Machine Translated by Google

Procedia
Social și
Comportamental

Științe
Procedia - Științe sociale și comportamentale 00 (2011) 000–000
Procedia - Științe sociale și comportamentale 30 (2011) 1920 – 1925
www.elsevier.com/locate/procedia

WCPCG-2011

O relație de studiu între cultura organizațională și comportamentul

cetățeniei organizaționale

Habib Ebrahimpour, Adel Zahed, Ali Khaleghkhah Mohammad Bager Sepehri

Asistent universitar, Universitatea din mohaghegh Ardabili
Asistent universitar, Universitatea din mohaghegh Ardabili
Doctorand la Universitatea Ferdosi Cercetător în
Centrul Ardabil IRIB

Abstract

Existența angajaților profesioniști în organizații este vitală pentru a concura și a supraviețui într-un mediu incert. Acești angajați nu numai că ar
trebui să își desfășoare bine lucrările, ci și să depășească responsabilitatea lor oficială organizațională.
Nevoia organizațională de astăzi de angajați profesioniști pentru atingerea obiectivelor. Diferiții factori influențează crearea acestui comportament.
Această cercetare studiază relația dintre cultura organizațională și comportamentul cetățeniei organizaționale. Cultura organizațională în
dimensiune structurală fiecare dintre cei cinci indicatori și comportamentul cetățeniei organizaționale a fost evaluat cu 11 indicatori.
Rezultatele revizuirilor au prezentat ipoteze și au realizat un model de îmbunătățire a comportamentului de cetățenie organizațională și oferă o
bază pentru studii în acest caz.

Cuvinte cheie: Comportament de cetățenie organizațională, cultură organizațională, factori comportamentali, factori structurali

1. Introducere

Cultura organizațională ca una dintre componentele efectului organizațional a fost întotdeauna o atenție deosebită a managerilor
și teoreticienilor. Numeroase studii privind cultura organizațională și relația acesteia cu alte componente precum satisfacția în
muncă, performanța, productivitatea și eficiența confirmă acest lucru. Conținutul culturii organizaționale a organizațiilor formate
după aceea organizația este afectată de alte dimensiuni. În ciuda diferitelor studii în cultura organizațională, multe organizații suferă
ca o bogăție culturală. Poate că există creșteri puternice ale culturii organizaționale și se caută prosperitatea organizațiilor. Managerii
organizațiilor adoptând strategii de schimbare și dezvoltare a culturii organizaționale care pot fi utilizate ca avantaj competitiv
[Miller, 1983: 54] și organizarea acesteia pentru a avansa evoluția și dezvoltarea. Fundamentul comportamentului uman și al culturii
organizaționale este comportamentul organizațional. Tipul de cultură organizațională și punctele forte și punctele sale slabe,
modelează tipul și nivelul comportamentului managerilor și personalului și originea comportamentului va fi funcțional și eficient. De
exemplu, cultura organizațională ca factor care facilitează și stimulează influența directă și indirectă asupra cantității de creativitate
a oamenilor. Rezultatele cercetărilor în acest domeniu au arătat că organizațiile pot conveni asupra valorilor și credințelor din
organizație, conformarea cu schimbarea, în funcție de oamenii de la locul de muncă și coordonarea consecventă a obiectivelor
individuale și organizaționale pentru a ajuta la creșterea creativității oamenilor, iar planificatorii nu pot crește baza. și criteriile,
indiferent de oamenii creativi, își stabilesc cultura corporativă. Una dintre funcțiile culturii organizaționale a dorinței este promovarea
comportamentului de cetățenie organizațională.

Comportamentele cetățeniei organizaționale (OBC), care sunt definite cu expresii precum soldat bun, comportament opțional,
comportament voluntar și comportament dincolo de datorie, a creat un nou val în cunoștințele instituționale.

1877-0428 © 2011 Publicat de Elsevier Ltd. Acces deschis sub licență CC BY-NC-ND.
Selecția și/sau evaluarea inter pares sub responsabilitatea celei de-a 2-a Conferințe Mondiale de Psihologie, Consiliere și Orientare.
doi:10.1016/j.sbspro.2011.10.373
Machine Translated by Google

HabibHabib
Ebrahimpour și colab./ Procedia
Ebrahimpour / Procedia– -Științe
Științesociale
Socialeșișicomportamentale
Comportamentale00
30 (2011)
(2011) 000–000
1920 – 1925 1921

în special în domeniul comportamentului organiza ional care are un rol critic în eficacitatea organiza ională. (Dipaola i Moran,
2001,: 420). Comportamentul de cetățenie organizațională determină personalul să prefere interesele organizaționale și de grup
față de interesele individuale (Moorman și blakely, 1995,: 129).
Batman și Organ (1983) au folosit termenul de comportament de cetățenie organizațională pentru prima dată și îl consideră un
comportament benefic care nu a fost menționat în fișa postului a angajaților, dar angajații le manifestă în timp ce își îndeplinesc
sarcinile pentru a ajuta. alții. Organ și colegii săi au declarat ideea comportamentului de cetățenie organizațională ca parte a
cercetării actuale care doresc să creeze relații moderate între atitudinile angajatului și performanța la locul de muncă. (Iaffaldano și
muchinsky, 1985,: 262; Brayfield, Crockett, 1995,: 350). ). Cetățeanul organizațional este o persoană ale cărei comportamente
obișnuiesc să depășească rol, îndatoririle organizaționale și fișa postului. Un cetățean organizațional nu caută recompense pentru
comportamentele sale adecvate. De fapt, aceste comportamente sunt înrădăcinate în sacrificiul de sine în carieră. Cu convingerea
că comportamentele sale adecvate ajută la dezvoltarea organizației. Comportamentul organizațional remarcabil nu rezultă din
eforturile angajaților obișnuiți. Unul dintre motivele succesului unei mari organizații este acela de a avea angajați care încearcă
dincolo de sarcinile lor oficiale. Conceptul de comportament cetă ean organiza ional a adus o schimbare majoră în domeniul
comportamentului organiza ional. Acest concept a făcut ca organizațiile inovatoare, de succes și flexibile să fie responsabile pentru
supraviețuirea și succesul lor. Studii recente privind relația dintre comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul
etic indică faptul că comportamentul de cetățenie organizațională crește performanța angajaților. Mai mult, conceptul de OCB este
de mare importanță în sectorul serviciilor și a fost aplicat în spitale, hoteluri și multe alte organizații. Pentru a-și spori eficiența,
multe organizații aplică conceptul de OCB și au crescut un astfel de comportament în organizațiile publice și private. Dar în Iran
conceptul de OCB este încă unul necunoscut. Deși în ultimii ani au fost efectuate multe studii în acest domeniu, abordând eficacitatea
unor probleme mai specializate de organizare și management, cum ar fi eficiența caracteristicilor postului pe OCB, pe lângă
extinderea principiilor sale teoretice în Iran, acesta poate oferi răspuns la unele probleme organizatorice. Prin urmare, această
lucrare examinează relația dintre cultura organizațională asupra OCB și încearcă să răspundă la următoarele întrebări: care este
efectul culturii organizaționale asupra OCB? În ce măsură factorii comportamentali și factorii structurali sunt eficienți în formarea
OCB? În cele din urmă, cercetarea propune câteva modalități de realizare a unei situații dezirabile în OCB.

Principii teoretice ale cercetării

Cultura corporativă constă dintr-un set de valori, credințe, obiceiuri, principii și mod de gândire pe care membrii acestora le au în
comun [9], dimensiuni, componente și mai multe variabile pentru cultura organizațională sunt prezentate în studiu variabilele și
indicatorii culturii organizaționale în două dimensiuni și se studiază comportamentul structural.
Caracteristicile culturii organizaționale din perspectiva lui Robbins includ:
Inovația individuală: Peter Drucker, este considerată inovație nu ca rezultat, ci ca proces. Prin urmare, inovația este un proces care
necesită un management inovator. Inovația are o legătură foarte apropiată cu schimbarea organizațională, orice schimbare, inclusiv
schimbarea cunoștințelor, tehnologiei, marketingului, personalului etc. nu este posibilă fără inovație.
Inovativ este considerat un instrument de creare și evoluție a pieței și originea și cauza schimbării, astfel încât managementul
inovator este considerat esențial. Definiția lui Robbins a inovației înseamnă cantitatea de responsabilitate, libertate și independență
a indivizilor în cadrul unei culturi.
Asumarea riscurilor: antreprenoriatul, în special în antreprenoriatul social, organizațiile nonprofit cu provocări mari în gestionarea
riscurilor pentru organizațiile de conservare se confruntă cu antreprenorii sociali pentru a atinge obiectivele misiunii și sunt necesare
abilități sociale de risc. În consecință, „în Antreprenoriatul Social se încearcă crearea valorii sociale prin managementul riscului se
realizează. Timp de o săptămână se realizează cantitatea de definire clară a obiectivelor și așteptărilor de performanță, unitate și
integritate la cantitatea de unități de coordonare din cadrul organizației, relația de management cu valoarea de suport din partea
managerilor subordonații interacționează cu și controlează nivelul de stres la manageri, iar regulile și reglementările de supraveghere
pentru a controla comportamentul angajaților se referă în mod direct.Plata (drepturi și promovare) este definită pe baza criteriilor
de performanță a angajaților în cadrul variabilei sistemului de bonus.Nivel de acceptare a criticilor din partea managerii cu tipare
semnificative de indice de toleranță la conflicte sunt legate de modul în care se referă comunicarea organizațională în ierarhia
oficială de comandă Aceste caracteristici sunt împreună cu aspectele structurale și aspectele comportamentale.
Dimensiunile structurale, inclusiv orientarea, unitatea și integritatea, controlul, sistemele de recompensă și modelele de comunicare
și aspectele comportamentale, inclusiv inovația, toleranța individuală la risc, relațiile de management, identitatea și conflictul sunt
tolerate (Drucker, 2004: 76).
Machine Translated by Google

1922 Habib Ebrahimpour și colab. / Procedia - Științe sociale și comportamentale 30 (2011) 1920 – 1925 Habib Ebrahimpour / Procedia – Științe sociale și comportamentale 00 (2011) 000–000

Comportamentul cetățeniei organizaționale

Deși termenul de comportament de cetățenie organizațională a fost aplicat de organ și colab. pentru prima dată în 1983, înaintea lui
oameni ca Katz și Kahn făceau o distincție între performanța rolului și „comportament inovator și spontan” în anii 1970 și 1980 și înaintea
lor Chester Barnard de către exprimând conceptul de „dorință de a coopera” în 1938 a luat în considerare aceste aspecte (Podsakoff
et.el.2000,: 513). Printre alte concepte care sunt luate în considerare în domeniul OCB este conceptul de comportament al cetățeniei
organizaționale a angajatului (EOCB). Din punctul de vedere al Organ OCB este definit ca măsuri pozitive ale unora dintre angajați pentru
îmbunătățirea productivității și coeziunii la locul de muncă dincolo sau peste sarcinile și cerințele lor de serviciu și organizaționale.
(Hodson, 2002,: 70). Organ consideră că OCB crește eficiența organizațională. În plus, OCB are următoarele avantaje pentru organizații:
- Extinderea productivității personalului și managementului - Utilizarea resurselor organizaționale pentru mai mult - Utilizarea resurselor
pentru locuri de muncă care nu au doar aspecte de reținere - Pregătirea drumului pentru o mai bună cooperare albire și între grupuri -
Creșterea capacității organizației de a atrage și menține un personal eficient - Împuternicirea organizațiilor să se adapteze la
schimbările de mediu - Creșterea stabilității funcționale a organizațiilor. (Podsakoff et. el., 2000,:543-546)

Batman și Organ (1983) au exprimat sensul cuvântului OCB în termeni de două concepte: 1) Comportamente utile,
cum ar fi punctualitatea și îndeplinirea sarcinilor dincolo de treburile organizaționale formale 2) Evitarea comportamentelor
care pot dăuna altor organizații sau indivizi, astfel încât să evite dând vina pe alții pentru chestiuni banale.

Organ în 1990 a subliniat evitarea comportamentelor dăunătoare și dăunătoare, deși acest aspect al conceptului de comportament
cetățean a fost subestimat (Markoczylivia și Katherine, 2004:4). David Turnipseed și Murkison definesc acest comportament cu conceptul
de „sindrom de soldat bun”. Podskoff et. Ei cred că cercetările anterioare s-au concentrat în cea mai mare parte pe factorii eficienți
asupra OCB, dar studiul recent ar trebui să ia în considerare și alte recompense și, de asemenea, impactul OCB și funcția organizației.
Astfel, OCB este crucială pentru supraviețuirea organizației. Conform perspectivei unor teoreticieni precum Organ OCB cu maximizarea
performanței încearcă să îmbunătățească funcția organizațională (Murphy, Athanasou și King, 2002: 288).

Din punctul de vedere al lui Organ (1998), OCB este un comportament care își are rădăcinile în voința și dorința individuală și nu este
onorat direct prin sistemul formal de recompensă organizațional, ci promovează funcționarea eficientă a organizației. Dintr-o altă
perspectivă, Graham sugerează dacă OCB este luată în considerare între performanța rolului și performanța dincolo de rol va dispărea.
Din această perspectivă, OCB ar trebui considerată ca un concept global care include tot comportamentul pozitiv al indivizilor din cadrul
organizației.
Această distincție între performanță și dincolo de rol este dificilă din multe motive diferite. Primele percepții ale personalului și ale
managerului asupra performanței și responsabilităților nu sunt neapărat similare. În al doilea rând, percepția personalului asupra
performanței și responsabilităților este influențată de satisfacția lor față de mediul de lucru (Castro, Armario și Ruiz, 2004:24)

Studiile de meta-analiză privind relația dintre OCB și factorii de influență asupra acesteia reflectă faptul că patru grupuri din acești factori
au fost în centrul cercetărilor. Bineînțeles că ne putem referi la un al cincilea factor care nu a fost menționat în investigațiile OCB și
acesta este factorul de mediu. Acești factori includ: caracteristicile individuale ale angajaților, caracteristicile postului, caracteristicile
organizaționale, comportamentul de conducere și factorii de mediu. Pe teritoriul subiectului prezentului studiu sunt discutați factorii
legați de caracteristicile postului.

Astăzi, există multe legături empirice și conceptuale între performanța OCB și eficacitatea organizațională. Borman și Motowidlo (1993)
consideră că patru tendințe și atitudini specifică importanța OCB: 1) Concurența globală pentru resursele umane, în special sprijinul
organizațional pentru inițiative substanțiale și interne de angajații a sporit din ce în ce mai mult importanța OCB.

2) Al doilea factor este legat de organizațiile bazate pe echipă care au mai mult nevoie de un comportament cetățean.
3) Al treilea factor este performanța organizațională și în special rolul inițiativelor substanțiale și interne ale angajaților în reducerea
periodică a personalului și micșorarea personalului în scopul adaptării la schimbările și dorința de apariție și dezvoltare a eforturilor
vitale ale organizatii.
4) Serviciul pentru clienți și satisfacția clienților sunt din ce în ce mai accentuate.
Machine Translated by Google

HabibHabib
Ebrahimpour și colab./ Procedia
/ Procedia– -Științe
Științesociale
Socialeșișicomportamentale
Comportamentale00
30 (2011)
(2011) 000–000
1920 – 1925 1923
Ebrahimpour

În general, comportamentul de cetățenie ajută la performanța și eficacitatea organizațiilor prin dezvoltarea resurselor, inovare și adaptabilitate.
OCB are multe beneficii: individual are mai puțină semnificație, dar în general beneficiază atât angajații, cât și organizațiile bazate pe diverse
abordări.

OCB și cultura organizațională

În această secțiune sunt menționate câteva cercetări despre OCB. După cum s-a menționat deja, OCB este una dintre variabilele care a fost
în centrul atenției cercetătorilor în ultimele decenii și în diverse cercetări a fost examinată relația dintre această variabilă și diverse locuri de
muncă și organizaționale. Răsfoind unele dintre aceste cercetări rezultă faptul că mulți factori afectează OCB. Batman și Organ (1983) în studiile
lor empirice asupra a 82 de angajați non-universitari, managerii administrativi dintr-o universitate de stat vestică au concluzionat că există o
relație pozitivă și semnificativă între satisfacția în muncă și comportamentul de cetățenie organizațională. Ideea acestei cercetări a fost că
oportunitățile de supraveghere și promovare au o importanță mai mare în comparație cu interacțiunea cu colegii și cu plata. Mack nili și Mag
nilo (1994) în studiul lor privind satisfacția în muncă și recompensele echitabile au concluzionat că satisfacția în muncă are o relație pozitivă și
semnificativă cu comportamentele sociale. Tang și Ibrahim (1998), printr-un eșantion de 155 de persoane din America și 378 de persoane din
Arabia Saudită și Egipt, au examinat „consecințele OCB” în America Arabia Saudită și Egipt. Ei și-au desfășurat studiul folosind metoda descriptivă-
corelare și au ajuns la concluzia că există o relație directă și semnificativă între OCB cu satisfacția internă și externă, reducerea stresului de lucru
în sine și atingerea obiectivelor individuale.

Bogler și somech (2004), examinând „Efectul examinării profesorilor asupra angajamentului de muncă și ocupațional și OCB în școli” au
concluzionat că există o relație deplină de sens între OCB a profesorilor și împuternicire, loc de muncă și angajament ocupațional. În acest
context vom aminti câteva cercetări intra-țară: Zare'imatin et al (2005) într-o cercetare cu titlul „înțelegerea factorilor efectivi asupra OCB și
examinarea relației acestora cu funcția organizației a ajuns la concluzia că în organizațiile studiate sub aspectul uman (indicatorilor)
comportamentului organizațional care este indicii precum dăruirea, cooperarea, (civil, social, datorie, de susținere) și atenția și respectul nu
există nicio diferență semnificativă. Dar din cauza indicatorilor intuiționali între aceste organizații există o diferență semnificativă în ceea ce
privește loialitatea, cavalerismul și respectul. Gholipoor și Hasan Kakhaki (2006) în studiul lor intitulat „OCB, another step to improve
organizational performance before customer” au concluzionat că OCB are o mare importanță în percepția clientului asupra calității serviciului,
satisfacției, intențiilor comportamentale și loialității. Rezultatele cercetării lor într-un articol intitulat „examinarea acurateței stereotipurilor
negative despre femei în organizații” indică faptul că angajamentul organizațional are o relație semnificativă cu și OCB, de asemenea,
comportamentul de cetățenie al femeilor este mai mult decât cel al bărbaților. Nejat et al (2009) într-un studiu intitulat „efectul OCB asupra
calității serviciilor (studiu de caz: agențiile de turism din Teheran)” au arătat că satisfacția în muncă și încrederea angajaților în manageri au o
relație semnificativă cu OCB și, de asemenea, OCB are o relație pozitivă. cu calitatea serviciilor așa cum este percepută de Clienți. Luând în
considerare cultura organizațională și comportamentul cetățeniei organizației S-au format ipoteze de cercetare: Există o relație pozitivă și
semnificativă între Cultura organizațională și comportamentul cetățeniei organizației (OCB) (ipoteza principală). Ipotezele secundare includ: (1)
Există o relație pozitivă și semnificativă între factorii comportamentali și OCB și (2) Există o relație pozitivă și semnificativă între factorii structurali
și OCB.

Concluzii și recomandări
Scopul principal al acestui studiu este examinarea relației dintre Cultura Organizațională și OCB.
Cultura organizațională a fost studiată cu următorii indicatori: factori comportamentali și structurali. Rezultatele Analizării constatărilor pe
baza ipotezelor secundare de cercetare: Ipoteza 1 « există o relație pozitivă și semnificativă între factorii comportamentali și OCB » .
Conform rezultatelor analizei, factorii comportamentali ca variabilă
independentă dezvoltă OCB. Ipoteza 2 « există o relație pozitivă și semnificativă între factorii structurali și OCB » .
Conform rezultatelor analizei, factorii structurali ca variabilă independentă dezvoltă OCB. Ca urmare, Pe baza factorilor
comportamentali și ai factorilor structurali ai Culturii Organizaționale (Robbins) și luând în considerare OCB (Batman și Organ), sa format
modelul conceptual de cercetare.
Machine Translated by Google

1924 Habib Ebrahimpour/ Procedia

și colab. –/ Științe
Procedia - Științe Sociale și Comportamentale 30 (2011) 1920 – 1925
Habib Ebrahimpour sociale și comportamentale 00 (2011) 000–000

Comportamentul cetă eniei

organiza iei
Sportivitate
Con tiinciozitate
Cultura organizationala Loialitate
Altruism
Factori comportamentali
Curtoazie
Comportament civic
Factori structurali
Participarea la muncă
Participare de susținere Participare
socială
Autopredare și
autoperfecționare
Ritm-severitate în muncă

Figura 1: model conceptual de cercetare: relația dintre Cultura Organizațională și

Comportamentul cetă eniei organiza iei

Referințe

1. Ang, Soon & Dye Linn Van & Begley Thomas (2003), The Employment Relationships of Foreign Workers Versus Local Employees: a Field of Organizational Justice,
Job Satisfaction, Performance and OCB, Journal of Organizational Behavior, N.24, p. 561-583.
2. Bolino Mark și Turnley William (2003), Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior, Academia de
Management Executiv, Vol. 17, N.3, p.60 – 71.
3. Castro & Armario și Ruiz (2004), The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior Customer Loyalty, International
Journal of Service Industry Management, Vol.15, N.1, P.27-53.
4. Dipaola, M. & Moran, MT (2001), Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate, Journal of
conducerea școlii, Vol 11.p. 424-477.
5. Drejer, Anders, Christensen, Karina S. și Ulhøi, John P. (2004), Understanding intrapreneurship by means of state-of-the-art cunoștințe
management și teoria învățării organizaționale, Int. J. Management și Dezvoltarea Întreprinderilor, Vol. 1, nr. 2, 2 ...

6. Garg, P. și Rastogi, R. (2006), Profilul climatic și OCB-urile profesorilor din școlile publice și private din India, International Journal of
Management educațional, 20(7), PP. 529-541.
7. Hodson, Randy (2002), management citizenship behavior and its consequence, Work and Occupations, vol.29,No.1,pp.64-96.
8. Koopman, Richard(2001), Relația percepută de justiție organizațională și comportamente de cetățenie organizațională: o literatură de revizuire, psihologie
aplicată, ms consiliat de dr, Richard Tafall.
9. Markoczylivia și xin Katherine (2004), Virtuțile omisiunii în comportamentul cetățeniei organizaționale, Universitatea din California.
10. Miller, D. (1983), The corelates of entrepreneurship in three types of firms, Management Science, 27,770–791. 11.
Moorhead , Griffin (2002), Comportament organizațional, Seyed Mehdy Alvani și Gholamreza Memarzade, Ediția a șaptea, Mervarid
Publicație, Teheran, Iran.
Machine Translated by Google

HabibHabib
Ebrahimpour și colab.
Ebrahimpour / Procedia
/ Procedia - Științe
– Științe sociale
sociale și comportamentale
și comportamentale 30 (2011)
00 (2011) 1920 – 1925
000–000 1925

12. Moorman RH și Blakely GL (1995), Individualism-colectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship
behavior, Journal of organizational behavior, Vol. 16, p. 127-142.
13. Murphy & Athanasou și King (2002), Job Satisfaction and organizational citizenship behaviour, Journal of Management psychology,
vol. 17, N.4, p.287 – 297.
14. Organ, DW (1988), Comportamentul organizațional al cetățeniei: sindromul soldatului bun, Lexington, MA: Lexington Books. 15. Podsakoff
& Mackenzie & Paine și Bachrach (2000), Comportamentele de cetățenie organizațională: o revizuire critică sau teoretic și
literatura empirică și sugestii pentru cercetări viitoare, Journal of Management, vol, 26, N3, pp. 513 – 563
16. Rice, Mitcbell E (2004), Ofganlzational Culture, Social Equial and Diversity, jurnal of Public Airc Educatlon, 2:1 4 0-I 54.
17. Robbins, Stephan P.(2000), Comportament organizațional, Traducători: Ali Parsaiean și Seyed Mohammad Arabi, Ediția a cincea, Cultural
Biroul de cercetători, Teheran, Iran.

18. Robert H. Moorman & Gerald L. Blakely. (1995), Individualism-colectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal
of Organizational Behavior, vol.16, 127-142.
19. Turnipseed David & Murkison Gene (1996), Organization Citizenship behavior: an examination of the influence of the workplace,
Leadership & Organization Development Journal, vol. 17, N.2, p. 42–47.
20. Zeinabadi, h et al (2009), Comportamentele de cetățenie organizațională ale profesorilor care au analizat natura, metodologia cercetării, Sequel și
Ulterior, Inovare educațională trimestrială, Vol. 28, pp. 75-108.