Dreptul Muncii

© Toate drepturile pentru aceast lucrare sunt rezervate autorului.
Reproducerea ei
integral sau fragmentar este interzis .
Editura Universitar Danubius este recunoscut de

Consiliul Na ional al Cercet rii tiin ifice
din Înv mântul Superior (cod 111)
Tipografia Zigotto Gala i

Tel.: 0236.477171
Dreptul muncii I 2
CUPRINS
1. Dreptul muncii dreptul raporturilor juridice de munc
Procesul de munc i rela iile sociale de munc 8

Dreptul muncii în sistemul dreptului român 13
Obiectivele specifice unit ii de înv are
Rezumat 22
Teste de autoevaluare 23
Bibliografie minimal 24
2. Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice interna ionale care

reglementeaz rela iile sociale de munc
Izvoarele dreptului muncii 26

Norme juridice interna ionale care reglementeaz rela iile 30
sociale de munc
Rezumat 37
Lucrare de verificare 39
Dreptul muncii I 3
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile
juridice de munc
Principiile generale ce stau la baza rela iilor de munc 42

Raporturile juridice de munc 49
Rezumat 55
4. Contractul individual de munc . Contractul colectiv de munc
Contractul individual de munc 60

Contractul colectiv de munc , principalul instrument 99
juridic în negocierea condi iilor de lucru i salarizare
Rezumat 110
R spunsuri la întreb rile din testele de autoevaluare

Bibliografie (de elaborare a cursului)
Dreptul muncii I 4
INTRODUCERE
Modulul intitulat Dreptul muncii I se studiaz în anul IV, semestrul I i vizeaz
dobândirea de competen e în domeniul dreptului muncii.
Competentele pe care le vei dobândi sunt urm toarele:
 integrarea dreptului muncii în sistemul dreptului românesc;

 raportarea rela iilor sociale de munc la normele juridice
interna ionale;
 asumarea principiilor i a raporturilor juridice aferente dreptului
muncii;
 coroborarea contractului individual de munc cu cel colectiv de
munc .
Con inutul este structurat în urm toarele unit i de înv are:

- Dreptul muncii - dreptul raporturilor juridice de munc
- Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice interna ionale care
reglementeaz rela iile sociale de munc
- Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice de
munc
- Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
In prima unitate de înv are, intitulat Dreptul muncii - dreptul raporturilor
juridice de munc , vei reg si opera ionalizarea urm toarelor obiective
specifice, care- i vor permite:
- s compari sistemul na ional cu cel european al rela iilor sociale de
munc ;
- s argumentezi modul de formare i aplicare a sistemului de rela ii
sociale de munc ;
- s descrii con inutul i tr s turile specifice ale dreptului muncii, în
special cele privitoare la obiect i cauz .
Dup ce ai parcurs informa ia esen ial , în a doua unitate de înv are Izvoarele
dreptului muncii. Normele juridice interna ionale care reglementeaz rela iile
sociale de munc vei dobândi competen ele care- i vor conferi capacitatea:
- s clasifici argumentat izvoarele de drept al muncii;
- s raportezi reglement rile legale interne la conceptul de izvor specific
al dreptului muncii;
- s coroborezi reglement rile interne cu cele interna ionale (acte
legislative i institu ii legiuitoare).
Cuno tin ele din acest capitol î i vor permite s rezolvi testele propuse iar
pentru a- i evalua gradul de însu ire a cuno tin elor, vei rezolva o lucrare de
verificare în care vei face o schem a izvoarelor dreptului muncii în lumina
normelor instituite de legiuitorul român i de cel european care, dup corectare,
î i va fi restituit cu observa iile adecvate i cu strategia corect de înv are
Dreptul muncii I 5
pentru unit ile urm toare.
Dup ce ai parcurs informa ia esen ial , în a treia aceast unitate de înv are,
intitulat Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice de
munc vei dobândi noi competen e care- i vor permite:
- s argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european i ale
celui al muncii;
- s descrii tr s turile specifice ale raporturilor juridice de munc ;
- s explici condi iile privitoare la încheierea, executarea i încetarea
raporturilor juridice de munc .
În ultima unitate intitulat Contractul individual i contractul colectiv de
munc , vei dobândi alte competen e care- i vor permite:
- s compari contractul individual de munc cu cel colectiv;
- s argumentezi principiile directoare ale celor dou contracte;
- s simulezi încheierea de contracte de munc .
Ca sa î i evaluez gradul de însu ire a cuno tin elor, vei rezolva o lucrare de
verificare, pe care, dup corectare, o vei primi cu observa iile adecvate i cu
strategia corect de înv are pentru modulele urm toare.
Pentru o înv are eficient ai nevoie de urm torii pa i obligatorii:
 Cite ti modulul cu maxim aten ie;
 Eviden iezi informa iile esen iale cu culoare, le notezi pe hârtie, sau le
adnotezi în spa iul alb rezervat;
 R spunzi la întreb ri i rezolvi exerci iile propuse;
 Mimezi evaluarea final , autopropunându- i o tem i rezolvând-o f r
s apelezi la suportul scris;
 Compari rezultatul cu suportul de curs i explic - i de ce ai eliminat
anumite secven e;
 În caz de rezultat îndoielnic reia întreg demersul de înv are.
Sarcinile de lucru din cadrul cursului vor fi verificate de tutore în cadrul
întâlnirilor tutoriale.
Pe m sur ce vei parcurge modulul î i vor fi administrate dou lucr ri de
verificare pe care le vei reg si la sfâr itul unit ilor de înv are 2 i 4. Vei
r spunde în scris la aceste cerin e, folosindu-te de suportul de curs i de
urm toarele resurse suplimentare (autori, titluri, pagini). Vei fi evaluat dup
gradul în care ai reu it s opera ionalizezi competen ele. Se va ine cont de
acurate ea rezolv rii, de modul de prezentare i de promptitudinea
r spunsului. Pentru neclarit i i informa ii suplimentare vei apela la
tutorele indicat
N.B. Informa ia de specialitate oferit de curs este minimal . Se impune în
consecin , parcurgerea obligatorie a bibliografiei recomandate si
rezolvarea sarcinilor de lucru, a testelor i lucr rilor de verificare. Doar în
acest fel vei putea fi evaluat cu o not corespunz toare efortului de
înv are.
Dreptul muncii I 6
1. DREPTUL MUNCII DREPTUL RAPORTURILOR
JURIDICE DE MUNC
1.1. Procesul de munc i rela iile sociale de munc 8

1.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului roman 13
Rezumat 22
Obiective specifice:
La sfâr itul capitolului, vei avea capacitatea:
 s compari sistemul na ional cu cel european al rela iilor sociale de

munc ;
 s argumentezi modul de formare i aplicare a sistemului de rela ii
sociale de munc ;
 s descrii con inutul i tr s turile specifice ale dreptului muncii, în
special cele privitoare la obiect i cauz .
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 6 ore
Dreptul muncii I 7
Georgeta Modiga Dreptul muncii dreptul raporturilor juridice de munc
1.1. Procesul de munc i rela iile sociale de munc
Procesul de munc presupune o succesiune de etape prin care trec, în

desf urarea lor sau în schimbarea lor, diverse fenomene, sisteme naturale sau
sociale.
Fiind o activitate ce prive te numai pe om, munca se caracterizeaz prin aceea
c este desf urat în mod con tient i voluntar i este îndreptat spre un
anumit scop: procurarea valorilor de întrebuin are necesare existen ei. Munca,
fiind o activitate prin care se realizeaz bunuri necesare existen ei, este prestat
într-un anumit cadru de rela ii, numite rela ii de produc ie.
Procesul de munc sau de produc ie, activitate în care se creeaz bunurile
materiale necesare existen ei umanit ii, se realizeaz într-un anumit cadru de
rela ii, numite rela ii de munc sau raporturi sociale de munc .
Rela iile sociale de munc s-au creat în procesul muncii i presupun o
leg tur între obiecte, no iuni, fapte etc. sau între însu irile acestora, munca
reprezentând o no iune inseparabil de existen a omului
Rela iile de munc ce privesc dreptul muncii nu se stabilesc numai în domeniul
produc iei de bunuri materiale ci i în sfera activit ilor neproductive i anume
în acele unit i ( agen i economici, persoane fizice i juridice, de stat sau
private, institu ii, autorit i administrative etc.) care încadreaz personal pe
func ii de conducere sau de execu ie în domenii productive ori neproductive
(care de in i exercit func ii cu caracter administrativ, sanitar etc.).
Munca este o activitate prin care se realizeaz bunuri necesare existen ei, fiind
prestat într-un anumit cadru de rela ii, numite rela ii de produc ie. Procesul de
munc sau de produc ie a bunurilor materiale este constituit din urm toarele
elemente: munca îns i, obiectul muncii i mijloacele ei.
Obiectul muncii este lucrul asupra c ruia ac ioneaz munca omului iar
mijlocul de munc este un lucru sau complex de lucruri pe care omul îl
interpune între el i obiectul muncii, prin care transmite asupra acestuia
ac iunea sa. Rolul determinant, în cadrul mijloacelor de munc , îl au uneltele
de produc ie. Modul de produc ie al societ ii este constituit din totalitatea
mijloacelor de produc ie i a rela iilor de produc ie. Rela iile sociale de munc
nu se stabilesc numai în domeniul produc iei de bunuri materiale, ci i în sfera
activit ii neproductive, i anume, în acele unit i sau institu ii în care se
îndeplinesc func ii de conducere cu caracter politic, administrativ,
judec toresc, sanitar etc. ori se desf oar o munc economico-organizatoric
sau cultural-educativ .
De men ionat c , în toate situa iile, raporturile sociale de munc se stabilesc pe
baza folosirii for ei de munc , con inutul lor nemijlocit fiind munca.
În vederea studierii aprofundate a acestor rela ii de munc s-a creat o ramur de
drept distinct , numit Dreptul muncii. Atât în România cât i în multe alte
state ale lumii, se consider c Dreptul muncii se situeaz pe un plan al
actualit ii juridice ce influen eaz puternic via a sub aspectul social i
economic.
Dreptul muncii I 8
1.1.1. Reglementarea juridic a rela iilor sociale de munc

Rela iile sociale de munc pot fi raporturi juridice de munc în sensul c î i
g sesc expresia ca atare, pe plan juridic.
Actualmente, aceste raporturi dobândesc o expresie juridic independent în
contractul de munc , stabilindu-se în sfera circula iei de m rfuri, ca un raport
între persoane egale din punct de vedere juridic.
Legisla ia muncii este elaborat pe baza intereselor de pia , în vederea
dezvolt rii economice, cadrul juridic fiind folosit pentru îmbun t irea situa iei
salaria ilor. Tehnologizarea, cre terea productivit ii muncii, sporirea
competen ei salaria ilor sunt factori determinan i de progres social, de cre tere
a calit ii vie ii for ei de munc .
Rela iile sociale de munc - baza reglement rii obiectului dreptului muncii
Rela iile sociale de munc stau la baza reglement rii obiectului dreptului
muncii. Altfel spus, rolul determinant în stabilirea obiectului dreptului muncii
revine rela iilor sociale de munc , rela ii care se formeaz în procesul muncii
între persoane fizice sau juridice, dintre care una are calitatea de salariat iar
cealalt (persoan fizic sau de cele mai multe ori juridic ) de patron, în
vederea prest rii unei anumite munci salarizate.
Aceast categorie de rela ii sociale care se formeaz între o persoan fizic , pe
de o parte i o persoan juridic (de cele mai multe ori) sau fizic , pe de alt
parte, ca urmare a prest rii unei munci de c tre prima persoan în folosul celei
de a doua, în schimbul unui salariu, are ca izvor contractul individual de
munc . Putem spune, prin urmare, c o prim categorie de rela ii sociale de
munc se refer la acele rela ii fundamentate pe contractul individual de
munc . Raportul juridic de munc izvorât din contractul individual de munc
de ine o pozi ie proeminent fa de celelalte forme, tipice sau atipice, ale
raportului men ionat.
Pe lâng forma rela iilor sociale de munc izvorâte din contractul de munc ,
întâlnim i alte categorii de rela ii, denumite atipice sau conexe.
Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai rela ii sociale generate de
încheierea unui contract de munc , ci i unele rela ii juridice denumite conexe.
Rela iile juridice conexe se refer la preg tirea profesional a salaria ilor, la
protec ia i igiena muncii, la salarizare, la organizarea i func ionarea
sindicatelor, la jurisdic ia muncii etc. De i nu sunt raporturi de munc , aceste
rela ii juridice conexe opereaz într-o anumit m sur cu acelea i no iuni,
concepte sau institu ii juridice, derivând din raporturile sociale de munc i
fiind indisolubil legate de acestea. A adar, i aceast ramur de drept este
reunit , sub aspect doctrinar, cu dreptul muncii.
Cererea i oferta
Orice persoan fizic are posibilitatea de a- i câ tiga existen a printr-o munc
liber aleas , desf urat în una din rile lumii.
Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesional o form de preg tire
profesional sau cea care nu a absolvit i opteaz pentru o îndeletnicire
Dreptul muncii I 9
necalificat , poate s se dedice oric rei profesii, meserii sau activit i,

oferindu- i serviciile în folosul unui angajator intern sau interna ional.
Potrivit normelor de drept european, nici o persoan , indiferent de preg tire
profesional , nu se poate obliga printr-un contract sau conven ie de munc
s lucreze toat durata vie ii sale i nici nu se poate obliga s nu munceasc
într-o anumit profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta. Libertatea muncii
fiind garantat prin reglement rile interna ionale i prin constitu iile tuturor
rilor civilizate, persoana fizic î i poate alege locul de munc sau profesia
f r a fi împiedicat sau constrâns de angajator sau de altcineva.
Angajatorul (unitatea) - agent economic, întreprindere, institu ie ori alt
persoan fizic sau juridic - nu poate lua decizii în special cu privire la
angajare, repartizarea muncii, formarea profesional , promovarea,
salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina în munc sau cu privirea
la încetarea contractului individual de munc ori a contractului de ucenicie
bazate pe criterii de: sex, vârst , apartenen na ional , ras , religie, op iune
politic , origine social , handicap, apartenen sau neapartenen la un sindicat
ori activitate sindical a salaria ilor.
Angajatorul are obliga ia, potrivit reglementarilor interna ionale instituite de
O.I.M. i Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E. ca anterior angaj rii s aduc la
cuno tin a persoanelor care cer încadrarea în munc , cel pu in urm toarele
elemente: sediul unit ii, forma de proprietate, condi iile sociale pe care le
poate asigura (cazare, mas , transport, gr dini , cre etc.), locul de munc
(ocupa ia, num r de locuri oferite), condi ii de încadrare (natura contractului
de munc pe durat determinat , pe durat nedeterminat , temporar -durata
contractului de munc , num rul de schimburi, salariul, vârsta, alte avantaje
materiale ), condi ii de munc (zgomot, toxine, solicit ri fizice, neuropsihice,
lucru în subteran etc.), condi ii de ocuparea postului (studii/calificare),
atribu iile postului, durata efectiv a muncii (exprimat în ore/zi i
ore/s pt mân ), durata concediului de odihn i condi iile de acordare a
acestuia, perioada de prob (dac este cazul), condi iile de acordare a
preavizului de c tre p r ile contractante i durata acestuia, indicarea
contractului colectiv care reglementeaz condi iile de munc ale salariatului.
Potrivit art.1 al Directivei 91/533, aceste elemente de informare instituite de
Consiliul CEE se aduc la cuno tin a:
fiec rui salariat care are un contract de munc sau o rela ie de munc definit de normele
de drept în vigoare într-un stat membru sau supus regulilor de drept în vigoare într-un stat
membru.
Persoana fizic cu responsabilit i familiale care dore te s ocupe un loc de
munc , are dreptul la acesta, f r a fi supus la discrimin ri i, în m sura în
care este posibil, f r s existe un conflict între responsabilit ile sale
profesionale i cele familiale. Angajatorul poate oferi pentru încadrare
ocuparea unei singure func ii sau meserii pe unitate (de exemplu:
informatician, electrician etc.) sau mai multe posturi identice, de aceea i
natur , sau diferite (spre exemplu: economi ti, ingineri mecanici, contabili
etc.).
Dreptul muncii I 10
Posturile identice sau de aceea i natur oferite solicitan ilor trebuie s prevad
în atribu iile de serviciu munci de valoare egal . Muncile de valoare egal
presupun un ansamblu de cuno tin e profesionale, atestate printr-un titlu,
diplom sau practic profesional i capacit i care decurg din experien a
dobândit i care implic efort fizic, tensiune nervoas i aceea i
responsabilitate.
Pot s nu fie aplicate normele de drept referitoare la informarea lucr torului,
f r consecin e juridice, în urm toarele situa ii:
 când durata contractului de munc nu trece de o lun sau durata s pt mânal
de lucru nu dep e te 8 ore i
 când contractul sau rela ia de munc are un caracter ocazional sau particular,
cu condi ia ca motive obiective s justifice neaplicarea directivei.
Spre exemplu, atunci când se încheie contracte de munc pentru campania
agricol , sezonul turistic sau pentru îndeplinirea unor munci casnice.
In opinia noastr , informa iile date lucr torilor ar trebui s priveasc toate
rela iile pentru care angajatorul urmeaz s angajeze personal, respectiv i
situa iile limitate la o lun de munc i pe cele din sezonul turistic, sau
ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.
Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt: pentru toate perioadele lucrate,
angajatorul s fie obligat s dea informa iile prev zute de art.2 paragr.2 al
Directivei 91/533; s pl teasc contribu iile de asigurare. S-ar diminua, dac nu
eradica, astfel, fenomenul muncii la negru i s-ar evita unele conflicte de
munc .
S-au întâlnit în practic neîn elegeri care au fost generate de necunoa terea
muncilor ce urmeaz a fi prestate pe timpul sezonului turistic, campaniilor
agricole sau activit ilor casnice privitoare la remunera ie, condi ii de lucru etc.
Art. 3 paragraful 1 al Directivei 91/533 prevede modalit ile de realizare a
obliga iei privitoare la informarea lucr torilor. Potrivit acestui text angajatorul
este obligat ca în termen de cel mult dou luni de la începerea activit ii:
 s încheie în scris un contract individual de munc ;
 s -i trimit lucr torului o scrisoare de angajare;
 s -i comunice unul sau mai multe documente scrise, care s con in
referiri la:
- identitatea p r ilor;
- locul de munc fix sau predominant ori locurile de munc diverse în
care- i va presta activitatea;
- titlul, calitatea sau categoria locului de munc pe care lucr torul îl va
ocupa, ori caracterizarea sau descrierea sumar a muncii;
- data începerii execut rii contractului sau a rela iei de munc ;
- nivelul salariului de baz ini ial, alte elemente constitutive ale
acestuia, precum i periodicitatea pl ii salariului la care lucr torul are
dreptul;
- durata de lucru zilnic sau s pt mânal normal a lucrului.
Dreptul muncii I 11
Rela iile colective de munc în dreptul interna ional al muncii

In literatura juridic occidental , conven ia colectiv este definit ca un
contract ce se încheie între p r ile împuternicite s realizeze acordul colectiv,
destinat s reglementeze drepturile i obliga iile p r ilor i s stabileasc norme
legale, în special care privesc încheierea, con inutul i încetarea contractelor
individuale de munc . Expresia de conven ie colectiv este similar cu cea
de contract colectiv .
Speciali tii în etimologie au apropiat forma actual a cuvintelor conven ie i
contract astfel c nu se mai poate justifica o distinc ie între contract (cum
trahere) i conven ie (cum venire). Prin urmare se poate spune, tot atât de bine,
contract colectiv, cât i conven ie colectiv de munc .
In majoritatea rilor U.E. este folosit termenul de conven ie , termen reg sit
i în unele documente ale O.I.M. Prin art. 138 paragraful 4 i art. 139 paragr. 1
din Tratatul C.E. , s-a institu ionalizat dialogul între partenerii sociali la nivel
european, bazat pe recunoa terea reciproc a organiza iilor patronale i ale
lucr torilor, statuându-se c :
dialogul între partenerii sociali la nivel comunitar poate duce, dac ace tia doresc, la
rela ii conven ionale, inclusiv la acorduri.
Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M., exprim conceptul de contract colectiv de
munc , ceea ce ne determin s conchidem c o examinare strict teoretizat ne
conduce la ideea inexisten ei unei deosebiri esen iale între no iunile de
conven ie i contract .
Tratatul pentru constituirea CEE, în art. 117 i art. 118, subliniaz necesitatea
promov rii unor m suri prin încheierea conven iilor colective, care s conduc
la ameliorarea condi iilor de via i de munc , i la egalitatea de remunerare
între b rba i i femei, iar în 1974 se adopt un program de ac iune social care
prive te participarea crescând a partenerilor sociali la activitatea CEE,
gestiunea întreprinderilor în Spa iul Social European (SSE) i la ameliorarea
condi iilor de via i de munc .
Libertatea de asociere, protec ia dreptului de organizare i negociere
colectiv , reprezentativitatea, concilierea i arbitrajul, colaborarea partenerilor
sociali i comunicarea în cadrul întreprinderii au f cut obiectul unor
reglement ri comunitare ce au pus bazele rela iilor colective de munc .
In ceea ce prive te denumirea de colectiv a contractului se are în vedere
sfera de persoane asupra c reia î i produce efectele. Conform regulii res inter
alias acta aliis neque nocere prodesse potest , contractul colectiv î i produce
efectele juridice numai asupra celor care au participat la încheierea lui.
Inspirându-se din conven iile OIM (cu privire la dreptul de asociere, libertatea
sindical , negocierea colectiv , tripartitismul i egalitatea de anse i tratament
a salaria ilor), din celelalte documente interna ionale referitoare la drepturile i
libert ile omului, dar i din experien a altor ri bazate pe economia de pia ,
Parlamentul European începe s contureze în Constitu ia UE un drept nou al
muncii, atât sub aspect institu ional, cât i prin con inutul s u rezultat din
negocierea colectiv . Pe m sura extinderii UE i trecerii la economia de pia
în toate rile membre i candidate, se va îmbog i con inutul raportului juridic
Dreptul muncii I 12
de munc , deoarece negocierea colectiv permite partenerilor sociali (pe fondul

plafonului minimal stabilit prin acte normative) s convin asupra unei
multitudini de aspecte care au o leg tur direct sau indirect cu procesul
muncii.
Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii comunitar comparat - se
plaseaz în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat de
origine contractual , creat de patroni i salaria i în func ie de condi iile
economice i sociale, precum i de interesele celor dou p r i.
Sarcina de lucru 1
Eviden iaz normele de drept în care î i g sesc reglementarea rela iile
sociale de munc .
1.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului român

1.2.1. Clasificarea dreptului român
Împ r irea clasic a dreptului românesc în drept public i drept privat este
mo tenit din dreptul roman i este caracteristic tuturor sistemelor de drept
na ionale ce se înscriu în familia de drept romano-germanic . De altfel, în
cadrul facult ilor de drept din ara noastr , se studiaz dreptul roman, dreptul
interna ional public, dreptul interna ional privat, discipline care alc tuiesc
osatura dreptului public i dreptului privat.
Dreptul public înglobeaz în structura sa dreptul constitu ional, dreptul
administrativ, dreptul fiscal, dreptul penal i alte ramuri de drept
Dreptul public reglementeaz raporturile juridice ce se creeaz între o
autoritate apar inând uneia dintre puteri (legiuitoare, executiv sau
judec toreasc ) care reprezint statul pe de o parte i o persoan fizic sau
juridic pe de alt parte c reia i se cere s execute comandamentele celui dintâi
subiect de drept.
Nu toate raporturile juridice, care iau fiin între anumite subiecte de drept sunt
de drept public, ci numai acelea în care persoanele fizice sau juridice se
subordoneaz voin ei juridice, impus de anumite autorit i ale statului.
Ini iativa cre rii raporturilor juridice de drept public apar ine organelor de stat
care întotdeauna cer i impun respectarea legalit ii.
Dreptul privat include: dreptul civil, dreptul comercial, dreptul interna ional
privat, dreptul comer ului interna ional, dreptul muncii, dreptul procesual civil
i alte ramuri de drept.
Dreptul muncii apar ine ramurii dreptului privat i reglementeaz raporturile
juridice dintre cel care angajeaz i angajat, respectiv dintre patron i
salariat.
Dreptul muncii I 13
Deosebirile esen iale dintre raporturile juridice de drept public i de drept al muncii.
Sistemul dreptului român
Cea mai important deosebire, la care ne vom referi, prive te metoda de
reglementare pe care o presupune cele dou categorii de raporturi juridice. În
raporturile juridice de drept public, subiectele nu sunt pe pozi ii egale. Unul
dintre aceste subiecte de drept este o autoritate din structura puterii statale. În
raporturile juridice de drept al muncii, subiectele se g sesc pe un plan de
egalitate. Adic , angajatorul i angajatul sunt situa i pe aceea i pozi ie,
con inutul raportului dintre ei stabilindu-se, în principiu, prin acordul lor de
voin .
Sistemul unitar al dreptului român
Clasificarea ramurii dreptului muncii în drept privat prive te unele tr s turi de
ordin formal. Aceast teorie a diviz rii dreptului este tratat astfel pentru a se
în elege c exist preocup ri ale teoreticienilor, care grupeaz normele juridice
în norme de drept public i norme de drept privat, care compun i dreptul
muncii.
Sistemul de drept fiind unitar, structura intern a dreptului public i dreptului
privat se studiaz concomitent.
Sarcina de lucru 2
Rezuma i în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintre dreptul
muncii i dreptul public.
Raporturile de munc dintre salaria i, pe de o parte, i angajator sau organiza ie

patronal pe de alt parte, î i g se te reglementarea în dreptul muncii.
Angajatori (patroni), în sensul prevederilor legale, sunt regiile autonome,
societ ile comerciale i celelalte persoane juridice i fizice care folosesc for
de munc salariat .
Fa de considera iunile de mai sus, putem spune c dreptul muncii prive te
acea categorie de reglement ri juridice referitoare la munca prestat pentru
altul, pe baza unui contract individual de munc .
Dreptul muncii este studiat în strâns leg tur cu activitatea salaria ilor
desf urat în domenii diversificate: unit i bugetare, institu ii, societ i
comerciale cu capital de stat, mixt sau privat, regii autonome .a., în activitatea
c rora se stabilesc raporturi juridice reglementate de norme de drept, grupate în
institu ii juridice adoptate de legiuitor în strâns corela ie cu necesit ile unei
func ionalit i normale a procesului muncii. Nu se poate trece la studierea
dreptului muncii pân nu se delimiteaz corect sfera i importan a ce o prezint
pentru societate, rela iile sociale de munc i legisla ia aplicabil .
Dreptul muncii I 14
Ca ramur distinct , dreptul muncii se deosebe te de celelalte ramuri ale

dreptului prin aceea c reglementeaz un domeniu ce prezint particularit ile
grupului raporturilor juridice de munc . Legisla ia muncii, adoptat dup anul
1989, care reglementeaz raporturile juridice de munc este mult diferit de cea
dinainte de anul 1989 (din perioada 1944 - 1989), deoarece are în vedere
aspecte cu totul diferite legate de munc i principii care privesc economia de
pia . Modificarea radical a institu iilor juridice i de organizare a avut drept
efect i o nou concep ie despre disciplina pe care urmeaz s o studiem în
acest an universitar.
Dreptul muncii nu prive te munca pentru sine, acesta nefiind aplicabil a a-
zi ilor lucr tori independen i (scriitori, me te ugari, mici comercian i, mici
agricultori .a.). Pentru aceast categorie de lucr tori sunt aplicabile
reglement ri ale altor ramuri de drept (civil, comercial etc.).
To i lucr torii, atât cei independen i cât i cei ce se g sesc în raporturi de
munc cu angajatorii, sunt într-o dependen economic , îns aceasta nu-i
suficient pentru a determina aplicarea dreptului muncii. Pentru a ne g si în
sfera dreptului muncii, este necesar i dependen a juridic , respectiv se cere
exercitarea de c tre angajator a autorit ii sale asupra lucr torului, în limitele
prevederilor contractului individual de munc . Fiec rei categorii de salaria i
(categorisire f cut în raport cu cel ce angajeaz ) i se aplic o anumit sum de
norme juridice. Spre exemplu, salaria ilor din sfera administra iei publice li se
aplic reglement ri specifice privitoare la angajare i salarizare.
1.2.2. Defini ia dreptului muncii

Dreptul muncii este o ramur a sistemului de drept, format din ansamblul
normelor juridice aplicabile rela iilor de munc ce iau fiin între patroni i
salaria i, în procesul muncii la încheierea, modificarea i încetarea raporturilor
juridice de munc , întemeiate, de regul , pe contractul de munc .
Patronii se oblig s asigure condi ii de munc i s pl teasc un salariu pentru
munca prestat iar persoanele angajate se oblig s presteze o munc util în
cadrul unei unit i, cu respectarea timpului de lucru i a disciplinei impuse.
În unele lucr ri de specialitate, se ajunge la o concentrare maxim a defini iei
dreptului muncii, afirmându-se c într-o formulare mai concis , dreptul
muncii este dreptul contractului de munc .
Deoarece dreptul muncii studiaz i institu ii juridice care nu au la baz
contractul individual de munc , consider m mai adecvat defini ia ce se refer
la raporturile juridice reglementate, în general, de legisla ia muncii. Obiectul
principal al dreptului muncii îl constituie îns reglementarea raportului de
munc izvorât din contractul individual de munc .
Munca prestat în gospod ria proprie sau realizarea unei opere de art în mod
independent nu constituie obiect al dreptului muncii. Nici raporturile derivând
dintr-un contract civil de execu ie lucr ri sau prest ri servicii nu fac obiectul
dreptului muncii, de i î i au izvorul într-un acord de voin , deoarece lipse te
subordonarea celui care efectueaz activitatea iar contractul are ca obiect
rezultatul muncii, nu munca vie.
Dreptul muncii I 15
De i militarilor li se aplic principiile fundamentale ale dreptului muncii,

raporturile juridice de munc aplicabile acestei categorii de persoane sunt
supuse unor acte normative speciale (a se vedea art.1(2) din Codul muncii).
Nu intr în categoria raporturilor juridice de munc nici cele referitoare la
activitatea membrilor colegiilor de avoca i, rela iile respective incluzându-se în
categoria celor atipice. Rezult , deci, c nu fac obiectul dreptului muncii, în
sensul defini iei date, nici raporturile juridice ce iau fiin între membrii
colegiilor de avoca i. Exist totu i o categorie de avoca i - avoca ii salariza i în
interiorul profesiei - care încheie contracte de munc în form scris cu
titularul cabinetului individual sau coordonatorul cabinetelor asociate ori al
societ ii civile profesionale.
Avoca ii salariza i în interiorul profesiei se g sesc în raporturi juridice de
munc supuse reglement rilor prev zute de codul muncii, putând activa
concomitent, în aceea i calitate, în dou forme de exercitare a profesiei (de
avocat care nu poate presta activit i profesionale în afara formei de exercitare
a profesiei pe baza unui contract de munc i de avocat salarizat în interiorul
profesiei).
Având în vedere con inutul obiectului dreptului muncii, putem afirma c
disciplina prive te normele juridice care se aplic raporturilor de munc
individuale i colective n scute între angajatori i salaria ii angaja i ai acestora,
în procesul de munc .
Dreptul muncii poate îmbr ca i o alt defini ie: disciplina care studiaz
normele juridice aplicabile raporturilor juridice de munc ce iau fiin în
procesul muncii, pe baza unui contract de munc sau a unor raporturi juridice
strâns legate de acesta.
Un prim element al defini iei date se refer la normele juridice studiate de
disciplina dreptului muncii. Dreptul muncii studiaz acea categorie de norme
aplicabile rela iilor dintre angaja i sau salaria i, pe de o parte, i angajatori
(patroni), pe de alt parte.
Cel de al doilea element al defini iei prive te rela iile juridice de munc
statornicite pe baza normelor existente în legisla ia muncii. Raporturile juridice
de munc , rela ii sociale care formeaz obiectul dreptului muncii, servesc la
organizarea procesului de munc . Aceste raporturi juridice au un caracter
independent, ele referindu-se îndeosebi la rela iile sociale de munc ale
intelectualilor i muncitorilor.
Al treilea element al defini iei se refer la existen a unui contract de munc
sau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.
Prin încheierea contractelor individuale de munc , se formeaz raporturile
juridice de munc , prin care salariatul î i pune munca sa la dispozi ia
angajatorului în subordinea c ruia lucreaz iar angajatorul remunereaz munca
i asigur condi iile corespunz toare de munc .
Unele raporturi juridice care nu deriv din contractul individual de munc fac
obiectul de studiu al dreptului muncii, deoarece se formeaz tot pe rela ii de
subordonare i prin prestarea unei munci remunerate (a a este cazul înfiin rii
raporturilor juridice de munc ale militarilor, elevilor i studen ilor pe timpul
Dreptul muncii I 16
instruirii practice, persoanelor care execut o pedeaps aplicat pentru unele

fapte prev zute de legea penal .a.). Tot astfel, dreptul muncii reglementeaz
i unele raporturi juridice conexe (privitoare la preg tirea i perfec ionarea
preg tirii profesionale, organizarea i func ionarea sindicatelor, jurisdic ia
muncii), precum i unele raporturi juridice de munc atipice (cele ce privesc
contractul de ucenicie, de practicarea avocaturii etc.).
Sarcina de lucru 3
Eviden iaz elementele defini iei dreptului muncii, printr-o
reprezentare proprie.
Autonomia dreptului muncii

Dreptul muncii este alc tuit din totalitatea normelor care reglementeaz
raporturile sociale izvorâte din încheierea contractului de munc , precum i
rela iile sociale strâns legate de raportul de munc (referitoare la organizarea,
calificarea i perfec ionarea for ei de munc , protec ia muncii, raporturile
dintre organiza iile sindicale i subiectele raportului juridic de munc ,
jurisdic ia muncii etc.).
Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în Codul muncii, ele
fiind dezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea i
disciplina muncii, concediul de odihn , colarizare, protec ia muncii, jurisdic ia
muncii etc.).
Dispozi iile de principiu din Codul muncii formeaz dreptul comun pentru
reglementarea raporturilor de munc ce nu izvor sc din încheierea unui
contract de munc (în m sura în care reglement rile speciale nu sunt complete
i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc
respective).
1.2.3. Corela ia dreptului muncii cu alte ramuri din sistemul dreptului

Ramurile de drept legate organic de dreptul muncii
Dreptul este alc tuit din norme juridice grupate dup diferite criterii i este
împ r it pe ramuri (dup obiectul reglement rii). Ramurile de drept cuprind un
ansamblu distinct de norme juridice, legate organic între ele, i reglementeaz
rela iile sociale cu acela i specific, folosind aceea i metod sau acela i
complex de metode.
Având un caracter omogen al rela iilor sociale, normele juridice de drept al
muncii nu pot fi integrate într-o alt ramur a dreptului. Dreptul muncii nu
poate fi privit ca fiind izolat de celelalte ramuri. O ramur a dreptului poate
îns , constitui, pentru alta (sau chiar pentru mai multe), dreptul comun.
Dreptul muncii I 17
Regulile dreptului comun se aplic i dreptului muncii atunci când nu exist o

alt reglementare special i dac normele la care se recurge sunt compatibile
cu principiile i particularit ile rela iilor sociale de munc .
În acela i timp, dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte
categorii de raporturi sociale de munc . Astfel, în lipsa unor alte dispozi ii
legale sau statutare, pentru rela iile sociale de munc ale cadrelor militare
permanente, membrilor organiza iilor profesionale etc., se vor aplica normele
dreptului muncii, dac sunt compatibile cu specificul acestor rela ii.
În consecin , ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se g sesc
într-o strâns interdependen , corela iile i interferen ele dintre ele fiind
evidente. Corela iile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptul
constitu ional, cu dreptul civil i procesual civil, cu dreptul administrativ, cu
dreptul penal i procesual penal.
a) Corela ia dreptului muncii cu dreptul constitu ional
Constitu ia României înscrie printre drepturile fundamentale ale cet enilor
dreptul la munc (art. 38), interzicerea muncii for ate (art. 39), dreptul de
asociere (art. 37), dreptul la protec ia social a muncii (art. 38), dreptul la
asigur ri sociale (art. 33), dreptul la grev (art. 40), dreptul la informa ie (art.
31), dreptul la înv tur etc. Aceste drepturi fundamentale sunt i principiile
dreptului muncii, pe temelia c rora este format legisla ia muncii din ara
noastr . De altfel, principiile generale ale dreptului constitu ional se g sesc în
toate celelalte ramuri ale dreptului, deoarece aceast ramur ocup o pozi ie
superioar , consacrând i ocrotind cele mai importante valori economice,
sociale i politice.
b) Corela ia dreptului muncii cu dreptul civil i dreptul procesual civil

Dreptul muncii se întrege te cu dispozi iile legisla iei civile, care constituie
dreptul comun. Normele dreptului comun se aplic îns în subsidiar, numai
dac legisla ia muncii nu cuprinde reglement ri proprii i numai dac
dispozi iile legisla iei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
munc .
Atunci când o alt ramur de drept nu con ine norme proprii care s
reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la norma
corespunz toare din dreptul civil; într-o exprimare plastic putem spune c
dreptul civil împrumut norme ale sale altor ramuri de drept, când acestea nu
au norme proprii; pentru un caz sau aspect, sau alte ramuri de drept
împrumut norme de la dreptul civil.
Pentru a eviden ia corela ia dreptului muncii cu dreptul procesual civil,
preciz m c principiile fundamentale ale procesului civil - publicitatea,
oralitatea i contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instan elor etc. - se
aplic în mod corespunz tor i jurisdic iei muncii.
Condi iile i limitele în care normele legisla iei civile pot completa normele
juridice ale dreptului muncii se refer la:
- situa iile în care dreptul muncii nu cuprinde, pentru cazul dat, alte dispozi ii
speciale, derogatorii (principiul priorit ii legii speciale);
Dreptul muncii I 18
- situa iile în care se ine seama de specificul raporturilor juridice de munc

(caracterul personal al muncii determin r spunderea individual , p r ile
neputând stipula solidaritatea în contractul individual de munc ).
Principiul priorit ii legii speciale este avut în vedere în cadrul r spunderii
patrimoniale a salaria ilor, aplicându-se regula prev zut de art.270 din Codul
muncii (Legea 53 2003 republicat în M.Of. nr. 345/18 mai. 2011). Norma
juridic din art. 1530 Noul Cod Civil prevede constituirea daunelor interese
atât din pierderea efectiv , cât i din beneficiul nerealizat.
c) Corela ia dreptului muncii cu dreptul administrativ

Leg tura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevat în principiul de
aplicare a unor acte normative emise de organul suprem al puterii executive -
Guvernul - sau de alte organe ale acestui sistem (Ministerul Muncii i
Protec iei Sociale), care reglementeaz raporturi juridice de munc privitoare la
încheierea contractelor de munc între unit i apar inând puterii executive i
salaria i, stabilirea concediilor de odihn , a salariilor etc.
Totodat , aceast leg tur este relevat i de existen a unor raporturi juridice
conexe, respectiv de existen a unor norme juridice emise de executiv care
privesc organizarea preg tirii profesionale, calificarea i reconversia
profesional , organizarea muncii, protec ia i igiena muncii, protec ia social i
asigur rile sociale. Controlul administrativ, concilierea conflictelor colective
de munc , protec ia social a omerilor i reintegrarea lor profesional sunt
reglementate de norme ale dreptului administrativ, care se interfereaz cu cele
ale dreptului muncii.
d) Corela ia dreptului muncii cu dreptul comercial

Dreptul comercial, privit uneori ca drept al afacerilor, cuprinde norme juridice
aplicabile raporturilor juridice izvorâte din faptele i actele de comer la care
particip persoanele care au calitatea de comerciant, motiv pentru care aceste
norme intereseaz i dreptul muncii. Persoanele participante la un raport juridic
de munc - respectiv societ ile comerciale - pe de o parte i angaja ii pe de
alt parte, care încheie contracte individuale i colective de munc sunt
organizate i exercit activit i specifice raporturilor juridice de drept
comercial. Fiind îns participante i la un raport juridic de munc , trebuie s
dispun de capacitate juridic , s fie reprezentate legal la încheierea
contractelor individuale i colective, s - i respecte drepturile i obliga iile
asumate.
Reorganizarea i lichidarea judiciar a societ ilor comerciale privesc direct pe
salaria i, din acestea decurgând consecin e legate de încetarea contractelor de
munc , omaj, ajutoare sociale etc.
Dreptul muncii I 19
e) Corela ia dreptului muncii cu dreptul penal i dreptul procesual penal

Formele r spunderii juridice a salaria ilor, specifice dreptului muncii -
r spunderea disciplinar i r spunderea material - sunt în strâns leg tur cu
r spunderea penal , atunci când un subiect al raportului juridic este o persoan
fizic încadrat în munc .
R spunderea penal , în cazul unui salariat, influen eaz r spunderea lui
disciplinar , fie prin efectul suspensiv al cercet rii penale asupra r spunderii
disciplinare, fie prin caracterul determinant pe care în unele situa ii îl are
hot rârea penal asupra unei sanc iuni disciplinare (de exemplu în cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de munc ).
Regula potrivit c reia penalul ine în loc disciplinarul se aplic raporturilor
juridice de drept al muncii, în sensul c atunci când o abatere s vâr it de un
salariat nu întrune te elementele unei infrac iuni, atrage r spunderea
disciplinar a salariatului vinovat.
Normele juridice, specifice dreptului muncii, permit ca pentru aceea i fapt
s vâr it la locul de munc s se aplice cumulativ mai multe sanc iuni (una
penal i una disciplinar ).
i în cazul execut rii de câte un salariat a unei pedepse la locul de munc ,
exist o strâns corela ie între dreptul muncii i dreptul penal: contractul de
munc se suspend când pedeapsa se execut la acela i loc de munc , sau
înceteaz când pedeapsa se execut în alt unitate, iar condamnatul este obligat
s îndeplineasc toate îndatoririle ce i se stabilesc la locul de munc .
În unele cazuri, normele de drept penal pot fi aplicate numai dac sunt
examinate i cele prev zute în dreptul muncii. Astfel unele infrac iuni nu pot fi
cercetate dac nu sunt examinate obliga iunile stabilite în contractul individual
de munc . Delapidarea, abuzul în serviciu sau neglijen a în serviciu (infrac iuni
de serviciu sau în leg tur cu serviciul), nu pot fi determinate în concret, dac
nu sunt examinate atribu iile de serviciu pe care le are f ptuitorul.
1.2.4. Obiectul, metodologia i sistemul de studiu al disciplinei dreptului muncii

Obiectul disciplinei dreptului muncii
Disciplina dreptului muncii studiaz reglement rile juridice privitoare la
rela iile sociale de munc generate de încheierea contractului individual de
munc , precum i alte rela ii sociale aflate într-o strâns leg tur cu contractul
de munc .
În esen obiectul disciplinei dreptului muncii const în studierea normelor
juridice care alc tuiesc ramura acestei discipline. Disciplina dreptului muncii
î i propune s explice i s interpreteze corect normele juridice care
reglementeaz rela iile sociale de munc i s le sistematizeze în cadrul unor
institu ii juridice. Prin studierea disciplinei dreptului muncii se realizeaz o
contribu ie însemnat la promovarea celor mai adecvate solu ii legale în
domeniu, se aplic principiile fundamentale ale acestei ramuri de drept.
Disciplina dreptului muncii include i studierea reglement rilor existente în
alte ri, eviden iind superioritatea unora în raport de altele, prin explica ii
Dreptul muncii I 20
tiin ifice aduse asupra condi iilor, cauzelor i con inutului acestor
reglement ri. Aceast cercetare, realizat în cadrul institu ionalizat, contribuie
la dezvoltarea i perfec ionarea dreptului muncii, la interpretarea, în elegerea i
aplicarea corect a normelor juridice care o alc tuiesc i-i ofer construc iile
teoretice necesare.
Metodologia disciplinei dreptului muncii

Interpretarea i aplicarea normelor juridice ce fac obiectul cercet rii dreptului
muncii are loc în raport cu specificul normelor studiate i prin folosirea
metodelor gramaticale, istorice i logice.
Cercetarea în elesului i succesiunii cuvintelor, leg turile dintre ele se
realizeaz prin metoda gramatical . Spre exemplu, pentru în elegerea corect a
termenilor folosi i în normele juridice, legiuitorul a folosit, în norma juridic
din art.264 (1) litera e , ambele conjunc ii i sau tocmai pentru a nu l sa loc
la interpret ri. Interpretarea gramatical clarific termenii folosi i în textele
care reglementeaz rela iile sociale de munc . Sensul juridic al no iunilor de
angajat, solidar, suspendare, familie etc., este diferit de cel din limbajul
obi nuit. Spre exemplu, cuvântul familie în dreptul muncii, include so ii,
p rin ii i copiii care locuiesc i se gospod resc împreun .
În dreptul familiei, acela i termen (familie) include numai so ii i copiii.
Metoda istoric presupune fundamentarea economico-social a fiec rei
institu ii în condi iile concret istorice determinate, iar metoda logic const în
luarea în considera ie a ansamblului de procedee de analiz a textului prin
aplicarea regulilor logicii (prin folosirea ra ionamentelor logice, a metodelor
induc iei, deduc iei, generaliz rii etc.).
Sistemul de studiu al dreptului muncii

Ca ramur distinct a dreptului român, dreptul muncii se studiaz într-un
sistem care începe cu definirea acestei discipline i sfâr e te cu dezvoltarea
institu iilor juridice privitoare la încheierea, executarea, modificarea i
încetarea contractului individual de munc .
Studierea cursului de drept al muncii se realizeaz în strâns corela ie cu
celelalte ramuri de drept iar pentru o mai bun în elegere a acestei discipline,
con inutul i-a fost grupat în dou p r i:
Partea I a cursului con ine: defini ia i obiectul dreptului muncii, formarea i
dezvoltarea dreptului muncii în România i în U.E.; principiile fundamentale
ale dreptului muncii; izvoarele dreptului muncii; evolu ia normelor juridice de
drept al muncii; raporturile juridice de munc ; Organiza ia Interna ional a
Muncii; - dreptul individual al muncii;dreptul colectiv al muncii; contractul
individual de munc ; activitatea organelor sindicale i a celor patronale,
institu iile juridice ale dialogului social, contractul colectiv de munc .
Partea a II-a con ine preg tirea i perfec ionarea preg tirii profesionale;
timpul de lucru i de odihn ; disciplina muncii; salarizarea; r spunderea
Dreptul muncii I 21
salaria ilor; r spunderea juridic a unit ilor; s n tatea i securitatea în munc ;

jurisdic ia muncii.
Sarcina de lucru 4
Formuleaz trei argumente prin care demonstrezi c studierea
dreptului muncii este necesar în condi iile socio-economice de ast zi.
Rezumat
Cea mai important deosebire între raporturile de drept public i cele de drept
privat, la care ne-am referit, prive te metoda de reglementare pe care o presupune
cele dou categorii de raporturi juridice. În raporturile juridice de drept public,
subiectele nu sunt pe pozi ii egale. Unul dintre aceste subiecte de drept este o
autoritate din structura puterii statale. În raporturile juridice de drept al muncii,
subiectele se g sesc pe un plan de egalitate. Adic , angajatorul i angajatul sunt
situa i pe aceea i pozi ie, con inutul raportului dintre ei stabilindu-se, în principiu,
prin acordul lor de voin . Rela iile sociale de munc s-au creat în procesul muncii,
munca reprezentând o no iune inseparabil de existen a omului. În vederea
studierii aprofundate a acestor rela ii de munc s-a creat o ramur de drept
distinct , numit dreptul muncii. Atât în România cât i în multe alte state ale
lumii, se consider c dreptul muncii se situeaz pe un plan al actualit ii juridice
ce influen eaz puternic via a sub aspectul social i economic. Obiectul acestei
discipline îl formeaz totalitatea raporturilor juridice de munc ce iau na tere în
procesul muncii, pe baza aplic rii directe a for ei de munc la mijloacele de
produc ie. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai rela ii sociale generate de
încheierea unui contract de munc , ci i unele rela ii juridice strâns legate de
acesta, denumite atipice i/sau conexe. Ca ramur distinct , dreptul muncii se
deosebe te de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea c reglementeaz un
domeniu ce prezint particularit ile grupului raporturilor juridice de munc .
Dreptul muncii poate fi definit, ca fiind disciplina care studiaz normele juridice
aplicabile raporturilor juridice de munc ce iau fiin în procesul muncii, pe baza
unui contract de munc sau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.
Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în Codul muncii, ele fiind
dezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea i disciplina
muncii, concediul de odihn , colarizare, protec ia muncii, jurisdic ia muncii etc.).
Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se g sesc într-o strâns
interdependen , corela iile i interferen ele dintre ele fiind evidente. Corela iile
mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptul constitu ional, cu dreptul
civil i procesual civil, cu dreptul administrativ, cu dreptul penal i procesual
penal. Disciplina dreptului muncii studiaz reglement rile juridice privitoare la
rela iile sociale de munc generate de încheierea contractului individual de munc ,
precum i alte rela ii sociale aflate într-o strâns leg tur cu contractul de munc .
Totodat disciplina dreptului muncii î i propune s explice i s interpreteze corect
Dreptul muncii I 22
normele juridice care reglementeaz rela iile sociale de munc i s le

sistematizeze în cadrul unor institu ii juridice. În sintez , putem spune despre
disciplina dreptului muncii urm toarele: a) are la baz în principal raporturile
juridice de munc izvorâte din contractul individual de munc ; b) prin încheierea
contractului individual de munc se creeaz raporturi personale între cel ce
angajeaz i angajat; c) raporturile create între cele dou p r i contractante sunt
raporturi de subordonare, salariatul fiind obligat, de regul , s - i desf oare
activitatea în cadrul unui program de lucru; d) are la baz i unele raporturi
juridice strâns legate de rela iile de munc privitoare la organizarea muncii sau
grefate (ori derivate) din raporturile de munc . Din cele expuse mai sus, rezult c
dreptul muncii prive te raporturile juridice de munc ce iau na tere în procesul
muncii între angajatori pe de o parte, i angaja i (salaria i) pe de alt parte.
Teste de autoevaluare
1. Rela iile sociale de munc s-au creat:
a. în procesul muncii;
b. în evolu ia cultural ;
c. în evolu ia filozofic a societ ilor.
2. Dreptul muncii influen eaz puternic via a sub aspectul:

a. social ;
b. economic;
c. filologic.
3. Obiectul disciplinei dreptul muncii îl formeaz :

a. totalitatea raporturilor juridice de munc ce iau na tere în procesul muncii
sau strâns legate de acesta;
b. totalitatea raporturilor juridice administrative;
c. totalitatea rela iilor morale.
4. Dreptul muncii se deosebe te de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea c

reglementeaz :
a. un domeniu ce prezint particularit ile grupului raporturilor juridice de
munc ;
b. un domeniu public;
c. un domeniu tiin ific.
5. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai rela ii sociale generate de

încheierea unui contract de munc , ci i:
a. rela ii sociale culturale;
b. rela ii sociale morale;
c. rela ii juridice denumite conexe.
6. Dreptul muncii poate fi definit:

a. ca fiind disciplina ce studiat normele juridice aplicabile raporturilor juridice
comerciale;
b. ca fiind disciplina care studiaz normele juridice aplicabile raporturilor
juridice de munc ;
Dreptul muncii I 23
c. ca fiind disciplina care studiaz normele aplicabile raporturilor juridice

financiare.
7. Dreptul muncii este studiat în strâns leg tur cu:

a. activitatea liber profesioni tilor;
b. activitatea salaria ilor;
c. activitatea elevilor.
8. Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în:

a. Codul familiei;
b. Codul vamal;
c. Codul muncii.
9. Disciplina dreptului muncii î i propune:

a. s explice normele juridice de munc ;
b. s interpreteze corect normele juridice care reglementeaz rela iile sociale de
munc ;
c. s sistematizeze normele juridice în cadrul unor institu ii juridice.
10. Corela iile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu:
a. dreptul constitu ional;
b. dreptul civil i procesual civil;
c. dreptul administrativ;
d. dreptul penal i procesual penal;
e. dreptul fiduciar.
Bibliografie minimal
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucure ti: Didactic i Pedagogic , pp.
7-30.
Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la A la Z . Bucure ti: Didactic i
Pedagogic , pp. 19-32.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucure ti: Didactic i Pedagogic , pp. 15-48.
tef nescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii. Bucure ti: Wolters
Kluwer, pp. 7-44.
op, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucure ti: Wolters Kluwer, pp. 7-14.
*** Tratat de Func ionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie 2007,
Lisabona.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea I, nr.
72/05.02.2003, cu modific rile i complet rile la zi.
Dreptul muncii I 24

RELA IILE SOCIALE DE MUNC
2.1. Izvoarele dreptului muncii 26
2.2. Norme juridice interna ionale care reglementeaz 30
rela iile sociale de munc
Rezumat 37
:
!âr itul capitolului, vei avea capacitatea:
 s clasifici argumentat izvoarele de drept al muncii;
 s raportezi reglement rile legale interne la conceptul de izvor specific al
dreptului muncii;
 s coroborezi reglement rile interne cu cele interna ionale (acte
legislative i institu ii legiuitoare).
"# #$% #& '(% %$% '$$%&): 4 ore

G*+,-*./ 0+12-/ 3456789:9 ;89<=>:>? @>AB??C
D68@9:9 E>8?;?B9 ?A=98A7 ionale care reglementeaz rela iile sociale de munc
2.1. Izvoarele dreptului muncii

2.1.1. No iunea de izvor al dreptului muncii
FGHIJKLM NL IOPGQ MR NQLSTJRJI UJKVII LWTL XGRGWITîn sensul de form specific

în care este exprimat dreptul. Normele juridice care exprim dreptul muncii
îmbrac anumite forme dup organul care le instituie sau sanc ioneaz ,
prezentând o for juridic deosebit . A adar, no iunea de izvor al dreptului
muncii trebuie în eleas ca fiind mijlocul specific de exprimare, prin care se
reglementeaz rela iile sociale de munc ce fac obiectul dreptului muncii.
Izvoarele dreptului muncii - forme juridice îmbr cate de normele juridice ale
dreptului muncii sunt urm toarele: Constitu ia României, legile (îndeosebi
Legea nr. 53/2003 Codul Muncii modificat prin Legea 40/2011 ), hot rârile
Guvernului, contractele colective de munc , statutele diferitelor categorii de
salaria i, regulamentele de ordine interioar , reglement rile interna ionale .a.
Unele izvoare de drept sunt comune atât dreptului muncii, cât i altor ramuri de
drept, altele sunt specifice dreptului muncii. Izvoarele comune i specifice
dreptului muncii cuprind acte normative organizate într-un sistem al legisla iei
muncii. De i unitar , legisla ia muncii cuprinde i acte normative (izvoare)
care reglementeaz drepturi i obliga ii pentru anumite categorii de salaria i.
În sistemul izvoarelor legisla iei muncii exist o anumit ierarhie a actelor
normative. Astfel, Constitu ia este legea fundamental în care î i au sorgintea
toate celelalte legi organice i ordinare, urmeaz apoi legile i Hot rârile
Guvernului care au la baz legea. Pe loc secund, subordonat legii, se g sesc
ordinele i instruc iunile mini trilor, care sunt emise cu respectarea legii i a
Hot rârilor Guvernului. Pe ultimul loc, îns la fel de importante, sunt celelalte
izvoare, care au în con inut norme juridice aplicabile anumitor categorii de
salaria i (statute profesionale, disciplinare sau norme na ionale de protec ie a
muncii, norme departamentale sau teritoriale.) Un loc cu totul aparte ocup în
ierarhia izvoarelor de drept al muncii, actele normative interna ionale.
2.1.2. Clasificarea izvoarelor de drept ale muncii

Într-o prim clasificare izvoarele de drept al muncii pot fi grupate în trei
categorii, respectiv în:
a) izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât i altor ramuri de
drept;
b) izvoare specifice dreptului muncii;
c) izvoare de drept interna ional al muncii.
a) Izvoarele de drept al muncii comune

Constitu ia României este cel mai important izvor de drept al muncii deoarece
reglementeaz principiile fundamentale ale acestei tiin e. A a este cazul
textelor constitu ionale prev zute de art. 37, 38, 39, 40 etc., privitoare la
dreptul la asociere neîngr direa dreptului la munc i libertatea muncii,
Dreptul muncii I 26
G
Georgeta Modiga
YZ[\Y]^ _Zà\^ Izvoarele dreptului muncii.
Normele juridice interna ionale care reglementeaz rela iile sociale de munc
negocierea feb
bcdefgchci condi iilor de munc , dreptul la odihn , dreptul la protec ia muncii,
dreptul la grev (în sindicate spre exemplu) etc. Constitu ia cuprinde norme
juridice cu o for juridic superioar privitoare la rela iile sociale de munc .
Codul muncii este un izvor important al dreptului muncii, cuprinzând norme
juridice referitoare la contractele colective i contractele individuale de munc ,
la timpul de lucru i de odihn , la protec ia i igiena muncii, la asocierea în
sindicate, preg tirea i perfec ionarea preg tirii profesionale, r spunderea
juridic a salaria ilor, jurisdic ia muncii etc. Acest principal izvor al dreptului
muncii cuprinde reguli generale aplicabile tuturor categoriilor de salaria i,
preluate i dezvoltate de legi i hot râri ale Guvernului i alte acte normative.
Totodat , Codul muncii cuprinde i unele institu ii care apar in altor ramuri de
drept (asigur rile sociale etc.).
Legile (altele decât Codul muncii) sunt izvoare i ale dreptului muncii, în
m sura în care reglementeaz rela iile sociale de munc , alc tuind, împreun
cu celelalte acte normative, legisla ia muncii. Legile de dup 1989 îmbrac o
form deosebit , fiind adoptate pe criterii noi, specifice noilor rela ii de munc .
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte Legea 14/1991 privind
salarizarea, Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, Legea nr. 188/1999 privind
statutul func ionarilor publici, Legea dialogului social 62/2011 Legea nr.
56/2007 privind incadrarea in munc si detasarea str inilor pe teritoriul
Romaniei , Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal Legea nr. 263/2010
privind sistemul unitary de pensii publice , Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigur rilor pentru somaj si stimularea ocup rii fortei de munc , Legea nr.
319/2006 privind securitatea si s n tatea in munc . i multe altele, care
reglementeaz unele raporturi sociale de munc ce fac obiectul dreptului
muncii i asigur în mod necesar dezvoltarea legisla iei muncii.
Hot rârile Guvernului constituie un izvor principal de drept având
reglement ri pentru toate institu iile juridice specifice ramurii de drept al
muncii. Hot rârile i ordonan ele adoptate de guvern au caracter de izvor al
dreptului muncii dac prin acestea se emit norme generale care au ca obiect
reglementarea raporturilor juridice de munc , inclusiv raporturile juridice
grefate pe raportul de munc .
Ordinele i instruc iunile sunt emise de mini tri în baza i în vederea
execut rii legilor. Acestea sunt izvoare de drept al muncii, deoarece stabilesc
m suri tehnico-organizatorice, detaliaz i concretizeaz dispozi iile legale sau
dau îndrum ri necesare în vederea execut rii legilor i celorlalte acte
normative care con in reglement ri privitoare la rela iile sociale de munc .
Sunt socotite izvoare de drept al muncii i actele ce eman de la conduc torii
celorlalte organe centrale, dac prin con inutul lor creeaz modific ri sau sting
raporturi juridice de munc .
O alt categorie de izvoare de drept o constituia înainte de revolu ie practica
judiciar (jurispruden a). Unii, pornind de la dispozi iile din Codul civil
potrivit c rora
este oprit judec torului de a se pronun a, în hot rârile ce d , pe cale de
dispozi ii generale i reglementare, asupra cauzelor ce-i sunt supuse i de la
cele din Codul de procedur civil , potrivit c rora solu iile se pronun numai
Dreptul muncii I 27
G
Georgeta Modiga
jklmjno pkqrmo Izvoarele dreptului muncii.
în interesul legii, nu au efect asupra hot rârilor judec tore ti examinate i nici
cu privire la situa ia p r ilor din acele procese
au ajuns la concluzia c practica judiciar în ara noastr nu are caracterul unui
izvor de drept.
Doctrina este recunoscut în unele lucr ri de specialitate, ca izvor de drept i
implicit ca izvor de drept al muncii. În toate rile civilizate un judec tor nu-
i poate îng dui s motiveze o solu ie f r s invoce argumentele din
doctrin . În dreptul român doctrina nu este socotit ca fiind izvor de drept al
muncii.
Dac în unele ramuri de drept (drept civil i drept comercial), cutuma
(obiceiul) constituie izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este
incompatibil cu reglementarea juridic a rela iilor de munc .
b) Izvoare specifice de drept ale muncii: contractul colectiv de munc ,
statutele diferitelor categorii de salaria i, regulamentele de ordine interioar i
altele.
Contractul colectiv de munc este unul din cele mai importante izvoare
specifice dreptului muncii, deoarece este reglementat de lege i se încheie
printr-o Conven ie negociat între colectivul de salaria i reprezentat de Sindicat
i angajator sau organiza ie patronal .
Prin statutele profesionale i disciplinare ca izvoare specifice de drept comun,
se elaboreaz pentru anumite sectoare în care se cere o disciplin deosebit de
riguroas i în care se prev d reguli specifice privind raporturile de munc
dintre salaria i i unit ile economice, drepturile i îndatoririle angaja ilor,
modul de încadrare i promovare, disciplina i r spunderea disciplinar etc.
Regulamentele de ordine interioar sunt considerate unanim de speciali ti ca
izvoare specifice de drept al muncii. Prin acestea se stabilesc obliga iile
agen ilor economici sau ale altor unit i i ale personalului salariat.
Tot astfel sunt izvoare specifice de drept al muncii i norme de protec ie a
muncii, normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi
încadrate în munc , precum i acelea privitoare la controlul medical periodic
etc.
c) Izvoare interna ionale de drept ale muncii
Conven iile i recomand rile O.I.M. precum i alte acte interna ionale, sunt
izvoare de drept ale muncii, deoarece con in norme juridice integrate în
sistemul legisla iei muncii. Conven iile i Recomand rile Organiza iei
Interna ionale a Muncii, ca emana ie a forului interna ional specializat pentru
vasta problematic a rela iilor de munc , r mân principalele i esen ialele
izvoare de drept ale muncii. Pot fi izvoare de drept interna ional ale muncii i
alte acte interna ionale ratificate de organul legiuitor român sau aprobate de
Guvern, care au în con inutul lor norme juridice de dreptul muncii.
Clasificarea izvoarelor dreptului muncii este f cut i în alt mod de speciali ti,
respectiv în: izvoare interne i izvoare interna ionale.
Dreptul muncii I 28
Gstuvswx ytz{vx Izvoarele dreptului muncii.
a) Izvoarele interne privesc actele normative emise de organele
competente ale statului.
|}~ :
- dup pozi ia de organul emitent, în legi i acte normative
subordonate legilor;
- dup modul în care au fost emise, în acte normative emise unilateral i
cele bilaterale (contractul colectiv de munc , instruc iuni comune ale
ministerelor etc.);
- în raport de criteriul domeniului de aplicare, în acte normative de
aplicare general (Codul muncii, etc.) i acte normative speciale (Statutul
Personalului Didactic etc.);
- dup competen a teritorial a organului emitent, în acte normative care
realizeaz reglementarea la nivel central (aplicabile pe întreg teritoriul) i
acte normative care realizeaz reglementarea la nivelul unei unit i
administrativ-teritoriale (hot rârile Consiliului jude ean).
b) Izvoarele interna ionale cuprind conven iile la care statul nostru a
participat, tratatele, cartele etc., care reglementeaz raporturi juridice de
munc .
Izvoare de drept ale muncii clasificate în sens material i în sens formal:
a) În sens material, exprimând condi iile materiale de existen ale
societ ii;
b) În sens formal, cuprinzând forme de exteriorizare (de exprimare) a
con inutului normelor dreptului muncii.
Izvoare directe i indirecte:
Izvoarele dreptului muncii mai pot fi grupate i în alte dou categorii distincte.
a) Izvoare directe sau propriu-zise :
- Constitu ia, legile ordinare prin care se dezvolt principiile
constitu ionale (între care: Codul civil, Codul penal, Codul muncii),
legile organice care reglementeaz regimul general al anumitor rela ii de
munc (Statutul func ionarului public etc.) i ordonan ele;
- actele normative subordonate legii (Hot rârile Guvernului i alte acte
normative emise de organele centrale ale administra iei de stat - ordine,
instruc iuni, norme metodologice etc.);
- actele normative subordonate legii cu aplicabilitate specific în unele
domenii (regulamentele, statutele, contractele colective la nivel na ional).
b) Izvoare indirecte:
- practica judiciar (jurispruden a);
- tiin a dreptului.
Dreptul muncii I 29
G Izvoarele dreptului muncii.
Sarcina de lucru 1
F trei argumente prin care demonstrezi c studierea
izvoarelor dreptului muncii este necesar în condi iile socio-
economice de ast zi.
2.2. Norme juridice interna ionale care reglementeaz rela iile sociale de
munc
2.2.1. Dreptul interna ional al muncii
Dreptul interna ional al muncii este format din totalitatea normelor elaborate
de organismele interna ionale cu atribu ii în domeniul muncii (Organiza ia
Interna ional a Muncii, Consiliul Europei i Comunitatea European ). Ca
organisme interna ionale specializate în domeniul muncii, au creat aceast
disciplin dezvoltând reguli i mijloace juridice care reglementeaz
îmbun t irea condi iilor de munc i de via ale salaria ilor precum i
raporturile dintre angaja i i patroni.
Dreptul interna ional al muncii se distinge de toate celelalte ramuri ale
dreptului interna ional, având o individualitate i personalitate proprie. Pe când
dreptul interna ional al muncii prive te actele normative ce reglementeaz
condi iile de via i de munc ale salaria ilor, dreptul interna ional public
reglementeaz raporturile dintre state i alte subiecte intrate în raporturi
juridice interna ionale, iar dreptul privat cuprinde reguli care solu ioneaz
conflictul de legi i de jurisdic ii precum i condi ia juridic a str inului. Din
defini ia dat dreptului interna ional public reiese c acesta studiaz normele
juridice elaborate de organismele interna ionale prin conven ii i recomand ri,
care privesc raporturile ce se creeaz între state.
Dreptul interna ional al muncii nu poate, de regul , crea drepturi sau obliga ii
în mod direct, în favoarea persoanelor fizice, subiect al dreptului interna ional
fiind statul, nu salariatul sau patronul. În cadrul acestei discipline, statele î i
asum obliga ii privitoare la respectarea i dezvoltarea unor drepturi legate de
munca prestat , de îmbun t irea condi iilor de via .
2.2.2. Institu ii interna ionale cu atribu iuni în domeniul dreptului muncii

Conceptul prevalent al dreptului european al muncii prive te pe de o parte
ansamblul de reguli adoptate de organismele europene referitoare la rela iile
individuale i colective de munc i la securitatea social , iar pe de alt parte
cercet rile doctrinarilor str ini i români care au fundamentat aceast ramur a
Dreptul muncii I 30
G ¡¢ £¤¥ ¢ Izvoarele dreptului muncii.
¦§¨©ª«¬« i au g sit solu ii relativ la edictarea i aplicarea conven iilor,
tratatelor, recomand rilor adoptate i ratificate de statele membre. În literatura
de specialitate normele de drept european al muncii sunt studiate în cadrul unor
discipline autonome precum: «dreptul social comunitar», «dreptul muncii
comunitar», «dreptul interna ional al muncii», «dreptul comunitar individual al
muncii», «drept comunitar colectiv al muncii» iar mai nou «dreptul Uniunii
Europene».
Prin adoptarea unor reglement ri interna ionale dup 1919 i realizarea unei
justi ii sociale s-au pus bazele f uririi dreptului european al muncii. Dialogul
social, crea ie a O.I.M., promoveaz aplicarea normelor dreptului european al
muncii. De i elaborat în 1976, Conven ia nr. 144 / 1976 a O.I.M. asigur i
ast zi consult rile între reprezentan ii Guvernelor, ale celor ce angajeaz i ale
muncitorilor privitoare la:
 proiectele textelor ce urmeaz a fi înscrise pe ordinea de zi a Conferin ei
Interna ionale a Muncii;
 propunerile ce se vor prezenta autorit ilor competente în leg tur cu
conven iile i recomand rile supuse dezbaterilor O.I.M.;
 reexaminarea conven iilor neratificate pentru stabilirea m surilor ce ar
putea fi luate în scopul promov rii, aplic rii i ratific rii acestora;
 propunerile referitoare la denun area conven iilor ratificate;
Dreptul european al muncii s-a înf ptuit etapizat de la înfiin area Organiza iei
Interna ionale a Muncii în anul 1919, adoptarea Proiectului de Statut al Uniunii
Politice Europene pe 2 noiembrie 1961, elaborarea Declara iei solemne asupra
Uniunii Europene în iunie 1983, emiterea Actului Unic European (A.U.E.) în
14 septembrie 1984, i pân la proclamarea de c tre Consiliu, Parlamentul
European i Comisie, pe 7 decembrie 2000 a Cartei drepturilor fundamentale a
Uniunii Europene.
Organiza ia Interna ional a Muncii (O.I.M.), Consiliul Europei (C.E.),
Comunitatea European a C rbunelui i O elului (C.E.C.A.), Comunitatea
Economic European (C.E.E.) sau Pia a Comun , Comunitatea European a
Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM), Uniunea European (U.E.),
precum i Organiza ia Na iunilor Unite (O.N.U.), au adoptat documente
interna ionale care con in norme juridice de drept european al muncii de o
importan covâr itoare pentru atingerea idealului fiec rei fiin e umane
eliberarea de team i mizerie prin crearea condi iilor care s permit
fiec ruia s se bucure de drepturile sale economice, sociale i culturale.
Sarcina de lucru 2
Enumer institu iile interna ionale cu atribu iuni în domeniul dreptului
muncii.
Dreptul muncii I 31
G®¯°±®²³ ´¯µ¶±³ Izvoarele dreptului muncii.
A. Organiza ia Interna ional a Muncii (O.I.M.)

·.¸.¹º (¸»¼½¾»¿¼ÀÁ»¿Â Ã¿ÄÁÅ¾ ·¾Æ¿»ÀÇ¿¼ÀÁ» - ¸.Ã.·.) ¿¾½ È½ÉÀÅÂ în Geneva, a fost
creat în 1919 i a primit statut de institu ie specializat în 1946. România a
fost membr a O.I.M. în perioada 1919-1940 i a revenit în 1956.O.I.M. a
ac ionat ca institu ie autonom în cadrul Societ ii Na iunilor între cele dou
r zboaie mondiale, urm rind, în principal generalizarea zilei de munc de 8
ore, reducerea omajului, înfiin area sistemului de protec ie social i a
maternit ii, îmbun t irea condi iilor de munc a femeilor i tinerilor.
Conferin a Interna ional a Muncii din 1944, inut la Philadelphia a completat
Constitu ia O.I.M. prin a a-zisa Declara ie de la Philadelphia , care a definit
scopurile i obiectivele organiza iei pe baza principiilor care privesc munca,
libertatea de expresie, lupta contra mizeriei.
Principalele organe de lucru ale Organiza iei Interna ionale a Muncii sunt:
Adunarea general anual - Conferin a Interna ional a Muncii; Consiliu
executiv; Consiliul de Administra ie i Secretariatul permanent - Biroul
Interna ional al Muncii (B.I.M.). Conferin a Interna ional a Muncii, organul
suprem al O.I.M., alege Consiliul de Administra ie, adopt bugetul O.I.M.,
finan at prin contribu ia statelor membre, stabile te norme interna ionale în
domeniul muncii, oferind, totodat , un cadru global în discutarea protec iei
sociale i securit ii în munc .
Importan a deosebita a O.I.M. este certificat i de num rul mare al statelor
membre. La înfiin are în 1919, O.I.M. avea ca membri 42 de state; în anul
1948 aveau calitate de membru 58 de state; în anul 1990, în O.I.M. existau 150
de state; în 1993, 162 de state; iar în anul 2006, la Conferin a Interna ional a
Muncii din 31 mai - 16 iunie, au participat delega iile tripartite din cele 178 de
state membre ale O.I.M.
Conferin a este singurul organ al O.I.M. care poate aduce modific ri
Constitu iei O.I.M. Conferin a Interna ional a Muncii se convoac o dat pe
an (de regul , în luna iunie) i ori de câte ori este necesar i se compune din
reprezentan ii statelor membre pe baza principiului tripartit. Delega ia
na ional a fiec rei ri participante la Conferin cuprinde doi reprezentan i ai
guvernului, un reprezentant al patronatului i unul din partea organiza iilor
sindicale înso i i de consilieri tehnici, dup nevoi.
Participarea României la Conferin a OIM din 1905, este foarte important
pentru c atunci s-au pus bazele unei noi ramuri de drept - dreptul interna ional
al muncii. In perioadei interbelic , România a luat parte la aproape toate
sesiunile Conferin ei, fiind reprezentat , de regul , de delega ii
guvernamentale. În aceast perioad au fost ratificate i transpuse în legisla ia
intern , 17 conven ii din cele 67 elaborate de organiza ie. In anul 1921 a fost
ratificat Conven ia privind ziua de munc de 8 ore. Prin Legea organiz rii
plas rii în munc din septembrie 1921, România a pus în practic dispozi iile
Conven iei nr. 2, instituind un sistem de birouri publice de plasare gratuit în
munc , conduse, în consens cu spiritul conven iei, de o autoritate central .
Dreptul muncii I 32
G
Georgeta Modiga
ÊËÌÍÊÎÏ ÐËÑÒÍÏ Izvoarele dreptului muncii.
D
Din cele ØÙÖÓ
ÓÔ ÕÖ×Ö trei ÕÚ
conven ii adoptate de cea de-a- doua sesiune a C
Conferin ei O.I.M.
..
(1920), ÛÚÜ
România
ânia a ratificat în 1922, Conven ia privind vârsta minim pentru
admiterea copiilor în munci maritime. Dintre conven iile elaborate de sesiunea
din 1921, România a ratificat, în 1923, Conven ia referitoare la vârsta minim
de 18 ani pentru admiterea la munc a tinerilor în calitate de c rbunari sau
fochi ti pe bordul vaselor, Conven ia privind repausul s pt mânal în
stabilimentele industriale i Conven ia privind examenul medical obligatoriu,
pentru copiii i tinerii întrebuin a i pe bordul vaselor.
F r a solicita ie irea din organiza ie, România, din anul 1940 înceteaz de a
mai fi membra a O.I.M., neachitându- i obliga iile b ne ti ce-i reveneau. În
1942, Conferin a a constatat c ara noastr nu mai este de fapt membr a
O.I.M. România î i va relua activitatea în 1956, ca urmare a primirii sale, la 14
Decembrie 1955, în O.N.U. Ulterior evenimentelor din decembrie 1989
România este, din nou, integrat în Organiza ia Interna ional a Muncii. La cea
de-a 77-a Conferin (iunie 1990) i s-a acordat dreptul de vot i, implicit,
statutul de membru cu drepturi depline.
In intervalul 2000-2007, la Conferin ele O.I.M. s-au abordat probleme
fundamentale în munc i securitate social : libertatea de asociere i dreptul la
negociere colectiv (2002, 2004, 2006); stoparea muncii for ate (2001, 2005,
2007); eliminarea muncii copiilor (2002); securitate i s n tate în munc
(2006); munca decent - obiectiv major al O.I.M. în zilele noastre (1999, 2001,
2003, 2005, 2007); armonizarea legisla iei române cu normele elaborate de
Organiza ia Interna ional a Muncii.
Influen a Organiza iei Interna ionale a Muncii s-a f cut resim ita, îndeosebi
dup 1989, i în ceea ce prive te structurile i organismele create pentru a
realiza politica social a României (Inspec ia muncii, Consiliul Economic i
Social, aplicarea principiului tripartitismului în conducerea Casei de Asigur ri
Sociale, a Casei de Asigur ri de S n tate, a Agen iei Na ionale pentru
Ocuparea For ei de Munc etc.).In anul 2003, România a adoptat un nou Cod
al muncii, al treilea de acest gen în experien a rii noastre. În con inutul
acestuia se reg se te influen a unor conven ii ale Organiza iei Interna ionale a
Muncii.
Obiectivul principal al dreptului interna ional al muncii fondat ca ramur
de drept la Conferin a OIM din 1905 - a fost i r mâne armonizarea
legisla iilor na ionale cu privire la munc i securitate social , aplicarea unor
norme i institu ii uniforme, prin actul de voin al statelor materializat prin
ratificarea instrumentelor O.I.M. de c tre acestea.
B. Consiliul Europei (C.E.)

Este prima organiza ie vest-european de cooperare interguvernamental i
parlamentar , creat la 5 mai 1949. În prezent (în mai, 2008) C.E. num r 47
de state, toate având reprezentan e la Strasbourg. Scopul Consiliului Europei
este de a
realiza leg turi mai strânse între membrii s i în scopul salvgard rii i
promov rii idealurilor i principiilor care le sunt patrimoniu comun i
favorizeaz progresul lor economic i social.
Dreptul muncii I 33
GÝÞßàÝáâ ãÞäåàâ Izvoarele dreptului muncii.
æçèéêëêè ìíîïðêì i statut, democra ia pluralist , respectul drepturilor omului i
statului de drept, sunt principii ale Consiliului Europei.
Statele membre ale acestui consiliu recunosc preeminen a dreptului i
principiul în virtutea c reia orice persoan plasat sub jurisdic ia sa trebuie
s se bucure de drepturile i libert ile fundamentale. CE a elaborat, pân în
prezent, peste 150 de conven ii, directive i acorduri europene, a adoptat
numeroase recomand ri, a instituit un sistem de protec ie i control al
respect rii drepturilor omului i a sus inut campanii publice pentru protec ia
vie ii, mediului înconjur tor, patrimoniului arheologic i arhitectural etc.
CE are în structura sa: Comitetul Mini trilor care, în principal, stabile te i
urm re te realizarea programului anual de activitate; Adunarea Parlamentar
care, ca organ consultativ, adopt hot râri ce se constituie în orient ri pentru
guvernele i parlamentele statelor membre.
Prezint interes deosebit pentru disciplina de care ne ocup m urm toarele acte
normative care sunt elaborate de Consiliul Europei;Carta social
european ;Conven ia pentru protec ia drepturilor omului i libert ilor
fundamentale;Conven ia european privind statutul juridic al muncitorului
emigrant,alte rezolu ii i recomand ri.
C. Carta Social European (CSE)

Aceasta este alc tuit din cinci p r i, con ine 19 articole, fiecare privind un
drept i o parte cu caracter tehnic cu prescrierea obliga iilor pentru statele
membre privitoare la respectarea drepturilor din prima parte, a fost adoptat la
18 octombrie 1961 (la Torino) intrând în vigoare la 26 februarie 1965. CSE a
fost ratificat de România prin Legea nr. 74/1999.
D. Comunit ile europene desemneaz :

a. Comunitatea European a C rbunelui i O elului (C.E.C.O.), care a luat
fiin prin tratatul de la Paris din 18 aprilie 1951;
b. Comunitatea Economic European (C.E.E. sau Pia a Comun ),
înfiin at prin Tratatul de la Roma la 25 martie 1957;
c .Comunitatea European a Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM),
înfiin at prin Tratatul de la Roma din anul 1957.
Având cea mai larg i variat sfer de activit i economice, i între inând
rela ii cu numeroase state în lume, C.E.E. prezint cea mai mare importan
dintre cele trei comunit i. Obiectul de baz al celor trei comunit i prive te
realizarea unei Europe organizate , a uniunii tot mai strânse între popoarele
europene , în scopul bun st rii lor.
În cadrul Comunit ilor Europene, tratatele prev d urm toarea ierarhie a
actelor normative care se constituie ca izvoare de drept: regulamentele,
directivele, deciziile, recomand rile i avizele.
Regulamentele sunt adev rate legi comunitare care se aplic în statele membre,
f r nici o distinc ie sau deosebire i f r s fie necesar transpunerea lor, în
Dreptul muncii I 34
Gñòóôñõö ÷òøùôö Izvoarele dreptului muncii.
úûüýþýÿ þ, în dreptul intern. Având for juridic , ca i legile na ionale,
regulamentele sunt obligatorii nu numai pentru statele membre, ci i pentru
cet enii acestora, pentru institu iile i întreprinderile din cadrul fiec rui stat
comunitar. Directivele produc efecte numai ca urmare a încorpor rii lor în
legisla ia intern , având o form mai atenuat de interven ie în sistemele
juridice na ionale. Deciziile au un caracter individual, obligatoriu i direct
aplicabil.
Recomand rile au rolul s armonizeze legisla ia statelor membre în diferite
domenii. Au o for juridic asem n toare cu cea a recomand rilor elaborate
de O.I.M. Avizele sunt atributul comisiei, ca i recomand rile, având cea mai
sc zut for juridic în ierarhia izvoarelor dreptului comunitar. Acestea,
considerate ca fiind elementele auxiliare ale procesului legislativ în cadrul
Comunit ii, nu lezeaz cu nimic statele c rora li se adreseaz .
Prin semnarea, în mod liber, a Tratatului Comunit ii Economice Europene de
c tre statele membre, au devenit guvernante în raportul dintre dreptul
comunitar i dreptul na ional, dou principii fundamentale, i anume:
- principiul aplicabilit ii directe a dreptului comunitar;
- principiul suprema iei dreptului comunitar.
E. Tratatul de la Roma din 25 martie 1957

Prin art. 48-49 se stabile te dreptul la libera circula ie a muncitorilor,
precizându-se c muncitorii au dreptul de a se deplasa pe teritoriile statelor
membre i de a r mâne pe teritoriile acestora în scopul desf ur rii unei
anumite activit i, precum i dup încetarea acestei activit i. Totodat se cere
statelor abrogarea oric rei discrimin ri bazate pe na ionalitate, referitoare la
angajare, remunerare i celelalte condi ii de munc .
În vederea aplic rii Tratatului de la Roma cu privire la egalitatea de tratament
în domeniul muncii între b rba i i femei, au fost adoptate mai multe directive.
Astfel, pornind de la prevederile art.119 din tratat, prin care se consacr
principiul salariului egal pentru munca egal între b rba i i femei, prin
Directiva 75/117/10.02.1975 a CEE se stabile te c egalitatea de remunera ie
se aplic pentru aceea i munc de valoare egal , eliminându-se discrimin rile
bazate pe sex. Directiva nr.68/360/1968 privind drepturile de a intra pe
teritoriul altui stat i de a ob ine permisul de reziden ; Regulamentul
nr.1612/15.02.1968 privind liberul acces la angajare i egalitatea de
tratament; Regulamentul nr.1215/70 privind dreptul de a r mâne pe teritoriul
unui stat membru dup angajarea în acel stat; Directiva nr.64/221/25.02.1964 a
CEE privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei
circula ii pe motiv de ordine, securitate i s n tate public ; Directiva
nr.76/207/9.02.1976 privitoare la tratamentul egal în procesul angaj rii;
Directiva nr.75/117/10.02.1975 privitoare la principiul pl ii egale pentru
munca egal ; Directiva nr. 86/613/11.12.1986 privitoare la tratamentul egal al
micilor întreprinz tori, dezvolt prevederile Tratatului de la Roma. Alte acte
emise în aplicarea dispozi iilor cu caracter general cuprinse în Tratatul de la
Roma adoptat de CEE, privesc egalitatea de tratament între b rba i i femei în
Dreptul muncii I 35
G
Georgeta Modiga Izvoarele dreptului muncii.

domeniul muncii.. Reglement ri referitoare la preg tirea profesional au fost

adoptate prin: Decizia din 2 aprilie 1963 privind stabilirea principiilor generale

în materia form rii profesionale în comunitate; Regulamentul nr.75/335 privind

crearea Centrului European de dezvoltare a form rii profesionale; Rezolu ia
din anul 1993.
F. Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor, din 9 decembrie 1989

Aceasta define te drepturile sociale fundamentale ale cet enilor din CEE i
confirm drepturile înscrise în Tratatul CEE i Carta social european sau în
Conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii. Carta privind drepturile
fundamentale ale muncitorilor stabile te urm toarele drepturi sociale ale
cet enilor comunit ii: dreptul la libera circula ie; dreptul la angajare; dreptul
la salariu; dreptul la ameliorarea condi iilor de via i munc ; dreptul la
preg tirea profesional ; dreptul la egalitate de tratament între femei i b rba i;
dreptul la protec ia vie ii i s n t ii la locul de munc ; dreptul la protec ia
copiilor i adolescen ilor; dreptul la pensie al persoanelor în vârst ; dreptul la
formare, integrare i readaptare profesional a persoanelor handicapate.
G. Uniunea European (U.E.)

Prin expresia UNIUNEA EUROPEAN sunt desemnate, de fapt, trei
comunit i: CECO, CEE i CEEA. Cea mai important dintre ele este
COMUNITATEA ECONOMIC EUROPEAN (CEE), aceasta având o sfer
larg i variat de activit i economice i între inând rela ii cu numeroase state
din toat lumea.
În activit ile UE un moment important l-a constituit semnarea de c tre cele 12
state membre, în anul 1986, a Actului Unic European (AUE) al c rui scop a
fost eliminarea ultimelor bariere în calea cre rii pie ei unice pân la sfâr itul
anului 1992. De asemenea, la 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la
Maastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea European menit s
permit realizarea în etape a uniunii politice economice i monetare a rilor
respective. Dup ratificarea sa de c tre statele membre uneori dup îndelungate
discu ii i destule rezerve, el a intrat în vigoare la data de 1 noiembrie 1993.
H. Carta O.N.U. i Declara ia Universal a Drepturilor Omului (1948)

Cap. IX al Cartei Organiza iei Na iunilor Unite (Cooperarea economic i
social interna ional ) se refer la urm toarele norme de drept european al
muncii:
 deplina folosire a for ei de munc i condi ii de progres i dezvoltare
economic i social ;
 rezolvarea problemelor interna ionale în domeniile social, al s n t ii i
altor probleme conexe: cooperare în domeniul înv mântului;
 respectarea universal i efectiv a drepturilor i libert ilor fundamentale
pentru to i, f r deosebire de ras , sex, limb sau religie.
Dreptul muncii I 36
G

La 10 decembrie 1948, a fost adoptat Declara ia Universal a Drepturilor

Omului care a prev zut drepturile de care trebuie s se bucure orice persoan ,
!"#
subliniindu-se în preambulul Declara iei c "este esen ial ca drepturile

omului s fie protejate de un sistem de drept." Declara ia Universal a
Drepturilor Omului nu are puterea juridic a unui tratat îns s-a impus în
dreptul interna ional, fiind invocat ca un instrument de lucru pentru adoptarea
pactelor i conven iilor în cadrul Organiza iei Na iunilor Unite i a institu iilor
specializate.
Sarcina de lucru 3
Formuleaz un eseu cu principalele drepturi ale salariatului
prev zute de Carta Social European .
Rezumat
Izvoarele dreptului muncii sunt mijloace specifice de exprimare, prin care se
reglementeaz rela iile sociale de munc ce fac obiectul dreptului muncii, sunt
forme specifice în care este exprimat dreptul muncii Principalele izvoare de
drept al muncii sunt:Constitu ia României, legile(îndeosebi Legea nr. 53/2003
Codul Muncii),Ordonan ele de urgen , hot rârile Guvernului, contractele
colective de munc , statutele diferitelor categorii de salaria i, regulamentele
interioare, reglement rile interna ionale .a. Tratatele CEE, Carta Social
European (CSE) i Conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii sunt
principalele izvoare interna ionale de drept al muncii. Acestea cuprind :
Dreptul la libera circula ie; dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul la
ameliorarea condi iilor de via i munc ; dreptul la preg tirea profesional ;
dreptul la egalitate de tratament între femei i b rba i; dreptul la protec ia vie ii
i s n t ii la locul de munc ; dreptul la protec ia copiilor i adolescen ilor;
dreptul la pensie al persoanelor în vârst ; dreptul la formare, integrare i
readaptare profesional a persoanelor handicapate etc. Principalele acte
normative interna ionale care reglementeaz raporturile juridice de munc :
tratatele, cartele, regulamentele, directivele, deciziile, recomand rile i avizele.
Tratatul privind Uniunea European : La 7 februarie 1992 a fost semnat
Tratatul de la Maastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea European
menit s permit realizarea în etape a uniunii politice economice i monetare a
rilor respective. Tratatul de Func ionare a Uniunii Europene (TFUE),
adoptat la 19-21 0ctombrie 2007, vine cu reglement ri care aduc îmbun t iri
substan iale ale rela iilor sociale de munc , cele mai importante drepturi
prev zute de acesta fiind: Dreptul salaria ilor de a ocupa un loc de munc în
orice ar membr a Uniunii Europene, ca cet ean european;Dreptul la
protec ie i securitate social a tuturor salaria ilor din statele membre ale
Dreptul muncii I 37
G
$%&'$() *%+,')
Uniunii EEuropene, , f r deosebire de ara de provenien , religie, sex, orientare

politic etc. Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor din 9
-./0.// 01234
decembrie 1989, define te drepturile sociale fundamentale ale cet enilor din
C.Ec.E. i confirm drepturile înscrise în Tratatul privind Uniunea European
i Carta social european sau în Conven iile Organiza iei Interna ionale a
Muncii. Drepturi sociale prev zute în Cart : Dreptul la libera circula ie;
dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul la ameliorarea condi iilor de via
i munc ; dreptul la preg tirea profesional ; dreptul la egalitate de tratament
între femei i b rba i; dreptul la protec ia vie ii i s n t ii la locul de munc ;
dreptul la protec ia copiilor i adolescen ilor; dreptul la pensie al persoanelor în
vârst ; dreptul la formare, integrare i readaptare profesional a persoanelor
handicapate.
1. Izvoarele de drept al muncii sunt:

a. mijloace specifice de exprimare, prin care se reglementeaz rela iile
sociale de munc ;
b. mijloace specifice de exprimare prin care se reglementeaz rela iile
culturale;
c. mijloace specifice de exprimare prin care se reglementeaz rela iile
financiare.
2. Izvoarele de drept al muncii se clasific în principal:

a. izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât i altor ramuri de
drept;
b. izvoare specifice dreptului muncii;
c. izvoare de drept interna ional al muncii.
3. Izvoarele de drept al muncii comune:

a. Constitu ia României;
b. Codul civil;
c. Codul familiei.
4. Izvoare specifice de drept al muncii:

a. Codul muncii;
b. Codul de procedur fiscal ;
c. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2011-2014
5. Izvoare interna ionale de drept al muncii:

a. Carta social european ;
b. Conven iile Organiza iei Interna ionale a Muncii;
c. Ordinele i instruc iunile emise de mini tri.
6. Sunt izvoare de drept al muncii i:

a. actele ce eman de la conduc torii celorlalte organe centrale, dac prin
con inutul lor creeaz modific ri sau sting raporturi juridice de munc ;
b. actele ce eman de la conduc torii celorlalte organe centrale, dac prin
Dreptul muncii I 38
G
567859: ;6<=8:
con inutul lor creeaz modific ri sau sting raporturi juridice fiscale;
c. actele ce eman de la conduc torii celorlalte organe centrale, dac prin
>?@AB@CDC
con inutul lor creeaz modific ri sau sting raporturi juridice

administrative.
7. Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional este încheiat pentru

perioada:
a. 2011-2014;
b. 2007-2008;
c. 2008-2009.
8. Noul Cod al muncii a fost adoptat de Parlamentul României prin:

a. Legea nr. 19 din 2000;
b. Legea nr. 168 din 1999;
c. Legea nr. 53 din 2003.
9. Sunt considerate izvoare de drept al muncii român i:

a. jurispruden a considerând c nu sunt motive care s ne determine s nu
includem practica judiciar (jurispruden a) în sfera izvoarelor de drept;
b. doctrina, dac este recunoscut în unele lucr ri de specialitate, ca izvor
de drept i implicit ca izvor de drept al muncii ;
c. Ordonan ele de urgen , în m sura în care con in norme juridice de drept
al muncii.
Lucrare de verificare aferent capitolelor 1 i 2

Identific caracterele juridice ale contractului individual de munc .
Nota bene. Lucrarea va fi transmis tutorelui în termen de 7 zile de la data

anun ului de executare a ei, iar rezultatul evalu rii î i va fi comunicat prin
acesta sau prin platforma Danubius Online.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii-editie revizuita si adaugita
Galati:Zigoto,pp.6-23
31-40.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucure ti: Didactic i Pedagogic , pp. 49-
82.
Kluwer, pp. 45-54.
Dreptul muncii I 39
GEFGHEIJ KFLMHJ Izvoarele dreptului muncii.
op, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucure ti: Wolters Kluwer, pp. 21-
55.
*** Tratat de Func ionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie
2007, Lisabona.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea I,
nr. 72/05.02.2003, cu modific rile i complet rile la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 modificat prin Legea 40/2011,publicat în
M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modific rile i complet rile la
zi.
Dreptul muncii I 40
. POPQRPPPP STQUVWXQYVZX VZX UOXPYTZTP
WTQRPP. OV[\OYTOPZX ]TOPUPRX UX WTQR
N
3.1. Principiile generale ce stau la baza rela iilor de munc 42

3.2. Raporturile juridice de munc 49
Rezumat 55
La sfâr itul capitolului, vei avea capacitatea:

^_àbc`da efab`g`bah
 s argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european i ale

celui al muncii;
 s descrii tr s turile specifice ale raporturilor juridice de munc ;
 s explici condi iile privitoare la încheierea, executarea i încetarea
raporturilor juridice de munc .
i`jf jak`l aec`jmc fancol eclk`l `nk`d`klmph q roa

Georgeta Modiga stuvwuxuu yzv{|}~v|~ |~ {t~xzzu }zvwuu .
|xtztu~ ztu{uw~ {~ }zvw
3.1. Principiile generale ce stau la baza rela iilor de munc

3.1.1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii interna ional
Cercet tori prestigio i str ini i români ajung la concluzia c principiile

fundamentale ale dreptului muncii se refer în lumina dreptului interna ional
pe de o parte, la raporturile dintre institu iile europene i pe de alt parte, la
raporturile dintre aceste institu ii i organismele statelor membre.
Într-o grupare logico-juridic realizat în doctrin distingemprincipiul
democra iei reprezentative; principiul respect rii drepturilor omului; principiul
justi iei sociale; principiul diversit ii culturale; principiul reprezent rii
intereselor; principiul echilibrului institu ional; principiul autonomiei
institu iilor; principiul loialit ii, principiul cooper rii; principiul subsidiarit ii.
În expunerea principiilor, autorul are în vedere reglement rile care implic
respectarea drepturilor omului, realizarea justi iei sociale, realit ile privind
dezvoltarea culturii, reprezentarea intereselor, echilibrul institu ional,
autonomia institu ional , repartizarea competen elor între organismele
comunitare i statele membre, conlucrarea cu bun credin a institu iilor
comunitare, informarea reciproc în probleme de interes comun , interven ia
Comunit ii în m sura în care obiectivele ac iunii avut în vedere nu pot fi
realizate de o manier suficient , consacrarea în toate actele constitutive ale
Comunit ilor Europene i ale U.E. a democra iei reprezentative.
3.1.2. Principii fundamentale generale i specifice dreptului European al muncii

Principiile fundamentale generale i specifice dreptului European al muncii se
reg sesc în ramurile de drept comunitar i interna ional (dreptul interna ional al
muncii, dreptul social-comunitar, dreptul comunitar European etc.), discipline
în care speciali ti de prestigiu au exprimat idei ce privesc i rela iile sociale de
munc i protec ia/securitatea social .
În ce ne prive te dintre ale Dreptului social
european, pot fi enumerate:
 principiul legalit ii, al justi iei sociale i/sau al autorit ii lucrului judecat;
 principiul suveranit ii i teritorialit ii;
 principiul democra iei;
 principiul libert ii contractuale i/sau al bunei credin e etc.
Principiile specifice dreptului european al muncii privesc:

 libera circula ie a persoanelor în cadrul UE;
 neîngr direa dreptului la munc i interzicerea muncii for ate în sistemul
comunitar;
 libertatea de asociere în sindicate i în alte organiza ii cu caracter
profesional;
 dialogul social i recunoa terea reciproc a legisla iilor rilor membre ale
UE;
Dreptul muncii I 42
Georgeta Modiga .
Raporturile juridice de munc
¡ ¡ ¡
 ap rarea drepturilor i libert ilor lucr torilor din rile membre ale UE
împotriva oric ror abuzuri;
Fiind determinate în principal de rela iile sociale, aceste principii ¢£ ¤¥¦§¢ i

semnifica ia unor norme superioare, generale formulate în textele actelor
normative adoptate de UE i de rile membre sau deduse în lumina valorilor
sociale promovate. Din punctul de vedere al con inutului lor, principiile
generale sunt de inspira ie filozofic , social , politic i au un caracter
preponderent sau exclusiv juridic, de tehnic juridic . Sunt nenum rate opinii
cu privire la denumirea, întinderea, i explicitarea principiilor fundamentale
generale i specifice dreptului european al muncii.
În esen , principiile fundamentale ale dreptului social enun ate i adoptate de-
a lungul timpului de c tre organismele europene afirm obiectivele politicii
sociale ce trebuie urm rite de statele membre ale UE i unele nemembre,
antrenând o serie de obliga ii privitoare la respectarea acestor norme
esen iale (dreptul la munc , dreptul sindical, dreptul la asociere colectiv ,
dreptul la asisten social i medical , dreptul familiei la protec ia social ,
juridic i economic , dreptul muncitorilor migran i i a familiilor lor la
protec ie social ).
Sarcina de lucru 1
Întocmi i un eseu cu principiile specifice ale dreptului muncii.
3.1.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii român

Principiile fundamentale ale dreptului muncii, comune întregului sistem de
drept, stau la baza organiz rii muncii i a raporturilor juridice dintre munc i
salariu.
Organizarea muncii are la baz principii fundamentale ale dreptului muncii,
printre care enumer m:
 principiul legalit ii sau autorit ii lucrului judecat;
 principiul egalit ii în fa a legii;
 principiul democra iei;
 principiul libert ii contractuale sau bunei-credin e.
Principiile fundamentale a dreptului muncii exprim concep ia juridic a
statului nostru în domeniul rela iilor de munc i al organiz rii muncii.
Acestea sunt transpuse în via prin mijlocirea normelor juridice. Principiile
fundamentale ale dreptului muncii prezint o importan deosebit , deoarece,
cu ajutorul lor, se stabile te cadrul juridic al reglement rii tuturor institu iilor
juridice ale dreptului muncii. Cunoa terea din punct de vedere teoretic i
Dreptul muncii I 43
Georgeta Modiga .
¨©ª«¬ªªª ®¯«°±²³«´±µ³ ±µ³ °©³´¯µ¯ª ²¯«¬ªª
practic a principiilor dreptului muncii este necesar , deoarece nu se poate

concepe interpretarea i aplicarea corect a variatelor i numeroaselor norme
ale acestei discipline.
3.1.4. Determinarea principiilor fundamentale ce privesc dreptul muncii

Enumerarea principiilor
Sunt opinii multiple care privesc denumirea i întinderea examin rii
principiilor fundamentale. În ce ne prive te, ne m rginim la enumerarea
urm toarelor principii fundamentale ale dreptului muncii:
 dreptul la munc ;
 obliga ia de a respecta disciplina muncii;
 protec ia s n t ii i securitatea lucr torilor;
 dreptul la formare profesional ;
 dreptul la odihn i repaus s pt mânal;
 dreptul la salarizare i instituirea unui salariu minim brut pe ar ;
 dreptul la grev ;
 dreptul la asociere în sindicate i în alte asocia ii cu caracter profesional;
 negocierea condi iilor de munc ;
Examinarea principiilor fundamentale

Principiul dreptului la munc
Potrivit prevederilor art. 38 din Constitu ia României, revizuit prin
referendumul din 18-19 oct. 2003,
(1) Dreptul la munc nu poate fi îngr dit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupa iei precum i a locului de munc este liber .(2). Salaria ii au dreptul la
m suri de protec ie social .
Acestea privesc securitatea i s n tatea salaria ilor, regimul de munc al
femeilor i tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar , repausul
s pt mânal, concediu de odihn pl tit, prestarea muncii în condi ii deosebite
sau speciale, formarea profesional , precum i alte situa ii specifice, stabilite
prin legi.
Potrivit art. 3 (2)din noul Cod al muncii, dreptul la munc nu este îngr dit.
Dreptul la munc are un con inut complex incluzând: libertatea alegerii
profesiei i locului de munc , dreptul la negocieri colective i industriale,
dreptul la salariu corespunz tor precum i protec ia social a muncii, dreptul la
preg tire profesional (înv tur ).
Libertatea muncii se manifest prin caracterul contractual (conven ional) al
tuturor formelor raportului juridic de munc , prin aceea c "orice persoan
este liber în alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activit ii
pe care urmeaz s o presteze".
Totodat libertatea muncii este asigurat prin reglementarea desfacerii
contractului de munc din ini iativa salariatului, act care nu este supus nici unei
alte limit ri sau condi ii, în afara obliga iei de preaviz.
Dreptul muncii I 44
Georgeta Modiga .
¶·¸¹º¸»¸¸ ¼½¹¾¿ÀÁ¹Â¿ÃÁ ¿ÃÁ ¾·Á»Â½Ã½¸ À½¹º¸¸
Dreptul la munc este inerent fiin ei umane, natural i imprescriptibil i nu

poate fi îngr dit pentru c el este însu i dreptul fiin ei umane de a tr i, de a- i
procura resursele necesare vie ii prin munca sa.
Dup unii cercet tori,
munca este forma de manifestare cea mai frumoas a energiei omene ti în
leg tur cu diferitele obiective ce se pot urm ri în via a economic .
Dac munca se desf oar pentru sine, este o munc independent i produce
venit; dac se desf oar pentru o ter persoan este munc dependent i
produce salariu. De i opiniile sunt diverse i contradictorii, unii sus inând c
munca este o marf al ii c for a de munc este cea care creeaz noi valori,
trebuie s recunoa tem c for a de munc se prezint pe pia a muncii ca marf ,
unde se vinde i se cump r pe un pre care este salariul, stabilit sub ac iunea
cererii i ofertei.
Sarcina de lucru 2
Rezuma i în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirile dintre
principiile generale i principiile specifice dreptului muncii.
Dreptul la formarea profesional i perfec ionarea preg tirii profesionale

În con inutul complex al drepturilor ale dreptului muncii intr dreptul la
formare profesional i perfec ionare a preg tirii profesionale. Art. 38/2 din
Constitu ie consacr dreptul salaria ilor la formare profesional iar art.32 (4)
gratuitatea înv mântului de stat potrivit legii. Înv mântul de toate gradele
se desf oar în unit i de stat particulare i în condi iile legii.
Îndatorirea de a respecta disciplina muncii

Organizarea muncii i disciplina muncii sunt no iuni inseparabile.
Organizarea produc iei într-o unitate se realizeaz printr-un ansamblu de
m suri privitoare la stabilirea, asigurarea i coordonarea mijloacelor de munc ,
a obiectului muncii i a for ei de munc în vederea desf ur rii procesului de
produc ie cu maximum de eficien economic . Organizarea muncii se
realizeaz printr-un ansamblu de m suri privind asigurarea i utilizarea
eficient a for ei de munc (capacitatea de munc a omului; totalitatea
aptitudinilor fizice i intelectuale care exist în organismul viu al omului i pe
care el le pune în func iune când munce te; totalitatea persoanelor ce dispun de
capacitate de munc ).
Disciplina muncii cuprinde ansamblul îndatoririlor ce revin persoanelor
încadrate într-un colectiv de munc dintr-o unitate.
Dreptul muncii I 45
Georgeta Modiga Principii fundamentale ale dreptului muncii..
Îndatoririle care nu izvor sc din raportul juridic de munc - bazat pe contractul
de munc ori pe calitatea de membru al unei organiza ii cooperatiste sau
ob te ti - nu fac parte din disciplina muncii.
Caracterul propriu al disciplinei muncii de a intra în con inutul raportului
juridic de munc deosebe te aceast activitate de disciplinele altor domenii de
activitate, cum sunt disciplina de stat, disciplina financiar sau disciplina
contractual .
Disciplina muncii constituie un principiu fundamental al dreptului muncii,
pentru c nici un proces de munc nu este posibil f r respectarea anumitor
reguli, f r o ordine riguroas .
Art.8 din noul Cod al muncii (Legea 53/2003), prevede c
rela iile de munc se bazeaz pe principiul consensualit ii i a bunei -
credin e. Pentru buna desf urare a rela iilor de munc , participan ii la
raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, în condi iile
legii i ale contractelor colective de munc .
Respectarea disciplinei muncii este asigurat prin importante garan ii
materiale (perfec ionarea reglement rilor privitoare la rela iile de munc ,
negocierea condi iilor de munc , dreptul la grev etc.), morale (comportarea
indivizilor, unii fa de al ii i fa de colectivitate i a c ror înc lcare nu este
sanc ionat de lege, ci de opinia public ) i juridice (art.1 (5) din Constitu ie
prevede obliga ia fiec rui cet ean de a respecta Constitu ia i legile iar Codul
muncii, statutele disciplinare, R.O.I. etc. stabilesc obliga iile de munc ale
salaria ilor i r spunderea lor disciplinar ).
Respectarea disciplinei muncii reprezint un principiu fundamental al
dreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salaria ilor de a îndeplini
atribu iile ce le revin cât i atitudinea, conduita activ în munc , ap rarea i
dezvoltarea patrimoniului unit ii, preocuparea pentru sporirea eficien ei
economice a activit ii desf urate.
Nerespectarea disciplinei muncii, înc lcarea regulilor stabilite de
angajator atrage r spunderea disciplinar a celor vinova i.
Reglementarea r spunderii disciplinare se înscrie printre multiplele garan ii
juridice ale drepturilor salaria ilor. Legea prevede, limitativ, sanc iunile
disciplinare, procedura de individualizare i de aplicare a lor. În strâns
leg tur cu r spunderea disciplinar , legea reglementeaz r spunderea
material a salaria ilor în ipoteza producerii de prejudicii unit ii.
Protec ia s n t ii i securitatea lucr torilor, eliminarea factorilor de risc i

ÄÅÆÇÈÉ
accidentare pe timpul muncii

Acest principiu se afl în strâns leg tur cu dreptul la munc .
Leg tura rezult , în primul rând, din prevederile art.38 din Constitu ie, care, în
alin. 1, se refer la dreptul la munc , iar în alin.2, se refer la protec ia social a
muncii inclusiv la securitatea i igiena muncii.
Dreptul muncii I 46
Georgeta Modiga .
ÊËÌÍÎÌÏÌÌ ÐÑÍÒÓÔÕÍÖÓ×Õ Ó×Õ ÒËÕÏÖÑ×ÑÌ ÔÑÍÎÌÌ
Tot a a, Codul muncii i Legea nr.319/2006 cu privire la securitatea i

s n tatea în munc , prev d
instituirea de m suri privind promovarea îmbun t irii securit ii i s n t ii
în munc a lucr torilor ,
iar articolul 6 (1) din noul Cod al Muncii, prevede c :
orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi ii de munc
adecvate activit ii desf urate, de protec ie social , de securitate i s n tate în
munc , precum i de respectarea demnit ii i a con tiin ei sale, f r nici o
discriminare .
Obliga ia i r spunderea pentru realizarea deplin a m surilor de protec ie a
muncii o au  potrivit atribu iilor ce le revin  cei ce organizeaz , controleaz
i conduc procesul de munc de la efii de echip , pân la conduc torii de
unit i i organe centrale.
Principiul protec iei muncii presupune pe lâng asigurarea m surilor de

protec ie a muncii, de c tre cei ce angajeaz , i îndatorirea general a
salaria ilor de a respecta m surile stabilite. Înc lcarea normelor de protec ie a
muncii atrage r spunderea juridic disciplinar , administrativ , material sau
penal , atât a angajatorilor cât i a angaja ilor.
Dreptul la odihn
Dreptul la odihn este prev zut în art.39 (1) lit. b, c din Codul muncii i
reglementat pe larg în alte dispozi ii, privind concediul de odihn i alte
concedii ale salaria ilor din administra ia public , din regiile autonome cu
specific deosebit i din unit ile bugetare. Reglementarea dreptului la odihn
este construit pe ideea fundamental c acest drept nu r spunde numai unui
interes personal, ci face parte integrant din m surile de ocrotire i de garantare
a dreptului la munc .
De aici i sanc iunea sever  nulitatea absolut  a oric rei conven ii prin care
se renun total sau în parte la dreptul la concediul de odihn . Dreptul la odihn
este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore; a
repaosului s pt mânal i a concediilor anuale pl tite; durata redus a timpului
de lucru pentru salaria ii care lucreaz în condi ii deosebite: v t m toare, grele
sau periculoase i pentru tineri: reducerea, de regul , a duratei timpului de
lucru în timpul nop ii; reglementarea pauzei de mas în cursul programului de
lucru etc.
Dreptul la grev
Constitu ia prevede în art.40 alin.1 c salaria ii au dreptul la grev pentru
ap rarea intereselor profesionale, economice i sociale . Dreptul la grev are
nu numai un caracter constitu ional, dar este, în acela i timp, socotit i ca un
principiu general de drept .
Dreptul muncii I 47
Georgeta Modiga .
ØÙÚÛÜÚÝÚÚ ÞßÛàáâãÛäáåã áåã àÙãÝäßåßÚ âßÛÜÚÚ
Participarea la grev este liber în sensul c nimeni nu poate fi constrâns s

participe la grev sau s refuze aceast participare. Cei ce nu particip la grev
î i pot continua activitatea, dac este posibil, salaria ii afla i în grev având
obliga ia s se ab in de la orice fapte de natur s împiedice continuarea
activit ii de c tre neparticipan ii la aceast form de protest.
Cvasiunanim se consider c greva  sub rezerva licit ii ei i a nes vâr irii cu
vinov ie a unor acte sau fapte contra legii, de c tre salaria i, în mod individual
 are drept efect, suspendarea contractelor de munc .
Negocierea condi iilor de munc

Principiul negocierii, reprezint stabilirea prin acordul p r ilor a drepturilor i
obliga iilor salaria ilor, în limitele legale, prin intermediul negocierilor
realizate între patroni i salaria i.
Codul Muncii prevede în art. 6 (2) principiul fundamental care se refer la
"dreptul la plat egal pentru munc egal , dreptul la negocieri colective,
dreptul la protec ia datelor cu caracter personal precum i dreptul la protec ie
împotriva concedierilor nelegale".
Odat cu ac iunea principiului negocierii, dreptul muncii se transform
profund, devenind, înainte de toate, un drept æçèéêëìí îç éïëèëæç
êéæðçæ ional , creat în mare m sur de cei doi parteneri sociali în func ie de
condi iile economice i sociale existente la un anumit moment.
Deoarece dreptul intern, sub influen a dreptului interna ional, r mâne
principalul mijloc de reglementare a rela iilor sociale de munc , iar caracterul
imperativ al normelor pe care le con ine nu permite p r ilor s - i stabileasc
conduita lor decât în domeniile i numai în limitele stabilite de lege, se poate
spune c dreptul muncii are mai mult caracteristicile unui drept public decât
privat.
Dreptul la asociere în sindicate în patronate i în alte asocia ii cu caracter profesional

Acest principiu deriv din dreptul general de asociere, prev zut de art.37 din
Constitu ia revizuit , potrivit c ruia cet enii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate în patronate i în alte forme de asociere .
Dreptul la asociere în sindicate se impune ca un principiu al rela iilor de munc
pe considerentul c organiza iile sindicale, constituind cadrul organizatoric
prin care se asigur unitatea de ac iune a salaria ilor, reprezint unul din cei doi
parteneri sociali în procesul muncii.
Dreptul la salarizare i instituirea unui salariu minim brut pe ar , constituie
un principiu fundamental al dreptului muncii i reprezint contrapresta ia
muncii depuse de angajat, în baza unui contract individual de munc .
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de munc ,
concretizat într-o sum de bani, pl tit în numerar sau par ial în natur , pe care
angajatorul este obligat s o acorde în contrapresta ie pentru munca efectuat
de salariat.
Dreptul muncii I 48
Georgeta Modiga .
ñòóôõóöóó ÷øôùúûüôýúþü úþü ùòüöýøþøó ûøôõóó
Salariul reprezint obiect al contractului individual de munc , constituind

contrapresta ia pentru activit ile prestate de salariat i cauz deoarece
unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a
angajat în vederea ob inerii unei remunera ii pentru munca prestat . Codul
muncii prevede în art.154 (2): pentru munca prestat în baza contractului
individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani .
3.2. Raporturile juridice de munc

3.2.1. Normele juridice de drept al muncii i clasificarea lor
Dreptul muncii, ca ramur distinct a sistemului dreptului român, este
constituit din totalitatea normelor juridice de drept al muncii. Normele juridice,
în general, i de drept al muncii, în special, sunt reguli de conduit , a c ror
aplicare se realizeaz din convingere, iar la nevoie prin for a coercitiv a
statului, reglementând organizarea, competen a i r spunderea subiectelor de
drept (patronilor i a salaria ilor în dreptul muncii).
Normele juridice de drept ale muncii cuprind de cele mai multe ori cele trei
elemente ale normei juridice i anume:
 ipoteza  arat condi iile în care se aplic regula de drept;
 dispozi ia  define te conduita persoanelor fizice sau juridice, ar tând ce
este permis i ce este interzis;
 sanc iunea  arat efectele nerespect rii dispozi iei.
Specific dreptului muncii îi este, în primul rând, faptul c ipoteza este, în cele
mai multe cazuri, mai dezvoltat decât celelalte dou elemente, respectiv decât
dispozi ia i sanc iunea.
În al doilea rând, dispozi ia normei juridice de drept al muncii se prezint în
general sub forma imperativ , con inând o obliga ie in faciendo , patronul i
salariatul urmând s ac ioneze a a cum prevede legea i celelalte acte
normative.
Pu ine norme de drept al muncii sunt de interzicere, adic prev d obliga ia de a
se ab ine de la o anumit ac iune, ÿin abstinendo . Prin studierea normelor de
drept al muncii, observ m c pu ine din acestea sunt permisive, prev zând
numai facultatea de a ac iona sau nu, dup voin a subiectului activ.
Sanc iunea lipse te în majoritatea normelor de drept al muncii, deoarece nu
este întotdeauna necesar , ea fiind subîn eles .
3.2.2. Definirea i tr s turile caracteristice ale raporturilor juridice de munc

Defini ie
Raporturile juridice fac parte din ansamblul rela iilor sociale ideologice. tiin a
dreptului are în vedere numai acea categorie de rela ii sociale (leg turi,
conexiuni, raporturi între procese, fenomene sau între tr s turile i
caracteristicile acesteia) care, intrând sub inciden a reglement rilor juridice,
Dreptul muncii I 49
devin raporturi juridice. Prin intermediul dreptului, se transform în raporturi
juridice, numai o parte a rela iilor ideologice, restul rela iilor sociale r mânând
a fi conduse prin norme extrajuridice (norme de conduit moral-politice etc.).
Într-o formulare lapidar , raportul juridic este o rela ie social reglementat de
norme juridice. Raportul juridic este, deci, un raport social, stabilindu-se, de
fiecare dat , între oameni. i în esen a dreptului muncii, ca i în dreptul civil,
este alteritatea, existen a altei persoane într-un raport juridic.
În tiin a juridic dreptul are o competen general foarte larg , el nu cunoa te
decât o excep ie referitoare la rela iile pur spirituale, care nu se materializeaz
în fapte externe. Raporturile juridice alc tuiesc, astfel, acea parte a rela iilor
sociale care se formeaz pe baza normelor juridice. În cadrul acestor rela ii
sociale participan ii se manifest ca titulari de drepturi i obliga ii prin
exercitarea c rora se realizeaz finalitatea normelor juridice.
Dintre raporturile juridice intereseaz , din punct de vedere al dreptului muncii,
raporturile juridice de munc .
Din analiza rela iilor sociale, în general, i raporturilor juridice, în special,
putem defini raporturile juridice de munc drept leg turi (rela ii) sociale în
care una din p r i  persoana fizic  se oblig , în temeiul unui contract de
munc , s presteze o anumit munc în folosul celeilalte p r i (o persoan
juridic cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoan fizic ) fa de
care se subordoneaz , iar aceasta, la rândul ei, se oblig s remunereze i s
asigure condi ii corespunz toare de desf urare a unei activit i normale.
În cadrul oric rui raport juridic de munc , p r ile apar ca titulare de drepturi i
obliga ii. Între aceste drepturi i obliga ii, exist o strâns interdependen , în
sensul c fiec rui drept subiectiv, statornicit în favoarea uneia din p r i, îi
corespunde o obliga ie din partea celeilalte p r i i, invers, fiec rei obliga ii
din partea unei p r i, îi corespunde un drept subiectiv al celeilalte p r i.
Sarcina de lucru 3
Identifica i aspectele specifice ale deosebirilor dintre rela iile sociale de
munc i raporturile juridice de munc .
Tr s turile generale ale raporturilor juridice de munc

În elegerea conceptului raportului juridic de munc implic abordarea
caracteristicilor sale definitorii:
a) Raportul juridic de munc este un raport social, fiind stabilit în procesul
muncii, prin care salaria ii î i realizeaz dreptul la munc i veniturile necesare.
b) Raportul juridic de munc este un raport voli ional.
Dreptul muncii I 50
Caracterul voli ional al raportului juridic de munc este dat de faptul c aici
intervine voin a subiec ilor participan i la aceste rela ii.
c) Raportul juridic de munc are i alte tr s turi specifice, respectiv reprezint
rela ia de munc format în decursul timpului, atât în ce prive te subiec ii de
drept, drepturile i obliga iile pe care le cuprinde, cât i cu privire la
variabilitatea elementelor constitutive, putându-se constata cu u urin
schimb rile survenite de la o etap la alta.
d) Totodat , putem spune c are tr s turi sinonime cu cele ale raporturilor
ideologice.
Tr s turile proprii ale raporturilor juridice de drept al muncii

Examinarea tr s turilor proprii ale raportului juridic de munc se face sub
aspectul subiectelor, obiectului i al con inutului.
Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin tr s turile:
 se stabile te numai între dou persoane, spre deosebire de raportul
obliga ional civil i de drept economic, precum i de raportul juridic
penal, în cadrul c rora pot fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau
pasive;
 se stabile te numai între o persoan fizic i una juridic sau fizic , fiind
exclus existen a raportului juridic de munc între dou persoane
juridice  spre deosebire de raportul obliga ional civil i cel de drept
comercial, care este posibil s se formeze între dou persoane juridice, 
deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez , decât o
persoan fizic ;
 raportul juridic de munc are un caracter personal fiind încheiat intuitu
personae, atât în considerarea preg tirii, aptitudinilor i calit ilor
persoanei care presteaz munca, cât i în func ie de specificul celeilalte
p r i  angajatorul, avându-se în vedere colectivul, climatul i condi iile
de munc .
A adar, persoana fizic nu poate presta munca prin alte persoane sau cu
ajutorul altora.
 raportul juridic ia na tere prin încheierea unui contract individual de
munc între cele dou p r i (subiecte).
 se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice fa de cel lalt subiect în folosul c ruia aceasta presteaz munca.
Este adev rat c i în cadrul raportului juridic civil, mandatarul este obligat s
ac ioneze în limitele îns rcin rilor primite prin mandat. Dar subordonarea
caracteristic pentru raportul juridic de munc , implic încadrarea în
colectivul de munc al unei unit i determinate, într-o anumit structur
organizatoric i într-o anumit ierarhie func ional . În acest cadru prestabilit
are loc executarea muncii spre deosebire de contractele civile  de antrepriz ,
de prest ri servicii etc.  în baza c rora cel care se oblig s desf oare
Dreptul muncii I 51
Georgeta Modiga

.
activitatea în folosul altuia î i organizeaz singur munca, f r a se încadra într-
un colectiv i f r a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implic obliga ia persoanei încadrate de a respecta disciplina
muncii, aceast obliga ie având ca o component esen ial respectarea
programului de lucru; desf urarea muncii are un caracter de continuitate, în
cadrul unui num r minim de ore, într-o perioad determinat . F r elementul
de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de ac iune a colectivului i
eficien a activit ii lui.
 munca trebuie s fie remunerat , salariul reprezint contrapresta ia
cuvenit angajatului;
 munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc ,
în sensul dreptului muncii;
 asigurarea unei protec ii multilaterale pentru persoanele care presteaz
munca.
Prin încheierea contractului individual de munc se formeaz raporturi juridice
între dou p r i, respectiv între o persoan fizic , pe de o parte, i una juridic
(sau fizic ) ce angajeaz , pe de alt parte, rela ii prin care salariatul pune
munca sa la dispozi ia altuia, în subordinea c ruia lucreaz în schimbul unei
remunera ii.
Unele raporturi juridice strâns legate de acesta sunt reglementate de norme
juridice care fac obiectul altor ramuri de drept, deoarece se formeaz tot pe
rela ii de subordonare i prin prestarea unei munci remunerate (a a este cazul
raporturilor juridice de munc ale militarilor, ale elevilor i studen ilor în
timpul instruirii practice, ale persoanelor care execut prin munc pedeapsa
aplicat pentru unele fapte prev zute de legea penal .a.
Tot astfel sunt reglementate de dreptul muncii i unele raporturi juridice
conexe, ce fac parte din sfera raporturilor juridice strâns legate de contractul
individual de munc .
Specific raportului juridic de munc nu este executarea unei sarcini
determinate de munc ci asumarea obliga iei de a îndeplini un anumit gen de
munc fizic sau intelectual cu caracter permanent, în cadrul unei func ii sau
profesii.
Realizarea dreptului la munc are loc, în momentul încadr rii celui ce
munce te în colectivul unit ii respective într-o anumit func ie sau profesie,
într-o unitate determinat . Încadrarea în colectiv pe o func ie i într-un anumit
colectiv sunt elemente care nu pot fi schimbate decât cu consim mântul
p r ilor.
Pentru a ne afla în prezen a unui raport juridic de munc este necesar ca for a
de munc s fie consumat în procesul muncii prin presta ii succesive
(raportul juridic de munc fiind încheiat pe durat determinat sau
nedeterminat , stabilit chiar în momentul încheierii acestui raport).
În con inutul raportului juridic de munc , întâlnim elemente specifice:
obliga ia angajatului de a presta munca în folosul celeilalte p r i, obiectul
principal al acestui raport fiind for a de munc i nu rezultatul muncii ca în
raportul juridic civil (element patrimonial în dreptul muncii  salariul,
Dreptul muncii I 52
Georgeta Modiga .
elementul nepatrimonial  inven ii, inova ii etc.); dreptul salariatului de a fi
salarizat; obliga ia unit ii de a-l remunera pe salariat i de a-i asigura
condi iile de prestare a muncii.
Structura raportului juridic de munc

Obiectul raportului juridic const în ac iunea la care este îndrituit o parte a
acestui raport i de care este inut cealalt parte. Prin con inutul raportului
juridic de munc , în elegem ansamblul drepturilor i obliga iilor care le au
participan ii (subiectele).
Drepturile subiectelor raportului juridic apar inând acestora constituie drepturi
subiective. Dreptul subiectiv reprezint posibilitatea unei anumite conduite,
recunoscut i garantat titularului s u prin norme juridice, conduit c reia îi
corespunde o anumit obliga ie.
Se poate exemplifica, în acest sens, dreptul salariatului de a primi salariu,
drept care-i permite patronului, ca, dup prestarea muncii, s întocmeasc
pontajul i s desf oare orice alte activit i pentru ca angajatul s - i
îndeplineasc obliga iile de munc . Dreptului pe care-l are unitatea îi
corespunde obliga ia salariatului de a presta munca.
Drepturile subiective se împart în:

a) Drepturi absolute, decurgând direct din normele juridice, care stabilesc o
obliga ie general pentru toate persoanele de a nu le leza drepturile ce le au.
Deoarece aceste drepturi ap r rela ii i valori sociale fundamentale, se
consider c drepturile absolute se mani-fest în raporturile juridice între
titularul unui drept absolut i toate celelalte persoane fa de care î i produc
efectele, impunându-li-se prin normele juridice obliga ia de a nu stânjeni pe
titular în realizarea dreptului s u.
b) Drepturile relative decurg din raporturi juridice concrete care au, ca
premis , o anumit fapt juridic i care se formeaz cu persoane
individualizate. Astfel de drepturi apar prin contractele de munc , în care
titularul dreptului are posibilitatea de a pretinde realizarea unei obliga ii (de a
da, de a face i, uneori, a nu face) în exclusivitate celeilalte p r i.
Subiectele raporturilor juridice de munc

Raportul juridic de munc presupune existen a a dou subiecte (sau p r i): pe
de o parte, cel care presteaz munca - angajatul - de cealalt parte, unitatea în
favoarea c reia se presteaz munca - angajatorul - care folose te munca.
În raportul juridic de tip cooperatist, subiectul care presteaz munca este
membrul cooperativei, iar subiectul în favoarea c ruia se presteaz munca este
cooperativa respectiv (agricol sau me te ug reasc ) prin organele sale de
conducere.
Raporturile juridice de munc atipice au ca subiecte medicul, artistul plastic
sau avocatul, care presteaz munca, i organiza ia în favoarea c reia se
Dreptul muncii I 53
Georgeta Modiga ! "#$%&'(%)' %)' $'!(#)# &# .
presteaz munca. În cazul acestor raporturi juridice de munc , beneficiarii
direc i ai rezultatului muncii sunt membrii acestor organiza ii, respectiv cei
care presteaz munca.
Referindu-ne la capacitatea juridic a celor care se oblig s presteze munca
(persoane fizice încadrate pe meserii, func ii sau specialit i), întâlnim în
literatura juridic discu ii controversate.
Unii sus in existen a unei capacit i proprii dreptului muncii - capacitatea de
munc , a persoanei fizice care încheie un contract individual de munc . Al ii
sus in c persoana fizic are o capacitate juridic unic (f r a deosebi
capacitatea de munc , proprie dreptului muncii).
În ce ne prive te, ne raliem sus in torilor care consider c existen a unui
raport juridic de munc este condi ionat de existen a unei rela ii de munc , în
care salariatul trebuie s aib capacitatea juridic de munc , recunoscut în
dreptul muncii la 16 ani, f r nici un fel de discrimin ri, i la 15 ani, restrâns
(cu încuviin area p rin ilor sau tutorilor).
Con inutul raporturilor juridice de munc

Raportul juridic de munc este format din totalitatea drepturilor i obliga iilor
prin care sunt legate între ele subiectele acestei rela ii. Drepturile i obliga iile
juridice de munc sunt interdependente. Fiec rui drept subiectiv, derivat din
raportul juridic de munc , pentru una din p r i, îi corespunde o obliga ie din
partea celeilalte p r i i invers.
Obiectul raporturilor juridice de munc

Este constituit din conduita participan ilor, constând în ac iunea la care este
îndrituit o parte i de care este inut cealalt parte. Angajatul îndepline te
obliga ia de a- i pune for a muncii la dispozi ia angajatorului, care are dreptul
de a pretinde folosirea for ei de munc . Angajatorul îndepline te obliga ia de a
pl ti for a de munc a angajatului care are dreptul de a pretinde salariu.
3.2.3. Stabilirea, modificarea i încetarea raporturilor juridice de munc

Stabilirea raportului juridic de munc are loc între dou subiecte pe baza unor
norme juridice, prin încheierea contractului individual de munc .
Forma tipic i clasic a raportului juridic de munc

*+,-./0-12 3,435341/2 46 71,0 alc tuie te forma tipic i clasic a
raportului juridic de munc , de inând o pozi ie preeminent fa de celelalte
forme, tipice sau atipice.
Are un caracter extracontractual, munca prestat de: persoanele care sunt
concentrate sau mobilizate; persoanele care presteaz servicii în temeiul
dispozi iilor legale privind efectuarea unor lucr ri de interes public, potrivit
prevederilor legale i persoanele sanc ionate cu închisoare contraven ional . În
Dreptul muncii I 54
cel din urm caz, obliga ia de a presta munca deriv direct din mandatul de
executare de c tre persoanele care execut prin munc închisoarea
contraven ional i de c tre cei condamna i la pedeapsa închisorii, afla i în
deten ie.
Modificarea raportului juridic de munc
Modific rile raportului juridic de munc pot avea efecte temporare sau
definitive.
Modific rile temporare privesc unele clauze din partea conven ional a
contractului de munc iar cele definitive se refer la schimb rile intervenite în
con inutul actelor normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc .
Partea conven ional a con inutului raportului juridic de munc poate fi
modificat în cazuri care privesc unitatea sau persoana angajat . Cât prive te
partea legal a con inutului raportului juridic de munc , aceasta este
determinat , în toate cazurile, prin numeroase dispozi ii legale.
Încetarea raportului juridic de munc
Raportul juridic de munc înceteaz în urm toarele condi ii:
a) prin acordul p r ilor (salariat i unitate);
b) prin voin a uneia din p r i;
c) din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile unei coli
militare, în urma reu itei la concurs etc.)
Sarcina de lucru 4
Exemplifica i formele tipice de raporturi juridice de munc .
Rezumat
Principiile fundamentale ale dreptului muncii. Dreptul la munc include:
libertatea alegerii profesiei i locului de munc , dreptul la negocieri colective i
industriale, dreptul la salariu corespunz tor precum i protec ia social a
muncii, dreptul la preg tire profesional (înv tur ). Îndatorirea de a respecta
disciplina muncii. Respectarea disciplinei muncii reprezint un principiu
fundamental al dreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salaria ilor de
a îndeplini atribu iile ce le revin cât i atitudinea, conduita activ în munc ,
ap rarea i dezvoltarea patrimoniului unit ii, preocuparea pentru sporirea
eficien ei economice a activit ii desf urate. Dreptul la formare i
perfec ionare profesionale: Art. 38/2 din Constitu ie consacr dreptul
Dreptul muncii I 55
Georgeta Modiga 89:;<:=:: >?;@ABC;DAEC AEC @9C=D?E?: B?;<::.
salaria ilor la formare profesional , iar art. 32 (4) gratuitatea înv mântului de
stat potrivit legii. Înv mântul de toate gradele se desf oar în unit i de stat
particulare i în condi iile legii. Orice salariat care presteaz o munc
beneficiaz de condi ii de munc adecvate activit ii desf urate, de protec ie
social , de securitate i s n tate în munc , precum i de respectarea demnit ii
i a con tiin ei sale, f r nici o discriminare. Dreptul la odihn , este garantat
prin stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore; a repaosului
s pt mânal i a concediilor anuale pl tite; durata redus a timpului de lucru
pentru salaria ii care lucreaz în condi ii deosebite: v t m toare, grele sau
periculoase i pentru tineri: reducerea, de regul , a duratei timpului de lucru în
timpul nop ii; reglementarea pauzei de mas în cursul programului de lucru etc.
Dreptul la salarizare i instituirea unui salariu minim brut pe ar : Pentru
munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani cu interzicerea oric rei discrimin ri pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenen a
na ionala, rasa, culoare, etnie, religie, op iune politica, origine sociala,
handicap, situa ie sau responsabilitate familiala, apartenen a ori activitate
sindicala. Dreptul la grev : Constitu ia prevede în art. 40 alin. 1 c salaria ii
au dreptul la grev pentru ap rarea intereselor profesionale, economice i
sociale. Principiul negocierii, principiu nou, reprezint stabilirea prin acordul
p r ilor a drepturilor i obliga iilor salaria ilor, în limitele legale, prin
intermediul negocierilor realizate între patroni i salaria i. Dreptul la asociere
în sindicate, în patronate i în alte asocia ii cu caracter profesional, deriv din
dreptul general de asociere, prev zut de art. 37 din Constitu ia revizuit ,
potrivit c ruia Fcet enii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate în
patronate i în alte forme de asociere . Raporturile juridice de munc pot fi
definite ca fiind rela ii sociale în care una din p r i persoana fizic se oblig
în temeiul uni contract de munc s presteze o anumit activitate în folosul
celeilalte p r i persoan fizic sau juridic fa de care se subordoneaz , iar
cea din urm se oblig s o remunereze i s -i asigure condi ii corespunz toare
de lucru. Tr s turile specifice raportului juridic de munc sunt: se stabile te
numai între dou persoane;se stabile te numai între o persoan fizic i una
juridic sau fizic ; au un caracter personal fiind încheiat intuitu personae, atât
în considerarea preg tirii, aptitudinilor i calit ilor persoanei care presteaz
munca, cât i în func ie de specificul celeilalte p r i  angajatorul, avându-se în
vedere colectivul, climatul i condi iile de munc ; persoana fizic nu poate
presta munca prin alte persoane sau cu ajutorul altora; iau na tere prin
încheierea unui contract individual de munc între cele dou p r i (subiecte);
se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa
de cel lalt subiect în folosul c ruia aceasta presteaz munca. F r elementul de
subordonare nu ar fi cu putin unitatea de ac iune a colectivului i eficien a
activit ii lui. Munca este remunerat ; (salariul reprezint contrapresta ia
cuvenit angajatului); Munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport
juridic de munc ; Asigur o protec ie multilateral pentru persoanele care
presteaz munca. Nulit ile raporturilor juridice de munc sunt definite ca
fiind sanc iuni care intervin dup înfrângerea unor dispozi ii legale constând în
lipsirea raportului juridic de efecte juridice. Acestea pot fi clasificate în nulit i
relative sau par iale (care privesc viciile de consim mânt - eroarea, dolul sau
violen a ) i în nulit i absolute sau totale (prin care se încalc o prohibi ie a
Dreptul muncii I 56
legii.) De regul , nulit ile raporturilor juridice de munc sunt remediabile ( pot
fi îndeplinite ulterior încheierii raportului juridic). Raportul juridic de munc
înceteaz : prin acordul de voin al p r ilor (salariat i unitate); prin voin a
uneia din p r i; din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile unei
coli militare, în urma reu itei la concurs etc.)
Test de verificare
1. Principiile fundamentale de drept al muncii privesc:
a) reguli generale, idei c l uzitoare în activitatea celor ce angajeaz i a
celor încadra i în munc , a salaria ilor;
b) reguli generale, idei c l uzitoare în activitatea celor neîncadra i în
munc ;
c) reguli generale, idei c l uzitoare în activitatea executorilor judec tore ti.
2. Dreptul la munc include:

a) libertatea alegerii profesiei i locului de munc ;
b) dreptul la negocieri colective i industriale;
c) dreptul la salariu corespunz tor precum i protec ia social a muncii;
d) dreptul la proprietate.
4. Respectarea disciplinei muncii presupune:

a) îndatorirea salaria ilor de a îndeplini atribu iile ce le revin;
b) atitudinea, conduita activ în munc , a salaria ilor;
c) ap rarea i dezvoltarea patrimoniului unit ii;
d) conduita salaria ilor în familie.
5. Înc lcarea normelor de protec ie a muncii atrage:

a) r spunderea juridic a salaria ilor sau angajatorilor vinova i;
b) numai r spunderea juridic a angajatorilor;
c) numai r spunderea juridic a angaja ilor.
6. Protec ia s n t ii i securitatea lucr torilor presupune:

a) asigurarea m surilor de protec ie a copiilor lucr torilor;
b) eliminarea factorilor de risc;
c) eliminarea factorilor accidentare pe timpul muncii.
7. Dreptul la odihn este garantat prin:

a) stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 6 ore;
b) stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 10 ore;
c) stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore.
8. Principiul negocierilor realizate între patroni i salaria i, reprezint :

a) stabilirea prin acordul p r ilor a drepturilor i obliga iilor salaria ilor, în
limitele legale;
b) stabilirea prin acordul p r ilor a drepturilor i obliga iilor salaria ilor, în
limitele moralit ii;
c) evaluarea liniilor tehnologice ale unit ilor.
Dreptul muncii I 57
9. Dreptul la asociere în raporturile juridice de munc implic :
a) gruparea, unirea în sindicate, în patronate i în alte asocia ii cu caracter
profesional;
b) asocierea în organiza ii cu caracter politic;
c) reprezentarea în instan ele de judecat .
10. Dreptul la grev :

a) are un caracter constitu ional;
b) are un caracter neconstitu ional;
c) ap r interesele profesionale, economice i sociale ale salaria ilor.
11. Dreptul la salarizare presupune:

a) dreptul fiec rui salariat la o retribuire exprimat in bani;
b) dreptul op ional al angajatorului de a pl ti salariile;
c) dreptul salaria ilor la un trai decent prin acordarea salariului de c tre
angajator.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii-editie revizuita si adaugita
Galati:Zigoto,pp.6-23
43-70.
111.
Kluwer, pp. 54-81.
op, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucure ti: Wolters Kluwer, pp. 56-
67.
*** Tratat de Func ionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie
2007, Lisabona.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea I,
nr. 72/05.02.2003, cu modific rile i complet rile la zi.
Dreptul muncii I 58
G. HIJKLMHKNO PJQPRPQNMO QS TNJHU P
HIJKLMHKNO HIOSHKPR QS TNJHU
VWXW YZ[\]^_\à b[cbdbc`â ce f`[_ 60
4.2. Contractul colectiv de munc , principalul instrument 99
juridic în negocierea condi iilor de lucru i salarizare
Rezumat 110
R spunsuri la întreb rile din testele de autoevaluare 113
ghijkitjv lmjkinikjo
pq rsâr itul capitolului, vei avea capacitatea:
 s compari contractul individual de munc cu cel colectiv;

 s argumentezi principiile directoare ale celor dou contracte;
 s simulezi încheierea de contracte de munc .
tium ujviujlwiuxw mjyzt { lwuviuiyviivv{x|o }~ zj

i contractul colectiv de munc
4.1. Contractul individual de munc

4.1.1. Defini ie
¡¢ £¤£¥£¤¡¢ ¤¦ §¡ poate fi definit ca fiind în elegerea încheiat
pentru o perioad nedeterminat sau determinat între o persoan fizic ,
denumit salariat i o persoan fizic sau juridic denumite angajator, prin care
cel dintâi se oblig s presteze o munc (activitate) util în folosul i sub
autoritatea unit ii, iar cel de-al doilea s -i pl teasc un salariu în schimbul
activit ii prestate i s -i asigure condi ii corespunz toare de munc (de lucru).
S-au mai dat i alte defini ii contractului individual de munc . Toate defini iile
fac referiri la urm toarele caracteristici ale contractului individual de munc :
- angajatul se oblig s presteze o anumit munc , o activitate util ;
- patronul (angajatorul) se oblig s retribuie (remunereze) munca util
prestat în conformitate cu prevederile legii i s asigure condi iile
necesare de munc ;
- între patron i salariat exist un raport de subordonare juridic ,
angajatul obligându-se s respecte disciplina muncii;
- se încheie pe o anumit durat (determinat sau nedeterminat ).
Ca izvor al raportului juridic de munc , aceast în elegere constituie una din
principalele institu ii ale dreptului muncii care exprim rela ii de colaborare pe
de o parte, între participan ii la realizarea procesului de munc , iar pe de alt
parte, între ace tia i patroni.
Dup modul în care este reglementat în legisla ia actual , contractul individual
de munc d posibilitatea fiec rei persoane s - i aleag locul i felul muncii
într-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor, preg tirii profesionale i
aspira iilor fiec ruia, neignorându-se nici nevoile societ ii. Contractul
individual de munc prezint importan i pentru faptul c prin mijlocirea
acestuia se poate asigura personalul necesar desf ur rii unei activit i utile.
4.1.2. P r ile contractului individual de munc

Cele dou p r i ale contractului individual de munc sunt: angajatul i
angajatorul (persoan fizic sau juridic ) în folosul c ruia se presteaz munca
pe care o retribuie.
Spre deosebire de alte contracte, aceast în elegere nu poate fi încheiat de
angajator decât cu o persoan fizic .
¨©ª«¬® ¯°±°² se oblig s presteze o munc i poart denumirea de angajat,
salariat sau persoan angajat în munc .
Clasificarea angaja ilor:
a) Dup criteriul caracterului preponderent al felului muncii prestate.
Din aceast categorie de angaja i fac parte muncitorii, personalul tehnic,
economic, de alt specialitate i administrativ, munca preponderent fizic fiind
prestat de muncitori iar activitatea preponderent intelectual de personalul
TESA. Aceast clasificare prezint interes deoarece între muncitori i
personalul TESA exist deosebiri privitoare la regimul juridic al retribuirii
muncii, protec ia muncii etc.
Dreptul muncii I
Georgeta ºµ»¼·¹
³´µ¶·´¸¹ Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
b) ½¾¿À
Dup criteriul pozi iei în procesul muncii, persoanele încadrate pot fi
clasificate în personal cu func ii de conducere i personal cu func ii de
execu ie.
c) Dup criterii biologice, persoanele încadrate în munc se împart în b rba i i
femei. Împ r irea prezint interes, angajatorii fiind obliga i s ia unele m suri
speciale de protec ie a muncii pentru femei. De asemenea, se acord femeilor
unele concedii cu durate mai mari.
d) Dup criteriul cet eniei se clasific în angaja i - cet eni români i angaja i
- cet eni str ini.
Cel ÄÂ
ÁÂÃ de ÅÃ
al ÄÆÇÃÂÅ
doilea subiectt este persoana care folose te munca
Codul muncii prevede, în art. 14 (1) c :
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se în elege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de
contract individual de munc . iar art. 14 (1) prevede c (1) În sensul
prezentului cod, prin angajator se în elege persoana fizic sau juridic ce
poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc ..
4.1.3. Tr s turile caracteristice ale contractului individual de munc :

a) este un contract sinalagmatic (bilateral), prin încheierea sa generând
drepturi i obliga ii reciproce pentru ambele p r i contractante;
b) este un contract cu titlu oneros, fiecare parte realizând o contrapresta ie cu
valoare material în schimbul aceleia pe care o efectueaz ;
c) are caracter consensual (solo consensu), deoarece pentru formarea sa
valabil este îndestul tor acordul de voin al p r ilor în scopul dovedirii
contractului (ad probationem), i nu pentru valabilitatea încheierii lui (ad
validitatem sau ad solemnitatem).
d) se încheie intuitu personae, obliga iile de munc asumate având un caracter
personal, (eroarea asupra persoanei încadrate constituie viciu de consim mânt
i are ca efect anulabilitatea contractului iar îndeplinirea obliga iilor asumate se
face numai de cel angajat, nu prin intermediul altor persoane).
Forma scris prev zut de lege, ca regul general are acela i caracter personal
i în privin a unit ii, dat fiind faptul c persoana fizic în elege s se încadreze
într-un anumit colectiv de munc , schimbarea unit ii, ca parte în contract fiind
admisibil numai în anumite condi ii prev zute de lege.
e) este un contract cu presta ii succesive, astfel încât neîndeplinirea
obliga iilor asumate de una din p r i sau executarea defectuoas , are ca efect
rezilierea (nu rezolu iunea), respectiv sanc iunea desfacerii contractului numai
pentru viitor. În cazul în care se pronun nulitatea contractului de munc ,
efectele acesteia se produc numai pentru viitor (totdeauna ex nunc, nu ex tunc)
deoarece presta iile p r ilor sunt ireversibile (munca nu mai poate fi restituit i
implicit nici retribu ia primit pentru munca prestat ).
f) este un act juridic. Prin acest contract cele dou p r i î i stabilesc drepturi i
Dreptul muncii I 61
ÈÉÊËÌÉÍÎ ÏÊÐÑÌÎ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
î i asum obliga ii printr-o manifestare comun a voin ei lor, alc tuind

con inutul unui raport juridic de munc .
Contractul de munc reprezint instrumentul juridic pentru desf urarea unor
rela ii sociale, cu totul noi, în procesul de creare a bunurilor materiale i
spirituale.
Sarcina de lucru 1
Rezuma i în 5-7 rânduri tr s turile caracteristice ale raporturilor
juridice de munc .
4.1.4. Încheierea contractului individual de munc

Condi iile de validitate ale contractului de munc
Se poate încheia un contract de munc valid numai dac se au în vedere
urm toarele condi ii:
1. Condi ii generale obligatorii:
- capacitatea juridic a p r ilor contractante;
- consim mântul p r ilor;
- obiectul i cauza licit a contractului de munc ;
- durata contractului de munc i durata efectiv a muncii;
- condi iile de acordare a concediului de odihn ;
- condi iile de acordare a preavizului de c tre p r ile contractante i durata
acestuia;
- condi iile de munc ale salariatului prev zute în contractul colectiv.
2. Condi ii speciale:
- condi iile de preg tire i stagiu;
- verificarea aptitudinilor i preg tirii profesionale;
- examenul medical la încadrare;
- dispozi ia de repartizare;
- îndeplinirea unei limite de vârst superioar celei generale de 16 ani;
- condi ia de a fi cet ean român;
- lipsa antecedentelor penale;
- actul alegerii sau numirii în func ie;
- acordul (avizul) organului competent;
- caracterizare asupra activit ii profesionale i asupra comportamentului
în colectivul de munc , din partea unit ii în care a lucrat ultima dat ;
- jur mântul de loialitate;
- cumulul de func ii.
Dreptul muncii I ÒÓ
Georgeta ÛÖÜÝØÚ
ÔÕÖ×ØÕÙÚ Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Condi iile generale obligatorii la încheierea contractului individual de munc

Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi încadrat .
O ßàáâãäå
Þ persoan fizic poate încheia un contract individual de munc numai în
condi iile în care dispune atât de capacitatea de folosin cât i de capacitatea
juridic de munc , disocierea ei în capacitate de folosin i capacitate de
exerci iu neprezentând interes. Capacitatea deplin de a încheia un contract de
munc se dobânde te de persoana fizic la împlinirea vârstei de 16 ani,
presupunându-se c de la aceast vârst minorul dispune de aptitudinile fizice
i psihice necesare exercit rii unei meserii sau profesii.
La vârsta de 16 ani, minorul poate încheia un contract de munc f r
încuviin area ocrotitorilor legali, considerându-se c are discern mântul
necesar pentru a- i asuma obliga iile i pentru a- i exercita drepturile ce decurg
din acest contract. Pot încheia contracte de munc i minorii care au împlinit
vârsta de 15 ani îns cu încuviin area prealabil a ocrotitorilor legali i pentru
anumite activit i, încadrarea în munc având un caracter excep ional i fiind
supus unor reglement ri restrictive.
Prin încuviin area p rin ilor sau a ocrotitorului legal la încheierea contractului
de munc , se întrege te capacitatea restrâns de exerci iu a minorului. Totodat
se asigur ap rarea unui drept al p rintelui i ocrotirea unui interes al
minorului.
De i potrivit art. 38 alin. 1 din Constitu ia României dreptul la munc nu poate
fi îngr dit iar alegerea ocupa iei i a locului de munc sunt libere, sunt îns
anumite limit ri sau restrângeri ale capacit ii de folosin , reglementate de
lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al ap r rii unor interese generale,
denumite incompatibilit i.
 Printre incompatibilit ile care au ca scop protec ia femeilor i tinerilor
enumer m: folosirea femeilor gravide i a celor care al pteaz la locuri
de munc cu condi ii v t m toare i foarte v t m toare, grele i foarte
grele, periculoase i foarte periculoase; folosirea femeilor gravide în
locuri contraindicate medical, precum i chemarea lor la ore
suplimentare; prestarea oric rei munci de noapte, începând cu luna a
asea de graviditate; prestarea oric rei munci de noapte pe timpul
al pt rii copilului; încadrarea în locuri de munc cu condi ii v t m toare
i foarte v t m toare, grele i foarte grele sau periculoase i foarte
periculoase a tinerilor sub 18 ani; folosirea tinerilor sub 18 ani la munc
ce se desf oar pe timp de noapte.
 Este interzis încadrarea în unele munci a tinerilor care n-au împlinit
vârsta de 21 de ani (exemplu, în cazul gestionarilor sau paznicilor).
 Nu pot fi încadra i în anumite posturi cei ce nu se bucur de o deosebit
autoritate moral ; nu sunt exemplu de probitate i corectitudine
(exemplu, nu pot fi judec tori sau procurori cei care au fost condamna i
penal sau care nu au o reputa ie ne tirbit ).
 Se interzice încadrarea pe func ii de conducere sau în func ii care implic
exerci iul autorit ii de stat a persoanelor care au s vâr it anumite
infrac iuni.
Dreptul muncii I 63
æçèéêçëì íèîïêì Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
 òóôõö÷ø ÷øù÷ø úø ûøüø ýþøÿ ú nu pot ocupa func ii didactice

persoanele care nu au capacitatea de exerci iu deplin a drepturilor, nu au
o conduit moral conform deontologiei profesionale i nu sunt apte din
punct de vedere medical pentru îndeplinirea func iei.
Încadrarea i men inerea într-o func ie didactic este condi ionat de
prezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular specific.
Incompatibilit ile de ordin medical cu func ia didactic sunt stabilite prin
protocol între Ministerul Înv mântului i Ministerul S n t ii.
Pentru func iile didactice sunt prev zute i alte incompatibilit i. În lege sunt
prev zute urm toarele activit i incompatibile cu demnitatea func iei didactice:
prestarea de c tre cadrul didactic a oric rei activit i comerciale în incinta
unit ii de înv mânt sau în zona limitrof ; comer ul cu materiale obscene
sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea, în public, a unor
activit i cu componen lubric sau altele care implic exhibarea, în manier
obscen , a corpului.
 Alt incompatibilitate se refer la încadrarea str inilor. Le este interzis
str inilor s se încadreze în func ii care implic exerci iul autorit ii
puterilor în stat (legiuitoare, judec toreasc , executiv ).
 Se interzice persoanelor care urmeaz s se încadreze pe o func ie sau s
exercite o profesie de natura aceleia de care condamnatul s-a folosit
pentru s vâr irea infrac iunii cu pedeapsa complimentar a interzicerii
unor drepturi, care poate fi aplicat dac pedeapsa principal stabilit este
închisoare de cel pu in 2 ani.
Capacitatea juridic a persoanei care angajeaz

Capacitatea juridic a celor care angajeaz const în aptitudinea pe care o au
de a încheia contracte de munc cu persoanele fizice, c rora le asigur condi ii
de munc i le pl tesc un salariu.
Capacitatea juridic de a angaja salaria i pentru unit ile bugetare este
determinat de scopul lor, stabilit prin legile sau actele de înfiin are i este
condi ionat de aprobarea prealabil a fondului de salarizare i a statelor de
func iuni. Capacitatea juridic de a angaja a cooperativelor, asocia iilor i
funda iilor este condi ionat de statutele lor de organizare sau de alte acte
normative care stau la baza func ion rii lor.
Angajatorii încheie contracte de munc i î i exercit drepturile i obliga iile
prin organele lor de conducere, respectiv prin persoanele fizice care realizeaz
conducerea unit ii. Actele juridice încheiate de organele de conducere ale
persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite sunt actele
persoanei juridice îns i.
Au capacitatea juridic de a semna contractele individuale de munc , fie
directorul sau conduc torul unit ii, fie conduc torii organelor titulare, fie
persoanele fizice care folosesc munc salariat . Determinarea organului
competent pentru angaj ri se face prin cercetarea actului normativ privitor la
organizarea i func ionarea respectivei unit i.
Dreptul muncii I ðñ

Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Consim mântul - manifestarea hot rârii de a încheia un contract de munc

Consim mântul manifestarea de voin a unei persoane în vederea
încheierii ori s vâr irii unui act juridic. Consim mântul î i produce efecte dac
este exprimat liber i este neviciat prin eroare, dol sau violen . Existen a unui
viciu de consim mânt conduce la anularea actului respectiv în mod
necondi ionat.
Viciile de consim mânt
Viciile de consim mânt (de voin ) prev zute de codul civil se aplic în mod
corespunz tor i contractului individual de munc . Acestea sunt împrejur ri de
fapt, care afecteaz libertatea exprim rii voin ei juridice sau caracterul ei
con tient la încheierea unui act juridic i care d dreptul persoanei în cauz s
cear anularea acestuia.
este reprezentarea fals de c tre o persoan a realit ii, cu prilejul
încheierii unui act juridic ori s vâr irii unei ac iuni. Când reprezentarea gre it
se refer la situa ii sau împrejur ri obiective avem de-a face cu o eroare de
fapt, iar când se poart asupra existen ei, inexisten ei sau în elesului unei norme
juridice, eroarea este de drept. Numai eroarea de fapt prezint interes pentru
încheierea unui contract individual de munc , a actelor juridice, în general, i
pentru r spunderea juridic , deoarece eroarea de drept nu are nici o influen
asupra existen ei i validit ii actului juridic sau asupra r spunderii întrucât
nim nui nu-i este îng duit s nu cunoasc legea (nemo censetur legem
ignorare).
Putem vorbi de eroare la încheierea contractului individual de munc atunci
când salariatul are o reprezentare atât de gre it a clauzelor esen iale ale
contractului (felul muncii, condi iile de salarizare), încât dac ar fi cunoscut
sau în eles sensul acestei clauze nu ar fi consim it la încheierea contractului
respectiv.
Dolul este un viciu de consim mânt, constând în inducerea în eroare a unei
persoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva s-o determine,
s încheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi consim it în condi ii mai
pu in oneroase (dol incident). Deoarece dolul direct este determinat pentru
îns i încheierea actului juridic, el constituie o cauz de nulitate. Dolul indirect
nu conduce la anularea actului, ci justific numai introducerea unei cereri în
daune. De men ionat c atât în cazul dolului direct, cât i a celui indirect actul
încheiat nu este nul de drept, ci d loc numai la o ac iune în anulare.
Contractul de munc se încheie ca urmare a dolului, atunci când salariatul
prezint acte false  inducând i men inând în eroare unitatea cu privire la
studii sau calificarea profesional .
Violen a este un viciu de consim mânt la încheierea unui act juridic, constând
în amenin area cu un r u considerabil i iminent sau în insuflarea unei temeri
de natur s constrâng persoana fizic la încheierea actului juridic pe care
altfel nu l-ar fi încheiat. La stabilirea unui raport juridic de munc nu se
întâlnesc aproape deloc cazuri de violen .
Dreptul muncii I
!"# Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Sarcina de lucru 2
%&'()* ia i deosebirile dintre capacitatea juridic a celui ce se angajeaz i
capacitatea juridic a celui ce angajeaz .
Durata contractului individual de munc i durata efectiv a muncii

Potrivit art. 12 (1) din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se
încheie pe durat nedeterminat , iar prin excep ie pe durat determinat , în
condi iile expres prev zute de lege (alin. 2). În situa ia în care raporturile
contractuale de munc se prelungesc dup expirarea termenului contractului,
acesta devine un contract pe durat nedeterminat , cu excep ia situa iilor în
care contractul a fost încheiat pentru a înlocui un salariat al c rui contract de
munc a fost suspendat.
Contractul individual de munc poate fi încheiat pentru durat determinat ,
numai cu precizarea expres a acestei durate, ce nu poate fi mai mare de 18
luni.
În urm toarele situa ii, contractul individual de munc poate fi încheiat pe
durat determinat :
 pentru înlocuirea unui salariat al c rui contract de munc a fost suspendat
cu excep ia situa iei în care acel salariat particip la grev ;
 în cazul cre terii temporare a activit ii angajatorului;
 în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispozi ii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
f r loc de munc ;
 desf urarea unor activit i cu caracter sezonier;
 salaria ii încadra i la cabinetele demnitarilor publici;
 în alte cazuri expres prev zute de lege.
Din con inutul normelor juridice enun ate, rezult c se pot încheia dou
categorii de contracte individuale de munc : pe durat nedeterminat i pe
durat determinat .
Contractele de munc se încheie de regul pe durat nedeterminat i numai în
situa ii de excep ie pe durat determinat . Durata nedeterminat a contractului
de munc constituie o m sur de protec ie a salaria ilor, având menirea de a
asigura dreptul la stabilitatea în munc i a asigura în acela i timp, o mai bun
organizare a muncii.
În contractul individual de munc încheiat pe durat determinat , se
precizeaz expres durata pentru care a fost încheiat, iar prin reglement rile
Codului Muncii s-a stipulat c în lipsa unei asemenea clauze, contractul se
Dreptul muncii I $$
Georgeta 2-34/1
+,-./,01 Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
consider a fi încheiat pe durat nedeterminat .

56789:;<
În Codul Muncii, sunt prev zute norme de drept interna ional al muncii, care
statueaz c un contract de munc pe durat determinat trebuie s con in
clauze referitoare la:
 situa ia în care poate fi prelungit acest contract;
 durata perioadei de prob , durat ce nu poate fi mai mare de:
- 5 zile pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;
- 15 zile pentru o durat cuprins între 3 luni i 6 luni;
- 30 de zile pentru o durat mai mare de 6 luni.
- 45 de zile lucr toare în cazul salaria ilor încadra i în func ii de
conducere pentru o perioad a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni.
Art.84 din Legea 53/2003 prevede c : (1) Contractul individual de munc pe
durat determinat nu poate fi încheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de munc pe durat determinat
este încheiat pentru a înlocui un salariat al c rui contract individual de munc
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încet rii motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular. .
Contractul individual de munc poate fi încheiat pentru o durat determinat
numai în urm toarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspend rii contractului s u de munc ,
cu excep ia situa iei în care acel salariat particip la grev ;
b) cre terea i/sau modificarea temporar a structurii activit ii
angajatorului;
c) desf urarea unor activit i cu caracter sezonier;
d) în situa ia în care este încheiat în temeiul unor dispozi ii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f r loc de
munc ;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angaj rii,
îndepline te condi iile de pensionare pentru limit de vârst ;
f) ocuparea unei func ii eligibile în cadrul organiza iilor sindicale, patronale
sau al organiza iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condi iile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) în alte cazuri prev zute expres de legi speciale ori pentru desf urarea
unor lucr ri, proiecte sau programe.
În noul Cod al muncii este prev zut i obliga ia ca angajatorii s informeze
salaria ii angaja i cu contract individual de munc pe durat determinat ,
despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunz toare
preg tirii lor profesionale i s le asigure accesul la aceste locuri de munc în
condi ii egale cu cele ale salaria ilor angaja i cu contract individual de munc
pe perioad nedeterminat . Informarea salaria ilor se va face printr-un anun
afi at la sediul angajatorului.
Dreptul muncii I 67
=>?@A>BC D?EFAC Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Condi ii de acordare a concediului de odihn

IJKLMNOLPQ RKSRTRSPNQ SU VPKO prevede clauza potrivit c reia salariatul
beneficiaz de un concediu anual pl tit care se stabile te prin contract colectiv
de munc aplicabil i se acord propor ional cu activitatea prestat într-un an
calendaristic.
Condi iile de acordare a preavizului de c tre p r ile contractante i durata acestuia
La încadrare sunt prev zute clauze potrivit c rora încetarea contractului de
munc cu durat nedeterminat se produce dup expirarea unei perioade de
preaviz, stabilit în func ie de motivul concedierii (încet rii contractului) i
categoria profesional din care face parte salariatul.
Condi iile de munc ale salariatului, prev zute în contractul colectiv
La încadrare, salariatul ia cuno tin de contractul colectiv i condi iile de
munc prev zute în acesta. În contractul individual de munc se înscrie i
clauza potrivit c reia unitatea (angajatorul), se oblig s respecte condi iile de
munc prev zute de contractul colectiv.
Condi ii speciale obligatorii privind încheierea i validitatea contractului de munc
a) WXYZ[ iile de preg tire i stagiu
Una din condi iile speciale, obligatorii pentru ocuparea anumitor func ii o
constituie calificarea profesional , studiile i stagiul (vechimea) în anumite
munci.
b) Verificarea aptitudinilor i preg tirii profesionale
Codul muncii stipuleaz : în art.29 "Contractul individual de munc se încheie
dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea".
Art. 30 stabile te:
(1) Încadrarea salaria ilor la institu iile i autorit ile publice i la alte unit i bugetare se
face numai prin concurs sau examen, dup caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de func ii vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesit ile fiec rei unit i prev zute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocup rii unui post vacant nu s-au
prezentat mai mul i candida i, încadrarea în munc se face prin examen.
(4) Condi iile de organizare i modul de desf urare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hot râre a Guvernului. .
Încadrarea personalului din institu iile publice i din orice alt unitate bugetar ,
se face prin concurs cu îndeplinirea cumulativ a urm toarelor condi ii:
 cet enia român ;
 s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce l-ar face incompatibil cu
func ia pentru care candideaz ;
 s prezinte o caracterizare de la ultimul loc de munc ;
 s prezinte curriculum vitae din care s rezulte activitatea desf urat .
Concursul (examenul) const dintr-o prob scris i una oral sau dintr-o prob
scris i o prob practic , care vor fi notate de membrii comisiei de concurs, cu
Dreptul muncii I GH
\]^_`]ab c^de`b Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
hijk lk mn o mn opq rnhlsln ii reu i i la concurs au obliga ia de a se prezenta la

post în termen de 15 zile calendaristice, de la data încuno tin rii lor asupra
rezultatelor. Dac termenul de 15 zile este dep it se consider c cel reu it a
renun at la post, acesta urmând s fie ocupat de candidatul care a ob inut media
urm toare.
Încadrarea în munc poate fi f cut i prin prob practic . Aceasta constituie
modalitatea de verificare a capacit ii candidatului în vederea îndeplinirii
obliga iilor de munc ce revin postului în care urmeaz s fie încadrat.
Contractul de munc se poate încheia i pe durat determinat , cu stabilirea
unui termen de încercare sau a unei perioade de prob . În aceast situa ie se va
insera în contractul de munc clauza facultativ a termenului de încercare. Cele
dou p r i contractante stipuleaz , în mod expres, în scris sau verbal, clauza
facultativ a termenului de încercare sau perioadei de prob . Perioada de
prob , constituie o clauz de dezicere, de denun are a contractului de munc , în
temeiul c reia unitatea beneficiar a clauzei respective are posibilitatea, în
ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, s denun e unilateral
contractul de munc , înl untrul termenului prev zut de lege.
Sunt exceptate de la aceast regul persoanele handicapate, care în cazul
necorespunderii profesionale pe timpul termenului de încercare, sunt trecute în
alt munc , nedenun ându-li-se contractul de munc .
c) txamenul medical la încadrare
Codul muncii prevede c : o persoan poate fi angajat în munc numai în
baza unui certificat medical, care constat faptul c cel în cauz este apt
pentru prestarea acelei munci. Examenul medical la încadrare se impune, fie
pentru protec ia popula iei deservite de salariat (spre exemplu: pentru salaria ii
ce lucreaz în alimenta ia public ), fie pentru protec ia persoanei salariate (spre
exemplu: pentru tineri, femei gravide, sau pentru cei ce urmeaz s se
încadreze în munci grele, periculoase sau v t m toare etc.).
Examenul medical este obligatoriu, anumite func ii sau profesii neputând fi
ocupate dac salariatul nu este perfect s n tos fizic sau mental (spre exemplu
nu poate fi angajat în func ia de paznic, salariatul c ruia îi lipse te organul de
vedere sau nu este apt din punct de vedere fizic. Tot a a nu poate fi angajat ca
profesor, medic sau judec tor cel ce sufer de-o tulburare psihic etc.).
Contractul individual de munc încheiat, f r respectarea acestei condi ii
speciale, este lovit de nulitate absolut , deoarece examenul medical este
obligatoriu, iar nerespectarea acestei obliga ii este sanc ionat de legiuitor.
d) Dispozi ia de repartizare în munc
Actul de repartizare al Oficiului for elor de munc are un caracter obligatoriu
pentru unit ile cu capital de stat, iar în cazul unit ilor cu capital privat,
reparti ia dat (de Oficiul for elor de munc ) nu creeaz obliga ia de a încheia
un contract de munc cu persoana repartizat . Fiind o condi ie special de
încadrare pentru anumite categorii de personal, dispozi ia de repartizare nu
constituie un izvor al raportului juridic de munc .
e) Îndeplinirea unei limite de vârst superioar celei generale de 16 ani
Este interzis angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea anumitor func ii
Dreptul muncii I fg
uvwxyvz{ |w}~y{ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
ii deosebite (spre exemplu gestiunile nu pot fi încredin ate
decât tinerilor care au împlinit vârsta de 21 ani, postul de gardian public nu
poate fi ocupat de cel ce n-are stagiul militar satisf cut etc.).
f) ia de a fi cet ean român
La încadrarea în func ii care presupune exerci iul autorit ii de stat, condi ia de
a fi cet ean român este obligatorie.
g) Lipsa antecedentelor penale

Pentru anumite func ii sau profesii se cere la încadrare ca salariatul s nu aib
antecedente penale. Îndeplinirea acestei condi ii speciale este obligatorie pentru
c anumite func ii cer o deosebit autoritate moral i pentru c aceast
condi ie constituie o m sur de siguran a persoanei respective.
h) Actul alegerii sau numirii în func ie
Aceast condi ie este avut în vedere îndeosebi pentru func iile eligibile (spre
exemplu, pentru alegerea pre edintelui, primului ministru, membrilor
guvernului, primarilor etc.).
i) Acordul (avizul) organului competent
Pentru cazurile prev zute în mod expres printr-un act normativ este necesar
acordul (avizul) prealabil al organului competent. Acordul, indiferent sub ce
denumire se d (aprobare, aviz, recomandare, decizie, consultare, p rere etc.)
este un aviz conform (obligatoriu) sau consultativ.
j) Caracterizare asupra activit ii profesionale i asupra comportamentului
în colectivul de munc din partea unit ii în care a lucrat ultima dat
Pruden ial, tot mai multe unit i solicit la încadrare caracterizare asupra
activit ii depuse anterior. Aceast cerin , de i nu este generalizat este totu i
o condi ie special pe care o au în vedere unit ile la încadrare pentru anumite
func ii sau posturi.
k. Jur mântul de loialitate
La încadrarea în func ie personalul din aparatul de stat i func ionarii publici
depun un jur mânt de loialitate. Func iile pentru care se depune jur mânt de
loialitate se stabilesc prin acte normative.
l. Cumulul de func ii
Art. 35 din Codul muncii prevede c :
orice salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii, în baza unor contracte individuale
de munc , beneficiind de salariul corespunz tor pentru fiecare dintre acestea .
Fac excep ie de la aceast prevedere situa iile în care prin lege sunt prev zute
incompatibilit i pentru cumulul unor func ii.
Dreptul muncii I
Sarcina de lucru 3
¡¢£ i condi iile speciale obligatorii la încheierea unui contract
individual de munc .
Încheierea în form scris a contractului individual de munc . Clauze contractuale

Încheierea contractului individual de munc în form scris
Codul Muncii prevede:
contractul individual de munc se încheie în baza consim mântului p r ilor în form
scris , în limba român . Obliga ia de încheiere a contractului individual de munc în form
scris revine angajatorului .
Acesta are obliga ia de a informa, anterior încheierii sau modific rii
contractului individual de munc , persoana care solicit angajarea, ori, dup
caz, salariul cu privire la clauzele generale i clauzele specifice pe care
inten ioneaz s le înscrie în contract sau s le modifice.
Atât Legea contractului colectiv de munc , cât i alte reglement ri legale
adoptate dup 1989, prev d cele mai importante clauze ale contractului
individual de munc , respectiv durata contractului, felul muncii, locul de
munc , salariul, durata timpului de lucru, durata concediului de odihn ,
termenul de încercare, clauza de neconcuren , alte obliga ii, semn tura p r ilor
i data încheierii contractului. Nu se prevede în contract ora începerii i
termin rii programului de lucru, precum i modul de organizare a lucrului (în
ture etc.), deoarece aceste clauze se stabilesc în condi iile legii prin
regulamente de organizare interioar , statute sau chiar prin contractele
colective de munc .
Clauze contractuale
Contractul individual de munc valid, trebuie s cuprind în mod
obligatoriu ¤u¥ toarele elemente :
a) p r ile contractante: patronul i salariatul;
b) data încheierii contractului de munc , cu num r de înregistrare i cu
semn turile de încheiere a contractului;
c) felul muncii, respectiv meseria, func ia sau profesia pe care salariatul
urmeaz s o îndeplineasc .
Felul muncii reprezint un element esen ial al contractului de munc , lipsa
acestui element putând conduce la nulitatea contractului. Criteriul principal
pentru determinarea felului muncii este meseria, func ia sau profesia care se
completeaz cu men ionarea preg tirii sau calific rii.
Dreptul muncii I
¦§¨©ª§«¬ ¨®¯ª¬ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
d) l²³úµ¶ ·u̧³ ¹ º»¼½»¾¿ÀÁ ÂÃ¾ÄÂÀ¿Ä¿»Ä i unitatea în care se efectueaz munca

Acesta este un element esen ial al contractului de munc neputând fi schimbat
decât pe baza consim mântului p r ilor i în condi iile prev zute de lege.
e) volumul de munc ce urmeaz s fie prestat (dac persoana se încadreaz
cu o norm întreag , cu o frac iune de norm sau prin cumul). În clauza
privitoare la volumul de munc ce urmeaz s fie prestat de salariat se fac
preciz ri i cu privire la locurile de munc cu condi ii deosebite  grele,
periculoase, v t m toare, penibile  stabilite prin contractul colectiv de munc .
Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se stabilesc la data
încheierii contractului de munc . La încheierea contractului pot fi stabilite i
alte categorii de sporuri (de fidelitate, plusul de acord, cot parte din profitul
net etc.).Contractul prevede i datele la care se pl te te salariul (chenzina i
lichidarea).
f) termenul de încercare
Pentru c încadrarea în munc se face pe baza unui contract scris supus
regulilor generale de contractare, este necesar ca în acesta s fie înscris i o
clauz referitoare la termenul de încercare (perioada de debut în cazul
absolven ilor înv mântului superior  anumite specializ ri).
g) durata concediului de odihn
Art.17 alin. 3 lit. i din noul Cod al muncii prevede c , în contractul individual
de munc se stabile te durata concediului de odihn la care salariatul are
dreptul .
h) clauza de neconcuren de confiden ialitate i de mobilitate. Codul muncii
nu o prevede, îns aceast clauz poate fi înscris în contractul individual de
munc . Aceast clauz se refer la obliga ia de fidelitate a salariatului,
concretizat în interdic ia de a desf ura o activitate care se afl în concuren
cu cea a unit ii ori s nu presteze o activitate în favoarea unui ter care se
afl în concuren cu angajatorul s u. referitoare la organizarea i realizarea
produc iei în unitate.
i) clauza de confiden ialitate . Art.26 din noul Cod al Muncii o define te:
Prin clauza de confiden ialitate p r ile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i dup încetarea acestuia, s nu transmit
date sau informa ii de care au luat cuno tin în timpul execut rii contractului,
în condi iile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
munc sau în contractele individuale de munc . .
Nerespectarea acestei clauze de c tre oricare dintre p r i atrage obligarea celui
în culp la plata de daune-interese. De asemenea în Codul muncii au mai fost
precizate înc dou clauze specifice:
- clauza cu privire la formarea profesional ;
- clauza de mobilitate;
j) Clauze privind obliga iile generale ale p r ilor
P r ile contractante î i pot asuma obliga ii reciproce, acestea concretizându-se
în clauze ce sunt înscrise în contractul individual de munc . Astfel, patronul î i
Dreptul muncii I °±
Georgeta ÌÇÍÎÉË
ÅÆÇÈÉÆÊË Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
asum obliga ii care privesc asigurarea condi iilor corespunz toare de munc
ÏÐÑÒ
i toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat, a a cum sunt prev zute în
legisla ia în vigoare, iar salariatul se oblig s presteze munca în limitele fi ei
postului sau a sarcinilor de serviciu pentru profesia, func ia ori meseria pe care
s-a angajat, s respecte ordinea i disciplina la locul de munc . Unitatea î i
poate asuma i alte obliga ii în raport de posibilit ile pe care le are i de
interesul de a- i asigura stabilitatea personalului i angajarea celor mai buni
salaria i (locuin e de serviciu, transportul zilnic de la i la locul de munc ,
echipamentul de serviciu gratuit, alte facilit i).
Con inutul contractului individual de munc

Con inutul p r ii legale a contractului individual de munc
ÓÔÕ
Partea legal con ine dispozi iile normative concretizate în clauze care se
refer la drepturile i obliga iile generale i speciale ale persoanelor încadrate
în munc . Potrivit prevederilor constitu ionale, ale Codului muncii i ale altor
acte normative, salaria ii au urm toarele drepturi i obliga ii ce pot fi
concretizate în clauze contractuale:
a) Drepturile salaria ilor
În calitatea lor de angaja i, salaria ii au o serie de drepturi de natur economic
i social privitoare la plata salariilor i a drepturilor salariale pentru munca
depus : la repaus zilnic i s pt mânal, la concediul de odihn , dreptul de
acces la formarea profesional , la informare i consultare, de a participa la
ac iunile colective, dreptul la igien i securitate în munc , de a participa la
luarea deciziilor în unitate prin intermediul organismului prin care sunt
reprezenta i, la asisten medical i pensie de asigur ri sociale, la premii, la
restituirea cheltuielilor de deplasare, aloca ii familiale.
Aceste drepturi sunt comune tuturor categoriilor de salaria i. Unele drepturi ale
salaria ilor apar în reglement ri adoptate dup 1989, respectiv, dreptul la
asociere sindical , dreptul la grev , dreptul la opinie etc.
Ca to i cet enii rii, salaria ii sunt egali în fa a legii i a autorit ilor publice
f r privilegii i f r discrimin ri. Nimeni nu este mai presus de lege (art. 16
din Constitu ie).Potrivit prevederilor constitu ionale, func iile i demnit ile
publice civile sau militare pot fi ocupate de persoanele care au numai cet enia
român i domiciliul în ar . Salariatul are garantat libertatea de exprimare a
gândurilor, a opiniilor sau a credin elor precum i libertatea crea iei de orice
fel, prin viu grai, prin scris, prin imagini, prin sunete sau prin alte mijloace de
comunicare în public. Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea,
onoarea, via a particular a salariatului i nici dreptul la propria imagine.
Salariatului nu-i poate fi îngr dit dreptul la munc , alegerea profesiei i a
locului de munc fiind libere.
Salaria ii au dreptul la protec ia social a muncii
M surile de protec ie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al
femeilor i tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul
s pt mânal, concediul de odihn pl tit, precum i alte situa ii specifice. Durata
normal a zilei de lucru pentru salaria i este de cel mult 8 ore. Femeile angajate
Dreptul muncii I 73
Georgeta ÝØÞßÚÜ
Ö×ØÙÚ×ÛÜ Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
au salariul egal cu b rba ii, la munc egal . Toate categoriile de salaria i au

àá
dreptul la negocieri colective în materie de munc , iar conven iilor colective le
este garantat caracterul obligatoriu.
Munca for at este interzis . Potrivit prevederilor art.4 (3) din Codul Muncii nu
constituie munc for at sau activitatea impus de autorit ile publice:
 în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
 pentru îndeplinirea obliga iilor civice stabilite prin lege;
 în baza unei hot râri judec tore ti de condamnare r mas definitiv , în
condi iile legii;
 în caz de for major respectiv în caz de r zboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inunda ii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, în general, în toate
circumstan ele care pun în pericol via a sau condi iile normale de
existen ale ansamblului popula iei ori ale unei p r i a acesteia.
Salaria ii au dreptul la grev pentru ap rarea intereselor profesionale,
economice i sociale. Legea stabile te condi iile i limitele exercit rii acestui
drept, precum i garan iile necesare asigur rii serviciilor esen iale pentru
societate pe timpul grevelor.
Potrivit legii, salaria ii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate i în
alte forme de asociere. Nu pot face parte, din partide politice, judec torii Cur ii
Constitu ionale, avoca ii poporului, magistra ii, membrii activi ai armatei,
poli i tii i alte categorii de func ionari publici stabili i prin lege organic .
Asocia iile cu caracter secret sunt interzise pentru toate categoriile de
salaria i.
Ca tuturor cet enilor rii, salaria ilor le sunt garantate toate celelalte drepturi
i libert i constitu ionale, precum: dreptul la via i la integritate fizic i
psihic , libertatea individual , dreptul la ap rare, libertatea circula iei, via a
intim familial i privat , inviolabilitatea domiciliului, secretul
coresponden ei, libertatea con tiin ei, libertatea de exprimare, protec ia
propriet ii private i altele.
Pe lâng drepturile fundamentale, prev zute de Constitu ie, salaria ilor le sunt
aplicabile i celelalte drepturi salariale, precum: dreptul la premii în condi iile
în care ob in rezultate notorii ( tiute de to i) i benefice pentru activitatea
unit ii în care lucreaz la restituirea cheltuielilor de transport i cazare în
delega ie sau deta are.
Dreptul la profesie îi proteguie te pe salaria i, ace tia putându-se adresa
organelor de jurisdic ie competente în cazul unor abuzuri sau înc lc ri.
b) Obliga iile salaria ilor

În primul rând, salaria ilor le revin, ca tuturor cet enilor României, îndatoririle
prev zute de Constitu ia României, precum: obliga ia de a fi fideli fa de ar ,
de a respecta Constitu ia i legile rii, de a ap ra ara, de a- i aduce
contribu iile financiare (prin impozite i taxe), de a- i exercita drepturile i
libert ile constitu ionale cu bun -credin , f r a înc lca drepturile i libert ile
Dreptul muncii I 74
Georgeta éäêëæè
âãäåæãçè Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
celorlal i.
ìíîïðîñî
În al doilea rând, salaria ilor le revin, din actele normative în vigoare i alte
obliga ii salariale (prev zute fie în R.O.I., fie în statute profesionale), printre
care:
 respectarea programului de lucru stabilit de unit i;
 respectarea ordinelor i instruc iunilor efilor ierarhici superiori;
 p strarea secretului profesional;
 respectarea normelor de protec ie a muncii dispuse de unitate;
 sesizarea organelor competente, în cazul în care se constat unele
înc lc ri ale legii;
 respectarea normelor de conduit corespunz toare func iei pe care o
ocup , respectiv s se ab in de la discu ii contrare intereselor institu iei
sau unit ii, s se ab in de la orice acte de natur s compromit
prestigiul func iei sau al profesiei de inute, s se ab in de la furnizarea
de informa ii contrare intereselor unit ii;
 obliga ie i totodat un drept al salariatului este de a participa la cursurile
de preg tire i de perfec ionare a preg tirii profesionale.
c) Drepturile ce-i revin angajatorului
Angajatorului îi revin urm toarele drepturi principale:
 exercitarea prerogativelor organizatorice, normative i disciplinare;
 declararea lock-out-ului;
Unitatea este îndrept it s decid m sura de închidere temporar a unit ii, ca
r spuns la un conflict colectiv de munc , grev sau amenin area cu grev .
Angajatorul poate declara lock-out preventiv, simultan unei greve sau ulterior
unei greve.
d) Obliga iile ce-i revin angajatorului
Angajatorului îi revin urm toarele obliga ii:
 este obligat s ia toate m surile necesare în vederea organiz rii
corespunz toare a muncii i asigurarea condi iilor pentru desf urarea
normal a produc iei;
 va acorda drepturile salariale ce li se cuvin salaria ilor;
 are îndatorirea de a asigura un climat de ordine i disciplin pe tot timpul
func ion rii acesteia;
 va asigura unitatea pe care o conduce cu instala ii, utilaje, ma ini,
echipament de protec ie i de lucru pentru utilizarea integral a
capacit ilor de produc ie;
 este obligat s întocmeasc i s completeze registrele de personal;
 va pl ti contribu iile i impozitele aflate în sarcina sa;
 va re ine i v rsa contribu iile i impozitele datorate de salaria i;
 este obligat s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea
de salariat;
 este obligat ca pe timpul func ion rii s stabileasc norme
corespunz toare de munc , s asigure ob inerea unor rezultate calitativ
superioare, la nivelul celor mai moderne tehnici i procedee, s se
Dreptul muncii I 75
òóôõöó÷ø ùôúûöø Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
þÿ þ ÿ
þ þ ÿ þ þ
îmbun t easc condi iile de munc i s

respecte toate drepturile angaja ilor, prev zute în Constitu ie, în

contractul colectiv precum i în contractul individual de munc .
Sarcina de lucru 4
Explica i în 10 rânduri echipolen a între obliga iile angajatului i cele
ale angajatorului.
inutul p r ii conven ionale a contractului individual de munc

A doua parte a contractului de munc , partea conven ional cuprinde clauze
stabilite prin voin a p r ilor. Aceste clauze pot fi clasificate în obligatorii i
facultative.
Printre clauzele obligatorii a p r ii conven ionale stabilite în contractul de
munc enumer m:
Felul muncii, prin înscrierea în contract a func iei, meseriei sau profesiei,
localit ii, respectiv prin indicarea adresei (municipiu, ora , comun , strad i
num r) în care î i are sediul unitatea i în care î i va desf ura angajatul
activitatea, salariul de baz (cuantumul salariului de baz i a sporurilor cu
indicarea datelor la care se achit avansul i lichidarea), durata contractului de
munc (nedeterminat sau determinat ), durata concediului de odihn (se
înscrie în contract durata concediului în num r de zile, cu indicarea concediului
suplimentar dac este cazul), durata timpului de lucru (în raport de condi iile
în care se presteaz munca  obi nuite, grele, v t m toare i periculoase sau
foarte grele, foarte v t m toare i foarte periculoase  se înscrie programul de
lucru).
Printre clauzele facultative a p r ii conven ionale enumer m:
unitatea se oblig s asigure salariatului o locuin de serviciu sau de
interven ie, cazarea în c mine, o mas gratuit , transportul gratuit de la i
ð
la serviciu, dup caz etc.;

ð salariatul se oblig s lucreze într-un program stabilit la încheierea
contractului (de exemplu, între orele 7001500 sau 12002000), în condi ii
de izolare, prin cumul de func ii etc.
4.1.5. Suspendarea i nulitatea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc
Pe timpul execut rii succesive a contractului pot ap rea situa ii care împiedic
temporar înf ptuirea obiectului, efectelor i obliga iilor reciproce ale p r ilor
contractante. În atare situa ii, contractul individual de munc se suspend .
Dreptul muncii I üý
presupune încetarea efectelor principale ale

acestuia, respectiv neprestarea muncii de c tre angajat i neplata salariului de
"#$%&'()*&) +,'-*)+-#.#/ (& 0#'+
c tre unitate, pe timpul neprezent rii la munc .

Suspendarea contractului de munc nu are loc pe timpul legal de odihn (în
timpul s rb torilor legale, în zilele nelucr toare, în perioada concediului de
odihn etc.).
Pe durata suspend rii pot continua s existe alte drepturi i obliga ii ale
p r ilor, dac acestea sunt prev zute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente
interne. În cazul suspend rii contractului individual de munc din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspend rii acesta nu va beneficia de
nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Cauzele de suspendare pot
fi împ r ite în cauze de drept i cauze de suspendare prin acordul p r ilor sau
prin voin a uneia din p r i
Suspendarea de drept a efectelor contractului de munc are loc în
urm toarele situa ii: pe timpul concediului de maternitate; a concediului
pentru incapacitate temporar de munc ; pe timpul carantinei; pentru
efectuarea serviciului militar, concentr rii sau mobiliz rii ori rechizi iilor; pe
timpul exercit rii unei func ii în cadrul unei autorit i executive, legislative ori
judec tore ti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; pentru
îndeplinirea unei func ii de conducere salarizate în sindicat; în caz de for
major ; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condi iile Codului
de procedur penal ; în alte cazuri expres prev zute de lege.
Suspendarea contractului prin ini iativa uneia din p r i

Suspendarea contractului individual de munc din ini iativa salariatului, are
loc în urm toarele situa ii:
a) concediu pentru cre terea copilului in vârsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pân
la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional ;
e) exercitarea unor func ii elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la grev .
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situa ia absentelor
nemotivate ale salariatului, in condi iile stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul
intern.
Suspendarea contractului individual de munc din ini iativa angajatorului
poate avea loc in urm toarele situa ii:
a) pe durata cercet rii disciplinare prealabile, in condi iile legii;
b) ca sanc iune disciplinar ;
Dreptul muncii I !!
12345267 839:57 Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
în situa ia în care angajatorul a formulat plângere penal împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecat pentru fapte penale
=>
incompatibile cu func ia de inut , pan la r mânerea definitiv a

hot rârii judec tore ti;
d) în cazul întreruperii temporare a activit ii, f r încetarea raportului de
munc , în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata deta rii.
Dac se constat nevinov ia salariatului pe timpul cercet rii i execut rii
sanc iunii disciplinare precum i în perioada judec ii pentru faptele penale
sesizate de angajator, salariatul î i reia activitatea anterioar pl tindu-i-se, în
temeiul normelor si principiilor r spunderii civile contractuale, o desp gubire
egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspend rii contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activit ii angajatorului salaria ii beneficiaz
de o îndemniza ie, pl tit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75 %
din salariul de baz corespunz tor locului de munc ocupat. Pe durata
întreruperii temporare a activit ii angajatorului salaria ii se vor afla la
dispozi ia acestuia care are oricând posibilitatea s dispun reînceperea
activit ii.
Contractul de munc se suspend prin acordul p r ilor în situa iile:
 în perioadele concediului f r plat ;
 pe timpul când salariatul este scos din produc ie i trimis de unitate s
urmeze o coal sau un curs de perfec ionare ori este trimis s presteze
munc în str in tate.
Efectele suspend rii contractului de munc
Pe lâng efectele sale principale respectiv prestarea muncii de c tre salariat i
în mod corelativ plata salariului de c tre unitate, suspendarea contratului de
munc mai produce i alte efecte, printre care:
 neplata salariului pe timpul în care se afl în situa ia juridic de
suspendare, îns , în cele mai multe cazuri, prime te diferite îndemniza ii
sau chiar salariu de la o alt unitate;
 în ipoteza constat rii nevinov iei celui în cauz salariatul î i va relua
activitatea avut anterior i i se va pl ti o desp gubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspend rii contractului
în multe cazuri perioada de suspendare nu constituie vechime în munc
atunci când salariatul absenteaz nemotivat de la serviciu, când este
sanc ionat disciplinar, când este în concediu f r plat .
 în alte cazuri, perioada de suspendare constituie vechime în munc :
salariatul a indeplinit serviciul militar în termen, este concentrat sau
mobilizat, îngrije te copilul în vârst de pân la doi ani, nu a prestat
munca din cauza unit ii, este deta at etc.
Încetarea suspend rii contractului de munc

De regul , suspendarea înceteaz în momentul în care a disp rut cauza care a
determinat-o. Încetarea suspend rii poate avea loc la o dat cert sau la o data
Dreptul muncii I ;<

?@ABC@DE FAGHCE Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
necunoscut , KLML NO PKLQRQOS KLML NO TRURVLRQW
Sarcina de lucru 5
XOYPZR i într-un eseu modificarea contractului individual de munc .
Nulitatea contractului individual de munc

Defini ie. Clasificarea nulit ilor
Teoria nulit ii actului juridic, reglementat de dreptul civil î i g se te aplica ia
i în legisla ia muncii. Pentru a avea o reprezentare a no iunii de nulitate a
contractului de munc , este necesar s facem câteva referiri la teoria nulit ii,
„întotdeauna destul de complicat ”.
În dreptul roman, un act nul se socotea ca i cum n-ar fi existat, ca i cum n-ar
fi fost f cut niciodat : nullum est negotium, nihil actum est.
Pentru a g si o baz juridic necontroversat i pentru a fixa teoriile lor
privitoare la nulitate, atât doctrina cât i jurispruden a au definit-o ca fiind
sanc iunea ce const în desfiin area retroactiv a unui act juridic încheiat cu
înc lcarea dispozi iilor legale.
Pentru a defini nulitatea, ne-am referit la doctrin i jurispruden deoarece,
de i în multe cazuri Codul civil se refer la nulitate în mod expres, drept
sanc iune pentru un act care ar înc lca dispozi iile sale nu pronun în mod
expres nulitatea .
F când aplicarea teoriei generale a nulit ii actelor juridice, putem defini
nulitatea contractului de munc , ca fiind sanc iunea care intervine dup
înfrângerea unor dispozi ii legale constând în lipsirea de efecte juridice a
clauzelor contractuale care contrazic dispozi ia legal . Specific dreptului
muncii, în anumite condi ii este posibil remedierea con inutului chiar atunci
când este lovit de nulitate absolut .
Întrucât contractul de munc este un contract cu presta ii succesive, retribuirea
muncii nemaiputând fi restituit , iar munca prestat de salariat având un
caracter ireversibil, nulitatea în dreptul muncii nu retroactiveaz i produce
efecte numai pentru viitor. Nulitatea se îndreapt împotriva acelor efecte ce
contravin dispozi iei legale înc lcate, l sând neatinse efectele care nu contrazic
legea.
F când aplicarea gradelor din sistemul modern al nulit ilor, putem clasifica
nulitatea contractului de munc în:
a) Nulit i totale sau par iale stabilite dup efectele produse de contractul de
munc . Atunci când contractul de munc nu- i produce efecte în întregime,
Dreptul muncii I IJ
Georgeta b]cd_a
[\]^_\à Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
acesta ghig
este jkl
lovit de nulitate total iar când nu- i produc efecte unele din
clauzele sale, nulitatea este par ial ;
efghie
Nulit i absolute sau relative determinate dup criteriul interesului ocrotit de

norma legal nerespectat la încheierea contractului de munc . Contractul de
munc este lovit de nulitate absolut atunci când interesul precump nitor,
ocrotit prin dispozi ia legal înc lcat , este cel general, iar de nulitate relativ ,
atunci când interesul preponderent ocrotit de lege este personal.
b) Nulit i absolute
În regul general contractul de munc sanc ionat cu nulitatea absolut este
declarat de lege ca un act nul, explicit sau implicit. Nulitatea absolut a
contractului de munc ce încalc o prohibi ie legal poate fi invocat de orice
persoan sau din oficiu.
Printre cazurile de nulitate absolut a contractului de munc enumer m:
 angajarea unor persoane a c ror încadrare este interzis de lege
(încheierea contractelor de munc cu persoane puse sub interdic ie, cu
minori sub 15 ani, etc.);
 angajarea unor persoane care nu au calificarea sau studiile cerute i
pentru care nu se poate aproba derogarea (spre exemplu pentru func ia de
medic, profesor, judec tor, procuror etc.);
 angajarea dispus de un organ necompetent; (spre exemplu când
contractul de munc este încheiat de un func ionar sau de un organ
administrativ în numele unit ii f r ca aceasta s - i fi dat
consim mântul, acest contract este lovit de nulitate absolut ;
 angajarea într-un post neprev zut în statul de func iuni sau f r examen
ori concurs, dac legea prevede obliga ia încadr rii prin examen sau
concurs etc.
Oricare din cazurile de nulitate absolut poate fi invocat oricând pe cale de
ac iune sau excep ie.
Ca regul general , nulitatea absolut a contractului de munc , nu poate fi
acoperit prin confirmarea actului. Sunt îns i situa ii în care contractul de
munc nul poate fi confirmat. Spre exemplu, un contract de munc încheiat de
un func ionar lipsit de calitatea de a angaja este lovit de nulitate absolut , îns
poate fi oricând ratificat de unitatea care are calitatea de a încadra personal. Tot
a a nulitatea absolut constând în angajarea pe un post neprev zut în
organigram , poate fi înl turat prin ob inerea aprob rii de includere a postului
în statul de func iuni.
Când nulitatea absolut prive te contradic ia unor clauze contractuale cu unele
dispozi ii imperative sau prohibitive ale legii, aceasta (nulitatea) poate fi
înl turat , contractul p strându- i valabilitatea dac clauzele sunt înlocuite cu
dispozi iile normelor legale înc lcate. Exemplific rile privitoare la înl turarea
nulit ii absolute nu ne conduc la concluzia c orice nulitate absolut poate fi
remediabil . Astfel, în cazul încadr rii unui interzis, nulitatea absolut nu poate
fi înl turat în nici un mod, contractul de munc trebuie s fie desfiin at.
c) Nulit i relative
Nulitatea relativ a contractului de munc prive te doar viciile de
Dreptul muncii I 80
Georgeta touvqs
mnopqnrs Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
consim mânt încheiate. Dac consim mântul uneia din p r i este viciat prin
eroare, dol sau violen , se poate invoca nulitatea relativ .
Mai rar întâlnit în practic , nulitatea relativ poate fi invocat prin ac iune la
organul de jurisdic ie în condi iile:
- consim mântul uneia din p r i (unitate sau salariat) s fi fost viciat la
încheierea contractului de munc ;
- dreptul la ac iune în anulare s fie exercitat în termenul de prescrip ie
prev zut de lege, respectiv în 30 de zile de la data când cel în cauz a
cunoscut împrejurarea ce constituie caz de nulitate.
Nulitatea relativ se poate acoperi prin confirmare de c tre partea ocrotit de
lege. Confirmarea presupune renun area p r ii contractante care avea dreptul
de a se prevala de nulitatea relativ la calea ac iunii sau la calea excep iei prin
recunoa terea ca valabil a clauzei de a c rei nulitate s-ar fi putut prevala.
d) Nulit i remediabile sau iremediabile
Nulit i remediabile sau iremediabile, dup cum pot sau nu s fie înl turate
ulterior prin îndeplinirea condi iei înc lcate la încheierea contractului de
munc . Nulitatea este remediabil în cazul în care se îndeplinesc ulterior
încheierii contractului de munc , clauzele înc lcate (spre exemplu, contractul a
fost încheiat f r a fi semnat de una din p r i i este semnat ulterior sau a fost
încheiat f r avizul organului competent, acesta fiind luat dup încheierea
contractului etc.).
Nulitatea este iremediabil , dac condi iile înc lcate la încheierea contractului
nu mai pot fi ulterior validate. Astfel, în situa ia în care s-a încheiat un contract
de munc , cu o persoan pus sub interdic ie, condi ia înc lcat nu mai poate fi
remediat , contractul fiind sanc ionat cu nulitatea absolut iremediabil .
De i ca regul general nulit ile iremediabile nu mai pot fi ulterior validate,
contractele de munc fiind lovite de nulitate absolut , totu i sunt cazuri de
nulit i remediabile prin realizarea posterioar a condi iei ce trebuia s fie
îndeplinit la data încheierii contractului.
Spre exemplu, pot fi îndeplinite, ulterior semn rii contractului de munc ,
condi iile de studii (preg tire), examinarea medical , împlinirea vârstei
minime pentru încadrare, emiterea actului, dac legea prevede un astfel de act
la încadrare, ob inerea acordului pentru încadrare, când un astfel de acord
este necesar etc.
Efectele nulit ii
Nerespectarea oric reia dintre condi iile legale necesare pentru încheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulit ii contractului individual de munc produce întotdeauna
efecte pentru viitor (ex tunc) i nu pentru trecut (ex nunc). Nulitatea
contractului individual de munc poate fi acoperit prin îndeplinirea ulterioar
a condi iilor impuse de lege.
In situa ia în care o clauz este afectat de nulitate, întrucât stabile te drepturi
sau obliga ii pentru salaria i, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este înlocuit de drept cu
Dreptul muncii I 81
wxyz{x|} ~y{} Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
iile legale sau conven ionale aplicabile, salariatul având dreptul la

desp gubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual

de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunz tor modului de

îndeplinire a atribu iilor de serviciu.
Constatarea nulit ii i stabilirea efectelor acesteia potrivit legii, se pot face
numai prin acordul p r ilor. Dac p r ile nu se în eleg, nulitatea se pronun de
c tre instan a judec toreasc . În principiu, contractul de munc î i produce
efecte pân în momentul constat rii i pronun rii nulit ii.
Nulitatea relativ a contractului de munc , care prive te întotdeauna doar
viciile de consim mânt, poate fi acoperit prin renun are sau confirmare, i î i
produce, ca regul general , efecte ex tunc. Acelea i efecte  ex tunc  produce
în principiu i un contract de munc lovit de nulitate absolut .
Efectele nulit ii în dreptul muncii privesc îndeosebi salariul pl tit de patron i

munca prestat , de la data încheierii contractului de munc i pân la
constatarea nulit ii. Principalele efecte ale nulit ilor difer dup cum
salariatul se face sau nu vinovat de înc lcarea unei prevederi legale la
încheierea contractului de munc . Când dispozi ia legal a fost înc lcat din
culpa salariatului, efectele constat rii nulit ii difer dup cum munca prestat
a fost sau nu corespunz toare. Dac munca prestat de salariat a fost
corespunz toare, i se cuvine remunera ia încasat pân la constatarea nulit ii.
Dac munca prestat a fost necorespunz toare pentru postul sau func ia
ocupat , îns a fost util pentru unitate, angajatului i se cuvine salariu pentru
munca efectiv i util . Dac munca prestat a fost total necorespunz toare
pentru postul (func ia) pe care a fost încadrat i a fost retribuit salariatul
urmeaz s restituie întreaga sum încasat pân la constatarea nulit ii
absolute a contractului de munc .
Persoana care a prestat o munc util în baza unui contract nul i nu a avut nici-
o culp la încadrarea sa, va beneficia i de alte drepturi, respectiv de dreptul la
compensare în bani a concediului de odihn neefectuat, de plata aloca iei de
stat pentru copii, de plata ajutoarelor în cadrul asigur rilor sociale de stat.
Nu poate beneficia îns , pentru timpul din urm , de aceste drepturi dac s-a
constatat o total necorespundere în munc a angajatului i nu i se poate pl ti
salariu pe timpul cât a lucrat.
Sarcina de lucru 6
Rezuma i în 5-7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintre
nulit ile absolute i cele relative la încheierea contractului individual de
munc .
Dreptul muncii I
Georgeta
Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
4.1.6. Modificarea contractului individual de munc

No iune, natur juridic
Contractul
individual de munc poate fi modificat numai prin acordul p r ilor.
Cu titlu de excep ie, modificarea unilaterala a contractului individual de munc

este posibil numai în cazurile i în condi iile prev zute de prezentul Cod.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urm toarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii;
condi iile de munc ; salariul; timpul de munc i timpul de odihn .
Potrivit prevederilor art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul i felul muncii, f r consim mântul salariatului, i în cazul
unor situa ii de for major , cu titlu de sanc iune disciplinar sau ca m sur de
protec ie a salariatului, în cazurile i în condi iile prev zute de prezentul cod.
Modificarea contractului de munc , reprezint o modalitate distinct , de
ttrecere
¡ ¢a £¢¤¢¥
salaria ilor ttemporar sau definitiv
tv într-o alt activitate (func ie,
meserie).

a. Trecerea temporar a salaria ilor în alt activitate sau în alt loc de munc
reprezint una din modalit ile legale de modificare a contractului de munc pe
durat determinat , în virtutea c reia persoana încadrat în munc urmeaz s
îndeplineasc o anume perioad de timp, stabilit în raport de cauza care a
generat-o, o alt func ie sau meserie decât cea prev zut în contract, de regul ,
în cadrul aceleia i calific ri profesionale, în aceea i localitate sau în alt
profesie.
De esen a m surii depinde caracterul temporar al acesteia. Legea nu fixeaz
un termen maxim, ac iunea fiind determinat de multe împrejur ri. Potrivit
legii, trecerea temporar în alt activitate sau în alt loc de munc , va subzista
atât timp cât aceste împrejur ri exist .
Dep irea cadrului limitat în care poate fi luat aceast m sur , se poate înscrie
în câmpul abuzului de drept i poate constitui obiectul unui litigiu de munc .
Numirea cu delega ie, într-o func ie de conducere vacant , constituie una din
formele de trecere temporar în alt activitate sau în alt loc de munc ;
persoana care prime te o astfel de numire trebuind s fac parte din colectivul
de salaria i din respectiva unitate. Pentru ra iuni similare, apreciem c persoana
respectiv nu poate fi deta at i numit apoi cu delega ie, s spunem într-o
func ie de director, deoarece este impropriu ca cineva s fie deta at în unitatea
pe care o conduce. În cazul numirii cu delega ie, func ia trebuie s fie de
aceea i natur i s corespund aceleia i preg tiri profesionale pe care o
posed persoana în cauz .
Func ia ocupat în mod temporar poate fi echivalent , superioar sau
inferioar celei de inute anterior, în aceast ultim situa ie neputându-i-se
mic ora salariul.
Unit ile pot lua m sura trecerii temporare în alt loc de munc sau alt profesie
din ra iuni care privesc eficientizarea activit ii unit ilor.
Condi iile trecerii temporare în alt loc de munc sau în alt activitate:
- s existe o necesitate de serviciu care trebuie satisf cut în scopul bunei
Dreptul muncii I 83
¦§¨©ª§«¬ ¨®¯ª¬ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
ion ri a unit ii sau în unele situa ii pentru aplicarea unor m suri

de protec ia muncii;
²³´µ
- noul loc de munc , sub aspectul compartimentului, trebuie s se afle în

aceia i unitate;
- noul loc de munc s fie corespunz tor calific rii profesionale;
- munca încredin at s nu pericliteze s n tatea salariatului în cauz ;
- s fie dispus de organul sau persoana cu competen a legal ;
- persoana s îndeplineasc condi iile de studii i vechime, când se cer;
- s se emit un act în form scris - ordin sau decizie.
În anumite situa ii m sura trecerii în alt loc de munc sau profesie poate fi
dispus numai în anumite limite:
- persoana încadrat pe durat determinat va putea fi trecut temporar
într-un alt loc de munc sau profesie, dar numai pân la data încet rii
raportului de munc ;
- persoanele aflate înl untrul termenului de încercare, nu pot fi trecute
temporar în alt loc de munc sau profesie (deoarece unitatea nu ar mai
avea posibilitatea s aprecieze dac aptitudinile i preg tirea salariatului
corespund func iei în care a fost încadrat i urmeaz a fi definitivat).
- persoanele deta ate pot fi trecute temporar în alt loc de munc sau
profesie.
M sura trecerii în alt loc de munc sau profesie poate constitui o obliga ie
legal în urm toarele cazuri:
 pentru cauz de boal ;
 în cazul persoanelor pensionate pentru invaliditate;
 în scopul protej rii femeilor gravide i pe perioada al pt rii ;
 în cazul determinat de necesitatea asigur rii bunei func ion ri a unit ii.
a salaria ilor în alt activitate
¶· ¸¹º»º¹º¼ ½º¾¿À¿¿tv sau în alt loc de munc ,
are loc prin promovarea în munc , transfer etc.
Sunt modalit i legale de schimbare cu caracter definitiv a duratei
contractului, locului muncii, felului muncii i implicit a condi iilor de munc , a
salariului sau a timpului de munc i timpului de odihn .
Delegarea
a) No iune, natur juridic
Delegarea reprezint exercitarea temporar din dispozi ia angajatorului, de
c tre salariat, a unor lucr ri sau sarcini corespunz toare atribu iilor de serviciu
în afara locului de munc .
Elementul principal al deleg rii este schimbarea temporar a locului de
munc , prev zut în contractul de munc , cu men inerea felului muncii i a
celorlalte elemente esen iale ale contractului de munc . Schimbarea locului de
munc se poate face în cadrul acelea i unit i cu personalitate juridic , la alte
subunit i sau unit i componente sau la o alt unitate, în aceea i localitate sau
în alt localitate.
Delegarea reprezint un act unilateral al conducerii unit ii, parte în contractul
Dreptul muncii I °±
ÁÂÃÄÅÂÆÇ ÈÃÉÊÅÇ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
i are ca temei consim mântul dat de c tre salariat, la încheierea

contractului de munc de a respecta prevederile acestuia precum i prevederile
ÍÎ ÏÐÑÒ
legale care stau la baza încheierii contractului.

Ó) ÔÕÖ×Ø iile i efectele deleg rii
De i act unilateral al conducerii unit ii, totu i delegarea este obligatorie pentru
persoana încadrat în munc , în baza prevederilor contractului colectiv de
munc i a consim mântului dat ini ial la încadrare, dac sunt respectate
condi iile legale în care ea poate fi efectuat .
Potrivit reglement rilor legale în vigoare, delegarea se face în urm toarele
condi ii :
- delegarea se poate face pe o perioad de cel mult 60 de zile, fiind o
m sur cu caracter temporar
Aceast limitare are în vedere executarea deleg rii ca o activitate neîntrerupt ,
în baza unei singure dispozi ii. Delegarea se poate prelungi cu cel mult 60 de
zile cu acordul salariatului. Legea nu interzice îns o succesiune de deleg ri
separate în timp. Pentru orice dep ire a perioadei unei deleg ri este îns
necesar consim mântul persoanei în cauz .
- delegarea trebuie dispus i efectuat în interesul serviciului
Executarea unor lucr ri în afara locului de munc trebuie s fie în leg tur cu
nevoile unit ii. Dreptul de apreciere cu privire la nevoile unit ii i deci la
necesitatea deleg rii apar ine exclusiv conducerii unit ii i poate fi cenzurat
numai de organul ierarhic superior.
Prin delegare i se p streaz salariatului felul muncii i retribu ia. Munca ce
urmeaz s se presteze la noul loc de munc , precum i salariul persoanei
delegate nu se schimb . Persoana delegat are dreptul s pretind ca delegarea
s se fac inându-se seama de preg tirea i calificarea sa profesional .
Delegarea se dispune printr-un act scris al unit ii
Legea nu prevede ca o condi ie de validitate a deleg rii existen a unui act scris.
Este suficient ca din împrejur rile cauzei s rezulte cu certitudine concluzia c
s-a dat o dispozi ie expres de delegare din partea unui organ competent i c
au fost respectate celelalte condi ii prev zute de lege. Salariatul delegat trebuie
s se prezinte, la noul loc de munc , la data stabilit de conducerea unit ii,
care l-a delegat. El are obliga ia s respecte disciplina la noul loc de munc i
regulile referitoare la protec ia muncii. Sub aspect disciplinar îns , salariatul
delegat r spunde fa de unitatea care l-a delegat. Nerespectarea prevederilor
legale care reglementeaz delegarea are ca efect nulitatea dispozi iilor de
delegare.
c) R spunderea disciplinar a persoanelor pe timpul deleg rii
Sunt aplicabile prevederile dreptului muncii din art.263 i urm toarele ale
Codului muncii. Cercetarea prealabil a faptei, ascultarea autorului i
verificarea sus inerilor - trebuie efectuat de persoane apar inând ambelor
unit i.
Dreptul muncii I ËÌ
Georgeta àÛáâÝß
ÙÚÛÜÝÚÞß Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
d)) ä
ã R spunderea pentru prejudicii
prejudiciat de salariatul delegat are la dispozi ie mijloacele dreptului
Unitatea ëìêíîï
civil, putând s se adreseze instan ei potrivit prevederilor art. 1379 din Codul
åæçèéèêé
civil, r spundere pentru faptele prepusului s u.

e) Drepturile b ne ti ale persoanei delegate
Pe durata deleg rii, cel în cauz î i p streaz func ia i retribu ia, avute
anterior. Persoanele delegate au dreptul la echipament de protec ie i la
acordarea materialelor igienico-sanitare; de asemenea au dreptul la aloca ia de
stat pentru copii, în acela i cuantum pe toat perioada deleg rii i î i p streaz
spa iul locativ. Indemniza ia. Persoana delegat în alt localitate are dreptul la
o indemniza ie în condi iile prev zute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil. Cheltuielile de cazare se acord salaria ilor delega i în
condi iile prev zute de art.44 (2) Codul muncii i de contractul colectiv de
munc . Cheltuielile de transport, le sunt atribuite salaria ilor, în condi iile art.
44 (2) din Codul muncii.
f) Încetarea deleg rii are loc la data pân la care este prev zut a fi executat .
Deta area
a) No iune, natur juridic
Deta area este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc , din dispozi ia angajatorului la un alt angajator, în scopul execut rii
unor lucr ri în interesul acestuia. În mod excep ional, prin deta are se poate
modifica i felul muncii, dar numai cu consim mântul scris al salariatului.
Elementele care definesc deta area - i prin care se deosebesc de delegare - este
apartenen a la unitatea unde persoana este trimis salariatul având rela ii de
subordonare fa de aceast unitate.
Prin deta are intervine o modificare unilateral a contractului de munc pe
termen limitat. Salariatul nu încheie un nou contract de munc .
b) Condi iile deta rii
- salariatul deta at este subordonat conducerii noii unit i i este obligat
s respecte regulile de munc i de disciplin existente la aceast unitate.
- salariatul este încadrat într-un post din statul de func ii al unit ii la care a
fost deta at, se integreaz în colectiv cu toate drepturile i obliga iile pe
care acest colectiv le are, primind salariul de la aceast unitate.
- deta area constituie o m sur temporar ce poate fi luat pe o perioad de
cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni.
- deta area se aplic numai dac în statul de func iuni al unit ii în care
este deta at exist post vacant sau temporar vacant;
- se dispune de conducerea unit ii cu care persoana a încheiat contractul
de munc , pe baza consim mântului cu caracter general dat de aceasta,
la încheierea contractului;
- poate fi dispus numai dac este determinat de interesele serviciului.
- pentru perfectarea deta rii este necesar existen a acordului celor dou
unit i.
Dreptul muncii I 86
ñòóôõòö÷ øóùúõ÷ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
area este obligatorie, dac este dispus în condi iile legii, refuzul ei
putând determina sanc ionarea persoanei, inclusiv cu desfacerea
ý þÿ
contractului individual de munc ;

- persoana în cauz , pe durata deta rii, î i p streaz func ia i salariul avut
(totodat beneficiaz de toate drepturile avute înainte de deta are: salariu,
concediu de odihn , aloca ie de stat pentru copii, precum i de orice alte
drepturi ce decurg din contractul colectiv);
- persoana deta at trebuie s îndeplineasc condi iile de studii i stagiu,
pentru func ia pe care o va exercita ori condi iile speciale cerute de lege
pentru anumite func ii;
- deta area poate avea loc în func ii echivalente sau în func ii superioare în
condi iile legii.
- deta area este dispus printr-un act scris, lipsa acestuia neafectând
validitatea opera iunii de deta are;
- prezentarea persoanei deta ate, la noua unitate, este efectiv .
Deta area nu este îng duit sau este limitat în urm toarele situa ii:
 în cazul femeilor care au copii în vârst de pân la 6 ani pe care-i
îngrijesc;
 minorii, între 15-16 ani, încadra i în munc , nu pot fi deta a i f r
asentimentul p rin ilor sau tutorilor;
 în cazul persoanelor care sufer de afec iuni ce nu pot fi suportate în noua
unitate.
c) Efectele deta rii
- Salariatul p streaz acela i statut juridic, iar efectele contractului
individual de munc încheiat, continu .
- Salariatul nu poate fi sanc ionat cu desfacerea contractului individual de
munc prin dispozi ia unit ii unde este deta at. Cercetarea prealabil se
efectueaz în comun de ambele unit i iar m sura desfacerii contractului
o ia unitatea care a deta at salariatul.
- Salariatul r spunde material fa de unitatea la care a fost deta at.
d) Încetarea deta rii
Deta area înceteaz de regul la expirarea termenului pân la care a fost
dispus . Deta area mai poate înceta prin revocare: unitatea care a dispus
deta area poate s-o revoce iar salariatul revine la locul de munc avut înainte.
Deta area înceteaz i în cazul în care contractul de munc a fost desf cut de
unitatea cedent sau prin acordul p r ilor ori prin denun area de c tre salariat.
Contractul încheiat pentru o munc temporar permite angajatorilor ca, pentru
lucr ri cu caracter temporar, s recurg i la serviciile unui agent de munc
temporar care angajeaz i pune la dispozi ia utilizatorilor, în cazuri expres
prev zute de lege, unul sau mai mul i muncitori temporari.
Dreptul muncii I ûü
Georgeta Modiga

Sarcina de lucru 7
Rezuma i deosebirile dintre delega ie i deta are.

4.1.7. Executarea contractului individual de munc

Prestarea unei munci utile pe baza unui contract individual de munc
Prin încheierea unui contract individual de munc , salariatul se oblig s
îndeplineasc activitatea, func ia, meseria sau profesia pentru care are
preg tirea corespunz toare i pe care a ocupat-o prin examen, concurs, termen
de încercare sau prin alte forme de selec ie i angajare prev zute de lege.
Potrivit Clasific rii Ocupa iilor din România (C.O.R.) cu complet rile f cute
prin Ordinele MMFES nr.170 din 10.03.2008 i 238 din 07.04.2008, lista
activit ilor ce se practic în România ajunge la codul 244512, respectiv la
aproximativ 20000 ocupa ii cu eliminarea celor ce nu- i mai g sesc locul într-o
economie de pia (înso itor transport valori, umplutor sifoane, c m tar, arhivar
registrator etc.), modificarea sau ad ugarea altora (inspector de specialitate
protec ia muncii, responsabil de mediu, separator injectorist, consilier tehnic,
es tor manual, manager de produs etc.) i introducerea unor noi grupe de baz
(grupa nr. 2448 Speciali ti în activitatea de tineret gr. nr. 8350 Docheri
mecanizatori i conduc tori de utilaje portuare - ).
Cu Ordinul MMFES nr. 164 din 07.03.2008 a fost aprobat lista standardelor
române care adopt standarde europene armonizate referitoare la ma ini
industriale.
Activit ile pot fi prestate de salaria i pe baza unor contracte individuale de
munc încheiate:
 pe durat nedeterminat ;
 pe durat determinat ;
 pentru munci temporare sau cu caracter sezonier;
 cu norm par ial sau frac ionat ;
 pentru munci la domiciliu.
Salaria ii încadra i cu contracte de munc pe durat nedeterminat pot
îndeplini atribu iile oric rei activit i utile (func ie,meserie, profesie),
prev zute la încadrare.
Salaria ii cu contract individual de munc pe durat determinat execut
sarcini precise i temporare.
Contractul
t tu încheiat pentru t o munc
u temporar permite angajatorilor ca,
temporar
pentru lucr ri cu caracter temporar, s recurg i la serviciile unui agent de

munc temporar care angajeaz i pune la dispozi ia utilizatorilor, în cazuri
Dreptul muncii I 88
Georgeta Modiga
!" Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
expres prev zute de lege, unul sau mai mul i muncitori temporari. Astfel de
activit i sunt prestate pentru înlocuirea unui salariat al c rui contract
#$%&#' %&#()*+
individual de munc este suspendat, pe durata suspend rii i pentru prestarea

unor activit i cu caracter sezonier.
Salaria ii pot presta o activitate util i în baza unui contract de munc
frac ionat .
,-./
Un astfel de contract trebuie s cuprind i preciz ri privitoare la:

 durata muncii i repartizarea programului de lucru;
 condi iile în care se poate modifica programul de lucru;
 limitele în care pot fi efectuate ore suplimentare.
Persoana încadrat pe baza unui contract de munc frac ionat (cu norm
par ial ) lucreaz într-o s pt mân mai pu ine ore decât salariatul încadrat cu
norm întreag . Angaja ii care î i pot îndeplini contribu iile specifice postului
la domiciliu, încheie un contract de munc la domiciliu.
Acest tip de contract poate fi încheiat pe durat determinat sau nedeterminat ,
iar salaria ii î i îndeplinesc atribu iile de serviciu la domiciliu, stabilindu- i
singuri programul de lucru.
Contractul de munc la domiciliu trebuie s cuprind i men iunile:
 precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
 modul de salarizare: forfetar pentru fiecare sarcin sau lunar fix.
Ocupa iile (func iile, meseriile, profesiile), pe care le pot exercita salaria ii sunt
cele prev zute de lege i privesc activit i utile, liber alese, desf urate în
condi ii de munc echitabile.
Salaria ii presteaz activit ile pentru care s-au angajat, inând seama de:
 cuno tin ele teoretice i practice, deprinderile i îndemân rile cerute de
post;
 atribu iunile prev zute în contract, în fi ele posturilor sau în
nomenclatoarele de activit i;
 structura biologic , capacit ile fizice i intelectuale ale persoanelor
fizice (vârst , sex, rezisten , memorie, inteligen , putere de concentrare,
de analiz i sintez , robuste e etc.);
 scopul activit ilor prestate:
- func ionarea aparatului administrativ i de stat în cadrul celor trei
puteri: legiuitoare, judec toreasc i executiv ;
- func ionarea institu iilor, agen iilor, funda iilor etc., de stat i private;
- proiectarea i construc ia obiectivelor social-economice, culturale i
industriale;
- producerea bunurilor de larg consum;
- îngrijirea, sprijinirea, ajutorarea altor persoane etc.
 natura activit ilor prestate: intelectuale; fizice; preponderent fizice;
preponderent intelectuale;
 efortul fizic sau intelectual depus (munci care pot fi îndeplinite cu un
efort fizic sau intelectual mai mic sau mai mare);
 condi ii de munc (obi nuite, grele sau foarte grele, v t m toare sau
Dreptul muncii I 89
Georgeta Modiga
01234156 728946 Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
foarte v t m toare, periculoase sau foarte periculoase);

 timpul de lucru;
:;<=>? @
 al i factori (de clim , de mediu etc.).

Activit ile prestate de salaria i în procesul muncii dup angajare prev zute în
Codul muncii, contractul individual de munc , contractul colectiv, fi e ale
postului, regulamente de ordine interioar ori de organizare i func ionare,
statute profesionale, conven ii i alte în elegeri interna ionale, precum i în alte
norme juridice de Drept al muncii, pot fi clasificate pe domenii mari, ramuri,
sectoare, compartimente etc.
La nivel na ional, cum ar fi: industrie, construc ii, agricultur i silvicultur ,
transporturi i telecomunica ii, comer i prest ri servicii, înv mânt, cercetare
tiin ific , cultur , ocrotirea s n t ii, administra ia public i particular etc.
Cele dou p r i contractante (angajatul i angajatorul) recunosc i accept pe
deplin c sunt egale i libere în negocierea felului activit ii ce urmeaz a fi
prestat i a salariului, obligându-se s respecte în totalitate prevederile
contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc .
Salaria ii se oblig la angajare s presteze activit ile pentru care s-au
încadrat, iar angajatorii se oblig s asigure condi iile de munc negociate la
încheierea contractului individual de munc i a contractului colectiv.
Personalul încadrat în unit i ale autorit ilor publice i în administra ia
public central de specialitate i local presteaz activit i care au ca
principal scop servirea intereselor cet eanului, înf ptuirea legalit ii, buna
desf urare a tuturor activit ilor sociale, politice i economice la nivel
na ional, potrivit prevederilor legale. Salaria ii se oblig la angajare s presteze
activit ile pentru care s-au încadrat, iar angajatorii se oblig s asigure
condi iile de munc negociate la încheierea contractului individual de munc i
a contractului individual.
Personalul încadrat în unit i ale autorit ilor publice i în administra ia
public central de specialitate i local presteaz activit i care au ca
principal scop servirea intereselor cet eanului, înf ptuirea legalit ii, buna
desf urare a tuturor activit ilor sociale, politice i economice la nivel
na ional, potrivit prevederilor legale.
Personalul încadrat din domeniul ocrotirii s n t ii presteaz activit i de
specialitate pentru men inerea i îmbun t irea st rii de s n tate a popula iei,
pentru asigurarea capacit ii de munc i de crea ie a cet enilor. Aceast
categorie de salaria i presteaz activit i care asigur utilizarea eficient i
judicioas a bazei materiale puse la dispozi ie de societate i de angajator i
este obligat s respecte normele de etic profesional , s - i apere demnitatea
profesional i s asigure prompt i în bune condi ii asisten a medical a
cet enilor.
Salaria ii angaja i în domeniul culturii presteaz activit i de crea ie în strâns
leg tur cu via a i se bucur de libertatea de crea ie; de manifestarea deplin a
personalit ii i talentului lor. Oamenii de cultur i art , regizori, arti ti,
ziari ti, publici ti etc., presteaz activit i potrivit specificului acestora i au
dreptul s se asocieze, în condi iile legii, în uniuni, asocia ii, societ i de crea ie
etc. Prin statute proprii î i stabilesc modul de organizare i func ionare a
Dreptul muncii I 90
Georgeta Modiga
ABCDEBFG HCIJEG Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
uniunilor, asocia iilor, societ ilor de crea ie, drepturile i obliga iile ce le
revin.
KLMKLMNOPQ RSOT
Salaria ii din domeniul cercet rii tiin ifice îndeplinesc activit i de crea ie de
elaborare a unor solu ii legate nemijlocit de dezvoltarea produc iei materiale,
care s asigure sporirea i valorificarea superioar a bazei energetice i de
materii prime, perfec ionarea tehnologiilor, modernizarea produselor din toate
ramurile, crearea de noi materiale i a unor aparaturi de înalt nivel tehnic.
Angaja ii din acest domeniu au atribu ii de serviciu care urm resc scurtarea
duratei ciclului de cercetare i de finalizare a cercet torilor prin introducerea în
produc ie a rezultatelor ob inute, dezvoltarea rela iilor cu unit ile productive,
cre terea eficien ei cercet rilor.
Personalul didactic din înv mânt presteaz activit i care asigur instruc ia i
educa ia tineretului în strâns leg tur cu cerin ele actuale i de perspectiv ale
dezvolt rii economico-sociale a rii. Salaria ii din comer i prest ri servicii,
îndeplinesc atribu ii care privesc punerea la dispozi ia cet enilor a unor
m rfuri i efectuarea unor servicii de bun calitate. Salaria ii i patronii
ac ioneaz pentru crearea unei re ele de desfacere în func ie de nevoile
consumatorului, pentru modernizarea continu a comer ului i serviciilor,
p strând o permanent leg tur cu produc ia. Angaja ii din comer presteaz
activit i care asigur l rgirea i diversificarea schimburilor economice cu
str in tatea precum i cooperarea economic i cre terea eficien ei întregii
activit i de comer exterior.
Personalul încadrat în transporturi i telecomunica ii presteaz activit i care
asigur buna func ionare i în deplin siguran a transporturilor i
telecomunica iilor. Atribu iile angaja ilor din acest domeniu privesc asigurarea
regularit ii i continuit ii transporturilor, prevenirea oric ror fapte care ar
putea pune în pericol siguran a persoanelor bunurilor transportate i a
circula iei, gospod rirea i exploatarea cu randament maxim a mijloacelor de
produc ie, instala iilor i utilajelor, îmbun t irea serviciilor de transport i
telecomunica ie.
Profesiile persoanelor încadrate în transporturi i telecomunica ii sunt
complexe i necesit calit i fizice i psihice performante, iar din aceste
considerente, aceast categorie de angaja i beneficiaz potrivit condi iilor
specifice din sectoarele în care lucreaz , de sporuri la salarii i indemniza ii,
uniforme de serviciu, program redus de lucru în anumite locuri de munc i de
alte drepturi, potrivit legii.
Salaria ii încadra i în agricultur i silvicultur , presteaz munci care pun în
valoare întregul poten ial productiv al fondului funciar i silvic, asigur
dezvoltarea zootehniei i produc iei animaliere, aplic descoperirile tiin ei i
tehnicii în produc ia agricol , extind mecanizarea, chimizarea i iriga iile.
Angaja ii negociaz la încadrarea în unit ile din agricultur i silvicultur ,
condi iile de lucru pe sezoane i anotimpuri în func ie de necesit ile specifice
agriculturii i silviculturii.
Persoanele încadrate în construc ii presteaz activit i de construc ii a unor
obiective industriale, agricole i social-culturale, iar cele din industrie
fabrica ia de mijloace de produc ie pentru industrie, construc ii, agricultur ,
silvicultur , transporturi etc. i producerea bunurilor materiale.
Dreptul muncii I 91
Georgeta Modiga
UVWXYVZ[ \W]^Y[ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Fiind sectoare de mare importan în economia unui stat, în acestea se exercit

cele mai multe profesii, meserii i func ii. In prezent, în industrie i construc ii,
_`àb cdefghid b
inând seama i de faptul c au ap rut ramuri industriale noi i performante

(industria nuclear , a calculatoarelor etc.), se practic peste 20.0000 de
profesii, meserii i func ii, unele din acestea nemaiîntâlnite pân în ultimele
decenii ale mileniului doi.
Prestarea unei munci utile pe baza unui contract de ucenicie

Angajatorul poate încheia un contract de munc prin care se oblig ca în afara
pl ii salariului s asigure tân rului salariat i formarea profesional . Pentru
stabilirea drepturilor i obliga iilor celor dou p r i se încheie un contract de
ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc
de tip particular în temeiul c ruia:
a. angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, în afara
pl ii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional intr-o
anumit meserie;
b. ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s
munceasc în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se încheie pe o durat determinat
care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Ucenicul beneficiaz de dispozi iile aplicabile celorlal i salaria i, în m sura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic i se oblig s
lucreze pentru angajator perioada stabilit în contract. Salariatul ucenic
desf oar activitate în unitate i într-un centru de instruire. In unitate presteaz
munca pentru care prime te un salariu i efectueaz practic , iar în centrul de
instruire se preg te te profesional, î i însu e te cuno tin ele teoretice.
4.1.8. Încetarea contractului individual de munc

Modalit ile de încetare a contractului individual de munc
Odat cu încetarea efectelor juridice a contractului individual de munc ,
înceteaz i prestarea muncii (activit ii) la care angajatul s-a obligat în
momentul încheierii contractului individual de munc , angajatorul fiind obligat
s elibereze salariatului un certificat (not de lichidare) care s cuprind printre
altele data angaj rii, data încet rii contractului de munc , felul muncii sau,
dup caz, func iile ocupate succesiv, durata ocup rii fiec rui post, eventualele
datorii ale salariatului fa de unitate sau fa de ter e persoane (achitate de
angajator în baza unui titlu executoriu) precum i plata preavizului, în cazul în
care ini iativa desfacerii contractului de munc apar ine unit ii.
Potrivit prev. art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate
înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului p r ilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre p r i, în cazurile i în
Dreptul muncii I 92
jklmnkop qlrsnp Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
vwxyz iile limitativ prev zute de lege.

a. Contractul individual de munca înceteaz de drept în urm toarele cazuri: la
data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic ; la data
r mânerii irevocabile a hot rârii judec tore ti de declarare a mor ii sau a
punerii sub interdic ie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic , dac
aceasta antreneaz lichidarea afacerii; la data comunic rii deciziei de
pensionare pentru limit de vârst , pensionare anticipat , pensionare anticipat
par ial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca
urmare a constat rii nulit ii absolute a contractului individual de munc , de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul p r ilor sau prin hot râre
judec toreasc definitiv ; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data r mânerii definitive a hot rârii judec tore ti de
reintegrare; ca urmare a condamn rii penale la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data r mânerii definitive a hot rârii judec tore ti;
de la data retragerii de c tre autorit ile sau organismele competente a
avizelor, autoriza iilor ori atest rilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca
urmare a interzicerii exercit rii unei profesii sau a unei func ii, ca m sur de
siguran ori pedeaps complementar , de la data r mânerii definitive a
hot rârii judec tore ti prin care s-a dispus interdic ia; la data expir rii
termenului contractului individual de munc încheiat pe durat determinat ;
retragerea acordului p rin ilor sau al reprezentan ilor legali, în cazul
salaria ilor cu vârsta cuprins între 15 i 16 ani.
b. Contractul individual de munc poate înceta ca urmare a acordului
p r ilor, la data convenita de acestea.
Salariatul i unitatea pot hot rî încetarea contractului individual de munc
prin acordul lor de voin exprimat clar: salariatul solicit încetarea
contractului individual de munc , printr-o cerere scris , motivat i
înregistrat ; unitatea pune rezolu ia pe cererea salariatului i emite un act în
acest sens, în sensul c de la o dat convenit de p r i, contractul individual de
munc înceteaz în temeiul art. 55,alin.1,lit.,,b din Codul muncii ,, ca urmare
a acordului de voin al p r ilor .
c. Încetarea contractului ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre p r i,
în cazurile i în condi iile limitativ prev zute de lege.
Sarcina de lucru 8
Stabili i implica iile încet rii contractului individual de munc din
ini iativa angajatorului.
Dreptul muncii I tu
Georgeta Modiga
{|}~| } Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Potrivit prev. art. 58 alin. (1) din Codul muncii

concedierea reprezint încetarea contractului de munc din ini iativa angajatorului .
In limbajul comun mai sunt utilizate i alte expresii care se refer la concediere
precum: încetarea contractului individual de munc din ini iativa

angajatorului , rezilierea contractului individual de munc , denun area

unilateral a contractului individual de munc , disponibilizarea , reducerea
personalului - atunci când este dispus pentru motive economice.
Salariatul poate s înceteze prestarea muncii la care s-a obligat prin contractul
individual de munc dup expirarea perioadei de prob , din ini iativa
angajatorului (prin concediere).Acest instrument juridic, numai la îndemâna
angajatorului concedierea poate fi folosit pentru motive care in de
persoana salariatului sau pentru motive economice.
Pentru protec ia salaria ilor, potrivit legii i contractului colectiv, concedierea
este interzis : pe criterii de origine social , apartenen politic , activitate
sindical sau convingeri religioase; pentru exercitarea normal a dreptului la
grev ; pentru îndeplinirea serviciului militar; pentru suportarea sau refuzul de a
suporta actele de h r uire sexual ale angajatorului sau ale unui reprezentant al
acestuia; pentru o cauz ilicit ; pe durata concediului de maternitate; pentru
salaria ii handicapa i; pe durata incapacit ii temporare datorat unui accident
sau unei boli profesionale; pe durata perioadei de sarcin neacoperit de
concediu de maternitate; pe durata îndeplinirii serviciului militar de c tre so în
cazul unei salariate; pe durata exercit rii mandatului de membru în comitetul
de întreprindere sau de reprezentant sindical; pe durata exercit rii mandatului
de asistent judiciar i în alte cazuri expres prev zute de lege.
Cazurile de concediere individual pentru motive care in de persoana
salariatului sunt limitative i privesc: abateri grave i repetate de la disciplina
muncii, inaptitudinea fizic , constatat prin decizia organelor competente de
expertiz care nu permit salariatului s - i îndeplineasc atribu iile
corespunz toare postului (func iei) ocupat, necorespunderea profesional ,
împlinirea vârstei de pensionare sau dep irea limitei de vârst prev zute
pentru pensionare. Fiind o m sur care-l priveaz pe salariat de dreptul de a- i
exercita munca pentru care s-a angajat, unitatea este obligat : s informeze în
prealabil salariatul despre cauzele reale i serioase care impun concedierea, s
dispun concedierea în termen de o lun de la data constat rii cauzei care a
determinat-o, s comunice salariatului prin scrisoare recomandat cu
confirmare de primire, decizia de concediere motivat .
Încetarea contractului de munc din ini iativa angajatorului pentru motive
economice, care nu in de voin a salaria ilor, rezultând din desfiin area a cel
pu in cinci posturi, ocupate ca urmare a dificult ilor economice, a
transform rilor tehnologice sau a reorganiz rii, se realizeaz prin concedierea
colectiv .
Procedurile de îndeplinit în cazul concedierilor individuale i colective,
obligatorii pentru angajatori sunt prev zute în Codul muncii, în contractul
colectiv i în legi speciale.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Dreptul muncii I 94
Este interzis concedierea salaria ilor în urm toarele situa ii:

-
ional , rasa, culoare, etnie, religie, op iune politica, origine
¡ ¢ £¤¥ ¦ §¡¨ £¤©¨ª¨¥ ¨¨¡ £¡ «§¡ ¥ ¬£¡¨¥
sociala, handicap, situa ie sau responsabilitate familiala, apartenen a ori

¨¨¡§§®¨ §¨
activitate sindicala;
- pentru exercitarea, in condi iile legii, a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale.
Concedierea salaria ilor nu poate fi dispus :
- pe durata incapacit ii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantina;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in m sura in care
angajatorul a luat cuno tin a de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru cre terea copilului in vârsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana
la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente,
pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercit rii unei func ii eligibile intr-un organism sindical, cu
excep ia situa iei in care concedierea este dispusa pentru o abatere
disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, s vâr ite de
c tre acel salariat;
- pe durata efectu rii concediului de odihna.
Regulile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganiz rii judiciare sau a falimentului angajatorului, in
condi iile legii.
Cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului:
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului in urm toarele situa ii:
- când salariatul a s vâr it o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc , contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanc iune disciplinar ;
- când salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30
de zile, în condi iile Codului de procedur penal ;
- când prin decizie a organelor competente de expertiz medical , se
constat inaptitudinea fizica i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s î i îndeplineasc atribu iile corespunz toare locului
de munc ocupat;
- când salariatul nu corespunde profesional locului de munc în care este
încadrat.
- când salariatul îndepline te condi iile de vârst standard i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea în condi iile legii.
Dreptul muncii I
¯°±²³°´µ ¶±·¸³µ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
½¾¿ÀÁ în care concedierea intervine pentru c salariatul a fost arestat

preventiv sau pentru necorespundere profesional , angajatorul are obliga ia de
»¼
a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constat rii cauzei concedierii. In cazul în care concedierea intervine pentru
s vâr irea unei abateri grave sau pentru abateri repetate, angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozi iilor cap. II, Titlul
XI, din Codul muncii. Decizia de concediere se emite în scris i, sub sanc iunea
nulit ii absolute, trebuie s fie motivat în fapt i în drept i s cuprind
preciz ri cu privire la termenul în care poate fi contestat i la instan a
judec toreasc la care se contest .
Concedierea pentru s vâr irea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup îndeplinirea de
c tre angajator a cercet rii disciplinare prealabile i în termenele stabilite de
prezentul Cod al muncii. Concedierea salariatului pentru necorespundere
profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a capacit ii de
munc a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc încheiat la nivel na ional sau la nivel de ramur de activitate
aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru: inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, ce nu permite acestuia s î i îndeplineasc atribu iile
corespunz toare locului de munc ocupat; pe durata concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârst de pân la 7 ani; în cazul copilului cu
handicap; pentru afec iuni intercurente, pân la împlinirea vârstei de 18 ani,
angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de munc
vacante în unitate, compatibile cu preg tirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
In situa ia în care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are
obliga ia de a solicita sprijinul Agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc
în vederea redistribuirii salariatului, corespunz tor preg tirii profesionale sau,
dup caz, capacit ii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii
Salariatul are la dispozi ie un termen de 3 zile lucr toare de la comunicarea
m surii angajatorului pentru a- i manifesta expres consim mântul cu privire la
noul loc de munc oferit
In cazul în care salariatul nu î i manifest expres consim mântul în termen de
3 zile precum i dup notificarea cazului c tre Agen ia teritorial de ocupare a
for ei de munc angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului,
acesta beneficiaz de o compensa ie, în condi iile stabilite în contractul colectiv
de munc aplicabil sau în contractul individual de munc , dup caz.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
încetarea contractului individual de munc , determinat de desfiin area locului
de munc ocupat de salariat ca urmare a dificult ilor economice, a
transform rilor tehnologice sau a reorganiz rii activit ii. Desfiin area locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas , dintre cele
prev zute mai sus.
Dreptul muncii I ¹º
ÂÃÄÅÆÃÇÈ ÉÄÊËÆÈ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
ii concedia i pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de

m suri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensa ii în
ÎÏÐÏÑÒÏ
condi iile prev zute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.

Prin concediere colectiv se în elege concedierea, într-o perioad de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prev zute la
art. 68 alin. (1) din Codul muncii, a unui num r de: cel pu in 10 salaria i, dac
angajatorul care disponibilizeaz are încadra i mai mult de 20 de salaria i i
mai pu in de 100 de salaria i; cel pu in 10% din salaria i, dac angajatorul care
disponibilizeaz are încadra i cel pu in 100 de salaria i, dar mai pu in de 300 de
salaria i; cel pu in 30 de salaria i, dac angajatorul care disponibilizeaz are
încadra i cel pu in 300 de salaria i.
In cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin urm toarele obliga ii: s
ini ieze, în scopul punerii de acord, consult ri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentan ii salaria ilor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a num rului de salaria i afecta i i de
atenuarea consecin elor prin recurgerea la m suri sociale ce vizeaz în special
sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salaria ilor
concedia i; s pun la dispozi ia sindicatului care are membri în unitate sau,
dup caz, reprezentan ilor salaria ilor toate informa iile relevante în leg tur cu
concedierea colectiv , în vederea formul rii propunerilor din partea acestora.
Angajatorul are obliga ia s notifice în scris sindicatul sau, dup caz,
reprezentan ii salaria ilor despre inten ia de concediere colectiv , cu cel pu in
30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea inten iei de concediere colectiva trebuie sa cuprind :
- num rul total i categoriile de salaria i; motivele care determin
concedierea; num rul i categoriile de salaria i care vor fi afecta i de
concediere; criteriile avute in vedere, potrivit legii i/sau contractelor
colective de munc , pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
m surile avute în vedere pentru limitarea num rului concedierilor;
m surile pentru atenuarea consecin elor concedierii i compensa iile ce
urmeaz s fie acordate salaria ilor supu i concedierii,- conform
dispozi iilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data
de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul
în untrul c ruia sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea num rului salaria ilor
concedia i.
Angajatorul are obliga ia s comunice notificarea prev zut mai sus
inspectoratului teritorial de munc i Agen iei teritoriale de ocupare a for ei de
munc la aceea i dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz,
reprezentan ilor salaria ilor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentan ii salaria ilor
pot propune angajatorului m suri în vederea evit rii concedierilor ori
diminu rii num rului salaria ilor concedia i, într-un termen de 15 zile
calendaristice de la data primirii notific rii. Angajatorul are obliga ia de a
r spunde în scris i motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora.
Dreptul muncii I ÌÍ
Georgeta Modiga
ÓÔÕÖ×ÔØÙ ÚÕÛÜ×Ù Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
La solicitarea oric reia dintre p r i, Inspectoratul teritorial de munc poate

dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10
ÝÞ ßàáâãâäÞåæÞ
zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectiv

avut în vedere nu pot fi solu ionate în termenul stabilit de 5 zile. Angajatorul
care a dispus concedieri colective nu poate face noi angaj ri pe locurile de
munc ale salaria ilor concedia i pe o perioad de 9 luni de la data concedierii
acestora.
Dac în aceast perioad angajatorul reia activit ile a c ror încetare a condus
la concedieri colective, acesta are obliga ia de a transmite salaria ilor care au
fost concedia i o comunicare scris în acest sens i de a-i reangaja pe acelea i
locuri de munc ocupate anterior, f r examen sau concurs ori perioad de
prob . Salaria ii au la dispozi ie un termen de maximum 10 zile lucr toare de la
data comunic rii angajatorului, pentru a- i manifesta expres consim mântul cu
privire la locul de munca oferit.
Perioada de preaviz
Preavizul reprezint în tiin area prealabil f cut de angajator salariatului
înainte de concediere sau în tiin area salariatului f cut angajatorului odat cu
depunerea cererii de demisie. Aceast în tiin are prevede un interval de timp în
care fie angajatul (în cazul concedierii) fie angajatorul (în cazul demisiei) au
posibilitatea s ia m surile de cuviin pentru asigurarea continuit ii activit ii,
având la dispozi ie un timp util fie pentru a angaja o alt persoan , fie pentru a-
i g si un nou loc de munc . Legiuitorul a inut s detalieze aspectele legate de
preaviz, definindu-l i stabilind perioadele de timp la dispozi ia p r ilor.
Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere se comunic salariatului în scris i trebuie s con in în
mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de priorit i, (conform art. 70 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective, conform OUG 65/2005); lista tuturor
locurilor de munc disponibile în unitate i termenul în care salaria ii urmeaz
s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. (în condi iile art. 64 din
Codul muncii). Decizia de concediere produce efecte de la data comunic rii ei
salariatului.
Controlul i sanc ionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prev zute de lege este lovit
de nulitate absolut . In caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca în
fa a instan ei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere. In cazul în care concedierea a fost efectuat în mod netemeinic sau
nelegal, instan a va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei
desp gubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instan a
care a dispus anularea concedierii va repune p r ile în situa ia anterioar
emiterii actului de concediere.
Dreptul muncii I 98
çèéêëèìí îéïðëí Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Demisia
în elege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris , comunic angajatorului încetarea contractului individual de
òóôõ ö÷øôùô÷ ù÷
munc , dup împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a

înregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de prob . Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de p r i în contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prev zut în contractele colective de munc aplicabile
i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salaria ii cu func ii de
execu ie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salaria ii care ocup
func ii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc
continu s î i produc toate efectele. În situa ia în care în perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunz tor.
Contractul individual de munc înceteaz la data expir rii termenului de
preaviz sau la data renun rii totale ori par iale de c tre angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona f r preaviz dac angajatorul nu î i îndepline te
obliga iile asumate prin contractul individual de munc .
Sarcina de lucru 9
Eviden ia i ce m sur unilateral care s produc efecte juridice poate
lua angajatul.
4.2. Contractul colectiv de munc , principalul instrument juridic în

negocierea condi iilor de lucru i salarizare
4.2.1. No iunea, subiectele, încheierea, con inutul, executarea, modificarea,
suspendarea i încetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc , reprezint în concep ia legiuitorului, o conven ie
încheiat între patroni sau angajatori pe de o parte i salaria i pe de alt parte
prin care se stabilesc obliga iile reciproce ale p r ilor, privitoare la condi iile de
munc , salarizare i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc .
Prin con inutul s u, contractul colectiv de munc este, în primul rând, un izvor
de drepturi subiective i obliga ii, cea mai mare parte a clauzelor sale
cuprinzând angajamentele asumate de p r ile contractante privitoare la
condi iile de munc , salarizare i alte drepturi. În al doilea rând, contractul
colectiv constituie un izvor al dreptului obiectiv, deoarece are prevederi cu
caracter normativ care exprim concret norme juridice de munc .
Dreptul muncii I ññ
úûüýþûÿ üþ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc

, nu se pot face derog ri de la prevederile
cuprinse în contractul colectiv de munc . Prevederile contractului colectiv intr
în alc tuirea a a numitei p r i legale a contractelor individuale. Contractul
colectiv de munc constituie un instrument juridic, un act sui-generis, fiind, în
acela i timp, o norm conven ional negociat .
Intalnim aproape zilnic studii de caz care se refera la contractul colectiv de
munca la nivel de unitate. Cele mai multe astfel de situatii reprezinta efectul
celor mai noi modificari legislative. Cum era de asteptat, angajatorii doresc sa
afle daca exista elemente care vor trebuie inserate in contractul colectiv de
munca la nivel de unitate in plus sau diferite fata de modelul din 2011. Sa
stabilim, prin urmare, daca inregistram aceste modificari la ITM si daca exista
in prezent un CCM la nivel national cu elemente obligatorii pentru CCM la
nivel de unitate.
Odata cu intrarea in vigoare a Legii 62/2011 a dialogului social negocierea
colectiva si incheierea contractului colectiv de munca se realizeaza in
conformitate cu dispozitiile acestei legi.
Legea 62/2011 nu a preluat dispozitiile privind obiectul negocierii colective din
vechea reglementare, respectiv Legea 130/1996 privind contractul colectiv de
munca, care stabilea un minim de teme ce vor face obiectul negocierii
colective. Astfel, potrivit Legii 130/1996 (in prezent abrogata) negocierea
colectiva avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Exista insa art. 229 alin. (1) din Codul muncii , republicat, potrivit caruia,
contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si
obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Drepturile si obligatiile ce decurg din raporturile de munca isi pot avea izvorul
atat in lege, cat si in contractele colective de munca aplicabile de nivel
superior.
Asadar, la acest moment temele negocierii colective la nivel de unitate care vor
face obiectul acordului partenerilor de negociere (cu exceptia CCM incheiat
pentru personalul din sistemul bugetar) sunt:
- conditiile de munca;
- salarizarea;
- alte drepturi si obligatii ce decurg din legislatia specifica raporturilor de
munca;
- alte drepturi si obligatii ce decurg din contractele colective aplicabile
negociate la nivel superior (care constituie izvor de drept pentru contractele
colective de munca incheiate la nivel inferior in baza art. 132 alin. 3 din Legea
62/2011 ).
Asadar, negocierea colectiva si stabilirea de catre parteneri a unor drepturi si
obligatii se va face tinand cont atat de prevederile negociate in contractul
colectiv de munca de nivel superior, cat si de prevederile legale care permit si
Dreptul muncii I
!"#$#%& #'("#$&)*& (&)%*+*)#"!) ,* +*-!$#*)* #+ %&.#"#)*& &+/'#%!) ,)*(%/)#0
1+ $**& $* ()#2* %* *"*'*+%*"* $* %)*./#* #+ *)&%* 3&%& ,* /+ $!+%)&$% $!"*$%#2 ,*

'/+$& #+$4*#&% /. #'(*)#/" "*-# "&%#*# &+%*)#!&)*5 3&)& & 3&$* ! *+/'*)&)*
*64&/ %#2&5 2& ()*7*+%&' #+ $!+%#+/&)* ! *)#* ,* ,# (!7#%## "*-&"* '!,#3#$&%*
&/ +!#5 #+%)!,/ * ()#+ 8*-*& 9:;<:== 5 ,* $&)* 2*%# %#+* $!+% "& +*-!$#*)*&
$!+%)&$%/"/# #+,#2#,/&" ,* '/+$& #+$*(&+, $/ <:=<>
? @!+$*,#*)*& &"&)#&%/"/# (*+%)/ '!%#2/" ()*2&7/% "& &)%0 A= "#%0 ,B (!&%* 3#

,# (/ & +/'&# ,/(& *2&"/&)*& ()*&"&.#"& & &"&)#&%/"/#5 $!+3!)' ()!$*,/)## ,*
*2&"/&)* %&.#"#%* ()#+ $!+%)&$%/" $!"*$%#2 ,* '/+$& &("#$&.#" &/5 #+ "#( &
&$* %/#&5 ()#+ )*-/"&'*+%/" #+%*)+ C&)%0 AD &"#+0 < ,#+ @!,/" '/+$## 5
)*(/."#$&%B0
? E*)'*+/" ,* ()*&2#7 * %* $*" $!+2*+#% ,* (&)%# #+ $!+%)&$%/" #+,#2#,/&" ,*

'/+$& &/5 ,/(& $&75 $*" ()*2&7/% #+ $!+%)&$%*"* $!"*$%#2* ,* '/+$& &("#$&.#"*
# +/ (!&%* 3# '&# '&)* ,* <: ,* 7#"* "/$)&%!&)* (*+%)/ &"&)#&%## $/ 3/+$%## ,*
*6*$/%#*5 )* (*$%#2 '&# '&)* ,* 9F ,* 7#"* "/$)&%!&)* (*+%)/ &"&)#&%## $&)*
!$/(& 3/+$%## ,* $!+,/$*)* C&)%0 G= &"#+0 9 ,#+ @!,/" '/+$##5 )*(/."#$&%B0
? H)#+ $!+%)&$%*"* $!"*$%#2* ,* '/+$& #; &/ ()#+ $!+%)&$%*"* #+,#2#,/&"* ,*

'/+$& * (!% %&.#"# # &"%* $!+,#%## (*$#3#$* ()#2#+, '/+$& "& ,!'#$#"#/5 #+
$!+3!)'#%&%* $/ "*-# "&%#& #+ 2#-!&)* C&)%0 ==: &"#+0 < ,#+ @!,/" '/+$##5
)*(/."#$&%B0
? H*+%)/ &+/'#%* &$%#2#%&%# &/ ()!3* ## %&.#"#%* ()#+ $!+%)&$%/" $!"*$%#2 ,*

'/+$& &("#$&.#"5 * (!% +*-!$#&5 ()#+ $!+%)&$%/" $!"*$%#2 ,* '/+$& )* (*$%#25
(*)#!&,* ,* )*3*)#+%& '&# '&)# ,* 9 "/+#5 ,&) $&)* & +/ ,*(& *& $& A "/+# C&)%0
==9 &"#+0 D ,#+ @!,/" '/+$## 5 )*(/."#$&%B0
? I/. )*7*)2& )* (*$%&)## )*-"*'*+%&)#"!) ()#2#+, ()!%*$%#& &+&%&%## # *$/)#%&%##

#+ '/+$& & &"&)#&%#"!)5 ,#+ '!%#2* !.#*$%#2*5 %*4+#$* &/ ()#2#+, !)-&+#7&)*&
'/+$##5 $!+%)&$%*"* $!"*$%#2* ,* '/+$& (!% ()*2*,*& ,*)!-&)# ,* "& ,/)&%&
(*)#!&,*# ,* )*3*)#+%& %&.#"#%* "& &"#+0 CDB5 ,&) (*+%)/ (*)#!&,* ,* )*3*)#+%& $&)*
#+ +#$#/+ $&7 & +/ ,*(& *& $& =< "/+# C&)%0 ==9 &"#+0 9 ,#+ @!,/" '/+$## 5
)*(/."#$&%B0
? J/)&%& +!)'&"& & %#'(/"/# ,* "/$)/ (*+%)/ &"&)#&%## ,* +!&(%* & $&)!)
&$%#2#%&%* * ,* 3& !&)& #+ $!+,#%## (*$#&"* &/ ,*! *.#%* ,* '/+$& +/ 2&
,*(& # G !)* (* (&)$/) /" !)#$&)*# (*)#!&,* ,* <9 ,* !)* ,*$ât in cazul in care
majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca
aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
superior (art. 125 alin. 4 din Codul muncii , republicat).
- Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru
categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare (art. 147 alin.
2 din Codul muncii, republicat).
- Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca
aplicabile (art. 162 alin. 1 din Codul muncii, republicat).
- Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii
salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se
Dreptul muncii I
KLMNOLPQ RMSTOQ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
XYZ[\]^XY^ _`\a bcaY`ZbYd] bc]^bY\e f^ gdabZ Z_]\bZ[\] XZdh \a ]\_XZ Zb^XYd\Zh _`\a
aîcb\^`^ f\`^bYZ bd bcafdb^`^Z da\YZY\\ jZ`Yk llm f\a ncfd] gdab\\h
`^_d[]\bZYok
pa b^^Z b^ _`\e^XY^ \a`î\XY`Z`^Z bcaY`ZbY^]c` bc]^bY\e^ f^ gdabZh _cY`\e\Y Z`Yk

qrs Z]\ak jqo f\a tî^Z ulvlwqq Z f\Z]cid]d\ Xcb\Z]h bcaY`ZbY^]^ bc]^bY\e^ f^
gdabZ X\ ZbY^]^ Zf\Y\caZ]^ ]Z Zb^XY^Z X^ \abx^\^ \a yc`gZ Xb`\XZ X\ X^
\a`î\XY`^ZzZ _`\a i`\{Z _Z`Y\]c`h fd_Z bdg d`g^ZzZ|
Zo bcaY`ZbYd] bc]^bY\e f^ gdabZ ]Z a\e^] f^ da\YZY^h ]Z \aX_^bYc`ZYd] Y^`\Yc`\Z] f^

gdabZ}
[o bcaY`ZbY^]^ bc]^bY\e^ f^ gdabZ \abx^\ZY^ ]Z a\e^]d] i`d_d`\]c` f^ da\YZY\ X\ Z]

X^bYcZ`^]c` f^ ZbY\e\YZY^h ]Z ~\a\XY^`d] ~dab\\h Zg\]\^\ h `cY^bY\^\ cb\Z]^ X\
^`XcZa^]c` Z`XYa\b^k
cYcfZYZh \a bcayc`g\YZY^ bd f\X_cz\Y\\]^ Z`Yk qrr Z]\ak jqo f\a Zb^^ZX\ ]î^h
bcaY`ZbY^]^ bc]^bY\e^ f^ gdabZ X^ Z_]\bZ f^ ]Z fZYZ \a`î\XY`Z`\\ ]c` ]Z ZdYc`\YZY^Z
bcg_^YâYZ XZd f^ ]Z c fZYZ d]Y^`\cZ`Zh _cY`\e\Y bcaeâY\^\ _Z`Y\]c`k
XZfZ`h _âY`d Z _dY^Z _`cfdb^ ^y^bY^ {d`\f\b^ bcaY`ZbYd] bc]^bY\e f^ gdabZ

Y`^[d\^ \a`î\XY`ZY ]Z ZdYc`\YZY^Z bcg_^YâYZh \a X_^YZ nn~ ]Z a\e^] f^ da\YZY^
Y`^[d\^ \a`î\XY`ZY ]Z \aX_^bYc`ZYd] Y^`\Yc`\Z] f^ gdabZ jp~ok
Sarcina de lucru 10
ìdgâYZ i de ce contractul colectiv de munc este izvor de drept.
Modul de încheiere a contractului colectiv de munc

Contractul colectiv se încheie în form scris i se semneaz din partea
patronatului de reprezentan ii legali ale i, potrivit legii, iar din partea
salaria ilor, de liderii de sindicat sau de reprezentan ii ale i ai salaria ilor.
Încheierea contractelor colective de munc , la toate nivelele, se realizeaz cu
respectarea obliga iilor ce revin României din Conven iile Organiza iei
Interna ionale a Muncii, conven ii la care România a aderat.
În toate rile unde se poart negocieri colective, contractele colective de
munc se încheie, la orice nivel, numai între salaria i i patronat i cu asisten a
organelor de stat specializate în domeniul legisla iei muncii i protec iei
sociale.
Con inutul contractului colectiv de munc
Contractul colectiv este determinat de esen a sa juridic i de rolul s u în
societate, urm rind promovarea unor rela ii de munc echitabile, de natur s
asigure protec ia social a salaria ilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de
munc , ori evitarea declan rii grevelor. Nu pot fi incluse în contractul
colectiv, clauze care s conduc la acordarea unor drepturi salaria ilor sub
nivelul minim prev zut de legisla ia muncii în vigoare.
Dreptul muncii I UVW
¡ ¡

¢ £¤¥¤¦§§ ¨ ©ª«
¬ © ¡ ® ©

¯
° ©±
° ® ±
° ª © ±
° ¡±
° ²¨ ¡ ¨ ³¨ © ´´µ±
° ¡© ¡ ¡© ²±
° ¡±
° ¡ ¡±
° ¡±
° ¡ ©¡±
° ¡ ¡© ©±
° ® ª ±
° ²±
° ® ª±
° ±
° ®±
° ¡±
° ²©¡ © ²©¡

±
° ±
° ¡±
° ±
° ¡ ª±
° ® ¡ ¡±
° ¡ © ±
° © ¡© © ¡±
° ¡ © ² ©±
° © ¡±
° ¶ ¡±
° ¡ © ¡ ±
° ²¨ ³¨ ¡ ¨ ©

¡±
Dreptul muncii I

·¸¹º»¸¼½ ¾¹¿À»½ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Ä ÅÆÇÅÈÅÉÊÅ ËÌ ÌÆÍÅÎÉÅÉÊÅ ÏÊÉËÐÆÅÑÒÑÒÌÓ
Ä ÏÊÉÌÐÅÎÅ ÎÊ ÏÉÐÔÅÓ
Ä ÌÆÍÊÕÅÉÊÅ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÌÆÎÌÖÌÎÒÅÑ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÎÌÆ ÌÆÌÕÌÅÕÌÖÅ ËÅÑÅÉÌÅÕÒÑÒÌÓ
Ä ÌÆÍÊÕÅÉÊÅ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÌÆÎÌÖÌÎÒÅÑ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÎÌÆ ÌÆÌÕÌÅÕÌÖÅ ÅÆÇÅÈÅÕÐÉÒÑÒÌ

ØÍÐÆÍÊÎÌÊÉÊÅÙÓ
Ä ÌÆÍÊÕÅÉÊÅ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÌÆÎÌÖÌÎÒÅÑ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÎÌÆ ×ÐÕÌÖÊ ÍÅÉÊ ÕÌÆ ÎÊ ÏÊÉËÐÅÆÅ

ËÅÑÅÉÌÅÕÒÑÒÌÓ
Ä ÍÐÆÍÊÎÌÊÉÌ ÍÐÑÊÍÕÌÖÊÓ
Ä ÏÉÐÕÊÈÅÉÊÅ ÚÐÉÕÊÌ ÎÊ ×ÒÆÍÅÓ
Ä ÚÐÉ×ÅÉÊÅ ÏÉÐÚÊËÌÐÆÅÑÅÛ ÊÍÐÆÐ×ÌÍÅÛ ËÐÍÌÅÑÅ ËÌ ËÌÆÎÌÍÅÑÅÓ
Ä ÎÉÊÏÕÒÉÌ ËÌ Ì×ÒÆÌÕÅÕÌ ËÌÆÎÌÍÅÑÊÓ
Ä ÍÐ×ÒÆÌÍÅÉÌÑÊ ÌÆ ÍÅÎÉÒÑ ÌÆÕÉÊÏÉÌÆÎÊÉÌÌÓ
Ä ÐÔÑÌÇÅÕÌÌÑÊ ÏÅÉÕÌÑÐÉÓ
Ä ÎÌËÏÐÜÌÕÌÌ ÚÌÆÅÑÊÝ
ÞÒ ÏÉÌÖÌÉÊ ÑÅ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÉÊÅ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅÛ ÅÍÊËÕÅ ÖÅ ÚÌ

ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÕ ÑÅ ÌÆËÏÊÍÕÐÉÅÕÒÑ ÕÊÉÌÕÐÉÌÅÑ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÎÊ ÑÅ ËÊÎÌÒÑ ÅÆÇÅÈÅÕÐÉÒÑÒÌ ËÌ ÖÅ
ÌÆÕÉÅ ÌÆ ÖÌÇÐÅÉÊ ÑÅ ÎÅÕÅ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÉÌÌ ËÅÒ ÑÅ Ð ÎÅÕÅ ÒÑÕÊÉÌÐÅÉÅÛ ÏÐÕÉÌÖÌÕ ÌÆÕÊÑÊÇÊÉÌÌ
ÏÅÉÕÌÑÐÉ ËÊ×ÆÅÉÊÝ
ßÅ ÆÌÖÊÑ ÎÊ ÒÆÌÕÅÕÊÛ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÖÅ ÚÌ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÕ ÚÅÉÅ

ËÊ×ÆÅÕÒÉÅ ÕÒÕÒÉÐÉ ÏÅÉÕÌÑÐÉ ÆÒ×ÅÌ ÌÆ ÍÅÜÒÑ ÌÆ ÍÅÉÊ ÏÅÉÕÊÅ ËÊ×ÆÅÕÅÉÅ ÍÅÉÊ
ÉÊÏÉÊÜÌÆÕÅ ÅÆÇÅÈÅÕÌÌ ÅÍÐÏÊÉÅ ×ÅÌ ×ÒÑÕ ÎÊ ÈÒ×ÅÕÅÕÊ ÎÌÆ ÕÐÕÅÑÒÑ ÅÆÇÅÈÅÕÌÑÐÉÝ
à×ÏÐÕÉÌÖÅ ÉÊÚÒÜÒÑÒÌ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÉÌÌ ÍÐÆÕÉÅÍÕÊÑÐÉ ÍÐÑÊÍÕÌÖÊ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÏÅÉÕÌÑÊ

ÌÆÕÊÉÊËÅÕÊ ËÊ ÏÐÕ ÅÎÉÊËÅ ÌÆËÕÅÆÕÊÑÐÉ ÈÒÎÊÍÅÕÐÉÊËÕÌ ÌÆ ÍÐÆÎÌÕÌÌÑÊ ßÊÇÌÌ
ÍÐÆÕÊÆÍÌÐËÒÑÒÌ ÅÎ×ÌÆÌËÕÉÅÕÌÖ ÆÉÝ ááâãäååâÛ ÍÒ ×ÐÎÌÚÌÍÅÉÌÑÊ ËÌ ÍÐ×ÏÑÊÕÅÉÌÑÊ
ÒÑÕÊÉÌÐÅÉÊÝ
æÊÚÊÉÌÕÐÉ ÑÅ ÅÏÑÌÍÅÔÌÑÌÕÅÕÊÅ ÏÉÊÖÊÎÊÉÌÑÐÉ ÞÞç ÌÆÍèÊÌÅÕ ÑÅ ÆÌÖÊÑ ÎÊ ËÊÍÕÐÉ ÎÊ

ÅÍÕÌÖÌÕÅÕÊÛ ÏÉÊÍÌÜÅ× ÍÅ ÏÐÕÉÌÖÌÕ ÏÉÊÖÊÎÊÉÌÑÐÉ ÅÉÕÝ éêê ÅÑÌÆÝ ØéÙ ÑÌÕ ÍÙ ÎÌÆ ßÊÇÊÅ
ÎÌÅÑÐÇÒÑÒÌ ËÐÍÌÅÑ ëäãäåééÛ ÉÊÏÒÔÑÌÍÅÕÅÛ ÍÑÅÒÜÊÑÊ ÍÐÆÕÉÅÍÕÊÑÐÉ ÍÐÑÊÍÕÌÖÊ ÎÊ ×ÒÆÍÅ
ÏÉÐÎÒÍ ÊÚÊÍÕÊ ÏÊÆÕÉÒ ÕÐÕÌ ÅÆÇÅÈÅÕÌÌ ÌÆÍÅÎÉÅÕÌ ÌÆ ÒÆÌÕÅÕÌÑÊ ÎÌÆ ËÊÍÕÐÉÒÑ ÎÊ ÅÍÕÌÖÌÕÅÕÊ
ÏÊÆÕÉÒ ÍÅÉÊ ËÄÅ ÌÆÍèÊÌÅÕ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ËÌ ÍÅÉÊ ÚÅÍ ÏÅÉÕÊ ÎÌÆ
ÐÉÇÅÆÌÜÅÕÌÌÑÊ ÏÅÕÉÐÆÅÑÊ ËÊ×ÆÅÕÅÉÊ ÅÑÊ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌÝ
ìËÕÚÊÑÛ ÌÆ ÍÅÜÒÑ ÍÐÆÕÉÅÍÕÊÑÐÉ ÆÊÇÐÍÌÅÕÊ ÑÅ ÆÌÖÊÑÒÑ ËÊÍÕÐÅÉÊÑÐÉ ÎÊ ÅÍÕÌÖÌÕÅÕÊÛ

ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÖÅ ÚÌ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÕ ÑÅ ÆÌÖÊÑÒÑ ÉÊËÏÊÍÕÌÖ ÆÒ×ÅÌ ÌÆ
ËÌÕÒÅÕÌÅ ÌÆ ÍÅÉÊ ÆÒ×ÅÉÒÑ ÎÊ ÅÆÇÅÈÅÕÌ ÎÌÆ ÒÆÌÕÅÕÌÑÊ ×Ê×ÔÉÊ ÅÑÊ ÐÉÇÅÆÌÜÅÕÌÌÑÐÉ
ÏÅÕÉÐÆÅÑÊ ËÊ×ÆÅÕÅÉÊ ÊËÕÊ ×ÅÌ ×ÅÉÊ ÎÊÍÅÕ ÈÒ×ÅÕÅÕÊ ÎÌÆ ÆÒ×ÅÉÒÑ ÕÐÕÅÑ ÅÑ
ÅÆÇÅÈÅÕÌÑÐÉ ÎÌÆ ËÊÍÕÐÉÒÑ ÎÊ ÅÍÕÌÖÌÕÅÕÊÝ
àÆ ÅÍÊÅËÕÅ ËÌÕÒÅÕÌÊÛ ÅÏÑÌÍÅÉÊÅ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÌÆÉÊÇÌËÕÉÅÕ ÑÅ

ÆÌÖÊÑÒÑ ÒÆÒÌ ËÊÍÕÐÉ ÎÊ ÅÍÕÌÖÌÕÅÕÊ ÖÅ ÚÌ ÊíÕÌÆËÅ ÑÅ ÆÌÖÊÑÒÑ ÕÒÕÒÉÐÉ ÒÆÌÕÅÕÌÑÐÉ ÎÌÆ
ËÊÍÕÐÉÛ ÏÉÌÆ ÐÉÎÌÆ ÅÑ ×ÌÆÌËÕÉÒÑÒÌ ×ÒÆÍÌÌÛ ÚÅ×ÌÑÌÊÌÛ ÏÉÐÕÊÍÕÌÊÌ ËÐÍÌÅÑÊ ËÌ
ÏÊÉËÐÅÆÊÑÐÉ ÖÅÉËÕÆÌÍÊÛ ÍÒ ÅÏÉÐÔÅÉÊÅ ÞÐÆËÌÑÌÒÑÒÌ îÅÕÌÐÆÅÑ ïÉÌÏÅÉÕÌÕÛ ÌÆ ÔÅÜÅ ÒÆÊÌ
ÍÊÉÊÉÌ ÅÎÉÊËÅÕÊ ÅÍÊËÕÒÌÅ ÎÊ ÍÅÕÉÊ ËÊ×ÆÅÕÅÉÌÌ ÍÐÆÕÉÅÍÕÒÑÒÌ ÍÐÑÊÍÕÌÖ ÎÊ ×ÒÆÍÅ ÑÅ
ÆÌÖÊÑ ËÊÍÕÐÉÌÅÑÝ
Dreptul muncii I ÁÂÃ

ðñòóôñõö ÷òøùôö Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
ýþÿ þþ

þ ÿ

þ
þ
ÿ þÿÿ

þ
ÿ

þÿ þÿ

ÿ

ÿ

þ
þ ÿ ÿ
þÿÿ þ
ÿ

ÿ

þ
Suspendarea contractului colectiv prev zut de Lege, poate avea loc pe
timpul grevei i prin acordul de voin al p r ilor
xecutarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se
suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activit ii de
c tre salaria ii neparticipan i la grev Tot a a aplicarea contractului colectiv
de munc þÿ

ÿ prin acordul de voin al p r ilor. Suspendarea
presupune amânarea temporar sau întreruperea unor activit i prev zute în
clauze ale contractului colectiv de munc pe durata grevei sau în perioada
hot rât de p r i.
Încetarea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc înceteaz în urm toarele cazuri:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucr rii pentru care a fost
încheiat, dac p r ile nu convin prelungirea aplic rii acestuia;
b) la data dizolv rii sau lichid rii judiciare a unit ii;
c) prin acordul p r ilor.
Contractul colectiv de munc poate înceta la reorganizarea persoanei juridice,
în raport cu modalitatea specific în care are loc reorganizarea.
În situa ia reorganiz rii persoanei juridice prin fuzionarea a dou sau mai
multor unit i, contractele colective încheiate cu acestea se compenseaz ,
înceteaz i se încheie un nou contract colectiv între persoana juridic nou
înfiin at i salaria ii acesteia. La încheierea noului contract, se vor men ine
drepturile i obliga iile prev zute în vechile unit i dac p r ile convin astfel. În
situa ia diviz rii unit ii prin împ r irea patrimoniului, între mai multe alte
unit i, înceteaz contractul colectiv încheiat la unitatea ce se divizeaz i se
încheie noi contracte între unit i nou înfiin ate i salaria i.
În cazul dizolv rii prin desfiin area unit ii înceteaz i existen a contractului
colectiv de munc , urmând a se încheia un altul între noul patronat i salaria i.
Sarcina de lucru 11
Prezenta i schematic principiile care stau la baza constituirii
sindicatelor.
Dreptul muncii I úûü

Georgeta
Modiga
!"#$ % &'"$ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
4.2.2. Sindicatele parteneri sociali într-un raport juridic colectiv de munc

Defini ia sindicatelor
Sindicatele 12*
()*+),-./0/ sunt: persoane juridice, independente, f r scop patrimonial,
constituie în scopul ap r rii i promov rii drepturilor colective i individuale,
precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive
ale membrilor lor ..Odat cu trecerea la economia de pia , sindicatele i-au
reluat rolul lor ini ial, desprinzându-se de puterea politic .
Sindicatele ap r drepturile membrilor s i ce decurg din legisla ia muncii i din
contractele colective de munc , în fa a organelor de jurisdic ie i a altor organe
de stat i ob te ti. Organele de conducere ale unit ilor au obliga ia de a invita
delega ii ale i ai sindicatelor s participe la edin ele consiliilor de
administra ie atunci când se discut probleme de interes profesional economic,
social i cultural.
Sindicatele au dreptul de a- i constitui forme de organizare proprii pe unitate,
ramur , profesie sau teritoriu. Dup 1989 a fost abolit tipul de sindicat unic pe
întreprindere, organizat pe criteriul teritorial i înlocuit cu tipul de sindicat pe
profesiuni sau profesiuni apropiate, form mai eficient pentru cunoa terea i
ap rarea intereselor profesionale.
Tr s turile sindicatelor
a) Sunt organiza ii profesionale, organizate prin asocierea salaria ilor dup
criteriul locului de munc , al meseriilor, profesiei sau specialit ii.
b) Se constituie i func ioneaz în temeiul dreptului de asociere, prev zut de
Constitu ie [art. 37 (1) cet enii se pot asocia liber în sindicate, partide politice
i în alte forme de asociere ].
c) Sindicatele î i desf oar activitatea în baza normelor juridice înscrise în
Constitu ie, în L. nr.62/2011 - LEGEA dialogului social - i în statutele proprii.
Principiile sindicatelor
Libertatea :4;<
3456789869 sindical
Este fondat pe leg turi naturale stabilite între membrii unei profesii. Acest
principiu d salaria ilor dreptul de a- i constitui propriile sindicate i de a se
afilia în mod liber i garanteaz ca organiza iile sindicale s - i desf oare
activitatea în afara oric rei interven ii a autorit ilor publice...F când parte din
categoria drepturilor i libert ilor fundamentale ale omului, libertatea sindical
este de esen individualist , fiind o manifestare a libert ii de asociere.
Principiul libert ii sindicale este înscris în toate documentele interna ionale
referitoare la munc i salaria i.
Libertatea sindical se manifest :
- pe plan individual, constând în dreptul recunoscut oric rui membru al
unei profesiuni de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când
dore te sau de a nu adera la nici un sindicat;
- în raporturile dintre sindicat i stat, dintre sindicatele i unit ile în care
ele func ioneaz , interven ia statului i a unit ii este interzis ;
- în raporturile dintre sindicatele concurente,sindicatele au drepturi egale,
Dreptul muncii I 106

Georgeta D?EFAC
=>?@A>BC Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
se IJKGLML
GH constituie în mod liber, f r nici o limitare a num rului membrilor, cu
excep ia celei impus de lege.
Democra ia sindical
Dreptul sindicatului de a- i alege în mod liber, în adunarea general , organele
de conducere, este o expresie puternic i relevant a democra iei sindicale.
Sindicatul este o grupare democratic în care func ioneaz principiul colectiv i
legea majorit ii.
Organul suveran al sindicatului este adunarea general , opus oric rei forme
birocratice autoritare.
Legea majorit ii func ioneaz în toate împrejur rile, îns pentru evitarea
sciziunilor i pentru men inerea unit ii sindicale sunt de preferat atitudini
echilibrate, moderate, care într-o anumit m sur s dea satisfac ie i
minorit ii. Organul de decizie - adunarea general - alege liderii sindicali,
adopt statutul, afilierea la federa ie, adopt bugetul, etc.
Disciplina sindical
Sindicatul exercit autoritatea asupra indivizilor care îl alc tuiesc, prin
intermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie s prevad , în general, pentru
ce genuri de abateri i dup ce form (procedur ) sindicatul îl va putea
sanc iona, inclusiv cu excluderea, pe membrul s u.
Organizarea sindical pe baza locului de munc i a ramurii de activitate
Salaria ii fiec rei unit i se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în
raport de locul de munc , de meserie, profesie sau specialitate. Sindicatele din
aceea i ramur sau profesie se pot asocia în federa ie. Federa iile din ramuri de
activitate diferite se pot asocia într-o confedera ie. Federa iile i confedera iile
se pot constitui în uniuni teritoriale.
Organiza iile sindicale de tip confedera ie
La nivel na ional, sunt consultate, prin delega i desemna i, la elaborarea
proiectelor de acte normative care privesc raporturile de munc , contractele
colective de munc , protec ia social , precum i a oric ror reglement ri
referitoare la dreptul de asociere i la activitatea sindical .
Aceste forme de organizare, constituite legal, au personalitate juridic .
Organiza iile sindicale se pot afilia la organiza ii sindicale similare
interna ionale.
Înfiin area i dizolvarea sindicatelor
Poate fi membru de sindicat orice cet ean care face parte dintr-un raport
juridic de munc de tip muncitoresc - func ion resc, cu alte cuvinte orice
salariat al unei unit i. Primirea în sindicat se face la cererea scris a celui ce
dore te s devin membru de sindicat. Se pune problema dac au dreptul s - i
p streze aceast calitate, membrii de sindicat care se pensioneaz sau care- i
înceteaz activitatea profesional . Legea sindicatelor nu cuprinde reglement ri
în acest sens.

NOPQROST UPVWRT Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
[\]^_`_] a^]b c d\a]e f_ geghî je k_lj_ma] \^_me de^k\aln maê aê mao_]a]ea je kaoa^_a] _a^
d\]^_`_] a^]b ppq gegh^__ je k_lj_ma] au dreptul je a ke ê]âre \^_mând din sindicat, f r a avea
obliga ia de a ar ta motivele.
Sindicatul independent fa de organul de stat ,este unitatea de baz în

structura organizatoric a federa iilor, confedera iilor sau uniunilor i se
creeaz :
- în fiecare unitate sau localitate în care- i desf oar activitatea cel pu in
15 persoane;
- pe grup de unit i, ramuri de activitate sau profesii.
Organul superior al sindicatului este adunarea general sau conferin a, care se
convoac la termenele prev zute în statut. Adunarea general sau conferin a
alege organul de conducere. Uniunile teritoriale ale sindicatelor sunt
constituite în cadrul confedera iilor i federa iilor, prin unirea de bun -voie a
sindicatelor. Organul superior al sindicatelor din aceea i ramur a federa iilor
profesionale, confedera iilor sau uniunilor teritoriale este adunarea delega ilor
care se convoac potrivit prevederilor statutare. Organul suprem de conducere
adopt i modific statutul. Organele de conducere alese reprezint sindicatele,
federa iile, confedera iile sau uniunile, în rela iile cu organiza iile sindicale de
peste hotare i cu organiza iile interna ionale, ca de exemplu, Federa ia
Sindical Mondial (F.S.M. - înfiin at de c tre Confedera ia Sindical
Mondial în luna februarie 1945).Organele teritoriale ale sindicatelor sunt
constituite la nivel de municipii, jude e i la nivel na ional.
Sarcina de lucru 12
Rezuma i deosebirile dintre contractul individual de munc i
contractul colectiv de munc .
Ac iunile sindicale
Pluralismul sindical care se manifest la nivelul unit ii, al profesiei, al
ramurii sau la nivel na ional, are ca efect situarea acestor persoane juridice
al turi de celelalte subiecte de drept. Spre deosebire de alte ri, în România
legea nu face referiri la caracterul reprezentativ al sindicatelor, recunoscându-
le acelea i drepturi indiferent de num rul membrilor ce le compun. Fiecare
sindicat îi reprezint pe membrii s i iar ac iunile pe care le fac urm resc
ap rarea i promovarea intereselor acestora. Organiza iile sindicale pot uza,
în privin a conflictelor colective de munc , de ac iuni care privesc declara ia,
desf urarea i încetarea grevei.
Greva - una dintre principalele ac iuni sindicale
Greva constituie o încetare colectiv i voluntar a lucrului, iar hot rârea de
Dreptul muncii I XYZ
Georgeta zu{|wy
stuvwtxy Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
declarare a ~
}~~ grevei se ia de c tre sindicate, cu acordul a cel pu in o jum tate din
num rul membrilor. Salaria ii neorganiza i în sindicate, iau hot rârea de
declararea grevei prin vot secret, cu acordul a cel pu in jum tate din num rul
acestora. Obiectivele grevei constau în continuarea negocierilor cu conducerea
unit ii în vederea satisfacerii revendic rilor, care au constituit motivele
încet rii lucrului, pân se ajunge la un acord. În momentul în care pe timpul
încet rii colective a lucrului se ajunge la un acord, greva înceteaz .
Greva, ca institu ie juridic , este considerat ca un mijloc de presiune, deoarece
reprezint în esen a sa, un corectiv al dezechilibrului existent între patron i
salaria i.
Art. 43 din Legea nr.168/1999 prevede urm toarele ccategorii de greve:
v : de
avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se
face cu încetarea lucrului i trebuie, în toate cazurile, s precead cu cel pu in
48 de ore greva propriu-zis . Din punct de vedere al amploarei grevei, se
disting dou forme principale: greva general (care cuprinde o întreprindere, o
ramur sau întreaga economie, fiind forma cea mai sever deoarece paralizeaz
activitatea în domeniul în care s-a declan at) i greva par ial (care cuprinde o
parte dintr-o întreprindere).Dup durata lor, grevele se pot clasifica în:
nelimitate în timp sau greve limitate.
Raportate la respectarea legalit ii, grevele se clasific în greve ilicite. Legea
nr. 168/1999, precizeaz c obiectivul grevei în ara noastr nu poate fi decât
ap rarea intereselor profesionale cu caracter economic i social interzicând
greva cu caracter politic. Totodat legiuitorul interzice greva pentru anularea
m surilor desfacerii contractului de munc de c tre unitate, încadrarea în
unitate sau schimbarea din func ie a unei persoane.
Competen
t ele(atribu
ele (atribuiile)
iile)sindicatelor
sindicatelor
Art. 1 din Legea sindicatelor arat c sindicatele promoveaz interesele
profesionale, economice, sociale culturale i sportive ale membrilor i
drepturile acestora.
Atribu ii principale:
a) sprijin pe membrii lor, material;
b) constituie case proprii de ajutor;
c) editeaz i tip resc publica ii proprii;
d) înfiin eaz în condi iile legii i administreaz în interesul membrilor lor,
unit i de cultur , înv mânt, cercetare în domeniul activit ii sindicale.
e) înfiin eaz unit i economico-sociale, comerciale, precum i b nci proprii
pentru opera ii în lei i valut ;
f) constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor;
g) organizeaz i sprijin material i financiar sportul pentru to i i sportul
de performan , precum i forma ii cultural-artistice.
Statul exercit prin organele proprii controlul activit ii financiare a unit ilor
economico-sociale ale sindicatelor.

Georgeta
Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
¥ ¦§vv ¨¦©ª§

Organiza iile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea
¡¢£¤¡
în baza unor acte de dispozi ie ale organelor administra iei de stat. Prin
dizolvare, înceteaz activitatea sindicatelor. Odat cu aceasta înceteaz i
personalitatea juridic iar patrimoniul urmeaz s fie lichidat. Conduc torii
sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i s cear
Judec toriei, care a operat înscrierea ca persoan juridic , s fac men iunea
despre dizolvarea sindicatului. Prevederile legii organice sunt lapidare cu
privire la reorganizarea sindicatelor.
Aplicând prevederile dreptului comun, reorganizarea se poate înf ptui prin:
fuziune, absorb ie, divizare. Organiza iile sindicale pot fi scindate, sciziunea
presupunând divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne
(sciziunea este contrar fuziunii).
Sarcina de lucru 13
Rezuma i competen ele i consecin ele organiz rii i desf ur rii unei
greve.
Rezumat
Contractul individual de munc este în elegerea încheiat pentru o perioad
nedeterminat sau determinat între o persoan fizic , denumit salariat i o
persoan fizic sau juridic denumit angajator, prin care cel dintâi se oblig s
presteze o munc (activitate) util în folosul i sub autoritatea celui de al
doilea, iar acesta (angajatorul) se oblig s -i pl teasc un salariu în schimbul
activit ii prestate i s -i asigure condi ii corespunz toare de munc (de lucru).
La încheierea contractului de munc se determin felul muncii, aceasta
trebuind s fie posibil i legal. Contractul de munc poate fi modificat
numai prin acordul p r ilor iar cu titlu de excep ie modificarea unilateral a
contractului individual de munc este posibil numai în cazurile i în condi iile
prev zute de noul Cod al Muncii.. Modificarea felului sau locului muncii poate
avea loc prin trecerea temporar sau definitiv în alt post (func ie, meserie)
inferior, echivalent sau superior, cu sau f r schimbarea locului de munc , fie
în cadrul aceleia i unit i, fie la o alt unitate. Tot modificare a contractului
individual de munc , constituie i majorarea salariului prin acordarea de trepte
sau grada ii, în cadrul aceleia i categorii sau func ii. Delegarea reprezint
exercitarea temporar din dispozi ia angajatorului, de c tre salariat, a unor
lucr ri sau sarcini corespunz toare atribu iilor de serviciu în afara locului de
munc Elementul principal al deleg rii este schimbarea temporar a locului de
munc , prev zut în contractul de munc , cu men inerea felului muncii i a
celorlalte elemente esen iale ale contractului de munc . Deta area este actul
prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc , din dispozi ia

Georgeta ²³´¯±
«¬®¯¬°± Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
angajatorului ½µ
µ¶·µ¸µ¹º»¼½¼¾ la un alt angajator, în scopul execut rii unor lucr ri în interesul
acestuia. În mod excep ional, prin deta are se poate modifica i felul muncii,
dar numai cu consim mântul scris al salariatului. Elementele care definesc
deta area - i prin care se deosebesc de delegare - este apartenen a la unitatea
unde persoana este trimis salariatul având rela ii de subordonare fa de
aceast unitate. Contractul individual de munc poate înceta: de drept; ca
urmare a acordului p r ilor, la data convenita de acestea; ca urmare a voin ei
unilaterale a uneia dintre p r i, în cazurile i în condi iile limitativ prev zute de
lege. Concedierea reprezint încetarea contractului de munc din ini iativa
angajatorului. Demisia este actul unilateral de voin al salariatului care,
printr-o notificare scris , comunic angajatorului încetarea contractului
individual de munc , dup împlinirea unui termen de preaviz. Contractul
colectiv de munc este conven ia dintre patroni i salaria i prin care se
stabilesc, în limitele prev zute de lege, clauze privind condi iile de munc i
alte drepturi ce decurg din raporturile de munc . Prin con inutul s u,
contractul colectiv de munc este, în primul rând, un izvor de drepturi
subiective i obliga ii, cea mai mare parte a clauzelor sale cuprinzând
angajamentele asumate de p r ile contractante privitoare la condi iile de
munc , salarizare i alte drepturi. Încheierea contractelor colective are loc în
negocierilor colective
baza ¿ÀÁÂÃÄÀÅÄ tv pe niveluri organizatorice de parteneriat socio-
profesional, între patroni i salaria i, pân la nivel na ional. Sindicatele sunt
persoane juridice independente, f r scop patrimonial, constituie în scopul
ap r rii i promov rii drepturilor colective i individuale, precum i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor. Mijloacele juridice de ac iune a sindicatelor : negocierile,
medierea sau concilierea, peti ia, protestul, mitingul, demonstra ia, greva.
1. Contractul individual de munc este:
a. conven ia comercial prin care subiectele se oblig la fapte i acte de
comer ;
b. conven ia civil prin care p r ile vând i cump r bunuri mobile i imobile;
c. contractul în temeiul c ruia o persoan fizic se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.
2. La încheierea contractului de munc se determin :

a. felul muncii;
b. structura liniilor tehnologice;
c. structura personalului unit ii.
3. Salariatul se oblig la încadrare s presteze:

a. numai munca pentru care s-a obligat prin contract;
b. orice munc , indiferent de calificarea ce o are;
c. numai munc de birou.
4. Patronul se oblig prin încheierea contractului individual de munc :

a. s retribuie munca prestat de salariat în conformitate cu în elegerea avut ;
b. s retribuie munca prestat de salariat cu respectarea limitelor prev zute de
lege;
Georgeta ÍÈÎÏÊÌ
ÆÇÈÉÊÇËÌ Modiga Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
c. Òs retribuie numai munca suplimentar prestat de salariat.

ÐÑ
5. Contractul individual de munc se realizeaz în timp deoarece:

a. este un contract cu executare succesiv ;
b. ordinea celor dou presta ii (munca i plata salariului) nu poate fi inversat ;
c. mai întâi patronul pl te te salariu apoi salariatul presteaz munca.
6. Durata nedeterminat a contractului individual de munc constituie:

a. o m sur de protec ie a salaria ilor;
b. are menirea de a asigura dreptul la stabilitatea în munc ;
c. asigur , o mai bun organizare a muncii;
d. o m sur ilegal .
7. Contractul individual de munc poate înceta:

a. de drept;
b. ca urmare a acordului p r ilor, la data convenita de acestea;
c. ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre p r i;
d. ca urmare a voin ei unilaterale a Parlamentului.
8. Contractul individual de munca înceteaz de drept în urm toarele cazuri:

a. ca urmare a dizolv rii angajatorului persoana juridica
b. ca urmare a condamn rii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate;
c. ca urmare a sanc ion rii contraven ionale prin amendarea unit ii.
9. Prin demisie se în elege:

a. actul unilateral de voin al angajatorului;
b. actul unilateral de voin al salariatului;
c. actul unilateral al unei ter e persoane.
10. Concedierea reprezint :

a. o m sur de stimulare a salariatului;
b. o sanc iune aplicat angajatorului;
c. încetarea contractului de munc din ini iativa angajatorului.
Lucrare de verificare aferent capitolelor 3 i 4

Redacteaz un eseu de 30-60 rânduri în care s analiza i încheierea i
executarea contractului de munc
Nota bene. Lucrarea va fi transmis tutorelui în termen de 7 zile de la data
anun ului de executare a ei, iar rezultatul evalu rii î i va fi comunicat prin
acesta sau prin platforma eLearning.
Georgeta Modiga,DREPTUL MUNCII, editie revazut si ad ugit , ISBN 978-

606- 8303-94- 9, Editura Zigotto Gala i, 2012.

ÓÔÕÖ×ÔØÙ ÚÕÛÜ×Ù Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
ßàáâãäå æçàèãçéäê ëìííîïê Dreptul munciiê ðñòñèç ti: Didactic i Pedagogic ,

pp. 71-240.
Modiga Georgeta Dreptul securit ii sociale , Editura Zigotto Gala i,
2010, ISBN 978-606-8085-84-5, p. 140;
183.
Kluwer, pp. 153-303.
op, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucure ti: Wolters Kluwer, pp.
190-450.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea
I, nr. 72/05.02.2003, cu modific rile i complet rile la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea
I, nr. 345/18.05.2011, cu modific rile i complet rile la zi.
R spunsuri la întreb rile din testele de autoevaluare

Unitatea I
1. a; 2. a, b; 3. a; 4. a; 5. c; 6. b; 7. b; 8. c; 9.a, b,c; 10. a, b, c, d.
Unitatea II
1. a; 2. a, b, c; 3. a, b; 4. a, c; 5. a, c; 6. a; 7. a; 8. c; 9. c.
Unitatea III
1. a; 2. a, b, c; 3. a, b, c; 4. a; 5. b, c; 6. c; 7. a; 8. a; 9. a,c; 10. a,c.
Unitatea IV
1. c; 2. a; 3. a; 4. a, b; 5. a, b; 6. a, b, c; 7. a, b, c; 8. a, b; 9. b; 10. c.
Dreptul muncii I ÝÝÞ

óôõö÷ôøù úõûü÷ù Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Dreptul muncii I ýýþ

ÿ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
Bibliografie de elaborarea cursului

DREPTUL MUNCII COMPARAT ! "#
$ % & i, 2013.
Georgeta Modiga, DREPTUL SOCIAL EUROPEAN AL MUNCII editie revazuta si

adaugita,ISBN 978-606-669-037-9, Zigotto Gala i, 2013.
Georgeta Modiga, DREPTUL SOCIAL EUROPEAN ISBN978-606-8303-46-8, Editura
Zigotto Gala i, 2011.
Georgeta Modiga, DREPTUL MUNCII editie revazut si ad ugit , ISBN 978-606-8303-94-
9, Editura Zigotto Gala i, 2012.
Modiga Georgeta Dreptul securit ii sociale , Editura Zigotto Gala i, 2010, ISBN 978-
606-8085-84-5.
Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou con inut al contractului de munc clauza de
neconcuren . În Dreptul nr. 12.
B dic , Gheorghe (1998) Contractul de munc . Bucure ti: Tribuna Economic .
Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucure ti: ansa.
Beligr deanu, S. (1991). Clauzele de neconcuren în contractele de munc . În Dreptul nr.
6.
Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grev i exercitarea lui. În Dreptul nr. 6.
Belu, Constantin, .a. (2001), Jurisdic ia muncii. Bucure ti: All Beck.
Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucure ti: Lumina Lex.
Ghimpu, Sanda; iclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucure ti: Casa de editur i
pres ansa S.R.L.
Ghimpu, Sandal ; iclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucure ti: All Beck.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucure ti: Didactic i Pedagogic .
Nistor, Valeric (2005). Dreptul muncii de la A la Z . Bucure ti: Didactic i
Pedagogic .
Nistor, Valeric (2005). Dic ionar explicativ de dreptul muncii. Bucure ti: Didatic i
Pedagogic .
Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France
R uschi, tefan (1993). Drept civil. Ia i: Ed. Funda iei Chemarea.
tef nescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucure ti: Lumina Lex.
iclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studen ilor.
Bucure ti: Ed. Global Lex.
tef nescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucure ti: Lumina Lex.
Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul s danseze. Bucure ti:
Funky Business, Publica.
*** Tratat de instituire a unei Constitu ii pentru Europa, Adoptat prin consens de Conven ia
European la 13 iunie i 10 iulie 2003;
Dreptul muncii I
'()*+(,- .)/0+- Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
*** Tratat de Func ionare a Uniunii Europene, 3456737 83 9:;<9 5=75>?@AB <CCDE 83
FAG3?5H3I
*** Constitu ia României 4AH 9::9 >54AJA=37 prin referendumul din 18-19 oct.2003.
KLMN
*** Legea nr. 31/1990 privind societ ile comerciale, republicat, M. Of. nr. 126/17.11.1990.
*** Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur rilor pentru somaj si stimularea
ocup rii fortei de munc
*** Legea nr. 92/1992 privind organizarea judec toreasc , republicat, M. Of. nr.
179/13.08.1992, modificat prin Legea nr.514/1/2009,
Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara modificata si actualizata.
*** Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept interna ional privat
în M. Of. nr. 245/01.10.1992.
*** Legea nr. 88/1993 privind acreditarea institu iilor de înv mânt superior i recunoa terea
diplomelor, republicat, M. Of. nr. 307/27.12.1993.
*** Legea nr. 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat, republicat, M.
Of. nr. 116/09.06.1995, republicata in 2011.
*** Legea educatiei nationale. Legea nr. 1/2011
*** Legea nr. 90/1996 privind protec ia muncii, publicat în M. Of. Nr. 157/23.07.1996.
*** Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicat în M. Of. nr.
158/16.07.1997,actualizata la 01.01.2010.
*** Legea nr.571 din 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal, actualizat în 28.08.2013 .
*** Legea nr.319 din 14 iulie 2006, securit ii i s n t ii în munc , publicat în M. Of. al
României,Partea I,nr.646 din 26 iulie 2006;
Legea 263/2010 , privind sistemul unitar de pensii publice.
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicat în M. Of. al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modific rile i complet rile la zi.
345/18.05.2011, cu modific rile i complet rile la zi
OPQRSÂRI ALE GUVERNULUI

***H.G.871/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
***H..G. nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe
tara garantat in plata.
*** H.G. nr. 620/1990 privind drepturile personalului trimis în str in tate pentru îndeplinirea
unor misiuni cu caracter temporar, publicat în M. Of. nr. 85/06.05.1992.
*** H.G. nr. 518/1993 privind aprobarea Regulamentului de organizare i func ionare a
Corpului gardienilor publici, publicat în M. Of. nr. 245/14.10.1993;

TUVWXUYZ [V\]XZ Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc
*** H.G.nr.355/11.04.2007 privind supravegherea s n t ii lucr torilor, publ. în M. Of. 332

din 11 apr. 2007 ;
àDINE
*** Ordin al Ministerului Muncii, Familiei i Egalit ii de anse (MMFES) nr. 164 din
07.03.2008 privind aprobarea listei standardelor române care adopt standarde europene,
armonizate, referitoare la ma ini industriale;
*** Ordinele MMFES nr. 170 din 10.03.2008 i nr. 238 din 07.04.2008 privind completarea
Clasific rii Ocupa iilor din România (COR) cu noile ocupa ii din economie, M. Of. nr. 314
din 22.04.2008.
ORDONAN E
*** bcdefgfhg di jckif nr. 65/2005 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003
Codul muncii.
*** Ordonan a de Urgen nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 Codul muncii.
*** Contractul colectiv de munc la nivel na ional pe anii 2011-2014, publicat în M. Of. al
României.
Dreptul muncii I ^^_

Limbă

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Descriere:

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Titlu original:

Încărcat de

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

© Toate drepturile pentru aceast lucrare sunt rezervate autorului.

Editura Universitar Danubius este recunoscut de

Tipografia Zigotto Gala i

1. Dreptul muncii dreptul raporturilor juridice de munc

Procesul de munc i rela iile sociale de munc 8

2. Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice interna ionale care

Izvoarele dreptului muncii 26

Principiile generale ce stau la baza rela iilor de munc 42

4. Contractul individual de munc . Contractul colectiv de munc

Contractul individual de munc 60

R spunsuri la întreb rile din testele de autoevaluare

Competentele pe care le vei dobândi sunt urm toarele:

 integrarea dreptului muncii în sistemul dreptului românesc;

Con inutul este structurat în urm toarele unit i de înv are:

1.1. Procesul de munc i rela iile sociale de munc 8

 s compari sistemul na ional cu cel european al rela iilor sociale de

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 6 ore

1.1. Procesul de munc i rela iile sociale de munc

Procesul de munc presupune o succesiune de etape prin care trec, în

1.1.1. Reglementarea juridic a rela iilor sociale de munc

necalificat , poate s se dedice oric rei profesii, meserii sau activit i,

Rela iile colective de munc în dreptul interna ional al muncii

de munc , deoarece negocierea colectiv permite partenerilor sociali (pe fondul

1.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului român

Raporturile de munc dintre salaria i, pe de o parte, i angajator sau organiza ie

Ca ramur distinct , dreptul muncii se deosebe te de celelalte ramuri ale

1.2.2. Defini ia dreptului muncii

De i militarilor li se aplic principiile fundamentale ale dreptului muncii,

instruirii practice, persoanelor care execut o pedeaps aplicat pentru unele

Autonomia dreptului muncii

1.2.3. Corela ia dreptului muncii cu alte ramuri din sistemul dreptului

Regulile dreptului comun se aplic i dreptului muncii atunci când nu exist o

b) Corela ia dreptului muncii cu dreptul civil i dreptul procesual civil

- situa iile în care se ine seama de specificul raporturilor juridice de munc

c) Corela ia dreptului muncii cu dreptul administrativ

d) Corela ia dreptului muncii cu dreptul comercial

e) Corela ia dreptului muncii cu dreptul penal i dreptul procesual penal

1.2.4. Obiectul, metodologia i sistemul de studiu al disciplinei dreptului muncii

Metodologia disciplinei dreptului muncii

Sistemul de studiu al dreptului muncii

salaria ilor; r spunderea juridic a unit ilor; s n tatea i securitatea în munc ;

normele juridice care reglementeaz rela iile sociale de munc i s le

2. Dreptul muncii influen eaz puternic via a sub aspectul:

3. Obiectul disciplinei dreptul muncii îl formeaz :

4. Dreptul muncii se deosebe te de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea c

5. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai rela ii sociale generate de

6. Dreptul muncii poate fi definit:

c. ca fiind disciplina care studiaz normele aplicabile raporturilor juridice

7. Dreptul muncii este studiat în strâns leg tur cu:

8. Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în:

9. Disciplina dreptului muncii î i propune:

"# #$% #& '(% %$% '$$%&): 4 ore

2.1. Izvoarele dreptului muncii

FGHIJKLM NL IOPGQ MR NQLSTJRJI UJKVII LWTL XGRGWITîn sensul de form specific

2.1.2. Clasificarea izvoarelor de drept ale muncii

a) Izvoarele de drept al muncii comune

2.2.2. Institu ii interna ionale cu atribu iuni în domeniul dreptului muncii

A. Organiza ia Interna ional a Muncii (O.I.M.)

"# #$% #& '(% %$% '$$%&): 4 ore

La 10 decembrie 1948, a fost adoptat Declara ia Universal a Drepturilor

tium ujviujlwiuxw mjyzt { lwuviuiyviivv{x|o }~ zj