UNIVERSITATEA"VALAHIA"DINTÂRGOVIŞTE

FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE

Specializarea: Administrație publică europeană

PROCESUL DE RECRUTARE ŞI/SAU SELECȚIE A

RESURSELOR UMANE UTILIZATE ÎN INSTITUȚII
PUBLICE

Disciplina: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Profesor coordonator,
Lect.univ.dr. Nicoleta FLOREA

MASTERAND,
Mirică Irina

2022
 CUPRINS

I. INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE...……… 2

I.1. Definirea managementului resurselor umane și principalele activități……….……2
I.2. Resursele umane ale instuțiilor publice………………………………………..……..3
II. NECESITATEA SI IMPORTANTA ACTIVITATII DE RECRUTARE A
RESURSELOR UMANE…………………………………………………………. 5
II.1. Procesul de recrutare in cadrul legislatiei
romanesti……………………………..….7
II.2. Etapele
recrutarii………………………………………………………………………11
III. STUDIU DE CAZ …………………..……………………..………………….…....14
IV. CONCLUZII…………………………………………………………….….............20
V. BIBLIOGRAFIE………………………………………………………….……......20

1
 I. INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE

1.1. Definirea managementului resurselor umane și principalele activități

În orice activitate economică organizată vorbim de resurse: materiale, financiare,

energetice, în absența cărora sistemul nu ar funcționa. Există însă o resursă cheie, liantul care
asigură funcționarea și în lipsa căreia organizația și-ar pierde sensul: resursa umană.
Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, unic, dificil de imitat și relativ de
înlocuit, ce trebuie înțeles, motivat sau antrenat, în vederea suprapunerii scopurilor sale peste cele
ale organizației. Dacă în trecut resursele umane și modul în care erau utilizate acestea nu erau
considerate foarte importante, în prezent, capitalul uman este plasat în centrul tuturor politicilor
de dezvoltare ale unei firme, dar si in institutiile publice din Romania.
Nu putem vorbi despre eficiență ori performanță în instituțiile publice,fără resursă umană
bine pregătită. Cea mai importantă valoare a unei organizații este, întotdeauna,omul,astfel, nicio
organizație nu poate funcționa bine în lipsa unei resurse umane foarte bine pregătită.
„Planificarea resurselor umane este o strategie folosită pentru achiziţionarea,
utilizarea,îmbunătăţirea şi păstrarea resurselor umane ale unei organizaţii”1
Din cauza faptului că în ultimii ani, tot mai multe sarcini și atribuții au fost transferate
către autoritățile locale, așteptările cetățenilor cu privire la calitatea serviciilor oferite și relația cu
comunitatea, au crescut.Administrația publică din România se confruntă cu mari deficiențe în
ceea ce privește eficacitatea, eficiența sau imaginea. Pentru îndeplinirea cerințelor cât mai
eficient, în instituțiile publice trebuie să existe un corp de funcționari publici de o înaltă
competență, integrii, fideli administrației publice și devotați obiectivelor și sarcinilor ce le revin.
In ciuda faptului că modernizarea administratiei publice diferă într -o mai mică sau mai
mare măsură, activitățile de modernizare se bazează pe aceleași principii ale managementului
resurselor umane , care reprezintă o garanție pentru dezvoltarea cât mai bună a domeniului. Chiar
1
Department of Employment (1974), Company Manpower Planning, HMSO
2
și autoritățile din România, ca și în alte state europene, au demarat numeroase activități ce
vizează valorificarea la potențial maxim a celor ce lucrează în instituțiile publice, pentru a facilita
în felul acesta angajamentul acestora față de organizație și, totodată, pentru a ajuta la dezvoltarea
lor.
Astfel, în cadrul instituțiilor publice,un management al resurselor umane de calitate este
de o importanță deosebită, deoarece în funcție de eficiența managementului resurselor umane
depinde în mod direct succesul tuturor activităților care urmează a fi realizate la nivelul întregii
comunități. Obiectivele cele mai urmărite de activitățile de management al resurselor umane , cu
scopul de a ajuta ca instituțiile publice să devină mai eficientă le includ pe următoarele: să ajute
administrația publică să-și atingă scopurile, să folosească într-un mod cât mai eficient abilitățile
personalului, să ofere personal bine pregătiți și, totodată, motivați, să mențină un nivel înalt al
eticii profesionale, să ajute să crească nivelul satisfacției angajatului în raport cu activitatea
profesională și să ajute introducerea mai ușor a schimbărilor pentru instituție, în general, cât și
pentru reprezentanții comunității. Aceste obiective, pe lângă altele la fel de importante,formează
un tot. Din moment ce obiectivele menționate anterior sunt atinse, întreaga activitate
amanagement al resurselor umane se poate considera eficientă.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune
existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, de stimulare a angajaţilor şi de recompensare
a rezultatelor2
Lucrarea de față își propune să abordeze aspecte referitoare la resursele umane din cadrul
instituțiilor publice, alegând acest domeniu din dorința de a afla modul în care o persoană poate
accede la ofuncție publică, procesele prin care trebuie să treacă până acolo și care sunt atribuțiile
principale ale unui funcționar public .Totodată, plecând de la premisa că administratia publica
trece printr-o perioadă severă de tranziție/reformă, care dă impresia de stagnare sau clacare, am
vrut să aflu care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă sistemul administrației publice,
care sunt cauzele acestora și cum poate fi acest sistem al administrației publice îmbunătățit și
eficientizat.
Am ales ca temă de studiu pentru lucrarea mea de atestat „Recrutatea si selecţia
personalului ”deoarece consider personalul ca fiind cea mai importantă parte a unei întreprinderi.
1.2 Resursele umane ale instuțiilor publice
„Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care oamenii

2
Robert L.Mathis,Panaite C.Nica,Costache Rusu,Managementul resurselor umane,Ed.Economică,1997,p.4
3
 le utilizează în procesul muncii. Acest tip de resursă este unică în ceea ce privește potențialul
decreștere și dezvoltare, precum și capacitatea de a cunoaște și învinge propriile limite, pentru a
face față noilor exigențe. În plus, ele sunt singurele care pot reproduce toate celelalte resurse
aleorganizației, și singurele resurse de creativitate3
Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii.
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaţiei, sunt unice în ceea ce priveşte
potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge
propriile limite4
Tocmai de aceea, din cadrul resurselor organizaţiei, resursa umană deţine un loc aparte,
fapt ce a dus la concentrarea atenţiei teoreticienilor şi practicienilor managementului asupra
acesteia. Astfel, s-a conturat şi dezvoltat conceptul de management al resurselor umane5
Resursele umane ale organizaţiei sunt constituite din salariaţi, care lucrează efectiv şi
care prin activitatea lor asigură realizarea obiectivelor acesteia, punând în valoare celelalte
resurse şi străduindu-se să le utilizeze raţional. Rolul deosebit pe care îl deţin resursele umane se
explică astfel:
 Prin activitatea lor nu numai că asigură atragerea şi folosirea tuturor celorlalţi factori de
producţie, dar permit în acelaşi timp, ameliorarea, producerea şi reproducerea acestora, asigurând
astfel condiţiile progresului economic şi social;
 Resursele umane sunt acele resurse care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate
sursa principală de asigurare a competitivităţii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase,
rare, dificil de imitat şi relativ, de neînlocuit
Resursele umane, în cadrul administrației publice , pot constitui o problemă majoră deoarece, în
acest domeniu nu se poate ajunge la rezultatele dorite dacă funcționarii publici, cei care sunt
responabili de aplicarea legilor, nu dau dovadă de profesionalism și anumite calități. În acest fel,
se face simțită necesitatea de a asigura în administratia publica, personal cu o pregătire
profesională corespunzătoare, ținând cont de faptul că aceștia vin în contact direct cu publicul și
că , în mare parte, funcționarii publici formează imaginea instituției pe care o reprezintă, după
modul în care ei își îndepinesc sarcinile, în același fel formându-se și opinia populație, contând
felul în care sunt administrate și soluționate problemele societății.
3
Petru Filip , Aspecte ale managementului resurselor umane în administrația publică , Editura Universității de
Vest,Timișoara, 2007, p. 21
4
Aurel Manolescu,Managementul resurselor umane,Ed.Economică,Ediția a-IV-a,București,2003,p 38-39
5
Ticu Constantin,Ana Stoica-Constantin,Managementul resurselor umane,Ed.Institutul European,Iasi,2002,p.168

4
2. NECESITATEA SI IMPORTANTA ACTIVITATII DE RECRUTARE A
RESURSELOR UMANE
Dupa cum mentioneaza specialistii in domeniul resurselor umane (Jacky Halloran si
David Y Cherrington) pentru a-si asigura succesul sau chiar pentru a supravietui, organizatiile
trebuie sa solutioneze in mod corespunzator urmatoarele probleme:
- identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor care
corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;
- identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode,
surse sau medii de recrutare;
- respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitatile egale de angajare si
corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente. Solutionarea
acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit
de important, daca se au in vedere in special efectele unor posibile erori de angajare (ca de
exemplu respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit). De aceea,
inainte de a se lua decizia de angajare a noi solicitanti este necesar sa se verifice realitatea nevoii
de recrutare si sa se ia in considerare si posibilitatile de realizare a altor alternative. Astfel, faptul
ca un post exista nu inseamna si ca este necesar sa existe; daca postul a ramas vacant, exista
posibilitatea de a-l desfiinta sau se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate
pastra postul vacant pana se schimba unele circumstante. Prin urmare, recrutarea resurselor
umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la unele schimbari in situatia
angajarii cu personal, precum si la actiunile intreprinse pentru localizarea si identificarea
solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa indeplineasca
cat mai eficient cerintele posturilor. Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi
strategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurari,
retehnologizari) pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale (parasirea
organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar,
imbolnaviri) sau pot fi legate de miscarile interne de personal ( promovari, transferuri etc.).
Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai
atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu
si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii. De
asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana, cand indivizii se orienteaza catre o
anumita organizatie, sau provocata, atunci cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post.

5
 Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de
atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care, in cele din
urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor
posturilor actuale si viitoare. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere
si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal
competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizationale. Din acest punct de vedere,
recrutarea poate fi un proces activ, indeosebi atunci cand organizatia isi propune mentinerea sau
pastrarea unor legaturi, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Deci, organizatia
incearca sa-si mentina o retea de solicitanti calificati sau de candidati potentiali, chiar daca nu
exista in mod curent posturi vacante sau daca organizatia se afla intr-o perioada de reducere a
personalului. In consecinta, aceasta activitate necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste
consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse umane existente
si viitoare. De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde sa devina
o activitate de sine-statatoare, sustinuta atat prin volumul de munca necesar, cat si prin
importanta sa pentru organizatie. De asemenea, fiecare organizatie trebuie sa aiba capacitatea de
a atrage un numar suficient de mare de candidati pentru a avea posibilitatea identificarii acelora
care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante. Recrutarea reprezinta activitatea
premergatoare selectiei personalului pentru o anumita structura a organizatiei sau pentru intregul
acesteia; ca urmare, recrutarea este numita si preselectie. Recrutarea poate constitui o relatie
biunivoca pe termen lung intre organizatie si candidat (potential salariat); ca urmare, organizatia
trebuie sa efectueze recrutarea in limitele unui parteneriat real, fara a se manifesta ca o entitate
dominanta in raport cu potentialii salariati. Comunicarea directa sau indirecta dintre recrutori si
candidatii la posturile vacante ale organizatiei este benefica ambilor parteneri; chiar daca
recrutarea nu conduce la selectie, portofoliul de personal selectionabil se mareste, iar imaginea
organizatiei ramane pozitiva. Candidatii neselectionati pot beneficia de o noua oportunitate de
angajare, la aceeasi firma, sau sunt orientati spre domenii in care competentele lor pot fi
fructificate. Una din dificultatile recrutarii este aceea ca atat organizatia cat si candidatii la
posturile vacante au tendinta de a-si prezenta numai valentele pozitive; o asemenea atitudine va
conduce curand la o dezamagire reciproca, cu efecte negative pentru ambele parti. Organizatiile
nu pot recunoaste cu usurinta ca au dificultati manageriale, functionale sau de marketing; pe de
alta parte, candidatii, somerii indeosebi, accepta cu greutate faptul ca se afla in dificultate
financiara, materiala sau sociala.

6
2.1. Procesul de recrutare in cadrul legislatiei romanesti
In administratia publica romaneasca, recrutarea are la baza principiile competitiei
deschise, transparentei, meritelor profesionale si competentei, precum si cel al egalitatii accesului
la functiile publice pentru fiecare cetatean care indeplineste conditiile legale. Aceste principii au
ca scop, asigurarea unui corp stabil si profesional de functionari publici. Astfel:
- competitia deschisa este principiul conform caruia confirmarea cunostintelor si aptitudinilor
necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen, care este deschis tuturor
persoanelor care indeplinesc conditiile legale;
- transparenta este principiul potrivit caruia autoritatile si institutiile publice au obligatia de a
pune la dispozitia tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la desfasurarea
concursului;
- competenta este principiul potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada intr-o functie
publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitarii functiei
publice respective;
- egalitatea accesului la functiile publice este principiul care mentioneaza recunoasterea vocatiei
la cariera in functia publica a oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii;
- profesionalismul este principiul potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu
respectarea principiilor prevazute de lege;
- motivarea este principiul in virtutea caruia autoritatile si institutiile publice au obligatia sa
identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a
functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala
individuala a acestora.
Modalitatile de recrutare a functionarilor publici sunt aprobate, in legislatia romaneasca,
prin Hotararea Guvernului nr. 611/2008 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor
publici. Potrivit acestui act normativ, recrutarea functionarilor publici se face prin concurs
organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare
a functiilor publice. In mod exceptional, autoritatile sau institutiile publice pot organiza, ori, dupa
caz, pot solicita organizarea concursului, in situatia in care functiile publice se vacanteaza in
cursul anului si nu au fost prevazute ca functii publice vacante in planul de ocupare a functiilor
publice. In acest caz, concursul se organizeaza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea
functionarilor publici, in conditiile legii.

7
 Calitatea de funcţionar public se dobândeşte prin concurs, la care poate participa orice
persoană care îndeplineşte condiţiile prevăzute mai jos
a) are cetăţenia română şi domiciliul în România;
b) cunoaşte limba română, scris şi vorbit;
c) are vârsta de minimum 18 ani împliniţi;
d) are capacitate deplină de exerciţiu;
e) este apt din punct de vedere medical şi psihologic să exercite o funcţie publică. Atestarea stării
de sănătate se face pe bază de examen medical de specialitate, de către medicul de familie,
respectiv pe bază de evaluare psihologică organizată prin intermediul unităţilor specializate
acreditate în condiţiile legii;
f) îndeplineşte condiţiile de studii şi vechime în specialitate prevăzute de lege pentru ocuparea
funcţiei publice;
g) îndeplineşte condiţiile specifice, conform fişei postului, pentru ocuparea funcţiei publice;
h) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni contra umanităţii, contra statului sau
contra autorităţii, infracţiuni de corupţie sau de serviciu, infracţiuni care împiedică înfăptuirea
justiţiei, infracţiuni de fals ori a unei infracţiuni săvârşite cu intenţie care ar face-o incompatibilă
cu exercitarea funcţiei publice, cu excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea, amnistia post-
condamnatorie sau dezincriminarea faptei;
j) nu a fost destituită dintr-o funcţie publică sau nu i-a încetat contractul individual de muncă
pentru motive disciplinare în ultimii 3 ani;
k) nu a fost lucrător al Securităţii sau colaborator al acesteia, în condiţiile prevăzute de legislaţia
specifică.
Pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, candidaţii trebuie să fie absolvenţi cu diplomă ai
studiilor universitare de master în domeniul administraţiei publice, management sau în
specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice sau cu diplomă echivalentă.
Pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere, candidaţii trebuie să fie absolvenţi cu diplomă ai
studiilor universitare de master în domeniul administraţiei publice, management sau în
specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice sau cu diplomă echivalentă conform
prevederilor art. 153 alin. (2) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi
completările ulterioare.
Prin excepţie, funcţiile publice de conducere de la nivelul autorităţilor administraţiei publice
locale organizate la nivelul comunelor şi oraşelor pot fi ocupate, prin concurs organizat în

8
condiţiile legii, de persoane care au studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv
studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă sau studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă, în specialitatea studiilor necesare ocupării
funcţiei publice.
Ocuparea funcţiilor publice vacante şi a funcţiilor publice temporar vacante se poate face
în condiţiile OUG 57/2019 Codul Administrativ, precum şi în condiţiile reglementate de legi
speciale cu privire la posibilitatea ocupării, pe perioade determinate, a funcţiilor publice în
autorităţi şi instituţii publice.
Ocuparea funcţiilor publice vacante se face prin:
a) concurs organizat
b) modificarea raporturilor de serviciu;
c) redistribuire într-o funcţie publică vacantă;
d) alte modalităţi prevăzute expres de prezentul cod.
Decizia privind alegerea uneia dintre modalităţile de ocupare a funcţiilor publice aparţine
persoanei care are competenţa de numire în funcţia publică, în condiţiile legii.
Concursul pentru ocuparea unei funcţii publice are la bază principiile competiţiei, transparenţei,
competenţei, precum şi pe cel al egalităţii accesului la funcţiile publice pentru fiecare cetăţean
care îndeplineşte condiţiile legale.
Organizarea concursului presupune derularea etapelor cuprinse între înștiințarea Agenției
și asigurarea publicității concursului, în condițiile legii.
În cadrul concursului, subiectele şi bibliografia aferentă trebuie să conţină şi tematici privind
respectarea demnităţii umane, protecţia drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului,
prevenirii şi combaterii incitării la ură şi discriminare.
Concursul pentru ocuparea funcţiilor publice, cu excepţia celor care beneficiază de statute
speciale în condiţiile legii, are două etape:
a) etapa de recrutare care constă în verificarea cunoştinţelor generale şi competenţelor generale
necesare ocupării unei funcţii publice, realizată prin concurs naţional;
b) etapa de selecţie care constă în verificarea cunoştinţelor de specialitate şi competenţelor
specifice necesare ocupării unei funcţii publice vacante, realizată prin concurs pe post.
Anunţul privind concursul naţional se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a
III-a, şi pe site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, cu cel puţin 30 de zile înainte de
data desfăşurării concursului.

9
Anunţul privind concursul pe post se publică pe pagina de internet a instituţiei organizatoare şi pe
site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, cu cel puţin 30 de zile înainte de data
desfăşurării concursului. Prin excepţie, termenul de 30 de zile poate fi redus la 15 zile pentru
concursul organizat în vederea ocupării funcţiilor publice de execuţie temporar vacante.
La concursul pe post pot participa şi persoane care au deja calitatea de funcţionar public. În cazul
în care o persoană care are calitatea de funcţionar public este declarată admisă la concursul pe
post organizat pentru ocuparea unei funcţii publice vacante, raportul de serviciu al funcţionarului
public încetează, prin una dintre modalităţile prevăzute de lege, şi ia naştere un nou raport de
serviciu prin emiterea unui act administrativ de numire în funcţia publică.
Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiilor publice de
execuţie se stabilesc astfel:
a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor
publice de execuţie de grad profesional asistent;
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor
publice de execuţie de grad profesional principal;
c) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor
publice de execuţie de grad profesional superior.
Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiilor publice de
conducere se stabilesc astfel:
a) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiilor
publice de conducere de şef birou, şef serviciu şi secretar general al comunei, precum şi a
funcţiilor publice specifice echivalente acestora;
b) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru ocuparea funcţiei
publice de conducere, altele decât cele prevăzute la lit. a).
Persoanele cu dizabilităţi au dreptul de a participa la concursurile organizate pentru
ocuparea unor funcţii publice pentru care îndeplinesc condiţiile generale şi specifice stabilite.
Autorităţile şi instituţiile publice organizatoare au obligaţia de a asigura accesul neîngrădit al
persoanelor cu dizabilităţi la concursul pentru ocuparea unei funcţii publice, cu respectarea
legislaţiei în vigoare.
Promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii unui punctaj minim de 50 de
punte pentru proba scrisa si, respectiv, interviu, iar punctajul fiind necesar pentru promovarea

10
 concursului este de minim 100 de puncte si se obtine prin cumularea punctajului obtinut la proba
scrisa si a celui obtinut la interviu. obligatorie pentru sustinerea interviului.
2.2 Etapele recrutarii
O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta
identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe, insa majoritatea organizatiilor
folosesc ambele surse de recrutare. Aceasta deoarece cu cat numarul si varietatea surselor de
recrutare sunt mai mari, cu atat mai mari sunt sansele de a identifica si de a atrage candidati cat
mai competitivi. Intrucat organizatiile au posibilitatea sa ocupe posturile vacante atat din surse
interne, cat si externe se poate spune ca exista recrutare interna si recrutare externa. De asemenea,
fiecare dintre aceste surse de recrutare prezinta numeroase avantaje, dar si unele dezavantaje.
Concursurile de recrutare, respectiv promovare pentru care a fost demarată procedura de
organizare și desfășurare până la data intrării în vigoare a prezentului cod se desfășoară în
continuare potrivit legii în vigoare la data solicitării avizului, respectiv înștiințării Agenției
Naționale a Funcționarilor Publici, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor Hotărârii
Guvernului nr. 611/2008, cu modificările și completările ulterioare.
La concursul de recrutare pentru ocuparea funcțiilor publice se pot organiza probe
suplimentare, pentru fiecare dintre competențele specifice stabilite, în condițiile legii.
În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului pe
pagina de internet a autorității sau instituției publice organizatoare, candidații depun dosarul de
concurs, care conține în mod obligatoriu:
a) formularul de înscriere 
b)  curriculum vitae, modelul comun european;
c) copia actului de identitate;
d) copii ale diplomelor de studii, certificatelor și altor documente care atestă efectuarea unor
specializări și perfecționări;
e) copie a diplomei de master în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea
studiilor necesare exercitării funcției publice, după caz, în situația în care diploma de absolvire
sau de licență a candidatului nu este echivalentă cu diploma de studii universitare de master în
specialitate, conform prevederilor art. 153 alin. (2) din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu
modificările și completările ulterioare;

11
f) copia carnetului de muncă și a adeverinței eliberate de angajator pentru perioada lucrată, care să
ateste vechimea în muncă și în specialitatea studiilor solicitate pentru ocuparea postului/funcției
sau pentru exercitarea profesiei;
g) copia adeverinței care atestă starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel mult 6 luni
anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului;
h) copia adeverinței care atestă starea de sănătate corespunzătoare pentru efort fizic, în cazul
funcțiilor publice pentru a căror ocupare este necesară îndeplinirea unor condiții specifice care
implică efort fizic și se testează prin probă suplimentară;
i) cazierul judiciar;
j) declarația pe propria răspundere, prin completarea rubricii corespunzătoare din formularul de
înscriere, sau adeverința care să ateste lipsa calității de lucrător al Securității sau colaborator al
acesteia, în condițiile prevăzute de legislația specifică.
În termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor,
comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor
de participare la concurs.
Rezultatele selecției dosarelor de înscriere se afișează de către secretarul comisiei de concurs, cu
mențiunea «admis» sau «respins», însoțită de motivul respingerii dosarului, la locul desfășurării
concursului și pe pagina de internet a autorității sau instituției publice organizatoare, la secțiunea
special creată în acest scop, în termenul prevăzut.
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grilă.Prin proba scrisă
se testează cunoștințele teoretice și abilitățile practice necesare ocupării funcției publice pentru
care se organizează concursul. În cadrul probei scrise se testează, în mod obligatoriu, inclusiv
cunoștințele generale ale candidatului în domeniul administrației publice, precum și cunoașterea
tematicilor privind respectarea demnității umane, protecția drepturilor și libertăților fundamentale
ale omului, prevenirea și combaterea incitării la ură și discriminare.
Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs, astfel
încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și
specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.
În cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților.
Proba interviului poate fi susținută doar de către acei candidați declarați admiși la proba
scrisă. Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de concurs în ziua

12
desfășurării acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile de evaluare pentru stabilirea
planului de interviu sunt:
a) abilitățile de comunicare;
b) capacitatea de analiză și sinteză;
c) abilitățile impuse de funcție;
d) motivația candidatului;
e) comportamentul în situațiile de criză.
 Pentru funcțiile de conducere planul de interviu include și elemente referitoare la:
a) capacitatea de a lua decizii și de a evalua impactul acestora;
b) exercitarea controlului decizional;
c) capacitatea managerială.
Interviul se susține, de regulă, într-un termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data
susținerii probei scrise.
S-a demonstrat insa, ca aplicarea factorilor motivationali negativi a condus, sistematic, la
diminuarea performantelor profesionale ale indivizilor; rezultatele asteptate au fost obtinute
numai prin aplicarea mijloacelor de stimulare pozitive.
Avand in vedere cele mentionate anterior, se cuvine sa amintim formele de motivare a
personalului din administratia publica locala, astfel cum au fost reglementate prin Legea
nr.153/2017 privind salarizarea personalului din institutiile publice.. Astfel, potrivit acestui act
normativ, pentru activitatea desfasurata, au dreptul la un salariu compus din:
a) salariul de baza;
b) sporul pentru vechime in munca;
c) norma de hrana;
d) vouchere de vacanta
De asemenea, functionarii publici beneficiaza de prime si alte drepturi salariale, in
conditiile legii. Functionarii publici au dreptul de a-si perfectiona in mod continuu pregatirea
profesionala. Avand in vedere faptul ca durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si
de 40 de ore pe saptamana, pentru orele lucrate din dispozitia conducatorului autoritatii sau
institutiei publice peste aceasta durata, sau in zilele de sarbatori legale ori declarate zile
nelucratoare, functionarii publici de executie au dreptul la recuperare De asemenea, functionarii
publici au dreptul la concediu de odihna, concedii medicale, concedii de boala, de maternitate si a

13
 celor pentru cresterea si ingrijirea copiilor; au dreptul la conditii normale de munca si igiena, de
natura sa le ocroteasca sanatatea si integritatea fizica si psihica, iar in exercitarea atributiilor lor,
functionarii publici beneficiaza de protectia legii. Enumerand toate aceste drepturi, se cuvine sa
precizez faptul ca unele dintre drepturile ce privesc partea pecuniara nu se aplica, ex: suplimentul
postului, suplimentul gradului, iar in ceea ce priveste modul de salarizare a functionarilor publici
acesta nu mai corespunde nevoilor reale ale angajatilor din administratia publica locala.
3. STUDIU DE CAZ
In ceea ce privește această secțiune am considerat a fi necesară abordarea unui studiu de
caz cu scopul de a consolida toate aspectle teoretice menționate în capitolele anterioare. Astfel că
partea practică se materializează prin următorul studiu de caz, iar ca metode și tehnici de lucru
am ales să aplicăm într-o primă fază un chestionar adresat unui număr de 12 pers, care cuprinde
atât funcționarii publici, cât și personalul contractual din cadrul Primăriei comunei Cernatesti,
Buzau, iar îna doua fază a studiului am realizat un interviu cu directorul Biroului financiar
contabil și al Resurselor umane.
1. De cat timp sunteti angajat in cadrul Primariei Cernatesti?
2. Care este varsta dvs?
S-a concluzionat ca într-un procent de 40% dintre funcționarii care au răspuns, își desfășoară
activitatea de mai mult de 5 ani în cadrul primăriei comunei Cernatesti doar o singură persoană
ajungând să fie angajată în cadrul Primăriei în ultimul an.În al doilea rând, doar 2 dintre
respondenți au o vârstă cuprinsă între 18-29 de ani, cei mai mulți având o vârstă de peste 40 de
ani.
3. Care ar fi cel mai mare avantaj pentru un functionar public?
4. Care considerați că este cel mai mare dezavantaj în funcția publică??
Deși în general se vorbește despre faptul că în sistemul bugetar, al administrației publice,sunt
salarii mici, în urma întrebării “Care considerați că este cel mai mare dezavantaj în funcția
publică?”, doar o singură persoană a spus că este salariul. Putem constata astfel că cei mai
mulțisunt relativ mulțumiți de salariul lor, cel mai mare dezavanataj reprezentându-l fluxul mare
delucru cu care se confruntă. Acest fapt era oarecum de așteptat în opinia mea, dat fiind faptul că
sistemul este, și în acest moment, „sufocat” de birocrație.
Scopul principal al acestor evaluări este să vină doar cu efecte pozitive după realizarealor și să
contribuie în mod direct la îmbunătățirea performanțelor funcționarului public și totodatăși a

14
instituției. Dacă aceste evaluări nu se fac, sau, dacă sunt făcute obiectiv, echitabil și într-un mod
cât mai transparent, niciodată nu vom putea vorbi de dezvoltare sau schimbare în sens pozitiv.
Întrebați care cred că este cel mai mare avantaj pe care îl au ca și angajați ai primăriei ,
răspunsurile au fost puțin divizate. Astfel, într-o pondere de 50% consider că cel mai mare
avantaj pe care îl ca și angajați ai primăriei Comunei Cernatesti îl reprezintă siguranța locului de
muncă, comparativ cu domeniul privat. Acest lucru nu este neapărat neobișnuit, fiind cunoscut
faptul că de cele mai multe ori atunci când un funcționar public ocupă o anumită funcție în
sistemul de stat, în general prin concurs, acesta are dreptul de a rămâne pe toată durata vieții
active în sistemul administrație .Mai departe, o pondere de 33% dintre respondeți consideră că
statutul pe care -l dețin datorită funcției publice este un mare avantaj, iar într-un procent de 11%
consideră că programul lor de lucru din cadrul primariei comunei Cernatesti reprezintă un mare
avantaj.
Am vorbit cu responsabilul de Resurse Umane și am aflat care sunt cele mai mari
provocări actuale cu care se întâlnește departamentul de resurse umane,care sunt principalele
activități ale biroului de resurse umane și cum poate fi descris un candidat“ideal”în viziunea
dumnealor.
În primul rând, una dintre cele mai mari probleme o reprezintă migrarea tinerilor, a angajaților
buni și cu vechime în muncă spre alte domenii mai atragătătoare.În general, atmosfera de la locul
de muncă și relațiile cu colegii de muncă pot crește productivitatea unui individ, iar acest lucru
este mult mai prezent în companiile multinaționale din domeniul privat, comparativ cu
administratia publica . Acest lucru însă s-ar putea regla dacă s-ar introduce și în cadrul
administrației publice anumite programe care promoveze activități de grup, de tip team-building
cum fac majoritatea companiilor mari.
Pe locul 2, cea mai mare provocare o reprezintă înlocuirea personalului care se află pe punctul de
a ieși la pensie, deoarece aceștia trebuie înlocuiți cu persoane noi care să aibă experiențăîncât să
poată face față îndatoririlor pe care cei de dinaintea lor le-au avut. O altă provocare, la felde mare
ca cele precedente o reprezintă adaptarea la noile tehnologii care, astăzi, oferă foarte multe
posibilități de simplificare a muncii, însă o organizație care, în general, nu se poate adapta la
schimbările tehnologice, nu va putea evolua.Lista nu se sfărșește aici în ceea ce privește
provocările cu care se confruntă departamentul de resurse umane , însă, un department care
reușește să facă față acestora și poate transforma un obstacol într-o oportunitate de a dezvolta
resursa umană, poate fi considerat performant.

15
 Având în vedere cele menționate, o responsabilitate primordiala îi revine
compartimentului resurse umane din cadrul Primariei Cernatesti care are drept responsabilitate
organizarea activității și reprezentarea acestuia, aflăndu-se în subordinea directa a primarului
comunei Cernatesti. Mai mult decât atât, putem remarca faptul că acest compartiment cuprinde
numeroase atribuții, printre care le putem menționa pe următoarele:
1.Asigură întocmirea formalităţilor privind scoaterea la concurs a posturilor şi a promovărilor din
cadrul aparatului de specialitate şi răspunde de organizarea în condiţii optime a procedurilor
specifice concursurilor – recrutarea şi selecţia candidaţilor pentru funcţii publice şi contractuale.
Răspunde şi se asigură de publicitatea posturilor vacante scoase la concurs pe pagina de internet a
instituţiei, în mass-media locală şi la sediul acesteia;
2.Asigură secretariatul comisiilor de concurs/examen pentru ocuparea posturilor vacante şi
întocmeşte documentaţiile privind încadrarea în muncă a candidaţilor declaraţi admişi, pe baza
proceselor verbale ale comisiilor de concurs/examen în conformitate cu prevederile legale;
3.Efectuează lucrări privind încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea raportului de
serviciu, şi/sau a contractului de muncă pe perioadă nedeterminată şi determinată, precum şi
acordarea tuturor drepturilor prevăzute de legislaţia privind funcţia publică şi de legislaţia muncii
pentru personalul din aparatul de specialitate ;
4.Colaborează cu personalul de conducere în vederea întocmirii fişelor de post, răspunde şi ţine
evidenţa acestora pentru posturile ocupate din cadrul aparatului de specialitate, conform
prevederilor legale;
5.Întocmeşte, gestionează şi răspunde de dosarele profesionale ale funcţionarilor publici, precum
şi de dosarele personale ale personalului contractual conform prevederilor legale;
6.Colaborează la fundamentarea necesarului de cheltuielile de personal prevăzute în buget cu
compartimentul financiar contabil, impozite și taxe, achizitii publice;
7.Răspunde de întocmirea situaţiei privind planificarea concediilor de odihnă, în vederea
aprobării de către Primar şi umăreşte respectarea ei;
8.Răspunde de prezenţa la serviciu a angajaţilor şi de pontajele întocmite lunar în această bază;
9.Eliberează la cerere, adeverinţe privind calitatea de salariat, privind vechimea în muncă, privind
drepturile salariale brute (salarii de încadrare, sporuri de conducere, salar de merit, spor de
vechime etc.);
10.Solicită personalului din aparatul de specialitate completarea şi/sau actualizarea declaraţiilor
de avere, a declaraţiilor de interese, a declaraţiilor personale şi asigură gestiunea acestor

16
documente, conform legislaţiei în vigoare. Răspunde de preluarea şi păstrarea declaraţiilor de
avere şi a celor de interese ale angajaţilor aparatului de specialitate precum şi depublicarea
acestora pe pagina de internet a instituţiei confom legii;
11.Elaborează şi propune Primarului Regulamentul de ordine interioară; Răspunde de aplicarea
prevederilor din acesta;
12.Participă la elaborarea Regulamentului de Organizare şi Funcţionare al aparatului de
specialitate alături de Serviciul Juridic, pe care îl supune aprobării Primarului şi adoptării
Consiliului Local;
13.Întocmeşte şi actualizează Registrul de evidenţă a salariaţilor şi Registrul de evidenţă a
funcţionarilor publici, conform legislaţiei în vigoare;
14.Solicită şi centralizează, conform prevederilor legale, rapoartele de evaluare ale funcţionarilor
publici şi fişele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului
contractual, întocmite de către compartimentele subordonate Primarului;
15.Răspunde de întocmirea Planului de formare profesională al angajaţilor pe care îl supune
aprobării Primarului; răspunde de evidenţa planificării şi participării angajaţilor la diverse forme
de perfecţionare profesională;
16.La solicitarea justificată a şefilor, aprobată de către Primar şi cu avizul ANFP, întocmeşte
documentaţia necesară supunerii spre aprobare a Consiliului Local pentru transfomarea unor
posturi vacante, prevăzute în statul de funcţii;
17.Asigură legătura instituţiei cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici Bucureşti ;
18.Răspunde de acordarea şi/sau reţinerea unor drepturi, documente, ale angajaţilor în condiţiile
legii la încetarea raporturilor de serviciu sau a contractului de muncă;
19.Răspunde de confidenţialitatea datelor la care are acces, în afara celor cu caracter public;
20.Asigură arhivarea documentelor pe care le instrumentează;
21.Duce la îndeplinire hotărârile consiliului local şi dispoziţiile primarului;
22.Are obligaţia de a respecta normele securităţii şi sănătăţii muncii , conform Legii nr.319/2006,
H.G. nr. 425/2006 şi normativele în vigoare;
23.Salariatul este direct răspunzător în cazul producerii unor accidente, ca urmare a unor acţiuni
voluntare;
24.Constituirea fondului de premiere individuala a functionarilor publici si a personalului
contractual,
25.Intocmeste rapoarte statistice privind activitatea de salarizare si personal,

17
26.Elibereaza in conditiile legii, adeverinte de salarizare, copii Carnete de munca la solicitarea
salariatilor,
27.Intocmeste rapoarte de specialitate la Proiectele de hotariri in domeniul resurselor umane
initiate de primar,
28.Conduce registrul cu evidenta declaratiilor de avere, interese ale functionarilor publici,
29.Asigura respectarea regulamentelor interne
30.Asigură şi urmăreşte integrarea noilor angajaţi, efectuează controlul respectării disciplinei
muncii;
31.Asigură crearea băncii de date privind evidenţa personalului ,atât a funcţionarilor publici cât şi
a personalului contractual;
32.Urmăreşte evaluarea activităţii şi cariera funcţionarilor publici integrate în sistemul de
evaluare a performanţelor la nivelul instituţiei;
33.Păstrează fişele anuale de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi dosarele
funcţionarilor publici şi personalului contractual al primăriei;
34.Asigură aplicarea sistemului de salarizare în vigoare , completat cu actele normative care apar
pe parcurs , în concordanţă cu structura organizatorică şi numărul de posturi aprobate de consiliul
local şi elaborează dispoziţii în acest sens;
35.Răspunde de organizarea examenelor şi concursurilor pentru avansarea în grade , trepte
superioare sau funcţii de conducere;
36.Verificarea îndeplinirii condiţiilor de angajare, pregătire şi avansare;
37.Asigură aducerea la cunoştinţă publicului a posturilor vacante şi data organizării concursurilor
pentru ocuparea acestora;
38.Impreuna cu seful de compartiment elaboreaza si coordoneaza activitatea functionarilor
publici debutanti pe parcursul perioadei de stagiu, cu finalizare in propunere de definitivare sau
nu in functia publica.
39.Va ține, evidenţa referitoare la efectuarea concediilor de odihnă ale salariaţilor,
40.Întocmeşte dosarele necesare în vederea pensionării salariaţilor instituției;
41.Răspunde de păstrarea secretului profesional asupra tuturor activităţilor desfăşurate în cadrul
instituției, conform clauzei de confidenţialitate şi nu poate fi obligat în nici o circumstanţă de
către nici o persoană fizică sau juridică să divulge secretul profesional;
42.În exercitarea profesiei şi în legătura cu aceasta, este independent profesional şi nu poate fi
supus nici unei îngrădiri sau presiuni de orice tip, fiind protejat de lege impotriva acestora;

18
43.Neindeplinirea întocmai şi la timp a sarcinilor prevăzute în prezenta fişa a postului atrage după
sine, în funcţie de gravitate sau consecinţe, răspunderea disciplinara, materială sau penală;
44.Pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului instituţiei, pentru nerestituirea în termenul
legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit, precum şi pentru daunele plătite de instituţie, în
calitate de comitent, unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi
irevocabile, se angajează răspunderea civilă a funcţionarului public.
45. Are atribuţii de organizare a Monitorului Oficial Local, precum şi asigurarea publicării
oricăror documente, potrivit prevederilor legale, stabilite prin dispoziţie a autorităţii executive
46.este desemnata responsabil cu riscurile la nivel de compartiment cu urmatoarele atributii:
-colectează Formularele de alertă la risc și documentațiile aferente de la persoanele care au
identificat riscurile din cadrul compartimentelor ;
-analizează fiecare Formular de alertă la risc, evaluează expunerea la risc pe baza probabilității
și impactului riscului, și ulterior transmite conducătorului Formularele de alertă la risc ;
- formulează o opinie cu privire la tipul de răspuns la risc (strategia adoptată) și măsurile de
control ;
- pun în practică decizia conducătorului privind riscul identificat ;
- elaborează și transmit Registrul de riscuri pe compartiment conducătorului acestuia;
- transmit Secretariatului tehnic al Comisiei de Monitorizare Registrul de riscuri pe
compartiment, aprobat ;
- urmăresc stadiul implementării măsurilor de control și contribuie la implementarea măsurilor
de control ;
- verifică Fișa de urmărire a riscului, pentru fiecare risc cuprins în Planul de măsuri aprobat și
completează măsurile de control, după caz, precum și acțiunile noi propuse ;
- revizuiesc riscurile, la sfârșitul anului, în vederea actualizării Registrului de riscuri pe
compartiment ;
- elaborează Raportul anual privind procesul de gestionare a riscurilor pe compartiment, pe
care îl transmite spre aprobare conducătorului compartimentului.
- Întocmește registrul de riscuri.
Pe fondul fenomenului de corupție care capătă dimensiuni tot mai mari,integritatea este o
caracteristică tot mai greu de găsit, însă puterea de a rămâne integru reprezintă una dintre cele
mai mari valori pe care un funcționar public le poate avea pe parcursul carierei, și este una dintre
cele mai mari valori pe care oamenii le pot avea, în general. Nu în ultimul rând, funcționarul

19
public, sau mai bine zis, cei care vor să devină viitori funcționari publici, ar fi ideal să aibă
sentimentul datoriei, față de țară, de societate și față de el însuși.
4. CONCLUZII
Pentru ca administratia publica din România să fie considerată eficientă, să ofere societății
servicii de calitate și sa ajute la îmbunătățirea calității vieții cetățenilor, ar trebui, în primul rând,
să atragă și să mențină o resursă umană cât mai capabilă, bine pregătită și adaptabilă ușor
schimbărilor tot mai des din sistemul de stat, iar în al doilea rând, trebuie gândite și implementate
noi strategii, obiective și politici inovative care să fie puse în aplicare într-un mod cât mai
eficient.
În ceea ce privește managementul resurselor umane din cadrul administrației publice din
România, este important de menționat faptul că, întâlnim o complexitate aparte datorită faptului
că există o multitudine de acte normative ce intră în alcătuirea regimului juridic aplicabil.În acest
sens , ar trebui întărit și completat cadrul legislativ al funcționarului public prin implementarea
unor mecanisme care monitorizează felul în care este aplicată legislația actuală și prin
identificarea insuficiențelor și neconcordanțelor în ceea ce funcționarul public și personalul
contractual.
Trebuie încurajat tot mai mult conceptul de democrație participativă, prin informarea
cetățenilor asupra celor mai importante probleme de politică publică și încurajarea acestora să
participe activ la procesele decizionale și consultarea acestora în privința problemelor
fundamentale.

Bibliografie

I. Tratate, monografii, cursuri universitare si alte lucrări de specialitate

1. LEGE-CADRU nr. 153 din 28 iunie 2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
2. HOTĂRÂRE nr. 611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind Organizarea și dezvoltarea
carierei funcționarilor publici
3. ORDONANȚĂ DE URGENȚĂ nr. 57 din 3 iulie 2019 privind Codul administrative
4. HOTĂRÂRE nr. 250 din 8 mai 1992 (*republicată*) privind concediul de odihnă și alte concedii ale
salariatilor din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare
5. HOTĂRÂRE nr. 286 din 23 martie 2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor

20
 contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a
personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice

II. Articole si studii de specialitate

1. Department of Employment (1974), Company Manpower Planning, HMSO

2. Robert L.Mathis,Panaite C.Nica,Costache Rusu,Managementul resurselor umane,Ed.Economică,1997,p.4
3. Petru Filip , Aspecte ale managementului resurselor umane în administrația publică , Editura Universității de
Vest,Timișoara, 2007, p. 21
4. Aurel Manolescu,Managementul resurselor umane,Ed.Economică,Ediția a-IV-a,București,2003,p 38-39
5. Ticu Constantin,Ana Stoica-Constantin,Managementul resurselor umane,Ed.Institutul European,Iasi,2002,p.168

21