Curs ID Dreptul Muncii Vidat Ana

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI
Departamentul DREPT
Ana Vidat
Dreptul Muncii
- Curs pentru învăţământul la distanţă -
Editura ASE
Bucureşti
2015
Copyright © 2015, Ana Vidat
Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.
Editura ASE
Piaţa Romană nr. 6, sector 1, Bucureşti, România
cod 010374
www.ase.ro
www.editura.ase.ro
editura@ase.ro
Referenţi:
Prof. univ. dr. Florentina Camelia STOICA
Prof. univ. dr. Brânduşa Oana VARTOLOMEI
ISBN 978-606-34-0040-7
Autorul îşi asumă întreaga responsabilitate pentru ideile exprimate, pentru originalitatea materialului
şi pentru sursele bibliografice menţionate.
2
CUPRINS
Introducere ............................................................................................................................... 7
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE I – Aspecte introductive ....................................................... 8
Obiective ................................................................................................................................................. 8
1. Scurt istoric................ ................................................................................................................ 8
2. Definiţia şi obiectul dreptului muncii...................................................................................... 12
3. Izvoarele dreptului muncii ....................................................................................................... 13
Autoevaluare ........................................................................................................................................ 18
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a II-a – Contractul colectiv de muncă ............................... 21

Obiective ............................................................................................................................................... 21
1. Noţiune....................... .............................................................................................................. 21
2. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă ....................................................... 23
3. Negocierea colectivă................................................................................................................. 25
4. Încheierea contractelor colective de muncă ............................................................................ 26
5. Nulitatea contractelor colective de muncă .............................................................................. 29
6. Efectele contractelor colective de muncă ................................................................................ 29
7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ............ 30
Autoevaluare ........................................................................................................................................ 31
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a III-a – Contractul individual de muncă ......................... 34

Obiective ............................................................................................................................................... 34
1. Noţiune....................... .............................................................................................................. 35
2. Trăsături...................... ............................................................................................................. 37
3. Condiţiile de fond şi de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui contract
individual de muncă............... .............................................................................................................. 40
4. Perioada de probă...... .............................................................................................................. 45
5. Nulitatea contractului individual de muncă ........................................................................... 51
6. Conţinutul contractului individual de muncă ......................................................................... 52
7. Modificarea contractului individual de muncă........................................................................ 65
8. Suspendarea contractului individual de muncă ..................................................................... 72
9. Încetarea contractului individual de muncă ........................................................................... 76
10. Alte tipuri de contracte individuale de muncă ........................................................................ 86
Autoevaluare ........................................................................................................................................ 95
3
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a IV-a – Răspunderea juridică .......................................... 99
Obiective ............................................................................................................................................... 99
1. Răspunderea disciplinară ........................................................................................................ 99
2. Răspunderea patrimonială ..................................................................................................... 104
3. Răspunderea contravenţională ............................................................................................... 107
4. Răspunderea penală.... ........................................................................................................... 108
Autoevaluare.......................... ............................................................................................................ 109
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a V-a – Conflictele de muncă ........................................... 111

Obiective ............................................................................................................................................. 111
1. Noţiune .................................................................................................................................... 111
2. Greva.......................................................................................................................................... 114
Autoevaluare ...................................................................................................................................... 119
BIBLIOGRAFIE .................................................................................................................. 121
4
Introducere
Cursul de dreptul muncii este conceput pentru a forma competenţe: de planificare şi

încheiere a contractelor de muncă; în elaborarea de acte juridice în domeniul raporturilor de
muncă; în soluţionarea conflictelor de muncă.
Prezentul material didactic este împărţit în unităţi de învăţare – fiecare dintre acestea
finalizându-se cu o lucrare de verificare. Fiecare unitate de învăţare este împărţită în capitole,
finalizate cu teste de autoevaluare, cu ajutorul cărora studentul va putea să îşi aprecieze
nivelul de însuşire a cunoştinţelor prezentate în capitolul respectiv.
De asemenea, aceste unităţi au rolul de a permite studentului integrarea informaţiei
recent dobândite în contextul cunoştinţelor juridice aflate deja în posesia acestuia.
Corectitudinea rezolvării testelor de autoevaluare va fi discutată cu prilejul activităţilor
tutoriale.
De asemenea, la finele cursului este prezentată bibliografia aferentă.
Cursul de dreptul muncii de un semestru se va finaliza prin susţinerea unei probe de
verificare, pe care studentul o va pregăti prin parcurgerea bibliografiei şi a prezentului
material didactic destinat studenţilor la forma de învăţământ la distanţă.
7
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE I – Aspecte introductive
Cuprinsul Unităţii de Învăţare:
 Scurt istoric;
 Definiţia şi obiectul dreptului muncii;
 Izvoarele dreptului muncii;
 Autoevaluare.
Obiective
Unitatea de învăţare are ca finalitate familiarizarea studentului cu evoluţia
reglementărilor din materia raporturilor juridice de muncă, cu obiectul de reglementare al
dreptului muncii, cu izvoarele aplicabile în domeniu.
Studentul îşi va însuşi cunoştinţele necesare interpretării logice a textelor de lege.
Expunerea detaliată a Unităţii de Învăţare

1. Scurt istoric
A). Apariţia dreptului muncii a fost determinată, pe de o parte, de importanţa – în
creştere necontenită – a factorilor economici în viaţa socială şi, pe de altă parte, de
pătrunderea dreptului public în domeniul dreptului privat1.
Reglementările scrise privind munca există încă din dreptul roman2.
1
A se vedea O. Ionescu, Codul civil şi contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar S.A., Bucureşti, 1938, p. 4.
2
A se vedea E. Molcuţ, Drept privat roman, ed. revăzută şi adăugită, Editura Universul juridic, Bucureşti,
2006, p. 298-308.
8
Astfel, locaţiunea (locatio conductio) era contractul prin care, în funcţie de scopul
urmărit, o parte se obliga să procure folosinţa unui lucru, serviciile sale sau să execute o
anumită lucrare, în schimbul preţului pe care cealaltă parte promitea să-l plătească3.
Locaţiunea era de mai multe feluri: locatio operarum (locaţiunea de servicii), locatio
operis faciendi (locaţiunea pentru executarea unei lucrări determinate) şi locatio rei
(locaţiunea unui lucru)4.
În comuna primitivă nu a existat o reglementare legală referitoare la prestarea muncii.
În sclavagism şi în feudalism, normele dreptului civil referitoare la proprietate erau suficiente
pentru a acoperi şi relaţia dintre stăpânul de sclavi/feudal şi sclavi/iobagi.
În capitalism, dreptul de proprietate în sine s-a dovedit insuficient pentru a-i putea
impune muncitorului obligaţia de a munci. Posesorul forţei de muncă – muncitorul, cel care
presta munca – s-a desprins treptat de proprietarul mijloacelor de producţie, al capitalului –
cel în favoarea căruia se presta munca5. Drept urmare, în timp au apărut norme de drept
distincte, civile, referitoare la prestarea muncii. Pentru prima oară în istoria societăţii au
devenit necesare reglementări legale specifice6.
Raporturile de muncă nu au putut fi menţinute în cadrul raporturilor patrimoniale de
drept civil decât în prima etapă a dezvoltării societăţii capitaliste 7. Ulterior, raporturile de
muncă s-au autonomizat 8 , desprinzându-se de suita raporturilor juridice civile 9 – prin
intermediul reglementărilor legale anterioare Codului civil din anul 1864 10 respectiv,
3
A se vedea O. Martin, Revue historique de droit français et étranger, Paris, 1936, p. 419
4
A se vedea Ş.G. Longinescu, Elemente de drept roman, vol. I, Bucureşti, 1908, p. 275; C. Alzon, Poblèmes
relatifs à la location entrepots en droit roman, C.U.J.A.S., Paris, 1965.
5
Ibidem.
6
Ibidem.
7
Ibidem.
8
În doctrina juridică s-a susţinut că dreptul muncii exista deja în dreptul grec sau roman, ca o formă particulară
a dreptului contractual, munca făcând parte, într-o formă sau alta, din destinul fiecărui om (a se vedea, în
acest sens, R.R. Popescu, Dreptul muncii, ed. a III-a, revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2013, p. aferentă „Cuvântului înainte”).
9
A se vedea C. Flitan, Dreptul muncii, Editura Omnia Uni-S.A.S.T, Braşov, 2000, p. 7-9.
10
Abrogat prin Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I,
nr. 511 din 24 iulie 2009, modificată şi completată prin Legea nr. 71/2011 pentru punerea în aplicare a Legii
nr. 287/2009, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 409 din 10 iunie 2011.
9
Legiuirea Caragea – Ţara Românească (1818), Codul Calimach – Moldova (1817) şi Codul
Civil Austriac – Transilvania (1811)11.
Procesul desprinderii din rândul contractelor civile a continuat şi după apariţia
Codului civil din anul 1864. Astfel, locaţiunea de servicii era consacrată legal de art. 1470
pct. 1 din Codul civil care se limita la formularea numai a două obligaţii corelative
principale: cea de a presta munca şi respectiv, plata muncii12.
Cadrul juridic privind relaţiile de muncă a inclus – în afara Codului civil de la 1864 –
şi o serie de reglementări legale ulterioare, dintre care menţionăm: Legea pentru încurajarea
industriei naţionale din 2 mai 1887; Legea servitorilor din 16 iunie 1891; Legea minelor din
21 aprilie 1895; Legea repausului duminical din 6 martie 1897; Legea meseriilor din 5 martie
1902; Legea asupra muncii minorilor şi femeilor în industrii şi exploatări miniere din 22
februarie 1905; Legea pentru învoielile agricole din 23 decembrie 1907 13 ; Legea pentru
organizarea meseriilor, creditului şi asigurărilor muncitoreşti din anul 191214.
Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea
asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp şi premisa pentru
formarea unei ramuri distincte de drept – dreptul muncii15.
Într-o fază iniţială, aderarea salariatului la regulamentele de muncă 16 evidenţia
încheierea contractului individual de muncă – raport juridic în cadrul căruia părţile nu se
11
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 224.
12
A se vedea I.T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 19.
13
Act normativ adoptat cu scopul de a remedia, într-o oarecare măsură, criza agrară. A se vedea G. Plastara,
Curs de drept civil român, vol. VI, Contractele civile speciale, Editura „Ancora” S. Benvenisti & Co,
Bucureşti, 1928, p. 390.
14
Acest act normativ reglementa “învoiala de muncă”; art. 31 preciza: “Legăturile dintre patroni, meşteri,
calfe, lucrători, muncitorii, călfiţe şi ucenici se statornicesc prin legea de faţă şi prin învoielile părţilor”.
Legea din anul 1912 nu cuprindea dispoziţii cu privire la contractul colectiv de muncă, nu se referea exclusiv la
raporturile de muncă (din cele 6 capitole numai primul cuprinzând prevederi în acest sens); pe cale de
consecinţă, nu se poate spune că este primul Cod al muncii.
15
A se vedea, pentru evoluţia contractului individual de muncă în perioada interbelică, M.I. Barasch, Contractul
individual de muncă în dreptul românesc, Legislaţie – Doctrină – Jurisprudenţă, Editura Alexandru I. Botez,
Bucureşti, 1947; E. Cristoforeanu, Teoria generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul
Judiciar S.A, Bucureşti, 1937.
16
Regulamentele de muncă se refereau, în principal, la orele de program, sancţiunile disciplinare, plata
salariilor; a se vedea, în acest sens, Ghe. Gheorghiu, Studiu asupra Contractului individual de muncă, Teză
de doctorat, Editura Tipografia Ziarului Universul, Bucureşti, 1935, p. 46-47.
10
aflau pe poziţie de egalitate juridică. Astfel, prestarea muncii se realiza în baza unui contract
de adeziune.
În acord cu dispoziţiile Legii din 1929 asupra contractelor de muncă, încheierea
valabilă a acestui raport juridic era condiţionată atât de respectarea regulamentului de muncă,
cât şi de anumite prevederi care tindeau să restabilească echilibrul, reducând diferenţa de
poziţie pe care se situau părţile contractante. 17 Aşadar, reglementarea relaţiilor sociale de
muncă îşi găseşte temeiul în necesitatea de a proteja muncitorul împotriva abuzurilor.
Ulterior, contractul individual de muncă a făcut obiect principal de reglementare
pentru Codul muncii din anul 1950, pentru cel din anul 1973 şi, respectiv, pentru cel din anul
2003 – act normativ în vigoare18.
B). Anul 2011 a adus cu sine o remodelare a legislaţiei muncii care s-a realizat prin:
adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii19 respectiv, a
Legii nr. 62/2011 a dialogului social20; abrogarea, de regulă, a textelor din Codul muncii care
vizau anterior aceste domenii încorporate conceptului de dialog social.
17
A se vedea O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004,
p. 13.
18
Republicat în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.
19
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 225 din 31 martie 2011.
20
Republicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 625 din 31 august 2012.
11
2. Definiţia şi obiectul dreptului muncii21
A). Munca este cardinală pentru existenţa societăţii şi a omului însuşi. Nefiind o
marfă, ea nu se supune legilor care vizează mărfurile; cu toate acestea, are anumite
caracteristici specifice mărfurilor, dar acestea sunt subsidiare22.
Munca se poate presta23:
a). în afara unor raporturi juridice de muncă; este cazul muncii voluntare, al celei
prestate în baza unor obligaţii legale (spre exemplu, elevi, studenţi etc.) precum şi al celei
prestate în baza unor raporturi juridice civile.
În această categorie sunt incluse şi activităţile independente – respectiv, cele care
desfăşoară activităţi economice ca persoane fizice autorizate sau ca întreprinderi individuale
sau familiale şi cele care exercită profesiuni liberale (cum sunt avocaţii, experţii contabili,
notarii, medicii, arhitecţii, executorii judecătoreşti, detectivii particulari, mediatorii ş.a.).
21
A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în “Dreptul” nr. 4/2003, p. 5 şi urm.; D. Ţop, Codul muncii – comentat, Editura Impact, Târgovişte,
2003; V. Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003; A. Ţiclea (coordonator),
M. Ioan, O. Ţinca, V. Barbu, V. Lozneanu, C. Cernat, L. Georgescu, M. Vlad, V. Gheorghiu, Dreptul muncii,
adnotat şi comentat, ediţia a II–a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006; V. Zanfir, Codul muncii – comentat,
Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004; O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2004; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 2005; A. Săvescu, M. Cioroabă, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrină şi
jurisprudenţă, Editura Indaco, Bucureşti, 2005; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2005; I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2006; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007; Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, Comentariu pe articole,
Editura CH Beck, Bucureşti, 2007-2011; A. Ţiclea (coordonator), Codul muncii, vol. I-II, Comentat şi
adnotat, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008; D. Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2008; C. Gâlcă, Codul muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2008; L. Uţă, F. Rotaru, S.
Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. I-II, Editura I. Hamangiu, Bucureşti, 2009; R.R. Popescu, Dreptul
muncii, ed. a III- a, revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013; A. Ţiclea, Tratat de
dreptul muncii – Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ediţia a IX-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2015; I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012;
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed. a III-a, revăzută şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2014.
22
A se vedea, pe larg, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 13.
23
A se vedea, pe larg, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 14-37.
12
b). în cadrul unor raporturi juridice de muncă – situaţie în care se regăsesc
demnitarii, funcţionarii publici, magistraţii, membri cooperatori, soldaţii şi gradaţii
profesionişti, preoţii şi salariaţii.
Din dreptul muncii fac parte numai raporturile juridice de muncă întemeiate pe
contractul individual de muncă – respectiv, ale salariaţilor.
B). Dreptul muncii cuprinde, în principal, ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaţiile individuale şi colective dintre angajator/angajatori şi
salariat/salariaţi24. Pe cale de consecinţă, dreptul muncii se ocupă în prezent de contractul
individual de muncă şi de cel colectiv de muncă.
Dreptul muncii are – ca drept comun – dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul
muncii). Astfel că, prevederile Codului muncii se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în
legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor categorii de
personal (cum este cazul demnitarilor, funcţionarilor publici, preoţilor etc.) – art. 278 alin. 2
din Codul muncii. Astfel, în măsura în care legislaţia privind funcţionarii publici nu cuprinde
o anumită reglementare, se va apela la legislaţia muncii ca drept comun. În sfârşit – dacă
dreptul muncii nu cuprinde o reglementare adecvată – se va apela la normele dreptului civil.
Prin obiectul reglementării sale, prin specificul principiilor sale, prin particularităţile
metodei de reglementare a relaţiilor sociale de muncă, dreptul muncii fără a fi independent –
pentru că are ca drept comun, dreptul civil – este autonom25.
3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
- izvoare comune;
- izvoare specifice dreptului muncii.
24
Idem., p. 37.
25
13
A). Sunt izvoare generale şi comune pentru întregul sistem de drept, inclusiv pentru
dreptul muncii: Constituţia, legile, ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor.
Relativ la aspectele învederate mai-sus se impun următoarele precizări:

a). În dreptul civil, conform art. 1 alin. 6 din C.civ., prin uzanţe se înţelege obiceiul
(cutuma) şi uzurile profesionale. Potrivit art. 1 alin. 2 şi 3 din C.civ., uzanţele se pot aplica
când legea trimite expres la ele (intra legem) sau chiar dacă nu se face o astfel de trimitere
(extra legem).
Numai uzanţele conforme ordinii publice şi bunelor moravuri sunt recunoscute ca
izvoare de drept (art. 1 alin. 4 din C.civ.).
b). Jurisprudenţa (practica judiciară). În principiu, nu constituie izvor de drept în
sistemul dreptului nostru.
Sunt, totuşi, obligatorii pentru instanţele judecătoreşti26:
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea recursurilor în
interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituţie);
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei hotărâri
prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept – art. 514 din Codul de
procedură civilă şi art. 471 din Codul de procedură penală;
- deciziile Curţii Constituţionale prin care se declară neconstituţional un text sau o
lege ori prin care s-a respins o excepţie de neconstituţionalitate; sunt obligatorii şi
considerentele acestor decizii;
- deciziile pronunţate de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în acţiunile
prejudiciale promovate de instanţele judecătoreşti naţionale.
B). Izvoarele specifice dreptului muncii pot fi, la rândul lor, intenaţionale şi interne.
În categoria izvoarelor internaţionale se includ:
- Reglementări ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) 27 , respectiv,
convenţiile şi recomandările adoptate în materie.
26
Idem, p. 55-56.
27
Este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care a luat naştere în 1919 odată cu Tratatul de
Pace de la Versailles, care se ocupă de problemele muncii şi securităţii sociale. România este stat membru
fondator al O.I.M. Sub aspectul structurii sale, Organizaţia Internaţională a Muncii are o componenţă
14
Convenţiile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei organului
competent din fiecare stat, care va hotărî dacă statul respectiv ratifică sau nu convenţia. Odată
ratificată, convenţia se include în dreptul intern28.
Recomandările nu sunt supuse ratificării; cuprind orientări, formulează anumite
priorităţi sau variante de aplicare pentru statele membre29.
- Reglementări ale Uniunii Europene; reprezintă şi acestea izvoare specifice ale
dreptului muncii în măsura în care reglementează raporturile de muncă din statele
membre ale Uniunii Europene.
Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:
Regulamentele care, odată adoptate la nivelul Uniunii Europene, se aplică în toate
statele membre şi tuturor subiectelor de drept din acele state – ca şi un act normativ de drept
intern30.
Directivele sunt obligatorii ca obiective, dar nu se aplică în mod direct în statele
membre – acestea fiind obligate să transpună directivele prin acte normative de drept intern31.
Deciziile sunt, unele, cu caracter individual şi care, deci, se aplică direct, dar numai cu
privire la situaţia ori instituţiile respective şi, altele, care au calitatea de izvor de drept pentru
că reglementează o anumită categorie de raporturi juridice32.
Dacă, eventual, există contradicţii între normele U.E. şi cele ale O.I.M., prevalează
cele dintâi (ale U.E.). Un stat membru al U.E. nu poate ratifica o convenţie O.I.M. dacă
aceasta contravine normelor U.E33.
Sunt izvoare specifice interne următoarele:

- Regulamentul de organizare şi funcţionare.
Legislaţia muncii în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare
aparte cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare al unităţii (R.O.F.).
Cu toate acestea, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi
tripartită, în Adunarea Generală fiind prezenţi atât reprezentanţi ai sindicatelor, ai patronatelor, cât şi ai
guvernelor.
28
29
Idem p. 64-65.
30
31
Idem, p. 70.
32
Ibidem.
33
Idem, p. 73.
15
funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. Acest act intern se stabileşte
de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor – conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care
reglementează dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie,
departament – subunităţi fără personalitate juridică) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de
conlucrare şi raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză34.
- Regulamentul intern.
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau
a reprezentanţilor salariaţilor, după caz (art. 241 din Codul muncii).
Prin acest act intern se stabilesc, potrivit art. 242 din Codul muncii, cel puţin
următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi

produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora (art. 243 alin. 1 din
Codul muncii).
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern
trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la
conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
34
16
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art. 243 alin. 3 din Codul
muncii).
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său (art. 245 alin.
1 din Codul muncii). Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate (art. 245 alin. 2
din Codul muncii).
- Contractul colectiv de muncă35.

Contractele colective de muncă sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului
social şi prin Codul muncii, în timp ce acordurile colective de muncă (încheiate în sectorul
bugetar) sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici36,
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi prin Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind
normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor
colective37.
Raţiunea existenţei contractului colectiv de muncă rezidă – ca urmare a negocierii
părţilor – în stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariaţi decât cel cuprins în
actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ţară garantat în plată este stabilit prin
hotărâre a Guvernului la un anumit nivel; prin contractul colectiv de muncă aplicabil poate fi
negociat la un nivel superior).
- Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza Codului

muncii şi a Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă38.
35
A se vedea, pe larg, infra. Cap. al II – lea.
36
Republicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 365 din 29 mai 2007.
37
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 565 din 16 august 2007.
38
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
17
Autoevaluare
S SUBIECTE S
1. Prezentaţi izvoarele generale şi comune ale dreptului muncii:

....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
2. Care sunt particularităţile regulamentului intern?

....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
...................................................................................
3. Arătaţi ce se înţelege prin izvoare internaţionale ale dreptului muncii:

....................................................................................
...................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
4. Identificaţi afirmaţiile corecte:

Regulamentul de organizare şi funcţionare:
a) beneficiază de o reglementare unitară, de detaliu, în cadrul Codului muncii □
b) reprezintă un act intern adoptat la nivelul fiecărei persoane fizice – angajator □
c) se aprobă de către angajator □
18
5. Identificaţi care dintre următoarele forme de prestare a unei munci implică
încheierea/neîncheierea unui raport juridic de muncă:
ATENŢIE – ARGUMENTAŢI RĂSPUNSUL!
MUNCĂ PRESTATĂ
MUNCĂ PRESTATĂ
ÎN CADRUL UNOR
ÎN AFARA UNOR RAPORTURI
RAPORTURI JURIDICE DE
JURIDICE DE MUNCĂ
MUNCĂ
A). Munca prestată în
baza unei obligaţii legale:
B). Munca prestată prin

exercitarea unei activităţi
independente:
C). Munca prestată de
către funcţionarii publici:
6. În data de X a fost adoptat la nivelul U.E. Regulamentul care statuează libera

circulaţie a persoanelor (pe teritoriul Uniunii Europene).
Care dintre următoarele soluţii sunt legale şi, pe cale de consecinţă, aplicabile
în statele membre ale U.E., având în vedere că, principial, orice cetăţean dintr-un stat
membru al U.E. se poate încadra în muncă într-un alt stat?
DA, NU REPREZINTĂ
REPREZINTĂ O SOLUŢIE O SOLUŢIE LEGALĂ
LEGALĂ ŞI POSIBILĂ ŞI POSIBILĂ
A). Regulamentul, dacă are
caracter individual, se aplică
direct, dar numai cu privire la
situaţia ori instituţiile
respective.
B). Regulamentul, odată
adoptat la nivelul Uniunii
Europene, se aplică în toate
statele membre şi tuturor
subiectelor de drept din acele
state – ca şi un act normativ de
drept intern, ca şi o lege
adoptată de către Parlamentul
naţional.
19
DA, NU REPREZINTĂ
REPREZINTĂ O SOLUŢIE O SOLUŢIE LEGALĂ
LEGALĂ ŞI POSIBILĂ ŞI POSIBILĂ
C). Regulamentul este
obligatoriu ca obiective, scop,
dar nu se aplică în mod direct
în statele membre – acestea
fiind obligate să îl transpună
prin acte normative de drept
intern.
20
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a II-a – Contractul colectiv de muncă
 Noţiune;
 Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă;
 Negocierea colectivă;
 Încheierea contractelor colective de muncă;
 Nulitatea contractelor colective de muncă;
 Efectele contractelor colective de muncă;
 Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului

colectiv de muncă;
 Autoevaluare.
Obiective
Unitatea de învăţare privitoare la raporturile colective de muncă urmăreşte
familiarizarea studentului cu reglementările de drept al muncii aplicabile sindicatelor,
patronatelor şi contractelor colective de muncă ce intervin între acestea.
Studentul îşi va însuşi cunoştinţele necesare interpretării logice a textelor de lege şi îşi
va forma deprinderi şi abilităţi în domeniul negocierii şi încheierii contractelor colective de
muncă.

1. Noţiune
A). a). Este reglementat de Codul muncii în art. 229-230. Aceste norme juridice se
completează cu cele cuprinse în art. 127-153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Contractul colectiv de muncă este, conform art. 229 alin. 1 din Codul muncii,
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
21
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Potrivit art. 1 lit i din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii
angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din
relaţiile de muncă.
Cele două definiţii ale contractului colectiv de muncă (alin. 229 alin. 1 din Codul
muncii şi art. 1 lit. i din Legea nr. 62/2011) sunt, în esenţă, similare şi, totodată,
complementare (având un grad diferit de detaliere a conţinutului acestui contract)39.
Finalitatea urmărită prin încheierea contractelor colective de muncă constă în
promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
b). Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili – conform art. 132 alin. 3 din
Legea nr. 62/2011 – drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor au un caracter minimal (art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).
Raportat la prevederile art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de
muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
În niciun caz, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile (art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).
B). Aşa cum am arătat, autorităţile şi instituţiile publice pot încheia anual acorduri
colective de muncă – reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi prin Hotărârea Guvernului nr. 833/2007
privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor
colective.
De principiu, dacă în sectorul privat pot fi negociate şi alte drepturi suplimentare faţă
de drepturile prevăzute de lege, în sectorul bugetar acest lucru nu este posibil – negocierea
colectivă rămânând la drepturile prevăzute expres de lege.
39
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 153; A. Ţiclea, op. cit., p. 243.
22
De regulă, negocierea salarială nu este posibilă; prin excepţie, dacă, prin lege,
drepturile sunt reglementate între limite minime şi limite maxime, în ecartul dintre aceste
limite se poate negocia.
În sectorul bugetar, se negociază numai după aprobarea bugetelor de venituri şi
cheltuieli ale ordonatorilor de credit.
Încălcarea acestor reguli, instituite în sectorul bugetar, atrage nulitatea clauzelor
ilegale.
Spre exemplu, pentru funcţionarii publici se poate negocia numai cu privire la
problemele enumerate limitativ de art. 72 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, respectiv:
- constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de
muncă;
- sănătatea şi securitatea în muncă;
- programul zilnic de lucru;
- perfecţionarea profesională;
- alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale.
2. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă

Părţile contractului colectiv de muncă – angajatorii şi angajaţii – sunt reprezentaţi la
negocieri, potrivit art. 230 din Codul muncii şi art. 134 din Legea nr. 62/2011, după cum
urmează:
Din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.
Din partea angajaţilor:

- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit legii sau
de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
23
- la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative conform legii.
Conform art. 135 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, în unităţile, în care nu există sindicate
reprezentative, negocierea contractului colectiv de muncă se face astfel:
- dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face
de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului
sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
- dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de
activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face
numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului
de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi – potrivit
art. 135 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 – după cum urmează:
- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
- pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în
care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale
respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii
angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform legii
pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în
care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora (art. 135
alin. 3 din Legea nr. 62/2011).
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional – conform art. 135 alin. 4 din
Legea nr. 62/2011 – pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul
sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din
partea acestora.
24
În acord cu prevederile art. 136 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de
muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest
sens ai părţilor care au negociat. Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de
muncă la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale
reprezentative la nivel de sector de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale
confederaţiilor sindicale participante la negocieri îşi vor împuternici reprezentanţii să
negocieze prin mandat special (art. 136 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
3. Negocierea colectivă
A). Conform art. 229 alin. 2 din Codul muncii şi art. 129 alin. 1 din Legea nr.
62/2011, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului
în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Astfel că, nu este obligatorie şi încheierea
contractului colectiv de muncă.
În procesul negocierii clauzelor şi la momentul încheierii contractelor colective de
muncă, părţile sunt egale şi libere (art. 229 alin. 3 din Codul muncii).
În virtutea principiului „pacta sunt servanda”, contractele colective de muncă –
încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale – constituie legea părţilor.
B). Procedura negocierii colective. Potrivit art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/201,
iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază – conform art. 129 alin. 3 din Legea nr.
62/2011 – negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării
contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate
în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta
va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării (art. 129
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice – decât prin
acordul părţilor (art. 129 alin. 5 din Legea nr. 62/2011).
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi (art. 129 alin. 6 din Legea nr. 62/2011).
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere
prevăzute de art. 129 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, angajatorul sau organizaţia patronală are
25
obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de
muncă (art. 130 alin. 1 din Legea nr. 62/2011).
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter
confidenţial 40 pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie (art. 130
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia
delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde, potrivit art. 130
alin. 4 din Legea nr. 62/2011, cel puţin date referitoare la:
- situaţia economico-financiară la zi;
- situaţia ocupării forţei de muncă.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de
reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor (art. 130
4. Încheierea contractelor colective de muncă

A). Contractele colective de muncă se încheie, potrivit art. 128 alin. 1 din Legea nr.
62/2011:
- la nivel de unitate;
- la nivel de grup de unităţi;
- la nivel de sector de activitate.
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de
activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN (art. 128 alin. 2 din
Legea nr. 62/2011).
Potrivit reglementării actuale, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu
se mai încheie, ceea ce constituie o pierdere pentru toţi salariaţii – faţă de reglementarea
anterioară.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie şi se înregistrează un singur contract
colectiv de muncă (art. 133 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
40
Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006
privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor (publicată în “Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006).
26
B). Aşa cum am arătat, în scopul asigurării participării la negocierea contractelor
colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau
organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul
colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective (art. 140
alin. 1 din Legea nr. 62/2011). În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a
iniţiat negocierile, în conformitate cu prevederile art. 129 alin. 3 din Legea nr. 62/2011,
organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile, vor
transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de
începere a negocierilor colective.
Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv
de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat (art.
140 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
Anunţul va fi transmis în formă scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii negocierilor.
Acestea vor confirma în scris primirea respectivului anunţ şi acceptarea sau refuzul
participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea dovezii de
invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz de participare la negocieri.
C). Durata contractului colectiv de muncă. Conform art. 141 alin. 1 din Legea nr.
62/2011, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării
contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de art. 141 alin. 2 din Legea nr. 62/2011,
o singură dată, cu cel mult 12 luni.
D). Forma şi înregistrarea contractelor colectiv de muncă
a). Contractele colective de muncă şi actele adiţionale se încheie în formă scrisă –
cerută ad validitatem (respectiv, pentru însăşi valabilitatea actului juridic, şi nu pentru
probarea acestuia) – şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi
Persoanelor Vârstnice.
Contractele colective de muncă se aplică – potrivit art. 144 alin. 1 din Legea nr.
62/2011 – de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.
27
În plus, contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate şi grup de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare (art. 144 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
b). Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice sau, după
caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective de
muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilor procedurale prevăzute de prevederile legale în
materie (art. 145 alin. 1 din Legea nr. 62/2011). Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite,
contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor
legale.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate – potrivit art. 146 alin. 1 din
Legea nr. 62/2011 – dacă:
- părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. 2 din Legea
nr. 62/201141;
- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate
din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat
contractul;
- reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat – fără semnătura
tuturor părţilor – numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă
mai mult de jumătate din totalul angajaţilor (art. 146 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
41
Conform căruia, dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde: contractul colectiv de muncă, în
original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către
părţi; dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere; împuternicirile scrise pentru
reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă; dovezile de
reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai pentru negocierea unui contract
colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale,
conform art. 134 lit. b şi art. 135 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, partea patronală făcând dovada constituirii
grupului de unităţi potrivit prevederilor art. 128 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, în vederea negocierii;
procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru
depozitar, conţinând poziţia părţilor; pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele special prevăzute la art. 136 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
28
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părţile interesate se
pot adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004, cu modificările şi completările ulterioare42.
5. Nulitatea contractelor colective de muncă
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot
conveni negocierea acestuia în orice moment (art. 141 alin. 3 din Legea nr. 62/2011).
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu încălcarea
prevederilor legale în materie sunt lovite de nulitate.
Nulitatea clauzelor contractuale se constată – conform art. 142 alin. 2 din Legea nr.
62/2011 – de către instanţele judecătoreşti competente, la cererea părţii interesate, fie pe cale
de acţiune, fie pe cale de excepţie.
În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile pot
conveni renegocierea acestora (art. 142 alin. 3 din Legea nr. 62/2011).
Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite
cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz (art. 142 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).
6. Efectele contractelor colective de muncă
Potrivit art. 133 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de
muncă produc efecte după cum urmează:
- pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractual colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare
ale contractului.
42
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004.
29
7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de
muncă
A). Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta (art. 148 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
B). Conform art. 149 din Legea nr. 62/2011, clauzele contractului colectiv de muncă
pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile
îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Din punct de vedere procedural, modificările aduse contractului colectiv de muncă se
consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile contractante – care se transmite în
scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor
semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau
dela o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor (art. 150 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 62/2011).
C). Legea nr. 62/2011 nu reglementează suspendarea contractului colectiv de muncă,

deşi cap. VI (din cadrul Titlului VII) este intitulat “Executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului colectiv de muncă”.
Pe cale de consecinţă, după cum s-a arătat în doctrina juridică43, suntem de părere că
suspendarea contractului colectiv de muncă are loc prin aplicarea normelor de drept comun,
astfel:
- prin acordul părţilor;
- ca urmare a a unui caz de forţă majoră cu efecte temporare44.
D). Contractul colectiv de muncă încetează – conform art. 151 din Legea nr. 62/2011:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
- prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
43
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 182.
44
A se vedea I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz
fortuit în dreptul muncii, în „Dreptul”, nr. 6/2008, p. 35.
30
E). Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv
de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.
Conform principiului recunoaşterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal
constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de
acorduri, convenţii sau înţelegeri,în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror
prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare (art. 153 din Legea nr.
62/2011).
Autoevaluare
S Subiecte S
1. Identificaţi afirmaţiile corecte:
a) în unităţile cu peste 21 de salariaţi, negocierea contractului colectiv de muncă este

obligatorie □
b) în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi, negocierea contractului colectiv de muncă
este obligatorie □
c) în unităţile cu peste 21 de salariaţi, încheierea contractului colectiv de muncă este
obligatorie. □
31
2. Evidenţiaţi care este procedura negocierii colective:
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
3. Oferiţi răspunsul prin completarea tabelului de mai jos:

DA NU
ATENŢIE – ATENŢIE –
ARGUMENTAŢI ARGUMENTAŢI
RĂSPUNSUL! RĂSPUNSUL!
A. Contractul colectiv
de muncă încheiat la
nivel de unitate poate
cuprinde:
a) drepturi egale cu
cele stabilite prin
contractul colectiv
nivelul sectorului de
activitate, dar
superioare celor
prevăzute de Codul
muncii;
b) drepturi inferioare
celor prevăzute de
contractul colectiv
nivelul sectorului de
activitate, dar egale
cu cele prevăzute de
Codul muncii;
32
DA NU
ATENŢIE – ATENŢIE –
ARGUMENTAŢI ARGUMENTAŢI
RĂSPUNSUL! RĂSPUNSUL!
c) obligaţii egale cu
cele stabilite prin
contractul colectiv
nivelul grupului de
unităţi, dar
superioare celor
prevăzute de Codul
muncii.
Arătaţi care este regimul juridic al încetării contractului colectiv de muncă:
....................................................................................
...................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
4. Identificaţi procedura modificării unui contract colectiv de muncă:

....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
5. Obligaţia negocierii colective:
a) se desfăşoară numai cu sindicatul reprezentativ din unitate;

b) este instituită legal la nivelul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi – cu
scopul de a se crea premisele unui regim mai favorabil pentru salariaţii
respectivi;
c) poate fi urmată şi de încheierea contractului colectiv de muncă.
33
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a III-a – Contractul individual de muncă
 Noţiune;
 Trăsături;
 Condiţiile de fond şi de formă necesare îentru încheierea
valabilă a unui contract individual de muncă;
 Perioada de probă;
 Nulitatea contractului individual de muncă;
 Conţinutul contractului individual de muncă;
 Modificarea contractului individual de muncă;
 Suspendarea contractului individual de muncă;
 Încetarea contractului individual de muncă;
 Alte tipuri de contracte individuale de muncă;
 Autoevaluare.
Obiective
Prezenta unitate de învăţare are ca obiectiv deprinderea de abilităţi şi cunoştinţe în
domeniul încheierii şi derulării contractelor individuale de muncă.
Studentul este familiarizat cu metodele de selecţie a candidaţilor la angajare, fiindu-i
apoi prezentate, cronologic, toate etapele executării raportului individual de muncă. Unitatea
de învăţarea este concepută în aşa fel încât să permită studentului identificarea celor mai
importante limite ale negocierii contractului individual de muncă.
De asemenea, prezenta unitate de învăţare cuprinde informaţii privitoare la încetarea
contractului individual de muncă, de drept, prin acordul părţilor, prin concediere şi prin
demisie, studentul operând cu elementele de logică juridică în înţelegerea şi interpretarea
textelor de lege relevante în domeniu.
34
1. Noţiune
Având în vedere că, în legislaţia anterioară Codului muncii din anul 2003, nu a existat
o definiţie legală a contractului individual de muncă – ci doar o evidenţiere a conţinutului
acestuia – doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de a preciza această noţiune.
Dintre definiţiile doctrinare 45 care au fost date contractului individual de muncă,
evidenţiind elementele esenţiale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al
activităţii prestate de către salariat sub autoritatea angajatorului) 46 , cea mai adecvată, în
opinia noastră, era cea conform căreia acest contract reprezintă o înţelegere încheiată în scris,
prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în
folosul şi în subordinea celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său,
plata salariului şi condiţii adecvate de muncă47.
45
Astfel, în literatura de specialitate au fost formulate, după cum am precizat, şi alte definiţii ale contractului
individual de muncă; dintre acestea le menţionăm pe cele conform cărora acesta reprezintă:
- înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi, de regulă, o unitate, pe de altă parte, prin
care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuţiile ce îi revin, cu respectarea
disciplinei şi legalităţii, în cadrul unităţii, care corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o retribuie
în raport cu munca prestată potrivit legii şi clauzelor contractului. (a se vedea, în acest sens, S. Ghimpu, I.T.
Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 166);
- înţelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau persoană juridică denumită
angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuţiile pe
care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în schimbul unui salariu
şi a altor drepturi convenite. (a se vedea, în acest sens, V. Dorneanu, Ghe. Bădică, Dreptul muncii, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 355);
- acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o
anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică care, la
rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu, şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării
activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. (a se vedea, în acest sens, A. Ţiclea, op.cit., p. 345).
46
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii, în „Pandectele române”, nr. 2/2003, p. 251.
47
A se vedea I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, loc.cit., p. 167.
35
Codul muncii48 defineşte contractul individual de muncă în art. 10 astfel: ”(…) este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu”.
În esenţa sa, contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una din
părţi, care este întotdeauna o persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul
celeilalte părţi care îşi asumă, la rândul său, obligaţiile de a crea condiţiile corespunzătoare
pentru prestarea muncii şi de a o retribui49.
În literatura juridică 50 s-a evidenţiat faptul că nu se menţionează expres obligaţia
angajatorului de a plăti salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu).
În opinia noastră, contractul individual de muncă poate fi definit ca reprezentând
convenţia prin care o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca cu
continuitate, în timp, pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, respectând dispoziţiile legale, contractul
colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern.
Contractul individual de muncă reprezintă instrumentul juridic generator al
raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia operează schimbul prestaţiilor reciproce ale
părţilor contractante.51
48
Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă reprezenta „convenţiunea prin care
una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau
pentru o lucrare determinată, unei părţi denumite patron care, la rândul său, se obligă să remunereze pe cel
dintâi”.
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de muncă ca fiind înţelegerea scrisă
potrivit căreia o parte, angajatul se obliga să presteze munca unei alte părţi, aceluia care angajează în
schimbul unei remuneraţii.
Art. 64 alin. 1, teza a II-a din Codul muncii din 1973 preciza conţinutul contractului individual de muncă,
dispunând în acest sens: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind
obligaţiile persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi
disciplinei, a legilor, îndatoririlor unităţii de a asigura condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurarea
activităţii, de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi care i se cuvin,
precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
49
A se vedea S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 5.
50
A se vedea A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.
1/2003, Editura Rosetti, p. 8-9; I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 227.
36
Trăsături
Ca şi oricare alt contract, contractul individual de muncă se identifică prin anumite

trăsături – care îl caracterizează în ansamblu.
A). Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat, în anul 2006, Recomandarea nr.

198, precizând, în mod sintetic, trăsăturile unei relaţii de muncă52. Astfel, munca prestată în
cadrul unei relaţii de muncă trebuie să îndeplinească unele cerinţe, respectiv:
- să fie prestată conform instrucţiunilor şi sub controlul unei alte persoane;

- să implice integrarea celui care o prestează în organizarea unei întreprinderi;
- să fie executată exclusiv sau în principal în contul unei alte persoane;
- să fie îndeplinită personal de către lucrător;
- să fie efectuată în acord cu un orar determinat şi într-un loc specific sau acceptat de
persoana beneficiară a muncii;
- să aibă o durată dată (prestabilită) şi să prezinte o anumită continuitate;
- să presupună ca lucrătorul să fie la dispoziţia celeilalte persoane;
- să implice punerea la dispoziţie, pentru prestarea ei, de către beneficiar, de utilaje,
materiale, energie, după caz.
În cuprinsul Recomandării nr. 198/2006 sunt enumerate şi următoarele aspecte53:
- caracterul periodic al remunerării lucrătorului;
- faptul că remunerarea sa constituie unica sau principala sursa de venituri;
- plata în natură se face sub formă de resurse (pentru trai), locuinţă, transport sau
altele;
- recunoaşterea drepturilor, pentru cel care prestează munca, la repaus săptămânal şi
la concediu anual;
- finanţarea deplasărilor profesionale ale lucrătorului de către persoana beneficiară a
muncii;
- absenţa riscurilor financiare pentru lucrător.
51
A se vedea O. Ionescu, Codul civil şi contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar S.A., Bucureşti, 1938, p.
4.
52
Trebuie menţionat că este pentru prima dată când aceste trăsături au fost sintetizate într-un document al
O.I.M.
53
37
B). În cuprinsul Deciziei nr. 574/2011 54 , Instanţa Supremă, Î.C.C.J., a arătat că –
pentru a califica un contract ca fiind de muncă – trebuie să fie reunite trei elemente,
respectiv:
- prestarea muncii ca scop primar al contractului;
- remunerarea muncii depuse;
- existenţa unui raport de subordonare.
În lipsa raportului de subordonare, relaţiile contractuale convenite de părţi nu se
obiectivizează într-un raport de muncă, ci rămân doar în sfera dreptului civil.
C). În sistemul dreptului naţional, contractul individual de muncă se evidenţiază prin

următoarele trăsături juridice – care îl apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de
alte convenţii:
a). este guvernat de principiul libertăţii de voinţă; însă, principiul libertăţii
contractuale a părţilor care încheie contractul individual de muncă este limitat prin lege, în
scopul protecţiei salariatului 55
. Astfel, disponibilitatea părţilor, specifică raporturilor
contractuale civile, este circumscrisă în dreptul muncii prin prevederile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit cărora: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Tot
astfel, s-ar produce aceleaşi efecte dacă salariatul ar renunţa printr-un act juridic unilateral la
drepturile sale56.
b). este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al
muncii (cuprinse, de regulă, în Codul muncii);
c). are caracter bilateral (sinalagmatic)57, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea îndatoririi
celeilalte.
d). exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
54
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 368 din 26 mai 2011.
55
A se vedea I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii, în „Dreptul”, nr. 4/2003, p. 20.
56
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op.cit. p. 94.
57
Conform art. 1171 din C.civ., contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt
reciproce şi interdependente.
38
e). salariatul – cel care prestează munca – este întotdeauna o persoană fizică;
f). este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze.
Îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract
individual de muncă – remunerarea muncii prestate fiind de natura unui asemenea contract.
În baza acestei caracteristici, întotdeauna salariatul îşi primeşte echivalentul prestaţiei sale în
bani sau/şi parţial în natură58.
Remunerarea muncii prestate există chiar şi atunci când contractul individual de
muncă este lovit de nulitate (conform art. 57 alin. 5 din Codul muncii59).
g). are caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a
angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
h). este un contract intuitu personae; contractul individual de muncă este încheiat în
considerarea calităţilor profesionale ale salariatului.
Ca o consecinţă firească a caracterului intuitu personae, salariatul nu-şi poate executa
obligaţiile care îi revin în temeiul contractului prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane.
Tot astfel, salariatul nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire60.
i). are caracter solemn; contractul individual de muncă este încheiat în formă scrisă
ad validitatem.
j). obligaţia caracteristică a salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă,
trebuie executată în natură, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări.
k). este un contract cu executare succesivă – în sensul că există o anumită continuitate,
munca fiind prestată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă
legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul
contractelor civile care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi,
continuu sau alternativ (cu zile în care se munceşte şi zile în care munca se întrerupe).
58
Însă, potrivit dispoziţiilor art. 166 alin. 3 din Codul muncii, o parte din salariu se poate plăti şi în natură,
numai dacă este prevăzut expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă.
Există posibilitatea stabilirii, prin acte adiţionale, ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor, precum:
hrană, cazare, tichete de masă.
59
Potrivit acestui text legal, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
60
A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 27-128.
39
l). la şi din momentul încheierii sale, ca urmare a acordului părţilor, nu poate fi afectat
de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiţie în legătură cu
viitoarea încheiere a contractului individual de muncă (spre exemplu, în cadrul unui contract
de calificare profesională). Însă, trebuie subliniat că un contract individual de muncă poate fi
afectat de un termen suspensiv sau extinctiv61.
m). salariatul este subordonat – în procesul prestării muncii – faţă de angajator.
Deosebirea fundamentală între contractul individual de muncă şi contractele civile
este dată de raportul de subordonare existent între salariat şi angajator62. În acest sens, art. 10
din Codul muncii precizează obligaţia salariatului de a presta munca „pentru şi sub
autoritatea unui angajator”.
Dacă la încheierea contractului individual de muncă părţile se află pe poziţie de
egalitate juridică şi, posibil, şi economică 63, după acest moment salariatul se află faţă de
angajator într-o poziţie de subordonare juridică.
2. Condiţiile de fond şi de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui

contract individual de muncă
La încheierea contractului individual de muncă trebuie să fie îndeplinite condiţiile de
fond (respectiv, capacitatea, consimţământul, cauza, obiectul) şi condiţia de formă (forma
scrisă) impuse pentru încheierea valabilă a oricărui contract.
Astfel:
A). Condiţiile de fond necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual
de muncă
a). Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă
Conform art. 49 alin. 4 din Constituţie, minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi
ca salariaţi.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Pe cale de consecinţă, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia
singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă.
61
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 231-232.
62
A se vedea C.L. Popescu, Contractul civil de locaţiune a lucrărilor după intrarea în vigoare a noului Cod al
muncii, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 2/2003, p. 16-21.
63
De regulă, părţile nu sunt egale din punct de vedere economic nici la încheierea contractului individual de
muncă.
40
Însă, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă – în calitate de
salariat – şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu
îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. În lipsa acestui acord,
contractul individual de muncă este nul; ulterior, nulitatea poate fi remediată, dacă se exprimă
expres acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. Dacă, însă, acordulul este retras,
contractul individual de muncă încetează de drept – în temeiul art. 56 lit. j din Codul muncii.
Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească din cauza
alienaţiei sau debilităţii mintale este interzisă.
Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului):
Angajatorul – persoană juridică. Conform art. 14 alin. 2 din Codul muncii, persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice.
Angajatorul – persoană fizică. În toate cazurile, persoana fizică dobândeşte capacitatea
de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
De regulă, capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte la împlinirea vârstei
de 18 ani.
Prin excepţie, minorul dobândeşte, prin căsătorie, capacitate deplină de exerciţiu –
respectiv, pentru motive temeinice, minorul care a împlinit vârsta de 16 ani se poate căsători
în temeiul unui aviz medical, cu încuviinţarea părinţilor săi sau, după caz, a tutorelui şi cu
autorizarea instanţei de tutelă în a cărei circumscripţie minorul îşi are domiciliul (art. 272
alin. 2 din Codul civil).
Şi în ipoteza capacităţii de exerciţiu anticipate 64 , persoana în cauză dobândeşte şi
capacitatea de a încheia, ca angajator, un contract individual de muncă65.
b). Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. Trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de produce efecte juridice, să
64
Respectiv, potrivit art. 40 din C.civ., pentru motive temeinice, instanţa de tutelă poate recunoaşte minorului
care a împlinit vârsta de 16 ani capacitate deplină de exerciţiu.
65
41
fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ – şi să nu fie viciat printr-
un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă sau leziune).
Pentru realizarea consimţământului, Codul muncii reglementează, în art. 17 alin. 3, ca
o condiţie esenţială, obligaţia de informare de către angajator a persoanei selectate în vederea
angajării ori, după caz, a salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului,
respectiv:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
- durata perioadei de probă.
Art. 17 alin. 4 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente
trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele arătate mai-sus, în timpul executării
contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
42
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (art. 7 alin. 7
din Codul muncii).
c). Cauza şi obiectul
Cauza reprezintă mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la
proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit (legal).
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea
resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea
profitului (în cazul angajatorului profesionist) ori a obiectului specific de activitate (în cazul
celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrărilor casnice66.
Art. 15 din Codul muncii precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.
Obiectul este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile
lor – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator67.
B). Condiţiile de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual
de muncă
Prin modificarea art. 16 alin. 1 din Codul muncii68, contractul individual de muncă a
devenit un contract încheiat în formă scrisă ad validitatem.
66
67
Idem, p. 260-261.
68
Conform acestui text legal, “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”.
Potrivit art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii: “Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele
fapte: (…) e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
potrivit art. 16 alin. 1, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată”.
Art. 264 alin. 3 din Codul muncii precizează: “Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu
la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora,
fără încheierea unui contract individual de muncă”.
Dacă angajatorului poate răspunde contravenţional sau penal – în cazul neîndeplinirii obligaţiei de a încheia
contractul individual de muncă în formă scrisă – salariatul, care a acceptat să lucreze fără a se fi încheiat un
contract individual de muncă în formă scrisă, va fi sancţionat contravenţional – în baza art. 260 alin. 1 lit. f
din Codul muncii.
43
Forma scrisă obligatorie este instituită indiferent de tipul contractului individual de
muncă încheiat (pe durată nedeterminată, determinată, prin agent de muncă temporară, cu
timp de lucru parţial, cu munca la domiciliu, de ucenicie la locul de muncă).
Aşa cum s-a arătat în doctrina juridică69, actele unilaterale ale angajatorului, ca şi
cele bilaterale (adiţionale) care urmăresc modificarea contractului individual de muncă, vor
trebui redactate şi ele (şi comunicate când este cazul) tot în formă scrisă ad validitatem.
Nu aceeaşi formă scrisă ad validitatem trebuie să aibă70:
- actele unilaterale ale angajatorului care dau expresie preocupării sale de a se
executa în mod corespunzător obligaţiile de serviciu izvorâte din contractul
individual de muncă (ordine, dispoziţii scrise sau verbale, având caracter curent
şi concret);
- actele de constatare – cum este cazul, spre exemplu, al deciziei emise de către
angajator în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă.
Prin Decizia nr. 335/201171, Curtea Constituţională a subliniat următoarele:
- instituirea cerinţei legale ca un contract individual de muncă să fie încheiat în
formă scrisă ad validitatem nu poate duce în niciun caz la concluzia potrivit
căreia statul a creat un dezechilibru între părţile cocontractante;
- încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea
unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a
contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la
plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor
sociale de stat – datorate prin efectul încheierii contractului de muncă.
Neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă va antrena nulitatea
acestuia72 (conform art. 57 din Codul muncii).
69
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare şi completare a
Codului muncii, articol publicat pe www.juridice.ro.
70
Ibidem.
71
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011.
72
Conform art. 57 alin. 4 din Codul muncii, în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât
stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
44
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat, anterior începerii
activităţii, în registrul general de evidenţă a salariaţilor care se transmite la inspectoratul
teritorial de muncă – conform art. 34 din Codul muncii.
3. Perioada de probă
A). a). Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii, modalităţile în care se realizează
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanelor care solicită
încadrarea în muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, statutul de
personal – profesional sau disciplinar – şi prin regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel.
Angajatorul poate să verifice 73 candidatul prin interviu, concurs, examen, probă
practică, perioadă de probă.
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult
90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere.
Aşadar, perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun
început, de sine-stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare
mai-sus precizate. În concluzie, perioada de probă poate exista de sine-stătător ori cumulat cu
examenul, concursul, interviul. Nu se poate cumula, însă, cu stagiul.
După cum rezultă din dispoziţiile legale arătate, de regulă, perioada de probă nu are
caracter obligatoriu.
Totuşi, ca excepţie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii, în cazul
persoanelor cu handicap. Termenul de 30 de zile prevăzut de art. 31 alin. 2 din Codul muncii a
fost majorat la 45 de zile prin art. 83 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care reprezintă o reglementare specială
raportată la Codul muncii 74 . Astfel că, la angajarea persoanelor cu handicap, verificarea
aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de cel
puţin 45 de zile lucrătoare.
73
74
45
b). Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractual individual de muncă (art. 31 alin. 4 din Codul
muncii).
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
c). Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executării unui contract
individual de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (între aceleiaşi
persoane, pentru acelaşi post). Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă, dar
în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.
Prin excepţie – conform art. 32 alin. 2 din Codul muncii – salariatul poate fi supus la o
nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;
- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase.
d). Potrivit art. 33 din Codul muncii, perioada în care angajatorul poate încadra în
muncă persoane cu perioadă de probă, prin angajări succesive, este de maximum 12 luni. Pe
cale de consecinţă, angajarea succesivă, pe acelaşi post, a mai multor persoane, pe perioade de
probă, este admisă numai în limita a 12 luni. După această perioadă, angajarea se va realiza
fără perioadă de probă.
e). Conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de
probă, contractul individual de muncă poate înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără
preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Aşadar,
avantajul includerii perioadei de probă – care are natura juridică a unei clauze legale de
dezicere 75 – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul. Pe această cale,
simplificată, contractul încetează fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta un
termen de preaviz.
f). Codul muncii stabileşte anumite interdicţii referitoare la utilizarea perioadei de
probă:
- potrivit art. 74 alin. 2, în cazul în care, într-un interval de 45 de zile calendaristice de
la data unei concedieri colective, angajatorul reia aceleaşi activităţi a căror încetare a
condus la respectiva concediere, cei concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe
75
46
aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs, ori
perioadă de probă.
- conform art. 64 alin. 1, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele
prevăzute la art. 61 lit. c (medicale) şi lit. d (necorespundere profesională) precum şi
în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.
e (ca urmare a admiteriii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau netemeinic), angajatorul are obligaţia de diligenţă de
a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină
a muncii. Şi în acest caz, este exclusă utilizarea perioadei de probă. Interdicţia de a
utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în
cauză la încetarea anterioară a contractului de muncă.
B). a). O situaţie aparte prevăzută de art. 31 alin. 5 din Codul muncii este cea a
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior care, dacă se încadrează în muncă, primele 6
luni după debutul în profesie sunt considerate perioadă de stagiu. La sfârşitul perioadei de
stagiu, angajatorul trebuie să elibereze o adeverinţă vizată de inspectoratul teritorial de muncă.
Modalitatea de efectuare a stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior este
reglementată de Legea nr. 335/201376.
Scopul efectuării stagiului este de asigurare a tranziţiei absolvenţilor de învăţământ
superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, de a consolida competenţele şi abilităţile
profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă şi pentru o
mai rapidă integrare în muncă,precum şi de dobândire de experienţă şi vechime în muncă şi,
după caz, în specialitate.
Durata perioadei de stagiu este de 6 luni, cu excepţia profesiilor pentru care există
reglementări special (art. 1 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
b). Perioada de stagiu se desfăşoară pe baza unui program de activităţi aprobat de
angajator, la propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
stagiarul.
Programul de activităţi pe perioada stagiului cuprinde – potrivit art. 3 alin. 2 din
Legea nr. 335/2013:
76
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 776 din 12 decembrie 2013.
47
- obiectivele şi indicatorii de performanţă cuantificabili pe baza cărora se realizează
evaluarea;
- planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul
competenţelor şi deprinderilor practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu.
c). Stagiarul, pe perioada stagiului, se obligă să presteze muncă pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă şi a contractului de stagiu (art. 4
Este interzisă utilizarea stagiarilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor
atribuţii în afara celor prevăzute în fişa postului şi în contractul de stagiu.
d). La propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
stagiarul, mentorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul (art. 5 alin.
1 din Legea nr. 335/2013).
Un mentor poate să coordoneze şi să supravegheze, în acelaşi timp, cel mult 3 stagiari
(art. 5 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
Desfăşurarea activităţii de coordonare a mentorului se include în programul normal de
lucru al acestuia.
Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sancţionat cu una dintre
sancţiunile prevăzute legislaţia de dreptul muncii, iar sancţiunea disciplinară nu a fost radiată,
în condiţiile legii.
Mentorul are următoarele obligaţii – conform art. 7 din Legea nr. 335/2013:
- coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;
- propune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;
- supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului ocupat de
stagiar;
- este membru în comisia de evaluare.
Comisia de evaluare întocmeşte, cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei
de stagiu, un referat de evaluare ce cuprinde următoarele elemente – potrivit art. 8 alin. 1 din
Legea nr. 335/2013:
- descrierea activităţii desfăşurate de stagiar;
- gradul de realizare a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă stabiliţi în
programul de activităţi desfăşurat în perioada de stagiu;
48
- competenţele şi deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a
atribuţiilor corespunzătoare postului ocupat şi clauzelor contractului de stagiu;
- conduita şi gradul de implicare a stagiarului pe perioada stagiului;
- concluzii privind desfăşurarea perioadei de stagiu;
- alte menţiuni.
Pe baza referatului de evaluare întocmit de către comisia de evaluare, angajatorul
eliberează un certificat/o adeverinţă de finalizare a stagiului (art. 8 alin. 3 din Legea nr.
335/2013).
Cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmeşte
raportul de stagiu (art. 11 alin. 1 din Legea nr. 335/2013).
Raportul de stagiu cuprinde descrierea programului de activităţi desfăşurate de stagiar
pe parcursul perioadei de stagiu şi este avut în vedere de către comisia de evaluare, la
evaluarea finală a stagiarului (art. 11 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
Raportul de stagiu se înaintează de către stagiar conducătorului compartimentului în
care acesta îşi desfăşoară activitatea.
e). Evaluarea activităţii stagiarului se realizează – conform art. 12 din Legea nr.
335/2013) – pe baza:
- analizei gradului de realizare a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă stabiliţi;
- aprecierii nivelului de consolidare a competenţelor şi de dobândire a deprinderilor
practice necesare pentru exercitarea unei ocupaţii din domeniul în care acesta a efectuat
stagiul;
- raportului de stagiu.
Referatul comisiei de evaluare pentru perioada de stagiu se aduce la cunoştinţa
stagiarului la data completării sale de către comisia de evaluare (art. 14 alin. 1 din Legea nr.
335/2013).
Promovarea evaluării se finalizează cu un certificat semnat de angajator. În acest caz,
perioada de stagiu constituie vechime în specialitate (art. 14 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
f). Contractul de stagiu se încheie odată cu încheierea contractului individual de
muncă (art. 16 alin. 1 din Legea nr. 335/2013).
Durata contractului de stagiu este de 6 luni, cu excepţia situaţiilor în care prin legi
speciale este prevăzută o altă perioadă de stagiu (art. 16 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
Contractul de stagiu se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română. Obligaţia
de încheiere a contractului de stagiu în formă scrisă revine angajatorului.
49
Drepturile şi obligaţiile părţilor cu privire la efectuarea perioadei de stagiu se stabilesc
prin contractul de stagiu şi se completează, după caz, cu prevederile din cuprinsul
contractului colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern (art. 17 alin. 1 din Legea
nr. 335/2013).
Salariul de bază lunar al stagiarului, stabilit prin contractul individual de muncă, este
cel negociat de părţi, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe
săptămână, în condiţiile legii, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil (art. 18 din Legea nr. 335/2013).
Perioada de stagiu se suspendă în cazul suspendării contractului individual de muncă,
în condiţiile legii, sau dacă stagiarul se află în concediu medical o perioadă mai mare de 30
de zile (art. 19 alin. 1 din Legea nr. 335/2013).
Durata suspendării contractului individual de muncă şi cea a concediului medical mai
mare de 30 de zile nu se iau în considerare la calculul perioadei de stagiu (art. 19 alin. 2 din
Legea nr. 335/2013).
După încetarea motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de
muncă, stagiarul îşi continuă activitatea până la acoperirea integrală a duratei prevăzute (art.
19 alin. 3 din Legea nr. 335/2013).
La sfârşitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia,
contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 20 alin. 1 din Legea
nr. 335/2013).
Un angajator mai poate încadra, o singură dată pe acelaşi post, un absolvent de
învăţământ superior care să efectueze stagiu în baza unui contract de stagiu, anexă la
contractul individual de muncă (art. 20 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
Stagiarul care a beneficiat de formare profesională finanţată de angajator nu poate
avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act
adiţional la contractul individual de muncă.
Durata obligaţiei stagiarului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în
legătură cu obligaţiile stagiarului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adiţional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către stagiar a îndatoririi arătate mai sus determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
50
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
contractul individual de muncă.
Contractul de stagiu poate înceta – potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 335/2013:
- de drept;
- prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
- prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
În situaţia în care contractul de stagiu încetează din motive neimputabile stagiarului,
acesta poate să continue efectuarea perioadei de stagiu, dacă, în termen de 60 de zile, se
încadrează la alt angajator şi încheie cu acesta un contract de stagiu pentru perioada rămasă
neefectuată (art. 22 alin. 2 din Legea nr. 335/2013).
g). Finanţarea stagiului se poate realiza din următoarele surse – conform art. 27 din
Legea nr. 335/2013):
- bugetul propriu al angajatorului;
- fondul social european;
- bugetul asigurărilor pentru şomaj;
- sponsorizări ale persoanelor fizice şi/sau juridice;
- alte surse, potrivit legii.
4. Nulitatea contractului individual de muncă

Între nulitatea contractului individual de muncă şi încetarea sa există următoarea
deosebire: cauza de nulitate este preexistentă sau cel mult concomitentă cu încheierea
contractului individual de muncă, în timp ce cauza de încetare este întotdeauna ulterioară
contractului77.
Potrivit art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea este o sancţiune care lipseşte
contractul individual de muncă de efecte juridice pentru viitor, determinată de neîntrunirea
uneia dintre condiţiile legale necesare în vederea încheierii valabile a contractului respectiv.
Constatarea nulităţii se face prin acordul părţilor sau, în caz că realizarea acestui acord
nu este posibilă, prin sesizarea instanţei de judecată.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
77
51
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Efectele nulităţii se produc numai pentru viitor deoarece contractul individual de
muncă este cu executare succesivă.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu. Prin această formulare, cuprinsă în art. 57 alin. 5 din Codul muncii, se înţelege că
plata celui care a prestat munca se face după caz: integral, dacă munca a fost corespunzătoare
în totalitate sau parţial, dacă într-o anumită măsură munca nu a corespuns78.
5. Conţinutul contractului individual de muncă

A). Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor contractante.
a). Conform art. 39 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
78
52
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii – potrivit art. 39 alin. 2 din
Codul muncii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
b). Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare
a realizării acestora.
În timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc de către angajator, în
mod unilateral, pentru fiecare salariat 79 , criteriile de evaluare a acestora se stabilesc prin
regulamentul intern80.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
79
80
Idem, p. 322.
53
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
B). Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin
clauzele sale, precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi, şi anume81:
- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de
lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege (în baza legii) din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile
negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
În afara clauzelor esenţiale şi obligatorii prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul muncii,
între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze
specifice.
Sunt considerate clauze specifice – conform art. 20 alin. 2 din Codul muncii – fără ca
enumerarea să fie limitativă:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.
În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2, pot exista şi alte clauze
specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinţei părţilor, cum sunt82:
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
81
82
Idem, p. 355-369.
54
- clauza de delegare de atribuţii;
- clauza de restricţie în timpul liber etc.
a). Clauza privind felul muncii83 este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
(munca) efectivă exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie
având ca temei profesia sa, pregătirea şi aptitudinile sale profesionale; în funcţie de felul
muncii, se disting funcţiile de execuţie şi cele de conducere (despre care fac vorbire
dispoziţiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).
b). Clauza privind locul muncii 84 este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii
reprezintă acel element care rezultă, în principal, din corelarea localităţii,
domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi
determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul
unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau dacă se desfăşoară prin deplasări în teren
frecvente, obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat care poartă denumirea
convenţională de salariat mobil).
c). Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata
contractului este, de regulă, nedeterminată şi, excepţional, determinată – numai în ipotezele
limitativ prevăzute de lege (stabilite, în principal, de art. 83 din Codul muncii).
d). Clauza privind timpul de muncă. În acord cu prevederile art. 111 din Codul muncii,
timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei
în vigoare.
Durata normală a timpului de muncă este, potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii,
pentru salariaţii cu normă întreagă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul
tinerilor cu vârsta de până la 18 ani, durata normală şi maximă legală a timpului de lucru este
de 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână (fără diminuarea salariului).
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă (de 8 ore/zi, 5 zile pe săptămână, cu două zile
de repaus). Există, însă, şi excepţii, cum este cazul programului de lucru inegal, situaţie în care
dacă într-o zi, durata timpului de muncă este mai mare de 8 ore, aceasta se va diminua în
celelalte zile, fără a depăşi, însă, 40 de ore pe săptămână. Însă, pentru a putea funcţiona,
83
84
Idem, p. 325-326.
55
programul de lucru inegal trebuie să fie specificat expres în cuprinsul contractului individual
de muncă.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare)
este de 48 de ore.
Durata zilnică legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore. În situaţia în care
prestarea muncii se realizează neîntrerupt 12 ore, aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus
de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).
Deoarece, ca regulă, potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului de
muncă nu poate depăşi plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că săptămânal se
permit câte cel mult 8 ore de muncă suplimentară. În cazul în care acest plafon este depăşit,
în condiţiile art. 114 alin. 2 şi 3 media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de
referinţă corespunzătoare trebuie să se încadreze în limita maximă stabilită de lege, de 48 de
ore. Efectuarea muncii suplimentare peste această limită este interzisă.
Munca suplimentară reprezintă, conform dispoziţiilor art. 120 alin. 1 din Cod, munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.
Munca suplimentară beneficiază, potrivit Codului, de următorul regim legal:
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, aceasta poate fi
solicitată de către angajator şi prestată de către salariat dar numai cu acordul celui din
urmă;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu ore libere plătite
corespunzătoare în următoarele 60 de zile calendaristice (caz în care salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de
muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor
ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază; cuantumul exact al sporului
pentru munca suplimentară se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin contractul individual de muncă;
- angajatorul poate acorda zilele libere plătite aferente orelor suplimentare ce urmează a
fi prestate de către salariat în următoarele 12 luni în perioadele de reducere a
activităţii;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă suplimentară.
Dacă munca se desfăşoară între orele 22.00-06.00 se consideră muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
56
Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regulă, durata normală a timpului de
muncă în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de
referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul
săptămânal. Prin excepţie, însă, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în
condiţii speciale sau deosebite va putea fi depăşită durata de 8 ore numai în situaţia în care
aceasta este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu contravine unor prevederi
exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Pentru activitatea
astfel prestată, angajatorul trebuie să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Munca de noapte urmează a fi recompensată de către angajator fie cu un spor de 25%
din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră faţă de durata normală din
timpul zilei, fără, însă, ca aceasta să conducă la reducerea salariului de bază.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
e). Clauza privind timpul de odihnă. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;
- repausul zilnic dintre două zile de muncă, de minim 12 ore consecutive;
- repausul săptămânal care se acordă, de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează reglementate de art. 139 din
Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima
şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie – Sfântul Andrei; prima şi a
doua zi de Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile religioase anuale
ale altor culte decât cel creştin85.
În cazul prestării muncii de către salariaţi în zilele de repaus săptămânal, aceştia vor
beneficia de un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% (art. 137 alin. 2 din Codul
muncii), iar, în cazul în care zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cuantumul sporului va
fi dublu. Tot astfel, în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară
pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
85
Potrivit art. 1 din Legea nr. 171/2014, se declară ziua de 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române – ca
zi de sărbătoare naţională.
57
produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, care conduc la suspendarea
repausului săptămânal, salariaţii vor beneficia de acordarea unui spor al cărui cuantum va fi
dublu faţă de cel prevăzut la art. 123 alin. 2 din Codul muncii.
Pentru munca efectuată în zilele de sărbătoare legală, salariaţii au dreptul la
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar, în cazul în care acest
lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100%.
Această dispoziţie legală se aplică, potrivit art. 140 şi art. 141 din Codul muncii, în unităţile
sanitare, de alimentaţie publică precum şi în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza
acestor norme, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de
personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, de 20 de zile (art. 145 alin. 1 din Codul
muncii);
- durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile; durata concediului
de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial. La stabilirea duratei concediului de
odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de
maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se
consideră perioade de activitate prestată. În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă
sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea
copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se
întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat
situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de
îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie
reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui
an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă
de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se negociază;
58
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este
necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 10 zile lucrătoare;
- concediul de odihnă se efectuează în fiecare an;
- în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau
parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv,
cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă
neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut
dreptul la concediul de odihnă anual;
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la
cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei angajatorului (în
situaţii de forţă majoră sau urgente), plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la
muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile lucrătoare)
acordate în plus de către angajator pentru anumite categorii de salariaţi, cum este cazul celor
care-şi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite, persoanelor cu handicap şi minorilor.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, salariaţii pot beneficia şi de concedii
fără plată, de regulă, la cererea acestora şi cu acordul angajatorului.
f). Clauza privind salariul.
În acord cu dispoziţiile din Codul muncii (art. 159 alin. 1 din Codul muncii), salariul
reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte
de către angajator.
Izvoarele de drept principale referitoare la salarizare sunt, în sectorul privat: art. 159-
172 din Codul muncii, care statornicesc regimul cadru, de drept comun, al salarizării) şi
contractul colectiv de muncă (pe această bază se stabilesc salariile prin negociere individuală –
respectiv prin contractul individual de muncă). În sectorul public, izvoarele de drept principale
sunt: Codul muncii – art. 159-172, Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice 86 şi legile anuale emise în baza acesteia, Legea nr.
86
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.
59
63/2011privind încadrarea şi salarizarea personalului din învăţământ 87 şi anumite acte
normative rămase în vigoare (după adoptarea Legii nr. 284/2010).
În ambele sectoare, cerinţa obligatorie, general valabilă, este aceea de a se respecta
nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.
Plata salariului se face, de regulă, în bani; plata în natură a unei părţi din salariu este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă (art. 165 din Codul muncii). Veniturile salariale cuprind:
salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, premiile, stimulentele şi alte adaosuri.
În sectorul privat, salariul, stabilit prin negociere individuală, nu poate fi modificat, de
regulă, decât prin acordul de voinţă al părţilor contractante – cu respectarea dispoziţiilor art. 38
din Codul muncii. Singurele ipoteze de reducere unilaterală, legal posibile, constau în:
reducerea corespunzătoare a salariului ca efect al reducerii temporare a activităţii, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52 alin. 3 din Codul muncii);
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile (art. 248 alin. 1 lit. b din Codul
muncii); reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % (art. 248 alin. 1 lit. c
din Codul muncii ); reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 248 alin. 1 lit. d din Codul muncii).
Legiuitorul poate interveni în contracte pentru a dispune modificarea unor clauze
(inclusiv, a salariului). Curtea Constituţională a dispus, prin Deciziile nr. 872 şi 874/2010, că
reducerea temporară a salariilor în sectorul public este posibilă, deoarece cei care sunt angajaţi
în raporturi de muncă în mediul bugetar (salariaţi şi funcţionari publici, în principal) sunt
legaţi, în mod esenţial, din punct de vedere al sursei din care sunt alimentate
salariile/indemnizaţiile/soldele, de bugetul public naţional, respectiv de încasările şi
cheltuielile din acest buget.
În sectorul privat, modificarea contractului colectiv de muncă, prin intermediul legilor
adoptate, determină modificarea şi a contractului individual de muncă (deoarece art. 132 alin.
4 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social precizează: contractul individual de muncă nu pot
conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele
colective de muncă aplicabile). Amendarea unui contract individual de muncă cu privire la
salariu determinată de modificarea convenţională a contractului colectiv de muncă produce
87
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 323 din 10 mai 2011.
60
efecte eo ipso (deoarece contractul colectiv de muncă, prin analogie, operează ca şi legea – art.
17 alin. 5 din Codul muncii). Diferenţierea salarizării este posibilă, fără a fi vorba despre
discriminare, în funcţie de: folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau
egale; depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic; importanţa şi
complexitatea muncii prestate; cantitatea, calitatea şi valoarea muncii; condiţiile de muncă
(vătămătoare, grele sau periculoase); vechimea în muncă.
În sectorul bugetar, pentru personalul contractual şi pentru funcţionarii publici,
sistemul de salarizare se stabileşte prin lege, cu avizul consultativ al organizaţiilor sindicale
reprezentative (art. 162 alin. 3 din Codul muncii). Factorul decisiv al reglementării legale a
regimului salarizării în sectorul public este faptul că salariile se stabilesc astfel încât să se
încadreze în bugetele aprobate potrivit legii. Acordurile colective de muncă din domeniul
public (bugetar) exclud de plano orice negociere (colectivă sau/şi individuală) cu privire la
salarii, cu excepţia cazurilor în care legea stabileşte salariul între limite minime şi maxime –
caz în care negocierea este posibilă în ecartul prestabilit (art. 162 alin. 3 din Codul muncii
coroborat cu art. 138 din Legea nr. 62/2011 şi cu art. 3 lit. b din Legea nr. 284/2010).
Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot fi efectuate decât
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă.
g). Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii.
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de
muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 194 din
Codul muncii, sunt obligaţi să asigure participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii persoană juridică – respectiv, care au mai mult de 20 de salariaţi –
elaborează şi aplică planuri de formare profesională cu consultarea sindicatului sau al
reprezentanţilor salariaţilor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel de unitate (art. 195 alin. 1 din Codul muncii).
În acest cadru, părţile pot negocia, prin intermediul unui act adiţional la contractul
individual de muncă:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- drepturile şi obligaţiile părţilor;
61
- durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului individual
de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligaţilor asumate prin actul adiţional încheiat – ca
urmare a demisiei sale – conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată (art. 198 alin. 3 din Codul muncii). De
asemenea, suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi în cazul în care, în perioada
stabilită prin act adiţional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau pentru arest
preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca sa sau dacă instanţa penală pronunţă interdicţia
(temporară sau definitivă) de exercitare a profesiei (art. 198 alin. 4 din Codul muncii).
Iniţiativa formării profesionale poate aparţine atât angajatorului, cât şi salariatului. În
cazul în care formarea profesională este iniţiată de către angajator, conform dispoziţiilor
Codului muncii (art. 197), costurile aferente formării profesionale sunt suportate integral de
către angajator. În plus, pe perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate
drepturile salariale deţinute şi de vechime în muncă, această perioadă fiind considerată stagiu
de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
În situaţia în care formarea profesională este iniţiată de către salariat condiţiile concrete
de desfăşurare a formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de către părţi, angajatorul
fiind în măsură să decidă dacă va suporta în totalitate sau în parte cheltuielile ocazionate de
formarea profesională a salariatului.
Pe parcursul formării profesionale salariaţii pot beneficia şi de alte avantaje în natură.
h). Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii. Codul muncii statuează şi
posibilitatea părţilor contractante de a insera în contractul individual de muncă o clauză de
neconcurenţă (art. 21-24).
Principial, trebuie să se facă distincţia între obligaţia legală de fidelitate 88 – care
revine imperativ în baza dispoziţiilor legale – şi clauza de neconcurenţă care reprezintă
rezultatul voinţei părţilor contractante.
Obligaţia legală de neconcurenţă există doar pe durata executării contractului
individual de muncă, în timp ce obligaţia sinonimă contractuală este incidentă, exclusiv,
după expirarea contractului, pe o perioadă determinată de timp.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
88
62
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă (conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii).
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele – potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii
– numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. Clauza nu
poate avea drept efect interzicerea în mod absolute a exercitării profesiei salariatului
sau a specializării pe care o deţine – caz în care nu ar fi vorba despre o clauză de
neconcurenţă, ci despre o clauză de exclusivitate, inadmisibilă în condiţiile legislaţiei
române deoarece înfrânge inacceptabil libertatea muncii89.
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – cheltuială efectuată de angajator şi
deductibilă la calculul profitului impozabil, impozitată la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii (art. 21 alin. 4 din Codul muncii). Indemnizaţia de neconcurenţă lunară
datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50%
din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului
individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21 alin. 3 din Codul muncii).
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Conform art. 22
alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o
perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă90.
89
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – Prezent şi perspective, op. cit., p. 178-179; O.
Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, op. cit., p. 335-340; I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 341-
342.
90
Potrivit art. 22 alin. 2 din Codul muncii, aceste prevederi nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea
contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c
(la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul
I sau II); lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare); lit. f (ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti); lit. g (de la data retragerii de către autorităţile sau organismele
63
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
În acord cu prevederile art. 23 alin. 2 din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de
neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
i). Clauza de confidenţialitate. Confidenţialitatea îşi extinde efectele juridice şi după
încetarea contractului individual de muncă ex contractu, ca efect al clauzei de
confidenţialitate – prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă (art. 26 alin. 1 din
Codul muncii).
Clauza de confidenţialitate vizează o sferă mai largă de informaţii decât cea avută în
vedere prin conceptele legale de “informaţii clasificate” şi “secrete de serviciu”91.
Din formularea textului legal rezultă că inserarea clauzei de confidenţialitate în
contractul individual de muncă produce efecte juridice pentru ambele părţi contractante –
spre deosebire de clauza de neconcurenţă care impune obligaţii numai în sarcina salariatului.
Clauza de confidenţialitate poate să producă efecte şi după încetarea contractului
individual de muncă. Dar, spre deosebire de clauza de neconcurenţă, cea de confidenţialitate
– pentru a produce efecte după momentul încetării contractului – trebuie obligatoriu să
preexiste acestui moment92.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese (art. 26 alin. 2 din Codul muncii).
j). Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza
prin care părţile stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei); lit. i (la data
expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată) ori a intervenit din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
91
92
Idem, p. 355.
64
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul acestor prestaţii sau
modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de
muncă.
7. Modificarea contractului individual de muncă

Pe parcursul executării contractului individual de muncă poate surveni oricând un act
adiţional care să determine modificarea acestuia.
După cum am arătat, orice modificare a unuia dintre elementele contractuale în
timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
Cu prilejul amendării contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi
asistată de către terţi, conform propriei opţiuni.
Conform art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea contractului individual de
muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii;
felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă. În realitate,
însă, după cum s-a arătat în doctrina juridică93, toate clauzele (chiar şi cele nenumite) au
putere de lege pentru părţi, ele neputând fi modificate, de regulă, decât prin acordul lor.
Codul muncii din 2003 a menţinut regula potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă se poate face numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1).
Cu titlu de excepţie, angajatorul poate dispune, legal, în mod unilateral, modificarea
locului sau/şi a felului muncii numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Cod ( art. 41
alin. 2 ).
A). Cazuri de modificare a contractului individual de muncă
a). Delegarea
Noţiune. Trăsături specifice. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă (art. 43 din Codul muncii).
Salariatul delegat îndeplineşte sarcinile respective în interesul angajatorului care l-a
delegat.
93
65
În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii, acesta putând fi la sediul
angajatorului, la o unitate componentă sau la o subunitate. Locul muncii poate fi modificat
unilateral de către angajator, în prima etapă a delegării, prin trimiterea salariatului într-un alt
loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului (art. 44 alin. 1 din Codul muncii).
Pentru prima perioadă, măsura are caracter obligatoriu, astfel încât refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a atribuţiilor de
serviciu.
Următoarea perioadă, de prelungire, se poate stabili numai cu acordul salariatului,
potrivit art. 44 alin. 1 din Codul muncii. Acordul salariatului trebuie să fie expres, neviciat.
Codul muncii nu enumeră concret cazurile în care salariatul poate refuza delegarea,
precizând doar – în art. 44 – că refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Pe cale de consecinţă, apreciem că se pot prelua prin analogie cazurile în care
funcţionarii publici pot refuza delegarea – fie că este vorba despre prima etapă, fie că este
vorba despre prelungirea măsurii – respectiv:
- starea de graviditate;
- creşterea copilului minor de către un singur părinte;
- starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea.
Efectele delegării. Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic
individual de muncă pe care îl are cu unitatea delegantă, păstrându-şi funcţia/postul şi
salariul avute anterior. Astfel, spre deosebire de cazul detaşării, delegarea nu suspendă
contractul individual de muncă.
În plus, prerogativa disciplinară 94 îi revine, în continuare, unităţii care dispune
delegarea. Desigur, când delegarea se face într-o altă unitate, persoana încadrată în muncă
este obligată să respecte şi regulile de disciplină interne ale acesteia. Însă, pentru încălcarea
lor, ea va putea fi trasă la răspundere tot numai de către unitatea delegantă.
Dacă a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat, iar între cele două unităţi există
un contract civil (în executarea căruia a fost delegat salariatul respectiv), mecanismul
răspunderii patrimoniale este următorul: unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei
94
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 384.
66
care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei,
unitatea care a dispus delegarea se va regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 254 şi
urm. din Codul muncii95.
Dacă între cele două unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită – potrivit
art. 1373 din C. civ. – se poate adresa fie unităţii care l-a delegat pe salariat, fie salariatului,
fie amândurora în solidar96.
În ambele cazuri – după cum există sau nu un contract (civil) între cele două unităţi –
paguba trebuie să fi fost produsă de salariat în executarea obligaţiilor de serviciu 97. Aşadar,
în măsura în care cel delegat ar produce un prejudiciu unităţii la care a fost delegat printr-o
faptă săvârşită în afara executării obligaţiilor sale de serviciu, răspunderea sa reparatorie se
va angaja direct faţă de unitatea păgubită, exclusiv pe baza normelor din Codul civil98.
Delegarea implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare99 (decontarea
cheltuielilor de transport şi de cazare precum şi a diurnei).
Delegarea încetează prin100:
- expirarea termenului;
- după executarea sarcinilor de serviciu care au făcut obiectul ei;
- prin revocarea măsurii în cauză;
- prin acordul părţilor;
- prin încetarea contractului individual de muncă.
b). Detaşarea
Noţiune. Natură juridică. Trăsături specifice. Detaşarea constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia (art. 45-47 din Codul muncii).
În actuala reglementare se prevede expres că detaşarea este dispusă în scopul
executării unor lucrări în interesul angajatorului la care se efectuează detaşarea. A contrario,
în cazul delegării nu se prevede că munca se prestează în interesul angajatorului la care se
95
Ibidem.
96
Ibidem.
97
Ibidem.
98
99
Acordate şi în cazul detaşării.
100
67
dispune măsura – munca fiind realizată, exclusiv, în interesul angajatorului care a luat
măsura delegării.
Elementul din contractul individual de muncă modificat prin detaşare este locul
muncii. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii).
Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă
între două unităţi, detaşarea presupune o convenţie, în sensul că unitatea unde salariatul este
încadrat cu contract de muncă acceptă să fie înlocuită temporar de o altă unitate, în scopul
îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii.
Detaşarea este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un
an, prelungirea sa fiind posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor
părţi.
Spre deosebire de Codul muncii anterior (art. 66 alin. 3) care reglementa ca durată
maximă a detaşării 2 ani, reglementarea actuală (art. 46 alin. 2 din Codul muncii) nu mai
prevede o astfel de durată maximă (ţinând seama de faptul că prelungirea detaşării se face cu
acordul salariatului).
Doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură unilaterală obligatorie
pe care salariatul trebuie să o execute în baza consimţământului prealabil dat la încheierea
contractului de muncă; ulterior, pentru prelungire, acordul său este obligatoriu.
Efectele detaşării. Detaşarea este urmată de încadrarea temporară a salariatului la un
alt angajator, subordonându-i-se acestuia. Salariatul va răspunde disciplinar faţă de
angajatorul la care este detaşat.
Cu toate acestea, fără a exista un texte legal expres, în doctrina juridică 101 să
apreciază că măsura concedierii disciplinare a salariatului se poate lua numai de către
unitatea care l-a detaşat – aceasta trebuind să fie de acord şi cu sancţiunea disciplinară a
retrogradării din funcţie, sancţiune care afectează radical statutul salariatului respectiv.
Salariatul detaşat poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice. Aşadar, fapta salariatului de a refuza
nejustificat detaşarea constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare.
Codul muncii nereglementând ce se înţelege prin sintagma “în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice”, urmează a se aplica, prin analogie, motivele prevăzute
101
68
pentru funcţionarii publici de art. 89 alin. 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici102. Transpuse la contractul individual de muncă, aceste motive sunt:
graviditatea; faptul că salariatul îşi creşte singur copilul minor; din cauza stării sănătăţii,
dovedită cu certificat medical; deoarece salariatul este singurul întreţinător de familie; pentru
motive familiale temeinice – altele decât cele anterioare; deoarece detaşarea s-ar face într-o
localitate în care nu i se asigură salariatului condiţii corespunzătoare de cazare.
Faţă de vechiul Cod al muncii, noua reglementare prevede următoarele măsuri de
protecţie, ceea ce determină ca măsura detaşării să fie reglementată la un nivel superior din
perspectiva salariatului:
- pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este
detaşat (art. 47 alin. 2).
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de persoana detaşată, ele vor fi îndeplinite ex lege de către
angajatorul care a dispus detaşarea respectivă.
- însă, în cazul în care există divergenţă între angajatori sau nici unul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, detaşatul103 are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a
se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
B). Modificare unilaterală a contractului individual de muncă

După cum am arătat, cu titlu de excepţie, angajatorul poate dispune, legal, în mod
unilateral, modificarea locului sau/şi a felului muncii numai în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Cod ( art. 41 alin. 2 coroborat cu art. 48 din Codul muncii), respectiv:
- în prima perioadă a delegării de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni (deoarece
pentru prelungirea măsurii este necesar acordul salariatului, conform art. 44 alin. 1 din Codul
muncii);
- în prima perioadă a detaşării de cel mult 1 an (prelungirea măsurii putându-se realiza
doar cu acordul salariatului, potrivit art. 46 alin. 1 şi 2 din Codul muncii);
102
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 386-387.
103
În toate cazurile, chiar dacă salariatul se îndreaptă împotriva angajatorului care l-a detaşat, drepturile care i
se cuvin se acordă, în final, de către angajatorul beneficiar al detaşării.
69
- în caz de forţă majoră care, chiar dacă nu ar fi fost prevăzută expres de Codul muncii,
tot ar fi produs un astfel de efect în baza regulilor generale;
- cu titlu de sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie);
- ca măsură de protecţie a salariatului (conform art. 48 din Codul muncii).
Modificarea contractului individual de muncă poate interveni unilateral şi în ipotezele
în care se pune problema trecerii salariatului într-o altă muncă104.
a). Modificarea contractului individual de muncă în cazul unor situaţii de forţă

majoră
O parte din caracterele pe care trebuie să le întrunească o împrejurare pentru a fi
definită ca fiind forţă majoră105 au fost precizate în jurisprudenţa civilă arătându-se că „forţa
majoră constă într-o împrejurare externă şi invincibilă, fără relaţie cu lucrul care a provocat
dauna sau cu însuşirile sale naturale”106. Această împrejurare, a adăugat doctrina, trebuie să
fie absolut imprevizibilă, având un caracter excepţional.
Ţinând seama de această evoluţie doctrinară în timp, art. 1351 alin. 2 din C.civ
defineşte forţa majoră ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi
inevitabil.
Codul muncii actual recurge la noţiunea de forţă majoră în mai multe texte ale sale,
fără însă a defini în mod generic acest concept (în şi pentru materia muncii).
Exemplu: Apariţia unui caz de caz de forţă majoră conferă angajatorului şi
posibilitatea de a modifica unilateral contractul individual de muncă, astfel:
- angajatorul poate modifica şi timpul de muncă, salariaţii putând fi obligaţi
să efectueze ore suplimentare în caz de forţă majoră, conform art. 105 alin. 1 lit. c107, art. 120
alin. 2108, art. 121 alin. 2109 din Codul muncii.
104
105
Măsura este reglementată pentru prima dată, în mod expres, de Codul muncii din anul 2003.
106
Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1096 din 12 iulie 1978, în “Revista Română de Drept”, nr. 1/1979, p.
55.
107
Potrivit căruia, “contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la
art. 17 alin. 3, următoarele: (…); lit. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora”.
108
Care prevede că „munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident”.
70
- angajatorul poate modifica unilateral şi timpul de odihnă, potrivit art. 151
alin. 2 din Codul muncii care dispune: “angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la
locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”.
Interesele urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă sunt altceva decât forţa
majoră şi, totuşi, se acceptă rechemarea salariatului de către angajator.
Se impune subliniat că, forţa majoră, odată intervenită, dacă antrenează
imposibilitatea permanentă a executării obligaţiilor de către una din părţi, conduce la
încetarea de drept a contractului individual de muncă110.
b). Modificarea contractului individual de muncă cu titlu de sancţiune disciplinară (

în cazul retrogradării din funcţie)
Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune
disciplinară intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art. 248 alin. 1 lit. b din
Codul muncii, aplică sancţiunea retrogradării din funcţie pentru o durată ce nu poate depăşi
60 de zile – calendaristice – cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea şi cu respectarea prevederilor legale referitoare la cercetarea disciplinară
prealabilă şi aplicarea sancţiunilor disciplinare (art. 247-252 din Codul muncii).
c). Modificarea contractului individual de muncă ca masură de protecţie a

salariatului
Aşa cum am arătat, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi ca măsură de protecţie. În
acest caz, însă, nu se aduce în discuţie măsura concedierii.
Legea nu reglementează şi în favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral
clauzele contractuale. Dacă salariatul doreşte modificarea locului muncii – ca măsură de
109
Conform căruia, “efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112,
după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident”.
110
71
protecţie – această amendare poate avea loc la solicitarea sa, dar numai cu acordul
angajatorului.
Dispoziţia prevăzută de art. 48 este aplicată, prin norme specifice, în diferite domenii
particulare, cum ar fi, spre exemplu, art. 39 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale111 care prevede că asiguraţii care, din cauza
unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la
locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă.
Măsura este aplicabilă numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de
sănătate a salariatului şi, fireşte, dacă salariatul este de acord cu propunerea în cauză.
8. Suspendarea contractului individual de muncă

A). Pe perioada în care contractul individual de muncă este în fiinţă pot apărea
anumite situaţii care să împiedice realizarea prestaţiilor reciproce ale părţilor contractante.
În sistemul dreptului muncii, suspendarea contractului individual de muncă vizează
efectele principale ale contractului individual de muncă – respectiv prestarea muncii şi plata
salariului.
Măsura suspendării contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi;
- prin acordul părţilor.
a). Suspendarea de drept asimilează situaţiile cele mai numeroase reglementate de

art. 50 din Codul muncii şi operează independent de existenţa unei manifestări de voinţă a
părţilor contractante.
Cazurile în care suspendarea operează de drept sunt:

- concediul de maternitate; asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie,
pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de
indemnizaţie de maternitate (concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de
63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile
după naştere). Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în
111
Republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 251 din 8 aprilie 2014.
72
funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel
încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile
calendaristice – art. 24 alin. 2 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate112.
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă care, potrivit art. 13 alin. 1 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, este de cel mult 183 de zile în
interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 91-a zi, se
poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea
medicului expert al asigurărilor sociale.
- carantina se acordă – conform art. 20 alin. 1 din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 – asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii
din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de
direcţia de sănătate publică;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
- forţa majoră (cu efecte temporare). Dacă efectele forţei majore sunt permanente,
contractul individual de muncă va înceta de drept113;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
- de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul
nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
- alte cazuri expres prevăzute de lege.
b). Suspendarea din iniţiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 alin. 1 din
Codul muncii, ca urmare a unei opţiuni a acestuia, în următoarele situaţii:
- concediul pentru creşterea copilului. Conform art. 2 alin. 1 din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 111/2010, începând cu data de 1 ianuarie 2011,
persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de
12 luni venituri din salarii, venituri din activităţi independente, venituri din
112
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
113
73
activităţi agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal, denumite în continuare venituri supuse
impozitului, pot beneficia opţional de următoarele drepturi: concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
handicap, precum şi de o indemnizaţie lunară; concediu pentru creşterea copilului
în vârstă de până la 2 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară.
- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
- concediul paternal acordat, conform Legii nr. 210/1999 114 , la cerere, pentru o
perioadă de 5 zile lucrătoare;
- concediul pentru formare profesională;
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă, în ceea ce îi priveşte pe salariaţii grevişti;
- distinct de cazurile arătate mai sus, art. 51 alin. 2 din Codul muncii
reglementează posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în
situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi
prin regulamentul intern.
c). Suspendarea din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii,
intervine în următoarele situaţii:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
(această teză întâi a art. 52 alin. 1 lit. b a fost declarată, însă, ca fiind neconstituţională prin
Decizia nr. 279/2015115; aşa fiind, Curtea Constituţională a constatat că, în urma efectuării
testului de proporţionalitate vizând măsura restrângerii exerciţiului dreptului la muncă,
suspendarea contractului individual de muncă ca efect al formulării unei plângeri penale de
către angajator împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului proporţional, măsura
fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins) sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
114
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999.
115
Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015.
74
hotărârii judecătoreşti (această teză a doua a art. 52 alin. 1 lit. b rămâne aplicabilă în
practica raporturilor juridice de muncă);
- în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Cazul de
suspendare vizează două ipoteze respectiv, întreruperea sau reducerea activităţii –
măsuri cu caracter temporar, iar nu permanent – fiind necesar a nu înceta raportul de
muncă.
- în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de
muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul
măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
- pe durata detaşării;
- pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
d). Suspendarea prin acordul părţilor intervine, potrivit art. 54 din Codul muncii,
în cazul concediilor fără plată:
- pentru studii;
- pentru interese personale.
B). Efectele suspendării contractului individual de muncă

Indiferent de motivul pentru care a interveni, suspendarea contractului individual de
muncă are ca efect întreruperea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de
natură salarială de către angajator.
a). Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi116, după caz:
- salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizată pe
linie sindicală etc.);
- indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al carantinei, al
concediului de maternitate etc.) sau bursă;
- despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din
funcţie).
116
75
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor –
decât cele prevăzute la art. 49 alin. 2 din Codul muncii – dacă acestea sunt prevăzute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau prin regulamente interne.
b). În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care
rezultă din calitatea sa de salariat (art. 49 din Codul muncii).
c). De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează (art. 49 alin. 5 din Codul muncii).
d). În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual
de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept
(art. 49 alin. 6 din Codul muncii).
e). Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de muncă.
Astfel, din raţiuni practice, trebuie întocmită o decizie, ca act intern al angajatorului,
prin care117:
- să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului
individual de muncă;
- să se precizeze temeiul ei legal;
- să se consemneze efectele suspendării respective.
9. Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă se produce, potrivit art. 55 din Codul
muncii, astfel:
- de drept (ex lege);
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
117
76
A). Prin încetarea de drept a contractului individual de muncă se înţelege intervenţia
uneia dintre cauzele reglementate de art. 56 alin. 1 din Codul Muncii, situaţia în care
contractul îşi încetează efectele ex lege (în baza legii), fără a fi necesar să intervină un act al
angajatorului – care nu ar avea decât un rol constatator118. Pe cale de consecinţă, nu actul
angajatorului antrenează încetarea de drept a contractului individual de muncă, ci chiar legea.
Contractul individual de muncă existent încetează de drept în următoarele cazuri,
potrivit art. 56 alin. 1 din Codul muncii:
a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;
b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de
gradul I sau II;
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
118
77
i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) Retragerea acordului părinţiilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c-j din Codul muncii, constatarea
cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
B). Încetarea prin acordul părţilor este firească pentru orice contract. Astfel că, în
temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, părţile contractante consimt ca, de la momentul
realizării acordului de voinţă sau de la o anumită dată ulterioară, să nu continue raporturile lor
de muncă stabilite anterior119.
Ca şi orice alt acord de voinţă, este necesar să fie exprimat în mod clar, angajant şi să
nu fie afectat de un viciu de consimţământ, ipoteză în care ar fi lovit de anulabilitate.
Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, deoarece însuşi contractul individual de
muncă este valid numai dacă se încheie în scris120.
C). Încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al uneia dintre
părţi în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege respectiv, în cazul: concedierii; al
demisiei.
Concedierea. Conform art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă
încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Concedierea cunoaşte două categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din
Codul muncii;
- concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din
Codul muncii, aceasta împărţindu-se în concediere individuală şi concediere
colectivă.
Interdicţii permanente. Codul muncii stabileşte că este interzisă concedierea
salariaţilor:
119
120
Ibidem.
78
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Interdicţii temporare. Deosebirea faţă de interdicţiile reglementate de art. 59 din
Codul muncii – care se referă la interdicţii cu caracter permanent – este esenţială: art. 60 alin.
1 din Codul muncii se referă doar la amânarea concedierii salariaţilor (pentru intervalul cât
durează situaţiile la care se referă)121.
Astfel, potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi
dispusă:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
- pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
a). Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din
Codul muncii
 Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la concedierea disciplinară care poate
interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
121
79
disciplinară. Nu numărul faptelor este esenţial, fiind suficientă – pentru aplicarea
măsurii încetării contractului individual de muncă – o singură abatere, dacă este
gravă122.
Se poate preciza faptul că poate fi antrenată concedierea disciplinară, dar numai după
efectuarea cercetării disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie
(art. 63 alin. 1 din Codul muncii).
 Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă în
cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
Această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventiv sau
arestat la domiciliu pentru că este posibil ca instanţa judecătorească să hotărască, ulterior
arestării, că cel în cauză nu este vinovat, că nu a săvârşit el fapta penală.
Concedierea trebuie să se realizeze numai după trecerea celor 30 de zile. În caz
contrar, concedierea este nulă.
 Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul
în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizică sau psihică generală – caz în care s-ar pune
problema pensionării – ci de o inaptitudine concretă, ce vizează un anumit loc de
muncă123.
 Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede că angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Concedierea pentru acest motiv poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
122
123
80
Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona profesional, rezultă că,
atunci când a ajuns să nu corespundă profesional, nu se poate considera că este vinovat.
Dacă, prin ipoteză, cel în cauză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea
le impune să se perfecţioneze profesional, fiind obligaţi în acest sens, când ajunge să nu mai
corespundă profesional, e implicată şi vinovăţia sa – fiind aplicabil în acest caz art. 61 lit. a
din Codul muncii (concedierea disciplinară) pentru că nu şi-a îndeplinit obligaţia legală de a
se perfecţiona profesional124.
 În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c

(concedierea pe temei medical) şi lit. d (concedierea pentru necorespundere
profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de
drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în
funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.
Obligația legală a angajatorului de oferi un loc de muncă vacant în unitate nu există
în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (în temeiul art. 65 din
Codul muncii) – nici în cazul concedierii individuale, nici în cel al concedierii colective
(Decizia Î.C.C.J. nr. 6/2011 pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii).
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin. 2 din Codul muncii).
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă
oferit (art. 64 alin. 3 din Codul muncii).
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut
precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin. 4 din Codul muncii).
124
Idem, p. 441.
81
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c salariatul beneficiază de o
compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz (art. 64 alin. 5 din Codul muncii).
b). Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Noţiune. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă –
conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii – încetarea contractului individual de muncă
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia – respectiv, pentru motive economice, tehnologice,
de reorganizare a activităţii, de mutare a unităţii într-o altă localitate125.
De reţinut este faptul că motivul concedierii îl constituie însuşi desfiinţarea locului de
muncă care, la rândul său, este determinată de alţi factori.
Legea impune ca această concediere să aibă o cauză reală – adică să existe într-adevăr
un motiv economic, tehnologic, organizatoric – şi, concomitent, acest motiv să fie serios –
adică să producă efectiv desfiinţarea locului de muncă.
Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.
Probleme ridică această concediere colectivă – principala sursă a şomajului,
principalul izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explică de ce Uniunea Europeană – care nu cunoaşte nicio reglementare cu
privire la concedierea individuală – a reglementat, totuşi, prin Directiva nr. 98/59/U.E.
concedierea colectivă.
Temeiul legal al concedierii îl constituie art. 65, art. 68 şi urm. din Codul muncii.
Prin concediere colectivă se înţelege – conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii –
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care
nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
125
82
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului,
din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei
a cel puţin 5 concedieri.
În cele ce urmează vom face următoarele precizări:
 Directiva nr. 98/59/U.E. şi, în consecinţă, şi norma din Codul muncii (art. 69) prevăd
că, atunci când intenţionează să concedieze colectiv, angajatorul este obligat să
consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, cu privire cel puţin la:
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin
recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
 În perioada în care au loc aceste consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are
obligaţia să le furnizeze – conform art. 69 alin. 2 din Codul muncii – toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
- numărul total şi categoriile de salariaţi;
- motivele care determină concedierea preconizată;
- numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
- criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se aplică pentru
departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
- măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
- măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să
fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
- data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
- termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
 Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. 2
din Codul muncii inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 din Codul muncii).
83
 Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului –
conform art. 71 alin. 1 din Codul muncii – măsuri în vederea evitării concedierilor ori
diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
 În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
potrivit prevederilor art. 69 şi 71 din Codul muncii, angajatorul decide aplicarea
măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Această notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia
de concediere colectivă precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor – în special motivele concedierilor, numărul total al
salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada
în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
 Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
 Codul muncii prevede în art. 74 alin. 1 faptul că în termen de 45 de zile calendaristice
de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a
fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen,
concurs sau perioadă de probă.
Aşadar, în situaţia în care în perioada prevăzută, se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate
este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care
sunt informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de
muncă oferit.
84
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul în termenul prevăzut sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face
noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu (art. 76 din Codul muncii):
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierii colective,
conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (potrivit art. 64 din
Codul muncii, respective atunci când concedierea se dispune pentru motivele
prevăzute de art. 61 lit. c (concedierea pe temei medical) şi d (concedierea pentru
necorespundere profesională) precum şi în cazul în care contractual individual de
muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit e (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
Decizia de concediere produce efecte juridice, în toate cazurile, de la data comunicării
ei salariatului.
 În ipotezele de concediere neculpabilă a salariatului în cauză, el va beneficia de un
termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare (art. 75 alin. 1 din
Codul muncii).
 Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.
Codul muncii prevede expres în cuprinsul art. 80 alin. 1 că, în cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi
va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
În acord cu prevedrile art. 80 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului,
instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere.
85
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti.
Demisia. a). Reprezintă actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz (art. 81 alin. 1 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
Demisia nu comportă obligaţia salariatului de a o motiva şi nici nu implică aprobarea
sa de către angajator.
b). Salariatului îi revine obligaţia de a respecta termenul de preaviz – care este,
conform art. 81 alin. 4 din Codul muncii, cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi care nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv
mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Din conţinutul art. 81 alin. 5 din Codul muncii reiese că, pe durata preavizului,
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele juridice.
În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, conform art. 81 alin. 6 din
Codul muncii.
c). Contractul individual de muncă încetează la momentul încetării termenului de
preaviz sau la data renunţării, totale sau parţiale, de către angajator la termenul preaviz (art.
81 alin. 7 din Codul muncii).
Dispoziţiile legale (art. 81 alin. 8) recunosc salariatului posibilitatea de a demisiona
fără preaviz numai în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
încheierea contractului individual de muncă.
10. Alte tipuri de contracte individuale de muncă

A). Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat de art. 82-
87 din Codul muncii.
86
a). Prin derogare de la regula prevăzută de Codul muncii în art. 12 alin. 1 – care
precizează: „contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată” – este
posibil ca acest contract să se încheie şi pe durată determinată, dar numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege.
În acord cu prevederile art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă; aşadar, în locul greviştilor, nu pot
fi încadrate, pe durata grevei, alte persoane.
- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă „ad
validitatem”, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
b). Art. 84 alin. 1 şi 2 din Codul muncii dispune: Contractul individual de muncă pe
durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată; astfel, între părţi diferite se pot încheia mai mult de 3 contracte pe
durată determinată.
Alin. 5 al art. 82 din Codul muncii dispune: “Contractele individuale de muncă pe
durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe
durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de
12 luni fiecare”.
87
Rezultă că durata maximă poate fi de 60 de luni – 36 de luni durata maximă
admisibilă a primului contract şi 24 de luni durata maximă posibilă a următoarelor două
contracte126.
De la regula duratei maxime de 36 de luni (sau de 60 de luni) există următoarele
excepţii127:
- când contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă
este suspendat, durata contractului individual de muncă pe durată determinată va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea (art. 84 alin. 2
din Codul muncii);
- când contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului (art. 83 lit. f din Codul
muncii);
- când contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru
realizarea unui proiect, program sau unei lucrări a căror durată nu se poate prestabili
(art. 82 alin. 3 coroborat cu art. 83 lit. h teza a II – a din Codul muncii).
c). Este posibil să se insereze şi o perioadă de probă, diferenţiată în funcţie de durata
contractului şi mult mai redusă faţă de cea de drept comun.
Astfel, conform art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de
muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
d). Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
126
127
Ibidem.
88
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective (art. 87 alin. 1 din
Codul muncii).
Este „salariat permanent comparabil” cel al cărui contract individual de muncă este
încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în
aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale (art. 87 alin. 2 din
Codul muncii).
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu (art. 87
alin. 3 din Codul muncii).
e). La data expirării termenului pentru care s-a încheiat contractul individual de
muncă pe durată determinată se produce – în temeiul legii – încetarea sa de drept (conform
art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii).
B). Contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă

temporară (munca prin agent de muncă temporară)
Reprezintă tot un tip de contract individual de muncă încheiat pe durată
determinată128.
a). Munca prin agent de muncă temporară reprezintă munca prestată în temeiul unei
convenţii încheiate în scris ad validitatem, pe o anumită durată (a unei misiuni) între un
salariat temporar, calificat sau necalificat, şi un agent de muncă temporară, persoană juridică
autorizată de Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice.
În temeiul acestui contract, salariatul temporar este pus la dispoziţia unui utilizator,
persoană fizică sau juridică, pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia
din urmă (art. 88 alin. 1- 4 din Codul muncii).
Utilizatorul poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei
misiuni precise şi temporare şi fără a se putea proceda la înlocuirea unui salariat aflat în grevă
(art. 89 coroborat cu art. 93 din Codul muncii).
b). Între agentul de muncă temporară şi salariatul său, contractul de muncă temporară
se încheie pe durata unei misiuni care, de regulă, nu poate fi mai mare de 24 de luni (art. 90
128
89
alin. 1 din Codul muncii). Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe
perioade succesive până la 36 de luni (art. 90 alin. 2 din Codul muncii).
c). În contractul individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară se

precizează, în afara elementelor prevăzute de art. 17 şi de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:
- condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
- durata misiunii;
- identitatea şi sediul utilizatorului;
- precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar (art. 94
alin. 2).
În cuprinsul contractului de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă,
pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
- 2 zile lucrătoare în cazul în care contractul este încheiat pentru o perioadă mai mică
sau egală cu 1 lună;
- 5 zile lucrătoare în cazul în care este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună
şi 3 luni;
- 15 zile lucrătoare în cazul în care este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
- 20 de zile lucrătoare în cazul în care este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6
luni;
- 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
d). Există, în raport cu dispoziţiile art. 95 alin. 2 din Codul muncii, posibilitatea ca
agentul de muncă temporară să încheie cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată – situaţie în care, în perioada dintre două misiuni, salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară; în această ipoteză, pentru fiecare nouă misiune,
între părţi se încheie un contract de muncă temporară (art. 95 alin. 3). Ca urmare, pe durata
fiecărei misiuni, coexistă două contracte individuale de muncă între aceleaşi părţi (salariatul
şi agentul de muncă temporară) – unul pe durată nedeterminată şi celălalt pe durată
determinată.
90
e). Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie în scris un contract de
punere la dispoziţie a prestatorului de muncă – salariat al agentului respectiv (art. 91 alin.1) –
care cuprinde în mod obligatoriu:
- durata misiunii;
- caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară;
- locul executării misiunii şi programul de lucru;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamente individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
- condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un
agent de muncă temporară.
Între prestatorul de muncă, salariat al agentului de muncă temporară, şi utilizator
(beneficiarul prestaţiei în muncă) nu se naşte un raport juridic contractual; există, totuşi, o
anumită legătură juridică129, aspect ce reiese din dispoziţiile art. 92 alin. 1 şi 2 din Codul
muncii (salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator
salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă).
f). Pe durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de

muncă temporară, stabilit prin negociere directă, salariu ce nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară garantat în plată.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu
cea a salariatului temporar (art. 92 alin. 3 din Codul muncii).
Potrivit art. 92 alin. 4 din Codul muncii, în măsura în care utilizatorul nu are angajat
un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează
aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul utilizatorului.
129
91
g). După îndeplinirea misiunii, orice clauză prin care se interzice angajarea de către
utilizator a salariatului temporar este nulă (art. 91 alin. 3). Astfel că, la încetarea misiunii,
salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (art. 99
alin. 1).
C). Contractul individual de muncă cu timp parţial

a). În cazul acestui contract individual de muncă, salariatul are o fracţiune de normă,
respectiv numărul de ore normale de lucru calculate săptămânal sau ca medie lunară este
inferior duratei normale de lucru a unui salariat cu normă întreagă (comparabil). Acest tip de
contract se încheie, potrivit art. 103 corelat cu art. 104 alin. 1 din Codul muncii, pe perioadă
nedeterminată/determinată.
Este comparabil acel salariat cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă (nedeterminat/determinat), prestează aceeaşi activitate sau
una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,
avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile profesionale (art. 104 alin. 3 din Codul muncii).
Dacă nu există un salariat compatibil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie în formă scrisă „ad
validitatem”.
b). În contract trebuie să se precizeze, în afara elementelor prevăzute la art.17 alin. 3
din Codul muncii, următoarele:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a se efectua ore suplimentare (cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturarea
consecinţelor acestora).
Dacă în contract nu sunt precizate elementele cuprinse în art. 105 alin. 1 din Codul
muncii, se consideră a fi vorba despre un contract încheiat pentru normă întreagă de lucru.
92
c). Statutul salariatului este cel general. Nu există alte particularităţi decât aceea că are
un program de lucru parţial şi i se acordă drepturile salariale proporţional cu timpul efectiv
lucrat raportat de drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
d). Limita minimă a programului săptămânal sau lunar de lucru nu este stabilită de
lege. Se impune a fi specificat că, neexistând o limită minimă legală, teoretic, aceasta poate fi
oricare 130 . Singura condiţie este aceea ca salariatul cu timp de lucru parţial să aibă orele
normale de lucru – calculate săptămânal sau ca medie lunară – sub nivelul numărului de ore
normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă, comparabil131.
e). Prin prisma prevederilor art. 107 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat
ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie
de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de
muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Astfel, angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri
de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la
normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ
afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile (art. 107 alin. 4 din Codul muncii).
D). Contract de ucenicie la locul de muncă

a). Reprezintă un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe o durată
determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească
profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau
persoană juridică) care, la rândul său, îşi asumă îndatorirea de a asigura plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale (conform art. 208 alin. 2 C.m. coroborat cu art.
1 şi art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă132).
Durata determinată a contractului de ucenicie este stabilită în funcţie de nivelul de
calificare pentru care urmează să se pregătească ucenicul şi care nu poate fi mai mică de: 12
130
131
Ibidem.
132
Republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 498 din 7 august 2013.
93
luni (în cazul în care contractul de ucenicie se încheie pentru dobândirea competenţelor
corespunzătoare unei calificări de nivel 1); 24 de luni (în cazul în care care contractul de
ucenicie se încheie pentru dobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel
2); 36 de luni (în cazul în care care contractul de ucenicie se încheie pentru dobândirea
competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 3).
b). Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de
ucenie se realizează în condiţiile respectării normelor juridice specifice şi ale reglementărilor
din Codul muncii.
c). Contractul de ucenicie, care se înscrie în cadrul larg al formării profesionale,
corespunzător dispoziţiilor cuprinse în art. 193 lit. d din Codul muncii – prezintă şi o serie de
caractere juridice specifice: este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe
durată determinată, care constituie izvorul unui raport juridic individual de muncă; ucenicul
poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.
d). Poate dobândi statutul juridic de „ucenic” persoana fizică încadrată în baza unui
contract de ucenicie care întruneşte cumulativ următoarele condiţii: face demersuri pentru a-
şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă ori la alt furnizor de servicii de ocupare; a împlinit vârsta de 16 ani; nu are
calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia; a absolvit cel puţin învăţământul
obligatoriu pentru anumite calificări sau minimum liceul cu diplomă de bacalaureat pentru
altele (conform art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).
Se pot încadra ca ucenici şi: cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut
autorizaţia de muncă în România; cetăţenii statelor membre ale U.E., ai statelor semnatare ale
Acordului privind S.E.E. şi membrii de familie ai acestora. Ucenicul face parte din personalul
unităţii, fiind un ucenic-salariat; în această calitate, poate fi membru de sindicat, fiindu-i
recunoscut şi dreptul de a se consulta cu organizaţia sindicală sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa respectării drepturilor şi intereselor sale. Ucenicul poate exercita şi
dreptul de a participa la grevă.
e). Angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică care angajează contractual forţă
de muncă. Poate încheia contract de ucenicie şi: persoana fizică autorizată, dacă face dovada
că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată; întreprinderea
familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an
activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.
94
f). Angajatorul are obligaţia de a desemna un coordonator de ucenicie – salariat – care
trebuie să îndeplinească în mod cumulativ următoarele cerinţe: să fie calificat pentru
practicarea ocupaţiei sau, după caz, a activităţii pentru care se organizează programul de
ucenicie; să practice ocupaţia sau, după caz, activitatea pentru care se organizează programul
de ucenicie; să aibă o experienţă de muncă în ultimii 5 ani din care cel puţin 2 ani în ocupaţia
sau, după caz, în activitatea pentru care se organizează ucenicia; să nu aibă cazier judiciar; să
fie apt din punct de vedere fizic şi psihic.
g). Regimul juridic aplicabil ucenicului este următorul: formarea profesională
cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică; este interzisă utilizarea ucenicilor la
prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect
pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie; timpul necesar pregătirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă; durata timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână iar, în cazul tinerilor cu vârsta de până la 18 ani,
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână; salariul de bază lunar
este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare.
Calificarea legală a contractului de ucenicie drept un contract individual de muncă de tip
particular antrenează consecinţa firească potrivit căreia conflictele dintre ucenic şi angajator
sunt conflicte de muncă (art. 22 din Legea nr. 279/2005).
Autoevaluare
S SUBIECTE S
1. Constituie trăsături specifice contractului individual de muncă următoarele:
a) obligaţia caracteristică a DA NU
salariatului este de a face,
putând fi preschimbată în
dezdăunări (despăgubiri);
95
b) pe parcursul executării DA NU
contractului individual de
muncă, părţile contractante
sunt egale din punct de
vedere juridic;
c)limitarea prin lege – DA NU
respectiv, prin dispoziţiile
art. 38 din Codul muncii – a
principiului libertăţii
contractuale.
2. Care sunt cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe

durată determinată?
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
3. Clauza de confidenţialitate:
a) produce efecte numai pe parcursul executării contractului individual de muncă;
b) impune în sarcina părţilor obligaţia de a nu transmite date sau informaţii despre care
acestea au luat cunoştinţă în timpul executării unui contract individual de muncă;
c) reprezintă o componentă a obligaţiei de fidelitate – prevăzută de Codul muncii.
4. Reprezintă elemente comune ale delegării şi detaşării:

a) ambele constau în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului,
la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă;
b) ambele măsuri implică o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă
între două unităţi;
c) ambele măsuri constituie – în prima etapă a dispunerii lor – acte unilaterale ale
angajatorului.
96
5. Perioada de probă:
a) reprezintă o clauză de dezicere – posibil a fi inserată numai în contractele individuale de
muncă încheiate pe durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial;
b) poate avea o existenţă de sine-stătătoare ori poate fi cumulată cu stagiul.
c) poate implica – pe durata sa sau la sfârşitul său – încetarea contractului individual de
muncă exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
6. Nulitatea contractului individual de muncă:

a) se defineşte prin faptul că motivul care determină apariţia sa este, în toate cazurile,
ulterior încheierii contractului individual de muncă;
b) este o sancţiune care lipseşte contractul individual de muncă de efecte juridice pentru
viitor, determinată de neîntrunirea uneia dintre condiţiile necesare în vederea încheierii
contractului respectiv.
c) este în toate cazurile numai judiciară.
7. Concedierea salariatului pe temei medical:

a) are la bază apariţia unei inaptitudini fizice şi/sau psihice generale;
b) implică existenţa în sarcina angajatorului a obligaţiei de a efectua o evaluare prealabilă;
c) exclude culpa salariatului în cauză.
8. Decizia de concediere:
a) se emite, în toate cazurile, în scris sau verbal, cu consultarea sindicatului reprezentativ,
sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor;
b) în toate situaţiile, chiar dacă este vorba despre concediere colectivă, produce efecte de la
data comunicării sale salariatului;
c) trebuie întocmită în forma scrisă, individual.
9. Care este regimul juridic al clauzei de neconcurenţă?

....................................................................................
....................................................................................
...................................................................................
....................................................................................
97
...................................................................................
10. Identificaţi regimul juridic aplicabil ucenicului:

....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
....................................................................................
11. În cazul concedierii colective (conform art. 65 din Codul muncii):

a) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă;
b) desfiinţarea locului de muncă poate interveni numai pentru motive tehnologice;
c) desființarea locului de muncă are caracter subiectiv.
98
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a IV-a – Răspunderea juridică
 Răspunderea disciplinară;
 Răspunderea patrimonială;
 Răspunderea contravenţională;
 Răspunderea penală;
 Autoevaluare.
Obiective
Prezenta unitate de învăţare are ca obiectiv deprinderea de cunoştinţe în domeniul
răspunderii juridice. Astfel, studentul este familiarizat cu regimul juridic aplicabil acestei
instituţii fundamentale de dreptul muncii.
Unitatea de învăţarea este concepută în aşa fel încât să permită studentului identificarea
celor mai importante aspecte ale răspunderii juridice, zonele de permisivitate şi zonele
reglementate prin norme imperative ale legii.

1. Răspunderea disciplinară
a). Codul muncii prevede în art. 39 alin. 2 lit. b şi c obligaţia salariatului de a respecta
disciplina muncii. Dacă salariatul, în executarea contractului individual de muncă, încalcă cu
vinovăţie obligaţiile contractuale, angajatorul are la dispoziţie utilizarea puterii disciplinare –
inexistentă în orice alt contract (cum ar fi, spre exemplu, cele civile133).
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte măsurile
(dispoziţiile) date de angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale
de coordonare, îndrumare şi control 134 . Obligaţia consacrată de lege pentru salariat de a
133
O asemenea răspundere există, însă, în cazul contractelor administrative.
134
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 772.
99
respecta disciplina muncii nu operează efectiv în sarcina unei anumite persoane decât ca
urmare a încheierii contractului individual de muncă135.
Răspunderea disciplinară constituie o formă de răspundere juridică specifică
dreptului muncii136.
b). Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
În acord cu dispoziţiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o
faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic
al răspunderii disciplinare137.
Pentru a răspunde disciplinar, se impune a fi întrunite următoarele elemente
constitutive ale abaterii disciplinare138:
- obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
- latura obiectivă (respectiv fapta – acţiune sau inacţiune – care înfrânge obligaţiile
izvorâte din contractul individual de muncă);
- subiectul (întotdeauna persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul);
- latura subiectivă (vinovăţia – intenţia, directă şi indirectă şi culpa din uşurinţă sau
nesocotinţă) care trebuie să se aprecieze concret, de la caz la caz, în funcţie de
pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului respectiv.
În dreptul comun disciplinar139 – adică în normele referitoare la disciplina muncii şi
răspunderea disciplinară cuprinse în Codul muncii, iar nu şi în statutele de personal (sau
disciplinare) – abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă
abaterile disciplinare (şi sancţiunile aplicabile).
135
Idem, p. 769.
136
Ibidem.
137
138
Ibidem.
139
Pentru aspectele privind dreptul special disciplinar a se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 803-815.
100
c). Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de
Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare.
Alegerea sancţiunii disciplinare se face de către angajator în funcţie de gravitatea
abaterii şi scara sancţiunilor disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale sunt conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile140;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%141;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă, sancţiunea disciplinară cea mai
gravă142.
Raportat la prevederile art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenda disciplinară este
interzisă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se aplică
numai de către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor –
respectiv, conform art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune.
d). Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.
248 alin. 1 lit. a din Codul muncii (avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În acest sens, se constituie o comisie de cercetare disciplinară.
140
Deşi nu se prevede expres – similar reglementării anterioare – trebuie acceptată soluţia că retrogradarea
poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat (a se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 781).
141
În acest caz, este vorba despre salariaţii care au funcţii de conducere; potrivit art. 277 din Codul muncii,
funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
142
La aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art. 61 lit. a din Cod care prevăd
dispunerea concedierii „în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentului intern”.
101
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art. 251 alin. 2 din Codul muncii).
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului – potrivit art. 251 alin. 3 din Codul muncii – să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 din Codul
muncii).
În afara criteriilor de mai-sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să cerceteze
şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară).
Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală143, respectiv:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică/morală;
- cazul fortuit;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului legal de serviciu.
143
102
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,
infirmitatea144 este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului
(în materie disciplinară).
e). Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:
- nesancţionarea salariatului;
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art. 252
alin. 1 din Codul muncii).
Conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie
se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de
salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 252 alin. 3 din Codul muncii).
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (art. 252 alin. 5 din
Codul muncii).
f). Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor
disciplinare – ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului
2003 în legislaţia noastră.
144
103
Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii: ”Sancţiunea disciplinară se radiază
de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia
angajatorului emisă în formă scrisă.”
g). Răspunderea disciplinară poate fi cumulată145 cu alte forme ale răspunderii juridice.
În concluzie:
- dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat normele de disciplină a muncii şi,
concomitent, i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea
disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială;
- dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi,
prin aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere
juridică se pot cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară);
- dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca,
fapta în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine în
loc disciplinarul” – în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte
de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept
penal.
h). În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special146, cuprins în
statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni
specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele
specifice şi numai în completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun
(disciplinar) al muncii147.
2. Răspunderea patrimonială
Răspunderea patrimonială reciprocă a părţilor raportului juridic de muncă izvorăşte din
contractul individual de muncă, are caracter reparatoriu şi se întemeiază, conform art. 253 şi
art. 254 din Codul muncii, pe “normele şi principiile răspunderii civile contractuale”148. De
145
146
147
Ibidem .
148
Este înlăturată, astfel, răspunderea materială reglementată de vechiul Cod al muncii (art. 102-104), care
constituia o răspundere de sine-stătătoare, distinctă de cea civilă, deoarece: salariatul răspundea, de regulă,
104
aceea, se poate afirma că răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie,
ca natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite
particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă149.
Pe cale de consecinţă, se impun următoarele sublinieri:
a). Răspunderea patrimonială a salariaţilor este condiţionată de existenţa şi executarea
contractului individual de muncă (fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie
săvârşită în legătură cu munca), fiind inaplicabilă în cazul oricărui alt contract. Legislaţia
muncii nu cunoaşte răspunderea pentru fapta altuia (existentă, ca excepţie, în dreptul civil),
orice salariat răspunzând numai personal pentru fapta proprie.
b). Răspunderea patrimonială a salariaţilor poate avea ca obiect numai repararea
prejudiciilor materiale produse angajatorului 150 . Răspunderea patrimonială a angajatorului
faţă de salariat poate avea ca obiect repararea atât a prejudiciilor materiale, cât şi a celor
morale.
numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat; răspunderea materială a salariatului
vinovat şi recuperarea prejudiciului se puteau realiza prin emiterea de către angajator a unei decizii de
imputare, act unilateral al angajatorului ce constituia, ex lege, titlu executoriu, dacă cel în cauză nu îşi lua un
angajament scris de plată, act unilateral ce constituia, tot ex lege, titlu executoriu. Înainte de intrarea în
vigoare a Codului muncii (1 martie 2003), în doctrină s-a propus să se renunţe la răspunderea materială (a se
vedea V. Pătulea, Unele reflecţii cu privire la răspunderea materială, în „Dreptul” nr. 2/1999, p. 62-66; I.T.
Ştefănescu, Dreptul muncii, op.cit., p. 521).
149
A se vedea , în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 816.
Există, însă, şi acte normative anterioare Codului muncii, care au rămas în vigoare şi care reglementează
răspunderea materială – răspundere reparatorie, de sine-stătătoare, distinctă de cea civilă. Astfel, Ordonanţa
Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor (publicată în “Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 328 din 29 august 1998) reglementează această instituţie juridică tocmai pentru
protecţia specială a acestei categorii profesionale (a se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 816).
150
Inserarea unei clauze referitoare la răspunderea salariatului pentru daune morale este inadmisibilă, fiind nulă
– soluţie care decurge din art. 38 din Codul muncii coroborat cu art. 254 care limitează expres răspunderea
salariatului exclusiv la „pagubele materiale”; a se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu,
op.cit., în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 81.
105
c). În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul
pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi beneficiul
(profitul) nerealizat.
d). Ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, în timp ce în cadrul răspunderii civile
aceeaşi prezumţie este posibilă151.
e). Există posibilitatea – recunoscută de art. 254 alin. 3 din Codul muncii – de reparare a
prejudiciului cauzat prin acordul părţilor contractante.
Astfel, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din
vina şi în legătură cu munca sa, poate solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen
care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Însă, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie (art. 254 alin. 4 din Codul muncii).
În concluzie, trebuie subliniat că, dacă în dreptul comun (civil), regula o constituie
repararea prejudiciului în natură şi numai în subsidiar prin echivalent bănesc, în dreptul
muncii, conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat
se realizează – în lipsa acordului părţilor contractante – de regulă prin echivalent bănesc,
respectiv prin reţineri din salariu.
f). Răspunderea patrimonială a salariatului are din punct de vedere al executării silite
caracter limitat, efectuându-se, de regulă, potrivit art. 257 alin. 2 din Codul muncii, numai
asupra unei părţi din salariu (cel mult o treime din salariu lunar net, fără a putea depăşi,
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv).
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură
civilă (art. 259 din Codul muncii).
Urmărirea silită potrivit dreptului comun – în condiţiile Codului de procedură civilă –
este admisibilă cu titlu de excepţie numai în două situaţii, şi anume:
- dacă acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-
un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţinere (art. 259 din
Codul muncii);
151
Cu excepţia prezumţiei de vinovăţie a gestionarului, în ipoteza lipsurilor cantitative în gestiune (a se vedea
I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 817, nota 4).
106
- dacă salariatul-debitor nu mai este încadrat în temeiul unui contract individual de
muncă la niciun angajator (creditor sau alt angajator) ori ca funcţionar public (art. 258 alin. 2
din Codul muncii).
g). În cazul răspunderii patrimoniale, în plus faţă de cauzele de nerăspundere
patrimonială din dreptul comun (civil), operează şi riscul normal al serviciului.
Acesta este format din pierderile previzibile (şi inerente) procesului de producţie sau de
manipulare a mărfurilor care se încadrează în limitele prevăzute fie printr-un act normativ,
fie prin acte interne ale angajatorului, ori prin cele rezultate din negocierea colectivă sau/şi
individuală şi care, în consecinţă, nu pot fi imputate unui anumit salariat152.
h). Conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii, dacă acoperirea prejudiciului nu se
face prin acordul părţilor, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă.
3. Răspunderea contravenţională
Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte (art. 260 alin. 1 din
Codul muncii):
a). nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b). încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 5, cu amendă de la 300 lei
la 1.000 lei;
c). împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a
unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d). stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e). primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. 1, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoană identificată;
f). prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
152
107
g). încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000
lei la 10.000 lei;
h). încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i). nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei
la 3.000 lei;
j). nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k). neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. 1, în cazul în care angajatorul
îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500
lei la 5.000 lei;
l). încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m). încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de
la 1.500 lei la 3.000 lei;
n). nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o). încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102,
cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi
valoarea cumulată de 100.000 lei;
p). încălcarea prevederilor art. 16 alin. 3, cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de
muncă (art. 260 alin. 2 din Codul muncii).
4. Răspunderea penală
a). Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu
amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în
baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară
garantat în plată, prevăzut de lege (art. 264 alin. 1 din Codul muncii).
Cu aceeaşi pedeapsa se sancţionează şi:
- infracţiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor
competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în
108
muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări (art. 264 alin. 2
din Codul muncii).
- infracţiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a
intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport
pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua
verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă (art. 264 alin. 3 din Codul muncii)
b). Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără
încheierea unui contract individual de muncă (art. 264 alin. 4 din Codul muncii).
c). Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amendă (art. 265 alin. 1 din Codul muncii).
d). Cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă se sancţionează primirea la
muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta
este victimă a traficului de persoane (art. 265 alin. 2 din Codul muncii).
Autoevaluare
S SUBIECTE S
1. Răspunderea disciplinară reglementată de Codul muncii:

a) constituie o formă de răspundere juridică specifică dreptului muncii;
b) comportă incidenţa reabilitării disciplinare;
c) poate interveni dacă salariatul săvârşeşte abateri disciplinare (grave sau repetate).
2. Care dintre următoarele sancţiuni disciplinare poate fi dispusă, în mod legal,

numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile:
109
a) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
b) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) avertismentul scris.
3. Răspunderea patrimonială a salariaţilor pentru pagubele produse cu vinovăţie

angajatorului presupune:
a) existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
b) răspunderea numai pentru prejudiciul material, iar nu şi pentru cel moral;
c) recuperarea prejudiciului, de regulă, prin reţineri din salariul lunar net al celui
vinovat, într-un cuantum ce nu poate depăşi 1/3 din valoarea acestuia.
110
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a V-a – Conflictele de muncă

 Noţiune;
 Greva;
 Autoevaluare.
Obiective
Prezenta unitate de învăţare cuprinde un set esenţial de cunoştinţe în domeniul
conflictelor de muncă, având ca scop identificare acestora, rezolvarea lor, precum şi a
situaţiilor în care poate interveni greva.
Studentul dobândeşte informaţiile juridice necesare pentru soluţionarea amiabilă a
conflictelor de muncă – prin mediere sau conciliere – ca şi pentru supunerea unui atare
conflict arbitrajului, respectiv pentru apelul la forma cea mai severă de protest sindical, greva.
1. Noţiune
A). Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele
dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social
ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Aşadar, se referă exclusiv la
salariaţi.
Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prin conflict de muncă
se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de
serviciu. Aşadar, se referă atât la salariaţi, cât şi la funcţionari publici.
Între cele două texte legale nu există decât o singură diferenţă: textul din Legea nr.
62/2011 a dialogului social extinde conceptul din Codul muncii şi asupra raporturilor de
serviciu (respectiv, cele ale funcţionarilor publici).
111
B). Cu privire la salariaţi, esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune
existenţa unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de
muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi
angajator ori între partenerii sociali. Este exclus, însă, ca dezacordul dintre salariaţi şi
angajator să aibă caracter politic.
C). Legea nr. 62/2011 a dialogului social (în art. 1 lit. n) operează cu o summa
divisio153:
– conflicte colective de muncă;
– conflicte individuale de muncă.
 Art. 1 lit. o din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul colectiv de muncă în
felul următor: „conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori
care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele ori acordurile colective de muncă”.
Conflictele colective de muncă au următoarele trăsături 154

(cu referire la
conflictele dintre salariaţi şi angajatori):
- nu pot interveni decât în contextul negocierii colective (în faza începerii,
desfăşurării sau încheierii negocierii privind contractele colective de muncă);
aşadar, pe de o parte, conflictul colectiv de muncă nu poate să aibă ca sursă
neînţelegeri referitoare la încheierea unuia sau mai multor contracte individuale
de muncă; pe de altă parte, ele nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă;
- pot avea ca obiect orice problemă care, potrivit legislaţiei muncii, se poate
negocia prin contractele colective de muncă; altfel spus, pot avea loc pentru
apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale
salariaţilor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot
privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte
decât cele de muncă;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările
salariaţilor pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unei legi sau a altui
153
154
112
act normativ (nefiind o problemă care să intre în sfera atribuţiilor angajatorului);
dar, salariaţii şi angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să-l
remită unui factor autorizat (care are iniţiativă legislativă)
- având caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie
regula) sau la nivel de grup de unităţi ori sector de activitate.
 Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul individual de muncă
astfel: „conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective
de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici, precum şi din legi sau alte acte normative.”
Sunt considerate conflicte individuale de muncă şi următoarele:

- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă
ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor
clauze ale acestora.
Fac parte din categoria conflictelor individuale de muncă şi acele conflicte dintre
salariaţi şi angajator/angajatori izvorâte din nerespectarea contractelor colective de muncă ori
a normelor legale.
Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături 155 (cu referire la
conflictele dintre salariat/salariaţi şi angajator):
- intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor
obligaţii consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele
normative; nu este vorba, aşadar, de expectaţiuni/aşteptări/dorinţe, de interese;
155
113
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor
individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de
muncă şi chiar după încetarea acestora (dacă privesc drepturi şi obligaţii care s-
au născut în temeiul lor);
- conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către
tribunal;
- cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi
judecate cu celeritate;
- termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile;
- părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea
judecării;
- hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.
2. Greva
a). Legal, greva reprezintă orice încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate (art. 234 alin. 1 din Codul muncii corelat cu art. 181 din Legea nr. 62/2011 ). Aşadar,
chiar dacă nu este declanşată la nivel de unitate, ci la nivel de grup de unităţi sau de sector de
activitate, spre a exista greva trebuie ca lucrul să înceteze în unităţile componente ale
grupului sau ale sectorului respectiv.
b). Greva nu se poate declanşa decât în contextul negocierii colective care se soldează
cu un insucces respectiv, potrivit art.161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, în
următoarele situaţii:
- angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de
contract sau acord ori cel anterior a încetat;
- angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
- părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
114
c). În faţa unei astfel de situaţii, greva se poate declanşa dacă sunt întrunite
următoarele condiţii:
- S-a parcurs, în prealabil, fără succes, procedura de soluţionare a conflictului pe
cale amiabilă (art. 182 din Legea nr. 62/2011); respectiv, este necesar să se fi parcurs etapa
concilierii conflictului rămasă, însă, fără rezultat. Faza concilierii este, prin lege, obligatorie.
Dacă părţile doresc – după ce concilierea s-a soldat cu insucces – pot să facă uz de
mediere – care, şi aceasta, ar putea să nu ducă la niciun rezultat.
Pe cale de consecinţă, greva se poate declanşa după ce a avut loc concilierea
obligatorie, dar şi medierea, tot fără succes, neobligatorie însă.
Dacă părţile înţeleg să facă uz de arbitraj după conciliere sau şi după mediere,
hotărârea de arbitraj este obligatorie – deci, declanşarea grevei este exclusă, nemaiavând
obiect.
În concluzie, greva se poate declanşa, cu voia lucrătorilor, după conciliere fără succes,
după conciliere şi mediere fără succes. Niciodată greva nu se poate declanşa după arbitraj.
- O a doua condiţie pentru declanşarea grevei – în cazul celei declanşate de
sindicatul reprezentativ – este aceea a existenţei acordului scris a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv (art. 183 alin. 1 din Legea
nr. 62/2011).
Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel
puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii sau
compartimentului (art. 183 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
- O a treia condiţie impune ca, în prealabil, să aibă loc greva de avertisment care nu
poate fi mai mare de două ore, dacă are loc cu încetarea lucrului, şi trebuie
comunicată angajatorului cu două zile înaintea grevei propriu-zise (art. 182 din
Legea nr. 62/2011).
- O a patra condiţie impune ca respectiva grevă să aibă loc numai pentru apărarea
intereselor profesionale, economice, sociale ale lucrătorilor; greva nu poate urmări
realizarea unor scopuri politice (art. 190 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 62/2011).
- O a cincea condiţie se referă la faptul că greva trebuie să fie adusă la cunoştinţa
angajatorului de către organizatori cu două zile lucrătoare înainte (art. 182 din
Legea nr. 62/2011).
115
d). Nu pot declara grevă următoarele categorii profesionale (art. 202 din Legea nr.
62/2011): procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Afacerilor Interne, al Ministerului Justiţiei şi
din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al
Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului
de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de
forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal
cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege (precum poliţiştii, prefecţii,
cooperatorii etc.).
Alte categorii de persoane pot declara grevă numai cu întrunirea unor condiţii
speciale: personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminare; cei îmbarcaţi pe nave de pavilion
românesc trebuie să respecte şi normele stabilite prin convenţii internaţionale.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, telecomunicaţii radio şi TV public, CFR,
transport în comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, căldură, apă, greva este
permisă numai cu condiţia de a se asigura serviciile, dar nu mai puţin de o treime din
activitatea normală.
Angajaţii din sistemul energetic naţional, din unităţile operative de la secţiile nucleare,
foc continuu, pot declara grevă asigurând cel puţin o treime din activitate, astfel încât să nu
pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în
siguranţă.
e). Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la grevă. Greviştilor le este interzis să îi oprească de la a lucra pe salariaţii care nu
doresc să participe la grevă.
În ipotezele contrare, fie că o persoană este obligată să participe la grevă, fie forţată să
nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011 reglementează această faptă drept infracţiune în
cuprinsul art. 218.
Tot faptă penală este şi declanşarea grevei fără respectarea cerinţelor prealabile
obligatorii impuse de lege.
f). Sunt ilegale următoarele tipuri de greve156:
- cele care nu constau, în realitate, în oprirea efectivă a lucrului (ca regulă),
dar nu şi în cazul grevei japoneze;
156
116
- cele care se declanşează fără respectarea condiţiilor impuse de lege (cum ar
fi, dacă nu s-a supus la vot declanşarea grevei; dacă s-a supus la vot, dar nu
s-a consemnat în scris; dacă nu a fost adusă la cunoştinţa angajatorului cu
cel puţin 2 zile anterior declanşării sau dacă nu a fost efectuată în prealabil
greva de avertisment);
- greva politică;
- greva spontană;
- dacă nu sunt respectate obligaţiile ce revin organizatorilor şi participanţilor,
pe parcursul desfăşurării sale (cum ar fi, spre exemplu, să nu fie împiedicaţi
să lucreze cei care doresc să facă acest lucru; să se adopte împreună cu
organele de conducere ale unităţii măsuri de protecţie a bunurilor, de
funcţionare a utilajelor şi instalaţiilor care creează pericol pentru viaţa şi
sănătatea oamenilor).
g). În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii,
în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă
(art. 197 alin. 1 din Legea nr. 62/2011).
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul
colectiv de muncă este închis şi greva încetează.
h). Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei.
Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege (art. 197 alin. 3 din Legea nr. 62/2011).
Exceptând această situaţie, organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată
decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura
dedeclanşare a conflictelor colective de muncă.
i). Încetarea grevei poate avea loc prin:
- renunţare, în sensul că jumătate din numărul celor care au hotărât iniţial declanşarea
grevei hotărăsc încetarea acesteia. Trebuie acceptat că şi reluarea în fapt a lucrului
operează eo ipso încetarea grevei.
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească, respectiv a tribunalului sesizat de către angajator cu o grevă
ilegală şi care acceptă opinia angajatorului, obligându-i pe grevişti să reia lucrul.
Hotărârea tribunalului poate fi atacată cu apel în faţa curţii de apel.
117
j). Cu privire la răspunderea juridică, se impun următoarele precizări:
- pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate
adresa instanţei competente pentru despăgubiri (art. 193 alin. 2 din Legea nr. 62/2011);
- în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor
interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la
plata despăgubirilor (art. 201 alin. 2 din Legea nr. 62/2011) ;
- refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia prevăzută la art. 197 alin. 1 –
respectiv, ca în timpul grevei, să continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea
soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă – atrage
răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art. 197 alin. 5 din
Legea nr. 62/2011 ).
Paguba nu se acoperă, potrivit textelor din Codul muncii referitoare la răspunderea
patrimonială (art. 253-259), ci potrivit textelor din Codul civil referitoare la răspunderea
delictuală157, neputându-se vorbi despre un prejudiciu produs în legătură cu îndeplinirea
sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu în afara îndeplinirii obligaţiilor de serviciu,
prin greva ilegală.
Este posibil să intervină şi răspunderea disciplinară a greviştilor dacă, în pofida
hotărârii judecătoreşti de constatare a ilegalităţii grevei respective, greva continuă158.
k). Este corect a aprecia că, în principiu, greva nu constituie un caz de forţă majoră –
de care angajatorul să se prevaleze pentru a evita răspunderea sa faţă de salariaţii care nu sunt
în grevă şi faţă de terţii co-contractanţi ai săi (faţă de care este furnizor de produse, servicii,
lucrări)159.
Greva nu constituie, în principiu, o situaţie de forţă majoră, deoarece160:
- nu este externă angajatorului – ci, dimpotrivă, cauza se regăseşte în interiorul său;
- nu este imprevizibilă, insurmontabilă – constituind un fenomen chiar reglementat legal
ca posibil.
Cu toate acestea, analiza atentă a diverselor tipuri de grevă permite să se aprecieze că
trebuie considerate drept ipoteze de forţă majoră: greva spontană, neorganizată, izbucnită ad-
157
158
159
Idem, p. 928-929.
160
118
hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legătură cu realităţile din cadrul unităţii în cauză
ci, dimpotrivă, se manifestă solidaritatea faţă de alţi grevişti) şi greva politică (neavând
legătură cu realităţile din cadrul unităţii respective)161.
Autoevaluare
S SUBIECTE S
1. Constituie trăsături ale conflictelor colective de muncă – cu referire la conflictele

dintre salariaţi şi angajatori – următoarele:
a) nu pot interveni decât pe parcursul executării contractelor colective de muncă;
b) pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare ar fi necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
c) pot interveni la nivel de unitate, de grup de unităţi sau sector de activitate.
2. Greva se poate declanşa:

a) în cazul conflictelor de muncă, indiferent dacă sunt conflicte colective de muncă sau
conflicte individuale de muncă;
b) numai dacă există acordul scris a cel puţin jumătate din numărul angajaţilor unităţii sau,
după caz, ai subunităţii sau compartimentului;
c) după recurgerea, în mod obligatoriu, fără succes, la conciliere.
3. Pentru angajator, în raporturile cu terţii:

a) pot fi considerate ca situaţii de forţă majoră: greva spontană, greva de solidaritate, greva
politică;
b) greva constituie, potrivit legii, întotdeauna, un caz de forţă majoră;
161
Ibidem.
119
c) greva constituie un caz de forţă majoră numai dacă a fost prevăzută expres – în temeiul
libertăţii de voinţă – în orice contract încheiat cu cocontractanţii respectivi – prin
inserarea unei clauze contractuale.
120
BIBLIOGRAFIE
Tratate, cursuri, monografii:
- M.I. Barasch, Contractul individual de muncă în dreptul românesc, Legislaţie –

doctrină – jurisprudenţă, Editura Alexandru I. Botez, Bucureşti, 1947;
- S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I şi II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, 1979;
- I.T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997;
- I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate -, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2006;
- I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed. a III – a, revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014;
- A.Țiclea, Tratat de dreptului muncii, Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a IX-a,
actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015;
- Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005;
- Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentarii pe
articole. Vol. I.- II, Editura C.H. Beck, București, 2007, 2011;
- R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 2001;
- R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – Prezent şi perspective, Editura
Tribuna Economică, Bucureşti, 2005;
- B. Vartolomei, Dreptul muncii pentru învățământul economic, Editura Economică,
București, 2009;
- B. Vartolomei, Concedierea colectivă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2015.
121
Resurse disponibile pe internet, portaluri, site-uri:
- www.ilo.org;
- www.europa.eu;
- www.curia.europa.eu;
- www.juritravail.com;
- www.legifrance.gouv.fr;
- www.dictionnaire-juridique.com;
- www.works.bepress.com;
- www.spete.avocatura.com;
- www.euroavocatura.ro;
- www.just.ro;
- www.scj.ro;
- www.jurisprudentă.org;
-www. costelgilca.ro;
- www.,mmuncii.ro;
- www.codulmuncii.ro/en.
122

Curs ID Dreptul Muncii Vidat Ana

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs ID Dreptul Muncii Vidat Ana

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI

- Curs pentru învăţământul la distanţă -

Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.

Prof. univ. dr. Florentina Camelia STOICA

Prof. univ. dr. Brânduşa Oana VARTOLOMEI

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a II-a – Contractul colectiv de muncă ............................... 21

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a III-a – Contractul individual de muncă ......................... 34

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE a V-a – Conflictele de muncă ........................................... 111

Cursul de dreptul muncii este conceput pentru a forma competenţe: de planificare şi

Cuprinsul Unităţii de Învăţare:

Expunerea detaliată a Unităţii de Învăţare

3. Izvoarele dreptului muncii

Relativ la aspectele învederate mai-sus se impun următoarele precizări:

Sunt izvoare specifice interne următoarele:

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi

- Contractul colectiv de muncă35.

- Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza Codului

1. Prezentaţi izvoarele generale şi comune ale dreptului muncii:

2. Care sunt particularităţile regulamentului intern?

3. Arătaţi ce se înţelege prin izvoare internaţionale ale dreptului muncii:

4. Identificaţi afirmaţiile corecte:

B). Munca prestată prin

6. În data de X a fost adoptat la nivelul U.E. Regulamentul care statuează libera

Cuprinsul Unităţii de Învăţare:

 Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă;

 Încheierea contractelor colective de muncă;

 Nulitatea contractelor colective de muncă;

 Efectele contractelor colective de muncă;

 Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului

Expunerea detaliată a Unităţii de Învăţare

2. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă

Din partea angajaţilor:

4. Încheierea contractelor colective de muncă

5. Nulitatea contractelor colective de muncă

6. Efectele contractelor colective de muncă

C). Legea nr. 62/2011 nu reglementează suspendarea contractului colectiv de muncă,

1. Identificaţi afirmaţiile corecte:

a) în unităţile cu peste 21 de salariaţi, negocierea contractului colectiv de muncă este

3. Oferiţi răspunsul prin completarea tabelului de mai jos:

Arătaţi care este regimul juridic al încetării contractului colectiv de muncă:

4. Identificaţi procedura modificării unui contract colectiv de muncă:

5. Obligaţia negocierii colective:

a) se desfăşoară numai cu sindicatul reprezentativ din unitate;

Cuprinsul Unităţii de Învăţare:

Ca şi oricare alt contract, contractul individual de muncă se identifică prin anumite

A). Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat, în anul 2006, Recomandarea nr.

- să fie prestată conform instrucţiunilor şi sub controlul unei alte persoane;

C). În sistemul dreptului naţional, contractul individual de muncă se evidenţiază prin

2. Condiţiile de fond şi de formă necesare pentru încheierea valabilă a unui

4. Nulitatea contractului individual de muncă

5. Conţinutul contractului individual de muncă

7. Modificarea contractului individual de muncă

B). Modificare unilaterală a contractului individual de muncă

a). Modificarea contractului individual de muncă în cazul unor situaţii de forţă

b). Modificarea contractului individual de muncă cu titlu de sancţiune disciplinară (

c). Modificarea contractului individual de muncă ca masură de protecţie a

8. Suspendarea contractului individual de muncă

a). Suspendarea de drept asimilează situaţiile cele mai numeroase reglementate de

Cazurile în care suspendarea operează de drept sunt:

B). Efectele suspendării contractului individual de muncă

9. Încetarea contractului individual de muncă

 În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c

10. Alte tipuri de contracte individuale de muncă