y

LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL: TAREAS PENDIENTES

Desde el mes de Julio de 1995, en que se declaro en disolucin al ex Instituto Nacional de Administracin Pblica, hasta el 21 de Junio de 2008, en que se cre la Autoridad nacional del Servicio Civil, el Sistema de Personal se desarroll en la Administracin Pblica sin un Ente Rector, que ejerciera como autoridad nacional de este Sistema. En consecuencia, durante 13 aos las acciones de personal en el mbito estatal se desenvolvieron slo con algunas normas del ex INAP que se mantuvieron vigentes, de la Direccin Nacional del Presupuesto Pblico nicamente en los aspectos que incidan en el proceso presupuestario y la buena intencin que, inmovilizados por las normas presupuestales, las Instituciones del Estado establecan al interior de las mismas. Las controversias sobre asuntos laborales y pensionarios, al Poder Judicial. Esta situacin ocasion un retroceso en el desarrollo del Sistema de Personal y mostr el desinters del Estado por un S istema Administrativo que, para nosotros, es el ms importante, porque, no slo es el ms grande empleador del pas y representa un alto porcentaje del gasto estatal, sino porque atae esencialmente al ser humano, motor de la Administracin Pblica, sin cu yo concurso eficiente y estimulado debidamente, los servicios y obras pblicas, mermaran considerablemente en calidad, cantidad y eficacia. Es por estas razones que pensamos que es nuestra obligacin expresar nuestra opinin acerca de los que nos parece q ue, con referencia al rol que viene desempeando la Autoridad Nacional del Servicio Civil, debera replantearse para el mejor desarrollo del Sistema de Personal.
1. PARA QU FUE CREADA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL 1.1. Creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

La Autoridad Nacional del Servicio Civil fue creada como Ente Rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos a nivel nacional, mediante el Decreto Legislativo N 1023.

1.2. Funciones asignadas a la Autoridad Na cional del Servicio Civil

Segn el artculo 10 del mencionado Decreto Legislativo, la Autoridad Nacional del Servicio Civil tiene las siguientes funciones:

a) Planificar y formular las polticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos, organizacin del trabajo y su distribucin, gestin del empleo, rendimiento, evaluacin, compensacin, desarrollo y capacitacin, y relaciones humanas en el servicio civil. b) Proponer la poltica remunerativa, que incluye la aplicacin de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el marco de los lmites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinacin con el Ministerio de Economa y Finanzas. c) Dictar normas tcnicas para el desarrollo e implementacin del Sistema. d) Emitir opinin previa a la expedicin de normas de alcance nacional relacionadas con el mbito del Sistema. e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de informacin requeridos para el ejercicio de la rectora del Sistema . f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta implementacin de las polticas de gestin y evaluar su implementacin, desarrollando un sistema de acreditacin de sus capacidades. g) Desarrollar y gestionar polticas de forma cin y evaluar sus resultados. h) Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su competencia. i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos. j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestin, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia. k) Dictar normas tcnicas para los procesos de seleccin de recursos humanos que realicen las entidades pblicas.

l) Organizar, convocar y supervisar concursos pblicos de seleccin de personal, directamente o mediante terceros, en los casos sealados en el Reglamento. m) Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil. n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos importantes y servicios meritorios y patriticos que hubieren prestado a la Nacin durante el ejercicio de sus funciones. La Orden ser otorgada una vez al ao, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a un nmero no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dar derecho y pref erencia a cursos de capacitacin e irrogar un premio econmico a ser otorgado por una sola vez.
1.3. La Ley dispone la Implementacin progresiva de las funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil a) La Implementacin progresiva de las funcion es de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

El Decreto Legislativo N 1023 fue publicado el 21 de Junio de 2008 y en su Primera Disposicin Complementaria Transitoria se establece que el Consejo Directivo aprobar, en un plazo no mayor de un ao desde su instalacin, el Plan de Mediano Plazo para la implementacin progresiva de sus funciones, considerando las condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de informacin, la capacidad de las entidades pblicas y dems factores tcnicos que fueren aplicables, previstos en el referido Plan. El Plan se actualizar de forma bianual hasta la total implementacin de las funciones de la Autoridad. Segn esta Disposicin, recin despus de un ao de la instalacin del Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, ste aprobar el Plan de Mediano Plazo. No conocemos la fecha de instalacin del mencionado Consejo Directivo ni la de la aprobacin del Plan de Mediano Plazo, pero cualquiera que stas fuesen, es reprochable plazos tan prolong ados para implementar progresivamente las funciones asignadas por Ley a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, es decir para que empiecen a cumplir con sus funciones. Ms an, la ley permite que

dicho Plan se actualice de forma bianual hasta la total i mplementacin de las funciones de la Autoridad. As, con estricto apego al texto de la Ley, el plazo concedido a la Autoridad Nacional del Servicio Civil para la asuncin de la totalidad de sus funciones, resulta indefinido. Aqu cabe preguntarnos: Entonces, para que se cre si no iba a funcionar desde su creacin por condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de informacin, la capacidad de las entidades pblicas y dems factores tcnicos que fueren aplicables?. De acuerdo a lo dicho hasta aqu, el Sistema de Administrativo de Gestin de Recursos Humanos se encuentra en el limbo: No sabemos qu funciones ha asumido la Autoridad Nacional del Servicio Civil. De ah, deducimos, las pocas acciones realizadas por la Autoridad en cumplimiento de las funciones que le han sido asignadas por Ley. Estas pocas acciones se han centrado principalmente en lo referido a los Gerentes Pblicos; en un nivel menor, en lo concerniente a: Diagnstico de Conocimientos de las Personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado (Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 58 -2010SERVIR/PE y Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 59-2010-SERVIR/PE), Opiniones Tcnicas (Resolucin N 62-2010-SERVIR-PE, Resolucin de Sala Plena N 001-2010-SERVIR/TSC), Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales (Decreto Supremo N 004-2010-PCM); muy poco en Polticas Nacionales (Decreto Supremo N 086-2010-PCM -Poltica Nacional del Servicio Civil). Cabe sealar que todas las normas sealadas en el prrafo anterior, han sido dadas en el ao 2010, es decir, a los dos aos de la creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Nada en lo dems. Inclusive se sigue dejando de lado la solucin a un problema tan gravitante en la Administracin Pblica, como es la dacin de la siguientes Leyes sealadas en la Segunda Disposicin Transitoria de la Ley N1 28175 Ley Marco del Empleo Pblico:

- Ley de la Carrera del Servidor Pblico. - Ley de los Funcionarios Pblicos y Empleados de Confianza. - Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Pblico. - Ley de Gestin del Empleo Pblico. - Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.
b. Se justifica que la Autoridad Nacional asuma progresivamente sus funciones?

En nuestra opinin, no. En primer lugar porque despus de 13 aos en que el Sistema de Personal estuvo acfalo, no es justificable bajo ningn punto de vista que se cree la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Ente Rector del Sistema, y que sta asuma sus funciones en un plazo indefinido. La Ley de Creacin de la Autoridad fue dada por Decreto Legislativo, no por Ley del Congreso. En consecuencia, fue el Poder Ejecutivo, sin instancias de debate y aprobacin como sucede cuando la Leyes son dadas p or el Congreso de la Repblica. Y el Poder Ejecutivo es quien dispone de los recursos pblicos, econmicos, financieros, tcnicos y administrativos que le permiten dotar de estos recursos a los Organismos Pblicos. Mal se habra hecho en crear un Sistema, su Ente Rector, asignar sus funciones, establecer su organizacin, etc., si no cuenta con esos recursos. En segundo lugar, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ha recibido recursos del Estado a partir del tercer mes de su creacin. Es as que con Decre to de Urgencia N 041-2008 publicado el 23 de Setiembre de 2008, se aprueba una Transferencia de Partidas a favor de la Autoridad Nacional del Servicio Civil por el monto de S/. 1 997 148,00, destinado a financiar los gastos de Personal y Obligaciones Sociales (S/. 580 255,00), Bienes y Servicios (S/. 1 316 893,00) y Otros Gastos de (S/. 100 000,00.

En el segundo Considerando del referido Decreto de Urgencia se manifiesta que dicha Transferencia de Partidas se realiza para posibilitar que la Autori dad

Nacional del Servicio Civil dicte normas relativas a su funcionamiento y organizacin, as como para la organizacin del Tribunal del Servicio Civil, garantizando la seleccin y contratacin de los vocales, sus instrumentos de gestin, su funcionamiento, la provisin de recursos y su funcionamiento; es decir, entendemos, que con estos recursos se aseguraba el normal funcionamiento de la Autoridad y, por ende, del cumplimiento de sus funciones. De otro modo, Para qu se le va a asignar recursos si no ib a a funcionar?. Asimismo, en el primer trimestre del ao 2009, se incrementa el Presupuesto Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, de S/. 8 584 000,00 a S/. 13 313 345,00 por la Fuente de Financiamiento Recursos Ordinarios y se incorpora al Presupuesto la suma de S/. 4 775 000.00 por la Fuente de Financiamiento Recursos Directamente Recaudados. Es decir, la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en el primer trimestre del ao 2009 ha recibido del Tesoro Pblico recursos adicionales por S /. 4 729 345.00, y genera recursos propios por la venta de bienes y servicios por la suma de S/ 4 775 000.00. La Autoridad Nacional del Servicio Civil ha recibido, pues, recursos financieros del Estado. An as, le faltaron recursos para afrontar las con diciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de informacin, la capacidad de las entidades pblicas y dems factores tcnicos que fueren aplicables?.
c. Lenidad inexcusable en el funcionamiento de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

Siendo de suma prioridad el funcionamiento de la Autoridad y habiendo el Estado transferido los recursos necesarios, el Asesor Gubernamental es de opinin que la nica razn que explica que esto no haya sucedido es una lenidad inexcusable y reprochable. As lo indican, entre otros: - Que despus de casi tres aos la Autoridad Nacional del Servicio Civil no asuma la integridad de sus funciones.

- Que la mayor parte de las normas dadas por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que se encuentran vigentes, corresp onda al ao 2010, es decir a los dos aos de su creacin. - Que recin el 14 de Enero de 2010 se haya publicado el Decreto Supremo N 008-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. - Que, de acuerdo con la Segunda Disposicin Comp lementaria Transitoria del mencionado Decreto Supremo N 008-2010-PCM se siga otorgando a la Autoridad la facultad de determinar la gradualidad, el mbito, as como el inicio del ejercicio de la competencia del Tribunal del Servicio Civil, en el marco del proceso de implementacin progresiva de funciones.

- Que, recin en el mes de Enero de 2010 se emita la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 05-2010-SERVIR-PE, en la que se establece que el Tribunal del Servicio Civil, conocer durante el primer ao de funcionamiento, las controversias en las que sean parte las entidades del Gobierno Nacional y que las impugnaciones contra las actuaciones de las autoridades regionales y locales sern asumidas por el Tribunal progresivamente. - Que, recin el 14 de enero de 2010, mediante Resolucin Suprema N 013 2010-PCM, se haya designado a los vocales que integran su Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil. - Que, recin el mes de Setiembre de 2010 se haya dado la Resolucin N 62 2010-SERVIR-PE que aprueba la Directiva que establece los lineamientos para garantizar la adecuada y oportuna atencin de consultas a travs de opiniones tcnicas.
2. LA FUNCIN NORMAR Y GESTIONAR EL CUERPO DE GERENTES PBLICOS: NECESIDAD DE SU REPLANTEAMIENTO 2.1. Creacin del Cuerpo de Gerentes Pblicos

El Cuerpo de Gerentes Pblicos fue creado por Decreto Legislativo N 1024 publicado en el Diario Oficial El Peruano el da 21 de Junio de 2008, es decir, el mismo da de la creacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

Segn la Cuarta Disposicin Transitoria Final del Decreto Legislativo, su Reglamento debi ser expedido en un plazo que venca el 21 de Enero de 2009, plazo que fue incumplido pues recin el 17 de Mayo 2009 se public en el Diario Oficial El Peruano el Decreto Sup remo N 030-2009-PCM que aprob el citado Reglamento.
2.2. Objetivos del Cuerpo de Gerentes Pblicos

El Cuerpo de Gerentes Pblicos fue creado con los siguientes objetivos: - Convocar profesionales capaces para altos puestos de direccin y gerencias de mando medio, a travs de procesos transparentes y competitivos; - Desarrollar capacidades de direccin y gerencia en la Administracin Pblica y asegurar su continuidad; - Profesionalizar gradualmente los niveles ms altos de la Administracin Pblica; e, - Impulsar la reforma del Servicio Civil. No encontramos objetivos concordantes con la necesidad tanto tiempo postergada de la reforma del Estado, de la cual es componente importante, a nuestro juicio la ms importante, la reforma del servicio civil, la cu al, por ser dos de los problemas ms urgentes de resolver, debe estar fundamentalmente centrada en: i. La revaloracin del empleado pblico, para permitir el aporte real y efectivo de lo mejor de sus competencias y su realizacin personal y profesional, y ii. La lucha contra la corrupcin, como problema que tiene su primer origen y causa el factor humano. En este contexto, slo consideramos rescatables los dos ltimos objetivos. Sobre el primero Profesionalizar gradualmente los niveles ms altos de la Administracin Pblica, no encontramos en la normativa correspondiente los mecanismos o acciones concretas que permitan su cumplimiento. Si se pretende esta profesionalizacin a travs de la designacin de los Gerentes Pblicos en las Entidades del Estado, no est alineado con este objetivo el que, por ejemplo, los Gerentes Pblicos sean asignados a las entidades solicitantes por perodos de tres aos renovables, a pedido de stas; estn sujetos a

periodo

de

prueba;

etc.

Con respecto al objetivo Impulsar la reforma del Servicio Civil encontramos que no es congruente y, por lo tanto, es slo declarativo. No se puede impulsar, es decir, estimular, dar empuje, a algo que no existe . La reforma del Servicio Civil no existe y por lo tanto, no se la puede impulsar. Por otro lado, no se puede pretender el cumplimiento de un objetivo tan ambicioso (y necesario), si los Gerentes Pblicos slo pueden ser designados para cargos de gerencia o gestin cuyo nfasis est en la ejecucin de las polticas ms que en su diseo y se establece que No se asignarn Gerentes Pblicos para cargos de Alta Direccin (Secretarios Generales, Gerentes Generales), en Oficinas de Asesora Jurdica ni asesore s. Y adems, si el Gerente Pblico se encuentra subordinado a la Entidad Receptora y se rige por los reglamentos de sta.
2.3. Procesos de seleccin de los Gerentes Pblicos

La normativa establece que el proceso de seleccin de los Gerentes Pblicos se realiza a travs de: - Convocatoria y Seleccin a nivel nacional a cargo de una empresa cazatalentos. La Autoridad determinar las cualidades y aptitudes a evaluar y los mtodos aplicables en los procesos de seleccin, que se realizarn por etapas eliminatorias. - Curso de Introduccin a cargo de SERVIR. Dirigido a aquellos postulantes que hayan aprobado satisfactoriamente las etapas previas. La pregunta que nos hacemos se refiere a si estos procesos aseguran la seleccin del personal que se requiere pa ra cumplir con los objetivos que se proponen.

Creemos que no, porque este proceso se asemeja mucho a los procesos de evaluacin y seleccin estandarizados en el mercado laboral. La formacin de un gerente pblico que contribuya efectivamente a la profesion alizacin los niveles altos de la Administracin Pblica y a impulsar la reforma del Servicio Civil, va ms all de la medicin de sus capacidades profesionales, cumplimiento de requisitos formales y de lo que pueda proveer un Curso de Introduccin que busca, de acuerdo a la normativa, evaluar conocimientos y capacidades y, en trminos muy genricos Desarrollar entre los participantes una visin comn del rol de los Gerentes Pblicos en la administracin pblica de nuestro pas, sin antes haber definido este rol. Confirmado que los candidato son profesionales capaces para altos puestos de direccin y gerencias de mando medio, la gran tarea es crear conciencia y asegurar que sus capacidades y competencias sern puestas ntegra y genuinamente al servicio de una Administracin Publica de calidad, eficiente, eficaz y transparente. Y que su actuacin sea transmitida al interior de la Entidad y aceptada e instalada como valores institucionales. Esto no se logra con procedimientos convencionales como los que se vienen realizando; es necesario creatividad, imaginacin en la implantacin de procesos que efectivamente permitan la formacin primero, y luego la transmisin de estos valores, conductas y conocimientos en todo el personal. De otro modo, que se asigne ntegramente la responsabilidad de la evaluacin y seleccin a una empresa especializada (preferentemente de una universidad de prestigio), que acte bajo lineamientos generales que se extraigan de un estudio serio de la problemtica de la Administracin P blica.
3. LA CAPACITACIN: NECESIDAD DE UN NUEVO ENFOQUE

Por Decreto Legislativo N 1025 se han aprobado las normas de capacitacin y rendimiento del personal del Sector Pblico, las mismas que tienen por objeto contar con recursos humanos debidamente capacitados, a efectos de mejorar la prestacin de servicios a los ciudadanos y empresas. Mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 58 -2010-SERVIR/PE se ha aprobado la Directiva N 001-2010-SERVIR/GDCR Directiva que regula el

desarrollo de los diagnsticos de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado, con la finalidad de medir las brechas de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado, para adecua r las estrategias de capacitacin a las necesidades que se identifiquen; y de esa forma, contribuir a la mejora continua de la administracin pblica a travs del fortalecimiento del Servicio Civil. Con Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 59-2010-SERVIR/PE se ha aprobado la Directiva N 002-2010-SERVIR/GDCR Directiva para la implementacin del diagnstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los rganos encargados de las contrataciones del Sistema Administrativo de Abastecimiento, con el objeto de implementar el diagnstico de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los rganos Encargados de las Contrataciones del Estado (OEC), a fin de medir las brechas de conocimientos y orientar las estrategias de capacitacin a las necesidades que se identifiquen, sobre la base de lo establecido en la Directiva N 001 2010-SERVIR/GDCR. Las normas sealadas constituyen un plausible avance en el tema de la capacitacin y evaluacin del desempeo del personal al servicio del Estad o; sin embargo, en nuestra opinin, no son suficientes y deben replantearse partiendo de una realidad: La falta de formacin en la Administracin Pblica de las autoridades elegidas por voto popular. Entre los requisitos exigidos para ser elegidos Alcaldes , Presidentes de Gobierno Regional, Regidores y Consejeros, no se considera formacin acadmica universitaria ni formacin y/o experiencia en la Administracin Pblica. Los Gobiernos Regionales, tienen asignado un presupuesto para el ao 2011 de S/. 13 839 277 025,00 y los Gobiernos Locales, de S/. 12 027 557 096,00, lo que hace un total de S/. 25 866 834 121,00, lo que representa el 29.24% del presupuesto total.

Este es el monto que los Alcaldes y Presidentes Regionales deben administrar y gastar con observancia de las normas legales y administrativas vigentes, en el marco de las cuales deben aplicar conocimientos profesionales, tcnicos y administrativos para el gasto eficiente y legal de estos recursos. Para ello, cuentan con el concurso de profesionales y tcnicos en cada una de las reas especializadas; sin embargo, sucede que los Alcaldes y Presidentes Regionales, al no tener los conocimientos ni experiencia necesarios y al haber accedido a esos cargos como consecuencia de su actividad poltica, generalmente soslayan los aspectos tcnicos y legales y hacen prevalecer criterios polticos en la ejecucin del gasto. Y todos ya sabemos lo que sucede cuando se acta con criterios polticos en la utilizacin de los recursos del Estado. sta es una situacin real que no se ha podido (o querido) afrontar, tambin por clculos polticos. Reconocemos que es un problema muy complejo, pero creemos que una accin prioritaria para su solucin debe darse a travs de la capacitacin, que corresponde ser liderada por la A utoridad Nacional del Servicio Civil. Desde hace aos, en nuestro libro Administracin Pblica, venimos proponiendo, entre otros, la creacin de un Centro de Capacitacin en Administracin Gubernamental, en el que se desarrolle un curso diseado especialmente para las personas que postulan a la eleccin como Alcaldes y Presidentes Regionales, el mismo que debe establecerse como requisito para su postulacin a la eleccin para dichos cargos.
4. LOS CARGOS DE CONFIANZA: UNA MODALIDAD PERVERSA

Segn los artculos 12 y 77 del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo N 005 -90-PCM, la confianza para los funcionarios no es calificativo del cargo sino atribuible a la persona por designar, tomando en consideracin su idoneid ad basada en su versacin o experiencia para desempear las funciones del respectivo cargo. Su designacin consiste en el desempeo de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza por decisin de la autoridad competente en la misma o

diferente entidad. Al trmino de la designacin, en caso de no pertenecer a la carrera administrativa, concluye su relacin con el Estado. De acuerdo con el artculo 4 de la Ley N 28175 Ley Marco del Empleo Pblico, empleado de confianza es el que desempea cargo de confianza tcnico o poltico, distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en cada entidad. En el rgimen laboral privado, el artculo 43 del TUO del Decreto Legislativo N 728 aprobado por Decreto Supremo N 003 -97-TR, define a los trabajadores de confianza como aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acce so a informacin de carcter reservado; o aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de decisiones empresariales. De acuerdo a esta normativa, la Ley de la Carrera Administrativa establece que en la designacin como empleado pblico se toma en consideracin la idoneidad la persona por designar, basada en su versacin o experiencia para desempear las funciones del respectivo cargo En la Ley Marco del Empleo Pblico, el empleado de confianza desempea cargo tcnico o poltico y se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente. En el rgimen laboral privado se establece que son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el emp leador o con el personal de direccin, teniendo acceso a informacin de carcter reservado o que contribuyan a la formacin de decisiones empresariales. Como es de advertirse, las normas citadas no definen homogneamente lo que son los empleados de confian za, lo que permite, como viene sucediendo, diversas aplicaciones en su designacin. Por ejemplo, Si el artculo 12 del Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo N 005 -90-PCM, establece que la confianza para los funcio narios no es calificativo del cargo, Porqu el

artculo 11 de los Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Cuadro de Asignacin de Personal - CAP, aprobados por Decreto Supremo N 0432004-PCM, dispone que en el Cuadro de Asignacin de Personal CAP se deben consignar los cargos de confianza?. Sucede en la Administracin Pblica que, en no pocos casos, la designacin de empleados de confianza se utiliza para cubrir puestos importantes generalmente con injerencia directa en las decisiones y pro cesos relacionados con el gasto para, sin ninguna otra particularidad que la amistad con las altas autoridades, colocar personas que aseguran a stas su total colaboracin en actos ilcitos. No es una especulacin, basta leer los numerosos casos de corrupcin que han sido hecho pblicos por los medios de comunicacin. Porque en estos actos no interviene slo una persona. Ya lo dijimos en nuestro libro Administracin Pblica, edicin 2007: Sin embargo, la prctica de la corrupcin tiene otras facetas: un acto de corrupcin se inicia, se desarrolla y llega a su trmino; es un proceso en el que se planifica, se realizan aprestamientos, se conversa, se allanan las dificultades que se pudieran presentar y, sobre todo, se toman las medidas necesaria s para que el acto de corrupcin no se descubra y, por lo tanto, quede impune. En ese trayecto, hay otros que escuchan, ven, leen y piensany callan." No decimos que esta situacin se presenta inexorablemente en todos los casos de designacin. Esperamos que sean los menos. Pero suceden. Y este es un mecanismo que lo permite. Una de las formas de luchar contra la corrupcin, como medida de prevencin, es precisamente eliminando todos los mecanismos que permitan actos corruptos. El artculo 2, numeral 11, del Decreto Supremo N 027-2007-PCM establece polticas anticorrupcin como Polticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, estableciendo que la supervisin del cumplimiento de estas polticas corresponde a la Presidencia del Consejo de Ministros. Nos parece que la Autoridad nacional del Servicio Civil debe asumir una posicin de liderazgo para enfrentar este problema, porque es el personal al

servicio del Estado en las Instituciones Pblicas, quien frena los actos d e corrupcin o, lamentablemente, quien los comete.