Curs: INSPECTOR RESURSE UMANE

LUCRARE DE ABSOLVIRE

” NULITATEA CONTRACTULUI DE MUNCA”

CUPRINS

CUPRINS
I. NOŢIUNI GENERALE
II. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
III. CONSTATAREA NULITĂŢII
IV. EFECTELE NULITĂŢII
VI. SPEŢĂ
1
I. NOŢIUNI GENERALE
Munca reprezintă activitatea umana specifică manuală şi/sau intelectuală prin care
oamenii își utilizează aptitudinile fizice şi/sau intelectuale în scopul producerii bunurilor
cerute de satisfacerea trebuințelor lor.
Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris , prin care o parte -
salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi –
angajatorul – iar acesta îi asigură , la rândul său , plata salariului şi condiții adecvate de muncă.
Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt : părțile (subiectele) , felul
muncii şi locul muncii.

2
 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt:
 este un contract numit, reglementat prin norme de drept ale muncii;
 este guvernat de principiul libertății de voință, cu respectarea normelor imperative ale
legii;
 nu poate avea decât două părţi : salariatul şi angajatorul (pluralitatea de subiecte
este exclusă, activă sau pasivă);
 obligația salariatului este de a face (a munci), trebuie executată în natură (prin
muncă), neputând fi niciodată preschimbata in dezdăunări (ex: salariatul să-i ofere
angajatorului , în locul muncii , o anumită valoare materială);
 are un caracter bilateral (sinalagmatic), dă naştere la drepturi si obligaţii reciproce
între părţi , cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
 este un contract cu titlu oneros, părţile obţinând reciproc o contraprestaţie , în schimbul
aceleia pe care s-au obligat să o efectueze;
 are un caracter comutativ, atât prestaţia salariatului cât şi cea a angajatorului sunt
cunoscute de la început, din momentul încheierii contractului;
 se încheie intuitu persoane, luându-se în consideraţie atât calităţile persoanei care
urmează a presta munca şi respectiv condiţiile pe care le oferă angajatorul; (salariatul nu-
şi poate îndeplini obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,
nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie
viciu de consimţământ, ceea ce conduce la anulabilitatea contractului);
 este un contract cu executare succesivă în timp (în cazul neexecutării sau executării
necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin , sancţiunea va fi rezilierea
contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce efecte şi retroactive);
 nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă, nici de o condiţie rezolutorie; excepţional
poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului
individual de muncă pe o perioadă de timp determinată) sau de un termen suspensiv (dar
cert);
 are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma
scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului şi nu pentru însăşi existenţa
lui;
 pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator; din
acest motiv în contractul colectiv de muncă de la nivel naţional se stipulează că
organizarea activităţii, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea

3
 atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de
exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.

II. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Reglementare: nulitatea este sancţiunea care lipseşte actul juridic de efecte în cazul
nerespectării normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă. Astfel, în cazul în care la
încheierea contractului individual de muncă nu a fost respectată una dintre condiţiile prevăzute
de lege pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.
Nulitatea contractului individual de muncă, ca instituţie juridică de sine stătătoare, este
reglementată de art. 57 din Codul muncii, fiind consacrată ca atare pentru prima dată de către
actualul Cod al muncii. Anterior intrării în vigoare a actualului Cod al muncii (1 martie 2003),
nulitatea în legislaţia muncii era reglementată indirect prin art. 68 lit. b) din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Nulitatea absolută şi nulitatea relativă: textul nu face distincţie între nulitatea
absolută şi nulitatea relativă. Astfel, în funcţie de natura interesului ocrotit de norma juridică ce a
fost încălcată la încheierea contractului individual de muncă, acesta va fi lovit, după caz, de
nulitate absolută sau de nulitate relativă.
Nulitatea absolută afectează contractul de muncă în cazul în care la încheierea
acestuia nu au fost respectate dispoziţii care ocrotesc un interes general.
Nulitatea absolută fie este prevăzută expres de Codul muncii, fie rezultă din modul în
care este reglementată o anumită condiţie de validitate a contractului individual de muncă, de
exemplu:
- contractul de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor privitoare la libertatea
muncii şi la libertatea alegerii locului de muncă, profesiei, meseriei sau activităţii este nul de
drept (art. 3);
- încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi
ilicite sau imorale este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute (art. 15);
- angajarea în muncă în lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză
este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de muncă (art. 27 alin. (1) şi
(2);
 orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38);
 încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani, precum şi a persoanelor
puse sub interdicţie judecătorească este interzisă (art. 13 alin. (3) şi (4)).

4
 Nulitatea absolută afectează contractul individual de muncă şi în situaţiile în care la
încheierea lui nu sunt respectate condiţii prevăzute de acte normative cu caracter special (de
exemplu, atestatul necesar pentru îndeplinirea atribuţiilor de pază sau protecţie potrivit Legii nr.
333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor).
Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută
poate fi invocată oricând, nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu poate fi
invocată decât pe durata existenţei contractului (art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii).
Nulitatea relativă: în cazul în care la încheierea contractului individual de muncă nu
au fost respectate prevederi legale care ocrotesc un interes particular, individual sau personal,
cum este situaţia în care consimţământul uneia dintre părţi la încheierea contractului a fost viciat
(eroare, dol, violenţă), este incidentă nulitatea relativă.
Nulitatea absolută nu poate fi acoperită prin confirmare, iar nulitatea relativă poate fi
confirmată, expres sau tacit (de exemplu prin neinvocarea ei înăuntrul termenului de prescripţie
extinctivă).
Este necesar să se facă distincţie între confirmarea şi validarea actului prin îndeplinirea
ulterioară a cerinţei legale nerespectată în momentul încheierii contractului. Astfel, o deosebire
esenţială faţă de regimul nulităţii în dreptul civil constă în faptul că în dreptul muncii sunt
remediabile şi o serie de nulităţii absolute ale contractului individual de muncă.
Într-adevăr, art. 57 alin. 3 este formulat generic, încorporând deci şi cazurile de nulitate
absolută, respectiv: “Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege”. Prin urmare, aşa cum reiese din prevederile
art. 57 alin. (3) C. muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
Exemplificativ, nulitatea se poate acoperi prin:
 îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani),
ori a vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea în anumite posturi;
 îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă;
 înfiinţarea ulterioară a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui
existent, dar blocat la data angajării în muncă;
 obţinerea ulterioară a certificatului medical;
 obţinerea ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului
competent;
 manifestarea ulterioară a consimţământului la încheierea contractului individual
de muncă de către cel împuternicit de lege în acest scop;

5
  obţinerea ulterioară a reabilitării de către cei încadraţi în funcţii/posturi pentru
care legea interzice încadrarea celor condamnaţi, fie pentru anumite fapte
penale, fie pentru orice infracţiune (conform art. 134 - reabilitarea de drept şi
art. 135 - reabilitarea la cerere - din Codul penal şi art. 494 şi 496 din Codul de
procedură penală).
Subliniem însă, că nulitatea absolută a contractului de muncă nu poate fi acoperită prin
confirmare, ci doar prin îndeplinirea ulterioară, atunci când este în mod obiectiv posibil, a
condiţiei prevăzute de lege şi nerespectată la încheierea lui. În toate situaţiile, validarea
contractului poate avea loc numai până la momentul constatării nulităţii, deoarece din acest
moment contractul de muncă îşi încetează efectele în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.
Nulitatea totală şi nulitatea parţială: nulitatea poate afecta contractul individual de
muncă în întregime (nulitate totală) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate
parţială).
Astfel, pe de o parte, conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea în dreptul muncii nu
retroactivează, contractul de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive, ceea ce nu constituie
o particularitate faţă de dreptul comun (şi în dreptul civil retroactivitatea nulităţii operează numai
în cazul contractelor cu executare dintr-o dată). Pe de altă parte, constatarea nulităţii unei clauze
a contractului individual de muncă nu determină, în principiu, decât înlăturarea acesteia, având
deci ca efect nulitatea parţială - ca şi în dreptul comun -, iar nu cea a întregului contract. Într-
adevăr, art. 57 alin. 4 dispune: în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât
stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Întreaga construcţie juridică a nulităţii parţiale a contractului individual de muncă nu
subzistă în cazul în care însuşi obiectul sau însăşi cauza contractului respectiv au fost ilicite sau
imorale. În aceste cazuri, prin prisma art. 15 din Codul muncii, întreg contractul individual de
muncă în cauză este nul absolut, neputându-se pune problema remedierii cauzei sale de nulitate.
Întotdeauna, ca urmare a constatării nulităţii întregului contract individual de muncă se produce -
în temeiul art. 56 lit. e din Cod - încetarea sa de drept.
În concluzie, cu titlu de exemplu, în cazul în care un contract de muncă a fost încheiat
în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale sau de către o persoană pusă
sub interdicţie, contractul va fi nul în întregime, în timp ce în cazul în care se prevede renunţarea
salariatului la unul dintre drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege sau se încalcă nivelul minim
prevăzut de lege al unuia dintre drepturile sale, va fi lovită de nulitate numai clauza ce conţine o
astfel de prevedere (în dreptul român regula o constituie nulitatea parţială).
6
III. CONSTATAREA NULITĂŢII
Nulitatea poate fi constatată în două modalităţi:
 prin acordul părţilor (nulitate amiabilă);
 în cazul în care părţile nu sunt de acord asupra nulităţii contractului
individual de muncă (sau a unei clauze a acestuia), nulitatea nu poate fi
constatată şi, în consecinţă, nu poate produce efecte numai ca urmare a
manifestării de voinţă a unei singure părţi contractante. Într-o astfel de
situaţie, nulitatea poate fi constatată prin hotărârea instanţei judecătoreşti
competente (nulitate judiciară).
În aceleaşi modalităţi se poate realiza şi declararea nulităţii contractului de muncă în
cazul în care acesta este lovit de nulitate relativă (nu este nul, ci anulabil).
Faţă de dreptul comun (civil), în care nulitatea absolută poate fi invocată oricând (pe
cale de acţiune sau de excepţie), iar nulitatea relativă în anumite termene (art. 3 coroborat cu art.
9 din Decretul nr. 167/1958 privind prescripţia extinctivă), în dreptul muncii, art. 283 lit. d) din
Codul muncii stabileşte: constatarea nulităţii unul contract individual (sau colectiv de muncă)
poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă. Nu
există deci nici o distincţie, sub aspectul termenelor în care poate fi invocată, între nulitatea
absolută şi cea relativă.
Competenţa materială de soluţionare a cererilor prin care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia revine instanţei competente să
soluţioneze conflictele de drepturi, potrivit art. 68 alin. (1) lit. b) şi art. 71 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aceaşi instanţă este competentă să
soluţioneze şi cererea salariatului de acordare a despăgubirilor, în temeiul dispoziţiilor art. 283
alin. (1) lit. c) şi art. 284 alin. (1) C. muncii. Competenţa teritorială de soluţionare a unor astfel
de cereri aparţine instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
Cererea prin care se solicită constatarea nulităţii poate fi introdusă pe toată durata
existenţei contractului (art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii), iar cererea de acordare a
despăgubirilor poate fi introdusă în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune (art.
283 alin. (1) lit. c) C. muncii), respectiv de la data la care produce efecte constatarea nulităţii
clauzei respective.
Ambele tipuri de cereri sunt scutite de taxă de timbru în temeiul art. 285, coroborat cu
art. 281-283 C. muncii.

7
IV. EFECTELE NULITĂŢII
În toate cazurile, constatarea (sau declararea) nulităţii contractului individual de muncă
(sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu şi pentru trecut
(ex tunc), deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi
păstrează caracteristica acestor contracte de a constitui o excepţie de la principiul retroactivităţii
efectelor nulităţii actului juridic.
Restituirea prestaţiilor în cazul contractelor cu prestaţii succesive este, în mod obiectiv,
imposibilă.
Astfel, întrucât Codul muncii (art. 57 alin. 5) nu reglementează în detaliu efectele
nulităţii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul
(“Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”), nulitatea
are, după caz, cu privire la plata muncii, următoarele consecinţe:
a) Dacă nu a avut drept cauză lipsa studiilor (a pregătirii profesionale), pentru
prestaţiile care s-au derulat până la momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să primească
salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid.
b) Dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea
pe un anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale - aşadar, dacă nu are studiile
necesare - soluţiile sunt diferite în raport cu consecinţele care s-au produs (“corespunzător
modului - în sens calitativ - de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”):
- în cazul în care activitatea - cu toată neîndeplinirea condiţiilor legale de studii - a fost,
totuşi, corespunzătoare, persoana va restitui numai penalizarea prevăzută de lege, pentru această
neîndeplinire; dacă penalizarea nu este prevăzută de lege (ceea ce constituie regula), aprecierea
concretă revine - în caz de dezacord al părţilor - organului de jurisdicţie a muncii competent care
constată nulitatea. Acesta va avea în vedere, între altele, atribuţiile din fişa postului, modul sau
gradul în care se probează că au fost realizate atribuţiile de serviciu, opinia altor salariaţi etc.;
- în cazul în care activitatea a fost necorespunzătoare, se pot distinge două ipostaze: 1).
în situaţia în care persoana nu a fost culpabilă, va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi
cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o funcţie sau un post potrivit cu pregătirea sa
profesională reală; 2). în situaţia în care persoana a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe
angajator cu privire la pregătirea sa) va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul
minim brut pe ţară garantat în plată. Chiar dacă ar fi fost vorba, la încheierea contractului, despre
culpă penală (fals şi uz de fals), în opinia noastră, principiul fraus omnia corumpit este înfrânt în
situaţia dată de un alt principiu - la care ne-am referit - şi anume cel potrivit căruia “munca
prestată trebuie retribuită”. Fireşte, dacă în aceste condiţii limită persoana va primi totuşi un
8
salariu (minim), nu înseamnă că va fi ferită de aplicarea unei sancţiuni penale (dacă sunt
întrunite cerinţele legii penale).
Nu în ultimul rând, este de observat că efectele se produc din momentul rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti sau, după caz, din momentul realizării acordului părţilor.
Efectele sunt diferite, în raport cu întinderea nulităţii, astfel:
a) în situaţia în care nulitatea afectează contractul în întregime, acest contract încetează
de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.
În consecinţă, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are,
conform art. 57 alin. (5) C. muncii, dreptul la plata salariului corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Rezultă că această persoană va fi îndreptăţită să primească şi
sporurile la care au dreptul salariaţii pentru munca de noapte, munca suplimentară, munca în
condiţii deosebite, prestaţiile în bani sau în natură reglementate prin clauza de mobilitate etc.,
dacă a desfăşurat activitate în aceste condiţii.
De asemenea, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are,
pentru perioada anterioară rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a constatat nulitatea
contractului, toate drepturile corespunzătoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime şi
dreptul ca angajatorul să plătească, respectiv să reţină şi să plătească, contribuţiile aferente la
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, fondul de asigurări sociale
de sănătate.
b) în cazul în care o clauză din contractul individual de muncă este lovită de nulitate,
întrucât această clauză stabileşte pentru salariaţi drepturi sau obligaţii care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, clauza respectivă este înlocuită
de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, dar numai din momentul în care îşi
produce efectele constatarea nulităţii clauzei respective.
De la aceaşi dată salariatul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile suferite, în
cazul în care dovedeşte că a suferit astfel de prejudicii şi dacă sunt îndeplinite şi celelalte condiţii
ale răspunderii angajatorului.

VI. SPEŢĂ
Timp de aproape un an de zile, o persoana a fost angajata cu contract individual de
munca.  Aceasta a prezentat toate actele necesare la dosar, mai puţin adeverinţa medicală de la
medicul de familie şi nici nu a fost la medicina muncii pentru analize, deşi a fost ridicată aceasta
problema dar in repetate rânduri amânată. In timp, acumulând mai multe nemulţumiri, a făcut
demersurile pentru încheierea raporturilor de muncă cu acel angajator (acum aproximativ 3 luni).

9
 In momentul de faţă, persoana este interesata să ştie dacă, pe toată perioada cât a lucrat la
acel angajator, contractul individual de muncă va fi considerat nul, conform art. 27 din codul
muncii şi ce ar însemna exact acest lucru.
"Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat
medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situaţia in care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii
contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt
de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil."
Dacă nimeni nu a cerut constatarea nulităţii contractului individual de muncă în timpul
derulării lui, nu este un contract individual de muncă nul.
De asemenea, dacă se doreşte solicitarea unor drepturi restante, acest lucru se poate
rezolva fără probleme. Nulitatea unui contract individual de muncă poate fi acoperita, daca se
face dovada "apt de munca" ulterior datei de încheiere a CIM.

10
11