În știința psihologică, conflictul care apare în timpul interacțiunii (comunicarea, comunicarea)

unui individ (sau a mai multor) cu altul (alții) este denumit în mod obișnuit interpersonal.

Conflictul interpersonal este un fel de confruntare între participanții într-o anumită situație,
atunci când percep evenimentele ca o problemă psihologică care necesită o rezolvare obligatorie
în favoarea fiecăruia sau a tuturor participanților la o astfel de interacțiune.

Un fenomen obligatoriu în conflictul interpersonal în societate este contradicția dintre oameni -

obstacole în comunicare, comunicare, găsirea unui limbaj comun sau atingerea obiectivelor,
motivelor și intereselor individuale.

Cauzele și semnele apariției

Conceptul de conflict interpersonal are o serie de caracteristici și caracteristici:

 prezența unor contradicții obiective  - trebuie să fie semnificative pentru fiecare conflict;
 nevoia de a depăși contradicțiile  ca mijloc de a stabili relații între participanții într-o
situație de conflict;
 activitatea participanților  - acțiuni (sau absența lor) vizând atingerea intereselor lor sau
reducerea contradicțiilor.

Cauzele conflictelor interpersonale sunt foarte diverse și depind de contextul socio-psihologic al

unei anumite situații, de caracteristicile unui individ, de natura relațiilor dintre oameni etc.

Clasificarea cauzelor poate fi reprezentată după cum urmează:

1. resursă  - motivele asociate limitărilor sau insuficienței resurselor materiale, umane, a

indicatorilor cantitativi și calitativi ai acestora.
2. interdependență  - să acționeze cauze ale conflictelor în cursul punerii în aplicare a
relațiilor legate de putere, autoritate, îndeplinirea sarcinilor comune, atașamentul emoțional,
inclusiv familiala, sexuală.
3. alocate diferențele, deoarece cauzele conflictelor se manifestă în diferențe reale sau
imaginare în scopul părților la conflict, care sunt considerate o amenințare la realizarea
propriilor rezultate și așteptări într-o situație dată.
4. Valoarea motivațională  diferențele în ceea ce privește calitatea cauzei conflictului apar cu
abordări incompatibile de evaluare a situației, acțiunilor altor persoane și ale lor, precum și
motive de acțiune.
5. comportamentale  - esența acestor motive se manifestă în diferențele de experiență de viață
ale părților în conflict, precum și în modul în care se comportă într-o anumită situație.
6. comunicare  - cauze care apar din comunicarea necorespunzătoare.
7. personalitate  - aceste motive apar în procesul conflictului dintre părțile aflate în conflict,
atunci când își arată trăsăturile individuale și personale (personale).

Cauzele conflictului pot varia în funcție de specificul participanților săi. Deci, în

adolescență, următoarele sunt caracteristice unei persoane:

 creșterea stimei de sine (dacă doare, un adolescent este înclinat să-l protejeze prin
interacțiunea de conflict);
 unicitatea și ultimatumul evaluărilor și criteriilor morale (tot ceea ce nu este în concordanță
cu valorile unui adolescent este criticat);
 nivel părtinitor al revendicărilor - supraestimat sau subestimat (dorința de a dovedi ceva
lumii întregi sau pesimism și neîncredere nerezonabile în propriile capacități);
 maximalismul în orice (nu există un „teren de mijloc”, care duce adesea la tensiune în
relațiile cu ceilalți).
Într-o familie, cauzele conflictelor interpersonale sunt, de asemenea, specifice: de la o
incompatibilitate banală a personajelor sau a diferențelor de gen, la o nepotrivire în înțelegerea
tradițiilor și valorilor familiale (creșterea copiilor, împărtășirea responsabilităților, îndatoririlor
etc.).

Tipuri și structură
Structura conflictului interpersonal este destul de simplă și de înțeles. Conflictologii disting
astfel de elemente:

1. participanți  - toți cei care, într-un fel sau altul, sunt implicați în procesul conflictului.
Tipuri de participanți: cei care au intrat direct în conflict, „grupuri de sprijin” de indivizi în
război, persoane neutre (încearcă să-și tragă conflictul de partea lor), personalități influente
(lideri de grup, șefi, autorități morale).
2. subiect  - o problemă imaginară sau existentă obiectiv, din cauza căreia există o ceartă
(discordie) între părțile în conflict.
3. obiect  - o valoare de un anumit fel (spiritual, material, social), care se află în sfera
intereselor participanților în conflict și pe care încearcă să o posede sau să le folosească.
4. Mediu micro și macro, în care conflictul se desfășoară în diferite etape și domenii: la nivel
intrapersonal, personal, social, spațio-temporal.

Tipologia și tipurile de conflicte interpersonale au multe soiuri. În funcție de natura problemelor

afectate, conflictele sunt:

 valoare  (conflicte asupra reprezentărilor semnificative și a valorilor de bază ale

personalității);
 interese  (conflictele afectează interese, aspirații și obiective incompatibile și conflictuale
ale participanților într-o anumită situație);
 normativ  (Conflictele apar prin încălcarea regulilor și normelor de comportament în timpul
interacțiunii persoanelor).

În funcție de dinamica conflictului, acestea sunt împărțite în:

 ascuțit  (apar aici și acum, afectează evenimente și valori semnificative), ca exemplu: fraudă
la un cuplu căsătorit;
 prelungite  (durează o perioadă lungă de timp, cu o tensiune medie, dar constantă, afectează
probleme semnificative pentru o persoană) - un conflict de generații, tați și copii;
 lent  (nu intens, dezbrăcați de la caz la caz) - un conflict de oameni care lucrează împreună,
nu este potrivit pentru fiecare în caracter.
Etapele și consecințele
Fiecare conflict trece neapărat prin anumite etape, care se caracterizează prin gradul de
intensitate, durată și consecințe:

1. Etapa ascunsă, implicită  conflictul interpersonal. Este baza pentru izbucnirea conflictului
și se regăsește în nemulțumirea individuală de ceva - statutul în echipă, salariul nedrept,
incapacitatea de a poseda ceva, evaluarea inadecvată a altora etc. Dacă depășirea
nemulțumirilor interne nu este realizată, se va dezvolta următoarea etapă.
2. Etapa tensiunii. Conflictul izbucnește. Aici se formează pozițiile părților în conflict și
oportunități de reducere a confruntării sau de creștere a acestuia.
3. Etapa de opoziție. Antagonismul crește în poziții în relații conflictuale. Au loc acțiuni de
conflict activ.
4. Etapa de finalizare. Există fie o rezolvare completă a conflictului, când părțile au putut să
cadă de acord. Sau finalizare parțială - conflictul este conservat într-un anumit stadiu și
 tensiunea este redusă. Sau există o defalcare completă a relațiilor conflictuale și apariția
condițiilor preliminare pentru conflict la un nivel mai profund.

Metode de rezoluție
Modalitățile de soluționare a conflictelor interpersonale arată intențiile părților în conflict,
strategiile de construire a relațiilor într-o situație tensionată:

1. Strategie ofensivă manifestată în scenariul de forță al rezolvării conflictelor. Aici va

beneficia doar cel care acționează în propriile sale interese și le impune de cealaltă parte în
conflict. Mijloacele de obținere a rezultatului sunt dominația asupra celorlalți, presiunea
emoțională, trucurile și manipulările.
2. Evitarea și strategia de îngrijire. De fapt, conflictul nu este rezolvat, dar tensiunea
acestuia se reduce prin ignorarea sau schimbarea atitudinilor față de subiectul conflictului.
Sau, aici, există concesii pentru una dintre părțile în conflict, o îndepărtare de interesele lor
pentru a menține relațiile.
3. Strategia contractuală. Există posibilitatea de a alege soluția optimă a conflictului prin
procesul de negociere și de a obține un rezultat benefic reciproc.

Prevenirea conflictelor și principii

Prevenirea conflictelor și prevenirea acestuia este facilitată de o evaluare preliminară a oricărei
situații tensionate din relația și răspunsul la acesta:

1. Gestionarea conflictelor ar trebui să includă întâlniri obligatorii ale părților în conflict, unde
sunt identificate cauzele conflictului și modalitățile de înfrângere a acestuia.
2. Un principiu necesar de comportament într-un conflict este stabilirea obiectivelor comune
ale conflictului, care sunt înțelese și acceptate de toți. Așa se formează cooperarea.
3. Un principiu important de comportament este consimțământul la invitația unui mediator
pentru a rezolva conflictul. Aceasta poate fi o persoană sau un grup de oameni care sunt la
fel de încrederi atât de o parte, cât și de cealaltă parte a confruntării. Decizia mediatorului
este necondiționată și obligatorie pentru toate părțile în conflict.

Video: Cum apare conflictul interpersonal

Acest tip de conflict este poate cel mai frecvent. Conflictele interpersonale pot fi văzute ca o
ciocnire de indivizi în procesul relației lor. Astfel de confruntări pot avea loc într-o mare
varietate de domenii și domenii (economice, politice, industriale, socioculturale, casnice etc.).
„Cel mai adesea, se datorează lipsei de resurse, de exemplu, prezenței unei vacante prestigioase
cu mai mulți candidați pentru aceasta.”
„Conflictul interpersonal este înțeles ca o ciocnire deschisă a entităților care interacționează pe
baza contradicțiilor care apar, acționând ca obiective opuse care nu sunt compatibile în nicio
situație particulară. Conflictul interpersonal se manifestă în interacțiunea dintre două sau mai
multe persoane. În conflictele interpersonale, subiecții se confruntă între ei și află relația lor
direct, față în față. "

Interacționând cu alte persoane, o persoană își protejează în primul rând interesele personale, iar
acest lucru este normal. Conflictele rezultate sunt o reacție la obstacole în atingerea obiectivelor.
Și cât de mult pare subiectul conflictului pentru un anumit individ, setarea conflictului său va
depinde în mare măsură.

Indivizii se ciocnesc în conflicte interpersonale, protejându-și nu numai interesele personale. De

asemenea, ele pot reprezenta interesele grupurilor individuale, instituțiilor, organizațiilor,
colectivelor de muncă, societății în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, intensitatea
luptei și posibilitatea de a găsi compromisuri sunt determinate în mare măsură de atitudinile
conflictuale ale acelor grupuri sociale din care adversarii sunt reprezentanți.

„Toate conflictele interpersonale care decurg din ciocnirea obiectivelor și intereselor pot fi
împărțite în trei tipuri principale.

Primul implică un conflict fundamental în care realizarea obiectivelor și intereselor unui adversar
nu poate fi atinsă decât prin încălcarea intereselor altuia.

Al doilea - afectează numai forma relațiilor dintre oameni, dar nu încalcă nevoile și interesele lor
spirituale, morale și materiale.

Cea de-a treia reprezintă contradicții imaginare care pot fi provocate fie de informații false
(denaturate), fie printr-o interpretare incorectă a evenimentelor și faptelor. "

„Conflictele interpersonale pot fi, de asemenea, împărțite în următoarele tipuri:

§ rivalitate - dorința de dominare;

§ disputa - dezacord privind găsirea celei mai bune soluții la problemele comune;

§ discuție - discuție despre o problemă controversată. ”

Orice soluționare a conflictului sau prevenirea acestuia are ca scop menținerea sistemului
existent de interacțiune interpersonală. Cu toate acestea, sursa conflictului poate fi astfel de
motive care duc la distrugerea sistemului de interacțiune existent. În acest sens, distinge diferite
funcții ale conflictului: constructiv și distructiv.

Funcțiile constructive includ:

§ cognitiv (apariția unui conflict acționează ca un simptom al relațiilor disfuncționale și al

manifestărilor de contradicții apărute);
§ funcția de dezvoltare (conflictul este o sursă importantă de dezvoltare pentru participanții săi și
îmbunătățirea procesului de interacțiune);

§ instrumental (conflictul acționează ca un instrument de soluționare a contradicțiilor);

§ perestroika (conflictul elimină factorii care subminează interacțiunile interpersonale existente,

promovează dezvoltarea înțelegerii reciproce între participanți).

Funcțiile distructive ale conflictului sunt asociate cu

§ distrugerea activităților comune existente;

§ deteriorarea sau ruperea relațiilor;

§ starea de sănătate negativă a participanților;

§ eficiență scăzută a interacțiunii ulterioare etc.

Această latură a conflictului determină ca oamenii să aibă o atitudine negativă față de ei și

încearcă să-i evite.

Într-un studiu sistematic al conflictelor, ei disting structura și elementele. Elementele conflictului

interpersonal sunt: \u200b\u200bsubiectele conflictului, caracteristicile personale, obiectivele și
motivele lor, susținătorii, cauza conflictului. Structura conflictului este relația dintre elementele
sale. Conflictul este întotdeauna în curs de dezvoltare, astfel încât elementele și structura sa sunt
în continuă schimbare.

Conflictul în sine este format din trei perioade:

1. pre-conflict (apariția unei situații problematice obiective, conștientizarea situației problematice

obiective, încercări de soluționare a problemei în mod non-conflict, situație pre-conflict);

2. conflict (incident, escaladare, opoziție echilibrată, sfârșitul conflictului);

3. situația post-conflict (normalizarea parțială a relațiilor, normalizarea deplină a relațiilor).

Pentru apariția conflictului interpersonal necesită prezența unor contradicții (obiective sau
imaginare). Contradicțiile care au apărut din cauza discrepanței în opiniile și opiniile oamenilor
cu privire la cele mai diverse fenomene duc la o situație de dispută. Dacă reprezintă o amenințare
pentru unul dintre participanți, apare o situație de conflict.

Situația de conflict este caracterizată de prezența unor obiective și aspirații opuse pentru
stăpânirea unui obiect.
Într-o situație de conflict, subiectii și obiectul conflictului sunt identificați.
  Subiecții conflictului interpersonal includ acei participanți care își apără propriile interese, se
străduiesc să își atingă obiectivele. Ei acționează întotdeauna în numele lor.

Obiectul conflictului interpersonal este considerat a fi ceea ce susțin participanții săi. Acesta este
obiectivul pe care fiecare dintre entitățile în război încearcă să-l atingă. De exemplu, un soț sau
soție susțin că este singurul proprietar al bugetului familiei. În acest caz, bugetul familiei poate
deveni obiectul dezacordului în cazul în care partea opusă consideră că drepturile sale sunt
încălcate. Subiectul conflictului într-o astfel de situație este contradicția în care se manifestă
interesele opuse ale soțului și soției. În acest caz, subiectul va fi dorința soților de a profita de
dreptul de a gestiona bugetul familiei, adică. problema stăpânirii obiectului, acele afirmații pe
care subiecții le fac unii altora.

Orice conflict interpersonal în final are propria soluție. Formele rezoluției lor depind de stilul de
comportament al subiecților în procesul de dezvoltare a conflictelor. Această parte a conflictului
se numește latura emoțională și este considerată cea mai importantă.

Cercetătorii disting următoarele comportamente în conflictul interpersonal: confruntare,

evaziune, adaptare, compromis, cooperare, asertivitate.

1. Confruntarea este o caracteristică persistentă, fără compromisuri, care respinge cooperarea de

apărare a intereselor unuia, pentru care sunt utilizate toate mijloacele disponibile.

2. Evaziunea - este asociată cu o încercare de a se îndepărta de conflict, pentru a nu-i acorda o

mare valoare, posibil din cauza lipsei condițiilor de rezolvare a acestuia.

3. Adaptarea - implică disponibilitatea subiectului de a renunța la interesele sale pentru a menține

relații care sunt situate deasupra subiectului și obiectului dezacordului.

4. Compromis - necesită concesii de ambele părți în măsura în care prin concesii reciproce se
găsește o soluție acceptabilă pentru părțile opuse.

5. Cooperarea - implică performanța comună a părților pentru rezolvarea problemei. Cu acest

comportament, diverse opinii asupra problemei sunt considerate legitime. Această poziție
permite să înțeleagă motivele dezacordurilor și să găsească o cale de ieșire din criză, acceptabilă
pentru părțile opuse, fără a încălca interesele fiecăreia dintre ele.

6. Comportament asertiv (din engleză. Assert - to afirm, tohold). Un astfel de comportament

implică capacitatea unei persoane de a-și apăra interesele și de a-și atinge obiectivele, fără a
aduce atingere intereselor altor persoane. Acesta are ca obiectiv asigurarea faptului că realizarea
propriilor interese este o condiție pentru realizarea intereselor entităților care interacționează.
Asertivitatea este o atitudine atentă atât față de sine cât și de un partener. Comportamentul
asertiv previne conflictele, iar într-o situație de conflict ajută să găsești calea cea mai bună din
acesta. În acest caz, cea mai mare eficiență se obține cu interacțiunea unei persoane afirmative cu
alta a aceleiași persoane.
Toate aceste stiluri de comportament pot fi utilizate atât în \u200b\u200bmod spontan, cât și în
mod conștient pentru a obține rezultatele dorite în rezolvarea conflictelor interpersonale.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Informații similare.

Din păcate, oamenii nu sunt întotdeauna capabili să rezolve în mod pașnic toate disputele și
neînțelegerile. Foarte des, de la zero apare un conflict interpersonal. Care este motivul și de ce se
întâmplă acest lucru? Care sunt modalitățile de rezolvare a conflictelor interpersonale? Este
posibil să-i evit și să-mi trăiesc toată viața fără a intra în conflict cu cineva?

Ce este un conflict?
Conflictul este o modalitate de a rezolva problemele și contradicțiile care decurg din
interacțiunile dintre indivizi sau grupuri de oameni. În același timp, este însoțit de emoții și
comportamente negative care depășesc normele acceptate în societate.

În timpul conflictului, fiecare parte ia și apără poziția opusă una față de cealaltă. Niciunul dintre
adversari nu vrea să înțeleagă și să accepte opinia inamicului. Părțile aflate în conflict pot fi nu
numai indivizi, ci și grupuri și state sociale.

Conflict interpersonal și caracteristicile acestuia

Dacă interesele și obiectivele a două sau mai multe persoane într-un anumit caz diferă și fiecare
parte încearcă să rezolve litigiul în favoarea sa, apare un conflict interpersonal. Un exemplu de
astfel de situație este cearta dintre soț și soție, copil și părinte, subordonat și șef. Acesta este cel
mai comun și cel mai comun.

Conflictul interpersonal poate apărea între oameni cunoscuți și care comunică constant și între
cei care se văd pentru prima dată. În acest caz, relațiile sunt clarificate de către oponenți față în
față, printr-o dispută sau discuție personală.

Etapele conflictului interpersonal

Conflictul nu este doar o dispută între cele două părți, care apare spontan și pe neașteptate.
Acesta este un proces în mai multe etape, care se dezvoltă treptat și câștigă forță. Cauzele
conflictelor interpersonale se pot acumula uneori destul de mult timp înainte de a se transforma
într-o confruntare deschisă.

În prima etapă, conflictul este ascuns. În acest moment, interesele și opiniile conflictuale se
maturizează și nu se formează decât. În același timp, ambele părți în conflict consideră că
problema lor poate fi rezolvată prin negocieri și discuții.

În a doua etapă a conflictului, părțile își dau seama că nu își pot depăși contradicțiile în mod
pașnic. Apare așa-numita tensiune, care crește și câștigă putere.

A treia etapă se caracterizează prin începutul acțiunilor active: dispute, amenințări, insulte,
răspândirea informațiilor negative despre inamic, căutarea de aliați și oameni similari. În același
timp, ostilitatea reciprocă, ura și amărăciunea se acumulează între participanți.

A patra etapă este procesul de soluționare a conflictelor interpersonale. Poate duce la o

reconciliere a părților sau la o separare a relațiilor.
Tipuri de conflicte interpersonale
Există multe clasificări ale conflictelor interpersonale. Ele sunt împărțite în funcție de
severitatea, durata cursului, întinderea, forma de manifestare, consecințele așteptate. Cel mai
adesea, tipurile de conflicte interpersonale diferă din motivele apariției lor.

Cel mai frecvent este un conflict de interese. Se produce atunci când oamenii au planuri,
obiective, intenții opuse. Un exemplu este următoarea situație: doi prieteni nu pot fi de acord cu
privire la modul de petrecere a timpului. Primul vrea să meargă la filme, al doilea vrea să meargă
doar la plimbare. Dacă niciunul dintre ei nu dorește să facă concesii celuilalt și nu funcționează,
poate apărea un conflict de interese.

Al doilea soi este conflictele de valoare. Ele pot apărea în acele cazuri când participanții au
diverse reprezentări morale, filozofice, religioase. Un exemplu frapant al confruntărilor de acest
tip este conflictul generațiilor.

Conflicte de rol - al treilea tip de confruntare interpersonală. În acest caz, cauza este o încălcare a
normelor și regulilor obișnuite de comportament. Astfel de conflicte pot apărea, de exemplu,
într-o organizație când un angajat nou refuză să accepte regulile stabilite de echipă.

Cauzele conflictelor interpersonale

Printre motivele care provoacă conflicte, în primul rând poate fi, de exemplu, un televizor sau
computer pentru întreaga familie, o anumită sumă de bani pentru bonusuri, care trebuie împărțită
între toți angajații departamentului. În acest caz, o persoană își poate atinge obiectivul numai prin
încălcarea alteia.

Al doilea motiv pentru care se dezvoltă conflictul este interdependența. Poate fi o conexiune
între sarcini, puteri, îndatoriri și alte resurse. Așadar, în organizație, participanții la proiect pot
începe să se învinovățească unii pe alții, dacă, din anumite motive, nu a fost posibilă
implementarea.

Conflictele pot provoca diferențe între oameni în scopuri, puncte de vedere, idei despre anumite
lucruri, mod de comportament și comunicare. În plus, cauza confruntării poate fi caracteristicile
personale ale unei persoane.
Conflicte interpersonale într-o organizație
Aproape toți oamenii își petrec majoritatea timpului la serviciu. În timpul îndeplinirii sarcinilor
dintre angajați, apar deseori dispute și contradicții. Conflictele în relațiile interpersonale care
apar în organizații inhibă foarte des activitățile companiei, agravează rezultatul general.

Conflictele din organizații pot apărea atât între angajații care dețin aceeași funcție, cât și între
subordonați și superiori. Cauzele contradicțiilor pot fi diferite. Aceasta este o schimbare a
responsabilităților unul față de celălalt, un sentiment de gestionare nedreaptă și dependența de
rezultatele angajaților unul de celălalt.

Nu numai dezacordurile cu privire la momentele de lucru pot provoca un conflict în organizație,

ci și probleme de comunicare între colegi. Cel mai adesea, confruntarea poate fi rezolvată de
către angajați pe cont propriu prin negocieri. Uneori, gestionarea conflictelor interpersonale este
întreprinsă de șeful organizației, acesta află motivele și încearcă să rezolve problemele apărute.
La fel se întâmplă că cazul poate duce la respingerea unuia dintre cei care intră în conflict.
Conflictele interpersonale ale soților
Viața de familie implică o soluție permanentă la tot felul de probleme cotidiene. Foarte des, soții
nu pot găsi un acord asupra anumitor probleme, ceea ce duce la un conflict interpersonal. Un
exemplu în acest sens: soțul s-a întors de la serviciu prea târziu, soția nu a avut timp să
pregătească cina, soțul a împrăștiat șosete murdare în jurul apartamentului.

Problemele materiale agravează semnificativ conflictele. Multe certuri domestice ar fi putut fi

evitate dacă fiecare familie ar avea mijloace suficiente. Soțul nu vrea să își ajute soția să spele
vasele - vom cumpăra o mașină de spălat vase, există o dispută cu privire la ce canal vom viziona
- nu contează, vom lua un alt televizor. Din păcate, nu toată lumea își poate permite.

Fiecare familie își alege propria strategie de soluționare a conflictelor interpersonale. Cineva
cedează rapid și se duce la împăcare, unii pot trăi mult timp într-o stare de ceartă și nu vorbește
între ei. Este foarte important ca nemulțumirile să nu se acumuleze, soții găsesc un compromis și
toate problemele sunt rezolvate cât mai repede.
Conflictele interpersonale ale oamenilor din generații diferite
Conflictul „părinților și copiilor” poate fi privit într-un sens larg și îngust. În primul caz, apare în
cadrul unei familii separate, în al doilea este proiectat asupra întregii societăți în ansamblu.
Această problemă a existat în orice moment, nu este nouă pentru secolul nostru.

Conflictul generațional se datorează diferenței de opinii, viziune asupra lumii, norme și valori ale
tinerilor și persoanelor cu vârste mai mature. Cu toate acestea, această diferență nu trebuie să
provoace un conflict. Motivul luptei generațiilor este lipsa de voință de a înțelege și respecta
reciproc interesele.
Principalele caracteristici ale conflictelor interpersonale ale generațiilor sunt că acestea sunt mult
mai durabile și nu se dezvoltă în anumite etape. În mod periodic, aceștia pot să se oprească și să
se aprindă din nou cu o vigoare reînnoită în cazul unei încălcări puternice a intereselor părților.

Pentru ca familia ta să nu fie afectată de conflictul generațional, trebuie să îți arăți în mod
constant respect și răbdare unul față de celălalt. Persoanele în vârstă ar trebui să-și amintească
adesea că au fost odată tineri și nu voiau să asculte sfaturi, iar tinerii nu uită că în mulți ani vor
deveni și în vârstă.

Este posibil să trăiești o viață fără conflict cu cineva?

Puțini oameni le place înjurături și certuri constante. Mulți oameni vor visa să trăiască fără să se
ciocnească vreodată de nimeni. Cu toate acestea, acest lucru este în prezent imposibil în
societatea noastră.

Încă din copilărie, o persoană intră în conflict cu ceilalți. De exemplu, copiii nu împărtășeau
jucăriile, copilul nu se supune părinților. În adolescență, foarte des în primul rând apare un
conflict generațional.

De-a lungul vieții, trebuie să ne apărăm periodic interesele, să ne dovedim cazul. În același timp,
conflictele nu pot fi eliminate. Este în puterea noastră să minimizăm doar numărul de conflicte,
să încercăm să nu cedăm provocărilor și să evităm certurile fără un motiv întemeiat.
Reguli de conduită într-o situație de conflict
Dacă apare un conflict, ambii participanți vor să-l rezolve cât mai curând posibil, atingând în
același timp obiectivele lor și obțin ceea ce își doresc. Cum trebuie să ne comportăm în această
situație pentru a ieși din ea cu demnitate?

În primul rând, trebuie să învățați cum să separați atitudinea față de persoana cu care a apărut
dezacordul de problema în sine, care trebuie rezolvată. Nu începeți să vă insultați adversarul,
devenind personal, încercați să fiți calm și calm. Argumentează toate argumentele tale, încearcă
să te pui în locul inamicului și oferă-i să stea în locul tău.
Dacă observați că începeți să vă pierdeți cumpătul, invitați interlocutorul să ia o pauză pentru a
vă calma un pic și a se răcori, apoi continuați să rezolvați lucrurile. Pentru a rezolva problema cât
mai curând posibil, trebuie să vedeți un obiectiv specific și să vă concentrați pe modalitățile de
realizare a acesteia. Este important să ne amintim că în orice situație de conflict, este necesar în
primul rând să menținem relații cu oponentul.

Modalități de a ieși din conflict

Cea mai reușită ieșire este de a găsi un compromis între părțile în război. În acest caz, părțile iau
o decizie care se potrivește tuturor părților la litigiu. Nu există neînțelegeri și neînțelegeri între
cei în conflict.

Cu toate acestea, nu toate cazurile reușesc să ajungă la un compromis. Foarte des, rezultatul unui
conflict este constrângerea. Această opțiune pentru soluționarea conflictului este cea mai
caracteristică dacă unul dintre participanți ocupă o poziție dominantă. De exemplu, liderul îl
obligă pe subordonat să facă așa cum dorește sau părintele îi spune copilului său să facă așa cum
consideră de cuviință.

Pentru a împiedica conflictul să câștige forță, puteți încerca să o eliminați. În acest caz, persoana
care este acuzată de ceva este de acord cu reproșurile și revendicările, încearcă să explice
motivul acțiunilor și faptelor sale. Utilizarea acestei tehnici pentru soluționarea unei dispute nu
înseamnă că esența conflictului este înțeleasă, iar greșelile sunt realizate. Doar că în acest
moment acuzatul nu dorește să intre în conflict.

Recunoașterea greșelilor unuia și pocăința faptei sale este un alt mod de soluționare a conflictelor
interpersonale. Un exemplu de astfel de situație: copilul regretă că nu a pregătit lecțiile și a
primit o faptă și promite părinților săi să își facă temele.
Cum să prevenim conflictele interpersonale
Fiecare persoană ar trebui să-și amintească întotdeauna că absolut orice dispută este mai bine
prevenită decât pentru a face față consecințelor și a stabili relații deteriorate. Care este prevenirea
conflictelor interpersonale?

În primul rând, trebuie să vă limitați comunicarea cu potențialul maxim, poate fi personalități

arogante, agresive, secrete. Dacă nu puteți înceta complet comunicarea cu astfel de persoane,
încercați să le ignorați provocările și să rămâneți mereu calmi.

Pentru a preveni situațiile de conflict, trebuie să înveți cum să negociezi cu un interlocutor, să

încerci să găsești o abordare a oricărei persoane, să-ți tratezi respectul adversarului și să-ți
menționezi clar pozițiile.
În ce situații nu ar trebui să fie în conflict?
Înainte de a intra în conflict, trebuie să vă gândiți cu atenție dacă aveți nevoie cu adevărat. Foarte
des, oamenii încep să rezolve lucrurile când nu are niciun sens.

Dacă interesele dvs. nu sunt afectate în mod direct și în cursul disputei nu vă veți atinge
obiectivele, cel mai probabil nu are sens să intrați într-un conflict interpersonal. Un exemplu de
situație similară: în autobuz, conductorul începe să înjure cu pasagerul. Chiar dacă susțineți
poziția unuia dintre disputanți, nu ar trebui să vă implicați în conflictul lor fără un motiv
întemeiat.

Dacă vedeți că nivelul adversarului dvs. este fundamental diferit de al vostru, nu are niciun rost
să discutați și să discutați cu astfel de persoane. Nu îți vei dovedi niciodată punctul de vedere
către o persoană proastă.

Înainte de a vă implica într-un conflict, trebuie să evaluați avantajele și contra, să vă gândiți la ce

consecințe poate duce, cum se vor schimba relațiile dvs. cu adversarul și dacă doriți, cât de
probabil este că în timpul disputei vă puteți atinge obiectivele. De asemenea, trebuie acordată o
atenție deosebită emoțiilor tale în momentul amenințării unei certuri. Poate merita să aplici
tactica de evitare a conflictului, să te răcești puțin și să gândești cu atenție situația actuală.
Introducere. 2

1. Conflicte interpersonale. 3

1.1 Tipuri de conflicte interpersonale 4

1.2 Cauzele conflictelor interpersonale 6

1.3 Strategii pentru comportamentul în conflict 9

2.1 Tipologia conflictelor sociale 11

2.2 Cauzele conflictelor intergrupale. 14

2.3 Tipologia conflictelor intergrupale. 17

2.4 Fenomenele integrării intergrupurilor 20

2.5 Metode de gestionare a conflictelor intergrupale. 23

Introducere.
Scopul acestei lucrări de curs, m-am hotărât să rezum studiul disciplinei „Conflictologie”, care la
rândul său implică dezvoltarea și perfecționarea în domeniul cunoștințelor despre natura, cauzele
și modelele conflictelor sociale, recunoașterea, prevenirea și gestionarea situațiilor de conflict,
precum și abilitățile de management. experiențe emoționale, comportament în situații stresante și
negocieri reușite și protejarea intereselor lor.

Este bine știut că dezvoltarea oricărei societăți, a oricărei comunități sau grupuri sociale, chiar și
a unui individ, este un proces complex care nu se desfășoară întotdeauna fără probleme și este
adesea asociat cu apariția și rezolvarea contradicțiilor. De fapt, întreaga viață a oricărei persoane,
a oricărei echipe sau organizații, a oricărei țări este țesută din contradicții. Aceste contradicții se
datorează faptului că diferiți oameni ocupă poziții diferite., Sunt ghidați de interese diferite,
urmăresc obiective diferite și, prin urmare, străduindu-se să își realizeze nevoile, interesele și
obiectivele, destul de des doi sau mai mulți indivizi și uneori grupuri sociale intră în conflict
între ei. chiar și țările caută în mod activ o oportunitate de a împiedica un oponent să atingă un
obiectiv specific, să împiedice îndeplinirea intereselor sale sau să-și schimbe opiniile, percepțiile
și evaluările poziției. O astfel de confruntare, realizată printr-o dispută, folosirea amenințărilor
sau intimidării, folosirea forței fizice sau a armelor, este denumită conflict. Cu toate acestea, cele
de mai sus nu înseamnă deloc că orice conflict de interese și obiective duce la conflictul lor între
ei. Contradicția și conflictul sunt departe de același lucru, iar dezvoltarea contradicției nu se
transformă întotdeauna în conflict. Pentru ca un conflict să apară, este necesar ca indivizii care
concurează pentru ceva sau grupurile lor sociale, în primul rând, să realizeze opusul intereselor și
scopurilor lor și, în al doilea rând, să înceapă să se opună activ adversarului. Doar contradicția
care se realizează în opoziția activă unul față de celălalt dintre doi sau mai mulți indivizi,
grupuri, părți, țări etc., devine principiul fundamental și sursa conflictului social. Astfel, originea
conflictului ca fenomen social specific se bazează pe contradicții obiectiv existente între indivizi
individuali, grupurile lor, state etc.

1. Conflictele interpersonale.
Conflictul interpersonal [din lat. conflictus - ciocnire] - o ciocnire de obiective opuse, motive,
puncte de vedere ale intereselor participanților la interacțiune. De fapt, aceasta este interacțiunea
oamenilor care urmăresc obiective care se exclud reciproc sau nu pot fi realizate în același timp
de ambele părți aflate în conflict, sau încearcă să realizeze valori și norme incompatibile în
relațiile lor. În știința socio-psihologică, de regulă, astfel de componente structurale ale
conflictelor interpersonale sunt considerate o situație de conflict, interacțiune de conflict,
rezolvare a conflictelor. În centrul oricărui conflict interpersonal se află situația de conflict care
s-a dezvoltat chiar înainte de începerea acestuia. Aici îi putem vedea pe participanții la un posibil
conflict interpersonal suplimentar și subiectul dezacordurilor lor. Multe studii asupra conflictelor
interpersonale au arătat că o situație de conflict implică orientarea participanților săi spre
atingerea unor obiective nu comune, ci individuale. Aceasta determină posibilitatea unui conflict
interpersonal, dar nu determină încă legarea acestuia. Pentru ca conflictul interpersonal să devină
o realitate, este necesar ca viitorii participanți să-l recunoască, pe de o parte, situația actuală, care
îndeplinește în general obiectivele individuale, iar pe de altă parte, aceste obiective ca fiind
incompatibile și se exclud reciproc. Dar până când acest lucru se va întâmpla, unul dintre
potențialii oponenți își poate schimba poziția, iar obiectul însuși, în ceea ce privește diferențele
de opinie apărute, poate pierde semnificația pentru una sau chiar ambele părți. Dacă în acest fel
gravitatea situației dispare, conflictul interpersonal, care, se pare, s-ar fi dezvoltat inevitabil,
pierdându-și motivele obiective, pur și simplu nu apare.

Tipuri de conflicte interpersonale

După direcție:

orizontal - participanții nu se supun reciproc

vertical - participanții sunt subordonați unul cu celălalt

mixt - unde există ambele componente (organizație)

Conflictele cu o componentă verticală (adică conflicte verticale și mixte) reprezintă în medie 70 -

80% din numărul lor total. Astfel de conflicte sunt cele mai indezirabile pentru un participant
care stă „mai sus” pe verticală, adică lider: participând la ei, este „mâna și piciorul legat”. Pentru
fiecare acțiune și ordine în acest caz este considerat de toți angajații (și în special de participanții
la conflict) prin prisma conflictului. Și chiar și în cazul obiectivității complete a liderului, ei vor
vedea în orice pas mașinațiile în raport cu adversarii. Și, de multe ori, lipsa de conștientizare a
subordonaților pentru a evalua corect acțiunile conducerii, neînțelegerea este mai mult decât
compensată de speculații, în principal de natură negativă.

După valoare:
 constructiv (constructiv)

adversarii nu depășesc standardele etice, relațiile de afaceri, argumentele rezonabile,

duce la dezvoltarea relațiilor dintre oameni

distructiv (distructiv)

una dintre părți insistă ferm asupra poziției sale și ignoră a doua

una dintre părți recurge la metodele de luptă condamnate

Primii beneficiază de cauză, iar al doilea rău. Este imposibil să părăsiți primul, este necesar de la
cel din urmă.

După natura motivelor:

obiectiv - aceste conflicte au motive reale și motive pentru apariția lor

subiectiv - acest tip de conflict apare în principal din motive motive subiective, care pot fi
lucruri complet diferite, cum ar fi starea de spirit rea sau bunăstarea.

Cu permisiunea:

afaceri - aceste conflicte sunt rezolvate în domeniul relațiilor de afaceri

personalitate-emoțională - conflictele nu au legătură cu relațiile de afaceri, ci afectează

aspectele emoționale ale personalității din viața unei persoane.

Sub formă de manifestare:

ascuns (prost înțeles de oameni)

deschis (recunoscut)

Conflictele ascunse afectează de obicei două persoane care deocamdată încearcă să nu arate că
sunt în conflict. Dar imediat ce unul dintre ei „nervi”, un conflict ascuns se transformă într-unul
deschis. Există, de asemenea, conflicte aleatorii, spontane și cronice, precum și provocate în mod
deliberat. Ca un fel de conflict, intrigile sunt distinse. Prin intrigă se înțelege o acțiune necinstită
în mod deliberat, care este benefic pentru inițiatorul său și care obligă colectivul sau individul să
comită anumite acte care se dăunează. Intriguesele, de regulă, sunt gândite cu atenție, planificate
și au propria poveste.

După timpul de curgere:

situațională - apar în cadrul oricărei situații specifice și sunt de obicei spontane

 prelungit (prelungit) - constă de obicei dintr-o serie de episoade conflictuale.

Cauzele conflictelor interpersonale

Apariția și dezvoltarea conflictelor se datorează acțiunii următoarelor grupuri de factori și cauze:

obiectiv;

organizatorice și de management;

socială și psihologică;

personalitate.

Cauze obiective ale conflictului

Printre cauzele obiective ale conflictelor pot fi atribuite mai ales acele circumstanțe ale
interacțiunii sociale a oamenilor care au dus la o ciocnire de interese, opinii și atitudini. Motivele
obiective duc la crearea unei situații pre-conflict, situație.

Cauzele subiective ale conflictelor sunt asociate în principal cu acele caracteristici psihologice
individuale ale adversarilor, ceea ce duce la faptul că aceștia îl aleg este un conflict, și nu o altă
modalitate de soluționare a contradicției obiective. O separare strictă a cauzelor obiective și
subiective ale conflictelor, și cu atât mai mult opoziția lor, este ilegală. Cauza aparent pur
subiectivă a conflictului se poate baza în cele din urmă pe un factor care este puțin dependent de
persoană, adică. obiectiv. Și, poate, nu există un singur conflict care să fie sau nu să fie oarecum
determinat de un factor obiectiv și subiectiv.

Cauze obiective ale conflictului:

ciocnirea naturală a intereselor materiale și spirituale semnificative ale oamenilor în

procesul vieții;

proceduri legale și de reglementare slab dezvoltate pentru soluționarea contradicțiilor

sociale;

lipsa bunurilor materiale și spirituale care sunt semnificative pentru viața umană normală;

stilul de viață al multor ruși (tulburare materială și cotidiană, lipsa de oportunități pentru a-și
satisface nevoile de bază);

stereotipuri destul de stabile ale relațiilor interpersonale și intergrupale ale cetățenilor ruși,
contribuind la apariția conflictelor.

Cauze organizaționale și manageriale ale conflictului

 Motivele structurale și organizaționale sunt nepotrivirea structurii organizației cu cerințele
activității în care este angajată. Structura ar trebui să fie determinată de sarcinile pe care
această organizație le va rezolva sau le va rezolva. Cu toate acestea, este aproape imposibil
să se realizeze o conformitate perfectă a structurii organizației cu sarcinile rezolvate.

Motivele funcționale și organizaționale sunt cauzate de relațiile funcționale non-optime ale

organizației cu mediul extern, între elementele structurale ale organizației, între angajații
individuali, de exemplu, incertitudinea relațiilor funcționale dintre administrația
prezidențială și guvern (problema drepturilor și obligațiilor).

Motivele funcționale din punct de vedere personal sunt asociate cu respectarea incompletă a
unui angajat cu calități profesionale, morale și alte calități cu cerințele funcției sale.

Motivele situaționale și manageriale sunt cauzate de erori comise de manageri și

subordonați în procesul de soluționare a sarcinilor manageriale și a altor sarcini (luarea unei
decizii manageriale eronate). Rezumat \u003e\u003e Psihologie

Rolul important în intrapersonal conflictașa cum se proiectează interpersonale 

și intergrup conflicteei înșiși le produc ... Indemnizație de 2000. conținut trăsătură 
Conflictologia ca disciplină științifică conflict  Cauzarea în societate ...

 trăsătură  stadiile principale conflict

Rezumat \u003e\u003e Sociologie

Dintre consecințe. caracteristicile  social conflicte. Etapele de curgere conflict.

analiza conflicte  nevoie ... conflictul. 2. interindividuale conflictul.
3. intergrup conflictul. 4. Conflictul  accesorii. 5. Conflictul  cu mediul. Orice
social conflictul  are ...

 intergrup conflicte  și metode de management conflicte

Examinare \u003e\u003e Psihologie

În fiecare specific conflictul  un anumit mecanism va domina. intergrup 

mașini interpersonale  interacțiuni în felul lor ... individul lor caracteristicile  inevitabil
apar. Este important să înțelegem locul acestora interpersonale  relație ...

 Conflictul  ca etapă în dezvoltarea echipei

Teză \u003e\u003e Psihologie

1.2 Socio-psihologic trăsătură  dezvoltarea echipei 1.3 trăsătură conflict  ca etapă de

dezvoltare ... după reguli. tipuri conflicte: Distingeți intrapersonal, interindividuale 
și intergrup conflicte. intrapersonale conflictul  - aceasta este o coliziune ...
LECȚIA „CONFLICTE INTERPERSONALE” (Subiectul 7).

Conflictele apar în aproape toate domeniile vieții umane. Ele apar în comunicarea interpersonală,
în activitățile comune, în procesul de management, în toate relațiile dintre oameni. Cea mai
frecventă formă de conflict este interpersonală. Prin urmare, cunoașterea caracteristicilor
conflictelor interpersonale, capacitatea de a identifica cauzele apariției lor și de a aplica
modalități de gestionare a acestora este atât de importantă profesional pentru un psiholog.

1. Conceptul de conflict interpersonal și caracteristicile acestuia

· Conflictul interpersonal este o contradicție intractabilă care apare între oameni și este
cauzată de incompatibilitatea opiniilor, intereselor, obiectivelor și nevoilor lor.   (Morozov
A.V., 2000)

Există și alte abordări pentru determinarea naturii conflictului interpersonal:

1. Conflict interpersonal   Este o situație de confruntare între participanți, percepută și

experimentată de aceștia (sau cel puțin unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă,
care trebuie rezolvată și provoacă activitatea părților, care vizează depășirea conflictului și
soluționarea situației în interesul ambelor părți sau al uneia dintre părți (Grishin N.V., 2000)

2. Conflict interpersonal   - aceasta este o situație intractabilă care poate apărea din cauza
dizarmoniei relațiilor interpersonale existente între oameni într-o societate sau grup, precum și ca
urmare a unui dezechilibru între structurile existente în acestea (V. Krysko, 2003)

3. Conflict interpersonal - aceasta este o schimbare emoțională temporară în starea de spirit a

unei persoane în legătură cu obținerea de noi date care schimbă semnificativ vechea idee despre
un obiect sau proces de interes (Zhuravlev P.V., 2000)

4. Conflict interpersonal - aceasta este o luptă pentru valori și revendicări pentru un anumit
statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea unui
adversar (Kibanov A.Ya., 1998).

5. Conflict interpersonal reprezintă o ciocnire a două sau mai multe motive puternice care nu pot
fi satisfăcute în același timp. Slăbirea unui stimul motivant duce la întărirea altuia și este
necesară o nouă evaluare a situației (Gubsky E.F., 2002).

6. Conflict interpersonal - aceasta este o coliziune a tendințelor opuse, incompatibile în

conștiința unui singur individ, în interacțiuni interpersonale sau relații interpersonale, asociate cu
experiențe emoționale negative (Petrovsky A.V., 1985).

Rezumă diversitatea formulărilor conflictului interpersonal prin evidențierea

acestuia caracteristici:

1. Conflictele între oameni nu apar din cauza manifestării circumstanțelor obiective, ci ca urmare
a percepției și evaluării subiective incorecte a acestora de către indivizi;
2. În conflictele interpersonale există o confruntare directă între oameni, adică. rivalii tind să se
confrunte unul cu celălalt;

3. În motive interpersonale se manifestă toată varietatea cauzelor psihologice cunoscute

(generale, particulare, obiective, subiective etc.);

4. În cursul conflictelor interpersonale, o verificare rapidă a personajelor, temperamentelor,

manifestărilor abilităților, voinței, intelectului, sferei emoționale și a altor caracteristici
psihologice individuale;

5. Conflictele interpersonale se caracterizează prin intensitate emoțională ridicată și acoperirea

tuturor părților relațiilor interpersonale între subiecții în conflict;

6. Conflictele interpersonale afectează interesele nu numai ale părților aflate în conflict, ci și ale
celor care sunt direct conectate cu acestea prin relații oficiale sau personale.

Studiile efectuate au stat la baza afirmației că, în 85% din conflicte, starea de spirit a adversarului
drept se înrăutățește în mod vizibil. Pentru un adversar non-drept, deteriorarea stării de spirit a
fost înregistrată în 70% din conflicte. Conflictul continuă să aibă un efect negativ asupra stării de
spirit a participanților chiar și după rezolvarea sa în 50% din cazuri.

Clasificarea conflictelor interpersonale   nu diferă semnificativ de clasificarea în conflictele de

personalitate. Se disting următoarele forme de conflict interpersonal:

– motivațional (conflict de interese);

- moral;

– cognitiv (valoare);

– dorință nerealizată;

– rol (secret și deschis);

- adaptiv;

– stima de sine inadecvată.

Această schemă de clasificare pentru conflictele interpersonale poate fi completat de două

grupuri de clasificareși anume:

1. După natura cauzelor

1.1. cauzate relații profesionale de muncă;

1.2. cauzate trăsături psihologice  relațiile umane (aprecieri, nemulțumiri etc.);

1.3. cauzate caracteristici psihologice individuale  participanți (emoționalitate, agresivitate,
sociabilitate etc.).

2. După valoarea pentru participanți   conflictele interpersonale pot fi:

2.1. desen , adică aducerea relațiilor (după rezolvarea conflictelor) la un nivel mai înalt de
dezvoltare, ceea ce duce la o înțelegere reciprocă;

2.2. distructivsau care duce la consecințe negative, distructive.

Un interes deosebit este studiul cauzelor și sferelor manifestărilor conflictului.

2. Motive și domeniu de aplicare   manifestări ale conflictelor interpersonale

În studiul cauzelor conflictelor interpersonale, există trei poziții principale. Să le analizăm mai
detaliat:

1. Poziția psihanalitică (C. Horney)   rezultă din faptul că cheia înțelegerii comportamentului
uman este problemele pe care le-a întâmpinat cândva în copilărie;

2. Poziția nevoii-personalitate (K. Levin) bazat pe o înțelegere a cauzelor conflictelor

interpersonale, ca contradicții între nevoile unei persoane și o forță de constrângere obiectivă
externă;

3. Poziția contextuală (M. Deutsch)   sugerează că ar trebui cercetate cauzele conflictelor

interpersonale în contextul unui sistem comun de interacțiune. În conformitate cu această poziție,
se disting relații competitive și de cooperare între oameni, fiecare dintre ele putând fi egal și
inegal, formal și informal, orientat spre sarcini sau distribuirea puterii.

lua în considerare cauzele principale ale conflictelor interpersonale:

1) disponibilitate  contradicții între interese, valori, obiective, motive, roluri ale indivizilor;

2) prezență  confruntarea dintre diferite personalități cauzate de diferența de statut social, nivelul
revendicărilor, etc .;

3) aparițieși dominanța constantă a emoțiilor și sentimentelor negative ca caracteristici de fundal

ale interacțiunii și comunicării între oameni;

4) nepotrivireraționament, adică dezacord cu ordinea (succesiunea) concluziilor adversarului,

care în anumite situații duce la apariția unui sentiment al pierderii psihologice a unuia;

5) Caracteristici percepțiitimp în care o parte semnificativă a informațiilor este pierdută.

Conform cercetărilor, s-a constatat că dacă luați planul pentru 100%, atunci menționate conțin
70% din informațiile primare. Auzit este 80% din exprimat, iar în sumă este 56% din informațiile
inițiale. 70% din ceea ce se aude este înțeles (39% din informațiile primare). Se amintește 60%
din nivelul înțeles (24% din nivelul inițial). La reluarea memorizată, aproximativ 30% din
informații se pierd. Ca urmare a percepției, doar 16% rămân din informațiile primare, ceea ce
explică numărul mare de erori și posibilitatea conflictelor;

6) Subiectiv predispoziție  conflicte, care se manifestă într-o combinație a următoarelor calități

psihologice: stima de sine inadecvată, dorința de dominare, conservatorismul gândirii,
îndreptarea excesivă, critică, anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate, resentimente.

Principalele domenii de manifestare conflictele interpersonale sunt colectivul (organizația),

societatea și familia, adică comunități sociale, în care se desfășoară în cea mai mare parte viața
unei persoane.

Vom încerca să corelăm principalele cauze ale conflictelor interpersonale cu zonele lor de
manifestare.

1. Conflicte în echipă (organizație) dezvoltați-vă conform următoarelor scheme: " head-slave»,

« egal cu egal», « birou», « neoficial“. Cauzele acestor conflicte pot fi împărțite în două grupuri:

1.1. Organizațional și tehnic   (alocarea resurselor, diferențe în obiective, comunicare slabă,

interdependență a sarcinilor, diferențe de metode);

1.2. psihologic (individual, statut, trăsături de rol, diferențe de poziții, atitudini, atitudini,

judecăți).

2. Conflictele în societate   dezvoltați-vă conform schemelor " societatea

cetățeană„Și“ cetatean cetatean“. Motivul lor principal este cultura scăzută psihologică și
pedagogică a participanților lor.

3. Conflicte în familie reprezentat prin scheme " soț-soție», « părinții copiilor„Și“ sotii rude“.

Printre cauzele acestora se pot distinge următoarele:

3.1. Comportament deviant unul dintre participanți;

3.2. Probleme materiale ;

3.3. Limitarea activității (libertate, acțiune);

3.4. Trăsături psihologice individuale ;

3.5. Disarmonie sexuală .

Ne orientăm la studiul tehnologiei pentru gestionarea conflictelor interpersonale

3.
În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, este important să avem în vedere factorii
de dezvoltare a acestora.

· Factorii de conflict - acestea sunt forțele motrice sau stimulente pentru interacțiunea
conflictelor, determinându-i natura și caracteristicile individuale.

Potrivit expertului american în conflict V. Lincoln, se pot distinge cinci factori ai conflictelor
interpersonale:

1. Factori informaționali redus la inacceptabilitatea informațiilor pentru una dintre părțile în

conflict. De obicei, apar sub forme de informații incomplete și inexacte, zvonuri, dezinformare,
neseriozitate a surselor, factori străini;

2. Factorii comportamentali reprezentând manifestări negative în comportamentul uneia sau

ambelor părți la conflict (nepoliticitate, nepăsare, agresivitate). Ele apar sub formă de eforturi
pentru excelență, egoism, încălcarea promisiunilor;

3. Factorii de relație   exprimată în nemulțumire din interacțiunea dintre părțile în conflict. Ele
apar sub formă de incompatibilitate a valorilor, diferențe de nivel educațional, neîncredere, lipsa
de autoritate, relații dezechilibrate;

4. Factorii de valoare   se manifestă în principiile opuse de comportament ale părților aflate în

conflict. Ele apar sub formă de prejudecăți, respectarea tradițiilor, idei despre standarde etice
(despre bine și rău, dreptate și nedreptate);

5. Factorii structurali sunt circumstanțe obiective relativ stabile, dificil de modificat. Această

atitudine față de putere, norme legale, drept de proprietate, sistem de management, norme de
comportament.

Gestionarea conflictelor interpersonale   poate fi văzut în extern  și aspect intern. Aspectul

extern este impactul unui anumit conflict. Aspectul intern este reprezentat de strategiile de bază
ale comportamentului în conflict. Să le luăm în considerare mai detaliat.

1. Gestionarea conflictelor interpersonale   reprezintă un impact asupra sferei relațiilor de

conflict, ducând la rezolvarea constructivă a acestuia. Cuprinde patru etape:

1.1. prezicere   conflictul constă în studierea caracteristicilor psihologice individuale ale

partenerilor, analizarea simptomelor timpurii ale conflictului în stadiul debutului situației de
conflict (limitarea relațiilor, enunțuri critice etc.);

1.2. avertismentconflictul se bazează pe o analiză aprofundată a cauzelor și factorilor conflictului

emergent, după care se iau măsuri pentru neutralizarea acestora. Există măsuri pedagogice
(conversații, clarificări, persuasiune, sugestie) și măsuri organizatorice (izolarea temporară a
participanților, schimbarea condițiilor de comunicare);
1.3. regulament  conflictul se bazează pe recunoașterea realității conflictului de către părțile în
conflict, după care tehnologiile de gestionare a conflictelor sunt aplicate simultan cu limitarea
numărului de participanți;

1.4. permisconflictul se bazează pe selectarea uneia dintre metodele cunoscute.

2. Aspect intern   implică aplicarea tehnologiilor pentru comportamentul rațional în conflict. Se

bazează pe alegerea strategiei și tacticii metodei de comportament dezvoltată de psihologii
americani K. Thomas și R. Kilman. Există două strategii principale pentru comportament într-un
conflict:

2.1. Strategia de parteneriat   se concentrează pe luarea în considerare a intereselor și nevoilor

partenerului, pentru care sunt utilizate punctele de contact ale opiniilor și opiniilor;

2.2. Strategia de presiune   caracterizate prin realizarea propriilor interese și scopuri, pentru

care folosesc impunerea opiniilor lor, egoismul.

Rezolvarea conflictelor interpersonale   asociate cu o sursă comună a oricărui conflict -

nepotrivirea intereselor a două sau mai multe părți. Acestea includ următoarele:

1) Metoda concurenței constă în soluționarea activă a conflictului, prin luarea propriilor decizii

volitive. Această metodă constă în faptul că o parte încearcă să-și satisfacă propriile interese în
detrimentul intereselor celorlalți, forțându-i să ia decizia lor. Această metodă este justificată dacă
partea rivală are o anumită putere și autoritate, dacă conflictul ar trebui rezolvat rapid. Cu toate
acestea, metoda nu se aplică în caz de conflicte complexe;

2) Metoda evaziunii se realizează atunci când una dintre părți se retrage din cooperare sau chiar
de la apărarea intereselor sale. Această metodă este eficientă dacă conflictul nu este profund,
dacă se știe dinainte că una dintre părți este greșită, dacă este necesară o întârziere în
soluționarea problemei;

3) Metoda de adaptare   înseamnă că părțile în conflict interacționează fără a încerca să-și apere
propriile interese. Este recomandabil să alegeți această metodă dacă semnificația conflictului nu
este aceeași pentru părțile sale;

4) Mod de cooperare   manifestată prin faptul că părțile interacționează activ și în același timp
își apără interesele. Această metodă este cea mai lungă în timp, este eficientă dacă părțile au
diverse nevoi ascunse, iar rezolvarea problemei este la fel de importantă pentru ambele.

5) Metoda compromisului   constă în faptul că una dintre părți este ușor inferioară celeilalte și
este dispusă să rezolve diferențele prin concesii reciproce. Această metodă este eficientă dacă
situația este importantă pentru ambele, iar părțile în conflict au aceeași putere.

În fig. 1 este prezentat un model grafic pentru alegerea unei metode de soluționare a conflictelor.

Fig. 1  Metode interpersonale de rezolvare a conflictelor.

În urma studierii acestui subiect, putem formula următoarele constatări:

· Există diverse abordări ale descrierii conflictelor interpersonale, cu toate acestea, majoritatea
cercetătorilor sunt de acord că acestea au cauze obiective, manifestări subiective, manifestări
diverse, factori specifici, intensitate emoțională ridicată;

· Conflictele interpersonale se manifestă în toate sferele vieții (echipă, societate, familie) și se

acordă managementului, care se reduce la studierea cauzelor și a factorilor, la influența sferei
relațiilor de conflict, la alegerea unei strategii și a unui mod de comportament.

Prevenirea conflictelor
 Relaţiile bune nu sunt lipsite de conflicte mai mici sau mai mari. Faptul că relaţiile pe
care le aveţi vi se par bune nu vă vor apăra de viitoare conflicte posibile şi nu vă
garantează linişte la locul de muncă sau acasă. Complexitatea naturii umane şi a
relaţiilor interpersonale sunt ingrediente suficiente pentru o dispută. Ceea ce ne poate
apăra este o comunicare eficientă cu ceilalţi, o exprimare verbală şi nu numai, fără
echivoc, lipsită de ambiguitate, dominată de dorinţa de a-i înţelege pe ceilalţi şi de a
coopera cu ei.
 
Una dintre cele mai apreciate şi mai puţin conflictuale forme de comunicare interumană
este comunicarea asertivă de tip Eu. Aceasta se învaţă prin exerciţii mici, zilnice şi
exprimă grija faţă de interlocutor, de drepturile şi nevoile lui, de sentimentele lui. Este
tipul de comunicare ce stârneşte cele mai puţine reacţii negative la celălalt şi îndeamnă
la asumarea responsabilităţii mesajelor. Comunicarea asertivă are la bază principiul că
îţi poţi exprima ideile şi emoţiile într-un mod clar, concis şi neutru şi poţi cere
respectarea drepturilor tale fără a le încălca pe ale celuilalt. Ea se situează la o distanţă
egală de comunicarea agresivă şi cea pasivă şi dezvăluie credinţa emiţătorului
mesajului în egalitatea dintre parteneri în relaţie şi importanţa egală a părerilor, atât prin
limbajul verbal (cuvinte), cât şi prin cel nonverbal (limbajul trupului) şi paraverbal
(elementele verbale din spatele cuvintelor ca tonul vocii, debitul verbal, intonaţia etc.).
Asta înseamnă că nu doar cuvintele sunt cheia comunicării, ci şi contactul vizual,
mimica, gesturile, dar şi modul în care pronunţăm cuvintele. Bineînţeles că totul trebuie
să se desfăşoare cu onestitate, fără a avea un aer artificial. Dacă nu ştiţi cum să o
faceţi, atunci, pentru a exersa, puteţi începe adăugând un zâmbet potrivit mesajului,
discret, dar vizibil. Învăţaţi să captaţi atenţia celuilalt într-o manieră care să-i trezească
interesul pentru ceea ce urmează să spuneţi. De exemplu: „Aş dori să vorbim despre
ceea ce s-a întâmplat între noi la întâlnirea din data de..., dar mă simt inconfortabil
pentru că EU cred că o să te superi. Când crezi că ar fi potrivit să vorbim?”. Apoi
modificaţi-vă solicitările astfel încât să aibă forma „Eu cred că...”, „Mi se pare că...”, „Aş
dori să...”, „Te deranjează dacă...?” etc., menţinând contactul vizual cu interlocutorul şi
păstrând mesajul scurt şi concis. Trebuie să existe o concordanţă între toate cele trei
aspecte, verbal, nonverbal şi paraverbal, aşa că nu exageraţi. Lăsaţi-l pe celălalt să-şi
termine frazele, nu-l întrerupeţi. Dacă aţi făcut-o, cereţi-vă scuze şi invitaţi-l să continue.
Evitaţi să faceţi presupuneri, mai degrabă aflaţi direct de la el ce vreţi să ştiţi. Evitaţi si
sarcasmul, el va strica toată munca de până atunci. Dacă aveţi critici de făcut, nu
criticaţi persoana, ci comportamentul ei şi comunicaţi-i felul în care acel comportament
v-a făcut să vă simţiţi.
 
Mai mult, continuaţi oferindu-i şi o soluţie alternativă care vă va face să vă simţiţi mai
bine în viitor. Nu faceţi acuzaţii, ele nu vă ajută. Recunoaşteţi-vă şi propriile greşeli în
cel mai cinstit mod posibil şi arătaţi-vă grija faţă de consecinţele lor asupra partenerului.
Pentru a învăţa să fiţi asertivi, exersaţi pas cu pas, adăugând încă un element doar
când îl stăpâniţi pe cel pe care îl învăţaţi. Amintiţi-vă că şi greşelile fac parte din
procesul de învăţare. Dacă aţi uitat astăzi să zâmbiţi sau v-a scăpat o remarcă
sarcastică nu înseamnă că s-a pierdut tot ce aţi învăţat până acum, aşa că nu vă
descurajaţi. A renunţa la comportamente vechi este mai greu decât a învăţa unele noi.
 
O altă caracteristică a comunicării asertive este continuarea convorbirii până la
încheierea ei. Nu o părăsim pentru că ne-am plictisit sau pentru că găsim ceva mai
important de făcut în acel moment şi nici nu monopolizăm discuţia. Vocea trebuie să fie
calmă, prietenoasă, sigură, iar expresiile faciale trebuie să fie deschise şi relaxate. Mulţi
oameni evită să se comporte aşa pentru că au impresia că nu vor reuşi să se impună,
când, de fapt, rezultatul este invers. Un individ sigur pe el, calm şi prietenos se va
impune mai uşor decât unul agresiv şi intimidant care nu face altceva decât să
provoace tensiuni ce, acumulate, vor duce la un moment dat la o reacţie agresivă din
partea celorlalţi.
Stiluri de management al conflictelor
 
 
 În literatură sunt descrise cinci stiluri sau tipuri sau moduri de management ale
conflictului, cu nuanţe diferite ale celor două strategii descrise mai
sus: evitare, competiţie, compromis, acomodare şi colaborare.
 
1. Evitarea este, aşa cum am stabilit, un mod de a preveni sau a încheia conflictul prin
strategii care ocolesc problema, cum ar fi: retragerea, păstrarea tăcerii, angajarea în alte
comportamente, care sunt fie consumatoare de energie, fie au rolul de a oferi sprijin din
partea celorlalţi sau uitare temporară. Alţi autori au identificat şi o altă formă a evitării
care implică folosirea unor alternative, cum ar fi orientarea spre un alt cumpărător.
2. Competiţia sau confruntarea sau lupta este modalitatea prin care vrem să ne impunem
în faţa celorlalţi şi prin care urmărim mai degrabă propriile interese şi mai puţin pe cele
ale partenerului. Poate fi vorba despre o competiţie indirectă, în care fiecare
manipulează regulile şi ascunde informaţii, o luptă directă, caracterizată de folosirea
agresivităţii verbale şi fizice, sau despre una fair-play, bazată pe încredere, în care
regulile sunt respectate, iar partenerii sunt concentraţi pe îmbunătăţirea relaţiei şi
găsirea unei soluţii care să ofere câştiguri egale ambelor părţi.
3. Compromisul este demersul prin care ambele părţi acceptă anumite concesii şi
posibilitatea de a ceda ceva din ceea ce vor, de obicei ceva mai puţin important, pentru
a obţine, în schimb, altceva care contează mai mult. Acest mod presupune o negociere
între părţi pentru a realiza un schimb de beneficii.
4. Acomodarea sau abandonul reprezintă renunţarea unuia dintre participanţi în favoarea
celuilalt. Este un mod des folosit în situaţia în care este mai de preţ relaţia decât obiectul
conflictului şi vrem mai mult să păstrăm iluzia unei bune legături sau armonii cu cealaltă
persoană. De fapt, ea nu face altceva decât să amâne conflictul sau să creeze
premisele unui conflict nou şi să dezechilibreze relaţia.
5. Colaborarea presupune un proces orientat spre rezolvarea problemei prin negociere şi
obţinerea unei înţelegeri mulţumitoare pentru ambele părţi. Autorii o descriu ca pe o
strategie de tipul victorie-victorie şi se diferenţiază de compromis printr-o negociere
creativă, orientată spre optimizarea situaţiei şi nu doar satisfacerea părţilor. Mai întâi
sunt identificate obiectivele comune şi cele individuale, iar apoi sunt discutate deschis
posibilităţile prin care ele pot fi atinse fără ca celălalt să aibă de suferit.