DARES Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques Convention n2067 du 20 dcembre 2006

Durer au travail dans les mtiers de linformatique : quelles conditions de possibilit ? Etude sociologique des devenirs de cadres informaticiens

Denis DUPLAN Anne-Marie GUILLEMARD Constance PERRIN-JOLY Marielle POUSSOU-PLESSE Centre dEtude des Mouvements Sociaux EHESS - CNRS

Rapport final Novembre 2008

Prambule

Le travail de recherche dont ce rapport fait tat, a t ralis dans le cadre de lappel projets de la Dares Gestion des ges, changements technologiques et travailleurs vieillissants . Plus prcisment, il rpond un axe de cet appel, qui invitait approfondir la comprhension de limpact des changements organisationnels et technologiques sur les carrires et leurs interruptions, sous lhorizon de la longvit professionnelle. La recherche a t mene sous la responsabilit scientifique dAnne-Marie Guillemard ; Marielle Poussou-Plesse a assur la direction du projet. Nos remerciements vont en premier lieu la quarantaine de personnes qui ont accept dvoquer, dans le cadre de notre campagne dentretiens, leur professionnalisation et leur professionnalit dinformaticien. En emploi salari, en indpendant ou au chmage, parfois confronts une forte incertitude quant leur continuation professionnelle, ces enquts ayant du mtier ont t des interlocuteurs cls. Sans la force dexpression et dinformation de leurs rcits de carrire, nous naurions tout simplement pas compris ce qui fait les tempos bien particuliers dans les mtiers de linformatique. Le concours dentreprises prives a t prcieux des titres divers. La confidentialit dinformations relatives leur activit impose lanonymat. En particulier, lentreprise, identifie sous le pseudonyme Logiservice, nous a donn accs lobservation du fonctionnement dune filiale informatique les dix-huit mois durant de la recherche. Pour ce faire, elle a galement mis notre disposition des moyens matriels. Nous remercions ses responsables pour la qualit de laccueil quils nous ont rserv. Diffrents intermdiaires privs du repositionnement professionnel spcialiss dans linformatique nous ont apport des clairages de terrain importants sur les rouages de lemployabilit et des logiques de recrutement : un organisme de formation, une socit de portage salarial, un cabinet de coaching, les services ressources humaines de socits de services et dingnierie informatiques. Nous sommes reconnaissants lgard de leurs responsables et de leurs oprationnels qui ont bien voulu nous accorder le temps dun entretien. Notre connaissance du secteur a beaucoup gagn des changes avec les intermdiaires institutionnels de la relation demploi, qui en sont des observateurs et des acteurs de longue date : lAnpe, au travers de sa Direction rgionale en Ile-de-France et de certaines de ses agences cadres ; le ple tude de lApec et sa prcieuse aide documentaire. Une tape importante de cette recherche a consist interroger les possibilits de rgulation sociale en informatique du point de vue des ressources et des quipements collectifs favorables une employabilit durable. Nous sommes particulirement redevables ce titre aux organisations professionnelles (Munci, Anif, Cigref) et aux partenaires sociaux (Cicf-Informatique, Gpni, Syntec-Informatique du ct patronal ; Betor-Pub / Cfdt, Fse-Cgt du ct salarial) rencontrs. Notre souci de cadrage statistique, et les rflexions quil a pu nourrir sur limportance dvaluations chiffres partages, ont trouv leurs appuis dans des donnes diverses, fournies et commentes par la Dares, le Creq, le Munci et lAnif.

Enfin, notre gratitude va aux personnes de notre laboratoire, le Cems, qui ont grandement facilit la gestion de ce projet : son directeur Louis Qur, sa responsable comptable Josiane Leconte, ainsi que Catherine Buchner de lEhess. Contact Ce rapport prsente immanquablement des aspects exploratoires qui gagneront, pour une meilleure connaissance des conditions de longvit dans le systme demploi tudi, tre complts et prciss. Aussi saurions-nous gr aux lecteurs qui le souhaiteraient de nous faire part de leurs observations. dduplan@vauban-conseil.fr marielle.poussou@wanadoo.fr

Sommaire

Introduction .............................................................................................................................. 6 Le changement technologique et organisationnel dans la structuration du systme demploi informatique ........................................................................................................... 13 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Larchasme de la division du travail et ses consquences .......................................... 13 Lorganisation conomique du secteur : une grande mouvance .................................. 19 La pnurie dinformaticiens ................................................................................... 30 Les normes actuelles de carrire en informatique ........................................................ 41 Le dclassement ........................................................................................................... 47 Les statistiques du march de lemploi ........................................................................ 54 De labsence de base de discussion chiffre latonie du dialogue social .................. 58 La place marginale du problme des seniors dans les dbats de la Branche ............... 65 Se mnager des marges dvolution professionnelle en emploi .................................. 75 Se former ................................................................................................................... 84 Retrouver un emploi salari....................................................................................... 89 Crer son activit ....................................................................................................... 97

Les consquences humaines des logiques sectorielles de changement......................... 29

La rgulation du SEI : labsence dvaluations partages ................................................. 54

Lemployabilit des informaticiens en pratiques ................................................................ 71

Conclusion............................................................................................................................. 107 Propositions soumises au dbat........................................................................................... 110 Bibliographie......................................................................................................................... 113 Annexe 1 Lexique .............................................................................................................. 116 Annexe 2 Guide dentretien des informaticiens de plus de 40 ans (2007-2008)........... 119 Annexe 3 Caractristiques des informaticiens interviews : tableau rcapitulatif ..... 121 Annexe 4 Liste des reprsentants des organisations rencontrs ................................... 130 Annexe 5 Revue de presse sur le caractre dramatique et/ou prcoce de la seniorisation en informatique .................................................................................................................... 132 Annexe 6 Revue de presse sur la fonction DSI ............................................................... 133 Annexe 7 Revue de presse sur les formes alternatives demploi et le passage lindpendance en informatique ......................................................................................... 134 Annexe 8 Donnes sur la concentration dans le secteur Conseil en systmes informatiques (Naf 721Z) .................................................................................................... 136

Annexe 9 Prsentation de Logiservice............................................................................. 139 Table des matires ................................................................................................................ 141

Introduction

Cette tude porte sur les devenirs professionnels dans les mtiers de linformatique, abords sous langle sociologique. Elle part du constat, propos dans lappel projets, quaucun lien de causalit direct et simple ne peut tre tabli entre le COT (Changement Organisationnel et Technologique) dune part, et une vulnrabilit particulire des salaris gs dautre part, au titre que ces salaris ne pourraient plus, par nature, sadapter aux changements en question. La question de ladaptation au COT des informaticiens de plus de 40 ans Quils soient statistiques ou quils proviennent des reprsentants du secteur ou de la profession, la multiplicit des points de vue sur le secteur TIC1 (Technologies de lInformation et de la Communication) entrane celle des dfinitions de linformaticien. Au fil du travail denqute, cette indtermination de la figure professionnelle de linformaticien est apparue comme une dimension part entire de lobjet de recherche. Aussi lide dimposer une dfinition supplmentaire a-t-elle t carte. Il sera donc indiffremment question ici de la profession, du mtier ou de la fonction dinformaticien. Cependant, nous retiendrons deux aspects qui dfinissent ad minima cette figure professionnelle : dune part, le professionnalisme technique li la matrise de technologies spcifiquement informatiques, plus ou moins directement mises en uvre dans le travail quotidien selon que ce dernier relve plus de la production que de la conception, dautre part, une posture de mise au service : quil travaille en entreprise utilisatrice ou en socit prestataire de services (SSII), linformaticien est toujours au service soit des utilisateurs dans son entreprise, soit du client chez lequel il est missionn.

Les mtiers de linformatique ont la particularit dvoluer rapidement et conjointement avec les technologies de linformation et les besoins des utilisateurs, do il rsulte que linformaticien est fortement expos lexigence de matriser la nouveaut technologique (matriel, logiciel, langage de programmation) et celle dapporter des solutions adaptes aux entreprises dont linformatique nest pas le cur de mtier. Le choix des mtiers de linformatique permet alors de ne pas prsupposer quun changement technologique ou organisationnel abstrait tombe den haut sur des salaris de plus de 40 ans qui seraient considrs par ailleurs comme seniors du fait dun simple dpassement dge. Au contraire, il permet de considrer de manire plus ouverte quun informaticien g de plus de 40 ans en 2007 a forcment travers un grand nombre de contextes de changement dans lesquels sa position na pas forcment t celle de victime, ni mme dexcutant, mais a pu tre aussi souvent celle dinitiateur, de pilote, dinterface si bien que la question essentielle qui peut se poser linformaticien nest pas tant de sadapter au COT auquel il est directement expos, car cest l une condition sine qua non de dure en informatique. Elle est plutt dassurer la lisibilit dune trajectoire professionnelle ponctue dpisodes la fois conditions et consquences dune ncessaire adaptation

Cette expression servira dsigner lensemble des segments de march employeurs dinformaticiens.

au COT et den dmontrer le caractre cumulatif des employeurs enclins juger de lintrt dun pisode pass laune de critres daujourdhui. Ds lors, la question de lanticipation de la fin de carrire du point de vue des salaris exposs au COT qui a inspir lappel projets trouve sa formulation sur le terrain de linformatique en termes dadaptation de lindividu au COT par la mdiation du march de lemploi. A ce compte, nos investigations devaient nous conduire oprer une prcision dordre mthodologique essentielle : apprhender le march de lemploi non pas comme une entit dsincarne, mais comme un systme dacteurs. Une approche par la notion de march du travail porte en elle une difficult notable : celui du choix de lunit relle danalyse et de la slection des enquts permettant dengager une comparaison de leurs devenirs sur une base relativement commune. La plupart des tudes qualitatives qui sintressent aux devenirs des salaris gs sappuient sur des monographies dentreprise et bnficient donc dune entit organisationnelle comme unit relle dobservation. La mthodologie initiale que nous avions propose sapparentait cette dmarche. Elle consistait exploiter les contrastes entre trois terrains denqute choisis et rflchis en raison des diffrentes rgulations de march du travail quils prsentaient : la fonction informatique dune grande entreprise utilisatrice march interne ; une SSII permettant de mobiliser la notion de march de comptences , labore par Yannick Fondeur et Catherine Sauviat dans une tude pionnire visant caractriser les normes demploi dans les mtiers lis aux TIC (Fondeur & Sauviat, 2002). les intermdiaires de lemploi informatique mdiatisant un march externe .

Lide sous-jacente tait que les informaticiens rencontrs en entreprise parlaient pour la problmatique du maintien en emploi, et que les autres parlaient pour celle du retour lemploi, pass un certain ge. Ce prsuppos na pas rsist lanalyse. Au fur et mesure que nous approfondissions notre documentation, accumulions des entretiens avec des informateurs et des enquts, il savrait que certains informaticiens en emploi avaient t recruts rcemment suite une priode plus ou moins longue de chmage aprs 40 ans, et quinversement, certains informaticiens en recherche demploi au moment de lentretien pouvaient avoir connu de longues phases demploi durable plus de 40 ans. La distinction opre entre les deux populations dinformaticiens sur la base de la situation actuelle rvlait donc la ncessit de sintresser la rcurrence dpisodes de perte et de retour lemploi dans les trajectoires des uns et des autres, lesquels pisodes ne pouvaient se comprendre quen les resituant dans un contexte commun forcment trs large, celui dun SEI (Systme dEmploi Informatique). Il sagissait donc dlargir notre vision en inscrivant les trajectoires dans le temps et en accroissant lespace des investigations jusqualors cantonnes aux seuls informaticiens pour y inclure les acteurs collectifs du SEI. Ici, une description prliminaire de la chane de valeur conomique sur laquelle repose ce systme simpose. Une premire approche du systme demploi informatique (SEI) Nous reprenons pour son caractre synthtique la prsentation que le Rfrentiel mtiers de lApec fait du systme demploi informatique contemporain (Apec, 2005). Ce dernier sorganise autour de deux axes principaux : lun constitu par le monde des prestataires (fabricants et intermdiaires) et lautre par les utilisateurs , chacun de ces ples pouvant lui-mme tre dcompos en segments.

Acteurs du systme demploi informatique

Fabricants Constructeurs de matriels informatiques et loueurs Editeurs de logiciels Intermdiaires Socits de services et de conseil en SI Distributeurs : revendeurs grossistes VPCistes commerce lectronique places de march Utilisateurs Grands comptes (publics et privs) PME TPE Particuliers

Source : Apec, 2005. Au service des utilisateurs, les prestataires fournissent leurs clients un ensemble de biens (matriel informatique) et/ou de services (logiciels, formation, assistance, conseil, formation). La chane de valeur des prestataires est constitue de plusieurs maillons : Les constructeurs de matriel (plutt de grandes entreprises internationales) et loueurs (plutt des PME) vendent leurs clients des solutions axes sur le matriel (ou hardware) : postes de travail, serveurs, autres quipements priphriques. Mais leurs volutions sont marques par un largissement de la gamme de leurs prestations tendant en particulier rapprocher le mtier des grands constructeurs de celui des intgrateurs , avec une offre de services de plus en plus structure (hotline, service dinfogrance, formation). Le Rfrentiel souligne que la mme tendance la structuration dune offre de prestations de services traverse les distributeurs et grossistes informatiques et surtout les diteurs de logiciels (formation, maintenance). Les socits de services et les cabinets de conseil. Les missions des SSII et celles des cabinets conseil sont traditionnellement distinctes : tandis que ces derniers assurent en amont des prestations de conseil en organisation, en gestion du changement et en architecture de systme dinformation, les SSII dlivrent en aval des prestations au forfait ou en rgie2 : ralisation ou suivi dapplications, logiciels et progiciels, maintenance et infogrance des installations. Sous leffet dvolutions conomiques (notamment le rachat dun grand nombre de cabinets de conseil par les SSII), les deux segments ont tendance se rapprocher : on parle aujourdhui de plus en plus d intgrateurs mixant activits de conseil en systme dinformation et prise en charge de sous-fonctions informatiques . LApec repre aujourdhui quatre types dacteurs au sein de ce monde des intgrateurs-conseil : Les grands intgrateurs qui occupent une position densembliers, en intgrant en particulier une activit Conseil en SI. Des SSII de taille plus rduite qui proposent des prestations plus verticalises (par secteur dactivit, par type de prestations et/ou de comptences techniques) et dont lactivit conseil est en gnral moins dveloppe. Quelques cabinets de conseil de petite ou moyenne taille qui gardent leur indpendance par rapport aux socits de services.

Tous les termes techniques et acronymes de ce rapport sont explicits dans le lexique donn en Annexe 1.

Un certain nombre de consultants indpendants qui exercent leur activit auprs de niches (PME-PMI, professions librales, prestataires de formation par exemple) ou sur des prestations souvent trs pointues (scurit, langage, matriels) (Apec, ibid.)

Ce ple des prestataires compose donc une mosaque caractrise par des rapports de complmentarit et de segmentation mais galement de concurrence multiple. Cest cet ensemble, en croissance sur les dernires dcennies, en dpit de quelques accidents de conjoncture qui recrute principalement les cadres du secteur, et non pas les entreprises utilisatrices. Nous aurons loccasion dvoquer plus loin les transformations qui traversent les directions informatiques de ces entreprises utilisatrices3. Pour nous en tenir aux tendances les plus importantes pour clairer les parcours de nos enquts entrs en informatique entre le milieu des annes 1970 et le milieu des annes 1980, nous retiendrons : a) Une croissance continue et soutenue sur le long terme du nombre dinformaticiens. Selon lapproche de la Dares en termes de famille professionnelle (FAP M0 des techniciens et ingnieurs informaticiens), le nombre dinformaticiens a augment de 269 000 entre 1982 et 2002, ce qui les place au premier rang en valeur absolue des familles professionnelles de cadres ayant connu une hausse sur cette priode, et en troisime position en valeur relative4. Leur croissance au cours des annes 1997-2002 est particulirement remarquable avec un taux de croissance annuel moyen de 8,5 % les situant trs nettement au-dessus des 14 autres FAP de cadres en croissance, prises sparment ou dans leur ensemble (3,1 %) (Dares, 2004). Techniciens et ingnieurs informaticiens (FAP M0) (en milliers)
1990 M07 Techniciens M09 Ingnieurs Ensemble 115 1991 120 1992 127 1993 135 1994 137 1995 135 1996 136 1997 139 1998 141 2000 135 2002 161 2005 159

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Source : INSEE, enqute Emploi ; traitement : Dares. Ce mode destimation qui permet davancer un total dun demi million dinformaticiens en emploi en 2005 peut tre mis en regard avec celui de lApec qui ne sintresse quaux informaticiens relevant de la catgorie cadres du priv : partir dune enqute portant sur un panel de 11 000 entreprises, un peu plus de 250 000 cadres du priv avaient une activit professionnelle relevant de linformatique, soit 10 % de lensemble des cadres du priv (Apec, 2006a). Importantes pour les ordres de grandeur quils fournissent, ces donnes ne doivent pas cacher les difficults du dnombrement des informaticiens ds lors
Le Rfrentiel prcise que la fonction informatique se constitue en service ou dpartement ds lors que lentreprise dpasse une certaine taille (environ 50 personnes). A partir l aussi dun certain seuil, estim 200 personnes, lentreprise cre gnralement une direction informatique qui peut sappeler DSI (Direction des Systmes dInformation).
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Avec un taux de croissance annuel moyen de 4,6 % sur 1982-2002, juste derrire les Personnels dtude et de recherche (4,7 %) et les Formateurs, recruteurs (7,7 %).

que lon considre notamment la pluralit et le caractre changeant des intituls de mtiers qui circuler, comme nous aurons loccasion dy revenir. b) Une rpartition des emplois entre utilisateurs et prestataires, ayant volu dans le sens dun quilibrage au profit des seconds. Selon une enqute de lancienne DFP5, en 1992, 36 % des informaticiens taient en emploi chez les prestataires (7 % chez les constructeurs, et 29 % en SSII), contre 64 % chez les utilisateurs6. Cette rpartition serait depuis 2002 quilibre : 50-50 (Dares, 2002). Elle ferait ainsi suite une forte monte entre 1998 et 2002 de lemploi chez les prestataires, puisque le Creq et la Dares estimaient cette part 38-40 % en 1998. c) Structures par ges : la sous-reprsentation des plus de 40 ans. Lapproche Famille professionnelle de la Dares traite lenqute Emploi de lInsee qui identifie, sur la base de leurs dclarations, des personnes en emploi comme ingnieurs et techniciens de linformatique . Leur pyramide des ges en 2002 (compare celle de la population active occupe) tait la suivante (Dares, 2002) : 27 % de moins de 30 ans (contre 19,5 % pour lensemble des personnes en emploi), 61 % de 30-49 ans (contre 57 %), 12 % de 50 ans et plus (contre 23,5 %).

Leur ge moyen est de 36 ans cette date. Lapproche Portrait statistique de branche du Creq sappuie sur la mme source pour produire une rpartition par ges des personnes en emploi du Secteur Services et ingnierie informatiques, quils soient informaticiens ou pas (Creq, 2007).
En % Secteur Services et ingnierie informatiques (1994-1996) Moins de 25 ans 25-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50 ans et plus 4,6 23,0 43,6 20,6 8,3 (2003-2005) 5,9 23,4 40,9 20,7 9,2 Tous secteurs (1994-1996) 7,9 14,2 30,1 29,0 18,8 (2003-2005) 9,4 11,5 27,8 27,8 23,5

Source : INSEE. Enqute Emploi. Exploitation Creq. La sous-reprsentation des plus de 40 ans est trs nette aux deux priodes, en particulier pour les 50 ans et plus. Daprs Y. Fondeur et C. Sauviat (2003), en 2001, la moyenne dge tait de 32 ans chez les prestataires, alors quelle voisinait avec les 40 ans dans les entreprises utilisatrices. Le Syntec-Informatique avance respectivement 34 ans et 43 ans pour ces ges moyens en 2004. Linconnue reste lvaluation des sorties involontaires ou en cours de carrire de la profession, laquelle nous consacrons une analyse spcifique (point 6.2.2).

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Direction de la Formation Professionnelle. Ils comprennent les administrations.

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Ce bref panorama du secteur pose dores et dj la question du devenir des informaticiens passs la quarantaine, statistiquement sous-reprsents dans une branche ayant pourtant plus de trente ans dexistence. Dispositif denqute Nos investigations ont dabord port sur trois catgories dinformaticiens du point de vue de leur situation principale au moment o nous les avons sollicits pour un entretien de carrire7 : 24 salaris en CDI, 13 demandeurs demploi, 9 personnes engages effectivement dans diverses logiques dautonomie professionnelle.

16 des enquts en emploi salari ont t rencontrs dans le contexte de lentreprise Logiservice. Filiale informatique dun groupe priv de transport et de logistique, sa cration en 2000 obit la logique dune SSII interne , logique qui est identifie dans la presse spcialise comme une tendance travaillant les grandes entreprises. La prsentation de Logiservice est dtaille en Annexe 9. Les autres enquts ont t contacts par lentremise dintermdiaires de lemploi et dassociations professionnelles. Les informaticiens rencontrs se rpartissent, dans les proportions respectives de deux tiers / un tiers, entre personnes ges de 50 ans et plus, et quadragnaires. Ces 46 enquts comptent 6 femmes. Une seconde catgorie dinterlocuteurs nous a permis daccder au point de vue des acteurs collectifs du SEI. Leur liste est dtaille en Annexe 4 : 9 intermdiaires du repositionnement professionnel, privs ou institutionnels, 8 organisations professionnelles ou syndicales, 4 professionnels de la fonction ressources humaines en SSII.

Plan de ce rapport La premire partie de ce rapport est consacre la manire dont sest structur le systme demploi informatique, tel quon peut le cartographier en France au milieu des annes 2000. Dans un premier temps, il sagit de montrer comment les obstacles une employabilit durable dans les mtiers de linformatique doivent dabord tre positionns au niveau des logiques sectorielles du changement. Lorganisation sociale, technique et conomique de linnovation sur laquelle repose le secteur informatique donne en effet voir des formes permanentes d instantanisation , qui tendent occulter les devenirs des informaticiens des vagues antrieures de recrutement. Aussi mettons-nous profit le recul de deux, voire trois, dcennies dans le secteur quoffrent les parcours dinformaticiens interviews pour dcrire comment, de fait, ils y ont dur et la faon dont ils ont peru ces volutions. Cette approche tend rapatrier un point de vue peu entendu sur les mutations du secteur celui de ses salaris ordinaires , afin de reconsidrer ces volutions du point de vue des tempos professionnels quelles ont imprims. Elle sera loccasion de souligner le caractre toujours assez particulier qua revtu le faire carrire pour le cadre informaticien.

Son guide est fourni en Annexe 2.

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La seconde partie du rapport sattache aux consquences humaines que produisent priodiquement les logiques du changement dans le secteur informatique, dcrites dans la premire partie. Par cette expression dlibrment gnrale, nous visons englober la fois les difficults sociales produites par le chmage chez les informaticiens et lirrationalit conomique ( capital humain gaspill) dun certain usage des ressources humaines. Nous verrons dune part comment les discours rcurrents sur la pnurie renvoient des pratiques de recrutement fondes sur des critres drastiques. Ces critres se fondent sur un jeunisme conomique qui sexprime dans des normes dtapes de carrire particulirement intriorises qui contribuent masquer le dclassement rgulier dinformaticiens confirms. Envers de la pnurie, ce dclassement pointe du doigt un systme dalimentation du secteur en main duvre qui ne se proccupe pas des perspectives de carrire en cas de retournement de conjoncture, ni ne formalise de vritables filires de reconversion. La troisime partie du rapport entreprend dclairer le dclassement en sintressant sa quantification et la manire dont les porte-parole du SEI lapprhendent. Il sagira tout dabord de porter lattention sur les statistiques de lemploi disponibles, et de comprendre comment elles peuvent conforter les pouvoirs publics dans une vision du SEI assimil un march de loffre et de la demande o le rle des intermdiaires dans la quantification des besoins est sous-estim. Dans ces conditions o la mesure publicise le secteur informatique comme porteur plus que comme producteur de dclassement, nous chercherons savoir comment les porte-parole du secteur abordent cette question, tant a priori mieux informs. Un dbat sur le calcul du taux chmage des informaticiens servira de point dentre pour constater un dialogue social rduit au statu quo au niveau de la Branche, rendant hypothtique la mise sur agenda du dclassement et attirant dautant plus lattention sur les initiatives dauto-organisation professionnelle. Dans une quatrime partie, les possibilits de longvit en emploi sont envisages au niveau des dmarches concrtes demployabilit des enquts. Leur compte-rendu est organis autour de quatre ensembles de pratiques : voluer professionnellement ; se former ; retrouver un emploi salari ; crer son activit. Pour chacune delles, sont distingues trois logiques dengagement : une logique naturelle (spontane), une logique planifie (balise par des repres collectifs) et une logique alatoire. Elles correspondent trois modalits du changement tel quil peut tre expriment par les informaticiens. Concernant sa premire modalit, les formes incrmentales de ladaptabilit en informatique permettront de pointer la question de leur certification. Concernant sa deuxime modalit, les prescriptions encadrant les volutions de carrire soulveront celle de leur caractre abstrait ou formel, conduisant souvent linformaticien relativiser leur pertinence, aprs avoir pu y adhrer. La troisime modalit permettra de porter lattention sur un aspect marquant des anticipations de carrire en informatique : le caractre particulirement cyclique des opportunits demploi nourrit en effet des formes dattentisme et explique la nature de pari dun certain nombre dinvestissements en employabilit consentis par les enquts ayant pass 40 ans.

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Le changement technologique et organisationnel dans la structuration du systme demploi informatique

Linformatique est le domaine de la description superlative de la nouveaut8. Interroger ce caractre hyperbolique du changement sest impos comme un dtour indispensable pour comprendre quel statut lui donner dans la construction mme du secteur. Deux logiques du changement lchelle du secteur offrent des points de vue gnraux pour comprendre comment se structure le systme demploi informatique. Cette comprhension exige, notre sens, de ne pas dissocier son apprciation contemporaine de sa construction historique. Quels sont ces deux points de vue ? Dune part, celui de lorganisation du travail en informatique. Cet angle met en vidence un fond archaque : la rcurrence avec laquelle la technicit informaticienne peut tre dvalorise dans le cadre dune division du travail organisant le changement sur le mode, somme toute assez taylorien, du chantier informatique. Lidentit de linformaticien se construit alors sur lambivalence de sa professionnalit technique. Dautre part, celui de la construction conomique du secteur marque par dincessantes redfinitions des primtres dactivit entre les trois grandes catgories dacteurs de la chane de valeur (constructeurs, socits de services, utilisateurs). Ce second angle amne souligner la faon dont les SSII se sont imposes comme figure de proue du systme demploi informatique, participant au brouillage des positions entre informaticien en fixe et informaticien en service .

Nous verrons comment ces deux logiques de changement produisent des formes particulires dopportunits et de vulnrabilit caractrisant la figure de linformaticien.

1. Larchasme de la division du travail et ses consquences

1.1 Lorganisation taylorienne du travail

A loppos dune vision comme hypermoderne, lactivit informatique peut tre considre comme marque par un fond taylorien, hrit dune organisation type chantier lance sur rponse un appel doffre. Comme Laurent Bloch lexplique dans son ouvrage sur les systmes dinformation, lorganisation du travail dans linformatique a pour beaucoup emprunt celle dautres secteurs trs anciens, tels que le btiment, o la distinction entre la conception et la ralisation, cest--dire entre la matrise douvrage et la matrise duvre, est
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Lacronyme NTIC (pour nouvelles technologies de linformation et de la communication) a perptu ce tropisme au niveau smantique.

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trs marque (Bloch, 2005). A lire lauteur9, cet emprunt aurait pour origine le souci des matres douvrage de dfinir lavance, et avec la prcision la plus grande possible, les logiciels dont ils doivent superviser la ralisation. Or, la production dun logiciel est difficilement comparable celle dun btiment : conception et ralisation sont inextricablement lies. Le souci de formaliser malgr tout leur sparation est lorigine de la grande complexit des descriptions des logiciels produire. Cette complexit caractrise la mise en uvre des mthodes successivement labores par la matrise douvrage : de la mthode Merise qui a assis, la fin des annes 1970, la reconnaissance des SSII comme profession, plus rcemment la mthode UML (Unified Modeling Language) (Figer, 2005). Cette complexit de la conception nempche pas que le logiciel dlivr satisfasse rarement les besoins initialement exprims par son commanditaire. Nombre de rcits sur le droulement concret dun projet lattestent : comme la programmation du logiciel conduit linformaticien se confronter des problme inattendus lvolution des besoins jamais parfaitement exprims au dpart et les invitables dfauts que reclent toujours les outils , ce dernier est systmatiquement oblig de revenir sur la dfinition du travail qui lui a t confi. Invitablement, plus le temps scoule, plus le logiciel en cours de production scarte des besoins quil vise satisfaire, et cest ainsi que le commanditaire dcouvre frquemment, au terme dun projet auquel il a cru bon de naccorder son attention quau dbut, que le produit qui lui est livr ne lui convient pas ou mal. En connaisseur de longue date de la conduite de projets informatiques, Laurent Bloch sinterroge sur les raisons pour lesquelles ne se sont pas imposes, face ces dceptions rcurrentes, des mthodes itratives , dont le principe consiste concevoir/raliser des versions successives du logiciel systmatiquement valides en lenrichissant progressivement de toutes les fonctionnalits qui sont souhaites, en interaction troite avec le commanditaire. Ce type de mthode a pourtant t formalis il y a des annes par des informaticiens amricains ce sont les mthodes dites agiles , dont eXtreme Programming est la plus notoire , mais elles recueillent encore aujourdhui une audience trs limite, du fait sans doute que leur mise en uvre vient bouleverser une organisation du travail pratique depuis trente ans. La production dun logiciel consistant revenir sans cesse sur sa conception, on ne stonnera donc pas, avec Christian Bret, que malgr le renforcement des outils et des mthodes, il ne faut pas sy tromper, lcart de performance entre ingnieurs continuent daller de 1 4, voire plus (Bret, 2005). Lerreur tant si patente, pourquoi la division entre la conception et la ralisation se prennise-t-elle, les mthodes continuant se succder ? Ici, un retour sur lorigine de ces mthodes apparat ncessaire. Commentant les transformations du secteur informatique dans les annes 1960 1980, Jean-Paul Figer10 fait remarquer que la caractristique de cette priode tait que deux projets sur trois taient abandonns en cours de route, score dsastreux qui a incit les SSII laborer des mthodes pour mieux garantir la conformit des logiciels, dabord en ordre dispers, puis dans le cadre dun effort collectif, do il est ressorti la redoutable mthode Merise (Figer, 2005). Pour lauteur, ce sont ces initiatives qui ont permis aux SSII de prendre aux constructeurs le march de la matrise duvre. Jean-Paul Figer fait ici rfrence au march octroy par la Direction Gnrale des Tlcommunications une SSII, un march public, ce qui permet de remonter finalement
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Ancien lve de lENSAE, Laurent Bloch a travaill lInsee et a dirig les services dinformatique scientifique de lINED, du CNAM et de lInstitut Pasteur. Il est ensuite devenu responsable de la scurit des systmes dinformation de lINSERM. J.P. Figer est CTO (Chief Technical Officer) de Cap Gemini Ernst & Young. Il a intgr CAP en 1969.

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lorigine de la division entre conception et ralisation : tout simplement, elle vise satisfaire la rglementation des marchs publics, dont Laurent Bloch rappelle quelle est caractrise par la sparation du commanditaire et du payeur, et donc le contrle a priori. Pourquoi les entreprises prives, clientes des SSII, ont-elles accept de se voir imposer une organisation du travail dont la finalit premire visait le respect dune rglementation administrative, la rentabilit nentrant quaprs en ligne de compte ? La question reste ouverte et cest un travail historiographique dy rpondre. Le fait est que cette organisation domine encore, prennisant la tension entre les SSII et leurs clients sans cesse contraints de payer des dpassements, alimentant le dbat sur le potentiel de cration de valeur des systmes informatiques. Cette lumire jete sur lorganisation du travail informatique permet incidemment de dcrypter le discours en vogue sur l industrialisation des prestations informatiques : en fait, il sagit moins de dsigner llaboration doutils capables dassurer la production de logiciels toujours plus conformes, quune manire dorganiser le travail qui consiste isoler toujours plus la conception de la ralisation, jusqu sous-traiter cette dernire des centres de dveloppement installs dans des pays o la main-duvre est bon march. L industrie informatique emprunte les formes de lindustrie traditionnelle en laissant toujours entendre ses clients quils ont encore gagner de lapprofondissement de ce qui se prsente comme une organisation taylorienne du travail. Cet argument est contest par un certain nombre douvrages adoptant le point de vue professionnel de linformaticien, dont celui de rfrence, sur lequel nous nous appuyons ici, de Laurent Bloch qui pointe au contraire la sous-estimation systmatique des dysfonctionnements et donc des cots dune telle logique.

1.2

Multiplication des spcialits et effets de mode

En isolant conception et ralisation, lactivit informatique favorise lmergence de comptences pointues sur des outils techniques pour lesquels les informaticiens deviennent des experts. La figure de linformaticien gnraliste peut perdurer sur certains segments de lactivit : dans des entreprises utilisatrices de taille rduite ou au sein de services administratifs o la faiblesse du parc et/ou linertie technologique font de linformaticien un homme tout faire , aussi bien capable de dpanner une imprimante que de maintenir le systme dinformation. Mais elle ne se perptue que dans des espaces toujours plus minces.
Cet amenuisement des opportunits pour des profils gnralistes , certains enquts comme Rmi F. en font lexprience : Lorsque je travaillais dans ces socits immobilires, javais plutt un profil dinformaticien gnraliste, plutt que quelquun qui tait trs spcialis dans un domaine. Et je mtais fait la rflexion queffectivement, le monde de linformatique avait bien volu depuis que jy tais entr. Et quauparavant, si on pouvait se prsenter comme tant gnraliste, en 2001, a ntait plus le cas. Les gens devenaient de plus en plus spcialistes, soit taient tourns vers la technique, et dans la technique, il y avait des tas de mtiers diffrents ; soit taient tourns vers le fonctionnel, et dans le fonctionnel, il y avait des tas de mtiers diffrents aussi en fonction des solutions, enfin en fonction des connaissances logicielles que vous pouviez avoir. (52 ans, a fait une grande partie de sa carrire comme informaticien maison dans les services informatiques de PME, en recherche demploi au moment de lentretien, n1311)

Le dveloppement de linformatisation en termes de nombre de domaines concerns ncessite des outils de plus en plus spcialiss. Les solutions informatiques ont gagn en degr de
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La numrotation est celle des entretiens mens. Elle renvoie la prsentation des enquts en Annexe 3.

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prcision pour rpondre aux demandes des utilisateurs de plus en plus nombreuses au fur et mesure de la prise de conscience des potentialits de linformatique. Souvent, quelques constructeurs ou diteurs de logiciels dominent le march par leurs produits phares. Cette standardisation des produits impose alors de faire entrer les besoins des utilisateurs dans le cadre prvu par loutil, opration complexe qui justifie une attention particulire au produit choisi. Or les entreprises clientes ont par dfinition du mal mesurer les diffrences entre les divers produits disposition. Dans le doute, elles peuvent exiger des informaticiens missionns pour des projets de matrise duvre ou douvrage quils dmontrent leur matrise de lensemble de loffre technique :
Cest lobstacle que Christine K. rencontre, alors quelle est chef de projet donc sur une fonction chapeau de la ralisation technique : a peut rebuter les clients alors quon a beau leur dire une gestion de projet, cest une gestion de projet quel que soit le systme () Oracle, DB2, une base de donnes relationnelle, cest une base de donnes relationnelle. Si on veut pas rentrer dans le dtail, cest pareil (50 ans., chef de projet, vient de retrouver un emploi en SSII aprs deux annes de chmage, n23)

Le secteur produit ainsi des vagues de spcialistes dans des champs prcis et sur des logiciels ou du matriel pointus. Or chaque spcialit court le risque dtre dtrne par un produit plus innovant ou par un produit que la stratgie commerciale dun constructeur ou dun diteur fait en sorte dimposer.
Un enqut, Pierre E., a travaill une quinzaine dannes dans une entreprise qui a connu dimportantes rorganisations en tant rachete plusieurs fois. Consquence du dernier rachat, le systme dinformation a t rorganis autour du progiciel JD Edwards recommand par Pierre E., qui en est devenu expert, son sort se trouvant ainsi li troitement celui du progiciel. Au terme du dploiement, Pierre E., qui lon faisait sentir que sa prsence ntait plus indispensable, a ngoci son dpart, esprant pouvoir se repositionner rapidement du fait de son expertise. La socit JD Edwards est trs peu de temps aprs rachete par son concurrent PeopleSoft, qui annonce quil ne compte pas continuer la distribution de ce progiciel. Cest ainsi que lexpertise de Pierre E. sest trouv frappe dobsolescence, plongeant ce dernier dans un chmage dont il ne sest pas extrait la date de lentretien : 2003 : JDE se fait racheter par Peoplesoft. 2004 : Peoplesoft se fait racheter par Oracle. Donc tous mes espoirs qui taient de retrouver un poste, ben de consultant JDE distribution, ben tout a, ctait foutu. Jai bien vu. (51 ans, en recherche demploi, n6)

Ce qui simpose comme des changements technologiques majeurs en informatique est souvent relativis, par les informaticiens ayant du recul, comme des modes . Certains peuvent mme sapparenter leurs yeux des retours en arrire.
Un enqut, ayant travaill pendant prs de trente ans en SSII, juge ainsi la construction des progiciels dans les annes 2000 : Au bout dun moment on sest repos dun point de vue technologique, les questions que lon avait rsolues dans les annes 70. Et l je me suis dit que javais dj vu le film, donc je pars (56 ans, entr en 1970 dans linformatique comme analyste programmeur en SSII, pass rcemment au coaching, n19).

De manire plus gnrale, ces innovations peuvent tre perues comme venant interrompre, de manire arbitraire, le perfectionnement doutils ayant dj fait leur preuve. Le cas du Web au milieu des annes 1990 est particulirement intressant, car il illustre la capacit particulire de linformatique remettre les compteurs zro. Du point de vue technologique, et plus particulirement du point de vue de la production de logiciels, le Web peut en effet tre vu comme une rgression sans prcdent. Il sagit lorigine dun systme conu pour changer depuis un ordinateur (le client) des documents hypertextes avec des bases documentaires (les serveurs). Mais la finalit premire de ce systme va se trouver roriente par un autre objectif : faire en sorte quun document puisse constituer linterface dun logiciel distant avec lequel il soit possible dchanger des donnes quelconques pour leur appliquer des traitements tout aussi quelconques. Or cette ide daccder distance un logiciel tait depuis longtemps mise en uvre, et des outils trs sophistiqus avaient t dvelopps cette
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fin ; on parlait alors denvironnement de dveloppement pour logiciels client-serveur . Cependant, ces outils ntaient pas adapts au Web, do la ncessit den rinventer de nouveaux. Au dbut du Web, les informaticiens chargs de concevoir des logiciels accessibles sur le Web se sont ainsi retrouvs, si lon peut dire, lge de pierre, devant abandonner des outils sophistiqus qui leur permettaient de gnrer automatiquement certaines parties dun logiciel, et notamment linterface, pour crire intgralement les logiciels avec un diteur de texte. Il faudra attendre des annes pour voir apparatre des environnements de dveloppement tels que ceux ddis au client-serveur . Si le premier rflexe dun informaticien serait aujourdhui de proposer de raliser un logiciel en rseau en sappuyant sur le Web, le vieux client-serveur reste pourtant largement mis en uvre. Cest que les systmes dinformation des entreprises ne se renouvellent tout simplement pas au rythme que suggre la lecture dune presse spcialise qui se concentre sur les innovations. Pour prendre un exemple, la facilit avec laquelle un particulier peut basculer du jour au lendemain sur la toute dernire version de Windows en recopiant simplement ses photographies et ses documents est totalement trangre une entreprise qui doit mettre jour un parc dune centaine dordinateurs, voire simplement dune dizaine, parce quelle doit au moins sassurer que les logiciels conus pour la prcdente version de Windows, et sur lesquels reposent son activit, fonctionneront correctement sur la nouvelle version, et le cas chant prvoir de les corriger, quand ce nest pas de les refaire. Le changement technologique touche toujours trs diversement les entreprises, entranant rarement le basculement vers un nouveau systme mais lapparition de systmes hybrides o coexistent de manire archologique des technologies aux temporalits singulires. Contrairement la plupart des spcialits technologiques qui font la reconnaissance des mtiers dingnieur, celle de linformaticien est ainsi confronte une difficult particulire de cumulativit, la prcision de son champ dexpertise pouvant fragiliser la reconnaissance de ses comptences dans le temps.

1.3

Lambigut de la professionnalit technique

Cette plonge lorigine dune division du travail dominante en informatique permet didentifier sa source une forme de vulnrabilit spcifique linformaticien. La dimension technique demeure un lment constitutif de son identit professionnelle.
Un enqut, entr dans linformatique en 1977 avec un niveau bac, dcrit ainsi lquipe au sein de laquelle il a fait ses premires armes : Javais autour de moi des professionnels de linformatique quand mme. Des gens qui avaient un background technique. Pas tous, mais une bonne partie, taient de rels informaticiens. () Pour moi, linformaticien classique, cest celui qui a dbut sur des systmes cartes perfores, dans les tout dbuts de linformatique et qui a volu en fonction des technologies. (55 ans, actuellement responsable de service, n36)

Mais cette dimension technique nest pas sans ambigut. Si elle est voque comme critre dauthentification du vrai informaticien, elle est aussi potentiellement rductrice de sa valeur professionnelle. Cest pourquoi elle est le plus souvent mise distance selon des degrs et des modalits variables dans lautodfinition des informaticiens rencontrs. A lextrmit, certains enquts revendiquent presque leur non technicit, cette ngation visant souligner une dimension prioritaire de lidentit professionnelle comme celle du mtier (dite aussi fonctionnelle).
Particulirement insistant sur ce point, un enqut rpte : Je ne suis toujours pas informaticien (bis). Comme vous avez pu le constater, je suis venu linformatique par le

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mtier. Je ne me considre toujours pas comme informaticien (45 ans, chef de projet, ingnieur agroalimentaire de formation et issu dune entreprise utilisatrice de logistique, n34). Un autre enqut de Logiservice, spcialis dans un outil ddi la logistique, nuance galement son appartenance une communaut informaticienne qui serait dfinie par la matrise de standards technologiques : Je ne suis pas un informaticien classique, comme dautres. LEDI (change de donnes informatises), cest un peu diffrent . (55 ans, responsable de service, n36)

La technique peut tre galement range un second plan, comme comptence ncessaire mais non suffisante, qui soutient dautres qualits professionnelles plus valorises de linformaticien, telles que celles requises dans la relation de service aux utilisateurs.
Gilbert B. a ainsi un poste dexpertise technologique, avec peu de management, chez Logiservice, il lui est donc difficile dluder la part technique de son travail : Ceci dit, linformatique, cest assez passionnant, je pense. Il y a un travail de fond Il y a un point qui est assez positif, cest la relation utilisateur-client, mais il y a des aspects techniques qui sont aussi pas mal intressants et motivants (52 ans, chef de projet, n32)

Une partition est par ailleurs souvent tablie par les enquts entre la technologie dune part, en ce quelle renvoie la noblesse intellectuelle de linnovation, et la technique dautre part, range du ct du savoir-faire ( cuisine ).
Moi jai plutt tendance justement tre assez vigilant sur lvolution technologique, on peut pas tout connatre, on peut pas tout suivre, mais au moins sur les principales volutions, les tendances de linformatique, moi jessaye de mastreindre priodiquement faire par exemple un petit sminaire ()sur les tendances informatiques, les tendances des systmes, () Pour moi, si je devais un moment donn dcrocher de a, honntement, je ne sais pas si je pourrais piloter de faon efficace un projet informatique. () Non, la technique, cest pas a qui me passionnait. () Moi, la cuisine informatique, je ne rentre pas dedans, entre guillemets. (44 ans, directeur de projet, n35)

Ces conceptions font entrevoir en creux les risques associs une identit technicienne. Dfinir la profession informatique par la comptence technique, cest sexposer un risque de dprciation : lorganisation taylorienne de la profession range la technique du ct de lexcution, la situant au bas de lchelle des comptences professionnelles. Elle est donc associe la fois linexprience du dbut de carrire et un travail faible valeur ajoute.
Je pense que jai plus de valeur ajoute aujourdhui avec ces casquettes management, connexion avec des volutions, quen tant programmeur multimdia. Il y a plein de petits jeunes qui font a beaucoup mieux que moi. (45 ans, chef de projet, n34)

A cette vulnrabilit lie une hirarchisation des comptences mises en uvre au cours dune carrire, sajoute celle que rserve lapprciation faite par le gestionnaire du travail de linformaticien. La presse des annes 1998-1999 marques par la hantise du bug de lan 2000 le montre particulirement bien travers une controverse12. Alors quon rappelle les spcialistes du langage Cobol, massivement licencis au tournant des annes 1980-1990, ces derniers font lobjet daccusation de ngligence de la part des gestionnaires, leur reprochant rtrospectivement davoir bidouill . La dfense des informaticiens renvoie la charge de laccusation : cest prcisment parce que les gestionnaires et financiers de lpoque leur imposaient de travailler avec des ressources limites, et en particulier de chercher en

En particulier, dans des articles de LExpress et de Libration : La faute aux cobolistes (LExpress, 2 septembre 1999) ; rponse Bogue : les cobolistes innocents (LExpress, 23 septembre 1999), Coup de vieux sur lan 2000 (Libration, 20 fvrier 1998). Rappelons que la hantise portait sur le fait, que programms en langage Cobol dans les annes 1970, en ne gardant en mmoire que les deux derniers chiffres des annes, systmes et logiciels confondent au lendemain du 31 dcembre 1999, lanne 1900 et lan 2000.

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permanence les conomies de mmoire vive , quils ont d recourir ce genre dexpdients13.
Comme le souligne lun deux, ils avaient des problmes bien plus urgents rsoudre que celui du changement de millnaire trente ans plus tard et pour les dcideurs, sans formation technique , il semblait moins onreux dinvestir dans des moyens pour lconomie de la mmoire vive que dans lachat de disques durs . (Tmoignage cit dans Bogue, les cobolistes innocents , LExpress, 23 septembre 1999)

Au cur du rapport au travail et de lidentit de linformaticien, il y a incontestablement un professionnalisme technique. Mais paradoxalement, lorganisation du travail dans laquelle il sinscrit peut lexposer tre peru comme un simple excutant napportant pas une plus-value personnelle la production, et de ce fait, parfaitement substituable.

2. Lorganisation conomique du secteur : une grande mouvance

Ce risque que court toujours linformaticien dtre considr comme un excutant technique est plus ou moins fort selon les priodes. Il dpend troitement de lorganisation conomique du secteur et des rapports de force rapports de dpendance mutuelle et de concurrence entre ses grands acteurs.

2.1

Une alternance de phases conqurantes et de phases de rappel lordre pour la fonction informatique

Les priodisations disponibles de lhistoire de linformatique se font souvent sous langle des rapports de pouvoir entre constructeurs, SSII et utilisateurs. La priodisation propose par un Rome Informatique14, sur lequel nous nous appuyons ici, est exemplaire de cette lecture (Anpe, 1995). Une premire priode ( la grande informatique : 1960-1970 ), totalement domine par les constructeurs, et en particulier par le leadership dIbm, est qualifie d poque totalitaire de linformatique dans les entreprises : elle y est trs centralise. Seuls quelques initis peuvent accder la salle des machines o sont gards et grs ces ordinateurs de premire gnration technologique qui cotent alors trs cher et quon appelle mainframe (on parlera plus tard de de grands systmes). A ce moment-l, nat un sentiment dantagonisme entre informaticiens et utilisateurs. Ces derniers sont frapps par le dcalage entre dun ct, les facilits quils attendaient de loutil que les constructeurs vendent alors, avec beaucoup daffichage moderniste , aux directions des grandes organisations, et de lautre, les difficults rencontres par les informaticiens pour le mettre en uvre. Ce conflit est envenim par la nature mme de linformatique qui oblige les informaticiens connatre tous les dtails des mtiers des utilisateurs et qui lors de cette qute, mettent en vidence des dysfonctionnements. () Cette dcennie est caractrise par labsence totale de calcul de rentabilit . Avec la deuxime dcennie de linformatique ( la mini-informatique : 1970-1980 ), une nouvelle gnration dordinateurs (le mini-ordinateur) apparat et avec elle, lentre en lice de
Les disques durs taient rputs chers jusqu la fin des annes 1980. Le Rpertoire oprationnel des mtiers et des emplois (Rome) est un rfrentiel national tabli par lAnpe ; il est prpar pour chaque domaine dactivit par des dossiers professionnels.
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nouveaux comptiteurs parmi les constructeurs. Moins puissantes que les premires, ces machines sont aussi beaucoup plus petites et ne ncessitent plus un environnement de type salle blanche. Leur prix leur ouvre le march des PME et leur diffusion va tre lorigine dun phnomne capital en informatique : la dfinition de logiciels standards . Des socits se crent pour proposer des logiciels de comptabilit, de gestion de la production La naissance de linformatique dpartementale que permet la mini-informatique va porter la premire atteinte au mode dorganisation trs centralis qui rgissait jusqualors linformatique .
Les enquts sont nombreux exprimer le sentiment dtre entrs dans ce qui se prsentait comme un univers clos et peu accessible ceux qui ntaient pas initis. Parce que quand jai commenc dans linformatique, en 74, ctait vraiment trs restreint, ctait un monde ferm hein Mme jusquaux annes 80 o larrive du PC a permis douvrir plus linformatique, mais avant, linformatique, ctait vraiment un monde clos. Ben ctait rserv. Il y avait le ct mystrieux, un peu la bote noire vous voyez (54 ans, entr en informatique avec un bac lectronique, consultant pour le compte de Logiservice au moment de lentretien, n31).

Mais cest vritablement avec lapparition de la micro-informatique au tout dbut des annes 1980 qu une rpartition diffrente des pouvoirs au sein de lentreprise , plus favorable aux utilisateurs finaux, est en germe. Avec le recul, le passage des semi-conducteurs qui remplissent les armoires des grands systmes et des mini-ordinateurs, aux micro-processeurs apparat comme le facteur dclenchant dune nouvelle approche de linformatique . Linformatique se diffuse dans les zones oprationnelles de lentreprise, non sans une grande rsistance des services informatiques absorbs dans linformatique collective. De leur ct, les utilisateurs squipent directement sur leur budget, le cot des micro-ordinateurs tant de plus en plus faible. Et avec lamlioration croissante des interfaces graphiques, lapprentissage de lusage de lordinateur par les non initis seffectue beaucoup plus rapidement.
Lide est quavec larrive des PC, tout le monde va pouvoir se servir de linformatique , se remmore Joseph R., qui a trente ans de carrire en SSII. Il convoque une illustration prcise de la reconfiguration des exigences dont cette ide a pu tre porteuse. A lpoque, il est chef de mission pour une grande entreprise dans la chimie, pour le compte dune grosse SSII, et doit soccuper dinformatiser le sige. Au conseil dadministration, lactionnaire principal linterrompt alors quil prsente le projet. Monsieur, je reviens du Sicob (salon informatique) on peut tout faire avec des micros, et a cote sept fois moins cher. () a a bloqu le projet pendant trois ans, jusqu ce quils se rendent compte quils avaient besoin de gens forms. Il y avait une espce de guerre avec dun ct, les informaticiens avec leurs grosses bcanes qui taient les rois de lentreprise, et de lautre, les utilisateurs qui se sont dit : on peut faire nousmmes ce quils ne voulaient pas nous faire avant. (56 ans, entr en 1970 dans linformatique comme analyste programmeur en SSII, n19)

Pour certains auteurs, la rvolution Internet depuis la fin des annes 1990 aurait dfinitivement sanctionn ce nouvel tat des rapports de force : en quelques annes, toutes les solutions propritaires de rseaux, mails, serveurs ont laiss la place aux standards de lInternet. La pouvoir a chang de main et est pass du ct des utilisateurs qui ont impos lInternet et ses standards (Figer, 2005). A travers ce bref survol, on comprend comment lhistoire de linformatique se nourrit de processus de banalisation, qui masquent une irrductible complexit technologique. Une offre permanente de nouveaux produits dclasse les prcdents par baisse des prix, authentiques sauts technologiques et/ou imposition commerciale de nouveaux standards. Lindustrialisation touche successivement la production du matriel, puis celle des logiciels, et aujourdhui le travail de dveloppement lui-mme, avec la mise en place d usines
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logicielles (sites de production visant lamlioration de la productivit de ce travail, en province, dans les pays trangers proches ( near shore ) ou lointains ( off shore)). Cette banalisation a galement pour ressort des effets dapprentissage des utilisateurs, les autorisant demander des comptes aux informaticiens sur la fiabilit et la rentabilit de leur travail.

2.2

De lmancipation des SSII leur rgne

Inscrite dans cette histoire gnrale de linformatique, lhistoire des SSII est, comme elle, changeante et jalonne de controverses sur lefficacit de leurs mthodes. Un numro de la revue Entreprises et Histoire de novembre 2005, consacr aux 40 ans des SSII , fournit des clairages importants. Autour de 1970, en lien avec ce qui a t rappel sur les dboires de la grande informatique, la presse informatique reflte une nette dsillusion quant la productivit des ordinateurs et diffuse le souci de mieux contrler les projets informatiques . Le magazine 01.informatique titre alors Le systme informatique est un moyen, non une fin . Dans ce contexte, une vague de cration de SSII voues au traitement et linfogrance rsulte de dcisions dexternaliser linformatique de diverses grandes organisations (banques, organismes publics, grands industriels) (Mounier-Khun, 2005). Lobjectif est double. Il sagit, dune part, de rendre plus transparents les cots de la fonction informatique : la transformation dun dpartement en filiale permet de mieux connatre le cot et den exiger des rsultats contractuels . Une diversification commerciale est, dautre part, vise : ces grandes organisations esprent rentabiliser leurs investissements informatiques en vendant des prestations des clients extrieurs. Un autre facteur durable de cration des SSII a t, ds les annes 1960, le souci doccuper le vide laiss par les constructeurs : ceux-ci avaient alors suffisamment faire pour dvelopper leurs matriels et les logiciels associs : ils laissaient leurs clients dvelopper seuls leurs applications (Bret, 2005). En labsence de filire denseignement informatique, la mission des SSII a donc t de fournir massivement les comptences15 pour rpondre aux besoins des utilisateurs face une offre des constructeurs que ces derniers naccompagnaient pas suffisamment en termes de services16. Fait par la suite dcisif, les SSII sont parvenues smanciper des constructeurs grce la mise en place dapproches mthodologiques qui ont assis leur lgitimit au niveau du secteur. Cest la redoutable mthode Merise qui a permis progressivement aux SSII de se tailler une place sur le march au dtriment des constructeurs. En dbut de priode (les annes 1960), ctait toujours le constructeur qui tait matre duvre. En fin de priode (les annes 1980), ctait les SSII qui faisaient rfrence (Figer, 2005). Dans les annes 1990, les SSII connaissent une transformation assez profonde qui les conduit dvelopper la fois en amont et en aval ce qui tait le centre de leur activit, savoir la ralisation et lassistance technique. Y. Fondeur et C. Sauviat dcrivent clairement ce double mouvement :
Vers lamont, les SSII ont dvelopp des prestations de conseil qui prsentent lavantage de stimuler les autres activits. En effet, le conseil a souvent une forte dimension

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J.-P. Figer voque de formidables machines recruter et former .

Ce rle de pourvoyeur dune main duvre abondante et rapidement forme a t de nouveau particulirement visible lors des passages leuro et lan 2000.

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commerciale, dans la mesure o il permet de proposer ensuite au client de mettre en uvre les solutions prconises. Il permet en outre daccder aux directions gnrales, donc des missions plus globales et dun volume plus important que celles apportes par les directions de linformatique, cantonnes des choix techniques et non stratgiques. Vers laval, les SSII ont dvelopp les prestations dinfogrance, qui prsentent lavantage de crer un business rcurrent, moins sensible la conjoncture que les autres activits (contrats pluriannuels). (Fondeur & Sauviat, 2003)

Au cours des annes 1993-2001, laugmentation exceptionnelle de lemploi dans les SSII sest accompagne dun trs net mouvement de concentration : en 2001, les tablissements de 100 salaris et plus reprsentaient 50% des effectifs, contre seulement 30% en 199317. A limage de linformatique en gnral, les SSII sont soumises priodiquement, loccasion de conjonctures qui leur sont moins favorables, des rappels lordre de la part de clients toujours mieux mme de les mettre en concurrence. Ainsi, suite la crise du dbut des annes 1990, qui a conduit les grands constructeurs se tourner de plus en plus vers les activits de services, empitant ainsi sur les domaines traditionnels des SSII, ainsi que depuis 2002, les grandes entreprises (notamment les banques et les assurances, parmi les premiers consommateurs de services informatiques) se sont engages dans un processus de rationalisation budgtaire/optimisation de leurs cots, se traduisant dans des pratiques plus drastiques de rfrencement de leurs prestataires.
Un enqut, qui a le recul dune carrire qui sest entirement droule dans des SSII, attribue la reprise de pouvoir du client au renversement brutal de conjoncture aprs 2000 : aprs une priode denvole des prix des prestations et de boom conomique, certains clients auraient pris conscience dune forme de prise en otage quavaient opre les socits de services. Puis il y a eu le passage lan 2000. Il y a eu normment dabus dans lInfo. On a fait croire que a allait entraner des bouleversements info normes, il y a eu des millions sinon des milliards dpenss dans les grands groupes, pour que les systmes info puissent passer lan 2000. () On est all chercher des personnes de tous les mtiers possibles, quon a forms en 3-4 mois linfo, quon a vendus prix dor auprs de socits clientes, qui navaient pas le choix, qui se sont senties enfermes, et il y a eu un retour de bton quelques annes plus tard. Les socits clientes se sont senties bafoues, le bug de lan 2000 ntait pas rel, il y a beaucoup doprations info qui ont t faites, si a navait pas t fait, on aurait quand mme pass lan 2000. (55 ans, responsable de service au moment de lentretien, n36)

Le rappel lordre aurait t la mesure de la dsillusion, et les clients en auraient profit pour imposer des exigences drastiques et un contrle plus intrusif de leur prestataire (en termes de comptences, de prix).
Il ny a plus beaucoup de clients qui embauchent sur profil. Beaucoup sont trs frileux et embauchent pour une mission. Cest le client qui demande : je veux a, a, a moi jen ai vu sur Internet, cest impossible. Cest quelquun qui aurait tout fait en informatique. Cest pas les SSII qui linventent, cest le client qui demande. (50 ans, chef de projet, n23)

Il reste que les SSII sont devenues le maillon qui domine le march franais de linformatique dans les annes 200018 et la plaque tournante des flux de recrutements. Cest une vidence qui simpose nos enquts, notamment lors dune confrontation rcente au march de lemploi.
Entre 2001 et 2006, la concentration des effectifs sest poursuivie, mais un rythme nettement moindre : 54% en 2006. Voir : Tableau 1 de lAnnexe 8 pour lvolution sur cette priode de la rpartition des effectifs par taille dtablissement dans le secteur 721Z (Conseil en systmes informatiques), qui peut tre considr comme reprsentant les SSII dans le cadre de la Nomenclature des activits franaises (NAF).
18 17

Daprs le Syntec-Informatique, leur chiffre daffaires, de lordre de 30 milliards deuros en 2005, reprsente trois ou quatre fois celui des constructeurs.

22

Christine K. a commenc sa carrire en SSII puis, est rapidement passe chez son client final. Aprs la liquidation de la socit utilisatrice o elle a pass 13 ans, elle se retrouve au chmage en 1999 o le boom de linformatique lui permet de retrouver rapidement un poste en SSII. Lorsquelle recherche nouveau en 2006, 49 ans, elle doit se rsigner au fait que les postes en SSII sont les seuls envisageables : Jaurais aim une socit en fixe. Mais il faut quand mme savoir que les SSII, cest quand mme elles qui ont 80 90 % du march. () En 1999, je voulais rapidement trouver du boulot (). Je me suis dit a peut pas tre mauvais de reprendre une petite exprience en SSII, mais bon l maintenant, ils squattent 100%. Les postes en fixe sont beaucoup plus durs avoir. Elle en vient alors pour pouvoir entrer dans la banque, grand secteur pourvoyeur demplois au moment de sa recherche, se positionner en SSII comme programmeur (poste de dbutant alors quelle a t chef de projet) afin davoir une entre dans ce type dentreprise : Jen avais fini par me dire que si je voulais rentrer dans la banque par une SSII, il fallait que je commence tout en bas . (50 ans, recrute depuis 6 mois en SSII, n23)

Dans un cadre conomique extrmement concurrentiel, lesprit SSII associe sens du service au client et pression des dlais respecter. La posture de mise au service repose sur lcart entre la charge ngocie avec le client (le prix est tir vers le bas pour arracher le contrat et lemporter sur les concurrents) et la charge relle ncessaire (Lojkine & Maltras, 2002). En dautres termes, le nombre de jours-hommes ngoci par la SSII avec son client laisse une inconnue pour linformaticien en mission sur le nombre dheures relles consacrer par jour au projet. Les conditions de lactivit sont alors souvent caractrises par des horaires rallonge et une importante charge mentale, en particulier sur les prestations au forfait fondes sur un engagement de rsultat et non de moyens. La prgnance des SSII se traduit dans le fait que leur culture de service se diffuse prcisment au-del de leurs propres frontires, imprgnant toute lactivit informatique et contribuant brouiller les frontires entre informaticien en fixe et en service.

2.3
2.3.1

Trois manifestations contemporaines de la diffusion de la culture de service

La fonction informatique comme centre de profit

On a vu que ds lorigine, la cration de SSII a pu tre le fait de grandes organisations soucieuses de rentabiliser leurs dpenses en informatique. Ce type de stratgie a fait lobjet de dbats dorganisation rcurrents jusqu aujourdhui. Jusqu quel point linformatique peut-elle reprsenter un segment de valeur isolable du reste, indpendant dun projet de management global pour lentreprise, et donc externalisable ? Incontestablement, les directions des systmes dinformation (DSI) des grandes entreprises sont aujourdhui soumises plus que jamais la contrainte de convaincre du retour sur investissement de leurs projets et donc de sorganiser selon la logique dun centre de profit au service de clients internes19. Cette logique est dailleurs au cur du processus de cration dune SSII interne un groupe priv de transport-logistique, constituant lun de nos terrains.

19

Avec la lecture des travaux du Cigref (association professionnelle regroupant une centaine de directeurs des systmes informatiques parmi ceux des plus grandes entreprises franaises), une revue de presse consacre la fonction DSI, dont les rfrences sont consignes en Annexe 6, a permis de confirmer la pression sexerant sur ses titulaires de dmontrer sa valeur ajoute.

23

Au sein de Logiservice, le passage une relation client est essentiel pour la direction. Paradoxalement, la filiale est cense rpondre une situation dincertitude juge maximale, alors que les assises financires du groupe auquel la filiale appartient, sont solides. Il sagit dun choix de la Direction Gnrale dentretenir lincertitude conomique (la faiblesse des rsultats de la filiale a pu aller dans ce sens) auprs de ses salaris, notamment au travers de la diffusion dun esprit propre Logiservice, symbolis par ses 5 axes : Vision, Valeur, Vitesse, Variabilit, Viabilit. La variabilit fait cho au budget. Il est ngoci chaque anne avec le groupe, premier client de la filiale, sur une base nulle, ce qui entretient la ncessit de dvelopper loffre commerciale lextrieur, mais aussi de savoir vendre ses prestations au groupe. Les nouveaux Logiserviciens , recrues extrieures venues rejoindre les anciens informaticiens du groupe runis dans le cadre de cette filialisation, ont bien compris cette mission, mais aussi lvolution quelle inclut de passer dun fournisseur sur un march captif une diversification de loffre vers les propres clients de la maison mre : Et puis aprs a cest le troisime challenge, cest construire loffre vers lextrieur. Aujourdhui on a 80-90% de nos revenus qui sont faits au sein du groupe, on vend nos prestations Tratique, mais si on veut devenir une socit de services, il va falloir inverser cette proportion et rellement vendre lextrieur, et vendre ceux qui sont pas du groupe, en final. Il y a une stratgie globale. Il va falloir accompagner cette stratgie en construisant une offre : contrat de service, une tarification adapte, vrifier la concurrence, se positionner (55 ans, responsable de service, un an danciennet chez Logiservice, n36) Lorganisation matricielle mise en place en 2007 distingue nettement dun ct, lidentification des besoins, monopole dun service en relation troite avec le client, et de lautre, le travail de conception ( cest lusine , selon le Directeur Gnral) dont la complexit doit tre masque. Elle met en avant le rle des services commerciaux et fonctionnels, seul point dentre pour le client, les autres lignes de services tant la disposition du montage du produit, partir de systmes dj existants. Ce en quoi cette organisation reproduit trait pour trait la division du travail classique des SSII. Cest dans ce contexte que Logiservice va recruter des informaticiens issus de SSII auxquels on prte cette comptence spcifique quest lesprit de service, dont seraient dots ceux qui ont exerc en socit de services et dont on espre quil se diffuse lensemble des salaris par capillarit. Jai toujours travaill pour des SSII, a, a a toujours t des expriences trs enrichissantes. Cest UN, apporter mon exprience Logiservice qui est un service informatique qui en fait devient une SSII, Logiservice est lmanation des services informatiques des entreprises quon a achetes, dans le groupe, qui sest construit comme a, donc qui a encore une forte mentalit de service informatique, mais qui a besoin pour survivre de se tourner vers une mentalit de SSII. Donc l, venant de lextrieur - moi je ne suis pas du srail du groupe Tratique -, japporte quelque chose qui nexiste pas encore, en tous cas pour beaucoup de personnes. (55 ans, responsable de service, un an danciennet chez Logiservice, n36)

Le Rfrentiel mtiers de lApec dessine le schma organisationnel par cercles concentriques qui pourrait simposer court terme pour les directeurs des systmes dinformation : Un noyau dur de comptences demeurant autour du DSI, charg dacheter, piloter, coordonner la prestation, de matriser les risques et dassurer la cohrence du SI. Lappel des prestataires locaux pour des dveloppements stratgiques et forte valeur ajoute. Le recours au nearshore pour des prestations valeur ajoute moyenne comme les tests et la maintenance de logiciels standardiss, linfogrance, etc.

24

Le recours loffshore lorsque la variable financire est essentielle : dveloppement dapplications, ralisation de site web, exploitation et transformation de donnes, administration et maintenance de rseaux, de bases de donnes (Apec, 2005) Linfogrance

2.3.2

Ce processus qui conduit donc dfinir explicitement la fonction des DSI comme le pilotage permanent de comptences externes et internes lentreprise utilisatrice a pour contrepartie, du cot des SSII, des enjeux importants quant la captation et lorganisation du march de linfogrance (environ un quart de leur chiffre daffaires en 2001). Le processus de filialisation de linformatique interne semble tre de plus en plus souvent ressenti par les informaticiens des entreprises utilisatrices comme le premier pas vers son externalisation. Cet enchanement est dailleurs lorigine du dplacement dinformaticiens gs qui, dans le cadre de contrats dinfogrance, se retrouvent salaris dune SSII quils connaissaient jusqualors en tant que prestataire. Ce dplacement est dcrit comme source dune problmatique adaptation pour ces informaticiens auxquels les SSII reprochent prcisment labsence de culture du service et dont elles peuvent tre tentes assez rapidement de se sparer.
Parlant de la cration de Logiservice, un enqut exprime lanxit des informaticiens qui peroivent ce risque : a a pourtant cr des problmes car dans lesprit de beaucoup de gens, SSII gale usine et derrire, lusine, on peut sen dbarrasser. Cest assez courant comme dmarche : on filialise linformatique, et on fait faire son infogrance lextrieur, puis la filiale est reprise par linfogreur. Cest vrai quon avait galement ce moment l fait faire de linfogrance par Cap Gemini. (52 ans, responsable de service Logiservice, n40).

2.3.3

Lenchssement de plus en plus direct entre contrat de travail et contrat commercial

La culture de service exerce aussi une pression sur le cadre classique de la relation salariale. Dans sa version la plus courante, elle se traduit par le recrutement des informaticiens, par les SSII, sur contrat commercial et non sur profil. Dans ces conditions, le besoin client commande encore plus directement le recrutement dict par une mission dj ngocie ou en cours de ngociation. En dfinitive, certaines SSII semblent se dcharger sur le client de leurs initiatives demployeur, linformaticien ngociant avec celui-ci ses dates de congs, son passage temps partiel
Gilles C. relate la ngociation de son passage temps partiel avec son responsable. La seule rponse quil aurait obtenue de ce dernier ce sujet exprime cette forme de dmission : cest le client qui choisit. (40 ans, architecte rseau dans une SSII, n28)

Signe de ladaptation aux rgles du jeu de la part des imptrants, nombre de C.V., reus ou traits par les intermdiaires de la relation demploi rencontrs, ne mentionnent mme plus les noms des SSII employeuses pour mettre juste en avant les noms des clients chez lesquels les candidats sont intervenus.

25

2.4

Une frontire plus floue entre informaticien en fixe et informaticien en service

Nous avons cherch donner la mesure de la mouvance qui caractrise lorganisation conomique du secteur informatique. Elle suggre la diversit des opportunits demploi et des contextes de travail quont pu connatre les informaticiens aujourdhui quadragnaires et a fortiori quinquagnaires. Tendanciellement, jusqu la premire crise denvergure du secteur au dbut des annes 1990, nos enquts ont pu bnficier de rentes de situation relatives en restant durablement en entreprises utilisatrices, voire dans certaines grandes SSII, mais galement en jouant de passages faciles, multiples et rmunrateurs dune SSII une autre ou dune SSII son client. Ce qui est alors mis en avant est loccasion de se forger une exprience par lexprimentation de structures et denvironnements technologiques multiples. Cette priode caractrise par les possibilits dune grande mobilit volontaire peut valoir rtrospectivement ge dor . Symptme de ce contexte de croissance facile, nombre dinformaticiens voquent une position de force vis--vis de leur employeur du moment : non seulement ils ne sen sentaient pas captifs, mais ils disposaient de laplomb ncessaire pour lui vendre des projets pionniers potentiellement lucratifs. Ils ont ainsi pu connatre des pisodes o ils endossaient, de manire ad hoc, le rle de quasi-entrepreneurs au sein de lentreprise qui les salariait.
Olivier J. entre chez un major de lindustrie de pointe amricaine au dbut des annes 1980, et travaille avec lune des premires personnes mettre en place des applications Videotex (technologie sur laquelle sest fond le Minitel) en France. Il se spcialise ensuite dans lEchange de donnes informatises (EDI) alors que cette norme merge tout juste en France. Donc au dbut jtais tout seul faire de lEDI. Il y avait un commercial qui y croyait et moi, on a commenc, on a vendu Mais en fait, il y a bien eu autorisation de la Direction disant ce serait bien de le lancer en France ? Oui, oui, oui, mais vous savez comment cest avec les nouvelles technologies et les nouveaux produits, ils y croient pas trop, alors ils y mettent peu de moyens au dbut, et puis, en fonction des rsultats, cest toujours pareil Cest assez logique dailleurs. Donc au dbut, on ntait pas nombreux. Je travaillais principalement avec un commercial et je faisais la partie technique. Et petit petit, a sest construit, on a eu de plus en plus daffaires. Donc on a toff lquipe, et aprs je suis devenu responsable de lquipe technique. (55 ans, responsable de service, n36)

Les deux faits marquants de cette priode antrieure la crise de 1993, ressortant dans la rcurrence du mme type dpisodes relats, restent : lintensit de modes dembauche de gr gr, exploitant des rseaux de relations informelles ; la possibilit de rester durablement dans des fonctions techniques, lintroduction de la micro-informatique et la gestion/optimisation des investissements quelle a reprsents pour les entreprises utilisatrices exigeant la constitution et le maintien de comptences en interne. Rappelons quencore la moiti des informaticiens, selon lestimation de la Dares, sont employs aujourdhui par les entreprises utilisatrices et que tout ce travail de gestion/optimisation de lexistant souvent considr en France comme tant accessoire, alors que ces activits sont cruciales pour le bon fonctionnement des entreprises (Alexandre, 2001) leur revient au premier chef. Nanmoins, lenjeu pour eux actuellement est bien de couler leurs volutions professionnelles dans les tendances mouvantes dun secteur qui ont rendu de plus en plus floue la frontire entre informaticien en fixe et informaticien en service .

26

La monte en force d impratifs fonctionnels , imposs de plus en plus en tant que tels au travail de linformaticien, norment dsormais ses volutions professionnelles. Le rle de linformaticien, rfrent technique, expert dans son domaine, doit dsormais emprunter dautres profils : animateur dquipes, homme de communication capable de mdiatiser ses projets et de faire preuve de pdagogie lgard des utilisateurs, gestionnaire, commercial, cadre ayant une comprhension stratgique de lentreprise et de ses mtiers 20. Cette formalisation de nouveaux impratifs va de pair avec une diffusion, tous les niveaux du travail de traitement de linformation, de la relation prestataires-utilisateurs : La notion de clients-fournisseurs est aujourdhui transversale lensemble de la fonction informatique et concerne la plupart des informaticiens, au-del mme des chefs de projet , constate lApec dans son Rfrentiel (2005). Pour les enquts, ce tournant se traduit dans la ncessit de trouver, expliciter et valoriser des comptences fonctionnelles dans leurs expriences passes quils navaient parfois jamais eu envisager comme telles. Ce quil faut esquisser ici, avant de le dvelopper dans la dernire partie consacre lemployabilit en pratiques, ce sont les faons dont ils rinterprtent de manire dominante leur parcours selon la dichotomie entreprises utilisatrices / socits de services et pensent leurs opportunits professionnelles venir en fonction des atouts / dfaillances que cette dichotomie confre leur propre profil. A cet gard, larticulation entre la dimension rtrospective et la dimension prospective de son parcours nest jamais aussi vidente que lorsque les informaticiens ont mettre en forme ce parcours dans le cadre de candidatures un emploi. Ils ne sont pas victimes dune illusion biographique mais ont plutt bien intgr les attentes des recruteurs. Le travail de formulation du C.V. tmoigne alors du souci de re-catgoriser des expriences professionnelles passes dans les termes standards du march des annonces demploi.
Lorsque nous rencontrons Rmi F., il est au chmage depuis un peu plus dun an et demi. Il a suivi un bilan de comptences et est accompagn depuis son licenciement en 2005 par un cabinet doutplacement, les deux ayant t financs par son dernier employeur. Aprs quatre emplois exclusivement en entreprises utilisatrices, Rmi F. est confront 50 ans sa premire exprience durable de chmage. Il avait jusqu prsent assez dlibrment cherch et pu viter le monde des socits de services. Nanmoins, les checs dans ses tentatives de retrouver un poste analogue celui quil occupait (responsable de domaine applicatif dans un environnement AS400) lui font prendre conscience que son profil de gnraliste en informatique nest plus en phase avec le march du travail . La rencontre avec un responsable Assedic sur un salon de lemploi organis par la mairie dun arrondissement parisien est dcisive : il lui propose le financement dune formation de deux mois assortie dun contrat de travail lissue de la formation, pour autant quune entreprise partenaire du montage le prslectionne avant le dbut de la formation. La formation porte sur lapprentissage des outils et mthodes de la qualification logicielle, sur lesquels des pnuries de comptences sont identifies. Il reoit cette proposition comme une aubaine providentielle et sengage dans cette dmarche, plein despoirs quant son retour en emploi rapide. Mais il dcouvre, chemin faisant, que ses employeurs potentiels sont exclusivement des socits de services. Je me suis aperu que pour pouvoir valoriser cette formation, et bien, a serait plutt du ct SSII. Donc euh La dmarche SSII, je ne lavais pas eue, et tant que je ny tais pas oblig, je navais pas vraiment envie de prendre les devants pour rentrer dans une SSII. Et puis, a ne sest pas prsent () mais malgr tout, dj lpoque, je me disais quil aurait fallu men proccuper je ne devrais pas le dire maintenant, parce quaujourdhui, je maperois, par rapport la formation que je viens de suivre, la seule porte possible, cest les SSII Mais bon, On peut en mentionner un indice rvlateur tir de la comparaison dans le temps de deux rfrentiels mtiers : ladjectif fonctionnel nest pas utilis une seule fois dans le Rome Informatique publi par lAnpe en 1995 ; il est omniprsent dans le Rfrentiel que lApec consacre ces mtiers dix ans plus tard, et auquel sont empruntes les expressions entre guillemets de ce paragraphe (Apec, 2005).
20

27

sur le fond, les SSII ne mattiraient pas vraiment () . La comparaison des diffrents C.V. que Rmi F. nous fournit rvle le travail dacculturation la logique service quexige la nouvelle orientation prise par son parcours avec le suivi de cette formation. Lensemble de son parcours est reformul pour en faire une progression cohrente vers lenrichissement de son profil technique dinformaticien maison par des dimensions fonctionnelles . En particulier, il cherche formaliser toutes les connaissances acquises par familiarit dans le secteur du crdit immobilier o il a eu ses expriences professionnelles les plus stables, pour les vendre en qualit de consultant (posture que l aussi il na jamais eu adopter) des socits de services potentiellement intresses pour dcrocher des contrats commerciaux dans ce secteur (52 ans, en recherche demploi longue, prcdemment responsable de domaine applicatif, n13). Lcriture du C.V. de Pedro D. montre le mme biais systmatique pour prsenter son perfectionnement technique comme indissociablement li un perfectionnement de ses connaissances mtiers. De manire symptomatique, il prsente ses six premires annes faites de missions diverses en tant quanalyste-programmeur sous le titre inscable de : Analyste fonctionnel et programmeur (51 ans, en recherche demploi longue, prcdemment consultant en SSII, n10).

Ce souci de valoriser sa position actuelle, au regard des standards allant avec une frontire plus poreuse entre fixe et service , est galement perceptible chez des informaticiens en emploi. Des responsables de service et des directeurs de projet de Logiservice soulignent ainsi les avantages que leur confre le fait d avoir connu les deux cts . Ils se sentent particulirement mme de ngocier avec les prestataires de Logiservice, savent dcoder leur langage et positionner leurs exigences lgard de ces prestataires ( on ne me la fait pas ). De manire gnrale, les informaticiens ayant du mtier rencontrs forment leurs anticipations et dchiffrent leurs perspectives de carrire en fonction de leur profil dominant antrieur, selon un jeu de miroir des qualits/dfauts que procure le fait davoir un parcours 100 % SSII , ou linverse exclusivement entreprises utilisatrices, ou encore hybride.

28

Les consquences humaines des logiques sectorielles de changement

Sil se trouve grande distance, lobservateur a toutes les raisons de considrer le secteur informatique comme porteur. Depuis quil est question dinformatique, les technologies qui en relvent nont-elles pas toujours plus envahi son quotidien ? Puisque cette emprise se dveloppe, il parat naturel que les entreprises dinformatique figurent rgulirement en bonne position dans les classements que la presse consacre aux entreprises qui recrutent : plus dinformatique appelle tout simplement plus dinformaticiens. De fait, en abordant le secteur par le biais des entreprises qui constituent lvidence le plus naturel des points dentre, lobservateur ne trouve aucune raison dtre dtromp. Dans leurs communications, les organisations patronales font tat de perspectives prometteuses, si prometteuses que loffre demplois ne parviendrait pas tre satisfaite : le secteur souffrirait dune pnurie dinformaticiens telle que les entreprises en seraient rduites solliciter les pouvoirs publics pour dvelopper les filires de formations et favoriser limmigration de travail. Au-del, le paysage que lobservateur dcouvre devient singulirement plus complexe, car travers par des contradictions. Ainsi, les entreprises se dvelopperaient, mais elles seraient rgulirement soumises des retournements de conjoncture. Ou encore, parmi ces entreprises, les SSII, qui sont les plus visibles, nauraient pas bonne presse, mais elles constitueraient une voie de passage oblige pour les jeunes diplms. Enfin, la moyenne dge des informaticiens salaris reste peu leve : que deviennent donc les vieux informaticiens ? Cette dernire question constituera notre point de dpart, mais pour y rpondre, nous reprendrons le parcours suggr de lobservateur. Il sagira donc dabord de sintresser la pnurie dinformaticiens. Partant des donnes produites par des organismes porteurs dune vision lgitime du march de lemploi informatique, nous verrons comment ces donnes sont relayes par la presse et peuvent ainsi constituer une assise pour le discours que les organisations patronales tiennent sur les difficults de recrutement. Lanalyse de ce discours rvlera quil impute ces difficults la dsaffection des jeunes pour les tudes scientifiques. Le rle de cette cause exogne au secteur ntant pas vrifi dans la littrature, une plonge sur le terrain la rencontre de professionnels du recrutement permettra de mettre jour une cause endogne : des critres de slection drastiques, proprement discriminatoires, qui entretiennent la pnurie de comptences sous la pression du client, mais qui ont aussi force dhabitude, si bien que la pression du client peut aussi constituer un paravent. Reprenant du recul sur le secteur, nous tcherons de mesurer les consquences cette chelle des pratiques restrictives de recrutement en dtaillant les normes de carrire qui y sont luvre. Cette exploration rvlera ce qui est effectivement attendu des imptrants et, en regard, ce qui est attendu des seniors : un dbut bref dans la technique au sein de SSII avant dintgrer une entreprise utilisatrice pour les premiers, une actualisation de leurs comptences techniques et limpossibilit de renouer avec le statut de salari pour les seconds.

29

Cette intelligence des mcanismes ayant permis de faire resurgir au niveau du terrain la question du devenir au long terme des informaticiens, nous chercherons savoir ce quil en est exactement en abordant une thmatique aussi rcurrente que celle de la pnurie, mais moins audible car formule lintrieur du secteur : le dclassement des informaticiens. Comme dans le cas de la pnurie, lanalyse du discours sur le dclassement montrera que celui-ci na rien dvident : frapper linformaticien dincomptence irrmdiable aprs un certain ge fait limpasse sur des mcanismes internes, notamment linflation des diplmes, qui fabriquent cette incomptence pour entretenir la jeunesse du secteur.

3. La pnurie dinformaticiens
La pnurie dinformaticiens est un thme rcurrent, largement repris au-del des frontires du secteur informatique, inspirant directement des politiques publiques qui visent promouvoir les mtiers de linformatique. A titre dexemple, et mme si elle ne connat encore quune audience discrte au terme de sa seconde dition, linitiative IT Girls de la Commission Europenne dont le propos est dattirer les jeunes filles vers linformatique (CE, 2008) :
In summary, Europe is producing more people trained in ICT, but the supply does not meet the demands of industry. Several ICT companies are repeatedly reporting a skills gap, meaning they cannot find the people with the right education and training needed for their companies to improve and grow or even to maintain current activities. More worryingly, compared with the rest of the world, Europe is actually falling behind. We need to act and act soon! For me there is one obvious solution: to solve the shortfall of ICT professionals, we need to bring in more women who are currently under-represented in this dynamic sector.21 (Viviane Reeding, Commissaire responsable de la socit de linformation et des mdias).

Cette stratgie qui consiste exclusivement attirer de la main-duvre peut apparatre paradoxale au regard des statistiques de lemploi qui tablissent la permanence dun stock important de demandeurs demplois informaticiens : leffort ne devrait-il pas dabord porter sur la rinsertion professionnelle de ces derniers ? Pour comprendre ce grand cart, il est ncessaire de considrer la pnurie dinformaticiens non plus comme une donne mais comme un discours, et de l, sintresser aux faits qui en sont au principe et la manire dont ils sont interprts.

3.1
3.1.1

La mesure des besoins en informaticiens

Linformatique comme secteur porteur

Lenqute en besoin de main-duvre (BMO) 2008 de lUnedic rvle que linformatique apparat en sixime position dans la liste des quinze mtiers qui rassemblent le plus grand nombre de projets de recrutement et en quatrime position dans la liste des quinze mtiers qui
21

Nous traduisons : Pour rsumer, lEurope produit plus de personnes formes aux TIC, mais ce flux ne rencontre pas les demandes de lindustrie. Plusieurs entreprises des TIC signalent de manire rcurrente un dficit complet de comptences, ce qui signifie quelles ne trouvent pas les personnes proprement formes et entranes pour permettre leurs entreprises de samliorer et de se dvelopper voire, pour maintenir leurs activits prsentes. Plus inquitant, en comparaison, lEurope est la trane du reste du monde.

Nous avons besoin dagir, et dagir rapidement ! Pour moi, il existe une solution vidente : pour pallier le nombre insuffisant de professionnels des TIC, nous devons attirer plus de femmes qui sont actuellement sous-reprsentes dans ce secteur dynamique.

30

rassemblent le plus grand nombre de projets de recrutement jugs difficiles, le taux de ces recrutements atteignant 62,8 % (Unedic, 2008). Les difficults que les entreprises anticipent semblent bien rsulter de lexprience du terrain : dans le bulletin quelle consacre aux tensions sur le march de lemploi au 4me trimestre 2007, la Dares tablit 1,4 le rapport entre les offres et les demandes demploi enregistres pour le mtier des ingnieurs en informatique (M09), en progression de 7,7 points par rapport lanne prcdente. En dpit dune stagnation, voire dune rgression des tensions pour les autres mtiers de la famille M0 correspondant des populations moins qualifies pour lesquelles le rapport des offres aux demandes est toujours invers, la Dares note que les tensions pour la famille demeurent ainsi leves (Dares, 2008). Au-del de cet horizon trs court terme mme si en informatique, une anne peut sembler dj bien longue , les organisations en position de dire ltat de lemploi en France se sont livres des projections. Ainsi, le CAS et de la Dares ont identifi linformatique comme un des secteurs les plus porteurs, une croissance soutenue des effectifs devant les amener approximativement de 500 000 en 2008 600 000 en 2015. Ici, les auteurs rappellent que pour viter la pnurie, le secteur devra sans doute travailler sur lvolution des comptences et attirer les jeunes filles (Dares & CAS, 2007). LApec prend ses distances avec un tel constat. En conclusion de son tude prospective sur lemploi cadre au mme horizon 2015, lassociation loigne rsolument lpouvantail dune pnurie de cadres tout en voquant des tensions possibles en prenant justement lexemple de linformatique, non sans prciser que lactivit est cyclique (Apec, 2008a). 3.1.2 Une vision de linformatique relaye par les mdias

Ces prvisions sont relayes par les principaux titres de la presse professionnelle dans des articles dont le titre laisse clairement entendre quil faut les prendre au pied de la lettre. Ainsi, concernant lenqute BMO, 01net titre sur 48 000 recrutements informatiques prvus en 2008 (01net, 11 avril 2008), Le Monde Informatique titre sur 39 390 postes de cadres et ingnieurs informatiques ouverts en 2008 (LMI, 10 avril 2008) et ZDNet, sur Les besoins en informaticiens sont plus importants mais plus difficiles satisfaire (ZDNet, 10 avril 2008). Cependant, il apparat significatif que Le Monde Informatique et ZDNet intgrent dans leurs articles un commentaire critique de lorganisation professionnelle Munci qui vient rappeler que cest bien dhypothses dont il est question22. Sans surprise, la nuance est dautant moins affirme que la distance au secteur saccrot. Ainsi, Libration voque les projections 2015 du CAS et de la Dares (Dares & Cas, 2007) pour dresser la liste des secteurs qui recrutent , dont linformatique en prcisant sans nuance que 44 % de ces postes devraient tre difficiles pourvoir . Se rfrant la mme source, Les Echos parlent dune pnurie croissante de comptences ou dune pnurie de main-duvre dans linformatique. Cumuls la reprise des intentions de recrutement affiches par les entreprises afin dtablir des palmars de celles qui recrutent le plus, des analyses de cabinets spcialiss dans les ressources humaines qui diagnostiquent des tensions et prconisent leurs solutions, ces

22

Pour le Munci, les intentions de recrutement sont remontes essentiellement par les SSII qui connaissent un fort turn-over tout en simposant de svres critres de slection ; il faudrait donc relativiser ces difficults de recrutement, et surtout ne pas saventurer dramatiser la situation en parlant de pnurie dinformaticiens, un mythe rcurrent pour lorganisation professionnelle (Munci, 2006).

31

articles viennent alimenter une reprsentation dun march de lemploi informatique comme un vritable eldorado. Comment les entreprises apprhendent-elles pour leur part la situation ? Ltude du discours des organisations patronales sur les difficults de recrutement permet de lapprcier.

3.2
3.2.1

Le discours sur les difficults satisfaire ces besoins

Un discours port par les organisations patronales

Le discours sur les difficults de recrutement est port par les organisations patronales du secteur informatique que nous avons rencontres : Syntec-Informatique, Gpni et Cicf-Informatique. Dans son bilan pour lanne 2006, le Syntec-Informatique voque des tensions sur certaines comptences cls dont lintitul reste toutefois assez gnral, puisquil sagit des consultants fonctionnels et techniques, du dveloppement, des commerciaux (Syntec-Informatique, 2006). Pour y remdier, la fdration patronale avance des solutions. Dans une lettre aux candidats llection prsidentielle 2007, elle incite attirer les jeunes et surtout les jeunes filles vers les mtiers de linformatique, tendre la formation linformatique des cursus non spcialiss (le commerce et la gestion) et faciliter le recours la main-duvre trangre. Le Syntec-Informatique identifie donc quatre viviers potentiels de main-duvre : les jeunes en gnral, les jeunes filles en particulier, les tudiants non-informaticiens et les informaticiens trangers (Syntec-Informatique, 2007a). Cest sur le terrain de la sduction des jeunes que le Syntec-Informatique sest montr plus particulirement actif depuis quelques annes. Ainsi, il participe lassociation Pasc@line dont lobjet est de rapprocher les entreprises et les tablissements denseignement suprieur pour actualiser les formations et lutter contre une dsaffection irrationnelle pour les tudes scientifiques . Le Syntec-Informatique est aussi linitiative dune campagne nomme Changeurs de monde , dont lobjet est de sensibiliser une population de 14 20 ans aux mtiers de linformatique, ainsi que les enseignants et les parents. Enfin, la fdration patronale organise avec lONISEP un concours annuel pour les lves de 4me et de 3me qui invite la classe produire un diaporama sur un projet informatique, mettant in fine en avant un mtier informatique et les atouts pour lexercer. Comme ces initiatives le dmontrent, le Syntec-Informatique veut intervenir trs tt pour peser sur lorientation scolaire. Cet objectif est dailleurs clairement affirm dans le document co-rdig avec la Cicf, o la cible dsigne est les publics pr-universitaires (les jeunes des collges et des lyces, les familles, les enseignants) (Syntec & Cicf, 2006). Reprsentation des petites et moyennes entreprises, le Gpni sest empar ds sa cration en 1961 de la question de la pnurie. Lors de notre rencontre avec un de ses reprsentants, ce dernier voque comment le syndicat a cr lETSI, une cole dingnieurs en informatique, pour apporter dans la mesure de ses moyens une rponse un problme considr comme vident. Le discours du Gpni apparat aujourdhui totalement centr sur la question de la pnurie perue comme une entrave majeure au dveloppement des petites entreprises qui souffrent de la concurrence lembauche des autres entreprises du secteur, mais aussi de celle de leurs clients, les entreprises utilisatrices de tous autres les secteurs. Comme le Syntec-Informatique, le Gpni sest engag dans des actions qui visent attirer vers linformatique des personnes issues de viviers potentiels. En particulier, le Gpni participe lassociation Pasc@line, et il a propos la cration dune universit dinformatique

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europenne fminine lors de la premire runion du PIN-SME en mars 2008, une reprsentation europenne de petites et moyennes entreprises dinformatique dont le prsident du Gpni est vice-prsident.

3.2.2

Un discours qui renvoie une cause exogne

Le Syntec-Informatique se garde de parler dune pnurie gnralise dinformaticiens, prfrant voquer des difficults de recrutement sur des profils prcis, tandis que le Gpni parle ouvertement de pnurie. Quelles que soient les prcautions prises pour nuancer la formulation du problme tous les informaticiens ne seraient pas courtiss , les solutions que les organisations patronales proposent restent de mme nature : elles visent attirer les jeunes vers le secteur informatique. Le jeu sur les termes nimporte donc pas pour comprendre la position des organisations patronales ; il traduit tout au plus une volont de parer les critiques qui se font entendre lvocation dune pnurie gnralise dinformaticiens et une volont daccompagner un mouvement de fond qui incite ne plus considrer le salari sous le jour de la personne, mais sous celui plus rduit des comptences. Il est remarquable que le Syntec-Informatique et le Gpni relient tous deux le problme que constituent les difficults de recrutement / la pnurie de comptences / la pnurie dinformaticiens la dsaffection des jeunes pour les formations scientifiques : Depuis quelques annes, les filires dtudes suprieures scientifiques connaissent une certaine dsaffection de la part des tudiants (Syntec & Cicf, 2006), argument qui se retrouve au principe des oprations de communication Pasc@line ou Changeurs de monde :
Sur le plan quantitatif, dans un contexte de dsaffection irrationnelle pour les tudes scientifiques, il est essentiel, tant pour les jeunes que pour lconomie nationale dont ils prendront progressivement la responsabilit, de promouvoir des mtiers volutifs et porteurs davenir. (page daccueil du site Web de lopration Pasc@line). Au mois doctobre dernier, lObservatoire social de Syntec informatique confirmait cette tendance que nous observions tous : 65% dentre nous dclarions avoir rencontr des difficults recruter. [] Ces difficults vont saccrotre : croissance, dsaffection des jeunes pour les filires techniques et scientifiques, concurrence trs forte des autres secteurs en matire de recrutement, acclration des dparts en retraite chez nos clients Si nous voulons soutenir et dvelopper lactivit de nos entreprises, il est urgent dagir. (courrier du prsident du Syntec-Informatique annonant le lancement de lopration Changeurs de monde aux adhrents ; Syntec-Informatique, 2007c).

De fait, cet argument prsente de multiples avantages : En prsentant le problme comme la consquence dun problme qui serait tay par des tudes ralises par des tiers et dont le caractre avr serait plus gnralement admis, le discours gagne en crdibilit. En transformant le problme en un problme qui concerne dautres acteurs que les seules entreprises dinformatique, le discours trouve de nouveaux relais et de nouveaux soutiens. En dsignant une cause exogne au secteur informatique, le discours vacue la ncessit de rechercher une explication dans ce secteur. En expliquant le problme dune manire qui donne voir les entreprises dinformatique comme des employeurs classiques victimes dune dfaillance de loffre de candidats sur un march de lemploi idal, le discours gagne en simplicit. Enfin, en focalisant sur la dsaffection des jeunes femmes dont les choix dorientation seraient en fait commands par des prjugs, le discours prend une tournure moralisante.

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Le discours sur les difficults de recrutement pouse donc les habits dun problme admis, dordre gnral, dorigine exogne, simple formuler, et dont la solution serait entre les mains des pouvoirs publics qui se devraient dautant plus dintervenir quil en va de lgalit des citoyens. Pourtant, comme les difficults de recrutement, la dsaffection pour les tudes scientifiques gagne tre interroge. Le Ministre de lEducation Nationale a command deux rapports en 2002 sur la question. Dans son rapport, Guy Ourisson ddramatise la situation en rappelant que les effectifs des coles dingnieurs ont cru rgulirement entre 1993-2000 et que seules certaines filires scientifiques (Physique-Chimie) de certaines universits (les plus isoles) sont touches ; il nest en aucun cas possible de parler dune attitude anti-scientifique . Cependant, face lenjeu que constituent les dparts la retraite et la fuite des cerveaux, lauteur invite ragir (Ourisson, 2002). Maurice Porchet tablit un constat semblable dans un autre rapport, allant jusqu titrer sur une dsaffection entre guillemets, car elle ne concerne que le premier cycle universitaire des spcialits Physique-Chimie depuis 1995 et SVT depuis 1996. Et lauteur de rappeler, pour ce qui concerne toujours le premier cycle, que les filires Informatique, STI et Ingnieurs connaissent par contre, une forte augmentation de leurs effectifs (+ 23, 7 % sur cinq ans). . Enfin, ne constatant pas plus dhostilit des jeunes la science que Guy Ourisson, Maurice Porchet recherche une explication dans les mcanismes sociaux dorientation et de slection (Porchet, 2002). En poussant ses investigations dans cette direction, Bernard Convert rappelle que cest exactement au moment o lon a cr, dans lenseignement secondaire, une spcialit Physique-Chimie, que les orientations vers cette filire dans lenseignement suprieur ont commenc chuter fortement . Lauteur avance une explication par la stratgie dorientation : les lycens de lex-srie C ont t conduits dterminer plus tt leur orientation en fonction de leur hirarchie des spcialits Mathmatiques et Physique-Chimie. Moins valorise que les Mathmatiques, la Physique-Chimie a ainsi connu une dsaffection. Ce phnomne nest pas compens par la prdilection croissante des femmes et des lves issus de classes sociales modestes pour le baccalaurat scientifique : ces populations ont, toutes chances gales par ailleurs, moins tendance poursuivre des tudes longues (Convert, 2003). Plus rcemment, un rapport denqute de 2006 produit par lOCDE la demande de la France et des Pays-Bas sur la question de la dsaffection des jeunes pour les tudes scientifiques au sein des pays de lorganisation note que ces dernires annes, le nombre dtudiants en sciences et en technologie a augment en valeur absolue mais a diminu en valeur relative . Sil y a proportionnellement moins dtudiants, mais quils sont nanmoins toujours plus nombreux, les auteurs rapportent que la situation entre les disciplines est, comme cela vient dtre voqu, fortement contraste. En particulier, le nombre dtudiants en informatique a progress de faon spectaculaire. Cette volution particulire peut tre la consquence dune rorientation des choix de certains tudiants au sein mme des S&T, par exemple des sciences physiques vers linformatique (OCDE, 2006). La dsaffection pour les tudes scientifiques auxquelles linformatique serait assimile napparat donc pas dmontre, lattrait pour linformatique pouvant mme tre invoqu comme une source de concurrence pour les disciplines scientifiques plus classiques. Plus gnralement, quelle que soit lexplication avance par les organisations patronales pour expliquer leurs difficults de recrutement la dsaffection pour les tudes scientifiques, les dparts en retraite chez les clients (Syntec-Informatique, 2007c), et plus rcemment la

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 guerre des expertises et des comptences dans les pays occidentaux 23 , il est remarquable que cette explication dbouche toujours sur une seule et mme solution : promouvoir linformatique auprs des jeunes. Au-del des explications a posteriori dont lexemple de la dsaffection dmontre quelles peuvent tre remises en cause, cest bien lvidence de la formulation du problme quil faut interroger : en quoi consistent exactement les difficults de recrutement ? 3.2.3 Aux origines du problme : les critres de recrutement

Si le discours sur les difficults de recrutement peut prendre une certaine distance avec les ralits lorsquil sagit dinvoquer une explication, il ny a pas lieu de douter quil est lexpression de difficults que les entreprises rencontrent rellement. Il convient toutefois de rappeler un double constat. Dune part, ces difficults nont jamais empch le secteur de faire crotre ses effectifs en priode faste : L'quilibre n'est pas en soi un objectif. Il correspond mme souvent une situation sous-optimale. C'est, au contraire, de l'existence de tensions de diffrentes natures que vient le dynamisme qui va crer la croissance. L'apparition de difficults de recrutement n'est pas synonyme d'un blocage de la production par manque de main-d'uvre , rappelle Jean-Michel Charpin en prambule des actes dun colloque organis par le Commissariat gnral au plan sur ces difficults en 2001 (Charpin, 2001). Ainsi le nombre de salaris informaticiens (FAP M0) passe dapproximativement 180 000 450 000 entre 1982 et 2002 (Dares, 2002). Dautre part, les difficults de recrutement sont inhrentes un systme demploi o les employeurs les plus visibles jouent le rle dintermdiaires. Ainsi, constatant limportance des offres demploi publies par les entreprises du secteur des Activits informatiques (plus de 29 % des offres) sur son site et leur faible taux de ralisation (1,5 offres pour un recrutement, contre 0,9 pour les autres secteurs), lApec interroge lutilisation de ces offres et dmontre que les SSII qui en sont essentiellement lorigine sengagent dans une recherche biaise, les offres permettant de safficher et de constituer des CVthques o il sera possible de puiser des candidats potentiels au moment de se positionner sur des appels doffres. Le recrutement nest parfois effectif quaprs accord du client, et il arrive mme que le C.V. dun candidat soit propos sans que ce dernier en soit averti. Ds lors, lApec parle dun effet doptique engendr par une frnsie que les recruteurs entretiennent eux-mmes (Apec, 2006b). Dans un tel systme, les critres de slection des candidats jouent le rle dun goulot dtranglement. Quil sagisse du diplme, du salaire, des comptences, du sexe, de lge, de lorigine ethnique, ils viennent limiter le nombre dimptrants autoriss. Evitant toute introspection, le discours des organisations patronales est dpourvu de mentions aux critres de recrutement. Ainsi, la jeunesse des effectifs apparat comme une ncessit car linformatique serait un mtier de jeunes , ce que vient dmontrer une mesure de la moyenne dge par un raisonnement circulaire. De l, les stratgies mises en uvre pour pallier la pnurie visent sans surprise la reproduction du mme : il faut sduire les jeunes. Le discours prospectif des organisations patronales en la matire recueille-t-il ladhsion des entreprises ? Un reprsentant du Gpni pointe du doigt le problme qui consiste porter lintrt collectif dentreprises focalises sur des problmes court terme :

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Philippe Helde (Syntec-Informatique) : La guerre des comptences fera rage au sein des pays occidentaux , Le Journal du Net, 21 fvrier 2008.

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 Si on se focalise sur la question qui est la motivation des entreprises participer un syndicat professionnel Leur souci principal, cest le recrutement, ce nest pas a qui va les mobiliser pour adhrer un syndicat, que ce soit le Syntec ou le Gpni, mme si ces syndicats-l, comme cest dans leur mission, ils essaient de promouvoir lintrt gnral en essayant dlargir lintrt des jeunes pour la filire informatique. (Gpni, entretien N)

Du ct du Syntec-Informatique, notre interlocutrice pointe elle aussi la ncessit de rpondre des priorits plus court terme, en loccurrence conseiller les entreprises droutes par la complexit de la rglementation :
En fait, nous on essaie Nous on essaie de promouvoir, on va dire, des bonnes pratiques dans la gestion des ressources humaines, en gnral. Donc a passe par beaucoup de choses, hein. Dj, au niveau du social, y a tout le conseil qui est fait systmatiquement pour essayer dancrer les bonnes pratiques, dancrer les principes de la loi, ce qui est pas toujours le cas dans les entreprises. Non pas quelles le souhaitent pas : cest que des fois, y a des rglementations complexes, des jurisprudences X, Y, Z. Et des fois, on a beaucoup de petites socits dans notre secteur qui ont pas des services juridiques toffs, loin sen faut, qui ont des fois une personne en RH (Syntec-Informatique, entretien M)

Les organisations patronales dpendent de leurs membres pour dmontrer leur reprsentativit et se financer. Elles doivent donc avant tout rpondre aux intrts court terme des entreprises qui les rejoignent, la rflexion sur des questions dintrt plus gnral, plus long terme y tant subordonne. Cette dpendance pse certainement sur lapproche que ces organisations dveloppent de la pnurie, la rptition du discours constituant la solution la moins coteuse mettre en uvre, et aussi la moins risque puisquelle vite de remettre en cause les pratiques des entreprises. 3.2.4 Des critres drastiques de recrutement imposs par le cahier des charges du client ?

Considrant le rle dintermdiaires des SSII, il est toutefois ncessaire de mentionner que les critres de recrutement semblent tre avant tout imposs par les clients. Ici, le tmoignage dune charge de recrutement exprimente dans une SSII de quelques centaines de salaris, permet de comprendre de lintrieur le mcanisme mis en uvre qui, partant de la demande du client, va gnrer le sentiment dune vritable pnurie travers lincapacit trouver les profils exigs. Au dpart, rside la difficult sen tenir un tant soit peu une stratgie de recrutement, celle-ci tant en permanence remise en cause par les commerciaux :
Mon quipe commerciale va me dire il me faut des gens disponibles immdiatement. Donc moi et mes collgues, on leur trouve des gens disponibles immdiatement. Et donc rsultat, du jour au lendemain, lquipe commerciale se retrouve avec quatre ou cinq profils disponibles immdiatement, donc a fait quatre ou cinq profils quil faut immdiatement caser tout de suite l maintenant, et tre hyper hyper hyper hyper ractif. Et du coup, ils ne savent pas tre hyper hyper hyper ractifs parce que les profils ne collaient pas 99 % lappel doffres demand. Donc ils ont quand mme t capables de nous refuser quatre profils immdiatement, alors que cest ce quils nous demandaient. Et au contraire, quand on leur propose des profils disponibles plus longtemps, o l ils ont vraiment le temps de trouver des missions qui correspondent, de trouver des choses en ngociant, l ils nous disent non car ils sont disponibles dans trop longtemps. Par exemple. Ou sinon ils vont nous dire Oui, alors on a besoin, on a toujours besoin de gens qui travaillent sur telle technologie, telle technologie, donc nous on leur ouvre les vannes, on trouve que a, on recherche que a, on fait que a, et on saperoit quils nous en recrutent pas du tout. Parce que lheure actuelle, l, tout de suite, ils ont pas de besoins correspondants, et ils ont pas anticip, donc vu quils ont pas de besoin maintenant, ben on les recrute pas. Et deux semaines aprs, on a les demandes o il aurait fallu les personnes quon aurait d embaucher y a un mois. Mais du fait du manque danticipation, on na rien. (Sophie G., charge de recrutement depuis trois ans, en poste dans une SSII de plus de 300 personnes, entretien S)

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Cet alignement instantan sur un march de lappel doffres engendre la longue le sentiment que le march fluctue sans cesse, les clients aspirant subitement certains profils :
Est-ce que vous avez senti, comme a, des priodes o le march changeait brutalement dorientation : certains profils plus du tout, dautres Ah mais a, cest tous les jours ! Tous les jours ? Ben l par exemple, comme je vous lai dit au dbut Enfin moi, je suis arriv dans mon entreprise actuelle, chez Softplus, en dcembre, et de dcembre janvier-fvrier, on recrutait des grands systmes. L, aujourdhui, cest mme pas la peine de venir nous en parler. On na plus une seule mission. On a plein de collaborateurs qui font du gros systme qui reviennent de mission parce que le client nen a plus besoin, en lespace de deux mois. Cest compltement fou. Cest pareil, jtais dans une autre socit en avril dernier, on recrutait beaucoup de PL/SQL et on savait plus o les mettre les PL/SQL, yen avait des tonnes, des tonnes et des tonnes qui me rpondaient. Aujourdhui, je rame pour en trouver trois. (Sophie G., entretien S).

Lentretien rserve cependant une surprise : Sophie G. explique que sa SSII ne peut soffrir le luxe de recourir aux jeunes diplms, car il faudrait les former en les impliquant dans des quipes au sein de vastes projets, ce que seules les grandes SSII de la classe de Cap Gemini ou ATOS peuvent se permettre. Ds lors, dans un contexte que la concurrence complique dj srieusement, il faut trouver le profil qui correspond exactement la demande du client. Mais la spcialisation technique, lexprience ne sont quune partie des critres. En particulier, lge constitue un des critres inavouables, mais strictement respect :
Les critres de recrutement. Le critre dge. Vous avez des consignes particulires sur a ? Oui, oui. a je ne devrais pas vous le dire parce que [rires]. [Srieusement] On fait de la discrimination au quotidien. Oui ? Cest--dire quon nous dit Dj en banque finance, des gens de plus de quarante ans, sauf sils font de la matrise douvrage, cest pas possible, et on a des clients qui refusent davoir des gens de quarante dans leurs effectifs, qui nous le disent. On a trouv un trs trs bon C.V., la personne, un dveloppeur, il a 46 ans, cest pas la peine de le prsenter, le client en voudra pas. Dj, le commercial nen voudra pas. Le client non plus. La seule porte de sortie ventuellement, cest si cest un indpendant, auquel cas ouais, mais sinon, on nous le dit trs clairement On fait de la discrimination au quotidien. Quels sont les arguments invoqus du ct du client ? Du ct du client ? Ah non, jamais aucun, parce que les voies du client sont impntrables. Au niveau des commerciaux, a va tre oui, tu comprends, Sophie (enfin, moi, cest ce quon me disait lpoque o je posais encore la question) oui, tu comprends, Sophie, ces gens-l, cest des gens qui sadaptent pas, qui ont pas vraiment lesprit service, ils sont pas au fait de toute la technologie, ils ont du mal ragir, ils ont du mal rebondir, il sadaptent pas aux nouvelles faons de travailler. Et puis au niveau de limage, cest pas srieux, cest pas terrible ; nous, on nest une entreprise dynamique. Tous les vieux trucs culs, quoi. Ok, trs bien, et puis le client ne veut pas, quoi. En mme temps, aujourdhui, les clients, moi je vous parle de la banque finance assurance, cest trs Ils en sont arrivs Ils sont tellement les rois ! Parce quaujourdhui, tout le monde veut faire de la banque finance assurance. Cest l quest largent, cest l que sont les nouvelles technos. Donc ils sont arrivs des niveaux de slection des C.V. qui sont compltement ahurissants. (Sophie G., entretien S)

Certains critres peuvent tre ngocis si les commerciaux sont expriments et quils connaissent bien le client ; mais dans le cas prsent, Sophie G. observe que les commerciaux sont jeunes et quils ne semblent donc pas prendre de risques en collant la demande du

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client. La pression du service commercial qui se sent oblig de se soumettre aux diktats des clients complique particulirement le travail de Sophie G. Lanalyse du discours du Cigref, Club de DSI des grandes entreprises fond en 1970, donne des lments dexplication de ces exigences client. Le Cigref sest engag depuis plusieurs annes dans la dmonstration de la cration de valeur par linformatique interne, allant jusqu mobiliser cette fin la recherche dans le domaine des sciences de gestion. En 2005, le Cigref a ainsi lanc trois programmes de recherche Valustic, Mustic et Mistic dont les objectifs respectifs sont de dmontrer que les systmes dinformation crent de la valeur et que cette dernire peut tre value, quun systme dinformation ne peut tre dploy quen tenant compte du contexte de lentreprise, que les systmes dinformation gnrent de linnovation. Un tel souci dmonstratif ne peut se comprendre quen tenant compte de la dstabilisation croissante des DSI au sein des entreprises, toujours plus contraintes se dpouiller de leurs habits de techniciens pour emprunter ceux de managers soucieux de limiter les cots : la cration de valeur est lobjectif de tout directeur des systmes dinformation , ce qui implique plus particulirement que le DSI est en premire ligne pour dfendre la performance du systme dinformation. Il est le dernier rempart face au discours marketing grandiloquent de certains fournisseurs (Cigref, 2004). La voie de la dmonstration de la cration de valeur voue la DSI radicaliser sa posture vis--vis des fournisseurs, dont les prestataires de services informatiques, sous peine dtre dessaisie de ses prrogatives par la direction des achats. Le cas dune autre SSII semble confirmer - en creux - le poids des clients dans llaboration des critres de recrutement. La DRH dInfoconseil dfend le choix dune autre approche du recrutement (entretien R). Elle reconnat que les clients sont flatts davoir des gens qui connaissent les technologies up to date. () Ils ont une image caricaturale du consultant : jeune, facile, adaptable . Elle avoue quil est parfois difficile de ne pas cder aux pressions de celui-ci, mais met en avant les processus internes mis en uvre dans son entreprise pour y parer : Elle souligne que le recrutement se fait dans sa socit sur profil et non pas sur mission, ce qui conduirait se calquer sur la demande prcise du client. Elle met laccent sur le lien entre linformaticien et sa socit : il faut faire revenir le collaborateur, crer du lien, enraciner ce lien . Elle affirme une volont de ne pas plier sa politique aux diktats du march et des conjonctures : la mise en place de grilles salariales permet dviter les candidats mercenaires mais surtout, linflation des salaires particulirement prilleuse conomiquement en cas de retournement de la conjoncture. La volont de ne pas subir les effets dun dclassement technologique passe par le souci de permettre la mise jour des connaissances de ses salaris : un centre de formation est mobilis pour former les salaris en intercontrat, lobjectif affich en 2008 est de 5 % de la masse salariale consacrs la formation ( titre de comparaison, la moyenne est de 3,7 % pour la branche Syntec en 2006). Un effet de poids sur la march qui combine la taille (lentreprise comptabilise plus de 1 000 salaris ; les petites SSII ne peuvent pas se permettre de supporter financirement un intercontrat et recrutent donc sur mission), la solidit de la position financire (le chiffre daffaire a t multipli par 10 entre la cration en 1999 et 2007 ; le capital est dtenu plus de 60 % par lassoci fondateur, ce qui la rend moins vulnrable une OPA hostile), sa situation commerciale (lentreprise compte parmi les leaders sur son march).

Ce fonctionnement semble nanmoins rendu possible par une position de force : -

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Une capacit danticipation, avec la mise en uvre de projets au forfait favorise par une spcialisation technologique pointue (le business intelligence) ayant permis des anticipations stratgiques moyen terme, au travers dun ple dinnovation technologique.

Lengagement dInfoconseil nest pas sans lien avec les valeurs et lthique de sa DRH elle-mme investie dans diffrentes initiatives associatives en faveur de la diversit. Louverture de la socit aux profils seniors est rcente et ne donne pas ce jour de rsultats tangibles. Si cette SSII a particip un forum de recrutement ddis aux plus de 40 ans, au moment de lentretien, aucune embauche navait eu lieu et la moyenne dge restait extrmement jeune (28 ans). Cette ouverture du recrutement ne sen prvaut pas moins de la pnurie comme lattestent les propos rcents de la mme DRH tenus dans un journal conomique :
Dans mon mtier par exemple, le business intelligence, svit une impitoyable guerre des talents. Nous sommes obligs de nous battre comme des chiffonniers pour attirer, fidliser et retenir les meilleurs candidats, devenus aujourd'hui des offreurs de services () Qui peut ignorer que bien d'autres secteurs sont d'ores et dj confronts la mme pnurie ? Pour prparer l'avenir, il est de notre responsabilit de dirigeants de pratiquer une politique de ressources humaines ouverte la diversit.

La politique de la diversit serait alors un argument conomiquement rationnel pour rpondre une pnurie auto-entretenue par les clients et les intermdiaires eux-mmes. Les porte-drapeaux de cette ouverture des RH auraient donc galement tout intrt intgrer les prjugs du secteur pour faire valoir leurs engagements, quitte renforcer des croyances irraisonnes. En dfinitive, le cur du problme nest pas de dterminer le rle du client, ici mis distance pour appliquer une thique des ressources humaines, mais bien de sinterroger sur le consensus existant sur une assignation de rles professionnels fonds sur lge.

3.2.5

Lassignation de rles professionnels selon lge

Les recruteurs justifient leur recours tel ou tel type de comptences par leur essentialisation, dj illustre par le discours des commerciaux rapport par la charge de recrutement interviewe. Un chef de service informatique de Logiservice ne stonne pas du paradoxe entre difficults de recrutement et chmage des seniors :
En fait, la pnurie et le sous-emploi des vieux nest pas incompatible : les postes ne correspondent pas. Les jeunes, on les prend pour leur dynamisme, leur passion pour les nouvelles technos. Ils arrivent avec la bonne techno au bon moment. Mais ils ont besoin dencadrement : On se demande parfois sils rflchissent il faut rflchir pour eux. Quelquun de 40 ou 50 ans, il sera bien pour lorganisation et lencadrement o on a besoin de gens qui viennent de linformatique, qui y connaissent quelque chose.() Vous recruteriez un dveloppeur de 50 ans ? Un dveloppeur de 50 ans ? Non, il ne serait pas efficace. (52 ans, chef de service informatique chez Logiservice, n40)

La DRH dInfoconseil tient finalement un discours semblable. Pour elle, le recrutement de seniors repose sur trois enjeux. Elle expose dans un premier temps le problme de la pnurie :
Dabord, lenjeu de recrutement qui est vident. Comme je vous le disais, on na pas assez de candidats donc on va ouvrir des profils 40, 45 ans, voire plus. (entretien R)

Elle fait ensuite un portrait du senior informaticien en deux temps, illustrant chacun deux croyances fondamentales normant les carrires en informatique. Tout dabord, rappelant

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dune certaine manire quon a lge des logiciels quon matrise, elle vante la capacit des seniors intervenir sur danciens systmes :
Deuximement, a rpond un enjeu business, parce quaujourdhui, les entreprises mme si elles mettent en avant leur demande sur des nouvelles technologies, sur des environnements trs rcents, finalement elles continuent de travailler sur des anciens systmes. Et la connaissance, la mmoire quont ces informaticiens seniors de ce qui tait un ancien systme, parce que finalement on refait chaque fois, on rinvente souvent des choses qui existent dj, simplement on les formule diffremment. Et oui, linformatique, cest un ternel recommencement donc les seniors, ils ont capitalis, ils ont la mmoire. Et on sest aperu que chez les clients, cela avait du sens, cela valorisait le projet sur lequel parfois, il ny avait que des jeunes qui parfois navaient que 2, 3 ans dexprience, donc 2, 3 ans dhistorique sur le mtier. Et donc a pour nous, cest un vrai enjeu business. Parce que quand il faut pouvoir faire machine arrire sur un historique, sur un ancien systme, du Cobol par exemple Le Cobol, a fait des annes quon nous dit que cest termin, mais a na jamais t aussi prsent dans les grands systmes dinformation des grandes entreprises quaujourdhui. Et on est en pnurie de comptence sur du Cobol. Donc cet enjeu de comptences, il est rel et nous lavons senti chez des clients nous. Apporter cette brique supplmentaire et avoir parfois des binmes senior / junior, a marche bien. (entretien R)

Bien que gnralisant un prjug du secteur ( seniors = anciens outils ), cette approche nen exprime pas moins la conscience de linvisibilisation des processus de stratification technologique en informatique. Elle se distingue par ailleurs par son esprit douverture si lon considre, comme nous le rapporte lanimateur dune quipe Anpe ddie linformatique, que nombre dentreprises prfrent dabord former des jeunes aux anciens langages avant de rappeler de vieux cobolistes. Enfin, la DRH dInfoconseil met en avant les capacits dencadrement (elle parle notamment de postes de direction dagence) des informaticiens expriments :
Et troisimement, l o moi, jai senti la rponse un enjeu, ctait lenjeu de cohsion sociale. Parce que, et a je lai vu en interne, par exemple, on recrute beaucoup chez nous de patrons dagence seniors, parce que cest vrai que cette gnration Y, ces jeunes ingnieurs, divas de linformatique, des gens qui ont eu un parcours assez facile, ont vis--vis du monde du travail un dsengagement total. Et ne se retrouvent pas, nont pas denracinement, ils sont trs, trs ils ne sont pas fidles du tout, ils sont l aujourdhui, demain ils seront ailleurs et le senior justement qui a des valeurs un peu plus anciennes, y a une espce de plus apais, parfois le senior trs senior na plus denjeu, c'est--dire que lui, sa carrire est derrire lui, il na pas les dents qui rayent le parquet, il a plutt envie de spanouir dans son travail. Et bien ces qualits humaines, elles vont tre importantes dans la cohsion dune quipe avec des jeunes qui sont parfois en qute de sens, et ce sens, cette dimension humaine et spirituelle, le senior peut lapporter Je ne dis pas tous, mais cest quelque chose qui est important dans lentreprise. (entretien R)

Ce tmoignage montre la similitude du raisonnement des promoteurs de la diversit en informatique et de ceux qui entretiennent le jeunisme du secteur, ces derniers arguant dune slection mathmatique pour laccs aux postes dencadrement rservs aux plus expriments. Dans cette rpartition des missions, peu importe le donneur dordre, lessentialisation des comptences est une posture partage par lensemble des acteurs, clients (qui par ailleurs nhsitent pas jouer de leur position pour demander des moutons 5 pattes ), intermdiaires, et bien souvent les informaticiens eux-mmes :
Rmi F. convient ainsi : Je suis conscient aussi qu 50 ans, on na plus la mme vivacit desprit quun jeune de 25-30 ans , justifiant de son impossible positionnement sur le type de poste technique rserv aux informaticiens en dbut de carrire et renonant se former au langage J2EE sur les conseils de recruteurs qui len dissuadent (52 ans, en recherche demploi longue, prcdemment responsable dapplication, n13)

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Dans ces conditions, le client peut jouer un rle de paravent, lintermdiaire appliquant des critres de slection suffisamment intgrs pour quil ne doute pas que, sil lui demandait, le client conviendrait des mmes. En dfinitive, cette assignation de rles dge apparat comme le fruit dune stricte division du travail que lgitiment les normes de carrires actuelles en informatique.

4. Les normes actuelles de carrire en informatique

Les normes actuelles de carrire en informatique, telles que nous en avons trouv des expressions rcurrentes (mdiatiques, ou au travers des entretiens des intermdiaires de lemploi et des entreprises), se structurent autour dune vision en instantan du systme demploi. A chaque extrmit du parcours, des rgles se sont cristallises sur les orientations suivre, qui sarticulent autour dinjonctions paradoxales o lon reconnat les effets des logiques sectorielles de changement : Dune part, la sortie de la technique en dbut de carrire, aprs quelques annes validant ses comptences dans le domaine, est prsente comme indispensable, tout autant que la remise jour technologique, la matrise des nouveaux logiciels tant une garantie ncessaire mme si insuffisante pour le recruteur de son adaptabilit. Dautre part, le passage dune position en service une position en fixe est un attendu dans le parcours des jeunes informaticiens, mais il est recommand aux anciens dexplorer des voies alternatives au salariat, les orientant nouveau vers une posture de prestataire, mais cette fois-ci autonome.

De cette vision, il est possible de reprer, chez les reprsentants de ce systme, une version optimiste, ou du moins que lon peut qualifier de lisse , et une version critique qui en pointe au contraire les asprits, les drives possibles.

4.1
4.1.1

La norme dentre dans le systme demploi

La version lisse

Dans leur rapport Normes demploi et march du travail dans les mtiers lis aux technologies de linformation (2002), qui constitue une des principales rfrences sur notre sujet, Yannick Fondeur et Catherine Sauviat ont cherch dgager des normes demploi caractrisant les marchs tertiaires lis aux TIC . Ils y dfinissaient les normes comme des rgularits faisant office de rgle, cest--dire dtalon et de principe de conduite . Ils visaient ainsi au moins autant dgager le caractre normatif de reprsentations dominantes qu mesurer des frquences statistiques. Les rgularits quils mettent en vidence portent essentiellement sur des populations de salaris de moins de 35 ans. Lensemble de lanalyse est en effet centr sur le passage de la SSII lentreprise utilisatrice comme norme de dbut de carrire pour le jeune diplm en informatique. Sappuyant sur les tmoignages dacteurs (salaris, DRH, reprsentants syndicaux et patronaux) travaillant en SSII, les auteurs mettent en vidence un consensus partag sur le fait que lessentiel des postes qui y sont proposs correspond un mtier de jeunes . Ce jeunisme du recrutement correspond une forme de deal salarial. Les SSII supportant essentiellement des cots salariaux, elles tirent leur valeur ajoute du diffrentiel entre la facturation de leurs prestations leurs clients et la rmunration de leurs recrues. Leur
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viabilit conomique repose donc sur la possibilit de recourir un personnel relativement bon march, dispos lauto-formation, et prt sinvestir trs fortement dans son travail en jouant sur la permabilit entre temps professionnel et vie prive (faibles responsabilits familiales) . Lurgence et la varit des missions, ainsi que la mobilit gographique quelles peuvent exiger, expliquent la prfrence pour des jeunes diplms a priori plus mallables. Du ct de ces derniers, lattractivit rsiderait dans la chance de dcouvrir in situ des techniques et des problmatiques varies , dacqurir en interne un large ventail de comptences oprationnelles grce la varit des missions confies et in fine dintgrer une entreprise o ils ont fait leurs preuves en tant que prestataire.
Syntec-Informatique prsente ainsi les SSII comme une sorte dcole dapplication : les jeunes ont loccasion dy travailler sur divers projets et dans diffrents secteurs dactivit ; ainsi ils peuvent acqurir des comptences dans de multiples domaines et affiner leur orientation, prendre le temps de choisir. () Les jeunes feraient donc preuve dune logique dinvestissement : ils accepteraient un salaire plus faible (et une charge de travail trs importante) en change de possibilits dapprentissage (Fondeur & Sauviat, 2003).

Un premier point important dans cette reprsentation de la SSII comme passage oblig en tant que premire situation de travail en informatique est quelle met tout de suite distance lesprance de carrire organisationnelle, voire le principe mme de contrat salarial classique, pour faire de lemployeur (la SSII) un intermdiaire sur un march dopportunits o il sagit avant tout pour lindividu dacqurir un portefeuille de comptences pour la suite. Les deux parties pourraient ainsi se sparer lamiable, la mobilit vers les entreprises utilisatrices tant considre comme normale : mieux gr aprs une multitude de missions layant amen passer lessentiel de son temps hors de la SSII, le consultant naurait quun faible sentiment dattachement lgard de celle-ci ; la socit de services verrait, quant elle, dun bon il un ancien salari pass en fixe dans une entreprise utilisatrice comme un prescripteur potentiel. Un second aspect essentiel dans cette norme de mobilit SSII entreprise utilisatrice est quelle est troitement associe celle, prsente comme un vritable diktat dans la presse spcialise, consistant quitter rapidement des fonctions exclusivement techniques. Si on sen remet aux propos tenus par les responsables de ressources humaines, mais aussi aux ingnieurs qui lont largement intgre, la norme est quil ne faut plus tre dans la technique 35 ans au plus tard24. Le parcours classique au sein dune grande SSII consiste commencer par du dveloppement et de lintgration (programmation et implantation des solutions informatiques) puis sorienter vers des fonctions moins techniques : encadrement (chef de projet), conseil, commercial. Pour des problmes de cot, les SSII doivent imprativement faire voluer leurs salaris expriments vers des fonctions moins techniques : un salari expriment, donc mieux rmunr quun dbutant, doit galement tre plus rentable ; or, les fonctions les plus techniques sont gnralement celles pour lesquelles la valeur ajoute est la plus faible (Fondeur & Sauviat, ibid.). Cette rpartition des missions se fonde sur une hirarchisation des comptences (et des salaires) lie lorganisation du travail. Or les postes responsabilit de chef de projet ou consultant fonctionnel, dj relativement rares dans les grandes SSII dont la structure hirarchique prsente une base surdimensionne , le sont a fortiori dans les petites SSII qui restent lgion en dpit de la
Elle est galement reprise par les reprsentants syndicaux sur le mode du constat plus ou moins fataliste : Dans linformatique, on sort de lcole 25 ans, on est jeune jusqu 30 ans et lon est considr comme un senior 35 ans. Si lon veut durer, il faut prendre des responsabilits, devenir directeur de projet, commercial, chef dagence ou faire du conseil , Ivan Braud, secrtaire gnral du Btor-Pub, la branche services de la Cfdt (propos rapport sur le site Indexel, 4 mars 2003).
24

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concentration de la profession25 car ces dernires interviennent beaucoup moins sur des projets de grande envergure. La norme dentre dans le systme demploi informatique converge donc vers une double indtermination Quitter sa SSII, mais pour aller o ? et Sextirper de la technique mais pour endosser quel rle ? que le jeune ingnieur doit rsoudre au cours de ses cinq-six premires annes de vie professionnelle. Soulignons que limpratif de sortir rapidement du dveloppement est une norme plus que jamais dactualit, durcie au cours des toutes dernires annes par lpouvantail de loffshore. Ainsi, dans un article du magazine de lApec, Courrier cadres, titrant en octobre 2006, Linformatique dlocalise. Les pistes pour sen sortir , le message est clairement assn : si dbuter comme dveloppeur reste reconnu comme une exprience indispensable , basculer au plus vite comme consultant fonctionnel est vital, sous peine dtre victime dune division du travail entre back office et front office dans le nouveau vocabulaire du mtier reprenant celui des banques. Le back office (80 % des quipes), explique larticle, dsigne les emplois essentiellement techniques dans les usines logicielles cres un peu partout en province par les SSII depuis 2003 et pour lesquelles elles recrutent massivement. Alors que les aspects fonctionnels sont mis au point par les consultants de ces mmes SSII, qui travaillent en front office (20 %). Or les premiers sont prsents comme particulirement vulnrables face la concurrence reprsente par la cration de filiales offshore (Maroc, Roumanie, Inde).
Que deviendront les analystes programmeurs franais qui constituent le socle du mtier dinformaticien ? La rponse est unanime : ils doivent se rapprocher du client pour conserver leur job. Ce ne sont plus les niveaux dveloppeur, analyste, chef de projet ni mme les technologies qui fondent lemployabilit de linformaticien, mais le degr de sa relation avec le client. () Voil bien le critre qui permet de jauger de son propre avenir : mon activit est-elle dlocalisable ? (Courrier cadres, octobre 2006).

Deux orientations permettant de rester dans une relation troite avec le client, garante dune scurisation de sa carrire , sont conseilles dans larticle : les progiciels de gestion intgre, outils prprogramms que linformaticien doit adapter aux besoins spcifiques de lentreprise ; les nouvelles plates-formes de dveloppement J2EE ou .Net qui imposent des organisations troitement lies aux clients utilisateurs.

4.1.2

La version critique

La version lisse des normes dentre dans le systme actuel demploi informatique, que nous venons dexposer, fait lobjet de critiques. Celles-ci ne remettent nanmoins pas en cause les prsupposs dadaptabilit de linformaticien et le fait quil soit livr lui-mme pour orienter sa trajectoire professionnelle. Elles portent essentiellement sur les abus, au regard du droit du travail, auxquels lorganisation conomique des SSII peut conduire. Y. Fondeur et C. Sauviat pointent bien ces drives dans leur tude, mais sans forcment les intgrer dans la thorisation conclusive quils proposent des normes demploi en termes de march de comptences . Cest sans aucun doute le Munci26 qui se fait depuis 2003 lcho le plus rgulier de pratiques
25

Fin 2004, daprs lUnedic, 94% des entreprises du secteur Activits informatiques comptent moins de 50 salaris (Apec, 2005).

Le Munci se prsente comme la premire association professionnelle en France runissant les membres des professions informatiques et tlcoms (IT) : salaris, indpendants ou demandeurs demplois . Fonde en 2003,

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43

abusives, notamment dans la rubrique de son site, intitule on ne peut plus clairement les SSII voyoues . La critique gnrale porte sur le fait que lobjet des SSII tant essentiellement de placer leurs salaris chez des clients, elles sont tentes de rduire la portion congrue leurs obligations demployeurs et de se comporter en simples agences dintrim27. Cette critique se dcline en deux risques principaux pour les salaris des SSII. Dune part, dans la logique du deal salarial rappele plus haut, le jeune ingnieur cherche diversifier au maximum ses missions. Pour lui, lenjeu consiste () ne pas se laisser enfermer dans un segment sur lequel il est certes devenu trs performant mais qui na que peu davenir. () Toute mission de longue dure chez un client sans perspective dembauche par ce dernier constitue un risque pour le salari (Fondeur & Sauviat, 2003). Mais le fait est que la SSII na pas forcment intrt le dplacer tant que ce type de missions est lucratif. Dautre part, et dans le sens inverse, lorsque les SSII sont en mal de contrats commerciaux, elles ont facilement les moyens dexercer des pressions la dmission sur leurs salaris, via la pratique de lintercontrat28 qui sternise ou via la proposition de missions dmotivantes et / ou loignes de leur domicile .

4.2
4.2.1

Les normes de carrire post-salariales

La version lisse

Nous nous sommes intresss jusqu prsent aux normes demploi qui justifient le jeunisme du secteur li lorganisation conomique sur lequel il repose. Cela nempche pas pour autant que les expressions mdiatiques de normes de carrire soient au moins aussi rcurrentes du ct des informaticiens confirms. En effet, les tmoignages nombreux que nous avons pu recueillir partir dune recherche Internet sur trois sites spcialiss dans le domaine informatique partir du mot-cl seniors se prtent une double lecture29: sils sont le plus souvent prsents sous langle du parcours du combattant , voire du retour en emploi comme mission impossible , le rcit des diffrents obstacles montre du coup que les parcours quils jalonnent sont justement trs encadrs. Cet encadrement normatif repose sur deux grands principes : la remise jour de ses comptences techniques est encourage30 ;
le Munci compte plus dun millier de membres sur toute la France, dont la moiti environ sur la rgion parisienne et tait, durant lenqute, en cours de transformation en syndicat professionnel (dcision de son assemble gnrale en avril 2007).
27

Ce qui les place toujours aux frontires de lillgalit, dans la mesure o le travail temporaire est rgi par des dispositions lgales, avec en particulier le risque juridique de requalifier une opration de sous-traitance en prt de main duvre illicite. Comme une enqute auprs dingnieurs en informatique dun des auteurs la analys de manire approfondie (Duplan, 2006), une SSII ne loue pas les services dun ingnieur pour une dure indtermine, mme si certaines missions peuvent tre renouveles durant des annes. Lorsque sa mission prend fin, lingnieur doit tre plac sur une nouvelle mission. Entre temps, il traverse une priode dite dintercontrat qui nest pas sans risque, car son employeur na pas dintrt court terme le rmunrer sans quil lui rapporte. Cette recherche sur les sites Journal du net.com, Les jeudis.com et 01net.com a permis de runir une trentaine darticles mis en ligne entre avril 2002 et octobre 2006, avec un point dorgue en novembre 2004 o deux de ces sites lancent un appel tmoignages sur le thme de la difficult trouver un emploi dans linformatique aprs 35 ans . Voir : Annexe 5.

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29

Le mme flou entoure cette injonction que celui symtrique existant autour de la prconisation adresse aux jeunes dveloppeurs de sextirper de leur travail technique avant quil ne soit trop tard.

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il convient dexplorer les formes alternatives de reprise dactivit , selon une expression dsormais convenue. Cest pourquoi lon peut dire quil existe une vritable thmatique de la deuxime partie de carrire en informatique et que celle-ci se structure autour de normes de carrire post-salariales, cest--dire quelle est envisager comme la continuation normale de sa profession dinformaticien dans des formes dauto-emploi. La prgnance de cette thmatique est particulirement importante car sur le fond, elle repose sur les deux ressorts vus prcdemment pour le passage initial en SSII, et quelle reconduit : en faisant preuve dadaptabilit et en sachant saisir les opportunits que la diffusion des outils informatiques renouvelle constamment, linformaticien senioris de fait par ses faibles chances dtre recrut en SSII, du moins pour les postes de base les plus nombreux dispose de multiples pistes de maintien en emploi. Un premier principe extrmement intrioris par les informaticiens au chmage peut tre rsum par la formule maintes fois entendue : on a lge des logiciels que lon matrise . Compte tenu de la surcharge de travail en emploi et / ou des faibles opportunits de sy former autrement que de manire lie des besoins ponctuels de son entreprise, en particulier en SSII, le chmage est rgulirement prsent, et souvent vcu au moins ses dbuts, comme une aubaine pour renouer avec la passion technique dans un cadre formel dapprentissage, et ainsi se remettre au got du jour . Nombreux sont ainsi les tmoignages dinformaticiens trentenaires ou quadragnaires qui profitent dun licenciement pour se lancer dans un processus de lgitimation diplmante (via le suivi dun cursus de troisime cycle en formation continue ou la VAE) leur permettant de retourner sur le march des offres demploi, au moins au niveau du titre, en conformit avec la norme de recrutement du Bac+5. Dautres cherchent plutt accrotre leur visibilit sur ce march en suivant des stages courts sur des technos vendeuses (SAP, outils Internet), la gnralisation de lusage de la recherche par mots-cls dans les CVthques leur permettant dtre reprs par des recruteurs, et ainsi davoir lopportunit dun contact personnalis grce ce produit dappel . Dautres encore cherchent se perfectionner dans leur domaine technique (gestion de base de donnes, scurit informatique par exemple). La place rcurrente de la formation dans les stratgies de retour lemploi montre quelle est fortement prescrite par les conseillers rencontrs par les chmeurs (dans le cadre de leur outplacement ou de leur suivi par lApec et lAnpe) et quil existe donc une ou des offre(s) institutionnelle(s) en face. Une seconde prescription trs intriorise par les informaticiens chmeurs quadra ou quinquagnaires est quils ne doivent pas senferrer dans lobsession dun retour en emploi classique . Ce dernier peut tre envisag moyen terme mais il ne faut pas exclure den passer par des dtours court terme. Ces dtours sont dabord ceux de formes juridiques qui permettent lembauche ponctuelle ou partielle : le portage salarial, lintrim, la consultance, la sous-traitance pour les SSII, le temps partag Sont galement rgulirement mises en avant sur les sites de recherche demploi des russites de personnes ayant cr leur propre socit de services en se positionnent sur des marchs de niches ou des marchs en dveloppement : lassistance technique aux PME ; la formation grand public ; le-learning ; le dpannage informatique aux particuliers. Il sagit donc pour linformaticien en repositionnement professionnel de trouver le besoin marchand auquel il peut rpondre et le bon positionnement correspondant (statut demploi et type de structure), en professionnel la fois avis et opportuniste.

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4.2.2

La version critique

Comme les normes dentre dans le systme demploi informatique, celles de seconde partie de carrire font lobjet de critiques. Et l aussi, le Munci est sans aucun doute aujourdhui lorganisation qui les thmatise avec le plus de virulence. La charge critique ne porte pas tant sur les prsupposs dadaptabilit de linformaticien, ni sur le fait quil y aurait toujours des opportunits dactivit saisir en informatique, mais sur des mcanismes pervers qui engendreraient un dfaut de reconnaissance des efforts mens en ce sens par les informaticiens chmeurs, et appelleraient donc une intervention correctrice de la part des pouvoirs publics. Sur la formation continue, la dnonciation porte notamment sur le conformisme des recruteurs en SSII. En effet, les efforts de formation des informaticiens au chmage, en particulier de ceux qui se sont engags dans un processus diplmant, les conduisent souvent postuler, non pas aux postes de dveloppeurs, mais ceux de chefs de projet ou de consultants seniors en socits de services. Or il semble que mme sur ces postes exigeant a priori des profils expriments, les recruteurs prfrent promouvoir en interne ou dbaucher une personne en emploi. Linformaticien, ayant suivi pendant son chmage un cursus de troisime cycle, quand bien mme ce cursus est reconnu pour sa qualit, serait doublement stigmatis : la fois en tant que sortant dune priode longue hors emploi31, et en tant que prsentant un C.V. relativement illisible pour des recruteurs souvent jeunes, sortant de formations en ressources humaines, et surtout presss de faire de labattage selon limposition de critres stricts32. Concernant lexhortation faite aux informaticiens denvisager leur seconde partie de carrire dans un statut intermdiaire entre salariat et indpendance, l aussi, le Munci ny apporte aucune opposition de principe, mais au contraire, revendique une meilleure reconnaissance du statut de professionnel autonome par un cadre rglementaire plus favorable et clair :
Proposition 49 : meilleur accs direct des professionnels autonomes/TPE aux marchs publics et privs (grands comptes) par un Small Business Act qui prendra en compte distinctement les TPE (dont indpendants) et les PME de plus de 10 personnes. Proposition 50 : le portage salarial doit tre mieux reconnu par les Assedic. Il doit continuer relever des dispositions relatives la prestation de services et pas de la rglementation relative au travail temporaire. (Munci, Document de position, Prsidentielle et lgislatives 2007b)

On est ainsi mieux en mesure de comprendre le sens de la dnonciation dune discrimination par lge en informatique. Cette dnonciation ne sattaque pas directement au jeunisme qui caractrise la norme dentre dans le systme demploi informatique ; elle porte plutt sur les obstacles diffus contenus dans un environnement gnral pour poursuivre aprs dans ce mme systme. Depuis la fin des annes 1990, les candidats lemploi en informatique sont confronts un schma normatif de reprsentation globale des opportunits de carrire, qui justifie le
Lenqute Apec sur les pratiques de recrutement en SSII souligne dans sa conclusion que, bien que se plaignant de difficults de recrutement, les recruteurs interrogs ne mentionnent jamais dans leurs pratiques de sourcing lembauche dinformaticiens en recherche demploi (Apec, 2006b). Cest une plainte qui revient souvent chez les informaticiens au chmage davoir affronter dabord le filtre, vcu comme particulirement pnalisant pour eux, des ressources humaines, alors quils sont persuads que la rencontre avec les oprationnels leur donnerait beaucoup plus de chances de convaincre de ladquation de leur profil.
32 31

46

jeunisme du recrutement dans le secteur, tout en accrditant lide quen ciblant bien son offre de comptences, les possibilits demploi en informatique existent tout ge33. Ce schma est bas la fois sur le principe dun renouvellement technologique rapide et sur celui dopportunits constamment offertes par la diffusion de linformatique dans le systme productif. Il nest pas dnu dambivalence, selon quon le considre dans sa capacit toujours r-ouvrir des horizons demplois massifs et immdiats ou dans son incapacit fournir des pronostics sur les formes de valorisation professionnelle durable que permettront ces emplois. Cest ce dernier aspect qui constitue le point aveugle du systme demploi. La question du dclassement des informaticiens expriments et de leur reconversion reste en suspens.

5. Le dclassement
La thmatique du dclassement constitue en quelque sorte lenvers de celle de la pnurie, du point de vue des consquences pour les informaticiens des dynamiques de changement technologique et organisationnel. Elle bnficie de la mme force dvidence fonde sur une apprhension sommaire du caractre volutif et envahissant de linformatique. Si les outils TIC sont vous conqurir de nouveaux domaines dapplication et recomposer lensemble des mtiers, ils exigeraient alors autant quantitativement de nouvelles recrues, que qualitativement le recyclage des plus anciennes. Cette apprhension ordinaire joue sans doute l aussi dans une faible rceptivit sociale au chmage des informaticiens les plus gs : leur sort est naturalis dans lide spontane quils auraient atteint en quelque sorte leur seuil dincomptence technique. Ou, ce qui revient au mme dans cette perspective, quils ont un profil tellement ad hoc par exemple en tant que responsable informatique dune PME ou en tant que missionn en SSII abonn la maintenance de gros systmes quils auraient perdu toute valeur gnrique sur le march des offres demploi. Le corpus denquts comprend effectivement des cas dinformaticiens qui dcouvrent, loccasion dune recherche demploi qui se prolonge, quel point leur profil est en dcalage, par rapport aux standards de recrutement quils peroivent. Il reste que limpasse pour eux ne rside pas tant dans lpuisement de leurs capacits dapprentissage, que dans un ensemble de pressions diffuses qui leur font constater ou anticiper que leurs efforts daggiornamento technologique seront vains. Ce constat, ajout celui que des enquts avaient pu oprer des retours la technique des ges tardifs dans le cadre de mobilits professionnelles volontaires, ou continuaient de mettre au point des logiciels pointus, ou encore relativisaient lide de sauts technologiques insurmontables ( quand on connat un langage, on les connat tous ), a t un aiguillon pour interroger lvidence de la thmatique du dclassement. En effet, comme celle de la pnurie, sa rcurrence dans le temps invite la dconstruire en tant que logique naturelle dobsolescence du capital humain calque sur celle du capital technologique. Elle conduit formuler la question de ladaptation technologique, et plus gnralement celle du caractre cumulatif des qualits professionnelles acquises en formation ou en emploi IT, de manire plus critique. En effet, si cette problmatique est connue de
Plusieurs enquts chmeurs expriment dailleurs comment cette ide peut leur tre renvoye de manire douloureuse par un entourage qui ne comprend pas quen informatique, on ne trouve pas .
33

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longue date, comment comprendre quelle nait pas donn lieu la structuration dans le temps de filires de reconversion, reprables et cautionnes publiquement par lensemble des acteurs du secteur TIC ? On sattachera donc dabord reprer le caractre rptitif de discours sur le dclassement avr ou prvisible de franges de la population dinformaticiens, formuls loccasion de rapports ou de synthses, produits par des observateurs privilgis des mtiers et de lemploi informatiques. Ce rappel conduira reconsidrer le dclassement comme dsignant les formes relativement soudaines et court-termistes de dperdition des comptences par lesquelles les logiques demploi en informatique tendent de longue date crer des salaris inclassables 34. Dans la perspective de cette seconde partie qui est didentifier les consquences humaines des dynamiques de changement dans le secteur TIC, lanalyse se centre sur la rmanence dun diagnostic-pronostic global portant sur le risque de production, par un systme demploi-formation, de ressources humaines lemployabilit minemment fragile (Alexandre, 2001).

5.1

Les indices de vagues de dclassement travers des conjonctures saillantes

Si les deux crises sectorielles de 1993 et du contexte post-septembre 2001 sont bien identifies comme conjonctures de glaciation pour lemploi informatique, une crise plus invisible dans ses mthodes de suppression demplois sest joue ds les annes 1980, avec larrive de la micro-informatique. Pour les gnrations auxquelles appartiennent nos enquts, cette conjoncture est voque comme loccasion dune slection dinformaticiens de la gnration prcdente qui concourt ouvrir leurs propres perspectives de nouveaux entrants :
On a dmarr avec des choses comme les rubans perfors, les cartes perfores, des choses comme a. Et on est vite pass lcran. (). Tout a, a a disparu, ce qui a fait que tous les quadras qui taient forms a, ils nont pas tenu le coup. Parce que technologiquement, ils taient scotchs aux anciennes technologies, ils nont pas pu aller en formation, savoir ce que ctait quun Directory, etc. Ils nont pas russi suivre. Donc en plus a a lagu l. Donc il est arriv un moment o on tait laise quoi. Il y avait vraiment peu de jeunes. (57 ans, entr en informatique en 1970 dans une entreprise de BTP en tant quanalyse programmeur, n33)

Il est fort possible que cet crmage par les nouvelles technologies soit pass en partie par des dispositifs de prretraite, comme un de nos enquts nous en fait un rcit circonstanci dans le cas de lentreprise sidrurgique o il trouve son premier poste danalyste-programmeur en 1983 :
On a eu connaissance de la restructuration de lusine de N au deuxime semestre 85. Avec pour objectif : rduction des effectifs des trois quarts ! Au 1er janvier 1986, les effectifs devaient tre ramens un quart de ceux au moment de lannonce du plan. Cette proportion des trois quarts a t respecte partout : par exemple en informatique, de 28, on sest retrouv 7. () Cette restructuration a engendr pas mal de remises en cause. Remise en cause parce que dun point de vue de linformatique : effectif en baisse de 75%, donc nouvelle architecture
34

Ce nest donc pas dans le sens classique quil a dans la littrature socio-conomique que le dclassement sera ici envisag : dans cette littrature, il dsigne un classement un niveau professionnel infrieur (en terme de rmunration et/ou de statut) au regard du niveau de diplme ou des emplois antrieurement occups, afin de faciliter une rinsertion professionnelle.

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informatique. Parce quon a eu un nouveau chef de service aussi, beaucoup plus jeune, bon, qui a remis en cause le matriel informatique en place : lpoque, nous avions lICL et on est pass sous IBM 38. a a t un jalon important dans ma carrire dinformaticien puisque cest un environnement que je nai plus quitt () Quels critres ont t appliqus pour passer de 28 7 ? () Alors dans mon cas, je vais vous dire, je pense que jtais jeune puisque en 86, javais tout juste 31 ans. Un DUT dinformatique, ce qui tait une denre rare sur le march lpoque. Il y avait au sein du service des gens qui avaient un ct plus senior, et donc, dans le cadre de la restructuration, certains pouvaient bnficier de dparts anticips 50 ans. Donc un certain nombre ont bnfici de ces mesures-l. Et pour le reste aprs, vous savez, je pense que ce qui est vrai aujourdhui, l tait dj il y a vingt ou trente ans : quand un responsable relativement jeune arrive, - il tait diplm de lENSEEIHT35, une cole dingnieurs en informatique rpute de Toulouse - il prfre conserver du personnel jeune. Et quelque part, je pense que jai bnfici de cette situation lpoque (52 ans, n13).

Dans son Rfrentiel Mtiers de linformatique publi en 1993, lApec souligne demble comment la crise dalors, dsormais reprable dans une baisse sensible des offres demploi et dans une augmentation du chmage des informaticiens inscrits lAnpe (nombre et dure), tait prvisible, notamment en raison du signe avant-coureur fort que constituait dj ce prcdent de renouvellement gnrationnel des annes 1980. Mme sil ny avait pas eu crise conomique gnrale, les informaticiens auraient connu des remises en cause dues au passage de la phase de dveloppement celle de la stabilisation, commun bien des mtiers, en particulier ceux lis lautomatisation. Certains dentre eux en ont dj connues dans le pass. Elles ont t en apparence absorbes par la tendance quantitative du march, mais elles taient tout aussi cruciales pour une partie des informaticiens en poste : larrive de la micro-informatique par exemple. LApec avait ralis une action exprimentale en 1978, sous le titre Le Pilotage et la gestion des carrires des informaticiens. La principale prconisation tait : Cest lentreprise daider les personnes sortir de la fonction assez tt (Apec, 1993). La crise du tournant des annes 1990 bien que pour la premire fois flagrante dans les statistiques du chmage (plus en volution dailleurs quen niveau absolu par rapport au reste de la population cadre) donne lieu une autre vague dinvisibilisation du dclassement, dont le constat sera fait rtrospectivement loccasion du rappel emblmatique des cobolistes la fin des annes 1990 :
Ils taient des cadors. Des seigneurs de linformatique. Dans les annes 70, les cobolistes, btisseurs des grands systmes dentreprise, grant des bases de donnes, taient courtiss et trs bien pays. Et puis plaf : compter de 1989 et pendant cinq ans, ils se retrouvent dehors par milliers. Les salaires qui dgringolent, les portes qui se ferment. () Ctait comme si dun coup, plus personne ne parlait comme eux le latin ou le sumrien, se souvient Bernard Guennec, responsable de lAnpe Philippe-Auguste Paris. On les a jets comme des Kleenex. Et certains, encore rcemment, taient au bord de lexclusion. Javais dailleurs alert le ministre du Travail il y a deux ans dj. Le profil type, cest 45-50 ans, bien abm aprs deux ou trois ans de chmage ( Coup de vieux sur lan 2000 , Libration, 20 fvrier 1998)

En 1998, on lentend de manire claire dans cet extrait de presse, les intermdiaires de lemploi ont une connaissance de terrain des processus de dclassement et ils sont en position de lanceurs dalerte auprs des pouvoirs publics. Cette posture dobservateur ayant en mmoire le souvenir de conjonctures passes a t a fortiori confirme lors de la prsente enqute puisquelle a conduit solliciter des consultants Apec et Anpe ayant, dix ans plus
35

Ecole Nationale Suprieure dElectronique, dElectrotechnique, dInformatique, dHydraulique et des Tlcommunications.

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tard, le recul supplmentaire sur le boom du recrutement du tournant des annes 2000 et sur la conjoncture dpressive qui la immdiatement suivi jusquen 2005-2006. Le chronogramme droul spontanment par lun dentre eux est particulirement loquent :
On ne va pas refaire lhistoire de linformatique. Mais si je prends les quinze dernires annes entre 92-93 et 97, peu prs, lemploi informatique va trs mal. Aussitt les jeunes diplms ont du mal se faire embaucher ; aussitt les seniors ont des problmes, aussitt les gens qui sont gnralistes ont pas mal de souci galement. Et ces diffrentes populations sont dans certains crneaux trs demands. A lpoque ctait le client serveur. Le client serveur, cest le monde du systme Unix, des bases de donnes Oracle par exemple. A lpoque donc, dans ce monde-l, ben, beaucoup de gens ont des gros problmes. Il nest pas rare de voir une promotion entire dune cole tre en concurrence avec la promotion suivante : au bout dun an, ils nont pas trouv. Donc on est dans une situation un peu extrme dengorgement. Deux ans plus tard, cest exactement le contraire. En 99, non seulement les gens ds quils cherchent, ils trouvent mais les jeunes diplms sont aussitt happs par le systme et comme le monde informatique manque de bras lpoque, ou plus exactement de ttes (sourire), ben, on va proposer de jeunes diplms scientifiques non informaticiens dtre forms linformatique. Donc en 99 ou 2000, un chimiste a plus de chances de devenir informaticien que chimiste. a, cest clair. Et simultanment, lautre bout du spectre emploi informatique, des cadres quinquagnaires ou sexagnaires retrouvent assez facilement. Jai vu des gens partis la retraite qui taient rappels par des entreprises. Mon record, cest un monsieur de 67 ans, enfin mon record, disons le mieux que jai vu (sourire), qui a eu des propositions qui a t embauch. () Oui, on cherchait des cobolistes. Mais pas que a : on cherchait aussi par exemple des gens en systme Bull. L aussi, il y avait le mme problme. Les cobolistes des annes 99 et 2000, l, il a fallu faire toutes les possibilits du march de lpoque. Cest tel point dailleurs qunormment de jeunes diplms sont devenus cobolistes durant cette priode-l car on manquait de monde donc on a rcupr des chimistes, des physiciens ou autres, quon a forms en trois mois linformatique. Donc cinq ans dtudes de trs haut niveau, pour faire autre chose au bout de trois mois. Donc pour ces gens-l, ctait quand mme un deuil de leurs tudes faire. Et donc, pas mal de gens mont appel ce moment-l pour me demander dune part si a pouvait correspondre daprs moi une certaine durabilit. Si ctait un pari gagnant terme. Dautre part, sil y avait la possibilit de revenir ensuite dans leur mtier ou disons leur filire dorigine. L, la rponse, je le dis tout de suite : cest pas trop vident . Vous tes informaticien en 2000, si vous tes chimiste, vous nallez pas revenir chimiste en 2005. () 2002 2005 : a va de nouveau trs mal en informatique. On voit des gens en grosses difficults. Avec quand mme une bonne surprise, si je peux dire, puisque les petits jeunes de 98-2000 qui avaient t forms toute vitesse, ben, on ne les a pas trop vus. Cest des gens qui lpoque avaient dj deux ou trois ans dexprience. Qui taient ultra performants, qui avaient une formation rcente. Qui taient de bon niveau intellectuel. Qui avaient dj le sens du service. Qui ntaient pas trop chers. () Et bien, cest un peu le cadre idal quoi. Pour lentreprise. Donc cest plus vers les tranches dge confirmes, les profils confirms, que les soucis se sont fait jour. (Consultant Apec, entretien G)

Sexprime dans cet extrait lanticipation explicite dun risque de dclassement pour des bataillons de recrues formes sur des besoins ad hoc, anticipation en lespce heureusement due ( une bonne surprise ), mais qui sexprime chez dautres intermdiaires de lemploi davantage sur le registre du scrupule. Cest le cas pour une responsable dquipe de lAnpe spcialise dans linformatique qui raconte ses tentatives pour largir les critres de recrutement des entreprises du Syntec des jeunes diplms scientifiques non issus de linformatique :
Bon, tous les scientifiques ne veulent pas faire dinformatique. On les y encourage mme sil ne sagit pour eux que dun boulot alimentaire Cest un plus de connatre le dveloppement et davoir approch diffrents secteurs. Puis, il y a un avantage financier : il vaut mieux rentrer en SSII 28 Keuros qutre quipier chez McDO. Ce qui ne les empche pas par la suite de retourner leur mtier dorigine. (Anpe, entretien C)

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5.2

Lanciennet des dbats sur la lgitimit solliciter le systme public de formation pour recycler des informaticiens et des non informaticiens linformatique

Consquence sociale directe de ces processus de dclassement, la question de lvaluation du nombre dinformaticiens recycler semble tout aussi pisodiquement perue, et tout aussi rgulirement pose nouveaux frais. En 1993, une enqute de lex-Direction de la Formation Professionnelle (DFP), cherchant valuer de manire prospective pour la priode 1992-1999, les flux dentres et de sorties des informaticiens, avanait pour ces flux de sorties les estimations suivantes : 55% des dparts le seront pour des raisons de retraite ou de prretraite, 13% en mobilit interne. Les 32% restants sont les sorties lies lvolution du contenu des mtiers. Cest cette population, qui reprsente environ 12% des effectifs (sur les 7 ans), qui a des besoins de formations continues qualifiantes longues pour pouvoir conserver son emploi. () Le dbat est aujourdhui ouvert pour dterminer qui des entreprises ou des pouvoirs publics doit prendre en charge le cot important de la reconversion. Les entreprises sont souvent tentes de les licencier. Cela leur permet de les remplacer par des jeunes moins chers, moins exigeants sur les conditions de travail et forms aux nouvelles technologies et surtout, dviter le cumul du cot dune formation onreuse et dune absence de production pendant cette formation (Anpe, 1995, reprenant les rsultats de cette tude prospective). Quasiment la mme date, une tude du Creq sur linsertion professionnelle de jeunes ayant suivi un BTS en informatique de gestion entre 1988 et 1992 montrait que celle-ci se faisait sur des profils demploi ne valorisant pas toujours les comptences acquises lors de la formation initiale et prsentant peu de perspectives de carrire (Creq, 1994). Les annes 1990 sont en effet la dcennie o la norme dun recrutement un niveau bac+4 ou 5 tend simposer en informatique. Or, cette norme a sans doute considrablement contribu redfinir la perception du dclassement et des besoins en formation consquents : dun besoin dadaptation de nouveaux outils et environnements de travail, les difficults dun nombre grandissant dinformaticiens sont devenues le reflet dun handicap dorigine . A partir de l, se met en place une logique auto-entretenue de dqualification lie llvation gnrale des niveaux de formation : le recrutement Bac+5 ne correspond pas toujours une ncessit vritable de ce niveau de formation. Les entreprises peuvent recruter aujourdhui, en priode de crise, plus facilement des diplms Bac+5 un salaire moins lev quauparavant. () La plupart des entreprises recherchent des candidats matrisant plusieurs systmes dexploitation, langages, mthodes, outils. Parfois certains produits cits dans lannonce ne sont pas utiliss dans lentreprise. Le recruteur les a numrs parce quil considre que leur matrise permettra de faire face aux volutions futures ou pour attirer des candidats dsirant travailler dans des environnements de pointe (Anpe, 1995). Faire reposer le cot de ladaptation des salaris aux nouvelles comptences technologiques devient un thme rcurrent dans les priodes de ralentissement conomique ou de dcroissance pour justifier de ces normes de recrutement. Une animatrice dquipe Anpe explique ainsi que les SSII, trs dynamiques pendant la priode 2000, nont pas form leurs salaris entre les missions, ceux-ci tant envoys chez des clients dont les technologies nvoluaient pas forcment. Lors du retournement de march en 2002-2003, cette absence dactualisation des comptences des informaticiens notamment aux NTIC a contribu leur inadaptation aux nouvelles demandes clients. Pour rsoudre ce problme, les SSII mettraient laccent sur les diplmes, sorte de garantie dune adaptabilit rapide des candidats, sans un recours un investissement important en formation continue.
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Paralllement lancrage de cette norme de recrutement qui a pour effet de stigmatiser les informaticiens des vagues antrieures de recrutement, comme porteurs dun niveau de formation initiale trop faible, les enjeux des dbats sur la formation tendent se dplacer sur la question dun dtournement de formation initiale des jeunes diplms. En effet, paradoxalement, llvation des exigences en termes de formation initiale saccompagne dune relativisation du bagage technique spcifique requis comme ticket dentre dans les mtiers de linformatique. Cette relativisation prend deux formes contrastes : Dune part, celle dune norme de carrire pour les ingnieurs sortant de grandes coles offrant des cursus spcialiss en informatique et qui il est distill trs tt linjonction de quitter le domaine de linformatique aprs quelques annes pour voluer vers des postes de management. La question de la rationalit du cot de leur formation longue et pointue dingnieur est rarement pose. Dautre part, et a contrario, la dmonstration que lon peut former des jeunes diplms scientifiques non informaticiens en quelques mois pour travailler en socits de services pointe l aussi les effets pervers de lattractivit vendue de ces mtiers : ce dtournement de formation (avec le recrutement de diplms issus de formations non informatiques) conduit certains commentateurs sinterroger dune part, sur les consquences de cette captation pour les autres secteurs et, dautre part, sur le devenir court et moyen termes de ces jeunes cadres reconvertis : lexprience a montr en effet que ce sont des groupes particulirement fragiles en cas de retournement de conjonctures (Alexandre, 2001).

En 2003, lassociation professionnelle Munci ritrait de manire sensiblement plus offensive un rappel des effets dclassants de ces retournements :
Pendant les annes 1997-2000, afin de rpondre une demande exceptionnellement importante en investissements informatiques notamment pour des chantiers PONCTUELS que furent leuro et lan 2000, le gouvernement et les syndicats patronaux (Syntec, Medef, Cigref) ont mis en place des moyens importants pour former massivement linformatique des scientifiques dorigines diverses (ex. le plan FIDJIT : Formation lInformatique Des Jeunes Ingnieurs et Techniciens). Mais la situation sest totalement inverse depuis deux ans et ce, malgr les prvisions exagrment optimistes sur lemploi dans le secteur vhicules quelques annes auparavant (). Nous demandons prsent au gouvernement de mettre en uvre un PLAN POUR LA RECONVERSION DES INFORMATICIENS au chmage, le choix de la reconversion tant de plus en plus frquent dans la communaut informaticienne (Munci, 36 Quelques rflexions gnrales sur lemploi dans les NTIC , 19 octobre 2003 ).

Cette proposition par en effet du constat de terrain des dmarches de rorientation que font les informaticiens dont la dure de chmage sallonge, notamment lorsquils ont conscience davoir atteint la limite dge .

5.3

Projets de reconversion des informaticiens

Les demandeurs demploi, en bute aux difficults du chmage depuis plusieurs annes, finissent par explorer dautres solutions pour retrouver une activit professionnelle, dont celles qui permettraient de sorienter vers autre chose . En labsence de filires de

36

Typographie du document en ligne sur le site du Munci.

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reconversion, ils ont tendance sappuyer sur un projet personnel, nourri par leur violon dIngres.
Isabelle A. a dcouvert le massage Gestalt et envisage aujourdhui de proposer ses services de masseuse en entreprise ; Cdric O. concevait des maquettes davions et il en commercialise depuis quelque temps dans la plus parfaite illgalit ; Pierre E. a toujours jou de la guitare et sapprte maintenant suivre une formation pour en vendre ; Ivan T. a pratiqu le golf et sest vu proposer par un cabinet doutplacement de sorienter vers la gestion de golf ; Ghislain N. a russi ouvrir sa maison ddition spcialise sur lEspagne. (entretiens n2, 3, 6, 7 et 18)

Ces dmarches plus ou moins vellitaires, plus ou moins abouties, de reconversion ninterviennent quau terme dun long processus, quand il napparat dcidment plus possible de retrouver du travail dans linformatique. Certains ne font pas un deuil complet de cette ventualit, tentant une reconversion hybride comme en tmoigne Isabelle A. qui envisagerait de proposer ses services de masseuse en entreprise en assurant paralllement des missions des conseils en informatique. Notons que ces dmarches ne se limitent pas des cas extrmes de chmage dune dure particulirement longue, mais sont galement prsentes chez ceux qui en emploi aperoivent les limites de leurs perspectives professionnelles et/ou prouvent la lassitude des conditions de travail en socits de services :
Cest le cas de Gilles C. Il vient de changer de SSII, chaud par la faon dont son dernier employeur grait ses salaris, mais constate que sa nouvelle socit risque de lexposer aux mmes cueils. Il est conscient par ailleurs que ses perspectives de progression professionnelle sur sa spcialit (passer darchitecte rseau urbaniste) sont faibles tant donn le nombre de postes offerts. Il envisage alors de ngocier un dpart en priode dessai pour transformer un dessein personnel en un projet professionnel. Il voulait en effet se construire une maison cologique. Dj membre dune commission locale sur le thme de lhabitat cologique et trs renseign sur la question, il souhaite devenir artisan et distribuer ce type de produit sur deux dpartements, tout en commercialisant ct une gamme de produits de traitement du bois non polluants. Au moment de lentretien, son projet est dj trs avanc (valuation budgtaire, renseignements pour construire une petite maison tmoin, prise de contacts avec le maire). (40 ans, architecte rseau en SSII, n28)

Labsence daccompagnement de ces projets et leur inscription dans une dynamique de rupture avec lancienne activit montrent lindisponibilit de filires de reconversion qui permettraient de capitaliser sur les savoirs et lexprience acquis au cours de la carrire, et en filigrane de maintenir un niveau de rmunration acceptable. Cest bien cet obstacle que souligne Yvan T. :
Si je pouvais apprendre la menuiserie, japprendrais la menuiserie. Si on me payait, japprendrais un mtier de plombier, par exemple, parce que je suis sr quen tant que plombier, je trouverais du boulot. Mais faut quon me paye assez, parce que derrire, jai mes dettes payer quoi. (49 ans, en recherche demploi, prcdemment responsable de service informatique, n7)

Le phnomne de dclassement rcurrent na pas donn lieu des rflexions sur des filires de reconversion, faute deffets dapprentissage dans une branche dont le renouvellement des effectifs nuit la constitution dune mmoire sociale. Un autre argument qui peut tre galement avanc pour expliquer pourquoi une telle expertise, accumule notamment par lAnpe et lApec, na pas embray sur des dispositifs de gestion de ce risque systmique est quelle se fonde avant tout sur des indices qualitatifs : tout laisse penser que le dclassement se traduit par des flux de sortie contrainte hors des mtiers de linformatique, mais dont lestimation statistique est, de manire peut-tre exacerbe dans le cas de ces mtiers, dfaillante.

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La rgulation du SEI : labsence dvaluations partages

Lapproche du devenir des informaticiens par ltude de la construction des normes de carrire auxquelles ils sont soumis permet de comprendre comment ces informaticiens peuvent se trouver exclus du secteur au-del dun certain ge et rencontrer de grandes difficults pour y revenir. Un autre volet de lexplication implique dvaluer combien dinformaticiens sont ainsi marginaliss.

6. Les statistiques du march de lemploi

Comme Michel Gollac le prcise dans son analyse de lusage des statistiques, cet usage nimpose pas une soumission pralable leur sens apparent, mais permet et suppose leur interprtation (Gollac, 1997). Dans le cas prsent, cette proposition se vrifiera en creux, en montrant comment les chiffres donnant une reprsentation lgitime de ltat du march de lemploi informatique peuvent contribuer en perptuer la vision comme tant en tension parce que ces statistiques ne font pas lobjet dun effort dinterprtation. Laccent sera mis sur labsence de chiffres permettant dvaluer les flux de sortie de la profession.

6.1
6.1.1

Les enjeux du chiffrage

Pour les entreprises : une perptuation des difficults de recrutement

Si la charge de recrutement que nous avons rencontre est parfaitement lucide sur la difficult que lui pose le respect des critres du client, cest un autre niveau quelle situe le problme. Depuis deux ans, Sophie G. estime que le march connat une crise des C.V. et parle ouvertement de pnurie :
Le fait davoir du mal trouver des comptences ? Cest juste y en a, y en a pas. Y en a, en gros, cest pnurie. Y a des technologies Si je vous dis y a plus de dveloppeurs Java, y a plus de dveloppeurs DOTNET, cest des technologies de pointe, hein, cest les derniers langages informatiques qui sont sortis. Y en a pas. Il en faudrait, il en manque, je crois que jai vu dans un numro de lApec quil en manquait 100 000, mais a doit pas en tre loin. (charge de recrutement, entretien S)

Sophie G. fait rfrence a une estimation de lApec que nous navons pas pu vrifier, mais compte moins ici la prcision du chiffre que son invocation pour asseoir son discours. Dans ces conditions, des chiffres qui rapportent que lemploi informatique est sous tension sans pointer du doigt les mcanismes sous-jacents ne peuvent quentretenir les acteurs du recrutement, de Sophie G. aux organisations patronales, dans la conviction que les difficults quils rencontrent ne dpendent pas de leurs pratiques et donc les encourager persvrer dans ces dernires.

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6.1.2

Pour les pouvoirs publics : la question de limmigration conomique

Au niveau des pouvoirs publics auxquels les organisations patronales adressent leur discours, le nombre doffres demploi non satisfaites apparat comme un indicateur suffisant pour justifier une intervention. Ainsi, en 2007, le journal Libration publiait des documents ayant permis au gouvernement didentifier les professions en tension pour en dduire la ncessit dune immigration conomique. Parmi ces professions, se trouve celle d informaticien expert , le rapport entre offres (14 688) et demandes demploi (9 538) cumules sur les annes 2004 2006 pour lIle-de-France atteignant 1,54 ( Immigration choisie : les quotas Sarkozy , Libration, 29 octobre 2007). Le quotidien faisait ici rfrence la loi vote le 20 novembre 2007 relative la matrise de limmigration, lintgration et lasile qui modifie les conditions dadmission exceptionnelle au sjour du Code de l'entre et du sjour des trangers et du droit d'asile. Larticle 40 de la loi modifie larticle L313-14 du Code fixant les modalits doctroi dun titre de sjour pour y intgrer la rfrence la carte de sjour temporaire dcrite larticle L31310. Cette carte est dlivre pour l'exercice d'une activit professionnelle salarie dans un mtier et une zone gographique caractriss par des difficults de recrutement et figurant sur une liste tablie au plan national par l'autorit administrative, aprs consultation des organisations syndicales d'employeurs et de salaris reprsentatives . La circulaire du 7 janvier 2008 vient prciser les comptences professionnelles trs recherches et les zones gographiques : sont rfrencs, par code Rome, les informaticiens dtude (dont chef de projet) et les informaticien expert . Les informaticiens relevant de la premire catgorie sont recherchs en Ile-de-France et en Alsace ; les seconds sont recherchs dans onze rgions, dont les prcdentes37. Au-del du mode de calcul qui dtermine le diagnostic de tension, la rfrence au code Rome identifie les catgories par lesquelles les pouvoirs publics apprhendent le march de lemploi informatique. Or, de laveu mme dun interlocuteur du rseau informatique de lAnpe Ile-de-France, ces catgories apparaissent en retard sur lvolution des mtiers. Elles sont en ltat actuel peu en phase avec les rfrentiels tablis en 2005 par lApec, qui identifie vingt-quatre mtiers (Apec, 2005), et par le Cigref, qui identifie encore trente-trois emplois-mtiers rpartis dans six familles en attendant de basculer sur un rfrentiel de comptences quil estime plus en phase avec les nouvelles pratiques des ressources humaines dans une prochaine dition (Cigref, 2005). Ce dtail des mesures adoptes pour faciliter limmigration de travail dinformaticiens montre bien que les chiffres officiels sont lus en assimilant le march de lemploi informatique un march transparent : les intermdiaires se contenteraient den tre les lecteurs et les facilitateurs.

6.2

Deux indicateurs cls

Les chiffres qui manent des organisations productrices dune reprsentation lgitime du march de lemploi informatique ne parlent pas deux-mmes. Le cas du chmage qui permettra ici de le montrer, et de pointer labsence de chiffres tablissant les sorties de la profession.
37

Ile-de-France, Champagne, Centre, Nord-Pas-de-Calais, Lorraine, Alsace, Poitou-Charentes, Aquitaine, MidiPyrnes, Rhne-Alpes, Provence-Alpes-Cte d'Azur.

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6.2.1

Le nombre de chmeurs

Fin janvier 2008, les statistiques de lAnpe font apparatre un stock de 31 301 demandeurs demploi en fin de mois toutes catgories (dont 20 191 DEFM 1) dans les activits couvertes par les ROME informatique, stock tabli 37 833 (dont 25 377 DEFM 1) un an plus tt.
Code ROME 32311 - Informaticien dexploitation 32321 - Informaticien dtude 32331 - Informaticien expert 32341 - Organisateur informaticien Total 2007 6653 17984 5411 7785 37833 2008 5655 14236 4652 6758 31301

Rpartition des DEFM toutes catgories fin janvier 2007 et fin janvier 2008 (DES).
ROME 32311 32321 32331 32341 Total 2007 4419 11937 3698 5323 25377 2008 3704 9011 3037 4439 20191

Rpartition des DEFM 1 fin janvier 2007 et fin janvier 2008 (DES). La permanence dun important stock de demandeurs demploi contraste avec une vitalit affiche par ailleurs, et tout particulirement la rcurrence dun discours sur la pnurie. Pour lanne 2007, lApec comptabilise 35 800 embauches dans le secteur des Activits informatique. Pour 2008, une tude par panel tablit la perspective prometteuse de 40 000 recrutements. Les chiffres de lAnpe comptabilisent des stocks et non des flux, alors que le secteur le secteur est marqu par une intense mobilit des salaris : Rappele dans la premire partie de ce rapport, la monte en puissance des SSII fait aujourdhui de ces entreprises des employeurs aussi considrables que les entreprises utilisatrices. Or ce sont des entreprises confrontes un important turn-over du fait de la concurrence acharne laquelle elles se livrent pour disposer du bon profil au bon moment, ce qui cre un contexte favorable pour les salaris qui peuvent circuler dune entreprise une autre sans connatre le chmage. Plus classiquement, ces chiffres ne comptabilisent pas les informaticiens qui ont abandonn tout espoir de retrouver un emploi salari dans linformatique. Dans le meilleur des cas, il sagira de ceux qui ont opt pour un changement de statut en devenant indpendants ou en crant leur entreprise et de ceux qui ont opt pour une reconversion sous un quelconque statut un demandeur demploi est recens en fonction du mtier quil recherche et non en fonction de mtier quil a cess dexercer. Dans le pire des cas, il sagira de ceux qui ont abandonn tout espoir de retrouver un emploi.

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6.2.2

Le taux de sortie

Des chiffres publics mesurant le flux de sorties de linformatique sont-ils disponibles ? Les deux estimations, recueillies par lenqute, sont de lordre de lindice plus que de lindicateur contrl et prouv, mais elles ont en commun davancer des ordres de grandeur importants. Une estimation du syndicat F3c-Cfdt avance un taux de sortie naturel de 10 % par an. Trouv dans un article de presse, cet indicateur nest pas prcisment dfini : il correspondrait la part des informaticiens chmeurs qui rechercheraient un poste dans un autre secteur, rapport leffectif total des informaticiens (01 informatique, 9 octobre 2006). LAssociation Nationale des Informaticiens de France (Anif), dont il sera question plus loin, communique ses membres une tude ralise par un collaborateur de lentreprise Microsoft portant sur le renouvellement des informaticiens qui pose comme hypothse que 50 000 personnes sorientent vers linformatique chaque anne, tandis que 50 000 labandonnent, ce qui dtermine un taux de renouvellement de la profession 7 %. Pour tayer son propos, lauteur se base sur des statistiques de lEducation Nationale en 2005 et sur le portrait de la famille de mtiers M0 tablit en 2002 par la Dares sur la base de donnes de lInsee. 100 000 tudiants du suprieur suivent des tudes dinformatique (dfinies comme enseignements dont la moiti des cours au moins est consacre linformatique) et 33 000 dentre eux rejoignent chaque anne la population active. A ces derniers, lauteur en ajoute 17 000 qui proviennent de filires autres que linformatique, parfois issus de la reconversion. Paralllement, la moyenne dge (36 ans) des informaticiens na presque pas volu depuis les annes 1990 alors que les effectifs dinformaticiens slevaient dj 75 000 il y a 40 ans.

Schma du flux des informaticiens (Anif, 2007). Si lestimation a un caractre approximatif soulign par ltude elle-mme, le taux de renouvellement, suprieur de 4,5 points au taux moyen, retient lattention. Limportance du nombre de sortants, quivalent celui des nouveaux entrants, laisse penser quil ne peut pas tre mis exclusivement sur le compte de dparts la retraite ou prretraite.

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7. De labsence de base de discussion chiffre latonie du dialogue social

Constatant la faible probabilit de sensibilit publique au dclassement des informaticiens en labsence dindicateurs statistiques spcifiques et prouvs, nous avons voulu savoir comment les porte-parole du secteur, a priori mieux informs des logiques de carrire, se positionnent sur ce thme. Nous appuyant sur une revue de la presse professionnelle pour identifier les acteurs visibles traitant des intrts des salaris, nous avons rencontr des partenaires du dialogue social : Btor-Pub Cfdt et Fse-Cgt (Fdration CGT des socits dtudes) pour les salaris, Syntec-Informatique (Fdration des syndicats des socits dtudes et de conseil), Cicf-Informatique (Chambre de lingnierie et du conseil en France, informatique) et Gpni38 (Groupement professionnel national informatique) pour le patronat. A ces acteurs, nous avons intgr deux associations professionnelles : le Munci et lAnif.

Le Munci et lAnif Le Mouvement pour une union nationale et collgiale des informaticiens (Munci) a t fond en 2003. Son prsident Rgis Granaloro explique quil sagit initialement dun regroupement dinformaticiens souhaitant occuper un terrain laiss vacant par le Syntec : celui des indpendants et des TPE. Le Munci se positionne dornavant comme une organisation de salaris, dindpendants, de demandeurs demplois et dtudiants dont les objectifs sont de btir un espace dinformation et danalyse, de promouvoir un corpus de propositions, doffrir des services ses adhrents. Dans la presse professionnelle, o ses prises de position et initiatives sont bien relayes, le Munci apparat comme menant un travail systmatique de commentaire critique des discours du Syntec-Informatique. LAssociation nationale des informaticiens de France (Anif) a t fonde en 2006 sous limpulsion de Michle Havelka, ancienne directrice gnrale adjointe dUnilog qui a par la suite fond son cabinet de ressources humaines. LAnif se donne pour objectif damliorer la trajectoire professionnelle et lemployabilit des informaticiens.

Enfin, parce quil est un observateur attentif de tout ce qui touche linformatique depuis 35 ans et parce quil sest dot dun observatoire RH depuis 2003, nous avons chang avec le Cigref et pris connaissance dans le dtail de ses publications. Avant mme ces rencontres, la question de savoir si ces diffrents acteurs taient susceptibles davoir labor une vision commune du march de lemploi informatique sest trs vite avre problmatique. En effet, nous rfrant leurs publications, nous avons constat dimportantes divergences, notamment dans la manire dont ces acteurs pouvaient mesurer lampleur du chmage.

38

Le ministre du Travail a refus de reconnatre la reprsentativit nationale du Gpni.

58

7.1
7.1.1

Une vision kalidoscopique du secteur

Des estimations divergentes du taux de chmage entre organisations patronales et professionnelles

La question du taux de chmage des informaticiens fait dbat parmi les acteurs quil peut concerner, cest--dire les organisations patronales dont lintrt est, en priode faste, den minimiser lampleur pour dmontrer au gouvernement que le secteur est crateur demplois, les organisations professionnelles dont lintrt est den maximiser lampleur puisquelles ont font leur cheval de bataille comme nous le vrifierons, lampleur du chmage ne peut pas concerner aussi directement les organisations syndicales. Si les statistiques de lAnpe simposent tous, cest donc en jouant sur le dnominateur que les estimations divergent. Dans le bilan quil dresse de lanne 2006, le Syntec-Informatique se rfre une source interne et Anpe pour avancer le nombre de 28 829 informaticiens demandeurs demploi en dcembre 2006. Pour calculer un taux de chmage, lorganisation patronale scinde en deux la population des informaticiens : un quart dinformaticiens issus du secteur L&S le secteur des logiciels & services, catgorie ad hoc dont le Syntec-Informatique entend reprsenter les entreprises et qui reprsenterait 300 000 salaris dont le taux de chmage atteint 2,5 %, dune part, et les autres informaticiens dont le taux de chmage atteint 8,6 %, dautre part (Syntec-Informatique, 2006). Ragissant ce bilan social, le Munci considre que le chmage des informaticiens est un phnomne sous-estim. En se rfrant au nombre denviron 32 000 DEFM 1, 4 et 6 extraits du BMST de dcembre 2006 (Dares, 2006) et au nombre de 500 000 informaticiens qui serait tabli par la Dares, le Munci avance un taux de chmage de 6,4 % (Munci, 2007a). Dans son document de position tabli loccasion des lections prsidentielles, le Munci veut prciser que le calcul du Syntec se base sur plusieurs hypothses (Munci, 2007b) : seuls les demandeurs demploi dont le dernier employeur relverait du secteur des LSI sont pris en compte, un demandeur demploi est recens en fonction du secteur dans lequel il recherche un emploi et non de celui quil a quitt, les 300 000 salaris ne sont pas tous des informaticiens, tandis que les demandeurs demploi le sont, les jeunes diplms ne sont pas comptabiliss parmi les demandeurs demploi puisquils nont pas encore travaill.

Autre organisation professionnelle, lAnif ne sen tient pas pour sa part aux sources officielles. Dans une synthse sur le march de lemploi informatique en France publie fin 2007, lorganisation avance le chiffre de 75 000 demandeurs demploi dont 25 000 inscrits lAnpe les 45 000 restants tant ventils en 37 000 prcaires et 8 000 intrimaires dans un document ultrieur (Anif, 2008) , rapporter une population de 700 000 informaticiens selon des estimations internes (Anif, 2007a). Ces divergences dans le dcompte du nombre dinformaticiens peuvent tre claires en se rfrant la manire dont chacun des acteurs aborde le secteur informatique. En effet, si les organisations professionnelles approchent le secteur informatique par le mtier, les organisations patronales et les syndicats lapprochent par la Branche. Lapproche du secteur par le mtier conduit constater la trs grande diversit des entreprises concernes. Ainsi, toutes les grandes entreprises se sont dotes dune direction de systmes

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dinformation (DSI). Mais mme quand linformatique est vritablement au cur de lactivit, comme dans les banques qui reprsentent elles seules 13,5 % de linvestissement informatique total en France en 2006, ces entreprises ne se positionnent bien videmment pas comme des entreprises dinformatique au mme titre que les socits de services en informatiques et les diteurs de logiciels. En adoptant cet angle, les organisations professionnelles optent donc pour la vision la plus transversale de linformaticien. Ainsi, un responsable de lAnif nous prcise que lassociation dfinit linformaticien comme quelquun qui, pour son mtier, a besoin dune forte connaissance des produits, des logiciels, des services . Orthogonale cette approche par le mtier, lapproche par la Branche des organisations patronales et des syndicats concerne des entreprises dont les activits peuvent tre singulirement diffrentes, mais qui sont runies parce quelles adhrent une mme convention collective. Cest le cas de la convention collective des bureaux dtudes techniques, cabinets dingnieurs-conseils et socits de conseil, dite Syntec , qui regroupe les entreprises dont lactivit principale est lingnierie, le conseil, les services informatiques, ainsi que les cabinets dingnieurs-conseils. Ici, les SSII ctoient les enquteurs pour instituts de sondage, les salaris des entreprises organisant des foires, salons, et autres manifestations, les notaires, les experts comptables, si bien que la convention collective ne couvre pas plus tous les informaticiens quuniquement les informaticiens. De cette approche par branche dcoule lapproche par lactivit, cest--dire par le code NAF de lInsee, qui rduit le champ des entreprises concernes, soit pour linformatique les codes NAF suivants :
Code 72.1 Z Libell Conseil en systmes informatiques

72.2 A Edition de logiciels non personnaliss 72.2 C 72.3 Z 72.4 Z Autres activits de ralisation de logiciels Traitement de donnes Activit de banques de donnes

Code NAF des entreprises dinformatique concernes par la convention collective. Les organisations patronales signataires de la convention collective se dclinent ainsi en chambres professionnelles spcialiss dans linformatique : Syntec-Informatique cr en 1970, la Cicf-Informatique cre en 2006. A ces organisations reprsentatives, il convient dajouter celles qui existent par ailleurs, en particulier le Gpni39. Entre ces trois derniers syndicats, les rles semblent relativement bien distribus : le Syntec-Informatique apparat comme le reprsentant des grandes entreprises, le Gpni comme celui des PME, la Cicf informatique comme celui des TPE, des indpendants et des ports. Le Syntec informatique adhre au Medef, le Gpni et la Cicf informatique la Cgpme. Cette partition par taille reste indicative. En comparaison, la dclinaison des organisations syndicales que nous avons rencontres apparat nettement moins pousse. En effet, la Fse-Cgt et le Btor-Pub Cfdt couvrent respectivement plusieurs conventions collectives, et pas seulement la dite Syntec . Dans ces deux cas, la spcialisation informatique des syndicats napparat que sur le terrain, au niveau des sections syndicales. Considre lchelon capable de ngocier la convention
39

Le ministre du travail na pas reconnu sa reprsentativit lorsquil a prtendu adhrer la convention collective (Lexbase, 2005).

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collective, la reprsentation de la catgorie particulire de salaris que constituent les informaticiens travaillant dans des entreprises dinformatique est par consquent plus dilue que celle du patronat de ces mmes entreprises. Ceci vient souligner limportance des accords dentreprise pour ces salaris. Si ce parcours des segmentations du secteur informatique permet de comprendre pourquoi il est possible de parler dune vision kalidoscopique, la question demeure de savoir pourquoi chacun des acteurs peut continuer dentretenir sa vision particulire. Sur ce point, cest ltat du dialogue social quil faut invoquer.

7.2
7.2.1

Des visions qui sont entretenues par latonie de dialogue

Un dialogue social rduit au statu quo au niveau de la Branche

Dans lenqute par questionnaire laquelle ils ont procd en ligne, pourtant publicise entre autres avec laide de syndicats de salaris, Yannick Fondeur et Catherine Sauviat notent que 85 % de lensemble des rpondants [soit 160 consultants en SSII] nont jamais eu de contact ou seulement de manire anecdotique et ce chiffre est port presque 94 % si lon exclut de lchantillon les rpondants informs de lenqute via les organisations syndicales partenaires . Le dpouillement des rponses et les entretiens conduits par ailleurs, font apparatre que les syndicats sont fort peu visibles pour les consultants ; les difficults quils rencontrent entrer en contact avec ces derniers dpchs chez des clients conduisent mme les auteurs se demander : La rgulation collective, incompatible avec le service informatique ? (Fondeur & Sauviat, 2002). Tel quil est organis institutionnellement, le jeu des acteurs se trouve dans ces conditions extrmement limit. Interroge sur la qualit du dialogue social, la Fse-Cgt argue que les ngociations au niveau de la branche navancent pas du fait que les organisations syndicales ne sont pas en mesure de crer un rapport de force. De ce fait, les organisations patronales, et le Syntec-Informatique tout particulirement, peuvent concentrer leurs efforts communiquer en direction des pouvoirs publics pour obtenir des mesures favorables leurs adhrents, et plus rcemment en direction des jeunes dont elles dplorent la dsertion40. Les organisations professionnelles ne bnficient videmment pas de la prsomption irrfragable de reprsentativit qui leur permettrait de sinviter la table des ngociations. Si la rflexion du Munci hsitait au moment de lenqute entre une transformation en syndicat et un rapprochement avec un syndicat existant, lAnif saffiche asyndicale, apolitique, alucrative . Cest donc sur un autre terrain que le dialogue social que ces organisations professionnelles doivent partir la rencontre des organisations patronales. Si lAnif tient se positionner dans une logique de coopration plutt que de confrontation en faisant le pari de convaincre les employeurs quils ont tout gagner accompagner les informaticiens dans la gestion de leur carrire, le Munci adopte une position plus offensive et affronte les organisations patronales sur le terrain mdiatique. Ici, le Munci est parvenu crer un vritable rapport de force en tant extrmement prsent dans les principaux titres de la presse

40

Prcisons ce titre, que le Syntec-Informatique a pu drouler ces mesures et dautres dans un contrat davenir propos aux candidats llection prsidentielle de 2007. En particulier, il recommande la mise en uvre de grands programmes (Education 2012, Sant 2012, Scurit 2012) pour informatiser ladministration, dun plan TIC- PME 2010 pour informatiser les PME, dacclrer la mise en place du haut dbit.

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professionnelle depuis quil existe (01 informatique, Le Monde Informatique, Le Journal du Net et ZDNet) :
Anne Nombre darticles 200841 37 2007 56 2006 34 2005 40 2004 32 2003 32

Nombres darticles citant le Munci (revue de presse du Munci). La lecture de ces articles laisse entendre que le Munci constitue pour les journalistes un interlocuteur incontournable pour dbattre des propositions du Syntec-Informatique, seule organisation patronale disposer dune audience mdiatique comparable. La construction dune vision un tant soit peu partage du secteur informatique est rendue assez improbable par cette configuration qui permet au patronat de prserver le statu quo en jouant lvitement42, mme si le Munci vient quelque peu laiguillonner sur le terrain mdiatique, et la Fse-Cgt, sur celui des jeunes43. Ainsi, chaque organisation est encourage entretenir sa vision particulire du secteur. Ds lors, la question se pose de savoir comment les organisations expliquent cette situation de statu quo et quelles pistes se dessinent incidemment pour y remdier. 7.2.2 Deux justifications au statu quo : lindividualisme et la jeunesse du secteur

A cette question, des explications sont fournies par les acteurs eux-mmes, qui invoquent lindividualisme des informaticiens et la jeunesse du secteur. Lindividualisme Cherchant expliquer la mobilisation particulirement faible des salaris en SSII, Y. Fondeur et C. Sauviat prcisent que le dveloppement des syndicats sy heurte de nombreuses contraintes, dont la dispersion des salaris chez les clients, le turn-over et les difficults de communication (Fondeur & Sauviat, 2002). Ces dernires constituent dailleurs pour les dlgus syndicaux que nous avons rencontrs le premier des problmes puisquil les rduit de facto attendre que les salaris se manifestent auprs deux. Ainsi, un dlgu Fse-Cgt nous explique quil ne dtient que 30 adresses sur celles des 600 salaris, la direction de son entreprise se retranchant derrire le secret commercial pour ne pas divulguer les sites o les consultants sont missionns. La seule occasion quil rapporte dun contact est le moment o la direction a dcid de faire venir au sige les salaris en intercontrat pour sassurer de leur prsence : linitiative sest dune certaine faon retourne contre elle puisque ces salaris ont pu faire connaissance du dlgu Fse-Cgt, qui a entrepris de les mobiliser. Pour finir, la direction a renvoy les salaris dans leurs foyers parce que a discutait trop . Le recrutement syndical apparat ainsi fortement corrl la conjoncture : quelle devienne mauvaise, et les salaris peuvent tre tents de solliciter les syndicats pour dfendre leurs
41 42

Sur la priode du 1er janvier au 25 avril 2008.

De manire exemplaire, lhistoire de la convention collective des bureaux dtudes techniques ne fait apparatre que de trs rares accords sur linformatique ces vingt dernires annes alors que les effectifs des entreprises du secteur des Activits informatiques ont entre temps bientt tripl : Introduction des mtiers de lInternet et Travaux exceptionnels le dimanche et les jours fris lis au passage leuro , en 2001.

Nos interlocuteurs rapportent une distribution de tracts dans des amphithtres loccasion dune communication du Syntec informatique dans une universit, pour dnoncer les rsultats dune tude de lOPIIEC tablissant la confiance des informaticiens en leur avenir.

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intrts. Toutefois, dans un secteur dont les entreprises prfrent licencier individuellement plutt que de recourir au plan social, il sagit dintrts propres qui appellent des mesures curatives :
Ce qu'on constate, c'est que l'approche du syndicat dans ce secteur, c'est la peur. Y a pas de dimension, vous voyez, collective, de prvention, d'action collective. C'est une approche individualiste, individuelle qui est gnre par la peur. D'ailleurs au Btor, parfois on se dit on devrait organiser une grande manifestation contre la peur [rires]. (dlgue syndicale Btor-Pub Cfdt, entretien P)

Or faire converger les intrts personnels vers un intrt collectif et pouvoir basculer du registre du curatif celui du prventif apparaissent comme des moments essentiels pour dvelopper la mobilisation syndicale. Cette mise en perspective permet de comprendre pourquoi un dlgu syndical peut tre tent de reprocher aux salaris leur individualisme, mme sil nignore pas quil sagit en partie dune consquence de lorganisation du travail :
Je me demande mme si on n'en est pas arriv un stade o les salaris n'ont plus cette capacit de penser. C'est comme s'ils avaient perdu la cl pour penser collectif. Comme si c'tait une ide qui avait disparu en fait, et qu'intellectuellement, ils n'taient pas capables de comprendre. Comme si c'tait quelque chose qui tait rapprendre. Parce que c'est... oui, c'est quelque chose qui s'est perdu dans l'humanit, vous voyez ce que je veux dire ? dans la pense humaine. Moi j'en suis arrive un peu penser a. (dlgue syndicale Btor-Pub Cfdt, entretien P)

Le reproche dindividualisme revient aussi dans les propos des organisations professionnelles, o il renvoie des acceptions distinctes. Pour lAnif, lindividualisme procde de la dimension cratrice du travail de linformaticien qui le conduit croire quil pourra se dbrouiller tout seul, cest--dire en ignorant un environnement auquel il devrait au contraire tre attentif et se conformer. Pour le Munci, lindividualisme est un problme qui nat du rapport que linformaticien doit entretenir avec la machine pour pratiquer son mtier, rapport qui le conduit se couper du monde et plus particulirement de collectifs qui peuvent servir ses intrts. Pour faire passer cette ide force au moment o il annonce la cration dun syndicat, le prsident du Munci emploie lexpression d individualisme professionnel : lindividualisme professionnel des informaticiens est une grave erreur (ZDNet, 1er avril 2008). La jeunesse du secteur Autre argument cette fois surtout mis en avant par les organisations patronales, la jeunesse du secteur. Ainsi, interrog sur la prise de conscience quil prsente comme rcente des SSII de la ncessit de fidliser leur personnel, un responsable du Gpni invoque cette jeunesse :
Alors, nous sommes dans un secteur qui est jeune. Donc pour rpondre votre question. Tout dabord, cest un secteur qui est jeune, () qui nest pas encore arriv maturit. Donc qui est un secteur qui a commenc se structurer par un phnomne de concentration ces dix dernires annes. Et vous reconnatrez avec moi que le souci des ressources humaines, lorganisation des recrutements, le fait de pouvoir recruter du monde pour avoir une relation avec les coles dingnieurs, le fait davoir des directions des ressources humaines, cest, malheureusement, lapanage des entreprises dune certaine taille. Et donc pour rpondre votre question, si ce phnomne est rcent, cest dabord parce quon a affaire maintenant des entreprises de plus grande taille qui ont davantage les moyens de structurer leurs ressources humaines. Donc cest un problme dvolution structurelle du secteur. a, cest un point important. Et cest galement parce que les entreprises ont pris conscience du phnomne rcurrent. Parce que les entreprises, elles sont composes dhommes. Et bien les hommes, ils ont appris de ces vingt dernires annes. Les cycles dont je vous parle, a remonte une vingtaine dannes. (Gpni, entretien N).

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Interroge sur le thme connexe de la critique rcurrente de la gestion des ressources humaines dans les entreprises du secteur, notre interlocutrice au Syntec-Informatique invoque aussi cet argument de la jeunesse du secteur :
Non, mais moi, l o je peux pas dire que cest vrai, cest que je pense quon est un secteur quand mme qui est assez jeune ou immature, on va dire, sur la gestion de ressources humaines. Et aussi parce quon est trs jeune, hein, si on compare aux banque, enfin aux secteurs traditionnels. Et aussi, parce que tout simplement, on a un modle conomique Les SSII, elles se sont bties sur un modle conomique qui est trs particulier : cest la dlgation de personnel en assistance technique. Cest a la base du modle SSII. Alors aujourdhui, a volue justement parce quy a de plus en plus de demande de prestations autres, au forfait, donc ralises dans les locaux des socits, o disons que les gens en SSII vont moins chez le client. Mais la base, ces modles-l sont dj un modle bien particulier, et cest vrai que la GRH tait souvent laisse pour compte, quoi. (Syntec-Informatique, entretien M).

Si le secteur est effectivement jeune au regard de bien dautres, un certain nombre de facteurs participent lentretien de cette jeunesse en compliquant la constitution dune mmoire, comme si les hommes devaient passer comme les technologies remplaces sans laisser de traces. Ainsi, le fort taux de turn-over et la norme de carrire qui impose une progression rapide limitent la moyenne dge, tandis que le resserrement des critres de recrutement et les modes technologiques entranent lapparition de cohortes distinctes tant par leur ge que par leur spcialisation. Dans un tel contexte, la stratgie des organisations syndicales serait de sinscrire dans le long terme en capitalisant sur la confiance cre lors de luttes qui valorisent lun ou lautre de ces deux aspects, voire les deux : faire leurs preuves comme nous lexplique un reprsentant de la Fse-Cgt :
Par exemple, quand la bote sest cre, elle sest cre, on va dire, ex-nihilo, puisque par dmantlement dune filiale de FT. Donc en fait, la premire bataille, a a t conserver les acquis et de ne pas tomber sur le Syntec en lui-mme. Davoir la convention dentreprise qui amliorait le Syntec. a, a a t la premire bataille. Et en fait, les gens Ya quand mme une certaine mmoire. Allez, y a une certaine mmoire, mme si elle est. comment dire ? mme si elle est dune dure de vie limite. On va dire a. Cest--dire quen fait, ils ont tenu compte quen fait on avait t l au moment de la cration de lentreprise et que cest grce nous sils avaient conserv la convention de la mtallurgie. Donc aprs, y a pas eu de conflits, cest une priode bonne, hein, jusquen 2000, parce que 2000, ctait trs bon. Et aprs, il a fallu quon fasse nos armes. Malgr tout, la mmoire, elle est l, puisque bon, jtais en cong, et ya un mec de cette priode [] ce mec, il est parti en 2003, et l il a essay de me joindre en permanence, enfin de manire insistante, parce quil avait une question rgler, mais une question dordre professionnel, un avenant. [] Donc la mmoire, ils lont quand mme. Donc en fait je pense que cest a qui va permettre, disons, quon va pouvoir simplanter. Il faut aussi quon fasse nos preuves, quoi. (dlgu syndical Fse-Cgt dune grande SSII, entretien Q)

Les deux grandes mobilisations rpondant lidal syndical, cest--dire vritablement collectives et prventives, sont ce jour la ptition contre le contrat de mission promu par le Syntec-Informatique et les 35 heures. Le souvenir de luttes plus anciennes est totalement diffus, comme celle quvoque un autre de nos interlocuteurs du syndicat :
Alors, cest pareil, moi jen ai entendu parler, mais dans les annes 80, il parat quil y a eu deux grosses luttes dans le secteur informatique, justement, dans les centres informatiques et qui ont beaucoup fait pour les conditions de travail aprs, notamment pour les conditions de salaire. Et cest une priode o ils avaient obtenu des revalorisations non pas individuelles mais collectives. Au dbut des annes 80, jai entendu. Mais cest pareil, jai pas trouv dinformation. Pas de mmoire l-dessus. Cest une camarade qui mavait expliqu a. (dlgu syndical Fse-Cgt dune moyenne SSII, entretien Q)

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8. La place marginale du problme des seniors dans les dbats de la Branche

8.1
8.1.1

Une question indite pour les partenaires sociaux

Une question qui ne peut pas se poser en tant que telle

Faut-il rappeler que ces derniers [les partenaires sociaux] ne reprsentent pas lintrt gnral mais celui des salaris occups et des entreprises ? souligne J.-E. Ray (Ray, 2002). A cette aune, il apparat bien que le chmage des informaticiens ne peut pas constituer en tant que tel un sujet de proccupation pour les organisations patronales et syndicales dont la vocation est de dfendre pour les unes les intrts du patronat en sadressant de manire privilgie aux pouvoirs publics, pour les autres les intrts des salaris en sadressant ceux en poste pour les mobiliser. De fait, le chmage intresse principalement ces organisations en tant quargument. Ainsi, dans son bilan social (2006), le Syntec-Informatique mobilise le chmage pour prciser quil a baiss, ce qui lui permet de dmontrer que ses entreprises sont vritablement cratrices demplois, et de l, solliciter des allgements de charges et un assouplissement du droit du travail. Ainsi encore, dans une journe quelle consacre la pnurie dinformaticiens aux lendemains de lexplosion de la bulle Internet, la Fse-Cgt mobilise le chmage pour dmontrer que cette pnurie est une fiction qui tient des critres de recrutement trop troits. Contrer largument de la pnurie intresse directement la Fse-Cgt puisque cet argument permet aux organisations patronales de solliciter des mesures telles que des quotas migratoires et des plans de reconversion dingnieurs issus dautres filires, cest--dire favoriser le venue de nouveaux entrants moins exigeants que les informaticiens de formation, donc menacer les salaires (Fse-Cgt, 2001). Dans la configuration de statu quo du dialogue social dont nous avons rendu compte, les organisations patronales et syndicales peuvent ou doivent se contenter de mobiliser sur leurs terrains respectifs, les premires pour conserver leur avance, les secondes pour combler leur retard. Ds lors, il nest pas surprenant de constater que le devenir des demandeurs demploi ne se trouve pas inscrit lagenda des partenaires sociaux. Par ailleurs, en loignant le spectre du chmage, la croissance de lactivit constitue un facteur aggravant de ce dsintrt puisquelle dporte lattention des risques sur les gains. Il en rsulte une situation qui peut paratre totalement frustrante du point de vue du demandeur demploi : alors mme quil constitue la preuve irrfutable que la pratique dune norme de carrire trop stricte conduit une impasse professionnelle dautant plus flagrante quelle est subie en priode faste, il est ignor par ceux qui peuvent lui sembler tout dsigns pour faire bouger les lignes. Enfin, si le sort des demandeurs demploi ne semble pas devoir intresser les partenaires sociaux, cest plus forte raison que le sort des demandeurs demploi qui nont rien faire dans le secteur au regard de la norme de carrire qui y est pratique ne peut les intresser. Dans les entretiens que nous avons conduits, poser cette question de lemploi des seniors sest systmatiquement rvle comme une imposition de problmatique. La place toute conditionnelle accorde aux seniors dans le secteur dans le document de prospective 5 ans rdig par le Syntec et la Cicf apparat ainsi trs rvlatrice :
Face une volution professionnelle rduite, des conditions et une organisation du travail qui restent exigeantes, un manque de formation parfois alors que nos technologies voluent sans cesse, les seniors peuvent tre tents de se dsengager progressivement de leur travail.

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Pourtant, les expertises et services de haut niveau peuvent tre dispenss par les seniors et justifier une diffrence de rmunration, le cas chant ; de mme ltat de service et le comportement professionnel qui sy associe (disponibilit, mobilit, sens du service au client), peuvent tout fait tre maintenus chez les seniors. (Syntec & Cicf, 2006, soulign par nous)

8.1.2

Une question pose travers celle du portage salarial ?

Prsent dans la presse comme combinant les avantages de lindpendance et du salariat lindpendance sans les risques (01net, 2006), par exemple , le portage salarial constituerait une forme alternative demploi privilgie pour la seconde partie de carrire des informaticiens. A ce titre, son irruption dans le dialogue social mrite une attention particulire. Au cours de lenqute (2007-2008), sest droul un processus juridique de rattachement de lactivit de portage salarial la branche des ETP44. Il a dabord t act au niveau paritaire par laccord national interprofessionnel sur la modernisation du march du travail (11 janvier 2008, article 19). Lventualit de son entrinement parlementaire tait en cours au moment de la rdaction de ce rapport (mai 2008). Le nouveau cadre lgal (futur article L. 1251-4, 3 du Code du travail) ne devrait mentionner que les ETT parmi les entreprises habilites pratiquer le portage salarial. Le lgislateur ne semble donc pas vouloir se prononcer lui-mme sur le rgime juridique adquat donner une activit considre jusqualors de manire dominante comme entache dillgalit, mais seulement se contenter de dsigner lacteur conventionnel le plus mme de lorganiser par ngociation dun accord collectif tendu. Pour les dfenseurs du portage salarial, ce rattachement est considr comme un hold up lgislatif de la branche de lintrim sur un concept et un march que les EPS ont construits, et que certaines dentre elles se sont attaches encadrer45. En effet, le rattachement a t dautant plus vcu comme un coup de force quun accord entre plusieurs syndicats (Cfdt, Cfe-Cgc et Cftc ct salaris, Sneps et Cicf ct entreprises de portage) venait dtre sign en novembre 2007 pour encadrer la pratique du portage salarial dans la branche des Bureaux dtudes techniques, des Cabinets dingnieurs conseils, des Socits de conseils, dite Syntec . Quels sont les enjeux de cette inscription dans le champ conventionnel de la Branche, et pourquoi na-t-elle pas reu laval du Syntec prcisment ? Dans leur qute de lgitimit institutionnelle et dattractivit, ETT et EPS ont successivement cherch rapprocher leurs dispositifs demploi respectifs du salariat classique. Dans les deux cas, lenjeu tait de tirer la profession vers le haut en ngociant un cadre collectif de garanties pour les salaris (formation, assurances, prvoyance) et plus gnralement, doffrir des gages institutionnels de fiabilit et de bonnes pratiques46. Pour les EPS, il sest
Un rapport rendu en octobre 2004 au Ministre dlgu aux PME proposait dj cette solution pour organiser le portage. Arguant de la proximit des pratiques et de la similarit des objectifs entre intrim et portage, il jugeait inutile de mettre en place une nouvelle profession pour le second (Del sol, Moysan-Louazel & Turquet, 2005, p. 101).
45 44

Voir par exemple larticle en ligne de Patrick Morvan, professeur lUniversit Panthon-Assas, Lgalisation ou hold-up du portage salarial ? , 17 mai 2008, www.guideduportage.com.

Llaboration de chartes de dontologie et la cration dobservatoires - Observatoire du travail temporaire (OTT) et Observatoire Partiaire du Portage Salarial (OPPS) - en sont des expressions.

46

66

surtout agi de formaliser leurs responsabilits demployeur, rgulirement dnonces comme dfaillantes en raison de labsence de lien de subordination salarial classique. Reprenant largement les principes dun premier accord dentreprise (socit ITG) sign en 2004, laccord de branche sur le portage salarial du 11 novembre 2007 prvoit lapplication par toutes les entreprises adhrentes au Sneps, des dispositions suivantes : La convention collective Syntec (rfrence au texte du 15/12/1987) sera applicable de plein droit dans toutes ses dispositions (maintien de salaire en cas de maladie, accs la prvoyance, formation professionnelle, droit individuel la formation), mais la spcificit des modes dorganisation du travail en portage justifie la mise en uvre de moyens adapts afin de garantir lautonomie choisie des consultants . En particulier, compte tenu du fait que leur activit est exerce le plus souvent hors des locaux de lentreprise , ils sont tous considrs comme des tltravailleurs , justiciables en consquence de lapplication des dispositions de lANI du 19 juillet 2005 sur le tltravail. LEPS doit accompagner et encadrer scrupuleusement ses consultants : ce titre, en plus de la dcharge par lEPS de tous les aspects de la gestion administrative, il est prcis que : ils font lobjet dun vritable recrutement, bnficient de conseils dans leurs dmarches commerciales ; leur contrat de travail est sign avant le dbut effectif de la premire mission ; les temps de prospection sont rmunrs dans les limites et selon les modalits convenues. le temps de dveloppement (temps de prospection, temps de formation, temps de runion collective) ne peut tre infrieur un jour par mois ; ds lors que le compte rendu dactivit a t accept par lEPS, les jours figurant sur ce relev doivent tre pays au consultant indpendamment de la situation de son compte dactivit et, plus particulirement, du rglement par le client des factures correspondant au montant des honoraires des missions qui ont t ralises au cours du mois de rfrence

Les consultants relveront obligatoirement du statut cadre47. Leurs minima salariaux ont t revus la hausse. Les confirms (plus de 18 mois dactivit dans le portage) bnficieront dune majoration de 20% par rapport au minimum prvu par la convention collective, soit une rmunration mensuelle minimale de 3 607 euros bruts pour un temps plein en 2008. Pendant les 18 premiers mois, ils pourront tre positionns dans des coefficients cadres infrieurs, mais percevront une majoration de leur minimum applicable de 15%.

A lencontre de certaines pratiques en vigueur, la logique salariale est donc clairement affirme ici autour de deux lments cls : le versement priodique du salaire (indpendamment de lchancier de recouvrement des factures) ; la reconnaissance que le consultant travaille quand il est en prospection48.

47

Il existe une divergence de vision entre le Sneps pour qui le portage ne doit concerner que des prestations intellectuelles et lautre principal syndicat, la FeNPS, qui dfend la position dun dispositif ouvert toutes les activits, y compris manuelles .

Deux autres lments essentiels de garanties lis au fait dassumer dauthentiques responsabilits demployeurs assumes pour les EPS sont : le fait de contracter une assurance de responsabilit civile professionnelle (RCP) couvrant le risque de dommages causs par le travailleur lentreprise cliente, et la

48

67

On peut cependant penser que le souci dlaborer un cadre conventionnel propre au portage salarial, que porte cet accord, nest pas tranger celui de pouvoir recourir deux types particuliers de CDI - le contrat de travail temps partiel modul et le contrat de travail intermittent qui permettent diffrentes formes de lissage de la rmunration et qui ont pour condition lgale lexistence pralable dun cadre conventionnel49. Par ailleurs, cette inscription conventionnelle du portage salarial dans le champ de la branche dite Syntec na rien de consensuel lintrieur de cette branche. Ds le dbut des annes 2000, le Sneps avait tent sans succs de ngocier avec le Syntec un accord spcifique pour les cadres ports . Une raison plausible en est que les socits de portage sont perues comme des concurrentes des cabinets de conseil 50. En mars 2007, la Fdration Syntec a eu loccasion de raffirmer son opposition une reconnaissance du portage salarial. Dans un document de position, elle refusait de participer, la demande du Ministre de lemploi, un projet dexprimentation du portage salarial dans notre branche port par un Observatoire Paritaire du Portage Salarial qui runit du ct patronal le Cicf-Sneps et du ct des salaris Cfdt-F3C, Cftc-Ugica, FIECI-CGC et FOFdration des employs cadres 51. Outre la contestation de la lgitimit de cet Observatoire, le Syntec : rappelait le caractre infra-lgal du portage salarial, source potentielle dun grand nombre de contentieux, dnonait linstrumentalisation de lobjectif de retour lemploi des seniors comme prtexte une lgitimation du portage salarial, pointait le risque de drgulation conomique et sociale contenu dans un dveloppement du portage salarial :
concurrence dloyale touchant plus particulirement les entrepreneurs individuels, les TPE et petites PME, tissu essentiel en matire dinnovation et de cration demplois dans nos secteurs dactivit, les uns supportant les charges des intermissions, les autres en tant totalement dispenss par un r-adossement de fait lassurance-chmage ; accentuation des risques de prcarisation des populations dont lemployabilit est affaiblie ou dont les conditions dintervention amnent des volumes dintermissions significatifs. En particulier, les salaris ports ne pourront trouver dans les socits de portage salarial les systmes de mise en situation et de compagnonnage, les systmes de capitalisation et de formation collectifs et les systmes dassurance qualit quapportent les entreprises du Conseil, de lInformatique et de lIngnierie de la branche. Cette perte rapide des comptences conduite une chute demployabilit et une dqualification rapide au fil du temps. ( Position de la Fdration Syntec sur un projet dexprimentation du portage salarial dans la branche des mtiers du conseil, de linformatique et de lingnierie , 26 mars 2007, en ligne sur le site de la Fse-Cgt)

souscription dune caution (ou garantie) bancaire de paiement des salaires. Voir : (Del Sol, Moysan-Louael, Turquet, 2005, p. 74-75 et p. 87-88). Voir sur ce point technique de droit du travail Lintermdiation dans les relations demploi au travers des exemples du portage salarial et de lintrim hautement qualifi (Del Sol, Moysan-Louael, Turquet, 2005, p.66-68).
50 51 49

Cest lhypothse mise par M. Del Sol, A.Moysan-Louael et P.Turquet (2005, p. 76).

Explicitement prsent comme sinscrivant dans une dmarche de retour lemploi des seniors , ce projet visait ce que 20 entreprises adhrentes au Cicf-Sneps exercent une activit de portage salarial pendant deux ans dans ce sens, dans un cadre juridique et technique qui restait dfinir.

68

Cest donc via la Cicf, lautre syndicat habilit ngocier au titre patronal la convention collective nationale, et qui fdre 11 syndicats techniques - dont prcisment le Sneps -, que le portage salarial a fait son entre dans le champ conventionnel correspondant. Il est noter que, sur ce point, du ct des salaris, la Fse-Cgt a embot le pas aux critiques adresses par le Syntec et nest pas signataire de laccord de branche sur le portage salarial du 15 novembre 2007. Dans une Note sur lintrim et le portage salarial du 11 fvrier 200852, cette fdration syndicale considrait comme un moindre mal linscription du portage dans le primtre de lintrim, tout en regrettant cette recherche frntique de flexibilit plus grande de lemploi . Mais pour elle, ce rattachement appelle surtout un dplacement du dbat : ce sont les missions de lintrim quil faut ds lors redfinir et clarifier. Lanalyse de la Fse-Cgt est la suivante : vouloir diversifier ses activits dans le recrutement et le placement priv, lintrim a conduit une intensification de la slection sur le march du travail . A ce compte, le portage a bien surf sur des phnomnes que lintrim tait mal quip pour prendre en charge ( le travail qualifi ; les difficults relles pour assumer le statut de travailleur indpendant ) ou quil renforait ( lexclusion des seniors et des femmes de certaines professions : informatique, consultant ). La prconisation dlivre en consquence est quil convient de rpondre autrement aux besoins sur lesquels repose le portage :
Incitations ce que les secteurs [de linformatique et du conseil] repensent lorganisation du travail en permettant aux femmes davoir une volution de carrire et aux seniors de se construire une seconde carrire. Transformer les socits de portage en entreprises dintrim spcialis dans le travail trs qualifi concernant les seniors. Plusieurs rles pourraient leur tre dvolus : 1) rponse des missions ponctuelles de la part de salaris au chmage (dans le cadre de missions largies de lintrim de management) 2) rinsertion de salaris dans les entreprises du secteur concern. (Fse-Cgt, Note sur lintrim et le portage salarial , 11 fvrier 2008)

Mais cette relgitimation de lintrim peut elle-mme embrayer sur la tentation de requalifier la relation salariale classique dans les socits de service, comme en tmoigne une proposition finalement non retenue faite en novembre 2007 par le Cigref la Commission Attali pour la Libration de la Croissance. Dans un souci d assainissement , ce club des DSI franais proposait tout simplement de supprimer la loi sur le dlit de marchandage : Dans le domaine des TIC, les socits ont de plus en plus frquemment recours des prestations de service afin de gagner en expertise dans des domaines quelles ne matrisent pas. Il conviendrait, afin dassainir les relations liant lentreprise et les prestataires de services, de supprimer la loi sur le dlit de marchandage. Il faut redonner sa valeur au travail et arrter la diffrenciation entre les entreprises fonctionnant principalement en rgie et les socits dintrim . Dans lesprit de cette proposition53, le fonctionnement effectif de nombreuses SSII serait lgitim comme quivalent celui dETT. A travers ce jeu complexe de prises de positions institutionnelles auquel a donn lieu la question de la scurisation juridique du portage salarial, lenjeu initial du problme senior semble perdu de vue. On voit plutt se dessiner des conflits dintrt croiss entre SSII, EPS et ETT. Le problme gnral dune rglementation de la prestation de service et en particulier

52 53

Disponible sur son site : www.soc-tudes.cgt.fr

Le Munci y voit le signe dune complicit entre grands comptes (Cigref) et grandes SSII (SYNTEC) ( Dlit de marchandage : le Cigref se laisse tenter son tour par lirresponsabilit sociale , 9 janvier 2008, en ligne sur www.munci.org)

69

des modalits lgales de transferts du personnel est bien videmment dcisif dans la captation du march du recrutement que reprsente ce secteur.

8.2

Une opportunit professionnelles

de

dveloppement

pour

les

organisations

A linverse des organisations syndicales, le chmage des informaticiens est au cur de la rflexion des organisations professionnelles. Le Munci et lAnif sen sont toutes les deux empares. Constatant lexistence dun important chmage rsiduel mme en priode faste, les deux associations recommandent des mesures. A loccasion des lections prsidentielles de 2007, le Munci a rcapitul ses nombreuses propositions dans un document faisant directement cho la lettre aux candidats du Syntec informatique. Point commun toutes ces propositions, elles visent toutes les environnements institutionnel et professionnel des informaticiens. En particulier, sur le chmage des seniors quil a explicitement inscrit comme un problme part entire son agenda, le Munci prconise :
Dispositifs contraignants : Instauration de quotas lembauche pour les entreprises de plus de 20 personnes (modulations selon le pourcentage de demandeurs demplois seniors existant dans chaque branche professionnelle) et ce limage de la loi Handicap (les handicaps doivent reprsenter 6% des embauches dans les entreprises de plus de 20 salaris). Durcissement des conditions de licenciements des seniors (inspir de la contribution Delalande).

Dispositifs incitatifs : Dfiscalisation des formations pour les seniors. Baisse des charges pour lembauche des seniors. Droit au travail temps partiel (prretraite). (Extrait du document de position du Munci (Munci, 2007b).

La posture de lAnif insiste davantage sur la responsabilisation dinitiative des informaticiens. En effet, sa fondatrice ayant constat que des informaticiens sestimant comptents ne parvenaient pas retrouver demploi aprs un certain ge, elle a fond lorigine lAnif pour aider les informaticiens dveloppeur leur employabilit . Dfinie comme la capacit trouver plus ou moins facilement un employeur , lemployabilit comprend plusieurs dimensions : intitul des comptences professionnelles savoir, savoir-faire, mais aussi savoir-tre , tat de loffre et de la demande pour les comptences, ge, diplme, parcours. Dans ses prsentations, lAnif invite linformaticien prendre conscience de la fragilit de cette employabilit puisquil risque des difficults ds 35 ans, et agir au moyen dune attitude pro-active de formation (Anif, 2007b).

70

Lemployabilit des informaticiens en pratiques

Face aux processus de dclassement et aux injonctions paradoxales des normes de carrire analyss prcdemment, comment se construit de fait lemployabilit54 des informaticiens ? Cette dernire partie va chercher le montrer, partir de la distinction entre quatre ensembles de pratiques correspondant des ressorts gnraux du devenir professionnel, et socialement identifis comme tels : voluer professionnellement, et plus prcisment ici, pour ne pas entendre dans cette expression la seule rfrence une norme vague des parcours de cadres, se mnager des marges dvolution professionnelle en emploi ; se former ; retrouver un emploi salari ; crer son activit.

Centre sur la place et les modalits que pouvait avoir le changement technologique et organisationnel dans la motivation de ces pratiques, lanalyse du matriau discursif constitu par les 46 entretiens de carrire sest attache aux catgorisations propres aux enquts. A partir du reprage dpisodes typiques dans les entretiens, il est apparu que de nombreuses figures du changement scandaient les tempos de carrire et que leur description ne pouvait pas se rduire un simple impact dichotomique (positif/ ngatif ; contrainte/opportunit) sur la position en emploi. Du point de vue interprtatif privilgi ici, la faon de juger de ce qui fait changement est indissociable de lintelligibilit que lon en a et de la manire dont on y est expos. La prise en compte de ces deux dimensions a conduit dans un premier temps reprer et thmatiser trois rgimes de changement : un rgime routinis (ou naturel), un rgime planifi (ou formel), un rgime alatoire.

Rappelons quaprs avoir t un terme statistique dsignant la probabilit de retour en emploi, lemployabilit est galement devenue synonyme la fois de potentiel professionnel et de souci de son entretien dans une posture de veille du march de lemploi. Ici, le terme dsignera simplement le souci de durer en emploi.

54

71

Rgime de changement Naturel Innovation incrmentale. Dfinition Planifi Modification formelle des situations de travail. Alatoire Invention dogmatique ou vrit du march qui simpose brutalement.

Adaptation routinise, Changements organiss, Perturbations soudaines de informelle, des outils annoncs, des manires de la position demploi, de jusque-l inutiliss. travailler, du mtier. lvolution de carrire. Intgration qui se fait dans le mouvement mme de lactivit. Assise, passion Lassitude, usure Adhsion Dfection Aubaine Dsorientation

Apprciation

Positive Ngative

Un second temps de la rflexion a consist recontextualiser ces rgimes gnraux de changement, lpreuve des parcours, pour en faire un outil de description de types dengagement dans les pratiques demployabilit : Un engagement qui se joue dans le cours de lactivit professionnelle elle-mme. Celle-ci secrte elle-mme limpratif de changement demploi ou de poste ou celui de formation, voire lhabitude de recherche demploi ou la disposition crer son activit. Bref, lemployabilit dans ces quatre dimensions est vcue comme un mouvement naturel, un produit secondaire de lactivit principale. Dans cette logique, lapprciation des bienfaits / mfaits de ce type dengagement ne peut tre que rtrospective, au regard des consquences forcment non calcules quun moment ultrieur rvle. Un engagement qui sappuie sur une mthode, un plan, des stratgies. Lemployabilit sexprimente ici comme un moment spar, distinct de lactivit de travail proprement dite, tendu vers un objectif formalis de changement professionnel. Dans cette logique, les critres de lvaluation sont internes la dmarche elle-mme : au regard du but poursuivi, elle a chou ou russi. Un engagement, enfin, qui sollicite une raction expresse la contingence de conjonctures professionnelles. Son devenir professionnel est alors peru sous lhorizon dun futur alatoire nourrissant la fois lespoir dune aubaine prochaine et des comportements fatalistes dadaptation.

Porte et limite dune grille descriptive de lemployabilit en termes de rgimes de changement / dengagement Cette grille de lecture de notre matriau denqute trouve des appuis, y compris dans son vocable, chez des auteurs qui cherchent actuellement renouveler lapproche de laction et du sujet en sociologie, comme Laurent Thvenot (Thvenot, 2006) ou en conomie avec le programme de recherche initi par les travaux dAmartya Sen (Munck & Zimmerman, 2008). Elle na nanmoins, dans le cadre de ce rapport de recherche, pas dambition thorique. Son laboration et son usage se sont imposs de manire inductive pour deux raisons principales : Dune part, ne pas limiter lapproche de lemployabilit dans ses modalits ordinaires son contenu prescriptif. Dans le cadre de ce triptyque, un tel contenu est surtout prgnant

72

dans le rgime planifi dengagement dans la mesure o il est celui le plus expos un encadrement normatif par diffrentes sources de conseils professionnels. Dautre part, scruter les ressorts de lanticipation et de lorientation professionnelle chez une population dont nous avons montr prcdemment quelle participe dun systme demploi faiblement rgul. En particulier, nous avons soulign labsence de mise en place un niveau un tant soit peu centralis d amortisseurs sociaux aux vagues de seniorisation prcoce dans le secteur TIC. A ce titre, la monte en gnralit partir de la prsentation de cas individuels sopre bien dans la manire dont ils posent de manire typique la question des opportunits sociales et des supports collectifs accessibles aux salaris des fins de dveloppement professionnel (Corteel & Zimmerman, 2007). Lentre biographie professionnelle permet donc dinterroger un niveau complmentaire de celui de la rgulation sociale (partie 3) les conditions de possibilit de la longvit en emploi.

Trois rgimes dengagement reprables ds les entres dans le mtier Avant den venir ce compte-rendu des modalits concrtes de lemployabilit chez les informaticiens de plus de 40 ans interrogs, il est important de noter que leurs modes dentre en informatique se laissent dj dcrire selon ces trois types dengagement. A quatre exceptions prs, tous les enquts sont entrs dans linformatique dans les dcennies 1970 et 1980, avec des formations allant dun niveau Bac celui de Bac +5. Les quadragnaires ont une formation plus pousse que leurs ans (cf. Tableau Annexe 3). Lattention porte aux circonstances dans lesquelles ils sont amens cette poque occuper leur premier emploi informatique a conduit identifier trois profils : Les missionns (12 cas) : la professionnalisation graduelle en informatique dans le cours dune autre activit principale. Ils sont en quelque sorte des informaticiens de promotion interne. Leur entreprise les a chargs un moment donn, souvent en leur finanant une formation, de se faire le relais privilgi en interne de lintroduction ou du dveloppement de linformatique. Considrs comme des personnes ressources , des utilisateurs avertis dans ces domaines, ils viennent dautres fonctions ou mtiers.
Outre ce mode dentre naturel en informatique, le cas significatif choisi ici a la particularit dillustrer la continuit entre le BTP et linformatique, qui a t pointe dans la premire partie avec lemprunt dune organisation du travail. Jean N. est titulaire dun BTS de conducteur de travaux (1973). Cest dans le cadre de son deuxime emploi dans une grande entreprise de BTP (gestionnaire de chantier), quil passe linformatique 31 ans : au dbut des annes 1980, y avait les micro-ordinateurs qui arrivaient, les premiers, les MAP, les Apple et tout a. Et notre ambition avec mon directeur de travaux, celui que javais sur le chantier du Nigeria, a a t de concevoir un systme : que pour le prochain chantier ltranger, on emmne tout un pack de matriel informatique, de logiciels informatiques dj paramtrs, on arrive sur le chantier ltranger, on branche et on travaille tout de suite sur la compta, avec les donnes, et cest l quejai commenc oui la micro mintressait beaucoup. () Et pour cette tude informatique () on a fait pas mal de botes informatiques, IBM, Digital et jen passe, pour les contacter, pour voir ce quon pouvait en faire. () Oui, cest vraiment nous, avec ce directeur de travaux, qui avons port le truc en interne. La bote ma pay un stage de formation la programmation en 1981 . Jean N. deviendra ensuite responsable rgional du parc informatique (maintenance et exploitation) dans cette mme entreprise. La suite de son parcours le conduira quitter le secteur BTP pour lintrim informatique. Il y gardera le mme souci du positionnement hirarchique (souci sexprimant dans la rfrence constante aux chelons de la conduite dun chantier : directeur de travaux > conducteur de travaux (et ses aides) > chefs de chantier > chefs dquipe) (52 ans, n14).

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Les diplms (22 cas) : ladquation initiale titre scolaire/poste. Informaticiens de la premire heure, les diplms entrent dans le domaine avec une lgitimit scolaire de formation initiale qui leur permet dy envisager un plan de carrire : ils ont des diplmes dment estampills soit dingnieurs, soit de niveau Bac+2 en lectronique ou en informatique. Ces deux profils de diplms nassurent pas le mme type de ticket dentre dans les emplois informatiques. Les premiers, les plus titrs du systme denseignement suprieur, entrent plutt dans des postes dont la logique est celle de postes dingnieur dtude et de recherche. (A lpoque, les titres dingnieurs en informatique nexistent pas dans le cadre de loffre des coles dingnieurs et les profils universitaires sont essentiellement ceux de chercheurs).
Michel H. entre chez Sema en 1981, juste aprs son cole dingnieurs (Insa province) o il stait spcialis en chimie industrielle. Sema, alors une des rares grandes SSII (2000 personnes en France), avait de gros besoins en profils Fortran, langage auquel il est form en six semaines. A lpoque, ctait le boom de linformatique. Je my tais dj pas mal intress lcole o il y avait de nombreux postes. Car en chimie industrielle, on faisait des calculs assez lourds qui exigeaient de travailler sur ordinateur (51 ans, n30).

Le secteur constitue dj un dbouch pour les ingnieurs gnralistes. Les formations informatiques de niveau I ne connaissent un vritable essor qu la fin des annes 1970, effets du Plan Calcul mis en uvre par le gouvernement franais partir de 196755. Auparavant, les jeunes qui souhaitent sorienter spcifiquement vers cette filire ont un ventail de choix plus limit, se rpartissant entre quelques formations BTS et IUT56, souvent assez anciennes mais ne couvrant pas tout le territoire, et les grands centres de formation des principaux constructeurs de logiciels (Ibm, Honeywell-Bull, CII). A partir des annes 1980, ce second profil de diplms, titulaire dun Bac+2, se distingue du premier, et entre plutt chez les constructeurs et les entreprises utilisatrices pour rpondre aux besoins massifs en personnel gnrs par le passage de la grande informatique la mini-informatique, puis la micro-informatique. Leur diplme leur assure alors lassise de gnralistes en informatique dont la diffusion de linformatique de gestion est particulirement gourmande dans les annes 1980. Les rorients (14 cas) : lentre en informatique sur une opportunit. Cette troisime catgorie est celle de personnes qui, dans une priode incertaine, plus ou moins longue, dinsertion professionnelle, saisissent lopportunit dune formation professionnelle courte (maximum : deux ans, souvent niveau III de technicien suprieur) dlivre par des organismes comme lAFPA, le GRETA ou le CNAM pour se lancer dans linformatique. Il semble que les pouvoirs publics au dbut des annes 1980 aient particulirement promu ce type de formations57.

55

Les objectifs du Plan Calcul sont de dvelopper une industrie informatique franaise, organiser les quipements informatiques publics et semi-publics, et den promouvoir l'enseignement et la formation. Le Cnam cre ainsi en1968 le premier institut informatique dentreprise, le premier diplme dtude spcialis dans le domaine remonte 1974, le premier DEA ouvrant les portes de la recherche en informatique 1975 (Pelisset, 1985). 56 Un dcret de 1957 institue le Brevet de Technicien Suprieur de la mcanographie cartes perfores et de ses prolongements lectroniques qui est rebaptis en 1965 BTS du traitement de l'information (Pelisset, 1985).

57

Le Plan Informatique pour tous est lanc en 1983 ; un enqut (n13) qui dcide de passer un DUT en informatique en formation continue en 1982-83 se souvient quil tait pris en charge financirement par la

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 Pour rsumer, jai pass dix ans en Bretagne entre 20 et 30 ans, faire tout, le reste, et nimporte quoi, jai t menuisier, jai t chauffeur routier. Et la fin de cette priode, japprochais de la trentaine, jai commenc me dire quil fallait que je fasse quelque chose un peu plus sur le long terme, et donc l on tait en 83, 84, on commenait parler un peu de micro-informatique, de lexplosion et cetera. Donc je me suis dit le secteur davenir, cest celui-l. Jai travaill deux ans comme chauffeur routier pour me payer un cong individuel de formation et jai fait une formation de technicien de maintenance en micro-informatique. Cest vraiment un truc minimaliste mais il y avait un tel besoin lpoque On recrutait une arme entire tous les niveaux en informatique (53 ans, n16). Gilbert B. a un BTS de mtreur et travaille deux ans dans le btiment, avant dtre touch par la crise du secteur. Cest un ami de la famille qui me dit, puisque le btiment est bouch, pourquoi ne pas te rorienter ? . Cette dcision le conduit faire un IUT dinformatique de gestion Marseille, qui lui permettra de dcrocher son premier poste de dveloppeur dans une entreprise agro-alimentaire (52 ans, n32).

Le recours massif fait ces profils dans les vagues de recrutements sectorielles permet de rappeler que les SSII ont tendanciellement impos un standard de niveau et de type de diplme initial (diplme scientifique de niveau bac+4/5) qui ntait, on le voit, aucunement en vigueur lpoque.

9. Se mnager des marges dvolution professionnelle en emploi

Un premier ensemble de pratiques relatives lemployabilit sont celles qui ont pour enjeu, dans le cadre de son emploi prsent, de se mnager des marges dvolution professionnelle.

9.1

Les formes incrmentales de ladaptabilit en informatique

Ce niveau de description vise les formes les plus banalises de ladaptation au changement en emploi : elles correspondent dans les entretiens des pisodes rcurrents o les enquts prsentent des habitudes dapprentissage ou de mobilit comme des lments naturels de leur professionnalit dinformaticien du moment. Le changement est intgr comme une dimension intrinsque du cours de lvolution professionnelle quils considrent alors comme normale. a nest que rtrospectivement et notamment des occasions o ils doivent formaliser leur exprience professionnelle58 - quils sont amens estimer la valeur de ce capital humain informel pour la suite. Le bilan est souvent ambivalent : une fiert et une confiance en soi nes de cette adaptabilit quon a prouve de facto, peut se mler le regret de ne pas stre souci de la (re)valoriser dans des formats moins locaux ou plus porteurs. 9.1.1 Sen remettre lorganisation employeuse

Dans la version la plus passive de ce type dengagement, linformaticien confirm volue au gr de ce que son organisation lui propose. Sa situation de relative protection dans lemploi, notamment en entreprise utilisatrice et a fortiori sil a suffisamment danciennet, son attachement sa socit, lui font sereinement envisager son avenir dans lorganisation dans laquelle il se trouve. Il sadapte donc la manire dont elle volue et dont elle est gre.
direction du travail ( ctait 70% de mon ancien salaire et en tout cas, pas infrieur au Smig ) et que la promotion laquelle il appartenait au sein de lIUT sappelait PST (promotion sociale du travail).
58

Y compris cette occasion trs particulire de rflexivit que constitue un entretien avec un chercheur.

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Alain S. prsente ainsi son parcours comme balis depuis vingt ans par les grands choix technologiques successivement faits par son entreprise : tout dabord HP, puis SAP. Pour lavenir, identifiant que le progiciel ainsi mis en place grands frais va perdurer dans lorganisation, il envisage dvoluer vers un autre module de SAP pour parfaire sa connaissance de loutil (54 ans, consultant, n31). La plupart des anciens salaris de Tralog ayant rejoint sa filiale informatique Logiservice59 sont dans cette posture.

Ce type de positionnement a pu happer certains informaticiens interviews dans des processus soudains de promotion o leur monte en grade simpose de manire ad hoc en rponse un contexte de croissance. Cest le cas lorsque linformatisation de lentreprise utilisatrice prend une ampleur nouvelle, offrant linformaticien qui a de longue date le statut danalyste-programmeur loccasion de basculer directement sur celui de directeur de gros projets ou de chefs de service.
Cet effet start-up a pu tre observ par lenqute dans lunivers particulier des jeux vido, partir du cas de la personne la plus jeune rencontre, qui, bien que non quadragnaire, a t retenue pour cet intrt. Nolwenn L. entre en 1995 dans une petite socit de 50 personnes de construction de jeux vido. Pendant un an, elle occupe un poste de programmation, puis mne des recherches en intelligence artificielle. La forte expansion de la socit la propulse rapidement la conduite de projet, puis la cration de business units dans le monde entier, alors que sa socit devenue multinationale atteint les 2500 personnes. Vivant un investissement sans borne dans son travail ( je passais des semaines sans rentrer chez moi ), cette prise de responsabilits lui apparat comme naturelle , ou du moins, elle nen mesure laspect impressionnant quau moment de sa recherche demploi (36 ans, n27). Les segments spcifiques du secteur TIC comme les jeux vido suivent leur propre chronogramme, rythm notamment par une transformation des supports (PC, consoles) qui alimente des phases de croissance et de recul spcifiques. La priode connue par Nolwenn L. est justement marque par un essor du march du jeu vido en France.

Sen remettre lentreprise et ses tempos comporte des risques. Sil assure une employabilit court terme en son sein, ce type dengagement par son caractre accaparant rend indisponible aux tendances plus gnrales du march de lemploi informatique. Dans les PME o le service informatique est compos au mieux dune dizaine de personnes et nest pas forcment considr comme un domaine stratgique par les dirigeants, les informaticiens maison dveloppent des comptences spcifiques un contexte local, donc pas forcment transfrables, ni reconnues lextrieur. Le risque le plus typique est celui denfermement technologique que reclent le suivi et la spcialisation sur les outils choisis par lemployeur. La spcialisation sur une technologie est en effet ambivalente, puisque si elle permet linformaticien dtre sollicit en tant quexpert, elle lie son sort professionnel celui de la technologie. Or, lextinction dune technologie nest pas toujours prvisible, et mme quand elle lest, rien nindique que lentreprise qui utilise les services de linformaticien trouve son intrt anticiper la reconversion de ce dernier dans une autre spcialisation.
Isabelle A. sest ainsi spcialise dans les gros systmes Bull dans une entreprise utilisatrice, puis dans les SSII o elle a exerc. Elle a travaill sur ces derniers jusquaux premires annes de lan 2000, allant jusqu participer lextinction de cette technologie en migrant des donnes vers dautres systmes. Depuis au chmage, avec un profil la fois trs technique et trs spcialis, elle prend conscience de limpasse de sa situation : aucune SSII ne la prendra sur un poste technique, dautant moins que son expertise nest pas recherche car la technologie a t dclasse (48 ans, n 2).

59

Pour rappel, la prsentation de Logiservice, o 16 entretiens avec des informaticiens ont t raliss, se trouve en Annexe 9.

76

Par ailleurs, une usure peut poindre, non pas tant de ladaptation au changement, mais plutt de lexprimentation de projets dont on constate quils reproduisent les mmes dysfonctionnements, et pour lesquels on ne dispose pas dune vision claire des orientations finales. En particulier en SSII, comme lillustre le cas dvelopp ci-aprs, les effets rpts dune division du travail donnant limpression davoir toujours dfaire et refaire son ouvrage , relativisent lintrt dune actualisation permanente en travaillant :
Comptant en tout et pour tout deux employeurs (19 ans dans une trs grande SSII, depuis six ans dans une filiale dun grand oprateur tlcom) le parcours de Michel H. montre de manire pure le cot en terme dadaptabilit auquel se paye une rare continuit en emploi. Pour des raisons gographiques dancrage familial, et du fait de sa personnalit quil dfinit comme peu carririste, cet ingnieur a privilgi la stabilit de son emploi sur la ngociation de promotions. Cette dlgation du pilotage de sa carrire son employeur produit un parcours qui pouse un nombre considrable des volutions emblmatique du secteur TIC quil suit au rythme des projets des clients de son employeur. Il monte en grade par anciennet devenant ingnieur daffaires charg de lencadrement commercial et administratif de projets importants. En quittant sa SSII pour une filiale tlcom, pouss par un de ses collgues qui le dbauche, profiter de la conjoncture deffervescence de 2000, il opre 45 ans un retour au technique sur le dveloppement de solutions logicielles lies au nouvel eldorado de linteroprabilit (tlphone, tlvision et Internet mobiles). Michel H. suit donc, encore et toujours. Il nen tire aucun sentiment dexceptionnalit. Pour lui, la frquence des remises niveau technique sest nourrie naturellement de la passion quil voue aux outils informatiques. Cependant, cette passion est devenue moins dvorante, moins spontane, il doit la remotiver en imaginant ce quil pourrait faire dautre : Il faut encore que je me tape ce bouquin. [il a sur son bureau un volumineux ouvrage intitul Web services].On na jamais fini. a volue tout le temps. Des fois, je me dis que je serais mieux , je ne sais pas, conduire mon bus. Et puis, la journe, quand elle est finie, elle est finie () Cest un peu nervant au bout dun moment, parce quil faut constamment, constamment (il insiste) se mettre niveau. Des fois, jen ai marre. Mais au final, je me dis que cest a que je prfre Moins que lusure de ses capacits dapprentissage, cet informaticien au long cours voque lusure de sa capacit simpliquer sans rserve dans les dveloppements nouveaux qui lui sont demands. Interrog sur ces rserves, il met laccent sur labsence d orientation claire dans le pilotage dune architecture systme sur lesquelles les diffrentes quipes techniques du centre de dveloppement qui lemploie travaillent de manire cloisonne. Un groupe ressource de cinq personnes dont il faisait partie, et qui tait prcisment charg de travailler une meilleure cohrence du travail technique, a t dissout. Il inscrit ce dfaut de continuit dans le cadre dune division organisationnelle et gographique des deux composantes de sa filiale : les directives du sige parisien ont souvent tergivers depuis 2000 ; les commerciaux, les spcialistes du marketing et les financiers de ce sige impulsent rgulirement une diversification de loffre de services aux clients mais sans se soucier de leur faisabilit, voire sans en chercher en grer le suivi pour les informaticiens du centre de dveloppement de Michel H. De faon gnrale, ces derniers sont considrs comme des rameurs face aux fonctionnels du sige qui se posent en barreurs et insinuent que le travail de dveloppement au sens large (spcifications et programmation) pourrait tre sous-trait (51 ans, responsable dapplication, n30).

La lassitude incarne par cet ingnieur quinquagnaire pointe vers un effet dexprience plus gnral gnr par le rgime routinier dapprentissage chez les informaticiens : la prise de conscience dun cueil majeur de la ralisation informatique sous la forme de dysfonctionnements qui se rptent inlassablement. Cette confrontation rpte aux mmes impasses - qui caractrise dune certaine faon tous les domaines dactivit o se joue une division entre matrise douvrage et matrise duvre nourrit souvent chez les informaticiens expriments une volont de capitaliser cette exprience dans des positions de Mthodologue ou d Organisateur , initiant une dmarche plus planifie dvolution professionnelle.

77

9.1.2

Passer de projet en projet, dentreprise en entreprise

Dans une version plus active de ce rgime naturel de dveloppement professionnel, force est de constater la prgnance chez les informaticiens dune culture de la mobilit. Elle peut nourrir, y compris au sein dune mme entreprise, une posture visant sassurer une varit de ses missions, ou se se faire appeler pour tre positionn sur les projets les plus innovants.
Cest la posture dcrite par Richard G., qui malgr 20 ans de carrire passs dans la mme entreprise, peut mettre en avant la diversit de son exprience. A partir dun poste oprationnel en logistique, cet ingnieur sest ancr en informatique travers une succession de projets mthode et qualit : Je me suis toujours mis en position dtre appel, vous voyez ce que je veux dire ? Cest pas que jai toujours fait du forcing pour changer. Je me suis mis en position dtre appel. Cest--dire qu un moment donn, quand il y avait besoin de quelquun dans lentreprise sur des nouveaux projets, on savait que jtais l. Que je pouvais tre lhomme de la situation. Sur des nouveaux domaines. Des nouveaux projets, cest clair qu chaque fois que la question sest pose, jtais Et cest comme a que jai volu () Lhomme projet de la bote, cest lui, donc on pourra lui faire faire des choses trs diffrentes. La dcision rcente prise par cet enqut de faire un bilan de comptences est rvlatrice du fait que ces changements de postes nont pas t planifis, et quil lui semble ncessaire, ce moment de son parcours, de les capitaliser . (45 ans, chef de projet, n34)

Chez les informaticiens, le passage dentreprise en entreprise peut galement tre expriment comme un rgime routinier de mobilit, de la mme manire que lon peut monter progressivement en hirarchie dans une organisation bureaucratique. Chaque changement de socit est alors peru comme ouvrant de nouvelles marges dvolution, sans que leur contenu concret soit prcisment projet.
Mathieu M. a connu trois entreprises avant dentrer chez Logiservice. Chacun de ses dparts (volontaires sauf le dernier) a t motiv par le sentiment de saturation de ses possibilits, en terme de technologie, dinnovation ou de dveloppement de la socit : On a fait le produit, il a t mis au catalogue, et puis a a tellement bien march, que tout compte fait, on a grossi, on a grossi, on a grossi, et plus a allait, plus il fallait intgrer des choses nouvelles, et je suis arriv, je dirais, un moment donn, bon o jtais, javais fait le tour du sujet, voil. Donc, on pouvait plus tellement grossir, on pouvait plus tellement innover, () Donc, lissue de a, moi je me suis dit quand mme jaimerais bien aller plus loin. Donc, jai chang de socit, et je suis rentr donc chez Bourlog. Voil. () En parallle, comme jtais un peu plus ancien, un peu plus mature, et ben, jai pris la responsabilit dquipes, jusqu donc arriver responsable du service intgration et systmes dans cette mme socit. Voil. Cest aussi dans cette socit que jai commenc un peu goter linformatique de gestion, en tout cas linterconnexion et la connexion avec linformatique de gestion, voil. () Je crois que oui, je crois que cest le dnominateur commun, puisque de toute faon ctait des socits, y a pas photo, qui tenaient la route, qui taient plutt bien assises, pas trop mal gres, cest plus voil un besoin de voir ailleurs, de voir autre chose, dapprendre autre chose (44 ans, directeur de projet, n35).

Cette accumulation de projets et/ou demployeurs a elle aussi son envers. Elle confronte au problme de la lisibilit de lexprience quelle reprsente. Dune part, pour un recruteur press, les rfrences techniques peuvent relever au mieux de larchive historique, au pire de lacronyme sotrique ; les comptences fonctionnelles tre juges non transfrables. Les socits employeuses peuvent avoir disparu de longue date. Dautre part, cette exprience peut tre difficilement formalisable dans un parcours linaire de progression, sanctionn par les signaux rassurants pour un recruteur, de titres de postes ou de niveaux de rmunration.
Cest un des lments mis en avant par un technicien suprieur de Logiservice pour expliquer quil nait pas, quarante ans passs, accd au statut de cadre, en dpit dune trs grande anciennet. Ayant accompagn linformatisation de sa socit, et vu grandir son service informatique, il a particip successivement de nombreux projets. Le manque deffectifs, la pression des dlais, mais aussi sa passion lont pouss prendre des responsabilits sans que

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celles-ci soient officiellement reconnues, Jol B. faisant fonction de responsable. (42 ans, support utilisateurs, n39)

9.2

Les filires balises des volutions de carrire

On la suggr, le rgime routinier dvolution professionnelle en emploi peut embrayer sur ladoption dune posture anticipatrice de pilotage de sa carrire, notamment en raison de la conscience des risques auxquels il expose. Dans sa forme la plus explicite trouve chez les enquts, celle-ci passe par une relecture ordonne de leur pass professionnel, pour linterprter selon des normes actuelles de carrire, et/ou par un vrai travail de matrise de linformation. Acquisition mthodique dune information sur son potentiel professionnel (bilan de comptences) ou sur le secteur et les attentes des recruteurs, comme le revendique ce directeur de projet :
De toute faon, moi, jai bien regard, je suis toujours rest lcoute aussi de lemploi. Jai pratiquement t toujours abonn Cadremploi, je regardais un peu les annonces, quest ce quon demande et cetera Et on voit trs bien de toute faon lvolution des diplmes et des besoins, et puis de toute faon maintenant un responsable RH qui recrute, il a sa matrice de besoins, et parmi cette matrice de besoins, il y a dj les diplmes, il y a dj les langues trangres, et aprs on regarde effectivement le caractre du candidat, ses comptences. (44 ans, n35)

Lenjeu le plus gnral des pisodes o les enquts ont cherch planifier leur volution professionnel est celui dune mise distance dune identit purement technicienne. Pour dcrire ces moments o ils ont eu formaliser un objectif de progression professionnelle, voire ngocier expressment un tournant de carrire, il est symptomatique que les enquts recourent au vocabulaire, parfois jargonnant, de la gestion des ressources humaines. En particulier, ils dcrivent leurs dmarches en se rfrant la distinction entre les deux grandes filires dvolution des fonctions de cadres : La filire expertise sappuie sur des comptences techniques : elle se subdivise en expertise fonctionnelle (connaissance du mtier des utilisateurs) et en expertise relationnelle (pdagogie, communication et formation en direction des utilisateurs) ; La filire managriale distingue, quant elle, le management de projet et le management hirarchique . Lexpertise fonctionnelle

9.2.1

Une premire faon de capitaliser son exprience ad hoc de lorganisation du travail dans les projets informatiques et de ses dboires frquents est de sorienter prcisment vers des postes dexperts en organisation, dauditeurs.
Ayant toujours travaill pour le compte de SSII chez des compagnies dassurance et dans des banques, Pedro D. ne prsente pas son parcours comme ayant t impact par des changements organisationnels. Il pense linverse son rle comme celui dintroducteur de changements au point de rationaliser cette dimension de son profil et de la mettre en avant aprs une exprience de direction de projet chez Groupama o il a sem un certain remue-mnage en imposant plusieurs services utilisateurs une rvision radicale de leurs habitudes de travail. Aprs cette exprience-l, je me suis pos en organisateur . A 50 ans, il entame un Mastre en organisation au Cnam-Iesto (Institut suprieur des sciences et techniques de lorganisation). (51 ans, ancien consultant dans le secteur de la banque et de lassurance, en recherche demploi longue, n10)

Ces postes dexpertise organisationnelle ont acquis depuis le dbut des annes 2000 une nouvelle visibilit avec loffre de formations certifiantes courtes en matire de qualit,
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mthode et scurit informatiques, prsentes comme des domaines vous monter en puissance [Apec, 2005]. Un certain nombre dinformaticiens ayant un pass de postes dominante technique y ont cherch une voie daggiornamento loccasion dun trou de carrire. Lexpertise mtier est devenue clairement depuis les annes 1990 un produit dappel mis en forme et sollicit comme tel dans les mobilits des informaticiens, soit quelle constitue une quasi-rente de situation pour des consultants en SSII quand elle correspond une demande forte dun certain type de grands comptes, soit quelle joue expressment comme dterminant un passage dune entreprise utilisatrice une SSII qui lexploite pour lui permettre demporter un contrat commercial.
Analyste programmeur durant six ans (1980-86), Pedro D. acquiert la stature de chef puis de directeur de projets en SSII (1986-2000) en se faisant connatre et reconnatre comme expert dans le domaine de la bancassurance dans la premire moiti des annes 1990 (techniques dassurance, de rassurance, de tarification). Il a un temps la carte de visite Lefebvre , quil prsente comme une conscration dans ce domaine fonctionnel (51 ans, ancien consultant dans le secteur de la banque et de lassurance, en recherche demploi longue, n10). Pour une autre enqute, son retour en emploi en 2007 50 ans, aprs deux ans de chmage, sest largement jou sur la connaissance de la distribution (commerce de dtail) acquise lors dune longue exprience de responsable informatique chez une grande chane franaise de franchise : la SSII qui la recrute, en dpit de son ge , la immdiatement positionne sur un gros projet dharmonisation des systmes dinformation chez Carrefour (50 ans, chef de projet en SSII, n23).

Consquence du jeu dacteurs de plus en plus partag quest devenue la fonction informatique en entreprise utilisatrice, un certain nombre dinformaticiens en fixe voquent la double concurrence laquelle a pu se heurter leur souci de faire reconnatre en interne leurs comptences fonctionnelles : dune part, celle de prestataires externes qui dclinent volontiers leur offre de solutions informatiques par mtiers ; dautre part, celle de leurs collgues dautres dpartements, non informaticiens patents, mais utilisateurs de linformatique suffisamment avertis pour garder la mainmise sur la partie la plus intressante de la spcification des solutions informatiques, celle de leur articulation des processus mtiers .
Le chef de projet de la filiale informatique Logiservice du groupe de transport logistique voque ces conflits de prrogatives : Au dpartement transport, on sest mis exercer un rle plus dinformatique qu de transport, au lieu daider lcriture des procdures (57 ans, chef de projet, n37).

9.2.2

Lexpertise relationnelle

Pour ne pas entrer en concurrence avec dautres tenants des comptences fonctionnelles, les informaticiens peuvent mettre en avant leur relation aux utilisateurs comme centrale dans leur dfinition professionnelle. Cette comptence passe par tout un travail daccompagnement des utilisateurs dans la prise en main de loutil, ncessitant la fois une bonne comprhension de leur mtier et de ses contraintes), mais surtout des qualits de pdagogue.
Je me suis aussi pas mal intress tout ce qui tait formation utilisateurs, ce qui tait conduite du changement. Parce que forcment, quand on met en place des nouvelles applications informatiques, il y a du changement grer derrire. Donc a, cest des points que jai pas mal mis en avant ces dernires annes et justement, a fait partie des points que je voudrais dvelopper. Cest dire que, ne me considrant pas dun profil purement informatique, moi, si javais voluer dans ma carrire aujourdhui, a serait sans doute vers des postes de formateur. (45, chef de projet, n34).

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Ce relationnel utilisateur peut se doubler dun relationnel client, dans ses dimensions proprement commerciales , et notamment de ngociation. Cette volution de carrire est sans doute celle qui met le plus explicitement lpreuve les habitudes de souverainet solitaire contracte dans les rles techniques :
Je sais pertinemment que cest une des choses les plus dures acqurir en termes de comptence, le relationnel client. Je dirais, y a plein de fois o javais envie de dire au client : vous me faites c, y en ras le bol, jarrte pas de bosser pour vous et vous, vous en voulez encore, voil, mais, y a plein de fois o vous avez une bonne envie de dire a et il faut pas le dire, et il faut quand mme arriver ses fins. () Quand vous tes dans votre partie technique, vous tes face votre technique, a marche, a ne marche pas, vous ne vous en prenez qu vous. Et puis, le jour o vous en avez marre, vous claquez la partie ou vous reprenez le lendemain. Vous ne pouvez pas faire a avec un client, vous vous fchez avec un client, cest pas bon pour vous. Donc, pour moi cest lexercice le plus difficile, cest l o je dirais, cest l o faut vraiment pas se tromper. (44 ans, directeur de projet, n35)

En cas de reconversion, cette posture ouvre des portes du ct de postes de formateur (relationnel utilisateur) ou de commerciaux prsents en SSII comme un dbouch potentiel pour les informaticiens en seconde partie de carrire. 9.2.3 Le management en informatique

Quand les enquts cherchent voluer verticalement vers des positions de gestion dquipe, deux choix soffrent eux, engendrant deux visions diffrentes de leur professionnalit. Le management de projet est loption la plus courante, elle correspond lanimation dune quipe de taille variable (corrle lampleur du projet). Ces pisodes de carrire peuvent tre dcrits comme des aboutissements en ce quils permettent de composer toutes les facettes valorisantes de la relation de service :
Y a un truc o je mclate, cest la direction de projet, y a plein de choses apprendre et a, je dirais, cest un peu laboutissement de tout ce que jai pu faire, il y a la fois la composante technique, la composante mtier fonctionnelle, la relation client, et puis la fois, le travail avec des quipes. Donc, je dirais, cest vraiment trs riche. Moi, la direction de projet, a me va trs bien. (44 ans, directeur de projet, n35)

Souvent oppos au management de projet (gestion de relations entre pairs), le management hirarchique ou de service dans sa version la plus accomplie de patron de centre de profit est la filire la plus rmunratrice (intressement aux rsultats, avec forte part variable du salaire) et la plus proche des sphres de pouvoir de lentreprise (prsence au comit de direction). Cette volution de linformaticien lloigne de faon radicale de la technique pour lamener privilgier et faire valoir un profil dauthentique gestionnaire.
Le plus intressant, entre 97 et 99, ctait la Business Unit, responsable des rsultats des commerciaux, des techniciens. Parce que l, javais vraiment une vision, ctait vraiment une petite entreprise dans lentreprise. Donc a, ctait vraiment gratifiant, sur beaucoup de latitudes, sur les choix, sur la politique commerciale, il y avait tout construire, ctait assez passionnant (46 ans, responsable de service, n38). Oui, 1988-1992, a a t la meilleure priode de ma carrire. [A 40 ans] je me casse enfin de Cap Gemini, pour devenir manager complet, cest--dire patron dagences, patron dune rgion, pour deux SSII dans le Sud Ouest. Ctait la belle vie, je gagnais bien ma vie. Je grais mon petit business. Je navais rendre des comptes quaux actionnaires. () Bon, en 1992, je me fais lourder . Andr C. ne soffusque pas de ce licenciement qui fait suite au rachat de lagence quil dirige. Il a lui-mme eu frquemment licencier. Il vit cette rupture comme un lment naturel dans le contexte alors de profonde crise du secteur informatique. Il garde davantage un traumatisme de la dure de cette premire priode de chmage quil craint de voir sterniser (18 mois). Il ironise : lpoque, javais 41-42 ans, ctait un peu tt pour rester chmeur. (52 ans, skill group manager, n26)

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Cest chez les enquts qui ont connu ces pisodes managriaux de patrons complets dune filiale ou dune agence informatique que lon trouve aussi lintriorisation la plus forte dune loi des socits de services et lacceptation comme naturels des alas que cette loi impose leurs ressources humaines .
Un ancien directeur de centres de profit, habitu placer et licencier des salaris, et ayant deux reprises organis son propre licenciement : Ce qui prime, cest la notion de cot conomique de la personne par rapport ce quelle rapporte. Cela, dans les socits de services, cest quelque chose qui parat trs clair. Cest vraiment largent qui fait fonctionner lentreprise et les choix vis--vis des personnes, cest souvent largent qui entre en compte. Le salaire joue donc beaucoup. Chez Carlog, par exemple, ctait typiquement cela. Lentreprise perdait de largent et donc, on licenciait les salaires importants. Chez Alpha Solutions, en dehors des CDD qui ont t arrts et des CDI quon a arrts en cours de priode dessai, les licenciements se faisaient sur les niveaux de salaire. Ils avaient besoin de diminuer la masse salariale, ctait clair dans leur plan. Donc ce moment-l, le directeur dagence se dit : je vais jouer en mme temps le rle de directeur technique. Quand vous ne pouvez plus payer les gens, vous essayez de deux postes den faire un. Y a pas chercher plus loin. (50 ans, redevenu rcemment DSI au moment de lentretien, aprs un chmage de lingue dure, n25)

9.3

Les tactiques dadaptation lchance alatoire dun changement

Au cours de leur histoire professionnelle, les informaticiens ont pu faire lexprience de la contingence sous la forme de retournements brutaux de conjoncture, de grandes manuvres organisationnelles au sein de leurs entreprises, de renouvellements technologiques qui les ont pris de court. Ces expriences les rendent mme par la suite de reconnatre les prmisses de contextes ou processus similaires et les incite alors anticiper lchance de leurs effets pour eux. Ces tactiques danticipation sont particulirement cruciales lorsquon est moins de dix ans de son dpart en retraite. Une forme typique dadaptation visant forcer la lisibilit de ses perspectives professionnelles, apprise trs vite en SSII, est le chantage la dmission (Fondeur & Sauviat, 2002 ; Duplan, 2006). Quil sagisse de sortir de missions rptitives dont on pressent quelles pnalisent terme ses possibilits dvolution ou dengranger les bnfices salariaux des difficults de recrutement des SSII, le consultant en informatique cre un rapport de force avec son employeur pour provoquer lvitement dune impasse professionnelle ou lacclration de sa carrire salariale. En raison du caractre notoire des difficults tre recrut pass 45 ans, les informaticiens rencontrs en SSII disposent moins de cette capacit de ngociation.
Responsable de projet dans une filiale bancaire dbut 2008, via une grande SSII qui la recrute en portage salarial 56 ans, Alicia T. ctoie sur sa plate-forme un grand nombre de jeunes consultants venus de toutes les autres grandes SSII. Elle souligne limportance du taux de dmission quelle observe chez eux, quelle a dj connu dautres priodes. On sent que la plupart des personnes savent quils ne sont pas l pour rester. Alors, on ne sattache pas ; on vite de crer des liens damiti bon quelque part, cette valse, je me dis que cest tant mieux pour moi. (56 ans, responsable de projet, n17).

Une autre forme dattentisme actif observe chez des enquts de plus de 50 ans en business units face au spectre menaant pour eux dune nime rorganisation consiste scruter les rsultats financiers de leur structure, et parfois commencer poser des jalons quant des arrangements contractuels de fin de carrire :
Skill group manager dans une des trs grandes SSII franaises, cest--dire responsable dune trentaine de personnes travaillant en rgie chez des clients, Andr C. sestime 52 ans placardis au regard des volutions de carrire quil aurait pu y avoir. Il a travers une succession de rorganisations au sein de cette SSII du Top Ten , et notamment celles qui ont

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marqu sa fusion avec un grand cabinet de conseil, dont il sestime un survivant , tout en bnficiant en interne de la sympathie dun ancien qui a prcisment une intelligence fine de la complexit organisationnelle, pour savoir de quoi elle rsulte. Se considrant professionnellement comme fini, et compte tenu de la logique annuelle de fixation dobjectifs sur lesquels un point est fait tous les six mois, il vit au rythme de ces annonces semestrielles de rsultats : Moi, je suis en mode survie. En mode survie. Trs clairement. Et puis je laffiche. Je nai pas de honte. () jespre survivre pendant quatre ans puisque jai bientt 53 ans. Encore quatre ans, on ngocie et puis boum, jarrive au Pare. Paf, je me casse, cest gnial. Si on ne me vire pas avant. Peut-tre quon me virera dans six mois. Si les rsultats sont dgueulasses. Sils ne le sont pas, je devrais survivre. (52 ans, n26) Michel H. se sent expos au mme type de menace ( chasse aux anciens , surtout dans le cadre dune dcision qui consisterait externaliser le centre de dveloppement o il travaille) et se rassure au mme type dindicateurs de rsultats de la filiale de loprateur tlcoms qui lemploie. Il a pris des renseignements auprs des services de ressources humaines sur lexistence de dispositifs de prretraite maison et leur chance dextinction (51 ans, responsable dapplication, n30). Dautres enquts en entreprises utilisatrices se rassurent en observant, avec le recul, que dans les contextes de changement organisationnel, ce sont les top managers qui valsent , les cadres et techniciens ordinaires restent .

A linverse, le seuil dge peut jouer dans le sens dune provocation de son licenciement, face la confrontation un contexte dincertitude organisationnelle qui ressemble beaucoup une situation dont on a dj fait les frais.
Rmi F. a connu une priode longue et prouvante de pourrissement organisationnel dans sa socit de crdit immobilier. Ses dirigeants avaient fait, dans le contexte de crise immobilire des annes 1990, des investissements douteux, entranant une situation de quasi-faillite et larrive poussive de nouveaux actionnaires. Lorsquil est embauch comme responsable dapplication par la centrale dachat dun rseau de distribution au dbut des annes 2000, il dcouvre progressivement un contexte de dissensions politiques en interne et de rorganisation en cours. Il ralise assez vite que dans ce mouvement de commerants indpendants, la pertinence dun service informatique au niveau national est conteste, et selon lui, ce dernier est vou disparatre moyen terme. Craignant de revivre les affres dun service qui ne sait pas o il va, il ngocie secrtement son dpart avec la DRH : Je me suis dit quil valait mieux me remettre en cause professionnellement 50 ans, plutt qu 53 ou 54 ans (52 ans, en recherche demploi longue, n13).

Le mme mlange dattentisme et de tentation de brusquer le cours des choses peut tre pratiqu face lchance incertaine de lextinction dune technologie dont on est le spcialiste.
Pratiquant depuis sa sortie par Ibm en 1987 lenvironnement AS400 (iSeries), Rmi F. prend conscience, loccasion dune recherche demploi quil voit dangereusement se prolonger partir de 2005, de la niche dexpertise que cette spcialisation tend devenir. Il se rassure en se disant que de nombreux grands comptes fonctionnent encore sur cette architecture informatique, quun salon annuel lui est galement consacr. Mais il cherche malgr tout se former au langage le plus demand (J2EE). Des recruteurs len dissuadent, lui faisant comprendre quil ne serait pas crdible , compte tenu de son ge. Il suit alors une formation en qualification logicielle, avec lespoir de donner ainsi une nouvelle orientation sa carrire dans laquelle lge est moins discriminant (expertise organisationnelle). Cette tentative de reprofilage ne portant aucun fruit, Rmi F. est finalement sollicit pour tre recrut en une semaine en septembre 2007 par un diteur de solutions logicielles, AS Software, prcisment spcialis dans la maintenance et la modernisation des applications mtiers en environnement AS400. AS Software est le seul diteur du genre, il jouit dailleurs dun partenariat privilgi avec Ibm. Mais cette aubaine dun retour en emploi sur son environnement de prdilection lie aussi le sort de Rmi F. la viabilit de AS Software : Je pense que malgr tout dans les dix ans venir, il y a un certain nombre denvironnement AS400 qui vont disparatre. Et en plus, les technologies modernes mettent disposition des serveurs dont la puissance va permettre aux jeunes qui connaissent bien ces technologies de pouvoir reprendre tout ce qui a t fait sur AS400. C'est vrai quil se peut quil y ait des clients qui veulent faire perdurer leur systme AS400 encore quelques annes alors peut-tre des opportunits dembauche pour moi qui pourraient me permettre de continuer travailler dans cet environnement jusqu la

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retraite Aussi, tout en soulignant son incompatibilit avec le fait que son temps de travail doive tre rentabilis en missions, espre-t-il pouvoir tre form en interne aux nouveaux outils mis en place par le centre de Recherche-Dveloppement dAS Software pour diversifier et actualiser son offre commerciale : AS Software justement souvre aujourd'hui sur les mondes hors AS400, car ils sont quand mme conscients du fait que lavenir, c'est dagrmenter leurs solutions sur dautres systmes que lAS400. Et aujourd'hui mme, on commence agrmenter ces solutions sur des produits dont les objets - donc programmes et fichiers - sont prsents dans le monde de la micro informatique. Et donc demain, c'est de souvrir sur un monde Unix sur tous les environnements (53 ans, consultant chez un diteur de logiciel, revu un an aprs un premier entretien o Rmi F. tait alors en recherche demploi, n24)

10. Se former
Congruent avec celui gnral dun systme faiblement rgul socialement, le constat principal de lenqute sur la place de la formation dans les dmarches demployabilit est celui dun profond dcalage entre la reconnaissance par tous les acteurs dune ncessaire remise jour de ses connaissances pour durer dans le secteur TIC et des possibilits de formation qui nont aucun caractre systmatique, ni mme vritablement organis. Du ct des employeurs, les incitations ne sinscrivent en gnral dans aucun plan densemble de formation permanente. Quant loffre de formations lorsque lon est chmeur, elle se prsente de manire assez illisible, miette, et son usage a bien souvent une nature de pari quant aux chances de rvaluation de son profil sur le march des offres demploi. Curieusement, il semble que le recours aux formations formelles pass 40 ans serve davantage produire des signes gnraux dun potentiel professionnel abstrait, qu actualiser son profil, et notamment son profil technique, en adquation directe avec des besoins nouveaux identifis des entreprises. De faon gnrale, cette actualisation semble essentiellement prise en charge par des efforts personnels dauto-formation permanents, et donc toujours menacs dinvisibilit.

10.1 Les formations pour tenir le poste

Lie troitement aux formes incrmentales de ladaptabilit en informatique voques plus haut, lauto-formation en emploi dsigne chez les enquts ces accompagnements ponctuels, ad hoc, quils ont connus chez leurs employeurs au gr de lintroduction ou de loptimisation doutils techniques quils avaient mettre en uvre. Les rcits de ces pisodes de formations requises pour tenir son poste tendent montrer quelles sont plus systmatiques en entreprises utilisatrices (via souvent les services dun prestataire) quen SSII. Au sein de ces dernires, les enquts les ayant le plus pratiques, observent mme avec le recul un durcissement des conditions leur accs. Certaines SSII nhsitent pas vendre comme expert un consultant qui a un vernis dans une technologie, tablant sur son apprentissage sur le tas et/ou sur son apprentissage au contact de ses pairs de mission, une fois le contrat commercial dcroch. Outre leur caractre volatil, la limite de ce type de sessions de formations courtes et oprationnelles tient ce quelles ne dbouchent sur aucune certification. Cette prise de conscience peut alors conduire des formes de chantage la formation, o les informaticiens exigent dtre positionns sur des missions o ils bnficieront notamment de la formation certifiante dun diteur de logiciels.

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10.2 Les diffrents objectifs du recours aux formations formelles

La programmation dun temps de formation, substantiel et spar du temps de lactivit professionnelle proprement dite, semble parfois totalement incompatible avec le profil de postes que lon occupe pass 40 ans. Une demande de formation en bonne et due forme peut mme tre juge foncirement impertinente, mettant en porte--faux par rapport aux impratifs de ses fonctions :
Un cadre manager travaillant depuis plus de vingt ans dans une SSII du Top Ten interrog sur le sujet : Et il y a des politiques de formation accompagnant ces changements frquents que vous avez connus ? En thorie, oui. En pratique, peu. Non, jai eu peu de formations. Toutes mes formations, vraiment qualifiantes, je les ai faites avant quarante balais. Cest l que jai appris des techniques au point de vue vente, des techniques de management, des conduites pour soimme, si vous voulez. Avant 40 ans. Toutes ces formations se font avant 40 ans. Il est trs rare de voir chez Cap des formations qui ont vraiment un intrt rel - et non pas uniquement stats , si vous voulez aprs 40 ans. Parce quon les propose aux plus jeunes ? Non, parce quon considre que les gens qui ont plus de 40 ans, quelque part, soit ils sont expriments, ils ont les comptences et ils continuent sur leur lance, soit ils ne les ont pas, et ce sont des nuls et hop, on les jette. Je caricature mais cest un tout petit peu a. (52 ans, n26) Le souci statistique pouvant prsider la proposition de formations est galement soulign par un directeur de projets en entreprise utilisatrice : Des petites sessions de formation, jen ai fait rgulirement, mais on va dire ctait des formations gentillettes quoi, ctait des formations quatre jours par ci, deux jours par l, donc, cest plus ce que jappelle des formations de sensibilisation. a ressortait, vous avez vu quelque chose de nouveau, vous avez un focus sur quelque chose diffrent de lhabituel, mais bon, on reste toujours un peu sur sa faim quoi. (44 ans, directeur de projet, n35) Un autre cadre souligne limpossibilit de se former de manire substantielle lorsquon est manager en socits de services : En entreprise, vous pouvez difficilement vous former aux nouveaux outils. On arrive tirer, quand il y a des plans de formation dans les entreprises, cinq jours par an. Ce qui est ridicule pour se former des nouvelles technologies comme a. Je dirais quon na pas le temps, quand on a vraiment la direction dun service, de se remettre jour sur les nouvelles techno. Donc on perd forcment de la crdibilit par rapport aux nouveaux outils informatiques. () Cest extrmement difficile parce que non seulement a cote cher, non seulement pour le prix de la formation mais pour le temps o vous ne travaillez pas. (50 ans, DSI aprs une recherche demploi longue, n25).

Dans de nombreux cas, le bnfice dune formation est prsent comme une faveur octroye par lemployeur, poursuivant dautres fins que celle dun dveloppement de comptences cibles. Parmi les objectifs voqus par les enquts, on peut citer : des formations managriales visant avant tout acculturer des responsables informatiques des mthodes organisationnelles que la direction veut appliquer dans un contexte de mutation du groupe ; une formation un nouvel outil totalement dconnect de son activit de travail mais qui est accorde pour compenser la dception de voir un collgue promu sa place chef de service ; une formation alibi anticipant sur une procdure de licenciement
Une enqute relate comment elle a t forme rapidement lapproche dcisionnelle par sa SSII 45 ans dans le cadre dune priode dinter-contrat qui sternisait et sest clture par la ngociation dun licenciement : Y a eu deux personnes qui taient dans la formation, qui aprs la formation ont eu des entretiens de licenciement. Oui, parce quils sont quand mme obligs ils ne peuvent pas licencier une personne comme a ; ils sont quand mme obligs de dire quils ont tout fait pour essayer de la recaser. (50 ans, chef de projet en SSII aprs une recherche demploi longue, n23)

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Quen est-il au chmage ? Que peuvent esprer dun aggiornamento technologique les informaticiens ayant pass le seuil dge qui dfinit normativement ltape technique en informatique ? Deux types de dmarche distinguent les quadragnaires et les quinquagnaires du point de vue des bnfices attendus dune remise niveau technologique en terme de retour en emploi. A plus de 50 ans, lengagement dans une formation diplmante est majoritairement considr comme inutile, voire dplac, parce que trop tardif.
Je me suis arrt au niveau Bac+2, je vous cache pas que cest insuffisant lheure actuelle comme niveau. Moi, jai palli cette diffrence en bougeant beaucoup et en faisant beaucoup dexpriences et en ayant un comportement dponge, si vous voulez, attirer le savoir. Mais sortir lheure actuelle, une formation Bac+5 elle est ncessaire. () Oui, jai suivi une formation aux NTIC reconnue de niveau Bac+4. Enfin, niveau Bac+4 50 ans cest un peu comique cest comme ingnieur du Cnam, cest un peu laborieux Le diplme, vous lavez 22 ou 23 ans ; aprs, a fait un peu du rchauff (52 ans, chef de projet depuis peu aprs une priode de chmage particulirement difficile, n32).

En revanche, avoir suivi des formations techniques de quelques mois sur des outils porteurs est reconnu comme un atout la marge, mais potentiellement dcisif en ce quil permet au moins de se signaler auprs de recruteurs travaillant beaucoup par mots-cls :
Un manager en informatique qui, au cours de trois ans de chmage perl, a enchan des formations courtes, notamment au progiciel SAP et Internet : Pour moi, le chmage, cest un moyen idal de se former et de rebondir. Dans la mesure o, vous lavez remarqu, en informatique, vous tes considr comme ayant lge des logiciels que vous connaissez. a ne change pas compltement la personne mais si 50 ans, vous connaissez des logiciels que dhabitude matrisent des gens qui ont vingt ans de moins, vous rajeunissez un petit peu dans lesprit des recruteurs. (). Javais russi me faire un C.V. assez vendeur [rires]. Vis--vis de linformatique. Parce que jai sur mon C.V. toutes les nouvelles technologies. Qui intressent tout le monde. Sur lesquelles il y a un gros dficit de comptences. Donc les gens prenaient mais sur mon C.V., je ne faisais pas apparatre mon ge, ni mon niveau de salaire. Donc jai eu beaucoup dentretiens, a ma t trs utile. (50 ans, DSI depuis peu au moment de lentretien, n25) Cest vrai quune formation technique, de trois-six mois, a peut tre quelque chose de positif, a permet de se relancer intellectuellement, et puis quelque part, le recruteur peut voir quune dmarche a t faite dans le bon sens pour pouvoir tre en phase avec les demandes du march. (53 ans, consultant chez un diteur de logiciels aprs une recherche demploi longue, n24)

Il ny a donc par une inutilit dans labsolu se former aux outils technologiques en vogue quand bien mme ils ne donnent pas accs aux emplois les plus prsents dans les annonces. Il sagit plutt de reconstituer sa dimension de potentiel aux yeux des recruteurs : dans le cas du premier enqut cit ci-dessus, la mention sur son C.V. a pes dans son recrutement comme DSI dune start-up, mme sil na aucunement en dmontrer une matrise oprationnelle dans sa fonction. Il reste que mme resitues ce niveau denjeu, la remise jour de ses comptences techniques est vcue comme hasardeuse en raison de lexprience passe dinvestissements en pure perte. Un responsable dapplication a ainsi suivi dans les annes 1990 une formation de deux ans sur un des premiers outils rseaux qui a presque aussitt t dclass par loutil concurrent lanc par Windows NT. Une autre informaticienne au chmage explique ne pas chercher se former par elle-mme aux logiciels de gestion de projets, car face leur diversit, elle nest pas certaine de choisir celui qui lui offrira le plus dopportunits professionnelles et elle sait dexprience ce quil peut en coter de ne pas miser sur le bon cheval .

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Chez les quadragnaires titulaires dun Bac+2, une tentation assez frquente est de profiter du chmage pour hausser leur profil en acquerrant le titre dingnieur, et remplir ainsi la norme des recrutements Bac+5. Une problmatique importante des formations diplmantes en informatique en cours de carrire est celle du dcalage entre leur temporalit propre et les possibilits de valorisation que leur offrira le march des offres demploi leur issue. Daprs un informaticien rencontr, la formation de webmaster dlivre au Cnam au moment de lenqute, par exemple, correspond aux emplois de webmaster dil y a deux-trois ans . Plusieurs enquts se sont engags dans les annes 1990 dans des cursus trs pointus relatifs lintelligence artificielle, pour laquelle lengouement est assez vite retomb. Dans le cadre dune priode de chmage, un informaticien sest engag en 2002 plus de 40 ans dans le Mastre Systmes Informatiques Ouverts de lEcole Centrale de Paris ; il autofinance les frais de scolarit, les Assedic maintenant son indemnisation dans le cadre du Pare.
Jai obtenu brillamment ce mastre reconnu, prpar dans une cole renomme, valid aprs avoir ralis un stage de six mois dans un grand groupe. Cette formation me faisait esprer un nouveau dpart imminent et prometteur. De nouveau sur le march du travail en octobre 2003, je me suis retrouv en difficult car le march tait encore trs calme fin 2003. (44 ans, en recherche demploi longue, prcdemment chef de projet, n12).

Daprs le recul quont les enquts sir ces pisodes de formation, les stratgies consistant se muscler au niveau diplme (le plus souvent, dans lenqute, des masters en architecture et management de SI ou en organisation et conduite du changement) offrent des parades alatoires au dclassement sur le march des offres demploi : la dure de la formation et la dure dattente impose ventuellement par une conjoncture morose la sortie du cursus diplmant peuvent sajouter pour laisser le temps au domaine choisi de perdre son caractre de crneau porteur.

10.3 Lentre en formation pour forcer une sortie de chmage

Au cours dun chmage de longue dure, linformaticien peut donc exprimenter par lui-mme la contingence des retombes de ses initiatives personnelles de formation ou observer ce mme caractre aveugle chez des co-stagiaires. Deux usages plus opportunistes de la formation sont alors reprables, en resituant lenjeu en termes de sortie du chmage. Voisinant parfois avec une forme de fatalisme ( on y va sans trop y croire mais malgr tout, pour rompre lenfermement ), certains enquts, usagers rcurrents de stages divers, savent dexprience quils ouvrent indirectement des opportunits de recrutement. Ils les prsentent comme une occasion privilgie de faire du rseau , autrement dit de sassocier , ou de se faire recommander par un co-stagiaire :
En ce qui concerne les formations, notamment ma formation sur Internet ce qui ma permis de retrouver un emploi suite cette formation, cest peut-tre plus des amitis que je me suis faites de gens qui participaient cette formation - ils mont fait rencontrer telle personne qui ma fait rencontrer telle personne, et cetera que le contenu des cours lui-mme. Il est vident que quand vous prenez un cadre qui a 50 ans puisque je viens davoir 50 ans ce nest pas les six mois de formation quil vient de faire qui vont faire la diffrence. Son exprience, cest 25 annes professionnelles. Les six derniers mois, bon, a va jouer un petit peu mais trs peu. Par contre, lors de la formation, si vous rencontrez la personne auprs de qui vous avez une bonne image, et qui va dire du bien de vous auprs de telle autre personne, et cetera, a va vous aider pour franchir la porte des entreprises. Cest ce qui est important. (50 ans, rcemment DSI aprs une recherche demploi longue, n25)

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Un second usage opportuniste de la formation visant forcer ses chances de sortie du chmage consiste cibler les dispositifs offrant des garanties en termes darticulation directe au besoin dun employeur. En Ile-de-France o sest droule lenqute, lAssedic apporte son concours financier des montages couplant formations courtes et contrat de travail lissue de la formation, en particulier en direction des informaticiens au chmage60. Nos interlocuteurs de lAnpe Ile-de-France et leurs organismes de formation partenaires nous ont ainsi prsent les formations dites concours financiers : leur procdure implique des SSII de la rgion, des organismes de formation, lAnpe pour le pourvoi de candidats, et lAssedic pour le financement et le contrle de la formation.
LAssedic reoit les besoins dentreprises ou dorganismes de formation ; elle lance un appel doffres. On rpond et lAssedic nous achte des places dites conventionnes sous concours financier avec lexigence dau moins 80% de reclassement. () Certains demandeurs demploi sont ainsi financs 100% par lAssedic. Dautres le sont 80-85% par le Conseil rgional, 20% restant leur charge. (directeur dun organisme de formation priv en informatique, dlivrant pour la moiti de son activit ce type de formations subventionnes, entretien H)

Pour le candidat ce type de formation qui garantit la rentabilit immdiate de son investissement en formation par un retour direct en emploi, lenjeu est donc dabord, den avoir la connaissance et ensuite, de se faire slectionner. Or certaines SSII demandeuses imposent les mmes critres dge que ceux de leurs recrutements standards et les organismes de formation ne sont pas toujours en position de les en dissuader, en raison de lobjectif de reclassement impos par lorganisme paritaire financeur. De faon difiante, un enqut ayant eu par hasard connaissance de ce type de dispositif aprs un an et demi de chmage, et sy tant engag comme une aubaine en raison de la promesse dun CDI la cl , a fait les frais de cette discrimination insidieuse.
Chronique rsume dun engagement dans une formation concours financier qui ne tient pas ses promesses Fin 2006, lors dun forum de lemploi dune mairie darrondissement parisien, Rmi F. rencontre un reprsentant des Assedic qui lui propose une formation de trois mois en qualification du logiciel, avec CDI la cl. Sa conseillre Anpe ne lui en a jamais parl ; lui-mme ne sest jamais intress ce domaine dexpertise, qui lui est prsent comme porteur et caractris par des difficults de recrutement. Dbut 2007, lAssedic linforme quelle accorde le financement de la formation lorganisme TrainingPLus. Rmi F. appelle le commercial de TrainingPlus qui linscrit sur la liste de candidats. Une journe de pr-recrutement est organise par TrainingPlus pour mettre en relation les candidats et les entreprises : seuls les candidats retenus par les entreprises accderont la formation. Lors de cette journe de pr-recrutement, Rmi F. a deux propositions, celles dune grande SSII A et dune petite B. Un message de TrainingPlus lui indique que A laurait a priori retenu. Mais le dirigeant de B lui tlphone pour lui proposer un contrat signer le lendemain. Rmi F. temporise : il aimerait tre correct avec A qui a sa prfrence. Mais le commercial de TrainingPlus lincite accepter loffre de B, arguant quaprs vrification, A ne lavait pas retenu. Le contrat de travail promis par B tarde venir. Fin fvrier, il commence sa formation sans plus de contact de B. dont le dirigeant ne rpond pas ses messages rpts. TrainingPlus finit par lui apprendre que B entendait le positionner chez un client qui na pas donn suite. Contestant cette explication, le dirigeant de B finit par rappeler Rmi F. : aprs tude plus approfondie de son dossier, son profil ne correspondrait pas. Rmi F. y voit la fois un effet de la discrimination par lge et des arrangements courants entre SSII. La socit A se serait
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Le Syntec a adopt en novembre 2006 avec le Groupement des Assedic de la rgion parisienne une charte d'adquation dont lobjectif est de proposer aux chmeurs des formations en adquation avec la demande des entreprises.

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dsiste, lorsque B sest montre un temps intress par les comptences fonctionnelles de Rmi F. pour un ventuel contrat commercial. Au final, Rmi F. aura suivi cette formation de consultant en qualification logicielle, sans quelle dbouche sur un emploi, ni mme quelle puisse tre valide par un stage (50 ans, en recherche demploi longue, prcdemment responsable dapplication, n13).

Outre ces biais de slection, le Munci pointe le fait que les formations proposes au chmeurs informaticiens sont inadaptes parce quelles ne portent pas sur des outils mais sur des technologies lmentaires. Daprs cette association professionnelle menant une veille sur lensemble des ressources en employabilit accessibles aux informaticiens, rares sont les organismes qui offrent des formations sur les outils car ces derniers sont coteux et les spcialistes peu disponibles pour pratiquer la formation. Cest pour cette raison que cette association professionnelle a elle-mme mis en place des partenariats avec des diteurs de logiciels pour proposer un accs privilgi de ses adhrents leurs formations (entretien J). Dans une logique plus radicale, les enquts qui ont envisag une reconversion pure et simple hors de linformatique, semblent avoir t largement livrs eux-mmes dans leur dmarches de recherche de formation.

11. Retrouver un emploi salari

11.1 La prise de conscience de la barrire de lge comme interrompant un rgime naturel de mobilit
Se retrouver sur le march de lemploi nest pas, en tant que tel, un pisode exceptionnel pour une grande partie de nos enquts. Souvent courtes, les expriences passes de recherche demploi taient vcues comme transitoires et finalement des corollaires de la mobilit dans le secteur. Se retrouver au chmage aprs 35 ans (la barrire des 40 tant une sous-estimation de lexclusion dans lemploi dans le secteur, du moins laune des pratiques actuelles) rompt avec ce rgime banalis de recherche demploi. Le caractre indit de cette priode de chmage se rvle donc dans sa dure, la recherche intensive via les supports standards restant de longs mois infructueuse.
En 2007, aprs un an pass soccuper de sa mre en fin de vie, Christine K. se met rechercher un emploi : Moi je croyais que comme la fois davant je vais pas dire que jai trouv tout de suite, mais enfin si quand mme () L, jai galr, sincrement galr. (50 ans, depuis peu chef de projet aprs deux ans de recherche, n23)

Au fil des contacts plus ou moins frquents classs sans suite, avec des recruteurs, ils dcouvrent les logiques dtiquetage de leur profil, qui bloquent notamment les passages dun segment lautre du systme demploi informatique (SSII, diteurs de logiciels, entreprises utilisatrices) :
David H. prend conscience que son exprience dans une entreprise de services lui ferme les portes notamment des groupes utilisateurs : Pour la carrire, en France quand on est catalogu dans un domaine, on a du mal se positionner autre part. Javais beau essay de faire autre chose, on me cataloguait comme a, mes C.V. ntaient que positionns comme a. En info en France, on vous prend pour ce que vous savez faire et pas pour ce que vous, vous voulez faire. Jai ram pour retrouver du boulot. () Une socit utilisatrice prfre embaucher des jeunes quils ont eus en prestation, quils ont pu tester, plutt que daller chercher quelquun sur C.V.. a fait gagner du temps et de largent. Mais quand vous avez 40 ans, ou prs de 40 ans, cest trs difficile de re-rentrer. Si je suis entr chez Logiservice Logiservice est un diteur de logiciels quelque part () cest que le DG cherchait quelquun

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qui venait plus du monde des services que du monde dun utilisateur ; a a t un coup de chance. (46 ans, responsable de service aprs un an et demi de chmage, n38).

La confrontation au constat que certaines mobilits sont dvidence plus aises 30 ans qu 45 ans nest pas de nature susciter une rvolte. Elle conduit plutt chercher affiner son positionnement professionnel : ses opportunits demploi doivent tre penses en termes de niches ou de plus grande raret en raison des niveaux hirarchiques o son profil a le plus de chances dtre valoris. En revanche, ce constat ne suffit plus rendre compte dchecs de recrutement o lenqut correspond prcisment au profil de mouton cinq pattes recherch. La discrimination par lge apparat alors comme lexplication en dernier ressort :
Au cours de notre entretien, Rmi F. livre ainsi lanalyse de quatre processus de recrutement dans lesquels il a franchi toutes les tapes de slection sauf la dernire, comme des tests quasi exprimentaux dune discrimination par lge : aprs inventaire, aucune autre explication son viction en phase terminale ne lui apparat comme plausible. Courant mars 2006, javais rpondu une offre du groupe FCJ, un truc trs particulier puisque cest la compagnie immobilire du transporteur T. Tout me correspondait : il recherchait un responsable dapplication, ctait le dernier poste que javais occup ; environnement AS400, environnement que je matrisais parfaitement avec bon, javais lu entre les lignes que le logiciel quils utilisaient tait FinanceWare, logiciel que javais mis en place [dans une socit immobilire prcisment]. Avec des connaissances en Cobol. Cobol, les jeunes napprennent plus le Cobol maintenant. Bon, ctait vraiment le truc qui me correspondait pile poil ! Trs rapidement, javais t contact. Et trs rapidement un entretien. Dabord toute une partie tests avant lentretien () Entretien trs positif. () La recruteuse mavait dit coutez, a va vite se faire (). Et puis au bout dune semaine, je navais rien vu. Alors jai repris contact avec cette dame. Qui ma dit oh ben, non. On a trouv un candidat qui tait juste disponible. Qui tait compltement dans le crneau. Qui avait 35 ans. Donc il ny avait pas de problme de positionnement dans le service elle ma dit les choses de faon lgante, hein ! Six mois aprs, donc en octobre 2006, je revois lannonce. Mais la mme !! Donc je rappelle le groupe FCJ : Voil, il y a six mois, je mtais positionn. Alors, cest un nouveau poste ou ? Elle me dit : ben, non, non. La personne nest pas reste. Je sentais quelle tait intresse. () Donc je r-entame un processus. Je re-remplis un dossier de candidature. Pour au final, un deuxime refus sur le poste ! Alors je ne sais pas, peut-tre quils ont trouv mais que trouver dautre comme raison que lge ? (ton loquent) parce que vraiment, vraiment L, tout correspondait. Mais vraiment, tout, tout, tout. Javais ouvert la porte par rapport au salaire. Mais je vais vous en donner dautres exemples par rapport a (). (52 ans, en recherche demploi longue, prcdemment responsable dapplication, n13) Christine K. rapporte un change tlphonique : Tout allait bien, tout juste sils ntaient pas prts signer. Mais : vous avez quel ge ? Ah non, non, non, aprs 35 ans, on ne prend pas. (50 ans, depuis peu chef de projet aprs deux ans de recherche demploi, n23)

Un second aspect redouble souvent la barrire de lge dans le sentiment dun point darrt dans sa course naturelle en informatique : la dcouverte que son rseau est autant sur la touche que soi. Les socits de services o lon a travaill ont toutes disparu, ses anciens collgues sont soit galement au chmage (effets de laminage de certaines conjonctures comme celle post-11 septembre), soit dans des positions fragiles dauto-emploi, soit recass dans des emplois relativement dclasss o ils ne sont plus en position de dbaucher Ces effets miroirs renvoys par le caractre inoprant de ses ressources familires sont particulirement dissolvants dans la dure. Ils expliquent la fois les redynamisations et les dceptions que les informaticiens senioriss au chmage peuvent connatre dans leur relation avec les intermdiaires de lemploi.

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11.2 Le rgime planifi de recherche demploi : prescriptions des intermdiaires de lemploi et effets dapprentissage
Le retour en emploi se prsente de manire normative sous la forme de pistes plurielles explorer et les demandeurs demploi rencontrs ont le plus souvent investi beaucoup dnergie les exprimenter. Les mthodes dorganisation de sa recherche demploi, les conseils prodigus dans llaboration de ses outils par les intermdiaires de lemploi (IE) jouent un rle de socialisation aux normes des logiques de recrutement, qui a t bien mis en vidence par des tudes sociologiques. Ce moment de prise en charge par un conseiller Anpe ou Apec qui reformate un C.V., par un cabinet doutplacement qui apprend au cadre la prsentation de soi en cinq minutes, les techniques dactivation systmatique de toutes ses ressources relationnelles ou le dploiement dun argumentaire commercial sur son offre de comptences est dune certaine faon dcisif pour un cadre de plus de 40 ans qui na pas eu rechercher un emploi de longue date, et peut se retrouver isol et fragilis face lorientation donner son repositionnement professionnel . Il reste que les limites de cet accompagnement sont assez vite ressenties lpreuve du chmage de longue dure : le conformisme des conseils, leur caractre formel et non substantiel, alimentent une posture critique lgard des IE. 11.2.1 La critique des intermdiaires institutionnels et les tentatives de rponse de ces derniers

En labsence de vision centralise de leur systme demploi, les informaticiens au chmage esprent particulirement trouver dans les intermdiaires institutionnels des orientateurs.
Je nai jamais trouv quelquun qui soit capable de me dire voil la formation quil serait bien de faire. a cest quelque chose que jattendais de mon conseiller Apec () Le march, on la un petit peu mais on a un peu la tte dans le guidon (50 ans, depuis peu chef de projet aprs deux ans de recherche demploi, n23).

La faiblesse dune connaissance prcise du secteur est souligne ainsi que lincapacit identifier des crneaux porteurs. Plus radicalement, pour certains enquts, le conseiller rfrent dans le cadre du Plan personnalis daccompagnement vers lemploi (PPAE) ne sait tout simplement pas lire un C.V. dinformaticien :
Christine K. retrace son premier rendez-vous avec son conseiller lAnpe. Il lui propose un poste danalyste dexploitation. Elle est chef de projet matrise duvre/ matrise douvrage ; un poste danalyste dexploitation correspond un poste de technicien. Elle rpond au conseiller : Vous avez bien lu lintitul de mon C.V. ? Est-ce que vous comprenez ne serait-ce que trois mots de ce qui y est marqu ? . Celui-ci finit par lorienter vers lApec ( lAnpe, on na pas ). Sa situation ne sarrange pas pour autant : elle reoit des messages lectroniques farfelus de sa conseillre, notamment une proposition de poste de chauffeur RATP alors quelle na pas le permis de conduire voiture (50 ans, depuis peu chef de projet aprs deux ans de recherche demploi, n23).

Les discours critiques tournent donc autour de deux constats : mon conseiller connat mal linformatique et mon conseiller ne me connat pas, les contacts tant souvent pisodiques, voire inexistants. Les intermdiaires institutionnels sont conscients des limites de laccompagnement que leurs moyens humains et leur organisation leur permettent doffrir. Pour y rpondre, des dispositifs multiples sont mis en place, parfois exprimentaux, parfois vous se structurer dans la

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dure. Cest cas du rseau Cadres de lAnpe Ile-de-France et de lorganisation des agences Anpe sur Paris en secteurs dactivit pour dvelopper une expertise plus pointue.
Oui, il y a vraiment une forte volont qui est largement porte par Madame A. [en charge de ce rseau] du dveloppement dexpertise du rseau Cadres Anpe. Justement pour tre beaucoup plus prsents auprs des cadres et des entreprises, pour amliorer cette rencontre entre les entreprises et les cadres seniors. (directrice dune agence Anpe Cadres, entretien B)

Cest dabord pour mieux rpondre la demande des entreprises quun rseau dagences Anpe (deux, puis une) sest spcialis Paris sur le secteur informatique. La focalisation de ce rseau sur les informaticiens demandeurs demploi est venue plus tardivement. Les acteurs de ce rseau tentent dimpulser des ouvertures la marge dans des process de recrutement extrmement formats :
Ses responsables ont rencontr le Syntec-Informatique et discute avec ses reprsentants des critres sur lesquels ses entreprises adhrentes accepteraient dlargir le champ de leur recrutement. Des sessions de sensibilisation aux mtiers de linformatique ont ainsi t lances auprs de jeunes diplms scientifiques non informaticiens (bac + 5 8) inscrits sur leur liste de demandeurs demplois. Cest un plus pour eux de connatre le dveloppement, et dapprocher diffrents secteurs. Il y a aussi un avantage financier : il vaut mieux rentrer en SSII 28 Keuros qutre quipier chez McDO. Ce qui ne les empche pas par la suite de retourner leur mtier dorigine (responsable dune agence Anpe parisienne spcialise en informatique, entretien C). Un premier rflexe dans le contexte de difficults de recrutement des SSII reste donc de puiser dans un rservoir de profils qui a dj t mobilis par le pass dans des contextes similaires.

De faon gnrale, les services publics de lemploi sont pris entre dune part, leur mission au quotidien de rpondre aux demandes des entreprises prives qui sont leurs usagers et de dmontrer leur efficacit leur trouver les profils adquats, et dautre part, une mission de relais des mesures publiques de lutte contre les discriminations en emploi.
On ne fera pas changer les grosses SSII. Une batterie de charges de recrutement travaillent pour elles, ce ne sont pas des oprationnelles : elles prennent la commande et la respectent scrupuleusement [elle sous-entend que comme elles ne connaissent pas bien les mtiers, elles ne sloignent pas de la dfinition de poste], elles font du screening [mot utilis pour la slection rapide des C.V.. (responsable dune agence Anpe spcialise en informatique, entretien C).

Le dilemme pour lintermdiaire institutionnel rside donc dans lalternative entre entriner telles quelles les demandes des SSII et participer ainsi une forme de surenchre dans la recherche de profils trs norms et tenter de faire passer des profils moins classiques, au risque de concentrer les demandeurs demploi les moins employables.
On a du mal impulser le march , rpte lanimateur dune quipe de conseillers au sein de ce rseau informatique Anpe. LAnpe vit au rythme de lentreprise et de ses besoins . Pour lui, elle est davantage dans son rle dintermdiaire susceptible de contribuer une requalification de loffre et de la demande de travail lorsquelle organise des oprations comme des job-datings : une premire dition en 2007 stait droule sur une journe spare en deux temps. Le matin, une centaine de jeunes diplms forms la logique , ayant 6 8 mois de chmage, taient invits rencontrer une dizaine de SSII dans le cadre dentretiens de dix minutes. Laprs-midi, le mme type de rencontre concernait 80 informaticiens demandeurs demploi de plus de 40 ans. Pour cet interlocuteur, lcueil dune mauvaise rputation de lAnpe tient un cercle vicieux : ses agences voient moins les bons qui nont pas besoin de leur services pour retrouver un emploi, et traitent davantage ceux qui rencontrent des difficults mais se prsentent souvent assez tard, ayant dj diminu par ce dlai leurs chances de retrouver (animateur dune quipe de conseillers Anpe ddie aux informaticiens, entretien D).

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11.2.2

La critique des intermdiaires de lemploi privs par les informaticiens chmeurs de longue dure

Dressant le bilan que les intermdiaires institutionnels sont surtout en mesure de leur apporter une assistance technique sur les outils standards de la recherche (C.V., lettre de motivation), les demandeurs demploi ne peuvent que constater leur impuissance agir sur ce quils vivent comme lobstacle principal : les parades rcurrentes des recruteurs privs, dont le rcit tisse un faisceau danecdotes convergentes. Certaines SSII publient de fausses offres demploi, leur objectif tant de rcuprer des informations sur des entreprises et de constituer des bases de donnes de C.V. pour dmarcher ensuite des clients, quand il ne sagit pas de revendre ces bases tout simplement :
Jai commenc chercher ailleurs, et jai trouv quil y avait beaucoup doffres demploi, notamment en provenance de SSII. Jai postul, je me suis dit bon, je vais trouver facilement, et en ralit toutes ces offres sont fausses. Comment a sest rvl vous a ? Quand vous avez des offres demploi o lintitul et le contenu correspondent exactement lexprience que vous avez et que vous navez aucune nouvelle quand vous postulez, ben ya un problme. Vous navez eu aucun retour ? Gnralement non. Ce que vous aviez, cest des commerciaux de SSII qui vous appelaient uniquement pour demander des renseignements sur lentreprise o vous tiez en train de travailler, pour avoir des contacts, pour pouvoir ensuite ngocier des contrats. Vous voyez ? Pour avoir des informations. (51 ans, en recherche demploi longue, prcdemment expert technique, n6)

Quand le contact est toutefois tabli, il peut savrer que le C.V. envoy a t mal lu :
Des recruteurs me demandaient de connatre .Net. Ce sont des domaines que je ne connais absolument pas [] Cest assez bizarre, parce que jai eu plusieurs entreprises qui avaient trs mal interprt mon profil parce quon me parle dIbm ; nulle part sur mon C.V. je ne parle dIbm, donc A plusieurs reprises, a, a mest arriv. Quon me parle de choses qui ntaient pas dans mon C.V.. (57 ans, en recherche demploi longue, prcdemment dveloppeur et commercial en informatique, n3)

Certaines SSII ont la mmoire courte, au point de demander un mme candidat de remplir deux fois le mme dossier quelques mois dintervalle. Enfin, quand bien mme lentretien sest droul, la SSII, qui sest manifeste dans lurgence, peut ne plus donner signe de vie ensuite :
Vous allez un entretien pour un boulot, cest urgentissime, les gens veulent vous voir dans la seconde. Et une fois que vous vous tes dplac, vous navez aucune nouvelle. Quand vous rappelez, on vous propose un rendez-vous trois semaines aprs et puis, vous navez nouveau aucune nouvelle. En fait, le truc qui tait urgentissime, trois mois plus tard, vous avez ventuellement une rponse. (54 ans, en recherche demploi longue, prcdemment dans des postes dassistance la matrise douvrage, n1)

Autres intermdiaires, les cabinets de recrutement font eux aussi lobjet de critiques. Parlant dun cabinet fameux spcialis dans linformatique, un enqut en dcrypte le comportement en se rfrant aux propos dun ancien collgue qui y a fait ses armes : il explique que ce cabinet publie des annonces bidons afin de constituer des fichiers, et quil tente par ailleurs de gnrer une demande en incitant les personnes quitter leur emploi :
Faire bouger les gens, pour les faire dcoller, quitte les envoyer au casse-pipe, pour caser, se positionner dautant plus quils [le cabinet de recrutement] ont sign des contrats dexclusivit. A partir du moment o vous avez un contrat dexclusivit, il ny a rien faire : le cabinet est prdominant dans lentreprise, lentreprise lui fait confiance [] a permet au

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DRH de se ddouaner, quoi. (50 ans, au chmage, prcdemment dans des postes dassistance la matrise duvre, n8)

Pour les enquts, largument imparable, car invrifiable, le plus souvent avanc par les chargs de recrutement pour expliquer lviction in fine de leur candidature, reste celui des exigences du client auprs duquel leur profil nest pas pass. La synthse de ces expriences dessine la figure dun march de lemploi hostile, o le demandeur demploi court le risque de tomber sur des recruteurs sans scrupules pour qui il constitue une ressource anonyme facile exploiter. Cette dcouverte progressive dun march de dupes peut conduire certains enquts retourner les injonctions que leur adressent les IE, leur endroit.
Rmi F., au bout de deux ans daccompagnement par un cabinet doutplacement qui fait aussi du recrutement, renvoie ainsi la balle son conseiller personnel : Vous me dtes dtre pro-actif dans la mobilisation de mon rseau ; mais vous en avez un vous aussi, non ? Vous tes en contact permanent avec un portefeuille dentreprises. Alors pourquoi on nen voit jamais la couleur ? (50 ans, en recherche longue demploi, prcdemment responsable dapplication, n13) Chez Thomas D., lexprience de ces alas auxquels exposent les paravents mis en place par les intermdiaires privs, dbouche mme sur une proposition de rforme du rle jou par lAnpe dans son positionnement vis--vis des intermdiaires privs : Le rseau reste et restera le plus sr moyen de retrouver un job, moins que linstitution Anpe se rforme en profondeur et serve vritablement de cabinet de recrutement pour les personnes souffrant de discrimination lembauche : seniors, origine ethnique tout en ne cotant rien aux entreprises (). Les cabinets du march auraient alors une concurrence dloyale qui les forcerait proposer plus de C.V. de seniors aux entreprises. Il faudrait alors compter sur les vertus de la concurrence. (message lectronique envoy suite lentretien n16)

Ces thories indignes du fonctionnement du march du travail, que lexprience dun chmage durable conduit laborer, pointent vers une attente de solutions et de dispositifs sur mesure pour laccompagnement des chmeurs seniors. 11.2.1 Lappel du sur mesure dans laccompagnement des chmeurs seniors

Cette attente est dailleurs au moment de lenqute reprise son compte et reformule par les intermdiaires institutionnels. Les interlocuteurs rencontrs au sein du Rseau Cadres francilien Anpe cherchent rpondre ce quils ont diagnostiqu comme un besoin de mise en relation personnalise entre des cadres seniors et des PME potentiellement recruteuses. Ce Rseau a pu ponctuellement organiser des occasions de rencontre, la plus marquante tant un forum de lemploi se prsentant sous le label de Printemps des seniors . Lintermdiation institutionnelle vise ici servir de dispositif de confiance (Karpik, 1996) gage de la crdibilit rciproque des deux parties. De manire insistante dans largumentaire de nos interlocuteurs, le levier du retour en emploi des cadres seniors rside dans un accompagnement trs personnalis, dont lenjeu est dabord de lutter contre les freins psychologiques frquents chez ce profil de demandeurs demploi. Face des situations de fortes fragilisations personnelles, le passage de relais des coachs extrieurs devrait pouvoir tre un recours possible des intermdiaires institutionnels :
A un moment donn, il y a un indicateur qui nest pas du mtier direct de lAnpe, c'est le comportement de la personne. Et la complexit, elle est l. Ce n'est pas que votre conseiller ne sait pas accompagner un cadre au chmage longue dure, c'est que la situation de chmage va gnrer une instabilit, une problmatique personnelle comportementale daddiction, ou mme j'ai eu des gens qui ont fait des tentatives de suicide. () Et c'est pour a que je voudrais partager une approche un peu diffrente de ce quon dit actuellement sur le chmage et la problmatique de lge, c'est queffectivement, je crois que lenjeu, c'est soi, la faon dont je me comporte face ma recherche demploi, la faon dont jidentifie mes comptences, dont

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jen parle, ce que jen fais, et comment je les communique . Notre interlocutrice voque diffrents cas de cadres seniors pour qui le coaching a dbloqu une recherche demploi qui tournait vide. (directrice dagence Anpe Cadres, entretien B)

Cest aussi le message que lApec tente de faire passer dans une tude rcente (Apec, 2008b) et sa mdiatisation : il ny pas de problmatique senior en soi, mais essentiellement des personnes qui, en raison des circonstances souvent prouvantes de leur licenciement et de la longueur de leur exprience professionnelle, ont besoin de temps pour rajuster leur profil et leur positionnement : Pour les cadres seniors, raccourcir la dure dindemnisation serait grave (directeur de lApec, cit dans un article des Echos du 24 avril 2008). Cette redfinition trs individualisante des enjeux du repositionnement professionnel justifierait donc la fois sa meilleure reconnaissance publique et des moyens supplmentaires pour les intermdiaires institutionnels. De nombreux intermdiaires associatifs (comme lassociation nationale Avarap, ou celle propre aux informaticiens rencontre au cours de lenqute Anif) relaient cette importance des dimensions comportementales dans la recherche demploi ( savoir tre , savoir se vendre , voire savoir tre soi-mme ). Si ses bienfaits peuvent tre illustrs par des cas exemplaires, on peut se demander si la personnalisation des ressorts de lemployabilit ne contribue pas faire perdre de vue le rle de pourvoyeur de balises collectives des intermdiaires institutionnels, de repres permettant une orientation raisonne dans un espace dopportunits professionnelles.

11.3 Les retournements de conjoncture comme motif dune persvrance dans le secteur malgr tout
A ce compte, il est significatif que les informaticiens en chmage de longue dure tendent sen remettre leurs propres boussoles , en particulier aux outils quils laborent eux-mmes pour apprhender les tendances de leur march. La perspective de retournements de conjoncture nourrit un certain attentisme. Ainsi, parce quelle tait relaye par les mdias spcialiss, il apparat quen 2004-2005, de nombreux informaticiens seniors aient fond beaucoup despoir dans lannonce de dparts massifs la retraite compter de 2006 : jespre que le futur papy-boom annonc va mouvrir des portes (tmoignage Journal du net, novembre 2004). En effet, comme il a t dj plusieurs fois soulign, les informaticiens ont une connaissance dexprience des hauts et des bas des conjonctures en informatique :
Aprs ce licenciement, je suis tomb de haut parce que cest des marchs en dents de scie. A un moment, lconomie va bien et il y a besoin dinformaticiens, puis il y a des priodes trs difficiles o il y a des licenciements. Le march de linfo, a a toujours t a. Les priodes difficiles ont t en 93-94, puis avec les attentats de 2001, des priodes trs difficiles, galement dun point de vue boursier. Entre 2001 et 2003. Mme 2004. Donc jai mis presque un an pour retrouver du boulot. (46 ans, responsable de service pass rcemment par un pisode de chmage, n38).

Aussi les outils sophistiqus danalyse des offres demplois quils mettent au point permettent-ils certains informaticiens en recherche demploi non seulement de sentir le march mais dchafauder des anticipations sur les besoins venir, et dajuster leur positionnement en fonction. Un enqut raconte comment il est rentr un temps dans une interprtation au second degr des petites annonces pour tenter de placer sa candidature :
Je travaillais pas mal par analogie, cest--dire que si je voyais quune bote recrutait par exemple des techniciens hotline, cest pas le profil auquel je postulais, mais qui dit techniciens hotline, dit encadrement techniciens hotline, et donc potentiellement un poste l aussi, parce

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que sils agrandissent leurs quipes, il va peut-tre falloir un peu dencadrement. Donc sur des raisonnements de ce type-l, jai envoy pas mal de candidatures spontanes, assez cibles du coup, puisque je savais quils taient dans le secteur de mtier dans lequel je suis et je savais quils taient plutt en priode recrutement quen priode dgraissage, quoi. (53 ans, en recherche demploi interrompue par des missions en portage, ancien responsable technique, n16)

Les demandeurs demploi sappuient systmatiquement sur le Web pour conduire leur recherche demploi, cest--dire non seulement les sites doffres demploi tels que Monster, mais aussi des sites plus sophistiqus tels que ceux qui proposent de dvelopper un rseau professionnel, voire les sites de place de march spcialiss dans linformatique o les entreprises du secteur viennent proposer et rechercher des profils61. Inscrits facilement sur une vingtaine de sites de ce type, certains enquts ont cr des crawlers (moteurs de recherche spcifique) pour leur signaler systmatiquement les offres correspondant leur profil. Cest aussi dans le but daccumuler des connaissances sur la manire de procder des recruteurs quils peuvent chercher multiplier les entretiens mme si ceux-ci ne donnent pas de rsultats :
Parce que a permet de connatre les attentes, de confirmer dassurer son discours par rapport ce qui intresse linterlocuteur. Vous avez de temps en temps des retours intressants des personnes qui vous ont interview. Cest rare. Mais de temps en temps, y en a et cest trs instructif. Oui, par exemple ? Jai des exemples qui me sont arrivs plusieurs fois sur la question de lge et sur la question du salaire. Les gens qui osent le dire Le salaire, ils le disent assez facilement. Lge, beaucoup plus difficilement mais de temps en temps, mettons une fois sur cinq, une fois sur dix. Donc jai eu ce retour. Et puis une personne aussi ma dit : ce que vous fates, cest trs bien. Mais vous ntes pas assez passionn sur lexprience que vous avez eue. a, jai su changer mon comportement sur certains entretiens par rapport a. () Cest beaucoup lattitude que vous avez, le ton de la voix que vous prenez qui vous rendent persuasif. (50 ans, depuis peu DSI aprs trois ans de chmage perl, n25)

Dans cette stratgie visant laccs lentretien cote que cote, des ruses multiples sont dployes pour contourner les modes de slection automatique des C.V. sur critre dge, ou sur critre indirect permettant de le reprer. Mais ce jeu alatoire du recrutement distance, de nombreux enquts spuisent et finissent par renoncer.
a fait trois ans que je suis au chmage. Fin de droit, a veut dire que je vais tomber au RMI. () y a plusieurs choses qui me font des ractions vraiment pidermiques : cest lide darriver l, je vous raconte avec plaisir mais darriver devant un recruteur, un DRH qui nen a rien faire, qui va me faire rpter le C.V. en me disant : mais vous tes instable, vous avez chang dentreprises tant de fois. Cest toujours la mme chose et jen ai marre. Et puis, des petits jeunes recruteurs qui nont pas le niveau que jai ou qui ne connaissent pas du tout les sujets que jai abords et qui vont me poser des questions compltement idiotes, ct de la plaque, jai plus du tout envie de supporter a. (51 ans, ancien consultant pour le compte de SSII, en recherche demploi longue, n10).

Dans ces circonstances, des canaux de recrutement rputs pour ne pas tenir compte de lge sont explicitement envisags et essays pour cette qualit : postuler certains postes de la fonction publique qui ne mettent pas de limite dge laccs aux concours correspondants, candidater exclusivement auprs de socits anglo-saxonnes. Crer son activit, et plus largement sessayer dans lautonomie professionnelle , est une autre alternative pour sortir

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En particulier, les SSII qui recourent la sous-traitance.

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des priodes dincertitude auxquelles expose la recherche dun emploi salari en informatique pass 40 ans.

12. Crer son activit

Un quatrime ensemble de pratiques relatives lemployabilit est constitu par les diverses formes dauto-emploi dans lesquelles les informaticiens de plus de 40 ans interviews ont pu sengager. Elles correspondent un spectre de situations diverses du point de vue juridique et du point de vue des relations de dpendance conomique, qui nont en commun que de se diffrencier du salariat classique. Comme le rappelle une tude rcente sur les dterminants de lemploi non-salari en France, le non-salariat est une catgorie statistique mal identifie, gnralement dfinie en ngatif comme le complmentaire, dans lemploi total, du salariat, retenu comme la catgorie centrale de lanalyse statistique de lemploi ou du droit du travail (Lurton & Toutlemonde, 2007). Nos investigations confortent en tout cas, pour le cas du secteur des TIC, limportance des deux mcanismes explicatifs que cette tude teste dans le cadre dun modle de simulation de lemploi non-salari : Le non salariat entrepreneurial, dune part, se dveloppe quand lesprance des gains non-salaris augmente ; le non-salariat par dfaut, dautre part, traduit un comportement dactivit qui se dveloppe lorsque les perspectives sur le march du travail salari se dgradent (ibid.). En effet, la dimension fortement cyclique 62 du march de linformatique se traduit dans les entretiens par la distinction entre deux types de conjonctures : des conjonctures hautes : face limportance de certains besoins utilisateurs, ou une vague dengouement technologique (bulle Internet), le salari informaticien peut tre incit dmissionner seul ou en bloc avec une petite quipe de collgues, et crer une structure ad hoc pour rpondre son propre compte notamment aux besoins de clients de son ancien employeur63 ; des conjonctures linverse dprimes (1993-94 notamment) ou verrouilles par les pratiques de rfrencement des grands comptes (annes 2007-2008 de lenqute) : lindpendance apparat davantage comme un statut impos, notamment par les SSII sous forme dune sous-traitance qui vise se substituer lembauche de salaris.

Ce distinguo gnral entre une modalit offensive et une modalit dfensive de lauto-emploi, dont le caractre est particulirement lisible en informatique en raison de sa forte ractivit conjoncturelle, doit tre spcifi ici en tenant compte de deux autres dimensions qui ressortent de lanalyse des comptes rendus dexpriences : une dimension de profil : elle distingue ceux qui ont acquis des dispositions lautonomie professionnelle au cours de leur parcours antrieur, de ceux pour qui la sortie du salariat classique marque le dbut, plus ou moins assur, dune seconde partie de carrire, exigeant une conversion dans leur faon denvisager leur rapport lemploi ;

Le terme mme de cycle est discutable et discut en informatique, en raison de la rgularit reprable de tendances quil sous-entend, et qui na rien de vrifie sur le plan conomique. Sans doute est-il plus juste de parler d -coups conjoncturels touchant par ailleurs ingalement les diffrents segments du march des logiciels et services informatiques. 63 Dans les limites des clauses de non concurrence ventuelles de son contrat de travail.

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une dimension de positionnement : elle tend dpartager ceux qui vivent leur indpendance dans lombre de SSII et/ou dun ancien employeur, de ceux qui veulent ou doivent compter sans cette tutelle pour vendre, hors du salariat classique, les comptences quils ont acquises dans leurs emplois dinformaticiens.

Comme pour les trois volets prcdents de lemployabilit, on peut tenter de rendre compte des dmarches dengagement dans les dispositifs divers d autonomie professionnelle en distinguant rgimes routinier, planifi et alatoire.

12.1 Devenir professionnel autonome comme mode naturel de continuation dans la profession
Les trajectoires dune moiti des cadres informaticiens interviews les ont amens dvelopper des dispositions lautonomie professionnelle qui ne les attachent pas foncirement au caractre protecteur du salariat64 : la frquence de leurs changements demployeurs les a conduits exprimenter des contextes entrepreneuriaux divers, et notamment celui de petites socits de services o ils pouvaient tre trs directement associs au dveloppement de lactivit gnrale de la structure ; leur progression professionnelle leur a permis dacqurir une polyvalence embrassant les aspects autres que directement techniques de la relation de service (ingnieur avant-vente aprs vente, ingnieur daffaires, responsable dune business unit). Labsence de frein culturel lauto-emploi, voire le got acquis en cours de carrire dtre matre de sa propre clientle, ne suffisent pas pour autant motiver un positionnement dauthentique indpendant, et encore moins garantir la prennisation de ce positionnement. La description va plutt conduire ici montrer comment lautonomie professionnelle chez les informaticiens rencontrs a pu correspondre pour eux, 40 ans passs, la fentre de tir la plus raliste, un moment dinterruption ou de menace dinterruption de leur carrire. Contrairement la vision vhicule par les conseils des intermdiaires de lemploi et de la presse spcialise, il ne sest pas agi pour eux de soupeser longuement les avantages et inconvnients des diffrentes modalits de lauto-emploi. Une opportunit sest impose eux sous un certain format ; ils lont saisie car elle leur offrait la possibilit denchaner sur une activit dans la continuit et la hauteur de leurs expriences professionnelles passes (loignant ainsi la menace dun dclassement social quils anticipaient dans la prolongation de leur situation du moment) et/ou car elle leur permettait de ne plus tre exposs aux maux connus dans leur situation dinformaticiens salaris. Lengagement dans le dgrad des formes dautonomie professionnelle, qui va de lintrim lindpendance, en passant par le portage salarial, est avant tout pragmatique. Leur intrt pratique simpose naturellement pour permettre avant tout la continuation de lexercice de ses comptences professionnelles.

Une question tait systmatiquement pose lors des entretiens sur le caractre attractif pour linterview dun passage lautonomie professionnelle sous ses diffrentes formes, rtrospectivement et prospectivement (cf. Annexe 2, grille dentretien).

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12.1.1

Les permanents de lintrim dans les NTIC : viter les SSII et retrouver des rapports de fidlit avec un quasi-employeur.

Un premier profil rcurrent d autonomes concerne des informaticiens qui, suite un licenciement, se sont inscrits dans une agence de travail temporaire et sy sont ancrs. Leurs motivations tiennent dabord au fait quils y dcouvrent un sas moins dur et moins slectif que les recrutements par annonces. Laccent est galement mis sur le fait que lintrim leur donne accs des missions moins contraignantes quen SSII, plus enrichissantes et plus en adquation avec leurs comptences techniques.
Moi, les SSII, jaime pas trop dans le sens o on est un peu exploit, je trouve, financirement. Et o on est dplac leur bon vouloir, dans toute la rgion parisienne quoi. Et vous navez pas le droit de refuser parce que dans le contrat quon signe avec eux, cest mobilit dans toute la rgion parisienne. Alors le jour o une SSII veut vous liquider, elle vous envoie faire des missions de six mois 50 ou 60 kilomtres de chez vous Et puis, ou vous craquez, ou Sils veulent vous virer, cest facile pour eux. Et je dteste ce genre de pression, je ne veux plus travailler en SSII pour a. Donc quand tout va bien, ils sont avec vous et quand ils en ont marre, ou on craque physiquement ou psychologiquement mais de toute faon on donne sa dmission puisque cest des CDI dans les SSII. Obligatoirement. () Jai eu lopportunit de trs belles missions en intrim, une en particulier chez Air France : alors l, ctait le super top pour moi. Au dbut, ctait une mission de deux mois qui sest finie en mission dun an. Ctait une trs belle exprience en gestion de base de donnes. Oui, jtais adjoint ladministrateur de base de donnes sur Masterpiece' (il lit sur son C.V.) Un programme extrmement rare, javais jamais vu a de ma vie comme concept, trs formateur. Donc ctait toute une plate-forme mise en place pour ce projet, ctait une quinzaine de personnes, si ce nest plus Moi jtais en charge de tout ce qui tait paramtrage : contrle, sauvegarde, autorisation des mots de passe, enfin autorisation dun certain personnel certains crans () Donc l, tout ce que javais appris en Visual Basic, en Access, tout a ma servi. Cest vrai que jtais le seul sur la plate-forme connatre Access, et quils auraient t bien embts si javais pas t l, parce quil y a des fois, ils ne pouvaient pas retrouver les erreurs tellement ctait complexe. Cest en faisant des tableaux croiss dynamiques sous Access quon russissait voir les erreurs de saisie, de quel atelier elles provenaient et tout a donc l, jtais heureux. (52 ans, gestionnaire de base de donnes enchanant depuis prs de dix ans chmage et missions dintrim, n14)

Dans la dynamique qui leur permet de travailler rgulirement en intrim, les informaticiens mettent en avant un second ordre de raisons : les relations de confiance qui se nouent au quotidien avec le personnel de leur agence dintrim, et quils tiennent soigner, y compris en acceptant des missions pour lui rendre service , recevant en retour les conseils et services dun vritable employeur.
Grce l'intrim, j'enchane les missions depuis quatre ans. Entre mon ge, mon origine trangre et mon profil atypique, j'ai toutes les peines du monde dcrocher un poste fixe. Grce l'intrim, je suis en mission de moyenne ou longue dure quasiment en permanence depuis quatre ans. D'ailleurs, c'est Adecco, la premire entreprise d'intrim que j'ai contacte en rentrant en France, qui m'a conseill de suivre une formation validant mes acquis professionnels en informatique.() Ds cette formation finie, j'ai transmis mon C.V. l'agence d'intrim. Le lendemain mme, elle m'a rappele pour me proposer une mission. Mon atout, qui dcoule de mon parcours, cest, je dirais, ma capacit mener seule un projet complet. Ce qui correspond prcisment la demande de nombreuses entreprises, justement en intrim. Et c'est cela qui m'a permis de dcrocher le poste que j'occupe actuellement en CDD la Caisse d'Epargne. Il s'agit de grer l'ensemble des impacts de la migration sur un nouvel outil de gestion des temps. Je suis donc responsable des aspects techniques, fonctionnels et des relations avec les utilisateurs. Mes comptences sont toujours apprcies par les clients, puisque je suis souvent choisie. Pourtant, ces mmes entreprises ne rpondent mme pas lorsque je leur envoie mon C.V.. (47 ans, ancienne informaticienne maison, en intrim depuis quatre ans, n15).

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Il reste que cette reconnaissance mutuelle se tisse sur un fond de dpendance conomique qui nest pas sans risque denfermement dans lintermittence intrimaire. Au regard des aspirations passer en fixe (pour pouvoir prendre des vacances, pour pouvoir faire des projets long terme), deux menaces sont explicitement mentionnes dans les entretiens : le spectre dun C.V. illisible en raison dune succession de missions dont la cohrence apparat suspecte aux yeux dun recruteur ; lengrenage de missions alimentaires qui peut conduire sur la pente dun dclassement professionnel durable.

12.1.2

Les ports seniors en informatique : la dcouverte de la loi du recrutement sans embauche

Une des configurations demploi notables, repres par lenqute, a t celle dinformaticiens qui ne sont pas venus dlibrment au portage, mais qui dans le cadre dune procdure de recrutement distance qui sannonait classique cest--dire dbouchant sur une embauche , dcouvrent en cours de route quil leur faudra recourir une socit de portage pour raliser la mission propose. Il est impossible de donner une mesure de lextension de ce phnomne ; seulement deux enquts correspondent proprement parler cette configuration. Leurs tmoignages dpassent cependant leurs propres cas : dune part, ils ont pu vrifier sur place quils ntaient pas des cas isols ; dautre part, les contacts quils avaient au sein des trs grandes SSII pour le compte desquelles ils ont t missionns leur ont confirm la diffusion de cette pratique consistant fermer les yeux sur lge du recrut sous condition de portage. Il est par ailleurs fort probable que les retours en emploi assez spectaculaires oprs dans le cadre de cette configuration demploi tiennent la conjoncture haute - tout en tant perue comme incertaine par les spcialistes dans laquelle sest droule lenqute65. Nous consacrons ce paragraphe au compte rendu circonstanci dun cas qui nous semble plusieurs titres didactique. Dote dun diplme scientifique (quivalent un bac+5) obtenu en formation initiale dans les annes 1970, polyglotte, Alicia T. a connu un parcours professionnel sans faute jusquen 2002. Travaillant successivement en Amrique Latine, Amrique du Nord, puis en France, elle a enchan les employeurs aussi bien de grandes entreprises utilisatrices que des SSII et enchan une suite de fonctions qui lont amene noccuper partir des annes 1990 que des postes de management informatique (en-tte de son C.V.). A partir demplois danalyste-programmeur, puis de responsable dapplication, dans lesquels elle a particip linformatisation des banques, et plus gnralement la diffusion de linformatique de gestion chez de grands comptes, elle est progressivement passe de la coordination de projet, puis leur direction. Fin 2001, dans le contexte de la conjoncture post-11 septembre , elle est licencie de la SSII o en qualit de directeur informatique , elle venait de piloter de nombreux projets passages leuro pour le compte de grandes socits clientes. Pour la premire fois de sa
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Plusieurs informaticiens au chmage lors dun premier interview avant ou dbut 2007 ont rapport lors dune seconde entrevue comment leurs opportunits demploi staient soudainement ouvertes et multiplies aprs llection prsidentielle de 2007 ou dbut 2008. Mais, rejoignant en cela dautres avis rservs, le responsable dun organisme de formation en informatique formulait en mai 2008, dans le cadre de lenqute, le pronostic dune petite dpression quon espre modre, dans huit mois (entretien H).

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carrire, commence une longue priode dinoccupation professionnelle qui va conduire celle femme clibataire et sans enfant au bord de lexclusion sociale. Durant plus de cinq ans, elle va passer par tous les standards de la recherche demploi : association daide au repositionnement professionnel (Avarap), dispositif spcifique daide au retour lemploi pour les cadres mis en place par la rgion Ile-de-France (Dynamicadre), dpt et ractualisation rgulire de son C.V. sur tous les sites de recrutement, frquentation assidue des salons informatiques Toutes ses dmarches sont infructueuses ; elle na quasiment aucune touche . En fin de droits, elle bascule dans le RMI. Elle a le plus grand mal trouver un bailleur pour emmnager dans un petit studio au loyer correspondant son nouveau niveau de vie et doit recourir lentremise des services municipaux pour trouver de petits boulots . Elle nenvisage jamais de se reconvertir, ni de se dclasser, scrutant les tendances du march TIC, et poursuivant avec la mme assiduit lenvoi de ses candidatures dont elle a conserv toutes les traces (plus de 2000). Lorsque se prsente en juin 2007 lopportunit de la mission qui va interrompre ce chmage de trs longue dure, Alicia T. est persuade que son avenir imminent est celui dune sans domicile fixe . Cette mission se prsente sous la forme dun message lectronique mal crit et laconique envoy par une petite SSII inconnue, qui a repr le C.V. dAlicia T. sur le site Monster. La prise de contact lui rvle lampleur de la mission en jeu et esquisse les conditions dans lesquelles elle pourrait tre recrute. Il sagit de mettre en place de A Z le systme dinformation dune filiale italienne daffacturage dune grande banque (Banque A). Une grande SSII (Dreamlog) est en lice pour dcrocher le contrat commercial correspondant. Le petit prestataire qui a contact Alicia T. fait du rabattage pour le compte de Dreamlog (son directeur en est dailleurs un ancien salari), et touchera une somme de 10 000 euros pour ce service de mise en contact. La veille de la prsentation la Banque A., la responsable commerciale de Dreamlog et Alicia T. reformatent son C.V.. Celle-ci est prsente comme une consultante de Dreamlog. La mission est remporte, sa date de dmarrage est mme anticipe en faisant valoir que Alicia T. a dautres opportunits pressantes. Un an durant, celle-ci va donc diriger avec succs un projet complexe relevant la fois de la matrise douvrage et de la matrise duvre, dans un contexte organisationnel dlicat o elle dcouvre que sa position de consultante extrieure sert aussi ponger des tensions hirarchiques internes la filiale de la banque A. Au moment de la signature du contrat commercial, Dreamlog a impos Alicia T. le recours au portage salarial, arguant du fait que dans le contexte actuel, les banques pouvaient interrompre de manire brutale les nouveaux projets. A lissue de sa mission qui va finalement durer un an et qui lui vaut des flicitations venant du plus haut niveau hirarchique de la filiale bancaire, Alicia T. se sent en position de force pour demander tre embauche par Dreamlog, qui lui a dailleurs dj propos dautres missions. Mais son directeur gnral lui rpond personnellement que la politique gnrale du groupe ne le lui permet pas ( on a plus de vieux que de jeunes, il faut remplacer ). Dans ses grandes lignes, le montage financier de ce recrutement sans employeur est le suivant : Dreamlog facturait Alicia T. 1 300 euros par jour la banque A. ; la socit de portage (Betamission66) facturait Alicia T. Dreamlog 700 euros par jour, soit 140 000 euros au total pour une mission de dix mois. In fine, sur ce montant global, 70 000 euros nets reviennent Alicia T. dans le cadre de CDD qui ont t signs successivement car la banque A. pouvait interrompre la mission tous les six mois. Avant que Alicia T. enchane sur une
Il sagit dune des entreprises de portage salarial les plus connues, qui jouit la fois de la confiance de lApec et de la publicit des journaux tlviss.
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seconde mission en portage, elle avait convenu avec Betamission que cette mission, officiellement de dix mois sur le contrat commercial, soit lisse en 18 mois de salaire (soit 3500 euros nets par mois) afin la fois de minimiser le montant annuel de ses impts sur le revenu et doptimiser le cas chant ses droits futurs lassurance chmage. La premire mission dAlicia T. a eu un effet C.V. remarquable, en particulier si on lapprcie au regard de ses cinq prcdentes annes de chmage. Avant le terme de cette mission, linformaticienne remet en effet son nouveau C.V. en ligne sur tous les sites de recrutement et se voit alors sollicite immdiatement pour des projets denvergure par de grandes socits comme Xerox ou Atos. Elle accepte finalement une seconde mission de Dreamlog dans un cadre proche de la premire. Il sagit dune fonction daccount manager consistant mettre en place le SI de filiales de crdit la consommation dune autre grande banque franaise dans des pays en dveloppement, banque B. Le contrat est potentiellement de trois ans, mais la menace dinterruption en cours de route est encore plus explicite. Compte tenu cependant de son anciennet et de cette dure potentielle, elle a cette fois-ci sign un CDI avec Betamission et bnficie dune dgressivit du taux de commission (de 12% au dbut, elle est passe 8%, puis 3%). Au moment de lentretien, Alicia T. est facture 600 euros par jour par Betamission Dreamlog pour une dure prvue de 220 jours, soit un montant total de contrat commercial entre ces deux intermdiaires de 132 000 euros. Alicia T. capitalise chaque mois 3 000 euros sur son compte de porte, dont elle nous explique quils visent provisionner ses indemnits de licenciement au moment de la rupture de son CDI (ces indemnits sont dfiscalises jusqu une certaine somme). Deux points de ces configurations demploi permises par le portage en SSII mritent dtre souligns. Dune part, les grands comptes qui apparaissent ici sous la figure de grandes banques ignorent les entreprises de portage salarial : les grands comptes ne veulent rien savoir, ils ne veulent surtout pas traiter directement avec les socits de portage salarial. Pour eux, nous, on est Sopra, Cpa Gemini , explique Alicia. Dautre part, le portage salarial semble vraiment tre instrumentalis comme levier par les grandes SSII pour le recrutement dinformaticiens seniors sur des postes de management de projet.
Jai non seulement dcouvert que je ntais pas la seule senior tre recrute par Dreamlog en portage, mais jai pu constater que toutes les grandes SSII qui travaillent pour les banques A et B font la mme chose. Cest fou, parce quelles ont toutes mon C.V., je leur ai envoy toutes (Alicia T., 56 ans, n17)

Le cas individuel, dont la prsentation a t ici privilgie, nous parat didactique trois titres : Il montre comment linformaticien mme quinquagnaire, mme en marge de lemploi depuis de longues annes, mme dat technologiquement, peut tre rinvesti dune valeur gnrale, la faveur de conjonctures porteuses, autorisant des dplacements dune ampleur et dune nature a priori improbables dans la plupart des secteurs (en terme de rmunration, de passage dun segment demploi lautre, de soudainet de la pluralit des opportunits de retour en emploi). De ce point de vue, ce retour en emploi singulier est du type de ceux qui entretiennent la croyance en un intrt ne pas se reconvertir. Ce cas ne se joue pas dans le monde mal connu des petites SSII, mais est pris dans les relations entre une SSII du Top Ten et ses clients parmi les plus grands comptes (deux grandes banques franaises).

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Il permet dentrevoir les possibilits subtiles darrangement contractuel permises par le portage salarial, et lintrt naturel quil peut prsenter pour un(e) informaticien(ne) en mal de fin de carrire.

12.1.3

Deux pisodes-types dindpendance en informatique : la sous-traitance au service dun ancien employeur ; loffre alternative

Un dernier type de transition gradue vers lautonomie est celui qui consiste crer sa propre structure, suite un changement organisationnel chez son employeur qui compromet lexistence ou lintrt du poste occup. La rupture est relative car elle est trs souvent amnage sous la forme de garanties de contrats apportes par lancien employeur, voire de la perspective dtre rembauch le cas chant.
Un expert technique, travaillant pour la filiale dun oprateur tlcom, raconte comment dans un contexte de rorientations organisationnelles o il craint la placardisation , il organise 48 ans une mise son compte qui sapparente un dtachement vis--vis de son employeur : Je reste dans le mme domaine technique. Mais jobtiens une mise en disponibilit, on va dire, pour minstaller en profession librale. a va durer trois ans. Caplog restait mon principal client, 90%. Viscralement, javais le souhait de faire quelque chose tout seul : tre autonome, indpendant. Mais je nai pas voulu sauter sans parachute. () Pourquoi avoir arrt ? En termes de revenus, vous vous en sortiez comment ? a marchait trs bien, je nai jamais pay autant dimpts. Si vous voulez, je me situais au-del de la moyenne des ingnieurs-conseils. La moyenne, cest 12 jours par mois facturs. Moi, jtais 18 jours par mois. Mais jtais sur un crneau trop pointu, trop serr. De plus jtais tenu par une clause de non concurrence avec Caplog. Le libral, ctait pour mexprimer dans ce domaine technique. Jai eu une proposition dembauche par Caplog. Que jai accepte. Avec le recul, a a t de loin la meilleure solution. La tendance qui samorait chez Caplog virer ses prestataires sest confirme. (55 ans, expert technique, n29)

Lexprience, ou lanticipation, du risque contenue dans une situation dindpendance qui fait de son ancien employeur son principal client, peut donc jouer dans un sens inverse : elle est, chez une dizaine denquts, un des facteurs motivant une seconde logique de mise son compte, celle consistant dvelopper une offre alternative, autonome, suffisamment novatrice ou cible pour tre matre de sa propre clientle.
Le changement de politique en matire de sous-traitance de France Telecom ma conduit rorienter la dmarche de ma socit Friendlog vers de nouveaux clients : les TPE et les associations. Mon constat depuis longtemps, et cest aussi mon argument marketing, cest que les grandes SSII vendent des solutions chres, inutilement compliques, obligeant le client sadapter elles plutt quelles sadaptent ses besoins initiaux. Les solutions logicielles que jai mises au point sont des outils de gestion comptable et de planification budgtaire simples et souples pour les petites structures. (53 ans, ingnieur consultant en informatique, n34)

Pour dautres enquts, le projet le plus raliste qui se dessine pour leur fin de carrire est de se servir de la petite socit de services damis comme tremplin pour tester la prospection dun nouveau segment de clientle (secteur dactivit ou zone gographique). Il peut aussi tre de capitaliser linvestissement technologique et mthodologique quils ont consacr la mise au point de solutions ad hoc rpondant des besoins propres des structures publiques ou para-publiques. Un enqut a ainsi cr un logiciel de gestion de base de donnes sur mesure quil vend par bouche oreille des cliniques. Un autre propose un service de conseil en analyse conomique de gestion de leau, adoss un logiciel spcifique, qui le conduit dmarcher les collectivits locales.

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12.2 La dmarche organise de lancement et de prennisation de son activit : leviers et obstacles

Si le point prcdent a cherch montrer comment lengagement en auto-emploi pouvait sinscrire dans le cours naturel dune continuation professionnelle, une dimension planificatrice entre galement explicitement dans les projets dautonomie professionnelle. Elle conduit la dcrire comme une dmarche stratgique devant compter avec des atouts et des cueils prvisibles. 12.2.1 Le principal levier : lidentification dun crneau dexpertise de niche

Sur le volet des leviers favorisant la russite dune activit autonome, on retrouve dune certaine faon les mmes critres mthodologiques que ceux voqus pour la dmarche planifie de retour en emploi. Il sagit de formaliser une offre de comptences cible, et en particulier dans le cas des indpendants, ayant un profil de cadre expriment, lorienter en direction dun crneau dexpertise de niche. Laccompagnement de ce travail consistant mrir son projet dindpendance est explicitement propos par des structures comme les clubs dentrepreneurs, les rseaux de consultants, ou encore les entreprises de portage salarial (EPS). Il est en gnral dcrit par les enquts comme ayant t, au moins dans un premier temps, une phase enthousiasmante de leur dmarche : travers lchange dexpriences, le travail dtude de march, laffinement de leur positionnement et les premiers chos positifs quil peut recevoir, ils y acquirent la conviction du caractre prometteur de leur projet. On retrouve l un quivalent de laspect roboratif que laccompagnement des intermdiaires de lemploi peut avoir pour les chmeurs de longue dure : aboutir une prsentation de soi comme porteur dun portefeuille de comptences valables et actualises sur le march des offres demploi. Tel est le discours dun directeur dune EPS spcialise en informatique :
On cherche accompagner un public vers un mode de travail qui va durer. Cest pourquoi il y a des consultants qui sont entrs en 2003 qui sont toujours chez nous, toujours sur cette mme philosophie. Cest--dire quen gnral, en SSII, le commercial, il est face un dcideur technique. Il repart avec un projet, il ne qualifie pas, il va chercher les ressources Notre diffrence fondamentale, cest que nous, on met face face celui qui sait faire et celui qui a besoin. A partir de l, on revient quelque chose de basique : Jai une expertise technique, jai quelque chose vendre, je vous le propose . Ces deux personnes-l discutent. Nous, on est derrire pour nous engager en tant quemployeur et commercialement. Cest fondamental. Et on est l pour accompagner le consultant dans un discours. Parce que tous les consultants ne sont pas des rois du business. Oui, il peut y avoir des freins psychologiques, comportementaux si lon peut dire. Mais pas dans le fait que le consultant nest pas capable de prendre son tlphone pour appeler quelquun Parce que y a plein de gens qui ne sont pas capables de le faire mais qui sont fabuleusement pertinents ds quil sagit de parler de ce qui relve de leur mtier. Alors, nous, notre rle un moment donn, cest arriver pouvoir faire en sorte que ces personnes-l arrivent parler de leur mtier des gens qui sont intresss par ce quils savent faire et de promouvoir leur comptitivit tarifaire (directeur dune socit de portage salarial spcialise dans les mtiers TIC, entretien I)

A travers le rle dintermdiation, jou ici par une EPS, entre une offre de services propose par des informaticiens autonomes et des clients que lon dtourne du recours balis des prestataires mieux identifis, on retrouve la mme problmatique de certification du maillon qui est en position de recommander personnellement que celle vue prcdemment pour le retour en emploi salari. Etre identifi durablement sur un march de niche suppose dune faon ou dune autre de disposer dun label collectif ou dun crdit institutionnel, comme lont systmatiquement voqu les enquts qui se sont ancrs sur des segments de marchs publics ou para-publics.

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12.2.2

Le principal obstacle : entretenir la relation avec son march

Principe cardinal dune dmarche mthodique dautonomie, les tactiques pour fidliser et dvelopper sa clientle en montrent aussi les limites. Celles-ci renvoient la contrainte gnrale de lindpendant : la polyvalence de l homme ou de la femme-orchestre . dOutre les astreintes de la gestion administrative que les EPS visent prcisment soulager, une contrainte inhrente lautonomie professionnelle est celle des -coups de lactivit. Le conseil mthodologique le plus frquemment prodigu pour les viter est de ne jamais ngliger la prospection commerciale, mme lorsquon est en mission. Selon des spcialistes du conseil en autonomie professionnelle, il convient d organiser son temps pour grer des tches dplaisantes, dont la prospection : 40% du temps au dbut, 20% en rgime de croisire (Pomp & Brchot, 2005). Mais cette injonction abstraite bute sur le principe mme de laccs un rgime de croisire. Confirms en cela par des sondages de HiTechpros et une enqute mene par ce site place de march en TIC en 2005 auprs de 500 informaticiens freelance67, les tmoignages recueillis montrent avant tout des tactiques dajustement au fil de leau. Le fait marquant est que cette capacit dajustement des charges de travail variables ( des pics et des valles , selon lexpression dun enqut) repose avant tout sur des facteurs relevant de sa situation personnelle : un conjoint qui a un revenu rgulier, une prretraite maison verse par son ancien employeur, ou plus radicalement, la capacit redfinir ses besoins en fonction de son chiffre daffaires du moment, lie notamment labsence denfants charge

12.3 Une viabilit suspendue au bon vouloir des prescripteurs/donneurs dordre et aux alas des pistes concurrentes poursuivies
Les deux niveaux de description prcdents ont dj laiss entrevoir la dimension fortement alatoire que peut prendre lengagement dans les pisodes dautonomie professionnelle. Cette dimension peut tre prsent thmatise sous deux formes principales mises en avant dans les tmoignages des informaticiens interviews. Premirement, de nombreux rcits relatent la dcision darrt total de lactivit dauto-emploi, suite un changement brutal du ct des prescripteurs/donneurs dordre.
LEnqute Annuelle dEntreprises (EAE) de lINSEE montre une nette progression de la part des indpendants parmi les personnes en emploi dans le secteur Activits informatiques entre 2003 et 2005 : 8,5 %, soit 43 000 informaticiens en 2005 ; cest 26 % de plus que deux ans auparavant. La progression est particulirement remarquable pour les indpendants la tte dentreprises dentretien et de rparation de matriels. Elle correspond un certain boom du march du dpannage aux particuliers. Pour le reste, laugmentation semble rsulter pour beaucoup paradoxalement du verrouillage du march par les SSII : le chmeur informaticien est oblig de passer en indpendant pour accder aux missions chez les clients, via des relations de sous-traitance, ventuellement en cascade, pour le compte des SSII qui sont les seules rfrences par le client comme prestataires officiels. (Voir : Tableau 2 de lAnnexe 8 pour une mesure de la concentration des tablissements dans le secteur Conseil en SI marqu par une prpondrance des structures comptant moins de 5 salaris).

HiTechpros, Qui sont les informaticiens freelances ?, 2005. Les rsultats de cette enqute, disponibles sur le site, montrent notamment que largement en tte des difficults rencontres dans lactivit de solo , figurent : assurer sa propre prospection commerciale, se faire connatre et se faire rfrencer chez les clients finaux .

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Un autre ala frquent conduisant cet arrt est la dfaillance de lassoci (msentente, dpart en retraite, sparation pour cause dincapacit de la structure gnrer deux salaires). Les deux facteurs peuvent se conjuguer, notamment dans des contextes de retournement de conjoncture. Lextrait dentretien suivant livre ce titre un rcit emblmatique de ce que peut tre un pisode dindpendance dans le secteur TIC.
Lenqut dcrit les circonstances dans lesquelles suite un licenciement, il est incit 49 ans dans la conjoncture porteuse de lan 2000 monter une structure de petite taille : Je suis pas rest longtemps au chmage. Jy suis rest six mois pour tout dire, et jai eu lopportunit de crer une socit avec un ancien de Indusinfo [son dernier employeur]. Donc on a mont une petite SSII, lui il la cre en 99, moi je lai rejoint en dbut 2000. On a fonctionn comme a pendant trois ans, a a bien march, on a t jusqu 4-5 personnes et puis il y a eu je sais pas si on peut lappeler comme a lclatement de la bulle Internet, partir de 2001-2002, et l les contrats quon avait on travaillait beaucoup avec des socits qui faisaient de la sous-traitance et ils se sont tous replis sur eux-mmes. On tait fragile, et on a perdu deux-trois gros contrats, ce qui fait quon na pas pu suivre. Et donc l, jai pris la dcision de me retirer. Nos charges principales, ctait quand mmes nos salaires. On navait principalement que a comme charges. En enlevant une grosse partie des charges, mon co-actionnaire a pu lui continuer, et la socit existe toujours, mais elle est trs diminue, il na plus de locaux professionnels, il travaille chez lui. Ils sont deux, et lui a rinvesti personnellement, il sest endett. Moi, je voulais pas suivre, je croyais pas que ctait la bonne chose faire, donc voil jai arrt. (56 ans, ancien dirigeant en SSII, pass au coaching, n19) La dcision prise par cet informaticien est dicte par la limite quil se fixe en terme de prise de risque financire, elle marquera le dbut dune priode de chmage de longue dure.

Une seconde source de contingence tient au fait que trs souvent, plusieurs projets professionnels sont paralllement poursuivis. En particulier chez les enquts qui ont un statut de chmeur de longue dure, un positionnement multiprises est frquent, lavancement plus ou moins soudain dune piste concurrente pouvant conduire mettre un point darrt des dmarches de mise son compte en informatique. On aborde l un ultime aspect de cette partie consacre lemployabilit en pratiques : de nombreux pisodes de deuxime partie ou de fin de carrire chez les informaticiens relvent non pas dune seule rubrique, parmi les quatre distingues des fins analytiques, mais de plusieurs. Tout en exprimentant la marge des formes alternatives demploi (mission dintrim ponctuelle, mission en portage sans suite, coup de main apport un ami indpendant sur un projet quil narrive pas mener seul), tout en continuant galement leur recherche demploi classique dans le secteur TIC, les informaticiens statutairement chmeurs poursuivent des projets professionnels totalement alternatifs. La professionnalisation dun hobby (sport, musique, dition, cologie), la cration dune agence immobilire, la mise son compte dans une activit de soin du corps (kinsithrapie, massage), le day trading (activit dachat-revente de valeurs mobilires sur Internet dans la journe) la diversit des pistes explores montre la force de la tentation de la reconversion. Son ambivalence aussi : on se rsout sortir de linformatique car la discrimination sur critre dge y voue trop dincertitudes mais mme dans les projets dactivit les plus loigns a priori, sont soulignes lutilit et la transversalit des comptences et de lexprience quon y a acquises.

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Conclusion

Comme en tmoignent les trajectoires professionnelles des informaticiens de plus de 40 ans dont ce rapport a cherch rendre compte, ladaptation au changement organisationnel et technologique (COT) auquel ils sont directement exposs est bien la condition sine qua non de leur dure en emploi. Dans ces conditions, le COT ne pose vritablement problme linformaticien quen tant quil le menace indirectement dune relecture anachronique de son cursus par des employeurs rivs sur les urgences de leurs besoins prsents : les pisodes dhier sont apprcis laune de critres daujourdhui. Il ntait donc pas possible de sinterroger sur les anticipations de poursuite de carrire du point de vue de linformaticien de plus de 40 ans sans considrer la manire dont le COT travaille lensemble dun systme demploi informatique (SEI), fond sur une chane de valeur, dont les reprsentants des diffrents segments nont pas organis ce jour une vritable rgulation sociale. Les logiques de changement traversant ce SEI sobservent dans le temps deux niveaux principaux : De faon contre-intuitive, lorganisation du travail en informatique est marque par la perptuation dun certain archasme. Elle repose sur une distinction taylorienne entre matrise douvrage et matrise duvre que lindustrialisation tend renforcer mme si certains experts la remettent en question. La persistance de cette division du travail, dune part, la complexification des technologies, dautre part, entranent lmergence de profils techniques trs spcialiss. Linformaticien tout faire a cd ainsi la place au spcialiste courant le risque dtre enferm dans une technologie, car il ne lui sera pas fait crdit de pouvoir en changer mme si lhistoire rcente des technologies montre quelles se rforment plus quelles ne se rvolutionnent. La professionnalit technique apparat donc ambigu : elle reste une dimension ncessaire de lauthentification comme vritable informaticien, mais elle est non suffisante, son exclusivit pass un certain ge exposant des formes plurielles de dvalorisation dans lemploi salari. Lorganisation conomique du secteur est marque depuis ses dbuts par une succession de priodes o se reconfigurent les rapports de pouvoir entre constructeurs, SSII et utilisateurs. Au sein des entreprises utilisatrices, alternent des phases conqurantes et des phases de rappel lordre pour la fonction informatique au gr des valuations des retours sur investissements faites par les gestionnaires et de besoins fonctionnels plus exigeants. De leur ct, les SSII se sont historiquement mancipes de la tutelle des constructeurs grce la mise au point de mthodologies qui ont contribu imposer la lgitimit de la valeur ajoute de leur intermdiation technique. La croissance fulgurante de leurs effectifs dans les annes 1990 les a conduites reprsenter aujourdhui la moiti de lemploi national des informaticiens. Le fort mouvement de concentration qui a accompagn cette croissance, est pass par une diversification de leur offre en amont et en aval de leur activit centrale de ralisation et dassistance techniques. Au total, la monte en puissance des SSII dans la qualification des besoins a contribu gnraliser la formalisation dune relation prestataire-client lensemble de lactivit informatique. Il semble que depuis la crise de 2001, et le ralentissement brutal des dpenses informatiques, ce mouvement ait jou en faveur dune reprise du pouvoir par les clients

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des SSII, du moins leurs grands comptes , en position de leur dicter leurs conditions. Une culture de service envahissante se manifeste notamment dans linjonction faite aux directions des systmes dinformation (DSI) de fonctionner selon la logique de centres de profit, dans linfogrance par laquelle les entreprises externalisent la maintenance de tout ou partie de leur informatique, ou encore dans des pratiques de recrutement sur mission et non sur profil qui tendent rduire la SSII au rle de simple intermdiaire de la relation demploi, sans valeur ajoute entrepreneuriale propre. Les consquences en termes de ressources humaines de ces logiques du COT sapprhendent sous la figure de deux phnomnes notoires mais jamais vritablement articuls : la pnurie dinformaticiens et le dclassement. Les statistiques labores par des organismes officiels prsentent linformatique comme un secteur porteur, ce dont la presse se fait volontiers lcho. Les organisations patronales disposent ici dune caisse de rsonance pour faire valoir une revendication essentielle : attirer toujours plus de jeunes en informatique au titre que ces derniers se dtourneraient de manire dommageable des tudes scientifiques, engendrant une pnurie. Mais la dsaffection des jeunes pour les formations scientifiques nest pas confirme par les tudes qui lui ont t consacres ; voire, lattrait pour linformatique a pu tre invoqu comme un des facteurs expliquant la dsaffection pour certaines filires scientifiques. Plus gnralement, quel que soit largument avanc par les organisations patronales et les termes quelles emploient pour prsenter le problme de la pnurie ( pnurie dinformaticiens , pnuries de comptences , difficults de recrutement ), il est remarquable quelles imputent systmatiquement ce problme des causes exognes au secteur TIC. En fait, la pnurie peut se comprendre plus certainement en termes de difficults de recrutement entretenues par la pratique de critres de slection drastiques sous la pression du client laquelle certaines SSII cdent. Le SEI est domin par deux normes de carrire simultanment prsentes dans des versions lisses et critiques par tous les acteurs, y compris les informaticiens qui les ont intriorises. La norme dentre en informatique enjoint le jeune diplm faire ses armes en SSII et prendre rapidement ses distances avec la technique. Dans sa version lisse, cette norme sinterprte en termes de deal salarial , la SSII offrant lopportunit de se forger un portefeuille de comptences . Dans sa version critique, cette norme se prsente comme le moyen pour les SSII de se dcharger de leurs obligations demployeurs, en termes de formation notamment. La norme de seconde partie de carrire en informatique enjoint le jeune diplm devenu senior ractualiser ses comptences et viser des formes demploi alternatives au CDI. Dans sa version lisse, cette norme se prsente comme une solution naturelle pour durer en emploi. La version critique insiste plutt, quant elle, sur les difficults de ces normes : le conformisme des recruteurs peu enclins reconsidrer le C.V. dun informaticien g au regard de ses efforts de remise niveau et labsence dun cadre rglementaire favorable lautonomie professionnelle. Toutefois, mme lorsquelles sont prsentes de manire critique, ces normes qui imposent des bifurcations professionnelles ne sont pas discutes : il sagit au plus de les rendre praticables. Aussi prsente que la thmatique de la pnurie, celle du dclassement alimente lide que les informaticiens seniors doivent se recycler. Sil existe des indices de vagues de dclassement au gr des bouleversements technologiques, lampleur du phnomne apparat masque par la croissance des effectifs du secteur et labsence de statistiques spcifiques. Le dclassement sappuie sur des critres de slection diffrents de lge,

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mais qui sont tels que les seniors ne peuvent les satisfaire : ainsi, le niveau de diplme, exigence anachronique pour eux. Lapproche du devenir des informaticiens par ltude de la construction des normes carrire auxquelles ils sont soumis permet de comprendre comment ces informaticiens peuvent se trouver exclus du secteur au-del dun certain ge et rencontrer de grandes difficults pour y revenir. Un autre volet de lexplication implique dvaluer combien dinformaticiens sont ainsi marginaliss. La vision statistique du systme demploi informatique lassimile un march du travail classique o les intermdiaires que sont notamment les SSII se contentent de jouer le rle de facilitateurs. Dans cette logique, la tension du march est value sur la base dun ratio entre le nombre doffres et le nombre de demandes demploi. Mais cet indicateur de tension gagne tre interrog la lumire des mcanismes dentre et de sortie de lemploi : concernant les offres demploi, ltude des pratiques de recrutement des SSII rvle que ces dernires mettent plusieurs offres pour un mme poste, voire des offres ne correspondant aucun poste rel ; concernant les demandes demploi, des indices substantiels et concordants permettent de prsumer dun flux de sortie important de la profession.

Du ct des porte-parole du secteur, un dialogue social rduit au statu quo au niveau de la Branche rend difficile une prise en charge du problme que constitue le dclassement des informaticiens seniors. Nos rencontres avec les organisations patronales et syndicales rvlent que ce problme est secondaire au regard de priorits qui sont les difficults de recrutement pour les premires et le respect du droit du travail pour les secondes. Toutefois, des organisations professionnelles (Munci, Anif) se sont empares du problme et veulent avancer des solutions, dans les limites de la critique des normes de carrire que nous venons de prciser. La rputation de la problmatique de longvit en informatique na donc pas donn lieu des dispositifs de rgulation ou daccompagnement de ce que nous avons qualifi en tant que consquences humaines des logiques de changement luvre au sein du SEI. Si personne nignore plus, et depuis longtemps, que les informaticiens encourent un risque de dclassement aprs 40 ans, labsence dindicateurs statistiques pour procder son valuation semble un lment dcisif de son invisibilit publique. Des vnements mdiatiss peuvent venir en rappeler pisodiquement lexistence, mais leur porte reste symbolique. Il en a t ainsi au tournant des annes 1990-2000 avec le rappel des cobolistes. Plus rcemment, en 2005, Patrick Mayo, informaticien de 50 ans au chmage depuis deux ans et RMIste, avait entam une marche de mille kilomtres pour attirer lattention des pouvoirs publics68. Depuis, la reprise de lactivit du secteur TIC semble avoir relgu dans lombre le problme que cette initiative avait port au jour, jusqu ce quune prochaine crise survienne, au risque que ses consquences sur lemploi des informaticiens de plus 40 ans se rvlent la mesure de la croissance soutenue des effectifs du secteur.

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01 informatique, Le scandale des informaticiens RMIstes , 9 octobre 2006.

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Propositions soumises au dbat

Au terme de ce rapport, nous situerions les leviers susceptibles denrayer ces mcanismes de rptition trois niveaux : celui des outils descriptifs de lemploi, celui des pratiques demploi, celui de la professionnalisation des informaticiens. La liste de propositions ci-dessous na rien dun cahier des charges arrt. Toutes nont dailleurs pas fait consensus au sein de lquipe de recherche. Elles visent avant tout nourrir les rflexions des parties prenantes, dans un contexte o lobligation lgale de ngocier et daboutir un accord sur lemploi des seniors a t raffirme au niveau des Branches. Ces rflexions ne peuvent par ailleurs que gagner, selon nous, mobiliser les organisations qui participent aujourdhui la promotion dune identit professionnelle des informaticiens et qui ont accumul une connaissance de terrain des problmatiques de deuxime partie et de fin de carrire : le Munci, lAnif, la Cicf-Informatique. Amliorer les outils descriptifs de lemploi des informaticiens 1. Mettre en place des dispositifs dtude prennes par suivi de cohortes

Comme le font eux-mmes remarquer les auteurs dun rapport sur les mtiers de TIC (Pichault, Rorive & Zune, 2002), il apparat ncessaire de pouvoir documenter, plus prcisment que les sources actuelles ne le permettent, les trajectoires professionnelles. Une premire dmarche dans le sens dune apprhension chiffre plus dynamique de lusage des ressources humaines dans le secteur TIC pourrait tre la mise en place de dispositifs dtude prennes par suivi de cohortes : cohortes dtudiants sortant de filires de formation continue en informatique, de sortants de cursus de formation continue tels que ceux dlivrs par le Cnam, de demandeurs demploi en informatique identifis au moment de leur enregistrement par les services publics de lemploi. En offrant aux organismes de formation une alternative aux statistiques des organisations patronales, un tel dispositif viendrait par ailleurs les soulager de la pression que les entreprises focalises sur le recrutement des jeunes exercent sur eux, leur donnant ainsi les moyens de penser plus sereinement leurs stratgies de formation. La mise en uvre dun suivi de cohortes pourrait initier la constitution de bases de donnes de rfrence pour les diffrentes parties prenantes du secteur et sa centralisation pourrait tre assure par lOPIIEC69, dans le cadre de son rle dObservatoire dun segment du SEI qui en est aussi la plaque tournante en termes de flux de main duvre.

69

Observatoire paritaire des mtiers de la Branche dite Syntec .

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2.

Promouvoir lunification des rfrentiels mtier

La production concerte dun cadre commun de chiffrage suppose par ailleurs une harmonisation des rfrentiels mtiers. Ils sont aujourdhui nombreux circuler : Anpe, Apec, Cigref. La description statistique en dynamique des devenirs des informaticiens appelle un cadre denregistrement l aussi conventionnel, au sens o il rencontrerait un accord des diffrents reprsentants du SEI sur des catgories de mtiers pertinentes communes. Rguler les pratiques demploi 3. Responsabiliser les acteurs de la chane de valeur

Cest lensemble des acteurs de la chane de valeur sur laquelle repose ce secteur qui doivent tre sensibiliss au caractre illgal de la discrimination par lge, afin que largument qui consiste reporter de proche en proche sa responsabilit sur son client ne puisse pas tre mobilis par les diffrents intermdiaires du recrutement. Des oprations de testing conduite sous lgide de la Halde, ainsi que ladoption dune charte de bonne conduite en matire de lutte active contre la discrimination par lge, pourraient tre un aiguillon efficace de cette sensibilisation. Lattribution de marchs publics aux entreprises pourrait tre conditionne la signature et au respect de la charte. Les organismes de formation ne pourraient avoir la possibilit dtablir des conventions de stage avec les entreprises non signataires ou notoirement irrespectueuses. On peut penser que le maillon des clients grands comptes est le niveau le plus efficace pour impulser une responsabilisation des intermdiaires dans le cadre de la prestation de service informatique. Une recherche dAnnette Jobert, comparant diffrentes branches en matire de dialogue social, fait apparatre, pour deux secteurs dont la morphologie est proche, la propret et la restauration rapide, des rsultats dissemblables : dans la branche propret, cest la pression exerce par les clients qui a permis de mettre en uvre des politiques favorables lemployabilit alors que dans la restauration, latomisation des clients ne leur permet pas de jouer un rle dans la moralisation de la branche70.

70

Annette Jobert, Quelles dynamiques pour la ngociation de branche ? , Travail et emploi, n95, 2003.

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4.

Interroger la lgalit de la sous-traitance en cascade

La rglementation du cadre de la relation de la prestation de service est une question complexe, pour laquelle nous ne disposons pas des comptences juridiques ncessaires. Nanmoins, il apparat, au vu de nombreuses situations observes dans lenqute, que les formes de sous-traitance dguises sous diffrents statuts, et notamment celui du portage salarial, sont porteuses dune intermittence en emploi coteuse pour les comptes sociaux. Ds lors, il conviendrait dinterroger la lgalit dun systme o des entreprises se permettent de recourir ces formes de sous-traitances alors que la pratique du rfrencement les place par ailleurs en position dintermdiaires incontournables pour accder leurs clients. Professionnaliser les informaticiens 5. Informer les tudiants sur les risques de seniorisation prcoce

Il sagirait la fois dinformer des risques de seniorisation prcoce des nouveaux entrants dans le SEI et de constituer un cadre de rfrence identifi publiquement sur laccs diffrents types de dispositifs de certification permettant dquiper les transitions professionnelles. La charte de lutte contre la discrimination par lge, voque ci-dessus, pourrait tre porte la connaissance des tudiant(e)s susceptibles dintgrer le secteur TIC : cursus de commerce, de ressources humaines, dinformatique. Lenjeu de cette charte serait explicit aux tudiants dans le cadre de leurs enseignements obligatoires.

6.

Rendre plus lisible loffre de formations professionnelles

Au regard des formes de dsorientation ou dengagement laveugle dans des opportunits ad hoc observes chez les enquts demandeurs demploi, la mise en place centralise dune offre lisible de formations certifiantes pour les informaticiens en cours de carrire apparat galement comme un chantier ouvrir.

7.

Dvelopper la certification des personnes

Des structures du type clubs dentrepreneurs apparaissent comme des relais potentiellement importants et structurants du passage lindpendance, non seulement parce quelles permettent de tisser des rseaux professionnels ncessaires au dveloppement dune activit, mais aussi parce quelles peuvent faire prvaloir le critre dexprience sur le critre dge en certification les professionnels qui les rejoignent.

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115

Annexe 1 Lexique

Organisations Acronymes ANPE APEC ANIF CIGREF MUNCI Syntec informatique Agence Nationale Pour lEmploi. Association Pour lEmploi des Cadres. Association Nationale des Informaticiens Franais Club Informatique de GRandes Entreprises Franaises. Mouvement pour une Union Nationale et Collgiale des Informaticiens. Chambre professionnelle des socits de conseil et de services informatiques, des diteurs de logiciels et des socits de conseil en technologies.

Abrviations CD / CRD DSI EDI Centre de Recherche et de Dveloppement Direction/Directeur des Systmes dInformation. Echange de Donnes Informatis. Conu lorigine dans loptique du zro papier. Echange dinformations automatiques entre deux entits laide de messages standardiss, de machine machine. Intervient notamment dans les relations dune entreprise avec ses partenaires commerciaux (fournisseurs, clients, banques) Entreprises de Portage Salarial Enterprise Resource Planning, voir PGI. Entreprises de Travail Temporaire Entreprise Utilisatrice. Gestion de Base de Donnes. Intelligence Artificielle. Environnement logiciel cr par Sun Microsystems pour permettre la ralisation dapplications transposables dun systme dexploitation un autre. Environnement logiciel cr par Microsoft pour permettre la ralisation dapplications transposables dun systme dexploitation un autre. Progiciel de Gestion Intgr. Logiciel susceptible dtre configur pour rpondre de multiples besoins dune entreprise : comptabilit, gestion des ressources humaines, etc. Rpertoire Oprationnel des Mtiers et des Emplois, tabli par lANPE. Un des PGI les plus rpandus.

EPS ERP ETT EU GBD IA J2EE

.Net PGI

Rome SAP

116

SSII SI SICOB TIC TMA

Socits de Services et dIngnierie Informatiques Systme dInformation. Salon de l'Informatique, de la Communication et de l'Organisation du Bureau. Cr en 1951, il priclita dans les annes 1990. Technologies de lInformation et de la Communication Tierce Maintenance Applicative. La Maintenance Applicative consiste conserver un programme informatique dans un tat lui permettant de remplir sa fonction (correction d'erreurs, adaptation du fonctionnement de nouveaux cas de figure, maintien des performances malgr des utilisateurs de plus en plus nombreux). Lorsque elle est confie un prestataire extrieur, on parle de tierce maintenance applicative. Validation des Acquis de lExprience. Systme permettant toute personne pouvant faire valoir deux annes dexprience dans une activit de prtendre loctroi partiel ou intgral dune certification correspondante.

VAE

Terminologie Dveloppement Fonctionnel Forfait Autre terme dsignant lactivit de programmation dun logiciel. Aspect des comptences mobilises pour produire ou maintenir un systme informatique qui ont trait au mtier auquel ce systme est destin. Mode de prestation de services dans lequel la SSII a une obligation de rsultats envers le client chez qui elle intervient (en termes dobjectifs et de dlais). La matrise duvre lui revient, elle assume les dpassements de cots et de temps ventuels. Fait de confier tout ou partie de son informatique un prestataire extrieur (SSII, constructeur) qui, dans le cadre dun contrat forfaitaire de plusieurs annes, en prend la responsabilit oprationnelle et la fait voluer. Le contrat peut ou non saccompagner dun transfert de salaris. Linfogrance est aussi appele outsourcing ou facilities mananagement (Apec, 2005). Activit dimplantation dune solution informatique dans un systme dinformation existant. Lorsque sa mission dun ingnieur dpch par une SSII prend fin, cet ingnieur doit tre plac sur une nouvelle mission. Entre temps, il traverse une priode dite dintercontrat durant laquelle il est rmunr par sa SSII sans pour autant quil lui rapporte. Pratique consistant dlguer une filiale ou un sous-traitant implante dans une zone gographique culturellement et gographiquement proche. Pratique consistant dlguer une filiale ou un sous-traitant implante dans une zone gographique culturellement et gographiquement distante. Mode de prestation de services dans lequel la SSII loue le savoir-faire dun certain nombre de ses collaborateurs pour une dure dtermine lavance. Ces derniers travaillent sous lautorit directe du client, qui reste matre

Infogrance

Intgration Intercontrat

Nearshore Offshore Rgie

117

duvre. En rgie, la SSII est donc soumise une obligation de moyens.

118

Annexe 2 Guide dentretien des informaticiens de plus de 40 ans (2007-2008)

Le guide semi-directif structure la chronique de carrire de manire dlibrment simple (pass, prsent, futur). Le parti pris tait celui dune narration pas pas , soutenue par une vigilance de lenquteur aux enchanements professionnels. Par ailleurs, le droul de chacune des trois squences temporelles tait orient pour obtenir des rponses prcises des questions portant sur la professionnalit et lemployabilit en informatique. Telles que livres ci-dessous, les consignes doivent tre entendues comme des tats intermdiaires entre des questions de recherche partages par les trois enquteurs et des noncs oraux adresss aux personnes. Elles taient ajustes et prcises en fonction des informations pralables fournies loccasion de la prise de contact, en particulier un C.V. sollicit pour prparer lentrevue.

Structure gnrale du guide Pass et auto-dfinition dans le domaine informatique.

C1 : Comment en tes-vous venu vous professionnaliser dans linformatique ? C2 : Comme dans beaucoup de filires professionnelles ayant une forte base technologique, linformatique consiste souvent dabord en une spcialisation technique. Pouvez-vous me parler de cette premire tape technique dans votre cas, comment elle a jou sur la suite ? C3 : Souvent, ct ou en mme temps que des changements technologiques, les carrires sont marques par des changements dans lorganisation : rachats, fusions ; organigramme de lentreprise ; organisation du travail des informaticiens mais galement rorganisation du travail des services o les informaticiens interviennent. Cest ces aspects-l que je voudrais aborder maintenant : les avez-vous rencontrs au cours de votre carrire ? Dans quelles circonstances ?

Prsent et apprciation, au regard de sa position actuelle, du caractre typique/atypique de son parcours.

C1 (pour les personnes en emploi) : Si on revient votre situation prsente, pouvez-vous me dcrire les activits qui vous occupent principalement aujourdhui ? C1 bis (pour les personnes en repositionnement professionnel) : Pouvez-vous me raconter la manire dont vous avez men (et menez aujourdhui encore peut-tre) votre recherche demploi ?

119

C2 : Si on reprend les moments principaux de changement de postes (C.V.), pouvez-vous me dire chaque fois les raisons qui ont motiv ces changements et la manire dont ils se sont passs ? C3 : Finalement, diriez-vous aujourdhui que vous avez eu un parcours assez classique ou plutt atypique ?

Futur : anticipations, horizons et attentes.

C1 : Comment voyez-vous la suite de votre parcours professionnel ? C2 : Quels sont les changements que vous percevez dans votre environnement professionnel plus ou moins court terme ? (technologie, organisation, jeux de pouvoir, ambiance de travail, dmographie, march ) C3 : Ces changements vous incitent-ils plutt partir la retraite le plus tt possible ou au contraire prolonger votre activit le plus longtemps possible ? C4 : Avez-vous dj song crer votre activit ? Le cas chant, quelles occasions ? Quen est-il, ou quen serait-il, aujourdhui ?

120

Entretien

Age Situation au Formation initiale moment de lenqute

Date et mode dentre dans linformatique (diplm / missionn / rorient(1)) Profil professionnel dominant 1984 rorient Assistance la n.s. matrise douvrage Systmes Bull n.s. 1980 rorient

Formations suivies en entreprise (oui/non)

n1 Franoise V.

54

Chmage

Licence de mathmatiques

n2 Isabelle A.

48

Chmage

Bac, droit (chec), formation AFPAD

Formations en Perspective dominante priode de chmage au moment de lentretien (oui/non, non significatif) O Recherche toujours, mais est passablement Diplme prouve. dinformatique O Veut crer son entreprise de massage en entreprise Mais pas et faire du consulting en informatique : conduite de projets massage Gestalt paralllement. N Ne cherche plus. Vit grce au RMI et une activit sans rapport avec linformatique (vente de maquettes davion)

n3 Cdric O. Dveloppement, activits commerciales N

57

Chmage (RMI)

Master dinformatique aux 1971 US diplm

n4 missionn

58

Chmage

1979

Hubert L.

Assistance la O matrise douvrage O

13 enquts demandeurs demploi

121
1994 rorient Administration rseau n.s. 1976 diplm Expert JDEdwards n.s.

Diplme dinformatique. O Cycle dingnieur en lectronique tal sur plusieurs annes ponctues de chmage.

Trs angoiss par les difficults quil rencontre. Cherche intensment. Perplexe : estime quil retrouvera bien un jour, et aimerait entre temps que le discours sur la pnurie dinformaticiens sarrte.

n5 Nathan I.

42

Chmage

Licence de philosophie, formation interne en informatique de 6 mois dispense par le premier employeur BTS dlectronique

n6 Pierre E.

51

Chmage

DUT dinformatique

O Entreprend de se Vendeur de produits rorienter dans la vente de culturels. guitares la suite dun bilan de comptences qui a dbouch sur une formation.

Annexe 3 Caractristiques des informaticiens interviews : tableau rcapitulatif

(1)

La typologie des modes dentre (missionn, diplm, rorient) est prsente dans lintroduction du chapitre 6.

n7 Ivan T. Responsable de service informatique

49

Chmage

Bac, formation AFPAD de 1977 rorient pupitreur

n.s.

O Anglais, gestion de projets SAP, consulting en organisation SI, architecture des SI. N Envisage de se positionner sur le crneau de la formation. Brigue des postes de DSI (ventuellement de directeur technique)

Cherche intensment en explorant les nouvelles modalits demploi, mais ne peut se permettre daccepter un travail mal pay (emprunts).

n8 Charles P.

50

Chmage

DEUG de sciences, stage INSA en informatique de gestion O Auto-formation (dveloppe des logiciels libres chez lui)

1981 diplm

Matrise duvre

n9 Jean-Luc L.

49

Chmage

n10 Pedro D.

51

Chmage

122
Polytechnique + Insead 1971 diplm Chef de projet (SSII), puis pilotage du SI (EU) N BTS actions commerciales 1980 missionn DUT Biologie + informatique DUT 1983 diplm + rorient 20 ans dexpriences projet en EU et SSII Informaticien gnraliste maison . (4 EU dont 12 ans chez lune delles) O

Double DEUG Maths Physiques + 1975 Formation AFPA dATEI diplm + missionn dimension : reste en prise sur un (niveau BTS) grand nombre dvolutions technologiques, tout en connaissant de multiples responsabilits managriales. Bac scientifique. 1980 Analyste rorient programmeur, ayant volu vers des postes de chef de projet et de consultant fonctionnel dans le secteur de la banque assurance. Formation continue permanente (Cnam/IAE) : DUT informatique DESS SI (IA) Mastre Organisation N

Crer sa propre SSII / Faire valider son dossier COTOREP pour bnficier dune formation lui permettant de se recycler comme kinsithrapeute.

n11 Gabriel R.

57

Chmage

Recherche des missions en se positionnant en consultant qualit/gouvernance des SI. O O Mastre SI ouverts DESS informatique, (IA) O Recherche des postes de Chef de projet ou de Consultant senior. Retrouver un poste de responsable informatique en environnement AS400 (EU) ou sessayer comme consultant en qualification logicielle (SSII)

n12 44 Dominique D.

Chmage

n13 Rmi F.

52

Chmage

Entretien

Age Situation au moment de lenqute

Formation initiale

Profil professionnel dominant

Formations suivies Formations en en entreprise priode de (oui/non) chmage (oui/non, non significatif) Perspective dominante au moment de lentretien O Etre embauch court terme par une socit ditrice dun progiciel de gestion de chantiers BTP. Espre que grce au dveloppement de son activit de cabinet de recrutement, son agence dintrim va parvenir la placer enfin sur un vrai poste fixe .

n14 Jean N. Informaticien maison. Puis O spcialis en GBD.

52

Chmage + intrim

BTS conducteur de travaux

Date et mode dentre dans linformatique (diplms / missionns / rorients) 1981 missionn

N15 Laura B.

47

Succession de Ecole dingnieur missions dans le btiment intrim depuis 4 ans

1983 missionne

Informaticienne maison : gestion parc micro-informatique, logiciels de gestion et de comptabilit pour des entreprises du secteur de la construction. Photocomposition N N Autoformation.

Auto-formation constante en fonction des besoins des EU qui lont employe

O (VAE conseille par son agence dintrim)

9 enquts engags dans des logiques d autonomie professionnelle

123
Progression lintrieur O (DESS sciences N de la filire technique de linformatique de (analyste-programmeur ; gestion 1992) responsable dapplication ; responsable informatique) chez de grandes EU. Puis passage au management de projets informatiques denvergure, en EU puis en SSII.

n16 Thomas D.

53

Chmage / portage

Bac, une anne de 1984 mdecine, formation rorient de 7 mois en technicien de maintenance

A du mal se convaincre quil lui faudra continuer en portage ou se faire embaucher pour tre sous la responsabilit dun ancien subalterne. Ressuscite par sa rcente rinsertion professionnelle via deux missions haut de gamme de directrice de projet MOA/MOE en portage salarial. (5 ans de recherche demploi) Inquitude cependant quant la possibilit dune rupture impromptue de sa mission par la grande banque cliente, en raison du risque de coupes budgtaires soudaines.

n 17 Alicia T.

56

En emploi en Matrise en maths et 1975 diplme' portage salarial physiques pour une SSII du Top Ten.

n18 Ghislain N. Responsable informatique dans un hpital. Priode de prcarit, intrim sur danciens langages

Niveau Bac+2 57 Auto-emploi Maison ddition monte en 2005 (reconversion)

1972 missionn

O (pour raliser Aprs une priode forte prcarit son projet) (perte de son logement), a bnfici dun accompagnement associatif qui la aid monter son nouveau projet de vie autour de sa passion. n.s. Satisfait de sa rorientation professionnelle qui lui a permis de raliser un projet de vie . Vend aux collectivits locales une mthode, adosse un logiciel, danalyse conomique de gestion de leau. Dvelopper lactivit de la SARL quil a cre en 2004 en vendant des solutions logicielles quil a mises au point aux TPE.

n19 Joseph R.

56 Auto-emploi (coach cadres dirigeants) 1980 missionn N n.s.

Formation Bull, puis 1970 diplme dingnieur diplm CNAM

n20 Jacques H.

Cursus CNAM en informatique (1969-73)

Postes de direction en SSII Parcours fortement impact par les conjonctures Reconverti Coach Informaticien indpendant. 7 ans de salariat.

124
10 ans de conception en bureau dtudes chez les constructeurs ; 6 ans en tant que consultant-chef de projet chez Cap-Gemini, ; 10 ans dans le service dans le service des oprateurs Tlcom

n21 Patrick R.

58 Auto-emploi Activit librale classe en conseil en gestion 53 Auto-emploi Ingnieur consultant en informatique Auto-formation n.s. permanente dans le cadre des projets successifs auxquels il a collabor ou quil a pilots.

Ecole dingnieur en 1976 lectronique Option diplm Automatique et Informatique

n22 Adam E.

60 Prretraite ESTP 1972 maison + Auto- (cole dingnieurs de diplm travaux publics) emploi (indpendant en informatique)

Ingnieur technico-commercial Auto-formation n.s. chez un grand constructeur permanente dans le cadre des projets successifs auxquels il a collabor ou quil a pilots.

Se prsente comme un Artisan informaticien offrant du sur mesure en matire de GBD un petit nombre de clients le connaissant par bouche--oreille (dont des collectivits locales) Absence de pression financire grce sa prretraite et aux revenus de son pouse

Entretien Formations suivies en entreprise (oui/non)

Age Situation au moment de lenqute

Profil professionnel dominant

Formations en Perspective dominante au moment de lentretien priode de chmage (oui/non, non significatif) O Sinterroge sur la suite : dune part en terme de revalorisation salariale, dautre part sur la capacit de sa SSII lui proposer de futures missions en adquation avec son profil.

n23 Christine K.

50 Passe rapidement de la O SSII qui la recrute une socit de service dans la distribution spcialise. Retour en SSII dans les annes 2000. Chef de projet (MOA et MOE) Idem n13

Formation initiale Date et mode dentre dans linformatique (diplms / missionns / rorients) En emploi depuis 6 Licence 1983 mois en SSII, aprs dAllemand, puis roriente 2 ans de chmage formation en informatique de gestion au GRETA (1982)

n24 53 Rmi F. (bis) revu un an aprs le premier entretien 1980 diplm SSII 300% (volution managriale) N

En emploi CDI Idem n13 diteur de logiciels (aprs deux ans de chmage)

Idem n13

24 enquts salaris en Cdi

125
1995 diplm Spcialise sur N lintelligence artificielle, exerce pendant 10 ans dans le secteur des jeux vido (EU) o elle tient des postes de direction

Espre renforcer son assise au sein de lditeur de logiciels qui lemploie en comptant sur une matrise accrue avec le temps de sa gamme de produits.

n25 Herv V.

50

DSIO start-up aprs Ingnieur en CLD statistiques.

Idem n13 O (depuis 1re interview, form aux solutions logicielles de son nouvel employeur) Manager en informatique N O DSI N

n26 Andr C.

52

DEA Informatique 1973 + IAE diplm

Dvelopper la start-up o il est depuis peu DSIO et, le cas chant, toucher le jackpot . Eviter un licenciement avant ses 55 ou 57 ans. O (anglais) Actuellement en poste dans une administration, se rend compte du dcalage entre ses conditions de travail antrieures et celles du service public. Ne souhaite pas rester dans cet environnement (finir son contrat de 3 ans, puis retrouver un rythme plus stimulant).

n27 Nolwenn L.

Skill group manager SSII du Top Ten 36 En emploi depuis peu dans une administration aprs 2 ans de chmage

Ecole dIngnieur informatique (ERIE)

n28 Gilles C. n. s. Ngocier un dpart pendant sa priode dessai pour monter un projet dentreprise de distribution de maisons en bois et de produits cologiques associs dans sa rgion.

40 Architecte rseau en SSII

Ingnieur textile

1998 reconverti

Aprs un dbut de carrire O dans sa spcialit (textile), la crise du secteur loriente vers linformatique. Profil SSII Architecte rseau Expert technique (rseaux : tlmatique puis TV numrique) CRD dun grand oprateur de tlcommunication. Bnficier du dispositif de prretraite dans son groupe avant que ce dispositif ne se referme.

n29 Jean-Pierre T.

55

Filiale dun oprateur tlcom

Ingnieur Insa + Suplec

1976 diplm

n30 Michel H.

51

Filiale dun oprateur tlcom

Ingnieur chimiste 1981 Insa diplm

Rester dans son emploi actuel jusqu lge de la retraite

126
1978 missionn 1979 rorient 1970 missionn Informatique de gestion Essentiellement compta / finance) => HP => SAP EU majoritairement O, (langage de n.s. programmation : COBOL, FORTRAN), accompagnement chaque changement de technologie

n 31 Alain S.

54

Bac F2 Logiservice (exTralog, + de 20 ans (lectronique) danciennet), Consultant

Satisfaction au travail, Envisage de changer de module sur SAP

n32 Gilbert B.

52

Logiservice (5 mois BTS Mtreur danciennet) Chef de projet

Auto-formation n.s. incluse dans son activit dexpertise pointue (veille, prospective, changes internationaux). Dveloppeur puis chef de Auto-formation n.s. projet/ingnieur incluse dans la daffaires. (SSII) succession de Retour rcent la projets auxquels technique : responsable il a collabor. dapplication. (CD) Informatique de gestion : O, chaque n.s. IBM => HP => UNIX => changement de technologie SAP EU majoritairement, Pas de management Matriel IBM : IBM 36 O, (matriel IUT puis AS 400 Siemens, norme Informatique, Informatique ddi la EDI) Stage logistique logistique, EU Formation NTIC (Bac+4)

Vient dintgrer Logiservice aprs une priode de forte prcarit/chmage Dmissionne quelques mois aprs lentretien Vient dtre nomm Responsable du service SAP de Logiservice pour le client Tralog Satisfaction dans son travail Aimerait voluer sur un poste de coordination entre les utilisateurs et linformatique

n33 Jean-Jacques G.

57 Logiservice (exDECS comptable Tralog, + de 20 ans danciennet) Responsable de service

n34 Richard G. Issu de postes oprationnels logistique ou mthode/qualit, puis Spcialis sur le WMS (application logistique) : Warehouse Management System EU

45

Logiservice (+ 20 Ingnieur ENSIA ans danciennet (BAC +5) dans une socit rachete par Tralog) Chef de projet

1991 (jusqu'en 96) puis entre dfinitive en 2001 missionn

n.s.

n35 Mathieu M.

44 1991 diplm Informatique industrielle O, Matrise n.s. ddie la logistique dinformatique au Direction de service CNAM EU (dition de logiciels / applications logistique)

Logiservice (2 ans DUT Gnie danciennet) Electrique Directeur de projet (projets de grandes ampleur vis--vis de clients externes) 1977 missionn+ rorient 1973 diplm n.s.

Vient de raliser un bilan de comptences. Actuellement en train de superviser le passage des sites de sa socit aux applications informatique du groupe Tralog. Souhaite mettre en uvre un projet e-learning, en tant que consultant cher Tralog ou en indpendant Positionn sur dimportants projets chez Logiservice, souhaite continuer progresser dans le groupe.

127
Spcialisation rapide sur O lEDI, Direction de Services SSII Suivi des technologies O concernant linformatisation du transport (HP, Oracle, TMS) EU Commence sur les Bases de donnes Relationnelles, puis trs vite sur des fonctions managriales Directeur de service EU O

n36 Olivier J.

55

Fortement intgr chez Logiservice, porteur de la culture SSII. n.s. Fort attachement au groupe, conditions de travail difficiles, anxit par rapport lavenir en consquence

n37 Bernard L.

57

Logiservice (1 an Niveau Bac danciennet) Responsable de service Logiservice (+20 BTS informatique ans danciennet, Tralog) Chef de projet informatique (TMS : application transport)

n38 David H.

46 Logiservice (2 ans danciennet) Responsable de service

ESI (cole 1985 informatique bac diplm + 5), la suite d'une prpa maths sup / sp

n.s.

Sinterroge la suite dune priode de chmage difficile sur son avenir et souhaite rester chez Logiservice (identifie la difficult de se retrouver sur le march de lemploi 50 ans)

n39 Jol B.

42

Logiservice (+20 ans danciennet) Aprs avoir t analyste dexploitation passe en support des utilisateurs 1980 rorient n.s. Spcialis Microsoft O (CNAM Apprentissage en EU, 15 matrise ans en SSII, fonctions dinformatique) managriales puis entre chez Tralog Presque toute sa carrire O (licence chez Tralog En informatique) charge de linformatique ddie au transport Poste de direction n.s. Ne cherche pas faire carrire , pense avoir suffisamment faire au sein de Logiservice en termes dorganisation et de processus mettre en uvre.

Diplme de pupitreur

1986 diplm

Spcialis Microsoft A fait toute sa carrire chez Tralog puis Logiservice.

O (CNAM en n.s. gestion pour son entreprise, ct de son travail salari)

Vient de changer de poste. Aspire prendre des fonctions managriales. Voit lavenir sereinement. A mont en plus de son activit salari, une entreprise de comptition en sports mcaniques

n40 Marlone V.

52

Logiservice (+5 ans Bac C, reprise danciennet) dtude 3 ans Responsable de aprs. service

n41 Adrien C.

62

Logiservice (+20 ans danciennet) Responsable de service

BTS informatique 1968 diplm

128
2001 missionn Exprience dans des O socits dans le transport, Responsable affrtement, Responsable Qualit, Responsable exploitation Avant dtre dfinitivement transfr linformatique En charge du dploiement et de la formation utilisateurs n.s. Plus de 15 ans dans une SSII major O n.s.

Difficults engendres par la cration de Logiservice (ne dirige plus le service informatique). Souhaite prendre du recul par un temps partiel qui lui est refus. Risque une mise la retraite non choisie

n42 Benoit I.

41

Logiservice (+10 ans danciennet)

BTS Transport puis BTS traducteur commercial

Souhaite rester dans la socit o il identifie des possibilits dvolution intressantes Profil trs fonctionnel.

n43 Denis X.

46 Logiservice Chef de projet

DUT informatique 1982 diplm

Entr au dbut de Logiservice, souhaite voluer en son sein moyen terme. Jamais confront la recherche demploi (chass)

n44 Raoul F.

54

Logiservice (+25 ans danciennet) Responsable de service

Licence de gographie. 4 ans aprs, formation AFPAD en informatique. n.s. Depuis 5 ans chez Logiservice, satisfait de son volution. Souhaite y rester si possibilits ascensionnelles. Depuis 8 ans chez Logiservice, satisfait de son poste. Souhaite retrouver un mode de vie plus quilibr en terme de temps.

n.s.

Souhaite continuer voluer ; envisage des mobilits au sein du groupe Tralog vers un nouveau mtier si besoin

n45 Nicolas T.

42

Logiservice Chef de projet informatique

1981 rorient Vient dune socit O rachete par le groupe dans laquelle il avait dj intgr une filiale informatique de type SSII interne 1990 Court passage en EU, 10 N 3me anne de rorient ans dans une SSII, suite mdecine puis de contrats trs courts formation analyste dans diffrentes SSII. programmeur 1983 diplm 23 ans de carrire en SSII O (3 diffrentes) dont plusieurs fois missionn chez le groupe Tralog n.s.

n46 Johann S.

50

Logiservice Chef de projet

Matrise informatique de gestion

129

Annexe 4 Liste des reprsentants des organisations rencontrs

Intermdiaires du repositionnement professionnel

Entretien A B C D Nom de lorganisation Type dorganisation Direction Rgionale Anpe, Ile de France Agence Anpe Cadre Agence Anpe Agence Anpe Intermdiaire de lemploi Intermdiaire de lemploi Intermdiaire de lemploi Intermdiaire de lemploi Fonction de la personne rencontre au sein de lorganisation Directrice Dlgue Directrice dagence Responsable dune des deux agences Anpe du rseau Informatique parisien Animateur dune quipe de conseillers ANPE au sein du rseau Informatique parisien Coach de cadres et dirigeants, notamment dans le secteur informatique, missionn par lAnpe Responsable dtudes Consultant anciennement en charge dun portefeuille SSII dans le cadre des relations de lApec avec ses clientles professionnelles Directeur

PersoConseil

Socit de Coaching

F G

Apec Agence Apec

Intermdiaire de lemploi Intermdiaire de lemploi

H I

TacticFormation GammaMission

Organisme de formation priv recommand par C. (association)

Socit de portage spcialise Directeur dans les NTIC (5 millions deuros de chiffres daffaires, 10 salaris permanents, environ 100 consultants ports)

130

Organisations professionnelles et syndicales

Entretien J K L M N O P Q Nom de lorganisation Type dorganisation Munci Anif Cigref Syntec Informatique Gpni Cicf Betor-Pub / Cfdt Fse-Cgt Association professionnelle Association professionnelle Association professionnelle Organisation patronale Organisation patronale Organisation patronale Syndicat de salaris Syndicat de salaris Fonction de la personne rencontre au sein de lorganisation Membre du bureau national Chef de projet Charg de mission Membre de la commission Social / Emploi / Formation Membre du bureau national Membres du bureau national Dlgue syndicale (Grande SSII) Entretien avec 3 dlgus syndicaux en SSII (1 petite SSII et 2 du Top Ten).

Entreprises
Entretien R S T U Nom de lorganisation Type dorganisation InfoConseil SoftPlus Logiservice Logiservice SSII SSII SSII SSII Fonction de la personne rencontre au sein de lorganisation Directrice des ressources Humaines Charge de recrutement Responsable recrutement Directeur Gnral

131

Annexe 5 Revue de presse sur le caractre dramatique et/ou prcoce de la seniorisation en informatique

16 articles 2002-2008
Source Le Monde 01net 01net 01net 01net 01net LesJeudis Le Journal du Net Le Journal du Net Titre Date Ivan Braud (Fdration 3C-Cfdt) : A 40 ans, dans linformatique, 14 mai 2008 on est vieux . Les seniors restent sur la touche Le scandale des informaticiens RMIstes Le chmage des informaticiens rsiste la pnurie Emploi : trois quinquas dans la tourmente. Munci : Un droit la discrimination positive pour les seniors (Rubrique : lcho des forums) Linformatique malmne-t-elle ses seniors ? La formation, premire solution voque pour le retour lemploi. Comment se vendre face aux recruteurs ? Richard (36 ans) : A partir de 30-35 ans, on ne peut plus tre analyste-programmeur Anonyme (ancien DSI, licenci 49 ans) : Un recruteur ma dit : votre ge, vous tes foutu pour linformatique, il faut vous recycler ! Corinne (responsable projet, licencie 50 ans) : Du fait de mon ge, personne ne veut mengager en CDI, ni mme en CDD Le Journal du Net Le retour lemploi des plus de 50 ans : les chiffres. Quels sont les a priori des recruteurs lencontre des seniors ? Le Journal du Net Le Journal du Net 01net Le Journal du Net Indexel Le Journal du Net Le clivage junior-senior se creuse Juniors et seniors : les cadres mal aims. Dveloppeurs, voluez pour viter la voie de garage Quelle place pour les informaticiens de plus de 50 ans ? Carrire : les seniors restent en course Linformatique snobe les cadres seniors. 27 octobre 2004 Juillet 2004 12 juin 2004 26 mai 2004 4 mars 2003 12 avril 2002 5 novembre 2004 12 dcembre 2007 9 octobre 2006 20 novembre 2006 3 mars 2006 27 mai 2005 2 juin 2005 8 novembre 2004 8 novembre 2004

132

Annexe 6 Revue de presse sur la fonction DSI

29 articles sur 2003-2008

Source 01net 01net Le Nouvel Hebdo 01net 01net 01net Les Echos 01net 01net 01net 01net Micro Hebdo 01net 01net 01 net 01 net 01 net 01 net 01 net 01net 01net 01net Dcision informatique 01net 01net 01net 01net 01net 01net Titre Avec la direction gnrale : de l'expertise au lobbying DSI qui es-tu ? Les DSI s'invitent dans les comits de direction 44 % : seulement des DSI franais sont membres du comit de direction de leur entreprise La valse des DSI acclre son tempo Le DSI stratge chasse le DSI oprationnel et vice versa Les directeurs informatiques en mal de reconnaissance DSI, valuez votre relation avec la direction gnrale Le blues des DSI DSI.CON, un pamphlet saignant L'absence de dialogue persiste entre DSI et direction mtier Profession DSI Les DSI dans la mle de la cration de valeur Le coaching, antidote au blues du DSI Le primtre d'intervention des DSI s'largit 5 enseignements sur les priorits des DSI Les DSI font leur nid dans la conception Audit : une opportunit aussi pour la DSI A bon DSI, bons indics La DSI refait ses comptes Mon mtier, c'est DSI, pas rducteur de cots La renaissance programme du DSI Des non-informaticiens dans les DSI Les DSI improvisent leur communication La DSI, une coquille vide en 2010 ? Une seconde vie aprs la DSI Les nouveaux amis du DSI Le DSI, dedans et dehors Ces DSI qui passent d'une entreprise l'autre Date 13 aot 2003 27 fvrier 2004 6 mars 2004 25 juin 2004 13 aot 2004 13 aot 2004 26 aot 2004 17 septembre 2004 17 septembre 2004 17 septembre 2004 1er octobre 2004 3 mars 2005 4 mars 2005 29 avril 2005 10 juin 2005 8 juillet 2005 22 aot 2005 2 septembre 2005 14 octobre 2005 13 janvier 2006 10 mars 2006 7 avril 2006 26 avril 2006 19 mai 2006 19 mai 2006 19 mai 2006 15 septembre 2006 13 octobre 2006 24 novembre 2006 21 mars 2008

Le Monde informatique Les DSI majoritairement tenus lcart des grandes dcisions, selon The Economist

133

Annexe 7 Revue de presse sur les formes alternatives demploi et le passage lindpendance en informatique

32 articles sur 2003-2008

Source Titre Date 2 juin 2008 24 avril 2008 Le Monde informatique Un informaticien solo sur trois manque de visibilit (cho dune enqute de la place de march Hitechpros) Les Echos Bugbusters surfe sur lassistance informatique

Le Monde informatique Modernisation du march du travail : les reprsentants du portage 1er fvrier 2008 salarial ne sy reconnaissent pas. Le Monde informatique La Cfdt, le Sneps et la Cicf garantissent les droits des salaris ports Le Journal du Net 01net 01net 9 bonnes raisons pour devenir dveloppeur indpendant Pas aussi facile d'assumer le statut de free-lance Le conseil en solo 22 novembre 2007 25 septembre 2007 10 avril 2007 9 mars 2007 19 fvrier 2007 16 fvrier 2007 9 fvrier 2007 30 janvier 2007 21 dcembre 2006 18 dcembre 2006 24 novembre 2006 12 octobre 2006 30 septembre 2006 23 aot 2006 28 juin 2006 19 mai 2006 21 avril 2006 29 mars 2006 22 mars 2006 3 fvrier 2006

Le Monde informatique Portage salaria : une piste explorer pour les seniors 01net 01net Le Journal du Net Le Journal du Net Joie et chagrin des indpendants Un informaticien pour plusieurs employeurs Devenir consultant indpendant (dossier) Les indpendants informatiques toujours plus nombreux

Le Monde informatique Nette progression des informaticiens free lance 01net Le Journal du Net 01net Le Journal du Net Le Journal du Net Le Journal du Net Le Journal du Net Le Journal du Net Le Journal du Net 01net Le dveloppeur indpendant, plus polyvalent qu'un salari Marguerite Chevreul (Eos Conseil) : Dans l'informatique, le salariat est rejoint par d'autres formes d'emplois Portage salarial : l'indpendance sans les risques Les cadres et les seniors dopent la croissance de l'intrim Cadres la demande (dossier) Quand les informaticiens deviennent entrepreneurs (dossier) Lintrim comme alternative et complment aux SSII (dossier) Se mettre son compte (dossier) Opter pour le multisalariat (dossier) La reconnaissance du portage salarial reporte

134

01net Le Figaro LesJeudis

Franchise : misez sur le bon cheval ! Lexplosion du dpannage informatique Devenir son propre patron

13 janvier 2006 5 dcembre 2005 30 novembre 2005 19 octobre 2005 16 septembre 2005 12 aot 2005 20 juillet 2005 6 octobre 2004 16 septembre 2004 16 janvier 2004 15 sept. 2003

Le Monde informatique Informaticiens en solo : deux sur trois en mission pour une SSII 01net 01net Le Journal du Net Le Journal du Net Programmez Dbutant ou senior, les pistes pour rebondir Lintrim, un emploi durable Se mettre son compte Vers la formalisation du portage salarial Avance du statut juridique du portage salarial

Le Monde informatique Le portage en qute de lgitimit Le Journal du Net Le grand saut sans les risques (dossier)

135

Annexe 8 Donnes sur la concentration dans le secteur Conseil en systmes informatiques (Naf 721Z)

Bass sur les donnes que la Direction des Etudes Statistiques de lUNEDIC met disposition via le service UNIstatis, les deux tableaux suivants rendent compte de la concentration dans le secteur NAF 721Z (conseil en systmes informatique) et de son volution entre 2001 et 2006. Ce secteur peut tre considr comme reprsentant les SSII dans le cadre de la Nomenclature des activits franaises. Concernant la rpartition des effectifs par taille dtablissements (Tableau 1 et sa traduction graphique), le mouvement de concentration not par Yannick Fondeur et Catherine Sauviat (Fondeur & Sauviat, 2003) entre 1993 et 2001 perdure, un rythme cependant nettement moins soutenu : toujours plus de salaris travaillent dans des tablissements de plus de 100 salaris. Concernant la rpartition des tablissements par nombre de salaris (Tableau 2), le fait notable reste la part prpondrante des toutes petites socits de services. Prpondrance qui sest accentue : la part des tablissements de 1 4 salaris a progress entre 2001 et 2006, passant de 47,14 % 51,60 %.

Tableau 1 - Rpartition des effectifs travaillant dans le Conseil en systmes informatiques par taille dtablissement
14 salaris 2001 2002 2003 2004 2005 2006 5963
*

59 salaris 7954 7830 8116 8446 8688 8875

10 19 salaris 10597 10839 10343 10296 10663 11468

20 49 salaris 20540 19292 17795 18351 19313 19176

50 99 100 199 200 499 500 et + salaris salaris salaris salaris 16084 15163 14749 15637 15765 16713 18672 17428 17109 16941 18959 19114 23256 22440 18265 21439 23016 22139 21294 21064 22377 26243 30394 35575

Total 126361 122173 117122 126134 135735 142345

6115 6365 6777 6932 7279

Source : DES (*Lecture : en 2001, 5963 salaris des tablissements NAF 721Z travaillent dans un tablissement de 1 4 salaris).

136

1 4 sal 30% 25% 500 sal et + 20% 15% 10% 5% 200 499 sal 0% 10 19 sal 200 499 sal 5 9 sal 500 sal et +

1 4 sal 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10 19 sal 5 9 sal

100 199 sal

20 49 sal

100 199 sal

20 49 sal

50 99 sal

50 99 sal

2001
1 4 sal 30% 25% 500 sal et + 20% 15% 10% 5% 200 499 sal 0% 10 19 sal 200 499 sal 5 9 sal 500 sal et +

2002
1 4 sal 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10 19 sal 5 9 sal

100 199 sal

20 49 sal

100 199 sal

20 49 sal

50 99 sal

50 99 sal

2003
1 4 sal 30% 25% 500 sal et + 20% 15% 10% 5% 200 499 sal 0% 10 19 sal 200 499 sal 5 9 sal 500 sal et +

2004
1 4 sal 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10 19 sal 5 9 sal

100 199 sal

20 49 sal

100 199 sal

20 49 sal

50 99 sal

50 99 sal

2005

2006

137

Tableau 2 - Rpartition des tablissements dlivrant du Conseil en systmes informatiques par taille deffectifs
14 salaris 2001 2002 2003 2004 2005 2006 47,14%
*

59 salaris 20,30% 20,03% 20,38% 20,07% 20,12% 19,54%

10 19 salaris 13,15% 13,40% 12,63% 11,90% 11,93% 12,35%

20 49 salaris 11,45% 10,55% 9,54% 9,54% 9,66% 9,31%

50 99 100 199 200 499 500 et + salaris salaris salaris salaris 3,90% 3,67% 3,53% 3,58% 3,47% 3,54% 2,37% 2,17% 2,11% 2,01% 2,15% 2,06% 1,27% 1,25% 1,02% 1,16% 1,17% 1,09% 0,42% 0,40% 0,40% 0,38% 0,43% 0,52%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100%

48,52% 50,39% 51,36% 51,07% 51,60%

Source : DES (*Lecture : en 2001, 47,14 % des tablissements NAF 721Z emploient de 1 4 salaris).

138

Annexe 9 Prsentation de Logiservice

Filiale dun groupe de transport et de logistique (identifi dans ce rapport sous le pseudonyme de Tralog), Logiservice compte en 2008 150 salaris, rpartis sur cinq sites en France. Elle se caractrise par un fonctionnement hybride entre entreprise utilisatrice et SSII. Elle est une extension dun service interne dinformatique pour le groupe Tralog. Elle dveloppe par ailleurs des prestations de service auprs de clients externes : ralisation de logiciels spcifiques au management de la supply chain71 et conseil en systmes dinformation. Sa gestion de lemploi reste trs marque par les modalits de gestion gnrales au groupe auquel elle appartient (forte anciennet moyenne, faible turn-over). Les premires missions informatiques dans lentreprise dans les annes 1980 Salaris dun groupe de transport et logistique dont la formation initiale ne les prdestinait pas linformatique, les plus anciens de Logiservice entrent dans le mtier la faveur dune opportunit interne. Prsents au sein de la maison mre ds les annes 1980, ils sont issus de deux principales entits du groupe : la branche transport et la branche logistique. Une partie de ceux-ci se sont convertis linformatique aprs une premire partie de carrire dans le cur de mtier du groupe. La redfinition du mtier autour des systmes dinformation et la recomposition des collectifs au dbut des annes 2000 La cration de Logiservice en 2000 a regroup les informaticiens des entreprises du groupe dune part, et ceux issus dune filiale informatique dun autre groupe de transport rachet en 1999. Le directeur gnral de Logiservice interview identifie ainsi des logiques et des mthodes de fonctionnement trs diffrentes en fonction des origines : - Les informaticiens issus du groupe sont avant tout tourns vers le service du groupe, trs dvous celui-ci et fortement marqus par sa culture communautaire dentreprise utilisatrice. Ils mettent en avant leur connaissance du mtier, davantage focaliss sur les spcificits fonctionnelles. - Les informaticiens de la filiale informatique rachete sont qualifis d artisans dart en raison de leur priorit accorde la qualit technique des produits dvelopps sur la rapidit dexcution et les besoins des utilisateurs.

71 Dans une entreprise de production, le temps de ralisation d'un produit est fortement conditionn par l'approvisionnement en matires premires, en lments d'assemblage ou en pices dtaches tous les niveaux de la chane de fabrication. On appelle ainsi "chane logistique" (supply chain) l'ensemble des maillons relatifs la logistique d'approvisionnement : achats, gestion des stocks, transport, manutention La chane logistique est entendue de manire globale, cest--dire en comprenant l'entreprise mais galement l'ensemble de ses fournisseurs et de leurs sous-traitants.

139

On retrouve chez les salaris ces marques de lhistoire qui ont particip la construction de la fonction informatique et de ses perspectives de carrire : culture fonctionnelle ou de mtier, et culture technique. Affirmation de la culture de service et mise sous pression commerciale (2004-2007) A partir de 2004, larrive dun nouveau directeur gnral issu dune DSI dun grand groupe industriel va changer la donne en matire dorganisation des quipes et de politique demploi. Les anciens collectifs doivent intgrer des nouveaux venus, non seulement des jeunes, mais aussi des quadragnaires et quinquagnaires, plutt trs diplms (alors que la promotion dautodidactes a t importante dans ces mtiers au sein du groupe jusquau milieu des annes 1990), recruts pour leur exprience de la culture de service quils doivent diffuser au sein de la nouvelle SSII. La figure de quinquagnaires proslytes de la culture de service doit tre relativise, ceux-ci aspirant parfois au contraire trouver dans cette nouvelle opportunit des conditions de travail moins exposes que dans une SSII classique, voyant en Logiservice davantage lentreprise utilisatrice que la socit de services. Il nen reste pas moins quils tentent de rpondre ces attentes exprimes par la direction. La filiale est caractrise par des pertes notables durant les premires annes de son existence et par lchec de la coopration avec un grand cabinet de conseil en systmes dinformation qui se retire du capital de celle-ci en 2004. Lintgration du nouveau directeur, le dveloppement du chiffre daffaires et des effectifs sont autant de signes dun renouveau dans le management de la filiale. Le point dorgue en est la rorganisation en fvrier 2007 des services afin de sorienter vers une logique plus commerciale. Le but est de fidliser les clients de la maison mre (qui reste toutefois le principal pourvoyeur dactivit de la filiale en reprsentant les deux tiers de son chiffre daffaires) par une offre de services globale (systmes dinformation, transport et entreposage). En mettant laccent sur la relation client et sur une division du travail entre relations commerciales / dveloppement et dploiement / bureau dtudes et des mthodes, dans une logique o chaque service est dans une relation fournisseur, la direction affirme la vocation commerciale de la filiale et contribue crer un climat dincertitude face un march trs concurrentiel. Les salaris pouvaient pour certains percevoir en effet leur position comme protge du fait du march captif que reprsentait la maison mre. Logiservice offrait donc une fentre privilgie sur deux types de profils parlant tant pour lvolution que pour le retour en emploi : Des informaticiens issus de SSII aguerris aux exigences du march de lemploi, voire chauds par une priode de recherche ardue 40 ans passs, et qui esprent pour une part trouver en Logiservice une structure o les carrires, dfaut dtre scurises, sont moins en dents de scie. A loppos, une population forte anciennet qui a la fois intgr la matrise technique du mtier et sa culture de service, et dont les anticipations de carrires se font dautant plus prudentes quils peroivent de plus en plus limpact des fluctuations conomiques sur leur activit.

Logiservice offrait ainsi le contexte dual dune entreprise dans laquelle traditionnellement, on peut durer en emploi pass 40 ans, et dune SSII aux prises avec les contraintes conomiques et gestionnaires propres son activit de prestation.

140

Table des matires

Introduction .............................................................................................................................. 6 Le changement technologique et organisationnel dans la structuration du systme demploi informatique ........................................................................................................... 13 1. Larchasme de la division du travail et ses consquences .......................................... 13 1.1 1.2 1.3 2. Lorganisation taylorienne du travail..................................................................... 13 Multiplication des spcialits et effets de mode .............................................. 15 Lambigut de la professionnalit technique ........................................................ 17

Lorganisation conomique du secteur : une grande mouvance .................................. 19 2.1 Une alternance de phases conqurantes et de phases de rappel lordre pour la fonction informatique....................................................................................................... 19 2.2 2.3 De lmancipation des SSII leur rgne................................................................ 21 Trois manifestations contemporaines de la diffusion de la culture de service 23
La fonction informatique comme centre de profit ............................................................ 23 Linfogrance ......................................................................................................................... 25 Lenchssement de plus en plus direct entre contrat de travail et contrat commercial ........... 25

2.3.1 2.3.2 2.3.3

2.4 3.

Une frontire plus floue entre informaticien en fixe et informaticien en service .. 26

Les consquences humaines des logiques sectorielles de changement......................... 29 La pnurie dinformaticiens ................................................................................... 30 3.1 La mesure des besoins en informaticiens............................................................... 30
Linformatique comme secteur porteur .................................................................................. 30 Une vision de linformatique relaye par les mdias.............................................................. 31 3.1.1 3.1.2

3.2

Le discours sur les difficults satisfaire ces besoins ........................................... 32

Un discours port par les organisations patronales................................................................. 32 Un discours qui renvoie une cause exogne ........................................................................ 33 Aux origines du problme : les critres de recrutement ......................................................... 35 Des critres drastiques de recrutement imposs par le cahier des charges du client ?............ 36 Lassignation de rles professionnels selon lge................................................................... 39

3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5

4.

Les normes actuelles de carrire en informatique ........................................................ 41 4.1 La norme dentre dans le systme demploi ........................................................ 41
La version lisse ....................................................................................................................... 41 La version critique.................................................................................................................. 43 4.1.1 4.1.2

4.2

Les normes de carrire post-salariales ................................................................... 44

La version lisse ....................................................................................................................... 44

4.2.1

141

4.2.2

La version critique.................................................................................................................. 46

5.

Le dclassement ........................................................................................................... 47 5.1 Les indices de vagues de dclassement travers des conjonctures saillantes ....... 48 5.2 Lanciennet des dbats sur la lgitimit solliciter le systme public de formation pour recycler des informaticiens et des non informaticiens linformatique .............. 51 5.3 Projets de reconversion des informaticiens............................................................ 52

La rgulation du SEI : labsence dvaluations partages ................................................. 54 6. Les statistiques du march de lemploi ........................................................................ 54 6.1 Les enjeux du chiffrage.......................................................................................... 54
Pour les entreprises : une perptuation des difficults de recrutement ................................... 54 Pour les pouvoirs publics : la question de limmigration conomique ................................... 55 6.1.1 6.1.2

6.2

Deux indicateurs cls ............................................................................................. 55

Le nombre de chmeurs ......................................................................................................... 56 Le taux de sortie ..................................................................................................................... 57

6.2.1 6.2.2

7.

De labsence de base de discussion chiffre latonie du dialogue social .................. 58 7.1 Une vision kalidoscopique du secteur.................................................................. 59
7.1.1 Des estimations divergentes du taux de chmage entre organisations patronales et professionnelles ...................................................................................................................................... 59

7.2

Des visions qui sont entretenues par latonie de dialogue ..................................... 61

Un dialogue social rduit au statu quo au niveau de la Branche ............................................ 61 Deux justifications au statu quo : lindividualisme et la jeunesse du secteur ......................... 62

7.2.1 7.2.2

8.

La place marginale du problme des seniors dans les dbats de la Branche ............... 65 8.1 Une question indite pour les partenaires sociaux................................................. 65
Une question qui ne peut pas se poser en tant que telle.......................................................... 65 Une question pose travers celle du portage salarial ?......................................................... 66 8.1.1 8.1.2

8.2 9.

Une opportunit de dveloppement pour les organisations professionnelles ........ 70

Lemployabilit des informaticiens en pratiques ................................................................ 71 Se mnager des marges dvolution professionnelle en emploi .................................. 75 9.1 Les formes incrmentales de ladaptabilit en informatique ................................. 75
Sen remettre lorganisation employeuse............................................................................. 75 Passer de projet en projet, dentreprise en entreprise ............................................................. 78 9.1.1 9.1.2

9.2

Les filires balises des volutions de carrire ...................................................... 79

Lexpertise fonctionnelle........................................................................................................ 79 Lexpertise relationnelle ......................................................................................................... 80 Le management en informatique ............................................................................................ 81

9.2.1 9.2.2 9.2.3

9.3 10. 10.1

Les tactiques dadaptation lchance alatoire dun changement ..................... 82 Se former ................................................................................................................... 84 Les formations pour tenir le poste...................................................................... 84
142

10.2 10.3 11.

Les diffrents objectifs du recours aux formations formelles ............................ 85 Lentre en formation pour forcer une sortie de chmage ................................. 87

Retrouver un emploi salari....................................................................................... 89

11.1 La prise de conscience de la barrire de lge comme interrompant un rgime naturel de mobilit............................................................................................................ 89 11.2 Le rgime planifi de recherche demploi : prescriptions des intermdiaires de lemploi et effets dapprentissage .................................................................................... 91
11.2.1 11.2.2 dure 11.2.1 La critique des intermdiaires institutionnels et les tentatives de rponse de ces derniers ..... 91 La critique des intermdiaires de lemploi privs par les informaticiens chmeurs de longue 93 Lappel du sur mesure dans laccompagnement des chmeurs seniors ......................... 94

11.3 Les retournements de conjoncture comme motif dune persvrance dans le secteur malgr tout ........................................................................................................... 95 12. Crer son activit ....................................................................................................... 97 12.1 Devenir professionnel autonome comme mode naturel de continuation dans la profession ..................................................................................................................... 98
12.1.1 Les permanents de lintrim dans les NTIC : viter les SSII et retrouver des rapports de fidlit avec un quasi-employeur. ........................................................................................................... 99 12.1.2 Les ports seniors en informatique : la dcouverte de la loi du recrutement sans embauche 100

12.1.3 Deux pisodes-types dindpendance en informatique : la sous-traitance au service dun ancien employeur ; loffre alternative................................................................................................... 103

12.2 La dmarche organise de lancement et de prennisation de son activit : leviers et obstacles ..................................................................................................................... 104
12.2.1 12.2.2 Le principal levier : lidentification dun crneau dexpertise de niche ............................... 104 Le principal obstacle : entretenir la relation avec son march.............................................. 105

12.3 Une viabilit suspendue au bon vouloir des prescripteurs/donneurs dordre et aux alas des pistes concurrentes poursuivies................................................................ 105 Conclusion............................................................................................................................. 107 Propositions soumises au dbat........................................................................................... 110 Bibliographie......................................................................................................................... 113 Annexe 1 Lexique .............................................................................................................. 116 Annexe 2 Guide dentretien des informaticiens de plus de 40 ans (2007-2008)........... 119 Annexe 3 Caractristiques des informaticiens interviews : tableau rcapitulatif ..... 121 Annexe 4 Liste des reprsentants des organisations rencontrs ................................... 130 Annexe 5 Revue de presse sur le caractre dramatique et/ou prcoce de la seniorisation en informatique .................................................................................................................... 132 Annexe 6 Revue de presse sur la fonction DSI ............................................................... 133 Annexe 7 Revue de presse sur les formes alternatives demploi et le passage lindpendance en informatique ......................................................................................... 134

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Annexe 8 Donnes sur la concentration dans le secteur Conseil en systmes informatiques (Naf 721Z) .................................................................................................... 136 Annexe 9 Prsentation de Logiservice............................................................................. 139 Table des matires ................................................................................................................ 141

144