UNIVERSITATEA “NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE RELAŢII INTERNAŢIONALE ŞI

ADMINISTRAŢIE

PROGRAMUL DE STUDII DE LICENŢĂ: ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator ştiinţific:
Lect. Univ. dr. Alexandru Cornescu

Absolvent:
Panțu Anca Georgiana

Bucureşti
2019
1
2
 UNIVERSITATEA “NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI
FACULTATEA DE RELAŢII INTERNAŢIONALE ŞI
ADMINISTRAŢIE

PROGRAMUL DE STUDII DE LICENŢĂ: ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

DISCIPLINA DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE

TEMA Durata contractului individual de muncă, clauza esențiala a
conținutului contractului individual de muncă

Coordonator ştiinţific
Lect. Univ. dr. Alexandru Cornescu

Absolvent:
Panțu Anca Georgiana

Bucureşti
2019

3
 CUPRINSUL LUCRĂRII DE LICENŢĂ (STUDIU DE CAZ)

Introducere………………………………………………………………………………….5

CAPITOLUL 1 CONTRACTUL İNDİVİDUAL DE MUNCǍ ……………………….5

1.1. Scurt istoric al contractului individual de muncă in România……………………….5
1.2. Reglementarea contractului individual de muncă in România in perioada anterioară
adoptarii primului cod al muncii……………………………………………………………………………………….7

1.1.1. Definiţia contractului individual de muncă………… …………...………..….….. 9

1.1.2. Trăsăturile contractului individual de muncă…………………………………..…11
CAPITOLUL 2 ÎNCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ
..........................................................................................................................................20
2.1. Încheierea contractului individual de muncă........................................................20
2.2. Forma contractului individual de muncă ……………………………… ………...….25
2.3 Clauze esentiale al contractului individual de muncă……………………………………….…27

2.3.1 Durata contractului individual de muncă……………………………………………….…27

2.3.2 Locul muncii…………………………………………………………………………….………………..28

2.3.3 Felul muncii…………………………………………………………………………………….……….…29

2.3.4 Salariul…………………………………………………………………………………………….……..…29

2.3.5 Timpul de munca si timpul de odihna…………………………………………………….…….30

CAPITOLUL 3 EXECUTAREA, MODİFİCAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUİ

İNDİVİDUAL DE MUNCĂ...........................................................................................32
3.1 Executarea contractului individual de muncă.........................................................32
3.2. Modificarea contractului individual de muncă......................................................34
3.3 Încetarea contractului individual de muncă ……………………………………..……38

3.4 Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă………………...….42

Bibliografie.....................................................................................................................45

4
 CAPITOLUL 1
CONTRACTUL İNDİVİDUAL DE MUNCǍ

1.1 Scurt istoric al contractului individual de muncă in România

Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Daca la
începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul
evoluției structurilor etatice, munca s-a prestat și în folosul altor indivizi.

Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca
devenind pentru o mare parte a membrilor societății munca zilnică.

Dreptul modern a adus mutații în sfera dreptului în general, punând și bazele apariției
dreptului muncii ca știința și disciplina juridică.

O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călauzitoare și
pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii zilnice, remunerația
muncii prestate etc. (sfârsitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de

productie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care sa le apere drepturile legate de
relatiile de munca. Miscarile sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive
si soldate cu victime, au grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica autonoma.
Cu privire la întelesul notiunii de dreptului muncii, în doctrina s-au formulat mai multe
definitii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra
alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de
munca dintre patroni si salariati.

Într-o alta opinie, dreptul muncii1 reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si
colective care se nasc între angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia

1
V.Nistor, Dreptul muncii - Edit Didactică şi Pedagogică Bucureşti, 2008, pag. 26

5
prestarii muncii în baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se
suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.

Concluzionăm ca dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea

normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc între salariati si angajatori în legatură cu
prestarea muncii.

Munca, înteleasa ca activitate creatoare de valori materiale sau spirituale este indisolubil
legata de viata omului. Munca reprezinta o necesitate sub aspect social ea prezentând un rol
important în formarea personalitatii umane.

Munca se poate presta într-o multitudine de forme, care se integreaza potrivit specificului
lor, diverselor ramuri de drept. Din perspectiva dreptului muncii aceasta se poate presta si în
cadrul unor raporturi juridice de munca, categorie din care fac parte raporturile juridice de munca
nascute în baza încheierii unui contract individual de munca. Astfel se denota importanta acestui
contract, faptul ca raporturile nascute în baza încheierii lui prezinta anumite caracteristici
specifice cum sunt:

 persoana care presteaza munca este în toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte
(unitatea, patronul, angajatorul) poate fi o persoana juridica sau o persoana fizica;
 sub aspectul ambelor sale subiecte raportul juridic de munca are o natura personala; prestarea
muncii facându-se doar de catre acea persoana care a încheiat contractul de munca;
 prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata;
 salariatul se afla dupa încheierea contractului individual de munca într-un raport de
subordonare fata de celalalt subiect în folosul caruia presteaza munca; de aici deriva si
obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, munca prestata trebuie sa fie renumerata
(salariul);
 protectia pe multiplele planuri a persoanei care presteaza munca.
Rezulta deci ca un contract individual de munca se refera strict la o persoana fizica în
timp ce contractul colectiv de munca stabileste cadrul general, adica negocierea colectiva a
conditiilor de munca, a conflictelor colective, protectia sociala a angajatilor, deci stabileste
conditiile generale în care se va încheia un contract individual de munca.

6
 Munca este o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care depune
efort în mod constient în vederea obtinerii unor foloase.

În acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului, deoarece fara a presta munca nu se
pot obtine bunurile necesare vietii.

De cele mai multe ori, munca depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor.
Munca constituie pentru economisti factor de productie, o activitate prin care oamenii utilizeaza
aptitudinile lor, fizice si intelectuale, în scopul obtinerii de bunuri si beneficii.

1.2. Reglementarea contractului individual de muncă in România in perioada

anterioară adoptarii primului cod al muncii
Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită de
precizie în comparaţie cu locaţia lucrărilor care se referă la ceva bine conturat. Şi în Codul civil
român a fost inserată în art.1472 o dispoziţie inechitabilă pentru lucrător, lăsat la discreţia
patronului său.

În Roma antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forţă sau ca o putere aservită unei
persoane, iar figura juridică a contractului de locaţiune de servicii, creator de obligaţii reciproce,
a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman. În dreptul roman s-a făcut distincţie între
locatio operis faciendi, conductio operarum şi locaţiunea de lucruri.

Aceste forme erau grupate în locatio conductio, al căror model a fost creat de cenzorii
statului, ce încheiau afaceri în numele statului.

În locatio operis, care cu timpul a făcut o figură juridică cu totul distinctă, conductor sau
redemtor operis se obliga să execute o lucrare pentru locator operis, avându-se în vedere aşadar
rezultatul final al lucrului.

Redactorii Codului civil francez, ţinând seama de caracterul pur civil al raporturilor care
decurg între patron şi salariat din contractul de locaţiune de servicii, au încadrat locatio operis et
operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziţii din care se desprinde atenţia acordată
mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii.

7
 Ulterior, simţindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a
trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă”
impunându-se treptat şi definitiv.

Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul este pus pe un plan de egalitate cu patronul,
textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din această lege. Acest act normativ conţine
dispoziţii privind aspectele încheierii contractului individual de muncă2. Astfel, în ce priveşte
condiţiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimţământul valabil al
părţii care se obligă, obiectul licit, o prestaţiune de muncă şi o remuneraţie. În ce priveşte minorii
sub 18 ani, legea prevedea condiţii mai restrictive, fiind nevoie pentru încheierea valabilă a
contractului acestuia de autorizaţia reprezentantului său legal sau a persoanei care îl are spre
protecţia şi îngrijirea sa. Această autorizaţie nu trebuia să fie dată în scris, fiind posibilă în
consecinţă şi o autorizaţie verbală ori chiar tacită.

Pentru validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a

consimţământului, viciile de consimţământ fiind aceleaşi cu cele reglementate în prezent.

Nu era prevăzută vreo obligaţie de înregistrare a contractului de muncă de către

angajator, iar în ce priveşte conţinutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea
inserării unei clauze de neconcurenţă, dar cu condiţia ca aplicabilitatea ei să fie limitată în timp şi
spaţiu. În plus, dar în mod analog, adică numai pe cale jurisprudenţială, s-a arătat că este valabilă
inserarea unei clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligaţiei la care se referă.

În ce priveşte condiţiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă,

Legea din 5 aprilie 1929 nu conţinea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter
novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.

1.1.1. Definiţia contractului individual de muncă

2
Art.172 din Codul civil roman, prevede o dispozitie care incalca principiul egalitatii partilor contractante, stabilind
ca patronul se crede pe cuvantul sau: pentru cuantumul salariului; pentru plata salariului anului expirat si pentru
aconturile date pentru anul urmator

8
 Contractul individual de muncă

Definiţie: contractul individual de muncă este intelegerea incheiată in scris, prin care o
parte salariatul – se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul şi in subordinea celeilalte
părţi – angajatorul – iar acesta ii asigură , la randul său, plata salariului si condiţii adecvate de
muncă .

Elementele esenţiale3 ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.

- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative
ale legii ;

- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte

este exclusa ( aciva sau pasiva ) .

- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere

angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala .

Trasaturile caracteristice ale contractului colectiv de munca sunt urmatoarele :

- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative
ale legii

- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de

subiecte este exclusa ( activa sau pasiva ) .

- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere

angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala ).

Are un caracter bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce

3
Nistor, V., Dreptul muncii, vol. I,Ed. Fundatiei Academice„Danubius” Galati 2001, p. 20
9
intre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.Este un
contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe care s-
au obligat sa o efectueze.

Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt
cunoscute de la inceput , din momentul inchieierii contractului.

Se incheie intuitu personal, se i-au in consideraţie atat calitatile persoanei care urmeaza
a presta munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si poate
indeplini obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu poate
transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimţamânt, ceea ce conduce la anulabilitatea contractului.

Este un contract cu executare succesivă in timp. ( in cazul neexecutarii sau executarii

necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi rezilierea
contractului numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si retroactive ). Nu
poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ; exceptional poate fi
afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea contractului individual de
munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).

Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma
scrisa fiind pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui.

Pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator. Din

acest motiv in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea
activitatii , repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si
raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor de
serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca4

4 Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.34

10
 Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei
de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract
de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).

Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si

16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate
incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia
cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in
neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa ). In cazul in care intre parinti nu se
realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre
autoritatea tutelara.

Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau
cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract )
si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) .

Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o

nulitate remediabila.

Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca )in calitate de salariat:
minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza
alienatiei sau a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani ).

1.1.2. Trăsăturile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l definesc;
dintre acestea, unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice, dar altele sunt
proprii acestuia.
O primă caracteristică este acea că raportul juridic de muncă are un caracter eminamente
social, el reglementând relaţiile sociale născute între participanţii la procesul muncii, atât cea
productivă, cât şi cea creatoare.

11
 Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane,
dintre care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.

De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întîlnesc pluralităţi de subiecte,

active sau pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.

Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana
angajată fiind întotdeauna remunerată. Drepturile şi obligaţiilor părţilor, legate de recompensa
pentru muncă în formă de salariu, stipulate la încheierea contractului de muncă. În plan
economic caracterul oneros al raporturilor juridice de muncă, mărirea recompensei pentru munca
lucrătorului angajat reflectă măsura exploatării lui de către patron – proprietarul întreprinderii.

Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personaie, atât în

considerarea angajatului, cât şi în ceea ce-l priveşte pe angajator. Anume datorită caracterului
personal al raporturilor juridice de muncă legislaţia muncii interzice înlocuirea unui lucrător cu
altul fără acordul administraţiei.

Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi

celelalte calităţi ale sale.

La rîndul său, angajatul este interesat să stabilească raporturile juridice de muncă cu

unităţi care desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii
corespunzătoare de muncă, precum şi garanţii de stabilitate şi profitabile.

O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el se desfăşoară în

condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi unitatea care l-a angajat şi în
favoarea căreia prestează munca. După cum se cunoaşte, spre deosebire de raportul de muncă,
raportul juridic civil se bazează pe deplina egalitate a părţilor sale.

Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o
poziţie de egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de
subordonare a angajatului, cel puţin în următoarele sensuri:

- salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o structură

funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;
12
 - salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impuse de angajator, precum şi
progamului de lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor de muncă.

Aşa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea constă în dreptul subiectiv al unităţii
de a organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport cu unitatea, ca
subordonare între subiectele raportului juridic5.

Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic

administrativ care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte,
acest din urmă raport fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coierciţie a statului6.

Contractul individual de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate care este

determinat de specificul conţinutului, de drepturile şi obligaţiile părţilor, dar nu de durata acţiunii
lor. De aceea trebuie considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de contract de
muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, pe o perioadă determinată, pe durata alegerii prin
concurs, pe perioada bolii, lipsei din cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrătoare.

El se desfăşoară pe o perioadă nedeterminată de timp, nu vizează o prestaţie unică şi

ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.

În aceste condiţii este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o
stabilitate, deopotrivă profitabilă.

Contractul individual de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării angajatului,

se caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii sociale
diversificate faţă de acesta, atît în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cît şi în legătură cu
respectarea şi acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.

Clasificarea subiectelor contractelor de muncă

Subiectele contractelor de munca (fie ele individuale sau colective) se clasifică după:

5 Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.67.

6
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Bucureşti, 1996, p. 156-157
13
 - după natura conţinutului - deosebim subiectul activ (creditorul) şi subiectul pasiv
(debitorul). În dreptul civil sunt titularul dreptului şi titularul obligaţiei. În dreptul penal subiectul
activ se numeşte: făptuitor, învinuit, inculpat sau condamnat7 ; iar subiectul pasiv se numeşte:
parte vătămată, parte civilă, victimă etc.

- după numărul subiectelor – în funcţie de raportul juridic creat se distinge subiectul unic
şi colectiv.

- după prezenţa condiţiilor necesare – pentru realizarea unui anumit tip de raporturi
juridice, subiecţii pot fi clasificaţi (militar, funcţionar, persoană fizică, gestionar) şi subiecte
necalificate.

Persoana fizică - ea trebuie să aibă capacitate juridică (capacitatea juridică este

aptitudinea generală şi abstractă de a participa la un raport juridic; având anumite drepturi şi
obligaţii).

Capacitatea judiciară este generală (este aptitudinea cetăţenilor de a avea drepturi şi

obligaţii juridice)şi specială (reprezintă posibilitatea unor persoane de a intra în anumite raporturi
juridice, ca urmare a unei calităţi pe care o au acestea). În general capacitatea juridică este unică.

Capacitatea de folosinţă – se înţelege capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii; ea începe

la naşterea persoanei şi încetează odată cu moarte ei.

Capacitatea de exerciţiu – este capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi

asuma obligaţiile, săvârşind acte juridice. Însă capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte
odată cu împlinirea vârstei de 18 ani (persoana devine majoră). Până la 14 ani minorul şi cel pus
sub interdicţie nu are capacitate de exerciţiu; După împlinirea vârstei de 14 ani minorul se bucură
de capacitate de exerciţiu restrânsă; Minorul înainte de îndeplinirea vârstei de 14 ani conform
dreptului penal nu răspunde penal; între 14 – 16 ani îi va fi atenuată răspunderea penală; dacă se
dovedeşte că a acţionat cu discernământ; după ce a împlinit 16 ani, legiuitorul a instituit
prezumţia relativă că acesta a acţionat cu discernământ.

7
Ghimpu, S., Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000
14
 Starea civilă – este mijlocul de identificare a unei persoane realizată prin indicarea unor
calităţi personale cum ar fi: căsătorie, adoptat, căsătorit, necăsătorit, divorţat, văduv, recăsătorit,
rudă, afin, etc.

Raporturile juridice se constituie nu numai prin participarea persoanelor fizice ci şi a unor

subiecte colective, din această categorie de subiecte de drept fac parte: statul, organele de stat şi
persoanele juridice.

Statul ca subiect de drept – statul dobândeşte calitatea de subiect al raporturilor juridice

în doua categorii de raporturi: interne şi de drept internaţional. Statul prin articolul 25 din
Decretul numărul 31/1954 este enumerat în categoria persoanelor juridice. În raporturile de drept
internaţional el este principalul subiect de drept, calitate dobândită în virtutea situaţiei de entitate
politică suverană. Această calitate există independent de recunoaşterea sau nerecunoaşterea din
partea celorlalte state. În doctrină sunt voci care recunosc calitatea de subiect de drept şi poporul.

Organele de stat – ca subiecte de drept – reprezentând dreptul, organele statului (organele

puterii, executive, judecătoreşti) se manifestă ca subiecte de drept în nume propriu, distingându-
se de stat, în principal, în cadrul relaţiilor de putere sau de autoritate. Organele de stat pot apărea
ca subiecte de drept în raporturi juridice de drept constituţional, administrativ, procesual penal
sau procesual civil, dar pot fii şi titulari de drepturi şi obligaţii în raporturi civile, de dreptul
familiei, muncii, financiar, funciar etc.

În anumite categorii de raporturi juridice prin care nu se realizează competenţele date în

sarcina lor de către Constituţie ori legile organice care le reglementează funcţionarea şi
funcţionalitatea juridică, organele statului pot să apară şi ca persoane juridice.

Persoanele juridice – este o instituţie juridică cu o bogată normativitate şi prezenţă în

viaţa juridică. Ea este cunoscută şi sub denumirea de persoană morală. Situaţia persoanelor
juridice, morale este variabilă în funcţie de sistemul de drept, de ţară, de epoca istorică parcursă.
În doctrină au existat numeroase teorii care au dorit să explice fundamentul juridic al
personalităţii juridice iar acestea sunt: teoria ficţiunii, teoria drepturilor fără subiect, teoria

15
patrimoniului prin afectaţiune, teoriile realităţii (teoria realităţii tehnice şi teoria organică sau
organicistă)8.Principalele categorii de persoane juridice sunt:

- persoane juridice publice: statul şi organele sale, unităţile administrativ teritoriale

(judeţ, municipiu, oraş, comună), prefecturile, primăriile.

- persoane juridice mixte: organizaţiile publice din sectorul economic (unităţi la care
statul este acţionar majoritar; regiile autonome şi societăţile comerciale), asociaţii obligatorii din
sectorul profesional constituie în baza activităţii profesionale de interes public şi instituite prin
lege (asociaţii avocăţeşti, notariale, ale medicilor etc.).

- persoane juridice constituite prin voinţa particularilor, cum ar fii partidele politice,
societăţi comerciale, de credit, de consum.

Ceea ce este însă de reţinut este faptul că, începutul capacităţii de folosinţă a persoanei
juridice este momentul dobândirii personalităţii juridice 9. Conţinutul capacităţii de folosinţă este
dat de scopul pentru care a fost înfiinţată. Iar capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice o
întâlnim reglementată in diverse publicatii, în care este precizează că persoana juridică îşi
exercită drepturile şi obligaţiile prin organele sale. Existenţa capacităţii de exerciţiu este
realizată de organele sale proprii de conducere.

Deducem ca organele sale proprii de conducere sunt create odată cu înfiinţarea persoanei
juridice rezultând dobândirea capacităţii de exerciţiu odată cu capacitatea de folosinţă.

Conţinutul contractului de munca

Conţinutul contractului de munca este al doilea element constitutiv al acestora şi este

format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor participanţilor la un raport juridic concret, în
strânsa lor interdependenţă şi conexiune şi care sunt prevăzute în norma juridică.

Definiţia drepturilor subiective10, s-au desprins următoarele idei: faptul că orice raport
juridic este alcătuit din drepturile şi obligaţiile subiecţilor, că aceste drepturi şi obligaţii sunt
8
Popa, N, Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, Bucureşti, 1998;
9
I. T. Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997
10
Ceterchi, I., Craiovan, I., Introducere in teoria generala a dreptului, Editura All , Bucuresti, 1993
16
corelative şi că în normele juridice sunt stipulate atât conduita posibilă cât şi cea de urmat de
părţile raportului juridic concret creat.

După criteriul provenienţei lor drepturile subiective se clasifică în trei mari categorii:

- drepturi fundamentale;
- drepturi care decurg din inserţia individului în viaţa socială;
- drepturi care derivă din însăşi voinţa individului.
După gradul de opozabilitate drepturile subiective se împart în:
- drepturi absolute;
- drepturi relative.
După conţinutul drepturilor subiective:
- drepturi patrimoniale (drepturi reale şi drepturi de creanţă);
- drepturi nepatrimoniale (dreptul la viaţă, dreptul la nume şi domiciliu, dreptul de autor).
După criteriul corelaţiei dintre ele:
- drepturi principale;
- drepturi accesorii.
După gradul de certitudine conferit titularului:
- drepturi eventuale;
- drepturi în curs de formare;
- drepturi afectate de modalităţi şi a căror existenţă sau exerciţiu depind de un eveniment
viitor;
- drepturi câştigate.
După criteriul finalităţii lor:
- drepturi “egoiste”;
- drepturi “funcţiunii”.
Obligaţia juridică

17
 Obligaţia este celălalt element al contractului de munca corelativ dreptului subiectiv şi
care constă în a face, a nu face sau în a da ceva. Atât dreptul cât şi obligaţia, apar în baza normei
juridice şi sunt garantate în realizarea lor de forţa de coerciţiune etatică.

În funcţie de obiectul lor, obligaţiile pot fi de mai multe feluri:

- obligaţia de a da, a face sa a nu face;

- obligaţii pozitive şi negative;
- obligaţii de rezultat şi obligaţii de diligenţă.
În funcţie de opozabilitatea lor, obligaţiile pot fi:
- obligaţii obişnuite;
- obligaţii opozabile terţilor;
- obligaţii reale;
După criteriul sancţiunii aplicabile, obligaţiile se clasifică în:
- obligaţii perfecte;
- obligaţii imperfecte sau naturale.
Obiectul contractului de munca
Obiectul contractului de munca este însuşi obiectul drepturilor şi obligaţiilor care îl
constituie conţinutul.
Cunoaşterea obiectului, are o importanţă teoretică şi practică: teoretică pentru că, ajută la
calificare naturii juridice a relaţiei sociale supuse atenţiei, precum şi a ramurii juridice a relaţiei
sociale supuse atenţiei, precum şi a ramurii de drept căreia îi aparţin şi practică, întrucât, permite
conturarea conduite concrete, pe care vor trebui să o realizeze subiectele de drept în cadrul
raportului juridic dat.

Faptele juridice cumulativ trebuie să întrunească trei condiţii : norma juridică, subiectele
de drept şi faptele juridice.Pentru ca un raport să ia naştere în baăa unei norme de drept, este
necesar să se producă anumite fapte, pe care norma le prevede în mod ipotetic.

Aceste fapte juridice sunt denumite şi izvoarele raporturilor juridice şi sunt evenimente
sau acţiuni de care este legată naşterea, modificarea sau stingerea raporturilor juridice.Este de

18
repmarcat faptul că nu orice fapt, eveniment sau acţiune produce efecte juridice şi are valoare de
fapt juridic, ci numai acelea pe care, norma de drept le consideră astfel, fapte juridice de care
sunt legate naşterea, modifiarea sau stingerea raporturilor juridice.

După criteriul structurii lor, faptele juridice, pot fi clasificate ca fapte juridice simple şi
complexe11:

1) Evenimentele sunt acele împrejurări (fapte naturale prevăzute în norma juridică) care
se produc independent de voinţa omului şi de care norma leagă naşterea, modificarea sau
dispariţia unor raporturi juridice concret.

2) Acţiunile reprezintă actele oamenilor, manifestările de voinţă ale acestora, care pot da
naştere, modifica sau stinge anumite raporturi juridice. În cadrul acţiunilor un loc important îl
deţin actele juridice. Acestea sunt manifestări de voinţă făcute în scopul de a naşte modifica sau
stinge un raport juridic.

CAPITOLUL 2

2.1. Încheierea contractului individual de muncă

Pentru validitatea contractului de munca este necesara indeplinirea anumitor conditii la

incheierea acestuia.

11
Ghimpu, S., şi colectivul. Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000
19
 Conditiile de validitate pot fi clasificate in conditii generale obligatorii, adica acele comune

tuturor contractelor si conditii speciale obligatorii, care se cer a fi indeplinite, inafara conditiilor
generale, pentru incadrarea in anumite posturi, sau in cazul unor persoane, pentru incadrarea lor
in munca12.

Potrivit libertatii contractuale, la negocierea clauzelor la incheierea contractelor

individuale de munca , partile sunt egale libere. In aceasta situatie, contractele individuale de
munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege, unitate, grupuri de unitati, ramura de

activitate precum la nivel national se incheie cate un singur contract colectiv de munca.

Contractele colective de munca ar trebui incheiate succesiv astfel : pentru inceput

contractul colectiv la nivel national, ulterior cele de ramura respectiv contractele colective la
nivelul grupurilor de unitati in final contractele colective la nivelul unitatilor.

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se

depune se inregistreaza la directia de munca protectie sociala judeteana sau a municipiului
Bucuresti.

Contractele individuale de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de

activitate sau la nivel national se depun se inregistreaza la Ministerul Muncii Protectiei Sociale.

Contractele individuale de munca se aplica ( isi produc efectele ) de la data inregistrarii lor,
nu vor fi inregistrate, daca :

 sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatile in care se aplica clauzele negociate

partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate

 nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere ; totusi contractele

colective de munca vor fi inregistare , fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor , daca :

 unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost

invitate la negociere dar nu s-au prezentat;
12
Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale
20
  unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza ulterior semnarea
contractelor, situatie care trebuie sa rezulte din actele depuse de parti;

Organul administratie publice nu poate refuza inregistrarea contractului colectiv de munca decat
in situatiile prevazute expres de lege .

Avand caracter obligatoriu, contractele de munca incheiate la nivel national de ramura se

publica in Monitorul Oficial al Romaniei , in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor. Potrivit
legii, data intrarii in vigoare a a contractelor de munca incheiate la nivel national de ramura,
este cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii Protectiei Sociale.

Interesele dezvoltării şi înzestrării tehnice a întreprinderii necesită o îngrijire permanentă

din partea administraţiei pentru pregătirea profesională a cadrelor.

Procesul de instruire a cadrelor generează următoarele relaţii: de instruire, de ridicare a

calificării cadrelor, de dirijare a învăţămîntului.

Relaţiile de ucenicie apar în urma încheierii unui contract special între angajat şi patron,
prin care ultimul se obligă să organizeze învăţămîntul individual, cursuri pentru obţinerea unei
noi specialităţi, iar angajatul să însuşiască specialitatea în termenele stabilite ca ulterior să
profeseze în această organizaţie. Contractul poate fi încheiat atât cu un începător în scopul
obţinerii unei specialităţi, cât şi cu persoana care munceşte (de exemplu, în legătură cu
reorganizarea teritorială a întreprinderii).

Este necesar de menţionat că între relaţiile de ucenicie şi cele de muncă există multe
afinităţi: ele decurg în procesul muncii; în cadrul colectivului organizaţional; subiectele acestor
relaţii coincid; şi asupra muncitorilor şi asupra ucenicilor în aceiaşi măsură ele răsfrîng normele
disciplinei de muncă interne şi răspunderea pentru încălcarea lor. Însă după conţinutul şi scopul
lor final ele se deosebesc. Dacă relaţiile de muncă se formează în procesul prestării muncii,
atunci acele de ucenicie – în cadrul învăţământului profesional. Această deosebire constă în
faptul că ucenicia include numai învăţământul teoretic, dar şi obţinerea specialităţii în procesul
muncii pentru a acumula deprinderi practice.

21
 Raporturile de pregătire profesională a cadrelor se pot forma şi în legătură cu ridicarea
calificării. Apariţia acestor relaţii de ridicare a calificării este legată de contractul respectiv,
încheiat între muncitor şi organizaţia cu care el intră în raporturi juridice de muncă.

Relaţia ucenic-meşter a devenit în prezent sofisticată, aşa după cum au devenit relaţiile de
muncă în general. Iar aici legea a avut rolul determinant. Ucenicul modern este o persoană cu
multe drepturi - cu mult mai multe decât în trecut, iar "meşterul" de odinioară - o persoană cu
mult mai multe obligaţii. Toate acestea se regăsesc în nou apăruta Lege 279/2005 privind
ucencia la locul demuncă.

Raportul de forţe dintre ucenic şi meşter este determinat de cine are nevoie de cine. Într-un
fel, viitorul acestei relaţii de muncă depinde de acest răspuns. În măsura în care angajatorii vor
considera relaţia de ucenicie ca fiind absolut necesară pentru desfăşurarea activităţii lor, ea va
continua să existe şi poate chiar să se extindă.

Criteriile după care un angajator se poate orienta pentru a decide în ce măsură va accepta
sau nu ucenic sunt următoarele:

1. Oferta pe piaţa muncii de forţă de muncă având o anumită calificare. Oferta redusă
poate să oblige angajatorul să-şi formeze singur personalul calificat.

2. Costul cu forţa de muncă. Reprezintă un criteriu foarte important, in condiţiile în

care salariile pentru personalul calificat tind să crească peste un nivel acceptat, angajatorul se
poate orienta către forţa de muncă necalificată.

3. Costurile de formare a ucenicilor, precum şi costurile suplimentare acestora, care

decurg din aplicarea reglementărilor legale.

Nu în ultimul rând, se va ţine seama şi de alternativele pe care un angajator le are în

raport cu varianta contractului de ucenicie, aşa cum este el reglementat prin Legea 279/2005 şi
prin Codul muncii. Referitor la alternative, putem puncta avantajele angajatorului pe varianta
contractului de ucenicie.

Un prim avantaj a unui astfel de contract ar fi ca este un contract pe perioadă determinată,

care se poate încheia pe minim 6 luni şi maxim 3 ani, prin contract se poate prevedea o perioadă
22
de probă de maxim 30 de zile lucrătoare.Pot face uz de contractul de ucenicie şi persoanele fizice
autorizate şi asociaţiile familiale care, de regulă, nu au voie să angajeze personal pentru
activitatea pentru care sunt autorizate. În cazul în care, după încheierea contractului de ucenicie,
absolventul refuză angajarea, acesta este obligat la returnarea cheltuielilor făcute de angajator cu
formarea sa profesională.

Pe perioada de ucenicie angajatorii beneficiază de subvenţii acordate din bugetul

asigurărilor pentru şomaj, după cum urmează:

 sumă egală cu 50% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;

 sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a
putea depăşi 20% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;
Ca dezavantaje a unui astfel de contract de munca precizăm că angajatorul are nevoie de
o autorizare specială, iar maistrul de ucenicie de atestare.

Angajatorul are obligaţia de a asigura accesul ucenicului la pregătirea teoretică şi cea

practică, chiar dacă prin contractul de ucenicie se prevede doar pregătirea practică. Deşi nu se
menţionează explicit, asigurarea accesului presupune că angajatorul va suporta costurile cu
pregătirea teoretică. Pregătirea teoretică poate fi asigurată numai de către un furnizor de formare
profesională autorizat conform legii.

Nu este vorba de autorizarea prevăzută anterior ci de aceea obţinută în baza Ordonanţa

129/2000 privind formarea profesională a adulţilor. Angajatorul trebuie să asigure condiţiile

pentru dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional sau cel de pregătire
profesională.

Angajatorul poate califica pentru nivelurile 1,2,3 de calificare, pe baza standardelor

ocupaţionale sau celor de pregătire profesională existente. Conform legislaţiei în vigoare, pentru
fiecare nivel de pregătire sunt prevăzute un număr minim de ore de pregătire teoretică şi practică.
Timpul necesar pregătirii teoretice este inclus în programul normal de muncă.

Certificarea calificării se face de către angajator, salariul de bază lunar este salariul
minim brut pe tara aferent unui program de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Aşa după
23
cum este formulată prevederea, acest salariu trebuie asigurat indiferent de programul de lucru
stabilit prin contractul de ucenicie. Subvenţiile se acordă doar pentru anumite calificări, aşa cum
se va stabili ulterior prin ordin ANOFM.

Subvenţiile au regim de ajutor de stat şi se vor acorda doar după autorizarea acestora de
către Consiliul Concurenţei. În plus, vor fi aplicabile prevederile privind monitorizarea şi
raportarea ajutoarelor de stat.

Un alt aspect este acela de a forma personalul necalificat dar într-un mod non-formal.
Aceasta înseamnă că angajatorul poate angaja o persoană necalificată şi o poate forma într-o
anumită meserie, fără ca acest lucru să fie recunoscut prin intermediul unui atestat. Aici se

ridică o mai veche problemă şi anume condiţiile pe care Camera de muncă le cere a fi îndeplinite
pentru ca o persooană să ocupe un anumit post.

Aceste condiţii sunt greu de desluşit pentru angajatori, drept pentru care se pune
întrebarea dacă ele există cu adevărat sau sunt doar capriciile unui inspector sau altul.O astfel de
formare este permisă conform HG 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a
adulţilor: "Art. 11.(...) sunt supuşi autorizării numai furnizorii de formare profesională care
doresc să elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaştere naţională. Ceilalţi
furnizori de formare profesională pot organiza programe de formare profesională finalizate cu
documente de absolvire proprii, care nu sunt însă certificate cu recunoaştere naţională."

În cazul în care angajatorul doreşte să elibereze certificate de calificare cu recunoaştere

naţională poate recurge la modalitatea, mai simplă zicem noi, de a se autoriza ca furnizor de
formare profesională, conform Ordonanţei 129/2000. Această autorizare îi va permite să
efectueze inclusiv pregătirea teoretică. Oficial, persoanele pregătite în acest mod nu au statut de
ucenici. Acest statut le este asigurat doar în condiţiile contractului de ucenicie. De asemenea
angajatorul nu va beneficia de subvenţii, presupunând că ar putea beneficia de ele.

2.2 Forma contractului individual de muncă

24
 Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
juridica sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata, dar

se poate incheia si pe durata determinata in conditiile prevazute de lege.

Contractul individual de munca se incheie13:

 in baza consimtamantului partilor;

 in forma scrisa;
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine
angajatorului.

Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior inceperii

raporturilor de munca, anterior perioadei de proba. In situatia in care contractul individual de
munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata,
iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba;

Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a

informa persoana selectata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in
contract. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei
conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta
certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul
certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor

profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se
realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de

13
Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale
25
personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea
angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.

Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea
cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, insa numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostiintarea prealabila a celui angajat.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O

persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15
ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face
numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub
varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.

Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe
baza de contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica poate
incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar
persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea varstei
de 18 ani.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa trecerea unui
termen de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra

demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

26
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.

2.3 Clauze esentiale al contractului individual de muncă

2.3.1 Durata contractului individual de muncă

Durata este o clauza importanta a contractului individual de munca. Contractele

individuale de munca se impart în 2 categorii: contractele incheiate pe durata nedeterminata,
care constituie regula si contracte incheiate pe durata determinata, constituind exceptia de la
regula.

Acest lucru este reglementat atat prin Codul Muncii (art. 12 alin 1), conform caruia,
contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, iar în alin 2 al aceluiasi
articol se prevede ca se pot incheia si contracte individuale de munca pe durata determinata,
dar numai prin exceptie si în conditiile expres prevazute de lege.

Conform Codului Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata se poate

incheia numai în anumite conditii stabilite prin lege (art 81).

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai în forma

scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Durata determinata nu poate fi
mai mare de 36 luni. Poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al
partilor, dar nu se pot incheia succesiv decat cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata.

De asemenea, angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma (acei salariati al

caror numar de ore normale de lucru este inferior numarului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norma intreaga) prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

2.3.2 Locul muncii

Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se desfăşoară munca.

27
 Unitatea şi localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului de muncă şi nu pot fi
schimbate decât prin consimţământul părţilor. În raport cu acestea apar unele drepturi şi
obligaţii ale părţilor, aşa cum ar fi în cazul delegării, detaşării, etc. În legislaţia muncii potrivit
Legii nr. 31/1991 sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite, vătămătoare,
grele sau periculoase, în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la
aceşti factori, condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă
deosebită etc. Ele se stabilesc de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor
efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal se poate reduce programul de
muncă sub 8 ore pe zi, durata şi nominalizarea personalului negociindu-se între patroni şi
sindicate. În legislaţia securităţii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, sunt stabilite locurile de
muncă deosebite şi speciale, (faţă de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de muncă
de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă datorită gradului mare de expunere la
risc (permanent sau în anumite perioade). Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc
pe baza hotărârii de Guvern prin contractul colectiv de muncă cu avizul obligatoriu al
inspectoratului teritorial de muncă. Locurile de muncă speciale sunt stabilite limitativ de art. 20
şi anexele 1şi 2 din Legea nr. 19/2000 (personalul care munceşte în subteran, personalul din
aviaţie etc.).

2.3.3 Felul muncii

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau
meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit.
Ocupaţia poate fi exprimată şi prin funcţia sau meseria exercitată de cel în
cauză.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar
pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări sau servicii în cadrul
unei ierarhii funcţionale (organizatorice).

28
 Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale 54.
Funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie. În domeniul administraţiei publice se vorbeşte de
funcţia publică, definită ca un fascicol de atribuţii şi responsabilităţi, stabilite de autoritatea sau
instituţia publică, în temeiul legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice.55
Postul constă în conţinutul activităţii pe care trebuie s-o desfăşoare titularul, conţinut
stabilit prin fişa postului.

2.3.4 Salariul

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

individual de muncă. (art. 154 pct.1 din Codul muncii)
Salariul de bază lunar se stabileşte pentru fiecare salariat în raport de calificarea,
importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, în condiţiile legii şi ale
contractului colectiv de muncă.
În contractul individual de muncă se stabilesc şi sporurile de care poate beneficia
salariatul. Acestea sunt: pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive ,
pentru orele lucrate peste programul normal, în zilele libere şi sărbătorile legale, pentru
vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopţii.
De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de bază care
reprezintă plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul
net.

2.3.5 Timpul de munca si timpul de odihnă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă stabilite prin contractul individual de muncă, fișa postului, contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern și dispozițiile obligatorii ale conducătorului unității (sub rezerva legalității
lor).

Legiuitorul definește în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada în care
salariatul prestează munca, se afla la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și

29
atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu următoarele noțiuni :

- durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, ceea ce însemnă că

pentru salariații încadrați cu ½ normă, ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariații
încadrați cu ¼ normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână;

Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /săptămână (fără ca
drepturile lor să fie diminuate).

În situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de
muncă , timpul de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/săptămână. (b) repartizarea programului de lucru este, de regulă, uniformă – 8 ore/zi, 5
zile/săptămână.

- durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână, înclusiv orele

suplimentare1, aceasta constituind regula în materie. Excepția este prevăzută de art. 114 alin 2
din Legea nr. 53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe
o perioadă de referință de 4 luni, să nu depășească 48 de ore pe săptămână3.

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de
referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.

Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a

salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite conform aliniatelor
anterioare, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referință nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual și
situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire la orele suplimentare nu
se aplică.

-programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru
anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul
intern.

30
 Noţiunea şi formele timpului de odihnă
Deşi nu este definit explicit în Codul muncii într-o opinie se poate aprecia că timpul de
odihnă este reprezentat de perioadele în care salariaţii nu prestează activitatea pentru care sunt
plătiţi, în baza contractului individual de muncă.
În doctrină, prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea
energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor
sociale şi cultural-educative, durata în care salariatul nu prestează activitatea pe care o
efectuează în temeiul contractului individual de muncă.107
Categoriile timpului de odihnă sunt:

 repausurile periodice care constau în pauza de masă, repausul săptămânal

şi sărbătorile legale;
 concediile.

CAPITOLUL 3

3.1. Executarea contractului individual de muncă

Drepturile şi obligatiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.

31
 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate in muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate in muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă si a mediului
de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv
de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
32
 a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile

prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

3.2. Modificarea contractului individual de muncă

Un drept esenţial al persoanei ce desfăşoară o activitate utilă, fie în baza unui raport
juridic de muncă, fie în baza unui raport de serviciu (de funcţie publică) este stabilitatea.

În cazul salariatului, fiind vorba despre un raport juridic având la bază contractul
individual de muncă, deci de o convenţie, regula o reprezintă modificarea prin acordul părţilor,
modificarea unilaterală putând interveni numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

33
 Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele

elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe
durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de
muncă si poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul
salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul
la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

34
 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil,drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele

acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare. 

Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a

informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării
acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data

încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare

rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).
35
 Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul
părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.

Pe lângă obligaţia de a informa cu privire la clauzele generale ale contractului individual

de muncă, în situaţia în care, după încheierea contractului de muncă salariatul urmează să îşi
desfăşoare munca în străinătate, angajatorul este obligat să îl informeze cu privire la:

 durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.

Această informare se va completa cu reglementări specifice în muncă din legislaţia ţării

unde urmează să îşi desfăşoare activitatea salariatul. 

 Modificări fără acordul salariatului

 Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă, fiind

posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:

 prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut
în contractul individual de muncă.

Pe durata delegării, respectiv a   detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării, detaşării,
trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de
angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la
încheierea contractului.

 cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta

36
îndeplinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract
şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale.
Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în

situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de
zile.

Ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii:

 pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară;

 pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale
sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-au
avut anterior intervenirii riscului asigurat.Această măsura poate fi luată numai dacă  angajatorul
dispune de un loc de muncă corespunzător stării de sănătate a salariatului.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a

salariatului, singura soluţie legală este concedierea celui în cauză, potrivit dispoziţiilor art.61 lit.c
din Codul muncii (întrucât inaptitudinea fizică şi/sau psihică nu îi permite, conform constatărilor
medicale, să îşi îndeplinească îndatoririle de serviciu).

În caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale
(cutremure, secetă, inundaţii, furtuni).

În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului

şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării
disciplinare, ca măsură de protecţie).

În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea
dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente potrivit legii.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:

37
  să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;
 să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea
normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;

Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată

răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de
calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.

De asemenea o modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în

care angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.

Modificări cu acordul salariatului

Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere
drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.

De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovită de
nulitate.

3.3 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia directă a vreuneia din părţile
contractante. Situaţii de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului sau voinţa
terţilor duc la încetarea contractului fără ca intervenţia uneia din părţile contractante să poată
schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe durată
determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe
durată nedeterminată. 

Dispariţia fizică a uneia din părţile contractante duce la încetarea contractului individual
de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul încetează, la data
menţionată ca dată a decesului.

38
  În cazul decesului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită:
salariatul îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau pur şi simplu
deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data
încetării contractului şi data încetării activităţii. Codul muncii nu precizează ce se întâmplă în
acest caz dar salariatul care şi-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului
de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de codul muncii, inclusiv vechime
în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurări sociale.

  Hotărârea judecătorească irevocabilă de declarare a morţii sau de punere sub interdicţie a

salariatului ori a angajatorului persoană fizică. La data rămânerii irevocabile a hotărârii
judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul punerii
sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară: hotărârea
judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicţie
reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică, la data la care persoana juridică îşi încetează
existenţa prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează de drept. În
situaţia parcurgerii unei etape de reorganizare şi faliment anterior dizolvării, este foarte probabil
ca toţi salariaţii să fi fost concediaţi datorită încetării activităţii şi desfiinţării posturilor.

  Pensionarea, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,

pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita situaţiile
conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului şi
angajatorului.

  Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III, îşi poate
continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru
este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

Nulitatea absolută la data constatării prin acordul părţilor a nulităţii contractului

individual de muncă sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
pronunţat nulitatea, contractul individual de muncă încetează de drept. Nulitatea este dată de
39
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de drept iar
persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.

  Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate
de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este înlocuită de
drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Reintegrarea persoanei concediate ilegal ca măsură de restabilire a situaţiei anterioare

concedierii, în situaţia în care salariatul solicită acest lucru, instanţa de judecată poate dispune
reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Având în vedere că după concediere,
cu excepţia celei pentru desfiinţarea postului, angajatorul trebuie să angajeze o altă persoană
pentru continuarea activităţii se impunea găsirea unei soluţii legale pentru încetarea contractului
individual de muncă al acestei persoane.

  Astfel, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, contractul

individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept. Luând în considerare
situaţia instabilă a locului de muncă a acestui salariat s-ar impune să fie informat de către
angajator, înaintea încheierii contractului individual de muncă, despre existenţa unei contestaţii
în instanţă iniţiată de persoana concediată care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, în scopul protejării acestui salariat, angajatorul este obligat să-i ofere alte locuri
de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile
lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul
nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de
ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

  Pedeapsă privativă de libertate, starea de detenţie face imposibilă continuarea

raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se pronunţă
condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de
40
muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în această situaţie,
dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de angajatorul
persoană fizică.

Retragerea avizelor sau atestărilor, pentru exercitarea unor profesii este obligatorie
obţinerea unor avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de lipsă
a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de căre autorităţile sau organismele competente a avizelor autorizaţiilor

ori atestărilor necesare exercitării profesiei, contractul individual de muncă al salariatului vizat
încetează de drept.

Situaţii sau motive pentru care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă

 Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru

următoarele motive:

 discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau
activitate sindicală;
  motivată de participarea la grevă a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi
sindicale;
 pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
 pe durata concediului pentru carantină;
 pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
 pe durata concediului de maternitate;
 pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

41
  pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
 pe durata îndeplinirii serviciului militar;
 pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
 pe durata exercitării concediului de odihnă.
În cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului interdicţia de mai sus nu este aplicabilă. Angajatorul îşi reduce sau îşi
încetează actvitatea, iar în aceste condiţii de insolvabilitate menţinerea contractelor de muncă nu
mai are nici o motivaţie. Salariaţii care beneficiază de indemnizaţii de asigurări sociale vor fi
preluaţi în plată de casele teritoriale de pensii

3.4 Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă

 Codul muncii a consacrat un capitol special încetării contractului în cadrul titlului referitor la
contractul individual de muncă. Totuşi, deşi modalităţile de încetare a contractului individual de
muncă s-au dorit a fi grupate în acelaşi capitol şi prezentate clar şi explicit, există situaţii de
încetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevăzute expres în capitolul
special creat.

Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă

Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a marca caracterul instabil al raportului

de muncă în timpul perioadei de probă, a fost introdusă posibilitatea încetării contractului
individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi. Astfel este
exclusă orice procedură, termen sau obligativitatea motivaţiei din partea angajatorului, cu
excepţia unei notificări scrise adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit de obligativitatea
acordării unui preaviz, simpla notificare scrisă fiind suficientă.

42
  Anularea deciziei de concediere, fără reintegrare

 În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat, instanţa de judecată hotărăşte anularea
deciziei de concediere emisă de angajator, fără însă a pronunţa repunerea părţilor în situaţia
anterioară, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se naşte întrebarea, care
este modalitatea prin care a încetat contractul individual de muncă, din moment ce decizia de
încetare la iniţiativa angajatorului a fost anulată de instanţă, fără reluarea raporturilor de muncă.

  Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având în vedere că angajatorul şi-a

manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin emiterea deciziei de concediere), iar
salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic nu
putem asocia această situaţie cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul ambelor
părţi, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi angajator.

 Transferul întreprinderii

În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale acesteia sunt transferate către un alt
angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu
salariaţii, decurgând din contractele individuale de muncă.

  Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv al salariaţilor, care vor deveni
salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie. Faţă de angajatorul cedent, raporturile
de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi nemaifiind în
proprietatea şi sub autoritatea acestuia.

Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii care nu acceptă continuarea

raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorită consecinţelor pe care le
are (obligativitatea preavizului şi lipsa beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi acceptată în
această situaţie. Mutaţia care generează decizia salariatului se produce independent de voinţa sa,
iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării unităţii (care ar
oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a unor compensaţii), nu este
aplicabilă fiind interzisă expres de lege. Cei doi angajatori au obligaţia ca anterior transferului să
consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la implicaţiile
juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul proprietăţii.
43
 BIBLIOGRAFIE

1. Art.172 din Codul civil roman, prevede o dispozitie care incalca principiul egalitatii
partilor contractante, stabilind ca patronul se crede pe cuvantul sau: pentru cuantumul

44
 salariului; pentru plata salariului anului expirat si pentru aconturile date pentru anul
urmator
2. Ceterchi, I., Craiovan, I., Introducere in teoria generala a dreptului, Editura All ,
Bucuresti, 1993
3. Codul muncii
4. Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si
securitatii sociale
5. Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si
securitatii sociale
6. Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001
7. Ghimpu, S., Colectivul, Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000;
8. Ghimpu, S., Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000
9. Ghimpu, S., Dreptul muncii, Ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1985
10. Iorgovan,A., Tratat de drept administrativ, Bucureşti, 1996,
11. Legea nr. 54/2003-legea de organizare şi functionare a sindicatelor
12. Legea Nr. 319 din 14 iulie 2006
13. Nistor,V., Dreptul muncii, Ed. Did.şi Ped.Bucureşti, 2008;
14. Nistor,V.,Obiectul si cauza contractului individual de munca, Ed. Fundatiei
Academice„Danubius”Galati 2001
15. Nistor, V., Dreptul muncii de la A la Z- Ed. Ed. Did.şi Ped.Bucureşti, 2005;
16. Popa N., Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, Bucureşti, 1998;
17. Popa, V., Pana, O., Dreptul muncii comparat , Ed. Lumina Lex, Bucuresti 2003
18. Ştefănescu, T., I., Dreptul muncii, ed. a II-a, Bucureşti, 2002;
19. Ştefănescu, T., I., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003;
20. Ştefănescu, T., I., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,1999;

45