Universitatea „Babeș-Bolyai” Cluj-Napoca

Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării

Departamentul de Administrație și Management Public

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator,
Lect.Univ.Dr. Ciprian Raul Tripon

Absolvent,
Claudiu-Florin Rus

Bistrița
2021

1
 Universitatea „Babeș-Bolyai” Cluj-Napoca
Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării
Departamentul de Administrație și Management Public

Comunicarea intraorganizațională în Consiliul

Județean Bistrița-Năsăud în contextul
pandemiei de Sars-Cov-2

Coordonator,
Lect.Univ.Dr. Ciprian Raul Tripon

Absolvent,
Claudiu-Florin Rus

Bistrița
2021

2
 CUPRINS
Introducere............................................................................................................................................4
Capitolul I. Comunicarea organizațională..............................................................................................5
1.1.Aspecte generale privind comunicarea.......................................................................................5
1.2. Activitatea de comunicare a organizațiilor.................................................................................7
1.3. Comunicarea ca și componentă a managementului resurselor umane....................................10
Capitolul II. Comunicarea în sectorul public........................................................................................13
2.1. Legislație privind comunicarea în administrația publică...........................................................13
2.2. Aspecte teoretice și practice privind comunicarea în sectorul public.......................................17
2.3. Cercetări privind comunicarea în sectorul public......................................................................20
Capitolul III. Comunicarea intraorganizațională în sectorul public......................................................23
3.1. Modele teoretice privind comunicarea intraorganizațională....................................................23
3.2. Bariere în calea comunicării intraorganizaționale eficiente......................................................27
3.3. Modalități de îmbunătățire a comunicării intraorganizaționale...............................................29
Capitolul IV. Comunicarea intraorganizațională a Consiliului Județean Bistrița-Năsăud în contextul
pandemiei............................................................................................................................................31
4.1. Prezentarea instituției publice..................................................................................................31
4.2. Metodologia cercetării.............................................................................................................32
4.2.1. Scopul cercetării................................................................................................................32
4.2.2. Eșationul cercetării............................................................................................................32
4.2.3.Ipotezele și instrumentul cercetării....................................................................................33
4.3. Prezentarea rezultatelor...........................................................................................................36
Concluzii și recomandări......................................................................................................................55
Anexa 1. Chestionar. Comunicarea în organizație în contextul Pandemiei de SARS-Cov-2..................63
Anexa 2. Tabel exportat GoogleForms................................................................................................65
Anexa 3. Organigrama Consiliului Județean Bistrița-Năsăud...............................................................70
Anexa 4. Chestionar online GoogleForms............................................................................................71

3
Introducere

În organizațiile publice, comunicarea intraorganizațională reprezintă unul dintre cele

mai importante elemente care pot asigura eficiența angajaților, această comunicare fiind
responsabilă de distribuirea sarcinilor, monitorizarea activităților, asigurarea mijloacelor de
cooperare dintre angajați și a unui climat propice performanței.
În situațiile în care această comunicare, regulile pe care se bazează și cutumele
dezvoltate la nivelul organizației sunt afectate și au loc blocaje, întreaga activitate a
organizației poate avea de suferit. Un astfel de scenariu s-a concretizat faptic la începutul
anului 2020 când pandemia determinată de răspândirea noului coronavirus a făcut necesară
impunerea unor reguli sanitare și de distanțare socială care au împiedicat comunicarea
clasică, față în față, între angajații din instituțiile publice.
Fiecare stat și fiecare organizație a încercat să răspundă cât mai prompt și eficient la
provocările aduse de pandemiei și să creeze noi metode de comunicare. Soluțiile identificate
au fost de cele mai multe ori adoptarea unor noi metode de comunicare, prin utilizarea
tehnicilor digitale.
În cadrul acestei lucrări, am efectuat un sondaj de opinie asupra angajaților din
Consiliul Județean Bistrița-Năsăud, urmărind identificarea percepției lor privind dificultatea
de adaptare la schimbările de la nivelul comunicării intraorganizaționale, percepția lor privind
munca de acasă, măsurile impuse și efectele lor asupra performanței și altele.
Pe lângă aceste aspecte, cercetarea a presupus și testarea următoarelor ipoteze de
cercetare: 1.Angajații mai în vârstă consideră că măsurile de comunicare digitală
implementate în contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat; 3.Persoanele care
consideră locul de muncă mai stresant consideră că schimbarea mijloacelor de comunicare în
perioada pandemiei afectează performanța la locul de muncă; 3.Angajații cu funcție de
conducere consideră ca fiind mai oportună desfășurarea muncii de acasă; 4. Angajații care
folosesc mai des internetul pentru informare se adaptează mai ușor la folosirea comunicării
online.
Rezultatele cercetării oferă indicii importante privind modul în care sunt percepute
schimbările în domeniul comunicării intraorganizaționale în contextul pandemiei provocate
de noul coronavirus.
4
 Capitolul I. Comunicarea organizațională

1.1.Aspecte generale privind comunicarea

Comunicarea este mijlocul prin care ne exprimăm, învățăm, ne formăm, prin care
transmitem informațiile, trăirile și experiențele personale către alții.
Altfel spus, comunicarea între două sau mai multe persoane este unul dintre cele
mai complexe procese umane, deoarece fără aceasta nu i-am putea înțelege pe ceilalți.
Din punct de vedere social, comunicarea contribuie în cea mai mare parte la
procesul de formare a grupurilor, a echipelor, contribuie la funcționarea instituțiilor și la
exprimarea opiniilor publice. Prin intermediul comunicării, putem da frâu liber percepțiilor,
așteptărilor și emoțiilor noastre, cu scopul de a reuși să ne ducem la îndeplinire obiectivele
personale, în aceeași măsură putând remarca și un rol social, din punctul de vedere al
conviețuirii armonioase.
Comunicarea este astfel, un proces complex de transfer de înțelesuri între indivizi,
grupuri, organizații sau structuri din cadrul acestora, astfel încât să fie îndeplinite anumite
obiective. Ea a fost definită cel mai adesea ca o formă de instaurare a unei relații de schimb
între două sau mai multe persoane și între două sau mai multe grupuri Ștefănescu Simona,
2009, p.13.).
Termenul de „comunicare” este originar din limba latină, de la cuvântul
„communis”, care înseamnă „a pune în comun”, „a fi în relație” (Ștefănescu Simona, 2009,
p.15.). Cea mai sugestivă interpretare a procesului comunicării este realizată de Michael
Kuniczik și Astrid Zipfel (1998, p.15): „Comunicarea cuprinde deci interacțiunea cu ajutorul
unor simboluri și transmiterea neintenționată de informații prin cel care comunică,
interpretată ca fiind informativă de către un observator”. Procesul de comunicare are la bază
câteva elemente constitutive, fundamentale care sunt: emițătorul, receptorul, mesajul și
canalul. (Popa Dorin, 2002, p.40)
Orice activitate, orice acțiune desfășurată în prezent, sau care a fost sau va fi
îndeplinită, are la bază comunicarea, o dimensiune a existenței fiecăruia dintre noi în cadrul

5
grupului, care ne permite realizarea activităților si care apare într-o multitudine de situații,
devenind atât de prezentă încât nici măcar nu mai este percepută ca activitate distinctă.
Această dimensiune ~ comunicarea ~ are o multitudine de semnificații oferite de
Dicționarul enciclopedic vol. I:
 „înștiințare, veste, știre = aducerea la cunoștința părților dintr-un proces a unor
acte de procedură în vederea exercitării drepturilor și executării obligațiilor ce
decurg pentru ele din aceste acte, în limita unor termene care curg obișnuit de la
data comunicării;
 mod fundamental de interacțiune psiho-socială a persoanelor, realizată în limbaj
articulat sau prin alte coduri în vederea transmiterii unor informații, a obținerii
stabilității sau a unor modificări de comportament individual sau de grup; ş.a.”
și de către specialiștii din domeniul comunicării care au încercat să acopere prin
definițiile date sfere de cuprindere mai largi datorită diversificării și interesului de care se
bucură:
 „În sensul cel mai general se vorbește de comunicare de fiecare dată când un
sistem, respectiv o sursă influențează un alt sistem, în speță un destinatar, prin
mijlocirea unor semnale alternative care pot fi transmise prin canalul care le leagă”
(Osgood, 1987, p.19);
 „Un proces prin care un emițător transmite informații receptorului prin intermediul
unui canal, cu scopul de a produce asupra receptorului anumite efecte” (Van
Cuilenburg J.J., Scholten O., 2004, p.26);
De-a lungul timpului au existat diferiți autori care au încercat să definească
termenul vast al procesului de comunicare, tocmai de aceea am ales să adaug lucrării mele
doar unele din definițiile care încearcă într-un mod cât mai simplu să explice acest proces.
Astfel, autorii J.J. Van Cuilenburg, O. Scholten, G.W. Noomen (2004, p.24),
definesc comunicarea într-un mod cât mai simplu și mai ușor de înțeles, ca fiind „un proces
prin care un emițător transmite informație receptorului prin intermediul unui canal, cu scopul
de a produce asupra receptorului anumite efecte”.
O altă definiție ne prezintă procesul de comunicare ca fiind „un schimb de
informații între două sau mai multe persoane care utilizează un cod format din cuvinte,
expresii și gesturi care încearcă să facă mesajul transmis cât mai bine înțeles de către
receptor, adică persoana căreia îi este adresat.” (Tripon, Ciprian; Dodu, Marius, 2010, p.115)

6
 Din definițiile de mai sus ne putem da seama în ce constă procesul comunicării și
elementele principale ale acestuia fără de care comunicarea nu ar putea să se realizeze.
Acestea sunt emițătorul, fiind cel care transmite informația, receptorul, fiind cel care primește
informația și mesajul sau mijlocul prin care este transmisă informația.
Societatea contemporană se confruntă cu o problemă demnă de luat în considerare,
și anume problema comunicării. Aceasta își pune amprenta în mod constant asupra vieții
indivizilor, a grupurilor și a societății în general.
Comunicarea perfectă nu există în realitate. Mesajele sunt de cele mai multe ori
interpretate după ce inițial sunt colectate informațiile, iar modul în care sunt interpretate poate
fi diferit de la o persoană la alta. Aceste mesaje trebuie descifrate și analizate, însă acest lucru
se întâmplă foarte repede, pe baza unor tipare înrădăcinate în mintea omului. Este destul de
dificil să stabilim nivelul de siguranță al înțelegerii unui mesaj, comunicarea nefiind în
totalitate transparentă niciodată. La o examinare preliminară, receptorul selectează doar
anumite aspecte ale datelor cu care intră în contact (Anders Gunther, 2013, p.38). Cel mai
simplu mod prin care putem defini comunicarea ar fi acela că este un proces complex de
transmitere a informațiilor, opiniilor și ideilor de la o persoană la alta, sau de la un grup social
către altul.
Apariția și amploarea mijloacelor de comunicare în masă a dus în societate la
apariția unor transformări sociale remarcabile, concretizate prin dezvoltarea instrumentelor de
comunicare, cum ar fi, printre altele, presa scrisă, internetul sau telefonul. Însă nu toate vocile
au susținut că propagarea informației prin intermediul acestor mijloace sunt în totalitate
benefice omului, în special din punct de vedere al pierderii capacității sale de a relaționa pe
plan social, un exemplu în acest sens fiind Gunther Anders, care menționează o „tipologie a
sihastrului de masă”. (Prutianu Ștefan, 2008, p.132)

1.2. Activitatea de comunicare a organizațiilor

Comunicare este unul dintre factorii cei mai esențiali pentru organizarea unei
instituții, iar de tehnicile de comunicare va depinde modul în care sunt luate deciziile și cum
trebuie distribuite în organizație. Informațiile pe care le deține un individ sau pe care le poate
avea la dispoziție sunt foarte importante, întrucât de ele va depinde o anumită decizie care
trebuie luată și tot de ele depinde comportamentul indivizilor pe care urmează să-l
influențeze. In administrația publică informațiile pe care le deține un individ trebuie puse la

7
dispoziția cetățenilor, ori de câte ori este nevoie, în condiții legale. Cetățeanul nu trebuie să
aibă un comportament neadecvat față de personalul din administrație, care nu poate să-i
comunice anumite informații și trebuie să-l înțeleagă că își exercită cu corectitudine
atribuțiile din fișa postului.
Comunicarea în organizații este un proces care se desfășoară în sus, în jos și lateral.
Informațiile și ordinele curg în jos prin canale formale de autoritate. Comunicare este un
proces bilateral în organizații: el presupune transmiterea ordinelor, informației și sfaturile la
un centru de decizie (la un individ care are responsabilități decizionale), cât și transmiterea
deciziilor luate de la acest centru în alte părți ale organizației.
Comunicarea organizațională reprezintă fundamentul coordonării activităților
umane, fiind totodată o disciplină care se ocupă cu studiul proceselor de comunicare în cadrul
contextului organizațional și care pune accent pe (Cândea, 1996, p. 117):
- „comunicarea interpersonală directă sau mediată între membrii organizației
(angajați, manageri, specialiști, colaboratori);
- comunicarea dintre structurile organizației (între departamente, divizii,
filiale, direcții, compartimente);
- maniera în care organizația comunică cu proprii angajați sau cu alte
organizații prin transmiterea de semnificații specifice (politici de personal,
marketing intern, publicitate, comunicare internă).”
Într-o organizație, a comunica nu înseamnă doar a emite zgomote și expresii ci și a
gândi, a cunoaște, a stabili relații cu alte persoane în scopul realizării unei comuniuni prin
care pot fi difuzate informații, idei, atitudini necesare îndeplinirii unui scop comun. În
activitatea de scriere sau de vorbire, de fiecare dată scopul nostru este de a face tot posibilul
să convingem, să explicăm, să influențăm ori să ducem la realizare țintele fixate, grație
procedeelor de comunicare, ne orientăm în jurul a patru scopuri primordiale.
Pentru a înțelege mai bine comunicarea organizațională trebuie să pornim de la
ideea că trebuie să existe relații interpersonale mulate pe structura organizației ce vor afecta
direct crearea rețelelor de comunicare, direcția și conținutul comunicării, dar și specificitatea
rolurilor de comunicare. Analiza comunicării organizaționale relevă următoarele componente
prin care se definesc diferențele de status în organizații, modul de manifestare și identificare a
acestora prin tipuri de comunicare în organizații (Gary Johns, 1998, p. 112):
- comunicarea formală este cea care se derulează conform cu actele
normative, și este legată îndeosebi de desfășurarea activităților specifice
8
 organizației. Ea respectă structura ierarhică prezentând siguranța desfășurării
tuturor activităților oficiale la parametrii stabiliți și în conformitate cu
planificările și deciziile luate de către compartimentele, persoanele abilitate.
Acest tip de comunicare este cel mai utilizat fiind necesar pentru
reglementarea funcționării organizațiilor.
- comunicarea informală este aceea care apare spontan în cadrul relațiilor
interpersonale și cuprinde informația cu caracter personal sau general cum ar
fi știrile neoficiale, zvonurile și bârfele. Apare cauzată de lipsa de informații
sau de informații trunchiate, și încearcă să elimine incertitudinea,
curiozitatea sau anxietatea unor persoane.
Comunicarea intraorganizaţională este o comunicare interpersonală în grupuri mici
sau grupuri mari, care se desfășoară în contextul unei organizații.
Atunci când vorbim despre comunicare, trebuie să ținem cont că ea poate căpăta
numeroase sensuri, și un număr nelimitat de nuanțe, întrucât ea depinde de acțiuni și situații,
de o vastă cantitate de forme și niveluri de relații umane pe care le intermediază. În cazul
organizației, comunicarea se definește ca „proces prin care are loc schimbul de mesaje în
vederea realizării obiectivelor individuale și comune ale membrilor ei.” (Niculae, Tudorel;
Gheorghiță, Ion; Gheorghiță, Diana, 2006, p. 64). Relațiile intraorganizaţionale se bazează pe
comunicarea interpersonală, comunicarea antrenând toate resursele organizației: materiale,
financiare etc.
Comunicarea în interiorul organizației are un număr de obiective fundamentale care
trebuie să fie conștientizate și cuprinse în orice plan de organizare al unui sistem de
comunicare. Câteva dintre aceste obiective, conform C. Tripon și M. Dodu (2010, p. 115), ar
fi:
1. Un prim obiectiv ar fi îmbunătățirea productivității și eficienței muncii, deoarece
un acces în mod satisfăcător la informație poate duce la creșterea motivației
angajaților, care astfel își îmbunătățesc performanțele, acest lucru reflectându-se în
rezultatele generale ale organizației.
2. Efectuarea unor schimbări importante este un alt obiectiv care trebuie inclus în
sistemul de comunicare al organizației, comunicarea contribuind la îndepărtarea fricii
de nou, de neprevăzut, la reducerea rezistenței la schimbare și la direcționarea
eforturilor celor implicați în direcția și sensul schimbării inițiate.

9
 3. Prevenirea și evitarea tensiunilor sociale în organizație. Lipsa informațiilor,
insuficiența sau inexactitatea acestora, pot duce la producerea de relații tensionate
între angajați, în timp ce o informare suficientă și corectă reduce stresul activității
profesionale, întreținând o atmosferă deschisă și relaxată în organizație.
4. Identificarea și clarificarea poziției și rolului fiecărui angajat în organizație, se
face printr-o comunicare adecvată către angajați, care trebuie să cunoască ce așteptări
au superiorii de la ei, un exemplu fiind informarea corectă a acestora cu privire la
criteriile după care vor fi evaluați și remunerați.
5. Evitarea izolării profesionale. O bună comunicare îndepărtează barierele dintre
indivizi sau categorii profesionale, deoarece scăderea calității climatului
organizațional poate conduce la izolarea unor persoane.
6. Obținerea integrării individului în grup și/sau organizație, comunicarea
contribuind la crearea unei armonii în cadrul organizației, încercând implicarea
angajatului în viața organizațională și accentuarea sentimentului de apartenență la un
grup profesional.
7. Dezvoltarea deprinderii de a comunica și de a descifra cu rapiditate și ușurință
mesajele. Astfel, o comunicare corectă și o circulație intensă a informațiilor duce de
cele mai multe ori la îndeplinirea mai bună a atribuțiilor de către fiecare angajat în
vederea atingerii obiectivelor generale ale organizației.

1.3. Comunicarea ca și componentă a managementului resurselor umane

În termeni clasici, conceptul de management desemnează o activitate de a conduce

pe cineva, de a gestiona ceva anume cu scopul de a mări randamentul acestora.
Managementul este definit în literatura de specialitate ca o, „meserie care constă în
a conduce, într-un context dat, un grup de oameni cu scopul de a atinge în comun obiectivele
conforme finalităților organizației de apartenență” (Hințea și Ghiolțan, 2000, p. 57).
Resursa umană reprezintă principala resursă a organizației, fiind cea mai utilă şi mai
valoroasă, aceasta fiind întruchipată în forţa de muncă. Pentru a ajunge la adevărata valoare și
eficiență cât mai mare, oamenii trebuie să treacă printr-un proces de educaţie şi de pregătire
profesională, tocmai pentru a fi capabili pentru realizarea sarcinilor în cadrul unei organizații.
Această resursă, pe lângă cele materiale, financiare, informaționale etc., este necesară pentru
buna funcționare a organizației și pentru atingerea obiectivelor acesteia.

10
 Comunicarea este o activitate esenţială a managementului resurselor umane şi face
parte alături de alte activităţi cum sunt recrutarea, selectarea, motivarea, etc., din
managementul resurselor umane a unei organizaţii.
Managementul are o serie de funcţii care sunt unitare și contribuie la asigurarea
unor performanţe cât mai ridicate în procesul de conducere. „Funcţiile managementului:
stabilirea obiectivelor unităţii conduse, organizarea, resursele umane, comunicarea, prognoza
şi planificarea, decizia şi controlul sunt părţi inseparabile ale unui sistem” (Tudorel și
Gherghiță, 2006, p. 62).
Din punctul meu de vedere, comunicarea este una din acţiunile cele mai
pretenţioase ale unui manager şi care îi ocupă o parte apreciabilă din timpul său de lucru.
Numeroase cercetări (Niculae, Tudorel; Gherghiță, Ion; Gherghiță, Diana, 2006)
efectuate în această privinţă au conturat concluzia că managerii din întreprinderi de toate
dimensiunile consumă timp cu comunicarea verbală în jur de 80% din timpul lor de lucru.
Acestea arătau că este firesc, ca ei să acorde o atenţie deosebită conţinutului şi modului de
efectuare a comunicării.
O comunicare managerială bună reprezintă un element de competitivitate, fiind
benefică pentru strategia unei organizații. Astfel, comunicarea are rolul de a armoniza
managementul resurselor umane, ea fiind pârghia principală a managerului în exercitarea
atribuțiilor acestuia, precum și în îndeplinirea obiectivelor organizației. Comunicarea nu este
o înșiruire de activități mecanice, ea devenind o adevărată concepție personală a
managementului. Rolul managerilor este de a păstra eficient ansamblul de comunicare,
fiindcă doar așa pot deprinde abilități care stimulează și susțin schimbările aduse de mediul
înconjurător. În același timp, managerii sunt obligați să-și dezvolte atât abilitățile de
comunicare cu alte persoane, precum și pe cele de grup, atunci când își reprezintă organizația
în fața altor indivizi sau organizații (Tudorel și Gherghiță, 2006).
Când vorbim despre comunicare managerială, ne referim la doi actori: managerul și
angajatul, respectiv colaboratorul său. Atât managerul cât și angajatul pot fi emițători sau
receptori și vizează în același timp atingerea obiectivelor propuse, prin intermediul procesului
comunicării. Această comunicare poate fi influențată uneori de personalitatea managerului,
mai exact prin influența exercitată asupra partenerului său. Astfel, din capul locului trebuie
stabilit rolul avut de ambii participanți în actul comunicării, și ce obligație trebuie să
îndeplinească fiecare (Tudorel și Gherghiță, 2006).

11
 Așa cum spuneam și mai sus, personalitatea, precum și funcția deținută de manager
pot avea un rol important în exercitarea unei influențe asupra interlocutorului. Unii angajați
văd în superiorul lor o adevărată figură autoritară, o persoană demnă să îndrume, să protejeze
sau să dea sfaturi. De cele mai multe ori, acesta este un proces inconștient, cunoscut sub
denumirea de „transfer de sentimente”, prin intermediul căruia superiorul este văzut drept un
fel de „tată”. Comunicarea managerială este influențată într-o manieră importantă de această
relație, manager-subordonat, ducând de cele mai multe ori la o poziție ambivalentă, ce poate
fi atât pozitivă, dar și negativă. (Cândea, R.M, Cândea, D., 1996, p. 18)
O situație particulară este dată de legătura emițător-receptor atunci când vorbim
despre doi conducători. Este de remarcat că aici transmiterea mesajelor și informațiilor se
face mai greu, fiind cunoscută de cadrele de conducere, reprezentând puntea de legătură între
cei responsabili de randamentul organizației și executanți. Managerii de mijloc nu au o
misiune ușoare, ei fiind văzuți ca o anexă a însuși managerului principal. Dificultățile apărute
nu sunt puține, iar adesea ele nu sunt bine cunoscute de către șefii principali, precum nici de
subordonați (Cândea, R.M, Cândea, D., 1996, p.20).
Conform viziunii conducerii superioare, managerii de mijloc reprezintă o categorie
a subordonaților, fiind deținătorii puterii de hotărâre. Aceștia ar trebui să aibă capacitatea de a
comunica în mod ascendent, descendent sau orizontal, principalele date pentru că au rolul de
a îi consilia pe unii și a-i dirija pe alții. Pe această scară ierarhică, rolul comunicării și al
informării este crucial. Pentru a duce la îndeplinire acest rol, conducerea centrală trebuie să se
asigure că managerii de linie sunt incluși în procesul informării și al comunicării. Rolul unei
asemenea comunicări este de a oferi o senzație de siguranță și încredere de sine pentru
managerii de mijloc, care văd aici o dovadă de recunoaștere a eforturilor lor (Cândea, op.cit).
Despre orice sistem social am vorbi, în cadrul unei organizații, putem menționa
următoarele roluri ale comunicării: de a informa, de a dialoga, de a socializa, de a promova
cultura și integrarea, de a educa.
Rolul managerilor este de a evalua calitatea căilor de comunicare, precum și
feedback-ul primit în urma mesajelor furnizate. Atunci când vorbim despre comunicarea
managerială, ne referim la un proces decizional. (Stul, 2003, p.5-6)

12
 Capitolul II. Comunicarea în sectorul public

2.1. Legislație privind comunicarea în administrația publică

Pentru a se putea integra la nivel european, România a trebuit să treacă printr-un amplu
proces de aliniere al normelor, structurilor și politicilor administrative din sistemul de stat cu
cele din țările care făceau parte deja din blocul european. „Există trei cerințe esențiale pentru
reforma relației dintre administrație și cetățean și pentru instituționalizarea transparenței:
accesul la informație; consultarea; participarea civică. Aceste cerințe se regăsesc atât în
normele organizațiilor internaționale (Uniunea Europeană. Consiliul Europei, OSCE, OSCD),
cât și în practica țărilor democrate” (Ștefan L., Georgescu I., 2003, p. 4).
Așa cum reiese din acest citat, instituțiile europene consideră foarte important ca în
activitatea instituțiilor să se țină seama de elemente precum transparența, liberul acces la
informațiile publice, dar și implicarea și consultarea cetățenilor în procesul decizional.
Prin urmare, ca să respecte toate criteriile impuse de către Uniunea Europeană, statul
român a fost nevoit să schimbe toate prevederile legale care făceau referire la relația dintre
autoritățile publice și cetățeni și să le aducă la nivelul prevederilor care existau deja în
Europa. Procesul acesta a însemnat adoptarea, în anii precedenți, a unor reglementări cu
scopul de a crește colaborarea cetățenilor cu administrația publică. Aceste reglementări dau
posibilitatea cetățeanului de a avea un rol mai activ în activitatea administrației, aceasta din
urmă trebuind să ofere informații cetățenilor cu privire la felul în care își desfășoară
activitatea și să ofere răspunsuri pentru hotărârile luate în rezolvarea de probleme atunci când
este la mijloc prosperitatea comunității.
Mulțumită varietății și numeroaselor situații în care cetățenii iau contact cu instituțiile
publice locale, aceștia trebuie să cunoască cum trebuie să se adreseze pentru a-și îndeplini
interese legitime, ce acte trebuie să completeze, care sunt procedurile de urmat, în vreme ce
instituțiile publice locale dețin și ele obligația de a pune la dispoziția cetățenilor informații
practice, pentru a le aduce la cunoștință cetățenilor ce reguli trebuie să respecte în
demersurile lor, să le ușureze accesul la serviciile publice locale. Atunci când vorbim despre
destinatarii reglementărilor din legislația actuală, ne referim la persoane fizice și juridice,
denumiți generic „Cetățeni” = „locuitori ai unui stat care se bucură de drepturi, civile și

13
politice și care au anumite obligații față de acel stat” (***, Dicționar explicativ al limbii
române, 2009, p. 56).
Constituția României (Constantinescu M., Iorgovan I., Moraru I., Tănăsescu E.S.,
2007) reprezintă primul document care stabilește câteva drepturi fundamentale în privința
posibilității indivizilor de a interveni în viața publică. Printre aceste drepturi, notăm: dreptul
la asociere, la informare, la organizarea și participarea la mitinguri și demonstrații, la
petiționare, la inițiativă legislative, de a putea cere prejudicii statului etc.
Articolul 31 - Dreptul la informație - „(1) Dreptul persoanei de a avea acces la orice
informație de interes public nu poate fi îngrădit ; (2) Autoritățile publice, potrivit
competențelor ce le revin, sunt obligate să asigure informarea corectă a cetățenilor asupra
treburilor publice și asupra problemelor de interes personal”. În art. 31, Constituția României
prevede că autoritățile publice trebuie să pună cetățenilor la dispoziție informațiile de interes
public. Cetățenii au dreptul de a fi informați în ceea ce privește activitatea realizată de
autoritățile locale dintr-o comunitate, de a fi informați cu privire la hotărârile care urmează să
se ia sau care urmează să se pună în aplicare, cu alte cuvinte, de a primi toate informațiile
necesare.
Articolul 52 - Dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică – „(1) Persoana
vătămat într-un drept al său ori într-un interes legitim, de o autoritate publică, printr-un act
administrativ sau prin nesoluționarea în termenul legal a unei cereri, este îndreptățită să
obțină recunoașterea dreptului pretins sau a interesului legitim, anularea actului și repararea
pagubei; (2) Condițiile și limitele exercitării acestui drept se stabilesc prin lege organică; (3)
Statul răspunde patrimonial pentru prejudiciile cauzate prin erorile judiciare. Răspunderea
statului este stabilită în condițiile legii și nu înlătură răspunderea magistraților care și-au
exercitat funcția cu rea-credință sau gravă neglijență.”
Conform acestui articol, fiecare cetățean român poate apela la instanțele judecătorești
în cazul în care drepturile sale îi sunt încălcate de vreo instituție a statului. Acesta trebuie să
depună o plângere la secția de contencios administrative a tribunalului din perimetrul
teritorial al domiciliului individului care face plângerea ori în al cărui perimetru se află sediul
instituției sau autorității publice acuzate, pe o perioadă de 30 de zile de la expirarea
termenului legal de primire a răspunsului la cererea inițială. Organul de judecată poate obliga
autoritatea sau instituția publică să recunoască dreptul pretins sau interesul legitim atins, să
anuleze documentul emis și să oblige plata unor daune morale și/sau patrimoniale către
cetățean.
14
 Constituția României reprezintă legea fundamentală a statului, ea fiind la baza
tuturor actelor normative, legilor, ordonanțelor, adoptate în legislația pe baza căruia
funcționează instituțiile din țară și care prevede drepturile și obligațiile tuturor cetățenilor
unui stat.
Legea 544/2001 privind liberul acces la informații de interes public
Legea a fost promulgată de Parlament la 12 octombrie 2001, și mai apoi publicată în
Monitorul Oficial nr. 663 din 23 octombrie 2001. Mai apoi, prin H.G. nr. 123 din 7 februarie
2002, publicată în M.O. nr. 167 din 8 martie 2002, au fost promulgate Normele metodologice
de aplicare a legii care conțin: model cerere, model reclamație administrativă, model răspuns
la reclamație, model răspuns la cerere, etc. Legea a fost mai apoi modificată de următoarele:
Legea 371/2006; Legea 380/2006; Legea 188/2007.
„Informația este oxigenul democrației, iar democrația ar fi de neconceput fără accesul
liber al publicului la informații. Lipsa transparenței în viața politică și în actul de guvernare
reprezintă unul dintre obstacolele cele mai greu de depășit către o societate democratică, în
care cetățenii să aibă încredere în oamenii politici și în guvernanți. Dar informația nu
reprezintă numai o necesitate pentru cetățeni, ea este și un element esențial al unei bune
conduceri.”(Ștefan L., Georgescu I., 2003, p. 4).
Conform citatului acesta, existența informațiilor și felul în care ele sunt disponibile
publicului larg sunt factori cu rol însemnat în societățile democratice, întrucât, pentru a se
pune într-o lumină bună și a câștiga încrederea în fața cetățenilor pe care îi conduc,
politicienii și instituțiile subordonate lor trebuie să realizeze activități cu principii precum
transparența și liberul acces la informațiile publice care-i privesc.
Principiul acesta există în toate țările din Uniunea Europeană, iar România, odată cu
aderarea sa la Uniune, a fost nevoită, prin intermediul guvernanților săi, să emită un cadru
legal care să reglementeze toate aceste principii: „Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la
informațiile de interes public a fost elaborată, pentru prima dată în România, în cadrul unui
proces amplu de consultare și dezbatere publică, cu participarea reprezentanților puterii,
opoziției și societății civile. În discuție au fost două proiecte inițiale, al puterii și al opoziției,
ajungându-se în final la un proiect unic, agreat de toate părțile.” (Ștefan L., Georgescu I.,
2003, p. 41).
Conform citatului de față, pentru a se modifica această lege s-a recurs la colaborarea
dintre putere și opoziție, ceea ce a însemnat un mare pas înainte pentru viața politică din țara
noastră. Așadar, atât puterea cât și opoziția și-au unit puterile pentru a forma un cadru legal
15
care să garanteze transparența guvernamentală și responsabilizarea instituțiilor publice din
stat. Așa a apărut legea nr. 544/2001 cu privire la accesul cetățenilor la informațiile publice.
Prin informație de interes public ne referim la „orice informație care privește
activitățile sau rezultă din activitățile unei autorități publice sau instituții publice, indiferent
de suportul ori de forma sau de modul de exprimare a informației” (Legea 544/2001 art. 2).
Pentru a se garanta o balanță între mai multe prevederi constituționale, trebuie să se
asigure atât accesul la informație, cât și nevoia de protejare a intimității cetățeanului și a
siguranței naționale. Între măsurile din această lege fac parte și excepțiile care nu permit
liberul acces la informații. Conform art. 12 din această lege, nu fac parte din liberul acces
informațiile „clasificate din domeniul apărării, siguranței naționale, și ordinii publice și cele
care privesc interesele economice și politice ale României, precum și acele informații de
ordin comercial care ar încălca principiul concurenței loiale. Mai sunt exceptate informațiile
cu privire la datele personale și cele care se referă la procedurile judiciare și ale anchetelor
penale în curs”.
De asemenea, legea de față legalizează accesul tuturor celor care doresc să consulte
informațiile și documentele care reies din activitatea autorităților și instituțiilor statului, dar și
a regiilor autonome. Prin urmare, toate persoanele fizice sau juridice au dreptul să solicite
accesul la informațiile aflate în subordinea instituțiilor publice. Conform legii, există o
perioadă de maxim 30 de zile în care apelul trebuie să fie rezolvat. Dacă se consideră că
cerințele legii nu au fost îndeplinite, persoana care face solicitarea poate apela la soluția
administrativă sau poate face plângere în justiție.
„Scopul principal al acestui act juridic este crearea codului normativ general al
accesului la informațiile oficiale, eficientizarea procesului de informare și a controlului
efectuat de către cetățeni asupra activității autorităților publice și a instituțiilor publice,
stimularea participării lor la procesul decizional în comunitatea respectivă.” (Ghinea C.,
Răduță E., 2003, p. 25).
Conform citatului, legea accesului la informațiile publice reprezintă și o armă
împotriva corupției, întrucât facilitează liberul acces al indivizilor la informațiile și
documentele publice. Sunt urmărite mai ales acele informații referitoare la achiziții,
acordarea de contracte, sau felul în care sunt folosiți banii de la stat. Cadrul legislativ al
reglementărilor acestea înseamnă un pas important în punerea în practică a transparenței în
relația cetățenilor cu instituțiile.

16
2.2. Aspecte teoretice și practice privind comunicarea în sectorul public

Comunicarea reprezintă o activitate fundamentală a managementului resurselor umane

și, alături de alte activități, precum recrutarea, selectarea, motivarea, face parte din
managementul resurselor umane ale unei organizații. În cele ce urmează îmi voi îndrepta
atenția asupra câtorva dintre aspectele de luat în seamă care se referă la comunicare în
general, începând cu definițiile comunicării, teorii, forme de comunicare etc, și continuând cu
detalii referitoare la comunicarea din cadrul organizațiilor.
Comunicarea intraorganizaţională înseamnă o comunicare interpersonală ce are loc în
grupuri mici sau mari, realizată în cadrul unei organizații.
Comunicarea depinde de acțiuni și situații, de varietatea de forme și niveluri de
legături umane pe care le intermediază, iar astfel poate primi mai multe sensuri, cu un număr
nelimitat de nuanțe. În ceea ce privește organizația, comunicarea reprezintă un „proces prin
care are loc schimbul de mesaje în vederea realizării obiectivelor individuale și comune ale
membrilor ei.” (Tudorel, Ș Gheorghiță, I., Gheorghiță, D., 2006, p. 22). La baza relațiilor
intraorganizaționale stau comunicarea interpersonală, iar comunicarea angrenează toate
resursele din organizație: financiare, materiale, ș.a.
Comunicarea în cadrul organizației deține o serie de obiective esențiale care trebuie să
fie conștientizate și incluse în orice schemă organizatorică a unui sistem de comunicare. C.
Tripon și M. Dodu amintesc câteva dintre aceste obiective (Tripon C., Dodu M., 2010,
p.115):
1. Unul dintre primele obiective ar fi îmbunătățirea productivității și eficienței
muncii, fiindcă un acces corespunzător la informație poate înlesni creșterea motivației
angajaților, ei îmbunătățindu-și în acest fel randamentul, fapt reflectat și în rezultatele
organizației per ansamblu.
2. Efectuarea unor schimbări importante reprezintă un alt obiectiv care trebuie să
facă parte din procesul de comunicare al unei organizații. Comunicarea ajută la alungarea
temerilor de nou, de neașteptat, la diminuarea rezistenței la schimbare, precum și la
îndreptarea eforturilor celor implicați în direcția schimbării provocate.
3. Prevenirea și evitarea tensiunilor sociale în organizație. Atunci când informațiile
lipsesc sau sunt insuficiente, inexacte, pot apărea relații tensionate între angajați. Pe de altă
parte, o informare suficientă și corectă diminuează stresul activității profesionale, făcând
posibilă o atmosferă deschisă și relaxată în cadrul organizației.

17
 4. Identificarea și clarificarea poziției și rolului fiecărui angajat în organizație, se
realizează prin comunicare eficientă, angajații trebuind să știe care sunt așteptările
superiorilor lor. Un exemplu în acest sens este informarea corectă a acestora referitoare la
normele conform cărora vor fi evaluați și retribuiți.
5. Evitarea izolării profesionale. Comunicarea eficientă înlătură granițele dintre
persoane sau categorii profesionale, întrucât alterarea climatului social poate provoca izolarea
unor angajați dintr-o organizație.
6. Obținerea integrării individului în grup și/sau organizație, comunicarea având un
rol important în producerea unei armonii în interiorul organizației, încercând implicarea
angajatului în activitatea organizației și creșterea senzației de apartenență la un grup socio-
profesional.
7. Dezvoltarea deprinderii de a comunica și de a descifra cu rapiditate și ușurință
mesajele. În consecință, o comunicare eficientă și o circulație rapidă a informațiilor duce
adesea la realizarea mai ușoară a obiectivelor fiecărui angajat, în scopul atingerii tuturor
obiectivelor organizației.
În paginile ce urmează, voi vorbi despre informații legate de felul în care se face
comunicarea în general, însă mai ales în cadrul organizațiilor, despre tipuri și forme ale
comunicării, dar și despre rețele de comunicare și bariere în calea comunicării.
În partea de început mă voi axa pe câteva dintre definițiile comunicării, pe câteva
teorii și modele enunțate în trecut, dar și principii și funcții ale comunicării pe care le-au
observat unii autori.
Comunicarea intra-organizațională înseamnă existența unei activități de comunicare
cu sprijinul căruia salariații dintr-o organizație comunică între ei, își exprimă opiniile și
primesc sau dau directive. Cu alte cuvinte, comunicarea contribuie la răspândirea mesajelor
de la un emițător (iar acesta poate fi un angajat cu funcție superioară, dar și unul cu funcție
inferioară) către un receptor (se repetă situația din cazul emițătorului), de la care se așteaptă
un răspuns, care răspuns va influența sau nu anumite caracteristici dintr-o organizație.
Van Cuilenburg, Scholten și GNoomen (2004, p. 56) oferă o definiție comunicării,
care, conform acestora, reprezintă „un proces prin care un emițător transmite informații
receptorului prin intermediul unui canal, cu scopul de a produce asupra receptorului anumite
efecte”.

18
 Toate procesele de comunicare sunt așezate pe o relație emițător-conținut-receptor. O
machetă rudimentară a structurii procesului de comunicare este propusă de Karl Buhler.
Schema poate fi observată în următoarea figură:
Mesaj

Emiţător Receptor

Feed-back

Fig. 1. Structură proces comunicare Karl Buhler (Tran Vasile, 2003, pag. 18)

Mai târziu, Roman Jakobson a îmbunătățit această schemă cu încă trei componente, și
anume - codul, canalul și referentul, iar relația de comunicare se face după cum urmează:
„emițătorul trimite un mesaj printr-un cod (limbaj) spre receptor, care va trebui să realizeze o
acțiune de decodare a mesajului primit. Rezultă un cod care trebuie să fie comun ambilor
parteneri implicați în contact. Între emițător și receptor se realizează un transfer al
informației. Informația este transmisă dinspre emițător, devenind informație pentru receptor.
Emițătorul trebuie să ofere, iar receptorul să primească informațiile. După cum am mai
afirmat, transmiterea mesajului se face printr-un anumit cod. Între mesaj și cod există o
oarecare nepotrivire.” (Tran, , op. cit., pag. 18)
Între elementele proceselor menționate mai sus, există o relație de interdependență.
Această relație presupune ca în fiecare proces de comunicare să existe o persoană care
declanșează comunicarea, mai exact emițătorul, și altă persoană căreia îi e destinat mesajul, și
anume destinatarul. Mesajul reprezintă, prin urmare, o componentă amplă a procesului de
comunicare, întrucât presupune niște etape, cum ar fi codificarea și descifrarea, presupune
prezența canalelor de transmisie, și este influențat de dependența felului în care este primit
mesajul și de abilitățile sau obiceiurile pe care le au emițătorul și destinatarul, de contextul
fizic și psihosocial în care se desfășoară procesul comunicării. (Tran, op. cit, pag. 18)
În situația comunicării formale, angajații din cadrul unei organizații fac schimb de
informații, mesaje, potrivit unor reglementări menționate în regulamentele interne. Cu alte
cuvinte, accentul cade asupra schimbului de mesaje, de informații, de la nivelul structurilor
unei organizații, realizat prin canalele prestabilite, adică acele canale de comunicare formală.
Comunicarea formală, fie ea verbală sau scrisă, are un conținut stabilit cu anticipație, și este
esențială în realizarea unei sarcini, atribuții sau activități (Constantinescu, 2011, p. 36).

19
2.3. Cercetări privind comunicarea în sectorul public

O cercetare din anul 2020 (Radwan și Mousa, 2020), arăta că pe lângă provocările în
domeniul comunicării publice aduse de pandemia de Covid-19 care vizau chiar comunicarea
de criză, o altă problemă a fost legată de comunicarea în interiorul organizațiilor,
incertitudinea făcând ca informațiile să fie mai dificil de crezut sau înțeles de către angajați.
Cercetarea, desfășurată în Emiratele Arabe Unite, a arătat că între măsurile cele mai
importante care pot îmbunătăți comunicarea în această situație de pandemie se regăseau
(p.524):
- implicarea directă a destinatarilor informațiilor în eforturile de îmbunătățire
a comunicării;
- conștientizarea cu privire la eforturile întreprinse;
- încurajarea inițiativei și responsabilității;
- informarea și direcționarea cu privire la soluțiile identificate;
Kane (2020, p.22) vedea în cercetarea sa pandemia de Covid-19 ca „mama tuturor
testelor pentru mai multe profesii”, inclusiv pentru comunicarea în sectorul public.
Concluziile cercetării arătau însă că există motive ca să fim optimiști. Cercetarea arăta deci că
în perioada pandemiei, persoanele însărcinate cu gestionarea comunicării externe și interne au
fost nevoite să deprindă noi cunoștințe și tehnici, și de cele mai multe ori au reușit acest
lucru. Printre învățămintele evidențiate de cerceare se regăseau (p.22):
- cum să opereze în scenariul în care angajații sunt obligați să lucreze de
acasă;
- cum să comunice inclusiv în situațiile în care trebuie să o facă de la masa de
bucutărie sau cu copii și partenerii de viață distrăgându-i;
- Echipele au dobândit competențe mai diversificate (în comunicare internă,
comunicare digitală, comunicare în situații de criză, etc) pentru a acoperi
absențele și lipsa forței de muncă blocate de pandemie;
- Angajații au înțeles că „necesitatea este mama invenției” și s-au adaptat
dezvoltându-și noi competențe;
Aceeași cercetare mai arăta și că de fapt, în atenția comunicatorilor cel mai neglijat
public era chiar proprii angajați ai organizațiilor publice, fiind alocate resurse suplimentare
pentru comunicarea cu aceștia, precum și că un element deseori ignorat în comunicarea cu

20
angajații era exprimarea emoției și umanității în comunicare. Având în vedere situația de
stres, tonul formal a fost înlocuit cu unul mai plin de compasiune.
O altă cercetare (Capodanno, 2020, p.3) arăta că incertitudinea care a caracterizat
pandemia a făcut ca organizațiile să fie obligate să implementeze cel puțin măsuri de a
asigura o comunicare consistentă, clară și care să poată îndruma la nivel operativ activitatea
angajaților.
O cercetare mai complexă a fost propusă de Vidal (2020) care viza analiza unor
sisteme care influențează introducerea unor noi modalități de comunicare, sesizând că nivelul
de calitate al intervenției depinde de înțelegerea logică a operațiunilor necesare și de
contingențele care pot interveni. Pentru administrația publică, acesta arăta că aceste
contingențe iau forma unui orizont de posibilități orientate spre metodele de implicare a
angajaților pe orizontală și verticală, și pe eșecurile gestionării unor mijloace tehnologice
digitale (Vidal, 2020, p.933).
Vizând analiza măsurilor luate în Polonia pentru sprijinirea funcționarilor publici în
perioada pandemiei (Klitch, 2021). Cercetarea arăta că au fost necesare măsuri concrete care
să răspundă nevoilor de distanțare sociale fără a afecta negativ (pe cât posibil) activitatea
angajaților din sectorul public. O provocare identificată era „riscul ca angajații să se îndoiască
de deciziile legate de modalitățile de comunicare” (p.13),
O cercetare interesantă care viza sectorul privat însă evidenția că există o corelație
pozitivă între utilizarea mijloacelor de comunicare digitală și insatisfacția la locul de muncă,
precum și că nu există o influență între frecvența utilizării mijloacelor de comunicare digitală
și atașamentul angajaților față de organizație. Concluzia era că angajații care au comunicat
direct cu managerii în perioada de criză au înregistrat un nivel de satisfacție mai mare față de
locul de muncă (Uysal, 2020, p.183).
În România, cercetările privind comunicarea în interiorul organizației în situația de
pandemie nu au fost numeroase. Una dintre cele mai interesante viza desfășurarea
activităților de audit în organizațiile publice în perioada pandemiei (Diaconescu, Niculae și
Croitoru, 2020). Ca și relevanță, studiul urmărea analiza activității de audit, aceasta
presupunând comunicarea cu departamente multiple. Metoda de colectare a datelor a fost
chestionarul.
Rezultatele cercetării arătau că în perioada crizei 51.38% din funcționari au combinat
munca de birou cu telemunca, iar 36.70% au lucrat exclusiv din birou și 9.17% exclusiv în
regim de telemuncă. De asemenea, 44.95% au afirmat că munca lor a fost mai dificilă în
21
perioada de criză (Diaconescu, Niculae și Croitoru, 2020, p.4). Alte concluzii arătau că pentru
12.84% din respondenți adaptarea la telemuncă a fost o problemă, însă această criză a creat și
anumite avantaje specifice auditării la distanță (p.11):
- Reducerea costurilor de călătorie;
- Forțarea familiarizării unor auditori și organizații audiate cu progresele
tehnologice în domeniul comunicării digitale;
- Reducerea costurilor de materiale consumabile (papetărie);
- Atragerea unor resurse umane mai competente care preferă să lucreze și de
acasă și stăpânesc tehnologiile digitale;
- Posibilitatea îmbunătățirii performanțelor;
Ca și dezavantaje, cercetarea identifica (Diaconescu, Niculae și Croitoru, 2020, p.12):
- Posibile distracții din partea familiei, animalelor de companie, etc;
- Posibile scăderi de performanțe pentru cei care cedează în fața tentațiilor și
consideră telemunca un fel de vacanță;
- Izolarea socială poate contribui la un sentiment de excluziune;
- Posibile probleme de securitate a datelor;
- Necesitatea dovedirii muncii efectuate de acasă.

22
 Capitolul III. Comunicarea intraorganizațională în sectorul public

3.1. Modele teoretice privind comunicarea intraorganizațională

Grație complexității comunicării, au apărut numeroase încercări de teoretizare ale

acesteia. Am încercat să selectez doar o parte dintre modele oferite de câțiva autori, în
încercarea lor de a explica într-un mod cât mai rudimentar la ce se referă procesul
comunicării.
Cele mai tipice modele ale comunicării sunt clasificate în două școli de către John
Fiske (1982, p.36) în studiul său „Introduction to Communication”, și anume școala proces și
școala semiotică.
Școala proces (Fiske J., 1982, p.37) are mai multe caracteristici remarcate printr-o
serie de modele. Aceasta presupune comunicarea ca pe o activitate de transmitere a
mesajelor, fiind axată pe problemele referitoare la scrupulozitatea și eficiența transmiterii
mesajului dinspre emițător înspre receptor. Autorii modelelor acestui tip de școală își propun
să urmărească dacă „efectul este diferit de ceea ce se intenționa să se comunice”. Tendința
este să se interpreteze acest lucru ca un eșec al comunicării și să se cerceteze motivul eșecului
petrecut în timpul desfășurării procesului de comunicare.
O altă specificitate este aceea că această școală se autocaracterizează ca fiind studiul
proceselor de comunicare. Conform școlii proces, contactul social reprezintă procesul în care
„o persoana relaționează cu altele, putând afecta comportamentul, reacțiile emoționale sau
starea de spirit a unei alte persoane și invers” (Fiske, 1982, p.38).
Altă însușire este aceea că autorii văd în mesaj ceea ce este transmis cu ajutorul
procesului de comunicare, iar intenția celui care transmite mesajul poate fi exprimată sau
neexprimată, ea fiind obligatorie în analizarea mesajului.
Mai departe, voi prezenta două modele ale școlii proces, în opinia mea două dintre
cele mai simple dar și cele mai explicite modele ale comunicării. „Modelul Shannon &
Weaver” a fost conceput în anul 1949 (Tran Vasile, 2003, pag. 44), și este desfășurat sub
formă liniară, fapt relevat și de figura următoare:

23
 Sursa de Semnal receptare Receptor
Transmiţător Destinaţie
informaţie
semnal

Sursă de zgomot

Fig. 2. Modelul Shannon & Weaver (Tran Vasile, 2003, pag. 44)

Potrivit modelului acesta, comunicarea presupune transmiterea unui semnal sau a unei
informații din partea unui expeditor înspre un destinatar, un receptor. Se încearcă să se
observe dacă transmiterea informației, emiterea și receptarea semnalelor poate fi făcută sau
nu.
Comunicarea informației potrivit modelului de mai sus este așadar împărțită în
următoarele elemente: primul element este sursa de la care pornește mesajul înspre
transmițător, mesaj codificat într-un semnal ce poate fi deformat de o sursă de zgomot,
trecând ulterior printr-un canal în drumul spre receptor, unde este decodificat și livrat
destinatarului. Interesul autorilor a fost dat de transmiterea semnalului, independent de ceea
ce conținea el (Fiske, 1982).
Al doilea model despre care voi vorbi este „Modelul lui Lasswell” elaborat în anul
1948, (Cotoară D., Tirizman E., 2004, p. 47). Harold Lasswell este primul autor care propune
o schemă informațională, iar aceasta se concentrează pe analiza conținutului comunicării de
masă răspunzând la mai multe întrebări: ,,cine, ce spune, prin ce canal, cui și cu ce efect?”.
Modelul acesta privește comunicarea ca transmitere de mesaje și este practic
versiunea orală modelului Shannon și Weaver. Reprezintă un model în care comunicarea e
văzută ca un transfer de mesaje, și este mai interesat de rezultatele comunicării decât de
înțelesuri. În acest caz, prin aceste rezultate ne referim la o schimbare observabilă și
măsurabilă a stării pe care o are receptorul, ea fiind cauzată de un element identificabil din
proces. De unde reiese că schimbând un element al procesului vom produce și schimbarea
efectului. Potrivit lui Lasswell, procesul de comunicare are trei funcții esențiale în societate
(Mattelart A., Mattelart M., 2000, p. 75):supravegherea mediului, arătând tot ceea ce ar putea
să pună în pericol sau să afecteze sistemul de valori al unei comunități sau al componentelor
acesteia:
- punerea în relație a actorilor din societate pentru a promova un răspuns față de mediu;
24
 - transferul moștenirii patrimoniale. Lazarsfeld și Merton le suplimentează acestor
funcții și altele, precum cele de spectacol și entertainment.
Școala semiotică, are și ea câteva caracteristici specifice, prima dintre ele prezentând
desfășurarea comunicării ca fiind o producere și un schimb de sensuri (semnificații), obiectul
de interes reprezentându-l analizarea felului în care mesajele (textele) interacționează cu
indivizii cu scopul de a produce înțelesuri (sau semnificații) și rolul textelor în cultura noastră
(Tran, 2003, p. 50).
Conform școlii semiotice, neînțelegerile nu reprezintă obligatoriu efecte ale eșecului
de comunicare, ci ele pot rezulta și din divergențele socio-culturale existente între emițător și
destinatar. Modelele școlii semiotice afirmă că interacțiunea socială reprezintă ceea ce
constituie persoana ca membră a unei culturi caracteristice sau a unei societăți, văzând
mesajul ca pe o îmbinare a semnelor care, prin contactul cu receptorii, formează înțelesuri.

Funcțiile și principiile comunicării

Excluzând cele 6 funcții menționate de către Jakobson în modelul propus de el, și
anume cea expresivă, axată pe emițător, cea referenţială, axată pe referent, cea poetică, axată
pe mesaj, cea fatică, axată pe canal, cea metalingvistică, axată pe cod (limbă), respectiv cea
conativă, axată pe receptor, au existat și alți autori, precum Gamble (1993, p. 41), care au
formulat o serie de 3 funcții ale comunicării:
1. Prima funcție menționată de aceștia face referire la faptul că termenul de comunicare se
presupune conceptele de înțelegere și cunoaștere, comunicarea sprijinind deci atât o mai
bună cunoaștere personală, cât și cunoașterea celor din jur, aceste două tipuri de
cunoaștere fiind dependente unul de celălalt, deoarece atunci când cunoaștem celelalte
persoane care iau parte la procesul de comunicare, ne cunoaștem simultan propria ființă,
învățăm cum ne influențează cei din jur și felul în care îi influențăm și noi, la rândul
nostru.
2. A doua funcție a comunicării se referă la producerea unor relaționări consistente cu cei
din jur, fiindcă trebuie să întreținem comunicarea cu alte persoane, avem nevoie de
legături prin care să împărtășim celorlalți sentimentele noastre. Funcția aceasta are
valențe multiple, deoarece are rol și în socializarea individului.
3. Cea de-a treia funcție face referire la dimensiunea de influență și persuasiune a
comunicării, întrucât, grație comunicării, putem să îi convingem pe ceilalți să se alăture
activității noastre pentru atingerea de anumite scopuri. Această funcție dezvoltă ideea de
25
 cooperare și de efort comun, aspecte pe care comunicarea le formează în interacțiunea
umană.
Principiile comunicării înseamnă, conform lui Pânişoară (2006, p. 41) un „adițional la
funcțiile comunicării”. Acestea se întâlnesc în numeroase studii despre comunicare, o serie
de 6 principii generale în majoritatea studiilor. Pânișoară propune o clasificare după cum
urmează (Pânişoară, 2006, p. 41):
 Primul principiu menționează faptul că nu putem să nu comunicăm, întrucât
comunicarea reprezintă un proces inevitabil, vom ajunge să facem acest lucru chiar și
în mod involuntar, prin limbaj sau prin comportamentul nostru.
 Comunicarea reprezintă un proces, fiindcă nimic în comunicare nu este static,
elementele sale fiind inter-relaționate, fiecare din ele este în relație cu celelalte.
Potrivit acestor perspective, fiecare dintre noi reacționăm ca un întreg în cadrul
procesului de comunicare;
 Comunicarea este, conform principiilor acestei discipline, un proces permanent și
circular, pentru aceasta neputând fi identificată un moment clar la care comunicarea a
început sau când comunicarea s-a oprit, existând deci un fel de paradox care face ca
mereu să trebuiască să ținem caracteristica de proces continuu;
 Comunicarea presupune o „dimensiune a conținutului și o dimensiune a relaționărilor,
iar în urma acestor dimensiuni pot apărea” mai multe dificultăți de comunicare ce pot
decurge din greutatea de a face deosebiri între cele două dimensiuni, și anume cele de
conținut și relație.
 Potrivit celui de-al cincilea principiu, comunicarea înseamnă, un cumul de factori
verbali, nonverbali, de context etc., care se pot afla în armonie și pot duce la o mai
bună înțelegere a mesajului sau, dimpotrivă, să îl contrazică.
 Comunicarea este simetrică și complementară. Potrivit principiului acesta, simetria se
formează în momentul în care două persoane se aseamănă, când acestea acționează
într-un fel asemănător, comportamentul acestora reflectându-se precum într-o
oglindă.
Se poate remarca faptul că un principiu important al comunicării presupune că ,,nu
putem să nu comunicăm”, iar capacitatea de comunicare poate fi interpretată ca fiind cea mai
importantă funcție a comunicării, asupra acesteia existând perspective diferite, cea mai
simplă face referire la abilitatea de a demonstra comunicarea conformă într-un context dat
(Pânişoară, 2006. p. 41).
26
3.2. Bariere în calea comunicării intraorganizaționale eficiente

Atunci când vorbim despre comunicare, un alt element care trebuie luat în seamă este
problema barierelor care pot apărea în calea comunicării.
Doctorul Leonard Saules propune o clasificare ale barierelor de comunicare care pot
apărea (Tran Vasile, 2003, pag. 22):
„1. Bariere de limbaj, caracterizate prin următoarele caracteristici: aceleași cuvinte au
sensuri diferite pentru diferite persoane; cel care vorbește respectiv cel ce ascultă se pot
deosebi ca pregătire și experiență; starea emoțională pe care o are receptorul poate influența
ceea ce el aude; ideile preconcepute și rutina influențează receptivitatea; problemele de
exprimare; folosirea unor cuvinte sau expresii ambigue.
2. Bariere de mediu se caracterizează astfel: climatul de muncă neconform (poluare fonică
ridicată); folosirea de suporți informaționali necorespunzători; climatul locului de muncă îi
poate face pe angajați să-și ascundă trăirile adevărate din frica de a spune ceea ce gândesc.
3. Poziția emițătorului și receptorului în timpul comunicării poate forma o barieră datorită:
imaginii pe care o are emițătorul sau receptorul despre sine și despre interlocutor;
caracterizării distincte de către emițător și receptor a situației în care se produce comunicarea
sentimentelor și intențiilor cu care interlocutorii iau parte la procesul comunicării.
4. Barierele de concepție, iar acestea sunt reprezentate de: existența supozițiilor;
exprimarea cu stângăcie a mesajului de către emițător; lipsa atenției în momentul primirii
mesajului; concluzii pripite asupra mesajului; lipsa de interes manifestată de receptor față de
mesaj; rutina în procesul de comunicare.”
Într-o altă clasificare propusă de Tripon C. și Dodu M. (2010, p. 65), cei doi încearcă
să găsească câteva dintre cele mai importante bariere prin consecințele acestora și prin cât de
frecvente sunt șansele ca acestea să apară. Astfel, putem remarca:
 Viteza mică de transmitere a mesajelor care este greu de crezut, fiindcă în prezent
accesul la mijloacele actuale de transmitere a informațiilor se realizează foarte ușor,
într-o perioadă scurtă de timp.
 Dezinformarea sau ascunderea surselor și scopurilor adevărate, propunându-se astfel
să se prejudicieze adevărul printr-o expunere denaturată a informațiilor.
 Zvonurile se produc ca o consecință a unei comunicări informale negative, realizată
de unii membri din interiorul organizației care fac schimb de informații și impresii ce
formează o imagine complet nefavorabilă a locului lor de muncă. Acest fapt poate
27
 contribui la instaurarea unui climat social nesănătos, asta ducând la ,,distrugerea”
moralului, satisfacției și motivației angajaților.
 Influența mass-mediei, care poate oferi informații despre activitatea exterioară a unor
membrii din cadrul organizațiilor. Aceste informații pot să influențeze părerea unora
despre acei indivizi, chiar dacă știrile nu sunt suficient fondate, iar acele persoane se
dovedesc a fi nevinovate.
 Puterea în cadrul organizației pe care cineva o dorește cu orice preț poate produce o
tendință de reținere a informațiilor, prin chestiunea că el transmite informații mai
puține celor care se află într-un clasament ierarhic inferior și celor care pot să ajungă
contracandidați ai săi la poziția deținută în cadrul companiei.
 Bombardamentul informațional este partea neplăcută a puterii, fiindcă nu mai putem
vorbi de o reținere a informației, ci de o supra-informare caracterizată prin
comunicare redundantă. Principalii expuși în această situație sunt noii angajați.
Aceștia nu cunosc încă sistemul organizației și nu au avut timp încă să-și facă o
impresie despre acesta, și astfel sunt copleșiți de informații venite din toate părțile,
neapucând să realizeze care sunt și care nu sunt relevante.
 Credibilitatea emițătorului în fața receptorului este extrem de importantă, deoarece
persoana care emite mesajul trebuie să fie privită în organizație ca o sursă de
încredere, care de-a lungul timpului nu s-a remarcat până în acel moment prin greșeli
continue.
 Subiectivismul receptorului privitor la emițător poate produce două situații contrare,
pe de o parte, dacă receptorul are prejudecăți negative față de transmițătorul de
informații, sunt șanse semnificative ca el să refuze tot ceea ce încearcă emițătorul să
comunice, iar dacă receptorul are prejudecăți pozitive, în favoarea emițătorului, are
tendința de a aproba toate informațiile oferite de acesta, în situația aceasta remarcând
ceea ce se numește în literatura de specialitate “efectul de halou”.
 Neasumarea responsabilității, apare în momentul în care angajații nu recunosc unele
greșeli comise, fie sunt iresponsabili și nu doresc să participe la unele sarcini dificile.
Acest fapt poate conduce la neacceptarea informației de către receptor sau
interpretarea ei greșită în favoarea sa, chiar și în situația în care emițătorul a transmis-
o într-un mod corespunzător.

28
  Lipsa aptitudinilor și deprinderilor de comunicare ale emițătorului, receptorului sau
al ambilor actori implicați, poate produce o dificultate în procesul comunicării,
făcându-l o activitate neplăcută, care necesită mai mult timp.
 Incompatibilitatea profilului cultural cauzată de diferențele de limbă al celor
implicați poate duce la dificultăți de interpretare, codificare sau decodificare a
mesajului.
 Limbajul inadecvat apare în momentul în care emițătorul utilizează termeni de argou
sau de jargon profesional, iar receptorul nu este obișnuit cu acești termeni și nu îi
înțelege.
 Dimensiunile structurii organizaționale pot reprezenta o problemă în procesul
comunicării, fiindcă existența a mai multe nivele ierarhice crește șansa ca informația
să se oprească într-o poziție intermediară, fie pentru că mesajul a fost înțeles greșit în
acel moment, fie pentru că a fost bine înțeles, dar nu s-a mai putut transmite mai
departe din diferite cauze.
Prin transmiterea corespunzătoare a mesajelor în cadrul organizației, depășind aceste
bariere existente în calea actului de comunicare, obiectivele personale și colective ale
membrilor acesteia se vor îndeplini cu mai mare ușurință și, prin urmare, asta va duce la
eficientizarea activității din cadrul organizației per ansamblu.

3.3. Modalități de îmbunătățire a comunicării intraorganizaționale

Comunicarea internă a organizațiilor are câteva scopuri de bază care trebuie să fie
înțelese și incluse în schemele de organizare ale unei strategii de comunicare. Pe baza
acestora se poate crește performanța comunicării interne. Între obiectivele care pot fi urmărite
de sistemele de comunicare regăsim (Tripon și Dodu, 2010, p. 60):
1. Creșterea productivității și eficienței muncii – accesul în mod corespunzător la
informație duce la creșterea motivației angajaților, care astfel își cresc performanțele, fapt
reflectat și prin rezultatele generale ale organizației.
2. Producerea unor schimbări importante – comunicarea ajută la reducerea temerii de
noutate, de imprevizibil, la diminuarea rezistenței la schimbare și la îndreptarea eforturilor
celor implicați în direcția și sensul schimbării propuse.
3. Combaterea și evitarea conflictelor sociale din interiorul organizațiilor – datele
insuficiente sau inexacte pot să conducă la creșterea tensiunilor dintre membrii organizației,
29
pe când o informare bazată pe date reale și făcută cu claritate poate duce la reducerea
stresului și creșterea performanței.
4. Identificarea și clarificarea poziției și rolului tuturor angajaților dintr-o organizație
– se face prin comunicare adecvată, iar angajații pot să afle care sunt așteptările de la ei, cum
ar fi să fie informați corespunzător referitor la criteriile după care vor fi evaluați și plătiți.
5. Evitarea izolării profesionale – alterarea climatului social poate avea ca rezultat
izolarea unor angajați ai organizației; o comunicare eficientă îndepărtează barierele existente
între persoane sau categorii profesionale.
6. Obținerea integrării individului în grup și/sau organizație – comunicarea ajută la
formarea unei armonii generale prin includerea angajatului în activitatea organizațională și
creșterea sentimentului de incluziune la o comunitate socio-profesională, precum și al celui
de contribuție la un scop comun.
7. Dezvoltarea abilității de a comunica și de a decoda cu repeziciune și ușurință
mesajele – circulația rapidă și eficientă a informațiilor are un rol important în îndeplinirea
rolurilor tuturor angajaților, având drept țel atingerea scopurilor principale ale unei
organizații.
Acestea reprezintă câteva dintre obiectivele pe care o organizație trebuie să le aibă la
bază în vederea unei strategii comunicaționale, pentru a-și dezvolta randamentul și șansele de
a se dezvolta. Pentru o mai bună înțelegere asupra mecanismului intim, fundamental, al
comunicării, se poate porni de la o definiție accesibilă, ușor de înțeles a acesteia: comunicarea
înseamnă un schimb de informații între cel puțin două persoane care folosesc un cod alcătuit
din cuvinte, expresii, gesturi, care are rolul de a face mesajul să fie cât mai ușor de înțeles de
către receptor, cu alte cuvinte, persoana căreia îi este adresată informația.

30
 Capitolul IV. Comunicarea intraorganizațională a Consiliului Județean
Bistrița-Năsăud în contextul pandemiei

4.1. Prezentarea instituției publice

Instituția publică vizată de această cercetare este Consiliul Județean Bistrița-Năsăud.

Această autoritate publică este una fundamentală fiind menționată în Constituția României
care prevede că „Consiliul județean este autoritatea administrației publice pentru
coordonarea activității consiliilor comunale și orășenești, în vederea realizării serviciilor
publice de interes județean” (Art.122).
CJBN funcționează în baza Legii 215/2001 privind administrația publică locală. CJ
îndeplinește atribuții precum adoptarea documentelor strategice, coordonare a CL din județ în
chestiunile de interes județean, atribuții bugetare, înființează instituții și service publice care
îi sunt subordonate, administrează infrastructura județeană, aprobă documentațiile tehnico-
economice pentru lucrările de investiții de interes județean, administrează domeniul public și
domeniul privat al județului, etc.
Instituția este amplasată în municipiul Bistrița, județul Bistrița-Năsăud și funcționează
în baza unui cadru legislativ destul de complex, dintre care putem aminti Legea administrației
publice locale nr. 215/2001, Legea nr. 115/2015 pentru alegerea autorităților administrației
publice locale, Legea nr. 393/2004 privind statutul aleșilor locali și Legea 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici. Acestora se adaugă reglementările în vigoare în domeniul
conduitei angajaților din sectorul public, transparenței decizionale, finanțelor publice locale și
reglementării în domenii specifice, precum protecția socială, sănătatea, etc.
Legat de rolurile pe care Consiliul Județean le are trebuie să înțelegem că această
instituție are un rol executiv prin funcția Președintelui Consiliului Județean, care este
demnitar ales direct de către populație prin vot, și un rol legislativ care aparține Consiliului
Județean format din consilieri județeni aleși de asemenea prin vot.
Articolul 102 din Legea 215/2001 arată că Președintele CJ reprezintă județul în relația
cu celelalte autorități publice și răspunde de buna funcționare a administrației publice
județene, iar articolul 104 arată că are atribuții diverse legate de buget, servicii publice,
funcționarea consiliului județean, serviciilor și instituțiilor publice de la nivel județean,
societăților publice și regiilor autonome și alte sarcini menite să ajute la asigurarea calității
serviciilor și atingerii obiectivelor. În schimb, Consiliul Județean în sine, alcătuit din
31
consilieri județeni, are rolul legislativ la nivel județean în domenii precum „dezvoltarea
economico-socială a județului; gestionarea patrimoniului județului; gestionarea serviciilor
publice din subordine; cooperarea interinstituțională; înființarea sau reorganizarea unor
instituții; regulamentul de funcționare a organizației, etc” (art.91 din Legea 215/2001).
Privind rezultatele obținute de organizație, acestea sunt de obicei prezentate în cadrul
rapoartelor de activitate ale consilierilor județeni. De asemenea, se întocmesc rapoartele de
activitate ale comisiilor de specialitate.

4.2. Metodologia cercetării

4.2.1. Scopul cercetării

Scopul cercetării este analiza modului în care pandemia de Sars-Cov-2 a influențat
activitatea de comunicare în interiorul organizației publice Consiliului Județean Bistrița-
Năsăud, acest lucru fiind important pentru stabilirea modalităților în care organizațiile publice
pot răspunde mai bine în viitor provocărilor reprezentate de astfel de crize care impun
modificarea tiparelor de comunicare.
Pentru atingerea scopului sunt analizate în cadrul lucrării aspecte ce țin de gradul de
dificultate în adoptarea noilor mijloace de comunicare, modificările procedurale survenite,
utilizarea mijloacelor digitale pentru comunicare, influența modificărilor asupra performanței
funcționarilor și altele.

4.2.2. Eșantionul cercetării

Eșantionul cercetării este format din 36 de persoane, angajate în cadrul Consiliului
Județean Bistrița-Năsăud. Chestionarul a fost distribuit cu ajutorul mijloacelor online, acesta
fiind aplicat online, cu ajutorul unor angajați din cadrul instituției. Perioada în care a fost
aplicat chestionarul este 28 aprilie 2021 – 16 mai 2021. Metoda de selectare a respondenților
este una nepropabilistică, fiind chestionate persoanele din organizație care au dorit să
participe la cercetare.

4.2.3.Ipotezele și instrumentul cercetării

1. Angajații mai în vârstă consideră că măsurile de comunicare digitală implementate în
contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat.

32
 Ideea ipotezei pornește de la posibilitatea ca persoanele mai în vârstă să accepte mai
greu schimbările, mai ales atunci când au o componentă digitală. Voi încerca să văd și care
schimbări legate de comunicare sunt mai greu de acceptat.
Variabila independentă este vârsta respondenților, iar întrebarea corespunzătoare este
1.Care este vârsta dumneavoastră?
 18-30 de ani;  31-45 ani
 46-60 ai  peste 60 de ani
Variabila dependentă este gestionarea măsurilor de comunicare digitală implementate în
contextul pandemiei. Întrebarea corespunzătoare este:
5.În ce măsură considerați că măsurile de comunicare digitală implementate în
contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

Alte întrebări care pot ajuta la interpretarea rezultatelor sunt:

6.În ce măsură pandemia v-a determinat să utilizați mai frecvent instrumentele
digitale pentru comunicarea în cadrul organizației?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

7.Cât de frecvent ați utilizat următoarele instrumente pentru îndeplinirea

sarcinilor de serviciu după începerea pandemiei comparativ cu perioada
anterioară pandemiei?
● E-mailul (poșta electronică):  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Contul de Facebook:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Aplicația WhatsUp:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Telefonul mobil:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Videoconferință online:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Stocare online (drive, cloud)  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Intranet (sistem intern)  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent

33
 ● Alta:___________________  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
2. Persoanele care consideră locul de muncă mai stresant consideră că schimbarea
mijloacelor de comunicare în perioada pandemiei afectează performanța la locul de
muncă.
De multe ori, oamenii care lucrează în condiții de stres au nevoie de sprijinul echipei
sau a superiorilor ierarhici, iar în momentul în care comunicarea este perturbată nivelul lor de
stres crește pentru că nu au acces la același suport pe care îl aveau. Voi încerca să aflu și dacă
comunicarea reduce stresul în general.
Variabila independentă este stresul la locul de muncă. Întrebarea corespunzătoare
este:
10. Cât de stresant vi se pare în general locul de muncă?
 foarte stresant  stresant
 puțin stresant  foarte puțin stresant
Variabila dependentă este impactul schimbării mijloacelor de comunicare datorită
pandemiei asupra performanței. Întrebarea corespunzătoare este:
11. Considerați că schimbările privind comunicarea în organizație au influențat
performanța dumneavoastră la locul de muncă?
 DA  NU

11.b În ce sens a fost influențată performanța la locul de muncă?

(la această întrebare răspund doar cei care au bifat DA la întrebarea anterioară)

Alte întrebări care pot ajuta la interpretarea rezultatelor sunt:

8. Cât timp v-a luat să vă adaptați la schimbările organizaționale provocate
de pandemie?
 aproximativ 1 zi  câteva zile
 peste o săptămână  peste o lună  nu m-am adaptat
9. Care au fost principalele schimbări privind comunicarea în organizație
datorate pandemiei?

3. Angajații cu funcție de conducere consideră ca fiind mai oportună desfășurarea muncii de

acasă.
Dacă o persoană are ca sarcini și coordonarea și monitorizarea altor angajați, atunci
aceasta poate să simtă nevoia să urmărească mai de aproape munca lor, iar munca de acasă
poate reduce controlul.

34
 Variabila independentă este tipul funcției, cu întrebarea corespunzătoare:
2. Care este tipul funcției pe care o aveți în organizație?
 de conducere;  de execuție
Variabila dependentă este oportunitatea muncii de acasă, cu întrebarea
corespunzătoare:
12. În ce măsură considerați că este sau ar fi potrivit ca angajații din organizație
să lucreze de acasă în contextul pandemiei?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

4. Angajații care folosesc mai des internetul pentru informare se adaptează mai ușor la
folosirea comunicării online.
Dacă angajații sunt mai familiarizați cu utilizarea cotidiană și voluntară a internetului
ei pot să fie mai dispuși să folosească internetul mai des și pentru muncă.
Variabila dependentă este utilizarea internetului pentru informare, cu întrebarea
corespunzătoare:
13. Cât de des utilizați internetul în interes personal pentru a vă informa?
 de mai multe ori pe zi  o dată pe zi
 mai puțin de 2 ori pe săptămână  o dată pe lună
Variabila dependentă este dificultatea adaptării la măsurile de comunicare online
introduse în contextul pandemiei, cu întrebarea:
14. Cât de dificil a fost pentru dumneavoastră să vă adaptați la măsurile de
comunicare online introduse în contextul pandemiei?
 foarte puțin dificil  puțin dificil
 dificultate medie  dificil  foarte dificil

Acestor întrebări adăugăm întrebarea care poate arăta neajunsuri și oportunități de

îmbunătățire a comunicării în perioada pandemiei: 15. Ce măsuri credeți că ar putea
îmbunătăți comunicarea organizațională în contextul pandemiei?

4.3. Prezentarea rezultatelor

Ipoteza 1. Angajații mai în vârstă consideră că măsurile de comunicare digitală
implementate în contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat.
35
 Deoarece ipoteza este formată din variabila independentă „vârsta”, măsurată la nivel
ordinal, și variabile independentă „dificultatea gestionării măsurilor de comunicare digitală
implementate în contextul pandemiei”, măsurată tot la nivel ordinal, metoda de testare a
ipotezei este asocierea. Această metodă presupune analiza a trei modalități de analiză
statistică. O primă modalitate este asocierea răspunsurilor la întrebările care corespund
variabilelor.

Tabel 1. Crosstabulation. In ce măsură considerați ca masurile de comunicare digitala implementate in contextul

pandemiei au fost/sunt greu de gestionat? * Care este vârsta dumneavoastră?
Care este vârsta dumneavoastră? Total
18-30 31-45 46-60 peste 60
ani ani ani de ani
Count 1 0 0 0 1
% within In ce măsură considerați ca masurile
in foarte de comunicare digitala implementate in
100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.0%
mare contextul pandemiei au fost/sunt greu de
măsură gestionat?
% within Care este vârsta dumneavoastră? 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 2.8%
% of Total 2.8% 0.0% 0.0% 0.0% 2.8%
Count 1 3 1 1 6
% within In ce măsură considerați ca masurile
de comunicare digitala implementate in
in mare 16.7% 50.0% 16.7% 16.7% 100.0%
contextul pandemiei au fost/sunt greu de
măsură gestionat?
In ce măsură % within Care este vârsta dumneavoastră? 9.1% 17.6% 50.0% 16.7% 16.7%
considerați % of Total 2.8% 8.3% 2.8% 2.8% 16.7%
ca masurile Count 6 10 0 4 20
de % within In ce măsură considerați ca masurile
comunicare de comunicare digitala implementate in
într-o 30.0% 50.0% 0.0% 20.0% 100.0%
digitala contextul pandemiei au fost/sunt greu de
măsură
implementat gestionat?
medie
e in contextul
pandemiei % within Care este vârsta dumneavoastră? 54.5% 58.8% 0.0% 66.7% 55.6%
au fost/sunt % of Total 16.7% 27.8% 0.0% 11.1% 55.6%
greu de Count 1 3 1 0 5
gestionat? % within In ce măsură considerați ca masurile
de comunicare digitala implementate in
in mica 20.0% 60.0% 20.0% 0.0% 100.0%
contextul pandemiei au fost/sunt greu de
măsură gestionat?
% within Care este vârsta dumneavoastră? 9.1% 17.6% 50.0% 0.0% 13.9%
% of Total 2.8% 8.3% 2.8% 0.0% 13.9%
Count 2 1 0 1 4
% within In ce măsură considerați ca masurile
in foarte de comunicare digitala implementate in
50.0% 25.0% 0.0% 25.0% 100.0%
mica contextul pandemiei au fost/sunt greu de
măsură gestionat?
% within Care este vârsta dumneavoastră? 18.2% 5.9% 0.0% 16.7% 11.1%
% of Total 5.6% 2.8% 0.0% 2.8% 11.1%
Count 11 17 2 6 36
% within In ce măsură considerați ca masurile
de comunicare digitala implementate in
30.6% 47.2% 5.6% 16.7% 100.0%
Total contextul pandemiei au fost/sunt greu de
gestionat?
% within Care este vârsta dumneavoastră? 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 30.6% 47.2% 5.6% 16.7% 100.0%
Vedem deci în tabelul de mai sus că părerea celor cu vârste între 18 și 30 de ani cu
privire la dificultatea gestionării mijloacelor de comunicare este că aceasta a fost medie,
54.5% persoane din totalul de 11 considerând asta. Și în cazul celor cu vârste între 31 și 45 de
36
ani predomină aceeași opinie cu 58.8% din răspunsuri văzând dificultatea ca fiind tot medie.
Același lucru se întâmplă și în cazul celor care au vârste mai mari de 60 de ani. Așadar,
vedem că opiniile celor chestionați sunt foarte similare, chiar și între cei cu vârste sub 30 de
ani și cei cu vârste mai mari de 60 de ani.
Asocierea de mai sus arată deja că diferențele de opinie dintre persoanele cu vârste
diferite sunt mici, însă tabelul Chi-Square Tests ne confirmă această concluzie prin faptul că
valoarea înregistrată pentru indicatorul Pearson Chi-Square este de 0.647.
Pentru ca diferențele de opinie să fie semnificative statistic și să ne confirme ipoteza,
acest indicator trebuie să fie mai mic de 0.05. Acest lucru neîntâmplându-se, concluzionăm că
ipoteza nu se confirmă. Se poate afirma că angajații mai în vârstă nu consideră că măsurile de
comunicare digitală implementate în contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat

Tabelul 2. Ipoteza 1: Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 9.642 a
12 .647
Likelihood Ratio 10.741 12 .551
Linear-by-Linear Association .005 1 .941

N of Valid Cases 36

a. 18 cells (90.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .06.

Concluzia testării acestei ipoteze este că vârstă nu influențează capacitatea de

adaptarea la introducerea unor mijloace noi de comunicare, nefiind sesizate diferențe
semnificative de opinie cu privire la dificultatea gestionării măsurilor între persoane de vârste
diferite.
Din punctul meu de vedere, acest rezultat arată că prejudecata legată de faptul că
persoanele mai în vârstă sunt mai puțin pregătite în utilizarea tehnologiilor informaționale
sunt nefondate dacă discutăm de munca din administrația publică. Asta nu înseamnă că în
general, populația mai vârstnică nu este mai puțin pregătită.
Ținând cont de faptul că în administrația publică persoanele cu experiență utilizează
deja de destul de mult timp tehnologiile digitale și informaționale, ne putem aștepta ca aceștia
să aibă minimum de cunoștințe și competențe necesare pentru a se adapta. Tipul muncii
prestate de ei poate influența capacitatea lor de adaptare. Ipotezele următoare ajută la
identificarea factorilor care influențează capacitatea de adaptare a funcționarilor.

37
 Alte cercetări arătau că principalul factor care influențează acceptarea noilor
tehnologii în organizații este modul în care indivizii percep utilitatea tehnologiilor noi
introduse (Skoumpopoulou, 2018, p.222), vârsta acestora nefiind importantă pentru modul în
care se raportează la noile tehnologii.
În ceea ce privește factorii care influențează gradul de acceptarea al noilor tehnologii
cercetările nu sunt foarte concludente, factorii variind foarte mult în funcție de etapa adoptării
tehnologiei și pe parcursul acesteia (de la inițierea introducerea tehnologiilor până la folosire
alor pe scară largă (Peek și alții,, 2013, p.246). Ca și o concluzie generală, rezultatul ipotezei
confirmă cercetările din trecut, confirmând că vârsta nu este neapărat un factor care să
influențeze nivelul de acceptare al noilor tehnologii.

2.Persoanele care consideră locul de muncă mai stresant consideră că schimbarea mijloacelor
de comunicare în perioada pandemiei afectează performanța la locul de muncă.
Deoarece ipoteza este formată din variabila independentă „măsura în care persoanele
consideră locul de muncă stresant” măsurată la nivel ordinal, iar variabila dependentă tot la
nivel ordinal („măsura în care indivizii consideră că schimbarea mijloacelor de comunicare în
perioada pandemiei le afectează performanța la locul de muncă”), testarea acesteia s-a
realizat prin metoda asocierii.
În tabelul de asociere nr. 3 se poate observa în primul rând că dintre cei care consideră
locul de muncă ca fiind foarte stresant, 80% consideră că schimbările de la locul de muncă
petrecute în timpul pandemiei nu au influențat performanța lor.
Acest lucru poate indica faptul că prin aceste schimbări de fapt au fost înlăturați unii
factori ai stresului, între care s-ar putea regăsi chiar climatul organizațional care în condițiile
în care comunicarea se digitalizează, iar contactele dintre persoane se reduc, poate contribui
la reducerea nivelului de stres.
Corelația dintre cele două variabile nu pare să se confirme deoarece și din rândul celor
aflați la polul opus, care consideră că locul de muncă este în general puțin stresant, 70%
consideră că schimbarea modului de lucru datorită pandemiei nu a influențat performanța.
Deci diferențele între cei stresați și cei mai puțin stresați sunt foarte mici. Practic, ținând cont
de faptul că nivelul de stres nu se corelează cu schimbarea metodologiei de lucru arată că
există alți factori care influențează stresul.
Tabel 3. Cat de stresant vi se pare in general locul de munca? * Considerați ca schimbările privind
comunicarea in organizație au influențat performanta dumneavoastră la locul de munca?
Crosstabulation

38
 Considerați ca schimbările Total
privind comunicarea in
organizație au influențat
performanta dumneavoastră
la locul de munca?
Da Nu
Count 1 4 5
% within Cat de stresant vi se pare in
20.0% 80.0% 100.0%
general locul de munca?
foarte % within Considerați ca schimbările
stresant privind comunicarea in organizație au
9.1% 16.0% 13.9%
influențat performanta dumneavoastră
la locul de munca?
% of Total 2.8% 11.1% 13.9%
Count 7 14 21
% within Cat de stresant vi se pare in
Cat de 33.3% 66.7% 100.0%
general locul de munca?
stresant vi se
pare in stresant % within Considerați ca schimbările
general locul privind comunicarea in organizație au
63.6% 56.0% 58.3%
de munca? influențat performanta dumneavoastră
la locul de munca?
% of Total 19.4% 38.9% 58.3%
Count 3 7 10
% within Cat de stresant vi se pare in
30.0% 70.0% 100.0%
general locul de munca?
puțin % within Considerați ca schimbările
stresant privind comunicarea in organizație au
27.3% 28.0% 27.8%
influențat performanta dumneavoastră
la locul de munca?
% of Total 8.3% 19.4% 27.8%
Count 11 25 36
% within Cat de stresant vi se pare in
30.6% 69.4% 100.0%
general locul de munca?
Total % within Considerați ca schimbările
privind comunicarea in organizație au
100.0% 100.0% 100.0%
influențat performanta dumneavoastră
la locul de munca?
% of Total 30.6% 69.4% 100.0%

Concluzia este susținută și de rezultatele din Tabelul 4. Chi-Square Tests care arată că
ipoteza nu se confirmă, prin faptul că indicatorul Pearson Chi-Square este de 0.844, mai mare
de 0.05.

Tabel 4. Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square .340a 2 .844
Likelihood Ratio .361 2 .835
Linear-by-Linear Association .071 1 .789
N of Valid Cases 36
a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected
count is 1.53.

Ca și o concluzie a acestei ipoteze, afirmăm că nu se confirmă o legătură statistică

între nivelul de stres la locul de muncă și modul în care indivizii percep schimbarea
39
organizațională la locul de muncă. Această concluzie nu corespunde concluziilor altor teorii
care arată că schimbările din organizații pot produce efecte severe, nu doar la nivelul creșterii
stresului ci chiar să afecteze sănătatea fizică a angajaților (Dahl, 2010). Desigur, contextul
pandemiei pare să fie chiar factorul care face schimbarea mai acceptabilă, un adevărat
catalizator al schimbării.

3. Angajații cu funcție de conducere consideră ca fiind mai oportună desfășurarea

muncii de acasă.

Ipoteza este formată din variabila independentă „funcția de conducere”, măsurată la

nivel nominal, și variabila dependentă „măsura în care angajații consideră că ar fi potrivit ca
angajații din organizație să lucreze de acasă în contextul pandemiei”, măsurată la nivel
ordinal. Datorită nivelurilor de măsurare ale celor două variabile, metoda de testare a ipotezei
este asocierea.
Tabelul de asociere de mai jos ne arată că dintre cei care au funcție de conducere, nici
o singură persoană nu crede că este oportun într-o măsură foarte mare sau mare să se lucreze
de acasă. Un procent de 22.2% persoane cred că acest lucru este potrivit într-o măsură medie,
iar alte 66.7% persoane apreciază într-o mică măsură.
Dintre cei care au funcție de execuție, se poate vedea că există numeroase persoane
care cred că munca de acasă este potrivită. 10.7% din persoanele cu funcție de execuție cred
că această opțiune este potrivită în foarte mare măsură, iar 32.1% persoane că în mare
măsură, în timp ce 50% cred că acest lucru este potrivit într-o măsură medie.

Tabelul Chi-Square Tests de pe pagina următoare ne arată că diferențele pe care le-am

văzut în tabelul de asociere sunt semnificative din punct de vedere statistic, deoarece valoarea
indicatorului Pearson Chi-Square este mai mică decât 0.05. Este în acest caz de 0.016. Prin
urmare, având în vedere acest rezultat concluzia este că ipoteza se confirmă și, deci, într-
adevăr angajații cu funcție de conducere consideră ca fiind mai dificilă desfășurarea muncii
de acasă, comparativ cu cei cu funcție de execuție.

Tabel 5. Care este tipul funcției pe care o aveți in organizație? * In ce măsură considerați ca este sau ar
fi potrivit ca angajații din organizație sa lucreze de acasă in contextul pandemiei? Crosstabulation

40
 In ce măsură considerați ca este sau ar fi Total
potrivit ca angajații din organizație sa lucreze
de acasă in contextul pandemiei?
in foarte in mare într-o in mica
mare măsură măsură măsură
măsură medie
Count 0 0 4 4 8
% within Care este tipul
funcției pe care o aveți in 0.0% 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
organizație?
de % within In ce măsură
conducere considerați ca este sau ar
fi potrivit ca angajații din
0.0% 0.0% 22.2% 66.7% 22.2%
organizație sa lucreze de
acasă in contextul
Care este pandemiei?
tipul funcției % of Total 0.0% 0.0% 11.1% 11.1% 22.2%
pe care o
aveți in Count 3 9 14 2 28
organizație? % within Care este tipul
funcției pe care o aveți in 10.7% 32.1% 50.0% 7.1% 100.0%
organizație?
de % within In ce măsură
execuție considerați ca este sau ar
fi potrivit ca angajații din
100.0% 100.0% 77.8% 33.3% 77.8%
organizație sa lucreze de
acasă in contextul
pandemiei?
% of Total 8.3% 25.0% 38.9% 5.6% 77.8%
Count 3 9 18 6 36
% within Care este tipul
funcției pe care o aveți in 8.3% 25.0% 50.0% 16.7% 100.0%
organizație?
% within In ce măsură
Total considerați ca este sau ar
fi potrivit ca angajații din
100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
organizație sa lucreze de
acasă in contextul
pandemiei?
% of Total 8.3% 25.0% 50.0% 16.7% 100.0%

Tabel 6. Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 10.286a 3 .016

Likelihood Ratio 11.431 3 .010
Linear-by-Linear Association 8.182 1 .004
N of Valid Cases 36

a. 6 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected
count is .67.

Tabelul Directional Measures arată prin indicatorul Lambda că variabila independentă

„tipul funcției deținute” influențează pe cea dependentă „oportunitatea desfășurării muncii de
acasă” într-o măsură medie. Cu cât valoarea Lambda este mai apropiată de 1, influența este
41
mai puternică, iar cu cât este mai aproape de 0, cu atât este mai slabă. În cazul acesta,
valoarea Sig. de 0.41 este aproape de valoarea de mijloc.

Tabel 7. Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Ordinal by Ordinal Gamma -.900 .084 -3.372 .001

N of Valid Cases 36

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Având în vedere acest rezultat, putem concluziona că cei cu funcție de conducere au o

nevoie mai mare de o comunicare fizică cu subalternii, considerând că munca de acasă nu
este potrivită pentru îndeplinirea sarcinilor zilnice. Această concluzie este susținută direct de
către declarații publice ale unor manageri importanți din lume. Spre exemplu, într-un articol
din revista Forbes este menționată că însuși CEO-ul de la Goldman Sachs începea la
începutul lunii mai presiunile pentru ca angajații să se reîntoarcă în birouri (Kelly, 2021).
Ceea ce este cert este că în prezent, pandemia a demonstrat că în unele condiții este posibil ca
munca să se desfășoare fără prezența fizică a angajaților, iar acest lucru poate sta din punctul
meu de vedere la baza unei adevărate revoluții pe piața muncii și la nivelul întregii societăți.

4.Angajații care folosesc mai des internetul pentru informare se adaptează mai ușor la
folosirea comunicării online.

Cea de a patra ipoteză a cercetării este formată din variabila independentă „frecvența
utilizării internetului pentru informare” și variabila dependentă „adaptarea la folosirea
comunicării online”. Prima variabilă este măsurată la nivel ordinal, iar cea de a doua este
măsurată tot la nivel ordinal. Metoda de testare a ipotezei este deci asocierea.
Se vede în tabelul 8 că dintre cei care folosesc internetul de mai multe ori pe zi pentru
informare, doar 4% cred că adaptarea este foarte dificilă, iar 24% că este foarte puțin dificilă,
adaptându-se deci mai ușor.

Tabel 8. Cat de des utilizați internetul in interes personal pentru a va informa? * Cat de dificil a fost
pentru dumneavoastră sa va adaptați la masurile de comunicare online introduse in contextul
pandemiei? Crosstabulation
Cat de dificil a fost pentru dumneavoastră sa va Total
adaptați la masurile de comunicare online
introduse in contextul pandemiei?

42
 foarte puțin dificultat dificil foarte
puțin dificil e medie dificil
dificil
Count 6 9 8 1 1 25
% within Cat de des
utilizați internetul in
24.0% 36.0% 32.0% 4.0% 4.0% 100.0%
interes personal pentru
a va informa?
de mai % within Cat de dificil a
multe ori pe fost pentru
zi dumneavoastră sa va
adaptați la masurile de 100.0% 100.0% 53.3% 33.3% 33.3% 69.4%
comunicare online
introduse in contextul
pandemiei?
% of Total 16.7% 25.0% 22.2% 2.8% 2.8% 69.4%
Count 0 0 7 0 1 8
% within Cat de des
utilizați internetul in
0.0% 0.0% 87.5% 0.0% 12.5% 100.0%
interes personal pentru
a va informa?
% within Cat de dificil a
o data pe zi fost pentru
dumneavoastră sa va
adaptați la masurile de 0.0% 0.0% 46.7% 0.0% 33.3% 22.2%
Cat de comunicare online
des introduse in contextul
utilizați pandemiei?
internetul % of Total 0.0% 0.0% 19.4% 0.0% 2.8% 22.2%
in interes
personal Count 0 0 0 2 0 2
pentru a % within Cat de des
va utilizați internetul in
0.0% 0.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.0%
informa? interes personal pentru
a va informa?
mai puțin de % within Cat de dificil a
2 ori pe fost pentru
săptămână dumneavoastră sa va
adaptați la masurile de 0.0% 0.0% 0.0% 66.7% 0.0% 5.6%
comunicare online
introduse in contextul
pandemiei?
% of Total 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 0.0% 5.6%
Count 0 0 0 0 1 1
% within Cat de des
utilizați internetul in
0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
interes personal pentru
a va informa?
o data pe % within Cat de dificil a
luna fost pentru
dumneavoastră sa va
adaptați la masurile de 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 33.3% 2.8%
comunicare online
introduse in contextul
pandemiei?
% of Total 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.8% 2.8%
Total Count 6 9 15 3 3 36
% within Cat de des 16.7% 25.0% 41.7% 8.3% 8.3% 100.0%
utilizați internetul in
interes personal pentru
a va informa?

43
 % within Cat de dificil a
fost pentru
dumneavoastră sa va
adaptați la masurile de 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
comunicare online
introduse in contextul
pandemiei?
% of Total 16.7% 25.0% 41.7% 8.3% 8.3% 100.0%

Cei care folosesc internetul pentru informare doar o dată pe lună, 33.3% au considerat
că este foarte dificil să se adapteze la schimbare. Practic, se poate vedea în tabelul de asociere
că într-adevăr persoanele care se informează mai puțin de pe internet au avut dificultăți mai
mari de adaptare la schimbări, deoarece aceste schimbări au avut și componente digitale.
Familiarizarea cu tehnologiile informaționale sunt utile în adaptarea la schimbare.
Tabelul 9 de mai jos arată că ipoteza se confirmă, indicatorul Pearson Chi-Square
fiind de 0.00. Pentru că ipoteza se confirmă, concluzia este și ea că într-adevăr experiența în
utilizare a internetului este unul dintre factorii importanți în ceea ce privește adaptarea la noi
condiții de muncă în contextul actual.

Tabel 9. Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 44.904a 12 .000
Likelihood Ratio 29.887 12 .003
Linear-by-Linear Association 12.261 1 .000

N of Valid Cases 36

a. 18 cells (90.0%) have expected count less than 5. The minimum expected
count is .08.

Tabelul Symmetric Measures arată prin indicatorul Gamma că variabila independentă

„frecvența utilizării internetului pentru informare”, influențează pe cea dependentă
„adaptabilitatea la schimbare în contextul Covid” într-o măsură mare Cu cât valoarea Gamma
este mai apropiată de 1, influența este mai puternică, iar cu cât este mai aproape de 0, cu atât
este mai slabă. În cazul acesta, valoarea Sig. de 0.850 arată că această relație este puternică și
pozitivă.

Tabel 10. Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Gamma .850 .094 4.103 .000

44
N of Valid Cases 36

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Concluzia acestei ipoteze este confirmată și de alte cercetări în domeniu, fiind legată
de interesul pentru învățare a angajaților, cei mai deschiși pentru noi tehnologii și care
consumă mai mult mijloace de informare digitală având tendința de a se adapta mai ușor nu
doar pentru că au experiență în folosirea internetului, ci și pentru că sunt mai deschiși la nou
și mai dornici să învețe noi deprinderi (Scholkmann, 2021). Desigur, faptul că schimbările au
avut o caracteristică digitală pentru că au presupus utilizarea într-o măsură mai mare a
mijloacelor digitale explică într-o măsură destul de mare rezultatul acestei ipoteze.
Alte date importante care trebuie prezentate pe lângă ipotezele de cercetare sunt
rezultatele întrebărilor chestionarului care pot oferi indicii suplimentare legate de rezultatele
cercetării. Cu privire la vârsta funcționarilor chestionați, am putut vedea că 30.56% au vârste
între 18 și 30 de ani, grupa de 31-45 de ani este reprezentată de 47.22% din respondenți, iar
5.56% au vârste între 46 și 60 de ani.

Cu privire la tipul funcție pe

care respondenții o au în Consiliul
Județean Bistrița-Năsăud, am văzut
că 77.78% din cei chestionați au
funcție de execuție, iar restul de
22.22% au funcție de conducere.
Din punct de vedere al
genului, 66.67% din respondenți,
sunt de gen feminin, iar restul de
33.33% sunt de gen masculin.
Fig.3.Vechimea în organizație

Ca și vechime în organizație, cele

mai multe persoane chestionate au
între 5 și 10 ani vechime în
organizație (55.56% din total), fiind

45
urmați de cei care au vechime sub 5 ani (16.67%) și cei care au vechime între 10 și 15 ani
(16.67%). Cel mai puțin reprezentați sunt cei cu vârsta peste 15 ani (11.11%).

Fig.4. Vechimea în organizație

Un alt rezultat important oferit de cercetare este legat de măsura în care angajații
consideră că măsurile de comunicare digitală implementate în contextul pandemiei au fost
sau sunt greu de gestionat. În graficul de mai jos se poate vedea că 16.67% dintre persoanele
chestionate au considerat că aceste măsuri au fost greu de gestionat în mare măsură, iar
2.78% că în foarte mare măsură.
Cei mai mulți respondenți au considerat că aceste măsuri au avut o dificultate mai
mult medie, 55.56% acordând răspunsul acesta. Un procent de 11.11% dintre cei chestionați
au considerat că dificultatea este foarte mică, iar 13.89% că este mică.

Fig.5. Dificultatea gestionării măsurilor de comunicare digitală

Figura 2 de pe pagina următoare arată că pandemia a condus și la creșterea utilizării
tehnologiilor digitale în interiorul organizației, 44.4% dintre persoanele chestionate afirmând
că datorită pandemiei mijloacele digitale au fost folosite mai frecvent în mare măsură, iar
5.56% că în mare măsură. Așadar, în general această criză sanitară s-a reflectat în
influențarea comunicării în organizației, făcând ca accentul să fie pus din ce în ce mai mult pe
tehnologiile digitale.

46
Fig.6.Utlizarea mai frecventă a instrumentelor digitale în contextul pandemiei

Un alt aspect important legat de această cercetare este urmărirea măsurii în care
diferite mijloace de comunicare
digitală au fost utilizate mai mult
sau mai puțin în perioada pandemiei.
Un prim mijloc de comunicare
analizat a fost „e-mailul”. În acest
caz 50% dintre cei chestionați au
afirmat că au folosit mai frecvent e-
mailul, iar 44.4% că la fel de
frecvent.

Fig.7.Frecvență utilizare e-mail

Contul de Facebook a fost
utilizat mai frecvent după cum se
poate vedea și în graficul.
Această modalitate de
comunicare a fost folosit mai
frecvent de către 16.67% dintre
cei chestionați, iar 80.56% au
spus că au utilizat „la fel de
47
frecvent acest mijloc”. Explicația pentru acest fapt este că până la urmă angajații trebuie să
comunice unii cu alții, iar Facebook are un serviciu de mesagerie destul de des folosit.

Fig.8. Frecvență utilizare: Facebook

O altă aplicație utilizată foarte des în România și în întreaga lume este aplicația
WhatsUp, care a fost utilizată mult mai frecvent de către angajați în perioada pandemiei
conform afirmațiilor acestora. 69.44% dintre respondenți au afirmat că au folosit mai frecvent
aplicația, iar 30.56% că la fel de
frecvent. Nicio singură persoană nu
a folosit mai rar această aplicație în
perioada pandemiei. Având în
vedere că aplicație este de fapt un
serviciu de mesagerie asemănător
SMS-ului, însă care permite și
transfer de fișiere, explicația pentru
succesul acesteia este legat și de
faptul că pentru a contacta o
persoană prin această aplicație este
nevoie doar de numărul de telefon
mobil al corespondenților.
Fig.9. Frecvență utilizare: WhatsUp
Desigur, cel mai des utilizat dispozitiv în perioada pandemiei rămâne telefonul mobil,
în cazul acestuia, 72.22% din respondenți afirmând că au folosit mai frecvent acest dispozitiv,
iar 27.78% că la fel de frecvent. Rezultatul este unul așteptat, deoarece în zilele noastre,
inclusiv aplicațiile digitale pot
fi accesate de majoritate
utilizatorilor prin intermediul
dispozitivelor mobile.
Practic, dispozitivele
mobile sunt astăzi

48
indispensabile pentru orice angajat al unei instituții publice, iar în perioada pandemiei, chiar
mai important.
Fig.10 Frecvență utilizare: Telefon mobil

Videoconferințele au devenit și ele foarte populare în perioada pandemiei, practic

fiind utilizate de cele mai multe organizații a căror angajați au putut să lucreze fără a avea
contact fizic cu colegii. Astfel, această metodă s-a înrădăcinat deja foarte bine, fiind preferată
pentru desfășurarea ședințelor.
63.33% din respondenți au
afirmat că au folosit mai des
această metodă în perioada
pandemiei.
Din punctul meu de
vedere, această metodă de
comunicare va rămâne preferată
chiar și după pandemiei, în
special când deplasarea nu este
obligatorie

Fig.11.Frecvență utilizare: Videoconferințe

Un mijloc de comunicare digitală mai puțin utilizat în cadrul Consiliului Județean
Bistrița-Năsăud a fost stocarea online în sisteme precum „Drive” sau „Cloud” de către
angajații organizației. Această metodă este o metod de arhivare a documentelor și de partajare
a unor informații sau documente 16.67% dintre respondenți au precizat că au folosit mai des
aceste mijloace în perioada
pandemiei, iar 62.33% că au folosit la
fel de mult acest mijloc. Explicația
poate fi legată de faptul că această
soluție se poate să fi fost utilizată deja
înainte de începerea pandemiei, în

49
cazul în care specificul muncii presupune accesarea și partajarea rapidă și într-un mod
organizat a documentelor.

Fig.12. Stocare online (drive, cloud)

O altă soluție digitală de stocare a informațiilor și partajare utilizată de multe

organizații publice este Intranetul care constă într-un sistem de tip rețea care permite ca
utilizatorii care primesc drept de utilizare a acestui sistem să poată accesa unele fișiere și
dosare depozitate în format digital pe servere interne ale organizației. 75% dintre respondenți
au afirmat că au utilizat acest
sistem la fel de frecvent, iar 25%
că mai frecvent. În funcție de
sistemul utilizat de către
organizații, această soluție poate
fi pregătită și pentru a fi accesată
de către persoanele cu acces de
la distanță, fără a fi nevoie de
prezența lor fizică.

Fig.13. Frecvență utilizare: Intranet (sistem intern)

Pe lângă aceste aspecte, respondenții au fost întrebați și care au fost mai exact
schimbările care s-au petrecut în organizație din punct de vedere al comunicării interne. Ca și
răspunsuri, au fost înregistrate următoarele:
- utilizarea excesivă a aplicației de e-mai și SEAP pentru operatorii economici implicați
în procedurile de achiziții publice;
- interdicții privind accesul persoanelor străine în interiorul organizației;
- mai puține ședințe, comunicare mai frecventă prin e-mail sau telefon, muncă
individuală și evitarea grupurilor de lucru;
- raportări zilnice și săptămânale legate de munca prestată;
- aplicarea regulilor de distanțare socială;
- utilizarea de noi aplicații pentru comunicare;
- comunicare chiar mai frecventă;
50
 - folosirea mai frecventă a telefonului și videoconferințelor;
- mai puține documente tipărite și întâlniri online mai dese;
- comunicare mai clară pentru că s-a comunicat mai mult în scris;
- comunicarea mai frecventă cu șefii prin telefon
- program mai flexibil și o deschidere mai bună spre nou
- mai multe explicații de dat privind munca efectuată
- suspendarea unor proiecte
- folosirea aplicației ZOOM

Un alt aspect important evidențiat de această

cercetare este durata necesară pentru angajații din
instituția publică vizată pentru a se adapta la
schimbările impuse de pandemie. 38.89% din
respondenți au afirmat că s-au adaptat
aproximativ 1 zi, 38.89% că a fost nevoie de câteva
zile, iar 22.22% că le-a luat mai mult de o
săptămână. Aceste diferențe arată că unele persoane
au nevoie de o atenție mai mare când sunt puse în
fața schimbărilor.
De obicei, când au loc crize care afectează organizația și întreaga societate, nivelul de
în
Fig.14. Perioadă necesară adaptare
stres al angajaților crește. La
întrebarea legată de acest aspecte,
respondenții au arătat că se consideră
în general ca având un loc de muncă
stresant (58.33%). 13.88% au afirmat
că sunt chiar foarte stresați la locul de
muncă. În acest sens, stresul poate
influența comunicarea în organizație.
Fig.15. Stresul la locul de
muncă

51
 Întrebați dacă schimbările privind comunicarea în organizație au influențat
performanța la locul de muncă, 69.44% au afirmat că acest lucru nu s-a întâmplat, iar 30.56%
că într-adevăr performanța la locul de muncă a fost influențată de aceste schimbări.
Cei care au răspuns că această influență există au enumerat între modurile în care
aceasta s-a manifestat, următoarele: munca de acasă poate fi dificilă; mai greu de comunicat
cu consilierii; a fost mai ușoară comunicarea cu colegii; comunicarea a fost mai grea; au
existat multe întreruperi în comunicarea online; fiecare persoană poate trimite mesaje oricând
și întrerupe astfel activitatea; s-au
schimbat prea repede procedurile
fără a fi diseminate corect
informațiile legate de schimbări; au
apărut prea multe notificări pe toate
aplicațiile; a crescut stresul; există
nivel ridicat de incertitudine;
volumul de muncă a crescut
(inclusiv peste program); șefii au
supravegheat mai atenți angajații.

Fig.16. Influența schimbărilor la locul de muncă

La întrebarea legată de măsura în care angajații consideră că angajații ar putea să
lucreze de acasă în contextul
pandemiei, răspunsurile au fost
unele împărțit. Astfel, 50%
dintre respondenți au afirmat că
într-o măsură medie acest lucru
este potrivit, 15.57% că într-o
mică măsură, iar 25% că într-o
măsură mare. Totuși, 8.33% au
afirmat că această decizie ar fi
potrivită în foarte mare măsură.

Fig.17. Oportunitatea muncii de

acasă
52
 O altă întrebare viza măsura în care angajații utilizează internetul pentru a se informa
în interes personal, această întrebare ajutând la înțelegerea măsurii în care angajații sunt
familiarizați cu mijloacele digitale și dispuși să le utilizeze. Rezultatele arată că 69.44%
dintre respondenți au afirmat
că utilizează internetul în
acest scop de mai multe ori
pe zi, iar 22.22% că în jur de
odată pe zi.
Doar 5.56% dintre cei
chestionați au afirmat că
utilizează internetul pentru
informare de mai puțin de 2
ori pe săptămână, iar. 2.78%
au afirmat că apelează la
acest mijloc de informare în
jur de odată pe lună.

Fig.18.Frecvența utilizării internetului pentru informare

Dificultatea adaptării la schimbările impuse în ceea ce privește comunicarea

intraorganizațională a fost de asemenea importantă pentru această cercetare. Am văzut că
răspunsurile la această întrebarea
sunt cam cele mai diverse. 25% au
afirmat că adaptarea a fost puțin
dificilă, iar 16.67% că a fost foarte
puțin dificilă, pe de altă parte,
8.33% au afirmat că a fost dificilă,
iar alți 8.33% că a fost foarte
dificilă.
În general, vedem că balanța se
înclină spre o dificultate mai
degrabă scăzută.
Fig.19. Dificultate adaptare la măsurile de comunicare online
53
 La întrebarea legată de măsurile prin care comunicarea intraorganizațională în
contextul pandemiei s-ar putea îmbunătăți răspunsurile au fost următoarele:
- utilizarea video-conferințelor în vederea furnizării informațiilor de interes public;
- o platformă pe care o utilizează toți angajații în orice zi și la orice oră
- instruire mai bună privind platformele online și atenție la pregătirea oamenilor
- reguli mai clare și o mai bună comunicare din partea conducerii
- procedurile să nu se schimbe foarte des
- să nu mai existe atât de multe rețineri legate de comunicarea online
- să se impună măsuri sanitare mai bune
- comunicarea online să fie supusă unor reguli stricte
- deciziile să fie transmise la timp și clar (informare mai bună)
- să fie găsite soluții pentru a se putea furniza servicii publice online
- schimbări pregătite și anunțate mai din timp
- stabilirea unui singur mijloc de comunicare care să fie folosit de către toți
- consultarea personalului în luarea deciziilor

Concluzii și recomandări

Cercetarea de față a urmărit analiza modului în care pandemia de Sars-Cov-2 a

influențat activitatea de comunicare în interiorul organizației publice Consiliului Județean
Bistrița-Năsăud, acest lucru fiind important pentru stabilirea modalităților în care
organizațiile publice pot răspunde mai bine în viitor provocărilor reprezentate de astfel de
crize care impun modificarea tiparelor de comunicare.
Pentru atingerea scopului sunt analizate în cadrul lucrării aspecte ce țin de gradul de
dificultate în adoptarea noilor mijloace de comunicare, modificările procedurale survenite,
utilizarea mijloacelor digitale pentru comunicare, influența modificărilor asupra performanței
funcționarilor și altele. Au fost deci propuse o serie de ipoteze de cercetare care au fost testate
cu ajutorul programului SPSS.
Rezultatul testării ipotezei 1 „Angajații mai în vârstă consideră că măsurile de
comunicare digitală implementate în contextul pandemiei au fost/sunt greu de gestionat”, a
54
arătat că vârsta nu influențează capacitatea de adaptarea la introducerea unor mijloace noi de
comunicare, nefiind sesizate diferențe semnificative de opinie cu privire la dificultatea
gestionării măsurilor între persoane de vârste diferite.
Concluzia desprinsă din această testare a ipotezei a fost că deși există o prejudecată cu
privire la posibilitatea ca odată cu înaintarea în vârstă persoanele să fie mai puțin adaptabile
la noile tehnologii, aceasta nu se confirmă, deoarece în administrația publică este permanentă
nevoie de utilizarea acestor mijloace de comunicare, ceea ce face să lipsească perioadele în
care funcționarii ar putea să piardă contactul cu aceste tehnologii.
Așadar, indiferent de vârsta persoanelor din administrația publică, acestea au
competențe de utilizare a computerului și internetului, tipul muncii solicitând aceste
competențe. Desigur, nu toți angajații au același nivel de competențe, dar ele există fără doar
și poate, fiind greu de crezut că se mai poate vorbi de analfabetism digital în instituții de tipul
consiliilor județene. Pentru a plasa în context aceste rezultate am evidențiat o serie de
cercetări care arată că nu vârsta este cea care influențează adaptarea la noile tehnologii, ci
modul în care angajații văd utilitatea acestora, precum și că adaptarea la noile tehnologii este
un fenomen foarte complex care trebuie studiat în detaliu, urmărindu-se și înțelegerea
modului în care indivizii percep noile tehnologii de la primul contact cu ei până la acceptarea
acestora.
În cazul celei de a doua ipoteze „Persoanele care consideră locul de muncă mai
stresant consideră că schimbarea mijloacelor de comunicare în perioada pandemiei afectează
performanța la locul de muncă”, am putut observa că nu există o influență între nivelul de
stres general și modul în care ei percep schimbarea comunicării la nivelul organizației – dacă
o percep ca un element care influențează negativ performanța. Reluând cele de mai sus,
putem aminti că de fapt utilitatea schimbării poate deveni chiar un mijloc de reducere a
stresului angajaților.
Dacă alte cercetări arătau că stresul la locul de muncă poate produce chiar efecte
asupra sănătății, în cazul în care schimbarea are ca obiectiv chiar reducerea unui stres, în
cazul acesta a riscului de infestare cu noul coronavirus, schimbarea nu mai devine un factor
de stres, iar indivizii pot chiar accepta mult mai ușor schimbările la nivelul comunicării
interne.
A treia ipoteză propunea ideea că „angajații cu funcție de conducere consideră ca fiind
mai oportună desfășurarea muncii de acasă”. Confirmarea ipotezei a arătat că într-adevăr cei
cu funcție de conducere se opun într-o măsură mai mare acestei măsuri, resimțind o nevoie de
55
control mai ridicat asupra angajaților pe care nu îl pot implementa dacă aceștia nu sunt
prezenți fizic la locul de muncă. Concluzia era susținută și de recente declarații are unor
liderii de organizații importante la nivel global care susțineau că este nevoie ca angajații să
revină la birouri după oprirea pandemiei.
A patra ipoteză, „angajații care folosesc mai des internetul pentru informare se
adaptează mai ușor la folosirea comunicării online”, confirmându-se, ne-a arătat că această
presupunere a fost corectă, ipoteza confirmându-se. Așadar, cei care folosesc mai des
internetul pentru informare s-au adaptat mai ușor implementării unor noi mijloace de
comunicare. Concluzia era confirmată și de teoriile în domeniu, care arată că cei care folosesc
mai des internetul au un apetit mai ridicat pentru folosirea tehnologiilor digitale și pentru a
învăța să le stăpânească mai bine, și sunt astfel și mai înclinați să accepte noi modalități de
comunicare. Desigur, faptul că schimbările au avut o caracteristică digitală pentru că au
presupus utilizarea într-o măsură mai mare a mijloacelor digitale explică într-o măsură destul
de mare rezultatul acestei ipoteze.
Privind măsura în care mijloacele digitale propuse ca măsuri au fost greu de gestionat,
opiniile respondenților au fost împărțite, însă cei mai mulți au considerat că dificultatea a fost
mai degrabă scăzută. Analiza răspunsurilor la întrebări ne-a arătat că toate mijloacele de
comunicare utilizate, de la serviciile de mesagerie, la social media și videoconferințe au
crescut în utilizare în perioada pandemiei în Consiliul Județean Bistrița-Năsăud.
Un rezultat mai puțin așteptat este că utilizarea noilor tehnologii de comunicare a
crescut de fapt interacțiunile între angajați și între cei cu funcție de execuție și cei cu funcție
de conducere, fiind mai ușor de adresat întrebări, de solicitat clarificări, pe de o parte, iar pe
de altă parte cei cu funcție de conducere solicitând mai des feedback și rapoarte din partea
angajaților din subordine.
Influența schimbărilor asupra performanței s-a dovedit redusă, piedicile ținând de alte
reguli impuse de pandemie și nu de comunicare. Suspendarea unor proiecte și activități
neputându-se pune pe seama acestor schimbări. Cu privire la modul în care angajații văd
munca de acasă, cei mai mulți vedeau această măsură într-un mod pozitiv. Dificultatea de
adaptare la schimbările impuse în comunicarea internă a fost una medie spre redusă conform
răspunsurile.
Ținând cont de răspunsurile funcționarilor și de testarea corelațiilor și asocierilor
dintre diferitele variabile putem face următoarele recomandări:

56
 - Organizațiile publice trebuie să comunice mai bine regulile noi privind comunicarea
internă atunci când au loc schimbări;
- Este de preferat să se utilizeze o singură aplicație online pentru comunicare pentru a
nu fi agresați angajați de mesaje legate de muncă prin mai multe mijloace de
informare, această practică presupunând ca aceștia să verifice constant aplicații
multiple;
- Consultarea angajaților cu privire la schimbări poate face ca aceștia să accepte mai
ușor schimbările în domeniul comunicării;
- Angajații au nevoie de o instruire și o pregătire mai bună când de introduc noi reguli
sau mijloace de comunicare;
- Crearea unor mijloace mai facile de comunicare între angajați poate duce la abuzul
acestora, atunci când angajații solicită mult mai des clarificări sau când conducerea
solicită rapoarte și distribuie sarcini prin intermediul acestor mijloace;
- Nivelul de încredere al managerilor în angajați scade dacă aceștia nu au contact fizic
față în față cu angajații;
- Este nevoie de o reguli stricte în ceea ce privește comunicarea online pentru a nu se
abuza de aceste mijloace de comunicare care pot fi disruptive, pot întrerupe angajații
din desfășurarea activităților zilnice

Bibliografie

1. Anders, G., (2013) „Obsolescența omului. Despre suflet în epoca celei de-a doua
revoluții industriale”, Ed. Tact, București,
2. Bădescu, A, Mirci, C., Bögre, G., (2008) „Managementul resurselor umane –
manualul profesionistului”, Editura Brumar, Timișoara
3. Blajin, A., Roșcov, M., Popa, V., (2015), „Ghidul autorităților publice locale:
Managementul resurselor umane”, Guvernul Republicii Moldova, Chișinău
4. Capodanno, J., (2020), „COVID-19: Communication Strategies For Your
Organization”, FTI Consulting, Experts with Impact
5. Carauș, V., (2016), „Importanța comunicării manageriale în exercitarea funcțiilor
managementului”, Studia Universitatis Moldaviae, 2016, nr.7(97), Seria „Științe
exacte și economice”, p.86-90
6. Cândea, R.M, Cândea, D., (1996), „Comunicarea managerială”, Editura Expert, 1996

57
7. Chiciudean, I.; David, G., (2011), „Managementul comunicării în situații de criză”,
Editura Comunicare.ro, București
8. Cismaru D-M., (2008), „Comunicarea internă în organizații”, Ed. Tritonic, București
9. Constantinescu D., Gîrboveanu S-R., Dumitrașcu E., (2011), „Comunicare
Organizațională”, Ed. Pro Universitaria, București
10. Constantinescu M., Iorgovan I., Moraru I., Tănăsescu E.S., (2007), „Constituția
României Revizuită. Comentarii și Explicații”, Ed. CH Reck, București
11. Cotoară D., Tirizman E., (2004), „Aspecte ale comunicării în domeniul socio-uman”,
Ed. Univ., București
12. Cuilenburg J.J., Scholten O., Noomen G.W., (2004), „Știința comunicării”, Ed.
Humanitas, București
13. Dahl, M.S., (2011), „Organizational Change and Employee Stress”, Management
Science, Vol. 57, No.2 (February 2011), pp.240-256
14. Diaconescu, M., Niculae, D.C., Croitoru, I., Public internal audit in Romania during
Covid-19 pandemic, CHUPIA Romania, Bucharest, May, 2020
15. Fiske J., (1982), „Introduction to Communication Studies”, Methuen, New York
16. Gamble T.K., Gamble M. (1993), „Communication Works”, McGraw-Hill, New York
17. Gary, J., (1988), „Comportament organizational”, Editura Economica 1998
18. Ghinea C., Răduţă E., (2003), „Bune practici în aplicarea Legii liberului acces la
informațiile de interes public”, București
19. Hințea, C.E., Ghiolțan, C., (2000), „Managementul public”, Cluj-Napoca: Editura
Gewalt, 2000
20. Hosu, I,; Voina, A., (2019), „Comunicare internă în organizații”, UBB-FSPAC,
Departamentul de Comunicare, Relații publice și Publicitate
21. Hosu, I., (2013), „Comunicare organizațională”, Universitatea Babeș-Bolyai Cluj-
Napoca, Secția Comunicare și Relații Publice, Cluj-Napoca
22. Hosu, I.; Culic,, L.; Deac, M., (2014), „Comunicarea online – Provocări
manageriale”, Revista Transilvană de Științe Administrative 2(35)/2014, pp.19-28
23. Iacob, D.; Cismaru, D.M., (2002), „Comunicare managerială și relații publice”,
Facultatea de Comunicare și Relații Publice, SNPSA, București
24. Ignat, C.F.A., (2019), „Comunicarea în administrația publică”, Revista Universul
Juridic, Nr.12, decembrie 2019, pp.24-29
25. Iovănuț, S., (2001), „Comunicarea”, Editura Waldpress, 2001
58
26. Kane, E., (2020), „Communicating through the Covid Crisis”, VMA Group, Newgate
Communications, August 2020
27. Kelly, J., (2021), „Goldman Sachs tells employees to return to the office by July 14,
as Wall Street pushes back on the work-from-home trend”, Forbes, May 5, 2021 -
https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/05/05/goldman-sachs-tells-employees-
to-return-to-the-office-by-july-14-as-wall-street-pushes-back-on-the-work-from--
home-trend/?sh=2cae309d4000 (accesat la 12 iunie 2021)
28. Klich, A., (2021), „Electronic Communication with Public Administration in the Time
of COVID-19 – Poland’s Experience”, MDPI, International Journal of Environmental
Research and Public Health, 2021, 18, 685
29. Kuniczik, M., Zipfel, A., (1998), „Introducere în știința publicisticii și a comunicării”,
Cluj - Napoca, Editura Presa Universitară Clujeană
30. Lesenciuc, A., (2017), „Teorii ale comunicării”, Editura Academiei Forțelor Aeriene
„Henri Coandă”, Brașov
31. Lupu, L.; Voicu, M., (2006), „Impactul comunicării manageriale asupra creșterii
productivității muncii în cadrul unei organizații”, Universitatea Tehnică „Gh. Asachi”,
Iași
32. Luță, I.L., (2003), „Metode moderne de comunicare în instituțiile publice”,
Administrație și Management Public, nr.1/2003
33. Marinescu G., (2003), „Negocierea în comunicarea managerială”, Ed. ,,Gr. T. Popa”,
Iași
34. Mattelart A., Mattelart M., (2000), „Istoria teoriilor comunicării”, Ed. Polirom, Iași
35. Niculae, T.; Gherghiță, I.; Gherghiță, D., (2006), „Comunicarea organizațională și
managementul situațiilor de criză”, Editura Ministerului Administrației și Internelor
36. Osgood, C.E., (1987), „A vocabulary for Talking about Communication”, Penguin
37. Pânişoară I.O., (2006), „Comunicarea eficientă”, Ediția a III-a, rev., Ed. Polirom, Iași
38. Pânişoară I.-O., (2006), „Comunicarea eficientă”, Ediția a III-a, rev., Ed. Polirom, Iași
39. Peek, S.T., Wouters, E.J.M., van Hoof, J., Luijkx J.K., Boeije, H.R., Vrijhoef, H.J.M.,
(2014) „Factors influencing acceptance of technology for aging in place: A systematic
review”, International Journal of Medical Informatics, 83 (2014) 235-248
40. Popa, D. „Introducere în studiul și istoria mass-media”, Editura Universității
„Alexandru Ioan Cuza”, 2002
41. Prutianu, Ş., (2008), „Tratat de Comunicare și Negociere în Afaceri”, Ed. Polirom
59
42. Radwan, A.F., Mousa, S.A., (2020), „Government Communication Strategies during
Coronavirus Pandemic: United Arab Emirates Lessons”, Journal of Health
Management 22(4) 516-527, 2020, p.524
43. Ranta, A.E., „Caracteristici ale activităților de comunicare cu publicul în context
administrativ: aspecte teoretice și practice”, Revista Transilvană de Științe
Administrative 2(37)/2015, pp.156-175
44. Ranta, A.E., „Identificarea barierelor, deficiențelor și nevoilor de îmbunătățire a
comunicării instituționale în administrația publică, rolul relațiilor publice în acest
context”, Revista Transilvană de Științe Administrative 2(39)/2016, pp.184-205
45. Ranta, A.E.; Cherecheș, A.I., „Dezvoltarea noilor tehnologii de informare și
comunicare”, Revista Transilvană de Științe Administrative, 2(14), 2005, pp.107-113
46. Rădulescu, C., „Comunicarea în administrația publică sau etica comunicării”,
Jurnalism și Comunicare, Anul IV, nr.1-2, 2009
47. Sandu, A., „Comunicare în administrația publică”, Ed. Lumen, Suceava, 2019
48. Scholkmann A.B. (2021), „Resistance to (Digital) Change”, în: Ifenthaler D., Hofhues
S., Egloffstein M., Helbig C. (eds) Digital Transformation of Learning Organizations.
Springer, Cham., 2021
49. Skoumpopolou, D., Wong, A., Ng, P., Lo, M.F., „Factors that affect the acceptance of
new technologies in the workplace a cross case analysis between two universities”,
International Journal of Education and Development using Information and
Communication Technology, 2017, Vol.14, Issue 3, pp.209-222
50. Stănciugelu, I., Tudor, R.; Tran, A.; Tran, V. (2014), „Teoria comunicării”, Editura
Tritonic, București
51. Stoica, D., (2004), „Comunicare publică. Relații publice”, Editura Universității „Al.I.
Cuza”, Iași
52. Stul, J. B., (2003), „Comunicarea în afaceri”, Editura Comunicare.ro, 2003
53. Ştefan L., Georgescu I., (2003), „Transparența decizională în administrația publică”,
Ed. Afir SRL, București
54. Ștefănescu, S., (2009), „Sociologia comunicării”, Editura Cetatea de Scaun,
Târgoviște
55. Tran V., Stanciu Gelu I., (2003), „Teoria Comunicării”, Ed. comunicare.ro, București
56. Tran V., Stanciu Gelu I., (2003), „Teoria Comunicării”. Ed. comunicare.ro, București

60
57. Tripon C., Dodu M., (2010), „Managementul resurselor umane, Suport de curs”, Cluj
Napoca
58. Tripon, C.; Dodu, M., (2018), „Managementul resurselor umane – suport de curs”,
Universitatea „Babeș-Bolyai” Cluj-Napoca, Facultatea de Științe Politice,
Administrative și ale Comunicării, Cluj-Napoca
59. Tudorel, N., Gheorghiță, I., Gherghițe, D., (2006), „Comunicarea organizațională și
managementul situațiilor de criză”, Ed. Ministerului Administrației și Internelor,
București
60. Udroiu, A.; Cristea, M.M., (2011), „Ghid de e-Comunicare la nivelul administrației
publice”, proiect Eficiență Administrativă prin e-Comunicare, Consiliul Județean
Giurgiu
61. Uysal, D., (2020), „The use of internal communication channels within 5-stars hotels
in Turkey During the Covid-19 pandemic crisis and its effects on employees
engagement levels”, Journal of Gastronomy, Hospitality and Travel (JOGHAT),
2020, Volume: 3, Number: 2
62. Van Cuilenburg J.J., Scholten, O., (2004), „Știința comunicării”, București, Editura
Humanitas
63. Vidal, J.P., (2020), „The COVID-19 pandemic and the state: is it emerging a new
configration of public administration?”, Cad. EBAPE.BR, v. 18, nº 4, Rio de Janeiro,
Oct./Dec, 2020
64. ***, (2009), „Dictionar explicativ al limbii române”, Ed. Niculescu
65. ***, Legea nr. 215 din 23 aprilie 2001 (*republicată*) administrației publice locale,
publicată în Monitorul Oficial nr. 123 din 20 februarie 2007
66. ***, Legea nr.544 din 12 octombrie 2001, Privind liberul acces la informațiile de
interes public - Textul actului publicat în M.Of. nr. 663/23 oct. 2001

61
Anexa 1. Chestionar. Comunicarea în organizație în contextul Pandemiei
de SARS-Cov-2

1. Care este vârsta dumneavoastră?

 18-30 de ani;  31-45 ani
 46-60 ai  peste 60 de ani

2. Care este tipul funcției pe care o aveți în organizație?

 de conducere;  de execuție

3. Genul dumneavoastră este:

 masculin;  feminin

4. Care este vechimea dumneavoastră în organizație:

 sub 5 ani;  între 5 și 10 ani
 între 10 și 15 ani  peste 15 ani

5. În ce măsură considerați că măsurile de comunicare digitală implementate în contextul

pandemiei au fost/sunt greu de gestionat?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

62
6. În ce măsură pandemia v-a determinat să utilizați mai frecvent instrumente digitale pentru
comunicarea în cadrul organizației?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

7. Cât de frecvent ați utilizat următoarele instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor de

serviciu după începerii pandemiei comparativ cu perioada anterioară pandemiei?
● E-mailul (poșta electronică):  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Contul de Facebook:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Aplicația WhatsUp:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Telefonul mobil:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Videoconferință online:  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Stocare online (drive, cloud)  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Intranet (sistem intern)  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent
● Alta:___________________  mai frecvent  la fel de frecvent  mai puțin
frecvent

8 Cât timp v-a luat să vă adaptați la schimbările organizaționale provocate de pandemie?

 aproximativ 1 zi  câteva zile
 peste o săptămână  peste o lună  nu m-am adaptat

9 Care au fost principalele schimbări privind comunicarea în organizație datorate

pandemiei?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
______
________________________________________________________________________
___

10 Cât de stresant vi se pare în general locul de muncă?

 foarte stresant  stresant
 puțin stresant  foarte puțin stresant

11 Considerați că schimbările privind comunicarea în organizație au influențat performanța

dumneavoastră la locul de muncă?
 DA  NU

11.b În ce sens a fost influențată performanța la locul de muncă?

(la această întrebare răspund doar cei care au bifat DA la întrebarea anterioară)
________________________________________________________________
________________________________________________________________
63
12. În ce măsură considerați că este sau ar fi potrivit ca angajații din organizație să lucreze de
acasă în contextul pandemiei?
 în foarte mare măsură  în mare măsură
 într-o măsură medie  în mică măsură  în foarte mică măsură

13. Cât de des utilizați internetul în interes personal pentru a vă informa?

 de mai multe ori pe zi  o dată pe zi
 mai puțin de2 ori pe săptămână  o dată pe lună

14. Cât de dificil a fost pentru dumneavoastră să vă adaptați la măsurile de comunicare online
introduse în contextul pandemiei?
 foarte puțin dificil  puțin dificil
 dificultate medie  dificil  foarte dificil

15.Ce măsuri credeți că ar putea îmbunătăți comunicarea organizațională în contextul

pandemiei?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_________

Vă mulțumesc!

Anexa 2. Tabel exportat GoogleForms

64
 2.Care este tipul funcției 4.Care este vechimea
1.Care este vârsta pe care o aveți în 3.Genul dumneavoastră dumneavoastră în
Marcaj de timp dumneavoastră? organizație? este? organizație:
4/28/2021 6:06:25 31-45 ani de executie Feminin sub 5 ani
4/28/2021 20:24:36 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
4/29/2021 21:58:29 18-30 ani de executie Feminin sub 5 ani
5/5/2021 17:28:49 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/5/2021 18:31:03 46-60 ani de conducere Masculin peste 15 ani
5/6/2021 6:32:53 31-45 ani de executie Feminin între 10 și 15 ani
5/6/2021 13:34:50 18-30 ani de executie Masculin sub 5 ani
5/6/2021 15:44:02 31-45 ani de conducere Masculin peste 15 ani
5/6/2021 17:52:14 46-60 ani de conducere Feminin peste 15 ani
5/7/2021 7:54:43 peste 60 de ani de executie Feminin peste 15 ani
5/7/2021 8:22:12 18-30 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/7/2021 13:19:13 18-30 ani de executie Masculin între 5 și 10 ani
5/7/2021 14:02:45 18-30 ani de executie Masculin sub 5 ani
5/7/2021 21:51:10 31-45 ani de executie Masculin sub 5 ani
5/8/2021 16:30:18 31-45 ani de conducere Feminin sub 5 ani
5/8/2021 16:51:19 31-45 ani de conducere Feminin între 5 și 10 ani
5/8/2021 18:40:21 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/8/2021 19:33:31 peste 60 de ani de executie Masculin între 5 și 10 ani
5/9/2021 9:02:21 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/10/2021 17:01:29 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/10/2021 19:14:10 peste 60 de ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/11/2021 7:45:17 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/11/2021 14:04:12 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/11/2021 14:32:21 peste 60 de ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/11/2021 18:20:40 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/11/2021 22:12:00 peste 60 de ani de conducere Feminin între 10 și 15 ani
5/12/2021 5:50:13 18-30 ani de executie Masculin între 10 și 15 ani
5/12/2021 10:11:43 18-30 ani de conducere Masculin între 5 și 10 ani
5/13/2021 7:54:00 peste 60 de ani de conducere Masculin între 10 și 15 ani
5/13/2021 8:11:43 18-30 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/13/2021 9:51:43 18-30 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/14/2021 5:51:43 31-45 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani
5/14/2021 15:22:22 31-45 ani de executie Masculin între 5 și 10 ani
5/15/2021 14:53:33 18-30 ani de executie Feminin între 10 și 15 ani
5/16/2021 17:54:43 31-45 ani de executie Masculin între 10 și 15 ani
5/16/2021 18:44:21 18-30 ani de executie Feminin între 5 și 10 ani

65
 7.Cât de frecvent ați 7.Cât de frecvent ați 7.Cât de frecvent ați
utilizat următoarele utilizat următoarele utilizat următoarele
instrumente pentru instrumente pentru instrumente pentru
5.În ce măsură 6.În ce măsură pandemia îndeplinirea sarcinilor de îndeplinirea sarcinilor de îndeplinirea sarcinilor de
considerați că măsurile de v-a determinat să utilizați serviciu după începerii serviciu după începerii serviciu după începerii
comunicare digitală mai frecvent instrumente pandemiei comparativ cu pandemiei comparativ cu pandemiei comparativ cu
implementate în contextul digitale pentru perioada anterioară perioada anterioară perioada anterioară
pandemiei au fost/sunt comunicarea în cadrul pandemiei? [E-mailul pandemiei? [Contul de pandemiei? [Aplicația de
greu de gestionat? organizației? (poșta electronică)] Facebook] Whatsup]
într-o măsură medie în mare măsură mai frecvent mai puțin frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în mică măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în foarte mare măsură în foarte mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie în mare măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mare măsură în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
în foarte mică măsură în mică măsură la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
în mare măsură în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mică măsură în mare măsură mai puțin frecvent mai frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent mai frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în mare măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în foarte mică măsură în mică măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în foarte mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
în mică măsură în mare măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mică măsură în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
în mare măsură într-o măsură medie la fel de frecvent mai frecvent mai frecvent
în mare măsură într-o măsură medie mai puțin frecvent mai frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în mică măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mare măsură într-o măsură medie mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în foarte mică măsură în mică măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în foarte mică măsură într-o măsură medie la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mare măsură în mare măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie în mare măsură la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
în mică măsură în mare măsură mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent
într-o măsură medie într-o măsură medie mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent
în mică măsură într-o măsură medie mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent

66
7.Cât de frecvent ați 7.Cât de frecvent ați 7.Cât de frecvent ați 7.Cât de frecvent ați
utilizat următoarele utilizat următoarele utilizat următoarele utilizat următoarele 7.Cât de frecvent ați
instrumente pentru instrumente pentru instrumente pentru instrumente pentru utilizat următoarele
îndeplinirea sarcinilor de îndeplinirea sarcinilor de îndeplinirea sarcinilor de îndeplinirea sarcinilor de instrumente pentru
serviciu după începerii serviciu după începerii serviciu după începerii serviciu după începerii îndeplinirea sarcinilor de
pandemiei comparativ cu pandemiei comparativ cu pandemiei comparativ cu pandemiei comparativ cu serviciu după începerii
perioada anterioară perioada anterioară perioada anterioară perioada anterioară pandemiei comparativ cu
pandemiei? [Telefonul pandemiei? pandemiei? [Stocare pandemiei? [Intranet perioada anterioară
mobil] [Videoconferință online] online (drive, cloud)] (sistem intern)] pandemiei? [Alta]
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent
mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent mai frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent mai puțin frecvent
la fel de frecvent mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent mai frecvent mai frecvent mai frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent
mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent
mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
mai frecvent mai frecvent mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent
la fel de frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent mai frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent
mai frecvent mai frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent la fel de frecvent

67
 11Considerați că
schimbările privind
comunicarea în
organizație au influențat
8Cât timp v-a luat să vă adaptați la performanța
schimbările organizaționale provocate 9Care au fost principalele schimbări privind comunicarea în dumneavoastră la locul de
de pandemie? organizație datorate pandemiei? 10Cât de stresant vi se pare
muncă?
în general locul de muncă?
aproximativ 1 zi Utilizarea exclusivă a aplicației e-mail și Seap pentru operatorii economici
puțin stresant
implicați în procedurile
Nude achiziție publică și interdictii privind
aproximativ 1 zi Mai puține ședinte, comunicare mai frecventa prin mail sau telefon, munca
stresant
individuala și evitareaNugrupurilor de lucru.
cateva zile Raportarile zilnice si cele saptamanale in vederea muncii prestate puțin stresant Nu
aproximativ 1 zi Întâlniri mai multe online stresant Da
peste o saptamana Utilizarea videoconferințelor puțin stresant Da
peste o saptamana Aplicarea regulilor de distanțare stresant Nu
aproximativ 1 zi Au învățat toți să folosească aplicații online stresant Da
peste o saptamana Expeirență redusă în folosirea metodelor puțin stresant Da
aproximativ 1 zi Comunicare chiar mai frecventă puțin stresant Da
peste o saptamana Schimbarea procedurilor foarte stresant Da
cateva zile Prea multe e-mailuri și mesaje stresant Nu
aproximativ 1 zi Folosirea whatsup pentru comunicare cu colegii stresant Da
aproximativ 1 zi Telefonul a devenit mai frecvent folosit stresant Nu
cateva zile Videoconferințe stresant Nu
peste o saptamana mai puține tipărituri stresant Nu
aproximativ 1 zi comunicare mai clară pentru că s-a comunicat mai mult în scris puțin stresant Nu
aproximativ 1 zi Folosirea mai deasă a e-mailului puțin stresant Nu
cateva zile Obligația de a transmite mai multe rapoarte stresant Da
cateva zile folosirea apelurilor video puțin stresant Nu
aproximativ 1 zi Comunicare mai deasă cu șefii prin telefon stresant Nu
cateva zile Program mai flexibil stresant Nu
aproximativ 1 zi Folosire videoconferințe stresant Nu
aproximativ 1 zi Foarte multe schimbări puțin stresant Nu
cateva zile Mai multe explicații de dat puțin stresant Nu
cateva zile Schimbările au fost mai multe și dese stresant Da
cateva zile Întâlniri online mai frecvente stresant Da
cateva zile S-au acceptat soluții mai inovative foarte stresant Nu
aproximativ 1 zi Utilizarea telefoanelor inteligente de către aproape toți stresant Nu
cateva zile Confersații mai multe prin e-mail stresant Nu
aproximativ 1 zi folosirea aplicațiilor mobile foarte stresant Nu
cateva zile nu știu stresant Nu
peste o saptamana S-a redus activitatea pentru că s-au suspendat proiecte stresant Nu
cateva zile folosre aplicații online stresant Da
peste o saptamana A devenit posibilă și munca de acasă în unele condiții foarte stresant Nu
peste o saptamana Folosirea ZOOM stresant Nu
cateva zile Conferințe online dese foarte stresant Nu

68
11.b În ce sens a fost
influențată performanța la 12.În ce măsură 14.Cât de dificil a fost
locul de muncă?(la considerați că este sau ar pentru dumneavoastră să 15. Ce măsuri credeți că
această întrebare fi potrivit ca angajații din 13.Cât de des utilizați vă adaptați la măsurile de ar putea îmbunătăți
răspund doar cei care au organizație să lucreze de internetul în interes comunicare online comunicarea
bifat DA la întrebarea acasă în contextul personal pentru a vă introduse în contextul organizațională în
anterioară) pandemiei? informa? pandemiei? contextul pandemiei?
Nu este cazul! într-o măsură medie de mai multe ori pe zi puțin dificil Utilizarea video-conferintelor în vedere
- în mare măsură de mai multe ori pe zi puțin dificil -
Nu în mare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil O platforma pe care o utilizeaza toti a
Munca de acasă poate fi dificilă
în marela început.
măsură de mai multe ori pe zi dificultate medie Instruire mai bună privind platformele o
Mai greu de comunicat cu consilierii
într-o măsură medie mai puțin de două ori pe săptămână
dificil Reguli mai clare
- într-o măsură medie odată pe zi dificultate medie Procedurile să nu se schimbe foarte d
A fost mai ușor să comunicîn
cufoarte
colegiimare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil Să nu mai existe atât de multe rețineri
Comunicare mai grea într-o măsură mică odată pe lună foarte dificil Măsuri sanitare mai bune
Sunt mai multe întreruperi cu
într-o
comunicarea
măsură mică
online. În instituție
de mai există
multe granițe
ori pe zibarierepuțin
fizice
dificil
mai clare care descurajează
Comunicarea
întreruperile
online trebuie
dar online
să fiefiecar
supu
S-au schimbat procedurile prea
într-orepede
măsurăfără
medie
să fiu corect
odată
informată
pe zi dificultate medie Deciziile să fie transmise la timp și cla
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi puțin dificil Nu știu
Prea multe notificări pe toate
în aplicațiile
mare măsură de mai multe ori pe zi puțin dificil -
N/A în mare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil Soluții pentru furnizarea online a servic
- în mare măsură de mai multe ori pe zi dificultate medie Mai bună comunicare din partea condu
- într-o măsură medie mai puțin de două ori pe săptămână
dificil -
- într-o măsură medie odată pe zi dificultate medie -
- în foarte mare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil -
Din cauza stresului într-o măsură mică de mai multe ori pe zi foarte dificil -
- într-o măsură mică de mai multe ori pe zi puțin dificil -
- într-o măsură medie odată pe zi dificultate medie Informare mai bună
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi puțin dificil Să nu se facă abuz de online
- în mare măsură de mai multe ori pe zi puțin dificil Nu stiu
- în mare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil Greu de spus
- în mare măsură odată pe zi dificultate medie -
Nu știm ce urmează și esteîntr-o
incertitudine
măsură medie de mai multe ori pe zi dificil -
Am lucrat chiar mai mult peste
într-o
program
măsură medie de mai multe ori pe zi dificultate medie Sa fie pregatite din timp schimbarile
- în foarte mare măsură de mai multe ori pe zi foarte puțin dificil Intalnirile online sa fie stabilite din timp
- într-o măsură mică odată pe zi foarte dificil Stabilirea unui singur mijloc de comuni
- într-o măsură mică de mai multe ori pe zi puțin dificil -
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi dificultate medie -
- într-o măsură medie odată pe zi dificultate medie Consultarea personalului de execuție î
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi dificultate medie -
Supraghevehere mai atentăîntr-o
de către
măsură
șefi medie de mai multe ori pe zi dificultate medie -
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi dificultate medie Să se spună angajaților ce au de făcu
- într-o măsură medie odată pe zi dificultate medie -
- într-o măsură medie de mai multe ori pe zi dificultate medie Atenție mai mare la niveluld e pregătir

69
Anexa 3. Organigrama Consiliului Județean Bistrița-Năsăud

70
Anexa 4. Chestionar online GoogleForms

71
72
73
74
75
76