Mobbing-ul, fenomen actual

Termenul de mobbing a fost pentru prima dată folosit de către psihologul suedez Heinz Leymann, în anul 1984.
Acesta a efectuat o serie de studii şi analize asupra comportamentelor angajatorilor la locul de muncă, definind
mobbing-ul ca fiind „o comunicare ostilă şi lipsită de etică, care este direcţionată într-un mod sistematic de către
unul sau mai mulţi indivizi către un alt individ care, din cauza hărţuirii, este împins către o poziţie de defensivă,
neajutorată şi este menţinut în acea stare prin continuarea activităţilor hărţuitoare.”

În cele mai multe cazuri, angajaţii – victimele mobbing-ului, ajung să demisioneze, întrucât nu mai fac faţă
presiunilor şi atmosferei negative de la locul de muncă.

Mobbing-ul apare ca urmare a unor deficienţe în activitatea de management a resurselor umane din organizaţii, a
unor schimbări organizaţionale rapide, ca urmare a nesiguranţei locului de muncă, a stresului organizaţional şi nu
în ultimul rând ca urmare a culturii organizaţionale care tolerează sau nu recunoaşte comportamentele de hărţuire
morală reprezentând o problemă gravă.

Din punct de vedere operațional, putem vorbi de mobbing atunci cand sunt implicate comportamente de hărțuire
cel puțin săptămânal, timp de 6 luni (Leymann ,1996).Pentru

Leymann--termenul de mobbing are două accepțiuni:

1)atenuată: vizează persecuția la locul de muncă (La persécution au travail)

2)dură, ca o psihoteroare la locul de muncă: “prin mobbing, noi înțelegem o situație comunicativă care amenință
să‐i producă individului grave daune fizice și psihice. Mobbing‐ul este un proces de distrucție; el este constituit din
acțiuni ostilecare, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiție constantă au efecte primejdioase” (Leymann,
1996).Cecetările acestui fenomen au început în Scandinavia, GB, Olanda

Harald Ege compară mobbing‐ul cu “un război la locul demuncă, unde, prin violență psihologică, fizică și/sau
morală, una/mai multe victim sunt forțate să se supună voinței unuia/mai multor agresori”.

Marie‐France Hirigoyen(1998), psihiatră franceză –“prin cuvinte aparent anodine, prin aluzii, sugestii sau tăceri,
este efectiv posibil să destabilizezi pe cineva sau chiar să‐l distrugi, fără ca anturajul să intervină.”

Sackett si DeVore(2001) au definit mobbing‐ul ca “o parte a unor comportamente deviante și contraproductive la

locul de muncă, ce se referă la acte intenționale ilegitime adresate unui membru al organizației.” Minore/severe;
organizatie/angajati

Shallcross

 (2003) a conceptualizat mobbingul ca un comportament pasiv‐agresival unui grup, ce folosește o strategie

deliberată pentru a sabota un alt angajat ,iar Hugo Meynell (2008)a numit mobbing‐ul “mini holocaust”, datorită
efectelor devastante și prelungite asupra victimei.

Conceptul „dublu‐mobbing” (Ege, 2000) se referă la faptul că toate aceste consecinţe devastatoare se propagă şi în
familia victimei, care deşi reprezintă o resursă la început, poate fi supusă epuizării; astfel, cu timpul, în mod
inconştient, familia îşi poate retrage suportul; victima va fi astfel supusă ostilităţilor de la locul de muncă şi din
mediul familial.

Există diferite tipuri de mobbing (Ege, 1997):

Mobbing-ul, fenomen actual

vertical  , cu două subcompenente:

‐top‐down mobbing mobber‐ul este un superior care profită de poziţia sa privilegiată pentru a agresa angajaţii;

-bottom‐up mobbing (atunci cînd autoritatea şefului/managerului nu este manifestată de către angajaţi, aceştia
din urmă devenind agresori; este un tip de mobbing mai rar întalnit),

orizontal – se manifestă atunci cînd mobber‐ul şi victima se află pe poziţii similare la locul de muncă

se pare că în cazul mobberilor care formează un grup mai mic, de 2‐4 persoane, colegii de muncă ce devin agresori
se simt deranjaţi într‐un anume mod de victimă

Capitol 1 a)Componente des intalnite

1. Amenintari la adresa statutului profesional – include minimalizarea/desconsiderarea opiniilor victimei,

supunerea persoanei la umilinte  in public referitor la competentele sale profesionale, acuzatii privind
lipsa de implicare, tehnici de intimidare uzand de standardele  de competente si disciplina ale companiei.
Mobbing-ul, fenomen actual

2. Amenintari la adresa statului personal – include subminarea imaginii unei persoane, folosirea aluziilor si
a sarcasmului in scop distructiv, utilizarea de glume nepotrivite la adresa victimei, luarea in deradere
repetata, adresarea cu nume jignitoare, insulte, intimidari, manipulari.

3. Izolarea – include ingradirea accesului la oportunitati, izolare fizica si /sau sociala, ingradirea accesului la
informatii importante pentru victima, ignorarea sau excuderea acesteia.

4. La locul de munca – include impunerea muncii sub o falsa  presiune, termene imposibile, supunerea
victimei la perturbari inutile ale activitatii;

5. Destabilizarea  – include impiedicarea victimei de a invata/acumula experienta  in domeniul sau de

activitate, repartizarea unor sarcini fara sens, eliberarea de responsabilitati, reamintirea repetata a
greselilor, repartizarea de sarcini cu obiective nereliste supuse din start esecului, schimbarea unor conditii
in realizarea sarcinilor fara ca vctima sa fie anuntata;

Efecte in plan professional

 Sentimentul lipsei de valoare și neîncrederii în forțele proprii în plan profesional apare în special la
persoanele care anterior experienței de hărțuire psihologică au avut un nivel mai scăzut al încrederii
în sine sau (uneori fiind la început de drum) nu au primit suficient de multe confirmări din punct de
vedere profesional,iar fenomenul de mobbing le‐a accentuat aceste sentimente. Acest lucru nu
exclude,însă, faptul că astfel de dubii pot apărea și la specialiști a căror valoare a fost confirmată în
diferite contexte ale vieții lor profesionale.

 Lipsa încrederii în propria valoare profesională – în competențele dobândite,în cunoștințele deținute

și în calitatea muncii desfășurate până în prezent – constituie blocaje pentru beneficiari atunci când
sunt puși în situația unui interviu. Apare teama de a nu dezamăgi și de a nu se mai confrunta cu medii
agresive, în care să fie jigniți și umiliți.
 Unii dintre ei vor sau sunt presați să facă o schimbare, însă nu au puterea necesară să o
implementeze și amână momentul. În unele situații poate fi vorba despre teama reintrării într‐un
mediu profesional care ar putea să reconstruiască o experiență dureroasă ‐ cea de mobbing.
 O altă dificultate întâmpinată în acest proces este legată de caracteristicile pieței muncii, care este
mai puțin flexibilă ca în trecut, mai rigidă, angajatorii prezentând exigențe mult mai mari la angajare,
dorindu‐și oameni formați, experimentați.Prin urmare, angajaților li se cere un nivel mult mai larg de
pregătire și de disponibilitate de a se implica la locul de muncă.Mai mult, în urma proceselor de
restructurare a personalului pe fondul crizei economice, în multe dintre organizații au apărut pozițiile
mixte în care unul și același salariat a preluat dintre responsabilitățile colegilor ale căror posturi au
fost desființate, acoperiind deci mai multe domenii de activitate.
CAPITOLUL 2
TACTICI – din mai multe puncte de vedere
Cateva dintre cele mai frecvente tactici folosite de agresori
Dupa o cercetare efectuata de Workplace Bullying Institute (USA)
1.  False acuzatii pentru ”erori” pe care victima nu le-a comis. – 71%
2. Privirea fixa cu o mimica incruntata este o tehnica nonverbala de intimidare care arata clar ostilitate –
68%
3. Desconsiderarea ideilor sau sentimentelor unei persoane in public (ex. ”o, asta e o prostie..”) – 64%
4. Utilizarea unei atitudini de raceala, ignorare si izolare a persoanei – 64%
5. Favorizarea, provocarea expunerii la schimbari de dispozitie necontrolabile in fata unui grup – 61%
6. Instituirea de reguli personale pe care nici macar agresorul nu le respecta  – 61%
7. Lipsa de aprecieri sau de recompense in ciuda realizarii exemplare a sarcinilor. – 58%
Mobbing-ul, fenomen actual

*Dpdv PSIHOLOGIC

Conform lui Harald Ege, mobbing‐ul este un fenomen social, “o dramă agresivă ce cuprinde două părţi. În multe
cazuri, este vorba despre un număr variabil de persoane implicate: putem vorbi de un grup, format din inițiator (cel
care deține strategia) și aliați, îndreptați împotriva unei alte persoane (Marina Pares, 2009). Mobbing‐ul presupune
o strategie elaborată conștient de persoana care inițiază hărțuirea. Mobbing‐ul nu este o situaţie stabilă, este
vorba despre un proces în continua evoluţie.Caracterul procesual al mobbing‐ului a fost surprins de Leymann, care
a elaborate 4 Faze evolutive ale fenomenului:

‐divergențe de opinie, conflicte, lupta pentru putere (sunt firești în oriceorganizație, o parte dintre acestea se
rezolvă de la sine, o altă parte poatedegenera în mobbing)

 trecerea la mobbing (instalarea efectelor mobbing‐ului: echilibrul psihic alvictimei este afectat, încrederea în sine
este destructurată, apar simptomelestresului),

 necesitatea intervenției conducerii organizației (în caz contrar, se amplificăîncălcarea drepturilor victimei),‐

 stigmatizare, izolare socială, înlăturarea victimei de la locul de muncă

*dpdv al RU: La nivelul grupului de muncă, scade încrederea, iar relaţiile profesionale au de suferit ca urmare a
degradării calităţii comunicării.Un studiu realizat de Vartia (2001) a scos la iveală faptul că martorii au raportat un
nivel mai ridicat de stres, decât cei care nu au experimentat sau observat acest fenomen.În cazul mobbing‐ului
putem vorbi de un efect “boomerang”, având în vedere cănoile strategii de lucru sunt centrate pe munca în echipă,
ceea ce poate conduce la implicații serioase la nivel organizațional. Johns (1997) menționa că absenteismul
victimei îi poate forța pe colegi să preia sarcini cu care nu sunt familiarizați, ceea ce poate diminua productivitatea
și coeziunea grupului.Prin cumularea tuturor acestor factori este afectată productivitatea organizațieirespective,
cultura organizațională și mediul de lucru. Angajații nemulțumiți pottransmite mai departe această stare a
organizației, aducând un prejudiciu de imagine.La nivel organizațional, putem vorbi de elaborarea unor acorduri
colective si a unor coduri de conduita.

CAPITOLUL 3 – Combaterea Mobbingului

(1) Demersuri legale:

--- mobbing, deși este foarte intânlit pe piață muncii, nu este reglementat printr‐o legislație
specifică, însă persoană care se consideră victimă a mobbing‐ului are la îndemână o serie de
mijloace legale pentru a lupta împotriva acestui fenomen.

a)Informarea în scris a șefului ierarhic.Iar dacă chiar șeful este agresorul,sesizarea va fi adresată
superiorului acestuia.
b)Medierea- Mediatorul este o tertă persoană specializată ce intervine în conflict și
mijlocește,intermediază, ajută la rezolvarea de către părți a conflictului. Medierea că modalitate
de soluționare a unui conflict, are la bază încrederea acordată de către părți mediatorului, că
persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului,
prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.Avantajele medierii constau
în faptul că: oferă rezultate care sunt agreate de părțile aflate în conflict, acoperă interesele
fiecăreia dintre părți, se reduce timpul de soluționare a conflictului, părțile rămîn în relație,
rezultatele pot fi atinse cu mai puține cheltuieli și prin evitarea pierderii timpului și a stresului
emoțional datorită luptei și expunerii publice, inconveniente care apar de obicei în procedurile de
justiție.

c) sesizarea ITM, CN Combaterea Discriminarii, instantele judecatoresti

Mobbing-ul, fenomen actual

-controleaza legalitatea contractelor, respectarea derepturilor angajatului si respectarea

principiului egalitatii de tratament;
- CN Comb Discr--- prin plangeri; avantaj: solutie mai putin formala;

Ce poate obtine victima:

Prin sesizarea ITM‐ului și a CNCD‐ului, angajatorul poate fi sancționat doar contravențional,
aceste autorități nu pot acorda despăgubiri sub formă de daune morale sau materiale, singura
competentă să se pronunțe în acest sens fiind o instanță de judecată .
Angajatul care a suferit daune morale și/sau materiale că urmare a mobbing‐ului și sau
discriminării, se poate adresă instanțelor de judecată solicitând în temeiul disp.Art. 269 Codul
Muncii (când legea le prevede ori au fost înserate în contractul colectiv de muncă
 sau în contractul individual de muncă anumite clauze referitoare la răspunderea angajatorului și
pentru asemenea daune conf. Deciziei nr.40/07.05.2007 a ÎCCJ ) sau în temeiul dispozițiile Codul
civil care reglementează răspunderea civilă delictuală, obligarea angajatorului la plată acestora.

Dificultati
- Posibilitati legale multiple de a actiona juridic
- Dovedirea mobbing-ului
- Dificultatea de a lua o decizie: in pofida consilierii, exista teama agravarii situatiei la locul de
munca;
- Termenele lungi; - Solicitarea unor sedinte de consiliere nejustificate;

CAPITOLUL 4

Efectele psihologice si somatice ale mobbing-ului

Mobbing-ul are consecinţe grave atât pe plan profesional, cât şi pe plan psihologic şi fizic asupra victimei. Ca efect
al acţiunilor de „mobbing”, victima în cauză este adusă în situaţia în care îşi dă demisia sau cade într-o poziţie
ierarhică inferioară.

Mobbing-ul afectează performanţa profesională a victimei conducând la alienare, demoralizare, pierderea

încrederii în potenţialul profesional, la imposibilitatea de a-şi duce la îndeplinire sarcinile, la un randament scăzut
la locul de muncă.

Victimele hartuirii la locul de munca sufera frecvent dificultati de adaptare, simptome somatic (ex. Dureri de cap,
colon iritabil, ulcer), traume psihologice, sindromul de stres post-traumatic si depresii severe. Dupa Leymann,
”efectele mobbing-ului asupra psihicului uman pot fi pe deplin comparate cu tulburarea de stres post-traumatic  de
care sufera veteranii de razboi sau supravietuitorii lagarelor de concentrare”. Unii pacienti pot recurge la alcoolism
sau abuz de substante ca mijloace de auto-terapie. In cele mai grave cazuri pot aparea scurte episoade psihotice in
special cu simptome paranoide. Dr. Leymann estimeaza ca 15% dintre cazurile de sinucideri din Suedia pot fi direct
atribuite hartuirii la locul de munca.
Mobbing-ul, fenomen actual

CAPITOLUL 5

Concluzii

Conceptul de mobbing este relativ nou pentru marea majoritate a populaţiei din România. Mobbing-ul, cunoscut
sub denumirea de hărţuire, intimidare la locul de muncă, este un fenomen real şi răspândit în societatea
românească actuală. Mobbing-ul este un fenomen organizaţional, o formă de agresiune psihică, exercitată pe o
perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulţi colegi faţă de unul altul, printr-o serie de acţiuni menite să
izoleze persoana vizată. Efectele crizei economice se resimt încă acut asupra pieţei forţei de muncă îndeosebi la
nivelul Uniunii Europene, dar şi în ţara noastră. În cadrul unui climat de nesiguranţă asupra locului de muncă, în
faţa unor rate foarte ridicate ale şomajului, în special în rândul populaţiei tinere, fenomenul de mobbing ia
amploare, atât în ţara noastră cât şi în cadrul Uniunii Europene. Un număr aproximativ de 12 milioane de angajaţi
din cadrul Uniunii Europene, adică 9% din angajaţi, sunt victime ale mobbing-ului conform statisticilor.

„ Cunoaşterea şi conştientizarea la nivelul întregii societăţi a existenţei fenomenului de mobbing este primul pas
în vederea combaterii acestuia.”

http://psihocliniq.ro/mobbing-hartuirea-la-locul-de-munca/

https://greculawyers.ro/mobbing-ul-un-fenomen-actual/

Leymann, H. (1996); The content and development of mobbing at work

Neuman, (2003). Social antecedents of bullying. A social-interactionist perspective

Sackett and DeVore (2001). Counterproductive behaviors at work

https://www.academia.edu/35253191/Organizarea_%C8%99i_func
%C8%9Bionarea_primului_Centru_Anti-Mobbing_din_Rom%C3%A2nia_GHID_DE_BUNE_PRACTICI
(.pdf)
Mobbing-ul, fenomen actual

COMPARAȚIA CELOR DOI TERMENI (MOBBING ȘI BULLYING):PUNCTE COMUNE ȘI

DIFERENȚIATOARE

 
Aspectul comun important al celor doi termeni se referă la frecvența, persistențași
continuitatea acestor comportamente nedorite, astfel încât evenimentele singularesau
izolate nu sunt integrate în aceste categorii (Crawshaw, 2009).Diferențierea lor se face din
punct de vedere al focusului cercetărilor: mobbing‐ulse centrează pe factori organizaționali,
în timp ce bullying‐ul are ca punct de interesfactori de personalitate ai celor implicați. Un alt
criteriu de diferențiere este naturacomportamentului negativ implicat: mobbing‐ul este o
formă de hărțuire colectivăindirectă, în timp ce bullying‐ul este un comportament agresiv la
nivel fizic. Din punctde vedere al numarului persoanelor implicate, unii autori consideră că
mobbing‐ul sereferă la grupuri ( Zapf ,1999), în timp ce bullying‐ul poate avea loc între doi
indivizisau între un individ și un grup. Diferența dată de spațiul cultural în care sunt folosiți
ceidoi termeni, plasează mobbing‐ul ca termen preferat de țările europene, în timp
cetermenul de bullying este preferat de țările vorbitoare de limba engleză. În
literaturaanglo‐saxonă este adesea utilizata sintagma “workplace bullying”. Din punct de
vedereal persoanelor‐țintă, mobbing‐ul are ca ținte persoane calificate, în timp ce
înfenomenul de bullying sunt căutate victime ce nu opun rezistențe la atacuri, “țintele
ușoare” (Bultena şi Whatcott, 2008, 654). Din punct de vedere al activităților dehărțuire,
mobbing‐ul vizează acțiuni deghizate în interacţiuni normale, obişnuite, în
timp ce bullying‐ul vizează interacţiuni evident anormale, necorespunzătoare.( Bultenași
Whatcott, 2008)
Intimidarea Singulară este un comportament de amenințare cu mare valoareexpresivă,
simbolică a unui atac adevărat, dar fără riscuri sau daune corporale.Termenul
stalking
, ce a căpătat notorietate începând cu anii ’90, a fost definit deMeloy (1998):1) pattern
comportamental de intruziune nedorită în viața unei alte persoane;2) o amenințare implicită
sau explicită,3) ca rezultat al acestor patternuri comportamentale, persoana‐
țintăexperimentează o senzație de frică pe deplin justificată.Exemple de comportamente
specifice stalking‐ului: apeluri telefonice, scrisori,mesaje pe internet, cadouri nedorite sau
alte elemente de natură materială, urmărireavictimei, abordarea acesteia, supravegherea
sa, comandarea unor bunuri sau servicii înnumele victimei, inițierea unor acțiuni legale
împotriva victimei, răspândirea unorzvonuri, amenințări, distrugerea proprietăților victimei
sau a animalelor de companie,atac fizic (Pathe, 2002). Incidența acestor comportamente în
SUA este ridicată șiîngrijorătoare: 8% dintre femei și 2% dintre bărbați au fost ținte pentru
stalking(Oxford Dictionary of Psychology, 2006).
Stresul
 este un defect în homeostază sau un dezechilibru care impune o soluţie dere‐echilibrare sau
o restaurare a homeostazei (Dewe şi colab., 1993).În ceea ce privește relația dintre
mobbing și stres, cercetările germane abordeazămobbing‐ul ca o formă extinsă și
Mobbing-ul, fenomen actual

periculoasă de stres social (Knorz & Zapf, 1996; Zapf,Knorz & Kulla, 1996). Controversele
legate de diferența dintre stres și mobbing suntgenerate de faptul că nu este clar dacă
mobbing‐ul este o cauză sau un rezultat alstresului (Leymann, 1993). Abordarea bilaterală
poate explica această relație:condițiile psihosociale precare la locul de muncă generează
reacții la nivel biologic(crește nivelul adrenalinei), stimulând sentimentul de frustrare; prin
intermediulproceselor psihologice (mai ales dacă angajații nu dețin cunoștințele necesare
pentru aanaliza stresorii sociali la locul de muncă), persoanele frustrate pot da vina pe alții,
stresori pentru ceilalți angajați, prin inițierea unui comportament tipmobbing; se creează
astfel un cerc vicios.Atunci când se face referire la stresul care afectează viaţa profesională,
termenulconsacrat este cel de stres occupaţional sau organizaţional.