Tema 1

1. Identificați factorii motivaționali din viața personală.

Motivația joacă un rol extrem de important în aproape orice aspect al vieții noastre cotidiene.
De la activitățile casnice până la munca desfășurată la birou, avem nevoie de motivație
pentru a ne putea implica 100% în ceea ce facem, pentru a putea atinge rezultatele dorite.
Deși suntem diferiți ca ființe umane, factorii care ne influențează atât pe plan profesional, cât
și personal, sunt de obicei asemănători - evident, cu anumite variații, care provin din nevoile
fiecăruia dintre noi.
Pentru mine, un factor motivațional este voluntariatul, intrucat am oportunitatea de a
cunoaste oameni noi, de a crea legături și îmi oferă șansa de a mă dezvolta atat pe plan
profesional dar și pe plan personal.
Un alt factor motivational pentru mine il reprezinta relatia mea cu familia. Familia sunt
acele persoane care ne sunt mereu alături, ne motiveaza, ne ajuta sa trecem peste obstacolele
pe care le intalnim si niciodata nu te refuza. Cred că pentru majoritatea oamenilor, familia
este un factor motivational, fiind un lucru general valabil în momentul în care vorbim despre
factori motivationali.
Un al 3-lea factor pentru mine este dorinta mea de a mă dezvolta continuu, de a crește și
învață cat mai multe lucruri. Îmi place sa citesc, sa lucrez în echipă și să îmi petrec timpul cu
oameni de la care pot sa invat. Mereu am avut o admirație pentru persoanele mai trecut prin
viata decât mine, intrucat experiențele acestora sunt captivante și mă fac sa invat din greșelile
altora.

2. Realizați o comparație între politicile de stimulare morală și cele de

stimulare materială.

Politicile de stimulare morală se referă la încurajarea indivizilor prin intermediul

recunoașterii și aprecierii performanțelor acestora, precum și prin crearea unui mediu de lucru
pozitiv și motivațional. Acestea pot include recompense precum felicitări verbale sau
certificate de recunoaștere, programe de mentoring sau dezvoltare a carierei.
 Pe de altă parte, politicile de stimulare materială, se focuseaza pe oferirea de recompense
tangibile, cum ar fi bonusuri sau creșteri salariale, pentru a încuraja angajații să-și
îmbunătățească performanța. Acestea pot include programe de beneficii suplimentare,
precum asigurări de sănătate sau vacanțe plătite.

Ambele politici sunt aplicate atât în mediile organizationale ale companiilor, organizațiilor
non-guvernamentale sau la nivelul instituțiilor de stat, intrucat ambele dau randamente.
Diferenta dintre acestea doua din punctul meu de vedere este faptul că pe deoparte oamenii
sunt motivați de lucruri materiale iar pe cealalta parte de lucruri materiale, ambele necesare
pentru un stil de viata sanatos. Oricat de mult nu ne-am fi dorit, oamenii au tendința de a fi
atrasi de ambele politici intrucat sunt esentiale pentru motivarea acestora. Politicile de
stimulare morala sunt acelea care ne fac sa ne dorim mai mult sa invatam, sa ne dezvoltăm,
iar ulterior sa crestem în cariera, lucru esențial dacă vorbim de un succes pe termen lung. Pe
de alta parte, politicile de stimulare materială sunt acelea care ne da motivatia necesara pentru
moment, sunt acele politici care ne dau acea doză de motivatie strict în momentele mai
dificile, sau doar pentru a ne motiva pe termen scurt sa continuam si să ne dorim mai mult de
la noi.

3. Stabiliți relația între metodele și tehnicile de evaluare, pe de o parte, dar

și cele de planificare și management al carierei, pe de altă parte.

Metodele și tehnicile de evaluare în resurselor umane au o relație strânsă între ele, deoarece
metodele sunt utilizate pentru a colecta informațiile necesare pentru a evalua performanța
angajaților, iar tehnicile sunt utilizate pentru a analiza și interpreta aceste informații.
Metodele de evaluare pot include:
• Interviurile
• Chestionarele
• Observațiile
• Analizele de performanță a muncii
• Evaluările 360 grade
Tehnicile de evaluare pot include:
• Analiza comparativă
• Analiza statistică
• Analiza comportamentală
• Analiza de competențe
• Analiza de nevoi de formare

Metodele de evaluare sunt utilizate pentru a colecta informațiile necesare pentru a evalua
performanța angajaților, cum ar fi cunoștințele, abilitățile și comportamentul. Tehnicile de
evaluare sunt utilizate pentru a analiza și interpreta aceste informații, cum ar fi compararea
performanței angajaților cu standardele organizației sau identificarea punctelor forte și slabe
ale angajaților. Este important ca managerii din resurse umane să utilizăm metode și tehnici
de evaluare adecvate pentru a colecta și analiza informațiile necesare pentru a lua decizii
informate privind angajații și performanța organizației.
Metodele de planificare și management al carierei sunt inter-relaționate în managementul
resurselor umane, deoarece planificarea carierei este esențială pentru a ajuta angajații să-și
atingă obiectivele și scopurile profesionale, iar managementul carierei este necesar pentru a
asista angajații în atingerea acestor obiective și scopuri.

Metodele de planificare a carierei pot include:

• Identificarea obiectivelor și scopurilor profesionale ale angajaților
• Evaluarea abilităților și cunoștințelor angajaților
• Identificarea oportunităților de dezvoltare profesională și de carieră
• Asistarea angajaților în alegerea unei direcții de carieră adecvate

Metodele de management al carierei pot include:

• Oferirea de formare și dezvoltare profesională
• Asistarea angajaților în a-și găsi oportunități de promovare
• Asistarea angajaților în a-și găsi oportunități de carieră în afara organizației
• Încurajarea angajaților să-și atingă obiectivele și scopurile profesionale
 Planificarea carierei este esențială pentru a ajuta angajații să-și atingă obiectivele și
scopurile profesionale, prin identificarea oportunităților de dezvoltare și carieră.
Managementul carierei este necesar pentru a asista angajații în atingerea acestor obiective și
scopuri, prin oferirea de formare și dezvoltare profesională, asistarea în promovare și
încurajarea angajaților să-și atingă obiectivele și scopurile profesionale.
 Tema 2

Identificați condiționări reciproce între cele 3 concepte: C.O.- CI.O.- Comp. O.

Există o legătură strânsă între comportamentul organizational, climatul organizațional și

cultura organizațională.

Comportamentul organizational se referă la modul în care angajații se comportă în

cadrul organizației, cum ar fi cum comunică, cum colaborează și cum își îndeplinesc
sarcinile.

Johns (1998) afirma ca: "comportamentul organizational se referă la atitudinile și

comportamentele indivizilor și grupurilor în organizație."

Mc Shane si Von Glinow (2000) afirma ca: "comportamentul organizational este studiul a
ceea ce gandesc oamenii, simt și fac în contexte organizationale."

Climatul organizațional se referă la percepția angajaților despre atmosfera din cadrul

organizației, cum ar fi gradul de satisfacție, nivelul de stres și gradul de implicare.

Climatul organizațional a emers și din teoria câmpurilor, care reprezintă procesele sociale
drept parte integrantă a unui câmp mai mare. Modelul propus de Schenider (2000) propune
orientarea sa către client, centrarea pe calitate, implicarea, empowerment-ul, trainingul
angajaților, cunoștințele și cooperarea ca fiind dimensiuni ale climatului organizațional.

Jones și James (1979) reduc climatul organizațional la șase dimensiuni – facilitatea și

suportul de la leadership, cooperarea, prietenia și căldura grupului, conflictul și ambiguitatea,
spiritul profesional, varietatea, importanța și provocarea postului și, în final, încrederea.

Cultura organizațională se referă la valorile, credințele și practicile comune care

definesc modul în care o organizație funcționează.
Cel mai întâlnit model al culturii organizaționale este cel al lui Schein (2000), care definește
cultura prin prisma a trei nivele – cel exterior, format din artefacte, cel al credințelor/valorilor
și cel al asumpțiilor de bază.

Toate aceste elemente sunt interdependente, deoarece cultura organizațională poate

influența comportamentul și climatul angajaților, iar comportamentul și climatul angajaților
pot afecta cultura organizațională.

În plus, comportamentul organizational poate influența direct climatul organizational prin

crearea unui mediu de lucru pozitiv sau negativ, iar climatul organizational poate afecta
comportamentul prin crearea unui mediu de lucru mai sau mai puțin favorabil. Cultura
organizațională poate influența atât comportamentul cât și climatul prin crearea unui mediu
de lucru care încurajează sau descurajează anumite comportamente sau prin crearea unui
climat pozitiv sau negativ.
 Tema 3

Comentați existența unor relații între următoarele concepte: aptitudini,

talent, competențe, autoritate profesională, caracter, temperament,
personalitate, manager de resurse umane.

Aptitudinile sunt abilități înnăscute sau dobândite prin practică, care facilitează învățarea
sau performanța într-o activitate specifică.

Talentul se referă la un nivel superior de aptitudine sau abilitate într-o activitate sau
domeniu.

Competențele sunt combinația de cunoștințe, abilități și atitudini necesare pentru a

îndeplini anumite responsabilități sau a atinge anumite obiective.

Autoritatea profesională este recunoașterea sau acceptarea de către alții a competenței sau
autorității într-un domeniu sau activitate specifică.

Caracterul se referă la trăsăturile de personalitate sau comportamentul stabil al unei

persoane.

Temperamentul se referă la modul în care o persoană reacționează emoțional la situații

sau evenimente.

Personalitatea este ansamblul trăsăturilor de personalitate și comportamentului unei

persoane care determină modul în care aceasta se raportează la lumea din jur.

Un manager de resurse umane este responsabil pentru administrarea personalului unei

companii, inclusiv recrutarea, selecția, formarea și evaluarea angajaților.

Acestea sunt concepte diferite dar se află într-o relație strânsă între ele și toate sunt
importante pentru succesul în carieră și în viața personală. Conceptele acestea sunt specifice
unei activități sănătoase a unui individ și sunt esentiale pentru a atinge succesul. Orice individ
trebuie sa pună accent pe aceste valori/concepte și să le dezvolte în timp pentru o reusita.
 Pentru aceasta este nevoie de multă muncă și progres, perseverență și timp alocat, însă
acestea sunt exact conceptele care stau la baza unei cariere și duc la succesul acesteia. In
exemplul alocat ne putem da seama cu usurinta ca un manager de resurse umane mai mult
decat restul are nevoie de aceste aptitudini intrucat munca cu oamenii este o munca foarte
complicata si extenuanta.

Un manager de resurse umane este direct responsabil de a menține o relație buna cu

angajații, de a identifica nevoile acestora și de a observa talente noi în randul acestora. Cu
multă perseverență și lucru asupra acestor aptitudini, cred ca un manager de resurse umane ar
fi pregatit sa dea cele mai bune rezultate pentru o companie.