GESTIN DEL TALENTO HUMANO

MISIN: Generar transformacin cultural y organizacional en el logro de objetivos

y metas institucionales mediante el desarrollo del talento humano del Municipio de Medelln, basado en un modelo de competencias, que viabiliza la interaccin coherente con las habilidades y conocimientos requeridos por los procesos corporativos, el fortalecimiento de equipos de trabajo, y la relacin sistmica de las actividades misionales de la gestin del talento humano, caracterizando as una visin estratgica del gerenciamiento del capital ms valioso de toda Organizacin VISIN: Al finalizar el perodo de la actual Administracin, debe haberse logrado el liderazgo a nivel nacional del desarrollo humano integral, y potencializado el talento humano del Municipio de Medelln

PLAN ESTRATGICO

OBJETIVOS GENERALES:
1. Lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano, implementando polticas para el mbito administrativo y docente, de tal forma que aseguren el crecimiento y desarrollo integral de las potencialidades individuales e institucionales 2. Innovar el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores, actitudes y aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados en los resultados de gestin 3. Fortalecer estrategias de desarrollo organizacional para apoyar el avance en la transformacin cultural 4. Obtener un mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la transformacin de hbitos y prcticas del personal administrativo y docente

REAS CLAVE:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Polticas Temas corporativos Competencias Formacin Evaluacin talento humano Desarrollo organizacional Remuneracin Clima organizacional 9. Estmulos

DIAGNSTICO
No existen polticas formalizadas

Polticas

Temas Corporativos

Actualmente se tienen unas actividades que considerndose como temas corporativos, se tienen dispersas en las diferentes dependencias de la Subsecretara, tales como la contratacin, la formulacin y evaluacin de la gestin, el soporte jurdico. Es necesario asumirlas en el despacho de la Subsecretara por la transversalidad e impacto.

Competencias

El ingreso de los servidores y servidoras a las entidades pblicas antes de implementarse la carrera administrativa, se daba por intermediaciones polticas, relacin de afecto y amistad. Con la Ley 443 de 1998 se empez a cambiar el panorama en estas entidades, quien ingresaba por concurso, se consideraba una persona con unos conocimientos y requisitos de estudio y experiencia necesarios para desempearse adecuadamente en su puesto de trabajo, quien lo hacia por provisionalidad, mnimo deba cumplir con unos requisitos establecidos en la norma. Con la Ley 909 de 2004, se pretende de que no solo el que ingrese a las entidades pblicas, tenga un titulo o unos conocimientos tericos, sino que adems cumpla con unas competencias comunes, comportamentales y funcionales, lo que es un complemento perfecto a la hora de desempearse efectivamente en el puesto de trabajo. La proyeccin de las entidades pblicas es ingresar y mantener a todos los servidores y servidoras independiente de su Nivel Jerrquico, por sus meritos y logros, es decir por una adecuada respuesta en la evaluacin del desempeo y en los acuerdos de gestin, ms que por un cambio de esquema poltico o administrativo. Es necesario entonces en el momento de definir un manual de funciones y competencias laborales, identificar claramente las competencias requeridas en los puestos de trabajo de la Organizacin, y as poder responder efectivamente a los logros institucionales.

Formacin
La formacin en las entidades pblicas, ha estado enfocada ms al cubrimiento de una demanda o a satisfacer necesidades puntuales encontradas en las diferentes dependencias de la Organizacin. Hoy con instrumentos tales como la Evaluacin del Desempeo, Acuerdos de Gestin, Evaluacin de Competencias Laborales, Evaluacin de los Equipos Internos de Trabajo y la misma Evaluacin Institucional, podemos emprender un Plan de Capacitacin que permita mejorar y fortalecer los conocimientos y competencias requeridas por cada servidor o servidora, de una forma acertada y oportuna. Si bien hoy las entidades pblicas, no tendrn la autoridad para ingresar a quien considere la persona mas competente para hacer parte de su equipo de trabajo, tienen a su mano un instrumento perfecto como es el Plan de Capacitacin, para ir formando a estas personas de acuerdo a lo previamente detectado como competencias laborales necesarias en cada puesto de trabajo, para hacer efectivo su resultado.

Proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del servidor o servidora en su puesto de trabajo. Hoy en da la evaluacin del desempeo ha dejado de convertirse en una verdadera herramienta administrativa, para convertirse en una responsabilidad forzada para quienes la tienen que utilizar, a sido tambin una estrategia al momento de presionar o amenazar ciertas situaciones cada vez que se acerca la hora de la calificacin, no hay conciencia de la importancia de realizar una adecuada concertacin de objetivos y una evaluacin que permita identificar las verdaderas fortalezas y debilidades de los evaluados. Las evaluaciones son casi siempre el resultado de las actividades realizada al mes o dos meses antes de la evaluacin, lo que hace que esta no sea real y transparente. Es necesario entonces empezar a generar una cultura tanto para evaluados como para evaluadores, donde encontremos en la Evaluacin del Desempeo la oportunidad para fortalecer a travs del Plan General de Capacitacin, las debilidades en nuestros resultados y poder perfeccionar cada vez mas nuestras competencias laborales. Basados en lo establecido por la ley 909 de 2004, ya la evaluacin del desempeo no se va a mirar de forma personal, hoy si gano tu ganas, si ganas yo gano. Mi evaluacin va a ser el resultado de la evaluacin de mi equipo de trabajo y de la evaluacin institucional, cada vez se hace ms urgente el trabajo en equipo. Con esta situacin se resalta ms an la necesidad de que la evaluacin del desempeo no sea simplemente una calificacin anual o semestral sino un insumo para identificar y perfeccionar las fortalezas y debilidades de los equipos de trabajo y por ende de cada servidor o servidora.

Evaluacin Talento Humano

Desarrollo Organizacional

La documentacin, normalizacin y mejoramiento de los procesos corporativos fueron asumidos directamente por el Despacho de la Secretara de Servicios Administrativos. La estructura administrativa al igual que el manejo de la planta de empleos, la sustentacin tcnica de novedades y el manual de funciones y competencias laborales es llevada a cabo por la Unidad de Adaptacin Organizacional.

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Antes se tena un concepto y tratamiento anquilosado y paquidrmico sobre el ser humano, el hombre como un medio ms de produccin, al igual que la tierra y el capital, el hombre como maquina productiva, el hombre como esclavo, el hombre como la nica alternativa de reducir costos productivos y/o administrativos, sin mirarlo desde un enfoque social, donde el hombre pasa a ser el centro de todo desarrollo, como nica alternativa de sobrevivencia de nuestras organizaciones, donde se hace necesario invertir en las personas, otorgarles y garantizarles la igualdad de oportunidades, opciones y de recursos para el logro de sus satisfacciones, asimismo es necesario que tengan influencia en las decisiones que se tomen y diseen.

Clima Organizacional

Hoy la Subsecretara de Talento Humano viene desarrollado un estudio de clima organizacional, buscando determinar aquellas variables objetivas que puedan incidir negativamente sobre la percepcin que tienen las personas sobre la calidad de trabajo en que se encuentran. Esta calidad influir en el rendimiento del desempeo y por lo tanto en los resultados organizacionales, comprometindose as la permanencia estable, productiva y saludable de los servidores y servidoras. El hecho de que las Organizaciones sean flexibles, hace que los estudios de clima organizacional no sean solo de un momento determinado, sino que debe volverse una responsabilidad permanente en las organizaciones, dado a que mantener un buen diagnostico es evitar problemas a corto y largo plazo. Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por ende una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.

Estmulos

Actualmente la Subsecretaria de Talento Humano cuenta con un Plan de Estmulos, Incentivos y Beneficios, entre otras se tienen los siguientes: FONDO DE CALAMIDAD FONDO DE VIVIENDA BECAS DE ESTUDIO INCENTIVO AL MEJOR EMPLEADO EN CADA NIVEL (viaje nal o internal, bono por10 sml, computador con impresora, puntaje para prstamo de vivienda)

Hoy con la implementacin de la ley 909 de 2004, es necesario ampliar la cobertura en cuanto al Plan General de Incentivos, donde se tenga en cuenta el rendimiento de los equipos internos de trabajo, proyectos exitosos y dems componentes que contribuyan a mejorar el clima laboral. Es necesario hacer un verdadero diagnostico de las variables a tener en cuenta en dicho plan y detectar aquellas que tienen un verdadero impacto sobre el mejoramiento del clima organizacional.

Remuneracin

El sistema salarial del Municipio de Medelln, fue modificado en Febrero de 2002 a travs del Acuerdo 182, que establece la nuevas curvas salariales para cada uno de los niveles jerrquicos. Es de anotar que todos los servidores y servidoras que estaban vinculados antes de esta fecha tienen un salario personalizado de acuerdo a su situacin particular. La Administracin de la nmina y de pensiones se encuentran bajo del ambiente del sistema SAP, lo que facilita la interaccin con otros mdulos conexos. Actualmente el manejo de la nmina es responsabilidad de la Unidad de Personal y la Administracin de Pensiones de la Unidad de Seguridad Social.

Frente al tema de la Gerencia del Talento Humano en el Municipio de Medelln, es de considerar que en la actualidad existen dos dependencias encargadas de este tema, la Subsecretara de Talento Humano de la Secretara de Servicios Administrativos y la Subsecretara Administrativa de la Secretara de Educacin, situacin que impide el direccionamiento unificado y la optimizacin de recursos, dificultando intervenciones en los diferentes componentes de talento humano. Analizando la naturaleza y razn de ser de la Gestin del Talento Humano, se puede observar que en la actualidad tiene dos temas que no contribuyen al cumplimiento de su misin, ya que si bien es cierto le aporta insumos a su desarrollo, son competencia de otros procesos: 1. Desarrollo Organizacional: con respecto a la Planeacin de la Estructura Administrativa y la Planeacin de la Planta Global de Empleos. 2. Atencin Ciudadana.

Lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano, implementando polticas para el mbito administrativo y docente, de tal forma que aseguren el crecimiento y desarrollo integral de las potencialidades individuales e institucionales

OBJETIVO GENERAL 1

OBJETIVOS ESPECFICOS
Orientar el desarrollo humano integral del personal administrativo y docente, mediante la incorporacin de polticas unificadas para la vinculacin, evaluacin, desarrollo de competencias, bienestar, estmulos y compensaciones del personal administrativo y docente del Municipio, respetando la normatividad reguladora especfica Optimizar los recursos fsicos, tcnicos, tecnolgicos, financieros y el talento humano, mediante la implementacin de estrategias interrelacionadas y diferenciables que potencien la capacidad profesional y personal en armona con los objetivos y metas institucionales

ESTRATEGIAS 1. POLTICAS

ACCIONES

Analizar la normatividad vigente del personal administrativo y docente Determinar la orientacin estratgica en los temas conducentes al desarrollo Direccionamiento humano integral estratgico del desarrollo Monitorear la aplicacin de las humano integral polticas emitidas Analizar el impacto de nueva reglamentacin y las debilidades recurrentes para ajustar o actualizar polticas Concretar las reas clave determinantes del desarrollo Identificacin de lneas humano integral para el estratgicas personal administrativo y potenciadoras del talento docente, en desarrollo de las humano para la polticas emitidas obtencin de objetivos y metas institucionales en Proyectar el impacto de la armona con el desarrollo interaccin de estrategias personal para asociar afinidades de contribucin

2. TEMAS CORPORATIVOS
Seguimiento a la gestin. Agilizar la gestin de de Monitorear el comportamiento temas clave Fortalecimiento corporativos, mediante aspectos de impacto de los indicadores de gestin y la retroalimentacin interno y externo resultados y redireccionar permanente y directa desviaciones

con la Subsecretara

Relaciones laborales. Administrar las relaciones sindicales del personal administrativo y docente Resolver demandas instauradas, tutelas, derechos de peticin y reclamaciones en temas de talento humano Comisin de personal. Resolver las peticiones en temas de carrera administrativa y docente Centro de prcticas. Conectar la academia con el mbito laboral, vinculando estudiantes de prctica que transmitan su actualizacin y simultneamente adquieran el aprendizaje laboral Sistema de informacin Disear mdulos de interaccin de variables relacionadas con las reas clave Administrar bases de datos de planta de empleos y planta de personal con generacin de reportes coherentes a las variables relacionadas Administrar bases de datos del personal docente Adquisicin de bienes y servicios Aplicar el proceso en todas sus etapas, para satisfacer los requerimientos de bienes y servicios que soportan el cumplimiento de los objetivos de la Subsecretara
OBJETIVO GENERAL 2

Innovar el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores, actitudes y aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados en los resultados de gestin

3. COMPETENCIAS

Desarrollar metodolgicamente el modelo que permita caracterizar la capacidad laboral del personal administrativo y docente para desempearse en diferentes contextos, y especialmente para responder a los requerimientos de calidad de sus resultados

Mejoramiento de los requerimientos ocupacionales del personal administrativo

Viabilizacin concepto competencias en personal docente

del de el

Administracin Escalafn Nacional Docente

Sostenibilidad de capacidad tcnica personal

la y

Disear metodologa Identificar competencias Ajustar o actualizar manuales especficos de competencias Formalizar y divulgar el manual especfico de competencias laborales Analizar requerimientos de competencias en los procesos corporativos asignados Implementar el modelo Posibilitar la certificacin de las competencias de los servidores pblicos Analizar el estatuto docente y normatividad reglamentaria Disear metodologa Identificar competencias Proyectar manual especfico de funciones y competencias Analizar estructura de grados y requisitos Analizar cumplimiento de requisitos para inscripciones y ascensos en el Escalafn Nacional Docente Formalizar inscripciones y ascensos Administrar historia laboral Administrar bases de datos Monitorear correspondencia entre crditos aportados para ascensos en el escalafn nacional docente, y reas de desempeo Monitorear la efectividad del modelo Investigar mejores prcticas en competencias del personal administrativo y docente Estudiar factibilidad, de acuerdo a normatividad vigente

Incorporar mejoramientos en los manuales del personal administrativo y docente Socializar ajustes

4. FORMACIN
Analizar los insumos provenientes de competencias, evaluacin talento humano y procesos corporativos, clasificados por competencias comunes, comportamentales o funcionales Determinar necesidades de formacin, actualizacin, fortalecimiento o potenciacin de competencias del personal vinculado Determinar necesidades de induccin, reinduccin y entrenamiento Disear e implementar plan de capacitacin municipal Monitorear la efectividad del plan de capacitacin Incorporar mejoramientos Afianzar las interacciones de competencias y desempeo con el proceso de aprendizaje para incrementar la productividad y calidad Sensibilizar sobre las bondades del trabajo en equipo en el contexto de los nuevos retos institucionales Formar lderes de programas y proyectos de acuerdo a los procesos corporativos, los objetivos y metas institucionales Asesorar en la conformacin de equipos de trabajo competitivos en el Municipio de Medelln

Instrumentacin correlacionada de reas y temas de aprendizaje, Establecer un plan de actualizacin o capacitacin fortalecimiento orientado a formar, fortalecer o potencializar las competencias, segn las necesidades evidenciadas

Sostenibilidad del modelo de aprendizaje vinculado al desempeo individual y organizacional

Lograr el desarrollo de equipos de trabajo Fomento del aporte competitivos conforme sinrgico a los objetivos y a las objetivos y metas metas institucionales institucionales

5.EVALUACIN TALENTO HUMANO

Fortalecer la capacidad tcnica y personal a proveer, mediante la aplicacin de los nuevos conceptos de competencias laborales

Provisin de talento humano en correspondencia con los requerimientos ocupacionales

Transformacin Desarrollar un sistema evaluacin de evaluacin como instrumento instrumento de proyeccin mejoramiento profesional y personal, articulado al desempeo organizacional

de la como de

Sostenibilidad valoracin de competencias en el logro de objetivos y metas institucionales

OBJETIVO GENERAL 3

Analizar requerimientos de talento humano en los procesos corporativos Analizar manual especfico de funciones y competencias del personal administrativo y docente Aplicar pruebas Seleccionar aspirantes Analizar referentes nacionales para el personal administrativo y docente Investigar mejores prcticas Implementar modelo de evaluacin, considerando aspectos vitales: objetividad, contribucin a objetivos y metas institucionales, retroalimentacin, fortalecimiento de competencias Asesorar en la formulacin de Acuerdos de Gestin Consolidar los acuerdos de gestin pactados con los gerentes pblicos Consolidar las evaluaciones de los acuerdos de gestin Determinar la efectividad del modelo e incorporar correctivos Consolidar relaciones de mejoramiento profesional y personal

Fortalecer estrategias de desarrollo organizacional para apoyar el avance en la transformacin cultural

6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ajustar la Estructura Actualizacin de Organizacional, Estructura Corporativa considerando la dinmica municipal y los nuevos enfoques la Formalizar polticas para la gestin por procesos Expandir la cultura de procesos Ajustar el modelo de operacin conforme a nuevos requerimientos

10

Valorar los ajustes implementados Investigar mejores prcticas Retroalimentar el modelo Optimizar procesos Analizar estructura corporativa Realizar estudios tcnicos de estructura administrativa y planta de empleos Analizar responsabilidades y capacidad toma de decisiones Proyectar niveles de autoridad y responsabilidad Actualizacin de la Formalizar y divulgar estructura Estructura Administrativa administrativa Homologar y clasificar la planta de empleos segn la normatividad vigente Ajustar o actualizar manuales especficos de funciones Formalizar y divulgar el manual especfico de funciones Identificar equipos de trabajo Instrumentar planta global Monitorear la efectividad de la estructura corporativa y de la Sostenibilidad capacidad estructura administrativa de respuesta Monitorear la efectividad de organizacional planta global y equipos de trabajo Incorporar mejoramientos

7. REMUNERACIN
Optimizar la gestin del talento humano, mediante el Soporte administrativo a la adecuado soporte administracin de tcnico y personal administrativo, y la administracin de la historia laboral Sostenibilidad Soporte tcnico y administrativo de la gestin del talento Administrar hojas de vida del personal administrativo Investigar soporte tecnolgico y proponer alternativa de incorporacin Tramitar y notificar novedades del personal administrativo y docente Evaluar los procedimientos de soporte tcnico y administrativo

11

humano

Administracin nmina, prestaciones, provisiones y pensiones del personal administrativo

Optimizar procedimientos y trmites del sistema de remuneracin Administracin nmina, prestaciones, provisiones y pensiones del personal docente

Sostenibilidad sistema de remuneracin personal administrativo y docente

OBJETIVO GENERAL 4

Proponer mejoramiento permanente Administrar sistema de informacin nmina Liquidar nmina y conexos Tramitar nmina y conexos Ingresar novedades al sistema Emitir resoluciones liquidacin de cesantas Administrar pensiones Liquidar pensiones Ingresar novedades al sistema Proyectar provisin Tramitar pensiones Analizar procedimientos y trmites y proponer mejoramientos Administrar nmina y conexos Administrar pensiones Proyectar provisiones Proyectar presupuestos con fundamento en docentes escalafonados y su comportamiento de ascensos Evaluar confiabilidad y efectividad de la tecnologa Analizar confiabilidad de la informacin Detectar desviaciones Incorporar mejoramientos

Obtener un mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la transformacin de hbitos y prcticas del personal administrativo y docente

8. CLIMA ORGANIZACIONAL

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Implementar estrategias efectivas para mejorar el estado de las variables que interactan en el ambiente sicosocial del personal administrativo y docente

Apropiacin de herramientas adecuadas para el fortalecimiento del clima organizacional

Sostenibilidad interaccin de estrategias y variables clima organizacional

Definir metodologa para la intervencin del clima organizacional: Clima laboral Familia Programas especiales Programas sociales Plan de retiro Salud ocupacional Variables ambiente sicosocial Aplicar instrumentos de diagnstico, evaluacin de resultados, estudios de impacto y aplicacin de acciones conducentes a consolidar el clima motivacional de la Entidad y la Cultura Organizacional Desarrollar acciones, estrategias e intervenciones en materia de Salud Ocupacional que contribuyan a la recuperacin de condiciones laborales adecuadas, al bienestar integral y a la estabilidad mental y fsica de los servidores pblicos, tendientes al aumento de la productividad organizacional Asesorar al responsable de la variable evaluada para la reorientacin de acciones Retroalimentar a los lideres de equipos para la incorporacin de estrategias que mejoren el estado de las variables Asesorar en la implementacin de planes de mejoramiento Realizar monitoreo al estado de las variables determinantes del ambiente sicosocial, una vez implementado el plan de mejoramiento

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Analizar interaccin de estrategias y su impacto en las variables determinantes del ambiente sicosocial Investigar mejores prcticas Incorporar mejoramientos

9. ESTMULOS
Adecuar el sistema de estmulos para potenciar los equipos de trabajo hacia el logro efectivo de objetivos y metas institucionales, y como instrumento motivador del servidor pblico en todos sus escenarios Analizar impacto de estmulos en el clima organizacional Analizar impacto de estmulos Consolidacin de en la productividad y calidad acciones generadoras de de la gestin bienestar Implementar modificaciones para fortalecer estmulos efectivos Investigar mejores prcticas Sostenibilidad provisin de Analizar viabilidad para bienestar nuevos estmulos Incorporar mejoramientos

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MATRIZ DE IMPACTO 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8 9

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN EVALUACIN TALENTO HUMANO DESARROLLO ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL ESTIMULOS REMUNERACIN

PARAMETRIZACIN 5 3 1 0. ALTO IMPACTO MEDIO IMPACTO BAJO IMPACTO NO IMPACTA

DESAGREGACIN DE IMPACTOS POLTICAS

TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN EVALUACIN TALENTO HUMANO

Determinante en la aplicacin de correctivos y soluciones

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Determinante en el desarrollo del modelo de competencias

CLIMA ORGANIZACIONAL

Determinante en la orientacin del plan de capacitacin

ESTIMULOS

Determinante en las consideraciones estratgicas

REMUNERACIN

Determinante en el diseo organizacional. y el sistema de actores

Determinante para lograr la interaccin efectiva de variables y estrategias conducentes al mejoramiento del clima

Determinante en la aplicacin e incorporacin de nuevos estmulos

Determinante en el diseo de propuestas

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organizacional

TEMAS CORPORATIVOS
POLTICAS COMPETENCIAS FORMACIN EVALUACIN TALENTO HUMANO

Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

CLIMA ORGANIZACIONAL

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

ESTIMULOS

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

REMUNERACIN

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

POLTICAS

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

TEMAS CORPORATIVOS

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

FORMACIN

Retroalimenta la gestin y resultados obtenidos

EVALUACIN TALENTO HUMANO

COMPETENCIAS
Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

CLIMA ORGANIZACIONAL

Determinante en la construccin del plan de capacitacin

ESTIMULOS

Determinante en la valoracin de factores de desempeo

REMUNERACIN

Aporta el contexto de conocimientos y habilidades

No impacta

No impacta

Aporta a las variables del sistema de evaluacin para la estructuracin de la escala

EVALUACIN TALENTO HUMANO

FORMACIN
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS

Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

Determinante en el fortalecimiento de conocimientos, habilidades, destrezas, valores actitudes y aptitudes

ESTIMULOS

Determinante en la superacin de las debilidades evaluadas

CLIMA ORGANIZACIONAL

REMUNERACIN

Aporta el talento humano fortalecido en conocimientos y habilidade

POLTICAS

Aporta mejoramiento clima organizacional

al del

No impacta

No impacta

EVALUACIN TALENTO HUMANO

TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN

Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

CLIMA ORGANIZACIONAL

Determinante estado competencias

ESTIMULOS

del de

Determinante en la construccin del plan de capacitacin

REMUNERACIN

Aporta

el

talento

Aporta

variables

Determinante en el

No impacta

16

humano evaluado
POLTICAS

objeto de anlisis
TEMAS CORPORATIVOS

acceso a estmulos
COMPETENCIAS FORMACIN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas
EVALUACIN TALENTO HUMANO

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

Aporta los conocimientos y habilidades requeridas para operar los procesos

ESTIMULOS

Aporta los requerimientos para fortalecer o actualizar conocimientos en las reas de desempeo
REMUNERACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL

Aporta el contexto de objetivos insituconales

POLTICAS

No impacta

No impacta

No impacta

CLIMA ORGANIZACIONAL
TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN

Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas

EVALUACIN TALENTO HUMANO

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

No impacta
ESTIMULOS

Aporta variables a fortalecer

REMUNERACIN

No impacta

No impacta

Determinante en la valoracin de la efectividad de los estmulos

Retroalimenta en el estado de satisfaccin por este concepto

FORMACIN

ESTMULOS
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS

Determinante en la valoracin de la efectividad de las polticas

EVALUACIN TALENTO HUMANO

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

No impacta
CLIMA ORGANIZACIONAL

No impacta
REMUNERACIN

No impacta

No impacta

Aporta mejoramiento clima organizacional

al del

No impacta

REMUNERACIN
POLTICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIN

Retroalimenta la poltica del tema

EVALUACIN TALENTO HUMANO

Aporta el contexto a la solucin de inquietudes

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

No impacta
CLIMA ORGANIZACIONAL

No impacta
ESTIMULOS

No impacta

No impacta

Propicia mejoramiento clima organizacional

del

No impacta

17

GRAFICACIN DE IMPACTOS

IMPACTO POLTICAS
5 TEMAS CORPORATIVOS 5 REMUNERACIN 5 COMPETENCIAS 5 FORMACIN

5 ESTMULOS 5 EVALUACIN TALENTO HUMANO 5 CLIMA ORGANIZACIONAL 5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

IMPACTO TEMAS CORPORATIVOS

3 CLIMA ORGANIZACIONAL

3 ESTMULOS

3 REMUNERACIN 5 POLTICAS

3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3 EVA LUACIN TALENTO HUMANO 3 FORMACIN 3 COMPETENCIAS

18

IMPACTO COMPETENCIAS

0 ESTMULOS 0 CLIMA
3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

3 REMUNERACIN

5 POLTICAS

5 EVALUACIN
TALENTO HUMANO

1 TEMAS
CORPORATIVOS

5 FORMACIN

IMPACTO FORMACIN
0 ESTMULOS 3 CLIMA ORGANIZACIONAL 3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 0 REMUNERACIN 5 POLTICAS

1 TEMAS CORPORATIVOS 5 EVALUACIN TALENTO HUMANO 5 COMPETENCIAS

19

IMPACTO EVALUACIN TALENTO HUMANO

1 CLIMA 1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORGANIZACINAL

5 ESTMULOS 0 REMUNERACIN 5 POLTICAS

5 FORMACIN 1 TEMAS 5 COMPETENCIAS CORPORATIVOS

IMPACTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

0 CLIMA 1 EVALUACIN TALENTO HUMANO 3 FORMACIN ORGANIZACIONAL 0 ESTMULOS 0 REMUNERACIN 5 POLTICAS

1 COMPETENCIAS

1 TEMAS CORPORATIVOS

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IMPACTO CLIMA ORGANIZACIONAL

1 REMUNERACIN 5 ESTMULOS 5 POLTICAS

1 TEMAS 0 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 0 EVALUACION TALENTO HUMANO 3 FORMACIN CORPORATIVOS 0 COMPETENCIAS

IMPACTO ESTMULOS
5 CLIMA ORGANIZACIONAL 0 REMUNERACIN

0 COMPETENCIAS 0 FORMACIN 0 EVALUACIN TALENTO HUMANO 0 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 TEMAS CORPORATIVOS

5 POLTICAS

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IMPACTO REMUNERACIN

1 CLIMA ORGANIZACIONAL

0 ESTMULOS 1 POLTICAS

0 COMPETENCIAS 0 FORMACIN 0 EVALUACIN TALENTO HUMANO 0 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 TEMAS CORPORATIVOS

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ENTIDAD-RELACIN

SUBSECRETARA TALENTO HUMANO

Vnculos
transversales

Vnculos mximos

Polticas Todas las reas clave

Competencias

Formacin

Evaluacin talento humano

Temas corporativos Todas las reas clave

Clima organizacional

Estmulos

Remuneracin Desarrollo Organizacional

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Entidad: Subsecretara y reas clave asociadas a una modalidad de vnculo Relacin: Restricciones de la modalidad de vinculo Vnculos transversales Mnimo cuatro vnculos de impactos evaluados en la misma escala

Vnculos mximos Mnimo dos vnculos de impactos evaluados en 5 con transversales

y exceptuando

Analizado el grado de vinculacin entre las reas clave, se determinan los siguientes objetivos: Objetivo 1. Orientar la capacidad ocupacional y personal a la contribucin de objetivos y metas institucionales mediante el desarrollo de estrategias de potenciacin y modelamiento del talento humano del Municipio: Competencias Formacin Evaluacin talento humano Objetivo 2. Generar condiciones satisfactoras de la interaccin y participacin del talento humano en el sistema laboral municipal: Clima organizacional Estmulos Objetivo 3. Soportar tcnica y Administrativamente la gestin del Talento humano y su despliegue prestacional: Nmina Pensiones Objetivo 4. Implementar estrategias y herramientas administrativas de desarrollo organizacional: Desarrollo organizacional

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PROPUESTA DE ESTRUCTURA

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