Resumo RHAs empresas competem cada vez mais com base nos talentos e capacidades de seus funcionrios.

Assim, essencial que os gerentes faam um trabalho cuidadoso de recrutamento, seleo, desenvolvimento e reteno dos funcionrios mais valiosos.

1) Planejamento de RH:
- O Planejamento de RH o processo de antecipar e fazer proviso para a movimentao das pessoas (admisso, demisso, promoes e transferncias), sempre com a finalidade de assegurar o emprego da maneira mais efetiva possvel, sempre buscando atingir as metas da empresa. Outros objetivos especficos do PRH so: previso de falta e de excesso de mo de obra; fornecimento de mais oportunidades para mulheres e minorias; planejamento dos programas de treinamento dos funcionrios. - As empresas podem incorrer em diversos custos como resultado de um PRH inadequado ou inexistente, como o no preenchimento de vagas (custa caro pois leva tempo), excesso de contratao, alm da dificuldade de se realizar um plano de carreira, o que pode vir a desmotivar funcionrios e at lev-los a buscar melhores oportunidades. - Deve sempre haver uma preocupao no sentido de alinhar o PRH e o planejamento estratgico para a empresa como um todo, uma vez que um afeta o outro. Assim, as empresas estabelecem a partir de seus planejamentos estratgicos os objetivos a serem atingidos, bem como os planos para alcan-los. O PRH influencia e influenciado nesse processo pois ele fornece o conjunto de insumos necessrios ao processo de formulao estratgica, alm deser de suma importncia na implementao dos planejamentos. - Alm desse ponto, o PRH e o planejamento estratgico tambm devem estar alinhados quando pensamos em competncias essenciais da empresa. Isso porque por trs das competncias essenciais de uma empresa, est um portflio das habilidades dos funcionrios e do capital humano, selecionados pelo RH. - A ltima maneira bsica de alinhamento entra o PRH e o planejamento estratgico das empresas seria atravs do alinhamento da prpria estratgia empresarial com as polticas, programas e prticas de RH, alm da criao de flexibilidade e agilidade para responder a mudanas no ambiente, aumentando a capacidade da empresa agir e mudar visando obter uma vantagem competitiva sustentvel. importante frisar que deve haver um exame ambiental freqente por parte das empresas, uma vez que as mudanas no ambiente externo tem impacto direto no gerenciamento das empresas. - Outra abordagem do PRH: 1) onde voc quer estar no futuro? (metas, propsitos, resultados); 2) como voc saberia que est l? (indicadores, consumidores); 3) onde vocs esto hoje? (questes e problemas atuais); 4) como vocs chegaro l? (ferramentas, barreiras e facilitadores); 5) o que pode mudar no contexto futuro? - Elementos do PRH efetivo: os gerentes seguem um modelo ao realizar o PRH com trs elementos principais: a previso da demanda de funcionrios, a execuo de uma anlise de oferta e o equilbrio das consideraes de oferta e demanda.

1) Previso da demanda de funcionrios essa previso extremamente difcil, pois influenciada por diversos fatores, como: tecnologia, estrutura e produtividade, tendncias econmicas e sazonais, recursos financeiros. Usa-se duas abordagens de RH para a previso de pessoal, a quantitativa (uso de frmulas matemticas ou estatsticas) e a qualitativa (menos estatsticas, tentam reconciliar interesses e aspiraes dos funcionrios com as necessidades atuais e futuras de preenchimento de cargos na empresa; baseiam-se em opinies de especialistas ou gerentes experientes). Idealmente, o PRH deve usar ambas abordagens. 2) Prevendo a necessidade futura de funcionrios feita a previso dos funcionrios que precisar no futuro, a empresa deve determinar se h funcionrios disponveis em tipo e nmero suficientes para preencher as vagas previstas. A empresa deve observar sua oferta interna de funcionrios, afim de notar se existem funcionrios capacitados e disponveis aos cargos futuros ou, se for o caso, ela deve considerar a oferta externa de pessoal. 3) Equilibrando as consideraes de oferta e demanda consideraes da demanda baseiamse nas tendncias previstas na atividade empresarial, e as consideraes da oferta baseiam -se na determinao de onde e como os candidatos com as qualificaes exigidas dev ser em encontrados para preencher as vagas da empresa. Esses se aplicam tanto para a falta como para o excesso de demanda por pessoal. - Estratgias de RH: Controle: controles explcitos, hierarquia, estrutura de cargos, carreiras rgidas, relaes individuais Comprometimento: grupos, sentido do trabalho, relaes interdependentes, propsitos pessoal +organizacional.

2) Recrutamento e Seleo:
O recrutamento o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar plenamente os candidatos sobre as qualificaes exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionrios. O preenchimento de determinada vaga por algum de dentro ou de fora da empresa depender da disponibilidade do pessoal, das polticas de RH e dos requisitos do cargo a ser preenchido. - Recrutamento interno e suas vantagens: a maioria das empresas tenta seguir uma poltica de preenchimento de vagas acima da posio inicial por meio de promoes e transferncias, capitalizando dessa forma seus investimentos em seleo, treinamento e desenvolvimento dos atuais funcionrios. A promoo serve para compensar os funcionrios por seus desempenhos mais recentes e destina-se a incentiv-los a continuar seus esforos. D tambm aos outros funcionrios razo para preverem que esforos semelhantes os levaro promoo, melhorando assim o moral e a motivao dentro da empresa. Outras vantagens so: fcil adaptao, conhecimento da entrega e a fcil identificao do perfil. Alguns mtodos de localizao de candidatos qualificados so: sistemas de informao de RH, divulgao de cargos e ofertas.

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- As informaes obtidas no processo de seleo devem sempre ser confiveis (grau emque os dados so comparveis num perodo de tempo; ex: um teste que resulta em pontuaes muito diferentes ao ser aplicado a um mesmo indivduo, num intervalo curto de tempo, no confivel) e vlidas (refere-se ao que um teste ou outro procedimento de seleo mede e de que forma mede os atributos de um candidato). - Seleo de pessoas externamente pode passar pelas fases tpicas de um processo de atrao: fase de recrutamento (necessidades internas da vaga; preenchimento da ficha/perfil da vaga; entrevista inicial, geralmente com RH) e de seleo (teste de habilidades e atitudes; investigao de experincias/conhecimentos; pr-seleo, dpto RH; entrevista com supervisor; exames; contratao). - Seleo de pessoas internamente privilegia os candidatos internos, valorizando-os e motivando-os (os no selecionados podem vir a ficar desmotivados!); reduz os custos de seleo. - Princpios da seleo por competncias foco nas competncias organizacionais e nas requeridas por cada posio; esse tipo de seleo procura sempre obter exemplos de comportamentos j executados no trabalho ou em outra situao que pode ser extrapolada para o ambiente de trabalho. O mtodo mais usado o da entrevista estruturada, onde h um conjunto de perguntas padronizadas (baseadas na anlise de cargo) e um conjunto de respostas estabelecidas usadas para comparao, fornecendo uma base mais slida de comparao, e auxiliando na tomada de deciso objetiva ligada s necessidades de desempenho da funo. O tipo de perguntas focado no comportamental do candidato. - Modelo STAR para um roteiro de entrevistas (situao, tarefa, ao e resultados) As perguntas so feitas nesse modelo, visando inicialmente explicitar uma situao especfica que o entrevistador deseja saber; qual era a responsabilidade do candidato nessa situao; o que ele fez de fato; e o resultado e aprendizagem do candidato com o ocorrido.