Sunteți pe pagina 1din 308

ROMULUS GIDRO

DREPTUL MUNCII

2013

1
ABREVIERI

A.I. - Analele de istorie


alin. - alineat/alineatele
art. - articol/articolele
A.T.O.F.M. - Agen ia Teritorială de Ocupare a For ei de Muncă
C.A.E.N. - Clasificarea Activită ilor din Economia Na ională
C.J.C.E. - Curtea de Justi ie a Comunită ilor Europene
C.J.U.E. - Curtea de Justi ie a Uniunii Europene
C.O.R. - Clasificarea Ocupa iilor din România
C.S.J. - Curtea Supremă de Justi ie
Ed. - Editură
H.G. - Hotărâre de Guvern
I.T.M. - Inspectoratul Teritorial de Muncă
I.C.C.J. - Înalta Curte de Casa ie i Justi ie
J.O.C.E. - Jurnalul Oficial al Comunită ilor Europene
lit. - litera/literele
M. Of. - Monitorul Oficial
n.n. - nota noastră
O.G. - Ordonan ă a Guvernului
O.I.M. - Organiza ia Interna ională a Muncii
o.p. - opera citată
O.U.G. - Ordonan a de Urgen ă a Guvernului
p. - pagina
pct. - punctul/punctele
P.F.A. - Persoană Fizică Autorizată
R.D.C. - Revista de Drept Comercial
R.R.D. - Revista Română de Drept
R.R.D.C. - Revista Română de Drept Comercial
R.R.J. - Revista Română de Jurispruden ă
R.R.D.M. - Revista Română de Dreptul Muncii
R.R.D.P. - Revista Română de Drept Public
S.D.R. - Studii de Drept Românesc
.a. - i al ii/altele
vol. - volum/volumele
U.E. - Uniunea Europeană

2
CUPRINS

NO IUNIĂPRELIMINARE ..................................................................................................................................11
CAPITOLUL I - ELEMENTEĂDEĂFORMAREĂ IĂDEZVOLTAREĂAĂDREPTULUIĂMUNCII ............................11
EtapaĂsituat ĂîntreĂaĂdouaĂjum tateĂaĂsecoluluiĂalĂXIX-leaĂşiĂanulĂ1918. ............................................13
Etapa 1919 – 1945. ..................................................................................................................................15
Etapa 23 august 1944 – decembrie 1989. .............................................................................................16
EtapaĂdeĂdup ĂdecembrieĂ1989. ............................................................................................................16
CAPITOLUL II - DEFINI IAĂ IĂOBIECTULĂDREPTULUIĂMUNCII ...............................................................18
1.ĂMuncaĂdependent Ă(subordonat ). ...................................................................................................19
2.ĂMuncaĂindependent ..........................................................................................................................20
3.ĂDiverseĂformeĂdeĂraporturiĂjuridiceĂdeĂmunc .................................................................................20
3.1. Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici ..................................................... 20
3.2. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori........................................................................ 21
3.3. Raporturile de muncă ale magistraților ...................................................................................... 22
3.4. Raporturile de muncă ale militarilor ............................................................................................ 22
3.5. Raporturile de muncă ale demnitarilor ........................................................................................ 23
3.6. Raporturile de muncă ale preoților .............................................................................................. 23
CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ...................................................................................24
1. Izvoare interne ....................................................................................................................................24
2.ĂIzvoareĂinterna ionale .........................................................................................................................25
CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ................................................................................27
1.ĂDefinireaĂno iunii ................................................................................................................................27
2.ĂPrincipiulĂlibert iiĂmunciiĂ iĂneîngr diriiĂdreptuluiĂlaĂmunc . ........................................................27
3.ĂNediscriminareaĂînĂraporturileĂdeĂmunc .........................................................................................28
4.ĂNegociereaĂcolectiv Ă iĂindividual ..................................................................................................29
5.ĂDreptulĂlaĂliber Ăasociere ...................................................................................................................29
6.ĂPrincipiulĂrespect riiĂbuneiĂcredin e .................................................................................................29
7.ĂPrincipiulĂprotec ieiĂsalaria ilor .........................................................................................................30
8.ĂPrincipiulĂgarant riiĂdreptuluiĂlaĂgrev .............................................................................................30
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ...............................................................................................................31
CAPITOLUL I - CONTRACTULĂINDIVIDUALĂĂALĂĂMUNCII.ĂDEFINI IE.ĂTR S TURI ...............................31
Preliminarii ..............................................................................................................................................31
1.ĂDefini iaĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc .......................................................................................31
2.ĂElementeĂdefinitoriiĂaleĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc ..............................................................32
2.1. Prestarea muncii........................................................................................................................... 32
2.2. Plata muncii.................................................................................................................................. 32
2.3. Subordonarea salariatului față de angajatorul său. ................................................................... 32
2.4. Elementul temporal....................................................................................................................... 32
3.ĂTr s turileĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc ..................................................................................33
3.1. Respectarea principiului libertății de voință. ............................................................................... 33

3
3.2. Contractul individual de muncă este un contract bilateral. ......................................................... 33
3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic .................................................. 33
3.4. Contractul individual de muncă este un act juridic oneros .......................................................... 33
3.5. Contractul individual de muncă este un contract comutativ, ....................................................... 33
3.6. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă ................................... 33
3.7. Contractul individual de muncă este un contract numit ............................................................... 34
3.8. Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn ) ............................................ 34
3.9. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae .............................................. 34
3.10. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă........................... 34
3.11. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv .................................... 34
3.12. Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare ......................................................................................................................................... 35
CAPITOLUL II - ÎNCHEIEREAĂCONTRACTULUIĂINDIVIDUALĂDEĂMUNC ..............................................36
A.ĂCONDI IIĂGENERALEĂ IĂCOMUNEĂDEĂVALIDITATE .......................................................................36
1.ĂCapacitateaĂjuridic ............................................................................................................................36
1.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se angajează .......................................................... 36
1.2. Capacitatea juridică a angajatorului. .......................................................................................... 39
2.ĂConsim mântul .................................................................................................................................41
3. Obiectul ...............................................................................................................................................43
4. Cauza ...................................................................................................................................................44
B.ĂCONDI IIĂSPECIFICEĂDEĂVALIDITATE .............................................................................................44
1. Examenul medical ..............................................................................................................................44
2.ĂAvize,Ăautoriz ri,Ăatest ri ...................................................................................................................45
3. Studii ...................................................................................................................................................46
4.ĂVechimeaĂînĂmunc . ...........................................................................................................................47
5.ĂRepartizareaĂînĂmunc . ......................................................................................................................47
6. Stagiul. ................................................................................................................................................47
7.ĂObliga iaĂdeĂinformare .......................................................................................................................48
8.ĂVerificareaĂaptitudinilorĂ iĂcuno tin elorĂprofesionale ....................................................................50
8.1. Concursul sau examenul ............................................................................................................... 51
8.2. Interviul ........................................................................................................................................ 53
8.3. Proba practică .............................................................................................................................. 54
8.4. Perioada de probă ........................................................................................................................ 54
9. FormaĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc ..........................................................................................58
10.ĂRegistrulĂgeneralĂdeĂeviden ĂaĂsalaria ilor....................................................................................60
11.ĂCumululĂdeĂfunc ii ............................................................................................................................61
CAPITOLUL III - CON INUTULĂĂCONTRACTULUIĂINDIVIDUALĂĂDEĂĂMUNC .........................................64
1. Clauze obligatorii................................................................................................................................64
1.1. Obiectul contractului individual de muncă .................................................................................. 64
1.2 Durata contractului individual de muncă...................................................................................... 65
1.3 Locul muncii .................................................................................................................................. 65
1.4. Felul muncii .................................................................................................................................. 67
1.5. Condiţiile de muncă ...................................................................................................................... 69
1.6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă ........................................................................................... 69
1.7. Salariul ......................................................................................................................................... 70
2. Clauze facultative ...............................................................................................................................70
2.1.Clauza cu privire la formarea profesională .................................................................................. 70

4
2.2. Clauza de neconcurenţă ............................................................................................................... 71
2.3. Clauza de confidenţialitate ........................................................................................................... 79
2.4. Clauza de mobilitate ..................................................................................................................... 81
2.5. Clauza de conştiinţă ..................................................................................................................... 82
2.6. Clauza de risc ............................................................................................................................... 83
2.7. Clauza de restricţie a timpului liber ............................................................................................. 84
2.8. Clauza de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii ............................................................ 84
2.9. Clauza de indemnizaţie în caz de concediere ............................................................................... 84
CAPITOLUL IV - MODIFICAREAĂCONTRACTULUIĂINDIVIDUALĂDEĂMUNC ..........................................85
1.ĂClasificareaĂcazurilorĂdeĂmodificareĂaĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc ......................................86
2. Delegarea ............................................................................................................................................86
2.1 Trăsăturile caracteristice delegării ............................................................................................... 87
2.2 Efectele juridice ale delegării........................................................................................................ 87
3.ĂDeta area ............................................................................................................................................87
3.1 Trăsăturile caracteristice detașării ............................................................................................... 88
3.2 Efectele juridice ale detașării ........................................................................................................ 89
4.ĂDeta areaĂlucr torilorĂînĂcazulĂprest riiĂdeĂserviciiĂlaĂnivelĂtransna ional ....................................89
5. Trecerea într-oĂalt Ămunc .................................................................................................................91
6.ĂTrecereaĂdefinitiv ĂînĂalt Ămunc ......................................................................................................93
6.1. Promovarea. ................................................................................................................................. 93
6.2. Transferul ..................................................................................................................................... 93
CAPITOLUL V - SUSPENDAREAĂCONTRACTULUIĂINDIVIDUALĂDEĂMUNC .........................................95
1.ĂNoţiune. ...............................................................................................................................................95
2. Suspendarea de drept ........................................................................................................................95
2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a) ........................................................................................ 96
2.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b) ............................................... 97
2.3. Carantina (art.50 lit.c) ................................................................................................................. 98
2.4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti (art.50
lit. d) .................................................................................................................................................... 98
2.5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată în sindicat (art.50 lit.e) .................................. 98
2.6. Forţa majoră (art.50 lit. f) ............................................................................................................ 98
2.7. Arestarea preventivă a salariatului (art.50 lit.g) ......................................................................... 99
2.8. Expirarea valabilității avizelor, autorizațiilor și atestărilor (art.50 lit. h) .................................. 99
2.9. Alte cazuri expres prevăzute de lege (art.50 lit. i) ........................................................................ 99
3.ĂSuspendareaĂdinĂiniţiativaĂsalariatului ...........................................................................................100
3.1. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pînă la împlinirea vârstei de 3 an ( art.51 lit.a). .............................................................. 100
3.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b) ....................................................... 100
3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c) ................................................................................................ 100
3.4. Concediul pentru formarea profesională (art.51 lit. d) ............................................................. 101
3.5. Exercitarea unor funcţii elective în organisme profesionale (art.51 lit. e) ................................ 101
3.6. Participarea la grevă (art.51 lit. f) ............................................................................................. 101
3.7. Absenţele nemotivate (art.51 alin.2) ........................................................................................... 101
4.ĂSuspendareaĂdinĂiniţiativa angajatorului ........................................................................................102
4.1. Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 lit. a) ........................................................ 102
4.2. Suspendarea determinată de formularea unei plângeri penale (art.52 lit. b) ............................ 102
4.3. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii (art.52 lit. c) ................................... 103
4.4. Pe durata detașării (art.52 lit. d)................................................................................................ 104
4.5. Pe durata suspendării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor (art.52 lit. e) .............................. 104
5.ĂSuspendareaĂprinĂacordulĂp rţilor ..................................................................................................105

5
CAPITOLUL VI - ÎNCETAREAĂĂCONTRACTULUIĂĂINDIVIDUALĂĂDEĂĂMUNC ........................................106
1. Încetarea deĂdreptĂaĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc .................................................................106
2.ĂÎncetareaĂcontractuluiĂindividualĂdeĂmunc ĂprinĂacordulĂp r ilor ................................................110
3. Concedierea ......................................................................................................................................111
3.1. Concedierea pentru motive disciplinare ..................................................................................... 111
3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile ............................................ 119
3.3. Concedierea pentru inaptitudine ................................................................................................ 120
3.4. Concedierea pentru necorespundere profesională ..................................................................... 121
3.5. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului .................................................. 123
3.6. Concedierea colectivă ................................................................................................................ 125
3.7. Interdicții privind concedierea ................................................................................................... 129
3.8. Revocarea deciziei de concediere ............................................................................................... 130
3.9. Reintegrarea în muncă. .............................................................................................................. 132
4. Demisia..............................................................................................................................................136
5. Nulitatea contractului individualĂdeĂmunc ....................................................................................137
CAPITOLUL VII - ALTEĂFORMEĂCONTRACTUALEĂDEĂMUNC .............................................................139
1.ĂContractulĂindividualĂdeĂmunc ĂpeĂdurat Ădeterminat ................................................................139
1.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 139
1.2. Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată ....................... 140
1.3. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată............................................... 143
1.4. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată .............................................. 143
1.5. Egalitatea de tratament .............................................................................................................. 145
1.6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată .......................................... 146
2.ĂContractulĂindividualĂdeĂmunc ĂcuĂtimpĂparţial .............................................................................147
2.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 147
2.2. Precizări terminologice .............................................................................................................. 147
2.3. Încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial .................................................... 148
2.4. Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial .................................................... 148
2.5. Drepturile salariatului angajat cu fracţiune de normă .............................................................. 149
2.6. Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers ............................. 150
3. Munca la domiciliu ...........................................................................................................................150
3.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 150
3.2. Conceptul de muncă la domiciliu ............................................................................................... 151
3.3. Condiţii specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu.................................. 151
4. Telemunca.........................................................................................................................................154
5.ĂContractulĂindividualĂdeĂmunc ĂprinĂagentĂdeĂmunc Ătemporar ................................................156
5.1. Izvoare interne şi internaţionale ................................................................................................. 157
5.2. Definiţii din dreptul intern şi dreptul comunitar ........................................................................ 157
5.3. Încheierea contractului de muncă temporară. ........................................................................... 159
5.4. Contractul de punere la dispoziţie.............................................................................................. 165
6. ContractulĂdeĂucenicieĂlaĂloculĂdeĂmunc ......................................................................................166
6.1. Reglementări interne şi internaţionale ....................................................................................... 166
6.2. Definirea contractului de ucenicie şi trăsăturile sale specifice ................................................. 167
6.3. Încheierea contractului de ucenicie............................................................................................ 168
6.4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă ................................................................ 174
CAPITOLUL VIII - TIMPULĂDEĂMUNC ĂŞIĂTIMPULĂDEĂODIHNA .............................................................176
A.ĂTIMPULĂDEĂMUNC .........................................................................................................................176
1.ĂIzvoareĂinterneĂşiĂinternaţionale ......................................................................................................176
2.ĂNoţiuneaĂdeĂtimpĂdeĂmunc . ............................................................................................................177

6
3. Durata timpului de munc ................................................................................................................178
4.ĂDurataĂredus ĂaĂtimpuluiĂdeĂmunc ................................................................................................180
5. Munca de noapte ..............................................................................................................................182
6.ĂMuncaĂsuplimentar .........................................................................................................................184
7.ĂNormaĂdeĂmunc ..............................................................................................................................186
8. Programul de lucru...........................................................................................................................187
B.ĂTIMPULĂDEĂODIHN ........................................................................................................................188
1.ĂPauzaĂdeĂmas ..................................................................................................................................188
2. Repausul zilnic .................................................................................................................................189
3.ĂRepausulĂs pt mânal .......................................................................................................................189
4.ĂS rb torileĂlegale..............................................................................................................................189
CAPITOLUL IX - CONCEDIILE ..................................................................................................................191
1.ĂConcediulĂdeĂodihn ........................................................................................................................191
1.1. Concediul de odihnă de bază...................................................................................................... 191
1.2. Concediul de odihnă suplimentar ............................................................................................... 194
1.3. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă................................................................................... 195
1.4. Întreruperea concediului de odihnă ........................................................................................... 197
1.5.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat .......................................................... 197
2. Zile lereĂpl tite ..................................................................................................................................198
3.ĂConcediileĂf r Ăplat ........................................................................................................................199
3.1. Concediul fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale ................................................ 199
3.2. Concediul fără plată pentru creșterea copilului......................................................................... 200
3.3. Alte tipuri de concedii fără plată prevăzute în contractele colective de muncă ......................... 200
3.4. Concediul de formare profesională fără plată ........................................................................... 201
4.ĂConcediulĂdeĂformareĂprofesional Ăpl tit .......................................................................................201
5. Concediul de maternitate .................................................................................................................202
6. Concediul de risc maternal ..............................................................................................................204
7.ĂConcediulĂpentruĂcreşterea/îngrijireaĂcopilului .............................................................................205
7.1. Concediul pentru creşterea copilului ......................................................................................... 205
7.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ............................................................................. 208
8. Concediul paternal ...........................................................................................................................208
9. Concediul medical ............................................................................................................................209
10.ĂConcediulĂpentruĂcarantin ...........................................................................................................212
CAPITOLUL X - SALARIZAREA ...............................................................................................................213
1.ĂPrincipiileĂsalariz rii .........................................................................................................................214
1.1. Principii comune sectorului public și privat .............................................................................. 214
1.2. Principii specifice sectorului public ........................................................................................... 214
1.3. Principii specifice sectorului privat............................................................................................ 214
2. Elementele componente ale salariului ............................................................................................215
2.1. Salariul de bază .......................................................................................................................... 215
2.2. Indemnizațiile ............................................................................................................................. 215
2.3. Sporurile ..................................................................................................................................... 215
2.4. Adaosurile................................................................................................................................... 215
3. Formele de salarizare .......................................................................................................................216

7
4. Categorii de salarii ...........................................................................................................................216
4.1. Salariul nominal ......................................................................................................................... 216
4.2. Salariul real ................................................................................................................................ 216
4.3. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată ............................................................... 217
5. Plata salariilor ...................................................................................................................................217
6. Fondul de garantare pentru plata crean elor salariale ..................................................................218
CAPITOLUL XI - SECURITATEAĂ IĂS N TATEAĂÎNĂMUNC ................................................................219
1.ĂObliga iileĂangajatorului ...................................................................................................................220
2.ĂObliga iileĂlucr torilor ......................................................................................................................221
3.ĂInstruireaĂlucr torilor .......................................................................................................................221
4. Accidentul de munc .......................................................................................................................222
5.ĂBoalaĂprofesional ...........................................................................................................................223
6.ĂComitetulĂdeĂsecuritateĂ iĂs n tateĂînĂmunc ................................................................................224
7.ĂR spundereaĂjuridic .......................................................................................................................225
CAPITOLUL XII - ELEMENTE ALE RASPUNDERII JURIDICE ................................................................226
A.ĂR SPUNDEREAĂDISCIPLINAR .....................................................................................................226
1.ĂAbatereaĂdisciplinar .......................................................................................................................227
1.1. Obiectul abaterii disciplinare ..................................................................................................... 227
1.2. Latura obiectivă.......................................................................................................................... 227
1.3. Subiectul abaterii disciplinare.................................................................................................... 229
1.4. Latura subiectivă. ....................................................................................................................... 229
2.ĂCauzeĂdeĂner spundereĂdisciplinar ..............................................................................................229
3.ĂSanc iunileĂĂdisciplinare ..................................................................................................................230
3.1. Sancțiunile disciplinare generale ............................................................................................... 230
3.2. Regimuri disciplinare speciale ................................................................................................... 231
4.ĂProceduraĂdisciplinar .....................................................................................................................232
4.1.Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare. ............................................................... 232
4.2. Cercetarea disciplinară .............................................................................................................. 232
4.3. Individualizarea sancțiunii. ........................................................................................................ 232
4.4. Termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare......................................................................... 233
4.5. Decizia de sancționare disciplinară. .......................................................................................... 233
4.6. Comunicarea deciziei de concediere . ........................................................................................ 234
4.7. Contestarea sancțiunii. ............................................................................................................... 234
4.8. Radierea disciplinară. ................................................................................................................ 236
B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA ...................................................................................................237
1.ĂR spundereaĂpatrimonial ĂaĂangajatoruluiĂfa ĂdeĂsalaria iiĂs i ..................................................238
2.ĂR spundereaĂpatrimonial ĂaĂsalaria ilorĂfa ĂdeĂangajator ...........................................................239
2.1. Calitatea de salariat a autorului pagubei în raport cu angajatorul păgubit ............................. 239
2.2. Fapta ilicită a salariatului să fie în legătură cu munca sa. ........................................................ 239
2.3. Existența unui prejudiciu. ........................................................................................................... 240
2.4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.............................................................. 240
2.5. Vinovăția..................................................................................................................................... 241
3.ĂCauzeĂexoneratoareĂdeĂr spundereĂpatrimonial ..........................................................................241
4.ĂObliga iaĂdeĂrestituire .......................................................................................................................242
5. Procedura de recuperare a prejudiciilor suferite ...........................................................................242
6.ĂFormeĂspecificeĂaleĂr spunderiiĂpatrimoniale................................................................................243

8
6.1. Răspunderea conjunctă. ............................................................................................................. 243
6.2. Răspunderea subsidiară ............................................................................................................. 244
6.3. Răspunderea solidară ................................................................................................................. 244
CAPITOLUL XIII - JURISDIC IAĂĂMUNCII .....................................................................................................246
1. Sediul materiei ..................................................................................................................................246
2.ĂPrincipiileĂjurisdic ieiĂmuncii ...........................................................................................................247
3.ĂConflicteleĂdeĂmunc .......................................................................................................................247
4.ĂP r ileĂînĂconflicteleĂdeĂmunc ........................................................................................................249
4.1. Părțile conflictului individual de muncă .................................................................................... 249
4.2. Părțile conflictului colectiv de muncă ........................................................................................ 249
5.ĂSolu ionareaĂconflictelorĂindividualeĂdeĂmunc ............................................................................249
5.1. Competența instanțelor judecătorești ......................................................................................... 250
5.2. Compunerea instanței ................................................................................................................. 251
5.3. Termene de sesizare a instanței .................................................................................................. 252
5.4. Procedura în fața primei instanțe ............................................................................................... 253
5.5. Căi de atac .................................................................................................................................. 255
6.ĂExecutareaĂhot rârilorĂjudec tore ti ..............................................................................................256
7.ĂC iĂalternativeĂdeĂsolu ionareĂaĂconflictelorĂindividualeĂdeĂmunc .............................................256
7.1. Soluționarea pe cale amiabilă a conflictului individual de muncă ............................................ 256
7.2. Medierea ..................................................................................................................................... 257
DREPTUL COLEVTIV AL MUNCII .................................................................................................................260
CAPITOLUL I - DIALOGUL SOCIAL .........................................................................................................260
1. Sindicatele ........................................................................................................................................261
1.1. Definiții. Trăsături. ..................................................................................................................... 261
1.2. Persoane care se pot sindicaliza ................................................................................................ 261
1.3. Persoane care nu se pot sindicaliza ........................................................................................... 262
1.4. Constituirea și funcționarea sindicatelor ................................................................................... 263
1.5. Atribuțiile sindicatelor ................................................................................................................ 265
1.6. Reprezentativitatea sindicatelor ................................................................................................. 265
1.7. Reorganizarea și dizolvarea sindicatelor ................................................................................... 266
1.8. Protecția și garantarea libertății sindicale ................................................................................ 267
1.9. Reprezentanții salariaților .......................................................................................................... 268
2. Comitetul european de întreprindere ..............................................................................................269
3. Patronatul..........................................................................................................................................270
3.1. Dobândirea personalității juridice ............................................................................................. 271
3.2. Reprezentativitatea organizațiilor patronale.............................................................................. 272
3.3. Dizolvarea organizațiilor patronale ........................................................................................... 272
CAPITOLUL II - CONTRACTELEĂĂCOLECTIVEĂĂDEĂĂMUNC ..................................................................274
1.ĂConsidera iiĂgenerale .......................................................................................................................274
2.ĂDefini iiĂaleĂcontractuluiĂcolectivĂdeĂmunc ...................................................................................274
3.ĂNaturaĂjuridic ..................................................................................................................................275
4.ĂTipuriĂdeĂcontracteĂcolectiveĂdeĂmunc .........................................................................................276
5. Încheierea contractelor colective de munc ..................................................................................276
5.1. Părțile contractului colectiv de muncă și reprezentarea acestora ............................................. 276
5.2. Negocierea contractelor colective de muncă.............................................................................. 278
5.3. Durata contractelor colective de muncă .................................................................................... 279
5.4. Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă ........................................................... 279

9
6.ĂEfecteleĂcontractelorĂcolectiveĂdeĂmunc ......................................................................................280
7.ĂExecutareaĂcontractelorĂcolectiveĂdeĂmunc .................................................................................280
8.ĂModificareaĂcontractelorĂcolectiveĂdeĂmunc ................................................................................281
9.ĂSuspendareaĂcontractelorĂcolectiveĂdeĂmunc .............................................................................281
10.ĂÎncetareaĂcontractelorĂcolectiveĂdeĂmunc ..................................................................................282
11. Acordurile colective .......................................................................................................................283
CAPITOLUL III - CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC ...................................................................284
1.ĂConsidera iiĂintroductive .................................................................................................................284
2.ĂNo iuneaĂdeĂconflictĂcolectivĂdeĂmunc .ĂSitua iiĂdeĂdeclan are. ..................................................285
3.ĂSolu ionareaĂconflictelorĂcolectiveĂdeĂmunc ................................................................................286
3.1. Părțile conflictului colectiv de muncă ........................................................................................ 286
3.2. Sesizarea și înregistrarea conflictului colectiv de muncă .......................................................... 286
3.3. Concilierea ................................................................................................................................. 287
3.4. Medierea și arbitrajul ................................................................................................................. 288
4. Greva .................................................................................................................................................288
4.1. Repere istorice generale ............................................................................................................. 288
4.2. Apariția și reglementarea grevelor în România ......................................................................... 290
4.3. Noțiuni generale despre libertatea grevei și dreptul la grevă .................................................... 291
4.4. Exercitarea dreptului la grevă în România ................................................................................ 294
4.5. Desfășurarea grevei ................................................................................................................... 297
4.6. Încetarea grevei .......................................................................................................................... 298
4.7. Răspunderea juridică ................................................................................................................. 299
4.8. Tipologia grevelor ...................................................................................................................... 299
4.9 Grevele reglementate de legea română ....................................................................................... 300
5. Lock – out .........................................................................................................................................307

10
NOȚ)UN) PREL)M)NARE

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE FORMARE Ș) DEZVOLTARE A DREPTULU)


MUNCII
Existen a umană este inseparabil legată de muncă atîta vreme cît natura nu poate acoperi în
totalitate şi fără vreo altă interven ie necesarul crescând al omenirii. Incă de la începuturile sale
omul, în dorin a de a nu se supune total for elor naturii, precum şi răspunzând tendin ei de a depăşi
ceea ce îi oferea gratis şi cu generozitate natura, prin efortul colectiv sau/şi individual a în eles să-
şi completeze cele necesare printr-o mare diversitate de activită i.
Conceptul de muncă a suferit – de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire -
numeroase transformări în raport de condi iile de via ă, de normele moral-religioase dominante, de
educa ia însuşită, de tradi iile a căror origini se pierd în negura vremurilor.
In mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată ruşinoasă, mai ales cea fízică, ea
fiind destinată celor de la periferia societă ii. Grecii şi romanii făceau însă distinc ie între munca
ignobilă a sclavilor şi plebeilor şi activită ile libere, nobile, practicate de privilegia ii societă ii
atunci cînd se dedicau politicii, ştiin ei sau artelor, inclusiv a artei războiului. Celebrul Hesiod1
afirma următoarele: “Nu este o ruşine a munci, doar lenea este de ocară”.
Din momentul în care oamenii şi-au schimbat mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o
necesitate, s-au pus bazele actualei civiliza ii umane, ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă,
manuală sau intelectuală nu face decât să-l înnobileze pe individ şi să-l păzească, după cum spunea
Voltaire, de trei mari rele: de plictiseală, de viciu şi de nevoi2.
Analizînd fenomenul muncii putem constata că el prezintă o sumă de aspecte de naturi
diferite (economice, sociale, morale, juridice) care cercetate cu aten ie ne dau o imagine veridică a
evolu iei societă ii omeneşti.
O cercetare sumară a no iunii de muncă ne determină să pornim de la semnifica iile
cuvîntului latin labor:
- într-un prim sens termenul se traduce prin muncă, efort, osteneală. Acest sens are în
vedere o activitate manuală sau intelectuală prin care se urmăreşte acoperirea nevoilor societă ii
umane, munca apărînd, aşadar, ca o necesitate vitală. In această categorie intră cei ce prestează
diverse activită i în beneficiul altora valorificîndu-şi, fie for a fízica brută, fie intelectul, în schimbul
unei sume de bani denumită salar. Acest gen de muncă se realizează, de obicei, prin liberul
consim ămînt al persoanei;
- într-un al doilea sens, munca înseamnă chin, suferin ă, nenorocire, necaz şi vizează, de
regulă, o activitate ce nu este intim legată de convingerea persoanei ci este impusă de factori
exteriori care, în cele mai multe cazuri, aduc atingere libertă ii umane. In Roma antică prestatorul de
muncă era intim legat, fie de stăpîn, fie de patron, care erau beneficiari, fără a plăti vreo
remunera ie. Aşadar, munca nefiind plătită nu crea obliga ii reciproce şi era lipsită de mijloace
juridice de ocrotire. Apari ia în via a juridică romană a contractelor consensuale, în care dominante
erau voin a personală, reciprocitatea, echitatea şi buna credin ă, au creat premisele remunerării
muncii impunîndu-se şi cadrul juridic adecvat sub forma contractului locatio-conductio operarum
prin care se puteau închiria propria for ă de muncă, abilită ile, priceperile unei persoane, în
schimbul unei plă i periodice. In cadrul unui astfel de contract munca se desfăşura sub directa
supraveghere şi îndrumare a locatarului muncii (a beneficiarului acestor presta ii) care organiza

1
Poet grec din sec. VIII î.Cr. considerat părintele poeziei didactice greceşti, autor de poeme epice printre care şi poemul
Munci şi zile.
2
E.Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă( analiză în cadrul legilor în vigoare),Ed.”Curierul Judiciar”,
Bucureşti, 1934, p.9

11
munca, o conducea şi o controla putând aplica şi sanc iuni. Cu siguran ă putem afirma că locatio-
conductio operarum este antecesorul viitoarelor contracte individuale de muncă.3
Până la revolu ia franceză activită ile fizice şi intelectuale au fost privite ca prestări de
servicii şi erau reglementate prin norme de drept public. Abia în Codul civil al lui Napoleon se
recunoaşte natura de drept privat a raporturilor născute între patroni şi prestatorii de servicii, dar
expresia contract de muncă începe să fie utilizată după alte câteva decenii, spre sfârşitul secolului
al XIX-lea.
Trebuie subliniat faptul că Revolu ia franceză a promovat principiile libertă ii muncii şi ale
dreptului la muncă, ceea ce a însemnat trecerea exclusiv în domeniul trecutului a concep iei că
munca este ruşinoasă şi propagatoare a înjosirii şi servilismului.
Principiile Marii Revolu ii Franceze, Declara ia drepturilor naturale şi imprescriptibile ale
individului nu au dus în mod automat şi la o solidaritate între muncă şi capital, ci la pozi ii
antagoniste între subiectele raportului juridic de muncă. Conflictul dintre muncă şi capital s-a
accentuat şi datorită faptului că pacea socială numai putea fi realizată apelându-se doar la principala
institu ie juridică a dreptului privat care este contractul. O analiză sumară a dreptului muncii, de
oriunde, ne duce la concluzia că, spre deosebire de dreptul civil sau comercial – unde predomină
elementul patrimonial – elementul uman are primordialitate4.
In orice produc ie întâlnim concursul diferitelor categorii de prestatori de muncă: munca
omului de ştiin ă, a întreprinzătorului, a lucrătorului.
In unele produse intră numai efortul fizic al omului, în altele intră şi munca sa intelectuală.
Unii lucrează pentru satisfacerea nevoilor proprii, al ii îşi pun munca în serviciul altora. Dacă îi
excludem pe cei ce lucrează în folosul propriu, pentru trebuin ele lor, to i ceilal i ce presteza servicii
în folosul altora primesc o remunera ie de pe urma căreia, de regulă, trăiesc5.
Dacă în epocile trecute efortul fizic, manual era preponderent, în societatea contemporană
efortul intelectual devine dominant, dându-se o apreciere tot mai înaltă muncii calificate creative,
în acord cu progresul ştiin ific şi tehnic, precum şi cu direc iile de dezvoltare a economiei. Munca
manuală sau intelectuală este o necesitate, un comandament moral al umanită ii; ea constituie sursa
conştiin ei de sine, de mul umire, de inspira ie intelectuală şi de contacte sociale, un mijloc pentru
afirmarea individului în societate6.
Din păcate, uneori, munca este resim ită un numai ca o ac iune liberă, creatoare, ci ca o
activitate nedemnă, degradantă, ca o obliga ie dispre uită, penibilă7.
Ea poate însemna şi înstrăinare, asuprire, luptă pentru existen ă, cauză de frustrări, de boli
fizice şi psihice. Este cazul – în special – al muncii for ate, obligatorii, impusă prin constrângere.
Cu toate acestea, fără muncă dezvoltarea individului şi a societă ii în ansamblul ei este de
neconceput8.
Rolul muncii, efortul individual sau colectiv, este privit şi analizat în raport de epoca istorică
parcursă, fapt ce impune şi reglementări legislative diferite în concordan ă cu tendin ele şi
mentalită ile epocii.
In limba română principalul sens al termenului muncă este acela de “activitate îndreptată
spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin ac iunea
sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuin elor sale, dar şi rezultatul
acestei activită i: folos material, bun agonisit prin lucru, agoniseală, câştig, profit”.
Prin muncă se în elege şi îndeletnicire, ocupa ie, iar în sens figurat înseamnă colectivitatea
muncitorilor; poate însemna şi durere sau suferin ă (fizică sau morală), chiar tortură9.

3
R. Gidro, A. Gidro,V. Nistor, Instituţii juridice romane, Ed. „Galaxia Gutenberg”, 2009, p.199-200
4
R.Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Ed. „Risoprint”, Cluj-Napoca, 1999, p.7-8
5
E.Cristoforeanu, op.cit., p.11
6
E.Cristoforeanu,Teoria generală a contractului individual de muncă,Ed. „Curierul Judiciar”,Bucureşti,l937, p.10;
S.Ghimpu, Al.Ticlea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. „All Beck”, Bucureşti,2001, p.3
7
G. L-Caen, J. Pelissier, A. Supiot, Droit du travail, 19 edition, Dalloz,Paris,1998, p.1
8
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., p.4
9
Dicţionarul explicativ al limbii române, ed. a II-a „Universul Enciclopedic”, Bucureşti,1998, p.661

12
No iunea de contract de muncă se naşte ca efect al revolu iei industriale cînd se elimină
caracterul degradant al activită ilor lucrative iar problemele muncitoreşti intră în sfera preocupărilor
claselor politice din ările vest-europene pentru că dezichilibrul dintre “muncă” i „capital” începe
să devină alarmant cu atât mai mult cu cât reglementările celebrului cod civil al lui Napoleon (cu
toate derivatele sale) s-au dovedit insuficiente în fa a multiplelor probleme generate de noile tipuri
de raporturi de muncă.
Amploarea dezvoltării industriale şi naşterea unei adevărate clase sociale a muncitorilor a
determinat interven ia statului pentru reglementarea tot mai precisă a raporturilor juridice de muncă,
respectiv a modului de încheiere şi derulare a contractelor individuale de muncă. Se impunea,
a adar, o legisla ie distinctă a muncii care să corespundă atât interesului capitalului i a economiei
na ionale, cât i unor comandamente de politică socială. Acest tip de legisla ie urma să dea na tere
unei ramuri distincte de drept diferită atît de dreptul privat, cât i de cel public, o ramură autonomă
cu reglementări specifice ce vizează subiecte speciale.
In România, legisla ia muncii, ca urmare a întârzierii dezvoltării capitaliste, este mult mai
tânără decât legisla ia similară occidentală, iar înainte de primul război mondial ea a îmbrăcat mai
degrabă haina unor legi privind meseriile şi munca în ateliere.
Pentru corectitudine istorică şi o veridică prezentare a situa iei legisla iei muncii pe actualul
teritoriu al ării trebuie să semnalăm că legisla ia muncitorească din România vechiului Regat era
întârziată în raport cu legisla ia adoptată şi aplicată în Transilvania, Banat şi Bucovina unde
activitatea industrială mult mai intensă şi existen a unui număr mult sporit de lucrători industriali a
impus reglementări juridice mai timpurii şi cu un con inut tot mai distinct de reglementările
specifice raporturilor de drept civil.
Alipirea Transilvaniei, Banatului şi Bucovinei la România a impus unificarea
reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă şi adoptarea unor acte normative decisive pentru
formarea unui viitor drept al muncii.
Din punct de vedere istoric legisla ia muncii din România s-a format şi dezvoltat pe
parcursul mai multor etape:

Etapa situată între a doua jumătate a secolului al X)X-lea şi anul .


La începutul secolului XX, Sydney Webb afirma că “dintre toate inven iile secolului al XIX-
lea în materie de organizare socială legisla ia muncii este cea mai răspândită”10.
Acest lucru este valabil şi astăzi, după circa 100 de ani, mişcarea legislativă îndrumând
popoarele civilizate spre un nou ideal social de necombătut. Obiectivul tradi ional al dreptului
muncii, se sus ine în doctrina franceză, este acela de a-l proteja pe lucrător de afectarea
personalită ii sale, de periclitarea sănătă ii lui, fiind, aşadar, un drept de protec ie a salaria ilor 11.
Formarea legisla iei muncii iar apoi constituirea ca ramură distinctă a dreptului muncii este
rezultatul unui proces evolutiv ce este determinat de evolu ia în ansamblu a societă ii. Apari ia şi
extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legisla ii corespunzătoare; diversificarea şi
amploarea rela iilor sociale de muncă au condus la perfec ionarea continuă a acestei legisla ii, la
constituirea autonomă a noii ramuri de drept12.
Legisla ia muncii a cunoscut modificări substan iale şi ca rezultat al dezvoltării for elor de
produc ie de tip capitalist, ceea ce a determinat şi o creştere semnificativă a numărului proletarilor13.
Apari ia unei legisla ii a muncii, în toate ările care au păşit pe calea dezvoltării capitaliste,
a fost o necesitate obiectivă deoarece la începuturile dezvoltării capitalismului, în epoca maşinistă,
for a de muncă angajată era neprotejată în fa a abuzurilor patronale. Exploatarea ra ională a for ei
de muncă, reglementarea raporturilor dintre muncă şi capital s-a dovedit a fi nu un fenomen

10
M.I.Barasch , Legislaţia muncii în cadrul politicei sociale, Ed. „Tiparni a”, Bucureşti, 1936, p.7
11
G. Lyon-Caen, Droit social, 5 edition par J. Tilhet-Pretnar, L.G.D.J.,Paris, 1995, p.8; J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, Droit du travail, 21 edition, Dalloz, Paris, 2002, p.25
12
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit.,p.7-15
13
V.I. Câmpianu, Scurtă privire asupra legislaţiei capitaliste a muncii în România, în rev. „Studia Universitatis Babeş-
Bolyai, seriae Iurisprudentia, 1958, fasc.2, p.39-74

13
conjunctural ci chiar unul imperativ pentru societatea capitalistă. Absolut toate ările, în func ie de
specificul fiecăreia şi în raport de nivelul de dezvoltare a industriei, au adoptat acte normative de
reglementare a raporturilor angajatori – angaja i. In ările cu o dezvoltare industrială accentuată –
Anglia, Fran a, Germania, Olanda, s.a. – s-a reuşit crearea mult mai timpurie şi mai evoluată a unei
legisla ii muncitoreşti ce a putut fi model pentru alte societă i mai lente în evolu ia lor industrială.
În România legisla ia muncii s-a născut şi a evoluat mult mai difícil decât în vestul european
datorită supravie uirii rămăşi elor feudale, a nivelului tehnic înapoiat şi a lipsei conştiin ei de
apartenen ă la o clasă muncitorească.
Legisla ia muncii dinainte de 1918 are mai mult caracterul unei legisla ii a meseriilor, a
reglementării şi ocrotirii muncii lucrătorului din atelier. Până la înfăptuirea Unirii, România nu
cunoaşte o dezvoltare industrială semnificativă, via a socială şi politică a ării nefiind confruntată cu
problemele specifice ărilor industrializate.
Reglementările sanitare au fost primele acte legislative din România vechiului Regat ce
aveau în con inut prevederi referitoare la situa ia lucrătorilor din industrie. In anul l867 este
promulgat primul Regulament pentru industriile insalubre (aplicabil doar în capitală), pentru ca în
1874 să se emită prima lege pentru organizarea serviciului sanitar care făcea expres referire la
necesitatea apărării sănătă ii lucrătorilor din industrie.
Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 20 septembrie 1894
reprezintă bazele legisla iei muncitoreşti din România14.
In anul 1902 este adoptată Legea meseriilor (supranumită legea Misir, după numele
ini iatorului) care organiza corpora iile de meseriaşi şi reglementa raporturile dintre patroni,
lucrători şi ucenici (această lege excludea însă lucrătorii din fabrici).
Ministrul Domeniilor, Lahovary, promovează, în anul 1906, Legea asupra muncii minorilor
şi femeilor în aşezămintele industriale şi exploatări miniere. Această lege – ca şi Regulamentul din
1894 – a fixat la 12 ani vârsta minimă a angaja ilor în industrie. Pentru lucrările insalubre şi
primejdioase, ca şi pentru munca de noapte, vârsta minimă a fost fixată la 15 ani pentru băie i şi 17
ani pentru fete.
In teritoriile româneşti aflate sub stăpânirea habsburgică s-au aplicat legile imperiului
austro-ungar. Datorită dezvoltării mai rapide a capitalismului din Imperiu, legile aplicabile în
Transilvania, Banat şi Bucovina aveau un con inut mai înaintat, reglementând multe aspecte ale
asigurărilor sociale şi altele.
Incepând cu Legea Lahovary, dar mai ales cu reformele sociale infăptuite în cursul anului
1909 de ministrul Mihai Orleanu, avem un început de legisla ie industrială, consecin a mişcărilor
meşteşugarilor şi lucrătorilor din fabrici, cât şi ecoul unor reforme sociale din occident. Sunt
adoptate Legea repausului duminical, Legea măsurilor de siguran ă pentru cazane, maşini, precum
şi măsuri higienice în stabilimentele industriale, Legea sanitară, toate în anul 191015.
Anul 1909 marchează apari ia primului proiect al Legii contractelor de muncă ce va fi
adoptat în anul 1929. Îmbunătă irea şi reglementarea raporturilor dintre patroni şi ucenici, precum şi
asigurarea împotriva accidentelor de muncă s-a realizat, în parte, prin Legea pentru asigurările
muncitoreşti elaborată în 1912.
Declanşarea primului război mondial, în iulie 1914, a influen at puternic via a internă a
României creând o situa ie excep ională care îşi va pune amprenta definitiv şi asupra activită ii
legislative până la finele uriaşei conflagra ii. Deşi incomplete, având serioase lacune şi limite, legile
privind rela iile de muncă adoptate până la primul război mondial au constituit o bază de plecare
pentru noi legi şi măsuri privind reglementarea raporturilor dintre muncă şi capital.

14
G.Taşcă, Politica socială a României(legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p.353
15
D.V.Firoiu, Legislaţia privind conflictele de muncă în anii regimului burghezo-moşieresc, ‚în AI, XII,1966, nr.4,
p.39-60

14
Etapa 1919 – 1945.
După înfiin area, în 1919, a Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.) activitatea
legislativă intră într-o nouă etapă influen ată fiind de două elemente determinante: via a industrială
a provinciilor alipite şi mişcarea interna ională de reglementare şi ocrotire a muncii.
Dacă înainte de primul război mondial bogă ia principală a României era agricultura, după
acest moment ara noastră consemnează un tot mai însemnat caracter industrial.
Provinciile alipite, Transilvania, Banatul şi Bucovina, au adus – odată cu industria lor – şi un
mare număr de lucrători cu experien ă în domeniul activită ii de îmbunătă ire a legisla iei de
ocrotire şi organizare a muncii. Între legisla ia acestor provincii şi cea a vechiului Regat existau
multe deosebiri, iar această stare nu putea dăinui multă vreme. Era necesară o unificare a legisla iei
muncii în raport cu noile nevoi economice, sociale şi în armonie cu mişcarea interna ională de
organizare şi ocrotire a muncii, izvorâtă şi influen ată de cele cuprinse în Partea a XIII-a a
Tratatului de la Versailles. Aceste două considera ii au deschis căi noi în legisla ia noastră16.
Dintre cele mai importante acte normative ale acestei etape amintim: Decretul nr.XII din 21
mai 1919 – adoptat de Consiliul Dirigent al Transilvaniei – care introducea ziua legală de opt ore de
muncă şi reafirma repausul dominical; Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea
sindicatelor profesionale din 26 mai 1921; Legea pentru persoanele juridice din 6 februarie 1924;
Legea pentru organizarea serviciului de inspec ia muncii din 13 aprilie 1927; Legea pentru ocrotirea
femeilor, copiilor şi durata muncii din anul 1928; Legea pentru înfiin area jurisdic iei muncii din
1933, ş.a.
Trebuie subliniat că în Constitu ia României din anul 1923 s-au inserat reglementări
referitoare la lucrători şi raporturile acestora cu patronatul, afirmându-se principiul după care statul
apără principiul libertă ii muncii.
Cel mai important act normativ din această perioadă şi “care constituie încoronarea legilor
de protec ie muncitorească” este apreciat a fi Legea asupra contractelor de muncă din aprilie
192917. Ea a suferit modificări importante în anul 1932 şi a avut un foarte bogat con inut în ceea ce
priveşte reglementarea mai multor categorii de contracte de muncă. Aşa cum se subliniază în
doctrina de specialitate această lege a înlăturat vechile dispozi ii ale art.1472 din codul civil care
consacrau crasa inegalitate dintre lucrător şi patron, permi ând angajatului să-şi valorifice munca,
fiind egal cu angajatorul său în fa a legii18.
Sunt cât se poate de elocvente două citate din epocă pe care le reproducem şi noi. Primul
citat vizează direct Legea asupra contractelor de muncă eviden iindu-se că „s-a creat un spirit nou
în domeniul dreptului muncii, un spirit de în elegere reciprocă, gra ie căreia muncitorul are
sim ământul siguran ei în ocrotirea legii, iar patronul simte în salariatul său un colaborator, în locul
proletarului frământat de ură”19. Al doilea citat se referă la munca de elaborare a legisla iei muncii
din perioada de dinainte de al doilea război mondial apreciindu-se că s-a săvârşit „o mărea ă operă
de politică socială şi de ocrotire a muncitorilor. Aceasta nu este opera unui om politic ori a unui
partid politic. Nu este opera unui regim politic sau a unei epoci. Este rezultatul efortului neântrerupt
al colectivită ii noastre na ionale, în decurs de 50 de ani. Nici un partid politic, nici un regim, nici
un om nu se poate lăuda cu ea. Este o minunată sfor are na ională şi constituie patrimoniul
na iunii”20.
Regretul pe care ni-l exprimăm noi astăzi se referă la faptul că, după şase decenii, într-o
Europă cu adevărat democratică, în România se practică acerbe dispute privind paternitatea unor
idei şi acte normative, cu scopul însuşirii lor pentru preamărirea unor persoane, partide politice sau
grupuri conjuncturale ajunse la guvernare.

16
V.D. Viespescu, Legislaţia muncii, Bucureşti, 1937,p.13-14
17
G.Taşcă,op.cit., p.355
18
E. Cristoforeanu, op.cit.,p.15-16; Al. iclea,Tratat de dreptul muncii,edi ia a IV-a, Ed.”Universul Juridic”, Bucureşti,
2010,p.68-69
19
C.Xeni, în J.Moscovici, Legea asupra contractelor de muncă, 1929, Bucureşti, p.7
20
G.Taşcă,op.cit.,p.357

15
Instaurarea dictaturii regale a lui Carol al II-lea, iar apoi intrarea României în cel de al doilea
război mondial, a determinat o îngrădire şi limitare a drepturilor şi libertă ilor fundamentale,
legisla ia muncii fiind cuprinsă de un proces de restructurare şi modificare.
In privin a rela iilor de muncă are loc o înăsprire continuă a acesteia datorită stării
excep ionale în care se afla na iunea. O bună parte a legisla iei muncii a fost abrogată, Confedera ia
Generală a Muncii şi sindicatele afiliate au fost desfiin ate, urmând apoi militarizarea
întreprinderilor şi institu iilor de stat.

Etapa 23 august 1944 – decembrie 1989.


Actul de la 23 august 1944, în al cărui prim plan s-a situat regele Mihai I-ul, a însemnat
începutul unei noi epoci pentru România, cu speran a reinstaurării democra iei parlamentare şi a
unui parcurs de dezvoltare economică ce ar fi trebuit să situeze ara noastră în rând cu ările din
vestul european. Din păcate cursul istoriei noastre s-a înscris pe un alt făgaş, efect al în elegerii
dintre marile puteri învingătoare în cel de-al doilea război mondial, România fiind înscrisă în sfera
de interese a fostei Uniuni Sovietice. Tendin ele de restaurare a democra iei parlamentare vor fi
treptat înlăturate de aşa-zisele for e politice de stânga, care vor duce – în cele din urmă – la
instaurarea unui regim politic după model bolşevic21 .
Din punct de vedere al dreptului muncii, sub presiunea factorului politic, tot mai mult
implicat, a început adoptarea de noi acte normative ce trebuiau să se încadreze specificită ii noii
orânduiri social-politice de inspira ie sovietică.
Proclamarea Republicii Populare Române, la 30 decembrie 1947, a marcat trecerea ării într-
o nouă etapă, a “democra iei populare”, iar na ionalizarea principalelor mijloace de produc ie – prin
Legea nr.119 din 11 iunie 1948 – a dus la lichidarea capitalului privat industrial şi financiar.
Promulgarea Constitu iei din 1948 a determinat, pentru prima oară, recunoaşterea şi
garantarea dreptului la muncă, statul obligându-se să asigure acest drept prin organizarea şi
dezvoltarea planificată a economiei na ionale22.
Anul 1950 a adus adoptarea primului Cod al muncii din România( Legea nr.3/1950) care s-a
dovedit a fi un cod cadru ce impunea adoptarea de multe alte legi care să concretizeze, prin
reglementări specifice, principiile enun ate în această lege mult prea generală. Codul a fost
caracterizat ca fiind marcat de o viziune restrictivă, rigidă, excluzând posibilitatea negocierilor
colective sau individuale23.
Cel de al doilea Cod al muncii a fost adoptat în anul 1972 (Legea nr.10/1972) şi a intrat în
vigoare la 1 martie 1973, fiind tot un cod cadru ce cuprinde principiile şi normele de bază ale
raporturilor juridice de muncă, dar ignoră, în continuare, rolul sindicatelor, a negocierilor colective
şi a dreptului la grevă. Fiind un act normativ cu un caracter foarte general a necesitat adoptarea de o
serie de legi care să reglementeze modalită ile concrete de creare, derulare, modificare a raporturilor
de muncă. Faptul deosebit de grav, în opinia noastră, a fost consacrarea legislativă a muncii for ate
prin adoptarea Legii nr.25/1976 privind încadrarea într-o muncă utilă a persoanelor apte de muncă.
Specific acestei etape de dezvoltare a României este implicarea totală a statului în
reglementarea raporturilor de muncă nepermi ând nici o derogare de la dispozi iile impuse de
forurile diriguitoare centrale controlate de unicul partid atotputernic existent în societate.

Etapa de după decembrie .


Puternica revoltă populară din decembrie 1989, în contextul degringoladei sistemelor
socialiste din Europa centrală şi de est, a pus capăt unui regim politic totalitar, discre ionar care, în
mod propagandistic, se proclama a fi democratic, dar, în realitate, îngrădea elementare drepturi şi
libertă i individuale supunând represiunii crunte orice tentativă de „deviere” de la programul
ideologic impus de partidul comunist.
21
N.Baciu, Agonia României,1944-1948, Cluj-Napoca, Ed.”Dacia”,1990; Vlad Georgescu, Istoria românilor de la
origini pînă în zilele noastre,, Bucureşti, Ed. „Humanitas”,1992,p.244-253
22
Al. iclea, op.cit., p.69
23
I.T.Stefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. “Universul Juridic”, Bucureşti,2010,p.8

16
De semnalat este faptul că până în anul 2003 este păstrat Codul muncii adoptat în 1972,
legisla ia muncii suferind modificări şi schimbări legislative, fie prin abrogări exprese şi directe, fie
prin abrogări exprese indirecte, determinând ca pentru o prea lungă vreme, să coexiste norme de tip
socialist cu norme juridice specifice unei economii de pia ă. Se întâmplă pentru a doua oară ca în
istoria legisla iei muncii din România să fie aplicabile concomitent norme de dreptul muncii
adoptate în orânduiri sociale diferite, prima dată fenomenul petrecându-se în intervalul 1944-
195024.
Societatea românească a parcurs, începând cu anul 1990, un drum dificil, dar constant, de
transformare a realită ilor economice şi sociale, adaptându-se cerin elor pie ei muncii fapt ce
impunea, tot mai evident, un nou Cod al muncii. „O nouă societate impunea, în mod necesar, un
nou tip de Cod al muncii”25.
Actualul Cod al muncii( Legea nr.53/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003),
reprezintă o etapă nouă, pozitivă, în evolu ia legisla iei muncii din România prezentând unele
trăsături demne de remarcat:
- se pliază realită ilor impuse de economia de pia ă26;
- este pus de acord cu normele Uniunii Europene27;
- reglementează institu ii juridice inexistente în legisla ia anterioară28;
- are caracter unitar, cu excep ia reglementărilor speciale privind domeniul public29.
La data apari iei sale, actualul Cod al muncii, s-a dovedit a fi foarte puternic şi negativ
influen at de organiza iile sindicale care au impus reglementări ce au dezechilibrat păr ile raportului
juridic de muncă, fiind, în mod evident, favorizat angajatul, în defavoarea angajatorului. Influen ele
excesive, de sorginte ideologică social-democrată, au fost atenuate ulterior prin modificări
importante aduse codului muncii în anii 2005,2006,2009 şi 2010 ca efect al unor op iuni ideologice
de natură liberală30.

24
Idem, p.9
25
Ibidem; S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Repere privind noul Cod al muncii, în „Dreptul” nr.3/1998,p.5; Al.Athanasiu,
Lumini a Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”,Partea I, în
„Pandectele Române” nr.2/2003,p.24o
26
I.T.Stefănescu ,op.cit.,p.11
27
N.Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. “Wolters Kluwer”, Bucureşti, 2oo9
28
Al.Athanasiu, Introducere.Codul muncii şi legile uzuale, edi ie îngrijită şi adnotată de L.Dima, Ed. „All Beck”,
Bucureşti, 2003
29
I.T.Stefănescu,op.cit.,p.11
30
Ibidem

17
CAPITOLUL II - DEF)N)Ț)A Ș) OB)ECTUL DREPTULU) MUNCII
Dreptul muncii, atât ca ramură de drept cât i ca disciplină juridică are o existen ă relativ
recentă i î i datorează na terea expansiunii regulilor aplicabile rela iilor stabilite între păr ile aflate
într-un raport juridic de muncă.
Chiar dacă denumirea acestei ramuri de drept ne îndeamnă să credem că dreptul muncii
reglementează toate formele de raporturi juridice de muncă în realitate obiectul ei vizează, în
principal, rela iile de muncă ce se stabilesc între angajatori i salaria i.
Dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept care cuprinde ansamblul normelor juridice
desemnate a reglementa munca salariată bazată pe rela ii individuale i colective ce iau na tere cu
ocazia prestării muncii31.
Într-o defini ie mai completă dreptul muncii este caracterizat ca fiind “acea ramură a
sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează rela iile
individuale i colective de muncă, atribu iile organiza iilor sindicale i patronale, conflictele de
muncă, inspec ia muncii i jurisdic ia muncii”32.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii, element indispensabil pentru existen a unei
ramuri de drept, îl constituie, în primul rând, rela iile sociale de muncă născute în urma încheierii
unui contract individual de muncă, cât i raporturi juridice, denumite conexe, derivate din contractul
de muncă încheiat, precum ar fi:
- raporturile privind protec ia muncii;
- raporturile privind pregătirea i perfec ionarea profesională a salaria ilor;
- raporturile privind func ionarea i atribu iile sindicatelor;
- raporturile privind jurisdic ia muncii, .a.
Între păr ile raporturilor juridice de muncă se nasc atât rela ii individuale, cât i colective de
muncă ca efect al încheierii unor contracte colective de muncă, a stabilirii unui dialog social între
parteneri care au calitatea de subiecte colective de drept. Unii autori au definit dreptul muncii ca
fiind “în principal dreptul contractelor (colectiv i individual) de muncă”33, afirma ie pe deplin
justificată cu precizarea necesară că obiectul de reglementare nu poate fi limitat doar la normele ce
privesc un contract individual de muncă.
Prin Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii34 a fost reformulat
art. 1 din acest act normativ determinându-ne să ajungem la concluzia că “În actuala redactare din
con inutul textului din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul formulării explicite, raporturile
colective de muncă”35. Se apreciază că s-a efectuat modificarea textului ini ial al art.1 din Codul
muncii pentru 2 motive: existen a unei reglementări distincte a raporturilor colective de muncă prin
Legea nr.62/2011 a dialogului social; inten ia legiuitorului de a elimina rela iile colective de muncă
din cuprinsul normelor de reglementare ale Codului muncii36.
Împărtă im întru totul criticile aduse legiuitorului considerând i noi că actuala redactare a
art.1 din Codul muncii este total nefericită i neconformă cu op iunile fire ti de reglementare a
rela iilor colective de muncă impunându-se o cât mai accelerată modificare a acestui text.
În doctrina europeană cât i na ională de dreptul muncii se discută i se emit propuneri
privind extinderea obiectului ramurii dreptului muncii. Este un fapt de necontestat că obiectul
dreptului muncii cuprinde o foarte mare diversitate de rela ii sociale ceea ce face aproape imposibilă
calificarea dreptului muncii ca fiind exclusiv privat sau public motiv pentru care unii autori sus in
existen a unui drept mixt37.

31
G. Couturier, Droit du Travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F., Paris, 1997, p.15-17; S. Ghimpu, Al.
iclea, Dreptul muncii, edi ia a III-a, Casa de Editură “ ansa” SRL, Bucure ti, 1997, p.5-7
32
Al. iclea (coordonator), Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucure ti, 2010, p.3
33
I.T. tefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex, Bucure ti,2003, p.48
34
Publicată în M. Of. nr.225 din 31 martie 2011
35
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H.Beck, Bucure ti, 2012, p.1
36
Ibidem
37
I.T. tefănescu, . Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre noul Cod civil și Codul muncii, în Dreptul
nr.12/2009

18
Pornind de la precedente existente în doctrina altor ări s-a lansat ideea existen ei unui drept
public al muncii ca o subramură a dreptului muncii38. Autorul acestei idei sus ine că dreptul public
al muncii ar cuprinde raporturile de serviciu ale func ionarilor publici, ale magistra ilor, militarilor,
demnitarilor, diploma ilor, etc. În argumentarea ideii se sus ine că în rela iile de muncă (de serviciu)
ale militarilor, magistra ilor, diploma ilor, etc. predomină caracterul public al acestora i al
normelor care le reglementează, justificându-se astfel denumirea de drept public al muncii.
Punctul de vedere mai sus exprimat nu este împărtă it de to i doctrinarii români, mai ales că
unii dintre ei au o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii considerând că el ar trebuii să
cuprindă totalitatea raporturilor juridice de muncă i nu numai raportul juridic de muncă al
salaria ilor39.
În literatura juridică s-a consemnat i idea existen ei unui drept profesional , ca ramură
distinct de drept, în care să se includă toate raporturile juridice de muncă, civile, de drept public .a.
în temeiul cărora o persoană poate să presteze o muncă remunerată40.
În concluzie, se poate sus ine ca o certitudine faptul că doctrinarii de dreptul muncii,
indiferent de solu iile pe care le avansează, au în comun tendin a extinderii obiectului dreptului
muncii care să cuprindă majoritatea sau chiar totalitatea raporturilor juridice de muncă.
Indiferent de discu iile din doctrină, în actuala configurare legislativă dreptul muncii vizează
munca dependentă (subordonată), nu i pe cea independentă.

1. Munca dependentă subordonată .


Codul muncii nu este lămuritor în ceea ce prive te semnifica ia termenilor de muncă
dependentă i independentă motiv pentru care se face apel la Codul fiscal care are prevederi
explicite în acest sens. Astfel, în art. 7 alin.1, pct.2 al Codului fiscal activitatea dependentă este
calificată ca fiind cea care se poate desfă ura de o persoană fizică aflată într-un raport de angajare
în muncă.
Temeiul juridic al muncii dependente îl reprezintă actul juridic fundamental de dreptul
muncii i anume contractul individual de muncă definit legal în art.10 din Codul muncii: “contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană o persoană fizică denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunera ii de numite salariu”.
Potrivit legisla iei noastre denumirea pe care o dau păr ile unui contract nu pot împiedica
organele de control de a califica ele însele raportul juridic de muncă în raport de anumite criterii41
urmărindu-se nu numai aspectele de natură fiscală ci i numeroase alte aspecte ce vizează raportul
juridic de muncă.
Iată, în continuare, cele mai importante criterii în raport de care o muncă prestată poate fi
calificată ca fiind dependentă, iar actul juridic care stă la bază va fi apreciat ca fiind contract de
muncă:
- existen a unei rela ii de subordonare a lucrătorului fa ă de cel ce-i plăte te veniturile. Un
astfel de raport de subordonare poate fi u or dedus din existen a următoarelor elemente:
- întocmirea obligatorie a fi ei postului;
- stabilirea certă a unui loc de muncă;
- existen a unui program de lucru prestabilit;
- posibilitatea plătitorului de venit de a aplica sanc iuni disciplinare;

38
Al. iclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii, în RRDM nr.4/2009
39
.Beligrădeanu, Considerații asupra raportului juridic de muncă al funcționarilor publici, precum și în legătură cu
tipologia raporturilor juridice de muncă și cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în Dreptul
nr.8/2010
40
A se vedea pentru detalii I.T. tefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, edi ia a II-a, revăzută i
adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p. 40-46 (citat în continuare I.T. tefănescu, Tratat. . .,2012, p.)
41
Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, publicată în M.Of. nr.927 din 23 decembrie 2003 (cu modificările
ulterioare); O.U.G. nr.58/2010, modificată prin O.U.G. nr.82/2010, H. G. nr.791/2010 privind modificarea i
completarea normelor metodologice de aplicare a Legii nr.571/2003, publicată în M.Of. nr.542 din 3 august 2010

19
- dreptul beneficiarului presta iei efectuate de a da dispozi ii privind modalitatea
desfă urării muncii, etc.;
- utilizarea de către lucrător a bazei materiale a plătitorului de venit;
- lucrătorul este cuprins într-o structură organizatorică, co anumită ierarhie
prestabilită;
- suportarea de către plătitorul de venit a cheltuielilor pe care le incumbă îndeplinirea
presta iilor efectuate de lucrător;
- imposibilitatea lucrătorului de a fi reprezentat, în munca ce-i revine, de către o altă
persoană, .a.
În concluzie, munca dependentă ( subordonată ) este cea prestată de o persoană fizică
salariată care lucrează sub autoritatea unui angajator în baza unui contract individual de muncă.
Formele contractuale de muncă în care se pot îndeplini obliga iile asumate de păr i pot fi diverse, ca
de exemplu: contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau determinată; contracte cu
timp integral de muncă sau cu timp par ial de lucru; contracte individuale de muncă cu prestarea
activită ii la sediul angajatorului sau contracte cu munca la domiciliu; contracte de muncă încheiate
prin agent de muncă temporară; telemunca, etc.

. Munca independentă
Munca independentă vizează activită ile desfă urate de persoanele fizice în temeiul altor
norme juridice decât cele de dreptul muncii. Conform Ordonan ei de Urgen ă a Guvernului
nr.44/200842 pot desfă ura activită i economice independente persoanele fizice autorizate, titularii
de întreprinderi individuale care exercită profesii liberalei întreprinderi familiale, membrii
familiilor care constituie întreprinderi familiale.
Munca independentă poate fi exercitată i de către persoanele fizice care exercită profesii
liberale, ca de exemplu: avocat, notar public, executor judecătoresc, expert contabil, medic cu
cabinet sau clinică privată, broker, mediator, etc. Unele persoane care exercită profesii liberale pot
avea exclusiv calitatea de liber profesionist, a a cum al ii pot îndeplini, în acela i timp i calitatea de
salariat i aceea de liber profesionist.
Intră în categoria muncii independente i persoanele care desfă oară activită i lucrative în
baza unor contracte civile, ca de exemplu, : contractul de comision, contractul de antrepriză,
contractul de mandat, contractul de cesiune de drepturi de autor.
Munca independentă poate fi caracterizată prin următoarele elemente:
- inexisten a oricărei subordonări între executorul presta iei i beneficiar;
- libera alegere a desfă urării activită ii;
- plata serviciilor se face global, de regulă, odată cu finalizarea activită ii lucrative
asumate
- prestarea activită ii poate fi încredina ată unor ter e personae, prepuse sau
împuternicite;
- riscurile activită ii sunt asumate de către întreprinzător, etc.
În concluzie, prevederile Codului muncii nu se vor aplica raporturilor de muncă în care
persoanele practică o profesiune liberală, întemeiată pe legi speciale, persoanelor care desfă oară
activită i economice independente, persoanelor care desfă oară activită i în temeiul unor raporturi
juridice civile43.

. Diverse forme de raporturi juridice de muncă


3.1. Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici

42
O.U.G. nr.44/2008 privind desfă urarea activită ilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale i întreprinderile familiale, publicată în M.Of. nr.382 din 25 aprilie 2008, modificată prin O.U.G.
nr.38/2009, publicată în M.Of. nr.269 din 24 aprilie 2009
43
Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol.I, Art.1-107, Ed.
C.H.Beck, Bucure ti, 2007,p.2-3 (citat în continuare Codul muncii.Comentariu. . ., vol.I/II, p.)

20
Func ionarul public este persoana fizică investită în mod legal cu exercitarea unei func ii
publice . Func ia publică este definită în doctrină, în sensul cel mai larg al conceptului, “ca
44

reprezentând o situa ie juridică predeterminată normativ constituită dintr-un complex unitar de


drepturi i obliga ii prin a căror realizare se înfăptuie te în mod specific competen a unui organ de
stat exercitându-se puterea publică în conformitate cu atribu iile ce revin autorită ii respective”45.
Doctrina juridică românească cunoa te numeroase dispute privind natura juridică a
func ionarului public aceasta fiind considerată de unii autori ca fiind de dreptul muncii iar, în
opozi ie, de al i autori ca apar inând dreptului admnistrativ.
Este foarte important de precizat, ab initio, că dreptul comun aplicabil tuturor categoriilor de
func ionari publici îl constituie Legea nr.188/1999 iar actul individual de numire, de i presupune
existen a acordului persoanei de a fi desemnată într-o func ie publică, nu se poate echivala cu un
contract individual de muncă. A adar, func ionarii publici, în cadrul raporturilor lor de serviciu
beneficiază de reglementări specifice i sunt purtători ai puterii publice chiar dacă regimul juridic ce
li se aplică este foarte asemănător cu cel aplicabil salaria ilor, ace tia nedispunând niciodată, chiar
dacă sunt angaja i la o autoritate sau institu ie publică, de atribu ii de putere.
Doctrina de dreptul muncii î i permite să tragă concluzia că “raportul de serviciu constituie,
în realitate, un raport juridic de muncă născut dintr-un contract individual administrativ, având însă
particularită i determinate de inciden a puternică i specifică a unor norme de drept public”46.
Potrivit art.117 din Legea nr.188/1999, precum i a art.278 alin.2 din Codul muncii
prevederile statutului func ionarilor publici se completează cu prevederile legisla iei muncii dacă
dispozi iile legisla iei speciale nu sunt complete iar cele din legisla ia muncii nu sunt incompatibile
cu specificul raporturilor de serviciu.

3.2. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori


Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori î i găsesc reglementarea, îndeosebi, în
Legea nr.l/2005 privind organizarea i func ionarea coopera iei47.
Potrivit legisla iei cooperatiste în diverse cooperative (me te ugăre ti, de consum, agricole,
forestiere, de transporturi, de locuin e, etc.) î i pot desfă ura activitatea trei categorii de persoane:
membrii cooperatori care au exclusiv această calitate; persoane cu dublă calitate, aceea de membru
cooperator dar i de salariat; persoane care sunt exclusiv salaria i.
Legea nr.1/2005, în art.33 alin.1 consacră existen a, între coooperativă i membrul
cooperator, a trei categorii de raporturi:
- patrimoniale, întemeiate pe obliga ia fiecărui membru cooperator de a depune păr ile
sociale precum i/sau de a efectua aportul în natură;
- de muncă, pentru cei asocia i la muncă i capital. Aceste raporturi se pot întemeia fie pe un
contract individual de muncă, fie pe o conven ie individuală de muncă, ambele încheiate cu
cooperativa al cărei membru este persoana fizică în cauză;
- comerciale-cooperatiste constând în executări i livrări de produse i prestări de serviciu
efectuate de membrul cooperator pentru societatea cooperativă în calitate de agent econpmic
independent.
Persoanelor care au calitatea exclusivă de salaria i, cu contract individual de muncă, într-o
societate cooperatistă, în privin a raporturilor de muncă li se aplică regimul juridic stabilit de
normele dreptului muncii. Ceilal i membrii cooperatori sunt implica i i ei într-o serie de raporturi
juridice complexe, a adar i cele de muncă, cu precizarea că acestea din urmă sunt considerate
esen ial diferite de raporturile de muncă fundamentate pe dispozi iile Codului muncii48. În cazul
raporturilor de muncă de tip cooperatist temeiul juridic îl reprezintă o conven ie de asociere i

44
I. Santai, Drept administrativ și știința administrației, vol.I, Ed. Risoprint Cluj-Napoca, 2002, p.95
45
Idem, p.92
46
I.T. tefănescu, Tratat. . ., 2012, p.25
47
Publicată în M. Of. nr.172 din 22februarie 2005
48
I.T. tefănescu, Tratat. . ., 2012, p.32

21
nicidecum un contract individual de muncă. Chiar i Curtea Constitu ională a subliniat autonomia
raporturilor de muncă de tip cooperatist în raport cu cele de tip salarial49.
Este adevărat că membrul cooperator, potrivit normelor din cadrul coopera iei
me te ugăre ti, încheie, în locul contractului individual de muncă, o convenție individuală de
muncă care are regimul juridic al unui contract pe durată nedeterminată. În realitate convenția
individuală de muncă are, în esen ă, acelea i elemente ca i contractul individual de muncă cu un
plus de specificitate de tip cooperatist.
Considerăm total nepotrivită terminologia utilizată de normele juridice aplicabile coopera iei
me te ugăre ti, cu atât mai mult cu cât, din păcate, în dreptul privat român termenii de conven ie i
de contract sunt privi i ca fiind sinonimi, ceea ce, în opinia noastră, este o eroare, în dreptul privat
roman făcându-se o foarte clară i justificată diferen ă între cele două no iuni.
În concluzie, membrilor cooperatori implica i în raporturi juridice de muncă li se vor aplica
cu precădere normele specifice coopera iei inând însă cont i de prevederile art.278 alin.2 din
Codul muncii care consacră caracterul de drept comun dispozi iilor codului i pentru raporturile
juridice muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă
respective.
Se poate constata că, de mai bine de două decenii, în România raporturile de muncă de tip
cooperatist nu fac obiectul analizei nici unei ramuri de drept, existând însă o tendin ă doctrinară de
introducere a lor în cuprinsul ramurii dreptului muncii50.
Credem că nu este deloc lipsită de interes teza exprimată în doctrină de a se recunoa te
existen a unei ramuri distincte de drept – dreptul cooperatist – cu atât mai mult cu cât există
precedent în sistemul nostru de drept iar raporturile complexe de tip cooperatist sunt preconizate de
a fi extinse, ceea ce presupune o tot mai atentă reglementare juridică51.

3.3. Raporturile de muncă ale magistraților


Magistra ii reprezintă o categorie de personal care, conform propriului statut, cuprind
licen ia i în drept ce ocupă func ii de judecători i procurori52.
Deoarece legea de organizare, statutul acestei categorii profesionale, nu au precizat nimic în
legătură cu natura juridică a raporturilor de muncă în care sunt implica i magistra ii doctrina i-a
permis să emită o serie de opinii în acest sens.
Împărtă im punctul de vedere că magistra ii nu sunt nici demnitari i nici func ionari publici
fiind o categorie distinctă de personal investit cu exercitarea puterii judecătore ti53.
Raportul juridic al magistra ilor se întemeiază, în mod evident, pe un contract nenumit, de
drept public, dându-se na tere unui raport de muncă sui generis54.
În doctrină a fost apreciată ca i corectă i decizia unei instan e inferioare care a decis că
recunoscându-se existen a unui “raport de muncă în baza căruia se nasc i drepturile salariale i
celelalte drepturi cuvenite magistra ilor, legea aplicabilă specifică se completează cu legea comună
în materia dreptului muncii”55.

3.4. Raporturile de muncă ale militarilor

49
Curtea Constitu ională, Decizia nr.71/2001, publicată în M.Of. nr.330 din 20 iunie 2001
50
. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, teză de doctorat sus inută în cadrul A.S.E.
Bucure ti, 2011
51
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure ti, 2005, p.3
52
Legea nr.303/2004, republicată în M.Of. nr.826 din 13 septembrie 2005
53
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație.Doctrină.Jurisprudență - , edi ia a IV-a, revăzută i adăugită, Ed.
Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p. 25 (citat în continuare Al. iclea, Tratat. . . . , 2012, p)
54
Înalta Curte de Casa ie i Justi ie, Decizia nr.46/2008, publicată în M.Of. nr. 495 din 16 iulie 2009
55
I.T. tefănescu, op.cit., p.31

22
Statutul militarilor prevede că prin cadre militare se în eleg cetă enii care au dobândit grade
militare de ofi er, maistru militar sau subofi er. Aceste persoane formează categoria militarilor
profesioniști56 de carieră.
Activitatea de protec ie i de apărare militară presupune i existen a unei alte categorii de
militari i anume pe cea a solda ilor i grada ilor profesioni ti57. Ace tia î i desfă oară activitatea în
baza unui contract de angajare apreciat în doctrină ca fiind un contract individual de muncă de tip
particular58, respectiv un contract individual de muncă (pe durată determinată) cu o serie de
particularită i derivând din calitatea de militar profesionist59.
În concluzie, cadrele militare active de i î i desfă oară activitatea pe temeiuri contractuale
nu au calitatea de salariat i nu li se aplică legisla ia muncii.

3.5. Raporturile de muncă ale demnitarilor


O analiză a statutului juridic al func iilor de demnitate publică apar ine dreptului public i
nicidecum dreptului muncii60. Cu toate acestea persoanele care ocupă diverse demnită i publice sunt
implicate în varii forme de raporturi juridice de muncă indiferent că au fost numi i sau ale i,
numirea sau alegerea într-o func ie publică nu este posibilă fără realizarea unui acord de voin ă61.
În doctrina de drept privat s-a emis opinia că cei ce de in i exercită demnită i publice sunt
cuprin i în raporturi juridice de muncă dar nu sunt identice cu cele ale salaria ilor, a adar nu li se
aplică legisla ia muncii62.

3.6. Raporturile de muncă ale preoților


Preo ii reprezintă o categorie profesională (chiar dacă, în opinia noastră, activitatea lor
specifică ar trebuii să implice în primul rând gra ia divină, voca ia de a primi un asemenea dar, i
abia în secundar pregătirea profesional ritualică) distinctă de func ionarii publici, de magistra i,
demnitari sau membrii cooperatori.
Din punct de vedere laic este evident că preo ii intră în raporturi juridice de muncă
reglementate, în primul rând, prin norme specifice cultului de care apar in.
În măsura existen ei unor lacune de reglementare specifică i a inexisten ei unor
incompatibilită i se vor aplica i dispozi iile specifice dreptului muncii.

56
Legea nr.80/1995, publicată în M.Of. nr. 155 din 20 iulie 1995
57
Legea nr. 384/2006, publicată în M.Of. nr. 868 din 24 octombrie 2006
58
. Beligrădeanu, Considerații critice asupra diversității nejustificate a reglementărilor legale privind privind
competența materială a instanțelor judecătorești în domeniul soluționării conflictelor de muncă, în Revista Română de
Drept Privat nr.3/2009
59
I.T. tefănescu, op.cit., p.36
60
Idem, p.28
61
Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p.3
62
. Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al magistraților, în Dreptul nr.7/2003

23
CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

În limbaj juridic, termenul de izvor, în asociere cu termenul de drept sugerează ideea de


sursă, de origine a dreptului. Izvoarele sau sursele dreptului sunt manifestări ale rela iilor sociale
care generează norma juridică63.
Imensa varietate i complexitate a rela iilor sociale determină existen a mai multe forme de
exprimare a dreptului, dispuse într-o anumită ordine i ierarhie, a căror ansamblu formează un
sistem unitar de drept.
În sistemul juridic românesc izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două mari
categorii:
- izvoare comune, recunoscute i în celelalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii. Acestea, la rândul lor, pot fi clasificate în alte două
categorii:
- izvoare interne;
- izvoare interna ionale. În unele state ale Uniunii Europene izvoarele interna ionale,
cuprinzând conven iile i recomandările O.I.M., ale Consiliului Europei, precum i normele
dreptului comunitar, sunt calificate ca o categorie de izvoare suprastatale64.
În cele ce urmează vom face o scurtă prezentare a celor mai cunoscute izvoare de dreptul
muncii, interne i interna ionale:

1. Izvoare interne
Constituția, prin faptul că este legea fundamentală a ării reprezintă cel mai important izvor
de drept, pentru toate ramurile sistemului nostru juridic.
În domeniul rela iilor de muncă prin Constitu ie se stabilesc mai multe drepturi
fundamentale ale cetă enilor care, în mod firesc, sunt reglementate în detaliu în alte acte normative
specifice dreptului muncii.
Codul muncii este o lege generală, de drept comun, în domeniul raporturilor juridice de
muncă i cuprinde cel mai mare număr de texte legale ce reglementează actul juridic fundamental
de dreptul muncii, i anume, contractul individual de muncă. Codul muncii este aplicabil i unor
raporturi juridice de muncă reglementate prin legi speciale, precum i altor raporturi juridice
neîntemeiate pe un contract individual de muncă cu condi ia ca reglementările speciale să nu fie
complete iar aplicarea normelor codului muncii să nu fie incompatibilă cu specificul acestor rela ii
de muncă.
Actualul cod al muncii, din punct de vedere al con inutului este conceput de către legiuitor
ca o lege-cadru care face trimitere la foarte multe alte reglementări în domeniu.
Legile reprezintă un izvor de dreptul muncii absolut necesar, i prin faptul că legiuitorul a
optat pentru elaborarea unui cod al muncii cadru. Nu este locul i nici cazul să facem o în iruire a
tuturor legilor aplicabile în domeniul raporturilor juridice de muncă cu precizarea că unele dintre
ele sunt calificate ca fiind norme de drept comun (alături i în completarea Codul muncii), iar
altele au caracterul de legi speciale.
Ordonanțele și Hotărârile Guvernului sunt izvoare de drept recunoscute prin Constitu ie.
Ordonan ele Guvernului, ordinare sau de urgen ă sunt emise în temeiul unor legi speciale de
abilitare, în limitele i condi iile prevăzute de acestea. Hotărârile sunt emise de Guvern în vederea
organizării i executării legilor.
Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe
centrale. Aceste acte cu caracter de izvor de drept urmăresc punerea în executare a unor izvoare de

63
Gh. Bobo , C.Buzdugan, V. Rebreanu, Teoria generală a statului și dreptului, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2008,
p.255-275
64
J.Pelissier, A.Supiot, A, Jeammaud, Droit du travail, 21-e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.101 – 107; F. del Giudice, F.
Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XXI edizione, Edizioni Giuridiche SIMONE, 2004, p.26 - 28

24
drept superioare ca for ă juridică.Prin ele se iau măsuri tehnico-organizatorice i se concretizează
punerea în aplicare a izvoarelor superioare
Izvoarele de drept enun ate mai sus fac parte din categoria izvoarelor comune, general
valabile, tuturor ramurilor de drept. Iată care sunt principalele izvoare specifice de dreptul muncii:
Contractele colective de muncă reprezintă izvoare de dreptul muncii de o categorie aparte
prin faptul că au o natură conven ională i negociată. Actuala reglementare a acestor izvoare se
regăse te în dispozi iile art. 229-230 din Codul muncii i prevederile Legii nr. 62/2011 a dialogului
social65.
Contractele colective de muncă se încheie între angaja i (reprezenta i prin sindicate sau în alt
mod prevăzut de lege) i angajatori (organiza ia patronală) prin care se urmăre te stabilirea unor
clauze ce vizează drepturi i obliga ii reciproce ce survin în urma încheierii unor raporturi juridice
de muncă.
Regulamentul intern este un izvor specific de dreptul muncii i se întocme te de către
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, după caz.
Con inutul minimal al regulamentului intern este prevăzut în art. 242 din Codul muncii.
Normele cuprinse în regulamentul intern au caracter permanent i general i sunt obligatorii pentru
păr ile raportului juridic de muncă66.
În întocmirea regulamentului intern angajatorul trebuie să prevadă doar reguli care au
legătură cu derularea raporturilor juridice de muncă, să ină cont de actele normative în vigoare
(inclusiv de dispozi iile contractului colectiv de muncă aplicabil) i să nu impună norme de
conduită care să ducă la încălcarea drepturilor i libertă ilor individuale sau colective67.
Regulamentul intern se aduce la cuno tin a salaria ilor prin grija angajatorului i î i produce
efectele fa ă de salaria i din momentul încuno tiin ării acestora. Orice modificare ce intervine în
con inutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din
Codul muncii.
Întocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecărui angajator.
Regulamentul de organizare și funcționare este tot un act intern unilateral al angajatorului,
fără a fi privit ca o obliga ie, ci un simplu drept68.
Având în vedere că regulamentul de organizare i func ionare vizează structura
(organigrama) unită ii angajatoare este destul de greu de imaginat func ionarea unei persoane fizice
fără elaborarea unui astfel de act.

. )zvoare internaționale
În dreptul interna ional este unanim admis că izvoarele interna ionale de drept sunt mijloace
juridice prin care statele, pe baza acordului lor de voin ă, creează norme juridice care reglementează
raporturile dintre ele i permit unor acte cu caracter interna ional să devină obligatorii pe propriile
lor teritorii69.
Codul muncii prevede, prin art. 276 că legisla ia muncii din România trebuie permanent
armonizată cu normele Uniunii Europene, cu conven iile i recomandările O.I.M., cu normele
dreptului interna ional al muncii.
Iată care sunt principalele izvoare interna ionale ale dreptului muncii:
Actele adoptate de Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.). Înfiin ată în anul 1919,
prin Tratatul de pace de la Versailles, O.I.M. se prezintă astăzi ca o institu ie specializată a O.N.U.
pe probleme de muncă i securitate socială.

65
Publicată în M.Of. nr.322 din 10 mai 2011
66
O. inca, Observații de ansamblu și critice cu privire la regulamentul intern, în Dreptul nr.11/2009, p.75
67
Idem, p.80
68
În doctrină există puncte de vedere diferite în legătură cu obligativitatea întocmirii regulamentului de organizare i
func ionare. A se vedea I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p.53-54; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 50
69
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2006, p.110 i urm.

25
România, ca membră fondatoare, figurează, alături de peste alte 160 de ări, ca o prezen ă
activă în cadrul O.I.M., cu excep ia perioade 1981 – 1990 când i s-a suspendat dreptul de vot i a
pierdut calitatea de membru cu drepturi depline.
Începând cu anul 1990, în cadrul celei de a 77-a Conferin e Interna ionale a muncii, i s-a
reacordat dreptul de vot revenind la statutul de membru cu drepturi depline.
Rela iile României cu O.I.M. sunt gestionate, în numele Guvernului, de către Ministerul
Muncii, cu consultarea Ministerului Afacerilor Externe70.
Organiza ia Interna ională a Muncii adoptă două tipuri de acte: conven ii i recomandări.
Conven iile sunt adoptate după o procedură specifică i creează obliga ii pentru toate statele
care le ratifică.
Recomandările înso esc, de regulă, o conven ie i au rolul de a preciza, a concretiza
semnifica iile unei conven ii care, de regulă se limitează la a consacra principii generale.
Ansamblul conven iilor i recomandărilor O.I.M. formează principala componentă a
dreptului interna ional al muncii în sens restrîns.
Reglementările Consiliului Europei. Printre multele conven ii i acorduri elaborate de
Consiliul Europei sunt unele cu puternice reverbera ii în domeniul legisla iei muncii, dintre care
amintim:
- Conven ia europeană pentru protec ia drepturilor omului i libertă ilor fundamentale, din
anul 1953;
- Carta Socială Europeană, revizuită în anul 1999;
- Codul european de securitate socială.
Reglementări ale Uniunii Europene. Un rol important în reglementarea raporturilor de
muncă îl au regulamentele i directivele Uniunii Europene.
Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre cât i pentru persoanele fizice i
juridice din fiecare stat în parte i nu necesită o procedură specială de incorporare în legisla ia
internă.
Directivele sunt obligatorii numai ca obiective, modalită ile concrete de transpunere în
dreptul intern fiind la libera voin ă a statelor membre ale U.E.
Directivele U.E., în materia raporturilor juridice de muncă îmbracă două forme:
- directive ce provin în mod nemijlocit i exclusiv de la institu iile Uniunii Europene;
- directive care preiau un acord cadru încheiat anterior între partenerii sociali la nivel
european71.
Au calitatea de izvoare de drept interna ional i tratatele, acordurile încheiate de statul
român cu alte state prin
care păr ile în eleg să reglementeze diverse aspecte ale raporturilor juridice de muncă.

70
A. Popescu, op.cit., p. 173 i urm.
71
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p. 15

26
CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

. Definirea noțiunii
Dreptul, ca ansamblu de norme juridice în vigoare, cuprinde o mare varietate de reguli de
conduită ce reglementează diverse tipuri de raporturi sociale. În orice sistem de drept există însă
reguli fundamentale, idei sau principii călăuzitoare care stau la baza majorită ii normelor i a
ramurilor de drept în care acestea sunt constituite72.
Principiile fundamentale se desprind din normele juridice, unele din ele regăsindu-se în toate
ramurile de drept, altele fiind specifice doar unora dintre acestei ramuri. Ele pot fi rezultanta unor
formulări directe, desprinse din textul legii sau pot fi consecin a unei activită i de interpretare a
felului cum este redactată norma juridică.
Ramura dreptului muncii cunoa te i ea două mari categorii de principii;
- generale, unanim valabile pentru întreg sistemul nostru de drept, cum ar fi : principiul
democra iei, principiul separa iei puterilor în stat, principiul legalită ii, .a.
- specifice dreptului muncii. Unii autori denumesc aceste principii ca fiind fundamentale cu
argumentul, probabil, al utilizării acestei denomina iuni de către chiar legiuitor 73. Indiferent de
denumirea lor toate aceste principii con in idei generale i comune pentru întreaga legisla ie a
muncii i vizează toate institu iile dreptului muncii74.
Actualul Cod al muncii, pentru prima dată, consacră în scris, în capitolul II, principiile care
trebuie să guverneze raporturile juridice de muncă.
Legiuitorul nostru a optat pentru o metodă enun iativă a principiilor, reglementarea în
detaliu urmând să se facă prin alte prevederi. Doctrina remarcă pozitiv preocuparea legiuitorului de
a reglementa principiile fundamentale ale legisla iei muncii, nu fără a aduce i unele observa ii
critice cu privire la reluarea unor principii din categoria celor generale i, mai ales, lipsa
reglementării principiului disciplinei muncii75.
Alături de principiile enun ate de Codul muncii doctrina juridică autohtonă a conturat i ea
diverse op iuni privind identificarea unor astfel de reguli esen iale legisla iei muncii.
În cele ce urmează vom încerca să creionăm cele mai importante principii specifice dreptului
muncii.

. Principiul libertății muncii și neîngrădirii dreptului la muncă.


Potrivit art. 3, alin.1 din Codul muncii libertatea muncii este garantată prin Constitu ie.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Libertatea muncii reprezintă un drept fundamental al omului consacrat, nu numai pe plan
intern ci i printr-o serie de documente cu caracter interna ional:
- Declara ia universală a dreptului omului din 10 decembrie 1948 (art.23, pct.1);
- Pactul interna ional cu privire la drepturile economice sociale i culturale, adoptat de
O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art.6 pct.1);
- Carta socială europeană, adoptată la 3 mai 1966 (art.1 partea a II-a).
Dacă în Constitu ie se vorbe te de dreptul la muncă (art.41 alin.1) Codul muncii utilizează
formula de libertate a muncii. Această op iune a legiuitorului este considerată de unii doctrinari ca
pe deplin justificată deoarece “corela ia dintre dreptul la muncă i libertatea de a muncii constă în
aceea că dreptul la muncă reprezintă posibilitatea exercitării în concret a libertă ii muncii prin

72
I.Santai, Teoria generală a dreptului, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, p.37
73
I.T. tefănescu, Tratat. . ., 2012, p. 71
74
S.Ghimpu, Al. iclea, op.cit., p.26
75
I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Codul muncii.Prezentare de ansamblu.Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed.
Lumina lex, Bucure ti, 2003, p. 23-26

27
ob inerea unui loc de muncă. . .Exerci iul libertă ii muncii presupune exprimarea op iunii juridice de
a muncii”76.
Garantarea dreptului la muncă nu trebuie în eleasă în sensul asigurării unui loc de muncă
tuturor cetă enilor, “ci presupune asigurarea altor forme de garan ii juridice, cum sunt:
reglementarea unor politici de pregătire profesională adaptate la cerin ele pie ei muncii, constituirea
unui sistem echitabil i eficient de protec ie socială a salaria ilor care i-au pierdut serviciul. . .
sus inerea financiară a celor care sunt lipsi i temporar de venituri profesionale”77.
Libertatea muncii presupune dreptul oricărui cetă ean de a se implica, potrivit voin ei sale
exclusive, în activită i de prestare a muncii, fie pe teritoriul na ional, fie în cadrul Uniunii Europene
sau a Spa iunlui Economic European. Orice cetă ean are dreptul, conform principiului libertă ii
muncii, să- i aleagă liber profesia, meseria sau ocupa ia, fără discriminări i fără constrângeri de
natură administrativă.
Principiul pe care îl analizăm are i o componentă care se referă la libertatea de a nu munci.
Nimeni nu poate fi obligat să presteze muncă, orice cetă ean are dreptul de a refuza o muncă fiind
exclusă obliga ia juridică de a muncii. Art. 42 din legea noastră fundamentală, precum i art.4 din
Codul muncii consacră interzicerea muncii for ate. Prin termenul muncă forțată legiuitorul în elege
orice muncă sau serviciu impus unei personae sub amenin are ori pentru care persoana nu i-a
exprimat consim ământul în mod liber. România a ratificat, prin Legea nr.140/1998 Conven ia
O.I.M. prin care este abolită orice muncă for ată.

3. Nediscriminarea în raporturile de muncă


Principiul constitu ional că to i cetă enii sunt egali în fa a legii i a autorită ilor publice, fără
privilegii i fără discriminări î i găse te corespendentul în art. 5 din Codul muncii: În cadrul
rela iilor de muncă func ionează principiul egalită ii de tratament fa ă de to i salaria ii i angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă fa ă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională, rasă, culoare, etnie, religie, op iune
politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate familială, apartenen ă ori activitate
sindicală, este interzisă.
Codul muncii precizează în alin. 3 i 4 ale art. 5 semnifica ia no iunilor de discriminare
directă i indirectă sco ându-se în eviden ă faptul că într-un raport de muncă a nu trata în mod egal
păr ile este o ac iune incriminatorie.
Prevederile Codului muncii, în materie de nediscriminare au în vedere i antecedentele
legislative concretizate în Ordonan a Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea
tuturor formelor de discriminare78 i Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse între femei i
bărba i79. Dacă în privin a prevederilor Codului muncii în materie de nediscriminare se poate vorbi
ca de o reglementare – cadru, Ordonan a Guvernului nr.137/2000 i Legea nr.202/2002 reprezintă
reglementarea detaliată a interdic iei discriminării i stabilirii de anse egale de tratament între
bărbat i femeie80.
Principiul nediscriminării i egalită ii de tratament este bine sintetizat în doctrină prin
eviden ierea următoarelor elemente componente:81
- în cadrul raporturilor juridice de muncă, prin intermediul normelor de reglementare,
trebuie să se asigure egalitatea juridică a păr ilor;
- sindicatele i patronatele trebuie tratate de pe acelea i pozi ii de egalitate;
- angajatorului îi este interzisă orice discriminare directă sau indirectă, bazată pe criteriile
enun ate în art.5 din Codul muncii, fa ă de salariatul său ;

76
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.13
77
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu, vol.I, p.8
78
Republicată în M.Of. nr. 99 din 8 februarie 2007
79
Republicată în M.Of. nr. 150 din 1 martie 2007
80
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p.78
81
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 55-56

28
- egalitatea de tratament trebuie să func ioneze i în raporturile dintre sindicate i
organiza iile patronale.

4. Negocierea colectivă și individuală


Constitu ia României (art.41 alin.5), Codul muncii (art.6 alin.2), precum i legea nr.62/2011
(art. 127) consacră principiul negocierii colective i individuale. În lumea democratică
contemporană, în condi iile economiei de pia ă rolul negocierilor în domeniul rela iilor de muncă
este unul crucial, cu atât mai mult cu cât dreptul muncii devine din ce în ce mai mult un drept
negociat.
În raporturile de muncă din sectorul public negocierea, fără a fi eliminată, este totu i
limitată prin norme de natură legală. Diminuarea, în ultimii ani, a importan ei normelor de natură
conven ională este cât se poate de evidentă i prin faptul excluderii contractului colectiv de muncă
unic la nivel na ional. Legea nr.62/2011 a dialogului social nu este, în opinia noastră, un exemplu
fericit de transpunere în practică a principiului negocierilor colective i individuale.
Principiul negocierii i libertă ii contractuale, în ceea ce prive te drepturile recunoscute prin
lege salaria ilor, este limitat de dispozi iile art.38 din Codul muncii care stabile te că salaria ii nu
pot renun a la drepturile conferite lor de lege. Orice tranzac ie prin care se urmăre te renun area la
drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate82.

5. Dreptul la liberă asociere


Dreptul cetă enilor de a se asocia în mod liber în partide politice, sindicate, patronate i
diverse alte forme de asociere este prevăzut în Constitu ie (art.40 alin.1) dar i în Codul muncii care
în art. 7 stabile te că salaria ii i angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor i
promovarea intereselor lor economice, profesionale i sociale.
Principala formă asociativă a salaria ilor o reprezintă sindicatele iar pentru angajatori
patronatele, ambele trebuind să fie lipsite de culoare politică i să promoveze interesele
profesionale, economice, sociale ale membrilor lor.
De i nu sunt singurele forme asociative permise salaria ilor i angajatorilor, sindicatele i
patronatele au o importan ă deosebită pentru că prin ele este posibilă exprimarea colectivă a celor
doi parteneri sociali, precum i realizarea dialogurilor bipartite sau tripartite prevăzute de lege.

6. Principiul respectării bunei credințe


Principiul bunei credin e este unul general valabil în drept fiind men ionat în art. 14 din
Codul civil ca o cerin ă pentru orice persoană fizică sau juridică de a- i exercita drepturile i de a
îndeplini obliga iile cu bună credin ă, în acord cu ordinea publică i bunele moravuri. Buna credin ă
se prezumă până la proba contrară.
Codul muncii, prin art. 8, instituie pentru prima dată acest principiu general valabil în
raporturile de muncă fapt ce obligă păr ile să ac ioneze cu bună credin ă, atât în faza de negociere i
încheiere a unui contract de muncă, cât i pe întreaga durată a executării sale.
Unii autori consideră că buna credin ă trebuie să se manifeste sub forma:83
- loialității ,cu ocazia încheierii contractelor individuale i colective de muncă. Păr ile au
obliga ia reciprocă de a se informa cu privire la elementele contractului de muncă, a modificării
acestuia, a modalită ii de executare a acestuia, etc. Informarea i consultarea sunt ridicate la rang de
principiu fundamental pentru a asigura rela ii de muncă echitabile i un echilibru de for e în cadrul
raporturilor juridice de muncă;

82
A se vedea i punctul de vedere critic cu privire la teoria drepturilor câ tigate, M. Volonciu, în Codul
muncii.Comentariu, vol.1, p.188-191
83
I. T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 80-81

29
- fidelitatea presupune respectarea confiden ialită ii i a neconcuren ei.
Păr ile unui raport juridic de muncă, pentru a fi în nota bunei credin e, trebuie să se
conformeze următoarelor cerin e:84
- să depună toate eforturile pentru executarea întocmai a prevederilor contractuale;
- să se ab ină de la orice ac iuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte păr i;
- să nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstituii probe împotriva celeilalte păr i;
- să- i respecte reciproc interesele rezultate din contract.

7. Principiul protecției salariaților


Raportul juridic de muncă presupune, de foarte multe ori, o rela ie între un subiect mai
puternic, mai potent economic i un cocontractant postat într-o pozi ie de subordonare, de
dependen ă. În rela ia angajator – salariat, acesta din urmă se găse te întotdeauna într-o rela ie
inferioară fapt ce determină ca normele dreptului muncii să cuprindă dispozi ii de protec ie pentru
cel mai fragil fără a dezechilibra raportul dintre cele două păr i.
În chiar Constitu ia României, art. 41, alin.2 se prevede că salaria ii au dreptul la măsuri de
protec ie socială care vizează securitatea i sănătatea salaria ilor, regimul de muncă al femeilor i
tinerilor, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă plătit, etc.
Legisla ia muncii stabile te în concret drepturile salaria ilor, precum i obliga iile
angajatorilor, fără a neglija i obliga iile adecvate lucrătorilor.
Fără a pretinde că normele dreptului muncii trebuie gândite, elaborate i aplicate numai în
favoarea salaria ilor nu putem uita că cel aflat mai degrabă în nevoia de a fi protejat este angajatul
ceea ce îi conferă dreptului muncii un caracter protectiv fa ă de acesta.
Legiuitorul trebuie să se străduiască să găsească acele reglementări care pot crea un
echilibru între muncă i capital, între drepturile i obliga iile participan ilor la procesul muncii i
drepturile i obliga iile corelative a celor care au capacitatea de a finan a munca.

8. Principiul garantării dreptului la grevă


Greva este un mijloc de luptă aflat la îndemâna salaria ilor prin care ace tia î i pot apăra
interesele profesionale economice i sociale.
Dreptul la grevă este un drept constitu ional constând în orice formă de încetare colectivă i
voluntară a lucrului într-o unitate (art.181 din Legea nr.62/2011).
Exercitarea dreptului la grevă, în actuala configurare legislativă, este mult mai dificil de
îndeplinit decât sub imperiul precedentei reglementări constituind, în opinia noastră, un regres
legislativ care va trebuii cât se poate de repede corectat.
Reglementările actuale din România stabilesc categoriile profesionale care au dreptul la
grevă, precum i condi iile legale pentru declan area acesteia.
Din punct de vedere juridic greva este un mijloc de luptă ce apar ine salaria ilor i
func ionarilor publici. Încetarea activită ii de către alte categorii profesionale, pentru diverse
revendicări, sunt simple manifestări de nemul umire i nu pot fi catalogate ca fiind greve decât într-
o accep ie sociologică.

84
Ibidem

30
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL AL MUNC)). DEF)N)Ț)E.


TRĂSĂTUR)
Preliminarii

. Definiția contractului individual de muncă


Pornind de la condi iile generale şi comune de validitate ale contractelor vom ajunge la
concluzia că şi contractul individual de muncă se pliază teoriei generale a contractelor consacrată
de dreptul civil prezentând însă o serie de elemente specifice care îi conferă statutul de act juridic
fundamental al ramurii Dreptului muncii.
Prima defini ie a contractului individual de muncă, în peisajul legislativ românesc, o găsim
în art.37 al Legii asupra contractelor din muncă din 5 aprilie l929: “Contractul individual de muncă
este conven iunea prin care una din păr i denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte păr i, denumită
patron care, la rândul său, se obligă să remunereze pe cea dintâi”. Prin această defini ie foarte largă
a contractului de muncă s-a urmărit ca ea să fie aplicabilă oricărui salariat care era legat de patronul
său printr-un contract85.
Următoarele defini ii legale sunt consacrate de cele trei coduri ale muncii din România
apărute în anii l950, 1972 şi 2003. Acest din urmă cod, în art.1, defineşte astfel contractul individual
de muncă: “Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remunera ii denumite salariu.”
Această defini ie a fost criticată în doctrina juridică românească fiind considerată deficitară
şi având un caracter unilateral86.
Împărtăşim şi noi criticile aduse constatând că defini ia este incompletă şi nu eviden iază
elementele esen iale ce diferen iază contractul individual de muncă de alte acte juridice bilaterale ce
au ca obiect activită i lucrative şi prestări de servicii. Actuala defini ie din Codul muncii înlocuieşte,
în mod nejustificat termenul de subordonare cu acela de autoritate deşi primul ilustrează foarte clar
una din trăsăturile specifice şi esen iale ale acestui act de dreptul muncii. Desfăşurarea unei
activită i sub autoritatea unei alte persoane presupune că acea activitate este făcută sub comanda, la
porunca acelei persoane, pe când subordonarea presupune îndrumare, control, dar şi dependen ă.
Subordonarea reflectă mult mai bine una din trăsăturile fundamentale ale contractului individual de
muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative: normativă,
organizatorică şi disciplinară.87 De asemenea, lipseşte din defini ie sublinierea caracterului
continuu al acordului păr ilor, contractul trebuind să aibă o derulare neîntreruptă, din punct de
vedere juridic, pe întreaga sa durată, munca desfăşurându-se în etape succesive, în cadrul unui
program ce este stabilit de angajator.
Curtea Constitu ională a analizat şi ea no iunea de contract individual de muncă stabilind
că acest act juridic, creator de raport juridic de muncă, este “conven ia prin care se materializează
voin a angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă. In această
conven ie negociată şi liber consim ită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de legisla ie şi
contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoaşterea condi iilor de

85
E.Cristoforeanu, op.cit., p.19
86
Al.Ticlea,Tratat de dreptul muncii, Ed.”Rosetti”,Bucureşti,2006,p.305
87
R.Gidro,Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului
individual de muncă în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002, p.22

31
desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile, obliga iile şi răspunderile ambelor
păr i”88.
Sintetizând exprimările doctrinare privind no iunea de contract individual de muncă vom
încerca să definim acest act fundamental, după cum urmează:
Contractul individual de muncă este acordul încheiat între o parte denumită salariat
(întotdeauna o persoană fizică) şi cealaltă parte denumită angajator (care poate fi o persoană fizică
sau juridică) prin care prima se obligă să presteze o muncă dependentă, cu caracter continuu, în
folosul, controlul şi subordonarea celei de a doua, în schimbul asigurării condi iilor adecvate
desfăşurării activită ii şi a unui echivalent bănesc numit salar.89

2. Elemente definitorii ale contractului individual de muncă90


Contractul individual de muncă face parte din marea familie a contractelor dar prezintă
unele elemente strict specifice domeniului rela iilor juridice de muncă. Este de neconceput un raport
juridic de muncă întemeiat pe un contract individual de muncă fără existen a următoarelor
elemente:

2.1. Prestarea muncii.


Principalul obiect al oricărui contract individual de muncă îl reprezintă executarea unor
activită i lucrative, intelectuale sau artistice de către salariat. Potrivit art.15 din Codul muncii
încheierea unui contract individual de muncă nu poate avea ca scop decât prestarea unei activită i
licite i morale, în caz contrar intervenind nulitatea absolută. Neîndeplinirea presta iei de a munci
are ca i consecin ă suspendarea contractului, precum i declan area răspunderii juridice.
Activitatea prestată, pentru a fi element definitoriu al contractului individual de muncă,
trebuie depusă în favoarea angajatorului, în vederea realizării de către acesta a unui profit.
Angajatul va depune efortul de a muncii, de regulă, pentru ob inerea unui salariu convenabil sau/ i
pentru accederea la diverse alte beneficii ca de exemplu: condi ii mai bune de lucru, asigurarea
transportului la i dinspre locul de muncă, o masă caldă pe zi, durată mai mare de concediu de
odihnă plătit, etc.

2.2. Plata muncii.


Munca executată în temeiul unui contract individual de muncă are ca i consecin ă, în
sarcina angajatorului, plata acesteia prin echivalent bănesc denumit salariu. Este de neconceput, în
raporturile juridice de muncă de dreptul muncii, a se presta muncă fără plata salariului a a cum nici
plata salariului, fără prestarea muncii nu este posibilă. Orice sume băne ti plătite de către angajator
salariatului său, fără ca acesta să presteze muncă, au caracterul unor indemniza ii i nicidecum nu
pot fi calificate drept salarii.

2.3. Subordonarea salariatului față de angajatorul său.


Doctrina eviden iază existen a unei subordonări juridice dar i a uneia economice.

2.4. Elementul temporal.


Caracteristic contractului individual de muncă este specificarea duratei existen ei acestuia,
precum i a faptului că munca este prestată succesiv, cu respectarea normelor legale în vigoare
privind stabilirea timpului de lucru.

88
Decizia nr.448 din 15 septembrie 2005, publicată în M.Of.nr.872 din 28 septembrie 2005
89
Doctrina apreciază că no iunea de muncă dependentă este un concept fiscal şi nu unul juridic, făcându-se referire la
statutul unor persoane fizice care prestează activitate în calitate de angaja i cu contract individual de muncă. A se vedea
în acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) şi Hotărârea
Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
90
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 332-333

32
. Trăsăturile contractului individual de muncă
Sediul de drept comun al contractelor se află în Codul civil care define te, prin art.1166,
contractul ca fiind “acordul între două sau mai multe persoane cu inten ia de a constitui, modifica
sau stinge un raport juridic”.
Contractul individual de muncă face parte din marea familie a contractelor având o serie de
trăsături din care unele sunt comune iar altele eviden iază o serie de elemente de specificitate. Iată
care sunt cele mai importante trăsături ale contractului individual de muncă:

3.1. Respectarea principiului libertății de voință.


Elementul specific al oricărui contract este acordul de voin e al păr ilor, adică întâlnirea
concordantă a două sau mai multe voin e individuale, cu inten ia păr ilor de a produce efecte
juridice91. Indiferent de teoria care stă la baza contractului vom constata existen a ideii constante a
libertă ii contractuale reflectată la nivel normativ în toate sistemele de drept moderne.
În principiu libertatea contractuală este recunoscută tuturor subiectelor de drept cu
respectarea unor limite generale (ordinea publică i bunele moravuri) i a unor limite specifice
raporturilor juridice de muncă decurgând din contractele colective de muncă sau din dispozi iile
speciale ale legisla iei muncii (art.11 i art.38 din Codul muncii).
A adar, oricine are capacitate juridică este liber să încheie un contract individual de muncă,
să negocieze i să accepte con inutul unui astfel de act juridic.

3.2. Contractul individual de muncă este un contract bilateral.


Contractul individual de muncă poate avea numai două păr i, salariatul şi angajatorul, spre
deosebire de contractele civile unde putem avea o pluralitate de subiecte. Salariatul este cel care
depune efortul de a presta o muncă şi nu poate fi decât o persoană fizică. Angajatorul este subiectul
chemat să angajeze for ă de muncă pe bază de contract individual de muncă şi poate fi o persoană
fizică sau juridică;

3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic


Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece generează drepturi şi
obliga ii reciproce i interdependente. Obliga ia ce revine uneia din păr i î i are cauza juridică în
obliga ia reciprocă a celeilalte păr i, astfel încât ele nu pot exista una fără de cealaltă. Angajatul are
obliga ia de a presta munca şi dreptul de a fi plătit cu un salar, iar angajatorul are dreptul de a
pretinde efectuarea muncii şi obliga ia de a plăti salariul corespunzător. Obliga iile celor două păr i
sunt interdependente şi reciproce;

3.4. Contractul individual de muncă este un act juridic oneros


Contractul individual de muncă este un act juridic oneros fiind caracterizat de faptul că
fiecare parte urmăre te să î i procure un avantaj, în schimbul obliga iilor asumate. Angajatorul
dore te prestarea, de către angajat, a unei activită i care să îi aducă profit, iar angajatul, în schimbul
muncii depuse dore te o contrapresta ie constând în plata salariului.

3.5. Contractul individual de muncă este un contract comutativ,


Contractul individual de muncă este un contract comutativ, întinderea presta iilor păr ilor
fiind certă i determinată sau determinabilă. Presta ia salariatului ca i a angajatorului sunt
cunoscute, din chiar momentul încheierii contractului de muncă

3.6. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă

91
I.F.Popa, în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Ed. Universul Juridic, Bucure ti
2012, p. 55 i urm.

33
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă ceea ce înseamnă că
obliga ia ambelor păr i se datorează într-o anumită perioadă de timp. Presta iile, într-un contract
individual de muncă sunt continue, fără întrerupere, pe toată perioada existen ei actului. Caracterul
succesiv al presta iilor nu este modificat de intervalele de timp stabilite de păr i pentru îndeplinirea
obliga iilor reciproce. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obliga iilor de către una din
păr i are ca efect juridic încetarea raporturilor juridice de muncă pentru viitor, ceea ce înseamnă
rezilierea contractului i nicidecum rezolu iunea acestuia.

3.7. Contractul individual de muncă este un contract numit


Contractul individual de muncă este un contract numit fiind reglementat expres prin normele
dreptului muncii i calificat printr-o denumire specială. Curtea Constitu ională, prin Decizia sa
nr.356/2005, a precizat că un contract de muncă este în aten ia prioritară a legiuitorului prin
adoptarea unei legisla ii complexe şi unitare în vederea reglementării tuturor drepturilor şi
obliga iilor decurgând din încheierea unui asemenea act juridic92.

3.8. Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn )


Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn ). Potrivit regulilor de drept
comun solemnitatea unui contract presupune ca acordul de voin ă al păr ilor să îmbrace o anumită
formă sau să fie înso it de anumite solemnită i prevăzute de lege. Prin modificarea art.16 din Codul
muncii, ca efect a adoptării legii nr.40/2011, forma scrisă pentru încheierea contractului individual
de muncă a devenit o condi ie ad validitatem iar lipsa acesteia are ca i consecin ă nulitatea absolută
a contractului93.

3.9. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae


Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae ceea ce eviden iază faptul
că identitatea i însu irile cocontractan ilor nu sunt indiferente. Atribu iile angajatului trebuie
îndeplinite strict de către acesta, nefiind posibilă reprezentarea şi nici transmiterea contractului pe
cale de moştenire. Nici angajatului nu îi este nesemnificativ cu ce angajator încheie contractul, în ce
colectiv de muncă se încadrează şi de ce fel de condi ii de salarizare şi de muncă va beneficia.
Doctrina juridică română semnalează i existen a unui punct de vedere, deocamdată singular,
conform căruia contractul individual de muncă nu ar fi unul intuitu personae94

3.10. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă


Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condi ie suspensivă, fiind de
neconceput faptul naşterii efectelor actului în raport de un eveniment viitor şi nesigur. Nu poate fi
afectat nici de o condi ie rezolutorie deoarece prin ea s-ar încălca prevederile exprese referitoare la
temeiurile şi condi iile încetării contractului de muncă.

3.11. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv


Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv în cazul încheierii, în
condi iile prevăzute de lege, a unor contracte de muncă pe durată determinată. Este admisibilă şi
stabilirea unui termen suspensiv cert, caz în care contractul se încheie valabil la o anumită dată dar
efectele sale se produc începând cu o dată ulterioară dar certă. Nu este posibilă stabilirea unui
termen suspensiv incert deoarece obliga ia contractuală este de a presta munca, de a depune toate
diligen ele ăn vederea executării atribu iilor un şi de a ob ine rezultatul urmărit.95

92
Decizia Cur ii Constitu ionale nr.356 din 5 iulie 2005, publicată în M.Of.nr.825 din l3 septembrie 2005;
93
Pentru note critice privind solemnitatea contractului individual de muncă a se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii.
Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I – II, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 2-9
94
C. Gâlcă, Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae, în Revista de drept social nr.6/2011
95
S.Ghimpu,I.T.Stefănescu,Gh.Mohanu,S.Beligrădeanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.I, Ed.Stiin ifică i enciclopedică,
Bucure ti, 1978, p.168-171

34
3.12. Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare
Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare fa ă de angajatorul său, acesta din urmă dispunând de trei prerogative importante:
- prerogativa normativă în baza căreia poate emite norme cu putere de lege;
- prerogativa organizatorică, angajatorul având dreptul de a organiza activitatea, în limitele
stabilite de lege şi contractele colective de muncă;
- prerogativa disciplinară, care permite angajatorului dreptul de a trage la răspundere şi de a
aplica sanc iuni disciplinare.
In literatura juridică de specialitate se subliniază, în mod just, că subordonarea salariatului
fa ă de angajator se referă la procesul muncii neputându-i fi afectată via a privată sau exercitarea
drepturilor şi libertă ilor sale96.
Există şi ocupa ii – judecător, medic, psiholog, cadru didactic – în care ordinul superiorului
nu poate viza actul profesional propriu-zis, nimeni neputând da ordine în privin a con inutului
presta iei de serviciu97.

96
I.T.Stefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed, “Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.229
97
Idem, nota 2

35
CAPITOLUL II - ÎNC(E)EREA CONTRACTULU) )ND)V)DUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă este un act juridic a cărui existen ă depinde de negocierea
păr ilor, în vederea realizării unui acord de voin ă, dar i de îndeplinirea unor condi ii care pot fi
clasificate după mai multe criterii.
Cea mai edificatoare clasificare a regulilor de validitate privind încheierea contractelor
individuale de muncă o considerăm pe aceea care grupează aceste condi ii în:
A) Condi ii generale i comune tuturor contractelor:
- capacitatea;
- consim ământul;
- obiectul;
- cauza.
B) Condi ii specifice contractului individual de muncă:
- examenul medical;
- avize, autorizări, atestări, acorduri, aprobări;
- studii;
- vechimea în muncă;
- repartizarea în muncă;
- stagiul;
- informarea;
- verificarea prealabilă a aptitudinilor şi pregătirii profesionale, .a.

A. COND)Ț)) GENERALE Ș) COMUNE DE VAL)D)TATE

. Capacitatea juridică
1.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se angajează
In cadrul raporturilor juridice de muncă de dreptul muncii partea prestatoare a muncii,
potrivit legisla iei şi doctrinei româneşti, are consacrată o terminologie neunitară purtând denumiri
diferite: salariat, angajat, persoană angajată în muncă, personal contractual, lucrător.
Apreciem că cea mai potrivită denumire este cea de salariat, fără să excludem şi termenul de
angajat, cu precizarea că în legisla ia comunitară se utilizează no iunea de lucrător. Acest din urmă
termen de i nu este definit de normele U.E. este în suficientă măsură explicat prin jurispruden a
Cur ii de Justi ie a U.E i a mai multor directive. Conform practicii Cur ii de Justi ie a U.E. no iunea
de lucrător se impune a fi interpretată în mod extensiv ori de câte ori este vorba de acordarea
drepturilor stabilite prin normele U.E. Termenul va fi interpretat restrictiv atunci când este vorba
despre excep ii de la normele U.E. Cu certitudine se poate sus ine că cei ce au calitatea de salaria i
sunt întotdeauna considera i ca fiind i lucrători.
În legisla ia română termenul de lucrător este utilizat într-un singur act normativ i anume
Legea nr.319/2006 a securită ii i sănătă ii în muncă98.
Dacă în raporturile “clasice” de drept privat capacitatea juridică o distingem şi aplicăm prin
cele două elemente ale sale – capacitatea de folosin ă şi cea de exerci iu - în raporturile juridice de
muncă se eviden iază elementul specific constând în recunoaşterea ca subiect de drepturi doar
pentru acele persoane care întrunesc ambele laturi ale capacită ii99.
Conform art.l3 alin.1 din Codul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de
a încheia un contract individual de muncă la vârsta de 16 ani. Legiuitorul prezumă că la această
vârstă o persoană fizică este suficient de matură fizic şi psihic pentru a-şi asuma şi îndeplinii

98
I.T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 69 - 71
99
Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, „Studii şi
cercetări juridice nr.2/1967 ; Raluca Dimitriu, Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de minor,
„Revista română de dreptul muncii „ nr.l/2005

36
drepturile şi obliga iile decurgând din încheierea unui contract individual de muncă100. Legisla ia
muncii are însă şi prevederi speciale pentru anumite func ii şi posturi unde, prin excep ie,
capacitatea deplină se dobândeşte la vârste superioare.
In alin.2 al art.13 din Codul muncii se recunoaşte capacitatea restrânsă de a se angaja în
muncă pentru minorii ce au împlinit vârsta de l5 ani. Minorii în vârstă de l5 – l6 ani pot încheia un
contract individual de muncă dar numai cu acordul părin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru
activită i potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştin ele lor, dacă astfel nu le sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încuviin area trebuie să fie dată de
ambii părin i, să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului individual de muncă, să fie
specială şi punctuală la un anumit contract şi nicidecum o încuviin are cu caracter general şi
aprobator de a încheia orice contract de muncă. Contractul individual de muncă va fi semnat de
către minor făcându-se însă şi men iunea încuviin ării date.
Angajarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condi iilor de vârstă şi a măsurilor de
protec ie privind această categorie de salaria i constituie infrac iune şi se pedepseşte cu închisoare.
In actuala conjunctură legislativă din Romania există doar două categorii de persoane care
nu pot încheia contracte individuale de muncă, în calitate de salariat:
- minorii în vârstă de până la 15 ani;
- persoanele puse sub interdic ie judecătorească din cauza aliena iei sau debilită ii mintale
Apreciem că dispozi iile noastre interne cu privire la munca minorilor sunt excesiv de
restrictive în compara ie cu normele interna ionale în domeniu. Problemele economice şi sociale
din România, pauperizarea unei mari păr i a popula iei, în special în mediul rural, nu justifică, în
opinia noastră, excluderea minorilor, între 13 -15 ani, de la prestarea unor munci uşoare, precum şi
încadrarea copiilor în vederea desfăşurării unor activită i cu caracter cultural, artistic, sportiv sau
publicitar. Directiva nr.94/33/CE din 22 iunie l994 privind protec ia tinerilor la locul de muncă
permite statelor membre, deci şi României, să adopte acte cu putere de lege sau norme
administrative care să îngăduie angajarea în muncă chiar şi de la l3 ani.
Excesul de zel al legiuitorului român poate şi trebuie corectat prin adoptarea unor norme
juridice care să răspundă afirmativ la necesitatea prestării unei munci legale de către minorii cu
vârsta de 13-15 ani, evident cu obligarea angajatorului să ia măsurile necesare pentru protec ia
securită ii şi sănătă ii acestora. Conform directivei men ionate angajatorul trebuie să facă o evaluare
a riscurilor existente pentru aceşti minori, anterior ca ei să înceapă munca, precum şi cu ocazia
oricărei modificări importante a condi iilor de muncă.
Acceptarea angajării în muncă a minorilor între 13 – 15 ani este considerată şi de către al i
doctrinari o necesitate socială, rezolvarea ei necomportând dificultă i şi riscuri speciale fiind nevoie
doar de manifestarea unor inten ii legislative101.
In cadrul aceleiaşi societă i angajatoare o persoană poate avea o dublă calitate, aceea de
salariat, precum şi de colaborator persoană fizică autorizată (P.F.A.) munca prestându-se în temeiuri
juridice diferite. In calitatea de P.F.A. subiectul în cauză va încheia un contract de prestări servicii
fundamentat pe reglementările legisla iei civile, iar, în calitate de salariat, se va implica într-un
raport juridic fundamentat pe reglementările legisla iei muncii.

1.1.1. Incompatibilităţi
Orice angajare de personal presupune o minimă diligen ă din partea oricărui angajator de a
verifica existen a unor eventuale incompatibilită i între candidatul la post şi exigen ele legale şi/sau
morale impuse pentru ocuparea acelui loc de muncă.
Incompatibilită ile vizează încheierea unui contract de muncă, dar cazurile de
incompatibilitate nu sunt reglementate exclusiv de legisla ia muncii, ele fiind cuprinse şi în acte
normative apar inând altor ramuri de drept. In mod cert incompatibilitatea nu se prezumă, nu se

100
Al.Ticlea, Tratat . . ., 2012, p.387 i urm.
101
I.T. Stefănescu, O gravă eroare cuprinsă în proiectul Codului muncii, în R.R.D.M. nr.4/2002 ; I.T. Stefănescu
Tratat de dreptul muncii, Ed. „Wolters Kluwer „ Romania, 2007, p.199-200 ; 325 ; R.C. Radu, Dreptul muncii, Ed.
„C.H.Beck”, Bucureşti, 2008,p.119-120

37
deduce prin analogie şi nu poate fi extinsă prin norme conven ionale ea trebuind să fie reglementată
în mod expres şi limitativ de către lege pentru a nu se încălca principiul libertă ii muncii102.
Incompatibilită ile sunt, aşadar, măsuri restrictive prevăzute expres şi limitativ de lege, în
func ie de specificul postului, fie cu scopul de a proteja persoanele, fie în vederea ocrotirii unor
interese generale ale societă ii.
Din multitudinea de incompatibilită i prevăzute şi reglementate de legisla ia românească le
vom prezenta pe cele mai cunoscute şi frecvente, grupate fiind pe mai multe teme.
Incompatibilită i privind neîndeplinirea unor condi ii de validitate ale contractului individual
de muncă:
Vârsta. Pentru anumite locuri de muncă legea poate stabili posibilitatea angajării unor
persoane cu respectarea altor minime de vârstă decât cele de drept comun, fie pentru că exigen ele
postului o impun, fie din motive de protec ie a salariatului, cum ar fi, de ex.: vîrsta minimă de 21 de
ani pentru gestionari şi personalul de pază; 25 de ani pentru instructorii de conducere auto. Prin lege
se poate stabili şi o vârstă cuprinsă între o limită minimă şi una maximă, sau chiar şi o vârstă numai
maximă pînă la care cineva se poate angaja în muncă (cazul ghizilor din turism ce pot presta o
astfel de muncă doar pînă la vîrsta de 62 de ani). Art.l3 alin.5 din Codul muncii stabileşte că
angajarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face doar după împlinirea
vârstei de 18 ani. In opinia unor autori “Solu ia legiuitorului poate fi interpretată ca un caz de
incapacitate specială. Totodată, această solu ie poate fi privită şi ca o interdic ie absolută şi specială
a angajatorului, în sensul că acesta nu poate încadra în baza unui contract de muncă valabil o
persoană sub l8 ani pentru locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase” 103. Munca
periculoasă este considerată orice activitate desfăşurată de către un minor:
- prin expunerea la riscuri fizice, psihologice sau sexuale;
- efectuarea de activită i subterane, subacvatice, la înăl imi periculoase, prin manipularea de
greută i, materiale sau instrumente periculoase;
- expunerea la riscuri de accidentare sau îmbolnăviri profesionale;
- efectuarea de activită i prin expunerea la ac iunea unor agen i fizici, chimici, biologici care
dăunează securită ii şi sănătă ii.
Este interzisă şi desfăşurarea muncilor intolerabile pentru minori, cum ar fi :
- orice formă de sclavie sau practici similare;
- recrutarea, oferirea şi utilizarea minorilor în scopul practicării prostitu iei şi a realizării
unor materiale şi programe pornografice
- recrutarea, oferirea şi utilizarea minorilor pentru produc ia şi traficul de stupefiante.
Starea de sănătate. Interzicerea angajării în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase a femeilor însărcinate, a celor care alăptează, precum şi a persoanelor care, în urma
examinărilor medicale, sunt declarate inapte pentru astfel de activită i.
Lipsa încuviin ării părin ilor sau a reprezentan ilor lor legali în cazul minorilor între l5 şi 16
ani.
Vechimea în muncă sau /şi în specialitate pentru anumite func ii pot să determine o persoană
să fie incompatibilă pentru un anumit post.
Studiile, la un anumit nivel de şcolarizare şi specializare, pentru diverse posturi de muncă,
pot fi determinante în vederea posibilită ii de a încheia un contract de muncă.
Incompatibilită i decurgând din legea penală.
Nedemnitatea poate determina o situa ie de incompatibilitate care este imputabilă
întotdeauna salariatului sau candidatului pentru un loc de muncă fiind generată de o sanc iune
penală (condamnare penală definitivă, pedeapsă complementară, măsuri de interdic ie).
Incompatibilităţi decurgând din impunerea anumitor exigenţe specifice unor locuri de
muncă. Astfel, nu pot ocupa func ii de cadre didactice sau magistra i persoanele lipsite de o

102
Al. iclea, op.cit., p.390; A se vedea şi Decizia Cur ii Constitu ionale nr.45/1995, publicată în M. Of. al Romaniei,
partea I, nr.90 din l2 mai 1995
103
M. Volonciu în Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole, vol.I,Art.1 -
107, Ed. C.H.Beck, Bucureşti 2007,p.58-60 (citat în continuare Codul muncii.Comentariu...vol.I/II )

38
conduită morală şi deontologie profesională, precum şi cele care sunt inapte, din punct de vedere
medical.
Incompatibilită i între calitatea de salariat şi alte categorii.
Pensionarii. Potrivit legisla iei muncii pentru pensionari cumulul pensiei cu salariul este din
ce în ce mai restric ionat astfel că dobândirea calită ii de pensionar devine incompatibilă cu calitatea
de salariat, după cum urmează:
a. In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul I şi II nu se poate realiza cumulul cu
salariul pentru motivul că aceştia sunt în incapacitate profesională, prin pierderea totală sau a cel
pu in jumătate din capacitatea de muncă;
b. Beneficiarii unei pensii anticipate pierd acest drept începând cu luna următoare celei în
care au încheiat un contract individual de muncă (art. 114 alin. 1, lit.b din Legea nr.263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice);
c. So ul care beneficiază de pensie de urma nu poate cumula pensia cu salariul dacă
veniturile sale profesionale depă esc 35ș din câ tigul salarial mediu brut;
d. Potrivit Legii nr.329/2009 pensionarii din sistemul public de pensii care realizează
venituri salariale, sau, după caz, asimilate acestora, în cadrul unită ilor bugetare pot cumula pensia
cu astfel de venituri doar dacă pensia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat
la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, din fiecare an bugetar.
Exercitarea de profesiuni juridice. Cu excep ia activită ilor didactice, publicistice şi de
cercetare desfăşurarea unei activită i profesionale de jurist liber-profesionist este incompatibilă cu
statutul de persoană salarizată. Este cazul notarilor, avoca ilor, executorilor judecătoreşti (aceştia
pot desfăşura şi activită i artistice şi literare) şi consilierilor juridici (aceştia putînd fi arbitri,
mediatori sau exper i).
In cazul magistra ilor func iile de judecător, procuror, magistrat asistent şi asistent judiciar
sunt incompatibile cu orice alte func ii publice sau private, cu excep ia func iilor didactice din
învă ămîntul superior şi a celor de instruire din cadrul Institutului Na ional de Magistratură şi a
Scolii Na ionale de Grefieri.
Potrivit Ordonan ei de Urgen ă a Guvernului nr.43/2006 privind organizarea Cur ii de
Conturi, membrii acesteia sunt supuşi aceloraşi incompatibilită i ca şi cele prevăzute pentru
judecători.
Incompatibilită i determinate de ocuparea unor demnită i şi func ii publice.
Conform Legii nr.l61/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparen ei în
exercitarea demnită ilor publice, a func iilor publice şi în mediul de afaceri este o incompatibilitate
între calitatea de salariat şi unele demnită i şi func ii publice. Este cazul parlamentarilor, membrilor
Guvernului, secretarilor şi subsecretarilor de stat, prefec ilor şi subprefec ilor, primarilor şi
viceprimarilor, preşedintelui şi vicepreşedintelui consiliului jude ean, consilierilor locali,
guvernatorului, prim-viceguvernatorilor, viceguvernatorilor Băncii Na ionale, s.a.
Incompatibilită ile ce vizează pe consilierii locali şi jude eni se aplică şi angaja ilor cu contract
individual de muncă în aparatul propriu al consiliului local sau jude ean, sau la regiile autonome
aflate sub autoritatea consiliilor respective.
Cu titlu de excep ie, toate categoriile amintite mai sus vor putea exercita func ii sau activită i
în domeniul didactic, al cercetării ştiin ifice şi al crea iei literar-artistice, în regim de cumul de
func ii.

1.2. Capacitatea juridică a angajatorului.


Conform art.14 alin.1 din Codul muncii prin angajator se în elege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze for ă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Din punct de vedere terminologic, în legisla ia muncii şi doctrina juridică românească,
pentru calitatea de angajator se folosesc mai mul i termeni aprecia i ca fiind sinonimi: angajator,
patron, persoană care angajează în muncă, s.a., to i aceşti termeni fiind utilizabili atât pentru
persoanele juridice, cât şi pentru persoanele fizice angajatoare.

39
Se cuvine însă a preciza că no iunile de angajator şi patron nu se identifică,
nereprezentând exact acelaşi subiect al raportului contractual de muncă. Conform Legii
patronatelor nr.356/2001 prin patron se în elege o persoană juridică înmatriculată sau o persoană
fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia,
în scopul ob inerii de profit în condi ii de concuren ă, şi care angajează muncă salariată.
Nu orice angajator are calitatea de patron şi, în mod firesc nu to i angajatorii sunt membrii
într-o organiza ie patronală. Nu poate fi calificat drept patron cel care angajează personal casnic
deoarece nu are calitatea de persoană fizică autorizată. La fel, nu poate fi patron o unitate şi
institu ie publică, o funda ie, un partid politic, o organiza ie de cult104.
No iunea de angajator este foarte frecvent folosită când se face referire la rela iile
individuale de muncă, pe când conceptul de patron este utilizat în rela iile colective de muncă, cu
deosebire, în chestiunile privind parteneriatul social şi negocierea colectivă105.
In terminologia comunitară prin angajator se în elege persoana fizică sau juridică parte în
contracte sau raporturi de muncă cu lucrătorii, în conformitate cu legisla ia şi practicile na ionale.
Prin salariat se în elege orice persoană care, în statul membru în cauză, este protejată ca lucrător în
cadrul legisla iei na ionale privind ocuparea for ei de muncă şi în conformitate cu practicile
na ionale106.

1.2.1. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică


Codul muncii prin art.14 alin.3, într-o nouă redactare, pune capăt oricăror discu ii din
doctrină privind momentul dobândirii capacită ii juridice, pentru o persoană fizică, în vederea
încheierii unui contract individual de muncă în calitate de angajator. Potrivit acestui text persoana
fizică dobânde te capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii capacită ii depline de exerci iu. Codul civil reprezentând dreptul comun în
materie stabile te, în art.38, că persoana fizică dobânde te capacitatea deplină de exerci iu din
momentul în care devine majoră, adică de la împlinirea vârstei de 18 ani.
Cu titlu de excep ie, Codul civil prevede (art.39) că minorul poate, prin căsătorie, să
dobândească capacitatea deplină de exerci iu107.
O.U.G. nr.44/2008 a fost modificată prin O.U.G. nr.46/2011 în sensul de a se permite P.F.A.
să angajeze ter e persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condi iile legii. Anterior
acestei modificări P.F.A nu putea angaja, cu contract individual de muncă, persoane care să
desfă oare activită i pentru care persoana fizică a fost autorizată.
De i în legisla ia muncii nu sunt prevăzute reglementări exprese vizând angajarea, de către
persoanele fizice, a personalului casnic, o asemenea stare de fapt are o existen ă certă i ea trebuie
reglementată prin normele care au în vedere contractul individual de muncă, adică normele de drept
comun în materie. În literatura noastră juridică se subliniază însă că în raporturile contractuale de
muncă ce vizează angajarea de personal casnic nu sunt aplicabile următoarele reglementări
legale:108
- calitatea de angajatori trebuie să revină ambilor so i nu numai so ului care a semnat
contractul individual de muncă;
- locul muncii trebuie considerat a fi, întotdeauna, la domiciliul sau re edin a angajatorului;
- felul muncii personalului casnic trebuie să vizeze activită i domestice, gospodăre ti,
casnice i nu activită ile profesionale ale angajatorului;
- normele privind securitatea i sănătatea în muncă nu sunt aplicabile personalului casnic.

104
R. Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editor Tribuna Economică, Bucureşti,2006,p.81
105
M. Volonciu, Codul muncii. Comentariu..., vol.I, p.67
106
Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din ll martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, art.2, lit. c. şi d.
107
L. Maierean, Implicațiile căsătoriei încheiate de femeie la vârsta de 15 ani asupra încheierii și executării
contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2006
108
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 239 - 240

40
Conven ia O.I.M. nr.189/2011 i Recomandarea 201/2011 au în vedere ca statele care vor
ratifica aceste documente să ia măsuri de respectare a drepturilor omului i a recunoa terii altor
drepturi specifice raporturilor juridice de muncă i în beneficiul personalului casnic109.

1.2.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică


Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalită ii juridice (art.14 alin.2 din Codul muncii). Această prevedere este
redactată într-un mod imperativ i restrictiv ceea ce determină doctrina să aprecieze că o persoană
juridică nu poate angaja personal, cu contract de muncă, în vederea îndeplinirii formalită ilor de
constituire i înregistrare. În acest caz, persoanele delegate cu asemenea activită i vor activa doar în
baza unui mandat110.
Conform legisla iei în vigoare în România pot încheia, cu titlu de exemplu, un contract
individual de muncă următoarele persoane juridice:
- autorită ile i institu iile publice;
- societă ile comerciale;
- societă i agricole;
- societă i cooperatiste;
- asocia ii I funda ii;
- întreprinderi publice:
- regii autonome;
- companii, societă i na ionale i comerciale cu participare majoritară sau unică de
stat;
- diverse alte persoane juridice publice sau private constituite conform legii.
Regula care guvernează încheierea contractelor individuale de muncă de către persoanele
juridice este aceea care stabileşte că aceste acte se încheie de către conducătorul unită ii sau, cu titlu
de excep ie, de către organul colectiv de conducere (când este vorba de salaria i cu func ii de
conducere). Organele abilitate să încheie contracte individuale de muncă pot mandata, în mod
expres, alte persoane să efectueze asemenea opera ii juridice cu respectarea limitelor prestabilite
prin actul de împuternicire. Conducătorii unită ilor fără personalitate juridică pot fi delega i să
încheie contracte individuale de muncă cu acele persoane care urmează să desfăşoare activitatea în
diverse dezmembrăminte ale aceleiaşi persoane juridice.
Pentru persoana juridică angajator contractele individuale de muncă vor fi încheiate de către:
preşedintele consiliului de administraţie, în cazul societă ilor şi companiilor na ionale, al
societă ilor comerciale unde statul sau o autoritate a administra iei publice locale este ac ionar
majoritar;
organul stabilit prin actul constitutiv al societăţii, în cazul societă ilor cu capital majoritar
sau integral privat (director general, preşedinte, administrador, consiliu de administra ie, etc.);
directorul general sau/şi preşedintele consiliului de administra ie, în cazul regiilor autonome;
managerul, în cazul nagajatorilor la care legea prevede un astfel de organ de conducere;
organul unipersonal de conducere (director, primar, prefect, ministru, etc) în cazul
autorită ilor sau institu iilor publice;
organul stabilit prin actul de organizare internă (act constitutiv, statut, regulament, etc.), în
cazul altor persoane juridice.

. Consimțământul
Potrivit art.l6 alin.l din Codul muncii, “Contractul individual de muncă se încheie în baza
consim ământului părtilor. . .”

109
Idem, p.240
110
M. Volonciu, în Codul muncii. Comentariu . . ., vol I, art.14, p.69. În sens contrar a se vedea .Beligrădeanu,
Inadmisibilitatea, de regulă, a încheierii contractelor individuale de muncă în nume propriu de către
dezmembrămintele fără personalitate juridică ale societăților comerciale, inclusiv ale instituțiilor de credit, în Dreptul
nr.7/2008; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 398 - 402

41
Consim ământul este definit ca fiind o manifestare de voin ă a subiectului care se obligă
juridiceşte să încheie un anumit act juridic111. Consim ământul, privit ca o condi ie esen ială a
actului juridic poate avea două sensuri in raport de felul actului juridic ce va fi generat. Sensul care
ne interesează pe noi este acela care vizează realizarea unui acord de voin e în vederea naşterii unui
contract112.
Regulile care trebuie respectate în privin a validită ii consim ământului sunt cuprinse în
normele de drept comun specifice domeniului, adică ale dreptului civil. Consim ământul pentru a
produce efecte juridice trebuie să îndeplinească exigen ele specifice unui act juridic, după cum
urmează:
a) voinţa să fie exprimată în mod liber şi conştient. Libertatea de exprimare a voin ei
exclude ideea de for ă, de impunere a unei anumite atitudini provenind din exterior. Voin a va
produce efecte juridice numai dacă emană de la o persoană liberă, care îşi exprimă consim ământul
în cunoştin ă de cauză, participantul la raportul juridic să în eleagă natura şi con inutul actului
juridic pe care îl încheie, precum şi să-i prevadă consecin ele juridice. “Voin a poate să fie
considerată conştientă atunci când persoana a în eles exact esen ialul opera iunii juridice.
Voin a este conştientă de sine şi de celelalte lucruri nu numai dacă este aptă natural,
biologic sau ra ional de a discerne faptele. Ci ea trebuie să mai fie i informată”113.
In cazul încheierii contractelor individuale de muncă informarea este o condi ie importantă
de validitate stabilită prin chiar directive comunitare.
b) voinţa să exprime intenţia de a produce efecte juridice. Descoperim o asemenea inten ie
ori de căte ori persoana în cauză va proceda la negocierea unui contract individual de muncă fapt ce
eviden iază inten ia de a da naştere la un raport juridic. Se apreciază o lipsă a inten iei juridice
atunci când consim ământul se dă din joacă (jocandi causa), curtoazie, prietenie sau complezen ă.
Nu există inten ie juridică nici în cazul voin ei afectate de o condi ie suspensivă potestativă
deroarece , de pildă, persoana care face oferta de a încheia un contract de muncă la data când se va
decide ea (nu se ştie când), nu generează un raport juridic de muncă ci o simplă înştiin are
neproducătoare de efecte juridice.
In situa ia în care inten ia juridică lipseşte consecin a este nulitatea absolută a contractului
individual de muncă.
c) voinţa trebuie să fie exteriorizată, trebuie să fie adusă la cunoştin a celorlal i. Forma
naturală şi frecventă de exteriorizare este exprimarea expresă a consim ământului care, în cazul
actelor solemne îmbracă forme prestabilite, de regulă, prin lege iar, în cazul actelor consensuale
voin a se va exterioriza prin orice formă de manifestare: cuvinte (scrise sau pronun ate oral), semne,
gesturi sau chiar tăcerea114.
Consim ământul exprimat trebuie să fie liber şi conştient, neafectat de vreo maladie a voin ei
juridice. Uneori însă voin a internă suferă de anumite deficien e care afectează efectele juridice
fireşti ale actului încheiat de păr i, determinând interven ia nulită ii relative. Aceste deficien e sunt
cunoscute sub denumirea de vicii de consim ământ şi îşi au sediul legal în dispozi iile Codului civil
în articolele 1206-1224. Legea noastră civilă enumeră expres şi limitativ viciile de voin ă juridică,
după cum urmează:115
Eroarea reprezintă o greşită cunoaştere a realită ii116 dar ea nu trebuie confundată cu
greşeala, în sensul de comportament ilicit prin care se cauzează un prejudiciu117 . Eroarea viciu de

111
E.Lupan,I.Sabău-Pop, Tratat de drept civil român, vol.I, partea generală, Ed. „C.H.Beck, Bucureşti, 2006, p.193
112
P.Vasilescu, în I.Reghini, S.Diaconescu, P.Vasilescu, Introducere în dreptul civil,vol.2, Ed. „Sfera juridică”, Cluj-
Napoca,2007,p. 173-174
113
P.Vasilescu, op.cit., p.l85-187
114
Idem, p.189-192
115
G.Beleiu, Drept civil român.Introducere în dreptul civil.Subiectele dreptului civil, Ed „.Sansa”, Bucureşti, 1993, p.
135
116
D.Cosma,Teoria generală a actului juridic civil, Ed. „Stiin ifică”, Bucureşti, l969, p. 15o; E.Lupan, I.Sabău-Pop,
op.cit.,p. 199; O. Ungureanu, Drept civil.Introducere, Ed. „Rosetti”, Bucureşti, 2005, p. 132
117
P. Vasilescu, op.cit., p.194 ; L.Pop Tratat de drept civil. Obligaţiile, vol.I. Regimul juridic general sau Fiinţa
obligaţiilor civile, ed .” C.H. Beck „ Bucureşti, 2006, p.157

42
consim ământ poate afecta, în principiu, orice act juridic, aşadar şi un contract individual de muncă
ori de câte ori se întâmplă o falsă reprezentare a clauzelor esen iale ale contractului ori cu privire la
angajator.
Dolul, ca viciu de consim ământ, înseamnă o eroare provocată cu inten ia de a determina pe
cineva să încheie un contract individual de muncă, prezentând, de exemplu, alte condi ii de
desfăşurare a muncii decât cele reale. Dolul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele
condi ii: să poarte asupra oricărui element al contractului dar să fie determinant pentru încheierea
acestuia; să provină de la celălalt contractant.
Violenţa reprezintă o constrângere asupra voin ei unei persoane în vederea exprimării unui
consim ământ. In mod concret, violen a înseamnă amenin area cu un rău, insuflarea unei temeri că
singura modalitate de a scăpa de amenin are este încheierea contractului. Pentru a opera ca viciu de
consim ământ violen a trebuie să îndeplinească cumulativ două condi ii: să fie determinante pentru
încheierea actului juridic; să fie vorba de o violen ă ilegitimă.
Leziunea, potrivit art.1221 din Codul civil, există atunci când una din păr i, profitând de
starea de nevoie, de lipsa de experien ă ori de lipsa de cuno tin e a celeilalte păr i, stipulează în
favoarea sa ori a unei alte persoane o presta ie de valoare considerabil mai mare, la data încheierii
contractului, decât valoarea propriei presta ii. Existen a unui asemenea viciu de consim ământ poate
duce la anularea contractului sau diminuarea obliga iilor sale sau la majorarea salariului. Existen a
leziunii ca viciu de consim ământ trebuie apreciată in concreto în raport de persoana afectată, de
func ia i natura contractului.
În condi iile reglementărilor actuale riscul producerii viciilor de consim ământ s-a diminuat
foarte mult, mai ales, prin faptul că există reglementată obliga ia de informare a păr ilor i
posibilitatea ca acestea să poată fi asistate de către ter i (coleg salariat, reprezentant al sindicatului,
avocat sau vreun alt expert) cu ocazia negocierii, încheierii sau modificării contractului individual
de muncă.
Acordul păr ilor (consim ământul) la încheierea contractului individual de muncă nu poate
evita etapa ofertei de muncă care poate proveni de la oricare dintre păr i de i, de regulă ea provine
de la angajator iar acceptarea este consecin a atitudinii destinatarului ofertei118.
Oferta poate fi publică, adresată unei persoane determinate sau unui grup de persoane,
nefiind exclusă nici posibilitatea ca prin chiar lege să fie precizate persoanele căroroa le este
destinată oferta ( este cazul ofertei ocupării unui loc de muncă cu normă întreagă destinatarul fiind
cu prioritate cel ce este deja angajat în unitatea respectivă).
Oferta i acceptarea ei sunt reglementate de normele dreptului civil, prin art.1187 – 1200,
neexistând reglementări speciale în dreptul muncii.
Atât oferta, cât i acceptarea acesteia trebuie să respecte principiul nediscriminării ceea ce
nu înseamnă însă excluderea impunerii unor condi ii a căror îndeplinire este obligatorie pentru
realizarea atribu iilor de serviciu.
O modalitate specifică dreptului muncii de exteriorizare a consim ământului o reprezintă, în
cazurile anume prevăzute de lege, depunerea unui jurământ.
În ceea ce îi prive te pe salaria i jurământul este prevăzut în pu ine situa ii (personalul din
Administra ia preziden ială, personalul silvic) dar el se regăse te în cazul func ionarilor publici,
magistra ilor i demnitarilor.

3. Obiectul
Orice conven ie trebuie să aibă un obiect, deci şi contractul individual de muncă, care este
un act juridic sinalagmatic , va avea ca obiect presta iile reciproce ale păr ilor. Acestea trebuie să fie
în concordan ă cu ordinea publică şi bunele moravuri, în caz contrar obiectul este considerat ilicit şi
va atrage nulitatea absolută a contractului. In acest sens se pronun ă şi textul art. 15 din Codul
muncii care interzice încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci

118
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă.Prezent și perspective., Ed. Tribuna Economică,, Bucure ti, 2005, p. 75
i urm.

43
sau a unei activită i ilicite sau imorale. Nici un salariat nu poate fi obligat să presteze o muncă
prohibită de lege sau care să aducă atingere ordinii morale stabilite într-o societate.
Obiectul contractului individual de muncă constă în chiar prestarea muncii respectiv plata
salariului, ambele trebuind să fie determinate i licite.

4. Cauza
Cauza, portivit art.1235 din Codul civil, reprezintă motivul care determină fiecare parte să
încheie contractual. Altfel exprimat, cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte ce a încheiat un
contract individual de muncă.
Comportamentul oricărui om liber şi conştient este rezultatul voin ei sale care eviden iază
realizarea unui anumit scop. In doctrina juridică civilistă se afirmă “că actul juridic este voin a
manipulată din interior spre un el exterior (juridic) , iar ceea ce determină această orientare este
inten ia de a se lega juridic, adică cauza actului juridic (contrahendi causa)”119. Cauza trebuie să fie
efectivă şi serioasă, licită şi conformă cu bunele moravuri.
In contractul individual de muncă cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte care,
pentru salariat este ob inerea salariului, iar pentru angajator este realizarea unui profit.

B. COND)Ț)) SPEC)F)CE DE VAL)D)TATE

1. Examenul medical
Examenul medical reprezintă o condi ie specifică de validitate pentru toate contractele
individuale de muncă, indiferent de domeniul de activitate. O persoană este angajată în muncă,
potrivit art.27 alin. l din Codul muncii, doar în baza unui certificat medical care constată faptul că
cel în cauză este apt pentru prestarea muncii la care s-a obligat.
Examenele medicale sunt de competen a exclusivă a medicului de medicina muncii care va
supraveghea şi verifica starea de sănătate a angaja ilor începând cu momentul încheierii contractului
individual de muncă, precum şi pe parcursul derulării acestuia120. Examenul medical este
obligatoriu ori de câte ori se schimbă felul muncii.
Neîndeplinirea obliga iei de a efectua examenul medical are ca şi consecin ă nulitatea
absolută a contractului astfel încheiat. Este vorba însă de o nulitate remediabilă deoarece,
prezentarea, ulterior încheierii contractului, a unui certificat medical care constată că persoana în
cauză este aptă de muncă confirmă valabilitatea contractului.
Examenul medical are un caracter de generalitate deoarece to i salaria ii şi to i angajatorii
trebuie să se supună rigorilor privind îndeplinirea acestei condi ii specifice de validitate a
contractului individual de muncă. Angajarea unui salariat fără examenul medical prealabil atrage
răspunderea contraven ională a angajatorului, dar şi a salariatului pentru neprezentarea la examenele
medicale obligatorii periodice. Salariatul va putea răspunde şi disciplinar pentru refuzul de a se
prezenta la examinarea medicală obligatorie.
Prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili obliga ia angajatorului să
organizeze la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salaria ilor, în scopul de a
constata dacă sunt ap i pentru desfăşurarea activită ii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe
care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este
gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condi iile concrete
urmează să fie stabilite la nivelul unită ii, cu consultarea sindicatelor.
Prin Hotărârea Guvernului nr.355/2007 se stabileşte obligativitatea pentru angajatori de a
asigura fondurile necesare pentru serviciile medicale profilactice în vederea supravegherii sănătă ii
lucrătorilor, fără ca aceştia să participe la astfel de costuri.Conform acestui act normativ avem
următoarele tipuri de examinări medicale:121
119
P. Vasilescu, op.cit., p.239
120
Legea nr.418/2004 privind Statutul profesional specific al medicului de medicina muncii, publicată în M. Of. nr.998
din 29 oct.2004 şi modificată prin Legea nr.48/2007, publicată în M. Of. nr.194 din 21 martie 2007
121
Hotărârea Guvernului nr.355/2007,publicată în M. Of. nr.332 din l7 mai 2007

44
Examenul medical la angajarea în muncă. Acest tip de examinare se face, potrivit art. l5,
pentru:
- cei angaja i cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
- lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşa i în alte locuri de muncă ori alte
activită i;
- lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.
Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului care va întocmi
pentru fiecare angajat un dosar medical atestator a stării de sănătate fízică şi/sau psihică a persoanei
în cauză. In raport de constatările cuprinse în actul medical salariatul va primi una din următoarele
calificări: apt, apt condi ionat, inapt temporar, inapt. In cazul calificativului apt condi ionat, dacă se
încheie contractul, angajatorul este obligat să asigure condi iile necesare respectării recomandărilor
medicale aflate la dosar. Dacă solu ia medicului este de inapt temporar şi angajatorul acceptă
încheierea contractului prestarea efectivă a activită ii va avea loc numai după redobândirea
capacită ii depline de muncă, contractul fiind afectat de un termen suspensiv122.
Examenul medical de adaptare în muncă se efectuează la indica ia medicului specialist de
medicina muncii în prima lună de la angajare pentru a se completa examenul medical ini ial, în
condi iile concrete ale locurilor de muncă, şi pentru a depista eventualele cauze medicale ale
neadaptării la noul loc de muncă, precum şi recomandarea unor măsuri de înlăturare a acestora.
Examenul medical periodic are ca scop confirmarea sau infirmarea aptitudinilor angajatului
la locul său de muncă, depistarea apari iei unor boli profesionale sau a altor maladii.
examenul medical la reluarea activităţii se efectuează după o întrerupere a activită ii de
minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7
zile de la reluarea activită ii.
Indiferent de momentul examinării medicale aceasta se finalizează printr-un act medical cu
următoarele posible concluzii:
- salariat apt de muncă;
- salariat apt condiționat, caz în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip
medical, aptitudinea de muncă a salariatului fiind condi ionată de respectarea acestora;
- salariat inapt temporar, ceea ce înseamnă incapacitate temporară de a îndeplini sarcinile
de serviciu până la reevaluarea efectuată de către medicul de medicina muncii. Salariatul inapt
temporar are dreptul la concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
- salariatul inapt permanent este cel care se află în incapacitate medicală permanentă i nu
poate desfă ura nici un fel de activitate la locul de muncă.
Medicul de medicina muncii are i obliga ia de supraveghere specială constând într-un
examen medical profilactic cu scopul de a constata aptitudinea în muncă a unor lucrători ce intră în
categorii speciale, după cum urmează:
- minorii între 15 i 18 ani;
- persoanele vârstnice ( de peste 60 de ani);
- persoane cu handicap;
- femei gravide;
- persoane dependente (de droguri, alcool, .a.);
- persoane în eviden ă cu boli cronice, etc.

. Avize, autorizări, atestări


Încheierea sau modificarea unor contracte individuale de muncă este condi ionată de
respectarea unor dispozi ii speciale privind ob inerea unui anumit aviz, fie conform (obligatoriu), fie
consultativ.
Avizul conform trebuie ob inut în mod obligatoriu, lipsa lui atrăgând nulitatea absolută a
contractului de muncă, dar este vorba de o nulitate remediabilă care poate fi acoperită prin ob inerea
ulterioară a acestuia. Revocarea avizului conform este posibilă, de principiu, până în momentul

122
M.Volonciu, op.cit., p.14o-141

45
încheierii contractului individual de muncă. Va fi posibilă şi o revocare ulterioară acestui moment
ori de câte ori avem dispozi ii legale exprese în acest sens.
Iată câteva exemple în care se impune avizul conform la angajare:
- avizul inspectoratelor silvice pentru personalul silvic de toate gradele;
- avizul organelor de poli ie pentru personalul de pază şi gardă de corp;
- avizul ministerului de specialitate pentru numirile şi eliberările din func ii
- avizul anumitor organe executive de conducere, etc.
Avizul consultativ, acolo unde este prevăzut, poate îmbrăca forma unei solicitări de opinie, a
unei recomandări sau a consultării unui organ individual sau colectiv din cadrul unită ii angajatoare.
In unele situa ii legea poate impune condi ia ob inerii unei autorizări/atestări în vederea
încheierii contractului individual de muncă. Astfel, calitatea de artificier123, metrolog124, inspector
de stat în construc ii125, asistent maternal profesionist126, etc., impune cerin a unui astfel de act
prealabil, care reprezintă, în fond, tot un aviz conform.
Normele juridice privind avizele, autorizările şi atestările sunt obligatorii pentru toate
categoriile de angajatori, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat, având un caracter general şi
imperativ.
Dacă un aviz, o autoriza ie sau o atestare este suspendată salariatul trebuie să ob ină o
reînnoire într-un termen de maximum 6 luni, în caz contrar intervenind încetarea de drept a
contractului individual de muncă (art.50 lit. h, coroborat cu art.56 lit. g din Codul muncii).
Retragerea avizului, atestării sau autorizării de către autorită ile sau organismele
competente are ca şi consecin ă încetarea de drept a contractului individual de muncă, conform
art.56 lit. g din Codul muncii.
In ultimii ani, datorită promovării libertă ii de circula ie, în sensul ei cel mai larg, România a
devenit un real stat receptor pentru numeroşi lucrători provenind din spa iul extracomunitar,
îndeosebi pentru cei din zona asiatică şi nu numai. Valorificarea acestor persoane pe pia a muncii
impune însă respectarea unor norme speciale privind eliberarea autoriza iilor de muncă. Autoriza ia
de muncă reprezintă documental oficial care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau
detaşat în România la un singur angajator. Guvernul României stabileşte, în fiecare an, numărul de
autoriza ii de muncă ce pot fi eliberate pentru cetă enii străini127. Autoriza ia de muncă se
eliberează, de regulă, pentru o perioadă de cel mult un an dar se prelungeşte automat pentru noi
perioade de până la un an dacă se continuă raporturile de muncă cu acelaşi angajator în baza
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
Dacă raportul de muncă al cetă eanului străin încetează înainte de expirarea perioadei
pentru care s-a eliberat autoriza ia de muncă, încadrarea în muncă la un alt angajator se face, de
regulă, numai dacă se ob ine o nouă autoriza ie de muncă.

3. Studii
Pentru încadrarea şi promovarea în func ie este necesară şi îndeplinirea unor condi ii de
studii.
In cazul angaja ilor din sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prevăzute în legi,
statute, regulamente sau alte tipuri de acte normative, iar condi iile astfel stabilite nu permit
derogări pe baza negocierii păr ilor contractante.
In sectorul privat angajatorii trebuie să respecte condi iile minime de studii sau de
calificare, aşa cum sunt ele prevăzute în actele normative în vigoare, deoarece aceste reglementări,
cel pu in sub aspectul cerin elor minime necesare pentru ocuparea unei func ii, sunt apreciate ca

123
Legea nr.126/1995, publicată în M. Of. nr.298 din 28 decembrie 1995
124
Hotărârea Guvernului nr.862/2004, publicată în M. Of.nr.562 din 28 iunie 2004
125
Ordinul nr.257/2005 al Inspectoratului de Stat în Construc ii, publicat în M. Of.nr.1058 din 26 noiembrie 2005
126
Hotărârea Guvernului nr.679/2003, publicată în M. Of. nr.443 din 22 iunie 2003
127
Ordonan a de Urgen ă a Guvernului nr.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României, publicată în M. Of. nr.424 din 26 iunie 2007, aprobată prin Legea nr.134/2008, publicată în M. Of. nr.522
din l0 iulie 2008

46
fiind de ordine publică. Angajatorii priva i vor trebui să ină seama şi de Clasificarea Ocupa iilor
din România (C.O.R.) ignorarea ei reprezentând contraven ie potrivit Legii nr.76/2002.
In ambele sectoare de activitate este permisă angajarea unei persoane într-o func ie
inferioară calificării pe care o de ine dacă aceasta îşi exprimă în mod cert, fără echivoc acordul.

4. Vechimea în muncă.
Potrivit art.l6 alin.4 din Codul muncii munca prestată în temeiul unui contract individual de
muncă conferă salariatului vechime în muncă. Chiar dacă astăzi vechimea în muncă nu mai are
ponderea de inută anterior anului 1990, în sectorul public sunt în vigoare o serie de norme juridice
care impun respectarea condi iei privind vechimea în muncă la angajare şi/sau promovare. Este
normal să fie aşa deoarece func ionează prezum ia că o anumită vechime presupune o mai mare
experien ă, mai multe cunoştin e profesionale, o mai mare abilitate în muncă, o mai ridicată
capacitate de a răspunde exigen elor unei func ii.
In sectorul privat, de regulă, normele privind vechimea în muncă trebuie privite ca fiind de
recomandare, dar practica dovedeşte că cei mai mul i angajatori priva i includ condi ia de vechime
printre celelalte condi ii necesare angajării.

. Repartizarea în muncă.
Ca regulă generală, dispozi ia de repartizare în muncă nu este obligatorie ea fiind un act
emis de un organ administrativ ce are rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şi
angajator. Dispozi ia de repartizare nu poate înlocui niciodată contractul individual de muncă.
In anumite cazuri speciale, pentru a putea beneficia de facilită ile legii, angajatorii vor fi
inu i să respecte actul de repartizare în muncă a anumitor categorii de candida i128. Prin Ordonan a
Guvernului nr.l2/2008 privind organizarea şi finan area reziden iatului se stabileşte că unită ile
sanitare încadrează medici, medici dentişti şi farmacişti, confirma i prin concursul de reziden iat,
în baza unei repartizări obligatorii emise de Ministerul Sănătă ii Publice. Nici în acest caz însă
dispozi ia de repartizare nu este suficientă deoarece unită ile sanitare trebuie să încheie cu cei în
cauză un contract individual de muncă pe perioadă determinată egală cu durata reziden iatului.

6. Stagiul.
Reprezintă o “perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale
speciale, în scopul adâncirii şi perfec ionării pregătirii profesionale prin muncă a absolven ilor unor
institu ii de învă ământ superior”129.
Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme juridice
apar inând altor ramuri de drept. Cu titlu de excep ie, stagiul poate func iona şi în cazul unor
salaria i care nu sunt neapărat absolven i de învă ământ superior. La sfîrşitul perioadei de stagiu cei
în cauză vor fi evalua i printr-un examen, iar, în caz de reuşită, vor continua raportul juridic de
muncă cu angajatorul ini ial, fără formalită i suplimentare. Dacă în urma examenului de finalizare a
stagiului salariatul este nepromovabil se va proceda la concediere pentru motive de necorespundere
profesională.
Pentru a nu se crea confuzii între stagiu şi perioada de probă se impun câteva precizări.
In ambele situa ii se reglementează existen a unui anumit interval de timp, dar scopul diferă.
In cazul stagiului perioada de stagiatură este prevăzută în scopul perfec ionării pregătirii
profesionale, pe când, în intervalul de timp al perioadei de probă se urmăreşte verificarea
cunoştin elor şi aptitudinilor profesionale ale candidatului la un post vacant.

128
Legea nr.448/2006 privind protec ia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în M.Of. nr.1
din 3 ianuarie 2008
129
S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 1997, p.162

47
. Obligația de informare
Pentru prima oară în perimetrul legislativ din România se instituie, prin art.l7 din Codul
muncii, obliga ia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esen iale care urmează să fie înscrise în contract sau urmează să fie
modificate. Această prevedere îşi are sorgintea în Directiva nr.91/533/CEE a Consiliului din l4
octombrie 1991 care se aplică fiecărui lucrător salariat ce a încheiat un contract de muncă conform
legisla iei în vigoare în statul membru în cauză. Angajatorul are obliga ia de a aduce la cunoştin a
lucrătorului salariat căruia i se aplică directiva, mai sus men ionată, elementele esen iale ale
contractului sau raportului de muncă.
Obliga ia de informare, potrivit Codului muncii, impune angajatorului, atât anterior
momentului încadrării, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă, să prezinte
persoanei selectate pentru ocuparea unui post elementele indicate în aliniatul 2 al art.17, toate
acestea regăsindu-se în cuprinsul contractului individual de muncă.
Se consideră că angajatorul şi-a îndeplinit obliga ia de informare la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adi ional, după caz.
Prin textul art.l7 alin.2 se instituie şi o prezum ie de informare în favoarea angajatorului
considerîndu-se că acesta şi-a îndeplinit obliga ia legală din momentul în care contractul individual
de muncă s-a încheiat. Aceeaşi prezum ie operează şi în cazul modificării contractului individual de
muncă şi a consemnării acestui fapt într-un act adi ional130.
Obliga ia de informare a angajatorului cu privire la elementele cuprinse în art.l7 alin.2 din
Codul muncii nu exclude posibilitatea unor negocieri între păr i în vederea ob inerii unor avantaje
suplimentare fa ă de oferta ini ială.
Dacă unui lucrător i se solicită să îşi exercite activitatea în străinătate angajatorul are,
potrivit art.l8 din Codul muncii, obliga ia de informare, în timp util, înainte de plecare şi asupra
unor elemente suplimentare:
- durata perioadei de muncă în străinătate;
- modalitatea de plată şi moneda în care va fi calculat şi plătit salariul;
- presta iile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activită ii în străinătate;
- condi iile de climă;
- principalele reglementări din legisla ia locală a muncii;
- tradi ii şi obiceiuri locale ce se impun a fi respectate din motive de securitate
individuală;
- condi iile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Dispozi iile art.l8 din Codul muncii se impun a fi corelate cu Legea nr. 156/2000 privind
protec ia cetă enilor români ce lucrează în străinătate (republicată în Monitorul Oficial nr. 291 din 5
mai 2009).
Cu ocazia informa iilor furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între păr i poate interveni un contract de confiden ialitate, care este distinct de posibilul
viitor contract individual de muncă. Contractul de confiden ialitate este un act juridic, de multe ori
necesar deoarece angajatorul furnizor de informa ii se expune unui risc, cu atât mai mult cu cât, la
negocierea şi încheierea contractului individual de muncă ambele păr i pot fi asistate de către ter e
persoane cu cunoştin e speciale în domeniul raporturilor de muncă (lideri sindicali, consilieri
juridici, avoca i, diverşi reprezentan i din partea unor organiza ii guvernamentale, etc.). Acest
contract de confiden ialitate nu trebuie confundat cu clauza de confiden ialitate, iar natura lui
juridică este una de drept civil.
Reprezentan ii salaria ilor şi specialiştii ce asistă la negocieri nu au voie să divulge ter ilor
informa iile ce le-au fost furnizate cu titlu confiden ial. Această obliga ie de confiden ialitate îi
urmăreşte pe aceştia chiar şi după expirarea mandatului lor.
Este, cel pu in surpinzător, că legiuitorul român nu are o prevedere expresă în Codul muncii
şi cu privire la obliga ia salariatului de a-l informa pe angajator cu privire la elementele ce in de

130
M.Volonciu, op,cit., p.85

48
persoana sa şi care pot să fie relevante pentru cealaltă parte. Pornind însă de la con inutul art.8 din
Codul muncii care statuează principiul bunei credin e şi al informării şi consultării reciproce între
păr ile unui raport juridic de muncă nu putem decât să tragem concluzia că şi salariatului îi revine
obliga ia de informare a angajatorului cu privire la statutul său personal şi orice alte elemente care
pot fi relevante pentru încheierea contractului de muncă. Împărtăşim punctul de vedere că s-ar
impune o reglementare expresă în acest sens iar actuala lacună legislativă este “inadmisibilă într-un
contract prin defini ie intuitu personae şi sinalagmatic. Nu există nici un temei juridic special ca,
în acest caz, să fie înfrântă regula reciprocită ii (simetriei) obliga iilor şi drepturilor păr ilor
contractante”131.
Nerespectarea obliga iei de informare de către angajator, aşa cum este ea prevăzută în art.l7
şi l8 din Codul muncii, este sanc ionată de către legiuitor dând dreptul salariatului, respectiv a
persoanei îndreptă ită la informare, să formuleze o ac iune în preten ii, în termen de 30 de zile de la
data neândeplinirii obliga iei de informare.
Ac iunea reclamantului trebuie interpretată ca fiind o ac iune în realizarea unui drept, ceea
ce înseamnă că acesta îşi va putea justifica demersul doar dacă face dovada că a suferit un
prejudiciu132.
Organele Inspec iei Muncii, în cadrul atribu iilor de control, au dreptul de a verifica dacă
angajatorul şi-a îndeplinit obliga ia de informare a lucrătorilor şi de a aplica amenzi
contraven ionale în cazul nerespectării prevederilor legale.
Cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, ca şi pe parcursul derulării lui,
ambele păr i trebuie să conlucreze, să între ină un dialog permanent în vederea optimizării
raporturilor lor. Între inerea unei astfel de comunicări se concretizează prin realizarea unei
informări, a consultărilor individuale sau colective şi a parafării unor acorduri.
Obliga ia de informare şi consultare la care urmează acum să ne referim îşi găseşte izvorul
în Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din ll martie 2002 şi are ca
obiectiv instituirea unui cadru general de stabilire a cerin elor minime ale dreptului de informare şi
consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi unită ile din Comunitate. In alin.2 al art. 1 al prezentei
directive se stabileşte că modalită ile de informare şi consultare se definesc şi se pun în aplicare în
conformitate cu legisla ia na ională şi practicile în domeniul rela iilor dintre partenerii sociali, în
vigoare în diferite state membre, astfel încât să se asigure eficacitatea demersului. La definirea sau
punerea în aplicare a modalită ilor de informare şi consultare angajatorul şi reprezentan ii
lucrătorilor trebuie să coopereze, respectând drepturile, obliga iile şi interesele reciproce.
În România, mai sus amintita directivă a determinat adoptarea Legii nr.467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angaja ilor şi care transpune în legisla ia
autohtonă a muncii prevederile normei comunitare133. Prezenta lege se aplică întreprinderilor cu
sediul în România care au cel pu in 20 de angaja i. Numărul de angaja i luat în considerare la
nivelul întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
Potrivit art.3, lit. e din Legea nr.467/2006 informarea înseamnă transmiterea de date de
către angajator către reprezentan ii angaja ilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu
problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştin ă de cauză.
Consultarea, potrivit aceleiaşi legi, (art.3, lit. f) reprezintă schimbul de păreri şi stabilirea
unui dialog între angajator şi reprezentan ii angaja ilor.
Angajatorii au obliga ia să informeze şi să consulte reprezentan ii angaja ilor, potrivit
legisla iei în vigoare, cu privire la:
- evolu ia recentă şi probabilă a activită ilor şi situa iei economice a întreprinderii;
- situa ia, structura şi evolu ia probabilă a ocupării for ei de muncă în întreprindere i
cu privire la măsurile de anticipare privind amenin ările la adresa locurilor de muncă;

131
I.T.Stefănescu, Tratat . . . , 2012, p.249
132
M.Volonciu , op.cit.,p.1o5
133
Legea nr,467/2006, publicată în M. Of. nr.1006 din l8 decembrie 2006

49
- deciziile importante privind organizarea muncii, procedurile de informare şi
consultare în cazul concedierilor colective şi al protec iei drepturilor angaja ilor în
cazul transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un con inut corespunzător, pentru a
permite reprezentan ilor angaja ilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă
este cazul,consultarea.
Consultarea, potrivit art.5 alin.3 din lege, are loc:
- într-un moment, într-un mod şi cu un con inut corespunzătoare, pentru a permite
reprezentan ilor angaja ilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un
punct de vedere;
- la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentan ilor angaja ilor, în
func ie de subiectul discutat;
- pe baza informa iilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care
reprezentan ii angaja ilor au dreptul să îl formuleze;
- astfel încât să permită reprezentan ilor angaja ilor să se întâlnească cu angajatorul şi
să ob ină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
- în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obliga iile
angajatorului.
Modalită ile de informare şi consultare a angaja ilor pot fi definite în mod liber şi în orice
moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate potrivit legii.
Potrivit art.7 alin.2 din lege angajatorii au posibilitatea de a nu comunica informa ii sau de a
nu întreprinde consultări dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav func ionării întreprinderii sau
să-i prejudicieze interesele. Salaria ii vor putea ataca o asemenea decizie în fa a instan elor
judecătoreşti de drept comun competente care vor aprecia măsura în care angajatorul a procedat
justificat s-au a încălcat fără motive întemeiate legea.
Nerespectarea obliga iilor de informare, consultare sau transmiterea cu rea credin ă de
informa ii incorecte sau incomplete se sanc ionează, potrivit Legii 467/2006, cu amenzi
contraven ionale.

. Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale


In cadrul unui raport juridic de muncă angajatorul are, in mod firesc şi legal, dreptul de a
selecta personalul angajat in func ie de criteriile stabilite prin normele legale şi conven ionale în
vigoare. Selec ia resurselor umane se face in raport de caracteristicile profesionale şi de experien a
în muncă a candida ilor la posturile vacante. Prin procesul de selec ie angajatorii vor face deosebiri
şi vor stabili preferin e pentru ocuparea unui post putând refuza angajarea unei persoane care nu
prezintă garan ii profesionale sau morale, fără ca atitudinea lor să fie considerată discriminatorie.134
In România, în ambele sectoare – public şi privat - este posibilă angajarea unei persoane cu
o anumită calificare pe un post ce implică o calificare inferioară. Într-o asemenea situa ie nu se
poate sus ine încălcarea drepturilor recunoscute de lege fiind vorba de negocierea unor drepturi în
vederea realizării unui acord conform intereselor ambelor păr i135
Legisla ia muncii din România, în materia verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale
a candida ilor la un post, are o reglementare de principiu, legală, prevăzută de art.29 alin .l din
Codul muncii, nefiind exclusă i o reglementare de natură conven ională, printr-un contract colectiv
de muncă încheiat în mod valid. Modalită ile în care angajatorul va proceda la verificarea prealabilă
pot fi precizate în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutele de personal şi în regulamentele
interne , dacă prin lege nu sunt prevăzute alte dispozi ii.
În cazul în care la un angajator găsim mai multe tipuri de regulamente (disciplinar, de
organizare şi func ionare, ş.a.) se apreciază că modalită ile concrete de verificare a aptitudinilor şi a

134
Art.1 din Conven ia O.I.M.(Organiza ia Interna ională a Muncii) nr.111 /1958 ratificată de Romania prin Decretul
nr.284/l973, publicat in Buletinul Oficial nr.81 din 6 iunie l973
135
I.T.Stefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008, p.232

50
pregătirii profesionale ar trebui să se regăsească în regulamentul de organizare şi func ionare şi nu
în cel disciplinar136.
Institu iile şi autorită ile publice şi alte institu ii bugetare pot angaja salaria i după o
verificare prealabilă ce se face numai prin concurs sau examen. Conform celor subliniate în
doctrină sunt necesare câteva precizări terminologice deoarece legiuitorul se dovede te inconstant i
divers în calificarea personalului angajat în muncă în sectorul bugetar. De i în art.30 alin.1 din
Codul muncii pentru personalul bugetar se utilizează termenul de salariați, într-o serie de alte acte
normative de drept public salaria ii institu iilor i autorită ilor publice sunt califica i terminologic ca
fiind personal contractual sau persoane care ocupă funcții contractuale137. Indiferent de termenii
utiliza i este evident că toate aceste persoane au, în fond, calitatea certă de salaria i chiar dacă,
“Principial, personalul contractual (altfel spus cei încadra i pe func ii contractuale) constituie o
categorie aflată la confluen a regimului aplicabil salaria ilor, pe de o parte, i func ionarilor publici ,
pe de altă parte”138.
Ceilal i angajatori pot opta pentru o anume modalitate de verificare profesională sau
combinând două sau mai multe modalită i, cu excep ia situa iilor in care prin lege sau norme
conven ionale s-a prevăzut altfel. Practica a confirmat că aceleaşi reguli se aplică şi în sectorul
privat.
Uneori verificarea se poate face şi /sau numai prin solicitarea de informa ii de către
angajator. Astfel de informa ii se pot solicita direct de la candidatul la postul vacant sau de la foştii
angajatori. Dacă se doresc informa ii despre candidatul la un post de la foştii angajatori trebuie să se
aducă acest lucru la cunoştin a persoanei respective. Informa iile solicitate trebuie să se rezume
doar la acele elemente ce sunt edificatoare în privin a aptitudinilor şi a capacită ii profesionale, cu
privire la func iile anterior îndeplinite, precum şi durata angajării anterioare.
Apreciem că prevederile româneşti în materie sunt prea restrictive pentru angajator care are
dificultă i în formarea unei imagini clare nu numai cu privire la profilul strict profesional ci şi al
celui de natură psihologică prin eviden ierea structurii caracteriale a solicitantului. Oricum, în
România prevederile restrictive ale art.29 alin.4 din Codul muncii pot fi eludate prin solicitarea de
la foştii angajatori a unei recomandări în care se pot cere şi informa ii privind profilul personal al
candidatului la post139. Mai mult, legea română nu interzice angajatorului să solicite date privind
via a privată a salariatului de la ter e persoane, altele decât foştii săi angajatori, sau de la firme care
se ocupă de recrutarea de personal şi care, strict legal, nu au calitatea de angajatori140.
In cele ce urmează vom face o succintă prezentare a modalită ilor de verificare profesională
reglementate expres de lege, precum şi cele statuate de practică.

8.1. Concursul sau examenul


Concursul sau examenul este una din modalită ile cele mai cunoscute i utilizate de
verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale angaja ilor.
Concursul sau examenul reprezintă una i aceea i modalitate de verificare doar că în cazul
concursului există mai mul i candida i pentru un post, pe când în cazul examenului verificarea are
ca intă un unic candidat pe postul vacant.
Legisla ia muncii din ara noastră nu cunoa te o reglementare unitară i generală, pentru
toate sectoarele de activitate, a modului de organizare i desfă urare a concursului sau examenului,
acesta fiind utilizat atât în domeniul public cât i în cel privat.
Potrivit art.30 alin.1 din Codul muncii încadrarea salaria ilor la institu iile i autorită ile
publice i la alte unită i bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. În alin.4 al
aceluia i articol se face men iunea că organizarea concursului, condi iile i modul de desfă urare a
acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotărâre a Guvernului. Acest regulament, după o

136
M.Volonciu, op.cit.,p.l52
137
I.T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p.270
138
Ibidem
139
M. Volonciu, op.cit.. p.l53
140
C.Gâlcă, Viaţa publică şi privată a salariatului, în R.R.D.M.nr.3/2006,p.88-99

51
a teptare de nouă ani a fost, în sfâr it, adoptat prin Hotărârea Guvernului nr.286/2011 privind
stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător
func iilor contractuale i a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice141.
În aplicarea acestei hotărâri ordonatorii principali de credite au posibilitatea de a emite i
norme interne, iar în cazul institu iilor din sistemul na ional de apărare, ordine publică i siguran ă
na ională se pot stabili i norme proprii distincte de regulamentul-cadru.
Concursul sau examenul are un caracter public, anun ul privind organizarea acestuia
trebuind să fie afi at la sediul institu iei sau autorită ii publice organizatoare i, după caz, pe site-ul
institu iei, cu cel pu in 30 de zile lucrătoare înainte de data desfă urării concursului.
La concurs se poate prezenta orice persoană care îndepline te condi iile generale i specifice
stabilite prin fi a postului pentru ocuparea respectivei func ii contractuale.
Regulamentul prevede următoarele condi ii de participare:
- existen a cetă eniei române, cetă enia U.E. sau cetă enia statelor apar inând Spa iului
Economic European;
- candidatul să aibă domiciliul în România;
- cunoa terea limbii române scris i vorbit;
- existen a vârstei minime reglementată de prevederile legale;
- deplina capacitate de exerci iu; pentru anumite posturi se pot solicita i condi ii speciale de
vârstă, studii sau stagiu;
- atestarea unei sănătă i corespunzătoare rigorilor postului;
- condi ii speciale de studii i vechime;
- inexisten a unei condamnări definitive pentru săvâr irea unei infrac iuni contra umanită ii,
contra statului ori contra autorită ii, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică
înfăptuirea justi iei, de fals ori a unor fapte de corup ie sau a unei infrac iuni săvâr ite cu inten ie,
care ar face-o incompatibilă cu exercitarea func iei, cu excep ia situa iei în care a intervenit
reabilitarea.
Condi iile specifice pe care trebuie să le îndeplinească participantul la concurs sau examen
se stabilesc prin fi a postului, a a cum a fost ea aprobată.
Unitatea organizatoare a concursului sau examenului, prin act administrativ al
conducătorului autorită ii sau institu iei publice în cauză, are obliga ia ca, într-un termen de cel
pu in 15 zile lucrătoare anterioare desfă urării concursului să constituie două comisii: una de
concurs i una de solu ionare a eventualelor contesta ii. Membrii acestor comisii trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condi ii:
- să aibă o probitate morală recunoscută;
- să de ină o func ie cel pu in egală sau echivalentă cu func ia pentru care se organizează
concursul;
- persoana desemnată în comisie să nu se afle în conflict de interese sau vreun caz de
incompatibilitate;
- să nu fi fost sanc ionată disciplinar ori sanc iunea disciplinară să nu fi fost radiată, potrivit
legii.
Din punct de vedere al desfă urării concursului se pot stabili trei etape succesive:
a) selec ia dosarelor de înscriere.
Fiecare candidat prezintă un dosar de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare, de la data
afi ării anun ului. În termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data expirării termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obliga ia de a face selec ia dosarelor pe baza
criteriului îndeplinirii condi iilor de participare la concurs;
b) proba scrisă i/sau proba practică.
Proba scrisă poate consta în redactarea unei lucrări i/sau în rezolvarea unor teste grilă
având la bază subiecte din tematica de concurs.

141
Publicată în M.Of. nr. 221 din 31 martie 2011

52
Proba practică urmăre te testarea abilită ilor i aptitudinilor practice ale candidatului;
c) interviul.
Prin interviu se poate urmări existen a unor abilită i ale candidatului, precum i aptitudinile
i motiva ia acestuia :
- capacitate de analiză i sinteză;
- reac ii în situa ii speciale de criză;
- capacitatea de a lua decizii;
- abilitate managerială, etc.
Rezultatul concursului sau examenului se aduce la cuno tin ă, prin afi are la locul
desfă urării concursului i, după caz, pe site-ul institu iei. Comunicarea rezultatelor finale se face în
termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data sus inerii ultimei probe.
Se consideră admis candidatul care a ob inut cel mai mare punctaj, cu condi ia realizării
punctajului minim stabilit de comisia de concurs. În caz de punctaje egale dobânde te prioritate
candidatul care a ob inut punctajul mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se men ine
candida ii afla i într-o astfel de situa ie vor fi chema i la un nou interviu.
Dacă la concurs nu s-a organizat probă scrisă, în caz de punctaj egal, are prioritate
candidatul care a ob inut punctajul mai mare la proba practică, iar în caz de egalitate se recurge la
un nou interviu.
Comunicarea rezultatelor înseamnă precizarea rezultatelor la fiecare probă de concurs,
inclusiv a rezultatului final, urmat de formula admis sau respins.
După afi area rezultatelor selec iei dosarelor candida ii pot face contesta ie în termen de cel
mult 48 de ore de la data afi ării rezultatelor. Regimul juridic este identic i în cazul probei scrise
sau a interviului.
Candida ii admi i sunt obliga i să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile
calendaristice de la data afi ării rezultatelor.
Pe baza unei cereri temeinic justificate candidatul declarat reu it la concurs sau examen
poate solicita, în termen de 3 zile lucrătoare de la data afi ării rezultatului, un termen ulterior de
prezentare la post dar care să nu depă ească 30 de zile lucrătoare de la data afi ării rezultatului
concursului. Nerespectarea acestor termen are ca i consecin ă declararea postului ca fiind vacant,
urmând să se comunice candidatului care a ob inut nota finală imediat inferioară posibilitatea de a
ocupa postul respectiv.
Angajatorii din sectorul privat, conform unei practici constante, pot folosi, la organizarea
concursului, aceleaşi reguli stabilite pentru sectorul bugetar dar pot pune în practică i norme
proprii.

8.2. Interviul
In România, legisla ia muncii nu reglementează în nici un fel interviul, dar nici nu-l
interzice. In practică interviul este una din metodele de verificare cu cea mai mare frecven ă de
utilizare, fie ca modalitate independentă, fie alăturată altor metode.
De obicei interviul presupune legarea unui dialog între angajator şi candidat pentru ca
primul să se poată edifica cu privire la capacită ile profesionale ale solicitantului, dar şi în vederea
stabilirii unui profil psihologic şi/sau cultural al acestuia. In cazul func iilor de conducere
angajatorul poate converti interviul în prezentarea unui proiect managerial.
Deşi nu este prevăzut în Codul muncii interviul trebuie să se desfăşoare cu respectarea
anumitor reguli dintre care prima este cea care vizează derularea discu iilor de o manieră care să nu
poată fi intepretată ca fiind discriminatorie. Se pot pune candida ilor la post varii întrebări care să
întregească profilul psiho-profesional al acestora, fiind totuşi interzise următoarele genuri de
interogări:
- cele vizând via a intimă, privată a persoanei (dacă este sau nu căsătorită; inten ia de a se
căsători; inten ia de a avea copii; întrebări privind starea de graviditate sau chiar testări ale acesteia.
De altfel, art.27 alin.4 din Codul muncii prevede că solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate
este interzisă) ;

53
- cele cu privire la apartenen a politică sau religioasă a candida ilor;
- întrebări privind orientarea şi preferin ele sexuale
- întrebări privind apartenen a la un grup etnic ;
- declararea altor surse de venituri decât salariul, etc.
Unii angajatori inserează in propriile regulamente sau statute interviul ca modalitate expresă
de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale a poten ialilor angaja i fixându-se şi condi iile
de desfăşurare ale acestuia.

8.3. Proba practică


Codul muncii nu face referire în nici un fel la proba practică dar ea este considerată necesară
şi utilă, în special, în cazul muncitorilor califica i. Aşadar, absolven ii unei şcoli ( liceu, liceu
profesional, şcoli de arte şi meserii) sunt verifica i, la angajarea pe un post de muncitor calificat,
printr-o probă practică, cu excep ia situa iilor in care legea impune cerin e speciale în func ie de
specificul postului.
Proba practică poate fi uneori impusă prin acte normative, devenind în unele situa ii,
modalitate obligatorie de verificare a poten ialului profesional al celui ce aspiră la un post vacant.

8.4. Perioada de probă


Perioada de probă este considerată ca fiind una din cele mai utile modalită i de verificare a
aptitudinilor profesionale deoarece permite candidatului să facă dovada efectivă a calită ilor şi
aptitudinilor sale prin chiar executarea sarcinilor prevăzute în fişa postului.
În doctrina juridică românească perioada de probă este calificată, din punct de vedere
juridic, ca fiind o clauză de dezicere ( de denun are, de desistare) care permite angajatorului, în
calitatea lui de beneficiar al clauzei, să denun e unilateral contractul individual de muncă înăuntrul
termenului prevăzut de lege142.
In lipsa unor clarificări suplimentare ale textului de lege143 se poate trage concluzia că
perioada de probă poate fi o modalitate obligatorie de verificare în cazul angajării persoanelor cu
handicap (art.31 alin.2 din Codul muncii), dar poate fi şi o unică modalitate de verificare, op ională
sau asociată concursului.
Cu excep ia cazurilor expres prevăzute de lege păr ile au libertatea să stabilească (prin
contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern) care vor fi modalită ile concrete de
verificare profesională a candida ilor144.
In cazul angajării persoanelor cu handicap, aşa cum am men ionat deja, verificarea
cunoştin elor şi aptitudinilor profesionale este posibilă numai prin modalitatea perioadei de probă,
cu un termen special de maximum 30 de zile calendaristice. În acest caz perioada de probă are nu
numai un caracter obligatoriu ci şi unul exclusiv având menirea de a proteja un astfel de salariat de
eventualele probleme suplimentare create de specificul postului.
Caracterul obligatoriu şi mai ales exclusiv al perioadei de probă, în cazul angajării
persoanelor cu handicap, ridică în practică unele probleme care, în opinia noastră, nu favorizează
aceste categorii de persoane. Pe lângă faptul că s-ar putea vorbi de o formă de discriminare
pozitivă145 se pot crea şi situa ii dificil de rezolvat în cazul în care, pe un post vacant într-o
institu ie bugetară concurează două sau mai multe persoane dintre care una intră în categoria celor
cu handicap. Într-un astfel de caz se poate remarca lipsa de coordonare şi de punere de acord a două
acte normative ce reglementează, în acelaşi timp, acelaşi domeniu. Întrebarea firească este care va fi
modalitatea de verificare a aptitudinilor şi cunoştin elor profesionale atâta vreme cât prevederile
legale sunt neconcordante iar cei ce aspiră la acelaşi post trebuie supuşi verificării în condi ii şi
după reguli procedurale identice?

142
I.T.Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer România, Bucure ti, 2007, p.237
143
Art.31 din Codul muncii
144
I.T.Stefănescu,op.cit., p.243
145
M.Volonciu, op.cit., p.159

54
Din punct de vedere al naturii juridice perioada de probă a generat controverse în literatura
juridică românească .
Unii autori consideră că „perioada de probă are totuşi natura juridică a condi iei, în sensul că
în măsura în care salariatul nu corespunde postului, raportul său de muncă încetează”. In opinia
acestor doctrinari problemele legate de textul art.31 din Codul muncii sunt determinate tocmai de
reticen a fa ă de recunoaşterea interven iei condi iei ce afectează contractul individual de muncă
încheiat cu perioadă de probă146.
Precizăm că de-a lungul ultimelor cinci decenii, în literatura juridică de dreptul muncii,
perioadei de probă i s-au dat diverse calificări: contract provizoriu (antecontract)147, condi ie
suspensivă148, contract de muncă pe durată determinată149, condi ie rezolutorie150, clauză de
dezicere151.
Aceasta din urmă calificare o considerăm şi noi ca fiind cea mai potrivită actualei
reglementări prevăzută de Codul muncii. În baza unei asemenea clauze de dezicere angajatorul are
posibilitatea să rezilieze contractul, fără motivare şi fără preaviz, acelaşi lucru putând să facă şi
salariatul152.
Perioada de probă nu poate fi calificată nici condi ie suspensivă şi nici una rezolutorie.
Nu putem vorbi de o condi ie suspensivă pentru că un contract individual de muncă odată
încheiat îşi va produce efectele de la bun început chiar dacă s-a prevăzut o perioadă de probă.
Calificarea ca fiind o condi ie suspensivă este exclusă de chiar textul Codului muncii care stabileşte
că pe perioada de probă salariatul are calitatea de angajat cu toate drepturile şi obliga iile prevăzute
de lege, iar intervalul de timp stabilit ca perioadă de probă se consideră vechime în muncă153.
Solu ia condi iei rezolutorii este considerată inoportună deoarece prin ea s-ar „eluda”
prevederile legisla iei muncii care stabilesc limitativ temeiurile şi condi iile încetării contractului
individual de muncă154.
Încetarea contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă, în scurta istorie a
actualului Cod al muncii a parcurs, sub aspectul reglementărilor sale, două etape distincte:
a) etapa intrării în vigoare a codului până în anul 2005. În această perioadă încetarea
contractului de muncă, pe durata perioadei de probă putea avea loc doar prin respectarea procedurii
rigide şi îndelungate, prevăzută de art.61 din Codul muncii (concedierea în cazul în care salariatul
nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat) :
- respectarea termenului de 3o de zile ;
- evaluarea profesională prealabilă:
- propunerea unui alt loc de muncă în unitate.
Se poate trage concluzia că în această etapă concedierea unui salariat aflat în probă era la fel
de anevoioasă ca a oricărui alt salariat, cu sigura excep ie a termenului de preaviz. S-a constatat că
în primii doi ani de aplicare a Codului muncii, din cauza modului cum a fost reglementată perioada
de probă, majoritatea angajatorilor evitau s-o mai utilizeze, fiind preferată încheierea contractelor de
muncă pe durată determinată;
b) a doua etapă începe odată cu emiterea Ordonan ei de Urgen ă a Guvernului nr.65/2005
prin care articolului 31 din Codul muncii i s-a adăugat un nou alineat cu scopul simplificării
procedurii de concediere şi demisie a contractelor de muncă cu caracter precar, neconsolidat.

146
Idem, p.l56-l57
147
M.Witzman, Curs de drept muncitoresc, Bucureşti,l957,p.188
148
V.Buia, Unele aspecte ale contractului de muncă cu termen de încercare, în Legalitatea populară nr.9/l957
149
C.Stefănescu, Determinarea sferei litigiilor de muncă şi a părţilor ce figurează în ele, în lumina practicii
Tribunalului Suprem al R.P.R., în Justiţia Nouă nr.9/1962
150
I.Iovănaş, Consideraţii cu privire la termenul de încercare, în Studia Universitatis Babeş-Bolyai, Series
Iurisprudentia,1964
151
S.Ghimpu Termenul de încercare în contractul de muncă, în Justiţia Nouă, nr.4/1964
152
I.T. Stefănescu, op.cit., p. 241-242
153
Ibidem
154
Al.Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2oo7

55
Scopul urmărit de legiuitor a fost să revigoreze utilizarea perioadei de probă ca modalitate
de verificare a aptitudinilor şi cunoştin elor de natură profesională dînd posibilitatea păr ilor să pună
capăt raporturilor de muncă printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la ini iativa oricăreia dintre păr i,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
Actuala reglementare rezolvă şi dilema ce exista sub imperiul anterioarelor prevederi
stabilindu-se că încetarea contractului de muncă poate avea loc nu numai la sfârşitul perioadei de
probă ci şi pe parcursul acesteia.
Potrivit actualelor reglementări din Codul muncii, în doctrină, s-a remarcat existen a a două
cazuri distincte de concediere deşi, în ambele, motivul concedierii îl constituie necorespunderea
profesională a salariatului155.
Împărtăşim şi noi opinia că în perioada de probă temeiul juridic al concedierii se regăseşte în
cuprinsul textului art.31 alin. 3, din Codul muncii şi nu în art.61 lit. d, din acelaşi cod. Criteriul
după care deosebim cele două cazuri de concediere „îl reprezintă momentul în care angajatorul
decide încetarea contractului individual de muncă”156.
Un caz aparte îl reprezintă situa ia femeilor aflate în stare de graviditate. S-a exprimat
opinia că o salariată aflată în stare de graviditate nu poate fi concediată în perioada de probă,
invocându-se ca temei art.6o alin.1 lit. c din Codul muncii157.
In opinia noastră protec ia acestei categorii de persoane, fie prin dispozi iile Codului muncii,
fie prin alte acte normative speciale, este pe deplin întemeiată şi justificată dar nici într-un caz una
absolută.
În ipoteza că angajatorului nu i s-a adus la cunoştin ă starea de graviditate a persoanei
supuse verificării prin perioada de probă concedierea în temeiul art.31 alin.3, este posibilă şi legală.
Aceeaşi solu ie o considerăm aplicabilă chiar şi în situa ia în care angajatorul a cunoscut starea de
graviditate a celei supuse unei perioade de probă deoarece acest tip de concediere este unul special,
bazat pe lipsa aptitudinilor persoanei care s-a obligat la un anumit gen de muncă.
Considerăm că ar fi total inechitabil pentru angajator să fie obligat să angajeze pe postul
vacant o persoană lipsită de aptitudini şi cunoştin e profesionale doar pentru considerentul
gravidită ii. Nici măcar pentru persoanele cu handicap nu avem vreo interdic ie de concediere
pentru lipsă de aptitudini deşi acestea reprezintă o categorie de angaja i căreia legisla ia îi acordă o
aten ie şi protec ie specială. Merită men ionată şi argumentarea Cur ii de Casa ie din Fran a care a
decis că femeile gravide nu pot invoca în perioada de probă, contra concedierii, regulile de protec ie
a salariatelor în perioada de sarcină158.
Aplicarea într-un mod absolut a prevederilor privind protec ia femeilor gravide ar
determina, în final, ca angajatorii să evite folosirea acestei metode de verificare pentru a nu fi puşi
în situa ia anterioară Ordonan ei de Urgen ă nr.65/2005.
Notificarea scrisă nu trebuie acceptată de către cealaltă parte ea având doar caracterul unei
note de informare prin care se comunică expres inten ia de a denun a contractul. Este evident că în
spiritul echită ii, a respectului fa ă de lege şi fa ă de partenerul contractual angajatorul nu trebuie să
abuzeze de flexibilitatea recunoscută de legiuitor în utilizarea unei astfel de notificări.
Angajatorului nu i se poate permite să pună capăt în mod discre ionar rela iilor de muncă în
perioada de probă, în caz contrar putând fi condamnat la plata de daune interese în temeiul
exercitării abuzive a dreptului de a înceta executarea contractului de muncă. Este cât se poate de
convingătoare, în acest sens, jurispruden a franceză care califică drept „lejeritate condamnabilă”
încetarea unui contract de muncă în perioada de probă după doar câteva zile de verificare a noului
angajat care, fie din cauza timpului foarte scurt, fie din varii motive obiective nu a putut să facă
proba capacită ilor sale profesionale159.

155
O. inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul individual de muncă în perioada de
probă, în R.R.D.M. nr.2/2007
156
Ibidem
157
Ibidem
158
Idem, p. 44, nota 16
159
C. Gâlcă, Abuzul de drept în relaţiile de muncă, în R.R.D.M. nr.4/2006, p.62

56
Se poate sus ine ca fiind corectă concluzia că perioada de probă este o modalitate de
verificare la discre ia angajatorului, dar ea nu se prezumă ci trebuie prevăzută expres în contract 160.
Utilitatea acestei modalită i de verificare este incontestabilă pentru ambele păr i
contractante, fapt ce este eviden iat, cel pu in în România, prin utilizarea ei pe scară largă, de către
angajatorii publici şi priva i. Şi candidatului pe post îi este utilă o asemenea verificare deoarece în
intervalul de timp stabilit va putea constata dacă munca prestată este compatibilă cu profilul său
profesional dar şi psihologic, sau altfel exprimat, dacă munca încredin ată îi convine161 .
Pe durata executării unui contract individual de muncă se poate stabili o singură perioadă de
probă, cu ocazia angajării162. In mod excep ional salariatul poate fi supus unei noi perioade de
probă în cazul în care acesta debutează, la acelaşi angajator, într-o nouă func ie sau profesie sau în
cazul în care urmează să presteze munca în condi ii noi dar grele, vătămătoare sau periculoase.
Contrar a ceea ce se sus ine în literatura autohtonă 163 noi apreciem că în cazul în care un
angajat debutează într-o nouă func ie - ce presupune atribu ii diferite - angajatorul este îndreptă it,
chiar fără acordul salariatului, să-l supună unei perioade probă. Împărtăşim, în schimb, punctul de
vedere „că ar fi fost normal ca legea să fi stabilit că i se rezervă salariatului, pe intervalul de timp
respectiv, postul de inut anterior, spre a nu se ajunge la denun area unilaterală a contractului
individual de muncă de către angajator (dacă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă apreciază
că cel în cauză nu corespunde profesional)164.
Cu scopul de a se evita abuzul de drept săvârşit de angajator legiuitorul a stabilit, prin art. 33
din Codul muncii, că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru acela i post este de maximum 12 luni. Pe întreaga perioadă de probă salariatului i
se recunosc toate drepturile şi are şi toate obliga iile consacrate de legisla ia muncii în vigoare.
În privin a duratei perioadei de probă art. 31 alin. 1 din Codul muncii permite stabilirea unei
perioade de cel mult 90 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie i de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru func iile de execu ie.
Prelungirea duratei perioadei de probă este considerată ca fiind generatoare de controverse
în ceea ce prive te garantarea dreptului la muncă i ocrotirea juridică a lucrătorului165. Mărirea
perioade de probă, se sus ine în doctrină, „fragilizează” garan iile juridice privind stabilitatea în
muncă a angajatului. A mări perioada de probă ar fi o solu ie acceptabilă doar dacă această
modalitate de verificare ar fi utilizată ca unică în procesul de selectare a lucrătorilor166.
Angajarea persoanelor cu handicap a generat controverse în doctrină cu privire la durata
perioade de probă aplicabile. Controversa este generată, din nou, de o neconcordan ă între două
reglementări ce vizează acela i domeniu 167. Astfel art.83 alin.1 lit.d din Legea nr.448/2006 privind
protec ia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap stabile te o perioadă de probă, pentru
aceste persoane, de cel pu in 45 de zile lucrătoare. Codul muncii prin art.31 alin.2 reglementează o
durată a perioadei de probă pentru persoanele cu handicap de maximum 30 de zile calendaristice.
Care este textul aplicabil ?
Într-o opinie se sus ine că trebuie aplicate „dispozi iile Codului muncii pentru că sunt mai
favorabile salaria ilor i reprezintă o nouă op iune a angajatorului”168.
În opinia altui autor „ideea interpretării în favoarea salaria ilor, nu poate să înfrângă regula
specialia generalibus derogant”169.

160
S.Beligrădeanu, I.T.Stefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr.8/2003,p.25
161
J.C.Javillier, Droit du travail, L.G.D., Paris,l998
162
Art.32,alin.1 din Codul muncii
163
I.T.Stefănescu, op.cit., p.244
164
Ibidem, nota 1
165
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I, II, Ed. C. H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 19
166
Idem, p.20
167
R. Dimitriu, Dificultăți în aplicarea noului regim al perioadei de probă, în Tribuna juridică, vol.I/2011, p.20; I.T.
tefănescu, Tratat . . . ,, 2012, p. 282; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 422
168
Al. iclea, op.cit.,, p.422
169
I.T. tefănescu, op.cit., p. 282

57
Apreciem că această din urmă opinie ar trebuii să prevaleze deoarece, în cazul persoanelor
cu handicap, perioada de probă este unica modalitate de verificare i de selectare a personalului
dându-se posibilitatea, ambelor păr i, ca printr-o perioadă ceva mai lungă să- i poată forma o
convingere cu privire la capacitatea de a îndeplini obliga iile contractuale asumate prin implicarea
într-un astfel de raport juridic de muncă.
Faptul eliminării din Codul muncii a perioade de probă (de maximum 5 zile) pentru
muncitorii necalifica i este aproape unanim criticată în doctrină ducând la concluzia că pentru
această categorie de personal se aplică acela i termen de maximum 90 de zile calendaristice. Solu ia
legiuitorului este considerată de unii autori ca fiind “extrem de discutabilă”170, iar de al ii ca
“antrenând reale rezerve”171.
Extrem de critică, în mod absolut justificat, este doctrina i cu privire la modificarea adusă
art.31 din Codul muncii privind statutul juridic al absolven ilor. Este cât se poate de îndreptă ită
critica adusă legiuitorului care prin actuala reglementare creează confuzii terminologice între
perioada de probă i stagiu172.
Codul muncii reglementează i alte termene privind perioada de probă, după cum urmează:
În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, potrivit art.85, salariatul
poate fi supus unei perioade probă care nu va depă i :
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 i 6
luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni ;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul contractului de muncă temporară, potrivit art.97 din Codul muncii, se poate stabili o
perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de :
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună ;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de mun că temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună i 3 luni ;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 i 6 luni ;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni ;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere, pentru o durată
a contractului de mun că temporară mai mare de 6 luni.

9. Forma contractului individual de muncă


Actul juridic este definit ca o manifestare de voin ă exprimată cu scopul de a produce efecte
juridice. A adar, actul juridic nu este altceva decât “voin a internă manifestată, adică exprimată,
exteriorizată; voin a care îmbracă o anumită formă de expresie”173.
Codul civil consacră principiul consensualismului ca o consecin ă a autonomiei de voin ă, o
aplica ie a libertă ii contractuale permi ând subiec ilor de drept să- i aleagă forma de exteriorizare a
propriei lor voin e.
Principiul consensualismului dă posibilitatea încheierii valide a unui contract urmând ca
păr ile contractante să aleagă modalitatea de expresie a voin ei lor juridice174.

170
Al. Athanasiu, op.cit., p. 20;
171
I.T. tefănescu, op.cit., p.282
172
Al. Athanasiu, op.cit., p. 21-22
173
P. Vasilescu, în I. Reghini, . Diaconescu, P. Vasilescu, Introducere în dreptul civil, vol.2, Ed. Sfera juridică, Cluj-
Napoca, 2007, p. 257
174
Idem, p.260

58
Regulii consensualismului îi stă în opozi ie actul solemn, adică actul care îmbracă o anumită
formă pentru a putea produce efecte juridice.
De-a lungul a multor decenii, care au creat chiar o tradi ie, contractul individual de muncă
pe durată nedeterminată a fost subscris principiului consensualismului, legea impunând forma scrisă
doar pentru preconstituirea unui mijloc de probă (ad probationem) i nicidecum ca o condi ie
necesară pentru ca actul să poată produce efecte juridice (ad validitatem).
“Consecin a juridică a calificării formei scrise a contractului de muncă drept o condi ie ad
probationem o constituie faptul că nerespectarea ei nu atrage niciodată nulitatea contractului”175.
Acest statut juridic privind forma contractului individual de muncă a luat sfâr it odată cu adoptarea
legii nr.40/2011 care a adus numeroase, nu i în toate cazurile pertinente, modificări actualului Cod
al muncii176.
În actuala redactare a art.16 alin. 1 din Codul muncii se stabile te că un contract individual
de muncă se încheie în baza consim ământului păr ilor, în formă scrisă, în limba română. Obliga ia
de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă
este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Din textul legal precizat rezultă, fără nici o îndoială, că forma scrisă a contractului de muncă
este privită ca o condi ie esen ială de validitate, nerespectarea ei fiind sanc ionată cu nulitatea
absolută. Astfel, contractul de muncă devine un contract solemn (formal) iar nerespectarea formelor
legale are ca i consecin ă sanc ionarea ambelor păr i contractante.
Forma scrisă obligatorie ad validitatem, vizează toate tipurile de contracte de muncă, cu
consecin a, în caz de nerespectare a intervenirii nulită ii absolute.
Curtea Constitu ională, prin două decizii ale sale, justifică atitudinea legiuitorului fa ă de
impunerea caracterului solemn al contractului individual de muncă considerând-o întemeiată i
urmând linia de combatere a muncii la negru i protec ia socială a salaria ilor177.
Suntem pe deplin de acord cu opinia exprimată în doctrină că solu ia promovată de legiuitor
este, în special, în ceea ce prive te utilitatea ei socială i juridică, inechitabilă pentru lucrător care se
vede “penalizat” prin pierderea statutului de angajat în muncă, fără să i se poată imputa ceva178.
Munca prestată de o persoană fizică, în absen a unui contract individual de muncă formulat
în scris, nu-i conferă acesteia calitatea de salariat i nici alte beneficii (cu excep ia remunerării
presta iei efectuate) rezultând din recunoa terea unui astfel de statut ceea ce determină ca acea
persoană să fie plasată legal într-o condi ie de inferioritate nemeritată.
Potrivit art.16 alin.2 din Codul muncii, anterior începerii activită ii contractul individual de
muncă se înregistrează în registrul general de eviden ă a salaria ilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă. Obliga ia înregistrării revine, în mod unilateral, angajatorului,
opera ie care nu are nici o legătură cu validitatea actului i producerea efectelor sale juridice.
Neînregistrarea contractului individual de muncă poate avea ca i consecin ă aplicarea unei amenzi
contraven ionale angajatorului neinfluen ând, în nici un fel, posibilitatea executării contractului de
muncă valabil încheiat. Doctrina subliniază, în mod expres, “că procedura de înregistrare nu este
concepută ca o formulă de control a conformită ii cu legea a contractului individual de muncă, ci
doar ca o modalitate de eviden iere a contractului în vederea facilitării controlului privind
îndeplinirea unor obliga ii fiscale ale păr ilor”179.
Angajatorul este obligat ca anterior începerii activită ii să înmâneze salariatului un exemplar
din contractul individual de muncă, neîndeplinirea acestei obliga ii fiind sanc ionată cu amendă
contraven ională (art.260 alin.1 lit. p din Codul muncii), fără a produce i consecin a nulită ii
contractului.

175
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol. 1, Ed. tiin ifică i
Enciclopedică, Bucure ti, 1978, p. 254
176
Legea nr.40/2011 a fost publicată în M.Of. nr.225 din 31 martie 2011
177
Curtea Constitu ională, Decizia nr.383/2011, publicată în M.Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011; Curtea Constitu ională,
Decizia nr. 662/2011, publicată în M. Of. nr. 532 din din 28 iulie 2011.
178
Al. Athanasiu, op.cit., p. 3-8
179
Ibidem

59
10. Registrul general de evidență a salariaților
Fiecare angajator are obliga ia de a înfiin a un registru general de eviden ă a salaria ilor, a a
cum este prevăzut în art.34 din Codul muncii. Metodologia de întocmire a registrului general de
eviden ă a salaria ilor este stabilită prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011180 i Ordinul
nr.1918/2011 al ministrului muncii, familiei i protec iei sociale181.
Registrul general de eviden ă a salaria ilor este un document oficial i se completează de
către următorii angajatori:
- angajatorii persoane juridice;
- unită ile fără personalitate juridică (dacă au primit competen a de a încheia i înregistra
contracte individuale de muncă);
- misiunile diplomatice i oficiile consulare;
- institutele culturale i reprezentan ele comerciale i economice ale altor state, pentru
personalul angajat pe plan local i care are cetă enia română sau re edin a permanentă în România.
Registrul de eviden ă a salaria ilor cuprinde următoarele elemente:
- elemente de identificare a tuturor salaria ilor;
- data angajării;
- cazurile de deta are;
- func ia/ocupa ia conform specifica iei C.O.R. sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de muncă încheiat;
- durata timpului de muncă i repartizarea lui;
- salariul lunar brut;
- perioada i cauzele de eventuală suspendare a contractului de muncă (cu excep ia
suspendării în baza certificatelor medicale);
- data încetării contractului individual de muncă.
Conform Hotărârii Guvernului nr.500/2011 înregistrarea are loc după cum urmează:
- la angajarea fiecărui salariat înregistrarea se face cel mai târziu în ziua anterioară începerii
activită ii;
- cauzele de suspendare se înregistrează în maximum 20 de zile lucrătoare de la data
suspendării;
- în caz de încetare a contractului individual de muncă înregistrarea are loc la data deciziei
de încetare sau la data luării la cuno tin ă a evenimentului ce a determinat, în condi iile legii,
încetarea contractului individual de muncă;
- în caz de deta are, anterior începerii deta ării, angajatorul care îl deta ează pe salariat va
face înregistrarea cu men iunea perioadei deta ării i a unită ii unde este deta at salariatul în cauză;
- orice modificare a elementelor din registru (cu excep ia datei angajării, perioada i cauzele
de suspendare i încetarea contractului individual de muncă) se înregistrează cel târziu în ziua
lucrătoare anterioară termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut de art.17 alin.5 din Codul muncii.
Excep ie fac situa iile în care modificăriule survin în urma unei hotărâri judecătore ti sau ca efect al
unui act normativ când înregistrarea se face în ziua când angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a
luat la cuno tin ă de con inutul acestora.
Orice corec ie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cuno tin ă de acestea.
Angajatorii sau prestatorii de servicii au obliga ia de a completa i transmite registrul la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială î i au angajatorii sediul sau domiciliul, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activită ii de către salariat.
Registrul general de eviden ă a salaria ilor se păstrează la sediul angajatorului iar în caz de
încetare a activită ii registrul se va depune la autoritatea publică legal competentă de pe raza
teritorială a sediului sau domiciliului angajatorului.

180
Publicată în M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011
181
Publicat în M.Of. nr. 587 din 19 august 2011

60
Angajatorul are obliga ia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare salariat i a-l
prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
La solicitarea scrisă a salariatului angajatorul este obligat să îi elibereze copii ale
documentelor existente în dosarul personal, copii ale paginilor din registrul electronic (care cuprind
înscrieri referitoare la persoana sa), precum i documente privind calitatea de salariat, func ia,
durata contractului, salariul, vechimea în muncă, în meserie i în specialitate.

11. Cumulul de funcții

Dreptul la muncă precum i libertatea de a alege locul, felul muncii precum i cât în elege
să muncească o persoană reprezintă comandamente fundamentale în orice societate cu principii
liberale182.
Prin abrogările intervenite după anul 1990 s-au înlăturat măsurile excesiv de restrictive
privind posibilitatea unui angajat de a desfă ura mai multe activită i profesionale în posturi i chiar
unită i diferite acceptându-se o realitate logică i firească a cumulului de contracte de muncă. Prima
lege post-revolu ionară prin care s-a consacrat admisibilitatea cumulului de func ii a fost Legea
nr.2/1991183 permi ându-i-se unei persoane să presteze activită i remunerate în baza mai multor
contracte de muncă.
Noul Cod al muncii păstrează regula admisibilită ii cumulului de func ii stabilind, în art.35,
că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferi i sau la acela i angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariu pentru fiecare dintre acestea.
Textul art. 35 din Codul muncii eviden iază câteva trăsături specifice cumulului de func ii:
- cumulul de func ii se bucură de o consacrare legală;
- cumulul este admis pentru toate categoriile de salaria i, indiferent de natura sau calitatea
angajatorilor;
- inadmisibilitatea cumulului este expres i limitativ prevăzută de lege;
- de i Codul muncii reglementează expressis verbis cumulul mai multor contracte
individuale de muncă, indiferent de tipul lor, este admisă i posibilitatea cumulului pensiei cu
salariul (limitarea acestuia fiind prevăzută în cazuri excep ionale), precum i a cumulării unei
func ii exercitate în baza unui contract individual de muncă cu activită i prestate în temeiul unor
contracte civile.
Incompatibilități
Codul muncii, prin art.35 alin. 2, prevede limitarea cumulului de func ii în situa iile în care
prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilită i.
Incompatibilită ile nu trebuie privite ca încălcări ale dreptului la muncă fiind doar excep ii
de la regula admisibilită ii cumulului de func ii i î i găsesc justificarea în specificul anumitor
profesii/ocupa ii.
Incompatibilită ile trebuie să rezulte expres din Constitu ie, Codul muncii, precum i din alte
reglementări punctuale care vizează anumite domenii de activitate.
Statutul juridic al salariatului cumulard
Art. 35 din Codul muncii este foarte sumar în reglementarea cumulului de func ii motiv
pentru care doctrinei i practicii judiciare îi revine sarcina să găsească răspunsuri la o serie de
chestiuni care trebuie lămurite.

182
R. Gidro, Despre unele tendințe privind încălcarea principiului libertății muncii și a dreptului la muncă, în
R.R.D.M. nr.2/2003, p. 60; J. Morange, Libertățile publice, Ed. Rosetti, Bucure ti, p.5-6; C.A. Colliard, Libertes
publiques, quatrieme edition, Dalloz, 1972, p.640
183
Pentru defini ia no iunii de cumul de func ii a se vedea .Beligrădeanu, I.T. tefănescu, Dicționar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, Bucure ti, 1997, p.49; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. All Beck,
Bucure ti, 2001, p.233-234; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, edi ia a VI-
a,revăzută i adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p. 431-432 (lucrare citată în continuare Al. iclea, Tratat
. . . ,2012, p.)

61
O primă problemă este cea privitoare la numărul de func ii/posturi care pot fi cumulate în
acela i timp. Nu există o limitare legală expresă în acest sens, dar este evident că numărul de
contracte de muncă cumulate nu poate fi nelimitat deoarece există o directă legătură cu timpul de
muncă utilizabil i timpii de odihnă necesari pentru refacere.184 A adar, după cum se afirmă în
doctrină, numărul contractelor aflate în cumul trebuie să fie unul rezonabil, posibil i stabilit de
comun acord de către păr i, o cifră de cel mult trei contracte fiind un plafon de rezonabilitate 185.
De i, prin interven ia Legii nr.40/2011, a fost abrogată dispozi ia prevăzută în alin. 3 al
art.35 din Codul muncii prin care se prevedea obliga ia salariatului de a declara unitatea în care are
func ia de bază ea se men ine în actualitate prin art.7 alin. 1 pct. 3 din Codul fiscal. Cu certitudine
alegerea angajatorului unde se exercită func ia de bază necesită i acordul acestuia pentru că o astfel
de op iune nu poate fi unilaterală i discre ionară186.
Un salariat cumulard are posibilitatea legală de a solicita schimbarea func iei de bază de la
un angajator la altul, fără ca aceasta să însemne încetarea contractului individual de muncă cu
primul angajator la care rămâne să lucreze în continuare187.
În practică, s-a încercat prin utilizarea unei a a numite clauze de fidelitate ( care în realitate
s-a dovedit a fi o clauză neconstitu ională de exclusivitate) încălcarea în mod abuziv a dreptului la
muncă prin eludarea dispozi iilor legale privitoare la cumul de func ii. Atât doctrina 188 cât i
practica judiciară189 au reac ionat prompt i au sanc ionat astfel de tendin e.
Programul de lucru se stabile te de către păr ile contractante, prestarea muncii, de regulă,
având loc în perioade timp diferite.
O problemă practică, generată de unele inspectorate teritoriale de muncă, este aceea a
inadmisibilită ii cumulului în aceea i unitate.
O astfel de solu ie este apreciată în doctrină ca fiind discriminatorie, necorespunzătoare
textului legii i principiului libertă ii muncii190
Atât angajatorii cât i salaria ii cumularzii trebuie să plătească toate contribu iile stabilite
prin lege pentru fiecare contract individual de muncă în parte191
Cumulul pensiei cu salariul
Având în vedere că în practică, după pensionare, unele persoane î i continuă sau î i reiau
activitatea sunt necesare unele precizări în privin a regulilor aplicabile.
Conform Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice pot cumula pensia cu
salariul următoarele categorii de persoane:
- pensionarii pentru limită de vârstă;
- nevăzătorii;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, precum i copiii, pensionari de urma i, încadra i în
gradul III de invaliditate;
- copii, pensionari de urma i;

184
Al. iclea, Tratat . . , 2102, p. 432; A. tefănescu, Unele considerații privind cumulul de funcții și de calități, în
R.R.D.M. nr.2/2012.
185
I.T. tefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în R.R.D.M. nr. 8/2011, p.29
186
I.T. tefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, edi ia a II-a revăzută i adăugită, Ed. Universul Juridic,
Bucure ti, 2012, p.528 (citat în continuare I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p.); A. tefănescu, op.cit., p.45-46.
187
R.Gidro, A.Ilu , Notă la solu ia Cur ii de Apel Cluj, sec ia civilă, decizia nr.887/2002, în R.R.D.M. nr. 1/2003
188
R. Gidro, Despre unele tendințe privind încălcarea principiului libertății muncii și a dreptului la muncă, în
R.R.D.M. nr.2/2003; I. Deleanu, Cu privire la cumulul de funcții în învățământul superior și clauza de fidelitate, în
Dreptul nr. 2/2003
189
Curtea de Apel Cluj, sec ia civilă, Decizia nr.887/2002
190
M. Volonciu, în Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole.Vol.I. Art. 1-
107, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2007, p.175; A se vedea i Al. iclea, op.cit., p.432-433
191
C.L. Popescu, Plata contribuției de asigurări sociale în situația cumulului de funcții în lumina Legii nr.19/2000
privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în Dreptul nr.5/2002, Nota II; Al. Athanasiu,
L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (Partea I), în Pandectele
Române, nr.2/2003.

62
- so ul supravie uitor, beneficiar al unei pensii de urma , poate cumula pensia cu venituri din
activită i profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă aceste venituri nu
depă esc 35ș din cî tigul salarial mediu brut.
Pensionarii de invaliditate de gradul I sau II, precum i beneficiarii unei pensii anticipate nu
au dreptul la cumulul pensiei cu venituri provenite din situa ii pentru care asigurarea este
obligatorie.
În sectorul public cumulul pensiei cu salariul este reglementat derogatoriu i restric ionat
prin Legea nr.329/2009192.
Astfel, prin art.17 alin. 1 din Legea nr.329/2010, se dispune că beneficiarii dreptului la
pensie apar inând atât sistemului public de pensii, cât i sistemelor neintegrate sistemului public,
care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activită i pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciu sau în baza
actului de numire, potrivit legii,în cadrul autorită ilor i institu iilor publice centrale i locale,
indiferent de modul de finan are i subordonare, precum i în cadrul regiilor autonome, societă ilor
na ionale, companiilor na ionale i societă ilor comerciale la care capitalul social este de inut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ teritorială, pot cumula pensia netă cu
veniturile astfel realizate, dacă nivelul acesteia nu depă e te nivelul câ tigului salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat i aprobat prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat.
Prevederile acestui text legal sunt aplicabile doar unită ilor de stat nu i celor private.
Persoanele care au dobândit o pensie netă sub nivelul câ tigului mediu brut pe economie (pe
anul 2012 câ tigul salarial mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor
sociale de stat pe anul 2012 a fost de 2.117 lei) vor avea dreptul să cumuleze pensia cu venitul
ob inut din salariu. În caz contrar cumulul nu este posibil iar persoana în cauză este obligată ca în
termen de 15 zile de la survenirea situa iei de cumul să- i exprime în scris op iunea între
suspendarea pensiei pe durata prestării activită ii salarizate i încetarea raporturilor juridice de
muncă.
Neefectuarea op iunii în termenul legal constituie o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă.
În afara interdic iilor i restric iilor expres prevăzute de lege cumulul de func ii nu poate fi
limitat sau interzis prin clauze ale contractelor individuale sau colective de muncă.

192
Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010

63
CAPITOLUL III - CONȚ)NUTUL CONTRACTULU) )ND)V)DUAL DE MUNCĂ
Con inutul contractului individual de muncă cuprinde ansamblul drepturilor şi obliga iilor
păr ilor, aşa cum au fost ele negociate şi inserate în clauzele contractului.
De i, după anul 1990, partea negociată a contractului individual de muncă cunoa te o
pondere tot mai importantă, se poate afirma că marja de libertate a păr ilor în stabilirea con inutului
contractului este destul de mică, legea impunând foarte multe restric ii193.
Orice negociere a clauzelor unui contract individual de muncă trebuie să respecte
dispozi iile art.11 i ale art.38 din Codul muncii care impun respectarea prevederilor legale i
conven ionale în stabilirea drepturilor i obliga iilor păr ilor, precum i imposibilitatea salaria ilor
de a renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice contract individual de muncă cuprinde un număr însemnat de clauze care formează
două păr i distincte:
partea legală, vizează drepturile şi obliga iile păr ilor contractante, aşa cum decurg din
actele normative în vigoare, indiferent de faptul că ele sunt sau nu prevăzute în mod expres în
contract;
partea convenţională, are în vedere clauzele al căror con inut este stabilit de păr i, conform
voin ei lor, dar în limitele prevăzute de lege.
Clauzele unui contract individual de muncă pot fi clasificate, conform doctrinei, în mai
multe categorii, din numeroase puncte de vedere. Astfel, putem avea:194
a) clauze negociabile i clauze nenegociabile;
b) clauze negociabile individual i clauze negociabile colectiv;
c) clauze generale i clauze specifice;
d) clauze numite i clauze nenumite;
e) clauze fundamentale i clauze obi nuite;
d) clauze cu con inut patrimonial i clauze fără con inut patrimonial;
e) clauze obligatorii i clauze facultative, .a.
Apreciem că se eviden iază mai bine con inutul clauzelor contractuale de muncă dacă vom
adopta clasificarea acestora în două mari categorii: clauze obligatorii şi clauze facultative.

1. Clauze obligatorii
Clauzele obligatorii sunt acele elemente contractuale ce nu pot lipsi din nici un contract
individual de muncă, obligativitatea lor decurgând ex legem şi sunt, totodată, o garan ie privind
validitatea conven iei. În terminologia adoptată de Codul muncii clauzele obligatorii îmbracă forma
clauzelor esen iale dar şi generale195 .

1.1. Obiectul contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă are ca obiect presta iile reciproce ale păr ilor, ceea ce rezultă
din caracterul sinalagmatic al acestui act juridic. Astfel, principalul obiect pentru salariat este
prestarea muncii, iar pentru angajator este plata salariului.
Obliga ia salariatului de a presta muncă este deasupra oricăror alte obliga ii ale acestuia, iar
în caz de neexecutare se poate păstra calitatea de salariat dar contractul va fi suspendat.
Plata muncii prestate este prima şi fundamentala obliga ie a oricărui angajator, ea trebuind
să fie îndeplinită chiar dacă nu este prevăzută în mod expres în contract. Plata trebuie executată
chiar dacă lipseşte un element de validitate al contractului dar munca a fost efectuată.

193
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective., Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.
118
194
Idem, p. 118 - 126
195
I.T.Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer Rom]nia, 2007, p.261

64
Absen a efectuării plă ii poate duce la interpretarea că acordul păr ilor a avut în vedere o
activitate de voluntariat, dar numai dacă acest lucru se desprinde, în mod evident,din analiza
inten iei păr ilor.
Neplata salariului este consecin a firească a neprestării muncii. Uneori salariatul, din motive
obiective, nu poate presta munca iar angajatorul îi plăteşte o sumă de bani care însă va avea
caracterul unei remunera ii, indemniza ii şi nu aceea de salariu.

1.2 Durata contractului individual de muncă


Codul muncii, prin art.l2, stabileşte regula încheierii contractelor individuale de muncă pe
durată nedeterminată. Excep iile le reprezintă contractele individuale de muncă pe durată
determinată care se încheie în situa ii expres şi limitativ prevăzute de lege, ele fiind de strictă
interpretare.
Ori de câte ori se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată este
obligatorie specificarea motivului şi a temeiului legal, neputându-se utiliza analogia cu vreo
prevedere legală în domeniu.
În pofida insisten elor angajatorilor şi a înmul irii situa iilor în care se pot valida contracte
individuale de muncă pe durată determinată, legiuitorul român persistă asupra men inerii regulii din
art. l2 al Codului muncii, ea fiind, în mod evident, mai avantajoasă pentru salaria i prin asigurarea
unei mai mari stabilită i în ceea ce priveşte locul de muncă.

1.3 Locul muncii


Locul muncii este un element esen ial al contractului individual de muncă fiind
determinant, de regulă, în argumentarea păr ilor de a realiza acordul de voin e. Din păcate, din
punct de vedere terminologic, se face foarte adesea confuzie între no iunea locul muncii şi loc de
muncă.
În limbajul cotidian, deseori, pentru determinarea locului de muncă se are în vedere postul
(ce se lucrează), locul unde se lucrează ( adică spa iul unde se desfăşoară activitatea), precum şi
condi iile de muncă.
In doctrina de dreptul muncii se men ionează că locul muncii are mai multe accep iuni:196
a) într-o primă accep iune, legală, prin locul muncii se în elege localitatea şi unitatea în care
urmează să se desfăşoare activitatea. Se va preciza în contract localitatea, unitatea, sediul
angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru în care se va executa munca. In lipsa
unui loc de muncă fix se va face men iunea în contract că salariatul va lucra în diverse locuri.
Munca se poate presta şi la domiciliul salariatului sau într-un alt spa iu, prin utilizarea sistemelor
informatice ( telemunca)197.
In considerarea specificului muncii, când executarea obliga iilor de serviciu nu se realizează
într-un loc stabil de muncă, păr ile pot introduce în contractul lor de muncă o clauză de mobilitate;
b) într-o a doua accep iune, conform conceptului utilizat de Legea nr.76/2002, text care
foloseşte formula loc de muncă, prin locul muncii în elegem „cadrul în care se desfăşoară o
activitate din care se ob ine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau
raporturile de serviciu”. In această accep iune avem în vedere structura organizatorică în care se va
presta munca: departament, sec ie, sector,, atelier, serviciu, birou, etc.
c) în a treia accep iune, cu sens economic, prin locul muncii se în elege spa iul ce cuprinde
mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materii prime, mobilier, obiecte ale
muncii, etc., toate acestea fiind necesare pentru îndeplinirea atribu iilor de serviciu.
Este foarte important de precizat în cuprinsul contractului individual de muncă dacă
activitatea desfăşurată de salariat face parte din categoria locurilor de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase deoarece astfel de presta ii presupun un efort şi/sau un risc deosebit. Legisla ia muncii

196
I.T.Stefănescu, op.cit., p. 263-264
197
O. inca, Drept social comunitar – Drept comparat.Legislaţie română - Ed. “Lumina Lex”, Bucureşti, 2005, p. 140
– 142.

65
şi contractele colective de muncă folosesc, pentru aceste tipuri de activită i următoarele no iuni
calificante: nocive, insalubre, sau penibile.
Locurile de muncă cu regim special sunt constatate de inspectoratele teritoriale de muncă ori
de câte ori se depăşesc limitele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare, sau periculoase are un regim
juridic aparte ce influen ează decisiv con inutul contractului individual de muncă. Iată câteva
exemple:
- angajarea în muncă se poate face numai după împlinirea vârstei de l8 ani, nerespectarea
regimului de muncă al minorilor constituind infrac iune care se pedepseşte cu închisoare (art.265
alin. 1 din Codul muncii);
- angajatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă (art.32 alin.2 din Codul muncii) ;
- salariatul va fi supus unor examene medicale periodice, specifice (art.28 din Codul
muncii);
- prin negocieri colective sau individuale se poate stabili o durată mai mare sau mai redusă a
timpului de lucru (art.115 alin. l din Codul muncii);
- salaria ii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de
lucru, alimenta ie de întărire a organismului, echipament de protec ie gratuit, concedii suplimentare,
materiale igienico-sanitare ( astfel de drepturi pot fi prevăzute în contractele colective de muncă
aplicabile).
Determinarea locului muncii este foarte importantă şi prin prisma raportării la situa iile în
care persoana salariată este gravidă sau lăuză. Intr-o asemenea situa ie angajatorul este obligat să
evalueze anual toate activită ile cu un risc specific de expunere la agen i nocivi ( fizici, chimici,
biologici) cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii. Dacă un astfel de loc de
muncă este ocupat de o femeie gravidă sau lăuză angajatorul este obligat să-i modifice orarul sau
condi iile de muncă, sau să o repartizeze la alt loc de muncă corespunzător stării sale, cu men inerea
veniturilor salariale. În cazul în care, în mod obiectiv, angajatorul nu-şi poate respecta această
obliga ie, salariatele vor beneficia de concediu de risc maternal.
Salariatele gravide sau care alăptează nu pot presta muncă în condi ii cu caracter insalubru
sau greu de suportat, ele trebuind să fie transferate la un alt loc de muncă, cu men inerea salariului
de bază brut lunar.
In legisla ia noastră a muncii găsim şi categoria locurilor de muncă în condiţii speciale,
reglementate prin Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condi ii
speciale198. Aceste locuri de muncă sunt enumerate limitativ în anexa Hotărârii Guvernului
nr.1025/2003199 şi modificată prin Hotărârea Guvernului nr.2280/2004200.
Locurile de muncă în condi ii speciale sunt cele care prezintă factori de risc profesional i
care conduc, în timp, la reducerea prematură a capacită ii de muncă, îmbolnăvire profesională,
putând avea consecin e grave asupra sănătă ii şi securită ii personale.
Angaja ii încadra i pe asemenea locuri de muncă beneficiază de o serie de drepturi de
asigurări sociale derogatorii de la normele comune.
O altă categorie de locuri de muncă sunt cele protejate.
Locul de muncă protejat este considerat spa iul aferent activită ii persoanei cu handicap,
adaptat nevoilor acesteia, care include cel pu in locul de muncă, echipamentul, toaleta şi căile de
acces. Reglementarea acestor locuri de muncă este cuprinsă în Legea nr.448/2006 privind protec ia
şi promovarea persoanelor cu handicap201,modificată prin Ordonan a de Urgen ă nr.86/2008 şi
aprobată prin Legea nr.207/2009202.

198
Publicat în M. Of. nr.509 din 13 iunie 2006
199
Publicat în M. Of. nr.645 din 10 septembrie 2003
200
Publicat în M. Of.nr1 din 24 decembrie 2004
201
Publicată în M. Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008 (republicare)
202
Publicată în M. Of. nr.391 din 10 iunie 2009

66
Conform reglementărilor amintite mai sus, autorită ile şi institu iile publice, persoanele
juridice publice sau private, care au cel pu in 50 de angaja i, au obliga ia de a angaja persoane cu
handicap într-un procent de 4ș din numărul total de angaja i.
Angajatorii ce nu încadrează persoane cu handicap trebuie să îndeplinească una din
următoarele obliga ii:
a) să plătească la bugetul de stat o sumă ce reprezintă 50ș din salariul de bază minim brut
pe ară înmul it cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să achizi ioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu
handicap angajate în unită ile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu
suma datorată la bugetul de stat.
Excep ie fac unităţile protejate înfiin ate în cadrul organiza iilor persoanelor cu handicap
care pot desfăşura şi activită i de vânzări/intermedieri, cu condi ia ca minimum 75ș din profitul
ob inut să fie destinat programelor de integrare socio-profesională pentru persoanele cu handicap
din organiza iile respective.
Unită ile protejate pot fi înfiin ate de orice persoană fizică sau juridică ce angajează
persoane cu handicap. Aceste unită i au obliga ia prezentării unui raport financiar la fiecare început
de an, din care să reiasă cum au fost utilizate fondurile ob inute prin activitatea comercială.
Pentru stabilirea locului de muncă al angaja ilor care prestează activită i mobile de transport
rutier s-a emis Hotărârea Guvernului nr.38/2008 203 în care se prevede că locul de muncă al acestora
este locul de la sediul principal al angajatorului sau de la sediile secundare ale acestuia unde
lucrătorul mobil îşi îndeplineşte atribu iile, ori vehiculul pe care îl utilizează în exercitarea
atribu iilor sale sau orice alt loc unde acesta desfăşoară activită i de transport.
Stabilirea cu claritate şi în detaliu a locului muncii este o clauză foarte importantă în
contractul individual de muncă , cu atât mai mult cu cât ea nu poate fi modificată unilateral decât în
situa iile strict şi limitativ prevăzute de lege.

1.4. Felul muncii

Orice angajare pe un post are în vedere îndeplinirea unor atribu ii în raport de calificarea
unei persoane, printr-o muncă utilă şi în raport de abilită ile dobândite în activitatea practică.
Felul muncii este o clauză obligatorie foarte importantă şi este determinat de profesia,
ocupa ia sau meseria persoanei angajate în muncă.
Profesia reprezintă specialitatea dobândită de o persoană pe baza studiilor sale. În opinia
noastră, pentru a nu se confunda profesia cu meseria, în primul caz ar trebui să avem în vedere nu
orice fel de studii ci numai cele care depăşesc nivelul mediu de pregătire generală şi profesională.
Meseria semnifică existen a unui complex de cunoştin e ob inute prin şcolarizare şi prin
practică necesar pentru îndeplinirea anumitor opera ii, sau pentru prestarea anumitor lucrări sau
servicii204.
Ocupaţia înseamnă exercitarea unei activită i utile, aducătoare de venit (în bani sau în
natură) pe care o desfăşoară o persoană în vederea asigurării existen ei sale. Ocupa ia este
determinată, de obicei, de profesia sau meseria dobândită deşi nu se poate exclude posibilitatea
exercitării unei ocupa ii total independentă de studiile efectuate.
Stabilirea felului muncii este într-o strânsă dependen ă şi de precizarea corectă a func iei
salariatului.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie func ională sau de
conducere care trebuie să se regăsească în Clasificarea Ocupa iilor din România ( C.O.R.). Func iile
pot fi de conducere sau de execu ie, fiind importantă determinarea naturii func iei datorită
regimului juridic diferit între cele două categorii. Iată câteva exemple:

203
Publicată în M. Of. nr.49 din 22ianuarie 2008
204
I.T.Stefănescu, op.cit.,p. 266; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. „Rosetti”, Bucureşti, 2006, p.371

67
- perioada de probă este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie şi
de 120 de zile pentru func iile de conducere;
- preavizul în cazul demisiei este de maximum 20 zile lucrătoare pentru salaria ii cu func ii
de execu ie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru cei cu func ii de conducere;
- sanc iunea disciplinară prevăzută în art. 248 lit.d din Codul muncii este aplicabilă exclusiv
salaria ilor cu func ii de conducere;
- persoanele care de in func ii de conducere nu pot constitui organiza ii sindicale.
În stabilirea felului muncii este foarte important de clarificat func ia salariatului în cauză.
Prin salaria i cu func ii de conducere se în eleg:205
- administratorul – salariat la societatea cu răspundere limitată cu unic asociat;
- directorii, directorii adjunc i, efii compartimentelor de muncă i asimila ii lor, dacă au
atribu ii func ionale interne, nu i atribu ii de reprezentare, în cazul societă ilor comerciale pe
ac iuni i în comandită pe ac iuni ;
- directorii, directorii adjunc i, efii de compartimente ( cu excep ia celor de administratori)
în cazul celorlalte persoane juridice (altele decât regiile autonome i societă ile comerciale de orice
fel).
Dorim să precizăm că în raporturile juridice de muncă no iunile de funcţie şi post nu sunt
sinonime, aceleiaşi func ii, uneori, îi pot corespunde mai multe posturi.
În literatura de specialitate postul este definit ca fiind o „entitate de bază, corespunzătoare
fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie câte un contract individual de muncă. .
.”.206.
Deşi postul nu este un element esen ial al contractului individual de muncă el are importan ă
în stabilirea felului muncii deoarece reprezintă totalitatea atribu iilor de serviciu ale unei persoane
angajate în muncă şi care sunt concretizate în fişa postului ca document anexă la contractul
individual de muncă.
Fişa postului se elaborează de către angajator care va stabili pozi ia postului în ierarhia
unită ii. Factorii responsabili de realizarea fişei postului sunt:
- cei din departamentul de resurse umane;
- superiorul ierarhic;
- membrii managementului firmei;
- chiar şi angaja ii de pe post.
Din punct de vedere al con inutului fişa postului trebuie să cuprindă următoarele elemente:
- denumirea postului. Ea trebuie să fie în concordan ă cu domeniul general de activitate al
firmei angajatoare şi se stabileşte prin consultarea Clasificării Ocupa iilor din România. In cazul în
care denumirea postului nu se regăseşte în COR va trebui găsită o coresponden ă;
- stabilirea nivelului postului. Este necesar să se precizeze dacă postul în cauză este unul de
conducere sau de execu ie, stabilindu-se şi rela iile ierarhice şi de colaborare cu alte posturi;
definirea principalelor sarcini, atribu ii, activită i pentru cel care urmează să le
îndeplinească;
- men ionarea condiţiilor de muncă în care îşi va desfăşura activitatea angajatul;
- competen ele postului;
- abilită i şi trăsături psihologice (dacă este cazul).
Fişa postului este, de regulă, un document descriptiv şi flexibil în stabilirea,derularea şi
încetarea raporturilor de muncă, având, totodată, şi un caracter obligatoriu sub forma unei anexe la
contractul individual de muncă. Din caracterul accesoriu al acestui act rezultă că ori de câte ori se
modifică felul muncii va genera şi modificarea fişei postului, redactându-se, de către angajator, o
nouă fişă ce va fi adusă la cunoştin a salariatului. Men ionăm că fişa postului nu este negociabilă iar
modificarea ei se face doar prin voin a angajatorului. De asemenea, angajatorul poate redacta o
nouă fişă a postului, pe care o aduce la cunoştin a salariatului, ea nefăcând obiectul unui act
adi ional, deoarece nu necesită acordul angajatului. De obicei, o nouă fişă a postului se întocmeşte
205
I. T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 311 - 312
206
.Beligrădeanu,I.T. tefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 1997, p. 129 - 130

68
când modificările intervenite sunt substan iale. Modificarea fişei postului nu înseamnă neapărat o
schimbare a felului muncii angajatorul putând opera modificări privind con inutul atribu iilor ce
revin postului în cauză, cu condi ia să nu afecteze specificul postului. În acelaşi sens este şi
orientarea practicii judiciare care a apreciat că nu reprezintă o modificare a contractului individual
de muncă schimbarea atribu iilor postului, în măsura în care nu se modifică natura muncii 207.
In concluzie, fişa postului este un document obligatoriu, anexă la contractul individual de
muncă şi ea trebuie comunicată angajatului chiar din momentul încheierii contractului.
Fişa postului trebuie prezentată organelor de inspec ia muncii, ori de câte ori este solicitată,
dar nu face parte dintre documentele ce se depun în eviden a inspectoratelor teritoriale de muncă.

1.5. Condiţiile de muncă


În momentul încheierii contractului individual de muncă salariatul trebuie să cunoască
condi iile în care îşi va desfăşura activitatea, urmând să i se prezinte riscurile privind securitatea şi
sănătatea în muncă, precum şi măsurile de prevenire şi protec ie la nivelul fiecărui loc de muncă.
Din păcate, în legisla ia muncii şi a securită ii sociale din România nu avem o terminologie
unitară în privin a caracterizării condi iilor de muncă, fapt pentru care trebuie să re inem sintagme
diferite. Astfel, dacă în Codul muncii se utilizează no iunea de locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase, în alte acte normative din familia legisla iei muncii, precum şi în contractele
colective de muncă unele locuri de muncă sunt intitulate ca fiind nocive, insalubre sau penibile.
In legisla ia securită ii sociale, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice208 locurile de muncă sunt caracterizate ca fiind deosebite şi speciale.
Locurile de muncă deosebite sunt cele care, fie în mod permanent, fie în anumite intervale
de timp prezintă un grad mare de risc şi pot afecta, peste limitele normale, capacitatea de muncă a
salaria ilor. Aceste locuri de muncă nu sunt enumerate prin acte normative, ele fiind avizate prin
interven ia organelor speciale ale Ministerului Sănătă ii şi inspectoratele teritoriale de muncă.
Metodologia de avizare a încadrării în locuri de muncă în condi ii deosebite este stabilită prin
Hotărârea Guvernului nr. 246/2007209, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr.
1622/2008210.
Avizul de încadrare în locuri de muncă în condi ii deosebite se acordă în baza unor
documente, iar procedura de avizare trebuie declanşată de către angajator care va fi sanc ionat
contraven ional dacă nu-şi îndeplineşte această obliga ie.
Locurilor de muncă deosebite le sunt asimilate cele definite de Codul muncii ca fiind
grele,vătămătoare sau periculoase.
Cei încadra i în locuri de muncă cu condi ii speciale beneficiază de facilită i derogatorii de
la normele de drept comun în materia asigurărilor sociale.

1.6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă


Timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt clauze foarte importante şi totodată obligatorii în
orice contract individual de muncă fiind subliniată, în literatura juridică, necesitatea corelării lor
pentru a „asigura un echilibru judicios corespunzător nevoilor comensurate ştiin ific ale
organismului uman (raportul – în timp – dintre muncă, instruire şi odihnă)”211.
Timpul de muncă şi de odihnă se negociază, în limitele stabilite de lege, cu excep ia
salaria ilor din cadrul autorită ilor şi institu iilor publice.
In mod obişnuit durata normală a timpului de lucru este cel stabilit prin lege, 8 ore/zi şi 40
de ore/săptămână, cu anumite derogări vizând sectoare de activitate, unită i sau profesii în care
timpul de muncă poate fi mai mare sau mai mic.

207
Curtea de Apel Bucureşti, Decizia nr.1709 din 18 martie 2009
208
Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010
209
Publicată în M. Of. nr.169 din 9 martie 2007
210
Publicată în M. Of. nr. 862 din 20 decembrie 2008
211
I.T.Stefănescu, op.cit., p.270

69
Păr ile trebuie să precizeze în contract şi repausurile periodice, precum şi nivelul concediului
anual de odihnă.

1.7. Salariul
Salariul este consecin a firească şi obligatorie a prestării unei activită i desfăşurată în baza
unui contract individual de muncă. Dreptul la salariu echitabil şi suficient este prevăzut şi în
Declara ia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10
decembrie 1948.
Potrivit art.154 alin.2 din Codul muncii fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani, plata acestuia fiind obliga ia primordială a oricărui angajator .
Sistemul de salarizare a personalului din institu iile şi autorită ile publice finan ate din
bugetul de stat se stabileşte prin lege, cu consultarea organiza iilor sindicale reprezentative. Pentru
celelalte categorii de angajatori salariile se negociază colectiv sau individual, fără să poată coborî
sub nivelul minim brut pe ară stabilit prin hotărâre a Guvernului.

2. Clauze facultative
Pe lângă clauzele obligatorii, nelipsite din nici un contract individual de muncă, păr ile pot
negocia i stabili, potrivit propriilor lor interese i o serie de alte clauze care au caracter facultativ.
Codul muncii reglementează posibilitatea inserării în contractul individual de muncă a unor
clauze negociate de păr i pe care le denume te clauze specifice, făcând i o enumerare
exemplificativă a lor în cuprinsul art.20 alin.2.
Clauzele negociate de păr i au un caracter facultativ până în momentul în care ele au fost
cuprinse expres în contract, dată de la care acestea dobândesc caracter obligatoriu.

2.1.Clauza cu privire la formarea profesională


O cât mai înaltă calificare profesională este, de regulă, un deziderat al ambelor păr i ale
contractului individual de muncă. Astăzi, poate mai mult decât altădată, formarea profesională
capătă o importan ă din ce în ce mai crescândă şi ca efect al amplorii cercetării ştiin ifice, în toate
domeniile, şi a tot mai diversificatelor procese tehnologice care obligă pe salaria i la o permanentă
perfec ionare şi adaptare la noile exigen e impuse de postul ocupat. Formarea profesională a
salaria ilor se poate realiza, potrivit art.193 din Codul muncii, prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerin ele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Rezultă, aşadar, că potrivit Codului muncii avem o diversificată gamă de modalită i de
formare şi perfec ionare profesională, solu ia aleasă urmând a fi stabilită prin acordul păr ilor
consemnat într-un act adi ional la contractul individual de muncă.
Clauza de formare profesională are ca scop trecerea salariatului printr-o modalitate sau alta
de pregătire profesională, păr ile putând să negocieze următoarele elemente:
- durata stagiului sau cursului de formare profesională;
- modalitatea în care se desfăşoară pregătirea( fără întreruperea activită ii sau cu scoatere
totală sau par ială din activitate);
- cheltuielile legate de formarea profesională;
- obliga ia salaria ilor ulterior formării profesionale.
Cheltuielile privind formarea profesională sunt reglementate prin art.197 din Codul muncii.

70
Salaria ii care au beneficiat de programe de formare profesională pe cheltuiala angajatorului
nu pot avea ini iativa încetării contractului individual de muncă pe perioada stabilită prin actul
adi ional (art.198 din Codul muncii).
În cazul salaria ilor concedia i, pe perioada prevăzută în actul adi ional, pentru motive
disciplinare sau pentru temeiul arestării preventive ori a condamnării definitive printr-o hotărâre
judecătorească va opera sanc iunea suportării tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea lor
profesională, propor ional cu perioada nelucrată stabilită conform actului adi ional.
Este foarte important pentru angajator ca în clauza de formare profesională să facă
precizările necesare pentru a elimina eventualele confuzii între activitatea de formare profesională şi
munca propriu-zisă. Se poate întâmpla ca formarea profesională să aibă loc prin desfăşurarea unei
munci efective, la un loc de muncă specific, fără ca salariatul să participe şi la cursuri teoretice. Este
vorba, aşadar, de dobândirea de cunoştin e, informa ii, deprinderi, competen e la birou, atelier,
laborator, de la colegi de muncă, etc., pe parcursul unei activită i concrete desfăşurată într-un cadru
organizat şi o colectivitate de lucrători. Într-un asemenea caz se poate aprecia că cel în cauză este
cuprins într-o activitate de formare profesională ce dă naştere şi unor obliga ii specifice angajatului.

2.2. Clauza de neconcurenţă


Din punct de vedere istoric, în legisla ia muncii din România, obliga ia de neconcuren ă este
reglementată pentru prima oară în cuprinsul art. 90 din Legea contractului de muncă din 5 aprilie
1929 specificându-se că „salariatul din industrie sau comer nu poate întreprinde nici pe cont
propriu, nici pe contul unei alte persoane un comer sau o afacere în aceeaşi ramură a întreprinderii
ce o serveşte”. Această dispozi ie este caracterizată ca fiind foarte generală nefăcând distinc ie între
persoanele cu func ii de conducere şi cele cu atribu ii de execu ie212.
După cel de-al doilea război mondial, legisla ia muncii de tip comunist, inclusiv cele două
coduri ale muncii, a omis să reglementeze neconcuren a în raporturile juridice de muncă, ea nefiind
de actualitate într-o economie supraetatizată şi dirijată.
Schimbarea sistemului politic şi economic din România, după decembrie 1989, în condi iile
unei economii de pia ă, a făcut să redevină actuală problema riscurilor determinate de activită i
concuren iale. Acest lucru s-a accentuat şi mai mult odată cu recâştigarea dreptului la cumulul de
func ii, prin Legea nr.2/1991, fapt ce a dat posibilitatea încheierii concomitente de două sau mai
multe contracte de muncă de către acelaşi angajat, la angajatori diferi i, ce puteau să fie în
concuren ă. Nemaiexistând reglementări specifice de dreptul muncii s-a făcut apel la textul art.397
din Codul comercial, rămas în vigoare, coroborat cu Legea nr.11/1991 pentru combaterea
concuren ei neloiale.213
In anul 2003, prin actualul Cod al muncii, se reglementează, în mod expres, chestiunea
neconcuren ei în raporturile juridice de muncă, dându-se posibilitatea inserării în contractul
individual de muncă a unei clauze de neconcuren ă. La data apari iei Codului muncii legiuitorul a
în eles ca efectul principal al unei clauze de neconcuren ă să se producă pe perioada derulării
raportului juridic de muncă, şi numai cu titlu de excep ie după încetarea acestuia.
Prin Ordonan a de Urgen ă Guvernului nr.65/2005 s-au adus modificări substan iale textelor
din Codul muncii referitoare la clauza de neconcuren ă, efectele acesteia producându-se numai
ulterior încetării contractului de muncă, impunându-se, totuşi, ca această clauză să existe, fie la
momentul încheierii contractului individual de muncă, fie pe parcursul derulării lui.
Obliga ia generală de neconcuren ă, aşa cum apare ea reglementată astăzi, are două
componente esen iale: obliga ia de fidelitate şi obliga ia de neconcuren ă derivată dintr-o clauză
contractuală.

212
R.Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Ed,Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p.27
213
Al.Athanasiu, Spre un nou conţinut al contractului individual de muncă – clauza de neconcurenţă, în Dreptul
nr.12/1991; S.Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă.Prezent şi perspectiva, în Dreptul
nr.6/1991; R.Gidro, Unele consideraţii privind principiul libertăţii muncii şi clauzele de neconcurenţă în Pro Iure,
revista Facultă ii de Drept a Universită ii “Dimitrie Cantemir”, Tîrgu-Mure , nr.2/1995, p.54; R.Dimitriu, op.cit. , p.27
şi urm.

71
Obligaţia de fidelitate generală presupune ca un subiect de drept să ac ioneze în spiritul
loialită ii fa ă de cealaltă parte a raportului juridic evitând faptele şi ac iunile contrare acesteia.
In raporturile juridice de muncă obliga ia de fidelitate a fost definită ca fiind „o obliga ie
principală a salariatului, pe durata executării contractului său de muncă, de a se ab ine de la
săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concuren ă, prin
lipsă de discre ie cu privire la informa iile confiden iale (secrete) privind pe angajator (unitate), de
natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces permanent sau ocazional,
prin activitatea pe care o desfăşoară”214.
Într-o altă defini ie obliga ia de fidelitate este considerată a fi „îndatorirea salariatului de a
urmări, în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului şi de a se ab ine de la orice
ac iune având ca scop sau efect afectarea acestor interese”215 .
In doctrină se men ionează că a fi în slujba unui angajator presupune a nu lucra împotriva
interselor legitime ale acestuia, a nu favoriza, direct sau indirect pe concuren ii acestuia, a nu
divulga informa ii confiden iale, a nu-i face, tu însu i, concuren ă. Asemenea atitudini trebuie să-l
anime pe angajat pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă, chiar şi când efectele
acestuia sunt suspendate216.
Obliga ia de fidelitate este prevăzută în mod expres în Codul muncii, în art.39 alin.2, lit.d ca
una din îndatoririle principale ale salariatului, acesta fiind obligat la neconcuren ă, pe parcursul
executării contractului, fără a se impune încheierea unei clauze speciale de neconcuren ă.
Deoarece în legisla ia muncii din România nu se explică şi nu se detaliază în elesul no iunii
de obliga ie de fidelitate, doctrina de dreptul muncii a conchis că fidelitatea unui angajat presupune
trei elemente componente: obliga ia ca pe parcursul muncii efectuate să se aibă în vedere interesele
angajatorului; obliga ia de neconcuren ă şi obliga ia de confiden ialitate (discre ia, re inerea,
rezerva).
In literatura noastră juridică s-a emis şi opinia că simpla obliga ie de fidelitate nu ar permite
unui angajator să sanc ioneze disciplinar pe angajatul său care prestează muncă la un concurent al
său decât dacă:
- are semnată o clauză de neconcuren ă pe durata existen ei contractului individual de
muncă;
- fie este astfel obligat în baza contractului colectiv de muncă sau a regulamentului intern.
Acelaşi autor consideră „că dacă obliga ia de nonconcuren ă pe durata contractului
individual de muncă nu este expres prevăzută (în chiar contractul individual de muncă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în Regulamentul intern) ea nu poate exista şi func iona”217.
Opinia redată mai sus este criticată şi considerată ca fiind de neadmis în integralitatea ei
deoarece din chiar op iunea legiuitorului se poate trage concluzia că obliga ia de fidelitate
încorporează şi neconcuren a218.
Se apreciază că prin reglementarea prevăzută în art.39 alin.2, lit.d din Codul muncii
coroborată cu Ordonan a de Urgen ă a Guvernului nr.65/2005 privitoare la art.21 – 22 din Codul
muncii s-au clarificat lucrurile ,în sensul că, salariatul prin obliga ia de fidelitate îşi asumă o
obliga ie de neconcuren ă legală (imperativă, derivând ope legis) care func ionează pe întreaga
durată a existen ei contractului individual de muncă. În mod facultativ, dacă păr ile convin, se poate
instituii şi o obliga ie de neconcuren ă contractuală, care devine incidentă după expirarea
contractului, pe o perioadă determinată de timp219.

214
.Beligrădeanu, în Dicţionar de drept al muncii, de S.Beligrădeanu, I.T. tefănescu, Ed.”Lumina Lex”, Bucureşti,
1997, p.116
215
R.Dimitriu, op.cit., p.14
216
Idem, p.15
217
M.Volonciu, Codul muncii. Comentariu pe articole..., vol.I, p.20-21
218
.Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat - în dreptul român al muncii – a obligaţiei de
neconcurenţă pe durata existenţei contractului individual de muncă sau a inserării într.-un astfel de contract a clauzei
de exclusivitate având un caracter relativ ori absolut, în „Dreptul” nr.4/2008; I.T.Stefănescu, op.cit., p.313
219
.Beligrădeanu, op.cit., p.91

72
Majoritatea autorilor consideră că încălcarea obliga iei de fidelitate constituie abatere
disciplinară cu posibilitatea aplicării oricărei sanc iuni disciplinare, inclusiv concedierea
disciplinară.
Obliga ia de fidelitate nu îl poate împiedica pe salariat să cumuleze două sau mai multe
posturi dacă nu intervine concurarea unuia dintre angajatori. Angajatorul poate renun a, total sau
par ial, la beneficiul său rezultat din obliga ia de fidelitate a salariatului autorizându-l pe acesta să
presteze o activitate concuren ială la un ter sau în interes propriu220. Obliga ia de fidelitate a fost
stabilită de legiuitor cu scopul protejării angajatorului, acesta având ra iunile sale proprii pentru care
poate renun a la o astfel de protec ie, demersul beneficiarului neputând fi cenzurat.
Salariatul nu poate fi oprit, în virtutea obliga iei sale de fidelitate, să desfăşoare anumite
activită i, cum ar fi:
- căutarea unui alt loc de muncă, chiar la o firmă concurentă;
- a contacta posibile viitoare persoane care să fie angajate la propria firmă;
- a contacta persoane fizice sau juridice în vederea unor aranjamente de finan are a viitoarei
firme;
- orice alte fapte desfăşurate cu acceptul angajatorului.
În schimb, angajatului i se interzic toate acele activită i care ar leza interesele angajatorului
său şi ar încălca obliga ia de fidelitate, ca de exemplu:
- înfiin area de societă i comerciale având acelaşi obiect de activitate cu a angajatorului;
- dobândirea calită ii de salariat la o firmă concurentă;
- a oferta salaria ii angajatorului în vederea trecerii la o firmă concurentă;
- intrarea în rela ii cu clien ii sau furnizorii exclusivi ai angajatorului;
- memorarea, reproducerea şi utilizarea unor informa ii confiden iale dobândite pe perioada
executării contractului individual de muncă.
Obligaţia de neconcurenţă derivată dintr-o clauză contractuală. Conform art.21 alin.1 din
Codul muncii, fie cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, fie pe parcursul executării
acestuia, păr ile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcuren ă prin care salariatul să
fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui ter , o
activitate care se află în concuren ă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemniza ii de neconcuren ă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada
de neconcuren ă.
Pentru ca o clauză de neconcuren ă să producă efectele juridice scontate trebuie să
îndeplinească anumite condi ii, cum ar fi cele legate de formă, momentul stabilirii clauzei şi
cuprinsul acesteia.
În ceea ce priveşte forma pe care trebuie s-o îmbrace o astfel de clauză nu se poate face
abstrac ie de la caracterul formal (solemn) al contractului individual de muncă. Astfel, în condi iile
actualelor reglementări privind forma contractului individual de muncă este de neconceput
admiterea unei clauze de neconcuren ă altfel decât respectând forma scrisă ca i condi ie ad
validitatem. Forma scrisă a clauzei de neconcuren ă este de mare utilitate i pentru a evita
interpretările contradictorii precum i pentru a-şi conserva mijloacele de probă necesare într-un
eventual litigiu, cu atât mai mult cu cât o astfel de clauză nu poate fi dedusă pe cale de interpretare,
ea trebuind inserată, fie în contractul individual de muncă, fie într-un act adi ional221. Credem că
obligativitatea formei scrise a clauzei de neconcuren ă este benefică păr ilor şi în caz de litigiu
instan ele de judecată, putându- i forma, cu mai multă claritate, o imagine despre con inutul,
precum şi obiectivele urmărite de cei doi contractan i. În majoritatea sistemelor de drept în care
clauza de neconcuren ă este reglementată expres se prevede şi condi ia formei scrise, ca de exemplu
în dreptul elve ian, german sau olandez222.

220
I.T. tefănescu, op.cit., p.314; A se vedea şi dispozi iile O.U.G. nr.44/2008
221
I.T.Ştefănescu, O.Macovei, B.Vartolomei, Corelaţia dintre obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă inserta
în contractul individual de muncă, în “Dreptul” nr.11/2005, p.102
222
R. Dimitriu, op.cit.,p. 134-135

73
Momentul stabilirii clauzei de neconcurenţă. Potrivit art.21 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcuren ă trebuie să fie cuprinsă în contractul individual de muncă cu ocazia încheierii
acestuia sau pe parcursul executării lui.
În literatura juridică s-a pus problema dacă o clauză de neconcuren ă se poate stabili şi la un
alt moment, mai exact, în cuprinsul acordului de încetare a contractului individual de muncă potrivit
art.55 lit. b din Codul muncii.
Într-o primă luare de pozi ie se afirmă: „Credem că răspunsul este afirmativ, inând cont de
faptul că cel mai devreme, la momentul încheierii conven iei între păr i, încetează contractul de
muncă, or, sensul dispozi iei cuprinse în art.21 alin.1, conform căreia clauza de neconcuren ă
trebuie să intervină la încheierea contractului de muncă sau pe parcursul executării acestuia are în
vedere necesitatea ca o astfel de clauză să nu fie niciodată ulterioară încetării raporturilor de
muncă”223. În continuare, acelaşi autor, sus ine că, până în momentul încetării efective a raportului
juridic de muncă, un acord de neconcuren ă îşi păstrează caracterul de clauză reglementată de
dreptul muncii, pe când după încetarea raportului de muncă o asemenea clauză ar dobândi
caracterul unei simple conven ii civile încheiate între două subiecte distincte de drept. Mai mult,
autorul pune problema admisibilită ii inserării unei clauze de neconcuren ă care să func ioneze,
ulterior încetării raporturilor de muncă cu rolul de condiţie.
Considerăm opinia mai sus prezentată ca fiind demnă de analizat într-o viitoare
reglementare, toate argumentele aduse fiind seducătoare, lipsindu-le însă suportul de text. De altfel,
în criticile aduse opiniei prezentate se sus ine, ca şi argument, tocmai natura categorică a textului
legal care nu ar permite nici un fel de interpretare extensivă224.
În concluzie, clauza de neconcuren ă poate fi negociată şi stabilită, potrivit textului art.21
alin.1 din Codul muncii, doar în două momente, la încheierea contractului sau pe parcursul
executării acestuia. Suntem de acord că acceptarea şi al celui de al treilea moment (concomitent cu
acordul de încetare a contractului de muncă) ar fi o solu ie realistă dar asta presupune o completare
a actualului text în vigoare.
Cuprinsul clauzei de neconcurenţă. Având în vedere că inserarea unei clauze de
neconcuren ă este o modalitate, legală şi temporară, de limitare a dreptului la muncă se impune
includerea în con inutul clauzei a unor elemente care să sublinieze în mod expresiv că dreptul la
muncă, aşa cum este el consacrat în legea fundamentală, se îmbină armonios cu exigen ele libertă ii
cetă eanului, cu economia de pia ă şi cu caracterul social al statului225. Nici o clauză de
neconcuren ă nu are voie să devină temeiul încălcării abuzive a dreptului fundamental la muncă,
precum nici nu poate fi impusă vreunui salariat.
Elementele obligatorii din cuprinsul unei clauze de neconcuren ă sunt următoarele:
a) precizarea activită ilor interzise. Sunt considerate lipsite de efecte clauzele de
neconcuren ă care au un caracter general şi absolut, fiind necesară o delimitare a activită ilor
interzise sau o nominalizare a competitorilor cu care se prohibă salaria ilor să aibă raporturi de
muncă sau de comer 226. În practica noastră judiciară s-a precizat că „Simpla trimitere în actul
adi ional la activită ile comerciale desfăşurate de salariat, potrivit fişei postului, nu suplineşte
cerin a descrierii activită ilor interzise pentru a fi eficientă clauza de neconcuren ă”227. Efectele
clauzei de neconcuren ă se produc numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activită ile care sunt interzise salariatului pe durata contractului. În
principiu obliga ia de neconcuren ă este o obliga ie de a nu face, pe care şi-o asumă angajatul în
beneficiul angajatorului, obliga ie care are, potrivit legii, un regim juridic bine determinat având în
vedere că altfel vine în contradic ie cu dreptul fundamental la muncă i cu garan iile care ocrotesc

223
M. Volonciu, op.cit., p.112-113
224
I.T.Ştefănescu , op.cit., p.315-316
225
M.Constantinescu, I.Deleanu, A.Iorgovan, I.Muraru, Fl.Vasilescu, I.Vida, Constituţia României – comentată şi
adnotată, Regia Autonomă „Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1992,p.95
226
R. Dimitriu, op.cit., p.122-123
227
Curtea de Apel Cluj, sec ia civilă,conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, Decizia nr.2134/R/2008

74
acest drept, consacrate cu caracter de principiu în Constitu ie şi în reglementările interna ionale, dar
şi în Codul muncii228 .
Concret activită ile interzise ar putea fi:
- încadrarea în muncă la un angajator concurent;
- exercitarea unor activită i comerciale concurente, pe cont propriu;
- de inerea de ac iuni sau păr i sociale la o firmă concurentă;
- preluarea de clien i sau salaria i ai angajatorului;
- stabilirea de contacte în interes propriu cu clien ii şi furnizorii angajatorului229.
b) perioada pentru care îşi produce efectele. Potrivit art.22 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcuren ă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum doi ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Aşadar, limitarea dreptului la muncă a fostului salariat
este temporară, termenul de 2 ani începând să curgă din momentul încetării contractului individual
de muncă. Păr ile pot stabili o perioadă de interdic ie mai mică de 2 ani, dar în nici un caz mai mare
decât aceasta. Potrivit modificărilor aduse de O.U.G. nr.65/2005, în ceea ce priveşte durata efectelor
clauzei, nu se face nici un fel de distinc ie între persoanele cu func ii de conducere şi cele aflate pe
posturi de execu ie dar, în mod firesc, durata clauzei de neconcuren ă va fi dimensionată în raport
de importan a func iei de inute şi a amplorii informa iilor pe care salariatul le-a dobândit prin
exercitarea atribu iilor de serviciu.
În doctrină s-a făcut afirma ia că păr ile ar putea stabili o clauză de neconcuren ă care să-şi
producă efectele chiar şi în timpul executării contractului de muncă deoarece simpla obliga ie de
fidelitate nu este suficientă pentru a permite angajatorului sanc ionarea salariatului care lucrează
pentru un concurent, fiind necesară o interdic ie expresă în acest sens230.
Acest punct de vedere nu este însă împărtăşit şi de al i autori sus inându-se că obliga ia de
fidelitate are un caracter de permanen ă pe întreaga durată a contractului individual de muncă şi că
ea este concepută drept o obliga ie legală principală a salariatului, ac ionând ope legis, aşadar
nefiind „necesară sprijinirea/fundamentarea/întemeierea inciden ei ei şi pe o stipulaţie
contractuală231. In sprijinul acestei din urmă opinii se mai sus ine că „indiscutabil, scopul
fundamental al modificării art.21 din Codul muncii prin Ordonan a de Urgen ă a Guvernului
nr.65/2005 a fost tocmai acela de a transla efectele clauzei de neconcuren ă de la regula producerii
lor în perioada executării contractului individual de muncă la perioada de după încetarea acestui
contract232 .
In ceea ce ne priveşte ne-am exprimat şi noi o opinie de sus inere a ideii că doar obliga ia de
fidelitate nu înlocuieşte efectele pe care le-ar produce o clauză de neconcuren ă propriu-zisă, noile
reglementări din Codul muncii translatând regula efectului clauzei de neconcuren ă din perioada
executării contractului individual de muncă, fără însă a exclude o astfel de posibilitate233.
Recunoaştem însă că o analiză strictă pe text dă câştig de cauză doctrinarilor care sus in
imposibilitatea inserării unei clauze de neconcuren ă, cu efecte produse încă în timpul desfăşurării
activită ilor contractuale de muncă. Rămânem însă la părerea că într-o nouă conjunctură legislativă
s-ar putea include şi posibilitatea legală de a se utiliza efectele clauzei de neconcuren ă, dacă păr ile
doresc acest lucru, chiar şi în timpul executării contractului.
Conform art.22 alin.2 din Codul muncii clauza de neconcuren ă nu este aplicabilă în cazurile
în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excep ia cazurilor
prevăzute la art.56 lit. d, f, g, h şi j, ori a intervenit din ini iativa angajatorului pentru motive care nu

228
Curtea de Apel Timişoara, sec ia civilă, decizia civilă nr. 1128 din 25 aprilie 2005 în L. U ă, F.Rotaru, S.Cristescu,
Codul muncii adnotat.Legislaţie.Jurisprudenţă naţională şi comunitară. Doctrină şi comentarii, vol.I. Art.l-153, Ed.
“Hamangiu” ,Bucurerşti, 2009, p.174 (citat în continuare Codul muncii adnotat. . .)
229
R. Dimitriu, op.cit., p.36-45
230
M.Volonciu, op.cit., p.115-116
231
.Beligrădeanu, op.cit., p.90
232
I.T.Ştefănescu, op.cit.,p.317.
233
R.Gidro, A.Gidro, Considerations sur certaines clauses specifique du contrat individuel de travail, în „Analele
Universită ii de Vest din din Timişoara „ seria „Drept”, nr. 1-2/2008, p. 104 - 113

75
in de persoana salariatului. Într-o altă formulare clauza de neconcuren ă nu-şi produce efectele în
următoarele situa ii:
- în caz de deces, declararea mor ii sau punerea sub interdic ie a salariatului;
- în cazul intervenirii nulită ii contractului individual de muncă;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei func ii de către instan a de
judecată;
- ca efect al retragerii acordului părin ilor sau al reprezentan ilor legali, în cazul salaria ilor
minori, între 15 – 16 ani.
c) Ter ii în favoarea cărora se interzice prestarea de activită i. Pentru ca o clauză de
neconcuren ă să nu fie abuzivă se impune ca în cuprinsul ei să se prevadă şi ter ele subiecte în
favoarea cărora fostul angajat să nu poată presta muncă. Aceşti ter i pot să fie preciza i nominal sau
într-un mod generic, cu necesitatea, ca în acest din urmă caz, să se precizeze elementele de
identificare.
d) Aria geografică în care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele. Ca principiu, clauza
de neconcuren ă trebuie să fie limitată din punct de vedere geografic la locurile în care fostul
salariat are poten ialul de a face concuren ă reală fostului angajator, dimensiunile ariei rezonabile
depinzând şi de natura afacerii234.
Datorită insuficientelor precizări legislative cu privire la zona aplicabilă este de men ionat că
doctrina oferă, orientativ, repere pentru definirea ariei geografice, după cum urmează:235
- aria geografică să se rezume la zona în care angajatorul are desfacere pentru
produsele/serviciile sale;
- aria geografică să nu se extindă în teritorii unde, prin transport, produsele perisabile s-ar
deteriora;
- interdic ia areală să nu cuprindă întreg teritoriul statal, fapt ce ar genera o imposibilitate a
exercitării profesiei sau meseriei salariatului.
e) Indemnizaţia de neconcurenţă. Codul muncii, prin art.21, stabileşte că, în schimbul
inserării în contractul de muncă a unei clauze de neconcuren ă angajatorul se obligă la plata unei
indemniza ii lunare pe care s-o plătească pe toată perioada de neconcuren ă. În literatura de
specialitate se men ionează, perfect justificat, că plata unei indemniza ii este mai mult decât o
simplă condi ie de validitate a clauzei, ea reprezentând „elementul care conferă clauzei de
neconcuren ă caracter sinalagmatic, care echilibrează situa ia celor două păr i şi îndepărtează
suspiciunea că angajatorul ar abuza de raportul de subordonare în care se află salariatul pe parcursul
executării contractului de muncă, prelungind această situa ie şi după finele acestuia”236.
Valoarea indemniza iei lunare se negociază şi este de cel pu in 50ș din media veniturilor
salariale brute ale salariatului pe ultimele 6 luni anterioare datei de încetare a contractului individual
de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemniza ia de neconcuren ă
prezintă câteva caracteristici:
- nu are natură salarială, ceea ce face ca fostul salariat să nu datoreze contribu ii sociale
pentru sumele încasate;
- suma plătită reprezintă o cheltuială efectuată de angajator;
- suma plătită de angajator cu titlu de indemniza ie de neconcuren ă este deductibilă din
calculul profitului impozabil;
- suma plătită cu titlu de indemniza ie se impozitează în sarcina fostului salariat beneficiar,
care are obliga ia de a declara acest venit.
Pornind de la dispozi iile art.21 alin.l din Codul muncii privind plata de către angajator a
unei indemniza ii sus inem şi noi opinia că rostul unei astfel de indemnizări îl reprezintă acordarea
unei compensa ii pentru limitarea dreptului la muncă237. De asemenea, considerăm pe deplin

234
R.Dimitriu op.cit., p.120-121
235
I.T.Ştefănescu, op.cit., p.317
236
R.Dimitriu, op.cit., p.124-125
237
M.Volonciu, op.cit., p.118; R.Gidro, A.Gidro, op.cit., p.116

76
justificată op iunea conform căreia „în baza unei în elegeri între păr i angajatorul să se oblige să
plătească dintr-o dată toată indemniza ia-compensa ia datorată fostului salariat sau în tranşe
predeterminate, altfel decât lunar”238. Indemniza ia neavând caracter salarial , fiind de natură
compensatorie, nu ar trebuii să urmeze regula plă ilor fixe, o astfel de solu ie putând fi, de multe ori,
mai benefică salariatului.
Suntem întru totul de acord că formularea textului art.21 din Cod, cu privire la plata
indemniza iei lunare, este nepotrivită şi sus inem opinia că îndreptarea erorii legiuitorului se poate
face printr-o interpretare ra ională „în sensul în elegerii acestei indemnizaţii ca fiind de fapt o
compensaţie care poate fi acordată şi altfel decât lunar, în func ie de în elegerea păr ilor, cu condi ia
însă ca, dacă păr ile convin în sensul unei plă i în tranşe, plata efectivă să se realizeze astfel încât
salariatul să nu fie defavorizat fa ă de situa ia în care ar fi beneficiat de o indemniza ie lunară”239.
În schimbul semnării clauzei de neconcuren ă angajatorul poate oferi salariatului, limitat în
dreptul său la muncă prin această clauză, şi alte beneficii ca, de exemplu, mărirea duratei
concediului de odihnă, asigurarea unei locuin e, transportul la locul de muncă şi domiciliu, etc.
Toate acestea însă vor fi acordate nu în schimbul indemniza iei legale ci alături de aceasta 240.
Legiuitorul român a avut în vedere faptul că o clauză de neconcuren ă reprezintă o formă de
limitare a dreptului la muncă, motiv pentru care, prin textul art.23 din Codul muncii, stabileşte că o
astfel de clauză nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau
specializării salariatului în cauză.
O clauză prin care angajatorul ar pretinde salariatului său să nu lucreze pentru nici un alt
angajator depăşeşte sfera unei clauze de neconcuren ă şi întruneşte caracteristicile unei clauze de
exclusivitate care, în România, este neconstitu ională. Din păcate, practica a eviden iat că în unele
cazuri conducerile unor institu ii, în mod abuziv, prin măsuri unilaterale urmăresc să facă
inoperante dispozi ii legale în vigoare prin adoptarea unor norme de organizare internă în vădită
contradic ie cu legea fundamentală şi normele interna ionale în domeniu241 .
Unii doctrinari sunt categorici în a califica o clauză , prin care se interzice orice posibilitate
de cumul pe parcursul executării contractului de muncă, ca fiind nulă absolut.242. Nici practica
instan elor de judecată nu admite inserarea unei clauze de exclusivitate de către angajatori
considerând că aceasta încalcă libertatea constitu ională de a muncii. Eludarea dispozi iilor legale
prin anexarea la contractul individual de muncă a unei aşa-zise „clauze de fidelitate” prin care
angajatul este inut să nu presteze nici un fel de muncă la nici un fel de alt angajator înseamnă
punerea în practică a unei clauze de exclusivitate. A stabili, de către conducerile institu iilor vizate,
că semnatarii unei false clauze de fidelitate sunt beneficiarii unor facilită i de la care sunt excluşi
salaria ii nesemnatari ne face să apreciem că se realizează un „troc” imoral, ilegal şi abuziv 243. Mai
mult decât atât, conducerile unor astfel de unită i pot fi considerate că promovează o adevărată
segregare prin divizarea salaria ilor în două categorii: semnatari şi nesemnatari ai „clauzei de
fidelitate”, aceştia din urmă fiind supuşi unui proces de izolare, de hăr uire şi de denigrare până
când se aliniază voin ei angajatorului.
Astfel de practici încalcă dispozi iile Constitu iei, a Codului muncii şi a unor norme cu
caracter interna ional prin care se aduce atingere dreptului la muncă, se încalcă principiul egalită ii
cetă enilor în fa a legii. Orice acte şi fapte de excludere, deosebire, restric ie sau preferin ă care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosin ei sau
exercitările drepturilor prevăzute de legisla ia muncii constituie discriminare şi încălcarea
principiului egalită ii de tratament fa ă de to i angaja ii.

238
M.Volonciu, op.cit., p.118
239
Idem, p.118-119
240
I.T.Ştefănescu,op.cit., p.318
241
Curtea de Apel Cluj, sec ia civilă, decizia nr.887/2002 , cu notă de R.Gidro, A.Ilu , în R.R.D.M. nr1/2003,p.103
242
R.Dimitriu, op.cit., p. 75-76
243
R.Gidro, Despre unele tendinţe privind încălcarea principiului libertăţii muncii şi a dreptului la muncă, în R.R.D.M.
nr.2/2003, p.60-65; I.Deleanu, Cu privire la cumulul de funcţii în învăţământul superio şi clauza de fidelitate, în
„Dreptul” nr.2/2003

77
In literatura juridică s-a exprimat şi opinia conform căreia o clauză de exclusivitate ar putea
fi legal inserată în contractul individual de muncă dacă prin ea salariatul se obligă să nu presteze în
folosul altui angajator sau în interes propriu munca la care s-a obligat prin contract. O astfel de
clauză nu ar avea un caracter absolut, ci unul informativ, adică îl informează pe salariat cu privire la
interdic ia de a presta activită i concurente pe perioada executării contractului. „Rezultă că o astfel
de clauză de exclusivitate este o clauză de neconcuren ă în cursul executării contractului individual
de muncă căreia i se aplică regulile referitoare la clauza de neconcuren ă în ce priveşte activită ile
interzise salariatului, ter ii în favoarea cărora se interzice prestarea activită ii, precum şi aria
geografică în care salariatul nu poate presta activită ile respective.” În continuarea aceleiaşi idei se
sus ine că o astfel de clauză de exclusivitate nu are caracter absolut, salariatul putând presta alte
activită i care nu intră în sfera celor stabilite prin clauză244.
Nu suntem de acord cu punctul de vedere exprimat mai sus, clauza de exclusivitate, oricum
am denumi-o, rămâne neconstitu ională iar prevederile franceze, din care s-a inspirat autorul, nu
sunt în concordan ă cu legisla ia noastră. Împărtăşim şi noi observa ia că o clauză de exclusivitate,
chiar relativă (cum o denumeşte autorul) nu poate fi aplicată pe perioada executării contractului de
muncă atâta vreme cât clauza de neconcuren ă îşi produce efectele doar după încetarea raporturilor
juridice de muncă.245.
Clauza de neconcuren ă, potrivit art.23 alin.2 din Codul muncii nu poate scăpa controlului
jurisdic ional, instan a de judecată putând să diminueze efectele clauzei de neconcuren ă.
Sesizarea instan ei de judecată cu privire la clauza de neconcuren ă se poate face prin două
tipuri de ac iuni distincte:246
- o ac iune prin care se solicită anularea clauzei de neconcuren ă pentru că s-au încălcat
drepturile salariatului, fie printr-un act al angajatorului, fie ca efect al unei tranzac ii prin care se
renun ă sau se limitează vreunul din acestea şi care sunt recunoscute prin lege. Dacă salariatul
invocă art.38 din Codul muncii – prin care sunt interzise renun ările la drepturile recunoscute de
lege salaria ilor – clauza de neconcuren ă poate fi anulată în întregime;
- o ac iune în instan ă prin care nu se contestă legalitatea clauzei de neconcuren ă ci
aplicarea ei abuzivă.
Considerăm şi noi că într-un litigiu ce nu vizează legalitatea clauzei de neconcuren ă, ci doar
oportunitatea sa inspec ia teritorială de muncă nu ar trebui să aibă vreo calitate procesuală activă,
doar dacă ea este consecin a unei solicitări exprese a angajatului în cauză. În caz contrar se sporeşte
riscul unei interven ii arbitrare în acest domeniu, fiind de natură a eluda principiul libertă ii
contractuale247.
Instan a de judecată va putea diminua efectele clauzei de neconcuren ă, sub toate aspectele
acesteia, ori de câte ori salariatul se simte prejudiciat de vreo dispozi ie din cuprinsul clauzei.
Textul art.23 alin.2 este considerat, de unii doctrinari, incomplet propunându-se extinderea
prevederii acestui text şi în favoarea angajatorului care, astfel, ar putea cere şi el diminuarea
efectelor clauzei, deoarece aceasta generează obliga ii şi în sarcina sa248.
În doctrina autohtonă s-a dezbătut problema admisibilită ii inserării unei clauze de
neconcuren ă într-un contract de mandat între un administrator i o societate comercială sau într-un
contract de antrepriză de prestări de servicii prin care să se interzică încheierea ulterioară a unui
contract individual de muncă cu un alt angajator249.
Considerăm ca fiind corectă opinia că este exclus ca printr-un contract comercial sau civil de
prestări servicii să se interzică încheierea ulterioară a unui contract individual de muncă deoarece o
asemenea limitare a libertă ii muncii nu se poate realiza printr-un contract ce nu apar ine ramurii
244
O. inca, Clauza de exclusivitate în contractul individual de muncă, în R.R.D.M. nr.6/2007
245
. Beligrădeanu, op.cit., p.91-93
246
M.Volonciu op.cit., p.126-127
247
Ibidem
248
I.T.Ştefănescu, op.cit., p.321
249
. Beligrădeanu, Temeiul legal și condițiile de admisibilitate a unei clauze de neconcurență după încetarea
contractelor – comerciale – de administrare încheiate de către societățile comerciale cu persoane fizice, în Dreptul nr.
5/2010

78
dreptului muncii. Limitarea dreptului la muncă este posibilă doar prin norme constitu ionale sau
dispozi ii exprese cuprinse în legisla ia muncii250.
În continuarea aceleia i idei se apreciază că “nu este posibilă o clauză de neconcuren ă care
ar fi cuprinsă într-un contract de mandat civil (de prestări servicii), prin care s-ar interzice
încheierea unui viitor contract individual de muncă. Dar, o clauză de neconcuren ă, cuprinsă într-un
astfel de contract de mandat civil, prin care s-ar interzice încheierea unui viitor contract civil
prestări de servicii apare ca posibilă”251.
Nerespectarea clauzei de neconcuren ă implică răspunderea juridică, după cum urmează:
a) răspunderea patrimonială a salariatului vinovat de încălcarea clauzei de neconcuren ă,
potrivit art.24, coroborat cu art.254 şi urm. din Codul muncii. Angajatorul va putea recupera suma
pe care a plătit-o cu titlu de indemniza ie de neconcuren ă şi, după caz, va putea pretinde daune
interese corespunzătoare prejudiciului suferit, în măsura în care poate face dovada producerii
acestuia, introducerea unei clauze penale nefiind posibilă;
b) răspundere contravenţională întemeiată pe dispozi iile Legii nr.11/1991 privind
combaterea concuren ei neloiale;
c) răspundere penală întemeiată pe dispozi iile Legii concuren ei nr.21/1996, coroborate cu
dispozi iile din Codul penal şi Legea nr. 2/1991;
d) răspunderea disciplinară pentru încălcarea clauzei de neconcuren ă nu mai poate
interveni deoarece în cauză este vorba de un fost salariat. Se poate însă vorbi de o răspundere
disciplinară în cazul concurării angajatorului pe parcursul executării contractului de muncă având în
vedere faptul că s-a încălcat, de către salariat, obliga ia legală de fidelitate. O astfel de faptă poate
atrage şi răspunderea patrimonială, contraven ională şi chiar penală252;
e) în legisla ie nu este reglementată situa ia în care nerespectarea clauzei de neconcuren ă
revine angajatorului, adică acesta nu plăteşte indemniza ia legală al cărei cuantum a fost stabilit de
păr i prin negociere. In doctrină s-a emis opinia că într-o astfel de situa ie „fostul salariat se poate
considera liberat de obliga ia de a nu face, asumată prin respectiva clauză, în temeiul excep iei non
adimpleti contractus, excep ie care, altminteri, nu poate fi invocată de către salariat pe durata
executării contractului individual de muncă. Pe această cale, efectele clauzei de neconcuren ă pot
înceta înainte de sfârşitul perioadei convenite ini ial de păr i”253.

2.3. Clauza de confidenţialitate


Raportul juridic de muncă de dreptul muncii are ca fundament raportul contractual stabilit de
cele două păr i: angajator şi angajat. Între aceste două păr i trebuie să existe o rela ie de încredere
reciprocă deoarece, pe perioada desfăşurării raportului lor juridic, ambii subiec i, dobândesc o serie
de informa ii, unul despre celălalt, care, divulgate fiind, pot genera prejudicii materiale şi morale,
uneia sau ambelor păr i, cel mai periclitat fiind totuşi angajatorul.
Informa iile dobândite de către salariat pot fi calificate în func ie de gradul lor de
confiden ialitate, precum şi de interesul – public sau privat - ocrotit254. Potrivit actualelor
reglementări informa iile pot fi clasificate astfel:
- informaţii secrete potrivit legii. Acestea nu pot fi divulgate de către salaria i, nici în
perioada executării contractului de muncă şi nici după încetarea acestuia, indiferent dacă păr ile au
stabilit vreo clauză sau nu în acest sens. Confiden ialitatea acestor informa ii decurge din lege şi nu

250
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 330 - 331
251
Idem, p. 331
252
Ibidem
253
I.T. Ştefănescu, Inadmisibilitatea, de regulă, a invocării excepţiei de neexecutare a contractului individual de muncă
sau a celui colectiv de muncă, în „Dreptul” nr.6/2004; I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed.
„Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.322
254
R.Dimitriu, op.cit., p.176 şi urm.

79
din voin a angajatorului care nu îl poate dispensa pe angajatul său de o astfel de confiden ialitate.
Reglementarea şi definirea acestor informa ii se găseşte în acte normative speciale255.
Informa iile secrete potrivit legii sunt de patru categorii:
- informaţii secrete de stat a căror divulgare şi de inere fără drept reprezintă infrac iune şi
este sanc ionată penal;
- informaţiile secrete de serviciu se stabilesc de către angajator în baza unor acte normative
elaborate de guvern256. Aceste informa ii sunt clasificate iar obliga ia de protejare a lor se men ine şi
după încetarea raporturilor de muncă. Divulgarea, fără drept, a acestora se pedepseşte penal;
- informaţii privilegiate. Sunt cele la care are acces un func ionar public dar ele nu sunt
accesibile publicului larg. Divulgarea lor este pedepsită prin Codul penal.
- informaţii secrete de fabrică sau de comerţ. Pentru ca o informa ie să fie astfel calificată
trebuie să îndeplinească următoarele condi ii: să fie necunoscute publicului, să existe voin a de a o
păstra secretă iar păstrarea secretului să prezinte un interes economic legitim;
- informaţii publice. Sunt accesibile oricui şi nu comportă nici un fel de obliga ie de
confiden ialitate
- informaţiile confidenţiale sunt cele pe care angajatorul le poate proteja contractual dar nu
au caracterul de informa ii secrete. Divulgarea lor are ca şi consecin ă răspunderea disciplinară şi,
după caz, obligarea la plata unor despăgubiri
Obliga ia de confiden ialitate decurge din obliga ia generală de fidelitate a oricărui angajat,
ea avându-şi sorgintea în încheierea contractului individual de muncă, precum şi dintr-o clauză
expresă de confiden ialitate prin care păr ile convin ca, pe toată durata contractului de muncă, şi
după încetarea acestuia să nu transmită date sau informa ii de care au luat la cunoştin ă în timpul
executării contractului.
Obliga ia de confiden ialitate revine tuturor salaria ilor, indiferent de pozi ia pe care o ocupă
în organigrama angajatorului, dar în cazul func iilor de conducere posibilitatea de a avea acces la
secrete şi la orice informa ii confiden iale este incomparabil mai mare.
Codul muncii, prin art.163, stabileşte obliga ia angajatorului de a asigura confiden ialitatea
salariilor (cu excep ia salariilor func ionarilor publici şi a celor din sectorul de stat) dar ea nu poate
fi opusă sindicatelor sau reprezentan ilor salaria ilor nici măcar în sectorul privat, grila de salarizare
făcând obiectul negocierilor partenerilor sociali.
Clauza de confiden ialitate stabilită prin art.26 din Codul muncii depăşeşte cadrul general
privind interdic ia transmiterii de date şi informa ii cuprinzând în mod explicit informa iile şi datele
pe care angajatorul le consideră netransmisibile, prevăzându-se şi sanc iunile în cazul încălcării ei.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, între cele două păr i se pot încheia
mai multe acorduri de confiden ialitate, care să vizeze informa ii punctuale, iar cu privire la
informa iile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, potrivit
art.17 alin.5 din Codul muncii, poate interveni un contract de confiden ialitate.
Clauza de confiden ialitate prezintă următoarele particularită i:
a) nu este limitată în timp, dar nici nu poate fi perpetuă deoarece, în unele împrejurări datele
i informa iile de inute devin publice sau se perimă;
b) ea poate să-şi producă efectele şi după încetarea contractului de muncă;
c) este bilaterală;
d) are caracter facultativ.
Din punct de vedere al momentului încheierii clauzele de confiden ialitate pot fi:257
- clauze de confiden ialitate precontractuale şi vizează informa iile pe care le dobândeşte un
candidat la postul vacant anterior încheierii contractului de muncă ( cu ocazia, de exemplu, a luării
unui interviu) iar efectele nu sunt legate de finalizarea sau nu a contractului;

255
Legea nr.182/2002, publicată în M.Of. nr.248 din 12 aprilie 2002; Hotărârea Guvernului nr. 585/2002, publicată în
M.Of. nr.485 din 5 iulie 2002.
256
Hotărârea Guvernului nr.781/2002, publicată în M.Of. nr.575 din 5 august 2002
257
R.Dimitriu, op.cit., p.209-210

80
- cuprinse în chiar con inutul contractului individual de muncă având eficacitate pe durata
contractului de muncă şi chiar şi după încetarea lui;
- clauze care să func ioneze pe perioada acordării preavizului;
- clauze de confiden ialitate care se încheie cu prilejul încetării contractului de muncă.
Clauza de confiden ialitate încetează:
- la împlinirea termenului stabilit de păr i;
- în momentul în care informa ia a devenit publică;
- în momentul în care fostul angajator nu mai are nici un interes în păstrarea secretului;
- la data la care fostul angajator nu mai are legitimitate în păstrarea confiden ialită ii258.
Prin alin.2 al art. 26 din Codul muncii se stabileşte că nerespectarea clauzei de
confiden ialitate de către oricare dintre păr i atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese.
Se apreciază că, fa ă de modul în care este redactat alin.2 al art.26 din Codul muncii, păr ile
pot, în mod conven ional, să stabilească o clauză penală pentru situa ia nerespectării obliga iei de
confiden ialitate pe care şi-au asumat-o, cuantificând în acordul încheiat nivelul răspunderii259.
Acest punct de vedere nu este împărtăşit şi de al i autori, unii considerând imposibilă inserarea unei
clauze penale în contractul individual de muncă prin care s-ar stabilii o sumă fixă, cu titlu de daune
interese plătite în caz de nerespectare a confiden ialită ii, încălcându-se prevederile art.38 din Codul
muncii260.
În opinia altui autor, în condi iile existen ei clauzei de confiden ialitate, păr ile pot conveni
asupra unei clauze penale, dar numai cu privire la răspunderea angajatorului deoarece, pentru
angajat, se produc efectele art.38 din Codul muncii privitoare la imposibilitatea renun ării unor
drepturi ce sunt recunoscute salaria ilor prin lege261. In sus inerea acestor ultime două opinii se
poate invoca şi o solu ie de practică judiciară în care magistra ii au apreciat că „inserarea unei
clauze penale prin care se stabilesc daune interese într-o sumă echivalentă cu 25.000 de euro este
contrară dispozi iilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ în ceea ce-l priveşte pe
salariat, fiind nulă, cum legal a statuat şi Tribunalul, în contractul de muncă neputând fi inserate
clauze de agravare a răspunderii acestuia.” În continuarea motivării se precizează că „Inserarea
clauzei penale în contractul individual de muncă, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului,
conform art.270 alin.1 (după renumerotare, art.254, men iunea noastră) din Codul muncii, nu este
posibilă, căci operează prohibitiv art.38 din Codul muncii”262.

2.4. Clauza de mobilitate


Potrivit legisla iei muncii unele elemente ce in de con inutul contractului individual de
muncă nu pot fi modificate unilateral de către păr i. Locul muncii, felul muncii şi salariul sunt aduse
la cunoştin a viitorului salariat, iar odată ce negocierile s-au finalizat, orice modificare viitoare a
acestor elemente comportă, de regulă, acordul păr ilor implicate. Persoana selectată în vederea
angajării trebuie informată, potrivit art.17 lit.b din Codul muncii, cu privire la faptul că locul ei de
muncă este unul fix sau există posibilitatea prestării muncii în diverse locuri pentru că aşa o cere
specificul postului. În cazul în care, de exemplu, unitatea de bază are diverse puncte de lucru,
subunită i aflate în altă loca ie, iar specificul postului presupune o deplasare permanentă a
salariatului la aceste din urmă loca ii, salariatul cunoscând acest lucru din momentul încheierii
contractului de muncă, nu suntem în prezen a unei mobilită i determinată de o clauză specifică ci de
atribu ii permanente, fireşti desprinse din executarea obliga iilor normale de serviciu.
Clauza de mobilitate, reglementată de art.25 din Codul muncii, este insuficient de clar
redactată i ea vizează, în opinia noastră, situa iile în care salariatul, deşi a avut stabilit prin

258
Idem, p.211
259
M. Volonciu op.cit., p.137
260
Al. iclea, op.cit.., p.443
261
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.327
262
Curtea de Apel Bucureşti, sec ia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 7323/R din 10 decembrie 2009, în R.R.D.M. nr.1/2010, p. 84-90

81
contractul ini ial un loc de muncă fix, prin acordul încheiat, angajatorul îşi va trimite angajatul să
presteze activitate la un alt loc de muncă. Clauza de mobilitate, se sus ine în doctrină, presupune
deplasarea salariatului într-un sector determinat în vederea îndeplinirii atribu iilor de serviciu, sau
autorizarea angajatorului să schimbe locul de muncă, adică să-l mute pe angajat dintr-un loc în
altul.263.
Clauza de mobilitate poate fi înscrisă în chiar con inutul contractului individual de muncă
ini ial sau poate fi stabilită printr-un act adi ional, în ambele situa ii fiind necesar acordul ambelor
păr i. Ea va răspunde intereselor angajatorului care poate modifica unilateral locul muncii în raport
de necesită ile sale, întemeiate pe o cerin ă reală, serioasă şi ra ională, excluzând excesele şi abuzul
de drept264.
Deplasările în interes de serviciu se cuvin a fi recompensate prin presta ii suplimentare în
bani sau în natură, cuantumul acestora fiind specificat în contractul individual de muncă sau într-un
act adi ional.
Locul muncii poate fi modificat şi prin delegare sau detaşare de care clauza de mobilitate se
deosebeşte prin următoarele:265
- dacă delegarea sau detaşarea sunt situa ii excep ionale de schimbare a locului de muncă, în
cazul clauzei de mobilitate regula este lipsa unui loc de muncă stabil;
- delegarea sau detaşarea au un caracter temporar, în schimb, prin clauza de mobilitate
deplasarea în diverse alte locuri de muncă are caracter permanent;
- în cazul delegării sau detaşării schimbarea locului de muncă este urmarea voin ei
unilaterale a angajatorului, pe când clauza de mobilitate este o clauză facultativă bazată pe acordul
păr ilor.
Codul muncii prevede că, în urma încheierii unei clauze de mobilitate, salariatul are dreptul
la presta ii suplimentare în bani sau în natură care, în tăcerea legii, se precizează, prin negocieri.
Admisibilitatea unei clauze de mobilitate, aşa cum este ea prevăzută în art. 25 din Codul
muncii, nu se poate translata şi asupra aşa numitei clauze de variabilitate, aceasta din urmă fiind
considerată ilegală deoarece, prin ea angajatorul ar putea schimba, oricând, în mod unilateral,
elementele esen iale ale contractului de muncă266.

2.5. Clauza de conştiinţă


Analiza unei astfel de clauze trebuie să pornească de la prevederile constitu ionale care
garantează libertatea de gândire, de con tiin ă, de exprimare a opiniilor, precum şi libertatea
credin elor religioase. Aceste dispozi ii îşi găsesc consacrarea şi la nivelul mai multor norme cu
caracter interna ional acceptate şi ratificate şi de România267.
Obiec ia de conştiin ă reprezintă posibilitatea unui subiect de drept de a nu respecta o
obliga ie legală sau chiar judecătorească care nu este în conformitate cu un anumit principiu de
conştiin ă şi/sau precept religios, adoptate de persoana în cauză şi agreate de norme interne şi
interna ionale.
În Fran a, de exemplu, clauza de conştiin ă vizează, cu predilec ie, categoria profesională a
jurnaliştilor care pot, din proprie ini iativă, să nu execute un ordin de serviciu sau să denun e
contractul lor de muncă refuzând să presteze activită i la un ziar, la un post de radio sau televiziune
care imprimă o direc ie ce nu 268corespunde propriei sale conştiin e269. Deşi o asemenea clauză este

263
O. inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în „Dreptul” nr.11/2003, p.102
264
I.T. Ştefănescu,op.cit.,p.327
265
M. Volonciu, op.cit., p. 132
266
O. inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă, în „Dreptul” nr.11/2003; Al.Athanasiu, L.Dima,
Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2oo5, p.65 şi urm.; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.328
267 Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (ratificată de România prin Legea
nr.30/1994); Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, ş.a.; A se vedea, A.D. Dumitrescu, Obiecţia de
conştiinţă în dreptul român şi în dreptul altor state, în „Dreptul” nr.6/2009, p.44-68
268 G.Couturier, Droit du travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F.,Paris, 1990, p.354
269 A.D. Dumitrescu, op.cit., p.52

82
caracteristică lucrătorilor din jurnalism, ea nu poate fi exclusă celor din alte sectoare, cum ar fi:
activită ile culturale, ştiin ifice, administra ie publică sau chiar sport.
În România se poate da ca exemplu Statutul ziaristului din Societatea Română de
Televiziune unde se prevede că „ ziaristul din televiziunea publică are dreptul de a refuza orice tip
de activitate publicistică care intră în contradic ie cu propriile sale convingeri sau credin e şi/sau cu
respectul fa ă de adevăr”. În continuare, este de precizat că, deşi Codul muncii nu reglementează
expres o astfel de clauză, ea este admisibilă şi face parte din categoria clauzelor facultative ce pot fi
inserate în contractul ini ial, în baza acordului păr ilor.
Odată ce a fost negociată şi inserată în contractul de muncă o astfel de clauză de conştiin ă îi
permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu pentru că el contravine conştiin ei şi
preceptelor moral-religioase pe care le-a adoptat. În acela i Statut, se stabileşte că ziaristul va face
apel la clauza de conştiin ă în toate situa iile în care politica editorială a Societă ii sau a
departamentului din care face parte a fost modificată substan ial fa ă de momentul angajării sale.
O clauză de conştiin ă este utilă pentru anumite categorii profesionale şi poate avea ca temei
varii argumente, după cum urmează:270
- religioase ( refuzul de a combate un anumit cult religios sau de a face propagandă ateistă);
- morale (refuzul de a face propagandă unui anumit mod de via ă sau unor mentalită i care
contravin unor reguli de conduită sau tradi ii recunoscute de colectivitatea din care face parte cel în
cauză);
- politice (refuzul de a se alătura unor idei sau platforme politice chiar dacă acestea sunt
propagate de cei afla i la putere, ori refuzul de a combate o forma iune sau platformă politică);
- de polite e ( refuzul de a vorbi sau scrie folosind termeni sau expresii dure, nepotrivite sau
chiar injurioase);
- ştiin ifice ( refuzul de a colabora la lucrări sau cercetări ştiin ifice în domenii considerate a
fi inutile, antiproductive, lipsite de caracter ştiin ific sau chiar periculoase);
- sportive (refuzul de a participa la competen ii ce nu se încadrează fair-play-ului sportiv).
In baza clauzei de conştiin ă salariatul este protejat de aplicarea unei sanc iuni disciplinare
care, în mod firesc, ar putea urma din motivul neîndeplinirii unui ordin legal de serviciu, cu condi ia
ca el să facă dovada existen ei reale a impedimentului de conştiin ă. Diferen ele de opinii între
păr ile contractante nu pot constitui un argument pentru utilizarea clauzei de conştiin ă atâta vreme
cât conştiin a salariatului nu este lezată prin obligarea sa la executarea anumitor presta ii. În
jurispruden a franceză se subliniază că un arhitect nu poate invoca clauza de conştiin ă numai
pentru faptul că propriile sale concep ii nu sunt în acord cu cele ale angajatorului său271.
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiin ă pentru a nu executa o obliga ie legală
impusă printr-o normă imperativă, de a lipsi, de exemplu, de la locul de muncă invocând
argumentul că potrivit convingerilor sale acea zi este una nelucrătoare272.
Ne raliem şi noi punctului de vedere că o clauză de conştiin ă se impune să fie foarte atent
negociată, cu maximum de aten ie şi minu iozitate, eliminându-se interpretări subiective şi să
excludă abuzul de drept din partea ambelor păr i273.
Existen a în societate a diferen elor, uneori numeroase, între op iunile culturale, morale,
politice sau religioase (pluralitatea confesională în România fiind foarte prezentă) subliniază
realitatea conflictelor de conştiin ă ce se pot produce, omul neputând fi obligat să ac ioneze, de
regulă, împotriva propriei sale conştiin e fapt ce face, în opinia noastră, ca o astfel de clauză să
merite o reglementare expresă care să elimine orice comportament nepotrivit sau abuziv.

2.6. Clauza de risc

270
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.332; R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.l/2002
271
G. Couturier, op.cit.,p. 354
272
A.D.Dumitrescu, op.cit., p. 53
273
I.T. Ştefănescu,op.cit., p.353

83
Este o clauză facultativă pe care păr ile o pot introduce în contractul de muncă atunci când,
datorită locului sau felului muncii apar riscuri deosebite pentru salariat.
Astfel de exemple pot să fie multiple:
- munca scafandrilor;
- a acroba ilor de circ;
- a reporterilor de război;
- a celor ce prestează activitatea la foarte mari altitudini;
- presta ia personalului medical din unită ile domeniului bolilor contagioase, .a.
În urma negocierilor cel ce îşi asumă asemenea riscuri poate beneficia de anumite avantaje,
suplimentare fa ă de cele ce decurg în mod normal din legi sau contractele colective de muncă, cum
ar fi: echipamente speciale de protec ie, reducerea timpului de lucru, beneficii materiale constând în
bani sau alte bunuri, perioade de recuperare mai lungi, etc.

2.7. Clauza de restricţie a timpului liber


In mod obişnuit, timpul ce excede celui de muncă este la dispozi ia salariatului pentru
recuperare, destindere, rezolvarea problemelor personale, etc., şi este definit ca timp liber. Printr-o
clauză de restric ie a timpului liber se impune salariatului obliga ia de a rămâne la domiciliu sau
într-un alt loc anun at, de unde să poată fi convocat, de către angajator, în vederea prestării imediate
a unor activită i.
Perioada în care se prestează muncă ca urmare a solicitării angajatorului se consideră timp
normal de lucru şi nicidecum ore suplimentare274. Angajatorul va trebui să ină cont de normele
legale privind durata maximă a timpului de lucru şi, potrivit în elegerii realizate, să recompenseze
pe angajatul în cauză

2.8. Clauza de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii


Printr-o astfel de clauză angajatorul se obligă să pună la dispozi ia angajatului său, cu titlu
gratuit, o serie de bunuri care sunt necesare pentru îndeplinirea atribu iilor de serviciu, cum ar fi:
telefon mobil, autoturism, locuin ă de serviciu, calculator, etc.
In cuprinsul clauzei este necesar să se prevadă condi iile în care aceste bunuri sunt puse la
dispozi ia salariatului, limitele folosirii lor, modalită ile de între inere şi reparare, precum şi
restituirea acestora cu ocazia încetării contractului individual de muncă.275.

2.9. Clauza de indemnizaţie în caz de concediere


Este o clauză contractuală facultativă prin care angajatorul se asigură în privin a stabilită ii
unui angajat oferindu-i acestuia, în caz de concediere pentru motive neimputabile, o anumită
indemniza ie.
Această indemniza ie, derivând dintr-o clauză contractuală facultativă, este o indemniza ie
individualizată şi trebuie în eleasă în mod distinct de cea prevăzută în lege. Ea se negociază de
păr ile contractante şi este, de obicei, într-un cuantum mai mare decât cea prevăzută în legisla ie276.
Clauza de indemniza ie trebuie să îndeplinească, în vederea producerii de efecte,
următoarele condi ii:
- să prevadă în ce condi ii se plăteşte indemniza ia;
- să precizeze cuantumul indemniza iei sau modul ei de calcul;
- să nu fie excesivă;
- încetarea contractului să nu fie datorată culpei salariatului;
- indemniza ia să fie superioară sau cel pu in egală cu suma indemniza iei stabilită prin lege;
- să precizeze, dacă este cazul, că indemniza ia se cumulează cu compensa ia legală sau cu
cea stabilită în contractul colectiv de muncă aplicabil277.

274
Ibidem
275
O. inca, Oservaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă, în R.R.D.M. nr.4/2008
276
O. inca, op.cit.,p.18-19

84
CAPITOLUL IV - MOD)F)CAREA CONTRACTULU) )ND)V)DUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă făcând parte din marea familie a contractelor trebuie să
respecte principiul for ei obligatorii a unui asemenea act, a a cum este el precizat în art.1270 alin.1
din Codul civil: „ Contractual valabil încheiat are putere de lege între păr ile contractante”.
Principiul puterii obligatorii a contractelor are o valabilitate generală i, potrivit Codului
civil (art.1270 alin.2), un contract nu poate înceta sau nu poate fi modificat decât prin acordul
păr ilor ori din cauze autorizate de lege.
Contractul individual de muncă respectă principiile generale de drept dar în materia
executării contractului va respecta i un principiu specific, acela al stabilită ii în muncă. Conform
acestui principiu un contract individual de muncă nu poate înceta i nici nu poate fi modificat decât
în condi iile expres i limitativ prevăzute de lege.
În materia modificării contractului individual de muncă trebuie să pornim de la regula
stabilită în art.41 alin.1 din Codul muncii conform căreia o astfel de schimbare a con inutului
acestui act juridic este posibilă doar prin acordul părților. Asta înseamnă că oricare dintre păr i
poate avea ini iativa modificării anumitor clauze contractuale care vor deveni imperative odată ce
au fost discutate, negociate i de comun acord acceptate.
Cu titlu de excep ie, modificarea contractului individual de muncă este posibilă i în mod
unilateral, în cazurile i condi iile prevăzute de lege.
În doctrină se men ionează existen a, conform criteriului manifestării de voin ă a păr ilor
contractante, a trei modalită i de modificare a contractului individual de muncă:278
a) convențională, fiind consecin a acordului de voin ă a celor două păr i;
b) unilaterală, fiind ini iată de angajator în condi iile limitativ prevăzute de lege, cum ar fi:
for a majoră, aplicarea unei sanc iuni disciplinare, existen a unor obiective de performan ă
individuală pentru salariat, luarea unei măsuri de protec ie a salariatului, etc.;
c) legală, fiind consecin a unor modificări sau ale contractului colectiv de muncă
aplicabil279.
Codul muncii în art.41 alin. 3 face o enumerare a elementelor contractuale care, schimbate
fiind, pot fi calificate ca modificări ale contractului individual de muncă. În iruirea acestor elemente
trebuie interpretată ca fiind doar una enun iativă i nicidecum limitativă280.
Modificările cele mai frecvent întâlnite în cuprinsul unui contract individual de muncă
vizează un număr de trei elemente esen iale : locul muncii, felul muncii i salariul.
Orice modificare a contractului individual de muncă trebuie să respecte dispozi iile art.17
din Codul muncii privind obliga ia angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele
contractuale pe care inten ionează să le modifice. Această obliga ie de informare vizează
modificările de natură conven ională, nu i cele intervenite ca urmare a unor modificări rezultate din
lege, norme de natură administrativă, prevederi statutare sau cele decurgînd din contractele
colective de muncă aplicabile281.
Conform art.17 alin.5 din Codul muncii orice modificare a contractului de muncă în timpul
executării acestuia impune încheierea unui act adi ional la contract, într-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apari iei modificării, cu excep ia situa iilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.

277
Ibidem
278
M. ichindelean, Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă din perspectiva reglementărilor
cuprinse în Legea nr.40/2011 de modificare și completare a Legii nr.53/2003 – Codul muncii, în Modificările Codului
muncii și ale Legii dialogului social (coordonator Al. Athanasiu), Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2011, p. 58; L.
Dima, Codul muncii, Comentariu pe articole., vol.I, p.218
279
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a
III-a, în Pandectele Române nr.5/2003, p. 229
280
I. T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 359
281
O. inca, Obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă,
în Dreptul nr.10/2004, p. 50 i urm.

85
În legătură cu formula folosită de legiuitor în sensul că actul adi ional se încheie în termen
de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, în doctrină s-au făcut următoarele
precizări:282
a) termenul de 20 de zile lucrătoare începe să curgă de la data la care s-a realizat acordul
păr ilor contractante, moment care poate fi anterior sau concomitent întocmirii în formă scrisă a
actului adi ional;
b) termenul este acordat pentru îndeplinirea formei scrise actului adi ional care trebuie să
respecte condi iile solemne de încheiere a contractului individual de muncă.

. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă


Literatura juridică consemnează diverse cazuri de modificare a contractului individual de
muncă în raport de varii criterii, cum ar fi : existen a consim ământului, elementele supuse
modificării, durata283.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă se poate face :
a) în raport de existen a sau inexisten a consim ământului :
- modificarea conven ională (este necesară realizarea acordului de voin ă) ;
- modificarea unilaterală (ini iată de angajator, fără consim ămîntul salariatului);
- modificarea făcută în temeiul legii.
b) în raport de elementele contractului supuse modificării:
- se modifică unitatea (intervine deta area);
- se modifică felul muncii (intervine deta area sau trecerea într-o altă muncă);
- se modifică locul muncii (intervine delegarea, deta area);
- se modifică salariul;
c) în raport de durata modificării:
- modificări temporare ale contractului individual de muncă:
- delegarea;
- deta area;
- trecerea temporară în altă muncă
- modificări definitive ale contractului individual de muncă:
- transferul
- alte modificări definitive ale contractului de muncă.

2. Delegarea
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozi ia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribu iilor de serviciu în afara locului său de muncă (art.
43 din Codul muncii).
Din punct de vedere a naturii juridice ne aflăm în prezen a unei dispozi ii, emisă de un
subiect al raportului juridic de muncă, cu scopul punerii în executare a contractului individual de
muncă.
Din punct de vedere formal dispozi ia de delegare trebuie să respecte forma scrisă ca o
condi ie ad validitatem, delegarea fiind supusă controlului organelor de jurisdic ie a muncii dar
oportunitatea ei scapă cenzurii instan elor de judecată fiind lăsată exclusiv la aprecierea conducerii
unită ii delegante.
Delegarea poate fi individuală, atunci când vizează un singur salariat, dar poate fi i
colectivă, în sensul că printr-o singură decizie sunt delegate mai multe persoane, individualizate
fiind fiecare în parte284.

282
M. ichindelean, op.cit., p. 60 - 62
283
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 638; L. Dima, op.cit., p. 218 i urm.; S. Ghimpu, I.T. tefănescu, . Beligrădeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. tiin ifică i Enciclopedică, Bucure ti, 1978, p. 300 - 301
284
I. T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p.360 ; A se vedea i Decizia nr.3501/R din 24 octombrie 2007 a Cur ii de Apel
Bucure ti, Sec ia a VII-a civilă

86
2.1 Trăsăturile caracteristice delegării
a) este o măsură obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o pune în aplicare
reprezintă abatere disciplinară i poate avea ca i consecin ă aplicarea unor măsuri disciplinare,
putându-se ajunge chiar i la concediere.
b) are caracter temporar, putând fi dispusă doar pe o perioadă limitată de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni. În acest caz suntem în prezen a unei delegări unilaterale constând în
manifestarea de voin ă exclusivă i suficientă, pentru a produce efecte, a angajatorului285
Conform art. 44 din Codul muncii delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul pentru prelungirea
delegării nu poate atrage sanc ionarea salariatului.
Textul art. 44 din Codul muncii este criticat în literatura de specialitate considerându-se că o
astfel de prevedere „deturnează radical natura juridică a delegării caracterizată de o temporalitate
redusă, prin defini ie”286. Se apreciază, de către acela autor, că acordul salariatului la prelungirea
delegării nu reprezintă o garan ie suficientă pentru protejarea intereselor acestuia deoarece „ în lipsa
unor prevederi legale imperative pozi ia de inegalitate economică între păr ile contractului de
muncă poate genera o anumită inhibiție voli ională a salariatului care pentru păstrarea locului de
muncă poate fi de acord cu perpetuarea delegării”287.
c) prin delegare este afectat locul muncii, mai exact locul obișnuit de muncă, ceea ce
înseamnă că cel delegat va trebuii să presteze activitatea într-un alt cadru decât cel firesc stabilit
prin contractul individual de muncă anterior încheiat. Delegarea poate fi dispusă a se executa în
aceea i unitate, la o unitate compenentă sau subunitate ori la o altă unitate în aceea i sau în altă
localitate. Celelalte elemente esen iale ale contractului (felul muncii i salariul) nu pot fi modificate
ca urmare a delegării.
d) pe întreaga durată a delegării salariatul prestează activitate din dispozi ia i în beneficiul
unită ii delegante.
e) delegarea presupune acordarea celui delegat a anumitor drepturi pecuniare care pot consta
în: plata cheltuielilor de transport i cazare, plata unei indemniza ii de delegare .a.

2.2 Efectele juridice ale delegării.


Persoana delegată î i păstrează calitatea de salariat al unită ii delegante fiind subordonat
acesteia chiar dacă, temporar, lucrează, în fapt, într-un cadru organizatoric al altui angajator.
Salariatul delegat trebuie să- i desfă oare activitatea cu respectarea programului normal de
lucru existent în unitatea în care a fost delegat288.
Din punct de vedere disciplinar cel delegat este obligat să respecte disciplina muncii în
unitatea unde a fost delegat dar va răspunde disciplinar numai fa ă de unitatea sa angajatoare cu care
are contract individual de muncă.
În cazul în care salariatul delegat cauzează, prin fapta sa săvâr ită cu vinovă ie, un prejudiciu
unită ii unde a fost delegat răspunderea nu va fi una reglementată de Codul muncii deoarece
intervine o răspundere de natură civilă.

. Detașarea
Deta area este o modificare a contractului individual de muncă constând în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispozi ia angajatorului, la un alt angajator, pentru executarea
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excep ional, prin deta are se poate modifica i felul
muncii, dar nu mai cu consim ământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).

285
M. ichindelean, op.cit., p. 63
286
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I – II,, Ed. C. H. Beck, Bucure ti, 2012, p.
40
287
Ibidem
288
Hotărârea Guvernului nr.1860/2006, publicată în M.Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006

87
Unii autori din doctrina juridică autohtonă consideră că dispozi ia de deta are trebuie să fie
dată în scris dar forma scrisă nu reprezintă o condi ie ad validitatem fiind determinată de
respectarea disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor băne ti ale celor deta a i 289.
Nu împărtă im punctul de vedere men ionat mai sus i apreciem ca i corectă interpretarea
că orice modificare a contractului individual de muncă, în lipsa unor prevederi legale exprese,
trebuie să urmeze condi iile de formă ale actului ini ial încheiat290
A adar, deta area, din punct de vedere formal, trebuie dispusă în formă scrisă ca i o
condi ie ad validitatem, a unei astfel de modificări contractuale.

3.1 Trăsăturile caracteristice detașării


a) Deta area este obligatorie pentru salariat, refuzul acestuia de a îndeplini dispozi ia dată de
angajator trebuie să aibă un caracter ecep ional i temeinic justificat, în caz contrar fiind posibilă
aplicarea de sanc iuni disciplinare, mergându-se până la concediere. Obligativitatea deta ării, pentru
salariat, vizează primul interval de timp prevăzut de lege i anume perioada de cel mult un an.
Pentru restul perioadelor de deta are este nevoie de consim ământul salariatului. Deoarece Codul
muncii nu explică con inutul sintagmei „În mod excep ional i pentru motive personale temeinice”
s-a emis opinia că se pot aplica prin analogie motivele prevăzute pentru func ionarii publici (art.89
alin.3 din Legea nr.188/1999) cum ar fi: starea de graviditate, cre terea unui copil minor, motive de
sănătate, unic între inător de familie, etc. La fel pot fi utilizate i motivele privind refuzul unei
misiuni temporare de muncă ( art.15 alin.3 din H.G. nr.938/2004) ca de exemplu: existen a unui
pericol privind via a sau integritatea fizică i psihică a salariatului în cauză291
b) Deta area are un caracter temporar putând fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
În mod excep ional deta area poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezen a
salariatului la angajatorul la care s-a dispus deta area, cu acordul ambelor păr i, din 6 în 6 luni. Se
poate men iona remarca din doctrină că în caz de prelungire a deta ării suntem, în realitate, în
prezen a unui acord tripartit încheiat între angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariat292.
Pentru anumite categorii profesionale, prin lege sau statute se pot prevedea i alte condi ii i
termene de deta are293.
c) Prin deta are se modifică locul de muncă existând însă i posibilitatea modificării altor
elemente esen iale ale contractului, cum ar fi felul muncii i salariul, cu acordul celui deta at.
Astfel, cel deta at poate fi investit, cu acordul său, într-o func ie superioară care presupune atribu ii
noi dar i un salariu corespunzător. În nici un caz cel deta at nu poate fi trecut pe un post inferior,
cu un salariu mai mic, din dispozi ia exclusivă a unită ii cedente.
d) Salariatul deta at are dreptul la cheltuieli de transport i indemniza ie de deta are.
e) Deta area încetează în următoarele moduri:
- la expirarea termenului prevăzut;
- în caz de revocare;
- prin acordul păr ilor;
- prin încetarea contractului individual de muncă;
- la ini iativa salariatului. Acest caz vizează situa ia în care se na te o divergen ă între
cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu- i îndepline te obliga ia privind drepturile cuvenite
salariatului deta at, fapt ce-l îndreptă e te pe acesta din urmă să revină la locul său de muncă i să
se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori cerând executarea silită a obliga iilor
neândeplinite (art.47 alin.5 din Codul muncii). În cazul încetării deta ării ca urmare a ini iativei
salariatului de a înceta raporturile juridice de muncă cu unitatea angajatoare este obligatoriu, în mod

289
Al. iclea, op.cit., p. 642
290
I.T. tefănescu, op.cit., p. 362.
291
Idem, p.364
292
Ibidem; Al. iclea, op.cit., p. 642
293
În cazul magistra ilor se aplică dispozi iile din Legea nr.303/2004; În cazul func ionarilor func ionarilor publici se
aplică dispozi iile din Legea nr.188/1999)

88
firesc i legal, să se acorde preavizul, apreciindu-se că din ra iuni de ordin practic, acesta să fie
comunicat i unită ii unde salariatul a fost deta at294.
În cazul în care are loc încetarea contractului individual de muncă al salariatului deta at din
motive obiective ( dizolvarea angajatorului cedent, reintegrarea unui salariat anterior încadrat pe
acel post, etc.) în doctrină se consideră că salariatul deta at are posibilitatea legală de a încheia cu
unitatea cesionară un contract individual de muncă devenind astfel salariatul permanent al unită ii
unde ini ial a fost doar deta at295.

3.2 Efectele juridice ale detașării


a) Contractul de muncă al salariatului deta at încheiat cu unitatea cedentă va fi considerat,
din punct de vedere juridic, suspendat cu privire la efectele sale principale (prestarea muncii i plata
salariului). Unitatea cedentă este însă obligată să păstreze postul celui deta at i să-l reprimească la
data încetării deta ării (art.42 alin.2 din Codul muncii).
Curtea Constitu ională a statuat că prevedrile art.42 alin.2 din Codul muncii sunt în
concordan ă cu principiul egalită ii de tratament privind pe to i cetă enii, to i cei deta a i beneficiind
de un tratament juridic identic cu cel al salaria ilor care nu au fost inclus i într-un proces de
delegare, deta are sau trecere temporară în altă muncă296.
b) Unitatea cesionară nu are dreptul, ca la rândul ei, să deta eze salariatul ce i-a fost cedat.
Măsura deta ării este dispusă în interesul unită ii cesionare iar salariatul deta at trebuie să ocupe un
post vacant din organigrama unită ii unde a fost deta at.
Este o chestiune unanim acceptată de doctrină i de practica judiciară că existen a unui post
vacant este o condi ie de principiu, în caz contrar, obliga ia ca deta area să fie în interesul unită ii
cesionare nu mai subzistă iar măsura este nelegală297.
c) Salariatul deta at beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
său ini ial, fie de la angajatorul cesionar. În cazul concediului de odihnă, dacă acesta a fost stabilit i
programat anterior deta ării, unitatea cesionară va trebui să respecte condi iile de concediu ini ial
stabilite. Dacă concediul de odihnă nu a fost programat de unitatea cedentă efectuarea lui se va face
printr-un aranjament cu unitatea cesionară.
d) În privin a răspunderii disciplinare, de regulă, puterea disciplinară se exercită de către
unitatea unde salariatul este deta at, fiind subordonat acesteia.
Cu toate că nu există text expres în acest sens (dar nu există nici text legal contrar) doctrina
apreciază că sanc iunea disciplinară supremă, adică concedierea, nu se poate dispune decît de către
unitatea care l-a deta at pe salariat.
Deoarece sanc iunea retrogradării în func ie are efecte asupra felului muncii i cu privire la
salariu o astfel de sanc iune este în competen a de aplicare doar a unită ii cedente.
e) În cazul în care salariatul deta at cauzează, printr-o faptă săvâr ită cu vinovă ie în
executarea unor obliga ii de serviciu, unită ii cesionare un prejudiciu material intervine răspunderea
patrimonială potrivit art.254 i urm. din Codul muncii.

. Detașarea lucrătorilor în cazul prestării de servicii la nivel transnațional


În cazul, tot mai frecvent întâlnit, a prestării de servicii la nivel transna ional, pentru
protejarea drepturilor lucrătorilor s-a adoptat, la nivelul Comunită ii Europene, Directiva 96/71/CE
din 16 decembrie 1996 privind deta area lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
În sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie în executarea de lucrări de către o
întreprindere, fie prin punerea la dispozi ie de lucrători pentru utilizarea de către o întreprindere, ăn
cadrul unei pie e publice sau private.298

294
Al. iclea, op.cit., p. 645
295
Ibidem
296
Decizia nr.248/2000, publicată în M.Of. nr. 665 din 16 decembrie 2000
297
L. Dima, în Codul Muncii. Comentariu, vol.I, p.235
298
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer România, 2009, p.290 – 295; L. Dima, Relații de
muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 171 - 185

89
Directiva nr.96/71/CE a fost transpusă în dreptul intern prin Legea nr.344/2006 privind
deta area salaria ilor în cadrul prestării de servicii transna ionale299 i Hotărârea Guvernului
nr.104/2007 de reglementare a procedurii specifice privind deta area salaria ilor în cadrul prestării
de servicii transna ionale pe teritoriul Romîniei300.
Din analiza comparativă a directivei i a legii noastre interne se poate constata o diferen ă de
accep iune în ceea ce prive te no iunea de deta are.
Astfel, potrivit Directivei 96/71/CE, normele acesteia se aplică întreprinderilor înfiin ate
într-un stat membru care deta ează lucrători pe teritoriul altui stat membru prin luarea uneia din
următoarele măsuri cu caracter transna ional:
- deta area unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul
unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face deta ările i
destinatarul prestării de servicii care î i desfă oară activitatea în statul membru respectiv, dacă
există un raport de muncă între întreprinderea care face deta area i lucrător pe perioada deta ării
sau,
- deta area unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care
apar ine grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face deta area i lucrător
pe perioada deta ării sau,
- deta area, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere
care a pus la dispozi ie un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înfiin ată sau care
î i desfă oară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între
întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispozi ie lucrătorul
i lucrător pe perioada deta ării.
Potrivit art.4 din legea nr.344/2006 dispozi iile acesteia se aplică în măsura în care
întreprinderile ce prestează servicii transna ionale iau una din următoarele măsuri cu caracter
transna ional:
- deta ează un salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii i sub coordonarea
acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face deta area i beneficiarul
prestării de servicii care î i desfă oară activitatea în România, dacă există un raport de muncă pe
perioada deta ării, ăntre salariat i întreprinderea care face deta area;
- deta area unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care
apar ine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă,
pe eprioada deta ării, între salariat i întreprinderea care face deta area;
- punerea la dispozi ie, a unui salariat de către o întreprindere de muncă temporară sau
agen ie de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care î i desfă oară activitatea pe
teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada deta ării, între salariat i
întreprinderea de muncă temporară sau agen ia de plasare.
Se pot trage următoarele concluzii:
a) în dreptul autohton deta area presupune suspendarea contractului de muncă i trecerea
celui deta at în subordinea unită ii cesionare, în beneficiul căreia prestează munca;
b) în sensul Legii nr.344/2006 salariatul deta at este acel salariat care, în mod obi nuit,
lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată, prestează activitate
în ara noastră (art.2);
c) în sensul normelor comunitare, în cazul deta ării transna ionale lucrătorul rămâne, de
regulă, sub autoritatea angajatorului său i lucrează în beneficiul acestuia.
Deta area transna ională este considerată mai apropiată, din punct de vedere al con inutului,
de delegarea reglementată de Codul muncii301.
d) prin lucrător detașat în sensul Directivei 96/71/CE se în elege lucrătorul care execută o
presta ie, pe durată determinată pe teritoriul altui stat membru decât al statului unde î i desfă oară

299
Publicată în M.Of. nr. 636 din 24 iulie 2006
300
Publicată în M.Of. nr. 111 din 14 februarie 2007
301
Al. iclea, op.cit., p. 645 - 646

90
activitatea în mod obi nuit, motiv pentru care se opinează că termenul de deta at în cadrul
prestărilor de servicii este specific dreptului comunitar302.
Conform art. 6 din Legea nr.344/2006, indiferent de legea aplicabilă raportului juridic de
muncă, salaria ii deta a i pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transna ionale,
beneficiază de condi iile de muncă stabilite de legea română i/sau de dispozi iile contractului
colectiv de muncă aplicabil la nivel de sector (art.3 pct.8 din Directiva 96/71/CE) cu privire la:
- durata maximă a timpului de lucru i durata minimă a repausului periodic;
- durata minim a concediilor anuale plătite;
- salariul minim, inclusive compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condi iile de punere la dispozi ie a salaria ilor, în special de către întreprinderile de muncă
temporară;
- sănătatea i securitatea în muncă;
- condi iile de muncă pentru femeile însărcinate, lăuze, copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre bărba i i femei, precum i alte dispozi ii în materie de
interdic ie a discriminării.
Legea nr.344/2006, prin art.10 i 11, permite acordarea salaria ilor data a i în România de
drepturi suplimentare fa ă de cele stabilite expres i imperativ prin acest act normativ.
Inspec ia muncii este îndreptă ită să verifice respectarea drepturilor salria ilor deta a i pe
teritoriul României în cadrul prestării de servicii transna ionale.
În cazul ivirii unor conflicte de muncă derivând din încălcarea drepturilor cu privire la
condi iile de muncă ale salaria ilor deta a i solu ionarea acestora revine instan elor de judecată
competente din România sau instan elor judecătore ti dintr-un alt stat, la alegerea salariatului
deta at.

5. Trecerea într-o altă muncă


Trecerea în altă muncă reprezintă o opera iune juridică care nu presupune încetarea
contractului individual de muncă ci o modificare a unuia din elementele esen iale ale contractului de
muncă. Făcând apel la normele dreptului civil se poate constata că trecerea în altă muncă ne
situează în domeniul stingerii obliga iei printr-o nova ie obiectivă303.
Nova ia obiectivă vizează situa iile în care subiectele obliga iei rămân acelea i, dar obliga ia
ini ială se stinge făcând loc uneia noi304.
În dreptul muncii, spre deosebire de dreptul civil, modificarea contractului nu este
întotdeauna rezultatul unui consens al păr ilor, ca efect al libertă ii contractuale de voin ă, existând
i posibilitatea intervenirii unor norme imperative care impun modificarea unui element contractual.
Conform art.41 alin.3 din Codul muncii modificarea contractului individual de muncă se
referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condi iile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă i timpul de odihnă.
Trecerea salariatului într-o altă muncă poate fi clasificată după două criterii305. Conform
criteriului sursei ce determină modificarea avem:
- trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă;
- dispozi ia unilaterală a angajatorului (art.48 din Codul muncii);

302
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii,, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2006, p.381
303
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.
225 - 226
304
I.F.Popa în L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil.Obligațiile, Ed. Universul Juridic, Bucure ti,
2012, p. 692
305
R. Dimitriu, op.cit., p.227

91
- trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului (art.64 alin.1 din Codul muncii).
După criteriul întinderii efectelor sale, trecerea în altă muncă poate fi:
- definitivă;
- temporară.
A) Trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă.
Potrivit art.41 din Codul muncii contractual individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul păr ilor. Modificarea elementelor contractuale prevăzute în art. 41 alin.3 din Codul
muncii sunt oricând posibile, în baza respectării principiului libertă ii contractuale de voin ă, dar i
cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Modificarea contractului de muncă prin trecerea temporară în altă muncă impune
consim ământul special al salariatului atunci când are loc o înlocuire a unei personae care lipse te
temporar de la serviciu i unitatea este obligată să-i păstreze postul, precum i în cazul girării
temporare a unei func ii de conducere sau ca urmare a acceptării de către salariat a unei delegări de
atribu ii.
B) Trecerea în altă muncă prin dispozi ia unilaterală a angajatorului
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii,
fără consim ământul salariatului, i în cazul unor situa ii de for ă majoră, cu titlu de sanc iune
disciplinară sau ca măsură de protec ie a salariatului, în cazurile i condi iile prevăzute de prezentul
cod.
For a majoră, conform art. 1351 alin.2 din Codul civil, este definită ca orice eveniment
extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil. A adar, în astfel de condi ii angajatorul este în
drept să dispună o trecere a unui salariat în altă muncă, precum poate dispune obligarea la ore
suplimentare sau rechemarea din concediu. Toate aceste măsuri trebuie să fie determinate de
apari ia unui eveniment sau împrejurări care să îndeplinească cumulativ trei condi ii :
imprevizibilitatea, invincibilitatea i inevitabilitatea306.
Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc i cu titlu de sanc iune disciplinară, în
condi iile art.248 lit. b din Codul muncii, adică a retrogradării salariatului din func ia de inută,
pentru o durată ce nu poate depă i 60 de zile. În acest caz trecerea într-o altă muncă are caracter
obligatoriu i înseamnă îndeplinirea unor atribu ii corespunzătoare unei alte func ii, inferioară, dar
corespunzătoare cu pregătirea profesională i aptitudinile celui sanc ionat.
Trecerea într-o altă muncă, cu titlu de sanc iune, trebuie să fie efectivă ceea ce înseamnă că
salariatul sanc ionat trebuie să treacă concret la îndeplinirea atribu iilor noii func ii.
Conform art.48 din Codul muncii trecerea în altă muncă, în mod unilateral, este posibilă i
ca măsură de protec ie a salariatului.
Astfel, o asemenea modificare este obligatorie, pentru ambele păr i contractante, ori de câte
ori este consecin a unei recomandări a medicului de medicina muncii. Acesta este îndreptă it legal
să propună schimbarea locului de muncă sau a felului muncii al unui salariat atunci când starea sa
de sănătate impune acest lucru.
Legea nr.346/2002307 privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale prevede că
asigura ii afecta i de astfel de factori de risc care determină imposibilitatea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu pot trece temporar în alt loc de muncă, la acela i angajator, cu condi ia ca acesta să dispună
de un loc de muncă corespunzător stării lor de sănătate. În caz contrar, unica solu ie juridică
posibilă este concedierea potrivit art.61 lit.c din Codul muncii308.
Ordonan a de urgen ă a Guvernului nr.96/2003 privind protec ia maternită ii în locurile de
muncă309 obligă angajatorul să treacă în altă muncă salariatele gravide, care alăptează sau care au
născut recent, după cum urmează :

306
A se vedea i I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Înțelesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz
fortuit în dreptul muncii, în Dreptul nr.6/2008
307
republicată în M.Of. nr. 772 din 12 noiembrie 2009
308
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 371
309
Publicată în M.Of. nr.750 din 27 octombrie 2003, aprobată, cu modificări prin Legea nr.25/2004, publicată în M.Of.
nr. 214 din 11 martie 2004

92
- salariatelor gravide i care alăptează trebuie să li se asigure, la intervale regulate de timp,
pauze i amenajări pentru repaus în pozi ie ezândă sau, respectiv, pentru mi care;
- să modifice corespunzător condi iile i/sau orarul de muncă pentru salariatele gravide sau
care alăptează, ori să le repartizeze la un alt loc de muncă unde nu există riscuri pentru sănătatea i
securitatea acestora. Aceste modificări trebuie să ină cont de recomandarea medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, fără afectarea drepturilor salariale ;
- să modifice locul de muncă ocupat de salariata gravidă sau care alăptează dacă acesta are
caracter insalubru sau greu de suportat. Normele de aplicare a O.U.G. nr.96/2003310 califică drept
locuri de muncă insalubre sau greu de suportat:
- colectarea, transportul i depozitarea dejec iilor menajere, umane, animaliere ;
- igienizarea grupurilor sanitare;
- săpatul an urilor;
- încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;
- ridicarea unor greută i mai mari de 10 kg ;
- munca în condi ii de expunere la temperaturi extreme311.
C) Trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului .
Conform art.64 din Codul muncii angajatorul este obligat să propună salariatului un alt loc
de muncă vacant în unitate, compatibiul cu pregătirea profesională i starea de sănătate a acestuia,
în caz de concediere ( art.61 lit. c i d din Codul muncii), precum i în caz de reintegrare al fostului
ocupant al postului respectiv (art.56 alin.1 lit.e din Codul muncii).
În literatura juridică se subliniază că între cele două ipoteze sunt diferen e majore. În
cazurile prevăzute de art.61 lit. c i d din Codul muncii trecerea în altă muncă este o măsură prin
care se încearcă evitarea unei concedieri, pe când în cazul prevăzut de art. 56 alin.1, lit.e din Codul
muncii o astfel de modificare a contractului de muncă este calificată ca o măsură de protec ie
ulterioară încetării raportului juridic de muncă312.

. Trecerea definitivă în altă muncă


Unul din cele mai cunoscute i frecvente cazuri de modificare, cu caracter definitiv, a
contractului individual de muncă îl reprezintă:

6.1. Promovarea.
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a unui salariat într-o func ie
superioară în grad celei de inute anterior313. O astfel de modificare a contractului individual de
muncă vizează, în mod esen ial, felul muncii implicând schimbări de atribu ii i responsabilită i,
motiv pentru care ea nu se poate dispune în lipsa acordului salariatului.
De obicei, promovarea respectă regulile necesare încheierii contractului individual de muncă
atât în ceea ce prive te condi ia vacantării postului, cât i în privin a modalită ilor de de verificare a
aptitudinilor i pregătirii profesionale a celui susceptibil de promovare.
În cazul promovării personalului plătit din fonduri publice a fost elaborată Legea nr.
284/2010314 care stabile te că acea ti salaria i pot fi promova i conform prevedrilor din statute sau
alte acte normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului
sau act administrativ al ordonatorului principal de credite.
În cazul inexisten ei unui post vacant promovarea este posibilă prin transformarea unui post
din statul de func iuni într-unul cu nivel imediat superior.

6.2. Transferul

310
Aprobate prin H.G. nr.537/2004, publicată în M.Of. nr. 378 din 29 aprilie 2004
311
O.U.G. nr.99/2000, aprobată prin Legea nr.436/2001
312
R. Dimitriu, op.cit., p. 237
313
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, .beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, Ed. tiin ifică i Enciclopedică,
Bucure ti, 1978, p. 349 - 352
314
Publicată în M.Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010

93
Conform reglementărilor anterioare actualului cod al muncii, precum i contribu iilor
doctrinare din aceea i etapă transferul era calificat ca o trecere cu caracter definitiv a unei persoane
încadrate în muncă la un alt angajator, în condi iile prevăzute de actele normative în vigoare.
În toate cazurile de transfer, din punct de vedere a naturii juridice a unei astfel de opera iuni,
se accepta ideea unei convenții tripartite care implica voin ele celor doi angajatori, precum i
consim ământul persoanei care se transfera315.
Sub imperiul vechiului Cod al muncii transferul era privit ca o opera iune ce asigura
continuitatea contractului de muncă men inându-se în vigoare contractul ini ial încheiat prin
subrogarea, de către noul angajator, a drepturilor i obliga iilor asumate de primul316.
Actualul Cod al muncii nu are nici un fel de prevederi cu privire la transfer, fapt ce este
considerat, de către unii autori, ca fiind o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică,
precum i faptul că el este reglementat prin legi speciale ce vizează mai multe categorii
profesionale (judecători, procurori, poli i ti, func ionari publici, etc.)317. Se sus ine, de către acela i
autor, că utilitatea i necesitatea transferului rezultă din chiar dispozi iile Codului muncii (art.173)
i a Legii nr.67/2006318 privind transferul întreprinderii, al unită ii sau al unor păr i ale acestora
către alt angajator. În concluziile acestui autor „în pofida nereglementării lui transferul poate fi
utilizat în practica angajatorilor”319.
Pe aceea i linie, a admisibilită ii transferului, se situează i autoarea care apreciază că
temeiul legal al transferului rezultă din chiar dispozi iile art.41 din Codul muncii, propunând o
viitoare reglementare expresă în cod a unei astfel de modificări a contractului individual de
muncă320.
Nereglementarea, cu titlu general a transferului în actualul context legislativ se motivează,
sus ine un alt autor, prin specificul economiei de pia ă i realitatea că demisia, urmată de încadrarea
la un alt angajator, nu are efecte legale negative pentru persoana în cauză. Nu există, sus ine în
continuare acela i doctrinar, nici o opreli te pentru relizarea transferului în cazul tuturor salaria ilor
deoarece el are la bază un acord (tripartit) neinterzis de vreo dispozi ie legală321.
În ceea ce ne prive te considerăm ca fiind corectă i legală aprecierea că, în lipsa unei
reglementări generale, transferul nu se poate realiza decât în cazurile reglementate prin legi speciale
ceea ce determină ca eventuala schimbare a unui subiect al contractului individual de muncă să se
realizeze în două etape: încetarea contractului de muncă prin acordul păr ilor i încheierea cu noul
angajator a unui nou contract individual de muncă322.
Realizarea faptică a unui „transfer” ar crea păr ilor dificultă i i din punct de vedere al
nerecunoa terii (în lipsa unei text de lege fără echivoc) acestei opera iuni de către inspectoratele
teritoriale de muncă.
Suntem de acord cu necesitatea adoptării unei viitoare reglementări a transferului în Codul
muncii consacrându-se astfel, printr-un temei legal manifestarea liberă de voin ă a păr ilor implicate
într-un raport juridic de muncă.

315
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit, p. 334
316
Ibidem
317
Al. iclea, Acte normative noi – Codul muncii, în R.R.D.M. nr. 1/2012
318
Publicată în M.Of. nr. 276 din 28 martie 2006
319
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 652
320
A. Cioriciu, Considerații privind transferul personalului, în R.R.D.M. nr. 2/2006
321
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p.375; A se vedea i .Beligrădeanu, Posibilitatea transferului în cazul
persoanelor încadrate cu contract individual de muncă (II), în Dreptul nr.1/2007
322
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române nr.5/2003; Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure ti, 2005, p. 231 – 232.

94
CAPITOLUL V - SUSPENDAREA CONTRACTULU) )ND)V)DUAL DE MUNCĂ
1. Noţiune.
Un contract individual de muncă, valid încheiat, se execută în etape succesive, producându-
şi efectele eşalonat în timp ceea cea face ca, în anumite împrejurări, efectele contractului să nu se
producă. Contractul de muncă fiind prin excelen ă un contract bilateral, sinalagmatic şi cu presta ii
succesive, neexecutarea obliga iilor uneia dintre păr i va determina neîndeplinirea presta iilor ce
revin celeilalte păr i contractante. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul nu-şi execută
obliga ia principală de a plăti salariul angajatul nu poate invoca excep ia non adimpleti contractus ci
va trebui să ac ioneze în justi ie pentru obligarea celui vinovat la executarea presta iei 323.
Neîndeplinirea presta iilor contractuale de către una din păr i poate avea o dublă finalitate:
suspendarea contractului sau încetarea acestuia. Diferen a între cele două constă în aceea că în cazul
suspendării neexecutarea presta iilor este temporară şi, de regulă, neculpabilă. Executarea
presta iilor în contractul individual de muncă urmează o ordine prestabilită şi care este obligatorie,
ea neputând fi niciodată inversată. Astfel, cel care trebuie să execute primul presta ia, adică să
efectueze munca, este întotdeauna salariatul şi numai după aceea urmează obliga ia angajatorului de
a plăti salariul324.
Astăzi, nici într-un caz nu se poate sus ine că suspendarea nu ar fi o crea ie a legiuitorului ci
un concept doctrinar care dă expresie unor împrejurări de fapt, Codul muncii reglementând, prin
art.49-53, institu ia juridică şi de sine stătătoare a suspendării325.
Cauzele de suspendare a contractului individual de muncă au un caracter expres şi limitativ.
Inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare excede textelor legale în
domeniu, ceea ce înseamnă o adăugare la lege inadmisibilă. O decizie de suspendare a contractului
de muncă întemeiată pe dispozi ii cuprinse în contractul colectiv de muncă sunt lovite de nulitate
absolută. Deşi Codul muncii nu are dispozi ii de procedură privind suspendarea contractului de
muncă, este necesar ca angajatorul să emită o decizie scrisă în care să se precizeze cauza, temeiul
legal şi durata suspendării326 .
Nu în toate situa iile în care nu se execută presta ia putem vorbi de o suspendare a
contractului de muncă. Există întreruperi ale prestării muncii care in de specificul contractului de
muncă şi care nu determină suspendarea:327
a) când angajatorul nu-şi îndeplineşte obliga ia de plată a salariului;
b) în cazul concediului de odihnă, a repausului săptămânal, a zilelor de sărbători legale,etc.;
c) în cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceluiaşi angajator, temporar o altă
activitate.
Codul muncii reglementează următoarele modalită i de suspendare a contractului individual
de muncă:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din ini iativa salariatului;
- suspendarea din ini iativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul păr ilor.

2. Suspendarea de drept
Această modalitate de suspendare cuprinde situa iile cele mai numeroase şi este
reglementată în art.49 alin.1 i art. 50 din Codul muncii. După cum o spune şi denumirea ea
intervine ca efect al legii, peste voin a păr ilor, şi determină imposibilitatea prestării muncii.

323
Al.Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.91
324
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,, edi ia a IV-a, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.557
325
S.V.Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă, în R.R.D. nr. 7/1968, p.31.
326
Curtea de Apel Constan a, sec ia mixtă, decizia civilă nr.428/MC/2005, în Al.Athanasiu, M. Volonciu, L.Dima,
O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole,Vol.I.Art.1-107, Ed. “All Beck”, Bucureşti, 2007 (citat în continuare
Codul muncii.Comentariu pe articole . . ., vol.I/II)
327
L. Dima , Codul muncii.Comentariu pe articole… vol.I, p.254

95
Cazurile de suspendare de drept îşi au sorgintea în prevederile exprese ale Codului muncii şi,
uneori, în alte legi speciale.
Situa iile de suspendare de drept a contractului individual de muncă au, potrivit doctrinei,
următoarele motive:328
a) motive medicale
- maternitate;
- boală;
- carantină.
b) motive socio – profesionale
- exercitarea unei func ii elective, legislative sau judecătore ti;
- exercitarea unei func ii de conducere salarizate în sindicat;
- arestul preventiv, potrivit normelor procedurii penale;
- alte cazuri de suspendare prevăzute de lege.
c) motive excepționale, denumite generic cazuri de forță majoră.
Se poate constata că enumerarea motivelor de suspendare nu mai cuprinde i ipoteza
serviciului militar obligatoriu deoarece acest caz a fost abrogat pe temeiul apari iei Legii
nr.395/2005 care, începând cu 1 ianuarie 2007, suspendă efectuarea serviciului militar obligatoriu în
calitate de militar în termen i de militar cu termen redus.
Doctrina critică însă maniera superficială a legiuitorului de a trata această problemă având în
vedere că obliga iile militare pentru situa ii de război, stare de asediu i stare de mobilizare au
rămas în vigoare, fapt ce impune reintroducerea acestui caz de suspendare a contractului de
muncă329
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă se produce în următoarele situa ii:

2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a)


Potrivit Ordonan ei de Urgen ă a Guvernului nr.158/2005 femeile salariate şi asigurate în
sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul, dacă domiciliază sau au reşedin a în România,
la un concediu de maternitate pentru o perioadă de 126 de zile calendaristice. Concediul de
maternitate are două componente: concediul pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie. Concediul
pentru sarcină se acordă anterior naşterii, iar concediul pentru lăuzie se acordă pentru intervalul
post-naştere, stabilindu-se posibilitatea compensării celor două concedii, în func ie de op iunea
persoanei şi de recomandarea medicului, dar durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie
trebuie să fie de 42 de zile calendaristice.
In cazul persoanelor cu handicap asigurate se asigură, la cerere, concediu pentru sarcină
începând cu luna a 6-a de graviditate.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în timpul concediului de lăuzie
indemniza ia de maternitate se acordă pe întreaga perioadă.
Cuantumul brut lunar al indemniza iei de maternitate este de 85ș din baza de calcul stabilită
prin O.U.G. nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul na ional unic de asigurări sociale de
sănătate.
Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă al femeii aflate într-o asemenea
situa ie se suspendă de drept, ea fiind în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând
posibilitatea de a decide să nu-şi exercite dreptul la concediu de maternitate330 .
Pe durata concediului de maternitate, până la revenirea pe post a salariatei, angajatorul poate
angaja o altă persoană, dar numai cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Concedierea persoanei aflate în concediu de maternitate nu este posibilă, potrivit art.6o
alin.1, lit.d din Codul muncii.

328
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Ecnomică, Bucure ti, 2005, p. 245
329
L. Dima, Codul muncii. Comentariu, vol.I, p. 263 – 264; Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu.Actualizare, vol. I
– II, p. 45
330
L. Dima ,op. cit.,p.254

96
În cazul în care salariata însărcinată sau care alăptează, prin prestarea activită ii poate suferi
riscuri privind sănătatea, securitatea sa sau/şi a copilului are dreptul la un concediu de risc maternal
ce se poate acorda, fie înainte de data solicitării concediului de maternitate, fie după revenirea din
concediul post-natal obligatoriu, cu condi ia să nu fi solicitat concediu pentru creşterea şi îngrijirea
copilului până la doi ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau frac ionat, pentru o durată de
maximum 120 de zile pe baza certificatului medical emis de medicul de familie sau medicul
specialist.

2.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b)


Pe perioada cât un salariat se află în incapacitate de muncă, datorită unei boli obişnuite sau
profesionale, ori a unui accident de muncă, va avea contractul suspendat şi în locul salariului ( pe
care nu-l poate primi pentru că nu prestează muncă) va fi îndreptă it să primească o indemniza ie
pentru incapacitate de muncă deoarece el este asigurat obligatoriu pentru concedii şi indemniza ii de
asigurări sociale de sănătate.
Suspendarea contractului individual de muncă are loc pe întreaga durată de timp necesară
însănătoşirii angajatului şi redobândirii capacită ii capacită ii de muncă dar, durata de acordare a
indemniza iei este de cel mult 183 de zile într-un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire. De la a
91-a zi de concediu pentru temporară de muncă prelungirea acestuia se face de către medicul
specialist, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. În cazul unor boli speciale – art.13 din
O.U.G. nr.158/2005 concediul şi indemniza ia pentru incapacitate temporară de muncă este mai
mare.
Pentru motive temeinice, medicul primar sau medicul specialist poate propune prelungirea
concediului medical, peste cele 183 de zile, pentru a se evita pensionarea de invaliditate a
salariatului aflat în incapacitate de muncă, cu cel mult 90 de zile.
Persoanele asigurate surprinse de o incapacitate de muncă temporară în timpul concediului
de odihnă sau fără plată vor putea beneficia de indemniza ie, concediul lor fiind întrerupt, urmând
să fie reprogramat331.
Cuantumul brut al indemniza iei este de 75ș din baza de calcul stabilită de O.U.G.
nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul na ional unic de asigurări sociale de sănătate. Baza de
calcul a indemniza iei va fi de 100ș în cazul unor boli grave indicate în actul normativ amintit.
În cazul în care asigura ii lucrează la mai mul i angajatori indemniza ia se plăteşte o singură
dată de către angajatorul la care s-a declanşat boala s-au s-a produs accidentul.
Imposibilitatea de a presta muncă, din motive independente de voin a salariatului – acesta
fiind în concediu medical – va avea ca efect suspendarea de drept a principaleleor efecte ale
contractului său de muncă (prestarea muncii şi plata acesteia). Aplicarea măsurii suspendării
facultative de către angajator, peste măsura suspendării de drept a contractului este nelegală, scopul
urmărit de instituirea suspendării fiind deja atins prin aplicarea prevederilor art.5o lit.b din Codul
muncii. Aplicarea, pentru aceeaşi perioadă, a suspendării facultative prevăzută de art.52 alin.l lit.c
din Codul muncii nu poate opera332
Salaria ii afla i în incapacitate temporară de muncă nu pot fi concedia i, fiind proteja i prin
dispozi iile art.6o alin.1 din Codul muncii. Emiterea unei decizii de concediere disciplinară pe
perioada cât salariatul se află în incapacitate temporară de muncă este lovită de nulitate absolută
chiar dacă, în cuprinsul deciziei, se precizează că ea îşi va produce efectele de la data încetării
incapacită ii de muncă. O nouă decizie de concediere va putea fi emisă la data când salariatului îi
încetează starea de incapacitate de muncă. Pe aceeaşi perioadă de timp, chiar dacă s-a anulat decizia

331
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație. Doctrină. Jurisprudență, edi ia a VI-a revizuită i adăugită, Ed.
Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p. 659
332
Curtea de Apel Timişoara, sec ia civilă – complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.831
din 5 aprilie 2006, în G.G. Schmutzer, Dreptul muncii.Recursuri în interesul legii.Contractul colectiv de
muncă.Contractul colectiv de muncă.Litigii de muncă.Pensii.Practică judiciară, Ed. „Moroşan”, Bucureşti, 2008, p.59
(citat în continuare G.G. Schmutzer, Practică judiciară)

97
de concediere disciplinară, salariatul contestator nu poate cere drepturile băneşti ce i s-ar fi cuvenit
deoarece s-a aflat în incapacitate temportară de muncă beneficiind de indemniza ia legală ce i-a fost
plătită333.

2.3. Carantina (art.50 lit.c)


Carantina reprezintă un interval de timp în care se interzice prestarea activită ii, de către
organele medicale, din cauza unor boli contagioase, pe o durată determinată sau nedeterminată. Cei
afla i într-o astfel de situa ie au dreptul la o indemniza ie pe o durată stabilită prin certificatul
eliberat de direc ia pentru sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemniza iei este de 75ș din
baza de calcul stabilită de O.U.G. 158/2005.
Dacă persoana asigurată prestează muncă la mai mul i angajatori, indemniza ia pentru
carantină se calculează şi se plăteşte de fiecare dintre aceştia.
Concedierea salariatului pe durata carantinei nu este posibilă (art.60 alin.1 lit. b din Codul
muncii).

2.4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti
(art.50 lit. d)
Pe toată durata mandatului exercitării unor asemenea func ii contractul individual de muncă
a acestor persoane cu angajatorul ini ial se suspendă de drept. În asemenea situa ii se pot afla cei
aleşi sau numi i în func ii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii jude ene, prefecturi,
primării, etc.
Acolo unde legea permite cumulul de func ii pentru astfel de persoane este evident că nu va
opera suspendarea contractului de muncă ini ial încheiat, el rămânând în vigoare şi putând fi
executat, dacă salariatul doreşte acest lucru şi are posibilitatea îndeplinirii atribu iilor de serviciu
asumate.

2.5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată în sindicat (art.50 lit.e)


Angaja ii cu contract individual de muncă aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi
salariza i de către acestea, pe perioada mandatului cu care au fost investi i, vor avea contractul de
muncă suspendat. Aceste persoane au dreptul să li se păstreze func ia şi locul de muncă avute
anterior, precum şi vechimea în muncă, postul lor neputând fi ocupat, de altă persoană, decât pe
durată determinată. La încheierea mandatului şi revenirea pe post se va sigura acestora un salariu
egal cu cel pe care l-ar fi ob inut dacă şi-ar fi continuat munca în condi ii obişnuite la acel loc de
muncă.
Pe durata exercitării unei func ii eligibile într-un organism sindical contractul de muncă al
persoanei în cauză nu poate înceta prin concediere, cu excep ia situa iei situa iei în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de
către acel salariat ( art.60 alin.1 lit.h din Codul muncii).

2.6. Forţa majoră (art.50 lit. f)


Împrejurările externe cu caracter excep ional, imprevizibile şi invincibile ( ca de exemplu,
războiul, cutremurele, inunda iile) pot determina, independent de voin a păr ilor, suspendarea
prestării muncii şi, în consecin ă, a plă ii salariului.
Textul Codului muncii face referire expresă şi exclusivă la for a majoră nu şi la cazul fortuit,
motiv pentru care s-a pus problema în doctrină dacă suspendarea poate opera şi pentru un caz

333
Curtea de Apel Piteşti, Sec ia civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu
minori şi de familie, decizia nr. 108/R-CM din 13 februarie 2008, în L. U ă, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă.Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. „Hamangiu”, Bucureşti,
2009, p.270 (citat în continuare L. U ă, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Practică judiciară)

98
fortuit334. În această din urmă situa ie, care exclude culpa debitorului şi determină neexecutarea
obliga iilor contractuale, consecin ele împrejurărilor invocate trebuie analizate în raport de persoana
celor implica i.
Considerăm că situa iile în care neexecutarea obliga iilor contractuale nu sunt imputabile
nici uneia dintre păr i for a majoră şi cazul fortuit trebuie apreciate ca fiind sinonime producând
suspendarea de drept a contractului individual de muncă.
Războiul, cutremurele, inunda iile, erup iile vulcanice, etc., sunt situa ii de for ă majoră ce
împiedică îndeplinirea obliga iilor asumate prin contractul individual de muncă. Acelaşi lucru se
întâmplă însă şi în alte situa ii, ce nu sunt definite ca fiind cazuri de for ă majoră, ca de exemplu:
imposibilitatea efecutării de transporturi din cauza distrugerii mijloacelor de transport, deteriorarea
unor mijloace importante de produc ie, condi ii meteorologice extreme, incapacitate temporară de
muncă, greva, etc.
În legătură cu suspendarea contractului de muncă în cazul grevei s-a emis mai multe
opinii335. Dacă pentru unii doctrinari greva, legală sau ilegală, nu poate constituii nici caz de for ă
majoră şi nici caz fortuit, pentru al ii, a căror opinie o împărtă im şi noi, greva poate conduce la
suspendarea de drept a contractului de muncă a neparticipan ilor la grevă dacă se află în
imposibilitate de a-şi îndeplini atribu iile datorită conflictului colectiv de muncă declanşat de colegii
lor grevişti.

2.7. Arestarea preventivă a salariatului (art.50 lit.g)


Pe perioada arestării preventive a salariatului contractul său de muncă este suspendat
deoarece el nu poate presta activitatea asumată şi nu va putea fi salarizat.336
In doctrină s-a semnalat şi omisiunea legiuitorului de a nu reglementa situa ia contractului
de muncă în cazul arestării preventive a angajatorului persoană fizică. Se propune solu ia
suspendării contractului de muncă a salariatului care îşi desfăşoară activitatea în folosul exclusiv al
angajatorului337.

2.8. Expirarea valabilității avizelor, autorizațiilor și atestărilor (art.50 lit. h)


Acest caz de suspendare este o noutate legislativă operată în Codul muncii prin adoptarea
Legii nr.40/2011. Anterior acestor modificări un astfel de caz era considerat exclusiv unul de
suspendare de drept a contractului individual de muncă. Conform actualelor reglementări dacă
avizele, autorizările sau atestările au expirat, ca termen de valabilitate, nu mai operează suspendarea
de drept decât dacă în termen de 6 luni salariatul nu le reânnoie te338

2.9. Alte cazuri expres prevăzute de lege (art.50 lit. i)


Aşa cum am men ionat deja, cazurile de suspendare trebuie să fie expres prevăzute, fie de
Codul muncii, fie de alte legi care au men iuni speciale în acest sens. Cu titlu de exemplu amintim:
- suspendarea contractului de muncă, pe perioada mandatului, a acelor salaria i care au fost
desemna i administratorii unei societă i comerciale (Legea nr.31/1990);
- suspendarea contractului de muncă pe durata întreruperii activită ii în construc ii datorită
condi iilor meteorologice extreme (Legea nr.215/1997);

334
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit în dreptul
muncii, în „Dreptul” nr.6/2008; V.Zanfir, Forţa majoră şi cazul fortuit în raporturile de muncă, în R.R.D.M. nr.6/2008
335
A. G. Uluitu, Greva, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2008, p.208-209; I.T.Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de
drept al muncii, Ed, „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.858 – 861; Al. iclea, Tratat . . ., 2012 p. 661 - 662; Al.
Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.95; L. Dima, op.cit., p.276; I.T. Ştefănescu, Ş.
Beligrădeanu, op.cit., p.45-47.
336
A se vedea şi O. inca, Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în „Dreptul”,
nr.5/2006
337
I.T. Ştefănescu, op.cit.,p.369
338
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu,, vol.I – II, p. 45 - 46

99
- suspendarea contractului de muncă al celui care ocupă func ia de manager şi de membru în
consiliul director al unită ilor sanitare (Legea nr.95/2006);
- suspendarea contractului de muncă al asistentului maternal profesionist care nu are în
plasament sau în încredin are copii ( Hotărârea Guvernului nr.679/2003).

. Suspendarea din iniţiativa salariatului


Această modalitate de suspendare operează ca urmare a exercitării a unei astfel de op iuni,
angajatul având ini iativa exercitării dreptului de a suspenda efectele contractului, dar poate
interveni şi când acesta săvârşeşte fapte contrare obliga iilor contractuale.
Potrivit art. 51 alin.1 din Codul muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat în
şase situa ii, după cum urmează:

3.1. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pînă la împlinirea vârstei de 3 an ( art.51 lit.a).
Persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat venituri
profesionale supuse impozitului pe venit timp de 12 luni pot beneficia de concediu pentru creşterea
copilului.
Acest concediu se poate solicita şi ob ine de următoarele categorii de persoane:
- în mod op ional, de către oricare dintre părin ii fire ti ai copilului;
- de către adoptator sau de cel căruia i s-a încredin at copilul în vederea adop iei ;
- de către tutori.
Prin Legea nr.166/2012339 indemniza ia pentru cre terea copilului revine la 85ș din venitul
net, începând cu data de 1 octombrie 2012. Se men in, în continuare, limitele minime i maxime,
respectiv de 1200 i 3.400 lei dar, în acela i timp cu dreptul de acordare a stimulentului de inser ie
i pentru persoanele care au optat pentru concediu până la vârsta de 2 ani.
Se elimină limitarea la 3 na teri a situa iei pentru care se acordă concediu i indemniza ie
pentru cre terea copiilor. Se vor acorda indemniza ii pentru cre terea copiilor în toate situa iile care
conduc la acordarea unui astfel de drept.

3.2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b)


Prin O.U.G. nr.158/2005 privind concediile şi indemniza iile de asigurări sociale de sănătate
se stabileşte că salaria ii ce au domiciliul sau reşedin a în România pot solicita concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani. Indemniza ia se acordă pe baza certificatului
de concediu medical eliberat de medicul de familie iar durata de acordare este de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excep ia situa iilor în care copilul este diagnosticat cu
boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor interven ii
chirurgicale. În aceste din urmă cazuri durata concediului medical se va stabili de către medicul
curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurărilor sociale.
In cazul copilului cu handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la
domiciliu, pentru afec iuni intercurente (intermitente) precum şi pentru recuperare/reabilitare,
concediul se acordă până la împlinirea vârstei de 18 ani. Conform Legii nr.448/2006, părintele care
creşte un copil cu handicap cu vârsta între 3-7 ani beneficiază de concediu pentru creşterea copilului
până la vârsta de 18 ani.
Cunatumul brut lunar al indemniza iei este de 85ș din baza de calcul.

3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c)

339
Publicată în M.Of. nr.699 din 11 octombrie 2012. A se vedea i Hotărârea Guvernului nr.1291 publicată în M. Of.
Nr. 897 din 28 decembrie 2012

100
Concediul paternal este reglementat prin Legea nr.210/1999340. Prin acest concediu se
asigură participarea tatălui la creşterea noului născut, indiferent dacă copilul a fost născut din
căsătorie, din afara căsătoriei sau a fost adoptat.
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, cu
condi ia ca solicitantul să dovedească calitatea de tată. Dacă a survenit decesul mamei în timpul
naşterii sau în intervalul de lăuzie, tatăl copilului are dreptul să beneficieze de concediul neefectuat
de mamă.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrătoare, iar în cazul ob inerii, de către tatăl
copilului, a atestatului de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Pe
durata concediului paternal se acordă o indemniza ie de asigurări sociale.

3.4. Concediul pentru formarea profesională (art.51 lit. d)


Conform art.149 din Codul muncii salaria ii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formarea profesională ce se pot acorda cu sau fără plată.
Fiind evident că pe perioada concediului de formare profesională nu se prestează muncă,
contractul individual de muncă va avea efectele suspendate. Durata concediului pentru formare
profesională nu se deduce din concediul de odihnă anual şi este asimilată perioadei de muncă
efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

3.5. Exercitarea unor funcţii elective în organisme profesionale (art.51 lit. e)


Dispozi iile art.51 alin.l, lit.e din Codul muncii au în vedere suspendarea contractului
individual de muncă doar în cazul ocupării unei func ii elective într-o organiza ie profesională,
constituită la nivel local sau central, nu i în orice altă organiza e legal constituită dar care nu are
caracter profesional.
La finele mandatului persoana în cauză revine la locul de muncă.

3.6. Participarea la grevă (art.51 lit. f)


Salaria ii participan i la grevă, pe perioada exercitării acestui drept, au contractul individual
de muncă suspendat, cu referire la salariu şi sporurile de salariu.
Problema juridică a acestui caz de suspendare derivă, din nou, dintr-o neconcordan ă a
dispozi iilor legislative existente în două acte normative care vizează acela ii domeniu.
Astfel, potrivit art.51 alin.1 lit.f din Codul muncii participarea la grevă are ca i consecin ă,
printre altele, suspendarea contractului individual de muncă din ini iativa salariatului.
Potrivit art.195 alin.1 din Legea nr.62/2011 pe toată durata participării la grevă contractul
individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept.
Doctrina apreciază că din conflictul acesta de legi câ tig de cauză trebuie să se acorde Legii
nr.62/2011 deoarece este mai nouă i reprezintă i ea o componentă a dreptului comun în materie341

3.7. Absenţele nemotivate (art.51 alin.2)


Actuala reglementare prevăzută în art.51 alin.2 din Codul muncii este considerată „par ial
eronată şi contradictorie”, fiind evident că, în cazul unor absen e nemotivate, se va produce
întotdeauna suspendarea contractului individual de muncă urmată de posibilitatea aplicării unei
sanc iuni disciplinare342.
A adar, absen ele nemotivate conduc în mod obligatoriu la suspendarea contractului
individual de muncă fiind imposibilă o altă solu ie, nefiind necesare reglementări suplimentare.

340
M.Of. nr. 20 din 31 decembrie 1999
341
I.T. tefănescu, Reglementarea conflictelor colective de muncă în lumina Legii nr.62/2011 a dialogului social, în
Revista romînă de jurispruden ă nr.3/2011
342
I.T. Ştefănescu, Tratat . . ., 2012, p.382

101
. Suspendarea din iniţiativa angajatorului
Această modalitate de suspendare intervine în situa iile în care angajatorul are posibilitatea
de a ini ia suspendarea contractului de muncă al salariatului său. Practica judiciară a subliniat, în
mod constant, necesitatea ca angajatorul să emită o decizie scrisă de suspendare a contractului, din
ea trebuind să rezulte manifestarea de voin ă a acestuia, situa ia care a impus luarea măsurii
suspendării, textul legal ce reglementează acea situa ie şi durata suspendării, elemente în raport de
care instan a să poată analiza legalitatea şi temeinicia deciziei343.
Cazurile de suspendare prevăzute de art.52 alin.l din Codul muncii sunt următoarele:

4.1. Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 lit. a)


Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie, sub sanc iunea nulită ii absolute, în cazul
tuturor măsurilor disciplinare, cu excep ia celei prevăzute la art.248 alin.1 lit.a din Codul muncii. Pe
durata efectuării unei astfel de cercetări angajatorul poate lua măsura suspendării contractului
individual de muncă al salariatului în cauză, fie în momentul în care a dispus declanşarea cercetării,
fie, oricând, pe durata acesteia.
Suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile nu trebuie să aibă un caracter
abuziv, ea impunându-se atunci când raporturile de muncă în cadrul unită ii angajatoare pot fi grav
afectate sau creează dificultă i comisiei de cercetare în a ajunge la concluzii corecte şi obiective 344.
Deoarece textul Codului muncii nu impune necesitatea precizării duratei suspendării, unele
instan e de judecată apreciază că este suficientă men iunea că suspendarea durează pe intervalul de
timp necesar cercetării disciplinare prealabile345. Perioada de suspendare nu trebuie însă să fie
excesivă pentru a nu-l lipsi, fără motive foarte întemeiate, pe salariat de mijloacele materiale de
subzisten ă, adică de salar346.
În cazul demarării cercetării disciplinare iar salariatul nu se prezintă la convocarea care i s-a
făcut ancheta va continua până la finalizarea ei. Absen a salariatului, fără invocarea vreunui motiv
obiectiv, în fa a comisiei de cercetare prealabilă nu întrune te elementele constitutive ale unei noi
abateri disciplinare i nici nu poate duce, în mod automat, la întreruperea suspendării contractului
de muncă. Decizia de suspendare trebuie să apar ină angajatorului care, prin acelea i organe
competente, va dispune i încetarea suspendării. În caz contrar ne-am putea găsi într-o situa ie
ilogică din punct de vedere juridic: angajatorul, prin organul său competent, stabile te i dispune
suspendarea i momentul declan ării ei, dar încetarea suspendării ar depinde de voin a exclusivă a
salariatului care nu în elege să să prezinte în fa a comisiei de cercetare disciplinară.

4.2. Suspendarea determinată de formularea unei plângeri penale (art.52 lit. b)


Angajatorul poate solicita suspendarea în cazul în care a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu func ia deşinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Textul Codului muncii vizează două situa ii distincte:
a) angajatorul formulează plângere penală împotriva propriului salariat. Acest caz de
suspendare a fost disjuns în doctrină în două variante distincte cu propunere de solu ii diferite347.
Astfel, se sus ine că formularea unei plângeri penale împotriva propriului salariat pentru fapte
penale care nu au legătură cu munca nu poate conduce la suspendarea acestuia. Suspendarea va
putea opera doar dacă faptele penale, pentru care s-a formulat plângere au legătură cu munca
salariatului.

343
Curtea de Apel Bucureşti, sec ia aVII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr.2614/R din 8 august 2007, în L.U ă, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Practică judiciară, p.273-276
344
O. inca, op.cit.,p. 74
345
Curtea de Apel Timişoara, sec ia civilă – completul specializat în solu ionarea conflictelor de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 1695 din 26 septembrie 2006, în I.T.Ştefănescu, op.cit., p.383
346
Curtea de Apel Bucureşti, sec ia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr.86/R/2008, în B. Mischie, Conflicte de muncă.Culegere de practică judiciară, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2010
347
I.T. Ştefănescu, Tratat . . .., 2012, p.383

102
In opinia noastră angajatorul are dreptul de a suspenda contractul de muncă al salariatului
său, pentru săvârşirea de fapte penale, chiar dacă acestea nu au fost săvârşite la locul de muncă sau
în legătură cu atribu iile de serviciu, ori de câte ori faptele în cauză îl fac pe salariat incompatibil cu
func ia de inută. O astfel de suspendare nu este un atentat la prezum ia de nevinovă ie, din contră,
este un mijloc de protejare a salariatului fa ă de o posibilă concediere intempestivă, fiind apărat şi
angajatorul de poten ialitatea continuării săvârşirii de astfel de fapte penale de către angajatul
presupus vinovat.
Curtea Constitu ională a decis că măsura suspendării contractului individual de muncă de
către angajator nu echivalează cu pronun area vinovă iei sau nevinovă iei şi nici cu privire la
răspunderea penală a salariatului în cauză, acestea fiind întrebări la care răspunsul îl pot da doar
organele judiciare. Suspendarea contractului de muncă, ca urmare a formulării unei plângeri penale
nu încalcă nici dreptul la muncă consfin it în Constitu ie, salariatul având posibilitatea ca pe
perioada suspendării contractului său de muncă să presteze activită i la un alt angajator sau să
muncească într-o func ie în care nu-l atinge vreo incompatibilitate 348.
Prevederile privind posibilitatea suspendării contractului ca urmare a formulării unei
plângeri penale împotriva propriului salariat trebuie aplicate fără nici un fel de discriminare pentru
to i salaria ii afla i într-o astfel de situa ie, iar problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă
cu func ia de inută este o problemă ce trebuie rezolvată de la caz la caz, în raport de atribu iile de
serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză, cu excep ia situa iei în care incompatibilitatea este
prevăzută direct de lege349.
Plângerea penală trebuie să îndeplinească condi iile prevăzute de normele de procedură
penală iar în con inutul acesteia se impune descrierea stării de fapt precum şi indicarea mijloacelor
de probă, pentru ca instan a de dreptul muncii, raportând pretinsa faptă la atribu iile de serviciu ale
salariatului în cauză, să aprecieze dacă există sau nu o situa ie de incompatibilitate. Nemotivarea
deciziei determină nulitatea absolută a acesteia fîcând imposibilă o verificare a concordan ei între
fapta comisă şi atribu iile din fişa postului350
Dacă suspendarea a fost dispusă ca urmare a plângerii penale a propriului angajator ea îşi va
produce efectul din momentul depunerii plângerii, iar în cazul în care sesizarea organelor de
urmărire penală s-a efectuat de către o altă persoană fizică sau juridică, ori sesizarea s-a făcut din
oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea numai din momentul trimiterii în judecată a
salariatului.
Suspendarea contractului de muncă pe temeiul art.52 lit.b din Codul muncii poate dura până
la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare sau până la achitarea ori încetarea procesului
penal decisă de instan a de judecată.

4.3. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii (art.52 lit. c)


Este vorba de situa ia în care întreruperea activită ii are loc fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada
suspendării nu este limitată în timp ea putând dura până la finele cauzei care a determinat-o.
Această cauză de suspendare se mai numeşte şomaj tehnic. Şomajul tehnic este definit ca
fiind suspendarea contractului individual de muncă din ini iativa angajatorului, în cazul întreruperii
temporare a activită ii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare.
Cauzele de suspendare pot fi următoarele:
- apari ia şi implementarea unor noi tehnologii;
- reorganizarea activită ii angajatorului;
- lipsa de comenzi.

348
Curtea Constitu ională, decizia nr.24/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
349
L.Dima, op.cit., p.279-280
350
Curtea de Apel Piteşti, sec ia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familia,
decizia nr.339/R-CM, din 18 aprilie 2008, în L.U ă, Fl.Rotaru, S.Cristescu, Codul muncii adnotat, p.366

103
Întreruperea activită ii poate avea loc şi în mod secven ial, par ial fiind oprită func ionarea
doar a unor echipamente de muncă din anumite sec ii, departamente, ateliere, etc.
Ca urmare a modificării Codului muncii i introducerii alin.3 la art. 52 este permis
angajatorului, ca pe perioade care depă esc 30 de zile lucrătoare, să reducă programul de lucru de la
5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situa iei
care a determinat o astfel de măsură. Decizia se ia după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unită ii sau a reprezentan ilor salaria ilor, după caz.
Doctrina consemnează i un punct de vedere critic privind prevederea mai sus men ionată.
Se apreciază că, din punct de vedere al sistematizării materiei este gre ită plasarea acestei ipoteze în
categoria cazurilor de suspendare a contractului de muncă din ini iativa angajatorului, fiind mai
degrabă un caz de modificare a contractului individual de muncă (durata timpului de lucru i
salariul)351
Curtea Constitu ională a decis că suspendarea contractului de muncă pentru reducerea
activită ii angajatorului trebuie să fie consecin a unor motive obiective care îl fac pe acesta să nu
poată face fa ă economic exigen elor pie ei i să nu poată plăti salariile angaja ilor ceea ce ar duce la
lezarea iremediabilă a dreptului de proprietate352.
Într-o recent exprimată opinie se men ionează că în cazul reducerii activită ii suspendarea
este opozabilă doar unor salaria i i nu poate duce la o situa ie de suspendare pentru to i angaja ii.
Se apreciază că instan a de judecată trebuie să fie abilitată să cenzureze o suspendare a contractelor
de muncă a tuturor angaja ilor dacî motivul este doar reducerea i nu întreruperea totală a
activită ii353
Pe perioada suspendării angaja ii nu primesc salar, în schimb au dreptul la o indemniza ie de
75% din salariul ce li s-ar fi cuvenit dacă ar fi prestat munca în condi iile obişnuite.
Plata indemniza iei se face numai dacă întreruperea activită ii nu este imputabilă salaria ilor
şi dacă, în intervalul de timp respectiv, ei se află la dispozi ia angajatorului care poate să dispună
oricând reânceperea activită ii.
Sesizată fiind Curtea Constitu ională cu neconstitu ionalitatea art.53 din Codul muncii, prin
două decizii ale sale, a stabilit că plata indemniza ieie de 75ș este legală, asigurându-se o efectivă
şi reală protec ie socială a celor implica i în câmpul muncii354.
In cazul în care angaja ii au activitatea întreruptă dar angajatorul în elege ca aceştia să se
afle, pe întreaga durată a întreruperii, la locurile lor de muncă, conform art.164 alin.3 din Codul
muncii, este obligatorie plata unui salariu brut lunar cel pu in egal cu salariul de bază minim brut pe
ară. Aceste dispozi ii se aplică i în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să- i desfă oare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excep ia
grevei.

4.4. Pe durata detașării (art.52 lit. d)


Detaşarea presupune ca un salariat să presteze anumite lucrări, pe o perioadă de timp
determinată, în interesul altui angajator, acesta din urmă fiind obligat şi la plata salariului.
În mod firesc, într-o asemenea situa ie contractul de muncă al salariatului detaşat cu
angajatorul cedent va fi suspendat.

4.5. Pe durata suspendării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor (art.52 lit. e)


În situa ia în care, prin dispozi ia autorită ii competente se suspendă avizul, autoriza ia sau
atestatul în vederea exercitării unei profesii, în mod firesc i legal se suspendă i contractul
individual de muncă.

351
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu.Actualizare, vol.I-II, p. 5o
352
Curtea Constitu ională, Decizia nr. 383/2011, publicată în M. Of. Nr.281 din 21 aprilie 2011
353
Al. Athanasiu,op.cit, p. 48
354
Curtea Constitu ională, Decizia nr.24/2003, publicată în M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003 şi Decizia nr.827/2008,
publicatî în M.Of. nr.577 din 31 iulie 2008

104
Din redactarea, nu cea mai fericită, a textului art. 52 din Codul muncii s-ar putea deduce că
o astfel de măsură ar fi doar o posibilitate pentru angajator. Suntem de acord cu opinia exprimată în
literatură că într-o asemenea situa ie suspendarea este o măsură obligatorie pentru angajator
deoarece el nu-i mai poate permite salariatului în cauză să îndeplinească obliga iile contractuale
atâta vreme cât i s-a suspendat capacitatea de a exercita anumite presta ii speccifice355

. Suspendarea prin acordul părţilor


Pe perioada executării contractului de muncă sau chiar în momentul încheierii acestuia
păr ile pot cădea de acord asupra unor situa ii care să conducă la suspendarea contractului
individual de muncă.
Art.54 din Codul muncii prevede că suspendarea prin acordul păr ilor poate avea loc în
următoarele două situa ii:
- în cazul concediilor fără plată pentru studii;
- în cazul concediilor fără plată pentru interese personale.
Prin acte normative speciale se pot crea şi alte situa ii în care poate interveni o suspendare a
activită ii prin acordul păr ilor.
În legisla ia muncii din România există i alte acte normative care con in reglementări
privind suspendarea contractului individual de muncă prin acordul păr ilor, ca de exemplu,
Hotărârea Guvernului nr. 77/2003 permite suspendarea contractului de muncă al unui salariat care
este implicat în activită i ale echipelor de salvamont356

355
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 680
356
Publicată în M.Of. nr. 91 din 13 februarie 2003

105
CAPITOLUL VI - ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIV)DUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă, spre deosebire de contractele reglementate în dreptul civil,
se caracterizează, de regulă, nu prin stabilirea unui termen de valabilitate ci prin consfin irea unei
rela ii constante, de durată, ceea ce înseamnă continuitatea presta iilor păr ilor357.
În mod firesc păr ile, i în mod special salariatul, î i doresc o stabilitate a raporturilor lor de
muncă, fluctua iile de personal fiind de nedorit, de regulă, de nici una din păr i. Cu toate acestea, nu
se pune problema de a nu se permite încetarea unui raport juridic de muncă deoarece o astfel de
situa ie ar atenta la principiul libertă ii contractuale de voin ă i la principiul libertă ii muncii.
Dreptul unei persoane de a- i alege, singură, fără discriminări, profesia, ocupa ia, locul de muncă i
op iunea de a muncii sau a nu muncii, ne conduce la concluzia existen ei dreptului de a decide
încetarea unui contract individual de muncă.
No iunea de încetare a contractului de muncă, a a cum este ea utilizată în legisla ia muncii,
poate fi în eleasă în două sensuri:358
-în sens larg, în elegându-se sfâr itul legal al contractului de muncă, indiferent de temeiurile
i modalită ile utilizate;
- În sens restrâns, termenul de încetare având o conota ie diferită în func ie de felul în care
se realizează stingerea raportului juridic de muncă : printr-un act juridic, manifestarea unilaterală
sau bilaterală de voin ă, ca efect al legii, ca urmare a unei dispozi ii judecătore ti, etc.
În dreptul muncii se face vorbire de încetarea contractului de muncă, calificat ca un termen
generic pentru toate situa iile care pun capăt unui raport juridic de muncă, putându-se utiliza i
termenul de denunțare unilaterală a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de
desfacere, to i ace ti termeni din urmă caracterizând o anumită modalitate de încetare a contractului
individual de muncă. La toate acestea se adaugă i situa iile în care încetarea contractului de muncă
este total deta ată de voin a păr ilor, fiind efectul legii.
Codul muncii, prin art.55, stabile te imperativ existen a a trei modalită i de încetare a unui
contract individual de muncă:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului păr ilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre păr i, în cazurile i condi iile limitativ
prevăzute de lege.
Comparativ, în cazul func ionarilor publici, încetarea raporturilor lor de serviciu este
posibilă, conform Legii nr.188/1999, prin recurgerea la cinci modalită i:
a) de drept;
b) prin acordul scris al păr ilor;
c) prin eliberarea din func ia publică;
d) prin destituire;
e) prin demisie.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă


Încetarea de drept a contractului individual de muncă este o modalitate de a pune capăt unui
raport juridic de muncă independent de voin a păr ilor contractante, în puterea i prin efectul legii,
făcând imposibilă producerea efectelor contractului.
Actualul Cod al muncii reglementează cazurile de încetare de drept a contractului individual
de muncă în articolele 50 lit. h, 56 i 80 alin.3.
În doctrină este semnalată i o anomalie legislativă conform căreia forța majoră este
consacrată ca motiv legal de suspendare de drept a contractului individual de muncă (art.50 lit. f din
Codul muncii) dar nu figurează între cazurile de încetare de drept a unui astfel de act juridic. Se

357
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. tiin ifică i
Enciclopedică, Bucure ti, 1978, p. 353
358
D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă,, Ed. Junimea, Ia i, 1981, p.16

106
face propunerea de a se completa dispozi iile art.56 din Codul muncii cu men ionarea for ei majore
ca un caz distinct de încetare de drept359.
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de strictă interpretare,
păr ile neputând adăuga altele noi.
În legisla ia autohtonă vom găsi i alte cazuri de încetare de drept a contractului de muncă,
cum ar fi:
- contractele de muncă ale administratorilor, conform O.U.G. nr.82/2007360;
- contractul de muncă al asistentului personal, în cazul decesului persoanei cu handicap361;
- încetarea de drept a personalului didactic potrivit Legii nr.1/2011362, .a.
Prezentăm în continuare cazurile de încetare de a drept a contractului individual de muncă
reglementate prin Codul muncii:
Art. 56 din Codul muncii men ionează următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică.
Acest caz de încetare de drept î i găse te explica ia în caracterul intuitu personae al
contractului de muncă.
Dispozi ia cuprinsă în acest text are i critici în literatura de specialitate, “oscila ia”
legiuitorului în abordarea acestui subiect ilustrând “ slăbiciunea temeiurilor politico-sociale pe care
se e afodează op iunea legiuitorului . . ., precum i slaba predictibilitate a actului de legiferare cu
impact negativ asupra stabilită ii legisla iei în materie”363.
Încetarea de drept în cazul dizolvării este consecin a dispari iei ca subiect de drept a
persoanei juridice, deci a uneia din păr ile contractante.
O problemă foarte importantă, semnalată recent în doctrina noastră, este cea a
neconcordan ei prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii cu cele cuprinse în legea
nr.85/2006 privind procedura insolven ei 364, precum i cu reglementările stabilite prin Directiva
nr.98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998365.
În România, în paralel cu dispozi iile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplică i
dispozi iile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urmă act normativ desfacerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se face de urgen ă de către
administratorul judiciar/lichidator, fără a mai fi necesară parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordându-se doar un preaviz de 15 zile lucrătoare.
Pornind de la solu ionarea unei spe e i răspunzând unor întrebări preliminare Curtea de
Justi ie a Uniunii Europene a decis că Directiva 98/59/CE se aplică încetării activită ii unei institu ii
angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătore ti de dizolvarea i lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări legisla ia na ională prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
Instan ele judecătore ti na ionale sunt obligate să interpreteze dreptul na ional în lumina
textului i a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce înseamnă că până la încetarea definitivă a
personalită ii juridice a unei unită i cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea trebuie
îndeplinite obliga iile care decurg din art.2 i 3 din actul normativ comunitar366.
359
I.T. tefănescu, .Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul
muncii, în Dreptul nr.6/2008
360
Publicată în M. Of. nr. 446 din 20 iunie 2007
361
Legea nr.448/2006, republicată în M.Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008
362
Publicată în M. Of. nr. 18 din 10 ianuarie 2011. A se vedea i punctul de vedere exprimat de .Beligrădeanu,
Corecta interpretare a art.289 din Legea educației naționale nr.1/2011 privitoare la condițiile în care personalul
didactic și de cercetare din învățământul superior își poate continua activitatea după împlinirea vârstei de pensionare,
în R.R.D.M. nr. 2/2011
363
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.Actualizare, vol.I-II, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 54
(citat în continuare Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare)
364
Publicată în M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
365
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D.M. nr. 2/2012, p. 9-
15
366
Ibidem

107
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementărilor române ti în
vederea asigurării concordan ei cu prevederile Directivei 98/59/CE a a cum au fost ele interpretate
de către Curtea de Justi ie a Uniunii Europene. Modificările propuse vizează:367
-cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesară înlăturarea expresiei “fără a mai
fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă”;
- aplicarea prevederilor art. 68 – 74 din Codul muncii i în cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă, urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică.
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.
În ambele situa ii ne aflăm în prezen a pierderii calită ii de subiect de drept a persoanelor
afectate. Declararea judecătorească a mor ii este echivalentă mor ii fizice iar punerea sub interdic ie
are ca efect pierderea capacită ii de a asuma obliga ii i de a exercita drepturi. Momentul încetării
contractului individual de muncă este cel al rămânerii irevocabile a hotărârii judecătore ti de
declarare a mor ii, respectiv al punerii sub interdic ie.
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare.
Prevederile Codului muncii trebuie coroborate cu dispozi iile din Legea nr.263/2010368
privind sistemul unitar de pensii publice. Condi ia esen ială de îndeplinit este întrunirea cumulativă
a celor două elemente: vârsta standard i stagiul de cotizare. Dacă aceste două elemente nu sunt
întrunite este exclusă orice posibilitate legală de încetare de drept a contractului individual de
muncă pe acest temei.
Problema care se pune este aceea de a stabili corect efectele întrunirii cumulative a celor
două condi ii amintite.
Ce se întâmplă în situa ia în care se întrunesc, cumulativ, cele două condi ii iar salariatul în
cauză nu formulează cerere de pensionare ?
Din interpretarea strictă a textului de lege, în actuala formulă de redactare, se poate trage
concluzia că îndată ce s-au realizat cele două condi ii contractul individual de muncă încetează ope
legis, fiind irelevantă manifestarea de voin ă a păr ilor369.
Actuala solu ie legislativă este vehement criticată pornindu-se de la ideea că pensia se
acordă la cererea persoanei îndreptă ite (art.103 alin.1 din Legea nr.263/2010) care poate să- i
valorifice acest beneficiu oricând după îndeplinirea condi iilor legale de pensionare370 . Nimeni nu
ar trebuii să fie obligat la încetarea raporturilor de muncă numai pe temeiul atingerii unei anumite
vârstei, evitându-se astfel i coliziunea cu Directiva 2000/78/CE privind cadrul general în favoarea
egalită ii de tratament în ceea ce prive te încadrarea în muncă i ocuparea for ei de muncă.
Salariatul român, prin această reglementare, este pus într-o situa ie dificilă deoarece de i nu
este obligat să valorifice dreptul la pensie o va face totu i pentru că îi încetează de drept raportul
juridic de muncă i rămâne fără nici un fel de venit371.
În cazul pensionării pentru invaliditate, anticipate, par ial anticipate i a pensionării pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensie momentul încetării de drept a contractului de muncă
este cel al comunicării deciziei de pensionare i nu data emiterii ei372.

367
Ibidem
368
Publicată în M.Of. nr.852 din 20 decembrie 2010
369
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, edi ia a VI-a, revăzută i adăugită, Ed.
Universul Juridic Bucure ti, 2012, p. 687 -688 (citat în continuare Al. iclea . . ., Tratat, 2012, p); I.T. tefănescu,
Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, edi ia a II-a revăzută i adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p.
392 (citat în continuare I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p); . Beligrădeanu, op.cit, p.14
370
Al. Athanasiu, op.cit., p.55
371
Ibidem
372
R. Dimitriu, Reflecții privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noilor reglementări, în R.R.D.M. nr.
3/2011

108
Salariatul pensionat poate, cu acordul angajatorului, să încheie un nou contract de muncă, cu
acela i angajator sau cu altul.
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Doctrina remarcă, în majoritatea ei, că legea este lacunară referindu-se doar la nulitatea
absolută nu i la cea relativă 373.
Curtea Constitu ională respingând excep ia de neconstitu ionalitate a art. 56 lit. d i a art. 57
alin.3 din Codul muncii a re inut că cele două texte legale se aplică, în mod egal, ambelor păr i i nu
se poate sus ine că ar exista o discriminare a angajatorului374.
Nulitatea contractului de muncă î i are sorgintea în lege i nu în voin a păr ilor. Dacă acestea
din urmă nu se în eleg cu privire la nulitatea actului se va recurge la decizia organului de jurisdic ie
competent.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare.
Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este condi ionat de
existen a unei solicitări exprese de reintegrare, către instan a de judecată, din partea celui ce a fost
anterior concediat nelegal sau neîntemeiat. Hotărârea judecătorească pronun ată în sensul
reintegrării trebuie pusă în executare realizându-se i o repara ie pentru cel nedreptă it.
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
Acest caz vizează condamnarea penală cu executare privativă de libertate ceea ce face ca
salariatul să nu- i poată îndeplini sarcinile de serviciu. Momentul încetării de drept este momentul
rămânerii definitive a hotărârii judecătore ti de condamnare. Din acest moment postul ocupat de cel
ce a fost condamnat devine vacant i angajatorul poate declan a procedurile legale de ocupare a
acestuia.
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Persoanele care optează pentru ocuparea unor posturi condi ionate de prevederi legale
privind ob inerea unor avize, autorizări sau atestări î i asumă riscul, neputând invoca motive de
discriminare, să sufere o încetare de drept a contractului lor de muncă în situa ia retragerii, de către
organele competente, a acestor documente.
Se face observa ia, justificată, că legiuitorul a omis să reglementeze i situa ia în care
angajatorului i se retrage o astfel de certificare. Se propune ca, prin analogie, într-o astfel de ipoteză
să fie aplicabile acelea i prevederi incluse în art.56 lit. g din Codul muncii375.
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a
dispus interdicția.
Potrivit Codului penal executarea pedepsei interzicerii unor drepturi se pune în aplicare după
executarea pedepsei principale, pe când încetarea contractului de muncă intervine după pronun area
hotărârii definitive de condamnare.
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
În cazurile expres i limitativ prevăzute de lege în care se pot încheia contracte de muncă pe
durată determinată, încetarea acestora are loc, fără formalită i suplimentare, la data expirării
termenului prevăzut în contract.

373
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române nr.6/2003; I.T. tefănescu, op.cit, p.393; Al. iclea, op.cit., p.690. A se vedea i punctul de vedere
exprimat de E. Lipcanu, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu încetarea de drept a contractului
individual de muncă în cazul nulității acestuia, în Dreptul nr. 7/2007
374
Curtea Constitu ională, Decizia nr.660/2008, publicată în M.Of. nr. 513 din 8 iulie 2008
375
I.T. tefănescu, Tratat. . . , 2012, p. 395

109
j) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Existen a acordului pentru această categorie de salaria i se justifică prin măsurile de
protec ie aplicabile minorilor, pe tot parcursul existen ei contractului. Din păcate, legiuitorul nu a
extins măsurile de protec ie i în cazurile când minorii devin omeri, lacună legislativă care se
impune a fi complinită376.
Prin textul art.80 din Codul muncii (efect al modificărilor impuse de Legea nr.40/2011) s-a
acoperit o altă lacună legislativă i s-a stabilit un caz nou de încetare de drept a contractului
individual de muncă. Este vorba de situa ia în care contestatorul unei decizii de concediere are
câ tig de cauză în fa a instan ei de judecată dar nu solicită repunerea în situa ia anterioară
îndepărtării sale din postul pe care l-a de inut. O atare situa ie va avea ca i consecin ă încetarea de
drept a contractului individual de muncă al contestatorului la data rămânerii definitive i irevocabile
a hotărârii judecătore ti.
Unii autori apreciază că am fi în prezen a unui caz de încetare de drept a contractului
individual de muncă i în situa ia imposibilității fortuite de executare (for a majoră i cazul fortuit)
dacă este antrenată imposibilitatea permanentă a executării obliga iilor de către una din păr i, cum
ar fi, de exemplu, un incendiu, provenit de la un factor extern, care ar distruge întreaga unitate377.
Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă, conform
reglementărilor din Codul muncii se cuvin precizate următoarele:
- în situa iile de încetare a contractului prevăzute în art.56 lit. a i b rezilierea actului are loc
în momentul apari iei cauzei de încetare, fără necesitatea îndeplinirii altor formalită i;
- în cazurile prevăzute de art. 56 lit. c – j din Codul muncii, potrivit alin.2 al aceluia i
articol, constatarea încetării de drept a contractului de muncă se face în scris prin decizie a
angajatorului. Acest act unilateral al angajatorului trebuie să se adopte în termen de 5 zile lucrătoare
de la intervenirea încetării i se comunică persoanelor aflate în situa iile respective în termen de 5
zile lucrătoare, ambele termene fiind apreciate de doctrină ca fiind de recomandare378.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților


Potrivit art.55 lit. b din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta ca urmare
a acordului păr ilor, la data convenită de acestea. Codul nu con ine nici un fel de alte prevederi,
motiv pentru care se face apel la normele de drept comun, adică cele din dreptul civil.
Doctrina de dreptul muncii precizează însă că prin acordul de încetare a unui contract
individual de muncă nu suntem în prezen a unei tranzac ii clasice de drept civil 379, acordul fiind
considerat el însu i un contract cu o clauză nouă380, caracterizat ca fiind un contract nenumit381.
Acordul păr ilor privind încetarea contractului individual de muncă nu trebuie confundat cu
în elegerea privind dreptul angajatorului de a renun a la beneficiul preavizului datorat de salariatul
demisionar, situa ie care nu schimbă temeiul încetării contractului382.
Pentru ca acordul păr ilor să producă efectul încetării contractului individual de muncă
trebuie îndeplinite mai multe condi ii:
- acordul păr ilor să fie consemnat în formă scrisă, ca o condi ie ad validitatem;
- consim ământul să îndeplinească cerin ele prevăzute de dreptul comun:
- să vină din partea acelora i păr i care au încheiat contractul;
- să nu fie viciat;
- să fie exteriorizat;
376
Idem, p.396
377
Idem, p.397
378
I.T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p. 396 – 397; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 697 - 698
379
O. inca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, în R.R.D.M.
nr.2/2009
380
I.T. tefănescu, op.cit., p.398
381
A-A Moise, Considerații cu privire la regimul juridic al lui mutuus dissensus, în R.R.D.P. nr.2/2010
382
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.
264 - 266

110
- să fie dat cu inten ia de a produce efectul încetării actului;
- ini iativa uneia din păr i, în sensul încetării contractului de muncă printr-un acord,
trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită acceptarea ei de către cealaltă parte383;
- în cazul în care păr ile convin ca încetarea contractului de muncă să aibă loc la un
moment ulterior realizării acordului, contractul ini ial î i produce efectele, până la data stabilită, fără
ca el să fie considerat contract de muncă pe durată determinată384.

3. Concedierea
În concep ia legiuitorului român încetarea raporturilor de muncă în urma manifestării
unilaterale de voin ă a angajatorului este posibilă deoarece dreptul la muncă i principiul libertă ii
muncii nu pot înlătura, în mod absolut, dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariatul, fie
culpabil, fie neculpabil dar aflat într-o situa ie care nu-i permite îndeplinirea corespunzătoare a
obliga iilor asumate prin contractul individual de muncă.
Concedierea salaria ilor a determinat i adoptarea unor norme cu caracter interna ional, mai
exact, Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii nr.158(1982) cu privire la încetarea rela iilor
de muncă la ini iativa angajatorului, înso ită de Recomandarea nr.166(1982). Este greu de în eles de
ce România, nici până la această dată, nu a ratificat această conven ie, cu atât mai mult cu cât
prevederile legisla iei noastre a muncii, în cea mai mare parte, respectă dispozi iile O.I.M.
Potrivit art.58 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din ini iativa angajatorului, motivele concedierii fiind clasificate în două categorii: motive
care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana salariatului.
În sistemul nostru de drept, ca de altfel i în alte sisteme de drept europene, determinarea
caracterului imputabil sau neimputabil al vreunui temei de concediere este o crea ie doctrinară i
eviden iază regimul juridic total diferit al celor două categorii de concedieri385.
Concedierea unui salariat poate avea uneori consecin e dramatice pentru persoana
îndepărtată de la locul său de muncă iar eventualele abuzuri patronale pot amplifica efectele
încălcării drepturilor lucrătorului. Tocmai din acest motiv legiuitorul român prevede i limitează în
mod expres situa iile în care poate avea loc concedierea. Nici angajatorul, nici salariatul,
independent sau de comun acord, nu pot crea alte situa ii i condi ii de concediere, dreptul la
protec ie împotriva concedierilor nelegale fiind consacrat prin art.6 alin.2 din Codul muncii fiind
interzise orice fel de renun ări sau tranzac ii cu privire la acest drept esen ial386.
În actuala configurare legislativă din România concedierea unui salariat poate fi dispusă
doar în următoarele 5 situa ii:
1. Concedierea pentru motive disciplinare;
2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului;
3. Concedierea pentru inaptitudine fizică i/sau psihică;
4. Concedierea pentru necorespundere profesională;
5. Concedierea pentru motive independente de persoana salariatului.

3.1. Concedierea pentru motive disciplinare


Concedierea disciplinară are loc la ini iativa angajatorului dar pentru motive care in de
persoana salariatului i care îi sunt imputabile acestuia. Este de necontestat că disciplina muncii
reprezintă un factor decisiv în buna derulare a raporturilor de muncă iar angajatorul, în virtutea
raportului de subordonare, poate emite decizii care influen ează statutul angaja ilor săi, cu condi ia
ca actele sale de dispozi ie să fie în concordan ă cu cadrul legislativ stabilit de legiuitor.
O sanc iune disciplinară nu este consecin a automată i obligatorie a săvâr irii unei abateri
disciplinare, angajatorul este cel chemat să decidă dacă va declan a sau nu procedura disciplinară.

383
O. inca, op.cit., p. 40
384
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p.119
385
R. Dimitriu, Concedierea salariaților – drept românesc și comparat -,Ed. Omnia UNI SAST Bra ov, 1999, p.32
386
Art.39 alin.1 lit. j, coroborat cu art.38 din Codul muncii

111
A adar, faptul săvâr irii unei abateri disciplinare poate să nu atragă nici o sanc iune dacă cel în
drept s-o aplice va aprecia că printr-o asemenea atitudine mai degrabă salvează climatul propice de
muncă i eficientizează activitatea celor implica i.
În mod categoric însă atunci când se decide aplicarea unei sanc iuni disciplinare ea nu
trebuie să reprezinte efectul unei atitudini subiective determinată de reac ii emo ionale i, eventual,
revan arde.
De cele mai multe ori, prin sanc ionarea autorului unei abateri disciplinare, se a teaptă
producerea unui efect preventiv – educativ i asupra celorlal i membri din colectivul de angaja i. Se
poate întâmpla însă ca prin nerespectarea procedurilor legale sau aplicarea unei sanc iuni
dispropor ionate în raport de fapta comisă să se creeze în colectivitate o reac ie inversă, negativă,
dând na tere unei solidarizări care să diminueze sau chiar anuleze efectul educativ i preventiv al
sanc iunii. Iată de ce este foarte importantă aprecierea corectă i obiectivă a oportunită ii
sanc ionării celui ce a săvâr it abaterea disciplinară.
Hotărârea de a aplica o sanc iune disciplinară, precum i concretizarea acesteia, reprezintă
atât o chestiune de drept cât i una de în elepciune managerială ceea ce presupune o echilibrată
apreciere asupra stării de fapt, a autorului faptei, cu previzionarea corectă a consecin elor, atât pe
plan individual cât i colectiv387.
Conform prevederilor Codului muncii angajatorul poate dispune concedierea disciplinară a
unui salariat în cazul în care acesta a săvâr it o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 alin. 1, lit. a din Codul muncii).
Codul muncii nu define te i nici nu enumeră abaterile care pot fi considerate grave,
legiuitorul fiind în imposibilitate să aibă în vedere toate faptele posibil de săvâr it care să justifice o
măsură disciplinară atât de gravă. Mai mult, aceea i abatere disciplinară, într-un anume caz concret
ar putea atrage concedierea, în timp ce în alte împrejurări o astfel de sanc iune să nu se justifice388.
Este foarte util pentru angajator ca în Regulamentul intern să facă precizări în legătură cu
evaluarea gravită ii faptelor comise în raport de specificul activită ii, în func ie de consecin ele
negative produse, precum i prin raportarea la persoana făptuitorului (atitudini anterioare,
mentalită i, pregătire profesională, experien ă în muncă, etc.).
Nimeni nu poate întocmi o listă completă de fapte considerate întotdeauna, fie grave, fie,
mai pu in grave. Nocivitatea unei abateri disciplinare depinde de o serie de circumstan e pe care
trebuie să le stabilească angajatorul i a căror cenzură să se acorde instan elor judecătore ti
competente.
În cuprinsul contractului individual de muncă, al contractului colectiv de muncă aplicabil,
în statutele disciplinare i, uneori, chiar în textul legii pot fi indicate fapte calificabile ca fiind grave
dar, enumerarea lor nu trebuie să fie decât una exemplificativă i nicidecum exhaustivă. Astfel,
prin art.310 din Legea nr. 1/2011 (Legea educa iei na ionale) se prevede că următoarele fapte
constituie abateri grave de la buna conduită în cercetarea tiin ifică i activitatea universitară:
a) plagierea rezultatelor sau publica iilor altor autori;
b) confec ionarea de rezultate sau înlocuirea rezultatelor cu date fictive;
c) introducerea de informa ii false în solicitările granturi sau de finan are.
Enumerarea abaterilor grave, din textul amintit mai sus, vizează doar o componentă
activită ii profesionale universitare i ea nu poate fi interpretată decât ca o prezentare
exemplificativă.
Analiza jurispruden ei scoate în eviden ă cele mai frecvente abateri ce pot declan a
concedierea disciplinară:389
a) Nerespectarea programului de lucru

387
A. Gidro, R. Gidro, Le licenciement disciplinaire dans l actuelle configuration legislative de Roumanie, în
Proceedings of the International Confereance on Economics, Law and Management, june 4-6, 2008, Tîrgu-Mure ,
Editor Faculty of Economics Technical University of Kosice, Slovakia, p. 117
388
R. Dimitriu, op.cit., p.274
389
R. Dimitriu, op.cit., p.281 - 290

112
Lipsa de la serviciu (în mod succesiv sau cu intermiten ă), precum i întârzierile de la
program pot avea ca i consecin ă aplicarea celei mai drastice sanc iuni disciplinare.
Absen ele repetate de la locul de muncă justifică în principiu concedierea pe motive
disciplinare, dacă lipsa de la locul de muncă este culpabilă salariatului390.
Nerespectarea programului de lucru trebuie să producă consecin e negative importante
pentru angajator, să aibă un impact deosebit asupra procesului muncii provocând perturbări serioase
pe plan profesional.
Numărul de absen e nemotivate acumulate de salariat trebuie apreciate, sub aspectul
gravită ii, de la caz la caz. Din punct de vedere al normelor disciplinare nici un salariat nu are
dreptul la nici o absen ă nemotivată i la nici o întârziere nejustificată de la program.
b) Insubordonarea
În cadrul raportului juridic de muncă se aplică regula subordonării ierarhice. A adar refuzul
executării unui ordin legal de serviciu se poate circumscrie no iunii de faptă gravă.
Salariatul nu poate fi obligat la punerea în exutare a unui ordin vădit ilegal, imoral sau
netemeinic.
c) Violența și injuriile
Insultele aduse efilor ierarhici dar i colegilor de muncă, exercitarea de violen e sunt fapte
ce contravin normelor generale de comportament într-o unitate angajatoare. Astfel de atitudini
violente, injurioase sau calomnioase pot fi calificate ca fiind grave prin punerea în pericol a
demnită ii, integrită ii fizice a unei persoane dar i a consecin elor produse asupra procesului
muncii.
d) Comportament ce implică riscuri majore
În func ie de locul i specificul muncii poate fi calificată ca fiind gravă i fapta de a părăsi
locul de muncă, abandonarea utilajelor aflate în produc ie, precum i nerespectarea normelor de
igiena muncii, a protec iei muncii, etc. Poate fi considerat comportament periculos, pentru sine dar
i pentru al ii, consumul de alcool, de droguri sau fumatul în locuri în locuri considerate cu mare
poten ial de risc.
e) Producerea de predjudicii
Simplul fapt al cauzării unui prejudiciu nu îl obligă pe angajator să procedeze la
sabc ionarea disciplinară a autorului faptei fiind satisfăcut i doar de acoperirea pagubei. Tot atât de
adevărat este însă i faptul că, de cele mai multe ori, prejudicierea angajatorului este consecin a
directă a săvâr irii unei abateri disciplinare, fapt ce-l îndreptă e te pe cel păgubit să reac ioneze prin
măsuri disciplinare.
Astăzi, în condi iile unei acerbe economii de pia ă se pune tot mai mare accent pe fidelizarea
salariatului determinându-l să se ab ină de la orice ac iuni care să-l prejudicieze pe angajator. Prin
încălcarea obliga iei de neconcuren ă i a obliga iei de confiden ialitate salariatul poate crea
propriului angajator prejudicii, atât materiale cât i morale, care să justifice sanc ionarea
disciplinară a celui vinovat.
Concedierea este posibilă, conform prevedrilor art.61 alin.1, lit. a din Codul muncii, i ca
urmare a săvâr irii unor abateri repetate.
Repetabilitatea abaterilor îl determină pe angajator să aprecieze că dacă nu va proceda la
concediere se men ine poten ialitatea pericolului săvâr irii unor noi abateri. Nu prezintă relevan ă
numărul faptelor disciplinare săvâr ite dar ele trebuie să fie de minimum două abateri391.
În doctrină se subliniază, în mod just, că nu numărul de abateri săvâr ite contează ci
componenta lor calitativă392.
Argumentul abaterilor repetate func ionează atât în cazul în care au fost sanc ionate fapte
anterioare săvâr irii unei noi abateri disciplinare, cât i în situa ia în care astfel de fapte au rămas

390
Curtea de Apel Alba Iulia, sec ia pentru conflicte de muncă i asigurări sociale, Decizia civilă nr.793/2008, în L.U ă,
F.Rotaru, S. Cristescu Încetarea contractului individual de muncă.Practică judiciară, Ed. Hamangiu, 2009, p.79 (citat
în continuare Încetarea CIM. . .practică judiciară)
391
Al. iclea, op.cit., p. 706
392
I.T. tefănescu, op.cit., p.410

113
nesanc ionate cu condi ia, pentru faptele din urmă, să nu fi intervenit prescrip ia răspunderii
disciplinare.
Suntem de acord cu opiniile exprimate cu privire la faptul că de i, în actuala reglementare nu
se face referire expresă la normele de comportare în unitate, este posibilă aplicarea unei sanc iuni
de concediere disciplinară i atunci când salariatul, prin comportamentul său încalcă normala
func ionare a raporturilor de muncă având atitudini ce deviază de la normele morale i regulile de
convie uire în cadrul unită ii angajatoare.393
Nu împărtă im punctul de vedere exprimat de jurispruden ă că sanc ionarea salariatului
pentru încălcarea normelor morale i a regulilor de convie uire în unitate este posibilă cu condi ia ca
astfel de fapte să fi fost men ionate în Regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil394. Dezavuăm în totalitate punctul de vedere conform căruia răspunderea disciplinară este
inoperantă în cazul încălcării unor norme de etică, ea putând fi antrenată doar în cazul unor fapte
prevăzute de lege395. Abordarea de atitudini care să nu încalce normele morale unanim recunoscute,
la un moment dat în societate, precum i respectarea de către to i cetă enii a regulilor de convie uire
socială pe parcursul existen ei într-o comunitate umană sunt comandamente fire ti, sunt obliga ii
incontestabile ale oricărui membru al unui grup social iar încălcarea acestor norme, pentru a fi
sanc ionate, nu este nevoie de prevederi particulare, specifice fiecărui domeniu de activitate. Un
comportament nepotrivit, necivilizat, gestic, faptic sau verbal poate crea stări conflictuale i un total
disconfort celorlal i membri din colectivul de muncă care să afecteze serios buna desfă urare a
procesului muncii. Este imposibil pentru orice angajator, oricât de diligent ar fi el, să prevadă în
actele interne întreaga gamă de posibilită i pe care le are un salariat atunci când se decide să
abordeze atitudini antisociale, sau cel pu in, inoportune.
În mod excep ional, concedierea disciplinară este posibilă i în cazul săvâr irii unor fapte în
afara locului de muncă i chiar în afara programului de lucru, dar care să aibă legătură cu munca396.
Suntem de acord că poate interveni răspunderea disciplinară i în ipoteza mai sus amintită
ori de câte ori este vorba de salaria i pentru care legea prevede obligativitatea unei conduite care să
nu le tirbească reputa ia (magistra i, cadre didactice, etc.). În doctrină se men ionează că pentru
celelate categorii de salaria i răspunderea disciplinară este posibilă doar în cazurile expres
prevăzute de lege397.
În materia concedierii disciplinare aspectele de ordin procedural sun reglementate, de regulă,
prin norme cu caracter imperativ, orice viciu de procedură având ca i consecin ă constatarea
nelegalită ii deciziei de sanc ionare. O asemenea abordare legislativă are ca i consecin ă, în
practică, dificultatea, pentru angajator, de a îndepărta un salariat indisciplinat, fapt ce generează
nemul umiri din partea organiza iilor institu ionale ale angajatorilor. Fermitatea cu care legiuitorul
român abordează aceste reglementări se justifică prin faptul că suntem în prezen a celei mai grave
sanc iuni posibil de aplicat în dreptul muncii, ea având consecin e, uneori, dramatice pentru
salariatul în cauză. Se încearcă astfel evitarea abuzurilor (foarte frecvent întâlnite, din păcate, în
practică) prin stoparea concedierilor bru te, intempestive, luate sub imperiul unor stări emo ionale
de moment.
Procedura concedierii disciplinare impune parcurgerea obligatorie a mai multor etape:

3.1.1. Constatatea abaterii disciplinare


Săvâr irea unei abateri disciplinare trebuie eviden iată printr-un act constatator care poate
purta denumiri diferite: referat constatator, proces verbal de constatare, act de sezizare, etc.

393
Idem, p. 732
394
Curtea de Apel Bucure ti, set6tc ia a VII-a civilă i pentru cauzele privind conflictele colective de muncă i asigurări
sociale, Decizia nr.1827/R din 23 mai 2008. A se vedea I.T. tefănescu, op.cit., p.732
395
C. Danile , I. Copoeru, Între sncțiunea disciplinară și convingerea morală – instrumente și proceduri etice în
sistemul judiciar din România, în revista Doctrină i Jurispruden ă nr.1/2011
396
I.T. tefănescu, Admisibilitatea sancționării disciplinare a salariatului sau a funcționarului public pentru fapte
ilicite săvârșite în afara obligațiilor de serviciu, în Dreptul nr.12/2008
397
I.T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 733 - 735

114
Indiferent de denumirea sa acest act este întocmit, de obicei, de către o persoană care are atribu ii de
îndrumare, supraveghere i control asupra unui angajat sau a unui colectiv de salaria i. Actul
constatator va fi înaintat – prin înregistrare la registratura generală – organelor de conducere ale
unită ii angajatoare în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Sesizarea existen ei unei fapte
disciplinare sau descoperirea efectelor acesteia poate să apar ină oricărei persoane, chiar dacă
aceasta nu are atribu ii în acest sens.

3.1.2. Cercetarea disciplinară


Derularea acestei etape este reglementată atât de art. 63 alin.1, cât i de art.251 din Codul
muncii care stabilesc că îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile este
obligatorie în caz de concediere pentru săvâr irea unei abateri grave sau a unor abateri repetate.
Consecin a aplicării sanc iunii concedierii disciplinare (precum i a celorlalte sanc iuni
prevăzute de cod, cu excep ia celei prevăzute de art.248 alin.1 lit.a) fără efectuarea cercetării
disciplinare este nulitatea absolută a deciziei de sanc ionare.
Orice instan ă de judecată, odată sesizată, va dispune anularea sanc iunii, fără a mai trece la
analiza fondului cauzei dacă angajatorul nu poate face dovada efectuării, prin organele proprii,
cercetării prealabile.
Subscriem punctului de vedere exprimat în doctrină că procedura prealabilă de cercetare nu
este o modalitate de jurisdic ie, nu se iau decizii cu putere de lucru judecat, nu se exercită căi de
atac fiind doar o formă de investigare în folosul organului competent al angajatorului de a lua cea
mai oportună, legală i întemeiată decizie398.
Cine efectuează cercetarea disciplinară ?
O asemenea întrebare a devenit pertinentă, cu atât mai mult, cu cât s-a emis părerea că din
con inutul art.251 al Codului muncii nu se poate în elege altceva decât că angajatorul “ nu poate
împuternici decât o singură persoană să efectueze cercetarea”, a adar, ar fi imposibil, din punct de
vedere legal ca o astfel de anchetă disciplinară să fie încredin ată unei comisii disciplinare399.
Nu credem că o asemenea opinie are suficiente temeiuri i cu atât mai pu in vreo acoperire
legală. Nu există text legal care să stabilească obligativitatea efectuării cercetării disciplinare de
către o singură persoană. Chiar autorul opiniei criticate sus ine că, în eventualitatea constituirii unei
comisii disciplinare, o atare împrejurare nu ar atrage nulitatea absolută a deciziei de sanc ionare400.
În numeroase alte acte normative, din domeniul legisla iei muncii, se face men iune expresă despre
comisiile disciplinare (deci nu o singură persoană) investite de către angajator cu efectuarea
cercetărilor disciplinare. În ultimul Contract colectiv de muncă la nivel na ional pe anii 2007 – 2010
se prevedea, în mod expres, în art.75 alin.2 că pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea
sanc iunii angajatorul constituie o comisie. O astfel de prevedere a putut fi preluată i azi în diferite
alte contracte colective de muncă aplicabile. Dar, chiar i în lipsa unei astfel de prevederi de natură
conven ională, nimic nu-l opre te pe angajator, să dispună constituirea unei comisii, existen a
participării mai multor persoane la o astfel de activitate este o nădejde în plus că investiga iile vor fi
temeinic efectuate i cu obiectivitate.
O altă întrebare care se ridică este următoarea: salariatul cercetat poate fi reprezentat sau
asistat de către ter e persoane sau chiar de către un avocat ?
În opinia noastră răspunsul este diferen iat după cum avem în vedere asistarea sau
reprezentarea salariatului în fa a organului de cercetare disciplinară.
Reprezentarea salariatului în fa a comisiei de cercetare disciplinară nu este admisibilă de
către nici o altă ter ă persoană: un alt salariat din aceea i unitate, un membru al sindicatului sau un
avocat. Salariatul, în cazul în care consideră că este util pentru el, se va prezenta personal în fa a
comisiei disciplinare i nicidecum printr-un împuternicit

398
. Beligrădeanu, Competența statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinară obligatorie, prealabilă
aplicării unei sancțiuni disciplinare, în temeiul Codului muncii, în Dreptul nr.3/2012, p.68
399
Idem, p.69
400
Ibidem

115
Asistarea salariatului este un drept prevăzut de chiar art.251 alin. 4 din Codul muncii, text
care dă posibilitatea ca cel cercetat să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.
Este logic, în opinia noastră, ca o astfel de asistare, la cerere, să poată fi efectuată i de către
o altă persoană, fie că nu există sindicat în unitate, fie că salariatul nu este membru într-o
organiza ie sindicală, fie că, pur i simplu, are o doză mai mare de încredere într-o persoană pe care
i-o alege singur.401
Asistarea salariatului de către un avocat a stârnit i ea controverse în lumea juridică. Ea este
considerată a nu fi posibilă de către unii autori402 sau pe deplin posibilă de către al i doctrinari403.
Considerăm că această din urmă opinie este cea întemeiată, avocatul fiind un profesionist în drept
î i va putea aduce un aport mult mai consistent, din punct de vedere juridic, nu numai pentru
apărarea salariatului ci i în procesul de formare a membrilor comisiei a unei convingeri legale i
temeinice.404

3.1.3 Convocarea salariatului


Conform dispozi iilor cuprinse în art.251 alin.2 din Codul muncii, în vederea desfă urării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora
i locul întrevederii.
Convocarea trebuie făcută în scris, fie prin înmânarea directă a notificării i luarea de
semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată cu notă de inventar i confirmare de primire la
domiciliul sau re edin a salariatului, a a cum au fost ele comunicate angajatorului. Neridicarea
coresponden ei expediate de angajator este imputabilă exclusiv salariatului.
Convocarea salariatului cercetat, în fa a comisiei, are ca finalitate asigurarea unei anchete
obiective i garantarea celui pasibil de sanc iune că se poate apăra prin utilizarea tuturor mijloacelor
legale, luând la cuno tin ă, totodată, de actele i faptele ivite pe parcursul cercetării.
Din punctul nostru de vedere, textul art.251 alin.3 din Codul muncii este defectuos redactat
dând posibilitatea unor interpretări ale textelor legale care nu sunt în concordan ă cu finalitatea
urmărită405.
Problema controversată este aceea de a tii dacă prezentarea salariatului convocat la comisie
este obligatorie sau facultativă.
Unii doctrinari, în mod direct sau mai nuan at, apreciază că neprezentarea salariatului la
convocare, fără a invoca un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului de a deschide o nouă procedură
disciplinară deoarece prin fapta sa angajatul ar săvâr i o altă (nouă) abatere disciplinară. Aceasta i-
ar găsi fundamentul în existen a raportului de subordonare care nu-i permite salariatului să nu
răspundă convocării . Se sus ine că „ Numai formularea apărării cu prilejul convocării reprezintă un
drept (o facultate), în timp ce prezentarea la convocare este o obliga ie”406.
În ceea ce ne prive te ne situăm pe pozi ia celor care sus in că neprezentarea salariatului
cercetat la audieri nu poate să constituie o nouă abatere i nici să agraveze sanc iunea aplicată
pentru prima abatere care se cercetează407.
401
O. inca, Observații referitoare la concedierea disciplinară pentru a batere gravă, R.R.D.M. nr.6/2008; În sens
contrar a se vedea .Beligrădeanu, op.cit., p.70.
402
Al. iclea, Tratat . . . , 2012 p.803
403
. Naubauer, Observații privind dreptul salariatului de a fi asista de avocat în cursul cercetării disciplinare
prealabile, R.R.D.M. nr. 2/2010.
404
. Beligrădeanu, op.cit., p. 70 - 71
405
R.Gidro, A. Gidro, Consideration sur l obligation du respect des normes procedurales en cas de l application de
sanctions disciplinaires, în Curentul Juridic nr. 1-2/2006
a
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucure ti, 2007, p.461; M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al
salariatului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art.267 alin.2 din Codul muncii abatere disciplinară ?, în
Dreptul nr/1/2005; .Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
prealabilă (II), în Dreptul nr. 8/2005; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna
Economică, Bucure ti, p.325 -327
407
S. Duicu,Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare
prealabile poate constitui – el însuși – o abatere disciplinară ?, în Dreptul nr. 9/2004; C. Gâlcă, Efectele refuzului

116
Prevederile Codului muncii, precum i cele din alte acte normative privitoare la cercetarea
prealabilă trebuie interpretate ca fiind impuse de legiuitor în sarcina angajatorului care va trebui să
respecte prezum ia de nevinovă ie care operează în favoarea salariatului cercetat. I se dă acestuia
posibilitatea de a explica, de a propune probe în apărarea sa, de a elucida o anumită stare de fapt.
Eventualele note explicative i alte probe propuse spre administrare sunt un drept al salariatului
cercetat i nicidecum o obliga ie.
Orice salariat implicat într-o astfel de cercetare are dreptul de a se apăra, singur sau asistat,
dar, în nici un caz nu i se pot impune modalită i de apărare sau administrarea de probe în favoarea
sa. În sus inerea unei asemenea interpretări se poate invoca chiar textul art.251 alin.4 din Codul
muncii în care se precizează că “salariatul are dreptul să formuleze i să sus ină toate apărările în
favoarea sa…”.
Cercetarea prealabilă cuprinde o succesiune de etape i are ca scop final formarea unei
convingeri întemeiată pe o stare de fapt corect stabilită i o eventuală măsură disciplinară care se
impune.
Convocarea salariatului la audieri reprezintă doar una din mai multele etape succesive ce
formează con inutul ac iunii de cercetare prealabilă.
Din nefericire textul incriminat de noi (art.251 alin.3 din Codul muncii) dă posibilitatea an
gajatorului să dispună sanc ionarea chiar i fără cercetarea disciplinară prealabilă, în cazul în care
salariatul convocat, fără un motiv obiectiv, nu se prezintă la audieri.
Apreciem că interpretarea corectă ar trebui să fie în sensul ob inerii finalită ii pentru care
legiutorul a instituit cercetarea prealabilă. Neprezentarea salariatului la audieri, fără invocarea unui
motiv obiectiv, trebuie privită ca o decădere a acestuia din dreptul de a da explica ii i de a formula
apărări. Comisia ar trebui însă să- i îndeplinească obiectivele constând în stabilirea corectă a stării
de fapt, a evaluării autorului abaterii, precum i a consecin elor produse, chiar dacă salariatul
învinuit nu se prezintă la convocare. Cercetarea prealabilă nu se poate limita doar la o simplă
prezentare a salariatului la audieri, comisia având obliga ia de a finaliza un raport către organele
competente care, la rândul lor, inclusiv pe baza acestuia, să- i motiveze decizia.
Există i solu ii de practică judiciară care vin în favoarea unei astfel de interpretări
precizându-se că “În efectuarea cercetării prealabile, angajatorul nu se poate limita doar la luarea
unei note explicative, el fiind obligat de dispozi iile art.268 alin.2 lit.c ( după renumerotarea
Codului muncii este vorba de art.252 alin.2 ,lit.c, n.n.) să verifice i apărările salariatului i să
men ioneze în decizie motivele pentru care a înlăturat aceste apărări sau să se men ioneze faptul că
nu i-a făcut nici o apărare”408.
În cazul în care salariatul anchetat se prezintă la convocare i î i exprimă un punct de vedere
acesta va trebui cuprins într-un proces verbal ce poate constitui probă în instan ă.
Membrii comisiei nefiind organe de jurisdic ie vor lua act de răspunsurile i apărările
salariatului, pe care le vor verifica dar nu le vor comenta i discuta în contradictoriu cu cel cercetat.
La finele cercetării prealabile Comisia este obligată să- i formuleze concluziile dar nu este
obligată să propună angajatorului vreo solu ie, care oricum nu este de competen a sa.
Angajatorul, prin organele sale competente, este singurul în măsură, în baza prerogativelor
sale disciplinare, să aplice sau nu vreo măsură disciplinară, concluziile i eventualele propuneri ale
membrilor comisiei de cercetare având doar un caracter de recomandare.

3.1.4. Emiterea deciziei de concediere


Aplicarea sanc iunii disciplinare se concretizează în formularea i emiterea unei decizii de
sanc ionare.

nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă (I), în Dreptul nr.8/2005; R.R.
Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2012, p. 240; R.Gidro, A. Gidro, op.cit., p.98; A se vedea i
O. inca, Despre cercetarea disciplinară prelabilă, în R.R.D.M. nr. 1/2006
408
Curtea de Apel Bucure ti, Decizia civilă nr.210/R din 25 ianuarie, 2006, sec ia a VII-a civilă i pentru cauze privind
conflictele de muncă i asigurări sociale, în Culege de practică judiciară în materie de litigii de muncă 2005-2006 (
semestrul I), Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2006, p. 50

117
Decizia trebuie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării
la cuno tin ă despre săvîr irea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de 6 luni de la data săvâr irii
faptei.
Procurorul general al României a sesizat Înalta Curte de Casa ie i Justi ie cu recurs în
interesul legii întrucât în practica judiciară nu există un punct de vedere unitar cu privire la
calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sanc iunea disciplinară conform
dispozi iilor art. 252 alin.1 din Codul muncii.
Unele instan e au considerat că termenul de 30 de zile prevăzut de art.252 alin. 1 din Codul
muncii începe să curgă din momentul înregistrării în registrul general al unită ii angajatorului a
notei/procesului verbal de sesizare/raportului de informare/referatului de prezentare a situa iei.
Aceste instan e au apreciat că din acest moment angajatorul a luat la cuno tin ă despre
săvâr irea abaterii disciplinare i curge termenul de 30 de zile în care trebuie efectuată cercetarea i
emisă decizia de sanc ionare.
Alte instan e au considerat că termenul prevăzut de art.252 alin. 1 din Codul muncii începe
să curgă din momentul în care s-a raportat cercetarea disciplinară prealabilă reprezentantului
angajatorului abilitat să aplice sanc iunea disciplinară, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvâr irii faptei.
Înalta Curte de Casa ie i Justi ie409 a admis recursul i a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. 1 din Codul muncii republicat momentul de la
care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare
este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registrul unității.
Nu împărtă im punctul de vedere al Înaltei Cur i de Casa ie i Justi ie dar, în dezlegarea dată
problemelor de drept judecate deciziile acesteia sunt obligatorii pentru instan e, de la data
publicării acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I410, conform dispozi iilor prevăzute de
Codul de procedură civilă411. Apreciem că prin decizia Înaltei Cur i de Casa ie i Justi ie se
prelunge te nejustificat perioada de timp în care angajatorul sesizat cu existen a unei abateri
disciplinare trebuie să ia o decizie. Orice prelungire a procedurii disciplinare face să dăinuie starea
de incertitudine cu privire la soarta salariatului i să altereze atmosfera de bună conlucrare în
procesul prestării activită ii în unitatea angajatoare. Totodată, cu cât este mai scurt termenul de
emitere a deciziei de sanc ionare cu atât este mai obligată i responsabilă conducerea unită ii să- i
exercite prerogativele disciplinare cu care este investită.
Decizia de concediere, sub sanc iunea nulită ii absolute, trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente (art.252 alin.2 din Codul muncii) :
a) descrierea faptei care constituie abatere discuiplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încîlcate de salariat:
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condi iile prevăzute de art.251 alin.3 nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sanc iunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sanc iunea poate fi contestată;
f) instan a competentă la care sanc iunea poate fi contestată.
Din punct de vedere al acurate ei juridice precizăm că motivarea în drept a deciziei de
concediere îl reprezintă textul art.61 lit. a din Codul muncii i nu art.248 lit. f din acela i cod.

3.1.5. Comunicarea deciziei de concediere


Decizia de concediere se comunică într-un termen de cel mult 5 zile de la data emiterii, în
scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin înmânare personală cu luare de
semnătură de primire.
409
Î.C.C.J, dosar nr.15/2012, Decizia nr.16 din 12 noiembrie 2012
410
Publicată în M. Of. nr.817 din 5 decembrie 2012
411
Art. 517 alin.4 din noul cod de procedură civilă (art.330 indice 7, alin.4 din vechiul cod de procedură civilă)

118
Comunicarea deciziei de sanc ionare produce două efecte juridice majore:
- de la data comunicării decizia devine executorie, postul de inut de salariatul concediat
devenind vacant;
- de la data comunicării deciziei curge termenul de 30 de zile calendaristice în vederea
eventualei contesta ii.

3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile


Acest caz de concediere se întemeiază pe dispozi iile art.61 lit. b din Codul muncii precum
i pe prevederile codului de procedură penală privind arestarea preventivă.
Arestarea preventivă are ca efect, din punct de vedere al raporturilor de muncă,
imposibilitatea salariatului de a onora obliga iile derivând din contractul său individual de muncă i
nici un angajator nu poate fi obligat sine die să men ină ca ocupat un post din organigrama propriei
unită i, fără a-i cauza acestuia prejudicii.
Textul art. 61 lit. b din Codul muncii condi ionează posibilitatea concedierii după trecerea
unui interval de timp de 30 de zile de arest preventiv. Temeiul concedierii salariatului nu-l
constituie calitatea de prezumtiv făptuitor al unei posibile infrac iuni ci îndelungata lipsă de la
serviciu i neîndeplinirea principalei obliga ii contractuale, i anume, prestarea muncii. Vinovă ia
sau nevinovă ia penală a salariatului în cauză este irelevantă, din punct de vedere al concedierii, pe
perioada celor 30 de zile de arest preventiv.
Prin textul art.61 lit. b din Codul muncii legiuitorul instituie o măsură de protec ie a
salariatului care nu va putea fi concediat disciplinar pe perioada celor 30 de zile de arestare
preventivă, postul său fiind men inut.
Depă irea intervalului de timp de 30 de zile de arest preventiv deschide, pentru angajator,
calea unei op iuni de concediere i nicidecum o obliga ie în acest sens.
În cazul în care, după 30 de zile de arest preventiv, salariatul în cauză este eliberat, declarat
fiind nevinovat de către organele de cercetare penală, dar concedierea a avut loc, angajatorul nu este
obligat să-l reprimească, să-l reintegreze sau să-l recompenseze în vreun fel, neputându-se re ine
nici o culpă a sa.
Angajatorul va fi considerat în culpă dacă a procedat la concediere, pentru motivul arestării
preventive, înainte de trecerea termenului legal. Într-un asemenea caz decizia de concediere este
lovită de nulitate care este acoperibilă dacă deten ia s-a prelungit peste termenul de 30 de zile412.
În situa ia depunerii unei plângeri penale de către angajator sau fapta pentru care este
învinuit salariatul l-ar face incompatibil cu func ia de inută, se va proceda la suspendarea din
func ie conform art.52 alin.1 lit. b din Codul muncii. i într-o asemenea situa ie concedierea se
poate dispune doar după trecerea celor 30 de zile de arest preventiv.
În eventualitatea că arestarea preventivă a angajatului se dispune pentru o perioadă de timp
mai scurtă de 30 de zile calendaristice contractul său de muncă contractul său de muncă va fi
suspendat de drept, în temeiul art.50 lit. g din Codul muncii.
Pronun area unei hotărâri judecătore ti definitive de condamnare la executarea unei pedepse
privative de libertate va determina ca măsura arestării preventive a salariatului să înceteze de drept
i să fie aplicabilă dispozi ia prevăzută în art. 56 alin.1 lit. f din Codul muncii, adică încetarea de
drept a contractului de muncă.
Constatarea cazului de încetare de drept a contractului de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului (art.56 alin.2 din Codul
muncii).
Practica semnalează i situa ii în care un salariat este re inut de poli ie pentru cercetări.
Potrivit normelor procedurale penale măsura re inerii poate dura cel mult 24 de ore. Re inerea ca
măsură preventivă nu poate constitui caz de suspendare a contractului individual de muncă i cu atât
mai pu in de concediere.

412
Curtea de Apel Bucure ti, Decizia nr.1084/R/2006, în L. U ă ,F. Rotaru ,S.Cristescu, Codul muncii adnotat vol.I, art.
1-153, Ed. Hamangiu, Bucure ti, 2009, p.428

119
3.3. Concedierea pentru inaptitudine
Conform art.61 lit. c din Codul muncii un salariat poate fi concediat dacă se constată, prin
decizia organelor competente de expertiză medicală, inaptitudinea sa fizică i/sau psihică, fapt care
nu-i permite să- i îndeplinească atribu iile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Doctrina a subliniat că inaptitudinea medicală a salariatului este un motiv de concediere prin
excelen ă neimputabil salariatul pierzându- i sau diminuându-i-se drastic capacită ile biologice413.
Pot exista mai multe situa ii de imposibilitate medicală care împiedică executarea
raporturilor de muncă i care nu trebuie confundate cu inaptitudinea medicală prevăzută de art. 61
lit. c din Codul muncii:414
- invaliditatea de gradul I sau II, caz în care raportul juridic de muncă încetează prin pension
are i nu prin concediere;
- invaliditatea de gradul III are în vedere o inaptitudine par ială care poate conduce la
pensionare dar dă i posibilitatea păstrării calită ii de salariat deoarece inaptitudinea vizează
imposibilitatea executării doar a unor atribu ii i nu a tuturor;
- incapacitatea temporară de muncă i trecerea salariatului în concediu medical are ca i
consecin ă suspendarea de drept a contractului de muncă potrivit art.50 lit. b din Codul muncii.
Este cât se poate de edificatoare sublinierea din doctrină a faptului că inaptitudinea vizată de
art.61 lit. c din Codul muncii este una punctuală salariatul în cauză nu este afectat de o
imposibilitate generală de a presta muncă ci doar de a executa atribu iile impuse de angajatorul care
l-a concediat415. Astfel, se poate întâmpla ca unui angajat să i se diminueze unele capacită i
biologice care să-l facă inapt doar pentru anumite locuri de muncă:
- afec iuni de natură psihică în cazul medicilor, cadrelor didactice, etc.;
- pierderea sau diminuarea drastică a vederii în cazul conducătorilor auto sau a mecanicilor
de locomotive;
- pierderea totală sau par ială a unui bra în cazul celor care prestează muncă manuală;
Concedierea pentru inaptitudine fizică i/sau psihică nu este posibilă fără concluziile
medicului de medicina muncii, singurul îndreptă it să constate inaptitudinea permanentă a
salariatului pentru un anumit loc de muncă416. Potrivit art.189 alin.2 din Codul muncii, medicul de
medicină a muncii, în vederea realizării sarcinilor sale, poate propune angajatorului schimbarea
locului de muncă sau a felului muncii unor salaria i, determinată de starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicina muncii efectuează o expertiză medicală prin care poate constata
inaptitudinea permanentă de muncă a unui salariat putând face i recomandări privind locurile de
muncă pentru care cel examinat are aptitudinile fizice i/sau psihice necesare. Concluziile cuprinse
în expertiza medicală sunt decisive pentru angajator care, fie modifică felul muncii salariatului în
cauză, fie îl concediază.
Salariatul examinat poate contesta rezultatul expertizei medicale efectuată de medicul de
medicina muncii. Contesta ia se depune la autoritatea de sănătate publică jude eană sau a
municipiului Bucure ti, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fi ei de aptitudine în
muncă417.
Autoritatea de sănătate publică este obligată să desemneze o comisie formată din 3 medici
speciali ti i va convoca păr ile implicate într-un termen de 21 de zile lucrătoare de la primirea
contesta iei.

413
R. Dimitriu, Reflecții privind concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului, R.R.D.M.
nr.4/2004
414
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.
344 - 345
415
Ibidem
416
Pentru func ia i activită ile medicului de medicina muncii a se vedea Legea nr.418/2004, publicată în M.Of. nr.998
din 24 octombrie 2004, modificată prin Legea nr.48/2007, publicată în M.Of. nr. 194 din 21 martie 2007
417
H.G nr.355/2007, publicată în M.Of. nr. 332 din 17 mai 2007, modificată prin H.G. nr. 37/ 2008 publicată în M. Of.
nr.45 din 21 ianuarie 2008

120
Decizia comisiei se comunică în scris persoanei examinate medical iar concluziile sunt
consemnate în fi a de aptitudine a salariatului.
Odată constatată inaptitudinea, conform expertizei medicale, angajatorul este obligat să se
conformeze nemaiputându-l păstra pe salariatul în cauză pe postul pe care l-a de inut. În acest sens
sunt i prevederile legii nr.98/1994418 privind stabilirea i sanc ionarea contraven iilor la normele de
igienă i sănătate publică care, prin art.28 lit. b, sanc ionează angajatorul care men ine într-un loc de
muncă pe cel care este contraindicat, temporar sau permanent, să îndeplinească atribu iile acelui
post.
În literatura noastră de specialitate se men ionează că trebuie să se facă diferen ierea de
tratament juridic după cum urmează419:
a) În cazul în care expertiza medicală constată că sănătatea salariatului este afectată prin
men inerea acestuia pe postul de inut angajatorul trebuie să se conformeze în sensul luării de măsuri
de protejare a sănătă ii i integrită ii fizico/psihice a lucrătorului său;
b) În situa ia în care salariatul dă dovadă de slabe performan e profesionale, din motive
medicale, fără ca îndeplinirea atribu iilor postului să-i afecteze sănătatea, decizia medicală de
constatare a diminuării unor capacită i biologice nu devine obligatorie, pentru angajator, în sensul
concedierii salariatului afectat. Nimeni nu-l opre te pe angajator să opteze ( din varii motive :
caritate, spirit umanitar, solidarizare cu problemele personale ale angaja ilor săi, apropierea de
momentul pensionării, recompensarea unei anumite fidelită i fa ă de angajatorul său, etc.) pentru
varianta continuării raportului de muncă.
Potrivit art.64 din Codul muncii în cazul în care se dispune concedierea pentru inaptitudine
fizică i/sau psihică angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatului un alt loc de muncă vacant
în unitate, compatibil cu capacită ile sale de muncă.
La propunerea angajatorului salariatul este obligat să dea un răspuns în termen de 3 zile
lucrătoare de la data comunicării privind noul loc de muncă.
În caz de refuz expres sau lipsa unui răspuns în termenul men ionat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante este obligat să solicite sprijinul
agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă în vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunzător capacită ilor sale medicale. Suntem în prezen a unei obliga ii de diligen ă a
angajatorului considerată îndeplinită de îndată ce a fost sesizată agen ia teritorială de ocupare a
for ei de muncă. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, să a tepte rezolvarea
cazului de către agen ia men ionată
Concedierea trebuie preavizată acordându-se un termen de preaviz de 20 de zile.
Decizia de concediere se emite în 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cuno tin ă de expertiza medicală privind in aptitudinea medicală a salariatului.
Decizia de concediere va fi înso ită de următoarele acte anexe:
- copia expertizei medicale;
- lista locurilor de muncă vacante în unitate i corespunzătoare capacită ilor medicale ale
salariatului în cauză, respectiv men ionarea inexisten ei unor posturi vacante;
- copie după notificarea făcută salariatului privind oferirea unui alt loc de muncă;
- copie după notificarea agen iei teritoriale de muncă.
Concedierea pentru inaptitudine fizică i/sau psihică dă dreptul salariatului afectat de a primi
plă i compensatorii în condi iile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Salariatul concediat pe acest temei beneficiază i de ajutor de omaj.

3.4. Concedierea pentru necorespundere profesională

418
Republicată în M.Of. nr.325 din 24 aprilie 2008
419
R. Dimitriu, op.cit., p. 347

121
Concedierea pentru necorespundere profesională, prevăzută de art. 61 lit. d din Codul
muncii, trebuie încadrată în categoria concedierilor care nu presupun vinovă ia salariatului.
Chiar Curtea Constitu ională a stabilit că necorespunderea profesională nu trebuie
identificată cu abaterea disciplinară, cu lipsa perfec ionării profesionale (dacă ea nu este prevăzută
ca obliga ie legală), cauzele necorespunderii situându-se dincolo de voin a i putin a salariatului420.
Motivul concedierii îl reprezintă nemul umirea angajatorului fa ă de performan ele profesionale ale
salariatului său, insatisfac ia fa ă de munca prestată de cel plătit în vederea ob inerii unui beneficiu.
Conform modificărilor aduse Codului muncii prin legea nr.40/2011 angajatorul este cel care
stabile te standardele de performan ă pentru angaja ii săi iar evaluarea acestora se face potrivit unor
criterii unilaterale fixate de cel ce încadrează muncă salarizată.
Atât obiectivele de performan ă, cât i criteriile de evaluare sunt aduse la cuno tin a
salariatului din momentul încheierii contractului de muncă ceea ce îi permite angajatorului să
verifice, în orice moment al executării contractului, modul în care salariatul se supune rigorilor
profesionale prestabilite.
Instan a de judecată nu poate să se pronun e cu privire la expertiza profesională a unui
salariat neputându-se substitui preten iilor angajatorului, rigorilor sale profesionale, cunoscute i
acceptate de salariat din momentul încheierii contractului individual de muncă.
Iată câteva cazuri, exemplificative, de necorespundere profesională invocate în practică:421
a) neatingerea obiectivelor de performan ă stabilite în contractul de muncă;
b) ob inerea calificativului insuficient în urma evaluărilor periodice;
c) slabe performan e manageriale;
d) necompeten a constând în neîndeplinirea atribu iilor de serviciu sau îndeplinirea lor cu
întârziere;
e) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional. Este vorba de o lipsă de
preocupare profesională care nu derivă dintr-o obliga ie legală (caz în care am fi în prezen a unei
abateri disciplinare) ci dintr-o firească datorie a oricărui angajat diligent;
f) refuzul de a urma îndrumările primite considerând, fără temei, că propriile sale op iuni de
îndeplinire a atribu iilor sunt mai potrivite i mai eficiente.
g) apari ia unor noi condi ii legale, inexistente la data încheierii contractului de muncă,
privind postul ocupat de salariatul în cauză:
- condi ia unei anumite vechimi în muncă;
- condi ia unui anumit nivel de studii, superioare celui de inut de salariat, etc.
Concedierea pentru motivul prevăzut de art.61 lit. d din Codul muncii nu se poate dispune
decât după o prealabilă evaluare a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2
din Codul muncii)422
Modificarea alin.2 al art. 63 din Codul muncii a generat i comentariul conform căruia în
cadrul procedurii de evaluare, fa ă de reglementarea anterioară, când contractual colectiv de muncă
îndeplinea func ia unei legisla ii primare, iar regulamentul intern al unei legisla ii secundare (de
implementare), în prezent op iunea este alternativă între aceste două instrumente juridice, fixându-
se o ordine de prioritate legală. Această solu ie promovată de legiuitor este apreciată ca fiind doar
aparent mai pragmatică, în realitate, printr-o astfel de abordare de reglementare se “ascunde o
tentativă periculoasă i prejudiciabilă de șubrezire a rolului normativ al contractului colectiv de
muncă în structurarea con inutului obliga ional al raportului juridic de muncă”423.
Potrivit actualelor reglementări evaluarea profesională a salaria ilor este de competen a
angajatorului, criteriile i procedurile de evaluare fiind cuprinse, conform art. 242 lit. i din Codul
muncii, în regulamentul intern care devine astfel izvorul principal al acestora 424.

420
Curtea Constitu ională, Decizia nr. 1201/2010, publicată în M. Of. nr. 727 din 1 noiembrie 2010
421
R. Dimitriu, op.cit., p.355 i urm.
422
C. Mihe , Procedura evaluării profesionale prealabile, în R.R.D.M. nr.2/2006
423
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I – II, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 61
424
Idem, p.137

122
Deoarece Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, acesta nefiind obligat
să-l negocieze cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor, criteriile de evaluare cuprinse în acest
document, precum i modul lor de aplicare pot fi contestate în instan ă, dacă ele sunt excesive sau
abuziv interpretate.
Se pune întrebarea dacă, în urma stabilirii procedurii de evaluare prin lege se mai poate
utiliza i cercetarea prealabilă ?
În opinia noastră cercetarea prealabilă, într-un asemenea caz de concediere, nu mai este de
actualitate decât dacă ea este prevăzută în mod expres în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Evaluarea salaria ilor de către angajator poate fi anuală sau multianuală, varianta aceasta din
urmă fiind preferabilă deoarece ilustrează mai convingător i obiectiv, în orice moment, nivelul de
corespundere profesională reală a celui analizat.
Dacă în urma evaluării efectuate, conform legii, angajatorul î i apreciază salariatul ca fiind
necorespunzător profesional va putea trece la concedierea acestuia dar numai după respectarea
dispozi iilor art.64 din Codul muncii, privind trecerea în altă muncă.
Potrivit art.64 din Codul muncii în cazul în care se dispune concedierea pentru
necorespundere profesională angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatului un alt loc de
muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională
La propunerea angajatorului salariatul este obligat să dea un răspuns în termen de 3 zile
lucrătoare de la data comunicării privind noul loc de muncă.
În caz de refuz expres sau lipsa unui răspuns în termenul men ionat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante este obligat să solicite sprijinul
agen iei teritoriale de ocupare a for ei de muncă în vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunzător capacită ilor sale medicale. Suntem în prezen a unei obliga ii de diligen ă a
angajatorului considerată îndeplinită de îndată ce a fost sesizată agen ia teritorială de ocupare a
for ei de muncă. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, să a tepte rezolvarea
cazului de către agen ia men ionată
Concedierea trebuie preavizată acordându-se un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare.
Decizia de concediere se emite în 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cuno tin ă de necorespunderea profesională a salariatului concediat.
Decizia de concediere se emite în scris i va cuprinde următoarele elemente:
- motivele necorespunderii;
- temeiul de drept al concedierii, adică art. 61 lit. d din Codul muncii ;
- durata preavizului;
- termenul de 30 de zile pentru eventualitatea contestării deciziei, precum i instan a
competentă la care se înregistrează contesta ia.
Decizia de concediere va fi înso ită de următoarele acte anexe:
- concluziile evaluării;
- orice documente prealabile manifestării insatisfac iei angajatorului prin emiterea deciziei
de concediere;
- documente privind îndeplinirea obliga iilor prev[zute de art.64 din Codul muncii;
- copie după notificarea făcută agen iei teritoriale pentru ocuparea for ei de muncă.
Decizia de concediere trebuie comunicată în scris celui concediat.

3.5. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului


Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 – 67 din Codul muncii i are în vedere
încetarea contractului individual de muncă ca urmare a desfiin ării locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Situa iile care determină luarea unei asemenea măsuri î i au sorgintea în existen a unor
ra iuni economice, în necesitatea luării unor măsuri privind func ionarea unită ii angajatoare (
reorganizări, mutări în altă localitate, etc.), implementarea unor noi tehnologii, toate aceste fiind
considerate elemente externe voin ei salariatului i, în consecin ă, neimputabile acestuia.

123
Pentru ca o astfel de concediere să se încadreze în parametrii legali ea trebuie să aibă loc cu
respectarea următoarelor condi ii:
a) Desfiin area locului de muncă să fie una efectivă i nu doar scriptică. Ea nu trebuie să
aibă în vedere doar schimbarea denumirii postului, suspendarea acestuia sau reducerea unui post
neocupat, vacant;
b) Desfiin area postului trebuie să aibă o cauză reală i serioasă. Cauza este considerată reală
când prezintă un caracter obiectiv i nu disimulează realitatea angajatorul urmărind îmbunătă irea
activită ii i nicidecum luarea unei măsuri care să vizeze o anume persoană din unitate 425. Cauza
este apreciată ca fiind serioasă atunci când există situa ii de o anumită gravitate care determină
concedierea, în caz contrar angajatorul suferind grave prejudicii care pot duce, în final, la
imposibilitatea continuării raportului juridic de muncă426.
c) Desfiin area postului trebuie să fie definitivă, în sensul necesită ii dispari iei concrete,
efective, a postului din organigrama unită ii angajatoare pentru un anumit timp nedeterminat. Prin
luarea unei asemenea măsuri nu trebuie să se în eleagă imposibilitatea, ca în viitor, angajatorul să
revină asupra reînfiin ării postului, dacă elementul cauzal ce a dus la suprimarea lui nu mai este în
fiin ă.
d) Concedierea să nu aibă caracter colectiv;
e) Salariatul să nu se afle într-o situa ie în care concedierea lui este interzisă (art.60 din
Codul muncii).
Din punct de vedere procedural concedierea, pe acest temei, trebuie să parcurgă următoarele
etape:

3.5.1. Luarea deciziei de reducere a posturilor


Angajatorul poate lua o asemenea decizie ca urmare a existen ei unor probleme de natură
economică, tehnică sau de politică generală a firmei.
Oportunitatea concedierii rămâne un drept exclusiv al angajatorului, necenzurabil de către
instan a de judecată. Chiar i în situa ia în care ar exista i alte variante op iunea angajatorului de a
desfiin a unul sau mai multe locuri de muncă, atâta vreme cât nu se poate dovedi reaua lui credin ă
sau abuzul de drept, nu poate fi amendată de judecător.

3.5.2 Identificarea posturilor desființate


Angajatorul, în urma unei analize obiective trebuie să stabilească i numărul de posturi
desfiin ate deoarece, în raport de numărul acestora, se va proceda la concedieri individuale sau
colective.
Dacă există mai multe posturi de aceea i natură este necesară precizarea, prin identificare a
posturilor care se desfiin ează, indiferent că ele se regăsesc la sediul central al firmei sau la sedii
secundare ( succursale, filiale, puncte de lucru, etc.).

3.5.3 Identificarea salariaților ce urmează a fi concediați


O asemenea etapă vizează vizează două situa ii distincte:
- cazurile în care nu are loc o reducere a tuturor posturilor de acela i tip va determina
o selec ie a salaria ilor, pe baza utilizării criteriilor profesionale;
- va fi analizată situa ia fiecărui salariat, în raport de prevederile art.6o din Codul
muncii privind interdic iile la concediere.
În cazul autorită ilor i institu iilor publice, potrivit Legii nr.329/2009427, încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu ca urmare a reorganizării trebuie să se facă cu respectarea
procedurilor legale i a normelor de protec ie socială avându-se în vedere i unele criterii minimale:

425
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 714; O. inca, Despre cauza reală și serioasă la concedierea pentru motive care nu
țin de persoana salariatului, în R.D.C. nr.9/2005
426
I.T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 421
427
Publicată în M.Of. nr. 761 din 9 noiembrie 2009

124
- existen a îndeplinirii condi iilor de pensionare;
- concluziile raportului de evaluare profesională;
- antecedentele disciplinare;
- concedierea să afecteze prioritar persoanele ce nu au în între inere copii;
- în cazul afectării prin concediere a doi so i din aceea i unitate va fi îndepărtat cel cu
venitul mai mic;
- măsura concedierii să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în
îngrijire copii, între inătorii de familie, precum i salaria ii bărba i sau femei care au cel mult 5 ani
până la îndeplinirea condi iilor de pensionare;
- alte criterii stabilite prin legi speciale, dacă este cazul.

3.5.4. Preavizarea concedierii


Salariatul trebuie să fie preavizat cu cel pu in 20 de zile lucrătoare înainte.

3.5.5. Emiterea deciziei de concediere


Decizia de concediere va fi formulată în scris i va cuprinde:
- motivele de fapt ale concedierii;
- men iunea acordării preavizului;
- motivarea în drept a deciziei;
- termenul i instan a dse judecată unde poate fi contestată.
Salariatul concediat pentru motive care nu in de persoana sa are dreptul la indemniza ie de
omaj.

3.6. Concedierea colectivă428


Concedierea colectivă reprezintă încetarea contractului de muncă, într-o perioadă
determinată de timp i cu privire la mai mul i salaria i, fără vreo legătură cu persoana acestora.
Defini ia legală a concedierii colective se găse te în cuprinsul art. 68 din Codul muncii:
“Prin concediere colectivă se în elege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multre motive care nu in de persoana salariatului, a unui număr
de :
a) cel pu in 10 salaria i dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i mai mult de 20
de salaria i i mai pu in de 100 de salaria i;
b) cel pu in 10% din salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in
100 de salaria i, dar mai pu in de 3oo de salaria i;
c) cel pu in 30 de salaria i, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra i cel pu in 300
de salaria i.
La stabilirea numărului efectiv de salria i concedia i colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul
i acei salaria i cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din ini iativa angajatorului, din

428
Bibliografia autohtonă în acest domeniu este foarte bogată i nu ne propunem o listă completă a autorilor i nici nu
dorim o ierarhizare a lucrărilor acestora, inten ia noastră este doar de a provoca pe cititorul interesat să consulte scrierile
enun ate i să investigheze existen a multor altora. A se vedea: Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.
Actualizare la vol. I – II, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p. 62-69. Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, 2005; . Beligrădeanu, Considerații în legătură cu măsurile de protecție reglementate prin Ordonanța de urgență
a Guvernului nr.9/1997, în R.D.C. nr.5/1997; M-L Belu Magdo, Protecția persoanelor ale căror contracte de muncă se
desfac ca urmare a concedierilor colective, în R.D.C. nr.7-8/1997; L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea
Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012; R. Dimitriu, Concedierea salariaților, Ed. Omnia UNI – S.A.S.T, Bra ov,
1999, R. Dimitriu,Contractul individual de muncă.Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005; R.
Dimitriu, Opinii privind actruala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D. M. nr. 2/2012, I.T.
tefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, edi ia a II-a revăzută i adăugită, Ed. Universul Juridic,
Bucure ti, 2012; O. inca, Unele observații referitoare la concedierea colectivă, în Dreptul nr.3/2007, Al. iclea,
Tratat de dreptul muncii.Legislație.Doctrină.Jurisprudență, edi ia a VI-a, revizuită i adăugită, Ed. Universul Juridic,
Bucure ti, 2012

125
unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condi ia existen ei a cel pu in 5
concedieri”.
Această defini ie a concedierii colective corespunde celei din Directiva nr. 98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legisla iilor statelor membre cu privire la
concedierile colective.
Conform legisla iei noastre interne regulile privind concedierea colectivă nu se aplică:
- salaria ilor din institu iile i autorită ile publice (art.74 alin.5 din Codul muncii). Această
prevedere se conformează pe deplin Directivei 98/59/CE care stabile te că normele comunitare
privind concedierea colectivă nu se aplică lucrătorilor din administra ia public sau din institu iile de
drept public (sau, în statele member în care acest concept nu este cunoscut, de organisme colective).
A adar, procedura concedierii colective este aplicabilă doar în sectorul privat.
- în cazul insolven ei i a intrării în faliment a angajatorului ( art.86 alin.6 din Legea nr.
85/2006);
- în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică (art.56 alin. 1 lit. a din Codul muncii).
O problemă foarte importantă, semnalată recent în doctrina noastră, este cea a
neconcordan ei prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii i cele cuprinse în legea nr.85/2006
privind procedura insolven ei 429 cu reglementările stabilite prin Directiva nr.98/59/CE a Consiliului
din 20 iulie 1998430.
În România, în paralel cu dispozi iile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplică i
dispozi iile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urmă act normativ desfacerea
contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se face de urgen ă de către
administratorul judiciar/lichidator, fără a mai fi necsară parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordându-se doar un preaviz de 15 zile lucrătoare.
Pornind de la solu ionarea unei spe e i răspunzând unor întrebări preliminare Curtea de
Justi ie a Uniunii Europene a decis că Directiva 98/59/CE se aplică încetării activită ii unei institu ii
angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătore ti de dizolvarea sa i lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări legisla ia na ională prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
Instan ele judecătore ti na ionale sunt obligate să interpreteze dreptul na ional în lumina
textului i a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce înseamnă că până la încetarea definitivă a
personalită ii juridice a unei unită i cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea trebuie
îndeplinite obliga iile care decurg din art.2 i 3 din actul normativ comunitar431.
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementărilor române ti în
vederea asigurării concordan ei cu prevederile Directivei 98/59/CE a a cum au fost ele interpretate
de către Curtea de Justi ie a Uniunii Europene. Modificările propuse vizează:432
- cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesară înlăturarea expresiei “fără a
mai fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă”;
- aplicarea prevederilor art. 68 – 74 din Codul muncii i în cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă, urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică.
Concedierea colectivă prezintă câteva caractersitici:
a) încetarea contractului de muncă este independentă de voin a salariatului;
b) presupune disponibilizarea unui număr minim de salaria i chiar dacă nu to i salaria ii sunt
concedia i pentru acela ii motiv;
c) disponibilizările trebuie efectuate într-un interval de timp determinat ( 30 de zile
calendaristice). Concedierile progresive, determinate de reducerea treptată a activită ii , care nu
respectă nici termenul prevăzut de lege i nici procentul minim de disponibilizare nu pot fi calificate
ca fiind concedieri colective;

429
Publicată în M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
430
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D.M. nr.2/2012, p. 9 -
15
431
Ibidem
432
Ibidem

126
d) disponibilizările să aibă în vedere doar sectorul privat.

3.6.1. Procedura concedierii collective


Concedierea colectivă trebuie să urmeze ni te etape procedurale care presupun i respectarea
unor termene, în caz contrar producându-se nulitatea concedierii i dreptul salaria ilor de a pretinde
despăgubiri i chiar reintegrare. De altfel, în caz de contestare a concedierii colective, salaria ii nici
nu pot invoca altceva decât eventuala nerespectare a normelor procedurale deoarece oportunitatea
concedierii revine în exclusivitate angajatorului i nu poate fi cenzurată de judecător.
Iată care sunt etapele de urmat în caz că angajatorul inten ionează să efectueze concedieri
collective:
1) Inițierea de consultări și negocieri
Codul muncii se conformează Directivei 98/59/CE i obligă pe angajator să notifice inten ia
sa următoarelor organe:
- Sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor;
- Inspectoratul teritorial de muncă ( I.T.M.);
- Agen ia teritorială de ocupare a for ei de muncă (A.T.O.F.M.).
Notificarea are rolul de a aduce la cuno tin ă inten ia de a declan a procedura concedierii
colective dar i de a ini ia consultări privind metodele i mijlocele de evitare a unei asemenea
măsuri, de reducere a numărului celor afecta i de concediere, precum i de luarea de măsuri sociale
pentru atenuarea consecin elor îndepărtării salaria ilor din locurile lor de muncă.
Pentru ca salaria ii, prin sindicat sau reprezentan ii lor, să poată da un răspuns i să facă
propuneri utile, notificarea trebuie să cuprindă, conform art. 69 alin. 2 din Codul muncii,
următoarele elemente:
a) numărul total i categoriile de salaria i;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul i categoriile de salaria i care vor fi afecta i de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii i/sau contractelor collective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecin elor concedierii i compensa iile ce urmează să
fie acordate salaria ilor concedia i, conform dispozi iilor legale i/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentan ii salaria ilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salaria ilor concedia i.
2. Reacția sindicatului sau reprezentanților salariaților
După comunicarea notificării angajatorul este obligat să respecte un termen de a teptare de
10 zile calendaristice, timp în care sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor pot propune măsuri de
evitare a concedierilor sau de diminuare a acestora.
3. Răspunsul angajatorului
În cazul în care sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor au făcut propuneri privind
concedierea colectivă angajatorul, într-un termen de cel mult 5 zile calendaristice, trebuie să
răspundă în scris i motivat propunerilor făcute.
4. Notificarea I.T.M.- ului și a A.T.O.F.M. – ului
Dacă în urma consultărilor cu sindicatul sau reprezentan ii salaria ilor angajatorul rămâne
decis să procedeze la concedieri colective este obligat să notifice, în scris, cele două autorită i cu
privire la inten ia sa, cu cel pu in 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informa iile relevante cu privire la inten ia de
concediere colectivă, rezultatele consultărilor, motivele concedierilor, numărul total de salaria i,
numărul salaria ilor concedia i i data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

127
O copie a notificării se comunică i sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor, la aceea i
dată cu cea privind comunicarea către autorită ile men ionate mai sus. Sindicatul sau reprezentan ii
salaria ilor vor avea dreptul să transmită punctele lor de vedere către I.T.M.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre păr i, I.T.M.-ul cu avizul A.T.O.F.M poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
În termenul de 30 de zile, sau uneori redus, A.T.O.F.M. are posibilitatea de a căuta solu ii
pentru salaria ii afecta i de concedierea colectivă.
I.T.M.-ul, cu consultarea A.T.O.F.M., poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.
Prelungirea sau reducerea termenului de 30 de zile calendaristice trebuie adusă la cuno tin a
angajatorului, sindicatului sau reprezentantului salaria ilor, în termen de 3 zile lucrătoare. Această
obliga ie de încuno tiin are revine I.T.M.
5. Selectarea salariaților
În această etapă angajatorul trebuie să nominalizeze persoanele care vor fi supuse
concedierii colective poptrivit ordinii de prioritate prevăzută în lege i/sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
6. Preavizarea concedierii
Fiecare salariat trebuie preavizat în mod individual, termenul de preaviz fiind de 20 de zile
lucrătoare, potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii.
În măsura în care este prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil, în perioada
preavizului salaria ii au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unită ii, pentru a- i căuta un
alt loc de muncă. Aceste absen e nu afectează salariul i celelalte drepturi ale salariatului.
7. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere nu poate avea decât un caracter individual, astfel că fiecărui salariat
disponibilizat i se va formula, emite i comunica câte o decizie. Con inutul deciziei de concediere
colectivă este prevăzut în art.76 din Codul muncii:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorită i, conform art.69 alin.2, lit. d din Codul muncii;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate i termenul în care salaria ii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condi iile art. 64.
8. Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere trebuie comunicată în scris, fiecărui salariat disponibilizat, fie prin
semnătură de luare la cuno tin ă, fie prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.
Momentul comunicării determină producerea efectelor concedierii, precum i calcularea
termenului de 30 de zile în care decizia poate fi contestată în fa a instan ei de judecată.
9. Reluarea activității
Potrivit art.74 din Codul muncii (a a cum a fost el modificat prin legea nr.40/2011) dacă
angajatorul î i reia activitatea, în termen de 45 de zile de la comunicarea deciziei de concediere
colectivă, salariatul care a fost concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînfiin at în aceea i activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Angajatorul va transmite salaria ilor care au fost concedia i o comunicare scrisă prin care
sunt informa i asupra reluării activită ii.
Salaria ii au la dispozi ie un termen de maximum 5 zile calendaristice, de la data
comunicării angajatorului, pentru a- i manifesta în scris consim ământul cu privire la locul de
muncă oferit. În lipsa unui asemenea consim ământ angajatorul poate oferi locurile de muncă
vacante altor doritori.
Deoarece textul art.74 din Codul muncii nu este suficient de lămuritor i precis, în doctrină
s-a ridicat problema ipotezei în care angajatorul, la reluarea activită ii, nu apelează la fostul angajat,

128
făcând alte angajări433. Suntem de acord cu opinia exprimată că reangajarea este un drept al celui
concediat iar acesta se va putea adresa instan ei pentru a-l obliga pe angajator să încheie cu el
contractul de muncă de reangajare. În privin a soartei contractului celui nou angajat care a ocupat
postul se apreciază, în mod corect, că devin incidente dispozi iile art.56 alin.1 lit.e din Codul
muncii, adică încetarea de drept a acestuia434.
În doctrină se remarcă i criticile aduse modificării art.74 din Codul muncii apreciinduse că
reducerea termenelor ini iale de 9 luni, respectiv 10 zile i înlocuirea lor cu termenele de 45 de zile,
respectiv 5 zile calendaristice determină o diminuare a garan iilor juridice privind exercitarea i
valorificarea dreptului la reangajare al salaria ilor concedia i colectiv435.
Actuala reglementare, se sus ine în continuarea aceleia i idei, men ine doar formal dreptul la
reîncadrare pentru că angajatorului i se permite practic să utilizeze abuziv concedierea colectivă
pentru a se dispensa de pe această cale formal legală de unii salaria i undezirabili436.

3.7. Interdicții privind concedierea


Pentru asigurarea stabilită ii în muncă i a respectării drepturilor salaria ilor în Codul muncii
sunt prevăzute situa ii în care concedierea este interzisă în mod imperativ i permanent, precum i
perioade de timp în care o astfel de măsură a angajatorului nu poate fi dispusă.
Art.59 din Codul muncii precizează motivele care nu vor putea fi niciodată invocate ca
temei al unei concedieri:
a) criteriile de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen ă na ională,
rasă, culoare, etnie, religie, op iune politică, origine socială, handicap, situa ie sau responsabilitate
familială, apartenen ă ori actiivitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condi iile legii, a dreptului la grevă i a drepturilor sindicale.
Orice concediere pentru unul din motivele enumerate mai sus este nelegală i lovită de
nulitate absolută.
Textul art.59 din Codul muncii trebuie corelat i cu dispozi iile constitu ionale în această
materie, precum i cu Ordonan a Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sanc ionarea tuturor
formelor de discriminare i, de asemenea, cu Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse între
femei i bărba i.
Art. 60 din Codul muncii reglementează situa iile în care, de i nu sunt interzise concedierile
ele trebuie amânate pentru o durată anume de timp:
a) pe durata incapacită ii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.
O astfel de interdic ie are în vedere, în mod special, dreptul oricărui salariat de a se îngriji
din punct de vedere medical, fapt ce nu trebuie să influen eze existen a raportului său juridic de
muncă. Situa ia de incapacitate temporară de muncă trebuie adusă la cuno tin a angajatorului i
certificată cu document medical. Neprezentarea unui certificat medical, eliberat în condi iile
prevăzute de O.U.G. nr. 158/2005 i Normele de aplicare ale acesteia, aprobate prin Ordinul
nr.60/2006 al ministerului sănătă ii, nu poate constituii motiv absolut de concediere pentru că starea
de incapacitate de muncă se poate dovedi prin orice mijloc de probă admis de lege. Lipsa
certificatului medical – tip va face inoperantă plata indemniza iei reprezentând ajutorul de boală.
b) pe durata suspendării activită ii ca urmare a instituirii carantinei. Carantina reprezintă o
stare de fapt ce implică luarea unor măsuri cu caracter preventiv, fie pentru a izola o persoană, fie o
colectivitate în vederea stopării răspândirii unei maladii. Dacă un angajat se află într-o situa ie de
carantină el beneficiază de un concediu i de o indemniza ie de carantină. A adar, este justă
constatarea din doctrina noastră recentă că “În realitate, nu carantina reprezintă temeiul juridic al
interdic iei concedierii salaria ilor, ci exerci iul drepturilor recunoscute acestora – concediu i
indemniza ia de carantină – generate de o situa ie de fapt, carantina”437

433
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.726
434
Ibidem
435
Al. Athanasiu, op.cit., p.67
436
Ibidem
437
Al. Athanasiu, op.cit.,, p.58

129
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la
cuno tin ă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. A a cum este formulat textul art. 6o
lit. c din Codul muncii este în contradic ie evidentă cu interpretarea dată de Curtea de Justi ie a
Uniunii Europene articolului 10 din Directiva 92/85/CE conform căreia nu poate fi concediată o
lucrătoare aflată în stare de graviditate, chiar dacă ea a omis să-l informeze pe angajator de starea ei
de graviditate i de care ea avea cuno tin ă în momentul încheierii contractului de muncă438.
Conform principiilor dreptului Uniunii Europene dispozi iile Directivei 92/85/CE devin
direct aplicabile i obligatorii i pe teritoriul României iar instan ele noastre de judecată trebuie să
respecte hotărârea Cur ii de Justi ie a Uniunii Europene439.
d) pe durata concediului de maternitate.
e) pe durata concediului pentru cre terea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
De această protec ie se bucură i persoana beneficiară de stimulentul de inser ie conform
O.U.G. nr.111/2010. Interdic ia de concediere se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea definitivă a persoanei angajate în unitate.
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
g) pe durata exercitării unei func ii eligibile într-un organism sindical, cu excep ia situa iei
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, săvâr ite de
către acel salariat. Textul art. 60 lit.g din Codul muncii trebuie coroborat cu dispozi iile cuprinse în
art.220 alin.2 din acela ii cod, precum i cu prevederile înscrise în art.10 din Legea nr.62/2011.
Conform textelor legale men ionate este interzisă modificarea sau desfacerea contractelor de muncă
ale sindicali tilor, inclusiv a celor care de in o func ie eligibilă sau sunt mandatate în organisme
sindicale.
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
O.U.G. nr.96/2003 privind protec ia maternită ii la locul de muncă440 a creat un nou tip de
concediu – concediul de risc maternal – iar beneficiara acestuia nu poate fiu concediată pe această
perioadă.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului.
Din textul art. 60 alin.2 al Codului muncii trebuie eliminată prevederea privind dizolvarea
angajatorului, această din urmă ipoteză incluzându-se în cazurile de încetare de drept a contractului
individual de muncă. Concedierea se va putea dispune i în cazul prevăzut de art. 65 din Codul
muncii, fiind vorba de o cauză reală i serioasă de desfiin are a locului de muncă, fără posibilitatea
de încadrare pe un alt post441.

3.8. Revocarea deciziei de concediere


Este consecin a fie a autosesizării angajatorului cu privire la netemeinicia sau nelegalitatea
propriei măsuri, fie efectul unei solicitări din partea salariatului442.
Doctrina consideră revocarea deciziei de concediere ca fiind posibilă i legală prin emiterea
unui act simetric celui pe care îl desfiin ează443. S-a emis i opinia potrivit căreia în cazul
concedierii disciplinare nu poate fi admisă o revocare par ială, prin modificarea sanc iunii ini ial

438
O. inca, Statuări ale Curții de Justiție a Comunităților Europene în privința discriminării în raporturile de muncă,
în Dreptul nr.1/2009
439
I. T. tefănescu, op.cit., p. 403-404
440
Publicată în M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, completată prin Legea nr. 25/2004, publicată în M.Of. nr. 214 din
11 martie 2004
441
I. T. tefănescu, op.cit., p. 406
442
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, . Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol.I, Ed. tiin ifică i
Enciclopedică, Bucure ti, 1978, p.408 i urm.; Al. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de
desfacere disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare, în Revista Română de Drept nr.3/1984
443
Al. iclea, op.cit., p.749

130
aplicate, invocându-se riscul afectării securită ii juridice444. Acest din urmă punct de vedere este
criticat în literatura noastră juridică considerându-se că este de neîn eles “de ce anume revocarea
concedierii însă i ar fi posibilă, în timp ce diminuarea sanc iunii, nu”445.
Într-o spe ă recentă putem găsi i un punct de vedere, deocamdată mai izolat, conform căruia
deoarece Codul muncii nu cunoa te i nu reglementează institu ia revocării concedierii o astfel de
situa ie nu poate fi acceptată pentru că “sanc iunea nulită ii absolute nu poate fi acoperită în vreun
mod – fiind vorba despre încălcarea unor dispozi ii legale imperative i de ordine publică, prin care
se urmăre te protejarea unui interes de ordin general – iar actul nul nu poate fi revocat (revocarea
presupune cu necesitate existen a unui act valid)446.
Nu putem împărtă i solu ia instan ei deoarece măsura revocării este, în esen ă, un act
individual, unilateral, fără caracter jurisdic ional. Actele juridice unilaterale sunt considerate ca
având o covâr itoare importan ă, mai ales, în acele ramuri de drept care reglementează raporturi în
care unul din subiecte este subordonat celuilalt, a a cum este cazul dreptului muncii447 . Doctrina a
eviden iat faptul că “În esen ă, actul juridic unilateral este acea manifestare de voin ă care generează
efecte juridice, de i nu a fost acceptat de o altă persoană. . . Determinantă pentru calificarea juridică
este credem unicitatea voin ei. . .”448.
A adar, fiind vorba de un act juridic unilateral prin care se urmăre te revenirea asupra unei
decizii anterioare i în lipsa unei norme juridice care să interzică acest lucru apreciem că revocarea
deciziei de concediere este posibilă.
Problema care se pune este aceea de a ti până în ce moment este posibilă revocarea deciziei
de concediere?
Într-o anumită etapă a evolu iei doctrinei s-a considerat că revocarea este posibilă chiar i
după sesizarea instan ei cu solu ionarea contesta iei împotriva deciziei de concediere dar nu mai
departe de momentul rămânerii definitive a hotărârii instan ei deoarece s-ar încălca principiul
autorită ii lucrului judecat449. Acest punct de vedere nu mai este acceptat astăzi considerându-se că
“revocarea nu poate interveni decât până la momentul în care decizia unilaterală i-a produs efectele
specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar aceasta
poate fi anulată de către instan ă, dacă a fost contestată în termenul legal”450.
Practica judiciară consemnează i punctul de vedere conform căruia odată emisă decizia
unilaterală de concediere revenirea la situa ia anterioară nu se poate realiza decât în baza unui nou
acord de voin ă, decizia unilaterală de voin ă a angajatorului nemaifiind suficientă impunându-se
încheierea unui nou contract individual de muncă451.
Practica judiciară neuniformă în materia revocării unei decizii de concediere provine i din
faptul că legiuitorul român nu reglementează în mod expres institu ia revocării unei decizii
sanc ionatoare.
Considerăm că se impune o astfel de reglementare, într-un viitor cât mai apropiat dar, i
până atunci, revocarea unei decizii de concediere ar putea urma, în opinia noastră, următorul regim
juridic:
- dacă decizia de concediere a fost emisă dar comunicarea ei nu s-a realizat revocarea acestui
act unilateral este posibilă i legală, raportul de muncă al păr ilor fiind considerat
neîntrerupt;

444
L.C. Du escu, Revocarea deciziei de concediere disciplinară, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.6/2007
445
I.T. tefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2010, p.443
446
Curtea de Apel Bucure ti, sec ia a VII-a civilă i pentru cauze privind conflicte de muncă i asigurări sociale, decizia
civilă nr. 868/R din 1 februarie 2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2012, p.130-138
447
I.F. Popa în L. Pop, I.F.Popa, S. Vidu Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, conform noului Cod civil, Ed.
Universul Juridic, Bucure ti 2012, p. 329 (citat în continuare I.F.Popa, op.cit.)
448
Ibidem
449
Gh. Mohanu, nota II la sentin a civilă nr.2392/1970 a Judecătoriei Petro ani, în Revista Română de Drept nr. 7/1971
450
Al. iclea, op.cit., p.749
451
D.G.Enache, M. Ceau escu, Litigii de muncă. Jurisprudență relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I,
2011, p.132 (Decizia nr. 2944/R/2011 a sec iei a VII-a civilă i pentru cauze privind conflictele de muncă i asigurări
sociale)

131
- în cazul în care decizia a fost emisă i s-a înfăptuit comunicarea apreciem că actul revocării
este posibil, în raport de următoarele ipoteze:
a. odată comunicată decizia de concediere revocarea ei să fie admisibilă până în
momentul sesizării, de către salariatul concediat, a instan ei de judecată;
b. după sesizarea instan ei, cu o contesta ie împotriva deciziei de concediere,
revocarea ar trebui să fie posibilă doar cu acordul expres al contestatorului, caz în care, instan a de
judecată dispune încetarea judecă ii deoarece contesta ia nu mai are obiect i se reiau raporturile de
muncă ca i cum nu s-ar fi întrerupt452;
c. în cazul în care, după sesizarea instan ei de judecată cu o contesta ie, salariatul
concediat nu î i dă acordul pentru revocare litigiul trebuie să continue i organul judiciar va
pronun a o hotărâre de admitere sau respingere, după caz.
d. este exclusă validitatea actului de revocare după ce s-a pronun at o hotărâre
judecătorească definitivă i irevocabilă prin care decizia de concediere a fost men inută453.
Pentru validitatea actului revocării trebuie îndeplinite regulile prevăzute de dreptul comun
i se cer întrunite următoarele condi ii454:
- condi iile de validitate prevăzute de art.1179 din Codul civil (capacitatea,consim ământul,
obiectul i cauza);
- actul revocării să provină de la organul sau persoana care a emis decizia ini ială;
- revocarea trebuie să îmbrace aceea i formă în care a fost întocmit i comunicat actul;
În concluzie, de i actul juridic unilateral producător de efecte juridice î i are sediul materiei
în dreptul civil vom găsi aplicabilitatea lui i în cadrul raporturilor juridice de muncă. Specificitatea
regimului juridic al actului unilateral în dreptul muncii ne face să considerăm că, cel pu in în
materia revocării, se impun reglementări exprese i neechivoce, incluse în Codul muncii, fapt ce ar
pune capăt unor dispute doctrinare i ar stabiliza practica judiciară.

3.9. Reintegrarea în muncă.


Practica judiciară eviden iază numeroase cazuri în care salariatul concediat contestă în
instan ă decizia i ob ine câ tig de cauză, în sensul anulării actului de concediere.
Spre deosebire de alte sisteme de drept europene (în care reintegrarea se poate dispune
numai în cazuri excep ionale) în România, odată cu anularea deciziei de concediere, instan a de
judecată poate acorda despăgubiri i poate dispune reintegrarea contestatorului în postul de inut
anterior.
O primă problemă care a fost dezbătută în doctrină, anterior actualelor reglementări, a fost
aceea de a stabili dacă dispunerea reintegrării în muncă este o consecin ă firească i obligatorie
anulării deciziei de concediere.
În opinia noastră, nici sub imperiul vechilor reglementări (ca de exemplu Codul muncii din
1973) instan a de judecată nu era îndreptă ită, cu atât mai pu in să fie obligată, să dispună, ca efect
al anulării deciziei de concediere, reintegrarea în func ia de inută anterior de cel concediat, fără ca
acesta să o solicite în mod expres.
Potrivit art.80 alin.1 din Codul muncii dacă s-a decis o concediere netemeinică i nelegală
instan a va dispune anularea măsurii i va obliga angajatorul la plata de despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate i reactualizate, precum i celelalte drepturi de care a beneficiat
salariatul.
Alin.2 al art.80 din Codul muncii stabile te că la solicitarea salariatului instan a care a
dispus anularea concedierii va repune păr ile în situa ia anterioară emiterii actului de concediere.

452
Al. iclea, op.cit., p.750 (decizia nr.664/R/2000 a sec iei a IV-a civilă a Tribunalului Bucure ti; sentin a civilă
nr.461/2001 a Judecătoriei sectorului IV Bucure ti; sentin a civilă nr.3059/2008 a sec iei a VIII-a pentru conflicte de
muncă i asigurări sociale a Tribunalului Bucure ti)
453
Ion Traian tefănescu, op.cit., p.444
454
S. Ghimpu, I.T. tefănescu, . Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit.,p.409; Al. Athanasiu, op.cit., p.34; I.T. tefănescu,
op.cit., p.443-444; Al. iclea, op.cit., p. 749; I.F. Popa, op.cit.,p.334-335

132
Este cât se poate de evident că formularea va repune părțile în situația anterioară înseamnă, de
fapt i de drept, o reintegrare efectivă în muncă pe postul de inut anterior455.
Actuala configurare legislativă îi permite salariatului contestator să opteze între:
- a solicita doar despăgubiri;
- a solicita despăgubiri i reintegrarea în postul de inut anterior concedierii.
Una din pu inele modificări deosebit de utile aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011
este cea privitoare la introducerea alin.3 al art.80 fapt ce pune capăt unor numeroase dezbateri
doctrinare privitoare la situa ia juridică a celui concediat nelegal care, de i ob ine anularea deciziei
de concediere, nu solicită i reintegrarea în muncă456. Doctrina i practica judiciară a sesizat
necesitatea unei solu ii legislative neechivoce privind indicarea temeiului legal al încetării
contractului de muncă într-o astfel de ipoteză. Actuala solu ie aleasă de legiuitor este apreciată ca
fiind “convingătoare i plauzibilă în ordinea logicii juridice”457.
În cazul în care contestatorul solicită reintegrarea, iar instan a de judecată anulează decizia
de concediere obligatoriu trebuie să se procedeze, conform dispozi iilor art.80 alin.2 din Codul
muncii, la repunerea păr ilor în situa ia anterioară emiterii actului de concediere.
Oportunitatea solicitării reintegrării apar ine exclusiv contestatorului care va putea decide,
fie acordând prioritate faptului că rela iile sale de muncă cu angajatorul sunt grav i iremediabil
deteriorate (caz în care nu va solicita reintegrarea mul umindu-se cu anularea deciziei de concediere
i ob inerea de despăgubiri) fie, pornind de la o realitate economică neconvenabilă i dificultatea
ob inerii pe pia a muncii a altui loc de muncă, să î i asume riscul de a se subordona aceluia i
angajator care l-a concediat.
Niciodată instan a de judecată nu se va pronun a cu privire la oportunitatea cererii de
reintegrare i nu- i va putea, eventual, motiva op iunea plecând de la constatarea unei evidente
tensionări a rela iilor păr ilor raportului juridic de muncă, chiar dacă un asemenea raport este sau ar
trebui să fie, bazat pe încredere reciprocă.
În acest sens s-a pronun at i Curtea Constitu ională care cu privire la oportunitatea
reintegrării a stabilit că: “Analiza oportunită ii reintegrării excedează controlului judiciar i este
irelevantă în raport cu efectele anulării măsurii concedierii”458.
Aceea i Curte Constitu ională a statuat că “repunerea păr ilor în situa ia anterioară nu
lezează în nici un mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu
respectarea con inutului i limitelor sale, stabilite prin lege. Fără posibilitatea repunerii în situa ia
anterioară concedierii, atingerii adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara i nu ar
asigura stabilitatea raporturilor de muncă”459.
Reintegrarea, odată dispusă de instan ă, nu impune necesitatea emiterii de către angajator a
unei decizii distincte în acest sens, dar nici nu este interzis un astfel de act. Din contră, apreciem că
emiterea unei astfel de decizii de reâncadrare confirmă inten ia angajatorului de a pune în executare
o hotărâre judecătorească facilitând, totodată, i verificarea modului în care s-a respectat dispozi ia
instan ei. O hotărâre judecătorească nu poate fi modificată sau desfiin ată decât utilizând căile
legale de atac “ executarea unei asemenea hotărâri trebuie să fie pură i simplă, adică executată
întocmai, nu prin limitări sau restrângeri, deci prin modificarea ei”460.
Repunerea păr ilor în situa ia anterioară impune ca reintegrarea să se facă în aceea i func ie
nemodificându-se nici un element esen ial al contractului de muncă. Nimic nu-l opre te însă pe

455
I.T. tefănescu, op.cit.,p.446; Al. iclea,op.cit., p.757; L. U ă, F. Rotaru, S. Cristescu Contractul individual de
muncă.. Încheiere.Executare.Modificare.Suspendare, Ed. Hamangiu, Bucure ti, 2009, p.220-221( Curtea de Apel
Bucure ti decizia nr. 1264/R/2005 a sec iei a VII-a civilă pentru cauze privind conflicte de muncă i asigurări sociale)
456
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H. Beck, Bucure;ti, 2012, p.70-71
457
Ibidem
458
Curtea Constitu ională, Decizia nr.1101/2009, publicată în Monitorul Oficial nr.678 din 9 octombrie 2009
459
Curtea Constitu ională., Decizia nr.269/2005, publicată în Monitorul Oficial nr.525 din 21 iunie 2005
460
Al. iclea, op.cit., p.758-759 (Curtea de Apel Ia i, sec ia de litigii de muncă i asigurări sociale, decizia nr.406/2007)

133
salariat să accepte, încă din timpul procesului, să revină pe un alt post decât cel pe care l-a de inut
fără însă ca ulterior să mai poată solicita reintegrarea pe postul ini ial461.
Practica curentă a eviden iat situa ii concrete care, datorită intervenirii unor modificări
vizând fie pe angajator, fie pe salariat, pot crea unele dificultă i în executarea reintegrării. Iată
câteva situa ii ivite în practică i eviden iate de doctrină:462
- cazul în care postul în discu ie a fost desfiin at înainte de reintegrarea efectivă.
Reintegrarea trebuie totu i efectuată, fie prin trecerea salariatului pe un alt post vacant existent în
unitate i corespunzător pregătirii salariatului, fie se va reânfiin a scriptic postul vizat după care se
realizează o reintegrare formală urmată de o concediere pe temeiul art.65 din Codul muncii. În
lumina jurispruden ei Cur ii Europene a Drepturilor Omului s-a emis i opinia că “în ipoteza
desfiin ării postului, angajatorul de bună credin ă, are mai multe posibilită i legale de executare a
unei hotărâri judecătore ti de reintegrare în muncă (care sunt pe deplin actuale):
- prima: îl reintegrează pe salariat într-un post echivalent celui de inut anterior
(evident dacă există un atare post);
- a doua: eliberează un asemenea post, în temeiul art.56 lit.e din Codul muncii,
pentru a-l putea reintegra pe cel interesat”463.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că autoritatea statală fiind depozitară a
for ei publice “este chemată să manifeste un comportament diligent i să-l asiste pe creditor în
executarea hotărârii care îi este favorabilă”464;
- pe postul de pe care a fost concediat salariatul contestator a fost angajată, între timp, o altă
persoană.
Reintegrarea se va produce ca urmare a vacantării postului în cauză prin încetarea de drept
(art.56 lit.e din Codul muncii) a contractului individual de muncă al salariatului nou angajat.
- situa ia salariatului care a solicitat reintegrarea dar s-a angajat între timp în altă unitate.
Reintegrarea este posibilă i într-un astfel de caz deoarece orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferi i sau la acela i angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea ( cumulul de func ii – art.35
alin.1 din Codul muncii). În cazul în care cele două programe de lucru ale func iilor cumulate se
suprapun i este imposibilă executarea sarcinilor de serviciu cumulardul va trebui să renun e la unul
din cele două contracte. Dacă se renun ă la func ia pe care s-a dispus reintegrarea este necesară
realizarea unui acord al celor două păr i privind încetarea rela iilor lor de muncă pe cale amiabilă.
Este posibilă, în opinia noastră i utilizarea demisiei dacă angajatorul în elege să renun e la
beneficiul preavizului.
În lipsa acordului păr ilor pentru încetarea raporturilor de muncă, precum i în cazul imposibilită ii
îndeplinirii obliga iilor de serviciu pe perioada preavizului, va putea declan a procedura concedierii
disciplinare a salariatului reintegrat;
- salariatul reintegrat a devenit inapt fizic i/sau psihic pentru postul respectiv.
Reintegrarea are loc după cum urmează: dacă au trecut mai mult de 6 luni de la întreruperea
activită ii salariatul va fi supus unui examen medical, în termen de 7 zile de la reluarea activită ii. În
cazul în care medicul de medicina muncii constată că salariatul examinat este inapt pentru reluarea
activită ii angajatorul este obligat să dispună concedierea în temeiul art.61 lit.c din Codul muncii;
- intervenirea unei cauze de incompatibilitate.
Dacă în intervalul cuprins între comunicarea deciziei de concediere i punerea în executare
a hotărârii judecătore ti de reintegrare salariatul contestator devine incompatibil func iei nu mai
este, în mod obiectiv, posibilă reintegrarea urmând ca raporturile juridice de muncă să înceteze de
drept. Atunci când instan a de judecată, pe parcursul judecării contesta iei, ia la cuno tin ă de

461
I.T. tefănescu, op.cit., p.446 (Curtea de Apel Pite ti, sec ia civilă, conflicte de muncă i asigurări sociale, decizia nr.
370/R – CM din 4 noiembrie 2005)
462
Consilier Codul Muncii, RentropȚStraton, Grup de editură i consultan ă în afaceri, Bucure ti, 2012, R 60/003-004
463
Al. iclea, op.cit., p.760-761
464
Ibidem

134
existen a unei incompatibilită i, va putea dispune nulitatea deciziei de concediere dar nu va putea
decide i reintegrarea în muncă465.
- situa ia unită ii angajatoare reorganizate sau vândute.
Reorganizarea prin comasare, absorb ie sau divizare va transfera obliga ia de reintegrare
acelui angajator care a preluat statele de func ii în care se află postul în cauză. În cazul unui transfer
al dreptului de proprietate al unită ii angajatoare noul proprietar are sarcina respectării hotărârii
judecătore ti de reintegrare.
În urma analizei practicii judiciare doctrina a pus în discu ie i o situa ie, nu frecvent
întâlnită, dar a cărei existen ă este eviden iată de hotărârile judecătore ti pronun ate în cauză466.
Astfel, ce consecin e se produc dacă o hotărâre a tribunalului, pronun ată în fond, dispune
reintegrarea în muncă a salariatului contestator iar după executarea acesteia curtea de apel, ca
instan ă de recurs, o casează sau modifică i men ine ca validă decizia de concediere?
Literatura de specialitate eviden iază următoarele consecin e 467:
Consecința nr.1: în urma anulării hotărârii instan ei de fond redevine validă decizia de
concediere, cu efecte imediate i retroactive, oprindu-se prestarea muncii i plata salariului;
Consecința nr.2 : pe perioada cuprinsă de la reintegrare i până la data pronun ării deciziei
de recurs prestarea muncii s-a efectuat în baza unui contract nul absolut;
Consecința nr.3 : salariatul concediat va trebui să restituie despăgubirile solicitate i
acordate în baza hotărârii instan ei de fond. Întoarcerea executării, într-o astfel de situa ie, se
întemeiază pe normele dreptului comun, adică ale procedurii civile, atâta vreme cât legisla ia
muncii nu con ine astfel de prevederi468.
O problemă nerezolvată din punct de vedere legislativ este cea a termenului în care salariatul
concediat i reintegrat de către instan ă trebuie să se prezinte la locul de muncă469.
Este indiscutabil că odată dispusă reintegrarea salariatul beneficiar trebuie să se prezinte la
locul de muncă. Întrebarea care persistă este aceea de a ti până când angajatorul este obligat să-l
a tepte pe salariat să se prezinte la muncă?
Nu credem că este convenabil i corect ca angajatorul să fie obligat să suporte un timp
îndelungat o stare de incertitudine cu privire la existen a unui post vacant i neocupat. Fără îndoială
că angajatorul poate avea ini iativa unei notificări a salariatului în vederea prezentării sale la unitate,
dar ea rămâne la calificarea de op iune i nicidecum de obliga ie juridică, cu atât mai mult cu cât
reintegrarea se face peste voin a sa i poate chiar în detrimentul intereselor sale.
Considerăm că termenele vehiculate în doctrină i practică, de genul termenului de
prescrip ie de 3 ani sau 6 luni sunt excesiv de lungi i nu beneficiază nici uneia din păr i. În opinia
noastră cel care solicită reintegrarea se subân elege că are temeiuri puternice pentru reluarea
activită ii într-un timp cât mai scurt posibil, beneficiind de toate drepturile i facilită ile acordate de
lege unei persoane încadrate în muncă. Este lipsit de orice ra ionament logic i cu desăvâr ire
împotriva ideii de bună credin ă ca cineva care a ob inut dreptul de reintegrare să-l lase nevalorificat
timp de luni sau chiar ani de zile. Credem că într-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui să
stabilească un termen scurt (de ordinul zilelor) în care salariatul să fie obligat să se prezinte la locul
de muncă unde a fost reintegrat, în caz contrar fiind pasibil de a fi implicat într-o procedură
disciplinară. O astfel de situa ie ar trebui să beneficieze i de o procedură disciplinară mult
simplificată nejustificându-se procedura dificilă i greoaie prevăzută în cazul săvâr irii de abateri
disciplinare grave sau repetate.

465
Al. iclea, op.cit., p.761 (Curtea de Apel Pite ti, sec ia civilă i pentru cauze privind conflictele de muncă i
asigurări sociale, pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr.203/R – CM/2006)
466
. Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecință a
punerii în executare a unei hotărâri judecătorești definitive care, ulterior, este modificată sau casată în urma
recursului angajatorului, în adreptul nr.1/2005, p.81-86; Al. iclea, op.cit., 761-762
467
Ibidem
468
. Beligrădeanu, op.cit., p.83
469
Al. iclea, Discuții privind reintegrarea în muncă – efect al anulării măsurii angajatorului, în Dreptul nr.12/2008;
. Beligrădeanu, I.T. tefănescu, Corecta interpretare a art.78 din Codul muncii privitor la sancționarea concedierilor
netemeinice și nelegale, în Dreptul nr. 5/2009; I.T. tefănescu, op.cit.,,p.446-447

135
4. Demisia
Printre dovezile cele mai eclatante ale respectării principiului libertă ii muncii trebuie
men ionată i posibilitatea denun ării unilaterale, de către angajat, a contractului individual de
muncă. Actualul Cod al muncii consacră, în mod oficial, pentru prima dată, denumirea denun ării
unilaterale a contractului individual de muncă de către angajat ca fiind demisie.
Art. 81 din Codul muncii define te demisia ca fiind actul unilateral de voin ă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
Iată care sunt principalele trăsături caracteristice ale demisiei:470
a) Este un act unilateral de voin ă al salariatului, reac ia negativă a angajatorului, în sensul
neadmiterii deciziei de a se finaliza contractul în curs este irelevantă din punct de vedere juridic, cu
condi ia ca salariatul să respecte condi iile de validitate ale unui asemenea act. Doctrina subliniază
că a a numita “respingere a demisiei” poate să producă efectele men inerii viabile a contractului de
muncă a demisionarului dacă acesta în elege, ca după împlinirea termenului de preaviz, să- i
continue acttivitatea, fără vreo opozi ie din partea angajatorului său471.
b) Demisia este un act formal, fiind nevoie de formularea ei în scris ca o condi ie ad
validitatem472.
Având în vedere că în cazul concedierii decizia angajatorului trebuie formulată în scris, ca o
condi ie ad validitatem, în doctrină se apreciază că, prin analogie, i în cazul demisiei forma scrisă
trebuie să aibă acela i regim juridic473. Potrivit art.81 alin.2 din Codul muncii angajatorul este
obligat să înregistreze demisia salariatului, ori o asemenea opera iune nu se poate face decât prin
depunerea la registratura generală a unită ii a unei copii a notificării de demisie. Demisia nu poate fi
consecin a unei simple în tiin ări orale a angajatorului, precum nici dedusă din analiza unui anumit
comportament al salariatului. Este men ionată ipoteza în care un salariat, după efectuarea
concediului de odihnă nu se mai prezintă la locul său de muncă angajându-se la o altă unitate, fără
a notifica în scris demisia sa474. O astfel de atitudine nu poate fi în eleasă neapărat ca o demisie
deoarece, potrivit art.35 din Codul muncii, în lipsa vreunei incompatibilită i, poate interveni un
cumul de func ii475.
Există i un punct de vedere , izolat, conform căreia ar fi posibilă o demisie tacită476.
Demisia tacită este admisibilă în unele legisla ii europene dar exclusă în actuala configurare
legislativă din România477.
c) Demisia nu trebuie motivată. Demisia este un drept incontestabil al salariatului i în
consecin ă poate pune capăt oricând unui raport juridic de muncă. Conform art. 81 alin.3 din Codul
muncii salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, a adar, angajatorul nu-i poate impune în
vederea „aprobării” demisiei nici un fel de explica ii sau justificări. În schimb, nu există nici o
opreli te legală ca salariatul demisionar să- i motiveze decizia, ca o consecin ă a voin ei sale
unilaterale i nicidecum derivând din lege sau dintr-o impunere venită din partea angajatorului.
Uneori motivarea demisiei poate fi utilă pentru a îndepărta orice urmă de atitudine
icanatorie, prejudiciabilă din partea salariatului demisionar, mai ales în cazul demisiei derivând
dintr-un contract individual de muncă pe durată determinată.

470
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucure ti, 2005, p.
392 i urm.
471
Ibidem; I.T. tefănescu, . . .,Tratat, 2012, p.477
472
În literatura noastră juridică, anterioară modificărilor Codului muncii prin Legea nr.40/2011, s-au exprimat opinii în
sensul neimpunerii actului scris ca o condi ie ad validitatem: Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck,
Bucure;ti, 2005, p. 121; O. inca, Unele observații referitoare la demisie, în R.R.D.M. nr.1/2009
473
I. T. tefănescu, Tratat . . ., 2012, p.475; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 765
474
O. inca, op.cit., p. 29
475
I.T. tefănescu, op.cit., 476
476
D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008, p.301
477
R. Dimitriu, op.cit., p. 393-394; I. T. tefănescu,, op.cit., p. 476; Al. iclea, op.cit., p. 765

136
d) Demisia este irevocabilă. Fiind vorba de un act juridic unilateral o dată ce demisia a fost
adusă la cuno tin a angajatorului ( prin înregistrarea notificării scrise) ea nu mai poate fi revocată,
în mod unilateral, de către demisionar.
Revocarea demisiei este posibilă, înainte de împlinirea termenului de preaviz doar cu
acordul expres al angajatorului. În doctrină se men ionează i posibilitatea unei revocări tacite a
demisiei prin invocarea ipotezei în care la finele termenului de preaviz salariatul î i continuă
activitatea în unitatea angajatoare, în lipsa oricărei opozi ii din partea acesteia478.
e) Demisia trebuie preavizată. Potrivit art. 81 alin.1 din Codul muncii demisia trebuie
preavizată. Conform noii redactări a art.81 alin.4 din Codul muncii termenul de preaviz este cel
convenit de păr i în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele
colective de muncă aplicabile i nu poate fi mai mare de:
- 20 de zile lucrătoare pentru salaria ii cu func ii de execu ie;
- 45 de zile lucrătoare pentru salaria ii care ocupă func ii de conducere.
Ambele termene sunt socotite ca având durata maximă, păr ile putând negocia i stabili
termene mai scurte dar nici într-un caz mai lungi.
Conform alin.5 al art.81 din Codul muncii pe durata preavizului contractul individual de
muncă î i produce toate efectele.
În situa ia în care în perioada preavizului contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, chiar dacă suspendarea intervine din ini iativa
salariatului.
Preavizul nu va fi dat în perioadele în care salariatul se află în concediu, indiferent de tipul
acestuia.
Art. 81 alin.8 al Codului muncii stabile te că salariatul poate demisiona i fără preaviz dacă
angajatorul nu î i îndepline te obliga iile asumate prin contractul individual de muncă.
Se pune întrebarea dacă o asemenea demisie este posibilă pentru neândeplinirea oricărei
obliga ii contractuale ?
Suntem de acord cu opinia exprimată deja în doctrină că textul alin.8 al art.81 din Codul
muncii este redactat superficial, insuficient de clar i precis, legiuitorul neclarificând care sunt
concret obliga iile contractuale care dacă sunt încălcate permit demisia fără acordarea
preavizului479.
În opinia noastră este nerecomandabil salariatului să utilizeze demisia, ca modalitate de
încetare a contractului individual de muncă, fără acordarea preavizului în condi iile art.81 alin.8 din
Codul muncii, existând riscul aprecierii de către unele instan e de judecată ca fiind o demisie
abuzivă.
Demisia î i produce efectele la data expirării termenului de preaviz, moment în care
încetează existen a raportului juridic de muncă al demisionarului cu angajatorul său.
Angajatorul poate renun a la beneficiul termenului de preaviz, caz în care încetarea
contractului individual de muncă are loc în momentul renun ării la beneficiul legal. Este nevoie însă
ca angajatorul să- i manifeste expres, neândoielnic, voin a de a nu utiliza în favoarea sa un astfel de
beneficiu.

5. Nulitatea contractului individual de muncă


Nulitatea actului juridic este o institu ie proprie ramurii dreptului civil dar pentru prima dată
în actualul Cod al muncii, art. 57, este reglementată direct nulitatea contractului individual de
muncă.
În Codul civil, art.1246, se prevede că orice contract încheiat cu încălcarea condi iilor cerute
de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulită ii, dacă prin lege nu se prevede o altă
sanc iune.

478
R. Dimitriu, op.cit., p. 394-395
479
I. T. tefănescu, op.cit., p.480

137
Codul muncii respectă respectă prevederile Codului civil în ceea ce prive te cauza nulită ii
stabilind că un contract individual de muncă este lovit de nulitate dacă s-a încheiat cu nerespectarea
Condi iilor legale de validitate prevăzute de lege (art.57).
Spre deosebire de Codul civil, în Codul muncii nu se face nici o referire la clasificarea
nulită ii în nulitate absolută i relativă, această diferen iere neavând relevan a din domeniul
raporturilor de drept civil480.
Totu i, în func ie de natura interesului ocrotit de norma juridică încălcată putem vorbi i în
dreptul muncii de nulitate absolută i relativă.
Nulitatea absolută afectează contractul de muncă atunci cînd nu au fost respectate dispozi ii
ce ocrotesc un interes general, cum ar fi, de exemplu, nerespectarea prevederilor legale privind
forma i con inutul deciziei de concediere.
Nulitatea relativă intervine când nu s-au respctat prevederile legale care ocrotesc un interes
particular, cum ar fi, de exemplu, absen a încuviin ării reprezentan ilor legali în momentul încheierii
unui contract individual de muncă de către un minor între 15 i 16 ani.
Nulitatea unui contract individual de muncă poate fi clasificată i în nulitate expresă (când
legea o prevede expressis verbis) i virtuală, adică implicită.
Nulitatea contractului de muncă mai poate fi clasificată în nulitate par ială sau totală, prima
reprezentând regula, iar cea de a doua excep ia.
Nulitatea poate fi amiabilă i judiciară. Codul muncii, prin art.57 alin.6 consacră nulitatea
amiabilă ca fiind regula iar cea judiciară doar ca pe o excep ie, atunci când păr ile nu se în eleg.
Nulitatea contractului individual de muncă, conform defini iei sale legale, intervine doar
pentru nerespectarea prevederilor legale privind condi iile de validitate i niciodată pentru
nerespectarea de către una sau ambele păr i a clauzelor actului.
Nulitatea contractului individual de muncă produce câteva efecte specifice:
- nulitatea contractului decurge întotdeauna din lege i nu din voin a păr ilor;
- nulitatea operează numai pentru viitor (ex nunc) nu i pentru trecut ( ex tunc), presta iile
odată efectuate nu se restituie;
- nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condi iilor impuse de lege;
- un contract individual de muncă nul încetează de drept;
- constatarea nulită ii unui contract individual de muncă poate fi cerută oricând, indiferent că
este vorba de o nulitate absolută sau relativă, atâta vreme cât contractul este în fiin ă;
- în dreptul muncii se poate confirma i nulitatea absolută.

480
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Pandectele Române, nr.6/2003; I.T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p.293; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 690-691; E.
Lipcanu, Considerații și o propunere de “lege ferenda” în legătură cu încetarea de drept a contractului individual de
muncă, în cazul nulității acestuia, în Dreptul nr.7/2007

138
CAPITOLUL VII - ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNCĂ
Raportul juridic de muncă ce se stabileşte între angajator şi salariat este dominat de
contractul individual de muncă care reprezintă actul juridic fundamental al ramurii dreptului
muncii. Persoanele fizice pentru a dobândi calitatea de angaja i (salaria i), în majoritatea lor,
încheie un contract individual de muncă pe durată nedeterminată cu un angajator, ambele subiecte
intrând, în felul acesta, sub inciden a normelor juridice apar inând ramurii dreptului muncii.
Există însă posibilitatea de a fi participant la un raport juridic de muncă de dreptul muncii şi
încheind contracte derogatorii de la regula de drept comun prezentându-vă, în cele ce urmează, cele
mai cunoscute varii forme contractuale de muncă.

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată


1.1. Izvoare interne şi internaţionale
Actualul Cod al muncii reglementează acest contract în cuprinsul art.82 – 87 luând în
considerare două directive, foarte importante în domeniu, ale Uniunii Europene, chiar dacă
armonizarea cu reglementarea comunitară nu este perfectă.481.
Pe plan european a fost elaborată Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999
privind acordul cadru asupra muncii cu durată determinată încheiat între CES (Confedera ia
Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confedera iilor din Industrie şi a Angajatorilor din
Europa) şi CEEP (Central European al Întreprinderilor cu Participare Publică) în care se precizează,
în art.2, paragraful nr.1 că “Statele membre adoptă şi pun în aplicare actele cu putere de lege şi
actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie
2001 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali adoptă dispozi iile necesare prin
acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispozi ie necesară care să le permită
garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează
de îndată Comisia în acest sens”.
Obiectivul acestui acord cadru îl constituie îmbunătă irea calită ii muncii pe durată
determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării şi stabilirea unui cadru pentru
împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe
durată determinată succesive482 .
Semnatarii acordului-cadru recunosc faptul că în raporturile angajator – angaja i rela iile de
muncă ce se stabilesc au la bază contractele de muncă pe durată nedeterminată, neexcluzându-se
însă necesitatea, ca în anumite circumstan e să se încheie şi contracte de muncă pe durată
determinată, care îşi păstrează însă caracterul de excep ie.
Având acest caracter de excep ie contractele de muncă pe durată determinată pot fi
încheiate, potrivit legisla iei din România, doar în situa iile expres şi limitativ prevăzute de lege,
spre deosebire de directiva comunitară care este mult mai flexibilă permi ând încheierea de astfel de
contracte potrivit voin ei partenerilor sociali, cu asigurarea unei baze acceptabile pentru ambele
păr i, în func ie de realită ile situa iilor specifice na ionale, sectoriale şi sezoniere.
Limitarea drastică a situa iilor în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe
durată determinată nu a fost şi nu este pe placul angajatorilor care consideră că în acest mod este
împiedicată mobilitatea for ei de muncă şi îngreunează excesiv posibilitatea de a te debarasa de
angaja ii neproductivi şi neperforman i.
Pe de altă parte, se arată în literatura de specialitate, a lăsa libertate absolută angajatorilor în
alegerea duratei contractelor individuale de muncă ar schimba regula în materia de durată şi ar
permite a se constituii “un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată
nedeterminată, în pozi iile esen iale, în jurul căreia să graviteze o for ă de muncă angajată pe
481
N.Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial în dreptul
comunitar şi în Codul muncii, în R.R.D.M. nr.1/2004, p.25
482
C. Gâlcă, Practică relevantă a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene de la integrarea României, Ed.
„Monitorul Oficial”, Bucureşti, 2009, p.9 - 11

139
perioadă determinată i al cărei volum să varieze în func ie de fluctua ii conjuncturale”483. Este
evident că într-o astfel de situa ie ar fi afectată regula stabilită ii locului de muncă, creându-se o
anumită stare de incertitudine pentru angaja i care nu au siguran a păstrării locului lor de muncă şi a
ob inerii veniturilor salariale necesare între inerii lor şi a propriilor familii. În acest context este
explicabilă şi opozi ia vehementă a sindicatelor fa ă de permanentizarea contractelor de muncă pe
durată determinată considerând acest lucru ca un atentat la siguran a economică a salaria ilor.
Contractele de muncă pe durată determinată, aşa cum am subliniat deja, au un caracter de
excep ie, motiv pentru care normele lor de reglementare nu pot fi aplicate, prin analogie, unor
situa ii asemănătoare.
Încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, în alte situa ii decât cele
prevăzute de lege, are ca şi consecin ă nulitatea absolută a acestora sau doar a clauzelor ilegale.

1.2. Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată


Codul muncii, în art.83, stabileşte că un contract individual de muncă poate fi încheiat
pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă (art.83 lit.a).
Suspendarea contractului individual de muncă al unui salariat înseamnă, pentru angajator,
necesitatea înlocuirii salariatului cu contractul suspendat cu o altă persoană care să îndeplinească
atribu iile celui ce nu poate presta munca. Această înlocuire nu se poate face printr-un contract de
muncă pe durată nedeterminată deoarece contractul individual de muncă al titularului postului nu a
încetat, fiind doar suspendat.
În literatura juridică românească este controversată posibilitatea angajării în cascadă a unor
persoane cu contracte de muncă pe durată determinată. Unii autori sus in ilegalitatea unei asemenea
practici deoarece textul legal prevede posibilitatea înlocuirii exclusive a celui a cărui contract de
muncă este suspendat484.
Al i autori consideră că o astfel de ipoteză este posibilă şi legală utilizîndu-se şi un artificiu
pentru îndeplinirea condi iilor impuse de art.83 lit.a din Codul muncii. Se mai aduce ca argument şi
posibilitatea angajării în cascadă admisă de jurispruden a franceză485.
Din punctul nostru de vedere, în actuala configurare legislativă din România angajarea în
cascadă cu contracte de muncă pe durată determinată nu este posibilă deoarece legiuitorul român a
adoptat o pozi ie absolut inflexibilă prin modul în care a formulat textul art.83 lit.a din Codul
muncii în care se precizează unica posibilitate de înlocuire a unui salariat cu un astfel de contract.
In doctrină s-a emis şi opinia că s-ar impune precizarea, în mod expres, în con inutul
contractului de muncă pe durată determinată a numelui salariatului înlocuit şi a locului de muncă ce
se va ocupa temporar486. Credem şi noi că astfel de precizări nu sunt necesare deoarece indicarea
locului muncii este oricum obligatorie în orice contract de muncă, iar nominalizarea titularului
înlocuit nu se justifică având în vedere că “Ceea ce interesează nu este persoana celui înlocuit, ci
însăşi înlocuirea unui salariat, ca element obiectiv ce presupune temporalitate”487.
Este recomandabil pentru angajator ca în contractul de muncă al înlocuitorului să nu se
precizeze o dată certă privind încetarea acestuia pentru a se evita poten ialitatea unui litigiu cu
consecin a plă ii unor despăgubiri în cazul revenirii titularului la post anterior termenului scontat.
Solu ia potrivită este precizarea în contract că acesta va înceta odată cu încetarea duratei suspendării
contractului titularului postului.
b. Creşterea temporară și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului
(art.83 lit.b).

483
N. Voiculescu, op.cit., p.27
484
O. inca, Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată, în R.D.C. nr.6/2004,
p.119; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.473
485
M. Volonciu, op.cit., 435-436
486
O. inca, op.cit., p.119
487
M. Volonciu, op.cit.,p.436

140
Acest caz caracterizat ca fiind tipic economiilor de pia ă este determinat de creşterea
volumului de activitate, de existen a unor comenzi suplimentare, de situa ii obiective interne sau
interna ionale care determină creşterea temporară a volumului activită ii angajatorilor. Unii
doctrinari apreciază că acest caz vizează nu numai o creştere excep ională de activitate ci şi una
normală, obişnuită şi ocazională care să impună creşterea numărului de lucrători pe o anumită
perioadă de timp. Creşterea temporară de activitate, în caz de litigiu va trebui să fie dovedită de
către angajator488.
Creşterea temporară a activită ii, cunoscută şi sub denumirea de “vârf de activitate” trebuie
să aibă un caracter temporar, în caz contrar, angajatorul fiind obligat să încheie contracte
individuale de muncă pe durată nedeterminată489.
Conform modificării art.83 lit.b din Codul muncii se vor putea încheia contracte de muncă
pe durată determinată i ca urmare a descre terii activită ii angajatorului ca urmare a unei crize
economice generale sau conjuncturale.
Salariatul angajat cu contract de muncă pe durată determinată are posibilitatea legal-
procesuală de a ac iona ori de câte ori constată că munca pentru care a fost angajat are caracter
permanent şi nu temporar. În prima fază va sesiza angajatorul pentru a acoperi cauza de nulitate a
contractului pe cale amiabilă. Dacă păr ile nu se în eleg poate fi sesizată instan a de judecată
solicitându-se nulitatea contractului. În cazul în care se pronun ă nulitatea totală a contractului devin
incidente dispozi iile art.57 din Codul muncii. Dacă se solicită şi se ob ine nulitatea par ială ea va
afecta doar clauza privind durata determinată a contractului de muncă, acesta transformîndu-se într-
un contract individual de muncă pe durată nedeterminată490.
c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier (art.83 lit.c).
In lipsa unor precizări legislative privind con inutul formulei “activită i sezoniere” doctrina a
fost cea care a încercat să definească491 această modalitate de a presta munca.
Cu certitudine putem sus ine că munca sezonieră este aceea care are caracter de
repetabilitate şi se desfăşoară numai în anumite perioade ale anului, în func ie de anotimp şi de
condi iile meteorologice sau climaterice.
Se consideră, de către unii autori, că formularea de către legiuitor “activită i cu caracter
sezonier” este restrictivă fiind de preferat exprimarea “muncă temporară prin natura sa” ceea ce ar
permite ca şi în cazul în care o anumită activitate ar avea caracter permanent (nefiind, deci,
sezonieră) să se poată încheia totuşi un contract individual de muncă pe perioadă determinată,
deoarece felul muncii, în sine, este temporar prin specificul său492.
Apreciem ca fiind foarte utilă analiza făcută în doctrină cu privire la delimitarea activită ilor
cu caracter sezonier de situa ia creşterii temporare a activită ii493. Problema practică analizată se
referă la domeniile de activitate în care presta iile solicitate de clien i (beneficiari) cresc foarte mult
într-o anumită perioadă de timp (sezon). Astfel, se dă ca exemplu cazul producătorilor şi
distribuitorilor de băuturi şi alte produse răcoritoare care, în timpul verii, datorită cererii mari sunt
nevoi i să-şi mărească numărul de angaja i. Se pune întrebarea dacă aceşti nou angaja i vor fi
încadra i cu contract de muncă pe durată determinată în temeiul art.83 lit.b din Codul muncii din
(creşterea temporară a activită ii) sau a art.83 lit.c din acela ii cod ?
In opinia exprimată în doctrină, şi bine justificată, temeiul încadrării personalului
suplimentar ar fi art.83 lit.c, ori de câte ori creşterea explozivă de activitate nu este întâmplătoare ci
se datorează sezonului, având caracter de repetabilitate. Motiva ia angajării de personal nou constă
în aceea că angajatorul nu poate face fa ă solicitărilor cu personalul stabil existent, ceea ce

488
Al. iclea, op.cit.,p.427
489
M. Volonciu, op.cit., p.437
490
Idem, p.437-438; I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în „Dreptul” nr.4/2003, p.48
491
O.Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2004,p.138; I.T.Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2003, p.594; Al. iclea, op.cit.,p. 474; V.V.Popa, Dreptul
muncii , Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2004, p.71; M. Volonciu, op.cit., p. 439-440
492
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al mun cii, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.474
493
M. Volonciu, op.cit., p.440-441

141
înseamnă, practic, o creştere temporară a activită ii. Aşadar, „orice activitate sezonieră presupune o
creştere temporară de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice creştere temporară
de activitate are şi caracterul unei activită i sezoniere, specific activită ii sezoniere fiind caracterul
de repetabilitate în timp, în cadrul aceloraşi perioade de timp”494.
d) In situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar a numite categorii de persoane fără loc de muncă (art.83 lit.d).
O astfel de dispozi ie are ca scop protec ia anumitor categorii de persoane salariate şi
reducerea şomajului într-o anumită zonă geografică sau într-un anumit domeniu de activitate.
Prezenta dispozi ie din Codul muncii, pentru a fi aplicabilă în practică, necesită elaborarea de acte
normative specifice în baza cărora să fie impulsionată activitatea într-un anumit perimetru geografic
şi să ofere angajatorilor anumite facilită i în vederea angajării de personal. Putem aminti, cu titlu de
exemplu, astfel de acte normative, după cum urmează:
- Legea nr.76/2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării for ei
de muncă care acordă angajatorilor stimulente financiare (subven ii) în cazul încadrării în muncă a
şomerilor;
- Legea nr.448/2006 obligă angajatorii cu un număr de peste 5o de salaria i să angajaze şi
persoane cu handicap, într-un anumit procent.
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.
Prin acest text de lege legiuitorul a dorit protejarea unei anumite categorii de persoane care,
într-un interval scurt de timp, ar urma să se pensioneze.
In doctrină s-a emis părerea că acest caz în discu ie este inechitabil creând un regim juridic
diferen iat fa ă de cel al altor salaria i495. Unii autori consideră că acest text de lege nu este conform
cu Directiva 2000/78/CE a Consiliului cu privire la crearea unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea for ei de muncă şi condi iile de muncă şi are un caracter
discriminator deoarece foloseşte criteriul vârstei la angajare496.
Există însă şi exprimări, în literatura de specialitate, potrivit cărora textul analizat este
judicios şi determină realizarea unei inser ii profesionale pentru o anumită categorie de persoane
care având statutul de şomer îşi găseşte foarte greu un loc de muncă şi datorită vârstei biologice
atinse497.
f) Ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul unei organizaţii sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Contractul de muncă va fi încheiat pe o durată determinată, pentru cel ales într-o astfel de
func ie, doar dacă persoana este salarizată de organiza ia în care îşi îndeplineşte mandatul. Cel ales
într-o func ie eligibilă, va elibera postul anterior de inut fiindu-i suspendat contractul de muncă, pe
perioada cât este în vigoare mandatul ce i s-a încredin at. În consecin ă, angajatorului trebuie să i se
permită, în pofida rigidită ii şi neclarită ii textelor legale, să angajeze pe postul rămas temporar
vacant un alt salariat cu contract de muncă pe durată determinată egală cu perioada de timp a
mandatului celui ales.
g) Angajarea pensionarilor care, în condi iile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Sunt vizate situa iile în care, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice i Legii nr.329/2009 ar fi posibil cumulul pensiei cu salariul.
h) În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe. Această prevedere are în vedere două situa ii distincte în care se poate încheia
un contract de muncă pe durată determinată.
Prima situa ie se referă la posibilitatea derivând din legi speciale, din care amintim cu titlu
de exemplu:

494
Ibidem
495
Al. iclea, op.cit., p.428
496
O. inca, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în „Dreptul”
nr.8/2009, p.74-75
497
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.474-475.

142
- Legea nr. 1/2011 (Statutul cadrelor didactice) permite personalului didactic suplinitor să
încheie contracte de muncă pe durată determinată corespunzătoare unui an şcolar;
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă stabileşte că un contract de ucenicie
se stabileşte pe durată determinată, între 6 luni şi 3 ani;
- O.U.G. nr.42/1997 fixează contracte individuale de îmbarcare, pentru personalul navigant,
pe durată determinată;
- O.G. nr.21/2007 prevede că personalul angajat în func ii de specialitate artistică sau tehnică
încheie, de regulă, un contract de muncă pe durată nedeterminată, dar există şi varianta legală a
încheierii unui contract individual de muncă pe durată determinată a unei stagiuni, a unei produc ii
sau a unui spectacol.
Cea de a doua situa ie are în vedere executarea unei lucrări determinate iar întinderea
contractului nu este stabilită calendaristic ci prin atingerea obiectivului urmărit.

1.3. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată.


Potrivit art.82 alin.2 din Codul muncii contractul individual de muncă pe durată determinată
se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Rezultă aşadar, că în legisla ia românească se impune respectarea cumulativă a condi iilor enun ate
în art.82 alin.2 şi art.83 din Codul muncii, pe când normele europene solicită respectarea alternativă
a uneia din condi iile minimale:
- determinarea duratei maxime a contractului;
- stabilirea regulilor privind încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată
determinată;
- men ionarea expresă a cazurilor în care se poate încheia un astfel de contract.
Doctrina juridică românească consemnează o dispută aprinsă în legătură cu cerin a formei
scrise a contractului de muncă pe durată determinată ca fiind o condi ie ad validitatem sau una ad
probationem498.
Considerăm că prin eliminarea consensualismului în materia încheierii contractului
individual de formă i potrivit formulei adoptată de legiuitor în redactarea textului art.82 alin.2 din
Codul muncii nu putem ajunge decât la concluzia că suntem în prezen a unei norme de natură
imperativă care impune forma scrisă ca fiind o condi ie ad validitatem.

1.4. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată


Contractul individual de muncă pe durată determinată, potrivit art.84 alin.1 din Codul
muncii nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În alin.2 al aceluiaşi articol se face
precizarea, foarte importantă, că în situa iile în care contractul de muncă pe durată determinată s-a
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă a fost suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Potrivit art.82 alin.4 din Codul muncii între aceleaşi păr i se pot încheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de muncă pe durată determinată, fiind eliminată condi ia de a nu se depă i
durata prevăzută la art.82. Limitarea la cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată se aplică în cazul când contractele se încheie între acelea i păr i i cu titlu de contracte
succesive. Sunt considerate contracte succesive cele care se încheie în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată i nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare. A adar, primul contract de muncă pe durată determinată se poate încheia pe un termen de

498
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în
“Dreptul” nr.4/2003; I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. “Lum ina Lex”, Bucureşti, 2003, p.328;
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii-Partea I-, în
“Pandectele Române” nr.2/2003; Ş.Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei
de concediere în lumina Codului muncii, în “Dreptul” nr.6/2004; O.Macovei, Forma contractelor individuale de muncă,
în “Dreptul” nr.2/2005 ; Al. iclea,op.cit., p.432; M.Volonciu,op.cit., p.425-427

143
maximum 36 de luni putând fi urmat de alte două contracte de câte 12 luni, totalizându-se astfel o
durată de 60 de luni.
La încheierea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată,
angajatorul poate opta pentru una din următoarele două variante: ori desfiin ează postul, ori
angajează o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Se poate trage concluzia că un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit,
peste durata ini ial precizată cu respectarea cumulativă a următoarelor condi ii:499
- să nu se depăşească limita maximă de 36 de luni;
- prelungirea să nu aibă loc de mai mult de două ori;
- existen a acordului scris al păr ilor contractante.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade probă, caz în care putem constata un regim juridic diferit de cel aplicat salaria ilor cu
contract de muncă pe durată nedeterminată.
Astfel, în art.85 din Codul muncii se stabileşte că perioada de probă se calculează în zile
lucrătoare spre deosebire de dispozi iile din art.31 unde calculul se face pe zile calendaristice.
Această diferen ă de abordare a calculului perioadei de probă nu are, din punctul nostru de vedere,
nici o justificare, singura explica ie plauzibilă este o crasă neglijen ă în ceea ce priveşte corelarea
textelor de lege.
Art.83 din Codul muncii stabileşte următoarele intervale de timp pentru perioada de probă
aplicată contractelor individuale de muncă pe durată determinată:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În legătură cu informarea salaria ilor angaja i cu contract de muncă pe durată determinată,
art.86 din Codul muncii, prevede obliga ia angajatorului de a aduce la cunoştin a acestor salaria i
posturile vacante sau care se vor vacanta, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, asigurându-li-
se accesul la locuri de muncă în condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată. Rezultă aşadar că un salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant pe durată
nedeterminată, nefăcându-se nici un fel de discriminare fa ă de al i candida i din interiorul sau din
afara unită ii.
Informarea salaria ilor se face prin anun afişat la sediul angajatorului.
În doctrină se face precizarea că alin.1 din art.85 nu creează o obliga ie în sarcina
angajatorului de a-l trece pe salariatul cu contract de muncă pe durată determinată într-un loc de
muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată. Obliga ia angajatorului se rezumă la a-i
asigura salariatului cu contract de muncă pe durată determinată accesul la locuri de muncă pe durată
nedeterminată, în condi ii egale cu a tuturor celorlal i salaria i, cu atât mai mult cu cât, angajatorul
are dreptul de a-şi selecta personalul prin verificările permise de lege500.
Dacă, în urma verificărilor făcute de angajator, salariatul cu contract de muncă pe durată
determinată este declarat câştigătorul postului vacant, există, se sus ine în doctrină, două posibilită i
pentru ocuparea acelui post:501
- să înceteze contractul anterior de muncă pe durată determinată, fie în temeiul art.55 lit.b
din Codul muncii (ca urmare a acordului păr ilor), fie în temeiul art.81 din Codul muncii (prin
demisie) şi se va încheia noul contract de muncă;
- să se semneze un act adi ional în temeiul căruia, prin acordul de voin ă al păr ilor, să se
modifice locul muncii, felul muncii, durata contractului şi/sau salariul, în raport de postul ce
urmează a fi ocupat.

499
M. Volonciu, op.cit., p.428
500
Al. iclea, op.cit., p.435
501
M. Volonciu, op.cit., p.467

144
Pentru a se asigura o informare reală a salaria ilor legiuitorul a luat şi măsura, înscrisă în
alin.2 al art.86 din Codul muncii, ca o copie a anun ului prevăzut la alin.1 să se transmită de îndată
sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor.

1.5. Egalitatea de tratament


Potrivit art.87 alin.1 din Codul muncii salaria ii cu contract individual de muncă pe durată
determinată nu vor fi trata i mai pu in favorabil decât salaria ii permanen i comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de muncă, cu excep ia cazurilor în care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Codul muncii român s-a conformat Directivei nr.1999/70/CE a Consiliului şi a prevederilor
acordului-cadru privind munca pe durată determinată.
Conform clauzei 1 din din acordul-cadru obiectivul acestuia este:
a) îmbunătă irea calită ii muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului
nediscriminării;
b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
Clauza 4 din acordul-cadru este intitulată principiul nediscriminării şi are următorul
con inut:
„(1) În ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă angaja ii cu contract pe durată
determinată nu sunt trata i într-un mod mai pu in favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată
nedeterminată comparabili, numai pentru că aceştia au un contract sau un raport de muncă pe
durată determinată, cu excep ia cazului în care tratamentul diferen iat este justificat de motive
obiective.
(2) Acolo unde este cazul se aplică principiul pro rata temporis.
(3) Modalită ile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre {în urma
consultării partenerilor sociali} şi/sau de către partenerii sociali, având în vedere legisla ia
comunitară, legisla ia, conven iile colective şi practicile na ionale.
(4) Condi iile de vechime corespunzătoare unor condi ii de încadrare speciale sunt aceleaşi
pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată şi pentru cei cu contract pe durată nedeterminată,
cu excep ia situa iei în care condi iile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective”.
Din analiza textului clauzei 4 a acordului-cadru se poate constata că acesta nu defineşte
no iunea de condiţii de muncă502. Aceeaşi constatare se poate face şi în privin a Codului muncii din
România care în con inutul no iunii „condi ii de muncă” nu înglobează, în mod expres, salariul
cuvenit pentru munca prestată.
Pornind de la un caz concret, în care s-a cerut Cur ii de Justi ie a Comunită ii Europene să se
pronun e cu privire la interpretarea clauzelor 4 şi 5 din acordul-cadru cu privire la munca pe durată
determinată, concluzia Cur ii a fost că în accep iunea acesteia condi iile de încadrare în muncă
cuprind şi condi iile referitoare la remunera ii şi pensii care depind de raportul de încadrare în
muncă503. Interpretarea dată de instan a comunitară clauzei 4 din acordul-cadru este obligatorie
pentru instan ele na ionale, implicit şi pentru instan ele din România, când aplică art.86 alin.1 din
Codul muncii504.
În concluzie, conform declara iei Cur ii (Camera a doua), clauza 4 punctul (1) din acordul-
cadru trebuie interpretată în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferen e de tratament între
lucrătorii pe durată determinată şi cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstan a
că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o conven ie
colectivă încheiată între reprezentan ii sindicali ai personalului şi angajatorul în cauză.

502
O. inca, Înţelesul art.86 alin.1 din Codul muncii privitor la egalitatea de tratament a salariaţilor încadraţi prin
contract individual de muncă încheiat pe durată determinată în lumina jurisprudenţei recente a Cur ii de Justi ie a
Comunită ii Europene, în „Dreptul” nr.9/2008, p.79
503
Hotărârea Cur ii (Marea Cameră) din 15 aprilie 2008, în cauza C-268/06, C.Gâlcă, op.cit., p.9-43
504
O. inca, op.cit., p.84

145
Acordul-cadru, în finalul punctului 1 al clauzei 4, prevede şi posibilitatea de excep ie de a
aplica un tratament diferit, mai pu in favorabil angaja ilor cu contract de muncă pe durată
determinată, în cazul în care motive obiective justifică un astfel de tratament. Curtea de Justi ie a
precizat că no iunea de motive obiective, în sensul acestei clauze trebuie în eleasă ca vizând
circumstan e precise şi concrete care caracterizează o activitate determinată 505. Curtea a mai
precizat că aplicarea unui astfel de tratament diferit poate fi supusă unui control jurisdic ional
obligând instan ele na ionale să verifice motivele invocate precum şi măsura în care ele sunt cu
adevărat obiective.
În privin a reglementării contractului individual de muncă pe durată determinată în România
se poate sus ine că ea este în conformitate cu normele europene, chiar dacă, uneori, are prevederi
excesiv de limitative (este cazul situa iilor în care se poate încheia un astfelde contract), alteori
permite interpretări restrictive ( în cazul contractelor succesive) şi chiar impune condi ii cumulative,
în loc de solu ii alternative aşa cum sunt ele stabilite în clauza 5 din acordul-cadru506.

1.6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată


Expirarea termenului pentru care s-a încheiat contractul, respectiv reîntoarecerea titularului
postului va avea ca şi consecin ă încetarea de drept a contractului de muncă pe durată determinată,
în temeiul art.56 lit.i din Codul muncii.
Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta chiar dacă nu s-a atins limita
termenului, prevăzut în următoarele situa ii:
- ca urmare a acordului păr ilor (art.55 lit.b din Codul muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care in de persoana salariatului (art.61 din Codul
muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art.65 din Codul
muncii);
- prin demisie (art.81 din Codul muncii).
În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată
angajatorul nu are obliga ia de a-l notifica pe salariat că a expirat termenul pentru care s-a încheiat
contractul, şi nici nu se acordă vreun preaviz.
Se poate pune întrebarea dacă un angajat poate demisiona în cazul în care este parte într-un
contract individual de muncă pe durată determinată ?
Răspunsul este categoric afirmativ, cu precizarea însă că un astfel de angajat, în cazul
demisiei sale, este mai uşor pasibil de săvârşirea unui abuz de drept ori de câte ori, prin actul său
unilateral creează un prejudiciu angajatorului său. Evident că existen a prejudiciului, precum şi
legătura de cauzalitate dintre prejudiciu şi demisie, în caz de litigiu, trebuie dovedite de către
angajatorul reclamant.

505
Hotărârea din 4 iulie 2006, în cauza C-212/04, Adelener, în O. inca, op.cit., p.86
506
Clauza 5 din acordul-cadru privind „măsurile de prevenire a abuzurilor” prevede:
(1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată
determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legisla ia, conven iile
colective şi/sau cu practicile na ionale şi partenerii sociali, introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivelente de
prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători, una
sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, şi/sau partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul în
ce condi ii contractele sau raporturile de muncă:
(a) sunt co nsiderate succesive;
(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.

146
. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Contractul individual de muncă cu timp par ial este o modalitate de flexibilizare a timpului
de lucru şi este foarte cunoscut sub denumirea de part-time ajutând fie la reducerea şomajului, fie
satisfăcând anumite dolean e ale păr ilor contractante, cum ar fi: elevii şi studen ii care, din cauza
obliga iilor de studiu, nu pot încheia un contract de muncă cu timp integral de lucru507.

2.1. Izvoare interne şi internaţionale


Pe plan interna ional contractul individual de muncă cu timp par ial este reglementat prin:
- Conven ia O.I.M. nr.175 din 1994 şi Recomandarea O.I.M. nr.182/1994;
- Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997;
- Acordul-cadru asupra muncii cu timp par ial încheiat între UNICE (Uniunea
Confedera iilor Industriale şi Patronale din Europa), CEEP (Centrul European al Întreprinderilor
Publice) şi CES (Confedera ia Europeană a Sindicatelor).
În clauza 1 a acordului-cadru se stabileşte că obiectul acestuia este:
a) să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe frac iune de normă şi de a
îmbunătă ii calitatea muncii pe frac iune de normă;
b) să faciliteze dezvoltarea muncii pe frac iune de normă pe bază voluntară şi de a
contribuii la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât
nevoile angajatorilor cât şi pe cele ale lucrătorilor.
Pe plan intern contractul individual de muncă cu timp par ial este reglementat de Codul
muncii în art.103 – 107, cu modificările importante aduse prin O.U.G. nr.55/2006.

2.2. Precizări terminologice


Contractul individual de muncă cu timp par ial nu este definit de Codul muncii şi nici nu
credem că era cazul deoarece acesta este definit şi reglementat de normele de drept comun privind
contractele individuale de muncă. În cuprinsul art.103-107 Codul muncii precizează doar
reglementările cu caracter specific ale acestui tip de contract de muncă.
Este important însă a se stabili conota ia termenului ce vizează persoana celui ce se
angajează a presta o muncă cu o altă durată decât cea de drept comun.
Astfel Conven ia O.I.M. nr.175/1994 şi Recomandarea nr.182/1994 definesc lucrătorul cu
timp par ial ca fiind „lucrătorul salariat a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a
lucrătorilor cu normă întreagă, afla i într-o situa ie comparabilă”
Directiva nr.97/81/CE şi acordul-cadru cu privire la munca pe frac iune de normă defineşte
lucrătorul cu timp par ial ca fiind „ un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată
săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară a
celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil”.
Codul muncii, în art.103, defineşte salariatul cu frac iune de normă ca fiind „salariatul al
cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară , este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
Pornind de la faptul că legiuitorul român calculează norma de muncă pe ore nu este posibilă
încheierea unui contract individual de muncă cu timp par ial pe unitate de timp mai mică, adică pe
minute. Se men ionează, în doctrină, că durata muncii salariatului cu frac iune de normă nu este
raportată la durata zilnică a muncii salariatului cu normă întreagă ci la durata muncii săptămânale
sau lunare a salariatului cu normă întreagă. Se trage concluzia, mai departe, că „ salariatul cu

507
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. “Universul Juridic”, Bucureşti, 2012, p.503-510. A
se vedea şi studiul întocmit de O. inca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporar, în
R.D.C. nr.5/2002; O. inca, Observaţii referitoare la contractul individual de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M.
nr.5/2008; D. op, Reglementarea contractului de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.3/2oo6; A.G. Uluitu, Aspecte
noi privind contractul individual de muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.4/2006; M.Gheorghe, Contractul individual
de muncă cu timp parţial în noua sa reglementare, în R.R.D.M. nr.4/2006; M.Ioan, I.Luca, Contractul individual de
muncă cu timp parţial, în R.R.D.M. nr.4/2006; M. Ioan, Inexistenţa unei limite minime a timpului de muncă în cazul
contractului individual de muncă, în R.R.D.M. nr.5/2008

147
frac iune de normă poate avea un program variabil, fără nici un fel de restric ie a legii”, fiind
posibilă prestarea activită ii o singură zi pe săptămână sau chiar lună508.
Salariatul comparabil este definit de Codul muncii ca fiind salariatul cu normă întreagă din
aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau
una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp par ial, avându-se
în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispozi iile
din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispozi iile legisla iei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel
na ional.

2.3. Încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial


Contractul individual de muncă cu timp par ial se poate încheia pe durată nedeterminată sau
pe durată determinată, potrivit normelor dreptului comun în materie.
Munca cu timp par ial poate fi:509
- voluntară, salariatul solicitând i dorind să lucreze în acest mod;
- nevoluntară, salariatul de i nu dore te această formă de prestare a muncii o acceptă de
nevoie, fără a se face presiuni asupra sa;
- poate fi obligatorie, derivând din lege. Este cazul, de exemplu, medicilor care fac servicii
de gardă la unită i sanitare altele decât cele cu care au încheiat un contract individual de muncă pe
durată normală de timp de muncă (Legea nr.284/2010).
Potrivit art.104 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de muncă cu timp par ial se
încheie numai în formă scrisă. Cerin a formei scrise este o condi ie ad validitatem. In lipsa unor
dispozi ii imperative contrare contractul individual de muncă cu timp par ial poate viza şi locuri de
muncă ce presupun func ii de conducere.

2.4. Conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial


Contractul individual de muncă cu timp par ial va cuprinde toate elementele prevăzute în
art.17 alin.2 din Codul muncii, la care se adaugă unele esen iale pentru acest tip de contract:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru.
Codul muncii impune, prin art.105 alin.1 lit.a, precizarea concretă a duratei muncii care este,
de altfel, un element specific acestui tip de contract de muncă. Pentru a se alinia Directivei
nr.97/81/CE şi a acordului-cadru cu privire la munca prin frac iune de normă legiuitorul român nu a
limitat contractul individual de muncă cu timp par ial, prin impunerea unei durate minime de
lucru510. De altfel, în majoritatea ărilor europene nu se fixează limite ale timpului de lucru, nici
zilnice, nici săptămânale, nici pe un alt interval de timp, lăsând păr ilor latitudinea de a stabili exact
durata timpului de lucru511.
În ceea ce priveşte repartizarea programului de lucru se impune a se preciza că aceasta este
necesară tocmai pentru că salariatul cu frac iune de normă nu se aliniază programului celorlal i
salaria i cu normă de muncă întreagă. Este nevoie a se ştii care este programul de lucru al acestor
salaria i cu frac iune de normă, pentru controlul activită ii lor de către angajator, dar şi de inspec ia
muncii;
b) modificarea programului de lucru.
În virtutea flexibilizării procesului muncii se impune precizarea în con inutul contractului
individual de muncă cu timp par ial a posibilită ii modificării programului de lucru, de regulă, prin
acordul păr ilor, dar, în mod excep ional şi atunci când interesele deosebite ale uneia din păr i o
508
M. Volonciu, op.cit., p.520-521
509
I. T. tefănescu, Tratat . . . , 2012, p. 504
510
Pentru opinie mai nuan ată a se vedea şi M.Ioan, I. Luca, Contractul individual de muncă cu timp parţial, în
R.R.D.M. nr.4/2006
511
M. Ioan, Inexistenţa unei limite minime a timpului de muncă în cazul contractului individual de muncă, în R.R.D.M.
nr.5/2008, p.89-92

148
impun512. La nivelul legisla iei muncii din ările europene schimbarea orarului de muncă din partea
angajatorului, fără a modifica numărul orelor de lucru stabilit, este posibilă prin aşa numita „clauză
– flexibilă” care dacă nu a fost stipulată din momentul încheierii contractului impune acordarea unui
preaviz513. Este utilizată şi aşa numita „clauză elastică” care permite modificarea orarului de lucru
din partea angajatorului în sensul majorării orelor de lucru prestate în raport de disponibilitatea
lucrătorului şi cu acordul acestuia514.
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare
Ra iunea pentru care s-a introdus o astfel de interdic ie este încercarea de a stopa eludarea
legii prin impunerea unui contract cu timp par ial de lucru acolo unde acesta nu se justifică515. Cu
totul excep ional şi numai în cazurile expres prevăzute de art.105 lit. c din Codul muncii poate fi
executată şi munca suplimentară, după cum urmează:
- în caz de for ă majoră;
- pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecin elor acestora.
În cazul prestării muncii suplimentare este aplicabilă dispozi ia din art.114 din Codul
muncii, care stabileşte că durata maximă legală a timpului de muncă pe săptămână nu poate depăşi
48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Se apreciază că în situa ia salariatului cu
frac iune de normă, durata maximă legală a timpului său de lucru, în cazul executării unor ore
suplimentare, nu se reduce propor ional cu frac iunea respectivă516.
Conform art. 105 lin.2 din Codul muncii în cazul neinserării în contract a clauzelor
men ionate sanc iunea constă în considerarea că acel contract de muncă a fost încheiat pentru normă
întreagă.

2.5. Drepturile salariatului angajat cu fracţiune de normă


Legiuitorul stabileşte, în art.106 din Codul muncii, că salariatul încadrat cu contract de
muncă cu timp par ial se bucură de drepturile salaria ilor cu normă întreagă, în condi iile prevăzute
de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile recunoscute salaria ilor cu frac iune de normă, după criteriul întinderii
recunoaşterii lor pot fi clasificate în două mari categorii:
a) drepturi care se acordă în integralitatea lor, adică cele care sunt imposibil de a fi reduse,
de a fi limitate, de a fi frac ionate, cum ar fi:
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de a face grevă;
- dreptul la tratament nediscriminatoriu;
- dreptul la concediu;
- dreptul la un stagiu de cotizare la sistemul public de pensii şi alte drepturi sociale,
integral, ş.a.
b) drepturi a căror întindere este determinată în mod propor ional cu timpul efectiv lucrat.
Drepturile salariale vor fi calculate în raport de timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul de lucru integral, aşadar se vor acorda pro rata temporis. În doctrină s-a
interpretat, în mod corect, că este firesc ca şi re inerile din salariu – potrivit art.257 alin.2 din Codul
muncii - să se raporteze la o treime din salariul net lunar ob inut de cel ce prestează muncă
frac ionată şi nicidecum la salariul net lunar aferent timpului integral de lucru517.

512
M. Volonciu, op.cit, p.530
513
J. Sîrbu, Flexibilitatea, şansă pentru întreprinderea modernă, Ed. „Dacia”, Cluj-Napoca, 2004, p.124
514
Ibidem
515
M. Volonciu, op.cit., p.530
516
R. Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaţilor, în „Dreptul” nr.7/2008,
p.126; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,edi ia a IV-a, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.420
517
R. Dimitriu op.cit, p.128

149
Aşa cum am arătat deja dreptul la concediu se acordă în integralitatea sa, indiferent de
frac iunea de normă de muncă depusă. Ceea ce se va acorda frac ionat – pro rata temporis – este
indemniza ia aferentă concediului calculată în raport de salariul negociat.
În tăcerea legii, în doctrină s-a exprimat opinia că vechimea în muncă (şi/sau în specialitate)
ar trebui să se calculeze propor ional cu timpul efectiv lucrat aducându-se următoareloe
argumente:518
- vechimea efectivă înseamnă durata concretă a muncii depuse de cel în cauză într-o anumită
func ie sau într-un anumit post;
- când prin diferite acte normative se instituie condi ii de vechime în muncă pentru angajare
sau promovare se are întotdeauna în vedere experien a profesională reală acumulată de cel în cauză
într-o perioadă considerată necesară şi raportată la un timp de muncă integral;
- munca desfăşurată cu normă frac ionată ar putea fi considerată, sub aspectul vechimii în
muncă, drept muncă desfăşurată cu timp integral numai dacă ar exista o prevedere expresă în lege
sau în Contractul colectiv de muncă aplicabil.

2.6. Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers


Potrivit art.107 alin.1 din Codul muncii angajatorul este obligat ca, în măsura în care este
posibil, să ia în considerare cererile salaria ilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu frac iune de normă, fie de la un loc de muncă cu frac iune de normă la un loc de
muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
În literatura de specialitate obliga ia angajatorului, aşa cum este prevăzută în art.107 alin.1
din Codul muncii, este calificată drept o obliga ie de diligen ă şi nu de rezultat. 519. Cererea
salariatului va fi analizată de angajator fără a se naşte şi obliga ia, de rezultat, de a-l trece pe
solicitant pe un post cu normă integrală.
În cazul în care propunerea de schimbare a duratei zilnice de muncă vine de la angajator realizarea
ei presupune un acord al ambelor păr i, angajatul neputând fi obligat să accepte.
În art.107 alin.2 se stabileşte obliga ia angajatorului de a-i informa pe salaria i de
eventualele modificări ale unor posturi, în ce priveşte durata timpului de muncă. În acest fel orice
persoană interesată poate opta pentru vreunul din aceste posturi vacante, fie că este vorba de
persoane din unitate sau din afara acesteia. Informarea se realizează prin anun afişat la sediul
unită ii, copia acestuia fiind transmisă sindicatului sau reprezentan ilor salaria ilor.

3. Munca la domiciliu
3.1. Izvoare interne şi internaţionale
Munca la domiciliu a reprezentat obiect de reglementare cu caracter interna ional, pentru
prima oară, în cadrul Conven iei Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.) nr.177/1996
(neratificată până în prezent de România). Aceste norme au fost apoi dezvoltate în cuprinsul
Recomandării O.I.M. nr.184/1996.520
În anul 1998 Comisia Europeană a adoptat Recomandarea privind ratificarea Conven iei
O.I.M. nr. 177/1996 ceea ce a determinat o uniformizare, cel pu in par ială, a reglementării muncii
la domiciliu în Uniunea Europeană, realizându-se un echilibru între flexibilitatea pie ei muncii şi
securitatea muncitorilor.
Pe plan intern, munca la domiciliu este reglementată de următoarele acte normative:
- Codul muncii, în art. 108 – 110;

518
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.495-496
519
M. Volonciu, op.cit., p.534-535; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.496-498
520
A, Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.229; O. inca, Drept social comu
nitar, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti ,2005, p.115

150
- Hotărârea Guvernului nr.679/2003 privind asistentul maternal profesionist ce se ocupă de
creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredin a i la domiciliul său;
- Legea nr.448/2006 privind protec ia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;
- Regulamentul intern al societă ilor cooperatiste.

3.2. Conceptul de muncă la domiciliu


În legisla ia românească nu se găseşte vreo defini ie a muncii la domiciliu, lacună
inexplicabilă, cu atât mai mult cu cât majoritatea statelor au adoptat în reglementările lor astfel de
defini ii, „adăugând însă şi un element diferit, nespecificat, dar nici interzis în legisla ia noastră –
posibilitatea participării familiei salariatului sau a unui auxiliar la realizarea muncii”521.
Conven ia O.I.M. nr.177/1996 ( art.1, lit.a) defineşte munca la domiciliu ca fiind presta ia pe
care o persoană o efectuează la domiciliul său, ori într-o altă loca ie, la alegerea sa, alta decât locul
obşnuit de muncă al angajatorului, fiind remunerată, pentru realizarea unui produs sau serviciu,
indiferent de provenien a utilajelor sau materialelor, cu condi ia ca persoana în cauză să nu dispună
de un grad de autonomie şi de independen ă economică necesară pentru a putea fi considerată ca
lucrător independent în virtutea legisla iei na ionale sau a hotărârilor judecătoreşti.
Ceea ce trebuie neapărat subliniat este faptul că, potrivit Conven iei, o persoană nu devine
salariat cu munca la domiciliu în cazul efectuării unor munci ocazionale, prin care, în mod
excep ional, îşi schimbă locul de muncă obişnuit stabilit de angajator.
Codul muncii din România nu defineşte munca la domiciliu definind, în schimb, salariatul
cu muncă la domiciliu. Astfel, art.108 alin.1 stabileşte că „Sunt considera i salaria i cu munca la
domiciliu acei salaria i care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o
de in”.
În urma comparării textelor din Conven ia O.I.M. şi Codul muncii constatăm că norma
noastră locală este mai restrictivă impunând executarea muncii la domiciliul salariatului, eventual la
reşedin a acestuia522, spre deosebire de norma interna ională care permite prestarea activită ii şi într-
un alt loc, la alegerea salariatului, cu condi ia ca acesta să nu se încadreze în locurile de muncă ale
angajatorului.
Este evident că o caracteristică a muncii la domiciliu este precizarea locului muncii care nu
trebuie să fie, în nici un caz, la sediul angajatorului. Potrivit actualelor reglementări din Romînia
munca la domiciliu presupune prestarea activită ii la domiciliul salariatului sau la reşedin a acestuia.
Conform Codului muncii prestarea muncii la domiciliu are ca fundament acordul păr ilor,
voin a unilaterală a uneia din păr i fiind total exclusă în vederea încheierii unui asemenea contract
de muncă. În cazul reglementării muncii la domiciliu prin acte normative speciale – amintite deja –
contractele individuale de muncă dobândesc acest specific din chiar cuprinsul textelor de lege
men ionate.

3.3. Condiţii specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu


Codul muncii, în art.108 -109, stabileşte care sunt condi ii esen iale pentru validitatea unui
astfel de contract de muncă. Şi în cazul contractului de muncă la domiciliu se aplică dispozi iile
legale privind informarea salariatului asupra tuturor elementelor ce compun, în esen ă, con inutul
acestui act juridic. Din acest punct de vedere trebuie men ionat că Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996, pct.20 lit.a, include, pentru patroni, obliga ia de a informa pe lucrători asupra oricărui
risc legat de munca lor, de a eviden ia măsurile preventive ce trebuie luate şi chiar de a le furniza,
acolo unde este cazul, pregătirea necesară desfăşurării activită ii.

3.3.1. Forma scrisă a contractului de muncă la domiciliu

521
O. inca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în “Dreptul” nr. 8/2003, p.35 şi urm; A.Cioriciu Ştefănescu,
Condiţiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, R.R.D.M.
nr.2/2008, p.25
522
M. Volonciu, op.cit., p.537

151
Art.109 din Codul muncii prevede că acest contract se încheie numai în formă scrisă,
obliga ia respectării acestei dispozi ii revenindu-i angajatorului, aşa cum prevede, de altfel, art.16
alin.1 din cod. Cerin a formei scrise reprezintă o condi ie ad validitatem, ea trebuind să fie în toală
consonan ă cu prevederile art.16 alin.1 din Codul muncii523.

3.3.2. Precizarea expresă a locului de muncă


Locul de muncă fiind un element specific acestui contract precizarea că activitatea
salariatului se va desfăşura la domiciliul sau reşedin a sa este obligatorie şi prevăzută, în mod
expres, în art.109 pct.a din Codul muncii.
Subscriem, în totalitate, opiniei că neprecizarea în contract a faptului că munca se va
desfăşura la domiciliul salariatului nu duce la transformarea automată a contractului pentru muncă
la domiciliu într-un contract tipic de muncă. Calificarea actului juridic şi aplicarea anumitor norme
specifice depind de voin a expresă a păr ilor (în raport de probele administrate), de natura
raporturilor de muncă şi nu de denumirea dată contractului sau de lipsa unei anumite precizări strict
formale524.
În doctrină s-a făcut şi precizarea, corectă în opinia noastră, că munca la domiciliu nu
trebuie interpretată ca o obliga ie de intuire a salariatului la domiciliul sau reşedin a sa. S-a dat ca
exemplu, cât se poate de elocvent, cazul unui redactor care, diminea a munceşte în propriul
apartament, după-amiază se poate retrage într-o loca ie mai izolată, înso it de principalul său
„mijloc de produc ie”, adică de un laptop, iar seara poate ajunge la domiciliul unor prieteni unde să-
şi finalizeze materialul aflat în lucru. Se pune întrebarea firească, unde este locul de muncă al
redactorului ?525.
Credem că într-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui să fie mei pu in restrictiv cu
locul de muncă al lucrătorului la domiciliu, deoarece, în func ie de specificul activită ii, locul
efectiv de muncă şi-l alege salariatul, important fiind ca el să execute sarcinile asumate prin
contractul de muncă.

3.3.3. Programul de lucru al salariatului cu munca la domiciliu


Munca la domiciliu se caracterizează prin flexibilitatea programului de lucru, dându-i
posibilitatea salariatului să fie cât mai eficient şi productiv, nefiind constrâns de un anumit orar sau
de un anumit spa iu strict determinat.
Munca la domiciliu, în măsura în care ea este acceptată de ambele păr i contractante, îi
permite salariatului să-şi organizeze şi să-şi stabilească singur programul de lucru, fără vreo
ingerin ă din partea angajatorului său. Nu trebuie uitat faptul că în organizarea propriului program
de lucru, cel în cauză, va avea în vedere şi o serie de elemente, de natură subiectivă, importante însă
în eficientizarea muncii sale, ca de exemplu: intervalul orar în care salariatul preferă prestarea
muncii, efectuarea de pauze (mai rare sau mai dese, mai lungi sau mai scurte) în raport de
capacită ile sale bio-fizice, alternarea activită ilor de birou cu exerci ii fizice pentru contracararea
muncilor prin excelen ă sedentare, etc.
Programul de lucru al lucrătorului la domiciliu este indisolubil legat de norma de muncă
ceea ce înseamnă că şi salarizarea va fi stabilită de regulă în acord, datorită faptului că munca se
bazează în esen ă pe rezultat şi nu în raport cu timpul lucrat526.
La stabilirea normei de muncă şi a salariului se va avea în vedere şi Recomandarea
nr.1841996 a O.I.M. care ne indică un criteriu făcând trimitere la salariatul comparabil al aceluiaşi
angajator – cel încadrat cu normă întreagă la sediul angajatorului şi care prestează o muncă similară,
avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă, calificarea, etc.527

523
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.362
524
M. Volonciu op.cit., p.541
525
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.33
526
A.Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.37
527
Ibidem

152
3.3.4. Controlul exercitat de angajator
Art.108 alin.3 din Codul muncii permite angajatorului să verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, în condi iile stabilite prin contractul individual de muncă.
Pornind de la textul de mai sus, în doctrină, s-au făcut câteva precizări extrem de utile şi pe
care merită să le amintim. Este evident că dreptul de control al angajatorului îşi are originea în acea
trăsătura specifică a raportului juridic de muncă de dreptul muncii care eviden iază raportul de
subordonare a angajatului fa ă de angajatorul său. Se remarcă însă că, în cazul acestei modalită i de
exercitare a muncii, la domiciliu, autoritatea angajatorului de a exercita dreptul de control nu este
nelimitată, atâta vreme cât salariatul este cel care îşi organizează programul de lucru. Salariatul nu
are un program fix de lucru, în cadrul muncii la domiciliu, dar angajatorul va trebui să aibă un
program fix de control, pentru a nu abuza de drepturile personale ale salariatului său, inclusiv de
dreptul la intimitatea acestuia528.
Controlul exercitat chiar şi de către inspectorii autorită ilor competente privind condi iile de
lucru, securitatea şi sănătatea muncii nu trebuie să intre în conflict cu dreptul salaria ilor la
intimitatea casnică529.
Păr ile contractante vor negocia şi cuprinde în contractul de muncă programul după care se
realizează controlul şi modalitatea de efectuare a acestuia şi nicidecum nu se poate negocia însuşi
controlul exercitat de patron530. În mod concret se va negocia orarul verificărilor cu precizarea
zilelor şi orelor în care angajatorul îşi poate trimite inspectorii la domiciliul sau reşedin a
salariatului. Verificările făcute în alte zile sau ore, decât cele stabilite de comun acord, dă dreptul
salariatului de a refuza accesul inspectorilor la domiciliul sau reşedin a sa, în baza dreptului
constitu ional că acestea sunt inviolabile.

3.3.5. Asigurarea de către angajator a transportului


Este vorba de obliga ia angajatorului, prevăzută de art.109 lit.c din Codul muncii, de a
asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe
care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Acest text de lege este apreciat de unii doctrinari – punct de vedere la care ne alăturăm şi noi
– ca fiind incomplet putând cauza salaria ilor importante prejudicii prin nereglementarea acoperirii
cheltuielilor făcute de salaria i în procesul muncii531.
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996, pct.16, precizează că lucrătorii la domiciliu ar fi
îndreptă i i la o despăgubire pentru: cheltuielile legate de munca prestată (consumul de energie, apă,
comunica ii), între inerea echipamentului şi a utilajelor, schimbarea uneltelor, sortarea,
împachetarea şi despachetarea, precum şi orice alte opera ii de acest gen.
În lipsa unor reglementări a acestor aspecte prin Codul muncii şi în concordan ă cu
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996 se consideră că păr ile contractului de muncă la domiciliu pot
alege una din următoarele modalită i:532
- materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajator ;
- materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajat pe cheltuiala angajatorului;
- materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui,
dar cu asigurarea unui salariu corespunzător care să acopere aceste pierderi financiare, inclusiv cele
legate de consumul de energie, apă, canalizare, etc.
În doctrină se face propunerea obligativită ii inerii unei eviden e speciale privind predarea
către salariat a materiilor prime şi a materialelor necesare realizării produselor finite, dar şi a
eviden ei preluării acestora din urmă fapt ce ar fi în concordan ă cu pct.7 din Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996. Conform acesteia angajatorul ar trebuie să întocmească un registru al muncitorilor cu
presta ii la domiciliu, să aibă o eviden ă a muncii atribuite, precizarea normei de timp pentru
528
M. Volonciu op.cit., p.538
529
A. Cioriciu Ştefănescu , op.cit., p.38
530
M. Volonciu, op.cit., p.538
531
O. inca, op.cit., p.41
532
Ibidem; A.Cioriciu Ştefănescu, op.cit.,p.4o; Al. iclea, op.cit., p.423

153
execu ie, nivelul remunerării şi eventual costurile suportate de lucrătorul la domiciliu, sumele
rambursate acestuia, remunera ia brută, netă şi data plă ii. O copie a acestor eviden e ar trebuie
comunicată şi salariatului 533.

3.3.6. Egalitatea de tratament


Şi în cazul acestei forme contractuale de muncă este inserat, prin art.1o6 din Codul muncii,
principiul nediscriminării.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile salaria ilor ce prestează munca la sediul angajatorului.
În literatura de specialitate se consideră că dispozi iile specifice cuprinse în contractele
colective de muncă pot con ine numai drepturi superioare fa ă de lege neputând aduce nici o
atingere principiului egalită ii de tratament de care se bucură lucrătorul cu munca la domiciliu în
raport cu ceilal i salaria i ai aceluiaşi angajator care muncesc la sediul acestuia534.

4. Telemunca535
Flexibilizarea tot mai accentuată a muncii determinată şi de explozia tehnologică, îndeosebi
cea informatică, a creat o nouă formă de organizare a muncii care nu mai presupune prezen a
concomitentă şi în acelaşi loc a celor două păr i contractante ale raportului juridic de muncă.
Telemunca (Anglia: telework; S.U.A.: telecommuting; Fran a: teletravail) reprezintă ceva
nou şi inedit în raport de „clasicul” loc de muncă fix şi se caracterizează prin utilizarea unor
echipamente ce in de tehnologia informa iei permi ând efectuarea muncii în varii locuri de muncă
şi diverse ore de timp, ziua sau chiar noaptea.
Doctrina eviden iază diferite modalită i de exercitare a telemuncii clasificate după diverse
criterii536.
După criteriul locului unde este aplicată există:
Telemunca la domiciliu este cea mai răspândită formă a telemuncii şi se poate îndeplini în
trei variante:
- telemunca la domiciliu permanent;
- telemunca la domiciliu în alternan ă cu prezen a la sediul angajatorului;
- telemunca efectuată ocazional la domiciliu.
Telemunca în centre( telemunca multi-localizată) presupune plasarea angajatului într-un
anume loc (centru), în afara sediului angajatorului şi care este dotat tehnologic pentru telelucru.
Telecentrul poate apar ine unui singur angajator sau unui consor iu de întreprinderi caz în care în
spa iul respectiv vor putea lucra salaria i de la mai mul i angajatori.
Telemunca mobilă este o formă de activitate ce presupune o dotare minimă constând într-un
calculator portabil, un fax-modem şi un telefon celular. Cun un astfel de echipament lucrătorul
poate să-şi îndeplinească atribu iile din orice loc. Această formă de telemuncă este specifică
activită ii de asisten ă, vânzare şi de men inere a rela iilor cu clien ii.
Telemunca Office- to- Office se desfăşoară având la bază tehnici în re ea sau internet
permi ând colaborarea mai multor specialişti care se află la mari distan e între ei formând totuşi un
grup unitar de lucru.
Telemunca în cadrul unei întreprinderi virtuale. În acest caz întreprinderea există numai în
re ea neavând un loc fizic bine delimitat şi stabilit. Întreaga infrastructură se bazează pe tehnologia
informatică activitatea desfăşurîndu-se pe site-uri, în sisteme de telefonie, video conferin e, etc. Este

533
O. inca,op.cit., p.42
534
M. Volonciu, op.cit., p.543
535
Din punct de vedere etimologic termenul telemuncă derivă din două surse: telecommuting, termen utilizat cu
preferin ă în Uniunea Europeană şi teleworking, formulă utilizată cu precădere în S.U.A. A se vedea şi R.Şerban,
Munca la distanţă, în „Raporturi de muncă” nr.4/2005.
536
J. Sîrbu, Flexibilitatea, şansă pentru întreprinderea modernă, Ed. “Dacia”, Cluj Napoca, 2004, p. 149-151

154
evident că o astfel de activitate are avantajul „inimaginabil fa ă de concuren ii tradi ionali: costurile
fixe sunt aproape reduse la zero, organizarea este mai mult decât flexibilă, practic se „evaporă” 537.
După criteriul numărului participan ilor avem :
Telemuncă individuală, prestată de către un singur lucrător;
Telemuncă colectivă este efectuată de un grup de lucrători apar inând de acelaş angajator sau
de angajatori diferi i.
Telemunca este caracterizată ca fiind un procedeu de utilizare a tehnologiei
telecomunica iilor pentru a înlocui complet sau par ial deplasarea salariatului spre locul de muncă şi
înapoi acasă538. Evident că o asemenea formă de prestare a muncii este mult mai frecvent întâlnită
în ările puternic dezvoltate, beneficiare a unor tehnologii informatice performante, dar
implementarea mijloacelor moderne de comunicare creează telemuncii un câmp tot mai larg de
aplicare, practic, pe întreg mapamondul.
Ca formă de organizare a muncii telemunca presupune încheierea între unitatatea
angajatoare şi salariat a unui contract individual de muncă având ca obiect prestarea unei munci cu
mijloace informatice în afara locului dee cului de muncă din interiorul unită ii539.
Pe plan interna ional nu avem prea multe reglementări ale telemuncii dar la nivel european
s-a încheiat, în 16 iulie 2002, Acordul-cadru asupra telemuncii între U.N.I.C.E. (Uniunea
Industriaşilor din Comunitatea Europeană), în calitate de reprezentant al patronatului, şi
U.E.A.P.M.E. (Uniunea Europeană a Artizanilor şi a Întreprinderilor Mici şi Mijlocii), C.E.E.P.
(Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică) şi C.E.S. (Confedera ia Europeană a
Sindicatelor) reprezentând organiza iile profesionale ale salaria ilor.
Scopul Acordului-cadru îl reprezintă „modernizarea organizării muncii, incluzând
angajamente flexibile de a muncii şi pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate şi
securitate”540. Potrivit pct.2 din Acord telemunca reprezintă o formă de organizare şi/ sau de
realizare a muncii cu ajutorul tehnologiei informa iei, în cadrul unui contract sau rela ie de muncă,
în care o activitate, care ar fi putut fi realizată şi în sediul sau alte puncte de lucru ale angajatorului,
este efectuată în afara acestuia, în mod regulat.
Legiuitorul român nu ne-a oferit, până în prezent, nici un fel de reglementări juridice ale
telemuncii, deşi, în practică, ea se realizează din ce în ce mai frecvent. Cu toate că nu există o
directivă europeană cu privire la telemuncă, în baza Acordului-cadru şi a dispozi iilor art.139 din
Tratatul instituind Comunitatea Europeană, partenerii sociali din ările comunitare au posibilitatea
realizării de acorduri colective prin care să reglementeze noi tipuri de raporturi de muncă, aşa cum
este cazul telemuncii541.
Sunt autori care consideră că telemunca se identifică uneori cu munca la domiciliu542, iar
al ii o apreciază ca fiind o specie a acesteia543.
Pentru a ne lămuri cu privire la această nouă formă de rela ie de muncă vom prezenta câteva
caracteristici ale acesteia:544
a) munca se desfăşoară în urma încheierii unui contract individual de muncă fiind, aşadar,
voluntară pentru ambele păr i. Forma de prestare a muncii prin telemuncă poate fi stabilită în
momentul încheierii contractului individual de muncă sau ulterior prin semnarea unui act adi ional.
Propunerea uneia din păr ile contractante pentru adoptarea telemuncii nu este obligatorie pentru
cealalată parte, ea putând face doar obiectul unor negocieri, finalizarea realizîndu-se doar prin
acordul participan ilor la raportul juridic de muncă;

537
Ibidem
538
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.24-25
539
B. Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii, în „Dreptul” nr.2/2008, p.62
540
O. inca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană.Acordul Cadru asupra
telemuncii, în R.R.D.C. nr.5/2003, p.64
541
B. Vartolomei, op.cit., p.69
542
Al. iclea, op.cit. p.424
543
A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.24
544
O. inca, op.cit,p.64 şi urm.; B. Vartolomei ,op.cit., p.63 şi urm.; A. Cioriciu Ştefănescu, op.cit., p.23 şi urm.; R.
Şerban op.cit, p.61 şi urm.; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.304-305; Al. iclea, op.cit., p.424-426.

155
b) este o muncă a cărei prestare presupune utilizarea unor tehnologii informatice, în mod
constant şi nu accidental sau ocazional;
c) munca trebuie desfăşurată, în mod obişnuit, în afara sediului angajatorului, fără a exclude
posibilitatea utilizării spa iilor acestuia, caz în care salariatul este îndreptă it să solicite întregul
sprijin logistic pentru utilizarea tehnologiei informatice în vederea îndeplinirii sarcinilor derivând
din fişa postului. Locul muncii telesalariatului poate fi:
- sediul angajatorului;
- domiciliul sau reşedin a salariatului;
- orice alt loc ales de către telesalariat.
Deoarece telemunca presupune activită i, prin excelen ă, legate de utilizarea tehnologiei
informatice se recomandă ca păr ile să stabilească, din chiar momentul încheierii contractului sau a
actului adi ional, sursa echipamentului tehnic necesar. În mod obişnuit, conform art.7 din Acordul-
cadru, angajatorul trebuie să asigure furnizarea, instalarea şi între inerea echipamentelor tehnice
necesare executării presta iei de către telesalariat. Nu se exclude însă posibilitatea ca telesalariatul
să utilizeze propriile mijloace tehnice, situa ie în care este foarte util a se preciza în contract la ce
plă i se obligă angajatorul pentru a acoperi cheltuielile privind consumabilele, energia, procurarea
de mijloace de protec ie, uzura utilajelor, etc.
Acordul-cadru, prin art.3 alin.2 obligă pe angajator să-l informeze pe telesalariat cu privire
la propria structură organizatorică, aducându-i la cunoştin ă compartimentul din care face parte,
precum şi modalită ile concrete în care trebuie să raporteze despre îndeplinirea atribu iilor de
serviciu.
Angajatorul trebuie să depună toate diligen ele în vederea asigurării protec iei datelor
utilizate şi prelucrate aducându-i la cunoştin ă telesariatului normele legale şi regulamentele interne
în acest sens.
În privin a condi iilor de muncă telesalaria ii beneficiază de aceleaşi drepturi recunoscute
angaja ilor cu contracte de muncă obişnuite. Dacă angajatorul instalează, la locul de muncă al
salariatului, dispozitive de supraveghere audio şi/sau ecrane de vizualizare este obligat să-l
informeze pe telelucrător despre acestea, şi despre exigen ele impuse de măsurile de protec ie
pentru eliminarea sau diminuarea riscurilor specifice.
Programul de lucru al telesariatului este fixat şi administrat de către acesta având oricând
posibilitatea de a se prezenta la sediul angajatorului în vederea realizării unor colaborări sau schimb
de informa ii cu şefii ierarhici sau colegii de specialitate.
Rolul şi importan a telemuncii, în zilele noastre, este de netăgăduit prezentând o serie de
beneficii:545
- creşterea productivită ii muncii (se apreciază că 25 de ore de muncă la domiciliu şi/sau
telemuncă echivalează cu 40 de ore la birou);
- reduce stresul salaria ilor;
- diminuează cheltuielile angajatorului;
- se realizează economii de combustibil şi o semnificativă reducere a poluării prin
neutilizarea de către telesalaria i a propriilor mijloace de transport către şi dinspre locul de muncă.
Având în vedere toate cele expuse este inexplicabilă imobilitatea atât a legiuitorului român,
cât şi a partenerilor sociali în a se strădui să realizeze cadrul juridic necesar desfăşurării procesului
muncii într-o astfel de modalitate modernă şi eficientă.

. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară


Munca temporară este o activitate ce prinde tot mai mult teren dovedindu-se de o utilitate
practică incontestabilă chiar dacă în România ea se află într-o fază destul de incipientă. Acest gen
de prestare a muncii permite o rapidă utilizare a mîinii de lucru calificate de către cei care au nevoie
urgentă de presta iile unor cunoscători în varii domenii, fiind de un real folos şi pentru cei care nu
pot să găsească un loc de muncă permanent.

545
Al. iclea , op.cit., p.425-426

156
Din punct de vedere istoric munca temporară a apărut mai întâi în Marea Britanie, a prins
puternice rădăcini în Statele Unite ale Americii, fiind bine dezvoltată acum şi în ările europene, cu
predilec ie în Fran a unde sunt autoriza i peste 1000 de agen i de muncă temporară.

5.1. Izvoare interne şi internaţionale


Organiza ia Interna ională a Muncii (O.I.M.) a adoptat Conven ia nr.181/1997 şi
Recomandarea nr.187/1997 privind agen iile private de ocupare a for ei de muncă.
În Uniunea Europeană, munca temporară este reglementaă prin Directiva nr.2008/104/CE a
Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008546. Statele membre au obliga ia de a
transpune prevederile Directivei nr.2008/104 în legisla ia internă până la data 5 decembrie 2011.
Din expunerea de motive a Directivei nr.2008/104 se poate constata că se urmăreşte
stabilirea unui cadru de protec ie pentru lucrătorii temporari deoarece s-au constatat diferen e
considerabile în privin a utilizării muncii temporare, a statutului juridic şi a condi iilor de muncă
pentru lucrătorii temporari în ările Uniunii Europene.
Pe plan intern munca temporară este reglementată prin:
- Codul muncii, art.88 – 102;
- Hotărârea Guvernului nr.1256/2011547;
Având în vedere că reglementările noastre interne au fost anterioare adoptării Directivei
nr.2008/104 s-au pot constatat unele neconcordan e între cele două categorii de norme. Modificările
aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011 au pus de acord o parte din dispozi iile noastre interne
cu principiile normei comunitare. De altfel, Directiva nr.2008/104 impune statelor membre, prin
art.11 alin.1, să adopte acte cu putere de lege şi acte administrative în vederea conformării cu
această Directivă până la data de 5 decembrie 2011 sau se asigură că partenerii sociali introduc
dispozi iile necesare printr-un acord având acelaşi scop.
Directiva nu ştirbeşte cu nimic dreptul statelor memebre de a adopta reglementări mai
favorabile pentru lucrători sau să accepte conven ii colective între partenerii sociali cu un con inut,
de asemenea, mai favorabil lucrătorilor.

5.2. Definiţii din dreptul intern şi dreptul comunitar


Din prezentarea paralelă a defini iilor de mai sus putem constata unele diferen e pe care le
subliniem în cele ce urmează.
a) Directiva foloseşte termenul de lucrător care, cu excep ia men ionată mai sus, nu este
utilizat în legisla ia muncii din România.

Directiva nr.2008/104/CE Legisla ia internă

1. Lucrător Dreptul român al muncii nu utilizează acest


Orice persoană care, în statul membru respectiv, termen, cu excep ia Legii nr.319/2006 privind
este protejată ca lucrător în cadrul dreptului securitatea şi sănătatea în muncă.
interna ional al muncii.
Agent de muncă temporară
2.Agent de muncă temporară Persoana juridică autorizată de Ministerul
Orice persoană fizică sau juridică ce,în Muncii, familiei i Protec iei sociale care încheie
conformitate cu legisla ia na ională, încheie contracte de muncă temporară cu salaria i
contracte de muncă sau la dispozi ia unor temporari pentru a-i pune la dispozi ia
întreprinderi utilizatoare,pentru a lucra cu titlu utilizatorului pentru na lucra pe perioada
temporar sub supravegherea şi conducerea stabilită de contractul de punere la dispozi ie sub
acestora. supravegherea i conducerea acestuia (art. 88 din
Codul muncii i H.G. nr.1256/2011)

546
Publicată în J.O.U.E. nr.L 327/ 5 dec.2008
547
M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012

157
3.Întreprindere utilizatoare
Orice persoană fizică sau juridică pentru care şi Utilizator
sub supravegherea şi conducerea căreia Persoana fizică sau juridică pentru care i sub
munceşte temporar un lucrător temporar. supravegherea i conducerea căreia munce te
temporar un salariat temporar pus la dispozi ie
4.Lucrător temporar de agentul de muncă temporară.
Cel care a încheiat un contract de muncă sau se
află într-un raport de muncă cu un agent de Salariat temporar
muncă temporară în vederea punerii sale la Persoana care a încheiat un contract de muncă
dispozi ia unei întreprinderi utilizatoare pentru a temporară cu un agent de muncă temporară, în
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea vederea punerii sale la dispozi ia unui utilizator
acesteia. pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urmă.
5.Misiunea de muncă temporară
Perioada în care lucrătorul temporar este pus la Misiune de muncă temporară
dispozi ia întreprinderii utilizatoare pentru a Înseamnă acea perioadă în care salariatul
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea temporar este pus la dispozi ia utilizatorului
acesteia pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar

Tratatul asupra Comunită ii Europene şi Curtea de Justi ie a Comunită ilor Europene s-au
orientat asupra unei defini ii mai largi conchizând că lucrătorul este persoana ce prestează o
activitate cu valoare economică în favoarea unei alte persoane, în a cărei subordonare se află,
primind în schimb o remunera ie.
Activitatea economică presupune o durată a muncii sau o productivitate a acesteia, presta ia
trebuind să fie reală şi efectivă în schimbul unui salariu care este indispensabil pentru existen a
contractului de muncă548.
Legea nr.319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin art.5 lit.a, defineşte
lucrătorul ca fiind persoana angajată de către un angajator, conform prevederilor legale, inclusiv
studen ii şi elevii afla i în practică, precum şi ucenicii şi al i participan i la procesul muncii, cu
excep ia persoanelor care prestează activită i casnice. Defini ia din această lege este considerată ca
fiind foarte apropiată de cea utilizată în dreptul comunitar549.
In doctrină s-a emis opinia – conformă cu pozi ia Cur ii de Justi ie a Comunită ilor Europene
– că folosirea termenului de lucrător este pe deplin justificată deoarece dreptul comunitar are rolul
de armonizare a diferitelor sisteme de drept, în care se cunosc no iuni şi reglementări proprii în
func ie de tradi iile economico-juridice locale. Curtea a subliniat că no iunea de lucrător este
„specifică dreptului comunitar, şi nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în
dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica în elesul no iunii de lucrător
migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protec iei acordate de
Tratat...”550.
b) No iunea de agent de muncă temporară, aşa cum este ea definită în art.88 alin.3 din
Codul muncii, are o sferă de cuprindere mult mai restrânsă decât în concep ia normei comunitare.
Potrivit Directivei poate fi agent de muncă temporară orice persoană fizică sau juridică ce încheie
raporturi şi contracte de muncă cu lucrători temporari. Condi iile impuse de vechea reglementare
erau mult prea rigide şi formaliste ceea ce a făcut ca numărul de agen i de muncă temporară să fie
realtiv pu ini, circa 50, în compara ie cu Fran a, de exemplu, unde sunt peste 1000.

548
O. inca, Drept social comunitar.Drept comparat.Legislaţie română, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2005, p. 63-66
549
A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed.” C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.339
550
Idem, p.340; O. inca, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară , în R.R.D.M.
nr.2/2010,p.44-45

158
c) În ceea ce priveşte beneficiarul serviciilor lucrătorului temporar se sesizează o mică
diferen ă terminologică. În Directivă se foloseşte termenul de întreprindere utilizatoare, pe când în
Codul muncii, în art.88 alin 4 este consacrat termenul de utilizator. Se consideră că defini ia dată de
Directivă este mai cuprinzătoare şi mai precisă, motiv pentru care se face propunerea ca ea să fie
însuşită de către şi de către legiuitorul român551.
d) Misiunea de muncă temporară, în concep ia legiuitorului român, are o accep iune mult
mai limitată ea vizând o sarcină precisă şi cu caracter temporar, fiind posibilă doar în 3 situa ii:
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
pe durata suspendării;
- pentru prestarea unor activită i cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activită i specializate ori ocazionale.
Este limpede că astfel cum este formulat art.88 din Codul muncii contravine Directivei
nr.2008/104 care în partea referitoare la restric ii şi interdic ii precizează:
„ Interdic iile şi/sau restric iile privind utilizartea muncii temporare se justifică numai pe
motive de interes general privind, în special, protec ia lucrătorilor temporari, cerin ele privind
siguran a şi sănătatea la locul de muncă sau necesitatea de a asigura func ionarea corespunzătoare a
pie ei muncii şi prevenirea, împiedicarea abuzurilor”.

5.3. Încheierea contractului de muncă temporară.


Raportul juridic de muncă temporară este un raport triunghiular care presupune existen a a
trei păr i: agentul de muncă temporară (în calitate de angajator), salariatul temporar (în calitate de
persoană încadrată la agentul de muncă temporară) şi utilizator ( în calitate de beneficiar al
presta iei salariatului temporar).
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară i care este pus la
dispozi ia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urmă
(art.88 alin. 1 din Codul muncii). Stabilirea acestei rela ii triunghiulare dă naştere la două tipuri de
contracte, total diferite ca natură juridică: un contract individual de muncă încheiat între agentul de
muncă temporară şi salariatul temporar şi un contract de punere la dispoziţie încheiat între agentul
de muncă temporară şi utilizator, care este de natură civil-comercială.

5.3.1. Agentul de muncă temporară


Agentul de muncă temporară are calitatea de angajator şi, potrivit art.88 alin.3 din Codul
muncii, poate fi doar o persoană juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protec iei
Sociale.
Prin intrarea în vigoare, la data de 4 februarie 2012, a Hotărârii Guvernului nr.1256/2011552
privind condi iile de func ionare, precum i procedura de autorizare a agentului de muncă temporară
a fost abrogată mai vechea Hotărâre Guvernului nr.938/2004.
Potrivit legisla iei noastre, mult mai restrictivă decât Directiva Europeană, agent de muncă
temporară nu poate fi decât o persoană juridică. În literatura noastră juridică s-a remarcat faptul că,
potrivit art.14 alin.1 din Codul muncii, angajator poate să fie o persoană fizică sau juridică care
îndeplineşte condi iile legale pentru a angaja. Codul muncii nu restrânge acest drept nici în cazul
contractelor de muncă derogatorii de la regula de drept comun cum ar fi: contractul de muncă pe
durată determinată, contractul de muncă cu timp par ial, contractul de ucenicie. Se consideră că în
cazul contractului de muncă temporară, care este tot o formă specială a contractului de muncă,
pierderea calită ii de angajator a persoanei fizice nu este sus inută de motive obiective care să
justifice o astfel de restric ie553.

551
Al. iclea, D.O. Pătraşcu, Munca prin agent de muncă temporară potrivit dreptului european şi al celui naţional, în
“Dreptul” nr.7/2009, p.84
552
Publicată în M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012
553
O. inca, op.cit., p.46-47

159
În legisla ia franceză agentul de muncă temporară poate să fie o persoană fizică autorizată
sau o persoană juridică cu condi ia să poată îndeplini cerin ele de ordin public pentru a putea
desfăşura un astfel de tip de activitate554.
Ca urmare a modificărilor legislative intervenite poate fi autorizată ca agent de muncă
temporară o persoană juridică care are ca obiect de activitate, prevăzut în actul constitutiv, activită i
de contractare, pe baze temporare a personalului conform codului CAEN 7820. În doctrină s-a
exprimat opinia că fiind vorba de o activitate de natură comercială, finalizată cu ob inerea de profit,
sunt excluse de la calitatea de agent de muncă temporară societă ile cu scop non-profit putând
deveni agen i de muncă temporară societă ile civile, societă ile comerciale i grupurile
economice555.
Agentul de muncă temporară trebuie să ină eviden a contractelor de muncă temporară, el
fiind cel care re ine şi virează toate contribu iile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribu iile datorate în condi iile legii.
Agen ii de muncă temporară nu au dreptul de a percepe taxe salaria ilor temporari pentru
încheierea de contracte de muncă temporară i punerea lor la dispozi ia utilizatorilor.
Autorizarea de func ionare a agentului de muncă temporară se poate retrage dacă acesta se
află în procedură de faliment sau lichidare sau a fost sanc ionat, în mod repetat, pentru încălcarea
dispozi iilor legale şi neplata drepturilor salariale.
Pentru a ob ine autoriza ia de func ionare ca agent de muncă temporară, solicitantul trebuie
să îndeplinească cumulativ următoarele condi ii:
- să se constituie persoană juridică potrivit legii prevăzând în actul constitutiv că are ca obiect
de activitate selec ia şi plasarea for ei de muncă;
- să nu aibă datorii la bugetul de stat sau cele locale şi să-şi achite toate contribu iile de
asigurări prevăzute de lege;
- să nu figureze în eviden ele cazierului fiscal;
- să nu fi fost sanc ionat contraven ional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării
cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legisla iei muncii, comerciale şi fiscale;
- să constituie o garan ie financiară;
Filialele persoanei juridice se supun separat procedurii de autorizare ca agent de muncă
temporară. Autoriza ia de func ionare este valabilă 2 ani, putând fi prelungită cu încă 2 ani dacă
cererea de prelungire a fost depusă cu minimum 3 luni înainte de data expirării. Este eliminată,
conform noilor prevederi, orice posibilitate de autorizare pe perioadă nelimitată de timp.
Înregistrarea agen ilor de muncă temporară autoriza i se face de către Ministerul Muncii,
Familiei i Protec iei Sociale, în termen de 15 zile calendaristice de la data autorizării.
Agentul de muncă temporară î i încetează acrivitatea:
- din proprie ini iativă, caz în care trebuie să depună autoriza ia de func ionare la agen ia
teritorială pentru presta ii sociale în termen de 15 zile calendaristice, de la data încetării activită ii;
- de la data retragerii autoriza iei de func ionare:
- ca efect a intrării în procedura insolven ei;
- cu titlu nde sanc iune.

5.3.2. Salariatul temporar


Salariatul temporar poate fi o persoană fizică care îndeplineşte condi iile legale pentru a se
încadra în muncă urmând să presteze activitate în favoarea unui ter , adică a utilizatorului.
Contractul de muncă încheindu-se între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar
obliga iile reciproce se nasc între aceste păr i contractante, agentul fiind obligat la plata salariului
chiar dacă salariatul temporar lucrează în interesul unui ter .

554
R.R. Popescu, Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul francez, în R.R.D.M. nr.5/2010,
p.61-64
555
D.O.Pătra cu, Modificările legislative în autorizarea și funcționarea agentului de muncă temporară, în R.R.D.M.
nr.4/2012, p.31

160
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
Salariul cuvenit lucrătorului temporar are un caracter variabil, se stabile te prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară, cuantumul acestuia fiind diferit de la o misiune la alta, dar
nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ară garantat în plată.
Apreciem ca juste criticile aduse în doctrină modificării salarizării salariatului temporar care,
conform reglementărilor actuale, se află într-o situa ie materială dezavantajoasă nemaiputându-se
utiliza ca i criteriu venitul salariatului comparabil încadrat de utilizator. Actuala formulare a art.96
din Codul muncii este apreciată ca fiind discriminatorie i, în consecin ă, potrivnică Directivei
2008/104556.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situa ie în care între două misiuni salariatul temporar se află la dispozi ia
agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic
decât salariul minim brut pe ară.
În doctrină s-a pus întrebarea dacă între două misiuni temporare salariatul temporar poate fi
obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară ? Răspunsurile provenind din
doctrină nu sunt unitare, autorii situându-se pe una din cele două pozi ii posibile şi diametral opuse.
Într-o primă opinie se apreciază că salariatul temporar, între două misiuni, nu poate fi
obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară care este şi angajatorul său557.
Se invocă, în sus inerea acestei opinii, defini iile date de Directiva nr.2008/104 conchizându-se că
„salariatul temporar încheie contractul pentru a presta munca în beneficiul altuia decât angajatorul
său, iar agentul de muncă temporară nu îl angajează pentru a beneficia în mod direct de munca
salariatului său, ci pentru a-l pune la dispozi ia utilizatorului”558. În continuarea aceleiaşi
argumentări se sus ine că salariatul temporar, dacă a încheiat contractul de muncă temporară pentru
mai multe misiuni, va putea presta munca la utilizatori diferi i dar nu în folosul agentului de muncă
temporară.
În opinia noastră sintagma folosită de legiuitor în art.95 alin. 2 „salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară” ne permite să interpretăm că între două misiuni temporare
salariatul temporar, neavând vreo presta ie de executat pentru vreun utilizator, poate fi obligat să
presteze o muncă solicitată de angajatorul său, cu atât mai mult cu cât el este plătit de către acesta.
Această plată are caracterul unei indemniza ii în cazul în care salariatul temporar „şomează” între
două misiuni sau poate fi socotită salariu dacă prestează vreo muncă, chiar şi în folosul agentului
său.
Suntem de acord că principala obliga ie a agentului de muncă temporară este să pună la
dispozi ia utilizatorilor pe proprii salaria i temporari dar nu vedem nici un argument de text care să
interzică, în mod expres, prestarea muncii şi în favoarea agentului, între două misiuni temporare. Se
invocă în argumentarea primei opinii legisla ia din unele ări europene dar se poate observa că în
aceste reglementări există prevederi exprese, imperative care interzic prestarea muncii în beneficiul
agentului de muncă temporară, ceea ce lipseşte în legisla ia noastră na ională.559.
În literatură se sus ine, în mod justificat, că în cazul rămânerii la dispozi ie între două
misiuni de muncă temporară contractul de muncă al salariatului temporar continuă să fie func ional,
el nici măcar nu se suspendă. Aşadar, se sus ine în continuare, că salariatul aflându-se la dispozi ia
agentului de muncă temporară, care este şi angajatorul său, beneficiind de salariu de la acesta nimic
nu poate împiedica prestarea unor activită i în folosul agentului de muncă temporară560.
Salariatul temporar este obligat să îndeplinească misiunea temporară respectând clauzele
contractuale stabilite de păr i. Refuzul îndeplinirii misiunii temporare este posibil numai în situa ia
în care executarea ei ar pune în pericol via a, integritatea fizică şi psihică a salariatului. Acest refuz

556
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I –II, Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, p.90
557
O. inca, op.cit., p.46
558
Ibidem
559
Ibidem, nota 54
560
M. Volonciu, op.cit., p.498; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.489

161
este recomandat a se face în formă scrisă condi ie care este apreciată ca fiind una ad
probationem561.
Potrivit art.98 din Codul muncii la încetarea misiunii temporare salariatul temporar poate
încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau, în condi iile
legii, pe durată determinată.
În cazul în care la finele misiunii temporare salariatul temporar continuă să presteze muncă
în favoarea utilizatorului, chiar dacă nu s-a încheiat formal un act juridic, se prezumă că păr ile au
în eles să stabilească un raport de muncă fundamentat pe un contract individual de muncă.

5.3.3.Utilizatorul
Actuala redactare a art.88 alin.4 din Codul muncii corectează defini ia utilizatorului care în
vechea redactare era considerat angajator. Considerăm binevenită această modificare deoarece
calificarea utilizatorului ca fiind un angajator era o eroare, între utilizator şi salariatul temporar nu
se stabilea nici un fel de raport contractual şi cu atât mai pu in unul de muncă. Munca temporară
presupune un raport triunghiular dar calitatea de angajator îi revine exclusiv agentului de muncă
temporară şi nicidecum utilizatorului care este doar un beneficiar al muncii prestate de salariatul
agentului562. Acest lucru rezultă cu eviden ă şi din cuprinsul art.1 alin.1 din Directiva
nr.2008/104/CE în care se specifică faptul că dispozi iile acesteia se aplică lucrătorilor care au
încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară
şi care sunt puşi la dispoziţia unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestora.
Utilizatorii pot să fie persoane fizice sau juridice care pentru a se dedica, în mod special,
obiectului lor principal de activitate în eleg să externalizeze agen ilor de muncă temporară sarcina
executării anumitor lucrări sau servicii, recrutând şi selectând personal calificat ale căror contracte
de muncă le şi administrează.
Pentru utilizator angajarea de salaria i temporari prezintă o serie de avantaje ca de exemplu:
- îi asigură personal calificat fără a face efortul recrutării, selectării, etc.;
- acoperă necesarul de for ă de muncă ce poate să apară intempestiv;
- externalizarea activită ilor şi opera iunilor legate de administrarea salaria ilor temporari;
- asigurarea de personal calificat necesar pentru o durată scurtă de timp, etc.
Cu toate că între salariatul temporar şi utilizator nu se naşte un raport contractual nu putem
ignora existen a anumitor legături juridice între aceştia, fapt ce rezultă şi din cuprinsul prevederilor
Codului muncii. Mai mult, prin Directiva 2008/104 se precizează că întreprinderea utilizatoare
exercită controlul şi conducerea activită ii salariatului temporar care îi este pus la dispozi ie.
In doctrină se subliniază însă că puterea de control asupra activită ii salariatului temporar,
pus la dispozi ia întreprinderii utilizatoare, nu este deplină comparativ cu integralitatea puterii
exercitate asupra salariatului propriu563. Se dă ca exemplu faptul că utilizatorul nu îl poate sanc iona
disciplinar pe salariatul temporar chiar dacă acesta a săvârşit o abatere disciplinară în perioada în
care prestează muncă în favoarea întreprinderii utilizatoare.
În concluzie, cu privire la acest aspect, se poate sublinia că, deşi între salariatul temporar şi
utilizator nu se încheie un contract de muncă acesta din urmă are dreptul de control asupra activită ii
celui care prestează munca, drept de conducere şi control derivat din dispozi iile legale şi inclus în
partea legală a contractului de muncă temporară564.
Directiva nr.2008/104 stabileşte în sarcina întreprinderii utilizatoare, în raport cu salariatul
cu muncă temporară următoarele obliga ii principale:565
a) Obliga ia de a aduce la cunoştin a lucrătorilor temporari locurile de muncă vacante în
întreprinderea utilizatoare în vederea ocupării acestora cu caracter permanent. Potrivit art.6 alin.1

561
M. Volonciu, op.cit., p.510
562
Acelaşi punct de vedere a fost exprimat în doctrină şi de M. Volonciu în op.cit., p.474
563
O. inca, op.cit., p.34
564
O. inca, op.cit., p.34-35
565
Ibidem

162
din Directivă aceste informa ii pot fi oferite printr-un anun general plasat într-un loc adecvat în
întreprinderea în cadrul şi sub supravegherea căreia îşi desfăşoară misiunea lucrătorii temporari.
Prin îndeplinirea acestei obliga ii se asigură lucrătorilor temporari aceeaşi oportunitate de a ocupa
un loc de muncă permanent ca şi celorlal i lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.
b) Lucrătorii temporari trebuie să fie asimila i lucrătorilor proprii în privin a calculării
pragului de la care se formează organismele care îi reprezintă pe lucrători, stabilite prin legisla ia
comunitară şi na ională şi prin conven iile colective, la nivelul întreprinderii utilizatoare, în acelaşi
fel ca ş i în cazul în care aceştia ar fi lucrători angaja i direct de întreprinderea utilizatoare pe
aceeaşi perioadă (art.7 alin.2 din Directivă).
c) Întreprinderea utilizatoare, potrivit art.2 din Directiva nr.91/383/CEE din 25 iunie 1991,
este responsabilă, pe durata misiunii de condi iile de prestare a muncii vizând securitatea, igiena şi
sănătatea în muncă.
Conform art.91 alin.2 din Codul muncii utilizatorul are obliga ia de a asigura salariatului
temporar dotarea cu echipamente individuale de protec ie şi de muncă. Textul art.91 alin.2 din
Codul muncii este apreciat în literatura de specialitate ca fiind o normă supletivă în sensul că
obliga ia utilizatorului este aplicabilă doar dacă păr ile, prin conven ia lor, nu s-au în eles altfel,
adică obliga ia dotării cu echipament să revină agentului de muncă temporară566.
d) Întreprinderea utilizatoare trebuie să respecte principiul egalită ii de tratament neputând
face distinc ie între proprii salaria i şi cei proveni i de la agentul de muncă temporară. Respectarea
principiului egalită ii de tratament, potrivit art.1 alin.2 din Directiva 2008/104, vizează
întreprinderile publice şi private care sunt agen i de muncă temporară sau întreprinderile utilizatoare
angajate în activită i economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ.
Codul muncii, prin art.93, stabileşte pentru utilizator interdic ia recurgerii la serviciile
salariatului temporar pentru a înlocui un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă
Art.96 alin.4 din Codul muncii stabileşte în sarcina utilizatorului o obliga ie care a generat
discu ii în literatură şi creează dificultă i în practică. Astfel, dacă angajatorul agent de muncă
temporară nu plăteşte salariul cuvenit şi nu achită contribu iile şi impozitele devenite scadente şi
exigibile, după împlinirea unui termen de 15 zile calendairistice, utilizatorul va trebui să execute
aceste plă i, în baza solicitării salariatului temporar.
În opinia noastră solu ia legiuitorului nu este cea mai potrivită, ba chiar inechitabilă în raport
cu utilizatorul care, în ipoteza că şi-a îndeplinit obliga iile contractuale fa ă de agentul de muncă
temporară, se vede nevoit, la solicitarea salariatului temporar, să mai achite odată sumele de bani
prevăzute executând o dublă plată. Recurgerea la modalitatea subrogării în drepturile salariatului nu
ni se pare modalitatea cea mai rapidă şi practică atâta vreme cât salariatul îl poate ac iona în
judecată, pe cel cu care are raporturi directe contractuale de muncă.
Solu ia subrogării în drepturile salariatului agentului de muncă temporară ar fi utilă doar în
situa ia în care utilizatorul ar dori evitarea denun ării unilaterale a contractului de muncă de către
lucrătorul temporar neplătit de agentul său. Printr-o nouă plată efectuată de către utilizator, de data
aceasta către salariatul temporar, ar evita demisia şi riscul de a nu mai beneficia de munca acestuia.
Odată efectuată această nouă plată demisia salariatului temporar ar fi evident una abuzivă şi
sanc ionabilă567.

5.3.4. Forma, conţinutul şi durata contractului de muncă temporară


Contractul de muncă temporară este un contract de tip derogator, special, ce reprezintă una
din noile forme de organizare a muncii în cadrul politicii de diversificare a raporturilor contractuale
încheiate de lucrători şi întreprinderi reprezentând un element de echilibru între flexibilitate şi
securitatea pe pia a muncii fiind de un real folos atât pentru angaja i, cât şi pentru angajatori să
profite de oportunită ile pe care le oferă globalizarea.
566
M. Volonciu, op.cit., p.490-491
567
Pentru detalii privind neexecutarea obliga iei de plată a salariului de către agentul de muncă temporară a se vedea,
M. Volonciu, op.cit., p.502-504

163
Conform art.94 alin.1 din Codul muncii contractul de muncă temporară se încheie în scris,
forma scrisă fiind o condi ie ad validitatem, în depliun consens cu caracterul solemn al contractului
individual de muncă consacrat în art.16 alin.1 din Codul muncii. Din punctul nostru de vedere
condi ia ad validitatem a formei scrise a contractului de muncă temporară este o cerin ă necesară
deoarece suntem în prezen a unui contract de muncă atipic, derogator şi special având unele
elemente de con inut a căror lipsă ar afecta existen a validă a unui astfel de act juridic. Forma scrisă
reprezintă un element important pentru clarificarea con inutului actului fiind şi o garan ie că se
respectă dispozi iile legale privind încheierea contractului de muncă temporară.
În ceea ce priveşte con inutul contractului de muncă temporară se vor respecta clauzele
obligatorii ale unui contract de muncă aşa cum sunt ele prevăzute de art.17 alin.2 şi art.18 din Codul
muncii la care se adaugă şi prevederile art.94 ale aceluiaşi cod precum şi prevedrile din Hotărârea
Guvernului nr. 1256/2011. Iată care sunt principalele elemente care trebuie cuprinse într-un astfel
de contract:
- misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când
contractul de muncă temporară s-a încheiat pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
- tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de
muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
- identitatea şi sediul utilizatorului;
- locul executării misunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi
desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;
- pregătirea profesională şi abilită ile salariatului temporar;
- durata misiunii de muncă temporară şi condi iile în care aceasta poate fi prelungită;
- condi iile în care urmează să fie prestată munca în cadrul misiunii, respectiv riscurile
specifice postului;
- drepturile salariale şi modalită ile de remunerare;
- eventuala perioadă de probă;
- clauze privind încetarea raporturilor de muncă din ini iativa agentului de muncă temporară,
la sesizarea utilizatorului.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată este
fixată în func ie de solicitarea utilizatorului dar care, potrivit art.97 din Codul muncii nu poate fi
mai mare de :
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
S-a emis opinia că pentru o singură misiune se poate stabili o singură perioadă de probă.
Atunci când contractul presupune şi alte misiuni, caracterizate prin alte activită i sau condi ii de
muncă sunt posibile şi alte perioade de probă decât cea ini ială568
Din punct de vedere al duratei regula consacrată de art.94 alin.1 din Codul muncii este că un
astfel de contract se încheie pe durata unei singure misiuni. Cu toate acestea prevederile art.95
alin.1 din Codul muncii prevede posibilitatea încheierii contractului de muncă temporară şi pentru
mai multe misiuni. În acest din urmă caz salariatul temporar, între două sau mai multe misiuni, se
va afla la dispozi ia utilizatorului. Pentru fiecare nouă misiune între păr i se încheie un contract de

568
Al. iclea, op.cit., p.415

164
muncă temporară în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art.94 alin.2 din Codul
muncii.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii temporare poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata
ini ială a misunii, nu poate conduce la depă irea unei perioade de 36 de luni. Condi iile în care
durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute ăn contractul de muncă
temporară sau pot face obiectul unui act adi ional la acest contract.
Potrivit art.95 alin.2 din Codul muncii agentul de muncă temporară poate încheia cu
salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situa ie în care în perioada dintre
două misiuni salariatul temporar se află la dispozi ia agentului de muncă temporară. În literatura
juridică românească s-a sus inut necesitatea de a se face deosebire între caracterul determinat al
misiunii sau al misiunilor şi caracterul nedeterminat al contractului de muncă temporară
propunându-se redactarea art.94 alin.1 din Codul muncii „ în sensul că numai misiunea este limitată
la un anumit termen maxim, iar nu durata contractului de muncă temporară”569.
Contractul de muncă temporară, sus ine acelaşi autor, se poate încheia pe durată
determinată, cu una sau mai multe misiuni, dar numai în cadrul termenului determinat stabilit în
momentul încheierii contractului, caz în care, se pune întrebarea dacă angajatorul este inut să
respecte prevederile din Codul muncii privind restric iile încheierii contractului de muncă pe durată
determinată. Autorul leagă răspunsul de prevederile art.3 alin.2 din Directiva 2008/104 care
stabileşte că statele membre nu trebuie să excludă din domeniul de aplicare al acestei directive pe
lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată sau pe cei care se află în raporturi de muncă
cu un agent de muncă temporară. Având în vedere faptul că în cadrul muncii temporare salariatul nu
prestează muncă pentru angajatorul său ci pentru un beneficiar utilizator agentul de muncă
temporară nu este legat de dispozi iile art.83 din Codul muncii570.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii sau a ultimei misiuni pentru
care a fost încheiat s-au dacă utilizatorul renun ă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condi iile contractului de punere la dispozi ie.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contract, pentru alte motive decât cele disciplinare are obliga ia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu in
de persoana salariatului.
Din punct de vedere a naturii juridice contractul de muncă temporară este un contract
individual de muncă cu o anumită specificitate care constă în faptul că prestarea muncii nu se face
în folosul angajatorului agent de muncă temporară ci în interesul unui ter utilizator care nu este
parte în acest contract.

5.4. Contractul de punere la dispoziţie


Codul muncii, prin art. 91 alin.1 defineşte contractul de punere la dispozi ie ca fiind acel
contract prin care agentul de muncă temporară pune la dispozi ia utilizatorului un salariat angajat cu
contract de muncă temporară.

5.4.1. Natura juridică şi trăsăturile contractului de punere la dispoziţie.


Spre deosebire de contractul de muncă temporară, contractul de punere la dispozi ie are un
caracter comercial şi prezintă următoarele trăsături: este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros,
comutativ, bilateral şi cu executare succesivă571.
Din punct de vedere al formei art.91 din Codul muncii stabileşte că el se încheie în formă
scrisă. Condi ia formei scrise este considerată de majoritatea autorilor ca fiind una ad

569
O. inca, op.cit., p.39
570
Idem, p.40
571
M. Volonciu, op.cit., p.483-485; G.Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziţie, în R.R.D.M.
nr.4/2007; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.487; Al. iclea, op.cit., p.416

165
probationem572 existând însă şi o opinie contrară care o apreciază ca fiind ad validitatem, fapt ce ar
facilita o mai bună cunoaştere a con inutului contractului şi ar permite verificarea cazurilor în care
utilizatorul recurge la serviciile agentului de muncă temporară573.
Contractul de punere la dispozi ie trebuie să cuprindă anumite clauze obligatorii, aşa cum
sunt ele prevăzute în art.91 alin.2 din Codul muncii:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specific postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
i programul de lucru;
c) condi iile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protec ie i de muncă pe care salariatul temporar trebuie să
le utilizeze;
e) orice alte servicii i facilită i în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum i
remunera ia la care are dreptul salariatul;
g) condi iile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozi ie de un
agent de muncă temporară.
În cuprinsul contractului de punere la dispozi ie păr ile au posibilitatea, în afara clauzelor cu
caracter obligatoriu, să cuprindă şi alte clauze facultative, cum ar fi:
- o clauză de confiden ialitate;
- o clauză privind pregătirea profesională, ş.a.574
Este prohibită însă orice clauză prin care s-ar interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii.
Din întreaga analiză efectuată se poate trage concluzia că munca temporară este o activitate
profesională dince în ce mai larg utilizată şi benefică mai multor categorii de persoane apte de
muncă dar care nu sunt titulare ale unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Apari ia Directivei nr.2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului obligă pe
legiuitorul român să modifice reglementările muncii prin agent de muncă temporară pentru
asigurarea lucrătorilor temporari de existen a unui cadru de protec ie care să fie nediscriminatoriu,
transparent şi care să respecte principiul egalită ii de tratament pentru toate categoriile de lucrători.

. Contractul de ucenicie la locul de muncă


Din punct de vedere istoric, în România vechiului Regat, apare o primă reglementare
referitoare la ucenici în Legea meseriilor ( Legea Misir) din anul 1902 dar ea nu vizează şi pe
ucenicii lucrători din fabrici.
Îmbunătă irea şi reglementarea raporturilor dintre patroni şi ucenici se realizează în anul
1912 prin adoptarea Legii pentru asigurările muncitoreşti dar prima reglementare a contractului de
ucenicie se realizează prin adoptarea celei mai importante legi muncitoreşti, din perioada interbelică
şi anume Legea asupra contractelort de muncă din anul 1929. Din acest moment raporturile de
muncă şi pregătire profesională a ucenicilor au fost constant în aten ia legiuitorului român, cu
excep ia intervalului de timp situat între 1995 -2003, când a existat un vid legislativ în materie575.

6.1. Reglementări interne şi internaţionale


Reglementarea contractului de ucenicie, pe plan intern, a fost reluată prin:
- Codul muncii, art.208 – 210;
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă576;
- Hotărârea Guvernului nr.234/2006 de aprobare a normelor de aplicare a Legii
577
nr.279/2005 ;
572
Ibidem
573
V. Barbu, Dreptul muncii, Ed. „Na ional”, Bucureşti, 2003, p.115
574
M. Volonciu, op.cit., p.488-489
575
I.T. Ştefănescu op.cit., p.498
576
M. Of. nr.907 din 11 0ctombrie 2005

166
- Hotărârea Guvernului nr.1085/2006578.
Pe plan interna ional primele reglementări ale uceniciei se regăsesc în Recomandările
Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.) nr.57 şi 60 din anul 1939 existând însă şi unele
Conven ii privind securitatea socială, precum şi Conven ia nr.106/1957 privitoare la repausul
săptămânal (comer şi birouri) care au prevederi aplicabile şi pentru ucenici579.
Potrivit Recomandărilor O.I.M. men ionate ucenicia presupune un raport contractual prin
care angajatorul se obligă să angajaze un tânăr pe care să-l califice într-o meserie, într-un timp
prestabilit, acesta din urmă obligându-se să presteze muncă în beneficiul angajatorului său.
Conform normelor O.I.M. stabilirea unui raport de ucenicie presupune respectarea următoarelor
condi ii:580
- angajatorul să fie el însuşi o persoană calificată pentru a putea asigura formarea
profesională a altor persoane;
- angajatorul să îndeplinească condi iile educa ionale, tehnice, financiare, medicale pentru a
putea desfăşura activitatea de calificare prin ucenicie la locul de muncă;
- pentru a dobândi calitatea de ucenic candidatul:
- să aibă vârsta minimă necesară dar care nu poate fi inferioară nivelului şcolarizării
obligatorii;
- să prezinte un certificat medical favorabil;
- perioada de ucenicie să se finalizeze printr-o modalitate de examinare stabilită
printr-un act normativ;
- contractele de ucenicie să fie înregistrate la irganele de stat competente;
- existen a obligatorie a unui sistem de control al uceniciei la locul de muncă.
În cadrul dreptului comunitar avem următoarele documente:581
- Rezolu ia Consiliului din 18 decembrie 1979 privind formarea în alternan ă a
tinerilor582;
- Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă583;
- Decizia nr.1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului, privind promovarea
parcursurilor europene de formare, inclusiv ucenicia584;
- Directiva nr.94/33 din 22 iunie 1994 privind protec ia tinerilor în muncă585.

6.2. Definirea contractului de ucenicie şi trăsăturile sale specifice


Pentru a avea o imagine comparativă vom prezenta defini iile contractului de ucenicie
adoptate în câteva din ările europene:586
Belgia: contract pe perioadă determinată prin care patronul se angajeaază să-i asigure
ucenicului formarea necesară pentru exercitarea unei meserii, iar ucenicul se angajează să îşi
însuşească practica profesiei sub autoritatea patronului şi să urmeze cursurile teoretice necesare;
Elveţia: prin contractul de ucenicie maistrul de ucenicie se obligă să îl formeze pe ucenic în
vedera exercitării unei profesii determinate conform regulilor meseriei respective, iar ucenicul se
obligă să lucreze în subordinea maistrului de ucenicie pentru a dobândi acea meserie;

577
M. Of. nr.196 din 2 martie 2006
578
M. Of. nr. 727 din 25 august 2006
579
A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. „C.H. Beck”, Bucureşti, 2006, p.230
580
I. T. Ştefănescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în R.D.C. nr.7-8/2006; I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi
practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.498-499
581
Pentru detalii privind reglementarea contractului de ucenicie în unele ări comunitare a se vedea O. inca, Contractul
de ucenicie în dreptul comparat şi dreptul comunitar, în R.R.D.M. nr.2/2003, p.51-59
582
J.O.C.E nr.C 1 din 3 ianuarie 1980
583
J.O.C.E. nr.C 1 din 1o ianuarie 1980
584
J.O.C.E. nr. L 17 din 22 ianuarie 1999
585
J.O.C.E. nr. L 216 din 20 august 1994
586
Preluate din O. inca, op.cit., p.51-59; A se vedea şi O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului
de ucenicie, în Dreptul nr.9/2006

167
Franţa: contractul de ucenicie este un contract de muncă de tip particular prin care un
angajator se obligă să asigure unui tânăr lucrător, în afara plă ii unui salariu, o formare profesională
metodică şi completă, atât în cadrul întreprinderii, cât şi într-un centru de formare a ucenicilor, iar
ucenicul se obligă în schimb să presteze muncă pentru angajator, pe perioada stabilită în contract, şi
să urmeze formarea profesională în întreprindere şi în centrul de formare pentru ucenici;
Italia: contractul de ucenicie este un contract special de muncă în care angajatorul se obligă
să predea ucenicului cunoştin ele cuvenite pentru ca acesta să dobândească o capacitate tehnică
necesară unui muncitor calificat, utilizând în acelşi timp for a de muncă a acestuia în schimbul unui
salariu.
In România avem două acte normative în vigoare care definesc contractul de ucenicie:
Codul muncii în art.208 alin.2 defineşte acest act juridic ca fiind un contract individual de
muncă de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plă ii unui salariu,
să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului
respectiv.
Legea nr.279/2005, în art.4 alin.1 consacră următoarea defini ie: Contractul de ucenicie la
locul de muncă este un contract individual de muncă tip particular, încheiat pe durată determinată,
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să
muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se
obligă să-i asigure plata salariului şi toate condi iile necesare formării profesionale.
Contractul de ucenicie prezintă următoarele trăsături specifice:
- este o modalitate de realizare a formării profesionale;
- este un contract individual de muncă de tip particular;
- este un contract individual de muncă ce se încheie pe durată determinată;
- angajatorul, parte a raportului juridic de muncă, are ca principală obliga ie asigurarea
formării profesionale a ucenicului şi retribuirea muncii acestuia;
- ucenicul are obliga ia însuşirii instruirii teoretice şi practice precum şi prestarea muncii;
- este un contract bilateral;
- este un contract sinalagmatic;
- este un contract oneros;
- este un contract intuitu personae;
- este un contract comutativ;
- este un contract numit;
- este un contract ce presupune subordonarea ucenicului fa ă de angajatorul său formator
profesional.
Caracterul particular al acestui contract individual de muncă rezidă în faptul că ambele păr i
îşi asumă o dublă obliga ie, aceea de a forma, respectiv de a se forma profesional într-o anumită
meserie precum şi prestarea unei munci, respectiv plata acesteia. Determinant în contractul de
ucenicie este nu prestarea muncii ci instruirea în vederea calificării profesionale. Prestarea muncii
este un element necesar, atât sub aspectul însuşirii cunoştin elor dobândite pe plan teoretic, cât şi
prin prisma justificării plă ii salariului.
Obliga ia de a presta munca este calificată drept una de rezultat iar obliga ia de a se califica
este una de diligen ă, astfel că dacă ucenicul nu promovează examenul final de atestare nu poate fi
obligat să restituie salariul primit587.

6.3. Încheierea contractului de ucenicie

6.3.1. Părţile contractului de ucenicie

587
O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, în Dreptul nr.9/2006, p.48-49; Al.
iclea, op.cit., p.364.

168
Contractul de ucenicie, cu toate trăsăturile sale specifice şi caracterul său particular este un
contract de muncă ce implică două păr i: ucenicul şi angajatorul. Dar, procesul de formare
profesională a ucenicului presupune, de multe ori şi implicarea unui al treilea subiect şi anume,
maistrul de ucenicie.
Ucenicul, potrivit art.2 din Legea nr.279/2005, este persoana fizică încadrată în muncă în
baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Pentru a deveni ucenic o persoană fizică trebuie să
îndeplinească următoarele condi ii:
- să aibă împlinită vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, în momentul încheierii
contractului de ucenicie. Între 15 şi 16 ani persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie
numai cu acordul scris al părin ilor sau reprezentan ilor legali, pentru activită i potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştin ele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi ăregătirea profesională. Lipsa acordului scris al părin ilor sau reprezentan ilor legali
atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie;
- nu de ine o calificare pentru ocupa ia în care se organizează ucenicia la locul de muncă;
- a absolvit cel pu in învă ământul obligatoriu iar, pentru anumite calificări să fi absolvit
liceul cu diplomă de bacalaureat.
Legea nr.279/2005, prin art.5 alin.3, stabileşte că se pot încadra în muncă în calitate de
ucenici şi următoarele categorii de persoane:
- cetă enii străini, precum şi apatrizii care au ob inut permis de mun că în România;
- cetă enii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind
Spa iul Economic European şi membrii de familie ai acestora.
Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şi obliga iile prevăzute de legisla ia
muncii, precum şi drepturile şi obliga iile prevăzute de Legea nr.279/2005
Ucenicul beneficiază de dispozi iile legale aplicabile celorlal i salaria i, în măsura în care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
Angajatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.
Persoana juridică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă doar dacă este
autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protec iei Sociale prin agen iile sale teritoriale.
Autorizarea angajatorului se face pentru o perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Nu
există nici o prevedere privind numărul ucenicilor pe care îi poate forma profesional o persoană
juridică.
Persoana fizică autorizată şi asocia ia familială pot angaja ucenici dacă fac dovada că
prestează de cel pu in un an activitatea pentru care a fost autorizată, respectiv pentru care s-a
constituit ca asocia ie familială 588.
Persoana fizică autorizată, respectiv asocia ia familială , pot organiza ucenicie la locul de
muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de
calificare, potrivit dispozi iilor legale.
Simplul fapt că o persoană fizică sau o întreprindere familială este autorizată pentru
desfăşurarea unei activită i economice nu dă dreptul la a angaja ucenici. Normele metodologice de
aplicare a Legii nr.279/2005 prevăd obligativitatea autorizării angajatorului pentru formarea
profesională prin încheierea de contracte de ucenicie la locul de muncă. Autorizarea presupune
evaluarea criteriilor stabilite de legisla ia în vigoare pentru fiecare angajator şi ele vizează:
a) programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
b) resursele necesare desfăşurării programului de formare profesională prin ucenicie la locul
de muncă.
Angajatorul trebuie să de ină anumite resurse materiale, umane şi financiare după cum
urmează:

588
Suntem în prezen a unei derogări de la prevederile O.U.G. nr.44/2008 (publicată în M.Of. nr.328 din 15 aprilie 2008)
privind desfăşurarea activită ilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi
întreprinderile familiale care interzic persoanelor fizice autorizate sau întreprinderilor familiale să angajeze salaria i.

169
resursele materiale însemnând spa iile şi dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a
tuturor competen elor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de
muncă;
b) resursele umane reprezentând persoanele cu atribu ii în pregătirea teoretică şi practică;
c) resursele financiare trebuie să-i permită angajatorului plata salariului şi a celorlalte
drepturi către ucenic.
Maistrul de ucenicie este definit de Legea nr.279/2005, art.3, ca fiind persoana atestată în
condi iile prezentei legi, care coordonează formarea profesională a ucenicului. Maistrul de ucenicie
este salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. În cazul în care ucenicia
este organizată de o persoană fizică autorizată sau de către o întreprindere familială maiszrul de
ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau conducătorul întreprinderii familiale.
Potrivit art.29 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 persoana care
solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condi ii cumulative:
a) să de ină o calificare pentru ocupa ia/calificarea pentru care doreşte să ob ină atestarea;
b) să aibă o experien ă profesionbală de cel pu in 3 ani din ultimii 5 ani în
ocupa ia/calificarea pentru care solicită atestarea; în cazul persoanelor fizice autorizate sau a
conducătorului întreprinderii familiale se impune o experine ă profesională de 1 an din ultimii 2 ani;
c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) să nu aibă cazier judiciar;
e) să fie apt din punct de vedere medical.
Atribu iile, drepturile şi obliga iile amistrului de ucenicie în raport cu activitatea de
coordonare a activită ii de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adi ional la
contractul individual de muncă al maistrului de ucenicie.
Drepturile şi obliga iile maistrului de ucenicie sunt prevăzute în art.11 alin.3 şi 4 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Se subliniază, în mod judicios, în literatura noastră de specialitate că maistrul de ucenicie,
deşi nu face parte din contractul de ucenicie la locul de muncă, are o pozi ie deosebită în cadrul
executării şi finalizării acestuia fiind un superior ierarhic al ucenicului coordonându-i formarea
profesională. Răspunderea legală a calificării ucenicului îi revine angajatorului dar acativitatea de
formare profesională este în sarcina maistrului de ucenicie589.

6.3.2. Forma contractului de ucenicie


Codul muncii nu face nici o referire cu privire la forma pe care trebuie să o îmbrace
contractul de ucenicie. În schimb, art.4 alin.3 din Legea nr.279/2005 prevede că un astfel de
contract se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistrează la inspectoratul
teritorial de muncă. Obliga ia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă în formă
scrisă revine angajatorului.
Condi ia formei scrise a contractului este apreciată ca fiind una ad probationem existen a
actului putându-se dovedi cu orice mijloc de probă. Încheierea în scris a contractului de ucenicie la
locul de muncă este necesară în vederea posibilită ii înregistrării actului la inspectoratul teritorial de
muncă. Nerespectarea formei scrise nu are ca şi consecin ă nulitatea contractului de ucenicie ci
aplicarea unei amenzi contraven ionale, conform art.26 alin.1 din Legea nr.279/2005590.
În cazul în care se constată că s-a încălcat de trei ori într-un an dispozi ia privind
înregistrarea contractului de ucenicie se solicită retragerea autoriza iei angajatorului de încadrare a
ucenicilor la locul de muncă şi a dreptului de a ob ine o nouă autoriza ie pe o perioadă de patru ani
de la data retragerii acesteia.

6.3.3. Durata contractului de ucenicie

589
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.503
590
Al. iclea, op.cit., p.366

170
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată. Durata
contractului reprezintă perioada de timp necesară dobândirii competen elor/calificării de către
ucenic, inclusiv perioada necesară evaluării finale a ucenicului
Art.7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 stabileşte că durata
contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în func ie de ocupa ia/calificarea pentru care
urmează să se pregătească ucenicul şi de competen ele dobândite anterior de către ucenic, fără a
putea fi mai mică de:
a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de m uncă se organizează pentru dobândirea unei
calificări de nivel 1;
b) 12 luni, în cazul în care ucenikcia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse în
grupele majore 5, 6, 7 şi 8 din Clasificarea ocupa iilor din România;
c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea
unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competen elor specifice ocupa iilor cuprinse în
grupele majore 3 şi 4 din Clasificarea ocupa iilor din România.
În durata contractului de ucenicie se include şi perioada de probă la care poate fi supus
ucenicul.

6.3.4 Calificările pentru care se organizează ucenicia.


Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, stabilite
prin legisla ia în vigoare.
Calificările pentru care se poate organiza ucenicia la locul de muncă sunt cele prevăzute de
Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de
calificare, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidarită ii sociale şi familiei nr.35/3112/2004,
în comun cu ministrul educa iei, cercetării şi tineretului591, modificat prin Ordinul nr.3533/2006592
al aceloraşi miniştrii.
Nivelul 1 de calificare înseamnă pregătirea profesională a celor care urmează să desfăşoare
activită i lucrative de următoarele tipuri: croitorie, tâmplărie, zidărie, dulgherie, ş.a.
Nivelul 2 de calificare vizează meserii ca de exemplu: ceasornicari, mineri, mecanici,
lăcătuşi, etc.
Pentru aceste prime două nivele de calificare ucenicii trebuie să fi absolvit cel pu in
învă ământul general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare este destinat formării ucenicilor care urmează să efectueze munci mai
complexe, motiv pentru care ei trebuie să fi absolvit studiile liceale. Acest nivel de calificare
pregăteşte analiştii programatori, operatori, instructori, etc.
Pregătirea profesională a ucenicului se desfăşoară pe două planuri:
a) pregătirea teoretică, ea desfăşurându-se la un furnizor de formare profesională autorizat;
b) pregătirea practică, ea desfăşurându-se în locurile concrete de muncă unde ucenicii pot
dobândi competen ele prevăzute de standardul ocupa ional, respectiv de standardul de pregătire
profesională.
Legea nr.279/2005, prin art.15 interzice utilizarea ucenicilor la prestarea altor activită i
şi/sau exercitarea altor atribu ii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică
conform contractului de ucenicie la locul de muncă.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de către
angajator. În vederea evaluării finale se sus ine o probă teoretică şi una practică. Atunci când
programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă prevede numai pregătire
practică şi evaluarea finală va avea loc doar printr-o probă practică.
Aprecierea rezultatelor la probele de examniare se face cu note de la 1 la 10 dar pentru
promovare şi eliberarea certificatului prevăzut de lege trebuie ob inută nota finală de minimum 6.

591
M. Of.nr. 107 din 4 februarie 2004
592
M. Of.nr. 488 din 6 iunie 2006

171
6.3.5. Conţinutul contractului de ucenicie
Fiind vorba de un contract individual de muncă şi contractul de ucenicie va trebuii să
cuprindă elementele prevăzute de art.17 alin.2 din Codul muncii. Alături de acestea, potrivit art.4
alin.4 din Legea nr.279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde şi următoarele
clauze:
a) calificarea, respectiv competen ele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz;
e) durata necesară ob inerii calificării sau competen elor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului
Drepturile şi obliga iile păr ilor se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă şi
se completează cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele
interne, după caz.
Regimul juridic aplicabil ucenicilor este cel de drept comun prevăzut de Codul muncii cu
excep ia situa iilor în care se aplică normele speciale privind contractul de ucenicie la locul de
muncă.
Programul de lucru al ucenicului este cel normal de muncă, de maximum 8 ore pe zi, timp
de 5 zile pe săptămână.
Salariul de bază lunar este negociabil dar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ară.
Candidatul la ucenicie poate fi supus unei perioade de probă dar, pe acelaşi loc de muncă, nu
pot fi angaja i succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioadă de probă. Durata perioadei de probă nu
poate depăşi 30 de zile.
La cererea ucenicului care are domiciliul în altă localitate, fără posibilită i de navetă zilnică,
angajatorul are obliga ia de a asigura condi ii de cazare şi masă potrivit legii. În schimb, ucenicul
suportă costul cazării, fără ca această sumă să depăşească 50ș din venitul net salarial realizat de
acesta la locul de muncă.
În doctrină se apreciază că regimul plă ii contravalorii cazării ucenicului este exagerat şi se
propune ca, sub controlul riguros al inspectoratului teritorial de muncă, cel pu in periodic, cazarea şi
masa să fie asigurate direct de către angajator593.
Conform art.12 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 ucenicul poate fi
delegat dar nu poate fi detaşat594. Delegarea poate avea loc doar în situa iile prevăzute de textul de
lege anterior men ionat.
În ceea ce priveşte drepturile şi obliga iile păr ilor contractului de ucenicie la locul de muncă
sunt aplicabile prevederile art. 39 şi 40 din Codul muncii.
Fa ă de drepturile şi obliga iile prevăzute în dreptul comun, pentru ucenic, se stabilesc
suplimentar următoarele:
- dreptul de a se pregăti profesional;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul la protec ie în cazul în care raportul de muncă al maistrului de ucenicie se suspendă
sau încetează şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului;
- obliga ia de a se pregăti profesional;
- de a respecta indica iile maistrului de ucenicie.
Pentru angajator se stabilesc următoarele obliga ii specifice:
- de a asigura pregătirea profesională a ucenicului;
- asigurarea accesului ucenicului la pregătirea teoretică şi practică în vederea calificării sale;
- a nu-l utiliza pe ucenic la munci care nu au nici o legătură cu calificarea sau ocupa ia
pentru care acesta se pregăteşte profesional;

593
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.506
594
pentru detalii a se vedea şi O. inca, op.cit., p.56

172
- asigurarea gratuită, pentru ucenic a serviciilor medicale şi de medicină a muncii, precum şi
supunerea la cel pu in două examene medicale pe an;
- eliberarea certificatului de calificare profesională pentru ucenicul care a absolvit ucenicia
la locul de muncă.
În doctrină s-a emis opinia că, în favoarea ucenicului, legiuitorul ar fi trebuit să consacre
legal şi un concediu de studii plătit – de scurtă durată – care să se fi acordat înainte de evaluarea
finală a ucenicului, aşa cum este consacrat în legisla ia franceză595.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005, prin art.2 alin.2, prevăd că un
contract de ucenicie la locul de muncă poate con ine, pe baza acordului păr ilor, diverse clauze
specifice, cu condi ia ca ele să nu fie derogatorii de la legisla ia în vigoare.
În ceea ce priveşte suspendarea contractului de ucenicie la locul de muncă art.4 din Legea
nr.279/2005 precizează că ea este posibilă în condi iile prevăzute de reglementările din Codul
muncii. Dar, în cazul suspendării din ini iativa angajatorului pentru întreruperea temporară a
activită ii (art.52 lit.b din Codul muncii) nu se va executa prestarea muncii şi plata salariului, în
schimb se poate păstra obliga ia ucenicului de a se pregăti teoretic, dacă acest lucru este stabilit prin
contractul de ucenicie596.
În privin a răspunderii disciplinare şi patrimoniale se aplică normele de drept comun
prevăzute de Codul muncii. Se remarcă însă că este imposibilă aplicarea sanc iunii disciplinare
constând în reducerea indemniza iei de conducere, ucenicul neputând ocupa func ii de conducere.
Poate fi aplicabilă însă reducerea salariului de bază597.
În legisla ia privitoare la contractul de ucenicie la locul de muncă nu există prevederi
referitoare la transferul întreprinderii motiv pentru care doctrina consideră că într-o astfel de situa ie
sunt aplicabile reglementările din Codul muncii şi cele din Legea nr.67/2006 referitoare la transferul
întreprinderii598.
Cesionarul va putea prelua activitatea de formare profesională a ucenicului dacă îndeplineşte
condi iile prevăzute de lege pentru a fi formator profesional. În literatura juridică se sus ine că
verificarea îndeplinirii acestor condi ii ar trebuii să se finalizeze prin reînnoirea autoriza iei de către
unitatea cedentă599.
În situa ia în care angajatorul cesionar nu dispune de autoriza ie pentru organizarea uceniciei
la locul de muncă, în doctrină,datorită unei lacune legislative s-au propus următoarele solu ii:600
- angajatorul cesionar să facă demersurile necesare în vederea ob inerii autorizării;
- dacă angajatorul cesionar nu ob ine autorizarea de angajare de ucenici, cu acordul acestora
din urmă, să-i angajeze ca muncitori necalifica i;
- dacă ucenicii nu acceptă posturile de muncitori necalifica i vor putea fi concedia i în temeiul
art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Autorul propunerilor men ionate precizează că ar putea fi luată în considerare şi solu ia unei
încetări de drept a contractului de ucenicie la locul de muncă dar numai în situa ia în care ar exista
un text legal expres în acest sens.

6.3.6. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă


Pentru stimularea şi sus inerea uceniciei la locul de muncă legiuitorul prevede unele
facilită i în favoarea angajatorului.
Astfel, angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:
a) o sumă egală cu 50ș din salariul de bază minim brut pe ară, în vigoare;

595
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.507
596
O. inca, op.cit. , p.56; I. T. Ştefănescu, op.cit., p.508; Al. iclea, op.cit., p.370
597
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.508-509
598
O. inca, op.cit., p.56-57; I.T. Ştefănescu, op.cit., p.509; Al. iclea, op.cit., p.370
599
O. inca, op.cit. , p.57
600
I. T. Ştefănescu, op.cit., p.509

173
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără
a putea depăşi 2oș din salariul de bază minim brut pe ară, în vigoare.
Aceste facilită i sunt prevăzute de art.17 din Legea nr.279/2005, dar ele nu se aplică în
situa ia în care ucenicul se află în perioada de probă prevăzută în contract, în cazul în care
raporturile de muncă sunt suspendate, precum şi în situa ia unor contracte de ucenicie succesive.
Sumele lunare se calculează propor ional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, inclusiv pentru
perioada concediului legal de odihnă dar ele nu se plătesc în mod efectiv, ci se deduc de către
angajator din contribu ia sa lunară la bugetul asigurărilor pentru şomaj, conform Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005.
Calificările sau competen ele profesionale pentru care se acordă facilită ile men ionate se
stabilesc anual prin ordin al Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei de Muncă.
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiază de astfel
de facilită i sunt obliga i să men ină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de
ucenicie la locul de m uncă încheiat.
În situa ia în care raporturile de muncă între angajator şi ucenic încetează, anterior datei
expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obliga i să restituie, în
totalitate, sumele încasate pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referin ă a Băncii Na ionale a
României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc din
următoarele motive:
- prin acordul păr ilor, conform art.55 lit.b din Codul muncii;
- de drept ca urmare a constatării nulită ii contractului individual de muncă/ a contractului de
ucenicie la locul de muncă, potrivit art.56 lit.d din Codul muncii;
- de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, potrivit art.56 lit.e din Codul muncii;
- ca urmare a desfiin ării locului de muncă, potrivit art.65 din Codul muncii;
- ca efect al încetării existen ei angajatorului.
Controlul respectării obliga iilor privind men inerea raporturilor de muncă încheiate între
ucenici şi angajatorii care beneficiază de facilită ile prevăzute de lege se efectuează de către
organele de control din cadrul agen iilor teritoriale pentru ocuparea for ei de muncă.

6.4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă


Legisla ia specifică acestui tip de contract de muncă nu are reglementări prea bogate în acest
domeniu, ba chiar unele din ele sunt inaplicabile, conform opiniilor exprimate în doctrină, datorită
nerespectării ierarhiei actelor normative existente în România.
Un prim text specific îl reprezintă art.3 din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.279/2005 în care se prevede că încetarea contractului de ucenicie poate avea loc în condi iile
prevăzute de Codul muncii.
Art. 9 din aceleaşi Norme metodologice stabileşte că un contract de ucenicie poate înceta,
din ini iativa angajatorului, la data expirării perioadei de probă, atunci când se constată că ucenicul
nu corespundee procesului de pregătire prin muncă. Acest text este vehement contestat deoarece
prin el – act normativ inferior legii – se derogă de la reglementările prevăzute de art.31 alin. 3 din
Codul muncii privind încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă
prin notificare scrisă, la ini iativa oricăreia dintre păr i 601
În concluzie se sus ine – sus inere pe care o împărtăşim în întregime – că prevederile art.9
alin.1 din Normele metodologice urmează a nu se aplica, producându-şi integral efectele art.31 alin.
3 din Codul muncii.
Conform art.13 alin.1 din Legea nr.279/2005 angajatorului i se poate retrage autoriza ia
pentru organizarea uceniciei la locul de muncă. În doctrină s-a pus întrebarea ce se întâmplă, într-o
astfel de situa ie cu contractul de ucenicie 602 ?

601
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.508
602
O. inca, op.cit., p.59; Al. iclea, op.cit., p.371

174
Solu ia propusă în doctrină este aceea că va deveni aplicabil art.56 lit.g din Codul muncii ca
temei al încetării contractului de ucenicie ori de câte ori angajatorului i s-a retras autoriza ia603.

603
O. inca, op.cit.., p.59

175
CAPITOLUL VIII - TIMPUL DE MUNCĂ Ş) TIMPUL DE ODIHNA
A. T)MPUL DE MUNCĂ
Raportul juridic de muncă fundamentat pe un contract individual de muncă are, printre alte
trăsături şi pe aceea care impune desfăşurarea activită ii într-un număr determinat de ore şi conform
unui program prestabilit ce trebuie respectat în mod obligatoriu.
Executarea de către lucrător a presta iei sale cu respectarea timpului de lucru şi utilizarea
acestuia cu maximă eficien ă reprezintă o obliga ie atât legală cât şi conven ională şi care
neândeplinită fiind poate implica răspunderea disciplinară a celui în culpă.
Normele juridice ce reglementează timpul de lucru stabilesc drepturi şi obliga ii pentru
ambele păr i contractante în vederea determinării cantitative a muncii prestate şi, corelativ a plă ii
salariului. Dispozi iile legale referitoare la timpul de lucru, folosirea judicioasă a acestuia au, din
punct de vedere al duratei şi a muncii suplimentare, de regulă, caracter imperativ, fiind de ordine
publică.
Reglementarea istorică a timpului de lucru a variat de la o epocă la alta fiind influen ată atât
de legi obiective ale dezvoltării economice, cât şi de interese de natură subiectivă, precum şi de
evolu ia cerin elor materiale şi spirituale ale individului în diverse momente ale evolu iei societă ii
umane604.
Timpul de muncă, în opinia justificată a unor doctrinari, are un rol esen ial în cadrul
rela iilor de muncă şi „reprezintă un element de dialog social şi, totodată, o clauză importantă a
contractului individual de muncă”605.
În calitate de membră a Organiza iei Interna ionale a Muncii şi, mai recent, a Uniunii
Europene, România trebuie să se supună normelor juridice cu caracter interna ional şi să-şi adapteze
legisla ia na ională în conformitate cu acestea. Actualul Cod al muncii, contractele colective de
muncă aplicabile, precum şi alte acte normative speciale au adoptat o reglementare a timpului de
muncă care este în concordan ă cu exigen ele comunitare fiind sarcina partenerilor sociali şi, în
final, a legiuitorului, de a veghea ca legisla ia în domeniu să satisfacă interesele şi exigen ele
participan ilor la raportul juridic de muncă.

. )zvoare interne şi internaţionale


Principalele acte normative interne ce reglementează timpul de muncă sunt:
- Codul muncii (Legea nr.53/2003), art.111 - 132;
- Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
- Diverse acte normative cu caracter special dintre care amintim:
- Legea nr.31/1991 privind durata timpului de muncă pentru salaria ii care lucrează
în condi ii grele, periculoase şi vătămătoare;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protec ia maternită ii la locul de muncă;
- O.G. nr.37/2007 privind perioadele de odihnă ale conducătorilor auto;
- Legea nr.371/2007 privind timpul de muncă al persoanelor ce efectuează activită i
mobile de transport rutier ( H.G. nr.38/2008, cu acelaşi obiect de reglementare);
- Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorită i şi institu ii publice,
ra ionalizarea cheltuielilor publice, sus inerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor –cadru
cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Interna ional.
Pe plan interna ional timpul de muncă a făcut obiectul de reglementare a mai multor acte ale
O.I.M. dintre care actuale mai sunt:
- Recomandarea O.I.M. nr.116/1962 cu privire la reducerea duratei muncii;
- Conven ia nr.47/1935 privind durata muncii (neratificată încă de România deşi legisla ia
noastră este în concordan ă cu prevederile actului O.I.M.);

604
S.Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. „Ştiin ifică şi
Enciclopedică”, Bucureşti, 1979, p. 300
605
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.739

176
- Conven ia nr. 171/1990 privind m unca de noapte;
- Conven ii particulare privind munca de noapte a femeilor şi copiilor ratificate de România:
- Conven ia nr.4/1919;
- Conven ia nr.6/1919;
- Conven ia nr.89/1948.
La nivelul Uniunii Europene timpul de muncă este reglementat prin Directiva
nr.2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003606. În sectoarele cu
activită i profesionale şi ocupa ii ce presupun o altă modalitate de organizare a timpului de lucru
decât cea de drept comun s-au stabilit reglementări comunitare specifice:
- Directiva nr.1999/63/CE privind timpul de lucru al navigatorilor;
- Directiva nr.1999/95/CE privind timpul de lucru al navigatorilor la bordul navelor
care fac escală în porturile Comunită ii;
- Directiva nr.2000/79/CE privind timpul de lucru al personalului mobil din avia ia
civilă;
- Directiva nr.2002/15/CE privind timpul de lucru al persoanelor care efectuează
activită i mobile de transport rutier.

. Noţiunea de timp de muncă.


Această no iune trebuie să acopere, în mod firesc, un anumit interval de timp în care un
angajat se consideră a fi legat de anumite obliga ii contractuale de muncă chiar dacă temporar nu
execută efectiv o anumită presta ie.
Directiva nr.2003/88/CE, prin art.2 defineşte timpul de lucru ca fiind orice perioadă în care
lucrătorul se află la locul de muncă, la dispozi ia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau
func iile, în conformitate cu legisla iile şi practicile na ionale.
La data intrării în vigoare a actualului Cod al muncii timpul de muncă era definit ca fiind cel
utilizat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă corespunzând acelei componente a normei de
muncă care vizează numai „timpul productiv”607.
Modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr.55/2006 a inclus şi o nouă definire a timpului de
lucru, prevăzută în art.111, text conform căruia timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispozi ia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribu iile
sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi/sau ale legisla iei în vigoare.
Această defini ie lărgeşte mult sfera timpului de muncă incluzînd în ea şi intervalele de timp
în care salariatul deşi nu este „efectiv productiv” trebuie să se afle la dispozi ia angajatorului
nedispunând liber de timpul său şi fiind gata în orice moment să îndeplinească anumite sarcini, fie
direct de serviciu, fie asociate acestuia.
Actuala defini ie a timpului de muncă din Codul nostru al muncii se apropie mult de
defini ia timpului de lucru cuprinsă în art.3 al Directivei nr.2002/15/CE a Parlamentului European şi
a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care
efectuează activită i mobile de transport rutier608.
Ca o consecin ă a acestei directive s-a emis Hotărârea de Guvern nr.38/2008 privind
organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activită i mobile de transport rutier 609
în care se prevede că se includ în timpul de muncă „perioadele de timp în care lucrătorul mobil nu
poate dispune liber de timpul său şi i se cere să fie la postul său de lucru, gata să întreprindă
activitatea sa normală, îndeplinind anumite sarcini asociate serviciului, în special în timpul
perioadelor când aşteaptă să se facă încărcarea sau descărcarea, dacă durata previzibilă a acestora
nu este cunoscută dinainte”.

606
Publicată în J.O.C.E. nr.299 din 18 noiembrie 2003
607
M. Alexe, Codul muncii – durata timpului de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2005, p.23
608
C. Gâlcă, Codul european al muncii şi securităţii sociale.Adnotat, Ed. „Woters Kluwer”,România, p.116
609
M. Of. nr.49 din 22 ianuarie 2008

177
Nu intră în componen a no iunii de timp de muncă:610
- perioada în care salariatul se află la domiciliul său, la dispozi ia unită ii (fără a avea
contract de muncă la domiciliu);
- perioada în care salariatul se află în concediu fără plată;
- perioada în care operează clauza de restric ie în timpul liber611.
În unele situa ii calificarea că o persoană se află în „timp de lucru” sau „timp liber” trebuie
apreciată de la caz la caz, în func ie de specificul activită ii. Dacă un salariat în afara „timpului
productiv” de lucru trebuie să rămână la dispozi ia angajatorului în unitate şi nu dispune liber de
timpul său va fi considerat că se află în intervalul timpului său de muncă. La fel şi în situa ia în care
angajatul se află la domiciliul său dar nu i se permite să-l părăsească deoarece trebuie să fie gata, în
orice moment, să îndeplinească sarcini directe de serviciu sau asociate acestuia. În schimb, în
situa ia în care angajatului i se permite părăsirea locului de muncă dar i se cere să men ină contactul
cu angajatorul, pentru a primi eventuale dispozi ii, nu putem vorbi de timp de muncă deoarece în
această perioadă cel în cauză are posibilitatea de a se preocupa de chestiuni personale sau de a se
dedica odihnei şi recuperării.

. Durata timpului de muncă


Norma de bază privind durata muncii a fost în aten ia O.I.M. încă din perioada interbelică
fiind stabilită, prin Conven ia nr.47/1935, la 40 de ore pe săptămână.
Directiva nr.2003/88/CE nu stabileşte o cifră pentru durata normală a timpului de lucru
fixând doar, prin art.6, timpul de lucru maxim săptămânal la 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.
În aceste condi ii fiecare stat membru al Uniunii Europene trebuie să legifereze durata medie a
muncii la maximum 48 de ore, oricare membru, din cadrul Uniunii, având dreptul să opteze pentru
o durată legală a săptămânii de lucru cu respectarea limitei maxime admise. Astfel, în Fran a durata
legală a timpului de lucru este de 35 de ore pe săptămână dar în majoritatea ărilor europene este
stabilită o durată situată între 40 şi 48 de ore.
În România, conform art.112 din Codul muncii, pentru salaria ii angaja i cu normă întreagă
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Durata
normală a timpului de lucru se realizează, de regulă, în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile, în care
sâmbăta şi duminica sunt zile libere. Această durată a timpului de muncă este considerată de unii
autori ca fiind o concretizare a „legii celor trei de opt”: opt ore de muncă, opt ore de timp liber şi
opt ore de odihnă612.
Potrivit art.113 din Codul muncii repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este,
de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
În func ie de specificul unită ii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână
Programul de lucru săptămânal poate fi şi comprimat prin reducerea zilelor lucrătoare dintr-
o săptămână..
Programul inegal sau comprimat de lucru trebuie, în mod obligatoriu, precizat în contractul
individual de muncă, fiind şi unul din elementele ce se includ în obliga ia de informare cu privire la
con inutul contractului individual de muncă atât prin aducerea, în mod direct, la cunoştin a
salaria ilor, cât şi prin afişarea la sediul angajatorului (art.117 din Codul muncii).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal sau comprimat în cadrul săptămânii
de lucru de 40 de ore, conform art.116 din Codul muncii, va fi negociat prin contractul colectiv de
muncă la nivelul angajatorului sau, în absen a acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

610
R. Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaţilor, în „Dreptul” nr.7/2008,
p.124
611
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, edi ia a II-a, revăzută i adăugită, Ed. „Universul
Juridic”, Bucureşti, 2012 p.335 (citat în continuare I.T. tefănescu, Tratat . . .,2012)
612
I.T. Ştefănescu, op.cit., p.524

178
În privin a duratei maxime legale a timpului de muncă, conform art.114 din Codul muncii ea
nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excep ie, durata maximă de 48 de ore pe săptămână, ce include i orele suplimentare,
poate fi prelungită cu condi ia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referin ă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unită i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se pot negocia perioade de referin ă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6
luni.
Normele comunitare permit legiuitorului intern să stabilească reglementări mai favorabile
salaria ilor decât cele din legisla ia europeană.
Art.115 din Codul muncii are prevederi speciale şi pentru anumite sectoare de activitate,
unită i sau profesii în care durata zilnică a timpului de muncă, prin negocieri colective sau
individuale poate fi stabilită la un nivel mai mic sau mai mare de 8 ore.
În cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore va urma o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Legiuitorul român, prin dispozi iile art.118 din Codul muncii, a optat pentru o anumită
flexibilizare a timpului de lucru permi ând angajatorului să stabilească programe individualizate de
muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în
contractele colective de muncă aplicabile sau în regulamentul intern.
Programul flexibil de muncă presupune împăr irea timpului de muncă în două perioade:
- o perioadă fixă, adică un interval de timp din programul zilnic de muncă în care
întreg personalul se află simultan la locul de muncă;
- o perioadă variabilă (mobilă) în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncp poate func iona nu mai cu respectarea dispozi iilor
privind durata normală a timpului de lucru (art.112) i durata maximă legală a acestuia (art.114).
În dreptul muncii comparat se pot eviden ia diferite tendin e de flexibilizare a timpului de
muncă cum ar fi: contractul de muncă la solicitare şi contractul de împăr ire a timpului de muncă613.
Contractul de muncă la solicitare, denumit în limba engleză „on call”, înseamnă că suntem
în prezen a unui salariat angajat cu contract de muncă dar a cărui prezen ă zilnică în unitate nu este
necesară. Având în vedere incertitudinea necesită ii utilizării unui astfel de specialist, într-un anumit
domeniu, angajatorul se asigură, încadrându-l în muncă pentru a-l putea utiliza în caz de nevoie.
În cazul contractului de muncă la solicitare se au în vedere două perioade distincte ale
timpului de muncă:
a) o perioadă de timp în care salariatul în cauză este obligat să fie prezent în unitate. În unele
ări, ca o condi ie de validitate a acestui contract, se solicită o limită minimă de timp pe care
salariatul s-o petreacă în unitatea angajatoare (Germania pretinde o limită minimă de 10 ore pe
săptămână). În alte ări din Europa nu există o astfel de limitare (cazul Olandei), situa ie în care
contractul individual de muncă poartă denumirea de contract cu timp-zero (contract de zero ore)
ceea ce înseamnă că există posibilitatea ca cel în cauză să nu fie deloc solicitat să presteze vreo
activitate.
În privin a limitei maxime de prezen ă în unitatea angajatoare în mod cert ea nu este egală cu
durata normală a zilei de muncă, trebuind să fie inferioară acesteia.
b) perioada de timp în care salariatul prestează efectiv muncă la solicitarea angajatorului,
după o prealabilă notificare.
Într-o astfel de situa ie salariatul este remunerat pe oră de interven ie, fără luarea în
considerare a timpului necesar deplasării de la şi la domiciliu. Dacă interven ia salariatului a durat
mai pu in decât timpul de muncă minim prevăzut plata va fi corespunzătoare intervalului minim de
muncă stabilit de păr i. În Olanda şi în Germania se prezumă că orice solicitare este de minim 3 ore
consecutive614.
613
R. Dimitriu, op.cit., p.128-32
614
Idem, p.129, vezi şi nota 45

179
Notificarea este necesară deoarece deoarece prestarea activită ilor este neregulată şi trebuie
să i se asigure salariatului posibilitatea de a-şi organiza programul de lucru.
Programul de lucru la solicitare este reglementat şi în legisla ia muncii din Italia unde însă
sunt prevăzute două variante:
- se stabileşte în contract obliga ia salariatului de a răspunde oricărei solicitări a
angajatorului;
- posibilitatea angajatului de a nu răspunde, motivat, solicitării efectuate de angajator.
Contractul de muncă la solicitare nu este reglementat în România şi nu este admisibil din
punct de vedere legal având în vedere dispozi iile art.118 alin.3 din Codul muncii.
Contractul de împărţire a timpului de muncă („job sharing”) este un acord în baza căruia
salaria ii nu lucrează fiecare propria frac iune din timpul de lucru, ci, to i împreună în unitatea de
timp corespunzătoare postului respectiv.
În Germania contractul de împăr ire a timpului de lucru presupune ca doi sau mai mul i
salaria i să împartă între ei timpul de muncă ce corespunde unui singur loc de muncă.
Un astfel de contract de muncă presupune o pluralitate de în elegeri contractuale:615
- un contract individual de muncă încheiat între angajator şi fiecare dintre salaria i, cu
precizarea că timpul de muncă se împarte între doi sau mai mul i salaria i;
- un acord încheiat între salaria i privind concretizarea partajării timpului de lucru, atribu ie
ce revine exclusiv angaja ilor, fără posibilitatea interven iei angajatorului doar dacă salaria ii nu se
în eleg cu privire la partajul timpului de muncă, caz în care contractul de împăr ire a timpului de
muncă se transformă în contract individual de muncă cu timp par ial.
Contractul de împăr ire a timpului de muncă păstrează obliga ia personală a fiecăruia de a
presta munca, ceea ce înseamnă că ea nu poate fi transferată unui alt salariat deoarece, ceea ce se
împarte este doar timpul de muncă.
Împărtăşim şi noi punctul de vedere, exprimat deja în doctrină, că flexibilizarea timpului de
muncă prin astfel de varietă i contractuale de muncă sunt dezirabile şi în raporturile de muncă din
România616.

. Durata redusă a timpului de muncă


În anumite situa ii şi în baza unor prevederi legale speciale este permisă reducerea duratei
zilnice normale de muncă, uneori fără diminuarea salariului (este cazul timpului de muncă al
minorilor), alteori cu reducerea acestuia propor ional cu timpul efectiv lucrat (cazul pensionarilor
pentru invaliditate de gradul III), iar în unele situa ii procedându-se la recuperarea orelor de muncă
neefectuate (cazul reducerii programului de lucru din cauza unor condi ii naturale extreme).
Reducerea timpului normal de lucru poate avea loc în următoarele situa ii:
a) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, potrivit art.112 alin.2 din Codul muncii,
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână.
Printr-un ordin al ministrului muncii tinerii sub 18 ani nu pot presta mai mult de 6 ore pe zi
chiar dacă lucrează în cumul617.
În doctrina juridică românească s-au emis şi opinii conform cărora durata de muncă de 6 ore
pe zi şi 30 de ore pe săptămână, aplicabilă tinerilor sub 18 ani, trebuie considerată ca fiind o durată
normală de muncă şi nicidecum una redusă618;
b) Salariaţii care prestează activităţi în locuri de muncă cu condiţii deosebite. Prin condi ii
deosebite de muncă în elegem locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.
Potrivit Legii nr.31/1991619 privind stabilirea duratei timpului de muncă pentru salaria ii
care lucrează în condi ii grele, vătămătoare şi periculoase vor putea beneficia de reducerea sub 8 ore

615
R. Dimitriu, op.cit., p.131-132
616
Idem, p.132; I.T.Ştefănescu, op.cit., p.528
617
Ordinul nr.753/2006, publicat în M. Of.nr. 925 din 15 noiembrie 2006
618
M. Isac, Timpul de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2006, p.46-47; V.Barbu, C.Cernat, Limita minimă şi maximă a timpului
de muncă, în R.R.D.M. nr.3/2008, p.34

180
pe zi a timpului de muncă doar acei salaria i care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în
condi ii deosebite.
Stabilirea categoriilor de personal, a activită ilor şi locurilor de muncă care beneficiază de o
astfel de reducere a timpului de muncă se face prin acte normative speciale, cu reduceri de timp
diferen iate şi în baza unor criterii cum ar fi: existen a, natura şi intensitatea unor factori nocivi
existen i la locul de muncă, condi ii de muncă ce presupun un efort fizic mare, o suprasolicitare
psihică şi al i factori care determină uzura organismului uman.
Reducerea duratei timpului de muncă pentru aceste persoane nu afectează salariul de bază şi
nici vechimea în muncă. Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care
beneficiază de acest program se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
c) Salariatele gravide şi cele care alăptează. Femeile gravide care anun ă în scris
angajatorul de starea lor fiziologică şi anexează o recomandare a medicului de familie au dreptul să
solicite reducerea cu ¼ a duratei normale de muncă, cu men inerea integrală a veniturilor salariale.
Ele au dreptul şi la o dispensă pentru consulta ii medicale, dacă acestea se pot efectua numai în
timpul programului de lucru, în limita a maximum 16 ore pe lună.
Femeile care alăptează au dreptul, în timpul programului de lucru, la două pauze pentru
alăptare, de câte o oră fiecare (inclusiv timpul de deplasare) sau, la cerere, o reducere a duratei
timpului de muncă cu două ore zilnic.
Reducerea timpului de muncă nu afectează salariul şi vechimea în muncă.
d) Salariaţii afectaţi de accidente de muncă. Potrivit legii 346/2002620 persoanele aflate într-
o astfel de situa ie sunt îndreptă ite la reducerea timpului de muncă cu cel pu in ¼.
Cei care beneficiază de o astfel de reducere a timpului de muncă pentru cel mult 90 de zile
într-un an calendaristic au dreptul la o indemniza ie egală cu media veniturilor salariale brute pe
ultimele 6 luni anterioare apari iei riscului.
e) Salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală privind reducerea timpului de
muncă.
În situa ia în care un salariat nu poate realiza norma de timp de lucru din motive de sănătate,
pe baza unui aviz al medicului de medicina muncii poate beneficia de un concediu medical ce
constă în reducerea timpului de lucru cu ¼ pe o durată de cel mult 90 de zile calendaristice într-un
an calendaristic, în una sau mai multe etape.
O atare reducere a timpului de lucru va determina şi diminuarea salariului, pentru diferen a
de timp beneficiind însă de o indemniza ie de asigurări sociale.
f) Salariaţii care au în îngrijire alte persoane. Există situa ii în care unele persoane se află
într-o stare de dependen ă de activitatea de îngrijire şi supraveghere exercitată de alte persoane care
au statutul de salaria i. Este cazul:
- persoanelor vârstnice621. Sunt considerate persoane vârstnice dependente cele care au atins
vârsta legală de pensionare şi se găsesc în una din situa iile descrise în continuare:
- nu au familie şi nu sunt în între inerea altor persoane care ar avea o obliga ie legală în acest
sens;
- nu de in locuin ă şi nu-şi pot asigura condi ii locative prin mijloace proprii;
- nu au venituri proprii sau, în cazul existen ei acestora, ele se dovedesc insuficiente pentru
asigurarea existen ei şi a îngrijirilor necesare;
- sunt în imposibilitate de a se autogospodări şi/sau necesită supraveghere şi îngrijire
specializată;
- sunt persoane care din cauza unor boli sau a stării lor fizice sau psihice nu-şi pot asigura
nevoile socio-medicale.

619
Publicată în M. Of. nr.64 din 27 martie 1991; A se vedea şi H.G. nr.1025/2003 privind metodología şi criteriile de
încadrare a persoanelor în locura de muncă speciale, publicată în M.Of. nr.645 din 10 noiembrie 2003; Legea
nr.226/2006 privind încadrarea unor locura de muncă în condi ii speciale, publicată în M.Of. nr.509 din 13 iunie 2006
620
M.Of .nr. 454 din 27 iunie 2002
621
Art. 13 din Legea nr.17/2000, republicată în M.Of. nr.157 din 6 martie 2007 ( a se vedea şi O.U.G. nr.118/2008
publicată în M.Of. nr.680 din 3 octombrie 2008)

181
So ul sau rudele acestora pot beneficia, la cerere, de reducerea programului de lucru cu ½ de
normă. Drepturile salariale se plătesc integral dar pentru jumătatea de normă neefectuată banii se
suportă din bugetul local. Vechimea în muncă se socoteşte integrală;
- copilului cu handicap622. Salaria ii care au în îngrijire un copil cu handicap ce
necesită tratament pentru afec iuni intercurente, până la vârsta de 18 ani, au dreptul la o reducere a
timpului normal de lucru cu până la 4 ore;
- copiilor în vârstă de până la doi ani.
- copiilor în îngrijire până la 6 ani. Femeile care au în îngrijire astfel de copii, potrivit
aceluiaşi art.17 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010, pot
beneficia de un program redus cu ½ normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin, fără afectarea
drepturilor ce decurg din calitatea de salariat şi a vechimii în muncă.
g) Salariaţii care prestează muncă de noapte. Aceştia beneficiază de un program redus cu o
oră fa ă de durata normală a zilei de muncă sau de un spor la salariu de minimum 15ș din salariul
de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
h) Salariaţii care lucrează în condiţii de temperaturi extreme. Temperaturile extreme ale
aerului sun considerate cele mai mari de 37 de grade C şi mai mici de -20 de grade C623.
i) Salariaţii invalizi de gradul III. Deoarece invaliditatea de gradul III presupune pierderea a
maximum ½ din capacitatea de muncă, cei afla i într-o astfel de situa ie, au dreptul să presteze o
activitate profesională în cadrul unui program de lucru cu maximum ½ de normă.

5. Munca de noapte
Articolul nr.2, pct.4 al Directivei nr.2003/88/CE stabileşte că prin lucrător de noapte se
în elege:
a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nop ii, munceşte cel pu in trei ore din timpul
de lucru zilnic normal;
b) pe de altă parte,orice lucrător care poate realiza noaptea o anumită parte din timpul său de
lucru anual, aşa cum se defineşte în func ie de alegerea statului membru în cauză:
- în legisla ia na ională, după consultarea cu partenerii sociali
sau
- prin conven ii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivel
na ional sau regional.
Art.8 al aceleiaşi Directive stabileşte durata muncii de noapte obligând statele membre ca
timpul de muncă al lucrătorilor de noapte să nu depăşească în medie opt ore pe parcursul unei
perioade de 24 de ore.
În cazul celor care prestează activită i ce implică riscuri speciale sau tensiuni fizice ori
mintale durata muncii de noapte nu poate depăşi opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore.
Precizarea activită ilor care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice ori mintale revine
legisla iilor şi practicilor na ionale sau conven iilor colective încheiate de partenerii sociali, luând în
considerare efectele şi riscurile inerente muncii de noapte.
Legisla ia noastră na ională şi, în mod evident, Codul muncii, se aliniază normelor europene
în materie chiar dacă nu întotdeauna este foarte exactă şi nici prea restrictivă în compara ie cu alte
state membre ale Uniunii Europene.
Astfel, potrivit art.125 alin.1 din Codul muncii, munca de noapte este definită ca fiind cea
prestată între orele 22,oo şi 6,oo624.
Directiva nr.2003/88/CE prin art.2 pct.3 precizează că prin timp de noapte se în elege
orice perioadă de minimum şapte ore, aşa cum este definită de legisla ia na ională, şi care trebuie să
includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul nop ii şi ora 5 diminea a.

622
Legea nr.448/2006, republicată în M.Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008
623
O.U.G. nr.99/2000 aprobată prin Legea 436/2001 şi publicată în M.Of. nr.404 din 20 iulie 2001( A se vedea şi
Normele metodologice aprobate prin H.G. nr.580/2000 publicate în M.Of. nr. 315 din 7 iulie 2000)
624
Pentru o prezentare comparativă a duratei şi regimului muncii de noapte în unele ări comunitare a se vedea O.
inca, Munca de noapte, în R.D.C. nr.12/2003, p.81-88

182
Salariatul de noapte este definit de Codul muncii ca fiind:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel pu in 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în propor ie de cel pu in 30ș din timpul său
lunar de lucru.
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o
perioadă de referin ă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind
repausul săptămânal. Excep ie de la această regulă sunt cei care muncesc în condi ii speciale sau
deosebite, potrivit dispozi iilor legale, durata timpului lor de muncă neputând depăşi 8 ore pe
parcursul oricărei perioade de 24 de ore în care prestează munca de noapte.
Potrivit art.125 alin.6 din Codul muncii angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca
de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Formularea
acestui text de lege a fost supusă criticii apreciindu-se că „textul legal este formulat imprecis,
sintagma în mod frecvent având un caracter general”.
Totodată se consideră că se impunea şi stabilirea mai multor competen e inspectoratului
teritorial de muncă, adecvate domeniului muncii de noapte625.
Salaria ii care prestează muncă de noapte sunt recompensa i, potrivit art.126 din Codul
muncii, beneficiind de următoarele drepturi:
a) fie să li se stabilească un program de lucru redus cu o oră fa ă de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel pu in 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă
la scăderea salariului de bază;
b) fie să primească un spor pentru munca prestată în timpul nop ii de 25ș din salariul de
bază,dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel pu in 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
În cazul salaria ilor plăti i din fonduri publice, potrivit art.18 din Legea nr.330/2009626,
sporul pentru munca prestată în timpul nop ii este de 25ș din salariul de bază şi se aplică asupra
orelor efectiv prestate nocturn, adică între orele 22,00 şi 6,00. În sectorul public nu este posibilă
reducerea programului de lucru cu o oră fa ă de durata normală a timpului de muncă.
Deoarece s-a demonstrat prin studii de specialitate că munca de noapte este
suprasolicitantă pentru organismul uman iar perioadele lungi de muncă de noapte pot afecta
sănătatea lucrătorilor şi pot periclita securitatea la locul de muncă Directiva nr.2003/88/CE, prin
art.9, impune reguli privind examinarea medicală a lucrătorilor de noapte.
Codul muncii, prin art.127, se aliniază prevederilor Directivei şi stabileşte următoarele:
- salaria ii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activită ii şi după aceea, periodic. Con inutul
examenului medical al salaria ilor de noapte este stabilit prin norme guvernamentale627.
- salaria ii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecu i la o muncă de zi pentru care sunt ap i.
Această din urmă obliga ie a angajatorului va fi transpusă în practică pe baza constatărilor şi
avizului medicului de medicina muncii.
Codul muncii prevede, în art.128, şi interdic iile legale privind executarea muncii de noapte.
Se au în vedere următoarele categorii de salaria i:
a) tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte;
b) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte. Dacă aceste categorii de salariate, în cursul prestării activită ilor de noapte sunt afectate din
punct de vedere al sănătă ii personale sau/şi a fătului au dreptul să solicite şi să fie transferate la un
loc de muncă cu prestaşie diurnă şi men inerea salariului de bază brut lunar. Dacă din motive

625
Idem, p.82. A se vedea şi O. inca, Dispoziţii comunitare privind timpul de muncă.Directiva nr.2003/88 din 4
noiembrie 2003 a Parlamentulu European şi Consiliului, în R.D.C. nr.3/2004, p.128-138
626
M.Of. nr.762 din 9 noiembrie 2009
627
H.G. nr.355/2007 privind supravegherea sănătă ii lucrătorilor, publicată în M.Of. nr.322 din 17 mai 2007, modificată
prin H.G.nr.37/2008, publicată îăn M.Of. nr.45 din 21 ianuarie 2008.

183
obiective transferul acestora nu este posibil, vor beneficia de concediu şi indemniza ia de risc
maternal628.

6. Munca suplimentară
Prestarea unor activită i cu respectarea duratei normale a timpului de muncă nu este
întotdeauna posibilă şi poate fi, uneori, neconvenabilă participan ilor la raportul juridic de muncă.
Directiva nr.2003/88/CE are în vedere că pot să apară probleme privind organizarea timpului
de muncă care impun o anumită flexibilitate a dispozi iilor legale ce vizează durata normală a
muncii şi astfel apare necesitatea acceptării unor derogări de la regulă. Fiecare stat membru are
posibilitatea de a stabili in concreto astfel de derogări dar, ca regulă generală, asemenea măsuri
trebuie să ofere lucrătorilor în cauză perioade de repaus compensatorii echivalente.
Potrivit legisla iei noastre pentru salaria ii cu normă întreagă se aplică regula duratei
normale a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.
Conform art.120 din Codul muncii orice activitate prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal, prevăzut la art.112, este considerată muncă suplimentară.
Dispozi iile Codului muncii prin care se reglementează munca suplimentară eviden iază
câteva elemente ce se impun a fi analizate:629
a) Munca suplimentară presupune acordul salariatului. Potrivit art.120 alin. 2 din Codul
muncii munca suplimentară nu poate fi impusă de către angajator decât în situa iile ce vizează for a
majoră sau lucrări urgente de prevenire a unor accidente sau înlăturarea consecin elor acestora.
Unii autori consideră că prevederile Codului muncii sunt prea rigide şi uneori împotriva
intereselor salaria ilor punându-i pe angajatori, constrânşi de cerin ele pie ei şi de obliga ia
respectării unor termen fixe să recurgă la solu ii ce exced legii. Se propune adoptarea unor
modificări legislative care să-i permită angajatorului să-l oblige pe angajat la efectuarea de ore
suplimentare, fără acordul acestuia, în limita a 48 de ore şi numai ceea ce depăşeşte acest prag să
impună consim ământul salariatului630.
Munca suplimentară se efectuează, potrivit art.121 alin. l din Codul muncii, la solicitarea
angajatorului, în scris sau verbal631. Efectuarea de ore suplimentare, în lipsa solicitării angajatorului,
nu dă naştere obliga iei de a le plăti fiind considerate presta ii voluntare632.
În doctrină s-a emis opinia conform căreia no iunea de solicitare a angajatorului trebuie
în eleasă într-un sens mai larg, fapt ce ar permite acestuia să traseze salariatului sarcini de serviciu,
peste cele obişnuite, şi care nu pot fi îndeplinite decât prin efectuarea de ore suplimentare633.
Analiza a numeroase cazuri practice a eviden iat şi situa ii în care salariatul prestează ore de
muncă peste programul său, fără a i se impune acest lucru, deoarece nu-şi poate îndeplini norma de
muncă stabilită în timpul orelor obligatorii de serviciu din motive subiective (un ritm mai lent de
execu ie a unor opera ii; o mai redusă abilitate de a mânuii unele aparate sau instrumente, etc.). În
astfel de cazuri nu se poate pretinde remunerarea sau compensarea orelor suplimentare.
Munca suplimentară se poate dipune unilateral de către angajator, având chiar caracter
obligatoriu, în două situa ii prevăzute de art.120 alin. 2 din Codul muncii:
- în caz de for ă majoră;
- pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecin elor unui accident.
Munca suplimentară poate deveni obligatorie şi în cazul existen ei prevederilor din
cuprinsul unor legi speciale cum ar fi, de ex., Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente

628
O.U.G. nr.96/2003, aprobată prin Legea nr.25/2004
629
A se vedea şi O. inca, Munca suplimentară, în R.D.C. nr.1/2004, p.39 – 46; R. Dimitriu, op.cit., p.119 şi urm.; V.
Barbu, C. Cernat, op.cit, p.32-42
630
V. Barbu, C. Cernat, op.cit., p.37-39
631
Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.169
632
I.T. Ştefănescu,Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2010, p.532
633
R.Dimitriu, op.cit., p.119.

184
de muncă şi boli profesionale prin care salaria ii, potrivit art.56 alin.2, sunt obliga i să participe la
ac iuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în muncă.634.
În doctrina juridică se apreciază că şi actualul Cod al muncii ar fi trebuit să cuprindă
prevederi referitoare la obligativitatea muncii suplimentare în cazul unor situa ii de natură să
pericliteze serviciile publice, precum şi în cazul unor lucrări urgente, cu caracter excep ional635.
Opinia patronatelor vizează şi impunerea muncii suplimentare, fără acordul salariatului, în
cazul unor cerin e urgente de produc ie propunându-se introducerea în art.120 din Codul muncii a
unui al treilea alineat, formulat astfel:
„Munca suplimentară poate fi efectuată fără acordul salariatului pentru a satiusface cerin ele
urgente de produc ie, livrarea de servicii sau alte obliga ii ale angajatorului, în condi iile stabilite de
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern aplicabil”636.
Se impune a fi semnalat şi faptul că prevederile art.120 alin.2 din Codul muncii au în vedere
for a majoră şi unele situa ii care se circumscriu no iunii de caz fortuit. În art.14 din fostul
Contractul colectiv de muncă unic la nivel na ional pe anii 2007-2010 se viza, în mod concret,
obligativitatea muncii suplimentare în cazul unor calamită i naturale sau ale unor accidente ori ale
altor cazuri de for ă majoră. Solu ia legală din norma conven ională era mai favorabilă salaria ilor
dar excesiv de restrictivă pentru angajator637.
b) Munca suplimentară, împreună cu cea prestată în timpul normal de muncă, nu poate
depăşi 48 de ore pe săptămână (art.114).
Aşa cum am precizat mai sus, prin excep ie, durata timpului de muncă poate fi prelungită
peste 48 de ore pe săptămână, cu condi ia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referin ă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Este evident că textele din cuprinsul art.112 şi 114 din Codul muncii se referă la timpul de
lucru bazat pe un singur contract individual de muncă.
Pentru anumite activită i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se
pot negocia, perioade de referin ă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
c) Compensarea orelor suplimentare prin ore libere plătite este reglementată prin art.122
din Codul muncii şi prin Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorită i şi institu ii
publice, ra ionalizarea cheltuielilor publice, sus inerea mediului de afaceri şi respectarea
acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Interna ional638.
Compensarea prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea
acesteia. Salariatul beneficiază de salriul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. În perioade de reducere a activită ii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentarece vor fi prestate în următoarele 12 luni
Potrivit art.11 din Legea nr.329/2009 „de la data intrării în vigoare a acestei legi până la
data de 31 decembrie 2010, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite acordate
până la data de 31 decembrie 2010, pentru activitatea prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal în cursul anului 2009, şi până la data de 31 martie 2011, pentru activitatea
suplimentară prestată în anul 2010”.
d) Compensarea în bani a orelor suplimentare. Această modalitate este aplicabilă doar dacă
nu a fost posibilă compensarea cu ore libere plătite în termenul stabilit de lege.
Munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia.
Sporul, potrivit art.123 alin.2 din Codul muncii, se stabileşte prin negociere în cadrul
contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă şi nu poate fi mai
mic de 75ș din salariul de bază.

634
I.T. Ştefănescu ,op.cit., p.532
635
Ibidem; R. Dimitriu, op.cit., p.120
636
V. Barbu, C, Cernat, op.cit., p.38-39
637
I.T. Ştefănescu, Ş.Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit, în Dreptul
nr.6/2008, p.33
638
M. Of. nr.761 din 9 noiembrie 2009

185
e) Interdicţia de a presta muncă suplimentară. Art.124 din Codul muncii cuprinde o normă
cu caracter imperativ interzicând tinerilor în vârstă de până la 18 ani să presteze muncă
suplimentară. Interdic ia de a efectua ore suplimentare este prevăzută de Codul muncii, în art.105
lit. c pentru lucrătorii cu timp par ial, cu excep ia cazurilor de for ă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii de accidente ori înlăturării consecin elor acestora.

. Norma de muncă
Norma de muncă reprezintă un instrument de măsurare a muncii fiind o prerogativă a
angajatorului de a organiza activitatea în unitatea sa.
Art.129 din Codul muncii defineşte norma de muncă ca fiind cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea de opera iuni sau lucrări de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condi iile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
O normă de muncă cuprinde următoarele elemente:
- timpul productiv;
- timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic;
- timpul pentru pauze legale în cadrul programului de lucru.
Potrivit art.130 din Codul muncii norma de muncă se exprimă, în func ie de caracteristicile
procesului de produc ie sau de alte activită i ce se normează, sub următoarele forme:
- norme de timp;
- norme de produc ie;
- norme de personal;
- sferă de atribu ii;
- alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activită i.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator, după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentan ilor salaria ilor (art.132) 639.
Solicitarea acordului sindicatelor a fost considerată neconstitu ională dar Curtea Constitu ională a
respins această cerere ca fiind neântemeiată640. Textul atacat este considerat în perfect acord cu
prevederile legii fundamentale (art.9), precum şi cu Pactul interna ional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, ratificat de România în anul 1974.
În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă păr ile vor apela la arbitrajul unui ter
ales de comun acord.
În literatura juridică, în urma analizei art. 133 s-au tras următoarele concluzii:641
- recurgerea păr ilor la arbitraj este obligatorie;
- instan a de arbitraj trebuie să aibă un arbitru unic;
- investirea instan ei de arbitraj decurge ex lege;
- din punct de vedere procedural sunt aplicabile dispozi iile Codului de procedură civilă,
fiind permis ca partenerii sociali să fixeze şi ei norme de procedură specifice prin contractul
colectiv de muncă aplicabil;
- hotărârea dată în urma arbitrajului poate fi atacată pentru motivele prevăzute de art. 364
din Codul de procedură civilă.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condi iilor tehnice în care au fost
acceptate, nu mai asigură un grad complet de ocupare a for ei de muncă sau sunt excesiv de
solicitante trebuie supuse unei reexaminări, la cererea angajatorului sau a sindicatului.
În caz de divergen ă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o
expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord iar concluziile acesteia sunt obligatorii pentru
ambele păr i.
Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază
negociat.
639
Pentru critica acestei prevederi a se vedea i I.T. tefănescu, Tratat. . . , 2012, p.548
640
Decizia nr.24/2003, publicată în M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
641
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2010, p.536-537

186
8. Programul de lucru
Programul de lucru reprezintă organizarea timpului zilnic de muncă al salaria ilor prin
indicarea exactă a orei de începere şi de terminare a activită ii642
Potrivit art.117 din Codul muncii programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe
zile sunt aduse la cunoştin a salaria ilor şi afişate la sediul angajatorului. Odată stabilit acest
program nu înseamnă că va avea un caracter absolut permanent el putând suferi modificări.
La locurile de muncă unde, datorită specificului activită ii, nu există posibilitatea încadrării
în durata normală a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului
de lucru, după caz, în:
- tură;
- turnus;
- tură continuă;
- program de lucru inegal;
- program de lucru flexibil;
- săptămână de lucru comprimată;
- program de lucru pentru exploatare sau între inere.
Munca sau programul în tură presupune o activitate ce impune succesiunea a două sau trei
schimburi, în raport de specificul activită ii şi care acoperă întreaga durată a zilei de lucru asigurând
salariatului repausul normal de 16 ore libere. Acest tip de program se poate aplica atât în cazul
angajatorilor ce prestează diverse servicii către popula ie cât şi în cazul unită ilor de produc ie.
Munca în turnus reprezintă un program de lucru specific în unită ile angajatoare în care
durata timpului de lucru poate diferi de la o zi la alta fiind necesare schimburi inegale. Munca în
turnus este întâlnită îndeosebi în activită ile ce prestează servicii către popula ie iar volumul de
muncă şi numărul de lucrători nu este egal pe tot parcursul programului. Este cazul, de ex., al
unită ilor de transport în comun unde numărul de salaria i şi volumul de muncă este în raport de
perioadele de vârf solicitate.
Munca în tură continuă este o muncă în tură dar care nu poate fi niciodată întreruptă
complet, ea desfăşurându-se continuu, inclusiv în zilele de repaus săptămânal şi sărbători legale.
Acest tip de program este specific unită ilor cu foc continuu ce presupun, de regulă, trei ture a câte 8
ore fiecare. Acolo unde specificul activită ii nu permite organizarea de trei schimburi egale se pot
organiza patru astfel de schimburi sau chiar numai două.
Potrivit art.136 din Codul muncii munca în schimburi reprezintă acel mod de organizare a
timpului de lucru în care salaria ii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activită i în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
Programul de lucru inegal este o modalitate atipică de organizare a programului de lucru ce
determină un număr de ore de lucru variabil de la o zi la alta, asigurând săptămânal un număr de 40
de ore lucrate. Un astfel de program poate fi cauzat de creşterea şi diminuarea drastică şi previzibilă
a activită ii în anumite zile din săptămână ceea ce impune un program de lucru diferit. Programul de
lucru inegal este negociat prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în absen a acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru flexibil permite angajatorului să stabilească programe de lucru
individualizate cu acordul sau la solicitarea salariatului. Codul muncii prevede o astfel de
posibilitate prin reglementările cuprinse în art.118. Astfel de programe sunt avantajoase mai ales
pentru anumi i angaja i care au mari dificultă i în respectarea unui program de lucru foarte rigid.

642
Ş. Beligrădeanu în Ş.Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti,
1997, p.132

187
Este evident că programul de lucru flexibil nu se poate aplica în toate situa iile decât acolo unde nu
este afectat bunul mers al activită ii unită ii angajatoare.
Săptămâna de lucru comprimată este tot o formă atipică de organizare a programului de
lucru utilizată în cazul contractelor de muncă cu timp par ial. Concret, într-un astfel de program, are
loc o comprimare a celor 5 zile săptămânale de lucru mărindu-se numărul orelor lucrate zilnic, fără
a depăşi numărul de ore săptămânal fixat prin contractul de muncă.
Program de lucru pentru exploatare sau întreţinere este o formă de organizare a timpului de
muncă cu acelaşi regim juridic cu cel al turnusului şi se utilizează în cazul unor activită i de
interven ie sau între inere care determină oprirea fluxului tehnologic al unită ii.

B. TIMPUL DE OD)(NĂ
Orice activitate lucrativă, manuală sau intelectuală trebuie, la un moment dat să fie
întreruptă în vederea realizării odihnei şi recuperării fizice şi/sau intelectuale ca urmare a efortului
depus în timpul programului de lucru.
În preambulul Directivei nr.2003/88/CE, la pct.5, se men ionează că to i lucrătorii trebuie să
dispună de perioade de repaus suficiente; no iunea de repaus trebuie exprimată în unită i de timp,
adică în zile, ore sau frac iuni ale acestora; lucrătorilor din Comunitate trebuie să li se acorde
perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal şi anual – şi perioade de pauze adecvate.
Art.2, pct.2 din Directivă defineşte perioada de repaus ca orice perioadă care nu este timp de
lucru.
Această defini ie a fost preluată, cu exactitate, de Codul muncii din România şi reprodusă în
art.133 .
Legisla ia muncii din România recunoaşte şi reglementează următoarele forme de acordare a
timpului de odihnă:
- pauza de masă;
- repausul zilnic;
- repausul săptămânal;
- sărbătorile legale;
- concediul de odihnă.

. Pauza de masă
Directiva 2003/88/CE a stabilit, prin art.4, impune statelor membre să ia măsurile necesare
pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depăşeşte 6 ore, de un
timp de pauză ale cărui modalită i, în special durata şi condi iile în care se acordă, sunt stabilite prin
conven ii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absen a acestora, prin
legisla ia na ională.
Prevederile Directivei au fost respectate în legisla ia noastră internă prin con inutul art.134
din Codul muncii, condi iile de acordare a pauzei de masă fiind stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Pauzele, cu excep ia dispozi iilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil i din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Conform
uzan elor practicate până în prezent pauza de masă de maximum 15 minute era inclusă în programul
de lucru.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani Codul muncii (art.134 alin.2) stabile te o pauză
de masă de cel pu in 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 4 ore şi jumătate.
Pe lângă pauza de masă, potrivit legii, regulamentului intern sau negocierilor păr ilor se pot
acorda şi alte pauze.

188
2. Repausul zilnic
Art.3 din Directiva nr.2003/88/CE impune statelor membre să ia măsurile necesare ca orice
lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei
perioade de 24 de ore.
Codul muncii, prin art.135, consacră dreptul salaria ilor la un repaus între două zile de
muncă care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin excep ie, în cazul muncii în schimburi repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi. Dar, dacă munca se desfăşoară în schimburi de câte 12 ore repausul zilnic trebuie să fie
de 24 de ore şi nicidecum de 8 ore.

. Repausul săptămânal
Art.5 al Directivei nr.2003/88/CE stabileşte că orice lucrător are dreptul să beneficieze, în
decursul unei perioade de şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neântrerupt de 24 de ore, la
care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic prevăzute în art.3.
În cazuri justificate datorită condi iilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se
poate stabili o perioadă minimă de repaus de 24 de ore, care se adaugă la cele 11 ore ale repausului
zilnic.
Art.137 din Codul muncii prevede că repausul săptămânal se acordă în două zile
consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activită ii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Salaria ii care vor lucra sâmbătă şi
duminică au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz,
prin contractul individual de muncă.
Chiar dacă repausul săptămânal se acordă în alte zile decât sâmbătă sau duminică, acordarea
acestuia este întotdeauna obligatorie şi se face în două zile consecutiv.
În situa ii de excep ie zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o activitate
continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă
şi cu acordul sindicatului sau al reprezentan ilor salaria ilor. Salaria ii afla i într-o astfel de situa ie
au dreptul la dublul compensa iilor cuvenite potrivit art.127 alin.5 din Codul muncii.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente a căror executare
imediată este necesară, potrivit art.138 din Codul muncii. Salaria ii a căror repaus săptămânal a fost
suspendat au dreptul la dublul compensa iilor cuvenite potrivit art.123 alin. 2 din Codul muncii.

4. Sărbătorile legale
În Uniunea Europeană, conform datelor din anul 2008, România este una din ările cu cele
mai pu ine sărbători legale.
În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează, indiferent că ele au un caracter laic sau religios.
Acordarea efectivă a acestor zile legale-libere revine angajatorului.
Chiar şi în perioada sărbătorilor legale activitatea în anumite domenii nu poate fi sistată ,
stabilindu-se prin hotărâre de guvern programe de lucru speciale, aşa cum este cazul aprovizionării
popula iei cu produse alimentare şi asigurarea asisten ei medicale permanente. Salaria ii afla i într-o
astfel de situa ie, precum şi cei de la locurile de muncă cu foc continuu, potrivit art.142 din Codul
muncii, au dreptul la compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă
această compensare nu este posibilă, din motive justificate, se acordă un spor la salariul de bază ce
nu poate fi mai mic de 100ș din salariul de bază corespunzătormuncii prestate în programul normal
de lucru.
Potrivit actualelor reglementări sunt considerate sărbători legale următoarele zile:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
189
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, sărbătoarea Sfântului Andrei;
- 1 decembrie, Ziua Na ională a României;
- prima şi a doua zi de Crăciun.
Se acordă 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele apar inând acestora.
Prin contractele colective de muncă aplicabile se pot stabili i alte zile libere (art.143).

190
CAPITOLUL IX - CONCEDIILE
. Concediul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă un interval de timp ce se constituie într-un drept fundamental
de odihnă recunoscut tuturor categoriilor de salaria i.
Din punct de vedere bio-psihic şi fiziologic alternarea muncii cu perioade de odihnă este
absolut necesară pentru refacerea capacită ilor fizice şi intelectuale şi redobândirea for ei de muncă
necesară în vederea îndeplinirii atribu iilor la locul de muncă.
No iunea de concediu nu este definită de Codul muncii şi nici de Directiva europeană dar
dreptul la concediu de odihnă plătit este consacrat, atât pe planul normelor interna ionale, cât şi în
legisla ia internă. Alături de concediul de odihnă găsim reglementate numeroase alte tipuri de
concedii în care, deşi salariatul nu prestează muncă şi, în consecin ă, nu este retribuit cu salariu are
dreptul la o indemniza ie, fie din fondul de salarii al angajatorului, fie din Fondul na ional unic de
asigurări sociale de sănătate, respectiv bugetul de stat (cu excep ia concediului fără plată pentru
studii sau concediul solicitat pentru interese personale).
În ceea ce priveşte concediul de odihnă al salaria ilor, aşa cum am subliniat deja, este
recunoscut prin Constitu ie (art.38 alin.2) dar natura lui juridică este una contractuală fiind
consecin a încheierii unui contract individual de muncă643. Rezultă aşadar că dreptul la un concediu
de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renun ări sau limitări, aşa cum prevede,
în mod expres, art.144 alin.2 din Codul muncii.
Orice tranzac ie prin care se urmăreşte renun area la drepturile recunoscute de lege
salaria ilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Obiectul dreptului la concediul de odihnă, remarcat cu ani în urmă în doctrina juridică
românească, reliefează existen a a două elemente ce se află într-o foarte strânsă legătură:
- elementul nepatrimonial constând în suspendarea, pe un anumit interval de timp, a
obliga iei salariatului de a presta munca;
- elementul patrimonial reprezentând plata unei indemniza ii aferente acestei perioade 644.
Directiva 2003/88/CE, prin art.7, obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca
orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel pu in 4 săptămâni în conformitate cu
condi iile de ob inere şi de acordare a concediilor prevăzute de legisla iile şi practicile na ionale.
În România actele normative - cadru care reglementează concediul de odihnă sunt
următoarele:
- Codul muncii, art.144 – 153;
- Hotărârea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii al
salaria ilor din administra ia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unită ile
bugetare645;
- Contractele colective de muncă aplicabile.
În sectorul bugetar sunt adoptate şi regulamente privind concediul de odihnă al unor
categorii de salaria i cu activită i specifice, cum ar fi: regulamentele personalului din aparatul celor
două camere ale Parlamentului României, regulamentul personalului din justi ie, parchet, curte de
conturi, personal didactic, poli işti, etc.
Conform legisla iei muncii din România avem două tipuri de concedii de odihnă: concediul
de odihnă de bază şi concediul de odihnă suplimentar.

1.1. Concediul de odihnă de bază

643
V. Buia, Concediul de odihnă, Ed. “Ştiin ifică “, Bucureşti, 1969, p.20; S.Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş.Beligrădeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. “Ştiin ifică şi enciclopedia”, Bucureşti, 1979, p.337
644
Ibidem
645
M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995 (republicată). A se vedea şi art.23 din O.G. nr.10/2008 publicată în M.Of.nr.79 din 1
februarie 2008

191
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit se bucură de o garan ie legală pentru to i salaria ii,
în fiecare an calendaristic, dobândindu-se din momentul încheierii contractului individual de
muncă, nefiind necesară parcurgerea unui anumit interval de timp, de la data stabilirii raporturilor
juridice de muncă, pentru a fi valorificat.
Desigur, în practică, mai rar se întâmplă ca un nou angajat să intre în concediu de odihnă de
a doua zi de la începerea activită ii dar, acest fapt, nu este imposibil din punct de vedere legal. În
mod evident angajatorii fac o programare a concediilor de odihnă care, de regulă, se efectuează nu
îndată ce s-a încheiat contractul individual de muncă.
Totuşi, în mod excep ional, în cazul unei noi încadrări în muncă, spre finele anului
calendaristic, angajatorul este nevoit să acorde concediul de odihnă până în ultima zi a anului
respectiv deoarece trecerea în anul următor nu este posibilă decât în cazuri expres şi limitativ
prevăzute de norme juridice legale sau conven ionale.
În doctrină este stabilit în mod ferm principiul că dreptul la concediu anual de odihnă începe
odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se dobândeşte zi cu zi, prin prestarea
succesivă a muncii. Acest drept se poate acorda şi în avans, cu anticipa ie, oricând, în cursul anului
calendaristic, finalitatea concediului constând în refacerea psiho-fizică a salariatului646.
Potrivit art.145 din Codul muncii concediul de odihnă se stabileşte respectând regula
propor ionalită ii cu perioada lucrată în cursul anului pentru care se acordă acest drept. Această
solu ie a legiuitorului este apreciată ca fiind justă şi în raport de o corelare logică şi echitabilă între
durata activită ii şi durata odihnei647.
Având în vedere prevederile Directivei 2003/88/CE nici o ară membră a Uniunii Europene
nu poate stabili condi ii de îndeplinit de către salariat în vederea ob inerii dreptului la concediu
anual de odihnă.
În doctrina juridică românească s-a tras semnalul unei neconcordan e între norma
comunitară şi o normă internă. Conform art 5, alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.250/1992
salaria ii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în
concediu fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an.
Această dispozi ie este considerată contrară reglementării comunitare (art.7 alin.1 din
Directiva nr.2003/88/CE) deoarece anulează un drept conferit de normele comunitare şi se încalcă
principiul primordialită ii dreptului comunitar 648.
Faptul că o persoană se află în concediu medical, chiar şi tot anul calendaristic, nu are ca
efect pierderea dreptului la concediu de odihnă deoarece el se poate efectua într-o perioadă
ulterioară concediului medical. Din practica Cur ii de Justi ie a Comunită ilor Europene rezultă că
prin legisla ia na ională se poate interzice sau întrerupe efectuarea concediului anual de odihnă în
perioada unui concediu medical dar nu se poate interzice exercitarea dreptului la concediu de
odihnă anual plătit după ce salariatul a epuizat concediul medical649.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi alte tipuri de concedii care
generează şi drepturi de asigurări sociale, au ca efect suspendarea contractului individual de muncă
dar, conform art.49 alin.3 din Codul muncii, pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi, cum ar fi acela al concediului de odihnă plătit.
Dreptul la concediu anual plătit nu se stinge la expirarea perioadei de referin ă care, în cazul
nostru este, conform art.146, anul calendaristic, dacă salariatul s-a aflat în concediu medical, aşa
cum s-a statuat şi în cuprinsul Conven iei O.I.M. nr.132/1970 privind concediile plătite: „În
condi iile ce vor fi determinate de autoritatea competentă sau de către organul corespunzător din
fiecare ară, absen ele de la muncă pentru motive independente de persoana interesată, precum şi

646
S. Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.341
647
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, edi ia a IV-a, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2010, p.761
648
O. inca, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă plătit, în lumina
reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr.7/2009, p.66-76
649
Idem, p.70

192
absen ele datorate unei boli, unui accident de muncă sau unui concediu de maternitate vor fi socotite
în perioada de serviciu”650.
În cazul în care suspendarea contractului individual de muncă este consecin a faptului că
salariatul s-a aflat în concediu fără plată pentru rezolvarea unor situa ii personale sau într-o altă
situa ie de suspendare, prevăzută de art.52 din Codul muncii, şi care presupune existen a unei culpe
a salariatului angajatorul are dreptul să diminueze propor ional durata concediului de odihnă.
Concediul de odihnă, ca regulă generală se efectuează în natură, în perioada în care salariatul
a fost programat, cu excep ia situa iilor în care, din motive obicetive el nu poate fi efectuat.
Se pune întrebarea ce se întâmplă în situa ia în care o angajată a intrat în concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi nu a efectuat concediul de odihnă pe anul respectiv?
Concediul de odihnă va fi acordat la expirarea suspendării contractului individual de muncă
sau poate fi compensat în bani ?
Răspunsul corect este efectuarea acestuia în natură după revenirea din concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la doi ani. Nu poate opera compensarea în bani deoarece
aceasta este posibilă, conform art.146 alin.4 din Codul muncii, numai în cazul încetării contractului
individual de muncă.
Compensarea în bani a concediului de odihnă se face numai cu titlu de excep ie în cazul
încetării contractului individual de muncă iar concediul de odihnă nu a fost efectuat.
Dreptul la concediu de odihnă este un drept pur şi simplu neafectat de nici un fel de
modalită i şi este opozabil tuturor angajatorilor succesivi ai salariatului651. Acest drept fundamental
ia na tere din momentul încheierii contractului individual de muncă, nefiind obligatorie trecerea
unui anumit interval de timp pentru acordarea acestuia în natură.
De obicei, angajatorul va acorda concediul de odihnă după trecerea unei perioade timp de la
momentul angajării salariatului, realizându-se astfel o activitate continuă care fundamentează
necesitatea oferirii unui timp de odihnă în vederea recuperării uzurii suferite.
Codul muncii, prin art.148, stabileşte că efectuarea concediului de odihnă are loc în baza
unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatelor, a
reprezentan ilor salaria ilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului în cazul
programărilor individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul
următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de
3 luni.
Pentru perioadele de concediu astfel stabilite solicitarea efectuării lor trebuie să se facă cu
cel pu in 6o de zile înainte de intrarea efectivă în concediu.
În cazul în care concediul se programează a fi frac ionat angajatorul are obliga ia să
stabilească astfel programarea încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel pu in 10
zile lucrătoare de concediu neântrerupt.
În practică se întâmplă, din păcate, ca unii angajatori, pentru diverse motive, să nu respecte
dispozi iile art.148 alin.5 din Codul muncii privind frac ionarea concediului de odihnă. Codul
muncii nu are nici o prevedere expresă cu privire la sanc iunea aplicabilă pentru nerespectarea
acestei obliga ii legale ceea ce îngreunează situa ia angaja ilor care au, totuşi, cel pu in două solu ii
la îndemână:
- să cheme în judecată pe angajator pentru refuzul acestuia de a respecta o obliga ie legală;
- să sesizeze Inspec ia Muncii.
Durata concediului de odihnă de bază este stabilită, prin art.145 alin.1 din Codul muncii, la
minimum 20 de zile lucrătoare dar, prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili şi
o durată mai mare a concediului de odihnă.
650
Traducerea art.5 alin.4 din Conven ia O.I.M. nr.132/ 1970 a fost preluată din O. inca, op.cit.,p.71, nota 24
651
I.T. Ştefănescu op.cit., p.545

193
Pentru salaria ii din unită ile bugetare durata concediului de odihnă se stabileşte în raport cu
vechimea în muncă, după cum urmează:
Vechimea în muncă: Durata concediului:
- până la 5 ani - 18 zile lucrătoare
- între 5 i 15 ani - 21 de zile lucrătoare
- peste 15 ani - 25 de zile lucrătoare
Nu intră în calculul concediului de odihnă sărbătorile legale precum şi zilele libere plătite.
Pentru salaria ii din sectorul privat durata concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri,
inându-se cont şi de vechimea în muncă fără ca aceasta să reprezinte un criteriu esen ial şi
obligatoriu.
Prin acte normative speciale se poate stabili şi o altă durată, mai mare, a concediului de
odihnă, decât cea prevăzută în Codul muncii. Este cazul, de exemplu, al cadrelor didactice care,
conform dispozi iilor din propriul statut, beneficiază de un concediu de odihnă plătit de cel pu in 62
de zile; magistra ii beneficiază de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare.
În cazul salaria ilor bugetari afla i în cumul de func ii, potrit art.3 alin.1 din Hotărârea
Guvernului nr.250/1992, se recunoaşte un drept la concediu de odihnă plătit numai de la unitatea
unde au func ia de bază. Unitatea la care cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată
pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.
Considerăm că prevederile acestui act normativ sunt discriminatorii cu privire la salaria ii
cumularzi chiar dacă prevederile sale se aplică doar unită ilor vizate de această hotărâre de guvern.
Actualul Cod al muncii nu face distinc ie între angajatorul unde se află func ia de bază şi ceilal i
angajatori la care salariatul cumulează, aceştia din urmă trebuind să acorde toate drepturile, nu
numai pe cele salariale, inclusiv concediul de odihnă652.
Pentru salaria ii detaşa i durata concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri cu unitatea
cedentă inându-se însă cont şi de prevederile art.47 alin.2 din Codul muncii care recunosc celui
detaşat aplicarea drepturilor care îi sunt mai favorabile.
Salaria ilor cu contract de muncă cu timp par ial li se stabileşte un concediu de odihnă
integral, fiind abrogată dispozi ia care stabilea regula propor ionalită ii duratei concediului de
odihnă cu timpul efectiv lucrat.
Salaria ii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă ce se formează
prin cumularea concediului de odihnă obişnuit cu cel suplimentar, prevăzut în art.147 din Codul
muncii.
În consecin ă, tânărul care la data de 1 ianuarie a anului calendaristic respectiv nu a împlinit
vârsta de 18 ani va avea dreptul la un concediu de odihnă plătit de minim 23 de zile lucrătoare.
Salaria ii nou-angaja i, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă, au dreptul
la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare.

1.2. Concediul de odihnă suplimentar


Concediul de odihnă suplimentar reprezintă un număr de zile de concediu de odihnă ce se
adaugă la concediul de odihnă de bază.
Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte tot prin negociere, reglementarea legală fiind
stabilită la un nivel minim.
Conform actualelor reglementări beneficiază de concedii de odihnă suplimentare
următoarele categorii de salaria i:
- cei care lucreză în condi ii grele, periculoase sau vătămătoare; în sectorul public numărul
zilelor de concediu suplimentar este de 3 – 10 zile lucrătoare653 ;
- nevăzătorii;

652
Al. iclea, op.cit., p.512-513
653
Art.18 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.25o/1992, republicată în M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995. A se vedea şi
dispozi iile Legii nr.31/1991 publicată în M.Of. nr.64 din 27 martie 1991

194
- salaria ii cu handicap au dreptul, conform art.142 din Codul muncii, la un concediu
suplimentar de odihnă de cel pu in 3 zile lucrătoare;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă de cel
pu in 3 zile lucrătoare (art.142 din Codul muncii;
- salaria ii încadra i în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar
de 3 zile;
- personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un concediu de odihnă
suplimentar plătit de 12 zile654;
- personalul aeronautic tehnic nenavigant are dreptul la un concediu de odihnă suplimentar
plătit de 12 zile655
- Poli iştii656 şi func ionarii publici cu statut special din sistemul administra iei penitenciare,
dacă îşi desfăşoară munca în condi ii deosebite au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă
plătit de 3-14 zile calendaristice657.
Concedii suplimentare de odihnă, precum şi durata acestora se pot stabili şi de către miniştri
sau de către conducătorii unor organe centrale ale administra iei publice (cu avizul Ministerului
Muncii, Familiei şi Protec iei Sociale), precum şi de către conducători locali din admi nistra ia
publică (prefec i, consilii jude ene,conducători de institu ii bugetare neguvernamentale).
În cazul în care o persoană se încadrează în două situa ii pentru care legea acordă concediu
suplimentar de odihnă plătit va beneficia de cel pu in suma zilelor minime cumulate pentru fiecare
din situa ia respectivă.
De exemplu, o persoană angajată care are i un handicap i o vârstă sub 18 ani va avea
dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile (3 zile suplimentare pentru handicap i alte 3
zile suplimentare pentru vârstă).
Concediul de odihnă suplimentar se acordă integral chiar dacă în cursul anului respectiv
apar modificări în ceea ce priveşte elementele ce au determinat acordarea unui astfel de drept.

1.3. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă


Conform art.150 alin.1 din Codul muncii, pe durata concediului de odihnă, salaria ii au
dreptul la o indemniza ie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Codul
muncii stabileşte şi baza de calcul a indemniza iei aferente concediului de odihnă, adică media
zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul zilelor de concediu.
În sectorul privat valoarea indemniza iei are un prag minimal şi se raportează la cuantumul
veniturilor salariale stabile (salariul de bază) la care se adaugă sporurile şi indemniza iile cu caracter
permanent şi anume:
- sporul de vechime;
- sporul pentru condi ii de muncă grele, penibile, periculoase sau nocive;
- sporul de izolare;
- indemniza iile de conducere;
- salariile de merit.
Ca regulă generală – excep iile trebuie să fie convenite de păr ile contractante – nu intră în
categoria sporurilor cu caracter permanent şi deci nu afectează cuantumul indemniza iei
următoarele:
- diverse premii acordate de angajator;
- sporul aferent orelor suplimentare;
- sporul pentru munca desfăşurată în timpul nop ii.

654
Art.42 lit.c din Legea nr.223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din avia ia
civilă din România, în M.Of. nr.481 din 18 iulie 2007
655
Art.24 din Legea nr.95/2008, publicată în M.Of. nr.304 din 18 aprilie 2008
656
Art.13 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.1578/2002
657
Art.13 alin.1 din Hotărârea Guvernului nr.1946/2004

195
În sectorul privat păr ile pot negocia ce sume să fie introduse în baza de calcul a
indemniza iei de concediu dar nu pot negocia mai pu in decât ce s-a prevăzut în art.145 alin.1 din
Codul muncii. Angajatorii priva i pot să acorde (facultativ), pe lângă indemniza ia de concediu şi o
primă de vacan ă .
În sectorul public se aplică, în mod evident, dispozi iile Codului muncii şi ale contractelor
colective de muncă aplicabile.
Curtea Constitu ională a statuat că dispozi iile din Codul muncii (art.150 alin.1 şi 2)
stabilesc un nivel minim al indemniza iei pentru perioada concediului de odihnă care nu poate fi
fixat sub valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza
mediei zilnice a veniturilor, înmul ită cu numărul zilelor de concediu, legiuitorul fiind îndreptă it să
stabilească modul de calcul al valorii indemniza iei de concediu cuvenite658.
În privin a cumularzilor, la aceeaşi unitate, Curtea Constitu ională a re inut că aceştia au
dreptul la concediu de odihnă corespunzător doar func iei de bază, nu şi pentru func ia cumulată.
Indemniza ia de concediu se calculează în func ie de salariul de bază şi celelalate sporuri prevăzute
de lege, la nivelul minim stabilit de art.150 alin.1 din Codul muncii.
Plata indemniza iei pentru concediul de odihnă se face de către angajator cu cel pu in 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
O problemă controversată, în legătură cu indemniza ia de concediu, o ridică cazurile de
spe ă în care salariatul ce a beneficiat de concediu de odihnă şi, în mod firesc, de indemniza ia
aferentă, nu mai continuă raporturile de muncă, la acelaşi angajator, până la sfârşitul anului
calendaristic respectiv.
S-a exprimat punctul de vedere conform căruia „dacă după efectuarea în natură a
concediului de odihnă integral, intervine, în cursul aceluiaşi an calendaristic, o cauză de suspendare
a contractului individual de muncă ori raporturile de muncă dintre păr i încetează, indiferent de
cauza de încetare, imputabilă sau neimputabilă salariatului, sumele încasate de către salariat cu titlu
de indemniza ie de concediu de odihnă nu sunt parţial sume necuvenite”659.
Este adevărat, se sus ine într-o altă opinie, că în Codul muncii avem o lacună legislativă în
ce priveşte nereglementarea expresă a situa iei indemniza iei de concediu de odihnă primită de
salariat când, după efectuarea concediului, contractul său încetează660.
Solu ia nerestituirii indemniza iei de concediu nu poate fi considerată valabilă grosso modo
(în orice situa ie) ea trebuind să fie legată de existen a culpei salariatului în privin a încetării
contractului individual de muncă. Aşadar, indiferent de durata concediului (integrală sau par ială)
problema restituirii sau nerestituirii indemniza iei de concediu se rezolvă în func ie de culpa
salariatului la încetarea contractului individual de muncă. În consecin ă, se sus ine în această opinie,
este posibilă obligarea la restituirea cotei păr i din indemniza ia de concediu, corespunzător
perioadei rămase nelucrate până la sfârşitul anului661.
În sensul posibilită ii legale de obligare la restituirea, cel pu in par ială, a indemniza iei de
concediu, într-o astfel de situa ie, s-a mai exprimat o opinie conform căreia admiterea obligării
salariatului al cărui contract de muncă a încetat la restituirea păr ii de indemniza ie aferentă
perioadei nelucrate în anul calendaristic respectiv, „nu înseamnă că el este lipsit de indemniza ie, ci
doar că are dreptul numai la o indemniza ie calculată în raport cu concediul de odihnă cuvenit,
propor ional cu cu activitatea prestată într-un an calendaristic”662.
Suntem în consonan ă cu opiniile conform cărora obliga ia de restituire a unei păr i a
indemniza iei de concediu, corespunzător perioadei nelucrate, este posibilă şi legală în situa ii cum
ar fi:

658
Curtea Constitu ională, Decizia nr.385/2007, în M.Of. nr. 353 din 24 mai 2007
659
L.Z. Koroşi, A.G. Greceanu, Restituirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă efectuat (I), în R.R.D.M.
nr.4/2004, p.26-29
660
Al. iclea (II), în R.R.D.M. nr.4/2004, p.30
661
Idem, p.33-34
662
O. inca, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă plătit, în lumina
reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr.7/2009, p.74

196
- cazuri de concediere din culpa salariatului;
- cazuri de arest preventiv (art.61 lit.b din Codul muncii);
- cazuri de demisie (cu excep ia demisiei cauzată de starea de sănătate);
- ca urmare a luării unor măsuri de siguran ă sau complementare (art.56 lit.h din Codul
muncii).
În sensul celor men ionate deja sunt şi dispozi iile Hotărârii Guvernului nr.250/1992 care
precizează că fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemniza ia de concediu numai
atunci când încetarea contractului individual de muncă a avut loc ca urmare a culpei sale.

1.4. Întreruperea concediului de odihnă


Conform Codului muncii concediul de odihnă trebuie efectuat în natură şi potrivit
programării stabilite în prealabil.
Efectuarea firească a concediului de odihnă poate fi întreruptă pentru următoarele ra iuni:
a) Situa ii speciale prevăzute de lege:
- satisfacerea unor obliga ii militare;
- solicitarea salariatului de a îndeplini unele îndatoriri publice;
- începerea unui curs de formare şi perfec ionare profesională;
- ivirea unei situa ii de incapacitate de muncă.
b) Ca efect al voinţei angajatorului. Conform art.151 alin.2 din Codul muncii angajatorul
poate întrerupe efectuarea concediului de odihnă al salariatului său în două situa ii:
- existen a unui caz de for ă majoră;
- interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de muncă.
Dacă motivele de întrerupere sunt întemeiate angajatorul va suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
c) La cererea salariatului. Art.151 alin.1 din Codul munci