Sunteți pe pagina 1din 102

INTRODUCERE Contabilitatea este tiina care observ i cuantific n limbaj cifric existentul i micrile produse n structura patrimoniului, determin

mrimea acestor modificri, delimiteaz cauzele care le-au generat, stabilind n final natura rezultatelor obinute. Contabilitatea nregistreaz prin intermediul conturilor toate micrile de valori relative la ansamblul activitilor desfurate, fiind un sistem de nregistrare a informaiilor i un sistem de prelucrare i valorificare a acestora. Activitatea economic, att cea de la nivelul companiei, ct i cea de la nivelul naional, realizeaz cu participarea celor trei factori de producie : munca, pmntul i capitalul determin n final producerea venitului total. Potrivit teoriei moderne a repartiiei, n funcie de aportul fiecrui factor, urmeaz o redirijare a fluxului de venituri ctre posesorii de capital, obiectivndu-se astfel ceea ce tiina economic denumete recompensarea factorilor de producie. Corelaia salariul-profit-rent se rsfrnge la nivelul activitii productive, ea definind sursele de ntreinere i acumulare ale agentului economic. Este de neconceput realizarea oricrei activiti economico-social fr prezena i intervenia omului, care nu este doar purttorul unor nevoi de consum, ci i un posesor al unor abiliti ce-i permit s acioneze n scopul satisfacerii acestor nevoi. Resursele umane sau capitalul uman au un rol important n asigurarea performanelor economico-financiare a ntreprinderii. Recompensarea angajailor este un instrument important al managementului prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme. n teoria i practica economic, problematica recompensrii muncii deine un loc de o importan deosebit. Fiind legat de relaiile ocazionate de angajarea, utilizarea i plata muncii ca factor de producie, suscit puternic i perpetuu atenia, deoarece de modul n care se realizeaz recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace de existen a unei pri semnificative din populaia planetei. Trecerea de la economia centralizat la economia de pia a necesitat schimbri eseniale i n domeniul recompensrii resurselor umane, apariia i dezvoltarea pieei muncii, privatizarea societilor comerciale, perfecionarea managementului sunt premise favorabile pentru realizarea unui sistem de recompense curent.

CAPITOLUL 1 : PREZENTAREA GENERAL A SOCIETII 1.1 SCURT ISTORIC AL SOCIETII COMERCIALE MYO-O S.A BUCURETI Agricultura este o ndeletnicire tradiionl in ara noastr. Singura ntreprindere constructoare de combine autopropulsate de recoltat cereale din Romnia si cea mai importanta din sud-estul Europei este S.C. SEMNTOAREA S.A., specialist consacrat in domeniul execuiei de maini si echipamente pentru recoltarea culturilor de cereale pioase, floareasoarelui, soia, semincere, orez si porumb. MYO-O a devenit acionar majoritar al uzinei bucuretene SEMNTOAREA n ianuarie 2000, dupa ce fostul FPS a avut mai multe ncercri de privatizare prin atragerea unor investitori italieni 1. MYO-O deine 86,2% din aciunile societii SEMNTOAREA. Fondat in 1993, MYO-O S.A. este o firm romneasc cu capital integral privat i are ca principal obiect de activitate comerul cu maini i utilaje agricole romneti. Prima companie a grupului, MYO-O este societatea de distribuie utilaje agricole din cadrul grupului MYO-O S.A. nceput ca o afacere mic, de familie, firma a cunoscut o dezvoltare permanent ajungnd in scurt timp s deina o cot important pe piaa distribuitorilor de tehnic agricol. Ca distribuitor autorizat al principalilor productori autohtoni de maini utilaje agricole, MYO-O S.A. vinde o gam larg de echipamente i utilaje necesare agricultorilor romni: combine de recoltat, tractoare, utilaje pentru pregtirea solului, echipamente pentru ntreinerea culturilor i remorci pentru transport agricol. Ca ofert, firma acoper o plaj larg de beneficiari de tehnic agricol, de la marile societi agricole pan la micii productori individuali. Ghidat de o filozofie a afacerii orientat ctre client, crescnd continuu calitatea si varietatea soluiilor oferite, n cei 15 ani de activitate, MYO-O comerului cu tehnica agricol.
1

a devenit o dominant a

Ziarul Financiar / 27.08.2002

Capitalizat cu resurse integral romneti, compania este cel mai mare investitor privat in domeniu, fiind proprietar al uzinelor SEMNTOAREA i acionar de portofoliu al fabricii de tractoare ROMBEL TRAKTOR, n acelai timp, fiind unicul actor al pieei de profil ce deruleaz operiuni de finanare prin sistem propriu de leasing. MYO-O este reprezentat n teritoriu prin intermediul agenilor zonali, al dealerilor i al centrelor proprii de vnzare i service, acestea putnd efectua interventii rapide, oriunde in ar, prin intermediul echipelor mobile de service rapid. 1.2 MISIUNEA MYO-O Misiunea MYO-O este de a oferi soluii unitare, integrate si personalizate, de natura s aduc un plus de valoare partenerilor nostri. Soluia MYO-O : Unitar : ofert complet, care acoper ntreg spectrul de munci agricole, prin MYO-O unic furnizor; Integrat : de la apariia companiei in 1993, s-au dezvoltat soluii de ofertare complexe care s includ consilierea, oferta tehnic dar i soluia financiar potrivit; Personalizat : soluia MYO-O se bazeaz pe principiul selectrii din multitudinea de variante posibile a celei mai avantajoase oferte pentru client. Orice soluie este atent analizat i discutat cu beneficiarii asfel nct avantajul clientului s fie maxim, n termeni de funcionalitate, eficien si cost. 1.2 MYO-O GRUP n urma dezvoltrii, n jurul societii MYO-O S.A. i a altor societi s-a format grupul MYO-O. n prezent acesta cuprinde: S.C. MYO-O S.A.

Societate al crei obiect de activitate ramne n continuare comercializarea mainilor i utilajelor agricole. S.C. SEMNTOAREA S.A.

SEMNTOAREA S.A. este singura ntreprindere constructoare de combine autopropulsate de recoltat din Romnia si cea mai important din sud-estul Europei. S.C. SEMA PARC S.A.

SEMA PARC SA a concesionat pe o perioada de 30 de ani de la Semntoarea SA, societate 100% privat, o suprafa de teren de 160.539 mp mpreun cu cldirile n suprafa de 87.830,15 mp situate pe aceasta. Toate utilitile (electricitate, apa, canal i gaz) au fost transferate n proprietatea societii administrator a parcului , SC SEMA PARC SA ; SEMA PARC S.A. a obinut de la Primria Sectorului 6 a Municipiului Bucureti, autoritatea local tutelar, acordul cu nr. 55585 / 08.10.2002 privind nfiinarea unui parc industrial pe platforma Semntoarea. Sema Parc presupune construcia pe trei direcii de dezvoltare a unui business park ce const n cldiri de birouri de clasa A - peste 363.000 mp construii, spaii comerciale un hypermarket si un hotel n suprafa de peste 170.000 mp, si o zona rezidenial de peste 122.000 mp constnd in ridcarea a mai mult de 1.200 de apartamente n cldiri de 4-5 etaje si avnd suprafee cuprinse ntre 80 si 260 mp. S.C RIVER INVEST S.A.

River Invest SA este o companie romneasc desemnat a fi dezvoltatorul general al proiectului Sema Parc. Serviciile River Invest acoper ntregul registru de activiti specifice: de la achiziia terenului, studii de fezabilitate si managementul riscului, continund cu planificarea i proiectarea, consultana financiar i legal, management de proiect, marketing i vnzri i ncheind cu activiti de management al proprietii. River Invest i proiectul imobiliar pe care compania l dezvolt i-au adjudecat premiile "Dezvoltatorului Anului" i, respectiv, "Cel mai bun proiect de office building", acordate de ctre prestigioasa publicaie regional Central & Eastern European Construction & Investment Journal (CEE CIJ)2.
2

Bursa construciilor/11.12.2008

1.3 PRODUSE I MRCI PROMOVATE DE S.C. MYO-O S.A. Pe lng combinele autopropulsate produse de SEMNTOAREA, MYO-O mai promoveaz i alte produse i mrci cum sunt: tractoare agricole produse de divizia de echipamente agricole a productorului englez JCB; MODELUL JCB FASTRAC Unicul tractor cu sistem complet de suspensie independent pe ambele puni, Fastrac s-a dovedit a fi mai productiv dect tractoarele convenionale. Sistemul inovator de suspensie nu doar c amelioreaz considerabil nivelul de confort al operatorului dar crete considerabil puterea transmis. Avnd n vedere i sistemul de frnare extern, dotat cu discuri ventilate i opional cu ABS i distribuia electronic a forei de frnare. Fastrac este pur i simplu cel mai eficient, sigur i confortabil tractor, att pe cmp ct i pe osea. tractoarele agricole ale productorului Belarus MTZ; MODELUL BELARUS 920.3 Experiena de peste 60 de ani n fabricarea tractoarelor agricole, robusteea, accesibilitatea i fiabilitatea produselor sale, fac din MTZ Belarus cea mai potrivit alegere n termeni de productivitate i costuri: conform normelor europene; cel mai bun pre din pia; fiabilitate n exploatare dovedit de peste 60 de ani; construcie robust uor de ntreinut. echipamentele agricole ale productorului austriac REGENT; PLUGURILE MEGASTAR REGENT Sunt produse din oeluri superioare nordice fin granulate, prelucrate n cele mai moderne instalaii de comand CNC i sudate conform celei mai moderne tehnici cu robot. Ofer posibiliti perfecte de optimizare pentru toate tipurile de sol, adncimi, condiii i viteze de lucru. Nucleul este format dintr-un profil cadru nchis, fr guriri. Pe acesta se afl cepuri de poziie de care vor fi agate i fixate elementele corpului plugului cu nurubri filetate n poziia dorit, eliminndu-se n acest fel zonele slabe datorate guririlor sau sudrii suporturilor de corpuri. Nu este posibil ruginirea sau deformarea cadrului plugului din cauza gerului pentru c umiditatea nu poate ptrunde n interior. Tipurile ncepnd cu Megastar 200 au ca dotare 5

standard un cilindru de ntoarcere cu blocare, cu aciune dubl i comutare, fcnd posibil o ntoarcere liber n special pe terenurile nclinate. PLUGURILE SATURN REGENT Dotate cu mecanismul de rotire 800 pentru plugurile de coast i putnd fi echipate cu pn la 7 trupie, potrivit pentru tractoare de pn la 290 CP, plugul SATURN CX de la REGENT reprezint gigantul ntre plugurile de coast. PLUGURILE METEOR REGENT Sistemul Vario combinat cu sigurana non-stop mpotriva pietrelor fac din METEOR de la REGENT plugul perfect pentru o productivitate maxim. Bolurile de forfecare pentru sigurana suplimentar i grindeiul arcuit pentru un lucru fr blocaje asigur eficien ridicat plugului METEOR. PLUGURILE TITAN REGENT La plugul TITAN de la REGENT limea de lucru dorit se poate regla hidraulic de pe scaunul tractorului n timpul mersului, adaptndu-se automat i brazda anterioar, precum i punctul de tracine. Simultan se adapteaz toate uneltele anterioare, talerele de tiere i roata de sprijin. Cadrul fr ncovoiere filetat n direcia de traciune, ntrirea mai mare a peretelui cadrului spre spate, reglajul fr trepte a limii de tiere asigur exploatarea optim a tractorului i o eficien ridicat a plugului. PLUGURILE TAURUS REGENT Sunt produse din oeluri superioare nordice fin granulate, prelucrate n cele mai moderne instalaii de comand CNC i sudate conform celei mai moderne tehnici cu robot. Prin reglajul fr trepte a limii de tiere se asigur ntotdeauna o calitate de lucru optim i productivitate la suprafa maxim. Turnul de cultivare puternic cu articulaii n cruce dimensionate generos garanteaz o mare fiabilitate. Plugul purtat se ntoarce cu putere i fr btaie, prin intermediul a doi cilindri hidraulici de dimensiuni mari. Unghiul de nclinare exact al plugului se fixeaz separat pentru fiecare parte cu ajutorul unui fus de nclinare. Fiecare lime de tiere dorit se regleaz prin adaptarea hidraulic automat a primei trupie, simultan aducndu-se n poziia adecvat toate uneltele anterioare.

silozuri i usctore produse de firmele SYMAGA i ANTTI;

SILOZURI METALICE PENTRU CEREALE

Cnd se achiziioneaz un siloz SYMAGA, se achiziioneaz un produs de maxim calitate, realizat cu maini moderne de cea mai nalt tehnologie i precizie. Proiectarea i procesarea de excepie, alturi de materia prim utilizat ( aluminiu, tabl galvanizat sau prelcuit ) fac din soluia tehnic SYMAGA alegerea optim menit s satisfac i cele mai nalte exigene. instalaii de irigat produse de NOVUS; echipamente agricole produse de MASCHIO GASPARDO.

Toate acestea se regsesc i n figura de mai jos:

Figura 1.1 Produse i mrci Sursa: www.indagra.ro 1.4 CADRUL LEGISLATIV AL CONSTITUIRII S.C. MYO-O S.A Societatea la care este realizat aceast lucrare se ncadreaz n cadrul societilor comerciale , fiind cunoscut sub denumirea de S.C.MYO-O S.A. Societatea comercial 3 MYO-O S.A. n toate actele, facturile, anunurile, publicaiile i alte acte emannd de la societate, denumirea va fi urmat de S.A. i de capitalul social, numrul de nregistrare la Registrul Comerului i adresa sediului social.
3

Contractul de societate al S.C. MYO-O S.A.

S.C. MYO-O S.A este persoan juridic romn avnd forma juridic de societate pe aciuni. Sediul societii este n Romnia, Municipiul Bucureti, sectorul 6, Spl. Independenei nr. 319. Societatea poate infiina sucursale, filiale, reprezentane, agenii situate si n alte localiti din ar. Durata societii este nelimitat, cu ncepere de la data de 01.11.1993. 1.5 OBIECTUL DE ACTIVITATE AL SOCIETII S.C. MYO-O S.A. este o firm cu capital integral privat ce are ca activitate principal4 nchirierea mainilor i echipamentelor agricole. Activiti secundare: Demolarea construciilor, terasamente i organizare de antiere; Comer cu autovehicule; Comer cu piese i accesorii pentru autovehicule; Comer cu ridicata al cerealelor, seminelor i furajelor; Comer cu amnuntul n magazine nespecializate, cu vnzarea predominant de produse nealimentare; Comer cu amnuntul care nu se efectueaz prin magazine; Reparaii de articole electrice de uz gospodresc; Dezvoltare ( promovare ) imobiliar; Cumprarea i vnzarea de bunuri imobiliare proprii; nchirierea i subnchirierea bunurilor imobiliare proprii sau nchiriate; Administrarea imobilelor pe baz de tarife sau contract; nchirierea autoturismelor i utilitarelor de capacitate mic; Activitile de management ale holdingurilor; Activiti de agricultur, inginerie i servicii de consultan tehnic legate de acestea; Activiti de testri i analize tehnice; Construcii de cldiri i lucrri de geniu; Comer cu ridicata al mainilor unelte; Comer cu ridicata al mainilor, accesoriilor i uneltelor agricole, inclusiv al tractoarelor, etc. Obiectul principal: COMERUL INTERN. Activitatea principal: comer cu ridicata cu maini, accesorii i unelte agricole. Societatea i va desfura activitatea i n alte domenii cum
4

Certificat constatator emis de OFICIUL REGISTRULUI COMERULUI de pe ln Tribumalul BUCURETI

sunt: cultura cerealelor, comer cu autovehicule, ntreinerea i repararea autovehiculelor, service auto, comer cu piese i accesorii pentru autovehicule, comer intermediar cu produse diverse, tranzacii imobiliare, dezvoltare imobiliar, cumprarea i vnzarea de bunuri imobiliare proprii sau nchiriate, administrarea imobilelor pe baz de tarife sau contract, activitile companiilor de management, operaiuni de leasing, activiti de creditare pe baz de contract (leasing financiar), import-export i comercializare de maini i utilaje agricole (combine, tractoare, utilaje de arat i pregtit solul, semnat, etc.), etc. 1.6 CAPITALUL SOCIAL SI STRUCTURA ACIONARIATULUI Capitalul social este de 11.630.000,00RON, integral vrsat i este mprit n 116.300 de acini cu valoare nominal de 100RON. Capitalul social este deinut n totalitate de persoane fizice romne. Societatea ine evidena aciunilor ntr-un registru numerotat, sigilat i parafat preedintele Consiliului de Administraie, care se pstrez la sediul societii. Structura acionariatului este prezentat n tabelul urmtor: Tabel 1.1 Structura acionariat NR. CRT. 1 2 3 4 5 ACIONARII RDULEA ION RDULEA DOINA RDULEA NR. AC. VALOAREACINE 100 RON 100 RON 100 RON 100 RON 100 RON VALOAREA CAPITAL SOCIAL 5.931.300 RON 5.211.000 RON 22.500 RON 232.600 RON 232.600 RON 11.630.000 RON COTA DEINUT % 51 44,81 0,19 2 2 100 de

DEINUTE 59.313 52.110 F. 225 2326 2326 116.300

GHEORGHE BLAN ANCA ELENA BLAN DAN TOTAL

Cotele de participare ale acionarilor la beneficii i pierderi arat ca in figura de mai jos:

Rdulea F. Gh. 0,19%

Blan Anca Elena 2%

Blan Dan 2%

Rdulea Ion Rdulea Doina Rdulea F. Gh. Blan Anca Elena Blan Dan

Rdulea Doina 44,81%

Rdulea Ion 51%

Fig. 1.2 Cotele de participare la beneficii i pierderi Capitalul social poate fi mrit sau redus n baza hotrrii Adunrii Generale a Acionarilor n condiiile i cu respectarea procedurii prevzut de lege. Fiecare aciune subscris i vrsat de acionari confer acestora dreptul la vot n AGA, dreptul de a alege i de a fi ales n organele de conducere, dreptul de a participa la distribuirea beneficiilor, respectiv la alte drepturi prevzute de statut. Drepturile i obligaiile legate de aciuni urmeaz aciunile n cazul trecerii n proprietatea altor persoane. Obligaiile societii sunt garantate cu capitalul social al acesteia, iar acionarii rspund n limita valorii aciunilor ce le dein. 1.7 FURNIZORII Principalul furnizor al societii este S.C. SEMNTOAREA S.A pentru combinele agricole dar i pentru piesele de schimb necesare combinelor vndute. Ali furnizori importani sunt: S.C. AGROCAPA S.R.L. pentru curele si rulmeni, S.C FLEET GUARD S.R.L. SATU MARE pentru filtre precum si firmele ale cror marci le promoveaz MYO-O cum sunt REGENT din Austria, JCB Divizia agricultur din Anglia, MASCHIO GASPARDO, BELARUS MTZ, NOVUS, SYMAGA.

10

1.8 CLIENII MYO-O are o gam foarte mare de clieni de la marile societi agricole la micii productori individuali. Cei mai importani sunt: S.C. TOTAL ACTIV PRODCOM S.R.L. Buzu, S.C. AGRIROMEX S.R.L. Bucureti, SOCIETATEA AGRICOL CEREANIM Buzu, S.C. TOP COM IMPEX S.R.L. Iai, S.C. AGROPERILAND S.R.L. Brila, SOCIETATEA AGRICOL RECOLTA-FLORICA Buzu, SOCIETATEA AGRICOL CONCORDIA Buzu,etc. 1.9 DIPLOME OBINUTE n anul 2002, Guvernul Romniei prin Ministerul pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperie a premiat SOCIETATEA COMERCIAL MYO-O S.A. cu locul III n cadrul Topului ntreprinderilor mici i mijlocii la seciunea Performane economico-financiare, domeniul Comer, categoria ntreprinderi mici. 1.10 ORGANIGRAMA S.C. MYO-O S.A.

A d u n are aG en eralaa A ctio a rilo r r n arilo

A d m in istrato ru n ic

D ire ct o rG e n era l A d ju n ct

A sissten ta A si te nta M a na g ia la la er ia M

D e p a rta m e n tu ll D e pa rta m e n tu A d m iniistra tiv A d m in stra ti v

D e p a rta m e n tu l V a nza ri

D e pa rta m e n tu l F in a n cia-rC o n ta b ilita te

D e p a rta m e n tu l P o st-V a n za r e

D e p .L op era tiu n i . O g isti ca & C istra V A d m ionm erc ria laen za ri e

D e p .M a rk etin& D e p .M a r k eting g D e zv o l ta rre fa c er i a D zv ol ta e fa er a

D e pa rta m e n tt D e p a rta m e n IT IT

D ep .V an za re e p. an zare P ie sed e s ch im b P ie sed sch

C o m b in e C b

C o m ta b ilita te C o m ta b ilita te

L iv ra ri iS u p o rt ivr r S u p o rt a C li en ti li en ti

A d m iini str a r e A m n stra C o n tra ct cli e n ti C o tra cte e e n ti n cli

A na li z ed e n a liz d e M a rk et in g a rk etin

T ra cto a rre e T ra ctoa & & u tila je u tila je

F ina n cia rr F ina n cia B u g e te te

S e viic e ev ce

F u rn iiz o rri F rn z o i

M a rk et in g a rk etin O p era ti o na ll O p er a ti o n a

A lte pro d u ssede A lte p ro du ed e p o rto fo l iu or to

V a n za r epi e se d e s ch i m b

M a rk et in g d e M a rk et in g d e P ro d u ss ro

Fig. 1.3 Organigrama MYO-O Sursa: S.C. MYO-O S.A. 11

CAPITOLUL 2: CADRUL JURIDIC PRIVIND SALARIILE SI ALTE DREPTURI DE PERSONAL 2.1 VENITURILE DIN SALARII
5

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur, obinute de

o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Sunt asimilate salariilor n vederea impunerii urmtoarele venituri:6 a) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public, stabilite potrivit legii; b) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop patrimonial; c) drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; d) indemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regiile autonome; d1) remuneraia obinut de directori n baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societilor comerciale; d2) remuneraia primit de preedintele asociaiei de proprietari sau de alte persoane, n baza contractului de mandat, potrivit legii privind nfiinarea, organizarea i funcionarea asociaiilor de proprietari; e) sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public; f) sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie, membrii directoratului si ai consiliului de supraveghere, precum i n comisia de cenzori; g) sumele primite de reprezentanii n organisme tripartite, potrivit legii;

Art. 55, alin.1 din Legea nr.571/2003 privind Codul Fiscal cu modificrile i completrile ulterioare. Art.55, alin. 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal cu modificrile i completrile ulterioare.

12

h) indemnizaia lunar a asociatului unic, la nivelul valorii nscrise n declaraia de asigurri sociale; i) sumele acordate de organizaii nonprofit i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaia primit pe perioada delegrii i detaarii n alt localitate, n ar i n strintate, n interesul serviciului, pentru salariaii din instituiile publice; j) indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net cuvenite administratorilor societilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea general a acionarilor; j1) sume reprezentnd salarii sau diferene de salarii stabilite n baza unor hotrri judectoreti rmase definitive i irevocabile, precum i actualizarea acestora cu indicele de inflaie; j2) indemnizaiile lunare pltite conform legii de angajatori pe perioada de neconcuren, stabilit conform contractului individual de munc; k) orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor. Veniturile urmtoarele criterii:7 - prile care intr n relaia de munc, denumite angajator i angajat, stabilesc de la nceput: felul activitii, timpul de lucru i locul desfurarii activitii; - partea care utilizeaz fora de munc pune la dispoziia celeilalte pri mijloace de munc cum ar fi: spaii cu nzestrare corespunzatoare, mbrcminte special, unelte de munc i altele asemenea; - persoana care activeaz contribuie numai cu prestaia fizic sau cu capacitatea ei intelectual, nu i cu capitalul propriu; - pltitorul de venituri de natur salarial suport cheltuielile de deplasare n interesul serviciului ale angajatului, cum ar fi indemnizaia de delegare-detaare n ar i n strintate, alte cheltuieli de aceast natur, precum i indemnizaia de concediu de odihn i indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc suportate de angajator potrivit legii; - persoana care activeaz, lucreaz sub autoritatea unei alte persoane i este obligat s respecte condiiile impuse de aceasta, conform legii. salariale sunt venituri din activiti dependente, dac sunt ndeplinite

Norme Metodologige de Aplicare a Codului Fiscal, TITLUL III, pct. 67

13

Angajatorul este persoan juridic sau persoan fizic i orice alt entitate, la care i desfoar activitatea una sau mai multe persoane fizice care presteaz munc n schimbul unei pli. Angajatul este persoana fizic, care i desfoar activitatea la un angajator n baza unei relaii contractuale de munc (contract individual de munc, contract de munc cu timp parial) sau n baza unor legi speciale, n schimbul unei pli. Stabilirea salariului se face prin negocieri ntre angajator i salariai sau reprezentanii acestora. Negocierea salariului la angajare sau pe parcursul activitii, este, n practic, posibil numai n sistemul privat pentru c n sistemul bugetar salariul se stabilete conform unor reguli specifice, prevazute n legi speciale ( de exemplu Statutul funcionarilor publici, Statutul cadrelor didactice etc.). Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.8 Sistemul de salarizare aplicat n domeniul privat nu se confund cu sistemul de salarizare aplicat personalului platit din fonduri publice. Salarizarea acestora din urm este reglementat de Legea cadru 330/2009 privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice, precum i de Legea nr. 285 /2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice. Legea cadru se aplic urmtoarelor categorii: a) personalului din autoriti i instituii publice - respectiv Parlamentul,Administraia Prezidenial, Autoritatea judectoreasc, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, alte autoriti publice, autoriti administrative autonome, precum i instituiile din subordinea acestora - finanate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale; b) personalului din autoriti i instituii publice finanate din venituri proprii i subvenii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale; c) personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral din venituri proprii.9

8 9

Art.157, alin.2 din Codul Muncii Art.2,alin.1 din Legea-cadru 330/2009 privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice

14

Dispoziiile prezentei legi nu se aplic Bncii Naionale a Romniei, Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supravegere a Asigurrilor si Comisiei de Supravegere a Sistemului Pensiilor Private.10 Intr n categoria personalului din sectorul bugetar, personalul ncadrat pe baza contractului individual de munc, personalul care ocup funcii de demnitate public i asimilat acestuia, precum i personalul care beneficiaz de statute speciale, inclusiv funcionarii publici.11 Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baz urmtoarele principii: a) caracterul unitar, n sensul c reglementeaz salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar, i prin luarea n considerare a drepturilor de natur salarial stabilite prin acte normative speciale n sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege; b) supremaia legii, n sensul c drepturile de natur salarial se stabilesc numai prin norme juridice de fora legii; c) luarea n considerare a sporurilor, adaosurilor salariale, majorrilor, indemnizaiilor cu caracter general sau special, precum i a altor drepturi de natur salarial recunoscute sau stabilite, pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi, prin hotrri judectoreti, prin acte de negociere colectiv, precum i prin alte modaliti, acestea regsindu-se la un nivel acceptat potrivit principiilor prezentei legi n salariul brut sau dup caz, n salariul de baz, n solda funciei de baz sau n indemnizaia lunar de ncadrare; d) echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru munc de valoare egal pe baza principiilor i normelor unitare privindstabilirea i acordarea salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial ale personalului din sectorul bugetar; e) sustenabilitate financiar, prin stabilirea de majorri salariale n baza legilor speciale anuale, astfel nct, ponderea n produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar s se reduc progresiv la un nivel sustenabil.12 ncepnd cu 1 ianuarie 2011, cuantumul brut al salariilor de baz/soldelor funciei de baz/salariilor funciei de baz/indemnizaiilor de ncadrare, astfel cum au fost acordate personalului pltit din fonduri publice pentru luna octombrie 2010, se majoreaz cu 15%.13 Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar i a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai fregvent se numete pachetul salarial (salariul de

10 11

Art.2, alin.2 din Legea-cadru 330/2009 privind salarizarea personalului pltiti din fonduri publice Art. 2, alin.3 din Legea-cadru 330/2009 privind salarizarea personalului pltiti din fonduri publice 12 Art.3 din Legea-cadru 330/2009 privind salarizarea personalului pltiti din fonduri publice 13 Art. 1, alin.1 din Legea 285/2010 privind salarizarea n 2011 a personalului pltit din fonduri publice

15

baz, avantaje n natur-acordarea unei maini din patrimoniul afacerii, plata unor asigurri medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Crciun, de Pati, de 8 Martie etc.). Veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor ncasate ca urmare a unei relaii contractuale de munc, precum i orice sume de natur salarial primite n baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se refer i care sunt realizate din: a) sumele primite pentru munca prestat ca urmare a contractului individualde munc, a contractului colectiv de munc, precum i pe baza actului de numire: - salariile de baz; - sporurile i adaosurile de orice fel; - indemnizaii pentru trecerea temporar n alt munc, pentru reducerea timpului de munc, pentru carantin, precum i alte indemnizaii de orice fel altele dect cele menionate la pct. 3, avnd aceeai natur; - recompensele i premiile de orice fel; - sumele reprezentnd premiul anual i stimulentele acordate potrivit legii, personalului din instituiile publice, cele reprezentnd stimulente acordate salariailor, agenilor economici ; - sumele primite pentru concediul de odihn, cu excepia sumelor primite de salariat cu titlu de despgubiri reprezentnd contravaloarea cheltuielilor salariatului i familiei sale necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn; - sumele primite n caz de incapacitate temporar de munc; - valoarea nominal a tichetelor de mas, tichetelor de cre, tichetelor de vacan, acordate potrivit legii; - orice alte ctiguri n bani i n natur, primite de la angajatori de ctre angajai, ca plat a muncii lor; b) indemnizaiile, precum i orice alte drepturi acordate persoanelor din cadrul organelor autoritii publice, alese sau numite n funcie, potrivit legii, precum i altora asimilate cu funciile de demnitate public, stabilite potrivit sistemului de stabilire a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public; c) drepturile personalului militar n activitate i ale militarilor angajai pe baz de contract, reprezentnd solda lunar compus din solda de grad, solda de funcie, gradaii i indemnizaii precum i prime, premii i alte drepturi stabilite potrivit legislaiei speciale; 16

c1) sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut n rezerv sau al crui contract nceteaz ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, precum i ajutoarele stabilite n raport cu solda lunar net, acordate acestuia la trecerea n rezerv sau direct n retragere cu drept de pensie sau celor care nu ndeplinesc condiiile de pensie, precum i ajutoare sau pli compensatorii primite de poliiti aflai n situaii similare, al cror cuantum se determin n raport cu salariul ; d) drepturile administratorilor obinute n baza contractului de administrare ncheiat cu companiile/societile naionale, socitile comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i cu regiile autonome, stabilite potrivit legii, cum ar fi: indemnizaia lunar brut, suma cuvenit prin participare la profitul net al societii; e) sumele pltite membrilor fondatori ai unei societi comerciale constituite prin subscripie public, potrivit cotei de participare la profitul net, stabilit de adunarea constitutiv, potrivit legislaiei n vigoare; f) sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie, membrii directoratului i ai consiliului de supraveghere, precum i n comisia de cenzori; g) sumele primite de reprezentanii n organisme tripartite, conform legii; h) indemnizaiile, primele i alte asemenea sume acordate membrilor alei ai unor entiti cum ar fi: organizaii sindicale, organizaii patronale, alte organizaii neguvernamentale, asociaii de proprietari/chiriai i altele asemenea; i) indemnizaiile acordate ca urmare a participrii n comisii, comitete, consilii i altele asemenea, constituite conform legii; j) veniturile obinute de condamnaii care execut pedepse la locul de munc; k) sumele pltite sportivilor ca urmare a participrii n competiii sportive, precum i sumele pltite sportivilor, antrenorilor, tehnicienilor i altor specialiti n domeniu pentru rezultatele obinute la competiiile sportive, de ctre structurile sportive cu care acetia au relaii contractuale de munc, indiferent de forma sub care se pltesc, inclusiv prima de joc, cu excepia celor prevzute la art. 42 lit. t) din Codul fiscal; l) compensaii bneti individuale, acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, potrivit dispoziiilor prevzute n contractul de munc; 17

l1) sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost desfcute ca urmare a concedierilor colective, conform legii, precum i sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional la ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, acordate potrivit legii; m) indemnizaii sau alte drepturi acordate angajailor cu oacazia angajrii sau mutrii acestora ntr-o alt localitate, stabilite potrivit contractelor de munc, statutelor sau altor dispoziii legale, cu excepia celor prevzute la art. 55 alin.(4) lit. h) i i) din Codul fiscal; n) indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net, alta dect cea calificat drept dividend, cuvenite administratorilor societilor comerciale, potrivit actului constitutiv, sau stabilite de adunarea general a acionarilor; n1) indemnizaiile lunare pltite, conform legii, de angajator pe perioada de neconcuren, stabilite conform contractului individual de munc; n2) indemnizaiile prevzute in contractul de munc pltite de angajator pe perioada suspendrii contractului de munc, ca urmare a participrii la concursuri sau la stagii de formare profesional ce presupune scoaterea integral din activitate, conform legii; n3) indemnizaii lunare brute i alte avantaje de natur salarial acordate membrilor titulari, corespondeni i membrilor de onoare ai Academiei Romne; n4) indemnizaii primite la data ncetrii raporturilor de serviciu; o) alte drepturi sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor.14 Sunt considerate venituri din salarii pentru persoanele fizice care desfoar activiti pe teritoriul Romniei realizate din Romnia sumele primite de la angajatori cu sediul sau domiciliul n Romnia, precum i de la angajatori cu sediul sau domiciliul n strintate, indiferent unde este primit suma. Sumele primite sub form de venituri din salarii de persoanele fizice cu domiciliul n Romnia, care desfoar activitate n strintate i sunt pltite de un angajator strin, se supun prevederilor conveniilor i acordurilor de evitare a dublei impuneri pe care guvernul romn le-a ncheiat cu alte state.
14

Norme Metodologige de Aplicare a Codului Fiscal, TITLUL III, pct. 68

18

Venitul brut din salarii reprezint suma veniturilor realizate de salariat precum i avantajele acordate n bani i/sau n natur primite cu titlu gratuit sau cu plata parial, precum i folosirea n scop personal a bunurilor i drepturilor aferente desfurarii activitii. Avantajele n bani i n natur sunt considerate a fi orice foloase primite de salariat de la teri sau ca urmare a prevederilor contractului individual de munc ori a unei relaii contractuale ntre pri, dup caz.15 La stabilirea venitului impozabil se au n vedere i avantajele primite de persoana fizic, cum ar fi: a) folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii, n scop personal; b) acordarea de produse alimentare, mbracaminte, cherestea, lemne de foc, crbuni, energie electric, termic, i altele; c) abonamentele la radio i televiziune, pentru mijloacele de transport, abonamentele i costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice; d) permisele de cltorie pe diversele mijloace de transport; e) cadourile primite cu diverse ocazii, cu excepia celor menionate la art. 55 alin.(4) lit. a) din Codul fiscal; f) contravaloarea folosinei unei locuine n scop personal i a cheltuielilor conexe de ntreinere, cum sunt cele privind consumul de ap, consumul de energie electric i termic i altele asemenea, cu excepia celor prevzute n mod expres la art. 55 alin.(4) lit.c) din Codul fiscal; g) cazarea i masa acordate n uniti proprii de tip hotelier; h) contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridic sau de o alt entitate, pentru angajaii proprii, precum i pentru ali beneficiari, cu excepia primelor de asigurare obligatorii potrivit legislatiei n vigoare; i) tichetele cadou acordate potrivit legii, indiferent dac acestea sunt acordate potrivit destinaiei i cuantumului prevzute la art. 55 alin ( 4 ) lit. a) din Codul fiscal. Tratamentul fiscal al avantajului reprezentnd contravaloarea primelor de asigurare este urmtorul: pentru beneficiarii care obin venituri salariale i asimilate salariilor de la suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse prin cumularea cu veniturile de aceast natur ale lunii n care sunt pltite primele de asigurare;

15

Norme Metodologige de Aplicare a Codului Fiscal, TITLUL III, pct. 69

19

pentru ali beneficiari care nu au o relaie generatoare de venituri salariale i asimilate

salariilor cu suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse n conformitate cu prevederile art.78 din Codul fiscal.16 Avantajele n bani i echivalentul n lei al avantajelor n natur sunt impozabile,indiferent de forma organizatoric a entitii care le acord. Veniturile n natur, precum i avantajele n natur primite cu titlu gratuit sunt evaluate la preul pieei la locul i data acordrii avantajului. Avantajele primite cu plata parial sunt evaluate ca diferen ntre preul pieei la locul i data acordrii avantajului i suma reprezentnd plata parial. Nu sunt considerate avantaje: contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport n comun pentru angajaii a reducerile de preuri practicate n scopul vnzrii, de care pot beneficia clienii costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice efectuate, precum i diferenele de tarif la cazare n locaiile reprezentnd amenajri recreative i sportive contribuiile la un fond de pensii facultative suportate de angajator pentru angajaii primele de asigurare aferente contractelor de asigurare civil profesional pentru cror activitate presupune deplasarea fregvent n interiorul localitii; persoane fizice; utilizarea autoturismului de serviciu pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu; din dotarea ministerelor de care beneficiaz personalul propriu, conform legii; proprii, n limita a 400 de euro anual pe participant; administratori/directori, ncheiate i suportate de societatea comercial pentru care desfoar activitatea, potrivit prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.17 Urmtoarele sume nu sunt incluse n veniturile salariale: a) ajutoarele de nmormntare, ajutoarele pentru pierderi produse n gospodriile proprii ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave i incurabile, ajutoarele pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusiv transportul pentru salariaii proprii i membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevzut n contractul de munc.
16 17

Norme Metodologige de Aplicare a Codului Fiscal, TITLUL III, pct. 70 Norme Metodologige de Aplicare a Codului Fiscal, TITLUL III, pct. 77

20

Cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor, cu ocazia Patelui, zilei de 1 iunie, Crciunului i a srbtorilor similare ale altor culte religioase, precum i cadourile oferite angajatelor cu acazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, n msura n care valoarea cadoului oferit fiecrei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depete 150 lei. Nu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevzute mai sus, realizate de persoane fizice, dac aceste venituri sunt primite n baza unor legi speciale i finanate din buget; a1) *** Abrogat; a2 ) *** Abrogat; b) drepturile de hran acordate de angajatori angajailor, n conformitate cu legislaia n vigoare; c) contravaloarea folosinei locuinei de serviciu sau a locuinei din incinta unitii, potrivit repartiiei de serviciu, numirii conform legii sau specificitii activitii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de aprare naionl, ordine public i siguran naional, precum i compensarea diferenei de chirie, suportat de persoana fizic conform legilor speciale; d) cazarea i contravaloarea chiriei pentru locuinele puse la dispoziia oficialitilor publice, a angajailor consulari i diplomatici care lucreaz n afara rii, n conformitate cu lgislaia n vigoare; e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de achipament, ce se acord potrivit legislaiei n vigoare; f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul ntre localitatea n care angajaii i au domiciliul i localitatea unde se afl locul de munc al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaiile n care nu se asigur locuin sau nu se suport contravaloarea chiriei conform legii; g) sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielior de transport i cazare a indemnizaiei primite pe perioada delegrii i detarii n ar i n strintate, n interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fr scop patrimonial i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizaia acordat salariailor din instituiile publice; 21

h) sumele primite, potrivit dispoziiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare n interesul serviciului; i) indemnizaiile de instalare ce se acord o singur dat, la ncadrarea intr-o unitate situat ntr-o alt localitate dect cea de domiciliu, n primul an de activitate dup absolvirea studiilor, n limita unui salariu de baz la angajare, precum i indemnizaiile de instalare i mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituiile publice i celor care i stabilesc domiciliul n localiti din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, n care i au locul de munc; j) *** Abrogat; k) *** Abrogat; k1) veniturile din salarii realizate de ctre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat; l) veniturile din salarii, ca urmare a activitii de creare de programe pentru calculator, ncadrarea n activitatea de creaie de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, al ministrului comunicaiilor i tehnologiei informaiei i al ministrului finanelor publice; m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activiti dependente desfurate ntr-un stat strin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepie veniturile salariale pltite de ctre sau n numele unui angajator care este rezident n Romnia sau are sediul permanent n Romnia, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfurare a activitii n strintate; n) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregtirea profesional i perfecionarea angajatului legat de activitatea desfurat de acesta pentru angajator; o) costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu; p) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordrii i la momentul exercitrii acestora; r) diferena favorabil dintre dobnda preferenial stabilit prin negociere i dobnda practicat pe piat, pentru credite i depozite.18 2.2 DEDUCEREA PERSONAL Deducerea personal este o sum care se scade din venitul net din salarii, n fiecare lun a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde este funcia de baz.
18

Art.55, alin. 4 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal cu modificrile i completrile ulterioare.

22

Au dreptul la aceast deducere: persoanele fizice rezidente romne cu domiciliul n Romnia; persoanele fizice care ndeplinesc condiiile de reziden precizate n codul fiscal,

timp de 3 ani consecutivi. Deducerea personal se acord persoanelor fizice care au venit lunar brut de pn la 1.000 lei inclusiv, astfel: pentru contribuabilii care nu au persoane n ntreinere 250 lei; pentru contribuabilii care au o persoan n ntreinere 350 lei; pentru contribuabilii care au dou persoane n ntreinere 450 lei; pentru contribuabilii care au trei persoane n ntreinere 550 lei; pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane n ntreinere 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizeaz venituri brute lunare din salarii cuprinse ntre 1.000,01 lei i 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fa de cele de mai sus i se stabilesc prin ordin al ministrului finanelor publice.19 Acestea se calculeaz astfel: pentru contribuabilii care nu au persoane n ntreinere deducerea personal = 250*[1pentru contribuabilii care au o persoan n ntreinere deducerea personal = 350*[1pentru contribuabilii care au dou persoane n ntreinere deducerea personal pentru contribuabilii care au trei persoane n ntreinere deducerea personal pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane n ntreinere deducerea (Venit brut lunar- 1000)/2000]; (Venit brut lunar- 1000)/2000]; = 450*[1-(Venit brut lunar- 1000)/2000]; = 550*[1-(Venit brut lunar- 1000)/2000]; personal = 650*[1-(Venit brut lunar- 1000)/2000]; Pentru contribuabilii care realizeaz venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acord deducerea personal. n cazul n care o persoan este ntreinut de mai muli contribuabili, suma reprezentnd deducerea personal se atribuie unui singur contribuabil, conform nelegerii ntre pri. Pentru ca o persoan s fie n ntreinere, aceasta trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: 19

existena unor raporturi juridice ntre contribuabil i persoana aflat n ntreinere;

Art.56, alin. 2 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal cu modificrile i completrile ulterioare.

23

persoana fizic ntreinut s aib venituri impozabile i neimpozabile mai mici sau

egale cu 250 lei lunar. Persoana aflat n ntreinere poate avea sau nu domicilizu comun cu contribuabilul n a crui ntreinere se afl. Sunt considerate persoane aflate n nteinere: soul/soia contribuabilului; copiii contribuabilului; rudele contribuabilului i ale soului/soiei acestuia pn la gradul al doilea inclusiv; militarii n termen sau cu termen redus; studenii i elevii militari ai instituiilor de nvmnt militare i civile, peste 18 ani,

dac veniturile obinute sunt mai mici sau egale cu 250 le lunar. Nu sunt considerate persoane aflate n ntreinere: persoanele fizice care dein terenuri agricole i silvice n suprafa de peste 10.000 persoanele fizice care obin venituri din cultivarea i din valorificarea florilor, mp n zonele colinare i de es i de peste 20.000 mp n zonele montane; legumelor i zarzavaturilor n sere, n solarii special destinate acestor scopuri i/sau n sistem irigat, din cultivarea i din valorificarea arbutilor, plantelor decorative i ciupercilor, precum i din exploatarea pepinierelor viticole i pomicole, indiferent de suprafa; persoanele majore condamnate, care execut pedepse privative de libertate. Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, contribuabilul va depune la pltitorul de venituri din salarii o declaraie pe propria rspundere, care s cuprind urmtoarele informaii: datele de identificare a contribuabilului care realizeaz venituri sin salarii ( numele i datele de identificare a fiecrei persoane aflate n ntreinere ( numele i prenumele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal); codul numeric personal). n ceea ce privete copiii aflai n ntreinere, la aceast declaraie contribuabilul care realizeaz venituri din salarii va anexa i adeverina de la pltitorul de venituri din salarii a celuilalt so sau declaraia pe propria rspundere a acestuia c nu beneficiaz de deducere personal pentru acel copil. Deducerea personal nu poate fi mai mare dect venitul net din care se scade. n cazul n care aceast situaie se ntmpl venitul impozabil va fi egal cu 0.

24

Deducerea personal nu se acord personalului trimis n misiune permanent n strintate, potrivit legii. 2.3 DETERMINAREA VENITULUI DIN SALARII IMPOZABIL I A IMPOZITULUI Pltitorii de venituri din salarii au obligaia lunar de a determina baza de calcul asupra creia se aplic cota unic de impozitare de 16%, de a calcula, de a reine i de a vira impozitul reinut. Determinarea bazei de calcul se face astfel: a) pentru veniturile obinute la locul unde se afl funcia de baz, ca diferen ntre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferente unei luni, i urmtoarele: deducerea personal acordat pentru luna respectiv; cotizaia sindical pltit n luna respectiv ( unde este cazul); contribuiile la fonduri de pensii facultative, astfel ncat la nivelul anului s nu se

depeasc echivalentul n lei a 400 de euro. Transformarea contribuiilor reinute pentru fondul de pensii facultative din lei n euro, pentru verificarea ncadrrii n plafonul anual, se face la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naional a Romniei n vigoare n ultima zi a lunii pentru care se pltesc drepturile salariale. Pltitorul de venituri din salarii cumuleaz sumele n euro reprezentnd contribuiile reinute pentru fondurile de pensii facultative i verific ncadrarea n plafonul deductibil prevzut de lege; b) pentru veniturile obinute n alte cazuri, ca diferen ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Prin locul unde se afl funcia de baz se nelege: pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munc, ultimul loc nscris n carnetul de munc sau n documentele specifice care, potrivit reglementrilor legale sunt asimilate acestora; n cazul cumulului de funcii, locul ales/declarat de persoanle fizice. Funcia de baz poate fi declarat de angajat n condiiile legii i la locul de munc la care acesta realizeaz venituri din salarii n baza unui contract individual de munc cu timp parial. Dac un salariat care obine venituri din salarii la funcia de baz se mut n cursul unei luni la alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare loc de realizare a venitului.

25

Contribuiile obligatorii luate n calcul la determinarea venitului din salarii impozabil i ulterior a impozitului sunt urmtoarele: contribuia individual de asigurri sociale; contribuia individual pentru asigurrile sociale de sntate; contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj; alte contribuii individuale obligatorii stabilite prin lege.

Prima de vacan i indemnizaiile pentru concediu de odihn se cumuleaz cu veniturile salariale si se impun n luna n care au fost acordate. Pltitorii de salarii i de venituri asimilate salariilor, au obligaia de a reine si de a vira impozitul reinut la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri. Informaiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind n fiele fiscale. Fiele fiscale se completeaz de angajator i se depun la organul fiscal la care angajatorul este nregistrat n evidena fiscal. Angajatorul este obligat s nmneze si angajatului o copie a fiei pentru fiecare an, pn n ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat. Fiecare angajator este obligat s determine impozitul anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil, prin nsumarea impozitului aferent venitului fiecrei luni din anul fiscal, indiferent de numrul de luni n care contribuabilul a realizat venituri din salarii de la acesta. 2.4 SALARIUL FORMA DE REMUNERARE A MUNCII PRESTATE Salariul reprezint contraprestaia pentru munca efectuat de salariat care este trecut n contractul individual de munc. Salariul este suma de bani pe care o primete orice persoan angajat pentru contribuia la desfurarea unei activiti sociale. Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan, este munc dependent i produce salariul.20 n conformitate cu dispoziiile art. 1 din Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, salariul indiferent de denumirea sa, reprezint suma de bani dat de angajator salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru
20

Ghimpu S., iclea A. Dreptul muncii ,Editura All Beck, Bucureti 2000

26

munca efectuat sau ce trebuie efectuat ori pentru serviciile ndeplinite sau care trebuie ndeplinite. Din punct de vedere al stabilirii costului, salariul reprezint o component a costului total al bunului economic obinut, respectiv al valorii adaugate. Potrivit Constituiei Romniei, statul este obligat s ia msuri de dezvoltare economic i de protecie social, de natur s asigure cetenilor ei un nivel de trai decent. Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de unitate i a cauzei juridice a obligaiilor persoanei ncadrate n munc; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Mrimea drepturilor de personal aferente muncii prestate (salariile) se stabilete prin negocieri colective sau, dup caz individuale ntre persoanele fizice i juridice care angajeaz (patronat) i salariai sau reprezentani ai acestora (sindicate). Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectueaz plata o cheltuial de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut). Structural, salariile sunt formate din salariul de baz cuvenit angajailor, sporurile i adaosurile pentru condiii deosebite de munc i pentru rezultatele obinute (sporurile pentru condiii deosebite de munc, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopii, sporurile pentru orele suplimentare de munc, sporurile pentru vechimea nentrerupt n munc), indemnizaiile i alte sporuri acordate pentru conducere, indexrile de salariu i compensarea creterilor de preuri; indemnizaiile acordate pentru concediul de odihn. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat n raport cu pregtirea pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea important, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. n schimb, adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele obinute, condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz, vechimea n munc. Adaosurile i sporurile la salariul de baz formeaz partea variabil a salariului care se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc). Pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite (pentru compensarea pe aceast cale, a efortului depus n plus, a riscului ridicat pe care l presupune

27

munca), dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea eficienei economice a muncii prestate. 2.5 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.21. Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajaorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.22 Contractele colecive de munc ncheiata cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea parilor 2.6 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ncadrarea n munc se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii. Se ncheie n form scris i va cuprinde clauze privind: - obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor; - ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri (sporuri, adaosuri, prime, indemnizaii de concediu). Capacitatea salariatului de a se angaja n munc este reglementat de art.13 din Codul Muncii care prevede c ncepnd cu vrsta de 16 ani fiecare persoan este apt de munc. Tinerii care nu au mplinit 18 ani nu pot fi folositi n munci grele, nocive sau periculoase sau la munc n timpul nopii. n momentul n care se ncheie un contract individual de munc persoana fizic trebuie s aib discernmnt, s fie exprimat liber i nendoielnic. Caracteristicile contractului individual de munc: - este un act juridic, o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc. ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin;
21 22

Legea nr . 130/1996 privind contractul colectiv de munc cu modificrile si completrile ulterioare Art. 236, alin .2 din Codul muncii

28

- contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: salariatul i patronul; - contractul individual de munc este sinalagmatic - d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneie dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte; - contractul individual de munc este un contract consensual - se ncheie prin simplul acord de voin al prilor; - este un contract oneros i comutativ - prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte; - are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la nulitatea contractului. Nu este posibil transmiterea contractului prin motenire; - este cu executare succesiv - nseamn c executarea lui se realizeaz n timp; - este un contract numit - deoarece corespunde unei operaiuni juridice i este reglementat prin normele dreptului muncii; - prin contractul individul de munc persoana ncadrat i asum o obligaie de a face care trebuie executat n natur; - contactul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv - nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment de o potriv viitor i incert; - contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durata determinat. Termenul extinctiv este acela la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor meninndu-se ns efectele produse pn n momentul ndeplinirii termenului. Contractul individual de munc nu poate s prevad clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii. Potrivit art.12 aliniatul 1din Codul Muncii contractul individual de munc se ncheie pe perioad nedeterminat. n anumite situaii contractul de munc se poate ncheia i pe o durat determinat, n cazul nlocuirii titularului unui post care lipsete temporar de la serviciu i cruia unitatea este obligat s-i pstreze postul, pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier, pe durata incapacitii temporare de munc a titularului, a concediului de maternitate ori pentru ngrijirea copilului pn la 2 ani sau a celui bolnav pn la 3 ani, precum i a altor activiti cu caracter temporar i alte situaii prevzute de lege.

29

Dei contractul individul de munc este ncheiat de regul pe durat nedeterminat, el este susceptibil periodic (anual sau trimestrial) s se modifice, ori s se completeze, n funcie de stipulaiile nscrise n contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii i de dispoziiile Hotrrilor Guvernului, de indexare sau de compensare a salariilor, ori de fixarea a salariului minim brut pe ar. ncetarea contractului individual de munc conform art. 55 din Legea 53/2003 are loc n urmtoarele situaii: a) de drept; b) c) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ

prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului de munc are loc potrivit art.56 din Codul Muncii n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) abrogat; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori a atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

30

i) ca urmare a interzicerii exercxitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirarii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea salariailor nu poate fi dispus: 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; 2. pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrsta de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 7. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; 8. pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului se poate dispune n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 zile, n condiiile Codului de procedur penal;

31

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei, n scris i sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Concedierea pentru svrirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint conform art. 65 din Codul Muncii, ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr lergtur cu persoana acestuia. Concedierea poate fi individual sau colectiv. 2.7 STANDARDUL INTERNAIONAL DE CONTABILITATE IAS 19 BENEFICIILE ANGAJAILOR Obiectivul acestui Standard este de a recomanda modul de contabilizare i actualizare a informaiilor referitoare la beneficiile angajailor.23 Standardul IAS 19 cere unei ntreprinderi s recunoasc : - o datorie cnd un angajat a prestat servicii n schimbul beneficiilor ce urmeaz a fi pltite n viitor ; -o cheltuial cnd ntreprinderea consum beneficiile economice ce apar, ca urmare a serviciilor prestate de un angajat n schimbul beneficiilor . Standardul IAS 19 trebuie aplicat de un angajator n contabilizarea beneficiilor angajaiilor. Beneficiile angajailor -sunt toate formele de consideraie acordate de o ntreprindere n schimbul serviciilor prestate de angajai . Beneficiile angajailor cuprind : a) beneficii pe termen scurt, ca indemnizaii, salarii i contribuii la asigurri sociale, concedii de odihn anuale pltite i concedii medicale pltite, bonusuri i participarea la profit
23

Ghid pentru nelegerea i aplicarea Standardelor Internaionale de Contabilitate Beneficiile angajailotr

32

(dac se pltesc n 12 luni de la sfritul perioadei) i beneficii nemonetare (ca asistena medical, cazare, maini i bunuri sau servicii gratuite subvenionate) pentru angajaii existeni . b) beneficii post-angajare (dup pensionare), cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurri de via post-angajare, i asistena medical post-angajare; c) alte beneficii pe termen lung, care includ pli n urma plecrilor pe termen lung din servicii, cu sau fr garantarea pstrrii postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, pli pe perioada unor indisponibiliti pe termen lung i dac sunt pltibile 12 luni sau mai mult dup ncheierea perioadei, participarea la profit, bonusuri i compensaii amnate ; d) beneficii post-abngajare sunt beneficii de pltit angajailor ca rezultat fie al : deciziei ntreprinderii de a ncheia contractul de munc al unui salariat nainte de data normal de pensionare; sau o decizie a unui angajat de a accepta n mod voluntar plecarea n omaj n schimbul acestor beneficii. De aceea, o ntreprindere trebuie s recunoasc beneficiile pentru ncheiere, atunci, i numai atunci, cnd ntreprinderea este angajat n mod demonstrabil s: - ncheie contractul de munc al unui salariat sau al unui grup de salariai nainte de data de pensionare; sau - s acorde beneficii pentru cheierea ca rezultat al unei oferte fcute, cu scopul de a ncuraja plecarea voluntar n omaj. e) compensaii sub forma participaiilor la capitalul propriu sunt beneficiile angajailor n baza crora: angajaii au dreptul s primeasc instrumente financiare de capitaluri proprii emise de ntreprindere (sau de societatea-mam a acesteia); sau valoarea obligaiei ntreprinderii fa de angajai depinde de preul viitor al instrumentelor financiare de capitaluri proprii emise de ntreprindere. Standardul cere anumite prezentri referitoare la astfel de benficii, darn u specific recomandri referitoare la recunoatere i evaluare.. Beneficiile angajailor cuprind beneficii furnizate fie angajailor, fie celor ce depind de acetia, care pot fi achitate prin pli fcute fie n mod direct angajailor, soilor acestora, copiilor sau altor persoane ce depind de acetia, sau altora, cum sunt companiile de asigurri. Beneficiile pe termen scurt ale angajailor Beneficiile pe termen scurt sunt beneficii ale angajailor (altele dect beneficiile pentru ncheiere i compensaiile sub forma participaiilor la capitalul propriu) care sunt datorate n ntregime n 12 luni de la sfritul perioadei n care angajaii presteaz serviciul n cauz. Beneficiile angajailor pe termen scurt includ : - indemnizaii, salarii i contribuii la asigurrile sociale ; 33

- absene pe termen scurt compensate (cum ar fi concediul de odihn anual pltit i concediul medical pltit) cnd absenele se ateapt s aiba loc n 12 luni de la sfritul perioadei n care angajaii efectueaz serviciul n cauz ; - participri la profit i bonusuri de pltit n 12 luni de la sfritul perioadei n care angajaii efectueaz serviciul n cauz; - beneficii nemonetare (cum sunt asistena medical, cazarea, maini i bunuri sau servicii gratuite sau suvbenioanate) pentru angajaii cureni . Cnd un angajat a prestat un serviciu ctre o ntreprindere n timpul unei perioade contabile, ntreprinderea ar trebui s recunoasc valoarea neactualizat a beneficiilor pe termen scurt ale angajatului, previzionate a se plti n schimbul acestui serviciu: a) ca i datorie (cheltuial angajat), dup deducerea oricrei valori deja pltite. Dac valoarea deja pltit depete valoarea neactualizat a beneficiilor, o ntreprindere ar trebui s recunoasc acel exces ca i activ (cheltuial pltit anticipat) n msura n care plata anticipat va conduce la, de exemplu, o reducere a plilor viitoare sau a unei rambursri de numerar ; b) ca o cheltuial cu excepia cazului n care un alt Standard Internaional de Contabilitate recomand sau permite includerea beneficiilor n costul unui activ. Absenele pe termen scurt compensate ntreprinderea este obligat sa recunoasc costul previzionat al beneficiilor pe termen scurt ale angajailor, sub forma absenelor compensate, astfel : a) n cazul absenelor acumulate compensate, cnd angajaii efectueaz un serviciu ce urmrete dreptul lor la absene compensate viitoare . b) n cazul absenelor compensate neacumulate, cnd acestea au loc . ntreprinderea poate s-i compenseze angajaii pentru absene pe termen scurt din diferite motive ce includ vacane, disponibiliti pe termen scurt i n caz de boal, maternitate sau paternitate i serviciul militar . Absenele compensate se mpart n dou categorii : 1) prin acumulare ; 2) prin neacumulare. Absenele compensate acumulate sunt cele care sunt reportate i pot fi folosite n perioade viitoare, dac nu se utilizeaz n ntregime dreptul pe perioada curent. Absenele acumulate compensate pot fi fie legitime (angajaii avnd dreptul la o plat n numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din ntreprindere) sau nelegitime (cnd angajaii nu au dreptul la o plat n numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din ntreprindere. Atunci cnd anagajaii 34

efectueaz servicii care crete dreptul lor la absene viitoare compensate, apare o obligaie, aceasta exist i este recunoscut chiar dac absenele compensate sunt nelegitime . Absenele compensate neacumulate nu sunt reportate: ele sunt neglijate, dac nu se face uz n ntregime de dreptul perioadei curente i dac nu dau dreptul angajailor la o plat n numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din ntreprindere.24 ntreprinderea nu poate sa recunoasc angajatului nici o datorie sau cheltuial n timpul absenei, deoarece serviciul angajatului nu crete valoarea beneficiului . Participarea la profit i planuri de prime ntreprinderea trebuie s recunoasc costul previzionat al participrii la profit i plile primelor, atunci cnd : - ntreprinderea are o obligaie legal sau implicit pentru a face astfel de pli ca rezultat al evenimentelor anterioare ; - poate fi facut o estimare cert a obligaiei . Beneficii post-angajare Beneficiile post-angajare includ urmtoarele : a) beneficii de retragere cum sunt pensiile; b) alte beneficii, post-angajare, cum sunt asigurrile de via i asistena medical postangajare . Contractele prin care o ntreprindere furnizeaz beneficii post-angajare sunt planuri de pensii. Planurile de pensii sunt contracte oficiale sau neoficiale, sub care o ntreprindere furnizeaz pensii pentru unul sau mai muli angajai . Planurile de pensii (planuri de beneficii) post-angajare sunt clasificate n: panuri determinate de contribuii ; planuri determinate de beneficii .

Pensiile sunt beneficiile angajailor (altele dect beneficiile pentru ncheiere i compensaiile sub forma participaiilor la capitalul propriu) care sunt de pltit, dup ncheierea contractului de angajare. ntreprinderea are obligaia s furnizeze beneficiile stabilite pentru angajaii cureni i foti angajai. Beneficii asigurate O ntreprindere poate plti prime de asigurare pentru a finana un plan de pensii .
24

Ghid pentru nelegerea i aplicarea Standardelor Internaionale de Contabilitate Beneficiile angajailotr

35

ntreprinderea are obligaia s plteasc beneficiile angajailor n mod direct cnd sunt cuvenite sau s plteasc contribuii suplimentare dac societatea de asigurri nu pltete toate beneficiile viitoare ale angajatului raportate la serviciul acestuia n periode curente sau anterioare Pensii : planuri determinate de contribuii Cnd un angajat a efectuat serviciu ntr-o ntreprindere, n timpul unei perioade, ntreprinderea trebuie s recunoasc contribuia de pltit la un plan determinat de contribuii n schimbul acelui serviciu: a) ca o datorie (cheltuial angajat), dup deducerea oricrei contribuii deja pltite; b) ca i cheltuial. O ntreprindere trebuie s prezinte valoare recunoscut ca i cheltuial pentru planurile determinate de contribuii. Pensii: Planuri determinate de beneficii Planurile determinate de beneficii pot fi nefinanate sau pot fi n ntregime, sau parial finanate prin contribuii ale unei ntreprinderi, i cateodat i ale angajailor si, ntr-o entitate sau fond. Plata beneficiilor finanate, ce sunt pltite angajailor depinde nu doar de poziia financiar i de performana investiional a fondului, ci i de abilitatea ntreprinderii de a mbunti orice deficit n activele fondului. De obicei, este dificil pentru o ntreprindere s anuleze un plan, dac angajaii sunt pstrai. De aceea n absena unei dovezi contrare, contabilizarea pensiilor presupune ca o ntreprindere ce promite astfel de beneficii s continue s fac acest lucru pentru angajaii ei n timpul perioadei de munc rmase pn la pensie. Valoarea recunoscut ca i obligaie determinat de beneficii trebuie s fie totalul net al urmtoarelor valori: - valoarea actualizat a obligaiei determinate de beneficii la data bilanului plus orice ctiguri actuariale; - minus costul oricrui serviciu efectuat nerecunoscut nc; - minus valoarea just a planului de active (dac exist) la data bilanului, n afara cruia obligaiile sunt de stabilit n mod direct. Valoarea actualizat a obligaiei determinate de beneficii este obligaia brut, nainte de deducerea valorii juste a oricrui plan de active. Conform IAS 19, o ntreprindere trebuie s recunoasc totalul net al urmtoarelor valori ca i cheltuial, astfel: 36

a) costul serviciului curent; b) costul dobnzii; c) rentabilitatea previzionat a oricrui plan de active; d) ctiguri i pierderi actuariale; e) costul serviciilor anterioare; f) efectul oricror reduceri i decontri. Metoda de evaluare actuarial Potrivit IAS 19, o ntreprindere ar trebui s utilizeze Metoda Factorului de Credit Proiectat pentru a determina valoarea actualizat a obligaiilor sale privind beneficiul determinat i costul serviciului curent raportat acestora, i, acolo unde este aplicabil, costul serviciilor anterioare. Metoda Factorului de Credit Proiectat cunoscut i sub numele de metoda beneficiului angajat proporional pentru serviciu sau ca metoda beneficiu/an pentru serviciu, recunoate fiecare perioad de serviciu ca dnd natere la o unitate suplimentar de beneficiu msurnd fiecare unitate separat pentru a construi obligaia final. ntreprinderea actualizeaz n ntregime o obligaie de beneficiu, dup angajare, chiar dac o parte a acestei obligaii este cuvenit n 12 luni de la data bilanului. O ntreprindere atribuie beneficii perioadelor n care apare obligaia de a furniza beneficii dup angajare. Aceast obligaie apare la efectuarea de ctre angajai a serviciilor n schimbul beneficiilor acordate dup angajare, pe care o ntreprindere previzioneaz s le plteasc n perioade de raportare viitoare. Serviciul prestat de angajat d natere la o obligaie sub un plan determinat de beneficii. Beneficiile medicale acordate dup angajare devin pltibile doar dac un eveniment paricular are loc cnd un salariat nu mai este angajat, o obligaie este creat cnd angajatul efectueaz un serviciu ce-i va da dreptul la beneficii. Dac valoarea unui beneficiu reprezint o proporie constant din salariul final pentru fiecare an de serviciu, creterile viitoare de salarii vor afecta valoare cerut pentru a achita obligaia ce exista pentru serviciu nainte de data bilanului, dar care nu creeaz o obligaie suplimentar. Ipoteze actuariale: Salarii, beneficii i costuri medicale Obligaiile de beneficii dup angajare trebuie evaluate pe o baz ce reflect: a) creterile estimate viitoare ale salariilor; b) beneficiile stabilite n termenii planului la data bilanului; 37

c) modificrile viitoare estimate ale nivelului oricrui benificiu de stat ce afecteaz beneficiile de pltit ntr-un plan determinat de beneficii. Estimrile creterilor salariale viitoare in cont de inflaie, vechime n munc, promovare i ali factori relevani, cum sunt cererea i oferta pe piaa muncii. Unele beneficii dup angajare depind de variabile cum sunt nivelul pensiilor de stat sau asistena medical gratuit. Estimrile costurilor medicale viitoare in cont de orice astfel de contribuii, bazndu-se pe termenii planului la data bilanului (sau pe orice obligaie implicit ce depete aceti termeni). Modificrile n aceste contribuii ale angajatului constau n costul serviciilor anterioare sau, unde este aplicabil, n reduceri. Reduceri i decontri O ntreprindere trebuie s recunoasc ctiguri sau pierderi la reducerea sau decontarea unui plan determinat de beneficii atunci cnd are loc reducerea sau decontarea. Cstigurile sau pierderile la reducere sau decontare trebuie s cuprind: a) orice modificare rezultat a valorii actualizate a obligaiei determinate de beneficii; b) orice modificare rezultat a valorii juste a planului de active; c) orice ctiguri sau pierderi asociate i costul serviciilor anterioare; O reducere are loc atunci cnd o ntreprindere: - este angajat n mod demonstrabil n efectuarea unei reduceri semnificative a numrului de angajai acoperii de plan; - amendeaz termenii unui plan determinat de beneficii astfel nct un element important al serviciului viitor al anagajailor cureni nu va mai avea dreptul la beneficii sau va avea dreptul doar la beneficii reduse. O reducere poate aprea dintr-un eveniment izolat, cum este nchiderea unei uzine, ntreruperea unei operaiuni sau terminarea ori suspendarea unui plan. Reducerile sunt adesea legate de o restructurare. De aceea, o ntreprindere contabilizeaz o reducere n acelai timp cu restructurarea asociat. O decontare are loc cnd o ntreprindere intr ntr-o tranzacie ce elimin toate obligaiile implicite sau legale suplimentare pentru o parte sau pentru toate beneficiile furnizate sub un plan determinat de beneficii, de exemplu, cnd suma de pltit n numerar este fcut pentru sau n folosul participanilor la plan n schimbul drepturilor de a primi pensii. Terminarea unui plan nu reprezint o reducere i nici o decontare dac planul este nlocuit de un nou plan ce ofer beneficii ce sunt, n fond, identice. 38

Alte beneficii pe termen lung Alte beneficii pe termen lung includ: a) absene pe termen lung compesate, cum sunt plecrile dup un serviciu ndelungat sau plecrile pe termen lung cu i fr garantarea locului de munc; b) jubilee sau alte beneficii pe termen lung; c) beneficii pentru idisponibilitate pe termen lung; d) participarea la profit sau prime de pltit 12 luni sau mai mult, dup efectuarea perioadei n care angajaii efectueaz serviciul respectiv; e) compensaii amnate de pltit 12 luni sau mai mult, dup terminarea perioadei n care sunt ctigate. O form a altui beneficiu pe termen lung este beneficiul de indisponibilitate pe termen lung.Dac nivelul beneficiului depinde de durata n timp a serviciului, o obligaie apare cnd serviciul este efectuat. Dac nivelul beneficiului este acelai pentru orice angajat idisponibil fr a ine seama de de anii de serviciu, costul ateptat al acestor beneficii este recunoscut cnd are loc un eveniment ce cauzeaz o indisponibilitate pe termen lung. Beneficii de ncheiere Potrivit IAS 19, ntreprinderea trebuie s recunoasc beneficiile pentru ncheiere ca i datorie i o cheltuial atunci cnd ea este angajat n: - ncheierea contractului de munc al unui angajat sau grup de angajai nainte de data normal de pensionare; - furnizarea de beneficii de ncheiere ca rezultat al unei oferte fcute pentru a ncuraja plecarea voluntar n omaj. Beneficiile pentru ncheiere reprezint, n mod tipic, pli, dar uneori includ de asemenea: - mrirea pensiilor sau a altor tipuri de beneficii post-angajare, fie indirect, printr-un plan de beneficii, fie n mod direct; - salariul pn la ncheierea unei perioade de timp specificate prin aviz, dac angajatul nu efectueaz un serviciu suplimentar ce aduce beneficii economice ntreprinderii. Beneficiile pentru ncheiere sunt recunoscute de ntreprindere ca o cheltuial. Beneficii de compensare din capitalul propriu Beneficiile de compensare din capitalul propriu includ beneficii sub form de: a) aciuni, opiuni pe aciuni i alte instrumente de capital propriu emise angajailor, mai puin valoarea just la care acele instrumente ar fi emise ctre o a treia parte;

39

b) pli de numerar, valoarea pentru care vor depinde de preurile comerciale ale aciunlor emise de ntreprinderea raportoare. Beneficiile compensate din capitalul propriu pot afecta: - poziia financiar a unei interprinderi prin solicitarea ca aceasta s emit instrumente financiare de capital propriu sau s converteasc instrumente financiare, de exemplu, cnd angajaii sau planurile de compensare pentru angajat au opiune pe aciuni, sau au satisfacut parial provizioanele investiionale ce le vor permite s achiziioneze opiune pe aciuni n viitor; - performana i fluxurile de numerar ale unei nterprinderi prin reducerea valorii numerarului sau a altor beneficii ale angajatului, pe care o ntreprindere le furnizeaz angajailor n schimbul serviciilor acestora.

CAPITOLUL 3: SISTEMUL DE SALARIZARE, FORMELE SALE I SISTEMUL DE ASIGURRI SOCIALE I PROTECTIA SOCIAL n teoria i practica economic problematica salarizrii deine un loc de importan

deosebit. Fiind legat de relaiile ocazionate de angajare, utilizarea i plata muncii ca factor de producie, suscit puternic i perpetu atenia, deoarece modul n care se realizeaz recompensarea muncii depinde de asigurarea cu mijloace de existen a unei pri semnificative din populaia planetei. 3.1 PRINCIPII DE BAZ PRIVIND SALARIZAREA Asemenea unui sistem oricrei instituii juridice, sistemul de salarizare are propriile sale principii care constituie adevrate repere n aplicarea i interpretarea legislaiei n domeniu25. n ceea ce privete numrul i coninutul principiilor respective, n literatura de specialitate pot fi ntlnite numeroase opinii sau diferite formulri.
25

Manolescu A.l, Managementul resurselor umane,Ediia a III-a, Ed. Economic, Bucureti 2001.

40

Cu toate acestea, teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane evideniaz faptul c elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii generale: 1. formarea salariului este supus mecanismelor pieei i implicrii agenilor economicosociali; 2. principiul negocierii salariilor; 3. principiul existenei sariului minim sau al salarizrii n condiii de protecie social; 4. la munc egal, salariul egal; 5. principiul salarizrii dup cantitatea muncii; 6. principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional; 7. principiul salarizrii dup calitatea muncii; 8. principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc; 9. principiul descentralizrii, salarizrii i a liberalizrii salariului; 10. caracterul confidenial al salariului. 1. Formarea salariului este supus mecanismelor pieei i implicrii agenilor economico-sociali; Salariul rezult, n principal, din raportul care se formeaz pe piaa muncii ntre ofert i cererea de fore de munc, cele dou componente ale sale care se influeneaz reciproc determinnd, prin variaiilor lor, variaii ale salariului. Mecanismele de stabilire a salariului ns nu mai sunt astzi acelea ale concurenei perfecte sau ale economiei liberei concurene, cnd nivelul salariului se determin numai din raportul cererii cu oferta. n prezent salariul se stabilete prin participarea pe lng cerere i ofert, a sindicatelor i a statului, a cror aciune i intervenie n materie de salarizare se nscriu n limitele unor norme i competene de ansamblu. Dei a fost mult vreme barometrul principal n stabilirea i micarea salariilor, raportul dintre cererea i oferta de for de munc s-a dovedit insuficient n ceea ce privete capacitatea sa de a menine echilibrul intern prestabilit al scrii de salarizare n procesul de corectare a acesteia n dependen fa de o serie de condiii economico-sociale concrete. Astfel, cerina sporirii eficienei si rentabilitii produciei se afl ntr-o permanent contradicie cu ceea ce privete creterea salariilor pe piaa muncii. 2. Principiul negocierii salariilor Dei noiunea de negociere colectiv, ca instituie juridic, a fost adoptat i n literatura de specialitate n ara noastr, n rile cu mai mult experin n economia de pia, termenul 41

este deja consacrat, negocierea fiind considerat unul dintre elementele eseniale ale politicii sociale n general i ale politicii salariale n special, care desemneaz procesul complex de realizare a unor contracte, convenii sau acorduri ntre cei care generic au fost denumii parteneri sociali. Este vorba, de fapt, de un dialog ntre diferii parteneri economico-social n care se confrunt argumente privitoare la raporturile de munc i care urmrete realizarea unui echilibru de fore la un moment dat sau al unui echilibru ntre aspiraiile salariailor i nevoile societii, ce sunt consemnate, n cele din urm, n clauzele unui contract colectiv de munc. Referina legal a acestui principiu se regsete n prevederile sau reglementrile legale care garanteaz dreptul la negociere colectiv n toate raporturile de munc sau care statueaz principiul stabilirii salariilor prin negocieri colective sau, dup caz individuale. 3. Principiul existenei sariului minim sau al salarizrii n condiii de protecie social; Avnd n vedere faptul c salariul minim constituie un element fundamental al construciei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al numeroaselor echilibre economico-sociale, acest principiu este astzi larg admis, cu toate c metodele aplicate sunt foarte diferite i n unele cazuri controversate. n ceea ce privete rolul organismelor internaionale n ncurajarea guvernelor n directia adoptrii de politici i metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie subliniat faptul c ORGANIZAIA INTERNAIONAL A MUNCII nc de la nfiinarea sa, n anul 1919, prin Constituia sa, i-a propus s militeze pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile. Noiunea de salariu minim este folosit n accepiuni diferite n literatura de specialitate. De exemplu, se consider c salariul minim care este atribuit oricrei ierarhii salariale este un concept diferit de acela al salariului minim legal care se distinge ca un instrument important n funcionarea pieei muncii de nfptuire a politicii sociale. 4. La munc egal, salariul egal; Este unul dintre principiile de baz ale salarizrii, care are o utilitate practic deosebit, deoarece ofer baza sau punctul de plecare pentru determinarea salariilor. Acest principiu este enunat n art.23 al Declaraiei universale a drepturilor omului. De asemenea, Constituia rii noastre consfinete principiul salariului egal la munc egal, fr nici un fel de discriminare de vrst, sex, ras, religie, convingeri politice sau origine. Aplicarea acestui principiu n sistemul de salarizare se reflect n faptul c nu sunt prevzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dup timpul lucrat, nivelul de pregtire i 42

condiiile de munc. Nivelul salariului fiind astfel determinat, aplicarea acestui principiu constituie cea mai bun garanie a stabilirii unor salarii echitabile. 5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii; Acest principiu se reflect n sistemul de salarizare prin faptul c salariile sunt expimate pe numr total de ore de munc dintr-o lun sau pe o singur or. De asemenea, prin intermediul normelor de munc, a cror form de exprimare trebuie s corespund specificului produciei i formei de salarizare adoptate, se poate calcula, cnd este cazul, salarizarea pentru diferite operaii, lucrri sau produse. Cu toate acestea, dup unii specialiti n domeniu, acest principiu nu poate fi disociat de principiul salarizrii dup calitatea muncii, deoarece cantitatea i calitatea muncii sunt dou componente care urmresc acelai scop final, i anume, plata rezultatelor muncii. 6. Principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competana profesional; Fixarea salariilor, n deosebi n funcie de nivelul de calificare profesional, este o practic larg rspndit i acceptat n multe ri. Diferenierea salarizrii dup calificare a fost practicat i n ara noastr i recomandat ca principiu n Pactul Internaional cu privire la drepturile civile i politice, ratificat i de Romnia la 31 octombrie 1974. De asemenea, acest principiu, deriv din prevederile legislaiei n domeniu, conform crora salariul de baz se stabilete n raport cu calificarea, pregtirea i competena profesional a salariatului. Cu toate acestea experiena acumulat, precum i recentele studii de specialitate relev n numeroase mutaii pe planul reevalurii acestui criteriu de sintez, generate de efectele puternice pe care revoluia tiinifico-tehnic le produce n coninutul muncii. Calificarea este ntotdeauna un mijloc discret pentru a plti n plus sau n minus o categorie de calificare. Mai mult de att, recunoaterea calificrii poate varia n funcie de raportul de fore sau n funcie de politica de gestiune a personalului. 7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii; Dei alicarea principiului salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional satisface n majoritatea cazurilor i cerinele cointeresrii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totui necesar s se pun un accent deosebit n construirea unui sistem de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioar, deoarece pot exista situaii n care doi lucrtori, avnd aceeai calificare, s dea rezultate diferite din punct de vedere al calitii.

43

Aplicarea principiului salarizrii dup calitatea muncii se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea diverselor modaliti de premiere pentru rezultatele deosebite obinute. Deci, principiul se manifest cu precdere n partea variabil a salarilui. 8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc; Acest principiu consacr obligaia statului, a patronului i a celor care angajeaz de a ameliora i compensa prin intermediul salarizrii situaia celor care lucreaz n anumite condiii de munc, innd seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus, de pericolele i riscurile la care se expun. Dei unele efecte pe care revoluia tiinifico-tehnic le produce in mediul muncii au fost ca i criteriul condiii de munc s cunoasc o anumit devalorizare, ceea ce impune reconsiderarea diferenelor ntre punctele extreme ale scrilor de salarizare. Greutatea muncii trebuie neleas n sens larg,ca greutate relativ a muncii, contnd n deosebirile procesului concret al muncii,al intensitii consumului de energie fizic i nervoas sau n condiiile n care se desfoar acest proces, respectiv a caracteristicilor mediului de munc. 9. Principiul descentralizrii, salarizrii i a liberalizrii salariului; Acest principiu subliniaz esena transformrii vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, supercentralizat, imperativ i rigid, intr-un sistem suplu, descentralizat i diversificat, bazat pe liberalizarea salariului. Descentralizarea sugereaz att renunarea la reglementarea unic i centralizat a salarizrii,ct i transferul competenei de reglementare a salarizrii i de stabilire a salariilor de la un nivel central la nivelurile inferioare respectnd autonomia decizional. Liberalizarea salariului semnific renunarea la fixarea salariului i a condiiilor de modificare a acestiua prin lege i stabilirea acestuia dup exigenele i condiiile pieei muncii. n acelai timp aplicarea principiului liberalizrii salariilor ridic problema raportului dintre lege,actele juridice rezultate din negocierea colectiv i contractul colectiv de munc. Prin urmare fiecare societate comercial sau regie autonom are, potrivit legii salarizrii,deplina libertate de a-i stabili propriul sistem de salarizare. 10. Caracterul confidenial al salariului; Aplicarea acestui principiu nseamn interzicerea comunicrii altor persoane a salariilor individuale sau a ctigurilor totale realizate de angajaii organizaiei avute n vedere. n acelai timp ns, n literatura de specialitate pot fi ntlnite i opinii potrivit crora secretul remunerailor, care este meninut n general numai de organizaie, nu este dect un paleativ echivoc n absena echilibrului intern al remuneraiilor sau a sistemului echitabil de 44

recompense. Multe organizaii prefer s pstreze o anumit confidenialitate n ceea ce privete sistemele de salarizare, ns acest fapt reduce semnificativ motivarea angajailor. 3.2 STRUCTURA DREPTURILOR SALARIALE La activitatea de producie i comercial a ntreprinderii alturi de capital sub diferitele lui forme concrete de utilizare (maini, utilaje, instalaii, materii prime, materiale, etc.) particip i factorul munc26. Activele fixe i circulante nu produc nimic dac nu sunt puse n aciune de ctre factorul om cu nsuirile lui fizice i intelectuale de a le transforma n valori noi. Aa c, prezentarea factorului munc n contabilitate trebuie s reflecte rolul personalului n activitatea economic a ntreprinderii ca principal creator de valori i ca beneficiar al unei remuneraii pentru munca prestat sub form de salariu. Folosirea forei de munc de ctre uniti genereaz relaii de decontare cu salariaii proprii, bugetul statului, bugetul asigurrilor sociale i cu unele fonduri special constituite la dispoziia organismelor publice.27 Salariul reprezint dreptul cuvenit personalului angajat ca plat a muncii depuse. Dar, n acelai timp, pentru ntreprindere reprezint o cheltuial cu munca vie participant la activitatea ei. Contabilitatea decontrilor cu personalul are ca obiect, pe de o parte, nregistrarea pe cheltuieli a salariilor i a altor drepturi cuvenite salariailor i, pe de alt parte, decontarea obligaiilor fa de personal. 1. Salariul de ncadrare (Si), numit i salariul de baz se stabilete prin negocieri individuale ntre patronat i salariai i este consfinit n contractul individual de munc. Anterior, prin negocieri ntre patronat i sindicate i reprezentanii angajailor s-au stabilit condiiile generale privind raporturile munc-retribuire, care au fost consimite n contractul colectiv de munc. Salariul de baz se stabilete individual pentru fiecare salariat innd seama de: calificarea acestuia, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, pregtirea i competena lui profesional. a) Sporurile la salarii se acord pentru: vechimea de munc n aceeai unitate; condiii deosebite de munc (grele, periculoase, penibile, mediu toxic, lucru de noapte), condiii de izolare, exercitarea unor funcii suplimentare.

26 27

Bojian O., Contabilitatea financiar a intreprinderii, Editura Universitar, Bucureti 2004; Dumitean E., Berheci I.,Scorescu Ghe., Toma C., Mardiros D.N., Contabilitate financiar I Vol.I , Ed. Sedcom Libris, Iai 2002.

45

b) Adaosurile la salarii se acord pentru: munca suplimentar peste programul de munc prevzut de lege; indemnizaii de conducere, pentru cei ce dein asemnea funcii. c) Compensrile sunt sume fixe care se acord indiferent de mrimea salariilor pentru acoperirea periodic a creterii preurilor. d) Indexrile de salarii reprezint sume rezultate din aplicarea unui procent stabilit de lege la salariul de baz ca urmare a creterii preurilor. e) Indemnizaiile pentru concediile de odihn. f) Avantajele n natur care se acord sub forma unor bunuri sau servicii, constituind o parte din drepturile cuvenite. g) Ajutoarele i protecia social, cum sunt: ajutoarele de boal pentru incapacitate temporar de munc; ajutoare pentru creterea i ngrijirea copilului; ajutoarele de deces; h) Premiile calculate asupra dreptului de salariu. Totalitatea drepturilor cuvenite angajailor constituie venitul brut (V.B.) cunoscut i sub denumirea de salariu brut, venit global, fondul total de salarii i altele. V.B.= Si + elementele menionate (a-h). 2. Salariul brut reprezint suma primit de angajat care cuprinde toate drepturile salariale neafectate de impozite, contribuii, alte reineri de acest gen. Salariul brut se nregistreaz n contabilitate sub dublul aspect: pe de o parte ca cheltuieli cu personalul efectuate de ntreprindere i pe de alt parte, personalul angajat. 3. Avantajele n natur (salariul n natur) reprezint o parte a remuneraiei care nu este vrsat sub form bneasc, ci sub form de bunuri i servicii, cum ar fi de exemplu: acordarea unei locuine de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei pri din salariu sub forma unor produse etc. Evaluarea avantajelor n natur (produse i servicii acordate ca plat n natur) se face la preul de vnzare practicat de unitate pentru produsele din producie proprie i la preul de aprovizionare, pentru alte produse, iar n cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Preurile i tarifele sunt cele practicate la data efecturii plii n natur.28 4. Salariul net de plat reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv dup ce au fost reinute cotele legale sub forma impozitului pe salarii, contribuia la asigurri sociale, contribuia la fondul de omaj, contribuia la fondul de sntate, avansuri bneti,
28

ca obligaii de plat fat de

Moroan I.- "Fiscalitate, Obligaii Fiscale, Obligaii Salariale, Obligaii Sociale" - Vol. I, Editura Evcont Consulting, Suceava, 2000

46

avantajele n natur acordate, reineri datorate terilor (chirii, cumprri cu plata n rate, popriri), alte reineri datorate unitii. Prin Ordonana de Urgen a Guvernului Romniei nr. 117/2010 a fost introdus n Codul Fiscal un nou titlu, Titlul IX indice 2 Contribuii sociale obligatorii. Pentru anul 2011 acestea sunt urmatoarele: 1. Contribuia de asigurri sociale cu urmatoarele cote: a) 31,3% pentru condiii normale de munc, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 20,8% datorata de angajatori; b) 36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 25,8% datorata de angajatori; c) 41,3% pentru conditii speciale de munca, datorata de angajator si angajati, din care 10,5% datorata de angajati si 30,8% datorata de angajatori. n cota de contribuie individual de asigurri sociale este inclus i cota de 3% aferent fondurilor de pensii administrate privat, prevzut de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, potrivit art. 17 alin. (2) din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011. 2. Contribuia individual datorat la bugetul asigurrilor pentru omaj are urmtoarele cote: a) contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; b) contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%; c) contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate n baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1%; d) contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificarile ulterioare, este de 0,25%, potrivit art.18 alin. (1) lit. b) din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011. 3. Contribuia individual datorat pentru asigurrile de sntate are urmtoarele cote : a) 5,2% cota datorat de angajatori, prevzut la art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificrile si completrile ulterioare; b) 10,7% cota datorat de persoanele prevzute la art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95/2006, cu modificrile si completrile ulterioare;

47

c) 5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligaia pltii contribuiei direct sau cu plata din alte surse, potrivit art. 8 din Legea bugetului de stat pe 2011. 4. Cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate (datorat de angajator), destinat exclusiv finanrii cheltuielilor cu plata acestor drepturi, este de 0,85%, aplicat la fondul de salarii sau, dup caz, la drepturile reprezentnd indemnizaie de omaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, i se achit la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, n condiiile legii. Aceste cote de contribuii se aplic ncepnd cu drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2011, potrivit Legii bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011 nr.287/2010, publicat n Monitorul Oficial nr. 880/28 decembrie 2010 i Legii bugetului de stat pe anul 2011 nr.286/2010, publicat n Monitorul Oficial nr. 879/28 decembrie 2010. 5. Cota contribuiei pentru accidente i boli profesionale (datorat numai de angajator) este cuprins ntre 0,15% i 0,85%, se aplic fondului total de salarii i difer n funcie de codul CAEN al societii (Anexa nr.1 - Tariful de risc pe sectoare de activitate ale economiei nationale) 6. Impozitul pe salariu n cot unic de 16% i care se calculeaz astfel : SALARIU BRUT [CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+OMAJ ANAGAJAT (0,5%) ] = REZULTAT 1 REZULTAT 1 DEDUCEREA LEGAL = REZULTAT 2 REZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE REINUT ANGAJATULUI I PLTIT Reinerile din salariu reprezentnd chirii, cumprri cu plata n rate sau alte obligaii opozabile salariailor datorate terilor se efectueaz ca urmare a unor relaii contractuale sau a unor titluri executorii. Formarea salariului net de plat ( rest de plat) poate fi schematizat astfel: Salariul de ncadrare (+) sporuri i adaosuri (+) indemnizaiile de conducere i alte sporuri acordate pentru conducere (+) indexrile de salarii i compensarea creterilor de preuri (+) salariul n natur (-) contribuia personalului la asigurrile sociale (-) contribuia personalului la fondul de omaj 48

(-) contribuia la fondul de sntate (=) venitul net (-) deducerea personala de baz ( pentru venituri ce nu depesc 3.000 RON ) (=) venitul impozabil ( venitul baz de calcul VBL-) (-) impozitul pe salarii (-) avansuri acordate personalului (-) reineri din remuneraii datorate terilor (-) alte reineri datorate unitii (=) salariul net de plat ( rest de plat). 5. Salariul minim reprezint salariul brut cel mai mic, negociat i nregistrat ntr-o anumit perioad de timp la nivel de agent economic, domeniu de activitate, ramur, economie naional. Salariul minim este nivelul de remuneraie sub care nu se va cobor, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc., ale salariailor innd cont de dezvoltarea economic a fiecrei ri.29 Noiunea de salariu minim este strns legat de munc, de aceea ea se deosebete de noiunea de venit minim, destinat garantrii condiiiilor de via minimale, indiferent dac o persoan are sau nu un loc de munc i implicit salariu 30 , Constituia Romniei prevede instituirea unui salariu minim pe economie de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent. Persoanele fizice i juridice care angajeaz personal salariat cu contract colectiv de munc au obligaia de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu nivelul salariului de baz minim brut pe ar. Aceasta se aplic atunci cnd salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia. Atunci cnd salariatul este angajat cu o fraciune de norm se garanteaz n plat un salariu egal cu nivelul salariului de baz minim brut pe ar, corespunztor fraciunii de norm. n cursul aplicrii salariilor minime s-au conturat urmtoarele roluri principale posibile: - de a proteja un numr restrns de muncitori al cror nivel de salarizare este sczut i care sunt considerai deosebit de vulnerabili pe piaa muncii;
29 30

Ristea M., Cucu C., Lzrescu C. Contabilitatea ntreprinderii, Editura Mrgritar, Bucureti 1999 Moroan I.- "Fiscalitate, Obligaii Fiscale, Obligaii Salariale, Obligaii Sociale" - Vol. I, Editura Evcont Consulting, Suceava, 2000

49

- de a asigura muncitorilor salarii echitabile; - de a stabili un nivel de salarizare, ca baz a structurii salariilor; - salariul minim s devin un instrument al politicii macroeconomice pentru realizarea unor obiective naionale. Salariul de baz minim pe ar avnd un rol de protecie social, exprim numai limita inferioar sub care nu se poate stabili nici un salariu, nici negocierile colective dintre patronat i sindicate i nici n relaiile individuale. n prezent salariul minim brut pe ar este la nivelul sumei de 670 lei, conform HG 1193/2010 publicat n Monitorul Oficial nr. 0824 din 09.12.2010. 6. Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul mrfurilor propriu-zise, preul forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest fapt este consecina raportului dintre cererea i oferta de pe piaa muncii, oferta fiind n general mai mare dect cererea. Ca urmare are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis o coborare a acestor salarii sub valoarea forei de munc. Pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existen, fie ca standard, statul intervine prin diferite prghii, una dintre cele mai importante i mai eficient fiind stabilirea unui salariu minim garantat. 7. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii care pot fi procurate de persoanele fizice pe baza salariului nominal. El reflect puterea de cumprare a salariului nominal. Salariul real este cel mai important indicator al nivelului de trai al salariailor. Nivelul salariului real este determinat de mrimea salariului nominal, precum i a preurilor bunurilor de consum i a tarifelor (chirie, transportul urban i feroviar, costul serviciilor instituiilor publice etc.) Salarilul real crete atunci cnd salariul nominal se mrete iar preurile, tarifele i impozitele se micoreaz sau ramn neschimbate. n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic n diferite perioade cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. Sunt situaii n care cnd cu acelai salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumprate mai puine bunuri dect ntr-o perioad anterioar. Atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor i al altor bunuri de prim necesiate,

50

n realitate salariul real scade, ceea ce evident afecteaz nivelul de via al salariailor i al familiilor lor. 8. Salariul mediu reprezint salariul calculat n medie pe un salariat n cadrul unei colectiviti din care face parte (agent economic, domeniu de activitate, ramur, economie naional), pe o anumit perioad de timp i pe categorii de salarii. 3.3 FORMELE DE SALARIZARE n derularea activitii oricrei uniti patrimoniale, un rol esenial l are fora de munc. Unitile patrimoniale au obligaii fa de salariaii lor pentru munca prestat de acetia. Principala form de recompensare a muncii prestate de personal o reprezint salariul.31 Totalitatea drepturilor cuvenite salariailor constituie fondul de salarizare al unitii. Ele reprezint, pe de o parte, cheltuieli ale unitii economice, iar pe de alt parte, decontri cu personalul unitii i cu alte organisme beneficiare ale unor sume legate de drepturile salariale ale personalului.32 Salariile se stabilesc n raport cu forma de organizare a unitii, modul de autofinanare i cu caracterul activitii, dup cum urmeaz: pentru societile comerciale, prin contracte colective de munc, pe baza posibilitilor pentru regiile autonome, prin contracte colective de munc ca i la societile

financiare ale fiecrei unitii, comerciale, cu excepia regiilor cu specific deosebit stabilite de Guvern, unde se aplic regulile din unitile bugetare, pentru unitile bugetare, prin statute aprobate de Guvern, innd seama de specificul pentru organele puterii legislative, executive i judectoreti, prin lege. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat. Conflictele ce apar ulterior sunt soluionate prin conciliere, sau dup caz, prin hotrri ale arbitrajului de stat potrivit Legii pentru soluionarea conflictelor colective de munc. 33 Pe baza prevederilor contractului colectiv de munc, conductorul unitii sau, dup caz, consiliul de administraie stabilesc drepturilor salariale ale fiecrui angajat, prin contracte
31

instituiilor respective: nvmnt, ocrotirea sntii, administraia de stat .a., -

Epuran M., Cotle D., Ineovan F ,Pere I., Contabilitatea financiar n noul sistem contabil,Editura de Vest, Timioara 1995 32 Pntea I.P., Managementul contabilitii romneti,Editura Intelcredo, Deva,1999 33 Pntea I. P., Pop A., Contabilitatea financiar romneasc armonizat cu directivele contabile europene, Ed. Intelcredo, Deva 2003

51

individuale de munc.Din punct de vedere al duratei, contractele individuale de munc se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe durat nedeterminat; contracte ncheiate pe durat determinat. n legtur cu rolul statului n ceea ce privete salariile, intervenia sa se rezum la urmtoarele aspecte, ce se reglementeaz prin hotrri guvernamentale: stabilirea salariilor minime pe ar, indexarea salariilor n condiiile creterii preurilor i tarifelor, n vederea stoprii procesului inflaionist, ia msuri de impozitare suplimentar a

salariilor sau de ngheare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce pot fi aplicate sunt urmtoarele: n regie sau dup timp; n acod; pe baz de tarife sau de cote procentuale din veniturie realizate; alte forme specifice unitii. Aplicarea cu eficien a oricrei forme de salarizare se poate face numai n condiiile unei bune organizri a muncii. Normele de munc pot fi: norme de timp (se stabilete timpul necesar pentru realizarea unei lucrri); norme de producie (se stabilete cantitatea de produse sau lucrri ce trebuie realizat n unitatea de timp - or sau zi); norme de personal (numrul de personal din formaie i structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munc stabilite, nsoite de descrierea sferei de atribuii i a zonei de deservire, menite s asigure utilizarea integral i eficien a timpului de lucru). Normele de munc vor fi astfel stabilite nct s asigure un ritm normal de munc la o intensitate nervoas care s nu conduc la oboseal excesiv a salariailor. ntruct calitatea normelor de munc influeneaz n mod direct mrimea salariului, se precizeaz c acesta se aprob de conductorul unitii cu avizul sindicatelor , iar n caz de divergen n ceea ce privete calitatea normelor de munc se va recurge la o expertiz tehnic stabilit de comun acord, concluziile expertizei tehnice fiind obligatorii pentru ambele pri. 1. Salarizare dup timp (n regie) 52

Cnd situaia nu permite aplicarea n condiii optime a unui sistem de salarizare n funcie de rezultate, fie c este el un sistem individual, unul de echip ori de unitate, salarizarea se face dup timp. Aceast form de salarizare se caracterizeaz prin simplitatea sa fiind puin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor i exist variante ale acestui sistem, menite s stimuleze lucrtorii n munca lor. O prim variant const n acordarea salariului n funcie de o norm precis de randament (este sistemul salariului fix la un anumit randament). Cea de a doua variant const n a lega salarizarea de evoluia muncii prestate (este sistemul notaiei personalului).34 n cazul acestei forme de salarizare, salariul de baz stabilit pe or, zi sau lun se acord personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integral a sarcinilor de serviciu. Sarcinile de serviciu pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de producie zilnic sau lunar, fie sub form de atribuii concrete ce se stabilesc pe o zon de deservire precizat, iar n cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu, atribuii i rspunderi concrete pentru fiecare loc de munc i pentru fiecare salariat. Pentru personalul din administraie, care de regul este salarizat n regie, aceste sarcini i atribuii sunt prevzute n fia postului.35 Introducerea n instituiile publice, n anul 1998, prin Legea nr.154/1998, ulterior modificat i completat, a unui nou sistem de stabilire a salariilor de baz, care ine seama i de felul cum sunt ndeplinite sarcinile de munc, a impus perfecionarea modului de evaluare a performanelor individuale. n acest scop, pentru fiecare post, eful ierarhic stabilete cu aprobarea conducerii instituiei, standarde de performan, care trebuie s reflecte repartizarea echitabil a sarcinilor ntre posturi i s fie defalcate pe obiectivele cuantificate ale instituiei. Standardele de performan potrivit H.G. 749/1998,modificat i completat ulterior, sunt exprimate prin urmtorii indicatori: cantitate (se msoara volumul lucrrilor exprimate n uniti de msur specifice operaiunilor sau activitilor executate ntr-un anumit post); calitate (se msoar nivelul completitudinii i corectitudinii soluiilor prezentate n lucrrile specfice postului); cost (se msoar interesul angajatului pentru a limita costurile de funcionare a instituiei sau pentru ncadrarea n plafoanele de cheltuieli stabilite);

34 35

Ghimpu S., iclea A. Dreptul muncii ,Editura All Beck, Bucureti 2000 Ghimpu S., iclea A. Dreptul muncii ,Editura All Beck, Bucureti 2000

53

timpul (se msoar timpii de execuie a lucrrilor, mai ales pentru acele lucrri pentru care nu se pot stabili norme de timp); utilizarea resurselor (se apreciaz capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziia postului); mod de realizare (se apreciaz capacitatea angajatului de a se integra n efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul n care pune la dispoziia colectivului cunotinele i experiena pe care le deine. Corectarea nivelului salariului de baz, n sus sau n jos, pentru personalul din instituiile

publice, n raport cu performanele profesionale individuale se poate face anual. n cazul agenilor economici, corectarea salariului de baz al angajailor n raport cu realizrile n munc se poate face cu ocazia negocierii anuale a salariilor de baz, n urma ncheierii contractului colectiv de munc pentru o nou perioad de un an. Este indicat ca n contractul colectiv de munc s se precizeze att parametrii ce vor fi avui n vedere ct i modalitatea de corectare a salariilor pentru a menine permanent interesul salariaiilor pentru realizarea n cele mai bune condiii a sarcinilor de munc. Aplicarea formei de salarizare n regie fr o msur corespunzatoare a muncii prestate poate conduce la o cretere a cheltuielilor cu fora de munc i la reducerea competitivitii ntreprinderii respective. 2. Salarizarea n acord n acest sistem, salariul personalului este legat direct de munca prestat fiind stabilit prin nmulirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu cantitile realizate. n varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individual (acord individual). ntr-o alt variant, se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum de bani, ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). n cadrul acestei forme de salarizare se disting urmtoarele variante ale acordului: - acord direct; - acord progresiv; - acord indirect. n cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proporional cu cantitatea de produse sau lucrri realizate, fiind stabilit prin nmulirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitile realizate (buci, tone, metri etc). Acordul direct se utilizeaz acolo unde cantitatea de produse sau lucrri realizate, depinde de modul cum persoana sau echipa respectiv i ndeplinete sarcinile de munc i unde unitatea este interesat n aceast depire. Aceast 54

form de salarizare are avantajul c nu necesit o supraveghere continu asupra utilizrii timpului de lucru de ctre salariai, cum este cazul lucrrilor ce se efectueaz pe antiere sau la puncte de lucru dispersate. n unele situaii, se poate transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activitii cum ar fi aprovizionarea locului de munc cu scule, dispozitive i materiale. n cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majoreaz n anumite proporii. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la ntreaga cantitate realizat, atunci cnd s-a atins nivelul de producie stabilit. Pentru ca aplicarea acordului progresiv s nu conduc la creterea costurilor pe unitate de produs, la stabilirea nivelului de la care se face majorarea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare, precum i a cotei de majorare a acestuia, se urmrete ca suma acordat n plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de personal, s fie compensat cu reducerea valorii cheltuielilor convenional constante (amortizare, cheltuieli cu salariile pentru administraie, etc) pe unitatea de produs, ca urmare a reprtizrii acestor cheltuieli la o cantitate mai mare de produse realizate. n cazul acordului indirect, salariile personalului care deservete nemijlocit mai muli lucrtori salarizai n acord i ale cror realizri sunt condiionate de felul cum cunt deservii, se acord proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de ctre lucrtorii respectivi. Aplicarea acestei forme de salarizare sub form clasic, are dezavantajul c, atunci cnd numrul de lucrtori deservii se reduce sub cel stabilit iniial (considerat ca optim), se ajunge la o scdere a gradului de ocupare a persoanei salarizate n acord indirect, salariul acesteia urmnd s creasc, dac lucrtorii ce au mai rmas depesc normele de munc. Pentru eliminarea acestui dezavantaj se pot introduce corecii cu privire la calculul salariului persoanei salarizate n acord indirect, care s in seama i de volumul total de munc (msurat n ore - norm sau cantiti de produse fizice) realizat de lucrtorii deservii. 3. Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale n cadrul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestat se calculeaz pe baz de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul ncasarilor din vnzri, prestri servicii, achiziii etc). Tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, pe sezoane sau anual, dup caz, innd seama de factorii independeni de personalul respectiv, ce pot influena volumul ncasrilor. Aceasta form de salarizare se aplic de regul: - n activitatea de comer cu ridicata i cu amnuntul; 55

- n alimentaie public; - n turism; - n activitatea de prestri servicii. La stabilirea tarifelor i cotelor procentuale se au n vedere salariile de baz ale personalului pltit pe baza acestor tarife i cote procentuale stabilite pe baz de norme de personal i volumul de ncasri posibil de realizat n condiii obinute. n anumite domenii de activitate, unde sarcinile ce revin unor posturi ai cror titulari lipsesc temporar din unitate nu pot fi amnate nici redistribuite, n cadrul programului normal de lucru ntre ceilali salariai ncadrai n funcii similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi persoane, care s realizeze sarcinile respective n afara programului lor de lucru, pe perioadele respective, se va utiliza plata cu ora n limta fondurilor care se disponibilizeaz prin absena persoanelor titulare. Plata cu ora se poate aplica i pentru ndeplinirea unor activiti pentru care volumul de munc este sub jumatate din cel al unui post cu norm ntreag. Aceste fraciuni de norm vor fi prevzute ca atare n statul de plat. Forma de salarizare de plat cu ora este folosit n special n nvamnt, unde calculul tarifului orar se va face lund n considerare salariul de baz cu care este ncadrat titularul nlocuit i numrul mediu lunar de ore pentru programul normal de lucru. 4. Alte forme de salarizare Pentru asigurarea unui plus de eficien s-au stabilit forme de salarizare specifice care permit o corecie n plus sau n minus a drepturilor cuvenite pentru realizrile cantitative n raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi. La stabilirea cotelor de corecie se are n vedere att contribuia pe care poate s o aib personalul respectiv la obinerea rezultatelor calitative, ct i sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficiena economic suplimentar obinut. 3.4 SISTEMUL DE SPORURI, ADAOSURI, INDEXRI, COMPENSRI, PREMII Sistemul de sporuri Pentru diferenierea salariilor n condiiile n care se desfoar activitatea, cu vechimea n munc sau n raport cu alte elemente, se utilizeaz o multitudine de sporuri: a) Sporul de vechime n munc Mrimea acestui spor este stabilit n funcie de vechimea n munc. Valoarea sporului de vechime se determin prin aplicarea unor cote de calcul la salariul de baz corespunztor timpului lucrat n program normal de lucru.

56

La stabilirea tranei de vechime n munc, n majoritatea cazurilor se ia n calcul toat vechimea nregistrat, indiferent dac aceasta s-a realizat n unitatea respectiv sau n alte uniti sau dac reprezint vechimea n specialitatea postului pe care este ncadrat persoan respectiv, ori n alte activiti fr nici o legtur cu aceasta. Mrimea acestui spor este stabilit, de regul, pe urmtoarele trane: Trana de vechime n munc (ani) ntre 3-5 de la 5 la 10 de la 10 la 15 de la 15 la 20 peste 20 Cota de calcul (%) 5 10 15 20 25

La firmele cu capital privat se manifest tendina de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut s-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de difereniere a salariilor de baz n funcie de vechimea n funcia respectiv, iar pentru asigurarea stabilitii n unitate s-a produs, n unele cazuri, un spor de fidelitate, a crui mrime este difereniat n raport cu vechimea n acea unitate. b) Sporul pentru condiii de munc periculoase Acest spor se utilizeaz acolo unde cu toate msurile de securitate a muncii, se menine un anumit risc de accidente sau mbolnvire: cadere de la nlime; pericol de explozie; pericol de iradiere; pericol de contagiune. c) Sporul pentru condiii de munc nocive sau vtmtoare Acest spor se utilizeaz atunci cnd: - n perimetrul de lucru al salariatului se degaj, n procesul de producie, diferite substane nocive sub form de pulberi sau sub form de vapori sau gaze; - la locul de munc se nregistreaz zgomote sau trepidaii puternice; - condiiile de microclimat sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale; -salariatul este expus aciunii radiaiilor ionizante, infraroii, luminoase sau ultraviolete. Acest lucru se constat prin msuratori efectuate de organele de specialitate ale Ministerului Sntii sau de alte organisme autorizate.

57

Sporul se acord atunci cnd, cu toate msurile luate, se depesc limitele maxime admise de normele generale de protecia muncii. Cuantumul sporului se stabilete n funcie de: - gradul de depire a limitelor admise; - aciunea concomitent a mai multor noxe; - gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului; - indici de morbiditate nregistrai. La unitile unde salariile se stabilesc prin negocieri, valoarea minim a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate. d) Sporul pentru condiii grele de munc Acest spor se acord acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mai ridicat dect cel normal sau munca se desfoar n condiii dificile: - deplasarea n teren accidentat; - poziie de munc incomod; - lucrul n aer liber cu variaii mari de temperatura. Acest spor este de 10%. e) Sporul pentru lucrul n timpul nopii Potrivit art. 122 din Codul muncii, se consider munc n timpul nopii acea activitate care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, n cazuri justificate, cu o or n plus sau n minus fa de aceste limite. Pentru lucrul n timpul nopii se acord: 1) fie de program de lucru redus cu o ora fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, far ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; 2) normal de lucru f) Sporul pentru munca suplimentar Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice, iar cele ce nu au putut fi compensate se pltesc prin acordarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. fie un spor pentru munca prestat nn timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul

58

Potrivit art. 120, alin. (2) din Codul muncii, sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz, al contractului individual de munc i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. g) Sporul pentru exercitarea i a unei alte funcii Acest spor se acord atunci cnd se preiau i sarcinile cu alt specialitate dect cea a funciei cu care este ncadrat persoana respectiv. h) Sporul pentru condiii de munc penibile i) Alte sporuri n afar de sporurile prezentate, care sunt cele mai uzuale, se utilizeaz i alte sporuri, cum ar fi: - sporul de izolare; - sporul pentru folosirea unei limbi strine; - sporul pentru ncordarea psihic. n contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc, acolo unde nu se ncheie contract colectiv, se nominalizeaz fiecare fel de spor i se menioneaz dac face parte sau nu din salariul de baz. n cazul n care la stabilirea salariilor de baz s-au avut n vedere condiiile de munc, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcii suplimentare i alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renun la acordarea distinct a unor sporuri de aceai natur cu cele avute n vedere la stabilirea salariilor de baz. Salariul de merit Personalul poate primii, pentru rezultatele obinute n activitatea desfurat, un spor de merit care face parte din salariul de baz. Acesta poate fi de pn la 15% aplicat la salariul de baz. Salariul de merit poate fi acordat pentru cel mult 15% din numrul total al salariailor prevzut n statul de funcii al instituiei. Indemnizaiile de conducere Pentru funciile de conducere, salariul de baz este cel corespunztor funciei de execuie, gradului sau treptei profesionale, la care se adaug o indemnizaie de conducere care este stabilit pe baz de procente din salariul de baz, difereniat n raport cu complexitatea i rspunderea ce revine funciei de conducere. Premii

59

a) Premii acordate n cursul anului n raport cu rezultatele obinute n activitate, rezultate fie la nivelul fiecrui salariat, fie la nivelul sectorului de activitate sau chiar la nivelul unitii. Pentru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere, prin aplicarea unei cote asupra fondului de salarii astfel: - n cazul unitilor bugetare cota este de pn la 2% din fondul de salarii prevzut n bugetul de venituri i cheltuieli; - n cazul unitilor la care salariile se stabilesc prin negociere, cota este de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat. b) Premii anuale: - la unitile bugetare personalul beneficiaz la sfritul anului calendaristic de un premiu anual de pn la un salariu mediu lunar de baz realizat n anul pentru care se face plata. c) Premiile speciale se acord la unitile unde salariile se stabilesc prin negociere cu ocazia unor srbtori religioase. d) Prima de vacan se acord la unitile unde salariile se stabilesc prin negociere, n cuantumul i n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc la nivelul unitii. Se acord ca un supliment la indemnizaia de concediu de odihn i se pltete nainte de plecarea n vacan. Metode de stabilire: - de regul, ca o cot parte din salariul de baz; - ca o suma fix, aceeai pentru toi salariaii. e) Alte premii Valoarea acestor premii se stabilete cu anticipaie, fiind difereniat n raport cu performana obinut. f) Alte adaosuri Unele uniti prevd prin contractul de munc posibilitatea acordrii n mod gratuit sau cu pre redus a unor cantiti de produse sau servicii, de regul dintre cele realizate de unitatea respectiv. Cantitile acordate sunt aceleai pentru toi salariaii. Evaluarea produselor acordate ca plat n natur se face la preul de vnzare practicat n unitate pentru produsele din producie proprie i la preul de aprovizionare, pentru alte produse, iar n cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Preurile i tarifele sunt cele practicate la data efecturii plii n natur. Indexri i compensri Compensarea i indexarea salariilor de baz reprezint majorri de salarii determinate de creterea preurilor de consum. 60

Pentru personalul din uniti economice, modul de compensare i indexare se stabilete n raport cu creterea preurilor de consum, pe baza nelegerii ntre prile reprezentate la ncheierea contractelor colective de munc, cu ncadrarea n fondul prevzut n bugetul de venituri i cheltuieli aprobat potrivit legii, dac venituriile programate au fost realizate. Plata salariilor Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului. Toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale unitii. n caz de faliment sau lichidare judiciar salariaii au calitatea de creditori privilegiai, iar drepturile lor bneti constituie creane privilegiate, urmnd sa fie pltite integral, nainte de a-i revendica cota parte ceilali creditori. Remuneraia salarial este datorat lunar, ceea ce asigur o stabilitate a veniturilor salariailor ntreprinderii. Plata se face n luna urmtoare celei la care se refer, la data stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate sau contractul individual de munc, cu posibilitatea acordrii unui avans chenzinal. n situaia n care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parial sau total, condiiile realizrii sarcinilor de serviciu, el este obligat s plteasc salariul de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt. n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive, activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Plata salariului se face numai titularului drepturilor de salarizare, ori persoanei mputernicite de acesta. 3.5 CONSIDERAII GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE ASIGURRI SOCIALE I PROTECIA SOCIAL Sistemul asigurrilor i proteciei sociale din Romania este organizat n mod centralizat la nivelul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale prin Direcia Asigurri Sociale i Inspecia Muncii prin Inspectoratele teritoriale de munc. El are ca scop protecia salariailor att ct sunt n activitate, ct i dup aceea prin sistemul asigurrilor sociale: pensii, asigurri sociale de sntate, ajutoare materiale, precum i prin protecia social a omerilor.

61

n strns conexiune cu munca salarial funcioneaz sisteme moderne de asigurri sociale i protecie social, n cadrul crora autoritile publice i/sau private se ocup de crearea, conservarea i garantarea avantajelor acumulate de salariai ca urmare a muncii prestate.36 Pentru constituirea fondurilor necesare la acest nivel, contribuie att ntreprinderea ct i salariaii. Baza de calcul a contribuiilor o constituie fondul de salarii realizat i respectiv, salariul brut individual realizat. Contribuiile ntreprinderii sunt suportate de aceasta prin includerea n cheltuieli cu asigurrile i protecia social, iar contribuiile salariailor sunt suportate de ctre acetia, fapt pentru care sunt reinute din salariile cuvenite sumele corespunztoare pentru fiecare salariat n parte i virate la bugetul asigurrilor sociale de ctre angajator. Ambele contribuii sunt contabilizate de ntreprindere ca datorii sociale fat de Ministerul Muncii Familiei i Proteciei Sociale. Indiferent de diversitatea reglementrilor naionale privind sistemele de asigurri i protecie social, ele pot fi grupate n:37 - regimuri de contribuii definite, n cadrul crora angajatorul i angajaii pltesc cotizaii diferite far a avea nici o obligaie suplimentar dac fondul nu are suficiente active pentru a face fat plaii avantajelor cumulate de salariai n perioada lor de munc prestat. Din punct de vedere contabil aceste contribuii se calculeaz i se vars la FNUASS (Fondul Naional Unic de Asigurri Sociale de Sntate) n perioada n care munca prestat este pltit. Contribuiile angajatorului reprezint cheltuieli curente de exploatare cu asigurrile i protecia social, iar contribuiile salariailor o prelucrare (reinere) din venitul salarial, efectuat de angajator prin stopaj la surs, deci cu ocazia plii salariului, n favoarea FNUASS. - regimuri de prestaii definite, n cadrul crora angajatorul nsui este obligat sau se oblig s plateasc contravaloarea unor avantaje definite acumulate de salariai n raport cu perioada de munc prestat. n acest caz angajatorul nu contabilizeaz contribuiile sale definite la o entitate distinct, dar trebuie s contabilizeze constituirea rezervelor necesare plaii, prestaiilor definite i s le actualizeze, la nchiderea unui exercitiu financiar. Bugetul asigurrilor sociale de stat n Romnia se opereaz n prezent cu un Sistem de Asigurri i Protecie Social bazat pe un regim de cotizaie definit la urmatoarele bugete de asigurri: A) bugetul de asigurri sociale este alimentat din:

36

Pntea I. P., Pop A., Contabilitatea financiar romneasc armonizat cu directivele contabile europene, Ed. Intelcredo, Deva 2003 37 Feleaga N., Sisteme contabile comparate, Ediia 2, Vol.3, Ed. Economic, Buc. 2000.

62

a) contribuii de asigurri sociale, dobnzi i penaliti de ntrziere, precum i din alte venituri, potrivit legii; b) sume alocate de la bugetul de stat pentru echilibrarea bugetului asigurrilor sociale de stat, care se aprob prin legile bugetare anuale..38 Riscurile asigurate n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale sunt urmatoarele: btrneea: asigurarea pentru acest risc are drept finalitate pensia pentru limit de vrst. Aceast pensie se acord n momentul ndeplinirii cumulative a condiiilor privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sectorul public. activitatea ndelungat n munc: pentru realizarea stagiului complet de cotizare, precum i pentru depirea lui, asigurarea n sistemul public de pensii d dreptul la pensia anticipat i anticipat parial, care permite reducerea vrstei de pensionare cu cel mult 5 ani. invaliditatea: pierderea capacitii de munc poate conduce fie la imposibilitatea continurii activitii profesionale (n cazul gradelor de invaliditate I si II), fie la reducerea cu cel puin jumtate din capacitatea de munc (n cazul gradului III de invaliditate). Imposibilitatea de a mai presta activiti total sau parial atrage dup sine necesitatea asigurrii unui venit de nlocuire sub forma pensiilor de invaliditate. decesul pensionarului sau al asiguratului care indeplinete condiiile de pensionare: persoanele care se alf n ntreinerea pensionarului sau a potenialului pensionar, care pierd sprijinul material prin decesul susintorului (copii, respectiv soul supravieuitor) beneficiaz de pensii de urma. decesul asiguratului, al pensionarului sau al unui membru de familie aflat n ntreinerea acestuia: legea prevede acordarea ajutorului de deces persoanei care a suportat cheltuielile de nmormntare, a persoanei asigurate sau a pensionarului. Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat i nu poate fi mai mic dect valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat i fcut public de ctre CNPP. Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie aflat n ntreinerea sa i care nu are un drept propriu de asigurri sociale. Se consider membru de familie, n sensul prezentei legi: a) soul; b) copiii proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile, pn la
38

Art. 21 Legea privind sistemul unitar de pensii publice.

63

terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani, precum i copiii incapabili de munc, indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea vrstelor menionate; c) prinii i bunicii oricruia dintre soi39. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezint jumtate din cuantumul celui acordat pentru decesul asiguratului sau a pensionarului. carantina: indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public.. B) bugetul asigurrilor pentru omaj, alimentat din contribuii ale angajatorilor (nedifereniate n funcie de grupa de munc n care sunt ncadrai angajaii), n cot procentual de 0,5% pentru societate i 0,5% pentru angajai, care sunt ncadrai cu contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat. Aceste dou bugete sunt administrate de Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale n colaborare cu Casa Naional de Pensii Publice (CNPP) i Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM) i se aprob prin legea anual a bugetului asigurrilor sociale de stat elaborat i adoptat odat cu legea bugetar anual. C) bugetul Casei Naionale de Asigurri de Sntate (CNAS) alimentat dintr-o contribuie, care actualmente este de 5,2% din partea angajatorilor i 5,5% din partea angajailor, indiferent de natura raporturilor de munc, respectarea contractului individual de munc sau convenie civil de prestri servicii i din contribuia angajatorilor la fondul pentru concedii i indemnizaii de 0,85% aplicat asupra fondului de salarii. Acest fond este administrat de Casa Naional de Asigurri de Sntate i este adaptat anual prin legea bugetului de stat, n stuctura fondurilor speciale extrabugetare 3.6 FORMELE DE PROTECIE PRIN ASIGURRI SOCIALE I DE SNTATE n sistemul public prestaiile de asigurri sociale reprezint venitul de nlocuire pentru pierderea total sau parial a veniturilor profesionale ca urmare a btrneii, invaliditii,accidentelor,bolii,maternitii sau decesului,denumite riscuri asigurate. Principalele forme de protecie prin asigurri sociale sunt: Pensiile reprezint drepturi bneti lunare ce se acord persoanelor care i nceteaz activitatea datorit atingerii unei anumite limite de vrst, invaliditii, pe tot timpul vieii de la pensionare, copiilor urmai pn la o anumit vrst i soului supreveuitor care are calitatea de

39

*** Legea privind sistemul unitar de pensii publice.

64

urma, pentru a li se asigura acestora condiii decente de via. Sunt considerate ca fiind principala form de ocrotire social40. Principalele persoane care sunt asigurate prin sistemul public de pensii sunt: I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii i gradaii voluntari; b) funcionarii publici; c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale; II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive,legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I; III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri; IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management; b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice; d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale; V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul de stat, n condiiile legii; VI. persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din:

40

Vcrel I., Anghelache G., Bistriceanu Gh., Finane publice, Ed.Didactic i pedagogic, Bucureti, 2002.

65

a) drepturi de autor i drepturi conexe, definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 131 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, cu regularitate sau n mod ocazional; b) contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil.41 Potrivit art. 51 din Legea privind sistemul unitar de pensii publice, principalele pensii acordate n sistemul public sunt: a) pensie pentru limit de vrst b) pensia anticipat c) pensia anticipat parial d) pensia de invaliditate e) pensia de urma Pensia pentru limit de vrst - se acord asigurailor, care ndeplinesc, cumulativ,la data pensionrii,condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare relizat n sistemul public.Vrsta standard de pensionare la femei este de 63 de ani,iar la brbai de 65 de ani.Stagiul de cotizare minim este acelai i la femei i la brbai i anume 15 ani, iar stagiul complet de cotizare este de 35 de ani. Pensia anticipat - potrivit Legii privind sistemul unitar de pensii publice asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 8 ani pot solicita pensia anticipat cu cel puin 5 ani naintea vrstei standard de pensionare.. Transformarea pensiei anticipate n pensie pentru limit de vrsta se face din oficiu. Pensia anticipat parial - asiguraii care au relizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. Pensia de invaliditate - asiguraii care i-au pierdut total sau parial (cel puin jumtate) din capacitatea de munc. Cauzele pentru care se acord pensii sunt: a) accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii;, b) neoplaziilor, schizofreniei i SIDA; c) bolile obinuite i accidentele care nu au legtur cu munca. De pensia de invaliditate beneficiaz i elevii, studenii, ucenicii care i-au pierdut capacitatea de munc total sau cel puin jumtate, datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul practicii profesionale.
41

Art. 6, alin.1 Legea privind sistemul unitar de pensii publice

66

Invaliditatea poate fi: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de autongrijire; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii de autongrijire; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul normal de munc. Pensia de urma - este atribuit potrivit Legii privind sistemul unitar de pensii publice copiilor i soului supraveuitor, dac persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii. Pensia de urma este acordat copiilor astfel: a) b) c) pn la vrsta de 16 ani, dac i continu studiile ntr-o form de nvmn t organizat potrivit legii, pn pe toata durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care

la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; se aflau n una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b). n cazul soului supraveuitor acesta are dreptul la pensia de urma pe tot timpul vieii,la mplinirea vrstei standard de pensionare, dar numai dac a avut cel puin 15 ani de cstorie cu persoana decedat. Cuantumul pensiei de urma este de 50% pentru un singur urma, 75% pentru 2 urmai i de 100% din pensia susintorului pentru 3 sau mai muli urmai. Trimiterile la tratament balnioclimateric i odihn Pensionarii beneficiaz de trimitere la tratament balnear, iar aceste cheltuieli sunt suportate, conform legii, din bugetul asigurrilor sociale. Indemnizaiile i ajutoarele de asigurri sociale Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc - se achit din fondul brut de salarii aferent timpului efectiv lucrat i din bugetul asigurrilor sociale de stat. Aceasta se suport dup cum urmeaz: A. de ctre angajator, din prima zi pn n a 5-a zi de incapacitate temporar de munc; B. din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate ncepnd cu ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc a asiguratului sau a pensionrii acestuia. Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire. 67

ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.42 Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale i se difereniaz dup cum urmeaz: a) un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonar i unele boli cardiovasculare, stabilite de CNAS cu acordul Ministerului Sntii, b) un an, cu drept de prelungire pn la un an i 6 luni de ctre medicul expert al asigurrilor sociale, n intrvalul ultimilor 2ani pentru tuberculoza meningeal, peritoneal i urogenital, inclusiv a glandelor suprarenale, precum i pentru SIDA i neoplazii, n funcie de stadiul bolii c) un an i jumtate,n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonar operat i osteoarticular d) ase luni,cu posibilitatea de prelungire pn la maxim 1 an,n intrvalul ultimilor 2 ani,pentru alte forme de tuberculoz extrapulmonar, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale. Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii: (Salariul de baz lunar+sporurile permanante lunare din ultimile 6 luni)/6, baza de calcul lunar, sau (Salariul de baz lunar+sporurile permanante lunare din ultimile 6 luni)/numarul de zile lucrate n ultimele 6 luni, baza de calcul zilnic Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc. Determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii precum i de o boal infecto-contagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiiile prevzute de lege, este de 100% din baza de calcul stabilit Indemnizaia pentru maternitate -se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.
42

*** Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri, cu modificrile si completrile ulterioare

68

Concediile medicale pentru maternitate se acord pentru o perioad de 126 zile calendaristice ( indiferent dac copilul se nate viu sau mort ),din care 63 de zile nainte de natere (concediu de sarcin ) i 63 de zile dupa natere (concediu de lehuzie ),care se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, dar innd cont ca, concediul de lehuzie sa nu fie mai mic de 42 de zile. Salariatele care nu se prezint la medicul de familie pentru eliberarea certificatului medical care le atest starea i nu informeaz n scris angajatorul despre satrea lor genereaz exonerarea angajatorului de orice obligaii. Dac angajatorul este anunat, el va ntiina medicul de medicina muncii i va pastra confidenialitatea asupra situaiei de fapt fa de alte persoanei. Baza de calcul a indemnizaiei se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu nscrise n certificat, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare, astfel : ( Salariul de baz lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni )/6 Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85 % din baza de calcul i se determin astfel : (Salariul mediu pe ultimele 6 luni /numarul de zile lucratoare din luna n care se acord concediul )*85% *numrul de zile lucrtoare din concediu. De asemenea, salariatele mai pot beneficia de concediu de risc maternal acordat pe baza certificatelor de concediu de risc maternal care se elibereaz de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii, pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durat total de maximum 120 de zile calendaristice, n ntregime sau fracionat. Beneficiaz asiguratele gravide, asiguratele care au nscut recent i care alpteaz. Cuantumul indemnizaiei n acest caz este de 75 % din media veniturilor lunare realizate n ultimele 6 luni anterioare datei din certificatul medical. Pentru indemnizaia de risc maternal nu se datoreaz contribuia de asigurri sociale de stat. Indemnizaia pentru creterea copilului se suport integral din bugetul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei sociale, acordndu-se unuia dintre prinii copilului, pn cnd acesta mplinete vrsta de 2 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pn la implinirea vrstei de 3 ani. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav -se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, acordndu-se pn cnd copilul bolnav mplinete vrsta de 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la vrsta de 18 ani. Medicul de familie are dreptul de a acorda concediu medical pentru ngrijirea copilului bolnav, cu durat de cel mult 14 zile calendaristice, n una sau mai multe etape, pentru aceeai afeciune, cu exceptia 69

situaiilor n care copilul are boli contagioase, este imobilizat n aparat gihpsat sau este supus unor intervenii chirurgicale cnd eliberarea certificatelor de concediu medical se face de medicul curant din unitile care acord asisten medical n specialitatea respectiv, pentru durate stabilite de acesta, n funcie de gravitatea afeciunii. Dac durata concediului medical depete 90 de zile, este necesar avizul medicului expert al asigurrilor sociale. Durata de acordare a indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale. Baza de calcul a indemnizaiei se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiu de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar. Cuantumul brut al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul. Indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc: Indemnizaie pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime din durata normal se acord asigurilor care, din motive de sntate, nu mai pot realiza durata normal de munc. Indemnizaia se acord, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, n una sau mai multe etape. Baza de calcul a indemnizaiei se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiu de cotizare. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru reducerea timpului de munc este egal cu diferena dintre baza de calcul i venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munc, fr a depi 25% din baza de calcul. Alte concedii pltite se acord salariailor pentru diferite scopuri i anume : - pentru cstorie -5 zile calendaristice - pentru naterea sau cstoria unui copil al salariatului -3 zile calendaristice - pentru decesului soului /soiei sau al unei rude pn la gradul doi -3 zie calendaristice.

70

CAPITOLUL 4: DOCUMENTELE SPECIFICE I REFLECTAREA N CONTABILITATE A DECONTARILOR CU PERSONALUL 4.1 DOCUMENTE SPECIFICE EVIDENTIERII CHELTUIELILOR SALARIALE Documente privind drepturile baneti ale salariailor Evidena drepturilor bneti ale salariailor presupune existena unui ansamblu complex de documente primare ncepnd din momentul angajrii salariailor i pn la momentul plii efective a drepturilor bneti. Acest sistem de documente cuprinde : fia de control medical fia pentru verificarea condiiilor de ncadrare 71

fia de angajare contractul colectiv de munc fi de pontaj foaie colectiva de prezen lista de avans chenzinal statul de plat pentru salarii cererea pentru concediu de odihn certificat de concediu medical fia fiscal STATUL DE SALARII Se ntocmete n 2 exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., de compartimentul

care are aceast atribuie, pe baza urmtoarelor documente de eviden a muncii, a documentelor privind reinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc., se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i reinerile legale din perioada de decontare respectiv. Unitile pot s-i stabileasc, dac necesitile o cer, un alt model al formularului, dar care s conin informaiile necesare unui eventual control. Statul de salarii servete ca: a) Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiei privind protecia social i a altor datorii; b) Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Circul: a) La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1); b) La casieria unitii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1); c) La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1 mpreun cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate); d) La compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Se arhiveaz:

72

a) La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1); b) La compartimentul care a ntocmit tatele de salarii (exemplarul 2). c) La Inspectoratul Teritorial de Munc unde rmne o copie pentru nregistrare TABELUL 4.1 Model stat de salarii STAT DE SALARII pe luna..anul. Nr crt Num e me prenu Salari ncadr are Spor Inde mii Sala riu CAS at Fond Fond Ded de ate uom aj snt ceri Salar Im iu zabil po impo zit Av Alte neri Rest de plat

i u

de uri

angaj de

ans rei-

niza brut

LISTA DE AVANS CHENZINAL Se ntocmete lunar n 2 exemplare, de ctre compartimentul care are aceast atribuie, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc. Lista de avans chenzinal servete ca: a) Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; b) Document pentru reinerea n statul de salarii a avansurilor pltite; c) Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Documentul circul: a) La persoanele autorizate s exercite controlul financiar i s aprobe plata (exemplarul 1); b) La casieria unitii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1); c) La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 a registrului de cas, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1); d) La compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2). Se arhiveaz: 73

a) La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas(exemplarul 1); b) La compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). TABELUL 4.2 Model list de avans chenzinal LIST DE AVANS CHENZINAL Nr. Nume i prenume Marca crt.

Salariu plat baz

Timp efectiv Lucrat Concediu 4 medical 5

Avans

0 1 2 3 4

LISTA PENTRU PLI PARIALE Se ntocmete n dou exemplare ori de cte ori se face o plat parial n cursul lunii. Servete ca: a) Document pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor pentru plile pariale efectuate; b) Document care st la baza ntocmirii statelor de salarii; c) Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Se arhiveaz: a) La compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas (exemplarul 1); b) La compartimentul care a ntocmit lista pentru pli pariale (exemplarul 2); Lista pentru pli pariale cod 14-5-1/d1 se ntocmete pentru prima plat parial, iar lista pentru pli pariale cod 14-5-1/d2 se ntocmete pentru ce-a de-a doua plat parial i pentru urmtoarele. TABELUL 4.3 Model list pentru pli pariale LIST PENTRU PLI PARIALE reprezentnd 74

pe luna.

Nr. crt

Numele prenumele

si Venitul impozabil

Impozitul calculat si Rest de plat reinut

Semntura

14-5-1/d1 TABELUL 4.4 Model list pentru plti pariale LIST PENTRU PLI PARIALE reprezentnd Nr crt Numele Venitul si prenum ele impozabil calculat anterior Venitul Total curent venit impo zabil Impozit ul calculat i reinut 14-5-1/d2 ORDINUL DE PLATA Contribuiile pentru asigurrile sociale de sntate , de omaj, de pensii, impozitul pe venit se achit prin banc cu ajutorul ordinelor de plat de trezorerie listate cu cod de bar . Se ntocmesc pentru plata contribuiilor angajailor i ale angajatorului n dou exemplare. Un exemplar rmne la Banc i un exemplar pentru evidenele contabile ale firmei. Servete ca: a) Document pentru plile efectuate; b) Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Se arhiveaz: La compartimentul financiar-contabil. Coninutul documentului : a) numr de nregistrare , b) date de identificare ale pltitorului :denumire pltitor, cod de nregistrare fiscal, adresa, cod IBAN , banca pltitoare, c) date de identificare ale beneficiarului : denumire beneficiar, cod de nregistrare fiscal , cod IBAN , banca, d) suma achitat n cifre i litere e) data f) semntura i tampila pltitorului 75

pe luna.. Salariul net cuvenit Salariul Rest net acordat anterior de plat Semntura

g) viza bancii h) tampila societaii PENTRU RIDICARE NUMERAR Pentru ridicarea din banc a sumelor necesare plii salariilor , este necesar ORDIN DE PLATA N NUMERAR . Se ntocmesc n doua exemplare unul care ramane la Banc i unul se pstreaz la societate pentru evidenele contabile ale firmei. Servete ca: a) Document pentru ridicarea banilor din banc; b) Document justificativ de nregistrare n contabilitate; Se arhiveaz: La compartimentul financiar-contabil. Coninutul documentului : a) data , b) date de identificare ale beneficiarului :denumire beneficiar, cod de nregistrare fiscal, cod IBAN , banca pltitoare, a) date de identificare ale trgtorului : nume, prenume, CNP, serie i numr carte de identitate, i semnatura b) suma solicitat n cifre i litere c) codul operaiune (50 pentru cheltuielile cu salariile i 709 pentru cheltuieli diverse) d) semntura persoanei autorizate (reprezentantul societii ) e) tampila societii g) viza bancii FOAIE COLECTIV DE PREZEN Document ce ine evidena timpului efectiv de lucru al fiecrui angajat, pe zile , ore, centralizator realizat pe baza fielor de pontaj individual ntocmite de eful de echip . Documentul st la baza calculului salariului realizat , i se arhiveaz mpreun cu statul de plat din luna respectiv. Coninutul documentului : Nr. curent, numele i prenumele angajatului, data calendaristic, nr. ore lucrate n program de lucru normal, nr. ore suplimentare, ore de noapte, zile de concediu de odihna , zile de concediu medical, nvoiri sau absene nemotivate. FIA FISCAL 76

Fiele Fiscale sunt formulare tipizate ce cuprind informaii pe baza crora se va efectua calculul impozitului pe veniturile din salarii i pe veniturile asimilate salariilor. Ele sunt completate de ctre angajator. Fia fiscal a fost introdus pentru a simplifica operaiile privind calculul deducerilor de baz i suplimentare i pentru a permite o regularizare a impozitului anual dup terminarea anului fiscal. Salariaii au obligaia, conform prevederilor legale, de a declara persoanele aflate n ntreinerea lor, dovedind cu acte ce se depun la serviciul personal n copie, precum i prin declaraie pe proprie rspundere pentru deducerile personale suplimentare solicitate. Angajatorul este obligat s trimit organului fiscal competent i angajatului,sub semntur, cte o copie pentru fiecare an, pn n ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat. 4.2 REFLECTAREA N CONTABILITATE A DECONTRILOR CU PERSONALUL Conturi specifice Contabilitatea sintetic a decontrilor cu personalul se realizeaz cu ajutorul grupei 42 Personal i conturi asimilate, care cuprinde urmtoarele conturi de gradul I: Contul 421 "Personal - salarii datorate" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena decontrilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia n bani sau n natur, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii etc. Contul 421 "Personal - salarii datorate" este un cont de pasiv. n creditul contului 421 "Personal - salarii datorate" se nregistreaz: - salariile i alte drepturi cuvenite personalului (641). n debitul contului 421 "Personal - salarii datorate" se nregistreaz: - reineri din salarii reprezentnd avansuri acordate personalului, sume opozabile salariailor datorate terilor, contribuia pentru asigurri sociale, contribuia pentru ajutorul de omaj, garanii, impozitul pe salarii, precum i alte reineri datorate (425, 427, 431, 437, 428, 444); - valoarea la pre de nregistrare a produselor acordate salariailor ca plat n natur, potrivit legii (345); - drepturi de personal neridicate (426); - salariile nete achitate personalului (512, 531). Soldul contului reprezint drepturile salariale datorate. Contul 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" 77

Cu ajutorul acestui cont se ine evidena ajutoarelor de boal pentru incapacitate temporar de munc, a celor pentru ngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces i a altor ajutoare acordate. Contul 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv. n creditul contului 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" se nregistreaz: - ajutoarele materiale suportate potrivit legii, precum i alte ajutoare acordate (431, 645). n debitul contului 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" se nregistreaz: - ajutoare materiale achitate (512, 531); - reinerile reprezentnd avansuri acordate, sume datorate unitii sau terilor, contribuia pentru asigurri sociale, contribuia pentru asigurri de sntate i pentru ajutorul de omaj i impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444); - ajutoare materiale neridicate (426). Soldul contului reprezint ajutoare materiale datorate. Contul 424 "Prime reprezentnd participarea personalului la profit" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentnd participarea acestora la profit. Contul 424 "Prime reprezentnd participarea personalului la profit" este un cont de pasiv. n creditul contului 424 "Prime reprezentnd participarea personalului la profit" se nregistreaz: - valoarea primelor reprezentnd participarea personalului la profit, acordate potrivit legii (643). n debitul contului 424 "Prime reprezentnd participarea personalului la profit" se nregistreaz: - reineri reprezentnd avansuri, sume datorate unitii i terilor, precum i alte reineri datorate (427, 428, 444); - sumele achitate personalului (512, 531); - sumele neridicate de personal (426). Soldul contului reprezint primele acordate din profit, datorate. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena avansurilor acordate personalului. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" este un cont de activ. n debitul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se nregistreaz: - avansurile achitate personalului (512, 531). 78

n creditul contului 425 "Avansuri acordate personalului" se nregistreaz: - sumele reinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentnd avansuri acordate (421, 423). Soldul contului reprezint avansurile acordate. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena drepturilor de personal neridicate n termenul legal. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv. n creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se nregistreaz: - sumele datorate personalului, reprezentnd salarii, sporuri, adaosuri, ajutoare de boal, prime i alte drepturi, neridicate n termen (421, 423, 424). n debitul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se nregistreaz: - sumele achitate personalului (512, 531); - drepturile de personal neridicate, prescrise potrivit legii (758). Soldul contului reprezint drepturi de personal neridicate. Contul 427 "Reineri din salarii datorate terilor" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena reinerilor i popririlor din salarii, datorate terilor. Contul 427 "Reineri din salarii datorate terilor" este un cont de pasiv. n creditul contului 427 "Reineri din salarii datorate terilor" se nregistreaz: - sumele reinute personalului, datorate terilor, reprezentnd chirii, cumprri cu plata n rate i alte obligaii fa de teri (421, 423, 424). n debitul contului 427 "Reineri din salarii datorate terilor" se nregistreaz: - sumele achitate terilor, reprezentnd reineri sau popriri (512, 531). Soldul contului reprezint sumele reinute, datorate terilor. Contul 428 "Alte datorii i creane n legtur cu personalul" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena altor datorii i creane n legtur cu personalul. Contul 428 "Alte datorii i creane n legtur cu personalul" este un cont bifuncional. n creditul contului 428 "Alte datorii i creane n legtur cu personalul" se nregistreaz: - sumele reinute personalului reprezentnd garanii (421);

79

- sumele datorate personalului, pentru care nu s-au ntocmit state de plat, determinate de activitatea exerciiului care urmeaz s se nchid, inclusiv indemnizaiile pentru concediile de odihn neefectuate pn la nchiderea exerciiului financiar (641); - sumele datorate personalului sub form de ajutoare (438); - sumele ncasate sau reinute personalului pentru sumele datorate de acesta (531, 512, 421, 423, 424). n debitul contului 428 "Alte datorii i creane n legtur cu personalul" se nregistreaz: - sumele achitate personalului, evideniate anterior ca datorie fa de acesta (531); - sumele datorate de personal, reprezentnd chirii, avansuri nejustificate, salarii, ajutoare de boal, sporuri i adaosuri necuvenite, imputaii i alte debite, precum i sumele achitate de unitate acestuia (706, 708, 758, 4427, 438, 512, 531); - sumele restituite gestionarilor reprezentnd garaniile i dobnda aferent (531); - cota-parte din valoarea echipamentului de lucru suportat de personal (758, 4427); - valoarea biletelor de tratament i odihn, a tichetelor i biletelor de cltorie i a altor valori acordate personalului (532); - sume reprezentnd avansuri nejustificate sau nedecontate pn la data bilanului (542). Soldul creditor al contului reprezint sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor, sumele datorate de personal. Contabilitatea sintetic a decontrilor cu bugetele de asigurri i protecie social se realizeaz cu ajutorul grupei 43 Asigurri sociale, protecia social i conturi asimilate, care cuprinde urmtoarele conturi: Contul 431 "Asigurri sociale" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena decontrilor privind contribuia angajatorului i a personalului la asigurrile sociale i a contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate. Contul 431 "Asigurri sociale" este un cont de pasiv. n creditul contului 431 "Asigurri sociale" se nregistreaz: - contribuia angajatorului la asigurrile sociale (645); - contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate (645); - sume reprezentnd alte drepturi de asigurri sociale, potrivit legii (645); - contribuia personalului la asigurri sociale (421, 423); - contribuia personalului pentru asigurri sociale de sntate (421, 423). n debitul contului 431 "Asigurri sociale" se nregistreaz: 80

- sumele virate asigurrilor sociale i asigurrilor sociale de sntate (512); - sumele datorate personalului, ce se suport din asigurri sociale (423); - sume reprezentnd datorii privind asigurrile sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758). Soldul contului reprezint sumele datorate asigurrilor sociale. Contul 437 "Ajutor de omaj" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena decontrilor privind ajutorul de omaj, datorat de angajator, precum i de personal, potrivit legii. Contul 437 "Ajutor de omaj" este un cont de pasiv. n creditul contului 437 "Ajutor de omaj" se nregistreaz: - sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de omaj (645); - sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de omaj (421, 423). n debitul contului 437 "Ajutor de omaj" se nregistreaz: - sumele virate reprezentnd contribuia unitii i a personalului pentru constituirea fondului de omaj (512); - sume reprezentnd datorii privind ajutorul de omaj, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758). Soldul contului reprezint ajutorul de omaj datorat. Contul 438 "Alte datorii i creane sociale" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena contribuiei unitii la schemele de pensii facultative i la primele de asigurare voluntar de sntate, a datoriilor de achitat sau a creanelor de ncasat n contul asigurrilor sociale, precum i a plii acestora. Contul 438 "Alte datorii i creane sociale" este un cont bifuncional. n creditul contului 438 "Alte datorii i creane sociale" se nregistreaz: - contribuia unitii la schemele de pensii facultative (645); - contribuia unitii la primele de asigurare voluntar de sntate (645); - sumele reprezentnd ajutoare achitate n plus personalului (428); - sume restituite de la buget reprezentnd vrsminte efectuate n plus n relaia cu bugetul asigurrilor sociale (512). n debitul contului 438 "Alte datorii i creane sociale" se nregistreaz: - sumele datorate personalului sub form de ajutoare (428); - sumele virate reprezentnd contribuia unitii la schemele de pensii facultative (512);

81

- sumele virate reprezentnd contribuia unitii la primele de asigurare voluntar de sntate (512); - sumele virate asigurrilor sociale reflectate ca alte datorii (512); - sume reprezentnd alte datorii privind asigurrile sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (758). Soldul creditor al contului reprezint contribuia unitii la schemele de pensii facultative i la primele de asigurare voluntar de sntate, precum i sumele datorate bugetului asigurrilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmeaz a se ncasa de la bugetul asigurrilor sociale. Alte conturi specifice, utilizate pentru nregistrarea operaiilor privind salariile, asigurrile i protecia social: 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor, 641 Cheltuieli cu salariile personalului, 6451 Contribuia unitii la asigurrile sociale, 6452 Contribuia unitii pentru ajutorul de omaj, 6453 Contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate, 6458 Alte cheltuieli privind asigurrile i protecia social. Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" Cu ajutorul acestui cont se ine evidena impozitelor pe veniturile de natura salariilor i a altor drepturi similare, datorate bugetului statului. Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv. n creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se nregistreaz: - sumele reprezentnd impozitul pe venituri de natura salariilor, reinut din drepturile bneti cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423, 424); - sumele reprezentnd impozitul datorat de ctre colaboratorii unitii pentru plile efectuate ctre acetia (401). n debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se nregistreaz: - sumele virate la bugetul statului reprezentnd impozitul pe veniturile de natura salariilor i a altor drepturi similare (512); - sumele reprezentnd impozitul pe venituri de natura salariilor, anulate potrivit legii (758). Soldul contului reprezint sumele datorate bugetului statului.

82

CAPITOLUL 5: ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL I STUDIU DE CAZ MONOGRAFIE CONTABIL PRIVIND CONTABILITATEA SALARIILOR I ALTE DREPTURI DE PERSONAL LA S.C. MYO-O S.A. BUCURESTI 5.1. ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE Analiza utilizrii forei de munc implic cercetarea utilizrii timpului de munc i cercetarea folosirii intensive a forei de munc . Analiza utilizrii timpului de munc (Analiza utilizrii extensive a forei de munc ) La nivelul unei firme reducerea pierderilor de timp de lucru este o cale de mbuntire a performanelor firmei . 83

Analiza folosirii timpului de munc se face cu ajutorul balanei timpului de munca , document care cuprinde indicatori cum sunt : - fondul de timp calendaristic Ftc- fondul de timp maxim disponibil Ftmd- fondul de timp efectiv lucrat - fondul de timp neutilizat. Fondul de timp calendaristic se poate determina astfel : ca produs ntre numrul mediu de salariai si numrul de zile calendaristice ale perioadei ca produs ntre fondul de timp calendaristic exprimat n om-zile i durata normal a zilei analizate, cnd se exprim n om-zile ; de lucru a unui salariat, exprimat n ore/zi. n acest caz indicatorul se exprim n om-ore. Analiza folosirii timpului de munc urmrete : evidenierea rezervelor existente pe linia folosirii timpului disponibil ; cauzele justificate sau nejustificate ale timpului nelucrat ; efectele economice ale reducerilor pierderilor de timp de munc.

Principalul indicator calculat n cadrul analizei este gradul de utilizare a fondului maxim disponibil ( lucru.

UFMD

) ,care reprezint ponderea timpului efectiv lucrat , n timpul maxim de

UFMD

= (Fondul de timp efectiv lucrat /Fondul de timp maxim disponibil)X100

Determinarea indicatorului calculat n cazul analizei folosirii timpului de lucru din punct de vedere extensiv este gradul de utilizare a duratei medii normale a zilei de lucru

udz

care se determin ca raport ntre durata medie efectiv a zilei de lucru ( d ) i durata medie z normal a zilei de lucru ( dzu ) :

udz

d z

/ dzu

Analiza utilizrii intensive a forei de munc Principalii indicatori care evidentiaz folosirea intensiv a forei de munc sunt productivitatea muncii i profitul pe salariat. Productivitatea muncii reflect eficiena folosirii forei de munc .Ea exprim cantitatea de bunuri create de factorul munc ntr-o unitate de timp, n condiiile unei intensiti medii normale a muncii. 84

Nivelul productivitii medii a muncii se poate determina n dou modaliti : a) Pe baza raportului : efect/efort W=
Q unde F i

Q = efectul, respectiv bunurile economice obinute Fi = efortul depus , respectiv factorul munc utilizat exprimat fizic sau valoric Calculat astfel productivitatea muncii reflecta efectele care se obin la o unitate de efort . Cu ct valoarea raportului e mai mare cu att eficiena folosirii fortei de munca e mai mare. b) Pe baza raportului : efort/efect W= Q In acest caz , productivitatea muncii reflect consumul specific de factori de producie Cu ct valoarea raportului e mai mic, cu att eficiena folosirii forei de munc e mai mare. Productivitatea medie a muncii se poate calcula n uniti fizice sau n uniti valorice . De asemenea, productivitatea medie a muncii se poate calcula la nivelul anului (productivitatea medie anual
W z W a

F i

), la nivelul zilei de munca (productivitatea medie zilnica


W h

) i la nivelul orei de munca (productivitatea medie orar

).

La nivel microeconomic, pentru determinarea productivitii n uniti valorice se pot folosi mai muli indicatori : producia obinut destinat vnzrii ; producia exerciiului ; cifra de afaceri ; valoarea adaugat. Cheltuielile cu personalul sunt o consecin a utilizrii potenialului uman, considerat ca fiind factorul de producie cel mai dinamic. n totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocup un loc aparte, fiind un indicator ce creeaz valoare. Cheltuielile cu personalul cuprind cheltuielile cu salariile i cheltuielile privind asigurrile i protecia social. Cheltuielile cu personalul reprezint cheltuielile cu salariile precum i impozitele i taxele suportate de ntreprindere pentru plata salariilor. n categoria impozitelor i taxelor suportate de ntreprindere pentru plata salariilor includem: - contribuia la asigurrile sociale; - fondul de asigurare; - fondul de omaj; 85

- fondul de risc i accidente; - fondul pentru indemnizaii de concedii medicale; Baza de calcul a impozitelor i taxelor menionate o constituie n cea mai mare parte din cazuri cheltuielile cu salariile, motiv pentru care dinamica cheltuielilor cu personalul coincide cu dinamica cheltuielilor cu salariile. Cheltuielile cu personalul pot fi structurate n funcie de mai multe criterii astfel: a) n funcie de elementele componente, distingem: - salarii tarifare respectiv negociate; - sporuri acordate n funcie de condiiile de munc ( condiii nocive, condiii grele, munc pe timp de noapte, etc.) premii, taxe de protecie social, impozite, etc. Acestea prezint importan n delimitarea cheltuielilor care sunt reglementate prin acte normative i asupra crora ntreprinderea nu poate aciona. b) n funcie de cine suport cheltuielile cu personalul, distingem: - angajator: salariul net, contribuia la asigurrile sociale, la fondul de omaj, la fondul de sntate; - angajat: impozitul pe salariu, fondul de omaj, fondul de sntate, contribuia la pensia suplimentar. c) n raport cu categoria de personal ingineri, economiti, etc. - sunt utile pentru marcarea mutaiilor ce s-au produs n structura personalului sau pentru eventualele comparaii cu ntreprinderile similare. d) Dup formele de salarizare practicate se utilizeaz pentru eventualele comparaii sau pentru a caracteriza eficiena acestora. e) n raport cu modul de includere n costuri este necesar localizarea rezervelor existente pentru sporirea eficienei cheltuielilor cu salariile. 5.2 CARACTERIZAREA SITUAIEI GENERALE A CHELTUIELILOR CU SALARIILE Analiza n dinamic a cheltuielilor cu salariile, permite evidenierea evoluiei n timp a acestora sub impactul creterii volumului de activitate sau salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de munc. Caracterizarea situaiei generale a cheltuielilor cu salariile se poate face n mrimi absolute i/sau n mrimi relative. Modificarea cheltuielilor cu salariile n mrime absolut se determin ca diferen ntre cheltuielile cu salariile realizate i cele aferente perioadei luate ca baz de comparaie, 86

reprezentnd realizrile perioadei anterioare sau nivelurile programate ale perioadei curente astfel: Cs = Cs1 Cs0 O mare parte a cheltuielilor cu salariile au caracter variabil motiv pentru care n teoria i practica economic se utilizeaz noiunea de modificarea relativ a cheltuielilor cu salariile,, Csr n accepiunea de modificare condiionat a volumului de activitate. Cheltuielile cu salariile trebuie corelate cu acel indicator n care s se regseasc ntregul consum de munc vie i care s aib acoperire material concretizat n produse, lucrri, servicii, etc. Csr = Cs1 Csa Unde : Csa cheltuielile cu salariile admisibile Iar : Csa = Cs 0 Iv 100

Unde : Iv indicele volumului de activitate ( Cifra de afaceri sau producia exercitiului ) n practic se pot ntlni urmtoarele situaii: Cs1 < Csa reprezint o economie relativ ( E ) Cs1 > Csa reprezint o depire relativ ( D )

- Cs1 = Csa reprezint cerina de baz, adic meninerea ratei de eficien a cheltuielilor cu salariile la 1000 lei volum de activitate. 5.3 ANALIZA FACTORIAL A CHELTUIELILOR CU SALARIILE Pentru analiza factorial se pot utiliza urmtoarele modele: a) Cs =
N s

N s

Ve Cs * Ns Ve

Unde :
V e N s

= numr mediu de salariai

= productivitatea medie anual ( W ) a = cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri de exploatare ( C ) s )= =


t

C s V e

(C s
W a

C s V e

= cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venit din exploatare unde:


W h t

W h

= numr de ore lucrate de un salariat pe an;

= productivitatea medie orar.

C s

gi * Csi
100

87

Unde :

gi = structura veniturilor din exploatare pe produse, servicii, lucrri; Csi = cheltuielile cu salariile la 1 leu produse, lucrri, servicii. * *

Astfel : Cs =

N s

W a

C s

Scema de analiz conform acestui model este


N s t

Cs

V e N s

(W ) a

W h

gi
C s (C ) s V e

Csi

1. Influena modificrii numrului mediu de salariai :


N s

s =( N 1

N s

)* W 0 * Cs 0 a

2. Influena modificrii productivitii medii anuale :


W a

s = N 1 *( W 1 W 0 ) * Cs 0 a a

2.1 Influena modificrii numrului mediu de ore lucrate de un salariat:


t

s = N 1 *( t1

t0

)* W 0 * Cs 0 h

2.2 Influena modificrii productivitii medii orare:


W h

s = N 1 * t1 *( W 1 W 0 ) *Cs0 h h

3. Influena modificrii cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu producie :


C s

s = N 1 * W 1 *( C 1 Cs 0 ) a s

3.1 Influena modificrii structurii veniturilor din exploatare pe produse, lucrri, servicii:
s gi = N 1 * W 1 * a

gi * Csi0 gi0 * Csi0 ( 1 ) 100 100

3.2 Influena modificrii cheltuielilor cu salariile la 1 leu producie pe produse, lucrri, servicii:
s Csi= N 1 * W 1 * ( a

gi * Csi gi * Csi )
1 1 1 0

100

100

Cs = N * s Unde :

T C s * T N s

T = fondul total de timp de munc


t

T = numr mediu de ore lucrate de un salariat N s

88

C s = ( C h ) = cheltuieli cu salariile orare s T

Astfel:

Cs =

N s

*t *

C h s

Schema analitic conform acestui model este :


N s

Cs

T N s

(t )

C s ( C h) s T

1. Influena modificrii numrului mediu de salariai :


N s

s =( N 1

N s

)*

t0

sh *C

2. Influena modificrii numrului mediu de ore lucrate de un salariat:


s t = N 1 *( t1 t0 )*
C sh
0

3. Influena modificrii cheltuielilor medii cu salariul orar:


C h s

sh s sh = N 1 * t1 *( C 1 C

5.4. ANALIZA CORELAIEI DINTRE DINAMICA PRODUCTIVITII MUNCII I DINAMICA SALARIULUI MEDIU Analiza corelaiei dintre creterea productivitii muncii i cea a salariului mediu, constituie o parte integrant a politicii salariale a ntreprinderii. Devansarea creterii salariului mediu de ctre productivitatea medie a muncii, conduce la realizarea de economii privind cheltuielile cu salariile, ceea ce se reflect pozitiv n nivelul acestor cheltuieli la 1000 lei cifr de afaceri i implicit n creterea ratei de eficien a cheltuielilor totale43 n analiza corelaiei dintre creterea productivitii muncii i cea a salariului mediu se utilizeaz indicele corelaiei ( Ic ), care se poate determina n dou moduri: a) ca raport al dinamicilor: Ic =
43

Icsa Iw a

Robu V., Georgescu N. Analiz economico-financiar, Editura Omnia Uni S.A.S.T.,Braov , 2000

89

Unde :

Ic sa Iw a

indicele salariului mediu anual; - indicele productivitii medii anuale


Icsa 100 Iwa 100

b) ca raport al creterilor (se aplic doar n situaia n care indicii sunt mai mari dect100) Ic =

Att ntr-un caz ct i n cellalt, corelaia este respectat dac Ic < 1. Necesitatea respectrii corelaiei decurge din aceea c la creterea productivitii muncii concur i ceilali factori ai produciei pentru a cror reproducere trebuie asigurate premise ( prin efort). Corelaia dintre dinamica productivitii muncii ( determinat pe baza veniturilor din exploatare ) i dinamica salariului mediu poate fi analizat i cu ajutorul indicatorului cheltuieli cu salariile la 1000 lei venituri din expoatare. Cs1000Ve =
C s Ns * csa *1000 = *1000; V e Ns * Wa

W a

Cs1000Ve
ca s

Analiza modificrii cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare, presupune: Cs1000Ve = Cs11000Ve * Cs01000Ve din care datorit : 1. Influenei modoficrii productivitii medii anuale :
W a

csa 0 csa 0 * 1000 * 1000 ; Wa1 Wa 0

2. Influenei modificrii salariului mediu anual :


ca s

csa1 csa 0 *1000 *1000 . Wa1 Wa1

5.5 ANALIZA EFICIENEI CHELTUIELILOR CU PERSONALUL Eficiena cheltuielilor cu personalul, n sensul de cheltuieli salariale totale, poate fi analizat utiliznd modele de corelaie, ct i modele multiplicative, ale urmtorilor indicatori: a) Cheltuieli cu personalul la 1000 lei venituri din exploatare:
N s V e

90

Cp

1000Ve

Ns Cp * 1000 * Cp = *1000 = Ve Ns Ve

C p Ns

b) Cheltuieli cu personalul la 1000 lei cifr de afaceri:


N s C A

Cp1000CA =

Cp *1000 = CA

Ns Cp CA * Ns *1000

C p Ns

c) Cheltuieli cu personalul la 1000 lei valoare adugat:


N s V A

Cp1000VA =

C p *1000 = V A

Ns Cp VA * Ns

*1000

Cp Ns

Unde: Cp cheltuieli cu personalul ;


N s V e

N s C A

N s V A

, reprezint forme inverse de reflectare a productivittii medii

anuale calculate pe baza veniturilor din exploatare, cifrei de afaceri i valorii adugate;
Cp Ns

- cheltuieli medii cu personalul pe un salariat, respectiv salariul mediu anual

i celelalte elemente de cheltuieli asimilate sau determinate n funcie de acesta 5.6 STUDIU DE CAZ MONOGRAFIE CONTABILA PRIVIND CONTABILITATEA SALARIILOR I ALTOR DREPTURI DE PERSONAL LA S.C. MYO-O S.A. BUCURETI La sfritul lunii septembrie 2010, n cadrul S.C. MYO-O S.A.., n cadrul biroului contabilitate, se ntocmete statul de salarii pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului efectiv lucrat, (pe baza pontajului ),a certificatelor medicale,a cererilor de concedii de odihn i cererilor de concediu fr plat. n societate sunt nregistrate 19 contracte de munc cu durat normal de 8 ore /zi ,contracte pe perioada nedeterminat i dou contracte de munc suspendate pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani. Actele necesare pentru plata indemnizaiei pentru creterea 91

copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sunt: cererea tip , livretul de familie sau certificatul de natere al copilului i dup caz certificatul de persoan cu handicap emis n condiiile legii. n cadrul firmei s-a stabilit acordarea salariului lunar ,fr avans, n data de 10 ale fiecrei luni. n salariul realizat sunt incluse indemnizaiile de conducere spor de vechime, spor de noapte. La contribuiile de asigurri sociale (CAS) societatea se ncadreaz n cota de 20,8 % pentru condiii normale de munc iar pentru contribuia pentru accidente i boli profesionale societatea se ncadreaz n cota de 0,15 % Societatea are un numr de 21 de salariai ale cror cri de munc sunt inute i completate de Departamentul de Resurse Umane, ITM-ului societatea i vireaz comision de 0,25 %. Se nregistreaz tatul de plat pe luna septembrie 2010: 641 Cheltuieli cu salariile personalului 6451 = = 421 Personal-salarii datorate 4311 10498 lei 50470 lei

Se nregistreaz contribuia angajatorului la bugetul asigurrilor sociale de stat : Contribuia unitii la asigurrile sociale Contribuia unitii la asigurrile sociale Se nregistreaz contribuia angajatorului la bugetul asigurrilor sociale de sntate: 6453 Contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate = 4313 2624 lei Contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate

Se nregistreaz contribuia angajatorului la bugetul asigurrilor sociale pentru somaj: 6452 Contribuia unitii pentru ajutorul de somaj = 4371 Contribuia unitii pentru ajutorul de somaj 252 lei

Se nregistreaz contribuia angajatorului la Fondul de garantare pentru plata creanelor: 6452.1 Contribuia unitii la fondul de garantare 6453.1 Contribuia angajatorului aferent = = 4371.1 Contribuia unitii la fondul de garantare 4313.1 429 lei 126 lei

Se nregistreaz contribuia angajatorului aferent concediilor medicale i indemnizaiilor: Contribuia angajatorului aferent 92

concediilor medicale i indemnizaiilor

concediilor medicale i indemnizaiilor

Se nregistreaz contribuia angajatorului la bugetul asigurrilor fondului de accidente i boli profesionale: 6453.2 Contribuia angajatorului pentru fondul de accidente i boli profesionale = 4313.2 76 lei Contribuia angajatorului pentru fondul de accidente i boli profesionale

Se nregistreaz comisionul datorat camerei de munca : 635.1 Cheltuieli cu alte impozite, taxe i vrsminte asimilate = 447.1 Fonduri speciale, taxe i vrsminte asimilate 126 lei

Se nregistreaz reinerile din veniturile salariale ale angajailor : 421 = % 15070 lei Personal-salarii datorate 4312 Contribuia personalului la asigurrile sociale 5299 lei 4314 Contribuia angajailor pentru asigurrile sociale de sntate 4372 Contribuia personalului la fondul de omaj 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor 2776 lei 252 lei 6743 lei

Se nregistreaz ridicarea de la banc a sumei necesara pentru asigurarea platilor prin caserie; 581 Viramente interne 5311 Casa n lei Se nregistreaz plata salariilor: 421 Personal-salarii datorate cuvenite angajailor: % = 5121 Conturi la bnci n lei 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor 93 6743 lei 28999 lei = 5311 Casa n lei 35400 lei = = 5121 Conturi la bnci n lei 581 Viramente interne 35400 lei 35400 lei

Se nregistreaz viramentele privind contribuiile datorate de unitate i a reinerilor din salariile

4313 Contribuia angajatorului pentru asigurrile sociale de sntate 4311Contribuia unitii la asigurrile sociale 4371 Contribuia unitii la fondul de omaj 4371.1 Contribuia unitii pentru fondul de garantare 4313.1 Contribuia unitii aferemt concediilor medicale i indemnizaiilor 4313.2 Contribuia angajatorului pentru fondul de accidente i boli profesionale 4314 Contribuia angajatilor pentru asigurrile sociale de sntate 4312Contribuia personalului la asigurrile sociale 4372 Contribuia personalului la fondul de somaj Se nregistreaz achitarea prin virament a comisionului catre camera de munca : 447.1 Fonduri speciale, taxe i vrsminte asimilate 5.7. ANALIZA POTENIALULUI UMAN N S.C.MYO-O S.A. = 5121 Conturi la bnci n lei

2624 lei 10498 lei 252 lei 126 lei

429 lei

2776 lei 5299 lei 252 lei 126 lei

Performanele unitii, fora i capacitatea acesteia de a rspunde la cerinele i reaciile pieei sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale, financiare, precum i de eficacitatea folosirii lor. Principalele activiti specifice managementului resurselor umane sunt: a) analiza posturilor; b) planificarea resurselor umane c) evaluarea personalului; d) formarea i perfecionarea personalului e) motivare, salarizare; 5.7.1. Analiza posturilor Structura organizatoric a societii oglindete gruparea activitilor pe departamente a) Vnzri b) Financiar-Contabil c) Post-vnzare d) Operaiuni comerciale 94

e) Marketing&Dezvoltarea afacerii f) IT g) Resurse Umane h) Vnzare piese de schimb n organizarea pe funciuni exist avantaje cum ar fi oportunitatea specializrii lucrtorilor pe anumite activiti, de unde practic i posibilitatea dezvoltrii carierei, dar are i dezavantaje n condiiile de azi cnd, activitile ntreprinderii se extind pe raze din ce n ce mai mari . Principalele atribuii ale departamentelor sunt stabilite pe baza competenelor acordate de Departamentul Administrativ, iar principalele atribuii ale compartimentelor sunt stabilite de efii fiecrui Departament n parte. Serviciul Resurse Umane, redacteaz aceste propuneri de atribuii pentru compartimente i le nainteaz la conducere pentru aprobare. Pentru fiecare departament eful de departament elaboreaz fiele post pe baza atribuiilor compartimentului i a legislaiei n vigoare. Fiele de post sunt redactate de serviciul Resurse Umane, sunt avizate de eful de departament i aprobate de Directorul societii. n situaia n care apar modificri de tehnologie sau sunt necesare delegri de responsabiliti, se elaboreaz o completare la fia post pentru persoana n cauz, care urmeaz acelai drum de avizare i aprobare ca fia de post iniial. Asigurarea corespondenei dintre cerinele posturilor din organigram i caracteristicile persoanelor ce se ncadreaz pe aceste posturi revine, n esen, conductorilor din organizaie, compartimentul specializat de personal avnd rolul de a asigura asistena acestora. Nomenclatorul de funcii n societate respect legislaia n vigoare (COR) 5.7.2. Planificarea resurselor umane Pn la mijlocul celei de-a doua jumti a secolului trecut, majoritatea organizaiilor acordau o atenie redus planificrii resurselor umane, n raport cu celelalte laturi ale activitii lor, motiv pentru care, frecvent, apreau necorelri ntre necesarul i disponibilul de personal i dezechilibre n cadrul structurii interne a personalului (profesii / meserii / niveluri de pregtire / grupe de vrst). Urmare acestui fapt, organizaiile i-au intensificat eforturile n acest domeniu i au nceput s aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazat pe metode de previziune din ce n ce mai riguroase. 95

Progresiv, s-a definit i conturat scopul planificrii resurselor umane: asigurarea organizaiei, la momentul potrivit, cu personalul necesar, n structura adecvat pe profesii, meserii, grupe de vrst, niveluri de pregtire. Necesitatea planificrii resurselor umane ale organizaiei apare cu pregnan atunci cnd se caut rspunsul unor ntrebri de genul: o de ci oameni i de ce fel de oameni este nevoie in organizaie? o ct din personalul necesar poate fi acoperit din resursele interne? o ct personal trebuie angajat din exterior i n ce structur? o ce trebuie sa fac organizaia pentru a-i dezvolta resursele umane disponibile? Serviciul Resurse Umane are un inventar al forei de munc pe categorii profesionale. Exist posibilitatea ca unele compartimente s aib personal mai mult dect cel necesar, dar i situaia cnd exist deficit de personal. Datorit noutii n ceea ce privete tehnologia produselor promovate i lipsei sistemului de nvmnt n domeniul pentru asigurarea personalului calificat al firmei s-a recurs la instruiri la locul de munc. TABELUL 5.1 SOLUTII DE ELIMINARE A DEFICITULUI / SURPLUSULUI DE PERSONAL Tipul de problem o o o o Opiuni pe termen lung Opiuni pe termen scurt

Deficit de personal

recrutri si selecii instruiri transferuri promovri

o ore suplimentare o angajri part time o creterea productivitii o transferuri temporare o reducerea orelor suplimentare o renunarea la angajaii part time o reducerea sptmnii de lucru o ncetarea temporara a activitii

Surplus de personal

o nghearea numrului de angajai actuali o transferuri o concedieri o ieiri la pensie

96

o posturi de lucru comune

Sursa: Rentrop & Straton, Consilier Managementul resurselor umane, ediia 2004 5.7.3. Analiza dimensiunii i structurii potenialului uman Analiza dimensiunii i structurii potenialului uman vizeaz latura cantitativ i calitativ a ncadrrii unitii cu personalul necesar, dinamica i structura acestuia. Pentru analiza cantitativ se utilizeaz urmtorii indicatori: Numrul scriptic-este numrul total de personal existent n evidena firmei angajat fie pe baz de contract de munc pe durat nedeterminat , fie pe baz de contract de munc pe durat determinat, prezent la lucru, indiferent de timpul efectiv lucrat; calcul; Numrul maxim de salariai-reprezint limita superioar n cadrul creia se poate nscrie Efectivul fiscal egal cu numrul salariailor care au figurat n evidena unitii indiferent Analiza cantitativ a asigurrii cu potenial uman se face distinct pe cele dou mari categorii: -personal operativ; -personal de administraie i conducere. Studiul dinamicii forei de munc se poate realiza cu ajutorul indicatorilor de mai sus, este important deoarece permite s se stabileasc modificrile absolute ale personalului n perioada analizat. Dinamica personalului, n sens restrns, se evideniaz cu ajutorul numrului mediu scriptic, dimensiunea modificrii obinndu-se ca diferen ntre numrul mediu scriptic al perioadei curente fa de cel al perioadei de baz sau fa de cel programat. Astfel: N= N1-N0; Unde: N creterea sau descreterea numrului mediu scriptic; N1 numrul mediu scriptic din perioada curent; N0 numrul mediu scriptic din perioada de referin. 97 societatea n funcie de volumul de activitate; de timp i care au primit o anumit remunerare. Numrul mediu-exprim media aritmetic a numrului de salariai pe perioada luat n

O importan deosebit pentru cunoaterea situaiei reale o are determinarea modificrii relative a numrului mediu scriptic ce are n vedere un numr admisibil de salariai n funcie de volumul de producie ce trebuie realizat, deoarece numrul mediu de salariai reprezint limita n care se poate nscrie firma ntr-o perioad determinat pentru realizarea unui anumit volum de producie. Na = Np*i Q /100 ; Np numrul de personal programat pentru o producie determinat. i Q =( Qp/Qr) *100 Qp - este producia programat; Qr - este producia realizat. 5.7.4 Evaluarea personalului Evaluarea performanelor personalului n S.C. MYO-O S.A. se face ncepnd cu implementarea sistemului calitii ISO. Au existat pn n anul 2007 Fie individuale de apreciere anual care erau o formalitate, i n ceea ce privete completarea dar i luarea la cunotin de salariat, se centralizau la serviciul Resurse Umane i nu se amintea de ele dect n anul urmtor cnd trebuiau din nou completate,(la nceputul fiecrui an se transmitea efilor de departament pentru completare). Evaluarea a fost fcut conform fiei model de ctre eful direct, care a avut obligaia s fac cunoscute subordonailor criteriile i parametrii de evaluare i s le comunice rezultatele evalurii. Salariatul evaluat, dac era de acord cu evaluarea realizat de eful su direct semna. n caz contrar avea dreptul de contestaie adresat serviciului Resurse Umane n termen de 24 de ore din momentul n care i-a fost nmnat o copie a fiei de evaluare. Fiecrui criteriu i corespund mai multe nivele de performan: Nu face erori Rareori face erori Puine erori Multe erori Erori n fiecare lucrare

Fiecrui nivel de performana i corespunde o anumit interpretare, astfel : 98

Pentru nivelul

performan excelent, eful ierarhic superior propune

participarea la cursuri i seminarii de top management i nscrierea n rezerva de salariai propui pentru promovare n funcii de conducere. Pentru nivelulperforman foarte bun propune instruire periodic i Pentru nivelul performan bun , propune participarea la cursuri de formare Pentru nivelul performan nesatisfctoare propune programarea unui interviu de reevaluare. Deoarece societatea a implementat un sistem de management al calitii, activitatea de evaluare a performanelor profesionale a fost documentat ntr-o procedur operaional care a fost difuzat la toate compartimentele societii. n acest sens se ndeplinesc cerine, printre care este i cea referitoare la resurse umane, respectiv faptul c organizaia trebuie s determine competena necesar pentru personalul ce desfoar activiti care influeneaz calitatea produsului, s furnizeze instruirea sau s ntreprind alte aciuni pentru a satisface aceste necesiti, s evalueze eficacitatea aciunilor ntreprinse, s se asigure c personalul su este contient de relevana i importana activitilor sale i de modul n care contribuie la realizarea obiectivelor calitii pentru asigurarea satisfaciei clienilor. Prin urmare procesului de evaluare i revine un rol deosebit de important, innd seama c influeneaz ntreaga activitate de resurse umane. 5.7.5. Recompensarea personalului Motivarea corespunztoare a angajailor organizaiei pentru a atinge niveluri nalte de performan i a contribui efectiv la creterea competitivitii organizaiei se face prin recompensarea lor adecvat, potrivit strategiei i politicilor specifice i cu ajutorul sistemului de recompense propriu. Recompensarea personalului urmrete cteva obiective generale: a. s motiveze angajaii, astfel nct s-i determine s participe activ n realizarea obiectivelor organizaiei; b. s reflecte grija organizaiei pentru bunstarea angajailor ei, asigurat n condiii de competitivitate i echitate; 99 promovare. profesional conform recomandrilor fcute de evaluator.

c. s promoveze spiritul de competiie corect ntre angajai prin asigurarea echilibrului ntre performan i recompense. Recompensarea este una dintre cele mai importante activiti ale M.R.U., deoarece intereseaz pe toi angajaii. Performana fiecrui individ, n esen productivitatea este rezultatul direct al comportamentului, al atitudinii pe care fiecare membru al organizaiei o adopt fa de responsabilitile ce-i revin. Cu ct un manager nelege mai bine comportamentul subordonailor, cu att va fi mai capabil s influeneze comportamentul lor, pentru ca acesta s fie n deplin concordan cu realizarea obiectivelor organizaiei. La S.C. Euro Edil Nord S.R.L: recompensarea nu este corelat cu rezultatele evalurii. Sunt stabilite grile de salarizare, nu dup o ierarhizare complet a posturilor ci dup condiiile de munc ale fiecrui post. Fondul de salarii este mprit de eful de resurse umane pe compartimente. eful de compartiment stabilete salariile de baz ale personalului din subordine innd cont de grilele de salarizare. Sporurile la salariul de baz sunt stabilite n Contractul colectiv de Munc, pe fiecare categorie profesional i locuri de munc. Pe lng recompensele directe, societatea ofer i recompense indirecte prevzute n legislaia n vigoare i Contractul Colectiv de munc cum ar fi: -asigurarea transportului gratuit de la i pn la locul de munc; -acordarea unor ajutoare de : vacan, pensionare, deces, natere. -faciliti la biletele de odihn i tratament pentru salariai i transportul n locuri de odihn i tratament pentru salariai dar i pentru familiile lor; -servicii medicale efectuate periodic conform legislaiei n vigoare, gratuite; Putem spune c , n societate exist mijloace de a motiva material salariaii. Dar dac stabilirea salariilor are i o not de subiectivism, angajaii percep acest lucru , ceea ce conduce n final i la insatisfacii personale, la performane slabe, necompetitive. Se tie foarte bine c, motivaia, exprim faptul c, la baza condiiei umane, se afl ntotdeauna un ansamblu de elemente-trebuine, tendine, idealuri. 6.6.7 Eficiena utilizrii potenialului uman n societate Analiza folosirii resurselor umane reprezint o etap important n luarea deciziilor de cretere a eficienei activitii firmei. O asemenea analiz comport parcurgerea a dou niveluri reprezentate de punerea n eviden a elementelor de ordin extensiv i intensiv. 100

Analiza extensiv vizeaz folosirea timpului de munc. Aceasta trebuie s evidenieze rezervele poteniale de folosire a timpului disponibil i cauzele care genereaz utilizarea incomplet, concomitent cu determinarea efectelor economice ale utilizrii acestor rezerve. Dei nu mai sunt obligatorii drile de seam statistice privind utilizarea timpului de lucru al personalului, pentru ndeplinirea cerinelor de informaii necesare analizei se impune ca fiecare firm s-i organizeze evidena personalului n aa fel nct aceasta s se poat constitui n baz pentru determinarea fondului de timp maxim disponibil, a timpului efectiv lucrat, a timpului neutilizat. Indicatorii care pot exprima folosirea extensiv sunt: Fondul de timp calendaristic Tc-reprezint timpul aferent unei perioade, de regul, un an , exprimat n zile sau ore; Fondul de timp maxim disponibil Tmd- este o component a fondului de timp calendaristic rezultat dup scderea din acesta a concediilor de odihn legale i a srbtorilor i zilelor de repaus legal. Acest indicator este foarte important pentru orice analiz, el reprezentnd baza de referin atunci cnd se determin gradul de utilizare a timpului. Tmd = Tel+Tn; Unde: Tel- este timpul efectiv lucrat n care nu se include timpul lucrat suplimentar Tn-timpul neutilizat din cauze obiective(ntreruperi de o zi sau mai multe zile, concedii de boal, concedii de maternitate, concedii far plat,absene aprobate prin acte normative sau contractul colectiv de munc) sau de cauze subiective(absene nemotivate de pild) Prin analiz se va urmri evoluia ponderii timpului efectiv utilizat n timpul maxim disponibil. Se va calcula coeficientul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil Cuf prin raportarea timpului efectiv lucrat la fondul de timp maxim disponibil. Cuf= (Tel/Tmd) *100 Structura fondului de timp calendaristic este prezentat n figura urmtoare:

Fond de timp calendaristic

Concedii de odihn, zile libere de drept, srbtori legale

Fondul de timp maxim disponibil

101
Timpul efectiv lucrat Timpul neutilizat

Cauze obiective

Cauze subiective

Fig.5.2. Structura fondului de timp calendaristic

102