Sunteți pe pagina 1din 215

DREPT EUROPEAN AL MUNCII

1. Politica socială a UE
2. Libera circulaţie a lucrătorilor în UE
3. Sistemele de sănătate
4. Formarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale
5. Ocuparea forţei de muncă. Contracte speciale de muncă
6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
7. Egalitatea de tratament în muncă
8. Reglementări privind sănătatea şi securitatea în muncă
9. Măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de lucrători şi a
creanţelor salariale

1
CAPITOLUL I
Libera circulaţie a lucrătorilor în spaţiul comunitar............................................................3
1. Evoluţia reglementărilor liberei circulaţii în cadrul comunităţilor europene......................3
2. Dreptul cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor familiilor acestora de a circula şi
rezida liber pe teritoriul Statelor Membre ale Uniunii Europene.........................................13
2.1. Dreptul de circulaţie şi rezidenţă de până la trei luni.................................................13
2.2. Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni.......................................13
2.3. Dreptul de rezidenţă permanent.................................................................................14
2.4. Prevederi comune privind dreptul de rezidenţă şi dreptul de rezidenţă permanentă. 15
CAPITOLUL II
Formarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale.....................................18
1. Noţiunea de formare profesională.....................................................................................18
1. 1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”....................................................18
1. 2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale.............................................................20
1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară complexă.............................21
2. Procesul de formare profesională......................................................................................26
2.1. Formarea profesională a lucrătorilor..........................................................................26
2.2. Accesul la formarea profesională continuă................................................................31
3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană...........................................................33
4. Gradul de armonizare.......................................................................................................47
CAPITOLUL III
Contractele speciale de muncă.................................................................................................49
1. Categorii de contracte speciale de muncă.........................................................................49
2. Contractul de muncă cu timp parţial.................................................................................51
3. Contractul de muncă pe perioadă determinată..................................................................60
4. Munca prin agent de muncă temporară.............................................................................71
5.Contractulindividualdemuncăladomiciliu..........................................................................................81
6. Contractul de ucenicie.......................................................................................................83
7. Dispoziţii comunitare cu privire la tele-muncă.................................................................90
8. Obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător despre condiţiile aplicabile contractului sau
relaţiei de muncă....................................................................................................................93
9. Stadiul de armonizare.....................................................................................................107
Capitolul IV
Timpul de muncă şi de odihnă...............................................................................................111
1. Timpul de muncă............................................................................................................111
2.Munca de noapte..............................................................................................................129
3. Timpul de odihnă............................................................................................................135
4. Nivelul de armonizare.....................................................................................................137
CAPITOLUL
Egalitatea de tratament în muncă........................................................................................142
1. Aspecte generale.............................................................................................................142
2. Egalitatea sexelor............................................................................................................143
2.1. Reglementarea comunitară a principiul plăţii egale pentru muncă egală........143
2.2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei............................................147
2. 3. Cadrul general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al
muncii .............................................................................................................................151
2.4.Tratamentul egal în cazul activităţilor independente................................................154
2.5. Protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează...........................154

2
3. Concediul parental..........................................................................................................159
4. Aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex.........................................161
5. Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială......................162
CAPITOLUL
Reglementările comunitare privind sănătatea şi securitatea în muncă................................167
1. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă în legislaţia
comunitară...........................................................................................................................169
2. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate................................................177
CAPITOLUL VII
Măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de lucrători şi a creanţelor salariale
.................................................................................................................................................182
1. Protecţia tinerilor în muncă.............................................................................................182
2. Protecţia persoanelor cu handicap..................................................................................188
3. Protecţia salariaţilor în cazul detaşării............................................................................192
4.Protecţia creanţelor salariale............................................................................................198

3
CAPITOLUL I
Libera circulaţie a lucrătorilor în spaţiul comunitar

1. Evoluţia reglementărilor liberei circulaţii în cadrul comunităţilor


europene

În centrul deciziilor şi reglementărilor se afla cetăţeanul cu drepturile,


obligaţiile şi libertăţile acestuia.
Libera circulaţie a persoanelor1, una din cele patru libertăţi 2 urmărite a fi
realizate de comunităţile europene (alături de libera circulaţie a capitalurilor, a
serviciilor şi a bunurilor) este reglementată pentru prima dată în art. 14 din
Tratatul de instituire a comunităţilor încheiat la Roma3.
De menţionat faptul că de la apariţia sa, conceptul de „liberă circulaţie a
persoanelor” şi-a schimbat sensul. Primele prevederi referitoare la acest subiect
vizau doar libera circulaţie a persoanelor asimilate agenţilor economici, fie
angajatori, fie prestatori de servicii. Conceptul economic originar a câştigat
treptat un sens general acoperind şi noţiunea de cetăţean al Uniunii independent
de orice activitate economică sau distincţii privind naţionalitatea. Aceasta se
aplică şi cetăţenilor unor terţe state, întrucât odată cu eliminarea controalelor la
frontierele interne, nici o persoana nu mai putea fi supusă controlului privind
naţionalitatea4.
Obiectivele urmărite prin instituirea libertăţii de circulaţie a persoanelor
diferă. Astfel, în plan economic, s-a urmărit crearea unei pieţe comune a forţei
de muncă, iar în plan politic, a fost vizată întărirea coeziunii statelor comunitare

1
Nicolae Voiculescu, Noi reglementări privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor
membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, precum şi privind munca străinilor în România,
„Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2005, pag 53.
2
Ovidiu Ţinca, Libera circulaţie a persoanelor în Uniunea Europeană, „Revista de drept comercial”, nr.
2/2002, pag. 133.
3
Miniştrii de externe ai celor şase state(Franţa, Germania de Vest, Italia, Belgia, Olanda şi Luxemburg) s-au
întâlnit la Messina, în iunie 1955. Paul-Henri Spaak (Belgia) propune crearea unei pieţe comune şi a unui acord
sectorial pentru energie atomica, idee acceptată la Veneţia, în mai 1956. Pregătirea semnării unui tratat, ceea ce
s-a realizat la 25 martie 1957, la Roma.
4
Andrei Popescu, Drept social european, Editura Fundaţia România de Mâine, Bucureşti, 2006, pag.154-168.

4
prin înlăturarea barierelor privind migraţia şi prin promovarea cetăţeniei
comunitare. Piaţa internă a permis statelor ce se confruntă cu un anumit nivel al
şomajului să exporte din surplusul de forţă de muncă spre ţările în care se
manifestă o penurie în acest segment.
În scopul asigurării mobilităţii forţei de muncă în cadrul Comunităţii,
ceea ce presupune eliminarea oricărei forme de discriminare bazată pe
naţionalitate la angajare, remunerare sau condiţii de muncă, accesul la o
locuinţă şi dreptul lucrătorului la reîntregire familială, Comisia Europeană a
adoptat mai multe acte normative, respectiv:
Tratatul de la Roma5 prevedea în art.14 crearea unei pieţe interne ce
include şi libera circulaţie a persoanelor care, în art.18 instituia dreptul
cetăţenilor Uniunii de a circula liber şi de a se stabili oriunde în interiorul
statelor membre iar în art. 61 şi următoarele conţin prevederi legate de azil, vize,
imigraţie şi alte politici privind libera circulaţie a persoanelor. În ceea ce
priveşte muncitorii, sunt asigurate libera circulaţie a acestora în cadrul
comunităţii, eliminarea tuturor discriminărilor bazate pe naţionalitate în ceea ce
priveşte angajarea, remuneraţia, alte condiţii privind munca şi angajarea,
existenţa unor limitări impuse de ordinea publică, securitate şi sănătate publică
precum şi conţinutul liberei circulaţii care constă în:
- acceptarea unor oferte de muncă efective;
- libera circulaţie pe teritoriul statelor membre;
- dreptul de a rămâne pe teritoriul statelor membre în scopul
angajării;

5
Tratatul de la Roma se referă la tratatul prin care a fost instituită Comunitatea Economică Europeană (EEC) şi
a fost semnat de Franţa, Germania de Vest, Italia, Belgia,Olanda şi Luxemburg la 25 martie 1957. Iniţial, numele
complet al tratatului era Tratat de instituire a Comunităţii Economice Europene. Totuşi, Tratatul de la
Maastricht l-a amendat eliminând, printre alte lucruri, cuvântul “Economic” atât din numele comunităţii cât şi al
tratatului. Din acest motiv tratatul este denumit de cele mai multe ori Tratat de instituire a Comunităţii
Europene sau Tratatul CE. În aceeaşi zi a mai fost semnat un tratat care instituia Comunitatea Europeană a
Energiei Atomice (CEEA, Euratom) : cele două tratate, împreună cu Tratatul de instituire a Comunităţii
Europene a Cărbunelui şi Oţelului, care a expirat în 2002, au devenit Tratatele de la Roma. şi au intrat în
vigoare la 1 ianuarie 1958. Tratatul iniţial a fost modificat de către toate tratatele ulterioare.

5
- dreptul de a rămâne pe teritoriul statului membru în care a lucrat
după încetarea raporturilor de muncă;
Prevederile de mai sus nu se aplică în aria serviciului public.
Tratatul de la Maastricht – 19926 introduce un „un spaţiu de liberă
circulaţie în securitate” şi dezvoltă politicile de azil, imigrare precum şi pe cele
privitoare la traversarea frontierelor externe ale Uniunii.
Tratatul de la Amsterdam – 19977 introduce o perioada de tranziţie de
5 ani înainte ca procedurile comunitare să între în totalitate în vigoare. La
încheierea acestei perioade va trebui să existe o zona de libertate, securitate şi
justiţie care să elimine verificarea persoanelor indiferent de naţionalitate la
trecerea graniţelor interne. De asemenea se vor asigura standarde comune pentru
verificările efectuate la graniţele externe ale Uniunii Europene pentru regimul de
vize şi pentru politicile de azil şi de imigrare.
Carta Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale
lucrătorilor8 viza printre altele dreptul cetăţenilor Uniunii Europene de a se
stabili şi de a exercita orice profesie în toate statele membre în aceleaşi condiţii
ca şi cetăţenii statelor respective, armonizarea condiţiilor de rezidentă în special
regruparea familiară şi înlăturarea obstacolelor rezultate din neechivalarea
diplomelor.
Cartea albă politică socială europeană o cale de urmat pentru
Uniune – 19949 prevedea măsuri pentru regruparea familiară, egalitate de
6
Tratatul de la Maastricht, numit şi Tratatul pentru Uniunii Europene (TUE), a fost ratificat de ansamblul
ţărilor membre ale Comunităţii Europene la Maastricht (Olanda), pe 7 februarie 1992. Acesta marchează
formarea Uniunii Europene, bazată pe aceşti trei piloni:Comunităţile Europene (CE), Politica externă şi de
securitate comună (PESC), Cooperarea poliţienească şi judiciară în materie penală (CPJMP).
7
Tratatul de la Amsterdam reprezintă rezultatul conferinţei interguvernamentale, lansată cu ocazia întrunirii
Consiliului Europei la Torino, la data de 29 martie 1996. Acest tratat a fost adoptat cu ocazia întrunirii
Consiliului European la Amsterdam (16-17 iunie 1997) şi semnat la data de 2 octombrie 1997 de către Miniştrii
de Externe din cele 15 state-membre. Tratatul a intrat în vigoare la data de 1 mai  1999, fiind ratificat de toate
ţările membre în conformitate cu propriile dispoziţii constituţionale (ratificare).
8
Carta Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor a fost adoptată la Strasbourg,
la 3 mai 1996, şi a fost ratificată de România, prin Legea nr.74/1999 privind ratificarea Cartei social europene
revizuite, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.193 din 4 mai 1999.
9
Stabileşte liniile de acţiune ale politicii social comunitare până în anul 2000 când vor fi retrase în Agenda
politicii sociale. conform acesteia principala prioritate a fost aceea de a crea noi locuri de muncă, strâns corelată
cu formarea unei forţe de muncă educată, încurajarea unor standarde ridicate de muncă şi crearea unei pieţe a
muncii.

6
tratament şi înlăturarea dreptului de rezidenţă pentru lucrătorii ce ocupă un loc
de muncă atipic.
În domeniul dreptului derivat au fost adoptate o serie de instrumente
menite să dezvolte prevederile tratatelor constitutive în domeniul liberei
circulaţii a forţei de muncă, astfel:
- Directiva Consiliului European nr. 63/302 CEE privind libertatea de
acces la un loc de muncă în domeniul energiei nucleare nu prevedea nici o
restricţie privind libera circulaţie a muncitorilor calificaţi;
- Directiva Consiliului nr. 64/22110 CEE privind coordonarea
măsurilor speciale privind circulaţia şi rezidenta cetăţenilor străini prevedea
faptul că expulzarea de pe teritoriul statelor membre se poate justifica doar prin
motive de ordine, sănătate şi securitate publică şi nu poate viza decât
comportamentele persoanei în cauză;
- Directiva Consiliului nr. 68/36011CEE privind abolirea restricţiilor
în domeniul circulaţiei şi rezidenţei în cadrul comunităţilor pentru lucrătorii din
statele membre în vederea desfăşurării unor activităţi productive doar pe bază de
carte de identitate sau de paşaport, vizele putând fi solicitate doar pentru
membrii familiilor acestora;
- Regulamentul Consiliului nr. 1612/6812CEE asupra liberei circulaţii
a muncitorilor în cadrul comunităţilor reia prevederile Tratatului de la Roma cu
privire la „limitări” şi statuează interzicerea oricăror discriminări în ceea ce
priveşte libera circulaţie a muncitorilor sezonieri sau transfrontalieri, asigurarea
libertăţii şi demnităţii, a egalităţii în tratament, dreptul muncitorului de a fi
reunit cu familia precum şi integrarea familiei în statul gazdă, dreptul

10
Adoptata de Parlamentului European şi de Consiliul la data de 25 februarie 1964, publicată în Jurnalul Oficial
al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.
11
Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restricţiilor referitoare la
circulaţie şi şedere în interiorul Comunităţii pentru lucrătorii din statele membre şi familiile lor, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968.
12
Regulamentul CEE nr.1612/68 al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul
Comunităţii, publicat în JOL 257, din 19.octombrie 1968, astfel cum a fost modificat ultima dată prin: Directiva
2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicată în JOL 158, din 30 aprilie
2004, pag.77.

7
muncitorului de a fi informat cu privire la condiţiile de trai şi muncă din statul
gazdă; singura limitare în oferirea şi acceptarea ofertei de muncă acceptată de
către comunităţi vizează incompetenţa lingvistică conformă cu natura postului;
prin familie a muncitorului înţelegem soţul/soţia, copiii sub 21 de ani aflaţi în
îngrijirea acestuia şi rudele în linie ascendentă ale soţului/ soţiei aflate în
întreţinere;
- Regulamentul Consiliului nr. 1251/70 CEE13 asupra dreptului
muncitorului de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după încetarea
raporturilor de muncă în acel stat fundamentat pe motive privind atingerea
vârstei de pensionare sau incapacitatea permanentă de muncă (determinată sau
nu de accidente de muncă sau de boli profesionale) şi condiţionat de durata
şederii şi de cea a angajării;
- Regulamentul Consiliului nr. 1408/71 CEE14 referitor la aplicarea
schemelor de asigurări sociale asupra angajaţilor şi familiilor acestora ce se
deplasează în cadrul comunităţilor defineşte muncitorul, muncitorul
transfrontalier şi prevede dreptul la asigurări sociale în caz de boală, invaliditate,
şomaj, pensionare, incapacitate temporară de muncă, accidente de muncă;
- Directiva Consiliului 73/148 CEE15 privind abolirea restricţiilor
asupra circulaţiei şi rezidenţei în cadrul comunităţilor pentru cetăţenii statelor
membre în ceea ce priveşte libertatea de stabilire şi cea de prestare a serviciilor,
asigură dreptul de rezidenţă pentru prestatorii şi pentru beneficiarii de servicii,
pe timpul prestării serviciilor, prevedea obligativitatea emiterii de paşapoarte cu
valabilitate de minim 5 ani şi interdicţia pentru statele membre de a solicita viza
de ieşire;

13
Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrătorilor de a rămâne pe teritoriul unui
stat membru după ce au fost angajaţi în acel stat, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE)
nr. L 142 din 30 iunie 1970.
14
Regulamentul CEE nr. 1408/71din la 14 iunie 1971, privind aplicarea schemelor sociale asupra angajaţilor şi
familiilor acestora ce se deplasează în cadrul comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţii
Europene(JOCE) nr.L 156 din 26 iulie 1971.
15
Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi rezidenţă
a resortisanţilor statelor membre în cadrul Comunităţii referitor la stabilirea şi prestarea de servicii, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.

8
- Regulamentul Consiliului nr. 312/76 CEE16 prevedea egalitatea de
tratament în ceea ce priveşte eligibilitatea pentru funcţii administrative sau de
conducere în cadru Uniunii Europene;
- Regulamentul Consiliului nr. 2434/92 CEE17 din 27 iulie 1992
pentru amendarea Părţii a – II-a a Regulamentului nr. 1612/68 CEE;
- Acordul Schengen – 198518 şi Convenţia de suplimentare a acestuia
– 199519 urmăresc: abolirea controlului la frontierele interne pentru toate
persoanele şi măsuri de întărire a controlului la frontierele externe, politica de
vize, de acordare a azilului, de cooperare poliţienească şi judiciară, schimbul de
informaţii.
De asemenea, a fost propusă adoptarea unei directive care să abolească
orice control al persoanelor la frontierele interne în cadrul şi în afara spaţiului
Schengen, nefiind limitată la diferenţe de naţionalitate sau de trecere a anumitor
frontiere, statele putând solicita controlul doar în situaţii excepţionale.
O alta propunere viza libertatea de circulaţie a cetăţenilor statelor terţe în
cadru comunităţii, drept care nu exista încă, având în vedere faptul ca orice
deplasare a cetăţenilor statelor terţe pe teritoriul comunităţilor necesita
autorizarea fiecărui stat membru implicat.
Orice naţional al unui Stat Membru este îndreptăţit să acceadă la un loc
de muncă şi să fie remunerat corespunzător pentru o activitate desfăşurată ca
16
Regulamentul(CEE) nr. 312/76 al Consiliului din 9 februarie 1976 care modifică dispoziţiile referitoare la
drepturile sindicale ale lucrătorilor care figurează în Regulamentul(CEE) nr.1612-68.
17
Regulamentul(CEE) nr.2434/92 al Consiliului din 27 iulie 1992 care modifică partea a II-a a
Regulamentului(CEE) nr.1612/68.
18
Părţile semnatare ale Acordului Schengen: Austria, Belgia, Danemarca, Franţa, Finlanda, Germania, Grecia,
Islanda, Italia, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Portugalia, Spania şi Suedia. La 14 iunie 1985, Republica
Federala Germania, Franţa, Belgia, Luxemburg şi Olanda au semnat Acordul Schengen (Schengen fiind o
localitate din Luxemburg) cu privire la abolirea treptată a controlului vamal comun acestor ţări. Acordul a fost
publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 239 14 din 14 iunie 1985.
19
La 19 iunie 1990 a fost semnata Convenţia cu privire la Implementarea Acordului Schengen. Aceasta a intrat
în vigoare la 1 septembrie 1993; prevederile lui nu puteau sa aibă un efect practic totuşi, până când condiţiile
tehnice şi legale (aşa că datele bancare şi datele relevante privind protecţia autorităţilor) nu erau îndeplinite.
Astfel, Convenţia a început să aibă efect practic la 26 martie 1995 atât pentru părţile originare ale Acordului
Schengen, cît şi pentru Spania şi Portugalia. Din 1995, Italia, Grecia, Austria, Danemarca, Finlanda şi Suedia au
aderat la Convenţie, care a intrat în vigoare pentru cele trei ţări nordice abia la 25 martie 2001.Publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L.239 din 22 septembrie 2001, convenţia astfel cum a fost
modificată ultima dată prin Regulamentul Consiliului (CEE) nr.871/2004, publicat în Jurnalul Oficial al
Comunităţilor Europene (JOCE), nr. L162 din 30 aprilie 2004.

9
persoană ocupată pe piaţa muncii pe teritoriul altui Stat Membru, în
conformitate cu prevederile relevante aplicabile lucrătorilor, naţionali ai acelui
Stat. El este îndreptăţit la acelaşi tratament ca şi naţionalii Statului Membru
respectiv, în ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă existente, precum şi la
aceeaşi asistenţă oferită de către serviciile de ocupare din acel Stat naţionalilor
proprii, aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Decizia de recrutare a sa trebuie să
fie independentă de condiţii medicale, profesionale sau alte condiţii care pot fi
considerate discriminare pe criteriu de naţionalitate.
Un lucrător care este naţional al unui Stat Membru nu poate fi tratat pe
teritoriul altui Stat Membru diferit faţă de lucrătorii naţionali ai acelui Stat, în
ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi angajare, în special nivelul de remunerare
şi condiţiile de încetare a relaţiilor de muncă, pe criterii de naţionalitate. El
trebuie să fie îndreptăţit în aceleaşi condiţii ca şi naţionalii acelui Stat Membru
la formare profesională şi programe de calificare şi recalificare. De asemenea, el
este îndreptăţit la aceleaşi prestaţii sociale, ca şi lucrătorii naţionali ai acelui Stat
Membru.
Un naţional al unui Stat Membru care lucrează pe teritoriul altui Stat
Membru este îndreptăţit la tratament egal în ceea ce priveşte exercitarea
drepturilor sale sindicale, inclusiv dreptul de vot şi dreptul de a ocupa un post la
nivel administrativ sau de conducere în cadrul unei organizaţii sindicale. El
poate fi exclus din funcţia de conducere a unei organizaţii numai în baza
prevederilor legale. De asemenea, acesta are dreptul de a face parte din
organismele de reprezentare ale lucrătorilor, în cadrul unei întreprinderi.
În data de 15 Octombrie 1998, Comisia a prezentat o propunere de
Regulament către Parlamentul European şi către Consiliu pentru amendarea
Regulamentului 1612/68 CEE20, precum şi propunerea de înfiinţare a unui

20
Regulamentul nr.1612/68 CEE al Consiliului din 15 oct.1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul
Comunităţii, publicat în JOL 257, din 19.oct. 1968, astfel cum a fost modificat ultima dată prin: Directiva
2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 29 aprilie 2004, publicată în JOL 158, din 30 aprilie
2004, pag.77.

10
Comitet Consultativ privind libera circulaţie şi securitatea socială a lucrătorilor
comunitari.
Această propunere a adus în discuţie consultarea partenerilor sociali, ca
element esenţial în implementarea principiului liberei circulaţii. Comitetul
Consultativ ia în considerare importanţa coordonării politicilor naţionale din
domeniul ocupării, dar mai ales importanţa creşterii mobilităţii lucrătorilor.
Printre atribuţiile acestui Comitet Consultativ au fost incluse şi elaborarea de
studii şi analize privind situaţia naţionalilor din state terţe care lucrează în
Statele Membre.
În anul 2001, Comisia Europeană a transmis către Parlamentul European
şi către Consiliu o propunere de Directivă privind drepturile cetăţenilor Uniunii
Europene şi a membrilor familiilor acestora de a circula şi a rezida liber pe
teritoriul Statelor Membre.
În urma analizării acestei propuneri, în anul 2004 a fost adoptată
Directiva 2004/38/CEE din 29 aprilie 2004 privind drepturile cetăţenilor Uniunii
de a circula şi rezida liber pe teritoriul Statelor Membre 21, care adună împreună
diferitele măsuri legislative existente anterior într-un complex de acte normative
comunitare care au guvernat, până la această dată, problematica domeniului.
Noua directivă este destinată, printre altele, încurajării cetăţenilor
Uniunii Europene de a-şi exercita dreptul lor la liberă circulaţie şi rezidenţă pe
teritoriul Statelor Membre, reducerii formalităţilor administrative la cerinţe
minimale esenţiale, oferirii unei mai bune definiţii a statutului de membru de
familie şi limitării scopurilor de refuzare a intrării pe teritoriul unui Stat Membru
sau de încetare a dreptului de rezidenţă al acestora.
Această Directivă reuneşte într-un singur instrument întreaga legislaţie
comunitară privind dreptul de acces şi rezidenţă al cetăţenilor Uniunii Europene,

21
Directiva 2004/38 a Parlamentului Europei şi a Consiliului din 29 aprilie 2004, privind dreptul la libera
circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora, de
modificare a Regulamentului(CEE) nr. 1612/68 şi de abrogare a Directivelor:64/221/CE; 68/360/CEE;
72/194/CEE; 73/148/CEE; 75/34/CEE; 75/35/CEE; 90/364/CEE; 90/365/CEE şi 93/96/CEE, publicată în JOL
158, din 30 aprilie 2004, pag.7.

11
care anterior era reglementată prin două regulamente(Regulamentul Consiliului
nr. 1.251/7022 CEE şi Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE 23) şi 9
directive(Directivele: 64/221/CEE24; 68/360/CEE25; 72/194/CEE26;
73/148/CEE27; 75/34/CEE28; 75/35/CEE29; 90/364/CEE30; 90/365/CEE31 şi
93/96/CEE32). Această simplificare face mai facilă legislaţia comunitară nu
numai pentru publicul larg, dar şi pentru autorităţile publice care sunt implicate
în exercitarea acestor drepturi.
Directiva 2004/38 CEE- privind dreptul la libera circulaţie şi şedere pe
teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora,
stabileşte de asemenea reducerea la un nivel minimal a formalităţilor care

22
Regulamentul nr. 1.251/70 EEC din 29 iunie 1970 privind dreptul lucrătorilor de a rămâne pe teritoriul unui
stat membru după ce au fost angajaţi în acel stat, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE)
nr. L 142 din 30 iunie 1970.
23
Regulamentul Consiliului nr. 1.612/68/CEE din 15 octombrie 1968 privind libera circulaţie a lucrătorilor în
interiorul Comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19.10.1968.
24
Directiva Consiliului nr. 64/221/CEE din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare
la circulaţia şi şederea străinilor justificate de raţiuni de ordine publică, siguranţă publică şi sănătate publică,
publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. P 56 din 4 aprilie 1964.
25
Directiva Consiliului nr. 68/360/CEE din 15 octombrie 1968 privind eliminarea restricţiilor referitoare la
circulaţie şi şedere în interiorul Comunităţii pentru lucrătorii din statele membre şi familiile lor, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 257 din 19 octombrie 1968.
26
Directiva Consiliului nr. 72/194/CEE din 18 mai 1972 privind extinderea domeniului de aplicare a Directivei
din 25 februarie 1964 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulaţia şi şederea cetăţenilor străini
justificate de raţiuni de ordine publică, siguranţă publică sau sănătate publică asupra lucrătorilor care-şi exercită
dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au fost angajaţi în statul respectiv, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 121 din 26 mai 1972.
27
Directiva Consiliului nr. 73/148/CEE din 21 mai 1973 privind eliminarea restricţiilor de circulaţie şi rezidenta
a resortisanţilor statelor membre în cadrul Comunităţii referitor la stabilirea şi prestarea de servicii, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 172 din 28 iunie 1973.
28
Directiva Consiliului nr. 75/34/CEE din 17 decembrie 1974 privind dreptul resortisanţilor unui stat membru de
a rămâne pe teritoriul unui alt stat membru după desfăşurarea pe acest teritoriu a unor activităţi independente,
publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie 1975.
29
Directiva Consiliului nr. 75/35/CEE din 17 decembrie 1974 de extindere a obiectului Directivei nr.
64/221/CEE privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulaţia şi şederea străinilor justificate de
raţiuni de ordine publică, siguranţă publică şi sănătate publică, pentru a include resortisanţi ai unui stat membru
care exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul unui alt stat membru după desfăşurarea pe acest teritoriu a unei
activităţi independente, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 14 din 20 ianuarie
1975.
30
Directiva Consiliului nr. 90/364/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de şedere, publicată în Jurnalul Oficial
al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990.
31
Directiva Consiliului nr. 90/365/CEE din 28 iunie 1990 privind dreptul de şedere al persoanelor angajate şi al
celor care exercită activităţi independente, care şi-au încetat activitatea profesionala, publicată în Jurnalul Oficial
al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 180 din 13 iulie 1990.
32
Directiva Consiliului nr. 93/96/CEE din 29 octombrie 1993 privind dreptul de şedere al persoanelor aflate la
studii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L317 din 18 decembrie 1993.

12
trebuie completate, respectiv îndeplinite, de către cetăţenii Statelor Membre în
scopul exercitării dreptului lor de rezidenţă33.
Actul normativ comunitar reglementează, în principal:
 condiţiile în care cetăţenii Uniunii Europene şi familiile lor îşi pot
exercita dreptul de liberă circulaţie şi rezidenţă pe teritoriul Statelor
Membre;
 dreptul de rezidenţă permanentă ;
 restricţiile în exercitarea drepturilor sus menţionate din motive de
securitate sau sănătate publică.
Directiva introduce două definiţii importante, respectiv:
 Prin cetăţean34 al Uniunii Europene se înţelege orice persoană care
este cetăţean al unuia dintre Statele Membre;
 Prin membru de familie se înţelege soţul/soţia, partenerul
înregistrat, în situaţia în care legislaţia Statului Membru gazdă consideră relaţia
de concubinaj înregistrat ca fiind echivalentă căsătoriei, descendenţii direcţi
până la vârsta de 21 de ani, descendenţi care sunt dependenţi de părinţi,
descendenţii soţului/soţiei sau ai unuia dintre parteneri (în cazul relaţiei de
concubinaj), precum şi rudele dependente pe linie ascendentă directă ale
acestora.

2. Dreptul cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor familiilor acestora


de a circula şi rezida liber pe teritoriul Statelor Membre ale Uniunii
Europene

33
Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaţie a persoanelor şi forţei de muncă cuprinse în
directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2004/38/CEE, „Revista română de dreptul muncii”, nr.
1/2005, pag. 8.
34
Ion Jinga, Andrei Popescu, Integrarea Europeana - Dicţionar de termeni comunitari, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2000.

13
2.1. Dreptul de circulaţie şi rezidenţă de până la trei luni
Dreptul cetăţenilor Uniunii, dar şi a membrilor familiilor acestora de a
circula liber şi de a rezida pe teritoriul unui Stat membru al Uniunii este supus
diferitelor condiţii, în funcţie de perioada de timp pe care se exercită acest drept
de cei amintiţi mai sus35.
Toţi cetăţenii Uniunii Europene au dreptul de a intra pe teritoriul unui
Stat Membru pe baza cărţii de identitate sau a paşaportului, documente valide.
Sub nici un motiv nu este legală solicitarea unei vize pentru intrare sau ieşire. În
situaţia în care cetăţeanul în cauză nu dispune de documente de călătorie, Statul
Membru gazdă este obligat să asigure sprijinul deplin prin orice mijloace, pentru
obţinerea sau transmiterea documentelor necesare.
Membrii familiei care nu sunt naţionali ai unui Stat Membru, se bucură
de aceleaşi drepturi ca şi cetăţeanul Uniunii Europene pe care îl însoţesc.
Pentru perioade de şedere de până la trei luni, singurele documente
solicitate pentru cetăţenii Uniunii Europene sunt paşaportul sau cartea de
identitate. Statul Membru gazdă poate solicita persoanei respective să-şi
înregistreze prezenţa pe teritoriul său pentru o perioadă de timp considerată
rezonabilă şi nediscriminatorie.

2.2. Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni


Dreptul de rezidenţă pentru o perioadă mai mare de 6 luni se acordă în
anumite condiţii36. Solicitanţii trebuie să facă dovada faptului că:
a) sunt angajaţi într-o activitate economică ca salariaţi sau lucrători
independenţi sau fac parte din una dintre următoarele categorii:
● dispun de resurse financiare suficiente şi de asigurare medicală astfel
încât nu vor deveni o povară pentru serviciile sociale din Statul Membru gazdă
pe durata şederii. Statul Membru poate specifica sau nu, prin legislaţia naţională,

35
Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005, pag.48.
36
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, pag.84 şi urm.

14
valoarea minimă de bani pe care o consideră suficientă, dar este obligat să ia în
considerare circumstanţele fiecărei solicitări primite.
● participă la un curs de formare profesională în calitate de studenţi;
● sunt membri de familie ai unui cetăţean al Uniunii Europene care se
încadrează într-una dintre categoriile sus menţionate.
Permisele de rezidenţă sunt desfiinţate pentru cetăţenii Uniunii. Totuşi,
Statele Membre pot solicita ca aceştia să se înregistreze la autorităţile
competente în termen de trei luni de la data venirii. Dovada înregistrării se
eliberează pe loc, pe baza prezentării următoarelor documente:
b) carte de identitate sau paşaport valid;
c) declaraţia cetăţeanului că întruneşte condiţiile mai sus menţionate,
sau orice altă dovadă prezentată de acesta.
Membrii familiei unui cetăţean al Uniunii Europene care nu sunt
naţionali ai unui Stat Membru trebuie să aplice pentru obţinerea unui permis de
rezidenţă destinat membrilor familiei unui cetăţean al Uniunii Europene. Acest
permis are o perioadă de valabilitate de cel puţin 5 ani.
În situaţia în care cetăţeanul Uniunii Europene decedează, părăseşte
Statul Membru gazdă, divorţează, anulează căsătoria sau încetează relaţia pe
care o are cu un membru al familiei, care nu este naţional al unui Stat Membru,
acest fapt nu afectează drepturile acestuia din urmă de a continua să fie rezident
al Statului Membru respectiv, cu excepţia unor cazuri specifice.

2.3. Dreptul de rezidenţă permanent


Cetăţenii Uniunii Europene primesc dreptul de rezidenţă permanentă
într-un Stat Membru gazdă, după o perioadă de 5 ani neîntreruptă de rezidenţă
legală, cu condiţia ca nici o decizie de expulzare să nu fi fost emisă împotriva
lor. Acest drept de rezidenţă permanentă nu face obiectul nici unei ale
condiţionări. Această regulă se aplică şi membrilor de familie care nu sunt
cetăţeni ai unui Stat Membru, dar care au domiciliat împreună cu cetăţeanul UE

15
pentru o perioadă de 5 ani. Dreptul de rezidenţă permanentă se pierde numai în
situaţia în care persoana în cauză a lipsit mai mult de 2 ani consecutivi pe de
teritoriul Statului Membru gazdă37.
Permisul de rezidenţă permanentă are o perioadă indefinită de
valabilitate şi se reînnoieşte în mod automat la fiecare 10 ani. El trebuie să fie
eliberat în termen de cel mult 3 luni de la depunerea cererii. Cetăţenii au
posibilitatea de a utilizat orice formă de evidenţă general acceptată în Statul
Membru gazdă pentru a dovedi faptul că au fost rezidenţi ai statului respectiv în
mod continuu pentru perioada solicitată, menţionată anterior.

2.4. Prevederi comune privind dreptul de rezidenţă şi dreptul de


rezidenţă permanentă38
Cetăţenii Uniunii Europene care sunt îndreptăţiţi pentru a solicita
dreptul de rezidenţă sau dreptul de rezidenţă permanentă pe teritoriul unui Stat
Membru, precum şi membrii lor de familie, beneficiată de tratament egal faţă de
naţionalii ţării gazdă, în domeniile acoperite de Tratat. Totuşi, până la momentul
efectiv al acordării dreptului de rezidenţă permanentă, Statul Membru gazdă nu
este obligat să acorde prestaţii de securitate socială altor persoane decât
lucrătorilor (salariaţi), lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora.
De asemenea, Statul Membru gazdă nu este obligat să acorde burse de
întreţinere persoanelor care deţin dreptul de rezidenţă şi care au venit în ţara
respectivă pentru studii. Membrii familiei, indiferent de naţionalitate, au dreptul
de a se angaja în activităţi economice, ca lucrători (salariaţi) sau lucrători
independenţi.
Restricţii ale dreptului de intrare şi dreptului de rezidenţă pentru
considerente de sănătate, securitate sau politică publică39.

37
Andrei Popescu, op.cit., pag.154.
38
A se vedea Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar-Drept comparat. Legislaţia Română, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005, pag.55.
39
A se vedea Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, pag.90.

16
Cetăţenii Uniunii Europene sau membrii familiei lor pot fi „daţi afară”
de pe teritoriul Statului Membru gazdă pentru considerente de sănătate,
securitate sau politică publică. Sub nici un motiv decizia de expulzare nu poate
avea la bază motive economice. Asemenea măsuri care afectează libertatea de
circulaţie şi rezidenţă trebuie să fie fundamentate de conduita personală a
persoanei în cauză. Existenţa unei condamnări penale a unei persoane nu
justifică în mod automat aplicarea unor asemenea măsuri.
Acest comportament trebuie să reprezinte el, în sine, o ameninţare
suficient de serioasă încât să afecteze interesele fundamentale ale statului.
Numai simplul fapt al expirării perioadei de valabilitate a documentelor de
intrare utilizate de către persoana în cauză, nu poate constitui motiv de
expulzare.
Indiferent de situaţie, anterior luării deciziei de expulzare, Statul
membru trebuie să evalueze un număr de factori, cum ar fi perioada de timp
pentru care persoana în cauză deţine dreptul de rezidenţă, vârsta sa, gradul de
integrare şi situaţia familială în Statul Membru gazdă, precum şi legăturile cu
ţara de origine. Numai în situaţii excepţionale, pentru considerente de gravă
încălcare sau ameninţare a securităţii publice, ordinul de expulzare poate fi emis
şi împotriva unui cetăţean al Uniunii Europene care este rezident al ţării gazdă
de mai mult de 10 ani, sau împotriva unui minor.
Persoana afectată de către o decizie de refuzare a intrării sau rezidenţei
într-un Stat Membru, trebuie să primească o decizie de notificare în acest sens.
Motivele care au stat la baza acestei decizii trebuie oferite în mod explicat în
această notificare, precum şi modalităţile legale şi procedurile de apel
disponibile. Cu excepţia situaţiilor de urgenţă, persoanei în cauză trebuie să i
acorde o perioadă de cel puţin o lună în care să părăsească teritoriul Statului
Membru.
Nu pot fi emise sub nici o circumstanţă ordine de expulzare sau decizii
de refuzare a intrării sau rezidenţei într-un Stat Membru pe toată durata vieţii.

17
Persoanele afectate de ordine de acest tip pot solicita revizuirea situaţie,
respectiv a cererii lor, după o perioadă de maxim 3 ani.
Statele Membre pot adopta măsurile necesare de refuzare, terminare sau
retractare a oricăror drepturi conferite în baza acestei Directive, în caz de abuz
sau fraudă cu privire la aceste drepturi, cum ar fi căsătoria de convenienţă.
Directiva40 nu interzice aplicarea legislaţiei naţionale sau a acordurilor
administrative care asigură un tratament mai favorabil.

40
A se vedea pentru mai multe detalii, Nicolae Voiculescu, Aspecte noi privind libera circulaţie a persoanelor
şi a forţei de munca cuprinse în Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2004/38/CE, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 1/2005, pag.27;

18
CAPITOLUL II
Formarea profesională şi recunoaşterea calificărilor profesionale

1. Noţiunea de formare profesională


1. 1. Accepţiunile termenului „formarea profesională”
Instituţia „formării profesionale” are un caracter complex găsindu-şi
reglementarea în mai multe ramuri de drept precum dreptul administrativ, dreptul
financiar şi fiscal, dreptul civil, dar şi dreptul muncii.
În ceea ce priveşte analiza dintre dreptul intern al muncii şi dreptul
comunitar al muncii se impune analiza acestei instituţii în ambele categorii de
norme: atât cele interne cât şi cele comunitare pentru a putea observa gradul de
armonizare al legislaţiei interne cu cea comunitară în materie.
Reglementările acestei instituţii în dreptul muncii intern se regăsesc cu un
pronunţat caracter de generalitate în Codul muncii în Titlul VI (art.188-213) dar şi
în alte acte normative care vin să completeze aceste prevederi normative generale
întâlnite în Cod.
Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea profesională este
activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul
de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate necesare pentru
exercitarea unei profesii sau meserii; într-o asemenea accepţiune formarea
profesională este echivalentă calificării profesionale41.
Într-un alt înţeles, mai larg, prin formarea profesională se înţelege şi
perfecţionarea acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoştinţe noi. Având în
vedere importanţa sa, formarea profesională este privită ca un proces continuu,
care este determinat obiectiv de progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă
a ştiinţei şi tehnicii moderne42.

41
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de
dreptul muncii, vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982, pag. 389.
42
Alexandru Ţiclea, op.cit., pag.253.

19
De precizat este că prin Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de
Muncă43 completată prin Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind adoptarea
Statutului Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă 44 a fost
instituţionalizat dialogul social în domeniul ocupării şi formării profesionale (art.
3 lit. a).
Dreptul la educaţie, precum şi accesul la formarea profesională continuă
este garantat de Constituţia pentru Europa. Dreptul la educaţie include
posibilitatea de a urma, în mod gratuit, învăţământul obligatoriu 45. De asemenea,
este garantată libertatea de a înfiinţa instituţii de învăţământ respectând principiile
democratice, precum şi dreptul părinţilor de a asigura educarea şi instruirea
copiilor, potrivit convingerilor lor religioase, filozofice şi pedagogice 46. Acestea
sunt respectate conform legilor naţionale care reglementează exercitarea
acestora47.

1. 2. Definiţia şi conţinutul formării profesionale


Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în vederea
creşterii capacităţii lor de a-şi asuma funcţii sociale pe piaţa muncii; în alţi
termeni, ea înglobează orice gamă de activităţi de educaţie şi dobândire de
calificări48.
Unul din rezultatele educaţiei este capacitatea de a dobândi mai uşor o
calificare profesională. Complementaritatea dintre educaţie şi formare ulterioară
poate fi ilustrată recurgându-se la imaginea unei piramide. La baza acestei
piramide se află aptitudinea de a citi, a scrie şi a număra. Această aptitudine
fundamentală este necesară pentru a permite persoanelor să-şi asume rolul de
43
Legea nr. 202/2006 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi
Formare Profesională, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006.
44
Hotărârea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei
de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006.
45
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 298.
46
Andrei Popescu, op.cit., pag. 114.
47
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207.
48
Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 şi următ.

20
cetăţeni, de a înţelege drepturile şi obligaţiile lor sociale, ca şi responsabilitatea pe
care o au în societate. „Civismul” şi cultura profesională sunt forme esenţiale ale
oricărei integrări sociale, inclusiv la locul de muncă49.
În principiu, aptitudinile fundamentale trebuie să fie accesibile tuturor şi
obligatorii pentru toţi.
Acest prim nivel constituie suportul formării unei forţe de muncă
productive şi adaptabile; el corespunde drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor care
trebuie să posede un nivel minim, dar suficient de instrucţie şi calificare.
Următorul nivel, în spectrul formării, este constituit de combinarea dintre
calificarea generală şi cea de specialitate. Calificarea generală presupune
aptitudini ce pot fi utilizate în munci diferite, de exemplu folosirea computerului.
Calificarea specializată corespunde unei munci determinate.
Ultimul nivel, adică vârful piramidei, este cel al calificărilor tehnice sau
profesionale superioare, rezultatul unei puternice investiţii de resurse educative.
Fiecărui nivel al piramidei îi corespund niveluri de responsabilitate şi
sisteme de finanţare diferite.
Calificările de bază reprezintă dobândirea unui tip universal de educaţie
primară sau alfabetizarea persoanelor care nu au făcut parte dintr-un sistem
şcolar. Educaţia de bază însă este de domeniul şcolii, în special al sistemului
educativ secundar. Calificările generale sau profesionale sunt dobândite în unităţi
de învăţământ sau şcoli profesionale şi de ucenici, asigurând o formare teoretică,
dar şi practică. Mergând mai departe, calificările specializate se obţin prin
absolvirea şcolilor postliceale şi a instituţiilor de învăţământ superior.
Într-adevăr, atât formarea profesională, cât şi perfecţionarea acesteia se
realizează în primul rând prin sistemul naţional de învăţământ, dreptul la
învăţătură fiind unul din drepturile fundamentale ale cetăţenilor prevăzut de
Constituţie (art. 32). De altfel, orice formă de învăţământ are drept scop formarea
profesională pentru încadrarea în muncă sau desfăşurarea altei activităţi
49
A se vedea Rapport sur l’emploi dans le monde 1998-1999. Employabilité et mondialisation – Le rôle crucial
de la formation, Genève, Bureau International du Travail, 1998, pag.60-61.

21
producătoare de venituri. În acelaşi sens, în lume este acreditată ideea că orice
formă de învăţământ trebuie să fie calificată drept „profesională”, pentru că în
zilele noastre învăţământul are incidenţă asupra destinului profesional al
indivizilor. Chiar şi un tânăr care n-a frecventat decât şcoala primară va putea
accede la numeroase locuri de muncă, beneficiind apoi de o pregătire profesională
suplimentară50.

1.3. Formarea profesională – instituţie juridică comunitară


complexă
Printr-o serie de recomandări şi rezoluţii s-a dorit concretizarea la nivel
comunitar a unei politici unitare în domeniul formării profesionale. Recursul la
acte comunitare cu valoare mai degrabă declarativă decât juridică, dovedeşte
complexitatea abordării domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare.
Sunt de amintit, în acest sens:
■ Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977, către
statele membre, privind pregătirea profesională pentru tinerii în şomaj sau
ameninţaţi cu pierderea locului lor de muncă.
■ Rezoluţia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea
alternativă a tinerilor.
■ Rezoluţia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea
ocupării tinerilor
■ Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind
formarea profesională a femeilor .
■ Rezoluţia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesională
continuă .
■ Rezoluţia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparenţa
calificărilor.
■ Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativă la
50
A se vedea Martin Carnoy, Efficacité et équité de la formation professionelle, în „Revue internationale du
travail”, nr. 2/1994, pag. 246.

22
accesul la formarea profesională continuă.
■ Rezoluţia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea şi
atractivitatea învăţământului şi formării profesionale.
■ Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa
certificatelor de formare profesională .
■ Rezoluţia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparenţa
certificatelor de formare profesională.
Regulamentul nr. 1612/68 CEE acordă lucrătorilor migranţi dreptul la
acces, în aceleaşi condiţii cu ale cetăţenilor statului respectiv, la cursurile de
ucenicie şi profesionale (art. 7 (3)).
Deşi termenul folosit este cel de „acces”, Curtea de Justiţie a dat, şi în acest
caz, o interpretare largă. Astfel, ea a decis că dreptul de a fi admis la cursurile
şcolare, de ucenicie şi profesionale din statul gazdă include nu numai admiterea în
sine, ci şi „măsuri generale care să faciliteze urmarea cursurilor”, ceea ce în speţa
respectivă cuprindea o bursă (cazul Casagrande nr. 9/74).
Nu altfel s-a procedat şi în cazul Gravier (nr. 293/83), când a fost definit
însuşi termenul de formare profesională. S-a decis că el include toate formele de
învăţământ care pregătesc pe cei ce le urmează pentru o anumită profesie, activitate
comercială sau angajare ori care formează priceperile necesare pentru o astfel de
profesie, activitate comercială sau angajare, chiar dacă programul de instruire
cuprinde elemente de educaţie generală.
Cele două decizii au suscitat reacţii diverse din partea statelor
membre, susţinându-se posibilitatea producerii unor excese sau abuzuri. Pe de altă
parte, definirea largă a formării profesionale implică faptul că multe cursuri,
incluzând posibil şi cursuri universitare ce necesită deseori substanţiale contribuţii din
fondurile publice, ar putea fi accesibile în aceleaşi condiţii tuturor cetăţenilor din
ţările membre ale Uniunii Europene.
De altfel, în cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiţia folosită în
cazul Gravier şi a decis că educaţia universitară poate constitui formare

23
profesională „nu numai acolo unde examenul final acordă direct calificarea cerută
dar, de asemenea, şi acolo unde studiile asigură o pregătire specifică (de exemplu
unde studentul are nevoie de cunoştinţele astfel acumulate pentru a desfăşura
activitatea profesională sau comercială), chiar dacă nu există dispoziţii legislative
sau administrative care să facă din obţinerea acestor cunoştinţe condiţie esenţială”.
Deci, în privinţa cursurilor universitare, dat fiind că în conformitate cu
generoasa interpretare a Curţii ele sunt socotite ca fiind, în mod global, de formare
profesională, cetăţenii din ţările Uniunii care nu sunt nici lucrători migranţi nici
copii ai lucrătorilor migranţi pot cere accesul egal în condiţii egale cu ale
cetăţenilor gazdă, chiar dacă cursurile sunt finanţate sau subvenţionate de stat în
cadrul politicii sociale a acestuia.
Cât priveşte educaţia, în general, aceasta nu face obiectul jurisdicţiei
comunitare, dat fiind că ea nu face parte din obiectivele fundamentale ale
Tratatului. Faptul a fost acceptat şi de Curtea de Justiţie în cazul Gravier,
arătându-se că „politica şi organizarea sistemului de educaţie nu sunt incluse între
domeniile pe care Tratatul le-a încredinţat instituţiilor Comunităţii”.
Dar faptul că formării profesionale i se atribuie o atenţie deosebită este
dovedit şi de inserarea în Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind
acest domeniu. Astfel, art. 127 aminteşte de aplicarea unei politici a formării
profesionale a Comunităţii care sprijină şi completează acţiunile statelor
membre, respectând pe deplin responsabilitatea acestora pentru conţinutul şi
organizarea formării profesionale.
În acest sens, acţiunea Uniunii vizează:
• să faciliteze adaptarea la mutaţiile industriale, în special prin formarea
şi reconversiunea profesională;
• să amelioreze pregătirea profesională iniţială şi formarea permanentă, cu
scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională pe piaţa muncii;
• să faciliteze accesul la formarea profesională şi să favorizeze
mobilitatea formatorilor şi persoanelor în formare, şi, în special, a tinerilor;

24
• să stimuleze cooperarea în materia formării între instituţii de învăţământ
sau de formare profesională şi întreprinderi;
• să dezvolte schimbul de informaţii şi de experienţe asupra problemelor
comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Se prevede, totodată, că statele membre şi Uniunea favorizează
cooperarea cu ţările terţe şi organizaţiile internaţionale competente în materia
formării profesionale.
Cât priveşte instituţia competentă, aceasta este reconfirmată a fi
Consiliul care, respectând noua procedură introdusă, la art. 189 din Tratatul CE,
şi după consultarea Comitetului Economic şi Social, adoptă măsurile necesare
pentru a contribui la realizarea obiectivelor amintite, cu excepţia celor vizând
armonizarea dispoziţiilor legislative şi regulamentare ale statelor membre.
Educaţia şi formarea profesională adaptate la societatea bazată pe
cunoaştere este unul dintre componentele fundamentale ale modelului social
european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul european de la Lisabona
(aşa-numita Strategie Lisabona) din martie 2000. S-a subliniat, cu acel prilej că
o creştere economică echilibrată cu locuri de muncă moderne presupune o
educaţie de nivel înalt, care să contribuie la diminuarea discrepanţelor,
inechităţilor şi excluziunii sociale.
De fapt, este vorba nu de o politică comună comunitară în aceste
domenii, ci de accentuarea cooperării între statele membre ale Uniunii
Europene, cu păstrarea responsabilităţii fiecărui stat pentru conţinutul
învăţământului şi organizarea sistemului educaţiei.
În acest sens, potrivit Tratatului, acţiunea Comunităţii urmăreşte:
dezvoltarea dimensiunii europene în educaţie, în special prin însuşirea şi difuzarea
limbilor statelor membre; favorizarea mobilităţii studenţilor şi profesorilor,
inclusiv prin recunoaşterea academică a diplomelor şi a perioadelor de studii;
promovarea cooperării între instituţiile de învăţământ; dezvoltarea schimbului
de informaţii şi de experienţă privind principiile comune sistemelor de educaţie

25
ale statelor membre; favorizarea dezvoltării schimburilor de tineri şi de
animatori socio-educaţionali, încurajarea dezvoltării educaţiei de la distanţă.
În această concepţie, Consiliul Uniunii Europene nu are competenţe
decizionale, ci numai de influenţare, încurajare şi recomandare de politici de
cooperare între statele membre.
În aplicarea acestei dispoziţii, Consiliul a adoptat Decizia nr. 94/819 din 6
decembrie 1994 prin care se stabileşte un program de acţiune pentru implementarea
unei politici de formare profesională “Programul Leonardo da Vinci” care
urmăreşte, conform art. 127, par. 2: facilitatea adaptării la mutaţiile industriale în
special prin formarea şi reconversiunea profesională; ameliorarea formării
profesionale iniţiale şi formarea continuă în scopul de a facilita inserţia şi
reinserţia profesională pe piaţa muncii; facilitarea accesului la formarea
profesională şi favorizarea mobilităţii formatorilor şi a persoanelor în formare, în
special a tinerilor; stimularea cooperării în materie de formare între instituţiile de
învăţământ sau de formare profesională şi întreprinderi; dezvoltarea schimbului de
informaţii şi de experienţă privind chestiunile comune sistemelor de formare ale
statelor membre.
Tratatul de instituire a unei Constituţii pentru Europa 51 a precizat că
Uniunea Europeană contribuie la dezvoltarea unei educaţii de calitate prin
încurajarea cooperării între statele membre şi, dacă este necesar, prin sprijinirea şi
completarea acţiunii lor. Astfel, se exclude orice armonizare a dispoziţiilor legale şi
de reglementare a statelor membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). În schimb, se
asigură respectul pe deplin al responsabilităţii statelor membre în ceea ce priveşte
conţinutul învăţământului şi organizarea sistemului educaţional, precum şi
diversitatea lor culturală şi lingvistică (art. 111/182, pct. 1).

51
Ovidiu Ţinca, Categoriile de competenţe ale Uniunii Europene prevăzute în Tratatul privind Constituţia
Europeană, în „Revista română de drept comunitar”, nr. 1/2006, pag. 29.

26
2. Procesul de formare profesională
2.1. Formarea profesională a lucrătorilor
Formarea profesională a lucrătorilor constituie un obiectiv important al
Uniunii Europene, art. 125 din Tratatul CE stabilind pentru aceasta şi statele
membre obligaţia de a „promova o mână de lucru calificată, formată şi
susceptibilă de a se adapta...”, iar art. 150 din Tratatul CE se prevede
obligaţia Comunităţii de a pune în aplicare o politică de formare profesională,
care să sprijine şi să completeze acţiunile statelor membre, respectând responsa-
bilitatea acestora pentru conţinutul şi organizarea formării profesionale.
Paragraful 4 al art. 150 din Tratatul CE acordă Consiliului prerogativa ca
prin procedura codeciziei, după consultarea Comitetului Economic şi Social şi a
Comitetului regiunilor, să adopte măsuri menite să contribuie la realizarea
obiectivelor vizate în domeniul formării profesionale. Carta comunitară a
drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, la pct. 15, dreptul
lucrătorului din Comunitatea Europeană la formare profesională, beneficiind de
aceasta în tot timpul vieţii sale active. Autorităţile publice competente,
întreprinderile sau partenerii sociali, fiecare în sfera proprie de competenţe,
trebuie să pună în aplicare dispozitive de formare continuă şi permanentă, care
să permită oricărei persoane să se recicleze, beneficiind în acest scop de concedii
de formare, precum şi să se perfecţioneze şi să dobândească noi cunoştinţe
ţinând cont de evoluţia tehnică.
Curtea de Justiţie a dat o interpretare largă formării profesionale,
arătând că „orice formă de învăţământ care pregăteşte o calificare pentru o
profesie, o meserie sau un loc de muncă specific sau care conferă aptitudini
speciale pentru exercitarea acestora ţine de învăţământul profesional”52.
Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la stabilirea
principiilor generale pentru punerea în practică a unei politici comune de
formare profesională53 s-au stabilit 10 astfel de principii:
52
C.J.C.E., hotărârea din 13 februarie 1985, în cauza 293/83 - Gravier.
53
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene din 20 aprilie 1963.

27
1. Primul principiu defineşte politica comună de formare profesională ca
o acţiune comună coerentă şi progresivă, implicând obligaţia fiecărui stat
membru de a defini programe şi de a asigura realizarea acestora, conform
principiilor generale şi a măsurilor de aplicare care decurg din acestea.
Principiile generale trebuie să permită fiecărei persoane să primească
formare adecvată, respectând alegerea liberă a profesiei, a instituţiei, a locului de
formare, ca şi a locului de muncă. Aplicarea principiilor generale incumbă statelor
membre şi instituţiilor comunitare competente.
2. Al doilea principiu stabileşte următoarele obiective fundamentale, care
trebuie realizate de politica comună în domeniul formării profesionale:
a) realizarea condiţiilor care fac efectiv pentru toţi dreptul de a primi o
formare profesională adecvată;
b) organizarea mijloacelor de formare corespunzătoare pentru asigurarea
forţei de muncă necesară diferitelor sectoare economice;
c) pe baza învăţământului general, să se asigure o formare
profesională suficient de largă pentru a favoriza dezvoltarea armonioasă a
persoanei, ca şi pentru a satisface exigenţele care decurg din progresul tehnic;
d) să permită fiecărei persoane dobândirea cunoştinţelor şi capacităţilor
tehnice necesare exercitării unei activităţi profesionale determinate şi să atingă cel
mai înalt nivel de formare posibil, favorizând în special în ceea ce îi priveşte pe
tineri, evoluţia intelectuală şi morală, educaţia civică şi dezvoltarea fizică;
e) evitarea oricărei întreruperi prejudiciabile, atât între învăţământul general
şi începutul formării profesionale, cât şi în cursul acesteia din urmă;
f) favorizarea, în cursul diferitelor etape ale vieţii profesionale, unei
formări şi perfecţionări profesionale corespunzător adaptate şi, după caz, o conversie
şi o readaptare;
g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraţiilor, aptitudinilor,
cunoştinţelor şi experienţei sale, a unui loc de muncă şi, prin mijloace permanente

28
care să permită o ameliorare pe plan profesional, accesul la un nivel profesional
superior sau pregătirea pentru o activitate de nivel mai ridicat;
h) stabilirea de relaţii mai strânse între diferitele modalităţi de formare
profesională şi sectoarele economice, în scopul ca, pe de o parte, formarea
profesională să răspundă mai bine nevoilor activităţii economice, precum şi
intereselor persoanelor în curs de formare şi, pe de altă parte, ca mediile
economice şi profesionale să-şi aducă contribuţia la problemele pe care le pune
formarea profesională.
3. Cel de al treilea principiu stabileşte importanţa specială a unor
activităţi în punerea în aplicare a politicii comune de formare profesională:
- prevederea şi estimarea, atât la scară naţională cât şi la cea
comunitară, a nevoilor cantitative şi calitative de lucrători în diversele activităţi
productive;
- crearea dispozitivelor permanente de informare şi orientare sau de
consiliere profesională, organizate în beneficiul tinerilor şi adulţilor, bazate pe
cunoaşterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor de formare şi a posibilităţilor
de a ocupa un loc de muncă şi care să beneficieze de colaborarea strânsă cu
sectoarele de producţie şi de distribuţie, cu serviciile interesate de formarea
profesională şi cu şcolile de învăţământ general;
- stabilirea unor condiţii care să permită fiecăruia să recurgă la
momentul oportun la dispozitivele create, înainte de a-şi alege profesia, ca şi la
cursurile de formare profesională tot timpul vieţii active.
4. Principiul patru stabileşte prerogativa Comisiei, în vederea realizării
obiectivelor enunţate, de a prezenta Consiliului şi statelor membre măsurile
necesare. Comisia este însărcinată ca, în colaborare cu statele membre, să
efectueze studii şi cercetări în domeniul formării profesionale pentru realizarea
politicii comune, îndeosebi în vederea promovării facilităţilor de a ocupa un loc
de muncă şi a mobilităţii geografice şi profesionale a lucrătorilor în interiorul
Comunităţii. În îndeplinirea sarcinilor pe care le are în acest domeniu, Comisia

29
este asistată de un comitet consultativ tripartit.
5. Principiul cinci consacră dreptul Comisie de a lua orice iniţiativă
necesară strângerii şi difuzării către statele membre a informaţiilor utile, a
documentaţiilor şi a materialelor didactice necesare formării profesionale. Pe de
altă parte, statele membre furnizează Comisiei tot sprijinul necesar pentru
îndeplinirea sarcinilor pe care le are şi îndeosebi informaţiile referitoare la
situaţia şi evoluţia sistemelor naţionale de formare profesională.
6. Cel de al şaselea principiu se referă la activitatea Comisiei de a
favoriza schimburile directe de experienţă între statele membre în domeniul
formării profesionale, susceptibile să furnizeze serviciilor competente noi
experienţe.
7. Principiul şapte se referă la formarea adecvată a personalului de
predare şi a instructorilor, cărora este necesar să le crească atât numărul, cât
şi capacităţile tehnice şi pedagogice. O atenţie specială se acordă personalului de
predare şi instructorilor care îşi desfăşoară activitatea în regiuni mai puţin
dezvoltate ale Comunităţii, iar formarea de instructori provenind dintre
lucrătorii cu calificare superioară este încurajată.
8. Principiul opt enunţă obiectivul politicii comune de formare
profesională de a permite apropierea progresivă a nivelurilor de formare. În
colaborare cu statele membre, Comisia stabileşte pentru anumite profesii
cerinţe armonizate pentru accesul la diferite niveluri de formare. Pe
această bază, se urmăreşte apropierea condiţiilor obiective cerute pentru
reuşita la probele finale, în scopul recunoaşterii reciproce a certificatelor sau a
altor titluri prin care este recunoscută formarea profesională.
9. Principiul nouă prevede posibilitatea statelor membre şi a Comisie de
a promova în colaborare iniţiative adecvate, îndeosebi în privinţa stabilirii
programelor de formare, menite să contribuie la asigurarea echilibrului global,
între cerere şi ofertă, în domeniul locurilor de muncă în cadrul Comunităţii.
Aceste iniţiative şi programe trebuie să vizeze formarea accelerată a adulţilor

30
şi reconversia şi readaptarea profesională, ţinând cont de dezvoltarea sau
progresul economic, de transformările tehnologice şi structurale şi de
necesităţile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni
determinate.
10. Principiul zece stabileşte că, în cadrul aplicării principiilor
generale în domeniul politicii comune de formare profesională, o atenţie
specială este acordată problemelor speciale care privesc anumite sectoare de
activitate sau categorii de persoane determinate.

2.2. Accesul la formarea profesională continuă


Conform Recomandării nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a
Consiliului54, este nevoie de acţiuni concrete din partea statelor membre şi a
Comunităţii pentru a se realiza accesul la formarea profesională continuă 55. În
acest document, cu caracter de recomandare, Consiliul a subliniat în principal
următoarele:
I. Recomandă ca statele membre, ţinând cont de resursele disponibile şi
de responsabilităţile autorităţilor publice competente, ale întreprinderilor şi ale
partenerilor sociali să îşi orienteze politica de formare profesională astfel ca
oricare lucrător al Comunităţii să poată avea acces la formarea profesională
continuă, fără nici o formă de discriminare, şi să beneficieze de aceasta tot timpul
vieţii sale active56.
II. Recomandă statelor membre:
1. să favorizeze în întreprinderi înţelegerea necesităţii unei coerenţe între
competenţa lucrătorilor şi capacitatea concurenţială a întreprinderii, pentru a le
încuraja pe acestea să acorde prioritate dezvoltării calităţii şi competenţei lucrătorilor
proprii şi, în acest scop, să pună în aplicare planuri şi programe de formare
profesională;

54
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993.
55
Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 şi urm.
56
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.315.

31
2. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică specifice în
beneficiul întreprinderilor mici şi mijlocii;
3. să încurajeze întreprinderile să stimuleze formarea profesională
continuă;
4. să prevadă măsuri stimulatoare şi de asistenţă tehnică adecvate, în
beneficiul întreprinderilor care sunt confruntate cu un proces de schimbare
industrială, pentru a favoriza formarea şi reconversia profesională a lucrătorilor;
5. să dezvolte formarea profesională continuă, făcând din aceasta un
factor important al dezvoltării regionale şi locale, luând în considerare nevoile
specifice ale lucrătorilor şi întreprinderilor;
6. să determine angajatorii să conştientizeze faptul că ei trebuie să-i
informeze pe lucrătorii lor imediat ce este posibil şi, dacă este cazul, în
momentul angajării cu privire la politica şi la activităţile în domeniul formării
profesionale continue;
7. să susţină iniţiativele care permit lucrătorilor care doresc să îşi
evalueze necesităţile în materia formării profesionale continue;
8. să favorizeze informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor
sau, în lipsa acestora, chiar a lucrătorilor cu privire la elaborarea şi punerea în aplicare a
planurilor şi programelor de formare a întreprinderilor;
9. să sensibilizeze lucrătorii şi întreprinderile cu privire la
importanţa unei formări profesionale continue care să ducă la o calificare pertinentă
cu piaţa locurilor de muncă;
10. să favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de învăţământ şi de
ucenicie în formarea profesională continuă, care să faciliteze accesul la formarea
profesională continuă a lucrătorilor;
11. să contribuie la accesul lucrătorilor necalificaţi la acţiuni de formare
profesională continuă, care să le permită să atingă primul nivel de calificare;
12. să încurajeze accesul şi participarea efectivă a femeilor la formarea
profesională continuă;

32
13. să încurajeze accesul şi participarea tinerilor care au o calificare
profesională sau o experienţă profesională, indiferent de nivelul lor de
competenţă, la formarea profesională continuă, cu scopul de a le permite
şcolarizarea deplină a potenţialului pe care îl au ;
14. să încurajeze accesul şi participarea şomerilor la formarea
profesională continuă;
15. să favorizeze, în cadrul politicii de acces la formarea profesională
continuă, dimensiunea transnaţională, în vederea facilitării liberei circulaţii a
lucrătorilor.
III. 1. Invită Comisia să întărească cooperarea cu statele membre şi
partenerii sociali.
2. Invită Comisia ca împreună cu statele membre:
a) să difuzeze şi să îmbogăţească informaţiile comparative pertinente
asupra sistemelor de formare profesională continuă;
b) să faciliteze schimbul de experienţă şi metodele cele mai
semnificative cu privire la formarea continuă.
3.Invită Comisia să sprijine demersurile partenerilor sociali la nivel
comunitar, în cadrul dialogului social, să aprofundeze modalităţile de acces la
formarea profesională continuă, iar dacă estimează că ar fi de dorit să încheie
convenţii în acest sens.
IV. Invită Comisia, pe baza datelor prezentate de statele membre şi a
rezultatelor dialogului social, să întocmească rapoarte de evaluare în domeniul
formării profesionale continue, pe care să le prezinte Parlamentului European,
Consiliului, Comitetului economic şi social şi partenerilor sociali la nivel comunitar.

3. Recunoaşterea calificărilor în Uniunea Europeană

Recunoaşterea calificărilor rezultate din formarea profesională în


statele membre ale Comunităţii face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE din 16

33
iulie 1985 57. Art. 1 al deciziei subliniază că ea urmăreşte să dea posibilitatea
lucrătorilor de a avea acces la un loc de muncă adecvat într-un alt stat membru.
În acest scop, Comisia, în cooperare strânsă cu statele membre, este abilitată să
întreprindă lucrări referitoare la echivalarea calificărilor profesionale între
statele membre, pe profesii sau grupe de profesii determinate. Procedura
utilizată de Comisie cuprinde mai multe etape58:
- selecţia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza propunerilor
statelor membre sau a organizaţiilor competente ale angajatorilor şi lucrătorilor
la nivel comunitar;
- stabilirea descrierii comunitare, convenită de comun acord, a
cerinţelor profesionale practice pentru profesiile sau grupele de profesii
respective;
- apropierea calificărilor profesionale recunoscute în statele membre şi
descrierea cerinţelor profesionale practice;
- stabilirea unui tablou cu următoarele date:
a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC şi codurile naţionale de
clasificare a profesiilor;
b) nivelul formării profesionale;
c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional şi calificările de
formare profesională corespondente;
d) organizaţiile şi instituţiile responsabile de formare profesională;
e) autorităţile şi organizaţiile competente pentru a elibera sau valida
diplome, certificate sau alte titluri prin care este atestată o formare
profesională;
- publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii
comunitare, convenită de comun acord, a exigenţelor profesionale practice şi
a tablourilor comparative;
- stabilirea unei fişe de informare pentru fiecare profesie sau grupă de
57
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985.
58
Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.

34
profesii şi publicarea ei în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene;
- difuzarea informaţiilor cu privire la corespondenţele stabilite către toate
organismele la nivel naţional, regional şi local, precum şi sectoarelor
profesionale interesate.
În anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt stabilite 5
niveluri de formare profesională:
- Nivelul 1 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie
şi la iniţierea profesională (în cadrul structurilor şcolare, extraşcolare sau în
întreprinderi), şi care asigură executarea unei munci simple;
- Nivelul 2 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie
şi formarea profesională (în special prin ucenicie), şi care corespunde unei
calificări complete pentru prestarea unei activităţi bine determinate, cu
capacitatea de a utiliza instrumente;
- Nivelul 3 de formare, care permite accesul la şcolarizarea obligatorie
şi/sau formarea profesională şi formarea tehnică complementară sau formarea
tehnică şcolară sau alta, de nivel secundar (activităţi tehnice autonome şi
responsabilităţi de coordonare);
- Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea secundară
(generală sau profesională) şi la formarea tehnică postsecundară
(capacităţile şi cunoştinţele dobândite permit desfăşurarea unei activităţi
autonome, asumarea de responsabilităţi de concepţie, de conducere sau de
gestiune);
- Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea secundară
(generală sau profesională) şi la formarea superioară completă (exercitarea
activităţii profesionale în mod autonom, implicând stăpânirea bazelor
ştiinţifice ale profesiei).
De menţionat că în 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr.
337/75/CEE din 10 februarie 1975, Centrul european pentru dezvoltarea şi

35
formarea profesională, iar în 1990 a fost adoptat Regulamentul nr.
90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european pentru formare.
În domeniul formării profesionale au fost adoptate numeroase acte
comunitare, printre care: Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987
privind formarea profesională a femeilor; Decizia nr. 90/267/CEE din 29 mai
1990, prin care s-a stabilit un program de acţiune pentru dezvoltarea formării
profesionale continue; Decizia nr. 89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin
care s-a stabilit un program vizând promovarea inovaţiilor în domeniul formării
profesionale ca urmare a schimbărilor tehnologice; Rezoluţia din 18 decembrie
l990 referitoare la corespondenţa calificărilor profesionale; Decizia nr.
94/819/CE din 6 decembrie 1994 privind stabilirea unui program de acţiune
pentru punerea în aplicare a unei politici de formare profesională a
Comunităţii Europene; Concluziile Consiliului din 20 decembrie 1996
referitoare la strategia pentru ucenicia permanentă etc.
Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un sistem
general de recunoaştere a diplomelor de absolvire a învăţământului superior
cu o durată minimă de trei ani care acordă o calificare profesională59,
modificată prin Directiva nr. 2004/19/CEE din 14 mai 2001 60, se aplică fiecărui
cetăţean al unui stat membru care vrea să-şi exercite cu titlu independent sau în
calitate de salariat profesia reglementată într-un alt stat membru.
Art. 1 al directivei precizează că prin diplomă, certificat sau alt titlu se
înţelege documentul care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
- actul eliberat de o autoritate competentă într-un stat membru, din
care rezultă că titularul a absolvit un ciclu de studii post secundare cu o
durată minimă de trei ani sau cu o durată echivalentă cu timp parţial, într-
o universitate sau într-o altă instituţie cu un nivel echivalent de formare şi din
care rezultă că titularul posedă calificările profesionale cerute pentru a accede la
o profesie reglementată în acel stat membru sau de a o exercita.
59
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989.
60
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.

36
Este asimilată diplomei sau certificatului diploma eliberată de o
autoritate competentă într-un stat membru care atestă o formare, dobândită în
Comunitate şi recunoscută de o autoritate competentă dintr-un alt stat membru,
ca fiind de un nivel echivalent şi care conferă titularului dreptul de acces la o
profesie reglementată sau exercitarea acelei profesii61.
Conform textului comunitar62, prin profesiune reglementată se înţelege o
activitate profesională la accesul căreia sau a cărei exercitare într-un stat
membru este condiţionată direct sau indirect, prin prevederi legislative,
regulamentare sau administrative, de posesia unei diplome.
Este asimilată unei activităţi profesionale reglementate o activitate
profesională exercitată de membrii unei asociaţii sau organizaţii, care are ca
obiect promovarea şi menţinerea unui nivel ridicat în domeniul profesional în
cauză şi care, pentru realizarea acestui obiect, beneficiază de recunoaştere,
într-o formă specifică, de către un stat membru. Totodată se eliberează diplome
membrilor asociaţiei sau organizaţiei, li se aplică regulile profesionale
elaborate de acesta, li se conferă dreptul de a se prevala de un titlu sau de o
calitate corespunzătoare celei conferite de diplomă. Lista acestor organizaţii şi
asociaţii din statele membre este anexată la Directiva nr. 89/48/CEE.
Conform art. 3 din directivă, când statul membru de primire
condiţionează accesul sau exercitarea unei profesii reglementate de posesia unei
diplome, el nu poate refuza unui cetăţean al altui stat membru, pentru lipsa
calificării, accesul sau exercitarea acelei profesii în aceleaşi condiţii ca şi
cetăţenii proprii, dacă:
a) solicitantul posedă o diplomă eliberată de un alt stat membru pentru a
accede la acea profesie pe teritoriul său, ori pentru a o exercita acolo;
b) solicitantul a exercitat, în regim de muncă cu orar complet, acea
profesie timp de 2 ani în ultimii 10 ani precedenţi într-un alt stat membru,
care nu reglementează acea profesie, sau deţine unul sau mai multe titluri de
61
Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48.
62
Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.

37
formare care au fost eliberate de o autoritate competentă dintr-un stat membru
şi din care rezultă că titularul a absolvit studii post-secundare cu o durată
minimă de trei ani într-o universitate sau instituţie de acelaşi nivel de formare,
care 1-a pregătit pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu poate
fi cerută când titlul de formare obţinut de solicitant atestă o formare
reglementată.
Statul membru de primire poate cere solicitantului63:
a. să probeze că posedă o experienţă profesională, când durata
formării este inferioară cu cel puţin un an celei cerute de statul membru de
primire;
b. să înfăptuiască un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau să se
prezinte la o probă de aptitudine:
- când formarea dobândită se referă la materii care în mod
substanţial sunt diferite de cele care sunt certificate prin diploma emisă de
statul membru de primire;
- când, deşi a obţinut o diplomă într-un alt stat membru pentru
exercitarea profesiei respective, în statul membru de primire acea profesie
reglementată include una sau mai multe activităţi profesionale reglementate
care nu există în profesia reglementată de statul membru de origine şi dacă
diferenţele se referă la materii care diferă în mod substanţial;
- când, deşi solicitantul a exercitat timp de cel puţin doi ani
profesia respectivă într-un alt stat membru, profesia reglementată în statul
membru de primire cuprinde una sau mai multe activităţi profesionale
reglementate care nu există în profesia exercitată de solicitant în statul
membru de provenienţă, dacă diferenţa se referă la materii care diferă
substanţial.
Dacă statul membru de primire impune solicitantului un stagiu de
adaptare sau să se prezinte la o probă de aptitudine, este necesar să se

63
Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE.

38
verifice în prealabil dacă cunoştinţele dobândite de solicitant pe parcursul
experienţei sale profesionale sunt de natură să acopere, total sau în parte,
diferenţele substanţiale între activităţile profesionale exercitate în statul de
provenienţă şi cele impuse de statul de primire64 .
Solicitantul are posibilitatea să aleagă între stagiul de adaptare şi
proba de aptitudini. Pentru profesiile a căror exercitare necesită cunoaşterea
precisă a dreptului naţional şi a căror element esenţial şi constant de
activitate este consilierea sau asistenţa pe baza dreptului naţional, statul
membru de primire poate stabili, prin derogare de la regula generală, fie un
stagiu de adaptare, fie o probă de aptitudine.
Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea unor
profesii, ca solicitantul să facă proba onorabilităţii, moralităţii, sănătăţii fizice
sau psihice, situaţiei financiare sau a unei asigurări pecuniare care să acopere
responsabilitatea financiară. În asemenea cazuri, dovada poate fi făcută prin
documentele obţinute de solicitant de la autorităţile competente din statul de
provenienţă.
Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE, autoritatea
competentă a statului membru de primire recunoaşte, cetăţenilor din alte state
membre, care îndeplinesc condiţiile de exercitare a unei profesii reglementate
pe teritoriul propriu, dreptul de a purta titlul profesional al statului membru de
primire care corespunde acelei profesii.
Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al doilea
sistem general de recunoaştere a formărilor profesionale 65, care completează
Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificată de mai multe ori, ultima dată prin
actul relativ la condiţiile de aderare a celor 10 state care au intrat în Uniunea
Europeană la 1 mai 2004.
Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmărit instaurarea unui al doilea
sistem general de recunoaştere a formării profesionale, care să faciliteze
64
Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.
65
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992.

39
exercitarea tuturor activităţilor profesionale condiţionate într-un stat membru de
primire de posesia unei formări de un anumit nivel determinat66, deoarece
Directiva nr.89/48 se referă numai la recunoaşterea diplomelor care atestă o
calificare profesională obţinută prin absolvirea unei instituţii de învăţământ
superior. Directiva nr. 92/51/CEE a instituit un sistem complementar de
recunoaştere a formărilor profesionale, bazat pe aceleaşi principii şi enunţând
aceleaşi reguli ca şi sistemul general. Sistemul complementar se referă la
profesiunile a căror exercitare este subordonată posesiei unei formări
profesionale la nivelul învăţământului secundar şi necesită calificări
manuale67.
Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin diplomă se
înţelege orice titlu de formare:
- eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;
- din care rezultă că titularul a absolvit:
-fie un ciclu de studii post secundare, altul decât cel stabilit de Directiva
nr.89/48/CEE, cu o durată de cel puţin un an sau cu o durată echivalentă cu
timp parţial;
-fie unul din ciclurile de formare care sunt în mod expres prevăzute în
anexa C a directivei, pe anumite sectoare de activitate (paramedical,
activităţi artizanale, maritim) şi din care rezultă că titularul posedă calificarea
profesională cerută pentru a accede la o profesie reglementată în statul membru.
Directiva nr. 92/51/CEE se aplică oricărui cetăţean al unui stat membru
care vrea să exercite cu titlu independent sau în calitate de salariat o profesiune
reglementată într-un stat membru de primire 68. Ea nu se aplică profesiilor care
fac obiectul unei directive specifice şi care stabilesc între statele membre
recunoaşterea reciprocă a diplomelor.

66
Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
67
Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
68
Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.

40
Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a Directivelor nr.
89/48/CEE şi nr. 92/51/CEE referitoare la sistemul general de recunoaştere
a calificărilor profesionale, a modificat şi Directivele nr. 77/952/CEE,
77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE şi
93/16/CEE referitoare la profesiile de infirmier general, practician dentar,
veterinar, moaşă, arhitect, farmacist şi medic. În dispoziţiile finale ale directivei
se precizează că cel mai târziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport
Parlamentului European şi Comisiei cu privire la punerea în aplicare de către
statele membre a modificărilor aduse.
Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui mecanism de
recunoaştere a diplomelor pentru activităţile profesionale reglementate de
directivele de liberalizare şi care stabilesc măsuri tranzitorii, precum şi de
completare a sistemului general de recunoaştere a diplomelor69 a abrogat mai
multe directive specifice, din unele domenii de activităţi profesionale (anexa B).
Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplică unor activităţi
determinate (enumerate în anexa B), care pot fi exercitate cu titlu independent
sau în calitate de salariat de către cetăţenii dintr-un stat membru într-un stat
membru de primire70.
În ceea ce priveşte profesiile nereglementate, calificarea profesională
este stabilită de angajator. Totuşi, dată fiind dificultatea pe care o poate
întâmpina lucrătorul migrant la recunoaşterea calificării pe care o posedă,
datorită diferenţelor între criteriile de comparaţie, Comisia publică în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene tabelul comparativ al unui număr de 200
de profesii de muncitor calificat din 19 sectoare de activitate.
Între timp, a fost adoptată Directiva nr. 2005/36 privind recunoaşterea
calificărilor în Uniunea Europeană, directivă sinteză care îşi va produce efectele
pe deplin , începând cu 20 octombrie 200771.

69
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999.
70
Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE.
71
A se vedea textul tradus al directivei în „Revista română de drept comunitar”, nr.4/2007.

41
La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr.
200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru
profesiile reglementate din România72.
Acest act normativ, stabileşte că dispoziţiile ei se aplică oricărui
cetăţean al Uniunii Europene care doreşte să exercite în România, în mod
independent sau în calitate de salariat, o activitate reglementată de legea
română. Art. 1 alin. 3 precizează că prevederile legii nu se aplică profesiilor de
medic, stomatolog, farmacist, asistent medical, moaşă, medic veterinar şi
arhitect, precum şi unor activităţi prevăzute în anexa 1 a legii (unele activităţi
independente). De asemenea, dispoziţiile legii se vor aplica profesiei de avocat
numai de la data aderării României la Uniunea Europeană.
Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea profesională
reglementată reprezintă „activitatea profesională pentru care accesul sau
exercitarea în România este condiţionată, direct sau indirect, în conformitate cu
legislaţia română în vigoare, de obţinerea unui document care să ateste nivelul
de formare profesională”.
Sunt considerate activităţi reglementate activităţile desfăşurate de
membrii unei organizaţii profesionale, dacă aceasta73:
a) are ca obiectiv fundamental promovarea şi menţinerea unui nivel
ridicat dintr-un anumit domeniu profesional;
b) este recunoscută prin legea română în vederea realizării acestui
obiectiv;
c) eliberează membrilor săi un document care atestă nivelul de
formare profesională;
d) impune membrilor săi respectarea unor reguli de conduită
profesională elaborate de aceasta;
e) conferă membrilor săi dreptul de a folosi un titlu profesional şi de a
beneficia de un statul corespunzător.
72
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.
73
Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.

42
Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de
activităţi profesionale reglementate conform legii române, care compun
respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista profesiilor
reglementate a căror durată necesită cel puţin trei ani de studii superioare,
precum şi a profesiilor reglementate pentru care durata studiilor superioare este
mai mică de trei ani.
Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizează că formarea profesională
reglementată reprezintă acea formare care, într-un stat membru al Uniunii
Europene:
a) este direct orientată spre exercitarea unei anumite profesii şi constă
într-un ciclu de învăţământ superior cu o durată minimă de trei ani sau cu o
durată echivalentă în învăţământul fără frecvenţă, efectuat într-o universitate sau
într-o altă instituţie de învăţământ superior, ori într-o altă instituţie de nivel
echivalent şi, eventual, completat cu o formare profesională, un stagiu
profesional sau o practică profesională cerute pe lângă ciclul de studii
superioare;
b) este orientată specific către exercitarea unei anumite profesii şi
constă într-un ciclu, completat eventual cu o formare profesională, stagiu
profesional sau practică profesională, ale căror structură şi nivel sunt
stabilite de dispoziţiile legislative din statul membru de origine ori de
provenienţă sau care fac obiectul unui control ori al unei aprobări din partea unei
autorităţi desemnate.
În ceea ce priveşte recunoaşterea diplomelor de învăţământ superior cu
o durată de cel puţin trei ani, deţinute de cetăţenii statelor membre ale Uniunii
Europene, care vor să exercite o activitate salariată sau independentă în
România, art. 8 alin 1 al Legii nr. 200/2004, precizează că prin diplomă se
înţelege orice document sau ansamblu de documente care:
a) a fost eliberat de o autoritate competentă dintr-un stat membru al
Uniunii Europene sau Spaţiul Economic European(SEE);

43
b) atestă că titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o
durată de cel puţin trei ani, inclusiv o formare profesională, dacă în statul
membru de origine sau de provenienţă este stabilită o asemenea cerinţă;
c) atestă că titularul posedă calificarea necesară pentru a accede la o
profesie reglementată, ori pentru a o exercita în statul membru de origine sau
de provenienţă.
Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o
autoritate competentă dintr-un stat membru, dacă se referă la o pregătire
dobândită în Uniunea Europeană sau Spaţiul Economic European şi sunt
recunoscute de autoritatea competentă din statul membru respectiv, dacă
atribuie aceleaşi drepturi de acces la o profesie reglementată74.
Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă durata formării
profesionale a solicitantului este mai scurtă cu cel puţin un an decât cea cerută
în România, autoritatea română competentă poate cere acestuia, în compensare,
să facă dovada experienţei profesionale, a cărei durată nu poate depăşi patru ani.
De asemenea, autoritatea română competentă poate cere solicitantului, la
alegerea acestuia, să urmeze un stagiu de adaptare de până la trei ani sau să
susţină o probă de aptitudine, în două situaţii:
a) dacă formarea celui în cauză se referă la domenii teoretice sau
practice substanţial diferite faţă de cele cerute în România pentru obţinerea
diplomei necesare pentru exercitarea profesiei respective;
b) dacă profesia include în România exercitarea uneia sau mai multor
activităţi profesionale care nu se regăsesc în cadrul aceleiaşi profesii în
statul membru de origine sau de provenienţă al solicitantului şi dacă
diferenţa corespunde unei formări specifice cerute în România şi acoperă
domenii substanţial diferite.
În cazul profesiilor care necesită cunoaşterea precisă a dreptului
român şi care au ca element esenţial şi constant furnizarea de informaţii şi/sau

74
Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.

44
asistenţă privind dreptul român (auditor financiar, avocat, expert contabil şi
contabil autorizat75), autoritatea română competentă decide dacă solicitantul va
urma un stagiu de adaptare sau va susţine o probă de aptitudine.
Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabileşte condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească diploma solicitantului, cetăţean al Uniunii Europene sau Spaţiului
Economic European, care vrea să exercite în România independent sau ca
salariat, o profesie reglementată pentru care nu se cer studii superiore. Diploma
trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) să fi fost acordată de o autoritate competentă dintr-un stat membru;
b)să certifice că titularul a încheiat:
- fie un ciclu de studii postliceale cu o durată de cel puţin un an;
- fie unul din ciclurile de formare profesională stabilite în anexa a 5-a a
legii (stabilite în raport de profesiile specifice din unele state membre; de
exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical de laborator-
Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiurist-Austria; optician-
Danemarca; ofiţer de punte - Italia etc.)
Legea nr. 200/2004 mai conţine dispoziţii cu privire la situaţia în care în
România se solicită deţinerea unei diplome de calificare profesională, alta decât
diploma pentru studii superioare, iar solicitantul deţine un certificat sau un titlu
de formare profesională corespunzător; recunoaşterea în cazul în care se solicită
deţinerea unui certificat şi recunoaşterea altor calificări.
Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizează că în cazul în care,
în România, accesul la o profesie reglementată impune condiţii de
onorabilitate şi moralitate, accesul la profesia respectivă ori exercitarea ei este
interzisă falitului fraudulos şi celui care a săvârşit o infracţiune sau o greşeală
profesională gravă. Dovada îndeplinirii acestor condiţii se face prin prezentarea
de către persoana în cauză a documentelor eliberate în acest scop de
autorităţile competente din statul membru de origine sau provenienţă. Dacă

75
Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesită cunoaşterea dreptului român.

45
autorităţile respective nu eliberează asemenea documente, este suficientă o
declaraţie sub jurământ sau o declaraţie solemnă certificată76.
Când reglementările româneşti, pentru a accede la o profesie
reglementată sau pentru a o exercita, impun o anumită capacitate financiară, se
iau în considerare atestările emise de băncile din statele membre. În situaţia
în care se cere o asigurare împotriva consecinţelor financiare ale
responsabilităţii profesionale, sunt acceptate atestatele emise de organismele de
asigurare din celelalte state membre77 .
Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dacă solicitantul,
cetăţean al unui stat membru, îndeplineşte condiţiile de acces la o profesie
reglementată sau de exercitarea a acesteia în România, autoritatea
competentă acordă:
a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei profesii
în ţara noastră;
b) dreptul de a folosi titlul conferit în statul membru de origine sau
provenienţă, precum şi abrevierea lui în limba acelui stat.
Pentru a accede la o profesie reglementată sau pentru a o exercita în
România, cetăţeanul unui stat membru trebuie să depună o cerere la autoritatea
română competentă, care este obligată să se pronunţe în termen de trei luni de la
data prezentării dosarului. Decizia autorităţii competente produce efecte de la
data comunicării, solicitantul având dreptul de a o ataca în faţa instanţei
judecătoreşti. Sub sancţiunea nulităţii, decizia trebuie să indice termenul şi
instanţa la care poate fi contestată78.

4. Gradul de armonizare
Din prezentarea acestei instituţii complexe a „formării profesionale” atât
în legislaţia comunitară, cât şi în dreptul intern, reiese cu claritate că legislaţia
76
Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.
77
Art. 30 din Legea nr. 200/2004.
78
Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004

46
internă în materia formării profesionale şi a recunoaşterii diplomelor şi
calificărilor este armonizată normelor comunitare în proporţie de 100%.
Această situaţie de drept, este întâlnită atât când avem în vedere
formarea profesională anterioară încadrării în muncă - formarea profesională
iniţială, la toate nivelele, cât şi când avem în vedere formarea profesională a
adulţilor încadraţi în muncă-formarea profesională continuă, formare ce are loc
în afara sistemului naţional de învăţământ.
Legiuitorul român a urmărit cadrul normativ comunitar şi atunci când a
reglementat modalitatea de recunoaştere a diplomelor şi atestatelor profesionale.
Şi în această materie putem vorbi de o armonizare totală între cadrul normativ
intern şi cadrul normativ comunitar, ceea ce permite ţării noastre ca odată cu
integrarea în spaţiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, să
poată recunoaşte diplomele cetăţenilor statelor membre care vin să desfăşoare
activităţi pe teritoriul ţării noastre iar pe de altă parte, cetăţenilor români să li se
recunoască diplomele şi atestatele pe întreg teritoriul uniunii atunci când aceştia
vor să-şi practice meseria/profesia în spaţiul Uniunii Europene.
Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar în materie este
demonstrat şi de similitudinea sistemelor de recunoaştere a calificărilor de către
documentele comunitare şi de către cele din România, fie că este forma de
calificări obţinute în urma absolvirii unor cursuri de formare profesională de
înalt nivel tehnic(universitate; masterat; doctorat) fie că este vorba de o formare
profesională de un nivel primar sau mediu(cursurile generale; profesionale sau
liceale).
Am putea să concluzionăm că legiuitorul român a transpus cu succes
toate reglementările comunitare în materia formării profesionale prin actele
interne adoptate în perioada preaderării ţării noastre la Uniunea Europeană dar
adoptate şi ulterior acestui moment.

47
CAPITOLUL III
Contractele speciale de muncă

1. Categorii de contracte speciale de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este reglementată de


legislaţia fiecărui stat membru. Nu au fost adoptate reglementări comunitare în
ceea ce priveşte încheierea contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată.
Au fost însă adoptate reglementări comunitare, obligatorii pentru statele
membre, cu privire la:
1. contractul individual de muncă cu timp parţial;
2. contractul individual de muncă pe durată determinată;
3. contractul individual de muncă la domiciliu;
4. tele- munca;
5. obligaţia angajatorului de a-l inform ape lucrător despre condiţiile
aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.
În România, locaţiunea de servicii era reglementată de art.1470 C.civ. în
mod sumar79, limitându-se la formularea numai a două obligaţii corelative :
obligaţia de a muncii şi, respectiv, plata muncii. După o revoluţie de peste o
jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a desprins clar de
contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a
constituit, în timp, şi premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept –
dreptul muncii.
În concluzie, potrivit legislaţiei române a muncii, contractul individual
de muncă îşi păstrează nealterată importanţa sa.
Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în
următoarea structură :
79
Art. 1470 Cod civil: Există trei feluri de locaţiuni a lucrărilor: 1.aceea prin care persoanele se obligă a pune
lucrările lor în serviciul altora; 2.aceea a cărăuşilor şi a căpitanilor de corăbii, care se însărcinează cu transportul
persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a întreprinzătorilor de lucrări.

48
 art.10-art.79-contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi
cu timp de lucru integral;
 art.80-art.86-contractul individual de muncă pe durată determinată;
 art.87-art.100-munca prin agent de muncă temporară;
 art.101-art.104-contractul individual de muncă cu timp parţial;
 art.105-art.107-munca la domiciliu.
Ţinând seama de modul în care legiuitorul a ordonat, în Codul muncii,
reglementarea acestor instituţii juridice, apar ca necesare următoarele menţiuni:
- contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de
lucru integral este reglementat în dublă perspectivă 80: pe de o parte, în sine, ca
instituţie juridică autonomă dar, pe de altă parte, şi ca norme de drept comun
pentru celelalte două categorii de contracte individuale de muncă: pe durată
determinată şi, respectiv, cu timp parţial;
- munca prin agent de muncă temporară nu constituie în fond un contract
individual de muncă de sine stătător, ci o specie a contractului individual de
muncă pe durată determinată, cu o figură juridică particulară;
- munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual de
muncă de sine stătător. În realitate, în acest caz, într-un contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, determinată, cu timp integral de lucru sau cu
timp parţial, locul muncii este domiciliu (iar nu la sediul angajatorului ori într-
un alt loc stabilit de comun acord la încheierea contractului sau ulterior ).
Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu’’.
În literatura juridică de specialitate81 s-a remarcat cu just temei
caracterul deficitar şi unilateral al acestei definiţii, îndeosebi din cauza faptului
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag.293.
80
81
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag.355 şi Ion
Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.294.

49
că nu se menţionează expres obligaţia angajatorului de a plăti salariul (fiind
insuficient de relevantă referirea la munca prestată în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu ).
În concluzie, fără a se greşi se pot utiliza pentru muncă (înţeleasă ca
prestaţie a salariatului) calificativele : subordonată; dependentă; sub autoritatea
angajatorului. Concis, contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată
în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate,
în timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul –
iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de
muncă.

2. Contractul de muncă cu timp parţial

Interesul pentru promovarea muncii cu timp parţial se manifestă,


cu precădere, în statele membre ale Uniunii Europene şi continuă astfel
iniţiativele Organizaţiei internaţionale a Muncii, în această materie.
În materia contractului individual de muncă cu timp parţial,
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din 1994
în care sunt stabilite câteva principii importante82 cum ar fi:
a) este considerat lucrător pe timp parţial salariatul a cărui durată
normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu program integral
care se află într-o situaţie comparabilă (art. 1 lit. a);
b) asigurarea pentru lucrătorul cu timp parţial a unei protecţii
echivalente cu cea de care beneficiază lucrătorul cu timp integral (art. 4 şi
art. 7);
c) regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial
trebuie să fie echivalent cu cel al lucrătorilor pe timp integral aflaţi într-o
situaţie comparabilă (art. 6);

82
A se vedea în acest sens Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.92-97, care îl citează pe Pascale Byme-Sutton, Le
contrat de travail a temps pârtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA, Ziirich, 2001, pag. 379-381.

50
d) promovarea muncii cu timp parţial (art. 9 şi 10).
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
referitoare la munca pe timp parţial conţine unele dispoziţii de care statele
membre ale acestei organizaţii trebuie să ţină seama: facilitarea accesului
la munca cu timp parţial, accesul la formarea continuă, acordarea
concediului parental şi a concediului pentru îngrijirea copilului bolnav,
precizarea scrisă a condiţiilor de angajare, obligaţia angajatorului de a-1
înştiinţa pe salariatul cu timp parţial printr-un preaviz cu privire la
modificarea timpului de muncă. La munca cu timp parţial se face referire
şi în alte recomandări ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
Recomandarea nr. 157 din 1977 privind angajarea şi condiţiile de muncă
şi de viaţă ale personalului infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind
lucrătorii vârstnici, care propune pentru această categorie muncă pe timp
parţial şi orei variabile, Recomandarea nr. 165 din 1981 privind lucrătorii
care au responsabilităţi familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind
readaptarea profesională şi angajarea persoanelor handicapate83.
Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parţial se
manifestă şi în statele membre ale Uniunii Europene. Dintr-un buletin al
Comisiei Europene84, rezultă că frecvenţa mai mare a contractelor de muncă
cu timp parţial este asociată cu un nivel al şomajului mai scăzut, Olanda fiind
ţara în care unul din trei angajaţi lucrează pe timp parţial.
De asemenea, se remarcă faptul că lucrătoarele femei preferă
contractul de muncă cu timp parţial. De exemplu, în Olanda, peste 60% din
femeile salariate lucrează cu timp parţial, iar în Luxemburg există o
proporţie 15 femei la un bărbat angajat cu timp parţial85.

83
Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal, „Revista de drept
comercial”, nr. 15/2002, pag. 49.
84
Bulletin on Women and Employment în the European Union, avril 1995, Bruxelles, Commission europeenne,
pag. 42.
85
Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386.

51
În consecinţă, a fost adoptată de către Consiliul Uniunii Europene
Directiva nr. 97/81 CEE din 15 decembrie 199786 privind Acordul-cadru
asupra muncii pe timp parţial, încheiat la 6 iunie 1997 între partenerii sociali
cu vocaţie generală la nivel comunitar87.
Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect:
a) asigurarea înlăturării discriminărilor faţă de lucrătorii cu timp
parţial;
b) să faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parţial pe o bază
voluntară şi să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de muncă, de
o manieră care să ţină cont de nevoile angajatorilor şi ale lucrătorilor.
Este considerat lucrător cu timp parţial, potrivit clauzei 3 paragraful
1 a Acordului-cadru, „salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată
pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de muncă ce poate merge
până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral
comparabil”. Se poate constata că Acordul-cadru, ca şi Convenţia nr. 175
a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, dă o definiţie largă salariatului cu
timp parţial, condiţia esenţială fiind ca timpul de muncă să fie mai redus
decât cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru, pus în
aplicare prin Directiva nr. 97/81/CEE, stabileşte câteva principii în materia
contractului de muncă cu timp parţial. În primul rând instituie interdicţia
discriminării în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii
angajaţi cu timp integral (clauza 4 paragraful 1). În al doilea rând, este
precizată aplicarea principiului „pro rata temporis”, cu precizarea că acesta
acţionează atunci când este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea ce dă
statelor membre o largă posibilitate de apreciere 88. Trebuie menţionat că
prin clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru se stabileşte dreptul statelor
membre ale Uniunii Europene de a condiţiona accesul la munca cu timp
86
Publicată în Journalul Oficial al Comunităţilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998.
87
UNICE (Uniunea Confederaţiilor din industrie şi a angajatorilor din Europa), CEEP (Centrul european al
întreprinderilor cu participare publică) şi CES (Confederaţia europeană a sindicatelor).
88
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag. 93.

52
parţial de îndeplinirea unor condiţii referitoare la vechime, la o anumită
durată a muncii sau a unor condiţii de salarizare dacă sunt întrunite două
condiţii:
a) există motive obiective să justifice aceste condiţii şi
b) să fie consultaţi în prealabil partenerii sociali.
Însă aceste condiţii restrictive privind accesul la munca cu timp
parţial trebuie revizuite periodic, ţinând cont de principiul nediscriminării
consacrat în clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru.
Cel de al treilea principiu consacră promovarea muncii cu timp
parţial, astfel încât statelor membre şi partenerilor sociali revenindu-le
obligaţia89 de a identifica, examina şi elimina obstacolele de natură juridică
sau administrativă care limitează posibilităţile de muncă cu timp parţial.
Principiul protecţiei lucrătorului cu timp parţial este consacrat de clauza 5
paragraful 2 a Acordului-cadru, care precizează că refuzul salariatului de a trece de
pe un post de muncă cu timp integral pe un post de muncă cu timp parţial, sau
invers, nu constituie un motiv valabil de concediere. De asemenea, angajatorul
trebuie, pe cât este posibil, să ia în considerare cererile salariatului de a trece de pe
un post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parţial, sau invers, dacă
asemenea posturi sunt libere în unitate.
Punerea în aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din 15
decembrie 1997 a trebuit realizată până la 20 ianuarie 2000, statele membre având
obligaţia de a informa Comisia Europeană cu măsurile stabilite în consecinţă,
unele state membre ale Uniunii Europene şi-au modificat legislaţia referitoare la
contractul de muncă cu timp parţial. Principala modificare a constat în înlăturarea
dispoziţiei care instituia un timp de muncă maxim săptămânal sau lunar, cum a
fost cazul Franţei până la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de
muncă cu timp parţial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioadă de timp mai
redusă de două treimi din orarul normal de muncă zilnic, săptămânal sau lunar.
89
Ovidiu Ţinca, Despre contractul de muncă cu timp parţial, „Revista de drept comercial”, nr. 10/2003, pag.
43.

53
Pentru a reduce nivelul şomajului, statele membre ale Uniunii Europene
au dezvoltat două modalităţi principale de atragere a persoanelor excluse de pe
piaţa muncii: reducerea timpului de lucru şi implicit mărirea numărului de
salariaţi, precum şi pensionarea progresivă a salariaţilor care îndeplineau
condiţiile stabilite în mod special în acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda,
Franţa).
Din reglementarea comunitară şi din cele existente în ţările europene
se pot constata unele diferenţe în raport cu prevederile Codului muncii în materia
contractului individual de muncă cu timp parţial.
În ceeea ce priveşte limita minimă a muncii ce se prestează ca urmare a
încheierii unui contract individual de muncă cu timp parţial, acestea nu se
regăsesc reglementate în mod expres nici în legislaţia comunitară(Directiva
nr.97/81/CEE) şi nici în actualul Cod al muncii. Din analiza textelor de lege se
desprinde ideea că, pentru a încheia un astfel de contract, munca prestată de
salariat în favoarea angajatorului trebuie să fie inferioară ca durată celei prestate
de un salariat cu normă întreagă, indiferent de reperul temporar pe care îl avem
în vedere(zi, săptămână, lună, an). Prin dispoziţiile comunitare(Acordul cadru
asupra muncii cu timp parţial-clauza 4 paragraful 4) se lasă posibilitatea statelor
de stabili condiţiile de încheiere a unui contract de muncă cu timp parţial. Aceste
condiţii trebuie să vizeze acele situaţii obiective ce impun încheierea unui astfel
de contract de muncă, condiţii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie
reexaminate pentru a se observa dacă se mai justifică existenţa unui astfel de
contract.
Contractul de muncă cu timp parţial, a fost reglementat prin norme
imperative în privinţa duratei timpului de muncă. Nu se putea prevede munca,
potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub 2 ore pe zi şi 10 ore pe
săptămână. Aceste reglementări imperative aveau ca principală consecinţă faptul
că munca prestată sub această limită nu intra în sfera dreptului muncii, ci în sfera
dreptului civil. Principalul efect al acestei situaţii juridice era acela că, persoanele

54
care deşi prestau munca în mod regulat nu se bucurau de drepturile salariaţilor
recunoscute de art.39 din Codul muncii. În acest sens nu se aplicau nici
prevederile Codului muncii cu privire la încheierea, modificarea ori încetarea
contractului, cu privire la celelalte elemente esenţiale ale contractului de muncă
precum timpul de muncă, salarizarea ori cu privire la răspunderea patrimonială a
salariaţilor ori formarea profesională a acestora.
Era clar o reglementare lacunară şi inexactă, deoarece legiutorul nu
includea în rândul raporturilor juridice de muncă acele raporturi identice cu
primele dar care însă se desfăşurau sub limita impusă de lege.
Aceste reglementări nu erau în tedinţele reglementărilor comunitare care
aveau ca principal scop reducerea şomajului şi atragerea pe piaţa forţei de muncă
a cât mai multor persoane şi în special cele marginalizate social.
Excluderea din sfera relaţiilor de muncă a persoanelor care nu îndeplineau
cerinţele impuse de vechiul art. 101 alin. 1 şi alin. 3 din Codul muncii avea
consecinţe şi în privinţa prestaţiilor de asigurări sociale de stat, de care nu
beneficiază, în aceleaşi condiţii ca salariaţii.
Însă noul articol 101 din Codul muncii aşa cum a fost modificat de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 înlătură aceste condiţii ce vizau
durata minimă a muncii în cadrul unui contract individual de muncă cu timp parţial,
rezolvând o mare problemă a raporturilor juridice de muncă şi a reglementării
acestora care au stârnit de a lungul timpului reacţii dure din partea specialiştilor cu
privire la acest aspect.
Conform legislaţiei în vigoare, dacă munca are un caracter de repetabilitate
şi nu este desfăşurată ocazional, chiar dacă este desfăşurată numai pentru o ora pe
zi, considerăm că ne aflăm în cazul prestării unei munci pe timp parţial şi se poate
încheia un contract individual de muncă dar cu respectarea formelor legale. Trebuie
avută grijă însă atunci când interpretăm clauzele unui astfel de contract, şi când
stabilim buna credinţă a angajatorului care încheie un astfel de contract şi nu dorinţa

55
acestuia de a ascunde o formă de prestare a muncii la negru pentru o durată
neregăsită în contractul de muncă pe timp parţial.
În Franţa, de exemplu, munca cu timp parţial poate fi prestată chiar şi
numai o oră pe zi, şi nu au fost motive obiective ca acest lucru să nu fie admis în
România. Eliminarea acestei prevederi restrictive a fost foarte avantajoasă atât pentru
persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, care vor beneficia de unele
avantaje acordate salariaţilor (studenţi, femei specializate în activităţi domestice
etc.), cât şi pentru angajatori (cereri suplimentare de produse pe piaţa sectorială,
reducerea temporară a activităţii etc.).
Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art. 102
alin. 1 lit. c) stabileşte pentru salariaţii cu timp parţial de muncă „interdicţia de a
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora”. Este, de asemenea, o reglementare restrictivă, care în
anumite situaţii poate avea efecte negative asupra intereselor legitime ale
angajatorului. Ar fi fost de preferat preluarea reglementărilor din majoritatea statelor
europene, conform cărora volumul orelor suplimentare nu poate depăşi un anumit
nivel (stabilit prin lege sau prin contractele colective) dar, împreună cu orele de
muncă prestate pe baza prevederilor din contractul individual de muncă, să nu
atingă plafonul orelor prestate de salariatul cu timp de muncă integral
comparabil.
Dacă în legislaţia statelor europene prezentate concediul anual de odihnă
cuvenit salariatului cu timp parţial este egal cu cel al salariatului cu timp integral, iată
că acum a fost cuprinsă şi în legea română, abrogându-se în acest sens prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin.
4 din Codul muncii care precizează că:„durata concediului de odihnă pentru
salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu
timpul efectiv lucrat”.
Era o aplicare mecanică a principiului pro rata temporis prevăzut de clauza

56
4 paragraful 2 a Acordului-cadru asupra muncii cu timp parţial ceea ce nu îşi mai
găsea aplicarea într-o legislaţie modernă unde discriminarea în muncă nu trebuie
să îmbrace nici o formă, fie ea chiar şi în ceea ce priveşte recuperarea capacităţii
de muncă prestată sub durata normală de lucru.
Concediul anual de odihnă plătit este menit să refacă forţa de muncă a
salariatului, să asigure menţinerea sănătăţii acestuia şi de aceea Directiva comunitară
nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993 referitoare la unele aspecte ale organizării
timpului de muncă90, în art. 7 paragraful 1, prevede: „Statele membre iau măsurile
necesare pentru ca fiecare lucrător să beneficieze anual de un concediu plătit de cel
puţin patru săptămâni...”. Dreptul la concediu anual reprezintă un principiu al
dreptului social comunitar, care prezintă o importanţă deosebită, astfel că statele nu-
1 pot încălca91. Totodată, trebuie avut în vedere că Acordul - cadru asupra muncii cu
timp parţial, în clauza 4 paragraful 2, stabileşte că principiul pro rata temporis se
aplică atunci când el este potrivit, iar pe de altă parte,deşi în Directiva nr. 93/104
sunt prevăzute unele excepţii cu privire la repausul zilnic, pauza în timpul lucrului
şi repausul săptămânal (art. 3,4 şi 5), dispoziţiile referitoare la concediul anual (art.
7) nu admit nici o excepţie. De altfel, aplicarea principiului pro rata temporis nu
trebuie să aibă ca efect discriminarea salariaţilor care lucrează cu timp parţial faţă de
cei care lucrează cu timp integral, deoarece unul din obiectivele Acordului-cadru
este eliminarea discriminărilor între aceste categorii de salariaţi. Prin aceste noi
modificări ale legislaţiei interne, legiuitorul român a aliniat şi sub acest aspect
cadrul intern normativ la cel comunitar.
Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă
cu timp parţial nu conţin precizări cu privire la calculul vechimii în muncă a
salariatului care încheie un asemenea contract. Articolul 103 alin. 2 prevede într-o notă
generală că, drepturile salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parţial se vor acorda

90
Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie 1993.
91
Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 26 iunie 2001 în cauza C-173/99, The
Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice des Communaute's
europeennes, pag. 4881.

57
proporţional cu timpul de muncă efectiv lucrat, în raport cu norma întreagă de lucru. S-a
susţinut că în tăcere legii, vechimea în muncă se calculează proporţional cu timpul
lucrat92. Nu ar fi însă lipsit de interes ca în vederea stimulării ocupării locurilor
de muncă cu timp parţial să se introducă în Codul muncii o prevedere conform
căreia vechimea în muncă a salariatului cu contract de muncă cu timp parţial să fie
integrală. Aplicarea principiului pro rata temporis nu înseamnă întotdeauna
proporţionalizarea drepturilor, lucru ce rezultă şi din legislaţiile altor state în
materia vechimii în muncă. Însă se pune problema dacă economia ţării noastre ar
putea susţine o astfel de măsură socială şi care ar fi repercusiunile unei astfel de
reglementări pe piaţa forţei de muncă. Cu siguranţă la ora actuală o astfel de
reglementare nu ar putea fi susţinută de către statul român însă ne dorim să ajungem
la posibilitatea reală de a reglementa o astfel de situaţie.
În privinţa dreptului salariaţilor de a fi aleşi sau de a participa la alegerea
reprezentanţilor salariaţilor, art. 225 alin. 1 din Codul muncii prevede doar că pot
fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor aceia care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care
au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. De aceea este necesar să se
precizeze modalitatea de luare în calcul a salariaţilor cu timp parţial.
Codul muncii nu se referă deloc la stimulare angajaţilor de a încheia
contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Putem să concluzionăm că prevederile legale din dreptul intern, acum
după ultimele modificări, în materia contractului individual de muncă cu timp
parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare în aceeaşi materie.
Modificările cele mai importante care au aliniat normele interne în
materie la cele comunitare, au vizat eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi şi
10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de un salariat pentru a
putea încheia un astfel de contract şi acordarea concediului de odihnă ca unui
salariat ce prestează acelaşi fel de muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de
muncă) dar care este angajat cu normă întreagă de lucru. Apreciem ca bine
92
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 618.

58
venite aceste reglementări şi considerăm ca fiind lăudabilă această acţiune
legislativă a legiuitorului român care va aduce avantaje prezentate atât pentru
salariaţi cât şi pentru angajatori.

3. Contractul de muncă pe perioadă determinată

La nivel comunitar, reglementările cu privire la munca pe durată


determinată au un rol important în cadrul sistemului normativ comunitar. De aceea
regula de a încheia un contract individual de muncă pe o perioadă nedeterminată şi
nu pe o perioadă determinată (care reprezintă excepţia)93, considerăm, dacă avem în
vedere practica mai multor state din Uniunea Europeană, că ar trebui schimbată, în
sensul că, excepţia ar trebui să devină regulă şi invers. În acest context se impune
precizarea că prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 199994, în Uniunea
Europeană, a fost pus în aplicare Acordul-cadru referitor la munca pe durată
determinată, încheiat între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie generală
(CES, UNICE şi CEEP95). În cadrul consideraţiilor generale din cuprinsului
Acordului-cadru96, părţile au subliniat că mai ales contractele de muncă pe durată
nedeterminată constituie forma generală a relaţiilor de muncă, ele contribuind la
calitatea vieţii lucrătorilor şi la ameliorarea performanţelor acestora dar, în acelaşi
timp, trebuie ţinut seama că aceste „contractele de muncă pe durată determinată
sunt o caracteristică a muncii în unele sectoare, ocupaţii şi activităţi, care pot fi
convenabile atât lucrătorilor, cât şi angajatorilor”97. În acelaşi timp, se subliniază că
mai mult de jumătate din persoanele care lucrează pe durată determinată în Uniunea

93
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului de muncă pe durată
determinată conform proiectului Codului muncii, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, pag. 21.
94
Publicată în Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999.
95
Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations d'employeurs d'Europe şi
Centre europeen des entreprises publiques.
96
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.108.
97
Pct. 8 din Consideraţiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.

59
Europeană sunt femei, astfel că Acordul-cadru poate să contribuie la ameliorarea
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi98.
Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect:
a) ameliorarea calităţii muncii pe durată determinată, asigurând
respectarea principiului nediscriminării
b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din utilizarea
contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Este considerat lucrător pe
durată determinată persoana care are un contract sau o relaţie de muncă pe o
durată determinată încheiată direct între angajator şi lucrător, în care sfârşitul
contractului sau a relaţiei de muncă este determinată de condiţii obiective, cum
sunt împlinirea unei date precise, realizarea unei sarcini determinate sau
intervenţia unui eveniment determinat 99. Lucrătorul pe durată nedeterminată
comparabil este acela care are un contract sau o relaţie de muncă pe durată
nedeterminată în aceeaşi unitate şi care desfăşoară o muncă identică sau similară,
ţinându-se cont de calificare sau de competenţe100. Când nu există nici un lucrător
pe durată nedeterminată comparabil în unitate, comparaţia se face prin referire la
convenţia colectivă aplicabilă sau, în absenţa acesteia, conform legislaţiei,
convenţiilor colective sau practicilor naţionale101.
Definirea acestor două noţiuni este necesară deoarece în clauza a 4-a a
Acordului-cadru se consacră principiul nediscriminării între cele două categorii de
lucrători. Astfel, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, lucrătorii pe durată
determinată nu sunt trataţi de o manieră mai puţin favorabilă decât lucrătorii pe o
durată nedeterminată comparabili, doar pentru singurul motiv că lucrează pe o
durată determinată, cu excepţia situaţiei în care un tratament diferit este justificat prin
motive obiective. În ceea ce priveşte criteriul de vechime, ca o condiţie specială
pentru angajare, Acordul-cadru precizează că acesta este aceleaşi pentru lucrătorii
98
Ovidiu Ţinca, Unele caractere ale contractului individual de muncă pe durată determinată, „Revista de drept
comercial”, nr. 6/2004, pag 117.
99
Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.
100
Clauza a 3-a paragraful 2 din acelaşi Acord-cadru.
101
Nicolae Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial în dreptul
comunitar şi în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2004, pag 25-27.

60
pe durată determinată ca şi pentru lucrătorii pe durată nedeterminată, afară de
cazurile în care criteriul de perioadă de vechime diferită este justificat prin motive
obiective102. Principiul „prorata temporis” se aplică atunci când este adecvat
situaţiei.
În vederea prevenirii utilizării abuzive a contractelor individuale de
muncă pe durată determinată, Acordul-cadru prevede că statele membre, după
consul-tarea partenerilor sociali, au obligaţia, ţinând cont de nevoile unor sectoare
specifice sau a unor categorii de lucrători, de a adopta una sau mai multe din
următoarele măsuri103:
a) motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor de muncă
pe durată determinată;
b) durata maximă totală a contractelor pe durată determinată
succesive;
c) numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată determinată. De
asemenea, statele membre au obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să
stabilească condiţiile în care contractele de muncă pe durată determinată sunt
considerate succesive şi când sunt considerate încheiate pe o perioadă
nedeterminată.
Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată cu
posturile vacante din unitate pentru ca aceştia să poată ocupa posturi permanente, iar
pe de altă parte trebuie să le faciliteze accesul la formare profesională pentru a-şi
îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea
profesională.
În raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului
individual de muncă pe durată determinată din Codul muncii (art.80-86) prezintă
unele caracteristici.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat
numai în următoarele cazuri prevăzute de art. 81 din Codul muncii:
102
Clauza a 4-a paragraful 4 din acelaşi Acord-cadru.
103
Clauza a 5-a paragraful 1 din acelaşi Acord-cadru.

61
a) Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care salariatul în cauză participă la grevă. Rezultă
că prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată
poate fi înlocuit un salariat angajat pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, precum şi un angajat pe timp parţial. Nu prezintă importanţă
motivul pentru care a fost suspendat contractul salariatului înlocuit
(incapacitate temporară de muncă datorată unui accident de muncă, absenţa
datorată unei boli, concediu de maternitate, concediu de formare profesională,
concediu plătit etc.), decât în cazul participării la grevă. Merită a fi menţionat
faptul că jurisprudenţa franceză admite posibilitatea ca salariatul care a încheiat
un contract pe durată determinată să nu îl înlocuiască pe salariatul absent, ci pe un
altul, angajat al unităţii, care la rândul lui îl va suplini pe cel absent (înlocuirea în
cascadă). Reglementarea aceasta din Codul muncii este restrictivă, nepermiţând o
asemenea posibilitate, care ar putea fi în unele cazuri favorabilă angajatorului. În
schimb, poate fi admisă ipoteza încheierii unui contract individual de muncă pe
perioadă determinată doar pentru înlocuirea parţială a unui salariat al cărui
contract este suspendat. Într-o asemenea situaţie, noul salariat nu va îndeplini
decât o parte din sarcinile de muncă ale salariatului absent. Deşi legea nu
prevede, credem că în ipoteza încheierii unui contract individual de muncă pe
durată determinată pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract a fost
suspendat este necesar să se indice în contract numele salariatului respectiv şi
locul de muncă care urmează să fie ocupat temporar de noul salariat.
b) Creşterea temporară a activităţii angajatorului se referă atât la creşterea
ocazională, care fără a fi durabilă trebuie totuşi să poată fi limitată în timp, cât şi
la creşterea excepţională a activităţii ca urmare a unor comenzi (de regulă la
export). Însă în cazul unei creşteri durabile şi constante a activităţii, angajatorul
nu va putea recurge la încheierea unor contracte individuale de muncă pe
durată determinată.

62
Din modul de formulare a textului legal rezultă ca angajatorul este
limitat să încheie contractul individual de muncă pe durată determinată numai
pentru prestarea unor activităţi direct legate de creşterea temporară a activităţii
unităţii.
Ar fi fost de dorit să nu fie permisă încheierea unui contract individual de
muncă pe durată determinată când creşterea temporară a activităţii urmează după
o perioadă scurtă de la efectuarea unor concedieri pentru motive economice.
c) Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier înseamnă că aceste
activităţi se repetă anual la date aproape fixe, în funcţie de sezon sau de modul
de viata colectivă.
Legiuitorul român nu a preluat unele dispoziţii esenţiale cum ar fi:
- Codul muncii nu prevede că se poate încheia un contract individual
de muncă pe durată determinată numai pentru îndeplinirea unei sarcini precise
şi temporare;
- Nu se prevede în reglementarea din Cod că nu este permisă
încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată pentru
desfăşurarea activităţii normale şi permanente a angajatorului;
- În situaţii expres prevăzute de lege, când încheierea unor astfel de
contracte se permite pentru a favoriza temporar anumite categorii de
persoane.
- Angajarea unei persoane care, într-un termen de 5 ani de la data
angajării îndeplineşte condiţiile legale de pensionare pentru limită de vârstă.
- Încheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcţii
eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale/patronale/neguvernamentale pe
perioada mandatului.
- Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia
cu salariu .
- Încheierea unor astfel de contracte în cazurile expres prevăzute de
legile speciale, ori pentru desfăşurarea unor proiecte, programe, lucrări, în

63
condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
şi/sau la nivel de ramură.
Ultimele patru prevederi au fost introduse în Codul muncii, prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi modificate ulterior prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006, şi au ca rol pe de o parte
armonizarea cadrului intern cu normele comunitare în materie, iar pe de altă
parte ca o necesitate impusă de piaţa forţei de muncă, ce implică deseori
sprijinul unor categorii de persoane.
Se observă că aceste noi reglementări au menirea pe de o parte de a
încuraja persoanele aflate în pragul pensionării, pentru care este foarte greu
de găsit un loc de muncă pe o perioadă nedeterminată, şi chiar a
pensionarilor care fiind apţi de muncă mai pot presta activităţi lucrative când
se ivesc diferite ocazii, sau persoanelor care au o situaţie specială(aici
intrând şi cei care ocupă o funcţie eligibilă în organizaţiile expres prevăzute
de textul de lege).
Este salutară noua reglementare în această materie, deoarece se dă
posibilitatea unor categorii de persoane să-şi mărească în mod legal
veniturile, fiind considerată chiar o adevărată măsură de protecţie socială, şi
se completează veniturile statului în urma impozitării salariilor obţinute de
anumite persoane care nu mai aduceau venituri la fondul de stat.
Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scrisă a
contractului individual de muncă pe durată determinată, fiind necesară
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
În doctrină s-a arătat că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de
validitate a lui şi nu doar una de probă, precizându-se, totodată, că este vorba de
validitatea contractului pe durată determinată şi nu de cea a unui contract de
muncă în general104. În consecinţă, dacă nu este respectată forma scrisă a contractului
individual de muncă pe durată determinată, se va prezuma că a fost încheiat pe o

104
Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 32.

64
durată nedeterminată, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede că „în
situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă,
se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată”. Este o prezumţie legală,
dar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate
prin orice alt mijloc de probă. Considerăm că această din urmă prevedere referitoare
la înlăturarea prezumţiei nu este în favoarea salariatului. Dat fiind că un contract de
muncă pe durată determinată este un contract precar, care nu asigură stabilitatea
în muncă a angajatului, ar fi fost de dorit ca de beneficiul prezumţiei legale
stabilite de art. 16 alin. 2 să se bucure în primul rând acesta.
În legătură cu forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată
determinată, Codul muncii nu mai face alte precizări, astfel că vor fi aplicate
dispoziţiile din art. 17 alin. 2 şi 3 din Codul muncii cu privire la conţinutul contrac-
tului. Iarăşi, considerăm că legiuitorul ar fi fost mai explicit, dacă ar fi stabilit
obligaţia de a fi menţionate în contractul de muncă pe durată determinată date
referitoare la: numele şi calificarea salariatului înlocuit ca urmare a suspendării
contractului său individual de muncă (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat
angajarea (art. 81 lit. b şi c); reglementările legale care permit angajarea (art. 81 lit.
d şi e).
În acest context este oportun să subliniem necesitatea includerii în
conţinutul contractului individual de muncă pe durată determinată a unor
menţiuni specifice, deoarece nerespectarea menţionării unei asemenea prevederi
ar avea ca efect recalificarea contractului în contract pe durată nedeterminată, ceea
ce ar fi în favoarea salariatului105.
Codul muncii nu face referire la termenul în care angajatorul are obligaţia
de a comunica în scris salariatului condiţiile de angajare printr-un contract pe
durată determinată, ceea ce înseamnă că se aplică art. 19 din Codul muncii,

105
S-a arătat că potrivit actualei reglementări în situaţia când se încheie un contract pe durată determinată fără a
respecta art. 81, sau se încheie pe o perioadă mai mare de 18 luni ori cu o perioadă de probă care depăşeşte
limitele prevăzute în art. 83, devine incident art. 57 din Codul muncii, care stabileşte că nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia (Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 603).

65
conform căruia în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare
în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a
contractului individual de muncă, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de
30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare. Problema este că un contract individual de
muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă mai mică de 15 zile,
astfel că în Codul muncii ar fi trebo sauit să fie introdusă o prevedere care să îl
oblige pe angajator să facă informarea într-un termen foarte scurt .
Forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată determinată,
stabilită de art. 80 alin. 2 din Codul muncii, include cerinţa semnării contractului de
cele două părţi, deoarece numai în acest fel există garanţia pentru salariat că
interesele lui sunt apărate. Totuşi este discutabil daca avem în vedere că noua
reglementare consideră ca fiind îndeplinită de către angajator obligaţia de
informare odată cu încheierea contractului individual de muncă.
Perioada pe care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată
determinată nu poate depăşi 24 luni (art. 82 alin 1 din Codul muncii). Totuşi,
când contractul individual de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru
înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat; durata contractului expiră la
încetarea motivului suspendării.
Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de muncă
pe durată determinată poate fi prelungit, cu acordul scris al părţilor, dar numai în
limita maximă de 24 luni şi cel mult de două ori consecutiv. În cazul în care
contractul individual de muncă este încheiat pentru înlocuirea unui salariat
suspendat, contractul pe durată determinată poate fi prelungit dacă şi
suspendarea se prelungeşte, dar nu mai mult de două ori.
Dacă posibilitatea prelungirii nu a fost prevăzută iniţial în contractul
individual de muncă pe durată determinată, este necesară redactarea unui act
adiţional cu acordul părţilor, înainte de expirarea perioadei convenite. Actul

66
adiţional de prelungire trebuie să se refere la aceeaşi muncă sau acelaşi post şi
să aibă acelaşi temei legal. Prezenţa unei clauze de prelungire în contractul încheiat
iniţial nu îl obligă pe angajator să prelungească acel contract, decât dacă se
menţine motivul pentru care s-a încheiat iniţial. Pe de altă parte, clauza de
prelungire a contractului nu-i permite angajatorului să acţioneze discreţionar şi să
nu fie de acord cu continuarea relaţiei de muncă, el având obligaţia de a acţiona
cu bună credinţă dacă se menţine motivul care a permis încheierea contractului.
Codul muncii nu interzice încheierea unor contracte individuale de
muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi pentru motive diferite, în mod
succesiv.
Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că la expirarea contractului
individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat
un salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Este o
prevedere imperativă care urmăreşte prevenirea utilizării abuzive de către
angajator a contractelor individuale de muncă pe durată determinată, care nu
asigură stabilitatea salariaţilor.
Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite câteva excepţii de la regula
generală:
a)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă
intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) În cazul în care un nou contract
individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea
executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional. Probabil că
legiuitorul a avut în vedere posibilitatea continuării unor contracte
individuale de muncă pe durată determinată în situaţia prevăzută la art. 81
lit. b (creşterea temporară a activităţii angajatorului), numai că aceasta nu se
suprapune întotdeauna cu necesitatea executării unor lucrări urgente cu
caracter excepţional. Creşterea temporară a activităţii angajatorului poate avea

67
loc fără ca aceasta să aibă caracter excepţional şi urgent. Din formularea art.
84 alin. 2 lit. b rezultă un nou caz, în afara celor 5 stabilite imperativ în art.
81 lit. a-e din Codul muncii, în care se poate încheia contractul individual
de-muncă pe durată determinată („în vederea executării unor lucrări urgente,
cu caracter excepţional”). Pe de altă parte, nu este logic ca angajatorul care a
încheiat contracte individuale de muncă pe durată determinată pentru
creşterea temporară a activităţii să fie obligat să menţină acele locuri de
muncă, transformându-le în locuri de muncă permanente, aşa cum; art. 84
alin. 1 stabileşte imperativ că la expirarea contractelor pe durată”,
determinată pe locurile de muncă respective vor fi angajate persoane cu
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată;
c) În cazul în care încheierea unui nou contract individual de
muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive prevăzute
expres de legi speciale;
d)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată se impune a fi încheiat ca urmare a prevederilor contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau de ramură, pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, sau programe;
e) Încheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece
contractul a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa
angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
Aşadar, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive este posibilă numai în cazurile stabilite de art. 84 alin. 2
din Codul muncii. Încheierea noului contract poate avea loc imediat după
încetarea celui anterior, pentru că în Codul muncii nu este prevăzut un
termen în acest sens.
Contractul individual de muncă sezonieră poate conţine o clauză
prin care părţile cad de acord să încheie un nou contract în sezonul
următor.

68
În ceea ce priveşte perioada de probă, conform art. 83 din Codul
muncii, aceasta poate fi inclusă în contractul individual de muncă pe durată
determinată, ceea ce înseamnă că aceasta nu se prezumă, fiind necesară
stipularea ei expresă. Consecinţa includerii perioadei de probă în contractul
individual de muncă pe durată determinată este că angajatorul îl poate
concedia pe salariat, pentru necorespundere profesională, în această
perioadă, fără preaviz106 fără să fie obligat la plata unor despăgubiri. Dacă în
contractul individual de muncă pe durată determinată s-a trecut o perioadă de
probă mai mare decât cea stabilită în art. 83 din Codul muncii, clauza respectivă
va produce efecte numai până la perioada maximă legală, după care contractul se
consolidează, cu toate consecinţele ce priveşte concedierea salariatului. Într-o
asemenea situaţie, contractul individual de muncă pe durată determinată nu se
recalifică într-unul pe durată nedeterminată.
Salariul angajatului cu contractul individual de muncă pe durată
determinată nu poate fi mai redus decât salariul angajatului cu contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată angajat pe un loc de muncă identic,
în acest sens trebuie reamintit că unul din obiectul Acordului-cadru din 18 martie
1999 încheiat la nivel comunitar este asigurarea principiului discriminării.
Totodată, art. 86 din Codul muncii prevede că „dispoziţiile legale, precum şi cele
cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată”.
Apreciem că modificările aduse în cadrul reglementărilor din Codul
muncii ce vizează acest tip de contrat sunt în deplin acord cu cele comunitare în
materie, aliniind în acest sens şi aceste prevederi ale Aquis-ul comunitar .

106
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în
„Dreptul” nr. 8/2003, pag. 17.

69
4. Munca prin agent de muncă temporară

Reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin agent de muncă


temporară, ceea ce subliniază că în statele membre ale Uniunii Europene acest
contract de muncă este frecvent utilizat. Convenţia 181 din 1997 referitoare la
agenţiile private de ocupare a locurilor de muncă adoptată de Organizaţia
Internaţională a Muncii prevede că prin noţiunea de agenţie de ocupare a locurilor de
muncă se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau juridică,
independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau în
angajarea de lucrători cu scopul de a-i pune la dispoziţia unei terţe persoane
fizice sau juridice, denumită „întreprindere utilizatoare”, care le stabileşte
sarcinile şi supraveghează executarea lor.
Aşadar, munca prin agent de muncă temporară implică „o relaţie
triunghiulară”, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În
această relaţie se încheie două contracte:
a) contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă pe
durată determinată,de tip derogator, special, încheiat între agentul de muncă
temporară şi salariat;
b) contractul de punere la dispoziţie-contract comercial de prestări
servicii, care se încheie între agentul de muncă temporară şi utilizator.
Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul muncii a
preluat dispoziţiile în materie din legislaţiile statelor din Uniunea Europeană,
îndeosebi din cea existentă în Franţa, care, la rândul lor, s-au inspirat din
reglementările engleze şi americane107.
Munca prin agent de muncă temporară este reglementată în art.87-100 din
Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporară „este munca prestată de un
salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca
în favoarea unui utilizator”.
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions Dalloz, 2002, pag.
107

403.

70
Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit agent de
muncă temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator pe o perioadă
determinată, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară, conform art.87 alin.3 din Codul muncii,
este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personalul pe care îl
angajează în acest scop108.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică căreia agentul de muncă
temporară îi pune la dispoziţie salariatul temporar pentru prestarea unei munci
precise şi cu caracter temporar109.
Contractul de muncă temporară, se încheie în scris şi trebuie să
cuprindă elementele prevăzute la art. 93 din Codul muncii şi anume:
a) datele de identificare a părţilor;
b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul
temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei
singure misiuni de muncă temporară.
c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar,
atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe
misiuni de muncă temporară;
d) identitatea şi sediul utilizatorului;
e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca
salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;
f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;
g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi
producă efectele;

108
A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi
procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 589 din 1 iulie 2004).
109
Ovidiu Ţinca, Contractul de muncă pe timp parţial şi contractul de muncă temporal, „Revista de drept
comercial”, nr. 15/2002, pag. 56.

71
h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta
poate fi prelungită;
i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul
misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice postului;
j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul;
k) eventuala perioadă de probă;
l) condiţii de acordare a preavizului;
m) drepturile salariate şi modalităţile de remunerare a salariatului
temporar, precum şi periodicitatea plăţii;
n) durata normală a muncii;
o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează
să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile
Codului muncii;
p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului
de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei
singure misiuni de muncă temporară. El se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să depăşească 24 de luni
(art. 82 alin. 1 din Codul muncii) 110.
Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părţi se încheie
un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate
toate elementele indicate mai sus.
Contractul încheiat pentru mai multe misiuni de muncă temporară
încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Regula, în materia raportului juridic de muncă, este contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată. De la această regulă, art.80 din
Codul muncii admite o derogare, reglementând contractul individual de muncă
pe durată determinată, care poate fi încheiat numai în opt cazuri (art.81 lit.a-e)111.
110
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
111
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005.

72
Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui juridice
este tot un contract individual de muncă pe durată determinată, dar de tip special,
deoarece salariatul prestează munca nu în folosul celui care l-a angajat, ci în
folosul unui terţ, adică în folosul utilizatorului. Desigur, agentul de muncă
temporară are şi el un folos deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul,
acesta îi plăteşte o anumită sumă pentru serviciul realizat.
Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară sunt:
-
este un contract individual de muncă pe perioadă
determinată, care, potrivit art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depăşi 12 luni,
totuşi fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală de 18 luni;112
-
salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de către
angajator pe perioada unei „misiuni de muncă temporară”, adică perioada
temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu perioada stabilită de
acesta şi utilizator;
-
contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai
multe misiuni, care pot fi îndeplinite la unul sau mai mulţi beneficiari, dar fără a
depăşi termenul maxim prevăzut;
-
contractul se încheie înscris pe durata unei misiuni sau pentru mai
multe misiuni.
În contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art.17 şi, dacă este
cazul, cele din art.18 alin.1 din Codul muncii, precum şi:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata acesteia;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

112
Considerăm că în cazul acestei perioade există o necorelare a textului respectiv cu cel al art. 82 alin. 1 din
Codul muncii, care în urma modificării prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, stabileşte o
perioadă maximă a contractului individual de muncă pe durată determinată de 24 de luni. De aceea, credem că a
operat o modificare implicită a art. 89 alin. 1.

73
Dacă, pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai multe
misiuni, pentru fiecare dintre acestea se încheie un act adiţional la contractul de
muncă temporară, în care se precizează elementele menţionate mai sus.
În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară, într-o
opinie113 s-a susţinut că aceasta reprezintă o condiţie ad validitatem.114 Deoarece
contractul de muncă temporară „este un act auxiliar care se poate încheia doar pe
baza existenţei unui contract de punere la dispoziţie”, care se încheie obligatoriu
în formă scrisă ca o condiţie ad validitatem, se aplică principiul accesorium
sequitur principalem, astfel că şi în cazul contractului de muncă rezultă condiţia ad
validitatem a formei scrise.
Într-o altă opinie115, se arată că forma scrisă a contractului de muncă
temporară este o cerinţă ad probationem, deoarece dispoziţiile din Codul muncii nu
sancţionează cu nulitatea contractului nerespectarea formei scrise, iar, pe de altă
parte, „cerinţa formei scrise ad validitatem nu poate fi dedusă, ci trebuie să fie
reglementată legal în mod expres”.
Se mai poate menţiona că nu întotdeauna contractul de muncă temporară
este subsecvent contractului de punere la dispoziţie, deoarece el poate fi
încheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1), între două misiuni salariatul
aflându-se la dispoziţia agentului de muncă temporară, care în această perioadă
caută un utilizator. Într-o asemenea situaţie, contractul de muncă temporară
subzistă, urmând ca prin actul adiţional prevăzut de art.94 alin. 3 din Codul
muncii să se prevadă elementele concrete ale viitoarei misiunii.
De altfel, în proiectul de directivă al Parlamentului European şi al
Consiliului referitor la condiţiile de muncă ale lucrătorilor interimari, se face
referire la „lucrătorii interimari legaţi de întreprinderea de muncă interimară

113
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.103.
114
Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform
noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003, pag.95-96.
115
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 611.

74
(temporară) printr-un contract pe durată nedeterminată care sunt remuneraţi
între misiuni”.116
În legislaţia franceză, de exemplu, contractul de muncă dintre agentul
de muncă temporară şi salariat se încheie în scris, pentru a garanta că sunt
respectate condiţiile legale în afara cărora „împrumutul” forţei de muncă este
interzis, astfel că nerespectarea formei scrise duce, la cererea salariatului, la
recalificarea contractului de muncă într-un contract individual de drept comun
pe durată nedeterminată 117. O soluţie asemănătoare a fost adoptată în
Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 şi în Elveţia, prin
Legea federală privind serviciile de ocupare a locurilor de muncă şi locaţiunea
de servicii din 6 octombrie 1989.
Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de
probă, în funcţie de solicitarea utilizatorului, în condiţiile prevăzute de ari. 96
din Codul muncii, astfel:
- două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă de până la o lună;
- trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
- cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o
durată mai mare de două luni.
Salariatul cu muncă temporară poate beneficia de salarii diferite, în
misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariaţii utilizatorului
la care îşi exercită misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art. 95
alin. 5 din Codul muncii prevede că în cazul în care în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care obligaţia privind plata salariului a devenit
scadentă şi exigibilă, iar agentul de muncă temporară nu o execută, salariul va
116
A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic şi Social asupra proiectului de directivă, publicat în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003.
117
Hotărârea Curţii de Casaţie - Camera socială din 7 martie 2000, citată de Bernard Teyssie, în Code du travail
2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.

75
fi plătit de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a
plătit salariul se subrogă în drepturile salariatului temporar împotriva
agentului de muncă temporară.
În situaţia în care contractul de muncă temporară a fost încheiat pentru
mai multe misiuni, între două misiuni angajatul beneficiază de un salariu
plătit de agentul de muncă temporară, dacă se află la dispoziţia acestuia.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost încheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dacă
agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul
stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, este obligat, conform art.99 din Codul muncii, să respecte
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului (adică cele stabilite în art.65-72 din
Codul muncii).
Contractul de punere la dispoziţie potrivit art.88 din Codul muncii stabileşte
cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract de punere la dispoziţie pentru
a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de muncă
temporară:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, pe durata suspendării;
a) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
b) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă, potrivit art. 90
alin. (2) din Codul muncii, următoarele118:
a) motivul şi scopul pentru care este necesară utilizarea unui salariat
temporar;
b) termenul misiunii de muncă temporară şi, dacă este cazul, posibilitatea
modificării acestuia;

118
A se vedea art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.

76
a) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii de muncă temporară şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
h) obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi securitate a
muncii.
În cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de
muncă temporară poate pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi psihică a
salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze misiunea de muncă
temporară. Refuzul se face în formă scrisă şi nu poate constitui motiv de
sancţiune disciplinară.
În legătură cu forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie, s-a
arătat119 că aceasta este o cerinţă ad validitatem, deoarece numai aşa „pot fi
cunoscute clauzele şi este posibilă verificarea respectării cazurilor în care
utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de muncă temporară”.
Într-o altă opinie 120, se susţine că forma scrisă a contractului de
punere la dispoziţie are valoare ad probationem. De altfel, art.90 din Codul
muncii nu sancţionează nerespectarea formei scrise a contractului de punere la
dispoziţie. în schimb, art.90 alin.3 din Codul muncii prevede că orice clauză
prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă 121.

119
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005, pag.115-116.
120
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, pag. 607.
121
În Franţa, conform unei hotărâri din 17 aprilie 1980 a Curţii de Casaţie, lipsa formei scrise a contractului de
punere la dispoziţie reprezintă o formalitate substanţială care antrenează nulitatea absolută a contractului
(Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien, Gualino editeur, 2003, pag.120); hotărârea Curţii
de Casaţie din 7 noiembrie 1995, citată de Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et
collettives, Litec, Groupe Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.

77
În temeiul art. 21 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004, utilizatorul
salariaţilor temporari are următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de
muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator,
pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ într-un
loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul
respectiv;
b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire
profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi;
c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu
privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale
privind ocuparea forţei de muncă.
Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de
către utilizator în situaţia în care urmăreşte să înlocuiască un salariat
propriu al cărui contract individual de muncă este suspendat în perioada
participării la grevă. O asemenea interdicţie temporară ar fi fost judicioasă şi
în cazul în care utilizatorul a efectuat anterior con cedieri pentru
dificultăţi economice, transformări tehnologice sau în caz de reorganizare a
activităţii (art.65 alin.1 din Codul muncii).
Salariatul agentului de muncă temporară poate încheia un contract
individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată cu
utilizatorul, la încheierea misiunii. într-o asemenea situaţie, durata misiunii
se ia în calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv în
ceea ce priveşte salarizarea. Contractul individual de muncă pe durată
nedeterminată se consideră încheiat în mod tacit dacă, după încheierea
misiunii, salariatul temporar îşi continuă activitatea la utilizator, iar acesta
nu a prelungit contractul de punere la dispoziţie.

78
Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multe contracte
de punere la dispoziţie succesive pentru prestarea muncii pe acelaşi post,
ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la munca temporară pentru
prestarea unor activităţi specializate (art.88 lit.a din Codul muncii ) pentru o
perioadă mai mare de 24 luni, acoperind în acest fel o activitate
permanentă (de pildă, trei salariaţi cu contract temporar lucrează succesiv
12 luni fiecare pe acelaşi post) 122.
Reglementările din Codul muncii cu privire la prestarea muncii sub
această formă dar şi cele speciale care impun anumite condiţii pentru a se putea
presta această formă de muncă de către agenţii de muncă temporari respectă
normele comunitare în materie ceea ce nu creează probleme după integrarea
României în Uniunea Europeană, în ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de
muncă sub această formă şi reglementate în această modalitate. Considerăm că,
legiuitorul român a făcut eforturi în transpunerea cadrului comunitar în materie
în legislaţia română şi a reuşit să-i dea acestei instituţii o imagine europeană şi
modernă.

5. Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu îşi găseşte reglemetarea atât în legislaţia altor state


membre ale Uniunii Europene cât şi în dispoziţiile Convenţiei nr. 177/1996 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin care se recunoaşte posibilitatea
prestării muncii de către salariat şi în alt loc stabilit de acesta dar care să nu
aparţină angajatorului.
Legiuitorul român menţine această linie a dispoziţiilor internaţionale în
dispoziţia internă şi reglementează munca la domiciliu.

122
În Franţa, art. 124-7 din Codul muncii stabileşte o anumită perioadă, în raport de contractul expirat, în care
utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziţie pentru acelaşi post.

79
Aceasta este reglementată în art. 105-107 din Codul muncii, ca o
modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau parţial123.
Trebuie precizat că vechiul Cod al muncii124 nu a reglementat în mod expres
munca la domiciliu, dar s-a exprimat opinia că, ţinând seama de dispoziţia art.
38 din Constituţie privind libertatea muncii, exista posibilitatea prestării
muncii în această modalitate 125.
Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu munca la
domiciliu salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice
funcţiei”. Codul muncii, când face referire la conţinutul contractului
individual de muncă la domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de
elementele obligatorii prevăzute de art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului a materiilor prime şi materialelor pe care acesta le
utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe care le realizează.
În art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariatul cu
munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se
află la sediul angajatorului. Rezultă că reglementările referitoare la contractul
individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic
de muncă integral sau parţial, se aplică şi contractului de muncă la domiciliu
(încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea).

123
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu. Analiza textelor
esenţiale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 81.
124
Legea nr. 10 /1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.
125
Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 227.

80
Succintele, dispoziţiile referitoare la contractul individual de muncă la
domiciliu din Codul muncii sunt în concordanţă în linii mari cu reglementări din
alte state europene în aceeaşi materie, dar sunt mai restrictive. În art. 105
alin. 1 al Codului muncii se restrânge prestarea muncii doar la domiciliul
salariatului, în timp ce alte legislaţii, inclusiv Convenţia nr. 177/1996 a
Organizaţia Internaţională a Muncii, prevăd posibilitatea prestării muncii şi într-
un alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului.
Tot în art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte că salariaţii cu munca la
domiciliu îşi îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, dar nu se
prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de membrii de familie, aşa cum
prevăd reglementările din statele pe care le-am prezentat. Apoi, în art. 106 lit. c
din Codul muncii se face referire la obligaţia angajatorului de a asigura
transportul materiilor prime şi a produselor finite, dar nu se aminteşte nimic
de suportarea de către acesta a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul
muncii (electricitate, încălzire, apă, etc.). De asemenea, din reglementarea
Codului muncii nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar trebui să o
ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează salariatului, produsele pe care
le recepţionează de la acesta, etc. Formularea din art. 106 lit. c al Codului
muncii, conform căreia în contractul de muncă trebuie să se prevadă
„modalitatea concretă de realizare a controlului” angajatului, este prea generală.

6. Contractul de ucenicie

În Uniunea Europeană, s-a manifestat preocupare pentru formarea


profesională a tinerilor în cadrul uceniciei, Consiliul adoptând Rezoluţia din 18
decembrie 1979 privind formarea în alternanţă a tinerilor126, iar la 20 decembrie
1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă127.

126
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980.
127
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.

81
În cel de al doilea document sunt stabilite următoarele principii în domeniul
uceniciei:
- iniţiativele în favoarea uceniciei trebuie să respecte echilibrul între
dimensiunile personale, culturale, civice, sociale şi preocupările referitoare la
economie şi la locurile de muncă;
- fiecare etapă de educare şi de formare trebuie să contribuie în mod
corespunzător la procesul uceniciei;
- ucenicia trebuie să fie bazată pe o gamă largă de posibilităţi de
alegere în acest domeniu, permiţând tuturor persoanelor să facă progrese în
educaţia lor, în funcţie de interesele şi nevoile lor sociale, culturale şi
economice;
- educaţia şi formarea iniţială sunt fundamentale pentru ucenicie şi ele
trebuie să cuprindă un ansamblu de competenţe, atitudini şi experienţe are
încurajează şi susţin ucenicia;
- ucenicia trebuie să aibă ca scop dezvoltarea capacităţilor individuale,
întărirea aptitudinii de a ocupa un loc de muncă, favorizarea utilizării optime a
resurselor şi talentelor umane, eliminarea excluderii sociale;
- ucenicia necesită elaborarea unor metode suple şi novatoare în
materie de educaţie şi de formare;
- ucenicia permite să se solicite ucenicilor să-şi dezvolte
responsabilitatea faţă de propria formare şi educare;
- ucenicia permite promovarea egalităţii de şanse;
- indivizii, instituţiile, întreprinderile, autorităţile locale, guvernele,
partenerii sociali şi toată societatea în general trebuie să creeze condiţiile
necesare şi să determine o atitudine pozitivă faţă de ucenicie.
Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a Consiliului 128
vizând promovarea unor parcursuri europene de formare, inclusiv ucenicia, s-a

128
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999.

82
urmărit atestarea la nivel comunitar a perioadelor de formare în alternanţă într-
un alt stat membru.
Desigur, ucenicii minori beneficiază şi de alte dispoziţii din dreptul
comunitar care stabilesc condiţiile în care aceştia prestează munca (de exemplu,
Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în
muncă)129.
Din cele prezentate mai sus rezultă că în esenţă contractul de ucenicie
la locul de muncă este un contract particular de muncă130, dar care este încheiat
şi executat în unele condiţii specifice.
Un alt tip de contract nou reglementat în Codul muncii care se încheie
pe durată determinată îl reprezintă contractul de ucenicie la locul de muncă131.
Dacă în vechea reglementare contractul de ucenicie făcea parte din
categoria contractelor atipice, în condiţiile prezentului cod se asociază
contractului de ucenicie calificativul de contract individual de muncă de tip
particular132.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005133 (act normativ completat prin
Hotărârea Guvernului nr.234/2006134 pentru aprobarea Normelor metodologice a
Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă), contractul de ucenicie
este definit ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe
durată determinată, în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se
obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea
unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure
plata salariului şi toate condiţiile necesare formarii profesionale.

129
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.
130
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393.
131
A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu Ţinca, Contractul de ucenicie şi dreptul comparat, „Revista
română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, pag. 51 şi urm.
132
A se vedea pentru propunerile că este un contract de tip particular Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii,
ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 393 şi Dan Ţop, Opinii în legătură
cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr. 2/2002, pag. 94.
133
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005.
134
Hotărârea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.196, din 2 martie 2006.

83
Pe de altă parte, ucenicul este obligat să muncească în subordinea
angajatorului, dar are şi obligaţia de a urma cursurile de formare profesională.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare
de 3 ani şi nici mai mică de 6 luni.135
În stabilirea limitei maxime a duratei considerăm că legiuitorul a avut în
vedere în primul rând posibilitatea formării profesionale a ucenicului într-o
meserie şi dobândirea unei calificări necesare pentru îndeplinirea îndatoririlor şi
sarcinilor ce-i vor reveni atunci când va căpăta calitatea de salariat136.
S-au avut în vedere poate cele mai complexe calificări pe care ucenicul
poate să le capete pe timpul existenţei contractului de ucenicie şi care nu ar
necesita o perioadă mai mare de trei ani.
Va putea avea calitatea de ucenic orice tânăr care nu deţine nici o
calificare profesională, iar la debutul în perioada de ucenicie nu a împlinit vârsta
de 25 de ani.
Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoana fizica ce a
împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare
pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
Este de altfel firesc, să poată fi ucenic numai persoana care nu dispune
de o pregătire profesională ori se califică, prin ucenicie, într-o altă meserie decât
cea pe care o are137. În acest sens, art. 5 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 279/2005, dispune că persoanele ce urmează să devină ucenici trebuie
să dea o declaraţie pe propria răspundere că nu deţin o calificare pentru ocupaţia
în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă,
în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,

135
Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005.
136
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 231.
137
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 276.

84
dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al
reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de
ucenicie.
Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele categorii:
a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă
în România, conform reglementarilor legale în vigoare;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai
acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei
la locul de muncă.
Ucenicii care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul la întreţinere,
acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind
asimilată cu cea de continuare a studiilor.
Legea a pus în discuţie şi munca pe care ucenicul trebuie să o presteze în
folosul angajatorului, dar care, în acelaşi timp, să nu-i dăuneze.
Îi va fi interzisă ucenicului munca în condiţii vătămătoare care i-ar leza
dezvoltarea fizică şi psihică normală; munca în condiţii grele sau periculoase care
ar putea să lezeze integritatea corporală sau cea psihică a ucenicului. I se mai
interzice să presteze muncă suplimentară, peste orele de program, stabilite în
contractul de ucenicie la locul de muncă sau în timpul afectat pentru odihnă sau
pregătirea teoretică necesară formării profesionale. De asemenea, i se mai
interzice să presteze muncă de noapte.
Considerăm că înseamnă (reprezintă) muncă de noapte activitatea cu scop
lucrativ prestată în favoarea angajatorului de ucenic între orele 22 şi 06, făcând în
acest sens abstracţie de prevederile întâlnite în dreptul penal, prin care amurgul nu
se consideră noapte şi nici zorile–zi.

85
Condiţiile de fond şi formă specifice oricărui contract individual de
muncă se vor aplica şi acestui tip de contract, la care se vor mai adăuga
prevederile următoare:
1. Precizarea maistrului de ucenicie (şi calificarea acestuia) ce va
reprezenta persoana responsabilă cu pregătirea ucenicului.
2. Perioada necesară obţinerii calificării în meseria respectivă.
3. Avantajele în natură ce vor fi acordate ucenicului în scopul calificării
profesionale.
În urma finalizării pregătirii din punct de vedere teoretic şi practic a
ucenicului, acesta va trebui să obţină o atestare privind calificarea în meseria sa,
atestare obţinută prin examen final.
Ca o măsură de protecţie socială pentru ucenic, legiuitorul a prevăzut
inadmisibilitatea obligaţiei în sarcina ucenicului prin care acesta să plătească
cursurile teoretice ce au dus la formarea profesională.
Tot ca o măsură de protecţie pentru ucenic este şi dispoziţia art. 11 din
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, (deşi prevederile art. 211
din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005), prin care s-a stabilit că maistrul de ucenicie trebuie să fie atestat de
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile de muncă,
solidaritate socială şi familiei judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza
avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională în
condiţiile legii, fiind totodată angajatul patronului atestat în vederea pregătirii
ucenicilor.
Scopul încheierii contractului de ucenicie, este asigurat şi prin
dispoziţiile legale cu privire la durata acestui contract.
Durata contractului de ucenicie este stabilită în mod liber între părţile
contractante, angajator şi ucenic dar în considerarea complexităţii calificării pe
care ucenicul urmează să o dobândească în urma acestui curs de formare
profesională. Legiuitorul, aşa cum deja am amintit, în asigurarea finalităţii

86
acestui tip particular de contract, a impus o durată minimă pentru fiecare nivel
de calificare.
Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.
279/2005, durata contractului de ucenicie la locul de muncă se stabileşte în
funcţie de ocupaţia/calificarea pentru care urmează să se pregătească ucenicul şi
de competenţele dobândite anterior de către ucenic fără a putea fi mai mică de:
a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1138;
b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2 139 sau pentru dobândirea
competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele majore 5, 6, 7 şi 8 din
Clasificarea ocupaţiilor140 din România;
c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se
organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3 141 sau pentru dobândirea
competenţelor specifice ocupaţiilor cuprinse în grupele majore 3 şi 4 din
Clasificarea ocupaţiilor din România142;
Ca urmare a adoptării unei legi speciale au fost rezolvate o serie de
probleme pe care vechea reglementare le lăsase nereglementate. Prin această
lege143, s-au reglementat controlul activităţii de ucenicie, statutul ucenicului,
modul de încheiere şi exercitare a contractului de ucenicie, verificarea finală a
aptitudinilor ucenicului, precum şi alte aspecte legate de contractul de ucenicie la
locul de muncă. Nu este lipsită de interes prezentarea comparativă a

138
Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale simple( zidari,
sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.).
139
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregătesc pentru exercitarea meseriilor de: lăcătuşi, mecanici
ceasornicari, electricieni, mineri.
140
A se vedea COR, Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005. Ulterior
aceasta a fost modificată inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei,
publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006.
141
Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu şi asigură formarea în activităţi complexe de
tehnicieni mecanici, analişti programatori, instructori, operatori, agenţi.
142
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, pag. 278 şi urm.
143
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 907 din 11 octombrie 2005.

87
reglementărilor interne cu reglementările din câteva state europene şi din dreptul
comunitar, aspecte ce dau un caracter modern şi european normelor juridice din
această materie. Legea este completată în mod inspirat de normele metodologice
de aplicare astfel încât să înlăture orice neclaritate în aplicarea acestui text de lege.
Legiuitorul român intuieşte dificultatea aplicării cadrului normativ în materie, şi
prin aceste norme metodologice în anexele expres create, nu face altceva decât să
prezinte sub o formă tipică conţinutul şi structura contractului de ucenicie;
programa de pregătire pe care trebuie să o urmeze ucenicul; modelul raportului de
evaluare a ucenicului; modelul cererii de autorizare pentru prestarea de astfel de
servicii cu scopul de a forma ucenici; modelul atestatului pentru a se putea
desfăşura o activitate de formare a ucenicului; modelul jurnalului de ucenicie; dar
şi alte modele de contracte şi cereri necesare întocmirii pentru desfăşurarea
instruirii unui ucenic la locul de muncă.
Apariţia unei legi speciale ce reglementează ucenicia la locul de
muncă, în legislaţia românească, conturează imaginea modernă şi comunitară
pe care o îmbracă normele româneşti de dreptul muncii dar în acelaşi timp
rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce priveşte formarea profesională
concomitent cu prestarea muncii într-un cadru organizat.
Apreciez că şi în această materie, procesul de armonizare a fost realizat
într-un procent aproape de maxim, şi că acest cadrul normativ din ţara noastră
în materia uceniciei, nu creează dificultăţi şi probleme în practică odată cu
dobândirea României de statutul de stat membru al Uniunii Europene de la 1
ianuarie 2007.

7. Dispoziţii comunitare cu privire la tele-muncă

O formă de organizare şi /sau de prestare a muncii în acre se utilizează


tehnologiiile de informaţii, în baza unui contract de muncă, dar în afara unei
întreprinderi, este şi tele-munca şi face obiectul Acordului cadrul din 16 iulie

88
2002, care a fost semnat de către CES, UNICE, UEAPME şi CEEP la Bruxelles
la data de 16 iulie 2002.
Această formă de muncă este prestată de un salariat denumit „tele-
lucrător”.
Această formă de desfăşurare a activităţilor lucrative poate fi adopatată
doar prin consensul bilateral al părţilor contractante: angajator şi lucrător.
Tele-munca poate fi convenită odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau pe parcursul efectuării acesteia, dar cu obligaţia ca
angajatorul să comunice în scris tele-lucrătorului, condiţiile aplicabile
contractului de muncă, inclusiv contractul colectiv de muncă aplicabil, dar şi
caracteristicile muncii ce urmează a fi prestată potrivit Directivei nr.
91/533/CEE144.
Acordul-cadru stabileşte că dacă angajatorul îi propune lucrătorului, pe
parcursul exercitării contractului de muncă să îşi desfăşoare activitatea prin
modalitatea tele-muncii, oferta poate fi acceptată sau respinsă. De asemenea, şi
lucrătorul poate avea iniţiativa tele-muncii, iar angajatorul o poate accepta sau
refuza. Dar trecerea la executarea sarcinilor de serviciu prin forma tele-muncii
nu afectează statutul de angajat al tele-lucrătorului, deoarece această modalitate
„modifică doar maniera în care munca este efectuată”145.
Refuzul lucrătorului de a accepta prestarea activităţii prin forma tele-
muncii nu constituie un motiv de desfacere a contractului individual de muncă
şi nici de modificare a condiţiilor de muncă.
În ceea ce priveşte condiţiile de muncă, tele-lucrătorii beneficiază de
aceleaşi drepturi garantate de legislaţie şi de contractele colective aplicabile
lucrătorilor comparabili, care îşi desfăşoară activitatea în localurile
întreprinderii. Ţinând seama de particularităţile tele-muncii, prin acorduri

144
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.140.
145
Punctul 3 alin 4 al Acordului-cadru din 16 iulie 2002.

89
colective sau prin contractele individuale de muncă pot fi prevăzute drepturi
suplimentare specifice pentru lucrători146.
În afara obligaţiilor cu caracter general ce îi revin angajatorului, acesta
trebuie să ia toate măsurile necesare, îndeosebi de natură logistică, pentru a
asigura protecţia datelor utilizate şi prelucrate de tele-lucrător în scopuri
profesionale. În acest sens, angajatorului îi revine obligaţia de a-1 informa pe
angajatul său cu privire la legislaţia şi regulile din întreprindere menite să
asigure protecţia datelor. Totodată, angajatorul trebuie să precizeze
restricţiile în ceea ce priveşte utilizarea echipamentelor informatice şi
sancţiunile pe care le poate aplica în caz de nerespectare a acestora. Dacă sunt
folosite mijloace de supraveghere, acestea trebuie să fie proporţionale cu scopul
urmărit şi să respecte prevederile Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la
ecranele de vizualizare147, pentru a se asigura respectul vieţii private a tele-
lucrătorului148.
Conform Acordului-cadru din 16 iulie 2002, toate problemele legate de
echipamentele de muncă, de costuri şi de responsabilităţi trebuie stabilite clar
înainte a se începe prestarea muncii. De regulă, angajatorului îi revine obligaţia
de a furniza, instala şi întreţine echipamentele necesare. Dacă tele-munca este
prestată cu regularitate, angajatorului îi revine sarcina de a acoperi costurile
directe legate de muncă, îndeosebi cele legate de mijloacele de comunicaţie.
Angajatorul are responsabilitatea asigurării măsurilor de protecţie a
sănătăţii şi securităţii profesionale a tele-lucrătorului, conform Directivei nr.
89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare a măsurilor ce
vizează ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorului 149. Pentru a verifica
aplicarea măsurilor în materia protecţiei muncii, angajatorul, autorităţile
146
Ibidem 1.
147
Directiva nr. 90/270/CEE din 29 mai 1990 referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate relative
la munca prestată cu echipamente cu ecran de vizualizare a fost publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor
Europene nr. L 156 din 21 iunie 1990, iar o rectificare a fost publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor
Europene nr. L . 171 din 4 iulie 1990.
148
Ovidiu Ţinca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea European. Acordul – cadru
asupra tele-muncii, „Revista de drept comercial”, nr. 5/2003, pag. 67-68.
149
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.

90
competente şi reprezentanţii lucrătorilor au acces la locul unde se prestează
munca, în limitele stabilite de legislaţie şi de contractele colective încheiate la
nivel naţional. Dacă tele-lucrătorul îşi desfăşoară activitatea la domiciliu,
accesul în vederea controlului este condiţionat de o notificare adresată
lucrătorului şi de acordul său.
Programul de lucru este stabilit de tele-lucrător, dar sarcinile de
muncă şi rezultatele pe care trebuie să le obţină sunt echivalente cu cele ale
lucrătorilor comparabili care îşi desfăşoară activitatea în localurile
angajatorului150.
Tele-lucrătorii au acces la formare profesională şi la posibilităţile de
afirmare în carieră în aceleaşi condiţii ca şi lucrătorii comparabili de la sediul
întreprinderii şi li se aplică aceleaşi criterii de evaluare profesională.
În ceea ce priveşte drepturile colective, tele-lucrătorii au acelaşi regim ca
şi lucrătorii care îşi realizează munca în localurile întreprinderii, având
posibilitatea să comunice cu reprezentanţii salariaţilor. Tele-lucrătorii
beneficiază de aceleaşi condiţii de participare şi de eligibilitate în organele
reprezentative ale lucrătorilor, fiind incluşi în calculul numărului necesar de
salariaţi pentru constituirea acestor organe, conform dispoziţiilor
comunitare, naţionale şi din contractele colective.
Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-munca trebuia pus în
aplicare în următorii trei ani, conform procedurilor şi practicilor specifice
partenerilor sociali din statele membre ale Uniunii Europene, iar în anul 2006
părţile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va avea sarcina să întocmească
un raport referitor la acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a acordului.

8. Obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător despre condiţiile


aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.

150
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.142.

91
Această obligaţie la nivel comunitar a fost instituită prin Directiva nr.
91/533/CEE din 14 octombrie 1991 151 Consiliul considerând că dispoziţiile
adoptate sunt menite să protejeze mai bine lucrătorii salariaţi împotriva unor
eventuale ignorări a drepturilor lor. În expunerea de motive a directivei, se arată
că legislaţia statelor membre diferă de o manieră importantă asupra unor
puncte fundamentale, printre care şi obligaţia de a-i informa în scris pe
lucrătorii salariaţi cu elementele esenţiale ale contractului de muncă, astfel
că a apărut necesar ca la nivel comunitar să se stabilească obligaţia generală
conform căreia fiecare lucrător salariat trebuie să dispună de un document
care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale contractului său sau
ale relaţiei de muncă.
Fiecare salariat care este implicat într-un raport juridic de muncă sau
raport juridic de serviciu trebuie să fie încunonştiţat despre elementele esenţiale
ale raportului juridic de muncă sau de serviciude către angajatorul în folosul
căruia munceşte(Art. 1 din Directiva 91/533/CEE) 152.
Directiva prezintă elementele minime pe care trebuie să le cuprindă
infaormarea salariatului. În acest caz obligaţia de informare trebuie să conţină:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă; în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant,
menţiunea că lucrătorul munceşte în diverse locuri;
c) titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl
ocupă sau caracterizarea ori descrierea sumară a muncii;
d) data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă;
e) durata contractului sau a relaţiei de muncă, dacă este vorba de un
contract sau o relaţie de muncă temporară;
f) durata concediului anual plătit la care lucrătorul are dreptul sau,
dacă această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării,
modalităţile de atribuire şi de determinare a concediului;
151
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.
152
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.124.

92
g) durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte angajatorul
şi lucrătorul în cazul încetării contractului sau a relaţiei de muncă sau, dacă
această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării,
modalităţile de stabilire a duratei preavizului;
h) nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale
acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul are dreptul;
i) durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrătorului;
j) dacă este cazul:
- menţionarea convenţiilor colective care stabilesc condiţiile de muncă
ale lucrătorului sau
- când este vorba de convenţii colective încheiate în afara unităţii
de către organe sau instituţii paritare private, menţionarea organului competent
sau a instituţiei paritare competente în cadrul căruia au fost încheiate153.
S-a recunoscut posibilitatea statelor membre de a nu aplica
prevederile directivei doar în cazul în care durata contractului de muncă nu
trece de o lună sau durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore sau în cazul în
careraportul juridic de muncă/serviciu are un caracter ocazional sau particular, cu
condiţia ca situaţia de fapt să impună neaplicarea directivei. Astfel de situaţii
întâlnim la contractele de muncă încheiate pentru campania agricolă, sezonul turistic
sau pentru îndeplinirea unor munci casnice154.
Pe timpul relaţiilor de muncă, angajatorul are obligaţia de a aduce la
cunoştinţa lucrătorului său, printr-o notă scrisă, orice modificare ce intenţionează să
o realizeze cu privire la unul din elementele esenţiale ale relaţiei de muncă.dacă
modificarea afost realizată, angajatorul, cel mai târziu la o lună de la data în care
modificarea şi-a produs efectul, trebuie să-şi informeze în scris luicrătorul despre
noua situaţie juridică în care acesta se găseşte. Această obligaţie nu subzistă în cazul
în care, modificarea a fost generată de schimbări legislative, reglemetări

153
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.125.
154
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 162.

93
administrative, statute ori convenţii colective(art. 2, 3 şi 4 din Directive nr.
91/533/CEE)155.
Orice modificare a elementelor contractului de muncă, menţionate la art. 2
paragraful 2 şi art. 4 al Directivei nr. 91/533/CEE, trebuie notificate în scris de către
angajator lucrătorului, în termen de cel mult o lună de la data la care modificarea a
început să producă efecte. Totuşi, notificarea scrisă nu este necesară, atunci când s-
au modificat dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau statuare, ori
convenţiile colective referitoare la documentele prin care lucrătorul poate fi
înştiinţat(art. 3 şi art. 4 paragraful 1 al directivei).
S-a stabilit că156, în privinţa formei contractului sau a relaţiei de muncă,
regimului probelor referitoare la dovada existenţei şi conţinutului contractului sau
relaţiei de muncă, precum şi regulilor procedurale aplicabile în materie157.
Directiva 91/533/CEE nu impune o anumită formă legislaţiei interne sau
practicilor naţionale. Statele membre au obligaţia să introducă în cadrul lor juridic
internă reglemetări necesare pentru a permite lucrătorului, care se consideră lezat prin
nerespectarea prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE, să îşi valorifice drepturile pe
cale jurisdicţională. Nu sunt prevăzute însă sancţiunile ce pot fi aplicate în cazul
nerespectării dispoziţiilor pe care le conţine. Rămâne statelor membre să decidă
sancţiunile corespunzătoare158.
La nivel comunitar această obligaţie de informare pe care o are angajatorul
faţă de salariat cu privire la condiţiile opozabile celui din urmă în cadrul raportului
juridic de muncă, a fost completată cu prevederile Directivei 2002/14/CEE de
stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaţilor din
Comunitatea Europeană,159 dar are şi o legătură indisolubilă cu obligaţia de
155
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.127.
156
Ovidiu Ţinca, op.cit.,pag.126.
157
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 354.
158
Pierre Rodiere, Droit social de L'Union Europeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998,
pag. 331.
159
Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare
şi consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata în Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene
(JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002 şi a fost transpusă în legislaţia română prin adoptarea Legii nr.467/2006
privind cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

94
comunicare(informare) a situaţiei economice şi financiare a unităţii, salariaţilor ori
reprezentanţilor acestora reglementată de Carta social europeană revizuită(art.21)160.
La nivel intern legiuitorul român a privit obligaţia de informare pe care o are
angajatorul faţă de proprii salariaţi sau aspiranţi la această calitate sub trei aspecte sau
care se materializează pe trei planuri.
S-a avut în vedere în primul rând obligaţia de informare a angajatorului faţă
de proprii salariaţi sau faţă de aspiranţii la această calitate, cu privire la condiţiile de
muncă, la drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de muncă.
Un alt plan prin care se materializează obligaţia de informa a angajatorului
faţă de proprii salariaţi, se referă la datoria angajatorului de a informa şi de a se
consulta cu salariaţii săi cu privire modalitatea de desfăşurare a raporturilor juridice de
muncă şi soluţionarea diferitelor situaţii de fapt apărute pe timpul desfăşurării
raporturilor juridice de muncă.
Un alt plan de materializare a acestei obligaţii, are în vedere dreptul
salariaţilor sau reprezentanţilor de a lua la cunoştinţă de la angajator prin comunicarea
de date certe, despre situaţia economică şi financiară a unităţii în care ei îşi desfăşoară
activitatea.
În acest sens această obligaţie de informare pe care o are angajatorul a fost
reglementată în legislaţia muncii de Codul muncii prin articolele 17; 18 şi 40 şi prin
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare
a angajaţilor161.
Aşadar obligaţia de informare a angajatorului faţă de salariaţi cu privire la
conţinutul raportului juridic de muncă este reglementată atât prin Codul muncii cât şi
prin lege specială.
Dacă dispoziţiile Codului muncii transpun prevederile Directivei 91/533/CEE
şi o parte din prevederile întâlnite în Directiva 2002/14/CEE, legea specială în ceea ce
priveşte cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, transpune în totalitate

Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
160

161
Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

95
conţinutul Directivei 2002/14/CEE şi completează în acelaşi timp normele, cu un
destul de pronunţat caracter general, din Codul muncii de la art. 17 şi art. 18.
În prezentarea cadrului intern în materie trebuie să începem cu dispoziţiile art.
40 alin.2 lit. a din Codul muncii, care conturează cadrul general a acestei obligaţii de
informare. Potrivit acestor dispoziţii angajatorului îi revine obligaţia de a–şi informa
asupra condiţiilor de muncă şi cu privire la toate elementele ce privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă, toţi salariaţii proprii.
Din interpretarea acestei dispoziţii rezultă că pe de o parte obligaţia de
informare trebuie să cuprindă toate datele ce au legătură cu raporturile juridice de
muncă dintre angajator şi salariaţi dar şi faptul că această obligaţie a angajatorului
trebuie îndeplinită doar faţă de proprii salariaţi sau faţă de acele persoane care vor să
dobândească calitatea de salariat la angajatorul în cauză(obligaţie ce se materializează
prin acea informare înainte de încheierea unui contract individual de muncă).
Astfel că pentru a se invoca de către o persoană încălcarea unor drepturi ori
lezarea unor interese, şi implicit crearea unui prejudiciu, ca urmare a neinformării cu
privire la conţinutul unui raport juridic de muncă acesta trebuie să aibă calitatea de
salariat atestată prin existenţa unui contract individual de muncă sau a unui alt
instrument juridic asimilat acestuia( spre exemplu act administrativ de numire în
funcţie pentru funcţionarii publici).
Cadrul general al obligaţiei de informare conturat de textul de lege mai sus
amintit, este completat de prevederile art. 17 şi art. 18 care vin şi prezintă elementele
informării.
Art. 17 din Codul muncii prevede obligaţia generală a angajatorului de a
informa salariaţii asupra evenimentelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă,
şi vom observa o transpunere identică a dispoziţiilor Directivei 91/533/CEE.
Obligaţia de informare atunci când se materializează faţă de un salariat sau
faţă de o persoană selectată în vederea angajării, conform art. 17 din Codul muncii, va
cuprinde un minim de elemente care trebuie să prevadă date referitoare la: identitatea
părţilor; locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

96
sediul ori domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului pe care le va
avea salariatul; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să îşi
producă efectele; durata contractului de muncă(dacă vorbim despre un contract
individual de muncă pe durată determinată); durata concediului de odihnă la care
salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante;
salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; perioada de plată
a salariilor li celorlalte drepturi salariale; durata normală a muncii exprimată în mod
concret(ore/zi şi ore/săptămână); indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementează condiţiile de muncă ale salariatului şi durata perioadei de probă.
Aceste elemente vor fi completate cu alte date, potrivit art. 18 din Codul
muncii, în situaţia când salariatul ori persoana selectată în vederea angajării urmează
să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, după cum urmează: perioada de timp în care
munca se va presta în străinătate; moneda de remuneraţie a muncii depuse de salariat
şi modalităţile de plată; prestaţii acordate pentru munca depusă în străinătate; alte
informaţii cu privire la clima ţării unde se va deplasa salariatul pentru a-şi îndeplini
atribuţiile de serviciu, legislaţia muncii din ţara respectivă, obiceiurile locului de care
trebuie să ţină cont pentru a se bucura de securitate şi siguranţă personală precum şi
condiţiile de repatriere.
Toate aceste elemente ce conferă conţinutul obligaţiei de informare sunt
necesare a fi cunoscute de salariaţi sau persoanele aspirante la această calitate, pentru a
putea ca acestea să îşi manifeste în mod conştient şi liber voinţa pentru realizarea sau
continuarea unui raport juridic de muncă.
Cunoaşterea tuturor datelor cu privire la modalitatea de desfăşurarea unui
raport juridic de muncă, de către cei îndreptăţiţi la acest lucru, a fost reglementată de
legiuitorul român şi cu scopul de a asigura protecţia părţilor implicate într-un raport
juridic de muncă, faţă de orice abuz din partea celuilalt subiect al acestui raport, dar
mai cu seamă a protecţiei salariatului faţă de orice abuz din partea angajatorului odată
şi pe timpul desfăşurării unui contract individual de muncă.

97
În instituirea acestei obligaţii, legiuitorul român a avut în atenţie prevederile
comunitare în materie, amintite şi prezentate mai sus, dar şi acele prevederi regăsite în
Carta social europeană revizuită (art.21)162.
Pentru a se realiza o armonizare completă în acest domeniu, legiuitorul român
a completat cadrul general întâlnit în Codul muncii prin adoptarea unei legi speciale
menite să reglementeze cadrul general de informare şi consultare al salariaţilor.
În acest sens a fost adoptată Legea nr. 467/2006 care transpune în totalitate
Directiva 2002/14/CEE şi reglementează atât modalitatea de realizare a informării
salariaţilor de către angajator cât şi modalitatea de consultare a salariaţilor de către
angajator.
În baza art. 3 din legea mai sus amintită, termenul de „informare”
presupune „transmiterea de date către angajator către reprezentanţii angajaţilor,
pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o
examineze în cunoştinţă de cauză”163.
„Consultarea” potrivit aceluiaşi act normativ, reprezintă „schimbul de
păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor”.
Atât informarea cât şi consultarea trebuie să se materializeze, cu
respectarea dispoziţiilor legale în materie şi cu cele ale contractelor colective de
muncă, ţinându-se seamă atât de interesele întreprinderii cât şi de interesele
angajaţilor.
Acest act normativ se va aplica însă limitativ, doar în acele cazuri în care
angajatorul are cel puţin 20 de salariaţi (art.4 alin.1). Această obligaţie trebuie să se
aplice în modul reglementat de lege, atunci când angajatorul are un număr mai mare
de salariaţi decât cel amintit mai sus deoarece, se prezumă că în celelalte cazuri
angajatorul poate informa personal şi mult mai uşor şi direct fiecare salariat deoarece
numărul redus de angajaţi permite o legătură facilă între angajator şi salariat.

162
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii- curs universitar, Editura Gutemberg
Univers, Arad, 2006, pag. 429 şi urm.
163
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, pag. 450.

98
Conţinutul informării şi consultării potrivi art. 5 din lege este dat de
următoarele date:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei
economice a întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în
cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare
avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de
muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în
cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii.
Pentru a-şi atinge scopul urmărit de lege, atât informarea cât şi consultarea
trebuie să aibă loc într-un moment ce va favoriza atingerea acestui scop.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut
corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze
problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea(art.5
alin.2).
Consider că şi acest act normativ este mult prea general în acest sens, ba
chiar am putea spune lacunar. Textul de lege mai sus prezentat, nu lămureşte în
concret care va fi momentul informării sau care va fi conţinutul acestuia.
Legiuitorul leagă momentul şi conţinutul informării doar de efectele viitoare ale
acestei informări şi anume: examinarea „în mod adecvat a problemei” şi
posibilitatea pregătirii unei consultări între angajator şi salariaţi.
„Modul adecvat de examinare a problemei” este o exprimare mult prea
generală şi nu reprezintă un moment concret când trebuie să aibă loc această
informare şi lasă loc unor interpretări.

99
Astfel dacă „problema” ce ar necesita o informare a salariaţilor sau
reprezentanţii acestora de către angajator, apare într-un mod neprevăzut şi
necesită o soluţionare urgentă angajatorul nu este lămurit cum să ducă la
îndeplinire obligaţia aceasta dar mai ales când fără a se invoca reaua sa credinţă.
Consider că legiuitorul trebuia în mod concret să precizeze termenul în care
trebuie să aibă loc această informare şi excepţiile, limitativ prevăzute, în care
termenul respectiv poate fi redus.
În acest caz, în stabilirea acestui moment nu ne rămâne decât prevederile
Codului muncii legate de îndeplinirea obligaţiei de informare, din cadrul art.17
alin. 4 prin care se stabilea că în termen de 15 zile de la modificarea unui
element esenţial al contractului individual de muncă trebuie să se închei un act
adiţional ce va cuprinde această modificare.
Apreciez ca acest termen ar putea fi doar uneori util când „natura
problemei” nu necesită o rezolvare urgentă iar examinarea acesteia de către
reprezentanţii salariaţilor sau chiar de salariaţi se poate realiza în mod „adecvat”.
Consider ca un termen rezonabil ar fi cel de 5 zile întâlnit în procedura
de soluţionare a cauzelor cu un caracter urgent care ar proteja pe de o parte
interesele întreprinderii(angajatorului) iar pe de altă parte ar oferi şi timpul
necesar reprezentanţilor salariaţilor să analizeze în mod adecvat această
problemă, să propună soluţii şi să se pregătească de consultare.
Cât priveşte conţinutul acestei informări, va trebui din nou să facem apel
la prevederile Codului muncii în această materie (art.17 şi art.18) dacă problema
apărută are directă legătură cu unul din elementele esenţiale ale contractului
individual de muncă sau dacă aceasta nu vizează un astfel de element
angajatorul în conţinutul informării să dea cât mai multe detalii despre această
situaţie de fapt care să permită salariaţilor ca prin reprezentanţi sa examineze în
mod adecvat situaţia de fapt şi să aibă suficiente date care să îi ajute în
eventualitatea unei consultări.

100
De aceea consider că legiuitorul poate fi criticat pentru nesiguranţa de
care a dat dovadă în adoptarea acestui act normativ, cel puţin pentru această
lacună, şi că acesta trebuie să revină şi să modifice ori să completeze textul de
lege analizat cel puţin în sensul criticii de mai sus.
Consultarea, potrivit legii, ca activitate ulterioară informării poate avea
loc :
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să
elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor
angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe
care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu
angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot
formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în
obligaţiile angajatorului;
Libertatea de voinţă specifică contractelor se regăseşte şi în modalitatea de
reglementare a acestei obligaţii prevăzute de Legea nr. 467/2006, prin aceea că
modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber
şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate
conform legii.
Iată aşadar că această obligaţie poate fi reglementată în mod liber de către
părţi, cel puţi cu privire la modalitate, dată, procedură de realizare şi locaţie, dar
cu respectarea formelor legale şi foarte important cu materializarea sa prin
încheierea de contracte sau acorduri colective de muncă. Este clar că această
obligaţie trebuie să se regăsească într-o formă scrisă deoarece prevederile
art.236 Codul muncii, impun forma scrisă a acestor convenţii colective.

101
Din analiza acestui text de lege se nasc din nou două inadvertenţe.
Prima, legată de materializarea acestei obligaţii în formă scrisă în
conţinutul convenţiilor colective de muncă.
Se naşte întrebarea: Ce se va întâmpla dacă această obligaţie şi procedura
sa de îndeplinire nu sunt materializate în formă scrisă?
Consider că legiuitorul ar trebui să prevadă materializarea sub formă
scrisă a acestei obligaţii sub sancţiune contravenţională aşa cum a reglementat şi
nerespectarea îndeplinirii obligaţiei de informare prevăzute de art. 5 din această
lege.
Însă, poate cel mai mare neajuns al acestui act normativ îl constituie
necorelarea sa cu prevederile Codului muncii, în ceea ce priveşte negocierea
colectivă.
Am stabilit că, potrivit Legii nr.467/2006, obligaţia de informare trebuie
să respecte prevederile acestui act normativ dacă angajatorul are mai mult de 20
de salariaţi, iar conţinutul acestei obligaţii trebuie statuat prin încheierea de
convenţii colective. Or, potrivit Codului muncii, art. 236 alin. 2, negocierea
colectivă nu este obligatorie dacă angajatorul are un număr mai mic de 21 de
salariaţi, şi nici măcar în cazul în care negocierea este obligatorie(angajator ce
are în subordine peste 21 de salariaţi) încheierea unei convenţii colective de
muncă nu este obligatorie; obligatorie este doar negociere.
Aşadar, prevederile art.4 din Legea nr.467/2006 contravin dispoziţiilor
Codului muncii(art.236 ali.2), Legii nr. 130/1996(art.3 alin.4), şi Contractului
colective de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, şi ar trebui imediat
modificate prin mărirea numărul de salariaţi la cel puţin 21, în cazul
angajatorilor care vor fi obligaţi să respecte procedura de informare a salariaţilor
impusă de Legea 467/2006.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă
consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii

102
sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau
de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.
În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată
decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu
furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, aceştia se pot adresa
instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.
Deşi, legiuitorul român a vrut prin adoptarea acestui act normativ, să
lămurească şi să clarifice obligaţia de informare, pe care o are angajatorul faţă
de salariaţi, prin transpunerea reglementărilor comunitare în materie, acesta nu a
reuşit demonstrând încă o dată „stângăcia şi fuga” de care a dat dovadă în
procesul de armonizare a legislaţiei interne cu legislaţia comunitară.
Cel de al treilea plan, în care se materializează informarea salariaţilor, are în
vedere, comunicarea datelor cu privire la situaţia economică şi financiară a unităţii.
Conform prevederilor art. 40, alin. 2 din Codul muncii angajatorul are
obligaţia să comunice periodic salariaţilor situaţia financiară şi economică a unităţii.
De asemenea ei trebuie să informeze sistematic pe salariaţi, inclusiv prin afişarea în
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea
egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art. 8 Codul
muncii).
În acest sens trebuie să afirmăm că prevederile interne în ceea ce priveşte
obligaţia de informare a salariaţilor despre situaţia economică şi financiară a
întreprinderii, trebuie interpretate în următorul sens: au dreptul să fie informaţi
salariaţii, reprezentanţii lor sau sindicatele, periodic, adică la anumite intervale de
timp, sau la momentul oportun, când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în
situaţia economico-financiară a unităţii. Informarea trebuie să se realizeze într-o
manieră clară, lipsită de orice echivocă şi care poate fi înţeleasă cu uşurinţă de cei
cărora li se adresează informaţia. Trebuie avută în vedere şi situaţia în care
informaţiile sunt considerate secrete sau sensibile pentru întreprindere şi implicit

103
pentru angajator, situaţie în care angajatorul poate refuza divulgarea acestor informaţii
fără să fie tras la răspundere.
În concluzie, afirmăm că, legiuitorul român, a prevăzut dreptul salariaţilor şi
reprezentanţilor acestora de a fi informaţi periodic sau la momentul potrivit, într-o
manieră clară, despre situaţia economico-financiară a întreprinderii în care sunt
încadraţi aceşti, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia
întreprinderea va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca aceasta să fie
„confidenţială”.164
Cadrul juridic intern este criticabil, dacă avem în vedere această instituţie
datorită faptului că nu se prevede în mod concret cum vor fi comunicate aceste
informaţii, altfel spus sub ce formă.
Este drept că se pot întrezări mai multe soluţii, ce vor fi stabilite în urma
negocierilor prin încheierea contractelor colective de muncă, cum ar fi notificările
periodice trimise sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor despre situaţia
economico-financiară a întreprinderii, ori comunicările periodice ce ar putea avea loc
în cadrul unor întruniri organizate de către angajator la sediul său. sau chiar prin
publicarea unor materiale ce ulterior ar fi distribuite salariaţilor.
În literatura de specialitate165, s-a susţinut că această obligaţie ar fi contrară
dreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri şi că divulgarea datelor
respective încalcă principiul concurenţei loiale, prevăzute în art. 134. alin (2) lit. a) din
Constituţie, precum şi secretul unor date financiare. În această problemă s-a pronunţat
şi Curta Constituţională prin Decizia nr.24/2003, care a apreciat că, prin aceste
dispoziţii ale Codului muncii nu se aduce nici o atingere drepturilor angajatorului care
nu este obligat să comunice datele cu caracter secret, şi oricum informarea cuprinde
date generale privind situaţia economico financiară a angajatorului. Împărtăşim şi noi
punctul de vedere al Curţii Constituţionale şi apreciem în acest sens că nu sunt
nesocotite sau încălcate drepturile angajatorului.
164
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Codului muncii, în
„Revista de drept comercial”, nr.2/2006, pag.115.
165
A se vedea pentru mai multe detalii Raluca Dumitriu, Contractul individual de muncă, pag. 192-210.

104
În ceea ce priveşte gradul de armonizare al acestei instituţii, afirmăm, în urma
comparaţie prezentate mai sus, că legislaţia română în această privinţă este armonizată
în proporţie de 85% cu cea comunitară, deşi prin ultimul act normativ adoptat(Legea
nr.467/2006) s-a dorită o armonizare totală. fiind necesară o reglementare a
modalităţilor de informare în concret a salariaţilor despre situaţia economico-
financiară a întreprinderii şi nu să fie lăsată la latitudinea părţilor ce o pot stabili prin
negocieri colective.

9. Stadiul de armonizare

În scopul alinierii dreptului intern la dispoziţiile comunitare legiuitorul a


făcut unele modificări ale actelor normative din diferite domenii.
Astfel în domeniul contactului de muncă cu timp parţial, acesta a modificat
articolul 101 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006
înlăturând acele condiţii ce vizau durata minimă a muncii în cadrul unui contract
individual de muncă cu timp parţial, rezolvând o mare problemă a raporturilor
juridice de muncă şi a reglementării acestora care au stârnit de a lungul timpului
reacţii dure din partea specialiştilor cu privire la acest aspect.
Modificările importante care au aliniat normele interne în materie la cele
comunitare, au vizat, de asemenea, eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi şi
10 pe săptămână a duratei de muncă ce trebuie prestată de un salariat pentru a
putea încheia un astfel de contract şi acordarea concediului de odihnă ca unui
salariat ce prestează acelaşi fel de muncă şi în acelaşi loc(aceleaşi condiţii de
muncă) dar care este angajat cu normă întreagă de lucru. Acestea au fost făcute
pentru a acorda drepturi corespunzătoare atât salariaţilor dar şi angajatorilor.
Se poate concluziona că prevederile legale din dreptul intern, acum
după ultimele modificări, în materia contractului individual de muncă cu timp
parţial, se încadrează în limitele normelor comunitare în aceeaşi materie.

105
Contractul de muncă pe durată determinată a avut, până la recenta
modificare a Codului muncii, o reglementare considerată, în genere, rigidă.
Modificările aduse materiei prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005 au îmbunătăţit substanţial cadrul legal în sensul că au fost extinse
cazurile în care se pot încheia contractele individuale de muncă pe durată
determinată, durata maximă totală posibilă pentru contractele pe durată
determinată succesive a fost extinsă de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3
numărul contractelor pe durată determinată succesive ce pot fi încheiate între
aceleaşi părţi, s-au reglementat clar condiţiile în care un contract pe durată
determinată poate fi considerat succesiv faţă de cel anterior.
Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al
muncii trebuie să facem unele sublinieri.
Şi după modificările aduse recent, Codul muncii menţine regula
potrivit căreia durata contractului de muncă este nedeterminată, excepţia fiind
contractele de muncă pe durată determinată. Legislaţia română nu se putea abate
de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii - stabilitatea
în muncă fondată pe principiul contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată. Se poate afirma că modificările aduse în această materie şi
menţinerea regulii potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe
durată nedeterminată sunt în general pozitive.
În ansamblu legislaţia muncii încorporează substanţa Acordului -
cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la
nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.
De asemenea, apariţia unei legi speciale (Legea nr.279/2005) ce
reglementează ucenicia la locul de muncă, în legislaţia românească, conturează
imaginea modernă şi comunitară pe care o îmbracă normele româneşti de
dreptul muncii dar în acelaşi timp rezolvă şi o serie de probleme în ceea ce
priveşte formarea profesională concomitent cu prestarea muncii într-un cadru
organizat.

106
În ceea ce priveşte dispoziţiile referitoare la contractul individual de
muncă la domiciliu prevederile din Codul muncii sunt în concordanţă în linii
mari cu reglementări din alte state europene în aceeaşi materie, dar sunt mai
restrictive, impunând angajatului condiţii ce nu se regăsesc în legislaţia altor
state membre, sau decât convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
În domeniul tele-muncii, Acordul-cadru din 16 iulie 2002 privind tele-
munca trebuia pus în aplicare în următorii trei ani, conform procedurilor şi
practicilor specifice partenerilor sociali din statele membre ale Uniunii
Europene, iar în anul 2006 părţile semnatare vor crea un grup ad-hoc, care va
avea sarcina să întocmească un raport referitor la acţiunile întreprinse pentru
punerea în aplicare a acordului. Până în acest moment dispoziţiile comunitare nu
au fost transpuse în dreptul intern.
Reglementările din Codul muncii cu privire la munca prin agent de
muncă temporar şi cele speciale care impun anumite condiţii pentru a se putea
presta această formă de muncă de către agenţii de muncă temporari respectă
normele comunitare în materie ceea ce nu creează probleme după integrarea
României în Uniunea Europeană, în ceea ce priveşte desfăşurarea relaţiilor de
muncă sub această formă şi reglementate în această modalitate
Legislaţia română în privinţa obligării de informare a lucrătorului de
angajator este armonizată în proporţie de 85% cu cea comunitară, fiind necesară o
reglementare a modalităţilor de informare în concret a salariaţilor despre situaţia
economico-financiară a întreprinderii şi nu să fie lăsată la latitudinea părţilor ce o pot
stabili prin negocieri colective. Se impune, tot în acest sens, modificarea de urgenţă a
Legii nr. 467/2006 care statuează cadrul general de informare şi consultare a
salariaţilor, şi care s-a vrut a fi o transpunere a Directivei 2002/14/CEE, cel puţin în
sensul criticilor prezentate în secţiunea alocată „obligaţiei de informare”.
Ulterior datei de 1 ianuarie 2007, acest neajuns al legii române este acoperit
prin posibilitatea recunoscută cetăţenilor statelor membre de a invoca direct în faţa

107
instanţelor naţionale dispoziţiile Directivei 91/533/CEE, ca urmare a efectului direct
recunoscut prevederilor acesteia şi a celor din cadrul Directivei 2002/14/CEE.
Mai mult, deşi, în dispoziţiile finale Legea nr. 467/2006, se arată că acest act
normativ intră în vigoare la data de 1 ianuarie 2007, consider că datorită
inadvertenţelor prezentate acest act normativ nu îşi poate produce încă efectele
scontate.
Evoluţia reglementării româneşti în ceea ce priveşte contractele speciale de
muncă relevă intenţia legiuitorului de aliniere a normei interne la dispoziţiile
comunitare indiferent dacă acestea sunt cuprinse în Tratatul constitutiv sau în legislaţia
secundară.
Succesivele modificări ale Codului muncii, deşi au creat instabilitate
legislativă, şi-au găsit justificarea prin faptul că au realizat armonizarea într-o
proporţie de 90% a legislaţiei române cu normele comunitare.
Totuşi nu putem să nu amendăm stângăcia şi inexactitatea de care a dat
dovadă legiuitorul român în procesul de armonizare a cadrului intern cu cel comunitar
în materie.
„Graba” în adoptarea unui număr mare de acte normative în lunile noiembrie
şi decembrie 2006, pentru realizarea unui grad maxim de armonizare a legislaţiei
interne cu cea a Uniunii Europene, la care România a aderat în ianuarie 2007, a făcut
ca aceste acte normative nu de puţine ori să prezinte „grave lacune” legislative, ceea
ce a demonstrat încă o dată dacă mai era nevoi că nu volumul de acte normative în
procesul de armonizare este important ci calitatea acestora.

108
Capitolul IV
Timpul de muncă şi de odihnă

1. Timpul de muncă

Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind


unele aspecte ale organizării timpului de muncă 166, modificată prin Directiva nr.
2000/34/CE din 22 iunie 2000 a Parlamentului şi a Consiliului167, a avut menirea
de a reglementa timpul de muncă.
Directiva nr. 93/104/CEE a fost înlocuită prin Directiva nr. 2003/88/CEE
care a intrat în vigoare la 2 august 2004.
Directivei nr. 2003/88/CEE în conţinutul său, arată că Directiva nr.
93/104/CEE a suferit modificări substanţiale, şi s-a impus, sistematizarea
textelor pentru o mai mare claritate şi îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor la locul de muncă, care „reprezintă un obiectiv care nu ar trebui
subordonat consideraţiilor cu caracter pur economic”168. În acest sens169, fiecărui
lucrător trebuie să i se asigure o perioadă pentru refacerea capacităţii psiho-fizice
de a muncii. Perioada destinată refacerii capacităţii de muncă trebuie exprimată
în unităţi de timp, adică în zile, ore şi/sau fracţiuni de zile sau de ore, astfel
încât lucrătorul comunitar să aibă dreptul la perioade minime de odihnă zilnică,
săptămânală şi anuală şi la perioade de repaus adecvat. De aceea legislaţia
166
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 307 din 13 decembrie 1993.
167
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 195 din 01 august 2000.
168
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 143.
169
Ibidem.

109
muncii trebuie să conţină dispoziţii cu privire la limită maximă a timpului de
muncă, şi limitarea duratei muncii de noapte, inclusiv a orelor suplimentare,
deoarece a fost „demonstrat că organismul uman este mai sensibil în timpul
nopţii”170.
Directiva nr. 2003/88/CEE, îşi găseşte aplicabilitatea în cazul:
a) perioadelor minime de odihnă zilnică, săptămânală şi de concediu
anual, precum şi timpului de repaus şi duratei maxime săptămânale de muncă;
b) unor, aspecte ale muncii de noapte, muncii în echipă şi ritmului de
muncă.
Directiva nr. 2003/88/CEE conţine dispoziţii ce se aplică tuturor
sectoarelor de activitate, private sau publice, sectoare de activitate detaliate
şi prezentate prin Directiva nr. 89/391/CEE171. Există însă, reglementări
comunitare specifice172 care reglementează timpul de lucru în anumite sectoare
de activitate şi care au menirea să contureze cadrul general al directivei.
Directiva defineşte unele noţiuni, care trebuie să aibă acelaşi înţeles în toate
statele membre. Astfel potrivit art.2:
- „timpul de muncă” reprezintă orice perioadă în care lucrătorul se
află la muncă, la dispoziţia angajatorului şi în exercitarea activităţii sau a
funcţiilor sale, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale. Timpul de
muncă reprezintă timpul necesar îndeplinirii muncii pentru care s-a angajat
lucrătorul, chiar şi atunci când persoana se aflată de permanenţă la domiciliu se
considerată că se află în cadrul timpului de muncă doar în perioada în care
prestează efectiv activitatea stabilită173.
- „perioada de odihnă” reprezintă orice perioadă care nu constituie
170
Ovidiu Ţinca, Dispoziţii comunitare privind timpul de muncă. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a
Parlamentului European şi Consiliului, „Revista de drept comercial”, nr. 3/2004, pag. 128.
171
Directiva nr. 89/331/CEE privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând ameliorarea securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor în muncă stabileşte că prevederile ei se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice
(activităţi industriale, agricole, comerciale, administrative, servicii, educative, culturale, de divertisment etc.).
172
Directiva nr. 2002/15/CEE din 11 martie 2002 referitoare la timpul de muncă al persoanelor care execută
activităţi de transport rutier; Directiva nr. 63/99/CEE din 21 iunie 1999 referitoare la organizarea timpului de
muncă al marinarilor etc.
173
Hotărârile din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec, pag. 7963 şi din 3 iulie 2001, în cauza C-241/99,
Rec. pag. 5139.

110
timp de muncă174.
- „munca continuă în echipă” se realizează prin prestarea acestei
activităţi de către lucrători pe aceleaşi posturi cu un anumit ritm continuu sau
discontinuu, la ore diferite pe o perioadă determinată(zile, săptămâni).
Acest program de muncă se impune atunci când unitatea funcţionează în mod
continuu, 24 de ore din 24, 7 zile din 7, din raţiuni economice sau tehnice 175.
Convenţia sau acordul colectiv trebuie să prevadă numărul echipelor, durata
ciclului, repartiţia duratei muncii în cadrul săptămânii, precum şi clauze
referitoare la munca de noapte şi perioadele de odihnă176.
- lucrător continuu în echipă este considerat lucrătorul al cărui orar
de muncă se înscrie în cadrul muncii continue în echipă. De exemplu, Curtea
de Justiţie a acordat acest statut medicilor care efectuează ore de gardă,
ocupând în mod succesiv acelaşi post177.
- lucrător mobil este acela care, făcând parte din personalul rulant
sau navigant, este angajat într-o întreprindere care efectuează servicii de
transport a pasagerilor sau mărfurilor pe căi rutiere, aeriene sau navigabile;
- activitatea offshore constă în munca îndeplinită în principal pe o
instalaţie offshore, (inclusiv instalaţiile de foraj), direct sau indirect legată de
exploatarea şi extragerea resurselor minerale, inclusiv a hidrocarburilor;
- odihna suficientă înseamnă că lucrătorul dispune de perioade de
odihnă regulate, a căror durată este stabilită în unităţi de timp, suficient de
lungi şi continue pentru a evita autoaccidentarea sau rănirea colegilor ori a
altor persoane şi care să nu-i afecteze sănătatea pe termen lung sau apropiat, ca
urmare a oboselii sau a ritmului neregulat de muncă178.

174
Codul muncii reglementează pauza de masă şi repausul zilnic (art. 130 şi 131), repausul săptămânal (art. 132-
133), sărbătorile legale (art. 134-138) şi concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor (art. 139-148).
175
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 144.
176
Michel Mino, Droit du temps de travail, Libraire Generale de Droit et de Jurisprudence, Paris, 2004, pag.
131.
177
Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec, pag. 7963.
178
Dispoziţiile din Codul muncii referitoare la repausul în timpul perioadei de lucru, când acesta este mai mare
de şase ore, şi la repausul între două zile de muncă consecutive sunt în concordanţă cu prevederile comunitare.

111
În scopul asigurării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, statele membre
ale Uniunii Europene au obligaţia să asigure respectarea limitei duratei medie a
muncii pentru fiecare perioadă de şapte zile la 48 de ore, inclusiv orele
suplimentare. O altă obligaţi pentru acestea , este să ia măsurile necesare ca
fiecare lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru
săptămâni, această perioadă minimă neputând să fie înlocuită cu o
indemnizaţie, afară de cazul în care relaţia de muncă a încetat179.
Directiva conţine o serie de dispoziţii referitoare la derogările permise
de la reglementările minimale care dobândesc statutul de principiu180:
Se recunoaşte posibilitatea statelor membre să stabilească derogări de
la art. 3 (timpul minim de odihnă de 11 ore consecutive în cadrul fiecărei
perioade de 24 de ore), art. 4 (timpul de repaus, când timpul de muncă zilnic
este mai mare de şase ore), art. 5 (timpul minim de odihnă de 24 de ore
neîntrerupte la care se adaugă celelalte ore de odihnă zilnică, într-o perioadă
de şapte zile), art. 6 (limitarea duratei săptămânale a timpului de muncă astfel
încât durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de şapte zile să nu treacă de
48 de ore, inclusiv orele suplimentare), art. 8 (munca de noapte nu poate depăşi
opt ore în medie, într-o perioadă de 24 de ore, sau în cazul lucrătorilor de
noapte a căror muncă comportă riscuri specifice sau tensiuni fizice ori mentale
importante, cărora le este interzis să lucreze mai mult de opt ore într-o perioadă
de 24 de ore în cursul căreia ei prestează o muncă de noapte), art. 16 (statele
membre pot prevedea în legislaţia proprie perioade de referinţă: până la 14 zile,
în cazul odihnei săptămânale, până la patru luni, în cazul duratei maxime
săptămânale a muncii, perioada de referinţă a duratei muncii de noapte,
stabilită după consultarea partenerilor sociali sau prin convenţii colective sau
acorduri, încheiate la nivel naţional sau regional între partenerii sociali) 181. În
aceste cazuri, derogările sunt posibile datorită caracteristicilor specifice ale

179
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 359.
180
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 145.
181
Ovidiu Ţinca, Munca de noapte, „Revista de drept comercial”, nr. 12/2003, pag. 88.

112
activităţii, astfel că timpul de muncă nu poate fi limitat sau predeterminat,
sau poate fi stabilit chiar de lucrătorii în cauză. Într-o asemenea situaţie se
află:
a) cadrele de conducere sau alţi salariaţi care au o putere de decizie
autonomă;
b) persoanele care prestează munca în familie;
c) lucrătorii din domeniul liturgic al bisericilor şi al comunităţilor
religioase.
Doar pe cale legislativă, regulamentară sau administrativă, ori prin
acorduri colective încheiate între partenerii sociali, numai dacă sunt acordate
perioade echivalente de odihnă compensatoare se pot stabili derogări cu privire
la timpul de muncă şi cel de odihnă. Când nu este posibil din motive obiective,
lucrătorilor în cauză trebuie să li se acorde o protecţie corespunzătoare 182. Curtea
de Justiţie a Comunităţilor Europene a decis că prevederea prin care statele
membre sunt obligate să stabilească măsuri de protecţie corespunzătoare pentru
salariaţii cărora în cazuri excepţionale nu li se poate acorda o perioadă
echivalentă de odihnă, nu împiedică ca aceste masuri protectoare să fie
negociate printr-un acord colectiv şi nici nu interzice ca protecţia acelor salariaţi
să se materializeze într-o contribuţie financiară183.
Directiva nr. 2003/88/CEE, în conţinutul său enumeră expres activităţile
pentru care se permite derogări, după cum urmează:
a)pentru activităţi caracterizate prin depărtarea între locul de muncă şi
reşedinţa lucrătorului sau prin distanţele între diferitele locuri de muncă ale
acestuia;
b)pentru activităţi de gardă, de supraveghere şi de permanenţă
caracterizate prin necesitatea de a asigura protecţia bunurilor şi a persoanelor,
îndeosebi în cazul paznicilor şi al întreprinderilor de pază;
c)pentru activităţi caracterizate prin necesitatea de a asigura continuitatea
182
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 146.
183
Hotărârea din 17 mai 1999, citată în Code de droit social europeen, Editions Litec, 2006, pag.420.

113
serviciului sau a producţiei, îndeosebi când se referă la:
- servicii privind recepţia, tratamentul sau îngrijirea acordată de spitale sau
alte aşezăminte similare, inclusiv activităţile medicilor în formare, de instituţii
rezidenţiale şi de penitenciare;
- persoanele care lucrează în porturi sau aeroporturi;
- serviciile de pază, radio, televiziune, producţii cinematografice, poştă şi
telecomunicaţii, servicii de ambulanţă, pompieri sau protecţia civilă;
- servicii de producţie, transport şi distribuire a gazului, apei sau
electricităţii, servicii de colectare a resturilor menajere sau instalaţii de
incinerare;
- industrii în cadrul cărora procesul de muncă nu poate fi întrerupt pentru
motive tehnice;
- activităţi de cercetare şi dezvoltare;
- agricultură;
- lucrători din serviciul de transport urban regulat de călători;
d)în caz de creştere previzibilă a activităţii, îndeosebi în agricultură, turism,
servicii poştale;
e)pentru persoanele care lucrează în transportul feroviar, dacă:
- activităţile sunt intermitente;
- îşi desfăşoară activitatea în tren, în timpul mersului acestuia;
-activităţile sunt legate de orarul de transport şi de asigurarea continuităţii
şi regularităţii traficului;
f)în circumstanţe anormale şi imprevizibile sau în cazul unor
evenimente excepţionale, a căror consecinţe nu puteau fi evitate cu toate
diligentele depuse;
g)în caz de accident sau risc de accident iminent.
În ceea ce priveşte obligaţia statelor membre de a lua măsuri ca lucrătorul să
beneficieze184, în cursul fiecărei perioade de 24 de ore, de o perioadă minimă de
184
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 147.

114
odihnă de 11 ore consecutive(art. 3) şi de odihna minimă săptămânală de 24 de ore
fără întrerupere, la care se adaugă 11 ore de odihnă zilnică(art.8) se admit derogări în
următoarele situaţii:
a) pentru munca continuă în echipă, de fiecare dată când lucrătorul schimbă
echipa şi nu poate beneficia, între finalul activităţii unei echipe şi debutul următoarei
perioade, de odihna zilnică sau săptămânală;
b) pentru activităţi caracterizate prin perioade de lucru fracţionate în
timpul zilei, îndeosebi în cazul personalului care se ocupă cu curăţenia185.
Şi cu privire la durata maximă săptămânală a timpului de muncă şi a
perioadei de referinţă pentru durata maximă săptămânală a muncii care nu
poate depăşi patru lunise admit unele derogări, în cazul medicilor în formare,
dar numai dacă se îndeplinesc unele condiţii186:
a) derogările sunt permise numai în perioada tranzitorie de cinci ani,
care începe la 1 august 2004;
b) statele membre pot stabili o perioadă suplimentară de doi ani
necesară, când întâmpină dificultăţi în respectarea dispoziţiilor referitoare
la timpul de lucru în ceea ce priveşte serviciile de sănătate şi de îngrijiri
medicale;
c) statele membre pot stabili o nouă perioadă suplimentară de un an, în
caz de dificultăţi, urmând o procedură specială în care intervine Comisia
Europeană, care emite un aviz;
d) numărul orelor de muncă săptămânală nu poate depăşi în medie 58
de ore în primii trei ani de perioadă tranzitorie, o medie de 56 de ore în
următorii doi ani şi o medie de 52 de ore pentru perioada suplimentară;
e) angajatorul trebuie să consulte reprezentanţii salariaţilor pentru a
ajunge, în măsura posibilităţilor, la un acord aplicabil în timpul perioadei
tranzitorii. În cuprinsul acordului se va face referire la numărul mediu de ore
de muncă săptămânală în perioada tranzitorie şi măsurile ce vor fi luate pentru a
185
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 147.
186
Ibidem.

115
reduce munca săptămânală la o medie de 48 de ore înainte de sfârşitul perioadei
tranzitorii.
Atâta timp cât nu există măsuri exprese de transpunere a normelor
comunitare referitoare la organizarea timpului de muncă, Curtea de Justiţie a
admis că, se consideră că normele naţionale respectă linia impusă de norma
comunitară dacă dreptul naţional aplicabil unei activităţi determinate nu
contravine regulilor comunitare187.
Prin convenţii colective se permite derogări doar în următoarele situaţii:
a) de la art. 3 - odihna zilnică de minimum 11 ore consecutive într-o
perioadă de 24 de ore;
b) de la art. 4 - timpul de repaus în timpul muncii pentru lucrătorul al cărui
timp de lucru zilnic depăşeşte şase ore;
c) de la art. 5 - perioada de odihnă săptămânală minimă de cel puţin 24
de ore fără întrerupere, la care se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică;
d) de la art. 8 - timpul de muncă al lucrătorilor de noapte nu poate
depăşi în medie opt ore într-o perioadă de 24 de ore; lucrătorii a căror activitate
comportă riscuri deosebite sau tensiuni fizice ori mentale importante nu pot lucra
mai mult de opt ore într-o perioadă de 24 de ore în cursul căreia prestează muncă de
noapte;
e) de la art. 16 - perioada de referinţă nu poate fi mai mare de 14 zile, în
cazul odihnei săptămânale, de patru luni, în cazul duratei maxime săptămânale
a muncii şi perioada de referinţă în cazul muncii de noapte188.
Convenţiile colective prin care se stabilesc derogările se încheie între
partenerii sociali la nivel naţional sau regional, ori pe baza regulilor stabilite de
aceştia între partenerii sociali la nivel inferior. Derogările stabilite prin convenţiile
colective sau acordurile încheiate de partenerii sociali trebuie să prevadă perioade
echivalente de odihnă compensatoare, iar dacă în cazuri excepţionale aceste perioade

187
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 148.
188
Ibidem.

116
echivalente compensatoare nu pot fi acordate din motive obiective, să stabilească o
protecţie corespunzătoare lucrătorilor aflaţi în cauză.
Atunci când sunt puse în discuţie derogările referitoare la perioadele de
referinţă privind durata maximă săptămânală a timpului de muncă pentru anumite
activităţi prevăzute de art. 17 paragraful 3 (depărtarea de locul de muncă,
activitatea de pază, continuitatea serviciului sau a producţiei etc.) şi atunci când
aceste derogări sunt stabilite prin convenţii colective încheiate între partenerii
sociali, acele perioade de referinţă derogatoare nu pot depăşi şase luni. De la
această regulă directiva admite o excepţie pentru motive obiective sau tehnice,
ori datorită necesităţilor impuse de organizarea muncii, convenţiile colective sau
acordurile încheiate între partenerii sociali când se pot pot stabili perioade de referinţă
de până la 12 luni.
dispoziţiile art. 3 (odihna de minimum 11 ore neîntrerupte într-o perioadă
de 24 de ore), art. 4 (timpul de repaus pentru lucrătorii care au un program de muncă
zilnic de peste şase ore), art. 5 (odihna săptămânală minimă de 24 de ore neîntrerupte,
la care se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică) şi art. 8 (limitele timpului de muncă
nocturn) din Directiva nr. 2003/88/CEE nu îşi găsesc aplicabilitatea în cazul
lucrătzorilor mobili.
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali interesaţi, pot
admite ca perioada de referinţă a duratei maxime săptămânale, a muncii să fie fixată
până la 12 luni doar în cazul unor categorii speciale de lucrători şi pentru motive
obiective legate de organizarea muncii.
Lucrătorilor la bordul navelor de pescuit maritim care navighează sub
pavilionul unui stat membru nu li se aplică:
- art. 3 (odihna minimă de 11 ore neîntrerupte zilnic);
- art. 4 (timpul de repaus pentru lucrătorii al căror timp de muncă zilnic
este mai mare de 6 ore);
- art. 5 (odihna săptămânală de minimum 24 de ore neîntrerupte, la care
se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică);

117
- art. 6 (durata medie de muncă pentru fiecare perioadă de şapte zile să
nu treacă de 48 de ore, inclusiv munca suplimentară);
- art. 8 (durata muncii de noapte nu poate depăşi opt ore în medie într-o
perioadă de 24 de ore, iar în cazul lucrătorilor de noapte supuşi la riscuri
deosebite sau la tensiuni fizice sau mentale importante, timpul de muncă
nocturn nu poate trece de opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore, în cursul căreia
prestează muncă de noapte).
Statele membre sunt obligate să ia, în schimb, măsurile necesare pentru a
garanta acestor lucrători dreptul la odihnă suficientă şi să limiteze numărul orelor de
muncă la o medie de 48 de ore pe săptămână, calculată pe baza unei perioade de
referinţă de până la 12 luni.
De asemenea, conform art., 21 paragraful 2 al Directivei nr. 2003/88/CEE,
statele sunt obligate să întreprindă următoarele măsuri, ţinând cont de necesitatea
protejării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor:
a) orele de muncă să fie limitate la un număr maxim care să nu fie depăşit
într-o perioadă dată, sau
b) un număr minim de ore de odihnă să fie asigurat într-o perioadă dată.
Numărul maxim de ore de muncă sau numărul minim de ore de odihnă,
stabilit prin dispoziţii legislative, regulamentare, administrative sau prin convenţii
colective ori acorduri între partenerii sociali trebuie să se încadreze în limitele
precizate de art. 21 paragraful 3 din Directiva nr. 2003/88/CEE:
a) numărul maxim de ore de muncă să nu depăşească 14 ore într-o
perioadă de 24 de ore şi 72 de ore într-o perioadă de şapte zile;
b) numărul minim de ore de odihnă să nu fie mai mic de 10 ore într-o
perioadă de 24 de ore şi de 77 de ore într-o perioadă de şapte zile.
Numărul de ore de odihnă nu poate fi împărţit în mai mult de două
perioade, dintre care una trebuie să cuprindă cel puţin şase ore, iar intervalul dintre
două perioade consecutive de odihnă nu trebuie să depăşească 14 ore.
Pot fi admise derogări, pentru motive obiective sau tehnice, sau pentru

118
motive ce ţin de organizarea muncii, inclusiv în privinţa stabilirii perioadei de
referinţă. Aceste derogări se stabilesc prin dispoziţii legislative, regulamentare şi
administrative, după consultarea reprezentanţilor lucrătorilor, atunci când acest
lucru este posibil, precum şi prin convenţii colective sau acorduri încheiate între
partenerii sociali.
Căpitanul navei de pescuit maritim are dreptul să ceară lucrătorilor de la
bordul navei să presteze ore de muncă necesare asigurării securităţii imediate a
navei, a persoanelor aflate la bordul acesteia sau a încărcăturii precum şi în vederea
acordării de ajutor altor nave sau persoane aflate în pericol pe mare.
VII. Art. 22 paragraful 1 al Directivei nr. 2003/88/CEE prevede că statul
membru are facultatea de a nu aplica art. 6 (durata maximă săptămânală de muncă să
nu depăşească în medie 48 de ore, inclusiv orele suplimentare), cu condiţia să ia
măsurile necesare pentru ca:
a) angajatorul să nu ceară lucrătorului să lucreze mai mult de 48 ore într-o
perioadă de şapte zile, calculată ca medie a unei perioade de referinţă care să nu
depăşească patru luni, afară de cazul în care angajatorul a obţinut acordul
lucrătorului pentru a presta munca;
b) lucrătorul să nu sufere un prejudiciu datorită faptului că nu şi-a dat
acordul pentru prestarea unei asemenea munci;
c) angajatorul să ţină la zi registre cu toţi lucrătorii care prestează o
asemenea muncă;
d) registrele trebuie puse la dispoziţia autorităţilor competente, care pot
interzice sau restrânge, pentru motive de securitate sau de sănătate a
lucrătorilor, posibilitatea de a depăşi durata maximă săptămânală de muncă;
e) angajatorul, la cererea autorităţilor competente, este obligat să le
prezinte acestora informaţiile referitoare la acordul dat de lucrători pentru a efectua o
muncă ce depăşeşte 48 de ore într-o perioadă de şapte zile, calculată ca medie a
perioadei de referinţă de patru luni.

119
Curtea de Justiţie a precizat că dispoziţia comunitară care permite statelor
membre să nu aplice art. 6 din Directivă referitor la durata maximă săptămânală de
muncă poate fi invocată doar dacă salariatul îşi dă acordul în acest sens, astfel că
numai consimţământul organizaţiei sindicale dat în cadrul unui acord colectiv de
muncă sau în cadrul unei convenţii nu echivalează cu acordul dat de lucrătorul în
cauză189.
VIII. Statele membre ale Uniunii Europene au obligaţia de a
comunica Comisiei dispoziţiile de drept intern pe care le-au adoptat sau le
adoptă în domeniul reglementat de Directiva nr. 2003/88/CEE, precum şi de a
prezenta Comisiei, la intervale de cinci ani, rapoarte privind punerea în
aplicare a directivei, menţionând şi punctele de vedere ale partenerilor sociali.
La rândul ei, Comisia informează Parlamentul European, Consiliul, Comitetul
Economic şi Social şi Comitetul consultativ pentru securitate, igienă şi
protecţia sănătăţii la locul de muncă.
Faţă de reglementarea comunitară a timpului de muncă în raport cu
prevederile Codului muncii, se impun câteva precizări, cu caracter general:
Reglementarea din Codul muncii respectă în linii mari dispoziţiile din
Directiva nr. 2003/88/CEE, ceea ce asigură folosirea raţională a forţei de
muncă.
Pozitiv este, de asemenea, faptul că art. 112 permite pentru anumite
sectoare de activitate, unităţi sau profesii reducerea sau mărirea timpului de
muncă zilnic prin negocieri colective şi că art. 113 precizează că modul
concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de
lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se
negociază prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului.
Raportate la Directiva nr. 2003/88/CEE şi la dispoziţiile din alte state
europene, reglementarea duratei maxime săptămânale a timpului de muncă din
Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin cele două ordonanţe ale Guvernului,

189
Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-380/98, Rec. pag. 8035.

120
nu mai este aşa de rigidă. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că durata
maximă legală a timpului de muncă „nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare”, iar alin. 22 al aceluiaşi art. prevede că prin excepţie
„durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână,
care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice , să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână”(aşa cum a fost modificat de Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 65/2005). La următorul alineat s-a prevăzut că în
anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional şi la nivel de ramură aplicabile, se
poate stabili perioade de referinţă mai mari de 3 luni dar care să nu depăşească
12 luni. La stabilirea acestor perioade de referinţă nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual
de muncă, ci doar perioadele de muncă efective. Nu putem însă discuta despre
admiterea unui astfel de reper în calculul timpului de muncă, atunci când în
raporturile juridice de muncă sunt angrenaţi tineri ce nu au împlinit vârsta de 18
ani.
Calculul timpului de muncă, nu se poate realiza decât având ca reper, aşa
cum am afirmat perioada de 3 luni calendaristice, indiferent de numărul de zile
calendaristice conţinute de lunile respective. Aşadar acest reper poate fi cuprins între
89 zile(anul bisec cu luna februarie cuprinsă în reperul temporar) şi 92 zile (când
reperul temporar cuprinde lunile iulie şi august). Această regulă poate suporta însă şi
excepţii, şi în cazul acestei prevederi, iniţiativa legiuitorului român trebuie salutată,
deoarece a avut în vedere anumite situaţii sau împrejurări de fapt când reperul nu
poate fi mai mare de 12 luni dar poate depăşi cele trei luni întâlnite în dispoziţia
generală, aşa cum întâlnim şi în norma comunitară. Acest reper este însă condiţionat
de prevederile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi cel la nivel de
ramură. În acest sens trebuie să amintim că va fi posibilă alegerea unui reper
temporar mai mare de 3 luni calendaristice dar mai mic de 12 luni dacă în cele două

121
contracte amintite, în urma negocierilor colective, sunt stabilite activităţile, unităţile
şi profesiile concrete pentru care se alege un alt reper temporar şi care este acest
reper(perioada concret precizată). Totuşi această excepţie suportă la rândul său o
limitare şi anume atunci când este vorba de tineri cu vârstă sub 18 ani care sunt
implicaţi în activităţi lucrative(raporturi juridice de muncă).
Aşadar, depăşirea duratei de 48 de ore săptămânale este posibilă
numai când perioada de referinţă este cea prevăzută de art. 111 alin 2^1 şi 2^2,
deşi art. 16 lit. b din Directiva nr. 2003/88/CEE dă posibilitatea statelor
membre de a recurge la o perioadă de referinţă de până la, patru luni(ca regulă) şi
doar ca excepţie o perioadă de 12 luni.
Pe de altă parte, art. 111 alin. 2¹ stabileşte că, prin excepţie durata
timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână într-o
perioadă de 3 luni dar nu mai mult de 12 luni, în timp ce art. 16 din Directiva
nr. 2003/88/CEE se referă la depăşirea duratei săptămânale de muncă într-o
perioadă de referinţă de până la patru luni ca la o posibilitate normală şi nu la o
excepţie190;excepţia fiind perioada de 12 luni folosită uneori ca reper. De altfel,
art. 6 lit. b din directivă prevede că „durata medie de muncă pentru fiecare
perioadă de şapte zile nu exclude 48 de ore, inclusiv orele suplimentare”.191
Codul muncii, prin noile modificări, nu mai este aşa de restrictiv în
ceea ce priveşte perioadele de referinţă, admiţând o perioadă de 3 luni pentru
stabilirea duratei maxime săptămânale a timpului de muncă iar „pentru anumite
sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional” până la 12 luni, perioade negociate „prin
contractul colectiv de muncă pe ramură de activitate aplicabil ...” (art. 111 alin.
22). Înseamnă că angajatorul şi sindicatul reprezentativ din unitate sau, dacă este
cazul, reprezentanţii salariaţilor nu vor putea introduce în contractul colectiv de

190
Art. 16 din Directiva nr. 2003/88/CEE: „Perioada de referinţă: Statele membre pot să prevadă:
a)...
b) pentru aplicarea art. 6 (durata maximă săptămânală de muncă) o perioadă de referinţă care să nu depăşească
patru luni.”
191
În acelaşi sens, a se vedea: Ion Traian. Ştefanescu, op. cit., pag. 86.

122
muncă încheiat la nivelul întreprinderii o clauză prin care să recurgă la o
perioadă de referinţă, decât dacă aceasta a fost negociată în prealabil prin
contractul colectiv de muncă pe ramură de activitate aplicabil. Mai rezultă unele
consecinţe: a) dacă unitatea nu este nominalizată în ceea ce priveşte aplicarea
prevederilor contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii
respective (art. 13 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 impune părţilor să precizeze
unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate), aceasta nu va putea
recurge la perioada de referinţă; b) la nivelul unităţii nu se poate înscrie în
contractul colectiv de muncă o perioadă de referinţă mai mare decât cea
stabilită în contractul încheiat la nivel de ramură.
Ar fi fost de preferat ca perioada de referinţă să poată fi negociată la
nivelul unităţii dându-se, totodată, dreptul Inspectoratului teritorial de muncă
de a verifica oportunitatea recurgerii la o anumită perioadă de referinţă. Din
dispoziţiile art. 111 alin. 22 din Codul muncii reiese tendinţa federaţiilor
sindicale de a-şi impune punctul de vedere, stabilind perioadele de referinţă.
Reglementarea muncii suplimentare în Codul muncii este cuprinsă în
art. 117-121. Dispoziţiile respective pun în aplicare prevederile comunitare în
materie. Conform art. 6 lit. b al Directivei nr. 2003/88/CEE, durata medie a
muncii pentru fiecare perioadă de şapte zile nu poate fi mai mare de 48 de ore,
inclusiv orele suplimentare, formulare care este preluată de art. 111 alin 1 din
Codul muncii. Totodată, art. 109 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că „pentru
salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de
8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână”.
Din dispoziţiile Codului muncii referitoare la munca suplimentară
rezultă câteva aspecte importante:
a) este necesar acordul salariatului pentru efectuarea muncii
suplimentare, angajatorul neputându-1 obliga să presteze munca peste
programul normal de lucru, conform art. 117 alin. 2 din Codul muncii, decât în
caz de „forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii

123
unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident” (s-a arătat192 că şi
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale 193 obligă salariaţii să participe la acţiuni necesare adoptării unor
măsuri de securitate şi sănătate în muncă);
b) munca suplimentară împreună cu cea prestată în timpul normal de
muncă nu pot depăşi 48 de ore săptămânal decât în condiţiile stabilite de art.
111 alin. 2 (perioada de referinţă de o lună) sau de art. 111 alin. 2 2 (perioada
de referinţă de până la 12 luni);
c) efectuarea muncii suplimentare peste limita admisă de art. 111 sau
112, după caz194, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturări
consecinţelor unui accident;
d) munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 30 de zile;
e) dacă nu este posibilă compensarea în luna următoare prestării ei,
munca suplimentară se plăteşte cu un spor stabilit prin negociere în cadrul
contractului colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă şi care nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;
f) este interzisă prestarea muncii suplimentare de către salariaţii care nu
au împlinit vârsta de 18 ani.
În legătură cu aceste dispoziţii se ridică mai multe probleme. Astfel:
1. În Codul muncii este stabilită o limită a orelor suplimentare,
înseamnă că lucrătorul îşi poate da acordul pentru a presta ore suplimentare pe

192
Ion Traian. Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 68.
193
Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.186/2006
privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 171/2005 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 440 din 22 mai 2006.
194
Art. 112 din Codul muncii: „(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai
mică sau mai mare de 8 ore”.

124
parcursul întregului an de muncă, ajungându-se astfel la 300 de ore, ceea ce este
prea mult.
Statele din Uniunea European au înţeles acest lucru şi au limitat
numărul orelor suplimentare ce pot fi prestate într-un an. De altfel, s-a
remarcat că în toate ţările dezvoltate se manifestă, în materia timpului de
muncă, două tendinţe: diversificarea duratei şi mărirea normei de referinţă.
2. Codul muncii român nu aminteşte de munca suplimentară a
salariaţilor cu funcţii de conducere, ceea ce duce la concluzia că şi acestora li se
aplică dispoziţiile din art. 117-121 din Cod 195. Conform art. 294 din prin
salariaţi cu funcţii de conducere se înţelege administratorii salariaţi,
inclusiv preşedintele consiliului de administraţie, dacă este şi salariat,
directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii
adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi
potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori prin regulamentul
intern. Deşi toţi aceşti salariaţi au funcţii de conducere, atribuţiile şi
responsabilităţile lor în cadrul întreprinderii diferă. Dacă unui şef de serviciu i
se pot aplica prevederile referitoare la munca suplimentară, credem că directorul
întreprinderii nu îşi desfăşoară activitatea doar în perioada programului de
muncă obişnuit, el putând fi pus în situaţii în care să ia decizii chiar şi în afara
timpului de muncă normal de 8 ore. De altfel, aceste considerente au făcut ca în
legislaţiile altor state europene salariaţii cu funcţii de conducere să aibă un
statut diferit, în privinţa muncii suplimentare, faţă de restul angajaţilor196.
3. În ceea ce priveşte situaţiile în care poate fi prestată munca
suplimentară, Codul muncii reglementează două ipoteze: a) când nu este necesar
acordul salariatului (în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident
şi b) când este necesar acordul salariatului, adică în cazurile când angajatorul

Ion Traian Ştefanescu, op. cit., vol. II, pag. 70.


195

196
Ovidiu Ţinca, Munca suplimentară, „Revista de drept comercial”, nr. 1/2004, pag. 42.

125
solicită prestarea muncii suplimentare. Deci, regula este că munca suplimentară
nu poate fi impusă salariatului de către angajator.
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a pronunţat asupra
obligativităţii prestării orelor suplimentare prin decizia din 8 februarie 2001197,
fiind sesizată printr-o chestiune prejudicială (Cauza C-350/99, Wolfgang Large et
Georg Schuneman GmbH). În speţă, un salariat din Germania a refuzat să presteze
ore suplimentare, fapt pentru care a fost concediat. Deoarece contractul individual
de muncă nu conţinea nici o referire la prestarea de ore suplimentare, s-a pus
problema dacă este aplicabilă Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991
privind obligaţia angajatorului de a informa salariaţii asupra condiţiilor aplicabile
contractului sau raportului de muncă198. Curtea de Justiţie a considerat că o clauză care
stabileşte că salariatul este obligat să presteze ore suplimentare la solicitarea
angajatorului reprezintă un element esenţial al contractului sau relaţiei de muncă şi
trebuie adusă la cunoştinţa salariatului în scris. Curtea de Justiţie a agreat necesitatea
contractualizării unei facultăţi a angajatorului care rezultă din puterea lui de a da
indicaţii obligatorii în ceea ce priveşte executarea contractului individual de
muncă199. Introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze, potrivit căreia
orele suplimentare trebuie prestate atunci când angajatorul decide, concretizează
posibilitatea acordată de legislaţie în acest sens.
4.Art. 118 alin. 2 din Codul muncii interzice efectuarea muncii
suplimentare peste durata medie legală de 48 de ore pe săptămână a timpului
de muncă, în condiţiile aplicării art. 111 sau a art. 112, după caz, cu excepţia cazului
de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.
Aşadar, pot fi evidenţiate două reguli: 1) munca suplimentară poate fi
prestată peste limita legală stabilită, dacă în acest sens s-a încheiat o convenţie
colectivă (desigur, acordându-se compensări mărite); 2) munca suplimentară nu
197
Cauza C-350/99, Wolfgang Large et Georg Schuneman GmbH, Rec. pag. 1061.
198
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991.
199
Franck Morel, op. cit., pag. 34.

126
poate fi prestată peste durata maximă legală, decât în situaţii excepţionale stabilite
de lege.
5.Codul muncii nu stabileşte atribuţii ale inspectorilor de muncă în
materia orelor suplimentare, art. 116 precizând doar că angajatorul are obligaţia
de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune
controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

2.Munca de noapte

Munca de noapte este reglementată la nivel comunitar tot prin


Directiva nr. 2003/88/CEE, care precizează că prin perioada nocturnă de
muncă se înţelege perioada de cel puţin şapte ore, stabilită de legislaţia
naţională, care cuprinde în mod necesar intervalul între orele 24 şi 5
dimineaţa. Lucrătorul pe timp de noapte, conform art. 2 paragraful 4 al
aceleaşi directive, este acela care se află într-una din următoarele situaţii:
a) munca prestată în perioada nocturnă reprezintă cel puţin trei ore din
timpul zilnic de lucru obişnuit;
b) munca prestată în perioada nocturnă reprezintă o anumită parte din
timpul de muncă anual, stabilită, în fiecare stat membru, de legislaţia
naţională, după consultarea partenerilor sociali, sau de convenţiile colective
ori acordurile încheiate între partenerii sociali la nivel naţional sau regional.
În ceea ce priveşte durata muncii de noapte, art. 8 al Directivei nr.
2003/88/CEE stabileşte că aceasta nu poate depăşi, în condiţii normale, opt ore în
medie pe o perioadă de 24 de ore, iar pentru lucrătorii de noapte a căror muncă
comportă riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mentale importante durata
muncii nu poate depăşi opt ore în cursul unei perioade de 24 de ore. Munca ce
prezintă riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mentale importante este
definită prin legislaţiile sau practicile naţionale, ori de convenţiile colective sau

127
acordurile încheiate între partenerii sociali, ţinând cont de efectele şi riscurile
inerente muncii de noapte200.
Directiva nr. 2003/88/CEE stabileşte pentru statele membre două
obligaţii în legătură cu controlul muncii de noapte201:
a) o obligaţie medicală, prin care se urmăreşte asigurarea unui control
medical gratuit înainte ca lucrătorul să fie afectat unei asemenea munci, precum şi
la intervale regulate în continuare;
b) o obligaţie cu caracter administrativ, care constă în informarea de
către angajator a autorităţii competente, la cererea acesteia, atunci când recurge în
mod regulat la munca de noapte.
De asemenea, art. 9 paragraful 1 lit. b al Directivei nr. 93/104/CEE prevede
că lucrătorii de noapte care au probleme de sănătate, datorită faptului că prestează
munca în timpul nopţii, să fie mutaţi, atunci când este posibil, la un loc de muncă pe
timp de zi pentru care sunt apţi.
În cazul în care consideră necesar, statele membre pot condiţiona munca
unor categorii de lucrători de noapte de anumite garanţii, în condiţiile fixate de
legislaţiile sau practicile naţionale, îndeosebi pentru lucrătorii care sunt supuşi unui
risc privind securitatea sau sănătatea lor datorită muncii pe timpul nopţii.
Directiva nr. 2003/88/CEE prevede că statele membre, atunci când stabilesc
durata muncii de noapte, pot recurge la o perioadă de referinţă, după consultarea
partenerilor sociali, sau aceasta poate fi stabilită prin convenţii colective ori acorduri
la nivel naţional sau regional încheiate între partenerii sociali.
Codul muncii român se aliniază dispoziţiilor comunitare, stabilind, în art.
122, că munca de noapte este cea prestată între orele 22.00-6.00 şi că durata
normală a muncii de noapte „nu va depăşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore calculată
pe o perioadă de 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul săptămânal, asta dacă activitatea salariatului nu se desfăşoară în condiţii
speciale sau deosebite de muncă, când durata muncii de noapte este de maxim 8 ore
200
Andrei Popescu, op. cit., pag. 362.
201
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 201.

128
în 24 de ore”. De asemenea, Codul instituie obligaţia pentru angajatorul care
utilizează în mod frecvent munca de noapte de a informa despre aceasta inspectoratul
teritorial de muncă. Desigur, ar fi fost de dorit ca textul legal să fi fost formulat mai
precis, sintagma „în mod frecvent”202 având un caracter general. Din formularea
Codului rezultă că munca de noapte este o muncă normală, care nu poate depăşi 8
ore într-o perioadă de 24 de ore203 calculată pe o perioadă de 3 luni calendaristice
dacă munca nu se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite, când munca de
noapte se calculează zilnic. Situaţia este diferită în alte state, unde recurgerea la
munca de noapte are un caracter restrictiv204 şi, tocmai din acest motiv, trebuie
făcută cunoscută autorităţii competente.
În legătură cu prestarea muncii de noapte de către femei, este interesant
de subliniat că Franţa a fost condamnată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor
Europene205, deoarece Codul muncii francez conţinea o dispoziţie prin care era
interzisă munca de noapte a femeilor. Dispoziţia respectivă era în concordanţă cu
Convenţia nr. 89 din 1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii care, de asemenea,
a interzis munca de noapte a femeilor. Ulterior, prin Convenţia nr. 171 din 1990,
Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi-a nuanţat poziţia206, după cum am arătat mai
sus. Curtea de Justiţie a subliniat că Directiva nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976
referitoare la punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formarea şi promovarea profesională şi
la condiţiile de muncă207 obligă statele membre să nu admită principiul legislativ al
interdicţiei muncii de noapte pentru femei. Curtea de Justiţie a admis că statele
membre pot adopta reglementări restrictive privind munca de noapte, dar
acestea trebuie aplicate atât bărbaţilor, cât şi femeilor. În consecinţă, Franţa a
fost nevoită să modifice prevederea respectivă din Codul muncii prin Legea
202
Art. 122 alin. 3 din Codul muncii.
203
Art. 122 alin. 2 din Codul muncii.
204
Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, Droit europeen et international du travail, Montchrestien,
Gualino editeur, Paris, 2002, pag. 85.
205
Hotărârile în cauzele Stoeckel/Franţa/ C-345/89, din 25 iulie 1991; Comisia/Franţa C-197/96 din 13 martie
1997.
206
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 481.
207
Publicată în J.O.C.E nr. L 39 din 14 februarie 1976.

129
din 9 mai 2001 referitoare la egalitatea profesională dintre femei şi bărbaţi,
care admite munca de noapte pentru toţi lucrătorii, indiferent de sex, dar cu
respectarea anumitor condiţii protectoare208.
Într-o altă hotărâre209, Curtea de Justiţie a considerat că Directiva nr.
76/207/CEE se opune ca un stat membru, care a interzis munca de noapte atât
pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, să menţină un regim derogator
diferenţiat, îndeosebi în privinţa procedurii de stabilire a derogărilor şi a duratei
permise a muncii de noapte, dacă o asemenea diferenţiere nu este motivată prin
necesitatea de a asigura protecţia femeii gravide sau a celei care a născut210.
Curtea de Justiţie a promovat o concepţie finalistă în materia egalităţii femeii cu
bărbatul pe piaţa muncii 211, astfel că a apreciat că Directiva nr. 76/207 CEE
nu admite ca un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată
pentru prestarea unei muncii de noapte, încheiat de angajator şi o femeie
gravidă, fără ca nici unul dintre ei să ştie de starea de graviditate, să fie declarat
nul deoarece legislaţia statului membru interzice munca de noapte a femeii în
timpul gravidităţii şi a alăptării, iar pe de altă parte, Curtea de Justiţie a apreciat
că acel contract nu poate fi denunţat de angajator pe motiv de eroare asupra unei
calităţi esenţiale a femeii cu care a încheiat contractul de muncă212.
Faţă de cele prezentate mai sus în materia muncii de noapte, se pot
trage unele concluzii în legătură cu prevederile din Codul muncii:
Reglementările din art. 122-125 din Codul muncii sunt în general în
concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 2003/88/CEE şi a Convenţiei nr. 171
din l990 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Totuşi, trebuie remarcat că articolul 1 al Convenţiei nr. 171
defineşte lucrătorul de noapte în raport de un anumit număr de ore prestate în
timpul nopţii (între orele 24-5), care este fixat de autorităţile competente, iar
208
Catherine Bassompierre, Gabriel Guery, op. cit., pag. 84.
209
Hotărârea din 3 februarie 1994, în cauza C-13/19, M.Minne, Rec, pag. 371.
210
Jean Boulouis, R-M.Chevallier, D. Fasquelle, M. Blanquet, Les grands arrets de la jurisprudence
communaiitaire, tomme 2, Dalloz, Paris, 2002, pag. 629.
211
Hotărârea din 5 martie 1994, în cauza C-421/92, G.Habermann, Rec. L, pag.1657.
212
Jean Boulouis, R-M. Chevallier, D.Fasquelle, M. Blanquet, op. cit., pag. 630.

130
Directiva nr. 2003/88/CEE stabileşte această limită minimă la trei ore, în
perioada nocturnă (orele 24-5), din timpul zilnic de lucru normal sau la o
anumită parte a timpului anual de muncă, prestată tot în perioada nocturnă.
Din Codul muncii român lipseşte noţiunea de lucrător de noapte,
prevăzându-se doar că salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă pe
noapte (între orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea programului cu o oră sau
la un spor de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă
prestată. Rezultă că salariatul care lucrează sporadic sau chiar întâmplător 3
ore pe noapte beneficiază de aceleaşi avantaje ca şi salariatul care în mod
normal sau cu regularitate lucrează noaptea, ceea ce nu este echitabil.
De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizează în art. 16 lit. c că
statele membre, în vederea aplicării prevederilor referitoare la durata muncii de
noapte, pot să prevadă o perioadă de referinţă, care se regăseşte în
legislaţiile altor state, dar nu este inclusă în Codul muncii.
Art. 122 alin. 2 din Codul muncii stabileşte că „durata normală a
muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, calculată pe
o perioadă de referinţă de maxim 3 luni”, dar nu pomeneşte nimic de prestarea
muncii suplimentare, care nu intră în durata normală a muncii.
Art. 124 alin. 3 din Codul muncii prevede că salariaţii cu probleme de
sănătate datorită muncii de noapte „vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care
sunt apţi”. Prevederea respectivă este mult prea generală. Ar fi trebuit să se
precizeze că angajatorul are obligaţia de a-1 trece pe salariat la o muncă de zi,
dacă are un post liber, şi că postul respectiv trebuie să fie asemănător
(comparabil) cu postul pe care-1 ocupă salariatul.
Deşi atât Convenţia nr. 171 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
cât şi legislaţiile altor state europene fac referire la necesitatea consultării
reprezentanţilor salariaţilor înainte de a introduce orare de muncă de noapte,
Codul muncii nu prevede nimic cu referire la obligativitatea angajatorului de a
consulta sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor (prevederea din art. 226

131
lit. c din Codul muncii 213 are un caracter general, fără a obliga angajatorul).
De altfel, ar fi fost de dorit, aşa cum s-a procedat în alte state
europene, ca legislaţia să acorde un rol mai important contractelor colective de
muncă la stabilirea condiţiilor în care poate fi prestată munca de noapte.
Directiva nr. 2003/88/CEE, în art. 17, admite o serie de derogări privind
aplicarea dispoziţiilor referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere,
munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, presă, radio, televiziune,
poştă, radiotelecomunicaţii, servicii de ambulanţă, pompieri, protecţia civilă,
activităţi industriale în care activitatea nu poate fi întreruptă, agricultură, turism
etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire în acest sens, nici măcar cu caracter
general.
În raport de tendinţa din statele europene de a stabili unele condiţii
restrictive pentru munca de noapte, uneori chiar de a o interzice, reglementarea
din Codul muncii are un caracter general şi nu se înscrie în această tendinţă.
Apreciem că legiuitorul român mai are de lucrat la fineţea şi supleţea
normelor juridice în acest domeniu, şi ar trebui să aibă mai mult în atenţie
principala funcţie a dreptului muncii aceea de protecţie socială a lucrătorilor, pe
de o parte, iar pe de altă parte să adapteze prevederile normative din statele
europene cu o experienţă mai bogată în acest domeniu, la specificul raportului
juridic de muncă din Românie, punând mai mult accent pe negocierile colective
dintre partenerii sociale materializate prin încheierea de contracte colective de
muncă.

3. Timpul de odihnă

Timpul de odihnă este perioada în care nu se prestează munca. Repausul


zilnic, conform art. 3 din Directiva nr. 2003/88/CEE, cuprinde cel puţin 11 ore

213
Art. 226 din Codul muncii: „Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:c) să promoveze
interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă ...”.

132
consecutive, iar repausul săptămânal cuprinde o perioadă minimă de 24 de ore fără
întrerupere, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic214.
În forma sa iniţială, paragraful 2 al art. 5 din Directiva nr. 93/104/CEE
făcea referire la obligativitatea repausului săptămânal duminical, dar Curtea de Justiţie
a anulat această dispoziţie prin hotărârea în cauza Regatul Unit vs. Consiliul din 12
noiembrie 1996.
Pauza în timpul muncii reprezintă perioada de care beneficiază fiecare lucrător
al cărui timp de lucru zilnic este mai mare de 6 ore. Modalităţile, durata şi condiţiile
de acordare a pauzei de lucru sunt stabilite prin convenţii colective sau acorduri
încheiate între partenerii sociali, ori prin legislaţia naţională.
În privinţa concediului anual, art. 7 al Directivei 2003/88/CEE obligă
statele membre să ia măsurile necesare pentru ca fiecare lucrător să beneficieze de
un concediu anual plătit de cel puţin 4 săptămâni. De asemenea, se precizează că
perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie
financiară, decât în cazul încetării relaţiei de muncă.
Dispoziţiile din Codul muncii respectă prevederile normelor comunitare
în materie.
Astfel art.130 din acest Cod prevede că pauza din timpul de muncă alocată
pentru servitul mesei este de 30 de minute când programul de lucru este mai mare de 6
ore pentru salariaţii cu vârsta peste 18 ani iar pentru cei cu vârsta sub 18 ani, acest
repaus se acordă atunci când norma de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 menţine
prevederea superioară promovată de anteriorul contract colectiv de muncă,dispoziţiei
din Codul muncii(art.130), în sensul că, repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai
mic de 15 minute, iar repausul cu o durată de 15 minute se include în programul de
lucru.
Dacă avem în vedere perioada de refacere a capacităţii de muncă recunoscută
de legiuitor între două zile lucrătoare salariaţilor, această perioadă nu poate fi mai mică

214
Art. 5 din Directiva nr. 2003/88 CEE.

133
de 12 ore pentru o muncă prestată în condiţii normale de lucru şi minim 8 ore între
două zile când munca se desfăşoară în schimburi.
În ceea ce priveşte repausul săptămânal, acesta se acordă de regulă în zilele de
sâmbătă şi duminică, iar când datorită activităţii prestate de salariat acesta nu poate
beneficia de repausul săptămânal în aceste zile , timpul pentru refacerea capacităţii se
poate acorda în alte zile ale săptămânii, în condiţiile contractului colectiv de muncă şi a
regulamentului intern.
Repausul săptămânal se poate acorda şi cumulat pentru o perioadă mai mare
de activitate continuă dar care să nu depăşească 14 zile calendaristice, asta cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului.
Din această prezentare în antiteză a dispoziţiilor comunitare şi interne în acest
domeniu rezultă că există un grad mărit de similitudine între cele două prevederi, ceea
ce demonstrează în această materie grija legiuitorului român faţă de această instituţie
reglementată prin norme juridice.
Statele membre trebuie să garanteze oricărui lucrător dreptul de a
beneficia de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit
legislaţiei sau practicilor naţionale. Această perioadă minimă de concediu anual
plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie decât în mod excepţional, în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Directiva precizează, în mod logic, că perioadele de concediu medical nu
trebuie incluse în concediul anual plătit.
Legislaţia română răspunde, în linii generale, exigenţelor comunitare.
Potrivit art. 140 Codul muncii, durata minimă a contractului colectiv de muncă
anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabileşte prin contract
colectiv de muncă aplicabil(care momentan stabileşte un concediu de odihnă
anual minim de 21 de zile), este prevăzută în contractul individual de muncă şi
se acordă proporţional ca activitate prestată într-un an calendaristic.

134
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite,
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nu sunt incluse în durata
concediului de odihnă anual.
Apreciem că legislaţia română nu ar trebui criticată pentru faptul că impune un
prag minim în ceea ce priveşte concediul de odihnă mai mic decât cel prevăzut în
norma comunitară. Perioada pe care o reglementează ca minimă pentru concediul de
odihnă norma internă are în atenţie zilele lucrătoare şi nu cele calendaristice ca în
norma comunitară, ceea ce ne permite să calculăm durata efectivă a concediului în
România şi în celelalte state membre, şi să observăm că diferenţa între acestea poate fi
de maxim 4 zile. Legiuitorul român a ţinut cont de specificul pieţei forţei de muncă
româneşti, dar şi de necesitatea dezvoltării economie româneşti ce nu poate fi realizată
decât prin efort sub toate aspectele.
Legiuitorul român dă dreptul unor categorii speciale de salariaţi (tineri cu
vârsta sub 18 ani, persoane cu handicap215) de a beneficia de un număr minim de 24 de
zile lucrătoare atunci când avem în vedere concediul de odihnă anual. Se recunoaşte
însă şi posibilitatea părţilor contractante ale contractului individual de muncă, de a
negocia o perioadă superioară duratei minime a concediului de odihnă impusă de
Codul muncii şi contractul colectiv unic la nivel naţional.
Apreciem în final ca în cazul acestei instituţii norma internă prezintă un grad
maxim de armonizare ceea ce face să preîntâmpine orice problemă în acest sens odată
cu integrarea ţării noastre în Uniunea Europeană.

4. Nivelul de armonizare

Legislaţia internă se conformează, în general, cu prevederile comunitare,


dar se impun unele modificări ale textelor legale cu privire la unele aspecte.

215
A se vedea pentru mai multe detalii Legea nr.44872006 privind protecţia şi promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.

135
Astfel, în ceea ce priveşte timpul de muncă şi munca suplimentară,
modificările şi completările Codului muncii la art. 111 şi art. 118 prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 au fost în favoarea organizaţiilor
patronale, care trebuiau să aplice aceste reglementări considerate rigide pentru
dinamismul vieţii economice şi care nu transpuseseră în practică decât parţial
Directiva Consiliului 93/104/CEE referitoare la anumite aspecte ale amenajării
timpului de muncă, între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la l
martie 2003, a fost adoptată, la 4 noiembrie 2003, Directiva Consiliului şi a
Parlamentului European 2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă,
care a intrat în vigoare la 2 august 2004.
Modificările mai sus amintite se referă la mai multe aspecte.
a) Păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de
ore săptămânal, inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această
durată să fie depăşită (prelungită), cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică (anterior,
perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească 48 de ore
pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare.
Se pot face anumite nuanţări: modificarea recentă generalizează
perioada de referinţă pentru toate activităţile şi elimină redactarea iniţială a
Codului ce o prevedea doar pentru situaţia în care munca se efectua în
schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate şi este, sub
toate aspectele, salutară; spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din
Directiva 2003/88/CEE, care permite ca perioada de referinţă să fie de
maximum 4 luni, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 s-a
stabilit o perioadă de referinţă de trei luni calendaristice.
O astfel de încadrare într-o perioadă de referinţă (considerată scurtă) este
tot dificilă, de aceea legiuitorul a stabilit că pentru anumite sectoare de
activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional, să se poată negocia, prin contract colectiv de muncă de ramură

136
de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu
depăşească 12 luni.
Dispoziţiile interne nu sunt în concordanţa cu prevederile comunitare
deoarece prevederile Directivei 2003/88/CEE nu au fost preluate în totalitate,
acestea statuând că pentru anumite situaţii/activităţi precizate la art. 17 pct. 3,
cum ar fi distanţa între locul de muncă şi domiciliul/reşedinţa salariatului,
serviciile de gardă sau ambulanţă etc., perioada de referinţă nu poate depăşi 6
luni (conform art. 19 alin. 1).
b) A stabilirea perioadelor de referinţă de o lună, respectiv 12 luni, în
concordanţă cu normele Directivei 2003/88/CEE art. 16 lit. b paragraf 2), nu
se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a
contractului individual de muncă;
În materia muncii de noapte reglementările din art. 122-125 din Codul
muncii sunt în general în concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr.
2003/88/CEE şi a Convenţiei nr. 171 din l990 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii dar spre deosebire de dispoziţiile comunitare
din Codul muncii român lipseşte noţiunea de lucrător de noapte,
prevăzându-se doar că salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă pe
noapte (între orele 22,00-6,00) au dreptul la reducerea programului cu o oră sau
la un spor de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă
prestată. Rezultă că salariatul care lucrează sporadic sau chiar întâmplător 3
ore pe noapte beneficiază de aceleaşi avantaje ca şi salariatul care în mod
normal sau cu regularitate lucrează noaptea, ceea ce nu este echitabil.
De altfel, Directiva nr. 2003/88/CEE precizează în art. 16 lit. c că
statele membre, în vederea aplicării prevederilor referitoare la durata muncii de
noapte, pot să prevadă o perioadă de referinţă, care se regăseşte în
legislaţiile altor state, dar nu este inclusă în Codul muncii.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că art. 122 din Codul muncii
stabileşte durata normală a muncii de noapte dar nu face referire la prestarea

137
muncii suplimentare, care nu intră în durata normală a muncii.
În încercarea de transpunere a dispoziţiilor comunitare art. 124 alin. 3 din
Codul muncii prevede o reglementare prea generală. De lege ferenda trebuie să
se precizeze că angajatorul are obligaţia de a-1 trece pe salariat la o muncă de zi,
dacă are un post liber, şi că postul respectiv trebuie să fie asemănător
(comparabil) cu postul pe care-1 ocupă salariatul.
Un alt neajuns în dispoziţiile Codul muncii este acela că nu prevede
nimic cu privire la obligativitatea angajatorului de a consulta sindicatele sau
reprezentanţii salariaţilor (prevederea din art. 226 lit. c din Codul muncii 216
are un caracter general, fără a obliga angajatorul).
Directiva nr. 2003/88/CEE, în art. 17, admite o serie de derogări privind
aplicarea dispoziţiilor referitoare la munca de noapte (cadrele de conducere,
munca la domiciliu, spitale, porturi, aeroporturi, presă, radio, televiziune,
poştă, radiotelecomunicaţii, servicii de ambulanţă, pompieri, protecţia civilă,
activităţi industriale în care activitatea nu poate fi întreruptă, agricultură, turism
etc.), dar Codul muncii nu face nici o referire în acest sens, nici măcar cu caracter
general.
În ceea ce priveşte timpul de odihnă, norma internă prezintă un grad maxim de
armonizare. Există însă şi o mică diferenţă între reglementările comunitare şi cele
interne, astfel, potrivit art. 140 Codul muncii, durata minimă a contractului
colectiv de muncă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se
stabileşte prin contract colectiv de muncă aplicabil(care momentan stabileşte un
concediu de odihnă anual minim de 21 de zile), este prevăzută în contractul
individual de muncă şi se acordă proporţional ca activitate prestată într-un an
calendaristic.
Legislaţia română nu ar trebui criticată pentru faptul că impune un prag minim
în ceea ce priveşte concediul de odihnă mai mic decât cel prevăzut în norma

216
Art. 226 din Codul muncii: „Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a)... b)... c) să
promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă ...”.

138
comunitară deoarece s-a avut în vedere necesitatea dezvoltării economie româneşti ce
nu poate fi realizată decât prin efort în toate privinţele.

139
CAPITOLUL V
Egalitatea de tratament în muncă

1. Aspecte generale
Egalitatea de tratament şi şanse, trebuie privită ca o idei fundamentală ce
călăuzeşte raporturile juridice de muncă, dar şi celelalte raporturi juridice conexe
acestora, care a atras o amănunţită şi atentă reglementare atât la nivel comunitar,
dar şi la nivel intern.
Legislaţia comunitară în materie este vastă şi adoptată pe domenii
specifice: raporturilor juridice de muncă şi alte raporturi juridice conexe acestora,
ceea ce impune o abordare detaliată pentru fiecare domeniu în parte după cum
urmează: egalitatea sexelor şi etniilor în domeniul ocupării şi al muncii; egalitatea
în domeniul securităţii sociale şi egalitatea de tratament în sistemul de pensii.
Cât priveşte acquis-ul comunitar217, acesta cuprinde o serie de reglementări
de o deosebită importanţă în ceea ce priveşte respectarea drepturilor femeii şi a
principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în general şi în
domeniul muncii şi securităţii sociale în special218.
În acest sens, amintim următoarelor reglementări:
- Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi
şi femei;
- Directiva Consiliului 76/207/CEE referitoare la aplicarea
principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în privinţa accesului la
angajare, formare profesională şi promovare a condiţiilor de muncă;
- Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de
discriminare pe bază de sex;

217
Maria Erika Rusu, „Discriminarea pe motiv de vârstă în domeniul încadrării în muncă şi al ocupării forţei
de muncă”, în „Revista română de drept comunitar” nr. 1/2006, pag. 12.
218
Nicolae Voiculescu, Unele aprecieri asupra legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi şi armonizarea ei cu directivele comunitare în materie, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
2/2002, pag 36.

140
- Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei
82/43/CE în legătură cu înfiinţarea unui Comitet consultativ privind şansele egale
între femei şi bărbaţi;
- Rezoluţia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor şi
bărbaţilor în media şi publicitate.

2. Egalitatea sexelor
2.1. Reglementarea comunitară a principiul plăţii egale pentru
muncă egală
Principiul plăţii egale pentru muncă egală indiferent de sexul, etnia şi vârsta
salariatului a făcut obiectul mai multor reglementări la nivel comunitar, de aceea se
impune o analiză a fiecărui act normat comunitar în parte într-o paralelă permanentă
cu regelemntarea internă în materie. Mai mult legiuitorul român a transpus aceste
acte normative comunitare în legislaţia internă fără să facă diferenţa între sursele
comunitare, ceea ce impune o analiză în ansamblu a cadrului normativ intern cu
normele comunitare în ceea ce priveşte egalitatea de şanse şi tratament.
Prima reglementare la nivel comunitar o întâlnim înTitlul 3 al celei de a 3-a
părţi al Tratatului CEE (art. 117-128) poartă denumirea de „Politica socială”. El
conţine dispoziţii privind apropierea legislaţiilor, egalitatea sexelor şi Fondul Social
European219.
Articolul 119 instituie principiul plăţii egale pentru muncă egală între
bărbaţi şi femei. În înţelesul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau
obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care lucrătorul îl primeşte, direct sau
indirect, pentru munca sa de la angajatorul său”.
Totodată, plata egală fără discriminare bazată pe sex înseamnă:
a) că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi
calculată pe baza aceleiaşi unităţi de măsură;
b) că acea plată pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeaşi pentru
219
Ovidiu Ţinca, Fondul social european, „Revista de drept comercial”, nr. 11/2003, pag 83.

141
aceeaşi activitate.
Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un
drept fundamental în dreptul comunitar.
Dispoziţia cu putere de-principiu cu privire la nediscriminarea bazată pe
sex, cuprinsă în art. 119, a fost dezvoltată printr-o serie de directive, recunoscute
fiind de cea mai mare importanţă, legate chiar de esenţa pieţei interne:
> Directiva 75/117/CEE care adânceşte explicitarea principiului plăţii
egale, astfel încât să includă plata egală pentru munca de valoare egală;
> Directiva 76/207CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi
femei în procesul angajării;
> Directiva 79/7/CEE220, care aplică principiul tratamentului egal în
materia securităţii sociale;
> Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal
în sistemul pensiilor profesionale;
> Directiva 86/613/CEE 221, care prevede tratamentul egal în
privinţa liberilor întreprinzători;
> Directiva 92/85/CEE222, care se referă la necesitatea introducerii
măsurilor de încurajare a sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi
lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează;
> Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei
82/43/CEE în legătură cu înfiinţarea unui Comitet consultativ privind şansele egale
între femei şi bărbaţi;
> Directiva 96/34/CE ce transpune în practică acordul cadru privind
concediul paternal încheiat între UNICE223, CEEP şi CES;
> Directiva 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de
discriminare pe bază de sex;

220
Adoptată de Consiliul Europei la 19 decembrie 1978.
221
Adoptată de Consiliul Europei la 11 decembrie 1986.
222
Adoptată de Consiliul Europei la 19 octombrie 1992.
223
Union of Industrial and Employers Confederation of Europe (Uniunea Industriaşilor şi Confederaţiilor
Patronale din Europa).

142
> Directiva 2000/78/CE224 privind crearea unui cadru general în favoarea
egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii.
Principiul egalităţii salariilor prevăzute de art. 119 a făcut obiectul unei
bogate jurisprudenţe a Curţii de Justiţie, care a decis că acesta este de aplicabilitate
directă, inclusiv convenţiile private, colective sau individuale (cazul Gariand, Nr.
12/81).
Egalitatea salariilor nu este subordonată existenţei unei clasificări
profesionale. Este suficient ca munca depusă să fie de valoare egală, ceea ce
presupune intervenţia unei autorităţi competente pentru a o evalua (cazul Comisie c.
Regatul Unit, nr. 61/ 81).
De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie să fie interpretată doar ca
egalitate între lucrătorii ce muncesc în mod simultan în aceeaşi întreprindere, ci şi ca
egalitate între lucrătorii ce ocupă în mod succesiv acelaşi post de muncă. Această
soluţie s-a dat în cazul Wendy Smith (Nr. 129/79), în care o femeie succedând la
un loc de muncă unui bărbat, a primit un salariu care nu a fost acelaşi cu al
predecesorului ei.
S-a reţinut, totodată, că o diferenţă de remunerare între munca cu orar
întreg şi cea cu timp parţial, dacă majoritatea lucrătorilor cu timp parţial sunt femei,
constituie o violare indirectă a art. 119 (cazul Jenkins c. Kingsgate Ltd., Nr. 96/80)
Atunci când o măsură (în speţă, menţinerea salariului în cazul bolii)
este subordonată unei condiţii (minimum 10 ore de lucru pe săptămână) care nu
priveşte, în mod practic, decât femeile, ea este discriminatorie. Statul respectiv
trebuie să stabilească faptul că ea este justificată de alte raţiuni obiective (cazul
Rinner-Khn, Nr. 171/88).
Cu altă ocazie (cazul Bilka, Nr. 170/84), Curtea a decis că pentru a dovedi
că o măsură este obiectiv justificată angajatorul trebuie să demonstreze că acţiunile
care duc la tratament diferenţiat:
♦ corespund unei „reale necesităţi a întreprinderii”;
224
Adoptată de Consiliul Europei la 27 noiembrie 2000.

143
♦ sunt adecvate pentru obţinerea obiectivului urmărit de întreprindere;
♦ sunt necesare în acest scop.
Aşa cum am mai amintit, o importantă legislaţie derivată bazată pe
articolul 119 al Tratatului a dezvoltat principiul nediscriminării bazate pe sex.
Astfel este şi cazul Directivei 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi
femei care, în art. I, stabileşte că principiul egalităţii de remunerare înseamnă, pentru
aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală, eliminarea
oricărei discriminări bazate pe sex. În particular, atunci când este folosit un
sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remuneraţiilor, acest sistem
trebuie să fie bazat pe criterii comune atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei225.
În acest mod, protecţia se întinde asupra muncilor de valoare egală şi
acoperă nu numai locurile de muncă mixte (cele ocupate atât de bărbaţi cât şi de
femei).
Articolul 2 cere statelor membre „să introducă în sistemele lor juridice
naţionale acele măsuri ce sunt necesare pentru a permite angajaţilor care se consideră
afectaţi prin neaplicarea principiului plăţii egale să-şi susţină pretenţiile lor printr-
un proces judiciar după un posibil recurs la alte autorităţi competente”.
Articolele 3 şi 4 ale Directivei 75/117/CEE impun statelor membre să
aplice egalitatea în lege, regulamente, convenţii colective şi contracte individuale. Ele
prevăd totodată nulitatea sau corecţia obligatorie a contractelor individuale sau
colective, contrare principiului egalităţii.
În sfârşit, art. 5 pune în sarcina statelor membre obligaţia de a lua
măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii contra oricărei concedieri care ar
constitui o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau
de o acţiune în justiţie, urmărind respectarea principiului egalităţii salariilor.
Curtea de Justiţie a decis că lucrătorul trebuie să aibă posibilitatea, în caz
de conflict cu patronul, “de a susţine în faţa unui organism că munca sa are aceeaşi
225
Alexandru Ţiclea, Egalitatea şanselor pe piaţa muncii în Uniunea Europeană, „Revista de drept comercial”,
10/2000, pag. 77.

144
valoare ca şi o altă muncă, şi, în caz afirmativ, de a i se recunoaşte drepturile care
decurg din tratat şi din directivă printr-o decizie obligatorie (cazul 61/81).

2.2. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei


Mergând dincolo de art. 119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE
privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei
în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi
condiţiile de muncă, stabileşte obligaţia statelor membre de a insera în legislaţiile
lor naţionale dispoziţiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament între
bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă, formare,
promovare profesională, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă.
Principiul egalităţii de tratament este definit în art. 2 în care se dispune că
„nu va fi nici un fel de discriminare pe bază de sex, direct sau indirect, prin
referire în particular la statutul material sau familial”.
O derogare de la principiul egalităţii de tratament este prevăzută în art. 2
(2) pentru activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt
desfăşurate, sexul lucrătorului constituie un factor determinant”.
De asemenea, art. 2 (3) admite, ca excepţie, adoptarea de dispoziţii
privind protecţia femeilor, cu deosebire referitor la sarcină şi maternitate. În acest fel,
Directiva 76/207/CEE a introdus în legislaţia comunitară conceptele de discriminare
indirectă şi acţiune pozitivă în favoarea femeilor.
Cu privire la art. 2 (2), Curtea de Justiţie a stabilit (cazul Johnston c. Chief
Constable of the RUC(Royal Usler Constabulary)Nr. 222/84) că:
a) derogarea prevăzută la art. 2 (2) poate fi aplicată numai la sarcini
specifice, şi nu activităţilor în general. Totuşi, se permite luarea în considerare a
contextului în care se desfăşoară activitatea;
b) acolo unde derogarea este justificată conform pct. a), situaţia
trebuie revăzută în mod periodic pentru a exista certitudinea că justificarea

145
este încă valabilă;
c) derogarea trebuie să fie subiectul principiul proporţionalităţii.
Cât priveşte derogarea prevăzută la art. 2 (3) al Directivei 76/207 CEE,
aceasta instituie protecţia maternităţii. Interpretarea de către Curte a acestui
articol a fost ocazionată de cazul Hofmann (Nr. 184/83) ca răspuns la o
cerere a unui tată de a obţine un concediu de 6 luni după naşterea copilului
său pentru a-l îngriji în timp ce mama şi-a reluat munca. Legea germană care
acordă astfel de concedii numai mamei a fost reclamată ca fiind
discriminatorie, încălcând Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea.
Prevederile speciale privind concediul de maternitate, a decis că, sunt
permise conform art. 2 (3), care răspunde la două necesităţi privind protecţia
femeii:
• condiţia biologică a femeii în timpul şi după sarcină şi
• relaţia particulară dintre mamă şi copil în timpul perioadei ce
urmează sarcinii şi naşterii.
Totodată, Curtea de Justiţie a subliniat, în acest caz, că Directiva
76/207/CEE nu poate fi interpretată ca acoperind domenii ce privesc
organizarea familiei sau modificând repartizarea responsabilităţilor în
cadrul cuplului familial.
Discriminările pozitive nu sunt admisibile decât pe planul fiziologic şi
nu în cel al muncii. Astfel, în cazul Comisie c. Franţa (Nr. 312/86) s-a
analizat statutul unor privilegii acordate sub legea franceză femeilor
măritate (concediu prelungit de maternitate, vârstă mai scăzută de
pensionare, timp suplimentar acordat în cazul îmbolnăvirii copiilor şi al
vacanţelor, indemnizaţii pentru a acoperi costul creşei sau şcolilor de
îngrijire). Partea franceză a considerat că poate justifica aceste avantaje prin
art. 2 (3) şi 2 (4). Curtea, citând şi cazul Hofmann, a considerat că astfel de
măsuri depăşesc limitele art. art. 2 (3). Totodată nu era nici un indiciu că
drepturile cerute corespundeau situaţiei înfăţişate în art. 2 (4). Deci, dacă acest

146
gen de avantaje urmează a fi justificate, ele nu pot fi bazate decât pe temeiuri
obiective ce nu sunt în legătură cu sexul, cum ar fi necesitatea de a asista
persoane care au responsabilitatea primordială pentru bunăstarea familiei şi cu
deosebire a copiilor. Aşa cum Curtea a arătat în acest caz, o astfel de
responsabilitate poate fi asumată şi de bărbaţi.
Problema aşa-zisei discriminări pozitive a fost repusă şi cu ocazia
dezbaterii unei cauze, Curtea de Justiţie declarând ilegale cotele speciale pentru
promovarea femeilor la locul de muncă.
Decizia a survenit în urma analizei plângerii depuse de un funcţionar
public german din Bremen. Reclamantul acuza faptul că i s-a dat prioritate unei
colege în promovarea într-o funcţie administrativă datorită unei reglementări a
landului Bremen care prevede o cotă obligatorie de 50% pentru prezenţa
femeilor în posturi publice. Reglementarea landului german a fost considerată
de Curtea Europeană ca fiind „neconformă cu principiul egalităţii şanselor”
şi posibilă de „a antrena o discriminare bazată pe sex” şi în consecinţă,
contrară Directivei din 1978. Decizia Curţii Europene pune sub semnul
întrebării o serie de programe din mai multe ţări ale Uniunii Europene care
au ca scop promovarea femeilor în întreprinderi şi administraţia publică.
Tot Curtea Europeană de Justiţie a decis că atunci când statul membru
a introdus în legislaţie o dispoziţie prin care sancţionează violarea interdicţiei
de discriminare între lucrătorii de sex masculin şi lucrătoarele femei în
cadrul unui regim de responsabilitate civilă a angajatorului, violarea
interdicţiei de discriminare este suficientă pentru a angaja, doar pe baza ei,
întreaga responsabilitate a autorului faptei. Indemnizaţia acordată într-o
asemenea situaţie trebuie să asigure protecţia efectivă, adecvată prejudiciului
suferit, şi să aibă un efect disuasiv pentru angajator (cazul C. 180/95).
Directiva 2002/73/CE a Parlamentului european şi a Consiliului
vine şi modifică Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a
principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte

147
accesul la locurile de muncă, la formare şi la promovare profesională şi la
condiţiile de muncă
Directiva 76/207/CEE nu defineşte conceptele de discriminare directă
sau indirectă. Dat fiind că, anterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE
din 29 iunie 2000 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de
tratament între persoane fără deosebire de rasă sau origine etnică, precum
şi Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru
general în favoarea egalităţii de tratament în materie de ocupare şi muncă ce
definesc discriminarea directă şi indirectă, a fost necesară adoptarea
Directivei 2002/73/CE care adaugă aceste definiţii în domeniul acoperit de
Directiva 76/207/CEE.
Directiva modificatoare defineşte totodată hărţuirea şi hărţuirea
sexuală ca fiind contrare egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei. Se
subliniază că aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locurile
de muncă, dar, de asemenea, cu ocazia accederii la un loc de muncă şi la
formare profesională, ca şi în cadrul angajării şi al muncii.
Aprecierea faptelor care permit să se prezume existenţa unei
discriminări directe sau indirecte aparţine instanţei judiciare naţionale sau unei
alte instanţe competente, conform dreptului naţional sau practicilor naţionale,
care pot să prevadă, în particular, că discriminarea indirectă poate fi stabilită
prin toate mijloacele, inclusiv prin intermediul datelor statistice.
De asemenea, directiva accentuează asupra dreptului pe care îl are
femeia aflată în concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-şi
relua locul de muncă sau unul echivalent în condiţii care să nu-i fie mai puţin
favorabile şi să beneficieze de orice îmbunătăţire a condiţiilor de lucru la
care ea ar fi avut dreptul în timpul absenţei sale. Orice tratament mai puţin
favorabil suferit de o femeie legat de sarcină sau de concediul de maternitate
în sensul Directivei 92/85/CEE constituie o discriminare în sensul
Directivei 2000/73/CEE.

148
Activităţile profesionale pe care statele membre le pot exclude din
câmpul de aplicare al Directivei 76/207/CEE trebuie să fie limitate la acelea
care necesită angajarea unei persoane de un anume sex, în considerarea
naturii activităţilor profesionale respective, obiectivul urmărit trebuind să fie
legitim şi conform principiului proporţionalităţii, astfel cum rezultă din
jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie.
Persoanele care fac obiectul discriminării bazate pe sex trebuie să
dispună de mijloace de protecţie juridică adecvate. Pentru a asigura un nivel
de protecţie mai eficace, asociaţiile, organizaţiile şi alte entităţi juridice
trebuie să fie autorizate să deschidă o procedură, conform modalităţilor stabilite
de legislaţia statelor membre, în numele sau în sprijinul victimelor.
În sfârşit, statele membre trebuie să prevadă sancţiuni efective,
proporţionate şi descurajante aplicabile în situaţiile nerespectării obligaţiilor ce
decurg din Directiva 76/207/CEE.

2. 3. Cadrul general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul


ocupării şi al muncii
Considerându-se că discriminarea bazată pe religie sau convingeri,
handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor
prevăzute în tratatele comunitare, şi în mod special a unui nivel de ocupare şi de
protecţie socială ridicat, precum şi ameliorarea nivelului calităţii vieţii, al
coeziunii economice şi sociale, al solidarităţii şi liberei circulaţii a persoanelor, s-a
simţit necesitatea asigurării cadrului general care să elimine orice discriminare
directă sau indirectă întemeiată pe aceste criterii.
În acest sens, a fost adoptată Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27
noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de
tratament în domeniul ocupării şi al muncii. Cadrul general pe care Directiva
2000/78/CE îl stabileşte este conceput ca instituind standarde minimale, ceea ce dă
posibilitatea statelor membre să adopte sau să menţină dispoziţiile mai favorabile.

149
Hărţuirea este considerată ca fiind o formă de discriminare atunci când
un comportament indezirabil legat de motivele prevăzute de directivă (religie,
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală) are ca obiect sau ca efect
aducerea unei atingeri demnităţii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant,
ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Totuşi, statele membre pot considera că o diferenţă de tratament bazată
pe caracteristici legate de unul din motivele prevăzute de directivă nu constituie
o discriminare atunci când, luând în considerare natura unei activităţi
profesionale sau condiţiile exercitării ei, caracteristica în cauză constituie o
exigenţă profesională esenţială şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul să fie
legitim şi ca exigenţa să fie proporţională.
Directiva reţine o serie de facilităţi pentru unele categorii de salariaţi.
Astfel, angajatorii trebuie să adopte măsurile necesare pentru a permite unei
persoane cu handicap să acceadă la un loc de muncă, să-şi desfăşoare activitatea, să
evolueze profesional sau să beneficieze de cursuri de formare profesională, cu
excepţia cazului în care aceste măsuri solicită din partea patronului o obligaţie
exagerată.
De asemenea, diferenţele de tratament pe bază de vârstă trebuie justificate
de statele membre, ele nefiind discriminatorii decât atunci când sunt în mod
obiectiv şi în mod rezonabil cerute în cadrul dreptului naţional de către un obiectiv
legitim.
Conform art. 9 al Directivei, statele membre trebuie să instituie proceduri
judiciare şi/sau administrative, sau, atunci când ele consideră necesar, proceduri de
conciliere, care să fie accesibile oricăror persoane care se consideră lezate de
nerespectarea în privinţa lor a principiului egalităţii de tratament, chiar şi după ce au
încetat relaţiile în care discriminarea a fost prezumată.
Totodată, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele juridice care au,
conform criteriilor stabilite în legislaţia naţională, un interes legitim ca prevederile
Directivei să fie aplicate, să poată să angajeze, în contul sau în sprijinul

150
reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedură judiciară şi/sau administrativă
pentru a cere respectarea obligaţiilor rezultând din actul comunitar.
Ca şi în cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie să ia măsurile
necesare pentru ca atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în
privinţa sa a principiului egalităţii de tratament şi stabileşte în faţa unei jurisdicţii
sau altei instanţe competente fapte care permit să se prezume existenţa unei
discriminări directe sau indirecte, să revină părţii reclamate sarcina de a dovedi că nu
a existat o violare a principiului egalităţii de tratament (art. 10 par.1).
Totuşi, principiul inversării sarcinii probei nu se aplică procedurilor
penale şi constituie o opţiune pentru diversele state în cazul procedurilor în care
instrucţia faptelor incumbă unei jurisdicţii sau instanţe competente.
În plus trebuie introduse în sistemele interne măsuri necesare pentru
a proteja lucrătorii contra oricărei concedieri sau alt tratament defavorabil al
angajatorului ca reacţie la o plângere formulată la nivel de întreprindere sau la
o acţiune în justiţie ce vizează respectarea principiului egalităţii de tratament
(art. 11).
În aplicarea prevederilor Directivei privind egalitatea de tratament,
este încurajat dialogul între partenerii sociali, precum şi cu organizaţiile
neguvernamentale, inclusiv prin supravegherea practicilor la locurile de
muncă, prin convenţii colective, coduri de conduită şi prin cercetare sau
schimburi de experienţă şi de bune practici.
De asemenea, statele membre trebuie să determine regimul
sancţiunilor aplicabile violărilor dispoziţiilor naţionale adoptate în aplicarea
directivei şi iau orice măsură necesară pentru a asigura punerea în aplicare a
acestora. Sancţiunile astfel prevăzute care pot cuprinde vărsarea unei
indemnităţi victimei, trebuie să fie efective, proporţionale şi descurajante.

151
2.4.Tratamentul egal în cazul activităţilor independente
Directiva 86/613/CEE urmăreşte să asigure aplicarea principiului
egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară o activitate ca
independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire la
acele aspecte neacoperite de Directiva 76/207/CEE şi de Directiva 79/7/CEE.
Deci, ea este complementară directivelor menţionate.
Directiva se aplică tuturor persoanelor ce desfăşoară o activitate
profitabilă în nume propriu, inclusiv fermierii şi membrii profesiilor liberale şi
soţiilor (- ilor) lor ce nu sunt angajaţi sau partenerii (art. 2).
Statele membre sunt chemate să ia toate măsurile necesare pentru a
asigura eliminarea tuturor prevederilor contrare principiului egalităţii de
tratament, cu deosebire în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau
extinderea unei activităţi, facilităţile financiare.
Se cere, de asemenea, introducerea acelor măsuri care sunt necesare pentru
a permite tuturor persoanelor care se consideră afectate prin neaplicarea
principiului tratamentului egal în activităţile lor independente să-şi urmărească
cererile lor pe cale judiciară, după asigurarea unui recurs la autorităţile competente
(art. 9).

2.5. Protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care


alăptează
Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide,
lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate, în curs de calificare
sau în perioada de ucenicie şi care sunt, în acelaşi timp, însărcinate, au născut recent
sau alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa patronului.
Astfel, evaluările asupra locului de muncă relevă un risc pentru securitatea
sau sănătatea femeii însărcinate sau care alăptează, angajatorul trebuie să ia
măsurile necesare pentru ca schimbarea provizorie a condiţiilor de muncă şi/sau a

152
timpului de muncă al lucrătoarei respective. Dacă aceasta nu este posibil,
angajatorul trebuie să asigure lucrătoarei schimbarea postului de lucru. Dacă nici
această măsură nu poate fi aplicată, lucrătoarea este scutită de a desfăşura munca pe
tot timpul perioadei necesare pentru protecţia securităţii sau sănătăţii sale (art. 5).
De asemenea, directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru
ca lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul
sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii.
Concediul de maternitate stabilit prin această directivă este de minimum
14 săptămâni continue, repartizate înainte şi/sau după naştere.
De asemenea, lucrătoarele beneficiază de o dispensă de muncă, fără
diminuarea remuneraţiei, pentru efectuarea de examene prenatale în cazurile în
care aceste examene trebuie să aibă loc în timpul programului de lucru.
Lucrătoarele avute în vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, şi-
şi păstrează drepturile de remunerare precum şi beneficiul oricărei alte prestaţii.
Statele membre trebuie să incorporeze în ordinea lor juridică internă
măsurile necesare pentru a permite oricărei lucrătoare care apreciază că a fost
lezată prin nerespectarea obligaţiilor ce decurg din directivă de a avea la
dispoziţie o cale jurisdicţională şi/sau de a recurge la alte instanţe competente.
Pentru protecţia acestor categorii de persoane, s-au reglementat
următoarelor reglementări europene şi internaţionale:
- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor
vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a
lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează.
- Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor
membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi
femei,
- Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului
egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la
angajare, la formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă.

153
- Carta Socială Europeană revizuită, ratificată şi de România prin
Legea nr. 74/1999.
- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000
privind revizuirea Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei maternităţii din
1952, ratificată şi de România prin Legea nr. 452/2002.
Angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a
condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor gravide, care
au născut recent sau care alăptează, în scopul determinării oricărui risc pentru
securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.
Directiva 92/85/CEE permite ca această evaluare să fie efectuată de către
angajator fie în mod direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenţie
vizate de Directiva cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct. 1). Legea română nu a prevăzut
această posibilitate, ceea ce în aplicare ar putea ridica o serie de dificultăţi.
> Directivei 92/85/CEE permite angajatorilor ca această informare, în
scris asupra evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de
muncă, precum şi asupra drepturilor ce decurg din actul normativ, să fie făcută
atât salariatei cât şi reprezentanţilor acesteia care se află în situaţiile avute în vedere
de norma europeană(la art. 4 pct. 2).
În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie, care, în
decizia din 19 noiembrie 1998 în cazul Handels-og Kontorfunktionsrernes Forbund i
Danmark (nr. C-66/96), a precizat că Directiva 92/85/CEE se opune unei legislaţii
naţionale care prevede că un angajator poate, atunci când el apreciază că nu
poate să folosească la muncă o femeie însărcinată care nu este totuşi inaptă pentru
muncă, să o trimită acasă fără să-i plătească salariul în întregime.
Directiva 92/85/CEE mai prevede posibilitatea prelungirii concediului de
maternitate sau al unei dispense de muncă, atunci când un astfel de transfer nu
este în mod tehnic şi/sau obiectiv posibil (art. 7 pct. 2), alternativă pe care legea
română nu a reţinut-o. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medical
care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de

154
noapte (art. 19).
Cât priveşte concediul de maternitate, acesta este stabilit de Directiva
92/85/CEE la o durată de 14 săptămâni, care trebuie să includă un concediu de
maternitate obligatoriu de cel puţin două săptămâni, repartizate înainte şi/sau după
naştere.
În decizia Curţii Europene de Justiţie în cazul Margaret Boyle e.a. v.
Equal Opportunities Commission (nr. C-411/96) s-a precizat că o clauză a unui
contract de muncă care interzice unei femei să ia un concediu de boală în timpul
perioadei concediului de maternitate de care lucrătoarea trebuie să beneficieze în
temeiul articolului 8, par. 1 al Directivei 92/85, în afara situaţiei în care ea decide
să-şi reia munca şi să pună astfel în mod definitiv concediului de maternitate nu este
compatibilă cu dispoziţiile Directive 92/85.
Sintagma „motive care au legătură cu starea sa”, din art. 10 al Directivei
92/85 CEE, precizează domeniul în care se aplică: „în afara cazurilor excepţionale
care nu au legătură cu starea sa”. Ea a fost analizată de Curtea Europeană de Justiţie
în cazul Maria Luisa Jimenez Melgarv. Ayuntamiento de Los Barrios (nr. C-438/99).
S-a precizat, cu această ocazie că, autorizând derogări de la interzicerea concedierii
lucrătoarelor gravide, care au născut recent sau care alăptează în „situaţii care nu
au legătură cu starea sa, admise de legislaţii şi/sau practicile naţionale”, articolul 10
pct. 1 al Directivei 92/85 CEE nu obligă statele membre să specifice cauzele
concedierii acestor lucrătoare. De asemenea, prevăzând că licenţierea unei
lucrătoare gravide poate avea loc, în cazuri excepţionale, „dacă autoritatea
competentă şi-a dat acordul”, articolul 10 pct. 1 al Directivei 92/85 CEE trebuie să
fie interpretat ca neimpunând statelor membre obligaţia de a prevedea
intervenţia unei autorităţi naţionale care, după ce a constatat existenţa unei situaţii
excepţionale de natură să justifice concedierea unei astfel de lucrătoare, să-şi dea
acordul său prealabil la decizia angajatorului în această privinţă;
a) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se
extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

155
a) salariatei care se află în concediu de maternitate;
b) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
c) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18
ani.
Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în
condiţiile legii.
Consecventă tradiţiei sale, Curtea Europeană de Justiţie a interpretat în
sens larg prevederile normelor comunitare. Astfel, în decizia sa din 4 octombrie
2001 în cazul Tele Danmark A/S v. Handels- og Kontorfunktionsrernes Forbund i
Danmark (nr. C-109/00) s-a subliniat că articolele 5 par 1 al Directivei 76/207/CEE a
Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii
de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, formare
profesională şi promovare profesională, şi condiţii de muncă şi articolul 10 al
Directivei 92/85/ CEE, trebuie să fie interpretate ca opunându-se concedierii unei
lucrătoare pentru cauză de graviditate:
- atunci când acesta din urmă a fost angajată pe o durată
determinată,
- când ea a omis să informeze angajatorul său asupra stării sale de
graviditate, chiar dacă a avea cunoştinţă la momentul încheierii acelui contract
de muncă,
- şi că, datorită acestei stări, ea nu va fi în măsură să lucreze de-a
lungul unei mari perioade a acelui contract.
Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene să ia
măsurile necesare pentru a proteja lucrătoarele împotriva consecinţelor unei
concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri, fără însă a preciza care sunt

156
aceste măsuri, înţelegându-se prin aceasta că ele rămân a fi stabilite de către
fiecare legislaţie în parte.

3. Concediul parental
Directiva 96/34/CEE226 referitoare la acordul cadru privind concediul
parental încheiat între UNICE, CEEP şi CES are ca obiectiv transpunerea în
practică a acordului cadru încheiat între organizaţiile interprofesionale cu
vocaţie generală, şi anume Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din
Europa (UNICE), Centrul European al întreprinderii Publice (CEEP) şi
Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES).
Acest tip de concediu, „parental” este recunoscut ambelor părinţi (părţi) pentru
creşterea şi îngrijirea copilului aflat în anumite situaţii potrivit reglementărilor
directivei. Această normă comunitară are menirea de a asigura egalitate între părinţii
copilului în îndeplinirea obligaţiilor legale de creştere ale acestiuia, când situaţia o
impune.
Concediul paterna se acordă atât mamei cât şi tatălui, dacă aceşti lucrători
îndeplinesc condiţiile impuse de acordul cadru privind acest tip de concediu
reglementat prin intermediul Directiva 96/34/CEE.
Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la
concediu parental, ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea
ocupa de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată ce poate
merge până la 8 ani, ce urmează a fi stabilită de statele membre şi/sau de
partenerii sociali.
Condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare sunt definite prin lege
şi/sau convenţiile colective, respectându-se exigenţele minimale ale directivei.
Statele membre şi/sau partenerii sociali pot în mod special:
226
Directiva 96/34/CE din 3 iunie 1996 referitoare la Acordul-cadru privind concediul pentru creşterea copilului,
încheiat între UNICE, CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 145 din
19 iunie 1996.

157
a) să decidă dacă concediul parental se acordă cu timp integral, timp
parţial, în mod fracţionat, sau sub formă de timp-credit;
b) să subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de
muncă şi/sau unei perioade de vechime care nu poate depăşi un an;
c) să ajusteze condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare a
concediului parental circumstanţelor particulare ale adopţiei;
d) să fixeze perioade de notificare acordate angajatorului de către
lucrătorul care-şi exercită dreptul său la concediu parental, precizând începutul şi
sfârşitul perioadei de concediu;
e) să definească circumstanţele în care angajatorul, după consultare
conform legislaţiei, convenţiilor colective şi practicilor naţionale, este
autorizat să reporteze acordarea concediului parental pentru raţiuni justificabile
legate de funcţionarea întreprinderii (de exemplu, atunci când munca este
natură sezonieră, atunci când nu poate fi găsit un înlocuitor în perioada de
notificare, atunci când o proporţie semnificativă a forţei de muncă solicită
concediul parental în acelaşi timp, atunci când o anumită funcţie este de
importanţă strategică). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze
trebuie să fie rezolvată conform legislaţiei, convenţiilor colective şi practicilor
naţionale,
f) să autorizeze, pe lângă cele prevăzute la punctul e), aranjamente
specifice pentru a răspunde necesităţilor de funcţionare şi organizare ale micilor
întreprinderi.
Pentru a asigura exercitarea de către lucrători a dreptului la concediu
parental, statele membre şi/sau partenerii sociali trebuie să ia măsurile necesare
pentru a proteja lucrătorii contra licenţierii pe motivul solicitării concediului
parental, conform legii, convenţiilor colective sau practicilor naţionale.
La terminarea concediului parental, lucrătorul are dreptul să-şi reia postul
său de muncă sau, în caz de imposibilitate, o muncă echivalentă sau similară
conform contractului sau relaţiei sale de muncă.

158
Drepturile dobândite sau în curs de dobândire de către lucrător la data
începerii concediului parental sunt menţinute în starea lor până la sfârşitul concediului
parental. La terminarea concediului parental, se aplică aceste drepturi, inclusiv
schimbările provenite din legislaţie, convenţii colective sau practicii naţionale.
Este interesant de menţionat că directiva solicită statelor membre şi/sau
partenerilor sociali să ia măsurile necesare pentru a autoriza lucrătorii să absenteze de
la muncă, conform legii, convenţiilor colective şi/sau practicilor naţionale, pentru
cauză de formă majoră legată de raţiuni familiale urgente în caz de boală sau
accident care fac indispensabilă prezenţa imediată a lucrătorului.
În plus, statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile
decât cele conţinute de acordul-cadru.

4. Aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex


Directiva Consiliului 97/80/CE, din 15 decembrie 1997, privind aducerea
dovezii în cazurile de discriminare bazată pe sex, a luat în considerare opinia
Curţii de justiţie a Comunităţilor Europene conform căreia stabilirea unor reguli
privind sarcina probei se impune atunci când există o aparenţă de discriminare şi că,
în cazurile în care această situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a
principiului egalităţii de tratament necesită ca sarcina probei să revină părţii pârâte.
Directiva se aplică situaţiilor acoperite de articolul 119 al tratatului şi de
Directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE şi, în măsura în care există discriminare
bazată pe sex, 92/85/CEE şi 96/34/CEE. Ea operează, de asemenea, în cadrul
oricărei proceduri civile şi administrative privind sectorul public sau sectorul
privat care prevede recursul conform dreptului naţional în aplicarea dispoziţiilor
directivelor amintite, cu excepţia procedurilor amiabile de natură voluntară sau
prevăzute de dreptul naţional.
În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor
judiciar, trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană se
consideră lezată prin nerespectarea în cazul său a principiului egalităţii de

159
tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altă instanţă competentă fapte
care permit prezumarea existenţei unei discriminări directe sau indirecte,
incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat o violare a principiului
egalităţii de tratament.
Această inversare a sarcinii probei este specifică, după cum se ştie,
jurisdicţiei muncii.
Discriminare indirectă, conform art. 2 par. 2 al directivei, există atunci
când o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră afectează o proporţie
net mai ridicată de persoane, cu excepţia cazurilor în care această dispoziţie,
criteriu sau practică nu este apropriată şi necesară şi nu poate fi justificată de
factori obiectivi independenţi de sexul celor interesaţi.
În plus, Directiva 97/80/CEE nu împiedică statele membre să impună
un regim probatoriu mai favorabil părţii reclamante.
Prevederile directivei nu se aplică procedurilor penale, în afara cazurilor
în care statele membre dispun altfel art. 3 par. 2).

5. Tratamentul egal între persoane indiferent de originea etnică


sau rasială
Egalitatea de tratament fără deosebire de rasă sau origine etnică este
reglementată de Directiva nr. 2000/43/CEE a Consiliului din 29 iunie 2000227, care
se aplică tuturor persoanelor atât în sectorul privat, cât şi în cel public, inclusiv în
organismele publice, în ceea ce priveşte228:
a) condiţiile de acces la un loc de muncă salariată sau independentă,
criteriile de selecţie şi condiţiile de recrutare, indiferent de ramura de activitate şi la
toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materia promovării;
b) accesul la toate tipurile şi la toate nivelurile de orientare
profesională, formare profesională, perfecţionare şi reconversie, dobândirea unei
experienţe practice;
227
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 180 din 19 iulie 2000.
228
Art. 3 paragraful 1 din Directiva nr. 2000/43 CEE.

160
c) condiţiile de muncă, de concediere şi de remunerare;
d) afilierea la o organizaţie a lucrătorilor sau a angajatorilor sau la
orice altă organizaţie ai cărei membri exercită o anumită profesie, inclusiv
avantajele procurate de aceste organizaţii;
e) protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi îngrijirile pentru
sănătate;
f) avantajele sociale;
g) educaţia;
h) accesul la bunurile şi serviciile aflate la dispoziţia publicului, inclusiv
în materie de locuinţe.
Directiva nr. 2000/43/CEE nu vizează diferenţele de tratament bazate pe
cetăţenie.
Conform art. 2 paragraful 1 din directivă, prin principiul egalităţii de
tratament se înţelege absenţa oricărei discriminări directe sau indirecte bazată
pe rasă sau origine etnică.
„Discriminarea directă” are loc când, pentru motive de rasă sau origine
etnică, o persoană este tratată de o manieră mai puţin favorabilă decât o altă persoană
care nu este, nu a fost sau nu va fi într-o situaţie comparabilă.
„Discriminarea indirectă” are loc când o dispoziţie, un criteriu sau o
practică aparent neutră este susceptibilă să atragă un dezavantaj particular pentru o
persoană aparţinând unei rase sau unei origini etnice date în raport cu alte
persoane, afară de cazul când acea dispoziţie, acel criteriu sau acea practică
este în mod obiectiv justificată printr-un obiectiv legitim şi dacă mijloacele de
realizare a acelui obiectiv sunt corespunzătoare şi necesare.
„Hărţuirea” reprezintă o formă de discriminare care se manifestă printr-
un comportament indezirabil legat de rasă sau origine etnică şi care are ca
obiect sau ca efect atingerea demnităţii unei persoane, creând un mediu
intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

161
Este considerată discriminare dispoziţia, ordinul dat unei persoane de a
comite o discriminare la adresa altei persoane pentru motive de rasă sau de
origine etnică229.
Art. 4 al Directivei nr. 2000/43/CEE precizează că statele membre au
posibilitatea de a stabili că nu constituie discriminare diferenţa de tratament
bazată pe o caracteristică legată de rasă sau de origine etnică, ţinând seama de
natura activităţii profesionale sau de condiţiile în care aceasta se desfăşoară,
când caracteristica în cauză reprezintă o cerinţă profesională esenţială şi
determinantă. În asemenea cazuri, obiectivul urmărit trebuie să fie legitim şi
cerinţa profesională să fie proporţională. Statele membre pot asigura deplina
egalitate de tratament stabilind în acest scop măsuri specifice destinate să
prevină sau să compenseze dezavantajele legate de rasă sau origine etnică
(discriminare pozitivă)230.
Pentru a asigura realizarea în practică a principiului egalităţii de
tratament, statele membre sunt obligate să stabilească proceduri judiciare sau
administrative, inclusiv proceduri de conciliere, accesibile persoanelor care
consideră că sunt victime ale nerespectării acestui principiu.
Accesul la căile de atac trebuie să fie posibil pentru persoanele în
cauză chiar şi după încetarea relaţiilor în cadrul cărora a avut loc încălcarea
principiului egalităţii de tratament. De asemenea, asociaţiile, organizaţiile sau
persoanele morale care au un interes legitim trebuie să aibă posibilitatea ca, în
nume propriu sau alături de reclamant cu aprobarea acestuia, să poată angaja
procedura judiciară sau administrativă prevăzută de lege pentru a asigura
aplicarea principiului egalităţii de tratament231.
Sarcina probei revine celui reclamat de discriminare directă sau
indirectă, acesta urmând să dovedească, în faţa instanţei, că nu a avut loc o
violare a principiului egalităţii de tratament232.
229
Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.
230
Art. 5 din Directiva nr. 2004/43/CEE.
231
Art. 7 paragraful 2 din Directiva nr. 2000/43/CEE.
232
Art. 8 din Directiva nr. 2000/43/CEE.

162
În vederea promovării principiului egalităţii de tratament statelor membre
le revin trei obligaţii importante:
a) să favorizeze dialogul social între partenerii sociali, inclusiv prin
introducerea în convenţiile colective a unor clauze în materia egalităţii de
tratament, prin elaborarea de codim de bună conduită şi prin schimburi de experienţe
şi de bune practici (art. 12 paragraful 1);
b) să desemneze unul sau mai multe organisme însărcinate cu
promovarea egalităţii de tratament, care să aibă competenţa de a întocmi şi publica
rapoarte independente şi de a sprijini victimele discriminării pentru a angaja o
procedură pentru discriminare (art. 11);
c) să suprime dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative
contrare principiului egalităţii de tratament, şi, totodată, să declare sau să
stabilească posibilitatea de a fi declarate nule şi neavenite sau de a fi
modificate dispoziţiile contrare principiului egalităţii de tratament din
contractele colective, regulamentele interne, precum şi din statutele asociaţiilor
cu scop lucrativ sau fără scop lucrativ, profesiilor independente şi organizaţiilor
lucrătorilor şi angajatorilor (art. 14).
Conform art. 15 din Directiva nr. 2000/43/CEE, statele membre au obligaţia
ca în legislaţia internă să stabilească sancţiuni pentru nerespectarea principiului
egalităţii de tratament. Sancţiunile, printre care poate fi inclusă şi plata unor amenzi,
trebuie să fie efective, proporţionale şi disuasive.
Directiva nr. 2000/78/CEE a Consiliului din 27 noiembrie 2000
referitoare la crearea unui cadru general în favoarea egalităţii în materia
locurilor de muncă şi a muncii1, se referă la aplicarea principiului egalităţii de
tratament şi eliminarea discriminărilor bazate pe religie sau alte convingeri, handicap,
vârstă sau orientare sexuală în ceea ce priveşte angajarea în muncă. Conţinutul ei
este asemănător cu cel al Directivei nr. 2004/43/CEE.

163
CAPITOLUL VI
Reglementările comunitare privind sănătatea şi securitatea în muncă.

Problema sănătăţii şi securităţii lucrătorului în timpul muncii constituie o


preocupare a Comunităţii Europene, fiind elaborate în această materie peste 50
de acte normative, cele mai multe cu caracter sectorial. Odată cu introducerea în
Tratatului CE a art. 118 A (în prezent art. 137) prin Actul unic European,
Consiliul a primit competenţa de a adopta directive în acest domeniu, prin care
să stabilească prescripţii minime233.
Ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în timpul muncii234 se
regăseşte în Directiva nr. 89/391/CEE 235 din 12 iunie 1989 fiin principala
reglementare cu privire la punerea în aplicare a măsurilor care vizează
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă 236 . Este
o directivă-cadru, modificată prin Regulamentul nr. 1882/2003/CEE din 29
septembrie 2003237.
Directiva enunţă principiile generale ale asigurării securităţii şi
sănătăţii lucrătorului în art. 1 paragraful 2, făcând referire la: a) prevenirea
riscurilor profesionale; b) eliminarea factorilor de risc şi de accident; c)
informarea, consultarea, participarea lucrătorilor; d) formarea lucrătorilor şi a
reprezentanţilor acestora. S-a arătat 238 că directiva a introdus un concept nou
privind „participarea echilibrată, conform legislaţiilor şi/sau practicilor
naţionale” la realizarea securităţii muncii239.
Domeniul de aplicare al directivei este unul extrem de vast, dispoziţiile
ei se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, - activităţi
233
Ovidiu Ţinca, Evoluţii în materia politicii sociale în tratatul de instituire a Comunităţii Europene, „Revista
de drept comercial”, nr. 11/2001, pag. 52.
234
Art. 2 paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE.
235
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2e edition, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions du Juris’
Classeur,Paris, 2003., pag. 187.
236
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 183 din 29 iunie 1989.
237
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 284 din 31 octombrie 2003.
238
Pierre Rodiere, Droit social de L’Union Euronpeenne, Librairie Generale de Droit et de Jurisprudence, 1998,
pag. 333.
239
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 258-259.

164
industriale, agricole, comerciale, administrative, servicii, educative, culturale,
distractive etc240. Directiva nu se aplică forţelor armate, poliţiei sau altor
activităţi specifice protecţiei civile241.
Curtea de Justiţie a precizat că din obiectul Directivei nr. 89/391/CEE
rezultă câmpul de aplicare al dispoziţiilor acesteia, care trebuie interpretat într-
o manieră largă, iar excepţiile referitoare la activităţile din ordinea publică
trebuie interpretate restrictiv242.
În sensul Directivei nr. 89/391/CEE, „lucrătorul” este fiecare
persoană angajată de către un angajator, inclusiv stagiarii şi ucenicii, cu
excepţia personalului casnic243. Iar „angajatorul” este persoana fizică sau
morală titulară a relaţiei de muncă cu lucrătorul şi care are responsabilitatea
întreprinderii şi/sau a stabilimentului 244. „Reprezentantul salariaţilor” care are
o funcţie specifică în materia securităţii şi sănătăţii în muncă, este persoana
aleasă sau desemnată, conform legislaţiei şi/sau practicilor naţionale pentru a
fi delegată de lucrători cu privire la problemele legate de securitatea şi sănătatea
lucrătorilor în muncă245.
Riscurile profesionale pot fi evitate sau diminuate conform art. 3 lit. d
din Directiva nr. 89/391/CEE, „prevenţia” reprezintă ansamblul dispoziţiilor
sau măsurilor care sunt prevăzute a fi luate, în toate stadiile de activitate în
întreprindere246.
Art. 5 al Directivei nr. 89/391/CEE consacră „principiul
responsabilităţii angajatorului în domeniul asigurării securităţii şi sănătăţii
muncii”. Angajatorul are obligaţia generală de a asigura securitatea şi sănătatea
lucrătorilor sub toate aspectele legate de muncă 247. Răspunderea angajatorului
pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor subzistă chiar dacă el face
240
Ibidem.
241
Art. 2 paragraful 2 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989.
242
Hotărârea din 3 octombrie 2000, în cauza C-303/98, Rec. pag. 7963.
243
Art. 3 lit. a din Directiva nr. 89/391/CEE.
244
Art. 3 lit. b din Directiva nr. 89/391/CEE.
245
Art. 3 lit. c din Directiva nr. 89/391/CEE.
246
Idem 1.
247
Art. 5 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.

165
apel la persoane sau servicii din afara unităţii pentru organizarea activităţii de
protecţie şi de prevenire a riscurilor profesionale248.
Responsabilitatea angajatorului poate fi diminuată sau exclusă, prin
legislaţia statelor membre, când faptele care s-au produs au fost anormale sau
imprevizibile, s-au datorat unor evenimente excepţionale, ale căror consecinţe
nu au putut fi evitate cu toate diligentele depuse249.

1. Obligaţiile angajatorului privind asigurarea sănătăţii şi securităţii


în muncă în legislaţia comunitară.
„Obligaţiile generale ale angajatorilor” 250, prevăzute de art. 6 al
directivei, sunt:
1. De a lua măsurile necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, inclusiv activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi formare, de organizare şi de asigurare a mijloacelor necesare.
2. Pentru a pune în aplicare aceste obligaţii, angajatorul trebuie să
stabilească măsuri pe baza principiilor generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, îndeosebi în privinţa organizării locurilor
de muncă, alegerea echipamentului de lucru şi a metodelor de muncă, în
vederea atenuării efectelor asupra sănătăţii lucrătorului a muncii monotone şi
a muncii cadenţate;
e) necesitatea de a ţine pasul cu evoluţia tehnică;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai
puţin periculos;

248
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 258-259.
249
Art. 5 paragraful 4 din Directiva nr. 89/391/CEE.
250
Idem 2.

166
g) planificarea prevenţiei vizând un ansamblu coerent care să
integreze prevenţia tehnică, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile
sociale şi influenţa factorilor ambianţi în timpul muncii;
h) luarea cu prioritate a măsurilor de protecţie colectivă în raport cu
măsurile de protecţie individuale;
i) elaborarea de instrucţiuni corespunzătoare pentru lucrători.
3.Angajatorul, având în vedere natura activităţii, trebuie să ia
următoarele măsuri:
a) evaluarea riscurilor pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv
în ceea ce priveşte alegerea echipamentelor de lucru, a substanţelor sau
preparatelor chimice şi amenajarea locurilor de muncă. După evaluare,
activităţile preventive, ca şi metodele de lucru stabilite de angajator, trebuie să
îndeplinească două condiţii:
-să garanteze un mai bun nivel de protecţie a securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor;
-să se integreze în ansamblul activităţii unităţii;
b) când încredinţează o sarcină unui lucrător să ţină seama de
capacităţile acestuia în materie de securitate şi sănătate;
c) planificarea şi introducerea tehnologiilor noi să facă obiectul
consultării cu lucrătorii sau cu reprezentanţii acestora, în ceea ce priveşte
consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;
d) doar lucrătorii care au primit instrucţiuni adecvate să poată
pătrunde în zone cu risc grav şi specific.
4. Când, în acelaşi loc de muncă, sunt prezenţi lucrători provenind de la
mai multe întreprinderi, angajatorii au obligaţia să coopereze pentru punerea
în aplicare a dispoziţiilor privind securitatea, igiena şi sănătatea, ţinând cont
de natura activităţii, să-şi coordoneze activităţile în vederea prevenirii şi
protecţiei împotriva riscurilor profesionale, să se informeze reciproc despre

167
aceste riscuri şi, la rândul lor, să-i informeze pe lucrătorii respectivi sau pe
reprezentanţii acestora.
5. Măsurile de securitate, igienă şi sănătate a muncii nu trebuie să
antreneze sarcini financiare pentru lucrători.
Serviciile de protecţie şi de prevenire sunt alcătuite din persoane
desemnate de angajator şi ele se ocupă cu activităţi de protecţie şi de
prevenire a riscurilor profesionale în cadrul unităţii. Angajatorul poate
recurge la persoane sau servicii din afara întreprinderii pentru a organiza
activităţile de protecţie şi de prevenire. Lucrătorii desemnaţi de angajator,
persoanele sau serviciile din afara întreprinderii care se ocupă cu
organizarea activităţilor de protecţie şi prevenire trebuie să aibă pregătirea şi
mijloacele necesare şi să fie într-un număr suficient, ţinând seama de
mărimea întreprinderii, de riscurile la care lucrătorii sunt expuşi, ca şi de
repartizarea lor în unitate251.
În consecinţă, potrivit art. 8 al Directivei nr. 89/391/CEE, în ceea ce
priveşte acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor
şi apariţia unui pericol grav şi imediat, angajatorului îi revin, sunt stipulate
următoarele obligaţii pentru angajator:
1. să ia măsurile necesare, adaptate la natura activităţilor şi la mărimea
unităţii, şi să organizeze legătura necesară cu serviciile din afara întreprinderii,
îndeosebi pentru acordarea primului ajutor, a asistenţei medicale de urgenţă
şi evacuarea muncitorilor;
2. să desemneze lucrătorii însărcinaţi cu acordarea primului ajutor, cu
stingerea incendiilor şi cu evacuarea celorlalţi lucrători;
3. într-o situaţie de pericol grav şi imediat, angajatorului îi revin trei
obligaţii importante:

251
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 261.

168
a) să-i informeze cât mai devreme posibil pe lucrătorii care sunt sau
pot să fie expuşi la un risc de pericol grav şi imediat cu privire la acest risc
şi cu măsurile luate sau care trebuie luate pentru protecţie;
b) să ia măsuri şi să dea instrucţiuni pentru a permite lucrătorilor,
în caz de pericol grav, imediat şi care nu poate fi evitat, să-şi înceteze
activitatea şi să părăsească imediat locul de muncă;
c) în afara unor excepţii bine întemeiate, să nu ceară lucrătorilor să-şi
reia activitatea într-o situaţie în care persistă un pericol grav şi imediat;
4. lucrătorul care în caz de pericol grav, imediat şi care nu poate fi
evitat, părăseşte locul său de muncă sau o zonă periculoasă nu poate suferi nici
o consecinţă şi trebuie protejat împotriva oricăror consecinţe păgubitoare şi
nejustificate252;
5. în caz de pericol grav şi imediat pentru propria securitate a
lucrătorului sau pentru a altor persoane, lucrătorul să poată, în cazul în care se
află în imposibilitate de a-şi contacta superiorul ierarhic competent, să ia
măsurile necesare pentru a evita consecinţele unui asemenea pericol; într-o
asemenea situaţie, lucrătorul nu răspunde pentru pagubele produse, afară de
cazul în care a acţionat cu uşurinţă sau a comis o neglijenţă gravă253.
De asemenea, angajatorului îi mai revin şi alte obligaţii 254 în domeniul
asigurării securităţii şi sănătăţii angajaţilor săi255, astfel:
a) să dispună o evaluare a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea
în muncă, inclusiv cele care privesc grupele de muncitori supuşi unor riscuri
specifice;
b) să stabilească măsurile de protecţie şi materialele necesare;
b) să ţină o evidenţă a accidentelor de muncă care au avut ca
urmare incapacitate de muncă mai mare de trei zile;

252
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 262.
253
Art. 8 paragraful 5 alin. 2 al Directivei nr. 89/391/CEE.
254
Idem 1.
255
Art. 9 al Directivei nr. 89/391/CEE.

169
d) să întocmească rapoarte referitoare la accidentele de muncă suferite
de lucrătorii săi.
„Informarea lucrătorilor” 256 cade tot în sarcina angajatorului, căruia îi
revin trei obligaţii importante în acest domeniu257:
1. să întreprindă măsurile necesare pentru ca lucrătorii sau
reprezentanţii acestora să primească informaţiile necesare cu privire la:
a) riscurile pentru securitate şi sănătate, precum şi măsurile şi
activităţile de protecţie şi de prevenire luate la nivelul unităţii şi la fiecare loc de
muncă;
b) măsurile întreprinse pentru desemnarea lucrătorilor care urmează
să acorde primul ajutor, a celor care au ca sarcină stingerea incendiilor, a
celor numiţi să se ocupe de evacuarea lucrătorilor, precum şi asigurarea
materialelor necesare pentru aceste activităţi;
2. să îi informeze pe angajatorii lucrătorilor proveniţi din afara unităţii
cu privire la riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi
cu măsurile luate pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi
evacuarea lor;
3. să permită accesul lucrătorilor care au atribuţii specifice în materia
protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi reprezen tanţilor
acestora care au asemenea atribuţii la următoarele date:
a) evaluarea riscurilor şi a măsurilor de protecţie luate;
a) lista accidentelor de muncă care au provocat incapacitatea de
muncă mai mare de 3 zile şi rapoartele de cercetare a accidentelor de
muncă;
b) informaţii provenind din activităţile de protecţie şi prevenire pe
care serviciile de inspecţie şi organele competente în domeniul securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor le-au obţinut.

256
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 263.
257
Art. 10 al Directivei nr. 89/391/CEE.

170
Consultarea şi participarea lucrătorilor la activităţile privind
securitatea şi sănătatea în muncă 258, implică activităţi atât din partea anga-
jatorului, cât şi din partea lucrătorilor259. Astfel, angajatorul consultă salariaţii
sau pe reprezentanţii lor în toate problemele legate de securitatea şi sănătatea
muncii, aceştia având dreptul de a face propuneri în acest domeniu.
Salariaţii sau reprezentanţii lor care au o funcţie specifică în domeniul
asigurării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor participă sau sunt consultaţi în
prealabil şi în timp util de către angajator cu privire la:
a)orice acţiune care poate avea efecte substanţiale asupra securităţii
şi sănătăţii lucrătorilor;
b) desemnarea salariaţilor pentru activităţile de protecţie şi de
prevenire a riscurilor profesionale, precum şi a celor desemnaţi pentru
acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor;
c) datele referitoare la riscurile pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, măsurile de protecţie, întocmirea listelor accidentelor care au
provocat incapacitate de muncă mai mare de 3 zile, rapoartele de cercetare a
accidentelor de muncă etc.;
d) solicitarea unor persoane sau servicii din afara unităţii pentru a se
ocupa de activitatea de protecţie şi prevenire a riscurilor profesionale;
e) concepţia şi organizarea formării salariaţilor în domeniul securităţii
şi sănătăţii muncii.
Reprezentanţii salariaţilor pentru activităţile de protecţie a securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor, au dreptul să ceară angajatorului să ia măsurile adecvate,
pe baza propunerilor făcute pentru a înlătura riscurile şi a elimina sursele de
pericol260.
În situaţia în care măsurile luate de angajator şi mijloacele destinate
pentru protecţia şi prevenirea riscurilor profesionale sunt considerate

258
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 264.
259
Art. 11 al Directivei nr. 89/391/CEE.
260
Idem 1.

171
insuficiente pentru a garanta securitatea şi sănătatea în timpul muncii,
lucrătorii sau reprezentanţii lor au dreptul să se adreseze cu plângere
autorităţii competente în materie261.
Formarea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se
realizează prin informări şi instructaje în următoarele situaţii262:
- la angajare;
- la schimbarea locului de muncă;
- la introducerea sau schimbarea unui echipament de muncă;
- la introducerea unei noi tehnologii.
Instructajul trebuie să fie axat pe locul de muncă al lucrătorului şi să fie
adaptat la evoluţia riscurilor şi la apariţia unor noi riscuri. Instructajul se repetă
periodic dacă acest lucru este necesar.
Angajatorul are obligaţia de a verifica dacă lucrătorii angajaţi la alte
unităţi, dar care lucrează în întreprinderea pe care o conduce, au fost instruiţi cu
privire la riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor în întreprinderea
respectivă263.
Reprezentanţii salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
beneficiază de o pregătire specială264.
Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
sunt stabilite de art. 13 al Directivei nr. 89/391/CEE:
1. Fiecare lucrător are obligaţia, potrivit posibilităţilor sale, de a-şi
apăra propria securitate şi sănătate, precum şi securitatea şi sănătatea
persoanelor vizate prin acţiunile sau inacţiunile sale în timpul muncii,
conform cunoştinţelor dobândite şi a instrucţiunilor primite din partea
angajatorului.
2. Pentru a realiza aceste obiective, lucrătorul este obligat:

261
Art. 11 paragraful 6 al Directivei nr. 89/391/CEE.
262
Art. 12 paragraful 1 al Directivei nr. 89/391/CEE.
263
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 264.
264
Ovidiu Ţinca, Reprezentanţii salariaţilor, în „Revista de drept comercial”, nr. 11/2004, pag. 52.

172
a) să utilizeze corect maşinile, aparatele, utilajele, substanţele
periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace;
b) să utilizeze corect echipamentul de protecţie individuală pus la
dispoziţia sa;
c) să nu deterioreze, să nu schimbe sau să nu deplaseze în mod
arbitrar dispozitivele de securitate şi să le utilizeze în mod corect;
d) să semnaleze imediat angajatorului sau lucrătorilor cu atribuţii
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii salariaţilor orice situaţie de muncă
despre care are un motiv rezonabil de a crede că prezintă un pericol grav şi
imediat pentru securitate şi sănătate, precum şi orice altă defecţiune constatată
în sistemul de protecţie;
e) să contribuie, alături de angajator şi de salariaţii cu atribuţii
specifice în domeniul protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, la
îndeplinirea tuturor sarcinilor sau cerinţelor impuse de autoritatea competentă
în materia protecţiei securităţii şi sănătăţii în timpul muncii;
f) să contribuie, alături de angajator şi de salariaţii cu atribuţii
specifice în domeniul protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, la
asigurarea unui mediu de muncă şi a unor condiţii de muncă sigure şi fără
riscuri.
Prin art. 17 al Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 a fost
constituit un Comitet compus din reprezentanţii statelor membre şi prezidat de
un reprezentant al Comisiei, care emite avize cu privire la adoptarea
directivelor în diferite domenii de activitate, armonizarea tehnică a acestora şi
care totodată urmăreşte reglementările internaţionale în domeniu265.

265
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 265.

173
2. Directivele referitoare la anumite sectoare de activitate
Acestea au fost adoptate pe baza art. 16 paragraful 1 al Directivei nr.
89/391/CEE, care precizează prerogativa Consiliului de a adopta, pe baza
propunerii Comisiei, directive pe domenii de activitate.

A. Directiva nr. 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind


cerinţele minime de securitate şi sănătate la locurile de muncă 266 este
prima directivă de aplicare a Directivei nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 şi ea
fixează cerinţele minime pentru locurile de muncă situate în clădirile
întreprinderii sau ale stabilimentului, inclusiv orice alt loc aflat în aria
întreprinderii sau a stabilimentului, la care lucrătorul are acces în cadrul
activităţii pe care o prestează 267. Directiva cuprinde dispoziţii privind
obligaţiile cu caracter general ce îi revin angajatorului, informarea
lucrătorilor, consultarea şi participarea acestora268.
B. Directiva nr. 89/655/CEE din 30 noiembrie 1989 privind
cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către
lucrători în timpul muncii a echipamentelor de muncă 269, modificată prin
Directiva nr. 95/63/CEE din 5 decembrie 1995 270, are rolul de a defini
„echipamentul de muncă” ca fiind acea maşină, aparat, unealtă sau instalaţie
utilizată în muncă. Prin „utilizarea echipamentului de muncă” se înţelege orice
activitate legată de un echipament de muncă.
Directiva impune, angajatorului obligaţia de a alege echipamentele de
muncă necesare, adaptate în considerare condiţiile şi caracteristicile muncii; la
riscurile existente în întreprindere pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor; şi
la riscurile susceptibile de a se adăuga prin utilizarea acelor echipamente.

266
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.
267
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.
268
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 266-269.
269
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.
270
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 335 din 30 decembrie 1995.

174
Echipamentele de muncă a căror securitate depinde de condiţiile de
instalare sunt supuse unei verificări iniţiale, după instalare şi înainte de a fi puse
în funcţiune, şi apoi la noi verificări după fiecare montaj sau nou amplasament.
Echipamentele de muncă supuse deteriorării trebuie verificate periodic sau, în
mod excepţional, când au avut loc evenimente excepţionale susceptibile de a fi
avut urmări pentru securitatea echipamentului respectiv. Echipamentele de
muncă cu risc specific nu pot fi utilizate decât de lucrătorii specializaţi, iar
repararea, transformarea sau întreţinerea acestor echipamente nu poate fi
efectuată decât de lucrători abilitaţi în mod special pentru asemenea lucrări271.
Pentru realizarea unei informări complete a salariaţilor această
informarea a lucrătorilor trebuie să conţină date, în afara celor prevăzute de
Directiva nr. 89/391/CEE, referitoare la condiţiile de utilizare a echipamentelor
de muncă, situaţiile anormale previzibile, şi concluziile desprinse din
experienţa dobândită în timpul utilizării echipamentelor respective.
C. Directiva nr. 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 referitoare la
cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către
lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protecţie individuală 272 a
fost adoptată tot în baza art. 16 paragraful 1 al Directivei-cadru nr. 89/391/CEE
din 12 iunie 1989. „Echipamentul de protecţie individuală” este definit ca
fiind acel echipament purtat de lucrător cu scopul de a-l proteja împotriva care
i-ar periclita securitatea sau sănătatea în timpul muncii, precum şi orice alt
accesoriu destinat acestui obiectiv273. Nu poate fi încadrat în rândul
echipamentului de protecţie individuală:
a) îmbrăcămintea obişnuită şi uniforma care nu este în mod special
destinată protejării securităţii şi sănătăţii lucrătorului;
b) echipamentul de serviciu pentru prim-ajutor şi pentru salvare;

271
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 269.
272
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 393 din 30 decembrie 1989.
273
Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 89/656/CEE.

175
c) echipamentele de protecţie individuală ale militarilor, poliţiştilor şi
persoanelor care fac parte din serviciile de menţinere a ordinii;
d) echipamentele de protecţie individuală din mijloacele de transport
rutier;
e) materialele sportive;
f) materialele de autoapărare şi descurajare;
g)materialele portabile pentru detectarea şi semnalizarea riscurilor
şi a factorilor vătămători.
Directivei nr. 89/656/CEE la art.3 impune regula ca, că echipamentul de
protecţie individuală trebuie utilizat când riscurile nu pot fi evitate sau limitate
suficient prin mijloacele tehnice de protecţie colectivă sau prin măsuri, metode
ori procedee de organizare a muncii274.
Directiva impune o serie de obligaţiipentru angajator în vederea asigurării
unui minim de securitate şi sănătate la locul de muncă. Aceste obligaţii sunt275:
1. Echipamentul individual de protecţie trebuie să corespundă
dispoziţiilor comunitare referitoare la concepţie şi la construcţie, îndeplinind
următoarele condiţii:
a) să fie corespunzător în raport de riscurile pe care trebuie să le
prevină;
b) să răspundă condiţiilor existente la locul de muncă;
c) să ţină cont de exigenţele ergonomice şi de sănătate ale
lucrătorului;
c) să fie adecvate purtătorului.
2. În caz de riscuri multiple care impun portul simultan a mai multor
echipamente de protecţie individuală, aceste echipamente trebuie să fie
compatibile şi să-şi păstreze eficacitatea faţă de riscurile respective.
3. Condiţiile în care un echipament individual de protecţie trebuie
utilizat sunt stabilite în raport de gravitatea riscului, de frecvenţa expunerii la
274
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 267.
275
Art. 4 al Directivei nr. 89/656/CEE.

176
risc şi de caracteristicile locului de muncă, ca şi de performanţele
echipamentului respectiv.
4. Un echipament individual de protecţie este destinat, în principiu,
folosirii de către o singură persoană.
5. Pentru utilizarea echipamentului individual de protecţie lucrătorul
trebuie să dispună de informaţii adecvate.
6. Echipamentul individual de protecţie se acordă gratuit de către
angajator.
7. Angajatorul are obligaţia de a-1 informa în prealabil pe lucrător cu
privire la riscurile împotriva cărora îl protejează portul echipamentului
individual de protecţie.
8. Angajatorul este obligat să asigure însuşirea de către lucrător a
utilizării echipamentului individual de protecţie.
9. Echipamentul individual de protecţie nu poate fi folosit decât pentru
scopul propus.
D. Directiva nr. 91/383/CEE din 25 iunie 1991 referitoare la măsurile
privind promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă a
lucrătorilor care au o relaţie de muncă pe durată determinată sau o relaţie
de muncă interimară276, se aplică doar în următoarele situaţiei277:
1. relaţiilor de muncă guvernate de un contract de muncă pe durată
determinată, încheiat direct între angajator şi lucrător, în care încetarea
contractului este stabilită prin condiţii obiective, cum este o dată precisă,
îndeplinirea unei sarcini determinate sau apariţia unui eveniment determinat;
2. relaţiilor de muncă interimare între o întreprindere de muncă
interimară care este angajatorul şi lucrător, acesta din urmă fiind pus la
dispoziţia altei întreprinderi utilizatoare, pentru a presta munca sub
controlul acesteia.

276
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 206 din 29 iulie 1991.
277
Art. 1 al Directivei nr. 91/383/CEE.

177
Directiva nr. 91/383/CEE prin dispoziţiile sale îşi propune să
asigurare pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată şi pentru
lucrătorii interimari, aceluiaşi nivel de protecţie cu cel al celorlalţi lucrători din
întreprinderea beneficiară a muncii, pe tot timpul existenţei raporturilor de
muncă, în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă.

E. Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului


din 18 septembrie 2000 cu privire la protecţia lucrătorilor împotriva
riscurilor legate de expunerea la agenţi biologici în timpul muncii 278 se
aplică concomitent cu Directiva nr. 89/391/CEE. Prin „agenţi biologici” se
înţelege microorganismele, inclusiv cele modificate genetic, culturile celulare
şi endoparaziţii umani care sunt susceptibili de a provoca o infecţie, o alergie
sau o intoxicaţie.
Cadrul normativ al directivei are ca principal scop la identificarea şi
evaluarea riscurilor, obligaţiile angajatorilor, reducerea riscurilor, măsurile de
igienă şi protecţie individuală, informarea şi formarea lucrătorilor, consultarea şi
participarea acestora, notificarea către autoritatea competentă, controlul
medical, clasificarea agenţilor biologici.
Directivei-cadru nr. 89/391/CEE a reprezentat punctul de plecare în
adoptare a încă 17 directive specifice unor sectoare de activitate.

278
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 262 din 17 octombrie 2000.

178
CAPITOLUL VII
Măsuri speciale de protecţie a diferitelor categorii de lucrători şi a
creanţelor salariale

1. Protecţia tinerilor în muncă


Reglementările comunitare privind protecţia tinerilor în muncă
Directiva nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor
în muncă279, adoptată de Consiliu în temeiul art. 137 din Tratatul CE, care prevede
demersul Comunităţii de susţinere şi completare a acţiunii statelor membre în
domeniul apărării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor 280, evidenţiază în expunerea de
motive vulnerabilitatea copiilor şi a tinerilor în muncă, precum şi necesitatea
intervenţiei statelor membre în acest domeniu281. Dispoziţiile cuprinse în Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor282 demonstrează
preocuparea şi atenţia acordată de Comunităte cu privire la încadrarea în muncă a
tinerilor, stabilind atât vârsta minimă de 15 ani pentru o relaţie de muncă şi, dar şi
necesitatea limitării duratei muncii pentru tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Potrivit dispoziţiilor comunitare copiii şi adolescenţii sunt consideraţi
grupe de risc specific, ceea ce impune aplicarea de măsuri specialeîn ceea ce
priveşte securitatea şi sănătatea lor, inclusiv măsuri referitoare la perioadele minime
de repaus şi cele maxime de lucru.
Dispoziţiile acestei directivei se aplică persoanei sub 18 ani împliniţi,
care are un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită de normele de drept în
vigoare într-un stat membru şi care este guvernată de aceste norme283.
Din preverile directivei reiese obligaţia statelor membre de a interzice
munca copiilor, deoarece vârsta minimă de admitere la munca salariată nu poate fi
279
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994.
280
Costel Gâlcă, Structura multipilon a sistemului de securitate socială, „Revista română de dreptul muncii”,
nr. 2/2006.
281
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 286.
282
Costel Gâlcă, Apariţia şi dezvoltarea sistemului de securitate socială în România, „Revista română de
dreptul muncii”, nr. 1/2006, pag.14.
283
Art. 2 paragraful 1 al Directivei nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994.

179
inferioară celei la care încetează obligaţiile şcolare impuse de legislaţia naţională, dar
în nici un caz mai mică de 15 ani. Tot la acest articol dar la paragraful 3 se impune
statelor membre o altă obligaţie de a veghea ca angajatorul să garanteze tinerilor
condiţii de muncă adaptate vârstei lor. Tot în acelaşi scop , tinerii trebuie protejaţi de
orice abuz materializat prin exploatare economică şi a presta munci susceptibile de a
dăuna securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale sau
sociale sau de a compromite educaţia lor284.
Totuşi aceste prevederi nu se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Acestee
dispoziţii acesteia nu se aplică muncilor ocazionale sau pe o durată scurtă care privesc:
a) serviciilor casnice prestate într-o gospodărie privată sau
b) muncii considerate ca nefiind nici dăunătoare, nici prejudiciabilă,
nici periculoasă pentru tineri în cadrul întreprinderilor familiale.
Pentru înlăturarea oricăror confuzii şi o mai bună înţelegerea şi aplicarea
corectă a prevederilor directivei, art. 3 defineşte unii termeni utilizaţi. Astfel,
termenul „tânăr” se referă la persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani, „copil”
este persoana care nu a împlinit vârsta de 15 ani sau are încă obligaţii şcolare
impuse de legislaţia naţională, iar „adolescent” este persoana care are o vârstă
între 15 ani împliniţi şi 18 ani neîmpliniţi şi care nu mai are obligaţii şcolare impuse
de legislaţia naţională285.
Prin noţiunea de „munci uşoare” se înţelege muncile care, datorită
sarcinilor pe care le incumbă şi condiţiilor specifice în care sunt efectuate,
îndeplinesc două condiţii:
a) nu sunt susceptibile să aducă prejudicii securităţii, sănătăţii sau
dezvoltării copiilor;
b) nu sunt de natură să aducă atingere activităţii şcolare, participării la
programele de orientare sau de formare profesională aprobate de autoritatea
competentă sau aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucţia primită.

284
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 286.
285
Ibidem.

180
Prin „timp de muncă” se înţelege perioada în care tânărul se află la muncă,
la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale, conform
legislaţiei şi/sau practicilor naţionale. „Perioada odihnă” este perioada care nu intră
în timpul de lucru.
Directivei nr. 94/33/CEE impune o interdicţie de ordin general cu privire la
munca prestată de copii. Această interdicţie nu se aplică în următoarele cazuri:
a) copiilor care exercită activităţi culturale sau similare;
b) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care lucrează în cadrul unui
sistem de formare în alternanţă sau stagiu în întreprindere;
c) copiilor în vârstă de cel puţin 14 ani care prestează munci uşoare,
altele decât cele culturale sau similare. Copiii în vârstă de 13 ani împliniţi pot şi ei
presta munci uşoare într-un număr limitat de ore pe săptămână şi pentru categorii
de munci stabilite de legislaţia naţională.
„Activităţile culturale”, artistice, sportive sau publicitare pot fi prestate de
copii numai dacă se obţine o autorizaţie prealabilă eliberată de autoritatea competentă.
Aceste munci nu trebuie să fie susceptibile de a aduce atingere securităţii, sănătăţii
sau dezvoltării copilului şi totodată să nu fie de natură a aduce atingere activităţii
şcolare, participării la programele de orientare sau de formare profesională sau
aptitudinii copiilor de a beneficia de instrucţia primită286.
Prin derogarea de la procedura autorizării, statele membre pot stabili, pe cale
legislativă sau regulamentară, posibilitatea prestării de către copiii care au împlinit
vârsta de 13 ani a unor activităţi de natură culturală, artistică, sportivă sau
publicitară287.
Art. 6 al Directivei nr. 94/33/CEE, prevede anumite obligaţii de ordin
general pentru angajator cu scopul de a segaranta o protecţie a tinerilor. Acestea sunt:
1. Asigurarea securităţii şi sănătăţii, ţinând cont de riscurile specifice;
2. Evaluarea riscurilor legate de munca pe care o prestează tinerii,
ţinând cont de:
286
Art. 5 din Directiva nr. 94/33 CEE.
287
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 288.

181
a) echipamentul şi amenajarea locului de muncă şi de postul pe care îl
ocupă;
b) natura, gradul şi durata de expunere la agenţi fizici, biologici şi chimici;
c) amenajarea, alegerea şi utilizarea echipamentului de muncă şi
interacţiunea acestora;
d) stadiul formării şi informării tinerilor;
Când se constată existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau
mentală ori dezvoltarea tinerilor, are loc o evaluare şi supraveghere a stării de
sănătate a acestora la intervale regulate şi în mod gratuit;
3. angajatorul are onbligaţia să informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri
şi cu măsurile întreprinse în ce priveşte securitatea şi sănătatea lor.
4. Asocierea de către patron a serviciilor de protecţie şi prevenire
prevăzute de Directiva nr. 89/391/CEE, privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor
la planificarea, aplicarea şi controlul condiţiilor de securitate şi sănătate aplicabile
tinerilor în timpul prestării muncii288.
Instituind obligaţia pentru statele membre de a proteja tinerii contra
riscurilor specifice, datorate lipsei de experienţă, absenţei conştiinţei unor riscuri
existente sau virtuale sau datorate insuficientei dezvoltări a tinerilor, directiva
interzice prestarea următoarelor munci de către tineri289:
a) cele care depăşesc în mod obiectiv nivelul capacităţilor lor fizice sau
psihice;
b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici cancerigeni, la agenţi care
cauzează alterări genetice ereditare, care au efecte nefaste asupra fitului în timpul
gravidităţii sau care au orice alt efect nefast cronic asupra fiinţei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiaţii;
c) prezintă riscuri de accidente care nu pot fi identificate sau
prevenite de tineri sau care le pun în pericol sănătatea datorită frigului, căldurii,
zgomotului sau vibraţiilor. Lista agenţilor, procedeelor şi lucrărilor interzise
288
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 288.
289
Art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE.

182
pentru tineri este cuprinsă în anexa directivei.
De la prevederile art. 7 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33/CEE se
poate deroga doar atunci când adolescenţii prestează munci indispensabile
pentru formarea lor profesională, cu condiţia ca protecţia securităţii şi sănătăţii
acestora să fie asigurată prin supravegherea muncii de către o persoană
competentă, în sensul art. 7 al Directivei nr. 89/391/CEE privind securitatea şi
sănătatea lucrătorilor290.
Legiuitorul comunitar prin intermediul acestei directive a limitat durata
timpului de muncă atunci când munca este efectuată de copii la:
a) la 7 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână, când copiii urmează un
sistem de formare în alternanţă sau un stagiu în întreprindere;
b) la 2 ore pe zi şcolară şi la 12 ore pe săptămână, când copiii
efectuează activităţi în timpul perioadei şcolare, dar în afara orelor de
învăţământ şcolar; în orice caz, timpul zilnic de activităţi nu poate fi mai mare
de 7 ore, iar în cazul copiilor care au împlinit 15 ani, de 8 ore;
c) la 7 ore pe zi şi la 35 de ore pe săptămână pentru muncile efectuate
în perioada de inactivitate şcolară de o săptămână cel puţin; în cazul copiilor
care au împlinit 15 ani, limita timpului de muncă poate fi mărită la 8 ore pe zi şi
la 40 de ore pe săptămână;
d) la 7 ore pe zi şi 35 de ore pe săptămână pentru muncile uşoare
prestate de copiii care nu mai au obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.
În ceea ce îi priveşte pe„adolescenţii” acestora le este permis să
presteze munca timp de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. Perioada de timp
destinată formarii tânărului care lucrează în cadrul unui sistem de formare
teoretică şi/sau practică în alternanţă sau stagiu în întreprindere este inclus în
timpul de muncă. Timpul de muncă zilnic este considerat a fi adiţionat când
tânărul lucrează pentru mai mulţi angajatori. Derogările de la aceste prevederi

290
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 289.

183
privind timpul de muncă pot fi admise numai pentru motive cu caracter
obiectiv291.
„Munca în timpul nopţii a copiilor”, conform art. 9 al Directivei nr.
94/33/CEE, prestată în baza art. 4 paragraful 2 lit. b şi c, este interzisă (între
orele 22-6). Statele membre pot autoriza munca „adolescenţilor” în timpul
nopţii în sectoare de activitate cu un caracter special. într-o asemenea situaţie
se impun două obligaţii în sarcina angajatorului:
- munca adolescentului să fie supravegheată de un adult, când
supravegherea este necesară pentru protecţia adolescentului;
- munca să nu fie prestată între orele 24-4 dimineaţa. Totuşi, munca în
această perioadă a nopţii poate fi autorizată din motive obiective, cu condiţia
acordării unei perioade de odihnă compensatoare, în următoarele domenii:
- navigaţie sau pescuit;
- forţele armate sau poliţie;
- spitale şi stabilimente similare;
- culturale, artistice, sportive sau publicitare292.
„Timpul de odihnă pentru copiii” care lucrează, conform art. 10 al
Directivei nr. 94/33/CEE, trebuie să fie de cel puţin 14 ore consecutive într-o
perioadă de 24 de ore, iar pentru „adolescenţi”, de cel puţin 12 ore
consecutive. Pentru fiecare perioadă de 7 zile, copiii şi adolescenţii care lucrează
beneficiază de o perioadă minimă de odihnă de două zile, consecutive dacă este
posibil. Perioada de odihnă poate fi redusă, din motive tehnice sau organizatorice,
până la 36 de ore consecutive care să cuprindă, în principiu, ziua de duminică293.
Derogările de la aceste reguli pot fi admise în cazul adolescenţilor, numai pentru
motive obiective şi cu condiţia acordării unui timp de odihnă compensator, care
lucrează în următoarele domenii:
- navigaţie sau pescuit;

291
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 289.
292
Ibidem.
293
Ibidem.

184
- forţele armate sau poliţie;
- spitale sau stabilimente similare;
- agricultură;
- turism, hoteluri, restaurante, cafenele;
- activităţi caracterizate prin perioade de muncă practicate în
timpul nopţii.
„Concediul anual de odihnă” se acordă în timpul vacanţelor şcolare
copiilor care prestează munca în temeiul art. 4 paragraful 2 lit. b şi c al Directivei nr.
94/33/CEE.
„Pauza de muncă” are o durată de 30 de minute consecutive, dacă timpul
de muncă zilnic al tinerilor este mai mare de 4 1/2 ore.
Munca adolescenţilor în caz de forţă majoră este admisă de art. 13 al
directivei, care stabileşte că aceştia pot presta munca într-o asemenea situaţie dacă
sunt îndeplinite două condiţii:
a. muncile să fie pasagere şi să nu sufere nici o întârziere;
b. lucrătorii adulţi să nu fie disponibili.
Ulterior prestării muncii, angajatorul are obligaţia de a acorda adolescentului,
în termen de 3 săptămâni, o perioadă de odihnă compensatoare.
Conform art. 17 paragraful 4 al Directivei nr. 94/33/CEE, statele membre
sunt obligate ca o dată la 5 ani să înainteze rapoarte Comisiei în legătura cu punerea
în aplicare a dispoziţiilor directivei, indicând punctele de vedere ale partenerilor
sociali» iar Comisia are obligaţia de a informa Parlamentul European, Consiliul şi
Comitetul Economic şi Social.

2. Protecţia persoanelor cu handicap


Reglementările comunitare privind protecţia persoanelor cu
handicap

185
Protecţia persoanelor handicapate a constituit un domeniu de interes
pentru legiuitorul comunitar şi s-a materializat prin adoptarea unei
recomandări şi două rezoluţii.
Astfel, Recomandarea nr. 86/379/CEE din 24 iulie 1986 cu privire la
locurile de muncă pentru handicapaţi în Comunitate 1 consacră principiul
asigurării unui tratament echitabil acestor persoane, în materia locurilor de
muncă şi a formării profesionale294. Principiul tratamentului echitabil se aplică cu
privire la295:
a) accesul la un loc de muncă şi la formare profesională, normală sau
specifică, inclusiv la serviciile de orientare şi de plasament;
b) menţinerea în muncă sau formare profesională a acestor persoane,
precum şi protecţia împotriva concedierilor nejustificate;
c) posibilităţile de promovare şi de formare continuă.
Politica statelor membre cu privire la persoanele handicapate trebuie să
îndeplinească două condiţii296:
a) Eliminarea discriminărilor negative prin:
- revizuirea dispoziţiilor legislative, regulamentare şi
administrative, pentru ca acestea să nu conţină dispoziţii contrare principiului
tratamentului echitabil al handicapaţilor;
- luarea măsurilor adecvate pentru a se evita, în măsura
posibilului concedierile datorate handicapului;
- limitarea excepţiilor de la aplicarea principiului tratamentului
echitabil, în ceea ce priveşte accesul la formare profesională sau la un loc de
muncă, numai la cazuri justificate prin existenţa unei incompatibilităţi între
activitatea care trebuie desfăşurată şi handicap;
- luarea măsurilor necesare ca testele cerute pentru a accede la un
curs de formare, precum şi cele din timpul cursului şi de la sfârşitul acestuia să

294
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 292.
295
Pct. 1 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.
296
Pct. 2 din Recomandarea nr. 86/379 CEE.

186
nu defavorizeze persoanele handicapate;
- luarea măsurilor necesare pentru ca persoanele handicapate să-şi
poată valorifica drepturile în faţa instanţelor competente şi să primească
asistenţa necesară în acest scop;
b) Iniţierea unor acţiuni pozitive cu privire la:
- stabilirea, după consultarea organizaţiilor persoanelor handicapate şi
a partenerilor sociali, a unor plafoane minime exprimate în cifre referitoare la
locurile de muncă pentru persoanele handicapate în întreprinderile publice şi
private, care să se situeze între 15 şi 50 de persoane;
- alcătuirea unui ghid practic pentru ocuparea locurilor de muncă de
către handicapaţi, care să conţină informaţii şi sfaturi privind sprijinul din
partea serviciilor publice;
- încurajarea întreprinderilor publice şi private pentru a crea locuri de
muncă pentru persoanele handicapate;
- cooperarea dintre angajator şi serviciile de readaptare în vederea
reintegrării lucrătorului devenit handicapat.
Egalitatea de şanse pentru persoanele handicapate 297 este stipulată în
Rezoluţia Consiliului şi a reprezentanţilor guvernelor statelor membre din 20
decembrie 1996 referitoare invită statele membre să examineze dacă politica lor
în acest domeniu ţine cont de următoarele orientări298:
- să permită persoanelor handicapate, inclusiv celor cu handicap grav, să
participe la viaţa socială, ţinând seama de nevoile şi interesele familiilor lor şi a
persoanelor pe care le îngrijesc;
- să suprime orice obstacol în calea deplinei participări a
handicapaţilor şi să deschidă toate aspectele vieţii sociale la această
participare;
- să permită persoanelor handicapate să participe pe deplin la viaţa
în societate, eliminând obstacolele în această privinţă;
297
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C 12 din 13 ianuarie 1997.
298
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 293.

187
- să educe opinia publică pentru a deveni mai receptivă la capacităţile
persoanelor handicapate şi faţă de strategiile bazate pe egalitatea de şanse.
Parlamentului European, Consiliului, Comitetului Economic şi Social şi
Comitetului regiunilor, pe baza informaţiilor furnizate de statele membre, primeşte
permanent rapoarte de la Comisie299.
Rezoluţia Consiliului din 17 iunie 1999 asupra egalităţii de şanse în
materia locurilor de muncă pentru persoanele handicapate300 invită ţările membre
să ia următoarele măsuri:
a) în cadrul politicii naţionale în domeniul locurilor de muncă şi în
cooperare cu partenerii sociali şi cu organizaţiile neguvernamentale pentru
persoanele handicapate, să pună accentul pe promovarea locurilor de muncă
pentru handicapaţi şi să elaboreze politici pozitive şi preventive adecvate
favorizării inserţiei persoanelor handicapate pe piaţa muncii, atât în sectorul privat,
cât şi în sectorul public;
b) să folosească pe deplin posibilităţile prezente şi viitoare ale
fondurilor structurale europene, îndeosebi ale Fondului social european, ca şi
iniţiativele comunitare pertinente, pentru a promova egalitatea de şanse în
domeniul locurilor de muncă pentru handicapaţi;
c) să acorde o atenţie specială posibilităţilor oferite de dezvoltarea
societăţii informatizate, ca un nou debuşeu pentru persoanele handicapate, dar
şi în privinţa provocărilor cu care acestea vor fi confruntate.
Consiliul invită parteneri sociali la toate nivelurile să joace un rol mai
important în ameliorarea posibilităţilor handicapaţilor de a ocupa un loc de muncă,
precum şi persoanele handicapate şi organizaţiile lor să-şi aducă contribuţia la
realizarea obiectivului egalităţii de şanse în materia locurilor de muncă.
Egalitatea de şanse în materia locurilor de muncă pentru persoanele
handicapate va fi întărită şi se va acorda o atenţie specială recrutării şi menţinerii în

299
Ibidem.
300
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. C 186 din 2 iulie 1999.

188
muncă, promovării, formării şi perfecţionării pe tot cursul vieţii, dezvoltării carierei,
protecţiei împotriva concedierilor abuzive a acestor persoane. De asemenea vor fi
avute în vedere: amenajarea locului de muncă prin echipamente tehnice,
accesibilitatea la locurile de muncă, calificările şi competenţele cerute în
muncă, accesul la serviciile de plasament şi de orientare profesională301.
Directiva nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, în art. 5, prevede că
în vederea garantării respectării principiului egalităţii de tratament faţă de
persoanele handicapate, angajatorul este obligat să ia măsurile necesare, în
funcţie de situaţia concretă, pentru a permite persoanei handicapate să
acceadă la o muncă şi să o exercite sau pentru a-1 scuti de formare
profesională, cu excepţia cazului în care aceste măsuri ar impune
angajatorului cheltuieli disproporţionate. Nu sunt disproporţionate
cheltuielile atunci când ele sunt compensate de o manieră suficientă de
măsurile luate de stat în favoarea persoanelor handicapate302.

3. Protecţia salariaţilor în cazul detaşării


Reglementările comunitare privind protecţia salariaţilor în cazul detaşării
Directiva nr. 96/71/CEE a Parlamentului European şi a Consiliului
reglementează detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii303, care are
drept fundament art. 49 şi 50 din Tratatul CE privind prestarea liberă de servicii304
întrucât constituie unul din obiectivele Comunităţii Europene, ceea ce impune, în
privinţa prestărilor de servicii, eliminarea tuturor restricţiilor bazate pe cetăţenie
sau condiţii de reşedinţă, interzise de Tratatul CE305.
Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE, prevederile ei se aplică
întreprinderilor stabilite într-un stat membru, care, în cadrul unei prestări de

301
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 295.
302
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 295.
303
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L. 18 din 21 ianuarie 1997.
304
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 170.
305
Ibidem.

189
servicii internaţionale, detaşează lucrători pe teritoriul altui stat membru 306.
Detaşarea lucrătorului poate avea loc în următoarele situaţii:
a) în vederea unei prestări de servicii efectuate pe baza unui contract
încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii
dintr-un alt stat membru, dacă există o relaţie de muncă între întreprinderea care
detaşează şi lucrător ta timpul perioadei de detaşare; într-o asemenea situaţie,
detaşarea are loc în folosul şi sub conducerea unităţii care detaşează;
b) în vederea desfăşurării unei activităţi pe teritoriul altui stat membru,
într-o întreprindere sau într-un stabiliment care aparţine aceluiaşi grup din care
face parte întreprinderea are detaşează, dacă există o relaţie de muncă între
întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada detaşării;
c) în cazul întreprinderii de muncă interimară (temporară) sau al
întreprinderii de punere la dispoziţie a lucrătorilor, care, având o relaţie de
muncă cu lucrătorul, îl pune pe acesta la dispoziţia întreprinderii utilizatoare
care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiţia ca pe
perioada detaşării să se menţină relaţia de muncă între întreprinderea care
detaşează şi lucrătorul detaşat.
Din textul comunitar rezultă câteva concluzii:
a. Dispoziţiile Directivei nr. 96/71/CEE nu se aplică atunci când
lucrătorul este detaşat într-un stat terţ ci doar când e detaşat într-un stat membru
al Uniunii Europene, nu şi în situaţiile în care detaşarea are loc în state terţe.
b. Detaşarea lucrătorului poate constitui obiectul principal al activităţii
întreprinderii care detaşează307 (cum este cazul contractului de muncă temporară
prevăzut de art. 87 din Codul muncii), dar ea poate constitui doar o prestare de
serviciu cu titlu accesoriu308 (de exemplu, detaşarea lucrătorului are loc pentru

306
Nicolae Voiculescu, Legislaţie comunitară, naţională şi jurisprudenţă privind protecţia salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, „Revista română de dreptul muncii”, nr.
1/2006.
307
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 271.
308
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.

190
punerea în funcţiune a unei instalaţii vândute unei întreprinderi dintr-un alt stat
membru).
c. Pe timpul detaşării nse mentine relaţia de muncă dintre întreprinderea
care a detaşat şi lucrătorul detaşat se menţine în timpul detaşării, chiar dacă
lucrătorul îşi desfăşoară activitatea în folosul întreprinderii la care a fost
detaşat. Rezultă că, spre deosebire de reglementarea detaşării din Codul muncii
român309, conform căreia, pe perioada detaşării, contractul individual de muncă
încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedate
celei de a doua unităţi310. Lucrătorul detaşat într-un alt stat membru nu încheie
un nou contract individual de muncă cu întreprinderea în care îşi desfăşoară
activitatea pe perioada detaşării311.
d. Directiva nr. 96/71/CEE nu stabileşte o limită maximă a
detaşării, prevăzând doar că prevederile ei referitoare la salarizarea
lucrătorului detaşat pot să nu fie aplicate de statele membre, dacă detaşarea
nu este superioară unei luni şi dacă se face la o întreprindere din alt stat
membru aparţinând aceluiaşi grup sau la o întreprindere utilizatoare.
Conform art. 2 din Directiva nr. 96/71/CEE, prin lucrător detaşat se
înţelege lucrătorul care, pe o perioadă limitată, execută munca pe teritoriul unui
alt stat membru decât al statului unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.
e. Personalul navigant din întreprinderile din marina comercială nu
beneficiază de prevederile acestei directive. În acest sens Curtea de Justiţie a
Comunităţilor Europene s-a pronunţat, în câteva cazuri, cu privire la detaşarea
lucrătorilor într-un alt stat membru, înainte de a fi adoptată Directiva nr.
96/71/CEE. Astfel, într-o chestiune prejudicială 312, a arătat că în noţiunea de
servicii, la care face referire art. 50 din Tratatul CE, intră şi punerea la dispoziţie
a mâinii de lucru. În aceeaşi hotărâre, Curtea de Justiţie a apreciat că un stat
309
Art. 45 din Codul muncii: „Detaşarea este, actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”.
310
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, vol. I, pag. 462; Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2004, pag. 466.
311
Indem 1.
312
Hotărâre din 17 decembrie 1981, în cauza 279/80, Rec, pag. 3305.

191
membru poate obliga întreprinderea dintr-un alt stat membru, care pune la
dispoziţie lucrători unei întreprinderi naţionale, să îndeplinească anumite condiţii
pentru a presta servicii pe teritoriul său, chiar dacă acea întreprindere a obţinut
autorizaţia necesară din partea statului unde îşi are sediul313. Totuşi, impunerea
îndeplinirii acelor condiţii nu trebuie să fie determinată de naţionalitatea
întreprinderii, iar pe de altă parte, autorităţile statului membru care impun
condiţiile trebuie să ţină seama de garanţiile pe care întreprinderea în cauză le-a
prezentat deja în statul de origine314.
În ceea ce priveşte statutul salariatului detaşat, art. 3 paragraful 1 al
Directivei 96/71/CEE stabileşte obligaţia pentru statele membre de a veghea,
oricare este legea aplicabilă relaţiei de muncă, ca întreprinderile care
detaşează lucrători lor să garanteze acestora condiţiile de muncă stabilite, pe
teritoriul statului unde se desfăşoară munca, prin dispoziţiile legislative,
regulamentare, administrative sau prin convenţiile colective ori sentinţele
arbitrale cu aplicabilitate generală. Condiţiile de muncă la care face referire
directiva sunt315:
a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
b) durata minimă a concediului anual plătit;
c) nivelul salariului minim, inclusiv majorările pentru prestarea orelor
suplimentare;
d) condiţiile în care pot fi puşi la dispoziţia altei unităţi, îndeosebi de
către întreprinderile de muncă interimară;
e) securitatea, sănătatea şi igiena în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile în munca femeilor gravide,
femeilor care au născut, copiilor şi tinerilor;
g) egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei, precum şi alte
dispoziţii în materia nediscriminării.

313
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 173.
314
Bernard Teyssie, op. cit., pag. 149.
315
Art. 3 paragraful 1 lit. a-g din Directiva 96/71 CEE.

192
În privinţa salariului minim, art. 3 paragraful 1 alin. 2 al Directivei nr.
96/71/CEE precizează că acesta este stabilit de legislaţia sau practica naţională a
statului membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detaşat.
Beneficiază de aceste garanţii lucrătorii detaşaţi, mutaţi sau delegaţi
pentru o perioadă limitată, de către întreprinderea cu care au o relaţie de muncă
pe teritoriul altui stat membru, în cadrul unei prestări de serviciu. Poate fi
detaşat (în înţelesul directivei) atât lucrătorul care are o relaţie de muncă pe
durată nedeterminată, cât şi cel care lucrează pe o perioadă determinată, ori cel
care lucrează pe timp complet sau pe timp parţial 316. De asemenea, intră în
dispoziţiile directivei şi lucrătorii angajaţi la o întreprindere de muncă
temporară, care îi pune pe aceştia la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare
situată pe teritoriul altui stat membru317.
Condiţiile de muncă impuse de Directiva nr. 96/71/CEE vor fi
reglementate prin legislaţia sau contractele colective ori sentinţele arbitrale în
vigoare în statul membru pe teritoriul căruia îşi desfăşoară activitatea, dacă
acestea sunt mai favorabile.
În legătură cu aplicarea dispoziţiilor celor mai favorabile lucrătorului,
directiva impune o serie de reguli cu privire la apărarea intereselor lucrătorilor
prin aplicarea celor mai favorabile dispoziţii. Astfel:
- când durata detaşării este de maxim opt zile, prevederile
referitoare la durata minimă a concediului anual plătit şi la nivelul minim al
salariului nu se aplică lucrătorilor care efectuează, pe teritoriul altui stat
membru, lucrări de montaj iniţial indispensabile pentru punerea în funcţiei a
instalaţiei318;
- statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot să nu
aplice lucrătorilor detaşaţi dispoziţiilor referitoare la nivelul minim al salariului,

316
Bernard Teyssie, op. cit, pag. 155.
317
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 173.
318
Pentru anumite activităţi, stabilite în anexa Directivei nr. 96/71/CEE, această excepţie nu se aplică (art. 3
paragraful 2 alin. 2).

193
dacă detaşarea nu trece de o lună319;
- statelor membre li se recunoaşte posibilitatea de a nu respecta
limitele referitoare la perioadele maxime de muncă şi perioadele minime de
odihnă, precum şi la cea referitoare la nivelul minim al salariatului, dacă
constată lipsa de amploare a lucrărilor ce trebuie efectuate 320; în cazul punerii la
dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare a lucrătorilor detaşaţi această prevedere
nu se aplică; statele membre trebuie să definească reperele pe baza cărora să se
poată stabili situaţiile în care lucrările suferă de lipsă de amploare321.
Art. 3 paragraful 6 din Directiva nr. 96/71/CEE prevede că durata detaşării se
calculează în raport de o perioadă de referinţă de un an;
- alocaţiile cuvenite pentru detaşare sunt considerate că fac parte din
salariul minim, dacă nu sunt plătite cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv
efectuate ca urmare a detaşării (cheltuieli pentru transport, locuinţă sau hrană).
Aşadar, prevederile Directivei nr. 96/71/CEE urmăresc să asigure condiţiile
de muncă din statul membru pe teritoriul căruia îşi desfăşoară activitatea lucrătorul
detaşat de o întreprindere dintr-un alt stat membru, când dispoziţiile legislative,
regulamentare, administrative sau cele cuprinse în convenţiile colective sau
sentinţelor arbitrate sunt mai favorabile. Altfel, se aplică dispoziţiile cuprinse de
Convenţia din 19 iunie 1980 privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale
(intrată în vigoare la 1 aprilie 1991), care dă posibilitatea părţilor contractului
individual de muncă să aleagă legea aplicabilă contractului sau dacă nu au făcut
acest lucru, se aplică legea statului unde lucrătorul şi-o desfăşoară în mod obişnuit
munca, chiar dacă este detaşat temporar într-o altă ţară. Art. 6 al Convenţiei de la
Roma din 1980 mai prevede că în situaţia în care lucrătorul nu îşi desfăşoară în mod
obişnuit munca într-o singură ţară, contractului de muncă i se aplică legea statului pe
teritoriul căruia se află sediul angajatorului, afară de cazul în care din ansamblul

319
Art. 3 paragraful 3al Directivei nr. 96/71/CEE.
320
Art. 3 paragraful 5 al Directivei nr. 96/71/CEE.
321
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 174.

194
circumstanţelor rezultă că un contract de muncă are legătură mai strânsă cu alt stat,
când este aplicabilă legea acelui stat.
Inndiferent de legea aplicabilă relaţiei de muncă, statele membre trebuie
să ţină cont şi să depună tot efortul pentru aplicarea dispoziţiilor prevăzute de
Directiva 96/71/CEE. Pe baza principiului primordialităţii dreptului comunitar,
Convenţia de la Roma nu prejudiciază aplicarea unor dispoziţii care, în anumite
materii particulare, reglementează conflictele de legi în materia obligaţiilor
contractuale şi care emană de la instituţiile Comunităţilor Europene.
Având în vedere dispoziţiile pe care le conţine, s-a evidenţiat că,322 aceasta
a transformat jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene într-o
obligaţie, astfel că obiectul directivei este impunerea aplicării de către statele
membre a unor reguli imperative de protecţie minimală.
Art. 1 paragraful 4 prevede că întreprinderile dintr-un stat nemembru al
Uniunii Europene „nu pot obţine un tratament mai favorabil decât întreprinderile
stabilite într-un stat membru”.

4.Protecţia creanţelor salariale


Normele comunitare privind protecţia creanţelor salariale
Directiva nr. 80/987/CEE a Consiliului, din 20 octombrie 1980, referitoare
la protecţia lucrătorilor salariaţi în caz de insolvabilitate a angajatorului323, modificată
prin Directiva nr. 2002/74/CEE a Parlamentului European şi a Consiliului din 23
septembrie 2002324 reprezintă principalele reglementări cu privire la protecţia
creanţelor salariale. Aceasta din urmă directivă trebuia transpusă în legislaţia fiecărui
stat membru până în luna octombrie 2005325, lucru realizat şi de ţara noastră 326 prin
Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata

322
Pierre Rodiere, op. cit, pag. 547.
323
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 283 din 28 octombrie 1980.
324
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 270 din 8 octombrie 2002.
325
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 177.
326
Dan-Alexandru Dobrescu, Protecţia salariaţilor în cazul insolvenţei angajatorului. Norme comunitare şi
tendinţe romaneşti, în „Revista română de drept comunitar” nr. 1/2006, pag. 34.

195
creanţelor salariale327, deşi statutul de stat membru al Uniunii Europene la dobândit l-
a 1 ianuarie 2007.
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1992 Convenţia nr.
173 referitoare la protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a
angajatorului acestora328, care în art. 5 stabileşte că, într-o asemenea situaţie, creanţele
lucrătorilor care decurg din locurile lor de muncă „trebuie să fie protejate printr-un
privilegiu”, în aşa fel încât ele să fie plătite din activele angajatorului insolvabil
înaintea creanţierilor neprivilegiaţi329. Această situaţie privilegiată a creanţelor
lucrătorilor se referă la 330:
a) cele datorate cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care
nu trebuie să fie inferioară unei perioade de trei luni precedente insolvabilităţii
sau încetării relaţiei de muncă;
b) cele datorate cu titlu de concediu plătit cuvenit pentru munca
prestată în cursul anului în care a survenit insolvabilitatea sau încetarea relaţiei de
muncă, precum şi în anul precedent;
c) sumele datorate pentru alte situaţii de absenţe remunerate pentru o
perioadă determinată, care nu trebuie să fie mai mică de trei luni şi care a precedat
situaţia de insolvabilitate sau încetarea relaţiei de muncă;
d) sume datorate lucrătorilor ca urmare a încetării relaţiei de muncă. Conform
art. 8 al Convenţiei, legislaţia naţională trebuie să situeze creanţele lucrătorilor la
un rang privilegiat mai ridicat, cum sunt alte creanţe privilegiate, îndeosebi cele ale
statului şi cele ale securităţii sociale. Când însă creanţele lucrătorilor sunt protejate
de către o instituţie de garanţie, aşa cum dă posibilitatea Convenţia, creanţele
respective pot fi plasate la un rang privilegiat mai mare decât cele ale statului sau ale
securităţii sociale. De asemenea, prin legislaţia naţională se poate limita întinderea
privilegiului creanţelor lucrătorilor la o sumă prestabilită, dar care nu poate fi

327
Publicată în monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006.
328
Convenţia nr. 173 din 1992 a revizuit Convenţia nr. 95 din 1949 privind protecţia salarială.
329
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 177.
330
Art. 6 lit. a din Convenţia nr. 173/1992.

196
inferioară unui nivel acceptabil din punct de vedere social şi a cărui valoare trebuie
menţinută331.
În ceea ce priveşte protecţia creanţelor lucrătorilor de către o instituţie
garanţie, Convenţia nr. 173, în art. 9,10,11, stabileşte următoarele principii:
a) plata creanţelor lucrătorilor faţă de angajator, datorate pe baza relaţiei
de muncă, trebuie să fie garantată prin intermediul unei instituţii de garanţie,
atunci când plata nu poate fi efectuată de angajator datorită insolvabilităţii
acestuia;
b) statele membre, după consultarea organizaţiilor cele mai
reprezentative ale angajatorilor şi ale lucrătorilor, pot să adopte măsurile necesare
pentru a evita posibilele abuzuri;
c) modalităţile de organizare, de gestiune, de funcţionare şi de
finanţare a instituţiilor de garanţie sunt stabilite conform legislaţiei naţionale sau
practicilor naţionale.
Conform art. 12 al Convenţiei nr. 173 din 1992 332, creanţele lucrătorilor
protejaţi printr-o instituţie de garanţie se referă cel puţin la:
a) creanţele cu titlu de salarii aferente unei perioade determinate, care nu
trebuie să fie mai mică de opt săptămâni precedente insolvabilităţii sau încetării
relaţiei de muncă;
b) creanţele cu titlu de concediu plătit, datorate pentru munca efectuată
într-o perioadă determinată, care nu trebuie să fie mai mică de şase luni, precedente
insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;
c) creanţele cu titlu de sume datorate pentru alte absenţe remunerate,
aferente unei perioade determinate, care nu poate fi mai mică de opt
săptămâni, precedente insolvabilităţii sau încetării relaţiei de muncă;
d) indemnizaţiile de plecare, datorate lucrătorilor cu ocazia încetării
relaţiei de muncă.

331
Art. 7 din Convenţia nr. 173/1992.
332
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 178.

197
Creanţele lucrătorilor protejaţi printr-o instituţie de garanţie pot fi limitate la
o sumă prestabilită, dar care să nu fie inferioară unui nivel socialmente acceptabil333.
Dispoziţiile Directivei 80/987/CEE modificată, se aplică doar în situaţia
imsolvabilităţii angajatorului care are forţa de muncă contractată şi pentru protejarea
intereselor salariale ale lucrătorilor334. Art. 2 paragraful 1 al Directivei 80/987/CEE
precizează că angajatorul este considerat că se află în stare de insolvabilitate când
a fost cerută începerea unei proceduri colective, bazată pe insolvabilitatea
angajatorului, prevăzută prin dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative
ale unui stat membru care duce la deposedarea parţială sau totală a acelui angajator,
precum şi la desemnarea unui sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie
similară, iar autoritatea competentă a decis:
a) fie începerea procedurii;
b) fie a constatat închiderea definitivă a întreprinderii angajatorului, precum şi
insuficienţa activului disponibil, pentru a justifica începerea procedurii.
Conform unei decizii335 a Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene,
Directiva nr. 80/987/CEE urmăreşte să asigure o protecţie minimă a lucrătorilor în
cazul insolvabilităţii angajatorului.
S-a recunoscut, statelor membre posibilitatea de a exclude din câmpul
de aplicaţie al directivei creanţele unor categorii de lucrători salariaţi, când
funcţionează alte forme de garanţie şi dacă acestea asigură celor interesaţi o protecţie
echivalentă cu cea care rezultă din directivă336, doar în mod excepţional.
Directiva nr. 80/987/CEE precizează că noţiunile de lucrător salariat,
angajator, drepturi câştigate şi remuneraţie sunt definite conform dreptului naţional al
fiecărui stat membru337. Dar, arată directiva, statele membre nu pot exclude de la
aplicarea prevederilor ei:

333
Nicolae Voiculescu, Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale şi protecţia salariaţilor în cazul
insolvabilităţii angajatorului în dreptul comunitar şi Jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie, în „Revista
română de dreptul muncii”, nr. 1/2003.
334
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 178.
335
Hotărârea din 2 februarie 1989, în cauza 22/87, Comisia/Republica Italia, Rec, pag. 143.
336
Art. 1 paragraful 2 al Directivei nr. 80/987/CEE.
337
Idem 2.

198
a) lucrătorii cu timp parţial;
b) lucrătorii cu contract pe durată determinată;
c) lucrătorii care au o relaţie de muncă interimară.
De asemenea, această directivă, prevede că statele membre nu pot
condiţiona dreptul lucrătorilor de a se prevala de dispoziţiile ei de o durată
minimă a contractului de muncă338.
În ceea ce priveşte instituţiile de garanţie, acestea trebuie să asigure
plata creanţelor neachitate lucrătorilor salariaţi ce rezultă din contractele de
muncă, inclusiv, când dreptul naţional prevede, despăgubiri pentru încetarea
relaţiei de muncă.
S-a stabilit că în noţiunea de relaţie de muncă nu intră perioade care prin
natura lor nu pot da naştere la creanţe salariale, cum este de exemplu perioada
concediului parental, când relaţia de muncă este suspendată339, indiferent de
forma de suspendare..
Creanţele luate în sarcină de către instituţia de garanţie reprezintă
remuneraţiile neplătite, care corespund unei perioade fixate înainte şi/sau, dacă
este cazul, după o dată stabilită de statele membre340.
Statele membre au posibilitatea să limiteze obligaţia de plată a
instituţiilor de garanţie. În sens prin dispoziţiile, naţionale se fixează un termen
de decădere în vederea introducerii acţiunii, cu condiţia respectării principiului
echivalenţei, adică, termenul respectiv să nu fie defavorabil, în raport cu
termenul prevăzut pentru o acţiune asemănătoare existentă în dreptul intern 341.
Într-o situaţie defavorabilă lucrătorului, judecătorul naţional, dacă nu poate
recurge la o interpretare conformă, este îndreptăţit să refuze aplicarea normei
naţionale342.

338
Art. 2 paragraful 3 al Directivei nr. 80/987/CEE.
339
Hotărârea din 15 mai 2003, în cauza C-160/01, Mau/Bundesanstalt fur Arbeit.
340
Art. 3 alin. 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.
341
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 180.
342
Hotărârea din 19 septembrie 2003, C-125/1, Pflucke/ Bundesanstalt fur Arbeit.

199
Perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de
garanţie nu poate fi mai mică de ultimele trei luni ale relaţiei de muncă. Totuşi,
statele membre pot considera această perioadă minimă de trei luni într-o
perioadă de referinţă a cărei durată nu poate fi mai mică de şase luni343.
În cazul în care statul membru stabileşte o perioadă de referinţă de cel
puţin 18 luni, el poate limita perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către
instituţia de garantare la opt săptămâni, caz în care perioadele cele mai favorabile
sunt luate în considerare pentru calculul perioadei minime344.
Directiva nr. 80/987/CEE dă posibilitatea statelor membre să stabilească
un plafon al plăţilor efectuate de către instituţia de garanţie. Acest plafon nu
poate fi inferior unui nivel socialmente compatibil cu obiectul social urmărit de
directivă345.
Modalităţile de organizare, de finanţare şi de funcţionare a instituţiilor de
garanţie sunt stabilite de statele membre, respectând următoarele principii346:
a) patrimoniul acestor instituţii trebuie să fie independent de capitalul de
exploatare al angajatorilor şi trebuie constituit în aşa fel încât să nu poată fi pus sub
sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii sunt obligaţi să contribuie la finanţare în măsura în care
aceasta nu este asigurată integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor există independent de executarea
obligaţiei de a contribui la finanţare;
Statele membre pot dispune excluderea cotizaţiilor cu titlu de regimuri
legale naţionale de securitate socială sau cu titlu de regimuri complementare de
asigurări profesionale sau interprofesionale, care funcţionează pe lângă regimurile
legale naţionale de securitate socială347.

343
Art. 4 paragraful 2 din Directiva nr. 80/987/CEE.
344
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 181.
345
Art. 4 paragraful 3 din Directiva nr. 80/987/CEE.
346
Art. 5 al Directivei nr. 80/987/CEE.
347
Art. 6 al Directivei nr. 80/987/CEE.

200
Statele membre sunt obligate să întreprindă măsurile necesare pentru a se
asigura că, în cazul în care angajatorul nu a plătit instituţiilor de asigurare cotizaţiile
obligatorii înainte de a surveni insolvabilitatea acestuia, cu titlu de regimuri legale
de securitate socială, să nu se manifeste un efect prejudiciabil asupra dreptului
lucrătorului salariat de a beneficia de prestaţii din partea acestor instituţii, dacă au
fost percepute cotizaţiile asupra salariilor vărsate348. De asemenea, statele membre
trebuie să ia măsurile necesare pentru a proteja interesele lucrătorilor salariaţi şi ale
persoanelor care nu mai lucrează în întreprinderea angajatorului la data care a survenit
insolvabilitatea acestuia, în ceea ce priveşte drepturile câştigate sau în curs de a fi
câştigate la prestaţii pentru bătrâneţe, inclusiv la prestaţii pentru urmaşi, cu titlu de
regim complementar de asigurare profesională, existente în afara regimurilor legale
naţionale de securitate socială349.
În situaţia în care o întreprindere transnaâională se află în stare de
insolvabilitate, plata creanţelor salariale neachitate de aceasta, vor fi suportate de
instituţi specializată de pe teritoriul statului unde se desfăşoară în mod obişnuit
activitatea întreprinderii.
Directivei nr. 80/987/CEE oferă următoarele posibilităţi statelor membre:
a) să ia măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;
b) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de
garanţie sau obligaţia de garanţie în cazul prestaţiilor de securitate socială pentru
bătrâneţe, dacă executarea unei asemenea obligaţii nu se justifică datorită
existenţei unei legături speciale între lucrătorul salariat şi angajator şi a unor interese
comune concretizate printr-o înţelegere secretă între aceştia;
c) să refuze sau să reducă obligaţia de plată din partea instituţiilor de
garanţie sau obligaţia de garanţie în cazul prestaţiei de securitate socială pentru
bătrâneţe, în cazul în care lucrătorul salariat posedă, singur sau împreună cu
rudele apropiate, o parte esenţială a întreprinderii angajatorului şi exercită o influenţă
considerabilă asupra activităţilor acesteia.
348
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 184.
349
Art. 8 al Directivei nr. 80/987 CEE.

201
Curtea de Justiţie s-a pronunţat, în hotărârea Francovich350 din 1991, şi a
decis că prevederile comunitare care stabilesc drepturile lucrătorilor trebuie
interpretate în sensul că persoanele interesate îşi pot valorifica aceste drepturi
împotriva statului în faţa instanţelor naţionale numai în termenul fixat.
În concluzie directiva se aplică tuturor lucrătorilor salariaţi, chiar şi
personalului dacă dreptul naţional îl califică drept lucrător salariat351. În schimb, în
situaţia contrară personalul în cauză poate solicita repararea de către stat a
prejudiciilor suferite ca urmare a modului în care acesta a pus în aplicare directiva.
Totuşi în solicitările lor salariaţii trebuie să respecte termenele stabilite de
legislaţia naţională referitoare la plata de către fondul de garanţie a indemnizaţiei
datorate pentru încetarea contractului individual de muncă352.
În situaţia în care angajatorul are întreprinderi în mai multe state
membre353, organul care trebuie să garanteze plata salariilor este cel al statului unde
salariaţii şi-au exercitat activitatea354.
În dreptul comunitar, prin Directiva nr. 2001/23/CEE a Consiliului
din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii
stabilimentului sau a unei părţi din întreprindere sau stabiliment 355 s-a realizat
codificarea dispoziţiilor comunitare în această materie. În acest mod au fost
sistematizate prevederile Directivelor nr. 77/187/CEE din 14 februarie 1977 şi
98/50/CEE din 29 iunie 1998, aflate în vigoare până la apariţia Directivei nr.
2001/23/CEE, ţinându-se seama şi de jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor
Europene.
Directivei nr. 2001/23/CEE subliniază că evoluţia economică antrenează
pe plan naţional şi comunitar modificări în structura întreprinderilor, în cazul
transferului acestora sau a unor părţi din ele către alţi angajatori, prin cesiune sau
350
Hotărârea din 19 noiembrie 1991, în muzele C-6790 şi C-9/90, Francovich/Republica Italia, Rec., pag. 5357.
351
Hotărârea din 16 decembrie 1993, în cauza C-334/92, Wagner Miset, Rec., pag. 6911.
352
Hotărârea din 3 decembrie 1992, în cauza C-140/91, Suffritti, Rec., pag. 6337.
353
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 187.
354
Hotărârea din 15 decembrie 1999, în cauza C-198/98, Everson, Rec, pag. 8903.
355
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L82 din 22 martie 2001.

202
fuziune ceea ce impune aplicarea de dispoziţii care să-i protejeze pe lucrători,
îndeosebi în privinţa menţinerii drepturilor lor356. Este necesar să se reducă în aceste
situaţii diferenţele dintre mijloacele de protecţie a salariaţilor357. De altfel, se arată în
expunerea de motive a directivei, la pct. 18 al Cartei comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor din 9 decembrie 1989 se prevede că informarea,
consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie realizată în timp util, îndeosebi cu
ocazia restructurărilor sau fuziunii întreprinderilor care afectează locurile de muncă ale
lucrătorilor358.
În cadrul Directivei nr. 2001/23/CEE sunt tratate trei aspecte esenţiale:
a) noţiunea de transfer de întreprindere;
b) menţinerea drepturilor lucrătorilor;
c) informarea şi consultarea lucrătorilor.
„Transferul” conform art. 1 paragraful 1 lit. b al directivei, are loc atunci când
„entitătea economică care îşi menţine identitatea, înţeleasă ca un ansamblu
organizat de mijloace, în vederea desfăşurării unei activităţi economice, poate fi
esenţială sau accesorie”.
Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică în cazul transferului:
- unei întreprinderi;
-unui stabiliment, în sensul unei structuri a întreprinderii care constituie
o unitate tehnică de producţie fără personalitate juridică proprie359;
- unei părţi a întreprinderii;
- unei părţi a stabilimentului.
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a statuat că „noţiunea de entitate
economică înseamnă un ansamblu organizat de persoane şi de elemente care
permite exercitarea unei activităţi economice ce urmăreşte un obiectiv propriu”360.

356
Pct. 3 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.
357
Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 2001/23 CEE.
358
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 187.
359
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Editions Dalloz, 2002, pag. 690.
360
Hotărârile din 10 decembrie 1998, în cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidai SA şi Gomez Perez, Rec.,
pag. 8179.

203
În hotărârea Spijkers361, Curtea de Justiţie a decis că pentru existenţa unui
transfer este decisiv criteriul conform căruia entitatea economică îşi păstrează
identitatea. S-a scos în evidenţă362 că acest criteriu impune ca entitatea economică
transferată trebuie să-şi păstreze identitatea şi să poată fi identificată ca o
întreprindere (stabiliment) înainte de a fi avut loc transferul. Înseamnă că directiva
nu se aplică unei entităţi care, înainte de transfer, nu intra în sfera noţiunii de entitate
economică definită de art. 1 paragraful 1 lit. b363.
Atunci când se stabileşte dacă este îndeplinit criteriul decisiv al
transferului - păstrarea identităţii proprii de către entitatea economică în cauză -
judecătorul naţional trebuie să aibă în vedere ansamblul circumstanţelor de fapt364:
tipul întreprinderii sau stabilimentului, transferul unor elemente materiale (clădiri,
bunuri mobile), valoarea elementelor nemateriale, preluarea în mod esenţial a
efectivelor de lucrători, transferul clientelei, menţinerea activităţilor desfăşurate
înainte de efectuarea transferului, durata întreruperii activităţii, dacă aceasta a avut
loc365. Aceste elemente nu trebuie apreciate în mod izolat, ci în ansamblul lor366.
De exemplu, într-o hotărâre din 14 aprilie 1994, Curtea de Justiţie s-a
pronunţat cu privire la situaţia d-nei Schmidt, care lucrase ca femeie de serviciu
la o întreprindere, care a încredinţat această activitate unei întreprinderi terţe, iar
aceasta i-a propus persoanei în cauză să o angajeze. Curtea şi-a pus întrebarea dacă
activitatea de curăţenie acordată unei alte întreprinderi poate fi asimilată cu o parte a
unui stabiliment, în sensul directivei367. Constatând similitudinea activităţii de
curăţenie prestată atât înainte, cât şi după transfer, care este evidenţiată şi prin oferta
de angajare făcută d-nei Schmidt, Curtea a reţinut că această activitate, în cazul dat,
constituie un element caracteristic al unei operaţiuni care intră în câmpul de aplicare al

361
Hotărârea din 18 martie 1986, cauza 24/85, Spijkers, Rec., pag. 1119.
362
Pienre Rodiere, op. cit. pag. 392.
363
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 190.
364
Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 215.
365
Hotărârea din 18 martie 1986, în cauza Spijkers.
366
Idem 1.
367
Idem 1.

204
directivei, astfel că argumentul lipsei transferului unor elemente de activ nu poate fi
reţinut368.
În doctrina dreptului comunitar369 s-au evidenţiat două aspecte importante
pe care Curtea de Justiţie consideră că trebuie să le aibă în atenţie instanţa naţională
atunci când se pronunţă cu privire la existenţa transferului:
a. dacă întreprinderea sau stabilimentul continuă sau reia aceeaşi
activitate sau o activitate analoagă, elementul esenţial fiind menţinerea sau reluarea
unei anumite activităţi;
b. aprecierea circumstanţelor de fapt care permit să se constate că a avut loc
transferul aceleaşi întreprinderi sau stabiliment (transferul elementelor materiale,
preluarea unor elemente nemateriale, folosirea unui număr important din vechiul
efectiv de către noul angajator, transferul clientelei).
Prin îmbinarea acestor două criterii întreprinderea sau stabilimentul este
identificat atât prin activitatea pe care persoana o desfăşoară sub conducerea
noului angajator, cât şi prin elemente care duc la concluzia că întreprinderea sau
stabilimentul este alcătuit dintr-un ansamblu organizat de mijloace materiale,
intelectuale şi umane pus în slujba unei finalităţi economice. În acest ansamblu,
factorul uman reprezintă un component al noţiunii de întreprindere, iar
transferul efectivului de salariaţi constituie un indice al existenţei aceleaşi
întreprinderi370.
Concluzia este că fiecare element reprezintă un indiciu care trebuie
avut în vedere, dar „nici unul nu este absolut indispensabil”371.
Este considerată întreprindere care desfăşoară o activitate economică
chiar şi aceea care nu urmăreşte un scop lucrativ, astfel că statele membre nu
pot limita aplicarea dispoziţiilor directivei doar la transferul întreprinderilor
care au un scop lucrativ372.
368
Francois Gaudu, Rayonde Vatinet, Les contrats du travail, L.G.D.J., 2001, pag. 370.
369
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 393.
370
Ibidem.
371
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 394.
372
Hotărârea Curţii de justiţie din 8 iunie 1994, în cauza c-382/92, Comisia/Regatul Unit, Rec, pag. 2432.

205
S-a pus problema dacă prevederile directivei se aplică în situaţia în
care cedentul este declarat în stare de faliment, iar întreprinderea sau
stabilimentul în cauză face parte din masa aflată în faliment 373. Curtea de
Justiţie a precizat că într-o asemenea situaţie Directiva nr. 2001/23/CEE nu se
aplică374.
În legătură cu noţiunea transferului, în hotărârea Suzen 375, Curtea de
Justiţie a subliniat că acesta implică „cesiunea elementelor semnificative ale
activităţilor”. În cauza respectivă, Curtea a considerat că aceste elemente nu erau
întrunite deoarece operaţiunea nu a fost însoţită nici de o cesiune, între cei doi
antreprenori, a elementelor activului, materiale sau nemateriale semnificative, nici de
preluarea unei părţi a efectivului necesară executării contractului376.
Din jurisprudenţa Curţii de Justiţie rezultă că prevederile directivei se aplică
în situaţiile în care377:
- o întreprindere titulară a unei concesiuni de vânzări de automobile pe
un teritoriu determinat îşi încetează activitatea şi concesiunea este transferată unei
alte întreprinderi, care preia o parte din personal şi beneficiază de o promovare
faţă de clientelă, chiar fără să-i fie transferate elemente ale activului378;
- o societate care face parte dintr-un grup hotărăşte să cesioneze unei alte
societăţi din acelaşi grup lucrări de foraj minier, operaţiunea fiind însoţită de
transferul unei entităţi economice între cele două societăţi379;
- un antreprenor încredinţează, printr-un contract, altui antreprenor
exploatarea unui serviciu destinat salariaţilor, care anterior fusese gestionat direct, în
schimbul unei plăţi şi a altor avantaje stabilite în contract380;
- o întreprindere este cedată pe baza unui contract de închiriere

373
Jean Boulouis, R.-M. Chevallier, D. Fasquelle, M.Blanquet, op. cit., pag. 654.
374
Hotărârea din 7 februarie 1985, în cauza 135/83, Abels, Rec, pag. 469.
375
Hotărârea din 11 martie 1997, în cauza c-13/95, Rec, pag. 1259.
376
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 192.
377
Caline Lavanchy, Agnes Roset, Lysiane Tholy, op. cit., pag. 216.
378
Hotărârea din 7 martie 1996, în cauzele c-171/94 şi c-172/94, Merckx et Neuhuys/Ford Motors Company
Belgium S.A., Rec. pag. 1253.
379
Hotărârea din 2 decembrie 1999, în cauza c-234/98, Allek/Auralgemated Construction, Rec, pag. 8643.
380
Hotărârea din 12 noiembrie 1993, în cauza c-209/91, Watson Rask, Rec., pag. 5755.

206
reglementat de legislaţia olandeză, iar retrocesiunea acelei întreprinderi are loc în
urma rezilierii contractului prin hotărâre judecătorească381.
Curtea de Justiţie a arătat382 că aprecierea efectuării sau neefectuării
transferului unei întreprinderi, în sensul Directivei nr. 2001/23/CEE, este de
competenţa judecătorului naţional, dar acesta trebuie să ţină seama de elementele de
interpretare pe care ea le-a formulat383.
Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică, potrivit art. 1 paragraful 1, în cazul
transferului întreprinderii sau stabilimentului rezultat dintr-o cesiune convenţională
sau dintr-o fuziune.Cesiune convenţională trebuie interpretată având în vedere
finalitatea directivei384, deoarece prevederile acesteia se aplică „în toate ipotezele în
care se schimbă, în cadrul unor relaţii contractuale, persoana fizică sau morală
responsabilă cu exploatarea întreprinderii care contractează obligaţiile
angajatorului în raport cu angajaţii întreprinderii”385. În situaţia în care
proprietarul exploatării întreprinderii cedate reia activitatea, ca urmare a
nerespectării contractului de către locatarul gerant, situaţia de fapt intră în sfera de
aplicare a directivei386. Directiva nr. 2001/23/CEE consideră a fi „transfer”denunţarea
sau rezoluţiunea unui contract de închiriere, precum şi atribuirea succesivă a unei
activităţi economice de către un organism de drept public unor operatori diferiţi, în
măsura în care acele activităţi nu ţin de exercitarea puterii publice.
Dispoziţiile directivei nu se aplică în cazul în care transferul întreprinderii,
stabilimentului sau a unor părţi din acestea are loc când cedentul face obiectul unei
proceduri de faliment sau a unei proceduri de insolvabilitate analoagă pentru
lichidarea bunurilor cedentului şi se află sub controlul unei autorităţi publice
competente. Totuşi, legislaţia naţională poate să dispună altfel387.

381
Hotărârea din 5 mai 1988, în cauzele 144/87 şi 145/87, Berg, Rec., pag. 2559.
382
Idem 2.
383
Hotărârea din 18 martie 1986, în cauza Spijkers.
384
Hotărârea din 7 februarie 1985, în cauza 135/83, Abels, Rec., pag. 469.
385
Hotărârile din 15 iunie 1988, în cauza 101/87, Bork International, Rec., pag. 3057; 7 martie 1996, în cauzele
c-171/94 şi 172/94, Mercks, Rec., pag. 1267.
386
Hotărârea din 17 decembrie 1987, în cauza 287/86, Ny Mole Kro, Rec., pag. 5465.
387
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 193.

207
În cazul în care transferul are loc în cursul unei proceduri de
insolvabilitate al cărei obiectiv este cedentul, dar acea procedură nu urmăreşte
lichidarea ci redresarea întreprinderii, Directiva nr. 2001/23/CEE se aplică. Statele
membre pot însă stabili că obligaţiile născute pe baza contractelor de muncă
înainte de data începerii procedurii de redresare judiciară nu sunt transferate la
cesionar, sub rezerva ca garanţia creanţelor salariate să fie cel puţin atât de favorabilă
cu cea stabilită prin Directiva nr. 80/1987/CEE din 20 octombrie 1980, referitoare la
apropierea legislaţiilor statelor membre relative la protecţia lucrătorilor salariaţi în
cazul insolvabilităţii angajatorului.388
Dacă această condiţie nu este realizată 389, statele membre au dreptul de a
stabili că cesionarul şi cedentul, pe de o parte, şi reprezentanţii salariaţilor, de cealaltă
parte, pot conveni să modifice condiţiile de muncă ale salariaţilor transferaţi pentru a
salva locurile lor de muncă în cadrul întreprinderii transferate390.
Statele membre hotărăsc să decidă dacă cedentul şi cesionarul împreună
cu reprezentanţii salariaţilor au dreptul să convină modificarea condiţiilor de muncă
ale salariaţilor transferaţi, în vederea păstrării locurilor de muncă în entitatea
economică transferată391, dacă ne aflăm într-o situaţie de criză economică gravă.
Nu reprezintă „transfer” potrivit art. 1 paragraful 1 lit. c teza a doua din
Directiva nr. 2001/23/CEE reorganizarea administrativă a autorităţilor administraţiei
publice sau transferul de funcţii administrative între autorităţile administraţiei publice
Activitatea administraţiei nu este aceeaşi cu activitatea economică392, dar acest lucru
nu înseamnă că prevederile directivei nu se aplică întreprinderilor publice care
prestează o activitate economică393. În consecinţă, transferul serviciilor de

388
Ovidiu Ţinca, Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, „Revista de drept comercial”, nr.
1/2005, pag. 54.
389
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 194.
390
Art. 5 paragraful 2 lit. b din Directiva nr. 2001/23/CEE.
391
Art. 5 paragraful 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.
392
Hotărârea din 15 octombrie 1996, în cauza c-298/94, Annette Henke, Rec. pag. 4989.
393
Idem 2.

208
telecomunicaţii de la un organism public integrat în administraţia statală către o
societate de drept privat reprezintă un transfer în sensul Directivei nr. 2001/23/CEE394.
Prevederile directivei se aplică numai dacă întreprinderea, stabilimentul
sau o parte a acestora care se transferă se află în câmpul de aplicare al Tratatului CE.
Rezultă că important este ca transferul entităţii economice să aibă loc pe teritoriul
Uniunii Europene, chiar dacă sediul central se află într-un stat din afara acesteia395.
Menţinerea drepturilor lucrătorilor în urma transferului este expres stipulată
„Drepturile şi obligaţiile care rezultă pentru cedent dintr-un contract sau dintr-o
relaţie de muncă existentă la data transferului sunt, prin faptul acestui transfer,
transferate cesionarului”(art.3 paragraful 1 din Directiva nr. 2001/33/CEE).
Pe baza acestei dispoziţii toate contractele de muncă existente la data
transferului întreprinderii sunt transmise de drept cesionarului prin faptul
transferului, fără să mai fie necesară o altă formalitate396. Deoarece transferul
drepturilor şi obligaţiilor din contractele de muncă are loc de drept, voinţa contrară a
cedentului sau a cesionarului nu produce efecte397. Se consideră a fi data transferului
data la care contractele individuale de muncă au fost transferate398.
Salariatul al cărui contract individual de muncă urmează să fie transferat
cesionarului se poate împotrivi, dar directiva nu obligă statele membre să adopte
prevederi prin care, într-o asemenea situaţie, să menţină contractul de muncă al
respectivului salariat cu cedentul399. Lucrătorul este îndreptăţit să se opună transferului
contractului său în virtutea dreptului său fundamental400 de a-şi alege liber locul de
muncă, astfel că refuzul lui nu constituie o culpă. În acest sens trebuie evidenţiată
dispoziţia art. 2 paragraful 2 lit. a din Directiva nr. 91/533/CEE privind obligaţia
angajatorului de a-1 informa pe lucrător cu condiţiile aplicabile contractului de
394
Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 14 septembrie 2000, în cauza R.Collino/Telecom
Italia, c-343/98, Rec. pag. 6659.
395
Idem 2.
396
Hotărârea din 25 iulie 1991, în cauza c-362/89, Urso, Rec, pag. 4105.
397
Hotărârea Curţii de Justiţie din 14 noiembrie 1996, în cauza c-305/94, Hertaing/Benoidt SA. Rec., pag. 5927.
398
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 194.
399
Hotărârea Curţii de Justiţie din 16 decembrie 1992, în cauzele c-132/91, c-138/91, c-139/91,
Katsikos/Konstantinidis, Rec, pag. 6577.
400
Art. 41 alin. 1 din Constituţia României prevede: „Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a
locului de muncă este liberă”.

209
muncă, în care se precizează că, printre elementele esenţiale cu care lucrătorul trebuie
informat este şi identitatea părţilor. Salariatul şi-a dat acordul pentru a presta munca la
un anumit angajator şi, în consecinţă, refuzul lui de a accepta transferul la un alt
angajator nu îi poate fi imputat401.
După data transferului statele membre pot să dispună că cedentul şi
cesionarul, răspund solidar pentru obligaţiile contractuale ajunse la termen înainte de
data transferului, rezultate dintr-un contract individual de muncă sau dintr-o relaţie de
muncă existentă la data efectuării acestuia. Curtea de Justiţie a precizat că prin
efectul transferului, angajatorul cedent este eliberat de obligaţiile sale asumate
înaintea efectuării transferului, chiar dacă salariatul se opune402, dar statele membre au
posibilitatea să decidă că cedentul rămâne, alături de cesionar, responsabil pentru
îndeplinirea obligaţiilor născute din contractul individual de muncă.
La data transferului întreprinderii are loc transferul tuturor contractelor
individuale de muncă (pe durată nedeterminată, pe durată determinată sau cu timp
parţial)403.
Art. 2 paragraful 2 al directivei prevede că statele membre pot adopta
măsuri pentru a garanta că cedentul notifică cesionarului toate drepturile şi obligaţiile
care îi vor fi transferate, dar faptul că cedentul omite să notifice cesionarului un
drept sau o obligaţie nu are incidenţă asupra transferului acelui drept sau asupra
obligaţiei respective şi nici asupra drepturilor salariaţilor în raport cu cesionarul şi,
dacă este cazul, în raport cu cedentul.
Cesionarul are obligaţia ca după transfer să menţină aceleaşi condiţii de
muncă stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat de cedent, până la data
încetării acelui contract sau până la aplicarea unui alt contract colectiv de muncă.
Statele membre pot limita perioada menţinerii condiţiilor de muncă, dar nu la o
perioadă mai mică de un an.
401
S-a arătat că dacă salariatul a refuzat transferul, „el şi-a asumat şi consecinţele negative ce pot fi urmare a
atitudinii sale de refuz, în sensul încetării contractului său de muncă, atâta vreme cât postul său nu mai există la
angajatorul cedent'. - Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), în „ Revista română de dreptul muncii”,
nr. 2/2004, pag. 46.
402
Hotărârea din 5 mai 1988, în cauzele 144/87 şi 145/87, Berg, Rec, pag. 2559.
403
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 195.

210
Nu constituie un motiv de concediere conform art. 4 paragraful 1 al
Directivei nr. 2001/23/CEE, transferul întreprinderii, a stabilimentului sau a unei părţi
din acestea nu constituie un motiv de concediere care să poată fi invocat de cedent
sau de cesionar. Totuşi, pot interveni concedieri pentru motive economice, tehnice
sau de organizare care implică schimbări pe planul locurilor de muncă. Din textul
comunitar rezultă două reguli404:
a) concedierea este posibilă atât înaintea, cât şi după efectuarea transferului
întreprinderii, pentru motive economice, tehnice sau de organizare;
b) concedierea să nu aibă legătură cu transferul întreprinderii.
Respectând aceste două condiţii, Curtea de Justiţie a considerat nejustificată
concedierea de către cedent a salariatului înaintea transferului întreprinderii, dacă
cesionarul 1-a reangajat în scurt timp, deoarece în această situaţie transferul
întreprinderii a constituit motivul concedierii405. De asemenea, Curtea de Justiţie a
considerat că motivul concedierii îl constituie transferul atunci când salariatul a fost
concediat cu puţin timp înaintea acestuia, chiar dacă nu a fost reangajat de cesionar.
într-o asemenea situaţie, salariatul concediat se poate prevala de iregularitatea
concedierii, iar judecătorul va admite existenţa contractului individual de muncă
în momentul efectuării transferului406.
Cesionarul nu poate modifica cu de la sine putere contractul individual de
muncă al salariaţilor transferaţi. Curtea de Justiţie a precizat că modificarea poate
avea loc numai dacă şi cedentul avea această posibilitate, urmând să se aplice regulile
dreptului statului membru407. Art. 4 paragraful 2 al directivei stabileşte că în situaţia în
care contractul de muncă este reziliat datorită faptului că transferul determină o
modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul lucrătorului, se
consideră că rezilierea contractului se datorează angajatorului. Reducerea salariului
poate reprezenta o modificare substanţială a condiţiilor de muncă 408, dar schimbarea
404
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 403.
405
Hotărârea din 15 iunie 1988, în cauza 101/87, Bork International, Rec, pag. 3057.
406
Hotărârea din 12 martie 1998, în cauza c-319/94, Dethier Equipament S.A., c-319/94, Rec., pag. 1061.
407
Hotărârea din 10 februarie 1998, în cauza 324/86, Tellerup, Rec, pag. 739.
408
Hotărârea Curţii de Justiţie din 7 martie 1996, în cauzele c-171 şi c-172/94, Merckx, Rec,pag. 1267.

211
condiţiilor de muncă prin care lucrătorul dobândeşte o situaţie mai avantajoasă nu
poate fi invocată pentru a considera că încetarea contractului de muncă s-ar datora
angajatorului.
În cazul transferului întreprinderii, stabilimentului sau a unor părţi din acestea
este obligatorie informarea şi consultarea lucrătorilor. Art. 6 paragraful 1 alin. 1 din
Directiva nr. 2001/23/CEE stabileşte că în situaţia în care entitatea economică îşi
conservă autonomia, statutul şi funcţia reprezentanţilor sau a reprezentanţei
lucrătorilor interesaţi de transfer subzistă, conform aceloraşi modalităţi şi
respectând aceleaşi condiţii dinaintea transferului, dacă sunt întrunite condiţiile
necesare. Nu se vor aplica dispoziţiile referitoare la menţinerea formei de reprezentare
existente înaintea efectuării transferului dacă după transfer sunt îndeplinite condiţiile
necesare desemnării de noi reprezentanţi ai salariaţilor409.
Când cedentul face obiectul procedurii falimentului sau a altei proceduri de
insolvabilitate analoage în vederea lichidării bunurilor şi se află sub controlul unei
autorităţi publice competente, statele membre pot să ia măsurile necesare pentru a
asigura ca lucrătorii transferaţi să fie convenabil reprezentaţi până la noua alegere
sau desemnare a reprezentanţilor lucrătorilor410.
Statele membre trebuie să dispună măsurile necesare pentru ca lucrătorii
transferaţi care erau reprezentaţi înainte de transfer să fie în continuare reprezentaţi în
mod convenabil pe perioada necesară formării sau desemnării reprezentanţei
lucrătorilor, conform legislaţiei sau practicii naţionale411, dacă nu se păstrează
autonomia întreprinderii în urma transferului.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor interesaţi de transfer expiră
datorită acestei operaţiuni, reprezentanţii aflaţi în cauză continuă să
beneficieze de măsurile de protecţie prevăzute de dispoziţiile legislative,
regulamentare şi administrative sau de practicile statelor membre.

409
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 196.
410
Art. 6 alin. 3 din Directiva nr. 2001/23/CEE.
411
Art. 6 alin. 4 din Directiva nr. 2001/23/CEE.

212
Art. 7 paragraful 1 din directiva prevede că cedentul şi cesionarul sunt
obligaţi să informeze reprezentanţii lucrătorilor interesaţi de transfer cu privire la:
- data fixată sau propusă pentru transfer;
- motivul transferului;
- consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru
lucrători;
- măsurile preconizate cu privire la lucrători.
Informaţiile privind transferul trebuie comunicate de cedent în timp
util înaintea realizării transferului şi fără ca lucrătorii să fie afectaţi direct în
privinţa condiţiilor de muncă ca urmare a transferului. Informarea lucrătorilor
trebuie să fie completată prin constatări cu privire la efectele transferului.
Pe lângă informarea reprezentanţilor lucrătorilor interesaţi, cedentul
sau cesionarul sunt obligaţi să procedeze, în timp util, la consultări cu aceştia
pentru a ajunge la un acord, atunci când au în vedere măsuri cu privire la
lucrătorii transferaţi. Trebuie reţinut că această consultare nu se referă la
transferul propriu-zis al întreprinderii, ci la măsurile preconizate cu privire la
lucrătorii afectaţi. Aşadar, directiva instituie o obligaţie de-a dialoga pentru
cedent şi cesionar 412, deoarece prevede că respectivele consultări urmăresc să
se ajungă la un acord.
În cazul în care în întreprindere sau stabilimentul transferat nu există
reprezentanţi ai lucrătorilor din motive independente de voinţa lor, lucrătorii
interesaţi trebuie informaţi în prealabil cu aceleaşi date cu care în mod
obligatoriu trebuie informaţi reprezentanţii salariaţilor.
Iar când consideră că au fost lezaţi prin nerespectarea dispoziţiilor
stabilite prin directivă, să îşi valorifice drepturile pe cale jurisdicţională413.
Recomandarea nr. 92/443/CEE din 27 iulie 1992 privind promovarea
participării lucrătorilor salariaţi la beneficiile şi la rezultatele întreprinderii

412
Pierre Rodiere, op. cit., pag. 408.
413
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 196.

213
(inclusiv participarea la capital) 414 oferă modalităţi de repartizare mai largă a
câştigurilor întreprinderii, la care salariaţii şi-au adus contribuţia.
În preambulul recomandării, Consiliul susţine promovarea unor
formule largi de participare financiară în interiorul Comunităţii, considerând că
aceste acţiuni sunt necesare pentru funcţionarea pieţei comune. Participarea
salariaţilor la beneficii poate constitui un mijloc pentru implicarea mai mare a
acestora în viitorul întreprinderii în care lucrează.
Consiliul invită statele membre să aibă în atenţie două aspecte:
Primul, să recunoască avantajele potenţiale ale utilizării pe o scară
mai mare a unei varietăţi de formule de participare a lucrătorilor salariaţi
la beneficiile şi rezultatele întreprinderii, cum sunt interesarea prin participare,
acţionariat sau combinaţia dintre aceste două modalităţi;
Al doilea să ţină cont în acest context de rolul şi responsabilitatea
partenerilor sociali.
Consiliul face 9 recomandări statelor membre în acest domeniu, dintre
care prezintă importanţă mai mare asigurarea structurilor juridice pentru
introducerea formulelor de participare, acordarea unor avantaje fiscale sau
financiare şi asigurarea informării lucrătorilor în acest sens415.
În anexa explicativă a pct. 7 din Recomandarea nr. 92/443 CEE sunt
explicate unele noţiuni pe care statele membre trebuie să le aibă în vedere la
elaborarea sau revizuirea formulelor de participare a salariaţilor. Astfel, prin
regularitate se înţelege aplicarea unor formule de participare pe bază regulată
şi acordarea de prime cel puţin o dată pe an; prin formulă predefinită se
înţelege definirea clară, înainte de începutul fiecărei perioade de referinţă, a
formulei de calcul a sumelor ce vor fi atribuite salariaţilor; prin tip de
întreprindere se înţelege atât întreprinderile din sectorul public, cât şi cele din
sectorul privat, iar beneficiari sunt în primul rând lucrătorii salariaţi, adică
„persoanele care primesc o remuneraţie în cadrul unui contract de muncă”,
414
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 245 din 26 august 1992.
415
Roger Blainpain, Jean-Claude Javillier, Droit du travail communautaire, J.G.D.J., 1995, pag. 278

214
precizându-se că lucrătorii aflaţi în aceleaşi condiţii obiective trebuie să
beneficieze de condiţii egale de acces la formulele de participare.
Recomandarea subliniază că existenţa unei formule de participare
financiară nu constituie un obstacol pentru negocierea salariilor şi a condiţiilor
de muncă.

215