4.1.

FISA DE LUCRU 4

DREPTUL DESCRIERE

1. Dreptul la salarizare  art.159-174

pentru munca  Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă
depusă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
  La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.
 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi
alte adaosuri.
 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor.
 Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
munca aplicabile.
  Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între
angajator si salariat.
  Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile si instituțiile
publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor
sindicale reprezentative.

2. Dreptul la repaus În cursul programului de lucru se acordă o pauză pentru masă, care nu se
zilnic și săptămânal include în durata timpului de muncă (art. 134 din Codul muncii); în unităţile în
care nu se poate întrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa să fie luată în
timpul serviciului.
a repausului săptămânal şi a concediilor anuale plătite;
durata redusă a tim¬pului de lucru pentru salariaţii care lucrează în condiţii
speciale sau deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, şi pentru tineri;
reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru în timpul nopţii;
reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru etc .

3. Dreptul la concediu Durata minimă - 20 de zile lucrătoare  Sărbătorile legale în care nu se lucrează
de odihnă anual şi zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual 
Perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de
maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav = perioade de activitate prestată  Concediul de odihnă se
efectuează ca urmare a unor programări colective sau individuale  Concediul
de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul neefectuării angajatorul este
obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat, într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual  Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de
odihnă  Compensarea în bani - numai în cazul încetării contractului individual

4.  dreptul la egalitate de
șanse și tratament
5.    dreptul la demnitate  în
muncă
6.  dreptul la securitate și
de muncă  Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până
la 18 ani  concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare 
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective  Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă cu
suportarea tuturor cheltuielilor aferente
• sex
• orientare sexuală
• caracteristici genetice
• vârstă
• apartenenţa naţională
• rasă
• culoare
• etnie
• religie
• opţiune politică
• origine socială
• handicap
• situaţie sau responsabilitate familială
• apartenenţa ori activitate sindicală.
Conform art. 6 alin. (1)  din Codul muncii, orice salariat care prestează o muncă
beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii
şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare, iar art. 39 alin. 1 lit e) din Codul
muncii prevede că salariatul are dreptul la demnitate în muncă.
Încălcarea demnităţii în muncă poate avea loc nu doar pe durata contractului
individual de muncă, ci şi la începutul şi la sfârşitul acestuia.
Conform prevederilor art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă
se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale
ale persoanei care solicită angajarea.
Alin. 3 al art. 29 din Codul muncii protejează candidatul la obţinerea unui loc de
muncă, de orice intervenţie a angajatorului în viaţa sa privată. Astfel,
informaţiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela
de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile
îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în
cauza.
Documentele necesare conform Legii Nr. 319/2006 şi HG Nr. 1425/2006, sunt:
sănătate în muncă identificarea si evaluarea riscurilor de accidentare si imbonlavire profesionala
elaborarea Planului de Prevenire si Protectie bazat pe evaluarea riscurilor (PPP)
stabilirea si elaborarea tematicilor de instruire pe categorii de personal
elaborarea instructiunilor proprii de securitate si santate in munca (IPSSM)
elaborarea programului de instruire - testare la nivelul societatii
intocmirea fiselor de instruire individuala in domeniul securitatii si sanatatii in
munca
emiterea deciziilor pe linie de SSM cu privire la:
> conducatorul locului de munca
> acordarea primului ajutor
> reprezentantul salariatilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si
sanatatii in munca
> mentinerea starii de sanatate a salariatilor in caz de temperaturi extreme
> evidentierea zonelor cu risc ridicat si specific
> evidentierea zonelor cu pericol grav si iminent
instruirea in domeniul SSM (securitate si sanatate in munca):
instruirea introductiv generala
instruirea la locul de munca
instruirea periodica
instruirea periodica suplimentara (reinstruire)
elaborarea normativului de acordare a echipamentului individual de protectie
(EIP)
elaborarea normativului de acordare a meterialelor igienico-sanitare
elaborarea fiselor de acordare a echipamentului individual de protectie
elaborarea registrele de evidenta a accidentelor de munca
testarea salariatilor:
testarea introductiva generala
testarea anuala de verficare a cunostintelor
consultanta in vederea obtinerii autorizatiei de functionare d.p.d.v. al SSM (Lg.
359/2004)
cercetarea si solutionarea accidentelor de munca (cercetarea evenimentelor
este singurul serviciu din portofoliul SSM Group ce genereaza costuri
suplimentare, in functie de gravitatea evenementului)
stabilirea atributiilor si raspunderilor in domeniul securitatii si sanatatii in
munca
autorizarea interna a exercitarii meseriilor si profesiilor prevazute in legislatia
specifica
intocmirea tabelului de evidenta a echipamentelor de munca
fisa de instruire colectiva a vizitatorilor/colaboratorilor
notificare ITM privind lista substantelor periculoase utilizate
infiintarea CSSM si elaborarea Regulamentului de functionare (Comitetul de
Securitate si Sanatate in Munca) se infiinteaza in mod obligatoriu in cazul
societatilor care depasesc 50 de salariati

7.  dreptul la acces la Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumită pregătire
formarea profesională profesională, un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate. Dar, această
pregătire nu poate să rămână aceeaşi pe întreaga durată a raportului juridic de
muncă, ci ea trebuie să ţină pasul, să corespundă schimbărilor determinate de
progresul tehnico-ştiinţific, de extinderea automatizării producţiei, creşterea
complexităţii proceselor economice, de noile cerinţe manageriale.

8. dreptul la informare și
consultare
9.  dreptul de a lua parte la
determinarea și ameliorarea
condițiilor de muncă și a
mediului de muncă
Nerespectarea acestei obligaţii poate avea, printre altele, consecinţa
necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea ce va determina
concedierea salariatului în cauză.
Este posibil ca aceasta să fie raţiunea pentru care printre drepturile salariatului,
la art. 39 alin. 1 lit. g) din Codul muncii, se specifică şi dreptul la acces la
formarea profesională.
Actualul Cod al muncii consacră un întreg capitol formării profesionale. În acest
context se stabileşte expres că planul de formare profesională - obligatoriu
pen¬tru fiecare angajator - face parte integrantă din contractul colectiv de
muncă (art. 195 alin. (2)).
După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia
de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii
(art. 40 alin.(2) lit. d) C. muncii republicat). Astfel:
• au dreptul să fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor - sindicatele, ori în
lipsa acestora, reprezentanţii salariaţilor;
• informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp, sau la
momentul oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau
neprevăzute în situaţia economică şi financiară a întreprinderii;
• informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci lipsită de orice echivoc;
• angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii care îl pot prejudicia
sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze
confidenţialitatea lor.
Dincolo de acest drept, salariaţii au şi un interes legitim pentru a cunoaşte
situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând
astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă,
perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie să
acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului .
Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor,
potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a
întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul
întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în
vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în
relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în
cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii.
Pe lângă opiniile personale – exprimate sau nu de către salariat – în vederea
ameliorării condiţiilor de muncă, există şi un cadru legal în care are loc
determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă:
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Acesta se organizează, potrivit prevederilor cuprinse în Regulamentul de
organizare şi funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă,
aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 187/1998 la
nivelul persoanelor juridice şi fizice cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot
înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă, numărul

10. dreptul la protecție în caz
de concediere
11.  dreptul la negociere
colectivă și individuală
acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. În
situaţia în care condiţiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de muncă poate
cere înfiinţarea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru
persoanele juridice şi fizice cu un număr de salariaţi mai mic de 50.
Legislaţia muncii prevede numeroase cazuri în care salariatul are drept la
protecţie:
• concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în cazurile prevăzute la art. 60 din
Codul muncii
• evaluarea prealabilă în caz de concediere pentru necorespundere
profesională şi ancheta prealabilă în caz de concediere pentru motive
disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)
• în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61
lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de
drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede că
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicină a muncii. Dacă
angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
In ceea ce priveste negocierile din cadrul unei societati, angajatorii tin cont de
art. 162 (1) din Codul muncii republicat care prevede obligativitatea de a
negocia in CCM doar salariile minime, urmand ca, potrivit art. 162 (2), salariile
individuale sa se stabileasca prin negociere intre angajator si salariat.
Trebuie amintit ca vechile dispozitii incluse in art. 157 (1) acordau atributul
negocierii colective a salarizarii atat pentru nivelul minim, cat si pentru cel
maxim pe categorii de functii. Astfel, pentru renegocierea colectiva, tinand cont
de noile reglementari, poate fi considerata introducerea sau mentinerea in
CCM a nivelului maxim al salarizarii pe functii o ingradire a libertatii negocierii
individuale?
Potrivit art. 162 alin. (1) din Codul muncii, republicat, nivelurile salariale
minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile. De
asemenea, alin. (2) din acelasi articol prevede ca salariul individual se stabileste
prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Totodata, potrivit art. 132 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social,
clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai
in limitele si in conditiile prevazute de lege, iar alin. (2) prevede ca la incheierea
contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile
angajatilor au un caracter minimal.
12.  dreptul de a participa la
acțiuni colective
13.  dreptul de a constitui sau
de a adera la un sindicat
Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă  aplicabile
alariaţii, individual şi/sau împreună cu sindicatele au dreptul de a declanşa un
conflict de muncă.
Nu pot fi consideraţi parte în conflictele de muncă cei care prestează munca în
baza unui alt contract decât contractul individual de muncă (de prestări servicii,
de voluntariat).
Foştii salariaţi sunt consideraţi parte în conflictele de muncă, în cazurile în care
acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de
muncă anterioare.
Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de
muncă este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.
În cadrul conflictelor de muncă trebuie să urmărească următoarele aspecte:
• conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor
colective cu caracter economic, profesional sau social
• nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările
angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a
altui act normativ.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
• angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
• angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
• părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Art. 214
(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare
organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de
liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi
sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile
colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
Detalii: https://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-214