Anlisis de Puestos Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas

(en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Descripcin de Puestos Se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. Especificacin de Puestos La especificacin de un puesto de trabajo es la lista de los requerimientos humanos de un puesto, o sea la educacin, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. Tambin es producto del anlisis mencionado. Aplicacin y utilizacin del anlisis de puesto La informacin sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripcin de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada. Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la comparabilidad de los datos. Datos bsicos: una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto est sindicalizado o no, el nmero de personas que lo desempean): Fecha: Para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no. Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus analistas. Localizacin: Departamento, divisin, turno (del puesto). Jerarqua: Para establecer niveles de compensacin. Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre.

Reglas para elaborar un anlisis de puestos Para realizar el anlisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del mtodo u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se realizan observaciones sistemticas de tareas similares, se hacen encuestas y entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de informacin:  Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de trabajo propiamente dichas, expresadas bsicamente en verbos como cortar, soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cmo, el porqu y el cundo de esas actividades.  Comportamiento humano: Se rene informacin en trminos de exigencias personales del puesto, que van desde el esfuerzo fsico requerido y la exposicin a factores ambientales desfavorables, hasta la atencin requerida, los niveles de decisin, de comunicacin, etc.  Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra informacin sobre productos, materiales, mquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.  Criterios de desempeo: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo dedicado, integracin grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el desempeo del trabajador.  Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones fsicas, temporales y sociales del puesto: interacciones habituales, incentivos y dificultades.  Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educacin, capacitacin, experiencia previa y caractersticas personales fsicas y anmicas, intereses, etc. Elaborar una descripcin de puestos La descripcin del puesto es una relacin escrita sobre qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo qu condiciones lo hace. No hay un formato normalizado para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:  Identificacin del puesto: Incluye el ttulo del puesto, su status jerrquico, el cdigo del puesto, la fecha y la aprobacin de la descripcin, la ubicacin en el organigrama, el supervisor inmediato, la remuneracin prevista.  Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principales especficas, sin declaraciones generales ni clusulas abiertas.  Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas, dentro y fuera de la organizacin, y sus responsabilidades y deberes reales.  Autoridad: Marca los lmites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisin sobre otros y limitaciones presupuestarias.  Criterios de desempeo: Especifica en qu aspectos y con qu criterios ser evaluado el desempeo real del trabajador.  Condiciones de trabajo y ambiente: Se refiere a las condiciones fsicas (ruido, calor, etc.) y a las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

Mtodos de evaluacin de puestos. Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. Mtodo de gradacin o categorizacin 1. Clasifica los puestos en grupos o grados 2. Toma al puesto como una entidad integral nica, sobre la base de un nico factor compensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto:      Experiencia Formacin acadmica Condiciones de trabajo Nivel de responsabilidad Nivel de habilidad

3. Se basa en una comparacin de cada uno de los puestos de la estructura con los grados establecidos previamente para el factor nico de valuacin, 4. Es til para estructuras de pago fijo por puesto 5. Los grados corresponden al nivel de complejidad o exigencia del factor nico de valuacin, y representan los diversos niveles de competitividad o valor que para el factor se establecen. 6. Algunos sistemas de gradacin definen un nmero determinado de factores compensables y sobre esa base describen todos los puestos que corresponden a un mismo grado. 7. Para que sea funcional requiere ser complementado con un sistema de alineamiento. De hecho es un sistema de alineamiento. 8. Se adeca a estructuras basadas en antigedad y experiencia. 9. Responde de forma efectiva para estructuras jerrquicas lineales, tipo militares.

Ventajas  Adems de las ventajas del Mtodo de Alineamiento.  Si se puede determinar el factor nico, esto es una fuente de objetividad.  Cuando es necesario introducir un nuevo grado se resuelve haciendo una corrida general de los rangos superiores.  Su costo es bajo con relacin a otros mtodos.  Facilita la comunicacin, el entendimiento y la aceptacin. Desventajas  Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por parte de quien disea y administra el sistema.  Requiere que el factor nico se pueda aplicar a todos los puestos de la estructura.  Es apropiado para estructuras de pocos puestos.  No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor. Mtodos de puntos por factores 1. Se basa en establecer un conjunto de factores compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. 2. Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. 3. A cada factor corresponde una ponderacin, la cual indica la importancia que tiene dicho factor en el puesto. La ponderacin de un factor puede ser igual para todos lo puestos o se puede variar para enfatizar el factor en puestos especficos.

Ventajas  Es objetivo y claro, lo que facilita su administracin de una vez implementado.  Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.  Requiere la confeccin de un manual, lo que facilita la interpretacin de todos los involucrados.  Su aceptacin es fcil, ya que explica por s solo la base de la valuacin.  Es muy consistente.  Permite la integracin fcil de nuevos puestos a la estructura.  Las diferencias entre las jerarqua de los puestos se dan por valores numricos.  La categorizacin se facilita al disponer de valores numricos.

Desventajas       El sistema toma mucho tiempo en su diseo y su implementacin. Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento. Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo. Demanda tiempo de una gran cantidad de personas. Algunos factores definidos pueden no tener sentido para puestos especficos. Si no se involucra los supervisores de los puestos en el comit puede generar errores de estimacin del contenido del puesto.  Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para la definicin de las ponderaciones. Al establecer un tope al valor de los puestos pone limitaciones a la estructura.

Mtodo de comparacin de factores       Es refinamiento del mtodo de alineamiento. Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto. El puesto se grada varia veces, una por cada factor compensable que se elija. La valuacin se hace a nivel de cada factor para todos los puestos. La valuacin resultante es la combinacin de las valuaciones de los factores. Es til para estructuras de pago fijo por puesto

Ventajas     Es muy preciso. Permite un examen completo de cada puesto. Proporciona valores numricos a los puestos. Facilita la comunicacin y la aceptacin.

Desventajas  Es muy complejo  No es prctico para estructuras con muchos puestos.  No resulta econmico para estructuras con pocos puestos.

Mtodo por alineamiento o jerarquizacin  La valuacin del puesto est dada por su contenido organizacional total.  Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos.  Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los dems.  Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.  Recomendado para estructuras con pocos puestos.  Es til para estructuras de pago fijo por puesto Ventajas     Requiere poco esfuerzo de administracin. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia. Es ms rpido en su implementacin.

Desventajas  Puede generar subjetividad.  Requiere mucha experticia en el diseo y la administracin.  No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor.  Al no tener valor numrico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptacin por parte de los empleados y los supervisores.  Requiere mayores esfuerzos de comunicacin general.  Se dificulta para estructuras con muchos puestos.