definitie contract individual de munca
> Contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca
pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
Elementele contractului individual de munca sunt: prestarea muncii, plata salariului, relatia de
subordonare a salariatului fata de angajator, precum si elementul temporal.
* relatia de subordonare Subordonarea salariatului fata de angajator presupune dreptul
angajatorului de a da ordine si dispozitii executorii, dreptul de a controla munca salariatului,
precum si dreptul de a-l sanctiona disciplinar.
CONDitii specifice de valabilitate a CIM > Fără a urmări o anume clasificare a acestor condiţii,
consideram necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă următoarele:
A) Obţinerea de avize, acorduri sau aprobări în funcţie
B) Existent unui act de alegere sau de numire în funcţie
C) Dispoziţii de repartizare în muncă
D) Condiţii de studiu
E) Condiţii de vechime
F) Examenul medical
G) Stagiul
CLAUZE FACULTATIVE
Partile pot inscrie in cadrul contractului individual de munca clauze facultative, neprevazute de
Codul muncii.
Clauza de stabilitate. Aceasta este o dispozitie inscrisa in contract prin care se garanteaza
salariatului mentinerea sa in munca o perioada certa de timp .
Ea este chiar mai importanta decat garantia oferita de lege . Clauza este utila, in special, in
contractele pe durata nedeterminata .
Prin intermediul sau se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului,
care beneficiaza astfel de o anumita siguranta .
Clauza de obiectiv (de rezultat) . In baza acestei clauze, salariatul se obliga sa obtina in munca sa
un rezultat cuantificabil, de pilda, o anumita cantiatate d eproduse, sa finalizeze o anumita lucrare,
sa incaseze ori sa colecteze o suma de bani .
Pentru a fi valida, clauza respectiva trebuie sa fie precisa, dar si realizabila (impossibilum nulla
obligatio).
Prin intermediul ei, salariatul isi asuma o obligatie de rezultat nu doar una de mijloace (de a
munci).
Clauza de constiinta . Este o clauza favorabila salariatului, permitandu-i acestuia sa nu execute un
ordin legal de serviciu, daca astfel ar contraveni constintei sale. Poate fi asimilata cu o cauza
contractuala de neraspundere disciplinara.
Clauza de risc. Poate fi utilizata in unele contracte in care felul muncii sau locul muncii implica
riscuri deosebite pentru salariat.
Asumandu-si un astfel de risc, cel in cauza va beneficia de o serie de avantaje: timp redus de
lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protectie etc., ca urmare a clauzei
respective.
Clauza de prelungire. Este posibila in cazul contractelor individuale de munca pe durata
determinata.
Art. 80 alin.3 din Codul muncii prevede ca un asemenea contract poate fi prelungit si dupa
expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, evident fara sa fie depasita perioada
maxima de 18 luni ( art. 82 alin.1) si de cel mult doua ori consecutiv.
ELEMENTELE DIN CONTINUTUL LEGAL AL CIM
Contractul individual de muncă se încheie, conform Codului Muncii, în baza consimțământului
părților, în limba română, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Tot Codul muncii prevede ca obligația de încheiere a contractului individual de muncă revine
angajatorului. Înainte de începerea activității, potențialul salariat are dreptul de a primi un
exemplar al CIM, pentru a fi informat asupra următoarelor elemente, care se vor regăsi
obligatoriuși în conținutul contractului ce va fi semnat:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
7.Enumerati cazuri de suspendare de drept, din initiativa unilaterala a salariatului/angajatorului,
prin acord
[ 9 adnotări ]
Art. 54. [suspendarea prin acordul părţilor]
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără
plată pentru studii sau pentru interese personale.
Delegarea şi Detaşarea - definiţii
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă”
iar în conformitate cu art. 45 ale aceleaşi legi
“Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului.”
Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni (conform
art. 44, alin.1) din Codul Muncii), iar detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an
(conform art.46, alin. 1) din Codul Muncii).
Necesitatea de perioade de timp mai mari pentru finalizarea lucrărilor ce fac obiectul
detaşării/delegarii au dus la posibilitatea prelungirii delegării pe perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice (conform art. 1, punctul 20 din Legea 40/2011 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii), dar de data aceasta cu acordul salariatului şi nu
unilateral.
În ceea ce priveşte detaşarea, aceasta poate fi prelungită tot cu acordul părţilor din 6 în 6 luni.
În ambele situaţii, salariatul are dreptul sa îşi dea consimţămantul, refuzul acestuia constituind
neprelungirea perioadei de delegare/detaşare, dar nu motiv pentru a fi sancţionat disciplinar.
[cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul
III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca
in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia,
in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in
termen de 5 zile lucratoare.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
concedierea colectiva O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii:
1. antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de cel putin 10 salariati;
2. intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului;
3. disponibilizarile sunt dispuse inlauntrul unei perioade de 30 de zile
4. disponibilizarile au loc in domeniul privat
.Demisia. Cand poate demisiona un salariat fara preaviz
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Salariaţii concediaţi pentru necorespundere profesională, pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică
şi cei concediaţi individual sau colectiv, prin desfiinţarea postului sau pentru motive care nu ţin de
persoana lor au dreptul la preaviz. Această obligaţie a angajatorului are ca raţiune legală protecţia
salariatului.
Salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz.
termenul de preaviz in cazul demisiei salariatului nu va putea fi mai mare de 20 de zile lucratoare
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii
care ocupa functii de conducere.
Cazuri in care se poate incheia un contract pe perioada determinata
Concret, un astfel de contract poate fi incheiat doar in urmatoarele situatii:
inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe
Durata contractului determinat Codul muncii prevede, la art. 82, ca un CIM pe durata
determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Asadar, el poate fi incheiat
pe doar cateva luni sau poate ajunge chiar si pana la 3 ani.
Contractul de munca cu timp partial
În conformitate cu art. 103 din Codul Muncii, fracţiunea de normă în cadrul contractelor de muncă
cu timp parţial este atunci când salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă.
Contracte de munca atipice
- munca voluntară de interes public, prestată voluntar şi gratuit, care are ca izvor un contract de
voluntariat încheiat între o perosnă fizică, voluntarul, şi o persoană juridică fără scop lucrativ
(reglementată de Legea voluntariatului); activităţi voluntare ce nu sunt prestate în baza unui
contract de voluntariat (din raţiuni de prietenie sau bună vecinătate).
- munca prestată în baza unui raport juridic civil – contractul de prestări servicii,
- activităţile independente: OUG nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre
PFA, intreprinderile individuale si familiale
- profesiunile liberale: expert contabil şi contabil autorizat, notar public, avocat, medic, farmacist,
medic veterinar, practician în organizare şi lichidare, auditor financiar, persoane autorizate să
realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei,
persoane care practică servicii publice conexe actului medical, consilier în proprietate industrială,
expert criminalist, executor judecătoresc, consultant fiscal, consultant de investiţii.
Contractul prin agent de munca temporara
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat
un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
contractul de munca temporara]
(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si art.
18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si
sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
