Ipoteza 1 de lucru. Contract individual de muncă - încheiere, executare, încetare.

Perioada de probă. Regim juridic

Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul A pentru
perioadă determinată, respectiv
între 25.10.2021-23.04.2022, pe o funcție de execuție.
Dispuneți de următoarele date:
- încadrarea pe durată determinată este justificată de faptul că societatea este la începutul
activității și nu are un număr mare
de clienți;
- prin contractul individual de muncă, părțile au convenit și asupra unei perioade de probă de
60 de zile calendaristice,
începând cu 23.10.2021;
- la expirarea celor 60 de zile calendaristice, în data de 23.12.2021, angajatorul a transmis o
notificare scrisă salariatului A
prin care i se menționează că durata perioadei de probă se prelungește până la durata maximă
admisă de 90 de zile calendaristice;
- angajatorul a motivat că, în perioada de debut, societatea a avut doar 2 clienți, iar A nu a
avut activitate complexă pentru ca
acesta să se poată clarifica cu privire la competențele profesionale ale salariatului în materia
resurselor umane.
Prin notificarea scrisă din 01.02.2022, angajatorul şi-a manifestat opţiunea de încetare a
raporturilor de muncă în
baza prevederilor art. 31 alin. (1) şi alin. (3) din Codul muncii, începând cu 21.01.2022.
Salariata nu este de acord cu încetarea
raportului de muncă și, prin urmare, în data de 23.01.2022 se prezintă la locul de
muncă, însă accesul nu îi este permis în
unitate.
Pe considerentele mai sus-arătate:
a) Arătați care este natura juridică a perioadei de probă și precizați în ce condiții poate fi
stabilită;
b) Analizați situația și identificați elementele legale și cele nelegale cu privire încheierea și
executarea contractului
individual de muncă al salariatului A, cu motivarea fiecăreia.
REZOLVARE
a)Perioada de probă are natura juridică a unei clauzen legale de dezicere,în favoarea ambelor
părți.
Potrivit art 31 alin(3) ”Pe durata sau la sfârșitul perioadei, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă,fără preaviz,la inițiativa oricăreia dintre
părți,fără a fi necesară motivarea acesteia”.
b)HR România SRL încadrează salariatul A pe o funcție de execuție. Societatea este la
începutul activității și nu are un numar foarte mare .
-Prin contract părțile au convenit și asupra unei perioade de probă de 60 zile calendaristice
începând cu 23.10.2021;-element nelegal
Conform art 31 alin (1) ”Pentru verificarea aptitudinilor salariatului,la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funcțiile de execuție ” în speță funcția de execuție.
-la expirarea de 60 zile calendaristice,în data de 23.12.2021,angajatorul a transmis o
notificare scrisă salariatului A prin care se menționează că durata perioadei de probă se
prelungește până la 90 de zile calendaristice.-aspect legal
 Conform Codului Muncii ,perioada de probă este de cel mult 90 de zile calendaristice și nu
poate fi stabilită o perioadă mai mare de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de
execuție.În speță,angajatorul a procedat corect,întrucât a stabilit perioada de probă până la 90
de zile.

Potrivit art 31 alin(3) ”Pe durata sau la sfârșitul perioadei, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă,fără preaviz,la inițiativa oricăreia dintre
părți,fără a fi necesară motivarea acesteia”.
Angajatorul și-a manifestat opțiunea de încetare a raporturilor de muncii în baza art 31.alin(1)
C muncii,începând cu 21.02.2022.
Potrivit art 85 lit c ”salariatul încadrat cu CIM pe durată determinată poate fi supus unei
perioade probă,care nu va depăși 30 de zile lucrătoare pentru o durată a CIM mai mare de 6
luni.

Ipoteza 2 de lucru. Contract individual de muncă cu timp parțial - încheiere

Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul B în baza
contractului individual de muncă
pe durată nedeterminată cu timp parțial. Salariatul B nu poate să fie prezent la societate
decât zilele de miercuri 4 ore și joi 6
ore. Menționați și motivați dacă este posibilă încheierea unui contract individual de muncă
cu timp parțial în aceste condiții.
Formulați soluția.
Rezolvare
Potrivit art 104 alin (1) ”Angajatorul poate încadra salariații cu fracțiune de normă prin CIM
pe durată nedeterminată sau pe durată determinată denumite CIM cu timp parțial.
În speță, HR România SRL încadrează salariatul B în baza CIM pe durată nedeterminată cu
timp parțial.
Potrivit art 106 alin (1) ”Salariatul încadrat cu CIM cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă,în condițiile prevăzute de lege și de CCM aplicabile”.
Am putea vorbi despre o egalitate de tratament .În consecință, ar fi posibilă încheierea unui
CIM cu timp parțial în aceste condiții.
Potrivit art 105 se referă la clauze speciale, și stipulează în lit b) condițiile în care se poate
modifica programul de lucru.
Ipoteza 3 de lucru. Contract cu clauză de telemuncă
Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul C care este o
persoană foarte specializată în
domeniul resurselor umane, cetățean român cu domiciliul stabil la Viena.
Salariatul C urmează Pentru ca activitatea de telemunca sa se poata desfasura in conditii optime,
care sa incurajeze productivitatea si comunicarea dintre angajati si angajator, este necesara
indeplinirea anumitor conditii organizatorice, reglementate si in legea 81/2018. Iata care sunt
acestea: 
 Angajatorul trebuie sa asigure toate mijloacele tehnologice referitoare la tehnologia informatiei si
cea a comunicatiei si/sau echipamente de munca necesare prestarii in siguranta a activitatilor
zilnice, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
 Sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca pus la dispozitia angajatului, cu
exceptia cazului in care partile convin altfel;
 Sa asigure salariatului o instruire potrivita cu privire la sanatatea si securitatea in munca, si sa
furnizeze informatii si instructiuni de lucru specifice locului in care se desfasoara activitatea de
telemunca. De asemenea, telesalariatul trebuie sa primeasca instructaj la angajare, la schimbarea
locului de desfasurare a telemuncii, la introducerea unui nou echipament de munca sau la
adoptarea unei noi proceduri de lucru.
. Având în vedere faptul că activitatea lui C nu impune prezența acestuia la sediul din
România, părțile încheie un
contract de telemuncă:
a) Arătați ce înțelegeți prin contract de muncă cu clauză de telemuncă? În ce condiții poate fi
încheiat un astfel de
contract?
b) Menționați dacă este posibilă încheierea unui contract de telemuncă în condițiile
menționate. Motivați. Formulați
soluția.
REZOLVARE
a)telemunca reprezintă o formă de organizare a muncii prin care salariatul,în mod regulat și
voluntar,își îndeplinește atribuțiile specifice funcției,ocupației sau meseriei pe care o deține în
alt loc decât locul de muncă organizat de angajator,folosind tehnologia informațiie și
comunicațiilor.
Potrivit art 3 din legea 81/2018 privind regelemntarea activității de telemuncă această
activitate se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în CIM
odată cu încheierea acestuia prin personalul nou-angajat sau prin act adițional la CIM existent.
Acest contract poate fi încheiat în următoarele condiții:
Pentru ca activitatea de telemunca sa se poata desfasura in conditii optime, care sa incurajeze
productivitatea si comunicarea dintre angajati si angajator, este necesara indeplinirea anumitor
conditii organizatorice, reglementate si in legea 81/2018. Iata care sunt acestea: 
 Angajatorul trebuie sa asigure toate mijloacele tehnologice referitoare la tehnologia
informatiei si cea a comunicatiei si/sau echipamente de munca necesare prestarii in siguranta
a activitatilor zilnice, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
 Sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca pus la dispozitia angajatului, cu
exceptia cazului in care partile convin altfel;
 Sa asigure salariatului o instruire potrivita cu privire la sanatatea si securitatea in munca, si sa
furnizeze informatii si instructiuni de lucru specifice locului in care se desfasoara activitatea
de telemunca. De asemenea, telesalariatul trebuie sa primeasca instructaj la angajare, la
schimbarea locului de desfasurare a telemuncii, la introducerea unui nou echipament de
munca sau la adoptarea unei noi proceduri de lucru.
B)Sunt de părere că poate să fie posibilă încheierea unui contract de telemuncă în condițiile
menționate,deoarece salariatul C urma să ofere consultanță și soluții pentru încheierea
diferitelor clauze specifice în contractele individuale de muncă.

Ipoteza 4 de lucru. Demisia- condiții, termen de preaviz

Salariatul D încadrat la HR România SRL în funcția de specialist resurse umane, în temeiul
unui contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, începând cu data de 25.10.2021, la data de 02.04.2022 își
înregistrează notificarea scrisă privind
încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei, după respectarea termenului
de preaviz. La data de 15.04.2022,
salariatul D a revenit asupra deciziei de a demisiona, depunând la angajator un act scris în
acest sens. Prin urmare, D a continuat să se
prezinte la locul de muncă și să își îndeplinească atribuțiile conform fișei postului. La data de
20.04.2022, angajatorul îi comunică
decizia de încetare a contractului de muncă, menționând că renunță la termenul de preaviz.
Măsura dispusă de către angajator a fost considerată de către salariatul D ca nelegală,
neîncadrându-se în prevederile
art. 81 din Codul muncii care reglementează condițiile demisiei, deoarece la momentul
luării acestei decizii nu mai exista o
manifestare de voință din partea sa privind încetarea raporturilor de muncă.
a) Precizați ce condiții trebuie să îndeplinească salariatul care intenționează să demisioneze?
b) Având în vedere situația de fapt, contractul de muncă al salariatului D a încetat? Motivați.
REZOLVARE
a)Orice salariat poate demisiona printr-o notificare scrisă,fără ca legea să prevadă alte condiții legate
de formă.Important este ca demisia să nu fie făcută prin simpla declarație verbală,caz care nu are nicio
valoare juridică de încetare a CIM.