REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA REA DE POSTGRADO GERENCIA DE PROYECTOS DE INGENIERA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS Facilitador: Lic. Yael Galu Msc

Integrantes: Amaya, Ranolie, C.I.: 13.706.945 Burguillos, Ral, C.I.: 15.712.188 Leidenz, ngel, C.I.: 14.478.614 Reyes, Ely, C.I.: 13.616.978 Urbina, Jess, C.I.: 14.647.140 Punto Fijo, Marzo de 2011

ndice General
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1. Conceptualizacin de seleccin de personal 2. Misin de la seleccin de personal. 3. Objetivos de la seleccin de personal. 4. Tcnicas de seleccin de personal 5. Seleccin de personal como modelo de sistemas 6. Relacin de la seleccin de personal con los proyectos de ingeniera BIBLIOGRAFA

Lista de Cuadros
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Cuadro N 1. Caractersticas de las tcnicas de seleccin de personal

Lista de Figuras

Figura N 1: Modelo del sistema de seleccin de personal Figura N 2. Flujograma del procesamiento de seleccin de personal Figura N 3. Estructura organizativa del proyecto Figura N 4. Matriz FODA del proyecto

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SELECCIN DE PERSONAL

1.

Conceptualizacin de seleccin de personal

Segn Chiavenato (2000), la seleccin de personal para ejecutar funciones laborales dentro de una empresa la define como la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. Esta seleccin, busca solucionar dos problemas fundamentales: la adecuacin del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo. De igual forma, Fernando Aras Galicia (1994) define la seleccin como el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. Por otra parte Sherman (1998), la define como el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. Lo anterior permite establecer que la seleccin de personal es un proceso de planificacin, anlisis y mtodos dirigidos a la bsqueda, adecuacin e integracin del candidato ms calificado para cubrir un puesto dentro de una determinada organizacin. La actividad de seleccionar personal inicia luego de estar determinada las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una empresa y habiendo definido las competencias que se han establecido como requisitos para desempear con xito un cargo u ocupacin, se evala y escoge a aquel o aquellos que mejor renen las competencias establecidas, tanto en funcin del momento actual como en un futuro, segn se requiera.

Esta herramienta es bsica dentro del departamento de Recursos Humanos, ya que si se realiza siguiendo una metodologa acorde a las caractersticas de la empresa, se tendr al personal idneo para cubrir las necesidades de la organizacin, donde no solo se busque cubrir un puesto sino ir ms all, es decir, lograr el crecimiento y desarrollo tanto personal como en beneficios para la organizacin en que se desenvuelve y su comunidad. La importancia que representa la seleccin de personal para el logro de los objetivos empresarial radica que este proceso se reconoce como una inversin y bien conducida debe producir un rpido retorno de la inversin. Son incalculables los beneficios que en el mbito social, material, y financiero reporta a la institucin contar con la fuerza de trabajo con las caractersticas adecuadas para el desempeo de sus funciones.

2.

Misin de la seleccin de personal.

La misin de la seleccin de personal es ocupar puestos de trabajo disponibles en una organizacin, con aquellas personas que resulten ms idneos, calificados y capaces tanto por un tema de capacidades y experiencia en lo laboral, como tambin de ciertas caractersticas psicolgicas que estn ms cercanas al perfil del cargo requerido. Para lograr la eleccin adecuada, el proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto, para ello se debe someter a los postulantes a diversas pruebas que los muestran en diferentes reas a evaluar, a travs de una entrevista personal o pruebas psicolgicas que indiquen de modo casi exacto de que manera reaccionar la persona frente a la presin y exigencias del cargo ofrecido, sin importar su sexo ni edad, prevaleciendo solamente que sea el ms idneo al puesto de trabajo. El proceso se debe realizar de manera sistemtica y objetiva ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

3.

Objetivos de la seleccin de personal.

La seleccin de personal presenta como principales objetivos los siguientes: Medir y valorar las cualidades, caractersticas y rasgos de la personalidad, motivaciones, aptitudes y valor potencial de los candidatos examinados. Elegir aquellas personas que posean una serie de cualidades y requisitos necesarios en un nivel adecuado, para ocupar el puesto vacante. Facilitar la adaptacin e integracin del trabajador a la empresa. Contribuir al incremento de la productividad en el trabajo. Disminuir los accidentes laborales. Evitar la fatiga que ocurre por inadaptacin del personal a la empresa. Evitar situaciones conflictivas entre los trabajadores a quienes no se les reconoce capacidades, mritos y conocimientos especiales en las tareas en las que ellos rendiran.

4.

Tcnicas de seleccin de personal

En el cuadro N 1 que se visualiza a continuacin se presenta las principales caractersticas de las tcnicas ms usadas en la seleccin de personal para la ocupacin de un puesto vacante dentro de una empresa. De igual forma se muestra las ventajas y desventajas de algunas tcnicas descritas por diversos autores bibliogrficos en referencia a este tema.

Cuadro N 1. Caractersticas de las tcnicas de seleccin de personal

TCNICA VENTAJAS Flexibilidad: se pueden adaptar a la seleccin de empleados no calificados, as como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Efectividad: permiten la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin. DESVENTAJAS Para que los resultados sean confiables es necesario que las conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable, porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validacin sobre los resultados de sus entrevistas. CARACTERSTICAS Se emplea para evaluar la idoneidad que tenga el solicitante para el puesto. Segn el nmero de participantes puede ser: Entrevista Individual (1 Entrevistador 1 Solicitante) o Entrevista de Grupo (2 o ms entrevistadores 1 solicitante o viceversa) Segn el tipo de formato empleado puede ser: No Estructurada, Estructurada, Mixta, Solucin de Problemas y Provocacin de Tensin. AUTOR

W. Werther y Heith Davis

La Entrevista

Es subjetiva, ya que los La suposicin en que se basa resultados pueden variar de es que se pueden obtener datos entrevistador a entrevistador lo para predecir el xito en el que puede generar una baja puesto. confiabilidad. Suelen tener mltiples propsitos. Ha habido pocas Clasificacin: W. Entrevistas Por investigaciones acerca de su Nmero de Participantes (1 a French validez, siendo la entrevista 1, por Grupos). estructurada la que parece tener las mayores promesas de Entrevistas Tcnicas validez. Estructurada o inestructurada, Situacional o de Problemas y de Tensin

Continuacin Cuadro N 1. Caractersticas de las tcnicas de seleccin de personal

TCNICA

VENTAJAS El entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que ir a investigar junto con el candidato. Algunos tipos de entrevistas permiten respuestas abiertas o libres.

DESVENTAJAS Carece de bases cientficas. Es subjetiva e imprecisa.

CARACTERSTICAS Es un sistema de comunicacin entre dos o ms personas. Se clasifican en cinco grupos en funcin del tipo de formato de las preguntas y las respuestas requeridas, estas son: Entrevista estandarizada por completo, estandarizada solo en cuanto las preguntas, dirigida y no dirigida.

AUTOR

La Entrevista

I. Chiavenato

Pruebas de Conocimientos y Pruebas de Desempeo

Son confiables, porque determinan Son extremadamente costosas Son ejercicios que simulan las informacin o conocimientos o por lo tanto solo es aconsejable condiciones de trabajo. W. Werther habilidades que posee el examinado. en determinadas circunstancias. Miden la habilidad de los y Heith candidatos para desempear Davis ciertas funciones de su puesto. Pueden mejorar la toma de decisiones Problemas de validez y En general las pruebas administrativas en el proceso de confiabilidad. constituyen una muestra de colocacin. conducta de la que se obtienen Requiere un mayor nivel de inferencias acerca de la capacidad profesional para su conducta o el desempeo interpretacin. futuro. Son costosas. Su aplicacin est limitada por implicaciones legales y tnicas. Se cuentan entre las menos Se enfocan en la personalidad. confiables. Se emplean para determinar la Su validez es discutible, porque capacidad bsica del individuo. la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

W. French

Pruebas Psicolgicas

W. Werther y Heith Davis

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TCNICA

VENTAJAS Permiten tener un registro de la condicin fsica de los solicitantes para evitar que los empleados reclamen compensaciones por lesiones preexistentes.

DESVENTAJAS

CARACTERSTICAS

AUTOR

Examen Mdico

Existe una considerable validez dado Informaciones como el carcter, que el desempeo previo es un reputacin general, cuentas por predictor bastante bueno del pagar, alcoholismo, drogadiccin, desempeo futuro. actividades cvicas o comunitarias suelen requerir de aprobacin Verificacin de escrita del solicitante, ya que en Referencias algunas legislaciones estos estudios estn regidos por la ley.

Suelen emplearse para no seleccionar a solicitante que puedan representar un alto riesgo debido a ausentismos excesivo ocasionado por enfermedades o lesiones. W. French Tambin se utilizan para prevenir daos o lesiones a los empleados al colocarlos en situaciones apropiadas de trabajo. Consiste en constatar la informacin suministrada por el solicitante y/o informacin adicional. Usualmente son realizadas va W. French telefnicamente. Se supone que los datos obtenidos son tiles para predecir el desempeo.

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5.

Seleccin de personal como modelo de sistemas

Segn metodologa del PMI (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE): Figura N 1: Modelo del sistema de seleccin de personal

Entrada del Proceso: Los insumos de entrada del proceso, estn conformados por la informacin resultante de las actividades previas del proceso de reclutamiento. Procesamiento: El procesamiento de la informacin de entrada se realiza mediante la utilizacin de las diferentes tcnicas de seleccin de personal, las cuales se describen de una forma lgica y secuencial en el siguiente flujograma:

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Figura N 2. Flujograma del procesamiento de seleccin de personal

Fuente: Propia

Salida: El producto final de la salida es la lista final de candidatos aptos para el puesto de trabajo, esta lista es verificada por la Gerencia, la cual es la que decide finalmente la contratacin. Proceso de Retroalimentacin: El proceso de retroalimentacin se realiza una vez culminado el proceso de seleccin del personal, mediante una evaluacin de la persona contratada, lo

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cual determinar si las tcnicas y herramientas de seleccin empleadas en el proceso fueron las idneas. En tal sentido existen dos tipos de retroalimentacin la Positiva y la Negativa, en la primera se refiere a los buenos resultados de la seleccin, con indicadores como: buen desempeo del individuo, aumento de la productividad en el puesto, entre otros, para lo cual se deben emitir recomendaciones que permitan mejorar el proceso (Mejoramiento Continuo), en el caso contrario, se observan resultados como: conflictos laborales, renuncia prematura, entre otros, emitiendo las medidas a tomar para evitar futuras selecciones erradas (Realizar Correctivos).

6.

Relacin de la seleccin de personal con los

proyectos de ingeniera
Para establecer la relacin o importancia existente entre un determinado proyecto de ingeniera y el proceso de seleccin de personal, se establece como caso estudio el siguiente proyecto: Nombre del proyecto: Reparacin del Muelle 2 de la Refinera de Amuay, Perteneciente al C.R.P. Objetivo del Proyecto: Reparar las diferentes estructuras metlicas y de concreto armado desde la cabecera hasta el puesto de carga que conforman el Muelle 2. Alcance del Proyecto: la obra a ejecutar consiste principalmente en la reparacin general del muelle 2, desde la cabecera hasta el puesto de carga, conformacin de lista de etiquetas de vlvulas, remocin / mantenimiento / instalacin de vlvulas de seguridad y rectificacin de superficies de empacaduras en las bridas de las tuberas, adems ingeniera de detalle para la fabricacin del nuevo sistema de rociadores, la labor, supervisin, equipos,

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materiales, herramientas y elementos necesarios para que la obra sea de primera calidad y se realicen dentro del contrato. La obra ser ejecutada conforme a lo establecido en las especificaciones tcnicas y generales contenidas en el contrato en general, en las minutas de reuniones, aclaratorias, reglas, tcnicas aplicadas y a las intrusiones que antes y durante la ejecucin de la obra, imparta el supervisor, en el sitio donde se prestara la obra. La vigencia del contrato ser de ocho (08) meses continuos, contado a partir de la fecha que indica el acta de inicio de la obra. Estructura organizativa del proyecto: La estructura organizativa del proyecto est conformada por una Gerencia General que se encarga de coordinas las actividades realizadas por las ocho (8) gerencias integrantes de la ejecucin del proyecto. Figura N 3. Estructura organizativa del proyecto

Gerencia del Proyecto

Gerencia de SIHAO
Gerencia de Adm. Y Finanzas Gerencia de Procura Gerencia de Calidad Gerencia de Construccin Gerencia de Planificacin Gerencia de Ingeniera Gerencia de RRHH

Coordinacin Civil

Coordinacin Mecnica y Electricidad

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El trabajo en equipo de todo el personal que conforma las diferentes gerencias en conjunto con el Gerente del Proyecto, se encargan de manera general de planificar, coordinar y ejecutar todas las actividades inherentes a la consecucin del objetivo y alcance del proyecto, mantenimiento la comunicacin constante y un ambiente de trabajo agradable entre el personal, siguiendo las normas y diseos tcnicos establecidos al inicio para lograr la ejecucin de la obra en el tiempo, calidad y costos estimados. Matriz FODA del proyecto En el siguiente grfico se muestra las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del proyecto de reparacin del muelle 2 de la Refinera de Amuay: Figura N 4. Matriz FODA del proyecto
Fortalezas Personal especializado en las disciplinas que conforman el proyecto de reparacin del Muelle. Contar con data histrica de proyectos similares. Oportunidades Aplicacin de nuevas tcnicas de fabricacin. Debilidades Suministro de personal artesanal no calificado, por parte de los entes autorizados (SISDEM). Falta de personal Supervisorio propio en algunos departamentos, el cual debe ser contratado. Amenazas Falta de insumos requeridos al momento de ejecutar la obra. Entrada en vigencia de nuevas normas y regulaciones ambientales.

Aparicin en el mercado de nuevos productos que contribuyan a mejorar la calidad y la productividad del proyecto.

Disponibilidad de infraestructura (Talleres de Fabricacin Metalmecnico). Disponibilidad de equipos de ultima tecnologa que maximizan el rendimiento en la ejecucin.

Implantacin de nuevos Software para la administracin y seguimiento tanto del personal como del proyecto per set.

Incumplimiento de los proveedores.

Incertidumbre ante los posibles cambios de las condiciones climticas.

Ahora bien, la relacin entre la seleccin de personal y la ejecucin del proyecto radica en que para la ejecucin del mismo se debe disponer de personal multidisciplinario, capaz de desempear todas sus funciones, optimizando el uso de los recursos disponibles, cumpliendo con los lapsos de tiempo establecidos y con los trminos de calidad exigidos por el cliente. La importancia de una buena seleccin se puede asociar a cada una de las etapas del proyecto en las cuales est presente, como por ejemplo:

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En la Fase de Conceptualizacin, el personal seleccionado, debe tener la capacidad de establecer el objetivo general del proyecto, as como realizar el estudio de factibilidad (tcnica, econmica, legal), a fin de evitar iniciar algo que no pueda ser concluido. Ingeniera Bsica y de Detalle, en esta etapa el personal seleccionado debe estar calificado para definir el alcance del proyecto, plasmar en los planos el diseo de lo que el cliente solicita y realizar los diferentes Informes de Estimaciones de Costos. Para la Procura, se requiere que el personal seleccionado, tenga conocimientos de los diferentes procedimientos de compra y logstica a fin de evitar contratiempos en la entrega de equipos y materiales requeridos que impactaran significativamente la ejecucin del proyecto. Construccin, en esta etapa el seguimiento y control de la ejecucin de las diferentes actividades, requieren ser ejecutadas por personal con experiencia previa, para que las misma sean realizadas de acuerdo al plan de trabajo y calidad previamente establecido, esto permitir aplicar las acciones correctivas a tiempo a fin de lograr los objetivos establecidos. Pruebas de Arranque y Puesta en Funcionamiento, el personal encargado de ejecutar estas actividades debe tener conocimientos relacionados con el arranque seguro, siguiendo normativas e instrucciones del fabricante. Continuando con este orden de ideas, lo anterior permite establecer que para determinar el xito del proyecto, se debe tomar en consideracin si el producto final cumple con las necesidades del cliente, si fue ejecutado en el lapso de tiempo establecido y si los recursos fueron invertidos con eficacia, es por ello, que el personal seleccionado es de vital importancia, ya que de l depender el cumplimiento de las metas establecidas en cada una de las fases del proyecto.

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BIBLIOGRAFA Arias Galicia, L. Fernando; Heredia Espinosa, Vctor (2004). Administracin de recursos humanos: para el alto desempeo. Editorial Trillas. Mxico. Chiavenato, Idalberto (2000). Administracin de recursos humanos. Editorial: Mc Graw-Hill Interamericana. Colombia. Sherman, Arthur; Bohelander, George; Snella, Scott , 1998. Administracin de Recursos Humanos. 11 Edicin. International Thomson Editores. Mxico. William B. Wherther, J.; Heith Davis. 1995. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw-Hill Interamericana. Mxico. Werde L. Frech. 1999. Administracin de Personal: Desarrollo de Recursos Humanos. Sptima Reimpresin. Editorial Limusa. Mxico.

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