2021 KPMG Guide On Posting of Workers

Machine Translated by Google
Ghidul KPMG pentru

Detașarea lucrătorilor 2021
KPMG în România
2021
ontent
01 cuvânt înainte
02 Privire de ansamblu
Ce este un lucrător detașat?
Care sunt drepturile unui lucrător detașat?

Ce înseamnă „remunerare”?
Există cerințe specifice de înregistrare în cazul lucrătorilor detașați?
Se aplică aceleași reguli pentru postările pe termen scurt?
Regulile se aplică călătorilor de afaceri?
03 Principalele descoperiri
Care este stadiul actual de implementare a Directivei 2018/957/UE?
Toate țările au un salariu minim?
Care sunt cerințele de înregistrare?

Cum pot fi sesizate autoritățile?
Cum se determină perioada de 12 luni?
04 Raport pentru fiecare țară
Informațiile conținute aici sunt de natură generală și nu sunt destinate să abordeze circumstanțele unei anumite persoane sau entități. Deși ne străduim să oferim informații exacte și în timp util,
nu poate exista nicio garanție că aceste informații sunt exacte de la data la care sunt primite sau că vor continua să fie exacte în viitor. Nimeni nu ar trebui să acționeze pe baza unor astfel de informații
fără un sfat profesional adecvat după o examinare amănunțită a situației particulare.
Numele și logo-ul KPMG sunt mărci comerciale utilizate sub licență de către firmele membre independente ale organizației globale KPMG.
© 2021 KPMG România SRL, o societate română cu răspundere limitată și o firmă membră a organizației globale KPMG a firmelor independente membre afiliate la KPMG International Limited, o
companie engleză privată cu răspundere limitată. Toate drepturile rezervate.
cuvânt înainte
Anul 2020 a făcut pauză în mobilitatea În consecință, chiar și într-un an cu mobilitate activitatea forței de muncă a acestora.
internațională așa cum o știam și, în redusă sau deloc, detașările internaționale sunt Având în vedere complexitatea și multitudinea de
timp ce 2021 începe să prezinte o încă un subiect fierbinte, iar această perioadă de probleme care afectează detașările internaționale,
revenire lentă în ceea ce privește „liniște” poate oferi angajatorilor timpul de care au recomandăm ca companiile care detașează
mobilitatea, numărul de angajați mobili nevoie pentru a-și reevalua programele de angajați în străinătate să fie mereu la curent cu
este încă scăzut în comparație cu mobilitate globală, pentru a analiza riscurile orice modificări legislative care apar în statele
precedentul. potențiale și a proiecta procese și proceduri membre în care angajații lor își desfășoară
ani. pentru asigura respectarea noilor reglementari. activitate și să caute îndrumări de specialitate cu
privire la legislația muncii. .
2020 a adus și noi cerințe Scopul principal al acestui ghid este de a ajuta
în ceea ce privește detașările angajatorii să înțeleagă principiile generale
internaționale, pe care statele privind detașarea lucrătorilor, precum și Sperăm că veți atrage atât interes, cât și veți
membre UE au trebuit să le implementeze modificările aduse legislației care reglementează beneficia de citirea ediției din acest an a Ghidului
Directiva 2018/957/UE în lor detașările, astfel încât aceștia să fie mai capabili KPMG privind detașarea lucrătorilor.
legislatia interna. să planifice corect.
Privire de
ansamblu
Această parte a Ghidului KPMG privind Ce este un lucrător detașat?

detașarea lucrătorilor își propune să
Un lucrător detașat este un angajat care este trimis de către angajatorul său pentru a presta temporar un
ofere companiilor o perspectivă clară
serviciu într-un alt stat membru al UE , în contextul unui contract de servicii, al unei detașări în cadrul
asupra regulilor privind detașarea
grupului sau al unei închirieri prin intermediul unui contract temporar. agen ie.
lucrătorilor, așa cum acestea au fost
revizuite odată cu adoptarea Directivei

1
2018/957/UE.
1 Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare
Această înțelegere este esențială a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
pentru a garanta că normele sunt aplicate
corect și consecvent de către angajatori din
întreaga UE.
Care sunt drepturile unui

lucrător detașat?
Directiva 96/71/CE prin 2, cum a fost modificată

1 Perioade maxime de lucru și perioade minime de odihnă.
Directiva 2018/957/UE, enumeră termenii și
condițiile de angajare ale membrului gazdă 2 Concediu anual minim plătit.
Stat care trebuie acordat lucrătorilor 3 Remunerarea, inclusiv tarifele orelor suplimentare; acest punct nu se aplică
detașați: schemelor de pensii ocupaționale suplimentare – Directiva 2018/957/UE a introdus
conceptul de „remunerare”, înlocuind conceptul de „rate minime de remunerare”.
2 Directiva 2014/67/UE a Parlamentului

4 Condițiile de angajare a lucrătorilor, în special furnizarea de lucrători de către întreprinderile
European și a Consiliului din 15 mai 2014
privind punerea în aplicare a Directivei 96/71/ de muncă temporară.
CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul

prestării de servicii și de modificare a 5 Sanatate, securitate si igiena la locul de munca.
Regulamentului (UE) nr. 1024/ 2012 privind
cooperarea administrativă prin sistemul de
informații al pieței interne („Regulamentul 6 Măsuri de protecție cu privire la termenii și condițiile de angajare a femeilor însărcinate sau
IMI”). care au născut recent, a copiilor și a tinerilor.
7 Egalitatea de tratament între bărbați și femei și alte prevederi privind nediscriminarea.
8 Condițiile pentru cazarea lucrătorilor în cazul în care angajatorul le oferă lucrătorilor departe
de locul lor obișnuit de muncă – aceasta este o nouă condiție introdusă de Directiva 2018/957/
UE.
9 Alocații sau rambursarea cheltuielilor pentru acoperirea cheltuielilor de călătorie, masă și
cazare pentru lucrătorii plecați de acasă din motive profesionale.
Ce face
„remunerare” înseamnă?
Directiva 2018/957/UE prevede că conceptul de natură diferită: prevederi legislative și alte
remunerare este determinat la nivelul reglementări, diferite tipuri de contracte

Directiva 2018/957/UE nu
corespunzător, adică de legislația și/sau practica colective (naționale, sectoriale, locale și la
definiți „remunerarea”. Totuși, precizează
națională a statului membru gazdă. Prin urmare, nivelul întreprinderii) și contractul individual de
că remunerația, în ceea ce privește
directiva nu muncă convenit între angajator și angajat.
lucrătorii detașați, include „toți
constituenții încercarea de a determina no iunea de
elemente de remunerare remunerare sau de a defini oricare dintre

elementele sale constitutive. Pentru lucrătorii detașați, doar elementele de
făcute obligatorii de legislația națională
remunerare aplicabile în mod obligatoriu tuturor
(…) sau de contractele colective care (…)
Remunerarea, cu diferitele sale elemente, lucrătorilor din zona geografică sau sectorul trebuie
au fost declarate aplicabile universal”.
a unui lucrător al gazdei considerate drept remunerație. Elementele care
Statul membru poate fi stabilit prin regulile a sunt

Ce face considerate ca aplicabile obligatorii sunt Remunerarea include orice indemnizații

cele care sunt prevăzute de legislația specifice detașării, cu excepția cazului
„remunerare” înseamnă?
națională sau de contractele colective în care sunt plătite ca rambursare sau
aplicabile universal sau care se aplică în alt compensare a cheltuielilor de călătorie, masă
mod tuturor lucrătorilor locali din zona și cazare.
geografică sau sectorul în cauză.
Rambursarea sau compensarea

Statul membru gazdă nu este obligat să cheltuielilor de călătorie, masă și
stabilească remunerația efectivă care cazare nu sunt considerate remunerații
trebuie plătită. Statele membre sunt și, prin urmare, nu sunt luate în
obligate să furnizeze informații cu privire considerare pentru comparație. Dacă
la termenii și condițiile de angajare, nu apar clar care elemente ale
inclusiv elementele constitutive ale indemnizației de detașare sunt plătite
remunerației care trebuie aplicate ca rambursare a cheltuielilor suportate
lucrătorilor detașați pe teritoriul lor. Dar efectiv din cauza detașării, atunci
rămâne responsabilitatea angajatorului întreaga indemnizație este considerată
să stabilească, în fiecare caz individual, a fi plătită ca rambursare a cheltuielilor,
cât trebuie plătit un lucrător detașat, pe nu ca remunerație.
baza acestor informații.
1
Există cerințe specifice Să facă o declarație simplă către autoritățile naționale competente, cel târziu la ora
începerea prestării serviciilor, cuprinzând informațiile relevante
de înregistrare în cazul
necesare pentru a permite verificarea detaliilor detașării la locul de muncă, inclusiv:
lucrătorilor detașați?
1 Identitatea furnizorului de servicii.
Statul membru gazdă are dreptul 2 Numărul anticipat de lucrători detașați clar identificabili.
să solicite angajatorului de origine
să ia următoarele măsuri 3 Persoana de legătură și persoana de contact.
administrative, înainte de detașare:
4 Durata anticipată, precum și data de început și de încheiere preconizată a
postării.
5 Adresa (adresele) locului de muncă și
6 Natura serviciilor care justifică postarea.
Majoritatea statelor membre au instituit un sistem electronic pentru această declarație.
Pentru a desemna o persoană care să asigure legătura cu autoritățile competente din gazdă
2 Stat Membru. 3
Să desemneze o persoană de contact care să poată acționa ca reprezentant prin intermediul căruia
partenerii sociali relevanți pot încerca să angajeze furnizorul de servicii să încheie

negocieri colective în statul membru gazdă.
Statele membre gazdă au dreptul să instituie alte cerințe administrative, cu condiția

ca acestea să fie justificate și proporționale.
Se aplică aceleași reguli În primul rând, există o excepție În al doilea rând, există opțiuni pentru
obligatorie în cazurile de montaj inițial și/ statele membre gazdă de a nu aplica unele
pentru postările pe termen scurt?
sau prima instalare a mărfurilor când detașarea dintre reguli atunci când durata detașării nu
nu depășește opt zile. depășește o lună.

Directiva 96/71/CE și Directiva 2018/957/
UE se aplică tuturor detașărilor, indiferent

În aceste cazuri, regulile Directivei privind În plus, unele state membre gazdă au exceptat
de durata acestora.
concediul anual minim plătit și remunerația nu detașările pe termen scurt sau alte tipuri de
Cu toate acestea, unele dispoziții ale
se aplică. (Excepția nu se aplică sectorului detașări de la anumite cerințe pe care le
directivei nu sunt aplicabile unei detașări
construcțiilor). impun, în special de obligația de a face
pe termen scurt sau permit statelor membre
declarația înainte de detașare.
gazdă să nu-și aplice regulile detașărilor
de scurtă durată.
Regulile se aplică Lucrătorii care sunt trimiși temporar să lucreze într- Acesta este cazul, de exemplu, pentru lucrătorii
aflați în călătorii de afaceri (când nu este furnizat

călătorilor de afaceri? un alt stat membru, dar nu prestează servicii acolo,
nu sunt lucrători detașați. niciun serviciu) și pentru cei care participă la
conferințe, întâlniri, târguri, care urmează cursuri
etc.
Acești lucrători nu sunt acoperiți de
Directivele privind detașarea lucrătorilor și,
prin urmare, regulile privind salariul minim sau
procedurile obligatorii de înregistrare nu li se aplică.

Această parte a Ghidului KPMG pentru detașarea lucrătorilor oferă o prezentare generală a cerințelor legate de detașarea
lucrătorilor în Uniunea Europeană, Spațiul Economic European și Elveția (denumite în continuare „UE, statele membre SEE
și Elveția” sau „ State membre").
ain constatări
Veți găsi în această secțiune un rezumat al cerințele pot fi chiar mai complexe cu cât se
țărilor care au implementat Directiva 2018/957/ face o separare între misiunile pe termen scurt
UE până în prezent și ale celor care nu vor (mai puțin de 12 luni) și cele pe termen lung
implementa deloc Directiva, din diverse motive, (mai mult de 12 luni).
care ar trebui să vă ajute să vă evaluați cu Informații detaliate pot fi găsite în
ușurință obligațiile în fiecare țară gazdă. Secțiunea Țară cu Țară.
Informațiile prezentate în acest raport se
În această secțiune, detaliem principalele bazează pe un scurt sondaj care acoperă aspecte
noastre constatări cu privire la remunerația legate de cerințele privind salariul minim și

utilizată în statele membre UE și SEE și Elveția cerințele de conformitate cu privire la postările
(inclusiv Regatul Unit). în 30 de țări din Uniunea Europeană, Spațiul

Economic European și Elveția (inclusiv Marea
Chiar dacă Directiva 2018/957/UE a Britanie), valabilă în martie 2021 .
înlocuit conceptul de „rate minime de

remunerare” cu conceptul de „remunerare”,
salariile minime sunt încă relevante, deoarece Aceste informații sunt de natură generală și nu
în unele țări „remunerarea” ar putea ajunge să sunt menite să acopere toate situațiile
fie echivalentul actualului „minim”. ratele care ar putea apărea.
salariale”.
Prin urmare, se recomandă ca, înainte de a
deta a un angajat la un Membru
Cerințele de înregistrare sunt o altă de stat, angajatorul ar trebui să verifice
problemă care ridică îngrijorări pentru informațiile de aici cu consultanți sau
angajatori și, prin urmare, în această secțiune avocați specializați din țara relevantă,
veți găsi o prezentare generală a metodelor de inclusiv să verifice dacă au existat modificări
înregistrare disponibile în fiecare dintre statele membre pentru
recente ale legislației interne a
îndeplini această obligație.

statul membru în cauză
De asemenea, în urma implementării

Directiva 2018/957/UE, înregistrare
Care este curentul Până în prezent, majoritatea țărilor UE au nu a fost încă implementat. Cu toate acestea,
transpus deja Directiva (UE) 2018/957 în este de așteptat să fie implementat în câteva
stadiul implementării
legislația lor locală. luni, chiar dacă Norvegia nu face parte din UE. În
directivei
Marea Britanie și Elveția, este puțin probabil
2018/957/UE? Cu toate acestea, există și țări în care noile ca noile prevederi să fie transpuse, deoarece
prevederi nu au fost încă adoptate, deși aceste țări nu fac parte din Uniunea Europeană.
Directiva (UE) 2018/957 (denumită în termenul limită de transpunere a depășit Cu toate acestea, prevederi similare au fost deja
continuare „Directiva”) are ca scop (Austria, Estonia, Grecia, Slovenia și Spania). În implementate în legislațiile interne ale acestor
Norvegia, directiva revizuită țări.

facilitarea furnizării de servicii
transnaționale, obținând în același
timp o mai bună protecție a lucrătorilor mobili.
Țările care au Bulgaria, Belgia, Croația, Cehia

Directiva a fost publicată în Jurnalul Oficial Republica, Danemarca, Finlanda, Franța,
a pus în aplicare directiva
al Uniunii Europene la 9 iulie 2018 și a Germania, Ungaria, Irlanda, Italia,
intrat în vigoare la 29 iulie 2018. Letonia, Lituania, Luxemburg, Malta,
Olanda, Polonia, Portugalia,
România, Slovacia, Suedia
După această dată, toate statele
membre ale UE au fost obligate să
Țări care nu au implementat încă Austria, Estonia, Grecia, Slovenia,
transpună directiva în legislația lor
directiva, dar care vor face acest lucru Norvegia, Spania
națională până la 30 iulie 2020, pentru a
în viitor.
contribui la asigurarea concurenței loiale
și a respectării drepturilor lucrătorilor
detașați oriunde s-ar afla în UE.
Țări care nu vor implementa Marea Britanie, Elveția
directiva
*Nu există date pentru Cipru
Toate țările au un Există numeroase țări din UE în care Totuși, acestea nu pot fi mai mici decât salariul
salariul minim este stabilit atât la nivel național, minim stabilit la nivel național.
salariu minim?
cât și prin contracte colective.
Dacă există contracte colective cu aplicabilitate
generală, atunci salariul minim acordat unei
Contractele colective sunt stabilite în moduri persoane fizice nu poate fi mai mic decât
diferite (pe industrie, pe sector, între sindicate salariul garantat prin acord (indiferent de
și angajatori etc.). salariul minim aplicabil la nivel național).

Salariul minim stabilit doar la nivel
național
Salariul minim stabilit
Numai CBA
Salariul minim stabilit atât la nivel
național, cât și prin ACB
Salariul minim pentru anumite
ocupații
Salariul minim nu este stabilit
ISLANDA
Cerințe de
înregistrare
Postare până Extinderea Scurtarea Postare Călători Postare dintr-o

la 12 luni unei postări unei postări peste 12 luni de afaceri țară din afara UE
Austria da da da da da Nu
Belgia da da da da Depinde* da
Bulgaria
Croa ia da da da da da da
Cipru
Republica Cehă da da da da Depinde* da
Danemarca da da da da Depinde* da
Estonia da da Nu da Nu da
Finlanda da Depinde * Depinde * da Nu da
Fran a da da da da Depinde* da
Germania Depinde * Depinde * Nu Nu Depinde* da
Grecia da da Nu da Depinde* da
Ungaria da da da da Depinde* da
Irlanda da da da da Nu Nu
Italia da da da da Nu Depinde *
Letonia da da Nu da Depinde * Nu
Lituania da da da da Nu da
Luxemburg da da da da da da
Malta da da da da da Nu
Olanda da da Nu da Depinde * Nu
Norvegia Nu Nu Nu Nu Nu Nu
Polonia da da da da Depinde * da
Portugalia Nicio informație disponibilă Nicio informație disponibilă Nicio informație disponibilă Nicio informație disponibilă Nicio informație disponibilă Nu există informații disponibile
România da da da da Depinde * Nu
Slovacia da da Nu da Nu Nu
Slovenia da da da da Nu da
Spania da da da da da Nu
Suedia da da da da Nu da
Elve ia da da da Nu da Nu
Regatul Unit Nu Nu Nu Nu Nu Nu
Cerințele de notificare sunt, de de exemplu, pentru lucrătorii aflați în călătorii

Care sunt cerințele de înregistrare?
asemenea, necesare în țările UE atunci când de afaceri (când nu este furnizat niciun serviciu)
apar modificări în perioada de publicare și cei care participă la conferințe, întâlniri,

notificată inițial. târguri, care fac cursuri etc. În aceste cazuri, în
Majoritatea țărilor UE impun
anumite țări călătoria nu trebuie notificată
cerințe de înregistrare în cazul postărilor
Există diverse cazuri în care o postare este autorităților.
de până la 12 luni. Totuși există și
destinată pentru o anumită perioadă, totuși, din
diverse motive, această perioadă este scurtată Cu toate acestea, există și țări în care călătoriile
excepții. În Germania, cerința de
sau prelungită. Aceste actiuni pot avea ca rezultat de afaceri trebuie notificate, indiferent de scopul
notificare depinde dacă detașarea se
noi obligatii pentru angajator in materie de pentru care are loc călătoria. De exemplu,
încadrează într-unul dintre sectoarele
notificare, intrucat ceea ce a fost declarat initial Luxemburg nu distinge călătorii de afaceri în
relevante
nu mai este aplicabil. dreptul său intern și, prin urmare, orice călătorie
și/sau contracte colective. (Același
trebuie notificată. În mod similar, în Croația,
lucru este valabil și pentru postările de peste
Malta sau Spania călătoriile de afaceri trebuie
12 luni). De asemenea, în Norvegia nu există
De exemplu, cu excepția Germaniei și a notificate autorităților competente. Danemarca
în prezent o cerință de înregistrare la
Finlandei, unde necesitatea notificării trebuie pornește
autoritățile de muncă, indiferent de perioada
analizată de la caz la caz, toate celelalte țări împrejurări clare în care
de detașare.
UE impun cerințe de notificare în cazul notificarea nu este necesară.
prelungirii unei detașări. Pentru scurtarea unei
postări, mai multe țări nu impun o cerință de În unele țări, normele naționale acoperă toate
notificare (Estonia, Germania, Grecia, Letonia, naționalitățile, ceea ce înseamnă că detașarea atât a
cetățenilor UE, cât și a celor din afara UE la acestea
Țările de Jos, Norvegia, Slovacia).
teritoriul trebuie notificat autorităților
competente.
Lucrătorii care sunt trimiși temporar să lucreze Mai multe detalii despre notificare
într-un alt stat membru, dar nu prestează servicii cerințele pot fi găsite în secțiunea țară cu
acolo, nu sunt considerați lucrători detașați. țară.
Acesta este cazul, pentru
Cum pot autoritățile În cele mai multe cazuri, entitatea din țara de cu autoritățile relevante, în principal
origine are obligația legală de a informa pentru că nu este disponibil un sistem online.
fi anunțat?
autoritățile de muncă din statul membru gazdă Acesta este cazul Ciprului, Estoniei, Greciei,
despre activitatea salariatului în țara Irlandei, Lituaniei și României.
respectivă. Această notificare poate fi făcută Pentru Republica Cehă și Letonia, notificarea
online în majoritatea țărilor UE, deoarece au poate fi făcută numai în scris.
fost implementate sisteme de notificare online.

Pe de altă parte, Regatul Unit și Norvegia nu
solicită notificarea unei postări.
Cu toate acestea, există și țări în care această
notificare se face prin e-mail sau în formă scrisă,
prin poștă obișnuită sau direct

Cum e cele 12 luni Directiva 2018/957/UE clarifică aspectele Prin urmare, trebuie să se precizeze clar când
legate de detașarea pe termen lung a încep să se aplice drepturile suplimentare.

perioada determinata?*
lucrătorilor. În acest sens, dacă durata totală Țările UE în care directiva a fost deja
a detașării depășește 12 luni (cu posibilitate transpusă au abordări diferite pentru a

*Bulgaria și Cipru nu au fost
incluse, deoarece nu a fost primită de prelungire la 18 luni acolo unde este cazul), determina perioada de 12 luni.
nicio confirmare oficială. va trebui respectat un set suplimentar de

termeni și condiții aplicabile raporturilor de
muncă. 1 Perioada de 12 luni este considerată
începând de la începutul misiunii:
Belgia, Croația, Franța,
În acest caz, se pune întrebarea: ce se Germania, Ungaria, Malta, Olanda,
întâmplă cu misiunile care erau deja în Polonia, Suedia
vigoare la data punerii în aplicare a
directivei? Cele 12 luni sunt calculate de la 2 Perioada de 12 luni este socotită ca
începutul misiunii (chiar dacă misiunea a începând cu data de implementare a
început înainte de implementarea Directivei) legislației revizuite: Republica Cehă,
sau începând de la data implementării? Danemarca, Finlanda, Letonia, Lituania,
Luxemburg, România, Slovacia.
Pe baza legislației revizuite, angajatorii 3 Altele: Irlanda – legislația

trebuie să garanteze angajaților lor prevedea deja mai mult decât
condiții suplimentare de muncă după 12 protecțiile minime necesare pentru
luni (sau 18 luni). lucrătorii detașați, indiferent de
durata detașării; Italia - până acum
nu a fost furnizată nicio clarificare de
către autoritatea competentă.
ustria
Implementarea a Remunerația În plus, angajații străini au dreptul la indemnizații

precum bonus de Crăciun, indemnizație de vacanță
Directiva 2018/957
lucrătorilor detașați și prime pentru orele suplimentare. Cu excepția
de modificare a directivei salariului pentru ore suplimentare, aceste indemnizații se
96/71/UE privind acordă numai dacă contractul colectiv de muncă (sau grila
detașarea lucrătorilor Salariul minim la nivel salariului minim) îl reglementează.
în național
În caz contrar, angajatul nu are dreptul la acestea.
cadrul de Austria nu are un salariu minim stabilit de lege, deoarece nu În general (dacă nu se prevede altfel prin contractul
asigurarea de servicii există o legislație separată referitoare la o cerință de colectiv de muncă), aceste indemnizații se acordă pe baza
salariu minim. salariului lunar.
Cele mai recente modificări
la Directiva privind detașarea Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos
remunerația aplicabilă pentru următoarele 5 industrii
lucrătorilor (încorporată în Salariul minim stabilit prin
Directiva 2018/957) nu au fost (sume aplicabile în februarie 2021):
acorduri colective (sau grile de salariu
încă implementate în legislația
austriacă.
minim)
1 Automobile: În funcție de funcție și de anii
anteriori de serviciu: între 2.029,00 EUR și
În cazul în care se aplică regulile Legii împotriva salariilor
Cu toate acestea, Directiva 96/71/ 7.303,61 EUR, de 14 ori pe an.
și a dumpingului social (LSD-BG), trebuie respectate și
UE și modificarea sa anterioară
reglementările privind salariul minim austriac.
Directivele care au urmat au fost
2 Telecom: În funcție de poziție și de anii anteriori
implementat în urmă cu câțiva de serviciu: între 1.572,05 EUR și 6.081,39 EUR, de 14
Contractele colective (sau grilele salariale minime)
ani. În plus, salariile minime din ori pe an.
stabilesc un standard minim. Salariul minim din
Contractele Colective reprezintă
contractele colective se modifică (de obicei) anual.
deja reperul pentru salariile
3 IT: În funcție de funcție și de anii anteriori de
minime obligatorii plătite serviciu: între 1.614 EUR și EUR
angajaților desemnați (așa cum 5.355, de 14 ori pe an.
În fiecare an are loc o creștere percentilă a salariului
se prevede în Directiva 2018/957).
minim. Unele industrii ridică salariul minim la începutul
anului, în timp ce altele îl modifică pe parcursul anului (de
4 Construcție: În funcție de funcție și de anii
anteriori de serviciu: între 1.791,00 EUR și
exemplu, 1 noiembrie).
4.905,00 EUR de 14 ori pe an.
Salariul minim se stabilește în funcție de industrie

În februarie 2021, nu era încă
5 Petrol și gaze: În funcție de poziție și anii anteriori
(de ex. comerțul cu amănuntul, construcții, metal,
clar când Directiva
de serviciu: între 2.083,85 EUR și 8.373,70 EUR, de 14
tipărire și hârtie, industria serviciilor etc.) și în funcție de
2018/957 va fi implementat în ori pe an.
ocupația angajatului (în funcție de calificarea unui
legislația austriacă.
angajat, angajatorul trebuie să atribuie un rating la începutul
angajării).
Ce poate fi inclus în remunerație

Pentru a evita plata penalităților plata orelor suplimentare au fost incluse și în baza Singurele scutiri de la cerința salariului minim sunt
administrative, aplicate din mai 2011, salariului minim. componentele de remunerare, care sunt necontributive conform
fiecare angajat străin care lucrează în secțiunii 49 alin. 3 (de exemplu, rambursări de cheltuieli, impozite
Austria trebuie să primească minimum Pe de altă parte, alocațiile pentru cheltuieli (cum ar fi sume și diurne necontributive, suprataxă) din Legea generală a asigurărilor
forfetare sau diurne fără impozit) nu pot fi creditate din salariul sociale din Austria (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz - ASVG). ),
salariul care este stipulat în minim. precum și componentele de remunerare care se datorează numai
Legea austriacă, contractul colectiv conform contractului individual de muncă sau acordurilor de companie
aplicabil sau grila salariului minim: În cazul în care prevederile naționale austriece prevăd dreptul la (de exemplu plăți speciale, bonus de performanță).
Din 2015, cererile de suprataxe și plăți speciale, salariatului trebuie plătite sume lunare pro-rata. De la 1
ianuarie 2017, acest lucru se aplică și pentru furnizarea de lucrători
temporari.
Inclus în remunerație Nu sunt incluse în remunerație (exemple)
Salariul de bază/salariul de bază Diurne fără taxe
Plăți pentru orele suplimentare Locuință (dacă rambursarea cheltuielilor)
Bonusuri Costuri de transport
Suplimentări (de exemplu, suprataxă pentru ore suplimentare (50%/ Costuri de masă, suprataxă murdărie
100%), bonus de tură, indemnizație de dificultate, bonus de risc
Plăți speciale (prima pentru serviciul străin, alocația pentru costul Indemnizație de gravitate
vieții, prima pentru dificultăți, alocația de țară,
indemnizație de atribuire)
Compensații pentru timpul inactiv Bonus de performanta
Ore de lucru
De la 1 septembrie 2018, orele maxime Statul sau statul SEE sau Confederația Elvețiană ar trebui să notifice în timp util angajarea angajaților detașați sau angajați în
legale nu au fost permise să depășească Austria.
12 pe zi și 60 pe săptămână. O notificare separată trebuie depusă de fiecare dată când un angajat este detașat sau angajat. Modificările de date necesare pentru
notificare ar trebui să fie notificate fără întârziere (notificare de modificare).
Detașarea sau angajarea de angajați ar trebui, în general, să fie notificată Biroului Central de Coordonare (ZKO) al Ministerului Federal de Finanțe
Înregistrarea obligatorie a
austriac înainte de începerea lucrului în Austria (așa-numita „notificare ZKO”).
lucrătorilor detașați
Angajatorii și agențiile de muncă Notificarea ZKO trebuie transmisă exclusiv prin completarea formularelor electronice ale
temporară (Überlasser) stabilite într-un Ministerului Federal de Finanțe (ZKO 3 pentru detașare; ZKO 4 pentru angajarea de
membru al UE
angajați).
Formularele electronice pot fi Cele mai importante scutiri sunt evidențiate mai jos. Aceste scutiri sunt aplicabile numai pentru misiunile de scurtă
găsite la următoarele link-uri: durată (așa cum sunt definite), cu excepția ultimei (misiuni temporare intragrup/închirieri) care se aplică și pentru angajarea
de angajați:
ZKO 3 formulare (postări):
https://bit.ly/33hwNYj
1 În cazurile care implică „trafic de tranzit”, activități ale angajaților mobili sau ale membrilor echipajului în transportul
transfrontalier de mărfuri sau pasageri.
ZKO 4 forme
(angajarea angajaților): 2 Activități în calitate de angajat al unor grupuri sau companii active la nivel internațional, în cazul în care
angajatul în cauză primește o remunerație brută lunară de cel puțin 125 la sută din de treizeci de ori baza zilnică
https://bit.ly/3b7oAu7 maximă de contribuție ASVG (estimare 2019: 6.525 EUR).
Alte formulare (sectorul

3 Misiuni temporare în cadrul grupului sau angajare de angajați cu calificare specială pentru maximum două luni pe an
de transport, numirea
calendaristic, atâta timp cât munca în Austria este în scopuri de cercetare și dezvoltare, planificarea lucrărilor de
reprezentantului responsabil):
proiect, organizarea unui curs de formare, sau în alt mod în scopul schimbului de experiență, al consultării companiei
https://bit.ly/3tosdlJ
sau al controlului sau participării la un departament-grup transfrontalier cu funcții de management și planificare.
(apăsați butonul „Link către

formulare” din cuprins)
Muncitori detașați Înregistrare (Da/Nu/Depinde)
Postare până la 12 luni da
Extinderea unei postări da
Scurtarea unei postări da
Postare peste 12 luni da
Călători de afaceri* da
**
Postare dintr-o țară din afara UE Nu
*În general, fiecare misiune de la un călător de afaceri trebuie să fie înregistrată din prima zi, cu excepția cazului în care se aplică o scutire:
nu există obligația de înregistrare în cazul misiunilor de scurtă durată (aprox. 1-7 zile) dacă sunt efectuate doar anumite activități ( de ex.
participarea la seminarii și congrese fără a presta servicii, întâlniri de afaceri atâta timp cât nu se prestează alte servicii, târguri și evenimente
similare târgurilor, cu excepția lucrărilor pregătitoare și de încheiere). O scurtă evaluare ar trebui efectuată înaintea sarcinii.
**Austria nu are o cerință de înregistrare în ceea ce privește postările din țări din afara UE, conform legislației privind detașarea.
Cu toate acestea, regulile de imigrare trebuie respectate.
Stabilirea perioadei de 12 luni în perioada de detașare/perioada în care

angajatul este angajat sau ar trebui să fie făcut
Întrucât Directiva 2018/957 nu a fost încă accesibil electronic la fața locului și la momentul
pusă în aplicare, durata misiunii nu are impact. investigației:
A Documente de notificare, documente de

securitate socială și autorizații oficiale
Acte si reprezentare legala
B Documente de salariu/salariu, în care aceste
Următoarele documente ar trebui, în general, să fie documente trebuie în general furnizate
disponibile la locul de muncă din Austria limba germana
Notificare sau A 1 și confirmarea instituției competente

A 1 documente din care să rezulte
documente, documente înregistrarea salariatului în scopuri de de securitate socială că angajatul este supus unui
de securitate socială și asigurări sociale (document de asigurări sistem străin de securitate socială pentru perioada
permise oficiale, cum ar fi: sociale E 101 sau document de asigurări sociale detașării/închirierii) ar trebui să fie ținute la
A 1), cu condiția ca salariatul detașat/închiriat dispoziție;
să nu fie supus asigurării sociale obligatorii în

Austria; dacă, la momentul cercetării, angajatorul/ 2 notificarea ZKO 3 / ZKO 4;
agenția de muncă temporară face dovezi în

germană care arată incapacitatea de a obține
3 permisul oficial de muncă al salariatului
aceste documente de la instituția de securitate detașat/închiriat în țara în care este stabilit
socială competentă înainte de detașare/închiriere, angajatorul/agenția de muncă temporară (dacă
documente echivalente în limba germană (cerere de este necesar, privind resortisanții țărilor terțe).
eliberare a documentului de securitate socială E 101
B Documente de 1 contractul de muncă sau declarația de termeni și 4 evidența salariilor;
salariu/salariu, prin care condiții (pot fi furnizate și în

aceste documente trebuie Engleză); 5 evidența orelor lucrate; și
furnizate în general în
limba germană, cum ar fi: 2 buletine de salariu (Lohnzettel); 6 documente referitoare la clasificarea salariilor
pentru a verifica remunerația care se plătește
angajatului în conformitate cu legislația austriacă
3 dovada plății salariului/salariului sau extrase de
cont bancar; pe durata angajării.
Nu este necesară o traducere autorizată. Documentele trebuie păstrate la dispoziție numai în timpul sarcinii.
Ca alternativă la regula generală, documentele pot fi păstrate la dispoziție/facete accesibile electronic la momentul
investigației în următoarele locuri, cu condiția ca acest lucru să fie specificat în notificarea ZKO:
- cu persoana de contact specificată în notificarea ZKO; sau

- la o sucursală înregistrată în Austria unde angajatorul străin își desfășoară activitatea în mod regulat; sau
- la o filială independentă austriacă sau la societatea-mamă austriacă a unui grup; sau

- cu un reprezentant profesionist situat în Austria (adică contabili autorizați și consilieri fiscali, avocați,
notari).
Alte obligații de stocare a documentelor pot decurge din alte prevederi legale (în special, Legea austriacă privind
leasingul de personal, Legea austriacă privind angajarea cetățenilor străini, Legea austriacă privind poliția străină și/
sau Legea austriacă privind stabilirea și rezidența).
Legislația austriacă prevede ca entitatea care detașează să indice un reprezentant legal în Austria pentru a stabili
contactul cu autoritățile austriece.
Delict Penalități începând cu 1 ianuarie 2017

Sancțiuni
pentru nerespectare Încălcări ale obligațiilor de notificare și în cazul unei misiuni:

obligația de a păstra la îndemână documentele de
1.000 € – 10.000 € per angajat
În cazul nerespectării cerințelor notificare, documentele de securitate socială și în caz de recidivă:
de mai sus, sancțiunile variază permisele oficiale (de exemplu, nepăstrarea disponibilă
2.000 € – 20.000 € per angajat
după cum urmează: a formularului A1, nepăstrarea formularului ZKO 3/ZKO
4 disponibil la locul de muncă) in cazul angajarii salariatilor:
500 € – 5.000 € per angajat

1.000 € – 10.000 € per angajat în cazul
recidiva
Neținerea la dispoziție a documentelor de salariu/ pana la 3 angajati:

salariu; aceste documente de salariu/salari care sunt
1.000 € – 10.000 € per angajat
necesare pentru stabilirea remunerației datorate
în caz de recidivă:
angajatului conform legislației austriece, care ar trebui
2.000 € – 20.000 € per angajat
să fie în limba germană (cu excepția contractului de
servicii, care poate fi în limba engleză) și trebuie să fie mai mult de 3 angajati:
disponibile pe toată perioada de detașare la locul de 2.000 € – 20.000 € per angajat

muncă/detașare în Austria) în caz de recidivă:
4.000 € – 50.000 € per angajat
Ratele minime de plată sunt subcotate pana la 3 angajati:

(subplata în mai multe perioade de plată a
1.000 € – 10.000 € per angajat
salariului, provoacă o singură infracțiune; plățile
în caz de recidivă:
care depășesc plățile conform prevederilor, legii sau
2.000 € – 20.000 € per angajat
contractului colectiv de muncă sunt imputate cu plățile
insuficiente în perioada respectivă de plată a salariului; mai mult de 3 angajati:
plăți speciale pentru angajații subiacente ASVG, o 2.000 € – 20.000 € per angajat
infracțiune de plată insuficientă există numai dacă plata în caz de recidivă:
specială nu este sau nu este plătită integral până la data 4.000 € – 50.000 € per angajat
de 31 decembrie a anului calendaristic respectiv;
penalități se aplică și pentru lucrătorii la domiciliu dacă
plățile nu se corelează cu legea sau cu prevederile în
conformitate cu normele de clasificare aplicabile)
Vă rugăm să vedeți mai jos un link care duce la site-ul web oficial al Ministerului Federal Austriac al Muncii,
Surse publice de
Afacerilor Sociale, Sănătății și Protecției Consumatorului. Acolo veți găsi toate informațiile importante
informare referitoare la aplicarea cerințelor privind salariul minim și a contractelor colective
https://bit.ly/3b6pWW7
elgium
Implementarea a Remunerația Salariul minim la nivel

Directiva 2018/957 național
de modificare a directivei
Belgia nu are un salariu minim stabilit la nivel
96/71/UE privind
național.
detașarea lucrătorilor PWD revizuit a introdus principiul „salariu egal pentru
în muncă egală”, ceea ce implică faptul că remunerația

angajaților desemnați ar trebui să fie la același nivel Salariul minim stabilit prin
cadrul de
cu salariul lucrătorilor locali, inclusiv elementele salariale acorduri colective (sau grile de salariu
asigurarea de servicii suplimentare, cum ar fi bonusurile sau indemnizațiile. minim)
Având în vedere că Belgia a implementat deja PWD într-
un sens foarte larg, revizuirea are un impact minim.
Regulile revizuite privind În Belgia, salariile minime sunt stabilite la nivel de
lucrătorii detașați au fost industrie, care este împărțită în diferite comitete
implementat în legislația mixte.
Legislația belgiană prevedea deja că un angajator care
belgiană și a intrat în vigoare
își detașează temporar lucrătorii în Belgia este
la 30 iulie 2020. Fiecare comitet mixt (JC) aplică salarii minime
obligat să respecte un „nucleu dur” al regulilor belgiene
diferite, așa cum sunt încheiate printr-un contract
minime obligatorii privind condițiile de muncă, inclusiv
colectiv (CBA). În consecință, modificarea nivelului
regulile privind programul de lucru, condițiile salariale,
salariului minim și data estimată pentru această
sărbătorile legale etc., ceea ce implică faptul că aproape
modificare variază, în funcție de CBA aplicabil.
întregul cod al legislației muncii din Belgia era aplicabil
angajaților detașați chiar înainte de 30 iulie 2020.
Un sistem de indexare automată a salariilor există și în

Belgia, care este impus prin lege, dar stabilit de CBA.
Revizuirea aduce, totuși, mai multă claritate în jurul
conceptului de remunerare. Întrucât PWD revizuit cere
ca statele membre să stabilească într-un mod
Salariul minim în Belgia este determinat ca sumă brută
transparent diferitele elemente de remunerare de pe
fixă, în funcție de ocupație, vechime și industrie/
teritoriul lor, noua legislație belgiană specifică faptul
sector și eventual și regiunea în care lucrează
că dispozițiile „core dure” vor include acum reguli
angajatul. Mai jos, am furnizat salariile minime sectoriale
privind plata indemnizațiilor sau rambursarea
pentru începători în comitetele mixte auxiliare pentru
cheltuielilor care acoperă călătoriile. , cheltuielile de
angajații gulerelor și gulerelor albe.
cazare și mâncare pentru lucrătorii care sunt plecați
de acasă în scopuri profesionale.
Lucrători cu guler albastru Lucrători cu guler alb Există 3 salarii minime (sume brute):
1 Pentru angajații care au cel puțin 18 ani:

JC nr. 100: Comitet mixt JC nr. 200: Comitet mixt auxiliar pentru
1.593,81 EUR brut/lună
auxiliar pentru angajații angajații gulerelor
gulerici
2 Pentru angajații care au cel puțin 19 ani și au
cel puțin 6 luni vechime: 1.636,09 EUR brut/lună
1.611,34 EUR brut/luna Categoria A: 1.790,15 EUR brut/luna
Categoria B: 1.864,74 EUR brut/luna
Categoria C: 1.891,12 EUR brut/luna
Categoria D: 2.039,92 EUR brut/luna
3 Pentru angajații care au cel puțin 20 de ani și
au cel puțin 12 luni vechime: 1.654,90 EUR brut/
lună
Dacă CLA al industriei competente nu menționează salariile sau nu există niciun acord, venitul minim
lunar garantat (GMMI) trebuie în continuare respectat. Acest salariu de bază diferă și în funcție de
vârsta și vechimea angajatului.
Trebuie remarcat faptul că GMMI nu este un venit minim lunar în sensul strict al termenului, întrucât
include anumite sume, cum ar fi o primă de sfârșit de an sau o indemnizație de plasament.
Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos remunerația aplicabilă pentru următoarele
5 industrii:
Automobile
Lucrători cu guler albastru Lucrători cu guler alb
JC nr. 111.01: comitet mixt pentru angajații din sectorul construcțiilor JC nr. 209: comitet mixt pentru angajații gulere albe din sectorul
metalice, mecanice și electrice confecțiilor metalice
Salariu minim orar: Salariul minim (brut/lună):
Na ional: Provincia Flandra de Est:
12,4211 brut/oră timp de 38h/săptămână timp de 38h/saptamana
Provincia Brabant: Categoria 1 13.2018 brut/oră
12,4211 brut/oră timp de 38h/săptămână Categoria 2 13,4856 brut/oră
12.1026 brut/oră timp de 39h/săptămână Categoria 3 13,6555 brut/oră
11.8000 brut/ora pentru 40h/saptamana Categoria 4 13,8824 brut/oră
Provincia Anvers: Categoria 5 14,1096 brut/oră
13,0350 brut/oră pentru 38h/săptămână Categoria 6 14,4494 brut/oră
Provincia Limburg: Categoria 7 14,7899 brut/oră
12,4399 brut/oră timp de 38 ore/săptămână Categoria 8 15,2441 brut/oră
Categoria 9 15,5835 brut/oră

Venitul mediu minim lunar garantat pentru angajații cu vârsta minimă de
18 ani:
Na ional: provincii:
1.806,51 brut/luna 1.806,51 brut/luna

Lucrători cu guler albastru
Provincia Flandra de Vest: provinciile Liège și Luxemburg Provincia Namur
timp de 38h/saptamana
Incepator Dupa 6 luni 12,5969 brut/oră timp de 38h/săptămână
Categoria 1 - 13,1444 brut/oră Provincia Hainaut

Timp de 36 de ore/saptamana 13,2969 brut/oră 13,7251 brut/oră
Categoria 2 - 13,4271brut/oră 12,5971 brut/oră timp de 38h/săptămână
Categoria 3 - 13,5957brut/oră
Timp de 37 de ore/saptamana 12,9376 brut/oră 13,3541 brut/oră pentru început
Categoria 4 - 13,8215 brut/oră Timp de 34 de ore/saptamana 12,5971 brut/oră 13,0027 brut/oră 13,0027 brut/oră timp de 38h/săptămână
Categoria 5 - 14,0479 brut/oră dupa 6 luni

Timp de 39 de ore/săptămână 12,2741 brut/oră 12,6693 brut/oră
Categoria 6 - 14,3869 brut/oră
Categoria 7 - 14,7251 brut/oră Timp de 40 ore/saptamana 11,9672 brut/oră 12,3526 brut/oră
Categoria 11 - 16,3056brut/oră
Telecom Constructie
Comitete mixte auxiliare pentru Lucrători cu guler albastru Lucrători cu guler alb
angajații gulere albastre (JC 100)
și angajați gulere albe (JC 200): JC nr. 100: Comitetul mixt pentru angajații din sectorul construcțiilor JC nr. 200: Comitetul mixt
vezi mai sus. auxiliar pentru gulere albe
angajati
ACEASTA
Program orar (săptămânal) 40 ore/săptămână
Comitete mixte auxiliare pentru

Pisică. I: 14.740 brut/oră Categoria A: 1.790,15 EUR brut/luna
angajații gulere albastre (JC 100)
Pisică. IA: 15.472 brut/oră Categoria B: 1.864,74 EUR brut/luna
și angajați gulere albe (JC 200):
Pisică. II: 15.713 brut/oră Categoria C: 1.891,12 EUR brut/luna
vezi mai sus.
Pisică. IIA: 16.498 brut/oră Categoria D: 2.039,92 EUR brut/luna
Pisică. III: 16.711 brut/oră
Pisică. IV: 17.738 brut/oră
ef de echipă (III): Cat. III + 10%
ef de echipă (IV): Cat. IV + 10%
Maistru: Cat. IV + 20%
Salariul orar al șefului de echipă trebuie să fie cu cel puțin

10% mai mare decât salariul minim. Pentru șeful unei
echipe formată din lucrători cu calificări profesionale diferite,
salariul plătit șefului de echipă nu poate fi mai mic decât
salariul standard al lucrătorilor cu cele mai înalte calificări
profesionale, plus 10 %.
Petrol și gaze
În funcție de activitățile Cu titlu de exemplu, sunt aplicabile următoarele salarii minime lunare pentru lucrătorii din cadrul Comitetului mixt 207:
reale, ar putea aparține
angajatorii și angajații
Ani de Categorie
Comitetul mixt 116 sau 207
experienta
(angajații gulerelor și
1 2 3 4A 4B
angajații din sectorul chimic),
Comitetul mixt 117 sau 211 0 1.833,91 1.873,44
(angajații gulerelor și angajații
1 1.846,24 1.888,03 1.916,21
din sectorul petrolului), Comitetul
mixt 127 (angajații din sectorul 2 1.858,40 1.902,72 1.938,83
comerțului cu combustibil) sau 3 1.870,65 1.917,23 1.961,30 2.080,57

Comitetul mixt 326 pentru companiile
4 1.882,99 1.931,97 1.984,08 2.106,49 2.244,93
de gaze și energie electrică.
5 1.895,26 1.946,60 2.006,69 2.132,50 2.274,46
6 1.907,46 1.961,19 2.029,44 2.158,59 2.303,89
7 1.919,69 1.975,84 2.051,96 2.184,52 2.333,41
8 1.931,97 1.990,67 2.074,66 2.210,56 2.362,80
9 1.944,20 2.005,16 2.097,35 2.236,51 2.392,45
10 1.956,36 2.019,81 2.119,99 2.262,52 2.421,98
11 1.968,66 2.034,36 2.142,55 2.288,59 2.451,30
12 1.980,97 2.049,10 2.165,28 2.314,64 2.480,78
13 1.993,26 2.063,78 2.187,83 2.340,62 2.510,25
14 2.005,45 2.078,41 2.210,43 2.366,72 2.539,78
15 2.017,71 2.093,07 2.233,16 2.392,80 2.569,11
16 2.029,88 2.107,79 2.255,81 2.418,64 2.598,72
17 2.042,22 2.122,31 2.278,52 2.444,61 2.628,11
18 2.054,49 2.136,93 2.301,14 2.470,77 2.657,66
19 2.066,61 2.151,58 2.323,72 2.496,65 2.687,13
20 2.078,93 2.166,25 2.346,33 2.522,74 2.716,56
21 2.180,91 2.369,11 2.548,86 2.746,10
22 2.391,65 2.574,89 2.775,61
23 2.414,31 2.600,84 2.805,10
24 2.437,08 2.626,88 2.834,58
25 2.459,69 2.652,73 2.864,06
26 2.482,32 2.678,90 2.893,56
27 2.704,91 2.922,84
28 2.730,85 2.952,49
29 2.981,85
Ce poate Inclus în remunerație Nu este inclus în remunerație
fi inclus în Salariu de baza Diurne
remunerație Prestații în natură (locuință, gaz, electricitate, Plăți speciale aferente muncii prestate
apă, încălzire, cazare, alimente, unelte și/sau în afara Belgiei (Primă pentru serviciul străin,
îmbrăcăminte, materiale) la valoarea lor reală Indemnizație pentru costul vieții, Primă pentru
În Belgia, doar salariul de bază și
dificultăți, Alocație de țară, Alocație de miscare)
anumite beneficii în natură sunt
considerate ca făcând parte din

salariul minim. Bonusuri
Costuri de transport
Toate celelalte beneficii și
Costurile mesei
indemnizații suplimentare nu
trebuie luate în considerare pentru Contribuții la sistemul de asigurări de
a calcula dacă a fost respectat salariul grup sau la asigurarea de spitalizare
minim stabilit de CBA în cadrul

comisiei mixte aplicabile.
Ore de lucru Înregistrarea obligatorie a lucrătorilor detașați
În principiu, programul de lucru al Cu excepția anumitor categorii excluse de angajați permise de muncă și de angajare care pot fi
angajaților din Belgia nu poate detașați, angajatorul străin trebuie, înainte de angajarea necesare pentru angajarea angajaților străini în Belgia.
depăși 8 ore pe zi și/sau 38 de efectivă a salariatului detașat pe teritoriul belgian, să În plus, dacă angajatorul nu respectă obligația de
ore pe săptămână. transmită o notificare electronică la Oficiul Național notificare prealabilă Limosa a angajaților detașați,
Belgian de Securitate Socială (NSSO) prin intermediul utilizatorul final sau principalul belgian este obligat să facă
Cu toate acestea, această limită www.limosa.be. acest lucru.
zilnică și săptămânală a timpului
de lucru poate fi depășită într-un Este, totuși, important de reținut că acest așa-numit
număr de circumstanțe bine definite „Notificare Limosa” nu are nimic de-a face cu
și sub rezerva anumitor condiții
specifice. De exemplu, o săptămână
de lucru de 40 de ore cu alocarea a
12
zile compensatorii de odihnă pe o Extinderea unei postări da
perioadă de referință de un an. da

Scurtarea unei postări

În plus, anumite industrii au
redus în mod explicit timpul Călători de afaceri* Depinde

maxim de lucru, înlocuind
Postare dintr-o țară din afara UE da
limitele legale.
*Călătorii de afaceri în Belgia sunt scutiți de obligația de a declara dacă participă la întâlniri de grup mic care nu depășesc 20 de zile
Sunt posibile excepții de la calendaristice succesive. Această scutire se aplică întâlnirilor cu o listă de participanți închisă (de exemplu, negocieri strategice, negocieri
programul maxim de lucru dacă de contracte cu clienții, analize de performanță care sunt activități tipice ale unui călător de afaceri și cu condiția ca participarea
angajatului la aceste întâlniri să nu depășească 60 de zile calendaristice pe calendar). an, cu maximum 20 de zile calendaristice consecutive
sunt îndeplinite anumite condiții legale.
pe întâlnire.
Stabilirea 1 Nume, prenume și data nașterii (dacă ofițerul de legătură are un număr de identificare de securitate socială belgian,
acest număr este suficient);
perioadei de 12 luni
2 Calitatea în care își desfășoară activitatea ofițerul de legătură;

Perioada de la începerea detașării va
fi luată în considerare chiar dacă

3 Adresele fizice și electronice, precum și un număr de telefon, la care ofițerul de legătură poate fi contactat de autorități.
anterioară datei de 30 iulie 2020, dar
drepturile de angajare nu vor fi

retrodatate la o dată anterioară datei
Ofițerul de legătură trebuie să aibă la dispoziție următoarele documente, cu privire la angajații detașați, pe hârtie sau în format
de 30 iulie 2020. electronic și trebuie să le furnizeze la cererea autorităților belgiene de inspecție socială, pentru a le permite acestora să verifice
respectarea condițiilor de muncă belgiene:
1 O copie a contractului de muncă semnat al lucrătorului detașat sau orice document similar;
Acte si reprezentare
legala 2 Diverse informații despre condițiile detașării (ex. durata detașării, salariul străin și beneficiile în natură plătite în timpul
detașării, condițiile de repatriere a salariatului detașat etc.);
Un ofițer de legătură trebuie să fie
a identificat cine este responsabil

3 O privire de ansamblu asupra orelor de lucru (timpul de lucru zilnic/săptămânal etc.);
de legătura cu autoritățile (de
inspecție) belgiene – acest lucru se 4 Dovada plății efective a salariilor.

aplică tuturor sectoarelor. Ofițerul
de legătură este persoana de contact

Angajatorul și ofițerul de legătură au obligația de a arhiva aceste documente până la un an de la încheierea detașării.
a angajatorului cu autoritățile de
inspecție belgiene.
La cererea explicită a autorităților belgiene de control, angajatorul este obligat să traducă aceste documente în olandeză,
Ofițerul de legătură poate fi orice
franceză, germană sau engleză.
persoană autorizată de compania
care detașează să îndeplinească
obligațiile de informare în relația
cu autoritățile (de inspecție)
belgiene (atunci când acestea din Sancțiuni fără a putea depă i de o sută de ori amenda maximă.
urmă sunt solicitate să facă acest

lucru). Ofițerul nu pentru nerespectare
trebuie să aibă domiciliul sau reședința Nerespectarea de către utilizatorul final sau de către
în Belgia. Nerespectarea de către angajator a regulilor privind salariul principal a regulilor privind notificarea prealabilă Limosa
minim, timpul maxim de lucru, ofițerul de legătură sau pentru angajații detașați este sancționată în Belgia cu
Ofițerul de legătură trebuie să fie documentele sociale se sancționează în Belgia cu o pedeapsă o sancțiune de nivel 3, constând fie într-o amendă penală
numit prin instrumentul de notificare între 800,00 EUR și 8.000,00 EUR, fie o
de nivel 2, constând fie într-o amendă penală între 400,00 EUR
amendă administrativă între 400,00 EUR și
LIMOSA. Următoarele detalii despre și 4.000,00 EUR, fie o amendă administrativă între 200,00 EUR
ofițerul de legătură și 2.000,00 EUR. 4.000,00 EUR.
trebuie să fie înregistrat în online
Aplicație LIMOSA: Amenda (penală sau administrativă) trebuie înmulțită
Amenda (penală sau administrativă) trebuie înmulțită cu numărul de salariați în cauză, fără a putea depăși de o
cu numărul de angajați în cauză, sută de ori

amenda maxima. Aceleași sancțiuni se aplică și pentru între 4.800,00 EUR și 48.000,00 EUR sau numai una dintre
Sancțiuni
un lucrător independent desemnat care nu și-a raportat în aceste penalități, sau o amendă administrativă între
pentru nerespectare mod corespunzător activitățile prin Limosa, dacă activitățile 2.400,00 EUR și 24.000,00 EUR.
sunt desfășurate într-o industrie cu risc ridicat (construcții,
industria de prelucrare a cărnii și industria de curățare). Amenda (penală sau administrativă) trebuie
înmulțită cu numărul de salariați în cauză, fără a putea

depăși de o sută de ori amenda maximă.
Nerespectarea de către angajator a regulilor privind
notificarea prealabilă Limosa pentru angajații detașați
se pedepsește în Belgia cu o pedeapsă de nivel 4,
constând fie într-o pedeapsă cu închisoarea de la 6 luni la
3 ani și o amendă penală de
https://www.employment.belgium.be/en
Surse publice de
https://www.international.socialsecurity.be/work
ing_in_belgium/en/limosa.html
informare
ulgaria
Implementarea a Remunerația Nu este inclus în

Directiva 2018/957
lucrătorilor detașați remunera ie
96/71/UE privind Diurne
detașarea lucrătorilor Salariul minim la nivel

Locuințe
în național
cadrul de Costuri de transport
Bulgaria are un salariu minim stabilit la nivel național.
asigurarea de servicii Salariul minim în 2020 a fost de 610 BGN pe lună
Costurile mesei
(aproximativ 305 EUR). Salariul minim este revizuit anual.
Ordonanța de transpunere
a Directivei 2018/957 revizuită a

Ore de lucru
fost promulgată la 22 ianuarie
2021 în Monitorul Oficial și a intrat Salariul minim stabilit prin

în vigoare la 25 ianuarie 2021. acorduri colective (sau grile de salariu În Bulgaria, timpul maxim legal de lucru este de 8 ore/zi,
minim) echivalent cu 40 de ore/săptămână
Cerința de salariu minim în Bulgaria este fixă indiferent

de industrie, vârstă sau ocupație.
Cu toate acestea, venitul minim asigurabil variază în lucrătorilor detașați

funcție de ocupație și este în general mai mare decât
salariul minim.
Angajatorii înregistrați într-un stat membru al UE/SEE,
în Elveția sau într-o țară terță care detașează angajați
Ce poate fi inclus în în Bulgaria trebuie să notifice inspectoratul local de muncă
pe teritoriul căruia urmează să se desfășoare activitatea, prin

remunerație depunerea unei cereri în formă tipizată, înainte de data
începerea prestării de servicii legate de detașare.
Inclus în remunerație
Cererile trebuie depuse electronic prin intermediul site-ului
Salariul de bază/salariul de bază național unic al Inspectoratului General al Muncii https://bit.ly/
3bhOGLa.
Concediu anual plătit
Angajatorul străin are, de asemenea, obligația de a anunța
inspectoratul de muncă cu privire la modificarea condițiilor

de detașare.
Întreprinderea locală care acceptă salariatul detașat - fișe de plată sau copii ale documentelor echivalente
Acte si
trebuie să păstreze la locul de muncă al salariatului pe care să ateste salariile plătite.
reprezentare legala perioada detașării, în format electronic sau pe hârtie, o
copie a următoarelor documente furnizate de expeditorul Documentele de mai sus trebuie să fie însoțite de o traducere
străin: în limba bulgară (nu este necesară o traducere autorizată).
firma: -
contract de munca sau document echivalent care atesta
raporturile de munca conform legislatiei tarii de origine; Angajatorul străin trebuie să poată furniza documentele
despre detașare în cazul inspecțiilor efectuate de
autoritățile de muncă în termen de 1 an de la expirarea
- con in documente care să ateste orele lucrate detașării.
introducerea de informații pentru începutul,
sfârșitul și durata timpului de lucru;
Pentru nerespectarea prevederilor legislației muncii, de la 5.000 BGN la 10.000 BGN (aproximativ 5.000 EUR)
Sancțiuni
autoritățile de muncă pot impune sancțiuni de: i) de la pentru ofițerul responsabil.
1.500 BGN la 15.000 BGN (aproximativ 770 EUR până la

pentru nerespectare
7.700 EUR) per încălcare pentru angajator și ii) de la 1.000 Pentru o entitate locală care a acceptat un angajat
BGN la 10.000 BGN (aproximativ 10.000 BGN) 510 EUR până detașat dintr-un alt stat membru al UE/SEE sau Elveția,
la 5.120 EUR) per încălcare pentru ofițerul responsabil. sau un angajat dintr-o țară terță, cu încălcarea
termenilor și condițiilor detașării în cadrul prestării de
servicii, o amendă de 5.000 BGN pentru fiecare angajat, iar
Pentru abaterile recurente pedepsele sunt i) de la pentru o a doua infracțiune – de la 5.000 BGN la 10.000 BGN
20.000 BGN până la 30.000 BGN (aproximativ 10.000 EUR pot fi impuse.
până la 15.000 EUR) pentru angajator și ii)
https://www.mlsp.government.bg/ https://
Surse publice www.mlsp.government.bg/index.php?lang=_eng http://
de informare www.gli.government.bg/page.php?c=211 https://
postedworkers.gli.government.bg/
roatia
Implementarea a Remunerația Salariul minim stabilit prin

Directiva 2018/957 acorduri colective (sau grile de salariu
de modificare a directivei minim)
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Salariul minim la nivel Dacă în Croația există un contract colectiv aplicabil
în național universal, atunci salariul minim plătit lucrătorului detașat

nu poate fi mai mic decât salariul garantat de contractul
cadrul de
Toți angajații care lucrează în Croația, indiferent colectiv.
asigurarea de servicii de industrie, ocupație sau vârstă, au dreptul la un
salariu minim în conformitate cu Legea privind salariul În prezent, numai Contractul Colectiv pentru
minim croat (Jurnalul Oficial al Croației nr. 118/18). Industria Construcțiilor (Jurnalul Oficial nr. 115/25 și
Legea privind detașarea
26/18; versiunea consolidată nr. 93/20) este universal
lucrătorilor în Republica Croația
aplicabil în Croația, tuturor angajatorilor care desfășoară
și aplicarea transfrontalieră a
Conform Decretului Guvernului (Jurnalul Oficial nr. afaceri în sectorul construcțiilor.
amenzilor bănești, prin care
Directiva 2018/957 a fost transpusă 119/20), salariul minim brut în Croația în perioada 1
ianuarie 2021 – 31 decembrie 2021 este de 4.250,00 Conform acestui acord, salariul minim depinde de
în legislația croată, a fost
HRK pe lună (echivalentul a aproximativ 560 EUR). complexitatea postului de lucru particular. În
publicată în Jurnalul Oficial nr.
consecință, Contractul Colectiv pentru Industria
128/2020 la 20 noiembrie 2020 și
Construcțiilor include Anexa 1 („Tarifele”) care tratează
a venit intra în vigoare la 1
Pe parcursul anului 2020, salariul minim a fost stabilit factorii de complexitate pentru calcularea salariului de bază
ianuarie 2021.
la 4.062,51 HRK (echivalentul a aproximativ 535 EUR). pentru anumite posturi de muncă din industria construcțiilor.
Salariul minim este actualizat anual. Conform tarifelor, posturile de muncă din industria
construcțiilor sunt împărțite în 10 grupuri de complexitate
Legea privind detașarea
În anumite cazuri, salariul aplicabil poate fi mai mic diferite.
lucrătorilor în Republica Croația
și aplicarea transfrontalieră a decât salariul minim stabilit de Legea privind salariul
minim din Croația, dacă acel salariu face parte dintr- Începând cu 1 septembrie 2020, salariul minim pentru cele
amenzilor bănești se aplică
un contract colectiv. mai simple posturi de muncă din industria construcțiilor (de
tuturor detașărilor care sunt în
exemplu, lucrător de transport sau curățenie) nu poate fi
vigoare la 1 ianuarie 2021, nu
Cu toate acestea, chiar și în astfel de cazuri, salariul mai mic de 4.200,00 HRK pe lună (echivalentul a aproximativ
numai celor care încep de la 1
nu poate fi mai mic de 95% din salariul minim stabilit 555 EUR). Salariul minim pentru cele mai complexe posturi
ianuarie 2021.
de Legea privind salariul minim din Croația - adică de muncă din industria construcțiilor (de exemplu, manager
4.037,50 HRK (echivalentul a aproximativ 532,50 EUR). de proiect în construcții) nu poate fi mai mic de 11.130,00
HRK pe lună (echivalentul a aproximativ 1.470,00 EUR). Cifrele
menționate sunt brute.
După cum sa menționat mai sus, lucrătorii Inclus în remunerație

detașați sunt, printre altele
salariu minim
a garantat compensația pentru
munca prestată, astfel cum este
Nu este inclus în remunerație
garantată la nivelul legislației și
al contractelor colective aplicabile Plăți pentru orele suplimentare
universal în Croația, dacă aceasta Munca de noapte, munca duminica si munca in sarbatori
este mai favorabilă pentru ei Bonusuri

Diurne
decât condițiile de angajare care Locuințe
le sunt acordate de legea străină Costuri de transport
aplicabilă angajării lor. Costurile mesei
Plăți speciale (prima pentru serviciul străin, alocația pentru costul vieții, prima pentru dificultăți,
Alocație de țară, indemnizație de atribuire)
Pentru lucrătorii detașați care

nu fac obiectul unui contract
colectiv aplicabil universal în
În ceea ce privește determinarea compensației minime pentru munca prestată garantată lucrătorilor
Croația, se aplică următoarele
detașați în sectorul construcțiilor, există unele diferențe față de tabelul de mai sus.
reguli:
Durata maximă legală de lucru este Înainte de începerea activității lucrătorilor detașați în Croația, un angajator SEE trebuie să depună o declarație
de 40 pe săptămână. Orice lucrare de detașare la Inspectoratul Muncii. Declarația de detașare trebuie depusă în format electronic, înainte de începerea
suplimentară este luată în considerare postării, în forma și cu toate informațiile obligatorii prevăzute de regulamentul cu privire la forma și conținutul unei
peste orar. declarații de detașare emise de Ministrul Muncii croat. Odată adoptat noul regulament, declarațiile de afișare trebuie
depuse în alt mod, adică printr-o aplicație online.
Orice modificare a declarației de detașare trebuie raportată la Inspectoratul de Muncă din Croația în termen
de trei zile.
Muncitori detașați Înregistrare
Postare peste 12 luni * da
Călători de afaceri** da
* Dacă detașarea depășește 12 luni (sau 18 luni, dacă se aprobă o prelungire cu încă 6 luni), toți ceilalți termeni și condiții
de angajare la care au dreptul lucrătorii casnici conform legislației croate și contractelor colective croate aplicabile universal (cu
excepția celor care reglementează formalitățile privind intrarea și încetarea raporturilor de muncă, neconcurența și sistemul de
asigurări facultative de pensie), se aplică lucrătorului detașat.
**Trebuie depusă o declarație de detașare chiar dacă detașarea durează o zi.
Stabilirea
În legătură cu acele perioadă în care se aplică doar termenii și condițiile minime garantate de angajare. Prin urmare, lucrătorii detașați care se
misiuni care erau în derulare la încadrează în această categorie sunt supuși termenilor și condițiilor minime de angajare garantate până când durata detașării
1 ianuarie 2021 și care până la lor ajunge la 18 luni.
1 ianuarie 2021 au durat mai
puțin de 18 luni, Legea privind Pentru acele misiuni care erau în derulare la 1 ianuarie 2021 și aveau deja o durată mai mare de 18 luni, angajatorul străin
detașarea lucrătorilor în este obligat să aplice prevederile legislative privind detașările pe termen lung (adică termenii și condițiile minime
Republica garantate de angajare, precum și alte termeni și condiții aplicabile lucrătorilor casnici) începând cu 1 ianuarie 2021.
Croația și transfrontalieră
Executarea monedei
Amenzi cu condiția să nu fie În cazul în care lucrătorul detașat înlocuiește un alt lucrător detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc,
necesară depunerea unei cereri perioadele de detașare ale fiecărui lucrător detașat individual se calculează cumulativ pe durata totală a perioadei de
de prelungire a termenului detașare, dacă nu se prevede altfel printr-un regulament specific.
Acte si reprezentare
legala
Un angajator din SEE, precum și un 1 Contract de muncă.

angajator din afara SEE, trebuie să
desemneze o persoană care va 2 Calcule salariale care arată toate elementele salariului și modul în care a fost stabilit salariul (numai pentru acele luni în
păstra anumite documente la locul care lucrătorul detașat a lucrat în Croația).
în care lucrătorii detașați vor
lucra (sau într-un alt loc special indicat 3 Dovada că salariul a fost plătit (numai pentru acele luni în care lucrătorul detașat a lucrat în Croația).
din Croația). În mod concret, această
persoană va fi obligată să furnizeze 4 Înregistrările orelor de lucru pentru perioada în care lucrătorul detașat a lucrat în Croația, care arată începutul,
croatului următoarele documente durata și sfârșitul programului de lucru.
5 Certificat A1 (pentru lucrătorii detașați angajați în UE) sau certificat de acoperire (pentru lucrătorii detașați
autoritatile la cererea acestora: angajați în țări terțe).
6 Documentatie referitoare la sanatatea si securitatea in munca.
7 Pentru lucrătorii detașați care sunt resortisanți ai țărilor terțe – permis de muncă sau alt document care să ateste că
lucrătorul este angajat legal cu angajatorul care face detașarea.
8 Inspectoratul Croat al Muncii își rezervă dreptul de a solicita documente suplimentare.
Aceste documente trebuie păstrate timp de doi ani după încheierea postării. Documentele pot fi păstrate în limba lor
originală. Cu toate acestea, autoritățile pot solicita o traducere.
Persoana nominalizată trebuie să fie prezentă fizic în Croația.
Legea privind detașarea lucrătorilor în Republica 3 Nu desemnează o persoană în Croația responsabilă cu

Sancțiuni
Croația și aplicarea transfrontalieră a obligațiilor monetare păstrarea documentelor prescrise.
Amenzi, prevede o amendă între 31.000 HRK și

pentru nerespectare
50.000 HRK (aproximativ 4.150 EUR până la 6.670 EUR) 4 Nu reușește să numească o persoană de contact în
pentru un angajator străin care își detașează lucrătorii la Croația pentru comunicarea cu autoritățile.
Croația, dacă angajatorul străin, printre altele:

Eșuează să emită o confirmare despre
1 Nu prezintă o declarație completă și exactă de autorizațiile persoanei responsabile cu păstrarea
detașare înainte de începerea postării. documentelor prescrise.
6 Eșuează să emită o confirmare despre
2 Nu raportează nicio modificare a informațiilor autorizațiile persoanei de contact din Croația
prevăzute în declarația de detașare în termen de trei responsabilă de comunicarea cu autoritățile.
zile de la producerea modificării.
În plus, Legea privind detașarea lucrătorilor în Republica Croația și aplicarea transfrontalieră a amenzilor monetare prevede
amenzi între 10.000 și 20.000 HRK (aproximativ 1.350 - 2.700 EUR) pentru persoana responsabilă a angajatorului străin.
Pentru nerespectarea cerințelor de salariu minim de mai sus, amenzi, care variază de la 60.000 HRK (aproximativ 7.925 EUR)
la 100.000 HRK (aproximativ 13.210 EUR) pentru angajator și 7.000 HRK (925 EUR) până la 100.000 HRK (aproximativ 000,1 EUR) se
poate impune pentru persoana responsabilă a angajatorului.
Surse publice Vă rugăm să găsiți mai jos un link către pagina web a Ministerului Croat al Muncii și Sistemului de Pensii, care oferă o
prezentare detaliată în limba engleză a legislației croate privind salariul minim și a obligațiilor entităților străine care
de informare desemnează personal în Croația:
https://bit.ly/2R9Hiuu
el Republica Cehă
Implementarea a Remunerația 15.200 CZK pe lună sau 90.50 CZK pe oră pentru locurile
Directiva 2018/957 de muncă cu cea mai mică complexitate, responsabilitate
de modificare a directivei și dificultate (care este salariul minim) până la 30.400 CZK
pe lună sau 181,00 CZK pe oră pentru locurile de muncă cu
96/71/UE privind
cea mai mare complexitate, responsabilitate și dificultate.
detașarea lucrătorilor Salariul minim la nivel
Atât cerințele privind salariul minim, cât și cel garantat
în național se aplică numai dacă angajatul este detașat în Republica
cadrul de prestare Cehă pentru mai mult de 30 de zile într-un an calendaristic
Republica Cehă are o cerință de salariu minim și
(cu excepția cazului în care este o agenție de muncă).
a serviciilor garantat, stabilită prin lege. Salariul minim și garantat
se determină ca sumă lunară și ca tarif orar. Salariul
minim și salariul garantat sunt revizuite de Guvern în
Legislația cehă a fost Salariul minim stabilit prin
general în fiecare an, cu efect de la 1 ianuarie.
modificată pentru a se conforma
acorduri colective (sau grile de salariu
cu o modificare a Directivei UE
minim)
privind detașarea lucrătorilor.
Acest nou pachet de măsuri a intrat
în vigoare la 30 iulie 2020, ca parte Nivelul actual al salariului minim este aplicabil începând
Nivelurile salariului minim și garantat pot fi stabilite și
cu 1 ianuarie 2021. Salariul minim pe oră este de 90,50
a unei modificări la Codul Muncii prin convenții colective la un nivel superior, care pot fi
ceh. CZK (aproximativ 3,6 EUR), în timp ce salariul minim pe
încheiate pentru ramurile individuale de afaceri.
lună este de 15.200 CZK (aprox.
585 EUR), care se aplică tuturor angajaților.
Existența unui contract colectiv la un nivel superior pentru

În 2020, salariul minim pe oră a fost de 87,30 CZK
ramura relevantă de afaceri și întrebarea dacă un astfel
(aproximativ 3,5 EUR), în timp ce salariul minim pe lună a
de acord stabilește nivelul salariului minim/garantat la
fost de 14.600 CZK (aproximativ 584 EUR). Pe lângă salariul
niveluri diferite de cel din legislație trebuie evaluată
minim, legislația cehă a muncii include și niveluri minime
individual.
de salariu în raport cu dificultatea și responsabilitatea
muncii relevante, care se numește „salariu garantat”.
Cu toate acestea, nivelurile salariului minim și garantat

stabilite în contractul colectiv nu pot fi mai mici decât salariul
În baza regulamentului Guvernului există 8 niveluri
minim și garantat la nivel național.
pentru salariul garantat. Nivelurile salariului garantat
pentru anul 2021 variază între

În general, salariul și toate sporurile Cu toate acestea, salariile și suprataxele pentru munca suplimentară, nu includ beneficii care nu sunt oferite ca contrapartidă
acordate în contrapartidă pentru plata suplimentară pentru munca în sărbătorile legale, munca de noapte pentru prestarea muncii, în special compensații salariale,
prestarea muncii sunt considerate salarii sau în weekend sau plata pentru munca într-un mediu de lucru indemnizații de concediere, cheltuieli de călătorie, beneficii de
în sensul minimului și garantat. nefavorabil nu pot fi considerate parte din salariul minim. Și salariul fidelitate sau remunerații pentru îndeplinirea serviciului de gardă.
minim face
salariu.
Inclus în remunerație Nu sunt incluse în remunerație (exemple)
Salariul de bază/salariul de bază Diurne fără taxe
Bonusuri acordate în contrapartidă pentru Taxe de locuință
prestarea muncii
Costurile mesei
Indemnizații de călătorie în general
Plăți speciale (Primă pentru serviciul străin, alocație pentru costul vieții, primă pentru dificultăți, alocație
de țară, alocație de cesiune)
Plăți compensatorii
Plăți pentru orele suplimentare
Plăți pentru muncă în timpul nopții, weekend-uri și/sau sărbători legale, pentru prestarea muncii
într-un mediu de lucru nefavorabil
Remunerarea pentru efectuarea serviciului de gardă
Bonusuri și beneficii oferite care nu sunt luate în considerare pentru prestarea muncii (de exemplu, beneficii de
fidelitate)
Numărul maxim de ore de lucru legale în În conformitate cu legislația cehă, atât angajatorul care trimite, cât și angajatorul care acceptă trebuie să îndeplinească anumite cerințe
Republica Cehă este, în general, de 40 pe legale atunci când un angajat este detașat pentru prestarea de muncă în cadrul prestării de servicii transnaționale în Republica Cehă.
săptămână (plus orele suplimentare
posibile în măsura permisă de lege).
În ceea ce privește standardele minime de condiții de muncă și de remunerare care trebuie garantate angajaților desemnați, unele dintre aceste
standarde minime se aplică numai atunci când salariatul este detașat mai mult de 30 de zile în total într-un an calendaristic. Condițiile pot diferi și
în cazul în care un angajat este detașat pentru prestarea de muncă în cadrul prestării de servicii transnaționale de către o agenție de ocupare a
forței de muncă.
Conform Legii privind ocuparea Odată notificate, informațiile trebuie păstrate actualizate – orice modificare sau încetare a postării în Republica Cehă
forței de muncă, angajatorul trebuie notificată în termen de 10 zile calendaristice.
străin (de trimitere) care a detașat Sesizarea autorităților trebuie efectuată în scris.
angajatul străin pentru a lucra în
Republica Cehă este obligat să
informeze în scris Oficiul Ceh al
Muncii despre anumite informații, da
Postare până la 12 luni
de exemplu detaliile de identificare
ale
angajat, adresa, detalii despre Scurtarea unei postări da
documentul de călătorie
(pașaport), tipul și locul de
muncă, intervalul de timp etc., în Călători de afaceri* Depinde
ziua începerii lucrului la **
cele mai recente.
* Legislația cehă nu oferă nicio definiție a călătorilor de afaceri. În funcție de scopul călătoriei și natura activităților desfășurate în
Republica Cehă, este posibil ca astfel de persoane să nu se califice drept lucrători detașați în sensul legislației cehe. (de exemplu,
angajații prezenți în Republica Cehă în scopuri de formare) și, prin urmare, aceștia nu pot fi supuși cerințelor de înregistrare aplicabile
lucrătorilor detașați.
** În Republica Cehă se aplică cerința de înregistrare în ceea ce privește postările din țări din afara UE.
Pentru a evalua dacă o detașare este pe termen Conform dispozițiilor tranzitorii, o afișare a
Stabilirea început înainte de data intrării în vigoare a
scurt sau pe termen lung, se adună perioadele de
perioadei de 12 luni detașare ale lucrătorilor înlocuiți în exercitarea modificarea este considerată o afișare începută la data
aceluiași loc de muncă la același loc. intrării în vigoare (adică 30 iulie 2020).
Acte si reprezentare Angajatorul care trimite este obligat să dețină o poate cere angajatorului să furnizeze documente
copie a documentelor care dovedesc existența suplimentare (de ex. regulamente interne, declarație de
legala
raportului de drept al muncii la locul de muncă al salariu, CBA etc.).
salariatului.
În cazul unui audit de muncă, nu este obligatoriu
Documentele trebuie traduse în limba cehă și trebuie desemnarea unui reprezentant legal conform legislației
păstrate timp de 3 ani de la încetarea misiunii. cehe.
Angajatorul poate fi reprezentat de reprezentantul său
O traducere trebuie să fie certificată numai la cererea obișnuit, de exemplu reprezentantul statutar sau managerul
autorităților. In functie de obiectul auditului de munca, de resurse umane. Angajatorul este cel care poartă
Inspectoratul Muncii responsabilitatea în cazul unui audit de muncă.

Sancțiunile pentru nerespectarea cerinței privind Suma depinde de gravitate, dacă a fost o încălcare
Sancțiuni
salariul minim pot ajunge până la 2 milioane CZK. (aproximativ. repetată etc.
74.000 EUR).
pentru nerespectare
În general, sancțiunile care pot fi aplicate angajatorului
Sancțiunile pentru nerespectarea cerinței de a pune la diferă în funcție de faptul că angajatorul este persoană
dispoziție la locul de muncă din Republica Cehă fizică sau persoană juridică.
documentația care să ateste existența raportului de
muncă între angajatorul străin și angajatul desemnat, Valoarea penalității poate ajunge până la 500.000
împreună cu traducerea în limba cehă, poate ajunge până CZK (aproximativ 20.000 EUR) pentru anumite
la 500.000 CZK (aprox. EUR). 20.000). încălcări. Sancțiunile sunt impuse de Inspectoratul
Ceh al Muncii. În general, angajatorul este pasibil de
amenzi conform legislației cehe.
Nerespectarea înregistrării și a altor cerințe
ulterioare poate duce la penalități.
Surse publice https://www.mpsv.cz/web/en - Site-ul oficial al Ministerului Muncii și Afacerilor Sociale din Cehia
https://www.uradprace.cz/web/en - site-ul web al Oficiului Ceh al Muncii
de informare http://www.suip.cz/vysilani-pracovniku/posting-of-workers/
ipru
Remunerația Ce poate fi inclus în remunerație
Salariul minim la Alocațiile de atribuire, cum ar fi diurne, alocațiile pentru costul vieții, primele pentru servicii străine și bonusurile nu sunt
nivel național incluse în salariul minim. Cu toate acestea, salariul minim poate include comisioane.
În prezent, nu există un salariu minim
la nivel național. Inclus în remunerație Nu este inclus în remunerație

Cu toate acestea, există un salariu
Salariul de bază/salariul de bază Diurne
minim aplicat doar anumitor
ocupații și acesta este determinat Locuințe

ca o sumă fixă
sau ca tarif orar.
Costurile mesei
Salariul minim stabilit Plăți speciale (Primă pentru servicii externe, Alocație pentru
costul vieții, Primă pentru dificultate, Țară

prin contracte
indemnizație, indemnizație de atribuire)
colective
Bonusuri
Nu se aplică
comisioane
Cipru are o limită legală de 8 ore Este necesară aprobarea relevantă înainte de începerea detașării și, prin urmare, o notificare trebuie trimisă la
de lucru pe zi și 48 de ore de lucru Departamentul Muncii, cu cel puțin o săptămână înainte de începerea postării planificate. Notificarea poate fi transmisă fie
pe săptămână. personal, prin poștă obișnuită sau prin e-mail.
*O declarație de detașare trebuie depusă chiar dacă detașarea durează o zi.

Acte si Fiecare angajator sau reprezentantul acestuia și Locul unde sunt recrutați lucrătorii detașați și
orice lucrător detașat la acel angajator trebuie, la din care sunt detașați.
reprezentare legala
cererea Departamentului Muncii din Cipru, să
furnizeze orice informații, cărți, înregistrări, certificate Natura serviciilor furnizate, numărul de lucrători
sau alte documente sau orice alte informații referitoare detașați clar identificabili și durata anticipată.
la relația de muncă, termenii de detașare și natura a
serviciilor prestate, astfel cum sunt reglementate de lege.
63(I)/2017. Documentele trebuie păstrate până la 6 ani și trebuie să
fie disponibile în limba greacă sau engleză.
Compania destinatară din Cipru căreia i-au fost O traducere trebuie să fie certificată numai la cererea
repartizați angajații trebuie să dețină și să pună autorităților.
la dispoziție Departamentului Muncii din Cipru, la

cerere, următoarele: Departamentul Muncii din Cipru ar trebui să
efectueze o evaluare globală a tuturor elementelor
de fapt pentru a stabili dacă o întreprindere

Contractul de munca (termenii si conditiile misiunii),
realizează cu adevărat activități substanțiale, altele
detaliile orelor lucrate.
decât activitățile pur interne de management și/sau
administrative.
Perioada de înființare a unei întreprinderi în statul
membru gazdă, precum și adresa
Legea prevede că în locul angajatorului poate fi
unde angajatorul gazdă își are sediul social sau
desemnat un reprezentant care să ofere autorităților
sediul de afaceri.
detalii relevante, la cerere.
Nerespectarea prevederilor Legii.

Sancțiuni
63(I)/2017, poate duce la închisoare de până la 2 ani
pentru nerespectare sau la o amendă de până la cincizeci de mii de euro (50.000
euro) sau ambele.
Surse publice URL oficial al Departamentului Muncii:
https://bit.ly/3hgV60Q
de informare
enmark
Implementarea a Remunerația Salariul minim stabilit prin

Directiva 2018/957 acorduri colective (sau grile de salariu
de modificare a directivei minim)
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Termenul „salariu minim” este schimbat în În Danemarca, salariile și condițiile de muncă sunt
în „remunerare” pentru a spori egalitatea, asigurându-se că de obicei stabilite prin acorduri colective încheiate
cadrul de angajații detașați au aceeași remunerație ca și între sindicate și organizațiile patronale. Acest sistem de
angajații angajați la nivel local. În Danemarca nu există reglementare a pieței muncii este denumit modelul danez.
asigurarea de servicii un salariu minim obligatoriu, iar legea nu a introdus acest lucru.
La 1 ianuarie 2021, Legea daneză
privind detașarea („legea”) care pune Prin urmare, această obligație de tratament egal în ceea Contractele colective includ prevederi privind salariul
în aplicare Directiva 2018/957 privind ce privește salariile se aplică în continuare numai în minim și alte condiții de muncă. Aceste contracte
detașarea lucrătorilor („PWD”) în legătură cu contractele colective de muncă la care societatea colective daneze nu sunt de aplicare generală și, în
Danemarca a intrat în vigoare și ar fi putut să le fi încheiat. general, nu se vor aplica dacă un angajat este detașat
conține modificări semnificative ale în Danemarca, așa cum s-a menționat mai sus.
condițiilor de muncă ale angajaților Prin urmare, companiile fără contracte colective
detașați în Danemarca. Măsurile nu vor fi obligate să aplice termeni de plată în contractele
cheie se concentrează pe remunerarea colective.

lucrătorilor detașați și pe detașările Cu toate acestea, compania daneză care primește
pe termen lung. serviciile de la angajatul străin poate – în cazul în care
compania face obiectul unor contracte colective – să fie obligată
Salariul minim la nivel să asigure sau să fie încurajată să se asigure că salariul minim
Ca o excepție de la această nouă național și condițiile de muncă sunt furnizate și angajaților
regulă principală din lege, angajatul detașați. Aceasta va depinde de contractul colectiv în cauză.
nu are dreptul de a fi acoperit de În Danemarca, nu există un salariu minim legal și nicio

legislația daneză referitoare la dispoziție privind salariul minim nu este inclusă în lege, care
procedurile, formalitățile și pune în aplicare Directiva UE privind detașarea lucrătorilor.
condițiile la încheierea și încetarea Dacă se aplică sau trebuie respectate contracte colective,
contractelor de muncă, inclusiv acestea sunt de obicei renegociate la fiecare trei ani și acest
reglementarea clauzelor de În general, aceasta înseamnă că, dacă un angajat este detașat lucru poate implica o modificare a salariului minim. Salariul
neconcurență și contribuțiile la de către angajatorul din țara de origine pentru a furniza servicii minim stabilit prin contractele colective poate varia în funcție
plata suplimentară. scheme de pensii, unei companii daneze din Danemarca, nu se va aplica niciun de ocupație, industrie, vechime în muncă, studii, aptitudini,
după 12/(18) luni. experiență, vârstă etc.
salariu minim.
Ce poate fi inclus Ore de lucru

in remuneratie
Remunerarea include Legislația daneză include diferite prevederi privind luni. Ca regulă generală în legislația daneză, programul
salariul de bază și orice indemnizații timpul maxim legal de lucru. Legislația prevede că de lucru trebuie aranjat în așa fel încât angajații să
și taxe obligatorii menționate la numărul de ore de lucru nu trebuie să depășească 48 aibă o perioadă de odihnă de cel puțin 11 ore continue
colectivul relevant pe săptămână în medie (inclusiv orele suplimentare) în fiecare perioadă de 24 de ore.
acord de negociere. într-o perioadă de 4 luni. În plus, angajații au dreptul Contractele colective daneze includ, de asemenea,
Totuși, va depinde de conținutul la o pauză dacă numărul de ore zilnice de lucru diferite prevederi referitoare la programul de lucru.
contractului colectiv de muncă depășește șase. Contractele colective prevăd de obicei că programul
specific. În ceea ce privește munca de noapte, angajații pot normal de lucru este de 37 pe săptămână.
lucra doar 8 ore pe zi în medie într-o perioadă de 4
Înregistrarea obligatorie a Înregistrarea în RUT pe site-ul Autorității de Afaceri Dacă angajatorul înregistrează informațiile solicitate în
Daneze trebuie încheiată înainte de efectuarea lucrărilor RUT, perioada de 12 luni va fi prelungită la 18 luni, iar data
sau cel târziu la începutul activității. Orice modificare intrării în vigoare a dreptului angajatului detașat la
trebuie notificată în RUT cel târziu în prima zi lucrătoare termenii și condițiile obligatorii de angajare în
Pentru ca angajatorii să respecte
după intrarea în vigoare a modificării. Modificările care Danemarca va fi cel mai devreme 31 decembrie 2021.
Directiva, aceștia sunt obligați
trebuie notificate includ un nou loc de muncă, noi lucrători
să se înregistreze în RUT. RUT
detașați sau o perioadă mai lungă de timp.
este un serviciu online, iar site-ul
web oferă informații în daneză,

engleză, germană și poloneză.
Compania de postare trebuie să creeze
un cont înainte de a se putea Postare până la 12 luni da
înregistra. Compania de detașare
este responsabilă pentru informații
corecte despre locul de muncă, Scurtarea unei postări da
perioada de lucru și persoana da

Postare peste 12 luni
(persoanele) care efectuează munca.
Călători de afaceri* Depinde
**
*Conform Legii, compania de detașare nu este obligată să înregistreze postarea în RUT dacă:
1) Durata prestarii serviciului nu depaseste opt zile.
2) Serviciul se realizează ca parte a livrării unei instalații tehnice sau a unei instalații tehnice, și
3) Angajatul are sarcina și este un specialist sau calificat pentru montarea, instalarea, inspectarea, repararea sau furnizarea de informații despre un
instalație tehnică sau o instalație tehnică în Danemarca.
Deși Legea a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2021, are Iulie 2020 nu contează în perioada de 12 luni.
Stabilirea În cazul în care un angajat este detașat în
efect retroactiv de la 30 iulie 2020. Dacă cesiunea a fost
perioadei de 12 luni în vigoare la 30 iulie 2020 sau mai devreme, perioada de scopul înlocuirii unui alt lucrător detașat și efectuează
12 luni va începe cel mai devreme de la 30 iulie 2020. aceeași muncă la același loc de muncă, perioada totală
Astfel, perioada anterioară anului 30 de detașare este combinarea celor două perioade de
detașare, de la 30 iulie 2020 cel mai devreme.
Legea impune companiei expeditoare să înregistreze o fost notificat.

Acte si Auditurile muncii sunt gestionate de Autoritatea daneză
persoană de contact la locul de muncă din Danemarca.
reprezentare legala Persoana de contact trebuie să fie o persoană care se pentru mediu de lucru („DWEA”). DWEA poate solicita
află în Danemarca în timpul prestării serviciului sau documentație care să indice înregistrarea companiei
în timpul lucrărilor, pe care autoritățile o pot expeditoare în RUT și documente de identificare a
contacta. Nu este necesar un reprezentant permanent. companiei expeditoare, a angajaților detașați și a

locului de muncă.
Firma expeditoare este obligată să furnizeze Firma expeditoare este obligată prin lege să furnizeze
cedentului documentația pentru înregistrarea în DWEA documentație suficientă, iar responsabilitatea
RUT. Chitanța pe care o primește compania acesteia este în cazul unui audit de muncă.
expeditoare la notificarea RUT este adecvată ca În plus, dovada înregistrării în RUT ar trebui să fie
documentație care indică faptul că cedentul are păstrată disponibilă la locul de muncă.
Nerespectarea poate duce la sancțiuni emise de DWEA, care poate impune amenzi de 10.000 DKK. În cazuri
Sancțiuni
deosebit de grave, amenda este de 20.000 DKK. Sancțiunile se percep în următoarele cazuri:
pentru nerespectare
1 Neînregistrarea la timp sau înregistrarea informațiilor incorecte.
2 Neacordarea concediului de odihnă a angajatului, deși acesta a fost solicitat și fără un motiv rezonabil.
3 Neprezentarea documentației atunci când este solicitată de autorități.
4 Nefurnizarea documentației cedentului pentru notificarea în timp util și corectă în RUT.
În cazul nerespectării cerințelor de remunerare, penalitățile vor depinde de contractul colectiv de muncă relevant.
Surse publice https://workplacedenmark.dk/
de informare
stonia
Implementarea a Remunerația 1 Angajare ca specialist de top sau

Directiva 2018/957 administrator junior
2 Angajare ca specialist de top în științe naturale
96/71/UE privind sau tehnice.
detașarea lucrătorilor
Salariul minim la nivel
în 3 Angajare ca specialist de top în serviciul de sănătate.
național
cadrul de
asigurarea de servicii Estonia are o cerință națională privind salariul 4 Angajare ca specialist în pedagogie.
minim brut. Din 2021, nivelul salariului minim brut aplicabil
lucrătorilor și altor resortisanți ai UE pentru angajare 5
Directiva 2018/957 Angajare ca specialist in afaceri sau administratie.
cu normă întreagă este stabilit la 584 EUR pe lună.
revizuită nu a fost încă
transpusă în legislația estonă.
6 Angajare ca specialist în informare sau comunicare,
Salariul minim brut nu a crescut față de anul sau
trecut, rămânând la același nivel în perioada
2020-2021. 7 Angajare ca specialist în sfera juridică,
culturală sau socială.
Salariul minim brut actual pentru lucrătorii cu înaltă
calificare, indiferent dacă sunt cetățeni ai UE sau cetățeni Salariul minim brut actual pentru un străin care lucrează
din afara UE care sunt titulari ai cardului albastru al Uniunii ca specialist de top, cu pregătire profesională
Europene (UE), este în prezent de 2.172 EUR pe lună. corespunzătoare sau experiență pentru angajare în
domeniu, este de 2.896 EUR pe lună. Cu toate acestea,
Cu toate acestea, angajatorul trebuie să angajatorul este obligat să plătească o remunerație unui
plătească remunerație unui lucrător străin în perioada străin care lucrează ca specialist de top de cel puțin
de valabilitate a Cărții Albastre UE, a cărei valoare este de echivalentul a de două ori salariul mediu anual brut lunar,
cel puțin 1,5 ori salariul mediu brut lunar anual, după cum după cum a fost publicat ultima dată de Statistics Estonia.
a fost publicat ultima dată de Statistics Estonia ( ultimul (Noul salariu mediu anual brut lunar a fost publicat în
salariu mediu anual brut lunar a fost publicat în martie martie 2021).
2021).
Salariul minim brut pentru un străin care lucrează ca

În următoarele cazuri, salariul minim brut pentru un expert, consilier, consultant sau muncitor calificat este de
posesor al Cărții Albastre a UE este în prezent de 1.795 EUR. 1.448 EUR pe lună. Cu toate acestea, angajatorul este
Cu toate acestea, angajatorul este obligat să obligat să plătească unui străin o remunerație de cel
plătească unui străin o remunerație de cel puțin echivalentul salariului mediu anual brut lunar, după
puțin echivalentul a 1,24 ori salariul mediu anual brut cum a fost publicat ultima dată de Statistics Estonia. (noul
lunar, după cum a fost publicat ultima dată de Statistics salariu mediu anual brut lunar a fost publicat în martie
Estonia (noul salariu mediu anual brut lunar a fost 2021).
publicat în martie 2021).
Salariul minim 1 Asociație Estonienă a Profesioni tilor din Sănătate:
stabilit prin acorduri

colective (sau grile Profesie Tarif orar (EUR)
de salariu minim) Doctori 13.30
Medici specialisti 14.40
Asistente, moașe și profesioniști din domeniul sănătății 8.00
Tehnicieni de ambulanță 6,80
Salariul minim brut pe țară este

Tehnicieni medicali de urgenta 7.20
convenit între
Sindicatul Estonian Lucrătorii de îngrijire 5.00
Confederația și Estonia
Confederația patronală și confirmată 2 Uniunea Estonienă a Personalului Educațional:

de guvern.
Contractele colective nu Salariul minim pentru un profesor de școală în 2021 este de 1.315 EUR pe lună;
sunt comune în Estonia. Cu toate
acestea, unele acorduri pot fi evidențiate: 3 Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi și Drumuri:
Din 21 februarie 2021, salariul brut al conducătorilor de autobuze, troleibuze și tramvai cu normă întreagă licențiați sub licență
comunitară, cu autorizație de traseu și contract de servicii publice trebuie să fie de cel puțin 1.292 EUR pe lună.
3
Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos remunerația aplicabilă pentru următoarele industrii:
1. Automotive N/A
2. ITC 2.574 €
3. Construcție 1.365 €
4. Petrol și gaze N/A
Ce poate fi inclus Inclus în remunerație Nu este inclus în remunerație

in remuneratie
Plăți pentru orele suplimentare Locuințe
Plăți de concediu Costuri de transport
Concediu de studii Costurile mesei
Plăți speciale (Primă pentru serviciul străin, Indemnizație
pentru costul vieții, Primă pentru dificultate, Alocație de
țară, Alocație de cesiune)
Bonusuri
Programul maxim legal de lucru în Estonia este de 8 ore pe zi și

Ore de lucru
40 de ore pe săptămână.
3 https://www.stat.ee/en/node/183307
Înregistrarea obligatorie a Cererea de înregistrare este disponibilă pe pagina web a Inspectoratului Muncii. Aplicația se descarcă de pe site și,
ulterior, trebuie trimisă la următoarea adresă de e-mail: posting@ti.ee.

Angajatorul unui angajat
detașat este obligat să furnizeze da
Postare până la 12 luni
Inspectoratului Muncii informații
cu privire la detașare cel târziu în
ziua în care angajatul detașat Scurtarea unei postări Nu
începe să presteze munca în
Estonia.
Călători de afaceri* Nu
**
* O persoană este considerată angajată într-o călătorie de afaceri dacă angajatorul îl trimite pe angajat în Estonia de la locul de muncă pe care
a convenit să îndeplinească sarcinile de serviciu. În general, aceasta durează nu mai mult de 30 de zile calendaristice consecutive. De asemenea,
angajatul și angajatorul pot conveni asupra unei perioade mai lungi de timp pentru călătoria de afaceri.
** Nu, cu excepția statelor membre SEE și a Elveției.
Acte si Angajatorul unui salariat detașat trebuie să furnizeze Inspectoratului Muncii următoarele date referitoare la
detașare:
reprezentare legala
1 numele, codul personal de identificare sau 6 denumirea și detaliile mijloacelor de
codul de înregistrare, domeniul de activitate și comunicare ale persoanei de contact care
detaliile reședinței sau locației și mijloacelor de reprezintă entitatea contractantă;
comunicare ale angajatorului salariatului detașat;
7 informații despre domeniul de activitate în care

angajatul detașat va lucra în Estonia și adresa
2 numele și detaliile mijloacelor de locului de prestare a muncii a angajatului detașat.

comunicare ale persoanei de contact care
reprezintă angajatorul salariatului detașat;
Pe lângă cele de mai sus, Inspectoratul Muncii poate

solicita și documente suplimentare de la angajatorul
3 numărul angajaților detașați, numele acestora lucrătorului detașat.
și codurile personale de identificare sau datele
nașterii; Acestea ar putea include un contract de muncă,
programul de lucru, declarația privind plata salariului
4 durata estimată a postării și data de începere și etc. Inspectoratul de Muncă poate solicita documente
data de încheiere programată; până la trei ani de la încheierea perioadei de detașare
a angajatului (§ 12 (1) din Legea contabilității).
5 numele, codul personal de identificare sau
codul de înregistrare, domeniul de activitate și
detaliile reședinței sau locației și mijloacelor de
comunicare ale entității contractante pentru care

lucrează angajatul detașat în Estonia;
Documente în limba estonă Dacă angajatorul nu plătește salariul salariatului, acesta Persoana care a comandat serviciul din obligația
limba nu sunt obligatorii. trebuie plătit de persoana care a comandat serviciul de la angajatorului este limitată la salariul minim lunar. Dacă în
Cu toate acestea, traducerile pot fi angajatorul salariatului detașat. Obligația trebuie îndeplinită activitățile economice de zi cu zi persoana care a comandat
solicitate de autorități. O traducere de persoana care a comandat serviciul de la angajatorul un serviciu de la angajatorul unui salariat detașat a exercitat
autorizată trebuie să fie salariatului detașat dacă nu este posibilă încasarea salariului diligența cuvenită în relația cu angajatorul salariatului
furnizate numai la cererea de la angajator în termen de șase luni de la punerea în detașat, persoana nu este obligată să plătească salariul minim.
autorităților. aplicare a contractului.
decizie.
Sancțiuni Legea privind contractele de muncă din Estonia prevede că În cazul în care o entitate sau persoană fizică care
salariile care scad sub salariul minim stabilit de Guvernul prestează muncă nu și-a respectat obligația impusă
pentru nerespectare Republicii nu pot fi plătite unui angajat. printr-un act administrativ până la termenul prevăzut în
avertisment, trebuie plătită penalitatea prevăzută în
avertisment.
Dacă entitatea sau persoana fizică care furnizează muncă
nu a înregistrat începerea angajării unui lucrător până la O penalizare pentru executarea obligației de înregistrare a
termenul specificat în Legea fiscală din Estonia sau nu a începerii și încetării raporturilor de muncă totalizează 3.300
înregistrat încetarea raportului de muncă, autoritatea fiscală de euro, adică 1.300 de euro pentru primul termen nerespectat
poate stabili un termen suplimentar pentru înregistrare și și 2.000 de euro pentru al doilea.
emite un avertisment. în sensul că se poate aplica o penalitate
în caz de neînregistrare a obligației.
Consiliul de Asigurări Sociale:

Surse publice Inspectoratul Muncii:
https://www.ti.ee/en/home/ https://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/en
de informare
Consiliul de Poliție și Grăniceri: Condițiile de muncă ale angajaților detașați la
https://www2.politsei.ee/en/ Actul Estoniei:
https://www.riigiteata ja.ee/
Comisia Estonienă pentru Impozite și Vamă: en/eli/ee/502072018002/consolide/current
https://www.emta.ee/eng
în interior
Implementarea a Remunerația Contracte colective

Directiva 2018/957 de
Salariile sunt stabilite în contractele colective
modificare a Directivei
general aplicabile încheiate între sindicatele
96/71/UE privind patronale finlandeze și sindicatele.
detașarea lucrătorilor Directiva revizuită prevede că termenii și condițiile
în contractelor colective aplicabile universal trebuie

Salariile sunt stabilite pentru diferite
garantate în toate sectoarele, nu numai în sectorul
cadrul de industrie/sectoare ocupaționale pe baza aptitudinilor
construcțiilor.
profesionale ale angajaților, experienței sau a altor
asigurarea de servicii
tipuri de informații, cum ar fi poziția geografică a
În Finlanda, angajatorii care detașează erau
locului de muncă.
deja obligați înainte de modificare să plătească
Detașarea revizuită a lucrătorilor
Directiva a fost lucrătorului detașat remunerația stabilită în
Există, de asemenea, unele sectoare industriale/
contractele colective aplicabile universal în toate sectoarele.
implementat în Finlanda prin profesionale fără un contract colectiv obligatoriu, ceea
modificarea Legii privind ce înseamnă, în practică, că nu există reguli privind
În conformitate cu Directiva inițială 96/71/
detașarea lucrătorilor. Noua salariul minim aplicabile.
legislație a intrat în vigoare la 1 CE, angajatorul trebuia să garanteze lucrătorului
Decembrie 2020 cu detașat salariile minime din țara gazdă.

Atunci când nu există un acord colectiv general
Conform directivei revizuite, lucrătorul detașat va primi
excepție de la prevederea aplicabil în sector, lucrătorul detașat ar trebui să
o remunerație plătită unui lucrător local, conform
privind avizul detașat. Această primească cel puțin o remunerație normală rezonabilă
principiului egalității de tratament.
prevedere va intra în vigoare la 1 dacă remunerația convenită între angajator și lucrător
octombrie 2021. este semnificativ mai mică decât aceasta.
Același principiu de remunerare din directiva
În ceea ce privește postările în curs,
revizuită a fost deja aplicat de facto în Finlanda
se aplică o perioadă de tranziție de 12 Salariul mediu al sectorului ocupațional în cauză
înainte de modificare, deoarece se cerea ca lucrătorii
luni. sau contractul colectiv neaplicabil general poate fi
detașați să fie plătiți conform grilelor de salarizare
utilizat pentru a determina remunerația normală
din convențiile colective universal aplicabile. rezonabilă.
Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos

Salariul minim la nivel remunerația aplicabilă pentru următoarele 5 industrii
național (salariile de mai sus sunt doar cu titlu ilustrativ;
domeniul de aplicare a contractelor colective variază și
Nu există un salariu minim legal în Finlanda.
acordurile includ mai 1 Automobile (acord colectiv între industriile tehnologice din Finlanda și industria industrială
multe reguli privind compensarea): Sindicat): 9,30 EUR - 13,74 EUR (tarife orare) / 1 621 EUR – 2 395 EUR (salariu lunar) (în funcție de categoria de cerințe a postului)
2 Telecom (Acordul colectiv al sectorului TIC și al angajaților salariați) 1 472 EUR – 4 590 EUR (salariu lunar) (în funcție
de competențe și cerințele de muncă)
3 IT (Acord colectiv al sectorului de servicii IT) 1 661 EUR - 4 084 EUR (salariu lunar în funcție de categoria de sarcini și clasificarea
competențelor)
4 Construcție (Acord colectiv de construcție) EUR 10,90 – EUR 17,24 (tarife orare) (în funcție de abilitățile angajatului)
5 Oil&Gas (Acord colectiv al industriei de petrol, gaze și produse petrochimice) 1 859 EUR – 2 314 EUR (salariu lunar) (în funcție
de cerințele de muncă)
Ce poate fi inclus Inclus în remunerație
în remunerație
1 Salariul de bază bazat pe clasificarea angajaților
în grupuri de salarizare, astfel cum sunt prevăzute de contractele colective relevante finlandeze
2 Plăți pentru orele suplimentare
3 Salariul pe care trebuie să îl primească lucrătorii detașați pentru vacanțele anuale plătite corespunzătoare salariului la care
au dreptul acei lucrători în perioada de referință
4 Costurile de călătorie, cazare și masă atunci când un lucrător detașat este detașat temporar de la locul său obișnuit de muncă
din Finlanda la un alt loc de muncă sau loc de muncă în Finlanda sau în străinătate (cheltuieli de călătorie intra-detașare)
Când se compară suma plătită lucrătorului detașat și în conformitate cu legislația și/sau practica națională
remunerația necesară în Finlanda, compensațiile și aplicabilă raportului de muncă (de obicei, legea țării de
indemnizațiile speciale datorate detașării lucrătorului sunt origine).
considerate parte din salariul lucrătorului, cu excepția cazului
în care sunt plătite ca rambursare a costurilor reale suportate Cu toate acestea, în conformitate cu noua prevedere din
din cauza detașării. Finlanda dacă lucrătorul detașat nu are dreptul la
protecție pe baza regulilor țării de origine sau
Concomitent cu punerea în aplicare a directivei revizuite, protecția ar fi substanțial sub ceea ce este considerat
Finlanda a introdus o nouă prevedere de protecție privind normal și rezonabil
costurile de călătorie și cazare care decurg din detașarea în Finlanda, se aplică prevederile contractului colectiv
unui lucrător în Finlanda. În directivă se precizează că finlandez aplicabil, adică costul trebuie acoperit în conformitate
angajatorul ar trebui să ramburseze aceste costuri în cu normele finlandeze.
În conformitate cu prevederile generale ale Legii privind Pot exista limite mai stricte ale orelor de lucru regulate
Ore de lucru programul de lucru, programul normal de lucru nu trebuie să maxime stabilite în contractele colective aplicabile universal.
depășească opt ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână. Medierea
orelor de lucru pe o perioadă mai lungă este permisă de lege.

Înregistrarea obligatorie a Modificările aduse Legii privind detașarea lucrătorilor întotdeauna necesar atunci când se schimbă
extind obligația companiei care detașează de a transmite o reprezentantul, datele de contact sau locul de muncă.
notificare prealabilă cu privire la detașarea lucrătorilor.
În plus, modificările introduc detașarea pe termen

Întreprinderea care detașează
În viitor, lucrătorii detașați trebuie să fie identificați lung. Postarea pe termen lung înseamnă muncă
este obligată să transmită o 5
(nume, act de identitate, cod fiscal) în notificare. Această cu durata de minim 12 luni. Detașările pe termen lung
notificare online către autoritatea de
prevedere va intra în vigoare la 1 octombrie 2021. sunt supuse nu numai condițiilor de angajare obligatorii,
sănătate și securitate în muncă
În prezent, numărul lucrătorilor detașați este singura așa cum sunt definite în Legea privind detașarea
înainte de începerea lucrărilor.
informație care trebuie furnizată asupra lucrătorilor lucrătorilor, ci și condițiilor suplimentare de angajare.
detașați.
Notificarea nu este necesară dacă
întreprinderea detașează
În cazul în care informațiile care au fost notificate se Termenul de 12 luni poate fi prelungit până la maximum
lucrători într-un transfer intern
modifică în mod semnificativ, o cerință pentru continuarea 18 luni. Notificarea suplimentară trebuie făcută de către
în cadrul unui grup de întreprinderi
lucrărilor este ca firma care detașează să trimită o notificare angajator înainte de atingerea limitei de 12 luni, în cazul în
timp de cel mult cinci zile lucrătoare, cu
4 suplimentară de îndată ce apar astfel de modificări. O care societatea care detașează dorește să prelungească
excepția cazului în care întreprinderea
notificare suplimentară este perioada de timp după care se aplică setul mai extins de
își desfășoară activitatea în sectorul
termeni.
construcțiilor. În
sectorul constructiilor
notificarea trebuie făcută
întotdeauna.
Extinderea unei postări* Depinde
Scurtarea unei postări* Depinde
Călători de afaceri** Nu
*Nu a fost specificat în Legea privind detașarea lucrătorilor care modificări ar trebui considerate semnificative și pentru care este necesară o
notificare suplimentară.
**Călătorii de afaceri nu trebuie să se înregistreze. Călătorii de afaceri în acest context înseamnă persoane care nu prestează servicii în
Finlanda și nu sunt subcontractate, transferate intern sau trimiși ca lucrători temporari în Finlanda (de exemplu, participarea la conferințe,
întâlniri, târguri și cursuri de formare pot fi considerate călătorii de afaceri).
Pentru detașările în curs, există o perioadă de tranziție de afișările vor avea loc cel mai devreme de la 1 decembrie 2021,
Stabilirea perioadei de
12 luni înainte de Legea privind lucrătorii detașați modificată întrucât calculul timpului minim de 12 luni a început la 1
12 luni se aplică, de exemplu, noua prevedere privind detașările decembrie 2020, când a intrat în vigoare modificarea.
pe termen lung etc. Aplicarea condițiilor suplimentare
de angajare în raport cu
Acte si Întreprinderea care detașează ar trebui să aibă un un individ. Nu este necesar să fie selectat un reprezentant dacă
reprezentant în Finlanda pe care lucrătorul detașat și detașarea lucrătorului nu durează mai mult de 10 zile.
reprezentare legala autoritățile să îl poată contacta în orice moment în timpul
6
detașării. Reprezentantul poate fi o persoană juridică sau
4 La determinarea duratei, a perioadei de detașare și a tuturor perioadelor anterioare de detașare din ultimele patru luni în care lucrătorii din aceeași detașare
compania a lucrat în Finlanda ar trebui să fie luate în considerare.
5 Atunci când se stabilește îndeplinirea termenului de detașare pe termen lung de cel puțin 12 luni, se adună duratele mai multor perioade de detașare dacă
angajatorul care detașează înlocuiește lucrătorul detașat cu un alt lucrător detașat care prestează aceeași muncă la același loc de muncă. . Cu alte cuvinte,
detașarea pe termen lung nu va fi evaluată de la un angajat la altul. Întreprinderea care detașează este obligată să informeze lucrătorul pe care l-a detașat dacă
aceeași muncă a fost efectuată de un lucrător care a fost detașat anterior la același loc de muncă. Angajatorul trebuie să notifice, de asemenea, cât a durat perioada
de detașare a angajatului sau angajaților anteriori.
Întreprinderile care detașează ar 1 detalii de identificare ale întreprinderii de detașare; Informațiile pot fi păstrate în format electronic,
trebui să păstreze anumite informații dar trebuie să fie disponibile pentru utilizare imediată.
disponibile în formă scrisă în 2 detalii de identificare ale lucrătorului detașat; Înainte de începerea lucrărilor în Finlanda,
Finlanda pe toată durata întreprinderea care detașează trebuie să notifice
a postarii: 3 explicarea dreptului la muncă a lucrătorilor detașați și contractantul care deține informațiile menționate mai
sus în timpul detașării lucrătorului detașat.
4 informații despre termenii și condițiile de angajare Informațiile trebuie păstrate la dispoziție la doi ani
ale lucrătorului detașat. după încheierea muncii lucrătorului detașat în Finlanda.

Informațiile pot fi stocate
în străinătate, dar trebuie transmis autorităților
dacă este solicitat.

Dacă detașarea unui lucrător 1 o evidență a orelor de lucru;
durează mai mult de zece zile,
întreprinderea de detașare ar 2 fi e de salariu i
trebui să aibă la dispoziție și:
3 document eliberat de o instituție financiară din
care să rezulte salariile plătite.
O taxă de neglijență poate fi impusă companiei care Valoarea taxei pentru neglijență variază între 1 000 EUR și 10
Sancțiuni
detașează dacă aceasta nu raportează detașarea lucrătorilor, 000 EUR și este impusă de autoritatea de sănătate și securitate
efectuează notificarea cu întârziere sau dacă notificarea este în muncă. La stabilirea cuantumului onorariului pentru
pentru nerespectare
inadecvată. neglijență se ia în considerare natura neglijenței, amploarea
și frecvența acesteia.
De asemenea, poate fi impusă o taxă de neglijență în
cazul în care compania care detașează nu furnizează o
notificare suplimentară cu privire la modificările semnificative, Taxa de neglijență este impusă unei persoane juridice. Taxa de
nu asigură selectarea unui reprezentant în Finlanda sau dacă neglijență poate fi impusă unei persoane numai dacă acesta
reprezentantul nu are dreptul necesar de a acționa în numele și-a neglijat obligațiile în mod deliberat sau din neglijență.
companiei sau nu poate să fie atins de autorități.
În cazul în care întreprinderea care detașează nu respectă
În plus, se poate impune o taxă de neglijență în cazul în cerințele privind salariul minim, adică nu plătește salariul
care compania de detașare nu păstrează informațiile minim stabilit în contractul colectiv general aplicabil, lucrătorii
solicitate la dispoziție pentru autorități. detașați pot revendica salariul neplătit.
Pe lângă societatea de detașare, se poate impune și o
taxă de neglijență antreprenorului sau, în sectorul Pedepsele pentru infracțiunile la locul de muncă, încălcarea
construcțiilor, constructorului și principalului reglementărilor privind programul de lucru și încălcarea
contractant dacă nu își îndeplinesc obligațiile. reglementărilor privind concediile anuale sunt prevăzute în
Codul penal și în alte acte relevante.
Surse publice Ministerul Afacerilor Economice și Ocupării Forței de Administrația pentru sănătate și siguranță în muncă:
Muncă din Finlanda : https://tem.fi/en/posted-workers https://bit.ly/2R60U2K
de informare Legea privind detașarea lucrătorilor 447/2016:
Ministerul Afacerilor Sociale și Sănătății: https://bit.ly/3bkYUuf
https://stm.fi/en/posted-workers (Tradus în engleză, obligatoriu din punct de vedere juridic
numai în finlandeză și suedeză)

rance
Implementarea a Remunerația
Salariul minim stabilit prin
Directiva 2018/957 contracte colective
96/71/UE privind Există diferite ACB, deoarece există de obicei unul pentru fiecare
Compania străină trebuie să respecte prevederile industrie. Un CBA se aplică în mod obligatoriu unei companii
minime legale și ale contractului colectiv. Legislația care intră în domeniul său de aplicare.
în
franceză a implementat mai multe cerințe minime
cadrul de decât prevederile de bază ale Directivei 96/71/CE privind CBA definește salariul minim în funcție de poziția
asigurarea de servicii detașarea lucrătorilor. angajatului în cadrul companiei.
Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos

Directiva revizuită a fost
De exemplu, angajatorii străini care detașează lucrători în remunerația aplicabilă pentru următoarele industrii:
transpus în legislația
Franța trebuie să respecte legislația franceză a muncii și
franceză și se aplică începând cu
a muncii referitoare la dreptul la grevă și împotriva muncii
30 iulie 2020.
nedeclarate. 1 Automobile : 18.816 € / 19.008 € / 19.212 € / 19.464
€ anual în funcție de nivelul aplicat

În plus, „Salariu minim” include salariul minim legal și
orice alt salariu minim prevăzut într-un Contract Colectiv
(bonus, indemnizații, indemnizații sau compensații, 2 Telecom : 20.620 € / 21.298 € / 21.184 € anual în
creșterea salariului etc.) funcție de nivelul aplicat
3 IT : 20.492 € / 21.503 € / 22.606 € anual în funcție

de nivelul aplicat
Salariul minim la nivel
național 4 Construcție : 27.274 € / 35.352,38 € / 36.804,35
€ / 37.690,84 € anual în funcție de nivelul aplicat

Din ianuarie 2021, salariul minim legal este de 1.554,58 EUR
brut pe lună pentru un angajat cu normă întreagă care
lucrează 35 de ore pe săptămână. Orele lucrate peste 35 pe
săptămână sunt considerate ore suplimentare și ar trebui să
conducă la compensații suplimentare.
Ce poate fi inclus Conform reglementărilor franceze, indemnizațiile legate cheltuielile suportate direct de angajator, cum ar fi
de miscare pot face parte din salariul minim (de ex cheltuielile de deplasare, cazare sau masă, nu sunt luate
in remuneratie
COLA, prime pentru servicii externe și bonusuri). în considerare la stabilirea salariului minim și nu pot fi
plătite de angajat.
Cu toate acestea, sumele plătite cesionarului

pentru compensarea cheltuielilor suportate efectiv, precum și
În general, timpul legal de lucru în Franța este timpul/săptămâna este de 48 de ore. Cu toate acestea,
Ore de lucru de 35 de ore/săptămână. Durata maximă zilnică legală de timpul mediu de lucru săptămânal nu poate depăși 44 de ore
lucru este de 10 ore. Maximul de lucru în orice perioadă de 12 săptămâni consecutive.
Înainte de începerea unei detașări temporare în Franța, (https://www.sipsi.travail.gouv.fr).

angajatorul din țara de origine trebuie să trimită o Achizitorul și contractantul francez trebuie să se asigure
lucrătorilor detașați că furnizorul străin de servicii și-a îndeplinit obligația.
declarație specifică (déclaration préalable de détachement)
inspectoratului de muncă din Franța în termen de 48 de
ore de la începerea detașării. Declarația poate fi În prezent, înregistrarea nu poate fi externalizată către o
completată doar pe portalul online „SIPSI”. terță parte.

**
*Călătorii de afaceri desfășoară o activitate pe cont propriu (de exemplu, participarea la întâlniri de afaceri, seminarii de mentorat, întâlniri cu clienții în
afara contextului unui contract de servicii, cursuri de formare în altă unitate a grupului) și detașarea angajaților în contul angajatorului nu nu necesită nicio
declarație prealabilă, nici desemnarea unui reprezentant.
În funcție de scopul călătoriei și de natura activităților desfășurate în Franța, de exemplu pentru îndeplinirea sarcinilor în temeiul unui contract de
prestare a unui serviciu, există obligația de înregistrare a persoanelor cu handicap.
**Orice angajator străin (atât din UE, cât și din afara UE) care intenționează să trimită angajați în Franța trebuie să completeze online o Declarație
prealabilă de detașare a lucrătorilor înainte de începerea serviciului și să numească un reprezentant care trebuie să fie prezent pe teritoriul francez pe durata
postarea.
Perioada de la începerea detașării va fi luată în

Stabilirea
considerare chiar și pentru perioadele anterioare
perioadei de 12 luni implementării directivei în legislația locală.
Acte si Pe lângă Declarația prealabilă, compania străină trebuie sunt îndeplinite cerințele privind condițiile de
să numească un reprezentant pe teritoriul francez. Acest muncă ale angajaților.

reprezentare legala reprezentant trebuie să comunice cu autoritățile în numele
angajatorului și să dețină o copie a tuturor documentelor pe Angajatorii trebuie să fie conștienți de faptul că documentele
care autoritățile le-ar putea solicita. precum permisele de muncă, contractele de muncă sau fișele
de salariu trebuie traduse în franceză. În cazul unui
audit, inspectorul de muncă trebuie să fie capabil să identifice

Toate aceste documente trebuie traduse în limba franceză și clar salariul minim al salariatului, remunerația suplimentară
trebuie păstrate timp de 5 ani de la încetarea misiunii. pentru ore suplimentare, zilele de lucru, programul de lucru și
concediul anual. Se poate solicita si dovada platii salariului.
Această cerință de traducere se aplică pentru mai multe
documente. În primul rând, se aplică documentelor care Pentru activitățile din sectorul construcțiilor și lucrărilor
atestă că situația socială și economică a angajatorului este publice, pentru toți angajații detașați este necesară o carte
conformă cu legea. În al doilea rând, se aplică documentelor de identitate profesională.
care atestă că minimul
Sancțiuni În cazul nerespectării cerințelor de mai sus, amendă administrativă de maximum 4.000 EUR per lucrător
reglementările franceze prevăd pedepse diferite în detașat (8.000 EUR în cazul recidivei) până la maximum 500.000
pentru nerespectare funcție de tipul de infracțiune. EUR.
Acestea variază de la amenzi de 7.500 EUR (și 15.000 EUR în În plus, nerespectarea obligațiilor de detașare a lucrătorilor
cazul unei noi infracțiuni într-o perioadă de un an de la poate duce la sancțiuni precum amenzi administrative,
prima infracțiune) până la urmărirea penală. obligația antreprenorului și achizitorului de a asigura
lucrătorilor detașați o cazare decentă sau solidaritate
În cazul în care prestatorul de servicii nu declară lucrătorul financiară pentru plata salariului minim, taxe și/sau taxe
detașat, dacă informațiile transmise sunt incorecte și/sau franceze și/sau suspendarea contractului de servicii.
incomplete sau dacă achizitorul și antreprenorul nu
efectuează verificările necesare asupra furnizorului de servicii
străin, aceștia sunt supuși unui
Surse publice www.travail.gouv.fr
www.legifrance.gouv.fr
de informare www.service-public.fr
ermany
Implementarea a Remunerația Salariul minim legal la nivel

Directiva 2018/957 național
Germania are o cerință de salariu minim stabilită la nivel
96/71/UE privind național.
detașarea lucrătorilor Pe lângă salariul minim, trebuie respectată și
în remunerația totală, care constă din următoarele componente: La 1 ianuarie 2015, legea germană privind salariul minim legal a
cadrul de intrat în vigoare. În consecință, o cerință generală de salariu
1 minim a fost implementată pentru toate ocupațiile și afectează

asigurarea de servicii Salariul de bază
toate persoanele care lucrează în Germania, indiferent de
2 Orice componente ale remunerației care se acordă

naționalitatea lor și de locația angajatorului.
Noul proiect de lege corespunzător
în funcție de îndeplinirea sarcinilor de serviciu,
pentru modificarea Legii germane privind
calificarea și/sau expertiza profesională a angajaților
Detașarea lucrătorilor („AEntG”) Salariul minim legal actual de la 1 ianuarie 2021 este de
adoptată de guvernul federal, a fost 9,50 EUR (brut)/oră de lucru.
aprobată de Parlament la 18 iunie 2020.
3 Orice alte alocații, cum ar fi indemnizația pentru
Din 2017, salariul minim se aplică tuturor sectoarelor de
orele suplimentare și prestațiile în natură. muncă, chiar dacă un acord de negociere stabilise anterior o
Aceasta a intrat în vigoare la 30 iulie sumă mai mică.
2020. Noile reguli se aplică tuturor Condițiile de muncă extinse trebuie, totuși, prevăzute în
postărilor, chiar dacă au început înainte contracte colective de muncă general obligatorii (denumite în În plus, există cerințe privind salariul minim pentru lucrătorii
de 30 iulie 2020. continuare „ACB”). agenției, care sunt următoarele:
Numai în cazul în care compania care trimite se încadrează în 1 În provinciile vestice: începând cu 1 septembrie 2020 10,15
domeniul de aplicare a unui CBA general obligatoriu în Germania, EUR (brut)/oră de lucru
acest lucru va declanșa cerințele de conformitate ale PWD

revizuite. 2 În provinciile estice: începând cu 1 octombrie 2020
10,10 EUR (brut)/oră de lucru
În anumite condiții, lucrătorii detașați vor avea dreptul la

rambursarea costurilor suportate în temeiul 3 La nivel federal, de la 1 aprilie 2021, va crește la 10,45
regulile germane atâta timp cât sunt mai benefice. EUR (brut)/oră de lucru și de la 1 aprilie 2022 la 10,88
EUR (brut)/oră de lucru.
Anumite activități sunt exceptate de la noile reguli dacă sunt
efectuate doar într-o mică măsură. Regulile nu se vor aplica
sectorului de transport rutier.

Salariul minim Sectoarele acoperite de contractele colective federale Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să vedeți mai jos
stabilit prin acorduri obligatorii în general: remunerația aplicabilă pentru următoarele 5 industrii:
colective (sau grile

- Industrie de contructie
de salariu minim) 1 Construcții - Numai această industrie este acoperită de un
- Industria deșeurilor, inclusiv curățarea drumurilor și serviciile de
contract colectiv general obligatoriu. Remunerația aplicabilă
iarnă/degajarea drumurilor
pentru activitățile de construcții este de 12,85 EUR pe oră
- Servicii de formare conform Asigurărilor Sociale
(grupa tarifară cea mai mică).
act
- Comerț cu acoperișuri
În plus, există cerințe privind salariul
- Comert cu electricitate
minim în contractele colective, în general 2 Automobile, Telecom, IT, Oil&Gas - Lucrătorii detașați
- Servicii de curățenie
obligatorii, care sunt adesea mai mari în aceste industrii sunt supuși unui salariu minim legal
- Comert cu schele
decât cerințele privind salariul minim de 9,50 EUR pe oră.
- Comert cu pictori si lacuitori
legal la nivel național și care, totuși, Unitățile operaționale independente ale companiilor
- Sectorul îngrijirilor medicale
depind de industrie și ocupație. aparținând altor industrii (de exemplu petrol și gaze) pot intra
- Comerț cu curători de coșuri
în domeniul de aplicare al unui contract colectiv obligatoriu
- Comerț de pietrari și sculptori în piatră
general dintr-un sector diferit (de exemplu, construcții), în
funcție de activitățile predominante desfășurate.

grup.
Detașările pe termen lung cu o durată mai mare de 12 (sau 18) luni ar putea face obiectul unor acorduri colective locale, general obligatorii.
Ce poate fi inclus În consecință, dacă plățile bonus îndeplinesc acest criteriu, acestea În cazul în care termenii și condițiile de angajare nu specifică
pot fi luate în considerare doar în luna în care sunt plătite. care componente ale indemnizației de detașare sunt plătite ca
in remuneratie rambursare a costurilor de detașare sau care componente ale
AEntG împiedică compensarea plăților primite pentru indemnizației de detașare fac parte din remunerație, se
Pe lângă salariul obișnuit primit presupune în mod irefutat că întreaga indemnizație de detașare
masă, cazare, călătorie sau cazare cu remunerația acordată
în timpul unei misiuni, orice plată care este plătită ca rambursare. a costurilor de detașare.
lucrătorilor detașați.
este percepută ca echivalentă pentru
prestarea normală a serviciilor, dar nu
pentru recompensarea unor scopuri

Inclus în remunerație Nu este inclus în remunerație
speciale, poate fi considerată ca parte a
salariului minim.
Timpi de așteptare atâta timp cât sunt plătiți pentru Locuințe
executarea muncii datorate
Indemnizații de detașare dacă nu sunt plătite pentru Costuri de transport
rambursarea costurilor suportate efectiv ca urmare a
detașării.
Costurile mesei
Plăți speciale (Primă pentru servicii externe, Alocație pentru costul
vieții, Primă pentru dificultate, Țară
indemnizație, indemnizație de detașare dacă scopul nu
este specificat)
Bonusuri
Ore de lucru În Germania, programul standard de lucru este de

8 ore/zi sau echivalentul a 48 de ore/șase zile pe
săptămână de lucru
Înregistrarea obligatorie a În general, angajatorii cu domiciliul în străinătate care comerț, silvicultură, curățenie și industria
detașează lucrători în Germania pentru a lucra sau pentru facility management, construcții de târguri, industria
a presta servicii sunt obligați să înregistreze detașarea. cărnii și prostituție.
În Germania, se aplică diferite tipuri de obligații de

înregistrare în funcție de industria sau ramura În ceea ce privește conținutul și procesul operațional,
Din punct de vedere administrativ ambele proceduri de înregistrare sunt identice.
angajatorului.
cerinte, in cazul misiunilor in Înregistrarea trebuie depusă cu cel puțin o zi înainte ca
Germania exista o notificare formala Înregistrarea este necesară numai dacă este în vigoare angajatul să înceapă să lucreze în Germania. În calitate
care de autoritate competentă, Vama Germană (Zoll) operează
un contract colectiv general obligatoriu sau dacă
trebuie depus la un instrument online în scopul cererilor de înregistrare.
angajatorul lucrează într-o industrie care este considerată
Autoritatea vamală în cazul în mod special susceptibilă de angajare ilegală. Aceste Este posibil să înregistrați mai mulți angajați într-o
angajării în anumite industrii industrii sunt denumite definitiv în sec. 2a din Legea singură notificare.
precum și în cazul În plus, angajatorul trebuie să asigure și să
privind combaterea angajării ilegale
a muncii temporare. (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) și sunt următoarele: garanteze conformitatea cu regulile acordurilor de
(re)construcții, industria deșeurilor, inclusiv curățarea negociere general obligatorii aplicabile.

În general, angajatorul de la drumurilor și serviciile de iarnă/desfrișarea drumurilor,
domiciliu trebuie să depună această servicii de formare conform Legii asigurărilor sociale, Înregistrarea este necesară doar pentru detașarea în
notificare înainte de prestarea muncii. comerțul cu acoperișuri, comerțul cu electricitate , anumite ramuri ale industriei (întotdeauna pentru
Totuși, în cazul muncii comertul cu schele, vopsitorie si lacuire, ingrijiri medicale, industria construcțiilor și transport). Industria aplicabilă
temporare de la locatorii străini, comert cu cosuri, comert cu pietrari si sculptori in piatra, depinde de activitatea angajatorului. Dacă angajatorul
obligația revine locatarului catering si hoteluri, transport personal, logistica si transport este, de exemplu, o companie de construcții, angajatul
marfuri comerciale, expozantul ar trebui să se înregistreze întotdeauna (chiar dacă

angajati. angajatul este specialist IT).
Postare până la 12 luni* Depinde
Extinderea unei postări* Depinde
Scurtarea unei postări Nu
Postare peste 12 luni** Nu
Călători de afaceri*** Depinde

**
* Depinde dacă detașarea se încadrează într-unul dintre sectoarele relevante și/sau acordurile de negociere colectivă. Se pot aplica scutiri pentru anumite industrii
dacă venitul lunar al angajatului este mai mare de 2.958 EUR.
** O notificare de încă 6 luni este posibilă în cazul în care detașarea durează în mod neașteptat mai mult de 12 luni, pentru a fi scutit de condițiile de muncă
suplimentare aplicabile în Germania.
*** Legea germană nu face diferență între lucrătorii detașați și călătorii de afaceri. Prin urmare, orice angajat care prestează muncă sau prestează servicii în
Germania – chiar dacă doar pentru o zi – ar putea fi considerat lucrător detașat, supus obligațiilor de înregistrare.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatul nu prestează muncă sau servicii efective, ci vizitează Germania numai din motive de afaceri, el/ea nu trebuie să respecte nicio
cerință de înregistrare. Cerința de înregistrare depinde dacă detașarea se încadrează într-unul dintre sectoarele relevante și/sau acordurile colective de muncă. Se
pot aplica scutiri pentru anumite industrii dacă venitul lunar al angajatului este mai mare de 2.958 EUR.
** Postările din țări din afara UE sunt supuse acelorași cerințe de înregistrare ca cele aplicabile postărilor din țările UE. Legea germană a lucrătorilor detașați
(AEntG), Legea salariului minim (MiLoG) și Legea privind munca temporară se aplică atât UE/SEE, cât și non-UE.
/ resortisanți SEE
Perioada de la începerea detașării va fi luată în introducerea directivei de detașare în legislația

Stabilirea
considerare pentru perioadele anterioare implementării germană.
Trebuie indicată o persoană de contact în Germania,

Acte si Angajatorul este supus diferitelor obligații de reținere
și disponibilitate. În special, angajatorul este obligat să care ar trebui să primească documente și note, precum
reprezentare legala păstreze și să păstreze documentele legate de detașare, și să comunice cu autoritățile. Informațiile despre
cum ar fi contractul de muncă, fișele de plată, dovada reprezentantul legal al companiei nu trebuie să fie indicate
plății, foile de pontaj și, în cazul aplicabilității unui în formularul de înregistrare.
contract colectiv general obligatoriu, dovada conformității.

cu regulile acestuia și cu dovada că angajatorul plătește Documentele trebuie păstrate timp de 2 ani de la
corect contribuțiile la asigurările sociale. încetarea misiunii la locul de depozitare indicat. În

principiu, acestea ar trebui să fie disponibile în limba
germană.
În plus, angajatorul care detașează angajatul este

obligat să numească o adresă germană pentru livrările Documentele sunt de obicei acceptate în limba
oficiale. Autoritatea își rezervă dreptul de a solicita engleză; totuși, acest lucru este la latitudinea autorității,
documente suplimentare, dacă este necesar. deoarece legea prevede în mod specific ca documentele să
fie păstrate în limba germană. Nu este necesară o traducere
autorizată.
Sancțiuni În cazul nerespectării salariului minim sau a cerințelor Alte sancțiuni, cum ar fi retragerea licenței de afaceri
de notificare se aplică anumite sancțiuni: sau excluderea de la achizițiile publice, sunt posibile în
pentru nerespectare funcție de gradul de severitate.
- Pentru neplata sau plata cu intarziere a salariului
minim – pana la 500.000 EUR
- Pentru nerespectarea obligațiilor de notificare
– până la 30.000 EUR.
Surse publice https://bit.ly/3y4hqk9
de informare
reece
Implementarea a Remunerația (Cu toate acestea, numărul Contractelor Colective de Muncă
Directiva 2018/957 Sectoriale este limitat în prezent). În cazul în care personalul

lucrătorilor detașați nu se încadrează în niciun Contract Colectiv de Muncă
Sectorial, se aplică salariile/salariile minime naționale de mai
96/71/UE privind detașarea sus.
lucrătorilor în
Salariul minim legal la nivel național
cadrul de Ce poate fi inclus în remunerație

Salariul lunar minim național pentru angajare cu
normă întreagă aplicabil în prezent în Grecia este de 650
EUR brut, iar salariul zilnic minim național este în prezent

Directiva 2018/957 nu a fost încă de 29,04 EUR brut. Inclus în remunerație
implementată în legislația elenă.
Salariul de bază/salariul de bază
Salariile/salariile minime de mai sus se aplică
indiferent de vârsta angajatului/lucrătorului, iar majorările

sunt acordate pe baza termenului de serviciu anterior. Se
preconizează că salariul minim brut lunar și salariul zilnic vor fi 1 Diurne
reajustate în cursul anului 2021.

2 Locuințe
În plus, un salariat căsătorit al cărui angajator este membru

3 Bonusuri
al sindicatelor participante la încheierea Colectivului

Na ional General de Muncă. 4 Costurile mesei
Acord, are și dreptul la o indemnizație de căsătorie (care este
egală cu 10% din salariul de bază minim). 5 Plăți speciale (prima serviciului extern,
Alocație pentru costul vieții, primă pentru dificultăți,
Indemnizație de țară, alocație de atribuire,
Alocații pentru costul vieții)

Salariul minim stabilit prin contracte
colective
6 Costuri de transport
Precum și minimul național de mai sus

salariu/salariu, pentru anumite ocupatii exista Contracte
Colective de Munca Sectoriale, care stabilesc salariul minim
pentru personalul acoperit.

Salariul minim pentru angajați se stabilește ca sumă zilnic. Programul maxim legal de lucru în Grecia este
Ore de lucru
fixă lunar, în timp ce salariul minim pentru lucrători se de 8 ore pe zi sau echivalentul a 40 de ore pe săptămână.
stabilește pe o
Înregistrarea obligatorie a Societatea expeditoare trebuie să depună la Documentele de mai sus pot fi păstrate, arhivate și
lucrătorilor detașați autoritățile de muncă ale locului de prestare a serviciilor transmise electronic, dar sistemul electronic nu este încă
salariaților, cel târziu până la începerea misiunii și în vigoare în Grecia. Astfel, depunerea se face fie
indiferent de durata acesteia din urmă: personal, prin poștă obișnuită, fax sau e-mail.
1 O declarație scrisă care conține anumite detalii În cazul modificării oricăruia dintre detaliile menționate
(de exemplu, detaliile companiei care trimite, inclusiv mai sus să fie incluse în lista celor detașați
detaliile reprezentantului său legal și angajaților, o listă modificatoare trebuie depusă în
reprezentantului său în Grecia în timpul perioadei termen de cincisprezece zile de la data intrării în vigoare
de atribuire, adresa/adresele la care angajații a modificării.
detașați își vor presta serviciile, detaliile
companiei destinatare etc. .). În plus, în cazul modificării sau modificării programului
de lucru sau al organizării programului de lucru, o listă
modificatoare trebuie depusă cel târziu înainte de
2 O listă a angajaților detașați care conține intrarea în vigoare a modificării/modificării și înainte
anumite detalii (detalii personale ale de începerea
angajaților detașați, programul de lucru munca angajatului detașat.
zilnic și săptămânal, remunerația etc.).

**
*Nu există o definiție a termenului „călător de afaceri”, dar termenul acoperă în general angajații care călătoresc în scopuri de afaceri.
Cerințele de înregistrare apar dacă sunt combinate cu detașarea.
** Pe baza unui răspuns scris al Ministerului Ocupării Forței de Muncă la o anumită întrebare. Problema trebuie discutată și confirmată de la caz
la caz cu biroul de ocupare a forței de muncă corespunzător. Cerințele de imigrare vor apărea și în acest caz.
Acte si Decretul prezidențial 101/2016 se aplică angajaților Decretul prezidențial 101/2016 prevede că
detașați, adică angajaților detașați în Grecia de societatea trimițătoare trebuie să numească un

reprezentare legala către angajatori înregistrați în Uniunea Europeană reprezentant în Grecia în perioada detașării, care va
sau în Spațiul Economic European pentru a lucra la acționa ca punct de legătură între compania
nivel local în contextul prestării de servicii transfrontaliere. trimițătoare și autorități.
Această legislație nu se aplică marinarilor negustori.

Decretul prezidențial 101/2016 Cerința de mai sus se aplică până la doi ani de la încheierea angaja ii deta a i) trebuie să fie posta i într-un loc
impune companiei trimițătoare să misiunii (sau mai mult în circumstanțe speciale, cum ar fi în vizibil în sediul firmei primitoare.
aibă (fie în format hârtie, fie în format cazul proceselor), în timp ce societatea expeditoare trebuie să
electronic) următoarele informații transmită autorităților, la cererea acestora din urmă, copii ale
disponibile la locul de muncă al celor de mai sus. documente (în engleză sau greacă) în termen Documentele sunt depuse numai în limba greacă.
salariatului: de cincisprezece zile de la primirea cererii aferente. Documentele justificative pot fi păstrate în alte limbi, dar o
traducere oficială în greacă este cel mai probabil să fie solicitată
Contract de munca sau orice alt în cazul unui audit. În mod normal, este necesară o traducere
document echivalent. autorizată.
În sfârșit, o copie a listei de angajați detașați (care se
Fișe de plată sau alte documente depune la biroul de ocupare a forței de muncă relevant de La solicitarea autorităților, societatea destinatară este, de
care să ateste plata salariului. către firma expeditoare și autentificată de autoritățile de asemenea, obligată să furnizeze orice informație și, de
ocupare a forței de muncă de la locul de prestare a forței de muncă). asemenea, să răspundă la orice solicitare din partea
Documente care dovedesc autorităților care vizează asistarea acestora în evaluarea
prezența salariatului la locul de conformității cu prevederile Decretului, în caz contrar se
muncă care stabilesc ora începerii aplică sancțiuni.

și încheierii și
durata orelor zilnice de lucru.
Sancțiuni Pentru nerespectarea cerințelor de notificare și de compania care trimite și/sau compania destinatară (adică o
salariu minim angajatorul se poate confrunta cu încetarea penalitate de 2 000 EUR pe detașat, cu suma exactă în funcție
pentru nerespectare temporară a activității, pedepse bănești sau chiar închisoare de diferiți factori, cum ar fi gravitatea și frecvența încălcării,
în cazuri grave. dacă au fost evaluate și alte încălcări similare, numărul de
angajați și dimensiunea companiei, gradul de vină etc.).
Respectarea obligațiilor stabilite mai sus este evaluată de
autoritățile de ocupare a forței de muncă („Σώμα
Επιθεώρησης Εργασίας” – „Σ.ΕΠ.Ε.”) care, dacă se
consideră necesar, poate coopera și cu alte autorități (inclusiv Aceste sancțiuni sunt impuse de autoritățile de ocupare a
cu autoritățile de securitate socială). forței de muncă („Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας” – „Σ.ΕΠ.Ε.”).
Nerespectarea cerințelor poate duce la sancțiuni
administrative, care pot fi aplicate
Surse publice Informații despre problemele de mai sus pot fi găsite
(în limba greacă) pe site-ul oficial al Ministerului Muncii.

de informare Mai mult, legile aplicabile (și alte surse de legislație, cum
ar fi deciziile ministeriale) pot fi găsite și pe site-ul Jurnalului

Oficial al Guvernului.
și alte baze de date legale (toate în greacă).

ungary
Implementarea a Remunerația companiilor. ACB-urile pot defini un salariu de bază mai mare
decât salariul minim. Cu toate acestea, numai ACB la nivel

Directiva 2018/957
lucrătorilor detașați național sunt disponibile public: http://www.mkir.gov.hu/
kiterjesztett.php
96/71/UE privind detașarea
lucrătorilor în Salariul minim la nivel național

cadrul de
În mod normal, salariul minim în Ungaria se modifică anual,
în ianuarie a fiecărui an. În acest an, salariul minim a fost
anunțat abia la sfârșitul lunii ianuarie și este aplicabil din

Normele Directivei 2018/957 au fost
februarie 2021. Inclus în remunerație
implementate în
1 Salariul de bază/salariul de bază
Ungaria din 30 iulie 2020 în
Pe baza planurilor actuale ale guvernului, sumele indicate
Legea I din 2012 privind Munca
mai jos ar putea fi revizuite în cursul anului. 2 Plăți pentru orele suplimentare
Cod, Secțiunea 295-297.
3 Bonusuri
Noua legislație se aplică
Salariul minim se stabilește lunar, săptămânal, zilnic și
numai pentru misiunile care
orar. 4 Locuințe
încep de la acea dată (Directiva
Din februarie 2021, salariul minim este de 167.400 HUF
96/71/UE se aplică pentru
(aproximativ 510 EUR). 5 Costurile mesei
detașările care au fost în vigoare
înainte de 30 iulie 2020).

În plus, un salariu minim crescut se aplică angajaților cu cel 6 Costuri de transport
puțin studii medii sau care lucrează într-o poziție care necesită
calificări profesionale intermediare, care este de 219.000 HUF în

2021 (aproximativ 660 EUR).
1 Diurne
Salariul minim stabilit prin contracte

2 Plăți speciale (prima serviciului extern,
colective
Alocație pentru costul vieții, primă pentru dificultăți,
Alocație de țară, indemnizație de atribuire,

Există doar foarte puține contracte colective publice extinse la
Alocații speciale de pensie)
nivel național la un întreg sector.
Majoritatea acestor acorduri (acolo unde există) sunt păstrate
confidențiale în cadrul industriei relevante sau

Ca regulă generală, timpul maxim legal de lucru în

Ore de lucru
Ungaria este de 12 ore pe zi și 48 de ore pe săptămână.
În primul rând, societatea gazdă din Ungaria este Economie. Următoarele informații sunt necesare pentru
Cerințe
obligată să completeze și să depună așa-numitul a îndeplini înregistrarea:
de înregistrare. formular „21T104” la autoritatea fiscală maghiară în
1 Informațiile companiei străine (ex. denumire oficială,

termen de maximum 30 de zile calendaristice de la începerea cesiunii.
Dacă un angajator cu sediul în sediu);

străinătate își detașează temporar Acest document servește pentru înregistrarea unei
angajații în Ungaria pentru a persoane străine detașate în Ungaria și a 2 Datele de contact ale reprezentantului
desfășura muncă în cadrul unui angajatorului străin (detașat). companiei straine. (Reprezentantul ar trebui să fie o
acord de cesiune și al unui acord persoană fizică care poate reprezenta oricand
transnațional între compania de Acesta trebuie depus cu o înregistrare pe Portalul compania străină în relațiile cu autoritățile maghiare,
origine și compania gazdă, atât Guvernului Maghiar la Autoritatea Fiscală Maghiară în la cerere).
compania gazdă, cât și compania cadrul unui software special dezvoltat de acestea; prin
de origine au obligații diferite de urmare, niciun site web nu este disponibil pentru aceasta. 3 Informații personale ale persoanei (nume, data
înregistrare și documentare. de începere și de încheiere a misiunii etc.).
Obligațiile ar trebui îndeplinite electronic (în
maghiară sau engleză) prin intermediul site-ului web al 4 Informații referitoare la activitatea salariatului
inspectoratului de muncă al Ministerului Național al Ungariei desemnat
Înregistrarea trebuie depusă de către compania străină (de detașare) până cel târziu în prima zi de lucru maghiară a
angajatului. (Compania maghiară poate depune înregistrarea și în numele companiei străine până la acest termen). Înainte
de începerea detașării, compania maghiară trebuie să informeze compania străină cu privire la cerințele relevante ale
legislației muncii din Ungaria.

**
*Călătorii de afaceri nu sunt obligați să se înregistreze dacă participă doar la întâlniri și vizitează facilități etc. Cu toate acestea, dacă desfășoară
activitate efectivă de lucru în Ungaria, înregistrarea este necesară.
** Misiunea din țările din afara SEE ar trebui, de asemenea, raportată Ministerului Economiei Naționale din Ungaria în format de e-mail, furnizând informațiile
enumerate mai sus.
Perioada de sarcini care erau în vigoare înainte de perioadă. Perioadele se cumulează dacă o persoană este
Stabilirea
transpunerea directivei în legislația locală contează la detașată în scopul înlocuirii unui alt lucrător detașat.
perioadei de 12 luni determinarea celor 12 luni
necesar. Documentele indicate ar trebui să fie

Acte si Este, de asemenea, o cerință de a păstra și, la cererea
autorității fiscale maghiare, de a furniza următoarele disponibile în cazul unui audit de muncă timp de până
reprezentare legala documente referitoare la cesionar pe perioada de desemnare la 3 ani de la încheierea misiunii.
a salariatului în Ungaria și pentru încă 3 ani după încheierea Numirea unui reprezentant legal nu este obligatorie în
misiunii: acest proces.
În cazul în care angajatorul nu poate prezenta documentele
- contract de munca - pontaj la cererea autorității, se pot aplica penalități începând cu

a cincea zi lucrătoare.
- dovada plății venitului de muncă.

Se aplică și penalități în cazul în care inspectorii nu sunt
Autoritățile relevante păstrează, de asemenea, formularul de în măsură să facă o copie a documentelor sau înregistrărilor
înregistrare completat timp de 3 ani de la depunerea acestuia. la locul de inspecție, astfel încât originalele trebuie să fie
Documentele ar trebui să fie disponibile în limba maghiară disponibile fizic la locul de muncă.
sau engleză. O traducere autorizată nu este
Pentru nedepunerea formularului T104, autoritatea fiscală nerespectarea cerințelor standard minime).
Sancțiuni
maghiară poate aplica o amendă de până la 500.000 HUF.
pentru nerespectare Responsabilitățile sunt împărțite (dar nu în
comun) între compania de origine și compania gazdă. În caz de nerespectare, autoritatea poate impune o
penalizare de cel puțin 30.000 HUF și până la 10.000.000
Pentru neîndeplinirea cerinței de înregistrare HUF.
a postării, în prezent nu există o penalizare specială.

Valoarea sancțiunii depinde în întregime de decizia
Cu toate acestea, în cazul unei inspecții a muncii, discreționară a autorității. (Cu toate acestea, numărul de
autoritatea competentă poate solicita îndeplinirea angajați ai companiei gazdă și dacă încălcarea este o
obligațiilor de mai sus și poate aplica sancțiuni pentru recidivă poate afecta decizia).
nerespectare (inclusiv pentru nerespectarea termenului

limită de înregistrare, lipsa documentelor sau pentru
Surse publice Informații despre contractele colective: https:// acordul de negociere aplicabil mai multor angajatori poate
bit.ly/3blPaQq fi dezvăluit altora numai dacă părțile contractante și-au

de informare dat acordul anterior.
Deși este obligatorie raportarea încheierii unui contract

colectiv în Ungaria, mai multe părți (angajatorul și Informații despre legea maghiară actuală în legătură cu
sindicatul) nu respectă această obligație. Fișa tehnică postarea: https://bit.ly/3tKTnmV
completată de angajator și conținutul colectivului

Pagina principală de înregistrare a postării:
https://bit.ly/3vWuoyL
reland

Directiva 2018/957 contracte colective
Anumiți angajați sunt acoperiți de contracte
96/71/UE privind
colective care se referă la salariile și condițiile de
În conformitate cu legislația lucrătorilor detașați
detașarea lucrătorilor muncă ale angajaților în cauză, după cum urmează:
în Irlanda, un angajat detașat în Irlanda ar trebui
în
să beneficieze de toate legislația irlandeză a
cadrul de muncii așa cum s-ar aplica unui cetățean irlandez
(1) Ordin sectorial de angajare („SEO”)
asigurarea de servicii sau unui angajat cu sediul permanent în Irlanda,
inclusiv remunerația astfel cum este obligatorie prin Un SEO este realizat de ministrul pentru întreprinderi,
lege sau prin contractele colective care au fost declarate Comerț și Ocuparea Forței de Muncă,
Directiva 2018/957 a fost
aplicabile universal. în urma unei recomandări a Tribunalului Muncii în materie
transpusă în dreptul irlandez sub
forma SI 374 din 2020 cum ar fi remunerația, pensiile și indemnizația
de boală pentru angajații dintr-un anumit sector
Uniunea Europeană (Detașarea Salariul minim legal la nivel
economic, iar SEO este obligatoriu pentru acel sector.
lucrătorilor) (Amendament)
național
Regulamentele 2020, care au În prezent, există trei SEO-uri care acoperă sectorul
intrat în vigoare la 1 octombrie construcțiilor, sectorul ingineriei mecanice și sectorul

Cerința de salariu minim din Irlanda aplicabilă de
2020 („Regulamentele”). contractelor electrice.
la 1 ianuarie 2021 este de 10,20 EUR pe oră, o creștere
de la 10,10 EUR aplicabilă în 2020. (2) Ordin de reglementare a forței de muncă („ERO”)
Salariul minim este stipulat în Legea privind salariul
minim național din 2000 (modificată). Salariul Un ERO stabilește ratele minime de salariu și
minim se stabilește ca un tarif orar și depinde de condițiile de angajare pentru angajații dintr-un
vârsta angajatului după cum urmează: anumit sector de activitate. Este un acord întocmit de
un Comitet Mixt de Muncă (JLC), adoptat de Tribunalul
Muncii și semnat în legislație de Ministrul
Vârstă Salariul minim
Întreprinderilor, Comerțului și Ocupării Forței de Muncă.
aplicabil (EUR pe oră)
În prezent sunt în vigoare trei ERO; doi în industria de
Sub 18 ani 7,14 (70% din salariul minim) curățenie contractată și unul în industria de
securitate.
18 ani 8,16 (80% din salariul minim)
19 ani 9,18 (90% din salariul minim) (3) Contract de muncă înregistrat („REA”)
20+ ani 10.20 (salariu minim actual) Un REA este un contract colectiv între un sindicat sau
sindicate și un angajator sau angajatori care se ocupă
de salariul și/sau condițiile de angajare a lucrătorilor
anumiți, care este înregistrat la Tribunalul Muncii și
este obligatoriu numai pentru părțile care îl subscriu.

in remuneratie
Plata de bază Plata cheltuielilor
Piesa si tarife de stimulare, comision si Plata sub formă de pensie, indemnizație sau gratuită în
Vă rugăm să vedeți mai jos câteva
bonusuri care sunt legate de productivitate legătură cu decesul, pensionarea sau demisia salariatului sau
exemple despre ceea ce poate
fi inclus și ce nu poate fi ca compensație pentru pierderea funcției
incluse în remunerație
(aceasta nu este o listă exhaustivă):

Plăți de protecție la zero oră Plata aferenta concedierii
Indemnizații de schimb Plata in natura sau prestatia in natura
O anumită valoare monetară a pensiei și/sau a cazării Plata de concediu, plata de boala, plata de maternitate
Primă pentru ore suplimentare
Ore de lucru Durata medie maximă generală a orelor de lucru legale în
Irlanda este de 48 de ore pe săptămână.
Înregistrarea obligatorie a 1 Numele și adresa furnizorului de servicii 6 Natura serviciilor – fișele postului/ titlul postului
2 Numele și adresa persoanei de contact
7 Detalii de contact
Pentru fiecare detașare individuală de 3 Numele și datele personale pentru fiecare lucrător
la același angajator, trebuie completat detașat (nume, adresă, data și locul nașterii, 8 Salariul saptamanal brut
Formularul de declarație prescris. naționalitate, numărul de securitate socială (PPSN))
Acest formular trebuie depus la 9 Totalul orelor săptămânale lucrate
4 Data estimată de începere și de încheiere a postării
Relații la locul de muncă 10 Rata orară brută de plată
Comisia (WRC) nu mai târziu 5 Locația de lucru
decât data la care 11 Dacă este deținut un permis de muncă (pentru
angajatul începe lucrul în cetățenii din afara SEE).
Irlanda cu următoarele detalii:
Odată ce Formularul de Declarație este transmis cu succes, WRC va furniza o confirmare furnizorului de servicii.
*Un călător de afaceri este o persoană care călătorește în Irlanda pentru o perioadă care nu depășește 90 de zile într-o perioadă de 12 luni pentru a
participa la întâlniri, a negocia sau a semna acorduri/contracte și care nu efectuează nicio activitate „practică”.
Directiva 2018/957 prevede protecții statul membru gazdă. Transpunerea de către Irlanda a
Stabilirea
suplimentare pentru lucrătorii detașați care fac obiectul directivei inițiale a oferit mai mult decât protecția minimă
perioadei de 12 luni unei „detașări pe termen lung” (adică o detașare pe o necesară pentru lucrătorii detașați, indiferent de durata
perioadă de 12-18 luni). detașării.
În conformitate cu Directiva 2018/957, acestor lucrători În consecință, regulamentele trebuiau doar să ofere câteva
detașați trebuie să li se garanteze aceleași termeni și completări/clarificări minore la legislația lucrătorilor
condiții de angajare aplicabile în mod obligatoriu lucrătorilor din detașați.
Acte si Angajatorii străini care detașează angajați în Irlanda pentru În perioada de detașare și după această perioadă,
furnizarea de servicii transnaționale sunt obligați să dețină angajatorul care detașează un angajat în Irlanda este
reprezentare legala
și să păstreze (pe toată perioada de atribuire și după obligat să pună la dispoziție documentația de mai
încheierea misiunii) copii (în format electronic sau pe hârtie), sus la cererea WRC, împreună cu traducerea corespunzătoare
într-un loc accesibil, ale următoarei documentații : în limba engleză (dacă este necesar), cel târziu la o oră. luna
de la data primirii cererii.
Regulamentele impun angajatorilor străini obligația de a

desemna o persoană care să coopereze cu WRC și să
1 Contractul de muncă al unui angajat detașat trimită și să primească documente și notificări după cum
sau declarația scrisă a condițiilor de angajare (în este necesar.
sensul s3 din Legea privind condițiile de muncă
(informații) din 1994) sau alt document echivalent care Regulamentele nu dictează în mod expres că aceasta ar
atestă condițiile de angajare. trebui să fie o persoană rezidentă irlandeză, dar această
abordare ar părea cea mai practică, adică o persoană din
cadrul companiei gazdă sau din cadrul KPMG ca agent al acestora.
2 După caz, fișe de pontaj sau documente

echivalente care indică timpul de lucru al unui
lucrător detașat, inclusiv începerea și încetarea
lucrului și numărul de
ore lucrate într-o anumită zi.
3 Fișe de plată sau documente echivalente care

specifică remunerația unui lucrător detașat
împreună cu valoarea deducerilor efectuate în
conformitate cu legea aplicabilă și dovada transferului

remunerației către angajat, adică dovada salariului.
Neplata salariului minim pe oră național este o infracțiune, alt ofițer similar al organismului sau este o persoană care pretinde
Sancțiuni
pedepsită la condamnare sumară cu amendă de maximum 2.500 să acționeze în această calitate, acea persoană, precum și
EUR sau închisoare de maximum 6 luni sau ambele. persoana juridică, comite o infracțiune și este pasibil de urmărit
pentru nerespectare
penal și pedepsit ca și cum acea persoană ar fi comis prima
-infracțiunea menționată.
Încălcarea cerințelor administrative și a măsurilor
de control ale lucrătorilor detașați constituie o infracțiune și,
prin urmare, furnizorul de servicii poate fi răspunzător: Dacă afacerile unei persoane juridice sunt gestionate de
membrii săi, paragraful de mai sus se aplică în legătură cu
1) La condamnare sumară, la o amendă de clasa A actele și omisiunile unui membru al
(în prezent 5.000 EUR), sau organismul juridic în legătură cu funcțiile de
2) La condamnare sau rechizitoriu, la o amendă de până conducere ale membrului, ca și cum membrul ar fi un
la 50.000 €. director sau administrator al acestuia.
Dacă o astfel de infracțiune este săvârșită de o Sancțiunile pentru încălcarea legislației generale a
persoană juridică și se dovedește că infracțiunea a fost muncii (de care lucrătorii detașați pot beneficia) pot
săvârșită cu consimțământul sau connivența sau poate fi include ordine de compensare de până la doi ani de plată,
atribuită oricărei neglijențe din partea unei persoane care este reangajare sau reintegrare a angajatului reclamant.
director, manager, secretar sau
Surse publice Acordurile specifice sectoriale (Ordine de Angajare Sectoriale și Ordine de Reglementare de Angajare) pot fi accesate la
www.workplacerelations.ie Obligațiile conform Directivei pot fi găsite și la www.workplacerelations.ie

de informare
taly
Cheltuielile de călătorie și
Directiva 2018/957 de indemnizațiile/rambursările pentru locuință nu
lucrătorilor detașați sunt, în general, incluse în remunerație. Doar plățile

care sunt efectuate pentru munca prestată, dar nu și
96/71/UE privind pentru costurile suportate în legătură cu detașarea ar
detașarea lucrătorilor Remunerarea stabilită la nivel național trebui să fie considerate ca parte a remunerației.
în
Italia nu are un salariu minim stabilit la nivel
cadrul de
național. Salariul minim este stabilit în general prin
asigurarea de servicii contracte colective, în funcție de sector, nivelul Ore de lucru
angajaților etc.
Legea 122/2020 de modificare a Există o limită maximă legală a orelor de lucru, dar poate
Legii 136/2016, privind detașarea Remunerarea stabilită prin varia în funcție de CBA aplicabile.
pe teritoriul italian a angajaților contracte colective În general, orele suplimentare ar trebui plătite conform
care prestează servicii prevederilor legii și contractelor colective.
transnaționale, a avut ca scop
Având în vedere că în Italia nu există prevederi legale
punerea în aplicare și transpunerea specifice care să definească salariul de bază minim,
Directivei 2018/957 în legislația respectarea ACB-urilor este o practică standard.
italiană. Legea 122/2020 a fost Înregistrarea obligatorie a
publicată în Jurnalul Oficial al Italiei Salariul minim se stabilește prin negociere între
la 15 septembrie 2020, iar prevederile angajatori și diferite sindicate și depinde de sector,
acesteia sunt aplicabile începând cu nivelul angajaților etc. Din acest motiv, un salariu minim
30 septembrie 2020. Din 2016, angajatorii străini (UE și non-UE) și agențiile
trebuie definit de la caz la caz conform detaliilor aferente.
de plasament care detașează angajați în Italia sunt
obligați să notifice Ministerul Muncii, cu 24 de ore înainte
Până acum, autoritățile de începerea misiunii și în cazul oricăror modificări ale
italiene nu au furnizat nicio condițiilor de detașare a notificarea trebuie transmisă

clarificare cu privire la modul în Autorității în termen de 5 zile.
care trebuie luate în considerare
postările care au început înainte
de 30 iulie 2020, termenul limită de Formularul de înregistrare online este disponibil în italiană
implementare prevăzut de Directiva În general, în Italia, remunerația include toate sau engleză, iar compania de origine trebuie să fie
Europeană și care durează mai elementele din fișa de plată, care constă, de obicei, din înregistrată corespunzător pentru a putea continua cu
mult de 12 luni. salariul de bază, elementele furnizate de fiecare CBA transmiterea comunicării de atribuire.
(adică plata suplimentară pentru orele suplimentare,
plățile de vechime, concediu plătit, beneficii secundare
etc.) și toate componentele. acordată în schimbul muncii
prestate.
Înainte de începerea misiunii, Accesul la site-ul web oficial al Autorității (Cliclavoro) 3 Detaliile angajatorului din țara gazdă (denumirea
compania de origine trebuie să este posibil prin intermediul unor acreditări specifice care legală, numărul de TVA și sediul social);
identifice pentru fiecare misiune vor fi furnizate de către autoritatea italiană. După
o persoană de referință înregistrarea profilului companiei de origine este posibilă 4 Numele și detaliile deținătorului evidenței;
însărcinată cu ținerea evidenței configurarea detaliilor de atribuire.
5 Numele și detaliile persoanei de legătură;
documentare, trimitere și Informațiile despre misiunea care trebuie adunate și
primire documente și comunicare notificate autorității sunt următoarele: 6 Date personale pentru fiecare lucrător detașat
precum și a (nume, data și locul nașterii, cetățenia);
persoana de referinta pentru
contactele cu sindicatele. 1 Datele angajatorului de la domiciliu (denumirea 7 Data de început și de încheiere a postării;
Prevederile italiene impun ca juridică, numărul de TVA și sediul social, contacte de
deținătorul de evidență ales să telefon și e-mail); 8 Locația de lucru;
fie domiciliat în Italia.

2 Detalii despre reprezentantul legal al angajatorului din 9 Detalii de contact.
țara de origine, care poate fi și nerezident în Italia;
Odată ce înregistrarea online este transmisă cu succes, se emite un singur număr de protocol consecutiv și este posibil să
descărcați o copie PDF a protocolului și a detaliilor de înregistrare.
O procedură separată a fost instituită acum pentru operațiunile de cabotaj.
Postare dintr-o țară din afara UE** Depinde
*Călătorii de afaceri nu sunt incluși în definiția lucrătorilor detașați conform prevederilor italiene, deoarece se presupune că
activitățile de afaceri nu pot fi identificate ca servicii transnaționale. Conform clarificării furnizate de Autoritate în acest sens, activitățile
legate de călătoriile de afaceri pot fi identificate ca întâlniri, conferințe, reuniuni etc.
**Legislația italiană impune ca comunicarea misiunii să fie trimisă Autorității Muncii din Italia dacă o companie cu sediul într-o altă țară a
UE detașează un lucrător în Italia. Această cerință este extinsă și la o companie de origine cu sediul într-o țară din afara UE, dar această
opțiune deschide o zonă gri. În cazul lucrătorilor cu cetățenie europeană detașați în Italia dintr-o țară non-UE, comunicarea misiunii este
obligatorie. În cazul cetățenilor din afara UE detașați în Italia de către o companie cu sediul într-o țară din afara UE, din punct de vedere al
imigrației, trebuie solicitate autorităților italiene autorizații suplimentare de intrare și de muncă. În acest ultim caz, întrucât reprezintă o
zonă gri, comunicarea misiunii poate fi recomandabilă pentru a evita eventualele amenzi.
Până în prezent, autoritățile italiene nu au furnizat nicio Italia, dar va avea anumite cerințe suplimentare în
Stabilirea
clarificare cu privire la modul în care trebuie luate în considerare conformitate cu ACB-urile aplicate ale companiei gazdă din Italia.
perioadei de 12 luni detașările începute înainte de punerea în aplicare a directivei

și care durează mai mult de 12 luni.
În cazul în care un lucrător detașat înlocuiește un alt lucrător
Aceasta nu înseamnă că detașarea este limitată la o perioadă detașat care desfășoară același tip de activitate în același
de 12 sau 18 luni sau că după această perioadă trebuie încheiat loc, perioada de 12 luni se determină prin totalizarea perioadelor
un contract de muncă local în Italia. Lucrătorul detașat va fi în de detașare ale fiecărui salariat.
continuare detașat la
Acte si Legislația italiană impune ca angajatorii care Decretul legislativ nr. 136 și Decretul Ministerului Muncii
detașează angajați în Italia trebuie să dețină și să păstreze impun angajatorilor străini obligația de a numi o persoană cu
reprezentare legala pentru întreaga misiune și încă doi ani după încheierea misiunii, domiciliul în Italia autorizată să reprezinte societatea străină
copii ale: în:
1 Contractul de muncă al unui salariat detașat sau alt 1 Menținerea înregistrărilor și legăturile cu
document echivalent care să ateste condițiile de muncă; autoritățile italiene relevante și
2 Acționează ca reprezentant legal al companiei de

2 Timpul de lucru al unui lucrător detașat indicând începutul origine pentru punerea în contact a părților sociale
și încetarea lucrului și (sindicate etc.) cu angajatorul pentru eventuale negocieri
numărul de ore lucrate într-o anumită zi; colective. Această persoană nu trebuie să fie prezentă la
locul de muncă, dar disponibilă după cum este necesar.
3 Documente care precizează remunerația unui lucrător
detașat (fișe de salariu);

Aceeași persoane sau diferite persoane pot îndeplini rolurile
4 scrisoare de detașare; de evidență și de legătură, iar un consultant extern, cum ar fi
un consultant de muncă înregistrat, poate îndeplini unul sau

ambele roluri.
5 Certificat A1 (dacă este cazul);
Deoarece numele și detaliile deținătorului evidenței sunt

Angajatorul trebuie să aibă documentele de mai sus traduse
necesare ca parte a procesului de înregistrare online, identitățile
în italiană și disponibile dacă este italiană
ar trebui stabilite înainte de primul
Le solicită inspectorii de muncă.
are loc detașarea.
Responsabilitatea legală pentru înregistrare și
conformare revine angajatorului străin (angajatorul
detașant), deși acesta va trebui să identifice reprezentanți
în Italia responsabili cu păstrarea evidenței și legătura cu
părțile sociale.
Este, desigur, posibil să se desemneze fie un
reprezentant al companiei gazdă, fie un terț extern pentru a
îndeplini aceste roluri.

Decretul legislativ nr. 136 introduce un regim de sancționare În cazurile în care o detașare nu este considerată autentică,
Sancțiuni
pentru infracțiunile săvârșite de un angajator care detașează amenzile ar putea varia de la 50 EUR pentru fiecare angajat
un salariat în Italia, după cum urmează: implicat pe zi, sub rezerva unui minim de 5.000 EUR și maxim
pentru nerespectare
50.000 EUR.
O sancțiune administrativă între 180 EUR și
600 EUR pentru neînregistrarea la timp a unei noi detașări
(aceasta include înregistrarea cu întârziere și date incorecte); În cazurile de nerespectare a Egalității de Salarizare,
angajatorii trebuie să plătească diferența. Compania gazdă și
compania de origine au răspundere solidară.
O penalizare pentru încălcarea cerințelor de păstrare a
evidenței de la 600 EUR la 3.600 EUR per angajat individual
implicat;
O penalizare pentru nenumirea unui agent de legătură sau
deținător de evidență de la 2.400 EUR la 7.200 EUR.
Totalul tuturor penalităților nu poate depăși 180.000 EUR.
Surse publice O listă completă a tuturor contractelor colective naționale actuale este disponibilă la următorul link. Acestea sunt în limba italiană, https://
www.cnel.it/Contratti-Collettivi/Contrattazione-Nazionale/Archivio-Corrente.
de informare
A fost creat un portal ad-hoc și un formular de înregistrare online (www.cliclavoro.it) , permițând înregistrarea online rapidă și eficientă.
Mai multe informații despre reglementări și îndepliniri obligatorii în limba engleză sunt disponibile la următorul link http://
distaccoue.lavoro.gov.it/en-gb/Thematic-Areas/DettaglioAreaTematica/id/12
atvia
Implementarea a Remunerația Ce poate fi inclus în remunerație
Directiva 2018/957
lucrătorilor în Remunerarea stabilită la nivel național Inclus în remunerație
Letonia are o cerință de salariu minim în vigoare. 1 Salariu de baza

cadrul de
Guvernul leton revizuiește nivelul salariului minim
asigurarea de servicii general în fiecare an. Salariul minim în Letonia în 2021 2 Plata de concediu
este o sumă fixă de 500 EUR pe lună. Nu există alte salarii
Directiva 2018/957 de modificare

minime stabilite la nivel național, cu excepția industriei 3 Bonusuri
construcțiilor, așa cum este prevăzut în paragraful următor.

Directiva 96/71/UE privind detașarea
lucrătorilor în cadrul prestării de
servicii a fost
implementate în Legea muncii
Remunerarea stabilită prin contracte
letonă începând cu 5 ianuarie 2021.
1 Compensarea avansurilor de călătorie de afaceri
colective
Noile cerințe sunt aplicabile
detașărilor începând de la data intrării

2 Diurne
În industria construcțiilor a fost încheiat un contract
în vigoare a cerințelor.
colectiv de muncă. Este în vigoare din 3 noiembrie 2019. Acesta
prevede că salariul minim în această industrie este de 780 EUR
pe lună.
Ore de lucru
Salariul minim stabilit prin acordurile colective nu Timpul maxim normal de lucru în Letonia este de 8 ore pe zi
poate fi contrar legilor și reglementărilor din Letonia. sau 40 de ore pe săptămână.
Cu toate acestea, Legea muncii din Letonia prevede că,
dacă există negocieri colective cu privire la un salariu minim
mai mare într-o industrie (ca și în industria construcțiilor),
angajatorul are dreptul să plătească o sumă mai mică a plății
pentru orele suplimentare, dar nu mai puțin de 50% din tariful
orar standard.
Înregistrarea obligatorie a 1 Prenumele, prenumele, numărul documentului 5 Un reprezentant al angajatorului din Letonia,
de identitate și adresa unei persoane fizice care inclusiv prenumele, prenumele și informațiile
este angajatorul sau numele (numele comercial) al de contact.
entității juridice (compania), numărul acesteia de

Potrivit Legii Muncii, un angajator
înregistrare, adresa și numele și prenumele 6 Persoana în beneficiul căreia se va presta munca
care detașează un angajat pentru
persoanei (persoanelor) asupra organului executiv cu (destinatarul unui serviciu) precum și natura
a presta muncă
drept de semnătură, precum și datele de contact ale serviciilor care justifică detașarea.
Letonia este obligată, înainte
acestora: adresa, e-mail și număr de telefon.
de detașarea angajatului, să
informeze în scris (în limba letonă)
2 Prenumele și prenumele angajatului, 7 O certificare conform căreia un angajat detașat care
statul leton
precum și numărul actului de identitate al este resortisant al unei țări terțe lucrează în mod
Inspectoratul Muncii despre
acestuia. legal pentru un angajator din statul membru al Uniunii
salariatul detașat, indicând:
Europene, statul Spațiului Economic European sau
3 Durata anticipată a detașării, precum și data Confederația Elvețiană.
începerii și încheierii lucrărilor.
8 Informații despre certificatul A1 eliberat către
angajatul.
4 Adresa de executare a lucrării sau mai multe adrese
Prevederile Legii Muncii nu se aplică echipajelor navelor
dacă îndeplinirea sarcinilor de serviciu nu se dorește
companiilor de transport maritim comercial.
a fi într-un anumit loc.
Scurtarea unei postări* Nu
Călători de afaceri** Depinde
Postare dintr-o țară din afara UE** Nu
*Nu este obligatoriu, dar recomandabil.
**Un călător de afaceri este un angajat care este trimis într-o călătorie de afaceri - o călătorie oficială de muncă într-o altă zonă din Letonia sau în străinătate aprobată de
angajator pentru o anumită perioadă de timp pentru a presta munca (serviciu) sau pentru a completa cunoștințele și a îmbunătăți calificările (vizita de studiu).
Cerințele care decurg din Directiva 2018/957 de modificare Dacă o persoană este detașată în scopul
a Directivei 96/71/UE privind detașarea lucrătorilor în înlocuirii unui alt lucrător detașat, cazul său trebuie privit
12 luni cadrul prestării de servicii nu sunt aplicabile detașărilor ca separat. Astfel, obligațiile de înregistrare trebuie
înregistrate care erau în vigoare înainte de transpunerea îndeplinite și perioada de afișare a acestuia va începe
directivei. din prima zi de afișare.

Acte si Angajatorul trebuie să asigure păstrarea contractelor de orice persoana cu capacitate de a actiona. În cazul unui audit
muncă încheiate, a contractelor de cesiune, a fișelor de de muncă, angajatorul poartă responsabilitatea respectării
reprezentare legala plată, a fișelor de pontaj și a documentelor care dovedesc Legii Muncii.
plata salariului de către reprezentantul său în Letonia, care Perioada de păstrare și prezentare a tuturor
este autorizat să reprezinte angajatorul în relațiile cu documentelor menționate anterior expiră la doi ani de la
instituțiile statului leton și în instanță. finalizarea postării.
Angajatorul, dacă este necesar, are obligația de a
Aceste informații ar trebui să fie prezentate desemna și un reprezentant la care părțile contractului
autorităților de supraveghere și de control și, dacă colectiv se pot referi pentru a demara negocieri privind
acestea sunt solicitate de aceste autorități, ar trebui să se încheierea unui contract colectiv în conformitate cu prevederile
asigure traducerea acestor documente în limba oficială Legii muncii.

(letonă).
Angajatorul poate desemna, de asemenea, două persoane
Numirea unui reprezentant în Letonia este o cerință diferite – fiecare pentru unul dintre cazurile de mai sus.
obligatorie. Acest reprezentant poate fi
Un angajator care nu respectă reglementările privind Pentru neasigurarea salariului minim lunar în cazul în care
Sancțiuni
detașarea unui angajat pentru a lucra în Letonia va fi persoana este încadrată pe timp normal de lucru sau pentru
supus unor sancțiuni administrative în conformitate cu neasigurarea salariului minim pe oră, angajatorului i se poate
pentru nerespectare
Legea muncii din Letonia. aplica o amendă de la 430 EUR la 570 EUR dacă este persoană
fizică. , sau o amendă de la 850 EUR la 7.100 EUR dacă

angajatorul este persoană juridică.
Cuantumul sancțiunii depinde de natura încălcării,
frecvența încălcării, gravitatea etc. Amenda pentru Legea muncii din Letonia enumeră și alte încălcări
nerespectarea, în general, a Legii muncii din Letonia, inclusiv specifice legate de ocuparea forței de muncă pentru
cerințele de înregistrare pentru detașarea lucrătorilor, care sancțiunile pot ajunge la 14.000 EUR.
poate varia între 70 EUR și 7.100 EUR. pe caz.
Surse publice Pentru informații publice despre obligațiile entităților străine care trimit angajați să presteze muncă în Letonia, puteți
accesa pagina web a Ministerului Bunăstării Republicii Letonia: https://www.lm.gov.lv/en/posting-workers-carry -fără-muncă-letonia

de informare
Ituania
Implementarea a
Directiva 2018/957 de Remunerația lucrătorilor detașați
96/71/UE privind Remunerarea stabilită la nivel național
Lituania are un salariu minim stabilit la nivel național. Din ianuarie 2021, salariul minim brut este de 642 EUR pe lună (echivalentul a
în
3,93 EUR pe oră).
cadrul de
asigurarea de servicii În conformitate cu noul Cod al Muncii, începând cu iulie 2017, salariul minim lunar poate fi plătit numai pentru munca necalificată.
Munca este considerată necalificată, dacă nu sunt necesare calificări sau abilități specifice angajatului.
implementată în Lituania prin

Nivelul Suma Suma Nu există reguli generale stabilite în Lituania pentru a
modificarea Codului Muncii din
angajatului lunara orară
Lituania. Modificările au intrat în modifica sau revizui salariul minim în mod regulat (de
vigoare începând cu 30 iulie 2020. exemplu, anual sau în ianuarie a fiecărui an).
Guler albastru 642 EUR 3,93 EUR
Înalt calificat >642 EUR >3,93 EUR Aceasta este o problemă politică și, prin urmare, este
(carton albastru) dificil de prezis dacă vor avea loc schimbări în viitor.
Remunerarea stabilită prin contracte colective

Salariul minim este stabilit de guvernul lituanian la nivel național. De asemenea, este permisă stabilirea unui salariu minim mai mare
în contractele colective la nivel de companie.
Salariul de bază/salariul de bază Locuințe
Bonusuri (în funcție de tipul de bonus) Costuri de transport
Plăți speciale (de exemplu, prima pentru serviciul străin, Costurile mesei
prima pentru dificultăți, alocație de țară, indemnizație
de cesiune, alocație pentru costul vieții – în funcție de
tipul de plăți)
Diurne Bonusuri (în funcție de tipul de bonus)

Ore de lucru Programul de lucru standard în Lituania este de 8 ore excluzând munca în temeiul unui acord privind munca
pe zi sau echivalentul a 40 de ore pe săptămână. Pot fi suplimentară, nu trebuie să depășească 48 de ore în orice
aplicabile diferite excepții în conformitate cu legi 7 zile calendaristice. Orele maxime de lucru, inclusiv orele
specifice, rezoluții guvernamentale și contracte suplimentare și munca în baza unui acord privind munca
colective. Conform Codului Muncii, timpul maxim de suplimentară, nu trebuie să depășească 12 ore pe zi și 60
lucru, inclusiv orele suplimentare dar de ore în orice 7 zile calendaristice.
Înregistrarea obligatorie a În ceea ce privește cerințele administrative, un angajator străin care detașează angajați în Lituania este obligat să
notifice autoritățile de muncă din Lituania cu privire la aceste detașări. Notificarea trebuie depusă înainte de
începerea activității cesionarilor. Nerespectarea cerinței menționate mai sus poate duce la diverse sancțiuni pentru
angajatorul care detașează.
Călători de afaceri Nu
*
*Obligația de înregistrare este aplicabilă. În anumite cazuri, un angajat detașat trebuie să obțină și o viză și/sau un permis de muncă.
Dacă o misiune a fost în vigoare atunci când directiva În cazul în care o persoană este detașată în
a fost transpusă în legislația lituaniană, perioadele scopul înlocuirii unui alt lucrător detașat, Inspectoratul
12 luni anterioare datei de punere în aplicare a directivei nu de Stat al Muncii trebuie informat în consecință prin
sunt luate în considerare. furnizarea informațiilor despre persoana care urmează să
fie înlocuită în formularul de înregistrare a detașării.
Acte si În cazul unui audit de muncă, următoarele Documentele trebuie păstrate timp de 10 ani de
documente trebuie să fie puse la dispoziția Lituaniei la încetarea misiunii. Documentele trebuie furnizate în
reprezentare legala autorită ile române: lituaniană la cererea autorităților. Nu este necesară o
- contract de muncă; - traducere autorizată.
documente care confirmă informații despre cuantumul

salariului, calculul și plata acestuia; - copii ale foilor Este obligatoriu ca compania de origine să numească
de pontaj. o persoană de contact (orice terță persoană autorizată

de compania de origine) în Lituania. El/ea este
Autoritățile au dreptul să solicite și orice alte responsabil pentru comunicarea cu autoritățile

documente. lituaniene, furnizarea documentelor solicitate etc.
Demisiunile angajaților străini în Lituania, indiferent Nerespectarea cerințelor de înregistrare poate duce la
Sancțiuni
de timpul petrecut în țară, pot declanșa anumite o penalizare. Valoarea acestuia depinde de frecvența
pentru nerespectare obligații fiscale pentru cesionar și/sau pentru încălcării și poate ajunge până la 440 EUR.
compania gazdă.
Anumite misiuni către Lituania trebuie, de asemenea, Nerespectarea egalității de remunerare sau neacordarea
raportate în scopuri fiscale de către companiile lituaniene. cheltuielilor de detașare a lucrătorului detașat poate
duce, de asemenea, la o penalizare. Suma depinde de
Prin urmare, în general, misiunile internaționale pot frecvența încălcării și poate ajunge până la 560 EUR.
fi urmărite de autorități, care urmăresc să impună
respectarea fiscală.
Aceste sancțiuni se aplică angajatorilor salariaților
detașați.
Surse publice Lista contractelor colective poate fi găsită aici: https://

socmin.lrv.lt/lt/paslaugos/administracines-paslaugos/kolektyviniu-sutarciuregistras
de informare
Informații disponibile public cu privire la obligațiile entităților străine care atribuie personal în Lituania:
http://www.vdi.lt/Forms/Tekstas1.aspx?Tekstai_ID=775
uxemburg
Implementarea a
Directiva 2018/957 Remunerația lucrătorilor detașați
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Remunerarea stabilită la nivel național
în Legislația luxemburgheză prevede o cerință de salariu minim.
cadrul de
asigurarea de servicii Din ianuarie 2021, salariul minim aplicabil a fost stabilit la 2.201,93 EUR pe lună. Cu toate acestea, acesta este
actualizat periodic, fără o regulă specifică cu privire la cât de des are loc actualizarea. Salariul minim este determinat
ca sumă fixă și depinde de vârsta și aptitudinile lucrătorului.
Legea din 15 decembrie 2020
pentru modificarea art. L. 141-1

la L.144.10 din Codul muncii din
Luxemburg, transpune Directiva Vârstă Îndemânare
Salariul minim (EUR)
2018/957 în legislația
15-16 Guler albastru 1.651,45 (75% din salariul minim standard)
luxemburgheză și este aplicabilă
începând cu 22 decembrie 2020. 17-18 Guler albastru 1.761,54 (80% din salariul minim standard)
Peste 18 Guler albastru 2.201,93 (100% din salariul minim standard)

Legea din 15 decembrie 2020 ar
Peste 18 Foarte competent 2.642,32 (120% din salariul minim standard)
trebui să se aplice tuturor
afișărilor care sunt încă în
vigoare la 22 decembrie 2020, nu
numai celor care încep din 22 Remunerarea stabilită la nivel de contract colectiv
decembrie 2020.
Luxemburg are contracte colective care pot fi aplicabile fie la nivel de unitate (pentru companiile care au semnat
acordul) fie cu obligații generale (adică aplicabile pentru toți angajații și angajatorii din industria în cauză).
Ratele salariale minime pot fi stabilite prin contractele colective aplicabile. Cu toate acestea, aceste sume nu pot fi
mai mici decât salariul minim brut pe țară.
in remuneratie
Salariul de bază/salariul de bază Rambursarea cheltuielilor profesionale
Locuințe
Costurile mesei
Bonusuri
Plăți speciale (prima de serviciu străin,
Primă de dificultate, alocație de țară,
Indemnizație de atribuire, alocație pentru costul vieții)
Diurne
Înregistrarea obligatorie a 1 Detalii despre angajatorul care detașează și 10 o copie a documentului din care să rezulte sumele
reprezentantul său efectiv cheltuielilor de mai sus

2 Detalii ale persoanei juridice sau fizice, prezente în Pentru a susține informațiile de mai sus sunt
Înainte de data începerii
Luxemburg, care va fi contactul pentru necesare următoarele documente:
angajatului în Luxemburg,
ITM și alte autorități
următoarele informații esențiale
privind obținerea insigna socială

3 Data de începere și durata estimată a postării, în 1 O copie a contractului de furnizare a muncii, acolo
trebuie raportate prin intermediul
conformitate cu serviciul unde este cazul
platformei online e-Détachement:
contracta
2 Certificatul de declarație prealabilă (certificat de

4 Locul (locul) de lucru în Luxemburg și durata previzibilă déclaration préalable) sau certificatul care îl înlocuiește
a muncii eliberat de Ministerul
Clasa de mijloc (Ministerie des classes
5 Numele, prenumele, datele de naștere, Moyennes)

naționalitățile și profesiile angajaților
3 Originalul sau copie legalizată a certificatului A1

6 Calitatea în care salariatul este angajat în companie și
profesia sau ocupația pe care o are de obicei, precum și
activitatea care urmează să fie desfășurată în timpul 4 Certificatul de TVA eliberat de administrația
detașării în Luxemburg TVA (Administration de l'enregistrement et des
domaines)
7 o copie a contractului de prestare de servicii 5 O copie a contractului de muncă sau un certificat
de conformitate cu Directiva 91/553 din 14 octombrie 1991
privind obligațiile angajatorului de a informa salariații

8 o copie a registrului de cazare cu privire la condițiile aplicabile contractului sau raportului
de muncă
9 o copie a documentului care arată modul în care
angajatorul va acoperi cheltuielile de călătorie, cazare și
mâncare
7 În cazul unei munci cu fracțiune de normă sau al unui contract de muncă pe durată determinată, un certificat de
conformitate eliberat de autoritatea de control relevantă din țara în care întreprinderea care detașează își are sediul
social sau locul obișnuit de activitate;
8 Actele oficiale care atestă calificarea profesională a lucrătorilor

Fișele de plată și dovada plății pe durata postării
9 Un registru care indică începutul, sfârșitul și durata fiecărei zile lucrătoare pe întreaga durată a postării
10 O copie a permisului de ședere sau a permisului de ședere pentru fiecare lucrător dintr-o țară terță detașat în Luxemburg
11 O copie a certificatului medical de preangajare
Orice modificări ulterioare, inclusiv locația sau scopul lucrării, trebuie raportate ITM.
Înregistrarea trebuie finalizată înainte de prima zi lucrătoare în Luxemburg.
Postare dintr-o țară din afara UE** da
* Luxemburg nu face distincție între călătorii de afaceri în dreptul său intern
Perioada de 12 luni definită de Directiva 2018/957 este normele privind condițiile de muncă (inclusiv cele
Stabilirea
socotită începând cu 22 decembrie 2020. Pentru stabilite în contractele colective) și nu numai
perioadei de 12 luni misiunile care erau în curs de desfășurare la data regulile de bază.
implementării directivei, perioada de 12 luni ar trebui

să fie socotită începând cu această dată. În cazul în care lucrătorul detașat înlocuiește un alt
lucrător detașat care desfășoară același tip de
Perioada anterioară nu trebuie luată în considerare. activitate în același loc, perioada de 12 luni se determină
Dacă detașarea depășește 12 luni sau 18 luni, prin totalizarea perioadelor de detașare ale fiecărui salariat.
lucrătorul detașat este supus tuturor legilor din Luxemburg.

Acte si Pentru a permite angajatorilor să respecte noua lege, autorită ile luxemburgheze. Numirea
platforma electronică existentă (https://guichet.itm.lu/ unui reprezentant este obligatorie. Cu toate

reprezentare legala edetach/ ) a fost îmbunătățită și extinsă. Acest site este acestea, acest reprezentant este doar o persoană de
disponibil în franceză, germană și engleză. referință pentru autorități pentru a colecta informații.
Reprezentantul poate fi oricine în Luxemburg în
Înregistrarea trebuie finalizată înainte de prima zi perioada detașării. În cazul unui audit de muncă,
lucrătoare în Luxemburg. responsabilitatea este suportată atât de către firma
Legea luxemburgheză prevede ca entitatea care detașătoare, cât și de către firma destinatară întrucât
detașează să indice un reprezentant legal în Luxemburg firma destinatară are obligația de comunicare și
pentru a stabili contactul cu autoritățile luxemburgheze. informare în timp ce firma detașătoare are obligația de
a respecta toate prevederile.
Potrivit legii, dacă această entitate nu are reprezentant

legal în Luxemburg, unul dintre angajații detașați
în Luxemburg ar trebui să fie desemnat ca persoană Documentele trebuie păstrate până la 10 ani în scopul
de contact cu auditurilor de muncă. Toate documentele trebuie traduse

în franceză sau germană.
Sancțiuni Potrivit legii, autoritățile luxemburgheze pot emite se aplică pentru fiecare lucrător detașat, cu un plafon de 50.000 EUR.
amenzi cuprinse între 1.000 și 5.000 de euro pentru Reprezentantul legal nu poate fi amendat deoarece este
pentru nerespectare încălcări ale prevederilor referitoare la detașarea doar un intermediar. Amenda se emite fie firmei
lucrătorilor (inclusiv cele referitoare la regulile de bază). expeditoare, fie firmei primitoare.
Amenda poate fi dublată dacă infracțiunile repetate

sunt săvârșite în termen de doi ani de la data notificării
primei amenzi. Amenda
Surse publice Pentru informații publice cu privire la obligațiile

entităților străine care atribuie personal în Luxemburg,
de informare vă rugăm să vizitați site-ul: http://itm.lu/en/home.htmls.
Pentru a permite angajatorilor să respecte noua lege,

platforma electronică existentă (https://guichet.itm.lu/
edetach/) a fost îmbunătățită și extinsă. Acest site este
disponibil în franceză, germană și engleză.
alta
Implementarea a
Directiva 2018/957 de Remunerația lucrătorilor detașați
96/71/UE privind
în Malta are un salariu minim stabilit la nivel național. Cu toate acestea, salariul minim necesar este determinat de activitatea economică a
cadrul de întreprinderii, astfel cum este stipulat în Ordinul de reglementare a salariilor aplicabil și de vârsta angajatului.
În cazul în care nu se aplică ordin de reglementare a salariilor, nivelul salariului minim în vigoare din ianuarie 2021 este următorul:
Transpus în legile Maltei prin Avizul
juridic 262 din 2020, care a intrat în
vigoare la 30 iulie 2020.
Vârstă 2020 2021
Sub 17 ani 169,71 EUR pe săptămână 171,46 EUR pe săptămână

Notificarea legală menționată
mai sus se aplică și în ceea ce

În vârstă de 17 ani 172,55 EUR pe săptămână 174,30 EUR pe săptămână
privește postările existente care au
început înainte de 30 iulie 2020. În vârstă de 18 ani și peste 179,33 EUR pe săptămână 181,08 EUR pe săptămână
Salariul minim crește anual și este de așteptat să se modifice începând cu 1 ianuarie a fiecărui an.
Legea privind ocuparea forței de muncă și relațiile industriale (Capitolul 452 din Legile Maltei) prevede posibilitatea negocierii unor acorduri
colective de muncă între un angajator și una sau mai multe organizații de angajați cu privire la condițiile de angajare.
Aceste contracte colective includ o gamă largă de aspecte, inclusiv posibilitatea de negociere în legătură cu grilele de salarizare și
sporurile anuale mai mari decât cele prevăzute de salariul minim național.
Salariul sectorial 1 Auto – Nu se aplică un ordin specific de reglementare a salariilor și, prin urmare, salariul minim este conform tabelului de mai sus.
Ordine de reglementare
Ordinele de reglementare a 2 Telecom – Nu se aplică un ordin specific de reglementare a salariilor și, prin urmare, salariul minim este conform tabelului de mai sus.
salariilor reglementează anumite
condiții de angajare în ceea ce privește
angajații angajați în anumite sectoare 3 IT – Nu se aplică un ordin specific de reglementare a salariilor și, prin urmare, salariul minim este conform tabelului de mai sus.
industriale specifice.
Pentru scopuri ilustrative, vă rugăm să 4 Petrol și gaze – Nu se aplică un ordin specific de reglementare a salariilor și, prin urmare, salariul minim este conform tabelului de mai sus.
vedeți mai jos remunerația
aplicabil pentru următoarele 5 industrii:

5 Constructie:
Vârstă 2021
Sub 17 ani 172,35 EUR pe săptămână
În vârstă de 17 ani 174,93 EUR pe săptămână
În vârstă de 18 ani și peste 185,74 EUR pe săptămână
in remuneratie
Salariul de bază/salariul de bază Locuințe
Costurile mesei
Bonusuri statutare
Indemnizații săptămânale
Ajustarea costului vieții
Regula generală este că timpul mediu de lucru, inclusiv orele posibilă depășirea acestei medii cu condiția ca angajatul să își
Ore de lucru suplimentare, nu trebuie să depășească 48 de ore pentru fiecare dea acordul în scris. Se aplică excepții și în legătură cu anumite
perioadă de șapte zile, repartizate pe o perioadă de referință de tipuri de angajare acoperite de un anumit ordin de reglementare a
șaptesprezece săptămâni. Este, totuși, salariilor.
În ceea ce privește cerințele administrative, în cazul misiunilor în În timp ce lucrează în Malta, un angajat care este detașat dintr-o țară
Malta, este responsabilitatea angajatorului care detașează lucrătorul în UE/SEE nu trebuie să solicite o licență de lucru în Malta. În cazul unui
lucrătorilor detașați Malta să notifice Departamentului pentru Relații Industriale și de resortisant al unei țări terțe (TCN), un angajat care este angajat de o
Muncă cu privire la intenția de a detașa un lucrător în Malta, înainte întreprindere de detașare care este stabilită într-o țară UE/SEE nu
de data de postare. trebuie să

trece printr-o procedură de întreprindere stabilită în afara unei țări UE/SEE, Jobsplus pagina de biografie a pașaportului angajatului,
licență de lucru în Malta, dacă trebuie să elibereze o licență de lucru înainte de o copie a contractului principal de muncă, o copie
lucrătorul detașat deține deja o începerea detașării. a contractului de detașare și, în cazul unui angajat
licență de lucru eliberată în țara detașat TCN dintr-o țară din UE/SEE, de asemenea, cu o
în care este stabilită întreprinderea copie a licenței de lucru existente; și ar trebui să ajungă
detașată. În orice caz de detașare în Malta, întreprinderea la Departamentul de Relații Industriale și de Muncă
care detașează lucrătorul este obligată să notifice înainte de începerea detașării.
Cu toate acestea, angajatul este directorului pentru relații industriale și de muncă (DIER)
încă obligat să transfere permisul intenția sa de a detașa un lucrător în Malta. În acest
prin legătura cu angajatul scop, trebuie pregătit un formular „Notificarea unui Întreprinderea care utilizează serviciile lucrătorului
agen ie. lucrător detașat în Malta”. detașat are obligația de a păstra o copie a prezentului
Formular de notificare și a documentației justificative
Pentru orice cetățean străin care este Formularul de notificare trebuie să fie însoțit de necesare la locul de muncă în scopul monitorizării de
detașat în Malta de către un documente justificative, inclusiv o copie a documentului către inspectorii DIER.
**
*Nu există o definiție disponibilă conform legislației locale
**Cerințele de înregistrare a imigrației ar fi aplicabile.
Începând cu 30 iulie 2020, în cazul în care durata scheme. Perioada de 12 luni menționată mai sus este
Stabilirea
efectivă a detașării depășește 12 luni (sau 18 luni în determinată de la începerea postării în Malta, inclusiv a
perioadei de 12 luni cazurile în care este depusă o notificare cu justificare), postărilor care au început înainte de 30 iulie 2020.
se aplică toți termenii și condițiile de angajare
aplicabile din Malta, ca stat membru gazdă.
În cazul în care un prestator de servicii străin
înlocuiește un lucrător detașat cu un alt lucrător
Singurele două excepții sunt concedierea și detașat, care îndeplinește aceeași sarcină în același
pensia suplimentară pentru pensionare loc, atunci durata detașării este durata cumulativă a
perioadelor de detașare ale lucrătorilor individuali detașați în ca
Acte si Documentele trebuie păstrate pe toată perioada constituie documente justificative în scopul constatării
postării. Nu există nicio cerință legală pentru reținere cheltuielilor deductibile solicitate în scopuri fiscale malteze
reprezentare legala în afară de aceasta în ceea ce privește legea muncii. (adică contracte de detașare) acestea trebuie păstrate timp
Totu i în măsura în care documentele în cauză de 10 ani.
Pentru încălcarea prevederilor reglementărilor sume cuvenite acestuia/ei. Aceste infracțiuni sunt:
Sancțiuni
privind detașarea lucrătorilor în Malta, se poate aplica (a) Neplata salariatului detașat a tarifelor minime de
pentru nerespectare o amendă între 117 EUR și 1.165 EUR. salariu, inclusiv a orelor suplimentare aplicate diferitelor
clase de angajați.
În cazul nerespectării cerinței de salariu minim, se pot
aplica penalități cuprinse între 232,94 EUR și 2.329,37 (b) Reținerea plăților întârziate, sau rambursările de
EUR. În plus, angajatorul poate fi obligat să plătească impozite sau contribuții la asigurările sociale, din
salariatului suma datorată. salariul lucrătorului detașat fără un motiv întemeiat.
(c) Reținerea sau deducerea costurilor excesive pentru

În cazurile de condamnare penală pentru anumite cazare din salariul lucrătorului detașat.
infracțiuni, angajatorul este supus sancțiunilor și este
obligat să plătească salariatului detașat
Surse publice Vă rugăm să consultați următoarele ordine privind reglementările salariale care se aplică anumitor industrii:
https://dier.gov.mt/en/Legislation/Pages/Wage-Regualtion-Orders.aspx
de informare
Pentru informații despre obligațiile entităților străine care atribuie personal în Malta, vă rugăm să vizitați următorul
site web:
https://dier.gov.mt/en/Employment-Conditions/Posting%20of%20Workers%20in%20Malta/Pages/Information.
aspx
el Olanda
Implementarea a
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Salariul minim la nivel național
în
În prezent, Țările de Jos au un salariu minim brut stabilit la nivel național. Cu toate acestea, salariul minim se stabilește în
cadrul de funcție de vârsta angajatului. Începând cu 1 iulie 2019, bariera de vârstă pentru dreptul la salariul minim integral a fost stabilită
asigurarea de servicii la 21 de ani.
Nivelul salariului minim se determină lunar, săptămânal și zilnic conform tabelului de mai jos. Sumele afișate exclud
Atât Directiva de executare
indemnizația de vacanță legală de 8% din salariul brut:
și PWD au fost transpuse în
legislația olandeză prin legea
„Umed
Perioadă Angajații cu vârsta de 21 sau peste
arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde werknemers in de Zilnic 77,76 EUR

Europese Unie” sau „WagwEU”
și a intrat în vigoare din 30 Săptămânal 388,80 EUR
Iulie 2020. O lege separată tratează

Lunar 1.684,80 EUR
salariul minim obligatoriu. În plus,
contractele colective de negociere Orar În funcție de orele normale lucrate în filiala aplicabilă, se aplică un salariu orar diferit:
(CBA) pot conține și cerințe
privind salariul minim.

36 de ore 10,80 EUR
38 de ore 10,24 EUR

În prezent, dispozițiile privind
persoanele cu handicap se aplică 40 de ore 9,72 EUR

în Țările de Jos numai dacă
activitatea lucrătorului detașat intră

* Angajații cu vârsta sub 21 de ani au dreptul la un salariu minim mai mic
în domeniul de aplicare a unui ACB
obligatoriu colectiv. Dacă acesta este Din ianuarie 2016 se aplică o nouă prevedere, care prevede că salariul minim trebuie plătit la o bancă
cazul, în primele 12 luni se aplică cont.
doar „principiul egalității de
remunerare” (adică același brut ca Lucrătorii cu guler albastru pot lucra în Țările de Jos numai pentru salariul minim menționat mai sus dacă sunt cetățeni
și pentru un angajat local) și, în UE/SEE sau elvețieni. În general, salariile speciale, mult mai mari decât salariul minim, se aplică migranților cu înaltă
așteptarea prelungirilor, după calificare din afara UE/SEE care solicită autorizații de muncă de ședere și deținătorilor de card albastru.
această perioadă întregul set de Începând cu 1 ianuarie 2018, salariul minim se aplică și oricărei ore de lucru în plus față de programul normal de
prevederi locale de angajare devin lucru din profesie sau industrie, cu excepția cazului în care această muncă este plătită ca concediu compensatoriu.
aplicabile lucrător detașat (cu
excepția planului de pensii al O altă modificare importantă în vigoare de la 1 ianuarie 2018 este aceea că antreprenorii independenți sau independenții
companiei, a regulilor privind sunt acoperiți de domeniul de aplicare al legii și, prin urmare, ar trebui să li se plătească cel puțin salariul minim aplicabil la
nivel național.
concedierea și/sau a regulilor privind neconcurența).
Remunerare stabilită Numărul de ore de lucru aplicabil poate fi determinat și într-un A afla dacă și exact care ACB se aplică poate fi adesea dificil. ACB-
urile pot conține, de asemenea, diferite
contract colectiv (dacă este cazul). ACB-urile se pot aplica anumitor
prin contracte
industrii și uneori au fost făcute colectiv obligatorii, ceea ce înseamnă acorduri cu privire la salariul minim aplicabil, deși acesta
colective că, dacă o companie nu este parte oficială la un ACB, condițiile nu poate fi niciodată mai mic decât salariul minim legal conform
acesteia se aplică totuși. tabelului de mai sus.
in remuneratie Salariul de bază/salariul de bază Diurne
Locuințe
Compensarea orelor suplimentare Costuri de transport
Plăți suplimentare pentru, de exemplu, programul de lucru Indemnizații de vacanță
neregulat, turele de noapte
Plăți structurale (săptămânale sau lunare) bazate pe cifra de Plăți pentru evenimente speciale, drepturi de a primi plăți
afaceri a angajatului (deci suma poate varia, dar plățile în sine în viitor, rambursări care ar trebui să acopere cheltuielile necesare
nu ar trebui să fie incidentale) ca urmare a angajării, rambursări speciale pentru salariați și capi
de familie, plăți de sfârșit de an, contribuțiile angajatorului la
asigurările de sănătate
Plăți de împărțire a profitului
Costurile mesei
Legea nu stabilește câte ore sunt într-o săptămână de lucru Prin urmare, salariul minim orar variază.
Ore de lucru completă. Există de obicei 36, 38 sau 40 de ore într-o săptămână Programul maxim legal de lucru în Țările de Jos este de 12
întreagă, în funcție de orele normale de lucru din profesia ore pe zi sau 60 de ore pe săptămână.
respectivă.
Înregistrarea obligatorie a Exemple de aceste verificări sunt: durata și data începerii, dacă germană și olandeză, prin intermediul cărora societatea expeditoare
angajatul se va întoarce, dacă lucrează în mod normal în țara ar trebui să înregistreze cesionarul și care arată toate condițiile
de origine, natura activităților desfășurate în țara gazdă, relevante pentru înregistrarea companiei trimițătoare.
dacă firma expeditoare plătește sau nu locuința. în țara gazdă,

În plus față de aplicarea UE
timpul petrecut anterior în Țările de Jos, dovada continuării asigurării
Directiva, WagwEU conține
sociale a țării de origine, de unde și cât de regulat sunt gestionate Site-ul web are, de asemenea, link-uri către instrumentul de
verificările pe care autoritățile
serviciile, cine plătește etc. Pentru a permite autorităților să efectueze raportare online prin care informațiile ar trebui să fie transmise de
poate aplica pentru a determina
aceste verificări, misiunile ar trebui înregistrate înainte de începerea către compania expeditoare. În timp ce compania expeditoare trebuie
dacă un angajat este repartizat
lor. să depună notificarea, compania destinatară ar trebui, la rândul său,
temporar să lucreze în Țările de Jos
să verifice dacă compania expeditoare și-a respectat obligația de
și, ca atare, intră în domeniul de aplicare al
raportare.
acest act.
Această verificare oficială trebuie efectuată de către compania
destinatară în termen de cinci zile de la începerea lucrărilor
Pentru a ajuta angajatorii să respecte legislația, a fost lansat un folosind același instrument de raportare online.
site web central în limba engleză,


**
* Călătorii de afaceri – Călătorii de afaceri sunt scutiți de obligația de a se înregistra atunci când călătoresc în Țările de Jos pentru a participa
la întâlniri de afaceri sau pentru a încheia contracte, cu condiția ca durata șederii lor să nu depășească 13 săptămâni într-un interval de 52 de
săptămâni. Alte scutiri sunt, de asemenea, prevăzute de legislația olandeză.
** Țările de Jos nu au o cerință de înregistrare în ceea ce privește postările din țări din afara UE, conform legislației privind
detașarea. Cu toate acestea, se aplică cerințele de înregistrare a imigrației. Persoanele care fac obiectul cerințelor de imigrare vor fi
înregistrate automat și în sensul directivei.
Perioada de 12 luni în care se aplică doar principiul frecvent), perioada de 12 luni nu este calculată pe baza
Stabilirea
egalității de remunerare (cu condiția ca munca zilelor lor lucrătoare olandeze, ci prin simpla analiză a datei
perioadei de 12 luni cesionarului să intre în domeniul de aplicare a unui ACB de începere și de încheiere a misiunii.
obligatoriu colectiv), este calculată ca diferență între
data de începere și de încheiere a misiunii.

Perioada de 12 luni poate fi prelungită cu ușurință la 18
Acest lucru se aplică atât pentru misiunile cu normă întreagă, luni, cu excepția cazului în care s-a știut de la început că
cât și pentru cele cu normă parțială. De exemplu, pentru misiunea ar dura mai mult de 12 luni.
navetiști (care nu sunt repartizați 100% în Țările de Jos și care se întorc
Acte si WagwEU solicită companiei trimițătoare să aibă (fie pe La cererea autorităților, compania expeditoare este
hârtie, fie în format electronic) următoarele informații responsabilă pentru furnizarea acestor informații după sau
reprezentare legala disponibile la locul de muncă al angajatului: în timpul atribuirii într-un interval de timp rezonabil.
Documentele trebuie să fie în olandeză, engleză, franceză
- Contractul de munca. sau germană. Totuși, în funcție de caz, poate fi solicitată
- Documente din care să rezulte numărul de ore lucrate. o traducere oficială.
- Copie/copii talon(e) de salariu.

- Dovada plății contribuțiilor de asigurări sociale Documentele trebuie păstrate timp de cinci ani de la
(certificatul de asigurare A1 de asigurări sociale). încetarea misiunii.
- Dovada identității companiilor expeditoare și primitoare. Ca parte a WagwEU, compania care trimite este
obligată să numească o persoană de contact în Țările de
- Detalii despre cesionar și persoana responsabilă cu plata Jos, care să acționeze ca o legătură cu autoritățile.
salariului cesionarului și dovada că a fost achitat salariul Cesionarul poate acționa și ca persoană de contact.
cesionarului.
Acte si Sancțiunile pentru neînregistrarea unei misiuni sau înregistrarea Legea salariului minim. Acest lucru este auditat în mai multe moduri,
cu întârziere a acesteia sunt legate de numărul de lucrători și de exemplu de către autorități care verifică sistemul central de plăți
reprezentare legala variază de la 1.500 EUR dacă sunt mai puțin de 10 lucrători (SUWI-net) sau prin inspecții la fața locului de către Inspectoratul
detașați, la 4.500 EUR în cazul a 20 de lucrători detașați sau Muncii.
mai mult.
În plus, șantierele de construcții trebuie să mențină o
Aceste penalități pot fi impuse atât companiei expeditoare, administrare strictă a porții care este de asemenea verificată
foarte des.
cât și companiei destinatare. Neverificarea notificării de către
societatea destinatară poate duce la o amendă de 1.500 EUR. În
plus, amenzile pot fi reduse sau majorate în funcție de frecvența Autoritățile nu impun sancțiuni atunci când o companie
încălcării și de gravitatea acesteia. încalcă prevederile PWD. În schimb, acest lucru este lăsat să rezolve
companiile și sindicatele. (Dispozițiile privind PWD se aplică numai
pentru ACB-uri obligatorii colectiv, astfel încât sindicatele să fie
Autoritățile olandeze sunt foarte stricte în aplicarea obligației întotdeauna implicate).
angajatorului de a plăti personalul conform
Există multe contracte colective de muncă diferite în Țările de Jos.

Surse publice
de informare Următorul site web are o funcție de căutare a contractelor colective de muncă, care ar putea fi utilă: https://www.fnv.nl/sector-en-
cao/alle-caos/
Pagina web cu informații despre lucrători publicată cu link către instrumentul de raportare online:
https://english.postedworkers.nl/
orway
Implementarea a
Remunerația lucrătorilor detașați
Directiva 2018/957
96/71/UE privind
Salariul minim la nivel național
Norvegia este una dintre țările nordice care nu are o cerință legală privind salariul minim fix.
în
cadrul de
Salariul minim stabilit prin contracte colective
Directiva de executare a fost În general, remunerația se negociază între părți, fie individual, fie colectiv.
implementate în Legea Norvegiană Cu toate acestea, în anumite industrii sau sectoare de afaceri există negocieri colective aplicabile în general, care oferă salarii
privind Mediul de Muncă și în minime obligatorii pentru anumite grupuri de angajați.
regulamentul privind lucrătorii
detașați începând cu 1 iulie 2017. Salariul minim se poate modifica în momente diferite pentru diferite industrii. Totuși, în general, se schimbă anual, în
Directiva 2018/957 de modificare timpul primăverii. Salariul minim depinde de educație, experiență etc.
a Directivei 96/71/UE privind Mai jos puteți găsi câteva exemple de salariul minim obligatoriu actual în anumite industrii:
detașarea lucrătorilor nu a fost
încă implementată în Norvegia și Calificări
Industrie Salariul minim obligatoriu pe oră
nici în tratatul SEE. Procesul legislativ
este, totuși, în derulare, atât la nivel șantiere * Angajati calificati 209,70 NOK
național, cât și în cadrul comitetului
Angajati necalificati 188,40 NOK
mixt al SEE.
Guvernul norvegian a publicat Necalificat, min. 1 an experienta in munca 196,50 NOK
o audiere în iulie 2020 în care a
Constructii maritime/ Muncitori pricepuți 178,55 NOK
stabilit măsurile legislative care vor
industria de constructii navale *
fi necesare
Muncitor semicalificat 170,53 NOK
în Norvegia, ca urmare a
directivei revizuite și, deși Muncitor necalificat 162,60 NOK
există unele schimbări semnificative, În plus, se aplică diferite creșteri ale

unele dintre aspectele importante
salariilor
sunt deja în vigoare. De exemplu,
guvernul norvegian nu intenționează Agricultura si Angajati necalificati 143,05 NOK
horticultura*
să implementeze alte cerințe de Muncitor calificat 143,05 NOK + 11,75 NOK
raportare ca urmare a PWD revizuită,
În plus, diverse creșteri la 143,05 NOK + 11,75 NOK
deoarece există deja obligații
similare de înregistrare cu se aplică salariile
autoritățile fiscale. Curățător* 187,66 NOK
*angajatorul ar trebui să plătească și 14,1 % din contribuțiile la pensie. Pe lângă salariu, angajatorul trebuie să ofere o schemă de pensie privată
obligatorie (se aplică reguli speciale în acest sens) angajaților care sunt membri ai sistemului norvegian de securitate socială. Contribuția plătită
de angajator este scutită de impozit pentru angajat, dar contribuțiile de asigurări sociale ale angajatorului se calculează pe contribuția la pensie plătită.
În plus, contractele colective aplicabile în general cer Este important să se determine dacă munca este acoperită de
angajatorului să acopere cheltuielile legate de călătorie, masă un acord care conține prevederi privind un salariu minim.
și cazare pentru călătoria în Norvegia.
În plus, întreprinderile care participă la achiziții publice
În prezent, pe lângă industriile menționate mai sus, există vor avea obligația contractuală de a aplica salariul minim, fie
contracte colective aplicabile în general în următoarele industrii: în conformitate cu un contract colectiv de muncă aplicabil la nivel
electricitate, întreprinderi de prelucrare a peștelui, hoteluri, național, fie cu un contract colectiv aplicabil general. Acest lucru
restaurante și catering și industria transporturilor (atât ar trebui să fie evaluat înainte de depunerea unei oferte.
transportul de mărfuri, cât și de persoane).

Ce poate fi inclus
în remunerație Salariul de bază/salariul de bază pe oră Diurne
Locuințe
În ceea ce privește modul în care minimul
salariul este determinat, salariile sunt Costuri de transport

considerate remunerație pentru
Costurile mesei
muncă. Intră alocațiile
suplimentar la salarii și nu ar trebui să Unele prime pot, sub rezerva unei evaluări
fie incluse în salariul minim, dar pot suplimentare de la caz la caz, să fie incluse în salariul minim
exista și excepții dacă nu sunt menite să acopere cheltuielile angajatului. De
exemplu, există exemple de cazuri în care o indemnizație de
detașare a fost acceptată de Inspectoratul Norvegian de Muncă
ca fiind inclusă în salariul minim, cu condiția ca indemnizația
să nu acopere cheltuielile angajatului în timpul detașării. *
Scheme de asigurări și pensii
Bonusuri individuale (de exemplu, bazate pe Bonusuri aplicabile în general (de exemplu pentru
eforturi individuale) toți angajații)
Suplimentele pentru orele suplimentare și (dacă este cazul)
primele pentru schimburi nu sunt incluse în salariul minim și ar
trebui plătite în plus față de salariul orar de bază
* Riscul de reglementare/conformitate cu astfel de aranjamente este mare. Înainte de a concluziona că o primă poate fi inclusă în salariul minim
pe baza reglementărilor norvegiene, vă recomandăm să solicitați asistență juridică.
Programul normal de lucru obligatoriu este de maximum 9 ore pe orele ar trebui să fie menționate în angajare
Ore de lucru contracta.
zi și maxim 40 de ore pe săptămână.
Astfel, majoritatea angajaților lucrează 8 ore pe zi de luni În cazul în care condițiile sunt îndeplinite, angajatorul
până vineri. Orele de lucru mai scurte se pot aplica în poate aplica calculul mediu al orelor normale de lucru.
conformitate cu un contract colectiv aplicabil general sau un Calculul mediu sau programul normal de lucru înseamnă
contract colectiv aplicabil la nivel național. Lucrul că angajații pot lucra mai multe ore pe zi și săptămâna pentru
o anumită perioadă, cu condiția

orele suplimentare puse sunt scoase în timpul liber. Înainte de a putea fi adoptat calculul mediu al orelor de
lucru, trebuie respectate anumite cerințe obligatorii pentru
În medie, salariatul nu trebuie să lucreze mai mult decât ca acesta să fie valabil. În unele cazuri, calcularea medie a
timpul normal maxim de lucru conform legislației sau orelor de lucru poate necesita acordul Autorității Norvegiene
contractului colectiv de muncă aplicabil. de Inspecție a Muncii. În plus, se aplică Legea norvegiană
privind vacanțele anuale.
În prezent, nu există nicio cerință de înregistrare la Directiva revizuită a lucrătorilor detașați nu a fost încă
Înregistrarea
autoritățile de muncă sau vreo obligație de a numi un implementată în Norvegia, dar Ministerul a anunțat, în
obligatorie a reprezentant de contact în Norvegia, ca urmare a Directivei cadrul unei audieri publice, că nu intenționează să
de aplicare. implementeze scheme suplimentare de înregistrare.
Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale nu a dorit să

pună în aplicare astfel de aranjamente la momentul în Totuși, în ceea ce privește cerințele administrative, în
care Directiva de executare a fost implementată, fără a cazul misiunilor către Norvegia, angajatul trebuie să fie
efectua o evaluare mai aprofundată a consecințelor înregistrat la autoritățile fiscale norvegiene pe un formular
impunerii unor astfel de obligații. specific (RF-1198).
Încălcarea prevederilor obligatorii privind salariul minim în Autoritatea de supraveghere a AELS consideră, totuși, că
Sancțiuni
sectoarele industriale cu contracte colective de muncă obligația de a raporta angajații pe formularul RF-1198
pentru nerespectare general aplicabile poate antrena risc de conformare/ denaturează concurența și încalcă principiul libertății
reglementare în raport cu Autoritățile Muncii. de a presta servicii conform articolului 36 din Acordul SEE.
Autoritatea Norvegiană de Inspecție a Muncii poate Prin urmare, autoritatea de supraveghere a AELS a
impune sancțiuni sub formă de ordine administrative, concluzionat că sistemul de raportare norvegian trebuie
amenzi de executare sau sancțiuni de nerespectare să înceteze și, în consecință, este probabil ca
pentru încălcări grave. Același lucru este valabil și pentru obligațiile de raportare legate de angajații străini să fie
încălcarea prevederilor obligatorii privind timpul de lucru. supuse modificărilor.
Pedeapsa maximă pentru nerespectare care poate fi emisă Sancțiunile suportate pot fi ilegale ca o
de Inspectoratul Muncii este de 15 ori valoarea asigurării consecință a deciziei luate de autoritatea de
naționale de bază (15 G), în prezent aproximativ 1 500 000 supraveghere a AELS și pot exista motive pentru a solicita
NOK. rambursarea oricăror penalități plătite.
Nerespectarea angajaților care raportează pe formularul

RF-1198 poate atrage o penalizare de 2 300 NOK pentru
fiecare angajat.
Mai multe agenții guvernamentale au cooperat pentru a lansa un site web numit https://www.workinnor way.no/
Surse publice
en/Home. Acest site web conține câteva informații relevante cu privire la munca și/sau desfășurarea de afaceri în
de informare Norvegia.
Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale are următoarea pagină web: https://www.regjeringen.no/en/dep/as d/id165/ Autoritatea
Norvegiană de Inspecție a Muncii are și un site web https://arbeidstilsynet.no/en/ care conține informații relevante
privind cerințele privind salariul minim în diverse industrii, reglementările privind timpul de lucru, precum și problemele
de sănătate și siguranță la locul de muncă.
oland
Pentru contractele bazate pe legea civilă, salariul minim
Directiva 2018/957
lucrătorilor detașați este egal cu 18,30 PLN pe oră de lucru (aproximativ 4,1 EUR).
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Un lucrător detașat ar trebui să fie remunerat în
În 2020, salariul minim a fost de 2.600 PLN
(aproximativ 615 EUR) pentru lucrătorii cu contract de muncă

în aceleași condiții ca și lucrătorii permanenți
și de 18,30 PLN (aproximativ 4,0 EUR) pentru contractanții
cadrul de comparabili din statul gazdă („salariu egal pentru muncă
bazați pe dreptul civil.
egală”).
Cerința „remunerării egale pentru muncă egală” este
La 20 august 2020, Actul din asociată cu obligația statelor membre de a furniza Salariul minim stabilit prin
informații cu privire la remunerație, astfel cum sunt
24 iulie 2020, cu modificarea contracte colective
Legea privind detașarea lucrătorilor prevăzute de legi, industrie și contractele colective
în cadrul regionale, și cu posibilitatea de a verifica criteriile de piață

Polonia nu are contracte colective cu aplicabilitate
prestarea de servicii și de către angajatori.
generală.
anumite alte acte care încorporează
în legislația poloneză prevederile Polonia a stabilit doar un salariu minim și, prin
Având în vedere cele de mai sus, în Polonia salariul minim
Directivei (UE) 2018/957 a urmare, nivelurile salariale care sunt în conformitate
este stabilit la nivel național și nu diferă de
Parlamentului European și a cu principiul egalității de remunerare trebuie stabilite pe
industrie la industrie.
Consiliului din 28 iunie 2018 baza unor criterii de referință relevante.
de modificare a Directivei 96/71/CE Stabilirea unui nivel de remunerare pentru o anumită

privind detașarea lucrătorilor în industrie nu va fi precisă, deoarece nivelurile de remunerare
cadrul Remunerarea stabilită la nivel național
vor varia în funcție de poziția angajatului – de exemplu
furnizarea de servicii, a fost publicată lucrătorii cu guler albastru vs.
Polonia are un salariu minim stabilit la nivel național.
în Jurnalul Polonez de Legi (Dziennik
Nivelul salariului minim este de obicei publicat în
Ustaw).
Astfel, remunerația aplicabilă pentru toate industriile este
septembrie și este aplicabil de la 1 ianuarie a anului
Majoritatea prevederilor au intrat în salariul minim stabilit la nivel național.
următor.
vigoare la 14 zile de la publicarea
Legii și se aplică detașărilor care

Salariul minim este o sumă fixă determinată pe baza
au început înainte de implementarea
creșterii prețului mărfurilor.
acesteia (de exemplu, la calcularea
perioadei de 12 sau 18 luni pentru

Începând cu ianuarie 2021, nivelul salariului minim este
modificarea prevederilor codului
de 2.800 PLN (aproximativ 622 EUR) fix atât pentru lucrătorii
muncii).
gulerici, cât și pentru lucrătorii cu înaltă calificare,
corespunzător unui loc de muncă cu normă întreagă, numai
pe baza unui contract de muncă.

in remuneratie
Salariul de bază/salariul de bază Plăți pentru orele suplimentare
Indemnizație de vechime Locuințe
Bonusuri Costuri de transport
Plăți de vacanță Costurile mesei
Plăți speciale (prima de serviciu străin, Diurne, indemnizații de concediere, plata
Primă de dificultate, alocație de țară, schimburilor de noapte, plăți la fonduri sociale
Indemnizație de atribuire, alocație pentru

costul vieții)
Ore de lucru Durata maximă legală de lucru în Polonia este de 8
ore pe zi sau echivalentul a 40 de ore pe săptămână.
Înregistrarea obligatorie a Un angajator care detașează un angajat în Polonia trebuie Inspectoratul Polonez de Muncă ar trebui să fie notificat cu
să prezinte Inspectoratului de Muncă din Polonia o declarație privire la orice modificare a informațiilor conținute în
care să conțină informațiile necesare pentru a verifica declarație cel târziu în termen de 7 zile lucrătoare de la data
situația reală la locul de muncă. modificării.

Legea privind persoanele detașate
din Polonia stabilește o cerință Angajatorul străin este obligat să îndeplinească aceste Declarațiile și informațiile privind procedurile pot fi găsite
pentru angajatorii străini de a numi obligații (depunerea declarației și desemnarea unei pe site-ul web al Inspectoratului de Muncă din Polonia: https://
o persoană (care ar trebui să rămână persoane de contact) cel târziu în prima zi în care angajatul bit.ly/3oyvIWa
în Polonia în perioada de detașare lucrează în Polonia.
a angajaților) autorizată să
reprezinte compania străină în

contacte cu Inspectoratul de Muncă
polonez.

**
*De regulă, nu există nicio obligație de înregistrare a călătorilor de afaceri. Totuși, în cazul detașărilor în interiorul companiei, chiar și pentru perioade scurte sau în cazurile în care
persoana fizică prestează servicii în baza unui acord de servicii încheiat între companii, acesta ar putea fi obligat să se înregistreze, chiar dacă va petrece doar câteva zile în Polonia . În
general, o călătorie de afaceri se bazează pe faptul că are loc: în afara locului obișnuit în care se află angajatorul sau în afara locului de muncă, la cererea angajatorului, în vederea
îndeplinirii unei sarcini specifice stabilite de angajator. Toate caracteristicile de mai sus trebuie îndeplinite în comun; absența unuia dintre ele exclude calificarea muncii prestate de salariat
ca deplasare de afaceri.
**La fel ca și pentru postările din UE

Perioada de la începerea detașării va fi luată în considerare pe care un lucrător detașat este înlocuit cu un alt lucrător
Stabilirea
chiar dacă anterioară datei de 30 iulie 2020. Durata detașării va detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc.
perioadei de 12 luni acoperi și o perioadă de
Acte si Angajatorii străini care detașează angajați în Polonia în cadrul Legea privind persoanele detașate din Polonia impune
furnizării de servicii transnaționale au obligația să dețină și angajatorilor străini obligația de a numi un reprezentant legal
reprezentare legala să păstreze (pe toată perioada misiunii) copii (în format electronic (care ar trebui să rămână în Polonia în perioada de detașare
sau hârtie) într-un loc accesibil și ușor de identificat în Polonia; a angajaților) autorizat să reprezinte compania străină în
urmatoarea documentatie: contacte cu Inspectoratul de Muncă polonez.
Reprezentantul legal poartă întreaga responsabilitate în cazul

01 Contractul de muncă al unui salariat detașat
unui audit de muncă.
sau alt document echivalent care să ateste condițiile
Această persoană este autorizată să:
de muncă.
01 Reprezintă compania străină în contacte cu Inspectoratul

02 Timpul de lucru al unui lucrător detașat indicând începutul
de Muncă din Polonia.
și încetarea lucrului și numărul de ore lucrate într-o
anumită zi.
02 Trimiteți și primiți documente sau notificări.
Documente care precizează remunerația unui lucrător Angajatorul trebuie să poată furniza documentele la
03
detașat împreună cu valoarea deducerilor efectuate în cererea autorităților până la 2 ani de la încetarea misiunii.
conformitate cu legea aplicabilă și dovada transferului Termenul limită de furnizare a documentației la cererea
remunerației către salariat. Inspectoratului de Muncă din Polonia este de 15 zile lucrătoare
de la data solicitării.
În perioada de detașare, angajatorul care detașează un
angajat în Polonia are obligația de a pune la dispoziție, la

Documentele trebuie să fie disponibile în limba originală,
cerere, documentația de mai sus la Inspectoratul de Muncă din
însoțite de o traducere în poloneză. O traducere autorizată
Polonia, împreună cu traducerea corespunzătoare în poloneză,
poate fi solicitată de către autorități.
nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data primirii cerere.
Pot fi aplicate sancțiuni între 1.000 PLN și 30.000 PLN perioada de timp in cazul inspectiei.
Sancțiuni
(aproximativ 200 – 6.500 EUR) pentru mai multe infracțiuni - Nu transmiterea documentelor cu Inspectoratul de Muncă din
împotriva reglementărilor, inclusiv: Polonia atunci când este solicitat; - Nu furnizarea Inspectoratului
pentru nerespectare
- Nu desemnarea unui reprezentant legal. de Muncă din Polonia a documentelor solicitate în termen de doi
- Neînregistrarea sau înregistrarea cu întârziere a postat ani de la data încheierii misiunii.

muncitorii.
- Neinformarea Inspectoratului de Muncă din Polonia cu privire la
orice modificări care pot apărea în ceea ce privește detașarea Pedepsele se aplică angajatorului și nu există amenzi
lucrătorilor. specifice pentru fiecare dintre infracțiunile enumerate mai sus.
- Nepăstrarea documentelor pentru cele solicitate
Surse publice Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177 oraz z 2019 r. poz. 1564) – act de lege
oficial care reglementează cerințele privind salariul minim plus acte de punere în aplicare care se eliberează în fiecare an.
de informare
ortugal

Directiva 2018/957
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Inclus în remunerație
Salariul minim la nivel național
în
Portugalia are o cerință de salariu minim care este 01
cadrul de Salariul de bază/salariul de bază
actualizată după cum este necesar de mediul economic, fără

asigurarea de servicii un calendar specific. Nu este inclus în remunerație
01 Diurne
Decretul Lege nr. 101-E/2020, din Nivelul actual al salariului minim, aplicabil din ianuarie 2021,
7 decembrie 2020 modificat este de 665 EUR pe lună.

Legea nr. 29/2017, din 30 mai Anterior, din ianuarie 2020, salariul minim era de 635 EUR
2020 de transpunere a Directivei pe lună.

03 Locuințe
2018/957, privind detașarea
lucrătorilor, în legislația Salariul minim nu depinde de ocupație, industrie

04 Costuri de transport
portugheză. Legislația a fost sau vârstă. Se aplică tuturor angajaților, indiferent de
publicată în Jurnalul Oficial mediul lor profesional (adică lucrători, lucrători cu înaltă
05 Bonusuri
portughez la 7 decembrie 2020, calificare și alte categorii).
intrând în vigoare de la 8 decembrie

2020.
Indemnizație de atribuire, alocație pentru
contracte colective costul vieții)
ACB-urile sunt posibile în Portugalia, iar acestea pot 07 Orice alte elemente care sunt considerate
genera prevederi specifice aplicabile unui sector/
venituri din muncă și care nu sunt incluse mai sus
companie.
Portugalia nu are contracte colective cu aplicabilitate
generală. Ore de lucru

Având în vedere cele de mai sus, în Portugalia salariul minim
este stabilit la nivel național și nu diferă de la industrie la
industrie. Timpul maxim legal de lucru în Portugalia este de 8 ore pe
zi și 40 de ore pe săptămână.
Astfel, remunerația aplicabilă pentru toate industriile este
salariul minim stabilit la nivel național.

Înregistrarea obligatorie a Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să utilizeze formularul disponibil la https://bit.ly/3oFePsU
Comunicarea trebuie trimisă la adresa de e-mail: destacamento@act.gov.pt

Angajatorul este obligat să Muncitori detașați Înregistrare (Da/Nu/Depinde)

comunice detașarea către
Autoritatea pentru Condițiile de
Postare până la 12 luni nici o informatie disponibila
Muncă (ACT) cu anumite detalii,
adică identitatea prestatorului de Extinderea unei postări nici o informatie disponibila
servicii; numărul și identificarea

Scurtarea unei postări nici o informatie disponibila
lucrătorilor care urmează să fie
detașați; identificarea persoanei Postare peste 12 luni nici o informatie disponibila
de legătură; durata estimată și
datele estimate pentru începerea Călători de afaceri* nici o informatie disponibila
și sfârșitul postării; adresa

Postare dintr-o țară din afara UE nici o informatie disponibila
locului de muncă; precum și
natura serviciilor care justifică
detașarea. * În Portugalia, nu există o definiție legală a „călătorilor de afaceri”. Un călător de afaceri este înțeles ca fiind o persoană care își
desfășoară activitatea într-o țară străină pentru o perioadă scurtă de timp (de exemplu, câteva zile) pentru a participa la situații
temporare (de exemplu, întâlniri, convenții etc.).
Acte si Angajatorul este obligat să depună, în termen de un an de la sau insotita de o traducere legalizata in conditiile legii.
încheierea detașării, documentele menționate la alineatul

reprezentare legala precedent, la cererea autorității competente.
Copiile ar trebui să fie păstrate pe toată perioada detașării
Angajatorul are obligația de a și să fie disponibile într-un mod accesibil
păstra copii, pe hârtie sau în
Compania străină trebuie să numească o persoană care să și loc clar identificat pe teritoriul portughez, adică: la locul de
format electronic, ale: contractului
de muncă, sau document scris cu asigure legătura cu autoritatea relevantă și să trimită și să muncă indicat în documentație, pe șantierul unde se execută
informații privind aspectele primească documente și informații și, după caz, să lucrarea sau în vehiculul cu care este prestat serviciul.
relevante ale contractului de stabilească legătura cu partenerii sociali în ceea ce privește
muncă prevăzute de Codul muncii;
negocierile colective.
încasări de remunerație;
evidența timpului de lucru care
indică începutul, sfârșitul și Documentația și copiile, atunci când sunt solicitate de Documentele trebuie păstrate timp de 1 an de la
durata timpului de lucru zilnic și autorități, ar trebui să fie prezentate în portugheză încetarea misiunii.
dovada plății remunerației.
În cazul în care prestatorul de servicii nu declară lucrătorul maxim 1 530 EUR per lucrător detașat. Nerespectarea
Sancțiuni
detașat, dacă informațiile transmise sunt incorecte și/sau obligațiilor de detașare a lucrătorilor poate duce, de
incomplete sau dacă achizitorul și antreprenorul nu asemenea, la sancțiuni precum amenzi administrative.
pentru nerespectare
efectuează verificările corespunzătoare asupra prestatorului
de servicii străin, aceștia vor fi sancționați cu o amendă Antreprenorul și angajatorul sunt răspunzători
administrativă de maxim 9 690 EUR per lucrător detașat. solidar pentru orice remunerație netă întârziată
corespunzătoare remunerației minime legale, convenționale
În cazul în care declarația nu este conformă cu formularul sau garantate prin contract de muncă, datorată salariatului
și nu este trimisă la adresa de e-mail de mai sus, furnizorul detașat.
de servicii este pasibil de o amendă administrativă de
Surse publice Din punct de vedere fiscal, următoarele site-uri web pot fi utile:
Autoritățile fiscale portugheze (sistemul fiscal portughez): https://bit.ly/3f0FSvh

de informare Site-ul web al autorităților de securitate socială: http://www.seg-social.pt/inicio
omania

Directiva 2018/957
96/71/UE privind
Salariul minim la nivel național Conform Codului Muncii din România, salariile sunt
în
definite ca salarii de bază, indemnizații, beneficii precum
cadrul de Începând cu 1 ianuarie 2021, în România există trei
și alte plăți suplimentare. În același timp, salariul de
niveluri de salariu minim:
asigurarea de servicii bază nu poate fi mai mic decât salariul minim național.
- 2.300 RON lunar – minim standard
Astfel, se consideră că salariul minim românesc nu poate
salariu.
include indemnizațiile pentru costul vieții, primele pentru
Legea 172/2020 pentru modificarea - 2.350 lei lunar – salariu minim pt
serviciul extern, bonusurile sau diurna.
Legii nr. 16/2017 (Legea României posturi care necesită studii universitare și experiență
privind detașarea salariaților care de lucru de cel puțin 1 an.
prestează servicii transnaționale) - 3.000 lei lunar – salariul minim pentru

sectorul constructiilor. Inclus în remunerație
transpune Directiva 2018/957 în
legislația română. Legea 172/2020
a fost publicată în Jurnalul Oficial al Salariul minim stabilit prin
României la 13 august 2020, iar
contracte colective 02 Plăți pentru orele suplimentare
prevederile acesteia sunt aplicabile
începând cu 16 august 2020.

România nu are un contract colectiv cu aplicabilitate 03 Bonusuri
generală. Cu toate acestea, pot exista contracte colective
în vigoare la nivel de unitate (cu efect numai pentru Nu este inclus în remunerație
companiile care le aplică).
Legea 172/2020 se aplică tuturor
01 Diurne
afișărilor care erau încă în
vigoare la 16 august 2020, nu

Ratele salariului minim sunt stabilite și prin contractele 02 Locuințe
numai celor care încep de la acea
colective aplicabile. Cu toate acestea, aceste sume nu pot fi
dată.
mai mici decât cele naționale 03 Costuri de transport
salariul minim brut.
04 Costurile mesei
Având în vedere cele de mai sus, remunerația aplicabilă
pentru toate industriile este de 2.300/2.350 lei în funcție 05 Plăți speciale (serviciu extern
de studii și experiență, cu excepția industriei premium, prime de dificultate, Țară
construcțiilor unde remunerația aplicabilă este de 3.000 indemnizație, indemnizație de atribuire)
de lei.
Ore de lucru În România programul standard de lucru este de 8 ore pe zi

și 40 de ore pe săptămână.
Înregistrarea obligatorie a Muncitori detașați Înregistrare (Da/Nu/Depinde)
Întreprinderile înființate în an
Altul stat membru al UE sau al SEE
decât România sau în elve ieni Postare peste 12 luni da
Confederația care detașează Călători de afaceri* Depinde

salariați în România are
obligația de a transmite o
declarație de repartizare a
salariaților la inspectoratul local * Legislația română nu oferă o definiție a călătorilor de afaceri. În funcție de scopul deplasării și natura activităților desfășurate în
România, aceste persoane pot să nu se califice drept lucrători detașați în sensul legislației române. (de ex. angajații prezenți în România în
de muncă în a cărui rază urmează
scop de formare) și, prin urmare, aceștia nu pot fi supuși cerințelor de înregistrare aplicabile lucrătorilor detașați.
să se desfășoare activitatea, înainte
de începerea ** România nu are o cerință de înregistrare în ceea ce privește afișările din țări non-UE conform legislației privind detașarea.
activitate. Cu toate acestea, cerințele de înregistrare a imigrației pot fi necesare conform legislației privind imigrația.
Perioada de 12 luni definită de Directiva 2018/957 este România. Lucrătorul detașat va fi în continuare detașat
Stabilirea
socotită începând cu 16 august 2020. Pentru misiunile care în România, dar va avea anumite drepturi suplimentare
perioadei de 12 luni erau în curs de desfășurare la data implementării Directivei, specifice legislației naționale din România.
perioada de 12 luni este socotită începând cu această dată.

Orice perioadă anterioară nu este luată în considerare. În cazul în care lucrătorul detașat înlocuiește un alt
lucrător detașat care desfășoară același tip de activitate
în același loc, perioada de 12 luni se determină prin
Aceasta nu înseamnă că detașarea este limitată la o totalizarea perioadelor de detașare ale fiecărui salariat.
perioadă de 12 sau 18 luni sau că după această perioadă

trebuie încheiat un contract local de muncă în
Acte si În cazul unui audit de muncă, firma de origine trebuie să - Contract de muncă.
pună la dispoziție următoarele documente: - Dovada achitarii venitului salarial.

reprezentare legala - Contract A1.
- Documente din care să rezulte remunerația totală - Acord între companii.
acordată lucrătorului detașat, din care să rezulte - Documente suplimentare cerute de
separat indemnizația de detașare. Autoritățile.
- Cheltuieli legate de atribuire și detalii despre modul în

care acestea sunt rambursate. Trebuie să fie disponibilă o traducere în limba română.
Compania de origine este obligată să păstreze
documentele la 3 ani de la încetarea detașării. Potrivit legii, în cazul în care entitatea nu are
reprezentant legal în România, unul dintre angajații
detașați în România ar trebui desemnat ca persoană
Legea română prevede ca entitatea care detașează să de contact cu autoritățile române.
indice un reprezentant legal în România pentru a
stabili contactul cu autoritățile române.
Potrivit legii, autoritățile române pot aplica amenzi (adică — Neprezentarea documentelor solicitate de autorități
Sancțiuni după încetarea contractului
5.000 lei – 9.000 lei, echivalentul a aproximativ 1.015 euro –
1.830 euro, la cursul de schimb de 4,92 lei/euro) pentru: termen de detașare, la solicitarea Inspectoratului
pentru nerespectare
Muncii sau a inspectoratelor locale de muncă, în
termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la primirea
— Nedepunerea formularului informativ. cererii.
— Nu deține și nu pune la dispoziție forței de muncă În cazul în care formularul informativ este
inspectorii la cererea acestora documentele cerute incomplet, sau conține informații inexacte în
de lege. declarație, autoritățile pot aplica amenzi cuprinse între
3.000 lei și 5.000 lei.
— Neprezentarea traducerii în limba română a

documentelor solicitate. De asemenea, autoritățile pot modifica legea securității
sociale aplicabile și, în cele din urmă, pot suspenda
— Neîndeplinirea cerinței de a desemna o persoană activitatea companiei care detașează în statul membru
care să asigure legătura cu autoritățile naționale relevant.
competente și să trimită și să primească documente
și/sau opinii, dacă este cazul.
Surse publice http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/legislatie/munca2/2019-mobilitateafortei-de-munca
de informare http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/
https://www.inspectiamuncii.ro/
http://www.itmbucuresti.ro/
lovacia
Implementarea a Remunerația Acordurile colective de nivel superior sunt încheiate

Directiva 2018/957 între reprezentanții la nivel național ai angajaților și
de modificare a directivei reprezentanții angajatorilor pentru un sector sau
sectoare specifice.
96/71/UE privind
detașarea lucrătorilor Remunerarea stabilită la nivel național Aceste contracte colective ar trebui să garanteze
în drepturi mai favorabile sau comparabile ale angajaților
Salariul minim al Slovaciei este determinat anual prin
cadrul de decât minimul statutar stabilit în Codul Muncii. În plus,
reglementări guvernamentale. Guvernul slovac adoptă
există și contracte colective încheiate între angajatori
asigurarea de servicii regulamentul în octombrie a fiecărui an și intră în
și sindicate, care se aplică numai companiei specifice.
vigoare începând cu 1 ianuarie a anului următor.
Consiliul National al
Republica Slovacă a aprobat o

modificare a Codului Muncii Salariul minim se stabilește ca sumă fixă, lunară,
Cu toate acestea, salariile minime nu se aplică anumitor
pentru angajații care sunt plătiți lunar și au
în vigoare de la 30 iulie 2020. categorii, de exemplu funcționari publici, funcționari
timp de lucru săptămânal regulat. publici, membri ai forțelor armate, vameși, pompieri,
Sub tranzitorie Salariul minim trebuie plătit fiecărui angajat dintr-o
judecători și procurori.
relație de muncă.
prevederi, durata detașărilor
începute înainte de 30 iulie 2020 Nivelul salariului minim nu depinde de ocupație, ci de
va fi considerată ca Cel mai mic salariu lunar minim din Slovacia în 2021
tipul muncii (adică complexitatea, responsabilitatea și
este de 623 EUR, iar pentru angajații la care se aplică
care a început la 30 iulie 2020. nivelul de dificultate a muncii). Fiecare post trebuie
un tarif orar, salariul minim pe oră este de 3,580 EUR
clasificat la unul dintre cele șase niveluri de dificultate
în 2021. Salariul minim crește în funcție de dificultate
a muncii.
și de poziția de lucru, așa cum este descris mai jos.
Salariul minim pentru fiecare nivel de dificultate

a muncii se determină prin înmulțirea
Remunerarea stabilită prin salariului minim cu indicele stabilit pentru
contracte colective nivelul relevant de dificultate a muncii. Mai jos puteți
găsi cele șase niveluri de dificultate a muncii:
Angajații ale căror condiții de remunerare nu sunt Există 6 grade de dificultate a postului de lucru, după
reglementate într-un contract colectiv sunt eligibili să cum urmează:
primească cel puțin salariul minim.
La nivelul sectorului, așa-numitele contracte 1. 623 EUR pe lună / 3.580 EUR pe oră:
colective de nivel superior pot fi accesate pe pagina
web a Ministerului Muncii al Republicii Slovace prin lucrări pregătitoare sau de manipulare după proceduri
următorul link (numai în slovacă): și instrucțiuni exacte, asistență etc.
https://bit.ly/3v3TlZ9
2. 739 EUR pe lună / 4.247 EUR pe oră: 6. 1 203 EUR pe lună / 6 914 EUR pe oră:
01 muncă repetitivă de serviciu intenționat sau muncă repetitivă profesională controlabilă conform procedurilor sau 01 rezolvarea sarcinilor creative într-un mod neobișnuit cu
regimurilor de funcționare stabilite sau lucrări legate de responsabilitate materială; rezultate nespecificate cu o rată ridicată de responsabilitate
pentru daune cu cele mai largi consecințe sociale;
02 efectuarea unor lucrări meșteșugărești simple; efectuarea lucrărilor de salubritate în domeniul sănătății;
03 efectuarea unor lucrări repetate, controlabile, de natură administrativă, economică administrativă 02 furnizarea de activități specializate și certificate în domeniul
sănătății cu responsabilitate pentru sănătatea și viața
oamenilor;
3. 855 EUR pe lună / 4.914 EUR pe oră

03 managementul, organizarea și coordonarea celor mai
complicate sisteme cu responsabilitate pentru daune materiale
01 munca profesională sau executarea independentă a agendelor mai puțin complicate; și morale irecuperabile, cu solicitări considerabile asupra
capacității de a rezolva situații complicate și conflictuale, de
02 efectuarea independentă a lucrărilor meșteșugărești creative individuale; obicei legate de o amenințare generală la adresa celui mai
larg grup de persoane.
03 conducerea sau executarea operativă a lucrărilor echipamentelor sau proceselor de exploatare legate de efort
intelectual mai mare cu posibilă responsabilitate pentru sănătatea și securitatea altor persoane sau pentru daune persoane.
recuperabile doar cu dificultate etc.
4. 971 EUR pe lună / 5.580 EUR pe oră:
01 executarea independentă a agendelor profesionale sau efectuarea de lucrări conceptuale, sistematice
și metodice parțiale legate de efort intelectual superior;

Deoarece nivelul salariului minim depinde de nivelul de dificultate a
muncii, trebuie luat în considerare tipul de muncă. Lucrătorii cu înaltă

02 furnizarea de îngrijiri medicale, activități de expertiză în îngrijirea sănătății cu responsabilitate pentru sănătatea
calificare sunt, în general, clasificați în al cincilea și al șaselea nivel
oamenilor;
de muncă
dificultate.
03 managementul, organizarea sau coordonarea proceselor sau a unei game extinse de echipamente foarte complicate
cu posibilă responsabilitate pentru viața și sănătatea altor persoane etc.

De exemplu, pentru lucrătorii gulerici salariul minim este de cel
puțin 623 EUR (580 EUR în 2021) pe lună, în timp ce pentru
lucrătorii cu înaltă calificare în al șaselea nivel de dificultate a

5. 1 087 EUR pe lună / 6 247 EUR pe oră: muncii (de exemplu lucrătorii cu carte albastră), salariul minim este
la cel puțin 1 203 EUR (1 160 EUR în 2021) pe lună.
01 efectuarea de lucrări specializate sistematice, conceptuale, creative sau metodice cu efort intelectual ridicat;
Având în vedere cele de mai sus, având în vedere că salariul
02 organizarea completă a celor mai complicate secțiuni și agende cu determinarea de noi proceduri
minim nu depinde de industrie, ci de poziția de muncă a salariatului,
în cadrul sistemului;
pot exista niveluri de salariu minim diferite pentru lucrătorii din
aceeași industrie.
03 desfășurarea activității de expertiză și de specialitate în domeniul relevant al îngrijirii sănătății cu
responsabilitate pentru sănătatea oamenilor; managementul, organizarea și coordonarea proceselor și sistemelor
foarte complicate, inclusiv selecția și optimizarea procedurilor etc.


in remuneratie
Vacanta platita Locuințe
Alocație de hrană Costuri de transport
Beneficiul de externare
Contribuții dintr-un fond social
Contribuții la asigurarea de viață a unui angajat
Compensație pentru lucru în așteptare și altele
În general, timpul maxim legal de lucru în Slovacia este lucrează într-un mediu cu risc ridicat de cancer și
Ore de lucru de 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână. lucrători din domeniul sănătății, precum și pentru
Se aplică reguli speciale pentru programul de lucru al angajații care lucrează în ture.
lucrătorilor de tineret (sub 18 ani), lucrătorilor care prestează
Înregistrarea obligatorie a Pe lângă obligația de notificare, începerea și încetarea unei misiuni trebuie notificate Biroului de Muncă corespunzător prin
livrarea Cardului de informații de către destinatarul serviciilor.

Lucrătorul detașat trebuie, de asemenea, să respecte obligațiile de ședere (notificarea șederii și înregistrarea reședinței,
dacă este cazul) către Poliția Externă slovacă. Cu toate acestea, amploarea acestor obligații depinde de durata misiunii.
Obligația de notificare a Angajatorului
care desemnează trebuie îndeplinită
cel târziu în prima zi de desemnare.
Acesta poate fi transmis în format

electronic (prin https://www.ip.gov.sk/
notifica tion-form/) sau în format hârtie.
* Nu există o definiție strictă a unui călător de afaceri în legislația slovacă. În general, un călător de afaceri desfășoară muncă în numele angajatorului
și în beneficiul acestuia, iar prestarea muncii în timpul călătoriei de afaceri nu este prestarea de servicii, ci doar îndeplinirea sarcinilor conform
contractului de muncă.
** Cu condiția ca un angajat național din UE să fie detașat dintr-o companie din afara UE, nu există nicio cerință de înregistrare. Detașarea unui
angajat din afara UE de la o companie din afara UE nu este, în general, posibilă din cauza limitărilor legislației din Slovacia. În orice caz, nu este
necesară înregistrarea lucrătorului detașat de către o companie din afara UE.
Primele 12/18 luni pot fi tratate ca o postare. Postările În cazul în care o persoană este detașată în scopul
care au început înainte de 30 iulie 2020 vor fi tratate ca înlocuirii unui alt lucrător detașat, durata de detașare
12 luni fiind începute la 30 iulie 2020. comună a acesteia este considerată ca o singură detașare,
adică după 12/18 luni trebuie să se aplice condițiile
legislației slovace.
Acte si Angajatorul care desemnează este obligat să notifice Documentele trebuie păstrate timp de 2 ani de la
Inspectoratul Național Slovac cu privire la repartizarea încetarea misiunii.

reprezentare legala angajaților săi în Slovacia. În cadrul obligației de
notificare, Angajatul care desemnează trebuie să furnizeze Contractul de muncă și scrisoarea de atribuire trebuie să fie
inspectoratului, în special, datele sale de identificare, numărul însoțite de cel puțin o traducere neoficială slovacă.
de angajați alocați, sfera serviciilor care urmează să fie Notificarea de către compania expeditoare și formularul A1
furnizate, durata misiunii (început și încetare) și locul de pot fi în limba engleză.
desfășurare a muncii de către angajatul detașat.

Angajatorul cesionar trebuie să-și numească
reprezentantul pentru livrarea documentelor. Această
Aceleași informații pot fi solicitate și de la angajatorul slovac persoană trebuie să fie prezentă în Slovacia pe toată
în calitate de beneficiar al serviciilor. perioada misiunii.
Pe lângă obligația de notificare, Angajatorul Cesionar are, Nu este obligatorie desemnarea unui reprezentant legal
de asemenea, obligația de a dispune depunerea la locul de pentru auditul muncii; cu toate acestea, este foarte recomandat.
muncă a anumitor documente (contract de muncă, dovezi de Angajatorul poartă responsabilitatea în cazul unui audit de
muncă, timp și salariu plătit) și să le transmită inspectoratului muncă.
la cererea acestuia.
Sancțiuni pentru angajatori pentru încălcarea asupra angajaților în funcții de conducere,

Sancțiuni
obligațiilor aferente Oficiului pentru Muncă și a reprezentanților statutari sau companiilor, din nou în
Munca Nationala funcție de gravitatea încălcării.
pentru nerespectare
Inspectoratul poate ajunge până la 200 000 EUR.
Sancțiunile pentru străini pentru încălcarea obligațiilor
Sumele sancțiunilor variază în funcție de gravitatea legate de Poliția de Străini pot fi următoarele:
încălcării, care este luată în considerare individual
în fiecare caz. Se pot aplica sancțiuni - penalizare financiară de până la 1 600 EUR; și/sau
- Pedeapsa de expulzare administrativa.
Surse publice Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei
https://www.employment.gov.sk/en/
de informare
Oficiul Central al Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei
https://www.upsvr.gov.sk/
Inspectoratul Național al Muncii
https://www.ip.gov.sk/home/
Ministerul de Interne al Republicii Slovace http://
www.minv.sk/?residence-of-an-foreigner
lovenia

Directiva 2018/957
lucrătorilor în Remunerarea stabilită la nivel național Cerința de salariu minim acoperă următoarele componente
ale remunerației:
Slovenia are o cerință de salariu minim, iar nivelul este în
cadrul de
general actualizat în fiecare an în ianuarie. De la 1 ianuarie 2021,
asigurarea de servicii Inclus în remunerație

nivelul salariului minim a fost stabilit la 1.024,24 EUR brut pe lună
pentru munca cu normă întreagă (36-40 de ore pe săptămână).

Directiva 2018/957 de modificare a
Directivei 96/71/UE privind detașarea Nu este inclus în remunerație

lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
Niciun lucrător din Slovenia nu ar trebui să fie plătit mai puțin
nu a fost încă implementată în legislația 01 Toate suplimentele salariale (de ex. pentru anii de
decât această rată de salariu minimă, indiferent de expertiza serviciu, pentru munca de noapte, pentru munca in ture,
locală slovenă.
profesională a persoanei (de exemplu, lucrători, lucrători cu înaltă pentru munca duminica, pentru munca in zilele de sarbatori
calificare sau altele). Un lucrător care lucrează cu fracțiune de legale si in zilele libere stabilite de lege, pentru munca
normă are dreptul la o cotă proporțională din salariul minim. suplimentara)
Bonusuri de performanță (fie se bazează pe succesul

02
Salariul minim este determinat ca o sumă fixă și se bazează performanței individuale sau ale companiei),
pe factori economici, cum ar fi creșterea prețurilor cu amănuntul, Indemnizație de vacanță, plăți de concediere, premii
modificarea salariilor, creșterea economică și schimbările în jubileu
ocuparea forței de muncă.
03 Costurile de transport, adică cheltuielile de navetă
pentru călătorii la și de la locul de muncă

Remunerarea stabilită prin contracte
colective
04 Indemnizații de masă
Din ianuarie 2020, salariul minim nu a inclus nicio indemnizație

05 Locuințe
stabilită prin legi sau alte reglementări și convenții colective, o
parte din salariul pentru prestarea muncii sau plata pentru

06 Cheltuieli de călătorie de afaceri
performanța în afaceri convenită în contractul colectiv sau
contractul de muncă.
07 Diurne
În consecință, același salariu minim se aplică tuturor lucrătorilor
din Slovenia, indiferent de industrie.

Indemnizație de atribuire, alocație pentru costul
vieții)
Cuantumul salariului minim se determină în intervalul reglementări care permit determinarea cuantumului
cuprins între 120% și 140% din costurile minime ale brut al salariului minim. Cuantumul salariului minim este
vieții, luând în considerare creșterea prețurilor de publicat în fiecare an în Jurnalul Oficial al Republicii
consum, evoluția salariilor, condițiile economice sau Slovenia până la sfârșitul lunii ianuarie.
creșterea economică și starea pieței muncii și luând
în considerare: în considerare impozitul
Timpul maxim legal de lucru în Slovenia este de 40 de

Ore de lucru
ore pe săptămână
Angajatorul străin trebuie să notifice detașarea la Slovenia (cu cel puțin o zi înainte de începerea
Serviciul de ocupare a forței de muncă din Slovenia prin postării). Serviciul de ocupare a forței de muncă din
lucrătorilor detașați transmiterea unei declarații privind furnizarea de servicii în Slovenia emite un certificat de înregistrare.
* Legislația slovenă nu oferă o definiție a unui călător de afaceri.

În plus, formularul A1 trebuie obținut de la autoritățile de asigurări sociale de origine și trebuie eliberat un permis de ședere.
Acte si 1. O copie a actului de afișare sau o copie a 7. Copii ale talonelor de salariu cu traducere în
contractului dintre client și angajatorul străin cu slovenă.

reprezentare legala 8. Registrul de prezenta cu traducere in .
traducere în limba slovenă.
2. Un certificat de înregistrare depus a prestării de slovenă.
Documentele trebuie păstrate
servicii. 9. Documente privind sănătatea și securitatea la
timp de 24 de luni după
3. Un certificat de cerere completată, în conformitate cu locul de muncă cu traducere în slovenă.
încetarea misiunii.
dans cu legea care reglementează activită ile me te ugăre ti. 10. Dovada salariilor plătite sau copii ale documentelor
Pe lângă limba originală,
4. Un extras din registrul relevant pentru echivalente pentru toți lucrătorii detașați, cu
trebuie să fie disponibilă o
desfășurarea activităților cu traducere în traducere în slovenă,
traducere în limba slovenă.
slovenă. 11. Un certificat A1 sau alt certificat adecvat
5. Un certificat de stabilire în țara de angajare cu certificat eliberat în conformitate cu valabilitatea

Angajatorul străin trebuie să
traducere în slovenă. acordurile internaționale privind asigurările
pună la dispoziție la cererea
6. Copii ale contractelor de muncă cu traducere în limba sociale, care sunt obligatorii în Republica Slovenia.
organului de supraveghere
slovenă.
următoarea documentație:
Sancțiuni
pentru nerespectare
O amendă între 6.000 EUR și Potrivit Legii privind relațiile de muncă, pentru nerespectarea Pentru angajatorii care angajează mai puțin de 10 lucrători,
60.000 EUR poate fi aplicată unui standardelor minime de muncă (program de muncă, pauze aceste amenzi se reduc la între 5.000 EUR și 10.000 EUR
angajator străin care prestează și odihnă, muncă de noapte, salariu minim, indemnizație pentru angajator și 4.000 EUR pentru persoana responsabilă
servicii în străinătate fără a îndeplini de vacanță, …) poate fi aplicată o amendă cuprinsă între care îl reprezintă pe angajator.
condițiile (așa cum se prevede la 3.000 EUR și 20.000 EUR pentru un mare. angajator, între
articolul 12 din Legea privind 1.500 EUR și 8.000 EUR pentru un mic angajator, între 450
prestarea de servicii transnațională). EUR și 1.200 EUR pentru o persoană fizică Utilizatorului i se poate aplica o amendă cuprinsă între
O amendă între 600 EUR și 6.000 10.000 euro și 30.000 euro dacă la momentul postării
EUR poate fi aplicată persoanei angajator și între 1.500 EUR și 8.000 EUR pentru persoana acesta nu acționează în conformitate cu reglementările
responsabile care îl reprezintă pe responsabilă care reprezintă angajatorul sau persoana care reglementează raporturile de muncă, nu îi permite
angajator. responsabilă angajată de autoritatea de stat. lucrătorului detașat să se familiarizeze cu locurile de
muncă vacante sau tipurile de muncă. la utilizator, nu oferă
În cazul în care un angajator lucrătorului detașat aceleași oportunități de angajare pe
nu respectă cerința de Potrivit Legii de reglementare a pieței muncii, unui perioadă nedeterminată cu utilizatorul precum este deja
înregistrare sau nu prestează angajator care furnizează lucrători poate fi aplicată o posibil pentru lucrătorii deja angajați cu utilizatorul sau
serviciul înregistrat sau nu păstrează amendă între 10.000 EUR și 30.000 EUR, în cazul în care acceptă un lucrător detașat de la un angajator care
documentația corectă în vederea angajatorul nu garantează lucrătorului detașat toate desfășoară o activitate și nu are un permis de desfășurare
examinării de către organul de drepturile care decurg din raportul de muncă pe perioada a activității și nu este înscris în registru sau în evidență.
supraveghere, se pot aplica amenzi angajării, împiedică lucrătorul detașat să încheie un
între 2.000 și 20.000 de euro raport de muncă cu utilizatorul după expirarea perioadei
angajatorului străin și între 200 de de prestare a muncii, solicită lucrătorului detașat să
euro. și 2.000 pentru persoana presteze muncă în cadrul altor activități pentru care este Pentru angajatorii care angajează mai puțin de 10 lucrători,
responsabilă care reprezintă înregistrat sau solicită plata sau altă rambursare de la aceste amenzi se reduc la între 5.000 EUR și 10.000 EUR
angajatorul. muncitor detașat etc. pentru angajator și 4.000 EUR pentru persoana responsabilă
care îl reprezintă pe angajator.
O amendă mai mică poate fi
aplicată în cadrul procedurii rapide.
Surse publice Informații despre contractele colective de muncă și/sau Sursele de informare publică cu privire la obligațiile
alte acorduri specifice industriei pot fi găsite pe pagina web a entităților străine care atribuie personal în Slovenia pot fi
de informare Ministerului Muncii, Familiei, Afacerilor Sociale și Egalității găsite pe Administrația financiară a
de Șanse, precum și pe pagina web a Asociației Angajatorilor pe pagina web a Republicii Slovenia sau pe pagina web
din Slovenia. a Institutului de Asigurări de Sănătate din Slovenia.

durere
Directiva 2018/957
96/71/UE privind
Contractele colective stabilesc și salariul
minim pentru o perioadă determinată, în general pentru
în
Există o cerință de salariu minim în Spania, care este un an. Contractele colective pot determina alte sisteme
cadrul de stabilită de guvern. Pentru 2021, salariul minim este de remunerare. În general, contractele colective stabilesc
asigurarea de servicii de 950 EUR/lună pentru paisprezece plăți (31,66 EUR o sumă fixă și, în plus, stabilesc și alte sume care
pe zi). Astfel, pro rata la 12 luni ar rezulta un salariu depind de productivitate, vechime etc.
minim de 1.108 euro pe lună, iar salariul minim
La 18 ianuarie 2021,
corespunzător unei jumătate de zi lucrătoare este de
Consiliul de Miniștri a aprobat
475 euro pe lună. Salariul minim stabilit prin contractele colective de
Proiectul de lege pentru
modificarea Legii 45/1999 privind circulația muncă se poate baza pe alte criterii precum ocupația
lucrătorilor în contextul sau funcția în companie, deoarece depinde de sector.

Salariul minim stabilit de guvern se aplică de la 1
furnizarea de servicii
ianuarie și se actualizează în fiecare an. Este o
transnaționale, precum și alte
sumă fixă. Contractele colective stabilesc de obicei un nivel al
legislații ale muncii, pentru
transpunerea Directivei (UE) salariului minim în funcție de categoria de angajat.
Salariul minim nu depinde de ocupație, industrie
2018/957 a Parlamentului European
și a Consiliului din 28 iunie 2018. sau de vârsta angajatului. Se stabilește în funcție de
acordul dintre guvern, cele mai reprezentative sindicate Având în vedere cele de mai sus, în vederea stabilirii
și patronate. unui nivel general de remunerare pentru fiecare
Scopul acestei legi este de a
completa transpunerea Directivei industrie, trebuie să se aibă în vedere diverși factori:
(UE) 2018/957 a Parlamentului sfera teritorială a întreprinderii, funcțiile îndeplinite

Salariul minim nu face distincție între lucrătorii gulerici, de muncitor, categoria profesională conform contractului
European și a Consiliului de
înalt calificați sau de altă natură, deoarece este o sumă colectiv etc.
modificare a Directivei 96/71/CE
fixă.
adoptată pentru a trece la un
tratament mai echitabil între
persoanele strămutate și lucrătorii
Remunerarea stabilită prin
din statul de destinație. .
contracte colective
Contractele colective (naționale, regionale sau

secționale), stabilesc de obicei o cerință de
salariu minim diferită, în funcție de activitate sau
categorie profesională, care este întotdeauna mai
mare decât cea stabilită de guvern.
Ce poate fi inclus Cerința de salariu minim acoperă în special următoarele

componente ale remunerației:
în remunerație
Locuințe
Costurile mesei
Plăți pentru orele suplimentare Plăți speciale (prima de serviciu străin,

Primă pentru dificultăți, alocație de țară, alocație de
cesiune, alocație pentru costul vieții)
Statutul muncitorilor spanioli stabilește maximum 9 ore pe zi și 40 ore pe săptămână. Cu toate acestea, durata zilei sau
Ore de lucru
săptămânii de lucru poate fi diferită, în funcție de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comunicarea trebuie stabilită după cum urmează: - Datele de identificare și contractul persoanei care va
fi desemnată ca persoană de contact reprezentativă cu
lucrătorilor detașați - Prin mijloace electronice, în modul stabilit de autoritatea spaniolă corespunzătoare
regulamentul spaniol de instituire a unui singur registru
central electronic pentru Ministerul Muncii, Muncii și - Datele de identificare ale unei persoane care poate acționa în
Angajatorul are obligația de
Securității Sociale, conform Comunităților Autonome. Spania în legătură cu un proces de informare care
a comunica afișarea pe cale
afectează angajații deplasați
electronică autorității
corespunzătoare în funcție
Comunicarea de postare trebuie să conțină Dacă compania care detașează angajatul în Spania
de zona țării în care sunt
următoarele date și informații: este o agenție de angajați temporari (TEA), angajatul
prestate serviciile. Această
- Identificarea si domiciliul fiscal al va fi, de asemenea, supus regulilor privind angajații
comunicare trebuie făcută de
firma care detaseaza angajatul detașați, iar compania va trebui să depună următoarele
compania spaniolă din Spania,
- Datele personale și profesionale ale angajatului documente:
înainte ca deplasarea să fie
detașat - Document de acreditare ca salariat temporar
efectivă.
- Identificarea firmei care detaseaza angajatul Agenție (TEA)
- Justificarea nevoilor temporare ale utilizatorului \
- Data de începere și durata postării întreprindere, care va fi
- Fișa postului angajatului detașat
Călători de afaceri da
Postare dintr-o țară din afara UE* Nu
Cetățenii țărilor din afara UE care doresc să rămână în Spania mai mult de trei luni trebuie să solicite un permis/cart de ședere (Tarjeta
de Residencia) în termen de 30 de zile de la sosirea în țară. Cererea trebuie făcută la Oficiul pentru străini (Oficina de Extranjeros) sau la
secția de poliție locală din provincia de reședință vizată.
Următoarele documente sunt necesare atunci când - Formular de cerere completat și trei copii
solicitați o Tarjeta de Residencia: - Dovada domiciliului în Spania
- pasaport valabil si fotocopie - Chitanța de plată a unei taxe de administrare,
- Trei fotografii color de dimensiunea pașaportului ștampilată de bancă
mai mult de 12 luni, care poate fi prelungită până la

Stabilirea Potrivit art.3.6 din Legea 45/1999, durata detașării trebuie
calculată într-o perioadă de referință de un an de la 18 luni în cazul unei notificări motivate
perioadei de 12 luni început, inclusiv durata detașării altui lucrător detașat către autoritatea de muncă corespunzătoare.
anterior pe care l-a înlocuit noul lucrător detașat.

Sunt stabilite reguli pentru calculul
perioada de detașare în cazul unor întreruperi scurte sau

al înlocuirii cu un alt lucrător detașat.
Proiectul de lege prevede aplicarea

Legislația spaniolă pentru deplasările pe termen lung a
Acte si Conform art.6 din Legea 45/1999: Angajatorii trebuie să Potrivit art.5 din Legea 45/1999: comunicarea de afisare
aibă la dispoziție, următoarele documente: trebuie sa contina urmatoarele informatii:
reprezentare legala
A. Contractele de munca Datele de identificare și de contact ale unui
g.
Aceste documente trebuie să persoană fizică sau juridică prezentă în Spania care este
fie livrate în spaniolă sau în alte b. Bonurile de salariu ale fiecărui muncitor și desemnată de companie ca reprezentant al acesteia
dovada plății salariilor către fiecare lucrător. pentru a servi ca legătură cu organele relevante
limbi oficiale, la cererea autorităților.
autorităților spaniole și pentru trimiterea și
Aceste documente trebuie c. Înregistrările orare care au fost realizate, cu indicarea primirea de documente sau notificări, dacă este
păstrate până la 4 ani de la începutului, sfârșitului și duratei fiecărei zile necesar.
încetarea misiunii. lucrătoare.

h. Identificarea și detaliile contractului a
d. Documentul care atestă autorizarea de muncă pentru persoană care poate acționa în Spania în numele
resortisanții țărilor în conformitate cu prestatorului de servicii în procedurile de informare și
cu legile statului de stabilire. prelucrare a lucrătorilor și de negociere, care afectează
lucrătorii în cauză.
Angajatorii ar trebui să informeze Autoritatea Muncii dacă

lucrătorii detașați suferă orice probleme de sănătate în
timpul misiunii lor sau ca urmare a detașării lor în Spania.
Potrivit articolului 10.2. din Proiectul de lege, sunt considerate infracțiuni grave următoarele:
A. Prezentarea comunicării de detașare după începerea acesteia sau fără desemnarea reprezentantului societății care
servește drept legătură cu autoritățile spaniole competente. Reprezentantul trebuie să fie o persoană care poate
acționa în Spania în numele companiei, precum și o persoană care poate da explicații autorităților competente cu
privire la motivele oricărei prelungiri a detașării.
Conform prevederilor Decretului-lege regal, 4 Neprezentarea documentației solicitate de

Sancțiuni
conformarea este pusă în aplicare de către Inspectoratul de Muncă și Asigurări Sociale sau de
pentru nerespectare inspectoratul de muncă și securitate socială. Încălcările a prezenta vreun document fără traducere.
se sancționează conform Legii privind infracțiunile
împotriva ordinii sociale, iar sancțiunile sunt următoarele:
Infracțiuni foarte grave: (amenzi

cuprinse între 6.251 EUR și 187.515 EUR):
Abateri grave: (amenzi cuprinse
între 626 EUR și 6.250 EUR):
1 Lipsa unei comunicări de postare
1 Prezentarea comunicării afișării după data intrării

2 Falsitatea sau ascunderea datelor postate
în vigoare sau fără desemnarea reprezentantului
companiei care va servi drept contact cu autoritățile
Nivelul amenzilor se bazează pe diferite criterii
spaniole competente sau cu o persoană care poate
(numărul de angajați afectați, dacă este vorba
acționa în Spania, pentru a oferi informații și
despre o recidivă etc.)
consultanță angajaților și negocieri în numele a
angajaților detașați în Spania.
O persoană de legătură/reprezentant în relațiile cu
autoritățile de muncă relevante poate acționa cu o
2 procură eliberată de un notar.

Nedeținerea documentației de detașare
conform prevederilor legale spaniole
3 Neinformarea la timp a autoritatilor de munca

sau în formatul corect al accidentelor grave
care au ca rezultat decesul sau rănirea.
Surse publice http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/intern

et/InformacionUtil/32078/32253/1437/1440
de informare
APL transpunere Directiva 2018-957
30.11.2020.docx (mites.gob.es)
MAIN APL transposición Directiva 2018-957

30.11.2020.docx (mites.gob.es)
weden
Implementarea a
96/71/UE privind
Remunerația aplicabilă este mai mult limitată la salariul minim. Un lucrător detașat ar trebui să aibă dreptul la același
detașarea lucrătorilor nivel de salariu ca un lucrător suedez.
în
cadrul de Remunerarea stabilită la nivel național
asigurarea de servicii În Suedia, nu există o remunerație minimă stabilită prin lege.
implementată în legislația
locală prin modificări la Legea
suedeză privind detașarea Remunerarea poate fi stipulată în contractele Pentru mai multe informații despre ce remunerație
lucrătorilor (SFS 1999:678) colective suedeze încheiate între organizațiile nivel sau concediu etc. se aplică lucrătorilor detașați
(Sw. Lag (1999:678) om patronale și sindicate. sau conținutul unui contract colectiv specific,
utstationering av arbetstagare), și organizațiile enumerate mai jos pot furniza astfel de
este aplicabil începând cu 30 iulie Contractele colective de muncă se aplică angajatorilor informații. Trebuie remarcat faptul că suplimentar
2020. Cu toate acestea, perioada care au încheiat astfel de acorduri. Conținutul și/sau alte contracte colective de muncă pot fi aplicabile.
de la începutul postării va fi luată acordurilor variază de la industrie la industrie. În Suedia
în considerare chiar și
nu există contracte colective cu aplicabilitate generală.
dacă înainte de 30 iulie 2020.
Industrie Organizațiile patronale Sindicate

Companii din sectorul auto/ Asociația Suediei Unionen
inginerie Industrii de inginerie https://www.unionen.se/

(Teknikföretagen) Asociația suedeză a
https://www.teknikforetagen.se/ Ingineri absolvenți (Sveriges

ingenjörer) https://
www.sverigesingenjorer.se/
Telecom/IT Industriile IT și Telecom din Suedia Unionen
(IT&Telekomföretagen) https://www.unionen.se/
https://www.itot.se/ Asociația suedeză a
Ingineri absolvenți (Sveriges

Akavia
https://www.akavia.se/
Industrie Organizațiile patronale Sindicate

Constructie Federația suedeză de Muncitorii suedezi în construcții
construcții (Byggföretagen) Unire (Bygnads)

https://byggforetagen.se/ https://www.byggnads.se/
Petrol și gaze Energigas Sverige IF Metall
https://www.energigas.se/ https://www.ifmetall.se/
Unionen
https://www.unionen.se/
Asociația suedeză a
Ingineri absolvenți (Sveriges

Ce poate fi inclus Compensațiile legate de detașare pentru călătorie, cazare și masă nu ar trebui luate în considerare atunci când se
în remunerație evaluează remunerația necesară.
Programul legal de lucru este de 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână. Orele suplimentare și timpul de așteptare
Ore de lucru
pot fi permise în anumite limite.
Înregistrarea obligatorie a Angajatorii străini trebuie să furnizeze destinatarului să primească documentație de la angajator că detașarea
serviciilor din Suedia documentația conform căreia a fost raportată.
detașarea a fost raportată.
Beneficiarii serviciilor din Suedia trebuie să notifice Notificarea poate fi depusă online, pe site-ul web al
Angajatorii străini trebuie să Autoritatea suedeză pentru mediul de muncă dacă nu o fac Autorității Suedeze pentru Mediul de Muncă. Vă rugăm
raporteze suedezilor fiecare postare să vizitați https://www.av.se/en/report-a-posting
Autoritatea pentru Mediul de
Muncă și numiți o persoană de contact în Muncitori detașați Înregistrare (Da/Nu/Depinde)

Suedia nu mai târziu de data
începe postarea. Prin
urmare, limita anterioară Extinderea unei postări da
de 5 zile a fost scurtată.
Postare dintr-o țară din afara UE** da
* Am definit un călător de afaceri ca o persoană care vizitează Suedia în numele angajatorului din țara de origine, fără a furniza un serviciu unui
destinatar suedez. Dacă nu există niciun destinatar al serviciului în Suedia, nu este necesară înregistrarea PWD. Regulile suedeze de detașare a
lucrătorilor nu oferă o definiție a unui călător de afaceri. Nu există o scutire generală pentru călătorii de afaceri ca atare, prin urmare ar trebui să
se aplice criteriile generale.
** Normele suedeze nu se limitează la UE; toate naționalitățile sunt acoperite. Toți angajații străini care sunt detașați în Suedia trebuie să
fie înregistrați la Autoritatea pentru Mediul de Muncă din Suedia. Cetă enii din afara UE nu sunt scuti i de această cerin ă.
Stabilirea Perioada de la începerea postării va fi luată în considerare
chiar dacă anterioară datei de 30 iulie 2020.

Documentele și traducerile ar trebui furnizate în măsura

Acte si În cazul în care este obligat printr-un contract colectiv care
reglementează condițiile pentru lucrătorii detașați, în care este necesar pentru ca organizația angajaților să
reprezentare legala angajatorul ar trebui, la cererea organizației salariatului, să poată evalua dacă a fost respectat contractul colectiv de muncă.
asigure următoarele:
- Documente sub formă de contracte de muncă, caiet de sarcini
salariale, rapoarte de timp și certificate de plată a salariilor
efectuate. Obligațiile de a furniza documentele ar trebui îndeplinite în
- Traducerea documentelor în suedeză, sau termen de trei săptămâni de la solicitare și se aplică în perioada
engleză dacă angajatorul o preferă, în cazurile în care în care lucrătorul detașat este detașat în Suedia și timp de
documentele sunt scrise în altă limbă. patru luni după aceea.
În cazul în care angajatorul sau beneficiarul serviciilor nu corectează deficiențele. Același lucru este valabil dacă
Sancțiuni
respectă cerințele de notificare, se poate aplica o amendă de informațiile raportate nu sunt actualizate. Angajatorul poate
pentru nerespectare 20.000 SEK pentru fiecare lucrător detașat. solicita, de asemenea, o interdicție în cazul în care persoana
de contact nu își îndeplinește sarcinile conform
reglementărilor.
Amenda punitivă ar trebui aplicată indiferent dacă încălcarea
a fost intenționată sau neglijentă. În cazul în care raportul În plus, o încălcare a unui contract colectiv poate duce,
este incorect sau incomplet, Autoritatea Suedeză pentru Mediul în unele cazuri, la obligația de a plăti compensații pentru
de Muncă poate decide asupra unei ordonanțe care este un pierderile suferite.
ordin pentru angajator să
Surse publice Mai multe informații, în limba
engleză: https://www.av.se/en/
de informare
vrăjitoria
Implementarea a Remunerația care sunt angajați în afara Elveției și ar trebui să
Directiva 2018/957 lucreze în Elveția în calitate de cesionari trebuie să primească

lucrătorilor detașați un salariu pentru perioada în Elveția, care este în conformitate
de modificare a directivei cu obiceiurile din Elveția relevantă.
96/71/UE privind canton, industrie și profesie (așa-numitul salariu de referință
detașarea lucrătorilor Remunerarea stabilită la nivel național elvețian). Autoritățile elvețiene de imigrare verifică
în întotdeauna cerințele salariale atunci când procesează o
Elveția nu are un salariu minim stabilit la nivel național. cerere de permis de muncă.
cadrul de
asigurarea de servicii În plus, în cazul inspecțiilor de muncă în Elveția la
fața locului, angajatorului i se poate cere să furnizeze
Directiva 2018/957 în sine nu a autorităților dovezi că salariul (plus cheltuielile) menționat

Remunerarea stabilită prin în cererea de permis de muncă și în documentele
fost implementată în Elveția,
dar reglementări similare sunt în contracte colective justificative este efectiv plătit (prin furnizarea de fișe de
vigoare de mulți ani. salariu). , evidența plății compensațiilor de cheltuieli etc.).

Cerințele privind salariul minim sunt stabilite pentru
anumite industrii în sute de scheme colective de muncă
(dintre care unele sunt în general obligatorii și, prin Toate cele 26 de cantoane elvețiene își aplică propriile
urmare, se aplică în mod obligatoriu tuturor angajaților niveluri salariale standard, ceea ce înseamnă că atunci
care lucrează în Elveția, indiferent dacă angajatorul sau când se stabilește un salariu de referință relevant,
compania gazdă din grupul său elvețian este sau nu parte fiecare caz este analizat individual. Toate cantoanele,
la sistem). . însă, își bazează evaluarea pe salariile de referință statistice
pentru angajații elvețieni comparabili din zona

În Elveția, există în prezent peste 70 de contracte lor geografică.
colective de muncă general obligatorii. Pentru a evalua dacă
un contract colectiv de muncă este aplicabil muncii prestate Aceasta înseamnă că, pentru tot felul de activități și grupuri
în Elveția, va fi întotdeauna necesară o evaluare de la caz de angajați, aceștia aplică un interval de salariu de referință
la caz. statistic și, de obicei, solicită angajatorului care desemnează
să plătească salariatului media intervalului de salariu statistic.
Cele mai importante contracte colective obligatorii în
general sunt pentru închirierea personalului, construcții În cazul în care un salariu se dovedește a nu fi suficient
și hoteluri/restaurante. în timpul procesului de aplicare a muncii, sunt necesare
negocieri lungi cu autoritățile privind plățile de ajustare și
redactarea și semnarea de noi documente justificative.
Salariu de referință elvețian

Salariul minim este determinat fie (i) pe baza prevederilor
În afară de cele de mai sus și indiferent de tipul de industrie schemelor colective de muncă potențial aplicabile, fie (ii) în
și de munca prestată în Elveția, următoarele se aplică fără cazul cesionarilor pentru care nu se aplică schema colectivă
excepție: Angajații de muncă, individual, de la caz la caz.
Pentru cesionarii pentru care nu se aplică schema colectivă de muncă, trebuie luate în considerare următoarele criterii - Serviciu pentru angajatorul solicitant.
principale: - Numărul de angajați angajați de entitatea grupului elvețian.
- Rol/activități/responsabilități specifice atunci când lucrezi în Elveția;
- Vârsta. - Locul de munca, deoarece salariul de referinta difera de la canton
- Grad în job. la canton.
- Nivelul general de ocupare (ex. 50%, 80%, 100%).
- Ore de muncă săptămânală conform contractului de muncă/încadrare. Având în vedere cele de mai sus, întrucât la calcularea salariilor
- Nivel de calificare (cel mai înalt certificat de studii și profesionale). trebuie luați în considerare o mare varietate de factori, nu este
- Experiență profesională generală. posibil să se stabilească salariul aplicabil pentru o anumită
industrie.
în remunerație
Salariul de bază/salariul de bază
Diurne (în măsura în care acestea nu sunt compensații Diurne (în măsura în care acestea sunt compensații
pentru cheltuielile legate de misiunea) pentru cheltuielile aferente misiunii)
Plăți pentru orele suplimentare Locuințe
Bonusurile pot fi incluse în salariul minim numai dacă sunt o Costuri de transport
sumă fixă care este garantată/o parte nevariabilă din salariu.
Plăți speciale (prima serviciului extern, Costurile mesei
Primă pentru dificultăți, alocație de țară, alocație de cesiune,
alocație pentru costul vieții)
În Elveția, timpul maxim legal de lucru pe zi/săptămână depinde se aplică acordul, timpul maxim săptămânal de lucru pentru
Ore de lucru personalul de birou este de 45 de ore și pentru toate celelalte
de activitatea specifică și de industrie. Dacă nu există o negociere
personal 50 de ore.
colectivă general obligatorie
Înregistrarea obligatorie a Conform Acordului privind libera circulație a persoanelor între UE și - Angajatul este resortisant UE/AELS sau a
Elveția (FMAP), angajații care urmează să fie detașați temporar resortisant non-UE/AELS care a fost admis legal pe piața
unei companii din grup sau unui client în Elveția au dreptul de a muncii din UE/AELS de cel puțin 12 luni.
presta muncă în Elveția dacă:
- Au rămas suficiente zile de notificare online (90 de zile lucrătoare
- Compania de origine cedente este situată într-un stat UE/AELS. pentru fiecare companie de origine, angajat și an calendaristic).
În astfel de cazuri, procesul de se aplică procedura formală de cerere, iar acordarea Notificarea online poate fi completată în germană, franceză,
notificare online simplu, rapid și permiselor necesare rămâne la latitudinea exclusivă a italiană sau engleză și poate fi transmisă aici (admin.ch).
fără taxe guvernamentale cantonului și federal relevant.
înlocuiește procesul formal de autoritățile de imigrare.

solicitare a permisului de muncă. Tabelul de mai jos oferă o prezentare generală a
Întreprinderi stabilite într-un stat UE/AELS, care pot sistemului de notificare din Elveția. Cu toate acestea,
În toate celelalte cazuri, însă, utiliza notificarea online acest lucru nu se potrivește cu adevărat cu sistemul de
nu exista dreptul la procedura, trebuie să transmiteți notificarea cu cel puțin notificare online din Elveția, având în vedere că PWD nu este aplicabi
îndeplini o misiune în 8 zile înainte de începerea activității în Elveția.
Elveția. În consecință, a
Postare până la 12 luni* da
Scurtarea unei postări** da
Postare peste 12 luni*** Nu
* Da, dar numai până la 90 de zile pe an calendaristic per angajator și angajat. După 90 de zile va fi necesar un permis formal de muncă.
** Recomandat, deoarece zilele de înregistrare din cota de 90 de zile se vor pierde altfel.
*** Nu. Va fi necesar un permis de muncă formal.
****Da, dar numai până la 90 de zile pe an calendaristic per angajator și angajat. După 90 de zile, va fi necesar un permis oficial de muncă. În
principiu, fiecare activitate desfășurată în Elveția care se desfășoară de obicei contra salariului, se califică drept muncă remunerată și trebuie
notificată.
**** Nu, cel mai probabil va trebui solicitat un permis formal de muncă.
Alte documente vor fi solicitate în funcție de autoritatea

Acte si În cazul unui audit de muncă, angajatorul trebuie, în
de control.
general, să dovedească că au fost îndeplinite condițiile
reprezentare legala minime de muncă și salariu elvețiene în timpul detașării.
Nu este necesar să numiți un reprezentant legal în
În acest scop, cel mai probabil angajatorul va trebui să Elveția, dar o persoană de contact la locul de muncă din
depună declarațiile de salarii și cheltuieli, precum și Elveția trebuie să fie indicată în online.
foile de pontaj ale angajaților detașați. notificare.

Nerespectarea regulilor elvețiene de imigrare (de exemplu, salariul de referință elvețian, cheltuielile de atribuire, condițiile
Sancțiuni
de muncă, notificarea sau cerințele permisului de muncă) poate duce la amenzi, sancțiuni penale, interdicții de atribuire, lista
pentru nerespectare neagră pe site-urile web oficiale ale autorităților accesibile publicului, daune reputației, pierderea atractivitatea angajatorului
și încrederea angajatului/clientului. Angajatorul poate fi răspunzător pentru următoarele:
1 Plata ulterioară a decalajului salarial pretins.
2 Obligația de a plăti costul procedurii de executare silită.
3 Sancțiuni administrative: -
în cazuri mai puțin grave, amendă de până la 5000 CHF;
- în cazuri grave de încălcare sau neplată a amenzii mai sus menționate, angajatorului i se poate interzice să-și ofere serviciile
în Elveția timp de 1 până la 5 ani.
4 Pedepse penale:
- O amendă cu o sumă maximă de 40.000 CHF;
- O amendă cu o sumă maximă de 1 milion CHF, pentru cazurile grave și sistematice în care
angajatorul, cu intentia de auto-imbogatire, nu a garantat salariatului conditiile minime prevazute de lege.
- Sancțiuni stabilite într-un contract colectiv general obligatoriu
În cazuri mai puțin grave, autoritățile pot renunța la procedurile penale.
Se pot aplica sancțiuni penale și împotriva unei persoane care intră, rămâne sau lucrează în Elveția fără o viză valabilă sau
un permis de muncă și ședere. În funcție de gravitatea cazului, pedepsele pot varia de la amenzi până la închisoare.
În practică, pot fi efectuate inspecții de muncă la fața locului. Încălcările minore ale reglementărilor de imigrare sunt de obicei
sancționate cu o amendă (sau, în cazul unei încălcări minore pentru prima dată, poate fi dat un avertisment). În cazul
încălcărilor majore, se pot aplica sancțiunile mai grave menționate mai sus.
Surse publice Vă rugăm să găsiți linkuri care detaliază contractele colective de muncă general obligatorii din Elveția:
de informare https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Gesamtarbeitsv
ertraege_Normalarbeitsvertraege/Gesamtarbeitsvertraege_Bund/Allgemeinverbindlich_erklaerte_Gesamtarbei
tsvertraege.html
https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Gesamtarbeitsv
ertraege_Normalarbeitsvertraege/Gesamtarbeitsvertraege_Kantone.html
Regatul trecut
Implementarea a
96/71/UE privind
Remunerația aplicabilă este mai mult limitată la salariul minim. Un lucrător detașat ar trebui să aibă dreptul la același nivel de salariu ca un
detașarea lucrătorilor lucrător suedez.
în
cadrul de prestare Remunerarea stabilită la nivel național
a serviciilor Regatul Unit are un salariu minim național („NMW”). Din punct de vedere istoric, tarifele NMW se schimbau anual la 1 octombrie. Cu
Regatul Unit s-a conformat cu toate acestea, în aprilie 2016, Guvernul a introdus salariul de viață național („NLW”) care se aplică lucrătorilor cu vârsta de 25 de ani și peste.
necesitatea implementării Din aprilie 2017, tarifele NLW și NMW sunt revizuite și crescute în același timp și sunt ambele determinate ca o rată de plată orară. Din 6
Directivei 2018 prin emiterea aprilie 2016, un NLW obligatoriu se aplică lucrătorilor cu vârsta de 25 de ani și peste. NMW se aplică pentru lucrătorii cu vârsta de 24 de ani și
Lucrătorilor detașați (lucrători din agenție)
sub.
Regulamente 2020 care au intrat în
vigoare la 30 iulie 2020 (data stabilită
În scopuri de NMW, plata alocată unei perioade de referință de plată în Regatul Unit este orice plată care este:
de directivă). Regulamentul prevede că:
- Primit în acea perioadă.
- Câștigată în acea perioadă, dar nu a primit până la următoarea perioadă de referință de plată.
un angajator care își propune să detașeze
un lucrător prin agenție pentru o perioadă

limitată într-un stat membru ar trebui să informeze
Plata în perioada respectivă va consta din câștigurile totale eligibile pentru scopurile NMW și nu se limitează la tariful orar primit de persoană.
agenția de muncă temporară a

locației și data propusă de începere NMW se calculează prin împărțirea salariului la numărul de ore efectiv lucrate în perioada de referință a salariului relevantă.
a detașării cu un timp rezonabil înainte
ca detașarea să se datoreze
începe
Legislația în legătură cu salariul minim este extrem de complexă. Calculul NMW poate fi afectat în continuare de tipul de lucrător (după cum
este determinat de contractul lor de muncă, de exemplu muncitor cu oră sau salariat), practicile de lucru în exploatare și modul în care
o agenție de muncă temporară
are voie să depună o cerere în timpul de lucru este identificat și captat în scopuri de salarizare.
Tribunalul pentru Muncă împotriva
angajatorului pentru a recupera orice
pierderi pe care agenția le-ar putea suferi

Nivelul salariului minim este determinat în funcție de vârsta lucrătorului și dacă persoana respectivă este angajată ca ucenic.
ca urmare a unei penalități impuse de un Membru
Stat pentru nerespectarea prevederilor

Directivei (UE) 2018/957 sau a
Lucrătorilor detașați An Ucenic Sub 18 18 -20 21 până la 24 NLW 25 și peste
Directivă;
aprilie 2020 4,15 GBP 4,55 GBP 6,45 GBP 8,20 GBP 8,72 GBP
(rata curenta)
agenția de muncă temporară
este împiedicată să introducă o
Evaluează de la 4,30 GBP 4,62 GBP 6,56 GBP 8,36 GBP 8,91 GBP
astfel de cerere dacă urmărește
astfel de pierderi prin alte proceduri civile. aprilie 2021
Ucenicii au dreptul la tariful de ucenic Experiență de muncă

dacă sunt:
Se referă la o anumită perioadă de timp pe care o persoană o petrece într-o afacere, timp în care are ocazia să învețe direct despre
- Sub 19 ani viața profesională și despre mediul de lucru. Natura și aranjamentele pentru experiența de muncă variază, iar dreptul unei
- 19 și peste și în primul persoane la NMW va depinde de faptul dacă experiența de muncă oferită face din individ un lucrător în scopuri NMW.
anul de ucenicie
Ucenicii cu vârsta de 19 ani sau Circumstante in care salariul minim nu este aplicabil:
peste care au încheiat primul an de - Programe guvernamentale de formare sau Programe ale Uniunii Europene: dacă o persoană face experiență de muncă ca parte a
ucenicie au dreptul la salariul minim unui program guvernamental de a oferi formare, experiență de muncă sau muncă temporară.
pentru vârsta lor. - Experiență de muncă ca parte a unui curs de educație – o persoană care face experiență de muncă care este o cerință a unui
curs de studii superioare sau ulterioare de mai puțin de un an nu este eligibilă pentru salariul minim.
- Voluntari.
Remunerari stabilite prin contracte colective
Acordurile de negociere colectivă sunt relativ rare în Marea Britanie, cu excepția anumitor sectoare. În consecință, majoritatea
angajatorilor nu vor fi afectați de contractele colective. Acolo unde există, contractele colective de muncă sunt, în general,
convenite pe bază de angajator (mai degrabă decât pe bază de sector).
Ce poate fi inclus Inclus în remunerație* Nu este inclus in remuneratie*
în remunerație
Plăți pentru orele suplimentare (în unele circumstanțe Beneficii în natură (altele decât asigurarea de
este inclusă doar tariful de bază) cazare în unele cazuri)
Bonusuri Cheltuieli de calatorie
Alocații care nu sunt consolidate în salariul standard al
lucrătorului (prima pentru serviciul străin,
Primă pentru dificultăți, alocație de țară, alocație de
atribuire, alocație pentru costul vieții, alocații de masă)
Avansuri de salariu
Sfaturi și gratuități
*rețineți că acestea sunt doar de exemplu și nu sunt liste exhaustive
În general, lucrătorii nu pot fi obligați să lucreze mai mult dând înștiințare angajatorului lor. Perioada de preaviz
Ore de lucru
de 48 de ore pe săptămână în medie sau mai mult de 6 ore necesară nu poate fi mai mare de 3 luni.
fără pauză. În majoritatea cazurilor, lucrătorii au dreptul la Este important să fim conștienți de faptul că timpul de
un interval de 11 ore între ture. lucru în scopuri NMW nu poate fi întotdeauna definit în
În Marea Britanie, lucrătorii își pot da acordul să renunțe la același mod ca timpul de lucru în sensul Regulamentului
maximum 48 de ore pe săptămână de lucru. Un angajat își poate privind timpul de lucru din 1998.
retrage în orice moment consimțământul de a renunța la

Înregistrarea obligatorie a Nu există cerințe de înregistrare a muncii în Regatul Unit, cu aranjamentele și copiile trebuie, de asemenea, stocate în
excepția cazului în care lucrătorul detașat este angajat direct dosarul lucrătorului detașat, în special:
de o agenție de ocupare a forței de muncă. Lucrătorilor li se - Pașaport (copertă și pagina foto).
va cere în continuare să fie înregistrați la autoritățile fiscale - Viză (pagina de vignetă din pașaport care indică intrarea \
și (dacă este cazul) la autoritățile de imigrare. date de autorizare și expirare) și documente

justificative.
Fiecare angajator din Marea Britanie are obligația de a - Contract de angajare.
se asigura că lucrătorii/angajații lor au dreptul de a lucra în - Cel mai recent P.60 și/sau detalii privind salariul/bursa
Regatul Unit. furnizate.
- Detalii de contact exacte, inclusiv numele, adresa și numerele
Există o cerință de a păstra de telefon ale migrantului.
documentația aferentă angajării/misiunii pe durata lucrului - Detalii asigurare nationala (fotocopie card NI).
angajatului
Postare până la 12 luni nici o informatie disponibila
Extinderea unei postări nici o informatie disponibila
Scurtarea unei postări nici o informatie disponibila
Postare peste 12 luni nici o informatie disponibila
Călători de afaceri nici o informatie disponibila
Postare dintr-o țară din afara UE nici o informatie disponibila
În cazul nerespectării cerințelor privind salariul minim și a punerii în aplicare de către autoritatea de reglementare
Sancțiuni
(HMRC) angajatorului i se poate cere:
pentru nerespectare
-Rambursarea restanțelor din salariul minim (înapoi până la 6 ani) fiecărui lucrător, care urmează să fie plătite la nivelul salariului
minim actual.
- Plătește o penalizare.
Surse publice Vă rugăm să consultați acest link pentru mai multe informații despre ratele NMW și
NLW: https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates
de informare
KPMG România KPMG Moldova
Victoria Business Park, 171/1 bd. Stefan cel Mare,

DN1, Bucuresti - Soseaua Ploiesti
Nu. 69-71, Sector 1, Bucuresti Republica Moldova
013685, Romania PO Box 18-191 T: + 373 (22) 580 580
T: +40 (372) 377 800 F: + 373 (22) 540 499
E: kpmg@kpmg.md
Mădălina Racovi an
Partener, șeful Serviciilor persoanelor F: +40 (372) 377 700 www.kpmg.md
Tel: +40 (372) 377 782 E: kpmgro@kpmg.ro
E-mail: mracovitan@kpmg.com
www.kpmg.ro
Centrul de afaceri Vivido

Strada Alexandru Vaida Voievod, nr 16,
400592, Cluj Napoca, Romania
T: +40 (372) 377 900
F: +40 (753) 333 800
E: kpmgro@kpmg.ro
Medeea Marineci
Manager, Servicii de oameni
bd. Mamaia, nr. 208,
Tel: +40 (372) 377 800
Etajul 4, Constanta,
Email: mpopescu@kpmg.com
900540, Romania T:
+40 (756) 070 044 F:
+40 (752) 710 044 E:
kpmgro@kpmg.ro
Centrul de Afaceri Ideo,

Soseaua Pacurari, nr.
138, Parter
Iasi, 700521, Romania
T: +40 (756) 070 048 F:
+40 (752) 710 048 E:
kpmgro@kpmg.ro
Take Ionescu blv. Nu. 50,

clădirea A,
T: +40 372 377 999

F: +40 372 377 977
E: kpmgro@kpmg.ro
kpmg.com/socialmedia
Informațiile conținute aici sunt de natură generală și nu sunt destinate să abordeze circumstanțele unei anumite persoane sau entități. Deși ne străduim să oferim informații exacte și în timp util, nu poate exista nicio garanție că aceste informații sunt exacte de la data la care
sunt primite sau că vor continua să fie exacte în viitor. Nimeni nu ar trebui să acționeze pe baza unor astfel de informații fără un sfat profesional adecvat după o examinare amănunțită a situației particulare.
Numele și logo-ul KPMG sunt mărci comerciale utilizate sub licență de către firmele membre independente ale organizației globale KPMG.
© 2021 KPMG România SRL, o societate română cu răspundere limitată și o firmă membră a organizației globale KPMG a firmelor independente membre afiliate la KPMG International Limited, o companie engleză privată cu răspundere limitată. Toate drepturile rezervate.

2021 KPMG Guide On Posting of Workers

Încărcat de

Informații document

Descriere:

Titlu original

Drepturi de autor

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Descriere:

Drepturi de autor:

2021 KPMG Guide On Posting of Workers

Titlu original:

Încărcat de

Descriere:

Drepturi de autor:

Machine Translated by Google

Ghidul KPMG pentru

Ce este un lucrător detașat?

Care sunt drepturile unui lucrător detașat?

Există cerințe specifice de înregistrare în cazul lucrătorilor detașați?

Se aplică aceleași reguli pentru postările pe termen scurt?

Regulile se aplică călătorilor de afaceri?

Care este stadiul actual de implementare a Directivei 2018/957/UE?

Toate țările au un salariu minim?

Care sunt cerințele de înregistrare?

Cum se determină perioada de 12 luni?

04 Raport pentru fiecare țară

privire la legislația muncii. .

în ceea ce privește detașările angajatorii să înțeleagă principiile generale

legislatia interna. să planifice corect.

Această parte a Ghidului KPMG privind Ce este un lucrător detașat?

revizuite odată cu adoptarea Directivei

corect și consecvent de către angajatori din

Care sunt drepturile unui

Directiva 96/71/CE prin 2, cum a fost modificată

detașați: schemelor de pensii ocupaționale suplimentare – Directiva 2018/957/UE a introdus

conceptul de „remunerare”, înlocuind conceptul de „rate minime de remunerare”.

2 Directiva 2014/67/UE a Parlamentului

CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul

7 Egalitatea de tratament între bărbați și femei și alte prevederi privind nediscriminarea.

9 Alocații sau rambursarea cheltuielilor pentru acoperirea cheltuielilor de călătorie, masă și

cazare pentru lucrătorii plecați de acasă din motive profesionale.

remunerare este determinat la nivelul reglementări, diferite tipuri de contracte

elemente de remunerare remunerare sau de a defini oricare dintre

Statul membru poate fi stabilit prin regulile a sunt

Ce face considerate ca aplicabile obligatorii sunt Remunerarea include orice indemnizații

Rambursarea sau compensarea

5 Adresa (adresele) locului de muncă și

6 Natura serviciilor care justifică postarea.

Majoritatea statelor membre au instituit un sistem electronic pentru această declarație.

partenerii sociali relevanți pot încerca să angajeze furnizorul de servicii să încheie

Statele membre gazdă au dreptul să instituie alte cerințe administrative, cu condiția

nu depășește opt zile. depășește o lună.

UE se aplică tuturor detașărilor, indiferent

aflați în călătorii de afaceri (când nu este furnizat

nu sunt lucrători detașați. niciun serviciu) și pentru cei care participă la

conferințe, întâlniri, târguri, care urmează cursuri

Acești lucrători nu sunt acoperiți de

Directivele privind detașarea lucrătorilor și,

prin urmare, regulile privind salariul minim sau

procedurile obligatorii de înregistrare nu li se aplică.

implementa deloc Directiva, din diverse motive, (mai mult de 12 luni).

care ar trebui să vă ajute să vă evaluați cu Informații detaliate pot fi găsite în

ușurință obligațiile în fiecare țară gazdă. Secțiunea Țară cu Țară.

Informațiile prezentate în acest raport se

noastre constatări cu privire la remunerația legate de cerințele privind salariul minim și

(inclusiv Regatul Unit). în 30 de țări din Uniunea Europeană, Spațiul

Chiar dacă Directiva 2018/957/UE a Britanie), valabilă în martie 2021 .

înlocuit conceptul de „rate minime de

fie echivalentul actualului „minim”. ratele care ar putea apărea.

Cerințele de înregistrare sunt o altă de stat, angajatorul ar trebui să verifice

problemă care ridică îngrijorări pentru informațiile de aici cu consultanți sau

îndeplini această obligație.

De asemenea, în urma implementării

Norvegia, directiva revizuită țări.

Țările care au Bulgaria, Belgia, Croația, Cehia

*Nu există date pentru Cipru