Sunteți pe pagina 1din 7

RUSU EMILIA SMARANDA

ANUL III AP, ID, SIBIU

TEMA DE CONTROL
ANALIZA MODALITATILOR DE INCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA SI A PROCEDURILOR DE URMAT

 
 
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii)
r e g l e m e n t e a z a totalitatea raporturilor individuale si colective
de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
 
Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art.10 din Codul
Muncii este : „contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica , denumita salariat, sa obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
renumeratii denumita salariu”.
 
 
Incetarea contractului este dominată de principiul legalităţii modurile si
cazurile in care poate interveni,motivele,condiţiile,procedura,,efectele si
controlul incetării acestui contract,precum si răspunderile părţilor sunt
reglementate pe larg in lege.

1
Cazurile incetării contractului individual de muncă.
Potrivit art.55 din Codul muncii, contractului individual de muncă poate inceta:
-de drept;
-ca urmare a acordului părţilor;
-ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;.Incetarea de drept a
contractului individual de muncă
In conformitate cu art.56 din Codul muncii,” contractului individual de muncă
incetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică,
dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei
de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă,
de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de
la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

2
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură
de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
3.Incetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Temeiul legal al incetarii contractului individual de muncă prin acordul partilor
il constituie,art.55 lit b din Codul muncii.
Deoarece incheierea contractului este rezultatul consimtă-mantului reciproc al
părţilor(mutuus consensus)tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea
sa(mutuus dissensus) conform unui principiu general de drept .Codul muncii,nu
conţine dispozitii privind condiţiile si procedura incetării contractului.
Dar,este evident,că astfel pot inceta nu numai contractele individuale de muncă
incheiate pe o durata nedeterminata,ci si cele incheiate pe durata
determinate,precum si contractele cu timp partial de muncă,contractele de
muncă temporară sau cele de muncă la domiciliu.
Actul prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să indeplinească
conditiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic si mai
cu seama este necesar ca ele sa-si materializeze acordul de voinţă printr-un
consimtamant care să intruneasca cerinţele art 948 Cod civil.Intr-o atare
situaţie,pentru a proceda la la incetarea contractului in baza art 55 lit b din
Codul muncii,angajatorul trebuie să aiba in vedere o eventuală cerere ori o altă
manifestare neindoielnică,din care să rezulte intentia clară a salariatului de a
părăsi unitatea.

3
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile
generale prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi
anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia
firească de a înceta contractul de muncă;
consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta

incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului


de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.
 Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa.
 
Pentru a se putea proceda la desfiintarea unui post si, in consecinta, concedierea
salariatului care il ocupa este necesara parcurgerea de catre angajator a unor
etape fundamentale, ale caror consecinte se vor reflecta asupra deciziei de
concediere.
Inainte de a decide desfiintarea unui post, angajatorul trebuie sa efectueze o
analiza economica din care sa rezulte necesitatea reorganizarii in vederea
eficientizarii activitatii pe considerente de reducere a costurilor de personal, a
costurilor cu anumite servicii, retehnologizare, etc.
Aceasta analiza trebuie sa fie cuprinsa intr-un raport care va fi adus la
cunostinta conducerii societatii angajatoare si inregistrat in registrul acesteia.
Organul de conducere al angajatorului este organul decizional care va putea

4
stabili daca se impune desfiintarea postului si concedierea salariatului care
ocupa acel post.
Ulterior acestui moment, angajatorul trebuie intocmeasca noua organigrama si
noul stat de functii conforma noii scheme organizationale, care vor produce
efecte de la data desfiintarii postului.
Apoi se emite notificarea catre salariat prin care i se aduce la cunostinta intentia
desfiintarii postului si concedierii sale si i se acorda termenul de preaviz
prevazut de dispozitiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 20 zile
lucratoare.
Codul muncii stipuleaza in mod expres ca, in situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat in mod corespunzator, cu exceptia situatiei in care suspendarea
contractului individual de munca s-a dispus pentru absentarea nemotivata a
salariatului de la locul de munca.
La implinirea termenului de preaviz se va emite in scris decizia de concediere in
temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, decizie ce trebuie sa respecte toate
conditiile de forma si de fond pevazute de lege.
Este foarte important de retinut ca toate aceste documente aratate mai sus
(raportul de analiza economica, hotararea organului de conducere de aprobare a
planului de reorganizare si a desfiintarii postului, hotararea prin care s-a adoptat
noua organigrama si noul stat de functii, notificarea de preaviz, etc) trebuie sa
fie cuprinse in decizia de concediere, intrucat, asa cum prevad in mod expres
dispozitiile art. 79 din Codul muncii, in caz de conflict de munca angajatorul nu
poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele
precizate in decizia de concediere.
Spre deosebire de concedierea disciplinara in cazul careia angajatorul trebuie sa
emita decizia de concediere in termen de 30 zile de la data luarii la cunostinta
de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii
faptei, in cazul deciziei de concediere emise pe motivul desfiintarii postului nu

5
este reglementat un astfel de termen. Bineinteles, lipsa stipularii in mod expres a
unui astfel de termen nu conduce la ideea posibilitatii depasirii unui termen
rezonabil in vederea emiterii deciziei de concediere.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, fie prin inmanare personala
(cu luare de semnatura pe cuprinsul acesteia), fie prin posta prin scrisoare
recomandata cu confirmare de primire sau prin executor judecatoresc.
Decizia de concediere va produce efecte de la data comunicarii salariatului,
respectiv de la data inmanarii personale, de la data semnarii de primire in cazul
trimiterii prin posta/executor judecatoresc sau la data punerii la cutia postala.
De la acest moment incepe sa curga termenul legal de 45 zile calendaristice de
contestare a deciziei de concediere de catre salariat la instanta de judecata, asa
cum stipuleaza dispozitiile art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 privind dialogul
social.
Sanctiunea incidenta in situatia necomunicarii deciziei de concediere consta in
aceea ca decizia nu produce efecte, considerandu-se ca raporturile de munca nu
au incetat.

6
BIBLIOGRAFIE

1) CODUL MUNCII COMENTAT, AUTOR: MARIUS CATALIN-


PREDUT, 2019 ,EDITURA UNIVERSUL JURIDIC
2) NOTE DE CURS
3) SURSE INTERNET

S-ar putea să vă placă și