Psicologia Organizacional e Globalizao:

Os Desafios da Reestruturao Produtiva

Descrevendo as relaes entre globalizao e processos polticos, ideolgicos e econmicos - com especial ateno s relaes de produo - este trabalho visa apontar possibilidades e limites na atuao do psiclogo organizacional brasileiro, diante da atual conjuntura. Neste contexto, a questo tica tambm discutida, tendo como princpio o resgate da dignidade do trabalhador e a proteo de seus direitos. Uma vez assumido este compromisso, conclui-se que a atuao do psiclogo deve ocorrer no apenas nas organizaes, mas em um contexto social e poltico mais amplo.

Introduo: A tica da Filha Prostituda

Alexandre Dittrich
Aluno do oitavo semestre na Universidade Regional de Blumenau - FURB

Gostaramos de iniciar este trabalho apontando um fato facilmente perceptvel pelo analista mais atento - e j confirmado alhures (Codo, 1994a): os crculos acadmicos da psicologia brasileira, ao que parece, nutrem um forte preconceito em relao psicologia organizacional. Tal situao deve-se, em grande parte, s deficincias na formao do psiclogo brasileiro, provenientes de uma concepo errnea da prpria Psicologia e de seus objetivos. Visto como uma espcie de

" m d i c o " ou meramente como um "profissional da sade", o psiclogo aquele que deve privilegiar a racionalidade clnica no exerccio de sua profisso. Alm de confirmar representaes sociais que muitos imaginam exclusivas do senso comum, tal ponto de vista denuncia graves equvocos na concepo sobre o que venha a ser o domnio psicolgico do ser humano, bem como sobre a constituio do mesmo. "Trabalho?" - algum poderia indagar-se - "Afinal, o que isso tem a ver com

Psicologia?" Tudo, desde que reconheamos que o domnio psicolgico de cada sujeito um reflexo direto das condies materiais de sua vida - solo sobre o qual o subjetivo encontra sua gnese e torna a objetivar-se. Neste sentido, Codo (1994b) chega a posicionar as relaes de trabalho como o ponto de partida privilegiado atravs do qual estudar o comportamento humano. De fato, o trabalho - relao humana reconhecidamente basal para o surgimento da prpria civilizao - nos cerca de tal forma que qualquer anlise psicolgica que ignore as condies de produo material da vida humana ser ingnua - ou, ao menos, incompleta. O trabalho a prxis humana por excelncia. " o trabalho, portanto, que prov identidade para o homem e o habilita a sentir-se eleito e participante da sociedade. (...) O status na organizao passa a ser o referencial que qualifica a inteligncia, a capacidade e a competncia do indivduo, muito mais que sua sade mental, a qualidade de seu relacionamento familiar ou o grau em que se sente feliz" (Silva, 1992, p. 72 e 76).

efetivamente, benefcios para o trabalhador, o que nos garante que no estaremos apenas ocultando a este as contradies da sociedade em que vive? Em suma: no ser o psiclogo organizacional apenas um reles instrumento de adaptao do trabalhador em prol da reproduo cega de uma realidade social injusta? O autor manteve-se inabalado em seu "herosmo", at fazer a espantosa descoberta de que no estava sozinho: o estudante que ignora a rea organizacional por motivos ticos a regra, e no a exceo: (...) quanto mais cresce a importncia da indstria na sociedade contempornea, mais crescem as crticas que a Psicologia, principalmente no mbito acadmico, faz atuao do psiclogo na indstria. Embora seja muito difcil operacionalizar estas formulaes, sente-se claramente que os professores e alunos de Psicologia referem-se a esta especialidade como uma espcie de irm menor da Psicologia, um misto de asco e comiserao comum me (prendada) que se refere a uma filha que se prostituiu. (...) Sobre a crtica da funo terica do psiclogo industrial, j se transformou em lugar comum as afirmaes de que estas atividades (...) so intrinsecamente reacionrias. (...) a crtica que produz a no interveno uma crtica caolha, covarde, que lava as mos e se recusa em inverter o papel da cincia, que no se submete a correr os riscos do poder para tentar subvert-lo. (Codo, 1994a) De sbito, o tal "herosmo" j no parecia mais to confortvel...Seria possvel uma prtica transformadora, um nova forma de se fazer psicologia organizacional? vivel penetrar nas entranhas do drago para ento feri-lo? O ponto de partida para responder a estas questes passa pela compreenso das relaes de trabalho - objeto da psicologia organizacional. Estas vm sendo drasticamente transformadas por uma gama de acontecimentos que, gradualmente, tornamse "lugar c o m u m " . A este conjunto de transformaes, coube uma denominao emblemtica.

Mesmo ciente de tais fatos, o autor confessa que tambm integrou, por considervel perodo de tempo, a "ala de resistncia" dos acadmicos de Psicologia em relao rea organizacional. Inicialmente, em funo de dvidas epistemolgicas - afinal, se a Psicologia, por si s, encontra srias dificuldades em estabelecer mtodos seguros para a obteno de seus "fatos", o que dizer da psicologia organizacional, que estuda uma comunho tremendamente complexa de "subjetividades"? Em seguida, surgiram questionamentos ticos relativos prpria prtica do psiclogo organizacional. Neste campo, as concluses imediatas so as mais bvias: trabalhando no interior do sistema capitalista, o psiclogo deve concorrer para seus objetivos. Portanto, discursos humanistas em psicologia organizacional servem, por regra, como escudo para tcnicas que visam apenas a otimizao da produo e o apaziguamento das intempries surgidas na relao entre patres e empregados. Alm disso, mesmo que obtenhamos,

Globalizao: Caractersticas e Modos de Ao

Sob o risco de repetir alguns chaves j exaustivamente conhecidos pelos estudiosos da rea, lancemo-nos, brevemente, tarefa de analisar o fenmeno denominado "globalizao", bem como seus impactos sobre a poltica, a economia e, mais especificamente, sobre as relaes de produo. Obviamente, a globalizao no se reduz apenas a transformaes de ordem poltica e econmica. Manifesta-se, tambm, atravs de mudanas culturais, sociais, e tecnolgicas, todas estreitamente interligadas. Privilegiaremos, por ora, os aspectos que nos interessam mais diretamente.

Globalizao, Ideologia e Poltica

pertinente, num primeiro momento, uma avaliao das bases ideolgicas que sustentam os mecanismos de ao que estudaremos neste trabalho. O fenmeno da globalizao parece fundamentado pelo assim dito "neoliberalismo" - uma nova verso do liberalismo clssico, onde os tradicionais princpios de liberdade, justia e democracia realizar-se-iam atravs da livre expanso da

economia, como afirma Ortiz (1997, p.2): "O peso das transnacionais, a f no mercado como elemento de salvao humana, as reformas anti-sociais preconizadas pelos Estados nacionais no nvel mundial. Tudo isso, que se convencionou chamar de 'neoliberalismo', parece confundir-se com a globalizao." Tal

ideologia conjuga interesses de grandes bancos, de transnacionais e, com certo grau de contradies, de algumas naes ou blocos, em plano mundial. Como segundo componente do iderio da globalizao, Mota (1997, p. 55) cita o "pragmatismo econmico, expresso na subordinao dos processos sociais s necessidades de reestruturao (ajustes e reformas)", sendo que este pragmatismo "neutraliza, na prtica, as questes relativas aos projetos sociais". As aes conjuntas entre Estados e multinacionais dos pases que comandam o processo de expanso do capitalismo foram explicitadas na Rodada Uruguai, marco do processo de globalizao: "O que a Rodada Uruguai no alterou o fato, clssico, de que, quem dita a agenda so os pases ricos. (...) Por trs dos pases ricos, h um nmero relativamente pequeno de empresas transnacionais que determinam a agenda. No se trata de teoria conspiratria da esquerda, mas de fatos e nmeros. O comrcio entre filiais e matrizes de multinacionais representa aproximdadamente 1/3 do comrcio mundial, e as exportaes das multis a companhias que no so subsidirias delas cobrem outro tero" (Folha de So Paulo, 1997a, p. 8). Ainda em relao Rodada Uruguai, um dos principais tericos da globalizao, o economista francs Franois Chesnais (1997, p. 4), afirma que "os EUA e os lobbies industriais dos quais os norteamericanos so porta-vozes fizeram triunfar uma 'agenda alm das fronteiras' ", na qual "teve lugar um crucial abandono de soberania dos pases em favor da OMC e, por extenso, aos interesses capitalistas mais poderosos". A parceria entre Estados e corporaes multinacionais apontada tambm por Fiori (1997, p. 9), que afirma a existncia, atualmente, de "um conhecimento suficientemente amplo sobre o papel de algumas decises polticas fundamentais, tomadas pelos governos dos pases centrais, mas sobretudo pelo governo imperial norteamericano", bem como "uma conscincia cada vez mais ntida sobre o papel cumprido pelas presses polticas dos pases industrializados e dos organismos internacionais na crescente homogeneizao das polticas

econmicas e reformas liberais em curso nos pases em desenvolvimento". Em relao a esta "homogeneizao", Mota (1997, p. 58) descreve de modo mais especfico a tentativa de institucionalizao dos "novos objetos de consenso hegemnico, quais sejam: a desqualificao terica, poltica e histrica de alternativas ordem capitalista, a negao de qualquer mecanismo de controle sobre o movimento do capital; e a reconceituao de reivindicaes histricas das classes trabalhadoras". Torna-se bvio, portanto, que uma anlise da globalizao como um fenmeno puramente econmico absurda. Pelo contrrio, "o que a histria nos conta que a reestruturao do capitalismo mundial em curso, um fenmeno simultaneamente poltico e econmico e que portanto se a globalizao uma obra material dos mercados, sua verdadeira direo e significado vm sendo dados pelas opes polticoideolgicas de algumas poucas potncias mundiais" (Fiori, 1997, p. 10). Sobre tais fundamentos, desenvolvem-se as variadas transformaes que avaliaremos a seguir.

ao mundo das relaes econmicas nacionais e internacionais e ao aumento da misria e excluso de um contingente crescente de sua populao" (1998, p. 160). "Com efeito", corrobora Chesnais (1997, p. 4), "qualquer exportador pode agora questionar supostos 'entraves liberdade de comrcio', isto , medidas tomadas pelos Estados no campo da

Globalizao e Estado
A questo do papel do Estado na nova conformao mundial amplamente discutida. Entretanto, a maioria dos analistas entre os quais o presidente brasileiro Fernando Henrique Cardoso (1997, p. 9) e o economista Franois Chesnais (1997, p. 4) - prev um encolhimento do Estado e de seu mbito de atuao em favor da regulao atravs das foras de mercado - fato que j assistimos na rea econmica, i n c i d i n d o , conseqentemente, sobre as polticas sociais. O processo, porm, no novo. "Pelo contrrio", esclarece Fiori (1998, p. 159), "a idia de um 'Estado mnimo' constitui-se, desde o sculo XVIII, no ncleo central da doutrina liberal. Eu diria mais: essa idia define a prpria essncia utpica do projeto liberal, apontando para um tipo de sociedade onde o Estado governe o mnimo possvel." No Brasil, Fiori aponta a inteno de produzir "um Estado rigorosamente mnimo - 'pequeno e forte', porm reduzido imobilidade frente

sade, do controle de qualidade de alimentos, da preservao ambiental etc". A diminuio dos poderes do Estado aponta, portanto, para o crescimento da influncia de mecanismos econmicos na determinao de polticas sociais. Essa redistribuio de poderes entre organizaes e Estados uma necessidade evidente do processo de globalizao. Para ditar as regras do novo quadro poltico, as corporaes precisam exercer sua influncia atravs dos governos nacionais, que detm o poder sobre processos que, de acordo com seu direcionamento, podem tanto dificultar como facilitar o estabelecimento das condies necessrias expanso mundial do capitalismo: Enquanto a grande indstria fordista necessitava do keynesianismo, a indstria da produo flexvel necessita da liberdade de

mercado e da abolio de parte dos controles do Estado sobre as condies de uso da fora de trabalho. Esta tendncia, que j se mostra na supresso de alguns mecanismos de proteo social, corroborada pela ofensiva de mudana na legislao do trabalho (Mota, 1997, p. 57) Assim, cortando da prpria carne, o Estado alimenta o ciclo de expanso do capital.

Globalizao e Economia
Pode-se afirmar, de forma sucinta, que a globalizao expressa uma nova onda de expanso do capitalismo, como modo de produo e processo civilizatrio, em amplo nvel (lanni, 1996). De fato, sob o aspecto econmico, "(...) o fim do comunismo permite globalizar de fato o capitalismo, com todas as implicaes decorrentes: aumento no fluxo do comrcio, de informaes e de expanso das empresas multinacionais para mercados antes fechados" (Folha de S. Paulo, 1997b, p. 2).

e mecanismos reguladores de mercado; o "efeito domin" das recentes oscilaes das bolsas de valores em escala mundial; as mudanas nas relaes de trabalho; a tendncia crescente consolidao de blocos econmicos e reas de livre comrcio, com planificao de tarifas alfandegrias e, em ltima instncia, de polticas econmicas, visando, como resultado, a criao de moedas comuns entre as naes integrantes de cada grupo. (Embora os tericos no saibam definir ao certo se os blocos econmicos apontam para uma planificao econmica mundial ou, pelo contrrio, podem fortalecer-se internamente, erguendo barreiras em relao aos demais blocos, este assunto nos levaria muito alm de nossos objetivos.) Intimamente relacionada com estas mudanas, a questo da distribuio da riqueza e da renda vem ganhando destaque nos ltimos anos, por motivos pouco nobres: (...) dos cerca de 180 pases existentes no mundo, aproximadamente 100 deles recebem, em conjunto, algo em torno de apenas 1%do investimento direto estrangeiro. O que apenas um indicador do gap cada vez maior, que, segundo relatrio recente do Banco Mundial, separa os pases ricos dos pases pobres do globo. (...) do ponto de vista social, a globalizao tem sido parceira inseparvel de uma aumento gigantesco da polarizao entre pases e classes do ponto de vista da distribuio da riqueza, da renda e do emprego (Fiori, 1997, p. 11-12).

Nmeros ainda mais graves so citados pela O N U , em seu Relatrio sobre o Desenvolvimento Humano, editado em 1997: Ano a ano o fosso que separa os includos dos excludos vem aumentando: os ricos ficam mais ricos, e os pobres, mais pobres. Em 34 anos, o quinho dos excludos na economia global minguou de 2,3% para 1,1%. A concentrao chegou ao ponto de o patrimnio conjunto dos raros 447 bilionrios que h no mundo ser equivalente renda somada da metade mais pobre da populao mundial - cerca de 2,8

O aspecto mais relevante deste fenmeno e o que mais nos interessa no momento - , sem dvida, a interdependncia crescente entre pases e mercados. Este processo pode ser percebido atravs de diversos fenmenos atuais: a redistribuio do poder entre Estado

bilhes de pessoas. (...) O comrcio mundial cresceu 12 vezes no ps-guerra e chegou a US$ 4 trilhes por ano nesta dcada. Mas foi tambm o vilo que mais acentuou desigualdades entre pases ricos e pobres no processo de globalizao. Com 10% da populao do planeta, os pases mais pobres detm apenas 0,3% do comrcio mundial. Pior: a metade do que detinham h 20 anos. Para o conjunto dos pases em desenvolvimento, a globalizao imps perdas comerciais de US$ 290 bilhes entre 1980 e 1991. Nesse mesmo perodo, o preo dos produtos bsicos (sua principal exportao) caiu 45%. (Toledo, 1997, p. 12) Este ltimo dado confirma uma estratgia explicitamente adotada j durante a Rodada Uruguai: a postergao contnua de negociaes sobre a abertura da competio mundial para os produtos agrcolas (que constituem o grosso da exportao dos pases subdesenvolvidos ou em desenvolvimento), enquanto, em contrapartida, fecham-se continuamente acordos da mesma natureza em benefcio de produtos exportados, sobretudo, pelos pases que regem a agenda comercial - telecomunicaes, informtica, etc. (Folha de So Paulo, 1997a, p. 8). Aprofundando ainda mais as discrepncias entre as economias centrais e perifricas, o MAI - sigla em ingls para o Acordo Multilateral sobre Investimentos, promovido pela OCDE (Organizao para Cooperao e Desenvolvimento Econmico, composta pelas 29 naes mais ricas do mundo) - "prev a liberdade global e total para que as multinacionais possam at mesmo acionar legalmente os governos que, de acordo com o entendimento destas companhias, tracem polticas econmicas que privilegiem empresas nacionais e que no liberalizem absolutamente suas economias. Indiretamente, ficam seriamente afetadas todas as legislaes trabalhistas, financeiras, econmicas, sociais e ambientais dos pases signatrios" (Stautz, 1998, p. 14). Penetrando facilmente nos mercados internacionais, os pases desenvolvidos fecham suas portas, simultaneamente, concorrncia dos pases

perifricos, aumentando a concentrao de riquezas e acelerando as j gritantes disparidades na distribuio de renda. Este mais um dado inequvoco sobre a estreita relao que guardam entre si todas as diversas faces do processo de globalizao.

As negociaes sobre o comrcio global, que parecem to distantes do cotidiano do cidado comum, exercem influncia direta sobre o quadro social das naes. Para as empresas hegemnicas, a globalizao cria a possibilidade de estratgias inditas de produo, atravs da anlise permanente dos mercados de trabalho mundiais. Um exemplo esclarecedor dos novos parmetros organizacionais em relao ao mercado de trabalho encontra-se na concentrao do

capital mundial entre as empresas multinacionais (ou transnacionais, ou globais, como tambm so denominadas atualmente), exmias aplicadoras do modelo global de produo. Como explica Franois Chesnais (1997, p. 4): "Mecanismos de integrao seletiva triam aqueles pases mais atrativos do ponto de vista da valorizao do capital e aqueles que no o so". Precisamente nestes casos, a globalizao mostra suas caractersticas mais assustadoras. Passemos a um breve exemplo deste modelo: Com um faturamento de US$ 9,2 bilhes no ano fiscal terminado em maio de 7997, a fabricante de roupas e calados esportivos Nike acabou se tornando, nos ltimos anos, um dos melhores exemplos de uma empresa global, por sua estratgia de produo e de uso intensivo dos instrumentos de marketing. A Nike no dona de nem sequer uma fbrica, no emprega nenhum operrio, no tem nenhuma mquina. Toda a sua produo feita sob encomenda em fbricas que pertencem a outras empresas, a partir de modelos de tnis desenhados por especialistas nos Estados Unidos. (...) A empresa nunca teve fbricas. Por isso tem condies de mudar o local de fabricao dos seus produtos com enorme facilidade se julgar que mais vantajosa a produo em outro lugar - o que no seria

Indonsia e na Tailndia, onde os salrios so bem mais baixos. (...) Ficou muito mais fcil tomar conhecimento sobre as condies de trabalho em um determinado pas e comparlas com a situao em outras partes do mundo. (...) Qualquer tendncia de elevao dos custos de produo em um determinado pas pode levar a empresa a troc-lo por um outro onde seja mais barata a fabricao de seus calados (Franco, 1997, p. 11). Obviamente, o privilgio de praticar esta terceirizao maximizada em escala planetria estende-se apenas s prprias organizaes multinacionais. Movimentos de boicote aos produtos destas organizaes tm surgido nos ltimos anos, como forma de explicitar o desrespeito aos diretos trabalhistas praticados pelas mesmas - como constatou a Good Works International (Franco, 1997, p. 11). Podemos, desta forma, constatar como se d, na prtica, a racionalidade da produo na nova era global, que encontra-se em franco desenvolvimento. Em virtude desta abertura dos mercados participao internacional, modificam-se os parmetros de avaliao das organizaes, impondo-se a satisfao de novos requisitos que possibilitem a permanncia e consolidao das mesmas no novo quadro da economia mundial.

Globalizao e Relaes de Produo

Chega-se, portanto, ao ponto que mais diretamente interessa psicologia organizacional. No mbito das organizaes, o quadro acima descrito traduz-se em novas exigncias para a sustentao das empresas frente a um mercado continuamente mais competitivo, porque composto por um nmero de concorrentes muito maior e mais qualificado. Desta necessidade, surge a chamada "reestruturao produtiva" - que, por sua vez, demanda a "flexibilizao" dos processos de trabalho, tendo como inspirao o modelo toyotista japons, em substituio ao tradicional modelo fordista. Observa-se

possvel se tivesse investido na construo e na instalao de fbricas. Nos ltimos cinco anos, como resultado dessa politica, a Nike desistiu de fazer negcios com 20 fbricas na Coria do Sul e em Taiwan, pases onde os salrios dos operrios subiram, e passou a operar com 35 novas fbricas na China, na

uma correspondncia exata entre as exigncias que esta reestruturao impe s organizaes e as exigncias que as organizaes, por sua vez, fazem a seus funcionrios. Seno vejamos: para as organizaes, a atualizao tecnolgica torna-se imperiosa, o que gera, alm do eventual desligamento do excedente de trabalhadores desnecessrios ou no qualificados, a necessidade permanente de requalificao entre os funcionrios remanescentes. Da mesma forma, para a organizao, a competio internacional intensifica a busca por qualidade nos produtos, visando a obteno de certificados de normatizao internacional que abrem as portas ao emprio global, o que gera, para o trabalhador, a necessidade de adaptar-se s normas tcnicas necessrias para a obteno dos certificados - cujos termos so ditados pelos pases que comandam o processo de globalizao, segundo critrios que beneficiam claramente suas prprias corporaes em detrimento das "no qualificadas", conforme Fiori (1997, p. 10). Novas prticas administrativas, como o down-sizing (reduo da pirmide hierrquica ao mnimo necessrio) e a terceirizao (transferncia de parte dos processos da organizao a terceiros), somamse introduo de novas tecnologias produtivas e baixa qualificao do quadro funcional na escalada do desemprego, que constitui problema crescente em nvel mundial. Alm do desemprego, o diretorgeral da OIT (Organizao Internacional do Trabalho), Michel Hansenne (1997, p. 7), aponta para "uma tremenda diferena entre bons empregos, bem pagos, para pessoas operando em um nvel internacional, e trabalhos ruins, mal pagos, para os que lidam com o mercado local".

o predisponha a constante aprendizagem (...)" (Zibas, 1997, p. 12.3). Os princpios de motivao pregados pelos tericos da "cultura organizacional" so to bvios que chega-se a ficar espantado pelo fato de no terem sido implantados h muito tempo atrs. Apesar disso, a grande maioria das empresas ainda no consegue fazer a ponte entre a retrica e a efetivao prtica destas mudanas (Castioni, 1997, p. 240-241; Bemvenutti, 1998). O objetivo primordial do processo obter o envolvimento dos trabalhadores em prol dos interesses da empresa, fazendo com que internalizem como seus os objetivos desta. Procura-se delegar a responsabilidade

Como parte fundamental do processo de reestruturao produtiva, praxe exigir-se do trabalhador a insero numa nova "cultura organizacional". Deseja-se, basicamente, que o trabalhador "tenha iniciativa, seja criativo e responsvel, saiba resolver problemas, trabalhar em equipe, lidar bem com constantes inovaes tecnolgicas e que seja portador de alta capacidade de abstrao que

sobre o gerenciamento produtivo aos prprios trabalhadores - muitas vezes atravs da formao de grupos ou "times" de trabalho. A empresa deve ser vista como uma "famlia" (no raro, os funcionrios passam a ser chamados de "parceiros" ou "colaboradores"), na qual todos so responsveis pelo processo produtivo. Transmite-se ao empregado a idia de que ele o nico responsvel por sua sorte na organizao: se tudo vai bem e a empresa progride, o funcionrio ter sua contrapartida. Do c o n t r r i o , pode ocorrer o corte de

benefcios e a prpria demisso, muitas vezes indicada pelo prprio grupo de trabalho, que tem a tarefa de identificar em seu meio os elementos "desviantes". (Incentiva-se o controle do grupo sobre o comportamento de cada funcionrio.) A este contexto, segundo Zibas (1997), somam-se medidas adicionais, como a quebra de barreiras comunicao efetiva entre chefes e subordinados ( comum que os pronomes de tratamento sejam abolidos e que todos venham a utilizar os mesmos uniformes); o oferecimento de recompensas - tanto materiais como simblicas - aos trabalhadores que se destacam (abonos, promoes ou distines honrosas); a estimulao de idias para a otimizao do processo produtivo; a diminuio de mecanismos de coero e vigilncia como demonstrao de confiana no empregado (o funcionrio responsabilizase por seu carto-ponto; pequenos atrasos so tolerados); a abertura para a participao do empregado em decises sobre diversos aspectos do cotidiano da organizao (como a escolha do cardpio e o "controle de

Nas organizaes que, de fato, conseguem implantar este sistema, h benefcios em alguns aspectos e reveses em outros, segundo o depoimento dos prprios funcionrios (raramente ouvidos, mas, sem dvida, os mais indicados para opinar sobre os efeitos da reestruturao produtiva, por constiturem o prprio foco de ao desta): so consideravelmente citados ganhos nas reas de realizao pessoal, responsabilidade, confiana mtua e auto-estima (Zibas, 1997, p. 133-134). Por outro lado, os empregados convivem com as contradies geradas pelas mudanas, nas quais cobra-se a parceria e a colaborao - freqentemente, porm, de modo unilateral: O desemprego, a retirada de benefcios e a subordinao destes ao desempenho da equipe, so as conseqncias mais imediatas e visveis no quadro de implantao das inovaes gerenciais. As empresas pressionam por resultados, mas tivemos a oportunidade de colher depoimentos de que as metas estabelecidas so ampliadas gradativamente tornando cada vez mais difcil seu cumprimento, o que termina por gerar desmotivao para o trabalho. Ao mesmo tempo, a ameaa de desemprego e a falta de conquistas salariais e a perda de benefcios, so elementos que servem de fator restritivo mobilizao dos trabalhadores por seus direitos e, alm disto, no tem impedido que os trabalhadores, em muitos casos, terminem por aderir aos programas de qualidade. (...) Sem dvida, o choque gerencial de mudana de abordagem da relao capital/trabalho, atinge a subjetividade dos trabalhadores" (Vasconcelos Jr. & Teixeira, 1997, p. 163). Da mesma forma, Zibas (1997, p. 135-136) detecta certos aspectos negativos da nova ordem organizacional: "A enorme intensificao do ritmo de produo, o aumento do estresse funcional, a polivalncia dos funcionrios que assumem funes administrativas, de controle de qualidade, de manuteno e de limpeza, sem obter ganhos proporcionais, e o conseqente aumento do desemprego so algumas das faces perversas da nova organizao."

qualidade" da comida no refeitrio da organizao) e a promoo da qualificao sobretudo instrumental - dos funcionrios da organizao.

Torna-se evidente que h uma negligncia de fatores importantes ao bem estar dos funcionrios no processo de implantao da nova "cultura organizacional". O b v i a m e n t e , quando o processo d resultados, os funcionrios sentem-se mais satisfeitos com a ampliao de sua participao no planejamento e execuo do processo p r o d u t i v o : suas opinies so valorizadas; seu desempenho recompensado; h relativas possibilidades de ascenso profissional; h um clima de cumplicidade (ao menos profissional) entre os membros de cada grupo de produo; h (ou espera-se que haja) maior tolerncia e compreenso entre chefes e subordinados; h possibilidades de interveno direta em diversos aspectos do dia-a-dia da organizao. Em resumo, h uma relativa "humanizao" do trabalho no cerne mesmo do processo produtivo. Porm, corre-se o risco de haver uma " 'naturalizao' da superexplorao do trabalho" (Mota, 1997, p. 56), alm de uma aceitao passiva de remuneraes abusivas e da gradativa retirada de mecanismos de proteo ao trabalhador, o que, de fato, vem ocorrendo maciamente. Alm disso, h o fato bvio de que "(...) em muitas empresas, as mudanas so introduzidas na base da coero - entra no novo esquema ou est fora da empresa" (Krein, 1997, p. 461).

objetivos da reestruturao. A diminuio do poder de barganha dos sindicatos expressase principalmente na nova poltica de organizao sindical por empresa, e no mais por categoria: "As empresas esto introduzindo mecanismos para solucionar os conflitos a partir do local de trabalho. Em outras palavras, esto privilegiando o espao da fbrica para

Paralelamente, os trabalhadores vm perdendo seu poder de negociao dos direitos trabalhistas e das novas exigncias da reestruturao produtiva, tanto junto ao Estado como s organizaes (Castro & Genono, 1997, p.2; Vasconcelos Jr. & Teixeira, 1997). As organizaes, obviamente, consideram a reestruturao uma exigncia impretervel. Assim, os sindicatos que se opem ao processo, procurando preservar os direitos de seus integrantes, so qualificados como ignorantes, maldosos, caluniadores, inimigos da empresa e dos empregados (Vasconcelos Jr. & Teixeira, 1997, p. 155). A atuao do movimento sindical, assim como a interveno estatal nas relaes trabalhistas , obviamente, contrria lgica da flexibilizao das relaes de trabalho e adeso dos funcionrios aos

negociar diretamente os direitos e deveres de seus trabalhadores. Com isso, procuram distanciar os funcionrios dos problemas gerais da categoria e fazer com que percam a referncia de lutas conjuntas de classe" (Krein, 1997, p. 469). Desta forma, eventuais movimentos de oposio s reformas podem ser prevenidos e detectados com maior facilidade. As reivindicaes so negociadas diretamente entre a empresa e seus empregados, reduzindo a representatividade social dos sindicatos ao prprio mbito da organizao. Assim, acabam as lutas gerais de categorias e a solidariedade entre seus integrantes. "Por exemplo: o desempregado carta fora do baralho para a quase totalidade dos sindicatos. O trabalhador s representado quando est vinculado sua base" (Krein, 1997, p. 472). Os "micro-sindicatos" competem entre si " t e n d o por parmetro a busca da competitividade da empresa no mercado como forma de conquistar melhores condies de trabalho e de salrio" (Krein, 1997, p. 470). Em conseqncia, o movimento sindical deixa de existir enquanto ator poltico e social em nvel macro, para restringir-se s necessidades internas dos empregados na organizao. Diminui seu poder de presso e influncia na negociao de polticas trabalhistas

praticadas pela administrao pblica. Se a organizao entra em impasse com o "microsindicato", este no conta mais com outras instncias s quais possa recorrer, sendo forado a ceder aos termos da organizao. Completamos, deste modo, um resumo de como se apresenta o contexto organizacional sobre o qual o psiclogo, com seus conhecimentos, procurar intervir. A seguir, analisaremos as possibilidades e limites que se apresentam, atualmente, para esta interveno.

Nas Entranhas do Drago: A Prxis do Psiclogo Prostitudo

Um primeiro ponto deve ser ressaltado neste momento - e o leitor tem o direito de interromper a leitura se no concordar com ele: "(...) no desempenho de suas funes, o psiclogo no poder situar seus compromissos com a empresa acima dos que o vinculam comunidade" (Silva, 1992, p. 86). Como afirma Codo (1994 a, p. 197), " verdade que o psiclogo industrial um empregado do patro, contratado para fazer frente ao operrio. Por isto mesmo, o psiclogo consciente deveria estar na indstria refletindo

conscientemente para tentar subverter suas funes". Inversamente, porm, pode-se afirmar - sem pudores - que o psiclogo dever trabalhar, tambm, em prol dos objetivos da empresa. No faze-lo seria to anti-tico quanto apenas faze-lo - vide o prprio Cdigo

de tica Profissional dos Psiclogos, em seu artigo 04 (Conselho Federal de Psicologia, 1996, p. 12) - e, ademais, fatalmente levaria dispensa do psiclogo. Ao menos at que conquiste estabilidade, respeito e confiana dentro da organizao, no ser facultado ao psiclogo promover reformas amplas em prol dos empregados sem que haja uma contrapartida financeira - ao menos indireta para a organizao. Por isso, ganha importncia o bom senso do psiclogo em firmar-se com pacincia e humildade, visando alcanar maior liberdade de atuao. Segundo Krein (1997, p. 459), "Apesar do discurso do 'novo humanismo na empresa', baseado numa 'verdadeira experincia democrtica', o que importa para ela so os resultados econmicos. As polticas na rea de pessoal sofrem mudanas, seja em razo das dificuldades vividas pelas empresas, seja para torn-las mais competitivas no mercado". Ou seja: a reestruturao produtiva visa, primordialmente, o bem estar da organizao, sendo o bem estar do empregado um subproduto desejvel, mas no imprescindvel. Tais afirmaes podem soar bvias; porm, til reaviv-las, para que o psiclogo organizacional saiba em que solo pisa. (De qualquer forma, causa certo alvio a constatao de que, afinal, algumas organizaes comeam a notar que, de fato, seu desempenho melhora quando d-se ao trabalhador maior liberdade de interferncia no processo produtivo - mesmo Elton Mayo j o dizia! Se o aoite desse melhores resultados, poucas possibilidades de interveno restariam ao psiclogo.) Posto isto, a primeira palavra de ordem para o psiclogo preocupado com a efetiva promoo do bem estar humano nas organizaes cautela no confundindo-a com passividade ou conformismo! Por mais nobres que sejam nossas intenes, preciso analisar com realismo as condies de atuao do psiclogo, que ainda no so as mais favorveis. Atente-se, primeiramente, para o fato de que o psiclogo dificilmente ter "carta branca" para intervir conforme lhe convier nas organizaes, pois far parte, inevitavelmente,

de equipes multiprofissionais que, por regra, tm uma idia estereotipada e limitada sobre a atuao do psiclogo organizacional (BorgesAndrade, 1990). Esta situao insere-se num contexto mais amplo, no qual urge a redefinio da identidade do psiclogo organizacional e a luta pela ampliao de seu poder de atuao. A atual demanda pela implementao de uma nova "cultura organizacional" cria um campo de atuao privilegiado para os psiclogos. Nota-se a existncia de profundos equvocos prticos e conceituais nesta rea. Pergunta Aktouf (1993, p. 46): "(...) valores e identidade teleguiados, talvez pr-fabricados, impostos por desejo dos dirigentes, podem ser portadores e criadores de cultura convergente?" Em outras palavras: cabe chamar de "cultura" um conjunto de regras e valores que vai da superestrutura infraestrutura? Tal problemtica diz respeito ao modo de surgimento e transmisso das culturas: antes de serem internalizadas, elas devem ser vividas. Portanto, a cultura no pode nascer apenas atravs de regras e valores prdefinidos, mas de prticas que criem tais regras e valores. Materialidade criando subjetividade: "Para que os empregados de uma empresa possam viver unidos, formando uma famlia, uma nica e mesma comunidade, em que todos sintam-se 'abertos', iguais e animados pelo mesmo credo, preciso simplesmente que as condies concretas de existncia na organizao tenham um substrato afetivo e material real. (...) preciso primeiro que tudo isso seja experimentado e vivido materialmente" (Aktouf, 1993, p. 75).

metas desta reforma deve considerar as necessidades dos funcionrios. Se o objetivo final da empresa a lucratividade, imperativo detectar meios de alinhar tal objetivo aos anseios do quadro funcional. Os patres - que solicitam a implantao das mudanas normalmente so os ltimos a se integrarem "nova cultura" (quando o fazem!), processo que exige a abdicao de prticas que no concorrem para a criao desta. Bemvenutti

Desta forma, a implantao de uma nova "cultura organizacional" deve pautar-se nesta premissa. As to requisitadas "palestras de convencimento" no bastam para a implementao das mudanas. (Note-se o absurdo de tentar "convencer" uma comunidade a adotar uma cultura!) Se as relaes de produo no se modificarem concretamente, todo o trabalho do psiclogo ser em vo. Alm disso, a perseguio das

(1998, p. 17-18) cita o curioso exemplo do patro que exige de seus funcionrios "qualidade total" no atendimento aos clientes da empresa; porm, "o prprio presidente no oferece um 'bom atendimento' aos seus funcionrios". Deve-se ficar atento, alm disso, para um equilbrio entre as exigncias da "nova c u l t u r a " e as contrapartidas concretas da organizao em relao aos empregados - sobretudo quanto remunerao justa e polticas de apoio social em diversos nveis.

De fato, a organizao deveria ser, como pregam as dezenas de propostas de "cultura organizacional" que inundam as cabeceiras dos administradores, um espao de partilha, de dilogo, de comunho, de cooperao, de justia. Porm, preciso deixar claro que a organizao tambm - e talvez fundamentalmente - um local de contradies, de conflitos - pelo menos sob o regime capitalista (Silva, 1992). A percepo deste fato pelo trabalhador tambm deve ser visada pelo

que lhe define comportamentos, da nao que lhe dita regras e das contradies que permeiam estes processos. notrio o fato de que as organizaes subsidiam a educao do trabalhador somente at o ponto em que isto lhe interessa diretamente (Zibas, 1997, p. 137-138) - hbito que o psiclogo deve combater, estimulando toda a educao que amplie os horizontes e expectativas do trabalhador. As contradies com as quais convive o empregado podem ser explicitadas, da mesma forma, pela atuao do psiclogo organizacional junto ao sindicato. Se os sindicatos por empresa so fator de refreamento do poder sindical, por outro lado favorecem o acesso do psiclogo organizacional a esta importante instituio. Neste caso, obviamente, no cabe ao psiclogo arrogar-se o papel de agente de negociao de interesses entre os trabalhadores e a organizao - j que o prprio sindicato possui pessoal destacado para tanto. Entretanto, as reunies do sindicato so uma oportunidade privilegiada para que o psiclogo entre em contato com a realidade dos empregados, a partir da qual possvel planejar intervenes nos mais diversos aspectos, dentro e fora da organizao. Em nvel mais amplo, o psiclogo pode concorrer para a prpria reconstruo da solidariedade entre as categorias desmanteladas pela fragmentao dos sindicatos, estimulando os "vnculos inter e intra-empresas, projetando uma rede de intercmbios e novas articulaes", que "tm seu valor registrado por sinalizarem a busca de outras variantes de organizao sindical, distintas - e no previstas - pela atual estrutura corporativa" (Arbix, 1997, p. 488). Este resgate da unidade sindical primordial para que sejam retomados os ideais de justia social que sempre nortearam os movimentos trabalhistas no Brasil - e isto inclui "um intenso trabalho com os desempregados, cadastrando-os, apoiandoos na procura de novo emprego, dando assistncia para sua reorientao profissional ou para abrir seu prprio negcio" (Krein, 1997, p. 475). Certamente, o problema do

psiclogo organizacional. O trabalhador deve situar-se historicamente como ator produtivo, como ator social. Isto implica conhecimento. Conhecimento tcnico de sua funo, obviamente - mas tambm do processo produtivo do qual faz parte, da empresa para a qual aluga sua fora de trabalho, da cultura

desemprego estrutural, em virtude de sua gravidade no Brasil, pede uma conjugao de esforos, no s dos sindicatos, mas das organizaes - prevendo polticas de requalificao dos empregados, alm de assistncia social aos eventuais demissionrios e auxlio na recolocao dos mesmos no mercado de trabalho - e do poder pblico atravs da gerao de polticas pblicas dirigidas gerao e manuteno de empregos e tambm assistncia aos prprios desempregados e aos trabalhadores da economia informal (Schiochet, 1998, p. 2). A presso pela execuo destas polticas deve ser intensiva e constante, pois o discurso corrente leva a crer numa progressiva abdicao de funes sociais por parte do Estado e das organizaes. Porm, apesar deste discurso, no admissvel que sigamos flutuando passivamente ao sabor dos ventos globalizantes. Se o aumento da excluso social e a queda dos direitos trabalhistas inerente globalizao, ento a globalizao est errada, e deve ser repensada, discutida e negociada - no importando quo "inevitvel" seja sua concretizao.

A falta de agregao dos psiclogos organizacionais, reduzindo sua identidade profissional, seu poder de atuao nas organizaes e sua representatividade social - repetindo um problema que exige os mais altos esforos dentro da Psicologia como um todo; Problemas sociais gravssimos que afetam historicamente o trabalhador brasileiro, usurpando-lhe a cidadania: o desemprego, a

Concluso: Psicologia Organizacional e Cidadania (ou: Prostituio e Utopia)

Por fim, h um ponto de extrema importncia que desejamos ressaltar. Se o psiclogo organizacional tem uma viso ampla de seus objetivos, perceber facilmente que seu mbito de atuao no pode restringir-se apenas s prprias organizaes - como acabamos de demonstrar em relao questo do desemprego. Grande parte dos problemas contra os quais a psicologia organizacional (e a prpria Psicologia, enquanto prtica eticamente comprometida com a justia social) envida esforos devem ser enfrentados num contexto social mais amplo, a saber: A preocupante formao profissional atualmente oferecida em psicologia organizacional - e, de resto, em Psicologia pautada em modelos idealistas, anacrnicos, irreais - profundamente equivocados na instrumentalizao terica e prtica dos estudantes;

falta de polticas de sade, educao, lazer e habitao dignas, para citar apenas alguns exemplos. As entidades representativas da Psicologia no Brasil tem um papel fundamental na negociao destas polticas sociais, que devem mobilizar esforos no s do Estado, do empresariado ou dos sindicatos, mas de todos os segmentos organizados da sociedade. H dez anos atrs, Codo (1988, p. 22) fazia um apelo: " hora de escancarar a discusso sobre sade mental e trabalho, torn-la despudoradamente pblica, poltica. Se surge da vida dos homens, que comparea ao mundo dos homens, pela porta da frente, sem subterfgios". Ouvido hoje, o apelo de

Codo suscita, simultaneamente, duas reaes distintas: a decepo, pois que ainda no foi compreendido; e a admirao, por seu vigor e por sua impressionante atualidade. Para uma profunda reflexo sobre o assunto, reproduzo tambm as palavras de Celso Furtado (1998, p. 69), quando afirma que, mais at do que a globalizao, "o que caracteriza a civilizao atual a sua falta de imaginao para pensar o futuro e para criar uma utopia nova". Ainda maior a dificuldade de traduzir as novas utopias em prticas concretas, cotidianas. Normalmente, as utopias nos servem apenas como um refgio, um acalento onrico contra as rudezas da realidade. A prpria grandeza das utopias freqentemente nos assusta, faz com que nos sintamos impotentes diante dos fortes ventos contrrios. Infelizmente, as

utopias no se do por fora mgica - precisam ser concretizadas no cotidiano, com pacincia e perseverana. Utopias no surgem como graas repentinas, ao estilo "oito ou oitenta". Utopias medem-se por conquistas dirias, por micro-utopias. Precisamente no momento em que procuramos concretiz-las, as utopias j no nos parecem to belas quanto em nossos sonhos. Surgem interesses a conjugar, surgem utopias divergentes, surgem ironias e alienaes. Felizmente, porm, tambm surge, recria-se, fortifica-se diariamente nossa eterna sede por um novo significado para a fugaz jornada humana - um significado que, no sendo-nos dado de antemo, deve ser construdo: passo a passo, tijolo por tijolo, dia aps dia.

Alexandre Dittrich Rua Norma Hadlich, 144 - Itoupava Central Blumenul/SC-CEP89069-040 Fone (047)337-1974(res)

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