7

UTILIZAREA CERCETĂRII-ACŢIUNE
CU SCOP DE INTERVENȚIE PSIHOSOCIALĂ ÎN ORGANIZAȚII.
GRILA DE ANALIZĂ A ORGANIZAȚIEI ȘI A RELAȚIILOR DE
PUTERE ÎN ORGANIZAȚII

Prin intermediul acestei teme vor fi dezvoltate următoarele competențe:

CS 1. Analiza psihosocială a fenomenelor, proceselor și comportamentelor organizaționale;
CS 3. Elaborarea unor cercetări-acțiune în vederea investigării fenomenelor, proceselor și comportamentelor
organizaționale;
CS 4. Proiectarea programelor de intervenție psihosocială pentru diverse probleme cu care se con fruntă
organizația sau angajații;
CS 6. Aplicarea sistemică a cunoștințelor acumulate la diverse discipline din cadrul programului de masterat
în vederea înțelegerii complexe a comportamentului indivizilor în contexte organizaționale.

Cuvinte-cheie Unități de conținut

Cercetare acțiune 1. Modelul cercetării-acțiune

Cercetare 2. Utilizarea cercetării-acțiune în elaborarea programelor de
organizațională intervenție psihosocială în mediul organizațional
Echilibru muncă- 3. Dificultăți în realizarea cercetărilor organizaționale
viață private 4. Grilă de analiză a organizaţiei
Grila de analiză a 5. Grilă de analiză a relațiilor de putere în organizații
organizației 6. Studiu de caz: Specificul intervenției psihosociale prin intermediul
Grila de analiză a cercetării-acțiune în vederea stabilirii echilibrului muncă-viață
relațiilor de putere privată la angajați/ seminar

1. Modelul cercetării-acțiune

Proiectul de intervenție în ansamblu, cel care vizează întreaga entitate organizațională,

are la bază modelul cercetării acțiune, propus de K. Lewin în anii ’40. Acest tip de cercetare, care
nu-și propune să ajungă la generalizări, ci să găsească o soluţie practică pentru problemele pe
care le întâmpină un grup sau o colectivitate, implică colaborarea cercetătorului cu actorii
sociali în diagnoza problemelor şi participarea nemijlocită a actorilor sociali în desfăşurarea
cercetării și soluționarea problemelor propriu zise (v. Chelcea, 2004).
Cercetarea-acţiune presupune: (1) investigarea problemelor, (2) implementarea acţiunilor
de reducere sau eliminare a acestora, concomitent cu (3) identificarea și monitorizarea
schimbărilor sociale induse. Procesul de schimbare şi intervenţie socială prin intermediul
cercetării-acţiune presupune o colaborare între cercetător şi subiecţii cercetării şi implicarea
activă a acestora în procesele de schimbare organizaţională. În acest sens, modelul cercetării-
acţiune (vezi fig. 1) constă în două etape: diagnoză (analiza problemelor şi formularea
ipotezelor) şi intervenţie (prin care ipotezele sunt testate direct în procesele de schimbare
socială).
 USM, FPȘESAS, Departamentul Psihologie,
Program de masterat, „Psihologia muncii și organizațională”, Anul II,
Curs: „Analiză și intervenție psihosocială în organizații”,
© Dr. conf. univ., Natalia COJOCARU

identificarea problemei analiza problemei schimbare

organizaţionale organizaţionale organizaţională

intervenţii în vederea
soluţionării problemei

monitorizarea şi evaluarea
schimbării organizaţionale

Figura 1. Specificul cercetării-acţiune ca proiect de intervenție psihosocială în organizații

Cercetarea acţiune are câteva caracteristici (Chelcea, 2003):

are în principal o finalitate practică, nu teoretică;
este situaţională, în sensul că vizează diagnoza unei probleme în contextul ei specific
şi se urmăreşte rezolvarea ei în contextul dat;
presupune colaborarea cercetătorului cu actorii sociali în diagnoza problemelor şi
participarea nemijlocită a actorilor sociali în desfăşurarea cercetării;
este evaluativă, toţi cei implicaţi în cercetare evaluează continuu rezultatele
schimbărilor produse;
nu îşi propune să ajungă la generalizări, ci să găsească o soluţie pentru problemele
pe care le întâmpină un grup sau o colectivitate.
În cercetarea-acţiune, scrie S. Chelcea (2004), cercetătorul are un rol activ de iniţiator al
schimbărilor sociale. Spre deosebire de alte tipuri de cercetări, în care cercetătorul ascunde
scopul adevărat al prezenţei sale într-o organizaţie sau într-un grup social, în cercetarea-
acţiune este recunoscut deschis scopul investigaţiei, iar cercetătorul îşi asumă „rolul activ de
agent al schimbării”.

2. Utilizarea cercetării-acțiune în elaborarea programelor de

intervenție psihosocială în mediul organizațional

Mai jos vedeţi etapele unei posibile cercetări – acţiune în mediul universitar, propusă de
S. Chelcea (2004):
profesorul constată că rezultatele la examenul de la disciplina pe care o predă sunt
slabe;
în colaborare cu studenţii, profesorul, care îşi asumă rolul de cercetător, încearcă să
definească problema, colectând un număr cât mai mare de opinii de la studenţi;
se construieşte un sistem de categorii a opiniilor în baza semnificaţiei acestora;
cercetătorul se documentează în legătură cu existenţa unor studii pe aceleaşi
probleme sau probleme asemănătoare şi formulează un set de ipoteze;
organizează un brainstorming cu studenţii pentru a evalua ipotezele;
împreună cu aceştia prin negocieri succesive, selectează ipotezele şi strategiile de
acţiune, sunt consultaţi şi factorii de decizie din facultate (decan, secretar ştiinţific etc.);

2
 USM, FPȘESAS, Departamentul Psihologie,
Program de masterat, „Psihologia muncii și organizațională”, Anul II,
Curs: „Analiză și intervenție psihosocială în organizații”,
© Dr. conf. univ., Natalia COJOCARU

implementarea soluţiilor şi evaluarea schimbărilor produse;

redactarea unui studiu de caz.

Un exemplu de cercetare-acțiune din mediul organizațional

Să analizăm cum am putea utiliza strategia cercetării-acţiune pentru studiul disfuncțiilor
motivaţionale în cadrul unui grup de muncă. Să admitem următoarea situaţie: responsabilul
grupului de muncă (liderul) constată că, în ultima perioadă, rezultatele activităţii membrilor
de grup au scăzut, comparativ cu cele înregistrate anterior. Astfel, în cadrul unei şedinţe, în
colaborare cu psihologul organizaţional şi membrii echipei, responsabilul de grup va încerca
să concretizeze şi să înţeleagă problema motivaţională care ar putea să afecteze rezultatele
grupului, colectând un număr cât mai mare de opinii de la membrii acestuia. După aceasta, se
construieşte un sistem de categorii în baza opiniilor colectate, luându-se în considerare
semnificaţia acestora. Psihologul organizaţional se documentează în legătură cu existenţa unor
studii pe aceleaşi probleme sau probleme asemănătoare şi formulează un set de supoziţii şi
explicaţii posibile pentru problema dată, după care se organizează un brainstorming cu
membrii echipei pentru a evalua aceste supoziţii. Împreună cu aceştia, sunt discutate direcţiile
şi strategiile de acţiune şi intervenţie, sunt consultaţi şi factorii de decizie din organizaţie
(director, şefii de departamente, supervizori etc.), se implementează soluţiile şi se evaluează
schimbările produse.

3. Dificultăți în realizarea cercetărilor organizationale

4. Grilă de analiză a organizaţiei

În analiza organizaţiilor, poate fi utilizată o grilă de analiză propusă de J. Barus-Michel

et al. (1998), conform căreia pot fi degajate mai multe registre şi sisteme.
Cele trei sisteme – simbolic, funcţional şi imaginar –, tind să dea unitate organizaţiei:
 sistemul simbolic este cadrul de referinţă care permite codarea acţiunii, interacțiunilor şi
practicilor, ceea ce furnizează repere în privinţa valorilor împărtăşite şi a obiectivelor comune
(o cercetare urmăreşte să surprindă reprezentările actorilor asupra acestui referenţial);
 sistemul funcţional se referă la modurile de funcţionare a logicilor, strategiilor instaurate
în organizaţie, ceea ce determină şi condiţionează locul acesteia în sistemul social global;
 sistemul imaginar are în vedere acele sisteme de reprezentare pe care se bazează
funcţionarea organizaţiei (ideologia, mitul organizaţiei, reprezentările colective defensive şi
constructive).
Registrele indică modul şi contextele în care se manifestă combinaţiile celor trei sisteme:
 registrul câmpului social se referă la condiţiile socio-economice şi ideologice ale mediului
(încercăm să înţelegem felul cum se raportează indivizii la condiţiile sociale externe);
 registrul practicilor include dimensiunea profesională – funcţiile, sarcinile şi distribuirea
lor, modul cum muncesc oamenii într-o organizaţie şi cum interacţiunea influenţează procesul
muncii;

3
 USM, FPȘESAS, Departamentul Psihologie,
Program de masterat, „Psihologia muncii și organizațională”, Anul II,
Curs: „Analiză și intervenție psihosocială în organizații”,
© Dr. conf. univ., Natalia COJOCARU

 registrul interpersonal cuprinde relaţiile şi interacţiunile din interiorul organizaţiei,

modurile de exercitare a puterii şi reprezentările membrilor organizaţiei asupra relaţiilor de
putere şi a interacţiunii dintre membri în general;
 registrul subiectiv se referă la modul conştient şi inconştient al raporturilor pe care le
întreţine individul cu organizaţia, modurile de adeziune, identificare şi idealizare, precum şi
mecanismele defensive, suferința deziluzile sau decepţiile unui membru faţă de organizaţia sa
(de ex.,.într-o perioadă de criză).

5. Grilă de analiză a relațiilor de putere în organizații

Schema relaţiilor de putere, subliniază J. Barus-Michel et al. (1998), presupune prezenţa

a doi poli: unul „dominat”, compus din agenţi supuşi autorităţii, care primesc directive şi unul
„dominant”, format din cei care elaborează aceste directive. Autorii menționează că polul
dominat şi polul dominant nu sunt ansambluri omogene, ci cel mai adesea complexe, în
interiorul cărora există atât contradicţii şi separări, cât şi solidarităţi şi fuziuni. Polul
dominaţilor are anumite aşteptări şi reprezentări în privinţa dominanţilor. Agenţii acestui pol
furnizează energii transpuse în procesul muncii, corespunzător indicaţiilor polului director.
Energiile, aplicate unei realităţi specifice a relaţiei de putere din organizaţie dau naştere
anumitor efecte. Acestea pot fi repartizate în mod diferit: fie se întorc la agenţi (de ex., prin
salariul pe care îl primesc), fie sunt reinvestite în sistemul organizaţional, fie sunt captate de
polul dominant. Efectele pot fi şi de ordin afectiv (de ex., satisfacția și plăcerea muncii
realizate). Acestei relaţii se mai integrează şi noţiunea de lege, drepturile şi limitele agenţilor
(stipulate prin convenții și contracte de muncă).
Mecanismul puterii, scriu autorii, poate fi decelat atât prin modurile concrete de relaţie,
cât şi prin reprezentările actorilor sociali. Reprezentarea asupra puterii poate fi studiată prin
analiza discursului elaborat de actorii în relaţie şi a unor date concrete şi observabile. Analiza
relaţiilor de putere permite înţelegerea dinamismului interacţiunii celor doi poli sus
menţionaţi: examinând prezenţa sau absenţa emoţiilor pozitive sau negative, a circuitului
informaţional. Plecând de la aceste analize se emit ipoteze asupra disfuncționalităților care
afectează unităţile sociale şi pe actorii implicaţi, se identifică factorii care distorsionează
dinamismul psihosocial și organizațional, provocând rupturi în relaţia dominat-dominant.

6. Studiu de caz: Specificul intervenției psihosociale în vederea

eficientizării activității de grup în mediul organizațional