CONFLICTO

Etim.- Del latn conflictus, deriva de confligere, pelear, combatir. Lo mas recio, vivo o empeado de un combate. Hablamos de conflicto al referirnos a una situacin en que una persona se halla motivada a emprender 2 o mas actividades que se excluyen mutuamente. El conflicto surge cuando las respuestas de comportamiento necesarias para satisfacer una motivacin no son compatibles con las requeridas para satisfacer otras. El conflicto es el resultado del ejercicio del poder, dentro del proceso organizacional. El conflicto es parte del estado normal de la organizacin.

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El conflicto es descrito como parcialmente evitable, parcialmente inevitable, una forma endmica de enfermedad en el cuerpo social. (Lewis Coser). Coser tambin intenta presentar una visin positiva de la funcin del conflicto en una sociedad bien equilibrada e integrada. Para l, el conflicto permite adaptar y ajustar las relaciones y grupos sociales: en trminos funcionalistas, el conflicto es una de las maneras mediante las cuales la sociedad mantiene o recobra su equilibrio. Se trata en este caso de la teora integradora del conflicto. A su vez Alain Touraine afirma que el conflicto resulta tanto ms valorado cuanto que se concibe como un componente casi biolgico de la especie humana que explica su continuo progreso.

Taxonoma de conflictos segn Lewin:

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Kurt Lewin distingue tres tipos de conflictos: 1. Cuando una persona duda entre dos objetivos de valencia positiva (atraccin - atraccin) 2. Cuando un individuo se haya ante un objetivo de valencia positiva y negativa a la vez (atraccin - repulsin) 3. Cuando una persona vacila entre dos objetivos de valencia negativa (repulsin - repulsin) ejemplos: 1. Un nio que ha de elegir entre dos postres igualmente apetecibles. 2. El nio que debe realizar una tarea desagradable para obtener una recompensa.

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3. Un nio que ha de realizar una tarea desagradable bajo amenaza de castigo.

Aspectos Sociales
El conflicto social puede definirse como una lucha en torno a valores o pretensiones a estatus, poder y recursos escasos, en la cual los objetivos de los participantes no son solo obtener los valores deseados, sino tambin neutralizar, daar o eliminar a sus rivales; puede desarrollarse entre individuos, entre colectividades e individuos.

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El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos (trabajadores y administracin) y coaliciones rivales. Puede estar construido en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos organizacionales, o surgir por una escasez de recursos. Puede ser explcito o encubierto. Cualquiera que sea la razn o la forma que asuma, su fuente est en alguna divergencia real o percibida de intereses. ( Morgan, 1986: p. 155 ) Los conflictos, tanto entre grupos como dentro de los grupos, son caractersticas permanentes de la vida social, un elemento importante en la interaccin social. Lejos de constituir siempre un factor negativo que separa pueden contribuir de muchas maneras a mantener los grupos y colectividades y a consolidar las relaciones interpersonales. Robert Part seala solo cuando hay conflicto hay comportamiento consciente de s mismo; solo entonces se dan las condiciones de conducta racional.

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Resulta til distinguir entre conflicto realista y conflicto no realista. El primero surge cuando los hombres chocan por aspiraciones y expectativas de ganancia. Los participantes lo consideran como un medio para el logro de objetivos especficos; un medio que podra abandonarse si se encontraran otros mas eficaces. Por el contrario, el conflicto no realista que nace de impulsos agresivos que buscan expresin, cualquiera que sea el objetivo, no permite alternativa funcional de medios, dado que no tiende a alcanzar un resultado concreto, sino a liberar impulsos agresivos.

BASES DE CONFLICTO
Conflicto funcional Es inducido por varios subsistemas dentro de las organizaciones. Involucra la diferenciacin ( horizontal y vertical), la cual conduce a la gente y a las unidades a tener

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intereses diferentes y a menudo expuestos La competencia puede ser benfica, pero tambin destructiva.

Conflicto cuando las unidades tienen funciones similares o tambin cuando hay mutua dependencia de tareas. Conflicto con base organizacional.

Toma la forma de rivalidad hostil o competencia de buena fe. Nace de las relaciones horizontales de poder entre gente o unidades organizacionales. Se refiere al conflicto jerrquico que nace de las luchas de grupos de inters en las recompensas organizacionales.

Busca mejor status, prestigio y recompensas de dinero. Involucra tpicos de igualdad.

COMPONENTES EN EL PROCESO DE CONFLICTO

1.

Las partes involucradas. Individuos, grupos u organizaciones.

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2.

Campo de conflicto. Es el conjunto completo de estados posibles relevantes del sistema social. Aqu se consideran las condiciones alternativas hacia las cuales un conflicto podra moverse. Incluyen la ganancia o perdida de poder de las partes involucradas. Dinmica de la situacin de conflicto. Cada parte en un conflicto ajustar su propia posicin a una nueva que cree que es congruente con la del oponente. Un aspecto interesante es que el conflicto puede moverse dentro de una organizacin (Smith, 1989). Las partes en conflicto pueden llevarse a otros a medida que se involucran en el conflicto. Administracin, control o solucin del conflicto. Una buena porcin de los conflictos se resuelven mediante el mecanismo relativamente simple de pacificacin de uno de los participantes, es decir que se retira o retrocede. Los conflictos tambin pueden ser resueltos mediante la intervencin de una tercera parte.

3.

4.

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LAS CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO La solucin del conflicto conduce a una etapa que se conoce como secuela (Pondy, 1967, 1969). Este es un concepto til porque la solucin del conflicto no lleva a una condicin de arreglo total. Los cambios en el ambiente y la modificacin de condiciones en la organizacin llevan a nuevos conflictos entre las mismas partes o con otras. El poder y el conflicto son modeladores importantes del estado de una organizacin.

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Cualquier anlisis del conflicto resultara incompleto si no se advirtiera que el conflicto puede ser visualizado como medio por el cual la administracin organizacional manipula situaciones para su provecho (Rahim, 1986, 1989). Como sucede con cualquier instrumento administrativo, el juicio moral de utilizar el conflicto de esta manera radica en la mente del administrador. ADMINISTRAR EL CONFLICTO La administracin deber tornarse muy hbil en el uso creativo de los conflictos y tensiones que puedan ser potencialmente benficos en la generacin de alternativas en el proceso de solucin de problemas. Sin embargo, las conflictos tienen que ser resueltos lo suficiente para permitir la coordinacin necesaria para aplicar un curso de accin deseado. La filosofa y el estilo administrativos se reflejan en los enfoques tpicos ente la resolucin de conflictos en las organizaciones:

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1. 2. 3. 4. 5. Ceder; Allanamiento; Compromiso; Confrontacin, Coercin.

Los enfoques en cualquier extremo del espectro -ceder o coercin - describen una cantidad considerable de comportamiento administrativo. Un enfoque de allanamiento implica un poco mas trabajar el problema que el hecho de ceder. Sin embargo, tiene todava la connotacin de pasar por alto los problemas reales y lograr el acuerdo en asuntos superficiales menores. Allanar las cosas podra ser una estrategia temporalmente til si se sigue un enfoque ms bsico en el momento ms oportuno.

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El compromiso y la confrontacin sugieren intentos activos de trabajar el problema. El compromiso tiene un tono ligeramente negativo, debido a que supone que las partes implcitas han renunciado a algo, y por tanto, ninguna est completamente feliz, Sin embargo, el compromiso es un hecho de la vida y ser relevante a las organizaciones siempre que haya diferencias, facciones y luchas de poder. La intencin de la solucin creativa de conflictos es solucionar problemas que permitan a ambas partes alcanzar sus objetivos. La meta bsica es un enfoque de ganar-ganar ms que de ganarperder de un ganador y un perdedor. Sin embargo, este ultimo criterio es mucho ms comn en nuestra sociedad competitiva, y de hecho lleva la administracin creativa de conflictos a encontrar soluciones integradoras. Un estilo de confrontacin significa poner todas las cartas sobre la mesa, buena voluntad para compaginar con puntos de vista distintos y buscar activamente soluciones que satisfagan a todos los protagonistas. Con una cantidad cada vez mayor de valores en las organizaciones, esto es obviamente difcil de realizar.

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FACTORES QUE DISMINUYEN EL NIVEL DE CONFLICTO: Administracin del conflicto Clara divisin del trabajo Conciliar diferencias de inters Establecimiento de la linea de autoridad Perfeccionar los canales de comunicacin.

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La siguiente figura muestra la forma en que el conflicto podra afectar el desempeo organizacional tanto positiva paco negativamente. Una situacin relativamente estancada podra reflejar muy poco conflicto: nada de nuevas ideas, cumplimiento aptico, pocos cuestionamientos y bajo desempeo. Demasiado conflicto puede ser antifuncional en trminos de interferencia con las actividades requeridas, falta de coordinacin y, quiz, casi el caos.