CLIMA ORGANIZACIONAL

PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS MIEMBROS DE UNA

ORGANIZACIÓN RESPECTO DEL TRABAJO, EL AMBIENTE Y LAS
RELACIONES INTERPERSONALES.

APRECIACIONES QUE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN TIENEN

DE SU EXPERIENCIA CON EL SISTEMA ORGANIZACIONAL.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

MEDIR Y DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CON EL FIN DE CONOCER LAS DIMENSIONES

QUE DEN CUENTA DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN DEL FUNCIONARIO RESPECTO DE LA
ORGANIZACIÓN.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• IDENTIFICAR LAS VARIABLES CRÍTICAS EN LA SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN PERSONAL.
• IDENTIFICAR LOS FACTORES CLAVES Y DE MAYOR IMPACTO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
• CONSTRUIR UN MODELO DE CLIMA Y CUESTIONARIO QUE SE AJUSTE A LA REALIDAD DE LA SUPERINTENDENCIA
DE SALUD, CONSIDERANDO LAS MEDICIONES ANTERIORES QUE SE HAYAN REALIZADO.
• IDENTIFICAR CUÁLES SON LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES RELACIONADAS CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL,
DEFINIENDO ÁREAS DE INTERVENCIÓN CRÍTICA A TRAVÉS DEL PROCESAMIENTO ESTADÍSTICO DE LOS DATOS.
• ELABORAR ORIENTACIONES Y PLANES DE ACCIÓN QUE PERMITAN EL MEJORAMIENTO DE AQUELLAS ÁREAS DE
INTERVENCIÓN.
• REALIZAR UN SEGUIMIENTO DEL IMPACTO DE LOS PLANES DE ACCIÓN.

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 DIMENSIONES DEL MODELO
DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Claridad organizacional y carga de Relaciones interpersonales y

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trabajo trabajo en equipo

2 Comunicación interna 12 Remuneraciones y beneficios

3 Condiciones ambientales 13 Resolución de conflictos

4 Coordinación entre áreas 14 Retroalimentación

5 Desarrollo laboral y capacitación 15 Satisfacción y motivación

6 Enfoque hacia las personas 16 Toma de decisiones y autonomía

7 Innovación 17 Visión de la alta administración

8 Orientación a la calidad 18 Visión de la jefatura directa

9 Procedimientos 19 Adhesión

10 Reconocimiento

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 CLIMA Y CULTURA

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de los

trabajadores y la organización ante diversas dimensiones.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, es un

conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten
sus miembros.
RESUMEN MATERIA
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBJETIVO GENERAL:

TIENE POR OBJETIVO HACER UNA ESTIMACIÓN CUANTITATIVA Y

CUALITATIVA DEL GRADO DE EFICACIA CON QUE LOS TRABAJADORES

LLEVAN A CABO LAS ACTIVIDADES, OBJETIVOS Y RESPONSABILIDADES

DE SUS PUESTOS DE TRABAJO.

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Proporcionar una
descripción exacta y
confiable de la manera
como el trabajador realiza
sus labores y cumple con
sus responsabilidades,
esto es directamente
relacionado con el puesto
o cargo.
La evaluación de desempeño no puede reducirse al
simple juicio superficial y unilateral del jefe con
respecto al comportamiento funcional del
subordinado, sino que es necesario profundizar un
poco mas , ubicar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
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 EL DESEMPEÑO ACTUAL Y EL ESTÁNDAR

D SOBRESALIENTE
SUPERIOR
E
ACEPTABLE
S
E
M RANGO
VARIACIÓN
P NORMAL ACEPTABLE
E
Ñ
O INFERIOR
ACEPTABLE
DEFICIENTE

PERIODO DE TIEMPO

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 ERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. ESTANDARES POCO CLAROS.

2. EFECTO HALO.

3. TENDENCIA CENTRAL.

4. RIGIDEZ.

5. SESGO.

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RETROALIMENTAR

OPORTUNIDAD PARA

• NOTIFICAR CONDUCTA.

• DESTACAR DESEMPEÑOS

• FIJAR ESTÁDARES DE DESEMPEÑO

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 ¿ QUÉ ES GESTIÓN ?

ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL EL DIRECTIVO O EQUIPO

DIRECTIVO DETERMINAN LAS ACCIONES A SEGUIR (PLANIFICACIÓN),
SEGÚN LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES, NECESIDADES
DETECTADAS, CAMBIOS DESEADOS, NUEVAS ACCIONES SOLICITADAS,
IMPLEMENTACIÓN DE CAMBIOS DEMANDADOS O NECESARIOS, Y LA
FORMA COMO SE REALIZARÁN ESTAS ACCIONES ( ESTRATEGIAS,
ACCIÓN) Y LOS RESULTADOS QUE SE LOGRARÁN.

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 GESTIÓN DE PERSONAS

 DECISIONES EN EL CAMPO DE LAS PERSONAS

 ALINEAR CONDUCTAS CON LA ESTRATÉGIA CORPORATIVA.

 PROPICIAR LA MÁXIMA ENTREGA Y CONTRIBUCIÓN A LA MISIÓN

ORGANIZACIONAL

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 DISEÑO DEL SISTEMA DE INDICADORES

INDICADOR :

" RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES CUANTITATIVAS O CUALITATIVAS, QUE PERMITE OBSERVAR LA SITUACIÓN Y
LAS TENDENCIAS DE CAMBIO GENERADAS EN EL OBJETO O FENÓMENO OBSERVADO, RESPECTOS A LOS
OBJETIVOS Y METAS PREVISTAS E INFLUENCIAS ESPERADAS”

FASES PARA SU ELABORACIÓN:

 UN OBJETIVO-META CUENTA CON LOS SIGUIENTES PATRONES: POSEER ATRIBUTO (LA META),
ESCALA (UNIDAD DE MEDIDA), STATUS (VALOR ACTUAL), UMBRAL (VALOR A LOGRAR), HORIZONTE
(PERÍODO DE LOGRO), FECHA DE INICIO (DEL HORIZONTE), FECHA DE FIN Y EL RESPONSABLE
DIRECTO DE LLEVAR A CABO EL LOGRO DE LA META.

 DEFINIR LOS INDICADORES PARA LOS FACTORES CLAVES DE ÉXITO: A CADA FACTOR DE ÉXITO SE
DEBEN DEFINIR LOS RESPECTIVOS INDICADORES.

 DETERMINAR PARA CADA INDICADOR EL ESTADO, UMBRAL Y RANGO DE GESTIÓN.

 DISEÑAR LA MEDICIÓN: CONSISTE EN DEFINIR LA FUENTE DE INFORMACIÓN, LA FRECUENCIA DE LA

MEDICIÓN, LA PRESENTACIÓN, LA TABULACIÓN, ANÁLISIS Y EL RESPONSABLE DEL PROCESO.

 MEDIR, PROBAR Y AJUSTAR EL SISTEMA DE INDICADORES.

 ESTANDARIZAR Y FORMALIZAR: SE REFIERE A LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE INDICADORES Y A

LA DIVULGACIÓN DEL MISMO.
¿Qué caracteriza a un Talento?
• El compromiso personal con el éxito
• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo

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 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTOS

 SON LOS PRINCIPIOS PARA ORIENTAR LA CONDUCTA DE LOS TRABAJADORES Y

FACILITAR LA GESTIÓN EN LAS DISTINTAS ÁREAS DE ACTIVIDAD.

 DEFINEN UN ESTILO, UNA VISIÓN DE LA EMPRESA; EN CONSECUENCIA DEBEN SER

EL FRUTO DE LA REFLEXIÓN, INTEGRACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS DISTINTOS
GRUPOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÒN, PARA CONVERTIRSE EN UN
ELEMENTO ORIENTADOR Y REGULADOR DE LA CONDUCTA Y LA TOMA DE
DECISIONES.

 COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES EN LA GESTIÓN DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN

REFLEJAN EL PROPÓSITO POR ALCANZAR NIVELES DE EFICIENCIA MAYOR, EN LAS
DISTINTAS ÁREAS DE ACTIVIDAD Y EN LA CONDUCTA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICAS.

1. POLÍTICA DE INGRESO DE RECURSOS HUMANOS.

2. POLÍTICA DE MANTENCIÓN Y PERTENENCIA.
3. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
4. POLÍTICA DE BIENESTAR E INCENTIVOS.
5. POLÍTICA DE RETIRO VOLUNTARIO Y DESVINCULACIÓN.
6. POLÍTICA DE RELACIONES LABORALES (TODOS JUNTOS).

INSTRUMENTOS DE LA POLÍTICA.

CON EL PROPÓSITO DE MATERIALIZAR O PONER EN PRÁCTICA LAS ORIENTACIONES CONTEMPLADAS EN LA POLÍTICA DE PERSONAL, SE
DEBEN IDENTIFICAR INSTRUMENTOS, PARA CONOCIMIENTO DE TODO EL PERSONAL, PUES CONSTITUYEN EL PLAN ANUAL DE ACCIÓN
DE LA EMPRESA, COMO APOYO A LAS ORIENTACIONES DE LA POLÍTICA EN LA GESTIÓN DE SUS RECURSOS HUMANOS,
• Manual de descripciones de cargos, Manual de inducción,
• Procedimientos de ingreso,
• Procedimientos de evaluación del desempeño,
• Estudio de clima, otros.)

VALORES

LA POLÍTICA DEBE INCLUIR INDICADORES O SEÑALES QUE DAN CUENTA DE SU PRESENCIA.

 POLITICA DE RECLUTAMIENTO.

La EMPRESA………………….privilegia y mantiene las oportunidades de desarrollo de sus recursos

humanos, como incentivo y compensación al mérito individual. Por otra parte, las competencias que
éstos denotan para la Organización son un factor determinante para asumir nuevas responsabilidades en
ella. La EMPRESA privilegiara y buscará al interior de la organización, como primera instancia para la
provisión de vacantes, cualesquiera sea la naturaleza de esta. Frente a la carencia de Recursos
Humanos idóneos y/o motivados por asumir nuevas responsabilidades,el proceso se abre al mercado del
trabajo.

POLÍTICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

La capacitación está centrada en facilitar el desarrollo de todos los trabajadores de la EMPRESA, para

lo cual la Institución adhiere y lleva a la práctica las materias necesarias y suficientes, que establece la

Ley al respecto, y así materializarla en beneficio de los trabajadores y de la propia empresa, toda vez

que esta herramienta contribuye a mejorar las habilidades, la comunicación, reducir los niveles de

tensión, el manejo de conflictos, las habilidades de liderazgo, el desarrollo de la carrera y la

transferencia de conocimientos.
 FIN PRESENTACIÓN
¡ GRACIAS !

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