Referat la tema:

Funcțiile de conducere in organizație

A ELABORAT: studentul grupei IM 31R

A verificat:

BĂLȚI 2022
 Cuprins
 Introducere
 Conceptul de cultură organizațională
 Funcțiile culturii organizaționale
 Tipuri de cultură organizațională
 Concluzie
  Introducere

O organizație este un organism complex, la baza potențialului de viață al căruia este cultura
organizațională: aceea pentru care oamenii au devenit membri ai organizației; cum se
construiește relația dintre ei; ce norme și principii stabile de viață și activități ale organizației le
împărtășesc; ceea ce, în opinia lor, este bine și ce este rău și multe alte lucruri care se referă la
valori și norme. Toate acestea nu numai că disting o organizație de alta, dar determină și în mod
semnificativ succesul funcționării și supraviețuirea organizației pe termen lung.

 Managementul nu numai corespunde culturii organizaționale și este foarte dependent de

aceasta, dar poate influența, la rândul său, formarea și dezvoltarea culturii
organizaționale. Pentru a face acest lucru, managerii trebuie să fie capabili să analizeze
cultura organizațională și să influențeze formarea și schimbarea acesteia în direcția
dorită.

Cultura organizațională creează „nucleul intern, spiritual” al companiei, promovează formarea

echipelor și formează angajaților sentimentul de conștientizare și responsabilitate pentru munca
lor. În cazul în care într-o companie s-a format o cultură organizațională, angajații acesteia vor fi
fideli acestei organizații, indiferent de schimbările care au loc în viață; minimizează situațiile
conflictuale

Relevanța subiectului constă în faptul că cultura joacă un rol foarte important în viața unei
organizații, ar trebui să facă obiectul unei atenții deosebite din partea managementului.
Managementul nu numai că corespunde culturii organizaționale și este foarte dependent de
aceasta, dar poate, la rândul său, să influențeze formarea și dezvoltarea culturii organizaționale.
Pentru a face acest lucru, managerii trebuie să fie capabili să analizeze cultura organizațională și
să influențeze formarea și schimbarea acesteia în direcția dorită.
  Conceptul de cultură organizațională

 Pentru prima dată, conceptul de cultură organizațională a fost introdus la sfârșitul

anilor 70 în legătură cu încercările oamenilor de știință americani de a înțelege
succesele economiei japoneze și de a răspunde „provocarii japoneze”. Potrivit lui U.
Ouchi, întreprinderile japoneze s-au caracterizat prin: angajare pe tot parcursul vieții,
promovarea treptată lentă a lucrătorilor prin ierarhie, cariere nespecializate,
mecanisme colective de luare a deciziilor și responsabilitate, forme implicite de
control, luarea în considerare a tuturor problemelor emergente prin prismă. a
întregului; pentru americani, angajare pe termen scurt, promovare rapidă, cariere
specializate, forme deschise de control, concentrare pe soluții și responsabilitate
individuale și o atitudine de a rezolva anumite probleme.

Pentru prima dată, conceptul de cultură organizațională a fost introdus la sfârșitul anilor 70 în
legătură cu încercările oamenilor de știință americani de a înțelege succesele economiei japoneze
și de a răspunde „provocarii japoneze”.

Potrivit lui U. Ouchi, întreprinderile japoneze s-au caracterizat prin: angajare pe tot parcursul
vieții, promovarea treptată lentă a lucrătorilor prin ierarhie, cariere nespecializate, mecanisme
colective de luare a deciziilor și responsabilitate, forme implicite de control, luarea în
considerare a tuturor problemelor emergente prin prismă. a întregului; pentru americani, angajare
pe termen scurt, promovare rapidă, cariere specializate, forme deschise de control, concentrare
pe soluții și responsabilitate individuale și o atitudine de a rezolva anumite probleme.

Cultura organizațională poate fi privilegiată în două moduri:

a) ca variabilă independentă, i.e. se formează din suma ideilor despre valorile, normele,
principiile și compormentele pe care angajații le aduc organizației;
b) ca variabilă dependentă și internă care își dezvoltă propria dinamică – atât pozitivă cât și
negativă.

Conceptul recunoscut de cultură ca variabilă internă este un sistem de vederi, un mod de viață,
de gândire, de acțiune, de existență. Poate fi vorba, de exemplu, despre procedura de luare a
deciziilor sau despre procedura de recompensare si pedepsire a angajatilor etc. Cultura unei
organizații poate fi văzută ca o expresie a valorilor care sunt întruchipate în structura
organizațională și politica de personal, influențându-le. Astfel, cultura unei organizații este
definită ca un set de valori, norme, comportamente, atitudini, tradiții și obiceiuri inerente unei
anumite organizații.

 Funcțiile culturii organizaționale

Cultura organizațională este un sistem complex și multifuncțional, de aceea ar trebui analizată

prin prisma totalității funcțiilor pe care le îndeplinește sau este capabil să le îndeplinească.
Semnificația funcțiilor poate varia în funcție de tipul de cultură organizațională, obiectivele
acesteia, această dezvoltare, influența parametrilor mediului extern.

Cultura organizațională este un set de funcții atât de diverse precum:

● Functie de securitate. Cultura reprezintă un fel de barieră în calea tendințelor nedorite și a

fenomenelor negative ale mediului extern, neutralizează impactul negativ al factorilor externi.
Include un sistem specific de valori, un climat deosebit și modalități de interacțiune între
participanții organizației și creează astfel o imagine unică a companiei, care face posibilă
diferențierea acesteia de alte companii, entități de afaceri și de mediul extern ca un întreg.

● Funcția de integrare. Prin insuflarea unui anumit sistem de valori, cultura organizațională
creează un sentiment de egalitate între angajații tuturor membrilor echipei, ceea ce permite
tuturor să:

1. - înțelegeți mai bine obiectivele companiei;

2. - obtine o impresie favorabila asupra firmei in care lucreaza;
3. - să se simtă ca un membru al unei singure echipe și să-și determine responsabilitatea față
de aceasta.

● Funcția de reglementare asigură că oamenii respectă regulile și normele de comportament,

luând contacte cu lumea exterioară, facilitează orientarea în situații dificile și reduce posibilitatea
apariției conflictelor nedorite. Această funcție este considerată principală.

● Funcția de comunicare joacă un rol important în stabilirea contactelor între oameni, facilitând
înțelegerea reciprocă. Acest lucru accelerează schimbul de informații și economisește costurile
de gestionare.

● Funcția adaptativă facilitează adaptarea reciprocă a oamenilor la organizație, unii la alții și la

mediul extern. Se realizează prin norme comune de comportament, ritualuri, ceremonii.
● Funcția de orientare ghidează activitățile participanților în direcția cerută, dă un sens general
comportamentului lor, contribuie la înțelegerea evenimentelor și a legăturilor dintre ei.

● Funcția motivațională creează stimulentele necesare pentru acțiune. Acest lucru se realizează,
de exemplu, prin includerea unor obiective înalte în contextul cultural, pe care, în principiu, toți
oamenii normali ar trebui să se străduiască să le atingă.

● Funcția educațională și de dezvoltare: cultura este întotdeauna asociată cu un efect

educațional, de educație. Firmele sunt ca familiile numeroase, așa că managerii trebuie să aibă
grijă de pregătirea și educarea angajaților lor. Rezultatul unor astfel de eforturi este o creștere a
„capitalului uman”, adică. creșterea cunoștințelor și aptitudinilor angajaților pe care firma le
poate folosi pentru a-și atinge obiectivele. Astfel, organizația extinde cantitatea și calitatea
resurselor economice de care dispune.

● Funcția de formare a imaginii organizației, adică a imaginii acesteia în ochii celorlalți.

Această imagine este rezultatul sintezei involuntare de către oameni a elementelor individuale ale
culturii organizației într-un fel de întreg evaziv, care, totuși, are un impact imens atât asupra
atitudinilor emoționale, cât și asupra atitudinilor raționale față de aceasta.

 Tipuri de cultură organizațională

Natura și conținutul culturii organizaționale depind de mulți factori, dintre care tipologia acesteia
ocupă locul cel mai important.

Cum afectează cultura organizațională comportamentul în afaceri? Răspunsul la această întrebare

este în a înțelege ce tip de cultură organizațională predomină în companie. Acest lucru vă va
permite să utilizați mai bine avantajele fiecărui tip și să evitați dezavantajele.

1. „Cultura puterii”
în această cultură a organizației, un lider joacă un rol deosebit, calitățile și abilitățile sale
personale. Ca sursă de putere, un loc proeminent revine resurselor de care dispune un
lider. Organizațiile cu acest tip de cultură tind să aibă o structură ierarhică rigidă.
Recrutarea si promovarea prin scara ierarhica se realizeaza destul de des dupa criteriile de
loialitate personala. Un exemplu de culturi de putere poate fi găsit adesea în organizațiile
de afaceri mici, în companiile implicate în proprietate, comerț și finanțe. O astfel de
structură este cel mai bine reprezentată ca o rețea. Depinde de sursa centrală de putere,
 puterea vine din centru și se răspândește sub formă de unde centrale. Controlul se
realizează central prin persoane selectate în acest scop, cu respectarea anumitor reguli și
tehnici, și cu o mică birocrație. Problemele sunt rezolvate, în cea mai mare parte, pe baza
unui echilibru de influențe, și nu pe o bază procedurală sau parțial logică. Organizațiile
cu acest tip de cultură pot reacționa rapid la evenimente, dar sunt foarte dependente de
luarea deciziilor de către oamenii din centru. Ei vor căuta să atragă oameni care sunt
înclinați politic, orientați spre putere, aversivi față de risc și care nu acordă o mare
valoare securității.

2. „Cultura rolurilor”
se caracterizează printr-o distribuție funcțională strictă a rolurilor și specializarea site-
urilor. Acest tip de organizație funcționează pe baza unui sistem de reguli, proceduri și
standarde de activitate, a căror respectare ar trebui să garanteze eficacitatea acestuia.
Principala sursă de putere nu sunt calitățile personale, ci poziția ocupată în structura
ierarhică. O astfel de organizație este capabilă să funcționeze cu succes într-un mediu
stabil. Simptomul culturii rolului este organizația clasică, bine planificată (mai bine
cunoscută sub numele de birocrație), care poate fi considerată un templu. Acest tip de
organizație se caracterizează prin arii stricte funcționale și specializate, precum
departamentul financiar și departamentul de vânzări (pilonii săi), care sunt coordonate
printr-o verigă îngustă de management de sus. Gradul de formalizare și standardizare este
ridicat; activitățile zonelor funcționale și interacțiunea lor sunt reglementate de anumite
reguli și proceduri care determină împărțirea muncii și puterii, metodele de comunicare și
soluționarea conflictelor între zonele funcționale.

3. „Cultura sarcinii”
această cultură se concentrează în primul rând pe un anumit proiect sau lucrare. Cea mai
mare eficiență se realizează prin conectarea resurselor și personalului profesionist,
precum și prin identificarea propriilor obiective cu scopurile organizației, care aici sunt
mai mari decât cele individuale. Influența se bazează pe puterea unui specialist, expert, și
nu pe puterea poziției sau a personalității, în timp ce este distribuită liber la toate
nivelurile organizației. Avantajul acestei culturi (cazul ei particular este o organizație cu
o structură matriceală) este că face ușoară adaptarea la condițiile în schimbare rapidă a
 unei piețe instabile și face posibilă reacția rapidă la schimbări. Controlul se rezumă la
distribuirea proiectelor, angajaților și resurselor și tocmai acesta este punctul slab al unor
astfel de organizații. întrucât conflictul este posibil datorită distribuţiei inegale a
resurselor. De regulă, cultura Sarcinii este de tranziție și, mai devreme sau mai târziu, se
dezvoltă într-o cultură a Puterii sau într-o cultură a rolului.

4. „Cultura personalității”
o organizație cu acest tip de cultură reunește oamenii nu pentru a rezolva unele probleme,
ci pentru a-și atinge propriile obiective. Puterea se bazează pe apropierea de resurse,
profesionalism și capacitatea de a negocia. Puterea și controlul se coordonează. Acest tip
de cultură este neobișnuit. Nu se găsește peste tot, totuși, mulți indivizi aderă la unele
dintre principiile sale. În această cultură, individul este în centru; dacă există o structură
și organizare, ea există doar pentru a servi și ajuta indivizii din această organizație, pentru
a promova îndeplinirea propriilor interese fără niciun scop. Această cultură este cel mai
bine gândită ca un roi de albine sau o „galaxie de stele”. Evident, puține organizații pot
exista cu acest tip de cultură, deoarece organizațiile tind să aibă niște obiective
corporative care se ridică peste obiectivele personale ale membrilor organizației. Mai
mult, pentru această cultură, controlul sau chiar o ierarhie de control este imposibilă decât
prin consimțământ reciproc. Organizația este subordonată individului și își datorează
existența acestui individ. Individul poate părăsi organizația, dar organizația are rareori
puterea de a „evacua” individul. Influența este distribuită în mod egal, iar baza puterii,
dacă este necesar, este de obicei puterea unui specialist: o persoană face ceea ce este bun,
așa că îl ascultă.

 Concluzie
 Cultura organizațională este definită ca un set de ipoteze importante făcute de
membrii unei companii. Deși oamenii sunt purtători ai culturii organizaționale, este
un fel de entitate independentă, iar parametrii acesteia nu coincid cu cultura
individuală a membrilor individuali ai companiei. Cultura organizațională este supusă
schimbării. De obicei, se schimba constant, de-a lungul vietii organizatiei, sub
influenta atat a mediului extern cat si a celui intern.
 De asemenea, aș dori să remarc faptul că schimbarea comportamentului personal,
creșterea nivelului de competență al managerilor în activități manageriale, ajutându-i
să devină mai eficienți în domeniul stabilirii viitoarei culturi preferate a organizației,
contribuie la o schimbare mai completă a culturii. .