SUBIECTE pentru examen

Dreptul muncii

1. CIM și CCM. Noțiune și trăsături caracteristice. Analiză comparativă.

CIM- este contractul in temeiul caruia salariatul, care este intotdeauna o persoana fizica se obliga sa
presteze munca în beneficiul și sub autoritatea unui angajator care este de regula o persoana
juridica, angajator care se obliga la randul său sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii
salariatului inclusiv celeprivind sanatatea si securitatea in munca si sa plateasca contravaloarea
muncii prestate de salariat.
Trasaturi caracteristice: act juridic ,manifestare de vointa
 Contract numit
 Contract bilateral si sinalagmatic
 Contract solemn
 Contract comutativ si oneros
 Contract personal
 Contract cu executare succesiva
 Contract in temeiul caruia salariatul isi asuma obligatia de a face , obligatie de diligenta
 Contract ce nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva si nici sub conditie rezolutorie

CCM- conform C. muncii –contractul de munca colectiv este convenția încheiata in forma scrisa
intre angajator sau organizatia patronala, de o parte si salariați, reprezentati prin sindicate ori in alt
mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. CCM- exprima
sintetic, prin efectele sale, insemnatatea deosebita a negocierii colective pentru raporturile juridice
de munca.

Trasaturi caracteristice: - doctrina a surprins un caracter dual , o natura juridica mixta a ccm.

Ccm are un caracter normativ, pentru ca, la orice nivel ar fi incheiat el prezinta toate
caracteristicile unei adevarate norme de drept:
 este general si abstract , reglementand in mod uniform conditiile de munca ale unei intregi
mase de salariati.
 este impersonal, deoarece nu reglementeaza situatia unui anume salariat, ci a tuturor
salariatilor de la nivelul la care se incheie
 se aplica pentru un numar nelimitat de cazuri pe perioada valabilitatii sale,
 are valoare obligatorie pentru partile contractante

CCM are urmatoarele trasaturi:

 un contract numit tinand seama de faptul ca este reglementat prin legea nr. 130/1996 si
prin codul muncii
 un contract comutativ, prestatiile la care se obliga partile fiind cunoscute ab initio, la
incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
 un contract cu titlu onerosdeoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii in
schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze in favoarea celeilalte, fiecare dintre
parti urmarind un folos propriu;
 -un contract care presupune prestatii succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei
sale;
 un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestatii. Intr-adevar,
atat patronul (patronatul), cat si salariatii au drepturi si obligatii proprii care corespund
celor avute de catre cealalta parte.
  -un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de natura sa juridica (contract normativ)
precum si de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
 reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce il
deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de munca.,
conventiile nu au putere decat intre partile contractante, ori efectele contractului colectiv se
aplica si altor persoane, nu doar celor semnatare.

Analiza Comparativa
Asemanari
 Ambele contracte pot inceta prin acordul partilor sau de drept , ca urmare a intervenirii unor
clauze independente de vointa lor, care fac imposibila continuarea raporturilor juridice
nascute intre ele.
 Ambele contracte reprezinta conventii de munca.

Deosebiri
 În cazul ccm ,partile sunt –colective-, iar in cazul cim partile sunt individuale.
 CCM nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale de munca , aceasta caitate o
regasim doar la CIM, insa constituieizvor de drept avand o valoare normativa.
 In cazul CIM – acesta isi produce efectele de la data incheierii sale in forma scrisa, pe cand
in cazul CCM – acesta produce efecte de la data inregistrarii lui la autoritatea publica
competenta.
 CCM incheiate la nivel de sector de activitate se publica in Monitorul Of. al Romaniei, in
termen de 30 de zile de la inregistrare
 CCM isi produce efectele fata de toti salariatii incadrati la nivelul la care este incheiat
contractul respectiv, constituind o exceptie de la principiul relativitatii contractelor, spre
deosebire de CIM ,unde este respectat acest principi. Astfel CCM , pe durata sa de existenta
este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau incadrati la angajatorul respectiv la
data incheierii lui, ci si celor angajati ulterior, deci tuturor persoanelor incadrate la acel
angajator, in perioada de valabilitate a CCM.
 CIM- se deosebeste de cel colectiv si prin faptul ca este de regula incheiat pe durata
nedeterminata, iar cel de-al doilea nu poate fi incheiat decat pe durata determinata de cel
mult 24 de luni, putand fi prelungit o singura data.

2. Analiza comparativă a clauzei de neconcurețăa și a celei de confidentialitate. Noțiune,

durată, obligații, despăgubiri.
 Clauza de neconcurență- Notiunea presupune obligatia angajatului ca la viitorul loc de
munca sa nu presteze activitate concurenta celei anterioare, pe o perioada de maxim 2
ani.Atentie la faptul ca un CIM poate exista si fara aceasta clauza. Mai mult, clauza de
neconcurenta poate fi adaugata pe parcursul derularii raporturilor de munca, prin act
aditional la CIM. Evident, clauza de neconcurenta NU poate fi inserata prin decizie, act
unilateral. Este nevoie de act aditional, ceea ce presupune in mod OBLIGATORIU, vointa
partilor, angajat si angajator deopotriva. În continutul clauzei trebuie sa se prevada expres
care sunt tertii in favoarea carora nu poate fi prestata activitatea, precum si aria geografica in
care opereaza interdictiile. Acesta clauza nu poate sa stabileasca o interdictie absoluta a
prestarii activitatii si nu poate fi extinsa membrilor de familie ai salariatului.

Pe perioada stabilita , angajatorul isi asuma obligatia de a platii o indemnizatie de neconcurenta care
nu poate fi mai mica de 50% din media veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare inceperii
contractului de munca.
 In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului. Desigur, pentru a se putea indrepta impotriva fostului salariat in vederea
recuperarii indemnizatiei de neconcurent si eventual pentru a-l obliga pe acesta sa achite daune-
interese, fostul angajator trebuie sa faca dovada prejudiciului produs si a faptului ca fostul sau
angajat a incalcat clauza de neconcurenta. In instanta vom fi obligati sa prezentam probe, dovezi,
inscrisuri, clauza de neconcurenta si orice alte informatii pot dovedi in mod concret ca
angajamentul a fost incalcat. Indemnizatia de neconcurenta se va restitui daca se dovedeste ca
angajamentul a fost incalcat. Cat despre daune-interese, evident ca reclamantul trebuie sa faca
dovada prejudiciului, cu cifre concrete. Doar pe baza unor analize clare, prejudiciul poate fi
amortizat prin daune-interese.

 Clauza de confidentialitate : -prin acesta clauza, oricare dintre parti sau ambele se
obliga ca atat pe parcursul executarii contractului de munca cat si ulterior dupa incetarea
acestuia, pe o perioada pe care o stabilesc de comun acord sa nu divulge informatii de
care au luat la cunostinta in timpul derularii contractului de munca, in caz contrar, partea
vatamata de furnizarea informatiilor poate solicita instantei de judecata repararea
prejudiciului suferit.Uneori acesta clauza poate fi derulata ulterior, in perioada de
negociere cand fiecare dintre acestia furnizeaza informatii cu caracter confidential.
Daunele se vor evalua in functie de prejudiciul produs in urma divulgarii informatiilor
confidentiale.Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate atrage dupa sine
raspunderea disciplinara dar si desfacerea contractului individual de munca, daca
gravitatea faptelor determina o asemenea sanctiuni, pe langa plata daunelor-interese.
 Clauza de confidentialitate nu are atasata prevederea conform careia intervine
nulitatea daca nu exista indemnizatia acordata angajatului. Clauza de
confidentialitate se respecta in mod obligatoriu, fara indemnizatie necesara. Se
presupune ca o clauza general obligatoriu din moment ce ambele parti au semnat
contractul individual de munca.

3. Prezentați clauza de formare profesională și cea de mobilitate.

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un
loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură. Prin adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul individual de muncă, salariatului i
se aduce la cunoştinţă, fără echivoc, faptul că activitatea sa presupune deplasări în teren.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură
sunt specificate în contractul individual de muncă. Clauza de mobilitate rezultă din voinţa
părţilor raportului de muncă, acordarea prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură
realizându-se în temeiul acordului de voinţă al părţilor. De aceea, nu va exista o obligaţie legală
în sarcina angajatorului pentru acordarea unor prestaţii suplimentare pentru activitatea
desfăşurată de salariat în diverse locuri, salariatul putând beneficia de astfel de prestaţii doar în
baza şi în limita acordului de voinţă care a intervenit între angajator şi salariat.
Prin contractul individual de muncă, sau regulamentul intern se pot stabili:- programul
deplasărilor, durata şi frecvenţa acestora; regimul decontării cheltuielilor de cazare şi transport
efectuate cu deplasarea;- beneficiile suplimentare acordate salariaţilor;
Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod
unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esenţial al contractului individual de muncă.-
Salariatul poate fi obligat de angajator să-şi desfăşoare activitatea numai în locurile la care face
 referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în
urma realizării acordului dintre angajator şi salariat.

Prin clauza de formare profesionala angajatul are dreptul de acces la formare profesională.
Obiective principale ale formării profesionale a salariaţilor sunt următoarele
* adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
* obţinerea unei calificări profesionale;
* actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea
pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
* reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
* dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării

profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la
contractele individuale de muncă.Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională iniţiată de angajator, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru perioada stabilită prin act adiţional. Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul
individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător
locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Nerespectarea de către salariat a clauzelor convenite prin act adiţional, determină obligarea acestuia
la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Recuperarea cheltuielilor cu formarea profesională efectuate de angajator, dacă salariatul nu
respectă obligaţia asumată de a rămâne în unitate o perioadă determinată de timp se va putea face
fie pe cale amiabilă, sau pe cale judecătorească, prin introducerea unei cereri de chemare în judecată
a salariatului, cu respectarea procedurii speciale în cazul litigiilor de muncă.

4. Analizați condițiile generale pentru încheierea valabilă a unui CIM.

 Capacitatea juridica a persoanei care solicita angajarea. Încheierea contractului individual
de munca presupune existenta ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de
folosinta si cea de exercitiu.
Persoana fizica dobândeste capaciatea deplina de a încheia un contract de munca la împlinirea
vârstei de 18 ani, prezumându-se ca de la aceasta vârsta are maturitatea fizica si psihica necesara
pentru a intra într-un raport de munca.
Minorii ce au vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani au recunoscuta o capacitate restrânsa de a se angaja
în munca, adica angajarea lor este posibila numai cu acordul parintilor ( ambii parinti) sau al
reprezentantilor legali si numai daca minorului "nu-i este periclitata sanatatea, dezvoltateasi
pregatirea profesionala" (art. 13 alin. 2 din Codul muncii.
Sunt lipsiti de capacitatea de a încheia contracte de munca :minorii sub vârsta de 15 ani si
pesoanele puse sub interdictie datorita alienatiei sau debilitatii mintale.

 Consimtamântul- Pentru ca un contract individual de munca sa fie încheiat in mod legal

este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata în mod neechivoc si în deplina
cunostinta de cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze în conditiile legii.
Consimtamântul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamânt, întrunind, în
plus, urmatoarele conditii: este exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, este exteriorizat,
nu este alterat de un viciu de consimtamânt.
  Obiectul si cauza contractului individual de munca -Facându-se aplicarea dispozitiilor
art. 962 Cod civil, conform caruia "obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai
una din parti se obliga", retinem ca obiectul contractului individual de munca îl constituie
chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si
renumerarea lui de catre angajator. Sub sanctiunea nulitatii absolute, este interzisa
încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite sau imorale (art.15 Codul muncii).
Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv ce concretizeaza scopul urmarit
de parti la momentul încheierii contractului individual de munca, care consta în obtinerea unor
resurse financiare si, respectiv asigurarea functionarii unitatii.
Atât obiectul cât si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana se obliga sa
savârseasca o fapta care este interzisa de lege. Împreuna cu consimtamântul, cauza formeaza vointa
juridica si constituie motivatia care determina asumarea obligatie

5. Analizați condițiile speciale pentru încheierea valabilă a CIM.

 Studiile si calificarea profesionala a candidatului
Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este necesara indeplinirea unor
conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).
Incadrarea si promovarea in raport de indeplinirea conditiilor de studii (pregatire) este in
concorcodanta cu necesitatea desfasurarii unei activitati eficiente si rentabile in orice unitate,
indiferent de natura ei, cu stimularea si recompensarea personalului in raport de nivelul si
calitatea pregatirii profesionale. Pregatirea teoretica si practica, perfectionare ei continua,
reprezinta o conditie la incadrarea si promovarea in munca pentru toate categoriile de
“unitati” (regii autonome, societati comerciale, institutii bugetare).In cazul unitatilor de stat
aceste conditii sunt obligatorii, iar in cazul celor particulare, in principiu, nu au acest
caracter.
 Conditiile de vechime in munca si/sau de specialitate
Ca regula generala, toate aceste acte normative prevad ca vechimea minima in grad
profesional sau treapta profesionala pentru avansarea in gradul sau treapta imediat
superioara este de cel mult doi ani. In mod exceptional, pentru personalul avand o valoare
deosebita, se poate aproba prezentarea la concurs pentru avansarea in gradul sau treapta
profesionala superioara fara indeplinirea conditiei minime de 2 anisau cu o vechime redusa
la jumatate (de exemplu Legea 188/1999 stipuleaza faptul ca pentru avnsarea functionarului
public in treapta imediat urmatoare este necesara vechimea de un an. )
 Verificarea aptitudinilor profesioanale si/sau personale
Aceasta verificare in sectorul public se face prin concurs sau examen , iar in sectorul privat
se face printr-o modalitate decisa de catre angajator care de regula este stabilita prin
regulamnetul intern.
Exista o exceptie de la obligativitatea verificarii prealabile a tilturilor profesionale si
personale , aceasta exceptie are in vedere persoanele cu handicap, in situatia acestora
verificarea facandu-se exclusiv prin intermediul perioadei de proba .
 Verificare aptitudinilor fizice si/sau fizice(examen medical la angajare)
Examenul medical este realizat de un medic de medicina muncii si consta in analiza starii de
sanatate a candidatului prin raportare la riscurile profesionale ale postului , in acest sens ,
angajatorul este obligat sa intocmeasca o evaluare a tuturor riscurilor profesionale aferente
fiecarei categorii de posturi infiintate in structura organizatorica a acestora.
Medicul de medicina a muncii , in urma examinarii intocmeste o fisa in care inregistreaza
rezultatul care poate fi :
- apt
- apt conditionat
- inapt
 Lipsa examenului medical la angajare se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a contractului
individual de munca.
 Avizul prealabil. In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea
contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite
posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz – obligatoriu sau consultativ –
al unui alt organ. Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului duce la nulitatea
absoluta sau remediabila, a incadrarii respective. Cu alte cuvinte, daca a fost incheiat un
contract individual de munca, in lipsa avizului, acesta este nul de drept, adica se considera
ca nu exista. Daca insa avizul se acorda ulterior incheierii contractului nulitatea este
acoperita si deci incadrare in munca este legala. Retragerea avizului are drept efect
desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesional.
 Autorizatiile sunt pentru anumite ocupatii si reprezinta o permisiune pentru exercitarea unei
ocupatii.
Lipsa avizului sau autorizatiei poate duce fie la incetarea cim sau suspendarea acestuia.

6. Identificați asemănările și deosebirile dintre concedierea pentru indisciplină și cea pentru

necorespundere profesională.
Asemanari
 Angajatul in ambele forme de concediere nu va fai face parte din unitate.
Deosebiri
 Concedierea disciplinara se realizeaza dupa cercetare disciplinara prealabila,
iar concedierea pentru necorespundere profesionala se realizeaza dupa
evaluarea salariatului.
  Concedierea disciplinara se realizeaza in baza art. 61 lit. a din Codul
Muncii,iar concedierea pentru necorespundere profesionala se realizeaza in
baza art. 61 lit. d din Codul Muncii.
 La concedierea disciplinara salariatul concediat nu mai beneficiaza de
preaviz,iar salariatulul concediat pentru necorespundere profesionala 
beneficiaza de preaviz pentru ca se considera ca nu reprezinta vina lui faptul ca
a fost adus in companie.
 La concedierea disciplinara nu ii vom acorda salariatului optiunea de a ocupa
alt loc in cadrul companiei, iarla concedierea pentru necorespundere
profesionala suntem obligati sa ii propunem un loc de munca vacant in unitate,
pentru care sa fie corespunzator profesional.

 Salariatul concediat disciplinar nu va beneficia de dreptul la indemnizatie de

somaj,iar salariatuull concediat pentru necorespundere profesionala este
indreptatit sa primeasca indemnizatie de somaj.

7. Identificați asemănările și deosebirile dintre concedierea pentru inaptitudine medicală și

cea pentru indisciplină.
Asemanari
angajatul nu va mai face parte din unitate
Deosebiri
-in caz de inaptitudine medicala,angajatorul are obligatia de a emite decizia de
comcediere in termen de 30 zile de la data constatarii cauzei concedierii, iar in caz
 de indisciplina, angajatorul poate emite decizia de concediere numai dupa
efectuarea unei cercetari dsciplinare prealabile.
in caz de inaptitudine, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri
de munca vacante din unitate, combatibile cu pregatirea profesionala sau cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Pentru indisciplina
nu exista aceasta obligatie a angajatorului.
-in caz de concediere pentru inaptitudine medicala, salariatul beneficiaza de o
compensatie in conditiile stabilite in contractul individual de munca sau in
contractul colectiv de munca aplicabil, dupa caz.
8. Precizați care sunt obligațiile angjatorului în cazul concedierii pentru motive care țin de
persoana salariatului, distinct pentru fiecare caz în parte.
In cazul concedierii pentru arest preventiv, legiuitorul nu impune in afara termenului de 30 zile
alte cerinte de procedura , ci doar ca decizia sa se trimita in forma scrisa si sa cuprinda motivul de
fapt si de drept al concedierii.

In ceea ce priveste insa concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului referitoare la
necorespunderea profesionala sau inaptitudinea medicala , legiuitorul impune anumite reguli de
procedura acaror nerespectare se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a acestui act emis de angajator.
Astfel, atunci cand angajatorul apreciaza ca salariatul nu ar mai corespunde profesional locului de
munca ocupat are obligatia de a-l supune pe acesta unei evaluari profesionale potrivit unei
proceduri stabilite prin ccm aplicabil sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern .

In cazul inaptitudinii fizice si chiar fizice pentru indeplinirea obligatiilor specifice locului de
munca ocupat , legiuitorul impune ca angajatorul sa aiba o constatare a medicului expert.
Medicul,in urma controlului medical periodic constata ca salariatul devine inapt din punct de vedere
medical si elibereaza in acest sens o fisa de aptitudini in care consemneaza aceasta stare de
inaptitudine fizica si/sau psihica.

In ambele cazuri , inainte de ă-l concedia pe salariat , angajatorul are obligatia de a-i oferi un alt loc
de munca corespunzator pregatirii si aptitudinilor.
Aceatsa oferta este impusa doar daca exista posture vacante care indeplinesc aceste cerinte ,
angajatorul neavand obligatia de a infiinta unul in mod special.Daca nu exista insa posturi vacante ,
anterior emiterii deciziei de concediere , angajatorul are obligatia de ă notifica agentia judeteana ă
fortei de munca solicitand sprijinul pentru gasirea unui loc de munca salariatului in cauza.

9. Analizați comparativ concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului și cea

disciplinară din punct de vedere al procedurii aplicabile, inclusiv al cerințelor de formă și
de conținut ale deciziilor de concediere.
 Decizia de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului , respectiv
inaptitudinea medicala si profesionala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda in mod
obligatoriu urmatoarele elemente:
- motivul de fapt si de drept al concedierii
- durata preavizului
- lista locurilor de munca vacante ce au fost oferite salariatului inaintea concedierii

Decizia de concediere se poate comunica personal,prin mail, posta , fax , executor judecatoresc
conform NCPC.
La comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara nu se aplica NCPC ca drept comun,
deoarece se preved aumite conditii in contractul de munca.

Decizia de concediere se comunica salariatului prin orice mjloc de comunicare si produce

efecte de la comunicare.
 Salariatul concediat pentru motive neimputabile lui are dreptul la un preaviz a carui durata este
stabilita prin contractul individual de munca , termenul de preaviz fiind suspendat ori de cate
ori intervin cauze de suspendare a contractului de munca.
Termenul de contestatie curge de la data comunicarii deciziei de concediere.

 Decizia de concediere disciplinara se dispune sub sanctiunea nulitatii absolute numai dupa
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, salariatul fiind convocat pentru aceasta in
scris de catre angajator. Neprezentarea salariatului da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabil.
Angajatorul dipune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa in
termen de 30 zile de la data luarii la cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Decizia se comunica salariatului in cel mult 5
zile de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia poate fi contestata
de salariat la instantele competente in termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicarii.

25.Analizati concedierea colectivă.

Concedierea colectiva este a
tunci cand angajatorul dispune concedierea intr-o perioada de 30 de zile pentru unul sau mai multe
motive care nu tin de persoana salariatului: 
- a cel putin 10 salariati, cand numarul total al angajatilor este mai mare decat 20 si mai mic
de 100;
- a cel putin 10% din numarul total al angajatilor atunci cand acesta este de cel putin 100,
dar mai mic de 300;
- a cel putin 30 de salariati atunci cand numarul total al angajatilor este de cel putin 300. 

Cand angajatorul intentioneaza sa efectueze o concediere colectiva, are obligatia de a

parcurge o procedura de informare si consultare cu salariatii, cu scopul de a diminua consecintele
sociale negative ale unei astfel de concedieri. In acest sens, angajatorul are obligatia de a comunica
reprezentantilor salariatilor (reprezentanti alesi ai salariatilor acolo unde nu exista sindicat sau
sindicat reprezentativ) o notificare a intentiei de concediere colectiva care trebuie sa cuprinda
informatii referitoare la numarul total al salariatilor, precum si numarul persoanelor ce vor fi
afectate de concediere, masurile preconizate pentru a diminua numarul concedierilor, masurile
compensatorii de care ar urma sa beneficieze salariatii concediati, categoriile de posturi ce urmeaza
a fi desfiintate si criteriile de stabilire a ordinii de prioritati in cadrul fiecarei categorii de posturi,
perioada in care ar putea fi dispusa concedierea. 
Angajatorul trebuie sa transmita o copie a acestei notificari si Agentiei Judetene de Ocupare
a Fortei de Munca si Inspectoratului Teritorial de Munca. 
AJOFM are obligatia de a pregati masuri in scopul reinsertiei profesionale a celor ce
urmeaza a fi afectate de concediere. 
ITM are obligatia de a monitoriza respectarea procedurii de concediere colectiva, dupa
primirea notificarii intentiei, reprezentantii salariatilor au obligatia de a formula in 10 zile propuneri
pentru diminuarea numarului salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concediere. 
Angajatorul are obligatia ca dupa primirea propunerilor sa raspunda in scris reprezentantilor
salariatilor in termen de 5 zile. 
Angajatorul care, in urma procedurii de informare sau consultare, decide sa efectueze totusi
concedierea colectiva, are obligatia sa transmita o notificare a deciziei de concediere colectiva
AJOFM si ITM, cu cel putin 30 de zile inainte de data concedierii colective a salariatilor. O copie a
acestei notificari se transmite si reprezentantilor salariatilor. Notificarea deciziei cuprinde cel putin
elementele din notificarea intentiei de concediere. 
Dupa trecerea termenului de 30 zile, pot fi emise deciziile de concediere individuale, in
cuprinsul carora trebuie sa se regaseasca, sub sanctiunea nulitatii absolute, urmatoarele elemente:
 - motivele concedierii; 
- durata preavizului; 
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati la concediere aplicabile pentru fiecare salariat. 
Deciziile de concediere se comunica in scris salariatilor prin orice modalitate care asigura
transmiterea acestei … Ele pot fi contestate in termen de 45 de zile de la data luarii la cunostinta,
respectiv 30 de zile de la data comunicarii la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are domiciliul
salariatului. Completul de judecata este format dintr-un judecator si 2 asistenti judiciari, care au insa
doar un rol consultativ. Asistentii judiciari sunt numiti prin ordin al Ministrului Justitiei, pe o
perioada de 5 ani, la propunerea Consiliul Economic si Social, dintre persoanele cu studii juridice si
vechime in specialitate de minim 5 ani. In complet, un asistent judiciar este din partea
confederatiilor sindicale, iar celalalt din partea confederatiilor patronale pentru a asigura un
echilibru in pozitiile celor 2 parti ale conflictului de munca, respectiv angajatorul si fostul salariat. 
Hotararile pronuntate de tribunal sunt executorii si pot fi atacate cu apel. Termenul de apel
este de 10 zile de la comunicarea hotararii. 
In prezent, judecata apelului se face de catre Curtea de Apel in complet format din 2
judecatori, fara asistenti judiciari. Hotararile pronuntate in prezent in apel sunt definitive si nu pot fi
atacate cu recurs. 

Concedierea dispusa fara respectarea procedurii legale este lovita de nulitate absoluta.

10. Analizați concedierea din perspectiva interdicțiilor tempoare și permanente ce operează în

cazul acestei modalități de încetare a contractului individual de muncă.
Interdicţii permanente
În Codul Muncii, art 59 este dispusa interdicţia la concediere pentru următoarele motive :
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională,rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau
responsabilitate familiala, apartenenţă sau activitate sindicala;
b)  pentru exercitarea dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.
Aceste interdicţii reprezinta consecinţa existentei principului egalităţii de tratament în cadrul
relatiilor de munca, a interzicerii discriminării, conform art. 5 din Codul Muncii, precum şi a
reglementarii dreptului salariatului de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau de a
adera la un sindicat, conform art. 39, alineatul 1 din Hotararea de la 11 ianuarie 2006 data de
Curtea Europeana a Drepturilor Omului. Însă, concedierea pentru participarea la greva este
interzisa numai în condiţiile în care acest drept este exercitat în condiţiile de legalitate
Interdictii temporare
Codul Muncii in art. 60 alin.1 prevede situatiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate
dispune concedierea salariatilor. Astfel concedierea nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului de carantina;
c) pe durata în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Concedierea unei femei în perioada de sarcina şi pana la expirarea a patru luni de naştere nu este
permisa, daca angajatorului ii era cunoscuta, la momentul aplicării dispozitiilor de concediere,
sarcina sau naşterea ori dacă, în cadrul a doua saptamani dupa realizarea concedierii i se comunica
acest lucru.Nu are importanta modul în care angajatul a luat la cunoştinţă de faptul ca femeia
salariata este gravida prin constatare directa, prin comunicarea de către ea insasi, prin comunicare
medicala, prin comunicare de către alţi colegi.
11. Analizati demisia ca modalitate a încetării CIM.

Este modalitate de incetare a contractului de munca din initiativa salariatului. Salariatul, care
intentioneaza sa demisioneze, trebuie sa-si manifeste vointa in scris, printr-o notificare a
angajatorului, referitoare la incetarea contractului de munca, dupa expirarea termenului de preaviz. 
Termenul de preaviz este cel stabilit prin contractul individual de munca, fara a putea fi mai
mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 45 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de conducere. Spre deosebire de preavizul acordat in cazul concedierii, la care
salariatul nu poate renunta, in cazul preavizului acordat la demisie, angajatorul poate renunta total
sau partial la acesta. 
In concesinta, contractul individual de munca va inceta la data expirarii termenului de
preaviz sau la data la care angajatorul renunta total sau partial la acest termen. Daca in perioada
preavizului intervin situatii de suspendare a contractului de munca, termenul de preaviz se suspenda
in mod corespunzator. Pe durata preavizului, salariatul are toate drepturile si trebuie sa-si
indeplineasca toate obligatiile ce decurg din contractul individual de munca. Daca salariatul nu se
prezinta la programul de lucru in perioada preavizului, fara a exista un motiv intemeiat, angajatorul
poate concedia disciplinar pentru absenta nemotivata. 
Notificarea de demisie nu are un continut legal obligatoriu, iar forma scrisa nu constituie o
conditie de valabilitate, ci doar un mijloc de proba. Aceasta concluzie se desprinde din dispozitia
legala potrivit careia, in cazul in care angajatorul refuza inregistrarea demisiei, dovada acesteia se
poate face prin orice alt mijloc de proba. 
Salariatul are posibilitatea de a demisiona fara preaviz doar in situatia in care angajatorul nu
isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul de munca. In aceasta situatie, salariatul trebuie sa
indice in cuprinsul notificarii obligatia neindeplinita care a generat aplicarea acestei dispozitii
speciale. 

12. Analizati comparativ procedura obligatorie ce trebuie parcursă in cazul concedierii

pentru motive care nu tin de persoana salariatului și în cazul demisiei.
Decizia de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului , respectiv
inaptitudinea medicala si profesionala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda in mod
obligatoriu urmatoarele elemente:

-motivul de fapt si de drept al concedierii

-durata preavizului
-lista locurilor de munca vacante ce au fost oferite salariatului inaitea concedierii

Decizia de concediere se poate comunica personal,prin mail, posta , fax , executor judecatoresc
conform NCPC.
Decizia de concediere se comunica salariatului prin orice mjloc de comunicare si produce efete de
la comunicare.
Salariatul concediat pentru motive neimputabile lui are dreptul la un preaviz ă carui durata este
stabilita prin contractul individual de munca , termenul de preaviz fiind suspendat ori de cate ori
intervin cauze de suspendare a contractului de munca.
Termenul de contestatie curge de la data comunicarii deciziei de concediere.

Demisia 
 Este modalitate de incetare a contractului de munca din initiativa salariatului. Salariatul, care
intentioneaza sa demisioneze, trebuie sa-si manifeste vointa in scris, printr-o notificare a
angajatorului, referitoare la incetarea contractului de munca, dupa expirarea termenului de preaviz. 
Termenul de preaviz este cel stabilit prin contractul individual de munca, fara a putea fi mai
mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 45 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de conducere. Spre deosebire de preavizul acordat in cazul concedierii, la care
salariatul nu poate renunta, in cazul preavizului acordat la demisie, angajatorul poate renunta total
sau partial la acesta. 
In concesinta, contractul individual de munca va inceta la data expirarii termenului de
preaviz sau la data la care angajatorul renunta total sau partial la acest termen. Daca in perioada
preavizului intervin situatii de suspendare a contractului de munca, termenul de preaviz se suspenda
in mod corespunzator. Pe durata preavizului, salariatul are toate drepturile si trebuie sa-si
indeplineasca toate obligatiile ce decurg din contractul individual de munca. Daca salariatul nu se
prezinta la programul de lucru in perioada preavizului, fara a exista un motiv intemeiat, angajatorul
poate concedia disciplinar pentru absenta nemotivata. 
Notificarea de demisie nu are un continut legal obligatoriu, iar forma scrisa nu constituie o
conditie de valabilitate, ci doar un mijloc de proba. Aceasta concluzie se desprinde din dispozitia
legala potrivit careia, in cazul in care angajatorul refuza inregistrarea demisiei, dovada acesteia se
poate face prin orice alt mijloc de proba. 
Salariatul are posibilitatea de a demisiona fara preaviz doar in situatia in care angajatorul nu
isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul de munca. In aceasta situatie, salariatul trebuie sa
indice in cuprinsul notificarii obligatia neindeplinita care a generat aplicarea acestei dispozitii
speciale. 

13. Contractul prin agent de muncă temporară. Noțiune, raport juridic între părțile
implicate. Obligațiile utilizatorului.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între
agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în
contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata
misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului
temporar
Raporturi juridice intre parti
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă)
nuse naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură
juridică. Exlege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate
serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente
individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere
la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară
cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat,
salariul primit de salariatultemporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei
persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una
similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
utilizatorului.Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
 impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
Obligatiile utilizatorului
-este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si
de munca
-raspunde pentru asigurarea cconditiilor de munca in conformitate cu legislatia in vigoare
-va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imolnavire
profesionala de care a luat la cunostiinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.

14. Forma și conținutul deciziei de de concediere. Analiză comparativă între cazurile în care
poate fi dispusă concedierea.
Decizia de concediere pentru motivul arestarii preventive sau arest la domiciliu, inaptitudine
medicala si inaptitudine profesioanala se emite de catre angajator in termen de 30 zile de la data
contestarii cauzei concedierii, iar in caz de concediere pentru abateri disciplinare, decizia de emite
in urma unei cercetari prealabile, urmand sa fie dispusa in termen de 30 zile de la data luarii la
cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea
faptei.
Decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contestă.

15. Asemănări si deosebiri între suspendarea CIM la inițiativa salariatului și demisie

Asemanari
 Salariaţii cărora le-a încetat contractul individual de muncă într-una dintre cele două
modalităţi de încetare nu pot beneficia de ajutorul de şomaj.
 Ambele modalităţi de încetare a contractului individual de muncă presupun întocmirea unui volum
mic de acte şi prezintă un risc minim de a ajunge în instanţă;

Deosebiri
 Dacă în cazul încetării prin acordul părţilor iniţiativa poate fi fie din partea salariatului, fie
din partea angajatorului, sub forma unei cereri, întotdeauna este nevoie de acordul celeilalte
părţi. În cazul demisiei, iniţiativa aparţine ÎNTOTDEAUNA salariatului şi este sub forma
unei notificări cu privire la care angajatorul este obligat să o înregistreze;
 Încetarea contractului de muncă prin acordul părtilor nu este afectată de un termen de
preaviz în schimb ce încetarea contractului de muncă prin demisie este supusă întotdeauna
unui termen de preaviz, termen prevăzut în beneficiul angajatorului – acesta putând sau nu
renunţa total sau parţial la acesta –, iar respectarea acestui termen este o obligaţie a
salariatului, cu excepţia cazurilor în care angajatorul nu îşi îndeplineşte oligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă;

16. Sancțiunile disciplinare aplicabile potrivit Codului Muncii. Termenul de contestare

acestora și instanța competenta.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste
o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada
de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente
in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.