GRILE DREPTUL MUNCII 2018

1. Dispoziţiile Codului muncii se aplică:

a)ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
b)organizaţiilor sindicale şi patronale;
c)avocaţilor, notarilor, executorilor judecătoreşti şi altor liberi-profesionişti.
2. Codul muncii se aplică:
a)tuturor persoanelor apte de muncă;
b)elevilor şi studenţilor pe timpul practicii în producţie;
c)apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, pe teritoriul României.
3. Codul muncii reglementează:
a)orice raport juridic care presupune prestarea unei munci;
b)totalitatea raporturilor colective de muncă;
c)controlul reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă.
4. Codul muncii reglementează:
a)totalitatea raporturilor individuale şi colective muncă;
b)totalitatea raporturilor sociale;
c)jurisdicţia muncii.
5. În obiectul dreptului muncii intră:
a)raporturile tipice şi atipice (imperfecte);
b)raporturile juridice individuale de muncă şi cele conexe;
c)raporturile juridice privind asigurările sociale.
6. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul:
a) democraţiei;
b) separaţiei puterilor în stat;
c) consensualităţii şi al bunei credinţe;
7. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin:
a) aceea că părţile sunt pe poziţii de egalitate;
b) remunerarea muncii;
c) faptul că salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale.
8. Principiile specifice dreptului muncii sunt:
a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
b) principiul legalităţii;
c) dreptul la grevă.
9. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:
a) Constituţia;
b) hotărârile de Guvern;
c) contractele colective de muncă.
10. Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru că munca este prestată de
persoana fizică:
a)prin reprezentare;
b)în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii;
c)sub forma unor prestaţii succesive.
11. Sintagma „drept comun” pentru dreptul muncii înseamnă:
a)dreptul securităţii sociale;
b)dreptul civil;
c)dreptul procesual civil.
12. Avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei se află, cu cabinetele ori societăţile de avocatură, unde
îşi desfăşoară activitatea în:
a)raporturi juridice atipice de muncă;
b)raporturi juridice tipice de muncă;
c)raporturi juridice civile.
13. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin:
a)părţile sunt pe poziţii de egalitate;
b)salariatul este subordonat faţă de patron;
c)salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale.
14. Raporturile juridice de muncă au un caracter:
a) bilateral;
b) tripartit;
c) unilateral.

1
15. Principiile specifice dreptului muncii sunt:
a)negocierea condițiilor de muncă;
b)egalității;
c)dreptul la asocierea liberă a salariaților.
16. Principiile generale ale dreptului muncii sunt:
a) negocierii condițiilor de muncă;
b) egalității în fața legii;
c) protercția salariaților.
17. Doctrina juridică în ţara noastră:
a)este izvor al dreptului muncii;
b)nu este izvor de drept;
c)este obligatorie pentru judecător.
18. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt:
a) deciziile Curţii Constituţionale;
b)practică judiciară;
c)regulamentele interne.
19. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt:
a)Constituţia;
b)Legile organice;
c)Contractele colective de muncă.
20. Cutuma:
a)nu este izvor al dreptului muncii;
b)constituie izvor al dreptului muncii în ceea ce priveşte nediscriminarea în raporturile de muncă
conform Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000;
c)are calitatea de izvor al dreptului muncii numai în funcţie de aprecierea instanţei raportată la
cauza dedusă judecăţii.
21. Sunt organisme tripartite:
a)Ministerul Muncii;
b)Inspecția Muncii;
c)Consiliul Economic şi Social.
22. Principalele domenii de acţiune ale partenerilor sociali sunt:
a)negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;
b)soluţionarea grevei;
c)concilierea conflictelor de drepturi.
23. Parteneriatul social este:
a)o formă de colaborare între patronat şi sindicate;
b)o formă de colaborare în care intervine statul;
c)rezultatul colaborării dintre patronat, sindicate, stat.
24. Sunt organisme tripartite:
a)Casa Națională de Pensii Publice;
b)Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;
c)Casa Națională de Asigurari de Sănătate.
25. O organizaţie patronală devine persoană juridică din momentul:
a)admiterii cererii de către instanţă;
b) rămânerii definitive a încheierii judecătorului;
c) înscrierii organizaţiei în Registrul special.
26. Încheierea de admitere sau respingere a cererii de înscriere a patronatului este supusă:
a)numai apelului;
b)numai recursului;
c)atât apelului cât şi recursului.
27. Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt:
a)Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
b)Codul muncii;
c)Legea nr. 62/2011.
28. Nu se pot asocia în sindicate:
a)salariaţii minori;
b)magistraţii;
c)militarii-cadre permanente.
29. Se pot sindicaliza:
a)magistraţii;

2
 b)avocații;
c)funcţionarii publici.
30. Se pot sindicaliza:
a) membrii cooperatori;
b) deputații;
c) pensionarii.
31. Pot fi lideri de sindicat:
a) persoane apte de muncă;
b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv;
c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
32. Sindicatele sunt organizaţii:
a)profesionale;
b)ce funcţionează în baza statutelor proprii;
c)ce apără drepturile şi interesele politice ale membrilor lor.
33. Reorganizarea sindicatelor se realizează prin:
a)absorbţie;
b)fuziune;
c)sciziune.
34. Consecinţele personalităţii juridice ale sindicatelor sunt:
a)este titularul unui patrimoniu;
b)are dreptul de a sta în justiţie;
c)are dreptul de a contracta.
35. Pluralismul sindical presupune constituirea de sindicate diferite în:
a)aceeaşi țară;
b)acelaşi domeniu de activitate;
c)acelaşi departament din organele statului.
36. Nu se pot asocia în sindicate:
a)consilierii prezidențiali;
b)funcţionarii publici;
c)personalul vamal.
37. Se pot sindicaliza:
a)liber profesioniştii;
b)miniștrii;
c)agricultorii.
38. Nu se pot sindicaliza:
a) judecătorii;
b) profesorii;
c) șomerii.
39. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor cei care au împlinit vârsta de:
a)18 ani;
b)21 de ani;
c)23 de ani.
40. Printre atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se află:
a)să participe la elaborarea regulamentului intern;
b)să participe la elaborarea normelor de muncă;
c)să sesizeze nerespectarea legislației muncii organelor competente.
41. Nu se pot asocia în sindicate:
a) consilierii de stat;
b) funcţionarii publici;
c) persoane care deţin funcţii de demnitate publică.
42. Pot fi lideri de sindicat:
a) persoane apte de muncă;
b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv;
c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
43. Piaţa muncii este:
a)un loc unde se întâlnesc cererea şi oferta de produse;
b)piaţa cea mai organizată şi reglementată;
c)o piaţă contractuală.
44. Rolul statului pe piaţa muncii este pentru a:
a)susţine forţa de muncă;

3
 b)promova forţa de muncă;
c)facilita colaborarea partenerilor sociali.
45. Contractul colectiv de muncă constituie:
a)doar o convenţie a partenerilor sociali;
b)doar o lege a părţilor;
c)un act juridic (contract, convenţie) şi totodată, izvor de drept.
46. Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este cerută:
a)ad probaţionem
b)ad validitatem
c)pentru publicitatea sa.
47. Negocierea colectivă este:
a)facultativă la nivel naţional;
b)obligatorie la nivelul unităţilor având mai mult de 21 de salariaţi;
c)obligatorie la nivel de grupuri de unităţi.
48. Contractele colective de muncă se încheie:
a)pe durată determinată ce nu poate fi mai mică de 12 luni;
b)pe durata unei lucrări determinate;
c)pe durată nedeterminată.
49. Durata contractelor colective de muncă nu poate fi mai mare de:
a) 12 luni;
b) 24 luni;
c) 36 luni;
50. Contractul colectiv de muncă încetează:
a) prin acordul părţilor;
b) prin denunţarea unilaterală a oricăreia dintre părţi;
c) prin actul individual al Ministerului Muncii.
51. Negocierea colectivă are următoarele funcţii:
a)instrument de democratizare a relaţiilor profesionale;
b)protecţia salariaţilor prin intermediul salariului minim brut pe ţară;
c)mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor;
52. Contractele colective de muncă se înregistrează la:
a)Ministerul Muncii, în cazul celor încheiate la nivelul unităţii;
b)Inspectoratul Teritorial de Muncă la nivel de unitate;
c)Ministerul Muncii, în cazul celor încheiate la nivelul grupurilor de unități.
53. Contractul colectiv de muncă:
a) are valoare normativă;
b) este izvor al raporturilor juridice de muncă;
c) nu este izvor de drept.
54. Negocierea colectivă este:
a)obligatorie în cazul în care angajatorul are încadraţi mai mult de 21 de salariaţi;
b)facultativă la orice nivel;
c)obligatorie la orice nivel.
55. Durata negocierii colective nu poate depăși:
a) 30 de zile;
b) 90 de zile;
c) 60 de zile.

56. Greva de avertisment trebuie să preceadă greva propriu-zisă cu cel puţin:

a) două ore;
b) două zile;
c) 5 zile.
57. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de:
a) 2 ore;
b) 3 ore;
c) 1 oră.
58. Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către sindicatele reprezentative cu acordul a
cel puţin:
a) jumătate din numărul membrilor lor;
b) o treime din numărul membrilor lor;
c) o pătrime din numărul salariaţilor.

4
59. Greva de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin:
a) 24 de ore înainte de data încetării lucrului;
b) 2 zile înainte de data încetării lucrului;
c) 5 zile, anterior declanşării ei.
60. Nu pot declara grevă:
a) procurorii;
b) personalul didactic;
c) funcţionarii publici.
61. Sunt contracte speciale de formare profesională
a) contractul de calificare profesională;
b) contractul de adaptare profesională;
c) contractul de ucenicie.
62. Sunt modalități de formare profesională a salariaților:
a) stagii de adaptare profesională;
b) orientare profesională;
c) stagii de practică și specializare.
63. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie:
a) obligatoriu în formă scrisă;
b) în formă orală;
c) nu este reglementat.
64. Cele două forme de concedii pentru formare profesională acordate salariaților sunt:
a) concediul de odihnă și concediul cu plată;
b) concediul de odihnă și concediul fără plată;
c) concediul fără plată și concediul cu plată.

Semestrul II
65. Forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ca o condiţie:
a) ad probaţionem
b) ad validitatem;
c) pentru publicitatea sa.
66. Contractul individual de muncă este sinalagmatic deoarece:
a)fiecare parte doreşte a-şi procura un avantaj;
b)obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte;
c)părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă.
67. Contractul individual de munca este:
a) bilateral, cu titlu gratuit și care presupune obligația salariatului de a face;
b) sinalagmatic, cu titlu oneros si comutativ;
c) comutativ, cu executare imediată și intuitu personae.
68. Contractul individual de muncă pentru avocatul salarizat în interiorul profesiei are ca părţi:
a)salariatul şi patronul;
b)angajatorul - avocat şi patronul – cabinetul de avocat;
c)salarizatul şi salarizantul.
69.Nu constituie muncă forţată, cea impusă de autorităţile publice:
a)în caz de forţă majoră;
b)în cazurile fortuite;
c)pentru îndeplinirea unor activităţi în cadrul autonomiei locale.
70.Contractul individual de muncă este un contract oneros deoarece:
a)părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă;
b)fiecare parte a sa voieşte să-şi procure un avantaj;
c)obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte.
71.Contractul de prestări servicii:
a)are valoare de contract individual de muncă;
b)are valoare de contract colectiv de muncă;
c)presupune egalitatea părţilor.
72. Contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece:
a) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă;
b) fiecare parte voieşte să-şi procure un avantaj;
c) se încheie prin simplu acord de voinţă al părţilor.
73. Contractul individual de muncă:
5
 a) se încheie întotdeauna după angajare;
b) se încheie de regulă pe durată nedeterminată;
c) poate avea mai mult de 2 părți.
74. Contractul individual de muncă presupune executare:
a) succesivă;
b) dintr-o dată;
c) uno ictu.
75. În lipsa înscrisului unui contract individual de muncă consecinţele sunt următoarele:
a)contractul îşi produce efectele dacă s-a realizat în concret acordul părţilor, dar este considerată
muncă nedeclarată;
b)cel în cauză nu are dreptul la vechime în muncă;
c)el trebuie să restituie salariul primit.
76. Încadrarea în muncă, prin concurs au examen este obligatorie potrivit Codului muncii, la:
a) companiile private;
b) instituţiile şi autorităţile publice;
c) societățile multinaționale.
77. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt:
a) doar condiţiile de muncă;
b) locul muncii, felul muncii şi salariul;
c) disciplina muncii.
78. Sancţiunea ce intervine în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o
parte a obligaţiei ce-i revine din contractul individual de muncă este:
a) nulitatea;
b) rezilierea;
c) rezoluțiunea.
79. Salariatul este întotdeauna persoană:
a) fizică;
b) juridică;
c) fizică sau juridică.
80. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la împlinirea
vârstei de:
a) 15 ani;
b) 16 ani;
c) 18 ani.
81. Consimtamantul este la încheierea contractului individual de munca condiție:
a) esentială, de fond și generală;
b) esențială, de formă și generală;
c) numai esențială și generală.
82. Printre elementele pe care trebuie să le cuprindă informarea persoanei care solicită angajarea
se află:
a) identificarea părţilor;
b) sediul angajatorului;
c) perioadele de delegare.
83. Contractele individuale de muncă pe durată determinată succesive nu pot fi încheiate pe o
perioadă mai mare de:
a) 18 luni;
b) 24 luni;
c) 12 luni.
84. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de:
a) 36 luni;
b) 24 luni;
c) 12 luni.
85.Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a)creşterea temporară a activităţii angajatorului;
b)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c)s-a stabilit de către părţi, o asemenea durată în contractul individual de muncă.
86.Sunt cazuri în care este posibilă încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată:

6
 a)ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale;
b)angajarea pensionarilor;
c)perioada înlocuirii celor pensionaţi.
87. În conţinutul contractului de muncă temporară intră obligatoriu şi:
a) durata misiunii;
b) identitatea şi sediul utilizatorului;
c) perioada de probă.
88. Contractul de punere la dispoziţie este un contract:
a) de muncă;
b) angajator și salariat;
c) civil.
89.Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pentru o fracţiune de normă de
cel puţin:
a)o oră/zi;
b)nu este reglementată;
c)4 ore/zi.
90. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial nu poate fi mai mică de:
a)2 ore;
b)nu este reglementată;
c)20 ore.
91. Misiunea de muncă temporară este posibilă pentru:
a)înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat;
b)înlocuirea salariaţilor concediaţi;
c)prestarea unor activităţi sezoniere.
92. Părțile, în contractul de punere la dispoziție sunt:
a) agentul de muncă temporară și utilizatorul;
b) agentul de muncă temporară si salariatul;
c) agentul de muncă temporară și angajatul.
93. În conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial trebuie să intre şi:
a)perioada de detașare;
b)repartizarea programului de lucru;
c)perioada de probă.
94. Capacitatea juridică restrânsă a persoanei fizice de a încheia un contract de muncă se
dobândeşte la vârsta de:
a)14 ani;
b)15 ani;
c)16 ani.
95. Perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în
profesie este:
a)de cel mult 90 de zile calendaristice;
b)cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c)nu este reglementată.
96. În lipsa certificatului medical încheierea contractului de muncă este:
a)nulă în mod absolut;
b)anulabilă;
c)lăsată la aprecierea angajatorului care îl poate trimite pe salariat la medic.
97. Încheierea contractului de confidenţialitate prealabil încadrării în muncă este:
a)impusă de lege;
b)obligatorie;
c)lăsată la latitudinea părţilor.
98. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este:
a)interzisă;
b)ceruta de lege;
c)lăsată la aprecierea părţilor contractului de muncă.
99. Perioada de probă este obligatorie:
a)în toate cazurile;
b)pentru verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap;
c)în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.
100. Poate fi încadrat ca personal de pază sau protecţie cel care a împlinit vârsta de:

7
 a) 18 ani;
b) 20 ani;
c) 21 ani.
101. Perioada de probă este o:
a) alternativă a examenului sau concursului;
b) modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale;
c) modalitate unică pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.
102. Perioada de probă pentru funcțiile de conducere este de:
a) 120 de zile calendaristice;
b) 120 de zile lucrătoare;
c) 90 de zile.
103. Perioada de probă pentru funcțiile de execuție este de:
a) 120 de zile lucrătoare;
b) 90 de zile calendaristice;
c) 45 de zile calendaristice.
104. Durata stagiului pentru judecători şi procurori este de:
a) 1 an;
b) 2 ani;
c) 3 ani.
105. Durata stagiului pentru ingineri este de:
a)6 luni;
b)1 an;
c)3 luni.
106. Perioada de probă este de cel mult:
a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuție;
b) 90 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie;
c) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
107. Pe parcursul perioadei de probă:
a) numai salariatul are dreptul să pună capăt contractului individual de muncă prin notificare scrisă
adresată angajatorului;
b) ambele părți pot înceta contractul prin notificare scrisă;
c) numai angajatorul are dreptul să înceteze contractului individual de munca prin notificare scrisă
adresată salariatului;
108. Magistraţilor le este permis:
a) să desfăşoare activităţi de arbitraj în litigii civile, comerciale au de altă natură
b) să deţină calitatea de membru al unui grup de interes economic
c) să participe la elaborarea de emisiuni audio-vizuale cu excepţia celor cu caracter politic.
109.Funcţionarii publici au dreptul să:
a)exercite dreptul la grevă;
b)demisioneze;
c)să cumuleze funcţia cu o altă funcţie publică sau privată.
110.Funcţia de magistrat este incompatibilă cu:
a)orice funcţie publică sau privată;
b)funcţiile didactice din învăţământul superior;
c)o funcţie sau o activitate salarizată în cadrul regiilor autonome şi companiilor naţionale.
111.Exercitarea profesiei de avocat este compatibilă cu:
a)activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat;
b)funcţia de arbitru, mediator sau conciliator;
c)calitatea de asociat într-o societate.
112.Angajatorul are dreptul:
a)să asigure confidenţialitatea cu caracter personal a salariaţilor;
b)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor;
c)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
113.Regulamentul intern va putea cuprinde:
a)alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute de Codul muncii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminării în relaţiile de muncă;
c)reguli privind înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii.
114.Obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator:
a)este prevăzută de lege;
b)este instituită de angajator, de la caz la caz;

8
 c)este stabilită de contractul colectiv de muncă.
115. Clauza de confidenţialitate în contractul individual de muncă:
a) obligatorie;
b) expres prevăzută de lege în favoarea salariatului;
c) lăsată la latitudinea părţilor.
116. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate va atrage obligarea celui în culpă la:
a)restituirea salariului primit;
b)suspendarea contractului individual de muncă;
c)plata de daune interese.
117. Clauza de neconcurenţă în contractul individual de muncă este:
a)facultativă;
b)obligatorie;
c)impusă de lege.
118. Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la
data:
a) încheierii contractului individual de muncă;
b) desfacerii contractului individual de muncă;
c) încetării contractului individual de muncă.
119. Salariatul are:
a) dreptul de a nu motiva demisia;
b) obligaţia de a motiva demisia.
c) dreptul de a demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă.
120. Angajatorul are obligaţia:
a)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare;
b)să comunice periodic situaţia economică şi financiară a unităţii;
c)să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat.
121. Angajatorul are dreptul să:
a)informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă;
b)stabilească organizarea şi funcţionarea activităţii;
c)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor.
122. Angajatorul are obligaţia să:
a)stabilească organizarea unităţii;
b)elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
c)să aplice sancţiuni disciplinare.
123. Printre obligaţiile angajatorilor se află:
a)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
b)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
c)să invite reprezentanţi ai salariaţilor la adunările generale şi şedinţele Consiliului de
administraţie.
124. Printre obligaţiile angajatorilor se află:
a)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
b)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
c)să invite reprezentanţi ai salariaţilor la adunările generale şi şedinţele Consiliului de
administraţie. SE REPETA
125. Regulamentul intern este întocmit de angajator cu:
a)acordul sindicatelor;
b)consultarea sindicatului;
c)împreună cu sindicatele.
126. Elaborarea regulamentului intern este o obligaţie a:
a)angajatorului;
b)sindicatelor;
c)angajatorului cu consultarea sindicatelor ori a reprezentanţilor salariaţilor.
127. Printre drepturile salariaţilor se află:
a)dreptul la informare şi consultare;
b)dreptul la demnitate în muncă;
c)dreptul de a participa la gestiunea societăţii comerciale.
128.Salariaţii pot renunţa la drepturile recunoscute de lege:
a)numai prin declarație scrisă;
b)numai în fața notarului;

9
 c)niciodată.
129. Locul muncii se poate modifica:
a)oricând;
b)prin delegare;
c)numai cu acordul salariatului.
130. Clauza de mobilitate în contractul individual de muncă este:
a)obligatorie, stabilită prin regulament intern;
b)stabilită de organul tutelar în cazul funcţiilor de conducere;
c)facultativă.
131. Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente:
a) condiţiile de muncă;
b) salariul;
c) timpul de muncă şi de odihnă.
132. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult :
a) 1 an;
b) 6 luni cu posibilitatea prelungirii cu încă 60 de zile;
c) 1 an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părţilor din 6 în 6 luni.
133. În cazul detaşării se schimbă:
a) locul muncii;
b) felul muncii;
c) condițiile de muncă.
134. În cazul delegării se schimbă:
a) felul muncii;
b) locul muncii;
c) salariul.
135. Delegarea:
a) presupune modificarea felului muncii;
b) are caracter facultativ pentru salariat;
c) presupune modificarea locului muncii.
136. În cazul detaşării în interesul serviciului este necesar consimţământul:
a) organului ierarhic superior;
b) numai al angajatorului cedent;
c) angajatorului cedent, cât şi a celui cesionar.
137.În temeiul Legii nr. 263/2010, salariul nu poate fi cumulat cu:
a)pensia anticipată;
b)pensia anticipată parţial;
c)pensia de invaliditate de gradul III.
138. Durata maximă legală a timpului de muncă este de:
a)40 de ore pe săptămână;
b)48 de ore pe săptămână;
c)42 de ore pe săptămână.
139. Pauza de masă este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de:
a)4 ore;
b)6 ore;
c)8 ore.
140. Tinerii de până la 18 ani, pentru o durată mai mare de 4 ore și jumătate beneficiază de o pauză
de masă de:
a) 30 minute;
b) 15 minute;
c) 45 minute.
141.Durata normală legală a timpului de muncă este de:
a)40 de ore pe săptămână;
b)48 de ore pe săptămână;
c)42 de ore pe săptămână.
142.Durata săptămânală a timpului de muncă în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de:
a)30 de ore;
b)40 de ore;
c)48 de ore.
143. Munca suplimentară:

10
 a) se compensează, de regulă, prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 30 de zile;
b) se compensează, de regulă, prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 60 de zile;
c) se compensează, de regulă, prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile.
144. Repaosul între 2 zile de muncă este de minim:
a) 12 ore consecutive;
b) 24 de ore consecutive;
c) 14 ore consecutive.
145. Sporul minim prevăzut de Codul muncii pentru munca prestată în orele suplimentare este de:
a) 100% din salariul de bază;
b) 75% din salariul de bază;
c) 85% din salariul de bază.
146. Durata redusă a timpului de muncă poate fi de minimum:
a)o oră pe zi;
b)2 ore pe zi;
c)nu este reglementată.
147. Se consideră muncă în timpul nopţii, potrivit Codului muncii, cea prestată în intervalul
cuprins între orele:
a) 20-6;
b) 22-6;
c) 22-8.
148. Nu pot presta muncă de noapte:
a) tinerii în vârstă de până la 18 ani;
b) salariații din sectorul bugetar;
c) persoanele aflate în perioada de probă.
149. Sporul minim legal pentru munca prestată pentru munca pe timp de noapte este de:
a) 50%;
b) 25%;
c) 10%.
150. Durata minimă a concediului de odihnă, potrivit Codului muncii este de:
a)15 zile lucrătoare;
b)18 zile lucrătoare;
c)20 zile lucrătoare.
151. Durata minimă a concediului suplimentar de odihnă este de:
a) 3 zile lucrătoare;
b) 5 zile lucrătoare;
c) 5 zile calendaristice.
152. Durata unei fracțiuni din concediul de odihnă conform Codului muncii este de:
a) 15 zile lucrătoare;
b) 10 zile lucrătoare;
c) 15 zile calendaristice;
153. Indemnizaţia de concediu trebuie plătită:
a)cel târziu în ziua anterioară plecării în concediu;
b)cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
c) cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
154. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă:
a)prin acordul părţilor;
b)numai în cazul încetării contractului individual de muncă;
c)când, din motive obiective, nu poate fi efectuat.
155. Salariul cuprinde:
a)salariul de bază;
b)indemnizaţiile;
c)sporurile şi alte adaosuri.
156. Salariul nu poate fi cumulat cu:
a) pensia limita de vârstă;
b) indemnizaţia de şomaj;
c) pensiile militare.
157. Salariul de baza minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte prin:
a) lege;
b) hotărâre a Guvernului.
c) Contract colectiv de muncă.

11
158.Salariul se stabileşte:
a)prin negociere;
b)prin lege specială la instituțiile bugetare;
c)prin Hotărâre de Guvern.
159.Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în cazul:
a)concediului de maternitate;
b)absenţe nemotivate;
c)detaşării.
160.Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în cazul:
a)concediului pentru incapacitate temporară de muncă;
b)pe durata cercetării disciplinare prealabile;
c)forței majore.
161.Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în cazul:
a)concediu paternal;
b) salariatul este arestat preventiv;
c) În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității.
162.Contractul individual de muncă se suspendă la inițiativa angajatorului, în cazul:
a)exercitarea unei funcții eligibile;
b)carantinei;
c)detaşării.
163.Contractul individual de muncă se suspendă la inițiativa angajatorului, în cazul:
a)suspendării avizelor de către autoritățile competente;
b)expirării perioadei pentru care au fost emise autorizațiile pentru exercitarea profesiei;
c)concediului pentru formare profesională.
164.Contractul individual de muncă se suspendă la inițiativa salariatului, în cazul:
a)concediului pentru creșterea copilului;
b)pe durata cercetării disciplinare;
c)concediului pentru formare profesională.
165.Contractul individual de muncă încetează de drept, în cazul:
a)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare;
b)expirării perioadei pentru care au fost emise autorizațiile pentru exercitarea profesiei;
c)expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată.
166. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului se poate dispune în următoarele
situații:
a) în cazul în care se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului;
b) în cazul desființării locului de muncă;
c) în cazul constatării nulității contractului individual de muncă.
167. Angajatorul are dreptul de a reangaja cu prioritate salariații concediați prin concediere
colectivă după o perioadă de:
a) 90 de zile;
b) 9 luni;
c) 45 de zile.
168. Dacă salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului în care a fost încadrat:
a) contractul de muncă încetează de drept;
b) contractul de muncă se anulează;
c) contractul de muncă se poate desface, din inițiativa angajatorului.
169. Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională poate interveni:
a) dacă salariatul este indisciplinat;
b) dacă salariatul nu îndeplinea condițiile cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv;
c) dacă salariatul nu face față sarcinilor sale de serviciu.
170. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă din motive imputabile lui beneficiază de:
a) o compensație bănească;
b) dreptul de a fi trecut într-o altă muncă corespunzătoare;
c) dreptul de a contesta în instanță decizia de desfacere a contractului individual de muncă.
171. Demisia:
a) trebuie motivată;
b) trebuie confirmată de către angajator;
c) trebuie notificată angajatorului.
172. Preavizul în cazul demisiei, salariatului care ocupa o funcție de conducere este de:

12
 a) 45 de zile lucrătoare;
b) 20 zile calendaristice;
c) 20 de zile lucrătoare.
173. Preavizul în cazul demisiei, salariatului care ocupa o funcție de execuție este de::
a) 30 de zile calendaristice;
b) 20 de zile lucrătoare;
c) 30 de zile lucrătoare.
174. Clauza prin care se interzice demisia salariatului din unitate pentru o perioadă de timp:
a)se numește clauză de stabilitate;
b)este permisă dacă salariatul consimte în schimbul unei remunerații;
c)este interzisă.
175. A intervenit concedierea colectivă dacă:
a) sunt disponibilizați cel puțin 10% din salariați, dacă în unitate sunt încadrați între 20 și 100 de
salariați;
b) sunt disponibilizați cel puțin 10% din salariați, dacă în unitate sunt încadrați peste 300 de
salariați;
c) sunt disponibilizați cel puțin 10% din salariați, salariați, dacă în unitate sunt încadrați între 101
și 300 de salariați.
176. Decizia în cazul concedierii colective:
a) este individuală;
b) este colectivă;
c) nu poate fi atacată în instanță.
177. Acordarea preavizului la desfacerea contractului individual de muncă este obligatorie:
a)la încetarea contractului prin acordul părților;
b) în cazul necorespunderii profesionale;
c) în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
178.Printre sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii se numără:
a)mustrarea;
b)suspendarea contractului individual de muncă pentru o durată ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
c)reducerea salariului pe o durată de 1-3 luni.
179. Printre sancţiunile disciplinare, potrivit Codului muncii, aplicabile salariaţilor, se află:
a) desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
b) destituirea din funcție;
c) observația scrisă.
180. Nerespectarea obligațiilor asumate prin clauza de confidențialitate atrage:
a)doar răspunderea disciplinară;
b)doar răspunderea patrimonială;
c)răspunderea disciplinară și patrimonială.
181. Dacă salariatul a săvârșit o abatere disciplinară:
a)angajatorul este obligat să aplicare o sancțiune disciplinară;
b)angajatorul efectuează cercetarea disciplinară prealabilă;
c)angajatorul aplică o amendă disciplinară.
182. Neprezentarea nejustificată a salariatului la efectuarea cercetării disciplinare prealabile:
a)poate constitui abatere disciplinară;
b) angajatorului poate aplica sancțiunea disciplinară făcând cercetarea disciplinară fără prezența
salariatului;
c)obligă angajatorul să repete convocarea efectuată.
183.Sancțiunile disciplinare se pot dispune:
a)în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar un mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei;
b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, indiferent de data săvârșirii faptei;
c)în termen de 30 de zile calendaristice de la finalizarea cercetării disciplinare, indiferent de data
luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare respective.
184. Decizia de sancționare disciplinară produce efecte:
a) de la emitere;
b) de la comunicare;
c) de la expediere.
185. Radierea sancțiunii disciplinare se face:

13
 a) de drept.
b) la inițiativa angajatorului;
c) la inițiativa salariatului.
186. Termenul de radiere a sancțiunii disciplinare este de:
a) 6 luni de la aplicare;
b) 12 luni de la aplicare;
c) 24 de luni de la aplicare.
187. În materia răspunderii patrimoniale, reglementată de Codul muncii:
a) este posibilă punerea în întârzâiere, prin aplicarea normelor de drept comun;
b) recuperarea prejudiciului se realizează prin emiterea unei decizii de imputare;
c)urmărirea silită, este admisibilă cu titlu de excepţie în condiţiile Codului de procedură civilă.
188. Salariaţii răspund pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor:
a) material.
b) civil contractual;
c) civil delictual.
189.Obligaţia de restituire în sarcina salariaţilor poate interveni:
a)când beneficiarul a încasat suma nedatorată;
b)când a primit bunuri care nu pot fi restituite în natură;
c)când i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit.
190.Răspunderea subsidiară intervine când:
a)prejudiciul este cauzat angajatorului din vina mai multor salariaţi;
b)recuperarea prejudiciului nu este posibilă de la autorul acestuia, iar un alt salariat, prin culpa lui,
a favorizat producerea pagubei de către autor;
c)nu poate fi stabilit vinovatul de producerea pagubei în cazul gestiunilor colective.
191. În conţinutul prejudiciului, condiţie a răspunderii patrimoniale, intră:
a)numai paguba efectivă:
b)numai beneficiul realizat:
c)atât paguba efectivă, cât şi beneficiul ce ar fi putut fi realizat.
192. Reţinerile din drepturile salariale pentru acoperirea datoriilor faţă de angajator sunt posibile
numai în baza:
a)unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile;
b)ordinului de reţinere emis de angajator;
c)deciziei de imputare.
193. Cererile referitoare la conflictele de muncă, conform Codului muncii, se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa, ori după caz, sediul:
a) reclamantul;
b) pârâtul;
c) angajatorul.
194. Calitate procesuală activă în cazul contestării unei decizii de concediere o poate avea:
a) salariatul;
b)angajatorul;
c)Inspecția muncii.
195. Competența materială pentru judecarea cererilor în cazul conflictelor de muncă revine:
a) tribunalului;
b) judecătoriilor;
c) curților de apel.
196. Obligația depunerii probelor în cazul conflictelor de muncă revine:
a) salariatului;
b) reclamantului;
c) angajatorului.
197. Termenul de contestare a deciziei de modificare a contractului individual de muncă este de:
a) 30 zile;
b) 45 zile;
c) 60 zile.
198 Termenul de contestare a deciziei de sacționare a salariatului este de:
a) 30 zile;
b) 45 zile;
c) 60 zile.

14
199. Împotriva sentințelor pronunţate cu ocazia soluţionării la fond a conflictelor de drepturi se
poate exercita:
a) apel;
b) recurs;
c) apel sau recurs, după caz.
200. Calea de atac a sentințelor pronunțate la fond se depune într-un termen de:
a) 10 zile de la comunicare;
b) 15 zile de la comunicare;
c) 30 de zile de la comunicare.

15