Suport Curs IRU

INSPECTOR RESURSE UMANE
Cod COR 333304
Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

INTRODUCERE
Departamentul de resurse umane răspunde de cea mai mare investiţie a unei societăţi şi anume
de oameni. Angajaţii, asigură tot ce înseamnă resursa umană pentru evoluţia firmei, de aceea inspectoriide
resurse umane sunt specialiştii care au misiunea de a găsi soluţii pentru bunul mers al organizatiei, şi
oamenii potriviţi pentru posturile cheie.
Inspectorul de Resurse Umane – Cod COR 333304, prin poziţia pe care o deţine în cadrul
departamentului de resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directă
în procesul prin care organizaţia îşi recrutează, angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu
salariaţii. Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei, competenţele
inspectorului de resurse umane trebuie să acopere următoarele domenii:
A. Domenii de competenţe specifice:

 întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;
 organizarea recrutării şi selecţiei personalului;
 ofera suport pentru întocmirea dosarului de pensionare;
 ofera suport pentru întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat;
 ofera suport pentru întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat.
B. Domenii de competenţe generale la locul de muncă:

 oferirea informaţiilor privind problemele de personal;
 planificarea activităţii proprii;
 administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul.
C. Domenii de competenţe fundamentale:

 lucrul în echipă;
 dezvoltarea profesională.
În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a departamentului de resurse umane,

competenţele legate de salarizarea personalului şi gestionarea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul
de stat pot să nu fie solicitate inspectorului de resurse umane.
Pentru asigurarea cu resurse umane a organizatiei inspectorul de resurse umane are urmatoarele sarcini:
A. Recrutarea
 publică anunţurile pentru ocuparea posturilor vacante;
 primeşte şi verifică dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante.
B. Selecţia
 pregăteşte dosarele de concurs în funcţie de criteriile de selecţie stabilite şi le prezintă
comisiei de concurs.
 redactează Procesul Verbal, întocmeşte şi afişează listele candidaţilor admişi la concurs
 anunţă candidaţii admişi la concurs.

C. Încadrarea
 întocmeşte contractul individual de muncă, întocmeşte fişa postului
 înregistrează persoană nou angajată în Registrul Electronic de Evidenţă a personalului
 constituie Dosarul de Personal individual al persoanelor nou angajate
 răspunde de exactitatea datelor trecute în registrul de evidenţă a persoanelor şi a actelor
întocmite.
D. Evidenţa activităţii Resurselor Umane

 urmăreşte şi înregistrează în Registrul de evidenţă modificările care intervin în
activitatea profesională a salariaţilor.
 eliberează la cerere copii după pagina personală din Registrul Electronic de Evidenţă
a personalului
 eliberează legitimaţii// carduri de a tuturor angajaţilor organizaţiei
 ţine evidenţa muncii prestate, a concediilor fără plată, a absenţelor nemotivate şi le
operează în Registru
 asigură arhivarea şi securitatea documentelor de personal
 întocmeşte situaţii statistice
 întocmeşte acte adiţionale la Contractul Individual de Muncă pentru toate modificările
ce intervin în executarea Contractului Individual de Muncă (elementele componente)
 răspunde de secretul şi securitatea documentelor de personal si de incetarea a
activităţii – perioada contractuala
 întocmeşte actele necesare în vederea încetării Contractului Individual de Muncă
 întocmeşte documentele necesare pentru pensionare sau somaj
 înregistrează în Registru încetarea activităţii -modalitatea de încetare şi nr. Deciziei
 eliberează copie după fişa personală din Registru
 Ofera suport / informatii / pontaje pentru salarizare
Departamentul de resurse umane al unei companii ofera o legatura intre management si angajati. Daca in
trecut aceste aspecte ale muncii in resurse umane tinea de administrare si organizare, in prezent ca
specialist in domeniu vei avea ca responsabiliti, in functie de jobul ocupat:
 Consultanta pentru angajati;

 Planificarea strategiei de angajare - planificare recrutare;
 Realizarea fiselor de post cu ajutorul Managerului de resurse Umane sau a sefilor de
departament,
 ofera suport pentru testarea si evaluarea angajatilor;
 mentinerea relatiilor cu Inspectoratul Teritorial de Munca/ Inspectia Muncii/Agentiile de Somaj/
Casa de Pensii etc
 Intocmeste/ verifica dosarele de personal
 Intocmeste adeverinte si elibereaza documente la cerere
 Intocmeste documente de incetare si ofera informatii cu privire la vechimea // modificarile
intervenite in Contractul Individual de Muncă – pentru angajati activi sau plecati.
Un job de inspector de resurse umane presupune responsabilitati in ceea ce priveste intocmirea formelor
de angajare si a dosarelor de personal, evidenta si pastrarea carnetelor de munca, intocmirea de diverse
acte cu privire la demisie si angajare. Printre cerintele unui post de inspector de resurse umane se numara:
 cunostinte de legislatia muncii;

 atestat de inspector de resurse umane autorizat de Inspectoratul Terirorial de Munca;

 cunostinte MS Office;
 studii medii
Aptitudinile necesare jobului sunt:

 comunicare scrisa si orala,
 negociere,
 consultanta
 organizare si evaluare.
Printre aptitudinile esentiale unui astfel de job se numara atentia la detalii, lucrul cu numerele si
managementul timpului.
Oportunitati de dezvoltare in cadrul Departamentului Resurse Umane
Analist // Specialist resurse umane
Ca analist de resurse umane vei fi subordonat managerului de Resurse Umane si vei superviza
activitatea inspectorului de resurse umane. Printre activitatile princinpale unui astfel de job amintim:
 participarea la definirea politicii de personal a companiei;

 controlul si evaluarea activitatii departamentului de resurse umane;
 participa la negocierile salariale;
 planifica si alege metodele de recrutare si selectie a candidatilor.
Experienta in resurse umane pentru un job de acest fel trebuie sa fie de minimum 2 ani, studiile
superioare necesare sunt cele economice sau juridice, iar abilitatile de planificare, organizare si
coordonare sunt preferate pentru un viitor angajat.

 negociere,
 consultanta si coordonare,
Manager resurse umane
Un manager de resurse umane are in subordine intreg departamentul de resurse umane si raspunde in
fata directorului general al companiei. Functia de conducere implica responsabilitati precum:
 recrutarea, formarea si perfectionarea angajatilor companiei;

 coordonarea activitatii de salarizare;
 elaborarea si implementarea programelor de evaluare a personalului;
 organizarea si conducerea departamentului.
Diploma de studii superioare trebuie sa fie dublata de un masterat sau de cursuri in domenii precum
management, resurse umane, psihologie, legislatie.

 negociere,
 consultanta si coordonare,

Legislaţia specifică ce trebuie cunoscută de un Inspector de Resurse Umane:
 Legea 53/ 2003_ Codul Muncii - Legislaţia în vigoare care se referă la încheierea, derularea şi
încetarea raporturilor de muncă ca urmare a semnarii Contractului Individual de Muncă.
 Legea 62/ 2011 _ Dialogul Social
 Altele:
 Regulamentul Intern – R.I.

 Regulamentul de Organizare şi Funcţionare – R.O.F.
 http://www.rubinian.com/
 https://www.codulmuncii.eu/
 http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/
 https://www.inspectiamuncii.ro/
I. RECRUTAREA, SELECTIA SI INTEGRAREA RESURSELOR

UMANE
A. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate
de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre metodele
practicate pentru recrutarea personalului mentionam:
1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;
3. folosirea consilierilor de recrutare;
4. cautarea persoanelor;
5. fisierul cu potentiali angajati;
6. activitatile de marketing.
Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere sau
alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa cele
indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale
persoanelor cu handicap etc.).
Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.
Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un plan de
recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt:
1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva, din
compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor,
pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea
postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in
considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte, acoperirea
acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea acestora in nevoi
totale si nevoi de recrutare).
B. METODE SI CANALE DE RECRUTARE
Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate

de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.
Rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita.
Metode de recrutare
In perioadele de recesiune economică, atunci când concurenţa pe piaţa muncii se accentuează, este bine
de ştiut care sunt sursele prin intermediul cărora firmele caută şi atrag angajaţi. Activitatea de căutare şi
atragere a candidaţilor poartă în literatura de specialitate numele de recrutare. Cunoaşterea metodelor de
recurtare îi poate ajuta pe aspiranţii către un job să găsească mai rapid locuri de muncă vacante şi cu mai
puţin efort. Prin urmare, vă prezentăm mai jos modalităţile prin care agenţii economici îşi pot asigura
necesarul de resurse umane.

1. Anunţurile de angajare –reprezintă metoda cea mai răspândită de identificare, localizare, căutare
şi atragere a candidaţilor. Anunţul cuprinde trei etape: analiza fişei postului şi a specificaţiei de
personal pentru a se identifica principalele responsabilităţi din cadrul postului, redactarea anunţului
de angajare şi verificarea şi corectarea erorilor apărute în conţinutul mesajului de angajare.
Anunţurile referitoare la necesarul de forţă de muncă al organizaţiei trebuie să ofere informaţii
despre:
 organizaţie şi locul pe care aceasta îl ocupă în societate

 posturile care necesită a fi acoperite cu personal din afara organizaţiei
 cerinţele postului respectiv (competenţe şi responsabilităţi) şi detalii despre atributele personale
pe care trebuie să le întrunească aspiranţii la postul respectiv
 detalii despre beneficii şi salarizare
 documente ce trebuie prezentate de candidaţi
 adresa şi telefonul de contact ale organizaţiei
 alte informaţii
Eficienţa anunţului de angajare depinde atât de conţinutul şi capacitatea sa de a atrage candidaţi cât şi de
publicitatea care i se face. Practic în momentul conceperii anunţului se defineşte auditoriul vizat, se aleg
mijloacele de comunicare şi se redactează mesajul în aşa fel încât să aibă impact asupra potenţialilor
candidaţi.
Printre metodele la care firmele pot apela pentru popularizarea anuţului se numără: reclamele la radio,
televiziune sau în presă, anunţurile în periodicele tehnice/profesionale, colaborarea centrele de integrare
profesională, afişarea la intrarea în organizaţie. Eficienţa anunţului se poate evalua în funcţie de numărul
solicitărilor de informaţii suplimentare, numărul cererilor de angajare, gradul de compatibilitate al
candidaţilor cu condiţiile exprimate sau costul per răspuns.
1. Contactele directe. Această metodă nu presupune niciun efort financiar din partea organizaţiei
deoarece în această situaţie candidaţii sunt cei care se deplasează la sediul organizaţiei
interesându-se de posturile desponibile
2. Colaborarea cu agenţiile de recrutare. Această metodă are ca avantaj faptul că pot fi recrutaţi
într-un timp scurt, un număr foarte mare de candidaţi datorită bazelor de date de care aceste firme
dispun. Dezavantajul acestei metode este legat de costul ridicat pe candidatură.
3. Head–huning-ul este o metodă de recrutare care constă în atragerea celor mai buni angajaţi de
pe piaţa forţei de muncă, angajaţi la companii mari şi foarte mari în vederea angajării lor la o altă
companie în condiţii salariale mai bune. Această metodă se pretează în cazul posturilor de top
management şi reclamă o confidenţialitate foarte mare din partea tuturor părţilor implicate
4. Promovarea este o sursă internă de recrutare care constă în avansarea unui angajat într-un post
superior din punct de vedere al condiţiilor de muncă şi de salarizare şi al sarcinilor şi
responsabilităţilor.
5. Transferurile reprezintă o metodă de recrutare internă caracterizată prin mutarea angajaţilor de la
o filială la alta
6. Reangajările se concretizează în aducerea pe anumite posturi a unor foşti angajaţi ai companiei.
Dezavantajul constă însă în riscul angajaţilor de a nu accepta postul respectiv sau de a părăsi
organizaţia într-un timp scurt de la angajare.
7. Recomandările reprezintă o metodă care are la bază sugestiile actualilor angajaţi cu privire la
anumiţi candidaţi. Această metodă trebuie utilizată în condiţii de maximă transparenţă pentru a nu
determina apariţia favoritismului.
8. Recrutarea on-line prin intermediul site-ului propriu sau prin intermediul site-urilor specializate
9. Participarea la târgurile de joburi. Această metodă are avantajul că permite contactul direct între
candidaţi şi reprezentanţi ai firmei angajatoare

10. Utilizarea propriilor baze de date. Firmele îşi pot constitui baze de date cu candidaţi la care să
apeleze când are nevoie de personal suplimentar
11. Retelele de socializare. O metoda neluata in seama până nu demult începe să capete tot mai
mult teren. Din ce in ce mai multe firme mari si dispuse să se schimbe au inceput să aiba conturi
sau anunţuri pe Facebook sau sa se alature retelelor de pe LinkedIn. Si unde mai pui ca e foarte
ieftin si foarte „la vedere”. LinkedIn numara cam 10.000 de persoane iar Facebook peste un milion
de utilizatori. Deci potenţialul este uriaş.
Aspiranţii către un job pot profita de faptul că au cunoştinţă despre costurile fiecărei metode de recrutare
în parte. În acest mod ei pot opta pentru acele metode care presupun un minim de cheltuială din partea
angajatorului, caz în care şansele de a fi acceptat cresc în primul rând datorită concurenţei mai reduse şi
în al doilea rând datorită proactivităţii care ar putea denota un plus de interes.
Specificaţiile Postului
Pornind de la definirea postului şi a fişei de post, specificaţiile se referă la caracteristicile pe care trebuie
să le aibă candidatul dorit:
 NIVELUL DE STUDII (nivel şi specialitate)

 EXPERIENŢA DE LUCRU (vechime în muncă, în specialitate)
 CALIFICAREA / SPECIALIZAREA
 COMPETENŢELE (cunoştinţe, deprinderi, abilităţi, capacităţi, aptitudini generale şi
specifice, însuşiri psihice şi de personalitate, însuşiri fizice)
Fişa Postului - reprezinta o anexă la contactul de

muncă
 Document care conţine informaţiile necesare pentru integrarea angajatului în activitate (poziţie
ierarhică, nivel de autoritate sarcinile şi responsabilităţile specifice)
 Este documentul de bază pentru evaluarea performanţelor angajatului
 Document elaborat de un specialist în resurse umane
Elemente componente:

 • Identificarea postului (denumire post, poziţia/codul din organigramă,
compartiment/departament, relaţii ierarhice)
 • Descrierea postului (lucrări, sarcini, autoritatea oficială, responsabilităţi)
 • Specificaţiile postului (nivel de studii, experienţa necesară, calificări, competenţe)
C. SELECTIA RESURSELOR UMANE
Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a
ocupa un anumit post.
Activitatile procesului de selectie sunt:

1. primirea;
2. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;
3. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;
4. programarea examinarilor medicale;
5. plasarea noilor angajati;
6. urmarirea integrarii lor;
7. tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.
Modul de organizare a programului de selecţie
Reguli
 Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate corect din surse autorizate.
 Candidaţii sunt anunţaţi în timp util, conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de
desfăşurare a selecţiei.
 Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu metoda de selecţie
stabilită de echipa de selecţie.
 • Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în
timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.
 • Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primate de la echipa de
selecţie.
 • Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de
recrutare nu are precizări contrare.
• Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor
este cel stabilit de echipa de selecţie.
• Mediul de desfăşurare a selecţiei este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul
participanţilor.
Preselecţia
 Colectarea aplicaţiilor cu transmiterea de confirmări de primire tuturor

 aplicanţilor.
 Transmiterea lor către comisa de selecţie.
 Trierea aplicaţiilor (compararea informaţiilor din CV cu cerinţele obligatorii pentru ocuparea
postului).

 Stabilirea ordinii pentru prezentarea la interviu a candidaţilor de pe lista
 scurtă.
 Apelarea telefonică a fiecărui candidat de pe lista scurtă şi stabilirea de
 comun acord a datei şi orei interviului.
 Numărul candidaţilor selectaţi pentru lista scurtă depinde de timpul pe care îl puteţi aloca
interviurilor.
 Procesul de preselecţie se derulează folosind criterii de selecţie riguroase pentru trierea
aplicaţiilor.
 Preselecţia trebuie să vă asigure prezenţa la interviu a celor mai buni candidaţi pe lista scurtă
(aprox 5-6 persoane).
Important:
 Trebuie să aveţi ca rezervă încă 2-3 persoane pentru cazul în care la interviu nici unul
dintre cei 5-6 nu îndeplinesc cerinţele.
D. INTERVIUL DE SELECŢIE
 Ce anume urmăresc la candidat?

 Poate candidatul să facă faţă postului?
 Doreşte cu adevărat candidatul să presteze munca respectivă?
 Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizaţiei şi ritmului de lucru?
 Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?
 Discuţii cu întrebări deschise. Pregătirea setului de întrebări ce îi vor fi adresate candidatului
 Teste de aptitudini
 Teste de personalitate
 Cine participă la interviu? comisie cu număr impar de membri: - min 3, max 7 – unul fiind
preşedintele comisiei
 Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
 Managerul de resurse umane şi /sau un angajat al departamentului de RU
 Alţi angajaţi, viitori colaboratori ai viitorului angajat.
Plan structurat de intervievare pe trei paliere esenţiale:
1. Ce anume urmăresc la candidat?

• Poate candidatul să facă faţă postului?
• Doreşte cu adevărat candidatul să presteze munca respectivă?
• Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizaţiei şi ritmului de lucru?
2. Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?

• Discuţii cu întrebări deschise. Pregătirea setului de întrebări ce îi vor fi adresate candidatului
• Teste de aptitudini
• Teste de personalitate
3. Cine participă la interviu?

• O comisie cu număr impar de membri: - min 3, max 7 – unul fiind preşedintele comisiei
• Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
• Managerul de resurse umane şi /sau un angajat al departamentului de RU
• Alţi angajaţi, viitori colaboratori ai viitorului angajat
E. PROCESUL DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE
O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape (eliminatorii):
1. intocmirea unui curriculum vitae;

2. intocmirea scrisorii de prezentare;
3. completarea formularului de angajare;
4. interviul;
5. testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe, teste de
indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si grad de
instruire, teste de creativitate);
6. verificarea referintelor;
7. examenul medical;
8. angajarea.
Încheierea Interviului:
 Rezumarea discutiilor;
 Concluzionarea înţelegerilor la care s-a ajuns (dacă este cazul)
 Etapizare - ce urmează să se întâmple şi când// unde
 Testarea cunoştinţelor şi aptitudinilor (dacă este necesară şi nu a avut
loc înainte de interviu)
 Testarea psihologică (dacă este necesară şi nu a avut loc înainte de
interviu)
 Data până la care i se va aduce la cunoştinţă decizia în ceea ce îl
priveşte.
 Invitarea candidatului să pună întrebări clarificatoare sau suplimentare
 Incheirea efectivă cu mulţumiri pentru participarea la interviu adresate
candidatului.

Modul de organizare a programului de selecţie
 Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate

 corect din surse autorizate.
 Candidaţii sunt anunţaţi în timp util, conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de
desfăşurare a selecţiei.
 Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu
 metoda de selecţie stabilită de echipa de selecţie.
 Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în
timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.
 Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primate de la echipa de
selecţie.
 Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de
recrutare nu are precizări contrare.
 Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor este cel
stabilit de echipa de selecţie.
 Mediul de desfăşurare a selecţiei este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul
participanţilor.
Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a candidatilor
• Participarea la selecţia candidaţilor se face în limita atribuţiilor specifice postului de inspector resurse
umane şi compartimentului de resurse umane.
• Asistarea selecţiei finale a candidaţilor are în vedere respectarea metodologiei de selecţie, precum şi
completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaţiei Finalizarea
procesului de selectie si anuntarea rezultatelor acestuia
• Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate în termenul stabilit.
• Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-auobţinut.
• Candidaţii sunt anunţaţi prin mijloace de comunicare adecvate asigurându-se că aceştia au primit
informaţia corectă.

• Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate personal candidaţilor.
F. INTEGRAREA PROFESIONALA
Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii, aceasta asigura asimilarea unei persoane in
mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte.
Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:

1. pregatirea noilor angajati;
2. stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
3. precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
4. cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.
Metode de integrare profesionala:

1. manualul noului angajat;
2. conferinte de indrumare;
3. instructaje;
4. filme de indrumare;
5. luarea sub tutela, etc.
Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in
mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.
Scopul integrarii profesionale
Eficienta tuturor actiunilor de integrare profesionala presupune o cunoastere a scopurilor acestuia.

Toti angajatii unei organizatii trebuie sa cunoasca acest lucru si sa coopereze la realizarea lui.
Integrarea profesionala vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important este sprijinirea
noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca. In acest scop, noilor angajati trebuie sa li se
ofere toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii, activitatea la locul lor de
munca. Corectitudinea informatiilor furnizate inlatura incordarea si neincrederea, ajutandu-i pe noii
angajati sa-si indeplineasca sarcinile ce le revin.
Un alt scop al integrarii il reprezinta facilitatea acomodarii noului angajat cu grupul de munca.
Cerintele grupului nu coincid totdeauna cu ceea ce managerul ii prezinta noului angajat. In aceste conditii,
noii angajati pot fi orientati numai de grup, evitandu-se astfel aparitia unor conflicte.
Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea unei atmosfere de siguranta, de

confidentialitate si de apartenenta. Acest lucru se poate realiza prin conceperea unui program efectiv de

integrare. In felul acesta, noul angajat va capata incredere in capacitatea sa de a indeplini activitatile
postului.
Nu uitaţi !
Şi candidatul este în măsură să aleagă dacă va accepta să lucreze pentru companie sau
reintegrarea, prin urmare, selecţia se face de către ambele părţi implicate in acest proces.
II. INREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Potrivit art.34 din Legea 53/ 2003 _ Codul Muncii, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un
registru general de evidenţă al salariaţilor (REVISAL).
Toate contractele individuale de muncă trebuie transmise in REVISAL in mod obligatoriu de catre
angajatori.
Contractele individuale de muncă vor fi înregistrate cu cel putin o zi lucratoare anterior datei de incepere
a activitatii. Prin Hotărârea de Guvern 161/2006 stabileşte

că evidenţa salariaţilor din România se va face prin întocmirea şi completarea unui registru electronic în
care sunt cuprinse următoarele elemente: numele, prenumele, codul numeric personal al salariatului; data
angajării; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau a altor acte
normative; tipul contractului individual de muncă; data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului.

În conformitate cu prevederile Ordinului MMSSF nr. 20/2007, privind aprobarea procedurii de transmitere
a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, Registrul General de Evidenţă al
Salariatilor (REGES) se înfiinţează şi se completează de către angajatori cu ajutorul aplicaţiei informatice
distribuite gratuit de Inspecţia Muncii sau cu ajutorul aplicaţiilor informatice proprii ale angajatorilor.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau
domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:
 prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

 prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
 prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic,
insotit de o adresa de inaintare semnată de angajator.
A. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR - REGES (revisal)
Ce este Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor - Revisalul?
 Aplicaţia Revisal este pusă la dispoziţia angajatorilor de către Inspecţia Muncii şi este folosită
pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format
electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011.
 Aplicaţia poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii de către orice
angajator care doreşte să utilizeze această aplicaţie.
 Aplicaţia Revisal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre electronice
ale mai multor angajatori.
În conformitate cu prevederile H.G.500/2011, orice angajator din România este obligat de

legislația în vigoare să înființeze și să transmită la inspectoratul teritorial de muncă (ITM) un
Registru General de Evidență a Salariaților.
Obligatorie este și prezentarea acestuia inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. În
caz contrar, amenzile pot ajunge la peste 8.000 de lei.
Transmiterea registrului se face, în prezent, în trei moduri.
1. Prima modalitate de depunere a Revisal este transmiterea online, care se poate face prin
accesarea portalului Inspecției Muncii, la adresa de e-mail https://reges.inspectiamuncii.ro/.

 Depunerea online pe portal poate avea loc numai după ce angajatorul solicită și obține
de la ITM-ul în a cărui rază teritorială își are sediul sau domiciliul numele de utilizator
și o parolă, precum și după activarea accesului la portalul Inspecției Muncii.
 Pentru eliberarea utilizatorului și parolei pentru depunerea online a Revisalului sunt
necesare următoarele acte:
 Solicitarea scrisă pentru eliberarea parolei;
 Împuternicire semnată și ștampilată de angajator, dacă persoana care solicită
obținerea parolei este alta decât reprezentantul legal al angajatorului;
 Copia certificatului de înmatriculare al angajatorului;
 Copia actului de identitate al persoanei împuternicite.
 În situația în care angajatorul externalizează serviciul de completare și depunere a
registrului către o companie specializată, printre actele necesare la ITM se numără și:
 Denumirea prestatorului de servicii;
 Codul unic de identificare al prestatorului de servicii;
 Data de la care s-a contractat serviciul pentru completarea și depunerea Revisalului.
2. Registrul poate fi transmis la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic prin e-

mail, pe bază de semnătură electronică.
Registrul general de evidență a salariaților poate fi depus prin e-mail la „adresa de e-mail pusă la
dispoziție de Inspecția Muncii”, se arată în Ordinul MMFPS nr. 1918/2011. Această facilitate este disponibilă
în cazul angajatorilor care dețin semnătura electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat, obținut de
la un furnizor de certificare în condițiile Legii nr. 455/2001.
Registrul de evidență a salariaților se poate trimite prin e-mail la adresa

suportregistru@inspectiamuncii.ro, după ce a fost semnat cu semnătura electronică extinsă, bazată
pe un certificat digital calificat, a explicat pentru AvocatNet.ro Olimpia Plugaru, de la serviciul de IT din
cadrul Inspecției Muncii.
3. Angajatorii pot să depună Revisal și prin depunerea la sediul inspectatorului teritorial de

muncă în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de angajator.
Depunerea direct la sediul ITM este cea de-a treia variantă posibilă pentru îndeplinirea obligației
de a transmite registrul. În acest sens, este important de știut că depunerea registrului la sediul
inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport CD, dischetă 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare
USB cu sistem de fișiere FAT/FAT32.
Registrul, alături de o adresă de înaintare semnată și ștampilată de către reprezentantul

legal, trebuie depus, după caz, la:
 Sediul ITM în a cărui rază teritorială persoanele fizice sau juridice își au domiciliul, respectiv sediul;
 Sediul ITM în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea unitățile fără personalitate juridică.

Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului, este obligatoriu ca adresa de înaintare să fie însoțită
de o copie a certificatului de înmatriculare la Registrul Comerțului, o copie a certificatului de înregistrare
fiscală și de o copie a actului de identitate – în cazul angajatorului persoană fizică.
În ceea ce privește unitățile fără personalitate juridică, adresa de înaintare trebuie să fie însoțită de
următoarele documente:
 Delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale

de muncă;
 Delegarea de competență pentru înființarea și completarea ReviSal în format electronic;
 Certificatul de înmatriculare al angajatorului;
 Certificatul fiscal al unității fără personlitate juridică.
Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului, este obligatoriu ca adresa de înaintare să fie însoțită
de o copie a certificatului de înmatriculare la Registrul Comerțului, o copie a certificatului de înregistrare
fiscală și de o copie a actului de identitate – în cazul angajatorului persoană fizică.
În ceea ce privește unitățile fără personalitate juridică, adresa de înaintare trebuie să fie însoțită de
următoarele documente:
 Delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale

de muncă;
 Delegarea de competență pentru înființarea și completarea ReviSal în format electronic;
 Certificatul de înmatriculare al angajatorului;
 Certificatul fiscal al unității fără personlitate juridică.
Cum se transmite Registrul de Evidență a Salariaților - REGES (revisal)
Potrivit legislației în vigoare, registrul se întocmeşte în formă electronică, se completează în ordinea

angajării şi cuprinde următoarele elemente:
 elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal -

CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic
European - SEE;

 data angajării;
 perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte
normative;
 tipul contractului individual de muncă;
 durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
 salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de
muncă;
 perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor
de suspendare în baza certificatelor medicale;
 data încetării contractului individual de muncă.
Registrul se întocmeşte în formă electronică
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde

urmatoarele elemente:
 Elementele de identificare a tuturor salariaţilor (numele, prenumele, CNP)
 Data angajării;
 Funcţia/Ocupaţia conform Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;
 Tipul contractului individual de muncă;
 Salariul sporurile si cuantumul acestora
 Perioada si cauzele suspendarii

 Perioada detasarii
 Data
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau
domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:
 Prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
 Prin email, pe baza de semnatura electronica;
 Prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa
de inaintare semnată de angajator.
 Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile al salariului care se acorda
in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau conventionale.
 Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii
(sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal , sporul
pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc).
 Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au
fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru
stabilitate, etc). Adaosurile la salariul de baza acordate in functie de performante, cum este cazul
primelor, nu constituie sporuri intrucat aceste sume nu se acorda in functie de conditiile de munca.
 In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, HG 500/2011 prevede

la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul acestora.
 Conform specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a

salariatilor, publicate pe siteul oficial al Inspectiei Muncii, in registru se inregistreaza sporurile cu
caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca.
 Astfel, adaosurile la salariul de baza, nu se afla printre elementele care se inregistreaza in registru
general de evidenta a salariatilor.
De exemplu: nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor prima acordata soferilor

pentru performantele realizate , sporul pentru ore de noapte// ore suplimentare //sarbatori legale etc
Nota:

In cazul deciziilor de incetare ale Contractului/ contractelor Individuale de Munca sau orice alta
modificare termenul de raportare la ITM este acceasi cu data documentului in baza caruia se face
modificarea.
 Registrul se pastrează în formă electronică la sediul angajatorului, şi după caz, la sediul sucursalei,
reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică.
 La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să ii elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta in cadrul unitatii.
Aceasta trebuie sa cuprinda: durata activitatii, salariul, vechimea in munca in meserie si specialitate,
modificari intervenite pe parcursul Contractului Individual de Munca, sporuri etc.
Necesitatea modificării poate surveni în urmatoarele situaţii:
 Locul de muncă
 Numele
 Profesia
 Studiile, documentele de studii
 Funcţia (promovări şi retrogradări)
 Salariul şi sporurile la salariu
 Condiţiile specifice de muncă
 Naşterea copiilor
Modificările în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor sunt operate ori de câte ori modificările survenite
în situaţia salariatului impun acest lucru, conform legislaţiei în vigoare.
 Modificările în registrul general de evidenţă a salariaţilor se operează în timp util, conform

legislaţiei în vigoare.
 Operarea registrului general de evidenţă a salariaţilor se realizează corect şi complet.
 Eventualele erori de înregistrare sunt certificate şi corectate conform prevederilor legale.
 Pentru fiecare depunere sau modificare a registrului general de evidenţă a salariaţilor fie că se
face online sau direct cu depunerea suportului electronic la ITM se va face o copie pe suport de
hârtie la care se va da atât număr de ieşire din cadrul entităţii în care inspectorul de resurse umane
işi desfăşoară activitatea cât şi numărul de înregistrare primit odata cu trimiterea lui la ITM pentru
o mai bună identificare şi arhivare.
Un extras din aplicaţia Revisal îi conferă salariatului certitudinea că lucrează cu forme legale. Acest
document poate fi emis şi de către inspectoratul de muncă, achitând suma de aproximativ 20 de lei,
adeverinţele de vechime, care sunt extrem de importante, în original, pentru dosarul de pensionare, pot fi
eliberate doar de către angajator, la momentul încetării activităţii.
Nota:
 Angajatorii au obligaţia să vă elibereze aceste adeverinţe! În caz contrar angajatul se poate adresa
în scris Inspectoratului Teritorial de Muncă.

 Refuzul angajatorilor se sancţionează cu amendă între 300 – 1.000 lei, dar şi cu măsura obligatorie
de eliberare a acestor documente .
Aplicatia Revisal este o componenta a aplicatiilor ITM si permite inregistrarea salariatilor si contractelor
de munca ale acestora pentru un anumit angajator dupa adaugarea sa initiala.
Nota:
In ecranele in care este afisata data calendaristica, formatul acesteia este setat in functie de setarile
Regional Options ale statiei pe care este instalata aplicatia;
Exemplu: daca setarile sunt pe limba romana, data calendaristica va fi afisata in format zz/ll/aaaa.
Modulul Registru ofera posibilitatea realizarii operatiilor la nivel de registru angajator cat si adaugarea unui
angajator nou.
Operatiile aferente modulului se pot efectua prin accesarea butonului "Registru" din meniul principal al
aplicatie.
Accesarea aplicaţie Revisal 6.0.6 _ indiferent daca este o versiune mai veche sau una care intervine
in viitor aplicaţia a fost instalată şi poate fi accesată urmând calea:
Start -> All Programs -> Revisal HG500-2011
Ecranul prinicipal al aplicatiei instalate in calculatorul pe care ati descarcat fisierul se prezinta
astfel:

Inregistrare angajator
Registru angajator

Inregistrare salariat
Generarea registrului utilizând aplicația Revisal conform HG nr. 500/2011
Anterior transmiterii on‐line sau depunerii la sediul ITM, trebuie generat registrul din aplicația
Revisal într‐un fișier cu extensia .rvs, urmând pașii de mai jos:

1. Se apasă butonul Generare Registru din meniul Registru al
aplicației:
2. Se vizualizează lista contractelor și se salvează registrul

apăsând butonul Salvează:
3. Selectați locația în care se salvează fișierul .rvs care conține

registrul electronic:

Numele fișierului .rvs generat de aplicație este standard și se compune din:
 denumirea angajatorului,
 CUI‐ul,
 data generării ,
 alte informații (suspendari, modificari etc)
Fișierul cu extensia .rvs este codificat și prin urmare conținutul acestuia nu
poate fi vizualizat așa cum era cazul fișierelor .xml.
Notă:
Fișierul .rvs generat conține registrul integral din momentul generării,
respectiv toți salariații și toate contractele acestora.
Astfel, cu ocazia fiecărei transmiteri a registrului conform HG nr. 500/2011 se
vor transmite toți salariații și toate contractele în starea curentă, care include
toate modificările operate până în acel moment.
Această abordare este diferită față de cea anterioară prin care, din vechea
aplicație Revisal, se transmiteau doar modificările operate într‐un interval de
timp.

Cazul gestionării mai multor angajatori în aplicația Revisal
Selecția angajatorului pentru care se dorește generarea registrului se
realizează din butonul Schimbare registru angajator din meniul
Registru al aplicației:
Se selectează angajatorul dorit,
...după care se generează registrul similar cazului prezentat

anterior.
In cazul utilizării aplicațiilor proprii de gestiune a salariaților, altele decât Revisal

Structura fișierului aferent registrului generat din aplicațiile proprii trebuie să respecte specificațiile tehnice
conform HG nr. 500/2011 publicate pe www.inspectiamuncii.ro. Fișierul XML astfel generat se verifică și
se validează cu ajutorul aplicației Revisal, din butonul Validare registru non‐Revisal:
Atentie!
 Aplicatia descaracta de pe portalul ITM nu are rolul de registru decat daca

informatiile introduse local se incarca in REGES Online – pentru aceasta avem
nevoie de conexiune la internet.
 Inregistrarile locale nu fac dovada depunerii registrului, deci nu uitati ca, dupa
fiecare modificare sa si depuneti fisierul pe portalul Inspectiei Muncii.
 Nu uitilizati aplicatia pe mai multe calculatoare, exista riscul sa depuneti un fisier
neactualizat!
B. TRANSMITEREA ON‐LINE A REGISTRULUI
_ CONFORM HG NR.500/2011 _

1. În vederea transmiterii on‐ line a registrului se accesează site-ul oficial al Inspectiei Muncii
din Romania - organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei - http://reges.inspectiamuncii.ro
2. Se apasă butonul din partea stângă ‐ Acces portal versiune conformă cu HG 500/2011.
Pentru acces în aplicația on‐line se completează utilizatorul și parola și se apasă butonul
Autentificare.
3. Aplicația on‐line are 2 pagini de lucru accesibile din butoanele Preluare registru și Raport preluări.
În vederea efectuării transmiterii, se selectează fișierul .rvs aferent registrului ce urmează a fi transmis,
prin intermediul butonului indicat:

https://reges.inspectiamuncii.ro/PreluariRegistre/R
aportPreluari
4. Încărcarea fișierului .rvs, respectiv transmiterea registrului, se realizează prin apăsarea butonului
Preluare Registru. În urma transmiterii se afișează în partea de jos a ecranului mesajul „Registrul a fost
salvat cu succes și urmează a fi procesat. Vă rugăm să consultați Raportul preluări pentru a vedea rezultatul
procesării”. În funcție de gradul de solicitare, procesarea poate să dureze de la câteva minute până la
câteva ore.
Posibile erori la update-ul fisierului pot aparea dupa incarcare si vor fi afisate in subsolul paginii.
Pentru suport tehnic şi sugestii referitoare la registrul în format electronic vă recomandăm să consulați
ghidurile publicate în pagina www.inspectiamuncii.ro/reges.
În cazul în care consultând documentația nu regăsiți răspunsul la întrebarea dumeavoastră, este necesar
să vă adresați Inspectoratului Teritorial de Muncă din raza căruia aparțineți.

Nota:
In cazul deciziilor de incetare ale Contractului/ contractelor Individuale de Munca sau orice alta modificare
termenul de raportare la ITM este acceasi cu data documentului in baza caruia se face modificarea.
Registrul se pastrează în formă electronică la sediul angajatorului, şi după caz, la sediul sucursalei,
reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să ii elibereze un document care
sa ateste activitatea desfasurata de acesta in cadrul unitatii.
Aceasta trebuie sa cuprinda: durata activitatii, salariul, vechimea in munca in meserie si specialitate,
modificari intervenite pe parcursul Contractului Individual de Munca, sporuri etc.
Aplicatia revisal este accesata de ITM, ANAF, Agentiile de somaj si Casa de Pensii, cu mentiunea
ca fiecare institutie are un modul diferit, de aceea informatiile desi sunt identice sunt limitate la
nivelul de expertiza la care au dreptul acestea.
Angajatorii au acces la cele mai putine informatii, desi in fisierele incarcate sunt mult mai multe
date!
Atentie!
Versiunea 6.0.6 a aplicației Revisal poate fi instalată numai dacă există deja pe stația de lucru
versiunea 6.0.4 sau 6.0.5 sau nu există nicio altă versiune de Revisal instalată anterior.
Utilizatorii care au instalată versiunea 5.0.8 a aplicației, în mod obligatoriu, îşi vor instala mai întâi
versiunea 6.0.5, după care vor putea instala versiunea 6.0.6.
III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
DOSARUL DE PERSONAL
A. NOŢIUNEA, ELEMENTELE ŞI TRĂSĂTURILE SPECIFICE

ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte
regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul
muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum
şi să achite la timp şi integral salariul.
Definitie: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
 Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,

in limba romana, anterior inceperii activitatii de catre salariat.
 Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului.
 Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
 Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munca.
 Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de
munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
 Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
 Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Munca nedeclarata reprezinta:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua
anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a
salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de
munca cu timp partial.
Durata contractului individual de muncă

 Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
 Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile
expres prevăzute de lege.
CAPACITATEA JURIDICĂ A SALARIATULUI
 Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

 Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani,
cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile
şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
 Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
 Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
 Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea
vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
CAPACITATEA JURIDICĂ A ANGAJATORULUI

 În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
 Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
 Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
B. INFORMAREA CU PRIVIRE LA CLAUZELE CONTRACTULUI DE MUNCA
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita
de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin
urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea transmisa angajatului trebuie sa se regaseasca si in continutul

contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in Contractul Individual de Munca in timpul
executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii,
cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in
contractul colectiv de munca aplicabil.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti
poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii datelor.
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
INFORMAREA SALARIATULUI CARE VA LUCRA ÎN STRAINATATE
In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi
desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de
plecare, informatiile referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
EFECTELE OMISIUNII DE INFORMARE
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18 din Legea
53/ 2003 – Codul Muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
C. CLAUZELE SPECIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice cum ar fi::
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Conform reglementarilor cuprinse in Legea 53/2003 – Codul Muncii, enumerarea clauzelor speciale nu
este limitativă.
CLAUZA DE NECONCURENŢĂ
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia
şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se
obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi
este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a
fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
Prevederile acestei clauze nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de
munca s-a produs de drept, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de
persoana salariatului , cu exceptia situatiilor:
 ca urmare a pensionarii, indiferent de categorie;

 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
 ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
 de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Limitările clauzei de neconcurenţă
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua
efectele clauzei de neconcurenţă.
Efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea

indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
CLAUZA DE MOBILITATE reprezinta mobilitatea prin care partile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se
realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani
sau in natura.
CLAUZA DE CONFIDENŢIALITATE reprezinta modalitatea prin care părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese.
Obligativitatea avizului medical la angajare

(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca
cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea prevederilor punctului (1) atrage
nulitatea contractului individual de munca.
(2) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(3) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(4) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita si teste medicale specifice.
Obligativitatea avizului medical – unele situaţii speciale
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de
muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe
meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit

reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în
unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
D . VERIFICAREA APTITUDINILOR
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si
personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Ocuparea postului prin concurs sau examen - De regula incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile
publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante
existente in statul de functii sunt fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati. In situatia in
care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati,
incadrarea in munca se face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului pentru ocuparea unui post intr-o institutie de stat se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotarare a Guvernului.
E. PERIOADA DE PROBA
 Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se

poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie
si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv
prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
 Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara
motivarea acesteia.
 Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.

 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata
prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta,
care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta
acesta isi are sediul – sunt reglementari legislative pe legi speciale care se adreseaza acelei
categorii de absolventi// salariati.
 Perioada de proba constituie vechime in munca.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada
de proba, dar prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care
acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Limitarea perioadei de proba - intervalul in care se pot face angajari succesive de proba ale mai
multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
F. CUMULUL DE FUNCTII
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
Fac exceptie angajatii care prin functia ocupata sunt in situatia de incompatibilitate pentru cumulul unor
functii.
G. ANGAJAREA STRAINILOR SI APATRIZILOR

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca
sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.
H. DOSARUL DE PERSONAL
Dosarul de personal reprezinta o colectia tiparita a datelor salariatului inregistrate de angajator in

Revisal, precum si alte documente considerate importante pentru derularea raporturilor de munca.
Documentele continute de dosarul de personal certifica legalitatea si corectitudinea informatiilor transmise
catre registrul electronic de evidenta a salariatilor.
Dosarul de personal trebuie intocmit si actualizat pentru fiecare salariat de catre angajator.
Exemplu OPIS – Dosar de personal – conform tabel de mai jos

Nr. Document Obligatoriu
1 Copie de pe actul de identitate: buletin/cartea de identitate/paşaport sau dovada de Da

rezidenţă saucCopia autorizaţiei de muncă, a vizei de muncă şi a permisului de şedere
(pentru angajaţii străini cetăţeni ai ţărilor non UE) – copie
3 Contractul individual de munca impreună cu oferta de angajare, ambele semnate, datate şi Da

cu număr de înregistrare
4 Certificatul de naştere (copie) Da
5 Adeverinţa medicală eliberată de către medicul de familie al angajatului, care să ateste că Da

este apt de muncă, iar ulterior acceptării ofertei de angajare, dar înainte de începerea
efectivă a activităţii, avizul medicului de medicina muncii

6 Permis de conducere (copie) Nu / da, în cazul
personalului care conduce
maşina de serviciu / a
şoferilor profesionişti
8 Certificat de căsătorie (copie) / Hotărâre de divorţ (copie) Da (acolo unde este cazul)
9 Certificatele de naştere ale copiilor (copie) Da (acolo unde este cazul)
10 Diplomă de absolvire a ultimei instituţii de învăţământ (copie) + alte diplome/documente de Da

specializare / calificare / autorizare
11 Declaraţie pentru completarea declaraţiilor fiscale (205) privind veniturile din salarii Da
(funcţia de bază; persoanele în întreţinere (şi documente justificative: Copie certificat
naştere pentru minori, adeverinţă de la celălalt părinte că nu beneficiază de deducere,
declaraţie pe propria răspundere că nu realizează venituri), pensionar - da sau nu (ataşează
copia deciziei de pensionare), beneficiază sau nu de şomaj, casa de sănătate, cont bancar
12 Decizie pensionare Da (acolo unde este cazul)
13 Fişa postului Da
16 Cererile de suspendare a raportului juridic de muncă, actul juridic de aprobare/constatare a Da/ nu

suspendării, actul juridic prin care se dispune reluarea activităţii
17 Cazier judiciar Da (acolo unde este cazul)
18 Actul de încetare – de la angajatorul avut anterior Da (acolo unde este cazul)
19 Rapoartele de evaluare Da/ nu
Un dosar de personal trebuie să conţină, în mod obligatoriu, actele premergătoare şi necesare

angajării, respectiv:
- Examenul de medicina muncii;

- Oferta de angajare;
- Contractul individual de muncă şi fişa postului;
- Actele adiţionale la contractul individual de muncă;
- Orice alte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de
muncă (de exemplu, decizii de suspendare a contractului de muncă pe perioada concediului fără plată sau
pe perioada concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului, decizii de încetare a contractului individual
de muncă, demisii, cereri de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor), precum şi
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înregistrărilor ce se operează în Revisal.

În vederea eficientizării activităţii de întocmire, gestionare, actualizare, rectificare şi de păstrare a dosarului
de personal se poate apela la o structură-standard, pentru ca angajatorul să se asigure că nu pierde nimic
din vedere.
Astfel, dosarul de personal poate fi împărţit în următoarele segmente:

 segmentul 1 – date cu caracter personal – acest capitol va conţine copii de pe cartea de
identitate, paşaport, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie, certificatul de naştere al copiilor
şi hotărârea de divorţ. În plus, va conţine, în original, CV-ul, oferta de angajare, certificatul medical
care atestă că salariatul este apt de muncă, cazierul judiciar, declaraţia pe propria răspundere dată
de salariat privind adresa unde locuieşte efectiv (atunci când aceasta este diferită de adresa din
cartea de identitate).
Notă: Este indicat ca orice solicitare a salariatului să fie consemnată şi să existe în dosarul de personal.
De exemplu, chiar şi atunci când salariatul îşi schimba contul bancar în care i se virează salariul este indicat
ca acesta să efectueze o cerere către societate prin care solicită plata salariului în contul indicat în conţinutul
cererii. Această cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.
 segmentul 2 – studii, pregătirea profesională şi recalificări ulterioare – acest capitol va

conţine copii de pe diploma de bacalaureat, diploma de absolvire a unor şcoli profesionale, diploma
de absolvire a facultăţii, diploma de absolvire a unor cursuri de masterat, certificate de participare
la cursurile de instruire sau perfecţionare, certificări de utilizare a PC-ului etc.
 segmentul 3 – date privind dosarul profesional – acest capitolul va conţine contractul individual
de muncă, fişa postului, actele adiţionale la contractul individual de muncă. În plus, acesta va
conţine recomandări de la locurile de muncă anterioare, evaluările efectuate la actualul loc de
muncă.
 segmentul 4 – Declaraţii ale angajatului – acest capitol va conţine declaraţia pe propria
răspundere dată de salariat privind locul funcţiei de bază şi numele Casei de sănătate unde acesta
este înscris, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind persoanele aflate în
întreţinerea sa aferentă acordării deducerii, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat
privind primirea unui exemplar al Regulamentului intern al angajatorului, citirea şi luarea sa la
cunoştinţă.

segmentul – situaţia concediilor de odihnă şi a altor tipuri de concedii – acest capitol va
conţine cereri de concediu (planificări concediu, concediu de odihnă, concediu pentru creşterea şi
îngrijirea copilului etc.).
 segmentul 6 – situaţia disciplinară a salariatului – aici vor fi trecute procedurile şi sancţiunile

disciplinare aplicate salariatului în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare (dosarul de cercetare
disciplinară prealabilă, decizia de aplicare a sancţiunilor disciplinare în conformitate cu legislaţia în
vigoare), dacă este cazul.

 segmentul 7 – accesul la dosarul de personal – aici va fi documentul prin care se precizează
persoanele care gestionează acest dosar, procedura aferentă eliberării de copii ale documentelor
aflate la dosarul de personal, procedura aferentă accesului altor persoane din cadrul angajatorului
la dosarul de personal.
Pentru o identificare mai uşoară, ideal este ca toate documentele să fie puse în dosar în ordine
cronologică în segmentul corespunzator şi, ulterior încetării contractului de muncă, este indicat ca toate
filele dosarului să fie numerotate şi numărul lor să fie înscris pe coperta dosarului înainte de arhivare.
Persoanele care au acces la astfel de dosare sunt obligate a păstra confidenţialitatea datelor cu
caracter personal.
În cazul în care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele prevăzute mai sus,
salariatul sau fostul salariat poate solicita Inspectoratului Teritorial de Muncă eliberarea unei adeverinţe din
care să rezulte elementele conţinute în Revisal. Inspectoratul va elibera această adeverinţă în termen de
15 zile de la data înregistrării cererii.
Sancţiuni
Refuzul nejustificat al angajatorului de a elibera salariaţilor sau foştilor salariaţi copii de pe documentele
prevăzute la art. 8 alin. 3 din Hotarârarea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă al
salariaţilor reprezintă contravenţie şi se sancţionează cu o amendă.
Mai jos sunt prezentate tipizate ce ar putea fi utilizate in procesul de angajare.
CERERE DE ANGAJARE
Subsemnatul/a …………………....…………………......… domiciliat(ă) în ............................……, Str. .......................................... Nr. ......, Bl. ........., Sc.
......, Ap. Judeţ/sector ……………………, BI/CI seria…., nr……........…, eliberat de ......……………. la data de ….........…………, CNP
.................................................................
Vă rog sa-mi aprobaţi angajarea în cadrul Punctului de lucru .............................................., în funcţia de ....................................................................,
începând cu data de ........................................
Declar in mod expres ca am fost informat si sunt de acord să efectuez ore suplimentare în cadrul societăţii, dacă angajatorul îmi va solicita acest
lucru, ca am fost informat asupra faptului ca-mi voi defasura activitatea in ture/schimburi, precum si ca am fost informat cu privire la clauzele si obligatiile
contractuale, conform prevederilor art. 17 si art. 116-117 din Codul Muncii.
Data ………………………. Nume şi Prenume,
Semnătura,

DECLARAŢIE PRIVIND REGULAMENTUL INTERN
Subsemnatul ................................................................, avand CNP ............................................., declar ca am primit, am citit, am înţeles şi voi
aplica REGULAMENTUL INTERN si anexele la acesta, ce condiţionează statutul meu de angajat al ........................................................... S.R.L.
De asemenea, declar ca am fost informat si am înţeles că, încălcarea prevederilor REGULAMENTULUI INTERN si a anexelor acestuia, parte
integranta din REGULAMENTUL INTERN, reprezintă o abatere disciplinară care este sancţionată corespunzător, inclusiv prin desfacerea contractului
de muncă.
Prin semnarea acestui acord, declar pe proprie raspundere că:
 Sunt de acord să respect prevederile Regulamentului Intern aplicabil in cadrul angajatorului;
 Mă oblig să nu comunic terţilor datele cu caracter personal ale clientilor /beneficiarilor..................................................................S.R.L.
la care am acces în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, să respect prevederile Regulamentului Intern şi politicile şi procedurile interne aplicabile in cadrul
societatii, referitoare la protecţia datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestora;
 Mă oblig să nu comunic detaliile contractului meu individual de muncă/prestări servicii (salariul/onorariul, durata contractului, precum
şi orice alte detalii cuprinse în contractul meu individual de muncă sau in alte documente la care am acces datorita activitatii) către colegi cu excepţia persoanei
delegate din partea angajatorului, respectiv Reprezentantului Legal, al ..................................................................S.R.L. Orice divulgare a detaliilor contractului
individual de muncă se înscrie în neîndeplinirea termenilor acordului de confidenţialitate şi este sancţionată administrativ conform Regulamentului Intern al
angajatorului.
 Sunt de acord să contribui la corectarea abaterilor de la conduita profesională;
 Sunt de acord să aduc la cunoştinţa sefului meu ierarhic, directorului de departament în cadrul
..................................................................S.R.L., atunci cînd constat încălcarea prevederilor Regulamentului Intern;
 Nu sunt implicat în niciun conflict de interese; Nu este posibil să fiu implicat într-un conflict de interese în viitorul apropiat;
Mă oblig să aduc imediat la cunoştinţa sefului meu direct orice schimbare survenită în cele declarate mai sus.
Data ………………………. Nume şi Prenume,
...............................................
DECLARAŢIE
Subsemnatul/a ……………................................................... CNP ……………............................, declar că am fost informat asupra sarcinilor,

atributiilor si responsabilitatilor cuprinse in Contractul Individual de Munca si in Anexele la Contractul Individual de Munca (parte integranta din acesta), respectiv
Anexa nr. 1 – Fişa Postului.
Numele angajatului (în clar): ……………................................ Data .........................................
Semnătura angajatului
............................................................

DECLARAŢIE MEDIC DE FAMILIE
Subsemnatul/a ……………………………………… domiciliat/ă în ……………………..……… declar pe propria răspundere că medicul de familie se află
în localitatea ………………………. si sunt afiliat la Casa de Sanatate ......................................................
Sunt de acord să suport consecinţele ce decurg din falsul în declaraţii.
Numele angajatului (în clar): ……………............................ Data............................
Semnătura angajatului ............................................................
DECLARAŢIE PRIVIND STATULUL DE PENSIONAR
Subsemnatul(a) …………………………………………………… CNP …………………….…………………, avand BI/CI seria ………. numărul

…........….., angajat la punctul de lucru ………………………..…............ normă întreagă 8 ore/zi, declar pe propria răspundere următoarele:
DECLARATIE PENSIONAR
SUNT: DA NU
PENSIONAR LIMITĂ DE VÂRSTĂ SISTEM PUBLIC
PENSIONAR ANTICIPAT SISTEM PUBLIC
PENSIONAR MAPN SAU ALTE SISTEME DE PENSII
PENSIONAR INVALIDITATE GRD. 3/2/1
Probez cele declarate cu decizia de pensionare nr. ………………./……………………
DECLARATIE SOMER
Subsemnatul(a) ………………………….................……………… declar pe proprie raspundere ca voi prezenta Agentiei de Somaj la care sunt
inscris toate informatiile privind statutul meu de viitor angajat in cadrul ........................................................SRL.
Declar pe propria răspundere ca:

a. am beneficiat din data......................................................
b. beneficiez de indemnizatie de somaj din data......................................................
Cunosc prevederile legilor în vigoare cu privire la falsul în declarații.
Aceasta îmi este declarația pe care o dau și o semnez .
Numele angajatului (în clar): ……………..................
Semnătura angajatului ............................................................ Data................................

PROCES VERBAL PREDARE – PRIMIRE
Incheiat astazi, ................................ intre Domnul/Doamna ………………………………………………. si Domnul/Doamna
……………………………………….………. cu functia ............................................................... in vederea predarii unui exemplar in original al Contractul
Individual de Munca inregistrat cu numarul ................/...................... si al Anexelor la Contractul Individual de Munca (parte integranta din acesta), respectiv
Anexa nr. 1 – Fişa Postului, , ale Domnului/Doamnei ……………………………………….……….
Am predat Am primit
Nume şi Prenume, Nume şi Prenume,
Semnatura ............................................ Semnatura .........................................
I. PRINCIPALELE DREPTURI SI OBLIGATII ALE SALARIATULUI
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractual colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
J. PRINCIPALELE DREPTURI SI OBLIGATII ALE ANGAJATORULUI

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si
din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
K. MUNCA NEDECLARATA REPREZINTA:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in
ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de
evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca
suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale
de munca cu timp partial.
L. TIMPUL DE MUNCĂ
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Durata normală a timpului de muncă

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi
de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de
ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii de regulă este uniform, respectiv de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, avand două zile de repaus. Însa în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se

poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului
de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare.
Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de
ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
 Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar
care sa nu depaseasca 6 luni.
 Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru
perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
 La stabilirea perioadelor de referinta prevazute nu se iau in calcul durata concediului de odihna
anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
 Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani, fiind interzis
angajatorilor sa lase tinerii sa presteze munca suplimentara.
Durata specială a timpului de muncă este acceptata pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii, unde se pote stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o
durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
O durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Programul de lucru inegal este modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii
de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul
individual de muncă.
Informarea salariaţilor cu privire la programul de muncă este obligatorie.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt
afişate la sediul angajatorului.
Programul de lucru individualizat

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului
in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul
se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de
sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Evidenta timpului de munca
Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune
controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
M. MUNCA SUPLIMENTARĂ
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este
considerata munca suplimentara.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau
pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui
accident.
Dupa informarea prealabila si cu acordul angajatului, la solicitarea angajatorului salariatii pot efectua
munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115 din Legea 53/
2003 – Codul Muncii este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
 Compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
 In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
 In cazul in care compensarea prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice
dupa efectuarea acestora nu este posibila, angajatorul va plati munca suplimentara prin
adaugarea unui spor la salariu pentru fiecare ora lucrata perste norma legala.
 Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv
de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza.
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
N. MUNCA DE NOAPTE
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de
lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore
pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in
conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24
de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de

munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi
exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
(5) In situatia prevazuta la punctul (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Salariatii care presteaza ore de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului
de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul
astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Examenul medical pentru munca de noapte

(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) – Legea
53/ 2003 – Codul Muncii, sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si,
dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al
ministrului sanatatii.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand
legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Atentie!
Conform legislatiei in vigoare, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Si de asemenea femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.
O. NORMA DE MUNCĂ
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de
către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Tipuri de norme de muncă

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce
se normează, sub formă de:
 norme de timp,
 norme de producţie,
 norme de personal,
 sferă de atribuţii ,

 alte forme de norma corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in
care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea
sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Perioada de repaus
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Pauza de masă şi alte pauze

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul
la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în
cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Repausul zilnic
(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
P. MUNCA ÎN SCHIMBURI
(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia
salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv
program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea
realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală,
stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi.
Repausul săptămânal
 Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si

duminica.
 In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul
public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi
acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
 In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual
de munca.

 In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o
perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau,
dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
 Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile prevazute mai sus
au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) – Legea 53/
2003 – Codul Muncii.
Suspendarea repausului saptamanal
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara
pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor
sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul
necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile punctul (1)
au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Legea
53/ 2003 – Codul Muncii.
R. SĂRBĂTORILE LEGALE - acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romane;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Programul special de lucru în zilele de sărbătoare

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru
cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei
cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
In cazuri speciale este impusa activitatea continua si aceste prevederi nu se aplica datorita faptului ca,
activitatea nu poate fi intrerupta, procesul de productie sau specificului activitatii impun prezenta
permanenta.
Compensarea muncii în zilele de sarbatoare

(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140 precum si la locurile de munca prevazute la
art. 141 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca
prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
S. CONCEDIU DE ODIHNA
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata concediului de odihna

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu
respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si
cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea
copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(5) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc
maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de
odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a
incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a
copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de
munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat
sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care
acesta s-a aflat in concediu medical.
Efectuarea si compensarea concediului de odihna

(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de
odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza,
angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu
anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Concediul de odihna suplimentar

(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel
putin 3 zile lucratoare.

(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati
prevazute la punctul (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile
lucratoare.
Programarea concediului de odihna

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se
face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor (2) si (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare
de concediu neintrerupt.
Regula efectuării în natură a concediului programat

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu
excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
Cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu
poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la
punctul (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu.
întreruperea concediului şi rechemarea din concediu

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru
interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia
de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de
muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Zile libere plătite

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se
includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul fără plată
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
T. CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ
(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Acordarea concediului fara plata

(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav
desfasurarea activitatii.
Solicitarea şi efectuarea concediului fără plată

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel
puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu
respectarea condiţiilor stabilite la punctul (1).
Concediul cu plata pentru formare profesionala

(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la punctul (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la punctul (1) se stabileste de
comun acord cu angajatorul.
Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute
la art. 156 alin. (1) din Legea 53/2003- Codul Muncii.
Efectele cu privire la drepturile nesalariale

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual
şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului,
altele decât salariul.
Definiţia legală a salariului şi egalitatea de tratament

(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
U. SALARIUL
 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
 Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca
aplicabile.
 Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si
salariat.
 Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate
integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de
stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu
consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu
interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
Salariul de bază minim brut pe ţară

(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se
calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul
de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia
grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură
hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât
salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Plata salariului
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca,
in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.

(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165 din Legea 53/ 2003 – Codul
Muncii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
 Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în
ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
Probaţiunea
(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către
angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Reţinerile din salariu

(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Prescripţia acţiunii pentru plata salariului

(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani
de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la punctul (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere
din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului
Protecţia salariaţilor
(1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.

Cedentul şi cesionarul – la transferul intreprinderii au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice
şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediu de maternitate, concediu de risc
maternal ori concediu pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna
anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat
situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a
copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
VI. STATUL DE PLATA
Statul de salarii reprezinta un document prin care se evidentiaza calculul salariilor pentru angajati, precum
si al contributiei privind protectia sociala si al altor datorii. Statul de plata a salariilor este un document
justificativ de inregistrare in contabilitate si nu poate lipsi din actele unei companii cu angajati.
Statul de salarii se intocmeste intr-unul sau in doua exemplare, lunar, pe sectii/servicii/ateliere, pe baza
pontajelor, a documentelor de centralizare a salariilor individuale in cazul persoanelor salarizate in acord,
a documentelor cu privire la retinerile legale, a listelor de avans, concedii de odihna si certificate medicale.
Platile realizate in cursul lunii (avans, lichidare, indemnizatie concediu etc.) sunt incluse in statele de
salarii, astfel incat acestea sa cuprinda intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din
perioada de decontare.
Pentru conformitatea exactitatii calculelor, statul de salarii se semneaza de catre persoana care determina
salariul cuvenit si intocmeste statul.
Informatiile minime obligatorii pe care statul de plata a salariilor trebuie sa le contina sunt, potrivit
Ordinului nr. 3512 din 27 noiembrie 2008 privind documentele financiar-contabile, cu modificarile si
completarile ulterioare:
A. CONTINUT MINIMAL OBLIGATORIU AL STATULUI DE PLATA
1. denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;

2. denumirea formularului;
3. intocmit pentru luna, anul;
4. numele si prenumele salariatului;
5. venitul brut;
6. contributia individuala de asigurari sociale;
7. contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
8. contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
9. cheltuieli profesionale;
10. venitul net;
11. deducerea personala de baza;
12. deduceri suplimentare;
13. venitul baza de calcul;

14. impozitul calculat si retinut;
15. salariul net;
16. semnaturile conducatorului unitatii, a conducatorului compartimentului financiar-contabil, a persoanei
care il intocmeste.
Documentul are urmatorul flux:
 persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1 din statul
de salarii);
 la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), in cazul platilor in numerar;
 la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);
 la compartimentul care a intocmit statul de salarii (exemplarul 2), pentru acordarea vizei atunci cand se
solicita plata salariilor neridicate, dupa caz.
Cele doua exemplare ale statului de salarii se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil, separat de
celelalte acte justificative de plati (exemplarul 1) si la compartimentul care a intocmit statul de salarii
(exemplarul 2), dupa caz.
Societatea comerciala are obligatia sa pastreze timp de 50 de ani statele de salarii, conform prevederilor
art. 25 din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata.
Dovedirea platii salariilor se realizeaza prin semnarea statelor de plata si orice alte documente justificative
care demonstreaza efectuarea platii catre salariat, conform cu articolul 168 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii.
B. DEDUCERE PERSONALĂ
(1) Persoanele fizice prevăzute la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) din Codul Fiscal au dreptul la
deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru
fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.
(2) Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până
la 1.500 lei inclusiv, astfel:
 pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere - 300 lei;

 pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere - 400 lei;
 pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere - 500 lei;
 pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere - 600 lei;
 pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere - 800 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.501 lei și 3.000 lei,
inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului
finanțelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă
deducerea personală.
(3) Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului
sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile,
nu depășesc 300 lei lunar, cu excepția veniturilor prevăzute la art. 62 lit. o), w) și x) din Codul Fiscal și/sau
a pensiilor de urmaș cuvenite conform legii, precum și a prestațiilor sociale acordate potrivit art. 58 din

Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
(4) În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând
deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Pentru copiii minori
ai contribuabililor, suma reprezentând deducerea personală se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea
căruia/cărora se află aceștia.
(5) Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului, sunt considerați întreținuți.
(6) Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea
contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada
se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
(7) Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și
silvice în suprafață de peste 10.000 m2 în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 m2 în zonele
montane.
(8) Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă personalului trimis în
misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.
In categoria “alt membru de familie aflat in intretinere” se cuprind rudele contribuabilului si ale sotului/sotiei
acestuia pana la gradul al doilea inclusiv.
Sunt considerate persoane aflate in intretinere militarii in termen, studentii si elevii militari ai institutiilor de
invatamant militare si civile, peste varsta de 18 ani, daca veniturile obtinute sunt mai mici sau egale cu 300
lei lunar.
Copilul minor, in varsta de pana la 18 ani, este considerat intotdeauna intretinut, cu exceptia celor incadrati
in munca, indiferent daca se afla in unitati speciale sanitare sau de protectie speciala si altele asemenea,
precum si in unitati de invatamant, inclusiv in situatia in care costul de intretinere este suportat de aceste
unitati. In acest caz eventualele venituri obtinute de copilul minor nu se au in vedere la incadrarea in venitul
de 300 lei lunar.
Pentru copilul minor aflat in intretinerea parintilor sau a tutorelui, deducerea personala se acorda fiecaruia
dintre parinti, respectiv tutorelui.
Pentru copilul minor provenit din casatorii anterioare, dreptul la deducerea personala revine parintelui caruia
i-a fost incredintat copilul si unuia dintre soti care formeaza noua familie.
Pentru copilul minor pentru care s-a dispus plasamentul, in conditiile Legii nr. 272/2004 privind protectia si
promovarea drepturilor copilului, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, dreptul de a fi preluat
ca persoana aflata in intretinere pentru acest copil se acorda
 persoanei careia i s-a dat in plasament copilul;

 sau ambilor soti care formeaza familia careia i s-a dat in plasament copilul.
In situatia in care intr-o familie sunt mai multi copii aflati in intretinere, cu exceptia copiilor minori, acestia
vor fi preluati in intretinerea unuia dintre parinti conform intelegerii dintre parti.

In aceste situatii contribuabilii vor prezenta platitorului de venit fie o declaratie pe propria raspundere din
partea sotului/sotiei, fie o adeverinta emisa de platitorul de venit din salarii al acestuia/acesteia, dupa caz,
din care sa rezulte numarul si identitatea copiilor care sunt preluati in intretinere de fiecare sot/sotie.
Copilul minor cu varsta cuprinsa intre 16 si 18 ani, incadrat in munca in conditiile Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, devine contribuabil si beneficiaza de
deducerea personala, situatie in care, pentru perioada respectiva, parintii nu mai beneficiaza de deducerea
personala.
Verificarea incadrarii veniturilor acestor persoane in suma de 300 lei lunar se realizeaza prin compararea
acestui plafon cu veniturile brute realizate de persoana fizica aflata in intretinere.
C. STABILIREA DREPTULUI LA DEDUCERE PENTRU PERSOANELE AFLATE IN INTRETINERE
In cursul anului fiscal, in cazul in care angajatul obtine venituri la functia de baza, pentru a stabili dreptul
acestuia la deducere pentru persoane aflate in intretinere, se compara venitul lunar realizat de persoana
aflata in intretinere cu suma de 300 lei lunar, astfel:
a) in cazul in care persoana aflata in intretinere realizeaza venituri lunare de natura pensiilor,
indemnizatiilor, alocatiilor si altele asemenea, venitul lunar realizat de persoana intretinuta rezulta din
insumarea tuturor drepturilor de aceasta natura realizate intr-o luna;
b) in cazul in care venitul este realizat sub forma de castiguri la jocuri de noroc, premii la diverse
competitii, dividende, dobanzi si altele asemenea, venitul lunar realizat de persoana fizica aflata in
intretinere se determina prin impartirea venitului realizat la numarul de luni ramase pana la sfarsitul
anului, exclusiv luna de realizare a venitului;
c) in cazul in care persoana intretinuta realizeaza atat venituri lunare, cat si aleatorii, venitul
lunar se determina prin insumarea acestor venituri.La stabilirea venitului lunar, in suma de 300 lei, al
persoanei aflate in intretinere nu se iau in calcul veniturile prevazute la art. 62 lit. o), w), x) din Codul
Fiscal si/sau pensiile de urmas cuvenite conform legii, precum si prestatiile sociale acordate potrivit art.
58 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Daca venitul unei persoane aflate in intretinere depaseste 300 lei lunar, ea nu este considerata
intretinuta.
In functie de venitul lunar al persoanei intretinute, platitorul veniturilor din salarii va proceda dupa cum
urmeaza:
a) in situatia in care una dintre persoanele aflate in intretinere, pentru care contribuabilul
beneficiaza de deducere personala, obtine in cursul anului un venit lunar mai mare de 300 lei lunar,
platitorul veniturilor din salarii va reconsidera nivelul deducerii personale corespunzatoare pentru
persoanele ramase in intretinere incepand cu luna urmatoare celei in care a fost realizat venitul, indiferent
de data la care se face comunicarea catre angajator/platitor;
b) in situatia in care contribuabilul solicita acordarea deducerii personale pentru persoana
aflata in intretinere ca urmare a situarii venitului lunar al acesteia din urma sub 300 lei lunar, platitorul de
venituri din salarii va incepe acordarea deducerii personale reconsiderate pentru persoana in intretinere
odata cu plata drepturilor lunare ale lunii in care contribuabilul a depus documentele justificative.
Suma reprezentand deducerea personala se acorda pentru persoanele aflate in intretinerea

contribuabilului, pentru acea perioada impozabila din anul fiscal in care acestea au fost intretinute.
Perioada se rotunjeste la luni intregi in favoarea contribuabilului.

Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor realizate in baza
unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza.
Sumele sunt calculate prin rotunjire la 10 lei, in sensul ca fractiunile sub 10 lei se majoreaza la 10 lei.
D. DOCUMENTE JUSTIFICATIVE PENTRU STABILIREA DEDUCERII PERSONALE
In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand deducerea
personala se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti.
Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, contribuabilul va depune la platitorul de
venituri din salarii o declaratie pe propria raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele
informatii:
a) datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din salarii (numele si
prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
b) datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul
numeric personal).
In ceea ce priveste copiii aflati in intretinere care nu sunt minori, la aceasta declaratie contribuabilul care
realizeaza venituri din salarii va anexa si adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau
declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.
Declaratia pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere, cu exceptia copilului minor,

trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
a) datele de identificare a persoanei aflate in intretinere, cum ar fi: numele, prenumele,

domiciliul, codul numeric personal;
b) datele de identificare a contribuabilului care beneficiaza de deducerea personala
corespunzatoare, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
c) acordul persoanei intretinute ca intretinatorul sa o preia in intretinere;
d) nivelul si natura venitului persoanei aflate in intretinere, inclusiv mentiunea privind
suprafetele de teren agricol si silvic detinute, precum si declaratia cu privire la desfasurarea de activitati
agricole, silvicultura si/sau piscicultura;
e) angajarea persoanei aflate in intretinere de a comunica persoanei care contribuie la
intretinerea sa orice modificari in situatia venitului realizat.
Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu se emit ca

formulare tipizate.
Contribuabilul va prezenta platitorului de venituri din salarii documentele justificative care sa

ateste persoanele aflate in intretinere, cum sunt:
 certificatul de casatorie;
 certificatele de nastere ale copiilor;
 adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere
si altele.
Documentele vor fi prezentate in original si in copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa
ce verifica conformitatea cu originalul.

Daca la un contribuabil intervine o schimbare care are influenta asupra nivelului reprezentand deducerea
personala acordata si aceasta schimbare duce la diminuarea deducerii personale, contribuabilul este
obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termen de 15 zile calendaristice de la data la care
s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel incat angajatorul/platitorul sa reconsidere
nivelul deducerii incepand cu luna urmatoare celei in care s-a produs evenimentul.
In situatia in care depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face
ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia, angajatorul/platitorul de
venituri din salarii va acorda deducerea personala reconsiderata odata cu plata drepturilor salariale
aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere persoanele fizice care detin terenuri agricole si
silvice in suprafata de peste 10.000 m2 in zonele colinare si de ses si de peste 20.000 m2 in zonele
montane.
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere persoanele majore condamnate,care executa

pedepse privative de libertate.
Deducerea personala nu se acorda personalului trimis in misiune permanenta in strainatate,

potrivit legii. .
La calculul deducerilor personale lunare degresive, in functie de venitul brut lunar din salarii si de numarul
de persoane aflate in intretinerea contribuabilului, se utilizeaza urmatorul algoritm de calcul: -lei-
Deducerea personala lunara stabilita pentru un contribuabil in functie de numarul

Venit brut persoanelor aflate in intretinere
lunar din
salarii Cu 4 sau mai
Fara persoane in Cu o persoana in Cu 2 persoane in Cu 3 persoane in
(VBL) multe persoane
intretinere intretinere intretinere intretinere
in intretinere
Pana la
300 400 500 600 800
1.500
De la 1.501 300 x [1 – (VBL 400 x [1 – (VBL 500 x [1 – (VBL 600 x [1 – VBL – 800 x [1 – VBL –
la 3.000 – 1.500)/1.500] – 1.500)/1.500] – 1.500)/1.500] 1.500)/1.500] 1.500)/1.500]
Peste 3.001 0 0 0 0 0
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se
acordă deducerea personală.
Determinarea impozitului pe veniturile din salarii și asimilate salariilor

(2) Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține
la sursă de către plătitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevăzut la punctul (1) se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinată
ca diferență între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor sociale
obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice
internaționale la care România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat
datorată potrivit legii, și următoarele:
 deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
 cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
 contribuțiile la fondurile de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările și
completările ulterioare, și cele la scheme de pensii facultative, calificate astfel în
conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere
Financiară, administrate de către entități autorizate stabilite în state membre ale Uniunii
Europene sau aparținând Spațiului Economic European, suportate de angajați, astfel încât
la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
 primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub
forma de abonament, definite conform Legii nr. 95/2006, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, suportate de angajați, astfel încât la nivelul anului să nu se
depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul
determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente unei luni, datorate
potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la care România este
parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, pe fiecare loc
de realizare a acestora.
(3) În cazul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade
anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data efectuării plății, în conformitate cu
reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcției de bază la data plății, și se
plătește până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.
(4) În cazul veniturilor reprezentând salarii/solde, diferențe de salarii/solde, dobânzi acordate în
legătură cu acestea, precum și actualizarea lor cu indicele de inflație, stabilite în baza unor hotărâri
judecătorești rămase definitive și irevocabile/hotărâri judecătorești definitive și executorii, impozitul se
calculează și se reține la data efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare la data
plății pentru veniturile realizate în afara funcției de bază, și se plătește până la data de 25 a lunii următoare
celei în care au fost plătite.
(5) Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii,
pentru fiecare contribuabil.
Acordarea dreptului contribuabilului de a dispune asupra destinației unei sume din impozit
(1) Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul
stabilit la art. 78 alin. (5) din Codul Fiscal, pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și
funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii.
Persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor beneficiază de aceleași prevederi.
(2) Obligația calculării, reținerii și plății sumei prevăzute la punctul (1) revine organului fiscal competent.
(3) Procedura de aplicare a prevederilor punctului (1) și (2) se stabilește prin ordin al ministrului
finanțelor publice.
Termenul de plată a impozitului

(1) Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul
aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l plăti la bugetul de
stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
(2) Prin excepție de la prevederile punctului (1), impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, calculat și
reținut la data efectuării plății acestor venituri, se plătește, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare
trimestrului pentru care se datorează, de către următorii plătitori de venituri din salarii și venituri asimilate
salariilor:
a) asociații, fundații sau alte entități fără scop patrimonial, persoane juridice;
b) persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit care, în anul anterior, au înregistrat venituri totale
de până la 100.000 euro și au avut un număr mediu de până la 3 salariați exclusiv;
c) persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor care, în anul anterior, au

avut un număr mediu de până la 3 salariați exclusiv;
d) persoanele fizice autorizate și întreprinderile individuale, precum și persoanele fizice care exercită
profesii liberale și asocierile fără personalitate juridică constituite între persoane fizice, persoanele fizice
care dețin capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, care au, potrivit
legii, personal angajat pe bază de contract individual de muncă.
(3) Numărul mediu de salariați și veniturile totale se stabilesc potrivit prevederilor art. 147 alin. (6) și
(7) din Codul Fiscal.
(4) În cazul instituțiilor publice, plătitori de salarii și de venituri asimilate, sunt aplicabile prevederile
punctului (1).
Obligații declarative ale plătitorilor de venituri din salarii Cod fiscal art. 81
(1) Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația să completeze și să depună

Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a
persoanelor asigurate pentru fiecare beneficiar de venit, până la termenul de plată a impozitului, inclusiv.
(2) Plătitorul de venituri este obligat să elibereze contribuabilului, la cererea acestuia, un document
care să cuprindă cel puțin informații privind: datele de identificare ale contribuabilului, venitul realizat în
cursul anului, deducerile personale acordate, impozitul calculat și reținut. Documentul eliberat
contribuabilului, la cererea acestuia, nu reprezintă un formular tipizat.
Plata impozitului pentru anumite venituri salariale și asimilate salariilor
(1) Contribuabililor care își desfășoară activitatea în România și care obțin venituri sub formă de salarii
și asimilate salariilor din străinătate, precum și persoanelor fizice române care obțin venituri din salarii, ca
urmare a activității desfășurate la misiunile diplomatice și posturile consulare acreditate în România, le sunt
aplicabile prevederile prezentului articol.
(2) Orice contribuabil prevăzut la punctul (1) are obligația de a declara și de a plăti impozit lunar la
bugetul de stat, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care s-a realizat venitul. Impozitul
aferent unei luni se stabilește potrivit art. 78- din Codul Fiscal.

(3) Orice contribuabil prevăzut la punctul (1) care își prelungește perioada de ședere în România,
peste perioada menționată în convenția de evitare a dublei impuneri, este obligat să declare și să plătească
impozit pentru întreaga perioadă de desfășurare a activității în România, până la data de 25 inclusiv a lunii
următoare împlinirii termenului prevăzut de respectiva convenție.
(4) Misiunile diplomatice și posturile consulare acreditate în România, precum și reprezentanțele

organismelor internaționale ori reprezentanțele societăților și ale organizațiilor economice străine,
autorizate potrivit legii să își desfășoare activitatea în România, pot opta ca, pentru angajații acestora, care
realizează venituri din salarii impozabile în România, să îndeplinească obligațiile privind calculul, reținerea
și plata impozitului pe veniturile din salarii. Prevederile punctului (2) nu se aplică contribuabililor, în cazul în
care opțiunea de mai sus este formulată și comunicată organului fiscal competent.
(5) Persoana fizică, juridică sau orice altă entitate la care contribuabilul își desfășoară activitatea,
potrivit punctuli (1), este obligată să ofere informații organului fiscal competent referitoare la data începerii
desfășurării activității de către contribuabil și, respectiv, a încetării acesteia, în termen de 30 de zile de la
data producerii evenimentului, cu excepția situației în care îndeplinește obligația privind calculul, reținerea
și plata impozitului pe veniturile din salarii, potrivit punctului (4).
(6) Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul
anual, pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează în condițiile legii, unităților
de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii.
V. EVALUAREA SALARIATILOR
Potrivit prevederilor art.17 alin.(3) lit.e) si alin.(4) din Legea 53/2003 - Codul Muncii, printre elementele
obligatorii care trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca si asupra carora
persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, trebuie sa fie informata se numara si
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la art.17 alin. (3) din Legea 53/2003 - Codul Muncii,
in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract,
Si in temeiul Modelului – cadru al contractului individual de munca, aprobat prin Ordinul nr.64/2003, cu
modificarile si completarile ulterioare, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului trebuie
sa se regaseasca, obligatoriu, in cuprinsul contractului individual de munca, fisa postului sau in anexa la
contract.
Dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii

acestora ii revine angajatorului (art.40 alin.(1) lit.f) din Legea 53/2003 - Codul Muncii.

Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor se numara printre categoriile de dispozitii pe
care trebuie sa le contina si regulamentul intern, conform art.242 lit.i) din Legea 53/2003 - Codul Muncii
Criterii de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, procedura de evaluare profesionala a

salariatilor, dar si un model de fisa de evaluare a performantelor
VI. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor sale

efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului. Pe toată durata suspendării contractului individual de
muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să
existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual
de muncă nu se prevede altfel.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă se
caracterizează prin aceea că este:
• temporară
• parţială.
Caracterul temporar al suspendării rezidă în aceea că cauzele care împiedică executarea contractului
trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de maternitate, contractul individual
de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate sau
naşterii a doi sau mai mulţi copii – 140 de zile calendaristice.
Caracterul parţial al suspendării constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea efectelor contractului de

muncă, ci numai o parte, şi anume prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către anga-jator.
În consecinţă, în decursul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul îşi menţine
dreptul la: locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare profesională, reciclare şi perfecţionare etc
Legea 53/ 2003 – Codul Muncii reglementeaza
Articolul 49 - Definire, efecte, drepturi pe timpul suspendarii

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin
actul unilateral al uneia dintre parti.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute
la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin
contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de
drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura
cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor
in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Articolul 50 - Suspendarea de drept

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare
pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Articolul 51 - Suspendarea din initiativa salariatului

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local,
pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
g) concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin
Articolul 52 - Suspendarea din initiativa angajatorului

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; - abrogat
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;

c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala,
masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite
obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la
domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi
reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o
despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la
remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Articolul 53 - Intreruperea temporara sau reducerea activitatii angajatorului
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa
sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii,
ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia
situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la
dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Articolul 54 - Suspendarea prin acordul partilor

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata
pentru studii sau pentru interese personale.
A. DELEGAREA
Ce este delegarea?
Delegarea nu trebuie confundata cu delegarea de atributii care are loc la acelasi loc de munca, iar salariatul
inlocuieste pe o perioada determinate un alt salariat, preluandu-I functia.
Cu alte cuvinte, delegarea de atributii inseamna schimbarea temporara a functiei cu o alta functie, la acelasi
loc de munca.
De asemenea, delegarea nu poate fi confundata nici cu delegarea de competenta, care consta in

renuntarea unei atributii esentiale ale unei functii.
Un termen foarte uzitat pntru a defini deplasarea in interes de serviciu, este delegatia.
Delegarea se defineste ca fiind exercitarea temporara a atributiilor de serviciu in afara locului de munca a
salariatului, din dispozitia unilaterala a angajatorului.

Delegarea se poate dispune ori de cate ori interesul societatii o cere, salariatul trebuind sa isi exercite
atributiile la o alta locatie aratata de catre angajator.
Ordinul de delegare se emite fara a fi nevoie de acordul salariatului, angajatorul neavand obligatia de a
justifica tehnic sau economic, delegarea.
Salariatul nu este in masura sa refuze delegarea, refuzul sau putand indreptati angajatorul sa dispuna
masuri sanctionatorii disciplinare, in conformitate cu dispozitiile normelor codului muncii.
Salariatul poate refuza delegarea numai in masura in care aceasta contravine dispozitiilor legi, ordinii
publice sau bunelor moravuri.
Efectul principal al delegarii este modificarea cu caracter temporar al locului muncii.
Delegarea presupune exercitarea atributiilor de serviciu la orice alta locatie decat cea prevazuta prin
contractul individual de munca. Astfel, salariatului nu ii va fi modificata fisa postului. Totusi, cu acordul
acestuia, se pot face modificari sau precizari in legatura cu activitatea ce o va avea de desfasurat, daca
aceasta poate avea anumite particularitati. Precizarile se insereaza in ordinul de delegare. Nici atributiile
suplimentare nu sunt interzise de lege, cat timp ele sunt conforme competentelor salariatului si nu
schimba semnificativ atributiile sale de serviciu.
Delegarea poate fi dispusa :

– de la sediul principal al unitatii , la sediul uneia dintre sucursalele sale, la un punct de lucru- in aceeasi
localitate
– de la o sucursala dintr-o localitate la un punct de lucru intr-o alta localitate
– de la sediul angajatorului la sediul unei alte unitati
Care este durata delegarii?

Delegarea poate fi dispusa unilateral de catre angajator pe o perioada de maxim 60 zile.
Prelungirea delegarii se poate face apoi numai cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile.
Delegarea se poate dispune si fragmentat, nu este obligatoriu sa cuprinda o perioada unica.
Important de stiut este si faptul ca zilele stabilite pentru delegare sunt zile calendaristice.
Alte elemente importante

Delegarea:
– nu suspenda contractul individual de munca intre salariat si angajatorul sau.
– Nu suspenda prestarea muncii si nici plata salariului
– Intreaga perioada a delegarii constituie vechime in munca
– Prereogativa disciplinara revine angajatorului ce a dispus delegarea
– Salariatul beneficiaza de protectie sub aspectul sanatatii si securitatii in munca
– Salariatul raspunde patrimonial in fata nagajatorului sau
Reglementari legislative
Legea 53/ 2003 Codul Muncii - Modificarea unilaterală a locului de muncă conform art. 42.
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului
într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.

 Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin delegare, detaşare sau
modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate, se dispun prin documente scrise de
informare si acolo unde este cazul, acceptate de catre ambele parti.
 Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă, deci inclusiv a drepturilor
salariale, presupune în realitate prezervarea, adică inadmisibilitatea scăderii lor. Prin urmare,
este posibilă majorarea drepturilor salariale, inclusiv schimbarea functiei, daca ambele parti sunt
de acord.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
 Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente

ale contractului de munca.
 Se poate retine, ca regula, sinonimia intre termenii de „delegare” si „deplasare”, chiar daca, in
ipoteza clauzei de mobilitate, nu toate deplasarile constituie delegari ale salariatului.
 Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate, fie într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi
unităţi, a unei subunităţi sau altei unităţi.
 Spre deosebire de detaşare, care implică schimbarea locului muncii, în cazul delegării se
schimbă locul de muncă. Astfel, prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic, restrâns, în care...
 Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o subunitate
sau la o altă unitate.
 Nu constituie delegare situatia in care salariatul, in al carui contract individual de munca a fost
inserata o clauza de mobilitate, executa atributiile specifice postului in locurile specificate in
contract....
 Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu
transformă această măsură într-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta
evidenţă a...
 Împrejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate
conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. Raţiunea utilizării
formularului tipizat...
 În vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care
este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la...
 Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru
salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.
 Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ.
 Având în vedere că delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o
încălcare a atribuţiilor de serviciu.
 Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage
răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă. Corespunzător
obligaţiei salariatului, măsura delegării trebuie să fie...
 Delegarea este legală numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: existenţa unui interes al
serviciului ca temei al delegării, respectarea felului muncii salariatului, durata limitată potrivit legii,
salariatul să beneficieze...
 Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. Prin urmare, pentru
întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior.
 Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe întreaga
perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea.
 Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului delegat presupune
acordul angajatorului care a dispus delegarea.
 Delegarea nu este supusă cenzurii instanţelor judecătoreşti, decât sub aspectul legalităţii,
aprecierea oportunităţii fiind o prerogativă exclusivă a angajatorului.

 Oportunitatea delegării nu este cenzurabilă de instanţa de judecată, rămânând exclusiv la
latitudinea angajatorului. În schimb, legalitatea măsurii poate fi supusă cenzurii instanţei.
Durata delegarii
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea
disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
B. DETASAREA
Cum este definita detasarea?
Detasarea este actul prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca al
salariatului, la un alt angajator, fara a fi necesar acordul salariatului in acest sens.
Detasarea se face in scopul executarii unor lucrari in interesul unitatii la care se dispune detasarea,
pe o perioada limitata de timp.
Detasarea se dispune de catre angajatorul salariatului printr-un ordin de detasare, acesta neavand
posibilitatea sa refuze decat pentru motive foarte temeinice. Legea nu enumera in concret care sunt acele
motive temeinice insa, in practica, s-au admis ca si motive situatia familiara foarte dificila, starea sanatatii
precare a salariatului, lauzia sau graviditatea.
De la data detasarii salariatului, contractul individual de munca intre acesta si angajatorul sau se
suspenda pana la momentul in care se incheie perioada detasarii.
Detasarea are la baza un contract intre angajatorul salariatului si unitatea la care se dispune detasarea.
Durata detasarii.
Angajatorul poate dispune unilateral detasarea salariatului pentru o perioada de maxim un an de zile.
Orice prelungire, dupa implinirea acestui an se poate face numai cu acordul salariatului, dat in forma
scrisa, din sase in sase luni.
 Cum inceteaza detasarea?

 inceteaza prin expirarea duratei prevazute sau
 prin incetarea raporturilor de munca dintre unitatea care a dispus detasarea si
salariat
 prin revocarea detasarii de catre unitatea care a dispus-o
 prin concedierea salariatului de catre unitatea care a dispus detasarea
 prin acordul intervenit intre unitatea cedenta si unitatea cesionara( beneficiara)
 prin demisia salariatului
 prin acordul intervenit intre salariat si agajatorul sau

Care sunt efectele detasarii?
Prin suspendarea contractului individual de munca cu angajatorul sau, drepturile si obligatiile ce ii

reveneau acestuia se transfera catre unitatea in folosul careia s-a dispus detasarea.
Astfel, drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre unitatea beneficiara. Pe durata detasarii,
salariatul beneficiaza de toate drepturile care ii sunt mai favorabile: cele pe care I le acorda propriul
angajator sau cele pe care unitatea beneficiara le acorda propriilor angajati pe posturi similare.
In principiu, detasarea nu conduce la modificarea felului muncii insa este posibila cu acordul expres al
salariatului.
Concediul de odihna- se solicita de la angajatorul care l-a detasat si se acorda in functie de intreaga
activitate din an.
Dreptul la sanatate si securitate in munca – cade in sarcina unitatii la care s-a facut detasarea.
Drepturile salariale se acorda pe toata perioada detasarii de catre unitatea la care s-a dispus detasarea.
Cheltuielile suplimentare de transport si intretinere se acorda salariatului prin acordarea unei

indemnizatii de detasare calculate astfel:
 detasarea mai mica de 30 zile – indemnizatia va insuma decontarea

cheluielilor de transport, cazare si diurna
 detasarea mi mare de 30 zile consecutive- in locul diurnei zilnice se primeste
o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Astfel calculata, se
acorda numai pentru zilele care depasesc durata neintrerupta de 30 zile
Pe toata durata detasarii, salariatul se supune puterii disciplinare a unitatii beneficiare si poate fi
sanctionat de care aceasta conform normelor codului muncii. Cu toate acestea , concedierea nu poate fi
dispusa decat de unitatea care a dispus detasarea.
In masura in care unitatea beneficiara nu isi respecta obligatiile ce ii revin fata de salariat, acesta are
posibilitatea sa se intoarca inainte de implinirea termenului ,la locul sau de munca din cadrul unitatii
cedente( angajatorul sau). Angajatorul este obligat s ail primeasca pe salariat la locul sau de munca. Mai
mult, angajatorul este obligat sa preia si sa indeplineasca obligatiile pe care cealalta unitate( beneficiara )
nu si le-a respectat fata de salariat. In masura in care angajatorul refuza, salariatul are posibilitatea sa
execute silit propriul sau angajator.
Conform Legii 53/2003 – Codul Muncii
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului
într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
scris al salariatului.
Durata detaşării
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Protecţia salariatului detaşat
 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul. la care este detaşat.
 Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat.
 Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
 În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său
de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi
angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Legislatia care reglementeaza acum conditiile in care se desfasoara prestarile de servicii transnationale,
astfel din 20 mai 2017, un nou cadru legal - Legea nr. 16/2017, intarita si de normele de aplicare,
stabileste noi elemente ce ar putea fi verificate de catre inspectorii de munca.
Nu sunt omise nici sanctiunile prevazute in noua lege pentru incalcarea conditiilor privind detasarea
transnationala!
 netransmiterea declaratiei in limba romana privind detasarea salariatilor proprii
 nerespectarea obligatiilor de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele solicitate
 nerespectarea obligatiei de a desemna o persoana care sa asigure legatura cu autoritatile
competente nationale
 normele metodologice prevad amenzi cuprinse intre 5.000 si 9.000 lei!
VII ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
A. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform
legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in
cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la
care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la punctul (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris,
prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile
lucratoare.
 Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
 Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
 În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
 Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părţilor.

 Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
B. CONCEDIEREA
1 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
2. Obligativitatea ofertei de redistribuire in munca

(a) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la punctul 1 lit. c) si d),
precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit.
e)- Legea 53/2003 – Codul Muncii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca
stabilita de medicul de medicina a muncii.
(b) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit punctului 2 lit a,
acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca
stabilite de medicul de medicina a muncii.
(c) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,
conform prevederilor punctul 2 lit a, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de
munca oferit.
(d) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la punctul 2 lit c,
precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform punctul
2 lit b, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(e) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) - din Legea 53/2003 – Codul
Muncii,salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz
Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(a) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(b) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi;
 individuală
 colectivă.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
(a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
(b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
(c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au
încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără
legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere
a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
C. DEMISIA
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.
(a) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(b) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(c) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.
(d) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(e) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator.
(f) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii
totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(g) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.
VII DOSARUL DE PENSIONARE - Legea pensiilor 2017 | Legea 263/2010 actualizata 2017
În sistemul public de pensii asigurarea este obligatorie, prin efectul legii, pentru anumite categorii de
persoane şi facultativă pentru persoanele care doresc să-şi completeze venitul asigurat sau să realizeze
stagiu de cotizare.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţii

de asigurări sociale, conform legii (https://www.cnpp.ro/contributii).
Incepand cu 1 iulie 2017, a fost majorat punctul de pensie la 1.000 de lei.

Principalele elemente de noutate aduse de noua lege sunt, in principal, urmatoarele:
1. In administratia publica locala, pentru functionarii publici si personalul contractual din cadrul familiei
ocupationale Administratie din aparatul propriu al consiliilor judetene, primarii si consilii locale si din
serviciile publice din subordinea acestora, salariile de baza urmeaza sa se stabileasca prin hotarare a
consiliului local, a consiliului judetean sau a consiliului general al municipiului Bucuresti, dupa caz, in urma
consultarii organizatiei sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, stabilirea salariilor lunare intrand in competenta ordonatorului de credite, cu respectarea
plafonului de 30% prevazut la art. 25 din lege.
Atentie!
Niciun salariu nu poate fi stabilit cu depasirea limitei maxime a indemnizatiei lunare a functiei de
viceprimar sau, dupa caz, a indemnizatiei lunare a vicepresedintelui consiliului judetean, sau, dupa caz, a
vicepresedintelui consiliului general al municipiului Bucuresti, exclusiv majorarile prevazute la art. 16 alin.
(2) din Legea Pensiilor, corespunzator nivelului de organizare.
2. Stabilirea incepand cu 1 iulie 2017 a indemnizatiilor lunare ale personalului care ocupa functii de
demnitate publica se stabilesc prin inmultirea coeficientilor din anexa nr. IX cu salariul de baza minim brut
pe tara garantat in plata.
3. Acordarea unor cresteri salariale, dupa cum urmeaza:

a) incepand cu 1 ianuarie 2018 cuantumul brut al salariilor de baza si al sporurilor se majoreaza cu
25% fata de nivelul acordat pentru luna decembrie 2017, fara a depasi limita prevazuta la art. 25, in
masura in care personalul respectiv isi desfasoara activitatea in aceleasi conditii;
b) incepand cu 1 martie 2018 salariile de baza ale personalului care ocupa functiile de medici si
asistenti medicali din unitatile sanitare publice prevazute in Anexa II, Capitolul I, se majoreaza la nivelul
celor prevazute pentru anul 2022;
c) incepand cu 1 martie 2018, pentru personalul prevazut in anexa nr. II, cuantumul sporurilor,
majorarilor, indemnizatiilor, compensatiilor, premiilor si celorlalte elemente.
Tipuri de pensie:
 Pensia pentru limita de vârstă
 Pensia anticipată
 Pensia anticipată parțială
 Pensia de invaliditate
 Pensia de urmaș
Eşalonarea vârstei standard de pensionare, stagiului minim de cotizare şi stagiului complet de cotizare în
funcţie de data naşterii
Vârsta standard de pensionare, stagiul minim de cotizare şi stagiul coomplet de cotizare sunt elementele
care stau la baza deschiderii drepturilor de pensie.
Vârsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru bărbaţi, stagiul minim
de cotizare este de 15 ani şi stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi
pentru bărbaţi. Atingerea acestor coordonate se va realiza printr-o creştere graduală, conform
eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Vârsta standard de pensionare creşte:
 pentru bărbaţi - de la 64 de ani la 65 de ani, în intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015;
 pentru femei - de la 59 de ani la 63 de ani, în intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2030.
Stagiului minim de cotizare creşte de la 13 ani la 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi,
în intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015.
Stagiul complet de cotizare creşte:
 pentru bărbaţi - de la 33 de ani la 35 de ani, în intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015;
 pentru femei - de la 28 ani la 35 de ani, în intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2030.
Pentru cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale,
ordinii publice şi siguranţei naţionale, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi:
 vârsta standard de pensionare este de 60 de ani;
 stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani;
 stagiul complet de cotizare este de 30 de ani;
Eşalonarea vârstei standard de pensionare, a stagiului minim de cotizare și a stagiului

complet de cotizare sunt prevăzute în anexa nr. 6 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice.
De exemplu, in luna septembrie 2017 pot iesi la pensie fara reduceri astfel:
 Barbati (sector public):

o Vârsta standard de pensionare: 65 ani
o Stagiul standard complet de cotizare: 35 ani
o Stagiul minim de cotizare: 15 ani
 Femei (sector public):
o Vârsta standard de pensionare: 60 ani si 8 luni
o Stagiul standard complet de cotizare: 30 ani si 8 luni
o Stagiul minim de cotizare: 15 ani
 In sectorul militar (barbati si femei):
o Vârsta standard de pensionare: 56 ani si 8 luni
o Stagiul complet de cotizare: 23 ani si 4 luni
o Stagiul minim de cotizare: 16 ani si 8 luni
Cuantumul pensiei anticipate partiale va fi stabilit in functie de numarul de ani munciti in plus fata de
stagiul complet, prevazut de lege. In plus, se extinde aria geografica ce include localitatile poluate ai caror
locuitori beneficiaza de reducerea varstei de pensionare cu 2 ani.
Pensia anticipata si pensia anticipata partiala reprezinta doua dintre cele mai interesante subiecte
dezbatute intens de specialistii de legislatia muncii. In materialul de fata vom stabili toate informatiile
referitoare la aceste doua notiuni importante, precum si conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea
beneficia de pensie anticipata, alaturi de actele obligatorii pe care le vom depune in vederea inscrierii la
pensia anticipata.
Pensionare anticipată se cuvine:
 cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare.

persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul
complet de cotizare prevazut de prezenta lege.
Stagiul complet de cotizare este cel prevazut in anexa nr. 5 sau, dupa caz, in anexa nr. 6 la Legea nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (vezi anexa nr. 1 si anexa nr. 2).
VIII SĂNĂTATEA SI SECURITATEA IN MUNCĂ
Obligatiile angajatorului
(1) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de
munca.
(2) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest domeniu.
(3) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
(4) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz, obligatii
financiare pentru salariati.
Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi
sănătăţii în muncă.
Principiile si aplicarea acestora

1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale,
de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor necesare acesteia.
2) ) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la punctul (1) se va ţine seama de
următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Organizarea de către angajator a activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi
sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în condiţiile legii.
Obligativitatea instruirii salariaţilor

(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator,
împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la punctul (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare
de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Comitetul de securitate şi sănătate in muncă - garantarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea
salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor
folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente
de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea
salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor
periculoase pentru salariaţi.
Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite
organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea
produce asupra organismului uman
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a

asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Obligatii ale angajatorului
 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii

persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
 În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii
la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
 În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot
înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora
se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate
şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o
durată mai mare de 3 luni.
 În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate
în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu
protecţia muncii numit de angajator.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt

reglementate prin hotărâre a Guvernului.
Serviciului de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu
asigurat de o asociaţie patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi
ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de
muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
Atribuţiile medicului de medicină a muncii

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării
contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a
acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
(4) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea
mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.

Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
Nota: Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
IX FORMAREA PROFESIONALĂ
Obiectivele formarii profesionale

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
Nota: Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Obligatiile angajatorului
(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile inscrise la
punctul (1), se suportă de către angajatori.
Planul de formare profesională

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri
de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor cuprinse la punctul (1) devine anexă la

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
Reglementarea activităţii de formare profesională

(1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa
salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale
de muncă.
Cheltuielile cu formarea profesionala si drepturile salariatului

(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator,
toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform punctului (1),
salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform punctului (1),
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de
cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Obligatiile beneficiarilor formarii profesionale

(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin.
(1), din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca
pentru o perioada stabilita prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului,
ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la punctul (1) determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la punctul (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin
actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a
arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta
penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Dialogul social
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi
dialog permanent între partenerii sociali.
Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul
realizarii dialogului tripartit la nivel national.
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ,
între administraţia publică, sindicate şi patronat.
Sindicatele
Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de
catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si
sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute in contractele colective si
individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si in legislatia
nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte.
Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza prin lege.
Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective
de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice
dialogului social.
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi
libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
Interzicerea îngrădirii libertăţii sindicale

(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica
exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Reprezentarea salariatilor in conflictele de munca

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munca, in conditiile legii.
Protectia liderilor sindicali

(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme
de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si
in contractul colectiv de munca aplicabil.
Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale

reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si
mandatati special in acest scop.
 Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate
din numarul total al salariatilor.
 Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
 Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplina de exercitiu.
 Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu
numarul de salariati ai acestuia.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se
stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.
Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea
indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv
de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna,
stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de
munca aplicabil;
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.
Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Pregătirea profesională din iniţiativa salariatului

(1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu
scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit punctului (1), în termen de 15
zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea
profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru
formarea profesională.
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi
contractul de adaptare profesională.
Definiţia legală şi durata contractului de calificare profesională

(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu
au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel
angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani .
Angajatorii pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
X . CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de
lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum
si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are
incadrati mai putin de 21 de salariati.
La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si

libere.
Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea
partilor.

XII REGULAMENTUL INTERN
Conform art. 241 din Legea 53/ 2003 Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatu
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
A. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
B. Informarea salariaţilor
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salaria
momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contra
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face
încălcării unui drept al său.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot
în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de sa
XII PROCEDURA DE CERCETARE DISCIPLINARA
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinova
salariat. Prin aceasta actiune/ inactiune, au fost incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile
individuale de munca ale contractului colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor iera
Art. 247 din Codul Muncii, articol care prevede foarte clar ca angajatorului ii revine preorgativa disciplinara, cu dreptul
conform legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara
Dupa expirarea Contract colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 , unde existau mentiuni cu privire l
cercetarii disciplinare prealabile, singurele prevederi exprese cu privire la desfasurareai cercetarii disciplinare prealab
din Legea 53/2003 - Codul Muncii.
Răspunderea disciplinară
Definiţie: Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare
săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovă
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractu
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Procedura cercetarii disciplinare prealabile presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
Intocmirea referatului/referatelor privind savarsirea abaterii disciplinare;

Intocmirea actului de numire a comisie de cercetare disciplinara (de regula formata din trei – cinci membri);
 Intocmirea convocarii salariatului, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii ;
 Intocmirea unui Note explicative si ascultarea salariatului;
 Intocmirea procesului-verbal de finalizare a cercetarii disciplinare prealabile.
Etapele procedurii de cercetare disciplinara trebuie prevazute clar in Regulamentul Intern.
1.Declansarea cercetarii disciplinare prealabile prin - referat catre reprezentantul legal al societatii in care se preci
savarsita de salariat, fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de
In multe cazuri, in acest referat initial se precizeaza abaterea savarsita motiv de anulare a decizie de sanction
antepronuntare. Cel care intocmeste referatul prezinta doar fapta in legatura cu munca, savarsita de catre salar
precizeze abatere disciplinara - referatul se inregistreaza in registrul de intrari al angajatorului.
Recomandarea specialistilor din domeniu este sa existe un model de referat, ca anexa la regulamentul intern.
Numirea persoanei imputernicite/comisiei de cercetare disciplinara prealabila - se face prin decizie a reprezentant
societatii.
Greseala cea mai des intalnita este legata de intocmirea raportului de informare. Aceasta adesea este completat de s
al salariatului pe baza caruia se declanseaza cercetarea disciplinara si tot el este imputernicit cu efectuarea cercetarii
prealabile a salariatului.
Cele mai multe contestatii ale deciziilor de sanctionare au la baza tocmai acest aspect : cel care a reclamat fapta s
catre salariat este si cel imputenicit sa gestioneze situatia si de cele mai multe ori decizia de sanctionare nu este una
Evident, cea mai buna solutie este sa numim o comisie cu numar impar de persoane(3- 5 persoane), si sa avem
comisie sa nu facva parte cel/ cea care a intocmit raportul cu privire la incident. Astfel vom putea evita paritatea
sanctionare sau de incetare a cercetarii disciplinare. In mod implicit, optim este sa avem minim 3 persoane care sa
aceasta comisie de cercetare disciplinara.
Raportul de cercetare va cuprinde, in mod obligatoriu, elementele:
descrierea faptei savarsite de salariat in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu
de acesta si motivul pentru care fapta a fost incadrata ca abatere disciplinara;
 precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca a
care au fost incalcate de salariat, corelate, dupa caz, cu prevederile din instructiunile de lucru, deciziile interne, alte d
specifice incalcate/nerespectate de salariat;
 motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau
pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
 propunerea de sanctionare si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica (articolul din regula
intern, coroborat cu articolul din Legea nr. 53/2003 republicata Codul Muncii , in baza carora se aplica sanctiunea dis

Convocarea salariatului
Salariatul va fi convocat in scris; dispozitia de convocare (modelul convocarii constituie anexa la regulamentul intern,
evita omisiunile) va preciza obiectul exact cum este scris in referatul initial, data, ora si locul intrevederii, precum
salariatul poate fi asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este/un reprezentant al salaria
inminata de indata, cu semnatura de primire, salariatului in cauza; in caz de refuz de primire, va fi expediata de indata
cu confirmare de
In mod obligatoriu se va tine cont de perioada necesara inminarii de catre Curier/ Posta a scrisorii cel putin 5 zil
expedierii si data prevazuta pentru cercetarea disciplinara. In masura posibilitatilor, se va expedia scrisoare cu valoa
si confirmare de primire si/sau se va apela la serviciul
Atentie mare la faptul ca in cadrul convocarii trebuie sa existe precizarea expresa cu privire la dreptul salariatului de
sustine toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite/comisiei numite sa realizeze cercetarea toat
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al
al carui membru este/un reprezentant al
Desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile
Prima recomandare a specialistilor este ca cercetarea disciplinara sa aiba la baza intrebari formulate clar, carora ang
poata oferi raspuns punctual.
Angajatului rebuie sa-i fie oferita salariatului posibilitatea sa se apere si sa prezinte toate probele si motivatiile in favo
Toate apararile in favoarea sa si toate probele si motivatiile pe care salariatul le considera necesare in apararea sa s
consemneaza in Nota de relatii/Nota explicativa pe care salariatul o da in cursul cercetarii disciplinare prealabile, in fa
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea/Comisiei de cercetare disciplinara.
Se recomanda ca procesul verbal, mai ales in cazul in care este persoana imputernicita cu efectuarea cercetarii disci
prealabile, sa fie semnat si de doi martori, colegi ai celui cercetat.
Finalizarea cercetarii disciplinare prelabile

Comisia de cercetare disciplinara/persoana imputernicita va intocmi un raport de cercetare in care se va specifica da
savarsita de salariat este incadrata ca abatere disciplinara, precum si propunerile de sanctionare.
Radierea
In termen de 12 luni de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, daca intre timp nu a mai fost aplicata nicio alta san
disciplinara, prima fapta este radiata. Acest lucru se va concretiza prin intermediul unei decizii scrise emise de angaja
Asadar, daca avem minim 12 luni intre o abatere si o alta abatere, nu putem discuta despre abateri discplinare succe
Evident, nu putem sa tinem cont de ultima abatere disciplinara ca element agravant in cercetarea disciplinara a unei
disciplinare, daca discutam despre radiere.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salari
se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Nota: Este posibil ca pentru aceeasi fapta angajatii pot primi sanctiuni disciplinare diferite!
Se pot lua in calcul diferiti factori, spre exemplu, angajatul care are vechime de peste 5 ani in organizatie, care nu a c
niciodata nicio abatere disciplinara, va fi sanctionat diferit fata de angajatul care se afla deja la a 3-a abatere.
Sanctiunile disciplinare
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplin
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,
durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi
acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o n
sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emis
scrisa.
Nota : Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite
salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cercetarea disciplinara
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) din legea 53/2
Codul muncii, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita
angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptu
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoare
ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, prec
dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru e
Decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la d
savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractu
munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau
pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efec
data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zi
calendaristice de la data comunicarii.
XIII RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Raspunderea angajatorului - actiunea in REGES

(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe
situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilo
serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelo
judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagub
conditiile art. 254 si urmatoarele.
Raspunderea salariatului
(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele m
produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi in
nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, v
solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentu
minime brute pe economie.
Restituirea sumelor nedatorate şi bunurilor necuvenite

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s
servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor î
stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Reţinerile din salariu reprezinta suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile sala
se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care l
cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Răspunderea contravenţională
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.0
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe
ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la
e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu am
20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salaria
tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu ame
20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca
partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitate
mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la
o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102, cu amenda de la 5.000 lei la 10
pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei;
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei.
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz
comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune des
aceasta posibilitate in procesul-verbal.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de munca dispune, ca
complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elabo
Inspectia Muncii si aprobate prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei
dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce demonstre
remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmite
raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului in

munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin
pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata.
Răspunderea penală
Nerespectarea salariului minim brut pe tara, refuzul prezentarii documentelor legale, refuzul accesului inspec
munca, primirea la munca fara contract
(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la o luna la un an sau cu amenda penala fapta persoane
mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului
pe tara garantat in plata, prevazut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul nejustificat al unei persoan
prezenta organelor competente documentele legale, in scopul impiedicarii verificarilor privitoare la aplicarea reglemen
generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca, in termen de cel mult 15 zile de l
celei de-a doua solicitari.
(3) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in impiedicarea sub orice forma a org
competente de a intra, in conditiile prevazute de lege, in sedii, incinte, spatii, terenuri sau mijloace de transport pe ca
angajatorul le foloseste in realizarea activitatii lui profesionale, pentru a efectua verificari privitoare la aplicarea reglem
generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca.
Incalcarea regimului de munca al minorilor si al strainilor, victime ale traficului de persoane

(1) Incadrarea in munca a unui minor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestuia pentru pres
activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pede
inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(2) Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este vic
traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(3) Daca munca prestata de persoanele prevazute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natura sa le puna in per
integritatea sau sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (4), instanta de judecata p
dispune si aplicarea uneia sau mai multora dintre urmatoarele pedepse complementare:
a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare ori subventii publice, incl
ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada d
ani;
c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor ori subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Euro
gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infract
d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori a punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragere
temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justifica
gravitatea incalcarii.
(5) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la punctul (2) si (3) si la art. 264 alin. (4), angajatorul va fi ob
plateasca sumele reprezentand:
a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu
mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca per
fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative corespunzatoare;

c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie
returnata in conditiile legii.
Legea 53/2003 – Codul Muncii reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul

in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale,
numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
Dispozitiile cuprinse in Legea 53/2003 – Codul Muncii se aplica:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca
in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza
activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu
exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul
individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care
presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract
individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de
munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
XIV PRINCIPII FUNDAMENTALE
Libertatea muncii
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi
ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc
de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul
de drept.
Interzicerea muncii forţate

(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în
mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile
legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în
pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei
părţi a acesteia.
Egalitatea de tratament
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie
sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2),
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe.
Atentie!
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe, astfel

pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se
vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă.
Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
Principiile sistemului de salarizare sunt următoarele: principiul egalităţii de

tratament, principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani, principiul
confidenţialităţii salariului, principiul stabilirii salariului prin negociere , de
regula în sectorul privat.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări ş
permanent între partenerii sociali.
În sfera dialogului social intră nu numai bipartitismul, ca relaţie între sindicate şi patronat, ci şi tripartitismul, ca re
instituţionalizată între sindicate, patronat şi Guvern.

Atributiile, organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social sunt stabilite prin Legea nr.
dialogului social, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.
In cursul ultimilor ani, legislatia romana in domeniul protectiei sanatatii la locul de munca a evoluat mult
armonizarii cu reglementarile europene in materie fiind principiul de baza al elaborarii noii legislatii.
Pentru cunoasterea si aplicarea noii legislatii in domeniul agentilor CMR, s-au elaborat materiale de
(ghiduri, pliante, brosuri) si s-au organizat campanii de informare si sensibilizare a participantilor la p
munca (pentru azbest, pentru pulberi de lemn).
In scopul protejarii sanatatii si securitatii lucratorilor, statele membre ale Uniunii Europene trebuie s
practica cerintele minime impuse de catre Directivele Sociale Europene care vizeaza armonizarea con
utilizare a produselor chimice elaborate in baza articolului 137 (fost 118A) din Tratatul de la Amsterdam.
ISTORIC ACTUALIZARI IULIE 2014 – SEPTEMBRIE 2017
Actualizare 14
11 septembrie 2017 – au fost aduse completari modelului de regulament intern in baza Ordinul nr. 2343/2
procedura de aplicare a prevederilor art. 140 alin. (3) lit. e) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicat
Oficial nr.717 din 5 septembrie 2017 (a fost intodusa obligatia salariatilor care realizeaza in cursul aceleiasi luni
salarii sau asimilate salariilor in baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca, iar baza lunara de calc
aferenta acestora este cel putin egala cu nivelul salariului minim brut pe tara in vigoare in luna in care au fost rea
depune la angajator o declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte acest lucru. A fost introdusa
angajatorului de a elibera salariatului, la cerere, un document din care sa rezulte venitul brut lunar realizat).
Actualizare 13
10 august 2017 – au fost aduse modificari si completari modelului de regulament intern in baza OUG nr.53/2
modificarea si completarea Codului muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017, in vigoare
publicarii, si in baza OUG nr.4/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal,
Monitorul Oficial nr.598 din data de 25 iulie 2017 si care se aplica incepand cu veniturile lunii august 2017.

1. Actele adiționale vor trebui încheiate înainte să producă efecte
Poate cea mai semnificativă schimbare ce a apărut în activitatea angajatorilor este scurtarea termenului în care se p
actele adiționale pentru modificările contractuale (de exemplu, când se majorează salariul sau când se schimbă crite
evaluare a activității profesionale). Mai precis, actele adiționale vor trebui încheiate înainte să producă efecte, nu în te
20 de zile lucrătoare de la data apariției modificărilor. (n.a cum era pana acum )
2. Munca salariaților cu normă parțială în afara programului, amendată
Dacă un salariat angajat cu normă parțială se va duce la serviciu în afara programului de lucru stabilit contractual, ac
presta, conform legii, muncă nedeclarată. Până azi, această activitate nu era identificată prin Codul muncii ca muncă
nedeclarată, ci exista doar o interdicție de a presta ore suplimentare de către salariații cu normă parțială. Astfel, acea
de muncă nedeclarată va putea fi sancționată cu amenzi de 10.000 de lei pentru fiecare persoană identificată. În form
proiectul lansat de Ministerul Muncii prevedea amenzi între 5.000 și 10.000 de lei.
3. Munca salariaților în timpul suspendării contractului de muncă, amendată
O altă formă de muncă nedeclarată este considerată, în mod oficial, primirea la muncă a salariaților aflați în perioada
suspendare a contractului individual de muncă. Această modificare este, practic, doar o recunoaștere în legislație a
jurisprudenței curții supreme a României. Concret, pentru munca în timpul suspendării contractului, angajatorii vor ris
de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată (în loc de amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, așa cum era prev
inițial).
4. Primirea la lucru fără contract și fără raportarea în Revisal, muncă nedeclarată
În afară de munca în perioada de suspendare a contractului individual și în afara programului stabilit pentru salariații
parțială, actul normativ apărut azi identifică încă două fapte ce constituie muncă nedeclarată. Mai exact, primirea la lu
încheierea contractului individual de muncă înainte de începerea activității și primirea la lucru fără înregistrarea în Re
raportului de muncă înainte de începerea activității. Ambele fapte vor fi sancționate cu amenzi de 20.000 de lei pentru
persoană identificată (lucru care, de altfel, deja se întâmplă: prima faptă e acoperită acum de Codul muncii, iar a dou

hotărârea de Guvern privind Revisal). Și aici, a fost eliminat cuantumul minim al amenzilor, de 10.000 de lei, fiind păs
singură valoarea, cea maximă (20.000 de lei).
5. Indulgență pentru angajatorii ce plătesc repede amenzile pentru munca nedeclarată
Pentru cele patru fapte ce vor constitui muncă nedeclarată, angajatorii vor putea plăti doar jumătate din minimul ame
numai dacă le achită în maximum 48 de ore de la încheierea/comunicarea procesului-verbal de contravenție. Așadar
primirea la lucru fără încheierea contractului individual de muncă înainte de începerea activității, primirea la lucru fără
înregistrarea în Revisal a raportului de muncă înainte de începerea activității, primirea la lucru a unui salariat în perio
acesta are contractul individual de muncă suspendat și primirea la lucru a unui salariat cu normă parțială în afara pro
stabilit contractual.
6. Evidența orelor de lucru se va face mult mai strict
Evidența activității zilnice a salariaților va trebui să fie mai detaliată decât era până acum. Concret, dacă anterior se p
doar că angajatorii erau obligați să țină evidența orelor de lucru, de-acum aceștia vor fi obligați să înregistreze atât or
începere a programului de lucru, cât și ora de terminare.
Actualizare 12
27 aprile 2017
– a fost adaugat Capitolul II – Regulament intern – dispozitii generale;
– au fost renumerotate o serie de articole din modelul de regulament intern;
– a fost completata bibliografia;
– au fost introduse prevederi privind posibilitatea trimiterii deciziei de concediere prin posta electronica;
Actualizare 11
10 ianuarie 2017 – s-a completat nota de la art.31 din modelul de regulament intern cu privire la salariul minim de la
februarie 2017, in baza HG nr.1/2017 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publica
Monitorul Oficial nr.15 din 6 ianuarie 2017.
Actualizare 10
05 decembrie 2016 – a fost adaugata ziua de 1 iunie la zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza (in baza L
220/2016 pentru pentru completarea alin.(1) al art. 139 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul O
nr.931 din 18 noiembrie 2016).
Actualizare 9
17 octombrie 2016 – a fost adaugata ziua de 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane la zilele de sarbatoare
care nu se lucreaza (in baza Legii nr.176/2016 pentru modificarea alin.(1) al art.139 din Codul muncii, publicata in Mo
Oficial nr.808 din 13.10.2016, in vigoare de la 16.10.2016).
Actualizare 8
13 iulie .2016 – au fost aduse completari documentului in baza Legii nr.57/2016 pentru modificarea si completarea L
273/2004 privind procedura adoptiei, publicata in Monitorul Oficial nr.283/14.04.2016, in vigoare de la 12.08.2016;
– a fost eliminata prevederea din regulament privind suspendarea contractului individual de munca pe durata cerceta

disciplinare, prevedere declarata neconstitutionala de CCR prin Decizia nr.261/2016, publicata in Monitorul Oficial
nr.511/07.07.2016.
Actualizare 7
04 mai 2016 – au fost aduse completari documentului prin introducerea unei note de subsol privind salariul minim de
01.05.2016, in baza HG nr.1017/2015 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publica
Monitorul Oficial nr.987 din 31 decembrie 2015.
Actualizare 6
20 martie 2016– au fost aduse completari documentului in baza modifcarilor si completarilor aduse Legii nr.349/2002
prevenirea si combaterea efectelor consumului produselor din tutun prin Legea nr.15/2016, publicata in Monitorul Ofic
nr.72/01.02.2016, in vigoare de la 17.03.2016.
Actualizare 5
02 februarie 2016 – a fost eliminata prevederea de la art.104 alin.(1) din modelul de regulament intern privind suspe
contractului individual de munca la plangerea penala a angajatorului impotriva salariatului, prevedere declarata
neconstitutionala de Curtea Constitutionala prin Decizia nr.279 din 23 aprilie 2015 referitoare la exceptia de neconstit
a dispozitiilor art.52 alin.(1) lit.b) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.431 din 17 iun
– a fost eliminata prevederea de la art.111 alin.(3) din modelul de regulament intern privind interdictia concedierii sala
durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa
abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat, prevedere declara
neconstitutionala de Curtea Constitutionala prin Decizia nr.814/2015 referitoare la execptia de neconstitutionalitate a
art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.950 din 22 decembrie 201
Actualizare 4
14 septebrie 2015 – au fost aduse actualizari Sectiunii III. – Reguli privind protectia maternitatii la locul de munca d
Capitolul VII. – Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a dem
pentru a reflecta modificarile si completarile aduse OUG nr.96/2003 prin Legea nr.154/2015 privind modificarea si co
OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 445 din 22 iunie 2
Actualizare 3
14 mai 2015 – in baza prevederilor Legii nr.97/2015 pentru modificarea art. 137 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Cod
publicata in Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015, a fost introdusa o nota de subsol la art.12 alin.(1) din modelul de
regulament intern cu urmatorul cuprins: „A se vedea art.137 alin.(1) din Codul muncii republicat, cu modificarile si com
ulterioare: Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica”, cu scopul de atentio
asupra modificarii aduse Codului muncii.
Actualizare 2
26 ianuarie .2015 – au fost aduse actualizari documentului pentru a reflecta modificarile si completarile aduse Codu
prin Legea nr.12/2015, publicata in Monitorul Oficial nr.52 din 22 ianuarie 2015.

Actualizare 1
14 iulie 2014 – au fost aduse actualizari documentului pentru a reflecta modificarea adusa Codului muncii prin Lege
nr.77/2014 pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial n
26.06.2014;
– au fost aduse actualizari documentului in baza dispozitiilor Legii nr.91/2014 privind acordarea unei zile lucratoare li
pentru ingrijirea sanatatii copilului, publicata in Monitorul Oficial nr.496 din 3 iulie 2014.
Sursa : Legea 53/2003 - Codul Muncii; Legea 62/ 2011 - Dialogul Social; Legea 227/2015 - Codul Fiscal; Legea 26
Legea Pensiilor; O.U.G. nr. 53/2017, http://legislatiamuncii.manager.ro/ ;https://www.cnpp.ro/contributii;
http://www.avocatnet.ro/;


Suport Curs IRU

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs IRU

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INSPECTOR RESURSE UMANE

Cod COR 333304

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

A. Domenii de competenţe specifice:

B. Domenii de competenţe generale la locul de muncă:

C. Domenii de competenţe fundamentale:

În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a departamentului de resurse umane,

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

D. Evidenţa activităţii Resurselor Umane

 Consultanta pentru angajati;

 cunostinte de legislatia muncii;

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

Aptitudinile necesare jobului sunt:

Oportunitati de dezvoltare in cadrul Departamentului Resurse Umane

Analist // Specialist resurse umane

 participarea la definirea politicii de personal a companiei;

Aptitudinile necesare jobului sunt:

Manager resurse umane

 recrutarea, formarea si perfectionarea angajatilor companiei;

Aptitudinile necesare jobului sunt:

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

Legislaţia specifică ce trebuie cunoscută de un Inspector de Resurse Umane:

 Regulamentul Intern – R.I.

I. RECRUTAREA, SELECTIA SI INTEGRAREA RESURSELOR

A. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;

B. METODE SI CANALE DE RECRUTARE

Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate

Rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita.

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

 organizaţie şi locul pe care aceasta îl ocupă în societate

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

 NIVELUL DE STUDII (nivel şi specialitate)

Fişa Postului - reprezinta o anexă la contactul de

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

 • Descrierea postului (lucrări, sarcini, autoritatea oficială, responsabilităţi)

 • Specificaţiile postului (nivel de studii, experienţa necesară, calificări, competenţe)

C. SELECTIA RESURSELOR UMANE

Activitatile procesului de selectie sunt:

Modul de organizare a programului de selecţie

 Colectarea aplicaţiilor cu transmiterea de confirmări de primire tuturor

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

 Ce anume urmăresc la candidat?

Plan structurat de intervievare pe trei paliere esenţiale:

1. Ce anume urmăresc la candidat?

2. Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?

3. Cine participă la interviu?

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

E. PROCESUL DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape (eliminatorii):

1. intocmirea unui curriculum vitae;

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

 Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate

Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a candidatilor

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”

Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:

Metode de integrare profesionala:

Scopul integrarii profesionale

Eficienta tuturor actiunilor de integrare profesionala presupune o cunoastere a scopurilor acestuia.

Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea unei atmosfere de siguranta, de

Suport Curs “INSPECTOR RESURSE UMANE”