Cuprins

Introducere
Capitolul I.
Motivatia resursei umane 5
1. Factorii motivationali 5
2. Motivatia individuala 6
3. Motivatia organizationla 9
Capitolul II.
Studiu de caz 11
Motivarea resursei umane: Tehnicile de motivare folosite in cadrul localului ,,La Fierarie" 11
Concluzie 12
Bibliografie 14

Motivarea resurselor umane

Introducere
Baza obiectivă a apariției și dezvoltării managementului a constituit-o activitatea
comunităților umane, managementul fiind un proces de orientare a activității oamenilor în
scopul realizării unor obiective. Pe măsura dezvoltării societății omenești, preocupările în
domeniu managementului s-au intensificat și amplificat, managementul începând să fie
considerat ca o formă specifică de muncă intelectuală, cu o funcție bine precizată, bazată pe
un important fond, în continuă creștere, de cunoștințe științifice. În literatura de specialitate s-
au exprimat diferite opinii privind conținutul și sfera de cuprindere a managementului,
definițiile fiind mai grele sau mai analitice.
Managementul reprezintă procesul de stabilire și îndeplinire a obiectivelor prin utilizarea de
resurse umane, financiare, materiale și informaționale. Nu există o definiție general acceptată
a managementului, deși se consideră că definiția clasică este cea dată de Henry Fayol: ,, A
conduce înseamnă a planifica și a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona și a controla “.
Această definiție a rămas valabilă și astăzi, suferind mici modificări. 1
Un domeniu important al managementului este managementul resurselor umane care
reprezintă studiul relațiilor sociale dintr-o întreprindere. În acest sens se acreditează tot mai
mult ideea conform căreia pe de-o parte calitatea relațiilor sociale reflectă locul pe care-l
ocupă lucrătorii în unitatea respectivă, iar pe de altă parte pentru a evalua nivelul acestor
relații trebuie să se țină cont de următoarele elemente:
 Motivația și participarea lucrătorilor;
 Stilul de comportament al conducătorilor. Conceptul de motivație are diferite sensuri,
dintre care două sunt mai importante: sub aspect economic, reprezintă ,,ansamblul
factorilor ce determină comportamentul unui agent economic”, iar din punct de vedere
 psihologic constituie ,,ansamblul stărilor de necesitate ale individului, care se cer
satisfăcute și care îl determină să efectueze o serie de acțiuni cu scopul de ale
satisface”. În același timp, motivația poate fi văzută ca și impulsul de a face ceva și
este condiționată de nevoile personale ale fiecărui individ. Comportamentul uman este
influențat de o serie de nevoi, dorințe și preferințe ale omului și care, într-un mediu și
în funcție de influențele acestuia, îl determină să acționeze într-un sens sau altul să
obțină efectele și rezultatele dorite. Problema esențială a motivației se referă la
determinarea mijloacelor prin care membrii organizației, fiecare cu propriile necesități
și cu propria personalitate, pot fi stimulați să contribuie pozitiv și eficient la
îndeplinirea obiectivelor stabilite. O întreprindere este competitivă dacă majoritatea
personalului său este atrasă de obiectivele propuse.
1 Delia Popescu- Management, Editura Economică, București, 2006, pagina 21.
Capitolul I. Motivația resursei umane
1. Factorii motivaționali
Deseori, motivația este prezentată ca fiind esența filozofiei manageriale dar pentru mulți
manageri ea rămâne o enigmă. Spre deosebire de bani, materii prime, tehnologii sau alți
factori de producție, oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de
valori, gradul lor de motivație și satisfacție vor determina întotdeuna performanțele
individuale și organizaționale. De aceea, managerul trebuie să pună de acord, în cadrul firmei
sale, performanțele economice cu talentele individuale ale angajaților”, să îndeplinească rolul
de catalizator.
Motivarea de către manager a resurselor umane constă în ansamblu proceselor de
management prin care managerul reușește să determine funcționarii să participe la realizarea
obiectivelor, folosind pentru aceasta un instrumentar variat de cointeresare.
Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea
începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să
se adapteze la nevoile fiecărui individ.
Două seturi de factori determină motivația angajatului firmei în obținerea performanței:
 Factori interni sau individuali ( percepția sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistemul de valori)  Factori externi sau organizaționali ( sistemul de
salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de control și supraveghere,
comunicarea, feedback-ul, timpul liber).
 Modelul general al motivației 2
Lucrările de specialitate abordează teoriile motivaționale în vederea evidențierii avantajelor și
dezavantajelor pe care le-ar crea eventuala lor folosire în definirea strategiilor
2 Panaite C. Nica- Managementul Firmei, © Prezentare grafică. S.R. “Condor”, Chișinău,
1994, pag. 303.
Factori individuali:
 Nevoi
 Atitudini
 Comportamente
 Sistemul de valori
Recompensă sau consecință
Comportament individual motivat (inițiat, direcționat, menținut)
Factori organizaționali:
 Sistemul de salarizare
 Precizarea sarcinilor
 Grupul de muncă
 Sistem de control
 Comunicare
 Feedback Satisfacție individuală
Figura 2. Piramida lui Maslow 3
O altă teorie este Teoria lui Alderfer care se bazează pe teoria lui Maslow, Alderfer împarte
nevoile în trei categorii: de existență, de relaționare și de creștere.
Nevoile de existență sunt similare cu nevoile fiziologice și de securitate ale lui Maslow.
Nevoile de relaționare se referă la interacțiunile interpersonale care au ca scop dobândirea
respectului și a prestigiului.
Nevoile de creștere sunt similare cu cele ale lui Maslow, de stimă și de realizare.
Cele două modele diferă în primul rând prin grupele de nevoi: teoria lui Maslow se bazează
pe cinci grupe de nevoi, în timp ce teoria lui Alderfer are în vedere trei grupe. Maslow
sugerează că fiecare nevoie trebuie satisfăcută aproape în întregime, înainte ca următorul nivel
al nevoilor să devină activ. În schimb, Alderfer consideră că cele trei tipuri de identificate pot
fi active în mod simultan.
Pentru manageri, teoria lui Alderfer prezintă importanță din punctul de vedere al satisfacerii
nevoilor angajaților: dacă nevoile de un anumit fel ale unui angajat nu pot fi satisfăcute (de
exemplu, nevoia de afirmare, concretizată în promovarea pe post), managerul se poate orienta
spre satisfacerea altor grupe de nevoi (de exemplu, nevoia de relaționare, prin orientarea spre
o activitate care să permită afilierea la un anumit grup).
Sistemul de motivații trebuie să fie personalizat, deoarece oamenii au personalități, așteptări
diferite; ceea ce îl motivează pe un individ poate să nu intereseze pe o altă persoană.
3 Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinaș, Irinel Marin, Elvira Nica, Ramona
Puia –Managementul resurselor umane : teorie si practică, București : Editura Economică,
2008, pag.
Autorealizare,
autodepășire
Stimă de sine
Nevoi privind apartenența la
grup
Nevoi de securitate,
siguranță
Nevoi fiziologice
Pricipalele tipuri de motivații sunt:
 motivații economice și profesionale (,,o mul economic”);
 motivații sociale ( ,,omul social”);
 motivații legate de autorealizare ( ,,omul care se realizează”);
 motivații complexe (,, omul psihologic ”);
 motivații de mobilizare, implicare (,, omul participativ ”); a) În cadrul motivațiilor
economice și profesionale un rol important îl au: - Remunerația primită de către
salariați; - Modalitățile de salarizare; - Exercitarea unei meserii corespunzătoare
 competenței, calitaților fizice și intelectuale ale salariatului ( adaptarea omului la
post ); - Asigurarea unor condiții optime de lucru (adaptarea postului la om );
b) Motivațiile sociale țin cont de faptul că omul, în activitatea sa din cadrul organizației,
aparține unor grupuri, la fel in viața particulară aparține unei familii. În cadrul grupului se
dezvoltă anumite relații între salariați, în strânsă legătură cu munca lor, cu reglementele
existente, cu raporturile șef-subordonat. Grupul, ca un ansamblu de persoane reunite pe bază
de voință, cu scopuri comune sau complementare, cuprinde indivizi (salariați) între care
raporturile sunt reglementate de către structurile de funcționare existente și care asigură
fiecăruia un anumit rol. Putem desprinde astfel concluzia că persoanele ce aparțin unor
grupuri nu sunt, în niciun caz, simple mulțimi de indivizi. Totodata, grupurile trebuie
conduse de către persoane competente ce dispun de cunoștințe despre oameni, despre
dinamica grupurilor etc.
c) Motivațiile legate de autorealizarea individului sunt: - Efortul fizic și intelectual al
salariaților sunt justificate în procesul muncii; - Omul își poate dirija și controla el însuși
activitatea, pentru a realiza obictivele pentru care el este responsabil; - Responsabilitatea
pentru realizarea obiectivelor există în raport cu recompensele ce-i sunt asociate în acest sens.
Cele mai importante recompense, nevoia de autorealizare, satisfacția de sine, se pot obține în
mod direct doar printr-un efort dirijat către realizarea obictivelor (managementul prin
obiective); - Individul mediu va fi capabil, în anumite condiții date, să accepte și să-și asume
chiar o serie de responsabilități. - În consecință, din punctul de vedere al conducerii unei
organizații, motivația salariaților este maximă atunci când fiecare angajat are stabilit un set de
obiective individuale și dispune de independență psihologică.
d) Motivațiile complexe , specifice,,omului psihologic” , au la bază faptul că acesta constituie
un organism complex ce se dezvoltă, trece prin anumite stadii psihologice și fiziologice ale
evoluției, are legaturi cu mediul său. Totodata, omul are o serie de mobiluri ierarhizate
conform importanței acestora. Ierarhia acestor motivații se schimba în timp și în spațiu în
funcție de anumite situații, ceea ce înseamnă că, în realitate, același om poate avea interese
diferite, în raport de momentul la care se referă actul conducerii și formația de lucru, atelierul,
secția, compartimentul de munca de care acesta aparține. Omul își
Cele două categorii de factori și influența lor asupra satisfacției în muncă sunt prezentate în
figura 3.
Igiena factorilor
Insatisfacția ridicată Insatisfacție
Absența factorului Prezența factorului
Motivarea factorilor
Insatisfacția Satisfacție ridicată
Absența factorului Prezența factorului
Factori de igienă și factori motivatori
Teoria lui Herzberg are două implicații majore pentru activitatea magerială:
1. această teorie privește în mod expres mediul de lucru, în timp ce teoria lui Maslow are
un caracter general, aplincându-se în toate mediile;
2. managementul poate utiliza această teorie pentru a-și concentra eforturile în vederea
asigurării prezenței și calității factorilor de igienă și motivatori.
A doua teorie fiind teoria condiționării operante conceptul de bazăîn această teorie este
simplu individul va obține performanță dacă va fi plătit. Această idee nu este nouă. Managerii
tradiționali au încercat să influențeze munca prin recompensă. Tutuși încercările lor au fost
deseori inconsistente și neeficiente. Psihologul B. Skinner a stabilit existența unei relații între
câștiig și performanță, ceea ce determină utilizarea căștigurilor ca motivație efectivă. În aceste
condiții performanța este controlată și direcționată spre realizarea obiectivelor.
Procesul de operare condiționată are următoarea expresie
Stimuli comportament consecințe comportament viitor
Modul nostru de reacție sau nereacție la comportamentele altuia influențează acest
comportament, la fel cum toate reacțiile sau nereacțiile unei persoane ne influențează
comportamentul.
Procesul de operare condiționată presupune existența unor ipoteze: stimulii trebuie să fie clar
identificabil de către angajați, consecințele comportamentului trebuie săaparțină acestuia,
adică performanța trebuie reflectată în recompense sau consecințe pozitive iar rezultatele
slabe să determine consecințe negative.
În management, acest proces este deosebit de important. Grija principală a managerilor va
trebui să fie aceea de a încuraja comportamentele pozitive din organizații. Realitatea noastră
arată deseori o frecvență mult prea ridicată a raporturilor bazate pe constatarea „a ceea ce nu
merge”,în timp ce ceea ce decurge bine este considerat normal, fără a se face o apreciere.
Această atitudine poate duce la degradarea relațiilor de muncă și la diminuarea performanței
individuale.
Teoria condiționării operante este importantă, în ciuda criiticilor, pentru design-ul sistemului
de salarii. Firmele trebuie să-și plătească angajații pe baza meritelor, pentru a nu descuraja
motivația intrisecă.
Întreprinderile din țara noastră arputea fi împărțite în baza acestei teorii în:
 Regii și societăți care oferă salarii maxime indiferent de rezultate;
 Societăți comerciale care oferă salarii minime pentru performanțe ridicate;
 Societăți care practică motivarea angajaților și prin salarii corespunzătoare
perfrmanțelor.

Capitolul II. Studiu de caz

Motivarea resursei umane
Tehnicile de motivare folosite în cadrul localului ,,La Fierărie”
Director General: Marius Bogdan Pîslariu
PUB-ul BOEM ,, La Fierărie” este un local in Suceava care a fost lansat în anul 2008. De
atunci până în momentul prezent au fost organizate peste 700 evenimente culturale, concerte
live, seri de Pub Quiz și Folk. Localul se deosebește în primul rând printr-un design diferit,
puțin cu accent de vechime și scufundare într-o lume total diferită. Comoditatea rămâine în
urma față de localurile moderne din Suceava, dar nici un local nu îl suprapune atunci când
vine vorba de comoditatea sufletească care o oferă pub-ul. Datorită serviciilor de calitate
oferite în acest local, usor îți creezi o imagine buna despre el, și totul se datorează desigur
resursei umane, care se vede ca fiind motivate și orientate spre clienți.
În cadrul interviului cu Marius Bogdan Pîslariu Directorul General al Pub-ului, antreprenor și
asociat a mai multe firme și companii, am încercat să vedem viziunea lui despre resursa
umană, motivarea ei și cum îsi motivează el angajații. Pentru început am vorbit despre
motivație și cum înțelege Marius acest concept, pentru ca să vedem cu ce om avem de
interacționat. El considera că motivația este acel lucru care vine din interior, care te trezește
dimineața și te face să miști munții din loc, asta o considera și cea mai buna motivație pentru
un om. Pentru a își motiva angajații el preferă și crede ferm că trebue să gasească înauntrul
angajatului ceva ce îl motivează, pe lângă bani și alte chestii materiale, în cocepția sa,
motivația extrisecă este vulnerabilă în timp și în spațiu. Din experiența sa proprie de activitate
în Suceava, a făcut o concluzie că foarte puțini angajați știu cu adevărat ce vor, cât vor și cât
sunt dispuși să facă. Împreună cu asociații săi și alți antreprenori din Suceava, încearcă prin
diverse pârghii să îi ajute pe angajații săi să descopere ce le place să facă, experimentândui în
diverse posturi și

Concluzie
Ascendența în orice organizație sau companie depinde în cea mai mare parte de resursa
umană. Resursa umană este cel mai eficient activ care îl poate deține o companie, dar ea
trebue dirijată cu multă măestrie, pentru a obține rezultatele dorite. Conducerea, îndrumarea,
orientarea oamenilor în obținerea unor scopuri, a creat știinta pe care astăzi o știm
Managementul.
Managementul este funcția organizațională care asigură desfășurarea eficientă a activitaților și
care urmărește obținerea nivelului maxim de rezultate prin folosirea optimă a resurselor.
Managementul ca știință a avansat în ultimii ani în sensul ăsta, datorită unor oameni care au
studiat și au pus bazele acestei științe, cum ar fi: Abraham Maslow, Fayol Taylor, Peter
Drucker etc. Un fenomen important în management este motivația oamenilor, fară de care nu
îi poți pune în mișcare, motivația este acea stare internă ce presupune mișcare și implicare.
Managerul trebue să găsească acea sursă care îl face pe angajat să se implice în activitătile
firmei. Punctele de pornire a motivației angajatului sunt satisfacerea nevoilor personale.
Conform teoriei lui Abraham Maslow sunt 5 nivele de nevoi:
 Nevoi fiziologice;
 Nevoi de securitate, siguranță;
 Nevoi de apartenență la un grup;
 Stima de sine;
 Autorealizarea și autodepășirea;
Dacă managerul reușește să satisfacă toate aceste tipuri de nevoi a angajatului, acel angajat se
consideră ca fiind unul eficient. În consecință managementul caută să facă legatura între
interesele personale și cele generale.
Un studiu de caz real a motivării resursei umane este exemplul Pub-ului ,,La Fierărie”. În
urma interviului cu proprietarul localului, s-a creat o imagine clară asupra importanței
motivării resursei umane într-o companie. Am aflat despre un sistem de management cu care
angajatorul a reușit să facă legătură între interesele personale ale angajaților și interesele
localului, implicând atât motivații pozitive cât și negative, ceea ce a dus la un rezultat pozitiv.
Deasemenea angajatorul a accentuat faptul că un angajat eficient este acel care are o motivație
interioară, asta a făcut să vedem o sincronicitate între teorie și viața reală. Este de menționat
faptul că în mangement este extrem de importantă analiza motivației resursei umane, deoarece
ea constitue sursa comportamentului unui angajat.
Bibliografie
1. Delia Popescu- ,,Management”, Editura Economică, București, 2006.
2. Panaite C. Nica, Constantin Sasu, Aurelian Iftimescu, Adriana Prodan, Valeriu Coste,
Ioan Ciobanu- ,,Managementul firmei”, Editura S.R. «Condor», Chișinău, 1994.
3. Burciu Aurel – ,,Introducere în management”, Editura Economică, București, 2008.
4. Dr. Aurel Manolescu, Dr. Viorel Lefter-,,Managemetul resurselor umane”, Editura
Didactică și Pedagocică, R.- București, 1995.
5. Alunica Morariu- ,,Dimensiuni manageriale privind factorul uman integrat sistemului
administrative public”, Editura Tipo Moldova, Iași, 2010.
6. Georgeta Pânișoară, Ion-Ovidiu Pânișoară- ,,Motivarea Eficientă”, Editura Polirom,
Iași, 2005.
7. Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinaș, Irinel Marin, Elvira Nica,
Ramona Puia –,,Managementul resurselor umane : teorie si practică”, Editura
Economică, București,
8.
9. Marius Bogdan Pîslariu – director general al pub-ului ,,La Fierărie’’, antreprenor,
asociat a mai multor firme și organizații.