Mudando culturas de SMS: preveno, motivao ou sinergia de aes?

1 Eng Antonio Fernando Navarro, M.Sc. afnavarro@terra.com.br

1. RESUMO
Inmeros so os processos de motivao de pessoas e mesmo animais, empregados de acordo com as espcies e os fins a que se propem. H motivaes, ou a criao de climas motivacionais para a guerra, como os kamikazes japoneses que lanavam seus avies lotados de munio contra os navios americanos, ou os terroristas que se auto explodem com enormes cargas de dinamite para atingir populaes ou prdios pblicos, motivaes para a paz, como Gandhi, motivaes para o trabalho e mesmo motivaes para uma partida de futebol. O tratador motiva seus animais dando comida ou carinho todas as vezes que o animal acerta o comando dado. Para cada acerto h uma recompensa. Se o comando no cumprido no h recompensas. Antigamente a recompensa era substituda por castigos pelos tratadores se os animais no atendessem aos pedidos. Em regimes de internato as crianas recebiam castigos se no cumprissem seus deveres. Assim, atendeu ao comando h uma recompensa. No atendeu ao comando h um castigo. Quando a relao entre acertos se d com os petiscos ou brindes, a motivao real, palpvel e tem sabor. O presidirio quando comportado ou quando realiza atividades produtivas recebe uma progresso da pena. O garoto de rua quando leva a sacola da cliente at casa dela recebe uma gorjeta. Nesses casos a boa coisa feita ressaltada com uma recompensa. Existem vrias formas de benefcios aplicadas a inmeras situaes. O professor pode incentivar o silncio em sala de aula ou estimular uma pesquisa dando pontos nas notas escolares. Quanto melhor o comportamento ou o desempenho do aluno maiores sero os
Antonio Fernando Navarro engenheiro civil, engenheiro de segurana do trabalho, mestre em sade e meio ambiente, doutorando em engenharia civil e especialista em gesto de riscos.
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pontos extra. Tambm h o benefcio do auto sacrifcio ou da auto premiao. O religioso pode mudar sua forma de viver para chegar a um estgio superior, quem sabe, o Cu. O estudante que quer chegar faculdade estuda o ano todo e sacrifica muitos finais de semana. Em ambos os casos, o sacrifcio da mudana de hbito algo no to tangvel assim, porm, parte de um sonho ou aspirao: desejo chegar ao Cu, quero ser um Doutor. Para se atingir os objetivos so impostos sacrifcios auto definidos. As civilizaes mais antigas promoviam sacrifcios para obter os favores de seus deuses. Quando no, sacrificavam os inimigos derrotados para demonstrar seu prprio poder. O trabalhador pode ter ou no uma adequada percepo de que se realizar suas atividades seguindo orientaes pr-estabelecidas pode alcanar como resultado, a concluso de suas tarefas, sem ter sofrido acidentes. Qual ser esse tipo de estmulo ou motivao? Poder o trabalhador buscar alterar suas rotinas, conceitos e mtodos para atingir alvos os quais no so perfeitamente identificados? Deve-se estabelecer como premissa que se reconhece que os estmulos somente devem ocorrer quando a cultura das pessoas ainda no suficientemente estruturada para que essas possam espontaneamente realizar suas tarefas de maneira segura sem que seja necessrio nenhum tipo de estmulo, incluindo-se aqui um dos mais importantes: o muito obrigado. No se deve generalizar que as premiaes devem ser eleitas como prioritrias em detrimento das obrigaes dos trabalhadores, aqui implicitamente denominados valores. Devolver-se uma carteira de dinheiro recheada de dinheiro no razo para premiaes, pois se trata de uma obrigao. Nas atividades de Segurana, Meio Ambiente e Sade, doravante, SMS, inmeras so as obrigaes estabelecidas para os trabalhadores, a fim de que cumpram com segurana suas atividades. Antes de mais nada, devem conhecer os procedimentos, processos, estar inteirados de suas obrigaes, entre outros. Porm, mesmo que saibam efetivamente todas essas questes, em alguns momentos, e sob determinadas circunstncias, ficam mais expostos a serem vitimados por acidentes. So os fatores estressores, o ambiente, falhas ocorridas com os equipamentos, eventuais distraes pelos motivos mais variados possveis, e mesmo por razes intencionais, algumas vezes motivadas mais por insatisfaes pessoais ou no do que pela simples inteno de descumprir as ordens recebidas. Neste caso

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estar-se- falando de orientaes recebidas, de abordagens feitas pela fiscalizao da empresa, entre outras causas. Abordam-se neste artigo as vrias formas de motivao e estmulos empregadas e, principalmente aquelas utilizadas nos ambientes de obras e indstrias, com vistas identificao de resultados e validades dessas aes, assim como de relatos onde os resultados somente foram percebidos aps terem ocorrido inmeros acidentes. Entre esses estmulos e motivaes verificar-se-o aqueles que seguem o caminho dos coraes e mentes.
Palavras-chave: Motivaes, estmulos motivacionais, medidas de preveno de acidentes,

segurana do trabalho, reduo de acidentes, segurana construda, ambientes seguros.

2. INTRODUO
No incio dos anos 2000 participvamos da implantao de um programa de reduo de acidentes do trabalho em obras industriais, quando foi implementada uma nova ferramenta de trabalho que tinha por lgica a identificao dos desvios ocorridos durante a execuo das atividades, os quais, pela persistncia das ocorrncias tinham como conseqncia a ocorrncia de acidentes do trabalho e no trabalho. Os estudos em que a teoria foi baseada diziam que 96% dos acidentes ocorridos tinham como causa bsica ou contribuinte as aes humanas. Como o percentual era extremamente elevado, era mais do que natural que os esforos principais se baseassem na viso para o agente, ou seja, o trabalhador. A tcnica adotada partia do princpio que, descoberto o desvio e sendo esse eliminado, o acidente no ocorreria. Para isso a deteco dos desvios tinha que ser contnua e agir no momento da ocorrncia do desvio. As pessoas que o estivesse praticando deveriam ser abordadas e orientadas respeito, em aes de convencimento, esperando-se que essas aes fossem entronizadas na cabea do trabalhador e pudessem mudar sua cultura ou valores. Abordam-se aqueles que praticam os desvios e os acidentes so eliminados. O xis da questo repousava s em um aspecto denominado abordagem. Existem inmeras formas de se abordar algum. O guarda de trnsito tem uma abordagem diferente da abordagem da me para o filho ou da namorada para o namorado. Assim, h as abordagens construtivas e as destrutivas. No primeiro grupo podem-se citar as
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educativas, as oportunas, as que tm um toque pessoal. Compondo o segundo grupo, das abordagens plurais, onde todos ficam sabendo que o companheiro ao lado fez algo que no era correto, podem-se inserir as abordagens punitivas. A punio s vezes vem disfarada de um assdio moral. Para melhor situar-se as caractersticas das abordagens tm-se:
Tipos de abordagens Orientao Tratamento Correo Sanso Construtivas Pessoal Respeitoso Particular Particular Destrutivas Coletiva Desrespeitoso Pblica Pblica / Coletiva

Como exemplo de abordagem, nesse caso, tem-se uma situao de um trabalhador que retirou o culos de segurana para secar o suor do rosto. Na abordagem pessoal o trabalhador chamado a um canto e orientado respeito dos riscos a que pode ficar exposto, e informado quais so as formas que podem ser empregadas nessa situao. Na abordagem coletiva todos ouvem que o colega praticou um desvio e esse, por vergonha ou raiva, passa a ter uma postura defensiva. Estar esse tipo de abordagem contribuindo para a melhoria ou elevao dos nveis de Segurana, Meio Ambiente e Sade SMS, esperados para o local e ocasio? Ser que nesse segundo tipo de abordagem os problemas foram solucionados ou postergados? Estar o trabalhador realmente convencido que tirar o suor do rosto um problema ou ficar em uma rea onde o uso do culos de segurana importante? Quando se trata da mudana de culturas de SMS no so especificamente as culturas dos trabalhadores, mas tambm as das organizaes. A situao ideal para aqueles que atuam na rea de preveno de riscos quando h uma sinergia entre a cultura da organizao e a cultura dos trabalhadores. Discute-se neste artigo como se deve abordar os trabalhadores no momento em que esses so confrontados com os perigos e riscos, quais os mecanismos ou modos que devem ser adotados para que o prprio trabalhador tenha o nvel de percepo requerido e o que fazer para motiva-lo continuamente ou no. Deve-se atacar a questo sob o ponto de vista racional (mente) ou sob o ponto de vista emocional (corao), ou quem sabe, sob as duas ticas de ao?

3. FORMULAO DA SITUAO-PROBLEMA

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Uma das formas de se apresentar a formulao da situao problema atravs de um exemplo, real, onde o nvel de stress provocado nos trabalhadores quase possibilitou a ocorrncia de acidentes do trabalho, mais em funo da desateno do que da capacidade de executar os servios. Muitas das aes empreendidas pelas organizaes para dotar suas atividades de um maior e melhor nvel de segurana passam necessariamente pela interao entre essas e os seus trabalhadores. No se discute aqui a qualidade dos procedimentos, rotinas e meios de trabalho, tanto de suas equipes de fiscalizao quanto de seus trabalhadores. J se teve a oportunidade de avaliar trabalhadores extremamente capacitados que simplesmente no atendiam s determinaes das equipes de fiscalizao por no concordarem com as maneiras como ocorriam. Um dos exemplos mais tpicos ou curiosos costuma-se relatar com a implementao das aes relatadas no incio do tpico anterior. Tratava-se da concluso de uma obra em uma rea onde havia um scrapper com duas tubulaes de trinta polegadas de dimetro, servio esse que consistia da instalao de duas vlvulas, pequenos reparos de solda, limpeza de superfcie metlica com escova rotativa, proteo dos dutos e pintura. Para isso havia a necessidade de se ter um ponto de luz e outro de fora. O painel eltrico ficava distante cerca de 20 metros e entre o painel e a rea de trabalho havia uma rua interna, onde praticamente no havia passagem de veculos, somente em situao de emergncias. Face importncia e prioridade dos servios o encarregado providenciou uma extenso eltrica e um painel eltrico auxiliar, conectando-o ao painel existente. Como no tinha outros meios, deixou a fiao estendida sobre o cho, passando por cima da rua. Naquela manh, passou pelo local, por volta das 08:00h uma dupla de inspetores realizando uma auditoria de segurana. Imediatamente as atividades foram paralisadas porque o fio estava por sobre a rua. Determinaram que se providenciassem duas tbuas, que ficaria sobre a rua, com o fio condutor entre elas. Por volta das 09:00h nova interrupo, por nova dupla de inspetores que, ao observar o fio sobre o piso da rua disposto entre duas tbuas, paralisaram as atividades, determinando que essas tbuas fossem pregadas entre si com o condutor entre essas, por meio de pequenas tbuas transversais. L pelas 11:30h nova passagem de inspetores, que ao verem o condutor sobre o cho, contido por duas tbuas presas entre si, paralisaram as atividades informando que as tbuas, com a passagem de veculos, o que no havia ocorrido at ento, podiam deslocar-se e danificar o condutor eltrico, afora o fato dos pregos furarem os pneus
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dos carros. Na parte da tarde novas duplas de inspetores se sucederam de maneira que na passagem da ltima dupla, por volta das 16:30h e aps a paralisao das atividades, e mesmo no tendo passado nenhum veculo pelo local, determinaram que somente poder-se-ia reiniciar as atividades aps os fios serem postos sobre cavaletes presos a postes, um de cada lado da rua. No se discute o lado bizarro da questo, de um servio importante ser paralisado por seis vezes em um dia porque um condutor eltrico estava estendido sobre uma rua onde no havia passado nenhum veculo. As paralisaes tomaram quase a metade do tempo do servio. Discute-se o fato de que aqueles trabalhadores foram advertidos de maneira pouco usual e at rispidamente. O que eles poderiam pensar desse tipo de ao? Que lembranas eles poderiam ter desse servio? Foram as abordagens efetivamente teis? Os trabalhadores mudaram seus conceitos e culturas em funo de todas essas paralisaes? Que lies foram apreendidas pela empresa e pelos trabalhadores? Anos depois, em uma outra atividade encontramos essas 15 pessoas. O que mais ouvimos foram severas crticas s posturas dos inspetores durante suas abordagens, que em nada contriburam para tornar a obra mais segura.

4. OBJETIVO
Objetiva-se discutir aqui a real eficcia das aes de abordagens de SMS empreendidas pelas organizaes para orientao dos trabalhadores com respeito s questes de SMS, sob vrias ticas: da necessidade, temporalidade e eficcia da abordagem. Tambm se apresenta as razes que levam os trabalhadores a se envolver ou serem envolvidos pelos acidentes de trabalho.

5. METODOLOGIA
A metodologia empregada abrange: reviso bibliogrfica contemplando as questes de preveno de riscos; a associao dessas questes, com recortes para as atividades industriais e de construo; avaliao dos resultados de auditorias comportamentais ocorridas no perodo entre 2001 a 2008 e entrevista com profissionais de QSMS (Qualidade, Segurana, Meio Ambiente e Sade) atuantes na indstria de leo e Gs. Os temas foram segregados de acordo com suas temticas e dos eventuais impactos sobre as questes de preveno de riscos.
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Houve uma orientao na segregao dos materiais pesquisados de modo a facilitar a compreenso da mudana da cultura das organizaes e trabalhadores, atravs da sinergia de aes voltadas preveno e motivao dos trabalhadores.

6. REVISO BIBLIOGRFICA

A ansiedade; Os comportamentos de Segurana; Riscos e Medo; O ambiente do trabalho e os riscos; Sinais indiretos do Medo; O saber operrio; A psicologia e a preveno de acidentes; A origem interior do medo e a percepo dos riscos; Fatores humanos e influncias comportamentais; Escalas de percepo; Resilincia; Fatores estressores.

6.1. A ansiedade
A ansiedade quase sempre est associada a expectativas, para as quais podemos no estar preparados. H ansiedades crnicas, doentias, provocadas pela insegurana ou outras causas. O profissional que ir ser certificado em suas atribuies e que precisa ser bem avaliado certamente ficar ansioso antes da realizao do teste. O estudante nas vsperas do vestibular tambm tende a ficar ansioso. O criminoso que ser confrontado com o polgrafo tambm fica ansioso. A pessoa com transtorno mental e em tratamento, cujo medicamento foi atrasado fica ansiosa. H vrias razes para que o ser humano fique ansioso. A ansiedade mexe conosco, desestabilizando-nos, ponto de mudar o nosso foco de ateno. (...) No preciso grandes ameaas para fazer a pessoa ansiosa: bastam as presses do dia-a-dia e a imaginao excessiva sobre um problema real, mesmo os menores e repetitivos. Os que se envolvem com a deciso administrativa lidam com mais incerteza e
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risco, no s por causa do desconhecimento humano sobre o futuro, mas tambm pela interdependncia e desequilbrio constante entre os diversos fatores polticos, econmicos, de produo e de mercado. Por lidarem mais diretamente com as decises estratgicas, relativas s transaes da instituio com a comunidade, dirigentes e gestores pressentem mais o risco pelo maior impacto dessas decises na vida das pessoas. Para se sentirem mais seguros nas suas opes, refletem, analisam e despendem tempo tentando uma forma de enfrentar problemas, controlar eventos e suas prprias emoes. Na verdade, aguam dvidas e inseguranas, reativando ansiedades e medos. (Motta, 2002) Ansiedade e medo so formas mais intensas de se demonstrar uma preocupao. O medo est na interface do mundo exterior com o mundo interior. Exteriormente, comea pela conscincia de fatores de risco que variam fora do controle da pessoa. O risco uma probabilidade de dano relacionado ao acaso: significa uma ameaa s instituies, s empresas, s pessoas e aos seus valores. Cabe ao indivduo reagir a esses fatores para preservar a sua prpria segurana e a das pessoas e instituies pelas quais responsvel. Portanto, conscincia do risco est associada a percepo interna da pessoa sobre a sua vulnerabilidade a esses fatores e sua capacidade de reao exitosa. Assim, pode-se dizer que o medo administrativo compe-se de trs elementos bsicos: Percepo de risco: a conscincia de que algo negativo ou danoso pode acontecer Vulnerabilidade: o sentimento de que a prpria pessoa e sua organizao podem ser atingidas por esses fatores Capacidade de resposta: se os recursos disponveis e as habilidades gerenciais sero suficientes para tratar com xito a incidncia desses fatores sobre a organizao. Conforme MOTTA (2002), apud al, os sintomas mais comuns de ansiedade e medo se refletem nas tendncias especificadas a seguir. Alm dos sintomas fsicos, a ansiedade produz tendncia a: a) Sensibilidade excessiva. A pessoa adquire maior dificuldade em modular emoes e se importuna facilmente com eventos especficos, sobretudo os que lembram dificuldades anteriores. b) Maximizao de problemas e concentrao nos fatores negativos. A ansiedade perturba o funcionamento normal da mente, gerando comportamentos inusitados e a tendncia a exagerar a importncia de certas situaes. A convivncia com
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situaes ameaadoras enfatiza a conscincia sobre fatores negativos: a pessoa tende a perceber qualquer pequena dificuldade como um grande problema. c) Disperso mental e transferncia da deciso. Diante da presso para a deciso, algumas pessoas vm reduzidas suas habilidades de compreender e julgar eventos. Adquirem uma inibio de pensar, de raciocinar sobre situaes problemticas e, mesmo, de manter atenes afetivas com os colegas. Intensificam o desejo de escapar da situao, concentrando-se em outras tarefas ou transferindo e adiando decises. (...) A ansiedade alerta a pessoa e a faz agir no sentido de evitar ou safar-se do perigo. Na realidade, melhor alarmes falsos do que no perceber uma situao ameaadora. O anncio do risco traz a ajuda de terceiros. Gerentes se beneficiam da colaborao adicional. Por essa razo, muitos provocam o medo para tentar reaes mais efetivas e tomar decises mais radicais, antes difceis se todos no forem conscientizados da ameaa iminente. Exageros ajudam a mobilizar pessoas, mas conduzem a uma percepo mais generalizada do risco e, portanto, a mais medo e ansiedade. No entanto, quando se induz ao medo, tambm se desloca a ateno das pessoas de recursos importantes para aes baseadas em iluses prfabricadas. Possivelmente, esses recursos se destinariam melhor a outros projetos da prpria organizao. Em princpio, a ansiedade moderada no reduz a eficcia organizacional, mas a sua maior intensidade e constncia que prejudicam a qualidade das decises e aes. (Motta, 2002)

6.2. Os comportamentos de segurana

OLIVEIRA (2007) trata da questo dos comportamentos com o seguinte olhar: Em relao aos acidentes de trabalho as estatsticas revelam a perda de 1.250 milhes de dias de trabalho devido a problemas de sade em geral em que, 210 milhes so devidos a acidentes de trabalho (i.e. mdia de 1.3 dias por trabalhador da Unio Europia) e 340 milhes devido a problemas de sade relacionados com o trabalho (i.e. mdia de 2.1 dias por trabalhador da Unio Europia) (Comisso Europia, 2004, p.27). A sinistralidade na Europa de tal forma elevada (7.6 milhes de acidentes em 2001, dos quais 4.7 milhes originaram ausncias ao trabalho superiores a trs dias) que a cada cinco segundos ocorre um acidente de trabalho e a cada duas horas morre um trabalhador vtima de acidente de trabalho, num total de 4.900 acidentes fatais em 2001, segundo a Comisso Europia (2004, p.31). No
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entanto se considerarmos os acidentes in itinere devemos acrescer ainda 3.400 acidentes fatais e 650.000 no fatais (Comisso Europia, 2004, p.48). O tratamento diferenciado dos dados reside nas diversas definies de acidente de trabalho entre os Pases da Comunidade Europia, que nem sempre consideram o acidente in itinere como acidente de trabalho. (Jacinto e Aspinwall, 2004; Niza, Silva e Lima, 2006).
Quadro de anlise de desvios comportamentais 2007 (AFANP)

2500 1907 2000 1500 1000 596 371 432 500 97 0 A - R e a o da s P essoas B - P osi o das P essoas C - EPIs D - F e r r a me n t a s e E q u i p a me n t o s E - P r o c e d i me n t o s F - O r d e m, L i mp e z a e A r r u ma o A c u mu l a d o d o s l t i mo s 3 M eses de 2007 84 88 408 334 352 373 177 117 186 453 505 332 261 287 1699 1847

O quadro comparativo acima, retirado das anlises das auditorias comportamentais realizadas em atividades voltadas instalao e montagem de instalaes industriais na rea de leo e gs, durante trs meses durante o ano de 2007, para um efetivo total das obras da ordem de 7.000 pessoas,apresentou como responsvel pelo maior nmero de desvios observados o descumprimento das normas de procedimentos de SMS, seguido por aqueles provocados pela posio incorreta das pessoas, expondo-se aos riscos, seguido de perto pelos desvios provocados pela falta de uso ou pelo uso incorreto dos EPIs. interessante observarse que em qualquer um dos casos apresentados, seja a falta do atendimento ou o atendimento parcial dos procedimentos, seguido pela posio incorreta das pessoas e o provocado por falta de uso dos EPIs demonstra que o grupo analisado, cerca de 7.000 pessoas durante trs meses do ano, havia sido capacitado de acordo com as tcnicas habituais, possua a experincia necessria e eram acompanhados por uma fiscalizao de SMS. So questes como essas que remetem aos seguintes questionamentos: Se os trabalhadores atendiam s exigncias mnimas de capacitao, porque cometiam, em grande nmero, desvios aparentemente impensveis de cometerem, face s suas capacitaes e habilidades? Ser que as abordagens e orientaes da fiscalizao de SMS no eram as adequadas e suficientes? Como as respostas a esses

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questionamentos no so fceis de serem respondidas, de imediato, resta a abordagem que termina por apontar culpas, e no por se repensar os processos de gesto. A literatura de segurana em geral indica que os comportamentos de segurana influenciam a ocorrncia de acidentes de trabalho, mas tambm so influenciados pelas percepes dos trabalhadores sobre a envolvente da segurana. Se o objetivo diminuir as taxas de sinistralidade e de ocorrncia de acidentes de trabalho deve-se investir no desenvolvimento de comportamentos de segurana, varivel critrio deste estudo. A literatura refere diversos preditores dos comportamentos de segurana: como o clima de segurana (Neal, Griffin & Hart, 2000; Neal & Griffin, 2002), a experincia de acidentes de trabalho (e.g. Rundmo, 1996; Probst, 2004), a percepo de risco (e.g. Rundmo, 1996; 2000) ou a motivao para a segurana e o conhecimento de segurana (e.g. Neal, Griffin & Hart, 2000; Probst & Brubaker, 2001; Wong et al, 2005). De acordo com NEAL & GRIFFIN (2000) os comportamentos de segurana podem ser de dois tipos diferentes: o trabalhador pode desenvolver comportamentos de segurana porque compelido a cumprir regras de segurana, como usar os EPIs, e neste caso referimo-nos a complacncia em segurana, ou podem ser desenvolvidos porque o trabalhador se sente motivado em participar voluntariamente em determinadas atividades relativas segurana, como a participao voluntria em simulados de segurana. Qualquer organizao pode diminuir a sua taxa de sinistralidade atravs do simples cumprimento das regras bsicas de segurana (aplicao de protees individuais e coletivas); implementao de metodologias de trabalho mais seguras (utilizao de materiais menos perigosos e com menos riscos para a sade dos trabalhadores). Contudo, essas aes no so da mesma natureza. A primeira pressupe uma obrigatoriedade legal, enquanto que a segunda pressupe uma atividade voluntria. (Oliveira, 2007) O comportamento de segurana de um trabalhador depende sempre dos conhecimentos que este tem sobre as regras de segurana a cumprir no desempenho das suas tarefas, as aptides necessrias ao correto desempenho e em segurana e, a sua motivao para desempenhar essas mesmas tarefas em segurana. Um trabalhador que no tenha aptido para desempenhar uma determinada tarefa da forma mais correta, ainda que tenha o conhecimento adequado e esteja motivado ter dificuldades acrescidas no desenvolvimento do comportamento de segurana que lhe solicitado ou exigido. Os comportamentos de
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segurana para alm dos fatores individuais (atitudes, diferenas individuais), tambm dependem de fatores organizacionais como o ambiente de trabalho (e.g. clima de segurana) ou a envolvente organizacional (Neal & Griffin, 2004).

6.3. Risco, Ansiedade e Medo

A ansiedade pode ser um fator motivador para uma ao ou no, dependendo da forma que ela seja encarada pelo prprio ser humano, da maneira como ele lida com essa questo e do quo est preparado para enfrent-la. J o medo, provoca srias alteraes em nosso comportamento, quase sempre nos deixando esquivos de qualquer coisa com a qual possamos nos confrontar. Quando a ansiedade provoca o medo os problemas potencializamse. Dirigentes temem a avaliao negativa de seu desempenho, no pela sua falta de competncia e de dedicao s suas tarefas mas por desconsiderao de fatores ambientais negativos e incontrolveis. Acham que devem competir sempre para revelar seu valor e alcanar desempenho acima da mdia. Revelam alta percepo de risco sobre a manuteno ou perda de sua funo ou emprego. Consideram-se inseguros no cargo dada a imprevisibilidade de fatores com os quais tem que lidar. (Motta, 2002) Como os demais funcionrios, receiam contatos com chefes que tm sanes sobre seus recursos de poder e sobre o prprio emprego; temem a demisso mas ressaltam o medo de serem malvistos publicamente, pela famlia e por amigos fora do trabalho, como incompetentes ou de ser humilhados e injustiados por seus superiores. Como seus esforos dependem de uma coletividade de funcionrios, eles nem sempre se consideram culpados pelos fracassos de sua equipe, embora sejam responsabilizados por isso. (Motta, 2002) No sentido negativo, o risco deixa implcito o perigo de conseqncias adversas e sugere o esforo gerencial para conscientizar-se de sua existncia, evit-lo ou minimiz-lo. Estar em risco estar vulnervel ao acaso ou a fatores que provocam danos, independentemente de aes individuais. Evitar o risco tentar precaver-se contra o perigo do inesperado, do no-familiar ou do inusitado. Quando visto como algo ruim, o risco incentiva a busca de segurana. Minimizar ou reduzir risco so expresses que procuram dar segurana deciso. Vista como algo positivo, a percepo de risco: (1) revela a coragem de arriscar apesar das adversidades; (2) conscientiza as pessoas sobre ameaas e danos potenciais e reais empresa; e
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(3) valoriza o esprito empreendedor e de prosseguir e se aventurar em direo ao xito. O risco chega a fascinar algumas pessoas. No por acaso que dirigentes se vangloriam de sua capacidade de correr riscos. Muitas vezes, exageram a inexistncia de dados ou sua inexatido para realar a sua capacidade de intuir e de prosseguir apesar de conselhos por cautela. Proclamam-se mais intuitivos do que realmente so para parecerem mais corajosos, hbeis e autnomos perante o risco. (Motta, 2002) HALLOWELL (1994) desenvolveu a equao da preocupao moderada que pode ser adaptada como uma curva da ansiedade. O desempenho melhora quando a ansiedade aumenta at certo ponto, depois do qual a ansiedade continua a aumentar mas o desempenho comea a baixar. Em outras palavras, o medo e a ansiedade podem ser vistos como fatores motivadores apenas no curto prazo e de forma moderada; a longo prazo, so obstculos. Muitas pessoas vivem melhor o ambiente de competio porque so motivadas no pelo medo, mas pela energia da conquista de um objetivo. Isso talvez possa explicar porque em ambientes de trabalho de aparncia altamente competitiva podem ser obtidos bons desempenhos. o exemplo de atmosferas de alta intensidade, como bolsas de valores e salas de emergncia de hospitais: elas motivam as pessoas no pelo medo, mas pela intensidade do estmulo. Essas pessoas so pouco motivveis pelos estmulos mdios comuns maioria, mas sentem-se estimuladas em ambientes de alta intensidade. H uma diferena entre medo e intensidade, apesar de psicologicamente serem muito semelhantes. Pessoas com medo, no entanto, no gostam do ambiente e desejam se livrar do problema que lhes causa a ansiedade. Ao contrrio, pessoas com intensidade gostam do ambiente e desejam a sua permanncia; poderiam at viver permanentemente nesse estado. (Motta, 2002)

6.4. O ambiente do trabalho e os riscos

MEDEIROS & RODRIGUES apud al (2000) quando abordam a questo dos ambientes do trabalho com foco na construo civil, tratam-na da seguinte maneira: A Indstria da Construo Civil uma atividade econmica que envolve tradicionais estruturas sociais, culturais e polticas. nacionalmente caracterizada por apresentar um elevado ndice de acidentes de trabalho, e segundo ARAJO (1998), est em segundo lugar na freqncia de acidentes registrados em todo o pas. Esse perfil pode ser traduzido como gerador de inmeras perdas de recursos humanos e financeiros no setor.
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Os acidentes de trabalho tm sido freqentemente associados a patres negligentes que oferecem condies de trabalho inseguras e a empregados displicentes que cometem atos inseguros. No entanto, sabe-se que as causas dos acidentes de trabalho, normalmente, no correspondem a essa associao, mas sim s condies ambientais a que esto expostos os trabalhadores e ao seu aspecto psicolgico, envolvendo fatores humanos, econmicos e sociais. MELO apud MESQUITA (1998) define riscos do trabalho, tambm chamados riscos profissionais, como sendo os agentes presentes nos locais de trabalho, decorrentes de precrias condies, que afetam a sade, a segurana e o bem-estar do trabalhador, podendo ser relativos ao processo operacional (riscos operacionais) ou ao local de trabalho (riscos ambientais). O clima de segurana constitudo na sua essncia por percepes partilhadas sobre a segurana na organizao. A definio de clima de segurana seguida neste estudo a de SILVA (2003) segundo a qual o clima de segurana a manifestao temporal da cultura que se reflete nas percepes partilhadas pelos membros de uma organizao num determinado momento e corresponde ao nvel intermdio da cultura de segurana SILVA (2003) apresenta uma reviso dos instrumentos utilizados ao longo do tempo, para avaliar o clima de segurana, indicando diversos instrumentos de medio do clima de segurana desenvolvidos por vrios autores (e.g. Zohar, 1980) mas segundo a autora o clima de segurana tem sido sempre medido atravs da aplicao de escalas ou questionrios. De acordo THEOBALD & LIMA (2006), apud HSE (2002), considerar os fatores humanos significa avaliar trs aspectos principais: o trabalho, os indivduos e a organizao, e como estes aspectos impactam a sade e a segurana das pessoas. Tudo isso dentro de um ambiente regulatrio que a segurana e sade ocupacional deve atender. Contudo, para o HSE (2002), possvel realizar uma anlise separada de cada uma destas reas com o objetivo de desenvolver uma sistemtica que permita a adoo de adequadas medidas de controle.

6.5. Sinais indiretos do medo

Consoante DEJOURS (1992), de uma forma geral, existem em alguns tipos de sinais indiretos do medo que so passveis de gerar uma ideologia ocupacional defensiva. Na Construo Civil os perigos tm um peso real, e muitos operrios so testemunhas de
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numerosos acidentes mortais ou com invalidez. Entretanto, existe um contra-senso nesse ambiente, uma vez que passvel de se encontrar muitos trabalhadores com resistncia s normas de segurana. como se eles no estivessem bem conscientes dos riscos a que se submetem. Conforme SOUSA (1997, 118), (...) "os trabalhadores, acostumados a conviver com a precariedade das condies de trabalho, desenvolvem o senso comum de que estas condies so normais, prprias do trabalho em obra, que 'o cabra que precisa tem que enfrentar sem medo' e transmitem esse conceito aos companheiros nas vrias obras em que atuam. SALDANHA (1997), por exemplo, afirma em seu trabalho que existem situaes onde foram encontradas a "negao do risco" (definio de Dejours para estratgias defensivas). Estas situaes aparecem de diversas maneiras, como por exemplo, na rejeio ao uso de EPI's. Alm da "negao do risco", a autora ainda cita o depoimento de operrio, que confirma conscientemente o uso incorreto do EPI durante execuo de atividades de risco em seu trabalho. DEJOURS (1992) aponta que essa fachada pode desmanchar-se e deixar mostrar uma ansiedade imprevista e dramtica, pois em momentos posteriores ao perigo, os trabalhadores contam os acidentes a que assistiram ou dos quais foram vtimas, evocando at as famlias das vtimas. A ideologia defensiva funcional a nvel do grupo, de sua coeso, de sua coragem, e funcional tambm a nvel do trabalho; a garantia da produtividade.

6.6. O saber operrio

MEDEIROS & RODRIGUES (2000), dizem: (...) em muitas atividades industriais, o que no exclui a Construo Civil, reina a ignorncia sobre alguns processos e seus incidentes. Os trabalhadores ignoram o funcionamento exato do processo industrial, pois tm apenas dicas de um saber descontnuo. No existe um conhecimento coerente, nem sobre o prprio processo, nem sobre o funcionamento das instalaes pois no existe formao destinada aos trabalhadores. O saber circula a nvel dos engenheiros e dos escritrios de projetos. Ento, a partir das insatisfatrias instrues dadas pela direo, os operrios no vem outra sada a no ser a de interferir nas etapas intermedirias do processo de produo do seu modo.
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A conscincia aguda do risco de acidente obrigaria o trabalhador a tomar tantas precaues individuais que dificultaria completamente o trabalho na Construo a ponto de se tornar ineficaz do ponto de vista da produtividade. Trata-se de um sistema defensivo destinado a controlar o medo, e pode ser chamado de pseudo-inconscincia do perigo. Alm disso, necessita apoiar-se no carter coletivo, sendo assegurado pela participao de todos. Ningum pode ter medo nem demonstr-lo. Gera-se ento um sistema implcito onde nunca se deve falar de perigo, risco, acidente, nem do medo. (Medeiros & Rodrigues, 2000)

6.7. A psicologia e a preveno de acidentes

A associao da psicologia preveno de acidentes no um assunto novo. Inmeros so os artigos que fazem essa associao, pois muitas vezes o acidente fruto de um ato volitivo, no sob o aspecto do indivduo intencionalmente descumprir as normas de segurana, mas sim porque sabe como executar a tarefa e procura faz-la da forma que conhece e que sempre a fez.
2800 2400 2000 1600 1200 800 400
Reao das Posio das EPI's Ferram. e
570 405 165 1104 644 2299

Procedimentos

Grfico de anlise de resultados de auditorias comportamentais em 2008 (AFANP)

No grfico acima, constando 5.187 desvios relatados ao longo de 6 meses, em uma obra industrial com o envolvimento de 15 empresas contratadas, apurados atravs de um programa de auditoria comportamental, com avaliaes visuais e abordagens pessoais, identificou-se que a grande maioria dos desvios era devido a falta do uso ou do uso de modo irregular dos Equipamentos de Proteo Individual EPIs, seguido do desvio por descumprimento dos procedimentos de Segurana, Meio Ambiente e Sade. A grande questo levantada era a de que essas avaliaes ocorriam mensalmente e j havia transcorrido um perodo mdio de obras de pelo menos 8 meses. Assim, havia empresas atuando a mais de 3
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Organizao

Limpeza e

Pessoas

Pessoas

Equip.

Ordem,

anos no site, empresas com menos de 2 anos e empresas recm contratadas, com 3 meses de contrato. De comum teve-se o fato de que todos os empregados das empresas passaram por programas de integrao, briefings de segurana, e de empresas com procedimentos de segurana prprios. Assim, cabe a questo: por que foram identificados tantos desvios sobre condies que, pelo menos aparentemente, j estavam consolidadas na mente dos trabalhadores? Os trabalhadores, pelas experincias demonstradas no sabiam utilizar corretamente seus EPIs? Os trabalhadores, em seus programas de treinamento no foram apresentados aos procedimentos de segurana das empresas? Sabe-se que situaes de stress (tenso) geralmente precedem os acidentes e escapam ao controle dos donos ou dirigentes das empresas para as quais o empregado trabalha. o caso de discusses em casa com o marido ou a mulher, situaes de separao, doena dos filhos, etc.. H alguns tipos de stress que podem ser evitados. Estudos mostram, por exemplo, que a sobrecarga de servio e o nmero excessivo de horas de trabalho de um indivduo o tornam propenso ao acidente do trabalho por lev-lo ao stress fisiolgico ou psquico. (Friedman, Rosenman, & Carrol, 1975) (Hinkle & Plummer, 1952). O ato inseguro, porm, algo mais complexo e que merece nossa ateno. Podemos apontar trs razes fundamentais para os comportamentos inadequados no trabalho: 1 - O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente; 2 - O homem NO SABE comportar-se de outro modo; 3 - O homem NO QUER comportar-se de outra maneira.

6.8. A origem interior do medo e a percepo dos riscos

(...) O medo a preocupao com o risco e a incerteza sobre a possibilidade de xito em determinadas situaes (Bayerish, 1993; Peretti-Watel, 2000). Medo e ansiedade so conceitos correlatos e na vida prtica, freqentemente usados como sinnimos. O medo um julgamento de que h um perigo real ou potencial em determinada circunstncia: surge com a percepo de risco, ou seja, a possvel ocorrncia de algo danoso. Por ser normalmente percebido como um perigo, involuntrio e, em parte, incontrolvel, o risco naturalmente provoca o medo. (...) A insero da pessoa em determinado contexto causa sentimentos que inexistiriam ou no se manifestariam se no fosse o meio. Conforme o patrimnio gentico e social, algumas pessoas se sentem mais ou
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menos ansiosas diante de decises e informaes gerenciais. (...) nas teorias contextuais, a ansiedade e o medo so produtos de uma relao social com a informao oriunda do meio externo e processada atravs de percepes individuais tpicas. (Motta, 2002) O risco chega a fascinar algumas pessoas. No por acaso que dirigentes se vangloriam de sua capacidade de correr riscos. Muitas vezes, exageram a inexistncia de dados ou sua inexatido para realar a sua capacidade de intuir e de prosseguir apesar de conselhos por cautela. (Motta, 2002)

6.9. Fatores humanos e influncias comportamentais

De acordo com a OIT s as causas naturais matam mais no mundo do que os acidentes de trabalho. (...) Ocupando lugar de destaque como causa dos acidentes de trabalho encontra-se o fator humano, compreendendo caractersticas psicossociais do trabalhador, atitudes negativas para com as atividades prevencionista, aspectos da personalidade, falta de ateno, entre outras (DI LASCIO, 2001). Cada uma das emoes, medo, raiva, ansiedade, alegria, amor, felicidade, imprime uma disposio e uma direo para a ao. O ser humano tem uma tendncia, baseada na aprendizagem com as experincias passadas, de repetir determinados padres de reaes que deram certo no passado e que se incorporaram, assim, ao nosso repertorio ou bagagem emocional (GOLEMAN, 1995). O aspecto comportamental supe componente sentimental de raiva ou medo, acompanhando a emoo que tem a funo primitiva de preservar a existncia. Pode-se argumentar que essas modificaes que implicam a emoo, so fontes de transtornos do organismo, quando as mesmas apresentam caractersticas de forma aguda e intensamente sbita e fazendo-se persistente. Desse modo o desenvolvimento de habilidades e competncias cognitivas que influenciam na capacitao em lidar com as demandas e presses de seu ambiente se faz necessrio. (Morais et al. apud al. 2005) HEINRICH (1959, citado por Cooper, 1998) observa que as presses para o aumento da produo podem reforar o comportamento inseguro dos funcionrios, j que pode ser a nica forma de se assegurar que um trabalho seja feito. Verificou tambm que dos 330 atos inseguros observados, 229 conduziriam a um prejuzo grave e um incidente
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importante. Assim, a inexistncia de acidentes poderia induzir as chefias que as preocupaes da rea de SMS talvez no fossem to importantes assim. FOLKARD (1999) verifica que os sucessivos de turnos noturnos aumentam a probabilidade de riscos de acidentes industriais e devem ser reduzidos ao mnimo, por no mais de quatro noites. O tempo de recuperao entre turnos deve ser pelo menos 48 horas, enquanto que a jornada de trabalho deve ser limitada a 12 horas, visto que o desempenho humano tende a deteriorar-se alm desse limite (HSE, 1999). COOPER (1998) sugere que a baixa qualidade dos processos de organizao e limpeza pode ser uma conseqncia das presses extremas de produo associadas a limitadas condies de armazenamento e operao. Esses fatores podem fazer com que os empregados passem a acreditar que as atividades de organizao e limpeza no sejam to importantes assim, principalmente porque trabalham em reas com normas de organizao e limpeza precrias ou insuficientes e no enxergam as conseqncias dos sinistros ocorridos. Conforme MEARNS et al. (1998) nas organizaes costumam existir diferentes culturas de SMS, desde as mais ortodoxas at as mais flexveis, desde as baseadas exclusivamente nas normas at as baseadas nas experincias dos profissionais de SMS. Existem muitas vezes grupos diferentes que tm seu prprio estilo de gesto e diferentes nveis de preocupao para com as questes de segurana, As diferentes culturas, ou subculturas podem variar de acordo com ocupao, idade, relutncia ou aceitao s mudanas e outros mais. Segundo PIDGEON (1998) a existncia de muitas culturas de SMS em uma s organizao sugere a ausncia de uma s cultura coerente de SMS. Por conseguinte, questionvel a adoo da mudana de cultura nas organizaes deve levar em conta as essas subculturas em vigor, como elas interagem entre elas e como elas podem interagir com a nova cultura a ser implantada. Em entrevistas realizadas com trabalhadores da rea offshore Collinson (1999) concluiu que os trabalhadores criticaram as tentativas das empresas de vincular a segurana com as avaliaes de desempenho, o que, em ltima anlise, afetava os pagamentos. Foram relatadas situaes de trabalhadores penalizados pelos gerentes e supervisores por haverem sofrido acidentes. Essa vinculao da segurana com a avaliao de desempenho transformouse na cultura de culpa fazendo com que os trabalhadores ficassem relutantes em relatar os
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acidentes, leses ou falhas cometidas por terceiros. Essas avaliaes foram feitas em empresas com cultura de segurana positiva e abrangente, com registros positivos, vrios prmios e realizaes em SMS. Os gerentes confiavam que 99,9% dos acidentes e quase-acidentes haviam sido relatados. As entrevistas todavia revelaram que isso no acontecia, com cerca de 50 % dos entrevistados admitindo haverem escondido ou deixado de relatar os acidentes e quase acidentes para salvaguardar sua avaliao.

6.10. Escalas de Percepo

Pessoas com nveis mais elevados de senso de invulnerabilidade tendem a se envolver em maior quantidade de eventos considerados perigosos e/ou possivelmente danosos, e ainda tendem a menosprezar eventos como desastres naturais e infortnios relacionados sade, bem como fenmenos adversos, como crimes ou acidentes de qualquer natureza (Perloff, 1983). necessrio ressaltar que a experincia de vitimao altera a percepo do indivduo a respeito de sua invulnerabilidade. neste ponto que a estrutura cognitiva da pessoa abalada, afetando sua auto-imagem e desestruturando a crena de que o mundo um lugar previsvel, ordenado e tendente a seguir regras rigidamente estabelecidas (Peterson & Seligman, 1983). De acordo com BULMAN & FRIEZE (1983), quando eventos vitimadores acometem uma pessoa, ela passa imediatamente por um perodo de desajuste psicolgico. exatamente nesse perodo que as vtimas passam a rever suas crenas. Esse perodo caracterizado por um conflito entre o esquema cognitivo estabelecido e os ajustes psicolgicos necessrios para a adequao a novos tipos de situao, de modo que a percepo de invulnerabilidade j no a mesma, a pessoa passa a incorporar novos fatos e estruturar novas avaliaes.

6.11. Resilincia
O termo resilincia no contexto do trabalho nas organizaes refere-se existncia ou construo - de recursos adaptativos, de forma a preservar a relao saudvel entre o ser humano e seu trabalho em um ambiente em transformao, permeado por inmeras formas de rupturas. COUTU (2002) aponta trs caractersticas da pessoa ou organizao resiliente:
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1) a firme aceitao da realidade; 2) a crena profunda, em geral apoiada por valores fortemente sustentados, de que a vida significativa; e, 3) uma misteriosa habilidade para improvisar. Busca-se a flexibilidade de ao, de estrutura e de vida pessoal, como meio de ajustamento a novas contingncias e condies econmicas, sociais, culturais, tecnolgicas e polticas. O desempenho profissional nessas condies obriga o indivduo a administrar sua vida profissional, ou seja, a trabalhar arduamente na reposio de si mesmo, uma vez que as referncias ao seu redor, atravs das quais ele atribui sentido e valor para si mesmo, esto em constante alterao. Nesse sentido, as competncias para a administrao de sua identidade, seus papis e seus recursos tornam-se uma condio fundamental para a sua sobrevivncia profissional (Malvezzi, 2000).

6.12. Fatores estressores

De acordo com ALEVATO (2007), quando trata da questo de agentes estressores, (...) Pesquisas internacionais validadas pela posio da Organizao Internacional do Trabalho no abrem espao para hesitaes: a maior causa de acidentes e doenas do trabalho no mundo contemporneo o estresse. A ateno de empresas e instituies aos estressores mais nocivos sade de seus profissionais , portanto, uma deciso no apenas acertada, mas urgente. No entanto, alm de uma forte carga de preconceitos, a maior parte dos esforos para estabelecer a relao entre uma experincia laboral estressante e a emergncia de problemas de sade, distrbios psquicos, transtornos mentais, comportamentais e outros, frequentemente se depara com a prpria complexidade do ciclo do estresse. possvel no discutir, por exemplo, a relao entre um operrio ferido e a queda de um tijolo, no universo dos riscos fsicos da construo civil, mas o mesmo no pode ser dito da relao entre o cotidiano permeado de presses por prazos e metas e a hipertenso arterial diagnosticada em um gerente. No caso dos estressores no se trata de um agente externo (tijolo) oferecendo um perigo (queda) e uma possvel conseqncia (ferimento). Fala-se agora de uma ameaa que se diferencia dos clssicos riscos fsicos, qumicos e biolgicos por no ser um elemento isolvel dos sujeitos, mas por permear a vida em todas as suas dimenses, afetando a sade individual, realimentando-se de si mesma e transversalizando as atitudes, os desempenhos, as relaes
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sociais, profissionais e familiares, dentre outros aspectos. Os novos cenrios exigem, portanto, inovao no desenvolvimento de concepes, mtodos e tcnicas de investigao, preveno e interveno a favor da qualidade de vida, da sade e da segurana no trabalho. (...) (...) estressores so elementos capazes de mobilizar para a ao ou desencadear reaes humanas. No entanto, cada fonte estressora tem caractersticas prprias que recomendam iniciativas de controle especficas e diversificadas. (...) Os estressores encontrados nos ambientes de trabalho podem, portanto, ser classificados conforme sua natureza em existenciais, ocupacionais ou scio ambientais. (...) Os estressores scio ambientais no escolhem suas vtimas no ambiente laboral porque se originam em condies culturais, polticas, sociais e econmicas do micro e do macro cenrios. Violncia urbana, desemprego estrutural, conflito de valores so alguns exemplos desse grupo. (...) (...) De uma forma geral, os estressores mais nocivos sade e segurana no trabalho so aqueles que agem de forma continuada, gerando um desgaste coletivo de carter crnico e de difcil superao sem ajuda especializada. As pessoas passam a ter dificuldades para identificar exatamente o que as incomoda, percebendo um sofrimento de carter generalizado, vivido num processo de eroso das foras, do nimo e do envolvimento com o trabalho. (...)

7. CONCLUSES
Neste artigo apresentamos algumas consideraes acerca do comportamento humano e as ocorrncias de acidentes. Como dito,independentemente das inmeras situaes que podem contribuir para que um acidente do trabalho ocorra, fizemos um recorte tcnico, no espacial, sobre aquelas ditas comportamentais, sejam essas indutoras de mudanas do comportamento ou no. Mas nesse momento interessante apresentar um relato ocorrido a pelo menos dezoito anos atrs, sob o ttulo: Acidentes de Trabalho: um mal facilmente evitvel, publicado no Informativo Metacor, n 3/1992, de junho/outubro. A matria se iniciava com o texto:
A cada ano mais e mais pessoas morrem ou se mutilam em acidentes do trabalho. O Governo Federal h mais de 20 anos vem tentando reverter essa situao. Primeiro, com a edio de Lei especfica de proteo ao trabalhador, no bojo da CLT. Tambm, com a formao de tcnicos, tais como o engenheiro , o tcnico de segurana do trabalho, o mdico e o enfermeiro do trabalho. 22 de 30 Mudando Culturas de SMS: preveno, motivao ou sinergia de aes?

(...) J,M: Dr. Navarro, vamos por partes. Por que o Sr. Afirma que o acidentado o grande injustiado? NAVARRO: O acidentado transforma-se no grande injustiado na medida em que, na maioria das vezes, cerca de 95% dos casos, a ocorrncia do acidente no proposital. bom frisar que o acidente de trabalho no ocorre somente no ambiente de trabalho. A lei estende este conceito aos acidentes ocorridos no trajeto do trabalho ou de casa. O acidente pode surgir devido a vrios fatores, tais como: fadiga fsica ou mental, stress, condies de sade, falta de alimentao, tenso social no ambiente do trabalho, desateno, inaptido fsica ao tipo de trabalho, ou ao equipamento de trabalho, falta de treinamento, falta de superviso e at brincadeiras. (...) (...) J.M: O que o moderno empresrio deve fazer para evitar ou reduzir os nveis de acidentes? NAVARRO: No s os modernos empresrios mas todos tm o dever, ou melhor, a obrigao de eliminar o acidente do trabalho. J.M: Como? NAVARRO: Selecionando melhor seus funcionrios, colocando a pessoa certa no local certo. Por exemplo, se o ambiente muito barulhento e o trabalho rotineiro, por que no contratar um deficiente auditivo? Tambm deve treinar seus funcionrios, praticar superviso contnua, orientar os supervisores no sentido de manter uma harmonia no ambiente, adotar equipamentos com dupla ou tripla proteo contra acidentes, promover campanhas educacionais e jamais passando a mo na cabea do funcionrio relapso ou negligente. (...) J.M: Para finalizar, quer dizer ento que o acidente de trabalho pode ser evitado? NAVARRO: Pode ser evitado ou mesmo abolido naquilo que dependa do esforo do empresrio e do empregado. Na verdade, no so necessrias leis, mas sim o respeito e a compreenso pelo ser humano. Se todos trabalharem juntos, perseguindo esse ideal, com toda a certeza ele ser;a alcanado. No devemos esquecer nunca daquele ditado: o seu direito comea onde termina o do seu colega.

Ainda relativo ao texto acima, que apesar de passados vinte anos mantm-se atual, percebemos que os esforos realizados pelas empresas no so to vitoriosos assim por uma simples causa: persistncia.Essa talvez, para no dizermos com certeza, est relacionada Cultura da Organizao. Quanto aos trabalhadores, houve ganhos no processo. Contudo, os fatores a que nos referimos anteriormente como: medos, fatores estressores, e todos os demais, ainda continuam muito fortes em suas mentes e so capazes de conduzi-los a erros simples, mas com elevado potencial para causar leses. A costura de temas relacionados ao comportamento humano e sua influncia na preveno de acidentes bastante complexa. Muitos dos fatores mencionados terminam por se misturar no consciente do trabalhador. Alguns dos fatores no so to evidentes assim para aqueles que fiscalizam as atividades de SMS. Por essa razo, o entendimento dessas questes
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 to importante. O que a primeira vista poderia ser um acidente normal, pelo fato do ambiente de trabalho estar desorganizado, das ferramentas de trabalho no serem as adequadas, pode ser motivado por um fator estressor, que tirou a ateno do trabalhador daquilo que estava fazendo. O gotejar de uma torneira pode no significar nada. Mas a noite, quando o silencio envolve a todos, o gotejar da torneira passa a ser irritante tirando o sono de muita gente. Se isso de d com um simples gotejar, porque no pode ocorrer devido a outros fatores? (...) preciso criar a mentalidade da participao e passar as informaes necessrias aos empregados. A participao fortalece as grandes decises, mobiliza foras e gera o compromisso de todos com os resultados; ou seja: a responsabilidade. O principal objetivo conseguir o efeito sinergia, em que o todo maior do que a soma das partes. Novas idias devem ser estimuladas e a criatividade aproveitada para o constante aperfeioamento e a soluo dos problemas. Dar ordens e exigir obedincia restringir ao mnimo o potencial do ser humano. (...) (YAZIGI, 1998) Com essas palavras de YAZIGI, inicia-se a concluso deste tema. Foram abordados no artigo consideraes respeito de uma srie de fatores relacionados ao comportamento humano, como: resilincia, ansiedade, medo, riscos no ambiente do trabalho. Reconhece-se que a situao ideal aquela onde h uma harmonia no ambiente de trabalho, integrando-se o homem e o meio ambiente de trabalho. Para essa integrao so necessrios esforos de ambos os lados. Muitos desses esforos so fceis de serem implementados, como por exemplo, a organizao e limpeza em um ambiente de trabalho, o fornecimento de equipamentos e ferramentas corretas, o planejamento prvio das aes. Outros esforos no so to fceis assim, principalmente quando se lida com o aspecto comportamental do ser humano, isso porque nem sempre ele tambm o responsvel por suas atitudes. Um homem equilibrado em um ambiente com agentes estressores deixa de o ser. Uma pessoa com enorme boa vontade para a realizao dos trabalhos sem a competncia e capacitao necessrias certamente no conseguir realizar a contento sua misso. Uma equipe aplicada submetida a presses excessivas pode ser responsvel por uma srie de problemas. O que, aparentemente poderia ser uma soluo simples passa a ser complexa pelas nuances envolvidas. Um acidente no ocorre somente porque alguma coisa no est correta. Mas sim, fruto de uma enormidade de
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situaes que quando convergem o provocam acidente. Um trabalhador pode pregar um pequeno prego com uma marreta sem sofrer qualquer acidente, apesar da marreta no ser adequada para essa atividade. Adicionando-se a pressa pela concluso da tarefa e uma momentnea desateno criam-se as condies para a ocorrncia do acidente. Dois fatos chamam ateno: o primeiro que o trabalhador sente, reage e age de acordo com estmulos internos e externos, muitas vezes no percebidos pelos demais; o segundo que a empresa deve criar um ambiente propcio completa integrao dos trabalhadores, disponibilizando mquinas e equipamentos adequados, planejando

corretamente as atividades, elaborando contratos com prazos exeqveis e outras aes. O importante que a empresa compreenda que o trabalhador sente, age e reage movido por fatores internos e externos. Ele tem o seu prprio saber. Ele estimulado por si mesmo, pelo grupo que participa, pela famlia e pela empresa, e desestimulado tambm por todos esses atores. O trabalhador o artista principal, que para ter sucesso precisa de um bom palco ambiente de trabalho, de um bom enredo normas, procedimentos, planejamentos, de um bom diretor superviso. A associao desses fatores conduz a uma boa pea projeto. Ainda com essa viso ldica, muitas vezes o artista no est bem. Nessas ocasies pode esquecer a fala ou errar a posio no palco. Em outras vezes o diretor no est bem. Voltando-se para a realidade, o que se observa, contudo, so empresas sem a necessria cultura de SMS, trabalhadores sem orientao, medidas descoordenadas de incentivo produo que terminam por fragilizar os processos de preveno de riscos, chefias que no participativas no processo de gesto de riscos, ferramentas e equipamentos inadequados, falta de treinamento, passando aos trabalhadores a imagem de que as questes relativas preveno talvez no sejam to importantes assim. Se existem as adequadas ferramentas de anlise preventiva dos riscos por que ainda ocorrem desvios, incidentes e acidentes, como citado na reviso bibliogrfica? Esse talvez seja um questionamento que habita o consciente de todos aqueles que atuam na preveno de riscos. Uma hiptese que no se deve descartar surge quando se estudam as anlises da E. I. du Pont de Neumurs and Company, empresa americana com mais de 200 anos de fundao e que atua fortemente em atividades industriais e na disseminao de uma cultura de SMS. Nessas anlises a participao do ser humano nos acidentes de cerca de
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96%, restando os 4% para causas ambientais, que podem ter como contributo o prprio homem. Ora, com uma participao to expressiva assim a questo da compreenso do comportamento humano sempre suscitada. Por mais que se invistam nas condies ambientais do trabalho, atravs de mtodos como 5S e polticas de housekeeping, esse esforo est voltado para apenas 4% das causas, enquanto que o restante, que envolve a participao do ser humano fica do mesmo jeito. Um questionamento deve ser feito: pode-se mudar o indivduo? Os artigos pesquisados no possibilitam obter essa resposta. Mas, se o bom senso pode ser empregado como se acredita, a resposta sim. A forma talvez no passe pelo aumento da presso sobre o trabalhador, pois se essa maneira desses resultados rpidos os pais conseguiriam a imediata obedincia dos filhos mais rebeldes, bastando para isso exercerem uma maior presso. Entende-se que a mudana ocorre atravs do aumento da cultura da empresa, do exemplo dado, da mudana de paradigmas, de deixar-se de lado a busca pelo culpado, ou a teoria da culpa como dizem outros. Essa teoria deve ser posta, no no singular, mas sim no plural, pois se h falhas, essas se devem tanto a quem cometeu o desvio, que redundou em um acidente, como tambm pela empresa que no soube repassar a mensagem mais adequada e no supervisionou convenientemente. As medidas de preveno devem iniciar-se com o direcionamento do foco das atenes para a empresa, compreendendo-a; a seguir, para os processos, entendendo-os, e, por fim, para os trabalhadores, aceitando-os. Quando se inverte essa tica passa a no se compreender as razes das resistncias identificadas no processo de gesto. Deve estar claro que muitas vezes a resistncia no quanto ao processo e sim quanto forma. O trabalhador dificilmente ir querer se mutilar intencionalmente ou provocar uma leso a um companheiro de trabalho. Essa mensurao das medidas cabveis um fator complexo que depende da cultura da empresa, caractersticas dos contratos, se de curta ou longa durao, tipo de servios executados, nveis de conhecimento exigidos dos profissionais e outros fatores mais. Todavia, a cumplicidade do trabalhador aqui realada sob o aspecto positivo, muito importante para o sucesso dos programas de reconhecimento e premiao. Percebe-se que as fiscalizaes de SMS quase sempre se voltam para as pessoas e no para os processos. Rompido esse paradigma, o prximo passo o de se entender como as
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pessoas percebem os riscos. Pode parecer redundante perceber-se o que os outros percebem, mas essa a principal questo. Se a mensagem repassada mas no compreendida pode-se solucionar a questo. Talvez revendo o programa de treinamento ou substituindo o instrutor. Mas se a questo repassada, compreendida mas no seguida as aes j devem ser diferentes. Nas anlises de auditorias comportamentais apresentadas perceberam-se desvios como: descumprimento dos procedimentos de SMS, falta ou uso incorreto de EPIs e at postura inadequada do trabalhador, com risco de queda ou de ser atingido por algo. De comum a todas essas ocorrncias tem-se a falta de percepo das pessoas frente aos riscos, mesmo tendo passado por programas de integrao, treinamentos e reciclagens nas tcnicas e programas de SMS. Nesses perodos em que foram realizadas essas auditorias comportamentais era comum ouvir-se: (...) no segui o procedimento porque o meu mtodo mais rpido e assim eu fao a mais de 20 anos.(...); (...) tirei o EPI s por um momento e tinha a certeza que no iria ocorrer nada. (...). Observou-se tambm que o trabalhador estava sem os culos de segurana porque o modelo fornecido embaava seguidamente, fazendo com que o trabalhador fosse obrigado a retir-lo sempre para limpar as lentes. Isso quer dizer que nem sempre o que se apresenta pode ser atribudo falta de preveno do trabalhador ou sua resistncia em atender s determinaes ou exigncias. Tm-se situaes que podem estar associadas a uma ocorrncia de acidente do trabalho, como: resistncia dos trabalhadores no cumprimento das ordens dadas, falta de planejamento das aes de SMS, falta de uma viso mais crtica do processo. Para quem est executando a atividade - o trabalhador, as questes de SMS passam a ser relevantes, na medida em que a alta direo est nitidamente preocupada com o assunto, e, em assim sendo, por que ele tambm no passa a se preocupar tambm? Qualquer que seja a filosofia da empresa para com as questes de SMS o trabalhador deve perceb-la e, se possvel, participar dela ou sentir-se importante no processo. E a, conclui-se com o texto de YAZIGI, o mesmo empregado no incio da anlise: (...) preciso criar a mentalidade da participao e passar as informaes necessrias aos empregados. A participao fortalece as grandes decises, mobiliza foras e gera o compromisso de todos com os resultados; ou seja: a responsabilidade. O principal objetivo conseguir o efeito sinergia, em que o todo maior do que a soma das partes. Novas
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idias devem ser estimuladas e a criatividade aproveitada para o constante aperfeioamento e a soluo dos problemas. Dar ordens e exigir obedincia restringir ao mnimo o potencial do ser humano. (...) (YAZIGI, 1998) Em todos os treinamentos e mensagens repassadas deve-se criar a cumplicidade, entre o executante e o fiscal, para ficar-se apenas nos nveis opostos do processo. Atravs dessa pode se ter a certeza de que j h um ambiente favorvel para a compreenso e a adeso mensagem. Essa a principal mensagem: resistncias no podem ser quebradas com resistncia. O forte vento passa pelo bambuzal, enverga-o mas no o quebra.

8. BIBLIOGRAFIA
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