Sunteți pe pagina 1din 10

CARIERA PROFESIONAL

Cariera

Cariera vizeaz o succesiune de poziii i posturi ocupate de o persoan n timpul vieii.

Termenul de carier poate semnifica i o succesiune de experiene separate, corelate ntre ele, prin care orice persoan trece de-a lungul vieii1.

O carier poate fi lung sau scurt, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dup alta sau n acelai timp. Cariera individual include att viaa profesional i familial ct i legturile dintre ele. n dorina de a controla att viaa profesional ct i pe cea familial, orice persoan i dezvolt un concept propriu prin care i autoevalueaz calitile i valorile. Acest proces este dinamic i are loc pe parcursul ntregii viei.

Managementul carierei nseamn un efort planificat, organizat i formalizat de echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizaiei. MANAGEMENTUL CARIEREI

Exist premise pentru dou tipuri distincte de abordri ale managementului carierei i anume: din perspectiva organizaiei - n contextual procesului de dezvoltare a resurselor de promovare, caz n care vorbim despre cariera obiectiv i din perspectiv individual - ca i dinamic a percepiei calitilor i situaiei personale
1

R. Mathis .a. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti

n raport cu propriul sistem de valori i de aspiraii, aspecte ce in de cariera subiectiv.

Managementul carierei implic, aadar, interdependenele funcionale dintre planificarea individual a carierei i cea organizaional, inclusiv sub aspectul dezvoltrii viitoare a conexiunilor n cauz (figura 1.). Fig. 1. Managementul carierei (model) MANAGEMENTUL CARIEREI

Planificarea individuala a carierei

Planificarea organizaional a carierei

Evaluarea capacitilor (abilitilor) i intereselor personale nregistrarea datelor privind oportunitile organizaionale

Integrarea necesitilor de resurse umane pe termen scurt i pe termen lung Dezvoltarea unui plan al carierei individuale

Integrarea nevoilor organizaionale i a planurilor individuale de carier

Consilierea carierei Proiectarea traiectoriilor carierei individuale

Dezvoltarea carierei
Implementarea planurilor carierei Publicarea posturilor vacante Evaluarea performanei angajatului

Muli specialiti2 pun accentul pe aceast armonizare a componentelor individuale cu cele organizaionale ce intervin n planificarea carierei. Dualitatea individorganizaie se manifest i n ceea ce privete evaluarea carierei. Dac reperele individuale in de aspecte cum ar fi: performana, atitudinea, adaptabilitatea, sau identitatea (corespondena cu interesele, aspiraiile i propriul sistem de valori), organizaia instrumenteaz criterii din gama: productivitii, eficienei, satisfaciei, mobilitii i dezvoltrii instituionale.

Apreciem ns c nu ar fi elocvent s reducem problematica evalurii carierei fr a lua n calcul i costurile aferente, respectiv eforturile pe care, att individul ct i organizaia le depun pentru realizarea obiectivelor definite n planificarea carierei i anume: costurile anterioare intrrii n organizaie, costurile integrrii, costurile de exerciiu al funciei, costurile promovrii i costurile ulterioare carierei profesionale.

2. MODELE DE PLANIFICARE A CARIEREI


Literatura de specialitate3 prezint cteva modele de planificare a carierei dup cum urmeaz: MODELUL *ANS I NOROC*

Potrivit acestui model angajatul se bazeaz doar pe ansa i norocul orb pentru a ajunge n funcia potrivit.
MODELUL *ORGANIZAIA TIE CEL MAI BINE* Modelul *organizaia tie cel mai bine* l va deplasa pe individ de pe o poziie pe alta n funcie de nevoile organizaiei. Metoda este agreat de acei tineri dependeni de aduli din toate punctele de vedere. Pentru un adult, acest model poate genera ns efecte negative, cu repercursiuni pe plan psihologic din cauza percepiei faptului c organizaia abuzeaz de angajat. Dac angajatul ateapt ca organizaia s-l gseasc i s-l numeasc ntr-un anumit post, el trebuie s cunoasc orientarea strategic a acesteia i s se deplaseze n acea direcie.
2

Constantinescu D. Managementul resurselor umane, curs universitar, Universitatea Ecologic, Bucureti pg.3132 3 R. Mathis, P. Nica, C. Rusu- Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti

MODELUL *AUTO ORIENTAT*

Exist situaii cnd angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei, utiliznd asistena oferit de organizaie. Practica a demonstrat c angajaii care i asum dezvoltarea carierei pe baza ideilor proprii, de obicei, presteaz o munc de calitate prin rspunsurile pe care le gsesc la ntrebrile pe care le pun n permanen: Care sunt scopurile? Care este motivaia n a avea o carier? Unde doresc s merg, care sunt mijloacele pentru a ajunge acolo i ct de mult doresc ? Sunt n postul actual datorit unui plan sau am ajuns aici n mod accidental ? Dac sunt accidental, pot conta pe accidente similare, care s se repete n cazul n care prsesc funcia sau organizaia actual? Ce trebuie s fac pentru a m pregti pentru urmtoarea treapt ierarhic ? Nu cumva planificarea carierei are un pre prea mare ? Merit? Ct din stresul prezent n funcia actual este cauzat de necunoaterea urmtorilor pai din dezvoltarea carierei ? Unde a dori s ajung prin planul de carier ?

Aadar, angajaii auto-orientai au capacitatea de a-i evalua ansele de dezvoltare a carierei, ei fiind principalii responsabili pentru implementarea i chiar controlul dezvoltrii propriei cariere.
Fiecare suntem responsabili de cariera pe care ne-o alegem. Mediul ne impune s fim practici. Capacitatea de a lua cea mai oportun poate nva. decizie este o abilitate care se

n SUA, de exemplu, se pune un accent deosebit pe programele de consiliere individual i organizaional. Cariera, ca i viaa, este dinamic, evolueaz i se schimb mereu.

3. STADIILE CARIEREI
De-a lungul vieii, cariera unei persoane trece prin mai multe etape, i anume:

Etapa de cutare, primul stadiu n evoluia carierei, este caracterizat de autoanaliz i de cunoatere a diferitelor tipuri de posturi disponibile. n aceast etap, tinerii i dezvolt, sub influena prinilor, a profesorilor i a prietenilor, ateptri privind cariera. Din nefericire, uneori aceste ateptri nu sunt realiste. Ateptrile nerealiste pot rmne n subcontientul persoanelor, influenndu-le comportamentul crend frustrri fie lor, fie membrilor organizaiei din care fac parte. Etapa de dezvoltare este etapa n care persoanele i caut de lucru, i gsesc un post, devin acceptai ntr-o organizaie, nva ce au de fcut i ncep s apar semnele unui viitor succes sau eec. Aceast etap este caracterizat de creterea performanelor i este cunoscut sub numele de etapa nvrii din greeli. Dup unii autori4, aceast perioad este ntre 25 i 35 de ani, iar dup alii dureaz pn la 45 de ani (vezi fig. 4.2.). Etapa de meninere este cea de a treia etap, caracterizat de meninerea la acelai nivel a performanelor. Se mai numete i platoul carierei, fiind o perioad fr obinerea de rezultate spectaculoase. Declinul este perioada n care, dup pensionare, performanele profesionale ale indivizilor scad deoarece persoanele pensionate i pierd interesul fa de dezvoltarea personal. Exist ns situaii n care aceste persoane, datorit competenei profesionale i renumelui dobndit n ani pot deveni consilieri pe probleme de specialitate, multe organizaii putnd avea chiar avantaje deoarece tiu s aprecieze aceast experien profesional valoroas i acord acestor persoane statutul de consultani, rolul lor fiind de mentorat pentru tinerii sau noii angajai.

4. SISTEME DE DEZVOLTARE A CARIEREI PROFESIONALE

CAZ ILUSTRATIV: COMPANIA BOEING Compania Boeing cere tuturor managerilor si s urmeze cursuri despre dezvoltarea carierei i face din progresul angajailor un criteriu de evaluare profesional a managerilor.
Sistemele de dezvoltare a carierei conin, n principal, urmtoarele elemente: scopul carierei; planificarea dezvoltrii carierei; calificarea i experiena profesional; evalurile pariale.

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu- Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti

Acestea ar putea fi uor explicate dac se utilizeaz analogia cu o cltorie cu autoturismul, n care se folosete o hart rutier (tabelul 1.)

Comparaii ntre dezvoltarea carierei i cltoria cu automobilul

Tabel 1.
Elementele sistemului de dezvoltare a carierei Scopul carierei. Cltoria cu automobilul Decizia privind cltoriei destinaia

Planificarea dezvoltrii carierei.

Alegerea itinerarului de parcurs pn la destinaie, folosind anumite criterii de selecie din mai multe rute posibile.

Calificarea profesional.

experiena

Cnd i unde pot fi obinute deprinderile necesare, att pe traseu ct i la fiecare dintre punctele de pe parcurs. Determinarea distanei parcurse, a distanei rmase i a altor elemente necesare pentru a ajunge la destinaie.

Evaluri pariale.

Se poate spune c o bun planificare a dezvoltrii carierei este asemntoare unui ghid de cltorie n care se gsesc o serie de informaii privind destinaia cltoriei.

Acest fapt nu numai c economisete timp i energie n momentul sosirii, dar ofer posibilitatea planificrii i efecturii unor experiene unice, odat ajuni la captul cltoriei.

Alternativa nedorit este c odat ajuni la destinaie, s privim n jur i s ne ntrebm unde suntem de fapt.

5. TEORIA TIPURILOR DE CARIER A LUI JOHN HOLLAND


Dei nu sunt doi oameni care s traverseze o carier n acelai fel, exist (unanim acceptat) cteva tipuri de orientare n carier potrivit teoriei tipurilor de carier a lui John Holland5.

TIPUL CONVENIONAL - acest tip de persoan prefer activitile supuse regulilor.

ordonate,

Aceti oameni sunt, n general, conformiti, ordonai, conservatori, controlai, eficieni i practici avnd predilecie pentru posturi n contabilitate i finane. Se adapteaz cu dificultate la situaiile cu grad ridicat de ambiguitate i care nu au descrise cerinele clare. ntrebrile tipice: - Este mediul suficient de structurat? - Ofer mediul stabilitate i control? TIPUL REALIST - acest tip de persoan este pragmatic, eficient, cu un ascuit sim practic. Are ca valori :simul practic, ingeniozitate, dexteritate, posed aptitudini tehnice i este satisfcut de acele medii profesionale care presupun un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini. ntrebri tipice: - Exist eluri tangibile pentru care s lucrez ? Voi vedea rezultatele concrete la finalizarea proiectului ce tocmai se deruleaz ? Exist limite clare ale responsabilitilor ? TIPUL ARTISTIC acest tip de persoan manifest atracie spre activitile mai puin structurate, cele care presupun o rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexpresie. Aceti oameni sunt intuitivi, imaginativi, nonconformiti, expresivi, originali dar i dezordonai, emotivi, deloc practici. Posturile potrivite: n publicitate, compartimentul de grafic.

J. Gary- Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti

ntrebri tipice: - Voi avea posibilitatea s-mi exersez imaginaia, creativitatea? Voi putea realiza proiecte n mod independent? Este mediul suficient de flexibil? TIPUL SOCIAL cooperant, responsabil, cu tact, idealist, convingtor, este un tip centrat pe probleme care implic relaionare interpersonal. Posturi potrivite: marketing, managementul resurselor umane. ntrebri tipice: - Se pune accent pe interaciune? Voi avea ocazia s mprtesc sentimentele, intuiiile, responsabilitile mele? Promoveaz organizaia scopuri etice? TIPUL NTREPRINZTOR prefer s lucreze n echip dar cu scopul de a conduce , de a dirija , de a ocupa locul de lider. Este un tip curajos, dominant, energic, care atrage atenia, sociabil, optimist, ncreztor n sine. ntrebri tipice: -Este un mediu dinamic i competitiv? Voi putea experimenta noi idei de afaceri?

TIPUL INVESTIGATIV Oamenii din aceast categorie prefer observarea i analizarea fenomenelor i au aversiune fa de aciunile monotone, repetitive. Sunt analitici, curioi, raionali, cognitivi, critici, introvertii. Posturi potrivite: n cercetare-dezvoltare, consultan. ntrebri tipice: - Ct de flexibil este mediul? - Voi fi provocat din punct de vedere intelectual? mi voi putea exersa abilitile de cercetare i analiz?

6. TIPURI DE DRUMURI N CARIER DUP M. DRIVER CERCETTOR AMERICAN

Drumul unui individ poate fi schimbat deseori pe parcursul vieii sale active: dup o perioad cu un anumit tip de carier, se poate alege un alt parcurs, cu un alt tip de carier.

Modelul orientrii n carier propus de americanul M. Driver pornete de la ipoteza c indivizii dezvolt structuri relativ stabile n ceea ce privete cariera lor.

n opinia cercettorului se regsesc urmtoarele drumuri n carier: TRANZITORIU, HOMEOSTATIC, SPIRALAT i LINIAR.

Ali specialiti6 canadieni au lrgit orientrile de carier prin adugarea tipului ETOPIST.

Principalele caracteristici ale orientrilor n carier identificate de autor sunt: DRUMUL TRANZITORIU

Este specific persoanelor care fac schimbri permanente n carier, n fiecare an sau o dat la doi ani. Aceste schimbri implic micri laterale n interiorul organizaiei sau de la o organizaie la alta. Pentru cei din afar ele apar ca semne de instabilitate, ns pentru cel n cauz reprezint o reflectare a intereselor lui n schimbare. Nevoia de afiliere este mic, sunt puternice nevoia de a fi n centrul ateniei i cea de schimbare. Motivaia este dat de varietatea sarcinilor, salariul ridicat, obiectivele de munc precise. DRUMUL HOMEOSTATIC

Presupune angajamentul n carier ntr-un cmp de activitate pe via, n aceeai organizaie. Schimbrile majore sunt rare, interesul pentru mobilitatea vertical este redus, sunt preferate muncile de detaliu care cer un grad nalt de profesionalism. Se focalizeaz pe valorile morale. Motivaia n munc este dat de relaiile interpersonale, climatul organizaional sntos, nevoia de perfecionare i de stabilitate a postului. DRUMUL LINIAR

Seamn cu modelul tradiional de carier. Personalitatea este dominat de nevoia de mplinire organizaional. Puterea de munc este mare ca i importana acordat puterii i controlului. Domin o viziune global. Sursele motivaiei sunt: dominaia, puterea, relaiile interpersonale, posibilitatea de a perfeciona abilitile de supervizare. DRUMUL SPIRALAT

Este un proces ciclic n interiorul cruia schimbrile majore intervin la fiecare perioad cuprins ntre 7 i 10 ani. Ciclul cuprinde: stabilirea ntr-un domeniu de activitate, atingerea unei perioade de plictiseal, explorarea altor posibiliti, schimbarea domeniului. Personalitatea corespunztoare este introvertit, intelectual i axat mai mult pe latura teoretic. Sunt importante: autonomia,
6

Dolan S.L. , Lamoureux G., Gosselin E.- Psychologie du travail et des organisations, Gaetan Morin Editeur, Montreal, pg. 364

independena n aciune, calitatea i creativitatea. Prudena i spiritul practic pot fi nlocuite cu impulsivitatea deciziilor. Motivaiile n munc sunt: dezvoltarea personal i autonomia. DRUMUL ETOPIST

Este o combinaie7 ntre drumurile homeostatic i liniar. Individul se caracterizeaz printr-o slab frecven de deplasare i mobilitate n interiorul aceleiai organizaii, Schimbrile intervin la intervale de 5 7 ani Sursele motivaiei sunt: securitatea, competena i realizarea. Individul care se orienteaz spre o astfel de carier posed urmtoarele caracteristici: o mare autonomie emotiv, nevoie de dominare, automotivaie, interes moderat pentru putere.

Roca C., Vrzaru M., -Roca I.-Resurse Umane. Management i gestiune, Editura Economic, pg. 239-240