Sunteți pe pagina 1din 35

UNIVERSITATEA OVIDIUS CONSTANA

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N TRANSPORTUL MARITIM MASTERAT


NOTE DE CURS

CONSTANA 2010

INTRODUCERE
Dezvoltarea economic nregistrat de societatea uman n ultima perioad a implicat o cretere fr precedent a comerului mondial, a traficului de mrfuri i materiilor prime de baz necesare industriei (minereuri, crbune, petrol etc.). La realizarea circulaiei volumului intens de mrfuri, transportului maritim i-a revenit rolul de prim mrime, att cantitativ ct i ca operativitate i aceasta nu numai pentru c transportul pe ap este mai ieftin, ci, mai ales, ca urmare a diversificrii surselor de relaii comerciale, nmulirii numrului de participani la aceste relaii i caracterului tot mai complex al schimburilor comerciale internaionale. Transporturile maritime i porturile sunt componente cheie ale lanului logistic care leag diferitele ramuri ale economiei mondiale. Eficiena i vitalitatea lor continue sunt eseniale pentru dezvoltarea social economic a diferitelor zone de pe glob ntr-o lume n plin globalizare. Sectorul transporturilor maritime este unul dintre sectoarele relevante n oferta de munc n toat lumea. n ciuda acestui fapt, nevoia de personal calificat n regiunile dezvoltate ale lumii conduce la creterea angajrii de lucrtori din ri tere, motiv pentru care este necesar sporirea eforturilor n vederea mbuntirii formrii, imaginii i calitii locurilor de munc din domeniul portuar. Din acest motiv se impun strategii de valorificare a resurselor umane i utilizarea lor eficient n activitile de transport maritim. Paradigme 2

precum capital uman sau neotehnologii sunt aplicate n practic iar rezultatele nu ntrzie s apar. Acestea sunt coordonatele pe care se axeaz lucrarea de fa. De asemenea, activitile portuare sunt eseniale pentru comerul mondial, cel puin din prisma relaiilor statuate n raport cu economia mondial. De exemplu, peste 90% din comerul exterior al Uniunii Europene i peste 40% din comerul interior utilizeaz transportul pe mare. Supremaia Europei n aceast industrie global este cert, totaliznd 40% din flota mondial. Aproximativ 3,5 miliarde tone de marf pe an i 350 milioane de pasageri trec prin porturile europene. Aproximativ 350.000 de persoane lucreaz n porturi i n servicii conexe i, mpreun, genereaz o valoare adugat de 20 miliarde de Euro. Perspectivele pentru amndou aceste sectoare sunt de continu cretere, cu volumul comerului mondial n cretere i cu dezvoltarea Short Sea Shipping-ului (transportul maritim pe distane scurte) i a Autostrzilor Maritime n Europa. Transportul maritim este un catalizator pentru alte sectoare, n principal pentru construcia naval i echipamentul marin. Serviciile maritime auxiliare, cum ar fi asigurrile, serviciile bancare, de brokeraj, clasificarea i consultana, reprezint un alt domeniu unde Europa ar trebui s-i menin supremaia.

CUPRINS 1. INTRODUCERE N PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN ACTIVITILE MARITIME 1.1 CAPITALUL UMAN N ACTIVITILE MARITIME 1.2 CONSIDERAII GENERALE DESPRE PORTURI I LUCRTORII PORTUARI 1.2.1 Scurt caracterizare a portului maritim modern 1.2.2 Analiza eficienei utilizrii resursei umane la nivelul operatorilor portuari 2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTUL MARITIM 2.1 CADRUL LEGISLATIV N CARE SE DESFOAR ACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE N TRANSPORTUL PE AP 2.2 MANAGEMENTUL SELECIEI RESURSELOR UMANE PENTRU PERSONAL NAVIGANT 2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURAN 2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL 2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI 2.6 NIVELUL DE SALARIZARE 2.7 CHELTUIELI DE PERSONAL 2.8 CONCEDIILE DE STUDII I DE PREGTIRE 2.9 RAPORTURILE CU SINDICATELE I ASOCIAIILE ALE ARMATORILOR 2.10 ANGAJAREA 2.11 NUMIREA PE NAV 3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT 3.1 FACTORII DE RISC UMANI N NAVIGAIA MARITIM Bibliografie

1. INTRODUCERE N PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN ACTIVITILE MARITIME Obiectivul fundamental al transportului i comerului maritim este asigurarea circuitului normal de mrfuri pe plan internaional i naional, n siguran, la timp, cu eficien economic i n conformitate cu conveniile, legile i clauzele contractuale n vigoare1. In cadrul transporturilor pe mare a fost creat un cadru economic i juridic format din sisteme de norme naionale i internaionale care stabilesc modalitile de exploatare comercial a navelor. Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor. Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material ctre resursa uman.. Astfel s-a ajuns la concluzia c individul este n organizaie mai mult dect o simpl componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depete principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, innd cont de o seam de caracteristici ce scap calculului economic. Pe msur ce organizaiile se dezvolt, au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Pentru a gestiona eficient resursele umane, managerii trebuie s aib informaii cu privire la aceast component esenial ntr-o firm, de aceea,
1

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

realizarea unei analize-diagnostic cu privire la resursele umane ale firmei, reprezint o aciune important n luarea deciziilor acestora i un element important de cretere a eficienei firmei. Finalitatea activitii de management al resurselor umane este aceea de realizare un optim ntre cerinele organizaiei vis a vis de angajaii si i ateptrile angajailor fa de angajator, astfel nct organizaia s ii ating obiectivele de performan. De aici se pot vedea diferenele dintre o activitate de management care s asigure un maximum de profit din activitatea personalului i ceea ce nseamn activitatea specific a unui birou de personal ce asigur contabilizarea datelor despre angajai, pontarea muncii prestate, emiterea de adeverine i calculul salariilor. 1.1 CAPITALUL UMAN N ACTIVITILE MARITIME Managementul eficace al resurselor umane n activitile maritime presupune abordarea urmtoarelor activiti, astfel: - managementul fluxului de personal: recrutare, selecie, adaptare pe post, inducie i socializare, mentorat, promovare intern, ieirea din organizaie; - managementul performanei: evaluarea performanelor, verificarea atingerii obiectivelor personale, de echip sau organizaionale, recompense i beneficii; - management organizatoric: definirea posturilor, a organigramei organizaiei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munc i instruirea angajailor; - managementul comunicrii: implicarea angajailor la luarea deciziei, dezvoltarea comunicrii pe vertical i pe orizontal, pstrarea corectitudinii procedurale i a eticii organizaionale. Pentru realizarea acestor activiti, un management performant al resurselor umane trebuie s fie capabil s: - identifice modul prin care obiectivele organizaiei pot fi nelese i interpretate n interdependena lor pn la nivelul obiectivelor fiecrui angajat n parte; - neleag i s identifice forele motrice interne ale angajailor - volitive, afective, motivaionale i condiionrile lor sociale ce sunt implicate n activitile necesare ndeplinirii obiectivelor; - identifice necesarul de cunotine, abiliti, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor i s stabileasc msurile pentru optimizarea lor;

- tie s pun n slujba organizaiei toate calitile angajailor i s ia msuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt n dezacord cu obiectivele organizaiei. Munca reprezint un factor determinant al activitilor economicosociale. Muli autori l consider factorul propulsor al celorlali factori de producie care contribuie la atenuarea tensiunii dintre nevoile umane i resursele economice2. Aceast apreciere are drept suport teoretic i practic relaia pozitiv dintre contribuia factorului munc i performanele caracteristice fiecrei etape de evoluie, deoarece creterea productivitii muncii genereaz beneficii att pentru individ ct i pentru societate n general3 Munca ca factor de producie, mbrac o form procesual i nu forma unei resurse stocabile aa cum este cazul celorlali factori clasici (capitalul i natura). Deci, munca se manifest numai ca factor de producie n stare activ. Resursa uman care genereaz acest flux se refer la ansamblul de abiliti fizice i intelectuale care fac posibil prestarea unei anumite munci4. Deoarece munc se manifest ca factor de producie numai dac este pus n aciune, se pune problema studierii resursei umane care o genereaz. Contribuia crescnd a resurselor umane la dezvoltarea economiei a indus concluzia c acest factor de producie, reprezint nu numai cost dar i investiie de capital5. Pn n anii 40 ai secolului trecut a dominat ideea c primordial n procesul creterii i dezvoltrii economice este capitalul n formele sale financiar i tehnic. O serie de cercettori au exprimat rezerve cu privire la primordialitatea sa n procesele economico-sociale. Unele opinii exprimate de cercettori prestigioi arat c capitalul nu reprezint cea mai presant nevoie a rilor subdezvoltateadevrata prioritate fiind n acest caz competena administratorilor i tehnicienilor. Dup opinia noastr, promovarea n cadrul unei economii n dezvoltare, a unei strategii de dezvoltare numai n baza capitalului tehnic dei este una atrgtoare implic mari costuri ce nu pot fi resorbite pe termen scurt prin eficien ridicat datorit n primul rnd creterii competiiei ce implic scderea ncasrilor. Atunci o politic prudent nseamn combinarea factorului capital tehnic cu factorul munc care se dovedete a
2 3

Golea P, Economia de pia modern, Editura Muntenia & Leda, Constana, 2003 p. 6 Beizadea H, Managementul resurselor umane i formarea profesional n transporturile navale, Editura Muntenia & Leda, Constana, 2002 4 Ni Dobrot .a., Economie politic, Editura Economica, Bucureti, 1995 p.125 5 Beizadea H, op cit. p.7

fi mai ieftin, dar prin eficiena sa nalt, compenseaz costurile implicate de primul. Mai mult, de exemplu introducerea mecanizrii i automatizrii n cadrul proceselor de munc reduce sarcina fizic ce revine operatorului uman, dar neglijarea studiului muncii ar putea s conduc la costuri ale erorii umane prin sistarea funcionrii mainilor i instalaiilor respective cu consecine negative n lan. Pornind de la aceast constatare profesorul Petre Burloiu consider c nivelul de calificare al oamenilor trebuie s fie determinat de volumul de investiii ce revine n medie, pe loc de munc n schimbul cel mai ncrcat6. Din punctul de vedere al contribuiei forei de munc, Singer marcheaz noul tip de abordare factorial a dezvoltrii: n modul nostru de a privi problematica creterii i dezvoltrii a avut loc o schimbare profund de la capitalul fizic la cel uman Aceast raiune de abordare l conduce pe autor la concluzia c n anii postbelici problema fundamental a devenit crearea capacitii de a crea avuie, iar aceast capacitate const n populaia rilor respective i este de natur intelectual i educaional. Ali autori au artat c Este dincolo de orice dubiu c perfecionrile tehnologice duc la creteri ale produciei i este evident c direct sau indirect, separat sau n bloc, creterea produciei n general se datoreaz progreselor cunoaterii, dar din pcate msurarea relaiei dintre sporirea i perfecionarea cunoaterii i ritmul creterii economice s-a dovedit pn acum imposibil. Paradigma capital uman a aprut n anii 60, a fost consecina fireasc a preocuprilor de analiz a raportului factori performane n procesul productiv. S-a dovedit c muli oameni investesc masiv n ei nii ca ageni umani, c aceste investiii fcute n oameni au o influen decisiv asupra creterii economice i c fundamentul i cheia investiiilor n capitalul uman este educaia. Conceptul va fi dezvoltat apoi, ca fiind capacitatea intelectual i profesional a unei persoane de a-i asigura venituri pe msura competenelor i a contribuiilor. ntr-un mod asemntor, capitalul uman considerat ca o prelungire a capitalului cultural7 este definit ca fiind stocul de experien acumulat de
6 7

Burloiu P, Managmentul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 p. 42 Unele abordri mai recente cum este cea a colectivului catedrei de Economie Politic din cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureti, consider c natura salariului este dat de capitalul cultural care se formeaz prin intermediul capitalul economic. Cheltuielile cu creterea i pregtirea forei de munc reprezint capital economic. Deoarece ce se nchiriaz sau se vinde este priceperea salariatului, ndemnarea i cunotinele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural iar salariul apare ca plat pentru utilizarea capitalului cultural.

lucrtor. Aceasta este valoroas pentru venitul sau ctigul su potenial viitor. Aa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiii, la fel i capitalul uman rezult din investiii specifice fcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli iniiale este un venit bnesc superior sau un viitor loc de munc, mai important i aductor de satisfacii suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru c purttorul i totodat gestionarul unei asemenea avuii este salariatul nsui, acesta urmrind bine neles s o administreze n scopul maximizrii venitului (salariului pe care-l obine)8 Aadar investiia n capitalul uman prin colarizare,educaie i formare profesional, reprezint un factor de valorificare a oricror resurse productive. Noua perspectiv asupra factorilor creterii economice a avut influene nu numai asupra teoriei dezvoltrii ci i asupra aciunilor practice. ntr-o er a schimbrilor tehnologice rapide, a schimbului de informaii i a apariiei de noi activiti este imperios necesar identificarea nevoilor viitoare privind competenele forei de munc (ca volum i ca structur). Un studiu realizat de cercettorii din cadrul Institutul Naional de Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale9 a scos n eviden o serie de concluzii privind aceast problematic. Considerm c prezentarea lui este important pentru abordarea resurselor umane din activitile maritime deoarece tendinele manifestate la nivel regional, local, sectorial i ocupaional vor afecta i activitile portuare. 1.Urmare a evoluiilor din ultimii ani i a celor previzionate, populaia tnr i va reduce efectivele cu circa 20%. n rndul populaiei de vrst colar, cea mai mare scdere este de ateptat la grupa 15-24 ani (22%). Procesul lent dar continuu de mbtrnire demografic ce se manifest la nivel regional, creeaz necesitatea creterii competitivitii economice astfel nct s se creeze sursele necesare dezvoltrii serviciilor medicale i celor sociale pentru vrstnici. Creterea competitivitii economice este strns legat de necesitatea sporirii competenelor tehnice i informaionale ale forei de munc. 2. Mutarea centrului de greutate dinspre avantajul competitiv bazat pe intensivitatea muncii ctre cel bazat pe intensivitatea capitalului n cadrul procesului de modernizare economic va presupune nu numai eforturi
8 9

Ni Dobrot .a., op cit. p.217 ***Politici ale ocuprii i veniturilor n societatea romneasc, Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, Editura Agora, 2005 p. 6-15

de retehnologizare i informatizare dar i nzestrarea forei de munc cu tehnicieni n tiinele vieii, ocrotirea sntii i asimilai, meseriai i muncitori calificai n construcii i asimilai, mecanici, montatori i reparatori de maini i utilaje, montatori i reparatori de aparate i echipamente electronice i electrotehnice, operatori la maini, utilaje i ansamblori de maini, echipamente i alte produse, muncitori calificai n reglarea i ntreinerea mainilor i instalaiilor, lucrtori calificai n servicii personale i de protecie, conductori de vehicule i operatori la instalaii mobile. Recunoatem n aceste grupe ocupaionale, o serie de categorii de personal din activitile portuare, care vor trebui din perspectiva evoluiilor porturilor moderne n acord cu revoluia tehnologic prin care trec navele si realizeze competene n direcia menionat mai sus. 3. Rezultatele studiului indic c pe termen scurt se va manifesta o cerere n cretere pe domenii ocupaionale acestea fiind concentrate n special n comer, construcii i lucrri publice, mecanic, textile-pielrie i industrie alimentar. n acest sens opinm faptul c este posibil s asistm la o intensificare a activitilor n transportul naval i activitatea portuar. Sursele oferite de APMC10 scot n eviden faptul c pn n anul 2008 n porturile maritime romneti traficul total portuar a urmat un curs ascendent. Pe plan internaional marea majoritate a conveniilor i recomandrilor internaionale, abordeaz din perspectiv specific, condiiile de munc i protecia social a muncitorilor mrii , noiune larg ce include alturi de marinari i pescarii, navigatorii pe apele interioare i docherii. n fapt, acetia din urm reprezint aceea categorie particular de lucrtori care asigur funcionarea n bune condiii a totalitii activitilor specifice transportului mrfurilor sau persoanelor pe ap. n sensul dispoziiilor art. 39 din T.C.E.11 i al Regulamentului nr. 1612/1968, Curtea de Justiie a Comunitilor Europene folosind criteriul obiectiv al relaiei de munc a definit noiunea de lucrtor ca fiind persoana care presteaz activitate cu valoare economic n favoarea altei persoane,n a crei subordonare se afl i n schimbul creia primete o remuneraie. n lumina documentelor juridice romneti12 lucrtorii sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza contractului
10 11

www.constantza-port.ro Tratatul instituind Comunitatea European, semnat la Roma n data de 25.03. 1957,intrat n vigoare la data de 01.01.1958 12 Ghimpu S i iclea A, Dreptul Muncii , Editura ALL BECK, Bucureti, 2002 p.5

10

individual de munc, s desfoare o anumit activitate pentru i n folosul unui angajator, sub supravegherea i subordonndu-se acestuia. ntr-un port i desfoar activitatea o multitudine i o diversitate foarte mare de categorii de personal. Astfel, activitatea de servicii portuare presupune existena unei administraii portuare care are rolul de a gestiona i ntreine ntreaga infrastructur portuar, a unei pri din suprastructur, a acvatoriilor portuare i altele. Activitatea de ncrcare-descrcare nave, presupune existena unor operatori portuari cu personal specializat n diverse domenii de activitate. Acetia sunt ageni economici13 ce i desfoar activitatea n baza unor autorizaii speciale eliberate de instituiile autorizate n acest sens14. Rolul lucrtorului portuar n acest complex industrial denumit port este determinant pentru ntreaga activitate portuar. Toate activitile portuare sunt interdependente i legate indisolubil de actul de navigaie i transport naval. Prin dispoziiile art. 59 din O.G. nr. 22/1999 se definete noiunea de muncitori portuari ca fiind aceea categorie de lucrtori care presteaz munc specific n porturi sau n alte locuri de transbordare autorizat a mrfurilor, activitate care const n participarea la operaiunile de ncrcare-descrcare a mrfurilor i/sau a containerelor n i din nave, de manipulare n i din magaziile portuare sau n i din alte mijloace de transport, de depozitare, stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare, containerizare, nscuire a mrfurilor, precum i la operaiunile de curare a hambarelor i a magaziilor navelor, efectuate manual sau mecanizat. n acest mod se face o delimitate a activitii diverselor categorii de personal care concur la desfurarea n bune condiiuni a activitii portuare.
13

n sensul Ordinului nr. 287 din 27.02.2003 al Ministrului Lucrrilor Publice, Transportului i Locuinei prin ageni economici se neleg persoanele fizice care potrivit legii pot desfura activiti economice precum i persoanele fizice sau asociaiile familiale autorizate s desfoare activiti economice. 14 Pentru a putea desfura activitatea n porturi, agenii economici au nevoie de o autorizaie special emis de Autoritatea Naval Romn sau un permis de lucru emis de autoritatea portuar Compania Naional Administraia Porturilor Maritime Constana S.A. Constana. Pentru activitile conexe activitilor de transport maritim prin Ordinul Ministrului Lucrrilor Publice, Transporturilor i Locuinei urmtoarele activiti conexe activitilor de transport naval sunt acceptate pe baza unor autorizri speciale: 1. Activiti n legtur cu operarea navelor: ncrcarea - descrcarea navelor; stivuirea mrfurilor; amararea mrfurilor; depozitarea mrfurilor; agenturarea navelor; curarea hambarelor i magaziilor navelor; curarea hambarelor i magaziilor; curarea i degazarea tancurilor navelor; bunkerajul navelor. 2. Activiti auxiliare activitilor de transport naval: dragajul de extracie; asistena, salvarea i ranfluarea navelor; lucrri de scafandrerie; reparaii la nave n afara antierelor navale.

11

Aceast difereniere care are la baz criteriul tipului de activitate desfurat, este necesar datorit specificului activitilor desfurate de fiecare categorie de personal n parte. De altfel, n fiecare din activitile de administrare a domeniului portuar, agenturare, protecie, siguran a navigaiei, operare i navigaie n perimetrul portuar sunt tratate distinct n norme juridice specifice fapt care accentueaz caracterul special al fiecreia dintre activitile specifice care se desfoar ntr-un port dar i caracterul unitar al domeniului de aplicare. n concluzie, noiunea de lucrtor portuar folosit n aceast lucrare reprezint totalitatea personalului angajat pe baza unui contract individual de munc care i desfoar activitatea specific n porturi, n condiiile stabilite prin lege, activitate care const n participarea la operaiunile de ncrcare-descrcare a mrfurilor i/ sau a containerelor n i din nave, de manipulare n i din magaziile portuare sau n i din alte mijloace de transport, de depozitare, stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare, containerizare, nscuire a mrfurilor i la operaiunile de curare a hambarelor i a magaziilor navelor, efectuate manual sau mecanizat. Complexitatea acestor activiti n contextul tendinelor ce se vor manifesta n evoluia resurselor umane, impun luarea de msuri n vederea optimizrii folosirii lor. 1.2 CONSIDERAII GENERALE DESPRE PORTURI I LUCRTORII PORTUARI 1.2.1 Scurt caracterizare a portului maritim modern Portul maritim modern reprezint o verig important ntr-un lan logistic de transport intermodal. Aceast poziie se poate obine prin performane excepionale ale activitilor portuare, concretizate mai ales prin durata redus a staionrii navelor i transbordrii mrfurilor. Astfel, portul reprezint cel mai complex nod de transport, n care se ntlnesc att linii de transport maritim ct i continentale (fluviale, feroviare, rutiere, prin conducte si aeriene) i n care se asigur transferul mrfurilor din mijloacele de transport maritim n mijloacele de transport continental i invers. El are legturi cu hinterlandul, prin transporturile feroviar, auto, fluvial, prin conducte, respectiv prin linii aeriene, n sensul c drumurile, cile navigabile, feroviare i aeriene, reelele de conducte, converg n porturi i sunt integrate eficient cu operaiile portuare. Evoluia mrfurilor a determinat evoluia tehnologiilor de transport (paletizare, containerizare), navelor i porturilor, iar corelarea celor trei elemente este necesar pentru obinerea eficienei transportului. Ca urmare, 12

portul actual este format din terminale specializate n primirea i operarea navelor. n acelai timp, portul modern (de generaia a III-a) reprezint o unitate economic complex, caracterizat prin activiti i servicii specializate tradiionale (ncrcarea - descrcarea navelor), industriale, administrative i comerciale, de logistic i distribuie. Datorit multitudinii de activiti i complexitii conexiunilor dintre subsistemele componente, portul constituie un sistem tehnic mare. Clasificarea porturilor se poate face n funcie de urmtoarele criterii: a) dup poziia geografic: - porturi de litoral, pe rmul mrilor i oceanelor, pe continente sau insule (exemplu: Kobe, Vancouver, Palermo, Marsilia, Constanta); - porturi maritime fluviale, situate la gurile fluviilor i pe tronsoane maritime (exemplu: Rotterdam pe Maas, Londra pe Tamisa, Le Hvre pe Sena, Anvers pe Escaut, Hamburg pe Elba, Galai pe Dunre etc.); b) dup structura mrfurilor derulate: - porturi comerciale generale mrfuri generale, de mas (minereuri, fosfai, crbuni, cereale etc.), petroliere, materiale lemnoase etc. (exemplu: Rotterdam, New York, Londra, Marsilia, Kobe, Constana etc.); - porturi militare; - porturi speciale specializate pentru anumite activiti industriale, construcii i reparaii navale, pescuit industrial, de refugiu, adpost, cerealiere (Baton Rouge n SUA, Vancouver n Canada etc.); c) dup felul traficului de mrfuri: - porturi naionale servesc activitile comerciale ale unei ri; - porturi internaionale puternice noduri comerciale servind economiile tuturor statelor participante la traficul mondial maritim de mrfuri; d) dup expunerea la aciunea mareelor: - porturi ecluzate sau semiecluzate (sub, sau peste cinci metri amplitudinea mareei); - porturi mixte au bazinele nchise cu pori sau ecluze; e) dup operarea navelor: - porturi de escal, exemplu: Singapore, Hong-Kong, Las Palmas; - porturi pentru transbordare, exemplu: Pireu, Rotterdam, Istanbul; - porturi pentru bunkeraj, exemplu: Odessa, Nikolaev; f) dup traficul mediu convenional printre cele mai importante porturi ale lumii, din punct de vedere economic sunt: Rotterdam; New York; Shang Hai, Singapore; Hamburg; Anvers; Marsilia; Genova; Constanta.

13

n Romnia prin Ordonana Guvernului nr. 22 1999 privind administrarea porturilor i a cilor navigabile15, precum i desfurarea activitilor de transport naval n porturi i pe cile navigabile se definete termenul de port ca fiind aceea parte delimitat a teritoriului naional, situat la litoral sau la malul unei ape, protejat natural sau artificial mpotriva vnturilor, valurilor, curenilor i gheurilor, avnd ca scop primirea i adpostirea navelor, prestarea de servicii referitoare la nave, pasageri i mrfuri, precum i facilitarea de activiti comerciale i industriale. Portul cuprinde totalitatea acvatoriilor i teritoriilor, construciilor hidrotehnice, canalelor de acces, enalelor navigabile, zonelor de navigaie, radelor interioare, magaziilor, platformelor, cilor ferate, drumurilor, instalaiilor i echipamentelor aflate n limite stabilite. Din punct de vedere comercial, portul constituie un important nod comercial n care se ntlnesc numeroase linii de transport naval cu cile de comunicaie continentale /rutiere, ferate, aeriene). Asigurarea unei game diverse de servicii este esenial pentru orice port, venind n ntmpinarea cerinelor oricrui client al portului. n ultimii ani, au fost implementate n porturi i alte servicii moderne care au determinat o cretere a eficienei porturilor moderne att din punctul de vedere al productivitii dar i al rentabilitii economice. Se pot enumera aici serviciile oferite de terminalele specializate, introducerea unui sistem de informatizare la nivelul portului i introducerea sistemului EDI (schimb electronic de date) ntre porturi. Aa cum scoate n eviden ntr-o manier sugestiv schema de mai sus serviciile principale ale unui port modern sunt: - accesul organizat al navelor i staionarea lor n siguran n acvatoriul portului i la danele de operare; - primirea i depozitarea n condiii optime a mrfurilor sosite din interiorul rii i destinate exportului sau a celor importante; - depozitarea temporar sau de durat a mrfurilor descrcate de nave i expedierea lor ctre beneficiarii din interior; - executarea diferitelor prestaii de servicii cerute de nave (manevre, reparaii, aprovizionri etc.) i de beneficiarii din circuitul economic de import i export. Figura urmtoare red serviciile care pot fi prestate n port navelor:

15

Aprobat i modificat prin legea nr.412 2002 republicat n temeiul art. IV din legea nr.528

14

S IR A V E

E I

P L E N A

C A V E

R I

l t e m

s e r v i c ii f u r n iz a t e r f u r i l o r a r
Z O E

( S

L )

l t e s e r v i c i i f u r n i z a t e n a v e l o r
I S

D P M C P C C R A T A V M T S n a

e p o z it a r e t e m p o r a z s i p r o t e c t i e a r c a r e n t r i r e a le t i z a r e , p a c h e t i n s li n g u i r e , c o n t a o n t r o l f it o s a n i t a r o n t r o l c a n t it a t i v s e c o n d i t io n a r e l o c a r e d e u t i la j e r a n s p o r t s ig u r a r e m u ir e o n t a j, a s a m b la r e r a n s f o r m a r e t o c a r e s i d i s t r i b u t t o c m i r e a d o c u m e d m in i s t r a t i v e s i c o

N C

E A

S E P A R A T I E A L U L ( S E N A L U

T R A F I C U L U L ) D E A C C E

I L O

T A

F A

T U

L U

z a r e , n s c u ir e in e r i z a r e
E C

L U

Z A

c a l it a t iv
A C V A T O R I U P O R T U A R A D P O S T I T

I L O

T A

I N

T E

I O

T U

L U

i e n t a m e

t ie i r c ia l e
L E G A R

S T A

L A

Z L E

S C

I D

E N

ID

Z A

I P

L A

L A

D M

I P

L A

L A

P R S A

I N D E R E A / D E S P R I N D E R E A R C I N I I ( C O T A D E I ) L A T E R E N

I P

L A

L A

T E

G
M m M

E
i i n

N
s c a r f u s c a a v e

T R A N S P O R L O C U L D E

T L A / D E L A D E P O Z IT A R E

r e a r i l o r r e a i

E P

Z I T A

L I V

P T I E

P le c a r e a m r f u r i l o r d i n p o r t

S n

o s i r e a r f u r i lo p o r t

Sursa: Golea Pompiliu, Economie aplicat n shipping, curs uz intern, Academia Naval Mircea cel Btrn Constana, 2005

Fig. nr. 1.1 Principalele servicii oferite navelor de ctre porturi

Toate aceste activiti desfurate ntr-un teritoriu portuar denot complexitatea i specificitatea operaiunilor care se efectueaz i n aceiai

15

msur, diversitatea categoriilor de personal ce i desfoar activitatea profesional pe platforma portuar. Un teritoriu portuar cum este cel aflat de exemplu sub jurisdicia portului Constana, presupune poate cel mai complex ansamblu profesional existent n economia rii. Porturile funcioneaz pe baza autorizrii date de Ministerul Transporturilor. Autoritatea de stat n domeniul transporturilor elaboreaz i coordoneaz politica portuar i programele de dezvoltare ale sistemului portuar naional i de exploatare a porturilor. Prestarea i desfurarea serviciilor portuare se face pe baza autorizaiei prin care se atest capacitatea agenilor economici de a realiza activitile respective i care d dreptul acestora de a funciona n perimetrul infrastructurilor portuare. Serviciile portuare pot fi prestate de ctre agenii economici portuari numai pe baza autorizaiei sau permisului de lucru cu respectarea prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 22 1999 i ale ordinelor autoritii de stat n domeniul portuar. 1.2.2 Analiza eficienei utilizrii resursei umane la nivelul operatorilor portuari Eficiena utilizrii resursei umane se apreciaz cu ajutorul indicatorilor care reflect productivitatea muncii. Pentru a urmri dinamica productivitii muncii la nivelul operatorilor portuari se folosesc o serie de indicatori valorici construii ca raport efect /efort. Pentru a exprima efectul, putem utiliza urmtorii indicatori: cifra de afaceri, producia exerciiului, veniturile de exploatare sau valoarea adugat n funcie de specificul societii evaluate. Pentru exprimarea efortului se pot folosi urmtorii indicatori: numrul mediu de personal, timpul total de munc exprimat n zile om sau n ore om. Aspecte relevante putem obine prin analiza productivitii muncii pe principalele produse operate n cadrul terminalelor de profil. Nu este lipsit de interes s se fac a analiz diagnostic a principalelor puncte forte i slabe n legtur cu resursele umane ale operatorului portuar. Printre punctele forte pot fi enumerate: personalul este calificat; structura pe vrste este echilibrat; personalul are disponibilitate pentru adaptare la nnoire; productivitatea muncii este n cretere; 16

absena grevelor; reducerea numrului litigiilor individuale de munc; protecia muncii este corespunztoare i se reflect prin scderea numrului de accidente de munc; Ca puncte slabe pot fi enumerate: utilizarea necorespunztoare a timpului de munc, aspect ce poate fi evideniat prin analiza indicatorilor care pot permite analiza timpului de munc; personal supradimensionat n activiti de ntreinere n dauna celor productivi; existena conflictelor de munc. Pentru a vedea influena factorului uman asupra performanelor economice ale operatorului portuar s analizm urmtorul model de analiz economico financiar:
CA = Qf CA MF MFa CA =N NS Ns MF MFa Q f

unde: MF/Ns este gradul de nzestrare tehnic al muncii ca raport ntre mijloacele fixe i numrul de salariai, notat cu G; MFa/Mf compoziia tehnologic ca raport ntre mijloace fixe active i total mijloace fixe, notat cu P; Qf/MFa randamentul mijloacelor fixe active, notat cu R; CA/Qf gradul de valorificare a serviciilor, notat cu V; Trebuie clarificate cteva probleme: Producia marf fabricat Qf este un indicator specific agenilor economici care au ca obiect principal activitatea de producie; el reprezint valoarea bunurilor (produse finite i semifabricate) destinate vnzrii, a lucrrilor i serviciilor prestate. n cazul operatorilor portuari el este de fapt valoarea capacitii totale de operare disponibil destinat prestrii serviciilor. Ea poate fi utilizat sau neutilizat dect parial; Cifra de afaceri CA este suma veniturilor realizate din vnzri (de mrfuri, de produse, lucrri i servicii); n operarea mrfurilor reprezint suma veniturilor realizate din prestarea de servicii de transport, exprimat prin suma tarifelor portuare ncasate de operatori.

17

2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTUL MARITIM Fiecare companie de navigaie are unul sau mai multe centre de management la uscat, fiecare dintre acestea avnd n exploatare un numr de nave, deci adesea cei care sunt la uscat se consider a fi n prima linie a managementului ns de fapt riscurile de pierderi de viei omeneti, de nave sau riscul de deteriorare a mediului nconjurtor sunt strns legate de activitatea desfurat de cei de la bordul navei. Chiar i din punct de vedere numeric, acest lucru este confirmat de faptul c raportul dintre personalul de pe mare i personalul de la uscat implicat n exploatarea navelor este de 10 la 1. De aici se desprinde ideea c este necesar a se acorda o atenie sporit recrutrii, motivrii i pstrrii celor mai buni oameni att n ceea ce privete personalul navigant, ct i personalul de la uscat. Presiunea opiniei publice ct i regulile internaionale conduc la necesitatea stabilirii unor standarde ridicate cu privire la exploatarea navelor i treptat, armatorii i managerii trebuie s aib n vedere ca aceste standarde s fie ndeplinite16. n ultimii ani s-au analizat aceste standarde pe fondul posibilitii tot mai evidente a deficitului de personal navigant brevetat i al reducerii nivelului de pregtire. 2.1 CADRUL LEGISLATIV N CARE SE DESFOAR ACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE N TRANSPORTUL PE AP Reglementarea activitii de transport maritim nu este ceva nou, existnd deja o serie de reglementri internaionale aprobate de Organizaia Maritim Internaional - IMO. Reglementrile care au efect asupra activitii de management al resurselor umane snt: Codul ISM, i cele dou convenii ILO, Convenia 147 cu privire la standardele minime de la bord i Convenia 180 cu privire la programul de lucru al navigatorilor i la echipajul minim. Codul internaional de management pentru operarea n siguran a navelor i pentru prevenirea polurii ISM Code Codul ISM publicat de IMO, a fost elaborat pe baza a 5 rezoluii anterioare ale acesteia. Codul ISM a devenit capitolul XI al Conveniei
16

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

18

internaional pentru ocrotirea vieii umane pe mare SOLAS. Acesta va are un efect important asupra modului de desfurare a activitii i asupra cultivrii siguranei n transportul maritim. Prin Codul ISM se cere fiecrei persoane s ia parte la crearea unei culturi de autoimplementare a siguranei acolo unde aceasta merge mai departe dect este prevzut n textul unor convenii i, de asemenea, cere implementarea unui sistem al managementului siguranei. Fiecare companie i fiecare persoan devin responsabili pentru msurile ce trebuiesc luate pentru a mbunti sigurana. Acesta nseamn c fiecare companie trebuie s dezvolte sisteme specifice pentru companie ca ntreg i pentru fiecare centru de operare, nav sau birou. Sistemul de management al siguranei -SMS este proiectat i implementat de persoane ce au responsabilitatea ca acesta s funcioneze. SMS este rezultatul final al unei munci extrem de dificile, cu toate c din prevederile Codului ISM procedura de certificare pare una relativ simpl: compania i nava se certific de ctre administraia statului al crui pavilion l poart nava (n majoritatea cazurilor aceast certificare este efectuat de o societate de clasificare aprobat). Autoritatea naional atestat prin activitatea de Port State Control va verifica dac exist certificatele la bord i dac prevederile SMS sunt aplicate corect la bordul navelor. Din cele prezentate mai sus se poate constata c elementul uman este implicat n proiectarea, implementarea, aplicarea i auditarea SMS17. Convenia internaional asupra standardelor de pregtire, certificare i efectuare a serviciului de cart - STCW 95 STCW 95 a luat natere prin amendarea STCW 78, ce a intrat n vigoare n anul 1985. Experienele ulterioare au demonstrat c aceasta nu a rezolvat n mod corespunztor problemele ce le-a avut n vedere i ca urmare, pentru a se evita ntrzierile n ratificarea conveniei i pentru a se putea finaliza mai repede textul conveniei, s-a ales varianta amendrii STCW 78. STCW 78 a fost n multe privine un compromis clasic ntre acele ri ce doreau standarde nalte de pregtire i acelea ce aveau dubii cu privire la posibilitile lor de a implementa astfel de standarde. Amendamentele din 1995 au avut n vedere trei mari probleme: 1. n STCW 78 nu exist standarde de competen ce se refer la abilitile de a desfura diverse activiti la bordul navelor, ci doar se prezentau cunotinele necesare, iar interpretarea diferit a acestora a condus la concluzia c nu existau standarde uniforme.
17

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

19

2. n STCW 78 nu existau garanii c cerinele conveniei au fost implementate efectiv sau dac ele sunt respectate, nefiind menionat un proces de auditare periodic i ca urmare s-a conturat din ce n ce mai mult opinia c pe brevetele eliberate de anumite ri nu se poate pune baz. 3. STCW 78 a luat n considerare organizarea standard de la bordul navelor, fr a avea n vedere evoluia metodelor de pregtire modern (un exemplu ar fi tendina ctre dubla certificare). STCW 95 stabilete responsabiliti noi pentru companiile de navigaie, stabilete standarde de competen mai nalte, noi msuri pentru a se verifica dac guvernele au implementat convenia. Cu toate c n multe privine s-a ales varianta modificrii nesemnificative a prevederilor existente n STCW 78, s-a folosit oportunitatea de a se include utilizarea simulatoarele pentru pregtire, stabilirea unor cerine specifice pentru instructori, stabilirea orelor de odihn la bordul navelor i acceptarea dublei certificri. Convenia a intrat n vigoare la 1 februarie 1997, din 1998 ea se aplic celor nou intrai n domeniul maritim i din 2002 ea se aplic tuturor navigatorilor. Au existat confuzii serioase n ceea ce privete implementarea acestei convenii, astfel unele ri fie au ameninat c vor aplica convenia n ansamblul ei tuturor navelor ce fac escal n porturile lor la o dat anterioar celei de obligativitate a implementrii, fie au pus-o n aplicare pe navele proprii. Intervenia IMO pare s fi convins majoritatea rilor s respecte calendarul de implementare a conveniei. Convenia solicit ca guvernele s avizeze IMO asupra msurilor luate pentru a asigura implementarea conveniei i pentru rile furnizoare de navigatori se prevede obligativitate informrii altor guverne asupra standardelor pe care acestea le aplic. Aceasta este originea aa numitei White List prin care IMO va prezenta rile ce sunt considerate a ndeplini standardele conveniei. rile de pavilion au de asemenea, dreptul de a verifica locurile de pregtire ale navigatorilor ce vor lucra pe navele lor i aceasta deja conduce la faptul c anumite guverne accept absolveni numai de la anumite centre din alte ri i se ateapt ca acest proces s continue pentru o perioad dac anumite ri nu mbuntesc sau nu nchid centrele de pregtire nesatisfctoare18. Conveniile ILO
18

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

20

Convenia 147 este o convenie ce se refer la standardele cu privire la spaiile de cazare, dotarea cabinetelor medicale, condiiile de munc i via de la bord. Ca mijloc de a introduce standarde minime, aceast convenie a fost foarte mult ignorat, ns n ultima perioad ea este tot mai mult utilizat de inspectorii Port State Control mpotriva navelor sub standard. n mod regretabil, practica nentreinerii spaiilor de cazare de la bord este foarte des ntlnit i de aceea operatorii acestor nave trebuie s fie contieni de utilizarea tot mai frecvent a prevederilor acestei convenii pentru reinerea navelor19. Convenia 180 are ca scop reglementarea orelor de lucru i de odihn de la bordul navei pentru toi navigatorii (STCW 95 reglementeaz orele de odihn doar pentru cei ce efectueaz serviciul de cart). Deoarece ILO 180 este o convenie mai nou ea este introdus n activitatea de control a Port State Control ca protocol la ILO 147. n plus Uniunea European intenioneaz s solicite conformitatea cu cerinele ILO 180 pentru toate navele ce navig n apele UE. Aceast convenie aduce multe modificri n ceea ce privete organizarea activitii la bordul navelor i practicile de lucru de la bordul navelor. Se constat de asemenea o presiune crescnd din partea sindicatelor care consider c se lucreaz prea mult la bordul navelor i c munca este istovitoare. 2.2 MANAGEMENTUL SELECIEI RESURSELOR UMANE PENTRU PERSONAL NAVIGANT Un armator are la dispoziie patru modaliti principale sau diverse combinaii ale acestora pentru a recruta echipajele potrivite pentru navele sale20: - angajarea direct a personalului de ctre companie; - angajarea personalului printr-o organizaie naional; - angajarea personalului printr-un sindicat; - angajarea echipajului printr-o agenie de crewing. 2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURAN Primul lucru ce trebuie stabilit pentru o nav pe care urmeaz a se trimite echipaj este numrul i calificarea personalului ce va exploata nava. De cele mai multe guvernele rii al crei pavilion l poart nava, asociaiile de armatori, sau chiar sindicatele impun ca la bordul navei s se afle un
19 20

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999 Ibidem.

21

numr minim de oameni n echipaj i acest lucru trebuie avut n vedere n stabilirea numrului membrilor de echipaj. n mod similar, pot exista cerine de ordin tehnic sau de exploatare a navei ce pot conduce la creterea numrului de membrii de echipaj. n anumite situaii, prin introducerea unor sisteme de management performante sau prin ncheierea unor acorduri cu sindicatele sau cu guvernul se pot acorda derogri de la numrul minim al personalului de la bordul navei. Indiferent de criteriile ce se au n vedere n stabilirea numrului de membrii de echipaj, acesta trebuie stabilit i aprobat de cei care se ocup de managementul navei. n cazul unei structuri organizatorice centralizate aceast decizie este luat de ctre departamentul tehnic i cel de exploatare pe cnd n cazul unei companii cu o structur organizatoric descentralizat comandantul i eful mecanic au un cuvnt important de spus21. 2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL Dup stabilirea echipajului minim pentru fiecare nav este necesar a se determina numrul total de navigatori ce vor trebui s fie la dispoziia companiei, inndu-se seama de durata contractelor i a perioadei dintre dou contracte, durata diverselor stagii de pregtire, durata examenelor de promovare etc. Aceste perioade depind de politica companiei i pot fi diferite pentru diferite funcii de la bordul navei22. Stabilirea numrului de persoane ce vor fi angajate pe fiecare funcie este primul aspect ce trebuie avut n vedere i din acest punct de vedere companiile pot avea strategii diferite: unele pot angaja permanent un numr mult mai redus de navigatori dect necesarul n timp ce altele depun eforturi pentru a menine un numr de salariai apropiat de necesitile teoretice. Factorii ce trebuie avui n vedere n stabilirea necesarului de personal pentru diverse funcii de la bordul navei snt: - cadei i ofieri de nivel mediu: - necesiti mari de a participa la cursuri de promovare, dar nu toi vor participa n acelai timp; - probabilitate redus de mbolnvire; - cpitanii secunzi i ofierii mecanici I: - necesiti relativ reduse de a participa la cursuri de promovare deoarece o parte din acetia au deja brevete superioare; - participarea la cursuri de pregtire scurte, dar destul de frecvente; - necesiti suplimentare de repaus datorate diverselor
21 22

Ibidem. Ibidem.

22

evenimente familiale; - comandanii i efii mecanici: - probabilitate mai ridicat de mbolnvire; - particip ocazional la cursuri de pregtire organizate de companie; - nu mai sunt necesare cursurile de promovare. Din cele prezentate mai sus se poate deduce c pentru fiecare funcie de la bort trebuie s se ia n considerare factori diferii pe lng elementul de baz i anume, durata perioadelor de concedii i durata perioadelor n care navigatorul se afl pe mare. Astfel dac, pentru un comandant sau un ef mecanic se acord 6 luni de concediu pentru fiecare 12 luni petrecute la bordul navei. exist necesitatea de a avea angajat pentru fiecare funcie de comandant sau ef mecanic de la bord 1,5 persoane23. La aceasta valoare trebuie adugai i ali factori i astfel se poate ajunge la 1.75 persoane pentru fiecare nav i n cazul n care compania are 4 nave vor fi necesare apte posturi de comandant i apte de ef mecanic, ns n situaia n care compania are doar dou nave vor fi necesare 3,5 posturi de comandant i 3,5 de ef mecanic, ns este evident c nu se vor ncadra 3,5 persoane i se va opta pentru patru, ceea ce va conduce la creterea costurilor. Aceast situaie poate fi evitat prin angajarea a trei persoane i reducerea perioadelor de concediu ce va fi compensat prin plata unor sume suplimentare pentru zilele nerecuperate24. Unele companii de navigaie au gsit o soluie acestei probleme, rezolvnd n acelai timp i problema continuitii la bordul navei prin angajarea a doi comandani i efi mecanici pentru fiecare nav i meninerea lor pe aceeai nav pentru un numr mare de ani. Un alt sistem prin care se asigur continuitatea la bord este acela prin care n momentul n care comandantul sau eful mecanic i ncheie perioada de lucru la bordul navei locul lor este luat de ctre cpitanul secund sau ofierul mecanic I care au brevete superioare25. 2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI Odat ce s-a stabilit numrul total de personal necesar, urmtorul pas este recrutarea personalului i pstrarea acestuia. Efortul si nivelul de cunotiine solicitat persoanelor ce se ocup de acest aspect depinde de la ar la ar i de la o perioad de timp la alta, reflectnd raportul dintre cerere i ofert i standardele de via din acea ar. Cu ct aceste standarde sunt mai
23 24

Ibidem. Ibidem. 25 Ibidem.

23

ridicate cu att mai puine persoane sunt atrase de viaa pe mare. Fr ndoial exist i persoane atrase de viaa pe mare ns, a fi navigator implic o serie de privaiuni, chiar dac aceasta este atenuat de acordarea unor perioade ndelungate de concedii, acordarea dreptului de a avea, pentru anumite perioade, soiile la bord, sau prin acordarea unor alte faciliti; ns acestea nu compenseaz n totalitate viaa aparent norma pe care o au prietenii i rudele de la uscat. Astfel, exist o tendin constant ctre prsirea profesiei de navigator, n special dup ce acetia se cstoresc. Acesta atracie este mai mare n rile n care exist multe oferte de serviciu pe uscat i mai redus n rile n care nu exist oferte atractive la uscat. Necesitatea de a recruta navigatori depinde de la funcie la funcie, ns este ntotdeuna mai dificil a recruta personal cu calificri precum cele electrice sau ingineri frigotehniti, deoarece acetia pot fi foarte uor atrai i de alte industrii. Una dintre cele mai utilizate metode de recrutare a personalului navigant este aceea a publicrii unor anunuri n presa local i naional, sau n publicaii de specialitate. Publicitatea poate fi destul de costisitoare i de aceea trebuie selectate mijloacele de comunicare cu cel mai mare impact. Dup ce s-au primit suficiente cereri pentru locurile de munc disponibile, urmtoarea etap este aceea a interviului de angajare. n domeniul transportului maritim madalitatea n care se desfoar interviul nu difer cu nimic de aceea din alte domenii de activitate. De multe ori snt importante nivelul ierarhic n cadrul companiei la care se afl cel ce conduce interviul, gradul de rafinament al tehnicilor de intervievare i, de multe ori, aceste elemente difer de la companie la companie. Orice persoan care este propus pentru a fi angajat pe termen lung trebuie sa treac un interviu. Cu ct funcia pentru care o persoan este propus este mai nalt, cu att mai important este ca procesul de verificare i intervievare a candidatului s fie mai complex, chiar dac persoana respectiv este angajat pe termen redus. Persoanele angajate n funciile cheie ale companiei vor fi responsabile pentru viaa personalui i de echipamente foarte scumpe i de aceea, procesul de intervievare trebuie s reflecte grija companiei fa de aceste aspecte atunci cnd ia decizia de a selecta persoana potrivit. Una din probleme mai dificile n domeniul transportului maritim cu privire la interviu este situaia n care nava trebuie s navige i faptul c se lucreaz sub presiunea timpului confer unicitate acestui sector. Acest tip de problem apare uneori n cadrul departamentului de resurse umane si n rezolvarea ei trebuie s se in seama de riscul la care se supune departamentul i armatorul n cazul n care se produce un accident datorit persoanei care a fost angajat pe acea funcie.

24

Cu toate c de cele mai multe ori interviul de angajare a personalului navigant este responsabilitatea departamentului de resurse umane, este recomandat s participe i un reprezentant al departamentului tehnic, sau de exploatare, pentru a putea evalua mai bine calitile profesionale i experiena candidailor. Interviul este desigur un proces prin care i candidatul va dori s afle informaii despre companie, despre perspectivele ce i se ofer i de ceea ce i se ofer pentru a aceepta postul. Toate aceste informatii sunt de obicei furnizate prin intermediului unui document cunoscut sub numele Conditions of Service. Acest document se poate prezenta sub diverse forme ns ceea ce conteaz cu adevrat este coninutul acestui document. n unele ri un contract scris este n mod expres cerut prin lege, ns n cazul n care nu exist astfel de cerine navigatorul trebuie s solicite informaii asupra condiiilor ce i sunt oferite. Datoria departamentului de resurse umane este de a propune termenii contractului de munc i dac este necesar, s solicite aprobarea sindicatelor pentru acestea. 2.6 NIVELUL DE SALARIZARE Pentru toi navigatorii se ntocmete un set de condiii cu privire la angajare, uneori acest set este ntocmit separat pentru brevetai i separat pentru nebrevetai, iar atunci cnd recrutarea se face prin intermediul unui sindicat, acest set de condiii este ntocmit chiar de ctre sindicat. n ceea ce privete remuneraia, trebuie s existe o scal care s conin nivelul de la care se ncepe salarizarea i apoi creterile ce se acord pe msura avansrii n grad. De asemenea, trebuie s se precizeze dac n perioada de angajare este inclus i perioada de concediu, sau nu26. 2.7 CHELTUIELI DE PERSONAL Spre deosebire de personalul de pe uscat, celor mai muli navigatori fie li se deconteaz cheltuielile de cltorie la i de la nav fie armatorul are propriile mijloace prin care rezolv aceast problem. Astfel de cheltuieli asociate cltoriei trebuie aprobate de ctre departamentul de resurse umane nainte de a se efectua plile. Fiecare companie are un sistem de control al cheltuielilor i de aceea toate cheltuielile ce pot fi recuperate de navigator trebuie nscrise n contractul de munc pentru a se evita litigiile. Aceasta face parte din politica companiei i cel mai probabil ea este rezultatul negocierilor dintre armatori si sindicate27. Perioada de concediu
26 27

Ibidem. Ibidem.

25

Trebuie stabilit modalitatea prin care se vor calcula zilele de concediu dup efectuarea unui voiaj i dac n salariul oferit este inclus i salariul pentru perioada n care navigatorul va fi n concediu, sau dac acesta se va plti separat (leave pay). Alte drepturi Aceste vor fi diferite de la ar la ar i adesea reflect gradul de dezvoltare al acestui domeniu de activitate. Acestea include, sumele acordate pe perioada ct se cltorete la i de la nav, sumele acordate la plecarea de la nav, concediile de studii pentru obinerea de brevete sau certificate de capacitate, bonusuri pentru activitatea desfurat i plata unor calificri suplimentare. Beneficii Aici se vor include asigurrile i participrile la fonduri de pensii efectuate n numele navigatorului i trebuie precizat dac acesta trebuie sau nu s contribuie la acestea. 2.8 CONCEDIILE DE STUDII I DE PREGTIRE Concediile de studii Concediile de studii snt perioadele de timp acordate pentru obinerea unor certificate de capacitate sau brevete ce sunt solicitate de ctre autoritile din fiecare ar. Uneori un marinar, sau un ofier cu grad inferior trebuie s urmeze cursurile unei faculti pentru a le obine chiar dac el a fcut astfel de cursuri prin coresponden sau prin alte mijloace. n anumite ri participarea la cursurile unei faculti este obligatorie i n multe ri sunt negociate concedii de studiu pentru fiecare certificat de capacitate sau brevet28. Exist diferene importante ntre ri n ceea ce privete plata acestui concediu de studiu, ce poate fi pltit de ctre armator, navigator sau de ambii (navigatorul accept o reducere a salariului). Un alt factor ce se ia n considerare este relaia dintre timpul lucrat pentru un armator i concediul de studii la care are dreptul. n anumite ri exist prevederi i pentru situaia n care navigatorul care dorete s-i continue studiile se transfer de la o companie la alta. Cererile cu privire la concediul de studii trebuie analizate cu atenie deoarece pe lng faptul c armatorul poate fi obligat s acorde i s plteasc acest concediu el poate avea interesul de a ncuraja angajaii cu vechime s promoveze. Pe de alt parte este adesea dificil a planifica aceste concedii de studii i pot exista contradicii ntre dorinele navigatorilor i cerinele companiei cu privire la momentul i durata acestor concedii.
28

Ibidem.

26

Concediile de pregtire Concediile de pregtire pot fi mprite n: concediile de pregtire de la nceputul carierei; concediile de pregtire periodice. Concediile de pregtire de la nceputul carierei n perioada actual foarte puini navigatori i ncep cariera pe mare fr o pregtire prealabil. n multe ri pregtirea personalului nebrevetat este efectuat cu ajutorul guvernului sau al companiilor de navigaie care pltesc o tax n funcie de numrul de nebrevetai angajai. Membrii echipajului i departamentul de resurse umane se implic activ n aceast pregtire ntocmindu-se rapoarte cu privire la modalitatea n care acetia in la crm i cum se implic n activitatea de ntreinere a diverselor echipamente de la bord29. Pregtirea viitorilor ofieri este o activitate mult mai complex i adesea reflect adesea gradul de dezvoltare a industriei maritime a unei ri i dac pregtirea este orientat ctre furnizarea de viitori ofieri unei companii sau ntregii industrii maritime. n multe din rile cu tradiie n domeniul maritim au trecut perioadele n care proaspei absolveni de liceu erau trimii pe diverse nave pn n momentul n care aveau suficient experien pentru a putea susine examenele i apoi s nu fie pltii pe perioada n care acesta i efectuau studiile pentru obinerea primului brevet. La ora actual se cunosc diverse scheme de pregtire a cadeilor, unele dintre ele mbinnd perioadele de pregtire pe mare cu perioadele de pregtire n universiti nainte de ncadrarea ca ofier. n unele ri se dau examenele cu privire la partea teoretic nainte de a se merge pe mare, ns brevetul nu se elibereaz nainte de finalizarea stagiului de pregtire pe mare. Rolul departamentului de resurse umane n pregtirea cadeilor este dependent de faptul c viitori ofieri sunt pregtii de companie sau sunt pregtii de instituii specializate pentru ntreaga industrie naional. n cazul n care compania i pregtete proprii cadei este necesar s se nfiineze un departament special de cadei. n situaia n care cadeii sunt pregtii de o instituie specializat pentru ntreaga industrie maritim, departamentul de resurse umane i personalul navigant trebuie s monitorizeze activitatea cadeilor la bordul navelor. Indiferent de cine pregtete cadeii este necesar o selecie foarte riguroas i aceasta trebuie s includ trecerea unor teste de aptitudini pentru a se evita pierderea lor n timpul pregtirii sau imediat dup terminarea
29

Ibidem.

27

pregtiri. De ndat ce un cadet este selectat el trebuie ns monitorizat pe ntreaga durat a pregtiri, datorit tendinei tinerilor de a nu fi siguri de cariera aleas i ca urmare acetia necesit sprijinul i ndrumarea unei persoane cu experien. Concediile de pregtire periodic Concediile de pregtire periodic reflect de asemenea, modificrile produse n industria maritim i din nou modul n care sunt tratate difer de la ar la ar. n multe ri au devenit obligatorii cursuri ce erau la nceput suplimenatare i deci facultative, precum cele de radar sau lupta mpotriva incendiilor30. Alte cursuri precum implementarea unor noi tehnici de management sau cele ce se refer la utilizarea unor echipamente complexe de la bordul navei au rmas facultative, iar armatorul trebuie s hotrasc care dintre acestea vor ajuta personalul navigant n exploatarea navelor. nainte de a lua decizia cu privire la selectarea cursurilor managerul companiei de navigaie trebuie s fie informat de departamentul de resurse umane asupra necesitii cursului i asupra costurilor. De asemenea cursul trebuie evaluat de ctre departamentul tehnic i de multe ori este necesar a se obine a se obine de la managementul de la bord o lista a cursurilor necesare pentru fiecare membru de echipaj. Fiecare companie trebuie s aib o politic proprie n ceea ce privete pregtirea deoarece cursurile sunt destul de costisitoare i pe lng acestea sunt asociate i alte cheltuieli precum cele de deplasare la locul n care se in cursurile, cele de cazare i cele generate de scoaterea personanului din producie. Este necesar a se acorda atenie sporit fiecrui participant la aceste cursuri deoarece este posibil ca cel care este trimis la cursuri s prseasc compania la scurt timp dup ntoarcerea de la cursuri. Este util a se meniona c exist i alternativa ca echipajul s fie instruit cu ajutorul cursurilor prezentate pe casete video urmate de scurte discuii de grup. Unele companii au angajat specialiti pe nave pentru a pregti echipajul n probleme de siguran i prevenire a polurii. Din cele prezentate mai sus se poate spune c departamentul de resurse umane are o implicare activ n pregtirea navigatorilor i de aceea este necesar ca persoanele responsabile s fie la curent cu oferta de cursuri disponibile pe pia. Din momentul n care s-a stabilit politica fiecrei companii n acest domeniu urmeaz implementarea ei. 2.9 RAPORTURILE CU SINDICATELE I ASOCIAIILE ALE ARMATORILOR
30

Ibidem.

28

Prin intermediul asociaiilor armatorilor se fac cunoscute opiniile colective ale acestora n discuiile i negocierile cu guvernele, sindicatele sau cu alte organizaii. Sindicatele prezint punctul de vedere al salariailor n discuiile cu patronatul sau cu guvernul. n rile cu o industrie maritim dezvoltat calitatea de membru al unei asociaii a armatorilor este esenial pentru a permite participarea la discuiile colective31. Implicarea asociaiilor de armatori n problemele personalului nu trebuie s se reduc doar la negocieri cu sindicatele cu privire la nivelul salariilor i la coninutul contractului colectiv de munc, ci trebuie s se implice i n pregtirea personalului, planificarea necesarului de personal i recrutarea unor categorii de personal navigant. n unele ri sunt constituite comisii mixte n care armatorii sunt reprezentai de ctre asociaia armatorilor iar personalul navigant de sindicate i care mpreun cu guvernul definesc diverse strategii i rezolv probleme de interes comun. Prin participarea ntr-o asociaie a armatorilor armatorul capt reprezentare colectiv n toate aspectele prezentate anterior. Dac el nu este de acord cu punctul de vedere colectiv are posibilitatea de a-i prezenta propriile opinii n faa comitetului e conducere al asociaiei ns va trebui s se supun hotrrii majoritii. Nu este necesar ca armatorul s se implice direct n activitile asociaiei, dar ca membru al acesteia el trebuie s participe n activitatea anumitor subcomisii. Spre exemplu, un membru al departamentului de resurse umane poate fi delegat s participe la o parte din aceste subcomisii i apoi s fac o scurt informare managerilor. n ceea ce privete sindicatele un armator se poate implica fie direct, fie indirect. Relaia indirect dintre armator i sindicate se manifest prin punerea n aplicare a grilei de salarizare i a condiiilor contractului colectiv de munc. Relaia direct a armatorului cu sindicatele exist chiar dac acesta nu face parte dintr-o asociaie de armatori. De multe ori armatorul i sindicatele se afl pe poziii diferite fiecare dintre cele dou pri considernd c grila de salarizare i alte condiii negociate la nivel naional sunt doar elemente de referin de la care se poate pleca n sus (n viziunea sindicatelor) sau care se pot diminua (n viziunea armatorilor). De asemenea pot exista discuii cu sindicatele asupra rezolvri unor probleme curente precum modalitatea de concediere sau plata orelor suplimentare32. n mod uzual departamentul de resurse umane i liderii sindicali i desfoar activitatea armonios, fiecare dintre acetia i ndeplinesc sarcinile individuale i adesea ei sunt la curent cu problemele celorlali. Mai des departamentul de resurse umane are dificulti n a convinge managementul
31 32

Ibidem. Ibidem.

29

de vrf asupra implementrii de noi propuneri pe care ei le consider eficiente pentru companie n timp ce liderii sindicali au uneori probleme cu extremiti33. 2.10 ANGAJAREA Dup ce navigatorul li armatorul au acceptat sa lucreze mpreun, urmtoarea sarcin a departamentului de personal este aceea de a ntocmi scrisoarea prin care se confirm angajarea. Atunci cnd aceasta i-a fost transmis angajatului trebuie s fie informat biroul de salarizare asupra modului n care se va plti salariul, lunar, sau de ctre comandant la bordul navei. Promptitudinea cu care se efectueaz plata salariilor, sau a altor sume, precum cea a cheltuielilor de transport, eate un element vital al relaiei armator - navigator deoarece navigatorul dorete s se simt confortabil i s tie c plata salariilor ctre familie, sau ntr-un cont bancar este efectuat cu regularitate. De aceea, este foarte important s existe un flux de informaional corect ntre departamentul de resurse umane i biroul salarizare cu privire la situaia navigatorilor. n functie de modalitatea n care se va plti salariul, biroul de salarizare trebuie s cunoasc data de la care se pltete salariul i toate modificrile ulterioare cu privire la salariu i alte cheltuieli generate de: - creterile sau scderile anuale ale salariului; - creterile salariale generate de promovarea n funcii superioare; - promovrile; - plile afectuate n perioadele n care se ateapt gsirea unei nave; - plata concediilor medicale; - plile efectuate pentru efectuarea de cursuri la cererea companiei, - plata concediilor; - plata studiilor pentru obinerea de brevete sau certificate de capacitate; - plata sporurilor pentru obinerea de calificri suplimentare; - includerea ntr-un sistem de pensii; - cheltuielile de transport. 2.11 NUMIREA PE NAV Dup ce navigatorul a fost angajat, urmtorul pas este acela al numirii lui pe o nav. Cea mai mare responsabilitate ale departamentului de resurse umane este aceea a meninerii unui echipaj complet i corespunzator pe fiecare nava. nainte de dezvoltarea computerelor una dintre cele mai eficiente modaliti de alocarea a personalului era ntocmirea de fie
33

Ibidem.

30

individuale n care se meniona data ambarcrii i debarcrii de pe fiecare nava. Aceste fie erau aranjate n spaiile special alocate pentru fiecare nav. Spaii similare existau pentru cei ce erau n concediu, cei aflati la cursuri de pregtire, cei bolnavi etc., astfel nct departamentul de resurse umane putea avea n orice moment o imagine corect asupra personalului i putea decide cnd i unde se vor efectua schimburile de echipaj. Informatizarea permite creterea numrului de informaii ce snt la ndemna departamentului de resurse umane i astfel, cu ajutorul unor programe informatice se poate selecta personalul pe categorii de vrst, concediul efectiv i cel efectuat pna la data la care se dorete pregtirea unui nou schimb de echipaj, experiena pe diverse tipuri de nave, nivelul de pregtire etc. Schimbarea echipajului O alta atributie importanta a departamentului de resurse umane este aceea a selecta personalul ce va fi trimis la nav i de a efectua toate formalitile cu privire la efectuarea schimbului, att pentru echipajul trimis la schimb ct i pentru echipajul ce va fi debarcat. Orice schimbare de echipaj trebuie s fie practic i economicoas. Schimbrile trebuie efectuate cu numrul maxim de membrii de echipaj n acelai timp, pentru a beneficia de reducerea cheltuielilor de transport i a se reduce efortul fcut pentru pregatirea acestor schimburi. Schimburile de echipaj trebuie efectuate ct mai aproape posibil de locul n care echipajul a fost recrutat pentru a minimiza costurile. Din pcate modalitatea n care nava exploatat nu permite ntotdeauna efectuarea schimburilor ct mai aproape de locul din care echipajul a fost recrutat, iar din motive tehnice nu este indicat a se schimba ntreg echipajul n acelai timp. Aceasta se ntmpl, n special, n cazul ofierilor superiori sau persoanelor cheie de la bordul navei, deoarece schimbarea lor n acelai timp poate conduce la lsarea navei fr personal experimentat pe acel tip de nav. Din acest motiv este necesar o coordonare strns ntre departamentul de resurse umane i departamentul de exploatare sau departamentul tehnic, n ceea ce privete modalitatea i momentul efecturii schimbului de echipaj. n functie de mrimea companiei exist sau nu, un sistem de aprobare de ctre departamentul tehnic al numirilor pe funcie, sau a schimburilor de echipaj. Invariabil, la fiecare schimb de echipaj vor fi anumite perioade n care la bordul navei vor fi dou persoane care ocup aceeai funcie, sau se poate ntmpla ca nava s atepte schimbul de echipaj. Cu excepia situaiilor

31

n care din motive tehnice este necesar familiarizarea cu echipamentele de la bord, departamentul de resurse umane trebuie sa minimizeze aceste perioade. 3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT Modificrile sociale i economice de multe ori neateptate, solicit organismul uman pe linia adaptrii individului la cerinele vieii moderne. Aceste solicitari se manifesta prin nevroz, sindrom de neadaptare, constrngere, ncordare nervoas, manifestri sub numele de stres. Exist doua componente ale stresului: - agenii stresori; - starea organismului. Agenii stresori sunt factori nocivi sau stimulii psihici cu semnificaie afectiva puternic. ntre grupele de ageni stresori se disting: - factorii ambianei fizice: microclimatul (temperatura, umidi tatea, aerisirea); zgomotele i vibraiile; lumina i culorile; - eforturilor fizice statice i dinamice: solicitrilor mentale (durata programului de munc, atenia sub aspectul stabilitii, concentrrii i dispersiei; - solicitrile psihosociologice determinate de: coeziunea grupului de munc; procesele de comunicare; mobilizarea capacitii de munc latente a personalului. Pentru optimizare, aceste solicitari trebuie cunoscute, identificate i evaluate. Starea organismului se refer la rspunsurile emoionale n exces care se exprim vizibil n: comportarea individului; limbaj; activitate motorie; devierea diferitelor constante fiziologice i psihologice34. Reaciile de adaptare ale organismului pot fi grupate pe urmtoarele stadii35: - stadiul de alarm care se manifest n dou faze: faza de oc cu urmtoarele simptome: scderea tensiunii arteriale i a temperaturii corpului; depresiunea sistemului nervos; faza de contraoc, faz n care apar reaciile de aprare. - stadiul de rezisten sau de revenire n care organismul pare c s-a adaptat la situaie comportndu-se normal;
34

Golea, P, Ergonomie n managementul naval, Editura Academiei Navale Mircea cel Btrn, Constana, 2002 35 Ibidem.

32

stadiul de epuizare n care adaptarea obinut ca urmare a reaciilor de contraoc prelungit nu mai poate fi meninut.

Din punctul de vedere al efectelor energetice asupra organismului stresul poate fi: - pozitiv , denumit n literatura de specialitate si eustres care are urmtoarele efecte pozitive: - este o forma benefica ce actioneaza ca factor energizant; - permite concentrarea si focalizarea fortelor fizice si psihice la cote maxime pentru realizarea unor obiective; - are ca urmare relaxarea si disiparea energiei acumulate; - este tipic pentru perioadele imediat premergtoare unor misiuni, examene; negativ denumit n literatura de specialitate i distres i are urmtoarele efecte negative: - organismul supramobilizat refuz s revin la starea normal; - individul este nervos, gata de reacie cu tensiune crescut, cu musculatura ncordat; - apariia in extremis a maladiei de adaptare. 3.1 FACTORII DE RISC UMANI N NAVIGAIA MARITIM Aproximativ 80 - 85 % din accidentele pe mare se datoreaz factorilor umani. Erorile comise de oamenii competeni se datoreaz, n general, urmtoarelor cauze: 1. lipsei adaptrii la condiiile de mar (40% din accidente se produc n primele 10-12 ore de la plecarea navei). n primele 3 la 4 zile sau 7 la 8 zile crete nivelul de accidente; 2. prejudecata lipsei de pericol n zonele cunoscute. (10% din accidente s produc n aceste circumstane); 3. lipsa de atenie, datorat stresului, surmenajului; 4. nivelul nalt al riscului acceptat; 5. ntrebuinarea abuziv a radarului de navigaie n zonele de intrare, ieire in din portuei, pe canale, prin strmtori; 6. navigaia singuratic pe drumul de ntoarcere (ctre cas) mai ales dac voiajul a fost greu, de unde vigilena sczut; 7. factorii de risc obiectivi (condiii hidrometeorologice, avariile tehnice, manevrele greite ale altor nave. Aceti factori nu duc neaprat la accident sau situaie de urgen. A. Situaiile de urgen 33

Ca urmare a aciunii factorilor analizati o nav se poate situa ntr-o situaie de urgen. Principalele tipuri de situaii de urgen ntlnite pe mare sunt: coliziunea pe mare sau n port; euarea navei; incendiile; imposibilitatea guvernrii navei; deplasarea necontrolat de greuti (mase) mari la bord; pirateria; terorismul; poluarea. Pentru fiecare din aceste situaii de urgen exist proceduri de aciune sau planuri de urgen ntocmite n prealabil i care, trebuie cunoscute de fiecare membru al echipajului. Pentru nsuirea acestor prescripii de aciune se execut o pregtire i exerciii speciale. Importana pregtirii i a exersrii pentru formarea deprinderilor const n: - automatizarea modului de aciune; - reducerea timpului de execuie; - eliminarea erorilor de execuie; - cresterea ncrederii n forele proprii (cel n cauz s fie convins c va putea s fac fa oricrei situaii); - creterea coeziunii echipajului care este i un suport psihologic pentru stresul vieii pe mare.

BIBLIOGRAFIE BEIZADEA H, Managementul Resurselor Umane n porturi i formarea profesional n transporturile navale, Editura Muntenia & Leda, Constana, 2002

34

BURLOIU P, Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 CRAVCENCO, ST. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999 GOLEA P, ALECU Gh, Reglementri juridice i manageriale privind optimizarea utilizrii resurselor umane de ctre operatorii portuari, Ed. Ovidius University Press, Constana, 2008. GOLEA P, Economia de pia modern. Introducere n studiul economiei de pia moderne.Elemente de analiz microeconomic, Editura Muntenia, Constana, 2001. GOLEA P , Management abordare procesual, Editura Muntenia&Leda, Constana, 2002. GOLEA P, NICORESCU E, Management i marketing teorie i aplicaii, Constana, 1997. GOLEA P, Economie aplicat n shipping, Editura Academiei Navale Mircea cel Btrn, Constana, 2005 GOLEA P, Ergonomie n managementul naval, Editura Academiei Navale Mircea cel Btrn, Constana, 2002

35