UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA DIN SIBIU

PROIECT
MANAGEMENT ȘI LEADERSHIP

STUDENT : LUMINAR ( MARES ) TEODORA- MARIA.

SPECIALIZARE : MARKETING , ANUL I , ID.
PROFESOR COORDONATOR : ASIST.DRD. PANTA NANCY.
 I. ROLUL MANAGEMENTULUI :
Din unele puncte de vedere managementul serviciilor de asistență socială
nu este altceva decât un management al resurselor umane. După cum , se știe ,
managementul resurselor umane este o ramură a managementului general , mai
mult decât atât este și o dimensiune a acestuia. Multe instituții au în componență
servicii sau chiar directori specializați de resurse umane însă nici managerul
general nu se poate limita la o administrare pur tehnică a organizației.
Instituțiile de mari dimensiuni impun înființarea unor servicii de resurse umane ,
care funcționează ca entități autonome , bine organizate cu structuri și obiective
clar delimitate. Cu cât instituțiile , firmele au dimensiuni mai reduse cu atât
managerul general trebuie sa “ acopere “ și această activitate. În toate cazurile
factorul uman tinde să aibă un rol tot mai important în strategiile manageriale ,
iar managerul , indiferent la ce nivel ierarhic “ operează “ , ce sarcini concrete
are , este condiționat fundamental să acorde personalului , factorului uman ,
resursei umane rolul pe care-l merită. Motivarea , prevenirea și rezolvarea
conflictelor , calificarea și perfecționarea , organizarea , reglarea raporturilor de
muncă , selecția , evaluarea personalului sunt categorii cu care operează orice
manager , cu atât mai mult managerul de resurse umane.
În ceea ce privește teoretizarea domeniului , autori precum H.J. Leavitt ,
E. Mayo sau F. Roethlisbergher au avut contribuții cruciale. Încadrați în ceea ce
s-a numit Școala Relațiilor Umane , autorii enumerați așează pe prim plan
interesul privind știința managementului , omul , persoana individuală
determinată , cu nevoile , personalitatea , calitățile sale specifice. Aceștia
propun o reintoarcere la om ca principală resursă de dezvoltare și eficiență
organizațională. Fără a nega rolul managementului clasic , ei subliniază ideea
unei revoluții manageriale în care unele raporturi să se schimbe , iar rolul unor

1
factori să fie reconsiderat. Desigur , factorului uman trebuie să i se acorde rolul
principal.

II. IMPORTANȚA MANAGEMENTULUI:

Pentru întreprinderile românești , modernizarea sistemului de
management , prin perfecționarea subsistemului metodologic ( constituit din
instrumentarul managerial utilizabil în exercitarea procesului de management și
a funcțiilor sale ) reprezintă o necesitate stringentă , cu atât mai mult cu cât ele
trebuie să găsească răspunsuri adecvate la multiplele provocări lansate
managementului de tranziția de la economia de comandă la economia de piață și
integrarea în Uniunea Europeană.
Metodele și tehnicile de management reprezintă o componentă a
sistemului de conducere , respectiv a subsistemului metodologic , a căror
utilizare are ca efect nemijlocit modificări asupra fundamentării deciziilor
comportamentului și acțiunilor întregului personal al întreprinderii.
Folosirea metodelor și tehnicilor moderne contribuie sensibil la sporirea
raționalității și , implicit , a eficienței procesului de management.
La rândul lor , metodele și tehnicile de management pot fi clasificate în:
a. metode și tehnici generale de management , în care se includ :
● managementul prin obiective;
● managementul prin proiectare;
● managementul pe produs;
● managementul prin bugete;
● managementul prin excepții.
Aceste metode și sisteme generale de management vizează ansamblul
proceselor și relațiilor manageriale din cadrul firmei sau o parte considerabilă a
acestora , având o influență adesea decisivă asupra funcționalității și eficacității
managementului.

2
 b. metode și tehnici specifice de management , în care se includ :
● diagnosticarea;
● metoda ședinței;
● metoda delegării;
● metode și tehnici de creștere a eficienței activității
managementului ( tabloul de bord , metode de programare a
muncii managerului , metode de optimizare a raporturilor cu
salariații ș.a. ).

III. ROLUL LEADERSHIP-ULUI:

Leadershipul constă în abilitatea unui cadru de conducere de a obține
implicarea efectivă a unor persoane în implementarea unui anumit curs de
acțiune.
La baza sa se află spiritul de echipă care poate fi definit ca starea ce
reflectă dorința oamenilor de a gândi , simți și comporta armonizat în vederea
realizării unui scop comun.
Spiritul de echipă este rezultatul integrării a patru procese:
- construirea încrederii între persoanele implicate;
- stabilirea unei misiuni și a unor scopuri clare la care aderă
persoanele;
- derularea proceselor decizionale participative;
- motivarea puternică , individuală și de grup , pentru a contribui la
realizarea țelurilor comune.
În practică, dar și în teorie se folosesc de multe ori noțiunile de
„Leadership eficace” sau „bun Leadership” în înțelesul de a orienta oamenii
într-o direcție care corespunde într-adevăr cu interesul lor pe termen lung. Este
deci necesar să nu se facă o risipă a forțelor și resurselor de care dispune grupul
și să se evite exploatarea părții negative a naturii umane. Leadershipul se ocupă
cu stabilirea viziunii, a direcțiilor de acțiune și a principalelor abordări umane,

3
spre deosebire de management care are ca obiect de activitate operaționalitatea
acestora în mod eficient.
Leadershipul implică:
- persoane care acceptă o direcționare și o orientare din partea
leaderului;
- o inegală distribuire a puterii între leader și membrii grupului
condus în favoarea leaderului;
- abilitatea de a utiliza diferite forme de putere pentru a influența
subordonații în compartimentul lor și în conținutul activităților
desfășurate.
Leadershipul are influență majoră asupra rezultatelor firmei realizând
schimbări în principalii indicatori cantitativi cât și calitativi ai acesteia: calitatea
produselor și serviciilor, productivitatea muncii, intensitatea inovării, loialitatea
clienților, caracterul participativ al managementului, intensitatea antrenării
personalului, performanțele echipelor de muncă, implementarea schimbărilor,
dezvoltarea afacerii, profitabilitatea firmei.

IV. IMPORTANȚA LEADERSHIP-ULUI:

Leadershipul este un fenomen complex ce atinge aproape toate procesele
organizaţionale, sociale şi personale. Depinde de un proces de influenţă, în care
oamenii sunt inspiraţi spre a atinge anumite obiective prin motivaţie personală.
Cea mai importantă trăsătură a unui lider este capacitatea acestuia de a
motiva şi mobiliza participanţii la o activitate, fără promisiunea unei
recompense materiale, ci pe baza atingerii unui scop comun. Motivarea
angajaţilor (ce face organizaţia pentru a crea angajaţilor toate condiţiile pentru
desfăşurarea optimă a activităţii lor) şi motivaţia angajaţilor (care sunt acele
lucruri care conduc o anumită persoană să desfăşoare o activitate neremunerată)
sunt cele două feţe ale aceleiaşi monede. Pentru a putea motiva angajaţii,
leaderul trebuie să ţină cont de complexitatea şi diversitatea acestor motive.

4
Există însă şi puncte de vedere diferite datorită dimensiunii diferite pe care o
accentuează. În acest context, trecerea succintă în revistă a teoriilor şi modelelor
explicative ale motivaţiei are o importanţă practică deosebită.
Teoria lui Maslow:
Aceasta arată că există cinci nivele distincte ale nevoilor umane: nevoi
fizice (hrană, oxigen, etc.), de siguranţă, de relaţionare, de stimă de sine şi
recunoaştere a valorii personale şi de auto-împlinire. Fiecare persoană se află la
diferite nivele ale acestei scări. Arta leaderului i constă tocmai în a identifica cel
puţin una dintre acele nevoi care sunt neîmplinite şi chiar construirea unei hărţi
a nevoilor membrilor echipei. Având în vedere faptul că fiecare este motivat de
acele nevoi care nu sunt încă împlinite, o strategie cu şanse considerabile de
succes este aceea de a descoperi în fiecare membru al echipei acele calităţi
neevidenţiate, oferindu-i apoi o activitate care să permită nu doar utilizarea
acelor calităţi, ci şi dezvoltarea şi perfecţionarea acestora. Oamenii sunt
adeseori motivaţi de o chemare sau un vis de visător sau chiar vizionar! În
măsura în care angajaţii vor regăsi în misiunea organizaţiei o parte din aceste
visuri personale, aceasta va deveni un important factor motivaţional pentru
implicarea lor în activităţile organizaţiei.
Teoria instrumentalistă:
Potrivit acestei teorii, o persoană este motivată să acţioneze doar dacă
prin această acţiune va avea ceva important de obţinut.
Teoria nevoilor învăţate:
McClelland propune teoria nevoilor învăţate pe cale culturală şi arată că
există trei categorii de motive ale comportamentului uman: Nevoia de auto-
realizare: „Vreau să fiu cel mai bun‟. Nevoia de afiliere: „Vreau să fiu acceptat
şi să fiu plăcut‟. Nevoia de putere: „Vreau să am o influenţă pozitivă asupra
lucrurilor ‟ Cel mai adesea, una dintre aceste nevoi este predominantă la un
moment dat şi într-un context specific. Este important de reţinut că motivaţia

5
este aceea care oferă energia necesară realizării comportamentului. De aceea,
leaderulluntari trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
- nevoia echipei de persoane din toate cele trei categorii;
- înclinaţia naturală a fiecăruia de a acţiona în direcţia satisfacerii
nevoii care predomină;
- necesitatea diversificării sistemului de motivare, întrucât fiecare
persoană este motivată de lucruri diferite.

Parte aplicativă:
H&M este o companie multinaţională de retail fashion, comercializând
produse de îmbrăcăminte, încălţăminte şi produce cosmetice pentru bărbaţi,
femei şi copii.
H&M este o companie foarte faimoasă şi este cunoscută în special pentru
performanţele financiare şi de piaţă. Strategia companiei se axează în primul
rând pe extinderea rapidă şi găsirea celor mai promiţătoare pieţe, producţia
rentabilă a bunurilor, precum şi reducerea timpilor de producţie. H&M este
totodată un bun exemplu pentru avantajele competitive create de folosirea
soluţiilor integrate de ebusiness. Departamentul de vânzări şi logistică poate
supraveghea vânzările şi stocurile magazinelor prin intermediul platformei IT
comune.
Riscurile cu care compania H&M se confruntă afacerea şi rezultatele
grupului H&M pot fi influenţate de un număr mare de factori. Cei mai mulţi
dintre aceşti factori pot fi administraţi cu ajutorul regulilor interne. Există riscuri
şi incertitudini legate de trend/modă, condiţii meteorologice, schimbări
macroeconomice, schimbări climatice, intervenţii în politicile comerciale,
factori externi din ţările de producţie şi valute străine. De asemenea, există
factori legaţi de extinderea pe noi pieţe, lansarea de noi concepte şi modul de
gestionare a mărcii. Trend-ul/ moda activarea în industria modei reprezintă un
risc în sine. Moda are o durată de viaţă limitată; există întotdeauna riscul ca o

6
parte din colecţiile viitoare să nu fie bine primite de către clienţi. În cadrul
fiecărui concept este important să se deţină volumele potrivite şi să se atingă
echilibrul corect în mixul de elemente de bază în modă şi ultimele tendinţe. Pe
scurt, în fiecare colecţie trebuie să realizeze combinaţia optimă de modă şi
calitate la cel mai bun preţ. Pentru optimizarea colecţiei, Grupul H&M cumpără
şi produce articole în mod continuu pe tot parcursul sezonului.
Riscurile financiare politica de finanţare şi gestionare a riscului adoptată
de Grupul H&M este efectuată la nivel central în cadrul departamentului
financiar, în conformitate cu politica financiară stabilită de Consiliul de
Directori. Politica financiară este cel mai important instrument de control
financiar pentru activităţile firmei şi stabileşte cadrul în care compania
funcţionează. În cadrul afacerilor sale, grupul este expus la riscuri asociate cu
instrumentele financiare, cum ar fi: lichidităţile, învestiţiile pe termen scurt,
conturi de încasări şi plăţi. Principalele riscuri legate de aceste instrumente sunt
următoarele: riscul de dobândă asociat cu lichidităţile şi investiţiile pe termen
scurt, riscul valutar asociat cu fluxurile şi activele financiare în valute străine,
riscul de credit asociat cu activele financiare şi instrumentele financiare
derivate; riscul de lichiditate.