Municipalidad de Algn Distrito Limeo. Filosofa.

Bajo una gestin profesional con pleno sentido cvico el Municipio asumir una actitud pro activa orientada crear una poltica de servicios a los vecinos, buscando la generacin de nuevos ingresos a la institucin en base a diversas iniciativas promocionales que permitirn una gestin ms fluida en la realizacin de sus proyectos y obras orientadas a atenuar y solucionar los problemas del distrito y a mejorar sustancialmente la calidad de vida de sus habitantes. Parte del esfuerzo se basa en propuestas creativas que permitan ingreso adicionales sin s costos para los vecinos que garanticen que los proyectos planificados viabilicen el objetivo del desarrollo integral del distrito.

Visin.
Haces del distrito, un distrito modelo. El Gobierno Municipal rescatar el concepto de seguir con lo bueno, mejorar lo que se pueda y crear lo que se deba, sin ningn sesgo poltico, bajo una gestin transparente, co profesionales competentes y de preferencias vecinos del distrito. La visin contempla que el Alcalde pueda ser tambin gerente ejerciendo la autoridad y la autonoma necesarias con eficiencia empresarial, pero, igualmente, con sensibilidad social. Con apertura a todos los vecinos y sin privilegios para nadie

Visin.
Se pretende que el carcter de modelo se reconocido por la comunidad. La municipalidad como proveedora de servicios eficientes, capaz de atraer y promover inversiones debe mantener su carcter residencial impulsando el desarrollo de la ciudad, basando su gestin en los valores que sustentan la eficiencia y correccin.

Valores.
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Liderazgo y buen ejemplo. Gerencia con objetivos con imaginacin, eficiencia, respetando las normas , la autoridad y con absoluta transparencia . Generar una motivacin interna y externa , logrando trabajar en equipo dentro de cada rea y a nivel corporativo. Disposicin al cambio, a reconocer los errores y a mejorar cada da en lo laboral y personal ( hoy mejor que ayer ). Generar una actitud de servicio al vecino en todos los servidores de la Municipalidad (Sin excepcin alguna). Privilegiar el conocimiento, la experiencia, la eficiencia y la creatividad. Incentivar a los vecinos con su participacin en actividades distritales. Solidaridad social. Actitud promotora para generar recursos al consejo.

Racionalidad y austeridad.

Objetivos.
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Modernizar la gestin municipal e incrementar su eficiencia Mejorar la calidad de los servicios municipales. Lograr el desarrollo urbano integral y sostenible. Impulsar el desarrollo cultural del distrito. Incrementar la participacin vecinal. Mejorar el posicionamiento del municipio y del distrito Incrementar los ingresos. Desarrollar los Recursos humanos.

Indicadores de Gestin y Metas (Objetivos Corporativos) Competentes al rea de RR.HH.

Objetivo Corporativo.
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Desarrollar los Recursos humanos.

Indicadores.
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No. Evaluaciones de desempeo. N de Capacitacin al ao Cantidad de eventos de motivacin e integracin al ao. Planilla / Presupuesto Terceros / Presupuestos Metros cuadrados por trabajador.

Funcin de los RRHH. En la Municipalidad:

La Gerencia de RR.HH. es un rgano de apoyo encargado de Organizar, conducir, ejecutar y evaluar las actividades de Administracin de Personal, Relaciones Laborales, bienestar Social, Capacitacin y Desarrollo de los Recursos humanos. La Gerencia de RR.HH. est a cargo de un funcionario con categora de jefe de oficina que depende del Gerente Municipal. Corresponde a la oficina de Recursos humanos las siguientes funciones. a) Organizar, dirigir y supervisar el sistema de personal en sus procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones, bonificaciones, beneficios, compensaciones y pensiones, cualquiera que fuera la modalidad de contrato. b) Supervisar los nombramientos, contrataciones, desplazamientos y ceses de personal de conformidad con la respectiva delegacin de atribuciones, cualquiera que fuera la modalidad del contrato.

c) Promover y desarrollar un moderno sistema de informacin estadstica, registro y control que facilite la eficiente administracin del potencial humano. d) Dirigir, coordinar y controlar las relaciones laborales, formulando estrategias destinadas a la prevencin de conflictos laborales atendiendo las quejas y reclamos individuales o colectivos. e) Establecer planes y programas de capacitacin y desarrollo de personal, formulando el diagnstico y dictando las polticas y normas correspondientes. f) Impulsar y coordinar las acciones para la elaboracin de convenios de capacitacin con entidades del estado, Universidades y otros Centros Superiores. g) Programar actividades culturales, educativas, artsticas, recreativas y deportivas que afiancen la relacin y refuercen la identidad del trabajador con la municipalidad. h) Elaborar y dirigir programas que evalen los factores psicosociales del trabajo, a fin de determinar los efectos psicolgicos y su repercusin en la productividad, satisfaccin y clima laboral. i) Elaborar y dirigir programas de salud ocupacional a fin de prevenir todo dao derivado de las condiciones del trabajo. j) Establecer programas de asistencia mdica y servicio social para contribuir al logro del bienestar del trabajador y su familia. k) Asesorar a todas las reas en lo concerniente a las relaciones laborales y en las diferentes actividades que tengan relacin con la administracin de los Recursos Humanos. l) Supervisar en materia laboral la correcta aplicacin e los dispositivos administrativos y legales. m) Conducir los estudios anlisis y evaluacin sobre puestos de trabajo y perfiles ocupacionales, a fin de mantener una estructura remunerativa tcnica y coherente. n) Impulsar trabajos de investigacin destinados a mejorar la calidad productividad y competitividad del potencial humano. o) Participar en la elaboracin de sistemas integrados de informacin gerencial en lo que corresponda al mbito de su competencia. p) Elaborar el modulo de RR. HH. como parte integrante del subsistema Administrativo Financiero y de Gestin presupuestal en coordinacin con la Oficina de Sistemas y Procesos. q) Aprobar el diseo de los procesos y procedimientos de su rea, segn la propuesta de las Unidades funcionalmente involucradas, en coordinacin con la Oficina de Sistemas y Procesos. r) Todas las dems funciones que se desprenden del cumplimiento de la Ley organiza e Municipalidades. s) Las dems atribuciones y responsabilidades que se deriven del cumplimiento de sus funciones que le sean asignadas por el gerente Municipal, acorde a la Ley orgnica de Municipalidades. La oficina de RR.HH. se divide en las siguientes unidades:
 

Unidad de Desarrollo del Potencial humano Unidad de Administracin de Personal y Relaciones Laborales.

Diagnstico.
La Municipalidad define el sistema La evaluacin de desempeo laboral como el proceso por el cual el evaluador verifica las caractersticas personales de cada trabajador, con relacin a su trabajo habitual en un perodo determinado, para conocer su rendimiento y posibilidades futuras. La evaluacin del desempeo laboral es uno de los instrumentos administrativos que ms ayuda puede ofrecer a la gerencia para la mejor utilzacin y desarrollo de los recursos i humanos de la Empresa. Cuando se ejecuta de manera justa y adecuada.

Objetivo de la Evaluacin del Desempeo Laboral para la Municipalidad.

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Tener una visin general de los RR.HH. Promover una comunicacin entre jefe y trabajador para intercambiar ideas y plantear inquietudes. Proporcionar una retroalimentacin al trabajador para que conozcan susadelantos y al mismo tiempo est consciente de sus fallas. Asesorar al trabajador sobre la forma de mejorar su actuacin. Motivar al trabajador para que cada da mejore su trabajo. Base informativa de los planes de personal a corto y largo plazo, y para la decisin de diversas acciones de personal. Base informativa para los incrementos de remuneraciones. Detectar las reas de trabajadores en los que hay desarrollar un tipo de capacitacin. Identificar necesidades de capacitacin que apoyen la labor del trabajador.

Alcance. Comprende al personal que ocupa plaza en la municipalidad perteneciente a los siguientes grupos ocupacionales.
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Jefes de Departamento. Profesionales y Especialistas. Tcnicos y Auxiliares.

Anlisis y evaluacin del proceso referido Mtodo de Evaluacin: Dos formas:

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El mtodo de evaluacin de escalas discontinuas, y La evaluacin de datos cuantitativos segn los registros de personal.

Evaluacin por el Mtodo de Escalas Discontinuas: Atiende las caractersticas propias de la municipalidad, y presenta las siguientes caractersticas: a. b. c. d. Evala el comportamiento del trabajador frente a su puesto. Se ha diseado un formato de evaluacin para cada grupo ocupacional. Califica el desempeo y el rendimiento del personal. Permite visualizar el potencial de desarrollo del trabajador y sus necesidades de capacitacin.

Calificacin Basada en la Informacin de la Dependencia Responsable de la Gerencia de RR.HH. de la Municipalidad: Esta calificacin est basada en tres aspectos:
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Conducta laboral. Mide el tipo de sanciones disciplinarias durante el perodo evaluado.

Asistencia. Mide la constancia del trabajador en concurrir al centro de trabajo. Se considera las faltas injustificadas.

Puntualidad. Mide la exactitud del trabajador en el ingreso en el centro de trabajo.

Periodo de Evaluacin: La evaluacin del desempeo se realiza en la municipalidad trimestralmente, comprendiendo cuatro trimestre al ao (Enero a marzo, Abril a junio, Julio a setiembre y octubre a diciembre) Instrumentos de Evaluacin: Los instrumentos de evaluacin que utiliza la municipalidad son los siguientes: Formatos de Evaluacin. Se ha determinado utilizar un formato por categora ocupacional y por la particularidad de sus funciones al personal de seguridad se ha decidido utilizar un formato adicional . a. b. c. d. Jefes de Departamento Formato 1 (anexo 1) Profesionales y especialistas Formato 2 (anexo 2) Tcnicos y auxiliares Formato 3 (anexo 3) Tcnicos y auxiliares de seguridad (anexo 4)

Factores de Evaluacin. Son las caractersticas o aspectos en lo que se descompone la actuacin general del trabajador en su cargo. Los factores que considera el sistema son:
            

Calidad de trabajo Capacidad de anlisis Capacidad Organizativa Capacidad para tomar decisiones Conocimientos Cooperacin Esfuerzo e iniciativa Iniciativa y creatividad Liderazgo Permanencia Responsabilidad Supervisin Trato al pblico

Grados de calificacin. Son los valores relativos o escalas preestablecidas en forma ascendente. Que permiten calificar el rendimiento y el comportamiento del trabajador en el desempeo de las funciones asignadas a su cargo. Los grados de calificacin considerados en el sistema son:
 Insuficiente requerimientos.  Regular  Suficiente  Bueno  Muy bueno

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Desempeo que no alcanza a cubrir los mnimos Desempeo por debajo de lo normal mente esperado. Desempeo esperado normalmente. Superior a las exigencias normales del cargo. Muy por encima de las exigencias normales del cargo.

Tabla de Factores Ponderados y Equivalencias. (Anexo 5) Es donde figuran los factores de evaluacin por cada grupo ocupacional y su correspondiente asignacin de coeficientes ponderados. Asimismo, figuran los aspectos a calificar en base a los registros de la dependencia responsable en la Gerencia de RR.HH. con sus respectivos puntajes. Aplicando el procedimiento indicado en el Anexo 5 se obtiene un puntaje el cual, por intermedio de un rango preestablecido, lo ubica al trabajador en el respectivo grado de calificacin.

La entrevista de Evaluacin (Evaluador Evaluado). El presente Sistema contempla la imprescindible realizacin de la entrevista de Evaluacin, lo que reviste una gran importancia, puesto que constituye uno de los instrumentos de evaluacin de desempeo laboral mas eficaz, ya que a travs dl dilogo y la participacin se pueden identificar las causas de un determinado comportamiento h umano en el trabajo, permite conocer al trabajador ms a fondo, propiciando el desarrollo de la comunicacin y fomentando la armona en el trabajo. Procedimiento de Evaluacin. a. El procedimiento se inicia con una comunicacin escrita al personal, dndole a conocer el sistema. (Ver anexos). b. Luego se distribuye los formatos de evaluacin e instrucciones (directiva, manual explicativo etc.) a las respectivas Gerencias, quienes a su vez remiten a las unidades inmediatas, segn corresponda. c. El evaluador utilizar el formato diseado para cada Grupo ocupacional (Ver anexos), marcando con un aspa (x) el grado de calificacin que corresponde segn las alternativas establecidas. d. Los formatos de evaluacin refrendados y ratificados sern remitidos a la Gerencia de RR.HH., en donde se complementar el llenado del formato por parte de la dependencia correspondiente en RR.HH. en base a los registro de personal: area responsable que seguidamente aplicar los mecanismos de puntuacin y ponderacin respectivos para la obtencin de las calificaciones. e. Los formatos, con todos los datos completos, se ingresaran al sistema realizando el correspondiente procesamiento de datos, emisin de reportes e informes del caso. f. Los formatos de evaluacin, sern remitidos nuevamente a las gerencias, quienes se encargan de entregar a los respectivos evaluadores para la respectiva entrevista con el evaluado. g. Las hojas de evaluacin, firmadas por el evaluado sern devueltas a la gerencia de RR.HH. bajo responsabilidad, en el plazo establecido. Capacitacin de Evaluadores. A fin de dar a conocer a los evaluadores la importancia del proceso de evaluacin del desempeo, la municipalidad les ensea el empleo correcto del mtodo de evaluacin establecido por la municipalidad, de esta manera garantiza la aplicacin correcta del mismo. La municipalidad utiliza los siguientes medios:
 Por medio de manuales explicativos. (ver anexos)  Organizacin de cursos de entrenamiento de evaluadores.

Propuesta de Mejora: Mejoramiento del diseo actual Desarrollo de su propuesta. Fundamentacin Si bien es cierto un sistema de evaluacin de desempeo permite dar resultados, la ventaja de realizarlo desde un enfoque de competencias y compromisos personales puede orientarse a lograr una cultura de alto desempeo. Todo sistema de evaluacin de desempeo debe tener un proceso de retroalimentacin continua a fin de revisar la evolucin del desempeo de los trabajadores y estar en una alerta permanente para aplicar planes de accin a fin de mantener un estndar de caldad, el i sistema tambin nos debe permitir reconocer nuestras fortalezas y logros alcanzados. Con esta premisa se sugiere la modernizacin del sistema de evaluacin del desempeo con un enfoque de competencias

Conclusiones y recomendaciones