Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Moto:
“... ceea ce pentru unii este o problem de convie uire, pentru al ii este
una de supravie uire ...” (respondent cheie, studiu de caz Medgidia)
- Bucure ti -
2008
Not :
În general în con inutul lucr rii a fost utilizat terminologia agreat la nivel european i
anume „persoan cu dizabilit i” i „persoan de etnie roma”. Totu i, pe parcursul
lucr rii de fa sunt utiliza i i termenii de „persoan cu handicap” i „ igan”, în scopul
cit rii exacte fie a actelor legislative consultate, fie a persoanelor intervievate pentru
realizarea studiilor de caz. De asemenea, termenii de „persoan cu handicap” i „ igan”
au fost utiliza i i în construc ia chestionarului i a ghidurilor de interviu, i prin urmare
i în prezentarea grafic i/sau tabelar a rezultatelor, ei fiind mult mai
accesibili/cunoscu i la nivelul tuturor categoriilor de responden i inclu i în cercetare.
Colectivul de realizare:
3
4
CUPRINS
CUVÂNT ÎNAINTE
Un prim pas c tre o abordare nediscriminatorie a fenomenului
discrimin rii în România (9)
CAPITOLUL 1
Conceptul de discriminare multipl . Defri ri conceptuale (27)
1.1. Discriminarea multipl ca discriminare uni-axial (30)
1.2. Discriminarea multipl ca discriminare adi ional (36)
1.3. Discriminarea multipl ca discriminare intersec ional (41)
CAPITOLUL 2
Cadrul institu ional din România i discriminarea multipl (45)
CAPITOLUL 3
Toleran i intoleran în România. Credin e, stereotipuri i grupuri
sociale (49)
3.1. Credin e i stereotipuri de gen (50)
3.2. Credin e i stereotipuri etnice (52)
3.3. Credin e i stereotipuri legate de vârst (55)
3.4. Credin e i stereotipuri privind persoanele cu dizabilit i (57)
3.5. Credin e i stereotipuri privind persoanele de alt religie (58)
3.6. Credin e i stereotipuri privind homosexualitatea (59)
CAPITOLUL 4
Defavorizare i discriminare în România (61)
4. 1. Defavorizare perceput (61)
4.1.1. Defavorizare pe criteriu de gen (61)
4.1.2. Defavorizare pe criterii etnice (65)
4.1.3. Defavorizare pe criteriu de vârst (68)
4.1.4. Defavorizarea persoanelor cu dizabilit i (70)
4.1.5. Defavorizare pe criterii religioase (71)
4.1.6. Defavorizare cauzat de orientarea sexual (72)
5
4.2.5. Discriminare perceput pe pia a muncii (81)
4.2.6. Câteva concluzii (98)
CAPITOLUL 5
Prevenirea i combaterea discrimin rii. Institu ii responsabile. (110)
5.1. Atitudini i m suri afirmative (110)
5.2. Institu ii responsabile în prevenirea i combaterea discrimin rii (116)
CAPITOLUL 6
Mecanisme comunitare i institu ionale de prevenire i combatere a
discrimin rii i a efectelor acesteia (122)
6.1. Studii de caz comunitare i institu ionale (122)
6.1.1. Discriminare indirect i egalitate de tratament. Studiu de caz
realizat pe un e antion de angajatori i reprezentan i ai
organiza iilor sindicale i patronale (122)
6.1.2. Discriminare multipl la intersec ia dintre etnie i credin
religioas . Studiu de caz asupra mecanismelor de reducere a
excluziunii sociale la nivelul unei comunit i de romi
musulmani din Medgidia (134)
6.1.3. Discriminare multipl la intersec ia dintre dizabilitate i etnie.
Studiu de caz asupra mecanismelor de prevenire i combatere a
discrimin rii în rândul unui grup int de persoane cu
dizabilit i intelectuale din Timi oara (137)
6
Despre autoare
Laura Gr nberg
Ioana Borza
Cristina Mocanu
7
Ana Maria Zamfir
Speran a Pîrciog
8
CUVÂNT ÎNAINTE
Un prim pas c tre o abordare nediscriminatorie a fenomenului
discrimin rii în România
Laura Grünberg
Via a este îns un pic mai complicat i mai nuan at decât atât, lucru pe
care îl percepem la nivelul sim ului comun. Sim im deseori c o anume
9
identitate din melanjul de identit i care suntem este cea care ne pune
într-o anume situa ie i c folosirea unui unic criteriu de etichetare i de
(pre)judecat , de abordarea unilateral a fiec rui motiv de discriminare,
omogenizarea fiec rui sub grup de dragul coeren ei unor programe poate
fi problematic . Este un context în care întreb ri de tipul: De ce s ne
ocup m de “drepturile femeilor” când tim ce multe diferen e sunt între
noi dincolo de asem n rile existente? devin legitime.
10
Desigur discriminarea multipl se manifest la nivel individual,
organiza ional, institu ional dar i la nivel cultural. Din acest punct de
vedere va fi nevoie de strategii complementare de abordare, nu doar de
solu ii legislative sau juridice. Miza pe termen lung a efortului nostru
este ca institu ii sociale majore precum educa ia, media, economia,
s n tatea, politica s accepte i s internalizeze aceast “nou ” abordare
a discrimin rii redefinindu- i în consecin discursurile i practicile
specifice.
11
PRINCIPALELE REZULTATE ALE CERCET RII
Mihai Ungureanu
I. Discriminare perceput
12
Grafic 1. Discriminarea perceput în locurile publice pentru ... (valori medii pe
o scal de la 1 la 10, unde 1 reprezint discriminare minim , iar 10 discriminare
maxim )
romi 5.5
femei 3.4
1 2 3 4 5 6 7
13
fetele cu handicap 5.6
romii 5.0
fetele 2.6
baietii 2.1
0 1 2 3 4 5 6
Grafic 3. Discriminarea perceput în rela ia cu autorit ile locale, pentru ... (pe
o scal de la 1 la 10, unde 1 reprezint discriminarea minim , iar 10
discriminarea maxim )
romii 5.1
romanii 2.7
0 1 2 3 4 5 6
14
copii infectati cu HIV/SIDA 5.6
romi 5.6
romani 3.3
0 1 2 3 4 5 6 7
15
alta religie 26.5 73.5
6.3
rom 31.3 37.5 25.0
1.1 1.1
maghiar 41.9 55.9
2.1
roman 48.7 42.0 6.5 0.8
16
Total 41.9 1.1 55.9 1.1
maghiar 100.0
În privin a intersec iei dintre gen i vârst , percep iile responden ilor
arat c b rba ii tineri se percep discrimina i i se simt mai vulnerabili
decât femeile tinere la angajare/intrate pe pia a muncii. Astfel, dintre
subiec ii de sex masculin cu vârsta sub 25 de ani care cred c exist
tratament diferen iat, cei mai mul i cred c angajatorii ar alege pentru un
loc de munc mai degrab femei tinere (22,2%) decât b rba i tineri
(15,9%). Distribu ia r spunsurilor responden ilor vârstnici, pe sexe,
arat c diferen ele înregistrate între sexe sunt relativ mici, îns ele pun
17
în eviden faptul c b rba ii (77,9%) se percep u or mai defavoriza i
decât femeile (75,7%) pe criteriul vârstei înaintate.
Grafic 10. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta peste 50 de ani, femei
i b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare
dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege
mai degrab ?” (%)
1.9
Total 76.8 14.8 5.3 1.3
2.6
feminin 75.7 17.4 3.0 1.3
1.2
masculin 77.9 12.3 7.4 1.2
18
…NS 4,9 …NS 4,3 …NS 8,4
…NR 1,1 …NR 0,7 …NR 0,9
În privin a discrimin rii la locul de munc , percep iile popula iei pun în
eviden faptul c cei mai defavoriza i la promovare sau în accesul la
formare profesional sunt vârstnicii (76,2%) i romii (70,7%). Vârsta
redus , apartenen a la alt etnie i genul sunt percepute ca fiind criterii
de discriminare la locul de munc doar de aproximativ 40% dintre
responden i.
Grafic 11. Percep iile indivizilor cu privire la existen a discrimin rii la locul de
munc , pe criterii de discriminare (%)
Grafic 12. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta sub 25 de ani, femei i
b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau
formare profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i
calificare, pe cine ar alege mai degrab ?” (%)
19
Total 28.0 15.2 53.6 3.2
Grafic 13. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta peste 50 de ani, femei
i b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare
sau formare profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i
calificare, pe cine ar alege mai degrab ?” (%)
Grafic 14. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor de etnie roma, femei i b rba i,
la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ?” (%)
20
Total 68.8 12.5 18.8
feminin 100
Grafic 15. În ultimii 3 ani v-a i sim it tratat diferit, discriminat ? (%)
21
50%
41.9%
40%
31.2%
30% 25.8%
23.3%
17.5% 18.2%
20% 16.6% 17.2% 16.9%
15.1%
16.9%
13.6%
10%
0%
masculin
roman
roma
Total
maghiar
< 25 ani
26-40 ani
41-50 ani
feminin
> 50 de
certificat
certificat
ani
fara
sex cuhandicap etnie varsta
Grafic 16. Care au fost motivele pentru care v-a i sim it discriminat( ) (%)
40
29.4
30
26.4
23.9
20
13.9
10 8.5
5.5
3.0
1.5
0
sexul religia etnia handicapul varsta saracia alt motiv NS/NR
NS/NR
la locul de munca,promovare
la Politie,Tribunal
magazine,cluburi,restaurante
la Primarie,Prefectura,Agentia
la scoala
la interviu
spital,policlinica
altundeva
pe strada,in parcuri
Ocupare
in
90%
da nu
Grafic 19. Cui a i povestit incidentul? (% din total persoane care în ultimii 3 ani
s-au sim it tratate diferit/discriminate)
60
49.8
40
31.8
20 13.9
10.4
6.0 5.0
0.5
0
NS,NR
parinti
prieteni
cunostinte,colgi
alta
politie
sot,sotie,partener
Doar jum tate din popula ie (49%) tie c exist mecanisme legale i
institu ionale de interven ie împotriva discrimin rii, în timp ce cealalt
jum tate se împarte omogen între cei care sunt convin i ca un astfel de
cadru legal nu exist (24%) i cei care nu tiu daca exist sau nu astfel
de legi (26%).
Grafic 20. Exist legi care s -i pedepseasc pe cei care discrimineaz ? (%)
24
1%
26%
49%
24%
da nu NS NR
30%
20%
10%
0%
< 25 de ani
26-40 ani
41-50 ani
> 50 ani
Total
maghiar
feminin
roman
roma
masculin
25
ti cui s se adreseze în cazul unei experien e de discriminare. De altfel,
ponderea r spunsurilor „nu tiu/nu r spund” cre te îngrijor tor atât în
rândul etnicilor maghiari, dar mai ales în rândul romilor.
NR
gimnaziu
liceu
universitare
Total
profesionala,
fara scoala
primara
scoala post-
scoala
liceala
meserii
scoala
studii
arte si
Grafic 23. Cui v-a i adresa dac a i fi victima unui act de discriminare? (%)
50
43.2
40
30 25.8
20 16.9
9.2 10.8
10 5.2 5.2
2.9 2.0 2.1 3.4
0
ANES
ANPH
ONG
CNCD
NS,NR
Sindicatele
Nationala a
alta
Inspectia Muncii
Poporului
Avocatul
Consumatorului
Agentia
Romilor
Protectia
Scurte concluzii
În locurile publice, dar i în privin a accesului la servicii publice
(educa ie, servicii de s n tate i în rela ia cu autorit ile locale),
categoriile cele mai vulnerabile în fa a actelor de discriminare sunt
reprezentate de femeile roma, femeile vârstnice i femeile s race.
Între aceste domenii, cel mai puternic perceput , la nivelul
con tiin ei colective, este discriminarea care are loc în spitale i
policlinici.
26
În privin a pie ei muncii, se identific multiple sub-grupuri sociale
vulnerabile în fa a actelor de discriminare. Astfel, la intersec ia
dintre vârst i gen, putem formula urm toarele concluzii: b rba ii
tineri i b rba ii vârstnici sunt mai expu i discrimin rii la angajare
decât femeile din acelea i categorii de vârst , în vreme ce femeile
tinere i femeile vârstnice au risc mai mare de discriminare la
locul de munc , respectiv la promovare i acces la formare
profesional . Trebuie remarcat i categoria femeilor cu copii care
sufer forme specifice de discriminare, atât la angajare, cât i la
locul de munc . De asemenea, la intersec ia genului cu etnia, se
constat c femeile de alt etnie decât popula ia majoritar sunt
caracterizate de un risc mai crescut de discriminare pe pia a
muncii comparativ cu b rba ii din acela i grup etnic sau cu
femeile în general. Mai trebuie spus c intersec ia identit ii roma
cu majoritatea dimensiunilor analizate conduce la cre terea
semnificativ a riscului de discriminare, fie c este vorba despre
un criteriu asociat cu inciden mare a actelor de discriminare
(dizabilitatea) sau cu inciden perceput mai mic (religia).
27
CAPITOLUL 1
Conceptul de discriminare multipl . Defri ri conceptuale
Ioana Borza
Laura Grünberg
Pentru fiecare dintre noi identitatea nu este în cele mai multe cazuri ceva
unic definit. Am fost fiecare dintre noi, de multe ori, în situa ii în care
faptul de a fi femeie sau b rbat, definit la modul absolut i unic, nu a
reprezentat atât de mult cât faptul c eram femei sau b rba i de o anume
vârst , etnie, orientare sexual , credin religioas de un anume nivel de
educa ie. Pu i în fa a unei situa ii de dezavantaj i discriminare, de multe
ori nu am tiut exact c rui “motiv” i se datoreaz în întregime acel
tratament: doar fiindc suntem femeie (sau, mai rar, b rbat), pentru c
avem o credin religioas diferit de cea a majorit ii, pentru c suntem
Roma, emigrant( ), suferim de o anume dizabilitate sau pentru c nu
mai suntem tineri/e sau avem mul i copii? Probabil c , în multe situa ii,
am intuit c respectivul tip de comportament se poate datora multiplelor
noastre identit i, unei anume combina ii care, într-un anume moment i
context social, nu este poate combina ia cea agreat , acceptat ,
valorizat de respectiva societate.
1
Special Eurobarometer 263. Discrimination in the European Union, www.ue.com
28
atunci când legea, prin aplicarea i func ionarea ei, limiteaz i
restric ioneaz identitatea, for ând identificarea cu UNA, cea esen ial ”
i “definitorie” ? Ce facem atunci când suntem puse i pu i în fa a
alegerii:
“ ...vorbi i maghiara, ca urmare sunte i de etnie maghiar i sus ine i
revendic rile comunit ii maghiare. A, nu sunte i maghiar , dar vorbi i
maghiar , deci nu sunte i românc . Deci ce sunte i?”
Exemplul din acest dialog imaginar încearc s aduc în discu ie, într-un
mod familiar, problema definirii identit ii rela ionat la conceptul de
discriminare multipl i modalit ile prin care aceasta poate fi
recunoscut , abordat , discutat , dar mai ales cum anume este ea
perceput ca i “criteriu” de discriminare. Identitatea noastr social
este multipl . Este mult mai probabil ca i discriminarea s fie
multidimensional i nu uni-axial . Caracterul multiplu al discrimin rii
nu este dat doar de existen a i recunoa terea legal a diferitelor criterii
ale discrimin rii – defini ie a discrimin rii multiple deja formulat i
utilizat în practica judiciar a unor state (dar criticat ca fiind
“esen ialist ” i limitativ în aplicare i incluziune). Caracterul multiplu
este dat mai ales de intersec ia multiplelor identit i care coexist la un
moment dat pentru o persoan . Abordarea intersec ional este diferit
de o conceptualizare adi ional a discrimin rii multiple. Pentru a ilustra
vom aduce în prim plan exemplul formulat de Kimberle Crenshaw:
“Femeile de culoare pot avea experien e ale discrimin rii care se pot
dovedi a fi, în acela i timp, asem n toare cu experien ele femeilor albe
sau ale b rba ilor de culoare. Experien ele discrimin rii suferite de
femeile de culoare pot fi asem n toare cu experien ele discrimin rii
femeilor albe; alte ori, experien ele discrimin rii rasiale nu au
dimensiune de gen. Dar, de cele mai multe ori, femeile de culoare
tr iesc experien e ale unei discrimin ri multiple, duble sau adi ionale
fiindc acestea sunt efectele cumulate ale experien elor discrimin rii
rasiale, completate de discriminarea de gen. În alte situa ii, femeile de
culoare sunt supuse discrimin rii exact pentru c sunt femei de culoare,
fapt care nu înseamn suma discrimin rilor rasiale i ad ugarea celor de
gen, ci o form tipic i distinct de discriminare.” (Crenshaw, 1993, p.
385) . Pentru a face acest exerci iu cât mai apropiat contextului social în
care tr im, încerca i s gândi i situa iile pentru urm toarele persoane:
- femeile care au peste 40 de ani i au probleme în accesul pe
pia a muncii;
- tinerii care sufer de o boal cronica necontagioas , sunt
infecta i cu HIV/SIDA i au mari dificult i în accesul la
educa ie i preg tire profesional i la servicii de s n tate;
29
- fetele tinere de etnie rom care au probleme în accesul la
educa ie i pia a for ei de munc , la servicii de s n tate i
îngrijire;
- femeile în vârst , de peste 60 de ani, v duve i/sau singure, cu o
surs de venit foarte mic în accesul la unele forme de servicii
de s n tate.
2
Vezi studiul realizat de CNCD în decembrie 2005, Percep ii i atitudini fa de
fenomenul de discriminare; de asemenea, vezi Raportul realizat de Open Society
Institute din Budapesta privind accesul la educa ie pentru copii de etnie Roma, Acces
egal la educa ie de calitate pentru romi, Raport de Monitorizare. România, 2007
30
1. 1. Discriminarea multipl ca discriminare uni-axial
31
Aceast strategie exclude alte caracteristici prezente i men ionate în
Legea 324/2006 care completeaz O.G. nr.137/2000 privind prevenirea
i sanc ionarea tuturor formelor de discriminare:
3
Conceptele de na ionalitate i etnie sunt diferit aplicate în cazuistica CNCD, de multe
ori na ionalitate fiind aplicat cet enilor români de etnie maghiar , iar etnia cet enilor
români de etnie roma. În plus, criteriul limb i religie sau credin religioas , în foarte
multe situa ii este aproape imposibil de diferen iat de categoria etnie. Dar aici e deja o
alt discu ie asupra modului în care legisla ia anti-discriminare func ioneaz i î i
define te aria de aplicare.
32
termen de compara iei situa iile în care se afl b rba ii. Includerea unui
nou criteriu în aceast form de compara ie creeaz un dezechilibru între
p r ile comparate i duce la înc lcarea principiului tratamentului egal. În
cadrul aplic rii legisla iei anti-discriminare, baza de compara ie între
p r i reprezint principalul motiv pentru care diversele criterii care pot
sta la baza comportamentului discriminatoriu sunt tratate separat i se
argumenteaz pentru tratarea lor separat .4
4
O argumentare puternic în acest sens este dezvoltat de M.H.S. Gijzen în Selected
Issues in Equal Treatment Law: A Multi-Layered comprison of Europeanm English and
Dutch Law, Intersentia, 2006
5
Vezi: Combaterea discrimin rii în România: un pas spre egalitate i diversitate,
CNCD, Bucure ti, 2006; cazuistica prezentat i în Raportul de activitate al CNCD în
2006, pp. 15- 16
33
c nu putem considera c exist în mod real o Strategie Na ional a
Egalit ii de anse pentru To i.
6
Textul celor doua Directive poate fi accesat direct la
http://www.cncd.org.ro/legislatie/pagina-1/
7
Aceast discu ie a avut loc în cadrul seminarului dedicat problematicii egalit ii de
anse pentru to i, seminar organizat de c tre Parlamentul European, 11 - 12 octombrie,
Bruxelles. Rezumatul discu iilor poate fi consultat la
34
Printr-o astfel de uniformizare nu se rezolv alte probleme aflate în
discu ie, legate de conceptul de discriminare multipl .
i) Pe de-o parte exist înc problema separ rii celor dou tematici
i func ionarea lor în mod separat. Problematica egalit ii de
tratament între femei i b rba i, formele de discriminare la care
sunt supuse femeile, reprezint cadrul institu ional, legal,
inclusiv cultural separat de problematica general a
discrimin rii i a egalit ii de anse. Exist încerc ri de a
încruci a sau de a realiza o leg tur între cele dou sfere, dar i
în aceast situa ie apar diverse probleme.
ii) Pe de alt parte, exist mecanismul de “gender mainstreaming”
care î i propune s includ dimensiunea de gen în cât mai multe
politici i programe ale Uniunii Europene, astfel încât
abordarea problematici de discriminare s fie sau s devin
sensibil la perspectiva de gen.
iii) Exist de asemenea i perspectiva
intersec ional /intersec ionalit ii dezvoltat de teoria feminist
i aplicat , a a cum rezult i din studiul de fa . Separarea între
zone continu s existe i s fie sus inut , f r îns a exista
„obliga ia” reciprocit ii, a inerii cont de c tre fiecare a
perspectivei celeilalte.
36
incluse în aceast categorie. Mai exact, pentru c presupune faptul c
majoritatea popula iei dintr-o etnie minoritar este supus aceluia i tip
de discriminare, nu mai permite exprimarea formelor de discriminare la
care sunt supuse tinerele fete din acea etnie.
37
na ionalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex,
orientare sexual , vârst , handicap, boal cronic necontagioas ,
infectare HIV, apartenen la o categorie defavorizat , precum i orice
alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înl turarea
recunoa terii, folosin ei sau exercit rii, în condi ii de egalitate, a
drepturilor omului i a libert ilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social i cultural sau
în orice alte domenii ale vie ii publice." în Legea 324/14 iulie 2006,
publicat în M.Of. Nr. 626 din 20 iulie 2006.
Din practica i cazuistica CNCD i din pozi iile sau declara iile
Pre edintelui CNCD, domnul Asztalos Csaba la diverse întâlniri publice
pe parcursul anului 2006, când o serie de organiza ii neguvernamentale
reprezentând interesele femeilor Roma solicitau introducerea
conceptului de discriminare multipl în legisla ia, pozi ia CNCD fa de
aceast problem este urm toarea: nu este nevoie de introducerea unui
concept nou în legisla ie fiindc , în primul rând el este definit prin
legisla ie, iar în al doilea rând, exist o anumit practic aplicat în
astfel de cazuri, când agentul care investigheaz cazul sau situa ia
urm re te s identifice criteriile în func ie de care ac iunea de
discriminare s-a realizat. În plus, reprezentan ii organiza iilor
neguvernamentale care au dreptul s sus in victimele discrimin rii, s
le reprezinte în instan i s formuleze plângerea, pot invoca mai multe
criterii care au stat la baza actelor de discriminare. Dup ce
investigheaz cazul i se pot stabilii faptele, dac se constat c
persoana, fizic sau juridic , împotriva c reia s-a depus plângerea este
autorul faptei de discriminare i se întrunesc mai multe criterii, amenda
sau contraven ia este dublat , triplat . Faptele de discriminare se
cerceteaz separat pentru fiecare criteriu depus. De aceea este
important ca persoana care se consider c a suferit un act de
discriminare s formuleze plângerea în func ie de astfel de criterii.
38
Activitatea de lobby a organiza iilor de femei Rome se pare c a avut
succes la nivelul Agen iei Na ionale pentru Egalitatea de anse între
Femei i B rba i.9 Odat cu modific rile aduse Legii 202/2002 privind
Egalitatea de anse între Femei i B rba i, noua legea nr. 340/2006 care
modific i completeaz Legii 202/2002 privind egalitatea de anse între
femei i b rba i completeaz defini ia discrimin rii prin recunoa terea
discrimin rii multiple:
“Art. 4
a) prin discriminare direct se în elege situa ia în care o persoan este tratat mai pu in
favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratat alt persoan într-o situa ie
comparabil ;
b) prin discriminare indirect se în elege situa ia în care o dispozi ie, un criteriu sau o
practic , aparent neutr , ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport
cu persoanele de alt sex, cu excep ia cazului în care aceast dispozi ie, acest criteriu sau
aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale
acestui scop sunt corespunz toare i necesare;
c) prin h r uire se în elege situa ia în care se manifest un comportament nedorit, legat
de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnit ii persoanei în cauz i
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
d) prin h r uire sexual se în elege situa ia în care se manifest un comportament nedorit
cu conota ie sexual , exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnit ii unei persoane i, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor;
e) prin ac iuni pozitive se în elege acele ac iuni speciale care sunt întreprinse temporar
pentru a accelera realizarea în fapt a egalit ii de anse între femei i b rba i i care nu
sunt considerate ac iuni de discriminare;
g) prin discriminare bazat pe criteriul de sex se în elege discriminarea direct i
discriminarea indirect , h r uirea i h r uirea sexual a unei persoane de c tre o alt
persoan la locul de munc sau în alt loc în care aceasta î i desf oar activitatea;
h) prin discriminare multipl se în elege orice fapt de discriminare bazat pe dou
sau mai multe criterii de discriminare."
Îns ceea ce a l sat nel murit aceast defini ie a discrimin rii multiple
este modalitatea în care faptele de discriminare vor fi abordate, revenind
la problema prezentat de cazuistica CNCD: fiecare posibil criteriu al
faptelor de discriminare care poate fi identificat în cadrul unei situa ii
specifice este investigat în mod separat sau se recunoa te existen a unei
suprapuneri/intersect ri care creeaz o situa ie special i este tratat ca
atare?
9
Suportul pentru aceast afirma ie este prezen a autoarei la o serie de întâlniri
desf urate de c tre organiza iile femeilor Roma în Bucure ti, la începutul anului 2006
pentru a ob ine recunoa terea juridic a conceptului de discriminare multipl . În aceast
"lupt " pentru recunoa tere, CNCD î i asum "paternitatea" reu itei legislative. Dovada
o face citarea membrilor Colegiului Director al CNCD, în fapt Pre edintele CNCD,
domnul Asztalos Csaba i doamna Macoveanu Corina în cadrul recentului studiu
Tackling Multiple Discrimination. Practices, policies and laws, publicat de Comisia
European în noiembrie 2007, pg. 34
39
inem s subliniem importan a existen ei definirii discrimin rii multiple
în cadrul legii, i în acela i timp faptul c un nou concept legislative
dobânde te consisten prin tratamentul aplicat în cazurile de
discriminare multipl . Enumerarea unei serii de criterii care au stat la
baza unui comportament discriminatoriu este important , iar
amplitudinea faptei prin sanc ionarea ei mai drastic semnific
diferen ierea, dar e nevoie ca în astfel de situa ii ca atât intersec ia
criteriilor cât i contextul special în care persoana respectiv se afl s
fie recunoscute, fapt care face ca acea situa ie s fie tratat în mod
distinct i egal cu orice alt criteriu unic de discriminare.
40
La nivelul legisla iei europene, lucrurile înc nu sunt clare, diverse
perspective fiind sus inute. Comisia European în cuprinsul C r ii Verde
în privin a egalit ii i nediscrimin rii în cadrul unei Europe l rgite
subliniaz însemn tatea adopt rii Articolului 13 din cadrul Tratatului de
Baz , men ionând rolul pe care acest articol l-a adus prin faptul c
“recunoa te necesitatea dezvolt rii unei abord ri coerente i
integratoare a luptei împotriva discrimin rii. Acest tip de abordare a
unei politici în privin a egalit ii i a nediscrimin rii se va bucura pe
deplin de rezultatele eforturile colective de combatere a discrimin rii i
va beneficia de transferurile de experien e i bune practici realizabile
între diversele zone i criterii ale discrimin rii. Astfel se va constitui o
baz mult mai eficient pentru rezolvarea situa iilor de discriminare
multipl . Va favoriza dezvoltarea unor abord ri comune în privin a
legisla iei i a politicilor nediscrimin rii pe diverse baze, mergând pân
la a dezvolta defini ii comune ale discrimin rii”.10 Ca urmare,
problematica i abordarea discrimin rii multiple la nivelul politicilor
Uniunii Europene se va realiza pornind de la experien a dobândit deja
în diversele zone ale combaterii discrimin rii, mai ales a discrimin ri pe
criteriu de gen, i se va încerca o dezvoltare comun a problemelor
ridicate de diversele forme de discriminare bazate pe diverse criterii.
Discriminarea multipl în zona legisla iei egalit ii de tratament între
femei i b rba i este reprezentat de problematica femeilor imigrante, a
celor care provin din comunit ile minoritare, a femeilor de etnie Roma.
În zona legisla iei anti-discriminare, care este tratat în mod separat de
problematica egalit ii de anse între femei i b rba i11, discu ia devine
mult mai complicat fiindc exist deja mai multe criterii care pot fi i
au fost "sensibilizate" la gen, precum zona drepturilor femeilor cu
dizabilit i sau problematica tinerilor, i, mai recent, problema
persoanelor în vârst .
10
Cartea Verde COM (2004) 379 final, p. 5
11
Este vorba despre legisla ia i cazuistica european reglementat de cele dou
Directive anti-discriminare, cazuistic care are tratament diferit în practica i deciziile
Cur ii Europene de Justi ie. Vroiam s vorbesc despre faptul c în cadrul legisla iei
egalit ii de anse între femei i b rba i s-a realizat o încruci are cu alte tipuri de
inegalit i pentru a atrage aten ia asupra diverselor situa ii în care femeile se afl , i c ,
în cealalt zon , referindu-m la problematica discrimin rii pe criteriu de vârst sau a
dizabilit ilor dimensiunea de gen a problematicii este recunoscut i se discut despre
ea în cadrul discursului. În realitate discursurile se suprapun, doar c depinde de cine din
ce punct de vedere prive te.
41
1. 3. Discriminarea multipl ca discriminare intersec ional
12
K Crenshaw, “Demarginalising the intersection of race and sex: A Black Feminist
Critique of Antidiscrimination Doctrin, Feminist Theory and Antiracist Politics” in
Weisberg, D.K (ed.) Feminist Legal Theory: Foundations, Temple University Press,
Philadelphia
13
idem
42
Acesta modalitate de definire a discrimin rii multiple a fost argumentat
prin necesitatea l rgirii conceptelor juridice, mai ales a conceptului de
discriminare pentru a putea cuprinde i categorii de persoane care altfel,
prin utilizarea modelului uni-dimensional i individual al discrimin rii,
nu ar fi putut fi incluse. Modalitatea uni-dimensional i individual de
definire a conceptului de discriminare, cea mai larg r spândit în
practica judiciar a cur ilor, este v zut de unii autori ca fiind mult prea
restrictiv , în sensul c nu permite dezvoltarea argument rii privind
existen a discrimin rii fa de grupurile care, datorit faptului c sunt
definite prin multiple caracteristici, sufer forme specifice de
discriminare. În exemplu evocat mai sus, faptul c nu sunt femei albe i
nici b rba i de culoare, ci femei de culoare, face ca ele s sufere o form
aparte de discriminare, altfel foarte greu de identificat.
43
pozi ionare ideologic i politic , în fapt, foarte obi nuit i comun în
rela ionarea noastr – care creeaz /determin pozi ion ri sociale
specifice i care presupun experien e specifice ale discrimin rii.
Discriminarea, ca i ac iune, definit ca i “tratament diferen iat/diferit
care dezavantajeaz o persoan , un grup, în compara ie cu altele aflate
în situa ii similare/comparabile” este aceea i i dac utiliz m
conceptul/categoria de discriminare multipl . Excluderea, respingerea,
marginalizarea, tratamentul diferen iat se aplic , e practicat. Problema
definirii conceptului de discriminare multipl nu se g se te aici, la
nivelul practicilor care pot ap rea i nici a motivelor sau cauzelor care o
pot determina. Dificultatea apare în utilizarea eficient a defini ilor deja
existente i adaptarea acestora la realitate. Intersec iile axelor de putere
i inegalitate creeaz situa ii speciale pentru persoanele care se g sesc la
aceast intersec ie, dar cauze precum stereotipuri, ur , lips de
în elegere i empatie sunt prezente i în zona discrimin rii multiple.
Specificul acestei defini ii const exact în intersec ia dintre axe, situa ii.
14
Pentru o discu ie elaborat asupra modului în care diversele grup ri pentru egalitate i-
au formulat strategii i au pus în discu ie drepturile vezi articolul lui Verloo, “Multiple
Inequalities, Intersectionality and the European Union” in European Journal of
Women’s Studies, vol. 13, nr.3, pp.211-228
44
Privind din aceast perspectiv , o aplicare unitar de politici sau o
încorporare a tuturor acestor forme într-un sigur bloc de ac iuni politice
poate sa duc la rezultate “nemul umitoare.”
45
CAPITOLUL 2
Cadrul institu ional din România i discriminarea multipl
Ioana Borza
Laura Grünberg
Cadrul institu ional din România este unul problematic pentru analizarea
i utilizarea conceptului de discriminare multipl . Primul motiv i cel
mai simplu pentru a sus ine o astfel de afirma ie este acela c zona
discrimin rii multiple este o zon “virgin ”, aproape deloc abordat în
cadrul cercet rilor i analizelor sociale.15 Conceptul este nou,
dobânde te de abia acum un în eles i o form . Unul dintre obiectivele
studiului de fa este exact acela de a identifica gradul de cunoa tere
i/sau familiarizare existent la nivelul popula iei din România cu acest
concept. Dup cum am mai precizat deja conceptul în sine dobânde te
caracteristici în func ie de situa ia unei anume societ i. Se pare c în
România în momentul de fa discu ia despre discriminare multipl se
pliaz mai ales pe zona discrimin rii femeilor, cu diverse alte
caracteristici sociale: femei de etnie Rom , femei cu vârst peste 40 de
ani, femei din mediu rural.16 Modul în care acest concept va evolua i ce
alte forme de discriminare vor mai fi problematizate în cadrul s u
depinde în primul rând de practicienii legii i de reprezentan ii
organiza iilor guvernamentale care cunosc legisla ia i pot formula
astfel de cazuri/plângeri/peti ii dar i de teoreticienii care vor trebui s
analizeze cu instrumente adecvate acest fenomen pentru a oferi cadre
teoretice i date empirice necesare acestora. Dintre institu iile existente
în România, doar Consiliul Na ional pentru Combaterea Discrimin rii
poate dezvolta i utiliza la acest moment acest concept prin practica
auto-sesiz rii i prin investiga iile pe care le realizeaz în cadrul
15
Autoarea face referin strict la conceptul de discriminare multipl , f r a lua în
considerare interpretarea sa ca i intersec ionalitate fiindc în aceast zon exist o serie
de lucr ri, mai ales în zona sociologiei i antropologiei, printre care i cercet rile Prof.
Dr. Eniko-Magyari Vincze de la Cluj.
16
Odat consultate Concluziile studiului comparativ la nivel european, Tackling
Multiple Discrimination. Practices, policies and laws, se pare c exist o tendin
comun de a focaliza discu ia despre discriminarea multipl înspre problematica
diverselor grupuri de femei; deci situa ia nu e tipic pentru România. i, dup cum
subliniaz i autoarea cercet rii comparative, aceasta nu înseamn ca nu exist alte
categorii de persoane care s fie mai expuse acestei forme de discriminare, ci c exist o
mai mare aten ie asupra acestui subiect, poate i datorit modului în care conceptul a fost
adus în discu ia academic i juridic . Vezi Tackling, p. 47
46
cazurilor sesizate. Agen ia Na ional pentru Egalitatea de anse între
Femei i B rba i din p cate nu poate decide în astfel de cazuri, aria ei de
func ionare restrângându-se la zona problematicii "egalit ii de anse
între femei i b rba i" concept care, dup cum am explicat anterior,
poate suferi îmbun t iri i rafin ri din partea altor forme sau axe ale
discrimin rii. În momentul de fa Agen ia poate doar primi plângeri i
sesiza CNCD-ul în leg tur cu astfel de cazuri. Colaborarea strâns între
aceste dou institu ii i leg turile care pot fi create cu organiza iile
neguvernamentale care activeaz în aceast zon i care au experien în
formularea de cazuri nu poate reprezenta decât o bun recomandare
pentru viitor.
17
Din coali ie fac parte: Centrul de Resurse Juridice, Asocia ia ACCEPT, Centrul
Parteneriat pentru Egalitate, APADOR - CH, ROMANI CRISS, Liga Pro Europa,
UNOPA. site-ul coali iei este: http://www.antidiscriminare.ro/
47
axat pe problematica de gen, probabil vom remarca o mai mare
sensibilizare i a politicilor de gen spre diverse grupuri de femei. Dac
CNCD va dezvolta i mai mult aceast arie, fiindc deja exist unele
cazuri privind multiplicitatea criteriilor de discriminare, din practica de
pân acum, putem sus ine c vom asista la o ierarhizare a criteriilor
"inegalit ii", etnia având un rol preponderent, fiind secondat de
criteriile vârst , gen, i cel foarte vag definit de "categorie social ".
Dac cele dou institu ii vor colabora mai bine în acest domeniu atunci
to i cei implica i – victime ale discrimin rii multiple sau promotorii ai
drepturilor omului i reprezentan i ai organiza iilor guvernamentale i
neguvernamentale care se ocup cu acest subiect vor avea doar de
câ tigat.
18
Vezi (Nijole V. Benkraitis, Joe R. Feagin, 1986)
48
discriminare multipl trebuie s fie exhaustive-s ating acele institu ii
care pot, prin natura lor, produce schimb ri la nivel de mentalit i,
comportamente, atitudini. O coal mai sensibil -prin programele i
nivelul de preg tire al profesorilor-la problematica discrimin rii
multiple, o media mai atent cu discursul promovat pe aceast tem ,
institu ii economice con tiente de existen a acestui fenomen i institu ii
politice preocupate i de aceast problematic ar crea cadrul adecvat
pentru ca, în ciuda identit ilor multiple ale fiec ruia din noi, s ne
confrunt m cât mai rar, deloc dac se poate, cu discriminarea multipl .
49
CAPITOLUL 3
Toleran i intoleran în România. Credin e, stereotipuri i
grupuri sociale.
Ana Zamfir
50
Mai mult decât atât, teoreticienii sunt preocupa i de a a-numitul
„pericol al stereotipiz rii” (en. stereotype threat ) care se refer tocmai
la impactul pe care stereotipurile îl pot avea asupra realit ii. Cercet ri
psihosociologice au pus în eviden faptul c performan ele subiec ilor
stereotipiza i scad în cazul în care stereotipurile negative sunt activate,
ceea ce conduce la instalarea unei situa ii de presiune social (B. Sebt i
J. Forster, 2004).
51
de o treime dintre responden ii de sex feminin reproduc acest stereotip.
De cealalt parte, credin a conform c reia o femeie nu poate avea i
carier i familie este împ rt it de o treime dintre subiec i,
înregistrându-se diferen e mai mici între femei i b rba i. În consecin ,
cel pu in o treime dintre indivizi împ rt esc credin e stereotipe cu
privire la participarea profesional a femeilor i b rba ilor, ceea ce poate
afecta egalitatea de anse de pe pia a muncii. De fapt, aceste rezultate
pun în eviden accesul redus al femeilor la posturile de conducere.
Grafic 24. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
8.1 5.5 6.7 6.7 5.5 6.0
100%
80%
38.7 50.0
60% 59.9 58.0 63.2 60.8
40%
53.2 43.3
20% 34.6 35.3 31.3 33.2
0%
masculin feminin Total masculin feminin Total
barbatii conduc afacerile mai bine decat o femeie nu poate avea si cariera si
femeile familie
52
modelul tradi ional al rolurilor de gen care este mai prezent în mediul
rural.
Grafic 25. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
100%
10.4 6.1 1.5 6.8 10.1 5.1 0.7 6.0
80%
35.2
53.8 64.7 49.8 66.9
56.0 61.6 60.7
60%
40%
54.4
20% 40.1 43.4
33.8 33.9 33.3 32.4 33.3
0%
fara studii studii medii studii Total fara studii studii medii studii Total
medii superioare medii superioare
barbatii conduc afacerile mai bine decat femeile o femeie nu poate avea si cariera si familie
Grafic 26. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
4.5 9.1 6.7 3.9 8.3 6.0
100%
80%
40%
48.1 43.3
20% 38.9 35.9 33.2
30.7
0%
Urban Rural Total Urban Rural Total
barbatii conduc afacerile mai bine decat femeile o femeie nu poate avea si cariera si familie
53
României, în vreme ce aproximativ o treime consider c mai multe
etnii sl besc unitatea rii. Incapacitatea exprim rii opiniei este prezent
la circa 15% dintre subiec i, dep ind rata de „nu tiu” i „non r spuns”
înregistrat pentru credin ele privitoare la femei i b rba i. Analizând
credin ele subiec ilor dup apartenen a lor etnic , se contat c românii,
din postura de majoritari, consider c persoanele de alt etnie au o
influen pozitiv la nivelul societ ii în propor ie de 50%, în vreme ce o
treime dintre ei cred în efectele negative ale multiculturalit ii. A a cum
era de a teptat, etnicii maghiari care reprezint cea mai numeroas
minoritate din România împ rt esc credin a influen ei pozitive în cea
mai mare pondere, iar pe cea cu con inut negativ în ponderea cea mai
redus . Acest rezultat este explicat pe de o parte prin tendin a fireasc a
indivizilor de a- i favoriza propriul grup (bias), dar i prin faptul c
dezbaterea public cu privire la drepturile minorit ii maghiare a luat
frecvent în calcul tema unit ii na ionale. De altfel, etnicii maghiari sunt
caracteriza i de cele mai mici rate de nu tiu/non-r spuns ceea ce indic
o opinie puternic coagulat . i etnicii roma au credin e bine cristalizate,
împ rt ind în pondere de 75% ideea influen ei pozitive a
multiculturalismului. Diferen ele existente între credin ele maghiarilor i
romilor comparativ cu cele ale minoritarilor de alte etnii se explic prin
faptul c ace tia din urm provin din grupuri minoritare mai pu in
numeroase i/sau dintre persoane care locuiesc temporar pe teritoriul
României. Ei fie sunt asimila i în mare m sur popula iei majoritare, fie
nu s-au constituit subiect al dezbaterilor publice pe teme etnice care s-au
desf urat în spa iul românesc.
Grafic 27. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
13.9 11.3 12.9 14.3 13.8 16.3 10.3 15.3 15.6
100%
7.2
80% 12.1 14.3 42.9
36.8 33.4
60% 50.2 52.1
76.3 68.5
40% 81.4 75.0 71.4
52.7 57.1
49.3
20% 33.5 32.4
13.4 16.1
0%
roman maghiar roma alta Total roman maghiar roma alta Total
persoanele de alta etnie imbogatesc cultura Romaniei mai multe etnii slabesc unitatea tarii
54
pondere credin a conform c reia persoanele de alt etnie îmbog esc
cultura României, fiind caracteriza i i de cea mai mic rat a
r spunsurilor „nu tiu” i „nu r spund”. La cel lalt pol, aproximativ un
sfert dintre subiec ii f r studii medii nu pot aproba sau respinge cele
dou afirma ii privitoare la acest subiect ceea ce indic lipsa unei opinii
cristalizate i penetrarea redus a campaniilor/mecanismelor de
promovare a valorilor diversit ii în rândul acestui grup int . Ceea ce se
remarc este faptul c intoleran a etnic caracterizeaz aproximativ o
treime dintre subiec i, indiferent de educa ia acestora. Cu alte cuvinte,
chiar dac ponderea celor care resping credin a cu con inut negativ
cre te odat cu nivelul de educa ie, ponderea celor care sunt de acord cu
ea nu înregistreaz varia ii semnificative. Totu i, se remarc faptul c
jude ele cu popula ie maghiar numeroas sunt caracterizate de cel mai
ridicat nivel de toleran . Din p cate, zona capitalei ca i pol important
de atrac ie pentru migra ia intern i, de ce nu, pentru imigra ie
înregistreaz o pondere a responden ilor care cred c „mai multe etnii
sl besc unitatea na ional ” superioar mediei na ionale.
Grafic 28. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
3.7
100%
11.6 7.4 13.8 12.6
21.1 15.6
26.8
80%
34.6
36.9 33.4
26.2 65.4
60% 53.1 52.1
44.0
40%
0%
fara studii studii medii studii Total fara studii studii medii studii Total
medii superioare medii superioare
persoanele de alta etnie imbogatesc cultura Romaniei mai multe etnii slabesc unitatea tarii
Grafic 29. În ce m sur sunte i de acord cu afirma ia : „Poli ia trebuie s fie mai
atent cu persoanele de alt etnie care tr iesc în România” ? (%)
alta 25 75
Grafic 30. În ce m sur sunte i de acord cu afirma ia : „Poli ia trebuie s fie mai
atent cu persoanele de alt etnie care tr iesc în România” ? (%)
56
în cea mai mare pondere, de credin e negative la adresa vârstnicilor,
respingând stereotipul negativ referitor la propriul grup. Aceste credin e
sunt explicate de procesul de înlocuire a for ei de munc care se refer la
intrarea tinerilor i ie irea vârstnicilor de pe pia a muncii i care
genereaz , printre tineri, coagularea unor atitudini negative fa de
vârstnici. Similar, subiec ii cu vârsta peste 50 de ani manifest cel mai
puternic stereotip negativ la adresa tinerilor, respingând imaginea
negativ a grupului de apartenen în pondere de peste 60%.
Grafic 31. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
4.8 2.1 4.0 3.3 3.2 4.6 9.1 6.5
100%
80%
40%
0%
sub 25 ani 26-49 ani peste 50 ani Total sub 25 ani 26-49 ani peste 50 ani Total
persoanele peste 50 ani nu mai sunt capabile sa tinerii nu au suficienta experienta pentru a ajunge pe
munceasca eficient pozitii de raspundere
Grafic 32. În ce m sur sunte i de acord cu urm toarele afirma ii? (%)
5.0 3.1 0.7 3.3 9.7 5.6 3.7 6.6
100%
80%
46.0 50.0 56.6 49.7
63.1 68.1 74.3 67.5
60%
40%
persoanele peste 50 ani nu mai sunt capabile sa tinerii nu au suficienta experienta pentru a
munceasca eficient ajunge pe pozitii de raspundere
57
3.4. Credin e i stereotipuri privind persoanele cu dizabilit i
58
Grafic 34. În ce m sur sunte i de acord cu afirma ia : „Persoanele cu handicap
trebuie s fie în totalitate în grija familiei” ? (%)
59
Grafic 36. În ce m sur sunte i de acord cu afirma ia : „Oricine este liber s î i
practice credin a religioas dup cum dore te” ? – distribu ia r spunsurilor dup
religia subiec ilor (%)
60
60% din popula ia României ceea ce arat un nivel ridicat de intoleran
fa de membrii minorit ilor sexuale. Variabila educa ie influen eaz
semnificativ credin ele subiec ilor în sensul cre terii nivelului de
acceptare a persoanelor cu alt orientare sexual . A adar, categoriile mai
educate se dovedesc a fi cele mai tolerante i deschise la diversitate.
61
CAPITOLUL 4
Defavorizare i discriminare în România
Ana Zamfir
Cristina Mocanu
Grafic 40. În România, faptul c o persoan este b rbat, respectiv femeie este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
Grafic 41. În România, faptul c o persoan este b rbat, respectiv femeie este
mai degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
64
Grafic 42. În România, faptul c o persoan este femeie este mai degrab un
avantaj sau un dezavantaj? (%)
Total 35.3 39.3 22.4 2.9
feminin
separat 100
casatorit,fara acte 30 45 15 10
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Grafic 43. În România, faptul c o persoan este femeie este mai degrab un
avantaj sau un dezavantaj? (%)
65
4.1.2. Defavorizare pe criterii etnice
Grafic 44. În România, faptul c o persoan apar ine etniei maghiare este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? – distribu ia r spunsurilor dup etnia
subiec ilor (%)
66
Grafic 45. În România, faptul c o persoan apar ine etniei maghiare este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? – distribu ia r spunsurilor dup nivelul
de educa ie al subiec ilor (%)
67
Grafic 47. În România, faptul c o persoan este de etnie roma este mai degrab
un avantaj sau un dezavantaj? – distribu ia r spunsurilor dup etnia subiec ilor
(%)
Grafic 48. În România, faptul c o persoan este de etnie roma este mai degrab
un avantaj sau un dezavantaj? – distribu ia r spunsurilor dup nivelul de
educa ie al subiec ilor (%)
68
Variabila educa ie determin varia ii cu privire gradul de con tientizare
i sensibilizare în raport cu problematica de fa . A a se face c trei
sferturi dintre subiec ii cu studii superioare sunt de p rere c romii sunt
dezavantaja i i doar 10% manifest lipsa opiniei.
Grafic 50. În România, faptul c o persoan are peste 50 de ani este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? – distribu ia r spunsurilor dup vârsta
subiec ilor (%)
69
caut un loc de munc pân la o vârst mai înaintat . Paradoxal,
percep ia defavoriz rii vârstnicilor este mai prezent în rândul
responden ilor de sex masculin din grupa de vârst adult care se
dovedesc a fi îngrijora i în leg tur cu viitorul lor. De altfel, majoritatea
subiec ilor de peste 50 de ani sunt deja pensionari a a c nu mai sunt
amenin a i de insecuritatea venitului. B rba ii de vârst adult care nu
mai pot beneficia de politicile generoase de pensionare anticipat î i
manifest îngrijorarea în leg tur cu viitorul lor pe o pia a muncii care
defavorizeaz persoanele cu vârsta peste 50 de ani.
Grafic 51. În România, faptul c o persoan are peste 50 de ani este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
peste 50 ani
70
Grafic 52. În România, faptul c o persoan are mai pu in de 25 de ani este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
Grafic 53. În România, faptul c o persoan are mai pu in de 25 de ani este mai
degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
Total 66,7 21,1 11,5 0,7
11,9 0,4
masculin
Grafic 55. În România, faptul c o persoan are alt religie decât cea a
majorit ii este mai degrab un avantaj sau un dezavantaj? (%)
nici o religie 75 25
72
4.1.6. Defavorizare cauzat de orientarea sexual
Peste 70% dintre responden i sunt de p rere c minorit ile sexuale sunt
defavorizate în România, în vreme ce mai mult de 20% nu au o opinie
format în aceast direc ie. Exprimarea/recunoa terea identit ii sexuale
se asociaz , deseori, cu acte de discriminare ce subîntind situa ia de
defavorizare pe care o experimenteaz persoanele cu orientare sexual
diferit . Nivelul de con tientizare a inciden ei acestor acte este mai
ridicat în rândul subiec ilor din mediul urban unde exist , de altfel, i un
nivel mai ridicat de toleran .
Grafic 56. În România, faptul c o persoan este homosexual este mai degrab
un avantaj sau un dezavantaj? (%)
Una dintre cele mai uzitate modalit i de a estima inciden a discrimin rii
este m surarea discrimin rii percepute. Chiar dac aceasta nu se înscrie
în categoria metodelor „obiective”, evaluarea percep iilor popula iei cu
privire la existen a actelor de discriminare ofer informa ii pre ioase ce
73
pot fi folosite ca i indicatori proxy în procesul de m surare a
fenomenului discrimin rii. A adar, m surarea discrimin rii percepute,
al turi de cea a discrimin rii subiective (reprezentat de experien ele de
discriminare declarate de subiec i) reprezint op iuni metodologice
frecvent utilizate de comunitatea tiin ific în domeniu.
74
Tabel 3. Indicatori ai dispersiei discrimin rii percepute în locurile publice
pentru .... (pe o scal de la 1 la 10, unde 1 reprezint discriminare minim , iar
10 discriminare maxim )
Coeficient
Amplitudinea de varia ie
variantei (val. (abatere
max. – val. Abatere standard/
Medie min.) standard medie*100)
femei 3,4 9 2,6 75,8
romi 5,5 9 2,9 52,3
femei rome 5,8 9 2,9 50,3
persoane cu handicap 5,6 9 2,9 52,2
femei cu handicap 5,8 9 3,0 51,2
persoane s race 5,6 9 2,9 51,4
femei s race 5,7 9 2,9 50,7
În primul rând, este necesar s evalu m rela iile care se stabilesc între
perechile de variabile analizate. F r excep ie, între variabile luate în
discu ie se stabilesc rela ii de corela ie semnificative din punct de vedere
statistic. În cazul discrimin rii percepute în locurile publice, rezultatele
pun în eviden corela ii medii între discriminarea suferit de femei i
cea a femeilor rome, între discriminarea femeilor i cea a femeilor cu
dizabilit i, precum i între cea a femeilor i cea îndreptat împotriva
femeilor s race (0,4). Concluzia este c femeile rome, femeile cu
dizabilit i i femeile s race sufer anumite forme specifice de
discriminare în spa iul public pentru c sunt femei. Mai mult decât atât,
corela iile care se stabilesc între discriminarea femeilor rome i cea a
romilor în general, între discriminarea femeilor cu dizabilit i i cea a
persoanelor cu dizabilit i, precum i între discriminarea femeilor s race
i cea a persoanelor s race sunt corela ii foarte puternice. Acest lucru
arat c apartenen a femeilor la aceste grupuri influen eaz de o manier
hot râtoare formele de discriminare îndreptat împotriva acestora. În
consecin , se poate spune c formele de discriminare suferite de aceste
sub-categorii de femei sunt explicate atât de apartenen a lor de gen, cât
i de apartenen a la grupurile romilor, persoanelor cu dizabilit i i
persoanelor s race, cu men iunea c aceast ultim dimensiune are o
putere explicativ mai mare. De fapt, rezultatele arat c femeile roma
sunt mai discriminate decât romii în general, femeile cu dizabilit i sunt
mai discriminate decât persoanele cu dizabilit i, iar femeile s race sunt
mai discriminate decât persoanele s race în locurile publice. Aplicarea
testului statistic de semnifica ie a pus în eviden faptul c exist
diferen e semnificative între toate perechile de variabile investigate. Se
poate concluziona c femeile rome sunt victime ale discrimin rii
multiple în locurile publice (pe strad , magazine, restaurante, baruri,
75
mijloace de transport în comun, etc.) cu men iunea c actele de
discriminare îndreptate împotriva lor sunt explicate în mai mare m sur
de apartenen a lor etnic , decât de cea de gen. Concluzii similare sunt
valabile pentru femeile cu dizabilit i i pentru femeile s race.
76
Tabel 5. Indicatori ai dispersiei discrimin rii percepute în coli pentru .... (pe o
scal de la 1 la 10, unde 1 reprezint discriminare minim , iar 10 discriminare
maxim )
Coeficient de
Amplitudinea varia ie
variantei (val. (abatere
max. – val. Abatere standard/
Medie min.) standard medie*100)
b ie i 2,1 9 2,0 94,5
fete 2,6 9 2,2 86,1
romi 5,0 9 2,9 57,2
fete roma 5,2 9 2,9 55,9
copii din familii
s race 5,1 9 2,8 54,6
fete din familii s race 5,2 9 2,8 53,7
copii cu handicap 5,4 9 2,9 53,5
fete cu handicap 5,6 9 2,9 52,7
77
i cea a diferitelor sub-categorii de fete are o intensitate medie ceea ce
arat c apartenen a de gen explic într-o oarecare m sur formele de
discriminare cu care se confrunt sub-categoriile analizate. Diferen ele
înregistrate între valorile variabilelor analizate în pereche sunt
semnificative din punct de vedere statistic, cu men iunea c diferen a
între discriminarea copiilor romi i discriminarea fetelor roma este
semnificativ la un nivel de încredere mai mic fa de celelalte diferen e.
A adar, fetele roma, fetele s race i fetele cu dizabilit i sunt afectate de
discriminare multipl , fiind mai discriminate decât copiii romi în
general, copiii s raci, respectiv copiii cu dizabilit i. De fapt,
discriminarea acestora este explicat , în primul rând, de apartenen a lor
la etnia romilor, grupul persoanelor cu dizabilit i, respectiv la cel al
persoanelor s race i, în al doilea rând de apartenen a lor de gen. Mai
trebuie spus c apartenen a copiilor la etnia romilor îi pozi ioneaz pe
ace tia într-o postur de risc crescut în fa discrimin rii în coal ,
indiferent de alte caracteristici socio-demografice ale acestora.
78
etnice, a handicapului i a situa iei materiale. Mai mult decât atât,
diferen ele semnificative dintre discriminarea romilor i a femeilor
roma, discriminarea persoanelor cu dizabilit i i a vârstnicilor cu
dizabilit i, precum i dintre discriminarea persoanelor s race i a
femeilor s race indic existen a fenomenului discrimin rii multiple
pentru aceste sub-categorii. A adar, actele de discriminare care
afecteaz femeile roma, vârstnicii cu dizabilit i i femeile s race sunt
explicate, în principal, de apartenen a acestora la grupurile romilor,
persoanelor cu dizabilit i, respectiv a persoanelor s race.
79
4.2.4. Discriminare perceput în spitale
Discriminarea perceput în spitale este mai mare decât cea din locurile
publice, din coli sau în rela ia cu autorit ile locale. Astfel,
discriminarea perceput în unit ile medicale atinge valori de 6,1 pentru
persoanele s race i 5,9 pentru femeile roma. Amplitudinea varian ei,
precum i coeficientul de varia ie indic diversitate mare a percep iilor,
mai cu seam pentru inciden a discrimin rii în rândul românilor în
general. Pentru toate celelalte grupuri, varia ia r spunsurilor m surat
prin coeficientul de varia ie se plaseaz în jurul pragului de 50, cu
excep ia discrimin rii percepute în rândul persoanelor cu HIV/SIDA
care cunoa te o dispersie mai mare valorilor. Se remarc , totu i, valorile
înalte ale discrimin rii percepute în spitale mai ales pentru categoriile
s race de popula ie.
Tabel 9. Indicatori ai dispersiei discrimin rii percepute în spitale pentru .... (pe
o scal de la 1 la 10 unde 1 reprezint discriminare minim , iar 10 discriminare
maxim )
Coeficient
Amplitudinea de varia ie
variantei (val. (abatere
max. – val. Abatere standard/
Medie min.) standard medie*100)
români 3,3 9 2,6 80,0
romi 5,6 9 2,9 51,7
femei roma 5,9 9 2,9 50,0
persoane vârstnice 5,4 9 2,8 51,6
femei vârstnice 5,7 9 2,9 51,0
persoane cu handicap 5,4 9 2,9 54,6
vârstnici cu handicap 5,7 9 3,0 53,1
persoane s race 6,1 9 2,9 47,1
femei s race 6,1 9 2,9 47,9
persoane infectate cu
HIV/SIDA 5,7 9 3,3 57,1
copii infecta i cu
HIV/SIDA 5,6 9 3,3 58,3
81
Din analiza datelor, anumite criterii de discriminare se dovedesc a fi mai
„puternice” în raport cu altele, constituindu-se în dimensiuni de risc
major pentru indivizi. Astfel, criteriile asociate cu cel mai mare risc de
discriminare sunt: apartenen a la etnia roma, s r cia i handicapul. În
consecin , la intersec ia acestora cu dimensiunea de gen i/sau vârst se
identific sub-grupurile expuse i supuse discrimin rii multiple.
82
Grafic 57. Percep iile indivizilor cu privire la existen a discrimin rii la
angajare, pe criterii de discriminare (%)
83
mod clar, un grup vulnerabil în fa a discrimin rii la angajare. Astfel,
distribu ia r spunsurilor arat c angajatorii favorizeaz , mai degrab ,
b rba ii cu copii în detrimentul femeilor cu copii. A adar, dac femeile
tinere par mai pu in expuse discrimin rii decât femeile în general, cele
cu copii sunt caracterizate de un risc superior de tratament diferen iat la
angajare.
Grafic 58. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai degrab ?
(%)
Dup cum am mai spus, femeile cu copii sunt tratate diferit, la angajare,
fa de femeile tinere. De fapt, categoria femeilor tinere este asociat cu
caracteristici de genul: f r obliga ii familiale, disponibilitate la program
prelungit, disponibilitate la deplas ri în interes de serviciu i, nu în
ultimul rând, atractivitate. Aceste elemente, în cazul în care ele sunt
84
valorizate de angajatori, determin defavorizarea femeilor cu copii.
Distribu ia r spunsurilor dup sexul i statul parental al responden ilor
indic faptul c percep ia discrimin rii femeilor cu copii este mai
r spândit în rândul subiec ilor care au copii. A adar, se poate spune c
statutul parental adânce te discriminarea de gen în România.
Grafic 60. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai
degrab ?, (%)
85
A a cum am v zut, vârsta înaintat se num r printre cele mai frecvente
criterii de discriminare la angajare. Mai mult de trei sferturi dintre
responden i consider c exist tratament diferen iat al vârstnicilor în
sensul defavoriz rii lor. Analizând distribu ia r spunsurilor pe grupe de
vârst , se constat sc derea ponderii responden ilor care cred c nu
exist discriminare de vârst la angajare odat cu cre terea în vârst .
Concomitent, se înregistreaz cre terea ratei r spunsurilor de „nu tiu”
care semnific o stare de pasivitate în leg tur cu subiectul ce îi
caracterizeaz , de fapt, pe acei responden i care sunt inactivi din punct
de vedere economic. Pentru c nu au acces la anumite locuri de munc
din cauza lipsei lor de experien , responden ii tineri consider c
vârstnicii sunt favoriza i în pondere mai mare decât celelalte grupe de
vârst . Totu i, propor ia celor care sunt de p rere c lucr torii vârstnici
sunt discrimina i la angajare este foarte mare, indiferent de vârsta
subiec ilor.
Grafic 61. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai
degrab ?, (%)
3.9
Total 77.9 1.8 15.5 0.9
5.3
peste 50 ani 76.8 1.9 14.8 1.3
3.0
26-49 ani 79.1 1.4 15.8 0.7
1.6
sub 25 ani 77.6 3.2 17.6
86
Grafic 62. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta peste 50 de ani, femei
i b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare
dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege
mai degrab ?” (%)
1.9
Total 76.8 14.8 5.3 1.3
2.6
feminin 75.7 17.4 3.0 1.3
1.2
masculin 77.9 12.3 7.4 1.2
Grafic 63. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai
degrab ?, (%)
Total 35.3 11.5 48.0 4.4 0.9
87
Analizând r spunsurile subiec ilor cu vârsta pân în 25 de ani, pe sexe,
se contat c b rba ii se percep mai expu i discrimin rii pe criteriul
vârstei decât femeile. A adar, la intersec ia celor dou dimensiuni,
b rba ii tineri se simt mai discrimina i pe criteriu de gen decât femeile
de aceea i vârst , precum i pe criteriu de vârst . A adar, se poate trage
concluzia c b rba ii tineri se constituie într-o categorie defavorizat la
angajare, cu referire special la sectorul serviciilor unde ponderea
lucr torilor tineri este mai mare i unde sunt preferate femeile.
“De regul pe pia a muncii, anun urile de munc fac discriminare de gen i de vârst ,
fiind frecvent combinate cu criteriul de etnie” (respondent cheie - studiu de caz
Bucure ti)
Grafic 65. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai degrab ?
(%)
Total 35.2 11.7 47.1 4.9 1.1
88
De altfel, discriminarea persoanelor de alt etnie la angajare este
perceput de aproximativ jum tate dintre responden i care consider c
ace tia sunt defavoriza i la angajare în raport cu etnicii majoritari.
Subiec ii de etnie maghiar men ioneaz existen a discrimin rii etnice în
pondere mai mic decât românii, ceea ce arat c exist discriminare
etnic orientat împotriva maghiarilor, îns inciden a ei este mai sc zut
decât cea perceput la nivelul popula iei. Totu i, 42% dintre maghiari
percep existen a unui tratament diferen iat la angajare. Responden ii
romi se remarc prin ponderea mare a r spunsurilor „nu tiu” ce arat o
anumit incapacitate de a evalua astfel de situa ii. A adar, se poate
spune c exist cazuri de discriminare etnic la angajare, iar etnicii
maghiari sunt discrimina i la angajare în m sur mai mic decât
persoanele de alt etnie. Acest rezultat se coreleaz cu faptul c distan a
social fa de maghiari este cea mai redus , comparativ cu celelalte
grupuri etnice.
Grafic 66. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor de diferite etnii la întrebarea
„Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou persoane cu
acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai degrab ?” (%)
6.3
rom 31.3 37.5 25.0
1.1 1.1
maghiar 41.9 55.9
2.1
roman 48.7 42.0 6.5 0.8
89
Analizând r spunsurile subiec ilor de etnie maghiar , pe sexe, se
constat c nivelul perceput al discrimin rii etnice la angajare este mai
mare în rândul femeilor care par a fi mai expuse acestui fenomen.
Aceste rezultate confirm concluzia conform c reia femeile minoritare
din punct de vedere etnic sunt mai vulnerabile în fa a actelor de
discriminare la angajare.
Discriminarea romilor la angajare este perceput de mai bine de trei
sferturi dintre subiec i. Romii sunt, în continuare, caracteriza i de o rat
mare a r spunsurilor de „nu tiu” ce semnific , de fapt, slaba
con tientizare a fenomenului discrimin rii i a efectelor sale. De altfel,
celelalte grupuri minoritare percep discriminarea romilor la angajare în
propor ie mai mare decât popula ia majoritar , semn c sunt mai
sensibile la statutul de minoritar i la implica iile sale. Distribu ia
r spunsurilor subiec ilor romi pe sexe nu pune, în mod direct, în
eviden un grad de vulnerabilitate în fa a discrimin rii la angajare mai
ridicat în cazul femeilor pentru c ele coaguleaz o pondere mult mai
mare a r spunsurilor „nu tiu”. De fapt, pe fondul unui model puternic
tradi ional, femeile rome nu sunt caracterizate de un comportament activ
de c utare a unui loc de munc ceea ce face ca ele s nu fie con tiente
i/sau expuse, în aceea i m sur , actelor de discriminare la angajare.
Intersec ia dintre etnie i religie pune în eviden vulnerabilitatea mai
mare a grupului romilor musulmani în fa a discrimin rii la angajare.
Romii cu religie majoritar se percep discrimina i în propor ie de peste
75%, în vreme romii romano-catolici i cei cu alte religii care sunt, în
principal, musulmani se consider chiar mai expu i discrimin rii la
angajare. Mai trebuie remarcat c romii protestan i sunt caracteriza i de
un risc mai redus de discriminare gra ie mecanismelor de suport
existente la nivelul comunit ii religioase.
Grafic 68. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai degrab ?
(%)
Total 76.7 1.0 15.1 6.2 1.0
90
Grafic 69. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor de etnie roma i de diferite
religii la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre
dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai
degrab ?” (%)
alta 90 10
romano-catolica 100
ortodoxa 76 1 15 6 2
91
Grafic 70. Dac un patron ar trebui s aleag pentru angajare dintre dou
persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe cine ar alege mai degrab ?
(%)
maghiar 100.0
Grafic 72. Percep iile indivizilor cu privire la existen a discrimin rii la locul de
munc , pe criterii de discriminare (%)
Grafic 73. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
93
investit în via a profesional , ceea ce explic parte din inciden a
perceput mai mare a discrimin rii femeilor la locul de munc fa de
cea la angajare.
Grafic 74. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
94
discrimina i în situa ii de promovare i acces la formare profesional în
favoarea persoanelor cu vârst mai ridicat .
Grafic 75. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
Grafic 76. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta sub 25 de ani, femei i
b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau
formare profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i
calificare, pe cine ar alege mai degrab ?” (%)
95
A a cum am mai spus, discriminarea vârstnicilor la locul de munc este
cel mai puternic perceput . Aproape trei sferturi din popula ia
investigat consider c persoanele cu vârsta peste 50 de ani sunt
defavorizate în favoarea celor mai tineri la promovare sau în privin a
accesului la programe de formare profesional . Aceast percep ie este
mai r spândit în rândul tinerilor i a popula iei de vârst adult .
Vârstnicii „reclam ” existen a unor acte de discriminare care îi afecteaz
la locul de munc în propor ie de aproximativ 70%.
Grafic 77. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
Total 73.6 2.6 18.0 5.0 0.8
3.9
26-49 ani 75.9 2.1 17.6 0.5
96
“Femeile roma reprezint un subgrup care poate constitui subiectul unor discrimin ri
multiple dac lu m criteriul de gen i de apartenen etnic . În general, criteriul care
apare cel mai frecvent la discriminarea multipl este cel de gen, iar cuplul de criterii
care apare cel mai frecvent în practic , mai ales în raporturile de munc , include genul
i vârsta.” (respondent cheie - studiu de caz Bucure ti)
Grafic 78. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor cu vârsta peste 50 de ani, femei
i b rba i, la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare
sau formare profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i
calificare, pe cine ar alege mai degrab ?” (%)
Grafic 79. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
Mai mult decât atât, la intersec ia dintre gen i etnie, se identific sub-
grupul femeilor maghiare care percep discriminarea etnic la locul de
munc în pondere mai mare decât b rba ii cu aceea i identitate etnic .
Acest fapt confirm vulnerabilitatea mai ridicat a femeilor de alt etnie
decât cea majoritar , comparativ cu b rba ii din acela i grup etnic.
Grafic 81. Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ? (%)
98
coreleaz cu existen a unui stereotip negativ mult mai puternic asociat
etnicilor romi. Se remarc faptul c etnicii romi sunt caracteriza i, din
nou, de cea mai mare pondere de r spunsuri „nu tiu”, în vreme ce
subiec ii de etnie maghiar înregistreaz cele mai pu ine astfel de
r spunsuri. Putem considera c aceast discrepan reprezint o m sur
a diferen ei de informare i con tientizare între cele dou grupuri
minoritare cu privire la problematica discrimin rii.
Grafic 82. Distribu ia r spunsurilor subiec ilor de etnie roma, femei i b rba i,
la întrebarea „Dac un patron ar trebui s aleag pentru promovare sau formare
profesional dintre dou persoane cu acela i nivel de educa ie i calificare, pe
cine ar alege mai degrab ?” (%)
feminin 100
Grafic 83. În ultimii 3 ani v-a i sim it tratat diferit, discriminat ? (%)
0%
17%
83%
da nu NR
Cine sunt cei care se percep discrimina i sau trata i diferen iat i care
sunt motivele pentru care cred ei c au fost prejudicia i? Nu se poate
spune îns c femeile se simt în mai mare m sur discriminate decât
b rba ii, ceea ce contrazice aparent multiplele teoretiz ri f cute pe
seama discrimin rii femeilor. F r doar i poate exist i forme de
19
Variabila este opera ionalizat diferit, în sondajul CURS se reclam memoria
indivizilor cu privire la experien e de discriminare i/sau tratament diferen iat în ultimii
2 ani, pe când în ancheta noastr se reclam memoria ultimilor 3 ani.
101
discriminare specifice b rba ilor, forme aflate la intersec ia altor criterii
de discriminare (i.e. vârst , etnie, handicap, etc.) i care determin în
fond diferen e nesemnificative între ponderea femeilor i b rba ilor care
se percep discrimina i. Inciden a actelor de discriminare, a a cum au fost
ele percepute de indivizi, este mai mare f r doar i poate în rândul
persoanelor care de in „certificat de handicapat” comparativ cu cei care
sunt considera i în deplin tatea abilit ilor fizice i psihice.
Grafic 84. În ultimii 3 ani v-a i sim it tratat diferit, discriminat ? (%)
50%
41.9%
40%
31.2%
30% 25.8%
23.3%
17.5% 18.2%
20% 16.6% 17.2% 16.9% 16.9%
15.1%
13.6%
10%
0%
masculin
roman
roma
Total
maghiar
< 25 ani
26-40 ani
41-50 ani
feminin
> 50 de
certificat
certificat
ani
fara
cu
102
pentru problematica analizat este faptul c 10,9% din cei care s-au
perceput în cel pu in o situa ie de tratament diferen iat/discriminare în
ultimii 3 ani con tientizeaz chiar dou criterii ca baz a
discrimin rii/tratamentului la care au fost supu i. Dominant îns ca cel
de al doilea criteriu în rândul celor care con tientizeaz dou sau mai
multe criterii de discriminare este „categoria social ” opera ionalizat în
studiul nostru ca „s r cie”. Mai mult decât atât, discriminarea multipl ,
a a cum este ea perceput de indivizii în cauz s-a realizat fie la
intersec ia între etnie i s r cie, fie la intersec ia între vârst i s r cie.
Grafic 85. Care au fost motivele pentru care v-a i sim it discriminat( ) (%)
40
29.4
30
26.4
23.9
20
13.9
10 8.5
5.5
3.0
1.5
0
sexul religia etnia handicapul varsta saracia alt motiv NS/NR
“Se c uta o femeie de serviciu. Aveam o fat care ar fi putut s fac jobul acesta, chiar
dac avea handicap. Îns când am mers la discu ii, ni s-a spus c , de fapt ,condi ia
obligatorie este s aib bacalaureatul. La ce ai nevoie de bacalaureat pentru a fi o
femeie de serviciu…era clar un criteriu pus de ei tocmai pentru a reduce ansele celor
care chiar au nevoie s beneficieze de aceast politic de anse egale.” (respondent
cheie - studiu de caz Timi )
103
Analizând distribu ia domeniilor în care responden ii s-au sim it
discrimina i în func ie de criteriul de baz declarat putem identifica
forme ale discrimin rii (ne-am oprit doar la acele criterii percepute de
discriminare pentru care am avut un num r minim de 30 de cazuri).
Persoanele de etnie roma tr iesc cu prec dere experien ele discrimin rii
i tratamentului diferen iat în rela ia cu autorit ile locale (40,7%) i în
spa iile publice (42,3%). În cele ce urmeaz vom vedea i formele pe
care le-a luat efectiv acest tratament diferen iat, discriminatoriu.
NS/NR
la locul de munca,promovare
la Politie,Tribunal
magazine,cluburi,restaurante
la Primarie,Prefectura,Agentia
la scoala
la interviu
spital,policlinica
altundeva
pe strada,in parcuri
Ocupare
in
104
noastr i pentru a identifica forme de manifestare a discrimin rii vom
analiza specificul tratamentului diferen iat, atât în func ie de criteriul
perceput de discriminare, cât i în func ie de locul/domeniul în care s-a
produs.
“Un b iat tân r cu handicap, beneficiar de al nostru, a fost b tut într-o sear în ora , a
fost g sit într-o stare aproape de com pe malul Beg i de c tre Poli ia Comunitar i a
fost dus la spitalul jude ean unde a fost catalogat ca boschetar i tratat ca atare. Adic
nu s-a comunicat poli iei c s-a g sit o persoan necunoscut acolo, mama îl c uta în
disperare de zile întregi, deja erau anchete peste anchete, am dat to i declara ii aici, s-a
verificat ultima prezen la noi, când el era la terapie intensiv f r ca cineva din
spitalul jude ean s fac vreo sesizare....B iatul a murit dup o lun i ceva de
spitalizare, a fost g sit întâmpl tor de o vecin de-a mamei care- i vizita tat l ce era i
el la terapie intensiv , acea vecin a gre it salonul i l-a v zut pe b iatul nostru în pat i
a sunat-o pe mama sa s o întrebe ce e cu fiul s u i astfel, dintr-o pur întâmplare, i-a
g sit b iatul care era cu febr foarte mare, f cuse pneumonie. Am trimis scrisori de
protest la spital i mai sus dar pân acum n-am primit r spuns. Întrebarea este ce se
întâmpla dac murea înainte ca aceast întâmplare s ne fac s -l g sim, adic ce
f ceau cu corpul lui. Un caz care s-a terminat tragic. Nu pot s spun dac ar fi tr it sau
ar fi murit, îns ca i procedur , ca i u urin cu care s-a tratat : « Aaa, e al
nim nui! ».” (respondent cheie - studiu de caz Timi )
“Au fost ni te interviuri la Cernavod , am depus cerere i m-au chemat la testul scris
care era gril . S-au afi at rezultatele i aveam procentaj 80% - ceilal i candida i erau
un pic mai jos fa de mine. Apoi m-au programat la interviu unde nu au fost întreb ri
axate pe meserie, ci despre via în general. Doar un coleg singur a fost acceptat. De
fapt cam vroiau b rba i, f r obliga ii i sub 30 de ani. Au intrat într-un ciclu de patru
ani de instruire.” (Angela, 27 de ani, inginer, victim a discrimin rii multiple - studiu
de caz Constan a)
105
“În mare parte exist i un limbaj i comportament discriminatoriu la adresa acestor
categorii de persoane în diferite domenii: în special în cele de munc , servicii de
s n tate, servicii publice, dar a remarca raportarea cet enilor la aceste categorii de
persoane printr-un comportament i un limbaj discriminator” (respondent cheie, studiu
de caz Bucure ti)
30
24,9 24,4
20
8,5 10,0
10
3,0 4,0
0,5 2,0
0
violenta fizica
jigniri
altele
NR
nu a fost angajat
nu a primit atentia
nu a primit ceea ce
amenintati,intimidari
remarci,comentarii
discriminatorii
unde se afla
cuvenita
merita
Doar o minoritate de 10% a victimelor unui tratament perceput ca
preferen ial sau discriminatoriu s-au adresat autorit ilor competente
pentru a cere ajutorul. De i num rul de cazuri este foarte mic, totu i
men ion m faptul c Poli ia i Avocatul sunt autorit ile accesate cu
prec dere în cazul perceperii unui tratament diferen iat, discriminatoriu.
Grafic 88. V-a i adresat autorit ilor competente pentru a cere ajutorul? (%)
10%
90%
da nu
Cea mai mare parte a responden ilor care nu s-au adresat unei autorit i
competente sunt cei descuraja i, neîncrez tori în eficien a mecanismelor
legale i institu ionale existente. Mai mult decât atât, tratamentul
106
diferen iat, discriminarea se produc de cele mai multe ori asupra unor
persoane aflate în nevoie, iar dreptul ac ion rii ulterioare în justi ie pare
mai degrab costisitor ca timp, efort i resurse financiare.
50
40
30
20 16,6 16,6
9,9 11,0 11,6 12,2
10 2,8 5,0
1,7
0
rezolvam ceva
am rezolvat
NS/NR
evenimentului
incredere in
rusine de cei
am considerat
nu am vrut sa
unde sa ma
m-am temut
acord atentie
nu am stiut
de posibile
nu cred ca
adresez
institutii
ca nu este
mi-a fost
important
singur
nu am
urmari
din jur
si efort
“Referitor la locul de munc a fost o situa ie... Am avut un ef c ruia nu-i convenea
când se angajeaz femeile... Ca femeie te solicita, te icana mult; b rba ilor le d dea ce
aveau de f cut i îi l sa în pace. Când ne-am angajat atunci eram dou fete i un b iat.
A pornit de la început pe ideea c n-au femeile ce c uta în meseria asta i a f cut tot
posibilul ca s scape de noi. El ar fi vrut s vin o mul ime de ingineri tineri din care el
s sorteze i s aleag , dar din p cate au fost trei locuri i trei in i i n-a avut de unde
alege. Colegul în ’98 a intrat în concediu de cre tere a copilului pân în 2000 i dup
2000 a plecat în alt parte, pentru c în 2000 a fost un moment crucial la noi acolo: o
privatizare nereu it , erau greve. Fata cealalt , a fost in ’98 un moment de
disponibilizare i a profitat de moment i a pus-o pe list pentru c a f cut ni te
reclama ii la director, de i toat lumea tia cum se poart el cu oamenii din subordine.
El i-a spus: “stai i tu i suport c n-are curaj s te dea afar , s spun c nu are
nevoie de oameni sau pe criterii de incompeten ”. Deja plecaser mul i oameni de la
el. Eu am stat i am suportat.” (Doina, 37 de ani, inginer, victim a discrimin rii
multiple - studiu de caz Constan a)
107
Mai mult decât atât 25.4% dintre cei care s-au perceput discrimina i în
anumite situa ii de via spun c nu exist legi, mecanisme prin care cel
care discrimineaz s fie sanc ionat, i o alt pondere important de
33,3% spun c nu tiu de existen a acelor mecanisme. F r doar i poate
datele sunt îngrijor toare, gradul de cunoa tere a acelor mecanisme prin
care anumite drepturi sunt garantate i respectate este mai sc zut în
rândul celor care se percep discrimina i.
108
Grafic 90. Cui a i povestit incidentul? (%)
60
49.8
40
31.8
20 13.9
10.4
6.0 5.0
0.5
0
NS,NR
parinti
prieteni
cunostinte,colgi
alta
politie
sot,sotie,partener
Grafic 91. Exist locuri în care evita i s merge i pentru c v sim i i tratat/
diferit/discriminat/
3%
32%
65%
da nu NS/NR
“De multe ori, aceste situa ii de marginalizare se multiplic . Un caz îl pot înrola i colo,
i colo, de multe ori...” (respondent cheie - studiu de caz Timi )
“Chiar i comunitatea romilor este foarte divizat . De aceea încerc rile de a face
edin e comune cu ei e ueaz , î i disput între ei problemele lor. Exist i romi
maghiari. Sunt foarte mul i veni i din Ardeal care vorbesc ungure te. Ei nu î i asum
identitatea de rom, ci se declar maghiari. Iar persoanele de etnie maghiar îi
consider igani. Degeaba avem programe pentru romi dac ei nu se declar romi. Eu
cum s -i cuprind în programul de întrajutorare sau în programul special pentru romi,
c ci nu am voie decât pe baza declara iei lui.” (respondent cheie - studiu de caz Timi )
109
Cine discrimineaz ?
Profilul celor care discrimineaz cel mai frecvent are urm toarele
caracteristici: b rbat român de vârst medie în pozi ii de func ionar
public (28.9% din cazuri), ef i/sau coleg (23.8%), personal medical
(18,4%), dar i bodyguard, secretar , etc. ...
“Am avut situa ia în care s-a vorbit cu responsabilul de resurse umane al unei
companii, a mers colega noastr la respectiva companie cu cei doi beneficiari ai no tri
care aveau handicap i erau de etnie rom , îns portarul nu i-a l sat s intre, i-a
înjurat pe to i trei, nu le-a dat voie s sune. Adic nu a vrut s sune de la poart la
interfon. M-a sunat pe mine colega mea plângând disperat pentru c a fost un
comportament groaznic i s-a l sat i cu reclama ie. Am sunat eu de aici din birou.
Pân la urm nici o persoan nu a fost angajat i s-a l sat cu o reclama ie din partea
noastr c tre ei.” (respondent cheie - studiu de caz Timi )
110
CAPITOLUL 5
Prevenirea i combaterea discrimin rii.
Institu ii responsabile.
Ana Zamfir
Cristina Mocanu
111
Grafic 92. În ce m sur crede i c ar trebui s avem ... ?, (%)
112
locale. Totu i, pe m sur ce cre te nivelul de educa ie scade gradul de
deschidere fa de m surile de stimulare a ocup rii în rândul unor
categorii de femei a a cum sunt femeile vârstnice i femeile rome.
63,2
mai multi tineri in pozitii de decizie 66,4
53,7
50,7
mai multe femei in varsta angajate 52,2
58,4
55,1
mai multe persoane cu dizabilitati angajate 49,1
42,6
64,7
mai multe femei in pozitii de conducere 64,3
60,7
41,9
mai multe femei rome salariate 47,4
47,7
fara studii medii studii medii
studii superioare 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
113
Grafic 94. Ponderea persoanelor care consider c ar trebui s avem ..., pe
medii de reziden (%)
spatii publice mai accesibile persoanelor cu 76,5
handicap 77,7
Urban Rural 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
20
Pe de alt parte, dac operatorii de teren au fost mai degrab femei, ca
r spunsurile b rba ilor s reprezinte de fapt un bias, sexul operatorului
inducând ca dezirabil r spunsul afirmativ în cazul responden ilor b rba i.
114
vârst i cele care apar in unor grupuri etnice, sunt accentuate de
dimensiunea de gen. În mod surprinz tor, nu exist diferen e importante
între cei care consider c a fi femeie este mai degrab un avantaj sau un
dezavantaj în privin a sus inerii obiectivului de cre tere a accesului
femeilor la posturile de conducere. Acest fapt înseamn c responden ii
care consider c ar trebui s existe mai multe femei în posturile de
decizie se gândesc, mai degrab , la efectele pozitive generate de
implicarea femeilor în conducere i nu v d în aceasta un mecanism de
asigurare a egalit ii de anse.
Grafic 95. Ponderea persoanelor care consider c ar trebui s avem ..., (%)
0 20 40 60 80
masculin feminin
Grafic 96. Ponderea persoanelor care consider c ar trebui s avem ..., (%)
0 20 40 60 80
s fii femeie este mai degraba un dezavantaj
s fii femeie este mai degraba un avantaj
Grafic 97. Ponderea persoanelor care consider c ar trebui s avem ..., (%)
m ai m ulti 28,0
reprezentanti ai 83,3
m inoritatilor etnice in 68,8
istitutii centrale s i 64,5
locale 22,9
46,6
50
mai m ulte femei
75
rom e s alariate
55,9
45,1
0 20 40 60 80 100
roman maghiar roma alta Total
116
salariate ceea ce arat o schimbare de mentalitate i o deschidere mai
mare pentru participarea femeilor pe pia a muncii.
Grafic 98. Exist legi care s -i pedepseasc pe cei care discrimineaz ? (%)
1%
26%
49%
24%
da nu NS NR
Este mult mai important îns s tim cine sunt cei la nivelul c rora
gradul de con tientizare a existen ei unor mecanisme legale de suport
este mai redus. Astfel, mai mult de jum tate dintre femei, cca. 60%
dintre persoanele în vârst i cca. 56% dintre romi sunt în aceast
categorie a celor lipsi i de informa ii. Ace tia sunt îns i cei în rândul
117
c rora riscul inciden ei i amplorii actelor de discriminare i
discriminare multipl este mult sporit.
30%
20%
10%
0% < 25 de ani
26-40 ani
41-50 ani
> 50 ani
Total
feminin
roman
roma
maghiar
masculin
liceu
universitare
Total
profesionala,
fara scoala
primara
scoala post-
scoala
liceala
meserii
scoala
studii
arte si
118
Mai mult decât atât 43.2% din indivizii intervieva i nu ar ti cui s se
adreseze în cazul unei experien e de discriminare. Cota r spunsurilor
„nu tiu/non r spuns” cre te îns îngrijor tor atât în rândul etnicilor
maghiari, dar mai ales în rândul romilor.
Tabel 14. Dac a i fi victima unui act de discriminare cui v-a i adresa? (%)
Total feminin maghiar roma
CNCD 25.8 23.9 29.0 14.5
ANES 9.2 10.2 9.7 3.2
Inspec ia Muncii 5.2 5.1 3.2 1.6
Avocatul Poporului 5.2 4.9 4.3 1.6
Sindicatele 2.9 2.9 3.2 0.8
ONG 2.0 1.6 1.1 1.6
Protec ia Consumatorului 10.8 11.7 3.2 6.5
Agen ia Na ional pentru Romi 2.1 2.0 1.1 9.7
ANPH 3.4 3.1 3.2 2.4
Alta 16.9 16.8 7.5 13.7
NS,NR 43.2 45.0 51.6 62.1
Total 100 100 100 100
Grafic 101. Dac a i fi victima unui act de discriminare cui v-a i adresa? (%)
50
43.2
40
30 25.8
20 16.9
10.8
9.2
10 5.2 5.2
2.9 2.0 2.1 3.4
0
ANES
ANPH
ONG
CNCD
NS,NR
Sindicatele
Nationala a
alta
Inspectia Muncii
Poporului
Avocatul
Consumatorului
Romilor
Agentia
Protectia
Care sunt îns institu iile care au în opinia responden ilor un rol
hot râtor în prevenirea i combaterea discrimin rii? Cota cea mai mare
o înregistreaz educa ia, fie c aceasta este realizat în cadrul
institu iilor de înv mânt, fie c este realizat în interiorul familiei, prin
cre terea copiilor în spiritul unor valori subsumate toleran ei i
respectului reciproc. De asemenea un rol foarte important revine mass-
mediei, fie c este vorba de cea scris sau vorbit . Sensibilitatea acesteia
îns la problemele asociate discrimin rii i cu atât mai mult la cele
asociate discrimin rii multiple nu este îns întotdeauna punctul forte al
institu iilor/organismelor de pres . Atragerea i sensibilizarea acestora i
mai ales cre terea con tientiz rii în rândul reprezentan ilor mass-media
a importan ei ce le revine în reproducerea unor credin e, prejudec i i
stereotipuri ce pot conduce la comportamente discriminatorii i implicit
în combaterea acestora. De asemenea, responden ii investesc biserica i
reprezentan ii acesteia cu o responsabilitate deosebit în prevenirea i
combaterea discrimin rii, i implicit în promovarea unor mesaje de
toleran i respect reciproc.
“Eu consider foarte folositor c exist un fel de via social în jurul bisericilor
neoprotestante, penticostali, i reu esc s adune oamenii i s îi înve e lucruri bune, în
felul lor. Romii sunt foarte religio i, mistici, i din acest unghi ar fi o reu it a
bisericilor dac s-ar apropia mai mult de romi, pentru c educa ia este cheia.”
(respondent cheie - studiu de caz Timi )
120
Grafic 102. În opinia dvs. care dintre urm toarele institu ii au un rol important
în prevenirea i/sau combaterea discrimin rii (%)
60
50,8
50
44,0
40,2
40
35,0 34,2
28,5
30 25,2
18,4 18,3
20
13,1
10,9
8,9 8,5
10 6,3
4,3 4,7 4,7
0,4 1,7
0
G u v e rn u l
m e d ia ,z ia re ,re v is te
s c o lile s i fa c u lta tile
C a m e ra D e p u ta tilo r
a n g a ja to rii
a u to rita ti lo c a le s i
b is e ric a ,p re o tii
S e n a tu l
s in d ic a te le
m a s s -m e d ia .ra d io
p a rtid e le p o litic e
E u ro p e a n a
a lta
n ic i u n a
CNCD
N S ,N R
ONG
A NE S
U n iu n e a
c e n tra le
m as s -
TV
121
Tabel 15. Valorile cele mai importante pe care copiii trebuie s le înve e
acas /în familie (%)
Total masc. fem. roman maghiar roma
H rnicia 71.8 69.9 73.6 70.9 77.4 81.3
toleranta si respectul
pentru alte persoane 58.2 57.6 58.7 59.0 51.6 50.0
Responsabilitatea 48.6 51.4 46.3 48.9 50.5 18.8
credin a religioasa 47.8 43.0 51.9 47.9 43.0 43.8
Cump tarea 47.0 45.7 48.1 47.9 39.8 50.0
Independenta 27.9 26.6 29.0 26.7 41.9 12.5
Supunerea 29.2 29.7 28.8 29.3 21.5 62.5
56,7 59,1
60
49,2
45 41,7
27,8 29
30
19,9
13,5 12,5
15 7,1 7,4 6,7 6,9 5 7,9
4 4,8 5,3
2,1 2,1 1,6
0
copii romi copii cu copii cu copii din familii copii din familii copii cu alta
HIV/SIDA handicap fizic sarace destramate religie
mai degraba de acord mai degraba impotriva NS NR
„Din p cate, copii romi sunt trata i diferit în coli. Se începe cu ceilal i p rin i care
înc din prima zi de coal nu doresc ca ace tia s stea în banc cu copiii lor, asta din
diferite considerente..., apoi intervine cadrul didactic care alimenteaz aceast
discriminare, i apoi urmeaz colegii. Copiii romi nu sunt invita i la onomastici i la
alte petreceri prea des.” (Elena, 52 ani - studiu de caz Bucure ti)
122
CAPITOLUL 6
Mecanisme comunitare i institu ionale de prevenire i
combatere a discrimin rii i a efectelor acesteia
Ana Zamfir
Cristina Mocanu
Speran a Pîrciog
Gabriela Predo anu
21
Pîrciog i al ii, Evolu ia ocupa iilor pe pia a for ei de munc din România în
perspectiva anului 2010, Mediaprint, Bucure ti, 2006, cap.3, p.69
123
se men ine aceea i structur a for ei de munc , iar categoriile
subreprezentate pe pia a muncii vor r mâne în continuare în afara
acesteia.
124
Recrutarea. 86% dintre firmele intervievate au c utat în cursul anului
precedent s angajeze personal. Nu exist diferen e notabile între cele
trei loca ii (Bucure ti, Timi oara i Constan a) în ceea ce prive te nevoia
de personal în cursul anului precedent (2007).
NR 2,3
Nu 11,6
Da 86,0
0 15 30 45 60 75 90
Care au fost îns modalit ile de c utare pe care firmele le-au utilizat?
A a cum am mai spus, caracteristicile socio-economice ale celor care
vor fi în ultim instan angaja i depind în foarte mare m sur de
modalit ile de c utare pe care firmele le utilizeaz . A a cum vedem în
graficul de mai jos 73.7% din firme au c utat s angajeze salaria i pe
baza recomand rilor cunoscu ilor i/sau ai/ale celorlal i salaria i. Dac
într-un mediu de lucru (organiza ie) divers, aceast modalitate de
recrutare – pe care o putem numi i din „gur în gur ” - este implicit o
cale de promovare a diversit ii, pe o pia segmentat a for ei de
munc , aceast modalitate devine o barier foarte important în
recrutarea unei for e de munc diverse. Astfel, în organiza iile în care
persoanele de etnie roma sunt sub-reprezentate printre salaria i, ele vor
fi în continuare sub-reprezentate i la nivelul for ei de munc recrutate
astfel.
0 20 40 60 80
125
Pe locul trei în practicile firmelor se afl pozi ionarea anun urilor de
locuri de munc vacante pe internet. Aceasta este înc o practic ce
poate conduce la rezultate caracterizate de lipsa diversit ii for ei de
munc , tocmai pentru c utilizatorii internetului au un anumit profil
socio-economic: sunt mai degrab din mediul urban, tineri, cu studii cel
pu in medii i lipsi i de handicap psihic sau intelectual. Prin utilizarea
unei astfel de modalitate de recrutare, de i firma economise te mult din
resursa uman i material , totu i, ea î i limiteaz în aceea i m sur i
bazinul de selec ie.
Mai mult decât atât, diversitatea procedurilor de recrutare este esen ial
în atingerea unui bazin de resurse umane cât mai extins i mai divers,
tocmai având în vedere faptul c anumite proceduri de recrutare sunt
mai eficiente în atingerea anumitor grupuri int . Astfel, cca. 13.2%
dintre firmele investigate utilizeaz doar o singur form de
recrutare/c utare de for de munc , 47.4% utilizeaz dou modalit i
de c utare, pentru ca cca. 39.4% s utilizeze trei i chiar mai multe
forme de c utare de for de munc . Din acest punct de vedere, putem
estima c firmele r spund necesit ii unui proces de c utare i selec ie
cât mai divers. Totu i, trebuie s men ion m c acest lucru
caracterizeaz nu în mod necesar firmele cele mai deschise la
diversitate, cât o pia a muncii aflat în deficit; totu i, o astfel de
126
abordare poate conduce la o for de munc divers i care incorporeaz
i persoane din grupuri defavorizate pe pia a muncii.
127
mai probabil ca restul angajatorilor s opteze pentru o persoan
cu vârsta peste 25 de ani;
- handicapul/dizabilitatea, fie el fizic, fie intelectual conduce la
consecin e diferite. Doar 30% dintre responden i consider c
dizabilitatea nu constituie o dimensiune de segmentare a pie ei
muncii, pe când cca.70% sunt fermi, estimând c este mai
probabil ca un angajator s caute s selec ioneze persoane f r
dizabilit i, acestea fiind mai pu in „costisitoare”. F r doar i
poate, aici specificul activit ii poate fi invocat, persoanele cu
dizabilit i fizice nefiind f r doar i poate apte pentru activit i
fizice, iar cele cu dizabilit i mentale, pentru activit i cu
caracter intelectual;
- apartenen a la etnia rom este un criteriu puternic de stratificare
i conduce la rezultate diferite. Astfel, mai bine de jum tate
dintre angajatorii intervieva i (53.5%) consider c în selec ia i
angajarea de personal ar avea de câ tigat o persoan de etnie
român . De asemenea trebuie men ionat c dintre toate etniile,
apartenen a la etnia roma este cea care conduce în cea mai mare
m sur la rezultate diferite;
- credin a religioas nu este o dimensiune de segmentare a pie ei
muncii, iar apartenen a la o credin sau la alta este foarte pu in
probabil s conduc la dezavantajarea unui anumit grup pe pia a
muncii;
- intersec ia între gen i vârst tân r conduce la rezultate
diferen iate în procesul de selec ia, dar doar în viziunea a cca.
30% dintre responden i. Astfel, dezvoltarea economiei în
direc ia unor ramuri cu valoare ad ugat sc zut poate conduce
la sub-reprezentarea femeilor tinere pe pia a muncii;
- de asemenea, intersec ia între gen i statut parental poate
conduce la rezultate diferite, existând o oarecare preferin a
angajatorilor pentru ta i în defavoarea mamelor.
128
cerin elor de educa ie ale posturilor anun ate, cât i din prisma
rezultatelor procedeelor de recrutare i selec ie.
130
indivizilor. Un astfel de criteriu este îns foarte probabil s
dezavantajeze femeile, fie ele so ii, fie mame, fie i mame i so ii, a
c ror disponibilitate la orar prelungit este semnificativ mai redus .,
tocmai datorit activit ilor domestice i de cre tere i îngrijire a
copiilor, care le revin cu prec dere în gospod rie.
131
Pe de alt parte nu putem încheia analiza noastr i f r s punct m
acele criterii care pot influen a negativ decizia patronilor de promovare
i de stabilire a salariilor; aceste criterii, dup cum se vede i în tabelul
de mai sus, sunt:
- vechimea redus în munc i implicit vârsta redus a
salaria ilor;
- vârsta ridicat (peste 50 de ani) a salaria ilor, care are consecin e
mai puternice în efectul de promovare;
- statutul parental, care de asemenea poate avea un efect mai
puternic la nivelul decizii de promovare.
132
Constat m în primul rând c b rba ii sunt mai bine reprezenta i decât
femeile, atât în rândul salaria ilor, dar ales la nivelul structurilor de
conducere. De asemenea constat m c probabilitatea de a reg si
reprezentan i din rândul grupurilor i sub-grupurilor mai sus numite la
nivelul managementului mediu i de vârf al firmelor investigate este mai
degrab redus pentru toate dimensiunile luate în considerare. De
asemenea constat m c dizabilitatea, apartenen a la etnia rom ,
orientarea sexual i infectarea cu HIV/SIDA conduc la un grad mai
redus de participare pe pia a muncii a indivizilor cu respectivele
caracteristici. Înc o dat , datele culese prin ancheta în rândul indivizilor
i ancheta exploratorie în firme converg, conducând la acelea i concluzii
cu privire la grupurile cele mai expuse riscului excluziunii de pe pia a
muncii. De asemenea constat m c dac este mai probabil s reg sim
tinerii printre salaria i, este în acela i timp mai probabil ca ei s se
reg seasc în pozi ii de execu ie i nu de coordonare. Paralel, de i
gradul de p trundere al vârstnicilor (peste 50 de ani) pe pia a muncii
este mai redus comparativ cu al tinerilor, totu i este mai probabil ca
acolo unde sunt, s fie de fapt în pozi ii de coordonare.
133
persoane trebuie s beneficieze de un „ajutor” doar pentru c au
dizabilit i, sau cuno tin ele i performan ele profesionale ar trebui s
precump neasc în recrutarea for ei de munc .
134
De i discriminarea este identificat ca una dintre problemele cu care se
confrunt pia a muncii, totu i, atât patronatele, dar i sindicatele
plaseaz responsabilitatea pentru identificarea i solu ionarea cazurilor
de discriminare pe umerii institu iilor cu atribu ii directe în domeniu:
Inspec ia Muncii, CNCD, etc.
135
întregi. Dar bun practic pentru gradul i modalitatea de integrare a
comunit ii turco-t tare.
“În Medgidia, în comunitate, avem dou “categorii” de romi: romii ortodoc i, care sunt
în cea mai mare parte colariza i, iar cealalt categorie: cei musulmani. Acolo este de
fapt cea mai mare problem .[...] Ei s-au izolat i sunt foarte mul i. Fiind musulmani nu
spun c sunt romi, dar oamenii pe strad le spun « igani». [...] Pe de alt parte,
organiza iile de musulmani, avem dou în ora , spun c nu sunt musulmani de-ai lor,
spun ca sunt « igani». Aici apare problema. Ace tia spun ca sunt « igani», ei spun c
sunt turci. În 2004 când s-a schimbat Prim ria a fost prima problem pe care primarul
a identificat-o” (respondent cheie – studiu de caz Medgidia)
Rezultate sunt extraordinare în Medgidia. În doi ani de zile am încadrat în munc peste
600 de persoane numai de etnie rom . Din cei 600 încadra i în munc , cred c 300 sunt
femei. Foarte multe femei lucreaz acum. Înainte, persoanele rome din comunitatea
Medgidia erau dependente de serviciile sociale... (respondent cheie – studiu de caz
Medgidia)
“Este foarte important interesul pe care i-l dau diver ii lideri din mai multe domenii de
activitate de a accepta, de a recunoa te programele romilor i de a nu-i urî pentru
neajunsurile lor. Avem caravane ale ocup rii în localitatea noastr i în localit ile
limitrofe i din p cate nu a putea s spun c sunt foarte eficiente pentru c întotdeauna
sunt realizate în colaborare cu reprezentan ii administra iilor locale care au sau nu au
disponibilitate s colaboreze cu institu ia noastr i s solicite oamenilor s vin , s fie
informa i. Am fost la administra iile locale din localit i cu num r semnificativ de romi
chiar împreun cu consilierul pe problemele romilor de la prim ria noastr , tocmai în
ideea de a comunica, pentru c acolo nu cuno team pe nimeni. Dac în aceste localit i
136
nu exist reprezentan i ai romilor sau consilieri pe problemele romilor, nu exist nici
disponibilitate în prim rie pentru astfel de ac iuni. Orice prim rie din comune, dac nu
dore te s fac ceva, nu face i dac nu face nu- i pune exper i sau consilieri pe
probleme de romi.” (respondent cheie - studiu de caz Medgidia)
Educa ie.
5 coli din ora au programe de alfabetizare - coal gimnazial ... Mai mult, în fiecare
an colar ace ti copii care sunt identifica i din familiile cu probleme financiare sub
orice critic , indiferent de etnie sunt lua i i îmbr ca i de prim rie, li se ofer rechizite
colare, i nu numai. Când se începe anul colar mergem în coli, i verific m: pentru
cei care vedem c nu au cu ce veni la coal chem m p rin ii i oferim rechizite,
îmbr c minte, înc l minte. (respondent cheie - studiu de caz Medgidia)
Locuire
Persoanele de etnie roma au ob inut locuin e de la prim rie, apartamente. Prim ria a
acordat locuin e sociale. Exist un bloc nou f cut, unde locuiesc zece familii de romi.
Avem chiar aici în spatele Prim riei 25 de garsoniere, iar în prim var se construiesc
ale 25 de locuin e sociale - case. (respondent cheie - studiu de caz Medgidia)
S n tate
S-a redus discriminarea din spitale pentru c exist parteneriate, am f cut protocol de
colaborare cu spitale ...
Erau persoane (femei) care d deau na tere la copii, n-aveau acte de identitate i nu
puteau s declare nici copilul. Dup aceea se amplifica problema. Duceam aproape
dou luni munc cu mama s - i fac acte sau o carte provizorie pentru a putea declara
copilul. Apoi f ceam celui mic .... i astea în colaborare cu spitalul municipal.
(respondent cheie - studiu de caz Medgidia)
Ocupare
În sensul acesta romii au fost angaja i la Prim ria Municipiului Medgidia - Serviciul
Public ... Având în vedere c sunt locuri de munc pentru muncitori necalifica i la
introducerea re elei de gaze din Medgidia, c ei nu au calific ri, ca au un nivel foarte
sc zut de preg tire, înseamn deci cu siguran c au acces aici i ei vin i solicit
locuri de munc . La început a fost mai greu, dar acum deja sunt aproape 200 de locuri
pentru ei (romi). Asta înseamn c 200 de familii au un rost. Se a teapt la un salariu,
chiar dac este destul de mic, se a teapt lunar la un câ tig prin munc ceea ce e un
lucru foarte important. Acestea se deruleaz de aproape trei ani în Medgidia cu
reciprocitate între autorit ile locale i serviciul public de ocupare ... (respondent cheie
- studiu de caz Medgidia)
137
buna colaborare dintre autorit i i organismele descentralizate ale
serviciului public de ocupare devine un exemplu de bun practic pentru
ceea ce concret ar putea s însemne promovarea incluziunii sociale prin
îmbun t irea accesului la ocupare pentru etnicii romi.
Cel de al doilea studiu de caz, a fost realizat în Timi oara, ora bine
cunoscut pentru ac iunile întreprinse cu i pentru femeile rome (vezi
programele desf urate de Asocia ia Femeilor ig nci: „Pentru Copiii
No tri”), precum i pentru ac iunile desf urate cu i pentru persoanele
cu dizabilit i intelectuale prin Funda ia „Pentru Voi”. Cheia succesului
în ceea ce prive te identificarea i rezolvarea problemelor grupurilor
int o reprezint parteneriatul public-privat, sau, mai concret,
parteneriatul între autorit i locale i societatea civil .
Prim ria ne sprijin foarte mult financiar vorbind: adic avem un parteneriat i din
bani locali se pl te te func ionarea organiza iei, inclusiv la nivel de salarii. i asta este
dintr-un anumit punct de vedere ideal, pentru c institu iile publice, prim ria în cazul de
fa , nu au mecanismele, cuno tin ele, timpul, expertiza, oamenii, s stea atât de mult
cât se st cu un beneficiar, pentru a preg ti o angajare de succes. Sau a monitoriza
dup aceea, c ci este un întreg proces de consiliere, de formare, de mediere, pentru
care chiar trebuie s ai timp i s fii preg tit pentru a a ceva, iar asta chiar nu e
meseria func ionarilor publici. Îns ca i autoritate local ei sunt responsabili de
bun starea tuturor cet enilor din comunitate, inclusiv de cea a persoanelor cu
dizabilit i, si ne “subcontracteaz ” pe noi, ca i organiza ie, s oferim serviciul acesta.
138
Este extraordinar, pentru c noi dac nu am avea banii de la consiliu local, n-am avea
tot ce vede i aici. Indirect po i spune c ei externalizeaz serviciul c tre cineva care este
competent i capabil s furnizeze un standard de calitate. (respondent cheie – studiu de
caz, Timi oara)
Oportunitatea
- Legea 448/2006
Ce e bine, legat de accesul pe pia a muncii e legea 448 din 2006 care zice c orice
companie cu peste 50 de angaja i este obligat fie s angajeze 4% persoane cu
handicap, fie s contracteze organiza ii, fie s pl teasc o tax c tre stat. Iar aceast
prevedere ne deschide nou o cale de discu ie i ne u ureaz oarecum munca.
(respondent cheie – studiu de caz, Timi oara)
Rezultate
- Notorietatea i rate ridicate de plasare în munc a persoanelor cu
dizabilit i
Am ajuns în faza în care s fim suna i i companiile s caute s lucreze cu persoane de
la noi, ceea ce e un lucru deosebit. Avem persoane cu dizabilit i care lucreaz de 4 ani
în acela i loc de munc i de care angajatorul este foarte mul umit. Avem persoane care
ele însele nu sunt foarte motivate i convinse c ar trebui s munceasc i atunci
degeaba le g sim noi 30 de locuri de munc pe an i deschidere la angajator pentru ai
primi dac ei nu- i dau interesul; i atunci trebuie lucrat la nivelul motiva iei lor.
(respondent cheie – studiu de caz, Timi oara)
139
Cum?
- Servicii personalizate, complexe i de calitate dezvoltate în
acord cu specificul grupului int
Lucr m practic pe ambele segmente: atât cu angajatorii, cât i cu persoanele cu
dizabilit i. Urm rim atât formarea profesional , cât i deprinderea abilit ilor sociale
necesare unui loc de munc . Acolo unde angajatorul nu vede direct ni te locuri de
munc pe care le-ar putea ocupa beneficiarii no tri cu dizabilit i intelectuale, încerc m
s identific m împreun opera iuni din procesul lor de produc ie pe care ulterior s le
externalizeze c tre noi. Avem un sistem de angajare nou aici în România care se
nume te “echipa mobil ”. Asta înseamn c un grup de persoane (de la 3 la 20) merg
la sediul companiilor (ei fiind angaja ii unit ii noastre protejate), î i desf oar munca
la sediul companiilor i sunt înso i i i supraveghea i de educatori specializa i. Munca
poate consta în cur enie i între inere, parcare i spa ii exterioare ale unei mari firme
de produc ie, ambalajele pentru produse promo ionale, asamblat rame foto, etc. Munci
manuale u or de explicat, u or de f cut i pe care le-au f cut i le fac beneficiarii no tri.
Tot timpul sunt înso i i de c tre educatorul nostru. Serviciul nostru este construit de
altfel în jurul ideii de angajare sprijinit . Angajatul cu dizabilit i clar are nevoie de un
suport mai mare decât orice alt tip de angajat. i ca s nu fie o sarcin în plus pentru
angajator, venim noi cu acest suport. Practic ei î i angajeaz persoana cu dizabilit i si
serviciul nostru i astfel reu im s avem multe persoane angajate. (respondent cheie –
studiu de caz, Timi oara)
F r doar i poate ambi ios, scopul acestui proiect a vizat cre terea
gradului de cunoa tere cu privire la „discriminarea multipl ”, fiind
proiectat i întreprins în acest scop o metodologie ampl i complex ,
cuprinzând atât analiz institu ional , cercet ri cantitative dar i
calitative.
140
exist percep ia unui risc crescut de discriminare. Urm rind s m soare
discriminarea adi ional , studiul a eviden iat grupuri de risc în raport cu
diferite arii de manifestare a discrimin rii. Atât în spa iile publice, în
rela ia cu autorit ile locale, dar i în accesul la educa ie i s n tate,
femeile rome, femeile s race i femeile cu dizabilit i se deta eaz ca
acele sub-grupuri despre care exist percep ia unei inciden e crescute a
discrimin rii. Astfel, pentru aceste grupuri, genul adânce te riscul de
discriminare. Mai mult decât atât, analiza noastr a reliefat etnia ca fiind
acea dimensiune care adânce te orice alt risc de discriminare i
contribuie la cre terea vulnerabilit ii oric rui alt grup/subgrup în orice
arie a vie ii sociale i economice.
141
Ceea ce este reiese a fi îngrijor tor este ponderea de 24% a persoanelor
care nu tiu c exist un cadru legal care îi pedepse te pe cei care comit
acte de discriminare; iar aceste persoane sunt mai probabil femei,
persoane cu vârsta peste 50 de ani i persoane de etnie roma, adic
tocmai categoriile cu risc crescut de discriminare.
142
cunoscând problemele specifice ale grupurilor i sub-grupurilor
existente pe plan local, reprezentan ii autorit ilor locale se plaseaz
într-o pozi ie cheie pentru modelarea ac iunilor de prevenire i
combatere a discrimin rii multiple în acord cu structura popula iei i
formele specifice de discriminare din zon .
143
de cunoa tere necesar ac iunilor specializate. De asemenea, colaborarea
acestor institu ii existente la nivel local va determina eficientizarea
mecanismelor de suport adresate victimelor discrimin rii multiple.
144
defavorizate mai pu in vizibile în societate, dar fa de care distan a
social este mult mai accentuat , precum i la grupuri aflate la
intersec ia diferitelor dimensiuni de discriminare. În plus, autoarele
acestui studiu recomand ca aceste campanii s con in i componente
menite s combat tendin ele de auto-culpabilizare sau ru ine ce apar la
nivelul victimelor discrimin rii.
145
MULTIPLE DISCRIMINATION IN ROMANIA
Motto:
„What is for some an issue of living together, for others is a matter of
survival...”
(Key respondent, Medgidia)
EXECUTIVE SUMMARY
The project at stake aimed mainly at raising the level of knowledge with
respect to the phenomenon of “multiple discrimination”. In order to
fulfil this ambitions goal, a complex research methodology was
designed and tested, comprising both qualitative and quantitative
approaches, as well as an institutional analysis. Another specific
objective of the project was to “clarify” the theoretical perspectives on
the concept of “multiple discrimination”. And, as the annalists are trying
to formulate, so far two conceptual developments can be found on the
issue of multiple discrimination: a) multiple discrimination as
“additional discrimination” which suffers unfortunately by the “sin” of
one-dimensional approach (single discriminatory acts are added one to
each other) and b) multiple discrimination as “intersectional
discrimination”.
The first perspective on multiple discrimination admits that people have
different characteristics and identities and based on these they can be
subject to different and unjust treatment. The second perspective places
the individual or the group of individuals in a specific social context and
the forms of discrimination are specific to the context.
I. Perceived discrimination
The findings of the present research show that groups that are perceived
as being most subjected to different forms of discrimination in public
spaces (such as restaurants, parks and streets) are Roma women, women
with disabilities and poor women. Using a scale from 1 to 10, where 1
represents minimal incidence of discrimination and 10 maximum
146
incidence of discrimination, both Roma women and women with
disabilities were perceived at the level of 5.8, and poor women at the
level of 5.7. Comparing the values of the three levels to the value
pointed by the perceived discrimination against women in general that is
3.4, on the same scale, one can notice the difference in perceptions. The
difference can be explained that even within the perceptions of the
general population, some groups of women are treated different or
perceived as being treated different based on another identity than that
of being a woman, such as being Roma, poor or with disability.
women 3.4
1 2 3 4 5 6 7
147
discriminated group in relations with authorities (5.4), followed by
elders with disabilities (5.3), Roma women (5.3) and poor people (5.3).
girls 2.6
boys 2.1
0 1 2 3 4 5 6
Romanians 2.7
0 1 2 3 4 5 6
148
Chart 4. Perceived discrimination in hospitals and health centres for …
(average values on a scale from 1 to 10, where 1 represents minimal incidence
of discrimination and 10 maximum incidence of discrimination)
elders 5.4
Romanians 3.3
0 1 2 3 4 5 6 7
149
a job, having a disability (85.8%), being old (79.7%) and being a Roma
(77%) represent the main characteristics perceived as contributing to
being subjected to discrimination. Any other characteristics that can be
associated with discriminatory behaviour at hiring were perceived by
less then 50% of investigated population as being important.
Concluding, Roma persons, elders and disabled persons are most
exposed to discriminatory acts in entering on the labour market.
Chart 7. Answers of Hungarian respondents, male and female, to the item “If an
employer has to choose between two persons with the same level of education
and skills, which one will be most likely selected?” (%)
If we take a look at the results when the gender of the person is crossed
with the ethnicity, the group of women coming from another ethnic
group but the Romanian are more vulnerable when trying to get a job, as
they perceive themselves as being more often subject to discrimination.
150
As we went deeper with the analysis, a significant part of the people
investigated and declared members of the Roma community answered
„do not know” to the perceived discrimination when looking for a job.
The percentage of Roma women declaring „do not know” is even
higher. A possible explanation for this high level of „do not know”
among the members of the Roma community may be due to the low
level of awareness and understanding in regards to the issue of multiple
discrimination.
Hungarian 100.0
When it comes to the intersection of age and gender, the results show
that especially young men perceived themselves as being more exposed
to discriminatory behaviour when looking for a job compared to young
women. Thus 22.2% of young men with the age under 25 think that
there is a different treatment of men and women when applying to jobs
meaning that employers hire more women and men. Only 15.9% of the
young men with the age under 25 think that an employer will select a
man rather that a woman. When coming to elderly people, even if the
statistical differences between men and women are not significant, old
men tend to feel themselves disadvantaged in comparison with old
women. Thus 77.9% of men perceived themselves as being possible
subject to discrimination based on age when looking for a job compared
to 75.7% of women.
151
Chart 9 Answers of respondents aged under 25, male and female, to the item “If
an employer has to choose between two persons with the same level of
education and skills, which one will be most likely selected?” (%)
Chart 10 Answers of respondents of 50 years and more, male and female, to the
item “If an employer has to choose between two persons with the same level of
education and skills, which one will be most likely selected?” (%)
1.9
Total 76.8 14.8 5.3 1.3
2.6
female 75.7 17.4 3.0 1.3
1.2
male 77.9 12.3 7.4 1.2
Table 1. If an employer has to choose between two persons with the same level
of education and skills, which one will be most likely selected? (%)
…a man 35,2 …a young men 21,2 …a man with chldren 26,9
…a woman 11,7 …a young woman 15,0 …a women with children 7,3
…as likely 47,2 …as likely 58,9 …as likely 56,5
…DNK 4,9 …DNK 4,3 …DNK 8,4
…NA 1,1 …NA 0,7 …NA 0,9
152
background than Romanian or Roma and being a woman are considered
as conducing to discrimination in the workplace by cca. 40% of
respondents.
Chart 12 Answers of respondents aged under 25, male and female, to the item
“If an employer has to choose for advancement or vocational training between
two persons with the same level of education and skills, which one will be most
likely selected?” (%)
153
Chart 13 Answers of respondents of 50 years and more, male and female, to the
item “If an employer has to choose for advancement or vocational training
between two persons with the same level of education and skills, which one
will be most likely selected?” (%)
Chart 14 Answers of Roma respondents, male and female, to the item “If an
employer has to choose for advancement or vocational training between two
persons with the same level of education and skills, which one will be most
likely selected?” (%)
female 100
The intersection between gender and parental status evidences again the
disadvantaged position of women with children as compared to men
with children, when it comes to advancing in career or vocational
training.
154
Table 2. If an employer has to choose for advancement or vocational training
between two persons with the same level of education and skills, which one
will be most likely selected? (%)
… a man 29,6 … a man with children 26,6
… a woman 8,9 … a woman with children 4,7
… as likely 55,6 … as likely 60,0
… DNK 5,2 … DNK 8,0
… NA 0,7 … NA 0,8
16.9% of respondents declared that at least once in the last three years
they felt being treated differently or discriminated; and the main reasons
for being treated like this were: belonging to a different ethnic group
than Romanian, having a certain age and being poor.
Chart 15. During the last 3 years, did you ever felt treated different or
discriminated?
50%
41.9%
40%
31.2%
30% 25.8%
23.3%
10%
0%
Romanian
Roma
male
Hungarian
Total
female
26-40
41-50
years
years
years
years
certificate
certificate
< 25
> 50
without
with
Note: the rest up to 100% represents the share of „no” for each category
155
Chart 16. In your opinion, which characteristics conduced to your
discrimination (%)
40
29.4
30
26.4
23.9
20
13.9
10 8.5
5.5
3.0
1.5
0
gender religion ethnicity disability age poverty other DNK/NA
Among the people perceiving that they had been treated differently or
discriminatory in the last three years, 10.9% were able to mention two
criteria based on which discriminatory behaviour occurred. The fact of
recognising more than one criteria of discrimination has a high
significance in terms of findings of the present research as far as
discrimination in general is not an easy recognisable phenomenon, not
to mention multiple discrimination. Out of the dimensions mentioned in
the questionnaire, „social class” formulated as „being poor” came as the
most frequent second criteria mentioned by people. In fact,
discrimination took place at the intersection between ethnicity and
poverty, as well as between age and poverty.
0
DNK/NA
on streets, in parks
in applying to jobs
other places
in the workplace
Employment Services
156
The most frequent places where different treatment or discriminatory
acts occur are in relations with public authorities, in public spaces, as
well as in the workplace. Moreover, 32% of the people that perceived
themselves at least once as being treated discriminatory avoid going to
those places or having interactions with those institutions, like local and
central authorities, hospitals, health centres. Thus, one can conclude that
discrimination can lead to self-marginalization and exclusion within our
.4society. Most of the respondents pointed the workplace (21.4%) as
being the place where discrimination took place. Less frequent,
discrimination took place on streets and in parks (20.4%), in relations to
Town Hall, Prefecture and Public Employment Services (19.9%), as
well as at hospital and health centres (14.9%).
Chart 18. Did you ask for help to authorities in charge? (%)
10%
90%
yes no
Chart 19. Did you talk about that specific discriminatory act with … ? (% of
persons that felt being treated differently/discriminatory during the last 3 years)
60
49.8
40
31.8
20 13.9
10.4
6.0 5.0
0.5
0
DNK/NA
police
acquaintances,
parents
other
friends
husband, wife,
colleagues
partner
The share of people that perceived of being discriminated and that filled
a complain to the institutions or tried to made it known is very low,
157
coming to around 10% of those people. The most mentioned institutions
that people address, even if their reaching out is low, are the Police and
an attorney/lawyer. For most of the people that perceived that they had
been subjected to discrimination, this experience had never cross the
boundaries of intimate or close area, as 49.8% of people talked about the
situation with the spouse or partner, 31.85% of people talked about it to
friends and in 13.9% of the cases parents were the interlocutors. All
these figures support the idea that being subjected to discrimination is
shameful and in most of the cases the experience does not reach public
institutions by complains, and stays within the private life of the
discriminated person.
Chart 20. Are there any laws to sanction those persons that commit
discriminatory acts? (%)
1%
26%
49%
24%
yes no DNK NA
Women, people of 50 years and more older and Roma people are the
ones with the lowest levels of awareness with respect to the existence of
laws combating discrimination in Romania. But, these are also that
groups of people that in most of the cases are victims of discrimination.
Our findings also pointed out that lower the level of education among
the respondents, lower the level of awareness on anti-discrimination
legislation existing in Romania: thus, 17.6% of people that do not know
about the anti-discrimination legal mechanisms have no education,
while 26.1% of them have only basic education. The people with no or
basic education represents an extremely vulnerable group on the labour
158
market, especially because discrimination that occur when trying to
access jobs could be easily masked with the argument that solicitors’
level of education is unsatisfactory.
Chart 21. Distribution of affirmative answers to the item “Are there any laws to
sanction those persons that commit discriminatory acts?”, by gender, age and
ethnicity (%)
70%
30%
20%
10%
0%
< 25 years
26-40 years
41-50 years
> 50 years
Hungarian
Total
male
female
Romanian
Roma
Information and awareness raising campaigns on the right to equal
opportunities has to become a priority and has to be tailored on the
target groups’ specific. This recommendation comes also as a finding of
the survey as the share of people that do not know where they should
address or submit complains in case of discrimination is up to 43.2% of
respondents. More, one can complete the picture with the share of those
that answer „do not know” among the Roma and Hungarian
respondents, which pick among them.
Chart 22. Distribution of affirmative answers to the item “Are there any laws to
sanction those persons that commit discriminatory acts?”, by level of education
80% 68.4%
70%
60% 52.2% 51.5% 49.3%
47.8%
50% 44.4%
40.0%
40%
26.1%
30%
17.6%
20%
10%
0%
university
DNK
no education
Total
primary school
secondary school
high school
159
Chart 23. If you were the victim of discrimination, to whom would you first
address? (%)
50
43.2
40
30 25.8
20 16.9
9.2 10.8
10 5.2 5.2
2.9 2.0 2.1 3.4
DNK, NA
National Ag. for
other
Trade Unions
NGOs
Inspection
Ombus Man
for Combating
Discrimination
Consumer's
Opportunities
Nat. Council
Labour
Ag. for
Rights
Disabled
Persons
Roma
Equal
Some conclusions
Several categories of women, characterised by another identity
than the one of being a women, like Roma, old or being poor, are
the most exposed groups to discriminatory acts in public places, as
well as when accessing public services such as : education, health
services and in relations with local public authorities. Hospitals
and health centres are perceived to be the most discriminatory
public places.
160
the intersection of ethnicity with disability (associated with the
highest incidence of discrimination) or with religious believes
(associated with one of the lowest incidence of discrimination).
161
ANEX METODOLOGIC
Ana Zamfir
Cristina Mocanu
Dorel Abraham
Ionela ufaru
162
A.3. Analiza cadrului institu ional i legal în vederea analiz rii modalit ilor în
care problematica discrimin rii multiple este abordat i opera ionalizat ,
precum i a redundan elor i lipsurilor din actualul cadru legal i
institu ional;
A.4. Realizarea investiga iilor de teren: cercetare cantitativ asupra unui
e antion reprezentativ la nivel na ional privind percep iile i atitudinile
popula iei majoritare fa de persoanele cu caracteristici biologice i
sociale diferite; cercetare exploratorie la nivelul unui e antion de
angajatori in vederea identific rii practicilor de recrutare, angajare,
motivare, promovare a for ei de munc cu risc de discriminare; interviuri
cu exper i-cheie i/sau reprezentan i ai institu iilor responsabile cu
prevenirea i combaterea discrimin rii în vederea identific rii practicilor
institu ionale, a lipsurilor i redundan elor cadrului legal i institu ional
dedicat abord rii i solu ion rii discrimin rii multiple; interviuri cu
victime ale discrimin rii multiple în vederea identific rii formelor de
discriminare, dar i a efectelor acestora.
A.5. Analiza primar i în detaliu a datelor culese;
A.6. Formularea de recomand ri de ac iune în vederea cre terii eficien ei
procesului de prevenire i combatere a discrimin rii multiple;
A.7. Elaborarea raportului de cercetare i diseminarea rezultatelor ob inute.
Dificult ile investig rii fenomenului discrimin rii i, mai ales, discrimin rii
multiple au impus dezvoltarea unei metodologii complexe care include atât
abord ri cantitative, cât i calitative. De asemenea, pentru atingerea obiectivele
urm rite a fost necesar proiectarea unor componente de cercetarea diferite
adecvate specificului fiec rui grup int investigat. Astfel, au fost dezvoltate
patru componente de cercetare distincte, fiecare având metodologia sa specific
de investigare.
163
2.1. Ancheta na ional la nivelul popula iei României
Dimensiuni Variabile
Credin e i stereotipuri de gen
Credin e i stereotipuri legate de vârst
Credin e, stereotipuri
Credin e privind co-existen a mai multor etnii într-o societate
i atitudini privind
Atitudini etnice privitoare la infrac ionalitate
diferitele grupuri
Atitudini referitoare la persoanele cu dizabilit i
sociale
Atitudini privind libertatea practicilor religioase
Credin e i stereotipuri privind homosexualitatea
Sentimentul apartenen ei la grup: majoritar sau minoritar - dup
etnie, religie, orientare sexual i statut marital
Distan a social fa de diferitele grupuri sociale
Toleran , intoleran
Nivel de religiozitate
i apartenen la grup
Nivel de încredere în semeni
Valori transmise prin procesul de socializare
Rela ii sociale între membrii apar inând grupurilor diferite
Percep ii asupra defavoriz rii vs. favoriz rii membrilor grupurilor
Grupuri defavorizate
sociale
în societate
Opinii i percep ii privind cauzele defavoriz rii
Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale în locuri
publice (parcuri, magazine, strad , cluburi, etc.)
Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale în coli
Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale în rela ia
cu autorit ile locale
Discriminare Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale în spitale,
perceput policlinici
Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale la
angajare
Percep ii asupra discrimin rii membrilor grupurilor sociale la locul
de munc : în privin a promov rii sau accesului la formare
profesional
165
Experien e personale de discriminare – criterii, sectoare i forme de
discriminare
Profilul victimelor discrimin rii
Discriminare Profilul celor care discrimineaz
subiectiv Modalit i de ac iune ale victimelor discrimin rii
Motiva ii ale modalit ilor de ac iune alese
Efecte ale actelor de discriminare
H r uire sexual
Atitudini privind m surile afirmative
Cadrul legal i Cunoa terea existen ei cadrului legal de combatere a actelor de
institu ional de discriminare
prevenire i combatere Cunoa terea institu iilor cu rol în protejarea dreptului la anse egale
a discrimin rii Cunoa terea institu iilor cu rol în prevenirea i combaterea
discrimin rii
Satisfac ie fa de via în general, s n tate, serviciu i stare
material
Estim ri privind evolu ia nivelului de trai
Caracteristici socio- Regiune, mediu de reziden , jude , localitate
demografice Sex, vârst , etnie, religie
Nivel de educa ie, statut ocupa ional
Statut marital, statut parental
Handicap
166
Schema de stratificare în func ie de regiuni, mediu reziden ial, m rimea localit ii în urban / tipul localit ii în rural
Dimensiuni Variabile
criterii/motive de discriminare
Experien e de
forme de discriminare
discriminare multipl
profilul celor care discrimineaz
– discriminare
percep ii privind discriminarea multipl
subiectiv i perceput
efectele situa iei de discriminare
Ac iuni întreprinse informarea celor din jur cu privire la situa ia de discriminare
pentru combaterea informarea institu iilor cu responsabilit i în combaterea actelor de
discrimin rii discriminare
169
ac iunile institu iilor cu responsabilit i în combaterea actelor de
discriminare
motiva ii privind lipsa de ac iune
Jude , localitate
Sex, vârst , etnie, religie
Caracteristici socio-
Nivel de educa ie, statut ocupa ional
demografice
Statut marital, statut parental
Handicap
170
Dimensiuni Variabile
cunoa terea conceptului de discriminare multipl
Con tientizarea con tientizarea cu privire la existen a unor grupuri expuse
fenomenului discrimin rii riscului de discriminare multipl
multiple importan a problematicii egalit ii de anse în agenda
institu iei
criterii/motive de discriminare
forme de discriminare
Grupuri expuse
profilul celor care discrimineaz
discrimin rii multiple
percep ii privind discriminarea multipl
efectele situa iei de discriminare
programe de prevenire i combatere a
discrimin rii/discrimin rii multiple
Ac iuni i programe eficien a programelor i ac iunilor dezvoltate
dezvoltate pentru colabor ri cu alte institu ii pentru prevenirea i combaterea
prevenirea combaterea discrimin rii/discrimin rii multiple
discrimin rii/discrimin rii dificult i în gestionarea cazurilor de discriminare/discriminare
multiple multipl
alte mecanisme existente la nivel local/comunitar cu rol în
promovarea incluziunii sociale pentru to i
Caracteristici socio- Jude , localitate
demografice Pozi ie i institu ie
171
REFERIN E BIBLIOGRAFICE
Benkokraitis si Joe R. Feagin, Modern Sexism: Blatant, Subtle and Covert Discrimination,
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986, p. 28-45
Bielefeldt, Hanne (2007) Tackling Multiple Discrimination. Practices, policies and laws, Danish
Instutute for Human Rights, European Commission, 2007
Blank, Rebecca, M. (2004) Measuring Racial Discrimination, The National Academies Press,
Washington D.C.
Centre for Combating Ethnic Discrimination i Danish Institute for Human Rights (2005)
Towards Common Measures for Discrimination: Exploring possibilities for combating
existing data for measuring ethnic discrimination,
http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/prodet2/repcced_en.pdf .
Centrul de Resurse Juridice (2007): Mapping Excercice. ONG-urile care lucreaz în domeniul
combaterii discrimin rii - Cazul României; CRJ, Bucure ti, accesibil la
http://www.crj.ro/antidiscriminare.php
Comisia European , (2005): Comunicat din partea Comisiei c tre Consiliu, Parlamentul
European, Comitetul Economic i Social, i Comitetul regiunilor privind Nediscriminarea
i egalitatea de anse pentru to i - un cadru strategic
Crenshaw, K. (1993): “Demarginalising the intersection of race and sex: A Black Feminist
Critique of Antidiscrimination Doctrin, Feminist Theory and Antiracist Politics” in
Weisberg, D.K (ed.) Feminist Legal Theory: Foundations, Temple University Press,
Philadelphia
Chelcea, Septimiu (1994) „Atitudini etnice ale românilor ‹distan a social ›” în Sociologie
Româneasc , nr. 2-3.
Chelcea, Septimiu, B descu, Ilie i Abraham, Dorel (1995) Interetnic Relations in Romania, Ed.
Carpatina, Cluj-Napoca.
Colgan, Fiona et al. (2007) Lesbian, Gay and Bisexual Workers. Equality, Diversity and Inclusion
in the Workplace, http://www.workinglives.org/docs.pdf .
172
Comisia European (2006) European Handbook on Equality data,
http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/hb07_en.pdf .
Comisia European (2007) Tackling Multiple Discrimination. Practices, policie and laws,
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2007/ke8207458_en.pdf .
Documente ale Agen iei Na ionale pentru Egalitate de anse între Femei i B rba i:
- Strategia Na ional pentru Implementarea Anului European al Egalit ii de anse pentru To i -
2007
- Raport de Activitate al Agen iei Na ionale pentru Egalitate de anse între Femei i B rba i în
perioada 2005 -2007
Doyle, Oran (2007) „Direct Discrimination, Indirect Discrimination and Autonomy” Oxford
Journal of Legal Studies, 1-17.
European Roma Rights Centre (2007) The glass box: Exclusion of Roma from Employment,
http://www.romadecade.org/portal/downloads/Employment%20Resources/pdf .
European Union Agency for Fundamental Rights (2007) Trends and Developments 1997-2005 –
Combating Ethnic and Racial Discrimination and Promoting Equality in the European
Union, http://fra.europa.eu/fra/material/pub/Trends/Trends_en.pdf .
Fredman, Sandra (2001) „Equality: A New Generation?” in Industrial Law Journal, 30, 2, 145-
168.
Fredman, Sandra (2005): “Double trouble: multiple discrimination and EU law” in European
Anti-Discrimination Law Review Nr.2, octombrie, pp. 13- 18
Gijzen, Marianne (2006): Selected Issues in Equal Treatment Law: A multi-layered comparison of
European, English and Dutch law, Metro Intersentia, Antwerpen
Hannet, Sarah (2003) „Equality at the Intersections: The Legislative and Judicial Failure to Tackle
Multiple Discrimination” Oxford Journal of Legal Studies, 23, 1, 65-86.
Liga Pro Europa (2005): Combaterea discrimin rii prin intermediul sanc iunilor aplicate de
Consiliul Na ional pentru Combaterea Discrimin rii, România, 2005
Makkonen, Timo (2006) Measuring Discrimination. Data Collection and EU Equality Law,
http://www.migpolgroup.com/multiattachments/3644/DocumentName/Measuringen.pdf.
Moraru, Adrian et al. (2003) Intoleran discriminare extremism România 2003, www.ipp.ro .
173
Oliver, Hazel (2004) „Sexual Orientation Discrimination: Perceptions, Definitions and Genuine
Occupational Requirenments” in Industrial Law Society, 33, 1, 1-21.
Reuter, Niklas et al. (2004) Study on Data Collection to measure the extent and impact of
discrimination in Europe,
http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf.
Simon, Patrick (2004) Comparative study on the data collection of data to measure the extent and
impact of discrimination within the United States, Canada, Australia, Great-Britain and
the Netherlands, http://www.stop-discrimination.info/fileadmin/pdfs/Reports .
Steinbugler, C.Amy, Julie E. Press si Janice Johnson Dias, (2006): “Gender, race, and
Affirmative Action. Operationalizing Interesctionality in Survey Research” in Gender &
Society, vol.20, nr.6, decembrie
Surdu, Laura i Surdu, Mihai (2006) Broadening the Agenda. The status of Romani Women in
Romania, Open Society Institute, New York.
The European Advisory Committee on Statistical Information in the Economic AND Social
Spheres (2007) Statisctics on Discrimination. Ethnic and recial discrimination on the
labour market: mjeasurement, statistics and indicators,
http://europa.eu.int/comm/eurostat.
United Nations Development Programme (2005) Employing the Roma. Insights from Business,
UNDP: Bratislava.
Yaidi, Asghar i Yolyomi, Eszter (2007) Intergernerational Transmission of Disadvanteges,
http://www.euro.centre.org/data/1183630844_53549.pdf.
Verloo, Mieke (2006): “Multiple Inequalities, Intersectionality and the European Union” in
European Journal of Women’s Studies, vol 13, nr.3, pp.211-228
Surse internet:
http://www.antidiscriminare.ro/
http://accept-romania.ro/
http://www.crj.ro/antidiscriminare.php
http://www.cncd.org.ro/
http://www.anes.ro/2007/
http://ec.europa.eu/employment_social/index_en.html
174