AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL

Uma empresa, seja qual for o seu tamanho ou área de atuação, depende dos seus funcionários
para contar com o bom andamento do seu negócio, ou seja, o sucesso do empreendimento passa
pelo desempenho de seus colaboradores internos. Por isso, é muito importante manter um grupo
de pessoas competentes e motivadas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e que encontrem
espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. Se o profissional sentir que só
poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a
concorrência.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De acordo com Chiavenatto (2000) a Avaliação de desempenho consiste em uma

apreciação sistemática da performance de cada pessoa, em função das atividades que ela
executa, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Os motivos que levam à implementação da avaliação do desempenho são: Julgamento

sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções transferências e demissões;
necessidade de mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos; e conduzir e
aconselhar subordinados a respeito de seu desempenho.

O processo de avaliação do desempenho abrange o papel dentro do cargo ocupado, metas

e objetivos; enfatiza o indivíduo no cargo e a analise objetiva da performance; bem como indica
fatores críticos de sucesso. Estes se constituem aspectos fundamentais para que a organização
seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Existem métodos utilizados neste processo, alguns deles estarão sendo explicitados a seguir.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A) ESCALAS GRÁFICAS

PONTOS POSITIVOS:
• Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

PONTOS NEGATIVOS:
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

B) ESCOLHA FORÇADA

PONTOS POSITIVOS:

• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

• Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação.

PONTOS NEGATIVOS:

• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.

• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
C) MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS

PONTOS POSITIVOS:

• Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

• Método de fácil montagem e fácil utilização.

PONTOS NEGATIVOS:

• Não se preocupa com os métodos normais de desempenho.

• Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade.

D) PESQUISA DE CAMPO

PONTOS POSITIVOS:

• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.

• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.

PONTOS NEGATIVOS:

• Processo de avaliação lento e demorado.

• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Um dos aspectos mais importantes na implantação do processo de Avaliação de

Desempenho é a preparação dos gestores no que tange à aplicação, desenvolvimento e
acompanhamento do processo junto a seus funcionários. A ação de fornecer informações a uma
pessoa ou grupo sobre o seu comportamento e desempenho, deve visar o seu desenvolvimento. É
sobretudo um processo de aprendizagem, que coloca a pessoa na rota adequada para alcançar
seus objetivos.
Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber feedback, através de
uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir um clima de insatisfação e
ressentimentos. Ainda, o gestor deve estar bem preparado para evitar o efeito halo e que a
subjetividade (pré-conceitos, pressupostos errôneos) se sobrepujem ao processo de avaliação
como um caminho à maior aprendizagem, crescimento e melhores resultados por parte do
funcionário.
Os problemas mais comuns no processo de observação do desempenho consistem em:
1) Efeito de halo: cada pessoa percebe e interpreta situações segundo seu “campo psicológico”.
O efeito de esteriotipação leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como
ótimo em todos os fatores e circunstâncias, atribuindo um julgamento ao empregado, sem
avaliar isoladamente os vários aspectos de performance.
2) A tendência central: o despreparo do avaliador poderá levá-lo a atribuir baixas referências a
seus subordinados e/ou altas por temer se comprometer futuramente e, então, atribui conceitos
medianos aos mesmos.
3) Erro constante: as características dos gestores (muito condescendentes ou muito rígidos)
podem levar a estabelecerem padrões de desempenho muito baixos ou muito altos, refletindo
sua personalidade e não o real desempenho e seus subordinados.
4) Efeitos emocionais: podem ocorrer favoritismos, simpatias ou antipatias, interferindo em seu
julgamento durante a avaliação.
 Na maior parte das organizações, o gerente com assessoria do órgão de RH, estabelecem
os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Existem diferentes formas de
aplicação, apresentadas a seguir:

• O indivíduo e o gerente: O gerente funciona como elemento de guia e orientação, e o

funcionário avalia o seu desempenho através da retroação fornecida pelo gerente.

• A equipe de Trabalho: A própria equipe avalia o desempenho de cada um de seus

membros.

• Avaliação 360º: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma
interação com o avaliado.

• A avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente.

• A comissão de avaliação do desempenho: Em algumas organizações , a avaliação do

desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade.

• O órgão de RH: Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade

pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização.

ANÁLISE DE POTENCIAL

A análise de potencial trata-se de um processo de diagnóstico da capacidade de

desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos, através da avaliacão de suas
habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal,
interpessoal, técnica e gerencial. Este diagnóstico é um input fundamental para o desenho dos
planos de desenvolvimento individual e grupal.

Principais Aspectos:

• Relacionamento interpessoal.
• Energia para autodesenvolvimento.
• Resultados
• Efetividade.
• Plano de retenção de talentos.

Procedimentos ligados ao planejamento de carreira e ao processo de desenvolvimento de

pessoal

• Movimentação lateral.
• Movimentação vertical

Instrumentos utilizados:
 Frenologia
 tipologia anátomo-fisiológico
 testes psicológicos: inteligência / aptidão e personalidade
 Grafologia
  Astrologia
 Avaliação de desempenho
 Testes escritos de conhecimentos
 Análises biográficas e curriculares / inventários de carreira
 Exercícios simulados
 Testes situacionais
 Estudos de caso
 Jogos de empresa
 Comitês de avaliação
 Entrevista

Subprodutos da Análise de Potencial:

PLANO DE CARREIRA
PLANO DE SUCESSÃO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CARGOS E SALÁRIOS
MOVIMENTAÇÃO INTERNA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PLANEJAMENTO DE PESSOAL

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

CHIAVENATO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed.
ATLAS S/A, 2004. P. 400 a 430.