Sunteți pe pagina 1din 20

UNIVERSITATEA DE VEST TIMISOARA FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

Formarea si perfectionarea resurselor umane


Studiu de caz: Trainingul in companiile romanesti

Florentina Iftime An 4, gr.1 specializarea Marketing

Formarea si perfectionarea resurselor umane - octombrie 2006 -

Cuprins
Formarea si perfectionarea resurselor umane......................................................................1 Studiu de caz: Trainingul in companiile romanesti.............................................................1 Scopul training-ului si perfectionarii...............................................................................3 Conceptul de training...................................................................................................3 Identificarea nevoilor de training.....................................................................................4 Procesul de training..........................................................................................................5 Selectarea participantilor la training................................................................................7 Obiective de training........................................................................................................7 Trainerii............................................................................................................................8 Adminstrarea training-ului...............................................................................................9 Evaluarea training-ului...................................................................................................10 Metode de training.........................................................................................................10 Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti.....................................................13 Bibliografie:...................................................................................................................20

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Scopul training-ului si perfectionarii


Conceptul de training
Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare. Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie). Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem ca: training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post, dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui, educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul de activitate.

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai importanti in stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici. Daca sunt angajati si mentinuti angajati buni, este o politica buna investirea in perfectionarea abilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea. Cateodata se considera ca training-ul se aplica doar noilor angajati. Aceasta este o greseala pentru ca training-ul permanent pentru angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de schimbarea rapida a sarcinilor de lucru.

Formarea si perfectionarea resurselor umane Motivele pentru sublinierea importantei perfectionarii personalului se refera la: Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru membrii personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie. Sporirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin informarea suficienta a personalului pe aceasta tema. Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia competitiva a companiei si sa ridice moralul angajatilor. Asigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe. Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate dobandi prin training-ul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica: Cresterea productivitatii. Reducerea ratei de inlocuire a angajatilor. Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite. Scaderea nevoii pentru supraveghere. Angajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si bunastare ca urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii. In general vor primi o parte mai mare din beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii productivitatii. Acesti factori le ofera un sentiment de satisfactie datorita indeplinirii obiectivelor companiei si a celor personale.

Identificarea nevoilor de training

Nevoile de training pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul managementului resurselor umane: organizatia ca intreg, caracteristicile postului si nevoile indivizilor. Aceasta analiza va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari: Unde este nevoie de training? Ce ar trebui sa invete angajatul pentru a fi mai productiv? Cine are nevoie de training?

Formarea si perfectionarea resurselor umane Se porneste de la evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai bine si nivelul abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini. Aceasta analiza va oferi cateva repere care pot ajuta la evaluarea eficientei programului de training. Firma ar trebui sa stie unde doreste sa ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de planul strategic pe termen lung pe care il are. E nevoie de un program de training pentru a-si indeplini acele obiective. In al doilea rand, organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar trainingul? Daca nu, orice incercare de a organiza un program de training serios, va esua. In continuare, trebuie stabilit exact unde este nevoie de training. Ar fi o prostie sa se implementezi un program de training pentru intreaga companie fara a concentra resursele in domeniile unde sunt necesare in cea mai mare masura. Un audit intern poate indica zonele in care este mai multa nevoie de training. De asemenea, o inventariere a abilitatilor poate ajuta la stabilirea abilitatilor posedate de angajati in general. Aceasta inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt abilitatile disponibile acum si care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei. Deasemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe clienti ce anume le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa le imbunatatesti. Pe scurt, analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg si trebuie sa-ti spuna (1) unde este nevoie de training si (2) unde va functiona in cadrul organizatiei. O data ce ai stabilit unde este nevoie de training, concentreaza-te asupra continutului programului. Analizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care prezinta sarcinile angajatului. Training-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in detalii in privinta modului de indeplinire a sarcinilor. De fapt, aceasta munca te va ajuta sa observi mai bine ceea ce se intampla. Angajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de abilitati sau performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor anticipate. Orice fel de discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate poate indica nevoia de training.

Procesul de training

Modelul de mai jos identifica pasii necesari in procesul de training: Obiectivele organizationale Evaluarea nevoilor

Formarea si perfectionarea resurselor umane Exista vreo discrepanta? Obiectivele training-ului Selectionarea celor care vor primi training-ul Selectionarea metodelor si a modalitatii de training Alegerea unei modalitati de evaluare Administrarea training-ului Evaluarea training-ului Firma ar trebui sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze toate deciziile luate in special pe cele legate de training. Firmele care-si planifica procesul de training au mai mult succes decat cele care nu fac acest lucru. Majoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba succes, dar nu se implica in proiecte de training care le pot imbunatati sansele de succes. De ce? Cele cinci motive intalnite cel mai des sunt: Timpul Managerii firmelor mici considera ca lipsa timpului nu le permite sa ofere training angajatilor. Inceputul Majoritatea managerilor firmelor mici nu au experienta in domeniul trainingului angajatilor. Acest proces nu le este familiar. Expertiza extinsa Managerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degraba decat abilitati datorate specializarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training si perfectionare. Lipsa de incredere si deschidere Multi manageri prefera sa pastreze informatiile pentru ei insisi. Facand acest lucru ascund informatii subordonatilor si altor persoane care pot fi utile in procesul de training si perfectionare. Scepticism privind valoarea training-ului Cativa proprietari ai firmelor mici considera ca viitorul nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor trebuie sa se concentreze asupra activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi. Un program de training bine conceput poate contribui la succesul firmei tale. Un program structurat in functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a imbunatati nivelul productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea training-ului. Pentru orice firma, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a urmatoarelor intrebari:

Formarea si perfectionarea resurselor umane Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine? Cine sunt concurentii tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele competitive de care se bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-au ignorat pana acum? Care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt slabiciunile companiei? Care sunt curentele sociale actuale care pot afecta firma?

Scopul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari relativ simple, dar foarte importante: (1) Cum este firma in prezent? si (2) Cum ar trebui sa fie firma in viitor. Raspunsurile la aceste intrebari si o viziune clara a misiunii, strategiei si obiectivelor firmei, vor ajuta compania sa identifice care sunt nevoile sale de training.

Selectarea participantilor la training

O data ce s-a hotarat ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie care trebuie luata este cea de a alege participantii. Pentru o firma mica, aceasta intrebare este cruciala. Training-ul angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajatul sau angajata parasesc firma pentru un post mai bun. De aceea este importanta selectionarea participantilor cu grija. Programele de training ar trebui sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea angajatului de a asimila materialele, de a le utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un mod cat mai eficient. Este de asemenea important ca angajatii sa fie motivati de experienta de training. Esecul training-ului asupra angajatilor nu este daunator numai pentru angajati ci reprezinta si o irosire de timp si bani. Selectionarea participantilor potriviti este un factor important pentru succesul programului.

Obiective de training

Obiectivele programului de training ar trebui sa se lege in mod direct de nevoile determinate prin evaluarea procesului descris mai sus. Obiectivele cursului ar trebui sa afirme in mod clar care este comportamentul sau abilitatea pe care training-ul urmareste sa o modifice, si ar trebui sa se lege de misiunea si de planul strategic al companiei. Scopurile training-ului trebuie sa includa praguri pentru ca acestea pot fi utile pentru progresul angajatului de la situatia actuala la situatia urmarita de firma in viitor. Stabilirea scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilor. A le 7

Formarea si perfectionarea resurselor umane permite angajatilor sa participe la stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a training-ului.

Trainerii

Decizia privind cine va conduce training-ul depinde de tipul de training necesar si de persoanele carora le este destinat. Training-ul la locul de munca este condus de obicei de catre supraveghetori; trainingul in afara locului de munca este condus fie de persoane din cadrul organizatiei, fie de specialisti din afara. Training-ul in cadrul organizatiei este responsabilitatea zilnica a supraveghetorilor si angajatilor. Supraveghetorii sunt in ultima instanta responsabili pentru productivitate si in consecinta pentru training-ul subordonatilor. Acesti supraveghetori trebuie sa invete tehnicile training-ului de succes. Trebuie sa fie constienti de cunostintele si abilitatile necesare pentru a-l face pe angajat mai productiv. Trainerii ar trebui sa fie invatati sa stabileasca obiective pentru programul lor de training si sa decida cum pot fi folosite aceste obiective pentru a influenta productivitatea departamentelor lor. Ar trebui sa fie constienti si de modul in care invata adultii si sa gaseasca modalitatea cea mai potrivita de comunicare cu acestia. Firmele mici tebuie sa perfectioneze capacitatile de training ale supraveghetorilor lor, trimitandu-i la cursuri despre metode de training. Investitia va da roade prin sporirea productivitatii. Exista cateva metode de selectare a personalului pentru programe de training in afara locului de munca. Multe firme mici folosesc personalul din cadrul organizatiei pentru elaborarea programelor formale de training care vor fi prezentate angajatilor in afara activitatilor lor profesionale, in timpul sedintelor companiei sau individual in cadrul unor sesiuni de training prestabilite. Exista multe surse de training in afara companiei, inclusiv consultanti, scoli tehnice si vocationale, programe de continuare a educatiei, grupuri pentru camere de comert si dezvoltare economica. Selectarea unei surse din afara companiei prezinta avantaje si dezavantaje. Cel mai mare avantaj este acela ca aceste organizatii au experienta in tehnicile de training, lucru care de multe ori nu este valabil pentru personalul din cadrul organizatiei. Dezavanatajul, atunci cand se face apelul la specialisti in training din afara organizatiei, este nivelul limitat de cunostinte pe care-l poseda cu privire la produsul sau serviciul companiei si la nevoile clientului. Acesti traineri au cunostinte generale privind satisfactia si nevoile clientului. In multe cazuri trainerul din afara poate dobandi aceste cunostinte rapid luand parte la activitatile companiei inainte de a incepe programul de training. Un alt dezavantaj este costul relativ ridicat al trainerilor din afara comparativ cu

Formarea si perfectionarea resurselor umane personalul din cadrul organizatiei, desi costul mai ridicat poate fi acoperit prin eficienta crescuta a training-ului. Indiferent de persoana selectata sa conduca training-ul, fie persoana din afara sau persoana din interiorul organizatiei, este important ca obiectivele si valorile companiei sa fie explicate cu grija.

Adminstrarea training-ului

Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie sa administrezi training-ul angajatilor selectionati. Este important sa mai recapitulezi odata programul pentru a vedea daca obiectivele sunt indeplinite. Intrebarile pe care le poti pune inainite de inceperea trainingului se pot referi la: locatie, facilitati, accesibilitate, comfort, echipament, timp. O atentie sporita acestor detalii operationale va contribui la succesul programului de training. Un administrator eficient al programului de training ar trebui sa respecte pasii urmatori: Definirea obiectivelor organizationale. Determinarea nevoilor programului de training. Definirea scopurilor training-ului. Elaborarea unor metode de training. Luarea deciziei privind persoanele participante la training. Luarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul. Administrarea training-ului. Evaluarea programului de training. Respectarea acestor pasi il va ajuta pe adminstrator sa dezvolte un program de training eficient pentru a-i asigura firmei un personal calificat, productiv, si multumit. Acest lucru va contribui pozitiv la cresterea profiturilor.

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Evaluarea training-ului

Training-ul ar trebui sa fie evaluat de cateva ori in cursul procesului. E necesara determinarea acestor praguri atunci cand se elaboreaza training-ul. Angajatii ar trebui sa fie evaluati prin compararea noilor abilitati dobandite cu cele definite de scopurile programului de training. Orice fel de discrepante trebuie sa fie marcate, iar programul de training trebuie sa fie modificat astfel incat sa indeplineasca scopurile mentionate. Multe programe de training sunt sub nivelul asteptarilor pentru ca administratorul nu a fost in stare sa evalueze progresele. Evaluarea periodica va impiedica indepartarea training-ului de obiectivele sale.

Metode de training

Exista doua tipuri principale de training pentru firmele mici: tehnici la locul de munca si tehnici in afara locului de munca. Circumstantele individuale, si cine, ce si de ce referitoare la programul tau de training ajuta la stabilea metodei ce trebuie folosita. Training-ul la locul de munca este oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc sarcinile de munca obisnuite. In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata. Dupa ce elaborezi un plan cu ceea ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor. Trebuie sa stabilesti si un orar pentru evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati despre progresele lor. Tehnicile la locul de munca implica sesiuni de orientare, training de instruire, training de invatare, internship si assistantship, schimbare de posturi si coaching. Tehnicile in afara locului de munca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferinte televizate sau discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si training de laborator. Majoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele dintre ele pot fi cam costisitoare. Sesiunile de orientare sunt pentru angajatii noi. Primele cateva zile la locul de munca sunt foarte importante pentru succesul noilor veniti. Acest lucru este ilustrat prin faptul ca 60% din totalul angajatilor care isi dau demisia fac acest lucru in primele 10 zile. Training-ul de orientare ar trebui sa accentueze urmatoarele elemente: Istoria si misiunea companiei. 10

Formarea si perfectionarea resurselor umane Memebrii cheie ai organizatiei. Membrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei. Regulamentul intern al organizatiei. Anumite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise. Multe firme mici introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata. Indiferent de metoda folosita este important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba. Prelegerile prezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este prezentarea unui material bogat unui numar mare de persoane. Este mai putin costisitor sa tii o prelegere unui grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte. Prelegerile presupun o comunicare unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie modalitatea cea mai eficienta de training. De asemenea este dificil sa te asiguri ca intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel; tintind participantul mediu ii poti pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde. In ciuda acestor neajunsuri, prelegerile sunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros. Asumarea de roluri si simularea sunt tehnici de training care incearca sa aduca in fata participantilor situatii credibile de luare a deciziilor. Sunt prezentate pentru discutie probleme posibile si solutii alternative. Zicala potrivit careia nu exista profesor mai bun decat experienta poate fi exemplificata prin aceasta modalitate de training. Angajatii cu experienta pot descrie experiente reale si pot contribui si invata din cautarea solutiilor pentru aceste simulari. Aceasta metoda este putin costisitoare si este folosita in marketing si in training-ul pentru pozitii de management. Metodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul cel mai eficient de aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt. Un avantaj ar fi ca prezentarea este aceeasi indiferent cat de des este utilizata. Acest lucru nu este valabil si in cazul prelegerilor, care se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi influentate de constrangeri exterioare. Principalul defect al materialelor audio-vizuale este ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si nici modificarea prezentarii in functie de audienta. Schimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea sau el sa inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi. Aceasta metoda este folosita de obicei atunci cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de supraveghere. Angajatul invata cate putin din fiecare. Aceasta este o strategie buna pentru firmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie angajatul poate sa primeasca mai multe sarcini diferite. Training-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini. Ele implica de obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa practice o anumita activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul

11

Formarea si perfectionarea resurselor umane careia ucenicul lucreaza alaturi de maestrul mai bine calificat. Training-urile de invatare sunt adecvate in special in cazul posturilor care necesita abilitati de productie. Programele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de sala si training-ul la locul de munca. Sunt folosite deseori pentru training-ul potentialilor manageri si personalului de marketing. E-learning. Invatarea cu ajutorul programelor, cu ajutorul calculatorului si a materialelor video interactive, au toate un element comun: ii permit participantului sa invete in ritmul sau. De asemenea ele permit materialului deja asimilat sa fie depasit in favoarea materialului care pune probleme participantului. Dupa perioada de initiere, nu mai este necesara prezenta instructorului, iar participantul poate invata in functie de timpul pe care il are la dispozitie. Aceste metode suna bine, dar pot depasi resursele financiare ale firmelor mici. Trainingul de laborator este desfasurat pentru grupuri de participanti de catre traineri priceputi. Se desfasoara de obicei intr-o locatie neutra si este utilizat de catre participantii la training-uri pentru management avansat si mediu, cu scopul de a dobandi spiritul muncii in echipa si de a-si imbunatati abilitatile de conducere a managementului si subordonatilor. Poate fi costisitor si este oferit in general de catre firmele mici mai dezvoltate.

Concluzii: Se fac trainininguri pentru eficientizarea muncii angajatilor. Acestia sunt promovati in vederea dezvoltarii lor continue, dezvoltare bazata in primul rand pe educatia acestora. Este foarte important ca aceasta activitate sa nu fie una disparata in cadrul firmei, ci corelata cu strategia si obiectivele acesteia. La fel, alegerea angajatilor si a trainerilor trebuie facuta in corelatie cu misiunea si valorile organizatiei, care trebuie sa fie bine cunoscute. Exista mai multe metode de training, in functie de obiectivul acestora si de numarul de participanti la training, precum si de resursele organizatiei, atat umane cat si financiare, existand posibilitatea training-ului intern sau a unui training externalizat.

12

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Studiu de caz - Trainingul in companiile romanesti


Studiu realizat de portalul de resurse umane si recrutare de top www.HRRomania.ro, Business-Edu, 20-22 septembrie 2005 Obiectivele studiului modul in care conditiile economice influenteaza comportamentul firmelor fata de training; cui apartine decizia de training; bugete de training si modul in care sunt cheltuite; evaluarea beneficiilor trainingului 1. Ierarhia criteriilor de alegere a unui program de training I. dupa calitatea materialelor de curs II. referinte externe III. dupa experienta si personalitatea trainer-ului IV. masura in care programul oferit se potriveste cu nevoile agreate V. referinte din interior VI. dupa evaluarea unei sesiuni pilot 2. Presiunea timpului In cazul in care as avea doar o luna pentru a pregati proiectul, as alege unul din urmatoarele criterii:

Se observa ca cel mai important criteriu de alegere a unui program de training ramane masura in care acesta se potriveste cu nevoile organizatiei, chiar in lipsa unui timp indelungat de luare a deciziei.

13

Formarea si perfectionarea resurselor umane

3. Perioada optima de training pentru organizatia mea Pentru organizatia pe care o reprezint, in contextul presiunilor de business actuale, numarul optim de zile pentru un modul este de:

Doar 8.33% din persoanele intervievate sustin ca o zi este suficienta pentru realizarea unui training, 2 zile este perioada oprima pentru mai mult de jumatate din pesroanele intervievate. 3. Consultarea Consultarea beneficiarului - departamentul in cauza - s-a facut:

14

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Faptul ca in peste 65% din cazuri, consultarea departamentului in cauza s-a facut inaintea deciderii asupra furnizorului de training sustin ideea organzarii training-ului intr-o maniera organizata, corelata cu nevoile firmei. 5. Luarea deciziei

E deasemenea imbucurator faptul ca numarul de cazuri in care luarea deciziei in urma unui studiu se apropie de numarul de cazuri in care managementul de top ia decizia. 6.Buget de training firma

7. Buget de training angajat

15

Formarea si perfectionarea resurselor umane

8.Buget pe tipuri de programe

9. Atingerea scopurilor

16

Formarea si perfectionarea resurselor umane Ca si scopuri indeplinite in urma training-urilor, situatia actuala nu este foarte multumitoare. Obiectivele sunt realizate in principal intr-o oarecare masura, sau in mare masura la cele mai multe firme vizate de acest studiu. 10. Tendinte Cea mai folosita metoda de training a fost: I. corporate coaching-ul II. e-learning-ul III. executive coaching-ul IV. conferinte externe si workshopuri V. shadowing-ul VI. business coaching-ul VII. action learning-ul VIII. in house training-ul IX. mentoring-ul 11. Eficienta In organizatia pe care o reprezint angajatii au invatat cel mai mult cand am utilizat:

In cele mai multe cazuri, eficienta cea mai ridicata se intalneste in cadrul training-urilor si exeprientei la locul de munca, a mentoring-ului si in cazul ajutorului venit din partea colegilor fellowship. Doar in mica masura este eficient corporate coaching-ul in acest moment pe piata romaneasca. 17

Formarea si perfectionarea resurselor umane

12. Satisfactia beneficiarului in ce priveste:

In ceea ce priveste satisfactia beneficiarilor, de follow-up nu sunt multumiti decat in mica masura. 13. Profilul furnizorului de training Consultantul, reprezentant al companiei de training a inteles nevoile mele de training:
6% 5% 4%

33% 52%

in f mica in mica mas in mare mas

in mica mas in f mare mas

in oarecare masura

In cele mai multe cazuri, compania de training a inteles care e nevoia organizatiei beneficiare. 14. Cand ma refer la training ma gandesc la: Dezvoltare 18

Formarea si perfectionarea resurselor umane Performanta Formare

15. Cand ma refer la consultanta ma gandesc la: Schimbare Solutie Suport 16. Cand ma refer la coaching ma gandesc la: Crestere Incredere Sustinere 17. Cand ma refer la mentoring ma gandesc la: Experienta Stimulare Model 18.Tendinte Pana acum am considerat coaching-ul:

19. Profilul respondentilor Varsta: 26-35 ani - 46,93% 36-45 ani - 26,53% Pozitia in companie: Top management - 42,85% Middle management - 32,65% 19

Top domenii de activitate: - HR 18,36% - Vanzari 18,36% - Marketing 10,20%

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Bibliografie:
http://www.ejobs.ro/cariera http://www.training.ro www.HR-Romania.ro

20