Dreptul muncii si securitatii sociale

Curs 1 06.10.2009 Test catre sfarsitul lunii noiembrie 20%, raspunsuri 10%, examen 70% Dreptul muncii drept privat, pentru ca este negociat de fiecare dintre parti. - este o ramura a dreptului civil, ramura relativ tanara - au constatat necesitatea reglementarii acestor raporturi de munca Principalele teme: 1. Dreptul muncii ramura a sistemului de drept din tara noastra 2. Dreptul international si comunitar al muncii 3. Formarea profesionala 4. Contractul individual de munca 5. Contractul colectiv de munca 6. Patronatul, sindicatele, dialogul social si tripartitismul 7. Timpul de munca si timpul de odihna 8. Salarizarea 9. Sanatatea si securitatea in munca 10. Conflictele de munca 11. Raspunderea juridica 12. Jurisdictia muncii 13. Ajutorul de somaj, ajutorul de integrare profesionala si alocatia de sprijin 14. Alte drepturi de asigurari sociale 15. Sistemul public de pensii

Bibliografie: -

cursuri editate dupa 2003 cand a intrat in vigoare codul muncii Lg. 53/2003 Codul muncii Constitutia Romaniei revizuita prin Lg 429/2003 Lg 54/2003 privind sindicatele Contractul colectiv de munca unic la nivel national 2007-2010 Lg 219/2006 privind securitatea si sanatatea I munca Lg76/2002 Lg 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca Lg 304/2004 privind organizarea judiciara

I. Dreptul muncii ramura a sistemului de drept din tara noastra

1. Dreptul muncii Raporturile juridice individuale de munca sunt acele relatii care apar pe baza contractului in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator persoana fizica sau juridical in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Aceste raporturi au ca trasaturi: a) raportul juridic ia nastere numai prin incheierea unui contract individual de munca b) are un caracter bilateral c) caracterul intuitu personae, ce rezulta din faptul ca persoana care va presta munca este selectata din considerente legate de pregatirea sa, aptitudinile sale si calitatile in procesul lucrativ, iar reprezentarea este imposibila d) subordonarea salariatului fata de angajator e) existenta unei contraprestatii pentru angajat din partea angajatorului f) protectia multilaterala pentru persoanele care presteaza munca atat cu privire la conditiile de munca cat si la toate drepturile ce decurg din incheierea contractului individual de munca. Izvoarele dreptului muncii Codul muncii - Lg 53/2003 OUG Regulamente, instructiuni ale ministrilor izvoare internationale Legatura dreptului muncii cu alte ramuri de drept b. cu dreptul procesual civil c. cu dreptul securitatii sociale d. cu dreptul penal o parte din infractiuni sunt prevazute in codul penal e. cu dreptul procesual penal DEFINITIE: Dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept romanesc data de totalitatea normelor juridice specifice ce reglementeaza raporturile individuale sau colective de munca care apar in exercitiul muncii intre angajat si unitatea angajatoare. In Romania sunt doua forme ale raportului juridic individual de munca: 1. Forma tipica este majoritara in tara noastra 2. Forma atipica contractul de ucenicie (art 205 din codul muncii si lg 279/2005) Raporturile juridice de munca ale functionarilor publici Lg. 188/1999 Lg. 188 in art.2 defineste functia publica ca fiind acel ansamblu de atributii si responabilitati stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica locala si centrala. 2

Functionarul public este acea persoana numita in conditiile legii intr-o functie publica. Raporturile de serviciu ale functionarilor publici se nasc si se exercita pe baza actului administrativ de numire, emis in conditiile legii. In baza Legii 188 au fost emise mai multe statute pentru functionari publici, administratia prezidentiala, guvern, etc. Faptul ca personalul de lucru al autoritatilor si institutiilor publice, care efectueaza activitati de secretariat, administrative, protocol, gospodarire, intretinere, reparatii deservire, este angajat cu contract individual de munca si nu au calitatea de functionar public. Clasificarea funciilor publice: a) dupa atributi: a) generale b) specifice b) dupa studii: a) clasa I (studii de lunga durata) b) clasa II (studii superioare de scurta durata) c) clasa III (studii medii) c) dupa atributiile titularilor: a) functii specifile inaltilor functionari publici b) categoria functionarilor publici de conducere c) functionari publici de executie d) dupa vechimea la angajare a) debutanti b) definitive Principiile fundamentale ale dreptului muncii au la baza principiile fundamentale ale sistemului de drept din Romania Curs 2 8.10.2009

Dreptul international al muncii

Istoric Organizatia Internationala a Muncii a fost infiintata la 11 aprilie 1919 prin Tratatul de la Versailles. Aceasta poate fi prezentata ca fiind organizatia speciala din cadrul ONU cu vocatie internationala in domeniul muncii si al securitatii sociale, cu o structura tripartita si care are ca scop apararea pacii universale prin pormovarea unei justitii sociale. Principiile care guverneaza activitatea Organizatiei Internationale a Muncii (OIM): 1. Munca nu este o marfa. 2. Libertatea de asociere. 3. Dreptul la negociere colectiva. 4. Asigurarea securitatii sociale prin protectia vietii si sanatatii salariatilor.

5. Garantarea de sanse egale in domeniul educativ si profesional. Atributiile OIM: Elaborarea de norme internationale in domeniul muncii si securitatii sociale. Acordarea de asistenta tehnica tarilor membre OIM. Pregatirea de personal. Finantarea unor cursuri de formare si specializare a persoanelor. Elaborarea de studii si cercetari precum si difuzarea legislatiei in domeniul muncii. Supravegherea aplicarii si respectarii normelor internationale.

Structura OIM: OIM are o structura tripartita. De aici se vorbeste de principiul tripartitismului. Acesta se refera la faptul ca OIM isi desfasoara activitatea prin prezentarea participantilor guvernului, salariatilor si angajatorilor, la toate lucrarile intr-o proportie de 2-1-1. Organismele interne ale OIM: I. Adunarea Generala (sau Conferinta Internationala a Muncii) este organul suprem, un adevarat parlament, care se intruneste o singura data pe an sau in sesiuni extraordinare, ori de cate ori este nevoie. Adunarea generala are un presedinte si un vicepresedinte ce vor fi alesi dintre reprezentantii guvernamentali si doi vicepresedinti alesi din reprezentantii salariatilor, respectiv patronilor. Atributiile Adunarii Generale : 1. Elaborarea normelor internationale. 2. Controlul aplicarii si respectarii normelor internationale. 3. Adoptarea de rezolutii ce orienteaza politica OIM. 4. Decide admiterea de noi membri. 5. Alege consiliul de administratie. 6. Voteaza bugetul organizatiei. II. Consiliul de administratie Organul cu atributii executive care se intruneste de trei ori pe an si conduce activitatea OIM intre doua conferinte. Este compus din 56 de membri dintre care 28 sunt reprezentanti guvernamentali, din care 10 sunt numiti de catre statele membre potrivit importantei acestora, iar 18 sunt alesi din delegatiile guvernamentale in cadrul conferintei; 14 reprezentanti sunt din partrea salariatilor si 14 din partea angajatorului. Atributii: 1. Intocmeste ordinea de zi a conferintei. 2. Tine evidenta actelor normative adoptate. 3. Numeste directorul biroului international al muncii. 4. Controleaza aplicarea normelor OIM. III. Biroul OIM.

Este un adevarat secretariat care are in structura sa un director general, trei directori generali adjuncti si 7 subdirectori generali. Atributii: 1. Elaborarea documentelor si rapoartelor necesare conferintelor si reuniunilor OIM. 2. Intreprinde lucrari de cercetare si documentare si desfasoara activitati educative. 3. Publicarea de lucrari periodice si de specialitate cu privire la munca, protectie sociala. Competenta OIM Elaborarea conventiilor si recomandarilor Conventiile sunt principalele instrumente ce creeaza obligatii juridice pe plan international pentru statele ce le ratifica si prin care se reglementeaza administrarea fortei de munca, securitatea sociala si alte libertati fundamentale. Recomandarile reprezinta cea de-a doua categorie a actelor emise de OIM, acestea avand rol de pregatire a terenului pentru o conventie sau completarea si cristalizarea prevederilor intalnite intr-o conventie intr-un anumit domeniu legat de raportul jurdic de drept al muncii si al protectiei sociale. Elaborarea conventiilor parcurge urmatoarele faze: 1. Inscrierea pe ordinea de zi. 2. Dezbaterea potrivit dublei discutii. 3. Adoptarea normelor la o urmatoare conferinta. 4. Denuntarea ori revizuirea normelor cazute in desuetudine. Punerea in aplicare presupune urmatoarele faze : 1. Supunerea spre examinare a autoritatilor competente. 2. Ratificarea de catre state. 3. Introducerea in dreptul intern a acestor norme. 4. Respectarea normelor fundamentale. 5. Respectarea conditiilor impuse de OIM. Mecanismul de control se realizeaza prin doua modalitati: rapoartele periodice prin care statele membre OIM comunica nivelul ratificarii conventiilor si implementarii acestora in legislatia interna plangerile OIM strange informatii pe baza de rapoarte periodice si dari de seama pe care le solicita statelor membre OIM ori de cate ori apar probleme cu privire la ratificarea unor conventii, implementarea normelor internationale in actul legislativ intern si publica toate aceste informatii pe care le dobandeste astfel. ROMANIA si OIM Romania este membra fondatoare a OIM. Prima perioada a relatiilor dintre tara noastra si OIM este data de perioada dintre 1919 si 1928 cand tara noastra a adoptat 12 conventii. A doua perioada 1929-1940 este una critica deoarece dictatura Antonesciana a facut ca multe dintre conventiile ratificate sa fie incalcate. In 1942 Romania este exclusa din OIM.

Urmatoarea perioada 1945-56 Romania, desi nu facea parte din OIM, nu a renuntat la nicio conventie, ci adopta o lege interna ( Codul Muncii din 1950) cu o valoare superioara conventiilor elaborate pana la acel moment. 1956-1975 Romania adopta peste 16 conventii, in 1970 adopta chiar un nou Cod al Muncii de o deosebita valoare, ceea ce ii permite sa se bucure de o apreciere a OIM. Domenii fundamentale de aplicare ale dreptului international al muncii : Libertatea sindicala in cadrul acestui domenii amintim conventiile: - Conventia 87/1948 asupra libertatii sindicale si a dreptului sindical. ( conventie esentiala ) - Conventia 98/1949 asupra drepturilor de organizare a negocierilor colective.

Libertatea muncii - Conventia 29/1930 asupra muncii fortate, care urmareste eliminarea formelor traditionale ale muncii fortate. Egalitatea de sansa si tratament. - Conventia 100/1951 asupra egalitatii de remunerare - Conventia 111/1951 privind discriminarea in munca si exercitarea profesiei. Ocuparea fortei de munca - Conventia 168/1987 privind protectia somajului.

Conditiile de munca - Salarizarea Conventia 95/49 privind protectia salariatului, cu privire la plata salariului rapida si periodica. - Conventia 131/197 privind metodele de fixare ale salariilor minime. - Durata muncii 47/1935 reglementa norma de baza a muncii la 40 de ore pe saptamana. - Conventia 1/1911 pentru munca in industrie limita in timp perioada maxima de munca. - Conventia 14/1921 repausul saptamanal. - Conventia 132/1970 concediul platit. - Conventia 140/1974 plata concediului de studii. Securitatea si sanatatea in munca 155/1981 - aceasta conventie a facut obiectul reglementarilor interne prin Legea 90/1996, abrogata de Lg.319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca. Conventii cu caracter social: - Conventia 102/1952 regim minim de protectie sociala - Conventia 118/1962 egalitatea de tratament. - Conventia diferitelor categorii de salariat femei, tineri si persoane cu deficiente.

Curs 3 13.10.2009

Dreptul comunitar al muncii

1. Notiunea si trasaturile caracteristice 2. Izvoarele 3. Domeniile de reglementare 1. Notiunea si trasaturile caracteristice Definitie: Dreptul comunitar al muncii este acea ramura a dreptului international al muncii care se constituie din reglementarile in materie adoptate de Consiliul Europei si de UE. Trasaturi: a) normele comunitare au un caracter supranational (acest caracter reiese din faptul ca toate actele normative sunt adoptate prin participarea mai multor state care isi manifesta vointa) b) normele de drept comunitar se aplica direct in statele membre la data intrarii lor in vigoare fara sa fie necesara indeplinirea unei formalitati speciale c) efectul direct care reiese si din recunoasterea unui drept legitim pentru cetateanul unionist de a solicita aplicarea dispozitiilor comunitare d) caracterul dublu al normelor comunitare, un caracter international prin subiectele de drept si un caracter intern prin obiectul de reglementare; calitatea de subiect de drept este recunoscuta numai membrilor uniunii. Aplicarea acestor norme se realizeaza de catre organe specializate. e) normele comunitare au prioritate in aplicare ori de cate ori vorbim de un conflict de lege; faptul ca valoarea acestor norme este recunoscuta ca fiind superioara chiar de normele constitutionale ale dreptului nostru Izvoarele dreptului comunitar: a) izvoarele principale, care au creat norme cu caracter constitutional si obligatoriu pentru comunitati - Tratatul de la Paris din 1951 (cand s-a infiintat CECO) - Tratatul de la Roma din 1957 (de constituire a CEE Comunitatea Economica Europeana si a CEEA Comunitatea Europeana A Energiei Atomice) b) izvoarele sub forma dreptului derivat, reprezentat de acele acte normative elaborate de instantele comunitare: - regulamente: acele acte cu o forta obligatorie prin care stabilesc o serie de obligatii catre statele membre - directive: au un caracter obligatoriu pentru statele membre insa recunosc posibilitatea libera a statelor membre pentru a fi implementate - recomandarile: sunt acele acte ale UE care se adreseaza unor state membre precis nominalizate prin care se pun in discutie anumite probleme - deciziile sunt acele acte ce emana de la organe specializate ale UE, obligatorii catre organele specializate carora se adreseaza - avize: alaturi de recomandari sunt acte administrative

Domeniile dreptului comunitar al muncii a) libera circulatie a lucratorilor Sediul materiei: art.48 si 49 din Tratatul de la Roma din 1957, dezvoltate printr-o serie de directive, ultima fiind 2004/38/CEE, si Regulamentul 1612 din 1968. Prin liberea circulatie a fortei de munca se recunoaste dreptul de a raspunde la oferte concrete de munca cetateanului unionist si de a se deplasa in acest scop pe teritoriul unui stat membru pentru a desfasura o activitate determinata si remunerata precum si dreptul de a ramane pe teritoriul acelui stat dupa desfasurarea activitatii lucrative. Conditiile penru exercitarea a dreptului la libera circulatie: - existenta unei oferte certe; limiteaza foarte mult segmentul aspirantilor legali la calitatea de salariat - raspunsul afirmativ la oferta primita de catre salariat - deplasarea pe teritoriul statului membru - activitatea lucrativa sa se desfasoare in baza unui contract de munca - activitatea lucrativa sa derive dintrun scop economic - munca sa fie remunerata - indeplinirea conditiilor legale de deplasare in spatiul UE - conditia de cetatean unionist b) egalitatea tratamentului intre barbati si femei in domeniul muncii c) protectia tinerilor in procesul muncii d) formarea profesionala - trebuie sa avem parte de acelasi sistem de formare, pregatire si recunoastere profesionala - directiva 89/48 privind sistemul general de recunoastere a diplomelor din invatamantul superior cu o durata minima de 3 ani - directiva 92/51 privind o recunoastere a calificarii privind invatamantul preuniversitar - aceste doua directive au facut corp comun, se regasesc in directiva 19/2004; leguitorul comunitar a avut in vedere faptul ca la nivel national trebuie sa se intalneasca o linie comuna cu privire la formarea profesionala Conditiile in care recunoasterea profesinala: - poate fi refuzata daca solicitantul nu poseda o diploma sau un certificat care ii atesta calificarea sau desi poseda o diploma sau un certificat ce ii atesta o calificare, aceasta este emisa de catre un stat nemembru; - daca solicitantul nu a exercitat activitatea lucrativa in domeniul respectiv cel putin 2 ani cu un program orar complet in ultimii 10 ani; Pentru recunoasterea calitatii statul gazda poate solicita urmatoarele conditii: - aspirantul la calitatea de salariat sa dovedeasca ca are o experienta cand durata formarii profesionala este inferioara celei cerute de catre statul gazda pentru profesia respectiva - sa infaptuiasca un stagiu de adaptare de maxim 3 ani sau sa se prezinte la o proba de aptitudini

e) obligatia de informare - 91/533/CEE stabileste obligatia patronului de a informa pe fiecare salariat in parte printr-un inscris asupra principalelor conditii de salarizare si munca - aceasta informare cere o forma scrisa care trebuie sa indeplineasca forma ad validitatem - informarea se realizeaza fie prin prezentarea continutului contractului de munca, fie printr-un act aditional care contine toate informatiile necesare Principiul egalitatii de sanse Principiul salarizarii egale de munca directiva 75/117/CEE, munca egala remuneratie egala, pentru o munca prestata indiferent de sex, rasa, religie persoanele trebuie sa primeasca remuneratie egala. Directiva 76/2007/CEE, privind obligatia statelor membre de a insera in dispozitiile interne norme care sa asigure egalitatea de tratament intre barbati si femei cu privire la formarea profesionala, accestul la incadrarea in munca, raporturile juridice de munca sau desfasurarea acestora. Directiva 2000/43 privind inlaturarea oricaror discriminari pe temei de rasa sau etnie. Directiva 2000/78 privind egalitatea de tratament in materie de ocupare a fortei de munca. Curs 4 15.10.2009 Timpuri de munca si timpuri de odihna, reprezinta o institutie juridica ce imbraca forma directivei 2003/88/CEE, privind unele aspecte ale organizarii timpului de munca si de odihna. Principalele obiective: - imbunatatirea conditiilor de siguranta, a igienei si sanatatii lucratorilor - toti lucratorii trebuie sa dispuna de o perioada suficienta de odihna, perioada care trebuie exprimata in ore la nivel zilnic, in zile la nivel saptamanal, si din nou in zile la nivel anual - limitarea timpului de munca la nivelul orelor avand ca reper ziua de lucru, saptamana de lucru sau numarul maxim de ore suplimentare la nivel anual Timpul minim de odihna - este de 11 ore consecutive in cadrul fiecarei perioade de 24 de ore. Aceasta activitate prestata la nivel zilnic trebuie sa permita lucratorului un numar de ore in care trebuie sa se odihneasca si sa isi refaca capacitatea de lucru. Timpul de repaus cand durata muncii este mai mare de 6 h trebuie sa fie inclus in programul de lucru. Timpul minim de odihna de 24h la care se adauga orele de odihna zilnica constituie repaosul saptamanal si trebuie acordat la o perioada de minim 7 zile. Limitarea duratei timpului de munca intr-o saptamana la un numar de 48h care sa includa si orele suplimentare trebuie sa reprezinte un obiectiv pentru fiecare stat membru. Munca de noapte nu poate depasi 8h intr-o perioada minima de 24h. Pe timpul noptii se consuma si se perima mult mai repede capacitatea de a munci. Perioada de referinta in calculul timpului de munca este de 14 zile atunci cand avem in vedere acordarea timpului de repaus saptamanal si de 4 luni de zile atunci cand avem in vedere durata timpului de munca.

Concediul paternal Directiva 96/34 privind acordarea concediului paternal. Reprezinta dreptul recunoscut ambilor parinti de a beneficia de un concediu destinat acoperirii unor nevoi si necesitati ale copilului nou nascut sau adoptat pana la varsta acestuia de 8 ani si care se poate intinde pe o durata de 3 luni. (Pentru seminar!!! Daca acest concediu poate fi luat in mod esalonat de ambii parinti, daca acest concediu este suficient, daca varsta de 8 ani este suficienta) Contractele speciale Durata determinata a muncii: Directiva 99/70 privind incheierea contractelor de munca pe o durata determinata, dezvolta dispozitiile art. 139 din Tratatul de la Roma si recunoaste posibilitatea angajatorilor de a incheia in anumite situatii date contracte individuale de munca pentru o perioada limitata de timp in vederea desfasurarii unor activitati ce necesita contractarea fortei de munca. Munca prin agent de munca temporara, face obiectul Conventiei 181 din 1997, conventie OIM, prin care se recunoaste posibilitatea operatorilor economici de a stabili activitati cu privire la recrutarea si selectionarea fortei de munca calificate si punerea ei la dispozitie diferitilor angajatori. Securitatea sociala Recomandarea Consiliului 92/441 privind criteriile comune de asigurarea si garantarea unui sistem unic de securitate sociala si recomandarea Consiliului 92/442 privind convergenta obiectivelor si politicilor de securitate sociala. Regulamentul nr.1408/71, referitor la aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora. Dispozitiile sunt obligatorii pentru toate statele. Detasarea lucratorilor in cadrul prestarii unor activitati sau servicii transnationale Aceste reglementari sunt regasite in Directiva 96/71/CEE care are ca principal obiectiv protectia salariatilor care isi desfasoara activitatile in cadrul unor companii multinationale ce desfasoara activitati sau presteaza servicii in mai multe state ale UE. Transferul intreprinderii sau al unei parti din intreprindere - directiva 2001/23/CEE. Concedierea colectiva Reglementata de directiva 98/59 care reglementeaza apropierea legisatiilor statelor membre in ceea ce priveste concedierea colectiva. Se are in vedere indisponibilizarea unui numar de persoane in functie de numarul de angajati pe o anumita perioada de timp. Art. 68 din Codul muncii reglementeaza aceste aspecte in dreptul intern. Este permis sa se concedieze un numar: - de cel putin 10 salariati daca angajatorul detine un numar cuprins intre 20-100 salariati - de 10% din numarul de salariati cand angajatorul are la dispozitie mai mult de 100 de salariati, dar pana in 300 - cel putin 30 de salariati cand angajatorul beneficiaza de un numar mai mare de 300 de salariati Protectia salariatilor in cazul insovabilitatii angajatorului

10

Directiva 80/987/CEE privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii patronului. Fiecare angajator are obligatia sa constituie un fond de garantare a salariilor. La nivel intern legiuitorul roman a transpus directiva prin Legea 200/2006.

FORMAREA PROFESIONALA
Pentru a ne incadra in raporturile juridice de munca trebuie sa beneficiem de o calificare, de o educatie pentru a indeplini cerintele fisei postului, prin incheierea unui contract de munca. Sediul materiei: Titlul 6, art. 288 din Codul muncii Formarea pofesionala este acea activitate desfasurata de o persoana inainte de incadrarea in munca in scopul exercitarii unei profesii ca urmare a dobandirii unor cunostinte generale si de specialitate echivalente unei formari profesionale. Formarea profesionala este institutia complexa ce consta in pregatirea sistematica a persoanelor in vederea cresterii capacitatilor de a-si asuma functii sociale pe piata fortei de munca. Formarea profesionala se proiecteaza pe piata fortei de munca ca o piramida. Nivelele formarii profesionale: - primul nivel constituie suportul formarii pietei de munca productive si adaptate la un nivel minim, dar suficient de instruire si calificare (acest nivel este dat de scoala primara) - al II-lea nivel este constituit din combinarea calificarii generale cu cea de specialitate si dobandirea unor aptitudini ce pot fi necesare sau utilizate in diferite munci; scolile de ucenici si scolile profesionale, - al III-lea nivel este cel al calificarilor tehnice superioare rezultatul unei puternice investitii educationale care permite desfasurarea unor activitati lucrative de coordonare, indrumare si control Formarea profesionala are 2 forme: - formarea INITIALA, reprezinta acel sistem de educatie pe care il poate accesa orice persoana cu respectarea conditiior legale pentru dobandirea unor calificari sau instruiri in cadrul sistemului national de invatamant, fie ca este de stat sau particular - formarea CONTINUA

Masteratul reglementat de Hot. Guv. 404/2006

Prin masterat se are in vedere un program postuniversitar de studii interdisciplinare, structurat in jurul unei specializari majore, pe baza unui plan de invatamant care sa cuprinda atat discipline de cunoastere avansata in domeniul studiului universitar de masterat cat si module de pregatire complementara necesare pentru o insertie rapida a absolventului de studii de masterat. Studiile de masterat corespund unui numar de credite de 90-120, in mod exceptional limita creditelor fiind de 60. Durata masteratului poate fi de 1-2 ani, in care masterandul obtine cel putin 30 de credite pentru fiecare semestru.

11

Doctoratul - hot guv 576/2005 , reprezinta cea mai inalta forma de perfectionare. Se prezinta sub forma unui doctorat stiintific sau profesional. Cel stiintific se realizeaza in domeniile fundametale de studiu iar cel profesional in domeniul sportiv si arta. Se recunoaste dreptul de a organiza studii de doctorat doar institutiile stabilite de lege. Prin OG 129 se recunoaste posibilitatea perfectionarii adultilor pe timpul desfasurarii raporturilor juridice de munca. Curs 5 20.10.2009

Contractul individual de munca

1. 2. 3. Notiune,elemente, trasaturile caracteristice Incheierea contractului individual de munca Exercitarea contractului individual de munca

1. Notiune, elemente si trasaturi esentiale ale contractului individual de munca Sediul materiei: - Titlul II din Codul muncii (art 10 la 107), - respectiv in contractul colectiv de munca (art 69 -80), - anexa 3 din contractul individual de munca, Contractul individual de munca reprezinta conventia in temeiul careia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite SALARIU, si care se obliga la randul sau sa asigure conditii potrivite desfasurarii activitatilor lucrative precum si a garantarii securitatii si sanatatii salariatului. Obligatia de a asigura conditii optime pentru desfasurarea activitatilor lucrative. Elementele contractului individual de munca: a) prestarea muncii - reprezinta elementul esential ce consta in activitatea fizica, intelectuala sau artistica desfasurata in scop lucrativ de catre un salariat in folosul si sub autoritatea unui angajator care isi asuma riscurile si sarcina unei astfel de activitati - aceasta conditie face diferenta dintre munca independenta pentru sine si munca ce se bucura de o protectie a dreptului muncii b) salariul - reprezinta acel element esential ce consta intr-o remuneratie acordata de angajator in limitele impuse de lege pentru munca depusa de catre salariat intr-un anumit interval de timp (de regula 1 luna) - acest element esential face diferenta intre contractul individual de munca si alte contracte c) subordonarea salariatului fata de angajator - se materializeaza prin controlul conferit angajatorului

12

intelegem acel element esential si definitoriu din cadrul raportului juridic de munca ce consta in relatia dintre angajator si salariat, care recunoaste primului puterea de a da ordine si dispozitii, de a controla indeplinirea ordinelor si sarcinilor de serviciu si de a acorda sau aplica recompense ori sanctiuni celui de-al doilea (salariat) - subordonarea denota o subordonare juridica si economica d) timpul de munca - vorbim despre protectia salariatului si garantarea capacitatii biologice de a munci - trebuie sa fie asigurata manifestarea de vointa in mod liber (contract de munca pe o perioada determinata sau nedeterminata de timp) - elemntul esential al contractului individual de munca reprezentat de intervalul legal de timp destinat efectuarii atributiilor si sarcinilor lucrative potrivit fisei postului, regulamentului intern contractului individual de munca, de catre salariat care se gaseste in toata aceasta perioada la dispozitia angajatorului Trasaturile contractului individual de munca a) este un act juridic ia nastere sau reprezinta manifestarea de vointa a 2 persoane in scopul stabilit de drepuri si obligatii corelative ceea ce ofera continului caracterului juridic b) reprezinta un act bilateral ia nastere prin manifestarea de vointa doar a celor 2 parti care au si calitatea de subiecti al contractului individual de munca, salariatul si angajatorul c) este un contract sinalagmatic partile se obliga in mod reciproc, una fata de cealalta, si anume salariatul se obliga sa presteze munca in folosul si sub autoritatea unui angajator, iar angajatorul se obliga sa achite contravaloarea muncii (salariul) si sa asigure conditiile legale de desfasurare a activitatii lucrative ce garanteaza sanatatea si securitatea angajatului d) este un contract oneros si comutativ art. 954 C.civ: contractul oneros este acel contract in care fiecare parte voieste sa isi procure un avantaj (contractarea fortei de munca de catre angajator, obtinerea unui salariu de catre salariat). Potriv art. 957 C.civ., obligatia unei parti este echivalentul celeilalte, ceea ce ii confera caracter comutativ - in schimbul muncii se obtine o remuneratie e) are un caracter consensual art. 16 alin 1 C.Civ: proba admisa in cadrul dovedirii raportului juridic ce munca este oricare dintre mijloacele de proba, manifestarea de vointa este nu doar necesara ci si suficienta pentru a da nastere unui raport juridic de munca. Forma scrisa este ceruta doar ad probationem, insa pentru dovedirea sau probarea existentei raportului juridic de munca partea interesata poate apela la orice mijloc de proba f) este un contract cu un caracter strict personal intuitu personam se incheie in consideratia salariatului sau angajatorului, aptitudinile, calitatile si pregatirea salariatului il definesc si duc la selectionarea lui de catre angajator; de asemenea prestigiul, renumele si beneficiile pe care le poate asigura angajatorul il indreptatesc pe salariat sau pe aspirantul la calitatea de salariat sa il aleaga pe acesta din randul celorlalti angajatori si sa presteze munca pentru si sub autoritatea sa g) acest contract este unul cu executarea succesiva,mai multe acte succesive care duc la indeplinirea obligatiei salariatului fata de angajator; prestatiile succesive pe care le presupune contractul individual de munca se realizeaza in timop(ora zi saptama luna) prin mai multe acte succesive iar salariul se plateste in mod regulat in functie de dispozitiile legale aplicabile raportului juridic h) este un contract ce implica obligatia de a face rezulta din indatorirea oricarei parti de a indeplini o serie de fapte, mai putin de a transmite sau de a constitui un drept real; i) este un contract numit

13

j) este un contract neafectat de conditia suspensiva sau rezolutorie conditia suspensiva este aceea care depinde de un element viitor sau incert k) contractul individual de munca in mod exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Contractul afectat de un termnen extinctiv, atunci cand vorbim de un contract incheiat pe o perioada determinata (art.81 Codul muncii). Contractul individual nu poate fi afectat niciodata de un termen incert. 2. Incheierea contractului individual de munca Prin incheierea contractului indiviual de munca avem in vedere operatiunea juridica rezultata in urma negocierii individuale dintre salariat si angajator care in mod liber si-a exprimat vointa pentru nasterea unui raport juridic de munca. Conditii: a) Capacitatea juridica: - art 5 decretul 31/1954, se recunoaste capacitatea de folosinta si exercitiu; - se analizeaza in functie de cele 2 subiecte de drept, angajatul si angajatorul; - prin capacitate juridica a salariatului facem trimitere catre dispozitiile codului muncii din art.13; - conform art.13, alin 1 persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia contract individual de munca la varsta de 16 ani, cand se prezuma ca persoana are o maturitate fizica si psihica pentru incadrarea in munca; - capacitatea juridica a salariatului reprezinta aptitudinea legala recunoscuta oricarei persoane care are varsta de 16 ani, si in mod exceptional 15 ani, de a beneficia de drepturi si de a-si asuma obligatii specifice raportului juridic de munca - in mod exceptional, potriv art. 13, alin.2 poate dobandi calitatea de salariat persoana fizica care a implinit varsta de 15 ani si care primeste acordul pentru incadrarea in munca de la ambii parinti sau de la reprezentantul legal pentru desfasurarea unor activitati potrivite dezvoltarii fizice, aptitudinilor si cunostintelor sale, precum si daca nu ii sunt puse in pericol viata, sanatatea sau integritatea fizica; acordul parintilor trebuie sa fie exprimat anterior incheierii contractului individual de munca sau cel mai tarziu concomitent, sa fie expres si de catre ambii parinti, in forma scrisa, prin semnarea alaturi de cel asistat, a contractului individual de munca. Retragerea acordului din partea parintilor sau a reprezentantului legal duce la incetarea raportului juridic de munca. Lipsa acestui acord exprimat se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a contractului individual de munca, o nulitate totusi remediabila potrivit careia acordul manifestat de catre parinti ulterior incheierii contractului individual de munca va garanta desfasurarea raporturilor juridice de munca in viitor - incompatibilitati privind incadrarea in munca: sunt acele restrangeri ale capacitatii juridice ale salariatului reglemementate expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau apararii intereselor generale ale societatii - incompatibilitati legate de varsta - incompatibilitati pentru protectia tinerilor si femeilor - incompatibilitati legate de apararea avutului public si privat(nu pot exercita functia de gestionar cei care au suferit de o condamnare)

14

- incompatibilitati legate de exercitarea unor functii ce presupun ca cei care le exercita sa se bucure de autoritate, respect, - incompatibilitati aplicabile cadrelor didactice Capacitatea juridica a angajatorului: - persoana juridica: art. 14, alin. 2 angajatorul persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice - persoana fizica: art. 14, alin. 3 si poate avea aceasta calitate din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu deplina Curs 6 27.10.2009 Examenul medical calitatea de subiect de drept in cadrul raporturilor juridice de munca este conditionata nu doar de capacitatea juridica, ci si de capacitatea biologica de a munci. Art. 27 o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Sanctiunea nerespectarii acestei conditii este nulitatea contractului individual de munca (art. 27, alin.2 Codul muncii). Nulitatea este una remediabila deoarece prezentarea certificatului medical din care reiese posibilitatea salariatului de a desfasura activitatile regasite in contractul individual de munca inlatura aceasta sanctiune chiar daca certificatul a fost prezentat la o data ulterioara incheierii contractului de munca. Certifiactul medical potrivit art. 28 din Codul muncii este obligatoriu si in urmatoarele situatii: a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munca unde sunt intalniti factori nocivi si este obligatoriu la un an de la reinceperea activitatii in toate celelalte situatii b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca c) la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu un contract de munca temporar d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza sa fie instruiti sau in situatia in care se schimba meseria pe timpul instruirii e) periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi sau care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si isi desfasoara activitatea in sectorul alimentar, zootehnic, instalatii de aprovizionare cu apa potabila, colectivitati de copii si unitati sanitare f) periodic in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, cu respectarea dispozitiilor contractului colectiv de munca aplicabile b) Consimtamantul Potrivit art. 16, alin.(1) din Codul muncii contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor. Consimantul reprezinta conditia esentiala si de fond a actului juridic care consta in hotararea de a incheia un astfel de act, manifestata in exterior.

15

Conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca consimtamantul: - sa fie exprimat de catre o persoana cu discernamant (art.13, alin (4) Codul muncii: ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis - sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice - sa fie exteriorizat - sa nu fie alterat de nici un viciu de consimtamant (eroarea, dolul, violenta) Obiectul - reprezinta acel element obiectiv complex constituit din munca prestata de catre salariat si salariul achitat acestuia de catre angajator - trebuie sa fie DETERMINAT, LICIT SI MORAL Cauza contractului individual de munca - scopul pe care il urmaresc partile la incheierea contractului individual de munca - prestarea muncii reprezinta scopul imediat al angajatorului si obtinerea unei remuneratii (a salariului) reprezinta scopul imediat urmarit de salariat Repartizarea in munca - reprezinta actul administrativ individual emis de catre organele abilitate ce duce la incheierea conractului individual de munca - Ex: Lg 76/2002 privind sistemul ajutorului de somaj Lg 448 privind persoanele cu handicap Avizul prealabil: exista cazuri in care contractul individual de munca este conditionat de obtinerea unui aviz prealabil care poate fi conform sau consultativ. Conditiile de studii: pentru incadrarea unui post sau ocuparea unei functii se cere indeplinirea unei functii care sa ateste calificarea si pregatirea profesionala necesare indeplinirii eficiente a atributiilor ce ii vor reveni viitorului salariat. Conditiile de vechime in munca: - vechimea in munca sau in serviciu reprezinta acea perioada de timp in care o persoana a lucrat activ corespunzator functiei (meseriei) in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea sau pentru care va fi promovata - art. 16, alin. (2): in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o perioada nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba - munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. Stagiul: reprezinta perioada prevazuta expres de regulament, contract colectiv de munca sau reglementari legale, avand ca scop perfectionarea pregatirii profesionale in procesul muncii, a absolventilor unor specialitati de invatamant superior

16

Verificarea aptitudinilor profesionale Art. 29 Codul muncii: contractul individual de munca, se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Examen si concurs: reprezinta principala modalitate de veridicare a aptitudinilor profesionale si personale ale angajatilor din punct de vedere teoretic, atat in sectorul public, cat si in sectorul privat, in scopul ocuparii functiilor si posturilor cu personal calificat si eficient. Perioada de proba: reprezinta acel interval de timp destinat verificarii aptitudinor salariatului din punct de vedere practic la incheierea unui contract individual de munca sau la schimbarea locului sau felului muncii pe timpul desfasurarii raportului juridic de munca in conditiile stabilite de lege. - poate avea o intindere de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere - la incheierea contractului individual de munca se poate stabili doar o singura perioada de proba - in mod exceptional, salariatu poate fi supus la o noua perioada de proba cand la acelasi angajator va desfasura o alta activitate sau va fi promovat intr-o noua functie ori profesie - perioada de proba trebuie adusa la cunostinta salariatului, ea reprezinta o cauza de dezicere a contractului individual de munca, ceea ce ii permite angajatorului ca pe parcursul acesteia sau la sfarsitul perioadei de proba printr-o notificare scrisa sa duca la incetarea contractului individual de munca - perioada de proba este obligatorie pentru persoanele cu handicap (maxim 30 de zile) si pentru absolventii insitutiilor de invatamant la debutul lor in profesie (maxim 6 luni) (pentru seminar dispozitiile art. 31, pct. 2, apoi Legea 448/2006 privind incadrearea persoanelor cu handicap in munca si de facut un rezumat la clasa privind perioadele) Informarea persoanei care solicita angajarea: - anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii, ori dupa caz salariatul, cu privire la clauzele esentiale ale contractului pe care acesta doreste sa il incheie sau sa il modifice - trebuie sa cuprinda : a) identitatea partilor b) locul de munca (fix sau flexibil) c) sediul sau domiciliul angajatorului (se nasc o serie de drepturi sau obligatii avute in discutie cand se stabileste sediul) d) functia si ocupatia, precum si atributiile postului e) riscurile specifice postului f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele g) durata contractului individual de munca, cand acesta se incheie pe perioada determinata h) durata concediului i) conditiile de preaviz j) salariul de baza si alte elemente constitutive ale salariului k) durata normala a muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana l) indicarea contractului colectiv de munca aplicabil raportului juridic de munca m) perioada de proba

17

La art. 18 apar elemente suplimentare ale obligatiei de informare, deoarece salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate.

18

Curs 7 29.10.2009 c) Continutul contractului individual de munca Continutul contractului individual de munca se prezinta sub doua parti: - partea legala: acea parte din conventie ce se bazeaza pe dispozitiile codului muncii, legilor speciale si a contractului colectiv de munca de la care partile nu pot deroga nici prin exprimarea vointei lor si nici prin introducerea unor clauze sub limita minima a acestor dispozitii - partea conventionala: reprezinta acea parte a contractului individual de munca lasata la latitudinea partilor, in ceea ce priveste stabilirea de drepturi si obligatii legale ce nu pot depasi limitele impuse de Codul muncii si contractele de munca aplicabile. Prin intermediul acestei parti conventionale, partile materializeaza negocierea individuala si stabilesc drepturi si obligatii specifice fiecarui post de munca potrivit aptitudinilor si calitatilor salariatilor ce le ocupa. Art. 20 din Codul muncii prevede ca in contractul individual de munca putem intalni urmatoarele clauza specifice: clauza cu privire la pregatiea profesionala clauza de neconcurenta: potrivit art.21 din Codul muncii, la incheiarea contractului individual de munca, sau ulterior, pe parcursul desfasurarii acestuia, partile pot negocia o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului indivdual de munca sa nu presteze in interes propriu sau pentru un tert o activitate ce se afla in concurenta directa cu cea a angajatorului sau, in schimbul unei indemnizatii (indemnizatie de neconcurenta) acordata lunar de catre angajator pentru toata perioada in care aceasta clauza isi produce efectele. Clauza de neconcurenta isi va produce efectele in urmatoarele conditii: 1) daca este negociata individual si inserata in scris la incheierea contractului individual de munca, sau ulterior, printr-un act aditional la contractul individual de munca 2) daca angajatorul se obliga sa achite o indemnizatie lunara negociata cu salariatul in valoare de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute obtinute de salariat in ultimele 6 luni, sau daca contractul individual de munca este incheiat pe o perioada determinata si mai mica de 6 luni, pe toata durata executarii acelui contract 3) daca este precizata in mod concret aria geografica unde isi produce efectele clauza de neconcurenta 4) daca sunt precizate in mod concret activitatile lucrative pentru care salariatul este tinut de clauza de neconcurenta, cat si indicarea operatorilor economici/angajatorilor pentru care acesta nu are voie sa presteze activitati lucrative (sau pentru sine) 5) daca este precizat intervalul concret pentru care aceasta clauza isi produce efectele, dupa incetarea contractului individual de munca, perioada care poate fi de maxim 2 ani POATE FI SUBIECT DE EXAMEN!!! clauza de confidentialitate: potrivit art. 26 din Codul muncii, prin negociere individuala partile pot stabili ca pe toata desfasurarea raportului juridic de munca, dar si dupa incetarea acestuia, sa nu se transmita de niciuna dintre parti date sau informatii de care acestea au luat la cunostinta in timpul desfasurarii contractului individual de munca. Aceasta clauza trebuie stabilita cu respectarea regulamentului intern, contractului colectiv de munca si contractului individual de munca. Aceasta

19

clauza face parte, alaturi de clauza de neconcurenta, de obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator. clauza de mobilitate: art. 25 din Codul muncii, partile raportului juridic de munca pot stabili in consideratia specificului muncii ca desfasurarea activitatii si a atributiilor de catre un salariat sa nu se realizeze intr-un singur loc, fixat de angajator, ci in locurile pe care le precizeaza acesta din urma, in schimbul unei remuneratii suplimentare. alte clauze care nu sunt prevazute de Codul Muncii, dar care pot aparea intr-ul contract individual de munca: clauza de risc, clauza de stabilitate in munca, clauza de prelungire, clauza de obiectiv, clauzade constiinta, etc. d) Forma contractului individual de munca Este ceruta doar ad probationem ca fiind una SCRISA. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana. Aceasta obligatie revine in exclusivitate angajatorului, care trebuie sa intocmeasca in dublu exemplar contractul individual de munca, respectand dispozitiile legale in materie. Potrivit art. 76 litera e) din Codul muncii, primireala munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art 16, alin.(1) se sanctioneaza cu amenda. Potrivit art. 34 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta al salariatilor (un act care ia locul fostelor carnete de munca). Cumulul de functii: Potrivit art. 35 din Codul muncii, prin cumul de functii trebuie sa avem in vedere posibilitatea legala recunoscuta oricarui salariat de a presta in acelasi timp mai multe activitati lucrative in baza unor contracte individuale de munca, pentru care va obtine salarii corespunzatoare. In mod exceptional, prin vointa legii, se stabilesc anumite incompatibilitati privind cumulul de functii.

Executarea/exercitarea contractului individual de munca

Prin executarea contractului individual de munca avem in vedere valorificarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor partilor contractente cu respectarea dispozitiilor legale. Astfel potrivit art. 39 din Codul muncii, salariatul are urmatoarele drepturi: 1) dreptul la salarizare 2) dreptul la un repaus zilnic, saptamanal si anual 3) dreptul la egalitatea de sanse si tratament, precum si la demnitate in munca 4) dreptul la securitate si sanatate in munca 5) accesul la formarea profesionala 6) protectia in caz de concediere 7) dreptul la informare si consultare

20

8) dreptul la determinare si ameliorare a conditiilor de munca 9) dreptul la negociere (colectiva si individuala) 10) dreptul la asociere (la un sindicat sa o alta grupare profesionala) Art. 39, alin.(2) prevede ca salariatului ii revin urmatoarele obligatii: 1) obligatia da a presta munca in conditiile contractului individual de munca 2) obligatia de a respecta disciplina muncii 3) obligatia de a respecta dispozitiile aplicabile raportului juridic de munca reiesite din regulamentul intern, contractul colectiv de munca, Codul muncii si altele 4) obligatia de fidelitate fata de angajator (neconcurenta si confidentialitatea) 5) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate 6) obligatia de a respecta secretul de serviciu Art. 40. alin.(1) din Codul muncii, prevede ca angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati. (Legea nr. 371/2005) c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Art. 40. alin.(2) din Codul muncii prevede ca angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil. (Legea nr. 371/2005) e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

21

Modificarea contractului individual de munca

Art. 41 din Cpdul muncii: Modificarea poate fi realizata numai prin negocierea partilor. Daca avem in vedere aceasta modificare a contractului individual de munca, va trebui, in sens restrans, sa ne gandim la modificarea unor elemente esentiale ale contractului individual de munca, si anume: - modificarea timpului de munca - modificarea felului muncii - modificarea locului de munca - modificarea conditiilor de munca - modificarea duratei contractului Modificarea locului muncii se poate face prin: 1. Delegarea (art. 43-44 Codul muncii) reprezinta actul unilateral ce emana de la angajator prin care acesta dispune schimbarea locului de munca pe o perioada determinata, pentru un salariat al sau care va indeplini pentru sine (angajator) activitati lucrative, intr-un alt loc de munca de cat cel firesc. Trasaturi caracteristice: - este o masura obligatorie luata prin dispozitia angajatorului - poate fi dispusa numai pe o anumita perioada de timp (60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu inca 60 de zile => maxim 120 de zile intr-un an) - se modifica locul muncii - exista un acord prealabil manifestat la incheierea contractului individula de munca 2. Detasarea (art. 45-47 Codul Muncii) reperezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Trasaturi caracteristice: - masura obligatorie - perioada determinata (maxim 12 luni). In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. - salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice - salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil

22

Curs 8 03.11.2009

Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului de munca inseamna suspendarea pe o perioada determinata a principalelor elemente ale contractului individual de munca, prestarea muncii, respectiv salarizarea acesteia. Neexecutarea muncii este temporara urmand a fi reluata la incetarea cauzelor de suspendare, daca nu are caracter culpabil. Sediul materiei: Art. 49-54 din Codul muncii, contractul individual de munca fiind suspendat in urmatorele cazuri: a) suspendarea de drept (art. 50) - Concediul de maternitate (Lg. 19/2000 modificata): o se acorda 126 de zile o va primi o indemniizate de 85% din media salariilor pe ultimile 12 luni inainte de nastere o persoana trebuie sa fi contribuit cel putin 9 luni la fondul de asigurari sociale o sumele respective nu sunt acordate de catre angajator, ci din Fondul de Asigurari Sociale o daca nu a lucrat primeste o indemnizate de 600 RON o perioadele respective de 63 de zile inainte de nastere si de lauzie se compenseaza intre ele - Concediul pentru incapacitate temporara de munca, se acorda in perioada in care salariatul se afla in aceasta situatie datorita unor boli obisnuite, ori profesionale, ori din cauza unui accident de munca sau din afara muncii. Perioada dureaza pana la recapatarea capacitatii de munca. In cazul accidentului de munca si al bolilor profesionale se acorda pe baza certificatului medical eliberat de organul de specialitate iar in cazul bolilor profesi si accidentelor de munca este vizat prin grija angajatorului de catre Inspectoratul teritorial de munca. Indemnizatia este raportata la un procent de salariu pe care cei in cazul de fata il au. Somerii aflati la cursul de calificare, recalificare, potrivit legii care datorita accidentelor survenite in timpul si din cauza practicii profesionale suporta o incapacitate temporara de munca mai mare de 3 zile beneficiaza de aceleasi prevederi ca si ceilalti asigurati privind accidentul de munca. - Carantina, reglem prin art 113/lg 19/2000 reprezinta o masura de prevenire a unor boli contagioase. Indemnizatia se acorda salariatilor carora se interzice continuarea activitatii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica. Cuantumul acestuia reprezinta 75% din salariul de baza. - Efectuarea serviciului militar facultativ ori pentru concentrare. Perioada respectiva constituie vechime in munca iar persoanele respective vor ocupa la intoarcere aceleasi posturi pe care erau incadrate. - Executarea unei functii in cadrul unei autoritati executive legislative ori judecatoresti pe toata durata mandatului daca legea nu prevede altfel. Acelasi lucru este valabil pentru primari, viceprimari. 23

- Indeplinirea unor functii de conducere salarizate de sindicate(lg 54/2003) art 11 in perioada cat cel in cauza indeplineste functie salarizata la sindicat li se pastreaza postul si functia avuta. Este considerata vechime in munca. - Forta majora anumite evenimente imprevizibile si insurmontabile care determina imposibiitatea executarii contractului individual de munca - Arestarea preventiva, duce la suspendare pana la incetarea arestarii respectiv hotarare definitiva si irevocabila - Alte cazuri expres prevazute de lege 1. OUG nr.22/1999 privind administrarea porturilor si serviciilor in porturi pentru salariatii care nu pleaca in misiune si raman in rezerva. Primesc o indemnizatie lunara, impozabila direct, proportionala cu timpul nelucrat, 75% din salariul de baza brut. 2. Asistentul maternal, profesionist (HG nr.679/2003) care are incheiat contract individual de munca cu serviciul public specializat pentru protectia copilului. 3. Existenta actiunii penale impotriva unui magistrat (Lgegea nr.303/2004), unui politist (Legea nr.360/2002), unui militar (Legea nr.80/1995), cel in cauza este suspendat, nu mai lucreaza cu publicul pana va fi emisa hotararea judecatoreasca definitiva si irevocabila. b) suspendarea prin acordul partilor - concediul fara plata pentru studii: cel in cauza in aceasta perioada nu primeste nici un fel de indemnizatii - concediul pentru interese personale c) suspendarea prin act unilateral al unei parti - din initiativa salariatului: a) Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap pana la varsta de 3 ani b) Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani (art. 5, lit. a) si b) din Codul muncii si art. 121 din Legea nr.19/2000). Celor in cauza li se recunoaste vechimea in munca si vor primi o indemnizatie. Indemnizatiile acordate se suporta integral de la bugetul asigurarilor de stat si beneficiaza optional unul dintre parinti daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare de cel putin 6 luni. Se acorda si persoanelor care au adoptat copil sau copii, au fost numite tutore, sau li s-au incredintat copii spre crestere sau in plasament familial. Se acorda la cerere pe baza livretului de familie si a certificatului de persoana cu handicap. c) Concediul paternal d) Concediul pentru formare profesionala (art. 149-153 din Codul muncii, respectiv contractul colectiv de munca) e) Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toata durata mandatului. f) Participarea la greva (art. 40 din Legea 158/1999, privind solutionarea conflictelor de munca). din initiativa angajatorului art. 52 din Codul muncii prevede 5 situatii: 1) Pe durata cercetarii disciplinare prealabile (art. 267-268 din Codul muncii) pe un termen de maxim 30 de zile de la data luarii la cunostinta a abaterii disciplinare. -

24

2) Ca sanctiune disciplinara (art. 264, pct. 1), lit. b) din Codul muncii) maxim 10 zile 3) In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului pentru fapte penale in legatura cu munca, sau a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile pentru functia detinuta. 4) In cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Indemnizatia de 75% este acel somaj tehnic, pe timpul in care productia sau activitatea este restransa. 5) Detasarea (Art. 45-47 din Codul muncii) un prim aspect, pentru anumite situatii de suspendare: - executrea pedepsei la locul de munca - absente nemotivate - arestare preventiva - persoanele in cauza nu beneficiaza de vechime in munca a doua situatie, la suspendarea salarizarii: - salariatul este obligat sa se prezinte la locul de munca pentru a-si relua activitatea - angajatorul este obligat sa il primeasca - daca salariatul nu se prezinta in termen de 10 zile, agajatorul poate angaja o alta persoana - daca angajatorul nu il primeste angajatul va chema in judecata angajatorul care este obligat de instanta sa il primeasca pe acelasi post cu aceeasi salarizare actiunea in justitie impotriva directorilor executivi ai societatilor comerciale (Legea 31/1990) art.150, alin. (5), contractul se suspenda pana la ramanerea definitiva a sentintei.

Forme ale contractului individual de munca

(2 subiecte pentru examen din acest contract individual de munca) I. In principal in intreaga activitate economica, sociala din tara avem contractul individual de munca pe o durata nedeterminata. A fost necesara diversificarea formelor contracttelor individuale de munca. Angajatorii au gasit forme si modalitati atat pentru asi rezolva interesele principale pe care le au, dar si in urma intelegerii cu sindicatele pentru a atrage somerii de asemenea pentru o perioada determinata. (!!! atentie pentru examen!!!!). II. Contractul de munca pe o durata determinata. (art. 80 Codul muncii) Se incheie numai in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Daca nu este prevazuta perioada, se considera ca este incheiat pe o perioada nedeterminata. Se incheie in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva b) cresterea temporara a activitatii angajatorului c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier d) incheiat in baza unor dispozitii legale, cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca (disponibilizatii si somerii)

25

e) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care din momentul angajarii mai are 5 ani pana la pensionarea pentru limita de varsta f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale, sau al organizatiilor neguvernamentale pe durata mandatului (exceptie de la regula celor 24 de luni) g) angajaea pensionarilor in conditiile legii prin cumulul pensiei cu salariului h) alte cazuri prevazute de lege Durata maxima este de 24 de luni, daca este ales presedinte de sindicat. Poate sta 3 ani, daca este parlamentar. In cazul in care cel in cauza este angajat pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor. Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii cu locurile de munca disponibile si care doresc sa incheie contract individual de munca pe o durata nedeterminata, printr-un anunt afisat la sediul angajatorului transmis si la sindicat. Aceasta situatie nu este valabila in urmatoarele cazuri: a) daca contractul de munca este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o cauza de suspendare b) in cazul in care un nou contract de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente cu caracter exceptional c) in cazul in care incheierea unui nou contract de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale Perioada de proba la care este supus viitorul angajat cu contract individual pe periada determinata: - 5 zile, daca perioada contractului este mai mica de 3 luni - 15 zile, daca este cuprinsa intre 3-6 luni - 30 de zile, daca durata contractului este mai mare de 6 luni - 45 zile, pentru salariatii incadrati in functii de conducere pentru o durata mai mare de 6 luni III. Munca prin agent de munca temporara (art. 87-100 din Codul muncii) (atentie pentru examen!!) Munca prin agent de munca temporara este acea activitate desfasurata de un salariat angajat de agentul de munca temporara pentru un utilizator (alt angajator).(art.87, alin. (1) Codul muncii) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator (agent de munca temporara) pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara indeplinirii unor anumite sarcini precise cu caracter temporar. (art. 87, alin.(2) Codul muncii). Agentul de munca temporara, este societatea comerciala autorizata de Ministerul muncii, familiei, egalitatii de sanse care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop (art. 87, alin. (3) Codul muncii). Utilizatorul este angajatorul, caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise cu caracter temporar. (art. 87, alin. (4) Codul muncii). Cazurile necesare agentului de munca temporara a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii (art 88, lit. a) b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier (art 88, lit. b) c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale (art 88, lit. c)

26

Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Intre angajator (agentul de munca temporara) si utilizator se incheie un contract de punere la dispozitie, in care salariatul este o terta persoana. Acesta va cuprinde (art. 90) urmatoarele: - motivul pentru care este necesara utilizarea unui agent temporar - termenul misiunii si posibilitatea modificarii - caracteristicile specifice postului - locul executarii misiunii sau activitatii, programul de lucru - conditiile concrete de lucru - echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizele - alte facilitati - valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia la care are dreptul salariatul In afara de conditiile prevazute de art. 17 din Codul muncii, trebuie sa mai contina: - conditiile in care se va desfasura activitatea sau misiunea - durata misiunii - identitatea si sediul utilizatorului - modalitati de remunerare a salariatului temporar Perioada de proba la care poate fi supus salariatul temporar: - 2 zile lucratoare in cazul in care durata este mai mica sau egala cu o luna - 3 zile lucratoare pentru o perioada cuprinsa intre 1 luna si 2 luni - 5 zile lucratoare daca misiunea sau activitatea dureaza mai mult de 2 luni Curs 9 10.11.2009 IV. Contractual individual de munca cu timp partial In afara dispozitiilor prevazute de art. 17 alin.(2) Codul muncii, contractual individual de munca cu timp partial cuprinde si urmatoarele elemente: - Durata muncii si repartizarea programului de lucru -

Conditiile in care se poate modifica programul de lucru Interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora, sau pentru alte lucrari urgent destinate prevenirii producerii unor accidente prin inlaturarii consecintelor acestora.

In lipsa acestor precizari se va considera ca suntem in prezenta unui CIM cu durata normal.

27

Acest CIM se incheie in forma scrisa de catre angajator in urma negocierii, si trebuie inregistrat la inspectoratul territorial de munca Salariatul beneficiaza de aceleasi drepturi comparativ cu cele ale unui salariat cu norma intreaga, dar raportate la numarul de ore lucrate in timpul unei luni. Angajatorul are obligatia sa anunte existent unor locruri de munca libere cu timp normal care pot fi ocupate de catre angajatii care au contract individual de munca cu timp partial. CIM cu timp partial poate fi incheiat atat pe durata determinate cat si pe durata nedeterminata. V. Munca la domiciliu (art. 105-107 Codul muncii si conventia OIM nr. 177 din 2006) Salariatii cu munca la domiciliu sunt acele persoane care indeplinesc la domiciliu atributiile specific functiei pe care o detin. In aceasta situatie contractul individual de munca va cuprinde si urmatoarele aspecte: - Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu Programul de lucru in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului al materiilor prime si materialelor precum si al produselor finite pe care acesta le realizeaza.

Salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractile colective de munca aplicabile, de aceleasi drepturi cu un salariat comparabil. VI. Contractual de ucenicie la locul de munca (art. 205-207 codul muncii si legea 279/2005) Acest contract se incheie pe durata determinata in forma scrisa. Contractual de ucenicie este acel contract individual de munca de tip particular in temeiul caruia angajatorul, persoana juridical sau persoana fizica se obliga ca in afara platii unui salariu sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie, iar ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractual se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca. Contractual de ucenicie cuprinde si urmatoarele clauze cu privire la : Calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca ucenicul
-

numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia locul in care urmeaza sa se desfasoare activitatea de formare profesionala repartizarea programului de pregatire practica, respectiv pregatire teoretica

28

durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor si avantajele in natura acordate ucenicului
-

Ucenicul trebuie sa indeplineasca doua cerinte : Sa nu aiba nicio calificare profesionala la inceputul uceniciei Sa nu fi implinit varsta de 25 de ani la momentul incheierii contractului individual de munca

In ceea ce priveste varsta, trebuie luat in calcul faptul ca este interzis ucenicului munca in conditii vatamatoare care i-ar leza sanatatea fizica sau mentala, munca in conditii grele sau periculoase, munca suplimentara, munca pe timp de noapte.

Se pot incadra in munca in calitate de ucenici si urmatoarele categorii: Cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut autorizatie de munca in Romania, conform reglementarilor legale in vigoare.
-

cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European si membrii de familie ai acestora.

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare in executarea uceniciei la locul de munca. Ucenicii care au implinit vrsta de 18 ani au dreptul la intretinere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munca, in calitate de angajatori, numai persoanele juridice si persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, potrivit prevederilor prezentei legi. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, pot incadra in munca ucenici si: a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata; b) asociatia familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociatie familiala.

29

Persoana fizica autorizata, respectiv asociatia familiala, pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent si numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispozitiilor legale. Dispozitiile prezentei legi referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. Autorizarea angajatorului si atestarea maistrului de ucenicie se realizeaza de catre Ministerul Muncii Familiei si Egalitatii de Sanse prin directiile de munca judetene in baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionala judetene, pe o perioada de patru ani cu posibilitatea prelungirii.

Autorizatiile necesare pentru intocmirea dosarului sunt cele de la inspectoratele judetene de mediu, protectia muncii sanitar-veterinare, si cele de la autoritatea de reglementare a domeniului de activitate.

Incetarea contractului individual de munca (a raporturilor de munca)

Art. 55-79 din Codul muncii prevede ca sunt trei situatii de incetare:
1. incetarea de drept 2. incetarea ca urmare a acordului partilor 3. incatarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, dar numai in cazurile si in

conditiile prevazute de lege.

1. Incetarea de drept

30

Include acele situatii care intervin fara a fi necesara vreo manifestare suplimentara de vointa din partea angajatorului sau angajatului. Avem 10 situatii: 1) Decesul angajatului sau anagajatorului persoana juridica.
2) Daca intervine o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila de declarare a mortii sau de punere

sub interdictie a angajatului sau angajatorului persoana fizica, atunci cand acest fapt angreneaza si incetarea activitatii. 3) La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partial, sau pensionare pentru invaliditate. 4) Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. 5) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei personae concediate nelegal sau pe motive netemeinice de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare.
6) Ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate de la data

ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

7) De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori

atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.

8) Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau unei functii ca masura de siguranta ori pedeapsa

complementara, de la data ramnerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdicita. 9) La data expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. 10) Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali in cazul salariatilor minori cu varsta intre 15-16 ani.

2. Incetarea ca urmare a acordului partilor Cele doua parti convin la incetarea CIM cand una dintre parti este interesata.

31

3. Incetarea ca urmare a vointei unilateral a uneia dintre parti

Aceasta situatie poate aparea sub urmatoarele forme: Incetarea din initiativa angajatorului pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului
-

Inetarea din initiative angajatului

a) Concedierea angajatilor (din initiative angajatorului) se interzice concedierea pe criterii de varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, orientare sexuala caracteristici genetice, sex, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenta sau activitate sindicala, exercitarea in conditiile legii a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. In functie de numarul persoanelor concediate avem concediere individuala sau colectiva. Se interzice concedierea in urmatoarele situatii: Pe durata incapacitatii termporare de munca stabilita prin certificate medical potrivit legii Pe durata in care femeia salariata este gravida in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere Pe durata concediului de maternitate Pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de trei ani Pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau pana 18 ani la in cazul copilului cu handicap
Pe durata indeplinirii serviciului militar

Pe durata desfasurarii unei functii eligibile intr-o functie sindicala cu exceptia abaterilor disciplinare grave ori repetate Pe durata concediului de odihna

Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului potrivit legii 85/2006 privind procedura insolventei.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului: In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii prevazute in contract sau regulamente. 32

Cand salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.

In cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt care nu permite acestuia indeplinirea corespunzatoare a atributiilor la locul de munca In cazul in care salariatul nu corespunde professional locului de munca unde este incadrat.

In cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. Decizia de concediere se trimite in 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii in forma scrisa. Trebuie sa cuprinda motivarea in fapt si in drept si instanta la care poate fi contestata. In caz contrar, este lovita de nulitate absoluta. Angajatorul are obligatia de a oferi salariatului in cauza (cand urmeaza a fi concediat pentru necorespundere profesionala sau incapacitate medicala) un alt loc de munca in care sens va cere sprijinul agentiei teritoriale pentru plasarea fortei de munca in vederea identificarii a cel putin trei asemenea locuri de munca. Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului: Dificultati economice Transformari economice Reorganizarea activitatii

Pentru a se putea face o astfel de concediere trebuie indeplinite doua conditii cumulative: Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva Desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa (una din cele trei de mai sus)

Prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru unul din motivele aratate mai sus a unui numar de: - cel putin 10 salariati daca angajatorul are intre 20 si 100 de salariati - cel putin 10 % dintre salariati daca are incadrati intre 100 si 300 de salariati - cel putin 30 de salariati daca are incadrati cel putin 300 de salariati. Demisia - Codul Muncii defineste demisia ca fiind actul unilateral de vointa a salariatului care comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc. Se mai precizeaza ca demisia se va face printr-o notificare scrisa si se va tine cont de un termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile. Cei care detin functii de executie nu pot avea un termen de preaviz mai mare de 15 zile calendaristice. Iar pentru salariatii care ocupa functii de conducere termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 30 de zile. Angajatul trebuie sa cunoasca ca pe perioada preavizului, contractul individual de munca va continua sa isi produca toate efectele. Astfel este indicat ca el

33

sa nu lipseasca fara o motivatie credibila, caci angajatorul poate lua impotriva lui masura desfacerii disciplinare a contractului individual munca. Exista si situatia in care salariatul poate demisiona fara preaviz. Demisia fara preaviz se aplica in momentul in care angajatorul nu isi indeplineste toate obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Spre exemplu,in contractul individual de munca se poate prevedea ca angajatul sa primeasca salariul in avans pe o anumita perioada. Daca angajatoul nu respecta aceasta prevedere, salariatul are posibilitatea sa paraseasca firma fara un preaviz.

34

Curs 10 12.11.2009

Contractul colectiv de munca

1. Notiunea, natura juridica si trasaturile contractului colectiv de munca 2. Categoriile de contracte colective de munca si clauzele comune tuturor contractelor colective de munca 3. Negocierea colectiva (notiune, functii, caractere si durata) 4. Partile contractului colectiv de munca (angajatorii care pot negocia) 5. Incheierea si durata contractului colectiv de munca 6. Inregistrarea si publicitatea contractului colectiv de munca 7. Modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca 1. Notiunea, natura juridica si trasaturile contractului colectiv de munca Sediul materiei Lg. 130/1996 privind contractul colectiv de munca si Codul muncii, Titlul 8 Art. 1 din Lg. 130/1996 prin contract colectiv de munca se intelege conventia incheiata in forma scrisa intre patroni sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentantii salariatilor sau sindicate, pe de alta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi de decurg din raporturile de munca. - aceasta conventie colectiva are o forma calificata de autor care deroga de la actele juridice - nu este o simpla conventie ci prezinta trasaturile unui act juridic - cea de-a doua parte are in vedere salariatii discutam despre ei cand nu exista un sindicat sau o forma reprezentativa de acest gen - obiectul contractului colectiv este reprezentant de toate acele clauze ce reies din contractul colectiv de munca Natura juridica a contractului colectiv de munca Aceasta conventie reprezinta un act ce ia nastere in urma negocierii dintre partile contractante. Contractul colectiv de munca are o natura juridica hibrida prezentand trasaturile caracteristice atat ale unei conventii cat si ale unui act normativ, ceea ce ne intraptateste sa consideram ca acest contract reprezinta o conventie lege. Trasaturile contractului a) este un contract sinalagmatic (reciprocitatea de prestatii) b) este un contract oneros si comutativ (prestatii realizate in mod reciproc in schimbul carora se nasc alte obligatii si se obtin drepturi) c) este un contract ce presupune prestatii succesive d) este un contract numit (dispozitiile Lg. 130/1996, dispozitiile Titlului 8 din Codul muncii) e) este un contract solemn, forma scrisa este ceruta ad validitatem f) reprezinta acest contract colectiv o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractelor, aceste clauze intalnite in contitului contractului de munca isi extind efectele, valabilitatea si asupra altor persoane care nu au fost reprezentate la incheierea contractului colectiv de munca

35

2. Categoriile de contracte colective Potriv art. 10 din Lg. 130, respectiv art. 241 din Codul muncii, contractele se pot incheia la urmatoarele nivele: - la nivelul angajatorilor - la nivelul grupurilor de angajatori, cu respectarea urmatoarelor conditii: o sa existe un astfel de grup constituit o angajatorii care constituie grupul sa desfasoare aceeasi activitate sau in acelasi domeniu - la nivelul ramurilor de activitate - la nivel national Potriv art. 12 din Lg 130/1996 sunt anumite clauze care nu pot fi negociate de partile contractante, datorita vointei legiuitorului. Clauzele comune tuturor categoriilor de contracte colective de munca Clauze privind conditiile de munca, privind salarizarrea si toate celelalte drepturi ce rezulta din desfasurarea raporturilor juridice de munca legale constituie clauze generale pe care le vom intalni in continutul contractelor colective de munca indiferent de nivelul la care se incheie contractul. Aceste clauze sunt: a) clauze legate de salarizare b) clauza cu privire la durata timpului de lucru si a programului de munca c) clauza legata de solutionarea conflictelor de munca d) clauza legata de protectia salariatilor alesi in randul organelor de conducere, ale sindicatului sau cand nu exista un astfel de organism in randul categoriilor reprezentative ale salariatilor e) clauza legata de limitele impuse de catre lege cu privre la drepturi si obligatiile intalnite in contractele colective de munca f) clauzele care stabilesc drepturile la un nivel inferior stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior In concluzie, clauzele contractelor colective de munca sunt subordonate legii si ca atare nu pot da nastere decat unui regim juridic mai favorabil salariatilor. 3. Negocierea colectiva Prin negociere colectiva trebuie sa avem in vedere acea suita de discutii si tratative realizata in mod verbal intre doi parteneri egali in drepturi si obligatii, pentru transmiterea de informatii, pentru obtinerea unor informatii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii, stabilirea unor dezacorduri cu efectele sale de blocare sau de amanare a discutiilor si in final in caz de acord pentru incheierea tranzactiei. Incheierea contractului de munca la nivel colectiv nu este obligatorie. Aceasta negociere colectiva nu are un caracter facultativ decat intr-un caz exceptional.

36

Functiile negocierii colective: a) negocierea colectiva este un instrument de democratizare a relatiilor profesionale prin coborarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali b) este un mijloc de stabilirea al statutului juridic al salariatilor prin guvernarea de catre contractele colective de munca a tuturor drepturilor si obligatiilor rezultate din raporturile juridice de munca c) este o forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele ce se manifesta pe piata muncii d) functia de garantare a protejarii salariatilor impotriva arbitrariului profesional Caracterul negocierii colective Potrivit art. 3 din Lg. 130, art. 236, alin.(2) din Codul muncii, negocierea colectiva are un caracter oblogatoriu pentru toti angajatorii in subordinea carora isi desfasoara activitatea un numar mai mare de 21 de salariati. Interesele salariatilor trebuiesc promovate in urma negocierilor colective. 4. Partile contractului colectiv de munca a) Reprezentantii angajatorilor Potrivit dispozitiilor legale, art. 236 din Codul muncii, respectiv art. 1 si 14 din Lg. 130, contractul colectiv de munca se incheie cu participarea angajatorilor sau organizatiilor patronale carora li se aplica contractele colective de munca. Conditii impuse de legiuitor cu privire la negocierile colective: asociatiile patronale care participa la negocierile destinate incheierii contractului colectiv de muna unic la nivel national trebuie sa indeplineasca urmatoarele obligatii: sa desfasoare activitati pe tot cuprinsul tarii si/sau in cel putin 50% din judetele tarii, inclusiv in mun. Bucuresti sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala aceasta organizatie sa reprezinte patronii care isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile economiei nationale sa reprezinte patronii ale caror unitati detin un efectiv egal cu cel putin 7% din salariatii de la nivel national Conditiile pe care trebuie sa le respecte organizatiile patronale pentru a participa la negocierile la nivel de ramura de activitate: o prezinta independenta organizatorica si patrimoniala o reprezinta patronul ale caror unitati cuprind un minim de 10% din numarul salariatilor reprezentativi b) Reprezentatii salariatilor Salariatii sau reprezentantii salariatilor la incheierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate, imbraca forma unor sindicate legal constituite si reprezentative, sau daca un astfel de organism nu este constituit in acea unitate, vorbim despre reprezentantii alesi ai salariatilor.

37

Privind existenta unui sindicat e conditionat de reprezentativitate si de faptul ca trebuie sa fie legal constituit La nivelul grupurilor de unitati si a ramurilor de activitate, salariatii sunt reprezentati de organizatiile de tip federativ constituite din uniunea mai multor sindicate. La nivel national salariati sunt reprezentati de catre sindicate de tip confederativ. In toate cazurile, reprezentantii sau sindicatele trebuie sa fie legal constituite si sa aiba un caracter reprezentativ. La nivel national, confederatiile sindicale trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: o au statut legal de confederatie o prezinta independenta dpdv organizational si patrimonial o au in componenta lor organizatii care isi desfasoara activitatea (activitatea sindicala) in cel putin jumatate din judetele tarii, inclusiv municipiul bucuresti o au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate o au un numar de membri egal cu cel putin 5% din efectivul salariatilor economiei nationale - La nivel de ramura conditiile sunt: o trebuie sa aiba un statut de federatie sindicala o prezinta independenta organizationala si patrimoniala o numarul membrilor este cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din acea ramura 5. Intinderea efectelor contractului colectiv de munc Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. 6. Desfasurarea negocierilor Potriv art. 3 negocierile colective sunt obligatorii si au loc in fiecare an astfel: a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierilor precedente care au fost sau nu materializate prin incheierea unui contract colectiv de munca b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractului colectiv de munca incheiat pe un an 7. Durata contractului colectiv de munca Potriv art. 242 din Codul muncii si art.32 din Lg 130, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata ce nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe perioada unei lucrari determinate. Forma contractului colectiv de munca este scrisa si reprezinta o conditie esentiala a contractului colectiv de munca.

38

8. Inregistrarea si pblicitatea Contractul colectiv de munca se va inregistra in functie de nivelul la care a fost incheiat dupa cum urmeaza: a) la ITM contractele colective incheiat la nivelul angajatorilor sau unitatilor b) la Ministerul Muncii ori de cate ori vorbim de contracte colective de munca incheiate la nivele superioare acestuia Publicitatea contractului colectiv de munca daotirta importantei acesta va fi publicat in partea a 5-a a M.Of. in termen de 30 de zile de la inregistrare. 9. Modificare, interpretare Interpretarea se face potrivit manifestarii de vointa a partilor. Daca insa nu se ajunge la un consens se vor aplica regulile generale din Codul civil Modificarea contractului colectiv de munca potrivit art. 244 Codul muncii si 31 din Lg. 130: pe tot timpul executarii contractului de munca, partile pot conveni cu privire la modificarea unei clauze contractuale, completarea acesteia, reformularea clauzei, introducerea unei clauze noi sau inlaturarea aceleia care nu mai corespunde realitatii. Curs 11 17.11.2009 TESTARE 8 decembrie, ORA 14

Contractul colectiv de munca suspendarea si incetarea.

Suspendarea contractului colectiv de munca are loc in urmatoarele trei situatii: prin acordul de vointa al partilor in caz de forta majora, prin vointa legiuitorului art. 32 din Legea 130 din 1996 pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva. Cazurile si procedura suspendarii: Procedura consta in faptul ca dupa suspendare partile sunt obligate sa comunice despre aceasta institutiei unde contractul colectiv a fost inregistrat, iar pentru contractele colective, la nivel de unitati si grupuri de unitati, la inspectoratul teritorial judetean, pentru cele de la nivel de ramura sau national, la Ministerul muncii familiei si egalitatii de sansa. Incetarea contractului colectiv de munca: Poate avea loc in trei situatii: 1) La implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia 2) La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului 3) Prin acordul partilor.

39

Timpul de munca si timpul de odihna

1. Notiunea, clasificarea si organizarea timpului de munca Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Prin sarcini de munca se inteleg acele activitati din fisa postului care pot fi masurate sau nu. Pentru salariatii cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, iar pentru tinerii cu varsta de pana la 18 ani timpul normal este de 6 ore pe zi, 30 de ore pe saptamana. Timpul de munca poate fi impartit in 3 categorii: - Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru cu durata normala - Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru sub durata normala - Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru peste durata normala. Timpul peste durata normala nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv timpul suplimentar, iar in situatii in care acesta este depasit se va recupera intr-o perioada de referinta de pana la trei luni sau de maxim 12 luni in situatii anume prevazute de lege sau in contractul colectiv de munca. Timpul lucrat sub durata normala este platit corespunzator, chiar daca in anumite situatii acesta este compensat cu noi incadrari. Stabilirea categoriilor de personal a activitatilor si locurilor de munca pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face in baza urmatoarelor criterii: natura factorilor nocivi fizici, chimici, biologici si mecanismul de actiune al acestora asupra organismului. intensitatea de actiune al factorilor nocivi sau asocierea acestora. timpul de expunere la actiunea factorilor nocivi. existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mare in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii. existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, concentrare intensa si ritm de lucru intens. existenta unor conditii de lucru ce implica o suprasolicitare nervoasa determinata de un risc de accidentare sau de imbolnavire. structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculuoase care pot duce la uzura permanenta a organismului. Munca pe timpul noptii reprezinta activitatea desfasurata intre orele 22 si 6. Angajatorul care utilizeaza frecvent munca de noapte este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca. Este considerata munca de noapte si acea activitate de cel putin trei ore desfasurata in acest interval. Este interzisa folosirea la munca pe timpul noptii a tinerilor sub 18 ani a femeilor gravide peste luna 6-a si a femeilor care alapteaza. Acesti salariati urmeaza a fi supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii, iar apoi periodic. Cei in cauza vor primi un spor de 15% la salariul de baza daca timpul lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru. 40

Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Munca in ture sau in schimburi implica un serviciu succesiv si totodata alternativ, astfel incat sa se asigure cerintele procesului de productie si continuitatea programului pentru intregul personal salariat. Munca in turnus este acea activitate desfasurata in schimburi inegale. Orele suplimentare sunt cele prestate peste programul sau durata normala a timpului de lucru, si care se compenseaza cu timp liber corespunzator. Timpul suplimentar lucrat de persoanele cu functii de conducere nu se remunereaza, fiind compensat cu indemnizatiile de conducere. 2. Formele timpului de odihna Pauza de masa se acorda salariatilor care lucreaza mai mult de 6 ore, respectiv tinerilor cu varsta de pana la 18 ani care lucreaza mai mult de 4 ore si jumatate. Aceasta pauza este de jumatate de ora. Ea nu se include in programul de lucru. Intre doua zile lucratoare pauza trebuie sa fie de cel putin 12 ore consecutive, iar in situatia in care se lucreaza in ture, la schimbarea acestora, nu poate fi mai mica de 8 ore. Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminaica, cu exceptii in situatiile in care procesul de productie este continuu, aceste zile se pot acorda si in timpul saptamanii cu acordul salariatului. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza 1,2 Ianuarie 1,2 zi de pasti 1 Mai 1,2 zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului 1 Decembrie prima si a doua zi de Craciun 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale declarate de cultele religioase legale altele decat cele crestine. Nu se aplica in situatia angajatorilor unde procesul activitatii nu poate fi intrerupt. (unitati sanitare, alimentatie publica, asistenta sanitara, aprovizionare, transport) Persoanelor in cauza li se asigura compensarea cu timp liber in urmatoarele treizeci de zile si un spor la salariu de 100% cum a fost negociat in contractul colectiv. 3. Concediul de odihna Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber necesar refacerii psihice si fizice a organismului uman. Este de natura contractuala si priveste doua laturi: latura nepatrimoniala, constand in efectuarea in natura si folosirea timpului liber pentru recuperare fizica si psihica latura patrimoniala care consta in dreptul la indemnizatia de concediu pentru perioada respectiva.

41

Durata minima este de 21 de zile pe an in contractul colectiv, respectiv 20 de zile prevazuta in codul muncii. Tinerii de pana la 18 ani au 24 de zile lucratoare. Salariatii care lucreaza in primul an au dreptul la minim 20 de zile. Se face o planificare anuala la sfarsitul anului pentru anul urmator. Angajatii pot fi chemati in situatii exceptionale din concediu, angajatorul platind cheltuielile de transport. Indemnizatia de concediu se acorda cu 5 zile inainte de plecare. Cei care lucreaza in conditii vatamatoare au un spor de trei zile lucratoare la concediu, la fel ca cei care sunt in grade de invaliditate. Durata concediului se stabileste direct proportional cu numarul de zile efectiv lucrate. Planificarea concediilor va fi modificata la cererea salariatului in urmatoarele situatii: salariatul se afla in concediu medical salariata solicita concediu de odihna inainte sau in continuarea concediului de maternitate salariatul urmeaza un curs de calificare, recalificare salariatul are recomandare medicala daca salariata se afla in ingrijirea copilului pana la doi ani. Se calculeaza in functie de salariul de baza, sporul de vechime, indemnizatia pentru functia de conducere. Indemnizatia se restituie daca celor in cauza li s-a desfacut contractul individual de munca din motive imputabile. Nu se restituie daca celor in cauza li s-a desfacut contractul de mucna dinc auza starii de sanatate si nu i s-a oferit un alt loc de munca femeilor care suspenda contractul pentru cresterea copilului. Potrivit Ordonantei nr.29 din 1995 se poate compensa concediul in urmatoarele situatii: - s-au aflat in concediu medical sau concediu de maternitate - salariatul este chemat sa indeplineasca obligatii sau indatoriri publice - urmeaza sa se deplaseze la un curs de calificare recalificare - are recomandare medicala - prezenta salariatului a fost necesara in unitate pentru asigurarea functionarii normale a serviciului - salariata se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la un an. 4. Alte concedii Concedii medicale, de maternitate, de ingrijire a copilului bolnav, pentru studii sau evenimente familiale (casatoria salariatului, a unui copil al salariatului, nasterea unui copil). Concediul fara plata: nu poate depasi 90 de zile anual. Se poate acorda pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale: Sustinerea examenului de bacalaureat Sustinerea examenului de admitere in institutiile de invatamant superior Sustinerea examenului de admitere la doctorat in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse la doctorat.

42

Salarizarea
1. Notiunea, elementele si categoriile de salarii 2. Notiunea si principiile sistemului de salarizare 3. Modalitatile de salarizare 4. Plata salariilor 5. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale. 1. Notiunea, elementele si categoriile de salarii Salariile reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Salariul este pretul muncii prestate exprimat in bani. Reprezinta obiect, dar si cauza a contractului individual, si anume: obiect, deoarece este contraprestatia pentru munca efectuata de angajat cauza, pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica se incadreaza in munca. Elementele salariului: 1. salariu de baza 2. indemnizatiile 3. sporurile si alte adaosuri. Salariul de baza reprezinta partea principala a salariului total conform pregatirii pe care o are salariatul si se stabileste in functie de calificare, importanta si complexitatea lucrarilor, pregatirea si competenta profesionala. Indemnizatiile reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti sa le faca cu ocazia indeplinirii unor sarcini de srviciu sau in alte conditii de munca. Adaosurile si sporurile formeaza partea variabila si care se plateste in functie de performantele individuale ale fiecarui salariat.

Curs 12 24.11.2009 Categoriile de salarii: 1) Dupa criteriul economic: a. Salariul nominal acesta reprezinta suma de bani pe care o primeste in mod efectiv un salariat pentru munca prestata. b. Salariul real reprezinta suma de bani raportata la totalitatea bunurilor si serviciilor pe care un salariat le poate achizitiona cu salariul nominal.

43

c. Salariul de baza minim brut pe tara La nivelul anului 2009 s-a stabilit la suma de 600 lei. Prin salariul de baza minim brut pe tara se are in vedere suma de bani stabilita prin act normativ, realizat in urma negocierilor colective dintre partenerii sociali, suma considerata ca fiind suficienta pentru acoperirea nevoilor vitale ale salariatului in raport cu dezvoltarea economica si a costurilor bunurilor sau serviciilor din fiecare tara. Potrivit art. 159, alin.(2) nu se pot stabili salarii mai mici decat salariul de baza minim brut orar pe tara. La aliniatul (3) se vorbeste depre este obligatia angajatorului de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei. Salariul de bazaminim brut pe tara trebuie adus la cunostinta salariatului prin grija angajatorului. (art. 159 alin 4). In cazul unui CIM cu timp partial, atunci salariul de baza mini brut orar se calculeaza proportional cu timpul lucrat. d. Salariul brut reprezinta totalitatea drepturilor salariale sau a veniturilor salariale obtinute de un angajat, neimpozate, ca urmare a prestarii muncii in baza unui contract individual de munca sau a altui instrument juridic asimilat acestuia. e. Salariul net reprezinta acea suma de bani ramasa in urma retinerii contributiilor speciale si a impozitelor legale aplicate salariului brut, suma de bani pe care o obtine un angajat implicat in raportul juridic de munca. 2. Notiunea si principiile sistemului de salarizare Sistemul de salarizare reprezinta ansamblul normelor juridice ce reglementeaza principiile obiective, elementele salarizarii muncii, precum si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire a acestora prin stabilirea conditiilor de acordare a salariilor. Potrivit art. 157 CM sistemul de salarizare se stabileste prin negocieri individuale si colective, iar in unitatile publice si cele asimilate acestora prin act normativ in urma consultarii cu partenerii sociali. Principiile sistemului de salarizare: 1) Principiul egalitatii de tratament care se refera la faptul ca la munca egala trebuie platit un salariu egal. 2) Principiul negocierii colective si individuale a salariului. 3) Principiul prestabilirii salariului in unitatile publice bugetare salariile sunt prestabilite. 4) Principiul diferentierii salariului in functie de studii, ierarhie, cantitatea muncii, calitatea muncii si conditiile de munca. 5) Principiul confidentialitatii salariului are in vedere faptul ca acest element al confidentialitatii este unul motivational. 6) Principiul indexarii si compensarii salariilor Indexarea reprezinta modalitatea practica de marire a salariilor in raport cu rezultatele productiei obtinute la nivel de angajator, ramura de activitate sau economie nationala. Compensarea reprezinta suma de bani cu care se maresc salariile ca urmare a cresterii costurilor bunurilor si serviciilor vitale acrodate cu scopul de a mentine un echilibru intre salariul nominal si salariul real.

44

3. Modalitatile de salarizare Reprezinta procedee prin intermediul carora se evidentiaza si se determina rezultatele muncii prestate, a salariului cuvenit salariatului in mod concret . Potrivit art. 39 din contractul colectiv de munca avem in vedere urmatoarele modalitati de salarizare: 1) in regie sau timp atunci cand avem in vedere faptul ca forta de munca este evaluata si remunerata in functie de unitatea temporara (durata timpului de munca normala 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana) sau in ture atunci cand activitatea lucrativa impune o desfasurare a activitatii pe o perioada mai mare de 8 ore (12 ore respectiv 24) 2) prin acord individual sau global 3) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate ( in special in domeniul prestarilor de servicii) 4) alte forme specifice unitatilor. Potrivit alin.(2) din art. 39 din CCM salarizarea in acord poate fi aplicata in mod individual sau colectiv sub forma acordului direct (o negociere directa cu salariatul care desfasoara activitatile lucrative), acordul progresiv (cand se stabilesc anumite limite si aspecte productive ce trebuie atinse si care genereaza o serie de sporuri ) si acordul indirect (stabilite prin negocierile colective cu reprezentantii) Sporurile minime ce se acorda Potrivit art. 41 alin(3) din CCM salariatii beneficiaza de urmatoarele sporuri minime: 1) 10% din salariul de baza pentru conditiile de munca grele, deosebite, periculoase sau penibile. 2) 10% din salariul minim la nivel de unitate pentru conditii nocive. 3) 100% din salariul de baza pentru orele suplimentare, zilele libere sau sarbatorile legale lucrate. 4) minim 5% si maxim 25% din salariul de baza pentru vechimea in munca acordata de la 3 la 20 de ani. 5) minim 25% din salariul de baza pentru munca de noapte. 6) maxim 50 % din salariul de baza pentru exercitarea anumitor functii stabilite prin negociere in continutul contractului colectiv de munca la nivel de ramura, grup de unitati sau unitati. 7) adaosurile la salariul de baza potrivit art. 42 CCM sunt urmatoarele : a. adaosul de acord pe care partile il stabilesc prin acordul lor b. premii din fondul de premiere (minim 1.5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat) c. alte adaosuri stabilite la nivelul unitatilor sau institutiilor d. alte venituri cota parte din profit (10% la S.C. si pana la 5% la R.A.) si tichete de masa, tichete cadou, tichete de vacanta 4. Plata salariilor Plata salariilor reprezinta obligatia principala a anagajatorului in schimbul fortei de munca de care au beneficiat.

45

Reguli cu privire la plata salariilor: La stabilirea salariului si acordarea acestuia este interzisa orice forma de discriminare potrivit art.154 alin 3 din codul muncii. salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor art. 156 CM. salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca sau regulamentul intern, iar intarzierea atrage raspunderea angajatorului. (art.161 CM) salariul se poate plati prin virament bancar (art. 161 alin. 2) o parte din salariu (maxim 30%) se poate realiza si in natura (art. 38 alin CCM coroborat cu art. 161 CM) salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de catre acesta, iar in caz de deces sotului supravietuitor, copiilor majori, parintilor sau altor mostenitori. (art. 162 CM) dovada platii salariului se realizeaza prin semnarea statelor de plata sau a altor documente justificative (art. 163 CM) retinerile din salariu nu se pot opera decat in conditiile expres prevazute de lege si anume: datorie scadenta, lichida si exigibila constatate prin hotarare judecatoreasca, definitiva si irevocabila. Retinerile din salariu in cazul pluralitatii de creditori nu pot depasi 1/2 din salariu si au urmatoarea ordine: obligatii de intretinere, contributiile si impozitele la stat, daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite, alte datorii. (art. 164 alin 3) renuntarea la o parte din salariu prin semnarea unor angajamente de plata este inadmisibila, iar prescriptia dreptului la actiune, avand ca obiect drepturile salariale, se realizeaza in termenul general de trei ani. Categorii de impozite pe venituri: contributia de asigurari sociale contributia pentru asigurarile sociale de sanatate salariatii 6.5 %, iar angajatorul 7.5% contributia catre fondul de somaj angajatorii 3% din fondul de salarii, iar salariatii 1% din salariul de baza brut contributia la fondul pentru handicapati comisionul de 1% din fondul de salarii realizat fondul de garantare salariale Curs 13 3.12.2009

Sanatatea si securitatea in munca

1. 2. 3. 4. 5. Notiunea si principiile sanatatii in munca Obligatiile angajatorului privind sanatatea si securitatea in munca Obligatiile salariatilor privind sanatatea si securitatea in munca Normele generale si specifice de sanatate si securitate in munca Departamentele constituite la nivelul angajatorului cu atributii in domeniul sanatatii si securitatii in munca 6. Accidentele de munca si bolile profesionale. Sediul materiei este reprezentat de: dispozitiile Codului Muncii, titlul V - Sanatatea si securitatea in munca

46

 Contractul colectiv de munca, capitolul III - Sanatatea si securitatea in munca Legea 319 din 2006 privind sanatatea si securitatea in munca Legea 19 din 2000 privind sistemul public de pensii. 1. Notiunea si principiile securitatii in munca Sanatatea si securitatea in munca reprezinta o institutie specifica dreptului muncii data de totalitaea normelor juridice imperative care reglementeaza relatiile sociale ce se formeaza cu privire la organizarea, desfasurarea si controlul proceselor lucrative in scopul asigurarii conditiilor optime pentru protectia vietii, integritatii corporale si sanatatii tuturor participantilor la raporturile juridice de munca (serviciu), precum si pentru prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale. Principiile ce guverneaza sanatatea si securitatea in munca: - Sanatatea si securitatea in munca este o problema de stat. - Legatura indisolubila dintre dreptul la munca si sanatatea si securitatea in munca. - Integrarea organica a sanatatii si securitatii in munca in procesul de munca. - Imbinarea intereselor unitatii cu cele ale salariatilor privind sanatatea si securitatea in munca. - Prioritatea functiei preventive a dispozitiilor legale referitoare la sanatatea si securitatea in munca. Potrivit codului muncii sanatatea si securitatea in munca este guvernata si de urmatoarele principii: 1. Evitarea riscurilor. 2. Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. 3. Combaterea riscurilor la sursa. 4. Adaptarea muncii la om prin proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca la capacitatea individuala a salariatului in scopul inlaturarii si evitarii riscurilor ce aduc atingere sanatatii si securitatii salariatilor. 5. Luarea in considerare a evolutiei tehnice. 6. Inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceva mai putin periculos sau nepericulos. 7. Planificarea prevenirii. 8. Adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala prin informarea periodica a salariatilor cu privire la aceste masuri. 2. Obligatiile angajatorului privind sanatatea si securitatea in munca Conform art. 171, alin.(2) angajatorul este obligat sa asigure sanatatea si securitatea salariatilor implicati in raporturile juridice de munca.Angajatorul este astfel obligat sa ia urmatoarele masuri pentru garantarea sanatatii si securitatii in munca: 1. asigurarea securitatii si protectiei sanatatii lucratorului 2. prevenirea riscurilor profesionale 3. informarea si instruirea lucratorilor 4. asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitaii si sanatatii in munca 5. evaluarea riscurilor pentru sanatatea si securitatea lucratorilor 6. luarea masurilor de prevenire care sa asigure imbunatatirea nivelului de sanatate si securitate in munca

47

7. evaluarea capacitatii lucratorilor in ceea ce priveste sanatatea si securitatea in munca pe timpul raportului juridic de munca (cand i se incredinteaza anumite sarcini) 8. introducerea de noi tehnologii numai in urma consultarilor angajate cu salariatii in ceea ce priveste asigurarea sanatatii si securitatii in munca 9. sa ia masuri corespunzatoare pentru a se asigura accesul in zonele de risc doar a persoanelor sau lucratorilor ce beneficiaza de o instruire specifica. 10. sa dispuna masuri in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale. 11. sa informeze lucratorii sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale. 12. sa informeze toti lucratorii care sunt expusi unui pericol grav si iminent despre riscurile implicate de acel pericol. 13. sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatiile in care exista un pericol grav sau iminent. 14. angajatorul are obligatia de a instrui salariatii cu privire la normele in domeniul sanatatii si securitatii in munca.(art 176 alin 3) este obligatorie in cazul noilor angajati, a celora care isi reiau activitatea si a celor care isi schimba locul de munca ori calificarea. 3. Obligatiile salariatului privind sanatatea si securitatea in munca: Se prevad in sarcina salariatului urmatoarele obligatii: 1. sa utilizeze corect mijloacele tehnice din dotare si echipamentele individuale de protectie acordate pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu 2. sa nu procedeze la scoaterea din functiune, modificarea schimbarea sau inlaturarea dispozitivelor de securitate proprii ale mijloacelor tehnice. 3. sa comunice de urgenta angajatorului orice situatie considerata ca fiind periculoasa, ce poate pune in primejdie sanatatea si securitatea lucratorilor. 4. sa aduca la cunostinta conducatorului despre accidentele de munca sau bolile profesionale. 5. sa coopereze cu angajatorul pentru realizarea acelor masuri dispuse de catre inspectorii de munca sau cei sanitari. 6. sa coopereze cu angajatorul pentru a permite acestuia sa asigure un mediu de lucru sigur potrivit fiecarei activitati. 7. sa isi insuseasca si sa respecte dispozitiile ce i se aplica privind sanatatea si securitatea in munca. 4. Normele privind sanatatea si securitatea in munca Normele generale de sanatate si securitate in munca Aceste norme se refera la principalele masuri pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Au ca principal scop eliminarea sau diminuarea factorilor de accidentare sau imbolnavire existenti in sistemul de munca. Domeniile pentru care se elaboreaza aceste norme generale: 1. organizarea sanatatii si securitatii in munca la nivelul persoanei juridice precum si a persoanei fizice. 2. sarcinile de munca

48

3. cladirile si constructiile 4. echipamentele tehnice. 5. mediul de munca Normele specifice de securitate si sanatate a muncii Aceste norme au ca obiect stabilirea masurilor de prevenire a comportamentului executantului, care ar putea duce la accidentari in procesul muncii in conditiile de interactiune dintre elementele sistemului de munca dintr-un anumit domeniu de activitate. 5. Departamentele cu atributii in sanatate si securitate in munca (la nivelul angajatorului)

Serviciile medicale Potrivit art. 182 din Codul Muncii anagajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. Serviciile medicale se organizeaza la nivelul angajatorului in scopul supravegherii medicale a conditiilor de munca, a starii de sanatate a salariatilor, precum si pentru depistarea bolilor profesionale, ori a acordarii ajutorului medical in caz de accidentari sau imbolnaviri pe timpul desfasurarii raportului juridic de munca. Comitetul de sanatate si securitate in munca (sediul materiei: hot 1525/2006, CM art.179-181) Comitetul de sanatate si securitate in munca reprezinta organismul specializat constituit la nivelul unitatii din reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii lucratorilor pe de o parte, si angajatorul sau reprezentantii sai legali intr-un numar egal cu cei ai salariatilor, impreuna cu medicul de medicina a muncii pe de alta parte, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul sanatatii si securitatii in munca. Comitetul de sanatate si securitate in munca se organizeaza la angajatori la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati. 6. Accidentele de munca si bolile profesionale

Art. 5 din Legea 319/2006 prin accident de munca se intelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces; Evenimente asimilate accidentului de munca: accidentul suferit de elevi, studenti sau ucenici in timpul stagiului de practica accidentele suferite de cei care indeplinesc sarcini publice in timpul misiunii accidente suferite de orice persoana pe timpul desfasurarii actiunilor de prevenire ori inlaturare a unui pericol accidentul suferit in timpul si pe traseul normal de deplasare de la locul de munca la domiciliu si invers accidentul cauzat de activitati ce nu au legatura cu desfasurarea raportului juridic de munca dar care s-au produs la sediul angajatorului.

49

Bolile profesionale Sunt acele afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii cauzate de factori nocivi, fizici chimici sau biologici intalniti la locul de munca, precum si de suprasolicitatea diferitelor organe sau sisteme ale organismului pe timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu. Curs 14 08.12.2009

RASPUNDEREA JURIDICA
1. Aspecte generale privind raspunderea juridica 2. Raspunderea disciplinara 3. Raspunderea patrimoniala 4. Raspunderea contraventionala 5. Raspunderea penala 1. Aspecte generale privind raspunderea juridica 2. Raspunderea disciplinara In termen de 60 de zile fiecare angajator este obligat sa isi intocmeasca regulamentul intern din momentul dobandirii personalitatii juridice. Este valabil si pentru persoanele fizice in calitate de angajatori. Regulamentul intern cuprinde cel putin: - reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca - reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a inlaturarii oricarei forme de incalcare a deminatii - drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor - procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor - reguli concrete privind disciplina muncii in unitate - abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile - raguli referitoare la procedura disciplinara - modalitatile de aplicare a altor dispoz legale sau contractuale specifice Regulamentul intern se intocmeste prin consultarea sindicatului sau prin consultarea salariatilor. Se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin afisare la sediul angajatorului, este obligatoriu pentru toti angajatii din momentul luarii la cunostinta. Orice modificare a acestuia implica acelasi procedeu precum cel de mai sus. Disciplina muncii este definita ca ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de munca si rezulta din respectarea de catre membrii colectivului a unor reguli si norme de conduita care asigura desfasurarea in conditii de eficienta a procesului muncii. Oriunde, la orice angajator este necesara respectarea disciplinei muncii, element esential care sa duca la obtinerea rezultatelor de ambele parti. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern

50

contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil oridinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. Elementele esentiale ale raspunderii disciplinare sunt urmatoarele: a) calitatea de persoana incadrata in unitate pe baza contractului de munca b) existenta unei abateri disciplinare c) savarsirea faptei cu vinovatie d) un rezultat daunator e) legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat Subiect al abaterii disciplinare poate fi numai salariatul care se afla in raport de munca cu unitatea in baza unui contract de munca, fiind subordonat si din punct de vedere disciplinar angajatorului. Trasaturile raspunderii disciplinare a) este de natura contractuala b) exercita o functie preventiva sanctionatorie, dar si educativa c) are un caracter strict personal Elementele constitutive ale abaterilor disciplinare a) obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca) b) latura obiectiva (fapta, actiunea sau inactiunea care infrange obligatiile obtinute din contractul de munca) c) subiectul (persoana fizica in calitate de subiect calificat respectiv un salariat) d) latura subiectiva (vinovatia, intentia directa sau indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta) Cauzele de exonerare - se aplica prin analogie din dreptul penal legitima aparare starea de necesitate constrangerea fizica constrangerea morala cazul fortuit eroarea de fapt executarea ordinului de serviciu cazul de forta majora

a) b) c) d) e) f) g) h)

Clasificarea sanctiunilor disciplinare a) in functie de categoria de personal: - sanctiuni generale avertismentul scris consta in comunicarea facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca daca va savarsi noi abateri va fi pedepsit ca atare cu alta sanctiune suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care sa dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile se pune problema retrogradarii in aceeasi functie pe alte trepte sau categrii inferioare

51

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% reducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pentru o perioada de 1-3 luni cu 5-10% desfacerea disciplinara a contractului individual de munca sanctiuni speciale (statute de personal)

b) dupa efectele produse - cu efect precumpanitor moral - cu efect percumpanitor patrimonial Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare: - pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este necesara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile mai putin in cazul aplicarii averstismentului scris - cercetarea disciplinara prealabila a abaterii disciplinare este dispusa de catre conducatorul unitatii sau adjunctul acesteia in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre abatere si maxim 6 luni de la data savarsirii abaterii - dozarea sanctiunii se face in functie de : imprejurarile in care fapta a fost savarsita gradul de vinovatie al salariatului consecintele abaterii disciplinare comportarea generala in serviciu a salariatului sanctiuni disciplinare anterioare suferite de salariat - decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda descrierea faptei care constituie abatere disciplinara precizarea prevederilor din regulamentul intern sau contractul colectiv care au fost incalcate de salariat motivele pentru care au fost inlaturate formularile sau apararile persoanei vinovate temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea termenul in care sanctiunea poate fi contestata 30 dezile de la comunicare instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata - decizia se emite in forma scrisa in termen de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, cele 2 termene sunt de prescriprtie si de decadere - decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendarstice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii, - conducatorii unitatilor au competenta generala in materie putand aplica orice sanctiune disciplinara - la diferite institutii sunt formate comisii de disciplina Executarea sanctiunilor disciplinare: - avertismentul se consuma prin actul comunicarii catre cel sanctional - celelalte sanctiuni prin comunicare la serviciul financiar si retinerea sumelor de bani respective Caile de atac - plangerea

52

- trebuie solutionata in termen de 30 de zile de la depunere; - depunerea plangerii nu suspenda executarea sanctiunii revizuirea - poate fi exercitata de salariatul - dupa ramanerea definitiva a sanctiunii descopera dovezi noi din care rezulta nevinovatia sa, se poate face in termen de 30 de zile de la descoperirea dovezilor; - organul care a aplicat sanctiunea poate sa isi revoce sanctiunea total sau partial daca se afla in prezenta unor probe noi de natura sa duca la concluzia ca cel sanctionat nu e vinovat sau vinovatia este mai mica; - in prezent nici un act normativ din legislatia muncii nu prevede reabilitarea disciplinara a salariatului

3. Raspunderea patrimoniala Consta in obligatia salariatilor de a repara in conditiile si limitele prevazute de lege pagubele materiale cauzate unitatii din vina si in legatura cu munca lor Conditii de fond tebuie indeplinite cumulativ: - calitatea de salariat la unitatea pagubita a celui ce a produs paguba - existenta unui contract individual de munca valabil incheiat - fapta ilicita si personala a celui incadrat savarsita in legatura cu munca sa - existenta unui prejudiciu cauzat institutiei - raport de cauzalitate intre fapta savarsita si prejudiciu - vinovatia salariatului Paguba trebuie recuperata in maxim 3 ani de la constatare in baza titlului executoriu (hotarare judecatoreasca) emisa de catre judecatorie. Cauzle de exonerare: a) riscul normal al serviciului b) forta majora c) cazul fortuit Prejudiciul trebuie sa indeplineasca cumulativ 2 trasaturi: a) sa fie real si cert b) sa fie cauzat direct unitatii Vinovatia poate fi cu intentie direct sau indirecta sau din culpa (sarcina dovedirii culpei revine angajatorului) Recuperarea pejudiciului se face prin cererea adresata instantei care emite un titlu executoriu. Termenul de recuperare este de 3 ani de la nasterea dreptului de actiune, dupa care se procedeeaza conform codului de procedura civila. Similar raspunderii disciplinare in cadrul raspunderii militare se procedea la cercetarea administrativa, in final comisia desemnata va stabili persoanele vinovate, vinovatia acestora si intinderea prejudiciului. Executarea se face prin:

53

a) reduceri din salariu care pot fi 1/3 si in nici un caz nu pot depasi jumatate din salriu b) urmarirea silita a bunurilor, daca persoana in cauza nu mai lucreaza la angajatorul respectiv, nu mai are loc de munca sau s-a depasit termenul de 3 ani in care trebuia recuperat prejudiciul 4. Raspunderea contraventionale Conditii: a) conduita ilicita exprimata printr-un comportament, actiune sau inanctiune care contravine prevederilor normei juridice b) rezultatul vatamator al acestei conduite c) raportul de cauzalitate intre conduita ilicita si rezultatul produs d) vinovatia, atitudinea psihica a unei persoane e) sa nu existe imprejurari sau cauze care inlatura raspunderea contraventionala Contraventii prevazute in codul muncii: a) nerespectare dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara b) incalcarea de catre agajator a prevederilor art. 34, alin.5 (eliberearea unui document cu privire la activitatea desfasurata, vechimea in munca si in specialitate) c) impiedicarea sau obligarea prin amenintari, ori prin violente a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei d) prevederea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale e) primirea la locul de munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 (zile de sarbatori legale) sau art.137 (compensarea in zile libere sau spor de 100% la salariu) g) incalcarea obligatiei prevazute de art. 135 (stabilirea unui program de lucru pentru unitatile unde se lucreaza continuu) h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art.53, alin.1 (intreruperea temporara a activitatii indemnizatie 75%) k) incalcarea prevedrilor legale referitoare la munca de noapte Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se face de catre inspectorii de munca. Cauze care pot inlatura caracterul contraventional: a) eroarea de fapt b) constrangerea fizica c) consrangerea morala Actele normative in care sunt prevazute contraventiile: - legea 319/2006 privin sanatatea si securitatea in munca - legea nr. 54/2003 legea sindicatelor - legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

54

OUG nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor a caror contract individual de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective - legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale - OUG nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate Subiect poate fi atat salariatul cat si persoanele cu functie de conducere. 5. Raspunderea penala Cauzele care inlatura raspunderea penala: amnistia, lipsa plangerii prealabile, etc. Infractiuni prevazute de codul muncii: a) neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata Subiect: angajatorul sau persoana care raspunde aceasta activitate b) neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat - cand vorbim de reintegrare in munca exista 2 situatii: acestuia i s-a desfacut disciplinar contractul de munca cand a fost concediat c) nedepunerea de catre angajator in termen de 15 zile in conturile stabilite a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public al asigurarilor sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj sau catre bugetul asigurarilor sociale pentru sanatate - subiectul activ: angajatorull - subiect pasiv: statul ca titular al bugetului Acte normative din legislatia muncii care prevad raspundrea penala: - lega 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte - legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca - lg 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale - OUG nr 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate Curs 15 10.12.2009

Conflictele de munca
1. Notiunea si clasificarea conflictelor de munca a) conflictele de interese - GREVA b) conflictele de drepturi Notiunea conflictelor de munca

55

Definitie: Conflictele de munca sunt acele conflicte care se declanseaza intre salariati, pe de o parte, si unitatile la care acestia sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori cu privire la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Reglemenetarea legala: - codul muncii - lega 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca - legea 130/1996privind contractul colectiv de munca Clasificarea categ de conflicte: 1. Conflictele de interese 2. Conflictele de drepturi Conflictele de munca se caracterizeaza prin anumite trasaturi specifice: a) caracterizarea unui conflict de a fi de munca are loc numai daca acesta are loc intre salariati, pe de o parte, si unitatile la care sunt incadrati pe de alta parte Legea 168/1999 defineste: prin unitate se intelege persoana juridica care solutioneaza forta de munca prestata de salariati. Salariatul reprezinta persoana fizica care desfasoara o activitate in cadrul unei unitati in temeiul unui contract individual de munca. In contractul colectiv unic la nivel national incheiat pentru anii 2007-2010 termenul de unitate desemneaza regiile autonome, companiile nationale, societatile comerciale, institutiile publice, organizatiile cu scop lucrativ, asociatiile de orice fel, precum si organele de stat. Si persoana fizica poate angaja salariati. b) aceste conflicte trebuie sa se refere numai la interesele cu caracter profesional, social sau cu caracter economic, in cazul conflictelor de interese sau la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca (este situatia conflictelor de drepturi). Interesele avute in vedere de legiuitor privesc statutul persoanelor incadrate in munca si reprezinta drepturi fundamentale ale salariatilor, precum dreptul la munca, dreptul la salariu, dreptul la odihna, dreptul la conditii corespunzatoare de munca, dreptul la asigurari sociale, dreptul la securitatea muncii. In situatia in care pe parcursul executarii raporturilor de munca se constata ca aceste drepturi au fost incalcate leguitorul recunoaste apararea acestora prin posibilitatea declansarii conflictelor de munca. Un atare conflict de munca nu va putea fi declansat daca acesta se refera la interese cu caracter politic. c) legalitatea conflictelor de munca, in temeiul careia salariatii si unitatile sunt obligate sa solutioneze conflictele de munca in conformitate cu dispozitiile imperative ale legii. Nu orice litigiu sau conflict reprezinta conflict de munca, in conceptia leguitorului. Conflictele de interese Leguitorul defineste conflictele de interese drept acele conflicte care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, conflicte care se nasc in

56

legatura cu interesele profesionale, sociale sau economice ale salariatilor si purtand denumirea specifica de conflcite de interese. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neintelegerile dintre salariati si unitati, legate de negocierea conditiilor de munca si incheierea contractului colectiv de munca. Conflictele de interese reprezinta acele conflicte de munca care intervin intre salariati si unitati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective care au drept scop incheierea unui contract colectiv de munca. Trasaturile caracteristice ale conflictelor de interese: a) reprezinta conflicte de munca deoarece partile sunt strict determinate ca fiind salariatii si unitatile la care sunt incadrati b) sunt conflicte de interese numai aceleea care au ca obliect negocierea conditiilor de munca c) conflictele de interese se nasc in legatura cu inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierior colective prin care se urmareste incheierea unui contract de munca d) conflictul de interese se solutioneaza potrivit procedurii expres aratate in Legea 168/1999 Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese: revendicari ale salariatilor pentru care este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Salariatii nu pot pretinede unitatii sa schimbe anumite dispoziitii legale in vogoare deoarece adoptarea actelor normative este apanajul puterii leguitoare. Situatiile in care pot fi declansate conflictele de interese a) atunci cand unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca sau in situatia in care cel anterior a incetat: - Potrivit dispozitiilor Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, initiativa inceperii negocierilor apartine ca obligatie legala, unitatii. In situatia in care aceasta nu initiaza negocierile, acestea vor avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor in termen de 15 zile de la formularea cererii. - In termenul aratat, unitatea este obligata sa coonvoace la negociere organizatiile sindicare sau reprezentantii salariatilor. - Negocierea este oblgiatorie numai in unitatile care au 21 de salariati b) in cazul in care unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati: - suntem in prezenta a ceea ce in practica constituie regula in domeniul declansarii conflictelor de interese, grevata pe ideea ca legislatia muncii are caracter de protectie pentru salariati - salariatilor li se garanteaza astfel nu numai dreptul la negocieri colective ci si posibilitatea formularii unor revendicari legate de existenta unor conditii normale de munca c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, desi negocierile au fost definitivate: - regula este ca dupa definitivarea negocierilor partile sunt ogligate sa semneze in integralitate contractul colectiv de munca negociat, deoarece din momentul incheierii se nasc drepturi si obligatii reciproce in sarcina ambelor parti, iar partea in culpa care incalca sau nesocoteste clauzele respective este raspunzatoare pentru neexecutarea lor d) unitatea nu isi indeplineste obligatiila legala de a incepe negocierea anuala obligatorie cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru, si conditiile de munca:

57

legea 168/1999 stabileste imperativ obligativitatea negocierii colective astfel: - dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, negociere neurmata de incheirea contr colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului - cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe 1 an de regula, domeniul concret al negocierii colective va avea ca obiect cel putin urmatoarele: - salariile - durata timpului de lucru - programul de lucru - conditiile de munca in situatia in care unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierea anuala obligatorie cu privire la obiectivele sus mentionate sau precizate anterior, conflictul de interese se poate declansa, asadar conflictul de interese are loc in principal din motive imputabile unitatii, care constau in neincheierea contractului colectiv de munca potrivit dispozitiilor Legii 168/1999, pe durata unui contract colectiv de munca valabil incheiat nu se pot declansa conflicte de interese. EXCEPTIE: situatia in care unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute in acest contract cu privire la obiectivele precizate

Nivelurile la care se pot declansa conflictele de interese 1. declansarea conflictelor de interese la nivel de unitate - la nivel de unitate salariatii sunt reprezentati de catre sindicatele reprezentative - in unitatile in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariatii si-au ales persoane care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii vor reprezenta si la solutionarea conflictelor de interese - aceeasi regula se aplica si in cazul subunitatilor 2. declansarea conflictelor de interese la nivelul grupurilor de unitati, de ramura sau la nivel national - salariatii vor fi reprezentati de asemenea de catre organizatiile sindicale reprezentative, care participa la negocieri colective si sunt constituite in federatii sau confederatii - conflictele de interese pot avea loc numai dupa inregistrarea prealabila la unitatile componente ale structurilor respective - negocierea, medierea si arbitrarea se fac intre organizatiile sindicale si patronale care sunt reprezentative la nivel de grup, de unitati, ramura sau la nivel national 3. conflictele se pot declansa si la nivelul unor subunitati, compartimente sau gruprui de salariati care exeercita aceeasi profesia in aceeasi unitate, in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa isi stabileasca in mod distinct in contractul colectiv de munca conditiile de munca Sesizarea unitatii in situatia existentei premiselor declansarii unui conflict de interese Potrivit legii, ori de cate ori intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.

58

Sesizarea se va face in scris cu precizarea expresa a revendicarilor salariatilor inclusiv a motivarii acestora cu includerea si a propunerilor de solutionare. Dupa primirea sesizarii scrise se intocmeste un proces verbal in care se consemneaza discutiile purtate intre cele 2 parti iar conducerea unitatii este obligata sa formuleze raspunsuri in scris sindicatelor ori reprezentantilor alesi, in termen de 2 zile lucratoare de la primirea sesizarii cu precizarea punctelor de vedere proprii. Sesizarea scrisa se semneaza de catre liderul sindical ori de catre reprezantantul ales al salariatilor. Daca intr-o unitate functioneaza concomitent doua sau mai multe sindicate, sesizarea poate fi facuta de catre un sindicat sau toate sindicatele, insa aceasta va produce efecte numai fata de acela care a formulat-o. Potrivit aceleiasi legi, in situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate, sau desi a raspuns insa sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE Potrivit legii in cazul in care conflictul de interese a fost declansat cu intrunirea tuturor cerintelor legale, sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor vor sesiza ministerul muncii, familiei si protectiei sociale, prin organele sale teritoriale, si anume directiile generale pentru protectie sociala, in vederea concilierii. Putem defini concilierea drept prima faza obligatorie prin care se incearca solutionarea conflictelor de interese ce consta in negocierea colectiva dintre parti care se organizeaza de catre Ministerul Muncii Familiei si Protectiei Sociale, in scopul rezolvarii neintelegerilor dintre parti. Trasaturile concilierii: a) aceasta reprezinta o faza obligatorie prin care se urmareste solutionarea conflictelor de interese. Este o faza obligatoriie inainte de a se trece la declansarea grevei, deoarece greva nu va putea fi declansata daca in prealabil nu au fost epuizate toate posibilitatile de solutionare a litigiului prevazute de lege b) concilierea are un caracter limitat, ea se desfasoara cu respectarea stricta a termenelor prevazute de lege si se desfasoara fie pe durata unei singure zile sau pe o durata stabilita de comun acord de catre partile care participa la negociere c) aceasta faza a concilierii consta in negocierea colectiva dintre parti in fata reprezentantului Minsiterului Muncii Sanatatii si Protectiei Sociale; acestui minister ii revine competenta numai de a indruma partenerii sociali cu privire la aplicarea corecta a dispozitiilor legale si de a-i incuraja in scopul gasirii unei solutii reciproc avantajoase a partenerilor sociali. d) concilierea conflictelor de interese se finalizeaza prin incheierea unui acord care va fi adus la cunostina salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii Trebuie sa fie prezente urmatoarele persoane - conducatorul unitatii, - delegatia sindicatelor reprezentative sau dupa caz reprezentantul ales al salariatilor - delegatul ministerului In situatia in care conducatorul unitatii nu participa personal, va imputernici in acest sens o delegatie compusa din 2-5 persoane care vor participa la conciliere.

59

Delegatia sindicatelor reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor alege si acestia o delegatie speciala formata tot din 2-5 persoane care va fi imputernicita sa ii reprezinte. Poate fi aleasa ca delegat al sindicatelor reprezentative orice persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii: - a implinit varsta de 21 de ani - este salariat al unitatii - reprezinta federatia ori confederatia sindicala la care sindicatul care organizeaza conflictul de interese este afiliat - nu a fost condamnata penal Daca in unitate nu este constituit un sindicat sau nu toti salariatii sunt membrii de sindicat, alegerea delegatilor este cea stabilita in adunarea de desemnarea a acestor reprezentanti. In orice situatie va fi intocmit un proces-verbal care va fi semnat de toti salariatii sau de cel putin aceia care conduc adunarea din care trebuie sa rezulte numarul salariatilor prezenti, numarul de reprezentanti si mentionarea numarului de voturi. In situatia in care conflictul de interese a fost declansat ca urmare a faptului ca unitatea nu a raspuns la toate revendicarile sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul acestora de vedere, vor formula catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale o sesizare scrisa care va cuprinde: - unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, precizand sediul si conducatorul acestuia - obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia - indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau salariatii - sesizarea se depune in 2 exemplare, semnata si datata de catre conducerea sindicatului reprezentativ sau reprezentantul ales al salariatilor. Ministerul Muncii are obligatia sa desemneze in 24 h de la inregistrarea sesizarii delegatul sau care va participa la conciliere. Acest delegat va dispune in mod obligatoriu urmatoarele masuri: - comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48h de la desemnarea sa - convocarea partilor la procedura de conciliere intr-un termen de 7 zile de la inregistrarea sesizarii La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii va verifica imputernicirile delegatilor partilor si va starui pentru realizarea concilierii. Acest delegat nu este competent sa hotarasca incetarea conflictului, ci este indreptatit, doar sa dea indrumari partenerilor sociali cu privire la corecta aplicare a dispozitiilor legale puse in discutie. Rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal semnat de catre partenerii sociali si delegatul ministerului. Procedura de conciliere se poate finaliza cu ajungerea la un acord total sau partial. Prin definitivarea procedurii concilierii vom intelege fie incheierea contractului colectiv de munca, daca declansarea conflictului s-a produs cu prilejul negocierii acestuia, fie modificarea contractului colectiv, in situatia unor revendicari speciale. In cazul in care s-a ajuns la un acord partial in procesul verbal se vor consemna atat revendicarile asupra carora sa ajuns la un acord cat si cele ramase nesolutionate. Indiferent de rezultat acesta va fi adus la cunostinta salariatilor de catre delegatii imputerniciti. In situatia in care partenerii sociali, desi convocati, nu se prezinta la concilierea conflictelor de interese, daca unitatea nu se prezinta, se va incheia un proces-verbal al neefectuarii concilierii datorita

60

absentei partenerilor si din acel moment se poate declansa greva. Prin recunoasterea acestui drept, unitatea nu va putea impiedica exercitarea dreptului la greva MEDIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE Prin medierea conflictelor de interese intelegem actiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea pasnica a conflictelor dintre parti, care ia parte la negocieri si formuleaza propuneri. Spre deosebire de concilierem medierea are caracter facultativ si se realizeaza pe baza unei propuneri. Mediatorul prin serviciile sale nu face decat sa ofere recomandari, partilor aflate in conflict spre deosebire de arbitrul din faza arbitrajului care ia decizia finala. Medierea a fost o institutie juridica introdusa prin Lg. 168/1999, ulterior, aceasta profesie este reglementata prin legi speciale. DEFINITIE: Medirea este acea procedura facultativa ce intervine in cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat cu ocazia concilierii organizate de catre Ministerul Muncii si care se realizeaza prin intermediul unei persoane numita mediator, care se alege de comun acord de catre ambele parti si care le propune o solutie de conciliere cu respectarea procedurii stabilite de lege. Trasaturile medierii: a) aceasta are caracter facultativ b) se realizeaza numai cu ajutorul mediatorilor care se numesc anual de ministerul muncii si protectiei sociale cu acordul consiliului economic si social c) rolul mediatorilor se rezuma numai la a propune o solutie partenerilor sociali, insa mediatorul are obligatia sa isi precizeze expres parerea cu privire la eventualele revendicari cu privire la problemele ramase nesolutionate d) medierea se desfasoara in conformitatea cu prevederile legii 168/1999 In termen de 48 h fiecare parte va propune o lista de candidati din lista mediatorilor numiti de minister. Intr-un alt termen de 48h de la numirea mediatorului partenerii sociali vor pune la dispozitia acestuia documentele care formeaza obiectul revendicarilor in discutie, iar mediatorul va fi indreptatit sa solicite lamuriri cu privire la acestea intr-un termen de 72 h. In 8 zile de la numire mediatorul este obligat sa convoace partile implicate, iar cu ocazia fiecarei intalniri se va incheia un proces-verbal semnat de partenerii sociali si mediator. Medierea insa nu va putea depasi mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit, in caz contrar, se va putea trece la faza urmatoare, arbitrajul. La terminarea procedurii de medierea mediatorul va intocmi un raport in care va consemna parerea sa cu privire la revendicarile ramase nesolutionate, iar cate un exemplar al acestui raport va fi comunicat partilor inclusiv ministerului muncii. Mediatorul pentru acitvitatea sa primeste un onorariu. ARBITRAJUL CONFLICTELOR DE INTERESE

61

Curs ultim 15.12.2009 Sistemul public de pensii Sediul materiei legea 19/2000 privind sistemul public de pensii 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. notiunea si caracteristicile sistemului public de pensii. persoanele asigurate. stagiul de cotizare. prestatiile de asigurari sociale. noitunea si categoriile de pensii principiile dreptului la pensie pensia pentru limita de varsta pensia anticipata si anticipata partial. pensia de invaliditate. pensia de urmas. pensiile politistilor si militarilor

1.Notiunea si caracteristicile sistemului public de pensii. Sistemul public de pensii reprezinta ansamblul normelor prin care sunt stabilite principii, obiective si elementele pensiilor de stat. Dreptul la asigurarile sociale de stat este garantat prin lege si este calauzit de urmatoarele principii: 1. principul unicitatii. Potrivit acestui principiu statul garanteaza un sistem unic de pensii bazat pe un singur act normativ. 2. principiul egalitatii. Dreptul la pensie este diferentiat in functie de volumul de munca depus si de volumul cotizatiilor depuse. 3. principiul solidaritatii sociale. Toti participantii la raporturile juridice isi asuma obligatii si beneficiaza de drepturi in mod solidar. 4. principiul obligativitatii. Potrivit acestui principiu atat persoanele fizice care angajeaza forta de munca cat si unitatile, au obligatia de a retine acele contributii sociale si de a le vira in contul asigurarilor sociale. Plata cotizatiei este obligatorie atat pentru angajator cat si pentru salariat. 5. principiul contributivitatii. acest fond se realizeaza numai ca urmare a contributiei membrilor. Doar partial se poate suplimenta cu fonduri de la stat sau din alte parti. Principiul repartitiei se refera la faptul ca din intreg fondul se vor vira sume de bani pentru pensii, pentru concedii medical, pentru bilete de tratament etc. 6. principiul autonomiei. Acest fond este gestionat intr-un mod autonom de catre organismele speciale ale statului (casa nationala de pensii??) 7. ?? art. 4 din legea 19/2000 sunt asigurati cetatenii romani si cetatenii altor state sau apatrizii, pe perioada cat acestia isi au domiciliul in Romania 2. Asiguratii obligatorii. Intalnim urmatoarele categorii obligate la plata: - Persoanele ce desfasoara activitati lucrative pe baza contractelor individuale de munca, sau sunt implicati in raporturi de serviciu.

62

- Persoanele cu functii elective. - somerii (nu vor plati ei acele sume, ele fiind retinute din indemnizatia de somaj) - asociatul unic, actionar, administratori sau manageri (cu un contract de management), membrii asociatiilor familiale, persoanele angajate in institutiile internationale si persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe anul calendaristic mai mari de trei salarii medii brute. Asiguratii facultativi sunt toate celelalte categorii care dores in mod individual, fara sa fie obligati de lege, sa incheie un contract de asigurare sociala. 3. Stagiul de cotizare. Dreptul de asigurari sociale se acorda doar cu indeplinirea obligatiei de plata a contributiilor legale pe o anumita perioada precis determinata ce poarta numele de stagiu de cotizare. Cotele de contributie. Pentru conditiile normale de munca contributia este de 29%. Pentru conditiile deosebite de munca contributia este de 34% Pentru conditiile speciale de munca contribuita este de 39% Cota individuala este de 9.5% indiferent de conditiile de munca. Cei 29% nu se vor aduna cu cei 9.5%. angajatorul va opri 9.5%, iar diferenta de 18.5% merge la acest fond dintr-un fond special pe care il are angajatorul. Baza lunara de calcul a contributiei. Este constituita din 1. salariile indviduale brute ( plus sporuri si adaosuri ), sau 2. venitul lunar asigurat, declarat in contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o patrime din salariul mediu brut. ??Nu cred ca am inteles?? Contributia nu se datoreaza pentru urmatoarele categorii de venitrui: 1. prestatiile suportate din fondurile asigurarilor sociale. 2. drepturile platitite potrivit dispoztiilor legale in cazul incetarii CIM. (salariile compensatorii spre exemplu) 3. diurnele de deplasare delegare, transfer, drepturile de autor 4. sumele reprezentatnd participarea salariatilor la profit. 5. premiile si alte drepturi exceptate prin alte legi speciale. Termenele de plata pentru contributii. 1. data stabilita pentru plata drepturilor salariale pe luna in curs, dar nu mai tarziu de 20 ale lunii. 2. data stabilita pentru plata celei de-a doua chenzine in cazul angajatorilor ce efectueaza plata chenzinal, dar nu mai tarziu de 20 ale lunii. 3. pana la sfarsitul lunii in cazul persoanelor cu functii eligibile sau care realizeaza un venit mai mare de trei salarii medii brute. Stagiul de cotizre reprezinta perioada in care persoana a platit contributia de asigurari sociale. In sistemul public din Romania, precum si din alte tari in conditiile stabilite prin acorduri sau conventii internationale.

63

Sunt asimilate stagiului de cotizare: - perioada in care persoanele au beneficiat de drepturi de asigurari sociale (somaj indemnizatii pentru incapacitate temporaara de munca) - au urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar pe durata normala a studiilor, cu conditia absolvirii acesteia. - Perioada serviciului militar in termen sau cu termen redus. Notiunea si categoriile de pensii. Prin pensie se intelege acel venit de inlocuire acordat pentru pierderea totala sau partiala a veniturilor profesionale ca urmare a batranetii sau atingerii unei varste, a invaliditatii sau decesului persoanei asigurate. Potrivit art 40 din lege intalnim urmatoarele categorii de pensie : Pentru limita de varsta Pensie anticipata Pensie anticipata partial Pensie de invaliditate Pensie de urmas. Principiile dreptului la pensie (altele decat cele generale) 1. Unicitatea pensiei. Nu se vor putea obtine mai multe pensii (cu exceptia celor private) 2. Indexarea compensarea si recorelarea pensiilor. 3. principiul solidaritatii sociale. 4. inadmisibilitatea cesiunii dreptului la pensie (imposibilitatea de a fi cedat acest drept, chiar si partial. 5. imprescriptibilitatea dreptului la pensie. Nu implica si retroactivitatea acest drept ia nastere ca urmare a unei cereri. 6. scutirea de taxe de timbru a cererilor care au ca obiect dreptul la pensie. 7. cumulul pensiei cu drepturile salariale. Pensia pentru limita de varsta. Prin pensie pentru limita de varsta intelegem o prestatie de asigurari sociale care se acroda la implinirea unei anumite varste pentru tot restul vietii beneficiarului daca s-a indeplinit un stagiu minim de cotizare (15 ani) varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei, respectiv 65 ani pentru barbati, care se va atinge in mod gradual incepand cu anul 2000, pe o perioada de 13 ani. Stadiul complet de cotizare pentru femei este de 30 de ani si pentru femei de 35 de ani. Daca conditiile de munca au fost altele decat cele normale este normal sa se diminueza aceasta varsta de pensionare. Pentru conditii deosebite de munca varsta se va reduce de asemenea in functie de un tabel gasit in anexa 4 a legii.

64

Pensia anticipata reprezinta prestatia acordata asiguratilor care au depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani si care cer pensie anticipata cu cel mult cinci ani inainte de pensionare (varsta standard) Conditii: Stagiu de cotizare sa fie depasit cu 10 ani. Solicitarea pentru pensie anticipata sa aiba loc cu maxim 5 ani inainte de varsta standard de pensionare. Cuantumul total al stagiului de cotizare sa nu aiba in continutul sau perioade necontributive. La atingerea varstei standard se transforma in limita de varsta Pensia anticipata partial reprezinta prestatia acordata asiguratilor care au realizat stagii complete cu pana la 10 ani ?asa a zis dar nu inteleg ce vrea:11:20? si care pot solicita pensie anticipata partial cu reducerea varstei standard de pensionare cu 5 ani Pensia de invaliditate Potrivit art. 53 din legea 19/2000 au dreptul al pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea biologica de munca din cauza accidentelor de munca, bolilor profesionale ori a bolilor sau a accidentelor care nu au legatura cu munca. Gradul 1 de invaliditate presupune pierderea totala a capacitatii de munca, iar pentru desfasurarea vietii se impune o supraveghere permanenta. Gradul 2 reprezinta pierderea totala a capacitatii de munca, nefiind necesara insa supravegherea Gradul 3 pierderea capacitatii de munca intr-o proportie de cel putin jumatate. ? 11:24 Pensia de urmas constituie o prestatie de asigurari sociale care se acorda copiilor sau sotului supravietuitor, daca persoana decedata era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii. Potrivit art. 66 din lege copii au dreptul la pensie de urmas pana la varsta de 16 ani. Daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant pana la varsta de 26 de ani sau pe perioada invaliditatii. Pensia de urmas pentru sotul supravietuitor consituie o prestatie de asigurari sociale acordata sotului supravietuitor daca persoana decedata era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii, prestatie ce se acorda pe tot timpul vietii la implinirea varstei standard de pensionare daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani. Pensiile militare de stat legea 164 din 2001 imbraca aceleasi principii ca cele din sistemul public. Subiectul este calificat la militari, cadrele in rezerva sau cadre in retragere. Pentru pensia de serviciu varsta standard este de 55 de ani, iar vechimea in serviciu de 25 de ani din care 15 ani in domeniu militar . pensia de serviciu anticipata se poate solicita la implinirea varstei de 50 de ani, iar pensia de serviciu anticipata partial se acorda cadreplor militare indiferent de varsta care au o vechime minima de cel putin 20 de ani din care minim 10 sunt in domeniul militar.

65

Pensiile politistilor sunt regasite in legea 179 din 2004, iar beneficiarii sunt persoanele care au calitate in baza legii 360 din 2002. aceleasi dispozitii si acestora.

66