UNIDAD 3 Segunda Seccin: Fisonoma del Derecho del Trabajo. UNIDAD III EL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO. FUENTES.

. 1) Concepto, fundamento, contenido, fines. 2) Autonoma. 3) Fuentes reales y formales. Tratados internacionales, derecho constitucional, leyes nacionales y provinciales, decretos, resoluciones administrativas, convenios colectivos de trabajo, laudos, costumbres, voluntad de las partes, reglamentos internos, jurisprudencia, doctrina. 4) Jerarqua de las fuentes. Orden de prelacin. Supletoriedad. Derecho del trabajo. Concepto, fundamento, contenido, fines. El derecho es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemtica, de la cual el derecho del trabajo forma parte. El derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones (pacficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, como tambin las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras empresarias) entre s y con el Estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores, constituyndose en un medio, una herramienta, para igualar a trabajadores y empleadores, mediante la generacin de desigualdades para compensar las diferencias naturales existentes entre ambos sectores. El contenido del derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes, constituyendo dos de ellas la parte esencial del mismo: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. 1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados; el trabajador (persona fsica) por un lado y, por el otro, el empleador (persona fsica o jurdica). 2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresarias), como tambin las relaciones de estas organizaciones con el Estado como rgano de aplicacin y control. 3) Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales (tratados multinacionales), la legislacin referida a la integracin regional y los convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). 4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la rbita judicial ante los tribunales del trabajo y los procedimientos administrativos, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo que acta como veedor, mediador o rbitro en los conflictos individuales o colectivos. El contenido normativo del derecho del trabajo individual est conformado principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) (ley 20744, modificada por ley 21.297), que rige para todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el extranjero, mientras se ejecute en nuestro territorio. Estn excluidos de su mbito de aplicacin los empleados de la Administracin Pblica, los trabajadores del servicio domstico y los trabajadores agrarios, en tanto que en las actividades que tienen una regulacin particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria. Las caractersticas principales del derecho del trabajo son las siguientes: Es un derecho en constante formacin, dinmico, surgido de la realidad social. Es un derecho de integracin social, porque sus principios y normas (principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico, limitacin de la autonoma de la voluntad) obedecen al inters general de proteger al hombre trabajador. Es profesional, porque se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Es tuitivo o protector, ya que su finalidad ltima es tutelar al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin laboral. Es un derecho especial, ya que las normas del derecho civil son complementarias o supletorias, aplicndose siempre que no estn en pugna con el principio protectorio. Al respecto, el artculo 9 de la LCT que en su primera parte indica que en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, es la materializacin de la proteccin legal consagrada en el artculo 14 CN cuando dispone que el trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. La equiparacin del poder de las partes dentro del marco del contrato que persigue el ordenamiento, se logra mediante la imposicin, con carcter de orden pblico, de un mnimo de condiciones inderogables, sin que por ello importe la supresin de la autonoma de la voluntad, es decir, se produce una limitacin de la autonoma de la voluntad y se establece un mnimo de garanta social con carcter necesario e imperativo. Esto implica que el empleador debe respetar las condiciones mnimas fijadas en la LCT o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones ms favorables para el trabajador que las establecidas por ley, pero nunca ms perjudiciales. Autonoma. Es un derecho autnomo, es decir, tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, lo cual le permite resolver de libremente el objeto de la materia. Esa autonoma es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho estn interrelacionadas y constituyen un sistema

Doctrinariamente se considera que el derecho laboral es un derecho privado limitado por el orden pblico laboral, es un derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificacin del trabajo humano (mientras que el derecho civil, que parte de la premisa de la igualdad de las partes, es un derecho individualista y patrimonialista). Se vincula con otras partes del derecho, como el civil, el comercial y los derechos humanos y tambin con otras ciencias, como la sociologa (explica la importancia de la empresa, los sindicatos, etc.), la economa, la medicina (en ella se bas para limitar la jornada de trabajo), la psicologa, la ingeniera y otras. Fuentes reales y formales. Tratados internacionales, derecho constitucional, leyes nacionales y provinciales, decretos, resoluciones administrativas, convenios colectivos de trabajo, laudos, costumbres, voluntad de las partes, reglamentos internos, jurisprudencia, doctrina. Se pueden clasificar las fuentes en: Fuentes materiales: son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, que adquieren relevancia en determinado momento y lugar histrico, dando origen a una norma jurdica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sancin. Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social (fuente material), siendo la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurdica (ley, decreto, resolucin) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social. Fuentes del derecho del trabajo. El artculo 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. Esa enumeracin no es taxativa, sino enunciativa, porque omite a la Constitucin Nacional, que en el artculo 14 consagra la proteccin y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, estableciendo pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiacin libre y las garantas para el ejercicio de la gestin sindical y estabilidad en el empleo, garantizando el Estado el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mencin a los tratados internacionales que tienen jerarqua superior a las leyes segn el artculo 75 inciso 22 CN. Tampoco consagra un orden de prelacin, ya que rige el principio de afliccin de la norma ms favorable al trabajador. Fuentes especiales y generales: Segn su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales, que tienen un alcance reducido y estn dirigidas a un nmero determinado de personas (por ejemplo, un convenio colectivo de trabajo), o en generales, que tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT). Fuentes segn su relacin con el derecho del trabajo: Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, las fuentes se pueden clasificar en clsicas y propias. Las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho, como la Constitucin, los Tratados, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres. Constitucin Nacional: Mientras que el texto de 1853 slo consagraba el derecho a trabajar y ejercer toda industria lcita (14 CN), con la incorporacin del 14 bis CN surge el constitucionalismo social en la Argentina. Este artculo consagra las garantas mnimas del trabajo (condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso semanal, vacaciones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario, estabilidad del empleo pblico y del representante sindical y asignaciones familiares). Tambin consagra el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica y eleva a rango constitucional los beneficios de la seguridad social. Tratados Internacionales: A partir de la reforma de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas, son aplicables en el derecho interno, ya que los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes, adems que los tratados relativos a los derechos humanos tienen jerarqua constitucional. Leyes y sus reglamentaciones. La ley, en sentido amplio, es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. La LCT establece que dicha norma es fuente del derecho laboral ms las leyes y estatutos profesionales. La LCT es una ley general y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms especfica. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas, en tanto que las resoluciones administrativas surgen de facultades limitadas y especficas que otorgan las leyes a determinados organismos para interpretar normas o reglamentaciones sin alterar su esencia. Jurisprudencia. La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para el dictado de nueva normas y la interpretacin de las existentes. Los fallos de la Corte Suprema unifican los criterios sobre determinados temas y son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal de casacin. Tambin son relevantes los fallos plenarios de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Usos y costumbres. Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a los largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria. Los usos y costumbres producen efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secudum legen) o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prater legen) pero no pueden ser consideradas cuando violan normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral (costumbre contra legen).

Voluntad de las partes. El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulneren disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad. Su importancia se encuentra relativizada en el mbito del derecho laboral, siendo la menos trascendente de todas. Las fuentes propias o especficas son las exclusivas del derecho del trabajo, como los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbtrales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes y los usos y costumbres empresariales. Convenios colectivos. Constituyen una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada por la ley 14250 (modificada por la ley 25877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa, grupo de empresas o la representacin de los empleadores (por ejemplo, las Cmaras empresariales), que debe ser homologado por el ministerio de Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional. Tiene naturaleza jurdica mixta, ya que en virtud de su forma de celebracin tiene cuerpo de contrato (es un acuerdo de voluntades) pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicacin (homologacin) tiene alma de ley (no en sentido formal). Estatutos profesionales. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin. Se clasifican, por el mbito, en estatutos de actividad (construccin), de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (peluqueros) o segn la empresa (PyMEs). Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos de trabajo. Consisten en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes (rbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo. Surte el mismo efecto que los convenios colectivos en virtud de la disposicin del artculo 7 de la ley 14.786. Los convenios y recomendaciones de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros; desde la reforma Constitucional de 1994, los convenios de la OIT, suscriptos y ratificados por nuestro pas, son aplicables en el derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la accin las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral. Reglamentos de empresas. Son los llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller. Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestacin laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicable, ni con el contrato individual de trabajo. Usos de empresas. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, entre otros, y tiene un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repeticin de los actos y la aceptacin reiterada de tales conductas. Jerarqua de las fuentes. Orden de prelacin. Supletoriedad. El orden jerrquico surge del artculo 31 y del 75 inciso 22 de la CN. La jerarqua mxima la tiene la Constitucin Nacional y los tratados internaciones relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los dems tratados internacionales, luego las leyes y finamente los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres. Sin embargo, en el mbito del derecho del trabajo, rige el principio protectorio materializado en tres reglas bsicas: 1. in dubio pro operario; 2. la regla de la norma ms favorable; 3. la regla de la condicin ms beneficiosa. Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favorable al trabajador. En caso de presentarse un conflicto de aplicacin de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando de lado la Constitucin Nacional y los tratados internacionales), se debe tener en cuenta las siguientes pautas rectoras: En principio, la ley se impone por sobre las dems fuentes, puesto que la ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo, de acuerdo con las disposiciones del artculo 7 de la ley 14-1240. En caso de darse que una ley general posterior complementa a una ley especial, si sta otorga mejores derechos al trabajador, en ese caso, la sustituir en forma parcial o totalmente. El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando ste otorgara mejores derechos a los trabajadores y deroga tambin las clusulas menos favorables incluidas en el contrato individual. Por el contrario, las clusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. En sntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1. Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.

2. Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo o si est regida por un estatuto especial o si existe reglamente de empresa. 3. Si la respuesta a los dos puntos anteriores es afirmativa, verificar si ninguna de las clusulas o normas viola el orden pblico laboral. 4. Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa o si el punto tercero es afirmativo, se debe aplicar la LCT. En caso de colisin entre dos o ms fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios: Acumulacin: se toman las normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes del derecho y con ellas se conforma una nueva norma. Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se dejan de lado las restantes. Conflobamiento por instituciones: este sistema es el adoptado por la LCT; es un mtodo por el cual se toman como base para efectuar la eleccin, las normas ms favorables contenidas en un determinado instituto, es decir, se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. mbito geogrfico de aplicacin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional, hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebr dentro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos, con elementos nacionales y de uno o ms pases, se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.