ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS RRHH Enfoque Del Desempeo El desempeo laboral sintticamente, es el trabajo, para satisfacer necesidades del

ser humano. Trabajo, lo cual para Zornoza (2004,1) "Actividad del hombre encaminada a la transformacin de la naturaleza, para satisfacer las necesidades humanas." La cual se gua en la transformacin de la naturaleza y la satisfaccin de las necesidades humanas, otro autor dice; "el trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia la satisfaccin de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud mental." (Santos, 1993, p. 31); en donde se orienta a tres razones: la de satisfacer las necesidades, la de transformar el medio y tener una buena salud mental. Entonces para tener un mejor enfoque de desempeo se puede decir que es la combinacin de una accin con el resultado alcanzado a travs de la misma, aplicada a la ejecucin de tareas de individuos, grupos u organizaciones, donde se obtiene resultados econmicos de esas acciones y el impacto a largo plazo de ese resultado para la organizacin, sus clientes y su medio ambiente. Un desempeo mejora bien sea reduciendo los costos de las actividades (eficiencia), o aumentando el valor agregado de los resultados obtenidos. Por otra parte el mejoramiento del desempeo humano en una organizacin es un esfuerzo que vale la pena llevar a cabo. Las acciones para mejorar el desempeo de las personas y de la organizacin no conducen nicamente a mejorar la productividad, tambin pueden implicar un aumento en los niveles de satisfaccin hacia el trabajo, un mejoramiento en la calidad de vida de los trabajadores, disminucin del estrs, conformacin de nuevas redes sociales, mayor retencin y aplicacin del conocimiento, y otros numerosos beneficios que impactan a los individuos que conforman una organizacin as , como a la organizacin misma y a la sociedad en general.

Las causas relacionadas con barreras para el desempeo que producen el alcance de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo:
y

Causas Externas Recursos Fsicos Procesos y Estructura Informacin Causas Internas Conocimiento Motivacin Salud

a) b) c)
y

a) b) c)

Es importante resaltar que la motivacin va de la mano con el desempeo, esto quiere decir que cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para desempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo. Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de logro y superacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden constituirse en motivos poderosos para buscar un ptimo desempeo. En el camino a la realizacin de sus objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegar a ninguna parte. Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.

Valoracin Del Desempeo En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente subjetivos, de ah que en los ltimos aos, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeo o ejecutoria de los trabajadores para as poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organizacin considere pertinente. Con esto se seala que la valoracin del desempeo es un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar informacin obtenida sobre las personas en el trabajo con el nimo de mejorar su actuacin en l. Debe ser un proceso sistemtico, proactivo, dinmico, continuo y objetivo de apreciacin del desempeo del potencial desarrollo del individuo. Con el objetivo de perfeccionar las personas y organizaciones utilizando informacin sobre la conducta de aquellas en el puesto de trabajo. La valoracin del desempeo s un elemento que se caracteriza principalmente por:
y y y y y y y

Adecuar al trabajador al cargo. Definir necesidades de entretenimiento o capacitacin. Detectar potenciales candidatos para promociones Distribuir incentivos salariales. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado. Dar a conocer patrones de desempeo Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar Mejorar las relaciones de trabajo jefe subalterno. Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin Crear planes de sucesin o carrera. Motivar al personal

cambios en su conducta.
y y y y

Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prcticas de Tomar decisiones de despido

personal.
y

Dichas caractersticas tienen el propsito de mejorar el desempeo, es decir optimizar la actuacin del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organizacin, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir y distribuir las recompensas; significa la asignacin y distribucin de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribucin financiera, el poder, la categora y la realizacin personal. Eficiencia La palabra eficiencia proviene del latn efficientia que en espaol quiere decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado. No debe confundirse con eficacia que se define como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. En palabras normales, la palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a que en la prctica todo lo que stas hacen tiene como propsito alcanzar metas u objetivos, con recursos bien sea en los humanos, financieros, tecnolgicos, fsicos, de conocimientos, entre otros, limitados, en situaciones complejas y muy competitivas. La Eficacia Mide los resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se han propuesto, admitiendo que esos objetivos se mantienen alineados con la visin que se ha definido. La mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas necesarias para arribar a esos objetivos, se cumplen de manera organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e importancia.

Es la Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven para ello los recursos o los medios empleados. Est relacionado con lograr los objetivos Eficacia y eficiencia constituyen elementos bsicos para cumplir con los objetivos propuestos en las organizaciones y su adecuada dosificacin es condicin fundamental para un liderazgo exitoso y a pesar de que uno se relaciona con el otro, los dos presentan diferencias con respect al otro: Diferencias entre eficiencia y eficacia
y

Eficiencia nfasis en los medios. Hacer las cosas correctamente. Resolver problemas. Salvaguardar los recursos. Cumplir tareas y obligaciones. Capacitar a los subordinados. Conservar las mquinas. Eficacia nfasis en los resultados. Hacer las cosas correctas. Lograr objetivos. Utilizar los recursos ptimamente. Obtener resultados. Proporcionar eficacia a los subordinados. Mquinas disponibles.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
y

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Entandares El significado de estndar quiere decir que es lo ms habitual o corriente, o que rene las caractersticas comunes a la mayora El estndar o proceso de estandarizacin, proceso que hoy permite a los negocios y a las personas un mundo de ventajas y comodidades. Sin embargo, el proceso llev un tiempo considerablemente largo puesto que en todos los casos el tema surgi y tardo dos o tres dcadas para lograr la estandarizacin. Los avances se han logrado gracias a un aspecto singular: el uso de estndares, que ha permitido que los sistemas de computacin, los PC's, las Bases de Datos, los Telfonos mviles, los Cdigos de Barras, nos hagan ms sencilla la vida y la evolucin, como se ha observado a lo largo de la historia. Todo ello ha modificado las competencias asociadas al puesto de las secretarias, que en el mejor de los casos han evolucionado a asistentes. En lneas generales, todos los empleos de oficina han evolucionado de manera drstica. Es difcil imaginar un puesto o una persona que no use el PC, que en la gran mayora se usan a diario y prcticamente durante todo el da. Hemos evolucionado al grado de la interaccin, puesto que nos resulta muy sencillo localizar y reservar viajes, lugares en restaurantes, realizar trmites ante autoridades, realizar compras o ventas, buscar empleo y registrar nuestro Currculum Vitae, que ser uno de los temas a tratar en el presente artculo. Generalmente, son utilizados varios estndares en la evaluacin y control del sistema de Administracin de Recursos Humanos y los tipos de estndares pueden ser: Estndares en Cantidad: Nmero de empleados, porcentaje de rotacin de los mismos, nmero de admisiones, ndice de accidentes, etc. Estndares de Calidad: Mtodo de seleccin utilizado y resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo, etc.

Estndares de Tiempo: Rapidez en la integracin del personal recin admitido; promedio de permanencia del empleado dentro de la empresa, tiempo de proceso en las solicitudes de personal, etc. Estndares de Costo: Costo directo o indirecto de la rotacin del personal, costo directo e indirecto de los accidentes de trabajo, costos de los beneficios sociales, costos de los encargos sociales, relacin costo-beneficio de entrenamiento, etc. De modo general, los estndares permiten la evaluacin y el control mediante la comparacin con: Resultados: Cuando la comparacin entre el estndar y la variable, es hecha despus de terminada la operacin; presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operacin ya terminada, una especie de certificado de defuncin de algo que ya ocurri. Desempeo: Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace paralelamente a la operacin, o sea, cuando la comparacin acompaa la ejecucin de la operacin. Aunque se hace paralelamente y por lo tanto actual, la medida se hace sobre una operacin en proceso y an no terminada. Mtodo Es una palabra que proviene del trmino griego methodos (camino o va) y que se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original seala el camino que conduce a un lugar. En el rea de administracin de recursos humanos, el proceso de evaluacin de personal, pueden utilizarse varios sistemas o mtodos de evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de stos, en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados. La evaluacin del personal es un mtodo, una herramienta, y no un fin en s misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse

y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluacin del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales mtodos de evaluacin de colaboradores son: Mtodo De Las Escalas Graficas: es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir empleado las cualidades que se intenta evaluar . Beneficios para la organizacin: puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribucin de cada empleado, puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos, consigue dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicacin: en cada

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA. 1. DATOS GENERALES 1.1 NOMBRE DEL

COLABORADOR:......................................................... 1.2 CARGO:...................................................................................................... 1.3 DEPENDENCIA:......................................................................................... 2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION La escala de valorizacin sirve para calificar en forma ms objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento. Los factores y sus respectivos grados que a continuacin se indican sern aplicables a los evaluados. Trace un crculo alrededor del nmero que figura en el grado que mejor refleja su aparicin de cada factor

Firma y Cargo del calificador:. Fecha: .......................... ......................

TABLA DE CALIFICACIN DEL DESEMPEO: MTODO DE ESCALA GRFICA

Mtodo De Eleccin Forzada: este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacin eleccin forzada. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos.

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuacin: Mtodo De Investigacin De Campo: este mtodo de evaluacin fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluacin, con el superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinados, buscando las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite, adems de emitir un diagnstico de desempeo del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Uno de los problemas ms graves de la planeacin y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentacin de datos acerca del desempeo de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentacin de datos, el rgano de personal no est en condiciones de medir, controlar ni acompaar la adecuacin y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el mtodo de investigacin de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con la supervisin inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho ms dinmica que otros mtodos de evaluacin del desempeo. Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Ventajas Del Mtodo De Investigacin De Campo: el mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes ventajas:
y

Cuando est precedido de las dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de los cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualizacin no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quin presta al supervisor una asesora y tambin una capacitacin de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carreras y dems reas de actuacin de la Administracin de Recursos Humanos. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin del staff en la evaluacin de personal. Desventajas Del Mtodo De Investigacin De Campo: el mtodo de

investigacin de campo presenta las siguientes limitaciones:

y

Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor. Mtodo De Incidentes Crticos: el mtodo de incidentes crticos se basa

en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino exactamente por aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeo de las personas.

Mtodo De Comparacin Por Pares: es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtencin y suministro de datos de competencia de la Administracin de Recursos Humanos; Estas tcnicas se constituyen en herramientas indispensables en la direccin del rea de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y aplicarlo, muy al margen de los problemas laborales. No olvidemos que la administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar tambin que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. La seleccin de personal, por ejemplo surge cuando la organizacin presenta un desequilibrio interno originado por la necesidad de nuevo personal para cubrir los objetivos empresariales.

Dentro de las ms conocidas e importantes tcnicas tenemos:

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Reclutamiento y Seleccin de Personal Formulacin, Coordinacin y Revisin de las Polticas de Personal Tcnicas de Introduccin del Personal Asesoramiento en la Capacitacin y Adiestramiento del

Colaborador
y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y

Tcnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos Anlisis y Descripcin de Puestos Valuacin de Puestos Calificacin de Mritos Prestaciones laborales Clculo y Elaboracin de Planillas Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal Controles de Personal e ndices de rotacin, seguridad, movilidad Entrevistas Diversas de Personal Auditoria de Personal Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas Cargas de Trabajo y Asignacin de Labores Estudios de Eficiencias del Personal

Inventarios de Personal Presupuesto y Programas de Personal Sistema de Ascensos y Promociones Estudios sobre fatigas y monotona en el trabajo Elaboracin de Cuadros de personal Estudios de Tiempos y Movimientos Asistencia y Ausentismos del Personal Tcnicas de Estructura de Escalas Salariales Tcnicas de Higiene y Seguridad Industrial Evaluacin del Desempeo

y y

Rotacin de Personal Racionalizacin de Personal

Para tener una mejor visualizacin de las tcnicas utilizadas en la administracin de los colaboradores, a continuacin damos a conocer la esencia de algunas de stas.

Enfoque El enfoque con que vemos una realidad depende de nuestro punto de vista, y ste depende de nuestro punto de ubicacin. Por ello, para explicar, justificar y demostrar la validez de nuestro enfoque, tenemos que explicar, justificar y demostrar la validez de nuestra ubicacin, es decir, cmo y por qu llegamos ah y, sobre todo, por qu seguimos ah. Los enfoques metodolgicos que se emplean actualmente en las Ciencias Humanas son diferentes entre s porque, ordinariamente, implican una ubicacin con dos opciones previas, que muy raramente se hacen explcitas y menos an se analizan o se tienen en cuenta las consecuencias que de este anlisis pudieran derivarse. Estas opciones previas son la opcin epistemolgica y la opcin ontolgica. Si dos cientficos sociales concuerdan en la eleccin de estas dos opciones, fcilmente concordarn tambin en las metodologas que aplicarn, es decir, en sus tcnicas, procedimientos, estrategias e instrumentos metodolgicos. Las categoras: No hay categoras o dimensiones preconcebidas, previas a la investigacin. Si el investigador las tiene en su mente, es porque las ha tomado de otras investigaciones, de otras muestras, realizadas por otros investigadores en otros lugares. Las verdaderas categoras que conceptualizarn nuestra realidad deben emerger del estudio de la informacin que se recoja, al hacer el proceso de "categorizacin". No obstante, se podra partir de un grupo de categoras

preestablecidas, con tal de que se utilicen con mucha cautela y como algo provisional hasta que no se confirmen, y no se deje uno llevar por la tendencia de rotular la nueva realidad con viejos nombres. Las variables: Tampoco hay variables preconcebidas, ya sea que se consideren independientes o dependientes, pues provendran, igualmente, del estudio de realidades exgenas a la nuestra. Las verdaderas variables de nuestra realidad emergern tambin cuando, despus de la categorizacin, iniciemos el proceso de teorizacin, es decir, cuando se analicen-relacionen-comparen-ycontrasten las categoras. Los instrumentos: Los instrumentos, al igual que los procedimientos y estrategias a utilizar, los dicta el mtodo escogido, aunque, bsicamente, se centran alrededor de la entrevista semi-estructurada y la observacin directa, ayudadas por toda la variedad de medios audiovisuales disponibles hoy en da. Sin embargo, la metodologa cualitativa entiende el mtodo y todo el arsenal de medios instrumentales como algo flexible, que se utiliza mientras resulta efectivo, pero que se cambia de acuerdo al dictamen, imprevisto, de la marcha de la investigacin y de las circunstancias. La Categorizacin y la Teorizacin: Estos dos procesos constituyen la esencia de la labor investigativa. Una buena investigacin no puede quedar al nivel emprico, pues no sera investigacin propiamente dicha; El fin de la teorizacin es lograr estructurar una imagen representativa, un patrn coherente y lgico, un modelo terico o una autntica teora o configuracin del fenmeno estudiado. Tambin aqu, hoy da, estn disponibles ms de una docena de programas de computacin que facilitan la parte tcnica de ambos procesos. Los Resultados (Informe Final): Los resultados de una investigacin cualitativa se exponen en lo que se llama el "Informe Final". Este informe no se limita a exponer unos resultados aislados de la investigacin como tal, sino que tambin ilustra el proceso por medio del cual se lleg a las estructuras particulares de los casos estudiados y a la estructura general, o estructuras generales, que los integran.

Anexos

CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIN-DESEMPEO

Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.

UN ENFOQUE GERENCIAL En primera instancia, de forma grfica se plantea la estructura y lgica de una operacin, de acuerdo al grfico subsiguiente: