Universitatea „Andrei Şaguna”

Facultatea de Psihosociologie
Specializarea Psihologie

CARIERĂ ŞI PERFORMANŢĂ PROFESIONALĂ

Sesiunea de comunicări ştiinţifice

Secţiunea Psihologie socială

Coordonator ştiiţific Asist. Univ. Dumitrescu Rodica Gabriela

Lect. Univ. Drd. Rus Mihaela Studentă: Ivanciu Iuliana

Constanţa 2006
 Dezvoltarea carierei profesionale

În general, prin carieră înţelegem direcţia şi drumul pe care alege să le

urmeze o persoană din punct de vedere al activităţii profesionale.
O persoană îşi poate schimba cariera o dată sau de mai multe ori de-a lungul vieţii,
fie datorită schimbărilor economice, tehnologice sau sociale, fie dintr-o motivaţie
personală.
De-a lungul timpului cariera a fost considerată ca fiind succesiunea
posturilor (de regulă în ordinea crescătoare a carierei) pe care le ocupa o persoană
pe parcursul vieţii sale, în acelaşi loc sau în diverse companii.
Astăzi, cariera reprezintă o problemă ce presupune o gestionare complexă
din mai multe perspective: planificare individuală, organizaţională, dezvoltare,
securitate etc. prin urmare, abordarea problemei dezvoltării carierei profesionale nu
poate ignora configurarea relaţiilor pe care le presupune acesta atât cu planificarea
carierei organizaţionale cât şi cu planificarea carierei individuale.
Totuşi, nu trebuie omis nici faptul că abordarea carierei individuale şi
organizaţionale nu este posibilă decât în interiorul aşa numitului sistem al
managementului carierei.
Managementul carierei este un proces prin care o organizaţie încearcă să
adapteze obiectivele individuale ale angajaţilor legate de carieră la cerinţele
organizaţionale.
Acest lucru este posibil prin asigurarea de către organizaţie a unei asistenţe
coerente în favoarea angajatului, în vederea planificării şi dezvoltării strategiilor
individuale legate de carieră.
Planificarea carierei reprezintă un proces activ prin care un individ îşi
stabileşte scopurile carierei şi îşi identifică mijloacele de realizare a acestora.

2
 Aspectul cel mai important al planificării carierei constă în realizarea unei
adecvări intre obiectivele individuale şi oportunităţile de promovare posibile.
Printre factorii care influenţează planificarea carierei, distingem:
- impactul stadiilor de viaţă asupra carierei;
- ancorele carierei.
Cariera unei persoane trece prin diferite stadii care influenţează bagajul
individual de cunoştinţe, dar şi preferinţa pentru anumite ocupaţii. Deoarece
oamenii se schimbă, ei vor percepe diferit cariera în diferite stadii de viaţă. Pentru
individ, schimbările rezultă, în general din procesul de îmbătrânire şi din existenţa
unor oportunităţi diferite de dezvoltare şi de status.
Principalele stadii ale vieţii sunt:
- stadiul dezvoltării;
- stadiul explorării;
- stadiul integrării;
- stadiul conservării;
- stadiul declinului.
 Stadiul dezvoltării cuprinde perioada ce debutează odată cu momentul
naşterii până la 14 ani. Pe parcursul acestui decupaj temporal, individul îşi dezvoltă
o viziune despre sine identificându-se şi interacţionând cu ceilalţi.
În această perioadă, copiii experimentează diferite moduri de comportament şi
acţiune. Aceste experienţe îi ajută să înveţe cum reacţionează ceilalţi la diferite
tipuri de comportament şi cum contribuie la descoperirea identităţii lor personale.
 Stadiul explorării reprezintă perioada cuprinsă între 15 şi 25 de ani. În
acest moment indivizii explorează, descoperă diferite alternative ocupaţionale. Ei
încearcă să îmbine aceste alternative cu propriile lor alternative şi abilităţi, formate
sau descoperite prin educaţie, activităţi libere şi muncă. Cea mai importantă
realizare la nivelul acestui stadiu este aceea că indivizii ajung la o înţelegere
realistă a talentelor şi capacităţilor lor şi explorează alternativele cu privire la
carieră, începând trecerea către, începând trecerea către lumea adultă.
3
 Stadiul integrării este cuprins între 35 şi 44 de ani. El reprezintă o parte majoră a
vieţii profesionale a individului. Cele mai norocoase persoane găsesc o ocupaţie
potrivită în această perioadă şi se angajează în activităţi care îi ajută să-şi
stabilească cariera. Pe durata acestei perioade indivizii sunt flexibili, îşi testează
continuu capacităţile şi abilităţile încercând să depăşească alegerea ocupaţională
iniţială, dacă aceasta nu li se potriveşte. Acest stadiu are trei substadii:
- substadiul încercărilor, care cuprinde perioada 25-30 de ani. Acum individul
caută să afle dacă opţiunea sa profesională este cea mai potrivită. Dacă nu
este aşa, atunci va trebui să o schimbe.
- Substadiul stabilizării, care cuprinde perioada 30-40 de ani. În acest interval,
individul îşi va stabili obiective profesionale mai ferme şi se va angaja în
mod clar în procesul de planificare a carierei, încercând să cunoască
oportunităţile care să-l ajute, la îndeplinirea acestor scopuri.
- Substadiul crizei de la mijlocul carierei; undeva în jurul v1rstei de 40 de ani
apare această criză. Acum indivizii îşi reevaluează progresele în carieră în
funcţie de scopurile şi ambiţiile iniţiale. În acest stadiu, individul va avea de
gestionat atât cariera cât şi problemele familiei şi ale timpului liber. Este,
aşadar timpul alegerilor dificile.
 Stadiul conservării situat între 45 şi 65 de ani corespunde individului
care şi-a creat deja un loc pe piaţa muncii. Majoritatea eforturilor sale se
concentrează pe menţinerea câştigurilor carierei. Individul se mai focalizează şi pe
împlinirea nevoilor de pregătire şi dezvoltare în vederea conservării unei linii
ascendente a carierei.
 Stadiul declinului. Acum pensionarea devine o realitate. Această
perioadă se
caracterizează prin reducerea nivelului responsabilităţii şi implicării. De regulă,
indivizii îşi asumă acum alte roluri, precum îndrumarea altor angajaţi. În cazul în
care sunt depăşiţi de limitele fizice ale rezistenţei trebuie să se retragă.
Ancorele carierei reprezintă un set de factori care influenţează cariera.
4
În timp ce perspectiva stadiilor carierei ajută la clarificarea problemelor pe care
salariatul trebuie să le gestioneze în diferite momente ale activităţii sale
profesionale, perspectiva ancorelor carierei poate fi considerată un factor al
determinării preferinţelor ocupaţionale. Oamenii îşi aleg profesia datorită
experienţei de viaţă, intereselor, nevoilor, valorilor şi altor cerinţe ale personalităţii
lor. Cercetările au arătat că indivizii cu aceleaşi ocupaţie au preferinţe similare în
raport cu locul de muncă.
E. Schein structurează trei grupe de factori pe care se bazează ancorele carierei:
- autoperceperea talentelor si abilităţilor generate de reuşitele actuale la locul de
muncă;
- autoperceperea motivelor şi nevoilor generate de oportunităţile de testare a
punctelor tari şi punctelor slabe;
- autoperceperea abilităţilor şi valorilor generate de normele şi valorile organizaţiei.
Toţi aceşti factori ghidează, constrâng şi fundamentează conceptul despre sine şi
predetermină aşteptările indivizilor legate de carieră.
Planificarea carierei individuale
În vederea planificării carierei, un individ îşi evaluează constant interesele,
abilităţile, îşi apreciază oprtunităţile, îşi stabileşte scopurile carierei şi proiectează
activităţi de dezvoltare.
Aşadar, procesul de planificare individuală a carierei presupune înţelegere de sine
şi autoevaluare. Numai după aceasta o persoană este capabilă să-şi stabilească
obiectivele şi să-şi proiecteze modul în care le poate împlini.
 Autoevaluarea reprezintă procesul cunoaşterii de sine. O
autoevaluare realistă îl poate ajuta pe individ să evite greşelile care pot afecta
traiectul său profesional.
Există numeroase instrumente utile în autoevaluare. Dintre acestea amintim:
balanţa puntelor tari şi punctelor slabe, trecerea în revistă a ceea ce place şi
displace.

5
 Balanţa punctelor tari şi puntelor slabe este o procedură de
autoevaluare, al cărei creator a fost Benjamin Franklin, ce îi ajută pe indivizi să-şi
localizeze slăbiciunile şi puntele forte. Angajaţii care îşi conştientizează punctele
tari se pot folosi la maxim de ele. Conştientizându-şi slăbiciunile, ei le pot depăşi.
O astfel de balanţă presupune următoarea procedură: se împarte o foaie de hârtie în
două: într-o coloană se notează punctele tari, în cealaltă punctele slabe. De regulă,
numărul slăbiciunilor surclasează numărul punctelor tari. Acest proces trebuie
reiterat până ce persoanele ajung la o corectă cunoaştere de sine. Utilitatea
procesului este garantată şi de faptul că, la un moment dat, în timp, după reluări
succesive unele puncte slabe pot deveni puncte tari.
 Dezvoltarea carierei presupune o interacţiune între aptitudinile
şi aspiraţiile individului legate de autorealizare şi oportunităţile oferite de
organizaţie. Această problemă nu poate fi discutată doar în context organizaţional,
ci şi din perspectiva dezvoltării în ansamblu a individului.Ca urmare, studiile de
specialitate1 accentuează asupra faptului că dezvoltarea carierei reprezintă, în
primul rând, o responsabilitate a individului.
Rolul organizaţiei în dezvoltarea carierei vizează integrarea, loialitatea
angajaţilor, implementarea unor programe de pregătire adecvate şi sprijinirea celor
ce caută oportunităţi de dezvoltare.
Conform lui Lawrence Klatt, elementele dezvoltării carierei sunt:
- stabilirea scopurilor şi a acordurilor de pregătire;
- identificarea sarcinilor critice ale postului;
- pregătirea şi dobândirea altor experienţe;
- evaluarea periodică.
Studiile de specialitate releva faptul că termenul de carieră nu poate fi definit
univoc.
Ea poate fi analizată din mai multe accepţiuni:
- cariere ca avansare, ascensiune într-o organizaţie;
1
Torrington D., Hall L., London, 1995, pag. 437
6
 - cariera ca profesie (dezvoltarea profesională a unui individ);
- cariera ca ocupaţie (post ocupat de un individ);
- cariera ca ascensiune de posturi de un individ de-a lungul vieţii;
- cariera ca perspectiva subiectivă – rolul pe care îl are munca în viaţa unei
persoane;
- cariera ca percepţie obiectivă – dezvoltarea personalului din perspectiva
dezvoltării aptitudinilor comportamentale, abilităţilor necesare ocupării
diverselor posturi.

Carieră, motivaţie şi performanţă

Munca reprezintă aria centrală a activităţii umane, atât din punct de vedere al
rolului ei în geneza istorică a fiinţei umane, cât şi prin rolul avut în geneza istorică
a fiinţei umane, cât şi prin rolul avut în ontogeneza personalităţii mature.
Motivaţia în contextul muncii poate fi definită ca fiind gradul de
disponibilitate a angajatului de a se implica şi a depune un efort susţinut în vederea
alegerii unor obiective profesionale definite individual sau organizaţional.
În acest context, motivaţia este considerată ca fiind mai degrabă un rezultat
al tranzacţiei între individ şi contextul organizaţional în care îşi desfăşoară
activitatea decât rezulta al dominantelor motivaţionale individuale. Atunci când
există o suprapunere între aşteptările individuale şi solicitările orgaizaţionale, există
şi şansa unei performanţe profesionale, în caz contrar, performanţa fiind mai greu
de atins.
Cu certitudine că orice manager caută salariaţi implicaţi în activitatea pe care
o depun. Nu este întotdeauna evident dacă el caută si salariaţi bine motivaţi. De
aceea trebuie să diferenţiem „motivaţia prin identificare” şi motivaţia prin
utilizare”. Prima îl conduce pe salariat să-şi interiorizeze scopurile în concordanţă
cu cele ale organizaţiei, a doua îl determină să utilizeze organizaţia în serviciul

7
propriilor sale finalităţi. Amândouă conduc la comportamente asemănătoare, cu
toate că miza lor este diferită atât pentru organizaţie, cât şi pentru individ.
Cu cât angajatul consideră mai mult că scopurile şi proiectele organizaţiei
coincid cu ale sale, cu atât mai mare va fi efortul depus pentru atingerea
obiectivelor organizaţionale. Din raţiuni ce ţin de propriul său scenariu, el alege
organizaţia ca loc ce-i permite să pună în valoare energia apărută din dorinţele şi
aspiraţiile sale.
Dar, deşi majoritatea oamenilor caută activităţi care să îi stimuleze din punct
de vedere al împlinirii profesionale, există şi persoane motivate de numeroase alte
activităţi, dar nu si de munca pe care o depun în calitate de salariaţi ai unei firme
sau instituţii. Locul acordat muncii poate fi secundar în ierarhia motivaţiilor
individuale, chiar dacă munca este prima în ordinea nevoilor materiale. Acest
paradox este generat mai degrabă de sfera atitudinală mai degrabă de sfera
atitudinală , care este formată prin educaţie şi influenţată prin cultură.
Teoreticienii care definesc motivaţia au identificat şapte clase de
determinanţi ai motivaţiei în muncă:
- valorile culturale – societale (mentalitatea);
- cultura organizaţională;
- valorile personale;
- dominantele personlităţii;
- condiţiile de muncă;
- practicile de gestiune a resurselor umane;
- autoeficienţa personală (informaţii, abilităţi şi competenţe legate de muncă).
O parte dintre aceşti determinanţi sunt, în general, stabili şi foarte greu de
schimbat, fiind denumiţi şi determinanţi distali. Ei se referă la caracteristicile largi
şi generale ale societăţii şi persoanelor (valorile culturale şi dominantele
personalităţii).
În opoziţie, determinaţii proximali ai motivaţiei tind să fie mult mai maleabili şi
cu implicaţii mutiple vasupra procesului motivaţional.
8
 Determinaţii distali includ la acest nivel caracteristici legate de Sine (conceptul
de stimă de sine) şi de perceperea abilităţilor proprii de control al situaţiei.
Când performanţa obiectivă este percepută ca fiind puţin probabilă în raport cu
efortul depus, este mai puţin probabil ca angajatul să aibă aşteptări mari privind
performanţa şi să persiste mai puţin în sarcină.
Determinanţii proximali se pot regăsi atât la nivel personal, cât şi la nivelul
condiţiilor asigurate de mediul de muncă.
În dezvoltarea personalităţii un individ are de parcurs mai multe etape de pentru
a îmbina în mod armonios toţi factorii care contribuie la formarea acestuia în şi
pentru socitate.
Profesia este aleasă la vârste destul de fragede în care părinţii, mediul în care ne
dezvoltăm contribuie în luarea unei decizii care poate influenţa dezvoltarea
profesională.
Este important să întelegem că trebuie să facem o evaluare foarte clară în
alegerea unei profesii deoarece dacă nu avem aptitudini sau nu ne place ceea ce
facem, motivaţia scade, apare dezinteresul, plictiseala, scade imaginea de sine şi în
final apare sentimentul de inutilitate sau neîmplinire.
Atunci când există un optim motivaţional, când toate micile realizări ne aduc
mulţumire, creşte performanţa, dorim să ne dezvoltăm mai mult pe plan
profesional, construim mici strategii de formare a unui plan evoluţional, toate
acestea contribuind la formarea carierei, care chiar dacă nu pare a fi un factor
primordial este un element important în conferirea unui confort psihic de împlinire
profesională.

9
 METODOLOGIA CERCETĂRII

Lucrarea de faţă îşi propune să evidenţieze relaţia dintre performanţă şi

motivaţie ca fundament al carierei.

OBIECTIVUL LUCRĂRII
Cercetarea întreprinsă porneşte de la premisa că, în condiţiile în care profesia
aleasă corespunde expectanţelor, cariera devine devine un factor important în
dezvoltarea personală şi profesională.

IPOTEZELE LUCRĂRII
Hs1 – Se prezumă că motivaţia reprezintă un factor determinant în dezvoltarea
profesională.

LOTUL DE SUBIECŢI
Lotul de subiecţi a fost alcătuit din N = 30. Vârsta se încadrează între 35 şi
60 de ani, cu nivel de studii superior.

10
 variabila varsta
46-55 ani
41.7%

variabila sex

masculin

43.3%

35-45 ani
feminin
58.3%
56.7%

INSTRUMENTELE DE LUCRU
În cadrul cercetării efectuate am utilizat următoarele instrumente:
- Chestionarul Dominanţe Motivaţionale cuprinde 32 de itemi şi are patru
dimensiuni:
1. Conducere (trebuinţă de putere) - construită din itemii: 1, 2, 3, 4, 17, 18, 19,
20;
2. Expertiză (trebuinţe de realizare) – construită din itemii: 5, 6, 7, 8, 21, 22,
23, 24;
3. Relaţionare (trebuinţe de afiliere) – construită din itemii: 9, 10, 11, 12, 25,
26, 27 28;
4. Subzistenţă (trebuinţe de existenţă) – construită din itemii: 13, 14, 15, 16, 29,
30, 31, 32.
- Chestionarul Satisfacţie în Muncă cuprinde 32 de itemi şi are trei dimensiuni:
1. Renumerare şi promovare – construită din itemii: 3, 4, 5, 6, 11, 12, 13, 14,
19, 20, 24, 29, 30;
2. Conducere şi relaţii interpersonale – construită din itemii: 8, 10, 16, 21, 34,
26, 31, 32;
11
3. Organizare şi comunicare – 1, 2, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 27, 28.

PROCEDURA DE LUCRU

Cercetarea a fost efectuată în Constanţa pe parcursul a două săptămâni în

intervalul 10 – 24 aprilie 2006.
Au fost investigaţi subiecţi cu studii superioare care au fost selectaţi în
funcţie de profesie, marea majoritate fiind angajaţi în sistemul de învăţământ.
Instrucţiunile cu privire la completarea acestor instrumente a fost realizată
personal pentru a se evita situaţiile în care apăreau probleme legate de
înţelegerea anumitor întrebări şi evitarea non-răspunsurilor sau a biasării
cercetării.
Datele obţinute în urma administrării chestionarelor au fost introduse în
programul de statistică psihologică SPSS, obţinându-se tabele de frecvenţe pe
dimensiuni, tabele ale indicatorilor statistici, diagrame de structură şi
histograme.
Ultima fază a lucrării a cuprins extragerea concluziilor finale cu privire la
ipotezele formulate pentru atingerea obiectivelor iniţiale.

INTERPRETAREA DATELOR

În urma prelucrării rezultatelor obţinute după administrarea instrumentelor

de lucru se desprind următoarele concluzii;
Tabelul nr. 1 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Conducere

12
 Conducere

Frecventa Procent
Valid 20 4 6.7
21 2 3.3
22 2 3.3
23 4 6.7
24 2 3.3
25 2 3.3
26 6 10.0
27 2 3.3
28 4 6.7
29 4 6.7
30 2 3.3
31 8 13.3
32 2 3.3
34 2 3.3
36 4 6.7
37 2 3.3
41 2 3.3
46 2 3.3
48 4 6.7
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în urma aplicării chestionarului Dominante

motivaţionale pe dimensiunea Conducere variază între 20 şi 48 într-un procent de
6,7 %.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 28.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 31 obţinut de 8 subiecţi într-un
procent de 13,3%.

Tabelul nr. 2 Indicatorii statistici ai dimensiunii Conducere

13
 Indicatori statistici

Conducere
N Valid 60
Absent 0
Media 30.30
Mediana 29.00
Modul 31
Abaterea standard 7.68
Skewness .920
Kurtosis .283

Media scorurilor obţinute este egală cu 30,30 mai mare decât mediana care
are o valoare de 29 şi modul de 31. Relaţia dintre cei trei indicatori statistici indică
o asimetrie pozitivă, cu scorurile grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson este egal cu 39% ceea ce indică o distribuţie
neomogenă.

Conducere
16

14

12

10

4
Frequency

Std. Dev = 7.68

2 Mean = 30.3
0 N = 60.00
20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0
22.5 27.5 32.5 37.5 42.5 47.5

Conducere

Figura nr. 1 Histograma dimensiunii Conducere

Valoarea pozitivă a indicatorului Skewness (0,920) confirmă asimetria

pozitivă a distribuţiei. Forma acesteia este leptocurtică, indicată de valoarea
pozitivă a coeficientului de boltire Kurtosis (0,283).

14
 Conducerea reprezintă dorinţa de a-i influenţa pe cei din anturajul lor,
mobilizându-i spre succes sau manipulându-i în interes personal, a nu depinde de
ceilalţi (independenţa decizională).
Acest factor se manifestă cu o intensitate medie - slabă deoarece respondenţii
nu au atributele necesare unei profesii care să necesite o independenţă decizională.

Tabelul nr. 3 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Expertiza

Expertiza

Frecventa Procent
Valid 22 2 3.3
24 2 3.3
25 2 3.3
27 6 10.0
28 2 3.3
29 4 6.7
30 4 6.7
31 4 6.7
32 6 10.0
33 6 10.0
34 2 3.3
35 2 3.3
38 2 3.3
39 2 3.3
40 4 6.7
42 2 3.3
46 2 3.3
50 2 3.3
54 4 6.7
Total 60 100.0

Scorurile dimensiunii Expertiza obţinute variază între 22 şi 54.

Din analiza diferenţei scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală
cu 32, iar frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorurilor 27, 32, 33 obţinute de
4 subiecţi în proporţie de 10,0%.

15
 Tabelul nr. 4 Indicatori statistici ai dimensiunii Expertiza
Indicatori statistici

Expertiza
N Valid 60
Absent 0
Media 34.23
Mediana 32.00
Modul 27a
Abaterea standard 8.23
Skewness 1.031
Kurtosis .482
a. Exista mod multiplu. Este prezentata cea mai mica
valoare

Din analiza tabelului indicatorilor statistici se evidenţiază o distribuţie

multimodală.
Media este de 34, 23 mai mare decât mediana (32,00) şi mai mică decât
modul (27) relevând o asimetrie pozitivă cu datele grupate în partea stângă a
distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson are o valoare de 41% distribuţia fiind
eterogenă.

Expertiza
30

20

10
Frequency

Std. Dev = 8.23

Mean = 34.2
0 N = 60.00
20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 50.0 55.0

Expertiza

Figura nr. 2 Histograma dimensiunii Experiza

Din reprezentarea grafică a frecvenţei de apariţie a rezultatelor şi din datele

obţinute se poate observa că există o asimetrie pozitivă care este dată de indicatorul

16
de oblicitate Skweness 1,031 iar forma curbei de frevenţă este leptocurtică, indicată
de valoarea coeficientului de boltire Kurtosis 0,482.
Această dimensiune reprezintă tendinţa de a excela în cadrul activităţilor în
care se angajează, de a fi un expert, un profesionist, de a fi omul din umbră care
influenţează deciziile.
Acest factor se manifestă cu o intensitate destul de ridicată.

Tabelul nr. 5 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Relaţionare

Relationare

Frecventa Procent
Valid 15 2 3.3
19 2 3.3
20 2 3.3
21 2 3.3
22 2 3.3
24 4 6.7
25 2 3.3
26 6 10.0
27 10 16.7
28 4 6.7
30 2 3.3
31 2 3.3
32 8 13.3
33 4 6.7
36 4 6.7
42 4 6.7
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în cazul dimensiunii Relaţionare variază între 15 şi 42

într-un procent de 3,3 şi 6,7 %.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 27.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 27 obţinut de 10 subiecţi într-un
procent de 16,6%.

17
 Tabelul nr. 6 Indicatori statistici ai dimensiunii Relaţionare
Indicatori statistici

Relationare
N Valid 60
Absent 0
Media 28.33
Mediana 27.00
Modul 27
Abaterea standard 6.11
Skewness .272
Kurtosis .288

Din analiza tabelului indicatorilor statistici se evidenţiază o distribuţie

unimodală.
Media este de 28,33 mai mare decât mediana (27,00) şi modul (27) relevând
o asimetrie pozitivă cu datele grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson are o valoare de 46 % distribuţia fiind
eterogenă.

Relationare
16

14

12

10

4
Frequency

Std. Dev = 6.11

2 Mean = 28.3
0 N = 60.00
15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0
17.5 22.5 27.5 32.5 37.5 42.5

Relationare

Figura nr. 3 Histograma dimensiunii Relaţionare

Din reprezentarea grafică a frecvenţei de apariţie a rezultatelor şi din datele

obţinute se poate observa că există o asimetrie pozitivă cu datele grupate în partea
stângă a distribuţiei care este dată de indicatorul de oblicitate Skweness 0,272 iar
forma curbei de frevenţă este leptocurtică indicată de valoarea coeficientului de
boltire Kurtosis 0,288.
18
 Această dimensiune se referă la dorinţa individului de stabili şi de a
manifesta relaţii de prietenie cu alţii, de a lucra cu plăcere într-un colectiv plăcut,
cu oameni înţelegători, în relaţii armoniase. Intensitatea acestui factor este ridicată.

Tabelul nr. 7 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Subzistenţa

Subzisenta

Frecventa Procent
Valid 12 2 3.3
13 2 3.3
15 8 13.3
16 2 3.3
17 4 6.7
18 2 3.3
19 6 10.0
20 10 16.7
21 4 6.7
22 2 3.3
24 2 3.3
25 8 13.3
28 2 3.3
29 2 3.3
30 2 3.3
34 2 3.3
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în cazul dimensiunii Subzistenţă variază între 12 şi 34

într-un procent de 3,3 şi 6,7 %.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 22.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 20 obţinut de 10 subiecţi într-un
procent de 16,7%.

Tabelul nr. 8 Indicatorii statistici ai dimensiunii Subzistenţa

Indicatori statistici

Subzisenta
N Valid 60
Absent 0
Media 20.63
Mediana 20.00
Modul 20
Abaterea standard 5.22
Skewness .624
Kurtosis .012

19
 Media scorurilor obţinute este egală cu 20, 63 mai mare decât mediana care
are o valoare de 20, 00 şi modulul .
Relaţia dintre cei trei indicatori statistici relevă o asimetrie pozitivă, datele
fiind grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson are o valoare de 39% rezultând o distribuţie
a datelor eterogenă.

Subzisenta
30

20

10
Frequency

Std. Dev = 5.22

Mean = 20.6
0 N = 60.00
12.5 15.0 17.5 20.0 22.5 25.0 27.5 30.0 32.5 35.0

Subzisenta

Figura nr. 4 Histograma dimensiunii Subzistenţa

Valoarea indicatorului de oblicitate Skweness 0,624 indică o asimetrie

pozitivă, datele fiind grupate în partea stângă a distribuţiei.
Forma leptocurtică este dată de coeficientul de boltire Kurtosis care are o
valoare egală cu 0, 012.
Această dimensiune se referă la preocuparea pentru nevoile de bază ale
existenţei (odihnă, stabilitate, bani, hrană, securitate).

20
 Tabelul nr.9 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Remunerare şi promovare
Remunerare si promovare

Frequency Percent
Valid 22 2 3.3
23 2 3.3
24 4 6.7
25 2 3.3
26 2 3.3
27 4 6.7
28 8 13.3
29 2 3.3
30 4 6.7
31 6 10.0
32 4 6.7
34 8 13.3
35 4 6.7
37 2 3.3
39 2 3.3
41 2 3.3
42 2 3.3
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în urma aplicării chestionarului Satisfacţie în muncă pe

dimensiunea Remunerare şi promovare variază între 22 şi 42 într-un procent de
337 %.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 20.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 34 obţinut de 8 subiecţi într-un
procent de 13,3%.

Tabelul nr.10 Indicatorii statistici ai dimensiunii Remunerare şi promovare

Indicatori statistici

Remunerare si promovare
N Valid 60
Absent 0
Media 30.70
Mediana 30.50
Modul 28a
Abaterea standard 5.10
Skewness .390
Kurtosis -.352
a. Exista mod multiplu. Este prezentata cea mai mica
valoare

21
 Din analiza tabelului indicatorilor statistici a dimensiunii Remunerare şi
promovare se evidenţiază o distribuţie bimodală.
Media este de 30,70 mai mare decât mediana (30,50) şi modul (28) relevând
o asimetrie pozitivă cu datele grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson are o valoare de 60% distribuţia fiind
eterogenă.

Remunerare si promovare
14

12

10

4
Frequency

Std. Dev = 5.10

2
Mean = 30.7
0 N = 60.00
22.5 25.0 27.5 30.0 32.5 35.0 37.5 40.0 42.5

Remunerare si promovare

Figura nr. 5 Histograma dimensiunii Remunerare şi promovare

Din reprezentarea grafică a frecvenţei de apariţie a rezultatelor şi din datele

obţinute se poate observa că există o asimetrie pozitivă care este dată de indicatorul
de oblicitate Skweness 0,390 iar forma curbei de frevenţă este platicurtică indicată
de valoarea coeficientului de boltire Kurtosis -0,352.
Această dimensiune se referă la satisfacţia/insatisfacţia respondenţilor cu
prvire la recompensa pentru munca pe care o prestează (salarizare, alte recompense
financiare, recunoaştere sau posibilităţi de promovare).

22
 Tabelul nr. 11 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Conducere şi relaţii
interpersonale
Conducere si relatii interpersonale

Frecventa Procent
Valid 8 1 1.7
12 2 3.3
13 2 3.3
15 2 3.3
19 2 3.3
20 2 3.3
21 3 5.0
22 2 3.3
23 3 5.0
24 4 6.7
25 5 8.3
26 1 1.7
27 5 8.3
28 1 1.7
29 1 1.7
30 1 1.7
31 4 6.7
32 1 1.7
33 2 3.3
34 1 1.7
35 1 1.7
36 2 3.3
37 2 3.3
39 3 5.0
40 4 6.7
41 1 1.7
42 1 1.7
78 1 1.7
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în cazul dimensiunii Subzistenţă variază între 8 şi 78 într-

un procent de 1,7%.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 70.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 24, 31 şi 40 obţinut de 4 subiecţi
într-un procent de 6,7%.

23
 Tabelul nr. 12 Indicatorii statistici ai dimensiunii Conducere şi relaţii
interpersonale
Indicatori statistici

Conducere si relatii interpersonale

N Valid 60
Absent 0
Media 28.10
Mediana 27.00
Modul 25a
Abaterea standard 10.65
Skewness 1.602
Kurtosis 6.934
a. Exista mod multiplu. este prezentata cea mai mica
valoare

Din analiza tabelului indicatorilor statistici a dimensiunii Subzistenţă se

evidenţiază o distribuţie bimodală.
Media este de 28,10 mai mare decât mediana (27,00) şi modul (25) relevând
o asimetrie pozitivă cu datele grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson are o valoare de 26% distribuţia fiind
omogenă.

Conducere si relatii interpersonale

20

10
Frequency

Std. Dev = 10.65

Mean = 28.1
0 N = 60.00
10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0
15.0 25.0 35.0 45.0 55.0 65.0 75.0

Conducere si relatii interpersonale

Figura nr. 6 Histograma dimensiunii Conducere şi relaţii interpersonale

Valoarea indicatorului de oblicitate Skweness 1,602 indică o asimetrie

pozitivă, datele fiind grupate în partea stângă a distribuţiei.

24
 Forma leptocurtică este dată de coeficientul de boltire Kurtosis care are o
valoare egală cu 6,934.
Această dimensiune se referă la satisfacţia/insatisfacţia angajaţilor cu privire
la clmatul social şi relaţiile de muncă atât sub aspectul relaţiilor cu colegii sau cu
şeful cât şi sub aspectul atmosferei deschise, nonconflictuale.

Tabelul nr. 13 Indicatorii statistici a dimensiunii Organizare şi comunicare

Organizare si comunicare

Frecventa Procent
Valid 12 2 3.3
13 1 1.7
15 3 5.0
16 1 1.7
19 3 5.0
20 2 3.3
21 1 1.7
22 2 3.3
23 3 5.0
24 4 6.7
25 5 8.3
26 1 1.7
27 5 8.3
28 2 3.3
32 1 1.7
33 1 1.7
34 2 3.3
35 1 1.7
36 2 3.3
37 1 1.7
38 3 5.0
39 2 3.3
40 1 1.7
41 8 13.3
42 3 5.0
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în cazul dimensiunii Organizare şi comunicare variază

între 12 şi 42 într-un procent de 3,3% şi 5,0%.
Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 30.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 41 obţinut de 8 subiecţi într-un
procent de 13,3%.

25
 Tabelul nr. 14 Indicatori statistici a dimensiunii Organizare şi comunicare
Indicatori statistici

Organizare si comunicare
N Valid 60
Absent 0
Media 28.83
Mediana 27.00
Modul 41
Abaterea standard 9.23
Skewness -.030
Kurtosis -1.216

Media scorurilor obţinute este egală 28,83 mai mare decât mediana (27,00) şi
mai mică decât modulul (41). Relaţia dintre cei trei indicatori statistici indică o
asimetrie negativă, cu datele grupate în partea dreaptă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson este egal cu 31% ceea ce indică o distribuţie
eterogenă.

Organizare si comunicare
12

10

4
Frequency

2 Std. Dev = 9.23

Mean = 28.8
0 N = 60.00
12.5 17.5 22.5 27.5 32.5 37.5 42.5
15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0

Organizare si comunicare

Figura nr. 7 Histograma dimensiunii Organizare şi comunicare

Valoarea indicatorului de oblicitate Skweness -0,030 indică o asimetrie

negativă, datele fiind grupate în partea dreaptă a distribuţiei.
Forma platicurtică este dată de coeficientul de boltire Kurtosis care are o
valoare egală cu -1,216.
26
 Această dimensiune se referă la insatisfacţia/satisfacţia angajaţilor cu privire
la modul în care munca este organizată şi realizată: definirea sarcinilor, efortul
depus, comunicare, feedback etc.

Tabelul nr. 15 Frecvenţa de apariţie a dimensiunii Satisfacţie generală

Satisfactie generala

Frecventa procent
Valid 8 1 1.7
13 1 1.7
15 1 1.7
16 1 1.7
19 1 1.7
21 2 3.3
27 2 3.3
28 1 1.7
29 1 1.7
30 1 1.7
31 4 6.7
32 2 3.3
33 3 5.0
34 3 5.0
35 2 3.3
36 4 6.7
37 3 5.0
38 3 5.0
39 5 8.3
40 5 8.3
41 9 15.0
42 4 6.7
78 1 1.7
Total 60 100.0

Scorurile obţinute în cazul dimensiunii Satisfacţie generală variază între 8 şi 78.

Din diferenţa scorului maxim şi minim rezultă o amplitudine egală cu 70.
Frecvenţa maximă de apariţie corespunde scorului 41obţinut de 9 subiecţi într-un
procent de 15,0%.

27
 Tabelul nr. 16 Indicatorii statistici a dimensiunii Satisfacţie generală
Indicatori statistici

Satisfactie generala
N Valid 60
Absent 0
Media 34.87
Mediana 36.50
Modul 41
Abaterea standard 9.72
Skewness .559
Kurtosis 6.667

Media scorurilor obţinute este egală 34,87 mai mică decât mediana (36,50)
şi modulul (41). Relaţia dintre cei trei indicatori statistici indică o asimetrie
pozitivă, cu datele grupate în partea stângă a distribuţiei.
Coeficientul de variaţie Pearson este egal cu 35% ceea ce indică o distribuţie
eterogenă.

Satisfactie generala
40

30

20

10
Frequency

Std. Dev = 9.72

Mean = 34.9
0 N = 60.00
10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0

Satisfactie generala

Figura nr. 8 Histograma dimensiunii Satisfacţie generală

Valoarea indicatorului de oblicitate Skweness 0,559 indică o asimetrie
pozitivă, datele fiind grupate în partea stângă a distribuţiei.
Forma leptocurtică este dată de coeficientul de boltire Kurtosis care are o
valoare egală cu 6,667.Această dimensiune se referă la modul în care angajaţii sunt
mulţumiţi de munca pe care o realizează, atât sub aspectul modului de organizare,
cât şi sub cel al recompenselor pe care le primesc pentru activitatea prestată şi al
climatului impersonal în care îşi desfăşoară activitatea.
28
 Tabel de corelaţii

Corelatii

Conducer
e si relatii
Conduce Remunerare interpers Organizare si Satisfactie
re Expertiza Relationare Subzisenta si promovare onale comunicare generala
Conducere Coeficient
1.000 .875** .375** .389** .522** .116 -.018 .063
de corelatie
Semnificatie
. .000 .000 .000 .000 .207 .847 .496
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Expertiza Coeficient
.875** 1.000 .382** .398** .488** .085 -.038 .015
de corelatie
Semnificatie
.000 . .000 .000 .000 .356 .681 .867
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Relationare Coeficient
.375** .382** 1.000 .249** .262** .048 -.053 .122
de corelatie
Semnificatie
.000 .000 . .008 .005 .603 .567 .194
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Subzisenta Coeficient
.389** .398** .249** 1.000 .316** .114 .073 .135
de corelatie
Semnificatie
.000 .000 .008 . .001 .219 .436 .151
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Remunerar Coeficient
.522** .488** .262** .316** 1.000 .123 .030 .093
e si de corelatie
promovare Semnificatie
.000 .000 .005 .001 . .182 .748 .316
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Conducere Coeficient
.116 .085 .048 .114 .123 1.000 -.173 .351**
si relatii de corelatie
interperson Semnificatie
ale .207 .356 .603 .219 .182 . .060 .000
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Organizare Coeficient
-.018 -.038 -.053 .073 .030 -.173 1.000 .069
si de corelatie
comunicare Semnificatie
.847 .681 .567 .436 .748 .060 . .457
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
Satisfactie Coeficient
.063 .015 .122 .135 .093 .351** .069 1.000
generala de corelatie
Semnificatie
.496 .867 .194 .151 .316 .000 .457 .
bilaterala
N 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Corelatia este semnificativa la un prag de 0,01

Din analiza tabelului de corelaţii rezultă că există o legătură directă între

dimensiunea Remunerare şi promovare a chestionarului Satisfacţie în muncă şi
toate dimensiunile chestionarului Dominante motivaţionale.

29
 Corelaţia este semnificativă la un prag de semnificaţie de 0.01.

CONCLUZII

Pentru verificarea ipotezei au fost utilizate două chestionare care măsoară

dominantele motivaţionale, pe de o parte şi satisfacţia în muncă pe de altă parte.
După analiza fiecărui instrument, a fost efectuată corelaţia scorurilor
obţinute. Analiza tabelului de corelaţie evidenţiază o corelaţie semnificativă între
dimensiunea Remunerare şi promovare a chestionarului Satisfacţie în muncă şi
toate dimensiunile chestionarului Dominante motivaţionale.
Existenţa acestei corelaţii semnificative demonstrează legătura directă dintre
motivaţia materială şi profesională reprezentată de remunerare şi promovare şi
satisfacerea trebuinţelor de putere, de realizare, de afiliere şi de existenţă.
În cazul lotului de subiecţi considerat, profesorii apreciază această motivaţie
ca fiind necesară şi suficientă, în materializarea preocupării pentru perfecţionare,
interrelaţionare socială favorabilă, manifestarea independenţei decizionale.

30
 BIBLIOGRAFIE:

1. Bogáthy Zoltán, Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Editura

Polirom, Iaşi, 2004.
2. Bujor Emilian, Bujor Anca, Psihologie organizaţională, Editura Cantes,
Iaşi, 2004.
3. Burduş Eugen, Căprărescu Gheorghiţă: Fundamentele mangementului
organizaţiei,Editura Economică,Bucureşti, 1999.
4. De Visscher Pierre, Neculau Adrian, Dinamica grupurilor, Editura
Polirom, Iaşi, 2001
5. Hofman Oscar, Management fundamente socioumane, Editura Victor,
Bucureşti, 1999.
6. Constantin Ticu, Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polorom,
Iaşi, 2004.

31