[Ao] Metodologa de la

intervencin
ABC del desarrollo organizacional. Carlos Augusto Audirac Camarena Vernica de Len Estavillo Alberto Domnguez Gonzlez Mara Elena Lpez Garca Lourdes Isabel Perta Negrete

Consultor a

Sirena Maciel Espino Lic. Administracin Grupo. B Saln: A-1[Seleccionar

fecha]

Es la interrupcin planeada de un proceso para producir un cambio. En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntas de trabajos estructurados en las que las unidades organizacionales escogidas, emprender una tarea o sucesin de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con organizacionales. Los elementos necesarios para que la intervencin sea considerada como intervencin de desarrollo organizacional.

a) Que responda una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente. b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio. c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervencin. d) Que se logre la independencia del cliente.

Qu es una intervencin ?

Cules son los enfoques de intervencin del D.O? Entre los principales enfoques se pueden mencionar los siguientes: 1. Teoras y mtodos de intervencin. La suposicin bsica del enfoque es el que el sistema cliente tienen los recursos internos necesarios para el cambio, si este es necesario.

a) Generar informacin valida:

El consultor ayuda al sistema cliente a generar informacin vlida, datos relevantes a los problemas.

b) Libre eleccin de alternativas:

El cliente debe tener libre eleccin entre las alternativas despus de la informacin general. Las decisiones residen en el cliente, no en el consultor.

c) Autorresponsabilidad:

El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisin o accin acordar.

2. Cambio planeado. El nfasis radical en el que el consultor o agente de

cambio utiliza estrategias de intervencin basadas.

Exploracin

Agente de problema

cambio

y/o

agente

visual

el

Entrada

Establecimiento de bases a travs de un contrato de compromiso y de expectativas mutuas.

Diagnostico

Definir las reas donde existe el problema y determinar la disponibilidad del sistema y del potencial para el cambio.

Planeacin

Establecimiento de accin y posible resistencia al cambio.

Accin

Implica la ejecucin e implantacin de los pasos especficos previamente planeados.

Evaluacin

Se revisan los resultados obtenidos y se determina el xito del cambio. Se determina la necesidad de una accin

Terminacin

Cerrar intervencin.

la

3. Investigacin de la accin. se enfoca a la colaboracin conjunta entre el cliente y el agente de cambio, se hace nfasis en la recopilacin de datos y el diagnostico antes de planear e implementar.

Identificacin del problema.

Percepcin que el ejecutivo clave tiene de los problemas.

Consultar con un experto en ciencias del comportamiento. Recopilacin de datos y diagnostico preliminar.

Consulta con el consultor cientfico de la conducta

El consultor proporciona a todos los clientes los datos que le son relevantes y tiles. Usualmente es a travs de una justa de grupo El consultor y el cliente en conjunto acuerdan la accin futura a seguir.

Retroalimentacin al grupo o tiempo clave.

Diagnostico conjunto de problemas Accin

El grupo discute los datos proporcionados mediante la retroalimentacin y centra la atencin a determinar el diagnostico del problema. El consultor y el cliente en conjunto acuerdan la accin futura a seguir.

Recopilacin de datos despus de la accin.

Se deben de recopilar datos despus de que la accin a sido tomada para monitorear, medir y determinar los efectos de la accin. Esto conduce a un rediagnstico y una nueva accin.

En qu parte del proceso de consultora se utilizan tcnicas o herramientas de intervencin? El consultor visita al cliente

El cliente tiene una necesidad.

Llama a un consultor

Definir con el cliente los objetivos y celebrar contrato psicolgico

Identificacin del problema y anlisis del diagnostico inicial. Redefinicin del contrato psicolgico.

Es el primer paso esencial para afectar el fundamento de la organizacin.

Establecimiento de metas y planeacin de las acciones

De acuerdo en la aplicacin de los eventos, tcnicas y herramientas con objeto de afectar la situacin que se consider en el diagnstico.

Implantacin: humano, tcnico, administrativo. Evaluacin

Establecimiento de mecanismos de control Otra rea de intervencin.

Cmo se puede llevar a cabo las intervenciones de D.O? a) Consulta individual: es la interaccin de ayuda de un solo cliente. b) Formacin de equipos: el objetivo de esta informacin es de mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos. c) Conocimiento de la situacin actual: se recolecta la informacin acerca del sistema cliente y posteriormente se le devuelve con el fin que la pueda utilizar en la solucin de sus problemas. d) Entrenamiento de grupos inestructurados: son intervenciones que involucran a individuos en un grupo que no tiene como propsito una tarea especfica. a) Diseo de trabajo: Este tipo intervenciones va dirigido afectar: la forma en que desempea el trabajador o tarea, las dimensiones elementos del trabajo, variedad de habilidades etc. de a se la o la

Enfoque de proceso

Enfoque de tarea

b) Diseo organizacional: consiste en realizar anlisis y cambios a nivel estructura: en la autoridad, la responsabilidad, las actividades, las comunicaciones y el poder. c) Nuevos sistemas de administracin, control o tecnologa. Este tipo de intervenciones esta encaminadas a actuar sobre sistemas de administracin de recursos humanos, materiales y tcnicas, considerando su impacto a los individuos

Tcnicas ms utilizadas para la intervencin.

Mejora de la eficiencia de las personas

Proces Tarea

Mejora la eficiencia de equipos humanos y grupos

Entender los procesos del grupo

Entrenamiento de grupos inestructurados

Conocimiento de la situacin actual de la empresa

Planeacin de la vida y carrera Anlisis de desempeo de funciones Confrontacin Asesora, educacin y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos. Juntas para lograr el cambio Juntas para confrontacin Sesiones para formar equipos humanos Team building Educacin entretenimiento Ayuda de una tercera parte Feed-back Juntas de confrontacin Grupos T Grupos de sensibilizacin. Grupos T Grupos de sensibilizacin Grupo de encuentro Confrontacin Feed banck Retroalimentacin Sesiones con grupos conexos Ayuda de una tercera parte

Forma en que se realiza el trabajo

Diseo organizacional Nuevos sistemas de administracin y control

Sistema sociotcnico Just in time Control total de calidad Diseo de trabajo Diseo o rediseo de la estructura Clarificacin de roles Sistema sociotcnico Planeacin estratgica Administracin por objetivos Control total de calidad Just in time

Mtodos o tcnicas son utilizados en las intervenciones del D.O Planeacin Una serie de eventos enfocados a definir o acordar las metas de vida y carrera de una persona para que pueda ejercer un de vida y mejor control sobre su propio destino. Esta se enfoca al presentar el futuro. En la planeacin de vida y carrera es fundamental el sealamiento de objetivos vitales y profesionales que marquen los carrera

Feed-back

pasos en el crecimiento de la persona. Las reas a cubrir son: 1. Conmigo mismo: se refiere a la comunicacin interna necesaria para la conciencia y conocimiento de la persona. 2. Con mi familia: la familia puede llegar a su ambiente de crecimiento para favorecer el desarrollo ms ntimo de la persona. 3. Con mi trabajo: el trabajo es uno de los campos ms importantes de la transcendencia social para el ser humano. 4. Con el mundo: se refiere a la relacin del individuo con el mundo de la naturaleza y de las diversas manifestaciones. Consiste en obtener la informacin vlida de un individuo, grupo de trabajo, o de una unidad mayor o de toda la organizacin. Los datos son regresados al individuo o grupo de trabajo que los genero y utilizando el diagnostico del problema y desarrollo de planes de accin para la resolucin de conflictos o para generar conciencia de la situacin actual. Existen 14 reglas que en necesario para tomar en cuenta el feed- back Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos modificables Oportuno, aqu y ahora Verificado por el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el grupo Relacin de ayuda Solicitado o negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto adulto Se toma o se deja

Grupo T

En un laboratorio de aprendizaje en el que los participantes aprenden a conocer en su interior el significado y repercusiones de su propia conducta, la de los dems y de la dinmica y proceso de la conducta del grupo. Caractersticas: Compuestos con su mayora de personas normales El lder del grupo transmite aspectos tericos Se enfatiza el aqu y el ahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal y la creatividad a travs de actividades verbales y no verbales Se enfoca sobre datos comunes consientes Promueve la trasferencia del valores, habilidades, conocimientos al mundo real Su enfoque es primordialmente educativo

Grupo de Se origina en el rea de la psicologa social aplicada encuentro Caractersticas: Sus miembros se usan a si mismo Compuestos por personas normales El lder no da ninguna informacin terica Se enfatiza el aqu y ahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal a travs de conductas verbales o no verbales Su enfoque es probado y experimentado con nuevas conductas de grupo Hay poca discusin de la transferencia de conocimientos Su enfoque es primordialmente teraputico

Team bulding Evento planeado con un grupo de gente con relaciones comunes en la organizacin y diseado para mejorar la manera en el que le grupo logra la tarea y al mismo tiempo, reconoce los recursos de los miembros del grupo. Factores: Visualizando como proceso continuo y no evento nico Participar en recopilar informacin relevante de la actividad del grupo Diagnosticar la situacin actual y generar acciones alternativas Generar compromisos Se aplica cuando:
Hay sensacin de malestar por parte del gerente y del equipo

Sistema sociotcnico

Surgen cambios en el equipo o en el entorno Existen funciones interdependientes El concepto fue desarrollado por el instituto tavistock de relaciones humanas en Londres. El enfoque sociotcnico se centra sobre los sistemas tcnicos y los sociales; reconociendo que necesitan operar conjuntamente para alcanzar el resultado deseado. Su objetivo es optimizar la relacin y la tecnologa de la organizacin para aumentar la calidad de vida en el trabajo. En muchos casos la tecnologa es desarrollada y despus la gente es seleccionada y entrenada para adecuarse a la tecnologa.

Control total de calidad

Diseo del trabajo

Se origino en Japn despus del a segunda guerra mundial Enfatizan que el control de calidad debe partir en la calidad de la planeacin, en el diseo, en la productividad y finalmente en su huso. Esto es, el control de calidad se aplica durante el ciclo de vida del producto. Los elementos ms importantes para implantar el CTC son: Anlisis de la situacin actual Preparar a la organizacin para el CTC Proporcin de polticas y objetivos de calidad Establecimiento de sistemas de motivacin y recompensa hacia la calidad Educacin y entrenamiento en la filosofa, conceptos y herramientas de la calidad. Promover y formar grupos pequeos o crculos de calidad; esto es voluntario Evaluar y analizar la situacin posterior a la implantacin del CTC y definir mecanismos de mantenimiento y mejora Controlar Por diseo de trabajo se entiende los cambios de diseos o estructuraciones deliberadas de una serie de tareas o actividades, tomado en cuenta los aspectos sociales, estructurales y el efecto que causa sobre el empleado Dentro de lo que es diseo de trabajo se puede considerar Enriquecimiento del trabajo Ingeniera del trabajo Agradecimiento del trabajo Fijacin de objetivos Fijacin del trabajo Enfoque sociotcnico 2

Mtodos ms usados para recolectar informacin

Descripcin

Ventajas

Desventajas

Cuestionarios

Instrumento que sirve para Econmicos Produce recabar informacin y Se descubrimientos que puede invertir sobre aspectos y pertenecen tiempo y dinero en medibles. enlatados. calidad. Se crea dependencia En anonimato puede del cuestionario. sacar a la luz fuertes sentimientos no descubiertos. Es un medio que permite la interaccin con la persona que da la informacin y que permite la observacin no verbal. Permite sondear los problemas y oportunidades de la organizacin. Puede estimular la prestacin de ideas no conscientes de antemano Facilita sacar problemas a la luz y es buena manera de avanzar en discusiones muy generales y sin lugar a conclusiones especificas. Puede ser efectivo para romper el hielo, despus el grupo puede sentirse ms dispuesto a tratar problemas personales e interpersonales. Nos permite examinar el impacto de un curso de accin sobre varios grupos. Fomenta la comunicacin de impresiones, sentimientos opiniones e ideas. Una buena entrevista dura una o dos horas. En una organizacin grande las entrevistas toman mucho tiempo.

Entrevistas

Encuestas

Es un instrumento que permite recabar la informacin general y puntos de vita de un grupo de personas

Las preguntas no son cuidadosamente planeadas como la del cuestionario.

Collages y dibujos

Maneras proyectivas para tener informacin sobre puntos de vista, percepciones o sentimientos ntimos y profundos dela persona Mtodo organizado por que se obtienen informacin de asuntos, inquietudes, necesidades y permite tener relacin con otras personas. Toma la forma de entrevista Inestructura.

Los

grupos formales pueden resistirse a la primera vista parece un juego de nios. 2

sondeo

No es tan estadstico como un cuestionario. El xito depende de la habilidad para or efectivamente e involucrarse.

Ayuda a detectar aspectos que pueden ser mejorados, reas de oportunidad.

Es el primer paso para buscar la efectividad de la organizacin.

Importancia del diagnostico organizacional.

Permita determinar qu tipo de intervenciones son las ms indicadas para aplicar.

Sienta las bases para delimitar, esclarecer y dar prioridad a los problemas detectados.
2

Modelos para el diagnostico organizacional.

Nombre modelo

del Autor
Patrick Williams

Subsistema
Subsistema tecnolgico Subsistema humano Subsistema administrativo Subsistema entorno Medio Resultados de calidad de vida Mecanismos de renovacin Diseo cultura

Descripcin
Busca tener una visin total de la organizacin, ya que los esfuerzos demandan una clara visin del todo La organizacin es un sistema compuesto de varios subsistemas que interactan entre s y con el ambiente Este modelo visualiza la organizacin en cinco subsistemas. Cuando se afecta un subsistema este afecta a los dems. El subsistema central es la cultura de la organizacin; entendiendo como cultura el conjunto de valores y creencias comunes aceptadas. Busca al analizar lo adecuado o inadecuado de estrategias de la organizacin y la forma que ha seguido para determinarlas, el modo en que el lder ha contribuido a esto. En su aplicacin se dan tres fases, descongelamiento, movimiento y Recongelamiento. La organizacin est dividida en seis subsistemas que estn entrelazados y que reciben influencia del medio ambiente externo.

Modelo de diagnostico tridimensional

Modelo de diagnostico tipo Sensing

Leornard Schiesinger

H.P.O

Kurt Lewin Weisbord Teora de sistemas

Anlisis de liderazgo Anlisis de la estrategia organizacin Anlisis de la eficacia Fuerzas impulsoras Fuerzas restrictivas

de

la

Anlisis del campo de fuerza Diagnostico organizacional

Enfoque de sistema

Objetivos Estructuras Relaciones Recompensas Liderazgo Mecanismo de ayuda Los subsistemas que analiza de pende de la estructura de la organizacin, de sus necesidades especficas y de las circunstancias en que se encuentren.

El factor primordial es visualizar la organizacin como una todo, y subdividirle e interrelacionarla de acuerdo con las variables que influye en el sistema.