CUPRINS

Introducere …………………………………….……………………….…………. 2
Capitolul I Procesul de recrutare a resursei umane la nivel organizaţional
1.1 Recrutarea resurselor umane: concept, caracteristici …………..………5
1.2 Surse şi metode de recrutare …………………………………….……..14
1.2.1 Recrutarea internă …………………………………………….16
1.2.2 Recrutarea externă ……………………………...…………… 21

Capitolul II Particularităţi privind selecţia resurselor umane. Etape:

2.1 Selecţia resurselor umane, caracteristici ………………..……………. 25

2.2 Etapele procesului de selecţie ……………………………………..…. 30

2.3 Decizia finală în procesul de selecţie …………………………………. 36

Capitolul III Recrutarea şi selecţia resurselor umane la Spitalul Judeţean de Urgenţă

Vâlcea

3.1 Prezentare monografică ………………………………………...…….. 37

3.2 Recrutarea şi selecţia resursei umane la Spitalul Judeţean de Urgenţă

Vâlcea ……………………………………………………………………….…… 40

Concluzii ………………………………………………………………………… 47

Bibliografie selectivă …………………………………………………………..… 50

Anexe ……………………………………………………………………….…… 52

1
 INTRODUCERE

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii în noua
societate informaţională, capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă
strategică. Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialele lor de
creştere şi dezvoltare, în capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.
Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la
premisa că oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei. Resursele umane
constituie un potenţial uman deosebit ce trebuie înţeles, motivat şi implicat cât mai
deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale
din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalităţii şi
trăsăturilor angajaţilor.
În prezent nu există o definiţie atotcuprinzătoare, unanim acceptată de
specialişti, privind managementul resurselor umane însă putem sintetiza faptul că,
prin resursa umană a unei organizaţii se înţelege totalitatea oamenilor care lucrează
în acea organizaţie.
În orice organizaţie pot interveni la un moment dat schimbări de personal.
Dacă activitatea se extinde va fi nevoie de un număr suplimentar de angajaţi. În
plus, unii angajaţi părăsesc organizaţia din diferite motive, alţii sunt promovaţi,
transferaţi, pensionaţi sau concediaţi. Toate aceste mutaţii creează posturi vacante.
Compartimentului de personal îi revine responsabilitatea de a planifica resursele
umane, necesare organizaţiei şi în funcţie de acestea, de a întocmi planuri concrete
de recrutare şi selecţie. În cele din urmă, scopul oricărui proces de recrutare şi
selecţie îl reprezintă găsirea omului potrivit pentru un anumit post.
Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane îl
constituie demersul recrutării. Prin intermediul recrutării poate fi întinerită forţa de
muncă dintr-o organizaţie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de
competenţă profesională. Luând în considerare ideea că în bună măsură realizarea
2
deciziilor organizaţionale, a progresului economic şi social depind de calitatea
tuturor activităţilor care se desfăşoară este de înţeles şi atenţia deosebită acordată
de unii specialişti înţelegerii particularităţilor acestui proces de către o serie de
specialişti din domeniul resurselor umane.
Atât recrutarea cât şi selecţia resurselor umane reprezintă procese foarte
importante în cadrul unei organizaţii. Cu cât o organizaţie îşi alege candidaţii
potriviţi şi foarte bine pregătiţi din punct de vedere profesional, cu atât aceasta îşi
va realiza mult mai bine obiectivele.
Recrutarea şi selecţia este o activitate complexă, implicând persoane din
diferite medii şi studii diferite. De asemenea, selecţia trebuie făcută cu mare atenţie
pentru că de multe ori putem avea o impresie bună despre o persoană şi ulterior
observăm că ne-am înşelat.
Astfel, lucrarea „Recrutarea şi selecţia resursei umane la Spitalul Judeţean de
Urgenţă Vâlcea” are ca scop prezentarea cititorului a aspectelor generale ce ţin atât
de recrutare cât şi de selecţia resurselor umane. Lucrarea este structurată pe trei
capitole, după cum urmează:
În primul capitol am prezentat procesul de recrutare la nivel organizaţional,
prin definirea conceptului de recrutare, precum şi prezentarea surselor şi metodelor
de recrutare. Activitatea unei organizaţii nu se poate desfăşura decât prin
intermediul resurselor umane, tocmai de aceea este nevoie de o recrutare selectivă a
viitorilor angajaţi.
Cel de-al doilea capitol defineşte conceptul de selecţie a resursei umane. Tot
aici sunt prezentate principalele etape ale procesului de selecţie. Aceasta reprezintă
de fapt etapa finală prin intermediul căreia o organizaţie îşi alege cei mai potriviţi
candidaţi.
În cel de-al treilea capitol este prezentat studiul de caz în care am enumerat
modalităţile de recrutare şi selecţie la Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea.

3
 CAPITOLUL I

PROCESUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

LA NIVEL ORGANIZAŢIONAL

În teoria tradiţională a organizaţiei, salariaţii erau priviţi din perspectiva

modului în care aceştia puneau în mişcare anumite maşini şi dispozitive, dar şi din
prisma modului în care aceştia îndeplineau anumite activităţi. Această teorie a stat
la baza apariţiei conceptului de "forţă de muncă" sau "mână de lucru".1
Resursele umane reprezintă acele valori ale firmei, ce îndeplinesc condiţiile
în virtutea cărora pot fi considerate sursa principală ce asigură competitivitatea
acesteia, acestea sunt rare, valoroase şi relativ de neînlocuit.
Specialiştii consideră că rolul deosebit de important al resurselor umane la
nivelul societăţii se regăseşte şi la nivelul firmei:
 Resursele umane reprezintă unica sursă creatoare de valoare de
întrebuinţare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific;
 Atât eficienţa cât şi eficacitatea utilizării resurselor informaţionale şi
materiale depind într-o mare măsură de resursele umane.
În ceea ce priveşte conţinutul resurselor umane au existat mutaţii. Dacă în
mod tradiţional, acestea înglobează salariaţii, în prezent, includ şi alte categorii de
persoane care generează influenţe asupra competitivităţii şi funcţionării organizaţiei
(acţionari, furnizori, distribuitori, etc).

Tripon C. , Dodu M. - “Managementul resurselor umane”, Ed. Universității Babeş-Bolyai, Cluj-

1

Napoca 2013, pg. 44

4
 1.1. RECRUTAREA RESURSEI UMANE. CONCEPT -
CARACTERISTICI

Activitatea de recrutare a resurselor umane reflectă necesitatea de a angaja

personal, precum şi de a indentifica persoanele capabile să îndeplinească cât mai
eficient cerinţele postului. Nevoile recrutării pot fi strategice (retehnologizări,
restructurări), pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din
diverse motive, continuarea studiilor) sau pot fi legate de mişcările interpersonale
(promovări, transferuri).
Recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte
pentru a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi care au
aptitudinile şi deprinderile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor.
Recrutarea poate fi apreciată ca fenomen conjuctural dezvoltat doar în situaţia
manifestării unui deficit de personal sau ca fenomen permanent şi sistematic care
permite organizaţiilor menţinerea unui contact permanent cu piaţa muncii.2
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a
supravieţui, organizaţiile şi firmele trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care
corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai
adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare
şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului
proces de asigurare cu personal, fiind foarte important în economia unei firme
având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este
necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi

2
Nicolescu O., Verboncu I., „Management”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997, pg 203
5
posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu
înseamnă şi că este necesar, iar dacă postul  a rămas vacant, există posibilitatea de
a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra
vacant când se schimbă unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii
de a angaja personal, la unele schimbări, precum şi acţiunile întreprinse de
localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor
competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.
Din această perspectivă, necesitatea de recrutare poate fi strategică, deoarece
răspunde unor nevoi pe termen lung, unor urgenţe temporare sau unor cerinţe
conjuncturale sau poate fi legată de mişcările interne de personal (promovare,
transferuri, dezvoltări).
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se
poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă aceasta se
desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact
permanent cu piaţa muncii.
De asemenea, recrutarea poate fi spontană sau provocată, când organizaţia
doreşte să ocupe un anumit post.
În cea mai mare parte, studiile dedicate analizei funcţiei de recrutare a
resurselor umane, fie că sunt concepute pe bază teoretică, fie că sunt bazate pe
concepte empirice, înţeleg prin proces identificarea şi atragerea într-o organizaţie,
într-un număr suficient de mare, a persoanelor ce dovedesc calităţile necesare
îndeplinirii cerinţelor postului vacant ce urmează a fi creat. Aşadar, recrutarea
reprezintă căutarea şi atragerea unui număr destul de mare de candidaţi calificaţi
pentru postul respectiv, astfel încât firma să poată alege cel mai potrivit canditat.
Definită, recrutarea reprezintă un întreg proces managerial de menţinere şi
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne sau externe, necesare asigurării cu
personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor principale ale organizaţiei.
Astfel, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de specialişti calificaţi sau
6
potenţiali candidaţi, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante. Trebuie
atraşi cât mai mulţi candidaţi, pentru a-i identifica pe cei ce corespund cel mai bine
cerinţelor postului.
Procesul de recrutare prezintă o serie de caracteristici precum:3
 Presupune comunicarea între părţile participante la procesul de
recrutare şi selecţie;
 Realizarea interacţiunii între întreprindere şi candidaţi;
 Reprezintă un proces bidimensional, organizaţia trebuie să fie
mulţumită de candidatul implicat, dar în acelaşi timp şi candidatul de organizaţia
respectivă;
 Existenţa unor compromisuri între părţile participante.
De asemenea, activităţile pe care le presupune procesul de recrutare sunt
următoarele:
 Determinarea necesarului de personal;
 Obţinerea informaţiilor necesare despre candidaţi;
 Realizarea informaţiilor necesare realizării procesului;
 Realizarea unor programe de recrutare împreună cu managerii unităţii;
 Analiza eficienţei procesului;
 Atragerea candidaţilor prin utilizarea diferitelor metode.
Greşelile afectează în mod negativ activitatea unei organizaţii. Principalele
cauze care pot duce la eşecul recrutării sunt următoarele:
Ø    recrutarea nu este concepută ca o activitate de marketing;
Ø    imaginea pe care o prezintă întreprinderea despre postul ce trebuie
ocupat nu este bună deoarece cel ce face recrutarea nu reuşeşte sa prezinte corect
postul, condiţiile din oferta de serviciu nu sunt atragatoare, metoda de tratare a
celor ce vor sa se angajeze nu este corespunzatoare;
Ø         incompetenţa, inabilitatea şi dezinteresul celor care recruteaza;

Pănoiu L., Popa L., Gherman L., Dindire L., „Managementul resurselor umane”, Ed. Independenţa
3

Economică, 2013, pg 74.

7
 Ø        subiectivismul în conceperea anunţului pentru ocuparea postului şi în
stabilirea surselor de recrutare;
Ø       enunţarea prea detaliată a cerinţelor postului, ceea ce face mult mai
dificilă găsirea candidaţilor corespunzători;
Ø     folosirea unor metode de recrutare neadecvate. De exemplu,
publicitatea este o metoda eficace de recrutare, cu condiţia sa existe un numar mare
de cititori ai presei în care se publică anunţul şi care sunt fără serviciu vor să-şi
schimbe postul. În domeniul recrutării managerilor de vârf este recomandată
metoda căutării.
Procesul de recrutare demarează cu întocmirea unui plan referitor la aceasta
activitate, ce se va realiza cu ajutorul managerilor şi va avea la bază cunoaşterea
obiectivelor generale ale organizaţiei. În cadrul procesului de concepere a strategiei
de recrutare, este nevoie de realizarea unei investigaţii cu privire la problemele de
personal existente cu care se confruntă firma şi anume:
 Posibila fluctuaţie a personalului;
 Numărul posturilor neocupate;
 Deficitul de personal;
 Lipsa candidaţilor corespunzători pentru posturile vacante;
 Deficitul de personal care să întrunească condiţiile de promovare.
Pentru ca o organizaţie să aibă posibilitatea alegerii persoanelor cele mai
potrivite pentru ocuparea unui post trebuie să se ţină cont de sursele din care
urmează să se facă recrutarea. În mod normal, se poate face din două categorii de
persoane (populaţia aptă de muncă si populaţia activă):
 Populaţia aptă de muncă – cuprinde toţi indivizii ce pot fi recrutaţi.
Oferă cel mai mare număr de posibili candidaţi şi permite folosirea oricărei metode
de recrutare;
 Populaţia activă – sursele de recrutare sunt mult mai limitate, metodele
de recrutare depind de sursa la care se apelează, iar mesajul de recrutare privitor la
salariu influenţează procesul de recrutare.
8
 Privind procesul de recrutare al unei organizaţii, trebuie avut în vedere o
serie de factori interni şi externi. Din mediul extern, cele mai importante influenţe
ţin de piaţa muncii şi reglementările statale. Acestea afectează procesul şi constrâng
organizaţia să adopte anumite decizii în funcţie, evident şi de factorii interni,
proprii organizaţiei.
Condiţiile de pe piaţa muncii au un impact destul de important asupra
recrutării, iar acest fapt se datorează abundenţei de personal calificat capabil să
îndeplinească cerinţele postului organizaţiei. În această situaţie, chiar şi un efort
mic de recrutare poate genera o sferă foarte largă de candidaţi. Această situaţie
prezintă avantajul că firma poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile
sale vacante, dar în acelaşi timp, prezintă şi dezavantajul că poate dura foarte mult
şi poate fi costisitor. În schimb, dacă piaţa muncii este restrânsă în ceea ce priveşte
anumite categorii de personal, atunci firma ce va căuta acest tip de calificare, va
trebui să depună eforturi însemnate pentru a găsi şi a atrage candidaţii, oferind
condiţii deosebite respectiv: recompense mai mari, securitate sporită a muncii sau
orice alt tip de recompense.

Factori de influenţă ai procesului de recrutare

Figura nr. 1

9
 Sursa: Nicolescu O. şi Verboncu I., “Management”, Editura Economică, Bucureşti, 1999,
pag. 319.

Reglementările statale, joacă de asemenea un rol deosebit de important în

activitatea de conducere a resurselor umane. În domeniul recrutării, aceste
reglementări au un impact diferit în instituţiile publice faţă de cele private, în sensul
unei implicări sporite în instituţiile publice (corelaţia între poziţia postului şi
calificarea cerută precum şi nivelul salariului de bază al noului angajat. O
cunoaştere timpurie a necesarului de personal, anticiparea acestuia permit
desfăşurarea cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare. Întotdeauna
aceasta activitate trebuie făcută în conformitate cu prevederile legale.
Recrutarea, reprezintă un set de activităţi realizate cu scopul de a obţine un
număr semnificativ de candidaţi calificaţi pentru post, subliniind faptul că rolul de
bază al recrutării este de a atrage resursele umane într-o organizaţie. Acest proces
este strâns legat de multe activităţi ale resurselor umane, ca de exemplu:
 Evaluarea performanţelor;
 Relaţiile cu angajaţii;
10
  Recompensele angajaţilor;
 Pregătirea şi dezvoltarea personalului.
Eforturile de recrutare a resurselor umane sunt dependente de mediul intern al
organizaţiei. Dezvoltarea strategiei nu se poate realiza fără specificarea şi
descrierea posturilor vacante, acestea fiind condiţiile de bază în atragerea
candidaţilor potriviţi. Analiza postului oferă informaţii destul de importante în ceea
ce priveşte crearea de posturi noi dar şi modificarea celor existente, în acest caz
descrierea sau redescrierea acestora, precum şi determinarea cerinţelor necesare
ocupării lor, reprezintă de fapt primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor
informaţii generează costuri suplimentare precum şi rezultate nesatisfăcătoare.
Figura nr. 1 ilustrează două lucruri:
 Legătura dintre strategia de recrutare şi analiza postului. Aceasta
situaţie o întâlnim în momentul în care conducerea nu găseşte candidatul dorit,
astfel postul poate fi adaptat persoanelor ce pot fi recrutate, în sensul modificării
cerinţelor lui. Alteori, firma poate crea un nou loc pentru a angaja o persoană aleasă
şi dorită;
 Toate componentele modelului se interrelaţionează. În cazul în care nu
vor fi atrase resursele umane necesare, planurile strategice ale organizaţiei vor fi
modificate.
Această relaţie demonstrează o natură dinamică a procesului de recrutare:
pentru atingerea scopurilor organizaţiei, aceasta trebuie să schimbe modul de
influenţă a altor modificări din interiorul sau din afara organizaţiei. Procesul de
recrutare trebuie privit şi din punctul de vedere al candidatului. Acesta îşi caută un
loc de muncă potrivit aptitudinilor sale care să-i satisfacă nevoile în cea mai mare
măsură. Este evident că indivizii posedă nevoi diferite şi percep în mod diferit
satisfacerea acestor nevoi în corelaţie cu ocuparea unui anumit loc de muncă.
Astfel, alegerea unui loc de muncă este un proces iniţiat încă din fragedă
adolescenţă ce se continuă şi în perioada adultă, prin intermediul unor serii de
decizii, până când alegerea va fi făcută. Atât factorii psihologici, sociologici cât şi
11
cei economici sunt cei care influenţează decizia. Căutarea locului de muncă este
mult mai intensă în momentul în care individul priveşte angajarea ca un mod de a-
şi satisface nevoile şi interesele.
În acest sens, este evidentă importanţa majoră pe care o are informarea
posibililor candidaţi asupra a ceea ce aşteaptă firma şi postul respectiv de la cel
care îl va ocupa.
Cel mai semnificativ lucru pe care procesul de recrutare trebuie să îl aibă în
vedere este acela că, pentru o persoană, cele mai importante raţiuni de alegere a
locului de muncă sunt: timpul, beneficiile suplimentare, salariul. De asemenea,
trebuie să ţinem cont de faptul că modul de alegere a postului este influenţat şi de
personalitatea fiecărui individ.
O mare parte a literaturii de specialitate evidenţiază faptul că diferite ocupaţii
atrag anumite tipuri de indivizi şi acest fapt trebuie reţinut în determinarea
strategiei de recrutare (mai ales în stabilirea metodelor de recrutare).
Mai jos sunt prezentate principalele trei concepte ale oricărui proces de
recrutare, acestea fiind noţiuni care definesc şi structurează orice tip de efort
destinat alegerii unor candidaţi corespunzători postului scos la concurs.
1. Forţa de muncă. Acest concept face referire la majoritatea indivizilor ce
sunt disponibili pentru selecţie dacă ar fi folosite toate strategiile de recrutare. Este
un concept cadru care ne crează o imagine despre populaţia candidaţilor la modul
ideal.
2. Populaţia candidaţilor. Termenul se referă la un segment al forţei de
muncă, ce poate fi atins efectiv prin folosirea unei anumite abordări sau strategii de
recrutare. Diversitatea elementelor ce pot influenţa structura şi mărimea populaţiei
candidaţilor este prezentată mai jos:
a) Metodele de recrutare (mediul în care se face publicitatea, folosirea anumitor
agenţii de publicitate);
b) Mesajul de recrutare (ce se spune despre postul scos la concurs, despre
salariu, sarcini, şanse şi modul în care este prezentată această informaţie);
12
 c) Calificările cerute candidatului (nivelul de educaţie, experienţa, etc.);
d) Procedurile administrative (perioada din an în care are loc recrutarea,
folosirea dosarelor de la selecţiile anterioare, etc.).
3. Sub-populaţia candidaţilor aleşi pentru selecţie. Conceptul face referire la
grupul alcătuit din persoanele care răspund eforturilor de recrutare ale organizaţiei.
De exemplu, în cazul unui examen de admitere pentru o universitate, forţa de
muncă reprezintă totalitatea indivizilor care se pot înscrie la concurs, anume toţi cei
care au bacalaureatul. Populaţia candidaţilor este reprezentată de cei care au auzit
de concurs, de univesitatea ce îl organizează şi care ştiu de asemenea detaliile
referitoare la acest proces (conţinutul mesajului, când are loc, unde, ce se cere,
etc.).
Aşadar, sub-populaţia candidaţilor este alcătuită din persoanele care s-au
înscris la concursul de admitere. Pentru obţinerea unor rezultate maxime de pe
urma procesului de recrutare, trebuie luate în considerare toate cele trei concepte,
astfel putem avea o sub-populaţie adecvată postului respectiv.

1.2. SURSE ŞI METODE DE RECRUTARE

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o

constituie elaborarea stategiilor şi politicilor prin care se stabilesc obiectivele
urmărite sau se desemnează concepţile, codul de conduită al organizaţiei în
domeniul selectării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi,
precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări.
Totodată, stategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o
organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării
personalului, precum şi filozofia şi valorile organizaţiei.

13
 Politicele organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului
de recrutare a personalului, fiind necesară întelegerea şi interpretarea
corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente.
În practica managerială, stategiile şi politicile de recrutare a personalului
diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor
obictive numeroase, de multe ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor
manageriale trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
 Identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se
asigura necesarul numeric şi calitativ;
 Alegerea surselor de recrutare, care este una din principalele probleme;
 Asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale orgaizaţiei cât şi
valorile respectiv stategiile acesteia;
 Măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră
pe termen lung şi care pot asigura un management performant;
 Preocuparea organizaţiei de a indentifica şi atrage o varietate de categorii de
candidaţi;
 Luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea
personalului, inclusiv efectele post-recrutare;
 Atitudine faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie
cumpărată sau către indivizi ce trebuie indentificaţi sau atraşi;
 Realizarea recrutarii de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai
mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutătii, după
stabilirea unui plan şi repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru
perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;
 Eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv la
îmbunătăţirea imaginii de ansambu a organizaţiei.
Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea
unei stategii integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă asteptărilor şi
proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaţiei.
14
 Pentru a alege cele mai potrivite persoane care să ocupe posturile vacante,
organizaţia trebuie să stabilească care sunt posibilele surse ce pot fi folosite în acest
sens.

1.2.1.RECRUTAREA INTERNA

Este o metodă folosită înaintea recrutării externe, pentru ca proprii angajaţi

să fie pregătiţi pentru a solicita un anumit post. Recrutarea din interior este posibilă
şi poate fi eficientă mai ales dacă organizaţia a desfăşurat în perioadele precedente
şi a susţinut un proces selectare de personal calificat şi cu un bun potenţial. În mod
uzual, alegerea indivizilor din interior ia forma promovării sau a transferului în
cadrul organizaţiei. Această metodă reprezintă o sursă avantajoasă de recrutare,
deoarece se cunosc calităţile şi potenţialul actualilor angajaţi precum şi punctele
tari şi punctele slabe.
Unii autori afirmă că, atunci când apare un post liber sau se înfiinţează un
post nou, piaţa internă a muncii ar trebui să fie primul punct de oprire. Acest lucru
se justifică prin motivaţia că, în primul rând, le oferă ocazii favorabile angajaţilor
existenţi, mai ales celor ale căror posturi curente au devenit vulnerabile la
disponibilizare, din cauza schimbării tehnologice sau a unui program de recrutare.
Pentru unii angajaţi, un post nou ar putea fi mai interesant, sau chiar ar putea
reprezenta o poziţie superioară, care să le îmbunătăţească termenii şi condiţiile de
angajare şi să le ofere ocazia de a-şi spori nivelul de contribuţie. Chiar şi aşa, unele
organizaţii sunt cunoscute pentru faptul că „ promovează din interior”.
Angajaţii unei bănci precum şi ai tuturor serviciilor de urgenţă, unde
recrutarea reprezintă o tradiţie de lungă durată, sunt promovaţi în susul ierarhiei
organizaţiei datorită faptului că au dat dovadă de zel şi performanţă la locul lor de
muncă.
Pe de altă parte, din punctul de vedere al organizaţiei, recrutarea de pe piaţa
internă a muncii îndepărtează costurile asociate cu recrutarea din exterior.
15
 Recrutarea internă presupune deplasarea resurselor umane atât pe verticală
cât şi pe orizontală, în interiorul structurii organizatorice.
Metodele principale de recrutare sunt:
 Anunţurile – anunţul scris conţine informaţii cu privire la titlul
postului, nivelul salariului precum şi calificarea minimă necesară ocupării lui.
Acesta este redactat şi afişat în mod vizibil, într-un loc în care toţi angajaţii au
posibilitatea de a-l citi;
 Ofertele de candidatură – tehnică ce permite angajaţilor care cred că
posedă calităţile cerute să candideze pentru ocuparea postului.
Recrutarea resurselor umane din interiorul organizaţiei este o activitate ce
revine departamentului de resurse umane, care în momentul identificării posturilor
disponibile, trebuie să trimită o informare şefilor de departamente unde sunt
localizate posturile respective. Aceştia, la rândul lor, îi vor anunţa pe subordonaţi
despre această activitatea.
Pentru realizarea unei recrutări interne eficiente, este necesar ca promovarea
sau transferurile să fie anunţate în timp util.

Avantaje:4

 Atragerea mult mai uşoară a candidaţilor, fiind astfel mult mai rapid
dar şi mai puţin costisitor;
 Reducerea posibilităţii luării unei decizii eronate în ceea ce priveşte
candidaţii respectivi;
 Posibilitatea cunoaşterii mai bine a punctelor forte şi cele slabe ale
potenţialului candidat;
 Reducerea timpului aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor
angajaţi;

4
Pânişoară G.,Pânişoară I. O., „Managementul resurselor umane”,, Ed.Polirom, Bucureşti, 2007,
pg 275
16
  Creşte motivarea personalului, îmbunătăţindu-se ambiţia din cadrul
organizaţiei prin reducerea nemulţumirilor;
 Organizaţiile au posibilitatea de a-şi îmbunătăţi rezultatele sau de a-şi
îndeplini obiectivele pe seama investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi;
 Creşte sentimentul de apartenenţă la organizaţiei, de ataşament sau
loialitate, deoarece prin acest fel, angajaţii percep mult mai bine oportunităţile de
promovare.
Dezavantajele recrutării interne:
 Politica de recrutare din interiorul organizaţiei poate presupune în mod greşit
că angajaţii avuţi în vedere dispun de calitaţile necesare sau de potenţialul
corespunzator pentru a fi promovaţi, în condiţiile în care li se întrerupe nejustificat
şi vechea activitate;
 În situaţiile în care promovarea angajaţilor se face, îndeosebi, pe baza vârstei
sau a vechimii în munca, politica care absoluţizează rolul experienţei fără a lua în
considerare competenţa profesională, se poate manifesta favoritismul sau se pot
declanşa numeroase conflicte sau stări afective (nelinişte, ostilitate, rezistenţă,
agresiune deschisă etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau
situaţii;
 Lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajaţilor şi relaţiile
între ei. Angajaţii nu mai doresc să acţioneze ca o echipă.
 Atunci când un post este ocupat de un angajat promovat, va apare un alt post
vacant – cel ocupat anterior de angajatul promovat. În acest fel, se produce un fel
de efect de „propagare” a postului liber sau apariţia de posturi vacante în lanţ, efect
care, în literatura de specialitate, a fost denumit efect de undă, dar aici apare un
avantaj. Recrutarea pentru post mai inferior va costa mai puţin şi va consuma mai
puţin timp decât pentru un post mai superior;
 Daca organizaţia se extinde rapid, s-ar putea ca posibilităţile de completare a
posturilor din personalul existent să fie depăşite;

17
  S-ar putea întâmpla ca angajaţii să fie promovaţi înainte de a fi pregatiţi
pentru acest lucru;
 Procedurile de recrutare internă foarte complicate ale multor organizaţii.
Adeseori, acestea pot provoca un adevărat „cosmar birocratic”;
 Daca toţi managerii organizaţiei provin din surse interne, aceasta şi-ar putea
pierde din flexibilitate; anumite obiective vor putea fi realizate numai dacă se
apelează la un proces agresiv de recrutare.
Majoritatea organizaţiilor promovează angajaţii în posturile vacante, ori de
cate ori este posibil. În unele organizaţii deseori se foloseşte un sistem informal
pentru descoperirea candidaţilor. Atunci cand se eliberează un post, managerul
apelează la memoria proprie sau la sugestiile supervizorilor pentru a identifica
potenţialii candidaţi. Dezavantajele unui asemenea sistem sunt evidente:
(1) candidaţii potriviţi ar putea fi uitaţi;
(2) se poate manifesta favoritismul;
(3) candidaţi calificaţi ar putea fi îndepartaţi de supervizori, care pot dori să-i
reţină în departamentul lor, în loc se recomande pentru promovare într-un post din
alt departament.
O metodă mai sistematică implică utilizarea unui sistem de inventariere
necesar pentru a identifica candidaţii potriviţi.
O altă metodă constă în afişarea posturilor libere la un avizier în interiorul
organizaţiei, urmând ca angajaţii să se ofere singuri, dacă se consideră potriviţi
pentru posturile respective sau să recomandă pe cineva. În anunţuri sunt descrise
responsabilităţile posturilor, calificările necesare, nivelul remuneraţiei şi este
încurajată depunerea candidaturilor  de către toţi cei ce se consideră potriviţi.
Candidaţii sunt evaluaţi în cadrul departamentului de resurse umane, după care se
ia decizia de promovare. Candidatii respinşi vor primi un feedback care îi va ajuta
să înteleagă modul în care ar trebui să-şi îmbunătăţească performanţele pentru
oportunităţile viitoare.

18
 Organizaţiile care caută candidaţi din surse interne pentru poziţii manageriale
se ghidează după schema organizaţională sau alcătuiesc un comitet de nominalizare
compus din managerii de la nivelele superioare ale organizaţiei, care vor centraliza
informaţiile şi vor genera un grup de candidaţi.
Totuşi, organizaţiile mai mari consideră că este necesară o metodă mai
sistematică pentru identificarea candidaţilor, mai ales în cazul în care doresc să
încurajeze transferurile interdepartamentale. Aceste organizaţii alcătuiesc planuri
de succesiunea managerială sau matricea promovărilor/transferurilor şi stochează în
bazele de date proprii informaţii despre manageri, referitoare la educaţia, abilitaţile,
performanţele, experienţa şi preferinţele în legătură cu activitatea la locul de muncă
şi rezultatele ultimelor evaluări care arată pregătirea managerului pentru ocuparea
postului superior sau din alt departament şi recomandări pentru creşterea
performanţelor. Atunci când apare un post managerial liber, pe baza informaţiilor
din aceste baze de date se poate genera cu uşurinţă o listă de potenţiali candidaţi.
Pentru recrutarea internă poate fi folosită metoda combinarii posturilor.
Combinarea posturilor este foarte eficientă şi puţin costisitoare când este nevoie de
o persoană pentru perioada scurtă de timp. De exemplu, şeful unui departament
pleacă în concediu pe 30 de zile. În acest caz cineva din subordonaţii lui poate să
înlocuiască pe şef.
La combinarea posturilor se poate apela când se ştie ca un angajat este
incomplet încarcat în timpul muncii sau când munca suplimentară necesită foarte
puţin timp şi nu are rost angajarea unei persoane pentru această muncă.

1.2.2. RECRUTAREA EXTERNA

19
 Poate fi privită la patru niveluri diferite: local, regional, naţional şi
internaţional. Mărimea şi localizarea zonei din care se vor recruta resursele umane
sunt determinate, mai presus de toate, de natura postului, din punctul de vedere al
nivelului său în organizaţie, al complexităţii sale tehnice precum şi al gradului de
specializare, al competenţelor şi al experienţei cerute.
Alte considerente destul de importante sunt costurile relative, în comparaţie
cu potenţialele beneficii ale organizaţiei, ale utilizării unor pieţe anume, mai ales în
cazul pieţei naţionale.
Recrutarea externă este realizată prin doua metode:
1. metoda formală;
2. metoda informală.

1. Aceasta este caracterizată prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la

concursul angajaţilor existenţi, cărora li se cere să încurajeze persoane ce doresc să
se angajeze (rude, prieteni, cunoscuţi), îndemnându-le să se angajeze. Relaţiile
personale se pot dovedi eficiente dacă investigaţiile se fac în mod discret, pentru a
nu fi interceptate de întreprinderea unde candidatul are deja un loc de muncă,
expunându-l la riscul pierderii lui. Tot metodă informală este şi luarea în
considerare a cererilor de angajare aflate în evidenţă, la dosar.
2. Metoda formală se caracterizează prin totalitatea persoanelor ce doresc să
se angajeze, aflate în căutarea unui job, pe piaţa muncii, sau doritoare să schimbe
locul de muncă pe care îl deţin.
Introducerea de oameni noi într-o organizaţie este o funcţie destul de
importantă, mai ales acum, când se pune accentul pe oameni, deoarece aceştia sunt
piesa principală a unei organizaţii. Chiar dacă organizaţiile realizează din punctul
de vedere al gradului în care au adoptat principiile şi practicile de management
resurse umnae, există totuşi o înclinaţie în direcţia proiectării unor sisteme de
recrutare ce sprijină strategia organizaţiei.

20
 Concurenţa acerbă de pe o piaţă globalizată a adus cu sine nevoia unei forţe
de muncă planificate şi flexibile, recrutată să facă faţă unei concentrări accentuate
asupra clientului. Toate acestea au dus la mutarea accentului de pe atragerea unor
oameni care sa fie potenţial capabili să muncească eficace în limitele unui post
foarte bine definit, către oameni adaptabili, ce sunt pregătiţi să îşi asume un rol
flexibil.
Acest lucru face referire la faptul că recrutarea se desfăşoară cu anticiparea
schimbării şi avându-se în minte strategia globală a organizaţiei.
Avantajele recrutării externe:
 Angajaţii recrutaţi din surse externe pot aduce noi idei şi noi puncte de
vedere, favorizând infuzia de “suflu nou” şi totodată o nouă percepere sau
perspectivă privind organizaţia;
 Utilizarea surselor externe va evita confuzia produsă de efectul „propagării
postului liber” şi va satisface necesităţile determinate de expansiunea rapidă a
organizaţiei, fără a solicita personal neexperimentat.
 În situaţiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din
exterior va fi suficient de obiectiv pentru a putea sugera schimbări în organizaţie.
 Permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi
potenţiali;
 Permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită
posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi externe;
 Permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea
unor eventuale stagnări sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi
angajaţi competitivi;
 Permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului; în general, este
mult mai ieftin, mai avantajos şi mult mai uşor sau mai comod să se angajeze
personal calificat din afara organizaţiei, decât să se dezvolte pregătirea profesională
a propriilor angajaţi;

21
  În situaţiile în care sunt necesare schimbări semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoană din afara organizaţiei, care nu are nici un fel de
obligaţii faţă de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbările respective;
 Încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei.
Dezavantajele recrutării externe:
 Principalul dezavantaj al recrutării din surse externe îl reprezintă costul.
Deoarece piaţa externă a forţei de muncă este mult mai largă şi mai dificil de
„accesat” decât cea internă, resursele de bani și timp necesare sunt mai mari;
 Identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai
dificil dacă se are în vedere complexitatea pieţei muncii, precum şi faptul că
aptitudinile sau alte cerinţe ale noilor angajaţi nu sunt evaluate direct;
 Riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine
la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;
 Timpul necesar orientării, adaptării sau integrarii pe posturi a noilor angajaţi
este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
 Noul angajat poate fi respins de grupuri informale existente şi ulterior poate
să parăsească organizaţia;
 În situaţiile în care au loc frecvente angajări din afara organizaţiei, potenţialii
candidaţi interni se pot simţi frustraţi, pot aparea nemulţumiri, descurajări, chiar
unele probleme majore sau unele aspecte de morală în rândul propriilor angajaţi
care consideră ca îndeplinesc condiţiile necesare, însă carora li se reduc şansele de
promovare.
Recrutarea externă necesită planificare amanunţită şi coordonare. În
majoritatea organizaţiilor de mărime medie şi mare, de procesul de recrutare se
ocupa specialiştii în resurse umane.
Organizaţiile mari, care angajează anual un număr mare de persoane au
specialişti care se ocupă numai de funcţia de recrutare a departamentului de resurse
umane. Uneori, aceştia pot lua chiar decizia de angajare, pentru posturile puţin
importante dar în general, ei localizează, evaluează şi prezintă managerilor din
22
departamente unde există posturi vacante pe candidaţii cei mai calificaţi şi bine
pregatiţi pentru posturile respective. Iar decizia de angajare este luată de un
manager din cadrul departamentului pentru care se face angajare. Acest manager şi
expertul în recrutare vor conlucra de-a lungul  întregului proces de recrutare şi vor
determina condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească potenţialii candidaţi, prin
prisma cunoştinţelor, îndemânărilor şi experienţei necesare. Având toate aceste
informaţii, expertul în recrutare poate întocmi planurile de recrutare, stabilind
segmentul pieţei de fortă de muncă unde ar putea găsi candidaţii potriviţi, numărul
acestora, precum și modul de selectare a candidaţilor.

23
 CAPITOLUL II

PARTICULARITĂŢI PRIVIND SELECŢIA RESURSELOR UMANE.

ETAPE

2.1 Selecţia resurselor umane. Caracteristici

Dacă procesul de recrutare are ca scop principal încurajarea oamenilor spre

căutarea unui loc de muncă într-o organizaţie, procesul de selecţie are scopul de a-i
identifica şi angaja pe cei mai calificaţi solicitanţi. 5
Modul în care este realizată recrutarea determină şi activitatea de selecţie,
deoarece o selecţie corespunzătoare presupune existenţa unui număr adecvat de
candidaţi.
Selecţia profesională este concepută ca şi ”o activitate de alegere a celor mai
buni indivizi în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni, sensul acţiunii fiind de
la profesiune spre individ şi nu profesiunea pentru un individ, ca în orientarea
profesională...”6
Procesul de selecţie presupune alegerea candidaţilor cei mai potriviţi pentru
ocuparea posturilor vacante dintr-o organizaţie. Selecţia reprezintă procesul prin
care se aleg candidaţii cei mai potriviţi pentru ocuparea unui post vacant într-o
organizaţie, conform unor reguli şi criterii bine stabilite. Selecţia este un proces
prin care se acumulează informaţii despre candidaţii la un post vacant, în condiţii
legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau
lung într-o organizaţie. Selecţia implică alegerea unor candidaţi ale căror nevoi să
fie adecvate nevoilor organizaţiei. La baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi
capacitatea de muncă ale candidaţilor; acestea sunt, de fapt, criteriile de alegere a
persoanelor ale căror calităţi corespund cel mai bine cerinţelor postului. Selecţia se
5
Donald Currie, Introducere în managementul resurselor umane, Ed. Codecs, 2009, pg 125.
6
Laura Pănoiu, Lucia Popa, Liliana Gherman, Laura Dindire, Managementul resurselor umane,
Ed. Independenţa Economică, 2013, pg 93.
24
corelează cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea
resurselor umane, analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performanţelor
personalului. Decizia de angajare este destul de importantă, atât pentru firmă cât şi
pentru individ. Ea antrenează o serie de costuri ce trebuie recuperate prin
performanţele noului angajat la locul său de muncă. Angajarea unei persoane
reprezintă o investiţie făcută de către organizaţie şi tocmai de aceea ea trebuie să îşi
dovedească rentabilitatea.
O decizie greşită în acest domeniu poate aduce prejudicii organizaţiei.
Activitatea de selecţie se derulează pe baza informaţiilor privind pregătirea
profesională, aptitudinile şi capacităţilor de muncă ale candidaţilor.
Selecţia personalului urmează faza de recrutare şi reprezintă alegerea,
conform anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui
anumit post în cadrul organizaţiei. Ea trebuie să prezinte două caracteristici
esenţiale:
a) să identifice, dintr-o mulţime de angajaţi, acea persoană potrivită postului liber şi
care să realizeze performanţele solicitate de organizaţie;
b) să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea şi desfăşurarea
procesului de selecţie să fie justificate de calitatea noilor angajaţi.
Responsabilitatea selecţiei resurselor umane revine departamentului de
resurse umane, alături de specialiţstii din departamentele care au posturi vacante,
precum şi managerilor din poziţiile ierarhic superioare. Departamentul de resurse
umane este responsabil de verificarea dosarelor de candidatură, primirea
candidaţilor la sediul organizaţiei, realizarea preselecţiei, pregătirea interviurilor
precum şi coordonarea procedurilor de selecţie până în etapa finală.
Procesul de selecţie
Selectarea noilor angajaţi este o sarcină destul de importantă. Aceasta se
referă la previzionarea potenţialului şi a performanţei pe post, decizia finală
bazându-se pe date de cea mai înaltă calitate cu putinţă. O recrutare cu succes va fi

25
produs aplicaţii din partea unor oameni calificaţi şi cu experientţă, dintre care poate
fi aleasă persoana cea mai potrivită pentru postul respectiv.
Procesul de selecţie a personalului reprezintă una dintre cele mai dificile şi
mai importante decizii ale unei organizaţii. „Dacă o firmă angajează mai multe
‹mere stricate›, nu poate avea succes pe termen lung, chiar dacă are planuri
perfecte, o solidă cultură organizaţională şi sisteme de control adecvate.“7
Strategia de selecţie trebuie să fie suficient de flexibilă încât să acomodeze
necesităţile selecţionerului în ceea ce priveşte varietatea de posturi care există în
organizaţie.
Pentru obţinerea unui sistem de selecţie eficient, acesta trebuie să fie unitar şi
orientat spre un scop clar definit. Pentru acest lucru avem nevoie de patru criterii
fundamentale care stau la baza întregului proces de selecţie. Cele patru criterii sunt
prezentate astfel:
 Loialitate - Capacitatea de a arăta ataşament faţă de organizaţie sau
faţă de o anumită concepţie;
 Rezultate - Îndeplinirea sau depăşirea normelor. Măsurarea
rezultatelor sau evaluarea acestora poate fi uneori imposibilă;
 Vechimea în muncă - Capacitatea de a nu schimba profesia pe o
perioadă cât mai lungă. Trebuie ţinut cont de faptul că nu orice trecere a anilor
poate să însemne şi căpătarea unei experienţe;
 Pregătirea profesională - Parcurgerea baremelor de studii specifice
postului. Obţinerea unei diplome nu este echivalentă cu competenţa.
Factorii ce influenţează selecţia
Desfăşurarea corectă a procesului de selecţie este influenţată de o serie de
factori. Dintre aceştia putem aminti:
 Legislaţia - conţinutul procesului de selecţie precum şi modul de
desfăşurare a acestuia trebuie să ţină cont de legislaţia în vigoare. Managementul

7
Stefan Stanciu, Cristina Leovaridis,  Mihaela Ionescu, „Managementul resurselor umane”, Ed.
Comunicare, 2003, pg 200
26
resurselor umane este condiţionat într-o mare măsură de legislaţie. Conducerea şi
specialiştii în resurse umane trebuie să stăpânească foarte precis toate aspectele
legale ale procesului de selecţie atunci cand fac angajări. Ca o organizaţie să nu
piardă timp şi bani, este foarte important să cunoască condiţiile legale în vigoare
sub umbrela cărora se desfăşoară procesul de selecţie. Altfel spus, dacă în procesul
de selecţie se produc scurtcircuite de natură legală (discriminări de gen, etnice),
atunci organizaţia poate fi antrenată în procese costisitoare şi, totodată, poate pierde
din capitalul de imagine.
 Viteza de decizie - Dacă procesul de selecţie durează prea mult este
foarte probabil ca cei mai buni candidaţi să se orienteze către alte organizaţii.
Timpul disponibil pentru a lua o decizie cu privire la candidatul ce urmează să fie
selectat poate avea, de asemenea, un efect major asupra procesului de selecţie.
 Ierarhia organizaţională - Modul de desfăşurare a procesului de
selecţie este determinat de postul ce urmează a fi ocupat. Procesul de selecţie este
constrâns şi de cei care fac selecţia, în sensul că posturile vacante ce urmează a fi
ocupate aparţin unor niveluri diferite. Astfel, apare necesitatea adecvării celor care
selectează la natura postului. De pildă, există o diferenţă evidentă între un post de
şef de departament într-o organizaţie şi un post de recepţioner. În primul caz,
selecţia va fi condusă nu numai de departamentul de resurse umane, dar şi de
persoane din poziţiile ierarhice superioare. În cel de-al doilea caz, este suficientă
implicarea departamentului de resurse umane.
 Lotul candidaţilor - Procesul de selecţie poate fi influenţat şi de
numărul candidaţilor calificaţi pentru un post anume. În cazul în care există mai
mulţi candidaţi calificaţi este mai uşor să-i alegi pe cei mai buni. Dacă plaja de
opţiuni este mai mică, atunci procesul de selecţie se poate transforma într-o
„alegere din ce avem la îndemână`“. Cu cât numărul candidaţilor este mai mare cu
atât selecţia se realizează mult mai uşor. Procesul de selecţie mai poate fi afectat şi
de extinderea sau, dimpotrivă, micşorarea pieţei de muncă. Raportul dintre numărul

27
de posturi ce urmează a fi ocupate şi numărul de candidaţi disponibili este un factor
de prim rang.
 Tipul organizaţiei - procesul de selecţie se face diferenţiat, după felul
organizaţiei (publică, privată sau non-profit);
 Perioada de probă - Multe organizaţii apelează la o perioadă de probă,
care durează de obicei între 3 şi 6 luni, ce le permite să evalueze abilităţile
angajatului de probă. Această practică influenţează procesul de selecţie deoarece
poate substitui unele faze ale sale sau ii verifică validitatea.8

Scopul procesului de selecţie este acela de găsi cea mai bună îmbinare între
personal, post şi organizaţie. Selecţia personalului performant aduce îmbunătăţiri la
nivelul productivităţii şi scade costurile. În cazul unui personal subcalificat, acesta
nu va reuşi să se acomodeze condiţiilor organizaţiei, în cele din urmă va părăsi
locul de muncă.

2.2 Etapele procesului de selecţie

În vederea participării la concurs, candidaţii depun dosarul de concurs în

termen de 10 zile lucrătoare de la data afişării anunţului pentru ocuparea unui post
8
Stefan Stanciu, Cristina Leovaridis,  Mihaela Ionescu, „Managementul resurselor umane”, Ed.
Comunicare, 2003, pg 201;
28
vacant, respective de 5 zile lucrătoare pentru un post temporar vacant. În termen de
2 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor in cazul
concursului pentru ocuparea unui post vacant, respective maximum o zi lucrătoare
pentru ocuparea unui post temporar vacant, comisia de concurs are obligaţia de a
selecta dosarelor de concurs pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare.
Rezultatele selectarii dosarelor de înscriere se afişează de către secretarul
comisiei de concurs, cu menţiunea «admis» sau «respins», însoţită, după caz, de
motivul respingerii, la sediul spitalului, precum şi pe pagina de internet în termen
de o zi lucratoare de la expirarea termenului prevăzut pentru depunerea dosarelor
de concurs.
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau în rezolvarea unor teste-
grilă. Prin proba scrisă se testează cunoştinţele teoretice necesare ocupării postului
pentru care se organizează concursul.
Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei şi după caz,
pe baza tematicii de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză şi sinteză
a candidaţilor, în concordanţă cu nivelul şi specificul postului pentru care se
organizează concursul.
Proba practică constă în testarea abilităţilor şi aptitudinilor practice ale
candidatului în vederea ocupării postului vacant sau temporar vacant pentru care
candidează.
Proba practică se desfăşoară pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs,
care va include urmatoarele criterii de evaluare:
a) capacitatea de adaptare;
b) capacitatea de gestionare a situaţiilor dificile;
c) îndemanare şi abilitate în realizarea cerinţelor practice;
d) capacitatea de comunicare;
e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfăşurarea probei
practice.

29
 În vederea testării pentru proba practică se pot stabili şi alte criterii de
evaluare.
Aspectele constatate în timpul derulării probei practice vor fi consemnate în
scris în anexă la raportul final al concursului, întocmită de secretarul comisiei de
concurs, care se semnează de membrii acestei comisii şi de candidat.
În cadrul interviului se testează abilităţile, aptitudinile şi motivaţia
candidaţilor. Proba interviului poate fi susţinută doar de către acei candidaţi
declaraţi admişi la proba scrisă şi/sau proba practică, după caz.
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de
concurs în ziua desfăsurării acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare.
Criteriile de evaluare pentru stabilirea interviului sunt:
a) abilităţi şi cunoştinţe impuse de funcţie;
b) capacitatea de analiză şi sinteză;
c) motivaţia candidatului;
d) comportamentul în situaţiile de criză;
e) iniţiativă şi creativitate.
În funcţie de cerinţele de studii sau profesionale specifice postului, criteriile
de evaluare prevăzute la lit. d) si e) sunt stabilite opţional de către ordonatorii
principali de credite.
Pentru posturile de conducere planul de interviu include şi elemente
referitoare la:
a) capacitatea de a lua decizii şi de a evalua impactul acestora;
b) exercitarea controlului decizional;
c) capacitatea managerială.
Interviul se susţine, de regulă, într-un termen de maximum 4 zile lucrătoare
de la data susţinerii probei scrise şi/sau probei practice, după caz.
Pentru probele concursului punctajele se stabilesc după cum urmează:
a) pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte;
b) pentru proba practică punctajul este de maximum 100 de puncte;
30
 c) pentru interviu punctajul este de maximum 100 de puncte.
Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte,
pentru fiecare lucrare scrisă şi se notează în borderoul de notare. Acordarea
punctajului pentru proba scrisa se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor
acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
Sunt declaraţi admişi la proba scrisă candidaţii care au obţinut:
a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funcţiilor contractuale de execuţie;
b) minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funcţiilor contractuale de conducere.
Interviul şi/sau proba practică se notează pe baza criteriilor prevăzute şi a
punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul
de interviu, respectiv planul probei practice.
Membrii comisiei de concurs acordă, individual, punctaje pentru fiecare
dintre criteriile prevazute. Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei
de concurs în parte, pentru fiecare candidat şi se notează în borderoul de notare.
Sunt declaraţi admişi la interviu şi/sau proba practică candidaţii care au
obtinuţ:
a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funcţiilor contractuale de execuţie;
b) minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea
funcţiilor contractuale de conducere.
Punctajul final se calculează ca medie aritmetică a punctajelor obţinute la
proba scrisă şi/sau la proba practică şi interviu, după caz.
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise
într-un centralizator nominal, în care se va menţiona pentru fiecare candidat
punctajul obţinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se
semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.
Comunicarea rezultatelor la fiecare probă a concursului se face prin
31
specificarea punctajului final al fiecărui candidat şi a menţiunii «admis» sau
«respins», prin afişare la sediul şi pe pagina de internet a autorităţii sau instituţiei
publice organizatoare a concursului, după caz, în termen de maximum o zi
lucratoare de la data finalizării probei.
Se consideră admis la concursul pentru ocuparea unui post vacant/temporar
vacant candidatul care a obţinut cel mai mare punctaj dintre candidaţii care au
concurat pentru acelaşi post, cu condiţia ca aceştia să fi obţinut punctajul minim
necesar. În centralizatorul final se trece admis numai în dreptul  candidatului care a
obţinut postul (sau candidaţilor în cazul mai multor posturi).
La punctaje egale are prioritate candidatul care a obţinut punctajul cel mai
mare la proba scrisă, iar daca egalitatea se menţine, candidaţii aflaţi în această
situaţie vor fi invitaţi la un nou interviu în urma căruia comisia de concurs va
decide asupra candidatului câstigător.
În situaţia în care nu s-a organizat probă scrisă, la punctaje egale are
prioritate candidatul care a obtinut punctajul cel mai mare la proba practică, iar
dacă egalitatea se menţine, candidaţii aflaţi în această situaţie vor fi invitaţi la un
nou interviu în urma căruia comisia de concurs va decide asupra candidatului
câstigător.
Rezultatele finale ale concursului de ocupare a unei funcţii contractuale
vacante sau temporar vacante se consemnează în raportul final al concursului.
Dupa afişarea rezultatelor obţinute la selecţia dosarelor, proba scrisă şi/sau
proba practică şi interviu, după caz, candidaţii nemulţumiţi pot depune contestaţie
în termen de cel mult o zi lucrătoare de la data afişării rezultatului selecţiei
dosarelor, respectiv de la data afişării rezultatului probei scrise şi/sau a probei
practice şi a interviului, sub sancţiunea decăderii din acest drept.
În situaţia contestaţiilor formulate faţă de rezultatul selecţiei dosarelor,
comisia de soluţionare a contestaţiilor va verifica îndeplinirea de către candidatul
contestatar a condiţiilor pentru participare la concurs în termen de maximum o zi
lucrătoare de la expirarea termenului de depunere a contestaţiilor.
32
 În situaţia contestaţiilor formulate faţă de rezultatul probei scrise, probei
practice sau a interviului comisia de soluţionare a contestaţiilor va analiza lucrarea
sau consemnarea răspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în
termen de maximum o zi lucrătoare de la expirarea termenului de depunere a
contestaţiilor.
Comisia de soluţionare a contestaţiilor admite contestaţia, modificând
rezultatul selecţiei dosarelor, respectiv punctajul final acordat de comisia de
concurs, în situaţia în care:
a) candidatul îndeplineşte condiţiile pentru a participa la concurs, în situaţia
contestaţiilor formulate faţă de rezultatul selecţiei dosarelor;
b) constată ca punctajele nu au fost acordate potrivit baremului şi
răspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu nu au fost acordate
potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate şi răspunsurilor candidaţilor în
cadrul interviului;
c) constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului probei
practice;
d) ca urmare a recorectării lucrarii de la proba scrisă, respectiv a analizării
consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat iniţial „respins” obţine cel
puţin punctajul minim pentru promovarea probei scrise sau a interviului.
Contestaţia va fi respinsă în următoarele situaţii:
a) candidatul nu îndeplineşte condiţiile pentru a participa la concurs;
b) punctajele au fost acordate potrivit baremului şi răspunsurilor din lucrarea
scrisă sau punctajele de la interviu au fost acordate potrivit planului de interviu,
întrebărilor formulate şi răspunsurilor candidaţilor în cadrul interviului;
c) punctajele au fost acordate potrivit baremului probei practice.
Comunicarea rezultatelor la contestaţiile depuse se face prin afişare la sediul
spitalului precum şi pe pagina de internet, imediat după soluţionarea contestaţiilor.
Rezultatele finale se afişează la sediul spitalului precum şi pe pagina de
internet în termen de maximum o zi lucratoare de la expirarea termenului pentru
33
depunerea contestaţiilor, prin specificarea punctajului final al fiecărui candidat şi a
menţiunii «admis» sau «respins.
Candidatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei se poate adresa
instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea pune la dispoziţia candidaţilor
interesaţi, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs,
respectiv de comisia de soluţionare a contestaţiilor, care sunt informaţii de interes
public, cu respectarea confidenţialitătii datelor care fac referire la ceilalţi candidaţi,
inclusiv a datelor cu caracter personal, potrivit legii. Excepţie vor face documentele
elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluţionare a
contestaţiilor, care conţin date cu caracter personal ale candidaţilor, potrivit legii.
Orice candidat îşi poate consulta, la solicitarea sa, lucrarea scrisă individuală
redactată în cadrul probei scrise a concursului, după corectarea şi notarea acesteia,
în prezenţa secretarului comisiei de concurs.

2.3 Decizia finală în procesul de selecţie

Pasul final în procesul de selecţie este alegerea unui individ care să ocupe
postul vacant. În organizaţiile mari, întregul proces de selecţie este condus de
34
departamentul de resurse umane. În firmele mici, activitatea de selecţie, ca şi
decizia finală revin managerului sau patronului. În ceea ce priveşte angajarea
personalului de pe cele mai înalte niveluri de conducere, decizia finală poate fi
luată de patron, de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul de
administraţie.9
În cazul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea, candidaţii declaraţi admişi la
concursul de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător unei
funcţii contractuale sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de maximum 15
zile calendaristice de la data afişării. Prin excepţie, în urma formulării unei cereri
scrise şi temeinic motivate, candidatul declarat „admis” la concurs poate solicita, în
termen de 3 zile lucrătoare de la afişarea rezultatului concursului, un termen
ulterior de prezentare la post, care nu poate depăşi 20 de zile lucrătoare de la data
afişării rezultatului concursului pentru funcţiile de execuţie şi 45 de zile lucrătoare
de la data afişării rezultatului concursului pentru funcţiile de conducere.
În cazul admiterii la concursul pentru ocuparea unui post temporar vacant,
contractul de munca se încheie pe perioada absenţei titularului postului.
În cazul neprezentării la post la termenul stabilit şi în lipsa unei înştiinţări,
postul este declarat vacant, urmând să se comunice candidatului care a obţinut nota
finală imediat inferioară posibilitatea de a ocupa postul respectiv.

CAPITOLUL III

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSEI UMANE LA SPITALUL

JUDEȚEAN DE URGENȚĂ VÂLCEA
9
Ciprian Tripon, Marius Dodu- „Managementul resurselor uamne”, Ed. Universității “Babeş-
Bolyai”, Cluj-Napoca, 2013, pg. 47
35
 3.1 Prezentare monografică

În Municipiul Râmnicu Vâlcea funcţionează cel mai mare spital din judeţul
Vâlcea - SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA. Majoritatea secţiilor
se găsesc în cadrul clădirii spitalului situat pe strada Calea lui Traian, nr. 201
urmate de clădirea din strada Remus Bellu nr. 3 şi de clădirea din strada General
Magheru nr. 54. Tot de spital aparţine şi Secţia Exterioară de Recuperare Medicină
Fizică şi Balneologie Călimăneşti.
Structura sa de profil este asigurată de o asistenţă calificată, de medici şi
specialişti cu pregătire superioară, implicaţi profesional şi cuprinşi permanent în
diverse forme de pregătire de specialitate sau de management.
Dotarea cu laboratoare şi mijloace de investigare de ultimă generaţie permite
stabilirea de diagnostice corecte, în urma cărora pacienţilor le este aplicat
tratamentul adecvat. Acest fapt permite ca, după eliminarea gravităţii efectelor
stărilor acute, pacienţii să-şi poată continua tratamentul ambulatoriu.
Planul de management al Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea:
1. Scop:
Creşterea performanţei spitalului prin optimizarea structurii serviciilor
oferite pacienţilor şi prin măsuri organizatorice.
2. Obiective:
Analiza cauzelor care determină indicatori de performanţă scăzuţi la unele
secţii ale spitalului.
Adoptarea de măsuri pentru creşterea veniturilor şi scăderea cheltuielilor.
Extinderea serviciilor pentru pacienţii cronici, prin înfiinţarea unui
compartiment de îngrijiri paliative.
3. Activităţi:

36
 Obiectiv 1 - Analiza cauzelor care determină indicatori de performanţă
scăzuţi la unele secţii ale spitalului:
 efectuarea analizei activităţii fiecărei secţii;
 evidenţierea problemelor, explicarea cauzelor;
 căutarea soluţiilor – propuneri de îmbunătăţire;
 elaborarea studiilor şi notelor de fundamentare pentru finanţarea
îmbunătăţirilor propuse (aparatură şi personal);
 implementarea măsurilor pentru care se va obţine finanţare.
Obiectiv 2 - Adoptarea de măsuri pentru creşterea veniturilor şi scăderea
cheltuielilor:
 creşterea veniturilor prin creşterea ICM-ului si scăderea cheltuielilor
prin scăderea duratei medii de spitalizare – reducerea timpului de
diagnosticare prin asigurarea unei bune organizări şi aprovizionări a
serviciilor paraclinice (laborator de radiologie şi laborator de analize
medicale).
Obiectiv 3 - Extinderea serviciilor pentru pacienţii cronici, prin înfiinţarea
unui compartiment de Îngrijiri palliative:
 elaborarea notei de fundamentare pentru schimbarea structurii
spitalului, întreprinderea demersurilor de aprobare a noii structuri a
spitalului, reorganizarea unor secţii care au capacitate neacoperită cu
cazuri şi amenajarea compartimentului de îngrijiri palliative și
angajarea / redistribuirea de personal specializat, amenajarea spaţiului.
4. Rezultate aşteptate
– Analize ale activităţii fiecărei secţii elaborate;
– Propuneri de îmbunătăţire a activităţii fiecărei secţii elaborate;
– Studii şi note de fundamentare pentru finanţarea îmbunătăţirilor propuse
(aparatură şi personal);

37
 –Aparatură, consumabile şi personal asigurate în vederea implementării
măsurilor de îmbunătăţirea a performanţei secţiilor;
– Aprovizionare ritmică a laboratoarelor de analize medicale şi radiologie;
– Medici instruiţi în codificarea foilor de observaţie;
– Noua structură de servicii a spitalului aprobată.
5. Monitorizare - indicatori
Pentru urmărirea realizării obiectivelor, monitorizarea realizării obiectivelor
va avea în vedere următorii indicatori:
 creşterea indicelui de complexitate a cazurilor cu 10%;
 creşterea numărului de cazuri rezolvate în spitalizare de zi cu 500 de
cazuri;
 creşterea ratei de ocupare a paturilor cu 12%;
 creşterea numărului de paturi de cronici cu 15 paturi;
 creşterea numărului de cazuri de cronici cu 50 de cazuri/an
6. Evaluare – indicatori
Scopului acestui proiect se consideră atins dacă se realizează: creşterea
veniturilor spitalului cu 7% si scăderea cheltuielilor cu 3%.

3.2 Recrutarea şi selecţia resursei umane la Spitalul Judeţean de

Urgenţă Vâlcea

38
 Procesul de recrutare pentru ocuparea unui post de asistent medical
generalist pe perioadă nedeterminată la UPU – SMURD din data de 02.11.2021 din
cadrul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea, se desfăşoară conform procedurii
operaţionale privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru ocuparea unui
post vacant sau temporar vacant – PO 142 - rev 2.
În vederea ocupării acestui post, medicul şef întocmeşte un referat în acest
sens care mai întâi este aprobat de către managerul unităţii, după care se
direcţionează către Serviciul R.U.J.C. pentru a demara procedura privind
organizarea şi desfăşurarea concursului. Referatul este însoţit de bibliografie
respectiv tematică, comisia de examinare şi comisia de soluţionare a contestaţiilor.
Serviciul R.U.J.C. întocmeşte documentaţia căre Consiliul Judeţean Vâlcea pentru
aprobarea scoaterii la concurs a postului respectiv.
Spitalul Judeţean de Urgenţă are obligatia sa publice dupa aprobarea
Consiliului Judetean de Urgenţă Vâlcea, cu cel puţin 15 zile lucrătoare înainte de
data stabilită pentru prima probă a concursului pentru ocuparea unui post vacant,
anunţul privind concursul în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, în
Romania Liberă, la sediul unităţii şi pe pagina de internet, la secţiunea
anunţuri/concursuri, în cazul nostru înscrierire se fac până în data de 16.10.2021.
Anunţul afişat la sediul şi pe pagina de internet a Spitalului Judeţean de
Urgenţă va cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente: numărul şi nivelul
posturilor scoase la concurs, precum şi structurile în cadrul cărora se află aceste
posturi, precum şi denumirea postului pentru care se organizează concursul;
documentele solicitate candidaţilor pentru întocmirea dosarului de concurs, locul de
depunere a dosarului de concurs şi datele de contact ale persoanei care asigură
secretariatul comisiei de concurs; condiţiile generale şi specifice prevăzute în fişa
de post; condiţiile necesare ocupării unui post de natură contractuală vacant sau
temporar vacant; tipul probelor de concurs, locul, data şi ora desfăşurării acestora;
bibliografia şi după caz, tematica; calendarul de desfăşurare a concursului,
39
respectiv data limită şi ora până la care se pot depune dosarele de concurs, datele de
desfăşurare a probelor de concurs, termenele în care se afişează rezultatele pentru
fiecare probă, termenele în care se pot depune şi în care se afişează rezultatele
contestaţiilor, precum şi termenul în care se afişează rezultatele finale. Anunţul
publicat în România Liberă şi în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, va
conţine: denumirea postului, nivelul studiilor şi vechimea în specialitatea studiilor
necesare ocupării postului pentru care se organizează concursul, data, ora şi locul
de desfăşurare a acestuia, data limită până la care se pot depune actele pentru
dosarul de concurs şi datele de contact ale persoanei care asigură secretariatul
comisiei de concurs. Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea va transmite la AJOFM
Vâlcea oferta locurilor de munca solicitate la concurs, care va cuprinde elemente:
denumirea postului (posturilor) şi codul COR; numărul posturilor solicitate la
concurs; condiţii minime de ocupare a posturilor respective; durata încadrării pe
postul (posturile) respective – în cazul posturilor pe durată determinată se va trece
perioada pe care va fi încadrat candidatul admis; durata muncii; data limită pentru
depunerea dosarelor în vederea participării la concurs.
În condiţiile modificării unor aspecte referitoare la organizarea sau
desfăşurarea concursului se face publicitatea modificării respective prin aceleaşi
mijloace prin care s-a făcut publicitatea concursului.
Prin act administrativ, managerul spitalului constituie comisia de concurs,
respectiv comisia de soluţionare a contestaţiilor, până cel târziu la data publicării
anunţului de concurs.
Persoanele nominalizate în comisia de concurs şi în comisia de soluţionare a
contestaţiilor, cu excepţia secretarului, sunt persoane cu pregătire şi experieţă
profesională în domeniul postului pentru care se organizează concursul.
Atât comisia de concurs, cât şi comisia de soluţionare a contestaţiilor au
fiecare în componenţă lor: un preşedinte, 2 membri dintre care unul este
reprezentantul organizaţiei profesionale, în condiţiile prevăzute de lege, 2

40
observatori (din partea sindicatului reprezentativ sau sindicatelor existente în
unitate) şi un secretar.
În acest sens, Spitalul Judeţean de Urgenţă, transmite sindicatului
Solidaritatea Sanitară şi sindicatului Sanitas, câte o adresă prin care fiecare îşi va
nominaliza câte un reprezentant care va face parte din comisia de examinare,
respectiv din comisia de soluţionare a contestaţiilor, în calitate de observator.
Secretariatul comisiei de concurs şi secretariatul comisiei de soluţionare a
contestaţiilor se asigură de către o persoană din cadrul serviciul resurse umane,
aceasta neavînd calitatea de membru.
Secretarul comisiei de concurs este şi secretar al comisiei de soluţionare a
contestaţiilor şi este numit prin actul administrativ al managerului unităţii.
Desfăşurarea concursului
Concursul pentru ocuparea unui post vacant de asistent medical generalist
are 3 etape succesive, după cum urmează:
a) selecţia dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă şi/sau proba practică;
c) interviul.
Se pot prezenta la urmatoarea etapă numai candidaţii declaraţi admisi la
etapa precedentă.
În vederea participarii la concurs, candidaţii depun dosarul de concurs în
termen de 10 zile lucrătoare de la data afişării anunţului.
În termen de maximum doua zile lucrătoare de la data expirării termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligaţia de a selecta dosarele de
concurs pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare.
După finalizarea selecţiei dosarelor se va încheia un proces verbal anexat,
care va fi semnat de către toţi membrii comisiei.
Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează de către secretarul
comisiei de concurs, cu menţiunea «admis» sau «respins», însoţită, după caz, de
motivul respingerii, la sediul spitalului, precum şi pe pagina de internet în termen
41
de o zi lucrătoare de la expirarea termenului prevăzut pentru depunerea dosarelor
de concurs.
Proba scrisă are loc în data de 02.11.2021, se testeaza cunoştiinţele teoretice
necesare ocupării postului pentru care se organizează concursul.
Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza tematicii de concurs,
astfel încât să reflecte capacitatea de analiză şi sinteză a candidaţilor şi au fost
realizate în ziua respectivă. Candidaţiilor li s-a pus la dispoziţie cele 69 de bilete şi
au fost chemaţi 2 candidaţi să extragă 5 bilete de fiecare pe care să le semneze pe
verso şi introduse în două plicuri, fiecare plic conţine 5 bilete. Restul de 59
întrebări au fost introduce în alt plic pe care s-a scris – bilete rămase neextrase.
Cele două plicuri au fost sigilate, semnate şi ştamplilate de către comisia de
examinare şi notate: 1 şi 2. A fost invitat un alt candidat să extragă un plic din cele
două: plicul extras a fost numărul 2. Pe toată durata elaborării subiectelor este
interzisă ieşirea din sală a membrilor comisiei de concurs.
Candidaţii au primit câte 6 coli ştampilate cu cerneală roşie şi au fost rugaţi
pe prima pagină s-a trecut: nume, prenume, seria şi număr în colţul din dreapta sus
care a fost îndoit, lipit, ştampilat şi semnat de către preşedintele comisiei. Au mai
primit şi 1 coala - ciorna ştampilată care li s-a spus ca nu va fi luată în considerare
– va rămane la candidat.
S-a comunicat candidaţilor că timpul acordat pentru rezolvarea subiectelor
este de 2 ore de la 8.25 până la 10.25, acest lucru s-a specificat şi pe plicul extras –
semnat de către comisia de examinare: preşedinte şi cei doi membrii cât şi de
candidatul care a extras plicul. Li s-a comunicat: ultimii trei candidaţi trebuie să
părăsească sala împreună şi rezultatul este afişat la avizierul spitalului imediat după
corectarea lucrărilor. În timpul acesta comisia de examinare a întocmit grila martor,
fiecare întrebare fiind notată cu 20 puncte în total 100 puncte. Li s-a comunicat că
pentru a fi admis la proba practică trebuie să ia minim 50 puncte.
După rezolvarea lucrărilor candidaţii au predat lucrările, au semnat borderoul
întocmit în acest sens şi au fost poftiţi să parăsească sală şi să aştepte rezultatele. Li
42
s-a comunicat că dacă doresc să se desfacă lucrările în prezenţa lor pot să rămână şi
vor fi invitaţi în sală după corectarea lor.
În urma corectării lucrărilor, comisia de examinare a desigilat lucrările şi au
citit punctajul acordat pentru fiecare candidat în parte conform proces verbal
anexat.
În 06.11.2021 are loc proba practică care constă în testarea abilităţilor şi
aptitudinilor practice ale candidatului în vederea ocupării postului vacant de
asistent medical generalist la UPU - SMURD.
Proba practică se desfăşoară pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs,
care va include următoarele criterii de evaluare:
1. capacitatea de adaptare;
2. capacitatea de gestionare a situaţiilor dificile;
3. îndemânare şi abilitate în realizarea cerinţelor practice;
4. capacitatea de comunicare;
5. capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfăşurarea probei
practice.
Preşedintele şi cei doi membrii au hotărât ca proba practică să fie unică
pentru toţi cei patru candidaţi. Candidaţii au primit următoarea proba practică:
1.Montarea unei perfuzii endovenoase;
2.Monitorizarea funcţiilor vitale ale unui pacient;
3.Montarea unui guler cervical.
Candidaţii au intrat în ordine alfabetică şi preşedintele le-a comunicat în ce
constă proba practică, urmărirea celor două aspecte menţionate mai sus. Pentru
susţinerea probei am avut doi voluntari pentru ca, candidaţii să monteze perfuzia şi
să monitorizeze funcţiile vitale şi anume un voluntar pentru primii doi candidaţi şi
al doilea voluntar pentru ceilalţi doi candidaţi. Nu s-a prezentat un candidat. În
timpul probei secretarul a notat pentru fiecare candidat desfăşurarea probei, iar
când candidatul a terminat proba i s-a adus la cunoştiinţă tot ce s-a notat şi a semnat
în acest sens notarea, acestea fiind ataşate la planul practică. În timul probei
43
comisia a notat punctajul pentru fiecare criteriu, pentru fiecare candidat în parte
conform planului stabilit pentru proba practică. Pentru a fi admis pentru următoarea
probă trebuie să se obţină minim 50,00 puncte.
În cadrul interviului din 08.11.2021 se testeaza abilităţile, aptitudinile şi
motivaţia candidaţilor. Proba interviului poate fi susţinută doar de către acei
candidaţi declaraţi admişi la proba scrisă şi proba practică.
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de
concurs în ziua desfăşurării acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare.
Criteriile de evaluare pentru stabilirea interviului sunt:
1. abilităţi şi cunoştinţe impuse de funcţie;
2. capacitatea de analiză şi sinteză;
3. motivaţia candidatului;
4. comportamentul în situaţiile de criză;
5. iniţiativă şi creativitate.
Comisia de examinare a primit candidaţii în ordine alfabetică identificaţi pe
baza cărţii de identitate, a intrat câte un candidat în sală. Fiecărui candidat i s-a
adresat întrebări. În timpul probei secretarul a notat pentru fiecare candidat
desfăşurarea probei, iar când candidatul a terminat proba i s-a adus la cunoştiinţă
tot ce s-a notat şi a semnat în acest sens notarea, acestea fiind ataşate la planul
practică. Comisia adică preşedinte şi cei doi membrii au notat pentru fiecare criteriu
în parte şi pentru fiecare candidat în parte. Pentru a fi admis la această probă
trebuie să se obţină minim 50,00 puncte.
După fiecare probă se lasă maxim 24 ore termen de contestaţie, în cazul
acestui concurs nu am avut contestaţii.
În 09.11.2021 se afişează punctajul final calculat ca medie aritmetică a
punctajelor obţinute la proba scrisă, proba practică şi interviu.
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise
într-un centralizator nominal, în care se va menţiona pentru fiecare candidat

44
punctajul obţinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul nominal se
semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.
Comunicarea rezultatelor la fiecare probă a concursului se face prin
specificarea punctajului final al fiecărui candidat şi a menţiunii «admis» sau
«respins», prin afişare la sediul şi pe pagina de internet a autorităţii sau instituţiei
publice organizatoare a concursului, după caz, în termen de maximum o zi
lucrătoare de la data finalizării probei.
Se consideră admis la concursul pentru ocuparea unui post vacant candidatul
care a obţinut cel mai mare punctaj dintre candidaţii care au concurat pentru acelaşi
post, cu condiţia ca aceştia să fi obţinut punctajul minim necesar.
Rezultatele finale ale concursului de ocupare a unui post de asistent medical
generalist se consemnează în raportul final al concursului.
Candidatul declarat admis la concursul de ocupare a unui post vacant de
asistent medical generalist la UPU - SMURD este obligat să se prezinte la post în
termen de maximum 15 zile calendaristice de la data afişării rezultatului final, în
cazul nostru candidatul admis a fost încadrat cu data de 15.11.2021.

CONCLUZII

45
 Una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii este
reprezentată de resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente
în timp. Instituţiile cheltuiesc sume importante cu angajarea, iar datorită costurilor
ridicate atât remunerarea personalului cât şi angajarea şi dezvoltarea acestuia
reprezintă, unul dintre cele mai evidente investiţii în resurse umane.
Cu cât funcţia pentru care se face selecţia este una mai importantă, cu atât
atenţia trebuie să fie mai sporită, să se aplice teste cât mai riguroase şi interviuri cât
mai puţin subiective. Nu trebuie să uităm că de acest personal selectat v-a depinde
evoluţia viitoare a întreprinderii, putând să se obţină profituri mai mari sau din
contră o diminuare a acestora. Fiecarea candidat doreşte ca în finalul procesului de
selecţie să fie angajat.
Astfel, la nivelul fiecărui compartiment sunt puse la dispoziţie mijloace
tehnologice şi informatice de valoare, iar internetul există în flux continuu ca sursă
de informare pentru toţi angajaţii. Se fac eforturi deosebite la nivelul
managementului superior, pentru menţinerea atmosferei şi relaţiilor în cadrul
structurii organizatorice la nivelul fiecărui reprezentant al firmei. Fiecare nou
angajat al societăţii aduce „suflu proaspăt” în cadrul organizaţiei, iar acest fapt
contează mult, mai ales în condiţiile de astăzi ale pieţei.
Pentru a ajunge la aceste aspecte de performanţă, atât calitativă cât şi
cantitativă nu trebuie pierduţi din vedere oamenii ca atare, structura personalităţii
lor şi, implicit, relaţiile interumane. De fapt, consider că acesta este un principiu
cheie în domeniul resurselor umane.
Deşi în prezent se pune un accent tot mai important pe valoarea prefesională,
competenţă şi creativitate şi se afirmă că omul se află în centrul atenţiei
organizaţiei, se constată că doar o parte a managerilor acordă cu adevărat atenţie
acestui fapt, multe din vechile firme de stat neimplementându-şi aceste valori.

46
 Concluzia ce rezultă în privinţa celor care sunt în căutarea unui loc de muncă
este că orice om va avea şansa să ocupe un post numai dacă va putea demonstra că
are pregătirea, calităţile şi abilităţile necesare pentru a face o cât mai bună ofertă
personală, fiecare individ trebuind să ştie să pună în evidenţă cât mai bine
cunoştinţele şi calităţile pe care le posedă, să-şi elaboreze strategii proprii care să-l
facă competitiv.
Candidaţii reţinuţi în urma recrutării şi selecţiei, dacă vor corespunde
criteriilor cerute de posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important în
obţinerea de succese şi vor constitui „prima şi adevărata ei bogăţie”. Cei ce fac
angajările consideră, pe bună dreptate, că alegerea viitorilor colaboratori este
determinantă. Este o muncă de echipă care va da rezultatele dorite doar în acest
mod. Chiar dacă şefii de departamente cunosc extrem de bine profilele căutate, de
cele mai multe ori ei se axează strict pe cunoştinţele de ordin tehnic, acordând mai
puţină importanţă laturii personale: motivare, grad de interes din partea
candidatului, şanse de integrare în echipă. Deseori tocmai aceste criterii fac
diferenţa între o selecţie bună şi alta cu mai puţine şanse de reuşită şi de durată.
Specialistul de resurse umane este cel care “punctează” toate aceste aspecte astfel
încât să poată avea candidatul dorit atât din punct de vedere profesional cât şi
personal. Este extrem de important ca fiecare proces de recrutare să aibă sprijinul
celor două părţi implicate pentru ca testarea cunoştiinţelor profesionale poate fi
făcută doar de către superiorul direct. El are fundamentul cerinţelor specifice în fişa
de post creioanată şi poate verifica anumite cunoştinţe din punct de vedere teoretic,
însă şeful de departament este cel care decide în ce măsură candidatul a trecut de
testarea profesională. Așadar este imperios necesar să tratăm cu o atenție deosebită
fiecare proces de recrutare pentru ca aceasta va conduce la atragerea unui nou om
în companie, la dezvoltarea echipelor și a business-ului respectiv.

În ceea ce priveşte tendinţele generale ale procesului de recrutare şi selecţie

se poate identifica:

47
  creşterea utilizării unor procedee sistematice de selecţie a personalului,
care se asociează cu schimbările în natura producţiei, prin înlocuirea supravegherii
directe a muncii cu un grad mai mare de libertate acordat indivizilor sau grupurilor
(împuternicirea angajaţilor);
 punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine şi
comportament ale angajaţilor, care sunt identificate prin testele de personalitate,
chiar dacă testele de cunoştinţă rămân încă dominante;
 creşterea utilizării datelor biografice, tendinţă ce se justifică prin
necesitatea de identificare a candidaţilor necorespunzători care pot fi respinşi în
etapa iniţială scutind astfel organizaţia de cheltuieli inutile;
 accentul se pune deseori pe potenţial, dar mai ales pe aptitudini şi
caracter urmărindu-se loialitatea şi seriozitatea;
 apariţia necesităţii creării unei legături strânse cu instituţiile de
învăţământ de la toate nivelurile pentru asigurarea tradiţiei şi continuităţii în
procesul recrutării şi selecţiei, noua generaţie având o pregătire mai adecvată
pentru implementarea noilor descoperiri, şi prezentând totodată o adaptabilitate
sporită.
Problema resurselor umane este şi va rămâne una esenţială pentru capacitatea
firmelor de a face faţă schimbărilor din mediul intern şi extern, firma reuşind
întotdeauna numai prin puterea oamenilor săi.
Pentru toate acestea este nevoie de o recrutare şi selecţie de calitate, iar acest
proces trebuie realizat de o persoană care să aibă, la rândul ei, cunoştinţe în
domeniu şi să realizeze această profesie cu plăcere şi profesionalism.

48
 BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1. Currie Donald, “Introducere în managementul resurselor umane”,

Ed. Codecs, Bucureşti, 2009;
2. Dodu Marius, Ciprian “Managementul resurselor umane”, Ed. Universităţii
Tripon, “Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca, 2012;
3. Dindire Laura, Gherman “Managementul resurselor umane”,Ed. Independenţa
Liliana, Pănoiu Laura, Economică, Rm. Vâlcea, 2013;
Popa Lucia,
4. Florea Valentina Nicoleta, “Tehnici şi instrumente de recrutare şi selectie”, CH
Beck , Bucureşti, 2013;
5. Lefter Viorel, Deaconu “Managementul resurselor umane.
Alecsandrina, Marinaş Teorie şi practică”, Ed. Economică, Bucureşti, 2008;
Cristian, Puia Ramona,
6. Miclăuş Ioan Marian, “Managementul resurselor umane”, Editura
Miclăuş Marian Mircea, Gutenberg Univers, Arad, 2010;
7. Nicolescu Ovidiu, “Management”, Ed. Economică, Bucureşti, 1999
Verboncu Ion,
8. Pănişoară Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane. Ghid practic.”, Ed.
Pănişoară Georgeta, Polirom, Bucureşti, 2011;
9. Pănişoară Ion-Ovidiu, “Managementul resurselor umane”, Ed. Polirom,
Pănişoară Georgeta, Bucureşti, 2005;
10. Păuş  Viorica Aura, “Comunicare si resurse umane”, Ed. Polirom,
Bucureşti, 2006
11. Rotaru Anton, Prodan Managementul resurselor umane”, Ed. Sedcom
Adriana, Libris, Bucuresti, 2006;
12. Stanciu Ştefan, Ionescu “Managementul resurselor umane”, Ed. Comunicare,
Mihaela, Bucuresti, 2003;
49
13. Ticu Constantin, Ana “Managementul resurselor umane”, Ed. Institutul
Stoica - Constantin, European, Bucuresti, 2002;
14. Hotarare de Guvern nr. 286/2011;
15. *** Procedura operaţională privind organizarea şi
desfăşurarea concursului pentru ocuparea unui post
vacant sau temporar vacant – PO 142 - rev 2;

16. *** www.sju.ro

Anexa 1

50
 PROCES VERBAL NR. 250/18.10.2021

Încheiat azi, 18.10.2021, cu ocazia selectării dosarelor depuse de către

candidaţii înscrişi pentru ocuparea unui post vacant de asistent medical generalist
la UPU - SMURD din data de 02.11.2021 scos la concurs de Spitalul Judeţean de
Urgenţă Vâlcea.
Concursul se organizează în conformitate cu H.G.R. 286/2011 modificată şi
completată de H.G. 1027/2014 şi în baza PO-142 revizia 2 - Procedura
Operaţională privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru ocuparea unui
post vacant sau temporar vacant - pentru funcţiile personalului contractual din
sectorul bugetar (preşedintele şi membrii comisiei au luat la cunoştiinţă şi au
primit un exemplar din PO-142 revizia 2), urmare aprobării Consiliului Judeţean
Vâlcea cu nr. 360/02.07.2021.
Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea a publicat postul vacant în conformitate
cu art.7 din H.G.R. 286/2011. Posturile au fost anunţate la AJOFM şi publicate în
România Liberă, Monitorul Oficial, afişate la avizierul Spitalului Judeţean de
Urgenţă Vâlcea – str. Calea lui Traian , nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Conform art.
19 din H.G.R. 286/2011 candidaţii au depus dosarele de concurs pentru aceste
posturi la Serviciul R.U.J.C. în termen de 15 zile lucrătoare de la afişare, până pe
data de 16.10.2021.
În conformitate cu prevederile art. 8 din H.G.R. 286/2011, au fost constituite
comisiile de examinare şi de soluţionare a contestaţiilor astfel:
prin Decizia nr. 241/25.09.2021 a fost numită comisia de examinare:
Preşedinte
Membri
Observator

Secretar

51
- prin Decizia nr. 242/25.09.2021 a fost numită comisia de soluţionare
contestaţii:
Preşedinte
Membri
Observator
Secretar
În data de 18.10.2021 comisia de concurs s-a întrunit în vederea selectării
dosarelor pentru concursul ce va avea loc în data de 02.11.2021.
În urma verificării dosarelor depuse de candidaţi, comisia de examinare a constatat
că s-au înscris un număr de 10 candidaţi pentru ocuparea unui post vacant de
asistent medical generalist la UPU - SMURD din data de 02.11.2021. Rezultatul
selectarii dosarelor se noteaza in tabelului anexat la prezentul proces verbal.
Rezultatul selectării dosarelor sunt afişate la avizierul Spitalului Judeţean
de Urgenţă Vâlcea – str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii.
La selectarea dosarelor au participat:
Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA

52
 Rezultatul selectării dosarelor – 18.10.2021 pentru ocuparea unui post vacant
de asistent generalist la UPU – SMURD din data de 02.11.2021

Nr. Numele şi prenumele Rezultatul selectarii

crt. dosarelor
1. Candidatul 1 admis
2. Candidatul 2 admis

3. Candidatul 3 admis

4. Candidatul 4 admis

5. Candidatul 5 admis

6. Candidatul 6 admis

7. Candidatul 7 admis

8. Candidatul 8 admis

9. Candidatul 9 admis

10 Candidatul 10 admis

Rezultatele sunt afişate la avizierul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii.
Preşedinte
Membri
Observatori
Secretar

=Anexa 2

PROCES VERBAL NR. 251/02.11.2021

53
 Încheiat azi 02.11.2021, cu ocazia susţinerii probei scrise a concursului pentru
ocuparea unui post vacant de asistent medical generalist la UPU - SMUD din data
de 02.11.2021 scos la concurs de Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Concursul a fost organizat în conformitate cu H.G.R. 286/2011 modificat şi
completat cu H.G.R. 1027/2014, urmare aprobării Consiliului Judeţean Vâlcea.
Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea a publicat postul vacant în conformitate cu
art.7 din H.G.R. 286/2011. Posturile au fost anunţate la AJOFM şi publicate în
România Liberă, Monitorul Oficial şi la avizierul spitalului. Conform art. 19 din
H.G.R. 286/2011 candidaţii au depus dosarele de concurs pentru aceste posturi la
Serviciul R.U.J.C. în termen de 15 zile lucrătoare de la afişare.
Comisia de examinare s-a întrunit la ora 08.00 în locaţia stabilită, la
Biblioteca Judeţeană „Antim Ivireanu” str. Carol I , nr. 26. conform anunţ nr.
28138/31.10.2021. În data de 01.11.2021 secretarul a anunţat telefonic candidaţii, a
afişat la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea – str. Calea lui Traian, nr.
201 şi pe site-ul unităţii. Preşedintele comisiei a luat la cunoştiinţă de procedura
operaţională privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru ocuparea unui
post vacant sau temporar vacant – PO 142 revizia 2 intrată în vigoare la data de
15.03.2019 iar secretarul comisiei a pus la dispoziţie un exemplar pentru buna
desfăşurare a concursului.
Astfel din tematica de concurs, comisia de examinare a hotărât să se dea
sinteză şi s-au întocmit 69 de subiecte.
La ora 09.00 candidatii au fost poftiţi în sală în ordinea alfabetică şi
legitimaţi pe baza carţii de identitate. După apelul nominal au fost prezenţi toţi
candidaţii, nu a lipsit nici un candidat. Li s-a comunicat să aibe asupra lor: pix de
culoare albastră şi buletin de identitate. Candidaţiilor li s-a pus la dispoziţie cele 69
de bilete şi au fost chemaţi 2 candidaţi să extragă 5 bilete de fiecare pe care să le
semneze pe verso şi introduse în două plicuri, fiecare plic conţine 5 bilete. Restul
de 59 întrebări au fost introduce în alt plic pe care s-a scris – bilete rămase
neextrase. Cele două plicuri au fost sigilate, semnate şi ştamplilate de către comisia
54
de examinare şi notate: 1 şi 2. A fost invitat un alt candidat să extragă un plic din
cele două: plicul extras a fost numarul 2. Plicul nr 2 conţine următoarele numere:
28, 2, 6, 29 şi 55.
Subiecte extrase: 1. Manifestrări clinice în edemul pulmonar acut; 2.
Simptomatologia în pneumopatii infecţioase; 3. Cauze în crizele convulsive; 4.
Semne şi simptome în hipertensiunea intracraniană; 5. Grupele de sânge în sistemul
OAB.
Candidaţii au primit câte 6 coli ștampilate cu cerneală roşie şi au fost rugaţi
pe prima pagina s-a trecut: nume, prenume, seria şi număr în colţul din dreapta sus
care a fost îndoit, lipit, ştampilat şi semnat de către preşedintele comisiei. Au mai
primit şi 1 coala - ciornă ştampilată care li s-a spus că nu va fi luată în considerare
– va rămâne la candidat.
S-a comunicat candidaţilor ca timpul acordat pentru rezolvarea subiectelor
este de 2 ore de la 9.25 pana la 11.25, acest lucru s-a specificat şi pe plicul extras –
semnat de către comisia de examinare: preşedinte şi cei doi membrii cât şi de
candidatul care a extras plicul. Li s-a comunicat: ultimii trei candidaţi trebuie să
parăsească sala împreună şi rezultatul este afişat la avizierul S.J.U. Vâlcea imediat
după corectarea lucrarilor. In timpul acesta comisia de examinare a intocmit grila
martor, fiecare intrebare fiind notata cu 20 puncte in total 100 puncte. Li s-a
comunicat ca pentru a fi admis la proba practica trebuie sa ia minim 50 puncte.
După rezolvarea lucrărilor candidaţii au predat lucrările, au semnat borderoul
întocmit în acest sens şi au fost poftiţi să parăsească sala şi să aştepte rezultatele. Li
s-a comunicat că dacă doresc să se desfacă lucrările în prezenţa lor pot să rămână şi
vor fi invitaţi ăn sala după corectarea lor.
În urma corectării lucrărilor, comisia de examinare au desigilat lucrările şi au
citit punctajul acordat pentru fiecare candidat în parte:
Nr. Numele şi prenumele Punctaj probă Rezultat probă
crt. scrisă scrisă

55
1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

4. Candidatul 4 admis admis

5. Candidatul 5 respins respins

6. Candidatul 6 respins respins

7. Candidatul 7 respins respins

8. Candidatul 8 respins respins

9. Candidatul 9 respins respins

10. Candidatul 10 respins respins

Rezultatele vor fi afişate la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Contestaţiile se depun la
secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea până la data de 03.11.2021
orele 15.00, iar proba practică se va susţine în data de 08.11.2021 orele 10.00 – la
sediul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Drept pentru care s-a încheiat prezentul proces verbal.
Preşedinte
Membri
Observatori
Secretar

SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA

Rezultat proba scrisa la concursul pentru ocuparea unui post vacant de asistent
medical generalist la UPU – SMURD din data de 02.11.2021
56
Nr. crt. Numele si prenumele Punctaj proba Rezultat proba
scrisa scrisa

1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

4. Candidatul 4 admis admis

5. Candidatul 5 respins respins

6. Candidatul 6 respins respins

7. Candidatul 7 respins respins

8. Candidatul 8 respins respins

9. Candidatul 9 respins respins

10. Candidatul 10 respins respins

Contestaţiile se depun la secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea

până la data de 03.11.2021 orele 15.00, iar proba practică se va susţine în data de
06.11.2021 orele 10.00 – la sediul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Preşedinte
Membri
Observatori
Secretar

Anexa 3

PROCES VERBAL NR. 252/06.11.2021

57
 Încheiat azi, 06.11.2021, cu ocazia sustinerii probei practice a concursului
pentru ocuparea unui post vacant de asistent medical generalist la UPU – SMURD
din data de 02.11.2021 scos la concurs de Spitalul Județean de Urgență Vâlcea.
Concursul se organizează în conformitate cu H.G.R. 286/2011 modificat și
completat cu H.G.R. 1027/2014, urmare aprobării Consiliului Județean Vâlcea.
Spitalul Județean de Urgență Vâlcea a publicat postul vacant în conformitate cu
art.7 din H.G.R. 286/2011. Postul a fost anunțat la AJOFM și publicat în România
Liberă, Monitorul Oficial și la avizierul Spitalului. Conform art. 19 din H.G.R.
286/2011 candidații au depus dosarele de concurs pentru acest post la Serv.
R.U.J.C. în termen de 15 zile lucrătoare de la afișare.
Comisia de examinare conform decizie nr. 273/26.10.2021 s-a întrunit la ora
13.00 în locația stabilită - parter - U.P.U. - SMURD pentru desfășurarea probei
practice. La proba practică s-a urmărit planul de practică și anume: 1.Capacitate de
adaptare; 2.Capacitatea de gestionare a situațiilor dificile; 3. Îndemânare și abilitate
în cerințele practice; 4.Capacitate de comunicare; 5.Capacitate de gestionare a
resurselor alocate pentru desfăsurarea probei practice.
Președintele și cei doi membrii au hotărât ca proba practică să fie unică
pentru toți cei patru candidați. Candidații au primit următoarea proba practică:
1.Montarea unei perfuzii endovenoase; 2.Monitorizarea funcțiilor vitale ale unui
pacient; 3.Montarea unui guler cervical. Candidații au intrat în ordinea alfabetică și
președintele le-a comunicat în ce constă proba practică, urmărirea celor două
aspecte menționate mai sus. Pentru susținerea probei am avut doi voluntari pentru
ca candidații să monteze perfuzia și să monitorizeze funcțiile vitale și anume un
voluntar pentru primii doi candidați și al doilea voluntar pentru ceilalți doi
candidați. Nu s-a prezentat un candidat. În timpul probei secretarul a notat pentru
fiecare candidat desfășurarea probei iar când candidatul a terminat proba i s-a adus
la cunoștință tot ce s-a notat și a semnat în acest sens notarea, acestea fiind atașate
la planul practică. În timul probei comisia a notat punctajul pentru fiecare criteriu,
pentru fiecare candidat în parte conform planului stabilit pentru proba practică.
58
 Rezultatul de la proba practică:

Nr. crt. Numele si prenumele Punctaj proba Rezultat proba

practica practica
1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

4. Candidatul 4 admis admis

Rezultatele vor fi afişate la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Contestaţiile se depun la
secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea până la data de 08.11.2021
orele 15.00, iar proba interviu se va susţine în data de 09.11.2021 orele 10.00 – la
sediul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Drept pentru care s-a încheiat prezentul proces verbal.
Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA

Rezultat probă practică – 06.11.2021 pentru ocuparea unui post vacant de asistent
medical generalist la UPU – SMURD din data de 02.11.2021
59
Nr. crt. Numele si prenumele Punctaj proba Rezultat proba
practica practica
1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

4. Candidatul 4 admis admis

Rezultatele vor fi afişate la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Contestaţiile se depun la
secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea până la data de 08.11.2021
orele 15.00, iar proba interviu se va susţine în data de 09.11.2021 orele 10.00 – la
sediul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Drept pentru care s-a încheiat prezentul proces verbal.
Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

Anexa 4

PROCES VERBAL NR. 253/09.11.2021

60
 Încheiat azi, 09.11.2021, cu ocazia susţinerii probei interviu a concursului
pentru ocuparea unui post vacant de asistent medical generalist la UPU – SMURD
din data de 02.11.2021 scos la concurs de Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Concursul se organizează în conformitate cu H.G.R. 286/2011 modificat şi
completat cu H.G.R. 1027/2014, urmare aprobării Consiliului Judeţean Vâlcea.
Spitalul Judeţean de Urgenţă Vâlcea a publicat postul vacant în conformitate cu
art.7 din H.G.R. 286/2011. Postul a fost anunţat la AJOFM şi publicat în România
Liberă, Monitorul Oficial şi la avizierul spitalului. Conform art. 19 din H.G.R.
286/2011 candidaţii au depus dosarele de concurs pentru acest post la Serviciul
R.U.J.C. în termen de 15 zile lucrătoare de la afişare.
Comisia de examinare s-a întrunit la ora 10.00 în locaţia stabilită - parter -
U.P.U. - SMURD pentru desfăşurarea probei interviu. Preşedintele comisiei a avut
la dispoziţie procedura operaţională privind organizarea şi desfăşurarea concursului
pentru ocuparea unui post vacant sau temporar vacant – PO 142 revizia 2 pentru
buna desfăşurare a concursului. Preşedintele şi cei doi membrii au formulat câteva
întrebări pe care i le-au adresat pentru fiecare candidat pentru desfăşurarea probei
interviu:
- Care sunt spaţiile din UPU – SMURD din cadrul Spitalul Judeţean de
Urgenţă Vâlcea?
- Ce faceţi în caz de flux masiv la UPU – SMURD din cadrul Spitalul
Judeţean de Urgenţă Vâlcea?
- De ce îţi place să lucrezi la UPU – SMURD din cadrul Spitalul Judeţean de
Urgenţă Vâlcea?
Proba interviu are cinci criterii: 1. Abilităţi şi cunoştiinţe impuse de funcţie;
2. Capacitatea de analiză şi sinteză; 3. Motivaţia candidatului; 4. Comportamentul
în situaţii de criză; 5. Iniţiativă şi creativitate.
Punctajul este conform prevederilor legale între 0-100 puncte pentru fiecare
criteriu în parte, se face media aritmetică a celor 5 criterii conform planului.

61
 Comisia de examinare a primit candidaţii în ordine alfabetică identificaţi pe
baza cărţii de identitate, a intrat câte un candidat în sală. Fiecărui candidat i s-au
adresat întrebarile amintite mai sus. În timpul probei secretarul a notat pentru
fiecare candidat desfăşurarea probei iar când candidatul a terminat proba i s-a adus
la cunoştiinţă tot ce s-a notat şi a semnat în acest sens. Comisia, adică preşedinte şi
cei doi membrii au notat pentru fiecare criteriu în parte şi pentru fiecare candidat în
parte.
Rezultatul de la proba interviu:

Nr. crt. Numele şi prenumele Punctaj probă Rezultat probă

interviu interviu
1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

Rezultatele vor fi afişate la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Contestaţiile se depun la
secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea până la data de 12.11.2021
orele 15.00, iar proba practică se va susţine în data de 13.11.2021 orele 10.00 – la
sediul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea.
Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA

62
 Rezultat probă interviu – 08.11.2021 pentru ocuparea unui post vacant de asistent
medical generalist la UPU – SMURD din data de 02.11.2021

Nr. crt. Numele şi prenumele Punctaj probă Rezultat probă

interviu interviu

1. Candidatul 1 admis admis

2. Candidatul 2 admis admis

3. Candidatul 3 admis admis

Rezultatele vor fi afişate la poarta Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 şi pe site-ul unităţii. Contestaţiile se depun la
secretariatul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea până la data de 12.11.2018
orele 15.00, iar în data de 13.11.2018 se va afișa la sediul Spitalului Judeţean de
Urgenţă Vâlcea.

Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

SPITALUL JUDEŢEAN DE URGENŢĂ VÂLCEA

63
 Rezultat final – 13.11.2021 pentru ocuparea unui post vacant de asistent medical
generalist la UPU – SMURD din data de 02.11.2021

Nr. Numele şi prenumele Punctaj Punctaj Punctaj Punctaj Rezultat

crt. probă probă probă final final
scrisă practică interviu
1. Candidatul 1 admis admis admis admis admis

2. Candidatul 2 respins respins respins respins respins

3. Candidatul 3 respins respins respins respins respins

Rezultatele sunt afişate la avizierul Spitalului Judeţean de Urgenţă Vâlcea –

str. Calea lui Traian, nr. 201 si pe site-ul unităţii.

Preşedinte
Membri
Observator
Secretar

64