Conceptul si trasaturile pietei muncii 

Premisele teoretice ale analizei pietei muncii sunt: munca si rolul ei in dezvoltarea social-
economica, teoria pietei si a preturilor in general.
Piata muncii functioneaza dupa acelasi mecanism ca si piata unui bun. Structurile ei pot fi analizate
sub forma tuturor modelelor si tipurilor de piata: concurenta perfecta, monopol, monopson,
monopol-monopson, concurenta monopolistica, oligopol, oligopson, oligopol-oligopson. Totodata,
fiind principala componenta a pietei factorilor, structurile si principiile de functionare sunt
asemanatoare cu cele ale celorlalte componente, piata resurselor naturale si piata capitalului. Ca si
aceste componente, piata muncii asigura derularea fluxurilor reale si monetare, desfasurarea
proceselor de productie, distribuire si consum. Dar, avand in vedere ca in cadrul posesorilor de
factori ponderea cea mai mare o detin lucratorii salariati, ca salariul are cea mai mare pondere in
totalu 131f57b l veniturilor realizate, piata muncii determina in ultima instanta volumul si structura
bunurilor produse, precum si procesul de distribuire a acestor bunuri.
In general, piata muncii reprezinta spatiul economic in care tranzactioneaza in mod liber utilizatorii
de munca (detinatorii de capital) in calitate de cumparatori si posesorii resursei de munca, in calitate
de vanzator, in care, prin mecanismul pretului muncii al concurentei libere intre agentii economici,
al altor mecanisme specifice se ajusteaza cererea si oferta de munca.
Intr-o formulare restransa, piata muncii este expresia reglarii cererii si ofertei de munca prin
deciziile libere ale agentilor economici
Agentii economici intalniti pe piata muncii sunt:
a) ofertantii, respectiv cei ce ofera marfa reprezentata de capacitatea de munca si
competenta profesionala, contra unui anumit pret stabilit de piata;
b) cumparatorii, adica intreprinderile care au nevoie de munca, intr-o anumita cantitate si
structura profesionala, pentru a-si desfasura activitatea si pentru care sunt dispusi sa plateasca pretul
specific-salariul;
c) intermediarii, care pot fi oficiile de plasare, specializate intr-o gama larga de servicii, prin
intermediul carora ofertantii sunt pusi in contact cu cumparatorii de munca si care, evident, pentru
serviciile lor solicita un pret.
Rezultatul tranzactiei pe piata muncii se materializeaza in contractul de angajare si
in salariu. Deci, piata fortei de munca sau a factorului munca este constituita din indivizi care
cumpara si vand forta de munca si din angajamentele care fac posibila desfasurarea acestor
activitati.
Acesti indivizi beneficiaza de timp liber si de timp de munca. Din punct de vedere
economic timpul liber reprezinta timpul cheltuit in alte activitati decat cea economica(munca). In
timp ce primul permite dezvoltarea personalitatii umane, timpul alocat muncii permite obtinerea
venitului, ce este folosit pentru acoperirea trebuintelor de consum. La randul sau, venitul este
impartit intre consum si economii, care la randul lor include in final si investitii productive.
In functionarea oricarei economii, piata muncii indeplineste o serie de functii:
 a asigura alocarea resurselor de munca in concordanta cu volumul si structura
cererii de munca;
 indeplineste o functie productiva ce asigura combinarea a doi factori de productie,
capitalul si munca, ce se afla in proprietatea unor agenti economici diferiti;
 alta functie este cea distributiva, deoarece prin mecanismele
ei influenteaza modul de formare si repartizare a veniturilor specifice pentru factorii de productie
combinati: salariul si profitul. Pe langa aceste functii piata muncii mai indeplineste si unele functii
de natura mixta, economico-sociale, prin intermediul carora contribuie la asigurarea de locuri de
munca, la protectia sociala, s.a.m.d., cat si la orientarea profesionala , la reconversia, recalificarea si
la reintegrarea mainii de lucru.
Piata muncii (cererea si oferta de munca) se desfasoara in trepte sau faze.
Intr-o prima faza are loc formarea conditiilor generale de angajare a salariatilor (se manifesta
tendinta de formare a salariilor la nivel macroeconomic sau pe segmente mai mari de piata).
In continuarea acesteia, urmatoarea faza are loc la intalnirea in termeni reali a cererii si a
ofertei, intalnire in baza conditiilor concrete ale firmelor si salariatilor (potentiali).
Oferta de munca constituie deci acele resurse de munca, ce se incadreaza in categoria de
oferta pe baza criteriului remunerarii. Aceasta se manifesta prin cerere de locuri de munca salariata,
in angajarea ca salariati.
Cererea de munca pleaca de la nevoia de servicii-munca din partea utilizatorilor acesteia, dar
conditia esentiala a transformarilor de munca in cererea de munca este remunerarea sau salarizarea ;
aceasta se concretizeaza in oferta de locuri de munca salariate.
Cererea si oferta de munca sunt intr-o relatie de interdependenta cu dezvoltarea economico-
sociala, de amploarea si structurile activitatilor economice si ale actiunilor sociale si, pe de alta
parte, de fenomenele si procesele social demografice. Aceste inter dependente multiple sunt
sugerate de urmatoarea schema :
Putem spune ca piata muncii are un caracter specific care poate fi pus in evidenta prin
urmatoarele aspecte:
Ø      pe termen scurt cererea de munca este invariabila deoarece crearea de noi locuri de
munca presupune dezvoltarea activitatilor existente si initiere altora noi, probleme care nu se pot
realiza intr-un timp scurt;
Ø      de asemenea ,oferta de munca se formeaza in decursul unui orizont de timp indelungat,
timp in care noua generatie ajunge la varsta legala de munca si se instruieste;
Ø      oferta de munca isi pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de munca;
Ø      mobilitatea redusa a fortei de munca, a posesorului acesteia, oamenii sunt atasati
mediului social-economic in care sau format si unde traiesc; avantajele economice oferite de
alte zone (localitati ) nu isi exercita nelimitat rolul in ceea ce priveste deplasarile oamenilor spre
noi locuri de munca;
Ø      oferta de munca depinde si de alti factori decat cei economici (varsta, starea sanatatii,
psihologia oamenilor);
Ø      eterogenitatea cererii si ofertei de munca, neconcordanta dintre structurile acestora fac
ca substituirea intre diferitele ei componente sa fie redusa.
“Piata contemporana a muncii este o piata contractuala, participativa, in care negocierea si
contractul sunt instrumente fundamentale dereglare a cererii si ofertei de munca”. Procesele de
ocupare si utilizare sunt ajustate si cu ajutorul altor mecanisme, aflate la dispozitia persoanelor
fizice, persoanelor juridice si a statului. Insa piata muncii, prin propriile mecanisme actioneaza in
stransa corelatie cu miscarea cererii si a ofertei pe celelalte piete. Aceasta evolutie apare ca urmare
a manifestarii unei serii de factori:
 a) extinderea sistemului de reglementari si legi care ordoneaza si disciplineaza raporturile
dintre agentii economici pe piata muncii;
b) organizarea agentilor economici, a salariatilor si a intreprinzatorilor. Cresterea gradului de
sindicalizare are un puternic impact asupra ocuparii, marimii si miscarii salariului, ale duratei
muncii si protectiei sociale;
c) extinderea sistemului de negocieri, de la nivelul de firma si pana la nivelul national, in
reglarea unor probleme ale ocuparii si, mai ales, a celor referitoare la salariul minim garantat, la
impartirea sporului de productivitate, la conditiile de munca si protectie sociala;
d) elaborare de politici de ocupare ce sunt promovate la nivelul firmelor si colectivitatilor
locale si adancirea segmentarii pietei muncii;
e) interventia activa, directa sau indirecta, a statului pe piata muncii si in situatii deosebite,
extraeconomice, dintre cele mai diverse, pentru a sustine, dupa caz, oferta sau cererea de munca, si
asigurarea protectiei sociale a categoriilor defavorizate de lucratori.
In lucrarea sa “Teoria generala a ocuparii, dobanzii si a banilor” Keynes a pus bazele
macroeconomiei moderne prin raspunsurile pe care le-a dat cu privire la privire la problemele
amintite mai sus. Keynes a explicat crizele cu ajutorul modelului cererii agregate, avantul economic
prin dezvoltarea productiei de masa in ramurile moderne ale economiei, ale caror bunuri sunt mult
cerute pe piata, iar depresiunea economica prin scaderea cererii de investitii. Astfel el propune
folosirea tuturor masurilor de politica fiscala anticiclica, in vederea reducerii fluctuatiilor ciclice din
economie.
In anii ’50, economistul american Milton Friedman a pus bazele “teoriei monetariste”,
conform careia politica monetara are un rol hotarator in determinarea si comportamentul nivelului
productiei (venitului) si al preturilor, iar etapele de depresiune economica prin care au trecut
majoritatea tarilor lumii au fost generate de o politica monetara neadecvata. De aici apare concluzia
ca numai o politica monetara expansionista ar putea stimula cererea si oferta de bunuri si servicii.
Astfel Friedman propune o serie de masurii de politica monetara anticiclica, in scopul reducerii
fluctuatiilor ciclice din economie.
Cea mai buna solutie in realizarea unui grad inalt de ocupare a fortei de munca ar fi acela de
comparare a solutiei propuse de Keynes cu cea propusa de Friedman avand loc aparitia unei solutii
mixte.
Orice economie1 nu functioneaza la parametrii normali daca nu se reduc continuu productii
si venituri tot mai marii si daca nu se asigura o tot mai buna ocupare a fortei de munca. Somajul si
capacitatile de productie nefolosite in crestere, sunt datorate faptului ca productia nu creste pe
masura potentialului sau, numit si “output potential”. Prin “output potential” intelegem de fapt PNB
real care il poate produce societatea in conditiile ocuparii integrale a fortei de munca, adica in
conditiile unui somaj de maxim 5%. Diferenta dintre output potential si output real, reprezinta
“golul PNB real” sau subproductia reala. Evitarea supraproductiei se face numai cu o politica
fiscala si monetara expansionista pentru a creste cererea agregata. O cerere excesiva inseamna o
crestere exagerata a preturilor si veniturilor banesti, adica inflatie, aducand castiguri foarte mici in
productie si in venitul real.
 Astfel rezulta ca obiectivul unei politicii mixte, stabilizatoare il reprezinta minimizarea
variatiilor cererii, adica realizarea unei cat mai bune concordante intre realizarea sporului cererii si
potentialul productiv al economiei.
Rezultatul acestei politici mixte, trebuie sa fie minimizarea deviatiilor de la un trend
crescator, nu la o medie fixa, deoarece, in orice economie ce se dezvolta, cererea trebuie sa creasca
continuu in scopul de a mentine o utilizare cat mai completa a capacitatilor de productie si a fortei
de munca, in conditiile mentinerii unor preturi cat mai stabile.
Printr-o utilizare integrala a fortei de munca se ajunge la reducerea deficitelor bugetare
conducand chiar la un surplus bugetar al ocuparii in totalitatea fortei de munca. Surplusul bugetar
reprezinta practic scopul oricarei politici stabilizatoare. Aceasta politica trebuie sa realizeze
cresterea output-ului potential, care sa conduca la cresterea ocuparii fortei de munca si a cererii
agregate.
Pot aparea o serie de factori perturbatori ai ocuparii fortei de munca si anume:
Ø      politicianul - care ori elibereaza o politica monetara sau fiscala eronata ce are efecte
inverse decat ce se astepta, ori elaboreaza o politica justa de reducere a ratei somajului si de
imbunatatire a mersului economie in perioadele dinaintea alegerilor;
Ø      schimbari in conditiile de productie. De exemplu o crestere sau o scadere brusca si
semnificativa a pretului unui factor de productie pe piata mondiala, pot determina importante
dereglari economice;
Ø      modificari neprevazute, din ratiuni de politica sociala, sau din alte ratiuni
neeconomice, ale cheltuielilor guvernamentale;
Ø      modificarea aporturilor – cresterea acestuia determinata de o crestere brusca a cererii din
strainatate pentru produsele romanesti, duce la o crestere a veniturilor, asa cum o scadere a
acestei cereri poate diminua veniturile;
Ø      modificarea brusca a dorintelor de consum ale populatiei;
Ø      modificarea cheltuielilor investitionale, fara a fi generata neaparat o ratiune economica;
Ø      modificarile spontane in cererea de bani din sectorul privat, devine un factor perturbator
al activitatii economice;
Ø      comportarea salariilor
O politica de ocupare integrala a fortei de munca nu se poate realiza cu usurinta Ocuparea
integrala a fortei de munca, nu poate fi atinsa decat in tarile foarte dezvoltate si pentru o perioada
scurta de timp, datorita fluctuatiilor economice care isi spun cuvantul in cadrul ciclului afacerilor.
Trasaturile ofertei de munca. Satisfacerea nevoii de munca se realizeaza pe seama
resurselor existente in societate, adica a volumului de munca ce poate fi depus, in perioada
respectiva, de populatia apta.

ferta de munca depinde de numeroase trasaturi ale societatii in discutie. Apoi sunt
obiceiurile si legile legate de educatie si angajare, disponibilitatea fortei de munca de a lucra pentru
salarii ş 646b18g ;i celelalte stimulente care i se ofera si gradul de emigrare si imigrare permise.
Insa pentru a discuta despre aceste trasaturi se impune in primul rand definirea termenului
de oferta de munca.
 “Oferta de munca, mai precis de servicii umane de un anumit fel este cantitatea de munca,
de aceeasi calificare, pe care lucratorii sunt capabili si doritori sa o furnizeze la un anumit tarif
salarial, dat fiind nivelul general al preturilor in perioada respectiva.”.[1]
In general, oferta de munca se refera la numarul de ore pe care populatia doreste sa le
petreaca presand activitati aducatoare de castig in fabrici, ferme, institutii de stat, intreprinderi, etc.,
sau activitati nelucrative.
Factorul esential in dezvoltarea economico-sociala a oricarei tari il constituie resursele
umane (potentialul uman) de care dispune aceasta, resurse care constituie totalitatea populatiei tarii
respective la un moment dat. Acest potential trebuie privit in primul rand ca un consumator
colectiv, lucru ce se identifica cu populatia totala, si ca un producator colectiv, lucru ce se identifica
cu resursele de munca, adica cu numarul, experienta si gradul de pregatire al acestora.
Resursele de munca, existente la un moment dat in societate, exprima numarul
persoanelor capabile de munca, respectiv acea parte din populatie care dispune de ansamblul
capacitatilor fizice si intelectuale care ii permit sa desfasoare o activitate utila.[2]
In general, fiind exprimata prin numarul de lucratori, oferta de munca se deosebeste de
cea a marfurilor printr-o serie de particularitati[3] :
a) Fiind atasati mediului economico-social din care provin, lucratorii au o mobilitate
spatiala si profesionala redusa;
b) Fiind interesati atat de conditiile in care isi desfasoara munca cat si de cele in care vor
trebui sa traiasca, putem afirma cu certitudine ca marirea salariului nu este singurul element care
determina lucratorii sa-si ofere serviciile lor unor firme;
c) Serviciile umane sunt eminamente perisabile, efemeri, nu se pot conserva, pentru a
profita de o crestere ulterioara a pretului lor de vanzare;
d) Oferta zilnica de munca are, in buna masura, un caracter rigid, obligatoriu;
e) Oferta de munca nu se realizeaza, in exclusivitate, pe principiile economiei de piata.
Lucratorii nu sunt crescuti de parinti ca pe o marfa, scopul specializarii acestora nefiind
acela de recuperare a investitiei sau de a obtine un beneficiu de pe urma acestora. De aceea putem
afirma ca alaturi de legile economice, mai actioneaza si cele demografice.
In situatia unui lucrator individual, munca prestata incumba doua dezutilitati[4]:
- sacrificarea timpului liber cu toate functiile lui;
- eforturile si eventualele neplaceri aduse de munca.
Deci, fiecare ora de munca in plus care este prestata reprezinta pentru muncitor
dezutilitate aditionala (dezutilitate marginala a muncii). Ea tinde sa creasca pe masura ce programul
de lucru se prelungeste. Pentru ca salariatii sa fie mai motivati, salariul orar marginal trebuie sa fie
mai mare. Reprezentarea grafica a celor prezentate o regasim in urmatoarea figura:
 Figura 2.4. Relatia utilitate - dezutilitate
La acest nivel oferta de munca este influentata de urmatorii factori:
a) marimea salariului (nominal, real);
b) raportul intre utilitatea si dezutlitatea muncii (relatia dintre efortul individual si costul
de oportunitate);

c) nevoia de a subzista a salariului si a familiei sale.

Din cele prezentate se deduce ideea ca, curba ofertei este atipica (Figura 2.5.):

Figura 2.5. Curba atipica a ofertei de munca

Oferta de munca incepe la un nivel de salariu (S0, A) care permite lucratorului sa
supravietuiasca. Apoi aceasta sporeste in paralel cu cresterea salariului (pana la punctul B).
Incepand din acest punct, orice sporire va antrena o reducere a cantitatii de munca oferita
de individ. asemenea decizie a ofertantului pune in evidenta preocuparea acestuia de a realiza un
echilibru intre utilitatea si dezutilitatea muncii. In acest punct, salariatul ajunge la concluzia ca este
necesar sa se odihneasca, sa-si refaca fortele, altfel ar urma sa se distruga fizic si/sau intelectual.
Oferta de munca a lucratorului depinde si de natura muncii, de securitatea ocuparii, de
gradul de independenta economica etc.
Modificarea salariului provoaca relatii mai putin nete in oferta de munca decat in cazul
unui bun economic obisnuit. Curba ofertei poate lua o alura descrescatoare, in sensul ca la o scadere
a salariului orar oferta de munca va spori. Lucratorul va sacrifica timpul sau liber si va presta mai
multe ore de munca, cu scopul de a-si asigura un venit minim (efect de venit).
Se remarca si efectul de substitutie, care presupune substituirea timpului liber cu timpul de
munca.
Marimea efectiva a acestor doua efecte va determina forma, alura curbei ofertei
individuale de munca.
 Elasticitatea ofertei de munca are trasaturi specifice.
Analiza acestei probleme presupune formularea de raspunsuri adecvate la intrebarea
privitoare la intensitatea modificarii la o anumita modificare a salariului. Raspunsul va fi urmatorul:
oferta de munca este inelastica (slab elastica); coeficientul de elasticitate a acestei oferte este
subunitar.
Rigiditatea ofertei de munca poate fi explicata prin doua tipuri de factori : economico-
teritoriali si demo-ocupationali.
Factorii determinanti ai ofertei de munca. Oferta de munca se refera la numarul de ore
pe cap populatia doreste sa le petreaca prestand activitati aducatoare de castig in fabrici, ferme,
intreprinderi, institutii de stat, etc. sau activitati nelucrative.
Asa cum amintit in prima parte a acestui capitol rigiditatea ofertei de munca a fost
explicata prin doua tipuri de factori:
- factori economico-teritoriali;
- factori demo-ocupationali.
Grupa factorilor economici se refera la lipsa posibilitatii sau a dorintei indivizilor de a-si
schimba locul de munca dintr-o localitate in alta, fara a-si schimba genul de activitate practicat.
Mobilitate a fortei de munca este un factor important in evoluarea ofertei de munca pentru
anumite scopuri, sau pentru anumite regiuni. Forta de munca tinde sa fie cel mai puternic mobila
atunci cand este tanara sau necasatorita. Este dificil pentru indivizi sa se deplaseze dintr-o zona in
alta daca nu sunt locuinte disponibile, iar costurile sociale pentru acest lucru sunt mari. Pe langa
acestea mai pot aparea si alte motive cum ar fi: dificultatea de a se rupe de familie, de vecini,
prieteni; disponibilitatea redusa de a gasi facilitatile din localitatea de plecare, eventualul cost al
vietii mai ridicat in localitatea de destinatie, teama de necunoscut.
Cea de-a doua grupa, de factori demografico-operationali si profesionali, consta in
lipsa capacitatii sau a dorintei indivizilor de a-si schimba ocupatia sau locul de munca.
Forta de munca este de asemenea foarte imobila atunci cand se necesita recalificarea,
deoarece oferta nu poate fi marita decat prin intermediul cursurilor lungi de industrie, timp in care
muncitorul este neproductiv. Chiar daca exista posturi disponibile in alte domenii si in alte
calificari, unele persoane in cautare de munca nu doresc sau nu sunt in stare sa-si asume
raspunderea ocuparii respectivelor locuri de munca. Printre cauzele unui asemenea comportament
figureaza: lipsa sau insuficienta calificarii; lipsa abilitatii necesare, a deschiderii profesionale in
masura sa faciliteze mobilitatea profesionala; conditiile de lucru mai proaste in noile profesii;
avantajele nesalariale mai reduse; insuficienta informarii cu privire la slujbele disponibile.
Un factor important il reprezinta si numarul de ore lucrate. Desi indivizii au un program
de lucru foarte flexibil, majoritatea dintre ei lucreaza 35-40 ore pe saptamana, fara a putea sa-si
modifice prea mult programul. Totusi, majoritatea oamenilor pot hotari singuri cat timp sunt dispusi
sa lucreze pe parcursul vietii lor. Decizia de a urma o facultate, de a iesi la pensie mai devreme, de a
lucra cu norma intreaga, sau cu norma redusa de lucru poate contribui la reducerea numarului total
de ore de ore lucrate pe parcursul unei vieti la om. Pe de alta parte, decizia de a lucra in doua locuri
va duce la cresterea numarului de ore lucrate. Pe masura ce salariile cresc, este posibil ca numarul
de ore sa scada (Figura 2.6.).
 Figura 2.6. Oferta fortei de munca
Mai apoi se remarca structura fortei de munca[5]. Unul din fenomenele cele mai
reprezentative care au avut loc in ultimele decenii l-a constituit cresterea numarului de femei care
au intrat in campul muncii. De la 40%, cateva in mijlocul anilor 60, ponderea femeilor din totalul
fortei de munca (adica ponderea femeilor in varsta de peste 15 ani care lucreaza sau care se afla in
cautarea unui loc de munca) a crescut la aproape 60% in prezent. Aceasta evolutie se explica partial
prin cresterea salariului real, fapt care a facut ca prestarea unei activitati retribuite sa fie mult mai
atractiva pentru femei. Cu toate acestea, o asemenea schimbare nu poate datora exclusiv unor
factori de natura economica.
Pe masura ce ponderea femeilor in totalul fortei de munca a crescut, ponderea barbatilor
in varsta a scazut rapid, in special cea a barbatilor trecuti de peste 65 ani. Motivul acestei schimbari
il constituie, poate, cresterea sumelor alocate asigurarilor sociale de stat, fapt care a permis multor
oameni sa se pensioneze mai repede.
Se remarca in aceasta categorie de factori si structura populatiei pe grupe de varsta si
dependenta populatiei inactive de cea potential activa in Romania. In ultimul deceniu s-a inregistrat
o sporire a ofertei de munca in anumite domenii de activitate. Si anume, daca inainte de anul 1989
numarul populatiei cu studii universitare si post universitare era intr-un procent mic, dupa 1990 si
pana in prezent numarul ei a crescut intr-un ritm alert, astfel ca in anumite ramuri, oferta de munca
a ajuns sa nu mai poata fi absorbita. Imbunatatirea sistemului de invatamant si intra-calificare a
condus la o modificare a structurii ofertei de munca pe nivele de pregatire si pe domenii de
activitate.
Prin modificarea legii pensiilor din aprilie 2001 a crescut limita de varsta pentru
pensionare atat la femei, cat si la barbati , astfel incat pe viitor inregistrandu-se noi modificari in
statutul fortei de munca.
Cresterea mare a populatiei apte de munca si incapacitatea acesteia de a fi absorbita pe o
piata a muncii puternic dezechilibrata, conduce la o puternica crestere a dependentei populatiei
inactive de cea activa in Romania. Toate acestea au repercusiuni grave asupra procentului
persoanelor aflate sub pragul saraciei, ponderea persoanelor aflate sub pragul saraciei depasind 40%
din totalul populatiei tarii noastre.
Un rol important in ultimul deceniu al secolului trecut a fost cel al migratiei fortei de
munca din Romania si anume raportul sositi-plecati in Romania. Chiar dupa anul 1990 migrarea
fortei de munca din Romania a avut un trend crescator, care in corelatie cu raportul dintre rata
natalitatii si cea a mortalitatii a condus la diminuarea populatiei totale a tarii noastre. Toate aceste
fapte prezentate ne conduc la concluzia ca piata muncii din Romania se afla intr-un puternic
dezechilibru cu repercusiuni grave asupra nivelului de trai al cetateanului.

Mecanismele pietei muncii

Imaginea economiei moderne, in general, apare ca un ansamblu de piete interconectate,
structurate, pe de o parte, in piata de bunuri si servicii, iar pe de alta parte, in piata factorilor de
productie. In cadrul pietei factorilor de productie, piata muncii ocupa un loc principal, tot asa dupa
cum in randul factorilor de productie, forta de munca reprezinta componenta cea mai importanta.
In contextul indeplinirii de catre piata a rolului sau preponderent reglator, intre diferitele
componente ale sistemului de piete se stabilesc multiple si complexe legaturi de profunzimi si
intensitati diferite, cu valente, de regula, biunivoce. Natura acestor legaturi poarta amprenta
specificului pietelor intre care acestea se stabilesc.

Corelatiile dintre piata muncii si celelalte piete au, in primul rand, o expresie cantitativa, vizeaza
dimensiunile si proportiile care se stabilesc intre cererea si oferta de factor uman, pe de o parte, si
aceleasi categorii ale celorlalte piete, pe de alta parte. Dar, piata in general, si piata componentelor
sistemului de piete nu se reduc numai la raportul dintre cerere si oferta, ci vizeaza si alte aspecte,
poate la fel de importante. Astfel, corelatiile dintre piata muncii si alte piete privesc, in aceeasi
masura, agentii economici care alcatuiesc sistemul sau subsistemul respectiv de piata, relatiile
specifice fiecarei piete - raporturi de vanzare-cumparare - mecanismele functionale si parghiile
economico-financiare, proprii pietei muncii sau celorlalte piete, cadrul institutional legislativ
corespunzator.
Complexitatea si multitudinea planurilor in care se stabilesc corelatiile dintre piata muncii si
celelalte piete, evidentiaza, nu numai o latura cantitativa, ci si una calitativ-structurala, intrucat
privesc structurile intime, complexe si adanci ale acestor piete. Din perspectiva sistemica iprimata
ansamblului de piete din economia moderna, corelatiile care se statornicesc si se manifesta in acest
cadru se constituie in adevarate componente - segmente - si deopotriva, forme de exprimare ale
echilibrului general, sau al echilibrelor partiale, din economia nationala. Aceste corelatii
inregistreaza particularitati de manifestare si de functionalitate la toate nivelurile micro, mezo sau
macro. Se impune ca abordarea corelatilor amintite sa se efectueze in contextul dinamic al
economiei moderne de piata, asa incat sa surprinda configuratia schimbata a acestora,
corespunzatoare noii stari a fortelor pietei, in cadrul concurential existent.
Legaturile complexe si diversificate stabilite intre categoriile de piete mentionate, in mod doesebit
intre piata muncii si celelalte piete, ocupa locul principal in cadrul relatiilor functionale ale
economiei moderne de piata, imprimandu-i acesteia fluenta, viabilitate, rezistenta, operationalitate
etc., generatoare de crestere economica durabila si eficienta.
Ramane in sarcina factorilor de decizie de la toate nivelurile si a fiecarui agent economic sa sustina
permanent cu actiuni, initiative si rezultate economice derularea acestor corelatii fara convulsii si
strangulari, fara tensiuni si intreruperi, fara blocaje si disfunctionalitati, fiind vital necesare eforturi
pentru aducerea acestor corelatii intr-o stare de echilibru relativ-dinamic si functional.
Corelatile dintre piata muncii si cea a celorlalte componente ale sistemului de piete rezida, in
principiu, din functiile preponderent reglatoare ale oricarei piete si se fundamenteaza pe cateva
coordonate de fond:
- O corelatie operationala si riguroasa intre piata muncii si celelalte piete (a marfurilor, a
capitalurilor, etc.) asigura utilizarea crescanda a factorilor activitatii economice in conditii de
eficienta ridicata.
- O corelatie rationala si efectiva a pietei factorului uman cu celelalte piete determina si asigura
realizarea intereselor agentilor economici si ale salariatilor.
- Corelatiile dintre piata muncii si celelalte piete, chiar daca nu se realizeaza pe moment si integral,
ci relativ ca tendinta spre echilibrul general structural-dinamic, concura substantial la infaptuirea
reproductiei la nivel national, in conditii de relativa continuitate si satisfacerea, in limite acceptabile
si suportabile, a nevoilor sociale ale populatiei.
Este de subliniat faptul ca, in anumite etape, mai ales intre cele doua razboaie mondiale, sub
influenta teoriei keynesiste, s-au manifestat si unele elemente de interventie statala, depasindu-se
etapele anterioare celui de-al doilea razboi mondial cand, raporturile si legaturile la scara
macroeconomica s-au realizat ca proces preponderent spontan. Dupa cel de-al doilea razboi
mondial, insa in toate tarile cu economie moderna de piata, procesele economice si corelatiile s-au
realizat preponderent constient, pe fondul unei implicari efective a statului si organismelor
administratiei locale in dirijarea si controlul activitatii economice, prin parghii, mecanisme si
politici de factura preponderent economica.
Stabilirea corelatiilor in cauza, ca procese preponderent constiente, nu inseamna neaparat o
permanenta stare de echilibru si stabilitate intre componentele sistemului national, ci implica, in
egala masura, si dezechilibre partiale sau temporare, ca expresie a raportului ce trebuie sa existe
intre continuitate si discontinuitate in activitatea economica.
Din punct de vedere al stiintei economice, al practicii si politicii economice, realizarea corelatiilor
dintre piata muncii si celelalte piete, retin atentia urmatoarele aspecte:
1. Punerea in acord a dimensiunilor cererii si ofertei anumitelor piete;
2. Realizarea unor structuri corelative ale cererii si ofertei tuturor pietelor;
3.Asigurarea unui nivel calitativ superior, mereu imbunatatit, concordant pe toate componentele
sistemului pietei nationale;
4. Infaptuirea unor dinamici relativ apropiate ale pietelor mentionate;
5. Promovarea si desfasurarea unor relatii economice de piata sensibil puse in acord pe toate
segmentele;
6. Consacrarea si functionarea unui mecanism corespunzator si autentic de piata care sa aiba la baza
aceleiasi legitati - ale productiei si circulatiei de marfuri - si parghii economico-financiare operante
si eficiente pe toate segmentele;
7. Crearea cadrului institutional si legislativ unitar, concordant pentru intregul sistem de piete;
8. Asigurarea operationalitatii si respectarea imperativelor mentionate la toate nivelurile activitatii
economice micro, mezo si macro.
Corelatiile dintre piata muncii si celelalte piete necesita analiza unor aspecte concrete din economia
romaneasca de tranzitie, concomitent cu profilarea unor directii pe care acestea trebuie sa evolueze
in perspectiva.
- Corelatia dintre piata muncii si piata factorilor materiali de productie este caracterizata, in
perioada actuala in Romania, prin accentuari neconcordante si disfunctionalitati, generate atat de
situatia mostenita din perioada de pana la 1 decembrie 1989, cat si de ezitarile si confuziile proprii
procesului de restructurare economica. Aceasta corelatie evolueaza sub semnul unei pronuntate
deteriorari si functioneaza cu evidente strangulari si discontinuitati, in conditiile in care, in
economia nationala, diferite segmente ale pietei se misca paralel si greoi, comunicand si
reactionand, partial si accidental, lipsindu-le continuitatea, fluenta si sustinerea reciproca.
Atat piata muncii, cat si celelalte piete sunt ravasite si debusolate. Corelatia dintre aceste piete este
cu atat mai mult insuficient conturata si reglata, abia isi cauta modalitatile de reasezare pe alte baze,
pe noi planuri. Dezechilibrele si disfunctionalitatiile, ca si tensiunile si distorsiunile intervenite in
corelatia dintre piata muncii si piata mijloacelor de productie, sunt rezultatul politicii economice
promovate in ultimii 30-40 de ani, care au ignorat legitatile economice si potentialul real al tarii,
capacitatea de absortie a pietei interne, nesocotind inclusiv tendintele manifestate pe plan mondial.
In general, corelatiile din economia nationala au evoluat sub semnul improvizatiei, al adaptarii din
mers, si, de cele mai multe ori, al ezitarii.
- Corelatia dintre piata muncii si cea a capitalului este caracterizata ca fiind o piata marcata de
tensiuni si neconcordante, cauzate de lipsa masurilor si strategiilor menite sa asigure armonizarea
cantitativ, structural si calitativ planurile si segmentele pe care cele doua piete se intalnesc, coexista
si conclucreaza. Starea necorespunzatoare, tensionata, a acestei corelatii a fost amplificata si de
penuria de capital, de structura sa depasita, de dimensiunea redusa a acumularilor si a procesului
investitional.

In aceasta nota a interdependentelor complexe care se statornicesc in sistemul economiei moderne

de piata, corelatiile prezentate evolueaza in stransa legatura si cu alta:
- Corelatia dintre piata muncii si piata -monetarvalutara.
Relatiile, institutiile si parghiile pietei monetare s-au conturat cu intarziere si au fost puse in miscare
cu ezitari si retineri. Piata monetara, pe langa faptul ca inca nu a capatat un contur si un continut
corespunzator, s-a dovedit, pana in prezent, nefunctionala si erodata de propriile-i ezitari si
inconsecvente. In principal, corelatiile, impulsurile si interdependentele dintre piata muncii si piata
financiar-monetara s-au incordat, cele doua piete nesustinandu-se reciproc si necastigand in
functionalitate si eficienta.
- Corelatia dintre piata muncii si piata bunurilor de consum este si ea marcata de disfunctionalitati,
evolutii contradictorii si chiar asincrone. Interventiile pe piata muncii au fost realizate de cele mai
multe ori, cu intarziere, nu au avut continuitate si nici radicalism, au fost partiale si necorelate
temporal, structural si spatial cu miscarile de pe celelalte piete. La randul ei piata bunurilor de
consum a transmis spre piata muncii 'impulsuri', 'presiuni' si influente contradictorii; prin procesul
inflationist accentuat, prin preturile necorelate si explozive, prin oferta insuficienta si
necorespunzatoare calitativ.
In concluzie, intre piata muncii si celelalte piete au aparut si s-au accentuat, in ultima perioada de
timp, pronuntate dezechilibre, care, neatenuate pot produce serioase perturbatii ale mecanismului
economia national agravand criza care se manifesta in toate componentele sistemului. Aceste
corelatii, prin modul cum sunt realizate, conditioneaza esential stabilitatea si dinamismul economiei
nationale si totodata, functionalitatea sistemului economiei de piata. Pentru tara noastra,
concentrarea eforturilor in directia corelarii si remodelarii relatiilor economice pentru a le face
functionale si operationale, este o necesitate vitala urmand apoi o etapa calitativ superioara, in care
se va realiza optimizarea corelatiilor economiei nationale cu cea mondiala.
Functionarea pietei muncii se realizeaza prin intermediul unui ansamblu de activitati si verigi
organizatorice care utilizeaza concomitent metode, procedee si instrumente, numite pe scurt
mecanisme. Supuse interferentelor, conexiunilor si evolutiei economico-legislative, acestea
alcatuiesc un autentic subsistem de functionare a pietei muncii, inclus in mecanismul economiei
moderne de piata. Astfel, orice mecanism de functionare a unei economii, structural organizatoric,
cuprinde:
a) o multitudine de reguli de conduita a agentilor economici;
b) un numar insemnat de metode, parghii, instrumente economice necesare in practica, respectiv, in
toate activitatile economice;
c) un sistem institutional care faciliteaza si urmareste indeplinirea actiunilor intreprinse.
Mecanismelor de functionare a pietei muncii, le revine rolul de a determina pe participantii la
aceasta piata - intreprinzator, patronat, salariati, sindicate, stat - sa realizeze o reglare si
perfectionare, in concordanta cu principiul rationalitatii si eficientei economice maxime, in alocarea
si utilizarea resurselor de forta de munca.
Mecanismele de functionare a pietei muncii pot fi intelese numai daca studierea lor se
fundamenteaza in diferite ipostaze de manifestare concreta a actului schimbului. Practic, raporturile
de vanzare-cumparare se deruleaza numai dupa stabilirea unor intelegeri intre parti, ca si pe
celelalte forme ale pietei. Aceste acte nu sunt deloc aleatorii si dezordonate, ci dimpotriva, pe
parcursul timpului; prezinta o anumita regularitate ce se inscrie in cerintele propriilor legitati ale
pietei muncii. De exemplu, comportamentul participantilor se va desfasura dupa reguli, procedee si
metode precise, incluse in mecanismele specifice de functionare. este necesara, astfel, o definire
exacta a notiunilor, categoriilor si modalitatilor posibile de urmat, precum si o delimitare precisa
intre mecanismele proprii de functionare fata de cele comune, existente pe piata. Continutul lor
complex rezulta din interdependenta folosirii negocierii pe piata muncii, cu mecanismul de
solutionare a conflictelor de munca, cu actul in sine de control asupra conditiilor de desfasurare a
muncii si a programului de lucru, etc.
Negocierea de pe piata muncii, in principiu, consta in purtarea unor discutii competente, prin
intalniri succesive si prin intelegeri intre participanti, in vederea luarii unor decizii. De fapt, a
negocia inseamna 'a trata cu cineva incheierea unei conventii economice, politice,
culturale'. Aceasta reprezinta o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate si urmeaza sa fie
stabilite si care presupune purtarea unor tratative cu privire la unele probleme de interes comun ale
caror rezultate se consemneaza in conventii, contracte, acorduri, etc., potrivit intelegerii dintre parti.
O definitie, mai aproape de realitate, a dat-o M.Laponjade care arata ca 'a negocia inseamna a
accepta sau a avea o discutie pentru a ajunge la solutia de a gasi marja de intelegere posibila,
tranzactia care va insemna minimum de concesii pe care fiecare gandeste s-o poata face pentru a
atinge un punct de echilibru precar si temporar, permitand inlaturarea dificultatilor'.
Asupra continutului acestei notiuni Harold Bloom a precizat: 'negocierea profesionala este un
mijloc prin care un cumparator si un vanzator, recurgand la un mod de comunicare specializata,
reusesc un acord asupra modalitatilor unui contract care trebuie sa reflecte un anumit echilibru intre
interesele celor doua parti'.
Negocierea de pe piata munci prezinta unele particularitati, si anume:

1) ea reprezinta un moment esential al mecanismelor de functionare efectiva a acestei forme de

piata imperfecta;
2) este un proces de tratative competitiv ce se desfasoara intre participanti, care isi propun sa
realizeze o tranzactie, o afacere, armonizand progresiv interesele si pozitiile lor cu privire la
obiectul actului de vanzare-cumparare specific - forta de munca;
3) este un procedeu- dialog complex, terminandu-se, daca se ajunge la o intelegere, cu semnarea
unui acord, conventie, contract care are valoare juridica in timp;
4) acopera o arie larga a elementelor ce o delimiteaza, referindu-se la participanti, activitati,
conditii, comportamente. Negocierea presupune derularea mai multor activitati, si anume: de fixare
a salariului nominal pe o anumita perioada determinata; de acceptare a unui program de lucru; de
cunoastere a conditiilor ergonomice de desfasurare a muncii; aspectele pensionarii personalului si a
obligatiilor firmelor; problemele protectiei sociale a angajatilor.
Negocierea de pe piata muncii este o activitate care se intalneste in toate tarile occidentale
dezvoltate. 'Aceasta guverneaza intr-o maniera deosebita dreptul muncii actual, fiind ridicata la
nivel de principiu' In aceasta etapa, ea a functionat anormal din cauze obiective, cum ar fi: lipsa de
experienta in functionarea efectiva a pietei fortei muncii; absenta unei legislatii proprii pietei
muncii, care trebuie sa dea claritate problemelor interesate; inexistenta unor institutii, organizatii
care sa urmareasca aplicarea si respectarea rezultatelor obtinute prin negociere. Au existat, insa, si
cauze subiective mentinute in special de: lipsa de dialog din partea guvernelor; refuzul participarii
la negocieri a patronatului; nejustificarea amenintarii si recurgerii imediat la greva din partea
sindicatelor pentru solutionarea unor drepturi etc.
Al.Atanasiu considera negocierea colectiva ca latura dinamica si flexibila a relatiilor de munca,
'barometrul raportului de forte pe piata muncii' . Sau, ea este acea 'forma de negociere in general
institutionalizata, care permite partenerilor sociali sa se intalneasca la anumite date pentru a discuta
si decide asupra problemelor de interes general sau comun ale agentului economic'.
Elocvente in acest sens sunt sublinierile urmatoare care prevad si 'instituirea unui sistem de dialog si
consultare bipartiala permanenta intre agentii economici si sindicate la nivel sectorial si
intersectorial si a uneia tripartiala - stat, patronat, sindicate - la nivel national'.
Statul are o pozitie cu totul speciala in acest proces complex deoarece este interesat si el in
realizarea atat a echilibrului economic general, cat si a unui echilibru social. Statul intervine
autoritar, numai in precizarea, fie a limitei salariului minim, fie a cresterii minime a salariului
nominal de la care se deschid posibilitatile negocierii colective dintre paronat si sindicate.
In cadrul operatiunilor de negociere se inscrie si negocierea individuala. Aceasta este o actiune prin
care partenerii unui act de vanzare-cumparare stabilesc, in conditii concrete la nivelul firmei, din
aproape in aproape, obiectul tranzactiei. Negocierea individuala se materializeaza printr-un contract
individual, incheiat intre o singura persoana si o societate comerciala, regie autonoma sau alta
persoana fizica sau juridica. Negocierea individuala tine cont de rezultatele negocierii colective, dar
ea este aceea care reflecta cerintele proprii, concrete din interiorul firmei, posibilitatile reale de
crestere a salariilor. Rezultatele negocierii individuale sunt stipulate intr-un contract individual de
munca, ca act juridic cu obligatii si drepturi. Un rol insemnat in aplicarea celor doua categorii ale
negocierii, in vederea obtinerii unor rezultate bune pentru ambele parti, revine formarii si numirii
echipei de specialisti pentru a participa la tratative.
Aprecierea de pe piata muncii este componenta hotaratoare de formare si functionare efectiva a
acestei piete, ce se desfasoara deschis, la anumite intervale, in contextul raporturilor de confruntare
dintre cererea totala si oferta totala de forta de munca pentru stabilirea unui echilibru dinamic.
Mecanismul de solutionare a conflictelor de munca constituie un ansamblu complex care reuneste
cadrul legislativ, modalitati de comportament ale partilor implicate, metode, tehnici si etape de
parcurs impreuna cu institutiile specializate care faciliteaza respectarea, concilierea, arbitrarea si
aplicarea de catre agentii economici a principiilor dreptului muncii in vederea solutionarii corecte a
unor actiuni evident tensionate si complicate de pe piata muncii. Partile direct implicate in
conflictul de munca sunt unitatile economice si salariatii, dar de cele mai multe ori intervine si
statul, ca legislator si mediator in stingerea unor conflicte tensionate.
Controlul asupra conditiilor de desfasurare a muncii si a programului de lucru vizeaza normele
de drept, cu valoare de principiu, referitoare la cele doua aspecte; acestea devin o problema de stat
care antreneaza preocupari si raspunderi la toate nivelurile economiei nationale din partea agentilor
economici care organizeaza si conduc activitati productive, comerciale, publice, sociale, etc.
In plus, controlul apare si ca o activitate de oportunitate ce vizeaza culegerea si transmiterea de
informatii din cadrul celor doua aspecte. Exercitarea controlului se face prin Inspectoratele de Stat
de Protectia Muncii pe baza unor norme stabilite de catre Ministerul Sanatatii. Inspectoratele
sanctioneaza sau pot cere oprirea temporara a unor activitati la care s-a constatat o situatie
necorespunzatoare, se stabilesc obligatoriu unele termene de remediere a neregulilor semnalate si se
numesc persoanele care raspund de indeplinirea lor.
Scopul controlului asupra respectarii conditiilor de munca si a programului de lucru, conform
legislatiei actuale, consta in asigurarea celor mai bune conditii de mediu in desfasurarea muncii
pentru toti salariatii in vederea prevenirii accidentelor de munca, a imbolnavirilor profesionale, etc.
In acest mod, controlul are un rol pozitiv, benefic asupra agentilor economici si asupra economiei
nationale.
Piata muncii are o seama de caracteristici si functii proprii, determinate atat de particularitatile
marfii - fortei de munca - care circula pe aceasta piata, cat si de cele ale insusi procesului istoric de
formare si dezvoltare a acesteia.
Piata muncii este astazi, o piata organizata si reglementata, iar dupa unele opinii este cea mai
reglementata si organizata dintre toate pietele. 'Schimbarile care se produc aici privesc un bun care
merita mai multa protectie decat o simpla marfa'.
Aici au aparut formele de organizare a salariatilor si a patronatului.
Astfel, ea este cea mai imperfecta si mai rigida dintre piete, urmare atat limitelor naturale si obtinute
ale mobilitatii fortei de munca, celor a mecanismelor de reglare a cererii si ofertei, dar si a gradului
de organizare si reglementare si control a proceselor din interiorul acesteia.
Problemele complexe ale pietei muncii - ocupare, utilizare, somaj, cost salarial etc. - nu mai pot fi
lasate numai pe seama fortelor pietei, mai ales in etapa actuala cand aceasta functioneaza partial si
defectuos.
Pornind de la recunoasterea ca piata muncii se echilibreaza prin pretul muncii, s-a constatat ca
salariul a incetat sa fie singurul mecanism de reglare a pietei muncii. Pretul - salariul de echilibru -
la care cererea si oferta de forta de munca se echilibreaza, se formeaza nu numai dupa legile
salariului, ci si in baza altor mecanisme care intervin pe piata muncii.
Din jocul cererii si ofertei de forta de munca, al salariului real si, respectiv, al productivitatii
marginale a muncii, al concurentei pe piata muncii, rezulta atat din teoria cat si din practica
economica, existenta mai multor nivele de ocupare si de optim, in acelasi timp. Asadar, in peisajul
economiilor contemporane, ocuparea deplina si cea eficienta, a mijloacelor de armonizare a acestora
este, in fapt, o optiune politica, bazata pe criterii economice, culturale, profesionale, vamale. Astfel
se poate explica existenta mai multor modele de ocupare: american, nord-european, japonez etc.
Piata muncii are un caracter contractual, adica o piata pe care elementele de vointa, de interventie,
sunt acceptate si devin norme obligatorii pentru toti actorii sociali participanti la incheierea
acestora.
In aceste conditii, procesele de ocupare si utilizare a fortei de munca sunt ajustate prin alte
mecanisme aflate la dispozitia firmelor, colectivitatilor locale sau a puterii publice. In timp, au mai
actionat diversi factori, intre care mai importanti sunt:
a) Extinderea sistemului de reglementari si legi care ordoneaza raporturile dintre agentii economici
pe piata muncii;
b) Cresterea gradului de organizare a agentilor economici, a gradului de sindicalizare a fortei de
munca;
c) Extinderea sistemului de negocieri de la nivel de firme la nivel national, in primul rand pentru
reglementarea salariului minim garantat, a protectiei sociale a categoriilor defavorizate de pe piata
muncii.
d) Politici de ocupare a fortei de munca promovate la nivel de firma, colectivitatea locala, la nivel
national, regional si international;
e) Statul, ca agent economic, in calitate de componenta a mecanismului economic si de arbitru al
reglementarii raporturilor dintre cererea si oferta de forta de munca. Statul intervine activ, atat prin
mijloace economice, cat si extraeconomice pentru asigurarea protectiei sociale a categoriilor
temporar fara loc de munca.
Pe piata muncii actioneaza conjugat trei tipuri de regulatori: libertatea, restrictia si traditia,
mecanisme de piata necesare pentru interventia si corectarea unor efecte negative ale pietei.
Relatiile dintre agentii economici au evoluat de la confruntare si conflict spre cooperare, participare
si concentrare sociala avand astfel o puternica inraurire asupra derularii relatiilor colective de
munca la orice nivel: de firma, sectorial, de ramura, interprofesional si national.
Venitul salarial și semnificația pe piața muncii
salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului
individual de muncă. Salariu – orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariaţilor de către
angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru
munca executată sau ce urmează a fi executată
Retribuirea muncii salariatului depinde de:
1. cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii,
2. Cantitatea de forță de muncă
3. Calitatea forței de muncă
4. Complexitatea muncii şi condiţiile de muncă,
5. Calităţile profesionale ale salariatului,
6. Rezultatele muncii lui
7. Rezultatele activităţii economice a unităţii.

2. Tipuri de salarii Munca este retribuită:

 pe unitate de timp (oră, zi),
 cu salariu lunar fix
 Cu salariu în acord
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor.
• salariu tarifar – componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază
al salariatului pe unitate de timp (oră, zi);
alariu tarifar – componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al
salariatului pe unitate de timp (oră, zi);
• salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru: conducători, specialişti
funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută, calificarea şi specificul ramuri
Tipuri de salariu în funcție de mărimea venitului salarial
•Salariul brut cuprinde sumele de bani ce exprimă salariul de bază şi toate adaosurile salariale
provenite din muncă.
• Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reţinerile obligatorii conform legislaţiei în vigoare.
• Salariul minim brut pe ţară este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaţilor din
categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de trai. Se stabileşte prin hotărârea
Guvernului
• sector real – totalitatea unităţilor cu autonomie financiară, inclusiv a celor care beneficiază de
dotaţii bugetare, indiferent de subordonarea ramurală, tipul de proprietate şi forma de organizare
juridică;
• sector bugetar – totalitatea unităţilor finanţate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele unităţilor administrativ-teritoriale şi din mijloace speciale, indiferent de subordonarea
ramurală.
• rata de creştere a productivităţii muncii – raportul procentual dintre rata de creştere a valorii
adăugate brute şi rata de creştere a numărului scriptic mediu al salariaţilor în anul precedent
perioadei de referinţă

Numărul mediu scriptic al salariaților

• Numărul mediu al salariaților reprezintă media aritmetică simplă, calculată în baza sumei
efectivelor zilnice ale salariaților din perioada de referință, împărțită la numărul total al zilelor
calendaristice din perioada de referință.
• Salariații care nu sunt angajați cu normă întreagă (sau efectiv lucrează mai puțin de o normă
întreagă) se includ în numărul mediu proporțional cu timpul efectiv lucrat sau prevăzut în contractul
individual de muncă.
Nu se includ în numărul mediu salariații: aflați în concedii fără plată, concedii medicale, greve, alte
persoane absente neplătite, detașați la lucru în străinătate.
Important: Salariații aflați în șomaj tehnic/staționare, care beneficiază de o indemnizație din salariul
de bază, se includ în numărul mediu proporțional cu timpul de lucru prevăzut în contractul de
muncă.

Structura salariului Salariul include:

• salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei),
• salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
Structura salariului
Salariul include:
I. salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei),
II. salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
III. şi alte plăţi de stimulare şi compensare.

Structura salariului
1. Salariul de bază se stabileşte sub formă de
salarii tarifare pentru muncitori şi
salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în
conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi
competenţei salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică, lucrările executate şi
complexităţii lor. Structura salariului
2. Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă
eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la
salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele
obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie – şi luîndu-se în
considerare vechimea în muncă. Sporul pentru vechime în muncă poate fi stabilit în cuantum de
 minimum 5% pentru 3 ani şi
maximum 40% din salariul de bază pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil în
ramura respectivă. Structura salariului
3. Alte plăţi de stimulare şi compensare includ: • recompensele conform rezultatelor activităţii
anuale, • premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, • plăţile de compensare, • alte plăţi
neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia.

Salariul nominal și real Salariul nominal este reprezentat de acea suma de bani pe care
angajatul/salariatul o primeste atunci cand lucreaza.
Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii de consum care poate fi cumparata la un
moment dat cu salariu nomina.
Starea economică a unui lucrător depinde de cantitatea de produse și servicii pe care le poate
cumpăra cu salariul său nominal.
În cazul în care prețurile produselor și serviciilor se dublează, lucrătorul ar avea nevoie de dublul
salariului său nominal pe care îl are în prezent pentru a cumpăra aceiași cantitate de produse și
servicii de până la dublarea prețurilor
Factorii de care depind mărimea şi dinamica salariului
1. Gradul de dezvoltare economică a ţării.
2. Natura activităţii desfăşurate. Salariile se diferenţiază pe ramuri, subramuri, sectoare, firme,
salariaţi, în funcţie de natura muncii (grea sau uşoară), volumul de muncă, productivitatea şi
responsabilitatea muncii. 3. Nivelul pregătirii profesionale şi aptitudinile lucrătorilor.
4. Motivarea în muncă. Motivarea angajatului se impune ca o necesitate. Ea poate fi asigurată prin
recompense băneşti, avansarea pe baza competenţei, încredinţarea unor responsabilităţi etc.
5. Raportul dintre cererea şi oferta de muncă.
6. Mobilitatea forţei de muncă.

1. Modele teoretice ale pieței muncii

2. Modele de piață a forței de muncă la nivel național (național)
3. Piața muncii întreprinderii (organizației)
1. Modele teoretice ale pieței muncii Analiza cererii și ofertei ne permite să descriem mai multe
modele ale pieței muncii. Acestea includ modelul concurenței, modelul monopsoniei, modelul
sindical, modelul bilateral de monopol.
Model de concurenței. O piață a muncii pur competitivă se caracterizează prin următoarele
caracteristici: a) un număr mare de firme concurează între ele în angajarea lucrătorilor; b) numeroși
angajați cu aceleași calificări oferă acest tip de servicii de muncă, independent unul de celălalt; c)
nici firmele, nici angajații nu exercită controlul asupra ratei salariale pe piață. Interacțiunea dintre
cerere și ofertă într-un mediu competitiv este prezentată în Fig. 1.1.

Pe o piață a muncii competitive, curba cererii caracterizează schimbarea cererii de muncă. Toate
celelalte lucruri fiind egale, cea mai mare cerere revine forței de muncă care solicit salarii mici, iar
cea mai mică cerere revine celor care solicităi rate ridicate. La intersecția curbelor cererii și ofertei,
se stabilește salariul de echilibru (E1) și numărul de lucrători angajați (N1).
Pentru fiecare firmă individuală, se stabilește rata salariului S1. Fiecare dintre numeroasele firme
angajează doar o parte din oferta totală disponibilă pentru acest tip de muncă. Firmele sunt
cointeresate să angajeze forță de muncă mai ieftină. Concurența reală apare între ofertanți
(potențiali angajați) cînd se discută nivelul slarial pentru munca tranzacționată. Modelul
concurențial presupune că tranzacțiile pe piața muncii (angajările) sunt efectuate onest bazate pe
meritocrație, abilități și concurență reală
a) Modelul concurențial. Caracteristici -un număr mare de firme concurează între ele atunci când
angajează lucrători
 Creștere economică
 Piața muncii –
 Concurență
 Oferta de forță de muncă ---Venituri în creștere
 Șomaj mic
 un număr mare de firme concurează între ele atunci când angajează lucrători;
 numeroși angajați cu aceleași calificări oferă un tip de servicii de muncă, independent unul de
celălalt;
 nici firmele, nici angajații nu exercită controlul asupra ratei salariale pe piață În condițiile pieței
muncii concurențiale firmele/organizațiile • nu pot ”dicta” mărimea salariului • pot ”dicta” numai
numărul de noi angajați (cantitatea de muncă). În condițiile pieței perfect concurențiale piața muncii
este în dezvoltare cantitativă și calitativă.

Modelul monopsoniei. Monopsonia pe piața muncii este o situație în care există un singur
angajator pentru un anumit tip de muncă. Monopsonia se caracterizează prin următoarele
caracteristici: - cei angajați într-o firmă 3omp constituie cea mai mare parte și mai ales cei angajați
într-un anumit tip de muncă; - acest tip de muncă, datorită diferiților factori, este 3ompetit imobil și
nu are alternative, adică, având în vedere specialitatea și calificările existente, angajatul nu poate
găsi un alt loc de muncă fără a le schimba; - salariile sunt dictate de firmă. Rata salarială pe care o
firmă trebuie să o plătească este direct legată de numărul de angajați pe care îi angajează.
Monopsonia se găsește în principal în orașele mici. Economiile acestor orașe sunt aproape în
întregime dependente de o firmă mare care oferă locuri de muncă pentru cea mai mare parte a
populației. În alte cazuri, oligopsonia poate prevala – monopsonia pe piață este deținută de un
număr mic (trei până la patru) de firme. Astfel, firma este de fapt singurul angajator de pe piața
muncii. În cazul concurenței, echilibrul se stabilește în pct. E1 , punctul de intersecție a curbelor
cererii și ofertei. Curba ofertei de forță de muncă și este curba costului mediu al firmei, deoarece
monopsonistul plătește o rată egală pentru munca egală. Angajarea de muncitori suplimentari ar
însemna o creștere a salariilor peste medie. Prin urmare, curba costului se află deasupra curbei
ofertei. Astfel, toate celelalte lucruri fiind egale, monopsonierul își maximizează profitul angajând
mai puțini muncitori și în același timp plătește salariul mai mic decât într-un mediu competitiv.

Modele adaptate sindicatelor.

Sindicatele, reprezentând interesele angajaților, joacă un rol important pe piața muncii. Principala
sarcină economică a sindicatelor este creșterea salariilor membrilor lor. Uniunea poate face față
acestei provocări în mai multe moduri.
1. Cerere de muncă în creștere. Dacă sindicatele pot extinde cererea de muncă, atunci rata salariilor
va crește de la E1 la E2 și ocuparea forței de muncă de la N1 spre N3, Figura 1.2. Creșterea cererii
de forță de muncă se realizează prin creșterea cererii pentru produsele și serviciile produse
(publicitate, utilizarea lobby-ului politic etc.). O creștere a cererii de muncă este facilitată de o
creștere a productivității muncii, o creștere a eficienței și calității muncii, o mai bună utilizare a
mașinilor și a educației, economia materiilor prime etc. Cu toate acestea, sindicatele recunosc că
capacitatea lor de a influența schimbările în cererea de muncă este nesemnificativă și nesigură. Prin
urmare, cel mai adesea încearcă să reziste unei scăderi a cererii de muncă și să nu contribuie la
creșterea acesteia.
2. Restricționarea ofertei de muncă. Prin limitarea ofertei de forță de muncă, sindicatele caută să
mărească ratele salariale și să reducă numărul de lucrători angajați. Restricționarea ofertei de forță
de muncă se realizează prin reducerea săptămânii de muncă, scăderea vârstei de pensionare,
reducerea muncii copiilor, inclusiv o specialitate în lista profesiilor licențiate și limitarea numărului
celor admiși la un sindicat. Acest lucru este valabil mai ales pentru sindicatele care unesc lucrătorii
unei anumite profesii (sindicatele din magazine). Cu toate acestea, majoritatea sindicatelor nu
limitează numărul membrilor lor. Dimpotrivă, ei caută să unească toți lucrătorii, ceea ce le permite
să exercite o presiune puternică asupra angajatorilor, amenințând greve și lipsirea completă a ofertei
de muncă a firmei. Acest lucru este tipic pentru sindicatele de ramură (deschise). Una dintre
activitățile sindicatului este lupta pentru extinderea raționamentului de stat și reglementarea muncii.
O componentă importantă a unei astfel de reglementări este legislația privind salariul minim. Scopul
său este de a stabili salariul minim peste nivelul de echilibru. În același timp, nivelul mediu al
salariilor crește, dar scara angajării lucrătorilor este în scădere. Inițial, rata salariului de echilibru
este E1, iar rata ocupării este N1, (figura 1.1). Fixarea salariilor la un nivel care depășește nivelul de
echilibru E1 va duce la o reducere a numărului de angajați. Cu toate acestea, în ciuda amenințării cu
o creștere a șomajului, sindicatele susțin cererile pentru o creștere a salariului minim. Acest lucru se
datorează faptului că consecințele negative afectează în primul rând piața muncii necalificate și
poziția celor care sunt șomeri. În general, lucrătorii angajați (și în special cei mai calificați)
beneficiază de creșterea salariului minim. O creștere a salariului minim este însoțită, de obicei, de o
revizuire a întregului sistem al ratelor salariale în sus.

Modele moderne de piață a muncii.

În funcție de intensitatea mișcării forței de muncă și a locurilor de muncă, se disting:
Modelul „săgeții”, atunci când piața muncii este capabilă să treacă direct, fără abateri și alunecări,
la o nouă structură a ocupării forței de muncă, care este dictată de schimbările cererii, de condițiile
tehnologice și instituționale modificate.
Modelul „glonț zburător”, atunci când, cu „rotație activă în jurul axei”, piața muncii demonstrează
în același timp capacitatea de a reînnoi rapid structura locurilor de muncă.
Modelul „piatră mincinoasă”, adică o piață a muncii stagnantă, în care practic nu există mișcare a
lucrătorilor prin locurile de muncă existente sau transferul locurilor de muncă de la ineficiente la
cele efective.
Modelul „spinning top” (vârf rotativ), atunci când, cu un „energizant” foarte energic, piața forței
de muncă nu avansează către o nouă structură de ocupare a forței de muncă mai eficientă și, dacă se
întâmplă, se mișcă foarte încet.

2. Modele de piață a forței de muncă la nivel național (național)

Conceptul de modele ale pieței forței de muncă apare și atunci când se iau în considerare
caracteristicile funcționării și reglementării sale în diferite țări. În acest caz, este dificil să se
identifice un factor care ar determina modelul național al pieței muncii. Factorii unui anumit model
al pieței muncii sunt sisteme de formare profesională, recalificare, formare avansată a lucrătorilor,
practica promovării lucrătorilor și ocuparea posturilor vacante, modalități de reglementare a
relațiilor de muncă.
Model japonez. Sistemul relațiilor de muncă din această țară se bazează pe așa-numitul loc de
muncă pe viață, care oferă garanții de angajare pentru angajații permanenți până la începutul limitei
de vârstă pentru munca la întreprindere de 55-60 de ani. Angajarea pe viață nu este un drept legal,
aprobarea acestuia este un tribut adus tradiției. Firma este obligată moral să aibă grijă de fiecare
dintre angajații săi până la pensionare. Salariile, bonusurile, plățile sociale sunt stabilite în funcție
de vechimea în serviciu și de calificări. Angajații urmează în mod constant o pregătire avansată în
serviciile interne relevante și se mută în noi locuri de muncă strict conform planului. Orientarea
firmelor japoneze către utilizarea muncitorilor angajați pentru o perioadă lungă de timp a servit ca
bază pentru o politică menită să încurajeze în lucrători o atitudine creativă față de îndeplinirea
sarcinilor lor, eficiență ridicată și calitate ridicată a muncii și formarea unor "patriotism". De aici și
dorința antreprenorilor de a rezolva problemele reducerii producției nu prin concedierea lucrătorilor,
ci prin transferarea lucrătorilor către filiale sau către întreprinderi ale unei alte companii de comun
acord. Cu toate acestea, toate acestea se aplică în principal personalului permanent al companiei. De
asemenea, cu cât firma este mai mică, cu atât are mai mulți lucrători temporari și este mai probabil
să piardă un loc de muncă.
Model SUA. Se caracterizează prin descentralizarea pieței muncii. Fiecare stat al Statelor Unite are
propria legislație privind ocuparea forței de muncă, propriile fonduri de asigurare pentru șomaj.
Contribuțiile din partea întreprinderilor și a lucrătorilor în sine sunt plătite separat la fondurile
statale și federale. Cotele de impozitare diferă nu numai în diferite state, ci și pentru diferiți
antreprenori din același stat. Când condițiile se schimbă și nevoia de a reduce volumul forței de
muncă și a producției, firmele americane recurg la concedieri și nu la reducerea programului de
lucru, ca în Japonia. Mai mult, angajații nu primesc informații despre concediere până la începerea
concedierilor și închiderea întreprinderilor. Se acordă puțină atenție formării interne a personalului,
cu excepția formării profesionale pentru locuri de muncă specifice. Toate acestea conduc la o
mobilitate geografică și profesională ridicată a forței de muncă.

Model suedez. Se caracterizează printr-o politică activă a statului în domeniul ocupării forței de
muncă. Politica Suediei privind piața muncii nu se referă în principal la a ajuta șomerii să ocupe
locurile de muncă vacante și să plătească indemnizațiile de șomaj, ci are un caracter preventiv,
împiedicând apariția șomajului. Într-un astfel de model integrat, dezvoltarea economică, salariile și
politicile pieței muncii sunt legate între ele. Există patru elemente principale în acest model: 1.
Implementarea unor politici fiscale restrictive care vizează sprijinirea întreprinderilor mai puțin
profitabile și reducerea profiturilor firmelor cu randament ridicat pentru a reduce concurența
inflaționistă între firme în ceea ce privește creșterea salariilor. 2. Urmărirea unei politici de
„solidaritate” în ceea ce privește salariile, ceea ce înseamnă că toți lucrătorii și angajații ar trebui să
primească salarii egale pentru muncă egală, indiferent de situația financiară a întreprinderii lor. 3. O
politică activă a pieței muncii, conform căreia anumite categorii de lucrători beneficiază de asistență
socială, iar antreprenorii primesc subvenții semnificative pentru a menține anumite locuri de muncă
în întreprinderea lor. 4. Sprijin pentru industriile identificate prin programul de stat de dezvoltare
preferată. Acesta constă în sprijinul guvernului pentru ocuparea forței de muncă în sectoare cu
performanțe economice scăzute, dar care oferă servicii sociale necesare. Funcționarea unui anumit
model de piață a muncii depinde de multe circumstanțe de ordin intern și extern, în special de
caracteristicile structurii socio-economice și politice, tradițiile culturale și naționale, particularitățile
mentalității, starea de spirit socială, capacitatea pentru a se adapta la schimbările din economie.
3. Piața muncii unei întreprinderi (organizație)
În prezent, în țările cu economii de piață dezvoltate, în cadrul economiei naționale, există două piețe
ale muncii interconectate, interdependente și care interacționează continuu - internă și externă.
Piața internă a muncii este o piață care funcționează în cadrul marilor întreprinderi (firme,
corporații, preocupări). Poate fi numită și piața muncii intra-firmă. În mod formal, orice
întreprindere poate avea propria piață a muncii în care există un sindicat care acționează în interesul
colectivului muncii în rezolvarea problemelor vitale pentru aceasta, inclusiv a problemelor legate de
ocuparea forței de muncă și șomaj. Cu toate acestea, rolul principal aparține întreprinderilor și
firmelor mari. Acestea acționează ca bază materială, teritorială și organizațională pentru formarea și
funcționarea piețelor interne ale muncii. În consecință, „piața internă” este un concept colectiv,
întrucât în realitate nu există unul, ci multe piețe interne. Fiecare întreprindere sau firmă relativ
mare are propria sa piață internă.
Piețele interne ale forței de muncă sunt piețe relativ izolate, închise de granițele
întreprinderilor și firmelor în care activează. Ceea ce au în comun este însăși conținutul pieței
muncii ca categorie economică, și anume vânzarea și cumpărarea forței de muncă. În același timp,
fiecare dintre ei este autonom, are propriile sale specificități, propriile „reguli de joc”, propriile
standarde pentru angajarea și concedierea lucrătorilor, remunerația, formarea profesională internă a
lucrătorilor; obiceiurile și normele lor de comportament, adesea nescrise, dar strict respectate.
Să luăm în considerare funcționarea piețelor interne din punctul de vedere al conținutului
principal al însăși conceptului de „piață a muncii” - vânzarea și cumpărarea de bunuri, muncă.
Lucrătorii angajați la întreprinderile acestei companii nu își vând forța de muncă pe piața muncii
intra-firmă, în opinia noastră, nu zilnic, nu continuu, ci doar cu apariția unui nou acord colectiv
(acord) între sindicat unirea colectivului dat de muncă și a proprietarilor, firme - angajatori,
cumpărători de muncă.
Astfel, una dintre cele mai importante direcții în formarea relațiilor de piață este dezvoltarea
lor la nivel micro sau pe piața internă a muncii (în cadrul întreprinderii).
Adesea, atunci când apare o muncă suplimentară sau se ocupă un post vacant, angajatorul
decide problema alegerii între un angajat deja angajat și o persoană din afară. Și toate celelalte
lucruri fiind egale, pare de preferat ca angajatorul să atragă un angajat deja angajat. Următoarele
dispoziții susțin această decizie:
–Cunoașterea celor mai importante caracteristici ale comportamentului muncii, abilităților și
capacităților angajatului;
–Risc minim de a face o greșeală la ocuparea posturilor vacante;
–Crearea unui stimulent pentru a-și promova angajații;
–Costuri nesemnificative de atragere; - cunoștințele solicitantului despre întreprinderea dată; –
Furnizarea de oportunități de creștere; - Creșterea atașamentului față de întreprindere; –Eliberarea
posturilor vacante pentru lucrătorii mai tineri; –Reducerea pierderilor angajatorului din cauza
absenței angajaților în funcții mai importante, înlocuirea acestora cu pierderi mai puțin
semnificative din cauza absenței angajaților în funcții mai puțin importante; –Posibilitatea ocupării
mai rapide a posturilor vacante; –Reducerea costurilor de căutare, atragere și selectare a angajaților,
deoarece în acest caz este necesar să căutăm oameni care să ocupe posturi mai puțin responsabile și
semnificative.
În același timp, angajatul lucrează adesea la aceeași întreprindere pentru o perioadă destul
de lungă de-a lungul carierei sale, se mută din diverse motive la noi locuri de muncă și nu caută de
lucru pe lângă. Acest lucru se datorează următoarelor motive: –Independența relativă față de
concurență; –Cunoașterea procesului de muncă și a echipei; –Stabilitatea salariilor; - garanție de
angajare; –Abilitatea de a urca pe scara carierei în cadrul întreprinderii; - costul găsirii unui nou loc
de muncă.
Adică, celelalte lucruri fiind egale, pare de preferat ca angajatul să ofere serviciile sale
angajatorului, să facă eforturi pentru a avansa în cadrul întreprinderii, mai degrabă decât să caute de
lucru în parte.
De asemenea, este necesar să se ia în considerare economiile la așa-numitele costuri de
tranzacție pe piața muncii. Acestea sunt costurile angajării și concedierii, pentru informații despre
posturile vacante și angajați, pentru căutarea unui loc de muncă și mobilitate, pentru selectarea
candidaților, pentru monitorizarea implementării unui acord de muncă.
Deci, în cadrul majorității întreprinderilor (organizațiilor), se formează un subsistem relativ
izolat al pieței forței de muncă, pentru analiza căruia termenul „piață internă a forței de muncă”
(ART) este utilizat în literatura economică. Piața internă a muncii este un sistem de relații sociale și
de muncă legate de cadrul unei întreprinderi (organizație), în cadrul căruia scopul salariilor
lucrătorilor și plasarea acestora este determinat de reguli și proceduri administrative.
Printre motivele formării și formării piețelor interne ale muncii se numără următoarele: -
formare profesională specială, calificări ale lucrătorilor, care este asociată cu particularitățile
aplicării tehnologiilor și a locurilor de muncă existente; - imperfecțiunea informațiilor despre
performanța potențială a unui potențial angajat; - Formare profesională la locul de muncă,
caracterizată prin învățarea informală prin realizare.
Piețele interne ale forței de muncă ale diferitelor întreprinderi sunt izolate unele de altele, dar în
același timp sunt caracterizate de caracteristici comune: 1) piața internă a muncii are o structură
ierarhică, în care se pot distinge o serie de niveluri. 2) angajatul, de regulă, ajunge mai întâi la unul
dintre nivelurile inferioare ale pieței interne a forței de muncă și apoi trece la niveluri superioare. 3)
lucrătorii de pe piața internă a muncii sunt în mare parte protejați de fluctuațiile salariilor și de
amenințarea șomajului.

Specificitatea pieței interne a muncii este determinată de faptul că există: - independența relativă a
ratei salariale a lucrătorilor față de raportul dintre cerere și ofertă pe piața externă a muncii; -
independența relativă a angajaților față de concurența externă; - un număr relativ mic de agenți de
pe piață; - mare importanță a metodelor administrative de reglementare; - o relație pozitivă între
salarii și ore de muncă la întreprindere ca expresie a sistemului de remunerare în conformitate cu
vârsta și poziția angajatului; - deplasarea rapidă a lucrătorilor cu costuri reduse; - stabilirea unei
relații pe termen lung între angajator și angajat.
Piața internă a muncii este mai ușor de gestionat, nu este supusă fluctuațiilor spontane, care
sunt caracteristice pieței externe a muncii. Reglementarea sa se realizează în mod intenționat. Baza
reglementării o constituie regulile și procedurile elaborate de administrație în ceea ce privește
sistemul de remunerare, formarea și educația lucrătorilor, gradul de concentrare a acestuia pe
specificul locurilor de muncă existente, regulile de promovare și creștere a calificărilor. În plus,
fiecare întreprindere are propriile obiceiuri și tradiții, standarde nescrise ale relațiilor de muncă,
propria morală a muncii și stilul de conducere. Prin urmare, atunci când apare un loc de muncă
vacant, opțiunile pentru completarea acestuia pot varia de la numirea directă ca manager până la
anunțul unei licitații deschise. Impactul asupra angajatului pentru a-l adapta și adapta la nevoile
întreprinderii și a asigura funcționarea sa efectivă se realizează prin cerințele privind calitatea forței
de muncă, calificările sale, prin motivația de a lucra, dezvoltarea mobilității profesionale. Numai un
proces organizat corespunzător de consum al forței de muncă asigură utilizarea deplină a
potențialului de muncă al muncitorului, a capacităților sale inerente educației, pregătirii speciale,
atitudinii față de muncă, vârstă și sănătate, în calitățile și caracterul său personal.
Principalele funcții ale pieței interne a forței de muncă: - conservarea celei mai valoroase
părți a angajaților; –Furnizarea de protecție socială diferențiată a angajaților; –Formare specială și
dezvoltarea abilităților angajaților; - menținerea stabilității sociale a echipei.
Deși piețele interne ale muncii formează baza pieței muncii întreprinderii, acestea nu sunt
închise de concurența externă. Majoritatea întreprinderilor include, de asemenea, o parte a pieței
externe a muncii, care nu se caracterizează prin alocarea lucrătorilor către nicio entitate economică
specială. Contactele piețelor externe și interne ale muncii sunt reduse în principal la „porturi de
intrare” - locuri de muncă pentru care angajatorul angajează lucrători pe piața externă. Mai mult,
angajatorul preferă să se ocupe de lucrătorii pe care îi cunoaște, ceea ce se manifestă mai ales în caz
de urgență, locuri de muncă bine plătite, care necesită implicarea forței de muncă externe. Ele sunt
de obicei oferite lucrătorilor deja implicați și numai în cazul dezacordului lor - altora. Această
atracție este reciprocă. Chiar și cei angajați în locuri de muncă sezoniere și temporare preferă să se
ocupe de un angajator cunoscut datorită certitudinii mai mari a comportamentului său. În plus,
ușurința intrării în procesul de producție este de o mare importanță pentru acești lucrători.
Bineînțeles, dacă se stabilește o relație de muncă cu angajatorul anterior, va fi mult mai ușor.
Şomajul
În termenii pieţei muncii, şomajul reprezintă excedentul ofertei faţă de cererea de muncă. În
această optică, şomajul este un fenomen specific pieţei muncii şi este de natură exclusiv economică.
Dacă însă ne punem problema originii ofertei şi cererii de muncă, va trebui să recunoaştem că nu o
vom regăsi numai în economie.
Desigur, punctul de pornire îl formează omul şi societatea, dar cererea de muncă nu este direct
determinată de trebuinţele acestora, ci de activitatea economică. Există ţări cu trebuinţe enorme dar
cu economii slabe care generează o cerere de muncă restrânsă.
Oferta de muncă este influenţată de economie, dar nu şi determinată de aceasta. Condiţia
demografică ni se pare aici cea mai importantă. În extremis, omul nu poate trăi fără activitate
economică, fără să producă, dar oferta de muncă poate fi mult mai mare sau mai mică în raport de
cererea de muncă pe care o generează producţia. Progresele medicinii, în mod deosebit, permit
astăzi controlul naşterilor ca proces demografic fundamental, dar comportamentul familial,
cunoştinţele ştiinţifice despre fertilitate, procreare şi înmulţire, tradiţiile existente, politicile
demografice şi numeroşi alţi factori sociali sau naturali condiţionează creşterea demografică -
proces ce stă la baza ofertei de muncă.
În concluzie, existenţa şomajului nu se datorează numai economiei; piaţa muncii este doar locul
unde se deversează influenţele tuturor factorilor şi dă expresie rezultantei negative care se
constituie, prin interacţiunea lor, sub formă de şomaj.
Analize recente ale şomajului în ţările membre ale OECD confirmă această idee, deplasând
explicarea naturii sale din sfera ştiinţei economice în lumea faptelor uşor de
perceput. Şomajul devine, astfel, rezultanta combinării schimbărilor ce intervin în dinamica
productivităţii, populaţiei active şi creşterii economice (PIB) care, la rândul lor, au alte determinări
concrete.
Explicaţia are în vedere că:
 încetinirea creşterii PIB sub un anumit nivel sau scăderea acestuia, în condiţiile în care
ceilalţi doi factori rămân constanţi, generează şomaj sau, daca există deja, îl extinde;
 dacă la o evoluţie a PIB cum este cea presupusă la punctul anterior productivitatea
creşte, şomajul se amplifică mai mult, iar dacă populaţia activă se va mări, şomajul va
creşte şi mai mult;
  dacă PIB evoluează în acelaşi fel, iar productivitatea şi populaţia activă luate împreună scad
mai mult decât PIB, nu se va forma şomaj, iar dacă acesta există, s-ar putea chiar resorbi
într-o anumită măsură;
 şomajul poate să apară sau să crească şi când PIB creşte, dacă populaţia activă şi
productivitatea luate împreună cresc mai mult, sau evoluează una crescând şi alta scăzând de
aşa natură încât creşterea realizată o depăşeşte pe cea a PIB.
Complexitatea naturii şomajului face din acesta un fenomen neomogen, de forme diferite în
funcţie de preponderenţa factorilor generatori.
Analiza clasică ne relevă şomajul voluntar determinat de refuzul de a se angaja al celor ce
estimează că salariul şi condiţiile de muncă nu recompensează în mod corespunzător eforturile pe
care ei le consimt atunci când lucrează. Această formă de şomaj există numai pentru cei care doresc
un salariu superior celui ce se formează pe piaţă ca expresie a raportului cerere-ofertă de muncă.
Întrucât comportamentul ce stă la baza şomajului voluntar ar putea exista oricând, s-a formulat
concluzia că în orice societate există un şomaj natural care nu poate fi resorbit, un şomaj
permanent, denumit şi şomaj normal pentru că nu este determinat de factori conjuncturali şi
monetari. De aceea, economistul francez Edmond Malinvaud îl denumeşte şomaj neinflaţionist. În
literatura de profil este cunoscut şi ca şomaj NAIRU (care nu determină accelerarea salariilor). În
perioada anilor '30 ai secolului nostru, J.M. Keynes remarcă existenţa unui alt gen de şomaj, amplu
la acea dată, pe care îl denumeşte şomaj involuntar. Economiştii de după Keynes l-au numit şomaj
keynesian.
Şomajul ciclic este excedentul ofertei de muncă a cărei geneză ciclică este determinată de
conjunctura economică şi caracterul sezonier al diferitelor activităţi. Această denumire se aplică
pentru:
 şomajul conjunctural cauzat de alternanţa perioadelor de prosperitate şi depresiune care
caracterizează lumea industrializată;
 şomajul sezonier provocat de sezonalitatea unor activităţi precum construcţiile şi
agricultura.
Şomajul structural este determinat de tendinţele de restructurare economică, geografică, zonală,
socială etc. care au loc în diferite ţări, mai ales sub incidenţa crizei energetice, revoluţiei tehnico-
ştiinţifice, închiderea firmelor nerentabile, perimarea unor produse şi, o dată cu acestea, a unor
meserii, datorită modificării gustului şi opţiunilor consumatorilor. În această categorie se include şi
şomajul din ţările sărace cu creştere demografică, dar lipsite atât de capital, cât şi de competenţele
necesare exploatării resurselor umane.
Şomajul tehnologic este determinat de înlocuirea vechilor tehnici şi tehnologii cu altele noi,
precum şi de centralizarea unor capitaluri şi unităţilor economice ducând la restrângerea locurilor de
muncă. Procesul generator pentru această formă de şomaj constă în substituirea muncii cu capitalul.
Şomajul tehnic - stare de inactivitate forţată impusă de discontinuităţile care survin în procesele
tehnice de producţie: greve, defecţiuni ale unor maşini şi utilaje, întreruperea energiei etc.
Şomajul fricţional sau tranzitoriu - starea de inactivitate momentană (termen scurt) care
corespunde unei situaţii sau faze intermediare ce se scurge între încetarea activităţii în cadrul unui
loc de muncă şi încadrarea la un nou loc de muncă. Are dimensiuni apreciabile în economiile
marilor ţări.
Şomajul este un fenomen complex care poate fi abordat şi după alte criterii care nu ţin însă de
natura sa.
Ţinând seama de limitele unor asemenea definiţii, devine clar că măsurarea şomajului nu este decât
o problemă de estimare cât mai aproape de realitate. Şomajul poate fi caracterizat prin mai multe
aspecte:
Nivelul şomajului - se determină atât absolut - ca număr (masa şomajului) - cât şi relativ - ca rată
a şomajului (numărul de şomeri/populaţia activă) şi diferă pe ţări, perioade şi regiuni ale aceleiaşi
ţări.
Pentru că şomajul a devenit o permanenţă în toate ţările, ordinul de mărime şi creşterea sau
descreşterea celor doi indicatori ai nivelului şomajului au dobândit şi alte semnificaţii decât cele
relevate înainte. Existenţa şomajului nu exclude total şi definitiv starea de ocupare deplină a forţei
de muncă. Ocuparea deplină a forţei de muncă este, deci, echivalentă cu un şomaj de nivel scăzut
reflectat printr-o rată de câteva procente. J.M. Keynes, precizează, de altfel, că folosirea deplină a
mâinii de lucru înseamnă absenţa şomajului, dar este compatibilă cu şomajul voluntar şi fricţional.
În Anglia anilor '20-'30 ai acestui secol, nivelul şomajului pentru situaţia de ocupare deplină a forţei
de muncă se ridica, după unii autori, la circa 3% din populaţia activă. Pentru alte ţări europene se
admite că imediat după al doilea război mondial acest nivel era ilustrat de o rată a şomajului de 1-
2%. Ulterior, în SUA, nivelul respectiv a crescut la 5%, dar s-a diminuat în anii '80, pe când în
Europa occidentală a crescut. Pentru a acoperi situaţii extrem de diferite, se estimează că, în
prezent, ocuparea deplină a forţei de muncă presupune un şomaj de 1,5-4%.
Din moment ce ocuparea deplină implică un şomaj peste un anumit nivel minim, s-a făcut şi pasul
logic următor, considerându-se că scăderea şomajului sub minimul respectiv caracterizează o stare
de supraocupare a forţei de muncă. După unii autori, un asemenea nivel echivalează cu o rată a
şomajului aproximativ de 1%. La acest nivel al şomajului, mâna de lucru devine foarte rară şi costul
său pentru cei care angajează salariaţi tinde să crească mai rapid decât productivitatea. Criteriul
economic al supraocupării devine, astfel, momentul când în activitatea economică, pentru noii
angajaţi, are loc o creştere mai mare a salariului decât a productivităţii lor.
Intensitatea şomajului este o altă caracteristică ce se impune atenţiei. În funcţie de aceasta se poate
distinge: şomajul total care presupune pierderea locului de muncă şi încetarea totală a
activităţii; şomajul parţial care constă în diminuarea activităţii depuse de o persoană, în special
prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea legală cu scăderea remunerării; şomajul
deghizat care este specific mai ales ţărilor slab dezvoltate, unde numeroase persoane au o activitate
aparentă, cu eficienţă (productivitate) mică, dar este întâlnit şi în ţările est-europene, inclusiv în
România , la niveluri apreciabile.
Durata şomajului sau perioada de şomaj de la momentul pierderii locului de muncă până la
reluarea activităţii. În timp, a avut loc o tendinţă generală de creştere a duratei care diferă pe ţări şi
perioade istorice. Nu există o durată a şomajului legiferată, dar în numeroase ţări există
reglementări care precizează durata pentru care se plăteşte indemnizaţie de şomaj şi aceasta a avut
tendinţa de creştere, atingând în unele cazuri 18-24 luni.
În cea mai mare parte a ţărilor, şomajul de lungă durată este considerat un şomaj continuu de mai
mult de 12 luni. Acest gen de şomaj este relevat, adesea, printr-o analogie cu un fir de aşteptare
format din cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă. În competiţia care există între aceştia, cei mai
utilizabili în funcţie de cererea de muncă a întreprinderilor sunt primii care părăsesc firul de
aşteptare. Cei care rămân sunt afectaţi de creşterea duratei şomajului şi aceasta cu atât mai mult cu
cât ei vor fi supuşi permanent concurenţei noilor generaţii care intră pe piaţa muncii. Pentru ei,
dificultăţilor iniţiale (calificare inadaptată, vârstă etc.) li se adaugă pierderea încrederii în sine,
apariţia problemelor de sănătate, precaritatea situaţiei materiale, pierderea calificării profesionale
prin inactivitate.
Structura şomajului sau a componentelor acestuia, formate prin clasificarea şomerilor după
diferite criterii: nivelul calificării, domeniul în care au lucrat, categoria socio-profesională căreia îi
aparţin, ramurile de activitate din care provin, sex, categorii de vârstă, rasă etc.
În ultimul deceniu se acordă foarte mare atenţie studierii structurii şomajului pe sexe şi categorii de
vârstă. Se relevă, astfel, că femeile sunt mai afectate de şomaj decât bărbaţii; de asemenea, tinerii
(până la 25 de ani) şi vârstnicii de peste 50 de ani în raport cu restul populaţiei active.
Pe plan mondial, şomajul are tendinţa, în ultimii ani, să se agraveze. Aceasta este situaţia şi în ţările
din centrul şi estul Europei, dintre ele remarcându-se Polonia cu peste două milioane de şomeri.
Potrivit studiilor Comisiei economice a ONU pentru Europa, în România, numărul celor care nu au
un loc de muncă depăşeşte cu mult un milion, ceea ce reprezintă peste 10% din populaţia
activă. Şomajul, în ţările din această parte a lumii, este direct legat de scăderea producţiei
industriale, creşterea cheltuielilor pentru achiziţiile de petrol, sistarea sau restrângerea activităţii în
unele sectoare sub incidenţa crizei economice.
Efectele şomajului
Fenomenul şomajului generează o serie de costuri atât personale, familiale, cât şi sociale. Costul
individual al şomajului este egal cu diferenţa dintre salariul real pe care salariatul îl pierde atunci
când intră în şomaj şi indemnizaţia sau ajutorul de şomaj acordate acestuia de către autoritatea
publică. Efectele şomajului se răsfrâng nu numai asupra celor care au intrat în şomaj, ci şi asupra
celor care fac parte din populaţia ocupată, deoarece aceştia participă cu o parte din veniturile lor la
constituirea fondurilor publice de asigurări sociale.
Un alt cost important al şomajului îl constituie (în anumite condiţii) pierderile de producţie şi de
venit pe care acesta le antrenează. Sintetizând, se poate aprecia că şomajul reprezintă un fenomen
care afectează, în diferite măsuri, toate ţările lumii şi care are numeroase consecinţe economice şi
sociale negative. Dintre cele mai importante, amintim:
  inutilizarea şi irosirea unei părţi din resursele de muncă ale unei ţări, aspect cu atât mai
negativ cu cât societatea suportă cheltuieli însemnate cu educaţia şi pregătirea forţei de
muncă neocupate, cheltuieli care rămân încă nerecuperate;
 conduce la reducerea veniturilor populaţiei şi la creşterea tensiunilor sociale, constituind un
factor de scădere a standardului de viaţă şi de înrăutăţire a calităţii vieţii;
 contribuie la creşterea costurilor sociale pe care o economie trebuie să le suporte sub forma
ajutoarelor de şomaj.
Măsuri de diminuare a şomajului şi efectelor sale
Şomajul ridică în toate ţările două probleme foarte actuale: asigurarea în fapt a dreptului la muncă
şi garantarea unor venituri pentru şomeri, spre a le asigura un minim de existenţă considerat sau
admis oficial ca fiind "rezonabil".
Garantarea unor venituri minime este o problemă care se pune pentru un număr mai mare de oameni
decât al şomerilor, dar ne vom circumscrie referirile numai la aceştia din urmă. Una din modalităţile
cele mai utilizate în acest sens este ajutorul sau indemnizaţia de şomaj. Ponderea sa faţă de
salariu şi perioada pentru care se plăteşte diferă pe ţări. Recent, ponderea indemnizaţiei de şomaj în
salariul unui celibatar oscila între 28% în Marea Britanie şi 55% în Italia, iar durata de acordare a
acesteia, în săptămâni, era de 65% în SUA; 51% în Canada, 52% în Germania şi Anglia, 26% în
Italia. În legătură cu acordarea acesteia se remarcă practicarea unor sisteme care au numeroase
prevederi limitative.
În România, reglementările în vigoare stipulează acordarea ajutorului de şomaj pentru o perioadă de
cel mult 227 zile într-un cuantum exprimat în patru variante, în funcţie de situaţia în care se află cel
ce urmează s-o primească: 60 sau 70% din salariul de bază minim pe ţară, brut, indexat, din care s-a
dedus impozitul; 50% sau 55% din media salariului de bază brut, avut în ultimele trei luni, indexat,
din care s-a dedus impozitul. Persoanele care au beneficiat de ajutorul de şomaj, legal, fără a putea
să se încadreze în muncă şi sunt lipsite de mijloace de întreţinere, primesc în continuare o alocaţie
de sprijin - o sumă egală cu 40% din salariul minim pe ţară brut, indexat, din care se scade
impozitul. Alocaţia de sprijin se acordă pe o perioadă de 18 luni.
Ajutorul sau indemnizaţia de şomaj se înscrie, desigur, printre măsurile de protecţie socială, dar
creşterea şomajului şi menţinerea sa la niveluri relativ ridicate în mai toate ţările, implică o creştere
rapidă a sumelor folosite sub această formă. În acest context, două aspecte devin preocupante: cu
toată creşterea, sumele folosite pentru plata indemnizaţiei de şomaj se dovedesc a fi tot mai mici în
raport cu nevoile; sfera de cuprindere a indemnizaţiei de şomaj se lărgeşte tot mai mult şi nu i se
mai poate face faţă.
Indemnizaţia de şomaj reprezintă, în general, un sistem în cadrul căruia sumele antrenate se pot
grupa pe două mari distincţii sau funcţii: de asigurare şi de asistenţă pentru şomeri. În măsura în
care este destinată asigurării, indemnizaţia de şomaj are rolul de a oferi un supliment sau o
completare a mijloacelor de trai pentru o perioadă determinată şi atât timp cât persoana ce o
încasează dovedeşte că este şomer şi că realizează venit sub un anumit nivel. Privită însă ca
asistenţă, indemnizaţia de şomaj are o contribuţie importantă la diminuarea şomajului prin
susţinerea programelor de calificare, recalificare şi reorientare a şomerilor, precum şi a programelor
de încadrare în activitate. Dacă ţinem seama de aceste aspecte, devine clar că funcţia de asigurare
are caracter pasiv, iar cea de asistenţă - activ.
Orientarea activă tot mai evidentă care se dă indemnizaţiei de şomaj pune problema reconsiderării
acesteia, deoarece dintr-un simplu instrument de protecţie sau un cost social şi o frână în calea
diminuării şomajului (un număr de oameni se mulţumesc cu ceea ce dobândesc pe această cale şi
renunţă să reintre în activitate) cum era considerată la un moment, s-a transformat într-o investiţie în
resursele umane pentru inserţia şomerilor în viaţa activă şi susţinerea flexibilităţii pieţei muncii.
Mijloacele necesare finanţării funcţiei de asistenţă a indemnizaţiei de şomaj sunt obţinute de la
bugetul de stat şi se constituie prin promovarea unui mecanism de redistribuire a veniturilor la
nivelul societăţii. Funcţia activă a indemnizaţiei de şomaj nu se manifestă numai în mod direct, ci şi
indirect. Contribuţia sa la diminuarea şomajului pe această cale constă în descurajarea unora care
vor să-şi abandoneze locul de muncă (indiferent din ce motive) pentru a deveni beneficiari ai
indemnizaţiei de şomaj, ceea ce se poate realiza prin stabilirea unui cuantum "inhibator" al
indemnizaţiei. În completarea acesteia se adaugă contribuţia indirectă prin încurajarea
întreprinderilor de a oferi noi locuri de muncă plătite cu salarii mici, dar "atrăgătoare" pentru
şomeri, întrucât reprezintă mai mult decât indemnizaţia de şomaj. Acţionând, pe de o parte, pentru
stabilirea unei indemnizaţii de şomaj descurajante, iar pe de altă parte pentru a se crea noi locuri de
muncă cu salarii scăzute, indemnizaţia de şomaj se manifestă ca "moderator" al creşterii salariilor
cu profunde implicaţii pe piaţa muncii.
Desigur, există şi aspecte critice care decurg tocmai din caracterul activ al indemnizaţiei de şomaj şi
care nu pot fi evitate atunci când se evaluează aspectele sale de ansamblu.
O altă modalitate de asigurare a unor venituri garantate este "impozitul negativ". Acesta
reprezintă, în esenţă, un sistem de transfer de venituri în favoarea celor lipsiţi. Schema după care el
funcţionează prevede plata către stat a unei alocaţii care variază după nivelul veniturilor; pentru cei
fără nici un venit, alocaţia reprezintă o sumă minimă considerată necesară; pentru cei cu venituri
sub acest minim, alocaţia scade pe măsură ce câştigul creşte şi încetează în momentul când
veniturile se ridică la nivelul minimului necesar.
Prin conţinutul lor, măsurile ce au ca obiectiv reducerea şomajului au efecte directe şi indirecte
asupra acestuia sau asupra consecinţelor sale. Oricare dintre ele nu se limitează la un singur aspect,
uneori efectele unei acţiuni nefiind numai pozitive, ci contradictorii. Măsurile pentru diminuarea
şomajului, după aspectul concret la care se referă, pot fi grupate în trei mari categorii: măsuri care
privesc direct pe şomeri; măsuri care privesc populaţia ocupată; alte măsuri.
Din prima categorie se remarcă: măsurile de organizare a pregătirii şi calificării celor în
căutarea unui loc de muncă pentru a putea face faţă noilor tehnici şi tehnologii; facilităţile
acordate de stat pentru crearea de noi întreprinderi care oferă locuri de muncă şi pentru crearea de
noi locuri de muncă în activităţi publice. Să remarcăm, totuşi, că, în mai toate ţările, se pune
concomitent problema "raţionalizării" forţei de muncă din sectorul public.
O mare importanţă au dobândit, în ultimii ani, măsurile pentru trecerea la noi forme de ocupare
(angajare): angajare pe timp parţial sau cu orar atipic; angajarea provizorie cu contract pe durată
determinată (de obicei medie sau scurtă); angajări specifice, stagii sau contracte de muncă de
tipuri deosebite, create în cadrul politicilor recente de diminuare a şomajului, inexistente în trecut.
Faţă de ocuparea "normală", aceste forme prevăd angajări pentru obiective precise şi limitate.
Politica de diminuare a şomajului prevede, la acest capitol, măsuri selective pentru formarea şi
angajarea tinerilor şi şomerilor de durată lungă. De regulă, asemenea măsuri au ca rezultat
asigurarea unor salarii mai mici decât cele "normale". Conducând la scăderea costului salarial al
firmelor, ele sunt nu numai acceptate şi practicate de utilizatorii de muncă, dar şi iniţiate de ei.
Din cadrul primei categorii de măsuri fac parte şi unele reglementări juridice inexistente mai
înainte. Una dintre acestea constă în radierea din rândul şomerilor a acelora care până la pensionare
mai au o perioadă egală cu perioada pentru care se acordă indemnizaţie de şomaj. În acest fel,
oficiile de plasare a forţei de muncă diminuează numărul şomerilor, pe termen scurt realizând o
orientare a locurilor de muncă spre alte categorii sociale.
Măsurile ce privesc populaţia activă ocupată au ca scop, pe de o parte, să prevină creşterea
şomajului printr-o calificare adecvată iar, pe de altă parte, ele tind să diminueze şomajul prin
crearea de posibilităţi suplimentare de angajare care se asigură prin reducerea timpului de muncă şi
a duratei vieţii active, precum şi prin îndepărtarea imigranţilor şi revenirea lor în ţările de origine.
De fapt, cea mai semnificativă problemă care priveşte populaţia ocupată se referă la "împărţirea"
muncii între cei angajaţi şi crearea unor noi posibilităţi de angajare. Aceasta decurge din însăşi
realitatea creşterii lente sau chiar a descreşterii, în anumite momente, a volumului necesarului de
muncă. În aceste condiţii, singura manieră de a face să lucreze cât mai mulţi sau chiar toţi, este ca
fiecare să lucreze mai puţin. Aceasta presupune o împărţire a muncii la scara economiei şi afirmarea
unor noi principii de organizare a muncii şi a producţiei.
Considerată ca atare, "împărţirea muncii" nu poate reprezenta o măsură de durată pentru diminuarea
şi resorbirea şomajului. Ea trebuie neapărat completată cu amplificarea investiţiilor şi creşterea
productivităţii în condiţiile unei noi organizări a muncii. În ultima categorie este vorba de acele
măsuri care pot avea ca rezultat, pe termen mai scurt sau mai lung, acceptarea condiţiilor proprii
formelor noi de ocupare: nesiguranţă sporită, durata zilnică mai mică, orar atipic, salarii mai mici.
Desigur, diminuarea reală a şomajului nu poate fi decât rezultatul creării de noi locuri de muncă.
Această preocupare se transpune, adesea, printr-o creştere efectivă a locurilor de muncă însoţită de
rezultate benefice corespunzătoare. Literatura economică atribuie această creştere, în totalitate sau
în cea mai mare parte, protecţiei mediului natural. Dincolo de faptul că aceasta corespunde într-o
oarecare măsură cu realitatea şi convine unor forţe sociale şi (sau) politice, măsura se referă, în
fond, la o gamă largă de activităţi, unele dintre ele având doar legătură indirectă şi îndepărtată cu
protecţia mediului natural. Crearea locurilor de muncă decurge, de fapt, din tendinţele generale ale
dezvoltării societăţii contemporane, fiind atribuite de cei interesaţi în mod exclusiv protecţiei
mediului natural.
În contextul economic actual, principalele activităţi direct creatoare de locuri de muncă pe termen
scurt sunt: reciclarea materiilor şi materialelor utile; eliminarea şi gestionarea deşeurilor, protecţia
resurselor, între care apa potabilă şi aerul au o importanţă foarte mare; gestionarea pădurilor,
producerea surselor reînnoibile, dezvoltarea cercetării ştiinţifice, implementarea şi exploatarea
realizărilor obţinute pe această cale; promovarea acţiunilor de depoluare a apelor uzate, reziduale, a
instalaţiilor necesare acestor procese.
Măsurile pentru diminuarea şomajului şi ameliorarea condiţiilor celor afectaţi de şomaj figurează
printre revendicările tuturor organizaţiilor sindicale şi sunt sprijinite de largi grupuri socio-
profesionale. Programele de acţiune ale sindicatelor cuprind însă şi alte obiective care privesc
populaţia ocupată: garantarea locurilor de muncă, creşterea salariilor şi îmbunătăţirea condiţiilor de
odihnă, înlăturarea marilor discrepanţe între salariile medii ale bărbaţilor şi cele ale femeilor etc
În literatura de specialitate, întâlnim şi o clasificare pe grupe a măsurilor pentru ocuparea forţei de
muncă şi diminuare a şomajului, astfel:
 măsuri care vizează o mai bună repartiţie a fondului total de muncă prin: reducerea
duratei săptămânale de lucru; scăderea vârstei de pensionare; prelungirea şcolarizării
obligatorii; extinderea locurilor de muncă cu program redus; creşterea timpului afectat
ridicării calificării;
 măsuri care se referă la îndepărtarea de pe pieţele muncii a unor categorii de ofertanţi,
precum: descurajarea muncii salariale feminine; exilarea sau returnarea lucrătorilor străini
imigranţi nenaturalizaţi încă; interzicerea sau restricţionarea imigrării etc.;
 măsuri care vizează inversarea procesului de substituire a factorilor de producţie; dacă
în procesul industrializării munca era substituită prin capital, în prezent, se mizează pe
extinderea sectorului prestator de servicii şi, deci, pe o reducere a substituirii muncii prin
capital;
 măsuri care asigură creşterea mobilităţii populaţiei active, prin: îmbunătăţirea
conţinutului învăţământului şi asigurarea unei structuri adecvate a acestuia; orientarea
profesională a tinerilor spre domeniile cele mai dinamice ale activităţii economico-sociale;
facilitarea deplasării oamenilor la noile locuri de muncă etc.
 măsuri care se referă la crearea de noi locuri de muncă pe bază de investiţii, în special
în domeniile şi sectoarele cu şanse reale de dezvoltare în viitor.
Politicile pentru reducerea şomajului pot fi de asemenea pasive şi active. Politicile pasive
acţionează pentru reducerea efectelor şomajului. Politicile active concentrează eforturile
instituţiilor publice pentru eliminarea sau diminuarea cauzelor şomajului.

POTENŢIALUL UMAN

Potenţialul uman include stocul de experienţă şi cunoştinţe acumulate de fiinţa umană, care
constituie un izvor al venitului potenţial viitor pe baza serviciilor productive furnizate. În calitate de
capital uman serveşte măiestria profesională obţinută prin educaţie. La baza capitalului uman se află
investiţiile făcute anterior în sistemul de instruire.
Economiştii susţin că învăţământul este cea mai importantă ramură a economiei, cea mai mare
„industrie” a epocii noastre, atât prin dimensiunile şi importanţa producţiei sale, cât şi prin
transmiterea din generaţie în generaţie a experienţei acumulate, îndeplinind funcţia de întreţinere şi
dezvoltare a stocului de cunoştinţe.
Calitatea factorului de munca se afla in stransa legatura cu nivelul de cultura generala si de
instruire profesionala. Educatia si formarea profesionala permanenta au devenit probleme esentiale
ale dezvoltarii oricarei economii. Se evidentiaza astfel tot mai pregnant rolul invatamantului ca
importanta ramura a economiei nationale, deoarece aceasta joaca un rol esential, decisiv atat in
instruirea fortei de munca, cat si in transmiterea de la o generatie la alta a experientei acumulate,
indeplinind astfel si rolul de a intretine stocul de cunostinte. In functie de profesie si de specialitate,
precum si de necesitatile dezvoltarii economiei are loc un proces continuu de reciclare si imbogatire
a cunostintelor profesionale.
Factorul de productie de munca, fiind asemenea bunurilor si serviciilor, o marfa, face obiectul
vanzarii si cumpararii pe o piata specifica a carei functionare este guvernata de legile cererii si
ofertei.
Munca –factorul originar de productie - reprezinta activitatea specific umana desfasurata in scopul
obtinerii de bunuri economice, pentru satisfacerea nevoilor.
Ca factor de productie, munca imbraca o forma procesuala si nu forma unei resurse stocabile, asa
cum este cazul celorlalti factori de productie clasic. Pe durata vietii activele individuale, abilitatile
fizice se modifica in raport cu varsta, in timp ce abilitatile intelectuale evolueaza, de regula,
cumulativ.
Dimensiunea cantitativa a factorului “munca”, se refera la volumul de munca de o anumita natura
prestat intr-un proces de productie dat. Acest volum poate fi cuantificat prin numarul de unitati de
timp de munca prestate, prin numarul de ore aferente unei cantitati de produse, prin numarul de
lucratori sau de ore-om de munca prestate in conditii de productie date.
Dimensiunea calitativa a factorului “munca” abordat la nivel individual, se refera la specializarea
profesionala proprie fiecarui prestator in munca, la gradul sau de calificare si de experienta de
productie, la nivelul sau de productivitate .
Sunt stabilite urmatoarele componente ale capitalului uman:
1. aptitudinile; 2. abilitatiile; 3. atitudinile.
Aptitudunile constituie acea componenta a capitalului uman in care pot fi regasite influente
puternice si nemijlocite ale ereditatii De exemplu, in legatura cu o asemenea aptitudine generala
precum inteligenta, exprimata prin Q., au fost evidentiate influente genetice ce explica cel putin
50% din variatia scorurilor individuale. Cel mai frecvent, aptitudinile sunt definite ca predispozitii
pentru achizitionarea rapida si efucienta a unor competente si/sau pentru rezolvare cu succes a unor
sarcini sau efectuarea unor activitati specifice .
Dezvoltarea aptitudinilor. Este vorba despre programe nationale sau proiecte avand drept obiective
explicite dezvoltarea unor tipuri determinante de aptitudini (mai ales dintre cele identificate drept
“critice”) la populatii in cadrul carora asemenea actiuni ar putea produce efecte maximale.
Abilitatile reprezinta una dintre categoriile de componente ale capitalului uman la nivelul carora
pot fi regasite intr-o masura foarte insemnata influentele mediului social si in special, al capitalului
social. Abilitatile sunt de obicei definite in termenii:
a)       capacitati efective de a efectua cu eficienta, siguranta si precizie activitatii determinate;
b)       unor deprinderi mentale sau psihomotrice, caracterizate de un inalt nivel de automatizare,
rapiditate si/ sau eficienta;
c)        utilizarii unor procese mentale complexe cum ar fi intelegerea in contextul rezolvarii unor
sarcini.
In oricare dintre aceste acceptiuni, spre deosebire de aptitudini si chiar conditiile in care pot necesita
preexistenta unor asemenea caracteristici, achizitionarea abilitatilor necesita interactiuni in
contextul social, foarte frecvent expunerea indivizilor umani la influenta unor situatii contexte
materiale de instruire.
Spre deosebire de competente, abilitatile, nu sunt direct asociate cu exercitarea cu succes a unei
anumite profesiuni. Putem spune, de exemplu ca un set specific de abilitati, a caror achizitie a fost
favorizata de existenta unui set de atitudini si de o instruire corespunzatoare, dau continut
competitiei in exercitarea unei anumite profesii. Pe de alta parte, o abilitate anume poate fi o
componenta semnificativa a competentei in exercitarea unui evantai de profesie, una dintre
conditiile pentru functionarea eficienta a individului din perspectiva unui statut social (fie acesta
ministru sau tata) sau chiar una din conditiile pentru mentinerea echilibrului emotional.