Sunteți pe pagina 1din 88

TEMA 1 ABORDRI GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL PERFORMAN EI RESURSELOR UMANE1

De intorii de capital financiar sunt luda i n toate clasamentele care prezint cele mai bogate companii i pe cei mai boga i oameni din lume. Cei care construiesc capitalul uman lipsesc din aceste clasamente. Ct de des am vzut clasamente cu firmele care au creat cele mai multe locuri de munc sau au pregtit cei mai mul i salaria i pentru a dobndi capacit ile viitorului? Pre ul ac iunilor poate fi aflat n fiecare minut2. Managerii scap din vedere prea uor factorul uman care contribuie, alturi de alte capacit i, la ob inerea pre ului ac iunii. Ei trebuie s atrag resursele umane cele mai talentate, s contribuie de dezvoltarea poten ialului lor, s le evalueze prin prisma performan elor financiare reflectate n valorile diferi ilor indicatori economico-financiari. n trecut, entitatea economic eficient avea dimensiuni mari i realiza economii de scar. S fii cel mai mare i s vinzi cel mai ieftin constituiau bariere insurmontabile pentru intrarea pe pia a altor firme. Acest lucru nu mai este valabil astzi, i n nici un caz nu va mai fi valabil n viitor3. Vechea zical: Angaja ii sunt cel mai important activ al unei firme a devenit mai mult dect un slogan. Este o realitate economic. ntr-o economie bazat pe informa ie, adevrata valoare a unei firme const n experien a i inteligen a oamenilor4. Nicio firm5 nu poate nega rolul pe care performan a fiecrui angajat l are n succesul pe termen lung al afacerii; iar aceasta performan nu mai este determinata de factori precum loialitatea sau securitatea locului de munc, ci de obiective personale. Succesul intern al companiei este esen ial n a ob ine succesul firmei n exterior. Managementul trebuie s dispun de un proces de management al performan ei. Exist, din pcate, pu ine ini iative de acest fel n cadrul firmelor din Romnia. Experien a arat c acestea pot fi grupate n cteva categorii: a) Cele care nu practic niciun sistem de management al performan ei sau, mai bine spus, performan a este evaluat aleator, nesistematic i de cele mai multe ori aprecierile sunt ncrcate de subiectivism; b) Companii care au "copiat" (preluat) fr a adapta grile i formulare de evaluare descoperite mai mult sau mai pu in ntmpltor i pe care le aplic n cadrul unui sistem destul de rigid i formalizat; c) Companii (de regul multina ionale) care aplic sisteme de apreciere standardizate, unice n cadrul grupului interna ional; acolo unde sistemul n sine este flexibil i permite adaptarea la condi iile i necesit ile locale, el va func iona eficient; din contr, n cazurile n care aceste proceduri sunt standardizate pn la cele mai mici detalii, eficien a sistemului este sczut; d) Organiza ii care i creaz propriul sistem de evaluare i dezvoltare a performan ei; n aceste cazuri, sistemul, chiar dac nu este din start foarte eficient, ansele ca el s se mbunt easc i s dea rezultate n timp sunt mult mai mari.

Melencu Loredana managementul performan ei, sabie cu dou tiuri, http://www.zf.ro/profesii/managementulperformantei-sabie-cu-doua-taisuri-2987947/, accesat 22 martie 2010 2 Hesselbein, Frances; Goldsmith, Marshall; Beckhard, Richard Oraganiza ia viitorului, traducere, Ed. Teora, Bucureti, 2000, p. 114 3 Clarke, Liz Managementul schimbrii. Ghid practic privind producerea, men inerea i controlul schimbrii ntr-o firm sau organiza ie, traducere, Ed. Teora, Bucureti, 2002, p. 35 4 *** - n articolul Solu ia SAS pentru managementul capitalului uman, publicat n revista Finan e publice, contabilitate, nr. 9/2003, p. 59 5 Melencu Loredana managementul performan ei, sabie cu dou tiuri, http://www.zf.ro/profesii/managementulperformantei-sabie-cu-doua-taisuri-2987947/, accesat 22 martie 2010

Multe sisteme au fost create n vederea utilizrii lor n remunerarea angaja ilor; acest lucru este normal, chiar dezirabil pentru asigurarea echit ii interne n cadrul firmei; de multe ori se scap ns din vedere ca principalul obiectiv al sistemului este (sau ar trebui sa fie) acela de a dezvolta performan a fiecrui angajat, ceea ce este destul de dificil de realizat n condi iile n care aprecierea va avea consecin e directe asupra sistemului de compensa ii i beneficii. Tot n ideea dezvoltrii performan ei, alegerea criteriilor de apreciere se dovedete destul de dificil. Astfel, un manager este ntotdeauna interesat de rezultatele pe care le ob ine un angajat i mai pu in de ceea ce face efectiv acesta; din pcate, o apreciere bazat exclusiv pe rezultate poate s nu exprime foarte bine competen a si eforturile angajatului; pe de alta parte, o astfel de apreciere nu ofer i solu ii vis-a-vis de mbunt irea performan ei. Firmele care practic un sistem bazat pe criterii combinate, rezultate i comportamente, au cel mai mare succes. Managementul performan ei resurselor umane, acolo unde este introdus corect, poate fi un factor semnificativ ce contribuie la succesul organiza iei. Utilizat incorect, acesta poate conduce la resentimente i frustrri, punctul de plecare al eecului multor organiza ii.

TEMA 2 ANALIZA A POSTURILOR CONDI IE N OB INEREA PERFORMAN ELOR RESURSELOR UMANE6


Evaluarea performan elor se refer activit ile de comensurare i comparare a rezultatelor ob inute a poten ialului fizico-intelectual, profesional i managerial cu obiectivele i cerin ele postului ocupat. n general, prin managementul performan elor personalului se decide ct de bine au fost efectuate activit ile de ctre angaja ii unei organiza ii. Rezultatele evalurii stau la baza tuturor deciziilor care se iau cu privire la personal: acordarea de recompense, aplicarea de sanc iuni, perfec ionarea i promovarea personalului. Analiza posturilor presupune identificare tuturor informa iilor privind activit ile zilnice periodice sau ocazionale, conexiunile cu alte posturi, mijloacele de comunicare, condi iile de lucru, echipamentele utilizate etc. Elemente luate n considerare n analiza posturilor: - titlul postului; - titlul postului superior imediat; - titlurile i numrul posturilor subordonate; - necesitatea postului; - principalele responsabilit i, sarcini, activit i; - tipurile de echipamente utilizate; - rela iile de comunicare intern i extern; - limite de autoritate specifice postului, nivelul pn la care se pot lua decizii, marja de eroare acceptat; - gradul de confiden ialitate cerut pentru activit ile i informa iile aferente postului; - specificul coordonrii pe care titularul postului o exercit asupra subordona ilor si; - condi iile de munc; - eviden ierea cerin elor postului fa de ocupantul su (aptitudini, cunotin e, abilit i, responsabilit i cerute individului); - salarizarea, bonifica iile i alte facilit i acordate, corelate cu rezultatele ob inute. Alegerea metodelor de analiz a posturilor depinde de specificul activit ii analizate i de obiectivele urmrite, de resursele afectate i de cultura organiza iei.

2.1. Analiza documentelor


Este o metod formal i ajut mai mult n activitatea de planificare organiza ional, resproiectarea posturilor. Presupune studiul tuturor documentelor referitoare la postul analizat: - organigrame; - regulamente de organizare i func ionare; - fie tehnologice; - registrul salaria ilor; - resurse financiare; - productivitate etc.

Capitol realizat dup Chiu Viorica Ana Posturi, salarii i... beneficii, Ed. Irecson, Bucureti, 2005, pp. 76-99

2.2. Foaia zilnic de lucru


Este eficient pentru activit i simple, de rutin, caz n care se completeaz zilnic, dar i pentru activit i complexe, caz n care consemnarea activit ii se va realiza pe parcursul unei luni de zile. n cadrul foii de lucru angajatul apreciaz, n ordine cronologic, momentul nceperii, momentul opririi i durata fiecrei activit i. Pentru fiecare activitate se poate aduga: - timpul admisibil pentru pregtire i ncheiere; - timpii de inactivitate; - timpii pentru pauzele de odihn, mas, necesit i fiziologice; - timpii pentru activit i neprevzute n sarcinile postului; - rubric referitoare la gradul de importan al activit ii consemnate etc. Este necesar o discu ie cu ocupantul postului pentru a i se explica importan a completrii corecte a fiei. De asemenea, se recomand un control din partea superiorului ierarhic asupra datelor consemnate, control ce poate diminua erorile de completare. Foaie zilnic de lucru ACTIVIT I CURENTE 1. 2. 3. TIMP CONSUMAT ncepere Oprire DURATA (total n minute) GRADUL DE IMPORTAN Foarte Mai pu in Important important important

! Tem pentru examen Eviden ia i erorile voite ce pot apare n completarea foii zilnice de lucru i motivele care le determin. 2.3. Auto-fotografierea
Este efectuat direct de ctre angajat i se recomand pentru configurarea unui post nou, dar i pentru actualizarea informa iilor n ce privete schimbrile aprute n munca efectuat, anticiparea unor sarcini noi. Este util mai ales n cazul posturilor cu un con inut variat i dificil de urmrit de un analist Fi de auto-fotografiere a postului SARCINILE POSTULUI Timp Timp Activit i Activit i consumat importante consumat curente Cunotin e necesare Deprinderi i aptitudini necesare Activit i anticipate pe post

2.4. Fotografierea utilizrii timpului de munc


Se utilizeaz cu precdere pentru a determina nivelul postului sub aspectul pregtirii/calificrii, n baza sarcinilor ce trebuie efectuate ntr-un anumit interval de timp. Analistul cronometreaz timpul consumat pentru efectuarea sarcinilor i asigur corelarea lor cu nivelul studiilor/calificrii. n baza acestei analize, postul este ierarhizat n categoria n care activit ile efectuate au ponderea cea mai mare. Gril de analiz a timpului de munc pentru un specialist cu studii superioare din compartimentul de RU Denumirea lucrrilor efectuate Timpul total de program (o lun) Timp efectiv lucrat, din care: - munc de nivel superior - munc de nivel mediu Studierea cererilor de angajare i trierea lor Programarea interviurilor Comunicarea invita iilor la interviu Deplasri la institu ii de nv mnt pentru recrutri Sinteza convorbirilor cu aceste institu ii Constituirea dosarelor solicitan ilor Verificarea documentelor din dosarele solicitan ilor Participri la comisiile de intervievare Sintezele interviurilor i consemnarea deciziei comisiei Redactarea ofertelor de angajare Comunicarea ofertelor de angajare Comunicri ctre cei refuza i ntocmirea deciziilor de angajare ntocmirea contractelor individuale de munc Completarea cr ilor de munc Nivel de pregtire Timp consumat (ore) 170 150 130 20 8 5 6 16 12 4 14 27 14 10 6 2 10 6 10 Ponderi % 100 88 76,4 11,6 4,7 3 3,5 9,3 7 2,3 8,3 15,9 8,3 5,9 3,5 1,1 5,9 3,5 5,8 100 86,6 13,4 5,3 3,4 4 10,1 8,1 2,7 9,4 18,2 9,4 6,7 4 1,3 6,7 4 6,7

S M S S M S S M S S S S S S S S M

Metoda este util pentru reproiectarea postului prin eliminarea sarcinilor care nu apar in unei anumite categorii de calificare sau nivel de pregtire i men inerea unei ponderi acceptabile (1015%) a celor fr de care activitatea nu se poate desfura n condi ii optime i care nu pot fi transferate ctre alt post.

! Teme pentru examen 1. Argumenta i dac grila prezentat mai sus este corespunztoare cu natura postului. 2. Realiza i o gril pentru un post la alegere.

2.5. Interviul
Este o metod util pentru ob inerea informa iilor i mai pu in de analiz propriu-zis. Pentru aplicarea eficient a metodei, investiga iile trebuie focalizate n cteva direc ii importante: a) Documente, reglementri, instruc iuni, informa ii care ajung la ocupantul postului, n baza crora se deruleaz activitatea respectiv; b) Schimbul de informa ii i rela iile cu alte posturi; c) Con inutul sarcinilor de munc, responsabilit ilor postului, ponderea n procesul muncii, timpul alocat/consumat, gradul de dificultate; d) Organizarea muncii de ctre angajat; e) Sistemul de control; f) Deficien ele legate de mijloacele de munc; g) Incidentele aprute/posibile pe parcursul derulrii activit ii; h) Condi ii fizice i fiziologice de munc (orar, ritm de munc, efort, zgomot, umiditate, praf, iluminat etc.) i) Factorii de satisfac ie a muncii. Interviul se realizeaz pe baza unui chestionar, cu ntrebri (maxim 20) care s vizeze problemele importante. ntrebrile trebuie s fie scurte, clare, pentru a oferi ocupantului posibilitatea s i exprime opiniile n aceeai manier. Model chestionar DENUMIREA POSTULUI................................................................................................................... NUMELE TITULARULUI................................................................................................................... DENUMIREA POSTULUI SUPERIORULUI DIRECT...................................................................... NUMELE SUPERIORULUI DIRECT.................................................................................................. 1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului? 2. Care este rolul postului n contextul colectivului/sec iei/serviciului etc.? 3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului (descrierea lor)? 4. Care sunt responsabilit ile dumneavoastr? 5. Care sunt rela iile interpersonale n colectivul de munc, cu superiorii i subordona ii? 6. Ce subordona i ave i? Descrie i pe scurt posturile, numrul lor, responsabilit ile. 7. Ce rela ii exterioare ave i cu clien ii i furnizorii? 8. Care sunt constrngerile impuse de post? 9. Care sunt constrngerile postului impuse subordona ilor? 10. Cum folosi i timpul de lucru? 11. Ave i timpi mor i n activitate? 12. Ce dificult i ntmpina i n exercitarea muncii? 13. Care sunt cerin ele postului privind pregtirea profesional? 14. Care este prerea dumneavoastr cu privire la gradul n care corespunde i acestor cerin e? 15. Cunoate i nivelul de salarizare pe care l ofer alte companii pentru postul pe care l ocupa i? 16. Sunte i mul umit de salariul dumneavoastr? 17. Salariul dumneavoastr este corelat cu activitatea desfurat? 18. Dac nu sunte i mul umit de salariul dumneavoastr, explica i de ce...................... 19. Sunte i antrenat i n alte activit i colaterale postului (sindicat, activit i social-culturale, consiliu de administra ie etc.)? 20. n ce msur v ajut / sustrag acestea de la ndeplinirea sarcinilor profesionale? 21. Propuneri pentru eliminarea deficien elor sesizate. ANALIZAT DE...................................................................................................................................... DATA COMPLETRII.........................................................................................................................

2.6. Chestionarul
Reprezint, de multe ori, varianta cea mai ieftin i mai rapid n ob inerea informa iilor despre posturile supuse aten iei. n func ie de con inutul i forma ntrebrilor, chestionarele pot fi nchise sau deschise (cele mai utilizate). Trebuie adaptate tipului de post pentru care se face analiza: posturi de conducere, de execu ie, posturi care presupun munc intelectual, posturi axate preponderent pe munc manual etc.

CHESTIONAR PENTRU ELABORAREA PROFILULUI OCUPA IONAL ___________________________________________________________


1.DESCRIEREA OCUPA IEI. CON INUTUL MUNCII ............................................................................................................................................................. 2.ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI 3.CERINTE PENTRU EXERCITARE Cerinte medicale: Integritate anatomo-functionala a membrelor superioare si inferioare; Integritate anatomafunctionala a membrelor inferioare Integritate anatomafunctionala a membrelor superioare Integritate anatomofuctionala a tegumentelor Rezistenta fizica fata de pozitia sezanda Rezistenta fizica fata de pozitia in picioare Acuitate vizuala normala Acuitate vizual-cromatica normala Acuitate auditiva normala Acuitate tactil-kinestezica normala Acuitate olfactiva normala Va rugam bifati cerintele medicale necesare exercitarii profesiei/ functiei

4.Va rugam sa acordati o nota in intervalele mentionate pentru fiecare din ABILITATILE necesare indeplinirii sarcinilor pentru postul mentionat in titlu. ABILITATI NOTA Indicele de invatare (asimileaza informatii si poate intelege procesarea de informatii mai complexeatentie concentrata, memorie, atentie distributiva) Abilitate verbala (comunica in limite normale si se simte confortabil in ceea ce priveste comunicarea aspectelor mai complexe; vocabular-limbaj bogat si variat; usurinta, claritate si coerenta in exprimare) Rationament verbal (interpreteaza eficient comuncarile de rutina, avand abilitatea de a analiza informatii verbale mai complexe) Abilitate numerica (utilizeaza informatii numerice obisnuite si trebuie sa efectueze calcule mai complexe) Rationament numeric (utilizeaza date numerice in luare deciziilor ) Perceptie spatiala (imagini mintale, orientare spatiala) Perceptia formei (recunoaste forma obiectelor, perceperea detaliilor) Abilitatea de a lucra cu documente ( atentie la detalii, ordine, precizie) Nivel 1 (foarte scazut) 1-2 Nivel2 (scazut) 3-4 Nivel 3 ( mediu) 5-6 Nivel 4 (inalt) 7-8 Nivel 5 (foarte inalt) 9-10

5. Va rugam sa acordati o nota in intervalele mentionate pentru fiecare din TRASATURILE COMPORTAMENTALE necesare indeplinirii sarcinilor pentru postul mentionat in titlu. TRASATURI COMPORTAMENTALE NOTA Nivel de energie ( raspunde bine la solicitari, indica o tendinta spre actiune si efort , ritm de lucru energic) Asertivitate ( Tendinta de a-si asuma usor roluri de lidership, dar si de a actiona in calitate de executant cand este cazul;) Sociablititate (tendinta de a fi sociabil, orientat spre relatii interumane si comunicare) Conformare (tendinta de a urma politicile firmei, de a accepta controlul extern, supervizarea si de a respecta regulile) Atitudine (tendinta de a manifesta o atitudine pozitiva cu privire la oameni si la rezultate) Hotarare (utilizeaza informatii disponibile si ia decizii cu promtitudine) Serviabilitate (tendinta de a fi o persoana prietenoasa, cooperanta, placuta si de a avea spirit de echipa) Independenta (defineste potentialul de a-si indeplinii sarcinile cu un grad minim de supervizare) Judecata obiectiva (abilitatea de a gandi clar si de a lua decizii obiective; se refera la echilibrul dintre abordarea analitica si cea intuitiva) Nivel 1 (foarte scazut) 1-2 Nivel2 (scazut) 3-4 Nivel 3 ( mediu) 5-6 Nivel 4 (inalt) 7-8 Nivel 5 (foarte inalt) 9-10

6. INTERESE OCUPATIONALE. Va rugam sa bifati 3 ( obligatoriu) interese ocupationale specifice postului. INTERESE OCUPATIONALE Intreprinzator (interes manifestat pentru activitati ce presupun convingerea celorlalti si expunerea de planuri) Asistenta (interes pentru activitati precum sustinerea celorlalti si incurajarea bunastarii celorlalti) Financiar / administrativ (interes evident pentru activitati precum organizarea informatiilor sau a procedurilor de lucru) Mecanic (interes manifestat pentru lucrul cu unelte, echipamente si masini) Tehnic (interes evident pentru activitati stiintifice, date tehnice si cercetare) Creativ (interes manifestat pentru activitati ce presupun imaginatie, creativitate si idei originale) 7. COMPETENTE( incercuiti competentele specifice postului) Utilizarea PC si a altor echipamente electronice; Folosirea instrumentelor si echipamentelor de testare; Operare cu masini si echipamente; Reparare masini si echipamente; Construirea si repararea cladirilor; Analizare si evaluare a informtiei; Acordarea si trasmiterea de informatii; Elaborarea si interpretarea informatiei; Colectare, clasificare si prelucrarea informatiilor; Planificarea si organizarea operatiilor si activitatilor; Acordare de consultanta si consiliere in domeniul Pregatire materiale si rapoarte. Asigurarea de servicii in domeniul; Deprinderi de cercetare si investigare; Conducere, coordonare, control angajati: Cumparare vanzare de produse si tehnici. Respectarea instructiunilor verbale /scrise; Introducerea si procesarea de date; Comparare, sortare, verificare a materialelor si obiectelor; Delegarea de sarcini; Motivarea angajatilor; Bifati 3 interese ocupationale specifice postului

8.CERINTE DE EDUCATIE, PREGATIRE PROFESIONALA etc. Studii - Indicati care considerati ca sunt studiile necesare postului: Nivelul studiilor Bifati nivelul Mentionati specializarea studiilor cerute Liceu Studii postliceale Studii superioare de scurta durata Studii superioare de lunga durata Studii postuniversitare Experienta- indicati nivelul de experienta cerut de post . Bifati nivelul experientei cerute 1-6 luni 6 luni -1 an 1-2 ani 2-3 ani 3-5 ani Peste 5 ani Cunostiinte operare PC, program Cunostiinte operare pc MS office-nivel mediu MS office nivel avansat Alte programe informatice specifice. Indicati si nivelul solicitat Limba straina- cunoscuta Scris/nivel Engleza Franceza Germana Italiana Alta limba Permis de conducere categoria B DA NU 9. UNELTE/INSTRUMENTE DE LUCRU echipament activitatea necesita utilizarea vreunui tip de echipament? DA NU Daca da, indicati tipul de echipament si frecventa utilizarii acestuia Echipament Rar Ocazional Frecvent Citit/nivel Vorbit/nivel

10.PROGRAM DE LUCRU Program de lucru Lucrul 1 schimb Lucrul 2 schimburi Lucrul 3 schimburi Efectuare de ore suplimentare Lucrul in zilele de repaus saptamanal 11.MEDIU DE ACTIVITATE Solicitari fizice bifati solicitarile fizice specifice postului Solicitari fizice Rar Transport greutati Pozitii incomode Viteza de lucru excesiva Solicitare excesiva a atentiei vizuale Solicitare excesiva a atentiei auditive Altele Solicitari psihice- bifati solicitarile psihice specifice postului Solicitari psihice Rar Relatii cu alte sectoare de activitate (exclusiv puncte teritoriale) Relatii cu alte sectoare de activitate (inclusiv puncte teritoriale) Relatii cu clientii, partenerii Relatii cu alti solicitanti externi Supervizare stricta Calatorii frecvente Termene de realizare presante Negocieri Altele Ocazional Frecvent Bifati variantele valabile

Ocazional

Frecvent

Bifati conditiile de munca si factorii de risc specifici postului Conditii de munca Rar Ocazional Praf Caldura Frig Mirosuri neplacute Zgomot Umiditate Lucru in conditii dificile Pericol de accidente Altele Conditii de munca Iluminare Ventilatie Schimbari bruste de temperatura Slab Bun

Frecvent

Foarte bune

Semnatura titularului de post_____________________ data_________ Revizuirea superiorului Titularul postului a descris corect cerintele postului si activitatea intreprinsa pentru indeplinirea acestora? DA NU Daca nu mentionati schimbarile sau adaugirile cu ALTA CULOARE in acelasi tabel. CULOARE UTILIZATA_____________________ Semnatura director de resort______________________________________

2.7. Analiza erorilor


Presupune existen a unui con inut bine definit al fiei postului i a unor proceduri de ndeplinire a sarcinilor riguros stabilite, deoarece este o form indirect de analiz a muncii asupra abaterilor de la normele stabilite. Se efectueaz n special n domenii de activitate n care siguran a i securitatea muncii sunt deosebit de importante (ci ferate, construc ii, energie electric etc.) i unde investi iile sunt mari. De regul, se realizeaz simulri pentru a se urmri comportamentul oamenilor n situa ii speciale. Procesul eviden iaz abaterile comportamentale de la normele de munc, neconcordan ele dintre standardele de munc i activitatea prestat. Model de analiz a erorilor RESPONSABILIT I N CADRUL POSTULUI a) Sarcini - Ce nu a fost fcut corect n cadrul opera iilor desfurate? - Ce opera ie a fost ratat? - Ce sarcin nu a fost corect sau insuficient definit? - Au existat interdic ii de procedur? - Feedback-ul a fost ntrziat sau nu s-a acordat deloc? b) Materiale - Ce pierderi apar ca urmare a greelilor angajatului? - Care este valoarea lor? - Ce pagube s-au produs? c) Echipamente - Au fost indisponibile anumite echipamente i de ce? - Care este costul nlocuirii/repara iei n acest caz? - Ce pagube s-au produs n anul precedent? d) Influen e asupra altor opera ii - Ce influen poate avea lipsa unei aten ii normale n realizarea sarcinilor asupra altor opera ii? e) responsabilit i pentru reclama iile beneficiarilor - Ct de mare este responsabilitatea dumneavoastr, astfel nct aceasta s determine o reclama ie din partea clientului? - Ce tip de greeal poate sta la baza reclama iei? - Cte reclama ii au existat n ultimul an?

2.8. Analiza func ional


Este o metod cantitativ prin care se ob ine o descriere a tuturor posturilor de pe pia . A fost aplicat pentru prima oar n SUA i a avut ca rezultat elaborarea Dic ionarului denumirii ocupa iilor (Ditionary of Occupational Titles - DOT). Pornete de la urmtoarele premise:

A. Orice poate face un angajat n munc are legtur cu trei elemente fundamentale, iar activitatea n munc se descrie n func ie de aceste dimensiuni: - persoane: interac iunea cu colegii, superiorii i clien ii (primirea informa iilor, oferirea serviciilor, schimbul de informa ii, cutarea de alternative, consultare, supervizare, negociere, coordonare i conducere) - date: angajatul se raporteaz la date, fapte i informa ii. - Locuri: interac iunea cu mainile i echipamentele (rela ia cu aceste elemente difer n func ie de locul de munc i gradul de specializare). Conform Departamentului American al Muncii, nivelurile de dificultate ale activit ilor propuse de rela iile cu cele trei categorii sunt urmtoarele: NIVEL DE DIFICULTATE 0 1 2 3 4 5 6 7 8 DATE, INFORMA II Sintez Coordonare Analiz Compilare Calcul Copiere Compara ie OAMENI Mentorat Negociere Pregtire Supervizare Facilitare Convingere Conversa ie Servire Primire de instruc iuni LUCRURI Montare-mbinare Operare de precizie Operare-control Conducere opera ii Manipulare Direc ionare Alimentare Mnuire

B. Func iile pe care un individ le poate ndeplini n raport cu fiecare dintre aceste elemente fundamentale sunt unice. C. Orice post cere de la angajat o rela ie, n propor ii diferite, cu fiecare dintre aceste elemente fundamentale Analiza func ional are n vedere i instruc iunile specifice necesare pentru ndeplinirea sarcinilor, judec ile necesare, abilit ile etc. pentru fiecare post sunt precizate: a. Profilul calificrii cerute din perspectiva mai multor dimensiuni: inteligen ; aptitudini verbale i numerice; percep ie spa ial; percep ia formelor; percep ia scrisului; coordonarea vederii, minilor i degetelor; distingerea culorilor etc. b. Nivelul de formare i pregtire cerute; c. Condi iile de ambian ale postului; d. Activit ile fizice cerute; e. Posibilit ile de avansare i mobilitate; f. Indicii de compatibilitate a ocupantului cu postul Spre exemplu, codul ocupa iei de manager de resurse umane conferit de DOT este 166 117 018, cifrele simboliznd urmtoarele: - prima cifr: categoria principal a ocupa iei (1 indic ocupa ii tehnice i manageriale); - a doua cifr; diviziunea categoriei ( 6 indic o specializare administrativ); - a treia cifr: grupa din cadrul diviziunii (166 ocupa ii din administrarea personalului); - a patra cifr: dificultatea prelucrrii de date a ocupa iei (1 coordonarea datelor); - a cincea cifr: dificultatea lucrului cu oamenii a ocupa iei (1 presupune negocierea); - a asea cifr: dificultatea operrii cu lucruri ( 7 presupune mnuirea obiectelor); - ultimele trei cifre diferen iaz ocupa iile n cazul n care primele ase cifre sunt aceleai.

TEMA 3 INTEGRAREA PROFESIONAL 3.1. Con inutul i natura integrrii profesionale


Constituirea colectivului de munc al unei organiza ii nu este un proces formal, simplu care s se rezume la ntocmirea documentelor legale de ncadrare, documente prin care se precizeaz statutul i rolul fiecrui angajat n cadrul acestui proces. Integrarea la modul general reprezint orice proces biologic, neurologic i psihic de cuprindere, asimilare, implicare a unui element (impuls, semnal, opera ie, informa ie) de ctre un alt element unificator i supraordonat. Integrarea social este procesul de ncorporare, asimilare a individului n unit i i sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare, conform datelor i cerin elor sociale. Prin extindere putem spune c integrarea profesional este o integrare social n care grupul social este reprezentat de firm. Totui trebuie s facem o distinc ie ntre procesul de integrare profesional i cel de asimilare profesional. Asimilarea profesional este un proces care se produce oarecum de la sine prin nsi natura lucrurilor, odat cu trecerea timpului, mai exact prin vechimea i experien a dobndite i prin munca desfurat. Spre deosebire de aceasta integrarea profesional are un caracter activ, reprezint o preocupare contient i organizat, de tip formal sau informal, desfurat pentru adaptarea angajatului la mediul organiza ional i implicit la subsistemele sale. Aceast preocupare apar ine n primul rnd efilor. Pentru integrarea noilor angaja i trebuie ndeplinite trei cerin e: - definirea clar i exact a condi iilor muncii respective; - ajutarea noului salariat pentru acomodarea la cerin ele muncii pe care o va desfura; - insuflarea ncrederii n organiza ie i n capacitatea lui de a nv a repede i a se putea acomoda cu noul su colectiv. Este necesar ca, n fiecare firm s se stabileasc un program de integrare profesional avnd n vedere faptul c motiva iile, cerin ele i comportamentul poten ialilor angaja i sunt n continu schimbare. Nencrederea general fa de organiza ie i de valorile ei tradi ionale, dorin a de siguran i de promovare rapid, disponibilitatea de a se face util i de a pune n practic cunotin ele, sinceritatea n raporturile cu alte persoane sunt doar cteva aspecte de care trebuie s se in seama n stabilirea unui program coerent de integrare profesional. Integrarea profesional este o faz imediat urmtoare procesului de angajare. Pentru a fi eficient ea trebuie s nceap odat cu ncheierea contractului de munc, respectiv cu ncadrarea n munc. Scopul integrrii profesionale - sprijinirea noilor angaja i n familiarizarea cu noile condi ii de munc; - facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc; - crearea unei atmosfere de siguran , de confiden ialitate i de apartenen .

! Teme pentru eaxemen 1. Exemplifica i cum se poate realiza scopul integrrii profesionale n cadrul organiza iei n care activa i. 2. Considera i c n cadrul organiza iei n care activa i se acord importan integrrii profesionale? Argumenta i. 3. Cum contribuie integrarea profesional la ob inerea performan elor resurselor umane?

Facilitarea integrrii profesionale Integrarea profesional necesit o cooperare ntre manageri, supraveghetorul locului de munc unde va fi angajat salariatul i compartimentul de personal. n unele firme exist compartimente i echipe speciale care se ocup de integrarea noilor angaja i, factorii de rspundere avnd fiecare un set de responsabilit i (acestea sunt prezentate n continuare ). Responsabilit ile integrrii profesionale a. Factori de rspundere: planificarea activit ilor de integrare. b. Responsabilit i: nscrierea angaja ilor pe statul de plat. c. Compartimentul de resurse umane: - evaluarea activit ii de integrare; - explicarea structurii organiza iei. d. La nivel ierarhic: - prezentarea detaliat i precis a drepturilor i ndatoririlor fiecruia; - dialogul direct i periodic cu noii angaja i; - controlul integrrii. e. Supraveghetorul - informa ii despre atribu iile locului de munc; - sensibilizarea echipei de lucru pentru primirea noului angajat; - explicarea obinuin elor i tradi iilor organiza iei sau ale grupului de munc; - aplanarea fric iunilor i susceptibilit ilor pe care le pot provoca ini iativele noului angajat. Integrarea profesional nu nseamn numai ajutarea angajatului s-i realizeze obliga iile ce i revin. Maximizarea eficien ei muncii sale va fi realizat atunci cnd angajatul se identific cu organiza ia, i d seama c obiectivele organiza iei, odat atinse, l vor influen a n mod pozitiv i c organiza ia l consider mai mult dect un simplu executant. De aceea este necesar ca el s fie observat o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se atitudinile, interesele, aspira iile sale, capacitatea i ritmul de progresare, reac iile la diferi i stimulen i i participarea la realizarea obiectivelor firmei.

3.2. Programe i metode de integrare profesional


A. Conceperea unui program de integrare profesional Un sistem eficient de integrare profesional trebuie conceput cu aten ie, din punct de vedere al atitudinii, comportrii i informa iilor necesare noilor angaja i. B. Cerin ele unui program de integrare profesional Programele de integrare urmresc nsuirea de ctre noii angaja i a informa iilor de care au nevoie, n aa fel nct acetia s capete ncredere n capacitatea lor de a se adapta rapid la cerin ele postului. Dat fiind marea diversitate a posturilor unei organiza ii i gradul diferit de pregtire a noilor ncadra i este dificil de stabilit anumite reguli general valabile pentru un program de integrare. Totui, principalele cerin e ale unui astfel de program sunt: - s prezinte toate informa iile strict necesare; - s permit identificarea principalelor lacune, pe linie profesional, ale noilor angaja i i s asigure mijloace pentru nlturarea lor; - s asigure prioritate calit ii muncii i responsabilit ilor;

s insiste pe nsuirea principiilor care permit men inerea unui climat favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen la firm i apoi, de identificare cu firma i cu misiunea acesteia. C. Metode de integrare profesional Integrarea profesional la locul de munc se poate realiza printr-un mare numr de procedee i de metode care difer n func ie de organiza ie. Totui exist cteva metode care se utilizeaz n mod frecvent, dintre acestea putndu-se men iona: - manualul noului angajat; - conferin ele de ndrumare; - instructajele; - scrisoarea de bun venit; - mapa de ntmpinare; - filmele de ndrumare; - lucrul sub tutel; - desemnarea unui mentor etc. Metodele de integrare folosite difer n func ie de scopul angajrii. Astfel o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (n special, n cazul executan ilor) sau pentru poten ialul su ( cunotin e, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). n primul caz se poate folosi integrarea direct pe post i ndrumarea direct, iar n cel de-al doilea, descoperirea organiza iei i ncredin area unei misiuni.

! Teme pentru examen 1. Ce trebuie s con in, n opinia dumneavoastr, mapa de ntmpinare? 2. Cum ar trebui s se finalizeze ncredin area unei misiunii de ctre noul angajat?

TEMA 4 NORMELE I NORMATIVELE DE MUNC7 4.1. Normele de munc: definire, forme de exprimare, clasificare
Norma de munc reprezint sarcina de munc ce se stabilete unui angajat care are calificarea corespunztoare i lucreaz n ritm normal i cu intensitate normal pentru efectuarea unor opera ii sau lucrri n condi ii tehnico-organizatorice precizate. Munca neproductiv i ntreruperile nereglementate nu se includ n structura normei. Normele de munc se stabilesc pentru toate categoriile de personal i ele servesc ca factor de organizare a produc iei i a muncii, ca instrument de planificare i ca element important pentru construirea unui sistem ct mai corect de salarizare. Reprezint un important element pentru sistemele de salarizare. Astfel, norma de munc cointereseaz pe muncitori la realizri cantitative ct mai ridicate. Func iile normelor de munc: - stabilesc nivelul productivit ii muncii; - servesc drept msur a cheltuielilor de munc (manopera); - servesc pentru remunerarea muncii. Unei norme i se cere s ndeplineasc urmtoarele condi ii: - S respecte condi iile organizrii ergonomice a muncii (principiile economiei micrii, organizarea ra ional a locurilor de munc); - S in cont de condi iile noi, modificri n tehnologie i metode avansate de munc - S fie progresiv, adic s fie proiectat la un nivel superior celui realizat n perioadele precedente, dar apropiat de nivelul realizat de fruntai; - S fie accesibil, adic s ofere perspectiva de a fi realizat de orice muncitor, care a nsuit calificarea corespunztoare; - S aib un grad de ncordare care s permit ndeplinirea ei cu uoare depiri. Depirea masiv a normei arat c noile condi ii nu corespund celor n care a fost elaborat norma. Forma de exprimare a normei de munc depinde de specificul activit ii respective, de posibilitatea de msurare a consumului de timp de munc i forma de salarizare utilizat: a) Norma de timp timpul stabilit unui executant (care are o calificare corespunztoare i lucreaz cu ritm normal) pentru efectuarea unei unit i de activitate (produs) n condi ii tehnice i organizatorice precizate la locul de munc; se exprim n unit i de timp-om pe unitatea natural de produs. Se folosete atunci cnd sarcina muncitorului se schimb relativ des, durata lucrrilor executate este mare, activitatea este caracterizat de o diversitate mare de lucrri. b) Norma de produc ie cantitatea de produse sau de lucrri stabilite a se efectua ntr-o unitate de timp (lun, schimb, or) de ctre un executant, care are calificarea corespunztoare i lucreaz n ritm normal i cu intensitate normal n condi ii tehnicoorganizatorice precizate la locul de munc; se exprim n unit i de produc ie naturale pe unitatea de timp. Este indicat n cazurile cnd executantul realizeaz lucrri omogene, care se men in o perioad de timp ndelungat. Att norma de produc ie, ct i norma de timp sunt mrimi inverse una fa de alta, ceea ce nseamn c norma de produc ie se mrete n msura n care norma de timp se micoreaz i invers. c) Sfera de atribu ii reprezint ansamblul atribu iilor i sarcinilor de munc stabilite unui executant (care are calificare corespunztoare i lucreaz n ritm normal i intensitate
7

Cre u Ina Managementul resurselor umane (note de curs), Universitatea Tehnic a Moldovei, Chinu, 2007, pp. 5366

normal) pentru a le ndeplini n cadrul proceselor de produc ie la care particip sau al activit ii pe care o desfoar n condi iile tehnico-organizatorice precizate la locul de munc. Se aplic atunci cnd lucrrile sunt variate i cu durate de execu ie relativ mici sau atunci cnd ordinea n care apar lucrrile i ponderea fiecreia dintre ele se contureaz abia n timpul desfurrii lor (lucrri de repara ie), fiind neeficient din punct de vedere economic stabilirea i expunerea normei de munc sub form de norm de timp sau de produc ie, aceasta se exprim sub forma unei sfere de atribu ii cu precizarea normei (zonei de servire). Ea se stabilete fie pe baza determinrii directe a cantit ii de munc necesare (pentru lucrrile cu volum cunoscut), fie pe baza volumului total de munc al acestor lucrri ntr-o perioad mai lung de timp (acolo unde volumul de munc nu poate fi determinat direct). d) Norma de servire locul de munc, delimitat prin suprafa a sau nzestrarea sa n care executantul i exercit atribu iile sau sarcinile de munc. e) Norma de personal numrul de lucrtori, meseria (func ia) lor i nivelul de calificare necesar pentru realizarea de ctre un executant colectiv a unui ansamblu de sarcini normate de munc n condi ii tehnice i organizatorice precizate. Clasificarea normelor de munc: a) Dup sfera de aplicabilitate: Locale specifice unei singure organiza ii Unificate pentru aceleai elemente ale proceselor de produc ie i pentru condi ii de munc identice din mai multe unit i b) Dup complexitatea lor: Norme pe elemente se refer la efectuarea unei singure opera ii sau lucrri Norme grupate rezult din nsumarea normelor pe elemente pentru efectuarea unui grup de opera ii sau lucrri. Se exprim numai sub forma normelor de timp (manopera). c) Dup stadiul de aplicare: Definitive cantitatea de munc real necesar pentru efectuarea unei lucrri (opera ii) de ctre un executant cu calificare corespunztoare. Aceste norme au parcurs toate etapele experimentale i au fost investite cu putere de aplicare. De nsuire reflect timpul de munc necesar pentru efectuarea unei opera ii sau lucrri la un moment dat al nsuirii lor de ctre executant. Aceasta este de 6 luni, putnd fi prelungit n cazuri excep ionale pn la 12 luni. Provizorii - apar n mod accidental i pot fi aprobate pe termen de cel mult 3 luni pn la aprobarea unor norme definitive. d) Dup numrul de destinatari: Individual stabilete sarcina de munc pentru o singur persoan i poate fi exprimat sub toate formele de norme, cu excep ia normei de personal Colectiv - precizeaz sarcina de munc a unei forma ii de lucru. Se exprim sub toate formele.

4.2. Normativele de munc: definire, forme de exprimare, clasificare


Normativul de munc este o indica ie sau o prescrip ie obligatorie stabilit de un organ autorizat n scopul simplificrii procesului de elaborare a normelor de munc, specificnd elementele componente ale normei la care se refer.

Clasificarea normativele de munc: a) Normativele de timp de munc reprezint mrimi n func ie de factorii de influen i exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea elementelor procesului de munc sau care st la baza calculului acestei cantit i de munc; b) Normativele de servire elementul calculat folosit la stabilirea normei de servire, n func ie de factorii de influen , cu specificarea elementului la care se refer; c) Normativul numrului de personal elementul calculat folosit la stabilirea, n func ie de factorii de influen , a normelor de personal; d) Normative de regim tehnologic - mrimile stabilite pentru precizarea folosirii ra ionale a utilajelor, materiei prime i materialelor utilizate n desfurarea procesului de produc ie. Normativele de munc pot fi prezentate sub form de tabele sau nomograme. Nomograma este culegerea de normative n care ele sunt prezentate n form de tabele i con in normative de timp, servire i personal, care cuprind tipul activit ii, caracteristicile utilajelor folosite, valorile principale ale factorilor de influen , unitatea de msur, coeficientul de corec ie ( in seama de factorii care influen eaz accidental asupra duratei de execu ie a lucrrii). Pentru elementele componente a normativelor se stabilesc factorii de influen calitativi sau cantitativi, ce se refer la obiectul muncii, mijloacele de munc, modul de organizare i condi ii de mediu. Acestea pot avea valoare fix sau pot fi exprimate prin intervale.

4.3. Metode de determinare a normelor de munc


Stabilirea normelor de munc se poate realiza prin urmtoarele metode: a) Metoda analitic se bazeaz pe observarea direct a procesului de munc n timpul elaborrii normei de timp. Const n descompunerea procesului de munc n elemente componente, analiza acestuia n vederea perfec ionrii metodei de munc, efectuarea msurrilor directe asupra activit ii executan ilor i regimurilor de lucru. b) Metoda normativ stabilirea normei prin folosirea de normative de timp de munc, iar norma rezult din nsumarea tuturor categoriilor de timp stabilite pe baz de normative. Avantajele metodei: operativitate la calcul, asigurarea unei precizii satisfctoare, posibilitatea elaborrii normelor pentru produse i opera iuni tehnologice noi. c) Metoda comparrii cu norme de munc tip analiza comparativ a duratei opera iei sau lucrrii respective cu cea a unei opera ii sau lucrri asemntoare pentru care sunt elaborate norme de munc tip. Prin norma de munc tip se n elege norma stabilit pentru elementul reprezentativ al unui grup de obiecte din munca similar, care se realizeaz n cadrul unei tehnologii tip i care difer ntre ele ca dimensiune i prin diferi i parametri tehnico-constructivi.

4.4. Evaluarea calit ii normelor


Calitatea normelor de munc poate fi evaluat i argumentat prin urmtorii indicatori: Ponderea locurilor de munc supuse normrii n numrul total de locuri de munc sau ponderea muncitorilor direct productivi crora li s-au stabilit una sau mai multe norme de munc n numrul total de muncitori. Ponderea normelor fundamentate analitic n numrul total de norme elaborate. Gradul de ndeplinire al normelor de munc. Intensitatea normelor de munc se calculeaz ca valoarea invers a gradului de ndeplinire a normelor de munc. Indicatorul integral al calit ii normelor de munc se calculeaz ca produsul dintre ponderea muncitorilor ce lucreaz n baz de norme i intensitatea normelor de munc.

4.5. Normarea proceselor manuale


A. Calculul normei de produc ie Norma de produc ie poate fi stabilit prin metoda analitic.

Nprod = (Top x q)/top


Unde: Top durata timpului operativ pe parcursul schimbului ob inut din rezultatele fotografierii timpului de munc; top durata unei opera ii sau lucrri ob inut din rezultatele cronometrrii; q cantitatea de produc ie n expresie natural ob inut ntr-o opera ie sau lucrare. Atunci cnd, conform procesului tehnologic, sunt prevzute pierderi admisibile, deeuri recuperabile sau nerecuperabile formula de calcul este:

Nprod = (Top x q x k1 x k2)/top


Unde: k1 = (100 - a)/100; k2 = (100 - b)/100; k1 coeficientul pierderilor; k2 coeficientul deeurilor; a procentul pierderilor admisibile; b procentul deeurilor admisibile. Alt formul posibil de calcul este:

N prod = ((Tsch - Tpi - Ts - Ton) x q x k1 x k2)/top


Unde: Tsch durata total a schimbului de lucru; Tpi- timpul de pregtire i ncheiere; Ts timpul de servire a locului de munc; Ton timpul pentru odihn i necesit i. B. Calculul normei de timp Pentru procese manuale i manual-mecanizate deosebim 2 cazuri: a) Cnd toate elementele componente se exprim n unit i de timp

Nt = Tpi / n + (tb+ta) + (tst+tso) + (ton+tto)


Unde: Nt norma de timp; Tpi timpul de pregtire i ncheiere; n numrul de opera ii sau produse pentru fabricare ntr-un schimb (n=Top/top); tb timpul de baz; ta - timpul ajuttor; tst timpul de servire tehnic; tso timpul de servire organizatoric; ton timpul pentru odihn i necesit i; tto timpul pentru ntreruperi legate de tehnologie i organizare;

b) Cnd unele elemente se exprim n % din timpul operativ (timpul pentru servirea locului de munc, ntreruperi reglementate, etc.):

Nt = Tpi / n + top x (1+Ks+Kir)


Unde: Ks ponderea timpului de servire n timpul operativ; Kir ponderea timpul de ntreruperi reglementate n timpul operativ. C. Calculul normei de personal Normele de personal pentru procesele manuale i manual-mecanizate se vor stabili n func ie de manopera lucrrilor planificate, fondul de timp al unui lucrtor conform balan ei timpului de munc i nivelului mediu de ndeplinire a normelor.

4.6. Normarea activit ilor auxiliare i de servire


A. Normarea proceselor de manipulare Particularit ile normrii: Caracterul nerepetitiv al activit ii reduce posibilitatea aplicrii normelor de munc pentru fiecare loc de munc; Extinderea normelor de munc n activitatea din sfera de deservire trebuie s fie precedat de o analiz a activit ii, structurii i logisticii ntreprinderii; Mecanizarea proceselor manuale din sfera de servire va fi nso it de argumentarea prin calculul analitic; n elaborarea normelor de munc se va folosi metoda analitic i cea normativ. B. Procese manual-mecanizate n cazul proceselor de manipulare se stabilete norma de timp (dac conform logisticii ntreprinderii traseele de parcurgere sunt constante) sau norma de produc ie. Norma de personal se va stabili n felul urmtor: Cunoscnd greutatea care trebuie s fie transportat i cantitatea ce poate fi transportat de un muncitor (echip); Prin manopera total a lucrrilor de manipulare ntr-un interval de timp raportat la fondul timpului de munc disponibil din acest interval. C. Procese mecanizate Activit ile mecanizate cu ac iune continu sau periodic se reglementeaz prin stabilirea normei de produc ie n cazul cnd acestea sunt servite de ctre muncitori. D. Normarea proceselor de ntre inere a utilajelor Norma de personal se calculeaz ca raportul dintre volumul total al lucrrilor de repara ie la fondul de timp al unui muncitor din aceeai perioad de timp. Norma de servire poate fi calculat ca valoarea invers a normei de personal sau este stabilit prin metoda normativ.

TEMA 5 DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE


Obiectivele diagnosticului resurselor umane se pot concretiza n urmtoarele: - analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural i calitativ; - analiza gradului de stabilitate a personalului; - analiza utilizrii timpului de munc; - analiza conflictualit ii n rela iile de munc; - analiza eficien ei utilizrii personalului; - elaborarea bilan ului social ca instrument modern de analiz a poten ialului uman al organiza iei.

5.1. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ


Necesarul de personal al ntreprinderii se stabilete n func ie de obiectivele pe care aceasta le urmrete, de strategia pe care o aplic, cunoscut fiind faptul c previziunea resurselor umane trebuie s fie n concordan cu strategia de ansamblu a firmei. Dimensionarea ra ional a numrului de salaria i constituie o problem deosebit de important n utilizarea eficient i crearea condi iilor materiale pentru ac iunea ntregului complex de factori motiva ionali. Cerin a este ca dinamica numrului de salaria i s se realizeze n conformitate cu urmtoarea corela ie: IW > I N unde: IW = indicele productivit ii muncii n valori comparabile; IN = indicele numrului mediu de salaria i (pe categorii sau pe ansamblu). n condi iile n care aceast corela ie este respectat, managerii pot avea certitudinea c numrul de salaria i contribuie la creterea ofertei ntreprinderii concomitent cu creterea productivit ii muncii. Pentru ca firma s poat determina n ce msur dispune de for a de munc necesar realizrii obiectivelor sale, este necesar o analiz concomitent i cumulativ a urmtoarelor aspecte: - cantitativ sau numrul personalului existent n cadrul firmei; - structural; - calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent. Pentru a-i desfura activitatea n condi ii optime, una din cerin ele de baz este asigurarea numrului de personal necesar, n conformitate cu volumul previzionat al produc iei, structura acesteia, resursele tehnice i tehnologice disponibile. Analiza cantitativ a personalului se realizeaz prin utilizarea urmtorilor indicatori: a) Numrul total de salaria i (N) care include totalitatea personalului existent n cadrul organiza iei, indiferent de tipul contractului ncheiat (pe perioad nedeterminat sau determinat). Acest indicator ofer informa ii referitoare la ntregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea ntreprinderii, ne innd cont dac au fost prezen i la lucru sau au absentat n perioada de calcul. Din aceste motive se apreciaz ca fiind un indicator de stoc al resurselor umane.

b) Numrul mediu al salaria ilor ( N ) reprezint disponibilul mediu de personal existent pentru o perioad determinat (lun, trimestru, an), ne innd cont dac acetia particip sau nu la activitatea ntreprinderii. Se calculeaz diferen iat, n func ie de categoria de personal (muncitori sau personal de conducere i administra ie) i de lungimea perioadei, astfel: - pentru muncitori, se utilizeaz rela ia:
n

N (din fiecare zi a perioadei)


Nm =
i =1

nzc

unde: N m = numrul mediu al muncitorilor; nzc = numrul de zile calendaristice ale perioadei. n calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei, pentru zilele de srbtoare fiind preluat efectivul din ultima zi lucrtoare. - pentru personalul de conducere i administra ie:
Nc = N c (la nceputul perioadei ) + N c (la finalul perioadei ) 2

unde: N c = numrul mediu al personalului de conducere i administra ie c) Numrul permanent de salaria i (Np) se refer doar la personalul care lucreaz n cadrul ntreprinderii pe baza unui contract de munc ncheiat pe perioad nedeterminat. d) Numrul temporar de salaria i (Nt) cuprinde titularii unui contract de munc ncheiat pe perioad determinat. Numrul efectiv de salaria i prezen i la lucru (Ne), exprim numrul personalului e) prezent la lucru ntr-o anumit zi, indiferent de timpul de lucru efectiv. f) Numrul efectiv mediu de salaria i prezen i la lucru ( N e ) reprezint disponibilul de personal prezent n medie pe zi la lucru, n cadrul perioadei luate n calcul. Indicatorul se calculeaz astfel:
n

N
Ne =
i =1

nzl

unde: nzl = numrul de zile lucrtoare aferente perioadei de calcul g) Numrul maxim de salaria i (Nmax), eviden iaz limita superioar n care se poate ncadra ntreprinderea, n func ie de volumul de activitate i productivitatea muncii. O importan deosebit n analiza gradului de asigurare cu personal o are corela ia dintre indicii volumului de produc ie, ai numrului de salaria i i ai productivit ii muncii. Analiza corela iei se bazeaz pe rela ia: I q = I N IW unde:

Iq =

Q1 Q0

N1 N0 W IW = 1 W0 I q = indicele volumului de produc ie; Q = volumul produc iei; I N = indicele numrului mediu de salaria i; = indicele productivit ii muncii; W = productivitatea muncii. IN =
I W

astfel8:
1.

Studiul corela iei se poate realiza n func ie de gradul de realizare a volumului de produc ie, Cnd I q > 1 sau Q1>Q2

I N =1 i IW >1 ntregul spor de produc ie se realizeaz pe seama creterii productivit ii muncii. I N >1 i IW =1 ntregul spor de produc ie se realizeaz pe seama creterii numrului de personal. I N >1 i IW >1 i I N > IW sporul de produc ie se realizeaz pe seama celor doi factori, o contribu ie mai mare avnd ns creterea numrului de personal. I N >1 i IW >1 i I N = IW sporul de produc ie este asigurat n aceeai propor ie de cei doi factori. I N >1 i IW >1 i I N < IW sporul de produc ie este consecin a celor doi factori, un aport mai mare avnd creterea productivit ii muncii. I N <1 i IW >1 creterea productivit ii muncii compenseaz neasigurarea cu personal i asigur integral sporul de produc ie. Cnd I q = 1 sau Q1=Q2

2.

3.

4.

5.

6.

1. I N =1 i IW >1 numrul de personal este asigurat la nivelul necesarului i se respect nivelul normat de eficien a utilizrii sale. 2. I N >1 i IW <1 numrul de personal este asigurat, creterea sa compenseaz efectele nerealizrii productivit ii muncii. 3. I N <1 i IW >1 neasigurarea numrului de personal este compensat de creterea productivit ii muncii. Cnd I q < 1 sau Q1<Q2 1. I N =1 i IW <1 numrul de personal este asigurat, iar diminuarea volumului de produc ie este consecin exclusiv a nerealizrii productivit ii muncii. 2. I N >1 i IW <1 numrul de personal este asigurat peste necesar, dar nu suficient pentru a compensa nerealizarea productivit ii muncii. 3. I N <1 i IW =1 numrul de personal nu este asigurat, contribuind exclusiv la diminuarea volumului de produc ie. 4. I N <1 i IW <1 i I N > IW numrul de personal nu este asigurat, la diminuarea volumului de produc ie contribuie ambii factori, dar ntro msur mai mare nerealizarea productivit ii
Ioan Mihai (coord.) - Analiza gradului de asigurare cu resurse de munc Institutul de Studii Economice Performer Consult S.A. Timioara, Ed. Mirton, 1997, p.67
8

muncii. 5. I N <1 i IW <1 i I N = IW numrul de personal nu este asigurat, nerealizarea volumului de produc ie se datoreaz n propor ie egal celor doi factori. 6. I N <1 i IW <1 i I N < IW numrul de personal nu este asigurat, la nerealizarea produc iei contribuie ambii factori, dar ntr-o propor ie mai mare neasigurarea numrului de personal. 7. I N <1 i IW >1 neasigurarea numrului de personal nu a putut fi compensat de creterea productivit ii muncii, sau creterea productivit ii muncii nu a fost suficient pentru compensarea deficitului de personal.

5.2. Analiza resurselor umane n structur i dinamic


Pentru o investigare mai complex a gradului de asigurare cu personalul se impune utilizarea unor criterii de structur astfel: - structura personalului dup func ia pe care o ocup; - structura personalului dup vrst; - structura personalului n func ie de vechime; - structura personalului dup sex. Necesarul de personal al ntreprinderii se stabilete n func ie de obiectivele pe care aceasta le urmrete, de strategia pe care o aplic, cunoscut fiind faptul c previziunea resurselor trebuie s fie n concordan cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea ra ional al numrului de salaria i constituie o problem deosebit de important n utilizarea eficient i crearea condi iilor materiale pentru ac iunea ntregului complex de factori motiva ionali. (Due, 2000: 115-121) Cerin a este ca dinamica numrului de salaria i s se realizeze n conformitate cu urmtoarea corela ie: IW > I N n condi iile n care aceast corela ie este respectat, managerii pot avea certitudinea c numrul de salarial i contribuie la creterea ofertei ntreprinderii concomitent cu cretere productivit ii muncii.

5.2.1. Func ii
Aceast structur ajut la determinarea numrului de salaria i implica i in activit ile de baz ale ntreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiarcontabil etc.), astfel nct managerii s poat ac iona n consecin n cazul implementrii unor decizii strategice. Spre exemplu, n cazul implementrii unor decizii de ordin tehnic, cunoaterea structurii personalului poate determina reducerea numrului personalului direct productiv, concomitent cu creterea numrului de personal tehnic operativ (ingineri, personal pentru supraveghere, ntre inere etc.) sau sporirea ntr-o mai mare msur a acestora n raport cu numrul muncitorilor.

5.2.2. Vrst
Grupele de vrst constituite din diferite intervale (3, 5, 7 sau 10 ani) formeaz piramida vrstei salaria ilor. n general se consider piramid corespunztoare dac: se nregistreaz o tendin de cretere a ponderii personalului ncepnd cu vrsta minim de ncadrare n munc pn la 45 ani;

se manifest tendin a de scdere a ponderii personalului peste 50 ani; se asigur preponderen a personalului ntre 30 si 45 ani. Respectarea acestor tendin e nseamn asigurarea continuit ii n evolu ia personalului i mbinarea experien ei, calificrii personalului n vrst cu nivelul pregtirii personalului tnr.

5.2.3. Vechime
Pentru a putea fi caracterizat acest criteriu este necesar ca personalul s fie grupat pe intervale de vechime n munc, spre exemplu: sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, etc. n aprecierea vechimii trebuie s se in seama de urmtoarele aspecte: dac vechimea total n munc asigur o distribu ie asemntoare cu piramida vrstelor; dac vechimea n aceeai unitate reflect preponderen e celor cu vechime mai mare de 10 ani; dac vechimea n aceeai profesie este apropiat de vechimea n munc a salariatului; vechimea pe post trebuie apreciat n func ie de nivelul de pregtire, rolul ndeplinit n activitatea unit ii, nivelul ierarhic i dinamica transformrilor din domeniul func iei ndeplinite.

5.2.4. Sex
Criteriu ce trebuie interpretat innd seama de: profilul de activitate al unit ii, specificul proceselor tehnologice, raportul dintre solicitarea fizic i intelectual, dintre munca de crea ie i cea de execu ie etc.

5.3. Analiza mobilit ii resurselor umane


Dac n trecut mobilitatea aprea ca fiind ceva intmpltor, oricum limitat la segmente restrnse ale popula iei i for ei de munc, n condi iile actuale, mobilitatea cuprinde n sfera sa, n forme uneori extrem de diferite ntreaga for de munc; mai mult, n prezent aproape fiecare om se afl ntr-o permanenta stare de mobilitate pe parcursul ntregii vie i de munc. n concep ia celor mai mul i economiti i sociologi, mobilitatea reprezint o form de micare a popula iei i a for ei de munc n raport cu nevoile mereu schimbtoare ale produc iei. Din acest punct de vedere, este mobil acea parte a for ei de munc i, respectiv, a popula iei care cunoate deplasri de un fel oarecare ntr-un spa iu, ramur sau meserie oarecare. n general, majoritatea cercettorilor se opresc la o sfer mai restrns a mobilit ii, respectiv la acea parte a popula iei care este efectiv mobil, care i-a schimbat locul de munc, meseria sau domiciliul. (Ifnescu & Stnescu, 1999: 218-221) Conceptul de mobilitate poate fi analizat n cadrul pie ei muncii din mai multe unghiuri. La nivelul ofertei pie ei de munc i al fiecarui individ se poate vorbi de: mobilitate teritorial, mobilitate ntre firme, mobilitate ntre ramuri, mobilitate interna ional. Creterea performan ei economico-financiare a oricrei ntreprinderi este strns legat de stabilitatea resurselor umane. Fluctua iile de personal (intrri i ieiri de personal) perturb orice activitate economic care se regsete n nivelul presupuilor indicatori economico-financiari. Sunt ns situa ii n care ntreprinderea angajeaz personal (prin extinderea activit ii sau prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizeaz personal ca urmare a restrngerii activit ii sau ca urmare a pensionrii. Din aceste considerente se poate spune c n cazul oricrei ntreprinderi exist o micare de personal (intrri i ieiri). Micarea de personal se caracterizeaz cu ajutorul unui sistem de indicatori :

a. Indicatori ai mobilit ii for ei de munc: indicatori ai circula iei for ei de munc: coeficientul mediu al intrrilor de personal; coeficientul mediu al ieirilor de personal; coeficientul mediu al micrii totale. indicatori ai fluctua iei for ei de munc. a. Indicatori ai stabilit ii for ei de munc.

ntre circula ia i fluctua ia for ei de munc exist o distinc ie clar : CIRCULA IA = reprezint micarea personalului unei ntreprinderi n cursul unei perioade, att din punct de vedere al intrrilor, ct i din punct de vedere al ieirilor din cauze normale : transfer, boal, pensionare, deces, invaliditate. FLUCTUA IA = reprezint un fenomen anormal care se refer la ieirile for ei de munc din ntreprindere fr aprobarea conducerii ntreprinderii, sau prin desfacerea contractului de munc, ca urmare a nclcrii prevederilor contractului de munc.

Coeficientul intrrilor de personal (Ci): I Ci = , Np


unde: I = intrri Np = numr mediu de personal

Coeficientul ieirilor de personal (Ce): E Ce = , Np


unde: E = ieiri Np = numr mediu de personal

Coeficientul micrilor totale (Cm): I+E Cm = , Np


unde: I + E = intrri + ieiri Np = numr mediu de personal

Coeficientul fluctua iei de personal (Cf): En , Cf = Np


unde: En = total ieiri de personal din motive nejustificate Np = numr mediu de personal Analiza pe baza acestor indicatori se realizeaz n dinamic de la o perioad la alta, de cel pu in 3 pn la 5 ani. O asemenea analiz pune n eviden tendin ele de cretere sau de scdere a fenomenului de micare a personalului. Analiza intrrilor de personal trebuie realizat avnd n vedere angajrile i anume sursa acestora. Sursele de angajare provin de la :

oficiile de for de munc; coli profesionale; licee; coli postliceale; nv mntul superior. Principiul care trebuie s stea la baza angajrilor trebuie s fie cel al competen ei profesionale. n privin a plecrilor de personal trebuie fcut o distinc ie net ntre categoria plecrilor normale i cele avnd cauze nejustificate. Pentru a doua categorie, este necesar s fie stabilite implica iile unui asemenea fenomen asupra activit ii ntreprinderii. (Mrgulescu & Vlceanu, 1999: 156-163) Cauzele care pot genera fluctua ii se mpart n 3 mari categorii i anume : cauze legate de desfurarea activit ii ntreprinderii; cauze legate de lipsa de protec ie social; cauze legate de personal. Pentru limitarea tendin ei de fluctua ie i prin evitarea influen ei nefavorabile a fluctua iei se creeaz premisele unei stabilit i a for ei de munc. Gradul de stabilitate a salaria ilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori9: a. stagiul n aceeai ntreprindere (Sn), calculat dup rela ia:

n (ti ) Sn = i=1 n Ti i=1


unde: ti = vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani); Ti = vechimea n munc a fiecrui salariat (ani). Valoarea maxim a indicatorului este 1 i indic o stabilitate foarte bun. b. vechimea medie n aceeai ntreprindere (Vm), calculat conform rela iei:

n (Ni ti ) Vm = i = 1 n Ni i =1
unde: Ni = numrul salaria ilor cu aceeai vechime; ti = vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani). Cu ct vechimea medie va fi mai mare ( innd cont de data la care s-a nfiin at ntreprinderea), cu att stabilitatea for ei de munc este mai bun.
9

Mrgulescu D. (coord.) - Analiza economico-financiar a societ ilor comerciale- ,Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 1994, p.298

5.4. Analiza utilizrii numrului mediu scriptic de personal


ntreprinderile comerciale i stabilesc necesarul de personal n func ie de volumul desfacerilor, de formele de vnzare practicate, de nivelul productivit ii muncii i de sarcinile ce le revin pe linia realizrii unor servicii de calitate, la nivelul unui comer civilizat. Principalul indicator care caracterizeaz situa ia personalului ntr-o ntreprindere comercial este numrul mediu scriptic. Numrul mediu scriptic se planific pe total i pe categorii. Numrul scriptic de salaria i cuprinde personalul ncadrat n firm la un moment dat, cu contract de munc pe o perioad nedeterminat, precum i personalul temporar sau sezonier. Acest indicator servete la aprecierea disponibilului de for de munc la un anumit moment dat, nu furnizeaz informa ii privind participarea salaria ilor n procesul de exploatare. Numrul mediu scriptic de salaria i reflect disponibilul mediu poten ial de personal aflat ntr-o societate comercial pe o anumit perioad de gestiune (lun, trimestru sau an) innd seama i de intrrile i ieirile de personal care au loc n cursul perioadei analizate.

5.5. Analiza utilizrii timpului de lucru


Utilizarea integral a timpului de lucru constituie calea extensiv de folosire a for ei de munc.Realizarea unei produc ii ct mai mari este nemijlocit legat de folosirea integral, cu maxim eficien , a fondului de timp de lucru. Economisirea timpului de lucru n cursul procesului de produc ie se poate realiza pe doua ci: pe cale extensiv, prin reducerea pierderilor de timp n zile sau n ore; pe cale intensiv, prin reducerea cheltuielilor de timp de munc pe unitatea de produs (creterea productivit ii muncii). Analiza utilizrii timpului de lucru urmrete descoperirea rezervelor existente pe linia utilizrii complete a timpului disponibil, precum i a cauzelor utilizrii incomplete a acestuia, eviden iind efectele economice ale mobilizrii rezervelor existente. Sursa de date i informa ii utilizat n analiz o constituie darea de seam statistic de stat, privind utilizarea timpului de lucru al personalului, reprezentnd balan a timpului de munc. n balan , timpul de munc este exprimat n om-ore i om-zile, prin intermediul unor indicatori statistici: fond de timp calendaristic, fond de timp maxim disponibil, timp efectiv lucrat, timpul neutilizat din fondul de timp maxim disponibil (pe total i pe cauze).Eviden a timpului de munca n om-zile nu caracterizeaz complet gradul de folosire a acestuia, deoarece nu dezvluie pierderile de timp din cadrul zile. De aceea se utilizeaz exprimarea timpului n om-ore pentru stabilirea mai exact a pierderilor de timp i influen a lor asupra volumului produc iei. Analiza cantitativ a personalului pe baza indicatorului numr mediu de salaria i nu ia n calcul timpul de munc utilizat sau neutilizat n activitatea desfurat de ntreprindere, datorit faptului c acesta de ferer la persoanele aflate n eviden a societ ii, indiferent dac sunt prezentate sau nu la lucru, dac lucreaz sau nu integral n cadrul programului de lucru. n acest sens, timpul de munc, maximizarea eficien ei folosirii lui reprezint o dimensiune strategic privind resursele umane necesare realizrii obiectivelor ntreprinderii. Utilizarea timpului de munc se refer att la partea cantitativ, n sensul utilizrii complete a timpilor afecta i, ct i la partea calitativ, n sensul economisirii timpilo consuma i. Pentru eviden ierea acestor aspecte se ntocmete balan a utilizrii timpului de munc, ce cuprinde umtorii indicatori exprima i n zile-om sau ore-om: fond de timp calendaristic (Tc); fond de timp maxim disponibil (Tmax), adic fondul de timp calendaristic din care se scade timpul aferent srbtorilor legale, zilelor libere i concediilor de odihn; timp efectiv lucrat (T1);

timp nelucrat (Tn), pe cauze (concedii de odihn, zile libere aferente srbtorilor legale, evenimentelor familiale, nvoiri personale, absen e nemotivate). Ecua ia de balan este dat de rela ia: Tmax = Tl + Tn Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o relevan deosebit pentru analiza utilizrii timpului de munc, astfel: - gradul de programare a fondului de timp calendaristic (Gc), determinat pe baza rela iei:

T Gc = max 100 Tc
Indicatorul ofer informa ii asupra modului n care ntreprinderea preconizeaz s i realizeze obiectivele, n func ie de timpul de care dispune. -

gradul de utilizare a fondului de timp calendaristic (Guc), calculat conform rela iei:

Guc =

Tl 100 Tc

Indicatorul relev propor ia n care timpul calendaristic a fost utilizat de ctre salaria i. -

gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gmax), calculat pe baza rela iei:

Gmax =

Tl 100 Tmax

Indicatorul exprim ct la sut din fondul de timp maxim disponibil reprezint timpul efectiv lucrat.

structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel nct ntreprinderea s cunoasc principalele cauze ale neutilizrii timpului de lucru i s ia msurile necesare n scopul reducerii acestora. durata medie a zilei de lucru (Dz), determinat ca raport ntre timpul efectiv lucrat, exprimat n ore/om, i timpul efectiv lucrat, exprimat n zile/om. Indic numrul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, n cadrul unei zile de lucru. n mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru. gradul de utilizare a zilei de lucru (Gz), determinat ca raport ntre durata medie a zile de lucru i durata normal a zilei de lucru. Exprim ct la sut din durata normal a zilei de lucru a fost efectiv utilizat de ctre un salariat n mod similar se poate calcula gradul de utilizare a lunii de lucru. rezerva de timp pe seama utilizrii integrale a zilei de lucru (Rth), exprimat n ore-om, se calculeaz potrivit rela iei: Rth = (Dnz - Dz) x Tlz

unde: Dnz = durata normal a zilei de lucru; Dz = durata medie a zilei de lucru; Tlz = timpul efectiv lucrat exprimat n zile-om. Arat economia de timp care se poate face n situa ia n care ziua de lucru este folosit n ntregime. Similar se poate calcula indicatorul rezerva de timp pe seama utilizrii integrale a lunii de lucru, exprimat n zile-om.

5.6. Analiza eficien ei utilizrii resurselor umane


Datorit condi iilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale, manageri, indiferent de pozi ia lor ierarhic trebuie s i intensifice tot mai mult eforturile n ceea ce privete participarea lor direct la utilizarea i dezvoltarea resurselor umane, contien i fiind de influen a acestora asupra succesului organiza iei. Apari ia unor mecanisme care s asigure adaptarea ra ional a numrului i structurii resurselor umane la necesit ile ntreprinderii a fost determinat de ideea unei utilizri eficiente a acestora. 10 La momentul actual, se pare c nu exist un consens n ceea ce privete definirea conceptului de eficien a utilizrii resurselor umane. Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de munc, eficien a resurselor umane fiind definit din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficient trebuie s in seama i de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selec ia, pregtirea, repartizarea, organizare i folosirea resurselor umane. Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficien ei resurselor umane se realizeaz pe baza a doi indicatori, i anume: productivitatea muncii; profitul pe un salariat

5.6.1. Analiza productivit ii muncii


Productivitatea muncii este definit n literatura de specialitate ca fiind for a productiv a muncii, adic sub forma capacit ii (posibilit ii) for ei de munc de a crea, ntr-o perioad de timp, un anumit volum de bunuri i de a presta anumite servicii. n ultim instan , caracterizeaz eficien a cu care este cheltuit o anumit cantitate de munc.Productivitatea muncii (W) este o categorie economic, complex i dinamic, care n primul caz, se exprim ca raport ntre volumul produc iei (Q) i cheltuielile de munc (T) efectuate n cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizeaz raportul invers: W = T/Q. Creterea nentrerupt a productivit ii muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului produc iei, de reducere a costurilor de produc ie i de ob inere a unor acumulri bneti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm nalt de dezvoltare a economiei na ionale i ridicarea nivelului de trai al popula iei. De aceea, fiecare ntreprindere trebuie s se preocupe n permanen pentru descoperirea i mobilizarea tuturor rezervelor interne de creterea productivit ii muncii. n analiza eficien ei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii n general, ci este necesar s folosim doi indicatori deriva i: productivitatea medie a muncii i productivitatea marginal a muncii. Productivitatea medie a muncii poate fi definit ca fiind produc ia ob inut (exprimat n cifr de afaceri, valoare adugat, produc ie fabricat) n medie prin utilizarea unui singur salariat.
10

Balte, Nicolae (coord.) Analiza economico-financiar a ntreprinderii, Ed. Universit ii Lucian Blaga din Sibiu, Sibiu, 2003, p. 243

Productivitatea marginal a muncii reflect creterea produc iei ob inute (exprimat n cifr de afaceri, valoarea adugat, produc ie fabricat) prin suplimentarea cu o unitate a for ei de munc utilizate. Analiza eficien ei utilizrii resurselor umane pe baza productivit ii medii i marginale a muncii are drept scop: analiza situa iei generale a productivit ii muncii; analiza volumului produc iei ca efect al utilizrii resurselor umane; analiza productivit ii medii a muncii; analiza productivit ii marginale a muncii; eviden ierea consecin elor economice ale modificrii productivit ii muncii asupra indicatorilor economico-financiari.
n general productivitatea medie a muncii poate fi exprimat valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau n unit i fizice (natural-conven ionale). n raport de cheltuielile de munc deosebim: a. productivitatea medie anual - cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin numrul mediu scriptic (total personal sau muncitori) ( W a): Q Wa= N b. productivitatea zilnic -cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile ( W z): Q Wz= Tz c. productivitatea orar - cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul de timp om-ore ( W h): Q Wh= Th Pe baza productivit ii medii a muncii se pot calcula o serie de indicatori valorici, astfel: 1. Produc ia medie anual (Qm): pe salariat: zilnic orar
Wma = Qm

Wmz Wmh

N Q = m Tz Q = m Th

2. Produc ia medie destinat livrrii (Qml): pe salariat: zilnic orar


Wma = Qml N

Wmz = Wmh

Qml Tz Q = ml Th

unde:
Qml = (qi pi )
i =1 n

qi = cantitatea din produsul i destinat vnzrii; pi = pre ul de vnzare unitar corespunztor produsului i. 3. Cifra de afaceri medie (CAm): unde:
CAm =

pe un salariat: zilnic: orar:

Wma =

CAm N CAm Wmz = Tz CAm Wmh = Th

(qv
i =1

pi ) ;

qvi = cantitatea din produsul i vndut; p i = pre ul de vnzare unitar corespunztor produsului i.

4. Valoarea medie adugat brut (VAmb): pe un salariat: zilnic: orar:


Wma = VAmb

Wmz Wmh

N VA mb = Tz VA = mb Th

5. Valoarea medie adugat net (valoarea adugat mai pu in amortizarea) (VAmn): - pe un salariat: - zilnic: - orar:
Wma = VAmn

Wmz Wmh

N VA = mn Tz VA = mn Th

Analiza facorial a productivit ii medii a muncii este necesar n sensul determinrii influen ei fiecrui element component i se efectueaz pornind de la ra ionamentul care rezult din con inutul indicatorilor productivit ii medii a muncii conform urmtoarelor scheme:

Tz Wma Tn Wmz Wmh Conform acestei structuri, modificarea productivit ii medii anuale se poate explica pe seama influen ei modificrii timpului exprimat n zile i productivit ii medii zilnice. Productivitatea medie zilnic poate fi influen at de modificarea timpului exprimat n ore i a productivit ii medii orare. Productivitatea medie orar se poate modifica datorit structurii produc iei i a productivit ii orare pe produs. n mod similar se determin schema analizei factoriale a productivit ii medii a muncii calculat pe baza cifrei de afaceri medie sau a valorii adugate precum i cea a volumului produc iei fabricate. Analiza productivit ii medii a muncii poate fi abordat i prin prisma legturii dintre eficien a muncii i gradul de nzestrare tehnic al salaria ilor. Dotarea tehnic corespunztoare are ca efect uurarea condi iilor de munc, creterea productivit ii muncii, mbunt irea calit ii produselor. n analiza economic aprecierea de ansamblu a eficien ei nzestrrii tehnice se face prin corela ia dintre dinamica gradului de nzestrare tehnic a personalului (ca raport ntre totalul mijloacelor fixe i numrul mediu de salaria i) i indicele productivit ii muncii (exprimat prin cifra de afaceri medii anual pe un salariat). Utilizarea eficient a mjloacelor fixe impune, ca o cerin obligatorie, devansarea indicelui nzestrrii tehnice de ctre indicele productivit ii muncii. Productivitatea marginal (Wmg) se determin ca raport ntre sporul de produc ie ( Q) i cantitatea suplimentar de munc utilizat ( T). unde: Q = Q1 Q0 T = T1 T0 Cu ajutorul productivit ii marginale se poate caracteriza elasticitatea produc iei (E), care reflect creterea procentual a produc iei la o modificare cu un procent a factorului munc.
Q Q T Wm Q = = T W Q T T

De asemenea, productivitatea marginal reflect creterea cifrei de afaceri ob inut prin folosirea unei unit i suplimentare de resurse umane. Se utilizeaz raportul dintre varia ia cifrei de afaceri i varia ia cantit ii de munc. Spre deosebire de productivitatea medie, care reflect modul de utilizare a resurselor umane n ansamblu, productivitatea marginal se refer doar la consecin ele suplimentrii cu o unitate a resurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge n momentul n care productivitatea medie este egal cu cea marginal, de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane avnd un efect negativ asupra productivit ii medii a muncii.

5.6.2. Analiza profitului pe salariat


Profitul pe un salariat (se are n vedere profitul aferent cifrei de afaceri), prin capacitatea sa informa ional, reprezint un indicator semnificativ pentru relevarea eficien ei muncii.n analiza eficien ei utilizrii resurselor umane pe baza acestui indicator, se pot avea n vedere modele ca: a) Pr Q CA Pr = = Wma Pr N N Q CA Pr T Q Pr b) = N N T Q Pr CA Pr c) = N N CA

Analiza factorial a profitului pe un salariat, pentru primul model, se prezint astfel: Pr : 1.Wma : 1.1.t N 1.2.Wmh : 1.2.1g

1.2.2.wh 2. 3. Pr : 3.1.g 3.2.p 3.3.c


unde: Pr = profitul mediu brut la 1 leu cifr de afaceri; t = numr mediu de ore/salariat; Pr = profitul brut aferent cifrei de aface

5.7. Bilan ul social-instrument modern utilizat n analiza gestiunii resurselor umane


Bilan ul social se constituie ca un instrument nou de analiz a gestiunii resurselor umane, din acest motiv fiind foarte pu in utilizat. Una din rile n care utilizarea lui este obligatorie este Fran a, acesta fiind elaborat de ctre organiza iile care au mai mult de 300 de salaria i. Acest tip de bilan nu trebuie vzut ca o form de contabilizare a resurselor umane ale ntreprinderii n sensul n care sunt prezentate n bilan ul contabil. El se prezint sub forma unui tablou n care regsim informa ii de natur cantitativ, ce exprim starea social i condi iile de munc din organiza ia care l elaboreaz. Structurile informa ionale (indicatorii) de baz care alctuiesc bilan ul social sunt grupate n apte capitole (tabelul 5.1.)

Capitolele i grupele de indicatori care alctuiesc bilan ul social11 Capitole Grupe de indicatori 1. Posturi de munc - Efective; - Muncitori externi; - Angajri n cursul anului considerat; - Plecri; - Promovri; - Disponibilizri; - Handicapa i; - Absenteism. 2. Remunerare i alte - Suma total a remunera iilor; cheltuieli aferente - Ierarhia remunera iilor; - Modelul de calcul; - Alte cheltuieli aferente; - Cheltuieli salariale globale; - Participarea financiar a salaria ilor. 3. Condi ii de igien i - Accidente de munc i pe drum; securitate - Reparti ia accidentelor pe elemente materiale; - Boli profesionale; - Comitetul de igien i securitate; - Cheltuieli pentru securitate. Capitole Grupe de indicatori 4. Alte condi ii de munc - Durata i organizarea timpului de munc; - Organizarea i con inutul muncii; - Condi ii fizice de munc; - Transformarea organizrii muncii; - Cheltuieli pentru mbunt irea condi iilor de munc; - Cheltuieli de ameliorare a condi iilor de munc 5. Formarea - Formarea profesional; - Concedii acordate n scopul formrii; - Pregtirea (perfec ionarea) 6. Rela ii profesionale - Reprezentan ii personalului i delega ii sindicali; - Informare i comunicare; - Aplicarea dreptului muncii. 7. Alte condi ii de via - Ac iuni sociale; care depind de organiza ie - Alte cheltuieli sociale Urmrindu-se nregistrarea schimbrilor intervenite pentru a putea realiza compara ii, informa iile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel nct ntreprinderea s poat determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au n activitatea economico-financiar desfurat. Indicatorii cuprini n bilan ul social mbrac forme de expresie multiple: nominal (valoare absolut) fiind cel mai des ntlnit, ordinal (calificare a elementelor), statistic (medii, mediane), de raport (procentual) sau binar (da/nu). Utilizatorii datelor elaborate sunt reprezentan ii sindicali, salaria ii, ac ionarii sau al i beneficiari externi, prin faptul c ofer un diagnostic al punctelor tari i al disfunc ionalit ilor din cadrul subsistemului social al organiza iei. n situa ia n care contabilitatea nu este n msur s eviden ieze costurile unei disfunc ionalit i sociale, cum ar fi absen a unui muncitor de la locul de munc, nerespectarea anumitor detalii tehnologice etc., bilan ul social identific cmpul de analiz a unor astfel de neajunsuri prin indicatori ce cristalizeaz insatisfac iile i tensiunile.
11

Tabelul 5.1.

Emilian R.(coord.) - Conducerea resurselor umane - Ed. Expert, Bucureti, 1999, p.199

TEMA 6 STUDIU DE CAZ PRIVIND DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE 6.1. Analiza asigurrii cu personal din punct de vedere cantitativ
Din analiza datelor furnizate de societate voi analiza utilizarea resurselor umane din punct de vedere cantitativ. Datele furnizate de societate se regsesc n tabelul 6.1.

Tabelul 10.1. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ Nr. crt. 1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Indicatori
Numr permanent de salaria i (Np) Numr temporar de salaria i (Nt) Numr total de salaria i (N) Numrul de zile lucratoare din luna decembrie (nzl) Suma numrului de muncitori din fiecare zi a lunii decembrie (Nm) Numrul de zile calendaristice (nzc) Numrul mediu al muncitorilor (Nm) Numrul personalului TESA la nceputul lunii (Nc0) Numrul personalului TESA la sfritul lunii (Nc1) Numrul mediu al personalului TESA (Nc) Numrul mediu la toate categoriile de salaria i (N=Nm+Nc) Indicele numrului mediu al muncitorilor (I_ ) Nm Indicele numrului mediu al personalului TESA (I_ ) Nc Indicele numrului mediu pentru toate categoriile de salaria i (I_ ) N Suma numrului de salaria i prezen i efectiv la lucru n luna decembrie

U.M.
pers. pers. pers. zile pers. zile pers. pers. pers. pers. pers. pers.

2006
95 95 18 1710 31 55 19 19 19 74 1630

Perioada de calcul 2007


110 110 19 2090 31 67 21 21 21 88 1,218 1,1053 1,1892 2049

2008
125 125 20 2500 31 81 23 21 22 103 1,209 1,0476 1,1704 2466

16. 17. 18. 19. 20.

Numrul efectiv mediu de salaria i prezen i la lucru (Ne) Volumul produc iei (Q) Indicele volumului produc iei (Iq) Productivitatea muncii (W) (17/11) Indicele productivit ii muncii (Iw)

pers. lei lei/pers. -

51 1.541.073 -

64 2.029.281 1.3167

77 3.017.553 1.4870

1.1781

1.0928

Concluzii i propuneri

6.2. Analiza resurselor umane n structur


ANALZA PE FUNC II Tabelul 6.2. Structura personalului pe func ii Categorii de personal
Muncitori direct productivi din care: - ambalatoare - confec ioner Muncitori indirect productivi din care: - mecanici - tipografi - manipulan i marf - oferi Personal TESA din care: - personal conducere - contabil - responsabil personal - al i specialiti cu studii superioare TOTAL PERSONAL

2006 54
24 30

Anul 2007 59
26 33

2008 65
29 36

Pondere n total (%) 2006 2007 2008

Abateri
2006/2007 2007/2008

22
5 8 4 5

30
6 10 6 8

37
8 13 7 9

19
5 4 1 9

21
5 3 2 11

23
5 2 2 14

95

110

125

Concluzii i propuneri

ANALIZA PE VRST Tabelul 6.3. Structura personalului pe vrst Categorii de varsta


Pn n 30 de ani ntre 31-40 de ani ntre 41-50 de ani Peste 50 de ani TOTAL PERSONAL

2006 17 24 35 19 95

Anul 2007 16 22 52 20 110

2008 15 23 51 36 125

Pondere n total (%) 2006 2007 2008

Abateri
2006/2007 2007/2008

Concluzii i propuneri

ANALIZA DUP VECHIME Tabelul 6.4. Structura personalului dup vechime Vechime n munc
ntre 0-5 ani ntre 6-10 ani ntre 11-15 ani ntre 16-20 ani ntre 21-25 ani Peste 26 ani TOTAL PERSONAL

2006 7
4 14 21 30 19

Anul 2007 9
3 16 25 37 21

2008 13
10 15 31 42 14

Pondere n total (%) 2006 2007 2008

Abateri
2006/2007 2007/2008

95

110

125

Concluzii i propuneri

ANALIZA DUP SEX Tabelul 6.5. Structura personalului pe sexe Sexul


Feminin Masculin TOTAL

2006 57 38 95

Anul 2007 81 29 110

2008 102 23 125

Pondere n total (%) 2006 2007 2008

Abateri
2006/2007 2007/2008

Concluzii i propuneri

6.3. Analiza mobilit ii resurselor umane


Pentru analiza mobilit ii resurselor umane vom folosi datele din tabelul 6.6: Tabelul 6.6. Analiza mobilit ii personalului

Nr. crt.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Indicatori
Numrul mediu de salaria i (N) Intrri n cursul lunii Ieiri n timpul lunii Ieiri nejustificate n cursul lunii Coeficientul intrrilor (Ci) Coeficientul ieirilor (Ce) Coeficientul de fluctua ie (Cf) Coeficientul micrii totale (CT)

Anul 2006 74 17 5
1

2007 88 21 6
2

2008 103 26 8
4

Pentru realizarea acestei analize am folosit urmtorii indicatori: coeficientul intensit ii intrrilor (calculat ca raport ntre numrul de salaria i intra i n ntreprindere ntr-un an i numrul total de salaria i n acel an); coeficientul intensit ii ieirilor (calculat ca raport ntre numrul de salaria i iei i din ntreprindere ntr-un an i numrul total de salaria i din anul respectiv); coeficientul circula iei totale (calculat ca raport ntre suma intrrilor i ieirilor de salaria i i numrul total al acestora); coeficientul fluctua iei for ei de munc (se calculeaz raportnd numrul lucrtorilor pleca i din proprie ini iativ i prin desfacerea contractului de munc la numrul total de personal).

Concluzii i propuneri

6.4. Analiza utilizrii numrului mediu scriptic de personal


Tabelul 6.7. Indicatori aferen i analizei utilizrii numrului mediu scriptic de personal 2006
personal direct productiv personal indirect productiv personal TESSA

Ian
54 22 19

Feb
53 20 20

Mar
50 23 20

Apr
50 22 20

Mai
53 23 21

Luna Iun Iul


51 24 21 52 24 20

Aug
53 24 18

Sep
52 23 19

Oct
51 23 21

Nov
53 21 21

Dec
54 22 19

2007
personal direct productiv personal indirect productiv personal TESSA

Ian
59 29 20

Feb
58 29 20

Mar
59 30 21

Apr
60 30 22

Mai
60 28 24

Luna Iun Iul


59 32 21 58 31 23

Aug
58 31 23

Sep
61 29 19

Oct
62 28 20

Nov
60 28 20

Dec
59 30 21

2008
personal direct productiv personal indirect productiv personal TESSA

Ian
65 37 23

Feb
67 38 22

Mar
67 38 22

Apr
66 39 21

Mai
68 39 21

Luna Iun Iul


68 38 20 67 36 20

Aug
67 36 20

Sep
67 36 20

Oct
64 35 21

Nov
65 36 22

Dec
65 37 23

Cu ajutorul datelor prezentate n tabel vom calcula media numrului mediu scriptic de personal: - pentru anul 2006: Mpers.dir.prod. = 626/12 = 52 Mpers.indir.prod. = 271/12 = 22 Mpers.TESSA = 239/12 = 20 - pentru anul 2007: Mpers.dir.prod. = 713/12 = 59 Mpers.indir.prod. = 355/12 = 30 Mpers.TESSA = 254/12 = 21 - pentru anul 2008: Mpers.dir.prod. = 796/12 = 66 Mpers.indir.prod. = 445/12 = 37 Mpers.TESSA = 255/12 = 21

6.5. Analiza utilizrii timpului de lucru


Pe baza datelor prezentate n tabelul 6.8 am recurs la calcularea indicatorilor aferen i analizei utilizrii timpului de munc.

Tabelul 6.8. Indicatori aferen i analizei utilizrii timpului de munc pentru luna decembrie Nr. crt. 1. 2.
3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Indicatori
Fond de timp calendaristic (Tc) Timp maxim disponibil (Tmax) Timp efectiv lucrat (Te) Timp nelucrat (Tn) Gradul de programare a fondului de timp calendaristic Gc = Tmax x 100 Tc Gradul de utilizare a fondului de timp calendaristic Guc = Te x 100 Tc Gradul de utilizare al timpului maxim disponibil Guf = Te x 100 Tmax Numrul total de salaria i (N) Numrul de zile lucrtoare (nzl) Timp lucrat/total salaria i (Tz) Durata medie a zilei de lucru (Dz) Durata normal a zilei de lucru (Dnz) Gradul de utilizare a zilei de lucru (Guz)

U.M.
ore ore ore ore % % % pers zile zile ore ore %

2006 23560 12635


9814 1900

Anul 2007 27280 13970


11310 2310

2008 31000 14875


13125 2750

95 21 1995 8

110 22 2420 8

125 20 2500 8

Concluzii i propuneri

6.6. Analiza eficien ei utilizrii resurselor umane


Productivitatea muncii este principalul indicator care caracterizeaz eficien a utilizri resurselor umane. Ea este o categorie economic complex i dinamic, care exprim nsuirea muncii de a crea un anumit volum de bunuri ntr-o unitate de timp. Valoarea economic a poten ialului uman, este rezultatul unui ansamblu de componente n cadrul crora se disting trei factori determinan i: productivitatea muncii, privit ca un ansamblu de servicii ce se ateapt de la un individ; transferabilitatea, reprezentnd performan a ce se ateapt de la un salariat transferat de la un serviciu la un alt serviciu la acelai nivel ierarhic; promovabilitatea, respectiv capacitatea individului de a-i desfura activitatea la un nivel ierarhic superior n situa ia n care va fi promovat.

ANALIZA PRODUCTIVIT II MUNCII Tabelul 6.9. Indicatori aferen i productivit ii medii a muncii Nr. crt. 1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Indicatori
Numr mediu de salaria i Numr de zile lucrtoare din an/salariat nzl Timp anual exprimat n zile lucrtoare/total salaria i Tz =N x nzl Durata medie a zilei de munc Th Numrul anual de ore lucrtoare/salariat Tah = Th x nzl Numr ore lucrtoare/total salaria i nhl =N x Tah Produc ia anual Q Cifra de afaceri CA Productivitatea medie anual/salariat Wma - pe baza produc iei marf - pe baza cifrei de afaceri Productivitatea medie zilnic/salariat Wmz - pe baza produc iei marf - pe baza cifrei de afaceri Productivitatea medie orar/salariat Wmh - pe baza produc iei marf - pe baza cifrei de afaceri

U.M.
Pers. zile zile ore ore ore lei Lei Lei

2006 95
228

Anul 2007 110


229

2008 125
230

173280 1541073 13142610

201520 2029281 19872248

230000 3017553 22770757

10.

Lei

11.

Lei

Pe baza datelor din tabelul precedent, s se analizeze modificarea productivit ii medii a muncii anuale pe salariat n anul 2008 fa de anul 2007. Formula i concluziile i propunerile.

ANALIZA PROFITULUI PE SALARIAT


Profitul pe un salariat, aferent cifrei de afaceri, prin capacitatea sa informa ional, reprezint un indicator semnificativ pentru relevarea eficien ei muncii. n analiza eficien ei utilizrii resurselor umane pe baza acestui indicator, se poate avea n vedere modul urmtor: Pr Q CA Pr = = Wma Pr N N Q CA Unde: Pr = reprezint profitul brut aferent cifrei de afaceri N = numrul mediu de salaria i CA = cifra de afaceri Q = produc ia exercitiului Wma = productivitatea medie orar = gradul de valorificare a produc iei CA Q Tabelul 6.10. Indicatori aferen i analizei profitului pe salariat

Pers. Numr mediu de salaria i N Numrul de zile lucrtoare din 2. zile 228 229 230 an/salariat nzl Timp anual exprimat n zile lucrtoare/total salaria i 3. zile Tz =N x nzl Durata medie a zilei de munc 4. ore 8 8 8 (Th) Numrul anual de ore 5. ore lucrtoare/salariat Tah = Th x nzl Numr ore lucrtoare/total 6. ore salaria i nhl =N x Tah 7. Produc ia anual Q lei 1541073 2029281 3017553 Productivitatea medie 8. lei 16221,82 18448,009 24140,42 anual/salariat Wma Productivitatea medie 9. zilnic/salariat lei Wmz = Wma/nzl Productivitatea medie 10. orar/salariat lei Wmh = Wmz/Tah Gradul de valorificare al produc iei fabricate 11. 8,5282 9,7927 7,5461 = CA/Q 12. Profitul brut Pr lei 1461684 7743750 26780550 13. Profitul mediu brut la 1 leu CA lei 0,1112 0,3897 1,1761 14. Profit pe un salariat lei 15389,15 70397,73 214244,4 Analiza i modificarea profitului pe un salariat n anul 2008 comparativ cu 2007. Concluziona i.

Nr. crt. 1.

Indicatori

U.M.

2006 95

Anul 2007 110

2008 125

6.9. Studiu de caz privind elaborarea bilan ului social


Reglementri privind drepturile i obliga iile salaria ilor Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi ii de munc adecvate activit ii desfurate, de protec ie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnit ii i a contiin ei sale, fr nici o discriminare. Tuturor salaria ilor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protec ia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protec ie mpotriva concedierilor nelegale. Situa ia personalului Categorii de personal TOTAL din care: Direct productiv Indirect productiv TESA Categorii de personal TOTAL din care: Direct productiv Indirect productiv TESA Numr de personal Numr mediu scriptic Numr mediu scriptic an 2006 an 2007 740 749 608 614 68 65 64 70 Analiza n dinamic 2008 comparativ cu 2008 comparativ cu 2006 2007 106,89% 105,61% 104,60% 103,58% 111,76% 116,92% 123,44% 112,86%
Direct productiv 608 614 636 TESA studii medii 16 17 26

Numr mediu scriptic an 2008 791 636 76 79 2007 comparativ cu 2006 101,22% 100,99% 95,59% 109,37%
TESA conducere 3 3 3

Evolu ia numrului de persoane pe categorii de personal


Anul 2006 2007 2008 Indirect productiv 68 70 76 TESA studii superioare 45 45 50

Sex Total personal, din care: - femei - brba i Anul 2006 2007 2008

2006 740 511 229

Ponderea personalului pe sexe Pondere 2007 Pondere 100% 749 100% 69,05% 30,95% 551 198 73,56% 26,44%

2008 791 591 200

Pondere 100% 74,71% 25,29% TESA 39,6 ani 38,9 ani 39,1 ani

Total personal

Vrsta medie pe categorii de personal Direct productivi Indirect productivi 38 ani 36,9 ani 39,2 ani 37,9 ani 36,6 ani 38,7 ani 39,6 ani 38 ani 39 ani

Repartizarea personalului pe categorii de vrste i sex n anul 2008 Vrsta Femei Brba i Sub 20 ani 73 32 21-30 185 76 31-40 202 34 41-50 81 19 51-60 47 37 Peste 60 ani 3 2 Vechime Numr persoane Vechimea n munc n anul 2008 Sub 1 an 1-2 ani 2-5 ani 85 87 Personal cu handicap 2006 0 0 0 108 5-10 ani 511

Gradul II de invaliditate Gradul III de invaliditate TOTAL Politica de recrutare i selec ie

2007 0 0 0

2008 4 2 6

n cadrul societ ii analizate, responsabilit ile privind recrutarea resurselor umane constau n urmtoarele:

- Prevederea necesit ilor de recrutare - Pregtirea mesajelor de recrutare - Planificarea i orientarea eforturilor de recrutare
- Determinarea calificrilor i anticiparea necesit ilor postului.

Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului men ionm: publicitatea; re eaua de cunotin e; folosirea consilierilor pentru recrutare; cutarea persoanelor; fiierul cu poten iali angaja i. Indiferent de modul de organizare, activit ile procesului de selec ie sunt urmtoarele: - primirea; - intervievarea i/sau administrarea de teste solicitan ilor; - conducerea investiga iilor privind mediul din care provin solicitan ii; - programarea examinrilor medicale; - plasarea noilor angaja i; - urmrirea integrrii lor; - inerea dosarelor i a rapoartelor adecvate. n ce privete situa ia recrutrii i selec iei personalului, n anul 2008 din totalul ofertan ilor de 253 persoane, au fost selectate 139 de persoane i efectiv angajate 92 de persoane. Dintre acestea, 32 de persoane au fost angajate pe posturi cu studii medii, 10 pe posturi cu studii superioare i 50 de persoane pe posturi ncadrate la categoria muncitori necalifica i.

Plecri n func ie de cauze Motive ncetare contract12 Acordul pr ilor Absen e nemotivate Pensionare Restructurare, omaj Expirarea contractului TOTAL Indice de fluctua ie
2006: Ifluctua ie =

Plecri din firm n func ie de cauze 2006 2007 15 12 24 33 2 5 13 7 54 57

2008 17 31 1 45 48 142

nr.lichid .2006 54 = 100 = 7,30% nr.mediupersonal 2006 740 nr.lichid .2007 57 100 = 7,61% = nr.mediupersonal 2007 749 nr.lichid .2008 142 = 100 = 17,95% nr.mediupersonal 2008 791

2007: Ifluctua ie =

2008: Ifluctua ie =

Indice de stabilitate
Orice societate are nevoie de stabilitate n ce privete personalul pentru a a-i derula activitatea n bune condi ii. Un grad de stabilitate ridicat reflect un management eficient al resurselor umane. nr. personal.ang .cu.vechime 1an 2006 671 2006: Istabilitate = = 100 = 89,7% nr. personal.la.1ianuarie2006 748
2007: Istabilitate =

nr. personal.ang .cu.vechime 1an 2007 698 = 100 = 92,32% nr. personal.la.1ianuarie 2007 756 nr. personal.ang .cu.vechime 1an 2008 706 = 100 = 93,38% nr. personal.la.1ianuarie 2008 756

2008: Istabilitate =

Salarizarea Evolu ia salariilor n anii 2006-2008 Anul Salariul mediu anual Salariul mediu lunar 2006 11.014 917,83 2007 12.862,92 1.071,91 2008 14.498,29 1.208,19

Structura fondului de salarii n anul 2008


Fondul de salarii pentru anul 2008 se regsete n urmtoarea structur: - 61,35% pentru timp efectiv lucrat;
12

Motivele ncetrii contractelor individuale de munc sunt legiferate n Titlul II, Capitolul V ncetarea contractului individual de munc din Legea nr. 53/2003 Codul muncii

8% prime acordate, de regul cu ocazia srbtorilor de Pate i Crciun; 11,2% indemniza ii pentru concedii de odihn i zile libere; 1,7% pentru ore suplimentare; 17,75% alte fonduri din cadrul crora men ionm indemniza ii de conducere, sporuri de fidelitate, spor de stres etc. Reprezentarea grafic a structurii fondului de salarii este prezentat n figura 3.9.

Salariile medii pe categorii de personal n 2008 Salariile medii pe categorii de personal n 2008 Categorie personal
Salariu mediu negociat Salariu mediu brut negociat Salariu mediu brut realizat Salariu mediu net

Direct productiv
832 873 893 860

Indirect productiv 830 869 889 858

TESA
1164 1200 1220 1179

Situa ia promovrilor ntr-un post de conducere


n anul 2006 au fost promovate ntr-un post de conducere 2 persoane, n 2007 i 2008 nu s-a fcut nici o promovare. Dei sunt multe compartimente, se observ o promovare redus a personalului n posturi de conducere, i prin urmare o stagnare a executivilor n func iile lor.

Condi ii de igien i securitate


Societatea ia toate msurile necesare pentru protejarea vie ii i snt ii salaria ilor i asigur securitate i sntate salaria ilor n toate aspectele legate de munc. Normele i normativele de protec ie a muncii din cadrul societ ii stabilesc: msuri generale de protec ie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; msuri de protec ie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activit i; msuri de protec ie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; dispozi ii referitoare la organizarea i func ionarea unor organisme speciale de asigurare a securit ii i snt ii n munc. Angajatorul asigur to i salaria ii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condi iile legii i organizeaz instruirea angaja ilor si n domeniul securit ii i snt ii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modalit i specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentan ii salaria ilor. Locurile de munc sunt organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salaria ilor. La nivelul societ ii este constituit un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salaria ilor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul protec iei muncii.

Protec ia salaria ilor prin servicii medicale


Angajatorii au obliga ia s asigure accesul salaria ilor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin al muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asocia ie patronal. n cadrul societ ii s-a apelat la un serviciu autonom, avnd n vedere numrul mare de angaja i i riscurile care pot s apar. Aceasta deoarece societatea are ca obiect de activitate produc ia. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc, independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; supravegherea efectiv a condi iilor de igien i sntate n munc; asigurarea controlului medical al salaria ilor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbunt irea mediului de munc din punct de vedere al snt ii n munc este supus avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.

Coeficien i de frecven i gravitate a accidentelor


Pentru a reflecta frecven a i gravitatea accidentelor de munc se utilizeaz doi coeficien i calcula i conform rela iilor de mai jos: Coeficient de frecven = total.accidente nr.mediu.sal. total.zile.calendaristice.de.munc.de.absen b nr.mediu.sal.

Coeficient de gravitate =

Coeficien i de frecven i gravitate a accidentelor Anul Accidente Zile de absen Coeficient de frecven Coeficient de gravitate 2006 1 15 0,0013 0,02 2007 1 20 0,0013 0,026 2008 1 10 0,0012 0,012

Costuri cu protec ia muncii i a mediului n 2008


In ce privete costurile cu protec ia mediului, n anul 2008 suma a fost de 2.180 lei, sum pe care, din punctul nostru de vedere o considerm ca fiind redus. Remarcm ns disponibilitatea societ ii de a organiza ac iuni pentru protec ia mediului nconjurtor, ac iuni care implic personalul societ ii. Costurile cu protec ia muncii pentru anul 2008 au un nivel destul de ridicat, fiind n sum de 59.600 lei. Aceast sum, reprezentat grafic n figura 3.13., a fost repartizat astfel: - 4.700 lei reprezentnd costuri pentru msuri tehnice; - 34.000 lei costuri pentru msuri organizatorice; - 20.900 lei costuri pentru msuri tehnico-sanitare.

Organizarea i condi iile de munc


Sunt respectate prevederile legislative.

Fond de timp calendaristic Fond de timp calendaristic Ore An 2006 Timp pltit n program normal 4.776.196 Timp pltit nelucrat 996.288 Timp repaus sptmnal, srbtori 2.452.784 legale i alte zile nelucrate Timp nepltit i nelucrat 105.069 Timp pltit lucrat i nelucrat pe anii 2006-2008 Timp pltit lucrat pe anii 2006-2008 Ore Timp pltit efectiv lucrat i n program normal Timp pltit suplimentar Dezvoltare de competen e An Numr persoane Costuri formare Personal participant la cursuri de formare 2006 2007 60 79 15.000 23.700 2008 82 26.240 An 2006 6.572.844 65.732 An 2007 6.632.591 79.648 - ore An 2008 6.776.196 135.375 An 2007 5.632.591 1.014.960 2.725.696
33.449

An 2008 6.572.844 2.009.728 3.932.200


192.936

Rela iile profesionale. Dialogul social. Sindicatele


n cadrul firmei exist format un sindicat care particip prin reprezentan ii proprii, n condi iile legii, la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, la tratative sau acorduri cu autorit ile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.

! Tem pentru examen n baza informa iilor ob inute din studiul ntreprins, elabora i bilan ul social al S.C. Alfa S.R.L. pentru anul 2008.
Capitole 1. Posturi de munc Grupe de indicatori

2. Remunerare i alte cheltuieli aferente

3. Condi ii de igien i securitate

4. Alte condi ii de munc

5. Formarea

6. Rela ii profesionale

7. Alte condi ii de via care depind de organiza ie

TEMA 7 SALARIZAREA 7.1. Contractul individual de munc


Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remunera ii denumite salariu. Forma, prevederile, obliga iile pr ilor, precum i con inutul minim obligatoriu sunt prevzute n legislatia aplicabil (Legea 53/2003, Codul muncii). Este interzis, sub sanc iunea nulit ii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activit i ilicite ori imorale. Contractul individual de munc se ncheie n baza consim mntului pr ilor, n form scris, n limba romn. Obliga ia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, are obliga ia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Con inutul minim obligatoriu al contractului individual de munc este urmtorul: identitatea pr ilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; func ia/ocupa ia conform specifica iei Clasificrii ocupa iilor din Romnia sau altor acte normative i atribu iile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; durata contractului (determinat, nedeterminat, contract de munc temporar); durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul (minim 20 de zile, anual); condi iile de acordare a preavizului de ctre pr ile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob; clauze speciale, cele mai reprezentative fiind clauza de neconcuren i clauza de confiden ialitate. Orice modificare a contractului individual de munc se face printr-un act adi ional. Obliga ia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adi ional, dup caz. Clauzele contractului individual de munc nu pot con ine prevederi contrare sau drepturi salariale sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat se stabilete prin hotrre de guvern. Prin contractul individual de munc, salaria ii au urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protec ie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la ac iuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Totodat, contractul individual de munc stabilete pentru salaria i i urmtoarele obliga ii: obliga ia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribu iile ce i revin conform fiei postului (anex a contractului individual de munc); obliga ia de a respecta disciplina muncii; obliga ia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obliga ia de fidelitate fa de angajator n executarea atribu iilor de serviciu; obliga ia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obliga ia de a respecta secretul de serviciu.

Contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului pr ilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pr i, n cazurile i n condi iile limitativ prevzute de lege. Angajatorul are obliga ia de a nfiin a un registru general de eviden a salaria ilor (n prezent, doar n format electronic). Toate contractele individuale de munc vor fi nscrise obligatoriu n acest registru. Toate contractele de munc, precum i actele modificatoare ale acestora, se vor depune i nregistra, n termenele legale, la Inspectoratul Teritorial de Munc n raza cruia i desfoar activitatea angajatorul.

7.2. Contractul colectiv de munc


Contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat n form scris ntre angajator sau organiza ia patronal, de o parte i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc (Legea 53/2003, Codul muncii). Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispozi iilor legale (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc) constituie legea pr ilor. Contractele colective de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salaria ilor au un caracter minimal. Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru to i salaria ii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organiza ie sindical. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate, iar executarea acestuia are caracter obligatoriu pentru pr i. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condi iile legii, ori de cte ori pr ile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac pr ile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; prin acordul pr ilor. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, grupurilor de anjajatori, al ramurilor de activitate i la nivel na ional. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: pentru to i salaria ii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; pentru to i salaria ii ncadra i la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru to i salaria ii ncadra i la to i angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel na ional. Negocierea colectiv este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i. n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Coeficien ii minimi de ierarhizare, n func ie de categoria de salaria i, stabili i prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2005-2006, valabili pentru exerci iul financiar 2006 sunt: a) muncitori: necalifica i = 1; califica i = 1,2 ; b) personal administrativ ncadrat n func ii pentru care condi ia de pregtire este: liceal = 1,1; postliceal = 1,15 ; c) personal de specialitate ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este: postliceal = 1,25; coal de maitri = 1,3; subingineri = 1,4;

d) personal ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este cea de studii superioare = 1,5. Coeficien ii minimi de ierarhizare, n func ie de categoria de salaria i, stabili i prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na ional pe anii 2007-2010, valabili pentru exerci iile financiare 2007-2008 sunt: a) muncitori: necalifica i = 1; califica i = 1,2 ; b) personal administrativ ncadrat n func ii pentru care condi ia de pregtire este: liceal = 1,2; postliceal = 1,25 ; c) personal de specialitate ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este: coala de maitri = 1,3; studii superioare de scurta durata = 1,5 ; d) personal ncadrat pe func ii pentru care condi ia de pregtire este cea de studii superioare = 2.

7.3. Contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate


Contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate este obligatoriu pentru to i angajatorii care i desfoar activitatea n ramura respectiv de activitate, conform codurilor CAEN declarate la nregistrarea la Registrul Comer ului, chiar dac acetia nu sunt afilia i la nici una dintre organiza iile semnatare ale acestuia (federa ii, asocia ii, etc.). Contractele colective de munc la nivel de ramur, se ncheie, cu respectarea dispozi iilor legale aplicabile (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc; Legea 54/2003 a sindicatelor; Legea 356/2001 a patronatelor). Ramurile de activitate pentru care se pot ncheia contracte colective de munca sunt mpr ite n func ie de codul activit ilor din economia na ional (CAEN) astfel: - Agricultur, piscicultur i pescuit; - Silvicultur, economia vnatului, apelor i protec ia mediului; - Industria minier, geologie; - Energie electric, termic, petrol, gaze; - Industria alimentar, a buturilor i a tutunului; - Industria textil i a produselor textile; - Industria pielriei i a ncl mintei; - Exploatarea i prelucrarea lemnului; - Celuloza i hrtie; - Edituri i poligrafie; - Industria chimic i petrochimic; - Materiale de construc ii i industria cimentului; - Industria sticlei i a ceramicii fine; - Metalurgia feroas, neferoas i produse refractare; - Construc ii de maini; - Industria electrotehnic, mecanic fin i utilaje, electronic; - Industria mobilei i alte activit i industriale n.c.a; - Reciclarea materialelor; - Construc ii; - Comer ; - Turism, hoteluri i restaurante; - Transporturi; - Pot i telecomunica ii; - Activit i financiare, bancare, de asigurri; - Cercetare-proiectare; - Administra ie public;

- nv mnt; - Sntate i asisten social; - Gospodrire comunal-locativ, transporturi locale; - Mass-media; - Cultur; - Alte activit i i servicii. Contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate, prevede, n principal, aceleai drepturi i obliga ii, att pentru salaria i ct i pentru angajatorii care i desfoar activitatea pe ramura respectiv, care sunt prevzute n contractul colectiv de munc la nivel na ional.

7.4. Aspecte legislative privind obliga iile entit ii fa de salaria i


O prim categorie de contribu ie la care este obligat angajatorul o constituie contribu ia de asigurri sociale (Legea 19/2000). Reprezint diferen a dintre nivelul cotelor de contribu ii de asigurri sociale stabilite diferen iat, n func ie de condi iile de munc i nivelul cotei contribu iei individuale de asigurri sociale. Declara ia privind eviden a nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia. n perioada 2006-2010, contribu ia de asigurri sociale datorat de angajator, a avut valorile prezentate n tabelul 1, stabilite prin legile anuale ale bugetului asigurrilor sociale de stat.

Tabelul 1: Cote ale contribu iei de asigurri sociale datorat de angajator 2006-2010 An Perioada Condi ii de Cota Cota Cota calendaristic munc ( %) contribu iei contribu iei individuale angajatorului (%) (%) 01.01. 31.12 - normale 30 9,5 19,75 2006 01.01. 31.12 - deosebite 35 9,5 24,75 01.01. 31.12 - speciale 40 9,5 29,75 01.01. 31.12 - normale 29 9,5 19,5 2007 01.01. 31.12 - deosebite 34 9,5 24,5 01.01. 31.12 - speciale 39 9,5 29,5 01.01. 30.11 - normale 29 9,5 19,5 01.01. 30.11 - deosebite 34 9,5 24,5 01.01. 30.11 - speciale 39 9,5 29,5 2008 01.12. 31.12 - normale 27,5 9,5 18 01.12. 31.12 - deosebite 32,5 9,5 23 01.12. 31.12 - speciale 37,5 9,5 28 01.01. 01.02 - normale 29 10,5 18,5 01.01. 01.02 - deosebite 34 10,5 23,5 39 10,5 28,5 2009 01.01. 01.02 - speciale 01.02. 31.12 - normale 31,3 10,5 20,8 01.02. 31.12 - deosebite 36,3 10,5 25,8 01.02. 31.12 - speciale 41,3 10,5 30,8 01.01. 31.12 - normale 29 10,5 18,5 2010 01.01. 31.12 - deosebite 34 10,5 23,5 01.01. 31.12 - speciale 39 10,5 28,5

O alt contribu ie a angajatorului este reprezentat de asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale ce face parte din sistemul de asigurri sociale de stat fiind garantat de acesta i cuprinde raporturi specifice prin care se asigur protec ia social mpotriva urmtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea sau diminuarea capacit ii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale (Legea 346/2002, privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale). Valoarea contribu iei pentru accidente de munc i boli profesionale se stabilete n func ie de tarifele i clasele de risc. ncadrarea n clasele de risc se face de ctre angajator, corespunztor activit ii principale desfurate n fiecare unitate, care va depune o declara ie pe propria rspundere, n acest sens. Cotele de contribu iei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator, n func ie de clasa de risc, se stabilesc prin legile anuale ale bugetului asigurrilor sociale de stat, iar tarifele i clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul a contribu iei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, elaborate de Casa Na ional de Pensii i Asigurri Sociale i aprobate prin hotrre de guvern. Coeficientul datorat de angajator este stabilit n func ie de codul CAEN al activit ii pe care o desfoar. Calculul i plata contribu iei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator se face lunar, cu excep ia organiza iilor non-profit. Contribu ia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator se declar prin declara ia privind eviden a nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, care se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia. Pe perioada 2006-2010, cotele minime i maxime ale contribu iei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator, n func ie de clasa de risc, stabilite prin legile anuale ale bugetului asigurrilor sociale de stat, sunt prezentate n tabelul 2.

Tabelul 2: Cotele minime i maxime ale contribu iei de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale datorat de angajator n perioada 2006-2010 An Perioada Cota Cota calendaristic minim ( %) maxim (%) 01.01. 31.12 0,5 4 2006 01.01. 31.12 0,4 3,6 2007 01.01. 31.12 0,4 2 2008 01.01. 31.12 0,15 0,85 2009 01.01. 31.12 0,15 0,85 2010
Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea salaria ii au obliga ia s calculeze i s vireze la Fondului na ional unic de asigurri sociale de sntate o contribu ie, stabilit conform legisla iei aplicabile. Aceast contribu ie este parte component a Fondului na ional unic de asigurri sociale de sntate, din care sunt suportate, n principal, serviciile medicale oferite asigura ilor. Cota contribu iei de asigurri sociale de sntate, datorat de angajator, stabilit prin lege (Legea 95/2006, privind reforma n domeniul snt ii), poate fi modificat prin legea anual a bugetului de stat. Calculul i plata contribu iei de asigurri sociale de sntate, datorat de angajator se face lunar, cu excep ia organiza iilor nonprofit. Contribu ia de asigurri sociale de sntate, datorat de angajator se declar prin intermediul declara iei privind eviden a nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat ale angajatorului ctre FNUASS, care se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la casa teritorial de asigurri de sntate n raza creia se afl sediul acestuia. n perioada 2006-2010, contribu ia de asigurri sociale de sntate datorat de angajator, a nregistrat valorile prezentate n tabelul 3.

Tabelul 3: Cotele contribu iei de asigurri sociale de sntate datorat de angajator n perioada 2006-2010 Cota ( %) An Perioada calendaristic 01.01. 31.12 7 2006 01.01. 31.12 6 2007 01.01. 30.11 5,5 2008 01.12. 31.12 5,2 01.01. 31.12 5,2 2009 01.01. 31.12 5,2 2010
Contribu ia pentru concedii i indemniza ii a fost introdus, ncepnd cu data de 01.01.2006, prin legislatia aplicabil (Ordonan a de Urgen 158/2005, privind concediile i indemniza iile de asigurri sociale de sntate). Aceast contribu ie se vireaz n contul Fondului na ional unic de asigurri sociale de sntate, din care se asigur urmtoarele presta ii: concedii medicale i indemniza ii de asigurri sociale de sntate. Cota contribu iei pentru concedii i indemniza ii, datorat de angajator este stabilit prin lege (Legea nr. 399/2006, privind concediile i indemniza iile de asigurri sociale de sntate). Contribu ia pentru concedii i indemniza ii, datorat de angajator se declar prin intermediul declara iei privind eviden a obliga iilor de plat ctre bugetul FNUASS pentru concedii i indemniza ii, care se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la la la casa teritorial de asigurri de sntate n raza creia se afl sediul acestuia. n perioada 2006-2010, contribu ia pentru concedii i indemniza ii, a evoluat conform datelor prezentate n tabelul 4.

Tabelul 4: Cotele contribu iei pentru concedii i indemniza ii n perioada 2006-2010 An Perioada calendaristic Cota ( %) 01.01. 31.12 0,75 2006 01.01. 31.12 0,85 2007 01.01. 31.12 0,85 2008 01.01. 31.12 0,85 2009 01.01. 31.12 0,85 2010
De asemenea angajatorii au obliga ia de a plti lunar o contribu ie la bugetul asigurrilor pentru omaj, a crei cot se aplic asupra fondului lunar de salarii (Legea 76/2002, privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc). Cota contribu iei angajatorului la bugetul asigurrilor pentru omaj se stabilete prin legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat. Din bugetul asigurrilor pentru omaj se suport, ca presta ie principal, plata indemniza iilor de omaj. Calculul i plata contribu iei la bugetul asigurrilor pentru omaj, datorat de angajator se face lunar, cu excep ia angajatorilor nonprofit. Angajatorii sunt obliga i s depun, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale, la agen ia pentru ocuparea for ei de munc n a crei raz teritorial i au sediul, declara ia lunar privind evidenta nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj. Valorile acestei contribu ii n perioada 2006-2010 sunt prezentate n tabelul 5.

Tabelul 5: Cotele contribu iei angajatorului la bugetul asigurrilor pentru omaj n perioada 2006-2010 An Perioada calendaristic Cota ( %) 01.01 31.12 2,5 2006 01.01 31.12 2 2007 01.01 30.11 1 2008 01.12 31.12 0,5 01.01 31.12 0,5 2009 01.01 31.12 0,5 2010
Contribu ia la fondul de garantare pentru plata crean elor salariale a fost introdus, ncepnd cu data de 01.01.2007, prin legisla ia aplicabil (Legea 200/2006, privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale). Din fondul de garantare se asigur plata crean elor salariale ce rezult din contractele individuale de munc i din contractele colective de munc ncheiate de salaria i cu angajatorii mpotriva crora au fost pronun ate hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii insolven ei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau par iale a dreptului de administrare. Angajatorii au obliga ia de a plti lunar o contribu ie la Fondul de garantare pentru plata crean elor salariale n cot de 0,25%. n perioada 2007-2010, cota contribu iei la fondul de garantare pentru plata crean elor salariale nu a suferit modificri. Concomitent cu introducerea acestei contribu ii, s-a diminuat contribu ia angajatorului la bugetul asigurrilor pentru omaj, cu valoarea procentual a acesteia. n declara ia privind evidenta nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj, care se depune lunar la agen ia pentru ocuparea for ei de munc n a crei raz teritorial i are sediul, este eviden iat contribu ia la bugetul asigurrilor pentru omaj diminuat, datorat de angajator. Pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc ale salaria ilor, pe care angajatorul este obligat s le depun la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul, se percepe un comision, conform prevederilor legale (Legea 130/1999, privind unele msuri de protec ie a persoanelor ncadrate n munc). Cota procentual a acestui comision se diferen iaz astfel: 0,75% din fondul lunar de salarii, pentru angajatorii crora, inspectoratele teritoriale de munc, le pstreaz i le completeaz carnetele de munca; 0,25% din fondul lunar de salarii, pentru angajatorii crora, inspectoratele teritoriale de munc, doar verific i certific nregistrrile efectuate de ctre acetia. n perioada 2006-2010, cotele comisionului ITM nu au suferit modificri.

7.5. Aspecte legislative i contabile privind re inerile salariale


Contribu ia individual de asigurri sociale, datorat de asigura i (salaria i) se re ine integral din salariul sau, dup caz, din venitul brut lunar al asiguratului conform prevederilor legale (Legea 19/2000, privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale). Calculul i plata contribu iei individuale de asigurri sociale se face lunar, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare pl ii drepturilor salariale, de ctre angajator. Prin excep ie, angajatorii ncadra i n categoria organiza iilor nonprofit efectueaz plata acestei contribu ii semestrial. Cota contribu iei individuale de asigurri sociale se stabilete prin legile anuale ale bugetului asigurrilor sociale de stat. Valorile nregistrate de cota contribu iei individuale de asigurri sociale n perioada 2006-2010 au fost prezentate n tabelul 1. Contribu ia individual de asigurri sociale se raporteaz n declara ia privind eviden a nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, care se

depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia. Contribu ia de asigurri sociale de sntate datorat de asigura i (salaria i) se re ine integral din salariul sau, dup caz, din venitul brut lunar al asiguratului conform prevederilor legale. Cota contribu iei de asigurri sociale de sntate datorat de asigura i, stabilit prin lege, poate fi modificat prin legea anual a bugetului de stat. Calculul i plata contribu iei de asigurri sociale de sntate, datorat de asigura i se face lunar, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare pl ii drepturilor salariale, de ctre angajator, excep ie fcnd angajatorii care fac parte din categoria organiza iilor nonprofit i care efectueaz plata acestei contribu ii semestrial. Contribu ia datorat de asigura i se declar prin intermediul declara iei privind eviden a nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat ale angajatorului ctre FNUASS, care se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la casa teritorial de asigurri de sntate n raza creia se afl domiciliul asiguratului. n perioada 2006-2010, contribu ia de asigurri sociale de sntate datorat de asigura i, a nregistrat cotele prezentate n tabelul 6:

Tabelul 6: Cotele contribu iei de asigurri sociale de sntate datorat de asigura i n perioada 2006-2008 An 2006 2007 2008 2009 2010 Perioada
01.01 31.12 01.01 31.12 01.01 30.06 01.07 31.12 01.01 31.12 01.01 31.12

Cota (%)
6,5 6,5 6,5 5,5 5,5 5,5

Contribu ia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj se re ine integral din venitul brut lunar al asiguratului, de ctre angajator, conform prevederilor legale (Legea 76/2002, privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii for ei de munc). Cota acestei contribu ii se stabilete prin legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat. Calculul i plata contribu iei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj se efectueaz lunar, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare pl ii drepturilor salariale, de ctre angajator, excep ie fcnd angajatorii care fac parte din categoria organiza iilor nonprofit i care efectueaz plata acestei contribu ii semestrial. Contribu ia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj se declar prin intermediul declara iei privind evidenta nominal a asigura ilor i a obliga iilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj, care se depune lunar, de ctre angajator, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei de raportare, la agen ia pentru ocuparea for ei de munc n a crei raz teritorial i are sediul. Evolu ia acestei contribu ii n perioada 2006-2010 este prezentat n tabelul 7.

Tabelul 7: Cotele contribu iei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj n perioada 2006-2010 Perioada Cota An calendaristic (%) 01.01 31.12 1 2006 01.01 31.12 1 2007 01.01 31.12 0,5 2008 01.01 31.12 0,5 2009 01.01 31.12 0,5 2010

Veniturile din salarii sunt toate veniturile n bani i/sau n natura ob inute de o persoan fizic ce desfoara o activitate n baza unui contract de munc, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemniza iile pentru incapacitate temporar de munc (Legea 571/2003, privind Codul fiscal). Toate veniturile din salarii sunt supuse impozitrii. Din venitul net lunar din salarii se poate deduce o sum ce poart denumirea de deducere personal i care se poate acorda doar la locul unde salariatul are func ia de baz. Cuantumul acestei sume, reglementat legal (O.M.F.P. 1016/2005) este influen at de venitul brut ob inut i de numrul de persoane aflate n ntre inere. Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar, care se calculeaz i se re ine la surs de ctre angajator. Cota acestui impozit este de 16% aplicat asupra bazei de calcul determinat ca diferen ntre venitul net ob inut prin deducerea din venitul brut a contribu iilor obligatorii si urmtoarele: deducerea personal acordat pentru luna respectiv; cotiza ia sindical pltit n luna respectiv; contribu iile la fondurile de pensii facultative care nu poate fi mai mare de 15% din venitul brut lunar i sunt deductibile la nivelul sumei de 400 de euro anual. n perioada 2006-2010, cota de impozitare nu s-a modificat. Angajatorii au obliga ia de a calcula i de a re ine impozitul aferent veniturilor fiecrei luni, precum i de a-l vira la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri, excep ie fcnd angajatorii care fac parte din categoria organiza iilor nonprofit i care efectueaz plata acestui impozit semestrial. Angajatorii au obliga ia declarrii acestui impozit, n declara ia privind obliga iile de plat la bugetul de stat. Aceast declara ie se depune lunar sau semestrial, dup caz, la organul fiscal competent, pn la data de 25 inclusiv, a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri sau a semestrului urmtor. De asemenea, angajatorii au obliga ia ntocmirii i depunerii, la organul fiscal competent a fielor fiscale, pn n ultima zi a lunii februarie, inclusiv, a anului curent, pentru anul fiscal expirat. n aceste fie sunt cuprinse informa iile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii.

7.6. Calculul indemniza iei pentru concediul anual de odihn


Dreptul la concediul anual de odihn este garantat prin lege (Legea 53/2003, Codul muncii), tuturor salaria ilor. Nu este permis compensarea n bani a acestuia, dect n cazuri speciale, prevzute legal (spre exemplu, la ncetarea contractului individual de munc, n cazul n care concediul de odihn aferent nu a fost efectuat). n cele ce urmeaz, prezentm un studiu de caz pentru eviden ierea modului de calcul i nregistrare n contabilitatea societ ii a concediului anual de odihn. Astfel, conform programrii individuale de concediu de odihn, pentru anul 2008, salariatul X are dreptul la 21 zile de concediu de odihn, n perioada cuprins ntre data de 01.10.2008 i data de 29.10.2008 (zilele lucratoare de 01; 02; 03; 06; 07; 08; 09; 10; 13; 14; 15; 16; 17; 20; 21; 22; 23; 24; 27; 28; 29 octombrie 2008). Salariatul nu a avut absen e nemotivate n perioada 01.01.2008 30.09.2008, prin urmare, durata ini ial a concediului anual de odihn aferent anului 2008, de 21 de zile lucrtoare, rmne nemodificat. Calculul efectiv al indemniza iei pentru concediul de odihn aferent anului 2008, efectuat pe data de 22.09.2008, se prezint astfel: a) calculul mediei zilnice pe ultimele trei luni anterioare primei zile de concediu de odihn, efectuat conform datelor din tabelul 8.

Tabelul 8: Date necesare calculului mediei zilnice (M. z.) pe ultimele 3 luni anterioare primei zile de concediu de odihn Luna Nr. zile Nr. zile Salariul brut realizat lucrtoare lucrate (RON) iulie 23 23 1700 august 21 21 1700 septembrie 22 22 1700 Total: 66 66 5100
5100 = 77, 27 RON 66 b) calculul mediei zilnice n perioada de acordare a concediului, efectuat conform datelor din tabelul 9. M. z. pe ultimele 3 luni anterioare primei zile de concediu =

Tabelul 9: Date necesare calculului mediei zilnice (M. z.) n perioada de acordare a concediului de odihn Luna de acordare Nr. zile lucrtoare Salariul brut (RON) octombrie 23 1700
M. z. n perioada de acordare a concediului = 1700 = 73, 91 RON 23

Se observ c, dintre cele dou medii zilnice calculate, respectiv media zilnic pe ultimele trei luni anterioare primei zile de concediu de odihn i media zilnic n perioada de acordare, valoarea cea mai mare o are media zilnic pe ultimele trei luni anterioare primei zile de concediu de odihn. Conform legisla iei aplicabile, pe perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Prin urmare, aceasta este media zilnic de calcul a indemniza iei de concediu de odihn aferent.

c) calculul indemniza iei brute de concediu de odihn:


Total indemniza ie brut de concediu de odihn = 77,27 21 = 1622, 67 = 1623 RON Pornind de la indemniza ia brut de concediu de odihn calculat, s-a efectuat calculul indemniza iei nete de concediu de odihn, suma rezultat urmnd a fi achitat salariatului.

d) calculul indemniza iei nete de concediu de odihn, efectuat dup scderea re inerilor salariale aferente, conform datelor din tabelul 10: Tabelul 10: Situa ia re inerilor salariale aferente indemniza iei brute de concediu de odihn Re ineri salariale Procent (%) Suma (RON) Contribu ia de asigurri sociale 9,5 154 Contribu ia de asigurri sociale de sntate 5,5 89 Contribu ia de asigurri pentru omaj 0,5 8 Impozit salariu (deducere personal de baz = 180 RON; 16 191 venit baza de calcul = 1192 RON) Total: 442
Total indemniza ie net de concediu de odihn: 1623 442 = 1181 RON.

Indemniza ia net de concediu de odihn, conform prevederilor legale, se pltete salariatului cu minim 5 zile lucrtoare anterioare datei de ncepere a concediului de odihn. Astfel, indemniza ia net de concediu de odihn pentru anul 2008, s-a achitat salariatului n avans, pe data de 22.09.2008. Trebuie facut precizarea c, calculul final al re inerilor salariale se va efectua la ntocmirea statului de plat aferent lunii octombrie 2008, calculul din tabelul 69, fiind efectuat doar pentru stabilirea indemniza iei nete de concediu de odihn. Deoarece, luna octombrie 2008 a avut 23 de zile lucrtoare, iar durata concediului de odihn aferent anului 2008 a fost de 21 zile lucrtoare, rezult o diferen de 2 zile lucrtoare. La calculul salariului brut efectiv realizat, aferent acestora, se utilizeaz media zilnic pentru luna octombrie 2008, calculat la punctul b), respectiv 73,91 RON. Salariul brut efectiv realizat = 2 73,91 = 147,82 = 148 RON Din calculele anterioare, venitul brut al salariatului, pentru luna octombrie 2008 este urmtorul: Indemniza ia brut de concediu de odihn + salariul brut efectiv realizat = 1623 + 148 = 1771 RON. Calculul re inerilor salariale, a salariului net, precum si a diferen ei de plat rezultat n urma achitrii, n avans, a indemniza iei nete de concediu de odihn, pentru venitul brut calculat anterior, n sum de 1771 RON, se prezint conform tabelului 11, astfel:

Tabelul 11: Situa ia re inerilor salariale aferente indemniza iei brute de concediu de odihn i a salariului brut efectiv realizat (venitului brut) Re ineri salariale Procent (%) Suma (RON) 9,5 168 Contribu ia de asigurri sociale 5,5 97 Contribu ia de asigurri sociale de sntate 0,5 9 Contribu ia de asigurri pentru omaj 1497 Venit net 160 Deducere personal de baz 1337 Venit baza de calcul 16 214 Impozit salariu 1283 Salariu net 1181 Avans 102 Rest de plat

TEMA 8 ROLUL AMBIAN EI N PERFORMAN A RESURSELOR UMANE


Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament superior n activitate, se iau n considerare i aspecte legate de ambian . Cele mai importante elemente ale ambian ei, de care trebuie s se in cont n organizarea locului de munc sunt (A.Tabachiu, 1997): 1. ambian a tehnic 2. ambian a fizic 3. ambian a psihosocial a muncii

1. Ambian a tehnic
Cunoscndu-se caracteristicile tehnice ale mainilor, echipamentelor de la locul de munc, se pot analiza i acele trsturi psihologice ale muncii industriale, putndu-se astfel ameliora condi iile de munc i realiza o adaptare optim la specificul psihofiziologic uman. n proiectarea echipamentului tehnic, amplasarea acestuia n spa iile de munc i n confec ionarea echipamentului de protec ie individual se ine cont de datele antropometrice (talia mic, mijlocie, nalt ale indivizilor). n proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri: nl imea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin raportare la dimensiunea nalt; partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensionez dup talia mic; se stabilete o zon de siguran , pentru folosirea echipamentului tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode; crearea unui spa iu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort, senza ia de siguran i nu cea de izolare. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive, verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spa iului i a timpului de deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii opera iilor de munc; reducerea efortului fizic al muncitorului. Postura normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare nainte de cel mult 10-15 i fr aplecri laterale sau pe spate. Pentru activit ile care presupun precizie, eforturi fizice de pn la maxim 5 Kg se recomand pozi ia aezat pentru c mrete stabilitatea i echilibrul corpului. Activit ile de supraveghere a pupitrelor i tablourilor de comand, necesit o pozi ie mixt, ortostatic i aezat, pozi ie ce permite o mobilitate superioar, o schimbare a pozi iei de lucru la anumite intervale de timp pentru supraveghere, control, ac ionarea unor dispozitive de comand.

2. Ambian a fizic
Elementele ce pot fi luate n considera ia pentru a evalua ambian a fizic sunt: ambian a luminoas, ambian a sonor i microclimatul (temperatura, umiditatea, micarea aerului). Indicatorii ambian ei fizice sunt evalua i pornind de la luarea n considerare a urmtoarelor aspecete: productivitate (eficien a n munc); procesele fiziologie (msurtorile fiziologice); procesele psihosociologice (pliciseala, rutina).

2.1. Ambian a luminoas este deosebit de important, constituind o condi ie de baz a desfurrii normale a procesului muncii. Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei ambian e luminoase adecvate, nici prea slab, pentru c ar suprasolicita prin efortul de acomodare,

dar nici prea puternic pentru c suprasolicit, de asemenea, dar prin contrac ia muscular prelungit a pupilei. n consecin , trebuie s inem cont de urmtorii factori: nivelul iluminrii, uniformitatea iluminrii, evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii, distribu ia fluxului luminos, utilizarea adecvat a culorilor. Z. Bogathy, sintetizeaz efectele i semnifica ia culorilor n industrie n urmtorul tabel:

Tabelul 1. Efectele i semnifica ia culorilor Culoarea Efecte fiziologice Efecte psihologice Semnifica ii n industrie Rou Crete presiunea sanguin, Culoare cald, Pericol de radia ii, energie ridic tonusul muscular, stimulatoare, senza ie de atomic, incendiu, oprire activeaz respira ia, este apropiere, nelinititor, caloric excitant Portocaliu Crete pulsul, men ine Culoare foarte cald, Pericol legat de temperaturi presiunea sanguin, senza ie de apropiere nalte, electrocutri. Mesaj: favorizeaz secre ia gastric foarte puternic, aten ie-pericol stimulator, sociabil Galben Influen eaz func ionarea Culoare foarte cald, Pericol mecanic. Se vopsesc normal a sistemului dinamic, senza ie de elementele tioase, mobile cardiovascular, stimuleaz apropiere, calmant pentru ale mainilor. Mesaj: ochiul i nervii aten ie psihonevroze Verde Scade presiuea sanguin, Culoare foarte rece, foarte Culoare de protec ie. Mesaj: dilat vasele capilare, calmant, senza ie de aten ie hipnotic deprtare, faciliteaz deconectarea nervoas Albastru Scade presiunea sanguin, Culoare rece, odihnitoare, Absen a temporar a scade tonusul muscular, calmant, senza ie de pericolului. Mesaj: calmeaz respira ia i deprtare, faciliteaz manipulare permis cu frecven a pulsului deconectarea nervoas aten ie Violet Crete rezisten a Culoare rece, stimulator, cardiovascular, crete nelinititor, descurajator, rezisten a plmnilor senza ie de apropiere foarte puternic
De asemenea n func ie de caracterul muncii i condi iile de ambian se recomand folosirea anumitor culori (tabelul 2 - M.Moldovan-Scholz, 2000).

Tabelul 2. Efectele compensatoare ale cromaticii industriale CARACTERUL MUNCII I CARACTERUL CULORILOR FELUL CULORILOR CONDI IILE DE AMBIAN RECOMANDATE Procese de munc manuale cu Culori odihnitoare (nuan e pastel) Bleu, roz, vernil eforturi fizice dinamice Procese de supraveghere Procese de munc monotone Culori stimulative (nuan e vii) Rou, portocaliu Munca la temperaturi ridicate Culori reci Verde, bleu Munca n ncperi care primesc mult lumin natural Munca la temperaturi sczute Culori calde Crem, roz, portocaliu Munca n ncperi lipsite de aer sau care primesc pu in lumin natural Munca n spa iu limitat Culori de lrgire a spa iului Alb, roz Munca n spa ii largi Culori de limitare a spa iului Albastru, maron

Munca n locuri zgomotoase

Culori linititoare

Vernil, verde pal, verdealbstrui

2.2. Ambian a sonor


Ambian a sonor a muncii este o consecin a unor surse directe (func ionarea motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea pneumatic, rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare (pere i, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din exterior). Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambian ei este zgomotul, ntruct poate produce oboseal, i implicit, scderea productivit ii n munc, att din punct de vedere cantitativ ct i calitativ. Zgomotul este o consecin a suprapunerii dezordonate a sunetelor cu frecven e i intensit i diferite. Efectele acestuia asupra organismului uman pot fi: mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ngreuna perceperea adecvat a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel, unele informa ii se pot pierde; oboseala auditiv este o consecin a prezen ei unui zgomot cu intensitate mare; traumatismul sonor: chiar dac timpul de ac iune este redus, un zgomot ce depete nivelul senza iei dureroase (130 dB) pot aprea defecte precum: lezarea timpanului, a organului lui Corti etc.; surditatea profesional este consecin a expunerii pe durat ndelungat la zgomote; efecte somatice de genul: cefalee, gre uri, scderea ponderal, oboseal, disfunc ii respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului, mrirea tonusului muscular; activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate, prelungite, intermitente; sistemul nervos poate fi afectat i el de ac iunea zgomotelor astfel: tulburri ale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emo ional, anxietate, dezorientare, halucina ii auditive; afectarea sensibilit ii auditive: modificri n aprecierea real a distan elor, dificult i n recunoaterea culorilor, diminuarea capacit ii vizuale nocturne.

Tabelul 3. Corela ii ntre intensitatea sunetelor i expunerea la ele Intensitatea sunetului (DB) 115 110 105 100 97 95 92 90 Numarul maxim de ore/zi < 1 2 3 4 6 8

Tabelul 4. Implica iile zgomotului asupra organismului uman (V.Anghelescu, 2003)


REAC II PSIHICE REAC II VEGETATIVE SUFERIN AUDITIV DIFICULT I I IMPLICA II ASUPRA MICRILOR 0 10 20 30 40 50 60 65 70

80

90

100

110

120

130

140

150 160

170

Vibra iile pot fi generate de instala ii, agregate care ac ioneaz prin lovire, sau care se compun din piese aflate n micare de rota ie, autovehicule aflate n micare, perforatoare, ciocane pneumatice, moatoare. Efectele pe care vibra iile le pot avea asupra organismului uman depind de intensitatea lor, distan a dintre muncitor i sursa de vibra ii, pozi ia corpului, durata i modul de expunere, spectrul de frecven i direc ia de ac iune a vibra iilor. Fenomenele subiective pe care le poate resim i individul, ca efect al exercitrii vibra iilor sunt: disconfort, durere, anxietate. Alte efecte pe plan somatic, de data aceasta, ce au fost semnalate sunt: tulburri vasculare, tulburri de sensibilitate, modificri ale structurii osoase, tulburri neurologice. Aceste efecte pot fi prevenite prin mnui i palmare din piele, cu strat antivibrant, perne antivibrante pentru torace, umr, coapse.

2.3. Microclimatul (temperatura, umiditatea i viteza aerului)


Pentru ca randamentul n munc s nu fie afectat este important i echilibrul termic al organismului uman, al aproximativ 37 grade. Parametrii n care trebuie pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a asigura confortul sunt : 18-24 C vara i 17-22 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec

3. Ambian a psihosocial a muncii


Ambian a psihosocial a muncii desemneaz ansamblul fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, n care se desfoar activitatea de produc ie (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosociale influen eaz randamentul i satisfac ia n munc, n sensul c acestea vor fi ridicate n cazul unor rela ii de colaborare ntre membrii, i vor induce scderea performan elor i apari ia insatisfac iei n cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc. Ambian a psihosocial a muncii este alctuit structura grupului de munc i rela iile interpersonale.

3.1. Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele aspecte (A. Tabachiu, 1997): a. Structura func ional. Rela iile dintre membrii grupei de munc sunt subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt prevzute n organigrama ntreprinderii i care reflect structura organizatoric a societ ii. b. Structura de statusuri i roluri. n procesul muncii, fiecare individ are o pozi ie, rang (satusul) care red atributele i capacit ile sale, iar n raport cu aceast pozi ie el exercit o func ie (rolul), ce desemneaz locul ocupat de fiecare membru n procesul de produc ie. c. Structura preferen ial sau sociometric cuprinde ansamblul rela iilor de atrac ie, repsingere sau indiferen care se pot dezvolta ntre membrii grupului. d. Structura ierarhic se formeaz prin diferen ierea nivelurilor de responsabilitate i competen ; astfel, se delimitez func iile de execu ie i cele de conducere, reglementndu-se astfel rela ia lider-subaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita o influen , pozitiv sau negativ, asupra dinamicii i eficien ei activit ii de munc.

e. Structura comunica ional desemneaz ansamblul sistemelor i mijloacelor de comunicare, de transmitere a informa iilor ntre membrii colectivului. Aceast structur poate avea efecte asupra randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produc iei, precum i asupra securit ii muncii. n cadrul acestei structuri putem distinge dou componente: cea bazat pe rela ii func ionale, cu un caracter formal, pe vertical, i cealalt care cuprinde rela ii preferen iale (sociometrice), care reflect aspectul informal, pe orizontal. f. Structura cognitiv cuprinde procesele cognitive i au ca scop realizarea intercunoaterii n cadrul grupului de munc. g. Structura dimensional. Dei dimensiunea unui grup de munc depinde de specificul activit ii ce decurge din sarcinile procesului de produc ie, totui este cert c intercunoaerea, comunicarea sunt mai bune ntr-un grup de 5-10 persoane, dect ntr-un grup de 20 persoane, ntruct comunicarea face to face faciliteaz aceste procese. h. Compozi ia grupului n func ie de criterii cum sunt: vrsta, sexul, structura temperamental, pregtirea profesional, nivelul aspira iilor, etc.

3.2. Rela iile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt participan i la un proces de munc, aceste rela ii avnd ca efect influen area comportamentului participan ilor respectivi. Comportamentul participan ilor la procesul muncii poate fi influen at prin urmtoarele mijloace: imita ia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autorit ii, a constrngerii. Factorii care pot ac iona asupra interinfluen rii sunt: vrsta, experien a personal, pregtirea profesional, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea empatic.

(Elwood N. Chapman: A Self-Placed Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your Attitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, p. 5-6, preluat din S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002)

! Teme pentru examen 1. Descrie i succint ambian a tehnic de la locul dumneavoastr de munc. 2. Descrie i succint ambian a fizic de la locul dumneavoastr de munc. 3. Rezolva i exerci iul: Importan a rela iilor cu eful la locul de munc

Importan a rela iilor cu eful la locul de munc


Sunt convins c am fcut tot 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 posibilul pentru a dezvolta o rela ie sntoas cu eful meu ntotdeauna profit de orice prilej pentru a comunica cu eful meu Sunt 100% cinstit cu eful meu. mi men in productivitatea personal la cel mai nalt nivel posibil, pentru a-mi mbunt i rela iile cu eful meu. Pentru a pstra o rela ie mai bun cu eful, fac tot posibilul s ntre in rela ii bune cu colegii Nu mi-am brfit niciodat eful. Rareori alimentez cte o mic nemul umire care ar putea s-mi afecteze rela ia cu eful meu. Respect necesitatea unei rela ii de munc oficiale cu eful meu. tiu c n-am fcut aproape nimic pentru a dezvolta o rela ie sntoas cu eful meu. Am fost ncp nat i niciodat nu am profitat de vreun prilej pentru a comunica cu eful meu. Admit c nu am fost deloc corect cu eful meu. Produc att ct mi trebuie ca smi pstrez postul. Nu fac nici un efort pentru a ntre ine rela ii bune cu colegii de serviciu. mi brfesc eful n fiecare zi, att acas ct i la serviciu. Tot timpul ntre in mici nemul umiri. eful meu este ncruntat i neabordabil. Nu pot respecta acest gen de autoritate. Folosesc orice prilej pentru a-l spa (submina) pe eful meu. Niciodat nu i-am dat vreo ans efului pentru a stabili o rela ie bun cu mine.

Am dobndit respectul din partea efului meu. I-am acordat efului meu toate ansele pentru a construi o rela ie bun cu mine. Scor total:............ Interpretare: 80-100 puncte: face i tot ce este de resortul dumneavoastr pentru a avea o bun rela ie cu eful dumneavoastr. 50-70 puncte: ar fi binevenite cteva mbunt iri ale comportamentului dumneavoastr. 0-49 puncte: nu face i ce trebuie

Pornind de la rezultatele ob inute identifica i, acolo unde este cazul, cteva greeli pe care le-a i fcut fa de eful dumneavoastr i cteva domenii n care a i putea aduce mbunt iri. Realiza i un mic eseu n care argumenta i importan a rela iilor cu colegii i cu eful dumneavoastr.

TEMA 9 MOTIVA IA N MUNC PREMIS A REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL


Motiva ia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direc ionat n acelai timp. Ea reprezint ansamblul st rilor de necesitate care se cer satisf cute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac .
Formele motiva iei: 1. dup natura stimulului motiva ional, motiva ia poate fi pozitiv i negativ 2. dup situarea sursei generatoare a motiva iei, motiva ia poate fi intrinsec i extrinsec 3. dup natura trebuin elor i nevoilor individului, motiva ia poate fi cognitiv i afectiv Tipuri de motiva ie la nivelul institu iilor (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Motiva ia economic : ea apare n urma ac iunii unor stimuli materiali 2. Motiva ia profesional : are la baz munca desfurat i condi iile ei (con inutul muncii, condi iile fizice ale muncii, finalitatea muncii). Acest tip de motiva ie apare din raportarea individului la munc , la particularit ile de desfurare ale acesteia. Munca devine un mijloc prin care se asigur satisfacerea unor trebuin e, ea devine un scop n sine. Motiva ia psihosocial : este determinat de interac iunea membrilor grupului de munc i se refer la faptul c pe de o parte munca favorizeaz realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenen a la grupul de munc , oamenilor le este nevoia de cooperare i afiliere, de securitate, stim i statut social.

Teorii motiva ionale clasice: 1. Managementul tiin ific l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911) care a demonstrat c factorul care motiveaz lucr torii este salariul pe care acetia l primesc.
2. Teria X i teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii eviden iaz atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucr torilor. Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz ideea c viziunea managerilor asupra fiin ei umane i determin pe acetia s presupun, c trebuie s -i controleze, s -i constrng angaja ii, n vederea motivrii acestora. Teoria Y pornete de la premisa c lucr torii accept responsabilit ile i muncesc pentru atingerea scopurilor organiza iei, dac astfel i ating i scopuri personale. Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz lucr torii sunt lega i de preocuprile pentru securitatea personal , iar conform teoriei Y, motiva ia lucr torilor este legat de autorealizare. 3. Teoria ierarhiz rii nevoilor (trebuin elor): A fost elaborat de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s -i satisfac o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n func ie de importan a lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate sub denumirea de piramida nevoilor (trebuin elor). Aceast piramid are mai multe nivele (de la baz ctre vrf): nevoi fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare i apartenen la grup; nevoi de stim i statut, nevoi de autorealizare. n concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz lucr torii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de ierarhizare.

4. Teoria bifactorial (teoria motiva ie-igien ): A fost elaborat de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfac ia i insatisfac ia n munc , trecnd n revist situa iile n care lucr torii s-au sim it bine/ r u n raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele dou categorii de factori de igien (supravegherea la locul de munc , condi iile de munc , rela iile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica institu iei) i motiva ionali (realizrile personale, recunoaterile, responsabilit ile, posibilit ile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc , etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motiva ionali. Teoria a fost ulterior depit , prin sus inerea ideii unui continuum motiva ioanl n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att satisfac ie ct i insatisfac ie n munc . 5. Teoria ERG: A fost elaborat de C. Alderfer i a rezultat n urma prelucrrii piramidei lui A. Maslow. n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de trebuin e i anume: 1. trebuin e legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea unor cerin e de baz ale existen ei (corespund trebuin elor fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow 2. trebuin e legate de rela iile cu semenii (R) 3. trebuin e de cretere (G), de mplinire (corespund trebuin elor de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative, stimulative pentru sine. n contradic ie cu A. Maslow, teoria ERG arat c : n acelai timp asupra unui individ poate ac iona mai mult de o necesitate; nesatisfacerea unor trebuin e de la nivelurile superioare duce la creterea dorin ei de a satisface trebuin ele de la un nivel inferior;

Teorii motiva ionale moderne: 1. Teoria celor trei necesit i: A fost propus de D. Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesit i: necesitatea de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.
2. Teoria echit ii: Teoria echit ii dezvoltat de John S. Adams n lucrarea Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt motiva i de atingerea i men inerea unui sens al echit ii. Conform acestei teorii, oamenii fac o compara ie ntre efortul pe care l depun (educa ie, calificare, abilit i, experien , timpul lucrat n organiza ie, etc.) i compensa ia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri, promovri). Teoria echit ii arat totodat c indivizii nu sunt preocupa i nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de rela ia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilal i. 3. Teoria atept rii (performan elor ateptate): Teoria i apar ine lui V. Vroom (1964) care sus ine faptul c motiva ia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot ob ine acel ceva. Rela ia comportament - rezultate este caracterizat de trei factori: - ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angaja i a ansei de a atinge performan e prin munca depus; - performan a- recompensa: aceast rela ie arat c angaja ii ateapt ca performan ele nalte s duc la recompensele dorite; - valen a: este valoarea pozitiv/ negativ atribuit de angajat diferitelor rezultate ateptate de la munca sa. n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n ob inerea anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.

4. Teoria rentririi/ consolidrii: Este teoria motiva ional cu cel mai mare poten ial de aplicare n practic. Elaborat de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz pe principii comportamentale i postuleaz ideea c acel comportament care a fost rspltit (ntrit) este mai posibil s se repete, n timp ce acel comportament care a fost sanc ionat este mai pu in probabil s apar (este mai probabil s dispar). Consolidrile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitiv; consolidarea negativ; sanc iunea; extinc ia (dispari ia, stingerea).

! Teme pentru examen 1. Dintre urmtoarele unsprezece motiva ii, alege i patru care aprecia i c sunt mai importante pentru desfurarea activit ii dumneavoastr i rsunde i la ntrebrile de mai jos:
1. Posibilitatea de a v exprima creativitatea. 2. Posibilitatea de a fi cunoscut i recunoscut. 3. Posibilitatea de a v n elege bine cu ceilal i. 4. Posibilitatea de a ctiga bine. 5. Posibilitatea de a avea un loc de munc sigur. 6. Posibilitatea de a v lansa ntr-o aventur. 7. Posibilitatea de a exercita o munc n concordan cu propriile abilit i, aptitudini i interese. 8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei. 9. Posibilitatea de a fi independent. 10. Posibilitatea de a desfura o munc interesant. 11. Posibilitatea de a face carier i a dobndi un statut profesional superior.

ntrebri: Exist vreo legtur ntre motiva iile pe care le-a i ales ? Care este aceasta ? Considera i c cele mai importante motiva ii v sunt satisfcute ? Dac nu, preciza i care nu sunt satisfcute. Ave i i alte motiva ii pe care nu le regsi i n cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

2. Rezolva i exerci iul Dominante motiva ionale


DOMINANTE MOTIVA IONALE (T. Constantin, 2004)
V rugm s citi i urmtoarele afirma ii i s nota i cu un X opinia dvs., n ce msur sunte i sau nu de acord cu aceste afirma ii legate de activitatea dumneavoastr profesional. Niciodat Foarte Uneori Deseori Foarte ntotdeauna Nr. de acord rar de de de des de de acord crt.
(1) acord (2) acord (3) acord (5) acord (6) (7)

1 2 3 4

Sunt cel care stimuleaz, impune o dinamic n grupul cu care lucreaz. Am ini iativ atunci cnd sunt necesare anumite schimbri n organizarea activit ii. Consider c n munca mea trebuie s-mi asum o serie de responsabilit i. Ob in rezultate mai bune cnd organizez i conduc eu o activitate.

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

M preocup asimilarea ultimelor informa ii din domeniul n care lucrez. E important pentru mine s cunosc ct mai multe n domeniul n care lucrez. Consider c ceea ce fac trebuie s fac cu un maximum de competen i de corectitudine. n domeniul profesional consider c sunt capabil s iau decizii cu luciditate. mi place s lucrez ntr-un colectiv unit i armonios. n desfurarea activit ii profesionale m implic n sarcini care presupun munca n echip. mi place s men in o atmosfer plcut n cadrul grupului cu care lucrez. E important pentru mine s mi pot realiza munca cu plcere. Consider c n zilele noastre e bine s faci economii. Prefer o slujb care m face s m simt n siguran . E important s am o slujb care s mi ofere siguran a zilei de mine. Este important s am un salariu cu care s mi acopr cheltuielile. mi asum responsabilit i legate de organizarea activit ilor profesionale. Cred c sunt capabil s pornesc i s conduc propria mea afacere. Sunt capabil s mi asum responsabilit i majore n mai mare msur dect al ii. Am curajul s mi asum riscul pe care l impun anumite situa ii. mi cunosc foarte bine atribu iile i fac tot posibilul s le ndeplinesc cu maxim eficien . Sunt capabil s analizez o situa ie sau problem, cntrind avantajele i dezavantajele solu iilor propuse. n domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate. Pentru mine este important s rezolv orice problem cu care m confrunt. Muncesc mai bine cnd colaborez cu al ii.

26 27 28 29 30 31 32

Pentru mine sunt foarte importante rela iile cu colegii de serviciu. Iau parte cu mare plcere la ac iunuile pe care le desfor cu tot colectivul. mi place ca n mediul n care lucrez s fie armonie. Muncesc mai bine atunci cnd nu exist probleme de ordin familial. mi planific riguros salariul pentru ami ajunge pn la urmtorul. Mesele regulate i odihna sunt esen iale pentru mine. E important s am ceva economii deoparte pentru zile negre.

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologic a personalului din cadrul institu iilor i urmrete msurarea a patru factori considera i importan i n motivarea angaja ilor: I. Conducere (trebuin e de putere): arat dorin a de a-i influen a pe cei din anturajul subiectului, mobilizndu-i spre succes sau manipulnd-i n interes personal; a fi ef, a conduce sau a nu depinde de al ii (independen decizional). II. Expertiz (trebuin e de realizare): tendin a sau dorin a de a excela n cadrul activit ilor n care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi omul din umbr ce influen eaz deciziile (expertiz profesional). III. Rela ionare (trebuin e de afiliere): indic dorin a pe care o resimte individul de a stabili i de a manifesta rela ii de prietenie cu al ii; dorin a de a lucra cu plcere ntr-un colectiv plcut, cu oameni n elegtori (rela ii armonioase). IV. Subzisten (trebuin e de existen ): denot preocuparea persoanei pentru nevoile de baz ale existen ei (odihn, stabilitate, bani, hran, securitate, etc.). Itemii corespunztori fiecrui factor sunt: Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20; Factorul Expertiz:5,6,7,8,21,22,23,24; Factorul Rela ionare: 9,10,11,12,25,26,27,28; Factorul Subzisten : 13.14.15.16.29.30.31,32. Scorarea se face adunnd valorile ob inute de fiecare subiect n parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se mparte la opt. Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor: Intensitatea cu care se manifest factorul Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte Factorul intens 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0 4,0 4,4 4,8 5,1 5,3 5,6 5,8 6,1 6,6 7 Conducere (trebuin e de putere) 0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7 6,8 7 Expertiz (trebuin e de realizare) 0 4,8 5,0 5,2 5,5 5,8 6,1 6,5 6,7 7 Rela ionare (trebuin e de afiliere) 0 4,1 4,8 5,2 5,5 5,6 5,7 6,1 6,3 6,6 7 Subzisten (trebuin e de existen )

TEMA 10 SATISFAC IA N MUNC PREMIS A PERFORMAN EI RESURSELOR UMANE


Satisfac ia muncii este este o emo ie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motiva ional foarte important i este direct implicat n varia iile productivit ii muncii. Satisfac ia muncii depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munc dar i de contextului n care se desfoar munca. Sursele satisfac iei n munc se mpart n mai multe categorii (Zamfir, 1980): I. FACILIT I: se refer la condi iile tehnologice, sociale i umane n care se desfoar activitatea. Acestea pot fi: - Facilit i economice: posibilitatea de ctig n raport cu alte institu ii; - Facilit i socio-profesionale: posibilitatea promovrii n munc, ob inerii unui statut profesional superior - Facilit i sociale oferite de ntreprindere: main, locuin de serviciu, telefon mobil, cantine, cree, organizarea timpului liber, excursii, etc. - Orarul de lucru - Deprtarea locuin ei de institu ie i mijloacele de transport disponibile aflate dispozi ia angaja ilor II. CONDI IILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refer la acele caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i fiziologic organismul uman. Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existen a noxelor generatoare de boli profesionale Caracteristicile fizice ale locului de munc: se refer la aspectele legate de luminozitate, temperatur, surse de zgomot, estetic(forme, culoare), etc. III. CON INUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, la ceea ce trebuie s fac fiecare. n cadrul con inutului muncii deosebim: - Calificarea cerut de postul ocupat: cu ct exercitarea profesiunii necesit o calificare mai superioar cu att munca devine mai satisfctoare - Caracterul rutinier al muncii: muncile de rutin, nalt standardizate sunt mai pu in satisfctoare comparativ cu cele care solicit spirit de inova ie, care ridic probleme de solu ionat sau ofer posibilit i de crea ie - Tipul muncii: munca de execu ie este mai pu in satisfctoare comparativ cu munca de conducere - Concordan a ntre munca-interesele- aptitudinile angajatului: existen a unei concordan e ntre profesie-aptitudini i interesele angajatului face ca munca s mai fie satisfctoare dect n situa ia existen ei unei neconcordan e - Varietatea sau monotonia muncii : muncile monotone sunt n timp generatoare de insatisfac ie, n timp ce muncile variate care stimuleaz permanent individul sunt nalt satisfctoare. IV RELA IILE UMANE N MUNC: pot fi surs de satisfac ie sau insatisfac ie n munc. Relevante pentru satisfac ia muncii sunt rela iile cu colegii i rela iile cu eful ierarhic direct. V. CADRUL ORGANIZA IONAL AL MUNCII: munca este afectat direct i de cadrul general al institu iei: conducerea institu iei, rela iile dintre diferite departamente, comunicarea pe vertical i orizontal, circula ia informa iilor, aprovizionarea cu materii prime i materiale, dotarea cu utilaje moderne, modul cum se iau deciziile.

Modalit i de cretere a satisfac iei muncii se refer la: - Aspectele fizice: se refer la micorarea riscului de accidente; scderea nocivit ii la locul de munc; asigurarea condi iilor de microclimat normale; mbunt irea calit ilor estetice ale locului de munc - Aspectele ergonomice ale muncii - Perfec ionarea rela iilor umane, a condi iilor sociale ale muncii Chestionar Satisfac ie n munc (IV) (T. Constantin, 2004)
V rugm s citi i cu aten ie frazele de mai jos. V rugm bifa i varianta de rspuns care reflect cel mai bine opinia dumneavoastr referitoare la fiecare afirma ie. 1. mi place ceea ce fac la munc. 2. Comunicarea este bun n interiorul organiza iei/ntreprinderii. 3. Cred c sunt corect pltit pentru munca pe care o desfor. 4. Mririle de salariu sunt pu ine i rare. 5. La locul meu de munc exist anse foarte mici de promovare. 6. Cei care-i fac treaba cum trebuie au anse mari de promovare. 7. Superiorul meu este foarte competent n munca pe care o desfoar. 8. mi plac oamenii cu care muncesc. 9. Majoritatea regulilor i procedurilor de aici i ngreuneaz munca. 10. n anumite momente simt c munca mea este fr scop. 11. Beneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca i la alte firme. 12. Nu sunt mul umit de salariul pe care-l primesc. 13. Nu cred c munca desfurat de mine este apreciat. 14. Oamenii ar vrea s avanseze cum se ntmpl i n alte locuri. 15. eful meu nu este corect cu mine. 16. Simt c lucrez mai mult i mai greu din cauza incompeten ei colegilor. 17. Scopurile acestei organiza ii/ntreprinderi nu mi sunt clare. 18. Am un volum prea mare de munc. 19. Pachetul de beneficii pe care-l avem este echitabil. 20. Sunt foarte satisfcut de ansele de mrire a salariului. 21. Adesea simt c nu tiu nimic despre organiza ia/firma aceasta.
Niciodat adevrat 1 Foarte rar adevrat 2 Uneori adevrat 3 Deseori adevrat 4 Foarte des adevrat 5 ntotdeauna adevrat 6

22. Sunt foarte mndru de ceea ce fac. 23. Angaja ii sunt rsplti i n mic msur pentru ceea ce fac. 24. Nu cred c eforturile mele sunt rspltite aa cum ar trebui. 25. Superiorii nu i n eleg subordona ii. 26. M n eleg foarte bine cu colegii. 27. Munca mea este mul umitoare. 28. Repartizarea sarcinilor de munc nu este bine stabilit. 29. Anumite beneficii nu le primim la momentul anun at. 30. Sunt satisfcut de posibilit ile actuale de promovare. 31. mi place eful meu. 32. Exist prea mult ceart i multe conflicte la locul de munc. Chestionarul cuprinde 32 de itemi care pun n eviden patru factori : I Remunerare i promovare, II Conducere i rela ii interpersonale, III Organizare i comunicare, IV Satisfac ie general. Factorii chestionarului au urmtoarele interpretri: I. Remunerare i promovare: insatisfac ia angajatului (scoruri mici) sau satisfac ia acestuia (scoruri mari) cu privire la recompensa pentru munca pe care o presteaz (salarizare, alte recompense financiare, recunoatere sau posibilit i de promovare). II. Conducere i rela ii interpersonale: insatisfac ia angajatului (scoruri mici) sau satisfac ia acestuia (scoruri mari) cu privire la climatul social i rela iile cu colegii sau cu eful, ct i sub cel al atmosferei destinse, nonconflictuale. III. Organizare i comunicare: insatisfac ia angajatului (scoruri mici) sau satisfac ia acestuia (scoruri mari) cu privire la modul n care munca este organizat i realizat : definirea sarcinilor, efort depus, comunicare, feedback etc. Satisfac ie general: msura n care angajatul este mul umit/satisfcut de munca pe care o IV. realizeaz, att sub aspectul modului ei de organizare, ct i sub cel al recompenselor pe care le primete pentru activitatea prestat (recompense materiale sau morale) i al climatului interpersonal n care i desfoar munca. Fiecare item are 6 variante de rspuns aezate n ordine cresctoare, mai nti valorile negative, urmate de valorile pozitive, de la niciodat adevrat la ntotdeauna adevrat. Fiecare dintre acestea au un anumit punctaj, astfel niciodat adevrat de ine 1 punct, iar ntotdeauna adevrat 6 puncte. O parte dintre itemi se scoreaz invers, adic ntotdeauna adevrat nsumeaz 1 punct, iar niciodat adevrat 6 puncte. Acetia sunt: 4, 5, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 21, 23, 24, 25, 28, 29, 32. Subiectul trebuie s aleag o singur variant de rspuns pentru fiecare item n parte care este cea mai apropiat de convingerile sale. Subiectul este informat nainte n privin a faptului c nu exist rspunsuri bune sau mai pu in bune. Pentru fiecare factor n parte se face suma valorilor ob inute la itemii care i corespund i se mparte la numrul de itemi. Fiecruia dintre cei 4 factori analiza i i corespund anumi i itemi, cum se observ mai jos: I. Remunerare i promovare: 3, 4, 5, 6, 11, 12, 13, 14, 19, 20, 23, 24, 29, 30. II. Conducere i rela ii interpersonale:8, 10, 16, 21, 24, 26, 31, 32. III. Organizare i comunicare: 1, 2, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 27, 28. IV. Satisfac ie general: se face suma valorilor ob inute la to i cei 32 de itemi i se mparte la numrul lor.

Valorile care ne arat intensitatea cu care se manifest factorii analiza i sunt reprezentate n etalonul de mai jos.

Etalon general: Intensitatea cu care se manifest factorul Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte intens 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
0 0 0 0 2,9 1,8 3,1 3,1 3,1 2,2 3,5 3,5 3,4 2,4 3,7 3,8 3,5 2,7 3,8 3,9 3,6 3,0 4,1 4,2 3,8 3,2 4,3 4,4 3,9 3,4 4,6 4,6 4,2 3,8 5,0 4,9 4,6 4,4 5,2 5,2 6 6 6 6

Factorul Remunerare i promovare Conducere i rela ii interpersonale Organizare i comunicare Satisfac ie general

TEMA 11 CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNC


Considera ii generale: A.Touraine definete conflictul prin existen a unor rela ii antagonice ntre dou sau mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi, departamente), din care cel pu in unul tinde s ob in o pozi ie dominant. K Thomas, H. Prei i B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o interac iune dintre actori (indivizi, grupuri, organiza ii) unde cel pu in un actor triete cu un alt actor (al i actori) o nen elegere n gndire, reprezentare, percep ie, sentiment i voin , nct n realizare va fi prejudiciat de alt actor (al i actori). Conflictul evoc clasicele contradic ii ntre integrare-dezintegrare, consens, dissens, stabilitate-schimbare, dup cum evoc i o serie de stri afective ale indivizilor: nelinite, ostilitate, agresiune deschis, opozi ie, interac iune antagonist inclusiv competi ie. Cauzele conflictului (Bogathy, 2002): 1. deficien e de personalitate 2. sistemul de valori ale individului 3. comunicare defectuoas ntre salaria i i conducere 4. existen a unor scopuri diferite 5. stilurile de conducere manageriale 6. ambiguit ile organiza ionale: sistemele de recompens conflictuale, competi ia pentru resursele necesare pentru buna desfurare a proceselor de munc 7. dependen a departamental reciproc 8. nemul umirea fa de statutul professional Clasificarea conflictelor: a. din punct de vedere al esen ei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman, 1992): - de scop: n care dorin ele, afirma iile sau consecin ele ateptate ale unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile. Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite se vor manifesta cu intensitate mare atunci cnd indivizii i satisfac propriile necesit i prin intermediul grupului. - cognitive: n care ideile, gndurile sau opiniile sunt percepute ca fiind incompatibile; - afective: n care sentimentele, emo iile sau atitudinile sunt incompatibile, adic oamenii sunt efectiv supra i unii pe al ii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stri emo ionale care vizeaz rela iile interpersonale. b. din punct de vedere al numrului de persoane aflate n conflict: - conflictul individual interior apare atunci cnd: un individ nu tie cu precizie ce trebuie s fac i ce se cere de la el cerin ele muncii pe care trebuie s o presteze sunt n contradic ie cu alte cerin e sau valori proprii cnd individul consider c munca pe care o desfoar este sub posibilit ile sale - conflictul dintre indivizi: din acelai grup, din grupuri diferite sau din organiza ii diferite sunt cauzate de regul de diferen ele de personalitate; - conflictul dintre individ i grupuri: este o reflectare a modului n care un individ recep ioneaz starea de presiune pe care grupul propriu/ alte grupuri i organiza ii o exercit asupra sa; - conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din categoria conflictelor organiza ionale (de exemplu conflictele dintre sectoarele func ionale i cele productive, ntre conducerea administrativ i sindicate, etc); - conflictul dintre organiza ii: frecvent se manifest sub forma competi iei pentru lansarea unui produs nou, pozi ionarea pe o pia , unor avantaje din punct de vedere al competitivit ii. Din

punctul de vedere al efectelor pe care le genereaz, conflictele dintre organiza ii pot fi constructive sau distructive. Acestea au caracteristicile prezentate n tabelul de mai jos:

CONFLICT DISTRUCTIV CARACTERISTICI este generat de erori este scpat de sub control nefiind solu ionat la momentul oportun problemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o solu ie acceptat comunicarea dintre competitori devine anevoioas i nedemn de ncredere capacitatea fiecrei pr i de a observa i de a rspunde la inten iile celeilalte este serios afectat

CONFLICT BENEFIC

este generat de cauze multiple poate fi men inut la un nivel controlabil permite solu ionarea problemelor la momentul oportun se poate ajunge la o solu ie acceptat de cei implica i comunicarea dintre competitori devine intens i demn de ncredere fiecare parte observa i rspunde la inten iile celuilalt

MIJLOACE PENTRU OB INEREA UNOR AVANTAJE FA DE COMPETITORI competi ie deschis ac iuni n for , denaturarea realit ii, informa ie trunchiat

EVOLU IE cu ct conflictul avanseaz iar mizele cu ct conflictul avanseaz iar mizele devin devin mai importante cresc eforturile i mai importante, cu att cresc eforturile i investi iile n conflict, ansele ajungerii la investi iile fiecrei pr i, existnd anse de o solu ionare fiind tot mai reduse ajungere la o solu ionare FACTORI DE INFLUEN importan a i numrul punctelor de importan a i numrul punctelor de disput competi ie numrul i importan a participan ilor numrul i importan a participan ilor cheltuielile pe care participan ii sunt cheltuielile pe care participan ii sunt dispui dispui s le suporte s le suporte numrul constrngerilor morale pe care cei numrul constrngerilor morale abandonate n timpul confruntrii implica i se simt datori s le respecte EFECTE efecte negative asupra realizrii indivizii i organiza iile devin mai creative i obiectivelor organiza iei mai productive resursele personale i organiza ionale se permite distribuirea mai eficient a consum n condi ii de ostilitate, dispre , resurselor, existnd o permenent stare de elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea nemul umire schimbrilor nchiderea nstitu iei asigur motiva ia personalului ducnd la un comportament creator crete coeziunea, gradul de organizare i loialitatea grupului

Conflictele de munc: Pe parcursul desfurrii rela iilor de munc apar aa numitele conflicte colective de munc, ntre organiza ie pe de o parte i salaria ii acesteia pe de alt parte, n legtur cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc ale angaja ilor, organiza i sau neorganiza i n sindicate. Conflictele de munc se clasific n13: 1. conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, economic sau social ale salaria ilor i au ca obiect stabilirea condi iilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc ; 2. conflicte de drepturi: se refer la drepturile salaria ilor i au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obliga ii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contracetele individuale de munc
Se consider conflict colectiv de munc numai dac cel pu in jumtate plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului acolo unde nu exist sindicat, sprijin revendicrile formulate. n acest tip de conflict, angaja ii sunt reprezenta i de sindicate iar organiza ia este reprezentat de patronul individual sau colectiv, n mod direct sau prin mputernicire. Frecvent n colectivele de munc apare o form de protest care este greva. Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului, este o faz de criz a unui conflict colectiv deschis i apare de regul ntre salaria i i conductorii lor.

Clasificarea grevelor: a) dup durat: - grev de avertisment: nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel pu in 48 de ore greva propriu-zis - greva propriu-zis: are o durat variabil b) dup amploare: - grev general: cuprinde ntreaga organiza ie, ramur sau economie. Acest tip de grev este cel mai sever, deoarece paralizeaz activitatea n domeniul n care s-a produs. - grev par ial: cuprinde doar o parte dintr-o organiza ie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991): greva pe loc de munc sau greva bra elor ncruciate; greva de autolimitare a timpului de lucru; greva de ncetinire a ritmului de lucru; greva de debraiaj: opriri scurte i repetate ale lucrului; greva perlat: oprirea activit ii la o anumit opera ie sau faz; greva sectorial: oprirea lucrului ntr-un sector cheie; greva turnant: afecteaz succesiv toate sectoarele; greva coktail: se practic amestecat diferite forme de grev; greva surpriz: izbucnete fr preaviz; greva slbatic: izbucnete spontan fr nici o indica ie sindical; greva de solidaritate: exprim acordul cu salaria ii din alt institu ie
Greva este legal declanat numai dac a fost adus la cunotin cu cel pu in 48 de ore nainte de nceperea ei. Hotrrea nceperii ei se ia de ctre sindicat, cu acordul a cel pu in jumtate plus unu din membrii de sindicat. Declanarea grevei de ctre organizatori cu nesocotirea interdic iilor i condi iilor legale, constituie o infrac iune i se pedepsete cu nchisoare sau amend. Participarea la grev este liber. Salaria ii afla i n grev nu au dreptul legal de a mpiedica activitatea celor care continu munca.

Solu ionarea conflictelor de munc: I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin 1. negociere: reprezint procesul de ncheiere a unor conven ii, contracte/ acorduri ntre o institu ie i un grup/ grupuri de angaja i, cu privire la ansamblul condi iilor de munc i salarizare sau la o serie de garan ii sociale. Negocierea colectiv este considerat un instrument de protec ie a
Legea 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc, cu modificrile i completrile ulterioare M. Of. nr. 582/29.11.1999
13

salaria ilor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen n recunoaterea drepturilor salaria ilor. 2. conciliere: presupune interven ia unei ter e persoane care acord asisten atunci cnd negocierile directe intr n impas. n Romnia, conform Legii pentru solu ionarea conflictelor colective de munc din 1999, concilierea se realizeaz prin intermediul Ministerului Muncii, Familiei i Protec iei Sociale. n acest scop sindicatele depun sesizrile la minister. n termen de 24 de ore de la depunerea sesizrii, Ministerul i desemneaz delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de munc. Acesta convoac pr ile la conciliere n termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delega ie format din 5-7 persoane care s participe la conciliere iar institu ia desemneaz i ea o delega ie format din 2-5 membri, pentru sus inerea punctului de vedere al institu iei. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solu ionarea conflictului, acordul este obligatoriu pe toat durata stabilit i pentru toate pr ile ntre care a avut loc conflictul. Dac acordul este numai par ial, n documentul ncheiat se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul precum i revendicrile nesolu ionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pr i referitoare la acestea din urm. Rezultatele vor fi aduse la cunotin a salaria ilor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 3. mediere: mediatorii sunt alei de ctre pr ile aflate n conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numi i anual de ministrul muncii i protec iei sociale. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de interese. Acesta ntocmete la sfrit un raport cu privire la situa ia conflictului de interese pe care l trimite att celor dou pr i ct i Ministerului Muncii i Protec iei Sociale. 4. arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alctuit din 3 arbitri desemna i astfel: un arbitru de ctre conducerea unit ii, un arbitru de ctre sindicate i un arbitru de ctre Ministerului Muncii i Protec iei Sociale. Comisia de arbitraj convoac pr ile n termen de 3 zile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor, iar hotrrea se comunic celor dou pr i. II.Conflictele de drepturi: se solu ioneaz prin intermediul instan elor judectoreti

! Teme pentru examen 1. Identifica i argumente pro i contra pentru afirma iile urmtoare: - conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpului - conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv - a avea un conflict este un semn de lips de autocontrol - ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierde - confruntarea cu o problem sau cu o disput este ntotdeauna neplcut
Bibliografie selectiv
1. Melencu Loredana Managementul performan ei, sabie cu dou tiuri, http://www.zf.ro/profesii/managementul-performantei-sabie-cu-doua-taisuri-2987947/, accesat 22 martie 2010 2. Hesselbein, Frances; Goldsmith, Marshall; Beckhard, Richard Oraganiza ia viitorului, traducere, Ed. Teora, Bucureti, 2000 3. Clarke, Liz Managementul schimbrii. Ghid practic privind producerea, men inerea i controlul schimbrii ntr-o firm sau organiza ie, traducere, Ed. Teora, Bucureti, 2002 4. Chiu Viorica Ana Posturi, salarii i... beneficii, Ed. Irecson, Bucureti, 2005 5. Cre u Ina Managementul resurselor umane (note de curs), Universitatea Tehnic a Moldovei, Chinu, 2007 6. Ioan Mihai (coord.) - Analiza gradului de asigurare cu resurse de munc Institutul de Studii Economice Performer Consult S.A. Timioara, Ed. Mirton, 1997 7. Mrgulescu D. (coord.) - Analiza economico-financiar a societ ilor comerciale- ,Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 1994

8. Balte, Nicolae (coord.) Analiza economico-financiar a ntreprinderii, Ed. Universit ii Lucian Blaga din Sibiu, Sibiu, 2003 9. Emilian R.(coord.) - Conducerea resurselor umane - Ed. Expert, Bucureti, 1999 10. Omer, Ioana Psihologia i ergonomia muncii. Aplica ii practice. Note de curs. 11. Pitariu, D. Horia Proiectarea fielor d epost, evaluarea posturilor de munc i a personalului: ghid practic pentru manageri, Ed. Irecson, Bucureti, 2006 11. Legea 168/1999 privind solu ionarea conflictelor de munc, cu modificrile i completrile ulterioare M. Of. nr. 582/29.11.1999