88 | RRHH | CLIMA LABORAL

EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

Empleados satisfechos producen mejores resultados
Ariel Basile
unque para muchos sea difcil de creer, hay empleados que todos los das se levantan contentos para ir a trabajar. No son extraterrestres ni forman parte de una secta endemoniada. Tampoco ganan fortunas ni son animadores de fiestas de un resort internacional del Caribe. Se trata de personas con empleos medios, sin compensaciones extraordinarias, que se desempean en horario de oficina en los ms diversos rubros. La diferencia con la situacin de la inmensa mayora de los mortales radica en que las empresas que los contratan tienen una ambicin: que sus empleados sientan que estn en el mejor lugar del pas para trabajar. No se trata de proyectos solidarios o decisiones altruistas. Estas empresas son lderes en sus rubros y creen que una persona contenta genera mejores resultados. Existen las mismas exigencias y presiones que en todas las organizaciones que pretenden crecer. Pero el camino para lograr los objetivos tambin incluye un buen clima laboral, un marco de valores que eleven la calidad de las relaciones interpersonales, junto a beneficios y remuneraciones que le den forma a un combo atractivo. Si bien el clima laboral parece una materia inasible, departamentos de recursos humanos, consultores y organizaciones, disearon herramientas para medir el grado de satisfaccin de los empleados. En este sentido, Flavio Devoto, gerente general de Novo Nordisk Pharma Argentina; Mara Eugenia Patio, gerente de Recursos Humanos de Tarjeta Naranja; y Toms Abal Gronchi, presidente del Club de Amigos , representantes de las tres primeras organizaciones del ranking Great Place to Work, explican cmo se construye ese lugar ideal.

Objetivo estratgico
La primera impresin que se tiene, al ingresar a estas tres compaas, es que da gusto permanecer all. Con independencia de lo que suceda puertas adentro, el cuidado de los detalles edilicios, la luminosidad y el equilibrio en la distribucin de colores hacen que la experiencia de contacto con el espacio fsico sea agradable desde el vamos. Esta aproximacin, que slo es visual, refuerza un concepto coincidente en las

Un buen lugar para trabajar no depende de las estructuras, sino de las personas y los valores que los guan.

tres organizaciones: ni hay recetas mgicas ni un rpido punteo de tems obligatorios. El trabajo es diario y est en los pormenores; un complejo entramado de prcticas, pequeos ajustes y acciones cotidianas, tan simples como saludar y dar las gracias. Pero que el trabajo sea de hormiga, no quiere decir que las cosas se den de forma natural, sin la intervencin de los lderes. Por lo contrario, el clima laboral tiene un lugar destacado en la agenda de las altas esferas. Flavio Devoto, gerente general de Novo Nordisk, sostiene: La gestin del clima interno est entre las prioridades del Comit Ejecutivo. Le doy un tiempo y dedicacin acorde, como a la confeccin del presupuesto y a otras tareas clave. De manera similar, Toms Abal Gronchi, presidente del Club de Amigos, indica que el tema est, desde hace diez aos, entre las cinco priorida-

des estratgicas que define la Comisin Directiva de esa institucin y que todas las polticas de Recursos Humanos pasan por ese crculo decisorio conformado por los socios ms representativos, a pesar de que las tareas operativas se concentran bajo la rbita de un departamento profesional. Y Mara Eugenia Patio, gerente de Recursos Humanos de Tarjeta Naranja, aclara que el compromiso por la satisfaccin de los empleados nace desde el mismo momento de la fundacin de la empresa y se sostiene desde la Direccin. La segunda apreciacin es un alerta para evitar las excusas: un buen lugar para trabajar no depende de las estructuras, sino de las personas y los valores que los guan. Las tres organizaciones que lideraron el ranking tienen caractersticas diferentes. Novo Nordisk es una empresa farmacutica multinacional, con apenas 107 empleados distribuidos en dos edificios de la zona norte del conurbano bonaerense; Tarjeta Naranja naci en Crdoba y presta servicios financieros, con una dotacin de 3.000 colaboradores alojados en oficinas de todo el pas; y el caso ms curioso es Club de Amigos, ya que es una asociacin civil sin fines de lucro que da trabajo a 300 personas, todas reunidas en un mismo lugar. El nmero de empleados, la actividad o el formato legal no son impedimentos para crear un buen clima interno.

Resultados
Estamos convencidos de que un mejor clima redunda en un empleado ms satisfecho y eso produce mejores resultados, indica Devoto. Los nmeros le dan la razn: por su nivel de facturacin, la farmacutica danesa est entre los diez primeros laboratorios multinacionales

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 88

27/7/10 13:56:26

CLIMA LABORAL | RRHH | 89

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 89

27/7/10 13:56:34

90 | RRHH | CLIMA LABORAL

La calidad en las relaciones interpersonales es el soporte sobre el cual se persiguen los objetivos del negocio.

del pas. Desde su desembarco en la Argentina hace doce aos, la firma es lder en los mercados en los que compite, en especial en el tratamiento de la diabetes. Pero, adems, hay una cuestin tica: en la medida en que uno trabaja con personas, hay valores, como el respeto, la transparencia, la honestidad, la consideracin del otro, que hay que vivir plenamente, agrega. Las cuestiones son complementarias. La calidad en las relaciones interpersonales es el soporte sobre el cual se persiguen los objetivos del negocio. La cultura de la organizacin coadyuva para alcanzar metas. Y, en este aspecto, tampoco hay decisiones extraordinarias, sino actitudes cotidianas que se refuerzan en el tiempo. Abal Gronchi, por su parte, afirma que el clima no se puede imponer y que en Club de Amigos prima una relacin cordial, amable, pero sobre todo, humana. Y advierte que, para brindar una buena prestacin a los socios, necesitan personas bien dispuestas y conformes con el lugar en el que trabajan. Por eso comenzaron a medir la satisfaccin de los empleados a travs de una encuesta confeccionada por una consultora externa. Cuando superaron el 90% de personas orgullosas de trabajar en el Club, comprendieron que la nica forma de progresar era comparndose con los mejores. Y as fue como, en 2009, se inscri-

bieron en Great Place to Work, que los subi al podio en su primera participacin. Club de Amigos parte con algunas ventajas: el predio, donde predominan los espacios verdes; la distensin que buscan los usuarios en el lugar y la cantidad de nios que visitan el Club, y que aportan su frescura, son factores que facilitan el trabajo. En 2008, la organizacin se convirti en la primera asociacin civil del mundo en ganar el Premio a la Calidad, que mide la excelencia en la gestin de forma integral (no slo en procesos, como las normas ISO), con el valor agregado de la deficitaria situacin de la inmensa mayora de los clubes del pas. Una vez ms, se observa cmo la gestin del clima impacta en los objetivos externos de la organizacin. En la misma lnea, Eugenia Patio aclara: No existe una prctica que, por s sola, pueda modificar el clima laboral; es una sumatoria de factores, un proceso. Y a Tarjeta Naranja, mal no le fue: en 25 aos de vida salt de una restringida distribucin local, a su desembarco masivo en todo el pas. Adems, en 2007, se instal en Repblica Dominicana, donde tiene tres oficinas. En cuanto a los gestos cotidianos que marcan la diferencia, estas empresas no dejan de atender las situaciones personales de cada uno de sus empleados. Las organizaciones hacen hincapi en la ayuda que dan a los colaboradores, ante circunstancias excepcionales. Una persona que atraviesa un momento difcil y recibe respaldo, no se lo olvida ms, sostiene Abal Gronchi.

Desarrollo profesional
Sin embargo, para que los empleados se sientan a gusto en la organizacin donde trabajan, no alcanza slo con fomentar relaciones cordiales. Los colaboradores ponen ms elementos en la balanza y uno de ellos es la posibilidad de alcanzar un progreso profesional en la compaa. Las tres organizaciones que lideran el ranking Great Place to Work tienen una poltica similar: todas ofrecen un plan de desarrollo de carrera, que luego se traduce en oportunidades concretas. En Novo Nordisk, el plan se discute con los jefes de la lnea de negocio. La firma aspira a que el 75% de las posiciones gerenciales se cubran con candidatos internos. Hoy, el porcentaje de gerentes formados en la empresa ronda ese nmero y, tambin, la gran mayora de los miembros del Comit Ejecutivo salieron de las propias filas, como seala Devoto. La firma, al ser multinacional, tambin permite que sus ejecutivos trabajen en alguno de los 80 pases en donde la compaa tiene sucursales.

Un buen lugar para trabajar empieza por el espacio fsico.

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 90

27/7/10 13:56:35

CLIMA LABORAL | RRHH | 91

Flavio Devoto, La gestin del clima interno est entre las prioridades del Comit Ejecutivo.

Mara Eugenia Patio, A travs de la comunicacin se vehiculiza la cultura de la organizacin.

Tomas Abal, El desarrollo de carrera es importante para cualquier persona que trabaja.

Tarjeta Naranja dobl la apuesta y todos los gerentes que hay actualmente se formaron en la empresa. El crecimiento personal de los empleados est apuntalado por un trabajo por competencias, de acuerdo con el diseo de los perfiles que el Departamento de Recursos Humanos hace para cada posicin. En tanto, de los cinco gerentes de Club de Amigos, tres iniciaron su carrera en la organizacin como pasantes , y uno, como empleado administrativo. Trabajamos estos aspectos incluso con los profesores, porque tienen diferentes jerarquas. El desarrollo de carrera es importante para cualquier persona que trabaja, manifiesta Abal Gronchi, presidente de la institucin. Tarjeta Naranja y Novo Nordisk utilizan el sistema de job posting como herramienta de promocin, que no slo abre las oportunidades a todos los empleados, sino que brinda transparencia al proceso de seleccin de candidatos. Pero el desarrollo de carrera, adems, precisa un sostn que acompae y potencie el crecimiento, como es la capacitacin. Las tres compaas contemplan al aprendizaje como uno de los pilares de sus respectivas estructuras. Entre los diferenciales: los convenios de Novo Nordisk con universidades reconocidas, para que sus empleados concurran

a ellas, y la financiacin de carreras de posgrado que ofrece Club de Amigos, a partir de determinadas posiciones.

Beneficios
Entre los aspectos que no son decisorios, pero aportan los granos de arena que distinguen a una empresa, estn los beneficios extra para los empleados. Adems de la capacitacin, hay otros que ya son comunes a todas las organizaciones de primera lnea: celulares, notebooks y vehculos de acuerdo con el rango, son algunos de ellos. No obstante, hay beneficios que requieren una mayor dosis de imaginacin, si bien es cierto que, poco a poco, se van popularizando. Club de Amigos, por ejemplo, ofrece almuerzos gratis a sus empleados, un sistema de prstamos personales a una tasa de 0%, que se descuenta del recibo de sueldo, horarios flexibles para los administrativos, y la posibilidad de que el empleado y su grupo familiar realicen todas las actividades del Club y utilicen las instalaciones sin cargo, incluido el estacionamiento. Tambin pueden usar el club house para eventos especiales. As, no llama la atencin que los colaboradores de Club de Amigos estn los sbados en el predio junto

a sus hijos, disfrutando del lugar como si fuera cada uno un socio ms. El objetivo, en estos casos, es alcanzar un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, punto que tambin aborda Novo Nordisk. En la farmacutica pensaron que sera gratificante para los empleados salir una vez por semana al medioda para destinar ms tiempo a la familia. Los viernes, quienes no tienen tareas pendientes pueden decir: Buen fin de semana, a las 13 horas. En otro orden de cosas, en el ltimo piso del coqueto edificio, hay un office completo para tomarse descansos, con cafetera, tostadas y galletitas a disposicin, donde sorprende ver a los empleados distendidos, a media maana, oxigenndose para lo que resta de la jornada. Esto se replica en las otras dos organizaciones. Tarjeta Naranja tiene una preocupacin similar: todas las licencias son extendidas por ms tiempo de lo que marca la ley. A la vez, en las tres firmas hay un ritual por cada acontecimiento. Los logros se festejan y hay un preparativo para las situaciones especiales. Lanzamientos de productos, cumplimiento de metas y premios para los mejores empleados son motivo de celebracin y

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 91

27/7/10 13:56:36

92 | RRHH | CLIMA LABORAL

NOVO NORDISK
Los viernes, los empleados pueden retirarse a las 13 horas. Ask Flavio: los colaboradores realizan preguntas annimas al gerente general. Las respuestas se publican en la Intranet. Evaluaciones de abajo hacia arriba: los empleados evalan a los jefes.

TARJETA NARANJA
Extensin de los tiempos de licencia que determina la ley. Distribucin de utilidades. Evaluacin Democrtica: La Direccin responde, una por una, las sugerencias de los colaboradores.

CLUB DE AMIGOS
Instalaciones y actividades del club gratis para el empleados y su grupo familiar. Almuerzos bonificados para el personal. Programa de innovacin: talleres voluntarios para generar nuevas ideas.

forman parte de la cultura interna. Pero tambin ocasiones como el Mundial de Ftbol se utilizan para sacar a los empleados de la rutina y relajar los nimos. Pantallas gigantes en el auditorio y cotilln celeste y blanco estn a la orden del da. Aunque en Club de Amigos fueron un paso ms all: crearon un saln enorme, con csped sinttico, un arco de tamao real, paredes alusivas a Sudfrica y unos parlantes con forma de pelota, que emiten el relato de viejos goles mundialistas de la Seleccin.

Comunicacin
El rol de la comunicacin interna es fundamental, dice Eugenia Patio. Y agrega: Todas las acciones, cambios y proyectos se comunican no slo con el objetivo de suministrar informacin, sino tambin para involucrar, reconocer y estimular. A travs de la comunicacin se vehiculiza la cultura. Ninguna de las tres compaas descuida este eje. Entienden lo comunicacional como un aliado estratgico de la gestin. Adems de una materia operativa, el qu y el cmo marcan una lnea en el estilo de la empresa. El tipo de informacin que circula, los contenidos, la transparencia, el vnculo de los jefes con los subordinados, los re-

conocimientos pblicos, los canales para generar ideas, moldean una identidad y son inseparables de la comunicacin. Ac no hay temas tab, afirma Devoto y explica una herramienta, llamada Ask Flavio, que permite a los colaboradores realizar preguntas, de forma annima, que l est obligado a contestar en un plazo perentorio. Las respuestas se publican en la Intranet y el anonimato permite que se expliciten asuntos que podran evitarse en otras compaas. Tambin tenemos pantallas planas en las oficinas o blogs para expresar ideas; pero, ms all de las herramientas informticas, tratamos de tener contacto cara a cara, indica el nmero uno de la firma danesa. Y explica que eso posibilita conocer a los empleados, tener un trato ms amigable y ser la cara visible ante el personal. El Qu hacs, Flavio?, con que lo saludan en los pasillos, es una muestra de esa poltica. Toms Abal Gronchi coincide en la importancia de la cercana que, en Club de Amigos, se facilita los fines de semana, cuando los empleados se ven en las instalaciones, pero sin obligaciones laborales sobre las espaldas. Nos permite conocer rumores y humores, manifiesta. Adems, el presidente de esta institucin destaca los desayunos obligatorios

que todos los empleados tienen con l y con el gerente general, en grupos de diez, una vez al ao. Son sin agenda, a tema abierto, para que cada uno nos cuente sus impresiones, destaca. Tambin estn los talleres internos de asistencia voluntaria: hoy tienen una participacin del 70% del staff. Se genera un banco de ideas y luego se arman equipos de implementacin multidisciplinarios, comenta Abal Gronchi. En el ltimo ao, de ese espacio surgieron una reestructuracin de las actividades en los das de lluvia y otras pequeas cosas, como instalar infladores de pelota al lado de cada cancha. Una vez que se alcanza cierto grado de excelencia, la diferencia est en los detalles, se sincera. En Tarjeta Naranja, los canales entre los nmero uno y la organizacin son los clsicos, como las circulares, la Intranet, la revista interna y los mails. Pero, adems, hay una reunin semestral con los 3.000 colaboradores, donde se repasan los objetivos de la compaa. Tambin estn las reuniones particulares entre directivos y colaboradores. Vale aclarar que tenemos ms de 300 conductores distribuidos en todo el pas y en ellos tambin recae la responsabilidad sobre sus equipos de trabajo, detalla Patio, desde la Gerencia de Recursos Humanos.

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 92

27/7/10 13:56:38

CLIMA LABORAL | RRHH | 93

ENTREVISTA A OMAR GENNARI, GERENTE GENERAL DE GREAT PLACE TO WORK

El clima laboral se basa en las relaciones de confianza

Todos los aos, el Great Place to Work Institute rea liza el ranking de las mejores empresas para trabajar en el pas. La metodologa, que se aplica en 40 pa ses, est diseada para evaluar el clima laboral que se respira en las organizaciones que quieren parti cipar del listado. Omar Gennari, gerente general de la firma para Argentina, Bolivia y Uruguay, destaca que el eje fundamental son las relaciones interper sonales. Adems, seala que en Argentina los lde res no son buenos para generar confianza con los equipos de trabajo. Cmo se elabora el ranking? La metodologa para determinar el ranking de Las mejores empresas para trabajar es nica y est pro bada por ms de diez aos consecutivos de apli cacin en ms de 40 pases. Lo han utilizado ms de 3.800 empresas, con la participacin de ms de 1.500.000 personas en todo el mundo. Existen tres componentes esenciales en la metodologa. El primero es el Trust Index, que es la encuesta a los empleados: mide el nivel de confianza, or gullo y camaradera dentro del lugar de trabajo. Las respuestas de los colaboradores representan las dos terceras partes de la calificacin. El pro ceso incluye auditoras telefnicas y presenciales. El segundo componente es lo que llamamos Cul ture Audit: un cuestionario dirigido a la empresa, que utilizamos para la evaluacin de las prcti cas, polticas y la cultura de la organizacin. Por ltimo, consideramos los comentarios, un mate rial de gran riqueza cualitativa. Los empleados que contestan la encuesta brindan, adems, sus comentarios. Cabe destacar que el ranking se rea liza entre el conjunto de todas las empresas que deciden participar de esta encuesta.

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 93

27/7/10 13:56:38

94 | RRHH | CLIMA LABORAL

Qu puntos hay que tener en cuenta para lograr el mejor clima laboral? Segn el modelo Great Place to Work, el clima or ganizacional se mide sobre la base de la calidad de tres relaciones interconectadas: la relacin entre los empleados y sus jefes; entre los empleados y su trabajo; y entre los empleados y sus compaeros. De hecho, nuestra definicin es: Un lugar en don de los empleados confan en la gente para la que trabajan, sienten orgullo por lo que hacen, y dis frutan de la compaa de las personas con las que trabajan. El modelo, cuyo enfoque se basa en los principales hallazgos de ms de 25 aos de inves tigacin, subraya que la confianza entre los jefes y los empleados es la caracterstica fundamental para definir los mejores ambientes laborales. Las empresas intercambian prcticas? Desde el Instituto, realizamos peridicamente de sayunos de trabajo abiertos, donde invitamos a las mejores organizaciones a compartir sus prcticas, bajo una temtica definida para cada encuentro. Observa mayores dificultades para lograr un buen clima en empresas con planteles numerosos? No. Para nosotros, cualquier empresa, de cualquier tamao y en cualquier lugar, puede convertirse en un excelente lugar para trabajar. Esto se debe a que entendemos que el clima organizacional se basa en las relaciones de confianza. Y las que establecen los empleados con sus jefes tienen un peso muy impor tante. Por eso, una dotacin superior a mil emplea dos, por ejemplo, no implica una mayor dificultad en cuanto a la mejora del ambiente laboral. No obs tante, al momento de gestionar el clima, la dotacin puede ser un factor que complejiza la ejecucin e impacto de las acciones en el da a da. Influyen los liderazgos? El liderazgo, entendido como el conjunto de habili dades para generar y establecer relaciones de con fianza con los colaboradores y los equipos de traba jo, es central para la construccin de un excelente lugar para trabajar. Por qu cree que en el ranking, a escala latinoamericana, no hay empresas argentinas en las primeras posiciones? El resto de los pases latinoamericanos superan a la Argentina en indicadores de liderazgo. No en cuan to a capacidades tcnicas, sino a las habilidades

El resto de los pases latinoamericanos superan a la Argentina en indicadores de liderazgo.

para generar confianza con los equipos de trabajo. En general, observamos que hay varios pases de Amrica Latina que son ms disciplinados y conse cuentes en definir planes de accin y sostenerlos en el tiempo. Esto puede ser un factor que influ ya en la percepcin de los empleados. No hay empresas ms interesadas en ganar el premio que en obtener resultados genuinos en materia de recursos humanos? Existen organizaciones que pueden tener como ob jetivo principal posicionarse en el ranking como una de las mejores empresas para trabajar en el pas. Sea ste un objetivo per se, o sea parte de un proceso ms amplio, para ser reconocida por Great Place to Work como una de las mejores, la organizacin debe ser un excelente lugar para trabajar. Y esto dicho por sus propios empleados y apoyado por las pol ticas y prcticas de recursos humanos. Cul es el peso de lo salarial en la satisfaccin de los empleados? Desde nuestro modelo, y a partir del anlisis de la informacin obtenida cada ao, podemos decir que la variable salarial no es un factor que influya fuertemente en la generacin de un muy buen lu gar para trabajar. Cmo impacta un empleado contento en los resultados de la empresa? Est comprobado que aquellas organizaciones des tacadas por sus empleados por su buen clima inter no, tienen un mejor desempeo financiero y bue nas respuestas ante crisis econmicas. Adems, se observa una mayor innovacin y creatividad, ms productividad, flexibilidad y apertura ante los cam bios, menores costos de rotacin. Por otra parte, son eficaces para atraer y retener a los empleados ms calificados.

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 94

27/7/10 13:56:39

CLIMA LABORAL | RRHH | 95

Los nios son un incentivo para los empleados de Club de Amigos.

Retribuciones
Ms all de los puntos hasta aqu mencionados, hay un interrogante que queda en el tintero, capaz de tumbar todo lo dicho. Al fin y al cabo, no son los salarios los que determinan el nivel de rotacin? Desde un punto de vista ortodoxo, parecera que, ms all de cualquier beneficio, las personas optaran por el mejor postor. Sin embargo, las tres empresas tienen pocas bajas en sus planteles, sin ofrecer salarios exorbitantes. En Novo Nordisk afirman que los sueldos son relevantes, en especial en un contexto de alta inflacin. Ellos tratan de estar alineados a la media de los laboratorios, afirma Devoto. Pero narra la experiencia de varios empleados que se fueron de la compaa y luego volvieron porque valoraban el clima interno. Para Tarjeta Naranja, los salarios contribuyen a la baja rotacin pero no son determinantes. La fidelidad de un colaborador tambin se consigue a travs de un excelente ambiente de trabajo, flexibilidad, un buen grupo de compaeros y posibilidades de crecimiento, seala Patio. El caso de Club de Amigos tiene una particularidad: las referencias son difciles de establecer, ya que los clubes argentinos tienen serios problemas de gestin de los recursos humanos. En este sentido, hay categoras que tienen bandas salariales fijas por convenio sindical, como el personal del rea de Gastronoma o los profesores de Gimnasia. Igual, tratamos de posicionarnos en el 10% de arriba en el pago de haberes, en comparacin con emprendimientos privados de primera categora, como algunos gimnasios o el Club Vilas, explica Abal Gronchi. Adems, las tres organizaciones pagan un bonus

anual, que est ligado a evaluaciones de desempeo individuales, a su vez atadas a los objetivos globales. As, cada uno conoce su contribucin a las metas de la compaa, dice Devoto. En Novo Nordisk y Tarjeta Naranja, las evaluaciones tambin son de abajo arriba. Es decir, los empleados evalan a sus gerentes y se disean planes de mejoras en caso de que emerjan puntos dbiles. Por otra parte, Tarjeta Naranja agrega la distribucin de utilidades y los premios por eventos puntuales. Lograr que una empresa sea el mejor lugar para trabajar, no es una quimera. En primer lugar, hace falta la voluntad de quienes toman las decisiones. En segundo, se necesita contar con los recursos para que la gestin del clima laboral sea exitosa. Pero no basta slo con fomentar el compaerismo y un trato agradable. Tampoco se trata de ofrecer el sueldo ms alto del mercado. No hay claves infalibles. Son detalles que se suman, errores que se corrigen y un trabajo constante que, pese a lo que se cree, se puede medir. Sin embargo, s hay puntos a tener en cuenta. Por supuesto que la forma en que se relacionan las personas y el salario que reciben son aspectos centrales. Pero tambin es importante el plan de desarrollo de carrera, las oportunidades efectivas en puestos gerenciales para personas formadas en la compaa, el cariz que adquieren las comunicaciones internas y los beneficios al personal. Y el esfuerzo en esta direccin tiene sus recompensas. La experiencia de estas tres organizaciones lo demuestra: empleados satisfechos producen mejores resultados.

Las tres organizaciones pagan un bonus anual, que est ligado a evaluaciones de desempeo individuales.

MH#86 FINAL FINAL GF.indd 95

27/7/10 13:56:41